公司是一個經濟實體，通過生產、銷售和提供服務來滿足市場需求。以下是一些公司在人才引進和人力資源管理方面的做法和經驗分享。
公司管理制度績效考核評分細則（通用18篇）篇一
2、加深公司員工了解自我的工作職責和工作目標;。
3、不斷提高公司員的工作本事，改善工作業績，提高員工在工作中的主動性和進取性;。
4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊;。
5、經過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的.工作氛圍。
1、公平、公開性原則:公司員工都要理解公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。
(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不一樣崗位、不一樣層次、不一樣時期兩者考核重點不一樣、所占分值比例不一樣。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。公司考核制度。
生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%。
非生產時期，定量30%，定性70%。
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:。
a、中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。
b、其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規范(工作態度、工作本事、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領導。
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒。
工作職責:。
1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。
2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準。
根據公司生產經營情景，公司各部門、各崗位每周工作重點不一樣，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不一樣，不一樣部門考核標準不一樣)。各部門定量考核工作目標和資料根據公司生產經營及管理情景確定。
1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)。
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。
(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%。
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、職責人等，由綜合部備案。
(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情景:未執行扣30分;執行不全面，效果不明顯扣10分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下確定基準:。
a工作過程的正確性b工作結果的有效性。
c工作方法選擇的正確性d工作的改善和改善。
e解決問題的本事f職責意識、個人品格。
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公司管理制度績效考核評分細則（通用18篇）篇二
區屬各單位，各街、鎮：
近期，市績效辦公布了全市各單位2010年度市績效考核得分情況，我區總得分為97.23分，列市內五區第三名。經區委、區政府同意，現將我區與其它區市績效考核得分情況進行對照并予以通報。希望全區各級各部門緊緊圍繞區委、區政府確定的“創優創新年”的各項工作目標，進一步總結經驗，查找不足，強化措施，奮勇爭先，確保我區在2011年度的市績效考核中取得優異成績。
年3月18日。
文檔為doc格式。
公司管理制度績效考核評分細則（通用18篇）篇三
近年來，中牟縣人民根據“探究符合工作規律的管理模式，實現用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規章、制度，并在制度的落實上狠下功夫，逐步形成了院長統領全局、值周院領導督查、考評職能部門日常監管相結合的規范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個新的水平。
一、完善制度，建立符合實際的工作規范。
20xx年初，中牟就把規范化制度建設作為全年工作的著力點和支撐點，先后到3個實地考察，并參考全國10余個閱歷，多次召開黨組會、院務會，廣泛征求看法，9易其稿，歷經8個多月時間，制定出了《中牟縣人民工作規范》，工作規范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執行工作、司法政務、督察、考評等內容。
在整個績效考核工作中，科學的考核方法守鍵。在考核方法中明確規定了各部門的工作任務和指標，違規章、制度和未完成任務相應的懲罰標準，明確了考評職能部門的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。
今年1月，結合本院績效考核工作一年來的運行狀況，對考核方法又進行了修訂。新的績效考核方法增加了對“五個嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調撤率等，使績效考核工作更加科學化、規范化。
二、狠抓落實，確保制度落到實處。
(一)注意常常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平常。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協調管理全院整體工作，對全院的機關管理、庭審規范等進行監督檢查，并寫出書面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的`部門向院考核辦報送監評的工作事項。院考核辦依據值周領導的報告和職能部門的監評報告，編發當月的工作通報，內容包括案件辦理狀況、司法政務管理狀況、宣揚調研完成狀況等。季考核就是每季度處根據院考核辦的月通報，依照考評方法進行考核，把各部門的工作狀況量化成分值排列公布。去年以來，共填寫值周報告54期，各類檢查表格700余份，編發績效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。
(二)注意考評制度的落實。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，干脆由院長領導并對院長負責，詳細辦理日常考核工作事宜。二是明確考核辦的職責。考核辦根據考評方法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門報送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責，并對考核工作中發覺的違我院規章、制度的行為剛好發出通報，確保考核工作落到實處。三是加強案件的管理工作。的中心工作是審判執行工作，加強對案件管理制度的落實是整個管理工作的重點。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執行都要剛好輸入電腦，對沒有剛好錄入案件信息的發出通報。同時，審執結的案件均達到三統一，即探討室的統計報表中有數字，流程管理局域網中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。
(三)注意考評結果的應用。一是將考評結果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進部門和個人都是依照全年考核結果來定的。對沒有完成考核任務的部門，在評先中實行一票推翻，并從其部門經費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門辦公經費掛鉤，體現了管理的效能原則。業務庭辦結一個案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門經費中增加50元。三是將考核結果與每個人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發放方法，依據每月的月通報上的扣分狀況，扣除相應的文明獎數額。
三、幾點體會。
(一)充分發揮班子集體管理的作用。在考核方法中，我面定每個班子成員都擔當有管理職責，每周輪番值班監管，在非值周期間發覺違規定的狀況，也可通知考核辦發出考核通報，充分發揮了班子集體的管理才智和力氣。
(二)充分發揮職能部門的管理作用。本院設立的考評職能部門，如辦公室、處、立案庭、探討室等都負有肯定的管理職責，他們每月要在職責范圍內對全院各部門的工作完成狀況寫出監評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件狀況、二審案件狀況、審限預警狀況、超審限案件狀況等，探討室要報收結案狀況、調研、宣揚等狀況，法警隊要報每天車輛停放狀況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。
(三)管理重在平常，重在實效。現在實行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平常，避開了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現象。凡是違規章、制度的行為，考核辦都能夠剛好發覺駕馭狀況，隨時發出通報指責，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。(四)實行人性化管理。在嚴管的同時，始終堅持“以人為本”的理念，注意人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關切干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審會電子會議室、智能法庭和視頻會議室等，為干警干事創業供應良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為干警購買了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質量，定期組織干警進行體檢、外出學習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實為干警的切身利益著想，為干警辦實事辦好事。
完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學發展觀為統領，把績效考核工作落到實處堅決不移地實行市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學化、規范化管理水平，進一步促進全院各項工作再上新臺階。
公司管理制度績效考核評分細則（通用18篇）篇四
第二章考核方法。
第三章月度考核。
第四章年度考核。
第八章考核組織與申訴處理。
第九章附則。
第一條為提高xx公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據xx公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。
第二條績效考核指企業在既定戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，評估的結果作為崗位人員業績優劣的評判依據，并對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
第三條適用范圍。
本制度適用于xx公司全體員工。
(一)通過目標逐級分解和考核，促進xx公司經營目標的實現;。
(二)通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性;。
(三)通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作;。
(四)通過考核規范工作流程，提高xx公司的整體管理水平;。
(五)通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質。
第五條考核原則。
(一)以提高員工績效為導向;。
(二)定性考核與定量考核相結合;。
(三)多角度考核;。
(四)公平、公正、公開原則。
第六條考核用途。
核結果的用途主要體現在以下幾個方面：
(一)月度績效工資的發放;。
(二)薪酬等級的調整;。
(三)崗位晉升及調整;。
(四)員工培訓安排;。
(五)先進評比。
具體實施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。
第二章考核方法。
第七條考核對象分類。
考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。
第八條考核周期。
根據考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。
(三)年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指標主要來源于年度戰略規劃;。
(四)項目周期型考核以項目節點為周期，于下節點開始的1-5日內完成上節點考核，考核指標主要來源于項目階段性目標要求。
xx公司績效考核方法以kpi關鍵業績指標為主，利用bsc平衡計分卡的四個維度提取kpi考核指標，結合年度能力考核的方式，進行綜合性績效考核。
(一)月度考核工具為月度績效考核表，各崗位均有與崗位相對應的月度績效考核表格;。
(三)年度考核工具有兩種，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度能力考核表格;(四)項目團隊的考核工具為項目節點的績效考核表格。
考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業績維度、品行維度。
(一)業績維度：指被考核人員所取得的.工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理、人員培養和工作指導的績效。
(二)品行維度：即對被考核人員的工作品行進行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現出來的行為情況的考核。
不同層級的崗位業績維度與品行維度占比如下表所示：
第十二條考核主體。
考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。
考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業績指標與行為指標滿分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進行權重分配。
權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，權重總分為100%，崗位的考核指標權重相加不得高于或低于100%。
第十四條能力考核。
年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時可增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各項專業性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：
部門負責人以上級別人員考核指標：
(一)人際交往能力。
(二)影響力。
(三)領導能力。
(四)溝通能力。
(五)判斷和決策能力。
(六)計劃和執行能力。
(七)知識學習能力。
一般人員能力考核指標：
(一)溝通理解能力。
(二)計劃和執行能力。
(三)專業技能。
(四)知識學習能力。
第十五條考核指標的設立。
(四)業績考核指標的制定應結合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標。
第十六條考核指標設立的要求。
公司管理制度績效考核評分細則（通用18篇）篇五
一、考核目的。
為檢查一學期來所學的情況，進一步提高學生的身體素質，讓學生學有所得，真正成為課堂的主人。給學生搭建一個展示自己才能的舞臺，從考核中體驗到收獲的樂趣。在活動中讓每個學生都能享受到成功的喜悅，進步的快樂。
二、考核對象。
在校所有學生。
三、考核內容。
（一）內務。
（二）儀容儀表。
（三）體能。
（1）清潔衛生。
1、地面、床下干凈、干燥、無雜物；超過5處不合格。
2、掃除用具、凳子在廁所擺放整齊，垃圾桶內無雜物；垃圾未倒、未按規定擺放不合格。
（2）物品擺放。
1、被子疊放整齊，規范化。要求：
2、書桌：
4、地面干凈整潔，無水漬、無垃圾超過三處不合格；
結合評分標準，交叉進行打分，不得商量；可以共同到一間宿舍，也可單獨進入宿舍打分；公平、公正評分，評分表公開公示。
5、評分表交到學生處，由各班班主任老師進行計分、排名。
五、軍容風紀考核標準。
儀容儀表。
項目。
標準。
分值。
評分標準。
著裝。
參考人員統一著迷彩服，戴帽子扎腰帶，穿迷彩鞋，女生戴頭花。
10分。
1、未按規定著迷彩服和迷彩鞋扣3分。
2、未帶帽子或扎腰帶扣2分。
3、女生未戴頭花扣1分。
頭發。
男生帽墻下頭發長不得超過兩厘米，女生不得染與原本發色不同的顏色。
4、頭發不合格扣1分。
指甲。
不得留長指甲，指甲上不得圖有異色。
5、指甲不合格扣1分。
胡須（男生）。
男生不得留胡須。
6、胡須不合格扣1分。
鞋襪。
鞋帶必須是蝴蝶結，所有同學必須穿襪子。
7、鞋襪不合格扣1分。
六、體能考核標準。
項目。
標準。
分值。
評分標準。
俯臥撐。
兩分鐘以內完成：40（男生）25（女生）。
10分。
1、未達標每5個扣2分。
2、動作不規范不得計數。
3、超過時間以后不得計數。
仰臥起坐。
100米跑。
14秒（男）女16秒。
10分。
14秒內為合格，14秒后為不合格（男）；16秒內為合格，16秒后為不合格（女）。
1500米跑（男）。
以班主任、教官管理班級為單位統一進行組織。
20分。
6分鐘以內優秀，7分鐘以內良好，8分鐘以內及格，8分鐘以后為不及格。
800米跑。
（女）。
以班主任、教官管理班級為單位統一進行組織。
20分。
5分鐘以內優秀，6分鐘以內良好，6分鐘以內及格，7分鐘以后為不及格。
七、考核作風。
項目。
標準。
分值。
評分標準。
隊列考核。
每名同學必須堅決做到服從命令，聽從指揮，令行禁止。
10分。
1、不服從命令、聽從指揮的扣5分。
體能考核。
在考核過程中堅持不懈，團結互助。
2、考核過程中有超捷徑的扣2分，團結互助精神很好的加2分。
800米、1500米公里。
作風嚴謹，士氣高漲。
3、考核過程中出現嬉笑打鬧，作風散漫的酌情扣1—3分。
八、要求。
精神飽滿軍容嚴整口號呼號響亮思想重視，態度端正，教官嚴密組織、考核前準備好考核場地、器材，考官嚴格把關做到公平公正。
九、組織方式。
考核由學校統一組織，學工處具體組織實施，按班級逐科目進行，具體考核時間和科目依照《考核時間科目安排表》組織實施。分為兩個階段上午8：30開考進行內務、儀容儀表、蹲下起立、仰臥起坐、100米、俯臥撐。下午2：30考核800、1500米（可兩個班相反方向同時進行）預計考核結束時間為下午5：30。
公司管理制度績效考核評分細則（通用18篇）篇六
第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應性、工作態度及工作效績。在開發人力資源的同時，謀求員工晉升、調動、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。
1.1季度考核季度考核的內容涉及：工作質量、工作數量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學習能力、創新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設廠和事業部的管理人員和技術人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。季度考核結果分為出色、優良、普通和差，四等。對出色和優良等者，公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發其當月工資總額的5%，連續兩次獲差等者將予以解聘。
1.2實習考核公司聘用的管理人員的技術工人，在試用期結束時，必須進行實習考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內員工請假，則試用期時間順延。特殊情況可在部門經理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月，最長不能多于6個月。考核結果分為優等、一等、二等、三等、四等。考核成績為優等、一等和二等的立刻轉正。考核成績為三等的將延長試用期三個月，屆時的考核成績不能列人優等，而成績依然在三或四等的應立刻辭退。考核成績為四等的直接辭退。實習考核成績將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、晉級的參考依據。所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會發給的《轉正定級通知單》。
1.3見習考核任職的所有副經理級及以上人員都需接受見習考核。考核時間為正式下文起6個月。考核結果分為同意轉正和不同意轉正。考核結果為不同意的，將延長見習期3個月，屆時考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。所有執行結果都將由人力資源委員會發文通知相關部門。
二、員工保密管理條例。
第三條適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關的工作內容，具體范圍見條例細則。
第四條目的：為確保公司的技術、經營秘密不流失，維護企業的經濟利益，根據國家有關法規、結合企業實際，特制定本條例。
第五條條例細則。
2.保密范圍和密級劃分。
是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：(l)公司經營戰略，遠景規劃，財務賬簿，銷售網絡，總結計劃;(2)反映公司生產能力的方案、計劃及特殊原材料等情況的計劃、統計事項、產品實驗報告，檢驗報告等;(3)新產品開發項目，有成效的技術革新、發明創造、工藝方案，及公司發生的重大技術質量問題;(4)引進的產品、設備、儀器，經過改進，性能、功能有顯著提高的改進部分;(5)公司財務、營銷管理制度、目標管理方案、月度運行報告等;(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構包括生產線。外加工、各市場部人員運作方式等。
2.2凡是對內部公開，對外部保密的文件、資料，作為內部資料不劃分密級。
2.3密級的規定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見，然后經公司主管領導批準，劃分為絕密的產品、技術資料、文件由總裁審定。密級的調整，應根據公司發展狀況和保密時限，由行政總部會同有關部門進行調整，文件資料和密級變更或解密后應及時通知有關單位，規定有保密的文件到時自動解除密級。
3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、復制、收發、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中，均應建立嚴格的登記手續。絕密級的技術、經營資料，只限于主管部門總經理或副總經理批準的'直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經理批準的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密管理。
而且必須辦理登記手續。
機密以上文件、資料原則上不準復印。
4.電話、計算機的保密通適內容不得涉及秘密;存有涉密內容的計算機網絡、外存儲設備、磁盤等應按秘密文件資料管理，并采取相應加密措施。計算機網絡使用按有關計算機網絡使用規則管理。
5.對外宣傳、通訊、會議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應由部門總經理審定。召開秘密性會議，要嚴格控制會場，會議內容要記在保密本上(會后收回)，如需參閱，另辦手續。
6.對外交往的保密所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉閱;外單位人員來公司參觀，學習，應在行政總部規定接觸范圍內，并指定專人陪同，不準外單位人員隨意進人涉密區域;對外交往中一旦發現失密、泄密問題，必須立即報告公司領導，及時采取補救措施。
7.保密培訓和檢查。
7.2員工必須遵守下列保密守則：
7.2.1不該說的秘密，絕對不說;。
7.2.2不該問的秘密，絕對不問;。
7.2.3不該看的秘密，絕對不看;。
7.2.4不該記錄的秘密，絕對不記錄;。
7.2.5不在非保密本上記錄秘密;。
7.2.6不在私人通訊中涉及秘密;。
7.2.7不在公開場所或家屬、親友面前談論秘密;。
7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件資料。
7.3在秘密要害崗位工作和接觸秘密的人員，要先審查后使用。
8.獎懲。
8.1對保密管理。
做出貢獻，具有下列條件之一的單位和個人給予獎勵，晉級提薪：
8.1.1一貫嚴格執行保密條例，堅持原則，堅決保護公司秘密者;。
8.1.2發現他人失密、泄密或出賣公司秘密，能及時舉報，采取補救措施的。
8.2出現失密、泄密問題，視性質、情節的不同，給予通報批評、罰款、降級直至開除。
8.2.2在工作中違反保密規定，造成秘密失竊者;。
8.2.3保密觀念淡薄，警惕性不高，致使秘密失竊者。
員工考勤制度員工考勤管理規定。
第一條員工上下班必須打卡(包括見習/試用人員)，因故不能打卡者，須在當天向上一級負責人陳述原因(出差人員除外)，所有人員都應由部門負責人簽卡，否則以曠工論處。
第二條代人打卡者一經發現，打卡者與持卡者每次各扣罰工資100元，違紀三次作開除處理。員工不得擅自更改考勤記錄，一經發現扣罰當月全部獎金。
第三條員工無故不上班，以曠工論處;因不服從工作安排而影響工作者以曠工論處;曠工半天扣一天基本工資，曠工一天扣當月薪資總額的10%，連續曠工三天作自動離職，公司不負責任何善后事宜。
第四條公司員工請事假規定為：三天以內由直屬上司批準，三天以上向直屬上司申請，由直屬上司向上級主管呈報批準。員工請假需報行政科登記備案后方可離開公司，否則將以曠工論處。
第五條員工必須按時上下班，遲到或早退一個小時以上者，每次扣罰工資1-元;遲到或早退超過二小時以上者，按曠工處理;每月累計遲到20分鐘以上則扣除當月全勤獎(每月遲到不超過“分鐘作為全勤)，累計遲到時間超過20分鐘者，每遲一分鐘扣工資0.5元，全勤者當月發給全勤獎金10元。
公司管理制度績效考核評分細則（通用18篇）篇七
全面貫徹黨的教育方針，經過建立、完善績效考核制度和績效工資分配制度，充分發揮績效工資的激勵導向作用，努力構建充滿生機與活力的用人制度，調動和激發廣大教育工作者獻身教育事業的進取性、主動性和創造性，提高教職工隊伍整體素質，促進我市教育事業又好又快發展.
二、基本原則。
（一）以人為本、尊重規律.遵循教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點.
（二）以德為先，注重實績.完善考核資料，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻.
（三）激勵先進，促進發展.鼓勵教師面向全體學生、全身心投入教書育人工作中，引導教師不斷提高自身素質和教育教學本事，促進教師專業發展.
（四）客觀公正，統籌兼顧.堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規范，兼顧職員、教師、工勤人員的利益.
（五）多勞多得，優績優酬.充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，向班主任、骨干教師傾斜，體現能者多勞，多勞多得.
（五）政策延續，逐步完善.年度績效工資考核涉及教師的切身利益，在堅持原有績效工資考核分配方案基本不變的前提下，對大家關注的焦點和熱點問題，進行修訂完善.修訂項目須經教代會表決經過，方可有效.
三、績效工資的分配。
績效工資分為兩部分:基礎性績效工資、獎勵性績效工資.
（一）基礎性績效工資。
基礎性績效工資由人社部門根據規定進行發放，每月打入教師個人工資卡上.
（二）獎勵性績效工資。
獎勵性績效工資由學校制定績效工資考核分配方案，報人社、財政部門備案后，在人社部門核定的績效工資總量內，按崗位津貼和業務考評結果劃定等次進行分配.
四、獎勵性績效工資的考核資料和方法。
（一）教職工的業務考核。
主要考核全體教職工履行教育法律法規規定的職責、完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績.根據魯教人字〔2009〕4號等文件規定，除去崗位津貼總量和有關獎勵外的剩余部分，依據《學年度業務考評》排序，分優秀、良好、合格三個檔次，按照1:1:1的比例發放.檔差10元.
（二）崗位津貼。
崗位津貼資金來源于學校績效工資總量，按項目和人數預留資金.我校崗位津貼包含5個項目:班主任崗位津貼、課時津貼、教研組長崗位津貼、領導干部崗位津貼、值班執勤崗位津貼.具體考核分配標準如下:。
1、班主任崗位津貼。
根據班主任工作考核結果進行發放.主要考核班主任對學生的教育引導、班級管理、組織班團體和團隊活動及關注每個學生全面發展等情景.由學校制定班級考核細則進行考核，分優秀、合格兩個檔次，按照1:1的比例，分別補貼220元／月、200元／月.如有重大安全事故或班主任主觀不作為等問題，本月班主任補貼為0元.若班主任請假超過三天，按實際在崗天數折算發放崗位津貼，扣發部分原額給代崗班主任.
2、課時津貼。
課時津貼分兩個序列:教師序列和職員序列（業務考評在職員序列中的教師）.
教師序列:考核標準:依據周正課課時數量，分三擋考核，檔差10元.
一檔（60）:所任學科周正課課時數大于或等于雙班語文或數學最低正課課時數（12節）的教師.
二檔（50）:所任學科周正課課時數大于或等于單班語文或數學最低正課課時數（6節）的教師.
三擋（40）:所任學科周正課課時數小于單班語文或數學最低正課課時數（6節）的教師.
職員序列（業務考評在職員序列中的教師），分兩檔考核，檔差10元。一檔（40）:職員序列中，年度考核名次小于或等于12的教師，二檔（30）:職員序列中，年度考核名次大于12的教師。
3、教研組長崗位津貼由學校制定教研組考核細則，對各組進行考評，分出優秀、合格等相應等次，大組長分別補貼40元／月、30元／月；小組長分別補貼20元／月、10元／每月.如有重大安全事故；教研組長主觀不作為；本組管理嚴重失誤等問題，本月教研組長崗位補貼為0元.
4、領導干部崗位津貼由學校制定考核細則，對分管工作進行考核，按1:1分兩檔，分別補貼220元月、200元月.如有重大職責事故；主觀不作為；分管工作或安排的其他領導工作出現嚴重失誤的'，本月領導干部崗位補貼為0元.
5、值班執勤崗位津貼值班執勤津貼共計40元月.值班指的是雙休日及節假日；考核依據“值班要求”，凡違反值班要求，沒有造成嚴重后果的，每違反一條扣5元；造成上級領導機構通報批評等嚴重后果的，本月值班執勤津貼為0元.執勤指的是工作日.考核標準有三條:是否及時到崗；有無中途離崗；是否盡職盡責監管學生路隊及安全.每違反一條扣5元.
（三）出勤獎。
1、事假（教職工因私事請假）.根據乳教字【2016】42號文規定，教職工每學年事假不超過10天，每超一天扣20元，并取消本年度評優選先和晉升職稱資格.累計事假超過2個月的取消獎勵性績效工資.連續事假5天以上的報教育局審批.事假前或事假后，須自行調課或安排好自我分擔的工作，1-2日內報業務副校長審批；3日以上報校長審批.
2、病假.根據乳教字【2016】42號文規定，教職工請病假必須提交縣以上醫療機構的病例、診斷證明，學校存檔并報送教育局審批，提交不出證明的，視為事假.教職工每學年病假累計超過2個月的取消本年度評優選先和晉升職稱資格；累計超過6個月的取消本年度獎勵性績效工資.
3、曠工:根據乳教字【2016】42號文規定，不經請假或請假未經批準而擅自離開工作崗位的；請假期限已滿，不續假或續假未經批準而逾期不歸的；不服從組織調動或工作分配，不按時到工作崗位履行職責的；其他無正當理由缺勤的，以上四類情景均屬于曠工.曠工每課時扣發20元，不足一課時按一課時計算，連續曠工超過5個工作日，或學年內累計曠工超過10個工作日的，當年事業單位工作人員年度考核為不合格，并視情節輕重給予降低崗位等級處理，取消評優選先和晉升職稱資格；連續曠工超過10個工作日，或學年內累計曠工超過20個工作日，除按上述規定處理外，取消獎勵性績效工資.
3、婚假、產假、喪假、探親假、工傷的處理辦法依據乳教字【2016】42號文規定執行.
4、工作日出現遲到、早退的，每次扣5元；學校在工作日或非工作日組織的重大活動出現遲到、早退的，每次扣10元；情節嚴重的視為曠工.
五、有關規定。
（一）凡有下列情景之一的，不發放獎勵性績效工資:。
1.上一年事業單位工作人員年度考核不合格的；
2.學年內病假累計超過6個月；事假累計超過2個月的；
3.經組織批準脫產學習6個月及以上的；
4.連續曠工超過10個工作日，或年內累計曠工超過20個工作日的；
5.違法犯罪的；
6.按上級文件規定不得發放的其它未盡情形.
7.除了上述不發放獎勵性績效工資的情景外，其他違規違紀情景，可由單位決定對獎勵性績效工資進行適當扣減.
（二）按國家有關規定執行見習期、初期工資的人員以及年內進出、退休等人員，其績效工資由單位在核定的總量內根據實際工作月數等情景確定.
（三）不再擔任領導職務的原領導干部，以及經市委、市政府同意，選派到社區、計生辦工作和擔任漁船專管、紅色教育基地講解等人員，可按人力資源社會保障局核定的獎勵性績效工資撥付標準進行發放.
（四）教育系統內部之間借調、參加城鄉交流和支教的人員，工資單位可根據其實際工作單位的考評位次，參照本單位相當位次的人員標準發放.
（五）中小學校長、副校長（副書記）獎勵性績效工資，從學校績效工資總量中按有關規定預留資金，由市教育局負責考核分配.
（六）績效獎金以上規定發放9個月，寒暑假每月每人按撥付標準發放.
（七）方案中規定若與法律法規、上級文件政策發生沖突，以法律法規和上級文件政策為準.方案未盡事宜由學校考核工作委員會負責解釋和研究處理.
公司管理制度績效考核評分細則（通用18篇）篇八
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。
(二)計分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資資料。
a、員工季度預留崗位工資__%的考核風險金;。
b、員工的第__。
個月月工資的四分之一;。
c、公司拿出該崗位__。
%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣_分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資_%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內警告一次減績效工資_%、記過一次減績效工資_%、記大過一次減績效工資_%。
公司管理制度績效考核評分細則（通用18篇）篇九
護理人員績效考核評分細則表(一)
科室： 姓名： 總得分： 考核日期：年月日
項目 考核內容 標準分 考評標準 科室護長評分
工作責任心 工作積極認真、細心。 8 工作欠細致認真，每次扣0.5分。
工作效率 完成崗位責任制，完成規定的'夜班數。 10 檢查本班工作職責落實情況，未完成，每項內容扣2分。每少一個夜班數扣1分(探親假、產假、哺乳期、工休假、婚假、喪假例外)。每季(月)多一個夜班數加1分。(以季度計算)
品德操作 執行職業操作，愛崗敬業，遵守醫德規范，遵紀守法，有愛院精神。 5 不服從工作安排或違反醫院的各項規章制度一次扣2分。
儀表、行為 著裝整齊、儀表行為規范。 5 違反一個項目一次扣1分
優質服務 解釋耐心，做好宣教、不與病人爭吵。 5 病人提名表揚的護士加1分，被一名病人提名不滿意或對其有意見者經核實扣5分，與病人爭吵者扣10分，視病情未做健康宣教每人次扣1分，病人提出問題未認真解答或未及時及時進行處理的每次扣2分，未主動為病人服務每次扣2分。
團隊精神 團結協作，有良好的團隊精神。 5 同事間不團結扣3分，工作不協調，無合作精神扣2～4分。
溝通協調 上下級相處融洽，善于溝通。 5 缺乏溝通扣1分，上下級關系緊張，對上級工作欠支持有抵觸情緒扣2分。
成本意識 節省物力 ，避免浪費。 5 浪費物品、人力、財產每發現一次扣1分。
安全意識 有安全意識，避免意外發生。 5 無安全意識，因責任心不強而發生意外事情不得分。因無做好病情觀察和巡視，未及時發現病情變化，采取處理措施欠及時，視情況扣3～5分/次。當班內病人出現跌傷或致骨折不得分。
考勤 全勤，遵守考勤制度。 8 遲到、早退每次扣1分，離崗扣2分，病、事假一天扣0.5分，曠工2小時以內扣8分，曠工半天待崗處理，換班(提出者)一次扣1分(與本專業上課換班者經護長批準除外)。
病區或科室管理 協助護長管理，保持病區管理有序。 5 當班一處不整潔，物品管理不善，病室或科室喧嘩、欠整齊，扣0.5分，無節約用水，未按時關燈，空調當班管理不善者每次扣1分。
基礎護理 工作落實，無發生褥瘡。 8 病人頭發長或胡須長或指甲長每人次扣0.5分，發生一例燙傷或護理不當出現皮損的或墜床扣5分，床單位有血跡、尿跡，病人衣服有嘔吐物、血跡，床頭柜或床下雜物多，有便器，每處扣0.5分，病人體位欠舒適、安全，生活護理欠落實，每項扣1分。可避免而發生褥瘡的不得分。
理論知識 努力學習，不斷更新知識，考試合格。 5 理論考核不合格者扣4分。第二次考核不合格者扣8分，第三次考核不合格者低聘，第四次考核不合格者待崗。無故不參加業務學習者扣3分/次，因事請假獲準者扣1分/次，參加外語學習班，本專業自學考試，或半脫產學習，每科合格者加2分。
技術操作 遵守操作規程，操作熟練，考試合格。 5 技術操作考核不合格者每項扣4分，每月未完成護理部規定的考核項目每項扣2.5分，未主動找護長考核，每次每項扣2分，工作中違反操作規程每次扣2分，第二次考核不合格者扣8分，第三次考核不合格者低聘，第四次考核不合格者待崗。
護理文件 書寫及時，準確完整，質量符合要求。 8 漏一份護理記錄一次扣1分，不合格每處扣0.5分，字體馬虎，不清每字扣0.1分。未按要求做好四個特殊的記錄，視情況扣2～4分/次。
無差錯事故 嚴格執行三查七對，嚴防差錯事故發生。 8 缺點每例扣1分，一般差錯每例扣4分，嚴重差錯每例降星級，事故1例待崗。發生差錯事故者隱瞞不報視情節輕重扣罰。
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公司管理制度績效考核評分細則（通用18篇）篇十
第一條為全面了解、評估員工工作績效，提高企業對人力資源控制和配備的有效性，通過科學考核發現人才、使用人才，為員工提供一個競爭有序、積極向上的工作氛圍，特制定本辦法。第二章：適用范圍第二條本辦法適用于公司全體員工。第三章：考核原則第三條堅持公平、公正、公開的“三公”原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅持定量與定性相結合、建立科學的考核要素體系與考核標準。第四條堅持全方位考核的原則。采取自我鑒定、上下級之間考評、外部考評、考核領導小組考核相結合的多層次考核方法，使所有層次員工均有機會參與公司管理和行使民-主監督權力。第五條堅持責、權、利三者相結合的原則。第六條堅持實行考核定期化、制度化的原則。
第四章：考核目的。
第七條考核目的：
1、確定員工崗位薪酬、獎金、福利待遇的重要依據;2、確定員工職務晉升、崗位調配的重要依據;3、獲得專業(技能)培訓、潛能開發的主要依據;4、鞭策后進、激勵先進;5、增強員工溝通、強化團隊精神和提升企業競爭能力。
第五章：考核領導機構。
第八條公司成立員工績效考核領導小組(以下簡稱：考核領導小組)，全面負責員工績效考核的組織管理工作，公司總經理任考核領導小組組長，小組成員由公司相關領導及相關職能部門負責人組成，下設員工績效考核領導小組辦公室，隸屬人力資源部管理。第九條公司各項目同時成立(設)員工績效考核小組，在公司考核領導小組的領導下開展工作。
第六章：考核分類第十條員工績效考核共分三類。即：經理級員工績效考核、專業(技術)管-理-員工績效考核、普通員工績效考核。第十一條經理級員工是指項目領導班子成員及總部各部門經理級員工。第十二條專業(技術)管-理-員工是指公司各項目部門負責人及在專業崗位履行業務(技術)管理職能的員工(含：政工、測量、試驗)。第十三條普通員工是指在生產一線從事技能操作的員工(含：通信員、打字員、小車司機)。第七章：考核時間第十四條定期考核分為半年度考核和年度考核兩種。第十五條根據工作需要公司可對專項事件(崗位)進行不定期考核。第八章：考核形式和方法第十六條考核形式：1、任期內工作述職;2、上、下級考評;3、同級同事考評;4、外部(業主、甲方)考評。第十七條考核方法：1、直接面談評議法;2、無記名打分投票評議法;3、記錄查詢法。重點查看員工任期內出勤檔案和獎懲記錄;4、述職報告評議法。主要適用于對經理級員工、專業管-理-員工的考核。由被考核對象向公司員工考核領導小組提交任期內述職報告(詳見附件)，考核領導小組按照本辦法對其述職報告進行綜合評議;5、民-主座談評議法。根據不同考核對象，按比例隨機抽取部分公司領導、項目領導、專業管-理-員工和普通員工逐個對考核對象進行綜合全面評議，上述人員比例原則上控制為15%：25%：35%：25%;6、信函征求外部(業主、甲方)評議法。主要適用于對項目領導班子成員及項目部門負責人的考核。
第九章考核職責分工。
2、項目領導班子成員及總部各部門經理的績效考核由公司考核。
領導小組負責考核;。
第二十四條各層次員工考核結果共分四個等級，即：優秀(合。
計總分在90-100分之間);良好(合計總分在75-90分之間);稱職(合計總分在60-75分之間);基本稱職(合計總分在55-60之間);不稱職(合計總分在55分以下者)。
第十二章：考核程序第二十五條公司人力資源部根據當年員工績效考核工作計劃。
關主管、下級、同級員工準備公司考核領導小組或項目考核小組的考。
評、咨詢材料。第二十七條公司考核領導小組或項目考核小組分別按照職責。
分工和本辦法第六章考核形式和方法，對考核對象進行靈活考評，并。
后，應及時將考評結果反饋至考核對象，對持不同意見的考核對象，
在單位人力資源管理部門。
第十三章：附則第三十二條本辦法同時適用對同類、同級員工的聘任和離崗、
離任考核。第三十三條本辦法由公司人力資源部負責解釋。
公司管理制度績效考核評分細則（通用18篇）篇十一
鄉鎮衛生院績效考核評分細則(試行)
項目 指標 考核標準 分值 評分細則 考核得分
(一)黨務工作30分 每季一次支委會，半年一次班子民-主生活會，每半年召開一次黨員大會，上黨課一次，一年一次的民-主評議黨員活動 15分 少一次扣3分 按要求及程序有計劃地發展黨員，有專門的黨費收繳賬本，按月按標準及時繳納黨費，黨員表率作用發揮好。 15分 少一項不落實扣5分。
領導班子團結協作好，內部干部職工評議良好，勤政廉政;半年一次行政領導生活會，工作有計劃，有總結;各項規章制度齊全，落實好 5分 聽情況，查資料。領導班子不團結扣5分，其他每少一項扣2分，扣完為止。 院領導班子堅守崗位，認真做好值班及查房等工作，值班記錄和工作日志齊全，院長及班子成員在院時間不得少于180天(查日期，聽情況)，中心衛生院院長查房、業務查房、行政查房每周不得少于一次，記錄齊全，鄉鎮衛生院院長查房每周不得少于一次，有業務的院班子成員門診坐診每周不得少于1天。 查資料，聽情況，每一項不符合要求扣1分，每少一天扣0.5分。
(三) 計劃 生育 30分 成立黨政一把手任組長的計生工作領導小組，明確分管領導具體抓，有正式文件、工作計劃和實施方案，有宣傳措施，有會議記錄、大事記錄和上墻資料。有計生專干(或兼干)，按標準落實了報酬。與單位職工(含停薪留職人員、下崗職工)、下屬科室、出租門面、房屋出租戶簽訂了責任書，每年四次孕檢(含男方配偶)。單位已婚育齡婦女避孕節育措施落實到位率100%一年四次婦檢到位(含男職工配偶，女方為在職人員可免)，保證婦檢率100%。報表及時，資料齊全(臺賬、報告單、工作手冊、孕檢登記本、流動人口登記本)無違反計劃生育政策行為。 15分 每少一項扣1分，發現1例違法計劃生育政策行為，此項不計分。一項不符合要求扣1分。
憑有效《準生證》接生并登記號碼備查，無證報告率100%。憑有效《準生證》進行產前檢查(13周以上)并登記號碼備查，對無證對象及時通知當地計生部門，并抄送衛生局計生辦備案。憑計生部門的有效證件取環、引產(14周以上)，并留原件備查。憑縣級以上計生部門有效證明做恢復生育能力手術。每月將新生兒名單報當地計生辦。 禁止作非醫學原因的胎兒性別鑒定，禁止非醫學原因的性別選擇性終止妊娠，禁止施行假節育手術，禁止出具假節育證明。b超備案。操作人員符合資質，且與b超操作人員簽訂責任書，b超登記雙簽名。終止妊娠藥品有專人、專帳、專柜管理，帳處相符(藥品的進、銷、存)。張貼警示標志及掛圖。 15 發現一例或被舉報一例非法性別鑒定、終止妊娠、假節育手術、假節育證明全扣。其他一項不達標扣2分，扣完為止。
(1)按要求設立傳染病診室，負責接診、留驗傳染病人和疑似傳染病人。 5分 未設立傳染病診室扣3分，未單獨設立扣2分，無醫師接診扣2分，發現傳染病或疑似傳染病未留驗一例扣2分，扣完為止。
(2)建立傳染病登記簿和實驗室檢測(包括肺結核x線檢測)結果登記本，各項填寫清晰完整。 5分 一處未建立傳染病行結果登記本扣1.5分，內容填寫不清一處扣0.5分。發現一例傳染病陽性結果未登記扣0.2分。
(3)明確專人或兼職、人員負責。(2分)及時收集、登記、核實并按法定時限進行疫情信息的網絡直報。(3分)。(共5分) 5分 一例疫情收集、登記、核實不及時扣0.5分，漏報一例疫情扣1分，遲報一例扣0.5分。
(4)按照責任分工，落實霍亂、結核病、艾滋病、血吸蟲病等重點傳染病的防治措施。 5分 霍亂防治未定期開放腹瀉門診扣2分，每月腸道門診檢測報表不齊全1分。
3免疫規劃情況 40分
(1)預防接種門診有候種室、接種室，各室有明顯的標識。 5分 候種室、接種室缺一室扣2分，信息錄入率及上傳率每降低5%各扣1分。
(3)按照《疫苗流通和預防接種管理條例》要求，做好疫苗的接收、儲運、分發和使用工作。冰箱、冷柜專人管理，疫苗按品種、批號、效期分類碼放，溫度記錄完整 15分 生物制品領發登記不清或未登記扣1分，一種疫苗未實行疫苗一批號一登記扣1分。未建立冷鏈設備帳扣2分，登記不清扣1分。疫苗未按要求碼放扣1分。發現有過期疫苗一種扣2分。一種儲存疫苗設備未建立溫度記錄帳扣2分，無溫度記錄扣1分。
(4)預防接種卡、證、冊齊全，兒童免疫規劃疫苗全程接種率以單位大于90% 10分 隨機抽取兩個村，每村10名適齡兒童，一人無卡或無證各扣0.5分，五苗基礎免疫覆蓋率低于90%不計分。
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公司管理制度績效考核評分細則（通用18篇）篇十二
第一條餐廳員工培訓可分為兩個方面，一是對新招員工進行崗位前的培訓：二是對老員工進行在職培訓。
崗前培訓主要內容是學習本餐廳規章制度，基本的崗位知識，實際地操作技能。基本的專業知識，以便較快地適應工作。
員工在職培訓主要是根據崗位的實際要求，學習相應業務，從實際出發，更新業務知識，學習新的業務技術。
第二條員工培訓按計劃，分批分階段，按不同工種及崗位需要進行培訓：結合實際，注重實用性，逐步提高員工隊伍素質。
第三條培訓內容。
1員工培訓主要根據其所從事的實際工作需要，以崗位培訓和專業培訓為主：前廳服務員按公司制定的培訓教材培訓。
2管理人員應學習和掌握現代管理理論和技巧，提高指揮。協調。督導和策劃能力。
3廚師等專業術人員，應接受各自的專業技術培訓，不斷提高專業技能。
第四條方法與形式。
1由工司人事部門派人或由各部門指定培訓負責人組織培訓。
2培訓采用授課，講課，討論會，實踐學習等多種形式進行，以加強培訓的效果。
3培訓的內容和時間安排應有計劃，有目的地進行。
4根據餐廳需要，適當組織員工進行脫產培訓。
第五條培訓檔案的管理。
1餐廳應建立員工培訓檔案，及時將員工的培訓內容，培訓的方式考核成績記錄在案。
2根據員工培訓檔案所反映情況找出員工薄弱的業務項目，及時修改培訓內容，進行再培訓。
二新員工入職培訓。
第一條每位新員工均須參加餐廳舉辦的新員工入職培訓，從而對餐廳運作有整體的了解。適應餐廳企業文化及價直觀，統一思想，規范行為，讓新員工盡快適應工作環境，達到上崗要求：培訓內容及時間由主管理處統一按排。
第二條新員工入職培訓是員工所屬部門經理及管理處的共同責任，最遲不應超過報到后一個月內執行。
第三條每位新員工參加培訓后均應通過考核。若未通過。允許有一次補考機會，若補考仍不合格者，建意部門不予錄用。
第四條培訓過程中如有請假缺課的'將不予考核，待下期培訓時補完相應課程后再進行考核。
第五條培訓結束后，管理處將對每位員工的培訓情況進行評估，并將結果反饋給部門總監，經理，同時記錄歸檔。
第六條未經過新員工入職培訓班的員工，不得參加進一步的其它培訓。
第七條新員工入職培訓由管理處負責組織實施，課時不得少于14課時。
公司管理制度績效考核評分細則（通用18篇）篇十三
為配合公司的發展目標，提升人力績效，提升員工素質，增強員工對本職工作的能力與對企業文化的了解，并有計劃地充實其相關衛生法律、法規、標準、規范和專業技術等知識，發揮其潛在能力，建立良好的人際關系，進而發揚本公司的企業精神，特制定本制度，作為各級人員培訓實施與管理的依據。
凡本公司所有員工的各項培訓計劃、實施、督導、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。
一、培訓管理相關制度一般要求。
1.全公司培訓規劃、制度的訂立與修改，所有培訓費用的預算、審查與匯總呈報，以及培訓記錄的登記與資料存檔等相關培訓事宜，以行政部門為主要實施單位，各相關部門負有提出改善意見和配合執行的權利與義務。
2.全公司的培訓實施、效果反饋及評價考核等工作以行政部門為主要權責單位，并對全公司的培訓執行情況負督導呈報的責任。各部門應給予必要的協助。
二、培訓體系。
1)培訓對象：所有公司員工。
2)培訓目的：協助公司人員盡快適應新的工作環境，順利進入工作狀況。
3)培訓形式：公司集中培訓。
4)培訓內容：涉及公司簡介(包括公司發展史及企業文化，各部門職能等)、公司制度介紹、產品/業務介紹與市場分析、相關衛生法律、法規、標準、規范等。上崗前必須進行崗位工種操作規程的教育學習。
三、培訓計劃的擬訂。
結合公司整體戰略目標及發展計劃，由培訓部門依據對內部員工培訓需求調查的結果，以及公司相關培訓的政策、財務預算等，統籌各部門的需求，擬訂年度培訓計劃，并呈報審核。
四、培訓實施。
1)員工一般在入職后進行集中培訓，每次2課時左右，對特殊崗位，可根據需要將培訓時間延長。
2)培訓由行政部按培訓計劃組織實施，并全程跟蹤實施情況。
3)每位新入職的員工，在上崗前或上崗后最長不超過十個工作日之內，除特殊情況外，都必須接受新員工培訓。
4)生產操作人員在行政部培訓完畢后，由生產部門安排培訓。主要是針對新員工將要從事的崗位工作進行應知應會培訓，以及提升工作績效應學習的內容，包括知識的學習和技能的訓練，使之能達到獨立上崗的要求。
5)如有必要，可以筆試的形式考核培訓效果，成績合格者方可順利上崗;不合格者依具體情況進行補修或重試。
五、出勤制度。
1、所有培訓一經報名確認，受訓人員須提前做好安排，除特殊原因外，應準時參加。
2、凡在公司內部舉辦的培訓課(包括外部講師的內部集訓、內部培訓講座及各種內部研討會、交流會等)，參加人員必須嚴格遵守培訓規范;課前簽到由專人負責紀錄，填寫《員工培訓表》;考勤狀況將作為培訓考核的一個參考因素。
六、建立全員培訓檔案，并定期呈報。
七、培訓的考核、評價及獎懲。
1、原則上各部門組織的培訓都應有考核成績，考核成績記入員工檔案，作為員工提薪、升職的必要條件之一。
2、員工每年至少參加10學時的培訓，此培訓包括公司內部培訓、外部培訓及自己參加的各種有助于提升自己能力的培訓。
3、若員工年度培訓滿10學時，則年終發雙薪;反之則視為不合格，年終不發第13個月工資.
4、行政部組織的培訓由行政部負責考核;各部門自行組織的培訓，由各部門自己組織考核，行政部負責檢查并備案。
5、考核的形式以定量考核為主，定性考核為輔。行政部組織的針對全公司的培訓可定量或定性考核，各部門組織的培訓要求定量考核為主。
6、對無故不參加培訓，公司將給予行政或經濟上的處罰。
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公司管理制度績效考核評分細則（通用18篇）篇十四
為開拓外貿市場，提高外銷人員的積極性，有很多的外貿公司都會系那個制定績效考核制度。下面為您精心推薦了外貿公司績效考核規定，希望對您有所幫助。
一、 總則：
1、 為順利完成公司經營目標，提升員工工作能力及組織整體績效，實現對員工的工作業績、工作表現及工作能力進行的評估，特制定本辦法。
2、 本辦法適用除董事會成員外的所有正式在崗員工的業績評估。
二、 績效評估者：
1、 對一般員工進行業績評估的評估者為員工的直接主管及部門經理;
2、 對企業中層管理人員進行考核的考核者為各分管領導及總經理。
三、 績效評估原則：
1、 公正、公平;
2、 以被評估者考核期內的客觀事實表現為依據;
3、 與公司總體經營管理保持一致性的程度。
四、 評估類別、期限、時間：
評估以年度為周期分為半年考核、全年考核二種
1、 半年考核：每半年進行一次業績回顧及綜合評估;
2、 年度考核：每年年末進行全年業績回顧及綜合評估;
五、 績效管理流程：
1、 目標設定：年初依據公司整體經營計劃分解目標至各職能模塊;
3、 在每年7月份進行績效半年回顧及面談并提出改進計劃;
5、 績效結果的運用：年終獎金的計算及人員勞動用工等各方面。
六、 kpi 指標說明
1、 銷售類經理 ：
kpi ，為凈利潤一項指標
2、 非銷售類經理
kpi 為2—5項指標，根據指標重要程度分配相應權重，kpi 分值計算辦法為：各項指標得分相加。
七、 年終獎金的計算(此項需結合公司的近幾年實際經營和相關指標進行調整)：
1、銷售類經理
(1) 年初公司與各銷售經理簽訂各自的年度凈利潤額作為本年度考核指標，具體格式內
(2) 年終時根據凈利潤完成情況發放相應的獎金。
2、非銷售類經理層：
(1)指標：
年度獎金標準(年初由公司確認具體金額);個人kpi 分值;
(2)獎金發放比例：僅以個人kpi 完成情況來確定其年度獎金發放比例
(3)年度獎金標準：4- 6個月標準月薪。
(4)實際發放獎金計算方法：年度獎金標準×獎金發放比例
3、一般員工：獎金池由經理分配，依據其個人績效情況
(1)指標：個人kpi 分值完成情況;獎懲情況;年度獎金標準
(2)獎金池計算：
1-2個月基本月薪。
(3)參照公式：個人目標kpi 分值*100%*年度獎金標準*個人年度獎懲情況
具體辦法：依據公司各部門人數及各具體崗位獎金標準，計算出各部門一般員工可分配年終獎金總額;各部門經理依據各員工的綜合業績表現(kpi 評估結果)及一年的獎懲及綜合表現情況確定各人員的具體可分配獎金額;合計數不超過各部門獎金總額。
4、特別獎金，可增至獎金池
依據公司年度整體經營情況，對有特別貢獻人員，在年度獎金總預算外由總經理決定是否發放及發放人員名單。(具體細則另制定)。
七、評估形式及標準：
2、評估表樣式及實際已分解表格見附件(2010年度已具備);
3、評估標準：
考核分值與最終評估等級對應關系(銷售類具體詳見績效評估表)：
各類分值檔次
對應最終評估等級 100分以上
s 等 90—99分
a 等 80—89分
b 等 70—79分
c 等 60—69分
d 等 60分以下
e 等
八、評估結果的應用：
1、應用于年終獎金方面：依據年終績效不同的評估分值及等級并結合年終獎金計算細則，發放不同比例的年終獎金。
定。
3、 應用于員工人事異動方面：每年的績效評估結果在員工的職位變動時作參考資料。
4、 應用于勞動合同方面：每年的績效評估結果在勞動合同續簽、終止或中止時起參考作用。
5、 應用于員工教育培訓上：依據不同的評估情況，確定有針對性的培訓內容及培訓計劃。
6、 結合各部門整體績效表現，應用于全公司組織回顧和調整，以及作業流程改善中。
九、 評估文件的收集、整理
1、 年末時各部門將評估表原件送交人力資源部門保管，人力資源部門依據工號將員工歷年考核情況存檔。
2、 復印件由各直接主管保存。
一.外貿企業銷售人員績效考核體系
針對外貿企業的行業特點和銷售人員的核心工作職能及工作特點，可以從以下幾個方面進行思考：
設置科學合理的績效考核指標。比如，從業績、服務、效率等多個維度設置績效考核指標。同時，在設置績效考核指標的`過程中，盡可能實現量化。
明確績效考核標準，使績效考核的實施有據可依。對所確定的各項考核指標，設定明確、可依據的考核標準，約定具體的數量、完成時間要求及扣分標準，給績效考核提供依據。
將績效考核結果與薪酬分配、員工培訓、職位晉升等進行對接，并明確應用標準。
二.外貿企業銷售人員薪酬激勵
建立具有激勵作用的薪酬體系過程中，華恒智信專家顧問認為，薪酬結構比薪酬的總額更重要。到底建立怎樣的薪酬結構，需要根據企業的實際情況進行調整，常見的薪酬結構：工資總額=基本工資+績效工資+獎金+福利+津貼。
科學合理的績效考核體系以及薪酬激勵可以充分調動員工的工作積極性，在提高個人績效的同時提高組織績效，從而實現個人和組織的雙贏。
績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結果角度理解績效的含義。從工作結果的角度來看，績效是在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄;從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標相關的、可觀測的事情;博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。
員工績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的。
公司管理制度績效考核評分細則（通用18篇）篇十五
保安崗位：
1、衛生要求和處事能力考評標準：
1.1 每班上班都要打掃保安室衛生及管區衛生(如魚池、大門口、門牌等）發現有垃圾、積水、積物、發現不達標或收到投訴扣0.5分/次，超過8小時未能改扣1/次。
1.2按公司制度要求對公司人員進行監督（如發現不按規定擺放物品，亂扔垃圾，隨地吐痰等不文明行為），如視而不見或收到投訴扣0.5分/次。
1.3保安室物品按要求擺放整齊，做好記錄違者扣0.5分/次；物品用具以舊換新，違者扣0.5分/次；如發現物品掉失，找不到責任人扣當班人員扣1分/次。
1.4維護保安室器材、用具完好無缺無損無塵，如發現損壞或缺少及時上報找出責任人，未能及時匯報扣0.5分/次。
1.5遇到特發事情未能處理和及時上報（如外來車輛損壞公司財物、員工坐陽臺、爬窗戶、偷東西等一切違規行為），發現問題但未能處理或上報扣0.5分/次。
1.6未經領導批準同意，擅自放外來人員、員工（工傷除外）進入保安室者扣0.5分/次。
1.7禁止衣冠不整者（如穿拖鞋、背心等），醉漢、精神病患等人員進入廠區，違者扣0.5分/次。
1.8保安室內禁止嚴禁吸煙、聽音樂、聊天，如發現違者扣1分/次。
2、工作態度紀律及考評標準：
2.1對來訪客人主動問好有禮，有人查詢時要站立起來回答，不得漫罵、擾亂同事和領導，如有發現或收到投訴扣0.5分/次。
2.2同事之間和平共處，共同完成工作，如有發現愉懶，斤斤計較者、吵架鬧-事者扣0.5分/次。
2.3積極主動做事，發現被動者或被主管及員工投訴者扣1分/次。
2.4不服從工作安排，頂撞領導者，帶有個人情緒工作裝模裝樣者扣1分/次。
2.5工作不到位、發現問題未能及時到位（如未經登記、同意，帶外來人員進入廠區；紅外紅異響亂報；員工爬窗等）扣1分/次。
2.6禁區內（宣傳欄范圍、正門口等阻塞通道）不準停車，如發現或收到投訴扣1分/次。
3、工作質量要求及考評標準:
3.1進出公司的車輛、人員都要經過登記、檢查、通知確認允許后方能放行，如發現未經同意允許、檢查放入者或收到投訴扣0.5分/次。
3.2監督員工及外來人員車輛停放是否達標，發現不達標或投訴扣0.5分/次。
3.3監督員工上下班打卡秩序，帶出物品檢查情況，不按要求執行或收到投訴扣0.5分/次。
3.4保安員做好外來信函、公文報刊的收發登記工作并及時處理，當班必須清理完所有信件報刊才能交-班，發現不達標或訴扣0.5分/次。
3.5做好晚上員工車輛出入、停放登記記錄，發現不達標或投訴扣0.5分/次。
3.6做好監督檢查消防器材我作，發現問題及時整改和匯報，未能及時匯報扣0.5分/次。
3.7按規定定時或不定時巡邏并做好記錄，及時向領導匯報特殊情況，出現問題未能及時匯報扣1分/次。
3.8值班時在查看監控和紅外線有無異常情況，并做好記錄及時匯報，發現不達標或投訴扣0.5分/次。
3.9檢查宿舍公共設施作用情況（消防器材、燈管、水龍頭、飲水機等），發現問題及時匯報，出現事故或被投訴扣0.5分/次。
3.10監督好員工、公司車輛安全，不能讓陌生人員靠近，發現異常及時作反應，并向領導匯報，發現不達標或投訴扣0.5分/次。
3.11保安管理范圍公共財物受損或找不到責任人，由值班人員負責，發現不達標或被投訴扣0.5分/次。
3.12做好《來訪登記表》記錄并通知被訪人確認允許后才能放入，發現，發現不達標或投訴扣0.5分/次。
3.13做好《交接登記表》記錄并交-班旱清點保安公用物品，如發現損失，找不到責任人由交-班和接-班保安共同負責，發現不達標或被投訴扣0.5分/次。
3.14做好《監控登記表》記錄，發現不達標扣0.5分/次。
3.15做好《巡邏登記表》記錄，發現不達標扣0.5分/次。
3.16保證公司門口車輛暢通，貨車8：30分之前不能開到倉庫后門等上貨，外來人員（司機）不能開摩托車到倉庫后門及車棚內，只能停放在大門口臨時停放區。發現不達標或被投訴扣0.5分/次。
3.17每個月定期對消防器材檢查，發現問題及時匯報，及時上交檢查表格行政部，發現不達標扣0.5分/次。
3.18上班看報紙雜志，玩手機者扣1分/次。
3.19監督員工上娛樂室活動情況，發現不按制度的人員做出處理和作好記錄，并向領導匯報，視而不見及未能及時匯報者扣1分/次。
3.20檢查監督住宿員工作息情況是否違反公司制度，視而不見及未能及時匯報者扣1分/次。
3.21上班期間睡覺、離崗者扣2分/次。
3.22做好相關表格登記，發現不按時記錄和上交或收到投訴扣0.5分/次。
3.23交-班時，做好交接工作（物品交接、當班情況的交接等），發現沒有交接清楚相關人員扣0.5分/次；因沒有交接清楚而違反要求，相關人員扣1分/次。
3.24從公司外出的車輛都要經過檢查摩托車后尾箱、司機室等）方能放行，沒有檢查扣0.5分/次，收到投訴扣1分/次。
3.25做好臨時（即8小時內）停放在保安室的物品登記手續，沒有登記清楚扣0.5分/次，沒有經主管批復而亂放的扣1分/次，超過8小時或超過登記時間未通知經辦人搬離物品當班人員扣0.5分/次。
3.26及時提交及領取《員工自評及主管考評表》，無正當理由超過8小時未領取扣1分/次。
3.27接到來訪客人探訪總經理時，保安人員登記好《來訪登記單》及必須打電話通知到助理或行政部，一般情況下不能直接打總經理電話要先通過助理處理，探訪工地陳生時先通知行政部探訪對象或助理同意后方可放行入內，偽者扣1分/次。
3.28 嚴禁摩托車，自行車，電動車，助力車等進入廠區或新廠區，特殊情況必須向主管申請同意，違者扣1分/臺車。
4 員工流失率及考評標準：
4.1 保安人員對班長崗位工作滿意度60%以上，如不達標扣0.5分/次。
4.2 以身作則，做好榜樣，做到上傳下達，發現不達標或被投訴扣http://次。
4.3 編制保安值班表，衛生值日表，崗位輪流表等相關表格事項，發現不達標扣0.5分/次，收到投訴扣1分/次。
4.4 監督及反映保安工作值勤情況，發現問題及時處理匯報，發現不達標或被投訴扣0.5分/次。
4.5 每月定期對消防器材進行檢查，發現過期無效及時改換，發現問題及時匯報，及上交檢查表格到行政部，發現不達標扣0.5分/次。
4.6 定期對保安人員進行培訓，沒有月培訓計劃和記錄扣5分/次。
4.7 定期（兩周一次或視情況而定）安排保安人員清洗魚池，發現不達標扣1分/次，收到投訴扣2分/次。
第一章 總 則
第一條為進一步加強保衛處的日常管理，明確各崗位職責，落實責任，現根據保衛處工作實際，特制定本制度。
第二章 職業道德
第二條熱愛本職工作，忠于職守，以高度的敬業精神，滿腔熱忱地投入服務。認真履行職責，任勞任怨，出色地完成安全保衛任務。
第三條遵紀守法，勇于護-法，切實做到學法、守法、用法，以優質服務贏得社會的認可和集團公司的信任。
第四條不計較個人得失，樂于奉獻。保衛處人員在任何時候，任何情況下都應將集團公司和經營戶的正當權益放在第一位，為了維護集團公司利益和經營戶財產安全，不惜犧牲一切。
第五條文明執勤，禮貌待人，注重形象。?
第六條廉潔自律，不牟私利，堅持原則，照章辦事，不給違法違紀分子任何可乘之機。?
第七條尊老愛幼，樂于助人，拾金不昧，學習雷鋒，樹立社會主義精神文明新風尚。
第八條工作積極主動、堅持原則，大膽管理。?
第九條遇人遇事，講究方法，冷靜處理，以理服人。?
第三章 儀容儀表管理
第十條精神振作，姿態良好，抬頭挺胸，嚴肅威武，經常注意檢查和保持儀表整潔。
第十一條不準留長發、蓄胡子、留長指甲。頭發不得露于帽沿外，帽沿下發長不得超過1.5厘米，違者每次扣5分。
第十二條不準背手或將手插入口袋中，執勤中不準吸煙、吃零食、不勾肩搭背，無急事不準邊走邊打電話，違者每次扣5分。
第十三條值班時不準吹口哨、聽收（錄）音機、看書報，違者每次扣10分。?
第十四條 不得隨地吐痰、亂丟雜物，違者每次扣5分。
第十五條嚴格遵守公司禮儀規范規定的文明禮貌用語。?
第十八條禁止披衣、敞懷、挽袖、卷褲腿、戴歪帽、穿拖鞋或赤腳，違者每次扣5分。?
第四章 服裝物品管理?
第二十一條服裝物品領用需辦理登記入帳手續，保衛處安排專人管理。?
第二十二條員工上班期間必須按規定著裝，并保持警容嚴整。?
第二十三條按季節著裝，并按規定佩帶帽徽、肩章、領花、領帶、武裝帶。?
第二十五條上班時間一律著制式警服，著長袖制式襯衫時，必須打領帶。
第二十六條員工乘公共車輛或騎自行車上下班往返途中不準著制服。上班時間非因公外出以及下班時間一律不準著制服。
第二十七條在穿著使用期間，員工要注意服裝物品的清洗、保管，防止破損，保持其完好、整潔。
第三十條 服裝嚴重損壞或丟失的，按原價賠償。?
第五章 專用車輛管理?
第三十二條適用范圍：保衛處專用汽車（含消防車、灑水車、皮卡車等）及專用摩托車。
第三十三條 車輛使用范圍：?
一、部門負責人查崗；?
二、安全檢查；?
三、處理市場內糾紛、鬧-事、交通事故等突發事件和消防滅火工作；?
四、維護公司利益，執行強制措施；?
五、公司因公需要，到職能部門辦理公務等，如：
1、到公安局、消防機構等單位辦事。
2、公安、消防機關因執行公務請求支援。?
第三十四條消防車只限于消防滅火，灑水車除執行消防滅火任務外，可執行總經理安排的其他工作，如綠化用水等。
第三十五條使用程序：用車人必須填寫用車記錄（含出車事由、送達地點、用車人、用車時間），經部門負責人簽字后，駕駛員方可出車。部門負責人不在時，電話請示，由部門負責人直接通知值班室或駕駛員，用車后必須及時將手續補齊，否則按公車私用處理。
第三十七條消防車和灑水車在每班次均分別指定專人駕駛，始終保持車輛的準運用狀態。?
第三十八條駕駛員每次出車后，應如實詳細地在出車記錄上填寫此次用車公里數、車輛完好情況。
第三十九條駕摩托車人員必須持有駕駛證。?
第四十條所有車輛不得開出大市場，因工作需要到職能部門辦理公務的，需報保衛處處長批準。由處長通知駕駛員，方可出車。
第四十一條 摩托車日常保養原則上：?
二、三輪摩托車：每行駛3000公里，更換輪胎；4000公里給予整車維修一次；每行駛500公里加發動機機油；每行駛1000公里換發動機機油。
第四十二條駕駛員基本素質：?
一、必須持有相應的車輛駕駛證。?
二、職業道德良好，誠實穩重，愛護車輛。?
三、駕駛技術熟練，經公司考核后方可上崗。?
第四十三條 駕駛員職責：?
一、車輛必須定點停放，確保車輛時刻處于待發狀態。?
二、執行任務不得無故拖延時間，確保工作需要及時出車。?
三、經常檢查車輛，妥善保管隨車配備工具，發現故障及時請示處長方可維修，不準帶“病”出車。
六、駕駛員負責車輛的日常保養、加油，做好車輛維修、保養及加油情況記錄。?
第四十四條車輛調度：保衛處處長統一調配管理，根據工作需要安排出車，不合理用車一律拒絕。
第四十八條所有車輛責任到人，未經同意不得擅自轉借給其他人使用，車輛鑰匙由值班室保管。
第四十九條車輛不在規定地點停車，每次罰款2分，無故不出車者，每次罰款20分。?
第五十條車輛不及時清洗，每次罰款5分，不及時填寫用車記錄，每次罰款5分。?
第五十一條 不檢查車輛，帶故障出車每次罰款20分。
第五十二條治安員無照駕駛立即開除，負責人罰款200分，知情不報者罰款100分。造成后果的，由當事人賠償一切經濟損失和承擔法律責任。
第五十三條未經同意，私自駕駛者，每次罰款100分，并支付消耗汽油費，如造成后果的責任自負。
第六章 大賣場鎖門清場管理?
第五十五條按季節變化及時公示大賣場鎖門時間，鎖門時間與公司下班時間同步，要求客戶自行做好檢查、清場、離場工作。
第五十六條關門前十分鐘，當班中隊長召集當班員工在指定地點（消控室門前）列隊集合。
第六十二條因中隊長安排不力，所導致后果由中隊長承擔，并扣20分。?
第七章 交接-班管理?
第六十四條 上下班人員均實行列隊管理，按時交接。
第六十五條接-班人必須在15分鐘內到達規定交接地點，未準時在規定地點進行交接者每次扣5分。
第六十六條接-班值班長在站隊時，要向各保安員講明交接注意事項，并做好檢查督促工作。
第六十七條接-班人員到工作崗位進行交接，交-班人必須向接-班人詳細講明待辦及注意事項。
第六十九條交-班值班長在站隊時，必須了解治安員交接情況，對交接過程中出現的問題應及時予以解決并向處長匯報，違者每次扣15分，造成嚴重后果的予以50分罰款或開除處分。
第七十條中隊長之間必須相互協調做好交接工作，并做好交接記錄，無交接記錄或交接不清的每次扣10分。
第七十一條接-班人在交接后立即檢查區域內的公共設施及注意事項，接-班后超過區域正常巡邏時間后15分鐘內所發生問題由上一班人員負責，之后由接-班人負責，發生問題及時向值班室匯報，并按日常考核標準進行處分。
第八章 對講機使用管理
第七十三條 使用規定
四、指揮中心用對講機呼叫對方，對方三次無應答者扣10分。
五、對講機必須始終保持開機狀態，違者每次扣50分。?
第七十四條 對話要求?
一、呼叫方先報自己區域，并講“收到請回話”。?
二、接收方回答“收到”，呼叫方簡明扼要地表述呼叫內容，接收方收到情況或信號后，應回答“清楚”或“明白”。
四、無故不接聽對講機的每次扣10分，由此影響工作的，加扣50分。?
第九章 培 訓?
一、公司簡介；
三、消防安全基本知識；?
四、防火、防盜、防事故基本技能和知識；?
五、基本的隊列訓練；?
六、大市場區位、布局、市場概況等。?
一、不定期學習保衛處制定的各項規章制度；?
二、定期常規訓練：隊列訓練、擒拿格斗、體能訓練、消防滅火訓練；
三、及時學習公司文件及有關精神文明內容。
第七十七條培訓要求：?
一、不得無故缺席培訓；
二、無特殊情況，中途不得離開；
三、要保持良好的心態，認真地對待每次培訓。?
第七十八條保衛處對培訓內容每定期組織考核，根據考核成績予以獎懲，實行優勝劣汰。?
第十章 例 會?
第七十九條 保衛處會議包括部門例會、中隊長例會和中隊例會。
第八十條部門例會為保衛處全員會議，每月一次；中隊長例會由處長組織召開，中隊長以上人員參加，每周一次；中隊例會由中隊長組織召開，中隊全體人員參加，每周不少于一次。
第八十一條例會主要議題：簡要總結上周工作，安排下周工作，學習文件精神、傳達相關信息，反饋員工意見，提醒注意事項。
第八十二條參加會議人員必須在記錄本上簽到，嚴明會風，保持會場肅靜，不準交頭接耳、遲到，禁止在會議室內吸煙。
第八十四條在例會上討論問題時，不準大聲喧嘩，要有順序地發表講話。
第八十五條會議結束后，各人應將自己所坐的椅子擺放整齊，由中隊長安排人員對會議室進行打掃。
第十一章 手電筒使用管理
第八十七條手電筒發放到中、夜班各治安員，各治安員負責對領用電筒進行保管。?
第八十九條發放的手電筒只準用于工作，其他時間一律不準使用。?
第十二章 衛 生 管 理
第九十一條掃帚、拖把等工具整齊有序擺放，垃圾簍當天清倒，違者每次扣5分。?
第九十二條洗手間水池內不允許倒入茶葉、煙頭和剩余飯菜等雜物，衛生間不準扔、丟各類報紙、刊物，違者每次扣20分（由指揮中心值班人員監督）。
第九十三條辦公室要保持潔凈，物品擺放要整齊。
第九十四條 衛生間無積水、污漬。
第九十五條煙灰缸內煙灰及雜物應每日傾倒、清洗。
第九十六條更-衣室衛生由夜班中隊長安排本中隊人員清掃，并且各中隊長負責監督管理，發現煙頭每次扣5分；各中隊長應編制值日表，中隊長未安排人員進行打掃，每次扣5分。
第九十七條洗手間、衛生間及走道由指揮中心值班人員負責打掃，每天2人打掃兩次（早上8點之前由夜班打掃一次，中午2點之前由早班打掃一次。
第十三章 消、監控室管理?
第九十八條值班人員應嚴格按設備操作規程進行作業。?
第九十九條建立設施設備臺帳，保持設施設備清潔，定期對設施進行維護保養。?
第一百條通訊設施時刻處于應急備狀態，嚴禁用電話聊天，用對講機開玩笑。
第一百零二條消、監控中心保持24小時不間斷值班，嚴禁值班人員脫崗、睡崗。
第一百零三條 嚴禁值班人員酗酒后上崗。第一百零四條做好值班記錄和交接-班工作。?
第一百零五條值班人員應制止閑雜人員進入中心機房，嚴禁非值班人員操作設備。?
第十四章 消防安全教育、培訓?
第一百零八條 每年組織不少于兩次對保衛處人員進行消防業務培訓。
第一百零九條經營戶入市時須簽訂《安全責任書》。?
第一百一十條根據各專業市場不同特色，不定期將消防法規及相關消防安全知識發放至市場每個經營戶，張貼在市場宣傳欄里進行宣傳。
第一百一十三條 對重點崗位操作人員定期培訓。
第一百一十四條 根據經營特點和季節變化組織消防、演習。
第十五章 安全疏散設施管理 第一百一十五條經營區域嚴禁占道經營，嚴禁車輛亂停亂放，確保消防通道暢通。第一百一十六條大賣場樓梯口嚴禁堆放貨物。
第一百一十七條 保證大賣場每個疏散指示燈完好。
第一百一十八條嚴禁在安全出口或者疏散通道上安裝柵欄等影響疏散的障礙物。?
第一百二十條每天對疏散通道安全出口和疏散指示標志進行巡查，保證通道和出口暢通，發現隱患及時排除、維修。
第一百二十一條定期對防火卷簾門和疏散指示燈進行維護、保養。?
第十六章 防火巡查、檢查
第一百二十二條 專職消防管-理-員每日對防火重點部位巡查一次。
第一百二十三條各區域治安員每小時巡查一遍管轄區域。?
第一百二十四條 保衛處處長每月進行一次防火檢查。
第一百二十五條公司安全生產領導小組不定期組織防火檢查。?
第一百二十六條市場管-理-員每天在責任區中巡查時發現有消防安全隱患應及時告知保衛處。
第一百二十九條各級檢查應認真做好記錄，對發現的不安全因素應落實整改措施，發現重大隱患時，應立即采取防范措施，并上報公司。
第一百三十二條大賣場自動消防噴淋報警設施要按有關技術規定定期進行全面檢查測試。?
第十七章 易燃易爆物品管理?
第一百三十四條經營易燃易爆物品的人員必須經過消防安全培訓或相關政府職能部門培訓合格后方可上崗。
第一百三十五條經營易燃易爆物品場所要有消防安全管理制度。?
第一百三十六條經營房不得當倉庫使用，不得超量儲存，限量擺放樣品。
第一百三十七條經營易燃易爆物品場所嚴禁吸煙和動用明火。?
第一百三十八條嚴禁在市場內儲存、銷售、燃放、煙花爆竹。?
第十八章 消防設施、器材維護管理
第一百四十條區域的當班治安員負責看護、檢查本區域內的消防器材、設施。
第一百四十一條區域當班治安員和消控中心值班員每天對消防器材和設施進行檢查，對檢查的情況進行記錄，發現問題及時處理并上報。
第一百四十二條大賣場消防噴淋、報警設施按技術規定進行維護、保養。?
第十九章 用火用電安全管理
第一百四十七條市場內嚴禁焚燒一切可燃物，禁止使用電爐、煤爐等明火用具。嚴禁在市場內燃放煙花爆竹。第一百四十八條禁止在具有火災危險的.場所使用明火，經營戶因特殊情況需要使用明火或者進行電氣焊作業的，動火人員應到保衛處辦理審批手續，落實現場監護人，在確認無火災危險后方可動火施工。
第一百四十九條動火人員向保衛處提交書面報告，附營業執照、經辦人、施工負責人、操作人員、現場安全監護人員的身份證、操作上崗證復印件，經保衛處審批后方可動工。
第一百五十一條動火作業結束后，現場施工人員應仔細檢查確認安全后方可離開。?
第一百五十二條嚴禁使用電爐、電取暖器等大功率電器。?
第二十章 火災隱患整改
第一百五十四條專職消防管-理-員、當班中隊長、治安員、城-管員、市場管-理-員在日常管理中，發現火災隱患應及時處理并上報。
第一百五十五條發現經營戶有違反下列消防安全規定的行為，保衛處應派員責令經營戶當場改正或督促落實：
一、違章使用明火作業或者占用、或者有火災危險的場所吸煙，使用明火等違反禁令的；
二、將安全出口上鎖、遮攔或者占用、堆放物品影響疏散通道暢通的；
三、消防器材、設施被遮擋影響使用或者被挪作他用的；
四、防火卷簾下堆放物品影響使用的；
五、其他違反《安全責任書》的行為。?
第一百五十六條對不能當場改正的火災隱患，保衛處應當及時下發《限期整改通知書》，由經營戶簽收并交公司檔案室存檔。
第一百五十七條在火災隱患未消除之前，保衛處負責落實防范措施，保障消防安全。不能確保安全，隨時可能引發火災或者一旦發生火災將嚴重危及人身安全的，應當責令經營戶將危險部位停業整改。
第一百五十九條存在的隱患和整改情況保衛處落實專人負責記錄并交檔案室存檔備查。
第二十一章 日常考核標準
第一百六十條為提高治安隊伍綜合素質，強化管理職能，增強員工責任心，實現工作業績與工作質量相掛鉤的原則，根據上述規定，特制定保衛處日常考核標準，實施考核評分，每扣1分扣款1元：
第一百六十一條交接-班不列隊，每次扣2分；不填寫交接記錄，每次扣10分。
第一百六十二條交接-班后立即投入市場檢查，接-班15分鐘后才發現問題的由接-班人負責，每次扣10分；交-班不在崗或未辦理交接的，每次扣10分。
第一百六十三條各區域人員因交接不清，造成工作脫節、扯皮等現象，每人每次扣20分；中隊長每次扣50分。
第一百六十六條當班時間喝酒、酗酒后上班，上班時間吃早點，每次扣20分。
第一百六十九條執勤人員應注重儀容、儀表，未按規定著裝配戴每次扣5分。?
第一百七十條任何時間穿制服在大市場參與或觀看麻將、撲克、游戲機、洗頭美容等活動，每次扣20分。
第一百七十一條做到文明執勤，與經營戶或顧客吵嘴、打架的，每次扣10分-20分。
第一百七十三條 執勤時間歇時間超過10分鐘，每次扣5分。
第一百七十四條執勤時亂動-亂搗車輛，每次扣20分。造成車輛損壞的按價賠償，造成惡劣影響的予以開除。
第一百七十六條執勤中相互閑聊（處理糾紛、鬧-事、事故等特殊情況除外）每次扣10分；在經營戶商鋪內閑聊的扣20分；巡邏時打手機聊天，每次扣5分。
第一百七十八條上班時間逗留值班室超過5分鐘以上（換電池塊、拿電筒除外），每次扣5分（除正常工作外）。
第一百七十九條將辦公室水瓶拿回居住處，每次扣5分。?
第一百八十一條在洗手間水池內亂倒茶葉、飯、菜等雜物，每次扣20分。
第一百八十二條用辦公室電話打私人電話，每次扣10分，有急事的情況下，必須向值班人員講明原因，由本人在值班室做好記錄，值班室人員做好監督。
第一百八十四條中隊每周例會無故不參加者每次扣20分，遲到每次扣5分。?
第一百八十六條建筑材料嚴禁出大市場，違者每次扣50分，對夜晚客戶貨物流出大市場的現象未嚴格檢查、登記，每次扣20分。
第一百八十八條接警后，當班人員5分鐘內未到達現場的、處理問題不果斷有意拖延時間或回避的，每次扣10分。
第一百九十一條在職責范圍內，不及時與相關部門溝通、協調，每次扣10分。
第一百九十六條利用職務之便索要或收受賄賂的，一經發現立即除名。?
第一百九十七條對外交往中使用不文明用語，遭受客戶非議或投訴者，每次扣10分。遭到客戶投訴達5次的，予以開除。
第一百九十九條對重點防火區域的經營戶住宿行為不能及時發現的，每次扣5分。
第二百條對重點防火區域的經營戶動用明火燒飯不能及時發現或管理不力的，每次扣10分。
第二百零一條對市場內占道經營、車輛亂停亂放未進行管理和制止的，每次扣5分。?
第二百零二條對市場內違章搭建的現象，未及時發現、匯報、制止的，每次扣5分。?
第二百零三條對市場內流動攤點亂停亂放現象未進行管理的，每次扣5分。?
第二百零五條損壞保衛處公共財產的，必須向值班室匯報，自覺按價賠償，若進行隱瞞，每次扣20分，并按價賠償。
第二百零七條不得向大市場經營戶、業主借錢，第一次限兩天內還清，兩次以上的予以開除。第二百零八條違反保衛處基礎管理制度的，結合本考核標準處以10-200分的處罰。
第二百一十條 違反公司規章制度的，對照相關規定予以處罰。
公司管理制度績效考核評分細則（通用18篇）篇十六
績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業績效管理的改善提供資料，幫助企業不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助企業獲得理想的績效水平。作為燃氣企業，在日益激烈的市場競爭中，應構筑與其行業特性相符合的績效考核體系，通過實施績效管理，提高績效。本文就本企業績效考核體系建設及實施情況作簡要分析。
2 公司績效考核體系簡介
(1)績效考核體系構建原理。早在幾年前，公司就對下屬分公司和子公司實施承包經營，進行經濟責任制考核，對改善公司績效產生了積極的影響。2004年，公司結合現代績效管理理念，引入平衡積分卡原理對公司原經濟責任制考核體系進行了改造，構建以職能工作為核心，黨建工作、“兩保一優”工作(具體為保安全、保供應、優服務)、綜合治理工作為分支的綜合考核體系。它的基本操作思路是將公司戰略目標分解為具體的經營業績類、運營過程類、客戶服務類和組織類四大指標體系，制定出涉及贏利能力、客戶滿意度、運營效率、成本控制、市場拓展、進度管理、安全生產、產品質量、技術創新、綜合治理、精神文明等一系列衡量指標，結合公司年度綜合計劃，將指標具體化。然后將這些指標以職能工作目標責任書、黨建工作目標責任書、“兩保一優”工作目標責任書、綜合治理工作目標責任書的形式通過三級管理體系分解落實到每個崗位和員工，確保公司日常運作業務與企業管理高層確定的經營戰略目標保持一致，確保了公司戰略目標的全面實現。
(2)三級績效考核體系構建。為將公司戰略目標分解落實到各單位員工，依照集團公司管理層級，構建了三級績效管理體系，即：公司戰略目標為一級指標，并以年度目標責任書的形式分解到二級單位(分公司、全資子公司和機關部室)；二級單位再依據所承擔業績指標和具體的工作職責，細化一級指標形成二級指標，分解到各車間和部室；車間和部室再根據員工崗位職責形成三級指標分解落實到崗位和員工，形成了逐層分解落實的績效考核體系。
(3)配套的績效考核制度建設。在做好考核指標體系設定和分解落實的同時，公司制定了與之相配套的考核制度，包括《月度考核辦法》、《年度考核辦法》、《干部年度民-主評議辦法》等。在考核內容上，實施嚴密的計劃控制體系與考核業績相結合。所謂嚴密的計劃控制體系是指一個由公司計劃、二個單位計劃、車間計劃相銜接；企業中長期發展規劃、年度綜合計劃、月度計劃相銜接；生產經營計劃、基本建設計劃、用戶發展計劃、科技發展計劃、財務計劃、人力資源計劃相銜接的，總目標與分目標相結合的完整的計劃管理體系。在考核形式上，月度與年度考核相結合，以“業績為主，量化考核”為原則。在考核方法上，采用自我評估與主管評估相結合，職能部門評分與考核小組綜合評分相結合，個人得分與部門得分相關聯，使考核方式更為客觀。月度考核的重點在于檢查月度計劃完成情況和安全、服務等日常運營指標實施情況，為月度績效工資的分配提供依據；年度考核在于檢查年度工作完成情況和崗位職責的履行情況，對單位、部門及員工的工作業績進行鑒定，決定全年工資發放標準，井為人事決策提供依據。
3 績效考核體系建設中應注意的問題
綜合績效考核體系是圍繞公司目標而建立的促進公司加強和改進績效管理的體系，其最終目的不是考核和評價，而是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務相一致，使員工與企業實現同步發展。根據本企業績效考核體系建設及運行情況，應注意以下幾個問題：
(1)在考核指標設定過程中要充分考慮燃氣企業的公用性、公共安全性和贏利性，既關注財務指標，更關注安全、服務等非財務類指標；既關注短期利益，更關注企業長遠利益；既關注結果，更關注結果驅動因素，注意各類指標之間的均衡。
(2)績效指標的選擇要有針對性。公司一級指標分解要有針對性，要根據對各分公司或子公司的職能定位和管理權限，分別選擇適當的考核指標體系。如對不形成收入的二級單位，如承擔氣源生產、工程建設等單位；除考核其成本贊用等財務指標外，重點應考核其非財務指標，如生產安全、顧客滿意度(主要指公司內部各有關單位)、產品質量、生產效率、員工的能力等。對同時賦予運行、銷售職能的二級單位的考核指標，應從財務和非財務方面綜合進行，財務核心指標為利潤，可進行分解和細化，非財務指標還應包括更為全面的顧客指標。此外，在指標選擇過程中，要考慮各單位重點工作基礎上，明確各單位的關鍵性指標和輔助性指標，并在實施考核過程中強化對關鍵性指標的控制和管理。
(3)績效指標的確定要科學、適用。考核指標可分為定量(量化)指標和定性(即不量化)指標兩類，定量指標用于考核可量化的工作，而定性指標則用于考核不可量化的工作。相對而言，定量指標側重于考核工作的結果，簡單明了、較易實施，量化的考枝結果可以在個人和組織之間進行比較。但是，在實際操作中，定量指標往往難以確定，或者籠統，或者缺乏針對性；定性指標則側重于考核工作的過程，可以對整個工作進程進行評價，適用的范圍較廣，在評價中往往會有考核者的主觀傾向，準確度易受影響，被考核者對考核結果的認同和信服感會受影響。因此，應根據情況選擇相關的定量指標和定性指標，并將指標量化。在指標選擇時，需滿足科學性和適用性兩個方面的基本要求：科學性，包括準確性、可靠性和靈敏性。準確性表現在指標含義和傳達的信息明確，能準確地與考核目標掛起鉤來；可靠性表現在指標間相互銜接、彼此一致，不出現相互矛盾、不相關的情況；靈敏性寢現在指標能夠很好的區分出績效間差異，對公司所關注的差異能做出靈敏的反映。應用性，包括經濟合理性、普遍接受性和操作可行性。經濟合理性指對指標完成情況信息收集與分析的成本是可接受的；普遍接受性表現在指標的設定得到全體或者大多數員工的廣泛認同和支持；操作可行性表現在指標的設定使績效考核在操作上簡便易行。
(4)績效考核周期的設置要盡量合理。考核周期的設定主要應依據業績指標的屬性及考核結果的應用設定，一般應以月度考核為主，考核者對被考核者在工作業績、行為表現有較為清晰的記錄和印象，進行及時的評價和反饋，有利于及時改進工作。對一些難以在短期內完成的業績指標和能力表現等方面的指標，應以季度、半年度或年度作為一個考核周期，但在月度考核時可以視同其完成，評價期末對其進行統一考核，未完成溯及以往，這樣可以確保績效管理系統的完整性。
(5)理順績效考核主客體之間的關系。要想使考核有效進行，必須確定好由誰來實施評價，也就是確定好評價者與被評價者之間的關系。一般來說直接上級的考核比較細致和準確，但容易失之過寬；間接上級的考核比較客觀公正，但準確性差；自我評估有利于調動自我管理的積極性，但也容易失之過寬；同級和協作部門的考核，會造成激烈競爭的局面，從而有助于了解到其他形式的考核不能了解的情況，但又容易失之過嚴。通常來說，績效指標的歸口管理部門對指標實施情況最有發言權，應由其作為主體對該績效指標進行考桉。同時可以參考其他考核者的意見，盡可能使總的考核做到客觀、公正和準確。
(6)嚴格按制度程序實施考核。建立科學的考核標準、評價方法固然重要，但更重要的是嚴格按照程序、制度執行，獎賞分明，消除人為因素的干擾。如果說在考核過程中隨意地改變考核標準、考核程序和考核方法，甚至隨意調整考核結果，或者是獎罰不兌現；這樣會使考核制度成為虛設，使考核失去嚴肅性和權威性，更嚴重的是使職工失去了對公司制度的信心。因此，在考核過程中制度有明確規定的，要按制度執行；制度沒有約定的，可以在聽取各方意見基礎上，實事求是地作出考核，同時，在次年考核制度修訂過程中對制度予以完善。
(7)重視績效考核實施過程中的溝通。有效、通暢的內部溝通機制是企業管理不可或缺的一部分，沒有有效的溝通就不可能達到績效管理應有的效果。在績效考按體系構建前要加強企業戰略目標的宣傳。向員工闡明企業的經營策略并取得員工的認同。在制定績效考校體系過程中，必須充分聽取職工的意見和建議，經過討論溝通達成共識。在績效考核過程中，要重視在績效考核反饋面談；在最終的考核結果生效之前，必須與被考核者就考核結果進行討論，一方面為使考核主客體對考核的結果形成共識，使被考核者接受考核結果；另一方面也是為了幫助被考核者查找績效不佳的原因，通過績效改善計劃的制定和實施，在下期績效周期改進自己的績效。績效反饋面談結束后，通常應要求被考核者在績效評價結果上簽字，績效評價結果才能最終被用于薪酬方面。另外，企業要預先制定申述程序，如果被考核者對自己得到的考核結果有不同意見，可以在一定時間內通過該程序謀求分歧的解決。
績效考核是績效管理中重要一環，績效考核也是一個持續改進的過程。因此，只有深刻認識自身在績效考核方面存在的問題，在績效管理過程中進行持續不斷的溝通、改進，才能實現組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升。只有這樣，企業才能夠在復雜激烈的市場競爭中得以生存和發展。
當前，我國的燃氣公司都紛紛開展了或正在開展改制工作，逐步從國營企業或事業單位向股份制企業的轉變。但是，我國的燃氣公司仍然不具有完全意義上的企業性質，因為燃氣的平穩供應和安全使用不僅關系著城市居民的生活方便、生活質量，同時也關系著社會的和-諧、穩定發展，所以燃氣公司在追求利潤的同時，還必須兼顧、甚至更加重視公共利益的實現。同時，燃氣產品的特殊性又決定了燃氣公司具有一定的壟斷性。因此，從燃氣公司的本質來看，其屬于公共事業部門。那么，燃氣公司在進行績效管理系統再造的時候，就不能像純粹的企業一樣思考，在很大程度上應借鑒和吸收公共事業部門績效管理系統再造的理論和經驗。
一、何謂績效管理？
“績效”（performance）一詞并不是一個新概念，它最早在工商企業中使用，指“系統表征管理領域中的成就和效果”。它可以綜合代表效率、財務指標、市場占有率、內部激勵結構、企業文化等各種指標，并且可以通過一定的有效途徑整合為可以衡量或評價企業行為的指標體系。在管理主義潮流引導下的當代公共事業部門改革中，借鑒企業的經驗和做法已成為一種時尚，而且由于公共事業部門面臨著更為復雜的情形，以更加全面的“績效”概念來真實反映和全面評價公共事業部門的表現和狀況也就順理成章。
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為加強企業的生產管理，提高效率，優化管理，增強燃氣管網運行的安全性，建立城市燃氣管網scada系統及gis系統已經成為城市燃氣企業現代化管理的必由之路。
scada（監控與數據采集）系統是以計算機為基礎，實現生產過程的現場數據采集、監視和控制并進行調度處理的自動化系統。gis（地理信息系統）是利用現代計算機圖形和數據庫技術，用以輸入、編輯、分析、儲存及顯示空間及其屬性的地理資料系統。
燃氣企業可根據自身的需求和能力，逐步建立和發展scada和gis信息管理系統。由于gis系統涉及范圍較廣，所需的基礎資料較多，對企業管網檔案管理的要求較高，并且還可能與當地有關部門需要有很多的聯系，因此，可采取循序前進，逐步擴展的方式建立信息管理系統。當前為消除管網隱患，提高管網運行管理的安全，可以根據企業的條件先建立主要管網干線和主要管道設備的相對簡單的gis系統，并在生產運行中逐步完善和發展。
標，進行資源配置與優先順序的安排，以告知管理者維持或改變既定目標計劃，并且報告成功符合目標的管理過程”。簡而言之，績效管理是對公共服務或計劃目標進行設定與實現并對實現結果進行系統評估的過程。績效管理過程一般包括三個最基本的功能與活動：績效評估、績效衡量和績效追蹤。
馬克·g·波波維奇等人通過對美國30多個地方、州和聯邦政府各種類型公共組織的績效改進案例的研究和分析，發現在高績效的公共組織中都遵循著某些共同的基本原則。這些原則包括：任務清楚；靈活并極易調節以適應新環境；明確規定結果目標和強調效果；在績效方面有競爭性；授予雇員權力；改造工作程序；適應顧客需要；促進和鼓勵人們成功；保持與利益共享者的聯系等。這些高績效組織的基本原則，為公共組織追求“卓越”和“高績效”提供了有益的行動指南和衡量標準，為那些準備進行徹底改造的傳統公共事業部門提供了前進的方向和未來的前景。
二、燃氣公司績效管理系統再造的制度基礎
西方各國在公共事業部門改革的過程中，圍繞效率戰略，不斷進行績效管理的策略改革，取得了顯著的成績。借鑒其經驗教訓以及績效管理理念的客觀要求，我認為，燃氣公司績效管理系統再造的制度基礎應包括分權化管理、責任機制、結果為本以及顧客導向。
1. 推行分權化管理
在西方各國的公共事業部門改革方案中，分權化管理已成為一個共同的趨勢。1996年3月，聯合國經濟發展與合作組織（oecd）的24個成員國，在其關于公共管理問題的首次部長會議的總結報告中指出，24個成員國政府在面臨全球經濟問題、公民的日益不滿以及財政危機等壓力時，都令人震驚地采取了極其相似的方式作出回應。這些方式也是適合于我國的燃氣公司的，主要包括：
（1）在燃氣公司中進行分權，將責任轉移至較低一級的公司部門；
（3）削減公共服務的規模，實行公共活動的私有化與公司化；
（5）顧客取向，包括為公共服務提供明晰的質量標準；
（6）實行標桿管理和績效評估；
（7）簡化規則、降低成本的改革。從這些方式中可以看出。分權化的改革是所有其他改革措施的一個重要基礎和前提。
2. 改革責任機制
休斯認為，傳統公共行政模式責任機制的缺陷成為采用管理主義模式的主要原因，而這種管理主義模式下的責任機制主要是仿效了私人企業的做法，將傳統復雜而模糊的政治責任機制轉變為由公共管理者直接對公眾負責的責任機制。管理主義責任機制，是在仿效私人部門責任機制基礎上對傳統責任機制的改進。它仿效私人企業“以顧客為中心”的做法建立起政府與公眾的直接責任關系；以“目的”和“結果”為本，而非“程序”和“過程”；責任界限在于合同或準合同基礎上的獨立運行機構。鄧塞爾認為，績效管理是建立有效公共責任機制的基礎。他指出：責任不僅僅意味著在自己的權限內回答已經發生或正在發生的事情，在大部分場合下，責任還有另外一層含義，就是：“你的回答或你的責任應該能夠由監督主體依據一定的標準或預期通過測量來進行評估。”
3. 注重結果為本的管理
“結果為本”就是以面向結果的管理為主，相對應的是“以投入為本”、以程序或規則為本”。在傳統行政模式下，大量存在和不斷增加的公司規制曾被視為效率、公正、責任和秩序等理性化行為的化身。但隨著時間的推移和社會的發展，這種規制為本的公司管理模式，導致了所謂的“過度規制”問題。大量的公司內部的規章制度極大地限制了公司的創造力、靈活性、效率、效益以及管理能力的提高。新公共管理主張設計一種公共事業部門管理者對結果負責，而不是對過程負責的體制，從而改變以過程為導向的控制機制，謀求以結果為導向的控制機制。這種以結果為導向的管理需要一種區別于傳統行政模式的新的責任機制來保障。奧斯本和蓋布勒給出了如下建議：“建立有使命感的組織”，其步驟如下：
（2）分割和劃分，將組織細化，以形成適合單—使命的工作小組，并賦予極大的自主權；
（3）根據使命而不是分管范圍進行組織，以擺脫組織之間的職責交叉；
（4）建立圍繞使命的文化；
（5）建立允許失敗的機制。建立在使命感和目標責任體系上的組織結構，給燃氣公司績效評估提供了可行的系統性戰略框架。管理人員將燃氣公司所需要的各種資源予以有效整合，通過使命、目標和結果逐級描述，直到分解成“可測量”的績效指標，從而通過績效的達成與否來體現燃氣公司和管理者的責任。
4. 確立顧客至上理念
隨著新公共管理的開展，公共服務需要給它的使用者作出更好的回應，顧客至上理念才真正成為公共管理領域中的一種時尚。在美國政府再造運動中，1993年《戈爾報告》提出了改革四大原則，其中第二項就是“顧客優先的原則”。這一原則有四個步驟：一是傾聽顧客的聲音，讓顧客來選擇；二是使公共事業部門之間相互競爭；三是創造市場動力；四是利用市場機制解決問題。在1994年和1995年，美國國家績效評審委員會又出版了兩份報告：《顧客至上：服務美國民眾的標準》和《顧客至上：1995年服務美國民眾的'標準》。這兩份報告專門介紹了1994年和1995年聯邦政府各部門制定服務標準的情況。在英國政府1992年開始實施的公民憲章運動中，通過規定明確的服務標準及服務承諾、透明度與完善的監督機制、顧客選擇、禮貌服務以及資金的價值，使得顧客至上理念滲透到公共服務的方方面面。
隨著我國經濟的發展和人民生活水平的提高，燃氣公司需要為顧客提供更優質、更人性化的服務，顧客至上已逐漸成為燃氣行業的共識。這就要求燃氣公司摒棄過去“占山為王”、一家獨大的思想，注意傾聽用戶的聲音，一切工作都以用戶的滿意為出發點和評價標準，通過建立首問責任制、內部競爭機制等方式提供服務，在使公眾得到更多選擇的同時，燃氣公司的績效也得以提升。
三、燃氣公司績效管理系統再造面臨著哪些困難？
公共事業部門績效評估理論對于創建高績效的燃氣公司具有十分重要的借鑒和指導意義。然而公共事業部門績效評估在理論和實踐中都存在重重困難。林奇和戴伊[1]兩位學者在對美國公共事業部門績效評估進行深入研究后認為，公共組織的一個共同特征就是績效不易衡量，公共事業部門績效評估在實踐中常常受到多種限制，如內部無能的反功能（internal incapacity dysfunction）、公共事業部門績效的因果關系難以確認、公共組織控制環境因素的能力很弱、政治因素對績效衡量的影響顯著等。同樣的，燃氣公司各部門在進行績效評估時也存在著這些困難。具體來說，進行燃氣公司績效管理系統的再造需要我們解決好以下一些問題：
1. 燃氣公司績效評估理論的缺乏
績效評估是績效管理中的一個關鍵環節。績效評估首先產生于工商企業中，最早可以追溯到20世紀初泰勒進行的時間研究和動作研究，隨后法約爾則將其從工商管理領域推廣到人類一般管理領域。經過100多年的發展，工商企業績效評估有所進步。尤其是近年來，隨著經濟全球化和信息化時代的到來，各國企業面臨更加激烈的競爭，為了提高自身的競爭能力，很多企業都在探求提高組織績效的良方，績效評估亦得到了一定程度的發展，但仍然不夠成熟和完善。
與企業績效評估相比，公共事業部門績效評估則只有30余年的歷史，相關的理論更為缺乏。學術界對于公共事業部門績效評估的基本概念、評估程序、方法和技術等問題都存在較大分歧，對公共事業部門績效評估指標體系的設計更是五花八門，而且缺少科學性和系統性。由是觀之，公共事業部門績效評估的理論還十分欠缺，這必將在很大程度上制約著公共事業部門績效評估實踐的發展。也正因為如此，無論是在西方發達國家，還是在我國等許多發展中國家，公共事業部門績效評估的實踐都很不盡如人意，這也就直接導致了做為公共事業部門一員的燃氣公司對績效的實踐缺乏相關理論的指導，因此，如何盡快構建出科學、全面、系統的公共事業部門績效評估理論，自然而然地成為擺在各國學者和燃氣行業管理者面前的一個世界性難題。
2. 燃氣公司目標的多元性和內在沖突性
私營企業組織的終極目標常常是追求私人利益的最大化，與之相反，公共組織的最終目標通常被設定為實現公共利益的最優化。而燃氣公司既是企業，同時也是公共事業部門，那么它就既要兼顧股東利益，也要考慮公共利益。燃氣公司的這種二元性質就決定了其目標必定是多元化且存在著沖突性的。
那么何為公共利益，不同層級、不同部門的公共組織各自需要體現的公共利益是什么，差異何在，是否有內在的沖突，這些本身就是難以從理論上徹底理清的難題。戴維·奧斯本、特德·蓋布勒經過調查研究后發現，美國很多公共事業部門都弄錯了自己的服務對象，例如運輸部認為自己的服務對象是公路運營商和公共交通系統（真正顧客應該是駕駛員和公交乘客），住房和城市發展部將服務對象確定為房地產開發商（真正的顧客應當是城市居民）[2]。同理，在我國，燃氣公司也會認為自己的服務對象是公司股東（真正的顧客應當是城市居民）。對公共事業部門而言，目標定位的確非常困難。有學者研究后認為:“公共服務組織很少能制定出明確有限的目標以及完成目標的穩定而精確的行為程序”[3]。公共目標不易確定的一個重要原因就在于，公共管理的重要職責之一就是對社會價值進行權威性分配，而今天的社會是多元化的變革性社會，社會利益和價值都是多元的，因此燃氣公司“往往需要在多元的、甚至是相互沖突的利益和價值之間作出平衡和抉擇”[4]，這樣燃氣公司在多元理性的平衡和矛盾中，往往會存在多元化的目標，而且在多元目標之間會產生內在的沖突。
3. 燃氣公司的產出難以量化
一般來說，私營部門的投入和產出比較容易量化，而公共事業部門的產品或服務通常是一些“非商品性”的產出，它們進入市場的交易體系后很難形成一個反映其生產成本的貨幣價格，從而造成對其進行準確測量的技術上的難度。
雖然燃氣公司作為企業，為城市居民提供燃氣，即商品，收取燃氣費，即商品價格，這似乎與私營企業向客戶提供商品，賺取利潤相一致，但由于燃氣是一種特殊的商品，不僅關系到居民生活，甚至與社會的和-諧和穩定息息相關。因此，從這個意義上來講，燃氣公司在制定燃氣費率時就不可能與私營企業一樣，完全按照利益最大化原則定價，有時候，國家甚至需要對燃氣公司進行一定的補貼，以保證燃氣價格維持在一個較低的水平上。所以，燃氣產品的貨幣價格不一定能充分反映其生產成本，這就為量化造成了困難。此外，由于燃氣公司所提供的燃氣產品和服務具有壟斷性，這樣也不太容易通過橫向比較來測度燃氣公司的績效。
4. 燃氣公司績效評估信息系統不健全
從信息論角度看，燃氣公司績效評估是一個信息篩選、輸入、加工、輸出和反饋的動態循環的系統工程，評估的可信度和有效度在很大程度上受制于信息的準確性和傳輸的有效性。從當前的現實來看，無論是西方發達國家，還是許多發展中國家，燃氣公司大都缺乏健全的部門績效評估信息系統，這無疑給評估工作造成嚴重障礙。與此相對應，燃氣公司績效評估中的困難主要體現為評估所需信息難以收集，很多時候花費了大量的人力、財力和物力，但仍然難以根據所獲取的信息有效開展評估。在評估過程中，信息不對稱現象亦時常出現。由于信息系統的不完善，評估中常常出現燃氣公司與公眾的溝通梗阻現象，從而導致評估質量的降低。
5. 燃氣公司績效評估指標難以確定
評估指標是燃氣公司績效評估的基本理論參照和操作依據。然而在評估過程中，燃氣公司績效評估指標的架構與設計卻存在諸多困難，這已成為制約燃氣公司績效評估理論與實踐的瓶頸。評估指標構建的困難主要來自下述方面：
（1）燃氣公司提供的物品或服務大多不易量化，其服務品質很難用具體明確的指標來度量。
（2）在評估指標的設計過程中，由于缺少充分的理論參照，設計中的主觀隨意性較大。
（3）構建評估指標需要具備社會學、經濟學、政治學、行政學、管理學、統計學、高等數學等多學科的背景知識，而由于現代學科分化越來越細，因此精通上述學科的通才很難搜尋得到。即使我們將不同學科的專家匯集起來，由于各自專業偏好和知識背景的差異，往往出現溝通的困難和意見的分歧，要形成科學的指標體系仍然勉為其難。
6. 燃氣公司及其人員自身利益的影響
公共選擇理論的代表人物布坎南和圖洛克兩位學者認為，經濟領域中個人行為的出發點是“自利”，政治領域同樣如此，公共事業部門行為動機也是自利的，真正大公無私的行為者只是特例，不具有普遍性。為了實現自身利益的最大化，理性經濟人會運用其所具有的信息努力追求其利益。正因為如此，政治家和官僚總是更為青睞那些最能夠體現自己利益的議案。該理論觀點同樣適用于燃氣公司績效評估領域。燃氣公司績效評估本質上是對燃氣公司及員工業績的考核和監督，因此必然要觸及或影響被評估者的利益，那么理性的被評估者就要想方設法隱瞞真實信息，為評估的準確性設置重重障礙，或者通過多種手段保證評估結果好于實際狀況，并以此為自己撈取政治資本。
四、燃氣公司績效管理系統的開發與設計
實施燃氣公司績效管理，就是將績效管理的基本理念、觀點和方法與燃氣公司本身的制度有機地結合起來，以“績效”為主線，以員工考核為切入點，實現對員工工作績效的動態管理，并通過績效結果在員工管理各個環節的兌現，使員工管理制度形成一個相互補充、相互支持、相互制約的“鏈條”體系。績效管理系統的開發與設計在很大程度上取決于對績效的定義以及現行系統、結構等狀態和性質。在開發和設計績效管理系統時，先制定好總體思路對績效系統改革尤為關鍵。下面提出績效管理開發與設計的一般模式。
1. 理念再造
首先，要進行理念再造，確立三個基本理念：一是績效為先，即各項制度的完善、實施，以能否激勵員工創造更優的工作績效為最終標準；二是以人為本，即由關注制度本身轉向主要關注員工潛能的發揮和素質的提升；三是有效激勵，即以實現激勵員工、發展員工為目的。引人績效管理的理念與方法，能夠促使燃氣公司人力資源管理實現由關注制度本身向關注人轉變，由重過程向重結果轉變，由約束人向激勵人轉變，由注重人的行為的有序性向注重人的行為的有效性轉變。
2. 確定關鍵人員，成立績效管理系統改革項目小組
要確保開發、設計出來的績效管理系統順利推行，必須要有高層領導、人力資源專家、系統使用者的參與。盡管燃氣公司的高層領導的參與很必要，但它并不能保證績效管理系統會被員工所接受。其失敗的可能性在于績效管理系統是由高層領導設計的，員工認為是強加給他們的。因此，讓員工參與到改革中來很有必要。人力資源專家參與到系統的開發過程中來，不僅對設計起到促進作用，而且從局外人的眼光來看待系統的設計，因而使設計出來的系統更具有客觀性、公正性、科學性。
3. 確定系統設計策略
默非和克利夫蘭（1995）提出，設計一個新的績效管理系統時，可以采用兩種總策略：
（1）改變參與者的目標以適應系統的需求；
（2）改變系統來適應參與者的目標。而且，他們積極提倡采用第二種策略，“應該用改變系統以適應人員的方式來替代改變人員以適應系統的方式。這個策略包括考核參與者在考核中所追求的目標，然后調整系統以使它能夠最好地適應這些目標”。
4. 前期分析
績效管理系統設計前要分析當前組織的基本情況，具體包括變革的動力、組織環境、績效考核存在的問題、組織文化等。應采用的研究方法：先用問卷法廣泛收集資料和信息，從中提取一些焦點、熱點問題，用深度訪談法進一步分析問題產生的原因，為績效管理系統目的、目標和績效考核系統的建立打下基礎。
5. 建立系統的目的和目標
首先要明確績效管理的目的。績效管理的目的就是追求員工素質的提升、組織的高效運轉和高質量、高效率的服務。其次，績效管理目標清晰定位。由于考核目標是多-維的，在公務員管理制度中，通常是以很籠統的方式表達，如激勵員工、提高員工績效、確定培訓和開發需求等，但這些目標到底如何實現，如何與考核聯系起來，則語焉不詳。傳統的考核辦法往往缺乏針對性、具體性、時效性。通常一個績效管理系統不可能同時實現所有目標，而且組織處于不同環境、不同階段其所要實現的目標有所不同，因此，要因時因地制定績效管理系統的目標。
6. 設計績效評估系統
（1）績效考核的對象：以個人、部門作為考核對象，以員工工作績效作為考核主線，以績效考核作為切入點，通過與薪酬密切結合的形式，為準確衡量個人業績提供客觀、公正的標準。
（2）績效考核的內容：從工作性質來看，我們無疑強調的是員工的工作業績，同時也兼顧員工的工作行為，所以考核必然是以考核可量化的工作績效為主、以考核相關的工作態度和工作能力為輔的復合型考核體系。其中工作績效包括任務績效、關聯績效、管理績效；工作態度包括積極性、協作性、責任性、紀律性；工作能力包括能力素質和專業知識技能。另外，對領導崗位還要考核個人品德。主要包括：能否處理好權利與個人利益關系；能否處理好與外界的關系；能否樹立本部門對外的良好形象等。
（3）考核方法的選取和考核指標體系的建立，應根據職務調查表、關鍵事件法（kpi）、動態目標管理方法確定各個崗位的具體考核指標，而不能用一種對所有職務都適用的、很模糊的考核指標。
（4）考核頻率和考核方式：月度小考，季度中考，年度大考，實行考核與評估相分離方式進行。對事務類或操作類員工進行考核，應將考核周期設置為月度小考、季度中考、年度大考；對中層領導干部的考核周期設置為半年述職、年度考核；對于高層領導干部的考核周期設置為年度考核。
（5）業績檔案管理系統的開發：要提高考核工作效率和準確率，績效管理必須實行信息化，開發業績檔案管理系統，以便管理人員隨時調用、查看下屬的業績，員工也可以查看自己的業績。這不僅為上下級之間的反饋和溝通建立一個良好渠道，而且為考核結果運用提供數據和信息。
（6）考核結果的運用：主要運用在工資分配、獎金、職務晉升或調動、培訓教育上。
（7）考核制度的建立健全：績效管理要實現法紀化、制度化、系統化，必須建立考核制度，建立考核操作程序，才能使考核有據可依，順利推行。
7. 試點單位模擬試運行
績效管理的實施可能會使組織發生較大變化。因此，在推出績效管理系統之前，應對系統進行局部的試驗和測試。系統在試點單位作模擬試運行，不但提供了測試系統本身的機會，而且還能測試隨附的支持系統如宣傳及所需進行的培訓等。試點單位的實驗可以暴露出一些問題，可能是系統本身需要做出調整，也可能是組織環境的某些方面需要做出改變。在實驗中一旦找出需要加以解決的問題，就可以在每隔一段時間后逐步引進新的系統。
8. 評估試點單位模擬運行效果及系統推廣應用
由項目小組對試點單位績效管理系統運行情況進行分析評價，一是在試點單位全體人員范圍內對使用績效管理滿意度和績效管理能力進行問卷測試；二是各部門對績效管理系統運行進行分析。項目小組根據以上情況分析，對績效管理系統運行進行綜合評價，并提交分析報告。如未能取得預期效果，找出問題所在，對系統進行調整，直到運行良好、可靠為止。如果試點單位的績效評估系統效果達到預期目標，就可以在本單位全面推開。
9. 評估系統
為了保證績效管理系統運行穩定準確，發揮有效的激勵作用、溝通作用和評價作用，實現績效的持續改進，達到組織目標與個人目標趨向一致、個人與組織共同發展的目的，必須定期評價績效管理系統的運行情況，并根據組織戰略目標的分解進行關鍵指標的調整。系統評估主要對其效果進行評估，一是通過廣大員工對績效管理系統滿意度、績效管理能力、工作滿意度問卷調查來評估；二是通過各部門對系統的評估分析，及時發現問題，結合實際情況，再對系統進行調整。
五、燃氣公司績效管理系統的實施與操作
一旦系統投人運行，在具體的實施過程中往往會遇到一些常見的問題。尤其是目前我國燃氣行業績效系統改革處于探索階段，加強對這些問題的探討有利于系統有效可靠的運行，同時也為要實施系統改革的燃氣公司提供參考。
1. 做好系統實施前的準備工作——工作分析與管理流程分析
工作分析和管理流程分析是績效管理的重要基礎。通過工作分析和管理流程分析，可確定一個部門、職位的責、權、利以及工作產出，據此制定對這個職位進行考核的關鍵績效指標，按照這些關鍵績效指標確定對任職者進行考核的績效標準。然而，目前我國燃氣公司的人力資源管理的基礎性環節薄弱，原有的職務分析不規范，也沒有進行管理流程分析。因此，必須對現在的管理流程進行全面的跟蹤、調查，如發現問題，則重新調整管理流程，明確各部門、各崗位的職責、權限、利益以及相互配合的關系，做好定崗、定編、定職、定責、定權的工作，特別是各工作崗位業績考核指標和任職資格的界定。
2. 做好績效管理系統中的考核工作
（1）設計對部門的考核。一直以來，我們的考核把對象固定為工作人員個人，把對部門的考核則理解為對部門工作人員個人考核的簡單匯總，這在倡導團隊精神的今天已行不通，對部門的考核不應該簡單適用“1+1=2”的原理。從團隊精神的角度出發，應以能更加成功地激發個人的工作能力，從而匯聚成更加強大的合力為目的來設計對部門的考核。
（3）績效考核因應目前的人員素質和工作環境，所采取的方式只能是以量化考核為主，但是燃氣公司各部門的工作并不是都可以量化的，尤其對于行政辦公人員更是如此。在公平、公正的原則下，應設計對不可量化的部門或崗位的考核。
（4）量化考核是一種硬性的制度化管理方式，而績效管理更注重人性管理和情感管理，我認為，在設計考核體系時，應在制度化管理中注入人性管理的因素，使兩者很好地融合在一起。
（5）避免追求短期目標的行為。以量化的工作業績來考核會面臨一種危險，即盲目追求短期目標。例如，對輸配分公司的考核重點設置在完成一定的供氣量上，將有可能導致分公司把工作重心全部放在保“供氣量”上，而忽視了更加重要的對站場和輸配氣設施的安全管理工作。
（6）確保考核的公平性。一直以來，我們的考核仍停留在自己設計、自己考核的模式，這樣的考核往往因為部門或個人的利益而導致考核結果的不確定性，也難以讓員工真正信服。因此，應積極探索加人第三方的外部考核監督，以使考核的結果更有說服力。
（7）消除個人績效與團隊精神的矛盾。推行考核工作后，當布置一些額外工作時，有的員工可能會斤斤計較，互助精神可能會弱化。因此，發揚團隊精神，提倡奉獻精神、合作精神是必不可少的。
3. 做好系統實施中績效管理培訓和溝通工作
（1）績效管理培訓：由于我們在績效考核環節相對薄弱，員工對績效管理往往會有認識上的偏差，如果不消除這些偏差，將會給績效管理的實施帶來很大的隱患。即使實施了績效管理之后再加以糾正，也會帶來很大消極影響。因此，要充分做好培訓工作，增進其對績效管理的了解和理解，消除誤解和抵觸情緒，以保證績效管理的有效性。
（2）績效溝通：員工與主管通過溝通共同制定了績效計劃，達成了績效契約，但這并不等于說績效計劃的執行就會順利。一是因為“計劃趕不上變化”，因此，必須通過持續的績效溝通對計劃及時做出調整；二是由于員工在執行計劃的過程中需要了解如何克服困難和自己工作得如何，這也需要溝通來解決。做好這兩項工作，對整個系統順利實施有著十分重要的意義。
公司管理制度績效考核評分細則（通用18篇）篇十七
為持續提升政府管理水平，全面完成省十一屆人大四次會議通過的《政府工作報告》提出的重點工作任務，推動全省經濟社會發展再上新臺階，特制定2011年度省政府對各市政府績效考評工作方案。
一、指導思想
以科學發展觀為統領，緊緊圍繞十屆十一次全會和省政府工作報告中提出的目標任務，按照、省政府關于推進“五大系統”建設的重大部署，根據經濟社會協調發展的要求，以加快經濟發展方式轉變和社會管理創新為主線，以保障和改善民生為目標，以提升政府行政效能和加強行政權力運行制度建設為突破口，堅持科學引導、客觀公正、統觀全局、注重實效的管理方針，堅持以過程管理抓落實，以公眾滿意為導向，進一步完善政府績效管理工作機制，切實發揮績效管理的導向、激勵和監督作用，全面完成、省政府確定的工作目標，為全省實現“十二五”時期經濟社會發展新跨越打下堅實基礎。
二、考評內容
2011年度省政府對各市政府績效指標考評內容分為發展戰略、經濟發展、社會發展、民生工程、環保生態、軟環境建設6個類別。
(一)發展戰略。
1．區域發展戰略
2．縣域經濟發展戰略
3．產業發展戰略
4．服務業發展戰略
(二)經濟發展。
5．地區生產總值
6．地方財政收入
7．城鄉居民收入
8．全社會固定資產投資
9．開發開放
10．社會消費品零售總額
11．非公有經濟發展
(三)社會事業發展。
12．基礎設施
13．教育科技
14．文化體育
15．醫藥衛生
16．人口計生
(四)重點民生工程。
17．就業創業
18．社會保障
19．住房惠民
20．農村就學
21．農村扶貧
22．農村環境
(五)環保生態。
23．節能效果
24．環境質量
25．土地資源集約利用
26．生態綠化
(六)軟環境建設。
27．平安環境
28．政務環境
29．信用環境
三、考評方式
今年省政府對各市政府的績效考評工作，要著重加強過程管理與察訪核驗環節，實現政府績效的全過程管理模式，確保考評結果的真實性與嚴肅性。
(一)過程考評。采取月跟蹤、季調度、半年考評等方式，了解工作進度，掌握情況，總結經驗，查找不足，制定整改措施。對通過信息化系統提交的半年數據進行考評。
(二)年終考評。通過聽、查、看、訪等形式，對各市政府完成工作的數量、質量和效益等方面進行綜合評分排名。對通過信息化系統提交的全年數據進行考評。
(三)察訪核驗。通過明查與暗訪相結合的方式，采取實地考察、專項檢查和抽樣調查等形式，對各市政府指標完成情況進行察訪核驗，發現問題及時指導、督促調整，對弄虛作假現象要給予懲處。
四、評分辦法
省政府對各市政府的.績效考評總分為1000分，包括指標考評、綜合評價和加減分項。指標考評采用完成比例法、數量遞減法、否決計分法、功效系數法、等級計分法、基準加減法、綜合計分法、累積計分法、直接扣分法、排名計分法等計分方法，按每項指標的實際情況個性化設計評分辦法。綜合評價包括領導評價和公眾評議。對為全省做出突出貢獻和造成嚴重社會不良影響的市政府，直接在指標考評與綜合評價總分上進行加分和減分。考評細則由省政府績效管理工作領導小組另行下發。
五、結果使用
繼續實行綜合評分排名和評選重點工作優勝獎制度，對政府績效管理成效顯著的省考評部門予以表彰。按照獎勵先進、鞭策后進的原則，將年度績效考評結果作為獎優罰劣的依據，作為干部政績考核的依據，作為行政問責的依據，作為編制和安排財政預算的依據。
六、工作要求
(一)加強領導。各市政府要把政府績效考評工作作為“一把手”工程來抓，建立健全專門的績效管理機構，選優配強工作人員，確保績效管理和信息系統建設資金落實，保證工作扎實有序開展。各級人力資源社會保障部門要按照“五大系統”建設要求，切實承擔起績效管理系統牽頭抓總職責，統籌推進覆蓋本地區及各部門的績效管理工作。省各考評部門要充分認識政府績效管理的“抓手’’作用，將此項工作列入重要議事日程，增強責任意識，明確主管領導與責任人，建立健全考評工作機制，精心組織，周密實施。省政府績效考核辦公室要抓好落實，建立制度規范，完善措施辦法，全面推進行政績效管理系統建設，并積極探索政府重大專項工作績效的管理模式。
(二)狠抓落實。各市政府要緊緊圍繞績效目標任務，研究落實保障措施，將各項考評指標分解細化到各縣(市、區)和各部門，做到全年有目標、季度有任務、每月有計劃，將各項指標落實到具體責任部門和責任人。要強化重點工作過程督查指導，推進政府績效管理的信息化建設，建立統一數據管理平臺，使各級政府領導實時了解政府運行全貌，實現地區工作的全過程監控。省各考評部門要把察訪核驗作為今年的重點工作來抓，采取明察和暗訪結合的方式，定期或不定期開展察訪核驗，注重跟蹤評價，發現問題，及時督促整改。
(三)強化培訓。省政府績效考核辦公室要認真組織政府績效管理專業技能系列培訓，提高全省政府績效管理工作隊伍的整體業務水平。各市要組織開展市級培訓。
(四)加強宣傳。要加強輿論宣傳工作，充分發揮電視臺、報紙、網絡等媒體的作用，向社會公眾展示政府績效管理工作的現狀與成果，同時接受社會公眾對政府行政效果的監督。
(五)嚴肅紀律。政府績效考評工作要堅持公正、公平的原則，對各市政府做出客觀、全面、公正的評價。要嚴明工作紀律，堅決防止濫用職權、泄露秘密、弄虛作假等行為的發生。對在考評過程中違反紀律的將予以通報，情節嚴重的，要按有關規定處理。
公司管理制度績效考核評分細則（通用18篇）篇十八
第一條為了建立安全生產事故隱患排查治理長效機制，強化安全生產主體責任，加強事故隱患監督管理，防止和減少事故，保障人民群眾生命財產安全，根據安全生產法等法律、行政法規，制定本規定。
第二條生產經營單位安全生產事故隱患排查治理和安全生產監督管理部門、煤礦安全監察機構(以下統稱安全監管監察部門)實施監管監察，適用本規定。
有關法律、行政法規對安全生產事故隱患排查治理另有規定的，依照其規定。
第三條本規定所稱安全生產事故隱患(以下簡稱事故隱患)，是指生產經營單位違反安全生產法律、法規、規章、標準、規程和安全生產管理制度的規定，或者因其他因素在生產經營活動中存在可能導致事故發生的物的危險狀態、人的不安全行為和管理上的缺陷。
事故隱患分為一般事故隱患和重大事故隱患。一般事故隱患，是指危害和整改難度較小，發現后能夠立即整改排除的隱患。重大事故隱患，是指危害和整改難度較大，應當全部或者局部停產停業，并經過一定時間整改治理方能排除的隱患，或者因外部因素影響致使生產經營單位自身難以排除的隱患。
第四條生產經營單位應當建立健全事故隱患排查治理制度。
生產經營單位主要負責人對本單位事故隱患排查治理工作全面負責。
第五條各級安全監管監察部門按照職責對所轄區域內生產經營單位排查治理事故隱患工作依法實施綜合監督管理;各級人民政府有關部門在各自職責范圍內對生產經營單位排查治理事故隱患工作依法實施監督管理。
第六條任何單位和個人發現事故隱患，均有權向安全監管監察部門和有關部門報告。
安全監管監察部門接到事故隱患報告后，應當按照職責分工立即組織核實并予以查處;發現所報告事故隱患應當由其他有關部門處理的，應當立即移送有關部門并記錄備查。
第二章生產經營單位的職責。
第七條生產經營單位應當依照法律、法規、規章、標準和規程的要求從事生產經營活動。嚴禁非法從事生產經營活動。
第八條生產經營單位是事故隱患排查、治理和防控的責任主體。
生產經營單位應當建立健全事故隱患排查治理和建檔監控等制度，逐級建立并落實從主要負責人到每個從業人員的隱患排查治理和監控責任制。
第九條生產經營單位應當保證事故隱患排查治理所需的資金，建立資金使用專項制度。
第十條生產經營單位應當定期組織安全生產管理人員、工程技術人員和其他相關人員排查本單位的事故隱患。對排查出的事故隱患，應當按照事故隱患的等級進行登記，建立事故隱患信息檔案，并按照職責分工實施監控治理。
第十一條生產經營單位應當建立事故隱患報告和舉報獎勵制度，鼓勵、發動職工發現和排除事故隱患，鼓勵社會公眾舉報。對發現、排除和舉報事故隱患的有功人員，應當給予物質獎勵和表彰。
第十二條生產經營單位將生產經營項目、場所、設備發包、出租的，應當與承包、承租單位簽訂安全生產管理協議，并在協議中明確各方對事故隱患排查、治理和防控的管理職責。生產經營單位對承包、承租單位的事故隱患排查治理負有統一協調和監督管理的職責。
第十三條安全監管監察部門和有關部門的監督檢查人員依法履行事故隱患監督檢查職責時，生產經營單位應當積極配合，不得拒絕和阻撓。
第十四條生產經營單位應當每季、每年對本單位事故隱患排查治理情況進行統計分析，并分別于下一季度15日前和下一年1月31日前向安全監管監察部門和有關部門報送書面統計分析表。統計分析表應當由生產經營單位主要負責人簽字。