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醫院績效總結報告（通用17篇）篇一
20xx年下半年，我院領導班子根據《平江縣衛生局關于印發公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效考核辦法（試行）的通知》平衛[20xx]04號文件精神，成立了績效考核領導小組，以醫院績效提高工作質量和效率，更好的為病人服務，推進醫院建設和發展為目的，以堅持多勞多得、優績優酬的原則制定了南江鎮中心衛生院工作人員考核實施方案。
一、績效辦制訂了各崗位員工的考績效考核評分標準和績效分配方草案，經院委會、各科室主任護士長多次修改，職代會討論全體通過方案。
二、組織全院職工學習了績效考核方案和各崗位工作質量標準。
三、考核分定期考核與平時考核、院領導考核與科室考核相結合，院內考核由分管領導負責對各線的考核，科主任、護士長負責對本科室人員的考核，每兩月考核一次，考核結果與獎金掛勾。
四、加強了成本管理，對各科室財產器械進行了盤底建賬，建立了財產物資管理制度及財產物資報廢賠償規定。
五、對全院成本進行了分項分科室登記，每月匯總反饋，為領導提供了各項成本費用開支情況，各科室成本節約意識大大增強，杜絕了長明燈、長流水。
六、通過績效考核大大調動了員工的工作積極性，今年病人比去年住院病人增加66%，醫務人員的'主動服務意識增強，病人滿意度達98%，杜絕了醫療護理投訴。
一、有的干職工對績效考核的目的意義認識不夠。對成本核算難以接受。
一、加強對管理人員的績效考核培訓。
二、每季對醫院成本進行分析，掌握成本數據。
績效辦。
20xx年5月26日。
醫院績效總結報告（通用17篇）篇二
（一）單位基本情況
郴州市第二人民醫院是一所綜合功能齊全，專科特色突出，集醫療、科研、教學為一體的二級綜合醫院。是全市肝病、結核、艾滋病、手足口病、甲型h1n1流感、人禽流感、麻疹等39種法定傳染病定點收治醫院。現為郴州市傳染病專業委員會主委單位、郴州市傳染病救治中心、中醫藥管理局第三批中醫藥防治傳染病臨床基地建設單位、首都醫科大學附屬北京佑安醫院技術協作醫院。醫院核定人員編制數204名，截止20xx年底在職職工378人(含7名臨聘人員)，內設肝病治療中心（2個病區：肝病一、二科）、結核病診療中心（4個病區：結核一、二、三、四科）、感染病診療中心（2個病區：感染一、二科）、城東分院、重癥監護室（icu）、內科、外科、急診科、門診部等臨床科室以及檢驗、影像、心電、b超、內鏡（胃鏡、腸鏡、支纖鏡等）、肺功能檢查室等輔助業務科室。
1、單位年度整體支出績效目標
20xx年我院整體支出預算申請11692.79萬元，其中基本支出11222.79萬元，項目支出470萬元。設定整體績效目標：加大醫院提質改造，力爭年內完成門急診醫技綜合樓項目基本建設；繼續抓好醫療質量與安全，促進業務提升；強力推進人才隊伍建設，培養、引進多學科高素質專業人才。
2、市級專項資金績效目標
20xx年我院有申請了市級專項資金兩個：業務工作經費350萬元，即門急診醫技綜合大樓建設經費；運行維護經費120萬元，即傳染病防治經費、艾滋病防控經費、城東分院運行補助經費。設定績效目標：運行維護經費用于添置設備設施，培訓醫護技人員，提高救治水平，承擔特殊涉毒人員的救治任務；業務工作經費用于完成門急診醫技大樓基礎建設及部分精裝修。
3、其他項目支出
20xx年我院年初未設定除市級專項資金以外的其他項目支出績效目標。
（一）基本支出情況
1、工資福利支出1945.09萬元，主要用于在職人員基本工資、津貼補貼、社會保險費、住房公積金等。
2、對個人和家庭補助支出58.13萬元，包括離退休費、撫恤金、生活補助等。
3、商品和服務支出219.57萬元，包括辦公費、水電費、工會費、福利費等日常公用經費。
4.“三公”經費支出。20xx年實際發生“三公”經費0.1萬元，其中公務接待費0.1萬元，車輛購置及運行費用0萬元（醫院已無公務用車），無公款出國（境）費用。醫院貫徹落實厲行節約、嚴控“三公”經費，所有資金均按國家財經法規和財務管理規定管理和使用。
（二）項目支出情況
1、20xx年度市級專項資金分兩項：一是業務工作經費350萬元，全部支出用于醫院門（急）診醫技綜合大樓的'項目建設；二是運行維護經費120萬元，全部支出用于染病防治、艾滋病防控和城東分院運行補助。
2、20xx年除市級專項資金以外有兩個專項資金：一是公共衛生專項經費234.98萬元，全部支出用于提高公共衛生服務質量和重大公共衛生事件防預體系建設，二是公立醫院改革專項經費40萬元，全部支出用于彌補醫院實行藥品零差價、調整醫療服務價格后基本支出的不足部分。
我院無政府性基金預算支出
我院無國有資本經營預算支出
我院無社會保險基金預算支出
我院20xx年整體支出較好的完成了年初預算設定的績效目標，主要表現在：
2、醫療服務質量總體提升，全年無重大醫療事故；
3、派出多名醫、護、技人員赴北京、廣州、長沙等地進修，引進碩士研究生一名。
4、艾滋病門診20xx年在治管理病人975人，治療率90%以上，抗病毒抑制95%以上，病毒載量檢測率97%以上，隨訪率99%以上。
5、城東分院管治病人149人，體檢率100%，好轉率90%以上，每周三次送藥、送標本，接送醫技人員為收治病人進行檢查、會診。
同時，醫院的診療人次、治愈好轉率都創下歷史新高，藥占比不斷下降，病人滿意度較高，獲得了全市平安醫院、文明單位的榮譽稱號。
20xx年績效評價發現存在的主要問題還是基本支出經費不足，財政按編制數核定人員補助，而醫院為滿足保障人民健康的需要，招聘了大量編外人員，這部分人員都需要醫院自行創收彌補。
首先，要提高醫療服務水平，保證醫療服務質量，既要加強硬件投入擴建病區、購買設備，又要提升人員素質進行學習培訓、引進人才。
其次，要嚴控藥占比和衛生材料消耗，減少病人的經濟負擔同時減低醫院的醫療成本。
九、績效自評結果擬應用和公開情況
本次績效自評結果為以后年度的預算編制提供了良好的數據支撐，將按照財政有關規定予以公開。
醫院績效總結報告（通用17篇）篇三
為落實深化醫藥衛生體制改革，推動我區衛生事業發展，根據上級有關文件精神，我院進行了績效考核自評，現將具體情況匯報如下：
按照“程序最簡、效率最快、時間最短、服務最優”的要求，簡化就醫環節，縮短醫療流程，提升工作效率，使就醫流程井然有序、順達通暢；開設急診急救綠色通道，實行24小時急診服務和檢驗檢查結果限時報告制，門診實行義務導醫、導診服務，確保患者就醫方便、快捷。
針對部分醫護人員服務意識不強、與患者溝通不到位的、服務態度生硬等問題，我們不斷加強對職工的教育和培訓，增強職工的服務意識，引導職工加強醫患溝通。我院分別組織召開了全院醫師大會和護士大會，院領導分別在會上分析了醫院當前面臨的形勢和任務，要求全體醫護人員牢固樹立“以病人為中心”的理念，增強服務意識和責任意識，改善服務態度和服務方式，尊重每一位患者，多與患者進行講技巧、知內容、會方法、有質量的溝通，贏得患者的信任和理解，緩解醫患矛盾，建立和諧醫患關系，提高患者滿意度。鼓勵大家在工作中要培養積德行善的欣慰感、救死扶傷的自豪感、為病人服務的幸福感、自我實現的成就感和多彩人生的快樂感。
同時，我們針對個別醫務人員服務態度差的問題，采取集體幫教的形式做好思想工作。如病人在新農合報銷時，反映我院一名工作人員服務態度差的問題，院領導及時找這名工作人員做工作，經過一個多小時的教育溝通，使其最終認識到了自己的錯誤，接受了批評，并表示今后決不出現類似的問題。
一是繼續堅持“以病人為中心，以提高醫療服務質量”為主題的醫療管理理念，全面加強醫療質量工作，牢固樹立質量意識，不斷提高醫療整體水平；結合醫院工作實際，進一步完善了13項醫院醫療制度要求醫務人員自覺執行首問醫師負責制、三級醫師查房制、術前討論和疑難危重病例討論制、三查七對等醫療護理重要制度。
二是督促、檢查及監督。經常深入各科室，督促、檢查各項規章制度及診療操作規范的執行情況。如依法執業、知情告知、三級查房制度、手術安全核查、麻醉前后訪視、危重病人搶救、各種病例討論、會診、醫師交接班制度等等。建立安全排查制度和三班工作查對制度，重點檢查科室存在的安全隱患，發現問題及時采取應對措施。
三是規范醫療文書的書寫，提高病歷質量。督促各級醫務人員認真落實《山東省病歷書寫基本規范（20xx年版）》、《護理文書書寫規范》。
四是組織醫務人員學習國家有關的衛生法律法規和醫療核心制度，提高醫務人員的法律意識、質量意識、風險意識、服務意識和安全意識，加強醫療安全知識和業務技能教育培訓。
活動實施方案，召開了動員大會及活動的實施計劃。強化了以病人為中心的服務理念，加強基礎護理，改進護理服務措施，進一步規范了臨床護理工作，提高了護理服務質量。
為進一步加強管理，確保醫療安全，貫徹“二甲”評審的內涵建設標準，滿足醫療過程持續改進的要求，院領導班子成員深入科室開展“三個一”活動，即每月“一次科早會、一次科務會、一次志愿者活動”。
一、加強院務公開，讓患者明白消費。針對新農合報銷流程和比例、藥品價格等熱點問題，我院在門診大廳和門診收費處、住院收費處、新農合報銷窗口等醒目位置，利用電子顯示屏或展板對社會全面公示，公開了藥品、檢查、收費項目和收費標準；門診、急診、住院、輸液等就醫流程。
二、一年來，從各科室認真篩選了40余名積極上進、愛鉆研業務的技術骨干到上級醫院進修學習。專業涉及內、外、婦、兒、影像等多個專業。通過深造學習，逐漸接受先進服務理念，不斷提升醫療技術服務水平，將逐漸培養成為醫院今后的特色科室業務骨干和學科帶頭人。
病人入院時加強安全告知，提醒病人注意個人財物安全，加強巡視，盡量減少偷盜現象發生，加強與公安部門的溝通聯系，共同維護好醫院的安全環境，創建平安醫院。
醫院績效總結報告（通用17篇）篇四
公司的員工考核辦法是與績效工資掛鉤的，也就是說，的主要的是為績效工資提供依據。如果是這樣的話，一個核心主題是：行政管理人員與銷售、生產等人員相比，其工作性質、產出特點、產出周期等均有很大差異，因而其績效工資以及考核辦法均需另類處理。
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除主持全局工作的中高層領導外，行政管理人員的工作流程基本上屬公司核心業務流程以外的輔助流程，其工作主要屬支持、服務性質，其產出特點是：均勻性、穩定性、間接性。每月工作內容很類似，按基本的作業程序操作，工作成果難以量化，對公司貢獻的影響很間接。
一般來說，分公司月度不做與績效工資掛鉤的正式考核，半年或一年做一次與獎金掛鉤的考核。對分公司而言，業務是關鍵，業務人員是關鍵人才。它在考核行政管理人員時，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的量化、瑣碎細節的量化。要有目標導向、成果導向與計劃導向，要建立起員工行為與公司目標的正相關關系。
分公司對公司銷售人員的績效考核是比較重視的。公司每年會制定一個銷售目標，公司把全年的`銷售總目標、季度目標都向全體銷售人員宣講，并結合實際情況把公司的整體目標分解到各級業務單元，然后明確到具體每一個銷售人員；如果每個人的目標達成了，也就意味著所屬的業務單元的目標達成了；所有業務單元的目標達成了，并累積起來，就意味著整個公司銷售目標的達成。為此一定要確定了一個時間，讓整個銷售團隊進行充分的溝通和交流，比如談一談上月完成得怎么樣，為什么？本月又要做什么？這就給了每個銷售人員參與整個業務單元的決策，或者說有關自身的工作安排的一個機會。只有銷售人員的認可度強了，整個目標才會得到很好執行。如果僅僅是自上而下地壓任務，而不與銷售人員商量，銷售人員的積極性、認可度就會比較差。
其中日常報表制度與kpi考核聯系最為緊密，如銷售日志、工作周報、市場信息匯總等等等等，因為kpi考核必須建立在擁有相關報表的數據資料基礎上，因此需要對上述可量化指標進行表格化的日常管理，積累相關數據資料，為評價指標的量化和衡量做準備，而且要求銷售人員定期將有關管理表格向管理層匯報。還有月/季度述職報告制度：銷售人員結合自身工作目標的執行情況定期述職報告的制度。公司管理層每月/季度召開一次銷售人員述職報告會，進行相應的、客觀的監控和評估。為了及時、有效地掌握一手信息，管理層或其代表將定期、不定期對各個業務單元進行巡視，與有關銷售人員進行溝通和指導，重點了解銷售人員各項工作的進展情況，并做出相應的評價結果。尤其是作為考評者對被考評者進行現場巡察后，要及時總結并告訴觀察結果，包括做得好的方面及不足之處，在一個要素或一個期間考評結束之后，考評者還要將所有的相關信息通過合適的方式及時反饋給被考評者。這種反饋方式很符合人性，能使被考評者的銷售人員樂于接受和真正受益。這樣，被考評者無論是否通過了考評，都像是收到了一份禮物：要么是成績肯定，要么是改進計劃，兩者都是很寶貴的。
分公司是銷售網絡中最重要的通路，因此加強對分公司的管理，特別是對分公司的資產管理是保證分公司良性運作的前提。 方太對分公司財務人員及資產管理績效考核如下：
首先，在體制上根據經營權和所有權相分離的原則，對分公司的資產管理采取了財務總監委派制的架構。 經營權與所有權分離，可以使經營者對其經營成果負責，也可以使所有者能有效地對其資產的安全性進行評估與控制。 ?其次，總公司對分公司的資產管理制訂了《分（子）公司財務管理制度匯編》。這是總公司對分公司的資產管理精髓，也是分公司財務總監行使管理職能的行動綱領性文件。最后，由總公司職能部門——銷售財務部負責對分公司財務總監進行日常管理與考核。
對分公司財務管理實行“財務總監負責制”，是行之有效的方法之一。根據公司管理的實際需要，每月通過及時調整考核內容和考核分值來加強對分公司的財務管理和對財務總監的管理。例如，可以對“財務管理與制度執行”中的“倉庫管理”考核細則進行調整，如增加“庫齡分析”的內容，并將“倉庫管理”考核細則中的其他考核內容的分值進行調整。同時，也可將“倉庫管理”的考核分值從原來的5分增加到10分，并將其他類別次要考核分值減少。這樣，不斷通過月度考核使公司的管理目標得以實現。
通過將財務總監的工資與考核扣分掛鉤的形式，最大限度地鞭策了分公司財務總監嚴格按照總公司的各項管理要求去做。 實踐經驗表明，總公司對分公司財務總監績效考核是相當有效的。根據公司實際管理需要，由總公司銷售財務部負責對分公司財務人員的薪資進行管理。財務總監、主辦會計、倉庫主管的薪酬由總公司直接發放，電腦管-理-員、出納員、開票員的工資標準由分公司報總公司審批后方可實施。
總之，績效評估和考核體系的建立對于公司的現代化運營以及銷售人員的良性成長具有促進作用，但是還需建立起一系列配套制度，在公司內部建立起與市場經濟相適應的優勝劣汰的用人機制和激勵約束機制，激發銷售人員的競爭活力和創新精神。
醫院績效總結報告（通用17篇）篇五
為落實深化醫藥衛生體制改革，推動我區衛生事業發展，根據上級有關文件精神，我院進行了績效考核自評，現將具體情況匯報如下：
1、改善服務流程，提高工作效率。
按照“程序最簡、效率最快、時間最短、服務最優”的要求，簡化就醫環節，縮短醫療流程，提升工作效率，使就醫流程井然有序、順達通暢；開設急診急救綠色通道，實行24小時急診服務和檢驗檢查結果限時報告制，門診實行義務導醫、導診服務，確保患者就醫方便、快捷。
2、加強醫患溝通，改善服務態度。
針對部分醫護人員服務意識不強、與患者溝通不到位的、服務態度生硬等問題，我們不斷加強對職工的教育和培訓，增強職工的服務意識，引導職工加強醫患溝通。我院分別組織召開了全院醫師大會和護士大會，院領導分別在會上分析了醫院當前面臨的形勢和任務，要求全體醫護人員牢固樹立“以病人為中心”的理念，增強服務意識和責任意識，改善服務態度和服務方式，尊重每一位患者，多與患者進行講技巧、知內容、會方法、有質量的溝通，贏得患者的信任和理解，緩解醫患矛盾，建立和諧醫患關系，提高患者滿意度。鼓勵大家在工作中要培養積德行善的欣慰感、救死扶傷的自豪感、為病人服務的幸福感、自我實現的成就感和多彩人生的快樂感。
同時，我們針對個別醫務人員服務態度差的問題，采取集體幫教的形式做好思想工作。如病人在新農合報銷時，反映我院一名工作人員服務態度差的問題，院領導及時找這名工作人員做工作，經過一個多小時的教育溝通，使其最終認識到了自己的錯誤，接受了批評，并表示今后決不出現類似的問題。
3、提高醫療服務質量，完善醫療服務水平。
一是繼續堅持“以病人為中心，以提高醫療服務質量”為主題的醫療管理理念，全面加強醫療質量工作，牢固樹立質量意識，不斷提高醫療整體水平；結合醫院工作實際，進一步完善了13項醫院醫療制度要求醫務人員自覺執行首問醫師負責制、三級醫師查房制、術前討論和疑難危重病例討論制、三查七對等醫療護理重要制度。
二是督促、檢查及監督。經常深入各科室，督促、檢查各項規章制度及診療操作規范的執行情況。如依法執業、知情告知、三級查房制度、手術安全核查、麻醉前后訪視、危重病人搶救、各種病例討論、會診、醫師交接班制度等等。建立安全排查制度和三班工作查對制度，重點檢查科室存在的安全隱患，發現問題及時采取應對措施。
三是規范醫療文書的書寫，提高病歷質量。督促各級醫務人員認真落實《山東省病歷書寫基本規范（20xx年版）》、《護理文書書寫規范》。
四是組織醫務人員學習國家有關的衛生法律法規和醫療核心制度，提高醫務人員的法律意識、質量意識、風險意識、服務意識和安全意識，加強醫療安全知識和業務技能教育培訓。
活動實施方案，召開了動員大會及活動的實施計劃。強化了以病人為中心的服務理念，加強基礎護理，改進護理服務措施，進一步規范了臨床護理工作，提高了護理服務質量。
4、開展三個一活動，主動轉變作風接地氣。
為進一步加強管理，確保醫療安全，貫徹“二甲”評審的內涵建設標準，滿足醫療過程持續改進的要求，院領導班子成員深入科室開展“三個一”活動，即每月“一次科早會、一次科務會、一次志愿者活動”。
一、加強院務公開，讓患者明白消費。針對新農合報銷流程和比例、藥品價格等熱點問題，我院在門診大廳和門診收費處、住院收費處、新農合報銷窗口等醒目位置，利用電子顯示屏或展板對社會全面公示，公開了藥品、檢查、收費項目和收費標準；門診、急診、住院、輸液等就醫流程。
二、一年來，從各科室認真篩選了40余名積極上進、愛鉆研業務的技術骨干到上級醫院進修學習。專業涉及內、外、婦、兒、影像等多個專業。通過深造學習，逐漸接受先進服務理念，不斷提升醫療技術服務水平，將逐漸培養成為醫院今后的特色科室業務骨干和學科帶頭人。
病人入院時加強安全告知，提醒病人注意個人財物安全，加強巡視，盡量減少偷盜現象發生，加強與公安部門的溝通聯系，共同維護好醫院的安全環境，創建平安醫院。
醫院績效總結報告（通用17篇）篇六
為落實深化醫藥衛生體制改革，推動我區衛生事業發展，根據上級有關文件精神，我院進行了績效考核自評，現將具體情況匯報如下：
一、主體業務開展情況
1、改善服務流程，提高工作效率。按照“程序最簡、效率最快、時間最短、服務最優”的要求，簡化就醫環節，縮短醫療流程，提升工作效率，使就醫流程井然有序、順達通暢；開設急診急救綠色通道，實行24小時急診服務和檢驗檢查結果限時報告制，門診實行義務導醫、導診服務，確保患者就醫方便、快捷。
2、加強醫患溝通，改善服務態度。針對部分醫護人員服務意識不強、與患者溝通不到位的、服務態度生硬等問題，我們不斷加強對職工的教育和培訓，增強職工的服務意識，引導職工加強醫患溝通。我院分別組織召開了全院醫師大會和護士大會，院領導分別在會上分析了醫院當前面臨的形勢和任務，要求全體醫護人員牢固樹立“以病人為中心”的理念，增強服務意識和責任意識，改善服務態度和服務方式，尊重每一位患者，多與患者進行講技巧、知內容、會方法、有質量的溝通，贏得患者的信任和理解，緩解醫患矛盾，建立和諧醫患關系，提高患者滿意度。鼓勵大家在工作中要培養積德行善的欣慰感、救死扶傷的自豪感、為病人服務的幸福感、自我實現的成就感和多彩人生的快樂感。
映我院一名工作人員服務態度差的問題，院領導及時找這名工作人員做工作，經過一個多小時的教育溝通，使其最終認識到了自己的錯誤，接受了批評，并表示今后決不出現類似的問題。
3、提高醫療服務質量，完善醫療服務水平。一是繼續堅持“以病人為中心，以提高醫療服務質量”為主題的醫療管理理念，全面加強醫療質量工作，牢固樹立質量意識，不斷提高醫療整體水平；結合醫院工作實際，進一步完善了13項醫院醫療制度要求醫務人員自覺執行首問醫師負責制、三級醫師查房制、術前討論和疑難危重病例討論制、三查七對等醫療護理重要制度。
二是督促、檢查及監督。經常深入各科室，督促、檢查各項規章制度及診療操作規范的執行情況。如依法執業、知情告知、三級查房制度、手術安全核查、麻醉前后訪視、危重病人搶救、各種病例討論、會診、醫師交接-班制度等等。建立安全排查制度和三班工作查對制度，重點檢查科室存在的`安全隱患，發現問題及時采取應對措施。
三是規范醫療文書的書寫，提高病歷質量。督促各級醫務人員認真落實《山東省病歷書寫基本規范（2017年版）》、《護理文書書寫規范》，。
四是組織醫務人員學習國家有關的衛生法律法規和醫療核心制度，提高醫務人員的法律意識、質量意識、風險意識、服務意識和安全意識，加強醫療安全知識和業務技能教育培訓。
活動實施方案，召開了動員大會及活動的實施計劃。強化了以病人為中心的服務理念，加強基礎護理，改進護理服務措施，進一步規范了臨床護理工作，提高了護理服務質量。
4、開展三個一活動，主動轉變作風接地氣。
為進一步加強管理，確保醫療安全，貫徹“二甲”評審的內涵建設標準，滿足醫療過程持續改進的要求，院領導班子成員深入科室開展“三個一”活動，即每月“一次科早會、一次科務會、一次志愿者活動”。
二、管理運行狀況
1、加強院務公開，讓患者明白消費。針對新農合報銷流程和比例、藥品價格等熱點問題，我院在門診大廳和門診收費處、住院收費處、新農合報銷窗口等醒目位置，利用電子顯示屏或展板對社會全面公示，公開了藥品、檢查、收費項目和收費標準；門診、急診、住院、輸液等就醫流程。
2、一年來，從各科室認真篩選了40余名積極上進、愛鉆研業務的技術骨干到上級醫院進修學習。專業涉及內、外、婦、兒、影像等多個專業。通過深造學習，逐漸接受先進服務理念，不斷提升醫療技術服務水平，將逐漸培養成為醫院今后的特色科室業務骨干和學科帶頭人。
3、加強安保工作，病人入院時加強安全告知，提醒病人注意個人財物安全，加強巡視，盡量減少偷盜現象發生，加強與公安部門的溝通聯系，共同維護好醫院的安全環境，創建平安醫院。
20**年，在區政府、衛生局的正確領導和大力支持下，全面貫徹落實黨的********全會的會議精神，大力加強行業作風建設，著力提醫護服務水平，努力構建和諧醫患關系，整體工作取得了較大進展，現將我院工作情況匯報如下：
一、各項指標完成情況
（一）基本醫療服務與醫療安全
我院認真組織實施全員“三基三嚴”培訓，定期進行考核，通過各種形式督促業務人員加強技能學習，不斷提高基本技能和理論水平，較好完成今年基本醫療服務工作，全年門診就診*****人次，比去年增加了*****人次，住院*****人次，比去年增加了****人次，業務收入*****元，比去年增加了****元，病歷書寫合格率達100%，處方書寫合格率達*****。全年全院無醫療事件發生。
（二）新型農村合作醫療工作
繼續開展了及時住院報銷和門診統籌匯總工作，嚴格執行就診審核程序，及時準確報送各種信息，做好宣傳和公示工作。***年我院住院***人次，報銷資金******元；門診報銷*****次，報銷資金********元，較好完成了今年新型農村合作醫療工作。
（三）我院內部開展活動情況
為認真開展好“三好一滿意”活動。做到服務好、質量好、醫德好，群眾滿意，我們將創先爭優活動與醫院開展“三好一滿意”活動結合帶來，在院內組織全體職工學習先進事跡；學習全區衛生系統關于開展好“三好一滿意”活動的重要精神，結合我院的實際，狠抓責任目標的落實與醫院規章制度的落實。在具體工作中，成立了考核小組，每周對全院的工作實行一次大檢查，每月對責任目標完成情況實行考核，將考核與績效工資掛鉤。實行月會制度，每月組織全體職工學相關業務知識、規章制度、通報當月考核工作存在的問題，及下月的工作要求。通過以上措施，院容院貌得到了明顯的改善，醫德醫風進一步得到體現，舉報、投訴明顯減少。
（四）綜合管理
****年，本院無干部、職工上訪事件；單位無刑事案件、治安案件和重特大安全事故發生；本院無“兩非”案件發生；沒有開具假計生證明；本院職工無政策外生育；出生實名制登記齊全；能夠及時傳達上級有關文件精神，不折不扣地完成上級布置的各項工作任務。
（五）評價與監督
支情況等向院內職工公開。加強醫患溝通，對群眾反映的問題指定專人進行處理，限期解決，自覺接受群眾監督。嚴格落實住院患者各項知情同意制度，不超標準收費，規范醫生用藥，堅決杜絕“開單提成”和“大處方”現象的發生。每季度定期召開一次患者及群眾座談會，開展問卷調查，努力達到社會公眾滿意、單位職工滿意。
（六）財務管理
我們嚴格執行財務預算制度和會計制度，所有現金均按規定的使用范圍使用；業務收入均存入專戶，使用財政統一票據，做到當日發生，當日入帳，并定期結算，收費使用統一票據，票款相符，大額資金使用均通過院務會討論執行民主決策；固定資產的購置、變賣、報廢均嚴格執行報批制度。
（七）醫德醫風和紀檢工作
本院嚴格執行醫德醫風相關規定，堅持廉潔行醫，無收受患者紅包行為發生；認真貫徹落實黨風廉政建設和反腐糾風工作，切實抓好黨員干部黨風黨紀教育，對藥品集中采購、招投標，設備采購，各項公共資金運作等沒有出現違規違紀情況。
三、下一步工作打算
和未完成的目標任務進行備案。我們堅信：全院干部職工團結一心，克服困難，團結奮進，開拓進取，在下一年工作中就一定能取得更大成績。
醫院績效總結報告（通用17篇）篇七
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第一季度就這么過去了。20xx年又過了四分之一，在這個四分之一的時間我們依然面臨著一個同樣的問題:虧損!
第一季度的績效考核分數已經出來了，我們從分數中可以看出每個同事存在的問題:或者褒獎，或者批評，但褒獎和批評能否對諸位的工作效能有所提高呢，那就見仁見智!我覺得更需要的是自我反省吧，在反省過程中自我提升，進步則不會變的那么遙不可及。
在此，我的警示鐘的敲響并不是針對在座中的某一個人，而是我們需要堅韌的、優秀的、平和的心態來面對我們身邊的人和事。
四月份開始基本上公司辦公室的同事都有了社保，我覺得這是我們這間公司的一個實質性的突破，作為一個經營者自身發展與公司壯大是一個首當其沖的職責，但是，為公司做出卓越貢獻的同仁們同樣應該受到發展的機會，你們為公司付出的每一滴汗水都將會受到公司的回饋和報答。
總經理制定出錯誤的決策方案讓這個公司陷入泥潭，財務在對資金審核的過程中漏洞百出，業務則對公司不負責任，把消耗公司資本和利潤的客戶做進公司，只求業績，不求質量。采購則為一己私利，索要供應商回扣，加重采購成本負擔。線上工人則三心二意，錯誤不斷，產品報廢率高過利潤。試問諸位一間這樣的企業不要談什么狗屁發展，公司連基本的工資都發不出來，何談福利，獎金，社保，更從何談其共同發展呢?扯他媽的蛋。。
其實，你們都說對了，但只對了一部分，我都前進的動力來自于我險惡社會的危機感，用險惡這個詞來形容不是危言聳聽，我和我的家人，親人，和身邊的朋友，隨時都可能受到突發而至的疾病，災難，等等不可抗因素的打擊。明天是未知的，我怕熬不過今晚，所以，我只有在今天努力，這是我能做出跟命運抗爭的唯一舉動。
諸位:希望大家能提升一下各自的危機感，公司的發展掌握在諸位的手中，第一季度已經過去，還有第二季度，第三季度，第四季度，希望我們這個優秀的團隊共同努力，共同為明天締造輝煌。
謝謝諸位!
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醫院績效總結報告（通用17篇）篇八
作為人力資源管理的重要組成部分，績效考核起著基礎的作用，它給人力資源管理各個方面提供反饋信息，今天本站小編為大家精心挑選了關于績效考核的總結報告的文章，希望能夠很好的幫助到大家。
時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題。縱觀整個20xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發生。)。
2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的。
工作計劃。
與安排。
1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執行情況，做到一切從實際出發，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。
4、積極制定20xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200x年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施，5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務行政部人力資源部)進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：
一、職能部考核試行結果。
本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：
l，部門kpi指標考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門kpi的考核。
2，崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3，員工工作能力評估(cp)：職能部經理的cp考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4，員工工作態度評價(at)：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法。
試行中存在的主要問題：
1、考核本身設計問題。
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。
2、溝通問題。
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。
3、認識問題。
根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動問題。
考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系;。
2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。
3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。
4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤，有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：
建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，工作思路：
l職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展(5-7月)。
2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。
為加強機關行政效能建設，改進機關作風，提高公務人員的積極性、主動性和創造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據《中華人民共和國公務員法》、中組部、人事部《公務員考核規定(試行)》(中組發2號)和《新平縣機關工作人員績效考核辦法(試行)》(新發24號)文件精神，**鄉結合實際，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效，現將一季度以來績效考核。
工作總結。
如下：
(一)開展前期調研。
為確保績效考核工作的順利實施，20xx年8月至11月，鄉黨委、政府組織相關人員深入站所、村組開展調研，就考核對象、考核內容、考核方式方法進行詳細調查了解，通過調研，為制定方案打下堅實的基礎。
(二)成立領導小組。
為加強績效考核工作的組織領導，20xx年11月底，鄉黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉長和黨務副書記任副組長，涉及的站所長、紀檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領導小組，并設立領導小組辦公室在鄉組織辦，明確鄉組織人事專干全權負責處理績效考核工作的日常事務，確保了績效考核工作的順利推進。
(三)制定考核方案。
在認真調研的基礎上，鄉黨委、政府明確崗位分配和。
崗位職責。
細化崗位指標20xx年12月10日及時召開動員大會全面部署績效改革目的、意義和改革對象、改革內容。
20xx年12月15日制定了《**鄉績效改革實施方案》(討論稿)，12月15日至20日，通過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式，充分征求意見和建議，認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和建議，最后經全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20xx年1月1日起實施。
**鄉績效考核方案明確規定：考核范圍和對象為政府機關工作人員和參公管理人員(共26人)，不含鄉黨委、人大、政府主要領導;事業單位人員暫不列入考核范圍。考核資金來源為鄉政府機關工作人員和參公管理人員(鄉黨委、人大、政府主要領導除外)在職在編干部職工隨工資發放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金;考核方式為按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另計)，按崗位職責劃分為公共職責和具體崗位職責，并結合出勤和領導交辦的工作完成情況，由鄉考核組負責組織考核、兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領取考核資金。
(四)全面組織實施。
20xx年1月起，鄉黨委、政府按照職工通過的《**鄉績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當同一崗位出現3人以上來報名，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現輪崗交流任職，全鄉16個股級崗位全部調整充實了人員，做到人人有崗位、人人有職責。
二、20xx年一季度績效考核工資分配情況。
20xx年4月1日至5日，鄉領導小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資，通過公示后報縣財政局發放績效工資，一季度共兌現績效工資420xx元，平均人均兌現1500元，最高績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標的數據難于計算，扣分和加分難度都很大。
一是考核指標難于細化量化，特別是工青婦等群團組織。
三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。
四、下一步工作打算和意見建議。
二是全面細化、量化指標，根據指標定分值、定工資;。
三是加強痕跡管理。
建議：一是縣直部門對應鄉鎮的站所或業務人員，出臺相關的考核內容，由鄉鎮直接來執行考核;二是縣委、縣人民政府能拿出一定的考核獎勵資金，加大獎勵的力度。
醫院績效總結報告（通用17篇）篇九
為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得、優績優酬的原則，促進醫患關系和諧發展。
（一）考核小組：
組長：周祖山。
副組長：游志剛（常務）孫家濤。
成員：李擁張莉周正義廖巖專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正。
領導小組下設績效考核辦，考核辦由王才炎同志負責。負責全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協調工作。
（二）績效考核對象及日常安排。
1）、醫療、醫技：
考核人員：趙曉斌周艷華魏立。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則：
1、臨床科室績效考核指標及考核辦法。
2、醫技科室績效考核指標及考核辦法。
3、手術科室績效考核指標及考核辦法。
4、供應室績效考核指標及考核辦法。
5、體檢科績效考核指標及考核辦法。
6、門診醫生績效考核標準及考核辦法。
7、臨床科醫生績效考核標準及考核辦法。
8、醫技人員績效考核標準及考核辦法。
9、急診醫生績效考核標準及考核辦法。
2）、護理：
考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則。
10、護理崗位量化考核標準。
11、病區護士長績效考核量化標準。
12、門診部護士長績效考核量化標準。
13、供應室護士長績效考核量化標準。
14、手術室護士長績效考核量化標準。
15、病區護士績效考核量化標準。
16、供應室護士績效考核量化標準。
3）、藥事：
考核人員：彭宣灝李平鄧洋。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則：
18、藥劑科績效考核辦法。
4）、行政：
考核人員：王會菊朱小濱陳瑜曹正。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則：
19、黨辦績效考核辦法。
20、紀委績效考核辦法。
22、工會績效考核辦法。
23、人事科績效考核辦法。
25、護理部績效考核辦法。
26、感控辦績效考核辦法。
27、財務科績效考核辦法。
28、審計科績效考核辦法。
29、科教科績效考核辦法。
30、保衛科績效考核辦法。
31、總務科績效考核辦法。
32、病案室績效考核辦法。
33、設備科績效考核辦法。
34、信息科績效考核辦法。
36、門診部績效考核辦法。
（三）職責：
行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；
科室管理：主要由業務院長、醫務科、護理部、績效辦考核，由醫務科組織；
患者滿意度：主要由醫務科、護理部、績效辦考核，由院辦組織。
繼續教育：主要由院辦、醫務科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織。
國家政府相關法規；醫院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經濟指標等。
以醫院20xx年度綜合目標管理實施方案為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰。
（一）、臨床科室：
工作數量（即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業務收入等內容。20xx年業務收入總體目標18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：詳見20xx年度預算。
按醫院給各臨床科室制定的業務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心b超按科室毛收入超額部分的1、5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0、3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標人次，全年收住院目標人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放；b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：
4、各科室目標：
說明：a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
c）結算單以當月31日前到帳的金額計算。
（二）、醫技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0、85考核發放，科主任按0、9考核發放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0、85*個人系數+質量考核結果。
質量考核總配分100分。績效工資=財務指標*個人系數+質量考核結果。
即1分=10元（或對應業績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政管理：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫療質量：基本配分：100分。
按醫院現有的醫療質量考核方案（細分科室）執行！
在醫療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還可追究其它責任。
（三）、科室管理：配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
（5）團結合作：科室內外關系融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。
（6）衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分。
（7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
（四）、醫患關系：基本配分：100分。
醫患關系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關系的融洽程度及狀態。
（1）儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。
（2）服務態度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為患者著想，盡量使病人滿意。否則扣10分。
（3）服務技能：有良好的專業技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。
（4）服務及時：對病人的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。
（6）病人滿意度調查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業績指標提成*個人系數+質量考核獎懲結果。
2、如果醫療質量和病人關系中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室執行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫院批準執行。
4、考核的形式主要是績效考核辦對科臨床科室、醫技科室、職能科室進行考核。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
醫院績效總結報告（通用17篇）篇十
公立醫院績效考核與績效工資分配的必要性出發，通過對績效考核要素及其意義的闡述，扼要介紹了公立醫院績效考核的指標體系，同時給出了便于實施且易見成效的績效考核分配方法和依據。文章的主要內容包括：績效考核的要素內容，績效考核的指標定額和各項考核指標權重，績效工資的分配標準和計算方法，收入與支出的歸屬與配比，以及科室的二次分配等。
為了更好地適應社會主義市場經濟和醫療事業的發展，不斷提高公立醫院的社會效益和經濟效益水平，充分調動和發揮廣大職工的工作積極性，促進醫院醫療技術的進步和增收節支活動的開展，我們應結合醫院的工作特點和單位的實際情況，制訂出一個便于實施又行之有效的績效考核分配方案。考核分配方案的原則是：德、能、勤、績全面考核，多項指標綜合評價，在上級主管部門核定的總額或醫院自身的經濟承受力下,按考核評價的綜合業績進行分配，多勞多得，績優者多得。
1 績效工資分配的依據
績效工資分配的依據，是社會主義按勞分配原則和醫務工作者超時超額的勞動付出。
2 績效考核的要素內容
績效考核應包括社會效益和經濟效益等多方面的業績。主要包括：(1)醫療業務工作量考核。包括門診病人數，出院病人數，醫技檢療人次，這是醫院的產出方面。(2)醫療質量考核。包括治愈率、好轉率，診斷符合率，檢查結果正確率等。這相當于企業的產品質量方面。(3)醫療服務效率指標考核。包括病人滿意率，病人投訴率，門診和出院病人平均費用，出院病人平均住院日等。這是體現醫療服務性價比和服務效率方面的指標。(4)經濟效益考核。包括日常收支結余率，每例病人平均醫療成本，單位固定資產產出率(如每萬元固定資產業務收入，每萬元設備檢療病人數)。(5)工作難度和醫療技術應用成果考核。例如疑難危重病人例數，高新技術開展例數等。以上是績效考核的各項要素內容，各醫院應根據本單位的實際情況和不同的科室部門，設立相應的考核指標。不同的部門科室，有不同的考核指標和不同的定額要求。例如，門診科室或門診醫生，考核門診人次、診斷符合率，處方合格率等;住院科室考核出院人數，出院病人治愈、好轉率，疑難危重病人例次，出院病人平均住院日等;醫技科室考核檢療人次、報告單合格率等，醫療業務科室考核收支結余率、病人滿意率等。應根據醫院的經營目標及對各科室的要求，制訂績效考核指標，通過各項指標的考核，促進醫院經營目標的實現。需要指出的是，不能像某些醫院，單純考核經濟指標，那樣很容易造成盲目追求收益，忽略醫療質量和其他社會效益的嚴重后果。后果之一就是病人費用大幅提高，于是病人不來了，收入也沒有了。這是醫療市場自由競爭條件下，市場經濟價值規律的必然體現。對科室(或個人)的業績必須進行綜合考核評價，這是我們必須遵循的考評方向。只有這樣，才能通過考核分配推動醫院各項工作的開展，促進醫院的全面發展。
3 考核指標定額
考核指標定額，其實就是對考核對象的基準要求，抑或工作的基準目標。不同的部門科室，有不同的目標要求。例如：內、外、婦、兒等門診科室，部頒標準要求是40人次/日，中醫科是35人次/日;住院科室則應根據其歷史的平均住院日、實際床位以及一定的床位利用率，計算確定各科出院人數定額;醫技科室可以根據其往年實際完成的檢療人次數及其設備的更新配置情況，確定其工作量定額。而科室的收支結余率考核，則應依據各科室某時期數據(例如上年完成數)和醫院的增收節支目標進行確定。
4 考核指標的權重
各項指標在績效考核中應占多大比重?這是我們制訂考核方案時應考慮的問題。我們應根據醫院各個時期的中心任務和醫院的運營目標，確定各項考核指標的權重。例如，門診科室，著重考核門診人次和病人滿意率，那么這兩項指標在考核中所占分值就較大;住院科室和醫技科室，權重較大的考核指標是病人數和收支結余率，病人愈好率，檢查診斷正確率;后勤保障部門則主要考核其對臨床一線的服務完成情況，那么臨床科室對其服務工作的評價所占的比重就較大。
5 績效工資的分配
績效考核必須和績效工資的分配密切掛鉤，才能夠保證績效考核的有效性。這是淺顯易懂的道理。在市場經濟環境下尤其如此。何謂績效工資?績效工資就是根據個人或科室所取得的工作業績和經濟效益進行分配的超額勞動報酬。因為在法定工作時間和編制床位(或額定工作量)內，所完成的業務工作應得的報酬，已在基本工資即勞動人事部門按職級核定的工資中所體現。要獲得額外的報酬，必須付出額外的勞動，這就是前面所說的績效工資分配的依據。所以在實行基本工資加績效工資的單位，應該是沒有加班工資的。因為，我們以前所說的勞務費現在所說的績效工資已體現了加班超額勞動所得。績效考核與分配實行得好的單位，因完成必要的診療任務而加班加點已成為員工的自覺的主動的行為，不需要領導吩咐。所以，績效考核和績效工資分配，對于經常加班加點、需要員工超額付出的醫院是非常必要的。那么，績效工資的分配標準應是怎樣呢?績效工資的標準，在國家未實行總額控制、未有財政撥付之前，是根據各單位的實際，主要是根據醫院的經濟狀況而決定的。各醫院可根據本單位的收支結余情況，按一定的額度或結余的一定比例，確定分配的基準。例如，某衛生院上年日常收支結余是100萬元，決定按上年結余額的60%即60萬元額度，作為今年的績效工資分配依據。那么，單位60個人，平均每人可分配1萬元，每月人均基準分配約為800元。也就是說，如果今年完成上年的實際業績，平均每個職工可以拿到每月800元的績效工資。當然，超出上年業績的科室和個人，相應分配的績效工資就不止基準數;業績下降的部門，則拿不到800元的績效工資。在不突破所定比例的前提下，一般來說，具體到科室或個人，績效工資按業績分配，上不封頂，下不保底。這樣才能最大限度地調動員工的工作積極性，促進醫療業務的較快發展。基準分配值應按一、二、三線進行差別確定。例如，一線是臨床一線科室，二線是醫療輔助科室如醫技科室，三線是后勤保障部門。這三類科室的基準分配差距，大約可按1：0.8：0.6的比例確定。當然，以多少額度為基準，以及一、二、三線定什么比例為好，要聽取多數人的意見。原則是不能分光吃光，不能一、二、三線分配本末倒置，考核分配的目標是在保證醫院的穩定和長遠發展的前提下，不斷提高醫院職工的薪酬水平。
6 績效工資分配計算方法
績效工資分配的計算方法，是根據所制定的考核分配方案而定。按照前面所說的綜合考核分配方案，臨床科室績效工資的通用算式如下。科室應得績效工資=科室完成各項指標所得總分×收支結余額×分配率上列算式中的分配率是根據基準分配值及各科室的歷史結余情況進行確定的。值得提醒的是，分配率是計算出來的，而非人為意志隨便定出來。例：某科室有20人，上年月均結余額為5萬元，基準分配值是800元，則科室分配率=800×20÷50000=32%。上述績效工資分配算式意味著，如果完成的各項指標得分剛好是100分，所在科室的收支結余又剛好與上年月均結余水平一樣，那么該科室員工人均績效工資就是800元。這個例子是假設科室員工人數不變為前提。如果科室人員減少了，那么科內人均績效工資就可以多得一些，反之，就會少一些。這樣做的結果，是科室不會隨便增員浪費人力，科室會努力增收節支，會想方設法超額完成工作任務。
7 收入與支出的歸屬與配比績效
考核對象的收支歸屬與配比要合理。哪些收入和支出應歸屬科室?收入里有哪些間接成本需要計算科室的開支?這些在制訂考核分配方案時要有明確的規定。例如，住院科室的檢驗收入中，檢驗的試劑和人工費等成本均在檢驗科里發生，不能檢驗費收入算本科室的，而檢驗成本支出卻不計本科室的成本支出。醫技科室的收入可以雙重核算，但醫技科室的成本也必須雙重核算，這樣才算合理的收支配比。一般而言，醫院的成本核算宜進行較全面的成本核算。包括人工成本、藥品、材料、低值易耗品成本、水電費、固定資產折舊等等。這樣的全面成本核算，才能促進科室自覺關注各種成本開支，杜絕不必要的耗費，從而使增收節支成為科室每個員工的自覺行為，促進人人參與科室和醫院管理，不斷提高醫院的經濟效益。
8 科室的二次分配
科室對績效工資進行二次分配是必要的。有人群的地方，就有左中右。一些人工作效率較高，醫術較好，業績較好;而有些人工作不那么自覺，有些人還會混吃大鍋飯。所以，有必要在科室內部進行適當的二次分配。科室二次分配可逐步進行。例如先拿出科室績效工資的30%進行二次分配。然后視大家接受程度，逐漸推進到100%進行二次分配。科室二次分配方案可由醫院出臺一個指導意見，再由科室內部根據本科情況制定一個具體的實用易行的二次分配方案。科室二次分配主要依據個人的工作量和對完成科室各項指標的貢獻度進行考核。例如住院科室的“醫生主管病人數”、“參與手術例次”、“主管病人愈好率”等。這樣細化科室內部考核，借以進一步調動科內員工的工作積極性。綜上所述，大家可以看到，績效考核與分配是醫院管理的重要組成部分。在一些醫院，考核分配方案甚至是醫院整體管理的綱領性文件。醫院可以通過考核分配過程，實現醫療資源優化配置，提升人力資本的創造效應和乘數效應，達到醫院管理全員參與，醫療業務發展成果社會共享的良好效果。相信，通過制訂和實施科學的切合本單位實際的績效考核與分配方案，公立醫院，在醫療業務、職工利益以及社會效益、經濟效益各個方面，一定能夠取得新的進展。
為了更好地適應社會主義市場經濟和醫療事業的發展，不斷提高公立醫院的社會效益和經濟效益水平，充分調動和發揮廣大職工的工作積極性，促進醫院醫療技術的進步和增收節支活動的開展，我們應結合醫院的工作特點和單位的實際情況，制訂出一個便于實施又行之有效的績效考核分配方案。考核分配方案的原則是：德、能、勤、績全面考核，多項指標綜合評價，在上級主管部門核定的總額或醫院自身的經濟承受力下,按考核評價的綜合業績進行分配，多勞多得，績優者多得。
1 績效工資分配的依據
績效工資分配的依據，是社會主義按勞分配原則和醫務工作者超時超額的勞動付出。
2 績效考核的要素內容
績效考核應包括社會效益和經濟效益等多方面的業績。主要包括：(1)醫療業務工作量考核。包括門診病人數，出院病人數，醫技檢療人次，這是醫院的產出方面。(2)醫療質量考核。包括治愈率、好轉率，診斷符合率，檢查結果正確率等。這相當于企業的產品質量方面。(3)醫療服務效率指標考核。包括病人滿意率，病人投訴率，門診和出院病人平均費用，出院病人平均住院日等。這是體現醫療服務性價比和服務效率方面的指標。(4)經濟效益考核。包括日常收支結余率，每例病人平均醫療成本，單位固定資產產出率(如每萬元固定資產業務收入，每萬元設備檢療病人數)。(5)工作難度和醫療技術應用成果考核。例如疑難危重病人例數，高新技術開展例數等。以上是績效考核的各項要素內容，各醫院應根據本單位的實際情況和不同的科室部門，設立相應的考核指標。不同的部門科室，有不同的考核指標和不同的定額要求。例如，門診科室或門診醫生，考核門診人次、診斷符合率，處方合格率等;住院科室考核出院人數，出院病人治愈、好轉率，疑難危重病人例次，出院病人平均住院日等;醫技科室考核檢療人次、報告單合格率等，醫療業務科室考核收支結余率、病人滿意率等。應根據醫院的經營目標及對各科室的要求，制訂績效考核指標，通過各項指標的考核，促進醫院經營目標的實現。需要指出的是，不能像某些醫院，單純考核經濟指標，那樣很容易造成盲目追求收益，忽略醫療質量和其他社會效益的嚴重后果。后果之一就是病人費用大幅提高，于是病人不來了，收入也沒有了。這是醫療市場自由競爭條件下，市場經濟價值規律的必然體現。對科室(或個人)的業績必須進行綜合考核評價，這是我們必須遵循的考評方向。只有這樣，才能通過考核分配推動醫院各項工作的開展，促進醫院的全面發展。
3 考核指標定額
考核指標定額，其實就是對考核對象的基準要求，抑或工作的基準目標。不同的部門科室，有不同的目標要求。例如：內、外、婦、兒等門診科室，部頒標準要求是40人次/日，中醫科是35人次/日;住院科室則應根據其歷史的平均住院日、實際床位以及一定的床位利用率，計算確定各科出院人數定額;醫技科室可以根據其往年實際完成的檢療人次數及其設備的更新配置情況，確定其工作量定額。而科室的收支結余率考核，則應依據各科室某時期數據(例如上年完成數)和醫院的增收節支目標進行確定。
4 考核指標的權重
各項指標在績效考核中應占多大比重?這是我們制訂考核方案時應考慮的問題。我們應根據醫院各個時期的中心任務和醫院的運營目標，確定各項考核指標的權重。例如，門診科室，著重考核門診人次和病人滿意率，那么這兩項指標在考核中所占分值就較大;住院科室和醫技科室，權重較大的考核指標是病人數和收支結余率，病人愈好率，檢查診斷正確率;后勤保障部門則主要考核其對臨床一線的服務完成情況，那么臨床科室對其服務工作的評價所占的比重就較大。
5 績效工資的分配
績效考核必須和績效工資的分配密切掛鉤，才能夠保證績效考核的有效性。這是淺顯易懂的道理。在市場經濟環境下尤其如此。何謂績效工資?績效工資就是根據個人或科室所取得的工作業績和經濟效益進行分配的超額勞動報酬。因為在法定工作時間和編制床位(或額定工作量)內，所完成的業務工作應得的報酬，已在基本工資即勞動人事部門按職級核定的工資中所體現。要獲得額外的報酬，必須付出額外的勞動，這就是前面所說的績效工資分配的依據。所以在實行基本工資加績效工資的單位，應該是沒有加班工資的。因為，我們以前所說的勞務費現在所說的績效工資已體現了加班超額勞動所得。績效考核與分配實行得好的單位，因完成必要的`診療任務而加班加點已成為員工的自覺的主動的行為，不需要領導吩咐。所以，績效考核和績效工資分配，對于經常加班加點、需要員工超額付出的醫院是非常必要的。那么，績效工資的分配標準應是怎樣呢?績效工資的標準，在國家未實行總額控制、未有財政撥付之前，是根據各單位的實際，主要是根據醫院的經濟狀況而決定的。各醫院可根據本單位的收支結余情況，按一定的額度或結余的一定比例，確定分配的基準。例如，某衛生院上年日常收支結余是100萬元，決定按上年結余額的60%即60萬元額度，作為今年的績效工資分配依據。那么，單位60個人，平均每人可分配1萬元，每月人均基準分配約為800元。也就是說，如果今年完成上年的實際業績，平均每個職工可以拿到每月800元的績效工資。當然，超出上年業績的科室和個人，相應分配的績效工資就不止基準數;業績下降的部門，則拿不到800元的績效工資。在不突破所定比例的前提下，一般來說，具體到科室或個人，績效工資按業績分配，上不封頂，下不保底。這樣才能最大限度地調動員工的工作積極性，促進醫療業務的較快發展。基準分配值應按一、二、三線進行差別確定。例如，一線是臨床一線科室，二線是醫療輔助科室如醫技科室，三線是后勤保障部門。這三類科室的基準分配差距，大約可按1：0.8：0.6的比例確定。當然，以多少額度為基準，以及一、二、三線定什么比例為好，要聽取多數人的意見。原則是不能分光吃光，不能一、二、三線分配本末倒置，考核分配的目標是在保證醫院的穩定和長遠發展的前提下，不斷提高醫院職工的薪酬水平。
6 績效工資分配計算方法
績效工資分配的計算方法，是根據所制定的考核分配方案而定。按照前面所說的綜合考核分配方案，臨床科室績效工資的通用算式如下。科室應得績效工資=科室完成各項指標所得總分×收支結余額×分配率上列算式中的分配率是根據基準分配值及各科室的歷史結余情況進行確定的。值得提醒的是，分配率是計算出來的，而非人為意志隨便定出來。例：某科室有20人，上年月均結余額為5萬元，基準分配值是800元，則科室分配率=800×20÷50000=32%。上述績效工資分配算式意味著，如果完成的各項指標得分剛好是100分，所在科室的收支結余又剛好與上年月均結余水平一樣，那么該科室員工人均績效工資就是800元。這個例子是假設科室員工人數不變為前提。如果科室人員減少了，那么科內人均績效工資就可以多得一些，反之，就會少一些。這樣做的結果，是科室不會隨便增員浪費人力，科室會努力增收節支，會想方設法超額完成工作任務。
7 收入與支出的歸屬與配比績效
考核對象的收支歸屬與配比要合理。哪些收入和支出應歸屬科室?收入里有哪些間接成本需要計算科室的開支?這些在制訂考核分配方案時要有明確的規定。例如，住院科室的檢驗收入中，檢驗的試劑和人工費等成本均在檢驗科里發生，不能檢驗費收入算本科室的，而檢驗成本支出卻不計本科室的成本支出。醫技科室的收入可以雙重核算，但醫技科室的成本也必須雙重核算，這樣才算合理的收支配比。一般而言，醫院的成本核算宜進行較全面的成本核算。包括人工成本、藥品、材料、低值易耗品成本、水電費、固定資產折舊等等。這樣的全面成本核算，才能促進科室自覺關注各種成本開支，杜絕不必要的耗費，從而使增收節支成為科室每個員工的自覺行為，促進人人參與科室和醫院管理，不斷提高醫院的經濟效益。
8 科室的二次分配
科室對績效工資進行二次分配是必要的。有人群的地方，就有左中右。一些人工作效率較高，醫術較好，業績較好;而有些人工作不那么自覺，有些人還會混吃大鍋飯。所以，有必要在科室內部進行適當的二次分配。科室二次分配可逐步進行。例如先拿出科室績效工資的30%進行二次分配。然后視大家接受程度，逐漸推進到100%進行二次分配。科室二次分配方案可由醫院出臺一個指導意見，再由科室內部根據本科情況制定一個具體的實用易行的二次分配方案。科室二次分配主要依據個人的工作量和對完成科室各項指標的貢獻度進行考核。例如住院科室的“醫生主管病人數”、“參與手術例次”、“主管病人愈好率”等。這樣細化科室內部考核，借以進一步調動科內員工的工作積極性。綜上所述，大家可以看到，績效考核與分配是醫院管理的重要組成部分。在一些醫院，考核分配方案甚至是醫院整體管理的綱領性文件。醫院可以通過考核分配過程，實現醫療資源優化配置，提升人力資本的創造效應和乘數效應，達到醫院管理全員參與，醫療業務發展成果社會共享的良好效果。相信，通過制訂和實施科學的切合本單位實際的績效考核與分配方案，公立醫院，在醫療業務、職工利益以及社會效益、經濟效益各個方面，一定能夠取得新的進展。
醫院績效總結報告（通用17篇）篇十一
隨著醫療行業的不斷發展，醫院績效也成為了評估醫院管理水平與服務質量的重要指標之一。日前，我在一家醫院實習期滿，對于醫院績效管理有了一些體會與感悟。在這篇文章中，我將結合自身實習經歷，分享我對醫院績效的理解與心得體會。
首先，醫院績效管理的核心是提高醫療服務效率和質量。作為一名實習生，我親身感受到了醫院管理者對于績效的重視。他們通過制定科學合理的工作流程，提高醫生和護士的工作效率，縮短患者就診時間，使得每個患者都能夠及時得到優質的醫療服務。另外，醫院還加強了質量管理，定期開展醫療事故的分析和總結，不斷改進醫療技術和操作規范，確保患者得到安全可靠的治療。這些措施的落實有效提高了醫院的績效水平，增強了患者的滿意度。
其次，醫院績效管理要建立在科學合理的數據分析基礎上。在實習期間，我參與了醫院績效數據的整理與分析工作。通過對不同科室的數據進行比對和分析，我們發現一些問題和不足之處，例如某些科室醫生的門診看診率過低，某些手術室的手術效率較低等。針對這些問題，我們采取了一系列措施，例如加強人員培訓、改進工作流程、優化資源配置等，最終取得了顯著的改善效果。因此，科學合理的數據分析是醫院績效管理的基礎，只有通過不斷收集和分析數據，才能夠確切地知曉現狀和問題，并找到解決問題的方法和思路。
第三，醫院績效管理需重視患者體驗。醫院是為患者提供服務和治療的場所，患者的滿意度和體驗是衡量醫院績效的重要標準之一。在實習期間，我被派到了門診部門進行工作。我發現，醫院通過改進門診服務流程，增加信息傳遞和溝通的渠道，并加強醫患溝通技巧的培訓，使得患者在就診過程中感到更加舒適和便捷。醫院還建立了患者滿意度調查表，定期對患者進行滿意度調查，以便及時發現和解決問題。這些舉措在提升醫院績效的同時，也提高了患者的體驗，增強了醫院的口碑。
第四，醫院績效管理需要全員參與。績效管理不僅僅是管理層的事情，每個醫務工作者都應該積極參與進來。在實習期間，我親眼見證了醫院組織的績效管理培訓課程。這些課程覆蓋了醫療技術、隊伍協作、溝通技巧、安全意識等方面的知識和技能，旨在提升醫務工作者的整體素質和綜合能力，提高醫院的整體績效水平。通過培訓，我意識到只有每個醫務工作者都把績效管理作為自己的責任，才能夠推動醫院的發展和進步。
最后，醫院績效管理應該注重可持續發展。績效管理不是一蹴而就的過程，需要長期堅持和不斷改進。在實習期間，我親眼見證了醫院管理者對于績效管理的持續投入和改進。醫院建立了定期評估和檢查機制，每期通過對績效數據的分析和討論，制定相應的改進方案和措施。醫院還鼓勵醫務工作者提出改進意見和建議，形成了全員參與的良好氛圍。這種持續發展的態勢使得醫院績效得以穩步提高，也為醫院的可持續發展奠定了堅實的基礎。
綜上所述，醫院績效管理是提高醫院管理水平和服務質量的有效手段。通過與實踐相結合，我深刻體會到了醫院績效管理的重要性和必要性。只有通過提高效率和質量，建立科學合理的數據分析機制，重視患者體驗，全員參與和持續改進，醫院的績效管理才能夠不斷提升，為患者提供更優質的醫療服務。
醫院績效總結報告（通用17篇）篇十二
醫療行業有別于其它行業，其服務流程中需要眾多醫務人員協同合作才能完成，因此醫院的績效考核也需要從團隊出發，制定出有效的團隊績效考核機制。筆者認為有效的醫院團隊績效考核機制建設，必須堅持以下六大原則：
醫院團隊績效考核是指專門用于考核醫院某類團隊的工作成果包括業務量、醫療質量、醫療成本、患者滿意度等的一種方法。良好的績效考核有利于激發醫院員工的積極性，提高醫院的整體服務質量。
一、團隊目標上下協同
二、團隊成員高度認同
團隊績效與個人績效往往會產生矛盾，導致不和諧現象發生。團隊績效的機制涉及需要處理好與個人績效的關系，科學、公平的反應出每個團隊成員的角色，每個團隊成員創造工作價值的大小。團隊績效考核的目的是為了讓成員創造更大的績效以完成團隊目標任務，所以務必讓每個成員對團隊績效考核體系了解、理解、認同，達到了解清清楚楚，理解明明白白的狀態。
三、提升團隊工作業績
團隊績效考核的目標是為了在醫療活動中，更好的實現1+1大于2的協同效果，幫助團隊改善業績。有些醫院把團隊績效考核僅僅作為團隊管理者的考核分數，這是比較片面的做法。團隊績效考核強調把團隊中每一個的潛力，每一個人的優勢都發揮出來，更加注重對團隊遇到問題的解決，從而把團隊不斷的把團隊績效提升到一個新高度。
四、考核維度選擇適當
對于沒有采用績效管理軟件的醫院來說，團隊績效的考核維度選擇不易過多。如果太多，一方面考核數據有可能收集不到，另一方面對考核數據的處理無形中也會加大管理成本。對于采用了績效管理軟件的醫院來說，團隊績效的考核維度可以多一些，但是也要注意適度，否則會過度分散團隊成員的關注度，給團隊成員造成無所適從的情況。
五、堅持外部考核為主
在團隊績效考核中，針對無法量化的指標，必須堅持外部考核為主。對于醫院的各類團隊，外部考核主體有患者、患者家屬、政府有關部門，有醫院醫務部、護理部、院感科、糾紛辦、績效辦、設備科、信息科等。要提高醫院團隊績效考核的信度，發揮外部考核主體的作用不可忽視。
六、將病患滿意度納入考核指標
筆者建議醫院以病患的體驗作為一種標準，全面打造病患滿意度體系，將病患的反饋作為醫院改善管理、服務、環境、需求的標準，真正做到以病患的滿意度為核心的實際運用新三甲醫院的評審標準將第三方病患滿意度測評納入考核指標進行醫院管理。
現代醫院的核心競爭力是人力資源的競爭力，人力資源的競爭力是通過提高人力資本的價值，來促進醫院社會效益和經濟效益的提高。要想提高人力資本的價值，就必須充分調動員工的工作積極性、主動性和創造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而績效考核和薪酬系統建設則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環節，因為這是其他環節如聘任、培訓、獎懲、職務任用與升降等正確實施的基礎與依據。
一、現代醫院績效考核
1、現代醫院績效考核的目的：現代醫院績效考核是指應用系統的方法、原理來評定和測量醫院員工在本職崗位上的工作行為與工作效果。績效考核是醫院管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現醫院的管理目標。
2、現代醫院績效考核的原則：醫院是知識和技術密集型單位，作為知識分子聚集的組織，把握好績效考核的原則對整個醫院的人力資源管理具有相當重要的作用。一般而言，醫院的績效考核應堅持以下原則：
（1）、客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結果與待遇掛鉤要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標準，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。
（2）、科學評價原則：即指從考核標準的確定到考核結果的運用過程設計要符合客觀規律，正確運用現代化科技手段，準確地評價各級各類員工的行為表現。
（3）、簡便、易操作原則：考核標準簡便、易操作一是有利于員工明確標準，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。
（4）、注重績效的原則：績效是指員工經過主觀努力，為社會做出并得到承認的勞動成果，完成工作的數量、質量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導向，才能引導員工把工作的著眼點放在提高工作質量和效率，努力創造良好的社會效益和經濟效益上來，從而保證醫院目標的實現。
（5）、分類別與分層次考核原則：醫院有醫、藥、護、技、管理等不同 職稱類別，各個類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標準和考核辦法，這樣才能合理地選拔、使用和評價各類人才。
3、現代醫院績效考核的意義：現代醫院進行科學的績效考核具有如下的重要意義：為醫院各類員工的晉升、降職、調職以及聘任與解聘提供依據；對員工的工作質量、數量、效率、效益等進行科學的評估，為薪酬決策提供依據；醫院通過對員工績效考核的反饋，加強醫院與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力；可以對醫院的員工招聘,工作分配的效果以及團隊精神等進行評估；對醫院人力資源的政策導向，培訓與教育以及員工的職業生涯規劃效果進行評估等。
4、現代醫院績效考核的主要方法：
（1）、分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。現在我們按國家有關規定進行的年度考核，是一種強制分級法，即先確定考核標準，并確定好各等級在總數中所占的比例，對照標準考核為優秀、合格、不合格三等。
（2）、因素評定法：這種考核方法主要是指根據醫院各類人員的專業特點和工作性質將擬考核的內容分解為不同的項目指標，通過對各個項目的考核來確定總的考核結果。比如對醫院管理人員的考核可從組織領導能力、決策能力、協調能力、表達能力、對醫院的忠誠度以及群眾的信任度等方面進行考核。對醫生的考核可以從專業資歷、業務能力、技術水平、工作業績、科研成果以及醫德醫風等方面進行考核。
（3）、基準加減評分法：這種方法主要是根據醫院的管理目標和對員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的.考評項目，然后對每一考評項目作出一些具體規定，指明達到什么目標加分，違犯什么規定或規范減分。事先為每一名員工指派一個相同的起點分數，然后在此基礎上進行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。
二、現代醫院薪酬系統建設
醫院薪酬是醫院對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩部分，經濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經濟性薪酬包括工作環境、工作氛圍、個人發展空間與機會、能力提高以及職業安全等。在這里我們所討論的，主要是指經濟性薪酬。
1、現代醫院薪酬系統建設的目的：現代醫院薪酬系統建設就是醫院管理者對員工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬水平、薪酬標準等內容進行制定和調整，以最大限度地調動員工的工作積極性和激發創造性，并使醫院獲得最佳的效益。醫院薪酬系統建設的目的在于確保本醫院的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩定優秀人才，同時通過一個公平合理的薪酬分配制度，來促進醫院的發展和使醫院與員工形成一個利益的共同體。
2、現代醫院薪酬系統建設的原則：在建立醫院薪酬系統時，一般應遵循以下原則：
（1）、為了提高醫院的競爭能力，在確定薪酬支付結構和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。
（2）、要根據不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
（3）、向關鍵崗位和優秀人才傾斜，充分體現一流人才一流服務一流業績一流報酬的薪酬分配思想。
（4）、在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優先與兼顧分平相結合，短期利益與長遠利益相結合、工資增長與勞動生產率增長相協調以及貨幣工資與實際工資相符等原則。
也可以簡單地說，醫院的薪酬系統建設要體現競爭性、激勵性、經濟性和合法性。
3、現代醫院薪酬系統建設的程序：現代醫院要想有一套科學、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規的程序，這樣才能保證薪酬系統的可行性。一般而言，薪酬系統建設要遵循以下程序：
（1）、制定醫院薪酬戰略與政策 這一程序主要是編寫關于醫院文化及薪酬政策的文件，具體包括醫院對員工在醫院建設與發展中作用的認識；醫院對薪酬作用的定位；實施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標準；薪酬制度、薪酬結構及薪酬水平的選擇標準等。
（2）、工作分析與工作評價 這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規范、對醫院內各類崗位的勞動價值或重要性進行評價。這一程序相當關鍵，因為只有進行工作分析與工作評價，才能公平而合理地決定醫院內不同工作之間的報酬差別。常見的工作評價方法有經驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。
（3）、薪酬結構設計 薪酬結構是指醫院內各項工作的勞動價值或重要性與其所對應的應付工資之間的關系。薪酬結構設計就是把醫院各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數或象征性的貨幣值轉換成實際的工資值（通常用薪酬結構線來表示）。
（4）、市場薪酬調查 進行市場薪酬調查的目的是為了參照本地區、本行業的薪酬狀況，制定和調整本醫院的薪酬水平與結構，使之具有市場競爭力。
（5）、確定薪酬水平 這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定醫院內每一個職務具體的薪酬范圍。
（6）、薪酬評估與控制 在薪酬制度的執行過程中，醫院管理者要根據員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要根據不斷變化的客觀環境及時的調整薪酬政策，使薪酬戰略與醫院的整體發展戰略趨于一致。
4、現代醫院薪酬制度類型：現代醫院薪酬制度的發展，與國家的經濟政策、人事和分配制度改革演變息息相關，縱觀目前醫院的薪酬制度，主要有以下幾個類型：
（1）、專業技術職務等級工資制：這主要是根據各種職務的重要性、技術復雜程度、承擔的風險和責任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準，并以此為依據確定勞動報酬的制度。它包括專業技術人員任職標準（比如職務晉升條件）、職務等級（初、中、高級）和職務工資標準（十六級）三個部分。
（2）、崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強工資的宏觀調控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據，以崗位或職務工資和技能工資為主要內容，根據員工的工作質量和數量確定報酬的多元組合的薪酬制度。
崗位工資是根據員工所在崗位或所任職務的工作強度、工作責任和承擔的風險來確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。
技能工資是根據員工實際的業務水平和工作技能及工作成績，經考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。
（3）、績效工資制：這主要是指以工作目標和崗位責任制為考核內容，以崗位職務序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標準為表現形式，以更好地調動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與醫院利益有機地結合起來，使員工的個人收入與醫院和科室的效益密切相關。
（4）、結構工資制：這主要是在分解等級工資的基礎上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實施它的目的是體現工資的保障與激勵功能，激發員工的潛在能量，以創造最佳的效益。結構工資一般由基礎工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。
以上四種薪酬制度類型，各有優缺點，通過實踐來看，結構工資制可以兼容不同工資制的優點，在實際操作中易于調動員工的勞動積極性，也便于體現醫院的管理戰略和薪酬政策，但同時也必須付出一定的評估和控制成本。
規范而科學的績效考核與薪酬系統建設是醫院建立有效的激勵機制的保證。作為醫院管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統建設高度重視，并經常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到醫院與員工的“雙贏”，并確保組織目標的實現。
醫院績效總結報告（通用17篇）篇十三
近年來，醫院績效成為了醫療界的熱門話題。作為一個醫生，我也深刻體會到醫院績效對醫院的發展和患者的治療質量有著重要的影響。在工作中，我對醫院績效的重要性有了更深入的認識，并從中得到了一些寶貴的心得體會。
首先，我認為提升醫院績效的關鍵在于強化團隊合作。醫院是一個龐大的組織，在其中，個體醫生的努力是不夠的，只有整個團隊的協作才能取得更好的績效。通過團隊合作，不僅可以減少醫療錯誤和交叉感染的風險，還可以提高醫療效率和患者滿意度。因此，作為一名醫生，我積極參與團隊的交流和協作，并盡力推動團隊合作的進行。
其次，醫院績效的優化需要關注患者的需求。醫院的存在是為了服務于患者，因此患者需求的滿足是醫院績效的關鍵指標之一。在日常工作中，我注重傾聽患者的意見和建議，并及時針對問題進行改進。例如，在等候時間方面，我積極參與工作流程的優化，縮短患者的等候時間，提高就診效率。通過關注患者的需求，我們可以更好地提升醫院的績效，為患者提供更好的醫療服務。
第三，醫院績效的提升需要依靠科學管理。醫院作為一個組織，必須建立科學合理的管理體系，才能夠實現績效的提升。在我的實踐中，我注意學習管理知識和技能，盡量將其運用到實際工作中。科學管理可以規范工作流程，提高質量控制和風險管理的能力，從而提高醫院的整體績效。因此，作為一名醫生，我積極學習和應用科學管理的知識和技能，為醫院績效的提升做出貢獻。
第四，信息化建設是醫院績效提升的重要手段。隨著信息技術的飛速發展，信息化建設已經成為了醫院發展的必然趨勢。信息化建設可以實現醫療信息的共享和流轉，提高醫療效率和質量。在我的工作中，我積極參與信息化建設，利用電子病歷和遠程醫療等技術手段，提高診療效率和患者滿意度。通過信息化建設，醫院可以實現資源的優化配置，增強醫療質量的監控和評估能力，從而提升醫院的績效水平。
最后，我認為醫院績效提升需要全員參與。醫生、護士、管理人員等各個環節的人員都承擔著不同的職責，只有每個人都積極參與，才能夠提升醫院的績效。在工作中，我積極與同事進行合作和交流，共同探討問題，并提出改進的建議。通過全員參與，我們可以形成合力，共同推動醫院績效的提升。
綜上所述，醫院績效的優化是醫院發展的重要任務之一。通過團隊合作、關注患者需求、科學管理、信息化建設和全員參與等方式，可以有效地提高醫院的績效水平。我將繼續加強自身的能力和素質培養，為醫院績效的提升做出更大的貢獻，為患者提供更好的醫療服務。
醫院績效總結報告（通用17篇）篇十四
近些年來，隨著醫療領域的快速發展，醫院的優質服務和高效運作也變得越來越重要。醫院績效是衡量醫院綜合實力和發展水平的重要指標之一。通過對醫院績效的持續關注與研究，我深刻體會到了醫院績效對提高醫療質量、加強管理能力和推動醫院健康發展的重要意義。
第一段：醫院績效的定義和意義。
醫院績效是指醫院在服務質量、經濟效益、管理效能等方面綜合表現的好壞。一個高績效的醫院能夠提供更好的醫療服務、提高醫療質量，滿足患者的需求，并獲得更好的經濟回報。同時，通過提高醫院績效，醫院也能夠加強管理效能，提高成本效益。因此，醫院績效在推動醫院健康發展中起著至關重要的作用。
第二段：優化醫療流程提高服務質量。
一個高績效的醫院必須具備高效的醫療流程和優質的服務質量。通過改進流程和縮短患者等待時間，可以提高醫院的服務效率。另外，建立科學合理的醫患溝通機制，設立快速響應窗口，提供全方位的患者服務，能夠增強醫院的競爭力。同時，醫院還應積極開展醫療質量評估，建立科學有效的質檢機制，提高醫療服務質量，為患者提供更好的治療效果和滿意度。
第三段：加強醫院管理提高經濟效益。
醫院績效的優化不僅需要提高醫療服務的質量，還需要加強醫院的管理效能。通過精細化的管理，優化資源配置，合理控制費用，可以提高醫院的經濟效益。合理制定激勵機制，激發醫務人員的工作積極性和創造力，進一步提高整體績效。另外，加強與保險公司和政府等相關部門的溝通與合作，制定合理的價格政策和醫療服務規范，也是提高醫院績效的重要措施之一。
醫院績效的評估與監控對于持續改善醫院績效至關重要。通過建立科學的績效評估指標，定期對醫院各項工作進行評估和監控，可以及時發現問題，采取相應的改進措施，提高醫院的績效水平。同時，建立良好的信息化管理系統，實時監測醫院的各項指標，為決策提供科學依據，進一步優化醫院運作，提高績效表現。
第五段：未來醫院績效的發展趨勢。
未來，隨著醫療科技和管理水平的不斷提升，醫院績效的要求也將越來越高。醫院將不斷致力于提高服務質量、提高醫療水平，實現醫院績效的持續提升。同時，醫院還需不斷創新，加強與社會各界的合作和交流，積極引進優秀人才，提高醫院的整體競爭力和核心競爭力。只有通過持續改進和創新，我們才能夠更好地適應醫療領域的發展變化，提高醫院的整體績效。
總結：
醫院績效是醫院發展和提高整體競爭力的重要指標之一，也是醫院管理的核心內容。通過優化醫療流程、提高服務質量、加強醫院管理和評估監控等措施，可以提高醫院績效，滿足患者的需求，實現良性循環的發展。未來，醫院績效的不斷提升也將推動醫療行業的進一步發展和完善。
醫院績效總結報告（通用17篇）篇十五
按照國家衛生健康委、國家中醫藥管理局《關于加強二級公立醫院績效考核工作的意見》(國衛辦醫發〔20xx〕23號)，結合本市公立醫院綜合改革、深入推進分級診療制度及現代醫院管理制度建設等實際，制定本方案。
全面實施健康北京戰略，20xx年至20xx年，二級公立醫院考核以數據信息考核為主、必要現場復核為輔設計制定考核辦法和指標，逐步形成與本市醫療保障制度、醫院發展方向相適應的績效考核體系。按照屬地管理原則，二級公立醫院全部納入績效考核范圍。以績效考核為抓手，堅持公益性，調動積極性，引導二級公立醫院落實功能定位，持續提升醫療技術能力，提高服務質量和科學管理水平，促進公立醫院綜合改革政策落地見效，建立現代醫院管理制度，落實分級診療制度，不斷滿足人民群眾日益增長的健康需求。
北京市西醫類二級公立醫院績效考核指標體系由醫療質量、運行效率、持續發展與創新、滿意度評價等4個維度、28項指標構成，均為國家確定指標。中醫類二級公立醫院績效考核由市中醫管理局負責，執行國家中醫藥管理局印發的《二級公立中醫醫院績效考核指標》。
(一)統籌推進考核工作。
市衛生健康委、市中醫管理局分別牽頭制定我市西醫類和中醫類二級公立醫院績效考核標準、關鍵指標、體系架構和實現路徑，并結合經濟社會發展水平和重點工作對不同類別二級公立醫院設置相應指標和權重，提升考核的針對性和精準度。
各區衛生健康委按照全市統一部署，組織轄區二級公立醫院按時填報考核數據，確保及時、完整、準確。
(二)完善考核支撐體系。
各二級公立醫院要按照國家衛生健康委、國家中醫藥管理局統一規定填寫病案首頁，西醫類二級公立醫院使用國家衛生健康委統一的.疾病分類編碼、手術操作編碼、醫學名詞術語集，中醫類二級公立醫院使用國家中醫藥管理局統一的中醫病證分類與代碼、中醫名詞術語集。
市、區級醫療質量控制和改進專業組織要加強臨床數據標準化、規范化管理和質控工作，保證病案首頁等上報數據的質量，確保績效考核數據客觀真實。
各二級公立醫院要按照國家及本市衛生健康行政部門有關要求，加強醫院信息化建設，有效支撐績效考核工作。
(三)建設數據采集系統。
市衛生健康委負責建設全市二級公立醫院績效考核數據采集系統，充分利用已有的病案首頁上報系統、衛生經濟報表、醫療質量控制和改進組織日常收集數據及行業監管數據，必要時采集部分專業數據予以補充。
(四)考核程序與時間。
二級公立醫院績效考核按年度實施，考核數據時間節點為1月1日至當年12月31日。
1.醫院自查自評。20xx年8月底前，納入考核的二級公立醫院對照績效考核指標體系，完成對20xx年度醫院績效情況的分析評估，將20xx年度的病案首頁信息、年度財務報表及其他績效考核指標所需數據上傳本市和國家績效考核信息系統，形成績效考核大數據。根據績效考核指標和自評結果，醫院調整完善內部績效考核和薪酬分配方案，實現外部績效考核引導內部績效考核，推動醫院科學管理。自20xx年起，每年3月底前完成上述工作。
2.市級年度考核。20xx年12月底前，市衛生健康委、市中醫管理局完成20xx年度納入考核范圍的二級公立醫院績效考核工作，并反饋各區衛生健康委及相關部門。20xx年起，每年6月底前完成上述工作。
3.市級監測分析。20xx年1月底前，市級有關部門完成20xx年度本市二級公立醫院績效考核監測指標分析，并適時發布。20xx年起，每年5月底前完成上述工作。
(一)加強組織領導，做好統籌協調。
市衛生健康委將二級公立醫院績效考核工作納入三級公立醫院績效考核協調機制，統籌推進。各區衛生健康委要牽頭與區政府有關部門建立區屬公立醫院績效考核協調機制，加強組織領導，確保所有二級公立醫院參加考核。
(二)明確職責分工，形成工作合力。
市、區衛生健康行政部門要充分運用績效考核協調機制，協調相關部門充分利用績效考核結果，建立激勵約束機制，推動公立醫院綜合改革、分級診療制度和現代醫院管理制度等政策落地見效。
(三)做好考核總結與宣傳工作。
市、區衛生健康行政部門將加強評價指導，掌握工作進展，定期交流信息，對工作不力的及時督促整改。各單位要積極總結經驗、挖掘典型，加強宣傳引導，為二級公立醫院績效考核和醫院健康發展營造良好的社會輿論環境。
醫院績效總結報告（通用17篇）篇十六
根據中組部、人事部、衛生部人發[2000]31號、國辦發[2001]39號文件和、縣政府及上級人事、衛生主管部門關于人事制度改革的有關文件精神，為了在人事制度改革的同時配套進行績效工資分配制度的改革，結合醫院實際，特制定我院2007年度績效工資分配制度改革實施方案(試行)。
一、指
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導思想
以鄧-小-平理論和“三個代表”重要思想為指導，牢固樹立并認真落實“以人為本，全面、協調、可持續發展”的科學發展觀。更新思維，轉變觀念，逐步樹立勞動、資本、技術及管理等生產要素參與分配的理念，建立以按勞分配為主體，多種分配形式并存的新型分配制度;堅持效率優先，兼顧公平的原則;堅持以質量為本，技術精益求精，文明行醫，服務至上;堅持成本核算，提高經營管理水平，減少消耗，降低醫療成本;深化推行院科兩級管理，使責、權、利有機地結合。既要克服平均主義弊端，又要避免不合理的收入懸殊，做到公平、公正、公開。充分調動全院干部職工的工作熱情和創新服務、與時俱進、開拓創新的積極性，加快醫院的'建設和發展。堅持以病人為中心，向臨床一線傾斜、向優秀人才傾斜、向關鍵崗位傾斜、向質量和技術領先傾斜，最大限度地調動全院職工的積極性和創造性，進一步樹立以病人滿意度的最大化作為追求目標，推動醫院兩個效益的健康有序發展。向社會提供優質、高效、安全的醫療保健服務，為加快中心醫院建設發展，為黔西社會經濟建設作出新的貢獻。
二、分配原則
(一)基礎性原則
1、績效工資分配堅持提升兩個效益、質量控制的綜合管理模式，建立新型的科室收入分配體系和管理辦法。
2、績效工資分配要與質量、崗位、技術、管理等要素掛鉤，體現按勞分配、多勞多得的分配原則。
3、按照成本核算、科室管理、醫院宏觀調控、比例調整的原則實施。
4、堅持開源節流、勤儉節約的增收節支原則。
5、科室績效工資分配設3個等級，按增收節支、效益增長、比例核算的制度進行分配，不得實行平均主義。
6、各科室根據科室自身的實際情況制定出適應本科室的分配方案，上報院辦，供修定分配制度參考。
7、績效工資分配制度，須符合國家制定的財經紀律和規章制度。
(二)、原則要求
1、保障檔案工資，盤活績效工資：首先認定檔案工資，根據國家有關政策正常增資并進入個人工資檔案，但不作為發放工資的唯一依據，實行職稱任職資格與實際工作能力相結合，檔案工資核定與績效工資考核分配，實發工資逐月結清，績效工資不進入個人工資檔案的原則。
2、明確管理職能，實行二級分配：院辦從宏觀的角度向科室進行首次分配，科室從微觀的角度向職工進行再次分配。首次分配注重綜合目標考核與效益相結合。再次分配注重業績與公平，切實體現多勞多得與能力強、貢獻大、多受益的原則。
3、提倡奉獻精神，落實分配原則：向醫療服務一線科室傾斜，充分發揮業務創收科室的主導拉動作用，切實做到績效與業績掛鉤，達到實現業務技術提升、工作效率提高、服務項目拓寬、社會效益和經濟效益增長的目的。
4、明確責、權、利，強化科室管理：院辦作出首次分配后，再次分配由科室負責人自主進行。通過公平、公正、公開的分配，充分調動醫護人員的積極性，使醫院各項工作健康、快速、有序的發展。
5、簡化分配程序，加強宏觀調控：在首次分配中，按照綜合目標管理考核與工作效益掛鉤，成本核算與考核評分制相結合的辦法，將月績效工資、衛生津貼、手術津貼、職務津貼、加班費、夜班費等捆-綁在一起統一作為績效工資進行分配的計算方式。院辦將對各科室按檔案工資和績效工資實施兩條線分配的核定辦法，由科室在細化分配的過程中對績效工資進行考核評定。從而使院、科兩級領導和職工的績效工資收入隨著科室效益的增減因素而上下浮動，在國家財經政策規定的范圍內，逐步做到上不封頂、下不保底。同時，年終績效工資按各科室月考核分值的綜合評分比例計算發放。
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醫院績效總結報告（通用17篇）篇十七
今年以來，雨花區東塘街道根據市區績效考核的精神，創新理念，科學量化，實行對部門對個人雙重考核，采取“一述兩評三運用”的方式，建立客觀、公正的“考評用”工作機制，充分激發機關干部隊伍的活力，得到廣大群眾的廣泛贊同，取得了初步成效，為全街各項工作的可持續發展奠定了基礎。
一、績效考核的基本做法。
街道在考核的內容、方案設計和實際操作中著眼于科學合理、創新突破，體現在兩個方面。
1、內容更加系統、全面。街道詳細對照市區考核細則，制定了對部門和社區的績效考核辦法，制定了干部工作職責，干部崗位、職責、任務清楚。在考慮內容全面的同時，注重部門實績和干部個人表現的緊密聯系，實行雙重考核。
2、方法更加科學、嚴謹。街道改善了考核的科學性，采取一述兩評三運用的辦法，使結果更合理、更真實，更能反映部門、社區、干部的工作狀況，更進一步推動下步工作的開展。
“一述”，組織各部門、社區和干部根據績效考評指標體系確定的內容，就工作的開展情況、存在的問題和不足以及今后改進的措施，認真做好全方位的自查自評，然后在考核講評會上進行述職，并以書面形式將交黨政辦存檔，作為下次對照考核的標準之一。
“兩評”，一是領導點評。各分管領導根據每位干部的自查自評情況，依據《績效考核細則》，肯定成績，指出不足;二是民-意測評。民-意測評分為干部之間的互評、社區和服務對象對干部的評價以及隨機走訪聯點社區群眾的評價。民-意測評嚴格將干部分為三個等次，要求必須選出一等10名，三等3名，其中，被評為一等的得2分，二等的得1分，三等的得-1分。根據領導評價占40%、干部互評、社區評價和群眾評價各占20%的比例進行匯總，評選出“末位干部”、“問題干部”、“錯位干部”和“潛力干部”，分別采取不同的措施和獎懲兌現。
“三運用”，考核測評結論一經形成，將及時運用到工作實踐中，最大限度地激發干部的內在動力，真正使其才有所用、勞有所得、功有所獎、劣有所罰。一是作為干部選拔使用的重要依據。在政治待遇上，對績效考核突出的給予優先使用和優先推薦;二是作為機關干部評優評先的依據。在全區的績效考核中排名前列的部門、個人可以優先推薦，排名靠后的部門、個人不得參與評優評先;三是作為落實機關干部待遇的重要依據。通過績效考核，獎勤罰懶，獎優懲劣，機關干部待遇的差距逐步拉開，大大地激發了機關干部為民辦實事、辦好事的熱情。
二、績效考核的初步成效。
1、干部積極性進一步提高。自年初開始實施績效考核政策以來，干部精神振奮，工作積極性提高，作風空前好轉，與以前相比，呈現“三多三少”的趨勢：扎實干事的多了，無所事事的少了;談奉獻的多了，講待遇的少了;愛學習的多了，玩游戲的少了。
2、工作推動力進一步增強。通過述、考、評、測，我們及時發現一些問題，如干部的思想傾向、工作的薄弱環節，并予以解決，推動了工作的良性發展。目前街道各項工作進展順利，經濟工作半年度排名居全區第四;重點打造黨建品牌——雨露基金和雨露卡;社區五日活動引起中央文明委高度重視，被評為長沙市十大群眾性創新品牌;城-管工作獲得一季度十佳，并大力創建文明衛生示范區;重點工程赤黃路取得實質性進展，馬上進入拆遷動建階段;社會治安形勢好轉，平安創建卓有成效;計生工作基礎扎實，半年度區排名第一;民政和兩保工作實心為民，各項指標超進度完成;街道內部管理井然有序，高速運轉。
3、群眾滿意度進一步提升。本著以民為本的思想，街道各項工作充分考慮民情民-意，如在楓樹山社區綜合改造處理垃圾站的問題上，召開聽證會，聽取居民-意見，充分尊重了群眾主人翁的權利。同時機關服務意識的提高，干部作風的改進，進一步提升了執政能力，也為群眾帶來了實惠和方便，如街道開發政務網站，實現一站式辦公，為轄區居民群眾辦事提供了快捷途徑;如政務中心實行微笑服務活動以來，群眾揣著問題而來，帶著微笑而去。在今年7月長沙市對街道轄區居民進行了一次以社會綜合治安為主的調查問卷時，居民滿意度達98%。