一個好的月工作總結不僅要記述工作內容，還需要對工作中的困難和突破進行詳細分析和說明。以下是小編為大家搜集的一些月工作總結范文，供大家參考和借鑒。
2023年信用社人力資源部工作總結（優秀19篇）篇一
告別了2xx我們又迎來了新的一年，20xx年我們走過了不平凡的一年，20xx年人力資源部在各部門的關心幫助和密切配合下，強化服務意識，提高自身素質和工作質量，認真貫徹了“以人為本”的用人理念，立足穩步發展、持續發展的思路，開展了一系列扎實有效的工作，為總結經驗、發揚成績、找出差距、以利再戰，現將20xx年的工作總結如下：
回顧一年來的工作，按照年初制定的各項工作目標，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實：
一、為滿足醫院發展需要，重點加強了人才的引進和梯隊的建設工作
堅持以人為本的用人理念，扎實做好人才的引進和考察工作。作為醫療行業，各個崗位要求具都有專業比較性強、技術相對穩定的工作人員，對此根據醫院情況，20xx年共引進各類專業技術人員7余人，其他輔助人員4余人，其中主任醫師1人、博士后研究員1人、副主任醫師7人、主治醫師7人，臨床醫學大學畢業生1余人。
二、建章立制，規范員工行為
今年以來，根據醫院文化建設需要，起草并印刷了部分醫院員工手冊，規范醫院制度管理，涉及到32個小項，對財務管理、人力資源管理、行政管理、醫療護理管理等做了明確的規定。并以此為突破口，重點要求以下三點：一是規范工作的基本要求，嚴格獎懲和紀律約束，使醫院員工知道做到辦事有規定，不能破規矩――哪些能辦，哪些不能辦，應該怎么辦；哪些該說，哪些不該說，應該怎么說；二是干任何事情、執行任務都要有工作程序，不能亂了規定，三是加強對新進員工的入院崗前院級教育，對應知應會等必修內容督促其強化學習。
三、加強醫療護理工作的評聘考試報名工作
為提升員工的職稱水平，人力資源部門積極和臨沂市人事局、臨沂市衛生局局、羅莊區人事局、羅莊區衛生局等部門聯系，組織醫院符合條件的員工報名參加評審和考試，20xx年共考取執業醫師和執業助理醫師1余人，護師5人、護士2余人，為3－7年的護理人員報名辦理了護士初級資格證4余人，為臨床醫療工作人員報名辦理醫師資格證等3余人次，護士及護師等執業資格考試2余人次。
為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續醫學教育學習工作，為全院醫護人員報名參加由臨沂市人事局和衛生局組織的各類必修課的學習工作。
四、做好員工的轉正定級、保險繳納工作以及檔案的人事代理協調、大中專畢業生和調動來院人員落戶工作。
五、完成其他醫院安排的臨時性工作。
在實際工作中，距離醫院要求還存在一定差距，比如工作效率不高、服務意識還有很大差距、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容易麻痹等。
20xx年我們要認真履行好人力資源辦公室職責，開拓創新，把我們的工作提高到一個新的水平，并努力做到如下幾點：
2、進一步開源節流，降低各項人力資源辦公費用；
3、努力改善員工文化輿論環境，讓員工工作生活有一個比較舒適的環境和氛圍；
4、完成其他醫院安排的臨時性工作。
新的一年已經到來，20xx年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規范的管理，知難而進，使人力資源管理工作更上一層樓。
2023年信用社人力資源部工作總結（優秀19篇）篇二
20xx年上半年人力資源部緊緊圍繞公司年度規劃，充分發揮部室職能，以飽滿的工作熱情和嚴謹的工作態度，不斷完善人力資源管理工作?，F將上半年工作總結如下：
（一）招聘工作務實高效。
年初，人力資源部依照公司20xx年度的整體發展規劃，科學開展人力資源規劃工作，以年度生產經營計劃為依據，預測、分析人力資源的供給和需求情況，編制了《20xx年度人力資源配計劃》，力求逐步達到企業人力配的理想狀況。
為確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要人才，人力資源部克服市場因素的影響，早安排、早動手，通過廣告發布、人才搜索、校園招聘、內部推薦等多種途徑吸納人才，認真篩選符合公司條件的候選人，并在面試環節初步運用了職業傾向測試技術，分析應聘者的潛在工作風格與需求崗位的工作性質是否適合。此外，人力資源部進一步完善招聘工作程序，對內做到主動推進工作進度，及時跟蹤面試結果；對外做到積極提升職業素養，展示良好企業形象。上半年，人力資源部多次組織服務類、業務類、技術類等崗位人員面試，最終錄用了5名員工加入公司工作。
（二）培訓工作標準化、精細化。培訓工作是常態化的人力資源管理機制，人力資源部在編制20xx年度培訓計劃的工作中，采取先試聽，看效果，再引進的做法，考察培訓機構的師資力量和教學水平，選取全面務實的培訓課程，確保培訓實施系統化、培訓形式多樣化、培訓效果實操化。
20xx年上半年，人力資源部立足于提升員工的職業素養和專業知識，培訓工作圍繞提高員工專業技能為主線開展。其中，集體學習2次，內容為《文化、財富與幸?！贰ⅰ渡虅斩Y儀》；專題學習3次，內容為《新形勢下房地產企業項目拓展》、《房地產企業組織發展與人力資源管理》、《主題酒店理論與實踐》；外部培訓3次，內容為《房地產住宅項目批量精裝修設計與施工管理》；《員工培養與激勵》；《員工評估、招聘與任用》；考察學習1次，組織相關人員赴北辰檔案管理中心進行檔案管理的考察交流；為新員工進行入職培訓5人次。此外，公司部室層面的業務學習10次。
針對培訓內容，人力資源部對重點課程進行了培訓效果追蹤及結果反饋工作，促使參訓人員將培訓知識與實際工作相結合，并將培訓總結上傳至辦公網，達到培訓知識共享的目的。同時，人力資源部多方了解北京市人事考試中心的考試安排，整理匯總信息，發布了20xx年與房地產行業相關的職稱及資格考試內容，方便大家參考。
（三）企業文化建設有序進行。
1.編輯出版第九冊《學習與實踐》。
編輯出版《學習與實踐》是人力資源部上半年的一項重點工作。由于出書的時間要求比往年提前了近20天，人力資源部制定了工作進度計劃，列出了詳盡的時間表。雖然工作周期縮短了，但編輯環節沒有省略，各項工作嚴格按時間節點扎實進行，以確保出版質量。人力資源部根據公司去年的大事記和重點活動反復篩選、整理照片，認真校對、修改文章中的錯別字及語言邏輯不通之處；與此同時，廣告公司封面設計和總經理撰寫序言的工作同步進行。由于準備充分，安排有序，人力資源部又比原計劃提前了6天完成了排版印刷工作。作為體現企業文化的重要書籍，第九冊《學習與實踐》的可讀性更強，制作更精良。
2.創新員工談話工作模式。
如何進一步提高員工談話質量，是人力資源部今年研究的新課題。經過探討，人力資源部將20xx年員工談話工作的重點放在新員工入職轉正后；新公司成立運行后；重大工作節點后；下屬公司人力資源部門反映的重點問題和重點人員；專題訪談等六個方面。
結合下屬公司人員不多，工作頭緒較多的情況，人力資源部于一季度與相關領導和員工進行了談話，了解了新公司成立后面臨的問題及需要提供的幫助，并安排相關部門協調解決。結合全員營銷的訴求，人力資源部于二季度開展了《我為營銷出謀劃策》為主題的員工談話。員工們各抒己見，對營銷工作提出了自己的建議和看法，有些建議雖然有些偏頗，但反映出員工對營銷工作的積極參與，為企業分憂解難的情懷。為把談話內容落到實處，人力資源部開展了談話成果的跟蹤反饋工作，確保員工談話中反映出來的問題能夠得到及時解決。
（四）制度建設日臻完善。上半年，人力資源部對部分規章制度條款進行了重新修訂并公布實施。人力資源部根據寬帶薪酬的設計理念，本著效率優先、兼顧公平、激勵人才的原則，制定了《薪酬管理制度》，集中體現崗位責任、風險、貢獻與薪酬收入的一致性。在此基礎上，對《績效考核管理制度》中與薪酬體系相掛鉤的條款進行了修訂。同時，人力資源部牽頭進行了《季度綜合評比細則》的修改工作。為了使評比細則落到實處，人力資源部先后召開了兩次專題座談會議征求意見，對參評范圍、評比項目和標準進行了重新梳理，內容更加完善，評分更加合理，為年底評選出優秀單位奠定了基礎。此外，人力資源部對涉及人事管理的各個流程進一步優化，修訂了《調崗管理流程》和《績效考核管理流程》中的應用表單。
（五）勞動用工嚴謹規范。
首先，人力資源部將保障員工基本權益作為企業管理的基本原則，積極貫徹執行國家勞動法律法規，結合公司員工勞動關系實際情況，對原有勞動合同進行清理、核對，有序組織員工進行換簽、續簽，確保勞動合同的實效性。
其次，人力資源部每月做好五險一金的人員增減工作，按時準確繳納社會保險及住房公積金，及時向財務管理中心報送《繳費明細表》，并與財務管理中心緊密配合，分別于3月、6月完成了五險一金的繳費基數申報核定工作，為公司員工提供周到優質的保障服務。此外，人力資源部準確辦理員工社會檔案轉接手續。上半年，共涉及17名員工的社會檔案調整，個別員工的檔案出現了缺少必備材料的問題。為不影響員工后續檔案的存轉，人力資源部多方咨詢，理清補辦流程，并以文字說明的形式及時告知員工，確保17人檔案全部轉移到位。
（六）員工福利穩步推進。
員工體檢是公司員工健康保障與健康支持體制的一項重要工作。年初，人力資源部從體檢機構考察、項目洽談、成本控制、體檢跟進等方面進行有效把控，根據歷年體檢出現的常見問題有針對性的制定應對措施，圓滿完成了員工體檢工作。
員工集體年休假（旅游）工作是20xx年人力資源部的新增工作。人力資源部事前參考歷年旅游工作的aar成果報告,從旅游行程設計、報價咨詢及對比,關鍵事項的溝通確認、旅游事項發布等方面進行優化,分批次做好員工旅游的籌備與組織工作。
此外，人力資源部有序開展員工日常保健、各種福利物品采購及費用編制工作。
（七）積極開展部室建設。
人力資源部堅持每周例會制度，對上周工作完成情況進行總結和回顧，對本周計劃工作進行安排和部署，據此編寫周報，為工作評估提供依據。
20xx年上半年工作，人力資源部在取得一些成績的同時還存在著以下不足，需要在今后工作中加以改進：
1.緊缺人才的招聘工作捉襟見肘，由于招聘渠道單一，簡歷的數量和質量略顯不足。
2.績效考核相對寬松，沒有真正按實際工作質量給予相應的評分，沒有真正的發揮用績效管理來引導管理人員和員工。
回顧20xx年上半年，人力資源部較好的完成了各項工作任務。展望下半年，部門的重點工作有如下幾項：
1.深入開展員工培訓工作。人力資源部要積極開發符合企業發展和員工需求的培訓課程，不斷拓展培訓資源，引進高水平的講師，注重提升培訓效果。
2.創新企業文化建設工作。開展豐富多彩的企業文化活動，要充分利用各種渠道將企業文化理念滲透到員工的工作和生活中。
3.績效管理要研究新思路、新方法。使績效管理與企業的戰略目標和各崗位相結合，做到明確目標、有效的控制及激勵?？冃Ч芾淼臏贤ā⑻岣吲c控制的作用應充分體現出來。
人力資源部在總結20xx年上半年工作經驗和教訓的基礎上，爭取下半年再創新成績，再上新臺階。
2023年信用社人力資源部工作總結（優秀19篇）篇三
進社聯已經有2年多了，可能這是最后一篇工作總結了，估計也是最長的一篇工作總結，下面的工作總結將從幾部分展開。
為了讓小朋友們對不了解的工作有所了解，我就對每項活動進行一個很簡短的描述。
一本年度的工作。
每年的新老交接大會其實就是新老部長的交接儀式，但不像會長大會那樣官方，是很溫馨的一個活動。今年的新老交接也是同往年一樣又有人在這里熱淚盈眶，泣不成聲，總是這樣充滿感動。活動整體氛圍很不錯，大家最后都玩的很開心。現場布置很出彩。
不足：
（1）時間控制不到位：由于之前對時間的把握不充分，導致新部長向老部長送禮物環節的時間過長，對后面的環節產生了一定影響，以后要注意對時間的把握。
（2）形式陳舊：形式過于陳舊不夠新穎，加上要求增加的一個環節，使送禮物時間過長有些無聊，下一屆應該針對送禮物的形式做一些改變，使其更新鮮，活潑。
十校研討會是為了解決社聯以及社團的一些問題和研究社聯社團發展，而集合大學城十所高校的社聯代表在一起所開的會議。同時要討論接下來的十校論壇的議題。
優點：
（1）會議提出了一些有建設性的意見，值得思考（詳見下面的十校發展論壇）。
（2）會議中后段討論氣氛非常熱烈。
（3）會后整理會議記錄，保留會議精華內容。
缺點：
（1）場地的問題糾結了很久，險些找不到場地，以后場地的借用還是越提前越好，另外要做好二手準備。
（2）在會議開始時氣氛過于沉悶。事先應想好對策，找到調動氣氛的方法。
（3）會議開始前才發現文件打印錯誤，以后要更加細心謹慎，對于時間等容易出錯的地方要多次核對。
對社聯及社團人員進行工作加分。
加分是每學期剛一到的第一天就要開始，時間非常緊迫，如果這項工作能在假期就開始著手準備會使時間寬裕一些，或者在上一學期評優過后就可以整理出一部分，那樣就能更便于日后的工作。
這個就不用解釋了，大家肯定都明白是什么了。我把春招和秋招放在一起總結。由于招新的總結比較多，優點就不說了。
缺點：
（1）物資預計不夠：此次物資預計過少，在派發時出現嚴重不足現象。下次如果允許要多印一些彩色折頁。
（2）有丟東西的現象，應看管好攤位，避免此類事情再次發生，另外如果有其他部門的人讓代為保管東西，則只能說可以放這里但不負責看管。
（3）紅布丟失，是由于中午沒有拿回辦公室。小件物品中午收攤后一定要放回辦公室，不可以同桌子等一起放在飯堂。
（4）掃樓樓條等文本類東西印錯，大家在做這類工作時一定要仔細認真，不能在如此緊急的情況下出現這類錯誤，要事先檢查好，不然只會措手不及。比如面試通知單的時間一定要檢查清楚。
（5）掃樓還是出現了不聽安排的現象，雖然這種情況常有發生，但我們還是要繼續努力做好事先跟各部門的溝通工作。
（7）面試第一天，各面試官散漫，不知道自己都該做些什么，很亂。
（8）面試物資準備不到位，白紙到面試開始還沒有到位。
（9）雖然一直在倡導要做好面試官的培訓工作，但這一工作一直沒有得到很好的落實，雖然這次秋招有了一個好的開使，但顯然還是培訓的不夠，以后在這方面我們要多加強一下，多查一些資料，學習一下。
hr系列培訓是針對社團朋友們的培訓，讓他們了解社聯的一些工作制度同時也學習一些公關禮儀及技術。
（1）現在的hr系列培訓范圍比較全面，但是形式過于乏味，很多人社團代表都是應付了事。所以我們最主要的就是要在培訓形式上下工夫，要吸引聽眾興趣。
（2）公關禮儀培訓和新聞視頻技術的培訓可以考慮請一些專業人士來講解，增加講座的專業性。
（3）可以讓各部門的干事到其他部門的講座那里去當聽眾，學習一下不同的知識。
這個就是人力比較常規的工作之一了，最大的的也是最根深蒂固的問題就是換屆過于形式化的問題了，這個問題確實不好解決，還是要繼續探索解決辦法。
再有就是統一換屆和一年兩換的爭論了。我覺得還是堅持統一換屆的道路比較好，時間久了各社團就會習慣這種統一的管理模式，再者換屆還涉及到加分評優等很多其他問題，統一換屆更便于這些工作的展開，如果是一年兩換則會引發很多的問題。
2023年信用社人力資源部工作總結（優秀19篇）篇四
感嘆時光飛逝，轉眼間，我已經在人力里面呆了兩個多年頭，套用大叔的某句話，時光是什么，時光是人力的一張會議桌，曾經我坐在那頭，如今，我坐在這頭，也在不久之后，時光會是人力的會議室，曾經我坐在里頭，如今我佇立在外頭。我不敢說，我對人力的愛沒有人能夠比擬，每一個人力人都以自己的方式一如既往的愛著人力，而我也在用我自己的方式愛人力，愛的深沉。
對于部門工作，我一直堅持：常規工作需要完善，而品牌活動則要創新。
針對常規工作中不適合發展的部分應當摒棄，對于還有缺漏方面則要對他進行完善；針對品牌活動中個別效果不太好的活動，可以適當的進行轉變，或者嘗試尋找一些形式新穎的活動進行替代，并逐漸發展。以下是我們這學期所開展的部分工作及活動。
還有就是如何處理好常規工作與品牌活動之間的關系的問題。
說得直接一些，就是如何提高工作效率的問題。任何事情都要有輕重緩急。常規工作應該是我們非常之熟悉的，同時前人一代代的傳承又為我們提供了豐富的工作經驗，我們沒有理由不去高效高質地完成它。更多的時間和精力，應該放在怎樣樹立我們人力以及社聯的品牌活動上。
“加分”是人力資源部的一項常規工作，即學生學年綜合測評中的德育加分，包括社聯干部和學生社團干部加分。
其工作流程大致如下：
（1）向社聯各部門和各社團發通知，收集社聯及社團優干的名單。
（2）針對各優干不同情況確定具體加分（社會工作加分及榮譽加分）。
（3）以學院為單位，把具體人員名單按學院分開統計并進行核對。
（4）將加分人員名單及其相應加分情況上交校團委審批。
（5）將名單及相應加分情況與校會和百步梯綜合并送交各學院。
加分工作一直是我們部門的一項常規工作，對學生的評優有著重要的意義，不過在這其中還是存在著一些問題。
加分制度已經比較老舊，隨著時代的發展，部分內容需要改革創新，部分不符合時宜的制度條例也必須刪除，這點有待我們部門跟團委老師進行協商以及調整。
南北校收集時間的不統一、協會負責人對加分工作不甚了解等問題每每都導致收集的工作量劇大；加之收集過程中也出現了一些問題，比如通知協會與協會上交加分名單間的時間間隔過短。這與學校的政策息息相關，每學年評優加分的時間不統一，因此我們可以考慮假期就給各協會會長提前發布加分消息，以便延長加分收集時間。
此外，加分中涉及需要制作大量正式的文件，對word和excel水平的要求較高，同時對細心、耐心等工作品質也有要求，因此需要較為細心負責的人負責這項工作。
招新不僅是人力最重要的一項常規工作，也是社聯這學期工作的重頭戲。九個部門都招到了合適各自部門工作的人選，為社聯補充了一批新鮮血液。但是不可否認的是無論是前期的擺攤宣傳還是后來的面試過程中都存在著一定的問題。大致有以下幾點：
說到底還是一個聯系和溝通方面的問題。
首先是我們社聯各部門之間的溝通問題。
在確定各部門擺攤名單時與各部門的交流聯系問題，主要體現在擺攤工作人員名單遲遲無法確定，時有變更，特別是初期擺攤人員過少，物資搬運人手不夠的問題比較突出。針對這個問題，可以跟各部門說清各時間段的擺攤人數，讓他們自行提交擺攤名單。另外由于在擺攤宣傳時我們人力的部分負責人沒能很好地向其他部門傳達工作人員應盡的職責，導致諸如工作分配不明確等一系列不必要的問題出現，因而我們這邊也需要加強管理能力。
看到三原色，想到三色激流；
看到消防栓上的hr字樣總會不自覺地想起人力；
看到黑色馬甲就覺得分外親切；
經常脫口而出便是“我們社聯”“我們人力”；
說起師弟師妹統稱“小朋友”“孩子們”；
每次聚會，首先想到的都會是人力的人；
習慣放上人力博客的鏈接，即便沒有更新，也不定期的上去看看；
習慣寫流水賬，回憶并記錄我在人力的點點滴滴……
其實我剛上任部長時的任務是要負責部門內建，只是部門的工作，大的小的，看得到的看不到的，這一系列的比較多，漸漸的我有種心有余而力不足，因而也漸漸地將部門內建這項工作交給肉跟瓜，也確實辛苦她們倆了，在負責部門工作的同時還要挑起這項大梁。人生往往無法盡如人意，當你立下決心想要做好某件事的時候，偏偏會有各種困難橫在你的面前，能力不足也好，投入不夠也罷，可以說，在這個位子上我看問題的角度也漸漸的發生變化，每當做一項工作，在完成的過程中以及完成之后，我的心情都會是輕松略帶著沉重。輕松的是，主管們的成長以及干事們的努力，這些我都看在眼里，但沉重的是，恨自己不夠強大，沒法帶領人力這家子迅速的成長，成長到足夠強大，這學期的每一項工作雖然都比較完滿，但總是美中不足，略帶缺憾。不過我相信，在不遠的將來，你們每個人都有著獨當一面的時候，因為，我相信你們，相信你們的能力。
人力，歷來都傳承著優秀，也希望這份品質可以繼續不間斷地傳承下去，我將一直一直的期待著，期待這群孩子的成長，相信大家不會讓我失望。也許我不擅于表達，不過我會默默的在一旁看著你們，看著大家，看著人力的每一個人。
這家子，我們這樣說……
2023年信用社人力資源部工作總結（優秀19篇）篇五
自從大學畢業后走上工作崗位已經兩年多了，時間過的真是非常快。遙想當年我為了現在的信用社職員的工作，經歷了多少的考試和多少的磨難，才在最終考試和面試中過關，我當時就只有一種想法，那就是終于有了可以一輩子不用吃飯穿衣犯愁了。
事實也正是如此，雖然在信用社我只是一名普通的員工，每天的工作也不是很多，可是我的工資還是不錯的，我也為當年一直努力不停的學習感到欣慰。終于捧著一個鐵飯碗了，一定要好好的.珍惜。
在聯社黨委及理事會、主任室、監事會的堅強領導下緊緊圍繞農村信用社改革和發展的主題緊緊圍繞為基層、為經營服務的主線切實履行部門工作職能合理整合和配置人力資源著力提高員工綜合素質不斷強化企業管理力量和管理效能在人員不足的情況下統籌兼顧合理安排較好地完成了部門工作任務。
一、堅持以建立和完善各項管理制度為抓手，促進部門管理的規范化、程序化、制度化。隨著農村信用社改革進程的不斷深化，尤其是法人治理結構的逐步完善和員工工資分配制度的改革，現有的相關管理規章的滯后性已顯現出來，對此，我們根據省聯社的工作要求，聯系農村信用社法人治理結構的運行機制，在充分征詢基層各層次人員以及銀監部門意見的基礎上，對本部門的一系列管理制度進行建立和完善，內容涉及員工假期、勞動用工、收入分配、學歷職稱等，使本部門現行管理制度更具科學性、時效性和針對性。
二、堅持把提高員工綜合素質作為部門工作的重中之重，不斷增強農村信用社核心競爭力。提高全轄干部員工綜合素質是適應農村信用社改革和發展形勢、實現可持續發展的首要措施。今年，我們始終把此項工作作為戰略性舉措抓在手中。
一是舉辦本科函授班，分別與南京農業大學、上海理工大學建立辦學關系，組織集中專升本復習，重點提高轄內管理人員和業務骨干的文化素質，提升中堅力量的文化層次，參考人數達**人，目前已被錄取**人。
二是繼續抓好南京審計學院大專后續教育工作，鼓勵取得大專學歷證書的同志，參加后續課程的學習，目前已有**人通過了全部課程的考試，預計至20元月，所有參加學習的**名同志可全部取得大專文憑。
三是緊密聯系農村信用社業務經營工作的實際，注重提高一線人員基礎性業務知識和基本操作技能，在擬訂較為完善的年度培訓計劃的基礎上，與各相關部門密切協作先后舉辦了信貸法律知識、農村信用社貸款五級分類、微機綜合上線業務、現金管理及出納業務等一系列業務培訓班，為了提高培訓質量，先后兩次邀請南京審計學院專業教授來聯社講授，重點培訓了聯社領導班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員，取得了較好收效。全年舉辦各類培訓班*起**期，參訓人數達***次。
四是積極鼓勵干部員工在崗自學，參加各類專業技術考試，全轄年輕員工參加各類自學尉然成風，全年新取得各等級學歷人員**人，新取得各級技術職稱**人。
堅持以創建文明行業為平臺，切實提高農村信用社服務質量和社會形象。年我社被評為**市標兵文明單位，同時并授予省級文明行業。今年我們注重把已取得的榮譽作為抓好三個文明建設的起點和動力，著力提升農村信用社綜合服務水平。首先以提高全轄服務質量為中心，制訂了目標更高，更為完善的服務標準和要求，進一步規范從業人員的服務行為。第二切實加強文明服務的教育工作，不斷增強服務是信合人孜孜追求的永恒主題的意識和理念。第三扎實開展雙十佳、青年文明號、群眾滿意農村基層站所等一系列創建活動。做到年初有計劃，創建有目標，過程有考核，將之融入各項業務工作之中。第四采取多種形式，強化優質文明成效。
2023年信用社人力資源部工作總結（優秀19篇）篇六
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在人力資源部工作了不少的年月了，已經對工作上的事情做到了基本都熟悉的境界了。而自己的職位也是上升了一些，工作的積極性一直提高了不少。
就在我工作的同時，我寫出了我的工作總結：
200*年，在聯社黨委及理事會、主任室、監事會的堅強領導下，緊緊圍繞農村信用社改革和發展的主題，緊緊圍繞為基層、為經營服務的主線，切實履行部門工作職能，合理整合和配置人力資源，著力提高員工綜合素質，不斷強化企業管理力量和管理效能，在人員不足的情況下，統籌兼顧，合理安排，較好地完成了部門工作任務。
一、堅持把提高員工綜合素質作為部門工作的重中之重，不斷增強農村信用社核心競爭力。提高全轄干部員工綜合素質是適應農村信用社改革和發展形勢、實現可持續發展的首要措施。今年，我們始終把此項工作作為戰略性舉措抓在手中。
1、舉辦本科函授班，分別與xx農業大學、xx理工大學建立辦學關系，組織集中“專升本”復習，重點提高轄內管理人員和業務骨干的文化素質，提升中堅力量的文化層次，參考人數達**人，目前已被錄取**人。
2、繼續抓好xx審計學院大專后續教育工作，鼓勵取得大專學歷證書的同志，參加后續課程的學習，目前已有**人通過了全部課程的考試，預計至200*年元月，所有參加學習的**名同志可全部取得大專文憑。
3、緊密聯系農村信用社業務經營工作的實際，注重提高一線人員基礎性業務知識和基本操作技能，在擬訂較為完善的年度培訓計劃的基礎上，為了提高培訓質量，先后兩次邀請xx審計學院專業教授來聯社講授，重點培訓了聯社領導班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員，取得了較好收效。全年舉辦各類培訓班*起**期，參訓人數達***次。
4、積極鼓勵干部員工在崗自學，參加各類專業技術考試，全轄年輕員工參加各類自學尉然成風，全年新取得各等級學歷人員**人，新取得各級技術職稱**人。
二、堅持以創建文明行業為平臺，切實提高農村信用社服務質量和社會形象。200*年我社被評為**市標兵文明單位，同時并授予省級文明行業。今年我們注重把已取得的榮譽作為抓好“三個文明”建設的.起點和動力，著力提升農村信用社綜合服務水平。
1、以提高全轄服務質量為中心，制訂了目標更高，更為完善的服務標準和要求，進一步規范從業人員的服務行為。
2、切實加強文明服務的教育工作，不斷增強“服務是信合人孜孜追求的永恒主題”的意識和理念。
3、扎實開展“雙十佳”、“青年文明號”、“群眾滿意農村基層站所”等一系列創建活動。做到年初有計劃，創建有目標，過程有考核，將之融入各項業務工作之中。
4、采取多種形式，強化優質文明成效。為了督促檢查日常服務情況，我們采用明查暗訪，電話查詢，走訪客戶以及征詢函等形式，全面考查客戶滿意度，促進服務質量的提高。
5、抓細小環節，促整體質量的提高。今年下半年以來，在聯社主要領導的直接安排和參與下，集中力量整治城鄉網點的環境衛生工作，對城區網點進行了兩次全面檢查，并用攝像機進行現場拍攝，“曝光”臟、亂、差的網點和角落，同時對部分鄉鎮網點也進行攝像檢查，有效地促進了服務環境的改觀。
6、狠抓客戶投訴，決不姑息遷就。今后共接到客戶投訴*起，涉及人員*人，都分別給予了嚴肅處理，其中下崗*人，處罰*人，并分別通報全轄，以警示大家。
三、堅持以建立和完善各項管理制度為抓手，促進部門管理的規范化、程序化、制度化。隨著農村信用社改革進程的不斷深化，尤其是法人治理結構的逐步完善和員工工資分配制度的改革，現有的相關管理規章的滯后性已顯現出來。
對此，我們根據省聯社的工作要求，聯系農村信用社法人治理結構的運行機制，在充分征詢基層各層次人員以及銀監部門意見的基礎上，對本部門的一系列管理制度進行建立和完善，內容涉及員工假期、勞動用工、收入分配、學歷職稱等，使本部門現行管理制度更具科學性、時效性和針對性。
上面的我的工作總結，將我的所有的過去一段時間出現的問題和進步都寫出來了。
現在正處在金融危機的潮階段，工作的難做事很正常的，可是什么時候結束又成了一個問題，這是一個曠日持久的經濟低潮期，沒有什么能夠阻擋他。
可是我們的工作還在繼續，總結就還在繼續，將我們的工作做好，間接的也是支持了國家的工作，就是這樣的。
以后的我工作還要繼續，生活還要繼續，吃飯也還要繼續，我會一如既往的做好自己。
2023年信用社人力資源部工作總結（優秀19篇）篇七
1、tqm指標達成情況與分析：（附后）
2、經營管理指標達成情況與分析：（附后）
3、1-9月份公司人數與人員流動情況統計表：
（一）招聘方面：
1、三季度干部、辦公室人員、技術人員需求47人，實際招聘到位35人，到位率75%。
2、一線操作員新招近300人，以內部員工介紹為主，還派員到湖南、江西、湖北等外地農村招工。
（二）培訓方面：
1、三季度共完成公司級培訓計172課時，1844人次，其中sbs拉鏈學院完成104課時、926人次，新工培訓24課時、358人次，9月底基層主管培訓16課時，200人次。培訓內容有計算機系列知識、生產系統基層主管培訓班等。完成sbs拉鏈學院三門課程（《經濟法》、《市場營銷》、《管理心理學》）的教學，并完成了模具機械班11門課程的補考。
2、完成約1.5萬字的《新進人員培訓教材》的編制，充實與更新了新進人員培訓的內容。
（三）人事方面：
1、每月進行出勤、薪資和人員流動三大報表的統計、匯總與分析，針對人員流動率較高的情況對前三季度公司人員離職情況作了專項匯總分析，提出了改善對策。
2、繼續在經理級以上人員實行月度自我評議辦法，使各級干部關注工作業績，不斷增強以業績為導向的意識，為今后推行績效管理工作打下基礎。
3、7月份進行了本地區和周邊地區同行業與不同行業多家企業的工資水平調查，形成了工資調查報告并已提交公司領導審閱，對今后確定公司的工資水平提供了參考。
4、7月份對公司人員的勞動合同簽定情況進行了全面清理與統計，對尚未簽定勞動合同人員和合同已到期人員在8月份安排了補簽與續簽，同時改進勞動合同簽訂工作，對新進的管理人員、技術人員要求在報到一周內簽訂完成，普工在轉正當月完成簽訂；9月份根據公司實際和發展需要對勞動合同及附件的部份內容進行了修訂，使之更切合實際，新版勞動合同已印刷并使用。
5、9月份對人事管理信息系統存在的問題進行分析，提交了要求由信息本部組織重新開發人事管理信息系統軟件（含電腦考勤刷卡系統）的申請，現已經公司領導審批同意立項開發。
6、根據工資由銀行代發的要求，在財務本部配合下，9月份共發放員工銀行卡近2700張。
7、9月底根據總裁室會議精神，對經理級以上干部人員的出勤狀況進行檢查，對違規現象進行了處罰，使《出勤管理辦法》得到有效的執行，強化了干部的模范帶頭意識與表率作用。
（四）制度建設方面：
1、7月份根據iso9000（20xx版）認證要求，修訂完成了《培訓控制程序》及《內部講師管理辦法》、《外部培訓管理辦法》兩個作業指導書，已交由品管本部在9月份正式發布實施。
2、7月份完成《技術人員等級評定辦法》草案，8月份進行了第一輪意見征集與修訂工作，并在9月16日召集相關部門負責人就修訂稿進行討論，集思廣益，確保制度符合企業實際并具有可操作性。由于各方意見仍有差異，需要進一步統一意見后再進行修訂。
3、8月份完成《基本薪資制度》改革思路草案，由于涉及薪資結構的較大調整，目前實際操作較困難，將在今后時機成熟時再推行。
4、為規范員工離職辦理，減少與控制員工離職成本，9月份完成了《員工離職管理辦法》草案制定，將在10月份發布實行。
1、招工渠道較少，尚不能按時滿足生產部門對一線員工的需求，到外省招工成本高、效果不理想。
2、發放銀行卡過程中，發現由于歷史原因員工人事檔案存在不少資料錯誤與資料虛假現象，影響人事信息與人事統計的正確性。
3、自我評議辦法目的性不明確，考核流于形式，未起到應有作用。
1、加大招工力度，多方聯系招工渠道，動員內部員工介紹，做好一線員工的招聘與儲備，滿足生產部門人員需要。
2、進行人事信息系統人員檔案的核查、清理工作，重點清查自動離職人員，對人員按班組確認，協助信息本部開發新的人事管理信息系統。
3、完成sbs拉鏈學院生產管理班和經營管理班最后一門課程的教學工作。
4、繼續做好基層主管培訓班的組織實施工作和培訓效果的轉化、鞏固工作。
5、修訂《自我評議辦法》，提高針對性、可操作性。
6、做好年度總結與考評工作及下一年度工作計劃。
2023年信用社人力資源部工作總結（優秀19篇）篇八
盡管人力資源部的在20xx年做了不少的基礎工作，但還是有很多不理想的地方，如企業文化建設、資源調動、工作執行力度等方面都沒有很好的達成。在明年的工作里，人力資源部計劃著重做好以下幾個方面的工作：
1.利用公司現有的人力資源，不再考慮對外招聘，加大對現有員工的技能和專業水平培訓與鍛煉。取消與東莞xx公司的招聘合作，降低公司的招聘成本。使公司的各項招聘費用控制在10000元以內。保留前程無憂與寧波人才網的招聘合作協議，增加2-3場的現場招聘會。劃。除了必須要增加的崗位以外，其他的都考慮內部晉升或調崗擔任。
1.在培訓方法上：以課堂講授法與案例培訓法相結合為主，以現場培訓法為輔的教學，這就需要加強我們的內部講師的培訓了?，F場培訓法由各車間工段長（班組長）或者老員工負責對所屬員工進行現場指導培訓，實行師傅帶徒弟的方式進行。同時考慮使用光盤錄像培訓法和員工自學等多形式的培訓方法同時進行。
2.在培訓內容方面：以提高專業知識為主，兼顧管理知識、品質知識、產品知識等知識的培訓。專業知識和管理知識由各部門經理負責對所屬員工進行有計劃的培訓，產品知識由技術部副經理張志謙負責；品質知識由品保部負責培訓；另外還要考慮到各部門的工作標準流程的培訓。在有必要的和公司同意前提下可以請專家來公司輔導。
3.在培訓層次方面實行：作業層：技能提升為主；督導層：成長導向為主；管理層：績效導向為主；決策層：愿景導向為主。
4.在課程的設計方面：應盡可能的根據培訓對象的不同而設計不同的培訓教材。
5.在內部講師隊伍的建設方面：應大力加強講師隊伍的素質建設，逐步建立和培訓好公司內部的講師隊伍，確定講師名單，以此為重點培訓對象，各部門經理應該是責無旁怠的內部講師。內部講師中必須要有生產部、品保部、技術部和人力資源部的人組成。具體培訓內容為：各部門經理負責給所屬人員培訓工作方面的專業知識；品保部負責給公司所有員工進行品質知識的培訓；技術部負責培訓產品知識、特殊崗位知識；和工藝文件等知識的培訓；生產部只要負責給班組長、一線員工進行管理知識、溝通知識、操作技能知識的培訓，人力資源部負責廠紀廠規、企業文化、安全生產、員工禮儀、5s等知識的培訓。
6.對培訓對象上面，必須明確公司各層次、各崗位的培訓內容，以達到全員參與培訓，全員工都能夠得到自己需要的知識，從而最終達到共同提高，提升公司的生產效益的'目的。
7.為了做好明年的培訓計劃編制工作，在條件許可的情況下，人力資源部將會組織一次關于《如何做好年度培訓計劃》培訓課程，培訓的對象為公司各部門經理、主管和車間主任。
8.為了保證給公司全體員工都有一個培訓學習的機會，人力資源部建議公司在每周內固定兩個晚上為安排員工培訓學習的時間，無論其他原因的存在與否，都應該組織培訓工作。同時，建議公司從20xx年開始，凡是需要晉升崗位的員工，必須經過培訓并考試通過后方可準予晉升，否則不予晉升。必須將員工的培訓與員工未來發展相結合，這樣才能是員工的培訓觀念從被動變成主動要求參加培訓。同時也才能是我們的一線管理人員得到潛移默化的思想轉變。
20xx年的主要工作將放在公司的績效考核方面，通過績效考核實行“優勝劣汰”的政策，縮減不必要的人員浪費。制定并完善公司的績效考核制度和考核指標，盡可能的提高員工的工作水平和工作效益。
將考慮從新修訂公司的薪酬福利政策，根據公司的實際情況和同行業的工資水平來進行設計，只要設計方針“基本工資+崗位（技能工資）+績效工資+其他福利”的多元化工作架構形式，對于一線員工可以考慮恢復全勤工資和工齡工資；對于生產一線管理人員和檢驗、倉管、輔助類崗位人員，可以考慮工資設計“基本工資+崗位工資+績效工資+加班工資”，這樣有利用員工的穩定性和積極性。
將擴大員工溝通的渠道，考慮增加總經理接待日，增加員工溝通座談會議；定期做員工職業興趣的調查與分析；定期找績效考評差的員工溝通與協調，這樣有針對性的進行必要培訓，才能保證人才資源的儲備需求，也滿足了員工的發展需要，提升了員工的職業技能水平和對公司的歸屬感。
必須增加費用投入到企業的文化建設上，增加員工參與的一些有意義的活動，主要從以下幾個工作上準備：
1計劃在3月份左右開始進行公司的康樂室、圖書室的規劃建設工作；
2計劃在5月左右進行一場全員參與的游樂活動
3計劃在7月根據公司的生產經營情況組織全廠員工進行一次旅游
可以考慮讓員工參與企業的各項規章制度尤其是公司的獎懲管理制度的修訂，讓員工多提倡有意的建設性意見，恢復公司的工會制度。為住宿的員工考慮增添部分住宿用品如衣柜、桌子、板凳等設施。加大對宿舍的檢查管理力度，嚴格按照宿舍5s標準進行管理；加強公司的安全管理，增加必要的安全設施，防止公司的財產被盜竊，員工的身體遭受以外的侵害等。
20xx年度，人力資源部的經費預算控制如下表：
2023年信用社人力資源部工作總結（優秀19篇）篇九
認真做好公司干部職工的績效考核工作。在完成的年度考核后，繼而進行了第一季度的工作考核，在公司領導的帶領下，參加了每個部室的工作小結，了解掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。
2023年信用社人力資源部工作總結（優秀19篇）篇十
2019年，是xx項目建設承前啟后的關鍵一年。為保證項目如期竣工投產，公司全體員工同心協力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時，2019年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是為經營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業的一年。
在公司領導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經營期人力資源籌備和企業文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。
2019年度招聘壓力比較大。我們深入細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，順利完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員29人，公司現有員工27%是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工24人，占招聘新員工數的96%。
今年招聘工作有以下四個方面的特點：
(一)形式多樣化。
根據人員需求特點，采用網絡招聘、人才市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘工作。
(二)質量趨優化。
招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷30份以上，共瀏覽簡歷近千份;每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員200多人次。對于象我們這樣的基建單位來說，新入職員工能保持基本穩定狀態。
(三)成本最小化。
在保證招聘質量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優化配置招聘資源。除支付委托人才咨詢公司招聘費用外，其他人員招聘成本趨近于零。
(四)服務人性化。
為保證項目建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現場實地了解;在招聘后與相關部門協調新員工入職事宜，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。
為實現抓績效管理促項目建設的目標，我們采取定期考核為主，多元激勵優化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。
(一)定期考核在運作中實質體現就是“三掛鉤”，即轉正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有5人次獲得優秀等級獎勵;同時，也有2人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。
(二)多元激勵優化方式體現在：
1、在考核的基礎上，采用籌建補貼等獎勵方式，激勵員工不斷提升自身業務素質，增強工作主動性與責任感。
2、根據員工情況和項目需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位16人，占員工總數的21%。
3、薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數的7%。
為實現xx竣工投產的近期目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：
(一)人力資源儲備。
我們通過多種途徑，儲備行政管理、生產管理等管理人才近10人;儲備一線各類工種專業人才近20人。
(二)組織架構設計與人員配置計劃。
在多方溝通的基礎上，對公司組織架構初步設計為7部51崗位，人員初步定編為159人。公司組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段。
(三)定員定編定崗定薪。
為實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數據，并使之體系化，為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。
企業文化建設重點建立“五化”，即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。
(一)感恩文化以“用愛心做事業，用感恩的心做人”的文化底蘊，塑造企業對外公眾形象，提升員工的素質，增強團隊凝聚力。
(二)人文文化以“人本管理，情感管理”的指導思想，打破過去以利益為導向的管理機制，導入新的人力資源管理理念零激勵藝術。對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。
(三)溝通文化以“溝通無極限，協調親密間”柔性文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。
(四)學習文化以“考察學習、強化培訓”為基本手段，組織員工先后赴廣州、湛江、茂名、惠州等地外出參觀考察，學習同行業在生產、經營管理等方面的先進經驗，共計12批次，開拓了員工視野，更好的推動了xx項目建設的發展。
(五)廉潔文化以“廉潔從政，勤儉治司”的基礎理論，通過以黨組織生活等方式深入宣傳反腐保廉，并配合公司做好各項調查工作。同時，在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。
另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質量不盡如人意、員工培訓不到位、企業文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在2019年度予以克服。
2023年信用社人力資源部工作總結（優秀19篇）篇十一
20xx年，在院領導的正確領導下，在院各部門及全體員工的大力支持下，本人作為人力資源部經理，帶領部門全體員工共同努力，部門和個人均取得了良好的工作業績，部門績效考核名列院所有部門第二名，個人年度績效考核名列院所有部門正職第二名?，F將本人20xx年主要工作成績總結如下：
在工作作風上，本人一貫堅持對自己高標準嚴要求，腳踏實地，勤奮敬業，認真細致，勤于思考，盡心盡責，主動、積極地做好每一項工作，認真履行崗位職責。本人時常告誡自己要以德服人，以身作則，并在實際工作中努力實踐著這一思想，注重自己的一言一行，公正、客觀，一切從院大局出發，不謀私利，不圖己便，廉潔自律，做到自重、自省、自警和自勵。
人力資源部工作任務多、責任重，專業性強、政策性強。本人出身于路橋專業，更是倍感壓力巨大。面對各種困難和挑戰，本人積極應對，變壓力為動力，在繁重的工作壓力之下，堅持不斷學習，提升自己的管理水平和綜合素質，除了積極參加院的各類管理培訓，還利用業余時間不斷學習和更新知識，經常在業余時間學習人力資源管理專業知識，同時，經過三年的艱辛努力，在20xx年11月底，本人已順利完成了mba學位論文答辯，并獲得優秀的好成績。三年mba的學習讓我體會了在職學習的艱苦，更多的是體驗了學習新知識、拓展新思維、挑戰新困難和結交新朋友的快樂。工商管理碩士學位的獲得也將為本人今后的工作奠定良好的理論基礎。
一年來，本人不斷探索部門內部新的管理方式，以提高部門和員工的執行力。例如通過“專題交流會”給部門員工提供相互學習的`平臺；通過“計劃——執行——檢查”跟蹤制度提高員工的計劃和執行能力；堅持每周與每位員工至少做一次績效溝通；通過“流程細化”規范各項內部工作程序；注重充分發揮員工的自身特長，較好地處理“授權與控制”的關系。充分調動每位員工的積極性。
本人能一貫堅持持續改進的思想，堅信“沒有最好，只有更好”，在各項工作中積極拓展新思維，不斷改進工作方法，改善工作流程，提高工作效率和質量。如20xx年的新員工培訓、生產經營會上的人工成本分析報告、拓展用工渠道開展人才租賃服務等。
20xx年，人力資源部的工作非常繁重，本人帶領部門內全體員工，主動加班加點，出色地組織完成了各項工作：
1、克服工作量大，工作時間短的困難，出色地組織完成了20xx年新華信人力資源管理咨詢成果的審核、整理、細化和發布工作。經過周密組織、細致審核，先后組織發布了新的《部門職責》、《崗位說明書》、《管理流程匯編》，建立了新的績效（考核）管理體系和薪酬福利管理體系，使我院人力資源管理水平邁上了一個新臺階。
2、成功地組織完成了20xx年中層干部聘期期滿考核及組織結構部分調整和人員上崗工作?？茖W、公正、全面的中層干部聘期期滿考核及新的中層干部聘用上崗工作的圓滿完成，鞏固了我院中層管理隊伍力量，為我院整體管理水平的提升提供了保證；新的組織結構設置和崗位調整，明確了各級人員的責、權、利；新的技術人員分級制度的順利實施，為我院員工了創造了良好的職業發展路徑和平臺。
3、加大力度做好院培訓工作，進一步完善院的培訓體系，拓展培訓渠道，提高培訓效果。20xx年我部通過與鷹擊長空管理顧問公司等外部培訓機構合作，拓展管理培訓渠道，提高培訓針對性和效果；成功地舉行了“中層干部管理”和“項目管理”等大型內訓，開辟了我院培訓組織的新模式；創造性地組織了“20xx年新員工入職培訓”，得到了廣泛好評；通過組織專業技術人員出國、出省考察，拓展員工視野，學習先進經驗。20xx年我院培訓工作取得了突破性進展，全年共有300多人次參加各種類型的培訓，共有27人出國考察以及近20余人次出省考察。
2023年信用社人力資源部工作總結（優秀19篇）篇十二
20xx年人力資源部的工作目標是，謀求人與事的結合，和人與人之間的緊密配合，建立、規范與完善學校人力資源管理制度及各項程序，全面貫徹與實施。將通過招聘、錄用、培訓、選拔、調整、考核、獎懲、工資福利等各項管理活動來完成20xx年上述目標，并不斷提高各級管理員及員工的整體素質，實現因事擇人、事得其人、人適其事、人盡其才、事況其功的目標，最終配合學校整理發展計劃，實現戰略發展目標！
1、要做好員工招聘、錄用工作。
公司的管理離不開人、財、物、信息等資源，在諸資源中，唯有人力資源最為寶貴。因此，建立并完善“人員替補、梯隊系統”是人力資源部20xx年度的重要工作。我們將根據公司經營發展的需要，結合實際情況，調查各部門的崗位分布、人員安置情況，制定出較為完善合理、科學的崗位人員編制，根據編制，將采取不同形式的招聘方式，來吸收有經驗的管理人才及其有朝氣的大中專畢業生加入到公司，將堅持“去蕪存菁，唯才是舉，公平競爭，訓練有道”的用人原則，嚴把員工質量關，提升整體員工素質。
2、制定完善的培訓計劃，做好全員的培訓工作。
培訓工作是在席總親自督導下，由人力資源部進行策劃、實施、督導的一項重要工作，各部門必須重視培訓工作，完善員工的在崗培訓。以部門為單位，實施培訓內容以崗位職責、儀容儀表、職業道德、素質訓練、禮節禮貌、工作意識、管理能力等為主。
3、作好員工考核工作。
（1）每月對新入職員工進行轉正考核一次。
（2）每半年對管理人員進行考評一次，對管理人員拿出調整意見。
（3）做好騰飛集團的員工績效考核工作。
4、建立、規范與完善學校人力資源管理制度及程序。
人力資源管理制度及程序涵蓋以下內容：人力資源管理權限，招聘與配置制度，培訓與開發制度、員工試用、轉正、考核制度，調配與晉升制度等各項管理制度及工作程序。
5、協助建立騰飛集團崗位操作系統及崗位管理系統。
崗位操作系統包含各崗位的任職條件、崗位要求、崗位工作流程、績效考核指標、注意事項等內容，明確各崗位的工作職責和有關的工作程序，建立合乎規范的崗位責任制。崗位管理系統的建立，使管理人員在日常的管理工作中，有“法”可依，包含考勤管理制度、衛生管理制度、安全管理制度、質量管理制度、財務管理制度等各項管理制度。
6、有效開展對外溝通工作。
在維持現有關系單位的基礎上，采取電話拜訪、登門拜訪等形式，與勞動局、農業局、各初高中學校、各有業務聯系單位建立良好的關系。
20xx年人力資源部的責任與工作將更加沉重，我們一定會在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，扎扎實實做好每份工作，安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作成績來說話。
我不是英雄，但和英雄一起戰斗過。我見證了一個新品牌的成長，我目睹了一個新行業的締造。在騰飛集團，你會有大未來，當你真正全身心地將自己投入到工作、投入到團隊中時，你會感覺自己的未來和品牌的成長緊密相連。
最后，預祝公司在新的一年里，日新月異，再創輝煌！
2023年信用社人力資源部工作總結（優秀19篇）篇十三
告別了我們又迎來了新的一年，我們走過了不平凡的一年，人力資源部在各部門的關心幫助和密切配合下，強化服務意識，提高自身素質和工作質量，認真貫徹了“以人為本”的用人理念，立足穩步發展、持續發展的思路，開展了一系列扎實有效的工作，為總結經驗、發揚成績、找出差距、以利再戰，現將的工作總結如下：
回顧一年來的工作，按照年初制定的各項工作目標，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實。
堅持以人為本的用人理念，扎實做好人才的引進和考察工作。作為醫療行業，各個崗位要求具都有專業比較性強、技術相對穩定的工作人員，對此根據醫院情況，共引進各類專業技術人員7余人，其他輔助人員4余人，其中主任醫師1人、博士后研究員1人、副主任醫師7人、主治醫師7人，臨床醫學大學畢業生1余人。
今年以來，根據醫院文化建設需要，起草并印刷了部分醫院員工手冊，規范醫院制度管理，涉及到32個小項，對財務管理、人力資源管理、行政管理、醫療護理管理等做了明確的規定。并以此為突破口，重點要求以下三點：一是規范工作的基本要求，嚴格獎懲和紀律約束，使醫院員工知道做到辦事有規定，不能破規矩――哪些能辦，哪些不能辦，應該怎么辦；哪些該說，哪些不該說，應該怎么說；二是干任何事情、執行任務都要有工作程序，不能亂了規定，三是加強對新進員工的入院崗前院級教育，對應知應會等必修內容督促其強化學習。
為提升員工的職稱水平，人力資源部門積極和市人事局、市衛生局局、區人事局、區衛生局等部門聯系，組織醫院符合條件的員工報名參加評審和考試，共考取執業醫師和執業助理醫師1余人，護師5人、護士2余人，為3－7年的護理人員報名辦理了護士初級資格證4余人，為臨床醫療工作人員報名辦理醫師資格證等3余人次，護士及護師等執業資格考試2余人次。
為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續醫學教育學習工作，為全院醫護人員報名參加由市人事局和衛生局組織的各類必修課的學習工作。
做好員工的轉正定級、保險繳納工作以及檔案的人事代理協調、大中專畢業生和調動來院人員落戶工作。
完成其他醫院安排的臨時性工作。
在實際工作中，距離醫院要求還存在一定差距，比如工作效率不高、服務意識還有很大差距、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容易麻痹等。
我們要認真履行好人力資源辦公室職責，開拓創新，把我們的工作提高到一個新的水平，并努力做到如下幾點：
2、進一步開源節流，降低各項人力資源辦公費用；
3、努力改善員工文化輿論環境，讓員工工作生活有一個比較舒適的環境和氛圍；
4、完成其他醫院安排的臨時性工作。
新的一年已經到來，人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規范的管理，知難而進，使人力資源管理工作更上一層樓。
2023年信用社人力資源部工作總結（優秀19篇）篇十四
20xx年，在集團公司的正確領導及大力支持下，在面對激烈的市場競爭之嚴峻形勢，行政人力資源部圍繞管理、服務、學習、招聘等工作重點，注重發揮行政部承上啟下、聯系左右、協調各方的中心樞紐作用，為公司圓滿完成年度各項目標任務作出了積極貢獻。現將一年來的工作情況匯報如下：
第一、負責各類證件的年審工作：
集團公司：今年4月18日集團公司正式成立，辦理集團公司成立各項事宜，變更集團公司股東，變更集團母公司名稱。
建設公司：包括年檢營業執照、組織機構代碼證、規費證、安全業績評價手冊、安全生產許可證延期；建造師注冊、增項、轉注冊等資料的申報；變更建設公司股東、變更建設公司營業范圍。
信永易公司：年檢營業執照、組織機構代碼證。
四誠合力公司：年檢營業執照、組織機構代碼證；變更股東二次。
西藏林芝公司：由于林芝公司較遠，行政部只準備相關資料交顧總帶回西藏年檢或變更。
第二、辦理各類證件的培訓工作：
特種作業證件繼續教育、特種作業安拆證繼續教育、安全能力考核證繼續教育、造價員繼續教育、九大員繼續教育。
第三、員工社保的計算與購買。
第四：建設公司升一級資質配合中介公司完成相關手續。
第五、員工福利用品的購買、發放（包括員工過節、員工生日、結婚、生子等禮品的購買與發放）。
第五、配合項目部、公司各部門管理工作的正常進行。
人力資源事務：
一、人事異動
（一）人力資源總量
20xx年12月至30日，公司員工目前在職人數93人。管理人員53人，二線人員40人。根據公司規模以及現有人力資源配來看，公司管理人員相對需求不及。
（二）、招聘
本年度招聘需求主要集中在二線安保人員需求。占總需求的15%；
1、招聘16人，滿足率為80％。
2、全年招聘費用合計0元，人均有效招聘成本為0元。
3、錄用人數占總錄用人數比例為89.5%。
（二）、離職
1、截止20xx年12月31日，公司員工共計93人，離職總人數為22人，其中管理人員12人，二線人員10人。流動率為23.65%。其中辭職員工總數為20人，辭職率為90%；辭退員工總數為2人（試用期1人），淘汰率為4.5%；2、離職原因分析如下：
二、培訓
1、協助組織專業技術知識培訓3次，包括安全知識講座、腳手架、模板知識講座、工程量計價清單專業知識講座等，共150人參加，在培訓結束后均組織了心得分享會，100％參與分享。
2、組織管理人員42人參加四川省20xx年建筑行業九大員證培訓，其中3人因離職缺考，33人通過考試，5人未能一次通過。
3、20xx年度培訓投入總費用為50500元。
4、培訓工作中存在的不足體現在，未建立課程庫及未進行有計劃的培訓規劃，不能有計劃地為員工提供除崗位技能外的培訓。
三、績效管理
1、7月組織完成了宏達項目部管理人員晉升考核，并將考評結果進行分析、反饋。
2、11月份開始，制定年度績效考核方案、12月進行全體管理人員績效考評。
3、績效考核工作的不足在于，對各個部門的績效考核指標尚沒有指導能力，這也是下一年度努力的方向。
四、員工關系
1、對員工進行訪談，訪談以個人為單位展開。對部分管理人員進行面談，了解其工作本身，及對工作的認識，對公司管理的看法等。
2、對訪談工作向相關領導及部門負責人以參考。訪談過程中發現的較共性的問題，與相關領導溝通予以解決，故得到了員工的信任。
3、工作的不足在于，訪談開展的次數以及參與人次尚不夠，這也是下一年度努力的方向。
五、部門建設
1、與部門經理探討本部門的工作，不斷尋找自身的問題，完善部門建設。
六、其他工作
1、除對員工人事檔案進行整理外，梳理了員工的證書情況登記。
2、為員工及時辦理社保的繳納。
3、不足
1、人力資源部在招聘面試、崗位分析方面專業性不夠，導致下半年員工流失率偏高。
2、培訓工作主動性不夠，未做好培訓規劃，也未建立課程庫。
3、績效考核工作中，未對考核人制定考核項目的合理性做出指導。
計劃：
一、人事管理
1、建立健全人事管理制度，加強制度的規范性及執行力度。
2、加強對各人事系統的建設。
二、人力資源規劃
1、做好與公司戰略相符的人力資源規劃，做好崗位分析工作，為公司人力資源人員配提供依據。
2、儲備重要、緊急崗位的人才，盡量使重要的工作不受人員變動的約束和影響。
3、需建立各崗位人員的優化機制，通過為員工建立職業規劃通道，滿足人員優化的需求同時，讓員工得到提升。
三、培訓體系
1、做好培訓方案的設計，完善培訓流程，明確各部門經理成為崗位培訓的第一責任人，提升入職員工的崗位適應性。
2、加強入職指引人對新入職員工的培訓及輔導工作，盡快幫助員工適應公司流程管理，做實安全教育、弘揚企業文化。
3、開展內部培訓，篩選優秀員工作為內培講師，開發一些通用課程，為員工提供除崗位技能外的培訓。
四、績效考核
1、深入挖掘各崗位更為有效的績效考核項目，完善崗位kpi指標體系，使考核激勵的效果發揮更大的作用。
2、加大對在考核工作中需協助的部門對績效考核工作的實施，通過溝通、總結、訪談不斷改進。
3、加強試用期員工的考核，在業績和心態方面均加大考核力度。為員工轉正定級提供更為有效的依據。
五、員工關系
1、繼續做好員工關系的維護，成為公司與員工之間有效的溝通橋梁。
3、做好《員工手冊》的宣講工作，使每位員工了解和熟悉公司管理制度。
六、部門建設
保持部門人員的穩定性，提升部門人員在人力資源工作各個方面的專業性。秘書室
第一、負責公司日常文件、函件的整理、打印、記錄及會議紀要的總結，并下發至各項目部。
第二、負責合同管理（包括收集、下發、歸檔等工作）。
第三、負責國航機關的后勤事務及當月后勤費用，并制作報表（包括物管費、租金費、車位費、電話費、水電費、打掃衛生費用、飲水費、辦公用品、耗材費、公司經費、伙食費）。
第四、負責與公司各部門、各項目部做好配合、溝通、協調工作，做好承上啟下的作用。
第五、負責西藏公司人員機票訂購及來賓的住宿、用車安排。
第六、負責開發公司小天竺項目的聯系事務及后勤工作。
第七、各公司公章的保管及用印審查。
現在以下幾個方面：
第一：由于行政部工作常常事無巨細，每項工作我們主觀上都希望能完成得最好，但由于能力有限，不能把每件事情都做到盡善盡美。
第二：對公司各部門有些工作了解得不夠深入，對存在的問題掌握真實情況不夠全面，從而對領導決策應起到的參謀助手作用發揮不夠。
第三：抓制度落實不夠，明年在這方面還需要加強。
第四：對公司的宣傳力度有待加強，特別在做版報方面因行政部在這方面也屬于學習階段，所以能力和水平還不能充分發揮。
第五：還需要努力提高自身的綜合素質。
1、努力提高辦公室人員的綜合素質，加強理論學習、業務學習，強化服務與管理意識，制定相應的考核管理制度，明確分工，充分調動工作積極性，使公司行政管理工作再上新臺階。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學依據；
3、作好員工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘與配；
4、嚴格按照公司要求，在公司員工行為規范和辦公環境等員工自律方面加大了監督檢查力度，不定期對員工行為禮儀、辦公區域清潔衛生進行抽查，營造了良好的'辦公環境和秩序。
5、培訓工作：行政部人員要具備很強的工作能力和保持行政部高效運轉，就必須為切實履行好自身職責及時“充電”，做到基本知識篤學、本職業務知識深學、修身知識勤學、急需知識先學，不斷補充各等方面的知識和深入鉆研行政部業務知識。
6、人力資源管理工作:根據各部門的人員需求，在確保人員編制完全控制在標準編制內，本著網上搜、報紙上招、內部推薦等方法，協助部門完成人員招聘工作。對于新員工，定期與其面談，發現問題隨時溝通，深入的了解，幫助他解決思想上的難題，通過制度培訓、企業文化的培訓等等手段，讓員工喜歡公司的文化、了解企業的發展前景、設計員工的職業發展規劃。通過考核，肯定優點，更不保留的指出欠失，使員工在企業中順利的渡過實習期。完成公司人事檔案信息的建立完善、公司員工勞動報酬的監督發放、公司人員進出的人事管理等工作。
在新的一年里，我們將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法；深入調研，掌握實情；加強管理，改進服務；大膽探索行政部工作新思路、新方法，促使行政部工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發展作出更大的貢獻！
2023年信用社人力資源部工作總結（優秀19篇）篇十五
20__年機即將過去，回顧這段時間的工作狀況，首先得感謝領導的正確引導還有同事的熱心幫助。現在，將對即將過去的一年的工作進行總結：
一、積極、認真完成本職工作。
崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管，并做好相應的_工作。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的基本情況的同時，著重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業等，使人力資源得到更好的開發與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區人勞局建立了良好的合作伙伴關系，為呼蘭區人才的輸入打下了良好的基礎。規范入、離職程序，作好經手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產及相關資料的流失。
二、做好員工聘任的基礎性工作。
在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協助并監督指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。
三、加強培訓，不斷提高員工素質。
按照總公司第___號文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞著《___公司規章制度匯編》一、二冊及《___公司崗位培訓教材》為基礎內容，以貫徹總公司勤奮務實、開拓創新、以人為本、規范服務方針為指導思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質起到了積極的作用。
四、加強考核、規范服務。
為適應總公司人事制度改革及發展的需要，加強各崗位規范服務，全面提高后勤服務質量，制訂了《后勤服務總公司服務質量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監督檢查，針對檢查中發現的問題，經總公司領導批準，以通報的形式下發至各部門。經常深入員工當中，了解實際情況，協調實際工作崗位中出現的員工之間的分歧，并將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發展。
五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務。
在《規章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規章制度，協助上級領導編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。
以上是我從事人力資源管理以來的工作總結。在新的一年，我將繼續發揚艱苦奮斗的精神，為提高公司的管理效率而努力奮斗。
2023年信用社人力資源部工作總結（優秀19篇）篇十六
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。以下是小編整理的人力資源部工作總結，歡迎來閱讀！
2017年，在公司全體員工的共同努力下，已提前一個月完成公司年度總目標，士氣大增，完美綻放。這一年，人力資源部門的工作主要集中在招聘、培訓與企業文化建設。我將從以下幾個方面進行總結：
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
各部門人數對比：
相比于上一年度，員工總數增加13人，約12.5%?？偨涋k由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發部由于部分項目暫時擱置，人數減少。2017年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。
學歷結構分析：
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，2017年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
司齡結構分析：
我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。
年齡結構分析：
公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。
性別比例構成：
公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。
1、招聘完成率分析。
如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數相關性分析。
如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，2017年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從2012年-2017年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、發布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。
針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別占比42%和40%，智聯招聘人數最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。
內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源于內部員工的推薦。后續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。
另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。
4、離職率分析。
(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
(3)各部門離職率分析。
如圖所示，除總經辦、運維部的'離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61.76%。
離職原因分析與改善措施：
如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。
產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是2017年入職的新員工。
改善措施：
(1)優化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。
(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和hr隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。
2017年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：
“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：
入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;
入職一個月內,“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
2017年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。
1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、乒乓球協會及戶外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率最高，基本每周一次，除去節假日，其他每周五晚上都會訂場打球，2017年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。
2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區提供飲料、茶點、水果、糖果等。
3、 配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。
企業文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。
2016年人力資源部的工作，將繼續結合公司戰略發展規劃，提前做好人力資源規劃，在現有的基礎上，不斷完善和優化，竭力打造一個朝氣蓬勃的富有凝聚力的無敵創業型團隊!
2023年信用社人力資源部工作總結（優秀19篇）篇十七
總結是把一定階段內的有關情況分析研究，做出有指導性的經驗方法以及結論的書面材料，它可以提升我們發現問題的能力，快快來寫一份總結吧。那么你知道總結如何寫嗎？以下是小編整理的人力資源部工作總結，歡迎大家分享。
時光飛逝,在人力的每一天時間總是那么的短暫,不知不覺一個學期就這樣過去了,我卻總是覺得一切猶如昨天,如果說當初加入人力為的是學會如何去做事做人,而現在我覺得最重要的是在這樣一個家里,認識了這樣一群同樣有著激蕩的夢想與追求的朋友們,人力的大家里總是那么充滿活力。雖說下一個星期大家都面臨抉擇,但無論如何,我們永遠是一家!永遠!人力的工作嘛,高效永遠是必須的,這點正好和企業體制里人類資源管理一樣,雖然說我們做得并沒有那么perfect,但是我相信我們會一步步的走向長大,漸漸的走向成熟,成為一個真正意義上服務社團的部門,和我們社聯的宗旨走得更近。我想這也應該是我們加入社聯的初衷之一。正如小鷹聯聯一樣,我相信有一天我們也會展翅高飛。
說了這么多，也該說一說這個學期的工作了（雖說我這個學期并沒有做得太多）：
一．打雜性質各種工作
一些雖說是打雜性質，但是說實話，從這些細小的工作中，我確實從中學會了挺多，比如說三顆心：細心.耐心.責任心，注意禮節禮貌等等，還有就是隨機應變，比如說有一次那個“星光最舞臺”，本來要通知老部長留下來，本來要部長把話傳過去就好了，但是我卻從部長面前一個個傳過去，過后覺得挺尷尬的，所以做事不能太機械。我覺得我們的工作也一樣，如果太強調那些條條框框的話，事情做起來未免就有一點死板，而且容易偏離我們的初衷。
二．講座類
講座類工作，培訓和鷹翔計劃，這種工作主要是在室內開展，主要事項就是發邀請函，借課室，現場布置，ppt，迎接嘉賓，現場應急，發講座票等等。這些工作都要有非常嚴密的準備，一個小細節出錯就會導致整場講座看起來非常的不嚴謹。就像那次鷹翔計劃，過程中老師的ppt出了問題整場講座看起來有一種馬馬虎虎的感覺。所以以后如果我們能提前多想一點，可能就能避免類似的問題出現。
三．換屆大會
換屆大會可以說是這個學期的重頭戲，也是持續時間最長的一次活動，雖然覺得有一點形式，首先是通知會長云云，其中自己覺得和會長聯系還不錯，我覺得和會長的交往就是這樣，如果我們自己禮貌得會長都不好意思了，那么會長就也不好對你說七道八了，我覺得還是靠一顆誠心吧。
在人力的工作真的很開心，也覺得人力的工作很有意義，有一段時間自己閑著無聊也想了一想，我覺得我們的工作看起來有點打醬油的性質，主要是整個社聯都偏離了一點最重要的一條宗旨――服務社團。我覺得其實其實我們可以，通過自己一系列的活動來回饋社團，比如說搞“最社團”促進社團招新等等，我自己應該會把自己的設想分享出來看看它的可行性。
我的工作總結到此結束了，寫工作總結可真是一件有意義的事，把人力的工作當作一份工作來做，我真的收獲很多。
2023年信用社人力資源部工作總結（優秀19篇）篇十八
武漢招聘工作讓我更深刻的了解了招聘工作的作用和意義，更深刻的了解了怎樣制定一個科學的招聘戰略（人才引進戰略）。如果要對這次招聘工作做一個總結的話，只有一句話：太不科學，像是摸著石頭過河，其實要更慘。
招聘工作的重要性不言而喻，對一個企業的發展至關重要，怎樣才能讓招聘工作更加有效，更加科學，是值得認真思考的一件事情。
招聘工作開展之前先要進行招聘戰略的規劃和制定，戰略的作用不言而喻。特別是對于公司擴張創立新的公司，人力資源戰略規劃在于根據分公司的性質以及承擔的使命，重新設計工作流程和崗位設置，充分與分公司領導人進行管理溝通，合理設置崗位，甚至可以設置一些過渡性的崗位。
人力資源戰略工作流程應該是：分公司戰略規劃制定——流程重新設計——部門及崗位設置——部門及崗位職責確定——用人需求確定——制定總的人力資源戰略（招聘、培訓、薪酬、績效、員工關系等）——實施戰略（需要有第一責任人，針對總的戰略制定各項分目標，并進行分解）——各負責人開展工作——工作實時反饋——根據實際情況進行戰略的適當調整——完成戰略——工作總結。
分公司戰略是對分公司的性質、使命以及發展戰略的規劃，還要分析可能存在的機遇和風險，做出最好和最壞情況的評估，需要根據前期市場調查結果進行制定，分公司的戰略從始至終影響著其他戰略的制定和實施，是最重要的工作。
流程設計，因為分公司畢竟沒有總公司的工作那么復雜，并且前期可以適當的簡化流程，所以需要重新設計流程，減少不必要的溝通，提高效率。這里面的流程指主要工作流程，包括分公司主營業務流程以及上下左右溝通機制。
各部門都是流程中的一個關節，所以流程設計好之后就是根據流程的各個關節點進行部門的規劃，包括部門名稱和部門崗位的再設計，部門工作任務的重新設計也有助于后期工作交流和人員招聘工作的進行，崗位職責的變化有必要對崗位職責進行重新設計，可以避免在招聘工作中出現前后溝通不一致的情況出現。
根據部門設置以及崗位編制確定分公司總的人員需求，根據不同的崗位制定不同的招聘計劃，并要對當地的勞動力市場進行調查，制定總的人才戰略（包括招聘戰略、薪酬戰略等），這些戰略是在市場調查基礎上，同時，經過不同管理者（總經理、分公司負責人、人力資源部門、各職能部門負責人）共同制定的（薪酬、福利、員工關系、工作時間、勞動內容、休假制度）。這些就形成了招聘的基礎，是企業招聘的賣點，沒有賣點的崗位如同沒有特色的飯菜一樣，不會引起人們的注意。
以上各項戰略制定好之后，就是實施戰略了，總經理、分公司負責人與各職能部門負責人配合人力資源部一起進行人才的引進。可以保證的是，如果前期工作做的好，實施起來會相當的順利，出現事半功倍的效果。實施的過程中要分工明確，同時反饋的渠道要暢通，這樣才能根據一線人員的反饋做出必要的戰略調整。
完成戰略之后要進行適當的總結，對工作中的得與失進行總結，利于以后類似工作的順利進行，積累成功的經驗，這是企業成長的基礎。
科學并不是無用的，摸著石頭過河只是沒有辦法時的辦法，所承擔的后果就是精力、金錢與時間的浪費。人力資源管理和生產管理、營銷管理、物流管理一樣，都是一門科學，既然是一門科學，就有其科學的工作方法和模式?？茖W的價值就在于科學的科學性！
2023年信用社人力資源部工作總結（優秀19篇）篇十九
在10月份的人力資源部門工作中，可謂是“平穩過渡，銜接順利”。
主要完成以下工作內容：本月新增工作重心，是關于適應銷售績效方面工作，為順利推行及協助銷售績效良好實施，由我部門相互配合及分工協作進行銷售管理系統的統計及檢查工作，通過制定日報表及日統計及日檢查，基本上保證了銷售人員在判定銷售管理系統中的準確定位。同時，補充了一些改進內容。在招聘工作中，延伸了其他非需職位的招聘，帶領招聘專員更好的通過實踐識人及適應本企業需要的人員。分公司經理的.順利到崗，由招聘工作順利過渡到培訓工作，基于日常溝通和觀察，對于分公司經理的可培養性及適應性予以認可。此外，順利開展了q3季度會議總結，整合各項數據進行宣講和匯報。
面試職位初試復試到崗培訓到崗流失
電話面試
銷售人員351184
電話面試71未通過
1、其他職位70hr計劃值實際值初試4535復試1011到崗24
關于培訓工作總結如下：
1）針對新人入崗前培訓和分公司經理的培訓，
2）根據培訓計劃表進行，協助分公司經理開展首輪新人崗前培訓。
3）對此培訓中，評價度基本滿意，在下個月延續新人培訓鞏固工作，進行強化培訓，培訓計劃表已出臺。
關于前臺工作總結如下：
1）重點是定時對銷售管理系統的統計和檢查核對。
2）進行q3數據的匯總，及月電話量、考勤統計。
3）衛生、著裝、電腦、查崗監督進行順利。
下一步工作改進計劃：
1）進一步激發招聘專員開展面試的經驗積累及靈感。在電話面試優勢中，繼續保持。
2）培訓工作，形式多元化，調動公司全體人員參與各個環節培訓。
3）對于新人的后期留人及淘汰，人力資源部需要繼續觀察，基于目前各部門經理無任何人員反饋，需要人力資源部定期不定期與員工進行談話，防微杜漸。
4）對于銷售經理和銷售人員的儲備工作，需要延續進行。
5）隨之辦公用品增加，需要前臺多細心維護及保管。備注反饋：
經由劉為易與李薇交談，進一步溝通反饋，當與李薇溝通新員工情況，發現李薇在帶領團隊管理方面，心態較為消極，方法過于自我，同時，認為此工作上任是公司需要所推動而上，并非自己意愿。自董建新及梁明偉離職后談話反饋，對于主管的批評態度及鎮壓情緒帶給工作的負面情緒，人格及自尊心上受到創傷而表示不滿?；诖?，對于在選擇公司入職時的高漲熱情受到了心理落差導致自動離職。并與人力資源部懇談了心中的真實想法。后期新員工到崗2天后，也有自動離職給予電話反饋原因，認為下放到部門后未得到應有重視，同時，認為此部門不夠正規，導致心態游離。對于目前銷售一部組建，我認為需要一些方式或其他的策略來進行過度，暫沒有考慮詳細。請高總指導和提示。