通過編寫計劃書，我們可以將復雜的項目分解為具體的任務，更好地組織和管理工作。在下面，我們為大家搜集了一些優秀的計劃書案例，供大家參考借鑒。
業務員激勵機制方案大全（19篇）篇一
1.店里兩個月總業績工作額：
保底業績：60萬目標業績：80萬超標業績：100萬。
累計兩個月內總業績pk，店與店之間pk,店內每個員工都要參加，店pk時根據不同職位的員工向公司預付pk金額。兩家店如果都完成保底業績，公司pk金額退還一半。如果有一方未完成保底業績并將pk的全部金額給到達成業績的店。如果雙方都完成保底業績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半pk金費。
店長預付：300。
顧問主管和技術主管各預付:200。
美容顧問預付：100。
美容師和行政等人員各50。
輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的.店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、a店顧問與b店顧問pk,業績指標根據顧問能力的設定。
a顧問與b顧問pk。
保底業績：12萬。
目標業績：16萬。
超標業績：20萬。
如果兩個顧問都未完成保底業績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業績公司獎勵100元，如果完成超標業績公司獎勵200元。如果兩人pk時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。
1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業績，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分為：
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.店內全體員工一起壓寶工作返獎金。
a.保底工作：壓1000元，還500元。
b.目標工作：壓1500元，還1000元。
c.超標工作：壓20xx元，還20xx元。
3.顧問與店長分別押寶返獎金：
a.保底工作：壓200元，返100元。
b.目標工作：壓300元，返200元。
c.超標工作：壓500元，返500元。
保底工作：完成5人做檢測，每一個獎50元，共獎金250元。
目標工作：完成10人做檢測，每一個獎100元，共獎金1000元。
超標工作：完成15人做檢測，每一個獎300元，共獎金4500元。
a組五人:。
b組五人：
保底工作：25人檢測。
目標工作：50人檢測。
超標工作：100人檢測。
每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底工作，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標工作公司額外獎勵小組100元。如達到超標工作公司獎勵200元。
1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業績，壓寶金額分別為。
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.壓寶工作返獎金。
d.保底工作：壓200元，還100元。
e.目標工作：壓300元，還300元。
f.超標工作：壓500元，還600元。
業務員激勵機制方案大全（19篇）篇二
為落實xxxxx關于制定激勵機制的制度，進一步激勵員工的工作熱情，不斷創造良好的工作業績并獲得相應業績報酬，從而使員工的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。在全車間范圍內形成一種“崗位靠競爭、收入評貢獻、多勞多得、能者多得”的工作氛圍，xxxxx車間特制定“員工激勵機制”方案。
以“人性化”管理為指導，以“制度化”管理為基礎，以出色完成本職工作為目標，通過行之有效的獎勵機制，使尊章守紀、工作負責、技術過硬、態度端正的職工得到大家的尊重、認可并獲得相應的報酬，同時也對違反車間規章制度，影響工作秩序，危害設備安全經濟運行，給車間造成經濟損失和敗壞車間聲譽的員工受到一定處罰，從而使車間廣大員工的積極性和工作熱情得到更為有效的發揮。
1.激勵機制獎勵獎金組成由車間減員增效獎、車間小指標考核金額、員工病事假扣留資金部分、全體員工獎金提留組成。
1.1．全體員工獎金提留說明。
全體員工包括除車間主任、生產主任之外的車間所有人員。（主任、生產主任工資由公司統一管理）。
2.1車間成立激勵機制獎勵獎金管理小組對激勵機制獎勵獎金的提留、分配、結余情況進行監督和管理。
2.1.1激勵機制獎勵獎金的管理設組長一名，由車間一把手擔任。
2.1.2激勵機制獎勵獎金統計、分配管理人員兩名，由車間勞資員、車間工會主。
業務員激勵機制方案大全（19篇）篇三
高中部。
以二中、關中、汊中、三中、平中所有班級為評比單位，高一上學期計算每班學生中考文化課總分的均分和前40%（快班80%）的均分進行排名，作為每班每科原始名次；高一下學期、高二、高三計算現在班級學生的上學期期末考試成績中各科均分和總分前40%（快班80%）的均分進行排名，作為每班每科原始名次，無原始名次的以上一年的文理總分名次為原始名次。計算期末考試每班每科均分和總分前40%（快班80%）均分進行排名；如有3個以上班級的名次進位的，以1：2：2按進位多少分三檔分別為一等、二等、三等，保位不設獎；否則，保位為三等獎；少于3個班進位的以1：2按進位多少分兩檔分別為一等、二等。原始名次位居第一的班級保位為一等，退位第二為二等，退位第三為三等；原始名次位居第二的班級保位視為一等，進位第一為一等，退位第三為三等；原始名次位居第三的班級保位為二等，進位為一等，退位無獎；現名次在最后三名的不設獎。特長班和其他學校藝術生成績比較，按1、2、3分設一、二、三等獎。復讀班計算期末考試每班每科均分和總分前60%均分進行排名，最后一名不設獎，超過四個班參評的按照1：2：2設一、二、三等獎；其余按名次設一、二、三等獎。一等、二等、三等獎金全額m為150元、100元、50元。
總獎金數為兩種均分所帶每班獎金數之和。
班級獎金數=mx班級系數。
班級系數以核定工作量為基數，班級周一至周五課時數與系數為（見附表1）。
1、年級教學考核按照本學期各校優生數和上年優生數漲幅進行比較確定。
2、班主任教學成績考核，按照本年級該班人均分和上學期班級人均分，類比學科評比的方法進行確定名次等第。一等10分、二等9分、三等8分，報政教處。
3、教師年度考核教學成績的評分方法：計算自然年度中兩學期期末教學質量考核中按照獲得獎金的數量進行確定等第，這樣既包含考量工作量又考量教學效果。500以上40分，400-500為38分，300-400為36分……0-100為30分，未獲獎28分。從07年起第二學期教學成績根據中高考成績計算按照以上類比計算考核成績。兩學期計算平均分。
4、本方案名次確定由教導處負責。
5、非考試科目根據學校和各部門的綜合考評進行獎勵。
6、兼職教師課時不足的教學質量獎按此方法執行，對兼職另外進行考核獎勵。
7、本方案由校長室負責解釋。
業務員激勵機制方案大全（19篇）篇四
隨著知識經濟時代的到來和人本管理理念的深入人心，薪酬形式的多樣化和寬泛化促使人們對薪酬概念有了全新的認識，薪酬具備了一些現代企業管理的內涵：員工是作為企業的合伙人在領取共同的投資收入，人作為一種資本投資，其取得的薪酬是企業利潤分紅的一種形式，是促進企業與員工共同發展的手段。哈佛大學的詹姆斯教授說過“管理的深處是激勵”，教授認為一個人的能力僅能發揮20%-30%，如果加以激勵，可以發揮到80%-90%，因此企業的激勵機制的創新對于處于發展階段的民營企業起到至關重要的作用。那么民營企業如何做好自身激勵機制的創新？華恒智信根據多年從事人力資源咨詢服務的經驗為您提供以下建議以供參考。
熱愛一項工作是做好這項工作的前提。為員工創造一份滿意的工作需要注意以下幾點：
（1）為員工提供一個良好的工作環境。這包括企業必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關部門的協調等。員工所處的工作環境是員工工作時隨時可以感受到的。若環境對員工的工作產生副面影響，員工會有持續的不滿。當員工總可以感覺到環境的不適時，企業無論怎么激勵都不會有良好的效果的。
員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。企業往往認為員工的素質越高，工作越出色。但是，如果讓一個高素質人才去干一份平淡、機械性的工作，結果會是怎樣，相信不需要很長時間，這位人才一定會棄企業而去。
（2）工作的內容要豐富、具有一定挑戰性。調查表明，當員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。對工作內容的設計，可以緩解這一問題。例如，流水線上的工人。每天從事一樣的工作，較長時間后，積極性就會下降。如果適當調整其工作內容，采用工作輪換和工作豐富化，就會再次提起工人對工作的興趣。
為員工制定職業生涯規劃。有關調查顯示，求職者尤其是高學歷的求職者，選擇工作時最看中的就是發展前途。沒有員工會滿意沒有前途的工作。企業要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業生涯規劃，讓員工明白自己在企業中的發展機會。
員工進入企業工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質報酬。報酬，是與人的生存需要密切相關的，是最有效的一種刺激物。在企業里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統是具有很大激勵效果的。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應有的作用。在物質激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統的激勵方法。如今，又興起了一種現代化的激勵手段——“股權激勵”
據統計，美國500強中，有90%的企業采用了股權激勵后，生產率提高了1/3，利潤提高了50%。可見，股權激勵是有較強的激勵作用的。股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統激勵手段的不足，把員工與企業緊緊聯系到一起，具有束縛員工和穩定員工。的作用，起到充分調動員工積極性的效果。是一種先進的長期激勵手段。國內外成熟的股權激勵手段有十幾種，現只對常用的兩種作以介紹。
股票期權。這是美國企業中運用最多、最規范的股權激勵手段。它授予員工享有未來接受股票的權利，是付酬形式的一種。多用于對高層領導人、核心員工的激勵。
期股。這是帶有中國特色的一種股權激勵形式。現在中國企業常用的股權激勵形式，大多都是期股的變種。期股指，通過被授予人部分首付、分期還款而實現的對企業股權的擁有。針對一般的員工，通常股權激勵不作為主要的激勵手段。因為對于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權不可能很多；企業整體績效與他們的工作關聯度及個人收入關聯度都太低，股權激勵作用不會太大。股權激勵主要是針對企業的高級人員，例如，高級管理人員、主要技術人員等。他們的工作業績好壞直接關系到企業的整體利益。所以，股權激勵作為一種長期激勵手段，是留住人才的最有效措施之一。
人性化的管理，是以人文關懷為基礎的，通過滿足員工的深層次心里需要，從而達到激勵員工的目的。人性化管理是現代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。
（1）授權激勵。現代人力資源的實踐證明，現代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業的長期發展。授權的過程中還要注意。授權后，不要對員工的權力亂加干涉，否則會使員工產生不信任的感覺。授權還要避免重復交叉，一個權力只授予特定的員工。
（2）目標激勵。目標激勵是指通過設置恰當的目標，激發人的動機，達到調動積極性的目的。目標之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結果的一種體現，是員工成就感的體現。目標激勵的關鍵在于目標的設置，只有恰當的目標才有激勵效果。
（3）競爭激勵。很多管理者害怕企業內的競爭現象，認為這樣會破壞企業的秩序。其實，只要管理者對競爭進行合理引導，競爭就可以起到激勵員工的作用。對于企業中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業里的先進員工，管理者要勉勵他們繼續領先。在企業內創造一個公平的競爭環境，提倡個人競爭，提倡團隊競爭，就可以激發員工的工作激情。另外，針對競爭的有序性，除了靠道德約束外，企業也可以制定一些獎懲措施，規范競爭。
（4）企業文化激勵。企業文化的塑造已經成為現代化企業精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業，人才的流失是明顯低于那些不重視企業文化塑造的企業的。當企業的文化和員工的價值觀一致時，當企業文化充分體現出對員工的尊重時，員工就會與企業融為一體，會為自己的企業感到驕傲，會對自己的企業產生強烈的歸屬感，愿意為企業奉獻自己的智慧。
業務員激勵機制方案大全（19篇）篇五
激勵機制就是企業將其遠大理想轉化為具體事實的連接手段。以美國加州一家99年歷史的經營沙石、水泥及柏油的guraniterock公司為例，12年前，當woolpert兄弟共同出任公司總裁時，他們為公司設定了一個驚人的目標：將促使公司全力滿足顧客，使其服務水準達到，甚至超過以顧客滿意度而聞名全球的nordstrom百貨公司。這個目標對于guraniterock這家老牌的家族企業，尤其是員工多半是在沙石場工作的武夫硬漢，客戶又多是彪悍的建筑工人或建筑承包商而言，不可謂不大膽、驚人！
guraniterock公司為了實現其雄心勃勃的目標，采用了一種非常激進的“拒付費”政策。guraniterock公司在其開出的每一張發票下方都印有：不論任何原因，只要你覺得服務不滿意的項目，就可以拒絕付費。你所要做的只是劃掉那些不滿意項目的收費額，寫張便條說明問題所在，并連同發票復印件及余款支票寄還本公司即可。
“拒付費”方案的實施，對guraniterock公司產生了非常深遠的正面影響。該方案如同一套警告系統，反映出顧客對于公司服務及產品品質的意見，根本不容公司有半點忽視。它迫使公司的各級經理人必須毫不留情地徹底找出問題的根源，以免一再遭到拒付。而且，該方案也向公司的全體員工和顧客嚴正宣示，guraniterock公司將真心重視顧客的滿意度，并非只是喊喊口號而已。
當然，guraniterock公司的“拒付費”方案取得了巨大的成功。公司無論是在其市場占有率上還是在其盈利表現方面，均取得了巨大的提升。一九九二年，guraniterock公司還獲得了malcolmbaldrige國家品質獎。
當然，并非每家公司都適合采用上述的“拒付費”方案。但是，每家公司都應該可以設計并實施一套與該方案類似有效的創新激勵機制。這種機制一般具有以下五大特征：
能以出乎意料的方式，產生意料之中的效果。當主管為組織訂立了一個雄心勃勃的目標之后，第一件事往往就是設計出一套又一套制度，這個過程稱之為“整合”。可是，整合的結果往往在組織中制造出官僚體制，扼殺企業的創新活力。
為了防止官僚體制產生，激發全體成員的創造力，只有另辟蹊徑，使得組織成員可以出其不意地行事，從而取得不凡的成就。以3m公司為例，公司為了實現其源源不斷地制造創新產品的遠景目標，于1956年就制訂了一項激勵機制：要求公司的科技人員花費其15%的時間，在自行選定的領域內從事研究和發明創造活動。在這一制度下，公司員工被激發的創造力為公司帶來了一連串獲利豐厚的創新產品，從大名鼎鼎的立可貼到反光牌照等無所不包。自從實施“15%法則”之后，3m公司的銷售及盈利均增加了40多倍。
通過放權，促使組織效率的提升。成功的激勵機制會從組織目標著手，實行分權管理，以促使組織效率的提升。但是這種做法往往會使傳統上掌握大權者非常不快。但且看guraniterock公司的“拒付費”系統是如何運作的。系統將權力交給顧客，使guraniterock公司的主管們日子難過，但卻因此把公司推向了一個更遠大的目標：為了客戶和公司的利益，不斷地追求進步。這就是我們成功的激勵機制的宗旨----“讓正確的事發生”。
創新的激勵機制，能對組織進行新陳代謝。很多公司都在他們的遠景宣言中聲稱他們打算成為某一個競爭領域的領導者，卻很少有人加上一句：如果公司不能達成或顯然無法達到此目標，我們會在三個月內下臺。問題就在于此，光靠一紙宣言，并不足以成事。組織需要的是一套能對組織進行新陳代謝，確保描繪出來的美景能變成現實的激勵機制。
看看nucor公司的例子。這是一家過去30年中在美國最成功的鋼鐵公司。對于一家身處夕陽產業的公司來講，該企業的遠景非常特別：希望把公司建成為全球效率最高、品質最好的鋼鐵廠，即使身處飽受國外競爭摧殘的鋼鐵業，也能做到員工的工作有保障，公司的發展欣欣向榮。
因此，nucor公司塑造出一個嚴格講究生產力的企業文化，只要5個人就可以完成其它鋼鐵廠10個人的工作量，領8個人的薪水。公司的遠景透過一系列挑戰性的激勵機制，變得詡栩如生。以下是該公司第一線工人的工資方案：
·基本時薪較同業的平均水平低25%--33%。
·員工分組工作，每組20--40個人，各組的生產力排行榜每天公布。
·以小組為單位，每周發放獎金給達到或超過生產力標準的小組。獎金額度高達基本薪的80%--200%。
·遲到五分鐘者，喪失當天的獎金。
·產品出現品質事故，獎金做相應調整。
nucor公司對經理人的激勵機制更具挑戰性。管理階層的薪資制度與工人很類似，只是他們的小組擴充為整個工廠或整個公司。與大多數公司不同，時機不佳的時候，nucor公司的經理人要比第一線的工人吃更多的苦頭。工人的薪資減少25%，工廠經理的薪資減少40%。
留住正確的人。很多企業都喊出：“人是企業中最重要的資產”。其實，訓練所有的員工都能分享公司的核心價值觀，還不算是挑戰。真正的挑戰在于找到那些已經具有企業核心價值觀的人，以及創造出一套強化這些核心價值的創新激勵機制。
從上述nucor公司的事例中可以看出，nucor公司并未試圖使懶人變得具有生產力。其激勵機制的精髓在于，在企業中創造出高績效的環境，使得員工天生的敬業精神更加發揚光大，而使得想不勞而獲者，無從藏身。即使管理人不想解雇那些生產力不佳的工人，工人們自己也會動手。
激勵機制的實施應有持久性。激勵機制與激勵事件不同，激勵機制需要有持久性。到公司外面去開振奮人心的會議、迫在眉睫的危機，這些都是激勵事件。有些還頗為奏效，但不能產生象激勵機制那樣持久的效果。激勵機制的目標是要能夠持續運作，可以維持數10年，就象3m公司的15%法則。
企業在著手進行激勵機制的創新時，以下幾個原則應妥為遵循：
首先，企業中創新激勵機制的建立，不是簡單的一項新制度的增加，而是一個新舊制度的調整。
以惠普公司（hp）電路部門的改革為例，該部門為了實現其使部門成為一個員工熱愛工作，不斷改進創新的工作場所這一目標，進行過多種計劃和方案的嘗試。每一次的效果都只是短期的，激起的只是一剎那的火花與興奮。后來主管想到，我們該取消那些政策？該部門自成立以來，幾乎就是靠公司內部的獨家生意舒舒服服地過日子。如果惠普的其他部門可以向外界采購的話，電路部門就再也不能象現在這樣高枕無憂了。最后，主管們決定取消公司內購的規定，引進競爭。從此電路部門的環境煥然一新，四處充滿活力。
經理人可以參照其它組織的做法，尋求靈感。但是，最好的激勵機制就算不是全盤創新，至少也是針對某一獨特情形的特別改編。因此，它是一個組織中全體成員的參與與創造的過程。雖然有些機制需要借重高級主管的意見，但更多創新的機制并非由最高管理階層所創造。
一個創新機制在實際的運用當中，可能會產生各種意想不到的負面效果而需加以修正。即使是一開始就運作得很完美，也需不斷地加以改進。再以3m公司的“15%法則”為例，60年代3m公司實行“15%法則”，使得科學家可以自由運用其15%的時間。80年代，“15%法則”擴充到科學家以外的員工，例如制造和行銷的創新上。到了90年代，3m公司的主管擔心使用此機制的人變少，專門組織了一個專案小組重新改造“15%法則”。
只采用一套激勵機制固然不錯，但是幾種機制互相強化，形成組合則更好。
業務員激勵機制方案大全（19篇）篇六
激勵機制就是企業將其遠大理想轉化為具體事實的連接手段。以美國加州一家歷史的經營沙石、水泥及柏油的guraniterock公司為例，前，當woolpert兄弟共同出任公司總裁時，他們為公司設定了一個驚人的目標：將促使公司全力滿足顧客，使其服務水準達到，甚至超過以顧客滿意度而聞名全球的nordstrom百貨公司。這個目標對于guraniterock這家老牌的家族企業，尤其是員工多半是在沙石場工作的武夫硬漢，客戶又多是彪悍的建筑工人或建筑承包商而言，不可謂不大膽、驚人！
guraniterock公司為了實現其雄心勃勃的目標，采用了一種非常激進的“拒付費”政策。guraniterock公司在其開出的每一張發票下方都印有：不論任何原因，只要你覺得服務不滿意的項目，就可以拒絕付費。你所要做的只是劃掉那些不滿意項目的收費額，寫張便條說明問題所在，并連同發票復印件及余款支票寄還本公司即可。
“拒付費”方案的實施，對guraniterock公司產生了非常深遠的正面影響。該方案如同一套警告系統，反映出顧客對于公司服務及產品品質的意見，根本不容公司有半點忽視。它迫使公司的各級經理人必須毫不留情地徹底找出問題的根源，以免一再遭到拒付。而且，該方案也向公司的全體員工和顧客嚴正宣示，guraniterock公司將真心重視顧客的滿意度，并非只是喊喊口號而已。
當然，guraniterock公司的“拒付費”方案取得了巨大的成功。公司無論是在其市場占有率上還是在其盈利表現方面，均取得了巨大的提升。一九九二年，guraniterock公司還獲得了malcolmbaldrige國家品質獎。
當然，并非每家公司都適合采用上述的“拒付費”方案。但是，每家公司都應該可以設計并實施一套與該方案類似有效的創新激勵機制。這種機制一般具有以下五大特征：
能以出乎意料的方式，產生意料之中的效果。當主管為組織訂立了一個雄心勃勃的目標之后，第一件事往往就是設計出一套又一套制度，這個過程稱之為“整合”。可是，整合的結果往往在組織中制造出官僚體制，扼殺企業的創新活力。
為了防止官僚體制產生，激發全體成員的創造力，只有另辟蹊徑，使得組織成員可以出其不意地行事，從而取得不凡的成就。以3m公司為例，公司為了實現其源源不斷地制造創新產品的遠景目標，于1956年就制訂了一項激勵機制：要求公司的科技人員花費其15%的時間，在自行選定的領域內從事研究和發明創造活動。在這一制度下，公司員工被激發的創造力為公司帶來了一連串獲利豐厚的創新產品，從大名鼎鼎的立可貼到反光牌照等無所不包。自從實施“15%法則”之后，3m公司的銷售及盈利均增加了40多倍。
通過放權，促使組織效率的提升。成功的激勵機制會從組織目標著手，實行分權管理，以促使組織效率的提升。但是這種做法往往會使傳統上掌握大權者非常不快。但且看guraniterock公司的“拒付費”系統是如何運作的。系統將權力交給顧客，使guraniterock公司的主管們日子難過，但卻因此把公司推向了一個更遠大的目標：為了客戶和公司的利益，不斷地追求進步。這就是我們成功的激勵機制的宗旨----“讓正確的事發生”。
創新的激勵機制，能對組織進行新陳代謝。很多公司都在他們的遠景宣言中聲稱他們打算成為某一個競爭領域的領導者，卻很少有人加上一句：如果公司不能達成或顯然無法達到此目標，我們會在三個月內下臺。問題就在于此，光靠一紙宣言，并不足以成事。組織需要的是一套能對組織進行新陳代謝，確保描繪出來的美景能變成現實的激勵機制。
看看nucor公司的例子。這是一家過去30年中在美國最成功的鋼鐵公司。對于一家身處夕陽產業的公司來講，該企業的遠景非常特別：希望把公司建成為全球效率最高、品質最好的鋼鐵廠，即使身處飽受國外競爭摧殘的鋼鐵業，也能做到員工的工作有保障，公司的發展欣欣向榮。
因此，nucor公司塑造出一個嚴格講究生產力的企業文化，只要5個人就可以完成其它鋼鐵廠10個人的工作量，領8個人的薪水。公司的遠景透過一系列挑戰性的激勵機制，變得詡栩如生。以下是該公司第一線工人的工資方案：
·基本時薪較同業的平均水平低25%--33%。
·員工分組工作，每組20--40個人，各組的生產力排行榜每天公布。
·以小組為單位，每周發放獎金給達到或超過生產力標準的小組。獎金額度高達基本薪的80%--200%。
·遲到五分鐘者，喪失當天的獎金。
·產品出現品質事故，獎金做相應調整。
nucor公司對經理人的激勵機制更具挑戰性。管理階層的薪資制度與工人很類似，只是他們的小組擴充為整個工廠或整個公司。與大多數公司不同，時機不佳的時候，nucor公司的經理人要比第一線的工人吃更多的苦頭。工人的薪資減少25%，工廠經理的薪資減少40%。
留住正確的人。很多企業都喊出：“人是企業中最重要的資產”。其實，訓練所有的員工都能分享公司的核心價值觀，還不算是挑戰。真正的挑戰在于找到那些已經具有企業核心價值觀的人，以及創造出一套強化這些核心價值的創新激勵機制。
從上述nucor公司的事例中可以看出，nucor公司并未試圖使懶人變得具有生產力。其激勵機制的精髓在于，在企業中創造出高績效的環境，使得員工天生的敬業精神更加發揚光大，而使得想不勞而獲者，無從藏身。即使管理人不想解雇那些生產力不佳的工人，工人們自己也會動手。
激勵機制的實施應有持久性。激勵機制與激勵事件不同，激勵機制需要有持久性。到公司外面去開振奮人心的會議、迫在眉睫的危機，這些都是激勵事件。有些還頗為奏效，但不能產生象激勵機制那樣持久的效果。激勵機制的目標是要能夠持續運作，可以維持數，就象3m公司的15%法則。
企業在著手進行激勵機制的創新時，以下幾個原則應妥為遵循：
首先，企業中創新激勵機制的建立，不是簡單的一項新制度的增加，而是一個新舊制度的調整。
以惠普公司（hp）電路部門的改革為例，該部門為了實現其使部門成為一個員工熱愛工作，不斷改進創新的工作場所這一目標，進行過多種計劃和方案的嘗試。每一次的效果都只是短期的，激起的只是一剎那的火花與興奮。后來主管想到，我們該取消那些政策？該部門自成立以來，幾乎就是靠公司內部的獨家生意舒舒服服地過日子。如果惠普的其他部門可以向外界采購的話，電路部門就再也不能象現在這樣高枕無憂了。最后，主管們決定取消公司內購的規定，引進競爭。從此電路部門的環境煥然一新，四處充滿活力。
第二，激勵機制要創造，不要抄襲。
經理人可以參照其它組織的做法，尋求靈感。但是，最好的激勵機制就算不是全盤創新，至少也是針對某一獨特情形的特別改編。因此，它是一個組織中全體成員的參與與創造的過程。雖然有些機制需要借重高級主管的意見，但更多創新的機制并非由最高管理階層所創造。
第三，要允許您的機制不斷進化。
一個創新機制在實際的運用當中，可能會產生各種意想不到的負面效果而需加以修正。即使是一開始就運作得很完美，也需不斷地加以改進。再以3m公司的“15%法則”為例，60年代3m公司實行“15%法則”，使得科學家可以自由運用其15%的時間。80年代，“15%法則”擴充到科學家以外的員工，例如制造和行銷的創新上。到了90年代，3m公司的主管擔心使用此機制的人變少，專門組織了一個專案小組重新改造“15%法則”。
最后，建立全套完整的組合。
只采用一套激勵機制固然不錯，但是幾種機制互相強化，形成組合則更好。
業務員激勵機制方案大全（19篇）篇七
湘村發現管理有限公司副總經理范智偉如何杜絕員工遲到早退，讓他們在生意繁忙時能主動加班?我在這方面也動了不少腦筋。現在我們店里實行了一項新制度：高額全勤獎。我先將員工的基本工資由每月的1500元降低到1200元，再將全勤獎由每月50元漲到400元。廚房員工全勤按照28天計算，前廳員工按照27天計算，如果員工有遲到、早退或請假的情況，那么他當月就拿不到這400元的全勤獎。400元對于基層員工來說并不是個小數目，所以員工為了保住這筆收入，再也不會找各種理由遲到早退了，而酒店每月只需多付給每名員工50元。
1張服務卡=10元錢。
分享人天天漁港餐廳執行總經理錢江軍。
說到留人問題，我深有感觸，我曾在一個月內收到過十多封辭職信，逼得我沒辦法，半夜出去貼招工廣告。起初，我們是通過加工資來安撫、留住員工，可人人都有攀比心理，今天剛為前廳加了薪，第二天廚房就有意見，也要求加薪。久而久之，就會養成一種壞風氣：員工用辭職的方法來“要挾”管理層為他們無休止地漲工資。作為管理者，我并不怕員工收入高，加薪不是問題，關鍵在于憑什么加薪。為了讓員工的工資拿得“有據可依”，杜絕員工隨意要求加薪的情況，我取消了前廳員工的底薪，推行“服務卡績效工資制”。即：實際工資=績效工資+開瓶費+全勤獎。績效工資：客人落座后，服務員會遞上兩張服務卡，就餐結束后，客人將服務卡按照就餐的滿意度返還給服務員，如：非常滿意，則返還兩張;服務一般，則返還一張;不滿意，則一張都不返還。每天收餐后，服務員將自己當天收到的服務卡上交給專人統計，總數填寫在辦公室外的公示表上，月底計算每個人當月得到服務卡的數量，按照每張卡10元折算成相應的金額，這就是該員工當月的績效工資。實行這個制度之后，前廳工資的發放有據可依了，也不會有員工為了漲工資的事情而辭職，更重要的是：員工一改往日懈怠的工作態度，客人進門都會主動迎上去。
問：取消底薪會不會使員工因為工資不穩定而流失?錢江軍回復：表面上看來我們的員工收入不穩定，容易造成人員流失，但實際上，酒店推行這個工資制度之后，員工的流動量大大減少了，現在每個月離職的員工平均只有二三人。而前廳員工的工資，最多可以拿到20xx元以上，平均工資也有1700元。只要我們保證出品質量、服務員能積極主動地工作，酒店的生意會越來越好，他們的工資自然越來越高。現在酒店的員工覺得這樣的工資計算形式非常公平，只要努力工作就能擁有很好的收入，所以大家的工作熱情都很高漲。
李建輝：如果顧客喝醉了，就餐結束后忘記將服務卡還給服務員怎么辦?錢江軍回復：服務員在顧客就餐結束準備買單時，會向顧客詢問就餐情況，并請顧客根據就餐的滿意度返還服務卡，這樣就不會出現因顧客忘記還卡而造成服務員損失服務費的情況了。李建輝：每張卡=10元錢，如何保證服務員不會為了多賺服務費私自將卡扣留，不交給顧客呢?錢江軍回復：每天的就餐時間，都會有領班、前廳經理和包房經理在大廳和包間巡視、監督，以保證服務員能夠按照規定將服務卡交給客人。
不再害怕執行難。
分享人農門陣餐飲(連鎖)管理有限公司副總經理丁海華。
定制度不難，難在執行，我們酒店的解決方法是：讓員工參與制度的制定。首先，管理層參照其它酒店行之有效的管理制度制定出大體框架，然后發放給員工，讓員工將自己認為無法做到的條款去掉，再添加一些根據自身情況制定的條款，公司將這些添加的制度匯總、整合，拿到員工大會上公布，讓員工逐條舉手表決，通過率在2/3以上的`條款予以保留。保留下來的制度在酒店有一個月的試運行期，在運行期間根據實際執行情況予以調整。調整后的制度作為最終版本公布上墻。這樣做的好處有三個：
是員工參與制度增刪，他們就要用心體會每條制度的內容和可行性，才能判斷出這條制度制定后，自己是否能夠遵守，是否適合在酒店推行，這是一個很好的自我培訓過程。
是提高執行制度的自覺性：制度是我自己制定的，我當然有義務將其執行好。
是能夠讓員工有主人翁意識，當店里來了新員工之后，那些參與制定制度的老員工會主動為新員工講解酒店每條制度的制定原因和執行方法，比酒店統一培訓的效果更好。
農門陣餐廳服務員付志銀：我來酒店后參與過“儀容儀表”和“員工餐”制度的制定，對于我們員工來說，自己制定的制度就像是量體裁衣，符合酒店的實際情況，我們執行起來也很順暢，再說了，制度是我們制定的，如果違反，自己都不好意思，所以現在幾乎看不到因為違反制度而被扣罰的情況了。舉一個最簡單的例子，以前我們這些前廳的服務員經常因為著裝不整齊而被批評，后來酒店讓我們自己制定著裝制度，大家一起討論，將繁復的領巾、員工牌都去掉，改穿簡潔利落的制服，每人佩戴一個微笑標牌，這樣更顯得整齊劃一。我們還主動提出上班要化一點淡妝，不但自己心情好，顧客看到我們精神飽滿的樣子也會覺得舒服。另外，制定制度對我們來說也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，暢所欲言，商量該用什么樣的制度管理自己，真正有種“做酒店主人”的感覺。
問：讓員工自己定制度，他們會不會將制度定得非常寬松?這樣的制度還有意義嗎?丁海華回復：我們讓員工自己制定制度，他們都非常珍惜這個機會，在制定每條制度的時候都經過充分考量，都有一定的約束力，雖然有些會略微寬松，但并不會對酒店的運行造成不良影響。其次，這也是一個制度形成的過程。制度剛剛成形之時，有些條款略微寬松，可以讓員工迅速接受這些制度，當所有的員工都適應了新制度、能夠很好地遵守時，我們再通過員工大會舉手表決，將制度適當緊縮，這樣一步步加大力度，既能讓員工輕松地接受，又能達到管理者制定制度所要達到的目標。
20xx年2月份我們酒店成立了一個員工管委會，管委會的7名成員都是員工們自己通過投票選出的“貼心人”，他們分別擔任會長、副會長、衛生委員、安全委員、成本控制委員、文化學習委員、文娛委員。我們管委會有一個“家人基金”，由專人負責管理，為了保證公正性，每筆支出都需要經過店長簽字同意。基金的來源有：酒店賣廢品得來的錢、開瓶費總金額的20%和菜金提成總金額的20%。這個基金里的錢主要有三項用途：
1、為員工舉辦活動。
2、為員工們添置醫藥箱。
3、組建員工圖書室，購入大量勵志書籍及小說。
管委會的職能有三個方面：
一是幫助職工解決工作、生活中遇到的困難。例如：總公司一名員工的父親得了重病，急需o型血。管委會得知后，號召大家到醫院為老人獻血，員工們都積極響應，幾乎所有血型相符的員工都來報名參加。
二是幫助管理層收集員工的意見或建議。過去管理層很難聽到一線員工的真實想法，因為員工會礙于上級的威嚴而不敢提出，造成很多問題無法得到及時解決。而管委會的成員都是基層員工，大家可以放心大膽地將自己的想法告訴他們，再由會長將收集上來的意見整理登記，并及時通過電子郵件的形式發送給店長。例如：一次有個包廂的客人跑單，經理調查后認為，顧客跑單是因為包廂服務員離崗時沒有交接妥當，于是讓她承擔了該單消費的四百多元。這名服務員一個月的工資只有一千多元，她覺得處罰過重，于是將心中的委屈告訴了管委會，經過管委會的協調，最終只按照成本價對她進行了扣罰。
三是對新員工進行企業文化的培訓和組織員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖。例如：每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當月過生日的員工送上禮物。
股份制。
讓員工不想跳槽分享人龔得包(連鎖)餐廳董事長龔勁龍我們店的規模不是很大，五家分店的面積都在300到500平方米之間，在人員配置上，無法像大店那樣齊全，所以要求我們酒店的管理者都是全能型人才。其中大一點的店就是前廳經理兼店長，小一點的店就取消前廳經理這個崗位，由廚師長兼店長，這樣一來，如何留住這些管理人才就是餐廳順利經營下去的關鍵。我采用的方法是股份制。
股份分配比例：每個店除了我占有60%的絕對股權外，剩下的40%都分給員工和想要投資的老顧客。老顧客的股份加在一起不能高過20%，店長的股份最多占10%，剩下的股份則分配給普通員工。
參股形式：
1、店長：現在我每開一家新店，都從其它幾家店表現優秀的員工中選拔新店的店長，如果這個選拔出來的店長沒有股份，我會給他5%的干股，日后他還可以繼續購買店里的股份。
2、普通員工：只要在酒店工作滿三年且表現良好，都有資格申請入股，入股方式是購買股份。每股的價錢，按照員工所在店面的投資總額進行折算。分紅形式：入股之后，盈利單店每個季度分紅一次，如果該店處于賠錢階段，入股員工不需要為此承擔任何經濟損失;如果員工離開酒店，他手上的股份只能轉讓給我。
我的這幾家分店，從表面上看，店長都是店里的大股東，大家各自為政，貌似是一盤散沙。但實際上，各個店分配下去的股份就像是一張蜘蛛網，老板就像是織出這張網的蜘蛛，始終處于中心位置，掌握著絕對股權，股份就像是蜘蛛絲，將各店的店長和持股的員工牢牢地粘在這張大網上，使他們不會輕易地辭職。
龔得包餐廳紫薇店出品總監李自武：
我從20xx年龔得包第一家店開業時就跟在龔總身邊了，當時我還是一個打荷的小工。20xx年龔總籌備龔得包的第一家分店，號召大家入股，那時我已經做到了店里的炒鍋師傅，擁有5年的工齡，符合入股的條件，所以我以八萬多元的價格購買了紫薇店10%的股份，直到現在，每次籌備新店我都會考慮入股。在龔得包工作了這么久，我從來都沒有想過去更大的酒店發展，不僅是因為每個季度數額可觀的分紅，更是因為，入股之后我就真正成為酒店的一份子，每天上班不再是單純為老板打工，讓我有了一種為自己干事業的感覺，這種感覺使得我每天上班都充滿了干勁。這種制度的實施，也使得酒店在管理上更加輕松，大家都知道我是從小工開始，一點點做到了店里的股東，有了我這樣活生生的例子，大家工作起來都很認真，每次我找店里的小工談心，問到他們對未來的打算時，他們都會告訴我，他們要努力攢錢，成為店里的股東。所以現在我們廚房的人員基本上是零流失。
招湘西妹子。
此次考察過程中，團員們紛紛被新烏龍山寨服務員工作時飽滿的熱情和驚人的執行力所震撼，問其原因，彭總監說：“我們做特色酒店，招特色人才”。傳菜員工多是湘西來的阿姨新烏龍山寨董事長張佳女士為考察團獻上一支富有湘西風情的舞蹈。
分享人新烏龍山寨出品總監彭愛民。
新烏龍山寨主打湘西特色，所以我們招的服務員全是土生土長的湘西人。其它酒店的服務員多數是年輕漂亮的小姑娘，我們酒店的服務員有一半都是大媽，她們身穿湘西的民族服裝，看起來非常有民族風情。與普通服務員相比，湘西服務員的優點很多：
優點1：唱著山歌快樂工作。湘西人能歌善舞，顧客進門唱《迎客歌》，客人就餐完畢唱《送客歌》，而且還會根據場景即興發揮，不忙的時候服務員間互相對歌，這些山歌曲調快樂婉轉，有很好的減壓效果，使她們在工作中能時刻保持快樂的心情。
優點2：工作勤快不計較工資。湘西地區經濟相對落后，這些湘西來的服務員非常吃苦耐勞，我們開出的工資雖然處于中等水平，但比她們在家務農的收入要高很多，所以她們對這份工作非常珍惜，不會像其它酒店的員工那樣干起活來挑肥揀瘦。
優點3：不怕人員流失。員工每天上班可以唱山歌，同事都是老鄉，她們上班說普通話，下班就用家鄉話交流，使員工感覺如同在家中一樣親切。這樣的工作環境在長沙是獨一無二的，員工們來到酒店之后都不愿意離開，所以我們并不擔心她們會跳槽。
業務員激勵機制方案大全（19篇）篇八
我國志愿者服務發展勢頭迅猛，在學習和借鑒西方國家先進理論和實踐的基礎上，許多國內學者展開了廣泛研究。從20世紀40年代志愿者初具形態，到90年代高等院校學生志愿社團的蓬勃發展，更多的大學生參與到志愿工作中來，成為青年志愿者隊伍的堅實力量。進入21世紀，大學生志愿工作取得了迅猛的發展，他們的身影和所賦予的時代精神給全中國甚至是全世界留下了不可磨滅的印象。在非典救急、地震頻發、北京奧運、上海世博這一系列大事件中，中國大學生真真實實展現了他們的價值。
志愿者工作具備自愿性、無償性、公益性、組織性等基本特征。尋求合適的激勵機制，可以使志愿者工作發揮出本身固有的優良特性。同時也根據大學生志愿者個人需要和社會環境的需求，有效的促進整個志愿者事業的發展和繁榮。
在組織系統中，激勵機制本質上是激勵主客體之間通過激勵因素相互作用的方式。因此可以通過分析大學生志愿者這個群體中的激勵因素、其相互關系、如何生效來實現。
現階段，內在因素主要有三種表現形式，包括奉獻需求、精神需求、發展性需求。外在因素對在校大學生的激勵主要有三種表現形式：
第一、物質因素。在志愿工作過程中和結束后給予物質獎勵。包括食宿、補貼、獎金、紀念品、集體活動等形式，吸引、激勵志愿者的加入并做出更多的貢獻。物質性激勵因素較為客觀、可量化，能通過實物獎勵有效鼓舞志愿者，也能使其增加榮譽感。當然這需要志愿活動的組織方具備一定的物質條件，從而滿足物質激勵的行為。
第二、組織因素。優秀的組織建設在大學生志愿工作中發揮著巨大的作用。組織的類型和文化影響著大學生對志愿活動的選擇。如校園內的興趣小組，學生社團；校外的非盈利組織和社團；還有體制內的黨、團和政府組織等，大學生對不同組織的參與都導致了他們選擇不同的志愿工作。
第三、環境因素。良好的學校內環境，通過對志愿者工作的推廣、對志愿精神的倡導是一個主要渠道增加志愿者的數量。豐富完善的社會環境中，現場的招募、媒體網絡宣傳、周圍朋友的志愿活動也能增加大學生對志愿工作的興趣和熱情。
大學生志愿者多數通過高校、社會團體和非營利非企業組織這類。
載體進行活動的。因此相關機構的良好宣傳以及導向，制定完備的激勵制度對高校大學生參與志愿者工作有著決定性作用。
三、大學生激勵機制存在的問題。
志愿者事業在改革開放后取得了長足進步。大學生志愿者隊伍的日趨壯大、工作涉及領域的展開、志愿者組織網絡的不完備和各地區發展的不平衡都在督促我們建立和改進大學生志愿者激勵制度。這個過程中，問題的探索和研究都將積極推動志愿者事業的良性發展和進步。
（一）激勵規劃不明朗，缺乏長效管理。
隨著研究的深入，激勵機制未來規劃的重要性逐漸為社會重視和認可。但是縱觀各相關機構組織對激勵的長期規劃依舊十分不明朗，缺乏長效的管理手段。合理的激勵規劃是推動大學生志愿者工作持續發展的有效措施。目前大多志愿者活動多度關注工作形式、流于表面內容，跟著感覺走，后續的關注和發展常常被忽視。
（二）激勵方式不全面，缺乏人文關懷。
大學生較為重視精神層面的回報，也需要物質方面作為輔助。現有的物質激勵，通常給予獎章、獎金等簡單形式的比較多，無法滿足大學生志愿者成長和被認同心理需求。大學生在初期對志愿者保持了美好的想象和期待，但過度的物質激勵而缺乏人文關懷會使獎勵的意義大于志愿工作本身的內在價值，甚至扭曲了個人動機。
（三）激勵體制不完備，缺乏法制保障。
由于多種原因，激勵體系很難顧全所有志愿者的需求，導致激勵。
不足。同時，志愿者活動以自發自愿為前提，但缺少相關制度規范他們的行為、保障他們的權利。
四、完善大學生志愿者激勵機制對策研究。
志愿者在社會發展中扮演著重要角色，通過完善激勵機制對大學生志愿者來說十分必要。根據大學生志愿者的特點，并考慮其能力水平、認知程度、生活環境，恰當而有原則的去完善。主要原則包括：公平性原則、引導性原則、按需激勵原則、時效性原則。
（一）激勵規劃系統化。
志愿者事業是當今社會重要的公益事業，也是社會持續發展的重要的組成部分。系統的宣傳激勵機制、明確未來規劃要點、加強志愿精神的傳承一系列的措施，旨在建設出一支經驗豐富、長期服務的志愿者團隊。
（二）激勵方式多元化。
責任感激勵：大學生大部分具備自身肩負的公共責任感，從而積極自愿投身到志愿者事業中去。責任感的激勵能激發大學生志愿者的主人翁意識，將志愿工作當成一項事業去完成；組織文化激勵：使大學生融入一個良好的組織文化，能增加志愿工作對他們的感染力，同時也能吸引更多人投身志愿事業之中；考評績效激勵：對志愿者工作制定嚴格的考評標準，可以提高大學生志愿工作效率，也能及時發現優缺點加以改正，從而形成完善的工作流程和美好的工作氛圍。
（三）激勵過程人文化。
情感關懷、人文關懷需要始終貫穿在激勵過程中。組織單位坦誠的關心是大學生真正需求的。通過協調組織工作氛圍，增加對志愿者情緒心態的關注能夠激勵志愿者的工作熱情，并可以維持一個良好的工作狀態。
合理的法制制度能有效保障志愿者基本權利的行使。把志愿者激勵政策法制化，真正的納入政府和社會保障體系中去，才能為大學生志愿者創造出一個和諧美好的社會外部環境。政策的公平公開化也同樣重要。
五、結論。
志愿者事業的發展，需要對激勵機制進行長效的管理。根本在于立足奉獻精神，結合科學有效的激勵機制，努力傳承志愿者文化，從而引導大學生持續參與到志愿事業中去，為社會主義事業添磚加瓦。
業務員激勵機制方案大全（19篇）篇九
民營企業創新激勵機制是企業生存和發展的需要。民營企業在順境中謀求發展是必要的，但更重要的是在逆境中得以生存。民營企業要立足適應社會不斷發展、技術不斷革新的需要，就必須高度重視對于員工的激勵，只有根據自己的發展目標和經濟實力、員工特點等不斷創新激勵機制，才能充分調動員工的積極性和創作性，促進企業快速持續的發展。由此可見，民營企業要想獲得長久的發展，使企業在激烈的市場競爭中不斷地發展壯大，對自身的激勵機制進行創新設計是至關重要的。
在充滿競爭的社會中，員工作為最活躍、最積極的生產力要素，已成為人力資源中搞活經濟及提高工作效率的決定因素。那么，如何構建員工的激勵機制，充分調動員工的積極性和挖掘員工的潛能，已是當前諸多專家、學者、經營者及領導者所形成的共識。本文著重從激勵原則、手段及其運用進行初步探討。
1、公平處事原則。激勵員工是指所有的員工，不是個別的員工，因此公平處事是整個激勵能否達到目的的關鍵因素。在涉及員工切身利益的問題上，必須要一視同仁，如果人為地出現不公，則對不公者會產生很強的消極影響，導致激勵目的難以完全實現。
2、自身價值原則。“人吃飯是為了活著，但活著不是為了吃飯”，這句至理名言告訴我們，人們工作并不僅僅是為了獲得物質利益，還有一種實現自身價值、創造社會財富的深層含義，這方面在具有較高文化層次的人群中體現得尤為明顯，他們往往懷有崇高的理想及遠大的抱負，一旦能夠學有所用、發揮專長，就會產生一種“天生我才必有用”的信心與力量，在感到快樂的同時，會激發出更大工作動力和創造力。任何一種激勵，如果脫離員工自身價值來設計，只能是短效的，甚至是無效的。
3、獎罰結合原則。獎是從正方向予以鼓勵，罰是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面，在實際工作，只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調動員工的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。
1、物質激勵。以調整物質分配的量和質作為激勵手段，屬于物質激勵。鑒于世界的本質是由物質構成的，任何精神的東西，都不可能絕對代替物質的東西。因此，當各類人才以自己的創造性勞動，為人類進步和社會發展作出較大貢獻，取得了明顯的經濟效益和社會效益時，我們就可以在激勵工作中，將員工創造的財富中取出適當的部分用來獎勵那些為社會主義現代化建設作出突出貢獻的員工，確保員工“支出”的超負荷工作量和“奉獻”超出常人的物質和精神財富，得到一定的補償。
物質激勵，通常包括頒發獎金、獎品，效益工資、收入提成，股份獎勵、技術入股，及享受優厚的物質待遇（比如住房）等，這些都屬于“正刺激”；對于少數表現差的人通過減少物質分配，如扣發獎金、獎品，降低工資和其他物質待遇，也可以起到“灌注”動力的效果，這些則屬于“負刺激”。通過兩種刺激的合理刺激和適時調節，可以充分調動員工的積極性，體現各盡所能，起到鞭策員工的作用。值得注意的是，物質激勵不是萬能的，應該和精神激勵結合起來進行，此外，灌注物質動力，應掌握公平、適量，不能因為局部的“正刺激”，導致多數員工產生不滿情緒，甚至抵觸和抵抗，從而影響整個效益的提高。
2、精神激勵。以調整精神傳遞量和質作為激勵手段，屬于精神激勵。精神激勵是一種“不花錢”的有效激勵手段。在員工的開發過程中，應十分重視精神對行為的統率、支配作用。在工作過程中，并非完全都在進行“物質傳遞”，很多時候是在進行“精神傳遞”。在特定的情況下，精神激勵不僅可以彌補物質激勵的不足，而且可以成為長期起作用的決定性力量。因此，應主張在激勵員工的工作中，合時運用精神和物質激勵，形成和諧的動力。
精神激勵的形式多種多樣，諸如：加強政治思想工作、不斷提高員工的政治覺悟、思想道德素質、增強事業心和責任感；給予作出突出貢獻者的必要精神嘉獎：授予榮譽稱號、報道先進事跡、號召員工學習；營造理解、關心、愛護員工的和諧環境，體諒員工的辛苦、難處、疑惑；甚至在關鍵時刻“傳遞”一句動人的話，一個深刻含義的手勢，一次表示贊許的微笑，都能收到激勵的奇效。應該審慎的是：精神激勵盡管十分重要，但決不是萬能的，它不可能絕對代替物質激勵。當優秀員工的物質待遇還沒有高于普通員工，甚至還低于普通員工時，光給予優秀員工的精神激勵而不給予必要的物質激勵，不僅是十分不公平的，而且是對優秀員工所作貢獻的莫大蔑視和諷刺，在這方面，歷史教訓，值得我們牢牢記取。
3、價值激勵。以實現員工自身興趣專長和理想抱負作為激勵手段，屬于價值激勵，它是員工的一種內在需要和需求。心理學家馬斯洛認為，人的需要分5個層次：生理需要、安全需要、友愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要。優秀員工在經歷了生理、安全、友愛層次需要后，他們有著更高層次優勢需要，即尊重的需要和自我實現的需要。價值激勵能更好滿足他們的需要，使他們得到更充分的激勵，發揮出巨大的熱情，工作表現也更加出色。
價值激勵的體現，要科學設崗、合理安排、兼顧性情，將合適的員工安排在合適的崗位上并明確職責，委以重任，促其發展，使員工在工作上有成就感和歸屬感，使人性得到發展與完善。需要指出的是，一個有著追求實現自身價值需要的員工，一般情況下，他很難在機械的、重復性的、沒有挑戰的工作崗位上做出成績；他需要的是復雜的、具有挑戰性的工作崗位。
任何一種激勵手段，都有著自己不同的用途，各有側重、相互補充、相互促進，在實際運用中，應根據不同的對象，不同的情況，加以靈活運用，具體來講，應把握如下方面。
1、激勵手段。在激勵手段的運用上，應掌握靈活巧妙、多樣合理。應根據的不同的對象情況，不同的價值取向，有針對性的選擇一種或二種以上激勵手段，分別予以單獨運用或綜合運用，以追求最理想的激勵效果。
2、激勵時機。在激勵時機的選擇上，應本著使激勵對象始終保持足夠的前進動力這一思想，根據不同的用人需要，分別選擇適當的激勵時機，既不要超前，也不要滯后。應該根據多種客觀條件，進行靈活的時機選擇，既可在完成任務之后給予期終激勵，也可在用人過程中的任何一個階段，給予期中或期前激勵。
3、激勵形式。在激勵形式的選擇上，應本著獎勤罰懶的原則，交替使用正刺激和負刺激。對于那些為社會主義現代化建設作出積極貢獻的優秀員工，應該及時給予必要的獎勵。與此同時，對于少數表現惡劣的害群之馬，也應該給予嚴厲的懲罰，不懲處害群之馬，正氣難以上升，優秀員工的人才環境難以改善。
4、激勵程度。在激勵程度的選擇上，應本著公平合理、相互促進的原則，恰如其分地把握好激勵量的大小，即獎勵或懲罰標準的高低。它是激勵手段的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯系。能否恰當地掌握激勵程度，直接影響激勵作用的發揮，超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用，造成對工作熱情的嚴重挫傷。
5、激勵方向。在激勵方向的選擇上，應深入調查研究員工的興趣專長、理想抱負，針對各自的自身價值需要的內容來實施激勵。按照心理學家馬斯洛的需要層次理論，人的需要并不是一成不變的，它有一個由低級向高級發展的過程，但這一過程并不是一種間斷的、階梯式的跳躍，而是一種連續的、波浪式的演進。不同層次的需要是可以同時并存的，但在不同時期，各種需要的動機作用是不一樣的，總存在一種起最大支配力量的優勢需要。
總之，在激勵手段的運用中，一定要適時適量，靈活用好各種激勵方式；并且善于深入發現員工合理的自身價值需要，有針對性變換激勵手段，才能保證激勵效用的最大化。
業務員激勵機制方案大全（19篇）篇十
為推進社會主義核心價值體系建設，引導機關干部職工自覺“修身律己，做文明人”，全面提升公民文明素質和社會文明程度，現結合審計工作實際，就我局“道德講堂”建設，制定如下實施方案：
一、指導思想。
認真貫徹落實黨的十八大精神，以提升全局干部職工思想道德修養和文明素質為核心，以“身邊人講自己事、身邊事教育身邊人”為基本形式，大力倡導“愛國守法、明禮誠信、團結友善、勤儉自強、敬業奉獻”等基本道德規范，推動先進道德理念入腦入心，外化于行，努力使我局道德建設走在縣級機關前列。
二、工作目標。
著力加強全局干部職工社會公德、職業道德、家庭美德和個人品德建設，促進干部隊伍整體素質的明顯提高，培養和造就政治堅定、品行高尚、務實創新、勤政廉潔、團結高效、人民滿意的審計干部隊伍。具體目標是：
（一）黨性觀念有新增強。進一步加深全局干部職工對中國特色社會主義理論體系特別是科學發展觀和社會主義核心價值體系的理解、把握，使立黨為公、執政為民的意識得到明顯增強。
（二）職業道德有新提高。通過建設道德講堂進一步樹立機關干部以人為本、民生為重的理念，牢固確立以愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會為主要內容的職業道德。
（三）工作作風有新突破。把轉變機關作風作為建設“機關道德講堂”的重要目標，努力使行政執行力有提升，重點工作、難點工作有突破，機關評議滿意度有提高。
（四）審計形象有新提升。通過“道德講堂”的有效引導，使遵守社會公德、踐行家庭美德和修養個人品德進一步成為全局干部職工的自覺行動，使“講道德、知榮辱、樹新風”越來越成為干部職工的積極追求。
三、主要內容。
（一）社會公德建設。以“仁愛”為核心，包括關愛他人、愛護環境、奉獻社會等；
（四）個人品德建設。以“友善”為核心，包括友善互助、正直寬容、明禮守信、熱情誠懇、自強自立等。
四、主要形式。
（一）我學：以看視頻、聽他人講等形式，領悟中華民族優秀傳統文化的內涵，領悟先進模范人物的優秀品質和寶貴精神，以觸動靈魂，規范個人行為。
（二）我講：以自我推薦、自我宣講等形式，講自己和身邊好人的道德故事，傳播道德的力量。
（三）我議：以總結、點評等形式，評議身邊好人故事，挖掘精神實質，不斷升華自身道德境界。
（四）我選：以干部職工評選、宣講等形式，由干部職工評選先進人物并推薦宣講人，自我啟發，自我教育。
（五）我行：引導干部職工接受優秀傳統文化，認同先進人物的優秀品質和寶貴精神，內化于心，外成于行。
五、工作要求。
（一）加強組織領導。局成立“道德講堂”建設工作領導小組，由局黨組書記、局長xx同志任組長，各股室負責人為成員。領導小組下設辦公室，具體負責定期督促、檢查“道德講堂”建設工作。
（二）扎實推進實施。動員全體干部職工積極參與“道德講堂”建設，以“我學、我講、我議、我選、我行”為主要形式，精心設計具有自身特色、易于開展的活動載體。發掘身邊的凡人善舉，鼓勵和引導大家講自己、講他人、講身邊的道德故事。
（三）注重工作實效。要從實際出發，將“道德講堂”建設與群眾性精神文明創建活動結合起來、與創先爭優活動結合起來，與加強機關作風建設結合起來，尋找道德建設與推動工作的結合點、著力點。依托各類陣地，營造崇德尚善、見賢思齊的良好氛圍。通過提升思想道德境界，煥發熱情、激發斗志，提振信心，從而凝心聚力，在推動科學發展、促進社會和諧、服務人民群眾的實踐中勇立新功。
（四）強化檢查考核。定期對“道德講堂”建設情況進行檢查考核，培育一批“自身素養強、道德素質高、文化修養好”的優秀機關工作人員。要建立健全各項激勵機制，將“道德講堂”建設納入干部職工考核、評先評優的內容，更好地推進活動有序開展。
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業務員激勵機制方案大全（19篇）篇十一
隨著我國社會經濟的不斷持續的發展，我國的企業發展規模也越來越壯大。企業之間的競爭歸根結底其實就是人才的競爭，可以毫不夸張的說，一個企業的人才資源已經成為了企業最為重要的人力資源，而一個企業構建和諧的人才激勵機制是企業完善現代化管理的基本手段。我國的企業在人才激勵方面還存在著一定的問題，因此構建企業的激勵機制是增強企業競爭力的關鍵點之一。
激勵指的是通過組織適當的環境和外部激勵的機制，借助一定的規范措施，有效地實現成員或者組織的系統行為。激勵分為很多的類型，其中大致有以下幾種，第一種激勵類型為物質激勵和精神激勵，第二種激勵類型為正激勵與負激勵，第三種激勵類型為內激勵和外激勵。
而激勵機制指的是在一個組織系統內，激勵的主體運用多種激勵手段使組織系統內部變得相對的規范和固定。這是一個將組織系統內的承諾最大化的一個動態額度過程。激勵機制主要包括薪酬激勵、精神激勵、榮譽激勵等，但是不管是何種的激勵方式，大都具有公平性、針對性、及時性和一致性等特征。正是這些特征互相配合、互相影響，使得企業的管理者在進行管理工作的時候，能夠讓員工明確目標，進而為企業的目標奉獻自己的精力。
我國的很多企業在設定激勵機制時存在著激勵機制設置不健全的問題，其首先表現在，很多企業都存在著用人機制與制度不規范的問題。由于我國很多企業在用人方面往往比較重視的是一個人的資歷，而非是一個人的個人素質與個人工作能力。長期以往受到這種傳統用人觀念的束縛，使得很多企業在進行人才選拔和員工激勵方面都越來越滯后于時代的發展。還有部分企業，受到傳統家族式企業觀念的影響，在干部任用上不是“唯才是用”，而大多喜歡讓自己的親戚來擔任企業干部的職位，這種裙帶關系錯綜復雜，嚴重阻礙了我國企業現代化人才激勵機制的建立和健全。
其次，我國的企業在培訓機制方面也存在著不健全的方面。只有很少部分比較大型和正規的企業才有進行員工培訓的機會，而其他的規模比較小的企業都沒有進行正規員工培訓的機會。而正是由于缺乏相應的職業培訓，使得這些企業的專業技術人員缺乏相應的專業成長空間，漸漸的也使得企業缺乏強勁的競爭力。
最后，還有部分企業缺乏相應的薪酬機制。有的企業所建立的薪酬激勵機制也不夠健全，具體來說，對于企業內部而言，如果制定的薪酬水平較低的話，就會直接制約到企業的競爭能力，進而使得企業不能留住優秀的人才。而薪酬激勵機制制定不健全，表現在企業內部就是薪酬制定不合理，在這樣的情況下的企業的薪酬制定就會比較籠統，這對于員工來說是不公平的。還有部分企業員工對于薪酬的制定體系仍抱著“吃大鍋飯”的態度，很多企業的員工都抱著無論干多干少都拿一樣薪酬的心態，進而間接妨礙了企業薪酬激勵機制的制定與完善。
（二）激勵形式和手段單一。
首先，我國的不少企業在進行企業激勵機制建立和完善的過程中，激勵形式和激勵的手段都往往顯得比較的單一。特別是一些中小型的企業，對于員工的激勵大都局限在對于物質的獎勵上，此外，這個物質的獎勵也并沒有很好的與員工的業績進行著直接的掛鉤，而是年終如果效益好就獎金多一點，效益差則獎金比較少。
其次，還有部分的企業也逐漸開始認識到激勵的重要性，但在具體的操作過程中，往往比較呆板和單一，要么就是一味地采取業績末位淘汰制的機制，使得員工長期處于一種惴惴不安的心理狀態下，漸漸變得無心工作，而只是關心自己的業績到底排在第幾。長此以往，這樣惡性循環的激勵機制是不利于企業的健康發展的。而還有一部分的企業在進行激勵機制的設定中過于的籠統和理想化，使得雖然有著很多的激勵制度與機制，但是一般都發揮不出其真正的作用，使得各種機制與制度最終都流于形式。
最后，由于我國的大部分企業都是民營企業，企業往往制定的激勵機制會隨著管理者的意志而進行著改變，不具有系統性和持久性。
（三）績效考核制度不科學。
當前，一部分企業在激勵工作的開展中往往存在著激勵的績效考核制度制定不合理、不科學的現象。其首先表現在，一些企業在制定業績考核指標的時候設置的指標不合理。很多企業所設置的指標大都大而全，往往既包含有經營績效指標，也有工作態度指標、思想覺悟指標等。但其實在具體的操作過程中，這種大而全的指標設置往往缺少一個具體的量化機制，使得這套看上去很標準的指標設置在真正進行考核的時候會無從下手，不具有實際的考核意義。其次，部分企業制定的指標比帶有強烈的主觀性，這也無法與企業實際情況相符合。
在改善企業激勵機制的過程中需要建立健全激勵機制，首先需要企業建立健全相應的用人制度，幫助員工設計合理的職業發展規劃。因為一個企業只有在具備一個健全的激勵機制之后，才能使得企業的發展變得持續穩定，也才能夠更好的吸引住人才，以助力于企業的發展。
（二）豐富完善激勵手段。
企業在改善激勵機制的過程中需要多采取一些豐富的手段，首先，企業可以組織一些有效的培訓，促進員工工作能力與職業素養的提高。在培訓中，不僅需要定時定期的進行，而且培訓的內容還應當與員工的日常工作息息相關，進而通過培訓增加員工對企業的忠誠度，增強員工的歸屬感；其次，企業還需不斷完善自身薪酬體系，并將薪酬體系與其他激勵體系相互配合，以達到激勵員工的目的。
（三）科學制定合理化的績效考核制度。
企業在改善激勵機制的措施上制定一套行之有效的績效考核制度是非常關鍵的。因為一個好的績效考核制度能夠對員工產生一個積極的促進作用。因此在進行績效考核制度制定時首先做到公平公正，因為只有公平公正的績效考核指標才能很好地促進員工的發展。
此外，在制定的過程中還需盡量做到以人為本，鼓勵員工進行全體評議和自評相結合的方式進行員工業績評價。只有這樣從多方位、多角度的完善績效考核制度才能更加客觀的對員工進行評價。
一個企業只有很好的利用好“激勵”這個工具，才能有效調動員工的積極性，讓員工全心全意的為企業工作，持續地為企業的發展提供自己源源不斷的動力。
業務員激勵機制方案大全（19篇）篇十二
位促使道德建設的氛圍更加濃厚、基礎更加扎實、實踐更加深入、成效更加明顯，促進我縣建設事業的全面科學發展，結合本局實際，就推進我局“道德講堂”建設，制定實施方案如下：
一、指導思想。
以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，圍繞學習貫徹《公民道德建設實施綱要》，以提升全局干部職工思想道德修養和文明素質為核心，以“身邊人講身邊事、身邊人講自己事、身邊事教身邊人”為基本形式，大力倡導“愛國守法、明禮誠信、團結友善、勤儉自強、敬業奉獻”等基本道德規范，推動先進道德理念入腦入心，外化于行，努力使我局道德建設走在市級機關前列。
二、工作目標。
二）職業道德有新提高。全局干部職工尤其是局機關，要通過建設道德講堂進一步樹立機關干部以人為本、民生為重的理念，牢固確立以愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會為主要內容的職業道德。
（三）工作作風有新突破。把轉變機關作風作為建設“道德講堂”的重要目標，努力使行政執行力有提升，重點工作、難點工作有突破，機關評議滿意度有提高，真正使建設道德講堂的成果能夠實實在在地體現在推動全局各項工作上。
（四）建設形象有新提升。通過“道德講堂”的引導，使遵守社會公德、踐行家庭美德和修養個人品德越來越成為全局干部職工的自覺行動，使“講道德、知榮辱、樹新風”越來越成為干部職工的積極追求，引導干部職工在工作的八小時以內爭做優秀人民公仆，工作的八小時以外爭做優秀家庭成員和社會成員，樹立建設干部隊伍良好的社會形象。
三、主要內容。
社會公德建設以“禮儀”為核心，主要包括文明禮貌、助人為樂、愛護公物、保護環境和遵紀守法等；職業道德建設以“奉獻”為核心，主要包括對黨忠誠、服務人民、秉公執法、清正廉明、勇于奉獻等；家庭美德建設以“和睦”為核心，主要包括夫妻和睦、孝敬長輩、關愛子女、鄰里團結、勤儉持家等；個人品德建設以“友善”為核心，主要包括友善互助、正直寬容、明禮守信、熱情誠懇、自強自立等。
四、講堂形式。
（一）授課講堂。局“道德講堂”活動領導小組辦公室組織全局干部職工參加大課堂，不定期聘請道德模范和專家授課，通過道德模范講述親身經歷和專家講解文明禮儀、社會道德、行為品德等方面的知識及規范，從理論和實踐相結合立體地詮釋道德內涵。
（二）輿論講堂。在《xx縣城鄉建設局網站》、《xx縣城鄉建設局建設簡報》等宣傳媒體，開設專欄和專題，刊發文明道德知識，文明道德小故事，典型人物的先進事跡等，在全局營造“崇德尚善”的濃厚氛圍。
（三）活動講堂。組織開展寓文明道德規范于其中的具體活動，如舉辦道德模范事跡報告會、觀看道德電影、講述道德故事、誦讀道德經典等，調動全局干部職工爭做道德楷模的熱情。
五、活動載體。
為確保“道德講堂”取得扎實成效，將采取統一組織和各單位自行組織方式重點開展以下活動。（一）“講”邀請模范宣講。選取局范圍內先進典型、模范人物，以“身邊人講身邊事、身邊人講自己事、身邊事教身邊人”的形式講述道德事跡，詮釋道德內涵。
（二）“樹”選樹先進典型。通過從各單位中選樹一批事跡感人、貼近群眾的平凡道德模范人物，有系統、有步驟地在本單位、本系統中進行集中宣傳，帶動大家感悟身邊先進人物的可貴精神和寶貴品質。
（三）“比”開展讀書、征文評比。精選和推薦一批具有道德影響力、感染力的影片和名著，有計劃地組織黨員干部職工觀看、閱讀，交流感想，開展征文評比，在看、讀、思、寫的過程中引發思考，啟迪心智，促進道德素養的提升。
（四）“訓”充實教育培訓內容。將學習社會主義核心價值觀和加強思想道德建設的內容，納入機關黨務干部培訓，提高骨干的組織能力；納入領導干部網上學習，拓展覆蓋面；納入中層干部、公務員等各類培訓，充分發揮培訓主渠道在道德建設中的基礎優勢。
（五）“教”開展反腐倡廉教育。各級基層黨組織借助道德建設，大力開展“三重一大”、黨務公開、四項基本制度、《行政機關公務員處分條例》等學習。以監督檢查機制、考核獎懲機制和查找追究機制為重點，落實黨風廉政建設和反腐倡廉工作責任制，不斷拓寬全局系統機關道德建設的工作范疇，明確機關道德建設的政治紀律性，推動組織工作和創先爭優工作不斷邁上新臺階。
六、工作要求。
（一）加強組織領導。各部門、單位要充分認識建設“道德講堂”的重要意義，要按照全局總體部署，結合各自實際，認真組織實施。領導干部要帶頭參加“道德講堂”建設的各項活動，充分發揮示范表率作用。
（二）扎實推進實施。各部門、單位要召開動員會，讓全局干部職工明確建設“道德講堂”的現實意義、指導思想、工作目標，為建設“道德講堂”奠定良好的思想基礎。近期的“學習日”、黨組中心組學習等均以“道德講堂”為主，各支部學習計劃中也要有相應的安排。要按照道德講堂建設“六個一”的標準和以“我聽、我看、我講、我議、我選、我行”為主要模式的要求，精心設計具有自身特色、易于開展的活動載體，吸引大家廣泛參加。要組織本系統本單位的先進典型，開展“有道德的人講道德”活動，發掘單位內部的凡人善舉，鼓勵和引導大家講自己、講他人、講身邊的道德故事。
（三）注重工作實效。各部門、單位要從實際出發，著眼全局中心任務，將“道德講堂”建設與群眾性精神文明創建活動結合起來、與創先爭優活動結合起來，與基層建設年結合起來、與加強機關作風建設結合起來，尋找道德建設與推動工作的結合點、著力點。要依托各類陣地，加大宣傳力度，營造崇德尚善、見賢思齊的良好氛圍。通過提升思想道德境界，煥發熱情、激發斗志，提振信心，從而凝心聚力，在推動科學發展、促進社會和諧、服務人民群眾的實踐中勇立新功。
四）強化督促檢查。局“道德講堂”建設領導小組將定期召開聯席會議，研究、部署、督促、檢查“道德講堂”建設工作；以實地旁聽、調查問卷、查看臺帳等方式，組織對各部門“道德講堂”建設情況進行檢查考核；建立激勵機制，發現培育一批道德講堂工作成效顯著的基層單位和一批“自身素養強、道德素質高、文化修養好”機關干部職工。
業務員激勵機制方案大全（19篇）篇十三
隨著我國社會經濟的不斷持續的發展，我國的企業發展規模也越來越壯大。企業之間的競爭歸根結底其實就是人才的競爭，可以毫不夸張的說，一個企業的人才資源已經成為了企業最為重要的人力資源，而一個企業構建和諧的人才激勵機制是企業完善現代化管理的基本手段。我國的企業在人才激勵方面還存在著一定的問題，因此構建企業的激勵機制是增強企業競爭力的關鍵點之一。
激勵指的是通過組織適當的環境和外部激勵的機制，借助一定的規范措施，有效地實現成員或者組織的系統行為。激勵分為很多的類型，其中大致有以下幾種，第一種激勵類型為物質激勵和精神激勵，第二種激勵類型為正激勵與負激勵，第三種激勵類型為內激勵和外激勵。
而激勵機制指的是在一個組織系統內，激勵的主體運用多種激勵手段使組織系統內部變得相對的規范和固定。這是一個將組織系統內的承諾最大化的一個動態額度過程。激勵機制主要包括薪酬激勵、精神激勵、榮譽激勵等，但是不管是何種的激勵方式，大都具有公平性、針對性、及時性和一致性等特征。正是這些特征互相配合、互相影響，使得企業的管理者在進行管理工作的時候，能夠讓員工明確目標，進而為企業的目標奉獻自己的精力。
二、企業激勵機制中存在的問題。
我國的很多企業在設定激勵機制時存在著激勵機制設置不健全的問題，其首先表現在，很多企業都存在著用人機制與制度不規范的問題。由于我國很多企業在用人方面往往比較重視的是一個人的資歷，而非是一個人的個人素質與個人工作能力。長期以往受到這種傳統用人觀念的束縛，使得很多企業在進行人才選拔和員工激勵方面都越來越滯后于時代的發展。還有部分企業，受到傳統家族式企業觀念的影響，在干部任用上不是“唯才是用”，而大多喜歡讓自己的親戚來擔任企業干部的職位，這種裙帶關系錯綜復雜，嚴重阻礙了我國企業現代化人才激勵機制的建立和健全。
其次，我國的企業在培訓機制方面也存在著不健全的方面。只有很少部分比較大型和正規的企業才有進行員工培訓的機會，而其他的規模比較小的企業都沒有進行正規員工培訓的機會。而正是由于缺乏相應的職業培訓，使得這些企業的專業技術人員缺乏相應的專業成長空間，漸漸的也使得企業缺乏強勁的競爭力。
最后，還有部分企業缺乏相應的薪酬機制。有的企業所建立的薪酬激勵機制也不夠健全，具體來說，對于企業內部而言，如果制定的薪酬水平較低的話，就會直接制約到企業的競爭能力，進而使得企業不能留住優秀的人才。而薪酬激勵機制制定不健全，表現在企業內部就是薪酬制定不合理，在這樣的情況下的企業的薪酬制定就會比較籠統，這對于員工來說是不公平的。還有部分企業員工對于薪酬的制定體系仍抱著“吃大鍋飯”的態度，很多企業的員工都抱著無論干多干少都拿一樣薪酬的心態，進而間接妨礙了企業薪酬激勵機制的制定與完善。
（二）激勵形式和手段單一。
首先，我國的不少企業在進行企業激勵機制建立和完善的'過程中，激勵形式和激勵的手段都往往顯得比較的單一。特別是一些中小型的企業，對于員工的激勵大都局限在對于物質的獎勵上，此外，這個物質的獎勵也并沒有很好的與員工的業績進行著直接的掛鉤，而是年終如果效益好就獎金多一點，效益差則獎金比較少。
其次，還有部分的企業也逐漸開始認識到激勵的重要性，但在具體的操作過程中，往往比較呆板和單一，要么就是一味地采取業績末位淘汰制的機制，使得員工長期處于一種惴惴不安的心理狀態下，漸漸變得無心工作，而只是關心自己的業績到底排在第幾。長此以往，這樣惡性循環的激勵機制是不利于企業的健康發展的。而還有一部分的企業在進行激勵機制的設定中過于的籠統和理想化，使得雖然有著很多的激勵制度與機制，但是一般都發揮不出其真正的作用，使得各種機制與制度最終都流于形式。
最后，由于我國的大部分企業都是民營企業，企業往往制定的激勵機制會隨著管理者的意志而進行著改變，不具有系統性和持久性。
（三）績效考核制度不科學。
當前，一部分企業在激勵工作的開展中往往存在著激勵的績效考核制度制定不合理、不科學的現象。其首先表現在，一些企業在制定業績考核指標的時候設置的指標不合理。很多企業所設置的指標大都大而全，往往既包含有經營績效指標，也有工作態度指標、思想覺悟指標等。但其實在具體的操作過程中，這種大而全的指標設置往往缺少一個具體的量化機制，使得這套看上去很標準的指標設置在真正進行考核的時候會無從下手，不具有實際的考核意義。其次，部分企業制定的指標比帶有強烈的主觀性，這也無法與企業實際情況相符合。
在改善企業激勵機制的過程中需要建立健全激勵機制，首先需要企業建立健全相應的用人制度，幫助員工設計合理的職業發展規劃。因為一個企業只有在具備一個健全的激勵機制之后，才能使得企業的發展變得持續穩定，也才能夠更好的吸引住人才，以助力于企業的發展。
（二）豐富完善激勵手段。
企業在改善激勵機制的過程中需要多采取一些豐富的手段，首先，企業可以組織一些有效的培訓，促進員工工作能力與職業素養的提高。在培訓中，不僅需要定時定期的進行，而且培訓的內容還應當與員工的日常工作息息相關，進而通過培訓增加員工對企業的忠誠度，增強員工的歸屬感；其次，企業還需不斷完善自身薪酬體系，并將薪酬體系與其他激勵體系相互配合，以達到激勵員工的目的。
（三）科學制定合理化的績效考核制度。
企業在改善激勵機制的措施上制定一套行之有效的績效考核制度是非常關鍵的。因為一個好的績效考核制度能夠對員工產生一個積極的促進作用。因此在進行績效考核制度制定時首先做到公平公正，因為只有公平公正的績效考核指標才能很好地促進員工的發展。
此外，在制定的過程中還需盡量做到以人為本，鼓勵員工進行全體評議和自評相結合的方式進行員工業績評價。只有這樣從多方位、多角度的完善績效考核制度才能更加客觀的對員工進行評價。
結束語。
一個企業只有很好的利用好“激勵”這個工具，才能有效調動員工的積極性，讓員工全心全意的為企業工作，持續地為企業的發展提供自己源源不斷的動力。
業務員激勵機制方案大全（19篇）篇十四
為進一步擴大開放，調動全社會各方面人士招商引資的積極性，鼓勵全縣各界人士積極參與項目建設，大力實施項目帶動戰略，吸引更多客商來xx投資，促進xx縣外向型經濟的發展，特制定本辦法。
本辦法所稱項目獎勵，是指對經過國家和自治區批準在本縣行政區域內地方固定資產投資建設項目的爭取、資金的落實、項目的建設和發揮效益的過程中，以及介紹本縣以外的單位或個人到本縣投資活動中做出突出貢獻的單位或個人進行獎勵的激勵措施。獎勵分為物質獎勵和精神獎勵兩種。其中，物質獎勵以現金獎勵為主。縣項目建設領導小組主管項目獎勵工作，項目建設領導小組辦公室負責項目獎勵的日常工作。
（一）設立項目爭取獎。此項獎勵是指從項目建議書提出到可行性研究報告批復階段的獎勵，由以下兩部分組成：
１、項目基礎獎金。分別按項目總投資金額的多少設定相應的獎金。凡總投資額在500萬元以下的，其獎金為0.2——1萬元；總投資額在500萬元——1000萬元的，其獎金為1萬元——3萬元；總投資額在1000萬元——2000萬元的，其獎金為3萬元——5萬元；總投資額在2000萬元以上的，其獎金為為5萬元——50萬元。此項獎勵的申報須在可研報告得到批復之后。（項目爭取獎的獎金分配比例按項目批準單位的級別來劃分不盡合理，建議改為按項目總投資金額的多少設定相應的獎金額。）。
2、爭取國家政策性補貼獎金。主要以爭取到國家政策性補貼的數量多少、利率高低和期限長短三種相關因素為依據，其中屬于無償補貼的，500萬元以下的，按0.5%比例提取獎金；500萬元——1000萬元的，按1%比例提取獎金；1000萬元——2000萬元的，按2%比例提取獎金；2000萬元以上的，按3%比例提取獎金。屬于無息投資的，按1——2‰的比例提取獎金；屬于低息投資的按0.5——1‰的比例提取獎金；屬于銀行基礎利率投資的按0.5‰以下的比例提取獎金；高于銀行基礎利率的不提取獎金。此項獎勵的申報須在補貼全部到位之后。
（二）設立資金落實獎。此項獎勵包括貸款落實和自籌資金落實兩個方面。主要按所爭取資金利率高低和期限長短、資金到位情況、拆借資金成本高低等因素確定提獎比例，其中：高于銀行基礎利率的不給獎勵；同等于銀行基礎利率的按0.5‰以下的比例提取獎金；低于銀行基礎利率的按0.5——1.5‰的比例提取獎金；無息貸款的按1.5——2.5‰的比例提取獎金。落實一筆資金，只能獲一次獎勵。
（三）設立項目效益獎。此項獎勵包括經濟效益、社會效益兩個方面。經濟效益是指項目按設計要求按期達產達標達效的情況。社會效益是指此項目的建成在改善勞動條件、保證安全生產、消除公共污染、防疫治病、改善生態環境等方面發揮作用的情況。具體按以下兩個部分獎勵：
1、以經濟效益為主的項目效益獎，主要以對地方財政貢獻大小決定，按年度上交地方財政金額的1%提取獎金。
2、以社會效益為主的項目效益獎，主要依照項目管理過程中達產達標達效程度決定，經政府有關部門和指定部門認定，達到各項技術指標的給予0.5——1萬元獎勵，不能完全達到指標要求的不給獎勵。
項目效益獎可多次給予，當第二年新增效益達到或超過預期效益時仍可按本條規定的比例提取獎金。
（四）設立招商引資獎。此項獎勵按引資（物）額的大小給予，具體按以下兩種情況獎勵：
2、引薦外商來xx投資的，按投資規模的大小和對地方財政貢獻的大小給予1——10萬元的獎勵。
（六）對有突出貢獻的單位和個人，視不同情況，按照干部管理權限分別給予相應精神獎勵。
項目獎勵每年進行一次。年底開始申報，次年的三月份公布評定結果并召開表彰大會。
（一）獎勵評定的程序：
1、單位或個人申報；
2、按項目審批渠道由主管單位進行把關；
3、項目建設領導小組辦公室初審；
4、項目建設領導小組評審決定。
（二）報獎項目由項目法人或責任人申報。
申報材料主要包括以下內容：
1、申報表；
2、項目工作總結；
3、項目立項可行性研究和初步設計、驗收等文件的批復文本；
4、必要的法定依據、證明等資料；
5、項目費用報告；
6、獎金分配方案等。
縣直有關部門應成立初評委員會負責報獎項目的初評工作。
（三）建立公告制度。凡經初評通過的獎勵項目，應通過一定形式予以公布，沒有異議的，可上報；縣項目建設領導小組通過的獎勵項目，由縣項目建設領導小組辦公室通過廣播、電視等新聞媒體予以公布，公告期為15天。凡在規定期限內無異議者，報縣人民政府核準授獎。
（一）擬獎項目如有異議，由項目建設領導小組辦公室協調解決。如協調不成，由項目建設領導小組及相關部門進行集體裁決。
（二）縣財政應當在年度預算中設立“項目獎勵專項資金”，用于項目獎勵。
（三）從所有爭取到的無償資金中提取3%用作項目獎勵基金。
業務員激勵機制方案大全（19篇）篇十五
為推進社會主義核心價值體系建設，引導機關干部職工自覺“修身律己，做文明人”，全面提升公民文明素質和社會文明程度，現結合審計工作實際，就我局“道德講堂”建設，制定如下實施方案：
一、指導思想。
認真貫徹落實黨的xx大精神，以提升全局干部職工思想道德修養和文明素質為核心，以“身邊人講自己事、身邊事教育身邊人”為基本形式，大力倡導“愛國守法、明禮誠信、團結友善、勤儉自強、敬業奉獻”等基本道德規范，推動先進道德理念入腦入心，外化于行，努力使我局道德建設走在縣級機關前列。
二、工作目標。
著力加強全局干部職工社會公德、職業道德、家庭美德和個人品德建設，促進干部隊伍整體素質的明顯提高，培養和造就政治堅定、品行高尚、務實創新、勤政廉潔、團結高效、人民滿意的審計干部隊伍。具體目標是：
（一）黨性觀念有新增強。進一步加深全局干部職工對中國特色社會主義理論體系特別是科學發展觀和社會主義核心價值體系的理解、把握，使立黨為公、執政為民的意識得到明顯增強。
（二）職業道德有新提高。通過建設道德講堂進一步樹立機關干部以人為本、民生為重的理念，牢固確立以愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會為主要內容的職業道德。
（三）工作作風有新突破。把轉變機關作風作為建設“機關道德講堂”的重要目標，努力使行政執行力有提升，重點工作、難點工作有突破，機關評議滿意度有提高。
（四）審計形象有新提升。通過“道德講堂”的有效引導，使遵守社會公德、踐行家庭美德和修養個人品德進一步成為全局干部職工的自覺行動，使“講道德、知榮辱、樹新風”越來越成為干部職工的積極追求。
三、主要內容。
（一）社會公德建設。以“仁愛”為核心，包括關愛他人、愛護環境、奉獻社會等；
（四）個人品德建設。以“友善”為核心，包括友善互助、正直寬容、明禮守信、熱情誠懇、自強自立等。
四、主要形式。
（一）我學：以看視頻、聽他人講等形式，領悟中華民族優秀傳統文化的內涵，領悟先進模范人物的優秀品質和寶貴精神，以觸動靈魂，規范個人行為。
（二）我講：以自我推薦、自我宣講等形式，講自己和身邊好人的道德故事，傳播道德的力量。
（三）我議：以總結、點評等形式，評議身邊好人故事，挖掘精神實質，不斷升華自身道德境界。
（四）我選：以干部職工評選、宣講等形式，由干部職工評選先進人物并推薦宣講人，自我啟發，自我教育。
（五）我行：引導干部職工接受優秀傳統文化，認同先進人物的優秀品質和寶貴精神，內化于心，外成于行。
五、工作要求。
（一）加強組織領導。局成立“道德講堂”建設工作領導小組，由局黨組書記、局長任組長，各股室負責人為成員。領導小組下設辦公室，具體負責定期督促、檢查“道德講堂”建設工作。
（二）扎實推進實施。動員全體干部職工積極參與“道德講堂”建設，以“我學、我講、我議、我選、我行”為主要形式，精心設計具有自身特色、易于開展的活動載體。發掘身邊的凡人善舉，鼓勵和引導大家講自己、講他人、講身邊的道德故事。
（三）注重工作實效。要從實際出發，將“道德講堂”建設與群眾性精神文明創建活動結合起來、與創先爭優活動結合起來，與加強機關作風建設結合起來，尋找道德建設與推動工作的結合點、著力點。依托各類陣地，營造崇德尚善、見賢思齊的良好氛圍。通過提升思想道德境界，煥發熱情、激發斗志，提振信心，從而凝心聚力，在推動科學發展、促進社會和諧、服務人民群眾的實踐中勇立新功。
（四）強化檢查考核。定期對“道德講堂”建設情況進行檢查考核，培育一批“自身素養強、道德素質高、文化修養好”的優秀機關工作人員。要建立健全各項激勵機制，將“道德講堂”建設納入干部職工考核、評先評優的內容，更好地推進活動有序開展。
業務員激勵機制方案大全（19篇）篇十六
隨著中國加入世界貿易組織和全球經濟一體化進程的加快，人力資源管理在民營企業管理中的地位和作用日益增強，而采用員工激勵機制提高企業核心競爭力已成為當今企業的必要選擇。通過研究分析企業員工激勵及激勵機制，可以了解民營企業的激勵機制如何隨著經營環境的變化做出相應的調整，進而依據激勵理論分析民營企業現行激勵機制存在的問題，指出了其原因所在，并明確了其調整策略。
二、調查方式。
問卷調查與訪談調查。
三、調查對象。
汾陽市部分民營企業員工。
四、存在問題。
通過對民營企業員工的訪談調查的情況來看，民營企業現有激勵機制是比較差的，體現在重點不突出、對象不明確(如對不同層次員工的激勵)、沒有一定的力度，是一套單一化的激勵機制。民營企業更重視現實利益而忽視長遠利益，在經營政策和策略上，員工基本沒有參與企業決策的權利。民營企業主的家族意識濃厚，與員工的溝通較少。“家天下”、“家族制度”管理的民營企業，由于職責不分明，做事互相牽制，人才有職無權或職權皆無，稍有舉動就會涉及企業主家族內人的利益，因而無法展開工作；對諸如員工的培養訓練、員工的保障等這些將來可能影響企業長遠發展的問題重視不夠。這樣的激勵機制不能使員工的主觀能動性和創造力得到較好的發揮。通對過激勵機制存在主要問題分析我總結出民營企業在員工激勵機制上存在的主要問題有如下幾點：
1.激勵形勢單一，漠視對員工深層次的激勵在被調查的企業當中，有的主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。有的民營企業以空洞的精神激勵調動員工的積極性，這更難以產生真正的持續激勵。從調查來看，民營企業形成了以物質激勵——主要是員工工資和獎金為主，輔之以各項規章制度的執行，但這種激勵機制的執行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。
2.激勵措施針對性不強在訪談調查中，民營企業對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行調查研究，沒有真實的調查和科學的需要分析為基礎，結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。從調查分析中可見，激勵空擋現象和激勵措施不當的錯位現象，造成了人力、物力資源的浪費。
3.對激勵機制理解不正確、不配套、不平衡一段時間內，人們曾簡單地理解激勵就是獎勵。從現狀調查分析來看，員工對物質激勵興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢。這不能說與民營企業片面理解、執行激勵機制沒有關系，與各種激勵機制的`不配套和不平衡沒有關系。一些企業以物質獎勵代替一切，個別經營者甚至舉起百元券說：“只要有它，就好說。”忽視了對員工精神和情感的交流，致使干群關系日漸疏遠，甚至緊張。
五、調查基本結論。
從員工問卷調查結果可以看出，員工滿意度較低的是工作回報與工作條件這兩項。當然員工還對其他項中的某些因素不滿意。那么，在前面的調查中員工對工作回報和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。而經過滿意度調查后，在這幾方面的滿意度是最低的。由此反差可以診斷出民營企業潛在的員工激勵機制問題主要集中在工作有挑戰性、公司薪酬制度(長期效應)、晉升、成就需要、福利待遇、工作環境、上級支持、同事間競爭(公平感)、參與企業決策、有機會提出意見和建議、溝通，其中溝通主要指部門之間以及員工與上司之間的溝通，從根本上說這也屬于激勵方面的問題。在本文前面對激勵理論的評述中曾指出：不同職業和不同階層的人，對保健因素與激勵因素的反應是不同的。上述員工滿意度水平較低的因素中屬于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作環境等。屬于激勵因素的有工作有挑戰性、晉升、成就需要、參與企業決策等。
實踐證明，保健因素中的工作報酬這一因素是跨越二者之間的，即一部分是基本的生存條件，另一部分起到激勵作用，推動人們更好的工作。對有些員工來說，高度的工作滿意(即激勵方面的因素)未必就一定會產生巨大的激勵作用；而有關工作環境、工作回報的因素(保健因素)則可能會產生有效的激勵作用。
業務員激勵機制方案大全（19篇）篇十七
針對本公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態不穩等問題。特制定本激勵方案。本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則。
一、目標激勵。
由人事及生產廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產廠長與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產目標（注：應是一個可以達到的目標）對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。
效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。
二、參與激勵。
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。
三、評選優秀員工。
公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，發給溥澤皮工藝飾品優秀員工獎狀及給予一定的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
效果分析：1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。2、為評上優秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。
四、員工生日問候。
每位員工生日時，由公司總經理簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經理親自簽發，否則效果不明顯）。
效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵。
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。
效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
五、企業文化激勵。
制定人本的企業文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
效果分析：不同與其他還沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較特別的方式。
六、績效激勵。
目前還無法執行，待績效考核體系建立以后再予以執行。
七、負激勵。
對于連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）給予轉崗或辭退處理。
效果分析：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一起執行。
業務員激勵機制方案大全（19篇）篇十八
我們要打造一支高績效營銷團隊需要做到以下幾點：
一、標準化訓練是構建高效團隊的基石
毛主席曾說“只有鐵的紀律才能打造鐵的隊伍”，團隊建設首當其沖的是建立一套團隊成員的行動標準。從團隊成員進入團隊的第一步就開始走向標準訓練，這保證了首先讓團隊成員走正確的路，以避免出現團隊成員在追求個人目標的過程中“爬上樓梯靠錯墻”的結果。
一個沒有標準的團隊不能稱之為團隊而只能是男女組成的一群人而已。如團隊沒有日常作息制度、工作紀律及標準的行為規范，團隊成員必將處于無政府狀態，這個時候就只能靠成員本身的自覺性，而人性中的自我約束力常常是不可靠的，這時團隊成員將會出現日上三竿才睡眼朦朧的走到經銷商辦公室，或與經銷商狼狽為奸挖廠家資源；如沒有建立日、周、月工作計劃和反饋制度就沒法使目標實現的過程得到有效的控制，銷售經理也就不能掌握目標完成的過程，這將出現“平時不燒香臨時抱佛腳”的現象。到最后的數據調查將是虛假的。這對我們控制市場就帶來了巨大的障礙。
1、 確定基礎制度
日常作息制度、工作紀律、差旅費報銷制度（需在制度中明確規定各崗位人員出差天數的要求、出差效果的檢核標準、出差費用的檢核等）、例會管理制度（明確晨會的召開時間、具體內容和流程、周例會的召開時間、具體內容和流程、月例會的召開時間、具體內容和流程）等。
2、建立日、周、月工作計劃和反饋制度
月度營銷計劃內容包括：任務分解、產品策略（為達成目標需采用的方法、本公司產品分析、庫存結構分析）、新渠道的開發、渠道激勵策略、終端促銷策略等。
每周工作計劃內容包括：一周工作安排；拜訪經銷商名稱和次數、明確打款量或分銷量、新開網點數量、促銷活動執行、市場信息分析結果等。
工作日志內容包括：當日重點工作項目、經銷商拜訪計劃、當日工作總結等。
各營銷團隊帶頭人可根據上表和自身團隊的特征編制符合管理實際需求的《營銷人工作日志》。團隊領導除了會制作表格還應該會看，面對表格輸出的信息來判斷團隊成員的工作狀態并從表中尋找解決的方法。
3、建立團隊成員的營銷行為考核制度
個數據上，如市場占有率、銷量、銷價等，而很少有企業將營銷人員的考核落實到每一個具體的行為上，這種粗放式管理必將無法支持團隊的營銷力的提升從而無法實現持續性增長的競爭力。營銷人員行為的細節考核，首先，得根據自身團隊的實際情況制定一張符合于自身實際情況的考核表；其次，應與團隊成員充分溝通確立每一個考核項的權重；再次，確立專人負責每一個團隊成員的考核落實；最后，在規定的時間內將考核表統一上交團隊帶頭人進行一對一的溝通，重要是對團隊成員的考核表做出評價。
二、要建立適合于團隊的考核制度是構建高效團隊的原動力
首先要充分調動營銷團隊成員的工作積極性，認真檢核并結合市場及團隊的實際情況，制定了針對性的綜合業績考核制度及任務限時完成制度。把營銷工作落到實處，讓各產品任務細分到每一成員和每一客戶，使每一營銷人員更明確業務開展情況，做到人人心中有數，個個胸有成竹，天天激情昂然，高效快速地開展工作，具體內容如下：
1、每月任務按品類并根據每個銷售區域的市場容量和網絡容納情況分解到每一個營銷人員、經銷商。
2、每個營銷人員制定詳細的客戶拜訪計劃，分時間段對經銷商進行回款、提貨、促銷活動等重要業務活動的跟進，并全力協助經銷商對產品進行深度分銷。
3、以月為單位對銷售團隊中的成員進行量化考核。
第一步，由銷售處長將公司分配的任務在與各區域進行充分論證后分解到各區域市場，區域經理根據分解到本區域的當月任務量和區域市場的實際情況制定任務分解表，并明確本月任務考核的計算方法。
第二步，在每月初的營銷例會上，下發分解表給各業務員，并講解分解任務量的來由，由各業務員確認自己的任務量，無疑問后，再由各業務員具體將各產品任務量分解給相應的經銷商，最后填報任務完成推進表開始執行。
第三步，在下月營銷例會上，由銷售處長公布每位區域經理及營銷人員上月的任務完成情況及實際考核得分。根據考核標準進行獎懲。
除了該制度之外，還應制訂每周對團隊成員的關心計劃，電話的內容主要是包括問候、感謝辛勤勞動、了解工作進展情況。電話關心計劃能恰當的體現團隊的人文氛圍，又能及時發現團隊成員工作中存在的問題，以便給予及時的幫助。制度考核配合以人文的電話關心計劃很快激發了營銷團隊成員的積極性，逐步建立以區域經理為領導核心、以業務骨干為專業核心的有能力的團結的戰斗隊伍。
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三、建立有效團隊激勵機制是構建高效團隊的加油站
一般按時計酬的工作人員每天一般只需發揮20%－30%的能力用于工作就足以保住飯碗。但是如果能充分調動其積極性，使他們的潛力發揮到80%－90%，這之間的差額用于提高工作效率，其效果是相當可觀的。這就需要依靠有效的激勵！
我們常將營銷人員比作是企業戰斗在市場一線的戰士。銷售處長要善于利用望梅止渴的技巧恰當地激勵自己的戰士，激勵也因此需要根據對象的不同、團隊實際情況、周圍環境來設定其激勵的方式。說到激勵銷售處長腦子里首先冒出的是———錢！當然金錢做為激勵方式是最直接的但卻不是最有效的，激勵這個詞的誕生是因為人的情感需求，所以好的激勵制度是物質激勵和精神激勵有機結合，使之相互輝映從而讓團隊成員時刻處于被激勵中，以高度興奮和積極的心態完成每一次的客戶談判、終端管理的每一個細節落實等。
1、人盡其才
讓合適的人到合適的崗位，讓合適的人到合適的區域，讓合適的人有合適的待遇這是銷售處長重視對團隊成員的培養和考核，認為每個人都是可用之才，使他們感受到受重視和尊重，并在工作的過程中發現其優點并用其優點。
2、創建職業通道
水往低處流，人往高處走。通過公平、公正、公開的機制考核，為營銷人員規劃好清淅的個人發展軌道，給予他們更多的成長機會，實現其在職業生涯中的快速提升。我們需每月組織營銷培訓會，提升營銷隊伍整體營銷水平和專業技能。使他們認清自己的現狀及其在隊伍中的位置，發現不足、拓展自我，清淅地定位自己和發展自我；敢于啟用新人，放置于重要區域，信任他們，使他們感覺到被重視和支持。對業務潛質好的業務經理，建立總經理、產品經理不定期與其單獨談話制度，著意培養，使他們感受到公司的重視，鞭策其快速提升和成長，增強了他們對公司的信賴感，為他們創造了極佳的成長成才機會，從更高層面上解決了“我為誰工作”的問題，從而激活帶動了整個團隊的活力。
3、加強考評結果的執行
通過業績考核和行為考核的結果，進行獎優罰劣的執行，在團隊成員心中樹立“付出總有回報”的信念。考評的過程應保證公平、公正、公開，對于考評的結果要根據相關制度嚴格執行，對于那些績效好、綜合素質強的團隊成員要除了給予薪酬的提高之外還可以采用為其提供學習機會和其他方式的獎勵，做到多勞多得、少勞少得、不勞不得。在一定的期限內還需要對那些綜合考評一直處于優秀的人創造職位空間，大大激發團隊活力，精神上、物質上都給其他團隊成員起到了較好的示范作用。也可采用各種競賽活動的開展來激發團隊的活性，如：設置階段性營銷競賽，終端活化競賽、有效分銷競賽等既促進團隊建設，又提升了銷售業績。
4、營造團隊氛圍，強化歸宿感
3
“贊美的話是溫暖冬天的陽光”，銷售處長在日常管理行為中需對員工付出后的業績給予適當的'鼓勵和褒獎，這樣可以使團隊成員產生信心，增強工作動力，提高團隊凝聚力。銷售處長可根據自身的實際情況，在每月營銷例會后組織團隊文體活動，組織非正式的聚會等，也可增強團隊的歸宿感和向心力。反之，對業績不好的人員，三個月內給予調低年薪或降職處理，甚至淘汰，保持隊伍的適當流動性。
什么樣的營銷團隊，就會有什么樣的銷售業績。高績效的團隊，才會有高績效的業績。高效團隊的建設必須在一套基本有效的制度下，強調成員在團隊中的價值，最大限度地發揮團隊成員的積極性和創造性，強化團隊成員的集體榮譽感，使整個團隊不是“你”、“我”，而是“我們”。
4
沒有一支好的團隊，公司就會成為一盤散沙，更談不上公司的發展與員工的進步；沒有一支好的團隊，公司所取得的成績也是暫時和偶然的，公司團隊建設如此，部門的團隊建設同樣如此。xx-xx現有4個工序，合計12人。在進行生產操作過程中，需要不同的工序、不同的個人共同來完成，因此不管從工序這個小團隊還是到部門這樣的大團隊，加強團隊建設具有不可替代性。現結合xx-xx實際情況，制定xx-xx如下團隊建設方案：
一、工序主管、部門經理樹立核心形象與威信，注重自身素養的提高，做好團隊的帶頭人。
把自己的工作經驗分享給手下，尤其是新來到工作崗位的新手，在工作中承擔更多的責任，樹立自己的威信。
工序主管既是管理者，又是執行者；既是工作計劃的制定者，又是實施計劃的領頭人，作為團隊的“領袖”，其個人素質起著至關重要的作用。要做好這支團隊的領頭羊，不僅要用平和之心客觀公正地對待工序的每件事和每個人，更重要的是全面提高自身素質。
改變看問題的角度：在日常工作中，工序主管應站在部門經理的高度考慮問題、部門經理應站在公司的整體高度上考慮問題，并且在看問題時應進行換位思考。在搞好本部門團隊建設的同時，要顧全大局，分清事情的輕重緩急，不要過分追求本部門的得失，而忽視了部門間的協調合作，從而影響了公司整個團隊的建設。
二、確定目標，分解計劃。
打造團隊精神，首先要提出團隊目標，抓好目標管理，沒有目標，團隊就失去了方向。因此，建立一個明確的目標并對目標進行分解細化，同時通過組織討論、學習，使每一個工序、每一個人都知道本工序或自己所應承擔的責任、努力的方向，這是團隊形成凝聚力的前提。
的奮斗目標，勁往一處使，使團隊形成凝聚力。
目前，xx-xx各工序員工、工序主管只熟悉自己業務范圍內的崗位知識及崗位操作，在公司提出“一人多崗”的操作要求下，xx-xx部門經理需加強部門人員的培訓力度，使同一個人可以進行不同的崗位操作。
在部門運行過程中，接到生產任務后，首先部門經理召集工序主管進行任務的梳理及分解，再根據不同的人不同的優點進行工作的安排，工作中加強指導、檢查，工作任務完成后及時進行工作的總結，找出工作中的不足并加強討論、學習。
三、抓規范，抓執行。
衡量一個公司管理是否走上正軌的一個重要標志就是制度、流程是否被員工了解、熟悉、掌握和執行，是否有監督和保障措施。讓員工熟悉、掌握各類制度、流程、不但是保證工作質量的需要，也是滿足公司長遠發展和員工快速成長的需要。事實證明，沒有一套科學完整、切合實際的制度體系，管理工作和員工的行為就不能做到制度化、規范化、程序化，就會出現無序和混亂，就不會產生井然有序、紀律嚴明的團隊。
為了建設好公司的大團隊，要從我們的小團隊做起，要運用各種形式，加大學習力度，抓執行力，抓落實兌現。
目前，xx-xx根據公司文件管理要求，制訂了xx個操作規程，xx個管理規程，以及接收了公司各部門的程序文件、操作規程、管理文件。整個生產操作有文件進行支持，并且不同批量、不同品種的產品在進行產品生產前，均由部門經理、工序主管對工序操作進行了梳理，制訂了詳細的崗位操作計劃，生產前進行部門全員培訓。此前我們做的計劃很充分，但在工作中缺少了檢查，結果導致在實際工作中，安排的計劃未能嚴格按計劃執行（主要表現在安排主管指導員工操作，實際上部分工作由主管本人親自完成）。
為了有效執行計劃，部門經理、工序主管需要把計劃劃分幾個時段去監督、控制，并將計劃執行情況及時進行匯報。今后生產過程中，xx-xx需嚴格按計劃進行崗位操作，通過不斷培訓員工，使部門崗位員工的操作技能逐步得到提高。
擺放的整潔性），今后xx-xx需加大現場管理的力度，多檢查，多整改，逐步提高現場管理的標準。
四、用有效的溝通激活團隊建設，建立良好的工作氛圍。
溝通是維護團隊建設整體性的一項十分重要的工作，溝通可以使團隊建設中上情下達、下情上達，促進彼此間了解；可以消除員工內心的緊張和隔閡，使大家心情舒暢，從而形成良好的工作氛圍。
溝通的力量，是不容置疑的。有意見、有矛盾，不說出來會積怨；出現問題相互推諉，可能出現更大的問題，這些都是溝通不夠的表現。只要我們加強溝通，出現問題總會有解決的辦法。
以往工作中，xx-xx人與人之間、工序與工序之間、xx-xx與公司其他部門之間溝通不足，結果導致出現問題后不能第一時間得到解決。為了改變這種現狀，今后生產運營過程中，xx-xx在召開班前會或周例會時，部門經理、工序主管需引導員工進行工作的匯報及問題的匯總；部門經理、工序主管根據員工的工作情況，和員工進行工作溝通、生活溝通，使彼此之間得到了解，從而增進彼此之間的感情。
因此，為了更好地進行xx-xx的團隊建設，xx-xx內部需保持團隊內部上下、左右各種溝通渠道的暢通，以利于提高團隊內部的士氣，為各項工作的開展創造“人和”的環境。
五、用好考核激勵機制，不斷激發員工進步。
在績效考核過程中，要堅持公平公正的原則；做到年度考核和月考核結合起來。考核結果要及時向員工進行反饋，幫助他們尋找自身不足和團隊目標的差距，從而激發員工不斷改進工作品質，提高工作效率。
無規矩不成方圓，制度的建設可以規范團隊的工作開展，以形成一個共同的工作目標。制度分為2類：日常考勤制度、會議制度。
1、日常考勤制度：目的是為了保證工作時間。其內容包括當月應出勤天數、實際出勤天數、倒休天數、請假天數等，并將考核結果與下月初進行通報。
2、會議考勤制度：目的是討論解決工作中的問題和提供學習的平臺。通過組織會議，發現優秀人才。
在今后生產運營過程中，xx-xx發現優秀人才時，應給他激勵的考核以及培
訓指導，同時向公司推薦人才。
以上是xx-xx就如何加強團隊建設的幾點方案。
xx-xx2015年的工作目標是爭創公司先進集體、爭創先進個人。
xx-xx
2015年8月6日
一、企業文化：
經營理念：
目標：
愿望：
發展方向：
核心價值：
使命：
文化理念：
企業精神：
二、團隊建設宗旨：
一個員工都能在安排工作及任務之后，能夠高效的執行。高效的銷售團隊的基本特點是嚴謹，團隊應把嚴謹視作團隊的靈魂，團隊的嚴謹體現在工作態度和行為上，使工作的每一步都能以嚴謹的態度去做。
三、團隊定位與總體目標:
目標必須量化，并可以進行分解成每年，每季度，每月，每周的目標。
并且有與之相對的績效體系，以監督目標的過程執行。
團隊任務需與上層領導溝通：
四、團隊文化建設規劃：
1.建立團隊文化的要素：
認同：對員工的工作行為，工作狀態，以及工作成果的認同。
贊美：善于贊美員工。
晉升機制：給有能力，并且能夠達到晉升指標的員工晉升。
激勵：目標完成時給予獎金以及其他獎勵。
團隊意識：培養員工的團結意識，大局觀。以團隊，公司利益為重。
2.建立共同的目標觀念：
每個團隊的成員必須相信，當公司能夠長遠發展時，員工才能得到很好的職業發展
和待遇。
3.建立嚴謹的工作制度：
制定團隊具體到每天的日常工作安排，并嚴格按照其執行。
完善團隊工作紀律，并配合獎懲措施對執行力進行監督。
明確團隊的失誤懲罰及責任認定體制，誰犯錯誰負責。
明確團隊的各個層級的職責，確定每人做自己的工作，不越權工作。
五、團隊建設工作規劃：
團隊的構成（組建）：
一個團隊的潛力和能力是由團隊的人員決定，團隊人員的素質基本決定了這個團的
隊成員的選擇應注意最基本的三個原則：
1.選擇復合型人才：
“雜家”，對各行各業都要有所了解。因為銷售從事的是一個與人溝通的工作，每天都要面對不同類型的客戶，不同的客戶就應當運用不同的方式，至少對一個新客戶時能夠有一個切入點。
2.招聘過程結構化：
要想提高招聘效率，就應該建立一套招聘程序。確定銷售團隊各個成員的職責，對應各職能
的應對技能、經驗、素質等方面制定規范的標準，再依據此標準設計筆試或面試問題，根據各環節應聘人員的綜合表現選擇相符合的人才。
3.團隊的問題解決能力和執行力：
最能體現一個銷售人員是否合格的最重要的一個標準，就是主動解決問題的能力。現在很多人員所起的作用，僅僅是問題手機和反饋，對于來自客戶和市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱決定的。 團隊的培訓和培養是關鍵：
為一談。團隊的培養要從每一個細節入手，在平時的工作、生活中從各個方面去不斷地提升，逐步形成一個團隊的風格和氣氛，賦予團隊一種不同于其他團隊的精神，也就是團隊文化。如果團隊形成了這種文化就會帶動每個新加入的成員，不論團隊人員怎么流動，也不會帶來損失。這樣才能解決這個行業人員相對流動較大的問題，但是這需要去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程才能建立這樣的團隊。
具體的實施措施：
1.新員工培訓：
培訓內容包括行業特征、產品知識、專業能力。培訓課程如下：
互聯網及b2b基礎知識，中供產品知識，銷售技巧
2.形象禮儀培訓與培養：
公司人員要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。
在公司制度上應規定員工工作日的衣著形象等要求。
3.客戶開拓方式方法的培訓和培養：
4.電話銷售技巧，面談技巧，逼單等銷售技巧的培訓和培養。
5.售后服務意識的培訓和培養。
團隊的日常管理：
一滴形成的，那么日常事務的管理就不應該僅僅是對現有規則制定的實行，而是要從每一個細節上進行落實，有問題之后要及時提醒并推進其改正。但要考慮到員工的自尊，不要打擊其自信心。同時也要求了主管要進行嚴謹的監督。
對團隊要實行量化的管理：
對每一個意向客戶做一個信息表，包括姓名，職務，公司產品，營銷模式，聯系方式，每次跟進記錄等信息。方便員工客戶跟進和主管檢查監督，給予指導。
團隊的管理要人性化：
化的團隊中，應加強內部凝聚力和穩定性，讓每個員工能在團隊中找到歸屬感。
制定完善的工作規章制度并嚴格監督執行，并配合獎懲措施對執行力進行監督。
團隊的績效考核和激勵機制（暫未定）
業務員激勵機制方案大全（19篇）篇十九
1、目的為加強對公司工程項目的管理，調動工程項目成員的積極性和責任感，進一步提高工作效率和效果，特制訂本辦法。
2、適用范圍本辦法適用于公司實行項目經理制的工程項目。
3、管理職責董事長：批準項目獎金額度及分配辦法。工程管理部：負責編制項目獎勵費用預算、制定項目獎金分配辦法及項目運行結果考評。將項目組成員名單、獎金分配辦法、績效考評結果抄報公司人力資源部備案。
項目經理：負責項目內部獎金分配和績效考核。并將分配結果報公司工程管理經理和分管領導審核，由董事長批準后抄報財務管理部備案。
人力資源部：負責項目獎金的發放。
4、項目獎金的分配辦法。
（1）根據工程合同額確定項目獎勵比例，獎勵比例不得超過工程合同額的1%，項目獎金根據月考核、季考核和結項考核結果分季度和結項發放，其中季度獎金根據月考核結果與季度考核結果加權平均得出，季度考核與第三個月考核為一個考核。
（2）根據相關部門對項目運行結果的評價，實發獎金額在項目獎金額的基礎上下浮動，浮動系數r如下：
（3）在合同約定及允許期限內，季度獎金根據季度考核結果發放，季度獎金發放比例不得超過總獎金額度的10%。計算方法如下：
每季度獎金發放額=項目獎金總額×rr=本季度考核平均分對應的系數=10%注：每季度獎金發放額為每季度實發獎金。
（4）在合同約定及允許期限內，結項獎金根據結項考核結果發放，結項獎金計算方法如下：
項目獎金總額=40%注：計劃每季度獎金發放額為每季度按考核結果為優秀而計劃的獎金額。
（5）當超出合同期限或可允許時間范圍，酌情減少結項獎金，情節嚴重者取消結項獎金。
（6）對超額完成項目或提前完成項目的，可提高項目獎金系數。