一個細致完備的工作方案可以幫助我們理清思路，減少出錯的可能性。工作方案是對工作任務、目標和實施步驟進行詳細規劃和安排的一種書面材料，它能夠提供有效的指導和參考。我們在工作中經常需要制定一個合理的工作方案來幫助我們更好地安排時間和資源，提高工作效率。如何制定一個完美的工作方案是每個人都需要思考和探索的問題。要制定一個完美的工作方案，首先要明確工作的目標和重點，做到有的放矢。以下是小編為大家收集的工作方案范文，供大家參考和借鑒。希望這些范文能夠給大家在編寫工作方案時提供一些啟示和思路。
員工下沉工作方案（優質14篇）篇一
1、目標明確以后，企業就可以：
為員工提供一份挑戰性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現，必須是工作富于挑戰。接下來便是：
確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業最先進的工具，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。
2、在項目、任務的實施的整個過場中，企業應當：為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。
3、做實際工作的員工是這項工作的專家，所以，企業必須：
聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：
建立便于各方面交流的問題、訴說關心的事，或者獲得問題答復。有人做過一項調查，讓1500名員工身處不同工作環境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。
4、如果不能親自表示祝賀，經理應該：寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份"美滋滋的感受"更會持久一些。
5、公司的表彰能加速激發員工渴求成功的欲望，經理應該：當眾表揚員工。這就等于告訴他，他的業績值得所有人關注和贊許。
6、如今，許多公司視團隊協作為生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應當：開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
7、經理要：經常與手下員工保持聯系。學者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產：時間，這表明我很關心你的工作。
8、此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環境，不防把一下措施融合起來，善加利用。首先是：了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
9、如今，人們越來越多地談到按工作表現管理員工，但真正做到：以業績為標準提拔員工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創佳績，反而會養成他們坐等觀望的態度。
10、談到工作業績，公司應該：制訂一整套內部提拔員工的標準。員工的事業上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現這些目標？最終員工會根據公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。
11、許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會，公司如果：洋溢社區般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結構。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
12、當今許多文學作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發揮最大作用，員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實際貢獻來確定其報酬。
員工下沉工作方案（優質14篇）篇二
引領企業作為一個經濟組織，其是有愿景、使命和價值觀的，企業發展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。組織愿景是企業發展的動力，是企業發展的方向，更應將其灌輸給員工，通過培訓課、黑板報、內刊、電子雜志等形式將"企業愿景"公示與眾，讓員工知曉，更讓員工認同，"志同道合"方能長久。
2、團隊發展激發。
企業是個"大集體"，團隊是員工生存的"小環境"，員工有團隊才有歸屬感，有團隊才能發揮更好的戰斗力，有團隊才能激發員工的主動性；團隊激發需要強化大家的共同活動，強化日常的正規溝通，需要強化團隊的協作感，讓大家有所觸動、有所依靠。
3、個人成長指導。
員工進入企業是希望得到發展的，是希望得到成長的，新員工更是如此，"雪中送炭"總會讓人感慨非常，讓人心有所動；對員工的激勵就是站在員工的角度想問題，站在發展的角度考慮其職業發展，給新員工以親切工作指導，給困難員工以貼心關懷，給問題員工以正確指導，分類施教，必會大有裨益。
1、給職業目標。
員工總有自己的職業動力，或是晉職加薪，或是穩定的工作，或是開心的工作，這些都是員工真實真正的想法，企業有自己的發展目標，最好的結局當然是"合二為一"，因此高員工激勵就是結合員工自身狀況確定其"職業目標"，明確其未來發展方向，讓員工目標和企業目標合二為一，這樣員工自然奮發用力了，激勵更加源于內心。
2、建發展階梯。
員工有發展目標會努力工作，但發展目標總要分階段實現，每位員工每個階段總會有自己的工作重點，此時員工發展更需要指導，需要企業幫助其規劃發展階梯，如何將目標分階段、每階段如何定重點、階段重點如何推進，慎規劃而重舉措，高激勵需要將員工工作和企業目標、發展階段等緊密結合，這樣必會獲得員工的深度認同，高激勵自然"不言而喻"。
3、定晉升標準。
有目標有階段，更有其晉升規劃，有標準才能行之有法，有規劃才能更好推進；多數員工是有自己的職業想法的，有目標就有奔頭，有奔頭就有希望，有希望就有動力；企業定晉升標準，員工就有更好的發展期許，有更多的發展空間，也就有更強的發展動力。
1、因崗選人。
企業是一個經濟組織，總有其存在價值和存在意義，其崗位是企業依據發展戰略、組織職能等設計的，其設立多數是經過重重專業邏輯推論而成，這也是其吸引員工的重要價值所在；企業需要根據崗位特征選擇合適的人充任，根據人型確定合適的職位，員工和崗位相適應，員工才能愉快工作，才能更好推進企業發展，員工也才能有更強動力。
2、工作豐富。
工作不應是單調的，不應是無趣的，豐富的工作總能吸引員工更快的投入本職工作，因此企業在設計崗位時就應考慮到"工作的豐富化"，避免一些單調性、重復性的工作，流程設計在合理的基礎上多些靈活性，工作方面多些兼顧少些單調，工作豐富本身一樣可以調動員工的工作積極性。
3、適當輪換。
員工在某個崗位工作時間長了，總會產生疲倦感，懈怠就象瘟疫一樣在員工群中蔓延，此時企業可以考慮進行員工崗位的適當輪換，增強員工對崗位的新鮮感，提升員工對崗位的良好體驗，工作同樣可以更愉快，同樣可以讓員工工作更有動力，做好輪換崗位的統籌兼顧也是對"企業崗位設計"的一大要求。
1、對等授權。
企業作為經濟性組織，嚴密的組織職能設計、指揮權、審批權等體系設計尤為重要，因職能職責而授權，因員工崗位不同而授予不同職權，這是對員工素質和能力的一種承認，更是對員工的一種"能力型激勵"，讓員工感受到公司對其能力的認可，讓員工感觸到公司對專業品質的認同，這同樣是種激勵。
2、適當監督。
職責對應權力，權力就對應監督，沒有制約的權力就容易引發濫用權力現象，此時監督就變得尤為重要；監督對員工來說是一種約束，更是一種激勵，讓員工有上級有監督的環境下奮發工作，讓員工更懂得珍惜權力，對員工本身而言也是一種激勵。
1、專業技能培訓。
新員工在人力資源部門人員面試時經常會問到"公司是否有培訓，培訓形式是怎樣的"，這些恰恰反應了新員工對"工作必備技能"的高歡迎度、強授受度，對新員工進行必要的行業知識培訓、專業知識培訓和工作技能培訓是極為必要的，這些可以讓員工感受到組織的專業精神和進取態度，讓員工更有歸屬感，更有主動性。
2、高效溝通培訓。
管理溝通是企業管理的"一門必修課"，優秀的管理者總會非常注意管理溝通的技巧，順暢的溝通、高效的反饋總會使員工心情愉悅、工作順利，"一句好話暖三冬"，高效的管理溝通、優秀的溝通類培訓總會使管理者和員工雙方受益，培訓同樣可以產生高激勵力。
3、人人都是分享者。
企業內優秀員工多多，每個人都有自己的故事，有人專業能力很強，有人溝通能力很強，有人愛好廣泛，有人團隊領導能力很強，人人都有"閃光點"，人人都可以成為分享者，可以舉辦月度分享會，可以讓員工參與培訓互動，可以讓員工在內刊等方面撰寫文章，分享讓員工更有激情，分享讓員工歸屬感更強。
1、講人情。
中國是人情社會，企業雖是經濟組織，但必竟還是要講些"人情"的，員工生日時可以給一張賀卡，員工紅白事時表示一下，獲獎時給些祝福，失落時給些鼓勵，困難時給些幫助，講人情會讓大家的心更齊，會讓大家的情更濃。
2、講心情。
溝通是一門學問更是一門藝術，好的溝通總會讓人心情愉悅，即使是批評的話語也會讓人感覺很舒服，做工作時考慮到對方的承受能力，批評時考慮到對方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而講究溝通策略，"心情式激勵"一樣高效。
3、暢溝通。
千人千言，大家對一件事情有多種想法很正常也很容易理解，只要出發點是好的，大家就可以相互理解、相互體諒，暢快溝通讓企業更美好，可以設立員工信箱，可以公開領導e—mail，可以就重大問題征求員工意見，暢所欲言的溝通環境會讓員工更加心情愉悅。
1、及時給。
榮譽是每個人都喜歡的，人人都想得到它，好的榮譽激勵關鍵在于給的及時，及時獎勵、及時兌現本身就是很好的激勵方式，月度獎就月度給，年度評比就年末給，即時獎勵就立即給，給的快表明企業快速執行的態度，同時起到快速激勵的作用，讓大家更快的動起來。
2、持續給。
獎勵是有的，獎項是給的，但還要持續給；月度獎這個月給了下個月不給，年度獎今年有明年沒有，激勵效果就會大打折扣；持續給就是讓員工有信心，讓受到獎勵的員工更有動力，讓未受到獎勵的員工更加努力，激勵的作用是很大的，持續給就是讓激勵持續發揮作用。
3、大力給。
榮譽激勵是多樣的，可以是年度先進工作者，可以是月度明星員工，可以是先進經營團隊，可以是先進班組，可以是勞動模范，不一而足，從年度、月度、季度評選，從區域、總部分開評選，分部門評選，多維度、分角度的大規模獎勵必會擴大員工的受獎面，激發員工積極性，讓員工更有盼頭。
1、競聘制。
企業的好崗位總是有限的，其崗位設計有其專業支撐和職責界定，更有"崗位勝任模型"指導，而人才選拔是可以"不拘一格"的，不限專業、不限年度、不限經驗，讓所有員工站在統一平臺上進行競爭，開放良好的工作崗位讓員工"競聘上崗"，讓員工體會到競爭的快樂，同時拓寬員工晉升通道，調動員工工作積極性。
2、樹典型。
榜樣的力量是無窮的，激發熱情就要讓大家動起來，讓大家有目標、有方向、有標桿，典型也可以是多方面的，如優秀生產能手、年度銷售先進個人、年度銷售狀元、運營支持先進工作者等，典型的意義在于其榜樣作用、示范效應，促使員工認同公司的價值觀導向，讓員工有學習的對象，有對標的對象。
3、適當淘汰。
淘汰也是一種激勵，不過是反向激勵型的，通常是末位淘汰制，讓工作推進的最后一名或最后幾名受到一定處罰，使員工明白公司的價值取向和工作導向，激勵大家更積極工作；此種方法可以讓員工明曉公司態度，激發后進者的上進心，更好的投入工作，奮發向前。
員工下沉工作方案（優質14篇）篇三
這是一個招聘經理們爭論不休的話題，在進行對外招聘填補空位之前優先考慮選用內部員工是不是一個較好的方法？成立較早、資深久遠的公司傳統上優先考慮本公司內部的員工;而快速發展起來的、更加富于革新精神的公司則傾向于外部招聘為主。雖然大多數的公司最終采用了混合性的招聘策略，但是公司內、外部的選用的預定比例始終是人們討論的熱點話題。
下面我們談談優先選擇現有員工的方案。
1.對于成功穩定的公司而言，從公司內部選用員工的工作表現往往優于從外部雇用的員工。
2.和來自公司外部的求職者相比，對于內部員工通常需要較少的技能評估、較少的時間來做決定，且他們拒絕所提供待遇的可能性也小的多，所以能更快地開始工作。
3.由于內部求職者已經熟悉本公司和公司業務，磨合期會較短。
4.由于減少了投入昂貴的廣告費用以及使外部雇用者熟悉本公司的需要，費用也較低。
5.內部候選人通常不會得到其它外部公司的待遇誘惑，因此（1）發生竟價之戰的可能性較小；（2）他們對市價薪金的了解較少，也較少可能提出得到超出所提供給他們的待遇的要求。
6.對于內部候選人會有更加準確的評價，因為有來自本公司的有關資料和工作表現記錄，他們?"經過了解的"。
7.因為內部的晉升者們了解公司已有的企業文化，他們較少可能由于"公司適應性"差而不能適應工作。
8.一個內部人員的晉升會引起多個內部人員的晉升。由于很多人得到晉升以填補每個空位，因此每次晉升產生的空位都會成為晉升者們的動力。
9.公司內部晉升使我們將對外招聘集中在"初級層次"上。填補初級層次的職位比較容易，求職人才庫更大，也給我們更多的時間去培訓和評估那些渴望做到更高層職位的人。即便雇用到"劣質"的員工，對于初級層次的職位來說，金錢上的損失會較低。
10.制訂內部優先選用方案增強了公司提供長期工作保障的形象。這一形象同時也有助于公司人員的穩定，有利于吸引那些尋求工作保障的員工。
11.內部選用加強了企業文化，并且傳達了一個信息：忠誠和出色的工作會得到晉升的獎勵。
12.在經濟景氣高就業率時期，很少有外部求職者可供考慮，所以內部選用是唯一可行的選擇。
1.繁文縟節的內部晉升程序，往往會使內部的候選人們感到沮喪。
2.如果找不到合適的內部候選人，傳統的"給予內部候選人獨有的，首先補充缺位的機會"的方針會延誤整個的招聘進程。
3.為使補充內部職位空缺，可能需要將職位委任"推"給最佳的候選人。招聘人員會積極尋找內部人才的"內部選用"計劃，也會造成敦促把最合適的候選人安排到最合適的位置。大多數的內部職務委任系統都非常"僵化"，以致公司內部最好的人才得不到發現。公司內職位變動被動和消極的雇員（那些不自愿謀取空位的員工）通常不會去積極申請需要毛遂自薦的內部空位。
4.職位"內定"(老板實際上已經有了一個候選人）會使內部的應征者們不滿，因為并不是所有職位都是"真正的空位"。亡羊補牢式的職務委任會產生同樣的不良影響。
5.張貼在公司布告牌上的內部職位招聘啟事可能已經是個擺設，由于害怕被加上不忠誠的名聲，有興趣的候選人也許甚至連看仔細看一眼也不愿意。員工的頂頭上司，部門經理們也許會認為實際謀求職位的員工?"不忠誠"本部門的，因而懲罰那些申請職位的員工或阻撓他們的晉升。
6.經理們也許需要"留住""即將被晉升"的人不放，以完成他們正在做的工作。這會使新職位補充延遲幾個星期或幾個月。
7.內部人員通常沒有新寫的簡歷，或經過精心準備的面試技巧，這使他們與經過"精心準備"的外來求職者相比，看起來難擔重任。
8.允許經理否定一項職位調動，會使公司內部的候選人們感到失望和缺乏信心。
9.許多公司規定，候選人在被任命新的職位之前，在本崗位的工作時間應達到一定的工作年限。這些人為的期限有可能使那些有抱負、有才能的人，會為此感到沮喪。
10.對于有多個營業地或開設新營業地的公司，重置成本可能會使跨地區的工作調動比外部的"當地"雇用花費更多。
11.許多內部選拔系統是以資歷為基礎的，在快速變化的行業里不會帶來最高質量的選拔。
12.內部晉升會引起的"連鎖"的晉升同時出現（因為在一個人被晉升時，他的下屬會得到晉升，下屬的下屬也會得到晉升，因此出現了多個空位）。事實上由于如此多的人不得不在相對較短的時間里學?"新工作"，這就擾亂了公司的運作。
13.因為員工剛剛調動工作，不會勇敢地面對不稱職的經理，所以允許過多的內部工作調動會"掩藏"不完善的管理。
14.晉升人員之前，可能會出現謀求職位的欺騙手段和派別間的勾心斗角，這會給了公司/部門造成混亂。
15."未獲晉升者"會沮喪，出于早以存在的妒忌心，可能會暗中破壞被晉升者的工作（若雇用外部人員也會發生這種現象，但不這么普遍）。
16.得到晉升的人會感到需要"清除"異己，以便鞏固他們的位置，這給公司帶來了凈損失（雇用外部人員也會發生這種現象，但不這么普遍）。
17.如果公司在當地需要建立新的社會關系，取得新經驗，內部選用者則不能勝任。
18.由于外部"血液"和不同思想的人不會達到公司內較高層次的位置，因此所謂的"內部培養"中出現了缺乏多樣性的觀念和見解，造成近親繁殖的弊端。
19.除非有很好的發展／培訓計劃，內部晉升者不會很快達到對他們預期的創收水平。內部發展計劃的成本比雇用"已經過培訓"的外部人才要高。
20.對于小公司和快速成長起來的公司，在內部不會有適宜晉升的充足人才。
21.晉升那些最有經驗和技能最好的人并不總是意味這個被晉升者會成功。對于一個優秀的選手與一個優秀的教練，技能要求是不一樣的。和外部雇用人員相比，許多公司更加不愿意解雇（或降職使用）一個內部的晉升者。
22.對于成長性行業（比如電子商務），現有的員工不大可能具備你所需要的知識或經驗。
23.經理傾向于選用"他們了解的人"，會使那些孤立無援的、或聯系較少關系的員工喪失信心。
24.很少的內部晉升制度具有評價其有效性的標準或措施。大多數這樣的制度在設計中沒有包括衡量客戶滿意的措施。
25.大多數的內部晉升計劃非常陳舊，充斥著不適用的規則。
員工下沉工作方案（優質14篇）篇四
1、在評選周期內，遵守國家的法律法規，認同公司企業文化。
3、認真執行領導安排的工作，堅守崗位、任勞任怨，對公司有特殊貢獻或突出表現的。
4、工作業績突出；
5、有良好的團隊精神，善于主動與人合作；
6、工作認真負責，善于改進工作方法，工作效率高；
7、工作中計劃性強、積極完成各項工作任務；
8、尊敬領導，團結同事，為人正直誠實，作風正派，有良好的個人修養；
9、努力進取，不斷學習新知識，有創新精神，敬業愛崗；
10、管理者有模范帶頭做用，善于指導和培養部署。
1、在評選周期內，認真執行公司指令，按照公司下達的工作成績突出，各項工作達到或超過規定指標，預算達任務，成率好；評選周期內績效考評分積分名列前茅。
2、計劃周密，對工作有良好的指導作用，差錯少，成本低、達成率高；
3、與各部門溝通順暢，團隊協作精神強，積極維護企業聲譽；
4、員工團結、互助，有良好的學習風氣，整體工作有創新。
5、員工隊伍穩定團結，并按計劃對員工進行培訓，達到預期的培訓目的；
6、該集體對公司有特殊貢獻或突出表現的。
1、推選出員工候選人(不限名額。
2、月先進集體1-2個，年度先進集體為3個。
3、總經辦成員及部長級管理人員不參與優秀員工評比；總經辦不參與先進集體評選。
5、以上名額配置均為“寧缺毋濫”。
6、以上名額配置為暫行規定，以后可根據公司發展情況再定。
1、公司成立評選活動領導小組，負責對評選活動的領導和組織管理。領導小組成員有(總經辦成員及秘書，以及公司各直屬部室主要負責人；總經理任組長；副總經理任副組長。
2、具體活動的組織、協調工作由總經辦秘書和行政部負責；
3、公司各部門應首先組織所屬人員對照評比條件認真學習；
4、各部門按名額配置組織全體員工進行評選。
5、先進集體由總經辦組織全體成員和抽調部門負責人進行評選，評選以無記名方式進行投票選舉，以得票數額多的，應超過參會人員半數！當選為候選集體，如遇票數相等或得票多的未超過半數再進行投票選舉。
6、評選結果由評選領導小組分別通過無記名投票的方式，選舉出當選人員；
7、各部門負責人將當選的優秀員工名單、先進集體名單和先進事跡材料報送公司總經辦；
9、以上評選活動時間安排由總經辦及行政部定期開展；
10、總經辦秘書及行政部負責協調解決公司優秀員工評選活動中出現的各種問題，總經辦負責監督、檢查各部門評選的公正性。
對于評選出的先進集體及個人，公司將以獎金、參觀、學習等多種形式進行表彰或獎勵，具體由總經辦研究決定。如連續3次被評為先進班組、先進個人的，除按照以上形式進行嘉獎外，公司將推薦參加縣、市、省級等政府組織的評優活動。
員工下沉工作方案（優質14篇）篇五
以黨的十八大精神為指導以及近期上級部門關于加強安全生產工作的一系列重要部署，深入貫徹落實科學發展觀，堅持“安全第一，預防為主，綜合治理”的方針，以落實安全生產“一崗雙責”為組織保障，以強化企業安全生產主體責任為重點，落實“打非治違”活動的各項任務，大力宣傳黨和國家安全生產方針、政策法律、法規和安全知識，嚴厲打擊交通運輸領域非法違法生產經營建設行為，堅決治理糾正違規違章行為，及時發現和整改安全隱患，有效防范道路和水上交通重特大事故發生，確保轄區群眾生命財產安全和社會和諧穩定。
在交通運輸行業領域全面開展“打非治違”專項行動，突出以道路和水上交通、公路施工現場等高危行業領域為重點，采取更加嚴厲、有效的措施，集中進行打擊和整治。
我局x年“打非治違”專項行動時間是6月到10月。其中：
6月份是宣傳動員，自查自糾階段。
7-8月份是集中整治階段。
9月份是全面檢查、重點抽查階段。
10月份是鞏固階段。
成立縣交通運輸局x年“打非治違”行動專項領導小組，領導小組下設辦公室(設在局綜合運輸股)。
行動的主要內容包括整頓和查處下列非法違法經營行為：無證、證照不全或過期、超越許可范圍和非法用工、無證上崗生產經營的;整改隱患排查治理制度不健全、責任不明確、措施不落實、整改不到位的，重大基礎設施建設安全制度不完善、管理措施落實不到位的，應急救援隊伍、裝備不健全、應急預案制定修訂演練不及時，以及自救裝備配備不足、使用培訓不夠的以及道路和水上交通的其他非法違法經營行為等。
(一)宣傳動員，自查自糾階段(x年6月)。該階段工作主要是宣傳動員局屬各部門積極加入“打非治違”工作中，并向群眾發放宣傳單，使群眾充分了解認識到“打非治違”重要性，加強群眾“打非治違”的意識，為治理行動營造濃厚的宣傳的氛圍和良好的執法環境。要求汽車站、出租車公司、游船公司、渡口、公路施工現場等各安全生產單位必須以“安全第一，預防為主”為出發點，做好各項安全防范工作，以保證安全生產，交通安全，杜絕一切安全事故發生，認真做好自查自糾工作，并及時反映自查自糾工作。
(二)集中整治階段(x年7月-8月)。從局辦公室、綜合運輸股、執法局、公路站、交管站等部門抽調人員組成聯合執法隊，在全縣范圍內開展集中整治工作，大力打擊非法營運行為，整頓交通運輸秩序，整頓營運車輛超速、超載、疲勞駕駛，以及無駕駛證、駕駛證與所駕車型不符、無從業資格證駕駛運輸車輛的行為;客運車輛不按規定線路行駛;對于非客車(船舶)違法載人、不具備營運資格車輛非法營運、非法改裝車輛從事運輸、未經批準的渡口渡船非法經營、未持有合格的船舶檢驗證書和船舶檢驗證書和船舶登記證書的渡船;非法運輸危險物品的，危化品運輸車輛不按規定路線行駛等違法經營和生產行為予以查處;重點加強道路旅客運輸、道路危險貨物運輸及水路運輸等行業安全專項整治，防止重特大交通事故的發生，確保我縣道路和水路運輸平穩流暢;同時加大對公路施工現場安全生產檢查，完善公路施工現場安全生產管理長效機制，構建公路施工現場安全生產管理網絡，健全安全生產責任制。
(三)全面檢查、重點抽查階段(x年9月)。集中整治階段工作結束后，以全面抽查我局屬各安全生產單位的安全隱患為主，重點抽查整治非法營運等。
(四)鞏固階段(x年10月)。重點抽查階段過后，對“打非治違”專項行動情況進行總結匯總，并以車站、出租車公司鄉鎮渡口、游船公司等有關部門日常管理為主，繼續進行聯合整治工作，建立健全整治工作長效機制，鞏固整治成果，防止反彈。
(一)落實責任，完善機制。為確保整治工作的落實，對工作不力、行動遲緩的單位和個人，專項整治工作領導小組將進行督查和通報。
(二)做好情況匯總上報工作。請局屬各部門于9月27日前將“打非治違”活動總結報局“打非治違”辦公室。
員工下沉工作方案（優質14篇）篇六
為切實做好芒市政務服務管理局20xx度考核工作，進一步加強對政務服務管理局全局工作人員及政務中心窗口工作人員的管理，規范服務行為，強化服務意識，提高政務服務能力，更好的服務于我市經濟建設，根據《xxx德宏州委德宏州人民政府關于深化德宏州為民服務體系建設的意見》(德發〔20xx〕24號)和《德宏州人民政府關于進一步規范管理加強政務中心建設的通知》(德政發〔20xx〕178號)文件精神，“進駐政務服務中心的全體工作人員由中心統一管理、集中考核”。按照《xxx德宏州委組織部關于做好20xx年度公務員考核工作的通知》(德組字〔20xx〕64號)、《xxx德宏州委辦公室德宏州人民政府辦公室關于印發〈德宏州行政機關公務員考核實施細則(試行)〉的通知》(德辦發〔20xx〕61號)、《事業單位人事管理條例》、《事業單位工作人員處分暫行規定》、芒市委組織部《關于做好201年度公務員考核工作的通知》(芒組發〔20xx〕40號)和芒市委組織部、芒市人力資源和社會保障局《關于做好20xx年度芒市事業單位工作人員及機關工勤人員考核的通知》(芒人社〔20xx〕147號)文件相關要求，結合《政務服務中心考核管理辦法》，特制定本考核工作方案：
為全面、客觀、公正的做好局機關和進駐窗口單位工作人員的考核工作，特成立考核工作領導小組。領導小組成員名單如下：
組長：楊明偉黨組書記、局長。
副組長：莫含蕾黨組成員、副局長。
王玲黨組成員、副局長。
成員：楊宏輝主持公共資源交易中心工作、建設工程股股長。
唐妍婷辦公室主任。
革安文辦公室副主任、電子政務及信息技術股股長。
孫吉偉辦公室副主任、綜合股股長。
楊蓮政務監督股股長。
景玉拉市政務服務管理局監督股干部。
領導小組辦公室下設于監督股，辦公室主任由楊蓮兼任，成員由各股室抽調，負責考核的日常事物工作。
考核必須堅持公平公開、客觀公正、民主集中、注重實效的原則。
(一)政務服務管理局公務員及事業管理人員、機關工勤人員。
(二)進駐市政務服務中心除市邊境管理大隊、市道路運輸管理局、市稅務局、州生態環境局芒市分局、芒市殘疾人聯合會(黨群窗口)回單位考核外，其他進駐市政務中心半年以上的市直國家公職人員:公務員、參照公務員法管理的工作人員、機關工勤人員及事業單位工作人員在本中心考核。
(二)優秀比例。經報市委組織部、市人力資源和社會保障局核準，本次優秀比例按實際參加考核人數的15%計算，公務員優秀人數為4人、機關工勤人員及事業單位工作人員6人。
(三)考核程序。
1.個人總結。參加考核的工作人員進行年度工作小結，并填寫《年度考核登記表》。
2.民主測評。考核小組統一發放民主測評表，采取無記名投票的方式，由工作人員相互進行綜合測評。
3.提出評鑒意見。主管領導結合個人總結、民主測評、平時考核情況及群眾評議情況(意見簿和意見箱)，寫出評語，提出考核等次建議。在測評分為91分以上人員中按比例推薦出優秀等次，并確定其它考核等次。
4.公示。對擬定為優秀等次人員進行公示。
5.綜合考核評定及結果審定。管理局考核工作領導小組根據個人小結、民主測評、考核小組確定的等次和評鑒意見，進行綜合評定，研究確定被考核者的考核等次，并提出最終的.考核意見。
6.結果反饋。將考核結果向被考核人反饋，并由被考核人簽署意見。
第一組公務員、參照公務員管理人員。組長：莫含蕾，組員：革安文、唐妍婷、楊蓮、景玉拉。參考人員共33人，推薦4名優秀。
芒市人力資源和社會保障局養老中心(12人)：楊立莉、肖曉阮、段暉、鮑文佳、李維蘭、岳玉哏過、何德艷、李嬋、李祖畢、鐘竹立、陳亞寶、陳倩。
芒市人力資源和社會保障局工傷中心(2人)：刀潤蓮、楊蓉娟。
芒市醫療保障局(8人)：楊繼純、熊江燕、排木圖、李慧、陳紹芬、候桂蘭、張新歡、霍倩。
芒市衛生和計劃生育局(2人)：鄧秋萍、葉快達。
芒市市場監督管理局(4人)：鄭光艷、徐曄、李平、方璇。
芒市公安局(3人)：李勁昂、余明麗、孫孝存。
芒市政務服務管理局(2人)：唐妍婷、楊蓮。
第二組事業管理人員、機關工勤人員組長：王玲，組員：唐妍婷、楊宏輝、孫吉偉、楊蓮。參考人員共20人，共推薦3人。
第一小組(事業管理人員)參考人員人9人，共推薦1名優秀。
芒市政務服務管理局(9人)：楊宏輝、孫吉偉、和承英、邱延芳、紀發艷、楊茹清、景玉拉、線二石、革安文。
第二小組(機關工勤人員)參考人員11人，共推薦2名優秀。
芒市政務服務管理局(5人)：陳娜、毛蕓、岳林華、陳葦、李自炳。
芒市人力資源和社會保障局(2人)：排衛芳、王露露。
芒市醫療保障局(3人)：陶文鷙、李建榮、卓靜。
芒市自然資源局(1人)：李云。
第三組事業專技人員、事業工勤人員組長：楊宏輝，組員：唐妍婷、革安文、孫吉偉、楊蓮、景玉拉。參考人員共21人，共推薦3人。
第一小組(事業專技人員)參考人員7人，共推薦1名優秀。
芒市林業和草原局(1人)：楊曉蓉。
芒國土資源局(3人)：唐勒臘、滕雪嬌、王瑩。
芒市住房和城鄉規劃建設局(3人)：線月補、張春、王達。
第二小組(事業工勤人員)參考人員14人，共推薦2名優秀。
芒市住房和城鄉規劃建設局(1人)：敖紀新。
芒市林業和草原局(1人)：蔣云書。
芒市國土資源局(10人)：李益梅、岳潤芬、姜莉、謝迎春、尹左娣、吳愛民、排蘭芳、張安宏、彭玉樓、李芹芳。
芒市文體旅游局(1人)：段曉菲。
芒市城市管理綜合行政執法局(1人)：徐秋婷。
(一)各考核小組組長要認真組織完成好本組人員的考核工作，于20xx年1月19日前，將個人的《年度考核登記表》和年度工作總結交管理局考核領導小組。
(二)《年度考核登記表》一式兩份，統一用a4k紙打印，表中的個人總結要求文字簡潔明了，不另附頁。
(三)參與考核的相關人員要積極認真嚴肅對待，對被考核對象要客觀公正的作出評價，嚴禁出現弄虛作假行為。
員工下沉工作方案（優質14篇）篇七
強調以業績為導向，按勞分配為原則，以銷售業績和能力拉升收入水平，充分調動銷售積極性，創造更大的業績。
本制度適用于所有列入計算提成的產品，不屬于提成范圍的產品公司另外制定獎勵制度。
1、業務員的薪資由底薪、補貼及提成構成;。
2、發放月薪=底薪+補貼+提成。
1)交通補貼：未達到公司規定業績的，補貼300元，超出公司規定業績的，可以實報實銷。
2)通訊補貼：30元/月，試用期內業務員不能享受通訊補貼。
業務員的銷售任務額為每月月初由銷售管理人員公布，試用期業務員前半個月不設定銷售任務，第二個月按正式員工的50%計算任務額，第三個月按正式員工的70%計算任務額，達到以上的轉為正式員工。
提成結算方式：隔月結算，貨款未收回部分暫不結算，直至貨款全部回收;。
提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務的比例設定銷售提成百分比;。
提成計算辦法：
銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比+高價銷售提成。
凈銷售額=當月發貨金額-當月退貨金額。
2、高價銷售提成：為規范價格體系，維持銷售秩序，避免業務員之間出現惡性競爭，如果業務員高于公司規定最低價范圍銷售產品的，高出部分的2%將做為高價銷售提成。
為活躍業務員的競爭氛圍，特別是提高業務員響應各種營銷活動的積極性，創造沖鋒陷陣式的戰斗力，特設三種銷售激勵方法：
1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予500元獎勵;。
4、各種銷售激勵獎獎金統一在年底隨最后一個月工資發放;。
5、試用期過后未完成月銷售任務的業務員，第一個月未完成規定業績的扣除底薪的10%，第二個月未完成的扣除20%，第三個月未完成直接開除。
6、各種獎勵中，若發現虛假情況，則給予相關人員被獎勵金額五倍的懲罰，從當月工資中扣除。
本制度自20xx年1月1日起開始實施。
本制度最終解釋權歸公司所有。
員工下沉工作方案（優質14篇）篇八
1.業績考核（定量）+行為考核（定性）。
2.定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。
3.考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準。
1.銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2.銷售人員行為考核標準。
（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
（2）履行本部門工作的行為表現。
（3）完成工作任務的行為表現。
（4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。
（5）其他。
三、考核內容與指標。
銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員工作內容（見附表1）。
四、業績考核方法。
1.業績考核時間：下一月的第一個工作日。
2.業績考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3.業績考核掛鉤收入的額度：月工資的15%；業績考核額度占10%；行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
五、考核程序。
1.業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2.行為考核：由銷售部經理進行。
六、考核結果。
1.業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。
員工下沉工作方案（優質14篇）篇九
2、發放月薪=底薪+差費包干+提成。
底薪及差旅費包干設定：
2、住宿費標準：按120元/天上限報支，超出部分費用自理。
業務員如對客戶進行必要的業務招待和交際應酬，需填寫書面的交際應酬申請單，由銷售主管和總經理評估是否需要進行簽字批準后方可執行，所產生的費用按月銷售回款總額的2%為上限報支，超支部分由業務員自行承擔，未經主管及總經理同意擅自進行業務招待和交際應酬所產生的各項費用一律由業務員自行承擔。
1、提成結算方式：當月結算，按收回貨款部分結算，未收回部分直至收回再行結算；
2、提成標準：本銷售提成制度以原銷售提層表為準；
3、提成計算辦法：銷售提成=廠家指導最低銷售額提成+高價銷售額提成。
4、低價銷售：業務員必須按公司規定產品的最低價范圍銷售產品，特殊情況需低價銷售的必須向銷售經理以上領導申請，公司根據實際情況重新制定銷售提成。
5、高價銷售提成：為規范價格體系，維持銷售秩序，避免業務員之間出現惡性競爭，如果業務員高于公司規定最低價范圍銷售產品的，高出部分的40%將作為高價銷售提成。
員工下沉工作方案（優質14篇）篇十
為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發展，特制訂本方案。
本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。
一、營銷人員的底薪。
公司營銷人員的薪資構成主要是底薪+業務提成+績效獎金。
底薪是維持業務員基本生活保障和開展業務工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協商確定并實施，并作為以后新進業務員的底薪標準。
二、業績考核辦法。
本業績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。
（一）月度考核。
1，業務員月度業務指標的制定業務員每個月都應該制定自己的業務計劃，根據公司本月的營銷目標，設定本月的業務量。公司根據業務員設定的業務量，結合公司本月的營銷目標確定本月度每個業務員的基本業務指標。
基本業務指標是每個業務員必須完成的業務量，是業務員獲得基本底薪的必要條件。業務員只要完成基本業務指標量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒有達到基本業務指標量80%，只能獲得80%的底薪。
2，業務員完成當月基本指標量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業務員開發的客戶當月酒水進貨額度為準，提成額度為普通酒水產品進貨額度的1.5%，紅酒進貨額度的3%。超出基本業務指標量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業務指標量的80%以上的，當月沒有提成。
3，基本業務指標量是指：開發新客戶的數量，包括餐飲、團購、婚宴、下線批發商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結算。新客戶的消費額按年度在年底統一結算，所以業務員的提成也是在年底統一結算。
4，業務員開發的個人大宗購買，在完成基本業務指標量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費額的提成，統一年末結算。
5，一些不確定的變數。
a業務員本月有已經達成意向的客戶，但尚未正式確定的b業務員本月花費相當大的精力完成了一個重量級客戶，沒有精力開發其他新客戶的c業務員本月有其他突發情況不能完成任務的針對以上情況，公司不應以單月的成績來評定業務員的業務水平。
（二）季度考核。
1、季度考核的目的。
季度考核是在月度考核的基礎上，針對業務工作的特點而設立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計算，為了公平公正起見，也為了更好的激勵營銷人員，充分發揮業務員的能力，所以季度考核就有了存在必要。三個月也是對業務員的基本考核期限。
2、季度考核辦法。
季度考核主要是將季度內三個月份的基本指標加權，再綜合每個營銷人員該季度內每月業績和總的業績，確定營銷人員的考核成績。
3、季度考核等級及獎懲。
季度內三個月都完成基本指標的，評定為合格。
季度內三個月有一個月未完成，但總體完成的，評定位合格。
季度內三個月有兩個月未完成，但總數完成的，評定為合格。
季度內三個月都完成基本指標，并有1-2個月超額完成的，評定為良好。
季度內三個月都未完成的，評定為不合格。
季度內三個月都超額完成的，評定為優秀。
公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優秀等級業務員予以獎勵。獎勵辦法如下：
1，良好等級的營銷人員，獎勵。
2，優秀等級的營銷人員，獎勵。
3，根據具體的業務完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。
（三）年終考核。
年終考核是總結一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎上，綜合本年度四個季度的考核情況，結合營銷人員的其他表現，對營銷人員的工作作出一個綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據。
1、年終考核的等級劃分。
每個季度都評定為合格的，年終評定為合格。
一年內有1個季度為良好或者優秀，其余為合格的，年終評定為合格。
一年內有2個季度為良好或者優秀，其余為合格的，年終評定為良好。
一年內有2-3個季度為優秀，其余為良好的，年終評定為優秀。
一年內有3個季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。
一年內4個季度都評定為良好的，年終評定為優秀。
一年內4個季度都評定為優秀的，年終評定為“超級明星”……如此等等，就是按照一年的綜合表現，確定等級。
2、年終考核的獎懲措施。
a年終本年度提成全部兌現，每個月應得的提成額度累加。（也可以按季度發放）。
b年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多。
（四）非營銷人員的業務提成。
公司鼓勵員工為公司多開發業務，非營銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業務開發工作，也可以獲得提成，提成額為業務總金額的。單筆單提，同時計入個人工作成績考核。
以上考核辦法既適用于單個業務員，也適用于對營銷小組的考核（小組內部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設立的，針對營銷領導層的考核不在此列。
三、營銷工作開展的費用補貼。
營銷人員開展營銷工作，必然會產生一些列的費用。這些費用是應該由公司承擔的。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現，根據公司的實際情況，結合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業務工作開展的補貼額。
四、試用期營銷人員的薪資。
營銷人員的試用期一般為三個月，試用期營銷人員的底薪為，試用期內沒有提成。在試用期內完成公司指定的任務的，轉為正式員工。試用期表現優異的，可以提前轉正，并給予一定獎勵。
五、其他與考核相關的事項。
（一）營銷人員工作失誤的判定和措施營銷人員在工作中由于自身的原因導致的業務流失、泄露商業秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回損失，一方面要追究責任。判定損失的要素主要有：
營銷人員自身原因還是公司原因？
業務流失量。
損失程度。
不良的社會影響和業內影響。
從以上幾個方面來判定的責任。一旦造成損失，公司應綜合該營銷人員的工作業績和損失情況作出處理意見，并允許營銷人員有補救的機會。
出現失誤及時補救，盡快總結，避免再次出現同樣的問題。
（二）營銷人員作息考勤管理及其他營銷人員應嚴格遵守公司的各項規章制度，也是年終考核的依據之一。
1、營銷人員休息時間的規定。
根據國家法律法規和公司的實際情況，公司營銷人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調整。
2、出勤管理。
每天在早上八點半以前到公司報到，下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報道，因開展業務需要，需在業務場所滯留，須當日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者，予以處罰。
3、請假管理。
營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，并填寫請假單報總經理批復，或者事后補辦請假手續。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。
4、營銷會議制度。
每天一次晨會，每天八點半到公司報到后即由營銷總負責人組織召開，簡單交流上一天的工作和當天的工作。
每月一次工作總結會，總結當月工作，核定營銷業務的完成情況，制定下月計劃。
針對一些重要業務項目，可召開業務專題會，探討攻堅戰術。
5、營銷人員工作計劃及總結制度每個營銷人員都應真實記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營銷總負責人。公司對營銷人員的工作總結和計劃作出批復。
6、客戶信息匯總制度營銷人員在公司工作期間開發的客戶都屬于公司所有，每一個營銷人員應將開發的客戶資料制成客戶資料表，以電子文本形式交公司備案。
員工下沉工作方案（優質14篇）篇十一
庚子新年，一場突如其來的新型冠狀病毒肺炎席卷全國，各族人民來不及享受新春佳節的歡樂，便迅速投入到這場沒有硝煙的疫情阻擊戰。
這個春節我是回山東老家過的年，關在家里不能外出，每天看到全國疫情迅速發展，更格外關心龍江形勢。病毒籠罩下，群眾可以閉門不出，商戶可以停業休息，但是我們的國家、政府絕不能停轉，看著一天天激增的確診病例，看到成千上萬醫務工作者的偉大“逆行”，身為一名黨員干部，我深知自己的職責。2月3日，顧不得父母的牽掛和勸阻，冒著被感染的風險，我便從山東老家改簽機票匆匆趕回了哈爾濱，想著能夠為疫情防控出一份力。
疫情就是命令，防控就是責任。2月20日，在全省疫情防控最吃勁的關鍵時期，省直機關工委按照習近平總書記記關于“把防控力量向社區下沉”的重要指示精神，發動中省直機關廣大黨員干部下沉社區一線，開展疫情防控志愿服務活動，我踴躍報了名。下沉社區已有兩周時間了，按照通天街道辦事處安排，我負責卡點站崗，看守一個老年公寓。這段時間里工作內容是全新的，工作方法是特別的，雖然艱辛，但是在工作和思想上收獲很多，感觸很多。
聽從指揮，不打亂仗。基層是政策落實的“最后一公里”，可謂“上面千根線，下面一根針”，這也是我兩年駐村扶貧工作的深刻體會。疫情防控社區人員少、任務重、壓力大是現實，雖然自己是省直部門的下沉干部，但是堅決杜絕特權思想，絕不高高在上，絕不給基層添亂，堅決聽從指揮，服從安排。深感大家都是在跟時間賽跑，跟病毒斗爭，真的浪費不起。這種特殊時期，只有服從安排，才是提高效率的最好方法。第一天上崗，與社區工作人員，張貼了一上午的疫情防控公告，之后十幾天一直在果園星城小區卡點站崗看守一個老年公寓，值班時間大多安排在下午和晚上，雖然工作內容簡單，但是深知責任重大。
“下”得去，“沉”得住。下沉社區看似簡單，實則不易，開始時充滿了熱情，堅持下來深感對工作難度預估不足，但是既然選擇了，堅持住才是關鍵。“沉”的不容易，一是體現在體力關，剛站崗的前兩天，確實有點吃不消，回家后感覺渾身肌肉酸痛緊繃，連干幾天后，感覺身體漸漸適應，每次出來站崗也當是鍛煉了。二是熟悉關，首先要熟悉每天省市疫情防控發布的政策公告，還要熟悉所看守的公寓管理規則以及公寓內部成員情況，并協助解決買菜、買藥等問題，同時還要接受市紀委等部門的監督檢查。三是堅持關，下沉不是三兩天，目前已經連續兩次延期，考慮處內其他同事困難和實際，我兩次向處領導請示表示可以堅持，漸漸地也適應了現在的工作。深感“下”是通往考場的路，“沉”才是真正的考題。
吃苦耐勞，樂觀奉獻。每天在零下十幾度的室外卡點站崗五六個小時，如果說不辛苦是假的，每次我都特意穿得厚實些，長羽絨服里再套一件短羽絨服，但是站時間長了，寒氣總是先從腳上襲來，站一兒，就得來回走動，以增加運動量來取暖。有一天晚上值夜班，外面飄著大雪，看到老年公寓里的老人早早地熄燈休息了，自己卻還要站在雪地里來回巡邏，回到家已是凌晨時分，一度懷疑工作的意義，但是更多的是自我安慰，堅持用樂觀心態鼓勵自己，堅持就是勝利。外辦黨組織的關懷是我們開展工作的堅強后盾，分管領導親自到崗慰問，帶來口罩、手套等防護用品。公寓里的一位老奶奶每次都會把充滿電的暖寶遞給我，讓我在寒冷的冬日感到無比的溫暖。十余天來，我與共同執勤的下沉干部團結一致，每次交接崗大家相互激勵，打氣加油，深感在這場國家戰役中，只要大家團結起來，講一點風險精神，我們是打不倒的。
做好宣傳，樹立形象。為確保老年公寓的絕對安全，社區把公寓大門用鐵網罩著，周圍用警戒線攔著，再加上安排了我們工作人員24小時巡邏，不知情的社區群眾每次經過都會向我們投來好奇和警覺的目光，并詢問公寓是否存在確診病例，每天答疑解惑也成了工作的一部分，時間長了大家也就了解了，避免了群眾恐慌。有的社區群眾也會向我們咨詢進出小區、復工復產、購物購藥等方面信息，我都是耐心回答。有時總會收到愛心群眾的關懷，說“你們24小時站崗，真是辛苦啦，有你們這些干部的保護，我們老百姓也感到安全。”深感這次疫情進一步拉近了干群關系，加深了群眾對工作的理解，關鍵時刻，困難面前，廣大黨員干部真的是先鋒隊、逆行者，是值得人民信任和依靠的。
病毒無情，人間有愛。中華民族向來是歷經磨難不屈不撓的民族，中國人民向來是勤勞勇敢自強不息的人民。我為自己成為一名下沉干部而感到幸運和自豪，相信只要我們上下同心、眾志成城，就一定能夠打贏這場疫情防控阻擊戰。
疫情不退，我們不退!
員工下沉工作方案（優質14篇）篇十二
為了增強銷售人員主人翁責任感，鼓勵其積極性和創造性，切實貫切多勞多得的原則，根據公司的實際情況，制定以下方案：
1、新員工進公司須經過三個月的試用期，根據新員工的工作經歷和經驗進行評定:初級、中級、高級三個級別。初級年度任務為玖拾陸萬；每月任務任務為捌萬；中級年度任務為壹佰貳拾萬，每月任務為壹拾萬；高級年度任務為壹佰伍拾陸萬,每月任務為壹拾叁萬。
2、工資底薪分初級工資試用期800元/月,轉正后1000元/月；中級試用期1000元/月,轉正后1200元/月；高級試用期1200元/月,轉正后1500元/月。
3、銷售員如在試用期能完成當月任務(簽定合同并收到定金)的按轉正后的底薪計工資,每月每超過任務壹萬加壹佰元獎金,超過貳萬加貳佰元獎金,以此類推.沒有完成任務的按試用期工資作為保底工資。
4、提成按純利潤的30%計提成.(純利潤=合同金額-設備款-安裝成本-業務費用)。
5、年終獎根據銷售員的業務成績和表現來定。
6、員工須對公司的工資方案保密不得向外透露。
員工下沉工作方案（優質14篇）篇十三
劉xx，現年35歲，2017年入職天全縣始陽鎮新村社區，現任社區黨總支副書記。
自開展新冠肺炎疫情防控工作以來，劉明明扛起新村社區工作重任，團結全村群眾、帶領村組干部和黨員，充分發揮群防群控作用，為新村社區疫情防控筑起“銅墻鐵壁”。
劉xx開著灑水車為社區街道灑水降塵。
臨危受命勇挑重擔。
5月7日上午，在天全縣始陽鎮新村社區委員會大廳門口，擺放著新冠肺炎疫情風險警示牌，上面張貼著全國疫情最新信息。在大廳的辦公桌上，整齊擺放著消毒液等消殺物品。自新冠肺炎疫情發生后，疫情防控成為該社區常態化的管理工作。
如今，社區疫情防控的壓力雖然小了很多，但社區工作人員依舊忙碌。該社區黨總支副書記劉明明在篩查新村社區(原為新村)在外務工人員信息。
當天上午11時左右，劉明明像往常一樣，開著灑水車再次出發，穿梭在社區大街小巷灑水降塵。“幾乎每天都會在社區范圍內灑水，去年新冠肺炎疫情發生后，向工地借來了霧炮車噴灑消毒液，每天消殺兩次。車不能到的地方就人去。”劉明明說。
回顧過去一年，對于劉明明來說，是勇挑重擔的一年。疫情防控期間，劉明明時任新村(現為新村社區)村主任，面對突如其來的疫情和支部書記在家休養的雙重壓力，劉明明臨危受命，組織社區工作人員科學有序開展疫情防控工作。
“除夕那天，還沒和家人吃團圓飯就接到通知，我迅速聯系村組干部開會安排疫情防控工作。僅僅過了20分鐘，所有人員全部到齊。”劉明明說。
人員到齊后，劉明明立即組織開會商議、部署，成立疫情防控工作小組，明確防疫職責;結合實際，制定新村社區疫情防控方案……一切安排妥當，疫情防控工作在他的帶領下有序開展。
堅守一線筑牢防線。
面對新冠肺炎疫情，社區防控是第一道防線。從疫情防控阻擊戰打響開始，劉明明一直堅守在“疫”線，測量體溫、排查人員、消毒殺菌、巡邏勸導、設置卡點，為返鄉居家留置觀察人員代辦生活用品……守好疫情防控第一道關口，為社區居民筑起阻斷疫情傳播的牢固防線，這是一場硬仗。
社區大排查需要深入每家每戶進行地毯式排查。疫情防控期間，劉明明帶領村組干部對社區838戶開展拉網式排查。各類密切接觸者的信息線索不斷匯總，有利于社區有效及時掌握社區人員情況，合理安排部署疫情防控工作。
在此期間，劉明明曾持續二十多天從早上8時30分一直堅守到深夜。高強度的工作，也讓這位高大精壯的小伙子體重減少了5公斤左右。
盡管如此，劉明明未曾有過絲毫抱怨，他說：“雖然當時壓力大，但慶幸的是，在大家的努力下，社區范圍內未出現一例確診病例。”
新冠肺炎疫情向穩發展后，劉明明接到通知，可以拆除卡點，這讓社區工作人員們心里的石頭終于落了地。“當時，大家在會議室里開會，我告訴他們卡點可以拆除的消息，大家都很開心。”劉明明說，不過日常疫情防控工作還是在持續開展。
值得一提的是，當時，為保障卡點值班物資充足，劉明明發動家人捐款捐物，個人為新村社區防疫工作捐款2000元，用于購買防疫物資。同時，他心系武漢，組織動員新村社區捐款3萬余元，所有款項全部捐到紅十字會。
新村社區的不少人都說，“有擔當、有愛心”這兩個詞用在劉明明身上再合適不過。
如今，在疫情防控和日常工作相結合的日子里，劉明明辛苦并快樂著。對于未來，他表示，要繼續做好疫情防控工作，踏踏實實做好社區里的每一項日常工作。
員工下沉工作方案（優質14篇）篇十四
自新冠肺炎疫情發生以來，濱海新區區委堅決貫徹戰時體制要求，打破組織、干部隸屬關系界限，采取組織一體搭建、干部集中統籌、力量下沉一線的方式，把防控主戰場擺在社區一線。按照區委要求，單位安排，我于2月21日到**報道入列，釘在社區一線，同社區的同志們并肩戰斗，執行戰“疫”聯防聯控任務。
疫情就是命令，防控就是責任。我深知主動參與疫情防控，護佑人民群眾生命安全，是每位中國共產黨員義不容辭的光榮使命。打贏全民參與的疫情阻擊戰，基層黨員必須做沖鋒陷陣的勇士，堅決執行命令，率先奔赴戰“疫”戰場，找準戰斗崗位，構筑好群防群治、抵御疫情的嚴密防線。雖然我現在還不是一名黨員，但作為一名入黨積極分子，我堅定不移的以一名共產黨員標準要求自己，把思想和行動統一到習近平總書記重要指示精神上來，在做好自我防護的同時，主動申請承擔社區的聯防聯控、疫情監測排查工作中來、絕不退縮，以“最美逆行”礪初心、踐使命、暖民心。
自下沉到新村街**以來，我主要負責居民出入的管控工作。自開展管控工作以來，我便要求自己保持高度的政治敏感性敢于擔當，有所作為。對進入小區的人員測量體溫、檢查證件，對不理解不支持的居民作耐心的解釋、對外地返津的人員及車輛進行信息登記、及時向社區報備，這些是我堅守社區防控的規定動作。在執勤過程中，發現未佩戴口罩或佩戴不規范的居民，我會第一時間走過去，對他們進行文明勸導。
濱海新區的早春還是十分寒冷的，尤其是陰雨刮風天氣。因天氣冷，測溫器停止了工作，為了能正常使用，即使測溫器是與居民距離最近、使用次數頻繁而可能存在危險，我依然將其攥在手里、揣在兜里、捂在懷中，半點沒有猶豫；面對個別居民不配合、不理解，發牢騷，有抵觸情緒我會認真解釋，好言相勸；在站好崗的同時，我時而身兼數職，收發員、搬運工、跑腿員、指路人，這些都是我在社區的角色。
一個多月的“守門員”工作讓我在風雪嚴寒中，錘煉了堅強的抗疫意志；在不厭其繁的排查中，磨煉出認真的工作作風；在單一的工作中，歷練出豐富的經驗。
隨著復工復產不斷提速、生活秩序穩步恢復，疫情科學精準，智能防控、依法防控的意義愈發顯著。在這一背景下“津門戰疫”二維碼和“健康碼”應運而生，并被全面推廣。我所在的**屬于老舊小區，老年居民比較多。老年人對智能手機使用不是很熟悉。為此我便熱心為居民講解并演示“津門戰疫”二維碼和“健康碼”操作流程，主動宣傳“津門戰疫”二維碼和“健康碼”的重要性。看到老人們在我的幫助下熟練生成并顯示健康碼我發自心底的高興，特別是一些老年人，主動來到我的服務門崗，讓我幫忙申請健康碼，尤為高興。因為我知道我的服務獲得了居民的認可與信任，政府便民服務政策通過我們社區下沉干部貫徹到百姓之中。
一個多月的門崗執勤，我也收獲了頗多感動。所在社區老年人居多，很多老人買菜歸來，即使拎上很沉的東西，也會主動來到我身邊，配合我完成檢查工作。為此我總會在結束檢查的時候，對老人說聲謝謝，這時很多老人家反而也會說謝謝你，辛苦了。細微的小事卻讓我特別感謝居民對于我們工作的理解和配合，深深覺得這不是任務或者工作，而是切切實實的責任。同時也特別感謝單位領導和疫情防控黨支部領導對于我們的關懷。不僅為我們提供防護用品，更是時時刻刻進行細致的提醒，小到天氣變化，大到工作方向引領與指導，給予我們切實的幫助。
和一線醫生相比，我是微不足道的，但我依然在抗擊病毒的前沿陣地。醫護人員守護生命，下沉干部守護的是信念。家是退守的最后城堡，為居民守住家，就守住了健康，守護了人民的幸福和社會安寧。每每想到此處，更堅定了我堅守社區的勇氣和決心。在今后的工作中我一定嚴于律己，不負初心，更好的完成抗疫任務。