人才激勵管理制度（通用22篇）

在遵守規章制度的前提下，每個人都能夠享受自由和平等的發展機會，實現個人的價值和目標。以下是小編為大家收集的規章制度范例，供大家參考和借鑒。

人才激勵管理制度（通用22篇）篇一

人才激勵管理制度（通用22篇）篇二

為加強公司人事管理正規化建設，進一步理順公司人事關系，更好地促進公司各項業務的扎實開展，結合公司競爭上崗實施方案，制定本實施辦法。

以“能者上、平者讓、庸者下”的用人原則為主線，圍繞增加公司社會效益和經濟效益工作中心，按照“任人唯賢、德才兼備”的人事管理思路，做好人才梯隊建設工作，選拔、用好優秀人才，充分調動廣大職工、隊員的積極性，使公司永葆創造力和活力，進一步做大做強保安事業。

人才庫管理工作在公司的統一領導下進行，辦公室、督察室負責具體實施。

(一)堅持公開、公平、公正、公信的原則。

(二)堅持“德才兼備、注重實績”的原則。

(三)堅持革命化、年輕化、知識化、專業化的原則。

公司部門負責人、公司職員(中隊長)、保安分隊長、保安班組長、保安隊員等人員構成，

根據公司實際情況，設部門負責人、職員(中隊長)、分隊長、保安班組長四個等級；

具體產生辦法為：

(一)公司職員(中隊長)、保安分隊長、保安班組長、保安隊員等人員經管理人員推薦、客戶推薦或毛遂自薦均可進入人才庫的選拔程序。

(二)進入人才庫人員必須經過：

1、面試(演講)；

2、筆試(業務考試或政績情況)；

3、評議(分領導評議、群眾評議、客戶評議三部分)三個環節，根據三個環節分數總和按照由高向低的順序擇優選拔。

(三)具體程序為：保安隊員經上述環節選拔成績優異者進入后備班組長人才庫；保安班組長經上述環節選拔成績優異者進入后備分隊長人才庫；保安分隊長經上述環節選拔成績優異者進入后備中隊長(公司職員)人才庫；中隊長(公司職員)經上述環節選拔成績優異者進入后備部門負責人人才庫；根據公司目前人才狀況，現有中隊長(公司職員)可全部視為已進入人才庫人員。

公司對進入人才庫的人員進行公示，公示時間為15天，如有建議或投訴可致信總經理信箱，亦可通過電話或網絡發表評論及意見。

公司對進入人才庫的人員結合績效考核實行跟蹤考察制度，年度考核稱職以上(含稱職)自動進入下年度人才庫，年度考核稱職以下(不含稱職)則退出人才庫，后經重新選拔方可進入人才庫。

進入人才庫的人員根據公司崗位設定結合公司競爭上崗實施方案，經競爭擇優錄用。

1、人才庫管理制度是公司人才梯隊建設程序，不與工資、獎金及福利掛鉤。

2、人才庫人員原則上逐級選拔，對確有能力或貢獻突出者可破格選拔。

3、人才選拔時間和批次經公司領導班子研究確定。

4、因個人原因不進入選拔程序的視為棄權。

人才激勵管理制度（通用22篇）篇三

本管理辦法適用于住總房地產開發有限公司(以下簡稱公司)全體員工。

第二條目的。

公司為充分、合理、有效的利用企業內部的人力資源,特制定本辦法來規劃::公司員工的職業生涯發展,從而促進員工與組織共同發展。

第三條原則。

員工的職業生涯設計要遵循系統化原則、長期性原則與動態原則。

(一)系統性原則:針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業生涯發展通道。

(二)長期性原則:員工的職業生涯發展規劃要貫穿員工的職業生涯始終。

(三)動態原則:根據公司的發展戰略、組織結構的變化與員工不同時期的發展需求進行相應調整。

第四條公司鼓勵員工專精所長,為不同類型人員提供平等晉升機會,給予員工充分的發展空間。

第五條根據公司各崗位工作性質的.不同,設立六個職系。即:管理職系、技術職系、銷售營銷職系、財會職系、行政事務職系和工勤職系,使從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的職業生涯路徑。

(一)管理職系:適用于公司正式任命的各職能、技術、銷售營銷等管理崗位員工,即副部長/副主任級以上管理人員。

(二)技術職系:適用于從事房地產業務的前期市場研究、規劃、預算、技術服務、工程建設、計劃、統計等各類技術人員。

(三)銷售營銷職系:適用于營銷策劃人員與銷售人員。

(四)財會職系:適用于從事財務類工作的人員。

(五)行政事務職系:適用于從事行政事務工作的人員。

(六)工勤職系:適用于技術工人。

第六條每一職系對應一種員工職業發展通道,隨著員工技能與績效的提升,員工可以在各自的通道內有平等的晉升機會。

第七條員工發展通道轉換。

(一)考慮公司需要、員工個人實際情況及職業興趣,員工在不同通道之間有轉換機會,但必須符合各職系相應職務任職條件,經過經理辦公會討論通過后,由人力資源部備案并通知本人。

(二)如果員工的崗位發生變動,其級別根據新崗位確定。

第八條確定新進員工級別。

公司新進員工,人力資源部根據其調入前的外部職稱及調入后的崗位設定級別,試用期滿后,直接上級根據其績效表現提出轉正定級意見,經公司總經理辦公會討論后決定,人力資源部將討論結果通知本人。

第九條公司幫助員工實現職業發展,并引導員工向與公司需要相符的方向發展:。

(一)公司成立員工職業輔導委員會,由部門主要領導(正副職)組成。

(二)部門主要領導為本部門員工職業發展輔導人,如果員工轉換部門或工作崗位,則新部門的領導為輔導人。

(三)輔導人要幫助員工根據自己的情況,如職業興趣、資質、技能、個人背景,分析考慮個人發展方向,大致明確職業發展方向。主管領導指導員工填寫《職業發展規劃表》,包括員工知識、技能、資質及職業興趣情況等內容,以備日后對照檢查,不斷完善。職業發展輔導人每年必須在本工作年度結束、考核結果確定后,與被輔導員工就個人工作表現與未來發展談話,確定下一步目標與方向。

(四)在下一年度職業發展目標與方向制定之后,職業發展輔導人起到跟進作用、輔導作用、評估作用、協助作用、協調作用和修正作用。

(五)人力資源部負責職業輔導委員會運作,每年召開一至兩次會議,跟蹤督促員工職業輔導工作,同部門領導交流并提出員工下階段發展建議。

(六)員工的職業發展主要包含以下幾個方面:。

1.成長策略:在現職中發展,學習更多的專業知識并承擔更多的責任。

2.縮減策略:在現職中減少部分業務與責任。

3.多樣化策略:除現職外兼任其他任務。

4.整合策略:轉移至相關的專業領域并強調與現職相近的業務。

5.轉向策略:減少現職業務,逐漸轉向其他不同的業務領域。

第十條建立完善合理的晉升制度,保證員工在各條通道上公平競爭,順利發展。

(一)公司遵循人才成長規律,依據客觀公正的考評結果,讓最有責任。

心的能人擔任重要的責任。

(二)公司將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通,讓他們充分認識到公司對人才的重視及為他們提供的發展道路。

(三)人才晉升方面不拘泥于資歷與級別,而是按照公司組織目標與事業機會的要求,依據制度及甄別程序進行晉升。

(四)保留職務上的公平競爭機制,堅決推行能上能下的干部制度。

第十一條員工技能通過聘任職稱衡量。聘任職稱參考外部職稱與員工績效表現,對績效表現好的員工列為破格聘任的對象,對績效表現不佳的員工列為降級聘任的對象。

第十二條各類人員均須按照年度考核結果進行級別晉升或降級。

(一)晉升條件(滿足以下條件之一即可):。

1.連續兩年內考核結果為一優一良或以上;。

2.連續三年年度考核結果為良。

注:每晉升一次便重新開始計算。

(二)降職條件(滿足下列條件之一即可):。

1.年度考核結果為不合格;。

2.連續兩年年度考核結果為基本合格。

第十三條建立職業發展檔案。

職業發展檔案包括職業發展規劃表,能力開發需求表(表格見附件)以及考核結果記錄,其作用分列如下:。

(一)每次培訓情況記錄在《能力開發需求表》中。

(二)晉升、晉級記錄在《職業發展規劃表》中。

第十四條考核結果記錄存檔,以作為對職業發展制度調整的依據。人力資源部負責組織員工級別升降,并由各部門協助開展。人力資源部年底將考核結果匯集整理,列出滿足晉升條件的員工,報經理辦公會討論通過后,確定員工職級,并將結果通知到本人。

人才激勵管理制度（通用22篇）篇四

為加強我校教師隊伍建設，積極推進“師表工程”，切實加大拔尖人才的培養力度，促進教師整體素質的提高，特制定了《資高中學拔尖人才管理暫行辦法》。

1．為加強我校拔尖人才的培養和管理，充分發揮其在教書育人、教育科研、培養青年教師、教育管理方面的示范輻射作用，促進師資隊伍整體的提高，推進教師專業化過程，特制定本暫行規定。

2．本暫行規定所指的“拔尖人才”是指我校在編、在職、在崗的鎮江市科技骨干、鎮江市和丹徒區學科帶頭人、中青年骨干教師、學校學科骨干教師。

1．鎮江市科技骨干按鎮江市人才工作領導小組的有關精神執行，鎮江市和丹徒區學科帶頭人、中青年骨干教師按《丹徒區中小學教師拔尖人才培養管理暫行規定》中的相關任職資格執行。

2．資高中學骨干教師任職資格為：

（1）能模范執行中小學教師職業道德規范，教學工作積極主動，民意測評滿意率高。

（2）已取得本科學歷，工作量滿負荷，教齡三年以上，能擔任循環教學，教育教學實績在校同學科備課組中名列前茅或所教班級的平均分和優秀率均超過區平均水平。

（3）在區級以上教學基本功、評課競賽中獲獎；或獲單項學科競賽二等獎及以上或校級基本功競賽評課一等獎。

（4）三年內至少有一次承擔區級以上教研課，或多次主動承擔校級教研課且有一定質量，每學年至少2次。

（5）每學年至少有一篇教育教學論文在市級以上刊物發表或獲丹徒區二等獎以上。

（6）積極參加區級以上課題的研究，且取得一定的成果。

1．鎮江市科技骨干按鎮江市拔尖人才管理辦法執行，鎮江市、丹徒區學科帶頭人、骨干教師的'崗位職責按《丹徒區拔尖人才培養管理暫行規定》中崗位職責要求執行。

2．資高中學骨干教師的崗位職責為：

（1）工作量滿負荷，教育教學實績在校同學科備課組中名列前茅或所教班級的平均分和優秀率均超過區平均水平。

（2）能主動承擔區、校級教研活動，每學年開設校級公開課、觀摩課至少2次。

（4）有計劃地指導學生參加區級以上學科競賽并獲獎。

（5）積極參與教改和課題研究，主動承擔班主任、教研組長等工作。

（6）熟練掌握并使用現代教育技術，根據任課學科內容，每月須制作1個以上課件積極用于教育教學中。

1．鎮江市、丹徒區學科帶頭人、骨干教師按《丹徒區中小學教師拔尖人才培養和管理暫行辦法》中選拔程序進行選拔推薦。

2．資高中學骨干教師每三年評定一次，選拔評定的程序為：

（1）對照任職資格個人申報。

（2）公示材料民意測評。

（3）組織評審考核認定。

1．市、區兩級學科帶頭人、骨干教師享受的相關待遇按績效工資考核辦法執行。

2．資高中學骨干教師除在參加外出聽課培訓、評優、職稱評審等方面享受優先外，還享受下列待遇：

（1）優先安排參觀學習，學習考察費用由學校承擔。

（2）每年可由學校提供教科研活動經費，不超過200元，憑相關票據予以報銷。

（3）學校推薦安排與市區骨干教師結對培養。

2．明確目標責任。我校三年內拔尖人才培養目標為：鎮江市學科帶頭人2-3名，鎮江市骨干教師4-6名，丹徒區骨干教師15名左右；校級骨干教師12名左右。

3．加大培養力度。

（1）確定培養對象。領導小組每三年都要確立好培養對象，跟蹤培養。

1．實行動態管理。市、區兩級骨干教師、學科帶頭人按《丹徒區中小學教師拔尖人才培養管理暫行規定》進行管理考核。校級骨干教師由學校拔尖人才培養管理領導小組負責考核、管理，實行任期制（任期3年）為主的動態管理考核管理機制。

2．試行合約管理。學校與拔尖人才簽訂合約協議，約定雙方權利和義務及違約責任等。

人才激勵管理制度（通用22篇）篇五

護衛主管、護衛領隊、護衛領班、安全管理員。

(二)經本單位民主選舉，綜合考評后確定各級儲備對象的合適人選;。

(三)護衛主管或單位負責人填寫《人才儲備申請表》向社區環境部推薦;。

(四)社區環境管理根據公司業務拓展或職位空缺情況選拔任用;。

根據不同層次的儲備對象及其具體的.工作性質，確定培養目標，儲備人才的開發由本單位負責實施。

(一)知識的培訓:使儲備對象具備完成本職工作所必需的基本知識、了解企業的經營發展戰略、安全與事故防范、質量控制以及知識的及時更新，增強員工的主人翁精神。

(二)技能的培訓:使儲備對象具備完成本職工作所必備的技能，掌握客戶投訴處理、應急處理、管理與溝通、電腦操作等相關技能，以此培養、開發員工的潛能。

(三)態度的培訓:使儲備對象具備追求卓越心態，培養團結協作、忠于企業的精神，培養員工應具備的精神準備和態度。

(四)工作實踐:實行崗位輪換制，使儲備人員了解工作的全貌，掌握相關的業務知識，提升管理能力，認識到局部與整體的關系。

人才激勵管理制度（通用22篇）篇六

自主管理，指教師自己做主，自覺的約束個人行為，而達到專業發展的過程。這里我們所說的“自主管理”專指學校從管理角度，為教師發展倡導一種“以人為本”的管理思想，培養一種“我與集體共同發展”的團隊意識；提供一種“自主管理”策略。“自主管理”學習制度如下：

1、學習內容：依據個人專業發展意向，采取統一選材命題與自主選材命題相結合，重在學以致用。

2、學習方式：

（1）個人主動學習，用自己喜歡的形式摘抄、建立讀書檢索卡、知識卡、網上收集等，

（2）結合自己研究的課題，主動到圖書館查閱資料。

（3）主動外出參觀、認真聽取專家輔導、反思學習。

（4）多與領導、同事進行新理念、新方法速遞交流。

3、監控方法：

（1）學校定期組織自主學習大盤點交流活動，評出學習標兵。

（2）利用網絡上傳學習內容、方式、體會，提高個體學習質量。

（3）對應知應會的理論，不定期進行開卷和閉卷反饋，促教師主動學習。

（4）期末對教師個體學習狀況納入年度考核。

對學校、教師工作中出現的一些問題，經常開展“剖析問題、改進工作我支招、一事一議”等研討，引導教師發揮主人翁精神，自搞調查研究、自我修改措施、自我實施改進方案、自我監控實效。學校對采納的'高招提議者給予獎勵，提高教師務本求實的學習工作態度。

1、學校經常組織有主題的教育活動，運用“找——夸——比”的策略，凝聚團隊的向心力，增強教師集體榮譽感，在自我欣賞、自我接納中不斷進步成長。

2、利用展板宣傳教師群體教改的成果和優秀教師的先進事跡。

3、運用教育科研信息臺，教師自愿展示理論學習自創格言、展示課改我支招的新經驗。

5、學校每學期出版教師自編的“勁園奇葩”集錦冊。

人才激勵管理制度（通用22篇）篇七

激勵，就是激發和鼓勵組織成員的工作動機，使其潛在的工作動機盡可能充分發揮和維持，從而更好地實現組織目標的過程。通俗地說，激勵也就是平常人們所說的調動和維持工作積極性。

無論激勵的具體形式如何，激勵狀態下的行為績效均大于優于無激勵狀態下的行為績效。具體地說，激勵在領導管理中的作用主要表現在：一是吸引人才，壯大力量；而是發揮潛能，提高效率。三是激發創造性。

格力電器成立于1991年的珠海格力電器股份有限公司是目前全球最大的集研發、生產、銷售、服務于一體的專業化空調企業，20xx年實現銷售收入420.32億元，凈利潤19.67億元，連續八年上榜美國《財富》雜志“中國上市公司100強”。格力電器旗下的“格力”品牌空調，是中國空調業唯一的“世界名牌”產品，業務遍及全球100多個國家和地區。“一個沒有創新的企業，是一個沒有靈魂的企業；一個沒有核心技術的企業是沒有脊梁的企業，一個沒有脊梁的人永遠站不起來。”展望未來，格力電器將堅持“自我發展，自主創新，自有品牌”的發展思路，以“締造全球領先的空調企業，成就格力百年的世界品牌”為目標，為“中國創造”貢獻更多的力量。

（一）股權激勵穩定管理團隊

為了穩定公司的高級和中級管理層，并將他們的利益融合到企業的整體利益之中，促使管理層的經營行為長期性，促進企業的持續發展，20xx年12月公司確立了股權分置改革方案。與競爭對手相比較而言，格力用了一種無形的期權激勵方式穩定了公司最核心的管理團隊，防止了高級人才的流失，同時也在零售人力成本不斷上升的背景下適當補充了公司直接的現金支出，為公司的長期發展奠定了堅實的人才基礎。

（二）績效考核激勵員工努力工作

格力電器在績效管理制度上就按照各系統各部門的業務重點，將考核人群分為三大系統：生產、職能、營銷。并在同一人群中，又按照崗位進行細化，在系統內劃分部門主管和普通員工。為了讓員工有好的團隊意識，對各部門進行績效等級考評，使部門員工的績效與部門的等級掛鉤，這有利于加強員工的凝聚力，使資源最大化。以績效為導向的激勵體系的建立為格力企業效益的提高提供了強大動力，促使員工為企業而更加努力工作，在提高自己的績效的同時，也提高了企業的績效。

（三）情感激勵以凝聚人心

人都需要關懷與體貼。一句親切的問候，一番安慰的話語，都會成為激勵人們行為的動力。除了每年給員工漲薪以外，格力電器為了讓優秀的一線員工和企業骨干能安居樂業，投入巨資建立員工生活區，對已婚買不起房的員工安排過渡房。在格力看來，一個真正有社會責任感的企業，就是要給予員工強烈的歸屬感，這樣才能讓員工生活在溫暖如春的大家庭里，人人有美好的心境和高漲的士氣，充分發揮積極性和創造性，為實現企業的發展目標而共同奮斗。

（一）公平公正原則

公平公正原則意味著，一方面，人們在激勵面前應享受平等的權利和義務；另一方面，實施激勵的領導和機關必須去除私慮，避免激勵人為地產生傾斜，畸輕畸重。格力電器的激勵機制中，貫徹著公平、公正、公開的原則對員工進行獎懲，消除員工的不平心態。公平性是團隊管理中的很重要的原則，任何不公的待遇都會影響團隊員工的工作情緒和效率，影響激勵效果。

（二）及時適度原則

激勵及時就是讓下屬盡快看到成績的利益于過失的結果，適度則是指功過賞罰的相適應。激勵如果不及時適度，不僅會失信于人，挫傷積極性，而且還可能產生怨恨，造成混亂。格力電器在激勵中始終貫徹著及時適度原則，對員工的獎罰分明，讓員工能夠以心悅誠服的心態對待工作。

（三）適人性原則

由于不存在一種可以對所有人在同一時期內發生相同效應的激勵方式，所以，激勵必須因人而異。按照能力和心態的劃分，格力電器在采取激勵措施時，按照公平公正原則因人而異，使團隊員工之間形成一種正常的競爭，而這種激勵不僅僅局限于物質上，還會存在精神上的獎勵，使員工能夠認清自我，積極發揮能動性，提高效率。

借鑒格力空調團隊激勵的成熟機制，企業可以根據自身的特點制定切實可行的良好對策。在激勵體系構建中，就如何完善企業激勵機制，提出以下幾種建議：

（一）制定合理的工作目標

在企業團隊的目標制定時，需要根據市場經濟情況以及團隊成員的能力等因素合理制定，最佳的目標方案應當是位置適當，能夠通過一定努力而完成，需要具有一定的`挑戰性。最好由成員共同參與，共同制定并參與實施，以達到目標激勵與完成的效果。

（二）注重團隊成員的培訓

培訓，在企業長期發展的任何時期、任何階段，都不可或缺。培訓也是一種重要的員工激勵方式。在物質條件得到基本滿足的同時，一般更愿意選擇參加一些培訓以提升自己的含金量與競爭力。而對于企業來說也是為業績的提高提供了一個原動力。

（三）多種有效的激勵并施

團隊成員本身具有分離傾向，團隊管理稍有不合理，便可能導致團隊的績效大幅度下降。正確判斷團隊成員的“利益需求”是有效激勵的前提。加強員工對企業文化的歸屬感也是一種有效的激勵方式，良好的企業文化能夠增進團隊的凝聚力，激發員工的工作激情，提升整體績效。

結論

格力電器對員工的激勵主要表現在將物質與精神獎勵相結合，使員工的潛能得到充分的發揮，同時格力電器的激勵原則也是非常合理的，也就使得員工的信心與熱情高漲，形成企業的一股積極向上的力量，從而使得員工與企業共同快速發展與壯大。

在領導活動中，只有在了解激勵理論的基礎上，遵循一定的激勵原則，并靈活運用各種激勵方法，才能取得最有效的激勵效果。

人才激勵管理制度（通用22篇）篇八

2)銷售部下屬各部門如需進行人員招聘，必須由各部門經理進行匯總，制定招聘計劃，提出招聘人員崗位及要求，報銷售部總監核準，再上報公司。

3)項目經理級以下崗位應聘者由公司人事部門進行初試后，由銷售總監進行復試(總監可安排部門經理或項目經理參與，聯合面試及商討待遇問題)，通過后由公司總經理進行復試并最終確定是否錄用。

4)項目經理級及以上崗位應聘者由公司人事部門進行初試后，由銷售部總監進行面試，之后由公司總經理進行復試，并最終確定是否錄用及商討待遇問題。

1)銷售部實行工資+提成的薪酬制度

2)工資部分分為基本工資和浮動工資兩部分，根據公司的薪酬制度和考核制度的相關規定執行。

3)提成由個人提成和公傭分配兩部分組成，具體辦法詳見公司的傭金制度

1)遵循唯才是舉，因人適用的原則，當銷售部出現職位空缺時，實行內競外聘相結合的`方式。內部員工如有意競聘該職位，可向部門提出書面申請，經部門審查同意后可與外部應聘者一同參與該職位的競爭，實行擇優錄取(具體執行方案另行制定)。

2)如在職員工(主要指管理層)當月考核不及格或連續兩個月的考核僅為及格時，其他在職員工如認為自己更為勝任該職位，可以向部門提出書面競聘申請，由部門組織考核評比小組，經過綜合評比后實行擇優錄取。(具體執行方案另行制定)

1)由部門和各項目按月度、季度、年度評比優秀員工，對表現突出者予以獎勵。

2)對能力或業績突出的員工，由項目銷售經理級以上管理層提出申請，進行工資或職位的上調，經公司批準后執行。

3)對售樓員實行末位淘汰制，對連續兩個月未完成項目部下達的個人銷售任務且在項目銷售部銷售業績排名最末的售樓員將予以辭退。

1)由銷售部助理負責建立部門員工的職業檔案，培訓主管協助相關內容的填寫。

2)將員工的各項考核及獎懲情況都記錄在檔。

3)職業檔案將作為部門員工崗位調整或提升的重要依據。

人才激勵管理制度（通用22篇）篇九

第一條為了建立省分行本部人才資源縱向和橫向合理配置機制，促進內部人才科學、主動、有序流動，根據中國xx銀行xx省分行實際，制訂本暫行辦法。

第二條本暫行辦法所稱內部人才招聘市場，是指以xx省分行信息服務網站為載體，建立省分行本部企業內部人才交流平臺。

第三條對內部人才招聘市場管理堅持以下原則：

（一）公開、平等、競爭、擇優原則；

（二）用人單位、人力資源部分工負責原則；

（三）依法辦事原則。

第四條內部人才交流與外部人才引進協調發展，內部人才市場和外部人才市場共同形成我行人才資源配置庫。

第五條實行內部人才招聘的崗位應為xx銀行xx省分行本部的xx崗位和x級（含）以下專業技術崗位。

第六條可實行內部人才市場招聘的情況：

（一）崗位聘期或合同期滿，需重新聘用員工的；

（二）崗位定編后出現缺編的；

（三）經批準新設立的崗位；

（四）機構改革、重組或現有人員調整分流后，需要重新招聘員工的；

（五）他需要實行內部人才市場招聘的情況。

第七條不宜進入內部人才市場招聘的崗位，不列入內部人才市場招聘的范圍。

第八條參加內部人才市場招聘的員工，應符合以下條件：

（二）符合經人力資源部核準的其他資格和條件。

第九條內部人才市場招聘一般按下列程序和方法進行：

（三）納入招聘范圍的員工由省分行信息服務網站獲取信息；

（七）辦理聘任和行內調動手續；

（八）員工到用人單位工作。

第十條對在內部招聘過程中發現的德才素質較好，因崗位職數限制等原因未能上崗的人員，部門可作為后備人才積極加以培養。

第十一條如通過內部招聘未產生合適的對象，該崗位可暫時空缺，待條件成熟后，再通過內部招聘方式進行重新聘任。

第十二條內部招聘中用人單位主要職責：

（一）負責按規定制訂招聘方案；

（二）負責對內部招聘報名人員的專業資格審定；

（三）負責筆試、面試或考核了解的組織工作；

（四）負責對筆試、面試、考核了解結果的審定，并提出擬聘任人選，報人力資源部審核。

第十三條內部招聘中人力資源部的主要職責：

（一）負責內部人才招聘市場的總體管理工作；

（二）負責規范內部招聘的原則、標準和程序；

（三）負責招聘方案的審核。

（四）負責對擬選聘人員的資格審查；

（五）負責招聘的過程監督；

（六）負責辦理員工聘任和調動手續。

第十四條各用人單位應切實加強對本部門內部人才招聘工作的領導，嚴格按照員工擇優選聘的有關規定執行，嚴肅工作紀律，嚴格工作程序。

第十五條本暫行辦法由中國xx銀行xx省分行負責解釋。

第十六條本暫行辦法自20xx年xx月xx日起執行。

人才激勵管理制度（通用22篇）篇十

為建立和完善公司人才儲備戰略，加強人才梯隊的培養和建設;儲備公司未來的技術、管理人才，為公司的可持續發展提供人力資源支持。

適用于公司全體員工。

3.1管理、技術人員梯隊建設

3.1.1儲備人才招聘

3.1.1.2每年11月份至次年3月份，人事部按計劃到各大院校招聘應屆大學生;

3.1.1.3每年4月至7月份，人事部按計劃到各中專/技校招聘應屆中專/技校生;

3.1.1.4全年在現場及網上按計劃招聘1年內畢業及應屆的大中專學生。

3.1.2儲備人才培養環境

3.1.2.1培養人員(除市場部人員)實施在崗培訓，上崗前進行為期三天的實習;

3.1.2.4培養人員在三年內，如其能力突出，已調至關鍵崗位，且該崗位工資標準高于《應屆生過渡期工資》標準的按高標準執行。

3.1.3職業發展路線

3.1.3.1中專/技校學生

每年新招的應屆中專/技校生，作為儲備人員先在品質部作qc人員;

在qc崗位上工作滿3個月，表現優秀的人員，經考核合格，在有崗位空缺時可異動的崗位有:生產巡檢員、成品檢驗、生間文員等職位。

3.1.3.2大專/本科生

新招應屆大學生，主要先在市場部、研發部、生管部學習;

生管部“儲備干部”培訓生經為期一個月的'跨部門的輪職實習，實習結束后經綜合評定合格的，到生管部任職。在生管部工作優秀的，在有崗位空缺時可異動的崗位有:采購員、外貿跟單、品質文員、研發文員等職位。

人才激勵管理制度（通用22篇）篇十一

規范公司人才庫管理工作。

適用于keystaff應征者。

無

4.1人力資源部人事文員負責

公司人才庫的建設和維護。

5.1《招聘和錄用管理程序》

序號

記錄名稱

表格編號

保存部門

保存期限

6.1

《人才庫管理目錄》

人力資源部

定期更新

7.1人才庫建設

7.1.1應征人員面試過后，面試人員應在”面談記錄欄中詳細記錄面試情況.

7.1.2當應征人員落選后，招聘主管視面試之狀況將資料分類，面談打分在70分以上

應征人員的應聘資料,可編號列入人才檔案柜內;對打分底于70分的應征人員,則另行放入”待處理”檔案.如果招聘人員在初試過程中發現談吐甚佳，理念新穎,可塑性強之個例,雖不符合用人部門和上級主管的要求，也可考慮將其資料歸納入人才庫中。

7.2資料保存

7.2.1未被列入”人才庫”之資料,招聘工作完成后即可銷毀.

7.2.2進入”人才庫”之資料，可分柜或分區保管，當重新出現需求時，可從人才庫抽取相應的資料，通知該員到公司應試，對于已任職其他公司的人員,如果該員已無心再接受應試，可將資料調出人才庫。

7.2.3負責人才庫管理人員編制《人才庫管理臺帳》，明確收入人才庫資料的`主要信息，包括姓名、性別、年齡、應聘崗位、筆試成績、面試得分、薪資要求、未錄用原因等，并定期清理。

7.2.4為避免資料積壓，人才庫資料存放期為一年，期間需求與否,材料均可做銷毀處理。

7.2.4當出現需求并從人才庫中找到合適的資料且被錄用者,其人才庫資料應即時調離。

7.3資料使用

7.3.1出現人力資源需求時，可優先使用人才庫資料。

7.3.2人才庫之人員再應試時,需要重新填寫相關資料，人才庫資料不做面試和錄用使用，如再次應試的崗位與原應試崗位不同，即按初次應聘人員處理；如再次應試的崗位與原應試崗位相同，且時間在三個月內的，可直接安排面試；如時間超過三個月，則按照初次應聘處理。

7.3.2人才庫資料僅做招聘參考,管理權責屬于招聘人員,人才庫管理人員應作好其中資料的保密工作。

人才激勵管理制度（通用22篇）篇十二

第一條為深入實施人才強縣戰略，加快引進和儲備一批急需的高層次緊缺人才，進一步改善事業單位的人才結構、數量和質量，制定本辦法。

第二條本辦法適用于縣屬事業單位人才引進工作。

第三條高層次人才引進工作在縣委、縣政府領導下，由縣黨管人才工作領導小組負責，縣委組織部牽頭，會同人事、財政等部門與用人單位共同組織實施，紀檢監察部門全程監督。

第二章人才范圍和條件。

第四條本辦法主要適用于引進城市規劃、石油化工、自貿金融、農林水利、教育衛生、法律等全縣建設重點區域、重點領域和重點部門所需的高層次人才。根據人才定位要求，細分為“緊缺高端人才”和“緊缺專業人才”兩大類。

第五條引進高層次人才應具備的基本條件：遵紀守法，品行端正。具有良好的職業道德、個人修養和強烈的事業心、責任感，具備崗位所需的學歷、專業及技能條件，在所屬行業和領域能夠發揮骨干引領作用、創造顯著經濟效益和社會效益。

第六條引進高層次人才學歷要求：普通高校全日制碩士研究生及以上、國家“雙一流”建設高校全日制本科及以上學歷畢業生，其中醫療衛生崗位、文化表演崗位可放寬至普通高校全日制本科生。

第七條緊缺高端人才應具有高級專業技術任職資格、國家注冊類職業證書；緊缺專業人才須符合岱山縣事業單位緊缺專業目錄專業要求。具體資格條件根據崗位實際，以發布的公告要求為準。

第三章招聘方式和程序。

第八條招聘計劃。年初由用人單位根據本單位重點工作推進需要和人才隊伍結構現狀，提出高層次人才招聘需求，經縣委組織部、縣人社局共同研究確定當年度全縣事業單位緊缺高端人才和緊缺專業人才招聘計劃。

招聘計劃一般一年申報一次，本年度內有效。確因工作需要中途增補的，須提交縣黨管人才工作領導小組審定。

第九條招聘方式。高層次人才引進由縣委組織部、縣人社局與各用人單位（主管單位）共同組織實施。

緊缺高端人才引進采取公開招聘、業界推薦和專業獵聘相結合的多元化招聘模式。

緊缺專業人才引進采取統一招聘、自主招聘和專業獵聘等多種模式進行，其中各單位自主招聘，須為教育衛生、文化表演等特殊專業崗位，或全年未能通過統一招聘引進合適人選的單位，經縣委組織部和縣人力社保局同意后方可進行。

第十條招聘程序。高層次人才公開招聘程序，一般包括發布公告、報名推薦、資格審查（背景調查）、面試面談、體檢、考察、公示、確定錄用等環節。

緊缺高端人才面試面談須突出職位特點，采取專業素質評估和專家組面談（面試）的方式進行，結合工作年限、專業技能、從業經歷量化賦分，重點測查人選的專業素質、實踐能力和崗位匹配程度。

緊缺專業人才招聘一般采用面試形式進行，除測評面試題回答情況外，考官還可根據崗位性質，圍繞專業能力、實操水平等內容開展個性化提問。

第四章聘任管理、待遇和考核。

第十一條緊缺專業人才在公示期滿后，按事業單位工作人員聘用程序直接辦理入編，與用人單位簽訂事業單位聘用合同，享受事業人員工資待遇。

在單位滿編但急需引進高層次人才的情況下，可依托縣人才儲備中心靈活使用編制。所需編制由縣委編辦運用事業編制統籌機制予以調劑，實行周轉使用。

第十二條緊缺高端人才實行合同管理，與用人單位簽訂聘任合同。聘任合同期限一般為3年，其中試用期為6個月，3年合同期滿后，根據人員性質及雙方意愿，自由選擇繼續以聘任形式留用或轉事業編制。

第十三條緊缺高端人才工資水平根據工作性質、特點和所聘職位職責要求，按照市場適度銜接、動態調整和優績優酬原則，由雙方平等協商后確定，并報經縣黨管人才工作領導小組同意。對于工作成績特別優秀的，可在協議工資額度外，按不超過本人協議工資標準10%—20%給予專項獎勵。緊缺高端人才薪資待遇由縣財政全額保障。

緊缺高端人才聘任期內，同等享受用人單位療休養、健康體檢等待遇。

第十四條縣委組織部會同聘用單位對緊缺高端人才進行試用考核和年度考核。考核結果作為獲得工資報酬、變更或者解除聘任合同以及獎勵的依據。

第五章附則。

第十五條對于縣域經濟發展特別急需的高層次人才招引，可實行“一人一議”，適當放寬專業、年齡和學歷等要求。

第十六條本辦法由縣委組織部、縣人社局負責解釋。

第十七條本辦法自印發之日起施行。2018年6月12日中共岱山縣委組織部印發的《岱山縣人才儲備中心人才引進管理辦法》同時廢止。

人才激勵管理制度（通用22篇）篇十三

輔助人才所具備的技能能力是別人很容易學習和模仿的，并且工作對組織價值貢獻也不高。然而很多企業還是需要這樣的人才，對于輔助型人才，企業應以受理為導，只要按照流程、制度、標準和工作手冊要求員工，就能夠實現預想的工作結果。典型的輔助性崗位包括前臺、保潔、保安、生產線工人等。企業可以采取勞務外包、勞務派遣等雇傭形式，以降低企業管理成本，提高組織利潤。

人才激勵管理制度（通用22篇）篇十四

1、建立一支學歷高、素質高、意識新、德才兼備的企業高層管理者隊伍;。

5、建立一支具有職高以上學歷和較高職業技能、敬業愛崗的營業員和服務員隊伍。

二、內部人才選拔。

1、建立人才數據庫。按照員工的工作經歷、培訓背景、技能資格、職業規劃、績效考評等評價元素，將符合人才選拔條件的員工及時納入人才數據庫進行管理。定期考察，及時更新，年淘汰率不低于10%，并對人才崗位流動與崗位缺失做出預警通報。

2、實行崗位輪換。按照公司總部是培育各級干部和工作骨干基地的思路，公司總部與各經營單位、經營單位之間，管理崗位與業務崗位、黨務部門與行政部門等崗位，將實施崗位輪換，全面鍛煉和培訓人才。年干部與骨干輪換不少于10人。

3、競聘上崗制。從2009年開始每三年一次，公司總部與公司中層以上管理人員將集體解聘，重新組織競聘上崗。

4、嚴格業績評價。根據各類人才的不同特點和崗位的不同需求，實施以崗位職責為基礎，業績為重點的分類考核。逐步建立與完善以業績為核心的人才評價體系和考核晉升制度。

1、引進工作流程。按照公司所確定的人才引進計劃，由人才引進的管理部門通過網上招聘、毛遂自薦、人才交流會、獵頭公司推介等渠道，對擬計劃引進的人才進行初審，提出初審建議意見，同時將初審中擬引進人才的本人簡歷、學歷和學位證書、任職資格證書復印件，反映本人水平和工作業績情況等相關材料一并上報公司相關領導審閱;審核通過后經考核面試、專業性評價以及趨優化篩選，最后經領導層審核通過，并按照企業相關規定辦理錄用手續。

2，專業人才。按照公司總部人才引進規劃與用人單位人才需求核定情況，對擬引進人才分門別類，按照不同層次、不同行業、不同專業特點，實行一崗一議，一人一議的招聘方式，為企業引進各類亟需的人才。

3、引進大學生。公司每年將根據實際情況，招聘應屆和歷屆大學生，招聘工作需提前規劃，確保招聘質量。大學生到企業工作后，將嚴格執行《公司人才管理辦法》。見習輪崗時間至少不得少于一年。其中業務員(生產調度員、內勤人員等初級崗位)與初級管理崗位(班長、組長等)分別不得少于三個月，中級管理崗位(部門見習助理等)與管理部門崗位不得少于三個月。經相關管理部門人事行政部考核合格后，全部進入企業管理人員崗位的“辦事員”管理序列，并按照相關任用程序使用。

4、考核評價。人才引進部門除了通過相關渠道及具體工作部門開展實際工作外，需經專業評價小組提出評價報告以及錄用意見，為領導班子決策提供專業依據。各人事行政部在申報核定用人規劃時，必須同時上報招聘條件與評價標準，避免出現因人設崗、求非所需、考量失矢的情況。

外引人才進入企業后，實行六個月至一年的崗位試用期，試用期內有專人負責跟蹤考核，從綜合素質和專業技能兩個層面上考核評價，確保人才引進質量。

四、各類人才儲備。

公司總部將建立起三級后備人才庫與一套科學完善的人才評價體系。三級人才庫分已使用、擬使用與考察推薦三類。

1、已使用人才。對年末干部業績與管理考核為優秀的，可以經領導班子研究決定納入到上一級人才層次進行管理;考核為基本稱職的，可以根據考核建議與本人的實際情況，實施崗位培訓，通過提高素質與工作能力或者易崗交流;考核為不稱職的，實施人才淘汰制，調離現有崗位或者采取勸退、辭職等方式分流。

2、擬使用人才。對經過適當的崗位培訓和嚴格的考核，已經具備一定專業素質與工作能力的儲備人員，可以根據崗位情況，實施助理崗位鍛煉，使其能隨時頂替上崗。同時，一些重要技術崗位或關鍵崗位要配備適量的后備人才，原則上一崗兩備。對優秀大學畢業生可以破格納入擬使用人才管理之中。

3、考察推薦人才。對短期內未被確定為擬使用人才的儲備人員，將進行定期的干部考察，提出使用建議，對于符合要求的，可以納入上一層次的干部培養與考核范圍，不合格的及時淘汰出人才庫。大學畢業生見習期結束后，經過考核合格的基本上都要納入人才庫中進行管理。

五、人才的薪酬與培訓。

1、人才薪酬。依照人才的類型與行業特點，人才薪酬可確定為三種制度。對供需相對平衡的人才，可按所在崗位職級實行崗位工資制;對公司急需的高級管理人才及高、精、尖專業技術人才可實行協議工資制;對公司發展有特殊貢獻的各類人才可實行總經理基金獎勵等薪酬激勵辦法。

碩士學位人員月薪為3500元;博士學位人員的月薪為4000元。

3、人才培訓。

公司與所屬各經營單位將根據不同層次人才和不同專業人才的不同崗位需求，組織不同內容的適度培訓。

人才激勵管理制度（通用22篇）篇十五

快樂的員工會提供相對高質量的服務。讓你的員工體會到工作的樂趣，不要施加工作之外的壓力，否則會讓員工疲于應對不相干的事情。

新進入的員工往往會有個人的遠景，有時它會跟公司的遠景相沖突。否定或者排斥它們是大措特措的，因該去引導，為員工制定發展計劃，盡量的將兩個遠景合二為一，牽引到公司的發展軌道，即使做不到，你也為公司或個人建立了一項資源，因為不管是現在還是未來，在職的還是離職的員工和我們的客戶一樣，都是我們的資源。

員工能不能改正錯誤的行為，管理者的態度是重要的關鍵。規范員工就如同教練員工一般，目的在幫助員工成長，所以在規范員工的時候，經理人首先要有個目標，你希望員工改變什么行為，如何改變，這些都需要管理者事先想清楚，甚至擬好計劃。另外規范員工時，管理者也要在心中設定各種狀態，如果員工沒有改進的話，下一步要怎么做。

一、避免情緒化。

很多管理者發現員工犯錯的時候，往往在極度憤怒下批評員工。這樣導致會失去焦點。要知道重要的不是批評員工、發泄情緒，而是要就是論事，針對員工犯錯的原因進行檢討。了解員工的狀況，并說出自己的期望，才能達到糾正的效果。

二、不要延續糾正。

發現問題的時間，管理者要盡快做出回應，讓員工了解哪些地方出問題，當你隱藏問題的時間，員工可能以為一切沒有問題，而繼續錯的行為，盡快做出回應，可以讓員工盡速發現，盡早改進。

三、直接針對問題。

教導員工時候，要直接針對員工的特殊問題，讓他們了解問題出在哪里。找出員工最能改進的地方，而不是用很廣泛的問題來教導員工，或是林林總總列出了很多員工改進的地方。這樣員工還是不了解問題出在哪里，可以從哪里改進。

適時的多和員工交流，了解員工真正需要的是什么，首先從自身出發，和員工共同攜手改正錯誤，達到出人意料的效果。

當你成為一名領導以后，有時不免會感到這樣的沖動，你想說：“請看看我做出的成績。”

關于“企業管理過程中如何有效規范員工行為？”的全部介紹就到這里了，好的方式能夠讓員工很好的接受，并且不會遭到抵觸，所以作為創業者這方面的知識還是必須要學會的。

人才激勵管理制度（通用22篇）篇十六

為進一步貫徹落實學院“加強師資隊伍建設”精神，實施“人才強校”戰略，加大專業帶頭人和高學歷、高職稱、高水平“雙師型”教師的引進力度，不斷優化專任教師隊伍結構，提高師資隊伍的整體素質，完善我院高層次人才資源開發管理體制和運行機制，為學院發展提供人才保障，結合學院實際，制定本辦法。

（一）尊重人才、公開選拔。人才引進工作應嚴格按程序和要求辦理，做到公開、公平、公正。

（二）統籌規劃、重點突出。根據學院師資隊伍建設規劃，優先引進重點專業、新辦專業急需的人才。

（三）能力為先、德才兼備。人才引進既重身份（職稱、學歷），更重教學、科研、實踐技術能力及思想道德品質。

（四）積極慎重、體現實效。積極開展人才引進工作，慎重選擇優秀并在工作中能體現實際效果的高層次人才。

成立高層次人才引進工作領導小組，領導小組下設辦公室。

高層次人才引進工作領導小組由學院院長、副院長、院長助理、人事處處長、教務科研處處長、黨政辦主任和財務處處長組成。

引進對象須政治立場堅定，敬業愛崗，師德高尚，為人師表，并愿意長期在學院工作。具體條件如下：

（一）高學位人才。

1.博士研究生。

2.全日制碩士。

（二）雙師型人才。

符合下列條件之一：

1、具有講師及以上專業技術職務，并取得本專業非教師系列的中級及以上專業技術職務或行業執業資格證書。

2、具有講師及以上專業技術職務，有兩年以上（可累計）企業(或社會)一線實踐工作經歷，能全面指導學生實驗、實訓等專業實踐活動。

3、具有講師及以上專業技術職務，主持或主要參與兩項應用技術的研究開發，成果已被企業應用，效益良好。

4、具有講師及以上專業技術職務，近五年主持或主要參與兩項校內實踐教學設備的設計安裝工作，使用效果好。

5、在企業或科研單位工作五年以上或取得中級及以上非教師系列專業技術職務，并在高校任教一年以上，能勝任本專業一門以上專業理論課程教學工作。

6、具有講師及以上專業技術職務，取得本專業某一項操作技能中級以上等級證書，或取得初級證書并有一年以上企業（或社會）實踐工作經歷。

7、具有講師及以上專業技術職務，取得專業技能中級以上考評員或技師資格，勝任本專業實踐教學工作。

（三）高職稱人才。

1.具有正高職稱的人才。

2.具有副高職稱的人才。

具有副高職稱且符合下列條件之二：

（1）近五年中有兩年以上在企業第一線本專業實際工作經驗；

（4）具有十五年以上高校教師崗位工作經歷，有豐富教學經驗，教學效果好。

條件特別優秀的具有副高職稱的人才，如不符合以上條件，經高層次人才工作領導小組同意，可破格引進。

（一）高學位人才。

1.博士研究生。

符合引進條件的博士研究生，正式聘用后，工資福利除按學院分配方案標準執行外，可發放50000元安家費和50000元科研啟動經費，每月另按標準發放高層次人才津貼。

在職稱評審、進修培訓、學術交流和科學研究等方面可予以優先推薦；根據實際情況，可考慮解決配偶工作。具體引進待遇、待遇支付方式和工作任務等按具體情況簽訂《高層次人才引進協議》予以明確。

2.全日制碩士。

符合引進條件的全日制碩士，正式聘用后，工資福利除按學院分配方案標準執行外，每月另按標準發放高層次人才津貼。

碩士研究生畢業后，有3年以上教學、實踐工作經驗或屬于重點建設專業（以學院每學年公布的重點建設專業為準）且符合引進條件的全日制碩士，正式聘用后，工資福利除按學院分配方案標準執行外，每月另按標準發放高層次人才津貼。有5年以上教學、實踐工作經驗或屬于重點建設專業（以學院每學年公布的重點建設專業為準）且符合引進條件的全日制碩士，根據實際情況，發放一定金額的安家費、科研啟動費等。具體引進待遇、待遇支付方式和工作任務等按具體情況簽訂《高層次人才引進協議》予以明確。

(二）雙師型人才。

符合引進條件的雙師型人才，正式聘用后，在教學崗位上專職從事與其本人取得的職稱及資格證書相關專業教學工作的，工資福利除按學院分配方案標準執行外，比照高學位或高職稱人才待遇按標準適當上浮。

（三）高職稱人才。

1.具有正高職稱的人才。

符合引進條件的具有正高職稱的人才，正式聘用后，工資福利除按學院分配方案標準執行外，可發放50000元安家費和50000元科研啟動經費，每月另按標準發放高層次人才津貼。

在進修培訓、學術交流和科學研究等方面可予以優先推薦；根據實際情況，可考慮解決配偶工作。具體引進待遇、待遇支付方式和工作任務等按具體情況簽訂《高層次人才引進協議》予以明確。

2.具有副高職稱的人才。

符合引進條件的具有副高職稱的人才，正式聘用后，工資福利除按學院分配方案標準執行外，每月另按標準發放高層次人才津貼。屬于重點建設專業（以學院每學年公布的重點建設專業為準）且符合引進條件的具有副高職稱的人才，正式聘用后，工資福利除按學院分配方案標準執行外，可發放一定金額的安家費、科研啟動費等，每月另按標準發放高層次人才津貼。具體引進待遇、待遇支付方式和工作任務等按具體情況簽訂《高層次人才引進協議》予以明確。

（四）其他情況的引進待遇。

1.擬引進的高層次人才，如同時符合高學位、高職稱、雙師型中兩類以上條件，根據實際情況，商定引進待遇。

2.引進的已退休高層次人才，根據本人實際情況，可享受高層次人才津貼，但不再享受安家費。如確有必要，可支付適當科研啟動費。

（一）擬定計劃：各系部根據工作實際，提出高層次人才引進計劃，報人事處審核匯總，送學院審批。

（二）組織報名：人事處根據學院審批的年度人才引進計劃向社會發布信息，并組織報名。要求附以下材料：

1.應聘人員自薦書和。

個人簡歷。

2.《引進人才審批表》。

3.身份證、學歷（學位）證書、專業技術職務（資格）證書、主要獲獎證書的復印件及原件（審查后退還原件）。

4.代表其本人的學術及科研成果等相關證明材料。

5.本人獲獎材料。

6.學院需要提供的其他相關材料。

（三）資格審查：人事處會同各用人部門根據學院相關人才引進條件對報名者進行資格初審。

（四）考核及結論：高層次人才引進工作領導小組對通過資格審查的人員就業務能力、學術造詣、科研水平以及思想道德品質等方面進行考核和考察。

（五）學院審批。

（六）錄用與簽約：若考核合格，經學院研究同意錄用后，由人事處辦理相關手續，并簽訂《勞動合同書》、《聘用協議》。對提供虛假材料的人員，學院有權單方解除合同。

（一）正式聘用人員除完成相應崗位的各項職責并在工作中起到骨干作用外，須完成5年的服務期限。在服務期內辭職的、因違反相關規章制度或高層次人才引進協議內容被辭退的，根據其服務年限按比例退回已享受的高層次人才待遇。

（二）正式聘用的高層次教學人員每學年應承擔兩門以上課程的全部講授工作，并完成學院規定的教師工作量。

本辦法自院長辦公會通過之日起執行，由人事處負責解釋。

第一章總則。

第一條為加快實施人才強師市戰略，充分發揮各類人才在加快“三化”建設，推動師市跨越式發展和長治久安中的支撐作用，根據有關法律和文件精神，結合師市“十二五”人才規劃和發展實際，特制定本規定。

第二條本規定適用于師市范圍內的各級機關、企事業單位和社會團體等。

第三條堅持黨管人才的原則。師市人才工作領導小組負責全師市人才工作的總體規劃、政策研究、宏觀指導和協調監督等，形成黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合、齊抓共管、協調高效的人才工作新格局。

第二章引進人才原則。

第四條引進人才堅持政府引導、市場化配置原則,充分尊重用人單位選人用人自主權，實行雙向選擇。

第五條組織、人事、勞動和社會保障等部門每年根據師市經濟社會發展要求和用人單位需要編制引進人才目錄并及時公布，引進人才要符合人才目錄要求。引進人才可由師市人才主管部門統一組織招聘，也可由用人單位直接招聘。

第三章引進人才范圍。

第六條引進到師市工作或聘任到師市兼職的各類人才，是指適應師市經濟和社會發展要求，特別是城市建設和管理、新型工業、現代農業、現代服務業和科教文衛等方面所急需緊缺的人才。引進對象主要包括：

（一）符合師市產業發展需要的技能型人才：高級技師；技師；各類中等技校和職業技術院校畢業生；具備技工技術等級證書的熟練工人。

（二）符合師市“三化”建設需要的基礎性人才：具備大專以上學歷并取得中級以上專業技術職務任職資格的人員；全日制大學本科、專科畢業生；團場護理專業中專學歷以上的人員。

（三）獲得碩士學位的全日制畢業研究生。

（四）具有副高級專業技術職務任職資格的急需緊缺專業技術人員和管理人員。

（五）具有正高級專業技術職務任職資格的專業技術人員、管理人員；具有突出經營管理業績和豐富管理經驗的高級企業經營管理人才；具有特殊專長、可以帶來重大技術改造和較高經濟效益的高級技能型人才；省級特級教師；獲得博士學位的研究生。

（六）省管優秀專家，省有突出貢獻中青年專家。

（七）享受國務院政府特殊津貼的專家，國家有突出貢獻的中青年專家。

（八）擁有技術含量高、市場開發前景廣闊的專利或專有技術的人才。

（九）帶資金、帶項目、帶技術來師市創業的其它各類優秀人才。

(十)其它具有特殊才能或做出突出貢獻的專門人才。

第七條本地職工子女符合上述條件的，納入人才引進范圍，經本人申請并在師團兩級組織人事、勞動和社會保障部門登記備案，必須在半年內推薦就業。

第四章引進人才優惠政策。

第八條引進人才到師市企事業可以采取調入、定期聘用或兼職等形式。到黨政機關工作并符合規定條件的，需經公務員主管部門審核同意后按規定程序辦理。

第九條引進人才到非公有制經濟工作的，其工資待遇由用人單位和本人協商確定。師市通過給予用人單位發放就業補貼等方式，提高引進人才的工資待遇。

第十條引進人才到師市黨政機關、團場、事業單位和國有及國有控股企業工作，享受以下優惠政策：

（一）引進的第一類人才：高級技師；技師；各類中等技校和職業技術院校畢業生；具備技工技術等級證書的熟練工人。

到師市團場、國有企業或國有控股企業工作，用人單位提供公寓住房，減免一年的水、暖、電費，單位發放一定的安置費用。

（二）引進的第二類人才：具備大專以上學歷并取得中級以上專業技術職務任職資格的人員；全日制大學本科、專科畢業生；團場護理專業中專學歷以上的人員。

到師市團場、國有企業或國有控股企業工作，用人單位發放不低于3000元的安置費用，并提供公寓住房，工作第一年水、暖、電費免費，單位不能提供公寓住房的，實行相應的租房補貼。

（三）引進的第三類人才：獲得碩士學位的全日制畢業研究生。

1、凡專業對口，單位工作急需，并與用人單位簽訂五年以上聘用協議的，享受安家費用2萬元，由用人單位按年度全額報銷學費。

2、到事業單位工作的，可不受事業編制崗位職數限制，經師市人事部門同意，可直接辦理相關手續，享受中級職稱待遇，到崗位后直接轉正定級。

3、單位提供80平方米住房，工作第一年水費、電費、取暖費全免，連續在師市工作八年后產權歸個人。

（四）引進的第四類：具有副高級專業技術職務任職資格的急需緊缺專業技術人員和管理人員。

1、可享受安家補助費3萬元。

2、本人有科研開發項目的`，用人單位提供一定的科研啟動經費。

（五）引進的第五類：具有正高級專業技術職務任職資格的專業技術人員、管理人員；具有突出經營管理業績和豐富管理經驗的高級企業經營管理人才；具有特殊專長、可以帶來重大技術改造和較高經濟效益的高級技能型人才；省級特級教師；獲得博士學位的研究生。

1、可享受安家補助費8萬元。

2、本人有科研開發項目的，用人單位提供一定的科研工作條件和科研啟動經費。

3、到科研機構和事業單位工作的，除工資外每月發放津貼1000元。

4、用人單位提供不少于120平方米住房，連續在師市工作五年后產權歸個人。

（六）引進的第六類：省管優秀專家，省有突出貢獻中青年專家。

1、可享受安家補助費10萬元。

2、凡提供技術、項目填補師市高新技術空白或屬師市緊缺的，視其學科領域研究項目的實際情況，用人單位提供與之相適應的實驗室，提供相應的科研啟動經費。

3、保證必要的參加學術交流與合作等活動的差旅費。

4、除工資外每月發放津貼2000元。

3、用人單位提供不少于140平方米住房，連續在師市工作五年后產權歸個人。

（七）引進的第七類：享受國務院特殊津貼的專家，國家有突出貢獻的中青年專家。

1、可享受安家補助費15萬元。

2、凡提供技術、項目填補師市高新技術空白或屬師市緊缺的，視其學科領域研究項目的實際情況，用人單位提供與之相適應的實驗室，提供相應的科研啟動經費。

3、保證必要的參加學術交流與合作等活動的差旅費。

4、除工資外每月發放津貼3000元。

5、用人單位提供不少于160平方米住房，連續在師市工作五年后產權歸個人。

（八）引進的第八類：擁有技術含量高、市場開發前景廣闊的專利或專有技術的人才。

引進人才帶科技成果來師市創業，落戶師市工業園區或與本師市企事業單位合作開發的，優先列入師市各類科研項目計劃，優先得到師市科技經費的項目支持。經專家認定符合條件的，可實行知識產權入股，在師市產業園區提供100平方米辦公場所，100萬項目推廣資金，并提供120平方米以上住房。經審定符合條件的項目，可由師國有及國有控股公司提供創業資金擔保或無息貸款。

（九）引進的第九類：帶資金、帶項目、帶技術來師市創業的其它各類優秀人才。

引進人才攜帶資金、技術、項目在師市生產或研制開發新產品，推廣應用新成果產生經濟效益的，除按股份分紅外，受益單位應當連續3年從實際創造的效益（稅后利潤）中按不低于10%比例給予獎勵。

第十一條以調入、聘用方式引進的人才，本人自愿到師市工作，原單位不辦理調動手續，經師市組織人事部門確認后，可重新建檔并轉接所有關系，連續計算工齡，按規定辦理社會保險、住房公積金等社會保障手續。

第十二條師市機關、事業單位引進的博士或具有正高職稱的人才，單位編滿的，可采取先調入后進編的辦法解決，編制問題在全師市范圍協調解。在師市干部管理權限范圍內，原具有行政職務的可按原職務提高一級配備。獲得博士學位的畢業研究生到事業單位工作享受副高級職稱工資待遇，到崗后直接轉正定級。

第十三條引進的第三類至第九類人才，用人單位每年負責為引進人才組織一次體檢，費用由用人單位承擔。對表現突出或連續三年考核定為優秀的，由用人單位負責組織赴內地健康療養。

第十四條引進的人才其配偶在外地的（指疆外），每年可享受一次探親假，假期40天（不含路程）。引進的人才未婚，其父母在外地的（指疆外），每年可享受一次探親假，假期20天（不含路程）。引進的第三類至第九類人才，因工作需要本人不能探親的，其配偶或父母可來用人單位探親，每年可享受一次其相關探親費用報銷。

第十五條引進人才的配偶、子女及父母等戶籍可隨調隨遷，不受限制。引進的第三至九類人員，其配偶工作由師市人事部門每年拿出一定數量的崗位優先安排，其子女在本師市范圍內就學可以擇校。

第十六條引進的海外人才，憑有效身份證明可在我師注冊外商投資企業，注冊資本按最低標準執行。同時，享受我師同類企業優惠政策。對短期來我師服務的外國專家，在往返國際旅費、城市間交通費、食宿費、資料費、生活補助等方面給予經費支持。

第十七條引進人才工作后繼續參加相關學歷教育的，須經單位同意，按師市有關規定，單位報銷相關費用。

第十八條引進人才應與用人單位簽訂服務期限不少于五年的聘用協議，并經師市人事部門鑒證。安家補助費以實物形式給付。服務期內提前離職或有其它違約行為的，按協議退還享受本規定的優惠待遇；不能按協議發揮應有作用的，取消享受本規定的優惠待遇。

第十九條拓寬引才渠道，建立和完善“戶口不遷、關系不轉、雙向選擇、能進能出、只求所用、不求所有”的柔性引才機制。鼓勵國內外各類優秀人才采取柔性流動方式來師市從事兼職、咨詢、科研和技術合作、技術入股、投資興辦企業或從事其他專業服務。鼓勵用人單位以崗位聘用、項目聘用、任務聘用和人才租賃等靈活用人方式引進高層次人才和智力。

采取柔性流動方式引進的人才在師市工作和與師市開展經濟技術合作不在師市工作的可以實行年薪制、月薪制、周薪制或其它薪酬制度。具體方式由引進人才與用人單位商定。

第二十條成立師市引進人才工作領導小組。成員單位由師市黨委組織部（人事局）、黨委宣傳部、黨委政策研究室、編辦、國資委、科學技術局、勞動和社會保障局、衛生局、教育局等部門組成。領導小組下設辦公室，辦公室設在師市黨委組織部（人事局）。各單位黨委負責本單位人才引進工作的計劃及落實。

第二十一條用人單位主管部門，對引進人才的學歷證明、學位證書、專業技術職務資格證書、學術證明、成果（業績）證明、獲獎證書、近期（半年內的）體檢表及其他應提供的證明材料進行初審，填寫《農一師阿拉爾市引進人才資格認定表》，報師市黨委組織部（人事局）考察、考核確認，頒發《農一師阿拉爾市引進人才工作證》，作為引進人才享受各項優惠政策的憑證。但對引進人才中第三類至第十類人才情況，師市黨委組織部（人事局）須提交師市引進人才工作領導小組進行復核。審議通過后，準許辦理相關手續，同時頒發《師市引進人才工作證》。

第二十二條用人單位憑師市黨委組織部（人事局）頒發的《農一師阿拉爾市引進人才工作證》，與引進人才簽訂合同，就引進人才的權利與義務、待遇與責任、崗位職責、目標任務、標準要求以及雙方違約責任做出明確的約定。

第二十三條加強人才交流工作，搭建引進人才的平臺。師市黨委組織部（人事局）根據師市經濟、社會和城市發展需求情況，結合人才存量、結構、需求，定期制定并發布師市人才引進專業分類目錄。利用各種媒體及時發布我師緊缺人才需求信息和有關人才政策。建立引進人才綠色通道，為引進人才提供快捷的服務。鼓勵以產業和項目為依托，充分利用阿拉爾市國家級工業園區、阿拉爾市國家級現代農業示范區和阿拉爾市國家級農業科技示范區平臺，引進、培養、孵化相關人才。建立引進人才信息庫和人才業績檔案。

第二十四條師市黨委組織部（人事局）協同有關部門，根據師市產業發展規劃，每年制定人才儲備計劃，儲備計劃落實到師屬各單位。各單位要從服從、服務于師市發展大局出發，認真按計劃引進儲備人才，加強對儲備人才的培養和管理。

第二十五條引進人才與用人單位發生人事爭議，可按管理權限分別由主管部門、師市黨委組織部（人事局）協調解決，無法協調的，提交人事爭議仲裁委員會和勞動爭議仲裁委員會裁決。

第二十六條對引進人才加強兵團精神宣傳教育，開展豐富多彩的文化娛樂活動，提供相互交流平臺，大力宣揚師市經濟發展取得的成績，增強引進人才熱愛兵團，扎根兵團，服務報效師市的信心和決心。

第二十七條凡引進的全日制大學本科以上人才工作一年后，用人單位組織（人事）部門必須對引進人才進行全面考核，考核優秀的報師市組織部（人事局）。師市黨委組織部（人事局）將對其進行考察，合格者可納入各級后備干部培養。

第二十八條師市設立人才發展專項資金不少于1000萬元，并根據師市經濟社會發展情況逐年遞增，人才發展專項資金列入師市財務（財政）預算，用于師市急需、緊缺高層次人才引進、做好特殊重大貢獻人才的獎勵、對有發展潛力人才進行培養、解決師市產業發展瓶頸科研項目的資金支持等，專款專用。各單位也要設立相應的人才發展專項資金。

第二十九條各單位引進人才所需的各項經費，除特別說明外，財政開支單位經師市財務（財政）局審核同意后，按權限審批，由師市人才發展專項資金和用人單位人才發展專項資金各列支50%；財政定額補貼和非財政開支單位由用人單位支付，可申請師市人才發展專項資金給予適當資助。

第三十條人才發展專項資金審批程序：由引進人才單位出具申請報告，填寫《農一師阿拉爾市引進人才資助經費審批表》，經師市黨委組織部（人事局）簽署意見后，呈報師市領導審批后，由師市財務（財政）局向申請單位撥款，撥款單位做到專款專用，禁止擠占挪用。

第三十一條引進人才專項資金由師市監察局、財務（財政）局、審計局進行日常和專項監督檢查。

第七章其它。

第三十二條師市黨委組織部要制定現有各類人才管理辦法，對現有的各類人才比照引進人才管理，在師市營造重才、惜才、愛才、用才、育才的良好氛圍。

第三十三條本實施辦法由師市黨委組織部（人事局）和人力資源管理部門負責解釋，并制定相應的配套實施細則。

第三十四條本實施辦法自下發之日起執行，以前行文凡與本規定不一致的，按本辦法執行。

人才激勵管理制度（通用22篇）篇十七

核心人才所具備的技能很難被替代和模仿，在組織中更是起到至關重要的作用，缺少了核心人才，組織的業績會受到嚴重的影響。馬荀就屬于核心人才，對喬家事業起到了核心作用。

某家生產木門的企業，在北京、上海、廣州等核心城市建立了銷售網絡，在銷售總監的不懈努力下，與各大代理商建立了良好的合作關系。很明顯，如果這位銷售總監離開企業，企業的銷售業績就受到影響，在幾座核心城市的銷售額或許也會下降。對企業而言，這種核心人才也是最難管理的，比如，他們不按時參加例會，找財務報銷高額發票，甚至和老板匯報競爭公司老總的挖掘等。

企業老板在沒有想到管理核心人才的辦法之前，要學會忍耐，小不忍則亂大謀，否則會影響企業的發展。管理不是教條，對核心人才的管理首先要遵循“三子”原則——最足的面子，最厚的票子，最好的位子，其次是解決找到替代他的辦法，即降核心化。這是企業中一項重要的管理方式，也是為了降低企業風險而采取的有效控制手段。

人才激勵管理制度（通用22篇）篇十八

為加強公司人事管理正規化建設，進一步理順公司人事關系，更好地促進公司各項業務的扎實開展，結合公司競爭上崗實施方案，制定本實施辦法。

一、指導思想。

以“能者上、平者讓、庸者下”的用人原則為主線，圍繞增加公司社會效益和經濟效益工作中心，按照“任人唯賢、德才兼備”的人事管理思路，做好人才梯隊建設工作，選拔、用好優秀人才，充分調動廣大職工、隊員的積極性，使公司永葆創造力和活力，進一步做大做強保安事業。

二、組織領導。

人才庫管理工作在公司的統一領導下進行，辦公室、督察室負責具體實施。

三、人才選拔原則。

（一）堅持公開、公平、公正、公信的原則。

（二）堅持“德才兼備、注重實績”的原則。

（三）堅持革命化、年輕化、知識化、專業化的原則。

四、人才庫的人員構成。

公司部門負責人、公司職員（中隊長）、保安分隊長、保安班組長、保安隊員等人員構成，

五、人才庫的`等級及產生辦法。

根據公司實際情況，設部門負責人、職員（中隊長）、分隊長、保安班組長四個等級；

具體產生辦法為:。

（一)公司職員(中隊長）、保安分隊長、保安班組長、保安隊員等人員經管理人員推薦、客戶推薦或毛遂自薦均可進入人才庫的選拔程序。

（二)進入人才庫人員必須經過1、面試(演講）；2、筆試（業務考試或政績情況）；3、評議（分領導評議、群眾評議、客戶評議三部分）三個環節，根據三個環節分數總和按照由高向低的順序擇優選拔。

（三)具體程序為:保安隊員經上述環節選拔成績優異者進入后備班組長人才庫；保安班組長經上述環節選拔成績優異者進入后備分隊長人才庫；保安分隊長經上述環節選拔成績優異者進入后備中隊長(公司職員）人才庫；中隊長（公司職員）經上述環節選拔成績優異者進入后備部門負責人人才庫；根據公司目前人才狀況，現有中隊長（公司職員）可全部視為已進入人才庫人員。

六、公示。

公司對進入人才庫的人員進行公示，公示時間為15天，如有建議或投訴可致信總經理信箱，亦可通過電話或網絡發表評論及意見。

七、考察。

公司對進入人才庫的人員結合績效考核實行跟蹤考察制度，年度考核稱職以上（含稱職）自動進入下年度人才庫，年度考核稱職以下（不含稱職）則退出人才庫，后經重新選拔方可進入人才庫。

八、錄用。

進入人才庫的人員根據公司崗位設定結合公司競爭上崗實施方案，經競爭擇優錄用。

九、有關說明。

1、人才庫管理制度是公司人才梯隊建設程序，不與工資、獎金及福利掛鉤。

2、人才庫人員原則上逐級選拔，對確有能力或貢獻突出者可破格選拔。

3、人才選拔時間和批次經公司領導班子研究確定。

4、因個人原因不進入選拔程序的視為棄權。

十、本辦法在實施過程中發生的爭議，由公司最終裁定。

十一、本辦法自20xx年11月開始實施。

人才激勵管理制度（通用22篇）篇十九

對組織而言，獨特人才的唯一性較強，且價值較低，所具備的能力是別人很難學習、模仿和替代的，然而通常他們對工作的貢獻度不大。比如，一位長相漂亮的普通女職員，獨特性體現在漂亮，是別人很難學習和模仿的，但是這點獨特性與工作的關聯度卻很小，因而叫做獨特人才，此外，講師、咨詢師、高級財會師、專家學者等都屬于獨特人才。企業對獨特人才的管理可以用“召之即來，揮之即去”的方式，企業需要這樣的人才就使用它，如果他所具備的獨特技能對組織貢獻不大，可以只保持最基本的聯系，而不長期雇傭，這就是“合作但不雇用”的形式。

人才激勵管理制度（通用22篇）篇二十

5、建立一支具有職高以上學歷和較高職業技能、敬業愛崗的營業員和服務員隊伍。

二、內部人才選拔。

1、建立人才數據庫。按照員工的工作經歷、培訓背景、技能資格、職業規劃、績效考評等評價元素，將符合人才選拔條件的員工及時納入人才數據庫進行管理。定期考察，及時更新，年淘汰率不低于10%，并對人才崗位流動與崗位缺失做出預警通報。

2、實行崗位輪換。按照公司總部是培育各級干部和工作骨干基地的思路，公司總部與各經營單位、經營單位之間，管理崗位與業務崗位、黨務部門與行政部門等崗位，將實施崗位輪換，全面鍛煉和培訓人才。年干部與骨干輪換不少于10人。

3、競聘上崗制。從2009年開始每三年一次，公司總部與公司中層以上管理人員將集體解聘，重新組織競聘上崗。

4、嚴格業績評價。根據各類人才的不同特點和崗位的不同需求，實施以崗位職責為基礎，業績為重點的分類考核。逐步建立與完善以業績為核心的人才評價體系和考核晉升制度。

三、外部人才引進。

1、引進工作流程。按照公司所確定的人才引進計劃，由人才引進的管理部門通過網上招聘、毛遂自薦、人才交流會、獵頭公司推介等渠道，對擬計劃引進的人才進行初審，提出初審建議意見，同時將初審中擬引進人才的本人簡歷、學歷和學位證書、任職資格證書復印件，反映本人水平和工作業績情況等相關材料一并上報公司相關領導審閱；審核通過后經考核面試、專業性評價以及趨優化篩選，最后經領導層審核通過，并按照企業相關規定辦理錄用手續。

2，專業人才。按照公司總部人才引進規劃與用人單位人才需求核定情況，對擬引進人才分門別類，按照不同層次、不同行業、不同專業特點，實行一崗一議，一人一議的招聘方式，為企業引進各類亟需的人才。

3、引進大學生。公司每年將根據實際情況，招聘應屆和歷屆大學生，招聘工作需提前規劃，確保招聘質量。大學生到企業工作后，將嚴格執行《公司人才管理辦法》。見習輪崗時間至少不得少于一年。其中業務員(生產調度員、內勤人員等初級崗位)與初級管理崗位(班長、組長等)分別不得少于三個月，中級管理崗位(部門見習助理等)與管理部門崗位不得少于三個月。經相關管理部門人事行政部考核合格后，全部進入企業管理人員崗位的“辦事員”管理序列，并按照相關任用程序使用。

4、考核評價。人才引進部門除了通過相關渠道及具體工作部門開展實際工作外，需經專業評價小組提出評價報告以及錄用意見，為領導班子決策提供專業依據。各人事行政部在申報核定用人規劃時，必須同時上報招聘條件與評價標準，避免出現因人設崗、求非所需、考量失矢的情況。

外引人才進入企業后，實行六個月至一年的崗位試用期，試用期內有專人負責跟蹤考核，從綜合素質和專業技能兩個層面上考核評價，確保人才引進質量。

四、各類人才儲備。

公司總部將建立起三級后備人才庫與一套科學完善的。人才評價體系。三級人才庫分已使用、擬使用與考察推薦三類。

1、已使用人才。對年末干部業績與管理考核為優秀的，可以經領導班子研究決定納入到上一級人才層次進行管理；考核為基本稱職的，可以根據考核建議與本人的實際情況，實施崗位培訓，通過提高素質與工作能力或者易崗交流；考核為不稱職的，實施人才淘汰制，調離現有崗位或者采取勸退、辭職等方式分流。

2、擬使用人才。對經過適當的崗位培訓和嚴格的考核，已經具備一定專業素質與工作能力的儲備人員，可以根據崗位情況，實施助理崗位鍛煉，使其能隨時頂替上崗。同時，一些重要技術崗位或關鍵崗位要配備適量的后備人才，原則上一崗兩備。對優秀大學畢業生可以破格納入擬使用人才管理之中。

3、考察推薦人才。對短期內未被確定為擬使用人才的儲備人員，將進行定期的干部考察，提出使用建議，對于符合要求的，可以納入上一層次的干部培養與考核范圍，不合格的及時淘汰出人才庫。大學畢業生見習期結束后，經過考核合格的基本上都要納入人才庫中進行管理。

五、人才的薪酬與培訓。

1、人才薪酬。依照人才的類型與行業特點，人才薪酬可確定為三種制度。對供需相對平衡的人才，可按所在崗位職級實行崗位工資制；對公司急需的高級管理人才及高、精、尖專業技術人才可實行協議工資制；對公司發展有特殊貢獻的各類人才可實行總經理基金獎勵等薪酬激勵辦法。

2、大學生工資待遇。凡大學生被正式錄用后，執行“三士”工資待遇。學士學位人員月薪為1300元；碩士學位人員月薪為3500元；博士學位人員的月薪為4000元。

3、人才培訓。

公司與所屬各經營單位將根據不同層次人才和不同專業人才的不同崗位需求，組織不同內容的適度培訓。

本辦法自發文之日起開始執行，由集團政工部負責解釋。

人才激勵管理制度（通用22篇）篇二十一

1、遵守公司考勤制度。部門預算管理規定(最新精編)(8個doc3個ppt)。

2、生產過程中必須嚴格按產品工藝生產，勤儉節約，杜盡浪費。

3、愛惜生產設備、原材料和各種包裝材料，嚴禁損壞。

4、服從生產主管的安排，及時作業，保證按時、按質、按量完成生產任務。

5、衣著清潔整齊，按照要求穿制服上班。

6、嚴禁私自外出，有事必須向生產主管請假。

7、保持車間環境衛生，不準在車間亂扔雜物，禁止隨地吐痰，車間內嚴禁吸煙，每次生產任務完成后要將地面清掃干凈。

8、當產品出現不良時應立即停工并上報，查找原因后方可繼續生產。

第二條操作規程。

1、正確使用生產設備，嚴格按操作規程進行，非相關人員嚴禁亂動生產設備。

2、生產過程中的藥品要按使用說明正確操作使用，注意防火、防爆、防毒。

3、嚴格按照設備的使用說明進行生產，嚴禁因搶時間而影響產品質量。

第三條產品質量。

1、必須樹立“質量第一、用戶至上”的經營理念，保證產品質量。

2、嚴把原材料進庫關，高品質原料出高品質產品。

3、注意生產過程中的細小環節，企業員工培訓管理操作手冊(27個doc)輕拿輕放，避免表面劃傷。

4、文明裝車，堆碼合理。

第四條安全生產。

1、生產過程中注意防火、防爆、防毒。

2、嚴格按照設備使用說明操作，現代企業物流配送管理(最新精編)(15個doc39個ppt)防止出現傷亡。

3、注意搬運機械的操作，防止壓傷、撞傷。某公司各部門崗位說明書(最新精編)(44個doc)。

4、正確使用帶電設備及電氣開關，工程施工現場管理(最新精編)(20個doc)防止遭受電擊。

5、易燃、易爆物品應單獨堆放，并樹立醒目標志shu。

6、原材料、作業工具、零小的設備應布局合理，堆放整齊。

第五條設備管理與維修。

1、大宗設備應有專人負責。

2、所有設備應定期保養，每日檢查。生產庫存管理相關知識匯編。

3、制訂完善的設備維修及保養計劃，并做好維修保養記錄。

人才激勵管理制度（通用22篇）篇二十二

1.1、為加強集團公司專業人才的管理，充分調動他們的積極性和創造性，促進集團公司生產經營的發展，提高企業管理水平，根據國家、中鐵工程總公司有關政策、法規，制定本辦法，人才管理制度。

1.2、各子公司、全資公司以下簡稱子公司。

1.3、專業人才系指取得專業職稱的員工、從事管理工作的員工及經過國家或國家授權的社會企事業單位正式考評獲得技師、高級技師任職資格的人員（以下簡稱高技能人員）。

2.1、集團公司人力資源部是專業人才管理的主要部門，主要職責：研究制定專業人才管理的有關辦法和細則、專業人才資源開發與配置、專業人才及專家隊伍建設、集團本部專業人才的日常管理等。集團各單位均應設有專、兼職人員負責本單位專業人才的日常管理。

3.1、集團公司人力資源部負責集團內部專業人才交流的協調工作，并開展旨在促進專業人才交流的供求信息服務工作。

3.2、專業人才在集團內部交流時，各子公司之間可自行簽訂使用協議并辦理相關手續，其他單位由集團公司人力資源部辦理。

3.3、從集團公司外部引進專業人才時，各子公司報集團公司人力資源部審核批準后辦理，其他單位由集團公司人力資源部統一辦理相關手續。

3.4、集團各單位應根據中長期發展規劃和企業實際制定每年的人才需求計劃及招聘實施方案。

3.5、集團公司人力資源部負責集團大中專畢業生招聘活動的組織和實施，各子公司在集團公司協調下落實本單位的招聘計劃，其他單位由集團公司人力資源部負責落實招聘計劃，管理制度《人才管理制度》。

3.6、本科及以上學歷畢業生的`定職工作由各單位自行辦理，集團公司本部的畢業生定職工作由集團公司人力資源部辦理。大專及以下學歷原則上不實行定職，直接參加專業任職資格的評審或社會考試。

3.7、除博士、碩士、應屆本科畢業生以外的各類應聘人員，由集團公司人才市場根據各單位需求情況進行招聘。

3.8、衛生系統引進的專業人才一律實行人事代理。用人單位負責人員日常管理，檔案、保險等統一交由地方人才交流中心辦理。

3.9、各單位出現專業人才缺員時，應首先在集團內部進行公開招聘。集團內部無法滿足需求時，由用人單位提出申請，報集團公司人才市場面向社會公開招聘。

3.10、根據企業發展、施工生產的需要，各單位可自主同國內外知名專家、急需的專業人才進行多種形式的合作。

3.11、中級職稱（或技師）及以上專業人才的調出需報集團公司人力資源部審批同意后辦理相關手續。

3.12、集團公司人力資源部負責集團公司本部專業人才的退休、辭職、辭退、除名、調出、開除等變更、解除合同的相關手續（《勞動用工管理辦法》）。

4.1、集團公司根據國家人事部、中鐵工程總公司關于任職資格考試及評審的有關規定開展任職資格的評審工作并結合集團實際制訂實施細則，組建工程、中教、小教、技校系列中級評審委員會及其它系列的評審推薦小組，并授權各子公司組建工程系列初級評審委員會。

4.2、集團公司中級評委會負責工程、中教、小教、技校系列的中、初級技術職稱的評審及無評審權的技術職稱的推薦上報。下發本級評委會或轉發上級評委會的任職資格通知，辦理專業技術職稱證書。