收藏員工培訓方案（熱門18篇）

培訓方案可以提供員工發展的平臺，讓員工有更多的成長機會。以下是小編為大家精選的培訓方案范文，希望能給大家提供一些借鑒和參考。

收藏員工培訓方案（熱門18篇）篇一

1。員工培訓是獲得高素質人力資源的有效途徑。員工培訓可以為企業組織內成員創造持續學習的機會，營造員工與企業的共同理念，提高組織的績效，達到組織和員工“雙贏”的目的。員工培訓不僅能夠更經濟、可靠地獲得人才，提高企業人力資源的質量，而且能有效地激勵員工，培養員工對企業產生持久的歸屬感及對企業的忠誠，從而成為企業競爭力的來源之一。目前，國際上企業都十分重視培訓工作。國際大公司的培訓總預算一般占上一年總銷售額的1%—3%，最高的達7%。

2。培訓評估是培訓工作中不可缺少的重要環節。培訓效果的評估，是指企業在組織培訓之后，采用一定的形式，把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓不斷提高業績，并在提高業績的基礎上，逐漸提高績效標準，進而使企業培訓進入良性循環，真正服務于企業的經營戰略。

對于培訓評估標準的研究，國內外應用得最為廣泛得是最早由美國學者柯克帕特里克（kirkpatrick）提出的培訓效果四級評價模型，該評估模型將培訓的效果分為四個層次：

1。反應層，即學員反應，在員工培訓結束時，通過調查了解員工培訓后總體的反應和感受。

2。學習層，即學習的效果，確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度。

3。行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。

4。結果層，即產生的效果，可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業對客戶的服務等。

隨著我國企業對培訓效果評估的日益重視，kirkpatrick培訓四級評估模型已成為我國企業培訓效果評估的主要標準，但在相當多的企業，培訓效果評估一般只停留在第一、二層次，而缺乏深層次（第三、四層次）的評估。

1。1培訓需求分析。培訓需求分析是培訓活動的第一步，它由培訓管理人員采用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。另一方面，培訓評估的結果又是培訓需求分析的一個輸入，可以為培訓需求分析提供非常有價值的反饋信息，以便對培訓的相關環節作進一步改進。

1。2確定培訓評估目的。在培訓項目實施之前，人力資源開發人員就必須把培訓評估的目的明確下來。多數情況下，培訓評估的實施有助于對培訓項目的前景做出決定，對培訓系統的某些部分進行修訂，或是對培訓項目進行整體整改，使其更加符合企業的需要。同時，培訓評估的目的將影響數據收集的方法和所要收集數據的類型。

1。3建立培訓評估數據庫。目前，培訓效果的評估分為定性和定量兩個方面，因此數據的收集也從這兩個方面入手。定量數據包括：生產率、產品下線ppm值、利潤、事故率、設備完好率、員工流動率等。定性數據包括：內外部顧客滿意度、士氣、工作氛圍、工作積極性等。企業培訓效果評估中，定量數據使用得非常廣泛，而且極具說服力。

2。1確定評估層次。培訓評估應本著實用、效益的原則，企業應根據自己的實際條件，對各項培訓工作有針對性地進行評估。具體可以遵循以下辦法：一是對所有課程都可以進行第一層次評估;二是對要求員工掌握知識或某項技能的培訓，應進行第二層次培訓。例如，新聘員工崗前培訓，需要員工了解廠紀廠規、公司質量方針及質量目標、操作規程等，因此，對培訓的考核可以采取閉卷考試和現場實際操作并用的方法。三是對以下培訓進行第三、四層次的評估：耗時三個月以上的培訓項目;投入較大的項目;解決顧客投訴方面的培訓;培訓效果對組織很關鍵的項目;組織管理層十分關注的項目。

2。2選擇評估方法。培訓評估按時間可以采取即時評估、中期評估和長期評估。即時評估是在培訓結束后進行的評估，而中期評估和長期評估則是受訓員工返回工作一段時間后的評估。對不同層次的評估可以采取不同的方法。對第一層評估可采用問卷、評估調查表的方法;對第二層的評估可采用關鍵人物法、筆試、技能操作等;對第三層的評估可采用績效考核法，即測量受訓前后行為上的變化，也可采用比較評價法，即測量參加培訓與未參加培訓員工間的差別。對第四層的評估可采用收益評價法，計算出培訓為企業帶來的經濟收益，還可以通過考察事故率、生產率、士氣等來衡量。

2。3收集、分析評估原始資料。原始資料的收集、分析是培訓評估的重要環節。一般來說，第一層的評估收集培訓評估調查表，第二層的評估收集筆試試卷及現場操作考核結果，第三、四層次的評估收集員工滿意度、員工流動率、顧客滿意度、生產率、設備完好率、財務利潤和產品下線ppm值等。數據收集后，調動數據庫中的數據，與原始數據進行對比，從而得出評估結論。

3。1確定培訓評估報告。評估報告主要有三個組成部分：一是培訓項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內容等;二是受訓員工的培訓結果，包括合格人數，不合格人員及不合格原因分析，另外還應提出不合格者處置建議，對不合格員工應進行再培訓，如果仍不合格者，應實施轉崗或是解聘;三是培訓項目的評估結果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應取消，對于有缺陷的項目要進行改進。

3。2跟蹤反饋。培訓報告確定后，要及時在企業內進行傳遞和溝通。一些企業往往忽略了這點而造成培訓評估與實際工作脫節。培訓評估報告應傳遞到如下人員：一是受訓員工，使他們了解培訓的效果，以便在工作中進一步學習和改進;二是受訓員工的直接領導;三是培訓主管，他們負責著培訓項目的管理，并擁有員工人事聘用建議權;四是組織管理層，他們可以決定培訓項目的未來。培訓評估報告傳遞后，重要的是采取相應的糾偏措施并不斷跟蹤。培訓主管可以根據培訓效果調整培訓項目，對于員工反應好、收效好的項目可以保留;對于沒有效果的項目可以撤銷;對于某些部分不夠有效的項目可以進行重新設計和調整;對于某些領域欠缺的項目可以新增。

企業除了組織新員工學習崗位專業知識和技能外，還要組織大家了解企業文化，以及安全、消防、應急演練等方面的內容。

要把了解企業規章制度、掌握生產知識和作業流程作為培訓重點，在培訓之初明確培訓要求，培訓之中進行規范管理，培訓之后要求規范遵守，以便新員工在自我嚴格要求中，實現對企業規章制度、生產知識和作業流程，從無到有、從理解到深入的轉變，盡快融入企業之中。

培訓部門不妨采用思路引導、現場指導、員工互動、經驗介紹、提問答疑、實踐操作等模式，讓新員工通過溝通交流、借鑒經驗、現場落實等有效方式，增加培訓的靈活性和培訓效果。培訓過程中，新員工要主動發言，互通有無，有效提高實踐能力。

企業應建立;每周一自查、每月一考核、季度一比賽、年終一評比;的培訓考核機制，實行考核成績及時公布。每季度在新員工中開展技能競賽，評選出季度優勝新員工。每年年底對成績突出的新員工進行表彰，營造創先爭優的氛圍。

管理人員要正視新員工在工作學習中的錯誤，對新員工旁征博引、鼓勵引導，消除和減少他們的抵觸、急躁和盲目情緒，使他們正視和改正自身缺點，在循序漸進中提高自我教育和實戰能力。

收藏員工培訓方案（熱門18篇）篇二

1、讓員工了解公司發展方向,學習公司規章制度,組織架構,使一線員工清晰的了解公司發展意向，同時也清楚自己的工作環境及要求。

2、讓各崗位一線員工熟悉自己崗位職責、工作流程,不斷提高崗位技能，對于換崗的員工進行新崗位的技能培訓；對于一部分要求進步的員工，除了不斷提升技能外，還需做綜合素質培訓以提高自身應具備的基本素質以提高自己工作的高度.滿足公司發展后備梯隊的需要。

3、進行9s現場管理培訓，使企業每一位員工都清楚9s管理的目的及實際內容，并落實到工作當中。

1、崗前培訓:。

1）培訓對象：針對新進廠員工（入職第一天上午）。

宿舍、打卡情況，目的是讓新員工盡快適應新環境，此項內容由人事部培訓；其次，指定新員工工作部門的領導或班組帶領新員工進入工作現場，培訓一線所有崗位的工作流程，了解設備名稱，然后針對新員工今后所在崗位的工作內容、崗位責任制，崗位操作程序和對崗位安全教育進行詳細培訓。

2）培訓時間：上崗前。

2、在崗培訓：

1）培訓對象：一線崗位的老員工及轉崗員工。

2）培訓方式內容：利用生產現場，讓部門負責人及班組負責人，通過案例分析法、講授法，演示法、討論法，比如：互相交流工作中存在的問題，用質量不合格產品做案例，分析原因，加強崗位員工工藝技能提升。

3）培訓時間：轉崗的上新崗位前，在崗的以班組為單位每月一次。

3,技術培訓及特殊工種培訓。

1）培訓對象：電工、焊工、鍋爐工、司機等技術性強的特殊工種。

2）培訓方式：參加特種人員操作證發放機構組織的培訓；

3）培訓時間：按通知規定。

1,無論以何種方式舉行的培訓，都要填制員工培訓表格，各部門環環相扣,層層確認。培訓工作需要持續進行。

2,培訓實施過程應認真嚴格,保證質量,所有培訓資料注意保存,并注意在實施過程中不斷修改,完善.隨時根據公司發展需要改進。

3,公司可編制崗位操作規程指導書之類的教材，培訓后以書面考試方式對培訓結果做匯總，并由人事部門結合工資考核，對優秀者可在公司領導審批后做適當的獎勵，作為鼓勵。4，培訓的過程就是為了讓員工在進入工作狀態前對企業的工作、生活環境、企業使命、企業中遠期目標及企業精神的精華部分有一個比較詳細的理解，讓員工在進入工作崗位前找到要將自己的事業交給企業的理由，自然員工的流失率也就降下來。

收藏員工培訓方案（熱門18篇）篇三

員工培訓是指為了提高員工工作績效水平、實現組織目標而使員工獲得工作需要的知識和技能等的一系列活動的總稱。根據培訓對象的分類，企業培訓可以分為普通員工培訓、班組長培訓、管理人員培訓、技術人員培訓、決策者培訓等；根據培訓活動與員工崗位關系來劃分，員工培訓可分為崗前培訓、在崗培訓及外派培訓等三種，其中崗前培訓又分為一般性和專業性的職前培訓，在崗培訓又可分為補充差距培訓、人際關系培訓、思維能力拓展培訓、拓展訓練等；企業培訓按培訓方式可以分為在職培訓、脫產培訓、半脫產培訓、掛職培訓等。培訓的方法有很多，常用的有模擬法、實踐法、案例法、課堂講授法、研討法等。

（一）培訓現狀。

針對基礎工作員工（尤其是新進員工）。本公司強化教育培訓計劃的剛性管理，按照培訓計劃對員工進行培訓，例如編制公司“三華”同步電網相關知識培訓方案并組織實施及培訓數據統計報表，開展職能電網知識全員培訓，組織參加集團公司舉辦的各類培訓班，有選擇地參加國家電網公司和中電建協組織的培訓班等，培訓效果良好。

（二）存在的問題。

盡管公司建立了相應的培訓制度，近年來根據市場需要開展了各類專業技術人員、工程師、干部崗位培訓、計算機和英語培訓、新員工培訓等，但培訓工作仍存在許多問題。

員工培訓需求調查分析不充分。公司在制定培訓計劃時，不是以基層培訓需求調研資料為依據，而是以以往的培訓項目、上級主管或領導要求的培訓項目為基礎進行組織培訓的。

培訓資源建設與管理體系不完善。目前公司的培訓課程還不成體系，雖然已經具備了教育培訓中心，有專職培訓教師，定期舉辦經濟管理、外語、計算機、經濟法規等培訓班，但是通過訪談和調研發現，培訓課程的針對性不強，課程主要根據實際工作的需求和問題來被動設置，缺乏針對性和前瞻性。

培訓效果評估不系統。(企業管理論文)公司雖然進行了大規模的員工培訓，但培訓效果評估還主要以現場演練和考試為主，并沒有關注員工到底進步了多少，還有哪些知識、技能需要進一步提高，員工培訓活動并沒有真正的提高員工的工作知識與技能，在花費企業成本的前提下，并沒有為企業發展帶來直接效益。

在分析員工培訓現狀及存在問題的基礎上，根據本公司自身實際情況，對其員工培訓體系框架進行優化：

（一）培訓需求分析和需求評估體系設計。

根據員工培訓的實際情況，本部分的設計主要包括：員工培訓需求類型分析、員工培訓需求分析過程設計、員工培訓需求體系設計和員工培訓需求評估體系設計。其中，員工培訓類型主要包括崗前培訓、在崗培訓、脫崗培訓和繼續教育等形式；員工培訓需求分析主要包括組織需求分析、任務需求分析和員工需求分析三個過程；公司主要采用組織、任務、個人三個層次和職業生涯規劃的“三”+“一”培訓需求體系設計模式；針對組織培訓需求和個人培訓需求不盡相同甚至發生沖突的問題，建立了公司需求和個人需求契合度模型，并以此作為公司員工培訓需求評估體系，為其培訓計劃的制定提供科學的數據支撐和理論依據。

（二）培訓評估體系設計。

要改變過去僅對部分培訓進行反應層面和學習層面評估的現狀，必須建立科學完善的評估體系。本研究中培訓效果評估包括對組織者、教師、學員三個方面的評估，培訓效果評估體系分為反應層面、知識層面、行為層面和結果層面四個層次，其中結果層面是對成本—效益的分析，根據結果層面的研究結果不斷地完善資源體系和數據庫。本次培訓評估活動主要在培訓結束后或年末進行，主要采用訪談法、問卷調查法、角色扮演法和討論法等方式，針對培訓老師的授課水平、學員的知識與態度的提高以及培訓內容對員工績效的影響進行評估，根據評估結果不斷地完善培訓評估體系，為企業培訓計劃的制定與完善提供建設性意見。

本文圍繞公司的現狀分析及其培訓體系的優化，主要得出以下結論：

要建立科學的培訓體系，保證培訓體系的有效運行，必須和企業的發展戰略、人力資源戰略和企業文化緊密結合。

明確提出將所有培訓資料數字化，建立培訓資源建設與管理系統，實現內部培訓資源的共建和共享。

培訓需求分析和評估要與公司的戰略目標及員工的個人職業生涯發展規劃相結合。

要保證培訓的有效性，一定要建立科學的培訓效果評估體系。

收藏員工培訓方案（熱門18篇）篇四

1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策本事、戰略開拓本事和現代經營管理本事。

2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理本事、創新本事和執行本事。

3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造本事。

4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的本事。

5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。

6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規范管理。

1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展資料豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，經過外委基地搞好相關專業培訓。

3、堅持“公司+院校”的聯合辦學方式，業余學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節假日集中授課，結合自學完成學業，取得學歷。

4、堅持培訓人員、培訓資料、培訓時間三落實原則。2009年，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少于30天；中層干部和專業技術人員業務培訓累計時間不少于20天；一般職工操作技能培訓累計時間不少于30天。

（一）公司領導與高管人員。

1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內外政治局勢、經濟形勢分析，國家有關政策法規的研究與解讀。經過上級主管部門統一組織調訓。

2、開拓戰略思維，提升經營理念，提高科學決策本事和經營管理本事。經過參加企業家高端論壇、峰會、年會；到國內外成功企業參觀學習；參加國內外著名企業高級培訓師的高端講座。

3、學歷學位培訓、執業資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學歷進修或mba、emba學習；參加高級經營師等執業資格培訓。

（二）中層管理干部。

1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課；組織相關人員參加專場講座；在公司培訓中心接收時代光華課程。

2、學歷進修和專業知識培訓。進取鼓勵貼合條件的中層干部參加大學（專本科）函授、自考或參加mba及其它碩士學位進修；組織經營、企管、財會專業管理干部參加執業資格考試，獲取執業資格證書。

3、強化項目經理（建造師）培訓。今年公司將下大力組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭到達50％以上，重點提高他們的政治素養、管理本事、人際溝通本事和業務本事。同時開通“環球職業教育在線”遠程職業教育網，給員工供給學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有貼合建造師報考條件，且有專業發展本事的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭到達10人以上。

4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層干部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，了解生產經營情景，借鑒成功經驗。

（三）專業技術人員。

1、由各專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，并建設公司自我的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質量管理知識等專項培訓，培養創新本事，提高研發水平。

2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀學習。

3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。

4、對會計、經濟、統計等需經過考試取得專業技術職務的專業人員，經過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等經過評審取得專業技術職務的專業人員，聘請相關專業的專家進行專題講座，多渠道提高專業技術人員的技術等級。

2009年繼續對新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時；經過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須到達100%。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給于必須的表彰獎勵。

要繼續對人力中心人員進行企業文化、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低于8個學時。同時隨著公司的擴建，內部就業渠道的增加，及時進行專業技術培訓，培訓時間不得少于20天。

3、職工技術等級培訓。

公司計劃新培養一級150名，二級員工100名，三級員工80名，四級員工20名。中級工以上人員占技術人員比例到達70%以上；一方面繼續普及，擴大比例，工作重點是培養高級技術人員，計劃培養中級管理人員10人，初級管理人員20人。構成較為完善的技能人才體系。基層單位及分公司要把工作重點放在基礎工作上，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能占整個技術工人比例40%以上，使技術管理人員的素質有整體提高。

4、加快高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。

今年，公司將選擇部分主業工種進行輪訓，并在本市相關技校適時組織貼合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達30人以上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿足企業發展的要求。職業技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。

5、加強復合型、高層次人才培訓。

各部門和基層單位要進取創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業本事向不一樣管理職業方向拓展和提高；專業技術人員的專業本事向相關專業和管理領域拓展和提高；使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。

6、抓好工程施工人員的培訓。

1）做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。

2）在建工程項目經理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。

3）要把施工承包工程隊人員的培訓監管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業信譽。

4）開展職業技能比武，促進年輕優秀人才的成長。公司今年將選擇3－5個主要職業進行技能比武，并經過專業比武的形式，選拔培養年輕優秀高技能人才。

（五）開展學歷教育。

1、公司培訓中心要與一些高等院校聯合辦學，開辦土木工程、市政工程技術、電氣工程及機電一體化等技術專業大專班。經過全國成人高考，對貼合錄取條件的公司員工進行有計劃的集中培訓，獲取學歷。

2、與一些高等院校聯合辦學，舉辦市政建筑工程及電氣機電類專業的函授本科班；推薦優秀中層以上管理人員到一些高等院校攻讀碩士學位。提高公司高管人員的學歷、業務水平和決策本事，更好地為公司服務。

3、調動員工自學進取性。為員工自學考試供給良好的服務，幫忙員工報名，供給函授信息；制定或調整現有在崗職工學歷進修的獎勵標準；將學歷水平作為上崗和行政、技術職務晉升的條件，增加員工學習的動力。

（一）領導要高度重視，各基層單位及業務部門要進取參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，進取構建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90％以上，全員培訓率達35％以上。

（二）培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓；各部門和基層單位要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教，外培與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式；在培訓方法上要把授課、主角扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。

（三）加強培訓基礎設施的建設和開發。一是加強和高等院校的聯合辦學力度，在就近院校設置培訓實習基地，并充分發揮他們的培訓資源和專業特長，進取整合，合理開發，使其在公司人力資源培訓開發中發揮骨干作用；二是要根據公司內部自身專業特長，建設自我的培訓基地、職校功能。選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義；三是要加強企業專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。

（四）確保培訓經費投入的落實。我們要按國家現行規定，即按工資總額的1.5％足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，其中0.5％上繳公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。

（五）確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。公司應建立完善自我的職工培訓機構及場所（如職工大學、職業技術學校），并對培訓中心各級各類培訓情景進行不定期的檢查與指導；二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵；對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的單位予以通報批評；三是建立員工培訓情景反饋制度，堅持將培訓過程的考核情景及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。

（六）加強為基層單位現場培訓工作的服務意識，充分發揮業務主管部門的主觀能動性，進取主動深入現場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓計劃落實到位。

（七）公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《人力資源管理辦法》程序和要求組織落實和實施。各主辦部門（單位）要做好開班前的策劃及教學設計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質量的有效性。培訓是幫忙員工提高生存本事和崗位競爭本事的有效途徑，努力提高員工學習的主動性，建設一支高素質的團隊是人力資源部義不容辭的職責。我們必須要自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須落實創立學習型企業，從加快職業教育和培訓事業的發展入手，來提升員工隊伍政治、技術的整體素質，構筑人力資源的核心競爭力，以此提高員工參與企業市場競爭的本事。

在企業改革大發展的今日，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰，僅有堅持員工教育培訓工作的生機和活力，才能為企業造就出一支本事強、技術精、素質高，適應市場經濟發展的員工隊伍，使其更好地發揮他們的聰明才智，為企業的發展和社會的提高做出更大的貢獻。

收藏員工培訓方案（熱門18篇）篇五

公司經過前期培訓調查問卷對員工培訓需求作了一番摸底調研，根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需要，分層次，分類別地開展資料豐富，形式靈活的培訓，增強培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

各崗位專業技能培訓、職業道德和職業生涯規劃培訓、交流與溝通本事培訓、內部培訓講師的培訓、提升管理本事和領導力的培訓等。

公司領導與高管人員。

1、開拓戰略性思維，提升經營理念，提高科學決策本事和管理本事，經過參加企業高端論壇、峰會、年會;到國內外成功企業參加學習，參加國內外著名企業高級培訓師的高端講座。

中層管理干部。

1、管理實務、激勵與溝通、領導藝術等培訓，可特邀嘉賓(相關專業專家進行專題講座)到公司集中授課或組織相關人員參加專場講座(參加培訓機構)。

2、進取鼓勵和支持自我參加學歷進修和專業知識培訓;。

3、組織中層干部到關聯企業或大型企業參觀學習，開闊眼界。拓展思路。掌握信息、汲取經驗，學以致用到自我的企業當中來。

專業技術人員。

1、各崗位專業技能培訓(內部培訓為主，輔以外部培訓)、職業道德和職業生涯規劃培訓、交流與溝通本事培訓(采取外部培訓)。

進取鼓勵和支持自我參加學歷進修和專業知識培訓;。

根據上述三大類培訓對象擬定具體參加培訓人員，包括人事行政、財務、設計人員、對外技服、生產、采購、倉庫等。

培訓體系構建。

培訓激勵機制：內部培訓的講師每授課一堂200元現金獎勵;年底從培訓講師隊伍里評選出優秀內培講師(態度進取、授課方式靈活、授課資料貼合所需，能幫忙員工解決實際問題，或激發"靈感")給予額外獎勵(旅游、實物獎品等)。

培訓措施及要求：

1、領導高度重視，各部門進取配合，制定切實有效的培訓實施計劃;。

2、在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜，因材施教，內培和外培相結合，基地培訓(拓展訓練、學校基地等)和現場培訓(本單位、協作單位、客戶單位現場學習)相結合，采取技能演練，鑒定考試等靈活多樣形式(對員工培訓效果評測方法);在培訓方法上要把授課、主角扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合，選擇最佳方法和形式，組織開展培訓。

3、企業內部兼職培訓師隊伍建設：

1)、按照“誰管人，誰培訓”的分級管理、分級培訓原則輔以人事部培訓渠道、培訓資料供給組織培訓，(根據此原則擬定公司上層領導、中層管理干部有義務加入到內培隊伍中)。

2)、根據企業員工專業特長及性格特點，進取整合，合理開發，使其在公司人力資源培訓開發中發揮骨干作用，選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點、員工真正需求的培訓教材或講義，促使資源的共享和知識的鞏固和深化。(感興趣的員工加入)。

3)、外出培訓人員轉化為內培員，培訓后要寫書面材料報告(培訓機構、培訓地點、培訓主題、培訓大致資料、培訓效果、是否有新知識點可供同仁分享)給人事部門;必要時由人事部門與外培人員溝通協調把外培信息轉化為內培資料在公司內進行學習、推廣。(企業所有參加過外培的員工都有義務和職責加入)。

4)、各部門業務負責人需加強現場培訓工作的服務意識，充分發揮業務部門的主觀能動性，進取主動深入現場解決培訓中的實際問題，為企業營造培訓無處不在的氛圍!

培訓經費投入的預算及落實。

經過資料查詢了解到早在1996年，當時的國家勞動和社會保障部與國家經濟貿易委員會發布了《企業職工培訓規定》，在第二十一條規定，企業應按照以下國家規定提取、使用職工培訓經費：職工培訓經費按照職工工資總額的1.5%—2.5%計取。

培訓預算：內部培訓：

確保培訓效果的真實有效性。

加大檢查指導力度(將培訓過程的考核情景及結果與本人培的績效考評、職位晉升等掛鉤)主要目的是實現員工自我培訓意識的提高。

培訓是幫忙員工提高生存本事和崗位競爭本事的有效途徑，努力提高員工學習主動性，建立一支高素質的團隊是人事部義不容辭的職責，我們必須要站在公司建設具有永久競爭力的企業戰略高度上重視員工的學習和成長，就必須落實創立學習型企業。

人力資源作為企業發展的第一要素，但我們企業總是覺得人才梯隊難以跟上，優秀的員工難選、難育、難用、難留如何打造企業的核心競爭力，人才培養是關鍵，而人才的培養，來源于員工經過不斷地學習和培訓，不斷提升自身的職業素養和知識技能，打造一支高效率的團隊，從而使企業從優秀到卓越，永遠基業常青!

收藏員工培訓方案（熱門18篇）篇六

為貫徹執行公司的各項規章制度，糾正各種不良習慣，進一步提升個人和公司形象，特擬定本方案。

第一階段：意識的潛移默化（一個月）。

1、李踐《做自己想做的人》（光碟一張，3小時）。

時間：兩周周六。

活動方式：光碟觀摩，每次活動分兩節進行，每節1.5個小時。

2、潛能訓練。

時間：一周周六（全天）。

活動方式：聯系有關培得機構，組織同事與外部企業聯合進行戶外拓展訓練。

第二階段：規范內容的再認識（半個月）。

1、公司規章制度（總則、雇用、員工守則、考勤制度、請假、外出、待遇、休假、獎懲、考核、安全衛生、財務制度、公司會議、電腦管理、圖書管理、廣告帶管理）。

活動時間：一周周六。

活動方式：a、集體學習、理解規章制度（1小時）；

b、結合公司現狀個案研討（2小時）。

2、公司服務規范（服飾儀容、握手的禮儀、接待禮儀、電話禮儀、手機禮儀、辦公室儀態要求、禮儀中的禁忌）。

活動時間：一周周六。

活動方式：a、集體學習、理解規章制度（1小時）；

b、結合公司現狀個案研討（2小時）。

第三階段：規范內容的研修（半個月）。

活動內容：結合公司實際執行的情況,就規范中個別的條款展開研討。

活動時間：兩周周六。

活動方式：結合公司現狀個案研討，每次活動分兩節進行，每節用時1.5個小時。

第四階段：業務技能的觀摩（一個半月）。

活動內容：a、金正昆《商務禮儀》（共8張vcd，每張碟約60分鐘）。

b、余世維《贏在執行》（共6張vcd，每張vcd約55分鐘）。

c、《解除客戶抗拒的六大絕招》（一張vcd，約52分鐘）。

活動時間：六周周六。

活動方式：光碟觀摩，每次活動分三節進行，每節1個小時。

1、培訓部負責培訓活動的組織實施，結合公司的實際情況，合理安排每期培訓的主講嘉賓。

2、公司員工參加培訓必須簽到，培訓部在培訓結束后將培訓簽到表提交行政部備案。

3、各部門應合理安排工作，協調好工作和培訓時間，保證部門員工能準時參與培訓活動。

4、各部門可結合本部門的工作實際提出培訓需求，培訓部根據情況納入公司整體的培訓計劃。

5、培訓部執行培訓計劃，各部門負責人指導本部門同事在實際工作中的行為調整。

學習考核評估工作的展開：培訓不是目的，僅是一種手段而已。培訓的效果考查評估工作本身仍然不是目的，如何對實際工作和個人成長有助益才是關鍵。所以考查評估工作應在學員參與到培訓活動開始時刻就已經展開了，可以說是全方位的，具體包括：

1、各部門負責人針對培訓的內容，在培訓活動結束后指導部門同事在日常工作中的實際運用。

2、公司行政部門在實際的行政管理過程中，針對培訓的內容進行日常考核。

3、公司網絡培訓部制定考查評估形式，不定期進行培訓效果的評估。

4、培訓效果評估內容，由網絡培訓部統籌管理。所有可形成文字的評估內容均提效行政部備案。

學習考查評估形式：根據具體的培訓內容可分別采取以下不同的評估形式——。

a、閉卷測試：以試題方式考核同事對公司規范的了解程度。

b、見面訪談：由公司全體同事，或指定小組成員對同事進行訪談式溝通，以了解其對公司規范內容的理解程度。

c、心得報告：由同事提交書面報告或口頭報告，闡述其對公司規范的理解與運用。

d、角色扮演：由同事置身模擬環境，以特定角色對公司規范進行示范性操作或演示，以了解其對公司規范的熟練程度。

e、實效考查：通過集合研修,由公司相關部門對公司同事在工作期間的個人形象、工作態度、工作方式和工作效率等進行稽查。

收藏員工培訓方案（熱門18篇）篇七

培訓內容根據培訓目標的差異而多樣化，但是，一般來說培訓內容包含三個層次，分別是知識培訓、技能培訓和素質培訓，在撰寫培訓方案時，一定要注意根據培訓對象的具體情況，有側重地策劃培訓內容，一般來說，管理者偏向于知識培訓與素質培訓，一般職員傾向于知識培訓和技能培訓。

培訓資源可以分為內部資源和外部資源兩類，內部資源包括組織的領導、具備的特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。根據培訓內容確定在實際培訓中可能使用到的資源，通常情況下，首推內部培訓資源。

培訓內容決定了大體上的受訓者，但在設計培訓方案時，還應從已經確定的受訓者的角度來查看其是否適合受訓。一方面，要考慮這些人是否對培訓感興趣，如果沒有積極性，要考慮適度減少這類人群的培訓，因為可能影響培訓效果；另一方面，要分析受訓者個性特點，注意培訓的內容是受訓者后天可改變的知識和技能，而不是對受訓者的天性進行改造。

培訓時間的確定，并不想我們想象地那么隨意，比如：許多公司往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候培訓，但實際上，可能這個時候公司并不需要培訓，增加了培訓成本。許多公司會把培訓活動設定在生產的淡季，以防止影響生產，卻不知道，沒有及時培訓造成了大量次品、廢品等事故的出現，代價更高。一個優秀的管理者在確定培訓時間的時候，不僅要考慮上述列舉的問題，還要與培訓相關的部門保持適時地聯系。

組織培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，為了提高培訓的質量，在培訓時可以根據培訓內容、目的等多因素，選擇一種或多種配合使用。

培訓場所包括教室、會議室、工作現場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適宜的場所為工作現場，因為許多工作設備是無法在教室或會議室使用的。培訓設備包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需要投影機、錄像機、錄音筆等。

收藏員工培訓方案（熱門18篇）篇八

為貫徹落實董事長、黨委書記******關于加強員工培訓工作的講話精神，全面提升集團公司員工的綜合素質和業務能力，推進集團健康快速發展，結合集團公司實際，制定20xx年員工培訓計劃。

一、總體目標

1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。

2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。

3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。

4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。

5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。

6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規范管理。

二、原則與要求

1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據集團改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以集團培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。

3、堅持廠校聯合辦學，業余學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業大專課程進修班，組織職工利用周末和節假日集中授課，結合自學完成學業，取得學歷。

4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。20xx年，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少于30天;中層干部和專業技術人員業務培訓累計時間不少于20天;一般職工操作技能培訓累計時間不少于10天。

三、培訓內容與方式

(一)公司領導與企業高管人員

1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內外政治局勢、經濟形勢分析，國家有關政策法規的研究與解讀。通過上級主管部門統一組織調訓。

2、開拓戰略思維，提升經營理念，提高科學決策能力和經營管理能力。通過參加企業家高端、峰會、年會;到國內外成功企業參觀學習;參加國內外著名企業高級培訓師的高端講座。

3、學歷學位培訓、執業資格培訓。參加北大、清華、南開、天大以及中央、省委黨校的學歷進修或mba、emba學習;參加高級經營師等執業資格培訓。

(二)中層管理干部

1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課;組織相關人員參加專場講座;在集團培訓中心接收時代光華課程。

2、學歷進修和專業知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層干部參加大學(大專)函授、自考或參加mba及其它碩士學位進修;組織經營、企管、財會專業管理干部參加執業資格考試，獲取執業資格證書。

3、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層干部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，了解生產經營情況，借鑒成功經驗。

(三)專業技術人員

1、由各專業副總工程師、主任工程師定期進行專題技術講座，并充分利用集團的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質量管理知識等專項培訓，培養創新能力，提高研發水平。年內培訓安排如下，共310人：

2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到山東海化、連云港堿廠等單位參觀學習。

3、加強對外出參加培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓科，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。

4、對會計、經濟、統計等需通過考試取得專業技術職務的專業人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業技術職務的專業人員，聘請相關專業的專家進行專題講座，多渠道提高專業技術人員的技術等級。

(四)職工基礎培訓

1、新工入廠培訓

通過實行師傅帶徒弟，對新職工進行專業技能培訓，各子公司的新職工師徒合同簽訂率必須達到100%，每半年考核一次，兩次考核不合格，新職工予以辭退，考核優秀者給于一定的獎勵。

2、轉崗職工再就業培訓

20xx年要繼續對再就業中心人員進行企業文化、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低于8個學時。 同時隨著公司的擴建，內部就業渠道的增加，及時進行專業技術培訓，培訓時間不得少于3個月。

3、職工技術等級培訓

20xx年集團公司計劃新培養技師15名，高級技師2名。堿業、股份公司中級工以上人員占技術工人比例在70%以上，20xx年一方面繼續普及，擴大比例，工作重點是培養高級技術工人，計劃培養高級技師2人，技師10人。并試行首席技師制度，形成完善的技能人才體系，為其他子公司提供經驗。

其他子公司要把工作重點放在基礎工作上，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能占整個技術工人比例30%以上，使技術工人素質有整體提高。在此基礎上選擇成熟的力量強的個別工種，重點培養5技師，50名高級工。

(五)開展學歷教育

1、集團培訓中心與工業大學聯合辦學，開辦化工工藝專業、機電一體化技術專業大專班。通過全國成人高考，對符合錄取條件的公司員工進行有計劃的集中培訓，獲取學歷。

2、與理工大學聯合辦學，舉辦化工專業函授本科班;推薦優秀中層以上管理人員到天津大學、南開大學攻讀碩士學位。提高公司高管人員的學歷、業務水平和決策能力，更好地為公司服務。

3、調動職工自學積極性。為職工自學考試提供良好的服務，幫助職工報名，提供函授信息;調整現有在崗職工學歷進修的獎勵標準;將學歷水平作為上崗和行政、技術職務晉升的條件，增加職工學習的動力。

四、組織領導

1、集團及子公司要把干部培訓工作列入議事日程，實行責任制。公司總經理對培訓工作全面負責，主管領導(分管干部人事工作)要抓好落實。

2、組織到位，經費到位。公司人事組織部門要按培訓計劃做好組織、協調、服務、監督等工作，公司要按照有關規定劃撥(工資總額的1.5%到2.5%的比例)培訓經費，以保證培訓工作落實到位。

收藏員工培訓方案（熱門18篇）篇九

隨著企業管理的不斷精細化，以及各種技術的飛速發展，單位組織員工培訓的活動也越來越多。在開展培訓之前需要進行培訓方案設計，供領導決策后才能實施。今天就和大家一起分享怎么進行培訓方案設計。

方法/步驟。

做好需求分析。

在做培訓方案之前，要對培訓方案的設計做好各方案的需求分析，避免培訓結果與培訓初衷大相徑庭，已達到良好的培訓效果。

明確培訓目標。

在做好培訓的需求分析后，就可以在培訓方案中明確本次培訓的目標要求。這個目標要求要簡明扼要，突出重點，能得到領導的認同感，對培訓給予支持。

明確培訓內容。

圍繞培訓目標，對培訓內容進行梳理，明確培訓內容的大致要點，列出提綱。同時也要根據培訓內容明確培訓的方式是授課式、互動式、技能操作式還是角色扮演等形式。

明確培訓講師。

根據培訓的內容明確培訓講師，是從外聘還是由本單位的資深員工擔任培訓講師;并明確需要培訓講師的數目。

小貼士：如果是外聘講師需要考慮是否需要接送等細節問題，有些時候預約的講師會臨時有事，所以為了確保培訓萬無一失，也可以明確備選講師，以備不時之需。

明確培訓對象。

在培訓方案中，要明確參加培訓的對象，即學員范圍是全體員工還是某個部門的員工或者是中層領導乃至高管，這些都是必須要明確的，以供領導參考。

明確培訓時間。

在明確了培訓對象后，接著就要明確培訓時間及課程安排了。培訓是脫產培訓還是利用業余時間培訓，要根據培訓對象的作息時間來合理安排培訓的`日程及時間，并根據培訓內容參考培訓講師的建議安排培訓課程表。

明確培訓地點。

根據培訓的內容及培訓方式，確定培訓地點及培訓設備。培訓地點是在單位內部還是外面租用場所。如果是選擇租用場所，則要考慮培訓地的交通是否方便，提供的設備如音響、投影、座椅及其它設施是否能滿足培訓的需要。

明確培訓預算。

當明確了上述培訓要素后，你就可以造培訓預算了。授課費、場租費、交通費、培訓考核費用、資料費等都要考慮在內。如果培訓是一天或者是多天的話，還要考慮是否安排中午或者晚上用餐的費用，培訓間隙茶歇是否安排西點、飲品等一些細節，總之培訓預算必須要考慮周全，宜多不宜少。畢竟到培訓結束后，省預算比超預算要好得多。

小貼士：做預算可以適當得乘上一個系數，確保預算在實施中夠用而不超標。

收藏員工培訓方案（熱門18篇）篇十

員工在培訓負責人的主持下，坐在一起提議、討論、解決的一種方式。此種方式可以就某一具體題目或某一制度進行提議、討論，然后達到解決的目的。

此種方式讓每一位員工都能參與其中，并能發揮自己的獨到見解。作為負責培訓的職員，也可以集思廣益。但此種方式并不是散亂無序，培訓負責人一定要事先列好提綱和議題。

此種方式是店面內部培訓中最常見和行之有效的方式，它不但可以教會員工太多知識或技能，達到培訓的目的，還能提供給店面內部員工交流的機會，并達到促進員工友好合作，店面內部協調團結等效果。

此種方式要定時間、定議題(或定項目)。新技術、新標準，老方法、老題目都一樣可以在其中得到解決。這里要夸大的是，培訓的結果是要解決題目，不能不了了之，所以作為負責培訓的職員一定要經過充分的預備，不能到時候讓學員帶著題目離開。

課堂培訓是最普遍、最傳統的培訓方法。它是指店面培訓負責人確定培訓議題后，向培訓部申請教材，或自己編寫相應的培訓教材(培訓前要請培訓部審定教材)，再以課堂教學的形式培訓員工的一種方法。

此種方式范圍很廣，理論、實際操縱、崗位技術專業知識都可以在課堂講解、分析。對于店面來說各崗位的工藝流程的標準、店面的營運標準、消防安全知識等都可以通過此種方式進行培訓。

課堂培訓對店面負責培訓的職員有特殊要求：要求培訓職員表達清楚、通俗易懂、口語流利通暢。要求培訓職員善于引導學員的思路，能控制課堂氣氛，把握學員情況。沒有人生來就是培訓師，取得成功唯一的途徑是：多加演練。要求培訓職員對培訓內容的重點和難點要充分理解和分析、不能模棱兩可，似是而非。

模擬培訓主要用于工藝流程復雜和施工要求嚴格的培訓。比如汽車貼膜的裁膜、烤膜，隔音工程的儀表盤拆卸，倉庫收發貨流程等內容，都需要通過此種方式進行培訓。另外電腦系統的培訓，在原始系統里進行培訓可能會造成整個系統的混亂，我們可以設置一套模擬系統，用著培訓，就不會再影響原始系統。

模擬培訓仿真程度要高，其步驟、內容、設置都要與真實情況相同，否則，接受了模擬培訓也不敢實際操縱。模擬培訓的指導老師一定要是實際操縱的技術專家，他在模擬培訓中才可能將實際操縱中出現的題目逐一與模擬培訓對應起來，并加以提示和解決。

模擬培訓需要模擬的設備和道具。作為培訓職員要在培訓之前準備好，并要讓模擬道具盡量真實可信(對于部分設備，各店面可以向培訓部申請借用)。

此種培訓主要用于各店面對新員工進行的培訓，各店面培訓負責人將本部分新進的員工與資深技術員工結成“肩并肩”幫帶*，并給出培訓清單(上面列出培訓標準內容和要求等)

此種培訓方式，可以采取一帶一或一帶多，但最好采取一帶一，此種方式考核要求將新員工與資深技術員工一起考核，這可以讓資深技術員工有責任心。

以上每一種方法，都不是獨立的，在實際美容院培訓中，往往是將多種方法綜合在一起。這種培訓方式的結合才能讓學員更快、更多地理解所學內容。

收藏員工培訓方案（熱門18篇）篇十一

員工是企業最重要、最核心的資源要素，企業的所有價值都需要通過員工來創造。企業之所以能夠長久生存發展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業中，因此，企業應該重視對新員工的培養，幫助他們成長，使他們盡快適應新的工作環境。新員工培訓是專門為新員工設計并實施的培訓形式，在塑造企業的合格員工、傳承企業文化、建設高績效團隊、贏得企業的持續競爭優勢等方面發揮重要的作用。我們根據多年的咨詢服務實踐，認為新員工培訓方案必須“以人為本”，根據企業自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。通過總結歸納，認為企業在對新員工培訓計劃進行設計時，應該從以下方面入手。

培訓專家應該采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內容。需求分析是確定新員工培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：

1，組織分析。根據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業的總體目標和戰略要求。

2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。

3，差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。

培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受企業的共同語言和行為規范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度；了解企業的業務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求；能熟練應用各種基本的工作技能等。

培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長；針對不同類別的新員工制定不同的員工培訓計劃；培養過程嚴格管理，嚴格考核。

如本員工培訓計劃適用于某公司或某部門的新員工培養。

一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月；到崗后的培訓周期較長，會持續6個月—1年左右。

職前培訓由企業總部統一安排，責任部門為人力資源部或專門的培訓中心；在崗鍛煉期間，由員工所在業務部門負責；若跨部門鍛煉，則有多個業務部門共同負責。

一般來說，新員工培訓計劃應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的標志及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內容重點，如企業層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。

培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。

培訓內容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。

企業在實施新員工培訓計劃后，應采用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。

我們建議企業使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：

1，反應層，在培訓結束時，通過滿意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受；

2，學習層，通過考試確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度；

3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化；

4，結果層，即產生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。

收藏員工培訓方案（熱門18篇）篇十二

1、讓新員工了解公司概況，，組織結構，使其更快適應工作環境。

2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業務知識以及服務行業應具備的基本素質。

公司所有新進員工。

新員工入職培訓期1個月，包括2—3天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。

1、脫崗培訓：采用集中授課的形式。

2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。

行政人事部負責人、店面經理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工。

公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例。

1、公司概況（歷史、背景、經營理念、愿景、價值觀）。

2、組織結構圖。

3、公司福利待遇方面（、休假、請假等）。

4、薪酬制度（發薪日、發薪方式）。

5、績效管理制度。

6、職位說明書和具體工作規范、工作技巧。

7、內部員工的熟悉（本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等）。

8、儀態儀表服務的要求。

1、書面考核。行政人事部統一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。

2、應用考核。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。

行政人事部與新員工所在部門通過與受訓者、教師、助理店長直接交流。跟蹤了解培訓后受訓者的工作情況，逐步減少培訓內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標。

收藏員工培訓方案（熱門18篇）篇十三

收藏員工培訓方案（熱門18篇）篇十四

1、培訓目標：

通過收銀與總臺客訴崗位培訓、以期提高前廳服務崗位員工實際操作能力及企業形象。

2、培訓重點及難點：

收銀與總臺客訴崗位操作規范、收銀與總臺客訴禮儀、咨詢服務、碰到問題的處理。

3、培訓內容：

講授課題。

共計課時。

講授課題。

共計課時。

2課時。

收銀員、總臺客訴崗位的工作職責：

日常營運管理；售前、售中、售后服務技巧、崗位應急問題情景服務標準、顧客抱怨。

處理過程基本方法和技巧。

2課時。

2課時。

2課時。

2課時。

3課時。

收藏員工培訓方案（熱門18篇）篇十五

收藏員工培訓方案（熱門18篇）篇十六

進行有效的培訓，做好培訓的基礎是要有可行完整實用的員工培訓計劃，現將今年的工作培訓計劃如下：

一級培訓是集團公司負責集團大政方針、公司文化、發展戰略、員工心態、規章制度、管理技能、新技術、新知識等前瞻性教育和培訓，年度員工培訓方案。培訓對象為集團公司中層以上管理人員和集團全體管理人員。組織部門為人力資源部，每月至少進行一次，每次不少于一個半小時。

二級培訓是各分公司負責對本單位班組長以上和管理人員的培訓，主要內容是公司企業文化教育、本單位規章制度及安全操作規程；負責人為各分公司總經理。每月一次，每次不少于一個半小時。

三級培訓是各車間班組負責對所管轄的全體員工培訓計劃，主要內容是崗位職責、操作規程、安全操作規程、崗位工作流程和工藝技能專業知識、作業指導書等，負責人是各車間班組的負責人。培訓時間是每周不少于一次，每次不少于一小時。利用每天的班前會班后會，反復學習本崗位職責和安全操作規程。

二、各分公司專業業務技能知識的培訓計劃，主要內容是三個方面：一是工藝技術知識的培訓，二是機械設備維護和保養知識的培訓，三是生產管理知識的培訓；每周一次，每次不少于一小時。

三、各部門(如銷售、財務、采購、人力資源、國際貿易、辦公室)專業知識的培訓由部門負責人組織進行，主要內容就是本部門相關專業知識的系統培訓，結合工作實際運行中出現的專業問題，進行探討培訓交流，教會下屬如何去做好工作，提高下屬的專業技能，每周一次，每次不少于一小時。培訓形式多種多樣，目的就是提高人員素質和工作質量、產品質量。

收藏員工培訓方案（熱門18篇）篇十七

收藏員工培訓方案（熱門18篇）篇十八

xx年度的員工培訓以酒店的發展和崗位需求為目標，切實提高員工認識培訓工作的重要性，積極引導職工自覺學習，熟練掌握服務技能，增強崗位競爭力和鍛煉員工的自信心，培養一支服務優質、技能有特色的高素質員工隊伍，不斷強大伊家鮮的品牌形象和市場競爭力。

培訓工作以門店（部門）為基本培訓單位。貫徹操作技能、服務技能、服務態度相結合的培訓原則，組織實施崗位補缺、一崗多能的培訓方法。預計在三個方面進行針對性的培訓，不斷提高職工的崗位認識和崗位技能。

一、專業技能培訓

（1）管理的全新理念和思路，已成為包括管理人員在內的酒店職工急切的知識需求。因此今年我們準備加大對管理人員專業知識的培訓力度。在條件許可的情況下，輸送部分員工參加一些旅游管理專業的考證培訓，使酒店管理工作趨向正規化和標準化。同時也加強和提高員工對企業忠誠度，伊家鮮首先解決餐飲業的人員流失率的問題。

（2）酒店前廳是創造優質服務和提升企業形象的重要窗口，服務技能的欠缺和操作流程的不規范，勢必會對飯店的經營工作起到至關重要的影響。因此。今年我們將加強服務基礎規范的服務流程培訓和不斷的技能比賽來加強員工各種服務技能的不斷提高。在服務技能的培訓中，則將外請和“內練”結合起來，加大力度，爭取在營業和培訓兩不誤的情況下，順利完成此項任務。

（3）針對酒店年前的崗前培訓考核中，基礎服務理論和操作技能普遍不強。今年將作為提升員工的自身素質的一個重點，在條件許可的情況下，在下半年將再一次組織一線的工作人員和服務人員進行技術考證。

二、新職工培訓

新進職工是酒店經營活動中的新生力量。增強自身素質，熟練掌握崗位技能，讓他們盡快與發展迅速的酒店同步提高。根據“邊培訓、邊上崗”的原則，有計劃有步驟地對新進職工進行實施循序漸進的崗位培訓。把員工手冊、安全知識、服務技能的應知應會作為基本的培訓內容，經考核合格后列入正式裝正的條件之一。

三、一專多能培訓

“建學習型班組，當智能型職工”是20xx年酒店培訓工作的主題。培養一專多能的復合型人才是我們工作的抓手。因此，今年我們從這二個方面的培訓工作開始。

（1）在門店選送部分業務骨干到一些專業的學校和培訓機構進行相關業務知識的培訓學習，以提高服務水平。

（2）在門店一些崗位施行不同種類技能的跟班培訓，以加強人員流動，解決應急情況下的缺員問題，同時也為職工全面掌握服務技能，爭創一專多能的智能型職工提供必要的素能條件。

四、質量檢查

“員工只會做我們檢查的工作，不會做我們要求的工作。”這是目前酒店存在的一種弊端，這也說明一些員工自身的積極性和對規章制度的不重視，團隊意識和執行力低下必然條件。所以，本年度以培訓和檢查相結合的工作方式進行全面提高和逐步解決一些目前存在的一些問題。

1.優雅的環境、清潔的衛生是一個餐飲企業經營活動中的前提。20xx年首先進行的衛生質量檢查。制定《衛生質量檢查標準和細則》、《門店衛生檢查表》、《公司衛生質量巡查表》。計劃各門店（部門）在明年每周有記錄的檢查可達三次。形成三級檢查制度，首先是門店各部門負責人檢查。其次是門店店長一次。再就是公司質檢一次。以這樣的檢查頻率來帶動整體衛生全面提升。

2.服務質量和服務態度是體現整個酒店的管理水平和酒店檔次重要標志，也是多家酒店一直在說的問題之一。服務無止境。我們會通過督導和檢查的方式來改變。“以培代養，以查帶管”的方式來促進服務質量的提高。逐步加強實施《顧客意見卡》的使用和制定《服務質量實施細則》。促使員工對服務概念能達到一個新的認識和提高。

五、其他管理協助和涉及方面

1.員工宿舍的管理上一個新的臺階。建立圖片資料檔案。需要門店協作每周至少做一次有記錄的安全檢查和住宿情況檢查。

2.協助門店做一些日常的輔助工作和一些接待任務。

3.認真對待領導交辦的每一件事項和任務。

4.酒店基礎培訓教材的制作和選用工作。