員工招聘計劃論文（匯總20篇）

范本具有典型性，可以為我們提供寫作思路和結構的參考。這些范文范本是寫作之路上不可或缺的好幫手，讓我們能夠更好地展示自己。

員工招聘計劃論文（匯總20篇）篇一

如果公司想招聘到頂級人才，就必須不斷向對方強化下面這個信息：你提供的不僅僅是一份工作，而是一個大好的職業發展機會在如今人才流動如此大、競爭也如此大的市場經濟條件下，任何一家企業有一個好的員工招聘方法是非常重要的。在員工招聘的過程中每一步，包括招聘廣告、面試以及談話中，都必須向對方清晰地傳達這一點。

傳統的工作描述通常會羅列公司所要求的技能、資歷以及工作經歷等，它發揮不了營銷工具的作用，也預示不了應聘者能否在這個崗位取得成功。所以，你必須少用這種列表。

企業要站在應聘者的角度，在工作描述中重點強調他將在這個崗位上做些什么，他能學到什么，他將成為什么樣的人。你還要清晰地表述他可以發揮的影響力。從營銷的角度看，你必須消除那些非描述性的頭銜。

在提供讓人眼前一亮的工作描述之前，你必須讓招聘經理清楚地描述出應聘者未來的工作內容以及他要交付的工作成果。通過迫使招聘經理將空缺崗位所需技能和資歷，轉化為實際工作中的績效目標，你就能提高他對招聘工作的責任感以及對空缺崗位的理解。這對于員工招聘來說是個非常重要的方法。

一開始，你要問問招聘經理，如果應聘者問他“我要完成的工作內容是什么，公司是如何考核我的績效的”，他會如何回應。頂級人才每次都會問這個問題，所以招聘團隊中的每個人都要非常清楚這些崗位的績效目標。如果你不知道在實際工作中需要這些人做什么，面試的準確性就會有所欠缺，因為每個面試工作人員都會受限于他自己的評估標準，前來應聘的頂級人才會給這些不同的標準弄得暈頭轉向。

招聘廣告方案必須清晰地指出這份工作所具有的挑戰，應聘成功者能在公司發揮的影響力以及成長機會。例如，“幫助公司向市場推出新的藍牙耳機線”就遠比“（你）必須具有五年的射頻產品營銷經驗”有吸引力得多。

當招聘官初次接觸應聘者―不管對方表現得積極還是被動，你的重點必須放在促使應聘者站在職業發展的角度去評估你所提供給他的機會上，而不能讓他僅僅把它當作另外一份能提高更多薪水或離家更近一點的工作。這能有助于談判流程的順利進行，并最大限度地降低他被競爭對手吸引走的幾率。

企業在進行員工招聘時人才搜索計劃需要通過把招聘廣告投放到合適的地方，吸引到這些“早起的鳥兒”。你還可以通過積極推動內部員工推薦計劃，確保這些頂級人才第一個聯系你的員工。

大多數公司的招聘流程與職業網站都是以應聘者準備好應聘某個特定職位為前提而制定的。這個理念從根本上就是錯誤的。頂級人才，特別是那些“早起的鳥兒”，往往只是看一看并比較比較自己手頭的諸多選擇。為了適應這些人才的需要，招聘人員絕不能太激進地推動招聘過程，招聘經理必須樂于與應聘者們進行“探索式的”交談與會面。職業網站需要允許應聘者實時與招聘官交談，瀏覽大量崗位，而不是專注于具體的入職要求。這也是在招聘員工是常見的一種現象。

換工作是件大事，并且在今天這種壓力重重的工作環境下，時間相當寶貴。招聘官需要積極參與到與應聘者的關系拓展中，而不是被對方一個“不”字就直接打倒，你要去了解應聘者遇到過哪些職業發展瓶頸，你能給他提供什么解決方案。有很多招聘官凈問些錯誤的問題，對于崗位的真實需要缺乏了解，所以給人留下膚淺的印象。

大多數經理與高管都認為面試的首要目的是評估應聘者的能力。這與一些做銷售的人的想法類似，他們認為發現流程是用來確定客戶是否有資格擁有其產品的，而不是根據它來確定客戶的基本需求。要注意，這是錯誤的。

如果站在一個更高的角度來看待面試流程，你會發現其真正目的是尋找空缺，這個空缺在應聘者的背景與他能從新工作中期望得到的東西之間。例如，如果應聘者沒有管理大型團隊的經歷，或沒有處理過可拿來對比的項目，或不曾擁有過你企業的這個崗位將能給他提供的眼界，這些空缺都可以作為他接受你的入職邀請的理由。

如果這種差距很大，這個應聘者顯然就不適合這個崗位；如果這種差距不夠大，那么這就不算一個大的職業飛躍，他很可能拒絕你。在進行面試的過程中始終牢記這一點，評估的準確性就會增加。

當招聘團隊的成員都清楚實際崗位的需要，并只針對幾個關鍵事實進行評估時，評估的準確性就會大大提高。你要記住，關鍵是要評估應聘者的能力以及工作動力。在面試開始前，面試官們要一起開個碰頭會，共享一下將來面試的那些人的詳細信息，而不是僅依靠個人感覺或對方的技術背景來決定是否錄用。

面試的結尾并不就是確定招聘應聘者與否，而是開啟新一輪的接觸。對企業來說，根據諸多事實來評判應聘者合適與否很重要；同樣，對應聘者來說，他也需要根據諸多事實來評估不同的工作機會，看到底哪一個最合適自己。這些事實包括學習與成長的機會、薪酬、招聘經理及其團隊所表現出的素質、工作匹配度、文化匹配度、工作與生活的平衡。你可以給對方發一張基于諸多事實來做決定的表格，讓他自己就里面所列的項目，給你公司以及別的同樣向他伸出橄欖枝的公司打打分，甚至包括他自己當前所在的公司。

我們建議，在面試流程中，你要趕在應聘者做出最終決定之前就讓他們了解所有這些具體信息。如果你公司提供的職位在長期而言對他意味著一次不錯的職業飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會選擇你。

使用工作描述來定義真實績效目標的方式，與大多數公司所使用的績效管理流程很自然地銜接在了一起。這樣做就使得招聘人員能根據實際的工作需要來評估應聘者，應聘者面試的那個崗位也是基于實際工作需要而設立的。通過過程中的每一步明確工作期望值，可以促進應聘者對崗位的理解與興趣。

建立一個正式的啟動前（這個時間在發出入職通知與開始上崗之間）的入職培訓項目，以使新員工與招聘經理就績效目標達成清晰、一致的認識，并明白其中的輕重緩急，這很重要。在新員工入職后的三到六個月內，要緊密跟蹤了解并評估其績效。如果該員工的能力與工作動力都與真實的工作需要相匹配，那么他留下來的幾率與工作滿意度都可能上升。

雖然將招聘流程轉變為可以升級的業務流程并不容易，但它也不會像在全公司范圍內實施其他的業務舉措一樣難。如果招聘到頂級人才是公司數一數二的戰略目標，那么沒有什么能比完成這一流程轉變更重要的事情了。

在眾多員工招聘方法中，如果你提供的職位在長期而言對他意味著一次職業飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會選擇你。

員工招聘計劃論文（匯總20篇）篇二

得福企業股份有限公司成立于1991年9月19日，是目前中國較為專業的住宅開發企業。

到20xx年，公司共完成新開工面積290萬立方米，竣工面積320萬立方米，實現銷售金額億元，營業收入億元，該利潤億元。

得福公司一直堅持以公司和員工的共同價值而發展，一般在一線城市的普通員工，薪酬可達9000元，而且包住宿，年底若效益好則有獎金，而且工作年齡達到3年后，可購買公司原始股，每年公司都有公平公正的晉升流程。一般正常情況下，3年可升為地區分公司銷售主管，而且分一套房。5年則可成為地區分公司的銷售經理。7年可分為分公司的總經理，而且薪酬有很大的上升。

銷售人員：10人。

招聘范圍：面向全社會。

學歷要求；高中及以上。

工作經歷：一年以上。

薪酬；面議。

工作職責：

1、項目前期，項目準備工作（服從銷售部整體工作專案培訓工作，參加專案組上崗考核。

2、項目銷售期（完成計劃銷售任務，遵守現場操作流程，客戶跟蹤服務）。

3、項目收尾期（完成項目銷售個人總結）。

工作能力：

1、必備的專業知識。

2、良好的溝通能力。

3、個人儀容及潛在素質。

4、善于學習他人。

5、有良好的工作態度。

組長：公司人力資源部部長。

副部長：公司綜合部部長。

成員：銷售部副部長，生產部部長，行政管理科科長。

1、黃石日報。

2、得福公司網站。

3、揚帆起航扣扣群。

負責人：銷售部副部長。

時間：招聘時間：5月20日15：00。

初試時間：5月22日15：00。

復試時間：5月25日15：00。

上崗時間：6月2日。

1、人工費用：包括招聘人員，工資，福利，差旅費，生活補助，加班費等，共計5000元。

2、業務費用：包括通信費，專業咨詢與服務費，廣告費，資料費，辦公用品費等，共計約7000元。

3、其他費用：包括設備折舊費，水電費，物業管理費等，共計800元。

員工招聘計劃論文（匯總20篇）篇三

員工招聘計劃論文（匯總20篇）篇四

員工招聘計劃論文（匯總20篇）篇五

按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養與發展上，提供客觀且對等的承諾。

1、用人部門應根據需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》(附表1)，由綜合部審核其是否超出人員編制。

1.2招聘計劃的內容分為以下三部分：

1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途徑、方法、程序等;。

三、招聘實施。

1、根據招聘計劃，綜合部將根據所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：

1.1新聞媒介(網絡、報刊、電視)發布招聘信息;。

1.2通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘;。

1.3直接到各高校招聘;。

2、人力資源處對所有應聘人員資料進行整理、分類及初步篩選，及時反饋給各用人部門。各用人部門根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應聘人員參加面試。

3、招聘員工根據不同的應聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。

4、主管級及以上應聘人員面試時由總經理、用人部門主管等人參與面試，對應聘者進行直接考核。主管級以下應聘人員由各部門主管、綜合部及相關用人部門負責人共同面試。

5、面試考核流程。

5.2根據需要進行面試、筆試等;。

5.3面試過程中，面試人員應作到以下幾點：

5.3.1面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應職者交流意見;。

5.3.2要了解自己所要獲知的答案及知識點;。

5.3.3盡量避免檢查有爭議的問題;。

5.3.4要尊重對方的人格;。

5.4面試人員分別填寫《復試意見反饋表》(附表3)，待面試結束后，交綜合部備案;。

6、對于未能通過面試考核的應聘人員，應禮貌的回復。

7、應聘人員如通過面試考核，由綜合部匯總情況報總經理審核通過后，通知錄用人員并確定到崗時間。

文檔為doc格式。

員工招聘計劃論文（匯總20篇）篇六

1名，工資x——x元。

1、全面主持部門日常工作；

3、負責健全學校財務制度，實施財務有效監督；

4、完成校領導交辦的其他工作。

1、男女不限，身體健康，專科以上學歷，會計、財務管理等相關專業，會計中級職稱；

2、三年以上財務工作經驗，具有同崗位工作經驗者優先；

3、熟悉相關法律法規，熟練操作會計相關軟件；

4、具有較強團隊管理，溝通協調能力。

：1名，工資x——x元。

1、負責宣傳、解釋和落實上級單位下發的各類人力資源管理文件及政策；

2、負責學校員工的招聘和補充，實現員工招聘本地化；

3、負責學校新員工培訓工作及其它培訓工作的開展；

7、負責與當地政府部門溝通協調，協助處理勞動爭議、工傷事故；

1、熟悉并能獨立開展人力資源各模塊工作；

2、有較強的溝通能力、協調能力和處理突發事件的能力；

3、較強的抗壓性、責任心，以及良好的職業素養；

4、人力資源相關專業畢業，具有專業資格證書，有3年以上人力資源工作經驗；

5、男女不限，大專以上學歷，身體健康；

6、有教育行業人力資源工作經驗者優先。

：1名，工資x——x元，績效另外計算。

1、根據學校的戰略規劃和市場發展預測，制定市場部年度計劃、月度計劃目標，帶領團隊完成任務指標。

2、負責組織建立、完善市場開發管理體系，監督實施市場推廣計劃。

3、負責分配并監督業務拓展人員的日常工作，進行過程指導、控制與管理，為一線工作提供支持服務，確保任務完成。

4、負責學校形象推廣，及學校各項外聯工作。

5、負責部門內部的管理，保證工作績效。

6、學校外地招生點的建設與監督實施。

7、負責完成上級領導交辦的其他工作任務。

1、專科以上學歷，男性，身體健康，有3年以上工作經驗；

2、良好的人際溝通能力，工作執行能力強及良好的團隊合作精；神。

3、具備一定的寫作才能，能獨立撰寫市場推廣所需稿件；

4、有組織策劃大型活動的經歷，良好的服務意識，有教育行業渠道建設經驗者優先。

：1名，工資x——x元，績效另外計算。

1、負責招生工作的策劃、組織和實施、團隊的培訓和管理工作；

2、依據團隊發展策略、管理制度，制定團隊的招生目標和招生管理體系；

3、負責團隊的戰略合作伙伴的建立、維護；

4、制定營銷策略及招生政策，并負責進行貫徹、培訓、監督執行。

5、負責招生團隊的組建，領導招生團隊順利完成招生計劃。

1、專科以上學歷，35歲以下，身體健康；

2、責任心強，有奉獻精神，能吃苦耐勞；

4、在同類院校或高職院校擔任招生負責人的優先考慮。

：1名，工資x——x元。

2、了解和掌握學生的思想動態；

4、負責校園宣傳、策劃及校園布置各項活動宣傳等工作；

5、完成校領導交辦的其他工作。

1、男女不限，身體健康，大專以上學歷，兩年以上相關工作經驗；

2、具有良好的創新和團隊精神，能承受較大的工作壓力；

3、人際交往能力和責任心強，肯吃苦耐勞，有獨立工作及應變能力；

4、有同類院校宣傳工作管理經驗者優先考慮。

1名，男性，身體健康；工資x——x元；要求烹飪類專業大專及以上學歷；3年以上工作經驗；具有一定的教學管理工作經驗。

：1名，男女不限；工資x——x元，專兼職皆可。中職、高等教育教務管理工作5—8年以上工作經驗，熟悉中職、高等教育教務管理工作，語言表達能力和管理能力強，有良好的職業道德，熱愛教育事業。

1名，男性，身體健康，工資x——x元；高中以上學歷，有三年以上后勤管理經驗。

工資x——x元，若干名，男女不限，身體健康；中餐、西點等專業，食品雕刻、調酒、鹵烤等。

：3名，男女不限，身體健康，工資1500——2500元。

：1名，男性，身體健康，工資x——x元。

大專及以上學歷，熟悉phpmysql程序設計及開發，精通divcss網站布局，精通dedecms建站系統，有相關成功作品者優先考慮。

：2名，男女不限，工資x——x元。大專及以上學歷，精通photoshop、dreamweaver等圖像處理及網頁編輯工具，了解熟悉divcss（不做強制要求），熟悉flash以及gif動態圖片制作者優先。

2名，工資x——x元，男女不限。大專及以上學歷，1年以上相關工作經驗，廣告設計，平面設計等相關專業，能夠熟練使用coreldraw、photoshop等設計軟件，有良好的設計創意和創新精神。

1名，工資x——x元，男女不限，身體健康。

1、主要是對各項會議、報告、講座、文體活動、學生照片的攝影和領導安排的臨時拍攝工作等，資料圖片向宣傳載體的發布和對外投稿、資料圖片入庫保存和目錄制作。

2、攝影器材的日常管理和維護。

3、關注攝影行業的發展學習最新技術為本崗位服務，同時參與校各類對外活動的策劃、執行，提升學校品牌知名度，促進招生。

1、具有一定專業知識，能獨立制作視頻等。

2、相關專業大專及以上學歷。

3、熟悉電腦設計軟件，對攝影攝像有一定的經驗者優先考慮。

女性，若干名，工資x——x元，績效另外計算。

：在咨詢中心主管的領導下，完成網絡咨詢的各項工作，配合客戶咨詢師相關回訪工作，負責電話接聽回訪，qq咨詢回訪，企業qq回訪。

1、一年以上咨詢工作經驗；

2、專科及以上學歷；

3、良好的溝通能力及語言表達能力；

4、高度認可新華企業文化；

5、打字速度在６０字／分鐘；

6、有教育行業招生或教育產品營銷經驗者優先；

女性，若干名，工資x——x元，績效另外計算。

1、大專及以上學歷，專業不限；

2、形象氣質佳，年齡20~35歲；

3、接待來訪學生及學生家長咨詢，有較強的表達能力和與人溝通能力；

4、從事過電話營銷和客服工作者優先考慮。

男性，工資x——x元，25周歲以上，身體健康；熟悉水、電基本安裝及維修技術，有資格證書；為人誠實能吃苦，有工作經驗者優先。

以上崗位一經錄用，簽訂正式勞動合同，繳納社會保險，免費提供住宿、工作餐，節假日正常休息，享受帶薪年假，節日福利等。

員工招聘計劃論文（匯總20篇）篇七

員工招聘計劃論文（匯總20篇）篇八

衡水百貨大樓（集團）股份有限公司始建于1950年，是一家有著60多年文化積淀的既傳統又現代的商業企業。如今，已由一家單一百貨業態的中小型企業發展和壯大成為一家跨區域、跨行業、多業態的大型連鎖商業集團。

衡百國際項目是衡水市首家高檔購物廣場，是衡百集團引領衡水商業升級換代的又一巔峰力作。它坐落在風景秀麗的怡水湖畔，地處衡水城市中軸線人民路與寶云街交叉口，占地30、6畝，建設規模10萬平方米，總投資5億元。衡百國際項目地下兩層，地上七層，是一個集購物、餐飲、休閑、娛樂為一體的商業綜合體，并建有1500平方米的下沉式廣場。衡百國際匯集國內高端名品，注入都市、潮流、品質、休閑等時尚元素，將滿足未來衡水700萬消費人群基本生活、一站式購物和時尚消費的不同需求，著力提升市民的消費品質，給消費者提供更多體驗式、體貼式的創新服務。

衡百國際處于運營初始階段，需要通過招聘來選拔人才，為公司的順利運營創造人力資源條件，同時滿足企業的經營管理目標，加快企業的發展。為此我們小組運用所學知識設計了一份招聘計劃書來為衡百國際選拔2位優秀的品牌店長，此項計劃書包括從計劃到實施的各個具體步驟，希望能為企業的招聘提供便利。

（一）招聘目的及意義。

1、目的：

（3）為商場選拔和儲備具有潛力的優秀人才，確保企業運營所需的各方面專業人才。

2、意義：為企業獲取滿足其生產經營需要的人員，它根據企業發展實際需要，利用各種科學選拔技術，為不同崗位挑選出最合適的人選，以實現人、崗和組織的最佳匹配，最終達到因事設崗、人盡其才、才盡其用的互贏目標。通過有效的招聘工作，不僅有助于企業經營目標的實現，還能加快人才集聚，打造企業核心競爭力。

（二）招聘原則。

1、因事擇人原則：招聘應嚴格按照崗位需求，招聘店長應以品牌店長的職位說明書為準則，選擇適合的人才。

2、公開、公平、公正原則：因為應征者大多是衡水本地人員，公開就是要公示招聘信息、招聘方法，這樣既可以將招聘工作置于公開監督之下，防止謀私、假公濟私的現象，又能吸引大量應聘者。

3、競爭擇優原則：競爭擇優原則是指在員工招聘中引入競爭機制，在對應聘者的思想素質、道德品質、業務能力等方面進行全面考察的基礎上，按照考查的成績擇優選拔錄用員工。

4、效率優先原則：衡百國際剛剛建成不久，并不是十分強大，資金有限，效率優先原則就是用盡可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選。

5、德才兼備原則：作為服務行業的員工，工作難度大，考驗的不僅是技術還包括態度品行。人才招聘中必須注重應聘人員的品德修養，在此基礎上考察應聘者的才能，做到以德為先、德才兼備。

6、回避原則：德才兼備、唯才是舉是公司用人的基本方針，因此對公司現有員工介紹的親朋，公司將在充分考察的基礎上予以選用，但與之有關聯的相關人員在招聘過程中應主動予以回避，同時不能對招聘過程或人員施加壓力影響招聘的客觀性公正性。

（三）獲取人員需求。

根據人力資源部提供的信息，經過初步分析統計匯總預計招聘：

人員需求清單。

導購員10名。

電工2名。

安保員5名。

員工招聘計劃論文（匯總20篇）篇九

員工招聘計劃論文（匯總20篇）篇十

為規范公司招聘的管理，確保招聘工作有序開展，制訂本制度。

本制度適用于企業總經理以下所有職工的招聘管理工作，從應聘報名到轉正前均屬于招聘階段的工作。

3.1人力資源部：負責本制度的制定、實施、修改；招聘需求的審核；招聘的組織實施。

3.2各責任部門：負責申報本部門人力資源需求、擬制《崗位描述書》、對招聘到崗人員進行跟蹤及評價。

3.3各分管領導：負責審核所管部門的招聘事項。

3.4總經理：負責批準招聘計劃，批準應招人員試用、轉正、終止試用等重大事項。

4.1.1提出招聘的理由。

a離職補聘：指因職工離職導致的招聘需求。

b編內補充：指崗位現有人數少于編制人數而導致的招聘需求。

c擴編增崗：指因增加崗位而導致的招聘需求。

d人力儲備：指因經營發展需要而進行的儲備性人力需求。

e其它類型：指因其它原因導致的人力需求，如人員調動等引起的需求。

a崗位描述書：崗位名稱、崗位職責、工作關系、工作地點、工時制度、任職條件或資格。

b同崗位的人員需求數量。

c各崗位到崗時間段（最早、最遲到崗時間）。

a用人部門填寫《職工招聘計劃書》及《崗位描述書》，并提供專業性測試筆試考卷及標準答案的電子版，報上一級領導審批通過后交人力資源部，由人力資源部報總經理批準后方可實施。

b提出招聘計劃的時間要求：為了便于招聘工作的開展，招聘計劃應提前提出，自招聘計劃批準起至要求到崗時間止，助理級不少于60日，專員級崗位少于90日，主管及部長級的招聘時間不少于120日，高級管理崗位、稀缺技術崗位的招聘時間不少于180日。校園批量招聘不少于學生畢業前270日，校園零星招聘不少于學生畢業前150日。

4.2招聘方式及渠道。

4.2.1招聘方式。

a企業內部發布招聘信息，由企業內部職工申請應聘。

b推薦應聘：企業了解人士推薦應聘者的，在同等條件下可優先錄用，推薦人應在《應聘人員測試意見》中簽名。

c企業向社會發布招聘信息，公開條件，通過各種渠道招聘人員，在求職人員中擇優錄用。

4.2.2招聘渠道。

a廣告招聘：通過網絡、電視、報紙、雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人才前來應聘。

b人才市場招聘：通過參加各地人事主管部門、學校或其他單位舉辦的人才招聘（雙選）會，甄選具備工作經驗及實踐能力的成熟人才。

c高校招聘：通過到高校招聘應屆畢業生，甄選具備發展潛質及專業素質且滿足公司需要的人才。

d其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿足公司用人之需，可采用獵頭招聘、介紹等方式進行招聘。

4.2.2招聘渠道方案的確定：由人力資源部根據招聘工作的需要，編制招聘渠道建設方案，報總經理批準后實施。

4.3應聘人員的甄別。

4.3.2簡歷甄別：招聘助理或專員負責應聘資料的收集整理。對學歷、技術資格、年齡與崗位要求不符的簡歷及時篩選，然后按企業人員內部應聘、重點關系推薦人員、外部人員進行分類報上級預審后，交用人部門審核，確定筆試、初試、復試。

4.3.3應聘批準，對測試合格人員由人力資源部報人力資源分管領導或總經理簽字批準。對不合格人員的《應聘人員測試意見》由招聘主管按《應聘人員篩選表》結論，填寫結論，分類處理。

4.3.4測試結果通知，一般在10個工作日內通知應聘人員；納入人才儲備或不試用人員一般不通知測試結果，但在測試時應告訴所有測試人員如果10個工作日內沒有接到通知，表明應聘人員與公司崗位要求不吻合，請不要等候。

4.4試用流程。

4.4.1身份擔保：對于直接管理公司現金、物資的崗位（如出納等）須在入職一個月內辦理擔保手續。具體崗位名稱由人力資源部提出。

4.4.2報到：招聘主管組織報到人員辦理相關手續，并將此表存入報到人員檔案。

4.4.3背景調查，即《終止勞動關系證明》。

4.4.4簽訂《勞動合同》。

4.4.5人員試用，簽訂《勞動合同》后由人力資源部招聘人員將試用者引導至用人部門試用，同時告訴后勤部門辦理相關后勤事項；用人部門接人后，由其直接上級按《崗位描述書》的內容，介紹工作職責及與其它部門的合作關系，辦理工作交接手續。

4.4.6試用評價，試用評價的流程分為部門評價、綜合評價、初步評價、最終評價四個階段。評價等級為五等，分別是優秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改進（55-59分）、不合格。

a部門評價：以部門負責人意見為準；最遲應在約定試用期滿前20日將試用評價通知人力資源部。按《試用職工部門評分表》、《試用職工評價單》的格式規范填寫試用意見。

b綜合評價：由人力資源部組織，綜合評價采用360度考評方式進行，由人力資源部招聘主管負責實施；由紀檢主管、后勤主管、培訓專員、招聘主管、績效主管組成公司試用職工綜合評價小組；考評小組成員采用在《試用職工綜合考評評分表》上無記名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值為綜合評價得分，綜合評價小組成員在《試用職工綜合評價得分表》共同簽名。

d初步評價：即部門負責人評價得分、綜合評價得分的平均分。初步評價由人力資源部招聘主管在《試用職工評價單》欄上填寫。

e最終評價：主管、部長由總經理評定；助理、專員由分管副總評定。最終評定實行一票否決權制度，可以推翻初步評價，形成單獨結論，并以此為準。

f評定等級的引用，合格者按期轉正，良好者、優秀者在本人申請的情況可提前1個月轉正，需改進者在本人申請、用人部門分管領導批準的情況下，可給予延長1個月試用期的機會；不合格者終止試用。

g試用評價結論：試用最終評價最遲應在試用期滿的前日告知試用者。

5.1本招聘管理制度制度由人力資源部制定、修改和解釋。

5.2本招聘管理制度自發布之日起執行。

員工招聘計劃論文（匯總20篇）篇十一

論文摘要：企業發展的關鍵在于人才，而從現有人力資源中發掘、獲取人才的關鍵在于培訓。從“勝任力”這一視角出發，對于企業如何進行培訓管理體系和制度建設進行探索和思考。

論文關鍵詞：勝任力；人力資源；培訓。

隨著社會主義市場經濟的不斷發展與完善，企業這一市場主體在激烈的市場競爭中面臨著比以往更強的競爭和挑戰，尤其是傳統的國有企業受到的沖擊更盛也更為強烈。為了適應這種變化，企業必須建立和打造一支高素質的人才隊伍。在此背景下，員工的教育培訓顯得比以往時候都更加重要和緊迫，然而在現有的企業培訓管理中存在著一些普遍的問題，亟待研究解決。

1.缺乏有效的、系統的培訓規劃。

很多企業沒有對部門、員工培訓需求進行科學和細致的分析，也缺乏對培訓課程內容合理的設計，導致培訓規劃系統性和有效性的缺失，培訓工作臨時性、短期性、隨意性、暫態性的特點比較突出，從而使培訓工作經常處于一種零散狀態，無法形成一種系統合力推動培訓的有效實施。

2.培訓方法、手段、技術落后。

現代信息科學技術的發展使得課程教學手段大大豐富，但是這種豐富并沒有在很大程度上惠及企業培訓，尤其是在一些傳統包袱比較重的企業中，理念和思路的落后嚴重掣肘了先進培訓方法、手段以及技術的導入，已經遠遠不能適應企業和員工的發展要求以及進步訴求。

3.培訓評估機制不健全。

很多企業雖然進行了培訓需求分析，也采用了符合現代培訓理念的培訓方法和手段，但是在培訓評估這一環節卻不盡完善甚至常常失位。表現在：領導重視不夠，對于培訓工作缺乏閉環管理的思想；員工配合不力，認為培訓評估與己無關，是培訓組織部門應該考慮的事情；相關資源投入有限，在人力、財力上不能給予有效支撐；培訓實施過程中的數據和記錄不夠詳細，導致培訓評估時無可評價等等。

1.勝任力概念。

勝任力是指在組織中能夠促使員工有優秀工作表現和優良績效結果的一系列綜合素質，是員工通過各種方式表現出來的動機、知識、技能、自我形象、態度、價值觀等素質的集合。勝任力在由美國的麥克里蘭教授于1973年第一次提出以后，通過一系列實踐證明，它可以有效提升人員素質，優化人員結構，促進人力資源合理配置，輔助領導進行人事決策，從而提升企業在市場當中的競爭力，推進企業的戰略實施和目標實現。

2.勝任力模型理論。

勝任力模型是勝任力的直觀和具體呈現形式，是具有不同性質的各類勝任特征的總和，在企業管理中有重要的應用。現在學術界經常采用的定義有如下幾種：

（1）對企業中的某一個或某一類職位，根據其職責要求提出的，為完成職責任務而所需的能力素質的集中表示。

（2）勝任力模型是描繪能夠鑒別成績卓越者與成績一般者者的動機、特質、技能和能力等深層特征的能力模型。

（3）在一個企業中，不同崗位所要求員工具備的勝任力內容和水平是不同的；在不同企業和不同行業中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，也常常把擔任某一個特定的任務角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”，是知識、技能和態度等的匯總和加成。

3.勝任力模型。

從實踐應用來看，目前流行的勝任力模型主要有兩種：一種是冰山模型，另一種是洋蔥模型。

（1）冰山模型：該模型認為人的能力包括外在的表象能力和內隱的潛在能力兩部分，對應于冰山“露出水面的部分”和“隱入水下的部分”。“露出水面的部分”即表象能力是可以察覺和感知的，容易被測量和了解，比如人的知識和技能；而“隱入水下的部分”即潛在能力是不易被察覺和感知的，比較難以被測量和深入了解，比如人的自我定位、價值觀、自我認知、品質和動機等。冰山從上到下的深度表示被感知和測量的難易程度，向下越深入越難以被感知和測量。

對于企業而言，員工知識和技能等表象能力是容易通過培訓促使其進步和提高的，但是價值觀、品質、動機等內隱特質不是簡單和初級的培訓就可以改善和加強的，需要培訓組織者更多的研究和設計，需要人力、財力、物力的有效支撐。

（2）洋蔥模型：該模型是博亞特茲在麥克里蘭洋蔥模型的基礎上進行深入研究而提出的，展示了素質構成的核心要素，并說明了各要素可被觀察和衡量的特點。與冰山模型類似，洋蔥外層相當于“露出水面的部分”，易于觀察和測量；洋蔥內層則相當于“隱入水面的部分”，不易觀察和測量，難以發展和培養。與冰山模型相比，它將人的勝任特征分層來看，有直觀和顯性的特點。

通過上文對于當前企業培訓中存在的一些普遍問題和勝任力模型的分析，本文認為必須以勝任力模型為依據進行培訓管理體系的重新構建和架設，是完善培訓管理、提高人才隊伍素質的重中之重。

培訓需求分析是培訓全流程的先導，是整個培訓工作的基礎和前提，是指企業在培訓開始之前，從戰略遠景目標或是從近期現實目標出發，采取相關方法和技術手段，對企業成員的知識、技能以及綜合素質等的鑒別與分析。勝任力模型之于培訓需求分析的價值和作用在于它提供了培訓需求分析的范圍和維度，降低了培訓需求分析的雜項干擾，保證培訓需求分析的科學和有效。

與以往培訓需求分析不同的是，基于勝任特征的培訓需求分析強調了崗位任職能力和崗位人員應具備的基本素質。通過比較崗位勝任條件與人員能力水平的差距，容易甄別出培訓的對象以及應培訓的內容。

2.培訓方式選擇。

培訓方式多種多樣，比如講授法、多媒體教學法、會議培訓法、案例研究法等等。這些方法有各自的優缺點，作為培訓組織者需要根據實際情況靈活選擇，而選擇的依據之一就是勝任特征。針對于提高知識、技能等表象的能力，可以采取常規的講授法、案例教學法、示范培訓法等；而針對于激發內隱的潛在勝任特質，則可以考慮采用角色扮演、管理游戲以及工作輪換等方法。總之，培訓方式的選擇應不拘泥于常規，不囿于傳統，應根據勝任特征類型的不同靈活選擇、對癥下藥。

3.培訓實施。

培訓實施階段是培訓管理的核心階段。培訓組織者需要根據培訓計劃確定合適的培訓機構和培訓教師并確認培訓相關事項；在培訓場地上，要保證培訓能夠正常運行，不受任何干擾；除此之外，培訓組織者還要注意培訓經費預算執行、培訓通知、培訓激勵等其他相關事宜。在培訓實施過程中，各方需要密切監控，并做好相應的培訓記錄，以便于事后的評估工作的順利開展。

4.培訓效果的評估。

培訓評估可以從反應、學習、行為、效果等方面進行評估。從勝任特征模型的視角看，反應層評估主要考察員工對培訓的滿意程度，是員工對于培訓效果的直接反映，包括對培訓內容、教師、培訓方法、材料、場地、設施等的評價；學習層評估考察的是學習的效果，評價員工掌握知識和技能的多少及對課程的理解程度。在實際中，應根據情況進行理論考試或模擬操作進行評價；行為層評估考察的是員工行為的改變，是員工培訓后工作習慣和履職行為方面的變化，可以綜合上級、同事、下級、客戶及自我評價進行全方位和全視角的評價；效果層評估與企業經營效果建立直接聯系，如生產率、員工流動率以及客戶投訴率的改變等都可以作為衡量指標。

綜上所述，勝任力模型可滲透到培訓過程的各個階段和環節，在培訓管理中能夠發揮重要的作用，對解決當前企業培訓中普遍存在的問題有著不可估量的積極意義，值得在實踐中繼續推廣和探索。

員工招聘計劃論文（匯總20篇）篇十二

員工招聘計劃論文（匯總20篇）篇十三

員工招聘計劃論文（匯總20篇）篇十四

員工招聘計劃論文（匯總20篇）篇十五

員工招聘計劃論文（匯總20篇）篇十六

企業簡介：

招聘計劃書簡介：牧場開業在即，將于20xx年1月開展一系列的招聘計劃，包括收銀、服務員、保潔、安保、維修工等的招聘。

為了能更有效地完成企業的招聘任務，現擬此招聘計劃以預期和指導工作，并通過更多不同的渠道將企業的招聘信息傳達到更多的求職者當中去，為企業帶來更多的意向求職者。

在眾多的選擇當中，挑選出更適合企業發展前景的人才。

招聘目的及意義：牧場開業在即，特此招聘收銀、服務員、保潔、安保、維修工25—30名。

本著發揚企業文化，提高企業員工整體素質，獲取企業發展所需人才以及對員工負責的宗旨，特制此招聘計劃。

招聘時間及地點：20xx年1月1日至10日。

聯系人：薩疆xx九次力xx。

招聘原則。

因崗配人原則：企業人員的招聘應以工作崗位的空缺和實際工作的需要做為出發點，以崗位對人員的實際要求為標準，選拔錄用各類人才。

強調因職選能，因能量級，級能匹配。

在招聘實踐中，人才高消費，相互攀比現象可謂屢見不鮮。

當然用人單位招用高學歷人才的做法是無可厚非的。

但這種完全不顧職位工作能否真正容納“千里馬”的做法不僅使企業之間的競爭加劇，而且導致組織人力成本升高。

量才錄用原則：企業貫徹任人唯賢、量才錄用的原則，盡量把每個人安排到適合的工作崗位上，使其聰明才智得到充分發揮。

“量才”的依據是對應聘者的全面測評結論和制定的錄用標準。

全面考核原則：企業應盡可能的采取全方位、多角度評價方法，通過對申請者的上級、下級、平級同事，以及與其直接或間接服務的客戶進行德、能、勤、績等方面實事求是的調查，客觀的衡量申請者的競爭優勢和劣勢，以及其與職位、組織間的適宜性。

公平公開原則：企業應貫徹公平公開原則，使整個招聘工作在社會監督之下。

首先可以防止不正之風，努力為有志之士、有才之子提供平等的競爭機會；其次還可以吸引大批的應聘者，擴大選擇的范圍，有利于人盡其才。

競爭原則：企業通過履歷分析、結構化面試、心理和行為測驗、業績考核和資信調查等一系列方法手段來確定申請者的優劣和決定人員的取舍，而不是靠個別人的直覺、印象、與己關系親密程度來選人，這樣有利于增強選擇、錄用的科學性。

招聘信息。

經過初步分析統計匯總招聘崗位及信息如下：

以上人員一經錄用，公司將提供廣闊的發展空間和具有競爭力的福利政策。

工資待遇：3000+每日營業額提成。

招聘方式。

大學生招聘：與合作市政府勞動就業部門合作，面向未就業的當地大學生，以解決當地大學生就業問題。

社會招聘：以平面媒體、網絡、微信等為平臺，發布招聘信息，面向社會招聘適合公司崗位的人才。

初試：將面試人員領致會議室，讓其填寫《應聘人員履歷表》。

由人力資源助理對面試人員進行初步面試。

首先，參照《應聘人員履歷表》和個人簡歷對面試人員的`基本情況進行初步了解。

其次，觀察面試人員的著裝、氣質、年齡、清潔度等，從而了解面試人員的形象、性格、對職位的重視度等基本信息。

之后，與面試人員進行溝通，通過問面試人員一些問題，對其人生觀、職業觀、心理素質、個人修養、語言表達能力、邏輯思維能力、應變能力、自我認識能力等基本素質進行初步了解。

復試：通過初步面試的面試人員進行復試，根據應聘的職位的不同，將面試人員的《應聘人員履歷表》和個人簡歷交給相應職位的面試負責人，進行復試。

如果初步面試進行完，相應職位的面試負責人不在公司，那么電話聯系面試負責人，面試負責人指定他人進行面試，或者再次安排應聘者面試時間。

面試：20xx年1月10日早上9點30分在xxx面試。

面試者需攜帶有效證件，2寸近照，到面試地點填表后取號面試。

面試結束以后參加員工福利宣講會（包括薪資待遇，員工福利，晉升制度，以及帶薪培訓時間）面試合格者將于面試結束后由用人企業電話通知。

培訓考核。

制定培訓考核計劃：根據擬聘用人員的職位、人數情況制定入職前培訓考核計劃。

入職前培訓考核計劃主要是針對擬聘用人員的專業技術方面。

培訓考核計劃需經總經理審核，審核通過后執行，未通過進行修改再審核。

培訓目的：通過對擬聘用人員的入職前培訓考核，來衡量擬聘用人員的專業技術能力、邏輯思維能力、語言表達能力等，最終確定是否錄用。

培訓對象：擬聘用人員。

培訓內容：公司企業文化、公司產品介紹、職位所需的專業技術知識。

培訓天數：20—30日。

培訓方式：講授，由部門經理講授職位所需的專業技術知識。

培訓考核：考核方式以筆試或面試為主，考核人為部門經理，考核內容是培訓內容，主要考核擬應聘人員的專業技術能力。

入職前培訓考核：培訓考核計劃經總經理審核通過后，電話通知擬聘用人員培訓時間，確定參加培訓人員名單。

按入職前培訓考核計劃實行整個培訓考核過程。

部門經理主要考核擬應聘人員的專業技術能力。

聘用通知。

人力資源部對通過入職前培訓考核的擬聘用人員進行匯總，匯總后提交總經理審核。

審核通過者確定為新員工，人力資源助理給新員工發《聘用通知書》。

文檔為doc格式。

員工招聘計劃論文（匯總20篇）篇十七

所謂員工自我激勵，就是說企業在管理員工方面要采用一種更加科學化和人性化的企業管理模式，能夠真正地激發起員工對企業的那種強烈的認同感和主人翁意識，真正從內心深處對企業產生一種強烈的歸屬意識，讓他們從心理上真正地把自己融入到企業當中去，對企業的興衰有一種強烈的責任意識，從而激發起他們的生產積極性和創造性。現代心理學研究發現，在現代復雜的社會環境當中，當一個人樹立起強烈的自我激勵信心，擁有一個良好的自我意識，那么他在自己的工作中就會從內心深處真正的從過去一個“被動的”工作人員成為一個更為“主動的”人，這對于提高其自身的工作效率和業績以及提高整個企業的經濟效益都具有重大的作用，而且，這個人本身的這種行為又會對其身邊的其他人產生強烈的榜樣作用和帶動作用，促使身邊的人也逐漸地向其學習。因此，毫無疑問，企業需要幫助每一個員工真正地樹立起自我激勵意識，不斷鼓勵并發展他們的自我激勵意識，這不僅對于這個企業來說具有極其重要的作用，而且也是現代企業制度和觀念對每個企業提出來的重要要求，對于一個企業來講，這佯做除了能更好地參與市場競爭，不斷擴大其經濟效益，提高產品質量，更能提升服務水平，促進企業文化的發展，對企業都是大有裨益的；相反，如果一個企業總是不能適應現代企業管理的最新趨勢，而總是拿制度化的規章制度來硬性壓制員工，遇事不考慮員工的感受，不重視員工的個人發展，動不動就給予員工處罰等等，試想，這樣的企業經濟效益能上去嗎？其結果是可想而知的，整個企業氣氛緊張，員工工作沒有積極性，沒有創造活力，企業死氣沉沉，經濟效益是肯定不能上去的。企業員工的自我激勵就是要企業和員工兩個方面都要采取有效措施，讓員工能夠真正地從內心中接受企業，讓他們覺得自己是企業不可或缺的重要的一部分，自己在企業當中得到了極大的發展、增長了見識，企業管理者要充分的尊重員工，承認員工是企業的主體，注意調動起他們的生產積極性和自我意識，引導他們積極采取有效措施，不斷主動學習，增強自身生產技能和自我素質，提高自身價值，為企業不斷做出更大的貢獻。

一方面，毫無疑問，如果企業員工都能做到不斷地自我激勵，自我發展，不斷主動地提高自身生產技能和自身素質，真正對企業有一種強烈的認同感和主人翁意識，那么這個企業的管理才可以認為是更加高效的、更加成功的。企業只有不斷地鼓勵員工進行自我激勵、自我發展，這個企業才會擁有更好的企業氛圍，才能體現出更好的企業形象，企業的員工之間才能保持良好的人際關系，這個企業也才會具有更好的吸引力，為企業在未來不斷做強做大打下更好的基礎；如果這個企業的管理者沒有意識到對員工進行自我激勵的重要性，不重視對員工自我意識的培養，而是死板地拿那些制度化的規章制度進行管理，那么這個企業肯定不會有良好的企業氛圍和企業形象，即使一時企業的經濟效益良好，也不會得到長久的持續發展，因此重視對企業員工的自我激勵對一個企業的可持續的發展來說是具有極其重要的意義的，同時也是建立現代企業管理制度，適應21世紀激烈的市場競爭的必由之路。對一個企業的管理者來說，激發員工進行自我激勵，不僅是企業現實發展的緊迫要求，更是著眼于企業長遠發展的不二選擇。

另一方面，只有一個企業擁有良好的企業管理水平，企業健康發展，管理科學，企業運行正常，那么才有可能有條件促進企業的員工進行自我激勵，不斷提高企業的整體管理水平和形象。毫無疑問，一個企業的良好的管理水平和方法是這個企業鼓勵員工樹立自我激勵意識的重要的前提和基礎，試想，如果一個企業管理混亂，企業運行舉步維艱，不能正常地運轉，那么這個企業即使有心對其員工進行自我激勵以提高企業的管理水平，也是不可能的，這個時候要對員工進行自我激勵，也只能是水中月鏡中花，是不可能實現的。因此，從企業員工進行自我激勵和企業管理的關系上來說，這二者當中具有緊密的聯系，二者是相輔相成的，缺一不可的，任何一個條件達不到，對員工進行自我激勵等等都是一種空話，因此，企業管理者要想對其員工進行自我激勵措施，那么首先要做的就是采取有效的方法來使得企業能更好的進行運轉，創造出能夠進行這項措施的物質基礎和經濟基礎，這對企業來說也是極為重要的。

在現代社會當中，隨著社會競爭越來越激烈，任何一個企業要想在激烈的社會競爭當中站穩腳跟，就必須要不斷采取有效的措施來提高自身企業的現代管理水平，建立現代化企業管理制度，不斷改變傳統的企業管理的觀念，這其中鼓勵員工進行自我激勵無疑就是一個極好的方法。那么要對員工進行自我激勵，除了企業要采取必要的措施來進行以外，員工自身發揮主觀能動性主動來進行自我激勵也是極為重要的方面。員工進行自我激勵的主要的措施，可以從這兩個方面來說，主要有以下幾點：

首先，從企業管理者角度來講，其應該采取的措施主要有：

（一）企業要組織員工自我激勵的相關專家、知名的企業家、學者等等，請他們到企業來對企業員工進行自我激勵的教育和演講，請他們舉例子講述他們身邊的哪些員工通過何種方式進行了自我激勵并獲得成功的例子。同時對企業的員工宣傳進行自我激勵的益處，給他們列舉身邊的普通員工進行自我激勵最終取得成功的例子，使這些員工能夠從內心深處真正地認同這一措施，為他們樹立身邊的榜樣，這樣他們就能真正地從內心深處對這一措施產生情感共鳴，并認同這一措施，認識到這一措施是真正的有效的，是可以取得成功的，這對于企業管理者下一步進行的員工自我激勵措施是有著極為重要的幫助作用的。（二）企業從自身入手，對員工開展一系列自我激勵的教育活動，對自身企業里面那些主動接受這一措施進行主動地自我激勵的員工進行物質獎勵和精神獎勵等等，在自身企業當中樹立典型和榜樣，只有這樣真正地挖掘自己員工的典型，才能進一步有效地激發起企業其他員工的自我激勵的積極性，畢竟耳聽為虛眼見為實，當這些員工親眼看到身邊的同伴因為進行了自我激勵最終不僅提高了自身的工作技能，而且受到了企業的獎勵和重視，那么這些動力就會激發他們主動地去接受這一措施，主動地對自己進行自我激勵，從最初的被動接受逐漸變為主動接受，最終養成自我激勵的好習慣。

（三）采取制度化的激勵獎勵措施，制度的最終目的不是要硬性地“困住”員工，而是最終要使得員工養成自我遵守這些制度的好習慣，制度化的管理措施的終極目的就是要讓員工進行自我的激勵，使得他們最終養成遵守企業規范，主動地去為企業的進一步做強做大貢獻自己的力量，形成持久的動力。那么，企業管理者就要充分地利用這些規章制度來對自身員工進行激勵，企業要徹底改變過去的那種死板的硬性管理員工的辦法，建立起真正的人性化的現代化管理制度，對待員工要真正地做到關心他們，充分地尊重他們的合法權利，對那些有特殊困難的員工進行熱心的幫助，尊重他們的自尊心，了解他們的實際需要，為他們提供可發展的空間，做到真正地符合員工的心理需求，想其所想，急其所急，將普通員工看做企業的重要組成部分，給他們實現自我價值的機會，讓他們在企業中找到歸屬感，只有這樣，對員工進行自我激勵才能收到良好的效果。

其次，從員工自身的角度來講，自我激勵就更加重要了，主要要做到以下幾點：

（一）員工要從內心深處對企業有一種強烈的認同感和歸屬感，對企業有家一樣的熱情。如果一個員工在企業工作只是為了掙錢，沒有從內心深處真正關心過企業，那么他是不可能進行自我激勵的。一個員工，只有對自己的工作有了真正的熱情，主人翁意識和責任感，那么才有可能在自身的工作崗位中做到精益求精，干好自己的本職工作，發揮主觀能動性，積極地參與企業的發展；相反，如果只是敷衍了事，隨心所欲，無論是對企業還是對其自身來說都是有害的。

（二）要對自己嚴格要求，進行自我激勵要堅持下去，不可半途而廢。對于自我的激勵要做到持之以恒，毫不懈怠，不能僅僅因為物質上的獎勵就動搖自己的信念，只有真正從內心深處接受并認可這一理念才會成功。

總之，員工自我激勵對企業管理來說具有極為重要的作用，不管是對企業的發展還是對員工個人的成長來說都是必要而有益的。在實際的工作中，不僅企業要采取措施來鼓勵員工進行自我激勵，更需要員工自己主動地進行自我激勵，這是最重要的一點，因為這對員工自身的成長和未來的發展至關重要。

參考文獻：

[2]白少君.企業倫理對員工行為的影響機制研究[d].西北大學，2012。

[3]程江.激勵的本質與主體性的轉化[d].南開大學，2012。

[4]李家龍.對自我管理要素體系及其實現的研究[d].武漢大學，2009。

員工招聘計劃論文（匯總20篇）篇十八

為優化煤礦安全管理體系，有效控制員工的不安全行為，預防并減少事故的發生，對煤礦組織安全管理與煤礦員工安全績效之間的關系進行探討研究。

煤礦安全管理；員工安全績效；關系。

事故的頻繁發生使得越來越多的學者開始研究煤礦安全管理問題。本研究構建了煤礦組織管理與員工安全績效的關系模型，試圖探討如何通過優化煤礦組織安全管理體系來改善員工的安全態度，減少煤礦工作人員的不安全行為，從而預防并減少事故的發生。

組織安全管理，即管理者在組織當中完成他們的工作。管理者應協調好組織內部各元素，使它們作用于統一的目標。管理者至少應該為員工提供良好的工作條件和環境、制定完善的工作計劃并規范自身行為、提供必要的安全培訓、完善激勵機制等工作。除此之外，較強的基本素質也是管理者不可或缺的能力，包括專業知識、安全責任感和協調能力，這樣才能保證生產活動順利進行，有效管理安全生產。目前，關于組織安全管理因素的測量量表還沒有統一的定義，田水承等在研究礦工不安全行為影響因素的權重中認為組織管理因素包括與工友的溝通、安全激勵、安全承諾等；曹慶仁等在研究組織管理行為用教育培訓、安全監督、溝通交流、管理者承諾來測量組織安全管理。基于以上研究，本文將重點研究組織安全管理的安全價值觀、安全溝通和安全保障三方面。安全價值觀即組織管理者對安全的重視程度。管理者通過決策、計劃和控制來確定組織的安全目標，制定安全規章制度，對員工做出全承諾等。安全溝通即管理者與員工積極溝通，主動參與。它反映了組織是否有良好的安全溝通途徑，員工所感知的安全問題是否與組織安全問題一致，是否能毫無顧慮的表達安全想法。

員工安全績效由任務績效、公民行為和反生產力行為構成。良好的績效意味著在前兩個維度上表現出色并且避免第三類行為。安全績效的指標選取目前還沒有統一的定義，選取相對有點難度。張江石等在研究行為與安全績效的關系中提到安全績效的指標可用安全態度和安全行為來衡量。態度是一個人對周圍的人、事物、環境等所作出的評價，這種評價可以是正面的，也可以是負面的，它能夠反映出人的內心想法。安全態度指員工所持的對生產中安全問題的內心反映，是員工對生產中安全的重要性的認知，決定著管理者對企業安全方針的擬定以及安全規程等的落實。杜邦公司認為員工的觀念、態度將決定安全績效。煤礦員工在安全管理中扮演雙重角色，既是管理對象又是安全管理的參與者，所以應對他們進行積極引導，改善他們的安全態度，調動其主動參與性。

一個與員工安全態度相關并引起學者廣泛關注的概念是員工參與。員工的參與行為不同于遵守行為，遵守行為是員工按照組織的要求表現出的符合安全規章與規程的行為，是相對被動的一類安全行為，而安全參與行為則為員工在工作中表現出的主動參與的行為，如對同事提供幫助、對管理者提出合理可行的建議等。它雖然不會直接影響安全績效，但卻能改善組織的安全氛圍，使其更為和諧。積極參與的員工對工作非常熱情和投入，消極參與的員工則表現在工作不認真、不上進、沒動力或激情等方面。

安全績效能夠很好的衡量一個企業的安全管理。從以往學者的研究成果中我們可以發現，組織安全管理者通過自身的安全管理手段能夠對員工的工作績效起到顯著影響作用。在安全管理方面，barling等認為組織管理者的管理方法能夠有效地提升員工的安全水平。kelloway等認為組織管理者的行為方式對員工的安全態度有顯著影響。劉文俊在研究煤礦生產中的安全問題時，發現安全管理的缺陷、激勵機制的混亂、對員工缺乏關懷等不合格的管理行為是促使煤礦頻繁發生事故的主要原因。

4.1煤礦安全管理績效評價指標體系的設計原則。

“煤礦安全管理績效評價指標體系”的選取遵循系統性、科學性、全面性、適用性、客觀性等原則。

（1）系統性原則。任何管理都是由若干個相互依存的部分構成的具有特定功能的系統。所以在選取指標時要遵循系統性原則，這樣才能對企業做出系統評價。

（2）全面性原則。指對評價對象屬性的覆蓋及刻劃深度。雖然煤礦安全管理包含的因素眾多，要建立一個廣義通用的評價指標體系難以完全，但要盡量根據管理科學研究的特點，進行全面考慮，避免以偏概全。

（3）科學性原則。包括信度和效度兩個方面。信度是指評估結果的可靠性或一致性，即同樣一個項目的不同專家在不同場合、時間進行評價所得到的結果的一致性程度；效度是指該評價指標體系對項目進行評價的準確性程度，即指標含義需具有單一性特征，評價指標的定義無兼并、交叉、重復。效度的作用比信度作用更為重要。

4.2評價指標體系的實施流程。

煤礦安全管理的影響因素進行識別，篩選編制出相應的安全管理績效評價指標體系，建立煤礦安全管理績效評價模型，為煤礦管理人員提供決策參考。

（1）識別出煤礦安全管理影響因素及建立煤礦安全管理績效評價指標體系煤礦安全管理是一項系統工程，其管理過程中的影響因素眾多，怎樣盡量識別出完備、齊全的影響因素，這也是本文的一個難點問題。本文通過一些文獻、安全管理理論和針對研究對象的實際情況，對識別出煤礦安全管理績效指標進行篩選，剔除不合適的指標，包括6個一級指標和24個二級指標，建立煤礦安全管理績效評價指標體系。

（2）建立了煤礦安全管理績效評價模型本文將灰色關聯分析法引入煤礦安全管理績效評價過程中，運用模糊層次分析方法根據專家的判斷矩陣，在通過一致性檢驗的基礎上，利用判斷矩陣最大特征值對應的規范化特征向量作為專家指標賦權的依據，并應用相對熵信息集結方式，集結專家偏好，求得指標的綜合權重，最后根據一級指標權重和各指標的灰色關聯度計算出各評價對象的綜合關聯度，通過各因素的關聯度來評價煤礦安全管理績效水平。

（3）煤礦安全管理績效體系的合理性通過實例分析可以得出文中建立的煤礦安全管理評價指標體系客觀合理，可作為煤礦安全管理工作的依據之一。安全管理評價作為現代先進安全生產管理模式內容之一，對于提高煤礦本質安全程度和安全管理水平，降低煤礦生產的安全風險，預防事故發生，保證安全生產具有重要作用。本文就是針對煤礦安全管理，建立煤礦安全管理績效指標體系，保障煤礦安全生產順利進行。

員工招聘計劃論文（匯總20篇）篇十九

尊敬的各位領導，親愛的各位同事：

大家好！

承蒙大家厚愛，獲得20xx年度優秀員工，能夠給予我這份殊榮，我感到很榮幸。心中除了喜悅，但更多的是感動。為這種認可與接納，覺得自己融入到魔耳這個大家庭。自己的付出與表現已經被最大的認可，我會更加努力!

雖然我來魔耳的工作時間不長，但這是我發自肺腑的語言，回想剛來的那幾日，種種感覺和情景，仍歷歷在目。正是一種家的溫暖和同事的幫助與包容讓我有機會踏入并留在了魔耳。

自20**年進公司工作至今，我并沒有為公司做出了不起的大貢獻，也沒取得特別值得炫耀可喜的業績，我只是盡量做好屬于自己崗位上的工作，盡自己最大的努力盡力盡快的去完成每一次任務，總結自己的經驗，從經驗中學習，向他人學習，盡量將自己的工作爭取一次比一次做得更快更好，盡可能的提高工作效率，與同事相處和睦，合作愉快。雖然如此，但我的付出得到了公司的認可，我深感無比的榮幸，我想公司這次評優活動也再次向每位員工傳達與說明了只要有付出，只要做好了屬于你的那份工作，就會有回報的務實文化和平凡道理。因此，我認為，在魔耳，無論你是腳踏實地的做好了自己的工作，還是以優秀扎實的綜合素質能力成為公司技術骨干，都是優秀的。

雖然被評為優秀員工，我深知，我做得不夠的地方太多太多，尤其是剛剛接處英語培訓這個行業，有很多的東西，還需要我去學習。我會在延續自己踏實肯干的優點同時，加快腳步，虛心向老員工們學習各種工作技巧，做好每一項工作。這個榮譽會鞭策我不斷進步。做的更好。我深信：一分耕耘，一分收獲，從點點滴滴的工作中，我會細心積累經驗，使工作技能不斷的提高，為以后的工作奠定堅實的基礎。讓我們攜手為魔耳的未來共同努力，使之成為最大、最強的運輸企業。我們一起努力奮斗!

最后，祝大家工作順心如意，身體健康!

員工招聘計劃論文（匯總20篇）篇二十

隨著現代科技的不斷發展，信息技術的使用使得數據成為了人們工作的重要指標。而隨著企業在人力資源中績效管理與高新技術應用的越加緊密，數據支撐著整個企業高效經營運作與管理工作。本文研究大數據時代企業管理員工績效評價體系的構建旨在為提高大數據時代企業人力資源服務能力，為企業制定出合理、人性化的制度提供參考資料。

大數據；企業管理；員工績效評價體系。

企業管理員工作為企業組成的一部分，是企業運作的基本動力來源，同樣是企業發展的核心所在。而隨著我國企業在近幾年的高速發展，我國企業內部的管理機制也必須進行及時的改革，以保證企業的可持續發性。但是從我國當前的機制改革情況來看，主要問題表現在企業人力資源的開發與管理中績效考核能力的不足上。具體表現為考核方法的不合理、考核標準的不穩定、考核人員素質的低下、企業高層不重視等方面。

績效考核是對員工工作行為與工作結果進行全面、科學、系統的綜合分析，在一定程度是能夠反映出員工的工作狀態以及工作能力。因此，越來越多的企業注重對企業員工績效考核的建設。但是從我國當前的企業績效考核的建設情況來看，隨著我國進入信息的大數據時代，企業的發展也越來越技術化、網絡化。企業通過大數據對員工績評價體系進行管理，可以對員工潛在能力進行深入挖掘，大數據可以通過相應的數據程序，將公司電子檔案中的員工績效進行細致的整理，并整合出便于掛差的數據表，方便公司高層的管理和數據的調取。同時，大數據的應用，還能夠使得企業員工能夠更好的進行網絡交流，方便了各個部門之間的協同合作，而這就使得企業在進行績效管理的順利進行[1]。

（一）績效考核體系的指標構建不完善。

在傳統的績效考核過程中都是使用excel等辦公軟件進行簡單的公司任務指標數據的統計工作，但是這種做法往往使得領導只能看到員工在某一方面或某一時刻的表現，難以對員工進行整體的概況進行了解，并且該考核指標所設計的范圍也比較單一，因此其形成的績效考核機構也比價片面性，在一定程度上具有較強的主觀隨意性，存在很多的不確定因素。當員工規模過大，或者當出現需要調取員工某一階段的工作表現情況的時候，往往會由于數據量的過大，大大增大了績效考核員工的數據調取工作量，甚至可能會導致在調取過程中出現一些認為性的誤差。

（二）缺少高層管理的支持與重視。

在當下的企業績效評價體系中之所以存在很多的漏洞，在很大程度上與公司高層管理不重視有關。在許多高層管理人員看來，績效考核工作僅僅只是人力資源的問題，因此，在更多的時候寧愿將時間放在工作上，也不愿意過多的過問人力資源的績效考核問題。但是事實上，一個企業的發展離不開員工，而員工的工作動力來源于績效，對于績效的考核結果直接影響到了員工的工作狀態，并且，績效考核能夠在一定程度上發現員工的貢獻以及任務完成質量，如果不能得到公司充分的重視，也將導致員工的大量流失。

（三）績效考核的角度單一。

很多企業在實施績效考核的時候，往往只是關注員工的業績的成績的好壞，卻忽視了對團隊的考核，而這樣的考核評價往往在一定程度上缺乏公正性，會虛弱員工的“團隊意識”，甚至會在員工心中產生犧牲同事利益，破壞素質內部的協調關系；其次，它也會產生木桶效應，出現團隊的短板效果，降低整個團隊的工作質量。因此，科學的績效考核不應該僅僅只是看中個人能力或個人業績，同時也要將員工的平時成績記錄在內，將員工的團隊成績作為考核的重點方向之一，通過綜合得分，對員工進行綜合性的績效考核評價[2]。

（一）明確標準的績效考核制度。

首先，績效考核的目的一定要明確，并且被組織所接受，與組織的核心思想相結合，要讓組織的每個員工清楚的了解考核中的獎懲制度，并對員工的高層以及相關管理部門進行績效考核方面的專業知識的培訓，讓大家都認識到績效考核的重要意義，掌握績效考核的基本思想與基本能。其次，在對績效考核工作的細分量化，通過問卷、訪談等形式，做出每個員工的工作職位說明書，從而更具各個部門制定出相應的考核標準。最后，就是在制定相應的考核指標的時候，應該盡量的選取具有典型性、具有針對性的指標。可以針對不同的部門、員工或不同的工作性質，制定相應的考核指標。比如：考核一個企業的普通操作工，更多的是去考核其在定期內所做產品的數量、質量以及出勤方面的指標[3]。

（二）樹立以人為本的企業經營管理理念。

以人為本的績效考核與管理，就是讓員工參與組織的管理過程，保證企業績效考核的公正、公平、公開，并且重視員工的發展，在完成組織戰略目標的同時，實現員工個人價值和職業生涯的規劃。樹立以人為本的企業經營管理歷年為員工創造良好的激勵環境和充分發揮其能力的場所，給于公正的評判，通過員工滿意來保證客戶的滿意，從而做到企業的滿意，最終實現企業的經營能力的提升的目標[4]。

（三）進行有效地績效溝通和反饋。

良好的溝通往往能夠及時的發現工作的錯誤，同時也能夠將企業中的不同的績效考核過程中的障礙進行排除。因此，考核之后的績效反饋與溝通一定要及時，持續并具有技巧性。也即是指在考核之后，對其中存在的問題要做到及時的反饋，從而迅速的處理和改進不足。

[1]周佳蒙.中小民營企業員工薪酬結構研究--以西安通達機電有限公司為例[j/ol].現代營銷（下旬刊），2017，（10）：89-90（2017-11-21）。