在編寫計劃書時，我們需要明確目標，制定可行的計劃，并且給自己設定合理的時間節點。在下面的計劃書范文中，你可以看到一些成功的案例和經驗分享，或許能為你的計劃書提供一些思路。
管理者評選方案（優秀17篇）篇一
為挖掘和表彰我國交通企業界2015-2015年度涌現出來的杰出人物和建國60年為交通事業做出特殊貢獻的單位和個人，展示和宣傳我國交通企業管理者的群體形象，推出一批有影響的先進典型，促進交通文化建設，推動交通行業發展，組委會組織開展了第二屆中國交通企業杰出管理者大會系列評選活動。
評選宗旨集中發掘、表彰和宣傳交通企業管理杰出人物和貢獻單位，樹立行業典型形象，促進交通企業又好又快發展。
二、活動主題：“宣傳交通、塑造品牌”
評選時間2015年4月—6月
四組織機構
中國交通企業管理協會
交通運輸部科學研究院、交通運輸部公路科學研究院、交通運輸部水運科學研究院、中國公路學會、中國道路運輸協會、中國交通建設監理協會、中國公路建設行業協會、中國水運建設行業協會、武漢理工大學、中國交通報社、中國水運報社、交通企業管理雜志社。
發現雜志社、中國交通企業網、中國港口協會網、慧聰網工程機械行業頻道、中國公路機械網、中國路面機械網、《運輸經理世界》雜志、華夏公路建設網、《公路》雜志社、航運在線網、交通世界網。
北京國際交流協會
慧聰網交通頻道
五、獎項設置
2015中國交通企業管理十大杰出人物、非常領導者
2015中國（公路、水路、港口、物流）企業管理杰出人物
2015中國交通（工程建設、設計規劃、監理）企業管理杰出人物
2015中國交通科技自主創新杰出人物
建國60年中國交通十大榮譽貢獻獎
建國60年中國（公路、水路、港口、物流）行業榮譽貢獻獎
建國60年中國交通（工程建設、設計規劃、監理）榮譽貢獻獎
建國60年中國交通科技自主創新榮譽貢獻獎
六、參評對象：交通企業董事長、總裁、ceo、總經理、交通事業特殊貢獻者，各省市交通企業單位。
七、參評標準（至少符合兩條標準方可參評）
我國境內合法注冊并經營2年以上的獨立法人企業或企業集團（包括交通國有企業、鄉鎮企業、民營企業、中外合資企業、股份制企業等各類所有制形式的企業）。
（2）近2年經營管理思想、事跡、企業新紀錄等受到國家有關部門的推介，取得重大成就，推動了交通企業發展。
企業經營管理活動充分體現了自主創新戰略，在管理創新、制度創新、技術創新、市場創新等方面實現重大突破，有重大的管理創新成果，為企業為行業帶來新的增長空間，為打造企業核心競爭力帶來嶄新的契機。
（2）近2年內沒有重大安全事故記錄；
（3）在領導企業增長的同時兼顧資源的節約，努力打造環境友好型企業；
（4）積極維護員工權益，構建了和-諧的勞資關系。
（1）屬交通行業的先進典型，引領著行業發展的潮流，并具有廣泛的借鑒意義；
（2）先進經驗和成功事例曾被地市級以上有影響力的媒體關注，并產生廣泛的影響力和積極的示范作用。
（二）交通科技自主創新獎項參評標準：
1、同以上參評標準3、5兩條款；
5、取得過重大發明或專利，為企業和行業創造了巨大經濟和社會效益。
（三）非常領導者參評標準：（參考以上參評標準）
1、力挽狂瀾帶領企業不斷創造奇跡，敢于打破各種束縛與條框，勇于嘗試與創新；
2、知識面廣、經驗豐富、才華橫溢，獨具非凡領導力和團隊凝聚力；
3、富有個人魅力和儒商風范。
八、評選方式：
本次評選采用中國交通企業管理協會推薦、省市協會提名推薦、企業自薦相結合，網民投票與專家評定相結合的方式。
九、評選程序：
第一階段? 各子榜候選人提名、推薦及自薦工作（4月20日—5月20日）
中國交通企業管理協會提名2015-2015年中國交通百強企業負責人及建國60年以來為我國交通事業發展做出重大貢獻的有關人士、各省市交通企業管理協會推薦（各省市限5個名額）、有關交通企業自薦。最終每個子榜確定50名正式候選人或單位。
第二階段 網上公示正式候選人、接受網民投票（5月20日—6月20日）
在中國交通企業網、第二屆中國交通企業杰出管理者大會官方網站、門戶網站等公眾網公示各子榜正式候選人，接受網民投票。按照票數多少，評出每個榜單前30名入圍杰出人物或貢獻單位，進入專家審定階段。
第三階段? 專家審定第二屆中國交通企業杰出管理者大會系列評選（6月20日—25日）
專家評審團由10名行業高端知名人士，10名知名媒體負責人、評論員，10名國家權威經濟學家、學者組成，對通過網民投票產生的30名入圍杰出人物或貢獻單位進行審定并投票。為保證此次評選活動公平、公正，30名評委的名單在最終結果確定后再行公布。
網民、專家?分別占40%和60%加權計算。
第四階段? 6月27日于第二屆中國交通企業杰出管理者大會在京西賓館開幕式上揭曉各榜單，并舉行隆重的頒獎儀式。
十、提交資料：參評登記表、個人簡歷（單位介紹）、事跡材料、單位證明等。
十一、
（2）大會將邀請新華社、人民日報、經濟日報等數十家媒體對評選活動進行集中報道；
（4）出席頒獎會的獲獎者可在會上作15分鐘的成果交流和企業宣傳報告；
（5）獲獎者可以根據自身宣傳目標，與大會合作為獲獎者“量身訂制”宣傳方案。
十二、特別說明：
1、 兩個系列評選活動中的總評選和分評選企業可同時參加；
4、當選的“中國交通企業管理十大杰出人物”兩年內不能二次當選；
5、本次評選活動最終解釋權歸第二屆中國交通企業杰出管理者大會組委會。
一、緣起
2003年3月，西部商報憑借職業的敏銳性和對行業的悉心洞察，聯合蘭州市房地產管理局、蘭州市物業管理協會、甘肅省工商聯房地產業商會共同推出“蘭州首屆優秀物管評選活動暨蘭州物管高層論壇”活動。這一獨辟蹊徑率先在物管領域舉辦的大型活動，不僅為蘭州物管行業帶來了新信息、新思維、新模式，通過評選還為當時處于混亂狀態的物管市場樹立了優秀典型，對促進整個蘭州市物管行業的發展和進步，起到了深遠的影響，并具有積極的現實意義。
當年的活動通過權威專家評選、入戶問卷調查等環節，一批蘭州市金牌物管企業脫穎而出。而在同期舉辦的“2003精彩15分蘭州物管高層論壇”上，中國頂級物管企業——萬科、中海、方益物管高層及深圳物管協會領導悉數到場發表精彩言論，與金城地產商縱論物管形式、探討物管業生存、指點金城物管市場。
在過去3年中，許多獲得“首屆優秀物管企業評選”各項大獎的蘭州物管企業，均對當時企業所取得的榮譽備加珍重，貫徹落實到企業運營的各項工作中，得到蘭州相關主管部門和社會各界的廣泛好評。以此為契機，萬科、中海、第一太平戴維斯等一些國內著名的品牌物管企業紛紛進駐蘭州，極大地促進了蘭州物業管理水平的大幅提升。同時，蘭州本土的物管企業也從理念、管理、經營等方面獲得巨大的改變，加速了蘭州物管行業的整合和變革。
3年后，物業管理已全面進入我們的城市生活。物業管理已成為與我們的日常生活、工作息息相關的行業，不僅推進了我們這座城市的文明化進程，同時也為人們帶來了一種全新的居家環境與全新的生活方式，“買房要找好物管”逐漸被更多的購房者所認可，成為人們安家置業的一項最重要的參考指標。
在此背景下，為總結過去3年來蘭州市物業管理行業所取得的成就，突出展現目前蘭州優秀物管企業的風貌，西部商報繼2003首屆優秀物管企業評選之后，再次于2015年6月，聯合蘭州市房地產管理局、蘭州市物業管理協會、甘肅省工商聯房地產業商會共同啟動“蘭州第二屆優秀物管評選暨物管高峰論壇”活動。
二、主題簡介
由西部商報聯合相關主管部門（蘭州市房地產管理局、蘭州市物業管理協會、甘肅省工商聯房地產業商會）主辦的“蘭州第二屆優秀物管評選暨物管高峰論壇”于 2015年6月15日正式拉開帷幕，各大獎項的`報名與評審工作以及同時推出的蘭州物業管理大調查活動、社區文化節、物管高峰論壇等活動將陸續展開，評審工作將于7月下旬進行。在8月初底舉辦的“蘭州第二屆優秀物管評選頒獎典禮暨蘭州第二屆物管高峰論壇”上，將對各大獎項的得主名單、蘭州物業管理大調查活動的結果進行公布。
三、價值體現
“蘭州第二屆優秀物管評選暨物管高峰論壇”是繼2003蘭州首屆物管評選成功舉辦之后的又一次蘭州物管行業的一次盛會。頒獎典禮暨物管高峰論壇除邀請國內物管界知名人士、專家、學者外，蘭州物管行業領軍企業高層也將應邀出席，參會人員將受到嚴格控制。
“蘭州第二屆優秀物管評選暨物管高峰論壇”是一次全覆蓋的立體的媒體報道。除作為主辦單位的西部商報外，甘肅電視臺衛視頻道《甘肅房地產資訊》欄目、蘭州電視臺《第一樓市》欄目、搜房網等媒體，以及覆蓋甘青寧區域主要城市的“甘青寧主流媒體地產聯盟”成員，都將對此次活動的報名、評審、頒獎過程進行連續報道，并派員出席頒獎酒會。
“蘭州第二屆優秀物管評選暨物管高峰論壇”是針對蘭州乃至甘肅物管界的一次最廣泛的社會參與活動。物管業牽動千家萬戶，關系老百姓安居樂業。本屆優秀物管評選各項獎項均將通過西部商報及其他協辦媒體公布，全方位地提供市民參與機會。在優秀物管評選中，消費者投票將占有很大的比重，充分體現出現代文明社會的公正、公開、公平。通過此次活動，媒體將對過去3年的蘭州房地產業進行深度解剖，對獲獎企業給予持續的關注和報道，從而提升行業的社會關注度和相關企業的社會美譽度。
“蘭州第二屆優秀物管評選暨物管高峰論壇”將以其權威、公信的評獎過程和主流媒體的強大傳播力度，對蘭州乃至甘肅物管行業及消費者產生深遠影響。可以認為，此次活動是一次評價標準權威性與公信力的有力提升：此次活動的評選過程組委會不收取企業和個人任何參評費用；評選過程由國內以及蘭州物管行業的主管單位負責人及知名專家和業主代表共同組成評委會；在評選中有重大消費投訴的參評企業實行“一票否決”；報名者、入圍者及獲獎者名單將全部在西部商報公示；公證處對本次評選活動進行全程公證。
另外，在“蘭州第二屆優秀物管評選暨物管高峰論壇”活動期間，還將邀請國內頂級物管專家，舉辦一次高水準的物管高峰論壇，共同探討蘭州物管行業存在的問題，齊謀物管行業的發展大計，為蘭州物管行業拋磚引玉，切實解決物管企業在實際運營中的難題。
四、時間
2015年6月15日——2015年8月
五、主辦
蘭州市物業管理協會
甘肅省工商聯房地產業商會
西部商報社
六、承辦
西部商報·居周刊
七、媒體支持
電視協辦：甘肅電視臺《家園》欄目? 甘肅衛視《甘肅房地產資訊》欄目
蘭州電視臺《第一樓市》欄目?
支持網絡：搜房網? 新華網? 新浪網? 甘房資訊網
支持電臺：甘肅交通廣播電臺
支持媒體：成都商報、《先鋒·居周刊》、北京《安家》雜志、《新西部》雜志、甘青寧主流媒體地產聯盟。
管理者評選方案（優秀17篇）篇二
為更好地激發調動廣大教師的工作積極性，努力推進教育教學工作的開展和教育均衡；體現晉級工作在學校管理中的作用，力求晉級評選過程的全面客觀、公平公正、科學透明，使教師的勞動價值得到真正體現，促使學校各項工作的開展，在認真總結以往教師晉級經驗的基礎上，擬定此評選方案。
一、指導思想。
嚴格按照安徽省教人[xx]6號文件及上級關于教師晉級的若干規定和中心校相關制度執行。對符合規定晉級基本條件的教師，從德、能、勤、績等方面進行綜合評估考核，堅持以實事求是，客觀全面，綜合量化的原則，做到公正、公平、公開，進一步增強透明度，全方位進行考查。
二、操作程序。
1、健全教師晉級評估考核組織機構。各校成立由學校主要負責人任組長，教師推薦選舉的班子主要成員、高級教師代表、初級教師代表參與的教師晉級評估考核小組（本人及直系親屬有晉級的要回避）。考核過程及結果必須由教師晉級評估考核小組集體討論，共同研究決定。
2、評選過程必須經過學習宣傳階段（學校集中組織學習相關文件精神，教職工中有意向晉級的教師自覺學習領會）；自查自評階段（意向晉級教師針對此方案自我剖析，自我評價）；申請晉級階段（意向晉級教師向考核小組遞交文件及方案規定的必須有本人提供相關材料的原件備查；評估考核階段（考核小組成員根據方案具體量化標準，逐項量化核查評估）；張榜公示階段（學校張榜公示所有意向晉級教師的量化考核結果，接受教師和社會的監督）。
三、具體量化評估標準。
符合文件規定晉級條件的教師，各校按下列規定對申請晉級的教師考核積分，根據給定的指標數，按積分多少，擇優選拔。
政治思想素質方面。
1、近三年內有重大違規、違紀行為的教師，取消當年晉級資格。（此項以相關部門文件或通知為依據）。
2、遵守《教師職業道德行為規范》以及“十不準”、無任何違規違紀行為；教育觀念更新，思想健康，作風正派，心態純正，顧全大局；承擔的各項臨時工作任務，積極主動，能保質保量完成者得10分。（此項按領導班子評議的優秀率記分）。
3、團結同事，尊老愛幼、待人誠實、能妥善處理并協調好各類關系，保證政令暢通者得10分。與其他教師經常吵架，搞小集團，與學校無理取鬧，同事間不團結，造成一定的負面影響，此項不得分。（此項按三分之二以上全體教師或同年級組全體教師參與評議的優秀率記分）。
4、以身作則，為人師表，能起到戰斗堡壘作用和先鋒模范作用的中共黨員得2分。（此項以學校支部評議的優秀率記分）。
教育教學和業務能力方面。
1、近三年內，語、數科的教師兼帶雙班每周超12節課以上的每學期得1分；語、數分別兼帶常識科每周超14節課以上每學期得1分；常識科教師兼課每周超18節課以上每學期得1分；所帶班級學額超同年級班額平均數三分之一或全校班額平均數三分之一以上的按增加二分之一班數計算。（此項須以教導處提供的課表、任課一覽表、教案和當年學生登統表為依據）。
2、近三年內，擔任班主任工作的教師，每學期得1分。（此項以學校提供的當年學校崗位分擔表為依據）。
3、任現職以來，年度考核被評為優秀的教師每年次得2分。（此項以本人提供的優秀證書為依據）。
4、近三年內，學校規定應完成的各類材料（如：計劃、總結、稿件、教案、聽課記錄等），保質保量按時完成，符合規定要求的教師總得10分。若某類某項不符合規定要求，每項次扣2分，此項分值扣完為止。（此項分值由教導處提供）。
5、近三年內，認真完成“六個一”活動情況很好的教師得3分。（以材料為依據，每學期0.5分，每缺一學期扣0.5分，此項分值扣完為止）。
6、近五年來參加縣、鎮教學質量檢測，取得優異成績得分如下表。名次分值級別第一名第二名第三名第四名第五名縣級20分16分12分8分5分鎮級10分8分5分（以證書、文件為依據或教導處提供中心校下發的分數統計表為依據）。
7、任現職以來，教師撰寫的教育教學經驗文章或論文在各級教育學術刊物準刊號發表或參加主管部門組織的各類論文、教學設計、課件、教育敘事競賽（晉級認可），縣級1分（獲獎1.5分），市級2分，省級以上3分。（以原件為依據，同一篇按最高級別計算，不重復計算；兩人以上署名以第一人按二分之一篇數計算，其余人不計數；此項10分封頂，累積超10分按10分計算）。
8、任現職以來，教師指導學生參加各類主管部門組織的競賽活動獲獎，指導教師得分為鎮級2分，縣級3分，市級4分，省級以上5分；（主管部門組織承認，同一項獎次不重復計算，以獲取輔導獎證書為準，多人指導按人數平均分計算）。
9、任現職以來，宣傳學校的新聞、信息稿件，每則縣級1分，市級2分，省級3分，國家級4分。（以發表報刊原稿件為依據）。
10、任現職以來，承擔鎮或鎮級以上教育教學研究活動任務，上公開課一次得3分；承擔鎮或鎮級以上教育教研主旨經驗交流發言或教師培訓一項次得2分；參與課堂教學競賽獲獎鎮級得3分，縣級得4分，市級以上得5分。（以有關部門書面通知或以獲獎證書、文件為依據，同一課時按最高級別計算一次，不重復計算）。
11、學歷達到大專得1分，本科以上得2分。（以證書原件為依據）。
出勤及兼職工作量方面：
1、上一學年度以來，全勤總得分10分，每學期無故曠課累計3天以上者，此項不得分；事假每學期累計達一周扣3分，病假每學期累計一周者扣2分,遲到或早退每學期累計5次扣1分,此項分扣完為止。（此項以學校提供的點名冊、簽到簿為依據）。
2、近三年來，承擔本職教育教學工作外，視承擔學校其他各項工作的繁雜程度及履行本職工作情況，校長每學年得7分、副校長、教導主任、總務主任每學年得5分，其他校干、會計、少先隊輔導員每學年得4分，教研組長、電教員、“普九”資料員、圖書管理員每學年得2分（此項以上職務必須在崗履職，兼職以最高分計算，不重復計算）。
工作業績及榮譽方面：
1、任現職以來，教師獲各類榮譽稱號（政府、主管部門、人事部門）：鎮級1分，縣級3分，市級4分，省級以上5分。（以文件或證書原件為依據，繼教期間獲獎按鎮級計算，同一年度以最高級別計算，不累計重復計算）。
2、任現職以來，教師取得青年骨干教師、教學能手、學科帶頭人、教壇新星等稱號，得分為鎮級1分，縣級2分，市級3分，省級4分，國家級5分。（以文件或證書原件為依據，以獲取最高級別計算，不累計重復計算）。
管理者評選方案（優秀17篇）篇三
為調動和激發員工積極性和創造性，加強班組建設和團隊協作，表彰先進、樹立楷模，提高班組整體管理水平，進一步增強企業的凝聚力和向心力，特制定20xx年度優秀班組評選活動方案。
1、時間：20xx年分上下半年兩次。
2、范圍：全廠所有部門、班組均可參選。（共計22個班組，詳見附表1）。
3、名額：4個。
4、組織機構：設立評優工作小組，負責評優活動的組織、考評工作，評優辦公室設在綜合辦公室。
組長：史學蓮。
副組長：劉繼承。
組員：張樹利葉多王天才曹凱于百松何艷東李濤。
1、團隊精神方面：團結協作精神強，員工間團結友愛，互相合作，無推諉、扯皮等不和諧現象。
2、工作質量方面：執行力強，能夠出色完成各項工作任務指標，措施得力，成績顯著。
3、創新方面：在班組建設方面有特色，有亮點，并有1—2項值得在公司推廣的先進經驗或創新舉措；班組員工有創新意識，積極參與或改進創新，并取得明顯成效。
4、精神風貌方面：能夠積極參加企業組織的各項活動，班組有朝氣、有活力。
1、以部門為單位，根據評選條件進行部門推薦，分別在8月5日和12月5日前報于辦公室。
2、相關部門進行評優考核、淘汰。滿分100分，相關部門根據考核標準嚴格進行考核，辦公室匯總成績，根據成績高低取前5名，確定候選班組名單。（考核標準詳見附表2）。
3、召開職工代表大會最終進行評定，由候選班組推薦代表，匯報本班組的優秀事跡，職工代表通過“無記名投票方式”，從5個候選班組中評選出最終的3個優秀班組。
4、公示：選評結果在全公司范圍內公示3天，接受全體員工的監督，公示無異議后報公司總經理批準。
5、表彰：上半年評選出4個優秀班組，下半年評選出4個，年終依據總成績高低取前4名進行表彰獎勵。
辦公室。
20xx年7月24日。
管理者評選方案（優秀17篇）篇四
為了培養一批熱愛教育事業、鉆研教學業務、發展潛力大、工作能力強的青年骨干教師。經研究，我會決定開展“xx省首屆中小學教壇新秀”評選活動。
年齡在30周歲(1980年9月1日后出生)以下，全省現任在職在編的中小學教師。
1、愛崗敬業。恪守教育法律法規，師德高尚。
2、關愛學生。教育效果好，深得學生家長信任。
3、業務拔尖。積極參加教科研活動，教育理念先進，課堂教學效果好，所教學科成績優秀。曾在縣級以上(含縣級)學科優質課比賽獲獎者(特別優秀的可以放寬此條件)。
由學校、市縣、逐層推薦。各市縣教育局或教育學會要召開專門會議研究落實評選本地區教壇新秀的具體做法，按照標準將名額合理分配到各學校，成立專家組進行評審。有條件的市縣可先評選市縣級教壇新秀，在此基礎上向省教育學會推薦人選。評選活動中所發生的費用可通過會費、行政部門的支持、協作單位資助等方法解決，不允許收取參評教師的各種費用。建議在該項活動的實施中，由市縣教育局行政部門組織，教育學會具體操作。
學校可通過有效形式(如教學評優課、基本功比賽、學生和家長問卷、其它綜合方面的日常考核等)產生候選人員，在校內公示一周無異議后將《xx省首屆中小學教壇新秀候選人申報表》和有關材料于6月15日前上報市縣教育(科)局(教育學會)。
2、市縣初審。
各市縣教育局、教育學會根據各校推薦上報人選，進行初審。按分配名額推薦報送人選并公示一周無異議后，于6月30日前將如下有關紙質材料和電子版報送省教育學會秘書處參加評選。省直屬中學和高校附中直接報送省教育學會。
(1)《xx省首屆中小學教壇新秀申報評審表》。
(2)《xx省首屆中小學教壇新秀候選人匯總表》。
(3)申報人的各種獎勵證書和各種成果復印件;(各市縣、單位負責核對原件。一經發現有弄虛作假現象，將取消參評資格并通報批評。)。
(4)申報人可提供課堂教學視頻光盤(vcd格式)1節;。
(5)市縣(單位)關于本次活動的書面總結及活動照片。
3、省級評選。
省教育學會組織評審委員會于7月底前組織評審工作，從中評選出200名“xx省首屆中小學教壇新秀”，并將名單在網上公示一周，無異議后由省教育學會審定。
省教育學會在教師節期間組織召開表彰大會，對獲獎人員授予“xx省首屆中小學教壇新秀”的榮譽稱號，同時對精心組織、評選活動規范的市縣、單位授予“優秀組織獎”，將獲獎情況在全省通報。對獲得“xx省首屆中小學教壇新秀”稱號的教師將進行有計劃、有針對性地跟蹤培養，充分發揮他們在青年教師中示范和引領作用。同時建議有關行政部門(單位)將該獎項作為評優、評職、晉級等參考依據，在評選縣級以上骨干教師時，同等條件下可優先考慮。聯系人：xxxxxxxxx。
管理者評選方案（優秀17篇）篇五
做一名陽光教師“陽光”字面意思是日光，即太陽的光輝。以下小編為你收集了陽光教師評選活動方案，希望給你帶來一些借鑒的作用。
為有效配合學校創建“和諧校園”的行動，體現“明亮、積極、關愛、健康、熱情”的陽光理念，現決定在全體教師中開展“陽光教師”的評選，活動意在表彰那些用自身良好的素質、師德的形象、人格的魅力影響引導學生的老師們，以進一步加強我校教師職業道德建設，構建和諧校園文化，推動學校精神文明建設，展示和提升一馬路小學教師的職業形象。
“陽光”字面意思是日光，即太陽的光輝。“陽光校園”是一個和諧、幸福、充滿生命張力和活力的校園。“陽光教師”的稱號則被賦予了更豐富的內涵：“陽光教師”面對孩子，要有陽光般燦爛的笑臉；面對同事，要有陽光般溫暖的態度；面對家長，要能陽光般真誠的交流；面對教育，要有陽光般平和的心態；面對教研，要有陽光般積極的熱情；面對發展，要有陽光般不息的能量。給自己陽光，就會給學生撒播陽光，給大家帶來陽光。
陽光是生命的動力、健康是生命的基礎。要想成為“陽光教師”，首先要擁有健康、擁有蓬勃的生命力。應具有自信樂觀、堅強執著的陽光心態。忠誠黨的教育事業，堅持教書育人，模范地遵守教師職業道德規范，為人師表，有良好的師德師風。事業心、責任感強，有強烈的團隊意識，青年教師虛心好學，中年教師開拓進取，老年教師人老心不老，人人都充分發揮主人翁作用，關心學校，關心他人，主動為集體做好事，積極為學校管理與發展獻計獻策。
陽光是無私的，能灑遍世間的每一個角落。“陽光教師”就是愛的使者，他（她）要把愛無私的奉獻給每一位需要愛的孩子。應具有尊重理解、充滿愛心的陽光心態。了解學生、理解學生、尊重學生，抓住每個學生的特點和志向，精心培育，給學生如沐春風的感覺，給學生以春天般的溫暖。讓教師的愛、教師的關注向陽光一樣普照每位學生的心靈，讓每位學生在教師關愛的陽光下茁壯成長。同時，還要有正確的教育觀，質量觀和人生觀，“一切為了學生，為了學生的一切”；對學困生教育轉化效果明顯，所教班學生成績保持穩定或大幅度提高。
太陽是智慧的象征。“陽光教師”應該是學習型教師。應具有刻苦鉆研、積極向上的陽光心態。能不斷超越自我、積極向上，加強學習、刻苦鉆研，不斷提高自身素質，爭做一名學習型教師、科研型教師。知識是前進的力量，創新是飛翔的翅膀。在奔向明天的征途上，“陽光教師”的身上閃耀著智慧的光芒。確立“學習即生活、學習即工作、學習即責任、學習即生命”的觀念，主動發展意識強。積極參加學校、教研組、課題組的教學研究，主動上研究課，積極探索教學結構的改革，真正做到重心下移，一切為了學生的發展，是學校教學改革的引領者。在研究中注重反思，經常寫教學札記，撰寫發表教學研究論文，教學成果顯著。
陽光是多彩的，“陽光教師”的快樂也是多彩的。應具有純潔公正、真誠交流的陽光心態。言行、底蘊、心靈都像陽光一樣純潔，經得住金錢、名利誘惑，安于三尺講臺。對待學生公平、公正，關心愛護每一個學生。在創造性的研究和實踐過程中，點燃學生探索的欲望，開發學生創造的潛能，實現自己生命的價值，享受生命力煥發的歡樂，受到學生和家長的贊譽。使課堂成為充滿生命活力、充滿陽光的地方。
組長：孫靜麗李文慧。
副組長：孔慶來李春杰。
組員：許玉琴白國華楊佳王丹周英嬌樸明學。
1、宣傳發動，營造評選“陽光教師”的氛圍，人人爭做“陽光教師”。各年級組組織教師認真學習“陽光教師”標準，并以此為奮斗目標。
2、個人對照條件申報，各年級組可擇優推薦。
3、“陽光教師”候選人推薦材料：一份申報表和相關能證明實績的材料（近三年來的榮譽證書、論文、案例獲獎證書等復印件）。
4、認真組織評選------教師自評、互評、家長評、學生評、學校綜合評定。
5、總結表彰“陽光教師”。
陽光教師十二修煉：修煉自己的“聲音、語言、眼睛、表情、行為、學識、脾氣、個性、心靈、氣質、靈魂、人生”。
管理者評選方案（優秀17篇）篇六
各年級、各班：
為促進學生德、智、體、美、勞的全面發展，培養有各種特長或潛力的學生，表彰先進、樹立榜樣、弘揚正氣，培養學生形成正確的人生觀、價值觀，學校團委決定每學年，在全校青年團員中組織開展“五、四紅旗團支部”、“優秀團干”、“優秀團員”的評比工作。請各年級根據要求認真做好推薦評選工作，要注意先進事跡和實際表現，切實把最優秀、成績最突出的班級、團員、團干評選出來。
1、“五、四紅旗團支部”評選條件。
（1）團支部組織有力。團支部領導班子健全、團結、堅強有力，能夠帶領團員青年在學校的精神文明建設中發揮突出作用；能在發展新團員方面工作得力；團籍注冊率達100%，能100%繳納團費。
（2）團支部學習優秀。參評團支部班風學風良好，綜合成績在本年級排名優秀，成績以教務處公布的排名為準。
（3）團支部活動豐富。能夠圍繞學校中心工作，開展豐富多彩、形式多樣的適合廣大同學特點的；能夠按質按量開展團的主題活動（每學期至少2次）；能夠落實校團委組織開展的團員校園衛生監督活動、黑板報評比活動等.
（4）團支部獲獎積分。根據該團支部及支部成員獲校級及校級以上的獎勵積分加入總分評比。
獲校級以上集體一、二、三等獎的分別積分10分、8分、6分；獲校級集體一、二、三等獎的分別積分8分、6分、4分；個人獲校級以上一、二、三等獎的分別積分6分、4分、2分；個人獲校級一、二、三等獎的分別積分4分、2分、1分。
2、優秀團員評選條件。
（1）熱愛共產主義青年團，有遠大的理想，在團支部建設和青年志愿者活動中表現突出，平時能以《團章》標準嚴格要求自己，自覺遵守《中學生日常行為規范》。
（2）學習目的性明確，學習態度端正，勤學好問，成績必須在所在班級學生數的前50%。
（3）尊敬老師，團結同學，樂于助人，文明禮貌，能虛心聽取別人的意見，敢于改正自己的缺點錯誤，敢于向不良現象作斗爭。
（4）組織紀律性強，關心集體，積極參加團組織生活和活動，按時繳納團費，堅持佩戴校卡，認真完成好組織交給的各項任務。
（5）積極參加體育鍛煉，認真上好體育課，做好“兩操”，有良好的衛生習慣，體育成績達標。
（6）學校操行量化考核為優秀。
3、優秀團干部評選條件。
（1）具備優秀團員的評選條件。
（2）熱心團的工作，具有強烈的責任感，積極主動地開展好團和青年工作，有較強的獨立工作能力，工作成績顯著。
（3）現任團支部以上干部，任職時間一般不應少于一個學期。
（4）學習成績優秀，成績必須在所在班級學生數的前40%。
（5）學校操行量化考核優秀。
二、評選原則、辦法及名額。
評選總的原則是“堅持標準，逐級推薦，民主集中”。
2、評選辦法及名額。
（2）優秀團員評選，優秀團員每班評選1名，由班級根據條件民主評選上報年級，年級匯總報校團委。
（3）優秀團干評選，優秀團干每班評選1名，各年級再根據條件按本年級團支部總數40%的比例推薦校團委，落選團干自動成為優秀團員。
管理者評選方案（優秀17篇）篇七
第一條?為深入實施人才強市戰略，培養一大批具有較強創新精神及創業能力的優秀人才，充分發揮其在我市經濟和社會發展中的先導作用，動員全社會的力量，為優秀專業人才多出成果、快出成果創造良好的環境和條件，進一步營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的社會氛圍，根據《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》（中發[2003]16?號）和省、市有關文件精神，結合新形勢下優秀專家評選管理工作的實際，特制定本辦法。
第二條?本辦法所稱優秀專家，是指經市優秀專家評審委員會評審，并經、市政府命名的在自然科學、社會科學等領域作出突出貢獻的專業人才。
第三條?本辦法適用于沈陽地區內的企事業單位（參照公務員管理的事業單位除外）和社會團體。其中，從事科研、教學、醫療、管理、生產、流通、建設、商貿、農業、文化藝術等工作，思想政治素質良好、道德情操高尚、專業造詣較深、取得突出成果或作出突出貢獻的各類人才，可根據自愿原則參加沈陽市優秀專家的申報和評選。
已獲得省級優秀專家稱號者，不再作為申報市優秀專家人選，但可享受本辦法規定的除專家津貼以外的其他各項待遇。
第四條?沈陽市人才工作辦公室（以下簡稱市人才辦）作為沈陽市人才工作領導小組（沈陽市知識分子工作領導小組）的工作機構，按照黨管人才原則，履行優秀專家管理職能。沈陽市優秀專家每3?年評選一次，由市人才辦牽頭負責，有關部門和單位協助配合。沈陽市優秀專家評審委員會辦公室設在市人才辦，負責評審委員會的相關工作。
第二章評選條件
第五條?凡擁護中國共-產-黨的領導，熱愛社會主義祖國，遵紀守法，清正廉潔，有良好的職業道德，模范履行崗位職責，工作在科研、生產第一線，尚未達到法定退休年齡的專業技術人員，自申報之日起，過去五年內獲得下列成績之一者，均可申報沈陽市優秀專家。
1?．獲得國家自然科學獎、技術發明獎、科學技術進步獎的人員。
2?．獲得省（部）級科學技術獎自然科學類、技術發明類、科學技術進步類一、二等獎或三項以上三等獎的前三位人員。
3?．獲得沈陽市科學技術獎突出貢獻類、科技進步類一等獎或三項以上二等獎的前三位人員。
4?．在完成國家、省（部）、市重點工程設計方面，獲得兩項以上省（部）級優秀設計一等獎的前兩位人員。
5?．獲得兩項以上國家專利（其中一項為發明專利），并產生顯著經濟和社會效益的人員。
6?．在國家、省、市重點科技攻關項目、宏觀發展戰略研究、重大建設項目和對外經濟技術交往中，提出具有重大價值的可行性建議或解決關鍵性的問題，并取得重大經濟或社會效益的人員。
7?．在引進、消化、吸收國外先進技術，推廣應用國內外新技術、新成果、新工藝，或者在企業技術發明中解決重大技術難題，使設備或技術達到國內先進水平，并取得重大經濟效益的人員。
8?．在農村脫貧致富、推進農業產業結構調整中，通過科技成果轉化或實用技術推廣，取得顯著經濟效益和社會效益，并得到省內同行認可的農村生產一線的技術人員。
9?．長期在醫療衛生第一線工作，醫德高尚，在醫療技術和臨床效果、預防保健等方面達到國內先進水平，特別是在應對突發重大疫情和診治疑難病癥等方面作出重大貢獻，社會影響大，業績被省內同行所公認的醫務工作者。
10?．長期工作在教育管理和教學第一線，學術造詣高，對學科建設、人才培養作出突出貢獻，教書育人成績卓著，為同行公認的教育工作者；獲得國家教學成果一、二等獎或省級教學成果獎一等獎的前兩位人員;?獲得市級以上勞動模范或全國優秀教師榮譽稱號的人員。
11?．從事文藝創作、書法、繪畫、攝影、表演藝術、民族文化、工藝美術、編輯、新聞出版、廣播電視等工作，成績卓著，在省、市享有較高聲譽，對繁榮和發展文化藝術事業作出突出貢獻，獲得全國性或省級綜合類、文藝類、新聞類、出版類主獎項目的人員。
12?．在重點體育項目中，培養出3?人次以上獲得國家及全省重大體育比賽冠軍，對我市體育事業的發展作出突出貢獻的教練員。
13?．具有推廣價值較高的現代管理理論和實踐經驗，對于推動科技進步和促進生產力發展貢獻突出，所管理單位連續3?年以上取得顯著經濟和社會效益的主要管理人員。
14?．獲得省（部）級社會科學成果一、二等獎或三項以上三等獎的第一位人員；獲得市社會科學成果一等獎或三項以上二等獎的第一位人員。
15?．在社會科學領域中，圍繞改革開放和社會主義現代化建設重大理論與實踐課題，以及重點學科前沿、具有開拓性的研究課題，形成具有較高學術價值或應用價值的專著、論文，其研究成果被、市政府所采用，并取得顯著的經濟和社會效益，在省內同行中享有較高聲譽的人員。
16?．在其他方面對我市經濟建設和社會發展作出突出貢獻，取得顯著成果，并受到國家、省、市表彰獎勵的人員。
上述同一項目或集體項目獲獎，只評選項目的主要完成者一人。重復申報并獲獎的成果，以最高級別、最高獎項計算一次。
第六條?申報沈陽市優秀專家的人員不受身份、學歷、職稱、名額的限制。
第七條?已調任黨政領導職務或從事其他工作，主要精力或大部分時間不從事專業技術工作的人員，一般不列入評選對象。
第八條?在沈的?“?兩院?”?院士由、市政府直接授予?“?沈陽市榮譽優秀專家?”?稱號。
第三章評選原則和程序
第九條?沈陽市優秀專家評選工作堅持公開、平等、民-主、擇優的原則。在沈陽市人才工作領導小組（沈陽市知識分子工作領導小組）領導下，由市人才辦會同市人事局，組織市有關部門領導和專家成立沈陽市優秀專家評審委員會，負責評審工作。市優秀專家評審委員會下設若干專業評審小組，負責不同專業人選的評審工作。在市優秀專家評審委員會指導下建立評審專家庫，視每屆申報人員構成情況，通過抽簽方式，從專家庫中選定專家組成評審小組。
各區、縣（市），市直各單位要在同級組織（人才）人事部門指導下，由有關方面的領導和專家學者組成同級評審小組，負責所屬單位優秀專家的初評和推薦工作。非公有制單位中優秀專家的初評和推薦，由各區、縣（市），市直有關部門和市級相關學會、協會負責組織。
第十條?沈陽市優秀專家評選程序
1?．以組織推薦、專家舉薦、個人自薦的方式產生評選對象。
組織推薦要遞交填寫好的《沈陽市優秀專家申報表》、《?沈陽市優秀專家人選組織推薦書》和?主要業績資料及證明材料（獲獎證書、獎狀等原件及復印件）。經推薦單位黨組織討論通過，報主管部門審核并簽署意見后，連同上述有關資料一式四份報市人才辦。非公有制單位推薦人選，報送所在區、縣（市）委組織部（人才辦）審核后，統一報市人才辦。
專家舉薦（3?名以上同一專業省、市優秀專家舉薦）要將填寫好的《沈陽市優秀專家申報表》、《沈陽市優秀專家人選專家舉薦書?》和主要業績資料及證明材料（獲獎證書、獎狀等原件及復印件）一式四份報市人才辦。
個人自薦要將填寫好的《沈陽市優秀專家申報表》和個人自薦報告、主要業績資料及證明材料（獲獎證書、獎狀等原件及復印件）一式四份報市人才辦。
2?．市人才辦將收到的申報材料進行審查、分類后，分送市優秀專家評審委員會各專業評審小組，專業評審小組經研究討論后，集體寫出評審意見，由市人才辦匯總后提交市優秀專家評審委員會。
3?．市優秀專家評審委員會在各專業評審小組意見的基礎上，經醞釀審議后，以無記名投票方式表決，按多數票通過原則，確定優秀專家人選，報沈陽市人才工作領導小組審核，并在一定范圍內公示，之后，報、市政府審定并命名表彰，頒發?“?沈陽市優秀專家?”?證書。
第四章待遇
第十一條?優秀專家在管理期內享受優秀專家津貼，標準為每月1000?元。
第十二條?優秀專家在閱讀上級文件方面，享受所在單位領導班子成員待遇；優秀專家所在單位作出科研和專業技術方面重大項目決策時，應及時通報并征求他們的意見和建議。
第十三條?優秀專家在管理期內，每年享受15?天技術、業務進修假，參加1?次市里組織的優秀專家健康療養活動。同時，每年享受1?次健康檢查，由市衛生局指定專門醫院，并建立保健檔案，檢查所需費用由市財政按照實際參加人數每人每年200?元標準核撥。
第十四條?優秀專家所在單位要為其辦理城鎮職工基本醫療保險。對于優秀專家的醫療費用，除醫療保險統籌基金和個人賬戶基金負擔部分外，按基本醫療保險辦法應由個人承擔部分，所在單位可根據本單位實際情況，予以報銷。
第十五條?建立沈陽市專家醫療保障資金，對患重大疾病的市優秀專家的治療進行補貼。
第十六條?優秀專家子女就學，比照留學歸國博士子女待遇執行；住房待遇執行貨幣化分房的有關政策，住房面積控制標準為建筑面積140?平方米。
第十七條?優秀專家在參加學術會議，出國進修、考察，申報科研項目和申請科研經費以及休假、療養、用車等方面，所在單位及上級主管部門應給予優先考慮。
第十八條?優秀專家在達到法定退休年齡時，如工作需要、本人自愿、身體健康，經主管部門申報，市人事局批準，市人才辦備案，可延期退休，延長時間一般不超過5?年。
第五章管理與考核
第十九條?市人才辦負責對優秀專家實行動態管理，管理期限為3?年，管理內容主要包括：
1?．在管理期內定期開辦優秀專家理論培訓班，組織專家深入學習和領會新時期黨的路線、方針、政策，了解國家和地區政治經濟發展的宏觀形勢，以不斷拓展創新思維和提高政治業務素質。
2?．建立各級組織與市優秀專家聯系制度，采取多種聯系形式，經常了解優秀專家的思想、工作和生活情況，聽取他們的建議和要求，做好服務工作。
3?．組織專家參與我市重大問題的決策和重大工程、重點項目的咨詢論證，為、市政府決策發揮參謀作用。
第二十條?優秀專家所在單位應積極為其不斷更新知識創造條件，保證專家必要的業務進修時間，并努力為專家參加國內外學術交流、出國進行短期對口考察提供條件。優秀專家的調動、晉升、獎懲、任免以及退休等情況，其所在單位要及時報市人才辦備案。
第二十一條?大力宣傳優秀專家的突出業績，在市優秀專家中樹立典型和標兵。各級新聞單位、各主管部門、專家所在單位應以多種形式及時總結、宣傳專家的精神風貌和奮斗業績。
第二十二條?市人才辦要會同有關部門在每屆管理期滿前對優秀專家進行考核。考核內容以優秀專家的業務水平和工作實績為主，考核結果作為管理期滿后重新申報下一屆市優秀專家的依據。優秀專家在管理期滿后，經考核取得了新的研究成果或突出業績者，或者科研項目或課題雖未完成，但已取得重大進展者，可直接列入下一屆優秀專家人選。
第二十三條?優秀專家在管理期內出現下列情況之一者，取消?“?沈陽市優秀專家?”?稱號及有關待遇。
1?．在政治、經濟或其他方面犯有嚴重錯誤的`；
2?．工作中因個人原因給國家、集體及他人造成重大損失的；
3?．出國（境）定居或出國（境）后未經組織同意逾期不歸的；
4?．調離本市的。
出現上述情況，由專家所在單位提出書面報告，經上級主管部門黨委（黨組）審查后，報市人才辦，由市人才辦報、市政府有關領導批準。對隱瞞不報的單位，取消其優秀專家參評資格。
第二十四條?市優秀專家管理經費每年由市人才辦提出預算，市財政予以核撥。管理經費主要用于組織市優秀專家定期進行體檢、健康療養，開展慰問、座談及聯誼活動，發放專家津貼等。
第二十五條?各有關部門要高度重視優秀專家評選工作，精心組織，嚴格履行推薦和評審程序。對在評選過程中弄虛作假、謊報成果、騙取榮譽的，一經查實，即取消榮譽稱號及有關待遇，并視情節給予批評教育或紀律處分，同時追究所在單位領導責任。對利用評選機會壓制、誣陷、打擊報復他人者，要嚴肅追究有關人員的責任，并視情節給予黨紀、政紀處分，觸犯法律的移交司法機關依法追究刑事責任。
第六章附則
第二十六條?本辦法自發布之日起執行。原《沈陽市優秀專家、青年專業技術拔尖人才管理辦法》（沈委辦發[2000]42?號）、《沈陽市優秀專家有關待遇的規定》（沈組通字[2003]35?號）同時廢止。
第二十七條?本辦法由市人才辦負責解釋。
合格的管理者需要具備強烈的進取精神與敬業精神，沒有干勁的人是沒有資格進入高層的。這里不僅僅是指個人的進取精神，而是自己所領導群體的進取與敬業精神。
公司發展需要大量的管理者，優秀管理者有三個衡量的標準?:?一、具有敬業精神，對工作是否認真，改進了，還能改進嗎？還能再改進嗎？二、具有獻身精神，不能斤斤計較。企業的價值評價體系不可能做到絕對公平，獻身精神是考核干部的一個很重要因素，一個管理者如果過于斤斤計較，就不能與手下融洽合作，不能將工作做好。沒有獻身精神的人就不要去做管理。三、具有責任心和使命感，這將決定管理者是否能完全接受企業的文化，擔負起企業發展的重擔。
企業在選拔管理者的過程中要堅持以下幾個原則?:
第一，管理者要具備踏實的辦事能力、強烈的服務意識與社會責任感，能夠不斷提高自身的駕馭與管理能力。
作為一個管理者不但要學會做人，也要學會做事，踏踏實實地做事，認認真真地做事。那種只說不做或只會做表面文章的人，只會進行原則管理、從不貼近事件的人，不能得到提拔和重用。華為要求每個管理者都能夠親自動手做具體的事，那些找不到事做又不知如何下手的管理者，就會面臨被精簡的命運，我們會將沒有實踐經驗的干部調整到科以下的崗位去。在基層沒有做好工作的，沒有敬業精神的，是得不到提拔的，任何虛報數字、作風浮夸的干部都會被降職、降薪。
在華為，我們要求中高層管理者要具備自我提高的能力，能夠很快地適應社會、企業的發展要求。同時，管理者必須充分理解企業的核心價值觀?,?具有自我批判的能力。要關心部下?,?善于傾聽不同的意見?,?能夠和持不同意見的人交朋友，分析這些人的問題?,?給他們幫助。一是幫助他們改變思想方法，二是幫助他們疏散到不同的崗位?,?避開和主管領導的正面沖突。對管理者而言，做員工真誠的朋友很重要，這樣，員工就能和你說知心話，可以彌補管理者在工作中的缺陷。
第二，管理者要具備領導的藝術和良好的工作作風。?團結、溝通是管理工作的永恒主題，任何一個管理者不僅要團結與自己意見一致的人，也要團結那些與自己意見不一致的人，做不到這一點就沒有資格做接-班人，永遠不會得到上級的提拔。在華為，我們強調批評與自我批評的工作作風，從高層一直傳遞到最基層。在公司內部允許員工對自己的上級，對自己的部下進行批評，否則人人都顧及影響，都做?“?好人?”?，企業管理的進步就無從說起。
任何一個管理者都要清清白白做人、認認真真做事，做員工學習的榜樣。不僅要嚴格要求自己，也要嚴格要求部屬。只有一個群體具有高水平，才表明這個管理者的高水平。在華為，我們在高中級干部中貫徹，反對貪污，反對浪費，反對假公濟私的原則。
第三，要站在公司的立場上綜合地選拔，而不能站在小團體、小幫派的立場上選拔管理者。?區別這個人是否具有成為合格管理者的潛質，主要看這個人的基礎、素質以及能力，不能論資排輩。同時，要允許持不同意見的人存在。華為實行的是干部對事負責制，而不是對人負責制。對人負責制會滋生一些不良風氣，會出現使很多人說假話、封官許愿、坦護問題、以人劃線等一系列的毛病。華為對管理者有幾條紀律?:?管理者只能以個人名義表達自己的意見，不允許使用聯合簽名的方式。管理者個人對問題的看法，只能用電子郵件的方式發給專用郵箱反映，而不允許未經批準擅自把電子郵件發上公告欄。當公司認為意見可以公開時，才可以公開發表。不管是正面意見還是負面意見，未經批準，在華為都是錯誤的。
第四，管理者必須具有培養超越自己的接-班人的意識，具有承受變革的素質，這是企業源源不斷發展的動力。?沒有前人為后人鋪路，就沒有人才輩出。只有人才輩出，繼往開來，才會有事業的興旺發達。每個管理者都必須開放自己，融入到企業的文化中，具有能上能下的心胸，只有能屈能伸的人，才會有大出息。
企業變革的阻力一般都來自管理層，管理者要以正確的心態面對變革。變革從利益分配的舊平衡逐步走向新的利益分配平衡，這種平衡的循環過程，促使企業核心競爭力提升與效益增長。在這個過程中，管理者的利益可能會受到一些損害，大方丈可能會變成小方丈，原來的廟可能會被拆除，這時，管理者要從企業發展的角度出發，用正確的心態對待。就像華為，正處在一個組織變革的時期，許多高中級干部的職務都會相對發生變動。公司會聽取管理層的傾訴，但也要求服從，否則變革無法進行。等變革進入正常秩序，公司才有可能按照干部的意愿及工作崗位的需要，接受他們的調整愿望。
第五，企業對候選的管理者要進行深入的了解與溝通。?有些企業選拔管理層，對個人的履歷沒有做深入的調查，不是很清楚他過去的經歷，導致在以后的工作中出現很多意想不到的狀況。華為就要求管理者的個人履歷加強透明度，他也可以選擇放棄對公司的透明度，這樣，公司也會放棄選擇他做干部的權利。對管理者個人狀況的了解有助于解決管理層的腐化問題。
華為還有一個選拔管理者的原則?:?凡是沒有基層管理經驗，沒有當過工人的，沒有當過基層秘書和普通業務員的，一律不能提拔為管理層，哪怕是博士也不行。學歷再高，如果沒有實踐經歷，也不可能成為一個合格的管理者。
管理者評選方案（優秀17篇）篇八
基于以下三個目的，定期對產品經理實施績效考核。
1.產品經理的業績情況、工作能力、工作態度的評定。
2.產品經理動態工資的發放。
3.產品經理的晉升或降職、提薪或降薪。
1.考核主管人員為人力資源總監、產品管理部主管副總。
2.考核對象為產品經理。
1.上半年績效考核，具體時間為7月1日至7月15日。
2.下半年績效考核，具體時間為第二年度的1月1日至1月15日。
根據產品經理的工作職責，核查其年初與公司簽訂的經濟責任書的達成情況，設置相應的考核指標。具體考核指標如下表所示。
考核對象：產品經理。
考核周期：xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。
考核項目定量指標權重指標值考核得分加權得分。
工作業績新產品利潤貢獻率（a）15%。
產品品牌知名度（b）15%。
新產品開發周期（c）15%。
考核項目定性指標權重自評得分考評得分加權得分。
公司不同產品線的產品規劃產品市場的調查與研究8%。
新產品開發需求的準確性10%。
產品結構的合理性8%。
產品計劃的明確性8%。
產品價格政策的制定及調整價格政策的合理性和明確性8%。
價格政策調整的及時性8%。
部門管理部門內部人員管理情況5%。
綜合得分。
重要記錄期初備注期末說明人力資源部審核。
被考核人：
簽名：
日期：
被考核人：
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日期：
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考核人：
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日期：
考核人：
簽名：
日期：
注：定量指標按指標值與目標值的差距進行打分；定性指標的評分標準則詳見“產品經理績效考核指標等級定義表”中的規定。
管理者評選方案（優秀17篇）篇九
激發我校中老年教師的工作積極性，充分發揮資深教師的榜樣輻射作用，進一步提升我校的辦學品位，造福社會，助力高淳跨越式發展。
1．熱愛祖國教育事業，全身心投入教育教學工作，熱愛學生，團結同事；
2．不違規私訂或強制學生訂購教輔用書并有不當獲利；不從事有償家教；
3．長期遵守勞動紀律，注意個人修養與形象，學生及家長評價良好。
教齡滿25年，高級教師，在本校工作十年（含）以上；
考試類學科：
2．在本校承擔畢業班教學不少于三屆，或承擔學業水平測試教學六屆；
3．承擔過幫扶青年教師任務并取得一定成績；
4．積極參與校本課程開發；
5．學生評教滿意度80%以上；
6．教研組內民意測評優秀率75%以上。
非考試類學科：
1．累計擔任教研組長、備課組長不少于八年；現任教研組長、備課組長優先參評；
3．承擔過幫扶青年教師任務并取得一定成績；
4．積極參與校本課程開發，主持或參與校本課程的開設工作累計五年以上；
5．學生評教滿意度在90%以上。
6．教研組內民意測評優秀率75%以上。
至少獲得過一次縣（區）級（含）以上的表彰；
首屆評選名額以20人為限。從第二屆起，評選名額為10人。
1．個人申報或組織推薦（年級、教研組、三心二室）；
2．直管部門領導考評；
3．教導處、教科處審核；
4．學術委員會辦公室根據考評、審核情況擬定候選人名單上報校長室議決；
5．召開全體教師會議對候選人進行民意測評；
6．校長室確定當選名單并公示；
7．列入教書育人獎項目進行表彰。
管理與要求。
2．在獲評后三年內出現重大教學事故或師德問題，經校長室決定立即取消稱號；
3．獲評后連續三年通過相關考核，可在第四年復審中再次授予“優秀資深教師”稱號并予表彰。
4．綜合優秀資深教師與功勛班主任的考核情況，居前三名者授予江蘇省高淳高級中學“首席教師”稱號并予表彰。
管理者評選方案（優秀17篇）篇十
為宣傳我校學生喜愛、家長認可、社會推崇的優秀教師事跡，進一步增強教師“教書育人、為人師表”的光榮感、幸福感和責任感，經學校領導研究決定，在我校開展20--年“我最喜愛的老師”評選活動，并于教師節期間進行表彰。為做好評選工作特擬定以下方案：
以“我最喜愛的老師”為主題，通過開展系列評選活動，塑造良好師德師風，推出一批學生愛戴、家長尊重、同事認可、影響廣泛的好老師。同時，教育引導廣大教師提升專業素養、規范職業行為，努力做師德高尚、學識淵博、理念先進、胸懷博愛的典范，全面提升我校師德師風水平，促進師生關系、家校關系的優化，努力構建和諧教育。
（一）熱愛教育事業，有強烈的事業心和責任感，遵紀守法，廉潔自律，作風正派，為人師表，在思想情操、品德修養、言談舉止等方面堪為學生的表率。
（二）治學嚴謹，教育教學成績顯著，課堂教學廣受學生歡迎，能夠使學生受教于其學術風范，受益于其教育思想。
（三）深受廣大學生愛戴。關心和愛護學生，尊重學生的個性發展，教書育人，無私奉獻，深受學生的愛戴和家長的好評。
（四）服從大局，團結協作，尊重同事，虛心好學，樂于助人，在同事中有較高的威望。
金陵鎮中心小學全體教師（校級領導不列入評選范圍）。
金陵鎮中心小學20--年“我最喜愛的老師”評選名額為10名。
（一）按年級組為單位由年級組長主持，推先出3名正式候選人，1名候補候選人，共4個名額。由年級組長上報政教處。
(二)由學校領導小組統一對正式候選人進行政審及考核，對于正式候選人中出現被否決的，符合條件的該年級組候補候選人補上。最終確定18名正式候選人名單，并將正式候選人的簡介情況在校內進行公示。
（三）公開評選。
公開評選方式及程序另見后續方案（初擬9月7日公開評選）。
（一）推選出的所有候選人都要到政教處郵箱“我最喜愛的老師”評選活動”方案內復制《金陵鎮中心小學20--年“我最喜愛的老師”評選表》填寫，于9月4日下午放學前以年級為單位發送到政教處郵箱。
(二)個人事跡材料以第三人稱撰寫，力顯個人特色，內容真實，語句通暢。
對于在本次“我最喜愛的`老師”活動中優勝的教師，學校將于9月10日上午舉行隆重的表彰儀式，頒發證書及紀念品。
金陵鎮中心小學。
管理者評選方案（優秀17篇）篇十一
考評委員會下設辦公室：?
考評辦主任：朱明智?
副? 主? 任：周登田??? 李仁鐵?? 于曉輝?
成
員：張?? 君??? 劉春友?? 任昭春?? 李君平?? 譚立峰???
張?? 勇??? 苑修若?? 李麗艷?? 金? 躍?
考核辦公室設在企建辦。?
考核辦公室主要職責：?
1.負責經營管理總體方案的起草和修訂，經職工代表大會通過后貫徹執行。?
2.負責每月經營管理考核工作。?
3.負責考核工作的調查、研究、監督、檢查、核實工作。?
4.負責考核資料的發放、接收、保管及存檔，并擬發月份的考核通報。?
5.負責對考核方案的解釋。?
基層單位200x年考核指標
三、考核內容：?
1.對機關職能部門，主要考核可控費用指標。?
四、考核辦法?
4.物資供應站考核：以食堂、汽修創效形式承擔10人的工資及相關費用。?
5成本指標考核辦法：?
五、崗位、效益工資發放辦法：?
1. 200x年除單項獎勵和特殊獎勵以外，其余獎金指標轉入效益工資。?
（300元風險金以現金形式由基層單位考核發放），?
六、廠領導、機關職能科室、基層單位每月按考核方案的細則填寫“考核信息反饋表”。?
七、其他考核指標項目?
1.附件一：質量考核細則?
2.附件二：工藝管理考核細則?
3.附件三：生產計劃考核細則?
4.附件四：安全、環保管理考核細則?
5.附件五：設備資產管理考核細則?
6.附件六：車輛費用管理考核細則?
7.附件七：物資管理考核細則?
8.附件八：預結算及成本考核細則?
9.附件九：成本管理考核細則?
10.附件十：精神文明建設考核細則?
11.附件十一：機關工作質量考核細則?
12.附件十二：考核信息反饋表?
八、對考核中出現的新情況、新問題，由廠考評辦公室負責收集、整理、修訂，報考評委員會討論解決。
附件一：?
質量考核細則?
一、總則?
適用范圍：機械廠下屬各生產分廠的所有產品。?
二、質量考核通則?
4.對發生質量事故的責任單位做如下處罰：?
（2）對發生一般質量事故，處罰責任單位80%。?
（3）對發生輕微質量事故，處罰責任單位100%。?
5.廠質量事故等級劃分?
（3）輕微質量事故：因質量事故造成直接經濟損失1—2萬元；對我廠聲譽有影響的。?
三、材料質量考核細則?
1.材料必須按規定擺放，界限清晰，違者每項罰責任單位50元；?
5.對檢驗不合格材料,應按規定隔離存放,違者每項罰責任單位50元；?
7.封頭下料應按工藝所給厚度下料,違者每項罰責任單位100元；?
四、容器制造質量考核細則?
1. 質量管理體系運行考核?
（1）所有原材料、鍛件、機加工件等在使用前使用單位應核對其材料質量證明書、合格證、規格尺寸是否符合要求，如未經檢驗直接使用的每項罰責。
績效考核管理是公司的一個永恒話題，企業管理者都在絞盡腦汁地想辦法加強公司的績效考核管理，但是很多公 司管理結果都是不很理想。即使有的公司請了管理咨詢公司，設計了很好的績效考核管理方案，但是實際執行效果仍然不能令人滿意。
績效考核管理困難的原因很多，有方案不合理的原因，有公司執行力不強的原因，也有企業文化的原因，但是對績效考核管理理解不透, 執行過程中沒有抓住績效考核管理的根本目的，機械執行也是一個很重要的原因之一。具體表現如下：
一、績效考核管理泛化，公司一切事務都納入績效管理，導致參與績效考核的內容過多，沖淡了關鍵績效指標。考核考核管理實際是期望 通過考核這種活動，不斷激勵員工向公司需要方向努力。但是公司里事務有的可以通過正強化來引導，員工只要做好就給予獎勵。但是有的只 能是采取負強化甚至懲罰的方式來禁止這種行為出現，把所有行為都納入考核不利于突出重點。
二、片面追求定量化，出現撿了芝麻丟了西瓜的現象。公司在執行考核方案過程中，為了避免主觀因素對考核結果的影響，力求使用客觀 性指標考核員工，但是忽略了指標的重要性和關鍵性，考核指標只覆蓋了員工的部分非關鍵工作，關鍵工作卻被忽略了。指標設置失衡的直接 后果就是引導員工做好了非關鍵工作，但對于關鍵工作卻缺乏考核，員工給予關注不夠而不能很好完成。例如對宣傳工作比較典型的考核指標 是在媒體上發表文章的次數。這一指標設置優點在于好衡量和考核，缺點在于忽略了效果。好的宣傳需要有詳細的規劃，要針對受眾確定不同 的宣傳方式、渠道，并且要根據受眾的反應結果來確定宣傳的效果，單純的文章數量并不代表宣傳效果好。
三、公司經營計劃和考核脫節，績效考核指揮棒不能引導員工行為向公司要求的方向努力。筆者曾經有一個客戶，在咨詢結束后，組織機構按照方案設計進行了調整，考核也按照考核方案要求的程序開始實施，但是實際考核結果卻不能反映員工的實際績效結果。筆者仔細翻閱了客戶的考核檔案，發現在考核方案執行過程中，客戶只是執行了方案規定的程序，但是對于方案中的考核指標卻沒有根據實際情況采用，考核指標依然是公司以前的考核指標，帶來的結果就是考核指標的內容和公司經營計劃內容脫節，不能反映公司業績的變化，也不能反映公司組織結構變化帶來的職責變化。
四、公司計劃編制不合理，經營目標頻繁變動帶來的考核目標頻繁變動。公司計劃是績效考核的基礎，沒有計劃就沒有考核。公司在編制計劃階段時對外部環境認識不清，對內部自身的能力也認識不清，編制計劃方法又不當，忽略了一些關鍵經營管理活動。計劃執行過程中，隨著各項業務的開展，原來沒有預料到的事件浮現出來，公司經營計劃被-迫修改，從而導致原來設定的考核目標的變更。頻繁的指標變更削弱了員工對考核嚴肅性的信心，員工不是考慮如何實現考核指標，而是更多考慮如何更改考核指標，考核因此失效。
五、績效考核指標設計沒有根據公司科層結構、員工崗位職責要求來設計，不同層面的考核指標串位。公司是一個有著嚴格上下級的科層結構的組織，不同層次的員工承擔的責任不同，相應的考核指標也應該不同。國有企業一般喜歡搞安全指標一票否決制，出現問題人人都要承擔責任，即使業績再好也無濟于事。民營企業喜歡讓每一個人都承擔利潤指標，忽略了不同員工對利潤的貢獻度不同，有的員工甚至除了自己的工資獎金外，基本不會對利潤產生任何影響。
六、考核者對績效考核這一工具理解不透，認為考核只是人力資源部的事，自己是完成人力資源部布置的任務，對考核工作敷衍了事，執行過程中機械執行。考核期初，考核者沒有重視考核指標的設置，沒有根據公司給本部門下達的經營任務并結合本人對任務的理解給下屬設定考核指標，指標值設定也很輕率，缺乏和下屬的有效溝通，管理者只起到了傳聲筒的作用。由于下屬對工作目標不了解或了解不深，執行結果當然無法達到管理者的預期。執行過程中，管理者缺乏對過程關注，不能及時指導下屬工作，對下屬執行中的出現的問題和成果不能及時記錄，考核缺乏基礎資料。由于考核者平時不注意積累下屬的績效結果，考核期末憑主觀打分，一些平時表現好但臨近考核期出問題的員工往往考核結果較差，而平時業績差臨時表現好的員工往往考核結果較好，造成考核結果失真。長此以往，員工往往會在期末努力表現而忽視了平時工作績效的改善。
七、對考核結果的認知有偏差，沒有理解員工業績和組織業績之間的差別，片面追求考核結果的一致性。一般情況下，員工績效好，組織的績效必然好，員工績效差，組織績效必然差。不過這種認知存在一定的誤差。主要原因在于不同員工對組織績效的作用不同，有的作用大，有的作用小，由于這種個體差異的存在，導致組織績效好壞并不必然和員工績效好壞聯系。例如，公司總經理對公司的作用和前臺秘書對公司的作用截然不同，總經理和前臺的績效也不同步，總經理績效好，公司績效必然好，但是前臺績效好公司績效未必好，因此員工績效和組織績效之間會有一些差距甚至會相反。總經理和前臺秘書對公司作用不同已經通過兩人職責、薪酬、社會地位及其他福利得到體現，沒有必要在績效方面保持一致。
針對上述績效考核存在問題的解決建議：
不管績效考核管理多么難執行，但是迄今為止，我們還沒有發現可以替代考核的更好的工具，管理者必須要用好這一工具。根據多年給客戶做咨詢的經驗，管理者可以從以下幾方面著手，改善績效考核：
一、管理者要正確理解績效考核在公司里的作用，考核可以成為管理者管理下屬，實現管理意圖的工具。績效考核管理是管理者不可缺失的工具之一，如果有其他方法能夠實現管理者意圖，公司里完全不需要績效考核。每一個實施考核的管理者都是績效考核這一工具的直接應用者，每一個直線管理者都是考核實施的直接責任主體，人力資源部只不過是輔助執行者和組織者。直線管理者要勇敢地承擔起責任，只要能公平、公正地對待下級，給予下級的評價客觀中肯，下級一般都會心悅誠服接受。考核者的上級也要關心下屬對間接下級的考核評價，對于有違事實的考評結果要堅決糾正，維護公司績效考核體系的公正性。考核者的`上級一定不能從短期利益出發，偏袒考核者，冷落大多數考核者的心，損害公司考核的權威性。
二、管理者要加強和下屬之間的溝通，通過溝通來解決考核中的問題。良好的績效考核管理方案可以在公司內部建立正式溝通程序，促進上下級之間的溝通。管理者可以借助績效考核這一工具，加強和下屬的溝通，使下屬能深入了解管理者對未來業務的設想，創造性地發揮作用，協助管理者完成工作任務。溝通是績效管理核心環節之一，沒有良好的溝通，績效考核很難發揮作用。
三、人力資源部要和企業綜合計劃部門密切合作，督促管理者將公司經營計劃內容列入部門考核指標，一般要求部門考核指標必須要包含部門所承擔經營計劃任務，且指標值不得低于經營計劃任務。其次，人力資源部也要加強對考核者的培訓，提高考核者的溝通和管理技巧，幫助考核者正確運用公司賦予的考核下級的權力。再次，各級管理者也要承擔起提升公司整體績效的責任，不但要督促下級完成公司當年的經營計劃任務，而且還要從提高所分管業務水平的角度出發，針對各下屬的工作職責提出要求，使所分管業務在原有水平的基礎上不斷提高。
四、績效考核指標的選取一定要針對當前的關鍵績效問題設定，不能面面俱到。員工有責任履行好崗位職責，要做好在職責范圍內的每一件事，不能因為考核權重小或沒有考核就放棄履行職責。忽略非關鍵事項不會影響績效考核的有效性，對員工績效評價不僅是任務績效一個維度，對于考核指標不能覆蓋的事項可以通過態度維度來解決。畢竟做好每一項工作是工作態度積極最直觀的表現。
五、定量指標和定性指標相結合，根據崗位工作職責的不同設定不同數量的定量或定性指標，有的崗位甚至可以完全使用定性指標。定量指標和定性指標從本質上沒有區別，定性指標只不過沒有形成一個恰當地、比較通用的、公認的衡量標準，因此對于局外人來說可靠性比較差。但是對于溝通充分的上下級之間，定性指標完全可以滿足考核的要求。必要時雙方可以通過溝通來將定性指標定量化。例如，對于下屬工作報告質量評價，根本沒有一個通用的、公認的定量標準，只能靠上下級溝通來確定。其次，下級是輔助上級完成工作任務，上級根據自己意圖提出工作目標并要求下屬實現，也符合組織管理的要求。
六、一般在管理方案設計中，對員工的考核由直接上級完成，這種設計的基本假設前提是管理者能夠勝任工作。一個合格的管理者首要前提是能夠公平對待下級，這樣下級才會由衷信服管理者，追隨管理者。公司既然賦予管理者考核下級的權力，就要給予考核者充分的信任，要相信考核者能夠充分公平、公正、盡責地履行他的職責。但是，公司同時還要建立糾偏機制，人力資源部要承擔起這個責任，要站在公司角度客觀公正地處理考核者和被考核者之間的糾紛，保證公司績效考核體系正常運行。
七、管理者也要多思考，加強學習，不斷提高業務水平，適應公司經營管理水平不斷提高的要求。公司管理水平、業務水平提高的責任在管理者，管理者需要對下屬不斷提出新的要求。一般而言，管理者的業務水平不一定高于下屬，但是管理者必須要有能力針對下屬的能力提出新的問題。考核不是事后對工作成果的評價，而是包括事前對工作的規劃、事中對工作成果記錄和事后對工作結果的評價。一般而言，事前對工作的規劃更重要，事前規劃越詳細，下屬執行結果越能滿足管理者的要求。
八、要正確認識考核結果的客觀性、公正性。公平、公正是相對的，不同人的理解很難一致，尤其在利益驅動下更難保持客觀。一般情況下公司大多數員工認可就行了，根本做不到所有人都滿意。只要能促進公司績效逐步改善，促進良好企業文化形成，考核結果基本可以認為是合理的。其次，一套考核方案從設計到實施，一定要往返幾次才能適合公司的需要。再次，要正確理解公司績效的改善。組織績效改善是一個比較緩慢的過程，不可能立竿見影。人力資源部需要根據考核結果，不斷調整考核方案，不斷輔導考核者，提高公司績效考核管理水平。
任何管理工具都有一定的適應性，超出適應邊界就會失效，績效考核管理也不例外。管理者只有深刻理解公司績效考核方案的精神，認清績效考核的優點，也要認清績效考核的內在缺陷，正確運用手中的權力，公平、公正地考核每一個下級。
管理者評選方案（優秀17篇）篇十二
激勵方案是為了表揚先進,激勵后進,提高員工工作積極性,特制定此制度。相關中層管理者激勵方案，一起來看看！
企業中層管理人員的薪酬構成一般包括三大部分：第一，固定薪酬。即根據企業統一的職位體系發放的崗位工資，為薪酬中的固定部分，一般不與員工績效考核掛鉤。第二，月度績效工資。對于績效考核以月為周期的企業，中層管理人員的月度獎金一般與其所在部門的月度績效考核結果掛鉤，月度獎金也稱為月度績效工資。第三，季度及年度風險承包獎。為激勵中層管理人員對企業的特別貢獻，企業在每個年度的不同階段，一般會設定中層管理人員一次性獎勵。該部分獎金往往也是中層管理人員薪酬激勵體系設計的關鍵，它的額度及核定影響因素往往發揮的激勵效果最直接。企業一般將該部分獎金命名為“管理人員風險承包獎”，其用意一方面體現在該部分獎金的發放對象是面向那些對企業經營承擔風險和壓力的管理人員。另一方面，也表明該部分獎金的獲得是有風險的，是跟管理人員的業績貢獻直接相關的。如果業績未達到預計目標，那么該部分獎金將會相應降低，甚至不予發放。相反地，如果業績達成遠高于目標值，那么該部分獎金的兌現也應該高于目標值。
在企業人力資源管理實際操作過程中，中層管理人員的固定薪酬及月度目標績效工資標準往往是相對穩定的，而風險承包獎的額度往往與企業當年的實際經營結果緊密相關，尤其是在年終發放的“年終獎”，更是受當年工資總額的.余額直接影響。“年終獎”數額的過大或過小，一方面可能導致個稅稅負的不合理。年終獎數額過高出現年終多上稅的情形，數額過低又失去了年終獎計稅辦法的優惠。另一方面可能導致年終激勵效果不佳。年終獎數額過高，對于業績完成不好的管理人員，也并未有明顯感覺；年終獎數額過低，業績完成好的管理人員反而感覺激勵不足。
綜上，對于管理人員薪酬激勵體系的設計應注重全年績效工資總額目標的設定，同時考慮稅負的影響，合理設定月度績效工資目標值及使用年終獎計稅的年終風險獎的目標值。
下面根據筆者所在企業的情況，舉例說明對中層管理人員現行薪酬體系的調整方案：
現行體系診斷。
1.現行中層管理人員的月度績效工資體系為：
基礎績效工資基數*績效工資系數*月度個人績效考核得分/100+領導調節。
實際操作過程中，績效工資系數的設定及領導調節的額度主要為歷史積累情況，差異性較大，缺乏公平性。系數的范圍在3.0-4.5之間。領導調節額度在1000-3000之間，且不與績效考核結果掛鉤。
基礎績效工資只與個人績效考核結果掛鉤，部門間協同聯動的工作結果不與績效掛鉤，缺乏考核評價。
2.目前中層管理人員月度收入平均稅率10%，年終獎平均稅率10%，個別管理人員達到20%，年終獎稅率大于等于月獎稅率。
調整思路。
1.取消“基礎績效工資基數*績效工資系數+領導調節”的月度績效工資體系，統一月度目標績效工資標準。
月度目標績效工資既要與個人績效結果掛鉤，同時也要與部門間協同聯動的工作績效結果掛鉤。將月度目標績效工資分為基礎績效工資1和基礎績效工資2兩部分。基礎績效工資1與本專業績效考核結果掛鉤，基礎績效工資2與部門間核心聯動工作績效考核結果掛鉤。
2.將年終獎額度拿出部分分攤至月度發放，即調高月獎目標值，降低年獎目標值，避免年終上稅過多。調整目標是將年終獎稅率控制至3%。
調整測算。
由于年終獎計稅規則不同于月度計稅的分段規則（超過某一限值的部分按高一稅率計稅），僅使用速算計稅法，即使用年終獎/12的數額對應稅率及速算扣除數，實際算稅時，年終獎稅金=年終獎*對應稅率-對應速算扣除數。該公式中減掉的僅為1個速算扣除數，而非12個，因此較分攤各月算稅，同等稅率下，多上了11倍速算扣除數的稅。
目前中層月度平均繳稅基數3000，平均稅率10%。將部分年終獎分攤至月度發放，將月度稅率控制在20%以內，即繳稅基數不超過9000；月度目標總額上限估值為：（9000+3500）/（100%-23%），約為16000元。（注：考慮3500元個稅起征點及“三險一金”占總收入的23%比例）。中層人員月度固薪上限均值為5000元，則月度績效工資上限估值為11000元。
假設全年風險獎金標準36000元，為保證年終獎稅率3%，即將18000元分攤至各月，年終獎調減。按照18000元分攤至各月，即每月分攤1500元，繳稅基數變為4500元，每月多上稅1500*10%=150，全年多上稅1800元。年終獎調減為18000元，年終獎上稅18000*3%=540元。若將36000元全部在年終發放，則年終獎稅金36000*10%-105=3495。調減后年終獎稅金減少3495-540=2955元。綜合全年，全年少上稅2955-1800=1155元。
從以上舉例可以看出，保證年終獎稅率在3%，即將年終獎標準控制在18000元以內，將原本計劃在年終發放的剩余額度分攤至平時月度發放，則可以達到降低個人稅負的效果。
最終方案：
1.明確全年績效工資總額標準，調增月度績效工資標準，降低全年風險承包獎額度。風險承包獎分季度及年終發放，確定各季發放占比，年終發放標準控制在18000元以內。擬采用的各階段分攤比例見下表1。
經測算，調整后中層管理人員月度收入的稅率基本可以控制在10%。個別人員繳稅基數超過9000，但超出部分有限，因此平均稅率不會達到20%。
表1：全年各階段風險獎分攤比例。
2.為確保企業經營目標的達成，即確保企業整體績效考核結果的完成，設定各部門績效考核得分與其他平級公司相同部門績效考核得分平均值的偏離度，根據與平均值的偏離范圍，進行風險獎的評級標準。共劃分為“b-,b,s,a,a+”五級，其中b級為現狀標準，s級（standard）為達標標準,a級及a+級均為超越標準。b-級為未達標標準。各級標準對應的與同類公司相同部門績效得分平均值的偏離度范圍及各級風險獎評級系數表2：
經測算，根據各部門一季度及半年績效考核結果，多數部門均能得到s級的評級，但也存在個別部門的評級已達到b-。使用該風險承包獎評級方法，可以根據各部門的實際業績完成情況核定其管理人員的獎金標準，突出貢獻，業績導向，激勵方向明確。使各部門中層管理人員更加關注分管部門對企業整體績效的責任，確保分管工作的績效達成，充分發揮了導向作用，是薪酬激勵和績效激勵的雙重結合。
管理者評選方案（優秀17篇）篇十三
為幫助各學校食堂食品安全管理人員掌握食品安全法律法規和相關知識技能，強化法律意識、責任意識和風險意識，加強職業道德修養，推動學校食堂提高食品安全管理能力和水平，切實保障學校師生飲食安全，根據《中華人民共和國食品安全法》及實施條例、《餐飲服務許可管理辦法》、《重慶市食品安全管理辦法》等法律法規的規定，按照《重慶市食品藥品監督管理局教育培訓中心關于在墊江縣舉辦食品安全管理人員培訓的通知》(渝食藥培〔2012〕61號)的相關要求，縣食藥監分局決定對學校食堂食品安全管理人員進行食品安全管理知識培訓，現將有關事宜通知如下：
一、培訓對象
各學校食堂分管領導、食堂團長、食品安全管理人員。
二、培訓方式和內容
(一)培訓形式：集中學習、網絡學習與自學相結合。
(二)培訓內容：餐飲食品安全相關的法律、法規、規章、政策、標準、安全管理體系、專業知識、操作技能、餐飲保障等。
三、培訓時間、地點
(一)培訓時間：第一批集中培訓時間為6月1日—6月3日，參加培訓人員為各中小學的人員;第二批集中培訓時間為6月15日—6月17日，參加人員為點校(村校)、民辦教育機構的人員。
(二)培訓地點：墊江縣桂溪鎮桂西大道北段329號(縣食藥監局五樓會議室)。
四、報名時間及地點
第一批培訓人員應于5月30日前到縣食藥監分局(墊江縣桂溪鎮桂西大道北段329號)311辦公室報到繳費，領取資料;第二批培訓人員應于6月14日前到縣食藥監分局311辦公室報到繳費，領取資料。參訓人員報名時交兩寸紅底免冠相片一張，身份證復印件一份。
五、收費標準
經報市物價局備案，參訓人員每人應交資料費、培訓費360元。
六、其他事宜
食品安全管理人員培訓是提高學校食堂的管理水平，保障廣大師生用餐安全的重要舉措，各校接到通知后，應及時按通知相關人員報名參訓。片區教育督導組要負責通知本轄區內的.民辦教育機構相關人員參加培訓。
?一、培訓目標?
二、培訓對象?
學校食堂管理人員和從業人員。?
三、培訓議程?
1、加強責任心，保證我鄉的學校食堂與學生營養餐安全工作。?
2、管理好學校食堂及學生營養餐安全的重大意義。‘
3、制度與實施的配套管理。?
4、管理經驗介紹。?
5、食品加工的衛生知識與流程。
6、臺賬的規范管理。?
四、培訓內容?
（一）食堂管理與操作規范。?
2、食品衛生管理知識。?
（1）設施、設備、食堂布局要求；
（2）水源管理以及環境衛生要求；?
（3）食堂衛生管理制度及職責要求；?
3、食品加工操作規范。?
（1）學校食堂管理操作規范；?
（2）食品采購運輸、驗收入庫及儲存衛生院要求；?
（3）食品加工烹飪和分餐衛生要求；?
（4）食品加工工具、器具及餐飲與消毒衛生要求；
4、食品中毒及常見腸道傳染病知識。?
（1）食物中毒及處理原則；
（2）常見腸道傳染病。
管理者評選方案（優秀17篇）篇十四
合格的管理者需要具備強烈的進取精神與敬業精神，沒有干勁的人是沒有資格進入高層的。這里不僅僅是指個人的進取精神，而是自己所領導群體的進取與敬業精神。
公司發展需要大量的管理者，優秀管理者有三個衡量的標準:一、具有敬業精神，對工作是否認真，改進了，還能改進嗎？還能再改進嗎？二、具有獻身精神，不能斤斤計較。企業的價值評價體系不可能做到絕對公平，獻身精神是考核干部的一個很重要因素，一個管理者如果過于斤斤計較，就不能與手下融洽合作，不能將工作做好。沒有獻身精神的人就不要去做管理。三、具有責任心和使命感，這將決定管理者是否能完全接受企業的文化，擔負起企業發展的重擔。
企業在選拔管理者的過程中要堅持以下幾個原則:
第一、管理者要具備踏實的辦事能力、強烈的服務意識與社會責任感，能夠不斷提高自身的駕馭與管理能力。
作為一個管理者不但要學會做人，也要學會做事，踏踏實實地做事，認認真真地做事。那種只說不做或只會做表面文章的人，只會進行原則管理、從不貼近事件的人，不能得到提拔和重用。華為要求每個管理者都能夠親自動手做具體的事，那些找不到事做又不知如何下手的管理者，就會面臨被精簡的命運，我們會將沒有實踐經驗的干部調整到科以下的崗位去。在基層沒有做好工作的`，沒有敬業精神的，是得不到提拔的，任何虛報數字、作風浮夸的干部都會被降職、降薪。
在華為，我們要求中高層管理者要具備自我提高的能力，能夠很快地適應社會、企業的發展要求。同時，管理者必須充分理解企業的核心價值觀,具有自我批判的能力。要關心部下,善于傾聽不同的意見,能夠和持不同意見的人交朋友，分析這些人的問題,給他們幫助。一是幫助他們改變思想方法，二是幫助他們疏散到不同的崗位,避開和主管領導的正面沖突。對管理者而言，做員工真誠的朋友很重要，這樣，員工就能和你說知心話，可以彌補管理者在工作中的缺陷。
第二、管理者要具備領導的藝術和良好的工作作風。團結、溝通是管理工作的永恒主題，任何一個管理者不僅要團結與自己意見一致的人，也要團結那些與自己意見不一致的人，做不到這一點就沒有資格做接-班人，永遠不會得到上級的提拔。在華為，我們強調批評與自我批評的工作作風，從高層一直傳遞到最基層。在公司內部允許員工對自己的上級，對自己的部下進行批評，否則人人都顧及影響，都做“好人”，企業管理的進步就無從說起。
任何一個管理者都要清清白白做人、認認真真做事，做員工學習的榜樣。不僅要嚴格要求自己，也要嚴格要求部屬。只有一個群體具有高水平，才表明這個管理者的高水平。在華為，我們在高中級干部中貫徹，反對貪污，反對浪費，反對假公濟私的原則。
第三、要站在公司的立場上綜合地選拔，而不能站在小團體、小幫派的立場上選拔管理者。區別這個人是否具有成為合格管理者的潛質，主要看這個人的基礎、素質以及能力，不能論資排輩。同時，要允許持不同意見的人存在。華為實行的是干部對事負責制，而不是對人負責制。對人負責制會滋生一些不良風氣，會出現使很多人說假話、封官許愿、坦護問題、以人劃線等一系列的毛病。華為對管理者有幾條紀律:管理者只能以個人名義表達自己的意見，不允許使用聯合簽名的方式。管理者個人對問題的看法，只能用電子郵件的方式發給專用郵箱反映，而不允許未經批準擅自把電子郵件發上公告欄。當公司認為意見可以公開時，才可以公開發表。不管是正面意見還是負面意見，未經批準，在華為都是錯誤的。
第四、管理者必須具有培養超越自己的接-班人的意識，具有承受變革的素質，這是企業源源不斷發展的動力。沒有前人為后人鋪路，就沒有人才輩出。只有人才輩出，繼往開來，才會有事業的興旺發達。每個管理者都必須開放自己，融入到企業的文化中，具有能上能下的心胸，只有能屈能伸的人，才會有大出息。
企業變革的阻力一般都來自管理層，管理者要以正確的心態面對變革。變革從利益分配的舊平衡逐步走向新的利益分配平衡，這種平衡的循環過程，促使企業核心競爭力提升與效益增長。在這個過程中，管理者的利益可能會受到一些損害，大方丈可能會變成小方丈，原來的廟可能會被拆除，這時，管理者要從企業發展的角度出發，用正確的心態對待。就像華為，正處在一個組織變革的時期，許多高中級干部的職務都會相對發生變動。公司會聽取管理層的傾訴，但也要求服從，否則變革無法進行。等變革進入正常秩序，公司才有可能按照干部的意愿及工作崗位的需要，接受他們的調整愿望。
第五、企業對候選的管理者要進行深入的了解與溝通。有些企業選拔管理層，對個人的履歷沒有做深入的調查，不是很清楚他過去的經歷，導致在以后的工作中出現很多意想不到的狀況。華為就要求管理者的個人履歷加強透明度，他也可以選擇放棄對公司的透明度，這樣，公司也會放棄選擇他做干部的權利。對管理者個人狀況的了解有助于解決管理層的腐化問題。
華為還有一個選拔管理者的原則:凡是沒有基層管理經驗，沒有當過工人的，沒有當過基層秘書和普通業務員的，一律不能提拔為管理層，哪怕是博士也不行。學歷再高，如果沒有實踐經歷，也不可能成為一個合格的管理者。
第一章 ? ? ? 總則?
第一條 ? ? ?目的?
第二條 ? ? ?適用范圍?
1． ? 生產系統：包括生產系統的各班組班組長以上；?
3． ? 營銷系統：包括各銷售事業部的各分區經理、促銷隊主管及銷售內勤主管等等。
第三條 ? ? ?歸口管理部門?
人事行政部負責組織企業內部優秀管理人員的評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選標準和評選程序。
第四條 ? ? ?分類?
第五條 ? ? ?基本條件?
優秀管理人員必須具備以下條件，缺一不可。
1. ? ? ? 在各工作系統內連續工作1年以上；
2. ? ? ?遵守考勤紀律，月度總出勤率在95%以上；?
3. ? ? ?品德端正，無違反各系統作業流程、操作標準和廠規廠紀行為；?
5. ? ? ? ?熱愛成友，愛崗敬業，樂于助人，與同事相處融洽；
6. ? ? ? ?完全勝任本職工作，能較好完成生產工作任務。
7. ? ? ? ?:積極的心態,做事主動,能自動自發；
8. ? ? ? ?為人誠信,負責，有團隊精神；
9. ? ? ? ?注意細節，善于分析,判斷,應變；
10. ? 樂于學習,求知，具有創意；
11. ? 有韌信，求勝欲望強烈；
12. ? 具有良好的溝通能力?
第六條 ? ? ?優先評選條件?
1． ? 刻苦專研業務知識，在本職崗位工作成績突出，受到領導和同事普遍好評。?
2． ? 努力改進工作成效或通過合理化建議，為公司創造顯著經濟效益。?
3． ? 對推動品質管理、成本控制工作和在體系監控、維護方面作出突出貢獻。?
4． ? ? ? ? ?克已奉公，為公司挽回重大經濟損失或名譽損失。
5． ? ? ? ? ?為公司取得重大社會榮譽。?
6． ? ? ? ? ?在公司內部部獲得重大獎勵和表彰。?
第二章 ? ? ?評選程序?
第七條 ? ? ?評選時間?
管理人員1名）；要求各分廠、各部門、各班組在本月20日以前完成本班組內部優秀管理評選，填寫“成友食品有限公司優秀管理人員候選人申報表”（見附件），各部門、各班組限填寫1名，并向人事行政部推薦出候選人員名單，人事行政部根據人員名單情況實施初步篩選，經篩選確認后作為候選人員名單。不符合評選標準的候選人員不進行下歩評選。年底26日進行年度評選，年度候選人員名單根據月評選人員名單進行評選，不在申報候選人員名單。
第八條 ? ? ? ? ? ? ? ? ?評選小組組成?
優秀管理人員評選小組由人事行政部和各分廠、各部門高層管理人員組成?
第九條 ? ? ? ? ? ? ?投票表決?
評選小組成員對經初步篩選后的優秀管理人員候選人進行差額投票評選，每個小組成員一人一票，各評選系統按得票高低選出前4名和第1名，即為公司內部優秀管理人員；若有多人得票相同時，可對相同票數的候選人再進行投票表決，按得票高低選出其中1名。
第十條 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 報批及調整?
第三章 ? ? ?優秀管理人員獎勵?
第十一條 ? ?獎金設置?
月度優秀管理人員獎勵資金為200元，年度優秀員工獎勵獎金為800元。獎金由人事行政部進行統一發放。
第二十一條 其它?
管理者評選方案（優秀17篇）篇十五
各位護理管理者朋友大家好：
因看到很多新管理者對指導的需求很大，也看到大部分基層醫院護理管理者對規范、現代管理指導的迫切心情，在應邀為一所醫院書寫護理階段性能整改方案，感覺這也是很多管理者的需要，所以將方案提供給大家參考，希望能幫到大家拓展思路，希望你們醫院護理團隊有大的變化，能成為你們醫院的一道亮麗的彩虹！歡迎提更好的建議，不歡迎只知道照搬應用，凡是閱讀或用到的，一定給個留言，本項目僅供參考，還要結合醫院開展工作以及上級階段性工作制定！
感謝大家的信任?
2015.8.22
在醫院即將搬進新大樓之前，護士團隊如何做好準備，迎接醫院的巨大改變，每位護士員工如何改變自己在舊樓房的工作習慣，以嶄新的面貌以及卓越的行為規范適應新大樓環境、管理以及病人的需要，是擺在我們面前的重要考驗，為了具備適應新大樓以及醫院飛速變化的需要，護理部特制訂《護士團隊緊跟時代、與醫院共創輝煌提升方案，具體項目如下。
總體目標：
全院護士盡快提升綜合素質，提高優質護理水平，提升專業護理能力，符合新形勢下醫院發展需要、符合二級甲等醫院護理評審標準、適應新時期病人服務需要，在新大樓搬遷之前訓練出一支讓醫院滿意的現代高素質的.護士團隊。
措施：1、全體護士在外請專家培訓基礎上，修訂各崗位護士職業修養、服務規范文字標準
2、培養導診、急診、骨科、手術室作為護士服務規范、職業修養的典型科室，為全院示范指導。
3、各科室評選2名護士服務規范、素質良好的護士作為全院最佳素質護士，影響帶動全員個人職業修養。
4、護理部在全院每24小時評選1名〈服務最佳護士〉，每月評選全院服務規范護士3名，并在公式版公布，連續三次被評為全院服務規范護士則為本年度“服務規范護士”。
措施落實負責人：急診科護士長組長,組員：醫德醫風辦、護理部、典型科室護士長。
1、? 各科室大幅度的進行環境規范管理，清理無用物品、治療室、配藥室、清創室等無菌物品嚴格分類規范管理，無菌物品不得暴露存放，不能與有菌物品混放，各種物品定量、定數、定位、有登記。
2、? 各科室對辦公環境及倉庫、衛生間、更-衣室進行規范管理，做到環境整潔、物品清潔、無雜物，擺放整齊。
3、? 消除搬遷前麻痹思想，從現在做起，做好環境管理準備，各科室進行環境管理競賽，培養門診各科室、皮膚科、內科、導管室、骨科為典型示范單位，為全院作示范。
措施落實、負責人：門診選一位護士張，組員：后勤科長、典型科室護士長
措施：1、各臨床科室完善本專科疾病動態護理常規，包括病人新入院護理措施、病情緊急變化護理措施、專科用藥相關知識、專科檢查化驗相關知識、健康指導相關知識），制定責任護士報告病情流程，并書寫完善報到護理部，經同意后完善文本，并訓練護士。
2、培養循環、icu、普外、急診、（檢查重點科室）作為重點示范科室，掌握所負責病人相關信息，培養責任護士專科疾病護理能力，責任護士能熟練陳述病人各項信息及護理知識。
3、護士長本人要熟練掌握以上專科知識，并在每日有對責任護士指導。
措施落實及負責人：組長：循環護士長，以上科室護士長、科主任、護理部
1、? 加強重病人、大手術、特殊病人巡視質量，加強此類病人護理記錄質量，提高護士評估及觀察能力，體現在夜斑、白班護士巡視頻次、護理及記錄質量符合要求。
2、? 責任護士熟悉掌握病人病情，及時發現病人各種變化，及時報告醫生及上級護士，特殊情況及時記錄。
3、? 護士長每日必須查看每位重病人，與病人及家屬溝通，及時指導發現問題，及時查房指導責任護士及夜班護士，并有查房記錄，需要時及時請示護理部進行會診。
4、? 護士長加強病人交接質量，在晨會交斑、床頭交接、護理查房中，嚴格把好質量關，特殊指導護士長本人及負責護士要有書面記錄。
5、? 以上病人護士長管理、護士護理做到病人滿意、醫生滿意，并主動請醫生講課指導。培養典型科室內科各科、外科各科。
措施落實及負責人：組長：外科護士長，組員：典型科室護士長、科主任
1、? 在全院開展〈最具信譽、質量信得過護士〉評選活動，護理部制定評選條件，主要條件為：操作規范、高度自覺性、技術熟練、有人沒人檢查一個樣、個人信譽良好、病人滿意，每月評選一次，被評選出個人在全院護士學習會進行經驗交流。
2、? 在全院推廣“最具信譽、質量信得過護士”護士活動，使醫院護士操作質量規范成為常態。
3、? 護理部重點培養，每個科室選出2名護士進行培訓，以典型帶動全員，使全院護士行動起來，規范操作，自覺保證各項操作質量。
4、? 考核訓練主要項目為：病人基礎護理、輸液護理、給氧護理、病室環境管理、職業形象、導管護理、壓瘡跌倒護理。
措施落實及負責人：選一位操作最規范的護士長為組長，組員:選3—4位操作規范、有信譽的護士長及護士、護理部、科主任。
1、以上各項工作倡導全員參與，科室團結合作，醫護配合好，各項質量檢查、病人滿意度、醫生滿意度、護士滿意度高。
2、積極完成護理部及醫院的各項醫療任務及各項工作，被評為優秀的護士數量領先。
3、護士專科疾病護理質量好，無不良事件或無發生對患者有后果的不良事件事件（倡導主動上報，無后果的主動上報不作為免評資格）。
4、護士長管理有效，個人專科業務獲得護士、醫生、病人認可，業務查房、病人交接規范有效。
措施落實及負責人：護理部、醫務科、內外科護士長、科主任
1、? 以上整改方案每項都要制定具體實施時間、進度、并落實到人頭，并作進步分解，可以應用pdca目標管理表格。
2、? 在各項整改方案進行中，杜絕護理部獨家進行，要請醫院相關職能科參與支持，請科主任參與建議及評選。
3、? 在各組負責人要選負責任、有整體意識的護士長，科主任參與各項活動，主要聽取他們的心聲，將組長業績作為科室評選加分項目。
4、? 任何一項工作是否能達到理想效果，關鍵在于護理部的管理力度、制定措施的可操作性、定人定時間，護理部對標準的掌握，監管指導跟進。
5、? 在各項工作的開展中，一定要建立服務于臨床的管理思維，以上工作都是護士每天做的事情，只是我們在整改中鼓勵更規范、更完善，邊指導便培養邊評選，使各項工作在正常運行中，自然管理，讓護士在輕松自然中成長發展，避免搞活動造成較多的壓力。
6、? 讓各級護士懂得做規范是職業的基本要求、作專業是執業的基本能力、做精品是職業發展的必由之路、做卓越自己將擁有更多職業發展的機會，美國護士連續十年被評為最具信譽的職業，激勵鼓勵管理者帶好自己的團隊，激勵護士做個有信譽的護士，激勵醫生尊敬護士、激勵大家有為才有位這是做好以上方案最重要的。
工作方案具有廣泛性，在管理工作經常用到的方案的書寫，工作方案是將某項工作的內容、目標要求、實施步驟及領導保證、監督檢查各個環節具體明確，具體幾個階段、時間、負責人、上級監督保障具體安排。工作方案有很強的規定性，規定表現在一方面是根據上級文件要求，結合醫院具體情況；另一方面結合本院具體情況制定，要按照方案認真實施，具有強制性。
在等級醫院評審標準中要求護理部要制定“護理質量控制方案”，但從現代質量管理角度，更適宜寫為“護理質量管理方案”，因為控制只是質量管理的一個環節。
1.確定目標是制定方案的重要環節，要在調查研究基礎上的預測性科學結合。
2.制定方案應依靠臨床質量骨干的參與，保證實用可行，執行有力。
3.事前調研及質量信息做基礎，不可簡單重復上稿的內容。
4.持續改進、與時俱進的原則，發現不適合的項目及時修正。
1.定期修改的原則
2.對實施效果不好問題分析改進的原則
3.對重大問題分析跟蹤的原則
4.與衛生發展方向、醫院發展目標一致的原則
5.護理部管理專項組負責的原則
6.文本方案與執行一致的原則
1.導言
2.護理質量控制指標
3.方案制定依據
4.護理管理組織架構
5.三級質量控制組分工及職責
6.專項質量組分工職責
7.護理質量控制方案文本
8.質量控制評價統計分析工具
9.附：各項護理質量管理制度、質量評價標準
為使獲得我院醫療、健康需求者得到安全有效的醫療護理服務，依據衛生部三級醫院評審標準護理質量改進中第五章第一項要求，“建立護理質量管理組織、規范護士執業行為”，特制定本方案。本方案為自2011版等級醫院評審標準有效期間制定并執行。
注：護理質量評價的傳統指標，即達標率在2011版等級醫院評審標準中未提及，是否繼續使用，可根據醫院具體實際考慮。
依據2011版三級綜合醫院評審標準提出：現階段應根據醫院及科室特點建立護理質量指標，以下指標的統計，應按每年或每季度比上階段發生率降低的百分比為質量指標，而非絕對的發生率。
參考選擇護理質量指標項目有：
1.手術病人2.重癥病人3.一般病人管理
4.質量指標的統計與表達形式，具體見標準。
衛生部2011版《三級醫院評審標準》、衛生部2015《醫院實施優質護理服務工作標準》、衛生部2011臨床基礎護理服務指南、衛生部2011 臨床護理實踐指南等。
1.醫院醫療質量管理委員會：
2.三級：護理質量管理（安全）組織—護理部、護理質量管理專項組
3.二級：科室護理質量（安全）小組—護士長
4.一級：各級臨床執業護士
1.一級質量控制：ni級 、n2---n4級責任護士
人員資質：國家注冊護士，具有獨立執業能力的護士
執行規范標準：按照各項質量評價標準進行質量自我控制
2.二級質量控制：護士長、責任組長、專科護士
n2級護士以上，三年內無大護理不良事件發生，優秀責任護士
護理組長負責本組責任護士工作質量，通過交接病人，查房指導；護士長每天以跟班及抽查方式對本病區護理質量進行檢查指導，征求患者及醫療意見，不定期的組織專項質量組督導活動，每月組織科室質量分析改進，并書寫質量報告。
3.三級質量控制：護理部、護理質量（安全）委員會
n3級以上責任護士、護士長、護理部人員
參與護理部質量組，參與標準制定的修改及督查
一、質量意識：醫院全體要依據《護士條例》要求規范執業，自覺控制病人護理的專業與技能操作的質量，以護士職業守則保證為病人實施規范、安全、專業的整體護理服務。
二、質控目的：通過對護理質量全過程的監管，分析質量情況，總結經驗，對存在問題提出改進措施，保證護理品質。
三、制度標準：本方案涉及到各項質量管理制度、評價標準為醫院護理質量管理的依據及標準，凡在我院工作的注冊護士需遵照執行，對在執行中有缺欠及需要改正的，歡迎全體護理同仁主動提出建議，參與質量改進。
管理者評選方案（優秀17篇）篇十六
為了表彰為公司作出突出貢獻的優秀員工和先進集體，同時激勵全體員工奮發進取，加速公司的，企業文化建設，每年末在公司范圍內開展金、銀牌員工和優秀管理人員、先進集體評比活動，評比辦法如下： 一、評比范圍 ...
一、評比范圍：?
1、優秀員工、優秀管理人員：本集團所有員工、管理人員；?
2、先進集體：以子公司、公司各部門和公司直屬部室為單位；?
二、優秀員工、優秀管理人員評比條件?
1、遵守公司規章制度，無遲到、早退，當年病事假累計3天以下；?
2、工作業績突出；?
3、年累計考核無c等；?
4、有良好的團隊精神，善于主動與人合作；?
5、工作認真負責，善于改進工作方法，工作效率高；?
6、工作中計劃性強、積極完成各項工作任務；?
7、尊敬領導，團結同事，為人正直誠實，作風正派，有良好的個人修養；?
8、努力進取，不斷學習新知識，有創新精神，敬業愛崗；?
9、管理者有模范帶頭做用，善于指導和培養部署。?
三、先進集體評選條件?
2、計劃周密，對工作有良好的指導作用，差錯少，成本低、達成率高；?
3、與各部門溝通順暢，團隊協作精神強，積極維護企業聲譽；?
4、員工團結、互助，有良好的學習風氣，整體工作有創新。?
四、名額設置與分配?
2、在候選人中推選2名金牌員工，其余全部為銀牌員工?
3、優秀管理人員1名；?
4、先進集體1個；?
6、以上名額配置為暫行規定，以后每年可根據公司發展情況再定。?
五、評選活動的組織?
1、公司成立評選活動領導小組，負責對評選活動的領導和組織管理。?
2、具體活動的組織、協調工作由集團總裁助理和人力資源中心負責；?
3、公司各部門及所屬子公司應首先組織所屬人員對照評比條件認真學習；?
5、由評選領導小組分別通過無記名投票的方式，選舉出當選人員；?
6、優秀管理人員、先進集體先由全體子公司部室經理以上、管理人員以?
無記名投票方式，各評選出一個優秀管理者和三個先進集體候選名額。?
料報送集團人力資源部；?
9、以上評選活動時間安排每年由人力資源中心根據情況確定；?
六、獎勵辦法?
1、由公司董事長在春節聯歡會上公開表彰親自頒發榮譽證書和獎金或獎品；?
2、由公司人力資源中心組織安排集團內部全體員工參加的優秀員工座談會；?
3、金牌、銀牌員工、優秀管理者、先進集體與公司董事長、總裁及公司主要領導合影。?
七、評選活動的各項準備工作由公司人力資源中心負責，總裁辦協助。?
八、本評選辦法解釋權歸公司人力資源中心。
一、公司系統中層以上管理人員、一般管理專責或技術專責參與評選。?
六、能積極主動地改革工作成效或提出合理化建議，為公司創造顯著經濟效益。?
七、當年內在所負責工作中榮獲過地市級以上先進榮譽。 ?
八、個人年度績效考核在a檔。
管理者評選方案（優秀17篇）篇十七
中層干部管理者和高層管理者以及基層管理者的工作是有差異的，他有自己獨特的特征主要表現在：
企業中處在各層級的成員都有著不同的主體責任，不同層次的管理者，在組織運行中扮演著不同的角色。高層管理者主要是掌握政策、把握方向、構筑愿景、策劃戰略，然后再把自己的想法傳遞各中層干部，所以企業的中層干部不是決策者，只是起到任務分解的作用。
上級有了決策，策略之后再傳遞個中層，中層再傳遞給基層領導，然后基層的領導才讓下屬的員工付諸實施，中層是連接高層管理者與基層管理者的橋梁和紐帶。
中層干部是基層與高層之間的橋梁、紐帶；發揮得不好，就是基層與高層之間的一堵墻。所以中層干部扮演者協調員的角色。管理過程中可能會由于溝通的失誤、信息的失真等問題造成高層管理者與基層員工之間的隔閡。而中層干部更接近員工，更能體會和理解員工，可以從中斡旋、協調，使大家能夠齊心協力共同實現組織的目標。