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工程項(xiàng)目績效考核方案(通用17篇)篇一
為建立有效的績效 激勵機(jī)制,及時評估和肯定辦公室成員的工作,激發(fā)成員的潛能和工作熱情,確保20xx年度工作任務(wù)的順利完成,特制定本方法。
一、考核 對象:辦公室全體成員
二、考核指標(biāo)及權(quán)重
(一)辦公室主任
1、協(xié)助中心領(lǐng)導(dǎo)處理內(nèi)部事務(wù)、協(xié)調(diào)各部門工作,協(xié)調(diào)中心和上級機(jī)關(guān)相關(guān)部門及其他相關(guān)單位協(xié)作關(guān)系。(10分)
2、負(fù)責(zé)中心公文文稿的審核,提報中心主任審批。(5分)
3、負(fù)責(zé)審核、督辦中心黨務(wù)、紀(jì)檢、計生、工會以及團(tuán)青等方面工作并提報總支書記審批。(15分)
4、負(fù)責(zé)人員定編的提報、工資及五險一金的審核、督辦等工作。(5分)
6、負(fù)責(zé)控制業(yè)務(wù)收支平衡,防止大超大節(jié)。(3分)
7、協(xié)助中心領(lǐng)導(dǎo)對各部門管理 人員的考核與測評工作,配合總編辦搞好中心業(yè)務(wù)考核。(5分)
8、負(fù)責(zé)起草提報中心財務(wù)管理、資產(chǎn)管理等經(jīng)營方面的各項(xiàng)制度 和工作計劃,負(fù)責(zé)審核中心其他各項(xiàng)管理制度 。(10分)
9、負(fù)責(zé)中心經(jīng)營管理、財務(wù)報銷審核登記等工作。(5分)
10、負(fù)責(zé)中心經(jīng)營業(yè)務(wù)合同 的起草、審核、報批等工作。(5分)
11、負(fù)責(zé)廣告收支、專題片收支、自營工程收支、其他業(yè)務(wù)收支情況的審核并提報核算中心。(10分)
12、負(fù)責(zé)中心專項(xiàng)資金的審核、上報、催辦、督辦等工作。(5分)
13、負(fù)責(zé)中心物資采購的審核、報批、督辦等工作。(5分)
14、協(xié)助工會搞好中心廠務(wù)公開工作。(5分)
15、負(fù)責(zé)審核、督辦中心固定資產(chǎn)管理、庫存材料、低值易耗品管理等工作。(5分)
16、負(fù)責(zé)辦理中心領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。(5分)
(二)機(jī)關(guān)黨支部書記兼辦公室副主任
1、協(xié)助辦公室主任搞好辦公室各項(xiàng)工作。(7分)
2、負(fù)責(zé)中心財務(wù)報銷、收繳費(fèi)用、()票據(jù)報批簽審等工作。(15分)
3、負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)黨支部的各項(xiàng)工作。(15分)
4、負(fù)責(zé)中心接待工作。(10分)
5、負(fù)責(zé)中心車輛調(diào)度、管理工作。(15分)
6、負(fù)責(zé)中心后勤、安全、消防、衛(wèi)生檢查考核工作(15分)
7、負(fù)責(zé)固定資產(chǎn)、低值易耗品、辦公用品等的管理及調(diào)配使用工作。(5分)
8、負(fù)責(zé)中心公章的使用管理。(3分)
9、負(fù)責(zé)相關(guān)會議、會議用品的'組織與管理。(5分)
10、負(fù)責(zé)材料收貨,驗(yàn)貨等工作,協(xié)同使用部門搞好采購工作。(5分)
11、負(fù)責(zé)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它事務(wù)。(5分)
(三)秘書
1、收集各部門周例會上的小結(jié)與計劃、月度計劃總結(jié),起草各類文件、申請、報告、總結(jié)以及公司相關(guān)部門需要的新聞中心有關(guān)書面材料。(30分)
2、負(fù)責(zé)流程的維護(hù)、跟蹤、變更等工作。(30分)
3、負(fù)責(zé)會議記錄、會議紀(jì)要,督辦會議決定事項(xiàng)。(20分)
4、負(fù)責(zé)組織中心職工大會、工作會等大型會議的準(zhǔn)備,協(xié)助辦公室其他人員組織各類事務(wù)性會議。(10分)
5、負(fù)責(zé)傳真收發(fā),完成領(lǐng)導(dǎo)和部門主任交辦的其他工作。(10分)
(四)政工干事
1、負(fù)責(zé)完成黨建、企業(yè)文化、精神文明、紀(jì)檢等工作年度工作計劃、工作總結(jié)的起草。(10分)
2、負(fù)責(zé)完成公司布置的各項(xiàng)黨務(wù)相關(guān)工作。(5分)
3、負(fù)責(zé)中心收發(fā)文件。(5分)
4、負(fù)責(zé)中心oa系統(tǒng)的開通、流程的變更等工作。(5分)
5、負(fù)責(zé)宣傳欄制作工作。(5分)
6、負(fù)責(zé)辦公室考勤 工作。(2分)
7、負(fù)責(zé)中心部分報刊雜志的分發(fā)、與郵局工作人員協(xié)調(diào)工作。(2分)
8、協(xié)助辦公室主任及時督辦、催辦各支部書記開展支部工作。協(xié)助工會負(fù)責(zé)人、團(tuán)支部書記搞好工會、團(tuán)青年工作。(5分)
9、負(fù)責(zé)中心領(lǐng)導(dǎo)材料打印、復(fù)印工作。(6分)
10、負(fù)責(zé)年度所發(fā)文件整理歸檔及報送公司檔案室等相關(guān)工作。(6分)
11、負(fù)責(zé)中心電話號碼內(nèi)容的變更發(fā)放通知等工作。(2分)
12、負(fù)責(zé)中心計劃生育工作。(6分)
13、負(fù)責(zé)相關(guān)業(yè)務(wù)電話的記錄、傳達(dá),登記工作。(2分)
14、負(fù)責(zé)相關(guān)業(yè)務(wù)的各項(xiàng)表格整理、歸檔等工作。(6分)
15、協(xié)助辦公室其他成員制作文檔、表格、幻燈片及物品領(lǐng)用、登記、分發(fā)、會議室布置等工作。(6分)
16、負(fù)責(zé)中心綜合管理體系工作。(15分)
17、負(fù)責(zé)協(xié)助辦公室主任及中心領(lǐng)導(dǎo)做好科級干部季度/年度考核測評工作。(6分)
18、負(fù)責(zé)完成中心領(lǐng)導(dǎo)及辦公室主任交辦的臨時性工作。(6分)
(五)勞資員
1、負(fù)責(zé)中心員工 工資、福利、獎金的發(fā)放、核對。(15分)
2、員工養(yǎng)老保險、社會保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、住房公積金的登記、核對、繳付統(tǒng)計等工作。(10分)
3、負(fù)責(zé)稿費(fèi)匯總、發(fā)放工作。(7分)
4、負(fù)責(zé)中心人員出差 、學(xué)習(xí)、休假等請銷假管理工作。(5分)
5、負(fù)責(zé)中心教育培訓(xùn) 工作報表、年度培訓(xùn) 、總結(jié)的上報。(6分)
6、負(fù)責(zé)公司下達(dá)的人事 、勞資等填報工作。(10分)
7、填制核對員工住房公積金領(lǐng)取工作。(5分)
8、負(fù)責(zé)勞務(wù)工工資發(fā)放、用工情況報送等工作。(6分)
9、負(fù)責(zé)員工職稱評審填報。(5分)
10、負(fù)責(zé)向稅務(wù)局上報員工各種收入所得稅。(6分)
13、負(fù)責(zé)各部門的考勤的收集、核對、統(tǒng)計工作。(5分)
14、負(fù)責(zé)新員工的接待工作。(5分)
15、負(fù)責(zé)員工各項(xiàng)收入進(jìn)賬的數(shù)據(jù)錄入工作。(10分)
16、負(fù)責(zé)員工住房摸底,公寓住宿安排、變更,統(tǒng)計等工作。(5分)
(六)經(jīng)營干事
1、根據(jù)庫存及時填報審批單,按照審批單與供貨商或物供中心領(lǐng)取辦公、日常用品。(5分)
2、負(fù)責(zé)辦公設(shè)備、家具、各類辦公保潔生活用品的領(lǐng)取、登記、發(fā)放管理。(5分)
3、負(fù)責(zé)中心資產(chǎn)管理工作。資產(chǎn)的入庫、盤點(diǎn)、報廢等工作。(10分)
4、協(xié)助辦公室主任負(fù)責(zé)合同清理、報送審批等工作。(5分)
5、負(fù)責(zé)中心財務(wù)報銷單填制工作。(15分)
6、負(fù)責(zé)中心專項(xiàng)資金匯總、申報、核對、上報、督辦工作。(5分)
7、負(fù)責(zé)電費(fèi)的抄報。(2分)
8、負(fù)責(zé)簽到單、辦公室績效考核匯總情況。(5分)
9、負(fù)責(zé)中心領(lǐng)導(dǎo)文件的打印、復(fù)印等。(3分)
10、交通費(fèi)的收集、登記和匯總。(2分)
11、完成辦公室主任交辦的臨時性的工作。(10分)
12、低值易耗品的盤點(diǎn)和登記。(10分)
13、負(fù)責(zé)起草財務(wù)報銷、小額支付款項(xiàng)的協(xié)議書。(5分)
14、各項(xiàng)收支費(fèi)用的統(tǒng)計、核對登記等工作。(10分)
15、相關(guān)業(yè)務(wù)資料的整理、保存、歸檔等工作。(3分)
16、負(fù)責(zé)核心業(yè)務(wù)考核的上報。(5分)
三、績效考核結(jié)果的確定
1、每人分值為100分,績效考核由部門主任組織專門會議進(jìn)行,原則上全體辦公室員工均需參加,采取集中測評的方式測算成員的考核分值。
2、考核得分確定后,根據(jù)分配的績效總額測算每分分值。
3、辦公室除主任由中心統(tǒng)一考核以外,內(nèi)部確定分配系數(shù)為:其他科級人員按1.4計算,中級職稱按1.2計算,初級按1.1計算,其他人員按1.0計算。
4、當(dāng)月缺勤則按照缺勤天數(shù)相應(yīng)的核減績效工資。
5、每月20日前完成測評工作。
kpi績效考核方案春季學(xué)期幼兒考核方案縣依法行政考核方案
工程項(xiàng)目績效考核方案(通用17篇)篇二
為加強(qiáng)學(xué)校工作管理,鼓勵廣大教職員工全身心地投入職業(yè)、技術(shù)培訓(xùn)等工作中,明確工作目標(biāo),端正工作態(tài)度,充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動性,更加出色的完成本職工作和年度工作目標(biāo)特制訂本績效考核辦法。
教職員工績效考核旨在進(jìn)一步激發(fā)大家的工作熱情,充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動性,努力增強(qiáng)工作責(zé)任感。提高職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)整體水平。
德、能、勤、績四個方面。
﹙一﹚德﹙20分﹚:工作認(rèn)真,能自覺遵守學(xué)校一切規(guī)章制度。團(tuán)結(jié)同志,具有團(tuán)隊精神。無條件服從校領(lǐng)導(dǎo)的工作安排,克服一切困難,完成本職工作。本項(xiàng)考核分為兩個方面:一方面由全體教職員工分別對每個人進(jìn)行考核,基本分為10分,校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)每個教職員工的工作表現(xiàn)評分為10分,兩者相加為綜合得分。滿分全年獎勵1200元。
﹙二)能﹙30分﹚:
1、教職員工對每一個教學(xué)班從開始到結(jié)束都應(yīng)該精密組織,疏而不漏,要確保完成每節(jié)課教學(xué)任務(wù)﹙5分﹚。要保證教學(xué)課堂紀(jì)律,學(xué)員不隨便離開座位。教學(xué)秩序混亂,學(xué)員不認(rèn)真聽講的扣5分。此項(xiàng)考核由培訓(xùn)單位主要領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)共同考核。通過抽查等方式綜合考評。
2、授課老師在每堂課教學(xué)前,應(yīng)對學(xué)員進(jìn)行登記并簽到,拍攝教學(xué)照片,做好培訓(xùn)資料的收集和整理工作﹙5分﹚,資料殘缺不全的扣5分。此項(xiàng)考核結(jié)合資料復(fù)查進(jìn)行。
4、凡縣領(lǐng)導(dǎo)檢查對組織教學(xué)等有嚴(yán)重看法或提出嚴(yán)厲批評的扣10分。
以上考核以教學(xué)班次為單位,30天為一個教學(xué)班次,滿分獎勵200元。
﹙三﹚勤﹙20分﹚:在正常教學(xué)期間,不得遲到或早退,無故不得請假。遲到或早退一次扣1分(遲到或早退次數(shù)累加)。病事假一天扣5分(病事假次數(shù)累加),扣完為止。此項(xiàng)考核以月為單位,滿分獎勵100元。
﹙四﹚績﹙30分﹚:主要包括臺帳的自查自糾、互查,以及每一次電話回訪,上級各部門的考核檢查等。
1、每一期培訓(xùn)臺帳首先要自己仔細(xì)檢查反復(fù)核對,要做到正確率達(dá)100%。每一期臺帳要經(jīng)過2個老師互查和一個領(lǐng)導(dǎo)審查,分別簽名,共同負(fù)責(zé)。凡在縣或省領(lǐng)導(dǎo)檢查中發(fā)現(xiàn)一處有問題的扣5分(依次累加)。
2、電話回訪中發(fā)現(xiàn)一例有錯誤的扣2分(依次累加)。每期臺帳經(jīng)檢查確保無誤后及時交辦公室歸檔,凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的,由本人負(fù)責(zé),扣5分。本考核在每年12月底進(jìn)行,滿分獎勵500元。
工程項(xiàng)目績效考核方案(通用17篇)篇三
為全面了解評估各職能部門的工作績效,細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工,適用本辦法。
2、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向,適當(dāng)關(guān)注過程。工作細(xì)化、量化考核,使考核結(jié)果能切實(shí)反應(yīng)被考核者的實(shí)際工作能力和個人綜合素質(zhì),全面評價員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn); 3、及時反饋、有效指導(dǎo)的原則。績效考核結(jié)果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者,幫助部門和個人發(fā)揚(yáng)長處,彌補(bǔ)不足,及時提升和改進(jìn)工作方式方法和效率; 4、科學(xué)獎懲、激勵原則。考核結(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合,鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升,激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平,完成績效考核目標(biāo),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬,待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動力。
1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù),重點(diǎn)在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核; 2、員工獲得晉升,調(diào)配崗位的依據(jù),重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核; 3、確定工資,獎金的依據(jù),重點(diǎn)在工作成績(績效)考核。
1、公司定期考核,次月1號實(shí)施上月部門考評,6號公布部門考核成績,并進(jìn)行排名公告,如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個人考評,并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對一的績效面談。
考核內(nèi)容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
(一)部門考核指標(biāo)包括:
1、總經(jīng)理評價/主管領(lǐng)導(dǎo)評價;
3、月度關(guān)鍵工作事項(xiàng):由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的月度重要工作; 4、360°評價; (二)職員考核指標(biāo)包括:
1、業(yè)績考核:每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標(biāo); 2、能力考核: 3、態(tài)度考核: 4、紀(jì)律考核:
考核形式有:1、上級評定;2、各職能部門互評。
(一)考核指標(biāo)
部門考核實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評定;員工個人實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。
說明:
1、權(quán)重分配:360°考評占10分,由部門互評得出成績;上級綜合評價占10分;關(guān)鍵考核指標(biāo)80分(kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)70%+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)30%);當(dāng)月若無月度關(guān)鍵工作事項(xiàng),則kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)占100%的權(quán)重即可。
評分流程:部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔;評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成。
2、考核成績實(shí)行強(qiáng)制比例、正態(tài)分布。具體比例如下:
3、等級定義及對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn):
s級:卓越,90(含)—100;全部完成崗位常規(guī)要求;大部分指標(biāo)超過預(yù)期的完成了工作目標(biāo)。
a級:優(yōu)秀,80(含)—89;全部完成崗位常規(guī)要求;部分指標(biāo)超過預(yù)期完成工作目標(biāo)。
b級:合格,70(含)—79;大部分完成崗位常規(guī)要求,偶有不足;
c級:有待改進(jìn),60(含)—69;基本完成崗位常規(guī)要求,與工作標(biāo)準(zhǔn)尚有差距。 d級:不合格,60(不含)以下;全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。
1、人力資源部根據(jù)工作計劃,發(fā)出部門和員工考核通知,說明考核目的,對象,方式以及考核進(jìn)度安排。
2、被考核部門進(jìn)行自我總結(jié),各級主管和相關(guān)部門,準(zhǔn)備考評意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分,填寫考核表,進(jìn)行分值評定。
4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分,并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行申訴,無主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當(dāng)月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開,并留存于員工檔案。
3、當(dāng)月有曠工記錄者,取消當(dāng)月績效參評資格;
4、當(dāng)月離職人員取消當(dāng)月績效考核參評資格;
5、異動人員考評:
b、職位晉升/降職:當(dāng)月15號(包含15號)享受調(diào)整后的級別績效考核待遇,15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。
6、考核結(jié)果具有的效力:
a、決定員工職位升降的主要依據(jù);
b、與員工工資獎金掛鉤;
c、與福利(住房,培訓(xùn),休假)等待遇相關(guān); d、決定對員工的解聘。
2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項(xiàng)可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》; 3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項(xiàng)人力資源部將糾正此次績效考核評價得分,取消不合理的扣分項(xiàng)目;因績效考核以自省為主,考核為輔,故若對于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者,將會扣分加倍,以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責(zé)任心和效率。
工程項(xiàng)目績效考核方案(通用17篇)篇四
提升團(tuán)隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評價,強(qiáng)化隊員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向,促進(jìn)隊員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習(xí)能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團(tuán)隊的目標(biāo)。
厚德隊全體人員
每個隊員的基礎(chǔ)分為100分, 根據(jù)隊員整個學(xué)期的表現(xiàn),分別從團(tuán)隊建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動與作業(yè)四個方面,以以下規(guī)則對每位隊員進(jìn)行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標(biāo)準(zhǔn)。
1、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。
2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量
3、各個成員參加活動的積極性
1、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)待全體成員通過后,即可生效;
2、需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內(nèi)的情況;
3、隊員對公示結(jié)果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團(tuán)隊申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應(yīng)與隊長、副隊長共同商議后,在1個工作日內(nèi)予以回復(fù),若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責(zé),按績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行相應(yīng)措施。
審核:厚德隊所有成員
通過時間: 年 月 日
工程項(xiàng)目績效考核方案(通用17篇)篇五
質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標(biāo) 及評價辦法,甲方---乙方---,為明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任,公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書,以確保工作目標(biāo)的按期完成。
一、雙方的權(quán)限。
1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán),并有責(zé)任指標(biāo)質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負(fù)責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù),要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項(xiàng)任務(wù),并在工作上服從公司的安排。
二、責(zé)任期限。
---年--月--日至--年--月--日
三、考核指標(biāo)。
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率,權(quán)重30%,考核辦法:設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為--,每增加一個百分點(diǎn)加--分,每減少一個百分點(diǎn)減--分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時率,權(quán)重20%,考核辦法:設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時率為---,每增加5個百分點(diǎn)加--分,每減少5個百分點(diǎn)減去--分。
四、考核結(jié)果運(yùn)用。
通過上述考核辦法的實(shí)施,依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和獎罰規(guī)定,按下表內(nèi)容對考核結(jié)果加以應(yīng)用。
質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運(yùn)用表
2、80≤x90,績效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤x80,,無獎無罰。
工程項(xiàng)目績效考核方案(通用17篇)篇六
柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員,其更大程度上應(yīng)當(dāng)是成本中心而非利潤中心,因而不能用利潤指標(biāo)對其進(jìn)行考核,而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標(biāo)。
業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量;業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準(zhǔn)確率考核;營銷業(yè)績是指柜員所承擔(dān)的相關(guān)營銷任務(wù)的完成情況,如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等;業(yè)務(wù)知識是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識的掌握程度;業(yè)務(wù)技能是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度;工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力;服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務(wù)的滿意程度;工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
業(yè)務(wù)量考核的難點(diǎn)在于怎樣準(zhǔn)確、真實(shí)、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量,并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計時考核,通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù),來粗略估計柜員完成的業(yè)務(wù)量。計時考核方式存在著種種缺點(diǎn):一是考核結(jié)果誤差較大,同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的;二是不能反映柜員的工作效率,工作效率有高有低,實(shí)際完成工作量必然有差距,計時考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用,反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響;三是不能區(qū)別復(fù)雜業(yè)務(wù)和簡單業(yè)務(wù),無法對柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵作用。
采用“計件”考核方式,能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務(wù)筆數(shù),可以準(zhǔn)確真實(shí)地反映柜員完成的工作量;同時鼓勵柜員提高工作效率,在同樣時間內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù)量。
但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著一些問題:
(1)如何準(zhǔn)確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學(xué)的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng),研究開發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計分析系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)量信息的統(tǒng)計、查詢、分析,提高統(tǒng)計準(zhǔn)確度、可信度,減少業(yè)務(wù)量考核的工作量,提高考核工作的工作效率。
(2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問題。復(fù)雜業(yè)務(wù)與簡單業(yè)務(wù)所需耗費(fèi)的時間和精力不同,不能簡單加總,必須對復(fù)雜業(yè)務(wù)進(jìn)行折算,以反映柜員所耗費(fèi)時間精力的差別以及所承擔(dān)風(fēng)險的不同。同時由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能,對此類業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數(shù),以鼓勵柜員主動學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新技能。
柜員業(yè)務(wù)量考核指標(biāo)設(shè)置為:辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大類,根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)完成量折算分值,明細(xì)見下表:
加強(qiáng)業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,增強(qiáng)柜員操作合規(guī)性,是防范操作風(fēng)險、強(qiáng)化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案,雖然存在人為詐騙因素,但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒有嚴(yán)格按照銀行規(guī)章制度操作,是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴(yán)格審查憑證,未堅持驗(yàn)印制度,憑證未進(jìn)行復(fù)核,未定期查庫,開銷戶手續(xù)不全等等,上述行為很容易產(chǎn)生不良后果,對銀行產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性危害。因此,銀行必須加強(qiáng)柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。
業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,即業(yè)務(wù)差錯考核,對柜員在辦理業(yè)務(wù)過程中違反業(yè)務(wù)操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯、給銀行造成損失的行為進(jìn)行考核,并采取相應(yīng)的懲罰措施。
在業(yè)務(wù)差錯考核中,由于業(yè)務(wù)差錯種類繁多,如何對業(yè)務(wù)差錯合理分類并確定考核標(biāo)準(zhǔn)成為考核的難點(diǎn)。銀行應(yīng)在科學(xué)界定柜員各類業(yè)務(wù)差錯的基礎(chǔ)上,按照危害嚴(yán)重程度進(jìn)行分類,并確定恰當(dāng)?shù)目鄯謽?biāo)準(zhǔn)。
營銷業(yè)績是否應(yīng)當(dāng)納入柜員考核體系是一個值得探討的問題,其實(shí)質(zhì)是銀行應(yīng)當(dāng)對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是:銀行柜員與客戶能夠直接接觸,了解客戶需求,可以向客戶營銷產(chǎn)品;同時,銀行柜員可能也具備某些社會關(guān)系,可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務(wù)。不支持的論據(jù)主要是:銀行柜員的首要工作職責(zé)是做好前臺業(yè)務(wù)處理工作,不斷提高服務(wù)質(zhì)量,滿足客戶需求,如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍,將分散銀行柜員對于主要工作職責(zé)的重視程度。從現(xiàn)實(shí)情況來看,國內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營銷任務(wù),并把營銷業(yè)績指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一。營銷業(yè)績指標(biāo)主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等。
銀行應(yīng)當(dāng)定期組織對柜員業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的考試,并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務(wù)知識考核應(yīng)當(dāng)包括金融基礎(chǔ)知識、專業(yè)基礎(chǔ)知識、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度、業(yè)務(wù)操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項(xiàng)結(jié)算辦法、規(guī)范服務(wù)要求等內(nèi)容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點(diǎn)鈔、假幣識別、票據(jù)審核等等,具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。下表為前臺柜員業(yè)務(wù)技能評定表,規(guī)定了考核項(xiàng)目、總分占比、考核標(biāo)準(zhǔn)。柜員的各項(xiàng)單項(xiàng)考核結(jié)果參照下述標(biāo)準(zhǔn),按比例計算單項(xiàng)考核成績,然后按照權(quán)重計算綜合技能考核成績。
工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標(biāo),具有不可量化特征,難以進(jìn)行準(zhǔn)確考核,因此必須進(jìn)行相關(guān)設(shè)計以確保其考核的準(zhǔn)確性、有效性:一是準(zhǔn)確定義各項(xiàng)考核指標(biāo),并對考核指標(biāo)內(nèi)容做詳細(xì)清晰闡述,便于考核者參照打分;二是進(jìn)行360度考核,柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結(jié)合,并賦以不同的權(quán)重,計算綜合得分作為考評成績,從而實(shí)現(xiàn)對柜員的全方位評價。
工作能力主要包括:(1)處理問題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關(guān)問題的能力;(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風(fēng)險的情況下,在權(quán)限范圍內(nèi)解決客戶的特殊需求;(3)對業(yè)務(wù)處理的合理建議。對日常業(yè)務(wù)處理中出現(xiàn)的問題能否及時發(fā)現(xiàn),并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報,能否對業(yè)務(wù)處理中存在的問題提出合理化建議;(4)對柜面服務(wù)合理建議。能否在改進(jìn)柜面服務(wù)方面經(jīng)常提出新思路和合理建議,并能積極付諸實(shí)踐。
服務(wù)質(zhì)量主要包括:(1)柜面營銷能力。是否具有營銷理念,能根據(jù)實(shí)際情況積極主動宣傳銀行金融產(chǎn)品;是否具有市場意識,能通過柜臺服務(wù)擴(kuò)大銀行影響,爭取潛在客戶群;是否能夠及時發(fā)現(xiàn)客戶對銀行業(yè)務(wù)的潛在需求,并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報;(2)柜面服務(wù)的規(guī)范性。是否按照有關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)范,為客戶提供規(guī)范性的柜面服務(wù);(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求;是否存在因柜面服務(wù)原因而引起的客戶投訴情況。
工作態(tài)度主要包括:(1)事業(yè)心、責(zé)任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責(zé);(2)組織性、紀(jì)律性。是否服從統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),遵守各項(xiàng)工作紀(jì)律;(3)協(xié)作性、協(xié)調(diào)性。是否具有團(tuán)隊協(xié)作精神,能否協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系。
摘要:商業(yè)銀行柜員績效考核是整個績效考核體系中重要的組成部分,柜員績效考核包含有業(yè)績考核、技能考核、綜合考核等幾部分,這幾部分共同構(gòu)成了柜員績效考核的有機(jī)系統(tǒng)。
關(guān)鍵詞:柜員;考核體系;績效考核
工程項(xiàng)目績效考核方案(通用17篇)篇七
企業(yè)獲得競爭力和優(yōu)勢很重要的因素是人力資源管理,而績效考核是人力資源管理的關(guān)鍵點(diǎn)。績效考核也叫績效評估,正是因?yàn)槠渲匾裕鞔笃髽I(yè)越來越關(guān)注績效考核,紛紛施行對員工的考核方案。下面,小編為大家分享工程部績效考核方案,希望對大家有所幫助!
為增強(qiáng)部門工作效率,保證部門目標(biāo)的順利達(dá)成,調(diào)動部門員工的工作積極性,激發(fā)員工工作熱情,提升工作業(yè)績,特制定本績效考核辦法。
工程部內(nèi)的所有合同員工。
(一)考核時間:每月。
(二)考核績效標(biāo)準(zhǔn):按順延方式根據(jù)季度集團(tuán)公司對公司的考核結(jié)果確定總體績效系數(shù),再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
(三)考核內(nèi)容:員工本人當(dāng)季度工作完成情況及綜合表現(xiàn);部門的進(jìn)度。
(四)考核方式:實(shí)行分級考核,由直接上級考核直接下級,最后由部門考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評定。
1、部門員工的考核:首先員工自評,再由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核;
2、部門考核:部門負(fù)責(zé)人對部門先行進(jìn)行考評;
3、考核確認(rèn):分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門及員工進(jìn)行考核確認(rèn)后再交由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行最終考核。
(五)考核流程:
1、制定工作計劃:
(1)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準(zhǔn),交分管領(lǐng)導(dǎo)審核。
(2)計劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
2、作考核
(1)考核領(lǐng)導(dǎo)小組:個人考核由考核領(lǐng)導(dǎo)小組執(zhí)行。
(六)考核績效工資的發(fā)放:
1、部門考核小組評定各員工考核成績,并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個人當(dāng)月績效工資總額。
3、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進(jìn)行統(tǒng)計匯總,確定本季度的個人績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
(七)考核領(lǐng)導(dǎo)小組的組成及職責(zé)
考核領(lǐng)導(dǎo)小組由閆基義任分管領(lǐng)導(dǎo),蘇署聰任組長,易謙藝、張長云任副組長,陶夢云、何旻為成員。其職責(zé)為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排。
(一)對部門的考核;
1、考核標(biāo)準(zhǔn)
對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成:
主要工作完成情況;項(xiàng)目個數(shù);代建產(chǎn)值;立項(xiàng)、招標(biāo)、開工等節(jié)點(diǎn)控制;質(zhì)量、進(jìn)度、投資、安全以及信息管理情況;工程驗(yàn)收時間;工程結(jié)算報審;財務(wù)決算(歷年遺留項(xiàng)目的收尾列入考核范圍);部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標(biāo)相應(yīng)的績效考核體系,代建項(xiàng)目個數(shù)及工作量應(yīng)與職級相對應(yīng),體現(xiàn)多勞多得。
2、考核實(shí)施辦法:
對部門員工的考核:考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績,再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進(jìn)行統(tǒng)籌分配。
此外,員工季度工作績效考核結(jié)果,將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。
(一)計劃制定和返回:
考核、匯總
1、員工考核:員工考核由員工自評(詳見附件2)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定評定兩個部分組成。
(1)員工填寫《年度計劃分解表》,交部門負(fù)責(zé)人考核;
(2)部門負(fù)責(zé)人考核完畢后,交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定;
(3)考核各階段,應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。
2、匯總:每月2日前(遇節(jié)假日順延),各部門將員工考核表交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定。
(三)結(jié)果反饋
(2)根據(jù)實(shí)際情況和需要,與被考核人進(jìn)行溝通,以改進(jìn)和提高工作績效。
(一)考核人員應(yīng)堅持實(shí)事求是,客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的,可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。
(二)本辦法自20xx年6月起執(zhí)行。
(三)本《辦法》由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
工程項(xiàng)目績效考核方案(通用17篇)篇八
是以考核為工具促進(jìn)公司總體目標(biāo)的達(dá)成。
1、通過考核建立一個平臺,使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責(zé)任心強(qiáng)、勇于承擔(dān)責(zé)任的人員能夠得到表揚(yáng)和認(rèn)可,建立“比、學(xué)、趕、幫、超”的工作氛圍。
2、通過考核使每個人明確公司的目標(biāo)和要求,方向一致,提高效率,從而有效的達(dá)成公司的目標(biāo)。
1、20xx年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標(biāo),人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經(jīng)理負(fù)責(zé),部門經(jīng)理考核由各中心負(fù)責(zé)人結(jié)合計劃考核辦進(jìn)行,各中心(部門)負(fù)責(zé)人的考核由總經(jīng)理結(jié)合計劃考核辦進(jìn)行。
公司內(nèi)各中心、項(xiàng)目部(組)、子公司負(fù)責(zé)人在計劃考核辦的協(xié)助下,需要建立本中心內(nèi)部員工的考核記錄,根據(jù)公司提供的考核表格進(jìn)行評分,并與被考核人員進(jìn)行績效溝通,將考核成績傳至計劃考核辦審核。
2、月度績效比例由原來的10%調(diào)整為20%。
3、調(diào)整了考核的范圍,公司范圍內(nèi)的各中心和項(xiàng)目組(項(xiàng)目部、子公司)全部納入考核范圍。
營銷中心、物業(yè)公司負(fù)責(zé)人自3月份起納入公司整體考核范圍內(nèi)。
營銷中心、物業(yè)公司負(fù)責(zé)人考核方案按照公司整體考核方案執(zhí)行。
月度績效考核采取百分制考核,中心負(fù)責(zé)人、部門經(jīng)理月度績效考核工作進(jìn)度占40分,工作效果占60分。員工月度績效考核工作進(jìn)度占60分,工作效果占40分。集體活動取得名次的,被公司通報表揚(yáng)的、違反公司制度的,按照考核表格中的詳細(xì)辦法進(jìn)行加減分。(詳見考核表)
(1)工作進(jìn)度考核包括:月度工作計劃完成情況、月度重點(diǎn)工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。
(2)工作效果考核包括:上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關(guān)情況等。
計劃考核辦根據(jù)中心負(fù)責(zé)人、部門經(jīng)理、員工考核成績確定月度績效發(fā)放比例;95分(含)以上的發(fā)放全部績效工資,95分以下的按照得分發(fā)放相應(yīng)比例的考核工資。
1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心(項(xiàng)目、子公司)的月度工作計劃報計劃考核辦,部門經(jīng)理月度計劃報中心負(fù)責(zé)人,員工月度工作計劃上報部門經(jīng)理。資金計劃上報按照財務(wù)管理中心相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(附件:月度計劃表)
2、月度績效面談初步定于每月3-5日,具體時間另行通知。各中心需要提前做準(zhǔn)備。
3、績效面談要求:
(1)各中心負(fù)責(zé)人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進(jìn)行重點(diǎn)分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié),未完成工作的自我剖析和總結(jié),以及下一步改進(jìn)的方向是什么及改進(jìn)的工作計劃是什么。部門經(jīng)理可以就具體的問題進(jìn)行補(bǔ)充。
(2)、根據(jù)年度工作大綱和目標(biāo)計劃,闡述本月份工作思路和行動計劃,對比工作大綱,工作是提前還是錯后,工作的目標(biāo)、行動計劃、檢測點(diǎn)、支撐點(diǎn)是什么,需要什么部門在什么時間支持什么工作。
(3)由總經(jīng)理對該部門的計劃進(jìn)行指導(dǎo)總結(jié)并確定月度重點(diǎn)工作,提出改進(jìn)的方向和意見,并對各中心負(fù)責(zé)人的工作效果評分。
(4)中心負(fù)責(zé)人需在績效面談會后1個工作日內(nèi)將部門經(jīng)理和員工的考核成績傳計劃考核辦,并在每月的10日之內(nèi)與本中心部門經(jīng)理、部門經(jīng)理與本部門員工進(jìn)行績效溝通完畢,告知其評分以及對其不足方面的期望。
(1)試用期員工不參加考核,即不兌現(xiàn)月度考核工資。
(2)在公司范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動的,在調(diào)入部門工作滿16天(含16天)的,績效發(fā)放以調(diào)入部門的成績?yōu)橐罁?jù)。
(3)公司招錄的特殊人員(如沒有明確試用期人員),出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
(4)由其它實(shí)體調(diào)入的員工且沒有試用期的,出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
(5)在當(dāng)月發(fā)生離職的員工,不兌現(xiàn)月度績效。
(6)計劃考核辦根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及公司要求及時對考核方案和考核項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整。
(7)本考核辦法自**年3月份起執(zhí)行。
工程項(xiàng)目績效考核方案(通用17篇)篇九
全面、客觀、公正地評價班主任的師德水平、業(yè)務(wù)能力及工作實(shí)績,引導(dǎo)和促使班主任認(rèn)真履行工作職責(zé),發(fā)揮班主任工作在教育教學(xué)管理中的主導(dǎo)作用。考核結(jié)果作為班主任老師續(xù)聘、獎懲及績效工資中班主任津貼發(fā)放的依據(jù)。
1.未在規(guī)定時間內(nèi)上交計劃、總結(jié)或?qū)W校布置的各項(xiàng)材料,每項(xiàng)扣5分。
2.每月檢查一次《班主任手冊》,沒有正常使用和填寫的扣2分。
3.沒有按時上好班會課的每節(jié)扣2分。
4.不接受各項(xiàng)臨時性班主任工作任務(wù)的每次扣5分。
5.未做好學(xué)生的綜合素質(zhì)評價工作的扣5分。
6.未在規(guī)定時間內(nèi)制定班規(guī)和綜合素質(zhì)評估方案的扣5分。
7.沒有進(jìn)行教室布置的扣2分。
8.檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。
9.教室和清潔區(qū)衛(wèi)生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛(wèi)生環(huán)境的每人次扣2分。
10.學(xué)生遲到一人次扣1分,未帶學(xué)生證進(jìn)出學(xué)校每人次扣0.5分。
11.班級財務(wù)每月檢查一次,有公物損壞情況視情節(jié)每次扣2-10分(總務(wù)處查)并進(jìn)行賠償。
12.學(xué)生認(rèn)真對待考試,有舞弊行為的每人次扣2分。
13.對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時排除或上報的扣2分,出現(xiàn)安全事故不及時報告或不及時處理的每次扣5分。學(xué)生未到校沒及時通知家長和學(xué)校的每次扣2分,如出現(xiàn)重大安全事故,造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現(xiàn)重大安全事故,扣除當(dāng)月班主任費(fèi)。
14.有侮辱學(xué)生人格的言行或體罰,變相體罰學(xué)生的行為每次扣10分。
15.認(rèn)真組織學(xué)生參加升旗儀式等各項(xiàng)集體活動,如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗,班主任未按時下班的每次扣5分。
16.不做和不認(rèn)真做兩操的每人次扣0.5分。
17.認(rèn)真參加班主任例會并做好記錄,遲到或無記錄的每次扣2分,無故缺席的扣5分。
18.自習(xí)課秩序混亂的每次扣2分。
19.組織學(xué)生在校用餐人數(shù)不足50﹪的扣5分。
20.學(xué)校其它各項(xiàng)制度規(guī)定的細(xì)則均為考核參照的標(biāo)準(zhǔn)。
1.班級學(xué)生團(tuán)體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分,市級一、二、三等獎分別為7、6、5分,省級9、8、7分(個人以半折算,不累計計算)。
2.班級學(xué)生校內(nèi)、校外突出好人好事加1-5分。
3.班級學(xué)生積極參加學(xué)校活動,如捐款、捐物等方面表現(xiàn)突出(全校前五名)加1-5分。
4.班主任參加與班主任工作相關(guān)的各項(xiàng)比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條。
5.以大局為重,積極服從學(xué)校的工作安排并取得一定工作業(yè)績加1-5分。
6.每周評為文明班加2分,主持升旗儀式加3分。
7.經(jīng)廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。
8.組織學(xué)生中午在校用餐人數(shù)達(dá)到100﹪的加10分,達(dá)到90﹪的加8分,達(dá)到80﹪的加6分,達(dá)到70﹪的加5分。
1.經(jīng)查實(shí)有亂收費(fèi)行為的。
2.學(xué)校布置各項(xiàng)收費(fèi)不及時上交私自挪用的。
3.未經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)私自接收學(xué)生進(jìn)班的。
評優(yōu)一、二類班級和三類班級按比例分配名額,按班級積分,從高到低,同時參考班級文化成績、參照班主任7:40前到校情況統(tǒng)計進(jìn)行評定。
工程項(xiàng)目績效考核方案(通用17篇)篇十
20xx年11月11日,淘寶全網(wǎng)銷售突破52億元,農(nóng)產(chǎn)品電商成為其中主力,電商部運(yùn)營方案。 20xx年,淘寶天貓在雙十一單日成交額從52億上升到350億,翻了近7倍; 20xx年,中國大部分區(qū)縣的特色農(nóng)產(chǎn)品電商,仍處于起步及待開發(fā)狀態(tài);與浙江的麗水、江蘇的高淳相比,常州武進(jìn)、金壇、溧陽的農(nóng)產(chǎn)品電商,已經(jīng)處于落后一拍的態(tài)勢,急需趕超。
一邊是高速增長、潛力無窮的網(wǎng)購市場;一邊是急需觸網(wǎng)、亟待開發(fā)的農(nóng)產(chǎn)品市場;
一邊是魚龍混雜的民營主導(dǎo)的網(wǎng)購平臺,一邊是規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓╀N社系統(tǒng); 一邊是從4億城市買家向10億農(nóng)村買家進(jìn)軍,急需解決農(nóng)村網(wǎng)點(diǎn)與物流配送問題;一邊是依托21602個基層社、職工367.44萬人的中國供銷合作總社......
20xx年6月,常州市供銷合作v總社與常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老貓電商啟動“常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商”規(guī)劃合作,借助“天目湖南山竹海風(fēng)景區(qū)”在長三角乃至全國的影響力,以“天目湖南山竹海”品牌作為常州特色農(nóng)產(chǎn)品在網(wǎng)絡(luò)電商平臺的品牌突破口;通過整合常州全市供銷社系統(tǒng)的特色農(nóng)產(chǎn)品資源及網(wǎng)點(diǎn)平臺資源,在電商格局風(fēng)云變幻的20xx年果斷出擊,實(shí)施全網(wǎng)b2c平臺入駐與區(qū)域o2o相結(jié)合的運(yùn)營戰(zhàn)略,獨(dú)辟蹊徑的走出一條產(chǎn)業(yè)電商之路。
在江蘇省供銷合作總社領(lǐng)導(dǎo)及常州市各級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持下,常州市社、金壇市社、溧陽市社、天目湖南山竹海、老貓電商合作規(guī)劃的跨平臺、跨區(qū)域、跨領(lǐng)域常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商項(xiàng)目,力爭成為供銷合作社體系推進(jìn)科學(xué)發(fā)展、堅持改革的市場取向,堅持為農(nóng)服務(wù)的發(fā)展方向的一次創(chuàng)新與突破。
第一章:總論
1.1 項(xiàng)目概要
1.1.1項(xiàng)目名稱:常州特色農(nóng)產(chǎn)品全網(wǎng)及o2o電商運(yùn)營
1.1.2規(guī)劃單位: 常州市供銷合作總社
金壇市供銷合作總社
溧陽市供銷合作總社
1.1.3項(xiàng)目籌建:常州天目湖南山竹海食品有限公司
浙江老貓網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
1.1.4實(shí)施單位:江蘇省南山竹海農(nóng)產(chǎn)品電子商務(wù)有限公司(籌)
1.1.5項(xiàng)目籌備負(fù)責(zé)人:易超 毛文彬
1.1.6投資規(guī)模:500萬元
本項(xiàng)目首年啟動投資規(guī)模約為500萬元,3年整體規(guī)劃投資規(guī)模為1.5億元。其中,天貓、京東、1號店等全網(wǎng)電商建設(shè)運(yùn)營啟動資金約100萬元;首年全網(wǎng)電商推廣經(jīng)費(fèi)約300萬元;研發(fā)與流動資金100萬元。首期建成后將實(shí)現(xiàn)月銷售100萬元,首年全網(wǎng)電商平臺銷售總額約1500萬元;總共在首個5年規(guī)劃期內(nèi)實(shí)現(xiàn)年平均銷售額1.5億元,凈利潤總額約5億元。
1.1.7項(xiàng)目開發(fā)運(yùn)營單位介紹:
項(xiàng)目建設(shè)單位:
常州天目湖南山竹海食品有限公司:
八屆中國花卉博覽會”唯一指定食品供應(yīng)商,規(guī)劃方案《電商部運(yùn)營方案》。現(xiàn)有員工300多名,直營和加盟銷售網(wǎng)點(diǎn)300余家。
“誠信經(jīng)營、盡善服務(wù)”的理念為公司迎來了中國電信、中國郵政、常州電視臺、常州廣播電臺、常州日報社等一批優(yōu)秀的合作者,并成為中國電信**地區(qū)唯一農(nóng)產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略合作伙伴。20xx年8月26日,由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡導(dǎo)組建的江蘇新合作常新特農(nóng)農(nóng)產(chǎn)品銷售專業(yè)合作聯(lián)社正式成立,有武進(jìn)、金壇、溧陽、天寧、鐘樓及新北區(qū)的53家農(nóng)民專業(yè)合作社加入,公司被推選為理事長單位。專業(yè)合作社以“抱團(tuán)進(jìn)城、直銷產(chǎn)品、服務(wù)市民、做響品牌”為經(jīng)營宗旨,在政府部門的政策引導(dǎo)與大力支持下,更好地為各地市民提供優(yōu)質(zhì)安全、物美價廉的農(nóng)副產(chǎn)品。
公司旗下?lián)碛?個自主品牌:天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、觀前街、蘇合電商等,多年的市場推廣積累了豐富的品牌價值,得到了社會各界和廣大消費(fèi)者的認(rèn)可。目前產(chǎn)品覆蓋范圍為北京、上海、江蘇、浙江、山東、安徽、云南、福建等省市,成為區(qū)域知名品牌。
浙江老貓網(wǎng)絡(luò)科技有限公司:
該公司系是一個以農(nóng)產(chǎn)品電商整體運(yùn)營為主的技術(shù)開發(fā)及專業(yè)運(yùn)營企業(yè)。
決方案實(shí)施于一體的大型高科技股份制企業(yè)。
創(chuàng)立至今,天搜素以推動中國移動信息化產(chǎn)業(yè)發(fā)展為己任,憑借雄厚的移動信息技術(shù)實(shí)力和對市場的深入發(fā)掘?yàn)槠髽I(yè)及各類用戶提供 最全面的移動信息化應(yīng)用解決方案。
1.1.8項(xiàng)目建設(shè)內(nèi)容、規(guī)模、目標(biāo):
本項(xiàng)目將建成兩個自主研發(fā)、推廣、運(yùn)營體系:跨平臺的全網(wǎng)特色農(nóng)產(chǎn)品電商運(yùn)營體系及區(qū)域生鮮特產(chǎn)o2o運(yùn)營體系。前者針對天貓、京東、1號店等主流電商平臺上的買家為主;后者針對微信、客戶端等移動互聯(lián)網(wǎng)買家為主。同時基于天目湖南山竹海公司在常州地區(qū)的6家旗艦店、1家餐飲店,以“天目湖南山竹海”為核心品牌,由線上向線下發(fā)展加盟連鎖,為常州地區(qū)供銷社、合作社及投資人建立品牌特色農(nóng)產(chǎn)品專賣店提供整體支持。
1.1.9項(xiàng)目啟動階段日期
本項(xiàng)目首期建設(shè)擬從?年8月至?年9月,啟動期共計12個月。
1.2項(xiàng)目可行性研究主要結(jié)論
1.2.1項(xiàng)目市場前景:
目前服裝、3c、家居等行業(yè)的電商市場已經(jīng)進(jìn)入充分競爭階
工程項(xiàng)目績效考核方案(通用17篇)篇十一
為激發(fā)員工工作積極性,提高工作效率,體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶的分配機(jī)制,本著公平、公開、公正的分配原則,依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法,特制定本方案。
1、現(xiàn)工資由基本工資(崗位工資、薪級工資)、補(bǔ)貼(崗位補(bǔ)貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補(bǔ)貼、中艱津貼、電話費(fèi))、獎金組成。
2、增調(diào)部分
為使加班、外勤等補(bǔ)助核報工作程序簡化,本著人均增加的原則,現(xiàn)實(shí)行量化管理,維護(hù)服務(wù)部門在崗人員700元/人/月,技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
1、基本工資、補(bǔ)貼和獎金(80%)由人力資源部、財務(wù)部按月核發(fā)。
2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20%和增調(diào)部分組成。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組對部門按季度考核。
依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法,考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門簽訂的《目標(biāo)責(zé)任書》進(jìn)行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進(jìn)行考核,并將考核結(jié)果及獎金發(fā)放情況報分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部,由人力資源部、財務(wù)部核發(fā);部門負(fù)責(zé)人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和要求,對目標(biāo)任務(wù)的完成情況進(jìn)行全面自查,向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報審核后,向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報有關(guān)資料。
2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過聽取匯報、實(shí)地查看、重點(diǎn)抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補(bǔ)充等方法,逐項(xiàng)考核確認(rèn),量化打分,形成考核意見,并寫出初步考核報告(含績效考核獎金發(fā)放比例)。
3、確定績效考核獎金發(fā)放比例。考核領(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會提交考核報告,經(jīng)理辦公會確定部門考核結(jié)果(作為部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果),并公示三天。
4、二次調(diào)整。
人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果,對部門負(fù)責(zé)人績效考核獎金進(jìn)行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果,對員工績效考核獎金進(jìn)行二次調(diào)整,在部門公示一天后報人力資源部調(diào)整核發(fā)。
1、各部門結(jié)合工作實(shí)際,制定各自的員工績效考核辦法,經(jīng)全體員工討論通過,提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實(shí)際參照執(zhí)行。
4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。
工程項(xiàng)目績效考核方案(通用17篇)篇十二
體系設(shè)計應(yīng)該可以保證考核的公平、有效,老板也會對我刮目相看了吧,畢竟是專業(yè)人力資源管理科班出身,出手不凡吧?!”看著縝密、復(fù)雜的指標(biāo)/權(quán)重體系、計算公式、操作細(xì)則等等文件,張經(jīng)理不禁暗自得意。“到一季度末考核結(jié)果出來后,就可以向老板匯報工作成績了,也算是我新官上任三把火吧,這第一把火一定要燒得好才行……”
回到現(xiàn)實(shí)中,看著這堆考核統(tǒng)計數(shù)據(jù),張經(jīng)理陷入了苦苦的思索:“問題到底出在哪里呢?”
這樣的例子在管理實(shí)務(wù)中屢見不鮮,那么張經(jīng)理的困惑到底是什么原因造成的呢?
太和診斷
多年的咨詢實(shí)踐中,太和顧問聽到了越來越多的抱怨,即在績效考核的實(shí)踐中,很多管理者陷入了這樣一種困境:“考核體系看起來很美,實(shí)施結(jié)果卻很糟糕!”主要表現(xiàn)在打分評價時考評人打分不真實(shí),要么考評結(jié)果與員工實(shí)際表現(xiàn)有較大差異,要么所有員工的績效考評結(jié)果趨中現(xiàn)象嚴(yán)重,沒有拉開差距,導(dǎo)致考評的激勵作用大打折扣。這個問題在不可量化指標(biāo)的量表等級打分法中尤其嚴(yán)重,常常出現(xiàn)大多數(shù)員工得分均為滿分的現(xiàn)象。
這樣的考核結(jié)果產(chǎn)生了很壞的導(dǎo)向和影響:首先,員工認(rèn)為績效考核不過是個形式,個人績效高低與實(shí)得獎金沒有關(guān)系,干好干壞獎金一個樣,既打擊了高績效員工的積極性,也助長了低績效員工不求進(jìn)步的惡習(xí);第二,人人得滿分,意味著人人工作很優(yōu)秀,而實(shí)際上員工的績效水平離管理者的期望和行業(yè)的標(biāo)桿還有很大差距,這樣混淆了員工自我評價的標(biāo)準(zhǔn),失去了績效提升和改進(jìn)的目標(biāo)和動力。
基于多年咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),太和顧問認(rèn)為產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要在于兩大方面:
考評人不能真正領(lǐng)悟績效考核指標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)的含義;
考評人不能準(zhǔn)確把握打分等級與績效水平之間的對應(yīng)關(guān)系;
考評人打分出現(xiàn)偏差對其個人沒有任何的影響;
考評人不知道自己是否出現(xiàn)了打分的偏差;
考核系統(tǒng)對出現(xiàn)的打分偏差沒有任何的糾偏功能。
管理者對待考核的工作態(tài)度不嚴(yán)肅。或者由于考評人不理解績效考核的真正目的和用途,對待績效考核持輕視態(tài)度,或者由于部門經(jīng)理不愿花費(fèi)時間和精力在人力資源管理上,在得不到真實(shí)績效結(jié)果的前提下打分過于草率、隨意。
管理者對績效考核存在許多理念和認(rèn)識上的誤區(qū)。如從眾效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)、老好人傾向等等。
太和解決之道
分析可知,導(dǎo)致張經(jīng)理苦惱的根本原因在于:
第一,方案設(shè)計時沒有從指標(biāo)設(shè)計和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計方法等角度考慮對方案執(zhí)行的約束和糾偏
第二,方案執(zhí)行時沒有針對方案設(shè)計思想和流程進(jìn)行宣導(dǎo)和培訓(xùn),導(dǎo)致對方案的錯誤理解和執(zhí)行。
太和顧問認(rèn)為,可以從以下三個方面著手解決此問題——
制度設(shè)計,理念先行!先有正確的理解,才有有效的執(zhí)行!通過培訓(xùn)加強(qiáng)員工觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。培訓(xùn)包括績效管理理念、方案設(shè)計思想和內(nèi)容、方案實(shí)施、考核及反饋技巧等方面的內(nèi)容。
量表打分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合。純粹的量表打分法主觀性太強(qiáng),在打分尺度的把握上會因人而異。將關(guān)鍵事件法結(jié)合到打分法中,對于每一個等級的打分必須列舉出相應(yīng)數(shù)量的關(guān)鍵事例來佐證,這樣就會減少不同打分者的打分差異,同時使得考評人在平時就會關(guān)注、記錄下屬的工作績效。
實(shí)際考核操作中,獎金基數(shù)對應(yīng)的業(yè)績水平有兩種設(shè)計方法——100業(yè)績完成率(側(cè)重于負(fù)強(qiáng)化),或某個百分比水平,如80(正負(fù)強(qiáng)化并重)。
獎金基數(shù)對應(yīng)分值設(shè)定為滿分時,意味著員工績效必須達(dá)到完美狀況才能得到基本獎金。部門經(jīng)理如果按照真實(shí)績效水平打分,顯然績效評價標(biāo)準(zhǔn)和激勵機(jī)制有失客觀和科學(xué);若部門經(jīng)理因不愿得罪人而給出與獎金基數(shù)對應(yīng)的評價分值(滿分),則意味著大多數(shù)員工的績效達(dá)到了優(yōu)秀水平,而這在現(xiàn)實(shí)中是不可能的,失去了績效管理的導(dǎo)向作用。
獎金基數(shù)對應(yīng)分值設(shè)定為某個分值(如80分)時,員工得到80分意味著績效水平一般,得到獎金基數(shù)額度的激勵,如果績效提升得到高于80分,就會得到超額的獎勵。方案本身設(shè)計思路是好的,但是執(zhí)行中如果考評人打分時送人情,均打100分,則既沒有達(dá)到激勵的目的,又增加了激勵的成本,得不償失。
可見,問題的關(guān)鍵是:“獎金基數(shù)對應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)怎樣設(shè)定?”針對這個問題,太和顧問提出了“浮動定額標(biāo)準(zhǔn)”的概念:即以人均績效考核得分為達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),對應(yīng)于獎金基數(shù);低于此標(biāo)準(zhǔn)受到扣罰,實(shí)得獎金低于獎金基數(shù);高于此標(biāo)準(zhǔn),實(shí)得獎金高于獎金基數(shù)。
計算公式——
預(yù)期效果——
鼓勵少數(shù)真正優(yōu)秀的員工,體現(xiàn)了激勵的20/80原則;
獎金總額得到控制。
聽了太和顧問的分析和解決思路,張經(jīng)理恍然大悟:“我明白了,績效考核方案要想取得預(yù)期的效果,應(yīng)在方案的設(shè)計和執(zhí)行兩方面都做好。高效率的貫徹執(zhí)行體現(xiàn)出設(shè)計的先進(jìn)性,同時,設(shè)計當(dāng)中也要考慮到對執(zhí)行的約束,二者相互交融、不可或缺。”
工程項(xiàng)目績效考核方案(通用17篇)篇十三
根據(jù)不同崗位類別(項(xiàng)目/經(jīng)理(含)以上管理人員除外)使用相應(yīng)的考核表對員工進(jìn)行考核。
(二)考核方式方法
1、組成績效考核小組,成員包括固定成員(原則上為項(xiàng)目主管級[含]以上人員)和非固定成員(視考核對象,吸收與其工作有關(guān)人員參加),并由項(xiàng)目經(jīng)理擔(dān)任小組組長。
2、要求項(xiàng)目各級管理人員/考核小組成員加強(qiáng)對員工日常績效考核關(guān)鍵指標(biāo)、數(shù)據(jù)的收集,以用于考核過程,如考勤記錄、月度工作目標(biāo)完成情況、獎懲情況等。
3、每季度員工考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分?jǐn)?shù)9.0-10)、良好(績效分?jǐn)?shù)8.0-8.9)、合格(績效分?jǐn)?shù)6.0-7.9)、需改進(jìn)(績效分?jǐn)?shù)小于6.0)四個等級,并采用“強(qiáng)制分布法”,初步確定“優(yōu)秀”、“需改進(jìn)”比例各占所在項(xiàng)目考核總?cè)藬?shù)的10%,四個考核等級的人員構(gòu)成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進(jìn)”等級的評定采用“相對比較法”,即:單位員工得分全部高于6.0分,則以分?jǐn)?shù)最低倒排序。
根據(jù)不同崗位類別(職能部門經(jīng)理/主任除外)使用相應(yīng)的考核表對員工進(jìn)行考核,具體內(nèi)容詳見相關(guān)考核表。
(二)考核方式方法
由職能部門經(jīng)理/主任全權(quán)負(fù)責(zé)對本部門員工的考核。
(一)職能部門/項(xiàng)目經(jīng)理
見《年薪考核方案》。
(二)項(xiàng)目財務(wù)經(jīng)理
為計劃財務(wù)部及所在項(xiàng)目的雙重考核,其中計劃財務(wù)部考核權(quán)重為70%,所在項(xiàng)目考核權(quán)重為30%。
(三)客戶專員
見《客戶專員制度》,實(shí)行收費(fèi)指標(biāo)完成情況月度考核,各項(xiàng)目制定具體考核標(biāo)準(zhǔn)報備人力資源部;客戶專員的日常工作依據(jù)本方案中“對項(xiàng)目員工的考核”進(jìn)行考核。
1、發(fā)放考核獎金/獎勵津貼:考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合,獎金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1.5-2.0,良好和合格均為1,需改進(jìn)為0-0.5,1-3季度平均分配月工資總額的50%,即每季度16.7%,第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎,即月工資總額的100%。(試用期內(nèi)員工不在考核獎金/獎勵津貼的發(fā)放范圍內(nèi))
2、年終評優(yōu):績效優(yōu)良者均可參加公司年終評優(yōu),但1-4季度績效有兩次考核成績?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評優(yōu)(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。
3、另結(jié)合工作需要,可給予其他適當(dāng)形式激勵,如:調(diào)職調(diào)薪、獎勵外訓(xùn)、獎勵旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。
(一)通用指標(biāo):(適用于全體員工)
1、所分配工作完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):此項(xiàng)指標(biāo)考核的依據(jù)為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗(yàn)證合格率、季度物業(yè)費(fèi)計劃收繳率、例會等書面或口頭布置的計劃內(nèi)、外日常工作完成情況,項(xiàng)目可對此項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化,制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細(xì)則及記錄臺帳,也可使用人力資源部設(shè)計的《月度工作完成情況表》(項(xiàng)目可根據(jù)自身具體情況選擇使用此表,但不作強(qiáng)制要求)。
2、專業(yè)(管理)水平(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):以完成工作的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行判斷,供參考的考核點(diǎn)有a.專業(yè)判斷力(正確分析內(nèi)外情況,從專業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務(wù)的能力);b.計劃能力(分清工作的輕重緩急,并能根據(jù)客觀情況的變化及時進(jìn)行計劃調(diào)整的能力);c.業(yè)務(wù)知識及專業(yè)技術(shù)能力;d.創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實(shí)際工作難點(diǎn)的能力)等。項(xiàng)目員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進(jìn)行考核,考核的形式由項(xiàng)目自定;職能部門員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進(jìn)行考核。
3、責(zé)任心與態(tài)度(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):此項(xiàng)指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的.業(yè)績進(jìn)行考核,考核的形式由項(xiàng)目自定;職能部門員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進(jìn)行考核。供參考的考核點(diǎn)有a. 出勤率(依據(jù)為月出勤情況記錄,如有缺勤、遲到、事假、病假等情況,參考《考勤管理規(guī)定》,視頻次、程度予以相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減);b.執(zhí)行力;c.責(zé)任感;d.進(jìn)取心;e.團(tuán)隊精神;f.服務(wù)意識等。
(二)管理指標(biāo):(適用于主管級[含]以上人員)
1、所在項(xiàng)目/職能部門經(jīng)營管理指標(biāo)完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):考核依據(jù)為各項(xiàng)目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責(zé)任書、公司年度工作計劃、財務(wù)預(yù)算等工作的完成情況,項(xiàng)目應(yīng)對此項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化,制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細(xì)則。
2、團(tuán)隊建設(shè)(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):考核小組評判,供參考的考核點(diǎn)有a.員工在所屬單位的團(tuán)隊協(xié)作;b.與其他部門的工作配合;c.積極參與團(tuán)隊組織的活動及團(tuán)隊管理工作等。
3、員工培養(yǎng)與成長(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):考核小組評判,供參考的考核點(diǎn):員工主動離職率、后備人才的培養(yǎng)等。
4、所在項(xiàng)目/職能部門服務(wù)指標(biāo)完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):由各項(xiàng)目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責(zé)任書、職能部門相關(guān)文件進(jìn)行細(xì)化。
5、所在項(xiàng)目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):根據(jù)月度統(tǒng)計記錄進(jìn)行考核打分,無則得10分,有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值的扣減,由考核小組確定最終得分。
6、所在項(xiàng)目參與各類評獎情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):考核小組評判,季度內(nèi)無任何獎得6分,有則視獲獎性質(zhì)及個人功勞大小而給予相應(yīng)分值的加分,由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分,總分不得超過10分。
(三)客服/財務(wù)專業(yè)指標(biāo):(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)
1、物業(yè)費(fèi)回收率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):根據(jù)每季度項(xiàng)目物業(yè)費(fèi)計劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
2、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):要求客服部門每月統(tǒng)計一次,無則得10分,每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》,視情況給予相應(yīng)分值的扣減,直至得0分,由考核小組確定涉及人員的最終得分。
3、獲得通報表揚(yáng)/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分,每表揚(yáng)/批評/過失一次視情況給予相應(yīng)分值的加減,由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。
(四)工程專業(yè)指標(biāo):(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)
1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):要求工程部門每月統(tǒng)計一次,無則得10分,每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》,視情況給予相應(yīng)分值的扣減,直至得0分,由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、維修及時率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):根據(jù)周/月記錄表進(jìn)行評分,員工最終得分為:[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)]*10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
3、返修率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):根據(jù)周/月記錄表進(jìn)行評分,滿分10分,采取倒扣分?jǐn)?shù)的形式,直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
4、設(shè)備完好率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進(jìn)行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
5、獲得通報表揚(yáng)/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分,每表揚(yáng)/批評/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減,由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。
(五)秩序維護(hù)保潔綠化專業(yè)指標(biāo):(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)
1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):要求秩序維護(hù)部門每月統(tǒng)計一次,無則得10分,每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》,視情況給予相應(yīng)分值的扣減,直至得0分,由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、獲得通報表揚(yáng)/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分,每表揚(yáng)/批評/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減,由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。
一、考核內(nèi)容
1、對項(xiàng)目的考核內(nèi)容
根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及年度經(jīng)營責(zé)任書、公司年度計劃等,公司將從經(jīng)營、管理兩個方面對項(xiàng)目進(jìn)行考核。
(1)經(jīng)營
以物業(yè)費(fèi)回收率、預(yù)算完成率為指標(biāo)進(jìn)行考核。
(2)管理
以各職能部門對項(xiàng)目的月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查合格率、月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查驗(yàn)證合格率、項(xiàng)目月度工作計劃完成率及員工的培養(yǎng)與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標(biāo)進(jìn)行考核。
2、對職能部門的考核內(nèi)容
通過公司年度計劃/各職能部門年度責(zé)任書、職能專業(yè)工作及部門的管理為主要內(nèi)容進(jìn)行考核,具體指標(biāo)詳見《職能部門季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立績效考核小組
公司績效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負(fù)責(zé)人)和非固定成員(視考核對象,吸收有關(guān)人員參加)。日常工作部門為公司人力資源部。
2、對項(xiàng)目考核的方式方法
(1)公司績效考核小組于每季度首月20日前,對上季度各項(xiàng)目以上兩個總指標(biāo)進(jìn)行考核、排序,填寫《項(xiàng)目季度考核表》,并按各項(xiàng)目考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分?jǐn)?shù)8.5-10分)、合格(績效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績效分?jǐn)?shù)7.0分以下)三檔。
(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫《項(xiàng)目年度考核表》。
3、對職能部門考核的方式方法
(1)公司考核小組于每季度首月20日前,對上季度各職能部門進(jìn)行考核、排序,填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分?jǐn)?shù)8.5-10分)、合格(績效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績效分?jǐn)?shù)7.0分以下)三檔。
(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫《職能部門年度考核表》。
三、激勵
1、確定考核獎金/獎勵津貼總額:考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合,獎金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1,合格為0.9,需改進(jìn)為0.8,1-3季度平均分配月工資總額的50%,即每季度16.7%,第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎,即月工資總額的100%。
2、年終評優(yōu):項(xiàng)目年度總排序在前五名的單位參與年終評優(yōu);職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優(yōu)。(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。
(一)項(xiàng)目考核指標(biāo)
1、物業(yè)費(fèi)收繳率:根據(jù)項(xiàng)目季度物業(yè)費(fèi)實(shí)際收繳情況進(jìn)行打分,得分為:(實(shí)際收繳率/目標(biāo)收繳率)*10。
2、預(yù)算完成率:根據(jù)項(xiàng)目預(yù)算實(shí)際完成情況進(jìn)行打分,得分為:(實(shí)際完成預(yù)算/計劃預(yù)算)*10。
3、全面服務(wù)品質(zhì)檢查:依據(jù)各職能部門的月/季度檢查結(jié)果進(jìn)行考核,包括兩個分指標(biāo),分指標(biāo)檢查合格率,由各職能部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行此項(xiàng)指標(biāo)的考核打分,具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤,計算得分公式為:(受檢合格數(shù)/總受檢數(shù))*10。此分指標(biāo)的最后得分為五個職能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均;分指標(biāo)驗(yàn)證合格率,依據(jù)各職能部門的驗(yàn)證結(jié)果進(jìn)行考核,由各職能部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行此項(xiàng)指標(biāo)的考核打分,具體的得分情況跟驗(yàn)證合格率掛鉤,得分為:(驗(yàn)證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù))*10。此分指標(biāo)的最后得分為五個職能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均。
4、客戶投訴:此項(xiàng)指標(biāo)包含三個分指標(biāo),均依據(jù)月度統(tǒng)計數(shù)據(jù)進(jìn)行考核,分指標(biāo)投訴處理合格率,季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分,有則根據(jù)處理合格情況給予相應(yīng)分值,計算公式:(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標(biāo)投訴處理封閉率,季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分,有則根據(jù)處理封閉情況給予相應(yīng)分值,計算公式:(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報事率,季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分,有則根據(jù)報事情況給予相應(yīng)分值,計算公式:(月度重大/典型投訴報事率之和/3)*10。
5、員工的培養(yǎng)與成長:由公司考核小組綜合評議,評分等級:a級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊,非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,使他們得到良好發(fā)展,成長迅速,且員工主動離職率小于等于2%;b級(8-9分)——具有良好的人才梯隊,注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,使他們得到良好發(fā)展,成長較快,且員工主動離職率小于等于2.5%;c級(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,人才不能得到較好發(fā)展,后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要,且員工主動離職率小于等于3%;d級(6分以下)——后備人才缺乏,員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng),難以留住優(yōu)秀的人才,且員工主動離職率大于3%。(注:本指標(biāo) “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)
6、月工作計劃完成合格率:主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況,得分為:(每月完成率之和/3)*10。
7、客戶滿意度:通過年度客戶滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行考核。以內(nèi)部調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù),則最后得分為:實(shí)際得分*0.5;以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù),則最后得分為:實(shí)際得分*1。原則上以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)。
8、員工滿意度:通過公司年度員工滿意度結(jié)果進(jìn)行考核。
9、遠(yuǎn)洋會:根據(jù)項(xiàng)目年度已入住老業(yè)主會員發(fā)展率情況進(jìn)行打分,得分為:(實(shí)際發(fā)展率/目標(biāo)發(fā)展率)*10。
10、人事管理:根據(jù)項(xiàng)目員工年度培訓(xùn)課時、勞動糾紛、后備人才儲備情況進(jìn)行打分。
11、安全管理:全年無火情事件、治安責(zé)任案件,每發(fā)生1起得0分。
12、裝修管理:每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風(fēng)景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。
(二)職能部門考核指標(biāo)
1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況:此項(xiàng)指標(biāo)包括兩個分指標(biāo),分指標(biāo)公司年度計劃季度完成情況,根據(jù)年度計劃中要求的季度各部門應(yīng)完成工作進(jìn)行考核,由各職能部門負(fù)責(zé)人填寫季度工作完成情況,并在考核小組會上進(jìn)行說明,最后由考核小組就計劃工作完成的時效及質(zhì)量給出分?jǐn)?shù),人力部將對各部門的工作完成情況的填報進(jìn)行抽查;分指標(biāo)月工作計劃完成情況,主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況,得分為:(每月完成率之和/3)*10。
2、專業(yè)支持及時有效率:由項(xiàng)目根據(jù)各職能部門在專業(yè)工作上對其支持的情況進(jìn)行考核,包括“及時”和“有效”兩個方面,可采取關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核,得分為:(季度職能部門提供的專業(yè)支持工作及時有效數(shù)/季度提供的專業(yè)支持工作總數(shù))*10。
3、部門發(fā)生重大客戶(內(nèi)部、外部)投訴、責(zé)任事故情況等:通過季度部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況統(tǒng)計進(jìn)行打分,無則得10分,有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減。
4、部門員工責(zé)任感與服務(wù):由各項(xiàng)目經(jīng)理綜合本項(xiàng)目員工反映情況對職能部門進(jìn)行考核。評分等級:a級(10分)——部門員工均表現(xiàn)出強(qiáng)烈的工作責(zé)任感,在與項(xiàng)目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出優(yōu)秀的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度;b級(8-9分)——部門員工具有較強(qiáng)的工作責(zé)任感,在與項(xiàng)目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出良好的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度;c級(6-7分)——部門員工的工作責(zé)任感一般,服務(wù)態(tài)度一般,偶爾存在態(tài)度不好的現(xiàn)象;d級(6分以下)——部門員工工作責(zé)任感不強(qiáng),服務(wù)態(tài)度較差,與項(xiàng)目員工的工作接觸中表現(xiàn)出不耐煩的態(tài)度。
5、員工的培養(yǎng)與成長:由公司考核小組綜合評議,評分等級:a級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊,非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,使他們得到良好發(fā)展,成長迅速,且員工主動離職率小于等于2%;b級(8-9分)——具有良好的人才梯隊,注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,使他們得到良好發(fā)展,成長較快,且員工主動離職率小于等于2.5%;c級(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,人才不能得到較好發(fā)展,后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要,且員工主動離職率小于等于3%;d級(6分以下)——后備人才缺乏,員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng),難以留住優(yōu)秀的人才,且員工主動離職率大于3%。(注:本指標(biāo) “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)
6、團(tuán)隊建設(shè):由公司考核小組綜合評議,評分等級:a級(10分)——部門員工具有強(qiáng)烈的團(tuán)隊合作精神及集體榮譽(yù)感,非常積極主動地配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作,為公司良好的團(tuán)隊氛圍做出了很大貢獻(xiàn);b級(8-9分)——部門員工具有較強(qiáng)的團(tuán)隊合作精神及集體榮譽(yù)感,能夠積極主動地配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作;c級(6-7分)——部門員工具有一定的團(tuán)隊合作精神及集體榮譽(yù)感,基本上能較好的配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作;d級(6分以下)——部門員工之間的關(guān)系不融洽,團(tuán)隊合作精神較差,在配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作上表現(xiàn)不積極,不主動。
工程項(xiàng)目績效考核方案(通用17篇)篇十四
為了加強(qiáng)鎮(zhèn)、村計生協(xié)自身建設(shè),促進(jìn)計生協(xié)工作的制度化規(guī)范化管理,根據(jù)中國計生協(xié)和上級計生協(xié)的總體部署,決定分期分批對我鎮(zhèn)各村計生協(xié)進(jìn)行評估認(rèn)定。
以“”報告為指導(dǎo),以轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)工作作風(fēng)和提高辦事效率為中心內(nèi)容,將爭先創(chuàng)優(yōu)活動與提高干部綜合素質(zhì)、推動創(chuàng)新結(jié)合起來,以建設(shè)高素質(zhì)機(jī)關(guān)干部隊伍,為教育提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)為目標(biāo),推動我縣教育又好又快發(fā)展。
教育局全體干部。
(一)成立教育局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。組長由局長擔(dān)任,副組長由黨委書記、副書記、副局長、紀(jì)檢書記擔(dān)任。成員由科室負(fù)責(zé)人組成。
(二)考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室。辦公室主任由紀(jì)檢書記兼任,辦公室成員由各科室負(fù)責(zé)人兼任,負(fù)責(zé)全局目標(biāo)績效考核工作。考核小組根據(jù)考核內(nèi)容和考核對象設(shè)立考評臺帳、統(tǒng)計表、舉報箱,并認(rèn)真做好各種資料記錄、統(tǒng)計、整理,以保證考核工作有據(jù)可查;每次績效考核加(減)分?jǐn)?shù),考核組應(yīng)立即填寫“教育局績效考核加(減)分?jǐn)?shù)通知書”,通知被考核人,并由被考核人簽字后辦公室存檔。
(三)考核分季度檢查、半年匯報、年度考核。
1、季度檢查。以抽查為主,重點(diǎn)監(jiān)控實(shí)施目標(biāo)、奮斗目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)等完成情況。
2、半年匯報。系統(tǒng)地對實(shí)施目標(biāo)、工作目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)完成情況向局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯報并公示。
3、年度考核。局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組全面、系統(tǒng)地對各科室及個人的各項(xiàng)工作任務(wù)年度完成情況逐項(xiàng)進(jìn)行考核。
1、量化與評價相結(jié)合。
2、季度檢查與年考評相結(jié)合。
3、實(shí)施季度領(lǐng)導(dǎo)干部碰頭會形式,對工作完成情況進(jìn)行點(diǎn)評。
4、基本考核+加(減)分相結(jié)合。
5、局辦公室統(tǒng)一組織,考核領(lǐng)導(dǎo)小組全面考核。
6、綜合考核實(shí)行百分制。
7、綜合考核分綜合考評、業(yè)務(wù)考評、考勤紀(jì)律、民主投票、領(lǐng)導(dǎo)集中五個部分;每個部分都以百分為基數(shù),實(shí)行加減分?jǐn)?shù)記分。
8、科室個人成績相加的平均分作為科室綜合考核成績。
1、70分以上為優(yōu)秀、稱職,60分-69分為基本稱職,59分以下為不稱職。
2、一般干部年終考核,綜合考評占20%、業(yè)務(wù)考評占50%、考勤情況占10%、民主投票占10%、考核領(lǐng)導(dǎo)小組集中分?jǐn)?shù)占10%。
3、綜合考核優(yōu)秀者給予獎勵。優(yōu)秀教育工作者、先進(jìn)教師、優(yōu)秀黨員、工會積極分子、婦女先進(jìn)工作者、民族先進(jìn)工作者等,在70分(含70分)以上中產(chǎn)生。
4、科室綜合考核獎勵前1-2名
5、領(lǐng)導(dǎo)干部得分:分管科室人員得分的平均分值占75%,本人得分占25%。
(一)獎勵
1、綜合考核,根據(jù)有關(guān)文件精神對綜合考核優(yōu)秀者給予獎勵
2、業(yè)務(wù)工作、報表獲得縣級以上(含縣級)獎項(xiàng)的,按等次分別給予加分。
3、調(diào)研材料年終由考核組評定出一、二、三等獎,并給予加分。
(二)處罰
有下列情況之一的,一票否決,績效考核為不稱職。
1、因主觀原因造成工作失誤,被縣級以上通報批評的
2、因主觀原因造成工作嚴(yán)重失誤,導(dǎo)致嚴(yán)重后果的直接責(zé)任人。
3、有嚴(yán)重違紀(jì)違法行為,受到黨紀(jì)、政紀(jì)嚴(yán)重警告以上行政處分的。
4、違反計劃生育、綜合治理、安全生產(chǎn)責(zé)任規(guī)定的。
1、綜合考評內(nèi)容及分值(見附件)
2、業(yè)務(wù)考評內(nèi)容及分值(見附件)
3、考勤紀(jì)律內(nèi)容及分值(見附件)
4、民主投票內(nèi)容及分值(見附件)
5、領(lǐng)導(dǎo)集中內(nèi)容及分值(見附件)
1、全局績效考核的日常工作,局績效考核小組授權(quán)辦公室負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
2、本辦法從20xx年1月起執(zhí)行。
工程項(xiàng)目績效考核方案(通用17篇)篇十五
一、考核目的及目標(biāo):
及時、公正地對員工一季度內(nèi)的`整體工作情況進(jìn)行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,本著多勞多得、獎罰有度的原則,實(shí)現(xiàn)調(diào)動員工工作積極性、主動性、提高工作效率的目的,進(jìn)而通過員工高效率的積極工作使部門季度推廣任務(wù)得以順利完成,從而達(dá)到電商部為公司業(yè)績做出更大貢獻(xiàn)與推動的終極目標(biāo)。
二、考核原則:
三、適用對象:
本方案主要適用于電子商務(wù)部已經(jīng)通過試用期考察,轉(zhuǎn)正后的正式員工。
四、考核種類及時間周期按排:
考核分季度考核和年終考核兩類。
季度考核以一個季度(三個月)為一考核周期。
年終考核以一年為一個考核周期。
五、考核體制:
為了保證公平、公正、客觀、全面的原則,考核實(shí)行員工自評、同事互評、經(jīng)理復(fù)評(直屬),全方位立體式的考評體制。
六、考核標(biāo)準(zhǔn):
不同的工作崗位是不能用同樣的標(biāo)準(zhǔn)去考核的,根據(jù)不同的工作崗位職責(zé)性質(zhì),制定出能客觀反應(yīng)員工實(shí)際工作績效的的考核標(biāo)準(zhǔn)。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力、團(tuán)隊協(xié)作四方面,不同工種的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣,具體權(quán)重分配如下:
在這里特別需要提到一點(diǎn)的是,這里的經(jīng)營業(yè)績主要是指”信息量和信息質(zhì)量”,而實(shí)際產(chǎn)品銷售額只作為一個參考標(biāo)準(zhǔn),因?yàn)殡娚滩康闹饕ぷ髀氊?zé)只負(fù)責(zé)到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉(zhuǎn)化成銷售額則是銷售部的核心工作職責(zé)和目標(biāo).
七、考核程序:
員工自評-〉同事互評-〉經(jīng)理考評
八、考核結(jié)果與對應(yīng)獎罰:
備注:工資結(jié)構(gòu):?基本工資+績效工資+業(yè)績提成
工程項(xiàng)目績效考核方案(通用17篇)篇十六
原則:有獎有罰,獎不封頂;員工月度考核獎罰,場長年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點(diǎn),具有實(shí)用性、可操作性;以生產(chǎn)指標(biāo)為主,成本指標(biāo)為輔,兼顧經(jīng)濟(jì)效益。
原理:生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)效益正相關(guān),豬場員工只要把生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)搞好了,經(jīng)濟(jì)效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標(biāo),生豬市場價格波動過大不可預(yù)測,利潤指標(biāo)往往難以兌現(xiàn)。
1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標(biāo) 滿負(fù)荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)
2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標(biāo) 哺乳保育期成活率90% 轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)舍生產(chǎn)指標(biāo) 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤,育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。
各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份,生產(chǎn)線主管(一條獨(dú)立的生產(chǎn)線設(shè)科級或科助級主管一名,萬頭規(guī)模以下豬場生產(chǎn)科長兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍,人工授精站員工人工實(shí)驗(yàn)室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
每月結(jié)算,與工資同時兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤,獎金可突破績效工資上限,罰款限為績效工資額。
結(jié)算時涉及其它指標(biāo)參數(shù)時,參照事業(yè)部制定的各項(xiàng)指標(biāo)。
由場長組織、財會室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結(jié)算。說明:
豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標(biāo)承包獎罰形式來進(jìn)行業(yè)績考核。
豬場生產(chǎn)線員工只負(fù)責(zé)某一階段性工作,可以做月度獎罰考核。
豬場后勤員工考核可參照集團(tuán)公司其他行政后勤部門員工考核辦法
按上述方案實(shí)施,業(yè)績最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為:普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資,月薪約3000元),班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資,月薪約6000元),生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員(加上每月考勤薪資,月薪約9000元)。
工程項(xiàng)目績效考核方案(通用17篇)篇十七
根據(jù)縣教育局的安排,我校績效考核同年終考核一并進(jìn)行。統(tǒng)一定于x月18日----x月23日進(jìn)行考核。
績效考核領(lǐng)導(dǎo)組:
組長:
副組長:
組員:
績效考核說明:
1、為實(shí)現(xiàn)公平合理的原則,本學(xué)年績效考核分三塊進(jìn)行:(一)中層領(lǐng)導(dǎo)、(二)中學(xué)教師、(三)小學(xué)教師(含保育教師)。
2、因特崗教師教師績效工資不進(jìn)財政專戶,無法同其他教師一起進(jìn)個人專戶,故本學(xué)年中學(xué)教師績效考核分二塊進(jìn)行:(一)特崗教師、(二)在編教師。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核,不再享受領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)貼,可相當(dāng)于一個教研組長,享受教研組長補(bǔ)貼。
4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核,以教學(xué)成績同教師排隊,不再享受教導(dǎo)員補(bǔ)貼。
5、寒暑假期、星期日,學(xué)校臨時安排值班護(hù)校補(bǔ)貼不再納入績效考核,所需補(bǔ)貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。
6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無獎金,故本學(xué)年年終獎金各歸本人。
7、因本學(xué)年上班時間為9個月,故本學(xué)年考核績效以9個月計算,本年2、7、x月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的《xx學(xué)校教師績效工資考核分配實(shí)施方案(修改稿)》執(zhí)行。