人力資源管理是指對組織中的人力資源進行科學策劃、組織、領導、控制和評價的過程。隨著社會變革的加快，以下是一些人力資源管理的發展趨勢和挑戰，請大家關注。
最新人力資源管理中績效管理的重要性與實踐論文（精選19篇）篇一
摘要：企業人力資源管理和思想政治工作的對象都是員工，如何激發員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問題。基于此，文章從不同角度針對怎樣才能在石油企業人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開了分析和研究，希望可以為同行業人士的研究提供一些借鑒和參考。
關鍵詞：思想政治教育；石油企業；人力資源管理。
在當前全面深化改革、推進依法治國的形勢下，思想政治教育工作內容有了新的內涵，在原有內容基礎上有了新的拓展，社會經濟、企業管理等方面思想政治工作發揮的作用越來越明顯。石油企業人力資源管理從思想政治教育角度開始出發，在管理工作中朝著人性化的方向發展，始終堅持以人為本，與企業文化價值取向相契合。
一、石油企業人力資源管理中思想政治工作存在的問題。
不管任何規模任何行業的企業，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業也是如此。然而當前石油企業在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
1.對思想政治工作的認識程度不夠。
當前大部分企業領導對思想政治工作的認識并不深刻，沒有認識到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺悟的限制，當前企業人力資源管理工作中對思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經習慣了傳統人力資源管理制度，對于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數經理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。
2.思想政治教育流于形式。
雖然當前一些石油企業會定期組織員工展開思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒有落實到日常管理和培訓工作中，從整體上來看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過場，對于員工思想覺悟的提升起不到絲毫效果。
3.未明確思想政治崗位職責。
當前我國石油企業在設計人力資源管理制度的過程中，根本沒有指出推進思想政治工作的具體崗位職責，即使一些企業將其寫進了人力資源管理制度中，多數情況下也是含糊不清的。此外，當前多數人力資源管理人員的水平都不高，沒有非常豐富的經驗，因此在思想政治工作中經常存在敷衍了事的情況。
二、思想政治教育融入石油企業人力資源管理的實踐路徑。
石油企業與一般企業不同，尤其是在當前的形勢下，加強企業人力資源管理工作，進一步推進思想政治工作已經非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統性特點，人力資源管理工作人員必須對其進行全面的、深刻的認識，具體來說在石油企業人力資源管理工作中展開思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開。
不管任何規模任何行業的企業，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業也是如此。然而當前石油企業在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
作機制中來。
當前石油企業人力資源管理中盛行“一崗雙責”，這是石油企業人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責，同時在執行具體工作的過程中也應該做到盡職盡責。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎上形成明確的`獎懲機制，這樣一來不僅可以保證管理人員對思想政治工作進行推動，同時還能對人力資源管理基礎起到鞏固性作用。
企業員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對象，二者的目標可以對員工熱情起到激發性作用，將員工的工作主動性發揮出來，從而推動企業的快速發展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點上，應明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動“事前”的思維，提前將員工的思想動員工作做好，使企業員工及時了解事項的推進過程，減少事項實施以后員工產生的抵觸性心理；在“事中”環節，應利用思想政治工作針對不同方面的利益進行協調，以減少對以后工作的影響；在“事后”環節中，大部分都與利益調整相關，因此必須將思想工作做好，對管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標得到實現。
三、結語。
總而言之，石油企業的發展直接關系到國計民生，在石油企業中積極展開思想政治教育工作具有非常重要的現實意義，在石油企業人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時代發展的需要，同時也滿足了內部企業發展的需要。要想將企業人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認識到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點，科學認識展開思想政治教育的重要性，明確企業在思想政治教育工作中容易出現的問題，并結合企業實際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺悟。
參考文獻。
最新人力資源管理中績效管理的重要性與實踐論文（精選19篇）篇二
摘要:。
隨著市場經濟的不斷發展，人才競爭越來越激烈，企業為了加強自身的市場競爭力，對人力資源管理提出了更高的重視，事業單位也順應社會的發展，加強了對人力資源管理的力度，在人力資源管理中加強了績效考核的管理。績效考核在人力資源管理中具有非常重要的作用，是事業單位發展的先決條件。
關鍵詞:。
最新人力資源管理中績效管理的重要性與實踐論文（精選19篇）篇三
近一段時間，以戰略為導向的全面績效管理一直是管理界熱門的話題，為使得企業家對全面績效管理的操作流程有一個清晰的概念，下面以某電視機生產廠為例，大家可以看到通過全面績效管理的方式到底是如何控制企業經營過程的操作步驟與方法的：
20xx年，由于洗衣機場競爭變化以及渠道基礎管理工作不扎實，各地銷售額大幅度滑坡，銷售公司內部對企業績效考核的標準不滿，置疑標準的合理性，普遍認為營銷公司的績效標準高于生產部門與職能部門，其他職能部門上下級之間的考核卻形同虛設。而制造部門也開始埋怨營銷部門根本沒有預測到市場常變化，導致制成品大量積壓，造成資金周轉困難、設備閑置率較高。
公司的高管層領導班子研究認為，企業之所以出現這種局面，與前幾年片面追求增長，忽視企業的戰略規劃與制定均衡發展的績效管理機制有直接關系。于是公司接受咨詢公司的建議決定在內部試行全面績效管理制度的改革，在強調業績增長的前提下，要更重視企業的戰略規劃的貫徹與均衡發展的實現。
具體方法如下：
第一步：企業內部由總部高層牽頭，協調采購、生產、營銷、人力資源、財務等部門的負責人成立廠績效管理的專門部門，獨立負責制定與落實全廠績效管理方案，并報送集團公司備案。
第三步：將所有考量指標分解到各個部門或利潤中心，由其負責人按時（月度）報送績效報告：包括完成兩類績效目標的具體推進手段、目標完成進度圖，并及時反饋上期末達到基礎目標的原因與超越優秀目標的'經驗總結，確定糾偏措施。
第四步：各部門、利潤中心根據各自特色制定流程改進方案，銜接整個作業鏈的上下環節，在報送計劃中要明確對內部小組與個人給予明確扶持的方案。
第五步：作業鏈的下一環節即上一環節的“客戶”，對上一環節部門的評價由下一環節給出。如采購部門的客戶得分由制造部門給出，職能部門的客戶得分由各直線部門給出。
第六步：根據市場變化情況，及時調整企業的戰略推進步驟，如在2009年底，廠部在高端洗衣機市場采用新型材料，走低價位差異化產品的戰略后，績效管理部門及時進行市場價格倒算的成本核算，并將成本控制指標賦予采購、制造、營銷各部門的日常考評中。
7、特殊的市場以及行業出現情況的導致指標的異常變動，與績效管理部門協商，確定當期修正評價指標。
應用全面績效管理的控制方式，主要是幫助企業的各層管理人員統一戰略思想甚至全員參與戰略制定與實施，通過控制績效實施全部流程，實現對企業戰略推進過程的監控與靈活調整，使整個企業穩步發展。
最新人力資源管理中績效管理的重要性與實踐論文（精選19篇）篇四
摘要：本文主要對目前高校人力資源管理實踐教學中存在的問題、以及如何解決這些問題，采取何種辦法可以改變教學現狀等方面做了一個簡單的分析，希望可以對實踐教學起到一定的幫助作用。
一、引言。
在我國，人力資源管理專業有了較快的發展，而實踐教學則成為了人力資源專業授課中必不可少的一項重要內容，但是目前實踐教學環節比較薄弱，課堂講述的知識理論性強，而實踐性差，如何才能有效的提升實踐教學的效果，是每一個高校所面臨的難題。
1.教學理念落后。目前，大多數的高校都設置了人力資源專這門專業，招收大量的學生，在經歷了22年的發展歷程，人力資源專業逐漸被高校所重視，但是還有很多的缺陷，教學中普遍使用的是傳統的教學方式，實踐教學理念被有被廣泛的運用到課程學習中。高校在選擇講師的時候，只重視他們的學歷和學術水平，卻忽視了根本的考察因素，那就是應聘者在企業的工作經歷。有的老師可能是碩士或者博士畢業之后，就直接來大學應聘，毫無實習經驗，在授課過程中，指導學生會顯得功底不足。在對老師的業績進行評價時，主要也是對學術水平、授課水平進行衡量，而不去考慮實踐教學的因素，因為產生了重理論、輕實踐的教學評價體系。
2.課程開設缺乏重點。目前人力資源管理的專業課程涵蓋了大部分的內容，體系相當的全面。但是這些課程全部是按照管理的流程和學科體系所設置的，沒有根據企業的人才培養計劃去設置課程，簡單的說，就是沒有從企業的需求去開課，課程全面但是缺乏重點，理論知識豐富，但是實際操作很少。尤其是關于教材的內容，在高校內也產生了爭議，大多數的老師對教材的內容不太滿意，理論性知識過多，而企業的真實案例講解部分卻很少，導致教學缺乏特色，脫離實際，原創性比較差。
3.實踐教學方法欠佳。目前，人力資源管理專業實踐教學的方法比較單一，大多數的老師青睞案例教學法，分析企業成功和失敗的案例，從而得出相關的'管理經驗，這種實踐教學方法被老師廣泛的應用。其他的教學方法，比如學生參與課程的設計、項目的研究、實習等方式運用的卻很少。案例分析法有一定的好處，但是它不夠全面，教材中的案例大多都是從圖書、論文里面篩選出來的，案例更新的速度比較慢，有的時候一個案例有可能重復出現在幾本教材中，案例比較陳舊，根據市場調研、項目研究出來的案例卻很少出現在教材中，缺乏原創性，有的老師在講解案例時，缺乏真實的體驗，理論性知識多，對案例的分析不到位。所以說，老師在授課時，應該嘗試更多的實踐教學方法，將更多的方法運用起來，才可以產生最佳的教學效果。
4.基礎設施的配置有待提升。人力資源管理的實踐教學基礎設施主要包括：erp沙盤模擬實驗室，校外的實習基地等等。但是目前很多的高校實驗室的配置相對的落后，只有電腦、少量的模擬軟件等等。有些校領導缺乏對人力資源實驗室的重視，把經歷都投入到了計算機等相關的專業，覺得人力資源專業不需要太多的實驗室，有一個就夠了，建設的必要性不大。從而導致了基礎設施落后，資金投入嚴重不足，實驗室的在教學中的作用發揮不大。
1.積極強化師資隊伍的建設。首先要不斷的完善教師的實踐操作技能，要不斷的與企業進行合作，把企業看做成培養實踐性教師的工廠。比如每隔1年，就可以派一些教師利用暑假的時間去企業學習，工作。比如河南工業大學每年都會派十多名老師去企業實習，去鍛煉，實習回來后的老師在教學方面明顯提升了許多。除了企業實習這個方法，還有項目研究的方法，老師可以與企業之間開展橫向課題，帶領學生去做項目，讓學生在做項目的過程中積累到更多的經驗。教師還可以去多參加一些由企業管理者、實戰專家領導的培訓班，多去聽取一些企業管理的實踐經驗。其次校方要挖掘一些校外的師資力量，比如聘用企業具有人力資源相關工作經驗的管理者來校內當教師，或者以兼職的形式出任教師，又或者邀請實踐專家、企業管理者來校內開展專家講座，從而豐富和強化人力資源專業的師資隊伍。
2.嘗試并推廣新的教學方法。人力資源管理的實踐教學不能僅僅依賴案例教學法，應該嘗試新的教學方法，有效的將幾種實踐教學的方法結合，利用各種方法的長處，豐富教學的形式，進一步完善已經慣用的教學方法。比如案例教學就必須要做到及時的更新，加強案例的原創性和實效性，老師學會將課題研究的最新結果和市場調研的真實數據運用到案例的講解中，避免使用重復的案例和年代比較久的案例。另外還可以增加情景模擬、角色扮演、實驗室實踐教學等等，合理的利用資源，將實踐教學的效果達到最優化。
3.完善人力資源管理實驗室。首先要做好軟件測評的工作，豐富軟件的內容。因為在員工職業規劃、員工招聘、員工培訓、員工薪酬管理、員工績效管理等方面都會運用到軟件模塊的設計。所以實驗室要做好軟件模塊的建設工作，學生要學會利用測評工具對員工的績效、素質等方面進行測評，學會分析測評的結果。其次還要加強實驗室的管理，在管理方面主要出現的問題就是指導老師安排，是由專業的實驗室老師安排各個年級的學生進行學習，還是由授課老師就所教的模塊帶領班級學生來學習，這是實驗室管理普遍存在的問題，所以筆者認為此項工作應該由任課老師來做，老師應該既能傳授知識，又能帶領學生進行實踐操作，這樣可以培養老師的技能，還能節省大量的時間，迅速了解到學生在學習中的問題。
四、結語。
綜上所述，要想加強對人力資源管理專業實踐教學的改革，就必須加大對基礎設施的建設、打造一支師資力量強隊的隊伍，嘗試并推廣新的教學方法，這樣激發學生的學習熱情，增強他們的專業和特長，為以后步入社會打下堅實的基礎。
參考文獻：
最新人力資源管理中績效管理的重要性與實踐論文（精選19篇）篇五
摘要：在科技發展的時代，各項工作都離不開信息管理平臺的支持，尤其是人力資源管理工作，傳統的人力資源管理已不再適用于現代企業，筆者探討了人力資管理平臺在企業人力資源管理六大板塊的重要作用，對如何利用信息管理平臺提升人力資管理工作效率進行了研究。
關鍵詞：
隨著科技的飛速發展，信息技術已深入到各個領域，為公司的管理帶來了深遠的影響，尤其是在人力資源管理應用方面，傳統的人力資源管理已不適用于現代企業，管理軟件作為人力資源管理平臺，對企業人力資源管理起到了舉足輕重的作用。
公司特點是員工均分布在全國各工程現場，在人力資源管理及員工交流中都存在著一定困難，使用人力資源管理平臺，可以縮短管理周期，減少重復的工作，為員工溝通提供便捷的通道。
設計出高效的組織架構，明確對象和關系，是人力資源管理平臺的基礎，所有人力信息數據，都集中在組織架構之下，利用人力資源規劃模塊，不僅可以清晰的顯示企業組織架構，并且在有組織變動的情況下，可以快速在系統中更新，使管理者和員工清晰地了解組織架構。
人力資源規劃中人員的需求與供給平衡，也是重要的管理工作，利用人力資源規劃模塊，可以隨時統計各組織中人員變動情況，快速分析各組織的人員需求，為人力資源管理者編制人力需求計劃時提供有力的數據支持。
企業對于招聘管理，不僅僅是簡單的招聘信息發布，更重要的是信息發布前的準備工作，通過平臺中招聘管理模塊，清楚的看到崗位空缺情況，并通過崗位信息描述及崗位相似人員篩選功能，分析所需崗位員工的基本素質，準確定位，使招聘信息能夠及時發布。
從員工面試到入職需要一系列的管理工作，通過招聘管理模塊中的流程優化，可以對每個工作環節的職責進行清楚劃分，逐級提交入職信息申請，簡化員工審批手續，省去領導對于信息收集及審批的工作量，提高了招聘工作的管理效率。
員工培訓規劃在培訓管理活動中有極為重要的地位和作用。利用培訓模塊中的培訓規劃，可以系統性、標準化的設計培訓計劃，員工所在部門通過平臺發起培訓需求，錄入計劃培訓課程的基本內容，并在培訓完成后，及時進行培訓反饋;在測算培訓費用時，利用費用統計功能，計算出年度培訓費用及下一年的培訓預算;在員工的互動學習中，還可以上傳課件，實現資源的.共享。
公司的績效考核，是由公司級績效任務逐層分解至員工績效任務，通過績效管理模塊，員工與考核者在考核期前錄入考核內容項，在考核期結束后，考核者直接在此管理模塊中進行評價得分，并通過算法，計算出員工考核等次，使員工了解自己的績效結果和改進方向;員工考核結果還可以在平臺中對本部門開放，增加考核的透明性。除員工考核外，公司中層干部考核需進行民主測評，利用考核管理模塊進行民主測評活動，打消員工顧慮，使員工敢于抒發真實想法，使干部的考核結果更加客觀有效。
員工勞動合同的管理是一項復雜的工作，在沒有平臺管理時，勞動合同信息都需要手工錄入，尤其對到期合同的管理，如不及時處理，嚴重會產生勞動糾紛。利用合同管理模塊，將會有效避免此類問題的發生。在進行合同管理時可以錄入合同的類型、期限等標識，在合同到期前，平臺會自動彈出提醒對話框，避免了因主觀原因而忘記續簽合同的情況。
人力資源日常的管理中涉及到的信息工作量巨大，特別是員工需長期在各工程現場出差，每月都會有員工休假，考勤統計工作極為復雜，考勤是計算員工薪酬的基準，在計算薪酬時，利用手工操作要占用大量的時間，不僅效率低，而且易出錯。所以，在平臺中進行考勤的統計及薪酬的計算可以降低日常重復性工作占用時間的比例，減少出錯率，使管理人員從日常事務中解脫出來，去思考更多的戰略管理層次問題。
一個好的企業最重要的就是溝通管理，人力資源管理平臺的所有管理工作，都可以歸為管理的溝通，平臺中的員工自助模塊，可以讓每個員工查詢關于自己的所有信息，減少員工的咨詢量;在自助模塊中，員工可以提交自己的意見與想法，使管理更加民主、透明。
七、結語。
綜上所述，人力資源管理平臺改變了傳統的人力資源管理方式，尤其是為員工分布在全國各地的企業，提供了高效的管理方式。所以不斷完善人力資源管理平臺，使平臺更加適合自身企業發展，是今后將要重點研究的工作，是所有企業優秀人力資源管理者努力的方向。
最新人力資源管理中績效管理的重要性與實踐論文（精選19篇）篇六
人力資源管理專業的實踐性、操作性較強，所學知識系統而分散。基于此特點，為培養出符合社會需求、具有崗位勝任力的專業性人才，學校必須創新培養模式，制定相關實踐性教學設計。 因此，加強人力資源管理專業的實踐教學，健全、完善實踐教學體系，具有十分重要的現實意義。本文以廣州大學人力資源管理專業大二以上學生及本專業畢業兩年內的畢業生為研究對象，運用文獻法、問卷調查法、訪談法等研究方法， 探討人力資源管理專業在實踐性教學方面的方法及改進意見，進一步完善人力資源管理專業學生的培養方法。
1. 國內外文獻綜述目前國內外學者對人力資源管理專業實踐教學的研究主要涉及人力資源管理專業實踐教學的內容、體系及平臺建設、實踐存的問題和對策等方面，本文將國內外近年來的相關研究成果整理如下。在實踐教學的時間安排方面，美國高等教育計劃中，實踐課程在總課程中占比 75% ， 而英國實踐教學高達 65%，此外美國管理類專業社會實踐時間按規定須達 1000 小時;在實踐教學的內容方面，美國人力資源管理實踐教學偏重人才測評、談判技術、薪酬管理、員工激勵和基于數據的決策。
此外，課堂練習的形式是豐富多彩的，學校通過讓學生主動參加各種科研活動，鍛煉學生的實際操作能力、團隊合作精神、創新思維等專業綜合素質，人力資源專業學生有更多的實踐機會;國外教學在設置課程體系時十分注重實踐教學課程所占比重，如南加州大學馬歇爾商學院組織管理系本科課程更強調人力資源管理在各個行業的功能，學生實踐課程比較多，比較重視組織行為視角下的人力資源管理。國內學者中，王明琴從多元化的實踐教學模式出發，指出實踐教學模式包括實驗教學、案例教學、實踐活動、學術報告、假期的社會調查等;在體系建設方面，崔穎指出科學的實踐教學體系應包括校內實踐和校外實踐，校內實踐主要包括課程實踐、人力資源管理軟件應用、人力資源管理綜合實踐，校外實踐包括階段性專業實習和崗位實習。 作者指出課程相關理論授課和實踐要同步進行， 并在不同的授課內容學習后安排相應的實踐活動，如勞動力市場調查、社會保障情況的調查等;關于平臺建設，王馨晨等認為人力資源管理專業的學生培養必須以“應用”為核心，以需求為導向，因此要構建“理論知識 + 活動策劃 + 業務操作能力 + 綜合素質”的教學平臺。針對實踐教學的實施過程，許多學者提出了建設性建議。 崔穎認為，師資力量要做到校內為主，內外結合，可通過定期去企業掛職鍛煉和帶薪學習等方式提升現有老師的實踐教學能力并積極引進校外資源，如聘用從事企業人力資源管理工作的成功人士作為兼職老師、 邀請專家舉辦講座等;張徽燕認為，教師應該將企業現實面臨的問題帶到實驗室的模擬訓練中，配備操作文案、在線績效考核系統等，同時聘請人力資源管理專家進行指導和點評;在如何構建實踐性教學計劃的問題上，楊月坤基于傳統的五大實踐教學模塊提出了要構建課程實踐教學、模擬實驗操作、認識實習和專業實習的四位一體，建立綜合立體的實踐教學體系;在實踐教學的時間及檔期安排方面，王馨晨等認為應該為實踐教學的不同環節安排恰當的時間，如大一以樹立職業意識為重點;大二開始設計職業生涯，加強社會實踐，提高職業勝任力;大三學習就業政策、訓練就業技巧;大四進行實習，熟悉業務崗位。 綜上所述，國內外學者對實踐性教學的研究為實施實踐教學提供了指導意見。
2. 廣州大學人力資源管理專業實踐教學概況本次調研運用問卷調查法，從廣州大學人力資源管理專業實踐教學的課堂實踐教學方式、學生對實踐性教學的滿意度、學生對專業課的掌握程度、學生相關工作勝任度、實驗設備及企業外部合作情況等方面展開調查，在專業課教師教學方式的調查中，選擇理論授課法、案例教學法、小組討論法的學生占比都在三分之一左右，表明總體而言，本專業課堂實踐教學方式比較豐富;在實踐性教學滿意度的調查中，學生表示對實踐性教學總體上不甚滿意，無論是課堂內的實踐性教學還是課堂外的社會實踐，很滿意的學生都只占 2% ，相比課外實踐，課堂實踐的滿意度稍高，課內和課外實踐的不滿意率分別為 34% 和 56% ;一半的受訪學生表示基本掌握了專業課所學知識，另外 47% 的受訪者認為自己掌握了一部分專業知識，雖無完全沒掌握的學生，但基本掌握知識的情況仍有待提高;在關于能否從事并勝任人力資源管理相關工作的調查中，大部分學生都找到合適的工作并勝任相關崗位;經走訪調查得知：與實驗室合作的企業有浦發銀行和立白集團，其合作內容包括帶領學生參觀企業，與企業領導面談，使學生深入了解相關崗位的具體工作內容。學院還引進了方宇經管類跨專業校內綜合實習平臺，模擬的企業實際運作環境包含制造企業、銀行、物流和商貿公司等， 此實習平臺要求成員共同完成公司的`組建、注冊和運營等日常事務。3. 廣州大學人力資源管理專業實踐教學存在問題分析調研發現，廣州大學人力資源管理專業實踐教學在時間及檔期安排、實習基地及教學設備、教學內容及形式、相關考核方法等方面存在顯著問題，使實踐教學成果大打折扣。
本次調研運用問卷調查法對如下表二所示的維度進行了調研，具體調研結果如下表整理所示。此外，運用訪談法對教學內容及形式、相關考核方法等維度進行深入調查，各調查結果闡述如下。專業實踐時間方面， 檔期較短且安排不合理。 在調查中，反映實踐性教學時間偏短的學生占 73%，可見學生對于實踐教學的需求度較高，并且希望加長實踐教學時間。在實習基地及教學設備的相關調查中， 僅有 3% 的學生知道學院配有實習基地，表明實習基地流于形式的問題較突出。調查發現，教學設備投入資金較少的問題日益顯著。模擬訓練所需資源不僅包括硬件設施，還要配備相關實驗設備，學校在專業實驗室建設方面存有缺陷，導致模擬實驗室尚未完整配套。在訪談中，受訪者表示實踐教學在教學內容方面存在針對性不強、系統性較弱、課程安排不合理及教學形式不恰當等問題。
其一，教學內容應當依據勝任力模型發現學生欠缺的專業素質并有針對性地對學生加以培養。大四及往屆畢業生普遍認為，導致不能勝任人力相關工作的原因主要有：對人力資源管理工具方法的掌握不足，對相關法律法規不甚了解，創新能力和應變能力不強等，但針對以上問題設置的實踐課程內容相對較少。
其二，實踐內容缺乏明確的計劃與安排，使實踐教學體系缺乏系統性。學校雖然每學期都為學生安排數周實習時間， 但并未說明每一實習期需著重培養及訓練的能力， 導致學生每學期在各自的實習單位均重復完成近乎相同的打雜工作，使實習并未有效強化學生所學習的專業理論知識，更使實習流于形式。
其三，工商管理學院的實踐課程主要包含課堂案例分析、計算機實驗室課程教學、企業參觀見習、專業實習、社會實踐、畢業論文等，看似多樣化的實踐課程內容，但其中的課程安排并非合理。如在 spss 這門運用廣泛、 實用性強的計算機實驗室課程的教學安排上課時較少， 且在實際教學中理論講解和實際操作分離， 學生在課程結束后只會簡單運用某些描述性分析方法。
其四， 教師采用的教學形式并未與教學內容高度契合，未能做到因課制宜，致使實踐課程的教學內容難以提高學生的模擬操作能力。如在課堂實踐方面，多數老師采用小組討論的方式，安排學生分工合作，但小組內“搭便車”的現象屢見不鮮，而想在專業實踐方面有所收獲的學生卻苦于不能得到有效建議及系統指導，使學生真正獲取的知識與預期成果相差甚遠。
本次調研以廣州大學人力資源管理專業實踐教學體系為研究對象，從實踐教學的課堂實踐教學方式、實驗設備及企業外部合作情況、學生對實踐性教學的滿意度、學生對專業課的掌握程度、學生相關工作勝任度等方面展開調查，發現本專業實踐教學存在的諸多問題，如實踐時間較短且檔期安排不合理，實習基地流于形式，教學設備投入資金較少，教學內容針對性不強、系統性較弱，課程安排不合理，教學形式不恰當及考核方式欠佳等。結合學生意見和企業要求，針對調研中發現的上述問題，提出以下改進措施：合理安排學生實踐階段，結合企業用人要求設置實踐內容，實踐形式更加多樣，加強對實習指導老師的考核監督等。本文最后總結出企業對人力資源管理者的相關要求和勝任素質模型，同時結合廣州大學人力資源管理專業目前的課程設置，設計出基于勝任力的實踐教學體系，指出在設計實踐教學體系時必須有針對性地建立 “認知—模擬—體驗—實習”模式和校企培養模式，運用課堂、實驗室、企業三方資源培養出適應社會需求并能充分勝任人力資源管理相關崗位的學生。
最新人力資源管理中績效管理的重要性與實踐論文（精選19篇）篇七
人力資源面對的對象是與企業全體職工有關的一系列管理活動，在企業的管理和發展中起著非常重要的作用。知識經濟時代，企業的競爭不僅是產品的競爭，更是企業經營管理水平的競爭，各類經營管理人才對企業在這場競爭中的成敗至關重要。人力作為一種資本，在有助于企業的高產出的同時，也存在著高風險。由于其特殊性，在實際操作過程中，人力資源部門注重的往往是招聘渠道的選擇，錄用標準的制定，以及初期的入職培訓，階段性的考評和測試等。忽視了宏觀的把握和管理中存在的風險。而這些最終可能導致員工因為薪酬制度與福利制度的.不合理而選擇離職，造成公司人員的流失，影響公司的正常運作。如何將風險降至最低是人力資源管理中需要深入探討的問題。
在人力資源管理中，每一個環節都是存在著不同程度的風險，比如招聘風險、考聘風險、薪金管理風險、人員管理風險等。人力資源管理具有敏感性和復雜性，尤其是在高速發展和處于不斷變化中的企業，例如電力企業。
電力企業通常是處于不斷地變革之中的，包括設施、技術等方面的革新。在電力企業中，技術、生產等方面的風險收到了應有的關注和重視，但是在人力資源管理方面卻缺少關注。多年以來，積累了一些管理上的問題。比如，員工素質偏低可能會給安全生產帶來風險，農電工隊伍龐大帶來合同管理上的問題和保險方面的問題等。這些問題在其他行業也體現的很明顯。
在企業人力資源管理存在的風險中，有些是可以預知的，而另一部分是無法預知的。下面就對企業普遍存在的風險進行一個初步的認識和分析。
1.人員招聘風險。
在進行員工招聘的時候是需要花費成本的。發布招聘廣告、租用招聘攤位包括招聘人員的工資等都是招聘成本的組成部分。如果招聘失敗，就會給公司造成損失。如果應聘者編造虛假信息，負責招聘的人員沒有核實情況導致被聘用的人員不符合要求或工作能力欠缺會增加人力資源管理的成本。另外，如果在招聘過程中因為疏忽而觸犯了法律法規，會給公司聲譽造成不良影響。
2.培訓中的風險。
如今，影響企業長足發展的除了自然資源、資本、技術等因素以外，還有一個重要因素，那就是人力資源。企業之間的競爭在很大程度上都是依賴著企業人才之間的競爭。在未來的競爭中企業要想占據優勢就應該重視優秀管理人才的引進和對員工整體素質的提升。很多企業都會選擇定期對員工進行企業文化、產品知識等各方面的培訓。
培訓也是一種投資行為，需要耗費人力和財力。如果培訓效果不好或者精心培訓后人員流失都會給企業造成損失，這就是培訓風險。
3.薪酬管理風險。
一般企業制定的薪資標準是參考了同行業標準的，其中也包含了企業對該崗位的預期。而雙方在約定薪酬時只是基于一個初步的判斷，勞動過程還沒有真正發生。而勞動者在后期的工作中是否能夠達到管理者的預期是不確定的。因此對雙方來都存在著一定的風險。另外，可能會因為薪酬制度的不合理或者發放薪酬的不及時導致人才的流失。
4.勞資管理風險。
當勞資出現沖突的時候，企業內部將面臨一個巨大風險。在我國，勞資沖突案例所占比例快速遞增。國家《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律的實施也表明了對勞資問題的重視程度。
1.人員招聘的風險管理。
招聘工作是吸納人才的第一步，做好招聘工作可以對后期可能存在的風險起到防范的作用。從事招聘的人員應該慎重選擇招聘渠道，規范招聘程序，認真核查應聘者提供的學歷，工作經歷等資料的真實性，多方考察應聘者的工作能力。盡量增加招聘的成功率，減少人力資源管理成本。
2.培訓中的風險管理。
培訓是企業管理中的一項重要投資。企業在選取培訓對象的時候要非常慎重，要選擇有發展空間的，對公司忠誠度高的職工進行培訓，這樣可以防止參加培訓的人員流失給公司造成損失。另外，要注意對培訓的內容進行選擇，對培訓過程進行控制，提高培訓的效率。
3.薪資管理過程中的風險管理。
企業要建立完善的薪資制度。為了使企業的薪酬具有競爭力，企業應該定期對競爭對手和同行業的薪資水平進行調查，以他們為參考再結合實際情況調整薪資。對內，企業要對各個崗位進行分析比較，對人員進行業績考核，顯示薪酬制度的公平性。這樣，可以防止員工跳槽或者因為覺得薪酬制度有失公平而流失。
企業存在勞資糾紛問題是避免不了的，但是減少糾紛的發生有利于企業的穩定。首先，在管理過程中企業要明確各個崗位的職責并對員工進行跟蹤管理，避免對員工進行解雇時發生糾紛。其次，在錄用員工時，了解員工病史，嚴把進廠員工的健康關，避免員工在后期患病時發生醫療費用的爭議。另外，工傷事故也是經常發生的。尤其像電力企業等實際操作過程危險系數較高的行業更是避免不了的。企業應該按照規定給員工購買社會保險，同時要對員工進行相關專業知識的培訓，提高員工的安全意識，避免意外的發生。
綜上所述，在人才競爭日益激烈的大背景下，人力資源管理得到了更多的關注和重視。在人力資源管理中存在著一定的掛歷風險，對這些風險進行認識和分析，然后對風險進行管理，最后規避風險是每一個企業需要重點考慮的問題，只有正確的駕馭風險才有助于企業的穩定發展。
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最新人力資源管理中績效管理的重要性與實踐論文（精選19篇）篇八
企業由管理內容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具體人、事、物、組織等構成了企業文化，形成了一種企業精神，是區別其他企業的特征，而這一切都是人去組織和落實的，所以人力資源管理在企業管理活動中具有舉足輕重的作用。
隨著現代人事理論的發展和現代管理理念系統的形成,人作為生產力第一大要素而排名在各大資源之首,因為人具有主觀能動性,具有利用別的資源的能力,是可以創造財富的資源，而所謂的管理是根據人的意志去完成事的藝術，可以說現代管理理念中人力資源的管理，是企業文化的核心。
我認為人力資源的管理有三大內容，招聘錄用、員工培訓、績效考核，其它工作都是為這三大內容服務的。人力資源管理一門藝術更是一門科學.
招聘錄用。
一個企業的啟動首先是人力資源的啟動，為確保生產活動當企業內部人力資源缺乏時就需要從外部招聘人才，為企業的發展及時補充合格的人力資源，實現企業內部人力資源合理有效的配置。從另一個角度來講，是確保人員的個人素質和群體素質的保障。眾所周知現在的企業競爭不是過去那種視低價銷售為主要手段附之以高額扣率的哪種低層次競爭，而目前在現代管理理念的指導下企業間的競爭是全方位的，主要突出在人才的競爭，人員素質的競爭。
因為現代企業的營銷策劃、管理手段、市場意識等先進的競爭方式是靠高素質的人才去完成的，如國際知名企業“通用汽車公司”在上海每年從各名牌大學選拔優秀的大學畢業生不斷地充實到企業中，并不斷地培訓其工作能力和業務知識，使得企業整體素質不至于出現競爭力的斷層，招聘錄用工作是企業間競爭的前哨站。
員工培訓。
培訓活動是企業活動的重要組成部分，主要包括企業文化的培訓，企業方針的培訓，行為規范的培訓，專業技能的培訓，對工作責任感的培訓。培訓目的是使企業保持旺盛的發展勢頭，為企業的發展輸送合格的人力資源，現在的培訓工作已成為一系統，強化了目標性，制度性。
以市場為導向的生產方式下，企業為了生存，為了發展也必須順應市場發展的'軌跡，這是規律，是不以人的意志為轉移的，在千變萬化的市場形勢下，企業的發展和經營也面臨著新的機遇和新的挑戰，企業拿何資本去迎擊新的機遇和新的挑戰呢！看來還是離不開人這個最基本；最偉大；最富活力的資本。上海豫圓集團所屬公司上海喬家柵有限公司的方法是，預測市場變化，及時制定培訓計劃，做到先期培訓到位，可以及時順應市場變化，市場經濟不等人；不爭不搶是庸人，公司的培訓是以市場為導向以提高人員素質為重點，而不是將時間浪費在糾正員工的偏差上，因為素質提高了偏差自然少了。培訓工作是企業發展的基礎。
績效考核。
[1][2]。
最新人力資源管理中績效管理的重要性與實踐論文（精選19篇）篇九
人力資源管理的組織結構主要應用于學校的人力資源部門以及學校的人力資源管理部門還有學院的各個人力資源管理部門三種不同的層次，主要以教學的業務為主要核心，從而以區域網作為該系統的主要管理結構。該系統結構為了能夠有效的實現如上的系統功能需求，讓各個學校能夠有效的在不存在專線的情況下，完成相應的統一數據庫管理分析，并且能夠有效的來完成相應的系統性查詢分析。基于此本文主要刺癢b/s結構完成。主要將該系統分成了三個組成，用戶經由瀏覽器所完成的相應系統服務器訪問，具體的服務器應用以及相關信息數據庫的交互數據獲取。
2.2功能版塊劃分。
通過依照上述的相應需求，來針對性的設計基于j2ee的高校人力資源管理系統功能版塊（如圖1所示）。整體的系統結構主要包括了九大管理層類：教職工管理、教職工信息錄入管理、教職工審批管理、修改執行管理、教職工權限管理、教職工培訓管理、教職工懲獎管理、以及部門信息管理、及人員權限管理。
2.3運行設計。
由于本次研究中所采用的b/s結構，其中的http協議以及相應的服務器，來完成相關業務的處理，http協議主要的存在形態是一種短連接，而不能持續的將此種狀態保存于客戶端，那么所有的主要業務狀態都是可以基于服務器來完成，進而由服務完成相應結果的返回。要想完成相應的.信息錄入，需要經由兩個步驟來完成：通過在page1中完成相關數據的錄入，之后在完成錄入點擊信息提交，由系統服務端進行處理，之后由page1完成信息的驗證之后，數據就會提交page2，那么完成對page2的提交信息處理之后，瀏覽器的相應界面就會再次刷新。由于上述步驟的驗證并未能夠有效的保障信息的準確有效性，那么在page2中，就會針對相應的數據信息完成進一步的驗證，并且將信息的提交在后臺中，來保證page1不會出現刷新的情況。該系統主要采用的程序包括了：程序，nt函數，從而有效的保障了系統的應用有效性，減少了錯誤信息的上報情況出現，更加高效的實現了基于j2ee的高校人力資源管理系統開發與應用成效。
3結語。
通過針對高校的人力資源管理工作的開展情況，來針對性的構建基于j2ee的高校人力資源管理系統，有效的構建了統一化的系統網絡平臺，更加高效的實現了學校各個班級之前的信息交互及共享。通過本次系統的試運行，取得了有效的效果，證明該系統具有一定的實用有效性。
參考文獻。
[1]杜琳.基于j2ee/struts的勝利油田人力資源管理系統的設計與實現[d].電子科技大學,.
最新人力資源管理中績效管理的重要性與實踐論文（精選19篇）篇十
經濟全球化的發展推動了知識經濟的發展，現當今決定企業核心競爭力的必不可少的條件主要由知識信息、技術和資金組成。這一系列條件的優化與升級讓更多的企業管理人員明白要跟上現代企業之間的競爭并在競爭中取得勝利就必須更新與升級以往一成不變的企業管理模式。要想為企業提高核心競爭力，為企業的生存、發展與創新提供活力，積極的知識管理導向和優化的人力資源管理機制是非常有效的方法。
一、基本概念。
要想了解一個機制是怎樣工作的就必須先從它的基本概念開始，我們想要了解人力資源管理導向的作用與知識管理的指導作用也就要先從它們的基本概念開始。
1、人力資源管理的含義:人力資源管理是相對于物質資源的概念，一般是指能推動社會和經濟發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括質量和數量兩個方面。它具有能動性、再生性、時效性和社會性。簡而言之，就是現代的人事管理，以實現企業的既定目標。
2、知識管理的基本內涵:為企業實現顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑，知識管理是利用集體智慧來提高企業的應變能和創新能力。主要包括建立知識庫、促進員工的知識交流、建立尊重知識的內部環境、管理知識資產。
3、企業的核心競爭力:是一個企業能夠長時間獲得競爭優勢的能力、是企業所特有的、可以經得起長時間考驗、具有延展性、并且是競爭對手難以模仿和超越的能力或者技術。主要體現在企業良好的資源、扎實的技能、規范化的管理以及很重要的人力資源管理。這些方面都是企業核心競爭力主要體現的方面。
在大數據時代下，企業的核心競爭力一方面體現在企業的實踐技能、企業獨特的文化氛圍以及企業的內部與外部資源的靈活應用，當然也包括企業的創新能力。另一方面體現在企業的內核，包括企業規范化的管理模式與機制，也體現在企業的知識管理能力上。企業要想在知識經濟時代的大背景下提高自身的核心競爭了，就要把人力資源管理與知識管理的有機結合，提高企業對企業知識資源、知識資源的采取能力的管理能力。營造一個良好的企業文化氛圍。
1、知識資源同人力資源的關聯。人力資源和知識資源都是提高企業核心競爭力的重要因素，所以人力資源與知識資源有著不可分割的關聯，無論哪一個研究都不可將這兩個因素割裂、孤立起來進行比較分析。由此可見，要建設好企業文化營造優秀的企業創新文化氛圍，提高企業的核心競爭力，就要學習外部優良的、先進的知識資源和管理機制，以此來對知識資源進行合理的配置。
2、人力資源管理與知識資源管理可以進行相互支撐。人力資源管理者要具備管理、經濟、法律以及人力資源管理等方面的知識和能力，能夠在相關部門進行管理和分配。人力資源管理者在運用相關的知識的之前如果對所掌握的知識進行系統的管理與優化，在運用所掌握知識時對相關知識人才進行合理的分配，則會讓部門更高效地運轉、各部門員工之間更見和諧。所以說人力資源管理與知識資源管理可以相互幫助，相輔相成。
(1)人力資源管理一定程度上決定知識資源管理的`表現。企業和相關部門的運行需要人力資源管理部門的配合，為其提供人力資源和知識資源并具有持續性，合理分配人才資源，優化知識資源配置，讓其可以穩定地發展;人力資源管理機構可以與知識管理部門加強合作，定期組織和舉行企業工作人員的文化活動，通過獎勵的方式，提高工作人員的積極性，創造一個文化氛圍濃厚的企業環境;還可以聯合知識管理部門對相關工作人員定期進行專業培訓，給予員工自我充電、自我提升的機會和平臺，可以通過外派人員去學習更先進的管理模式。
(2)知識資源管理作用于人力資源管理。知識資源管理部門中可以為人力資源管理提供知識資源，幫助部門和組織達成績效，完成任務。在完成企業目標之后還可以對員工的業績完成情況進行評估，依照制定好的獎懲機制來衡量，提高部門運行的效率。與此同時，有助于企業文化結構的優化與升級。為員工提供一個可學習的平臺，也就為企業提供了源源不斷的知識來源，提高企業員工的質量、為企業提供發展的新的動力來源。
在知識經濟時代的背景下，人力資源管理在激烈的企業競爭中，顯得越來越重要，影響也越來越大，主要體現在一下幾點:。
1、人力資源的規劃的作用。人力資源規劃的目的是預測企業的人力資源需求和可能的供給，確保企業在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。實現企業的發展戰略和員工個人的利益。對人力資源的管理與對企業其他資源的管理不同，一方面，這種資源不可能隨時獲得。另一方面，技術和社會環境的變化會對工作內容和人員提出新的要求。這就要求人力資源規劃要有前瞻性。及時性和準確性，以便保證企業獲得足夠的合格人員，實現其生產經營目標。人力資源規劃應對企業外部環境變化進行超前性分析，并對企業內現有雇員的狀況準確把握。了解其優勢與潛力，充分開發和利用;分析企業在環境變化中的人力資源需求狀況，制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成功的人力資源規劃能通過把握現有及未來勞動力構成的可能性，確立招聘和發展戰略決策，協調整個人力資源管理活動。因此，人力資源規劃是戰略與運作之間的重要連接因素。人力資源規劃是涉及到對未來人力資源需求和工作要求的決策。人力資源規劃取決于公司目標，策略，公司所面臨的外部環境以及目前公司員工的知識技能掌握情況;公司通過人力資源規劃來確保隨時有足夠的訓練有素的員工來有效且高效的推動公司的運作。
2、招聘甄選的作用。招聘甄選對知識資源管理也會產生很大的作用。在招聘的過程中，hr通過考察公司的知識資源結構考慮公司所需要的人才，從而對招聘人才的知識結構與技能的考察。在招聘甄選的過程中，利用知識資源管理，設置甄選的關鍵步驟，優化甄選的過程與環節，保證甄選過程更高效地完成，同時也為企業甄選出更合適更優質的專業人才。知識資源管理在人力資源管理中的人才招聘環節能起到極其重要的作用。有利于企業人才的優化和未來發展。只有更加合理地優化配置，才能使原來留下的老員工滿意，又能使新員工更快地適應環境，這才是一個優秀的公司的標志。現在的甄選過程中安排的性格測試，就是一種運用知識資源管理相關知識的甄選方法。通過性格測試，提前了解員工的性格特點，測試他們的知識技能水平，預測他們未來的工作績效，選拔出合格的員工，挑選出恰當的空位補缺者，有利于工作的分配和今后工作更合理高效地開展。運用好知識資源管理的相關知識還可以減少運行成本，增加企業效益。
綜上所述，在當今社會的時代的大背景之下，實現知識資源管理與人力資源管理的有機結合，有利于企業對人才的招聘，從而會影響到企業的人才結構與知識資源儲備。通過這種方式，為企業引進更合適更優秀的人才，提高企業工作人員的綜合素質，改善企業運行機制，優化運行結構，提高企業的核心競爭力，最終實現提高企業績效的最終目的。在改善企業勞動結構和質量的同時，也能減少勞動經濟糾紛，讓企業員工以更好的心態為企業公司工作，也在一定程度上減少了企業的運行成本，讓企業能夠在把資金投入到更加關鍵的地方，研發新產品，生產質量更高的商品。這種機制的實行對企業的長遠穩定發展都有重要影響。該機制的根本意義在于企業產出的增加，提高企業的創新能力，提升企業創新的效果和質量。人力資源管理和知識資源管理的有機結合為企業的創新創造提供不竭動力源泉，將會成為人力資源管理發展的。
【參考文獻】。
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最新人力資源管理中績效管理的重要性與實踐論文（精選19篇）篇十一
自改革開放以來，我國的經濟發展迅猛。由于企業發展中缺乏強力的激勵機制導致發展舉步維艱，職工離職率偏高。在競爭激烈的大環境下，當前的企業人才競爭薄弱，甚至有破產的風險。從實際出發，將人才激勵的相應機制與市場結合，探討當前績效激勵制度的問題，企業激勵制度的積極效用，最終研究如何建立有效的激勵機制。
激勵指的是激發人的行為過程，而企業通過某些手段在管理中發揮員工的最大化需求，調動人員的工作積極性。人力資源管理作為當前企業中的重要資源，需要使用激勵手段不斷促進。通過激勵，企業能夠不斷奮勇向前，不斷迸發出新鮮的活力，使得人們能夠更好的為企業服務。當然，激勵也并不是簡單滿足員工需要，而是要通過組織的方式滿足員工需求，保證激勵制度能夠持久。
1科學的企業績效激勵制度的積極作用。
1.1吸引優秀人才到企業來。
企業人力資源中比較困擾發展的問題即人才問題，吸引與留住人才這是當前需要探討的話題。要想留住人才就需要企業追求卓越，提倡個性化的管理，尋求長久的發展，企業的文化也必然是企業與員工共同成長的凈土，營造出公平的競爭環境，鼓勵人們積極、努力，制定薪酬競爭制度。在薪酬方面需要調查本企業本行業的實際情況，在升職加薪的制度上，應該完善員工的培訓制度。
1.2開發員工的潛在能力。
在績效考核中，通常需要對工作人員的業績表現進行檢查，然后及時反饋，將考核的標準與結果進行及時的對接。考核能夠形成高效的氛圍，有利于成員之間的信息交流以及情感融合，促進員工之間的合作與了解，構建共同的愿望，強化企業的競爭以及凝聚力。當前的績效管理能夠促進員工發揮潛能，借助績效管理員工能夠確定自身的工作目標，努力提升自己的期望值，在不斷學習知識以及技能的過程中提升自己的工作能力，盡量取得理想效果。
而且績效考評還是制定獎懲制的基礎，這需要每個工作人員對于員工的勞動成果進行評價，利用考評結果將考核結果與獎勵掛鉤，使得不同的績效能夠獲得不同待遇。合理的薪酬既是對勞動成果的認可，也能夠產生激勵作用。若是考核結果與獎勵、培訓沒有什么聯系就起不到激勵的效果，容易影響員工的積極性。
1.3造就良性的競爭環境。
良性競爭指的是個人或者部門之間進行的競爭，通過競爭，他們互相促進，共同提升，不會因為斗爭而產生內部消耗。在激勵中形成良性競爭需要個人之間的互相促進，需要員工們目光長遠，不能僅僅將競爭點放在業績方面。在管理考核中若是只有業績，而沒有別的東西的話，這會滋生惡性競爭。若是考核重視團隊合作，這就需要重視個人價值，滿足職業的需求，鼓勵員工。從個人價值層面分析，企業的發展不僅是金錢或者職位的刺激，還是精神上的，這能夠幫助企業實現戰略效益。
2績效激勵機制在現代人力資源管理應用中的問題。
2.1激勵的手段和措施比較單一。
激勵是當前企業進行人力資源管理中的重要手段，不少企業在進行員工激勵的時候都使用的是薪酬激勵法，這種方法在激勵過程中并沒有將員工的滿意度納入其中，僅僅只是關注了員工的低層次的需求。簡單的薪酬激勵并不能調動員工的積極性，也沒有體現出員工之間的差異，沒有分析出需求之間的差異。而對員工采取的激勵手段并不能滿足對所有員工的需求，故而會有懈怠的情況出現。
2.2績效激勵的過程不夠透明。
合規的管理應當是個性化與制度化的結合，企業的制度是激勵的保障。績效管理主要是讓員工的工作績效能夠滿足企業的發展目標，使得培訓、加薪、升職等息息相關，為員工的培訓提供相應的參照，豐富企業為主導的環境。
工作的報酬即工作本身，這說明了無論企業的環境多么的惡劣，員工的工作收益才是激勵員工激勵性以及創作性的源泉。工作是否能夠讓人成長、成熟，這需要人們有所成長，績效激勵需要秉持公開、公平、公正的原則，當然目前的現代企業在施行激勵制度的時候缺乏不少約束，激勵中常常會有模糊不清的情況。當激勵中出現爭議的時候，并未意識激勵中出現的邊際效用，沒有意識到激勵已經達到飽和狀態，而激勵作用呈現的情況會影響績效激勵。
3.1建立高效、公平、有競爭力的`薪酬體系。
物質激勵能夠幫助員工調動生活的積極性，幫助人們主動創新，積極引導。物質激勵能夠滿足人民群眾的利益，保障人們日趨增長的物質文化需求，提升人們的工作積極性。于員工而言，工資薪金是工作的最大動力，也能夠體現員工的自我價值，反映員工的工作能力。在薪酬激勵的構建中，應當秉持公正公平的靈活原則，要求企業根據內外部的環境及時進行薪酬激勵，加強員工交流，保證吸引人才。此外，需要根據城市的實際以及企業的效益合理的調整薪酬情況。若是薪酬標準低于平均水平，薪酬則缺乏競爭;若是薪酬結構呆板，則缺乏靈活的績效工資。根據現實情況，可以以公平原則為基礎，建立由績效調整的工資水準，拉開員工之間的薪酬差距，設立專門的薪酬標準，調動員工的工作與學習熱情。
薪酬激勵相伴而生的是福利激勵，福利的目的在于留住人才。企業應當在充分了解競爭對手的情況下，規劃好福利的水平、方式以及項目，留住人才，滿足員工生活與工作的需求，體現出企業的人文情懷，使得員工根據實際情況增強自身的認同感以及歸屬感。從企業的實際調查中我們能夠發現，當前的福利待遇與職務之間的關系很大，需要完善社會保障體系，為員工繳納五險一金，解決員工退休之后的煩惱。再者，應當為員工提供多樣化福利，比如組織職工旅游，將員工的需求做成套餐，讓員工擁有主動權，激發員工的工作積極性，留住人才。
3.2建立并實施科學、完善的績效考核系統。
科學的績效管理系統是人力資源管理中的終端，企業若想發展就必須要建設完善的績效管理制度，通過科學的工作績效，促進員工提高自己的滿意度，及時幫助員工發現當前工作中的問題。當前的績效考核系統的構建應當與企業目標相配套，結合企業的員工培訓、職業生涯等發揮績效的激勵作用。績效考核需要通過對員工的評估尋求當前的發展潛力，讓員工真正了解到自身的不足之處。此外，考核目標要全面略帶差異，比如兼顧結果以及目標，對于一些目標不夠清晰的職能部門進行全面的指導與考核，針對不同的主體對員工進行評估。績效考核作為一項系統的工程，貫穿了人力資源管理的全過程，需要隨著企業的變化及時進行調整，已適應其他的突發情況。
3.3強化非物質激勵因素來構建和完善激勵機制。
精神激勵能夠滿足人們的精神需求，作為一種內在激勵，意識層面能夠深層次的滿足員工的需要，為員工帶來榮譽感，幫助企業有向上前進的文化氛圍。培訓激勵是精神激勵法的一種，能夠幫助員工快速的去適應企業的環境，促進企業的發展。在培訓激勵中，需要明確員工的培訓需求，制定合理的培訓計劃，豐富培訓的形式，最終形成完備的評估機制。員工的培訓需求可以從問卷調查著手，根據不同的職業規劃制定企業戰略。于管理人員而言，不僅需要進行的技能培訓，還應提升文化素養，讓員工自行選擇培訓方式。當開展培訓后應該針對培訓結果進行評估，及時改進培訓計劃，建立動態的培訓數據庫。
精神激勵因素還包括晉升激勵以及榮譽激勵。通過晉升制度中的各種規章制度滿足員工的晉升需要，促使員工能夠認真工作。在此期間，企業應當轉變觀念，強調唯才是舉的觀點，制定合理的晉升制度，設計專業的晉升通道，防止技術人員在晉升中存在的職業瓶頸。榮譽激勵要求企業轉變觀念，給予努力工作的員工一定的評價，重視以人為本，滿足員工的自我實現。在榮譽激勵的設計中應當將個人以及團體榮譽結合，幫助培養員工的榮譽感以及團隊意識，促進員工的自我發展以及需要。
3.4在激勵機制的實施上要貫徹“以人為本”的思想。
企業文化是在長期的經營與發展中形成的價值與思想觀，其涵蓋了人文社會性以及差異性。當前的企業文化建設需要員工提升自身的綜合素質，樹立良好的企業形象，提高管理效能。當前企業建設中需要堅持以人為本的信念，在文化中發揮員工的動力，促進企業的可持續發展。首先，需要轉變企業的管理理念，將強化企業的文化建設當成重要職責，發揮企業激勵創新者的角色，促進企業文化與企業的發展。其次，在和諧環境的構建中需要不斷促進企業的發展，尊重員工的心理以及精神需求，強化員工的歸屬感以及認同感。再者，需要構建民主和諧的工作氛圍，進行員工成員之間的考評，引導進行自主管理。最后，在貫徹以人為本的思想時需要充分溝通，使員工能夠感受到企業的溫暖，增強企業的歸屬感以及認同感。
綜上所述，隨著宏觀環境的不斷擴大，企業面臨著巨大的發展。當前經濟發展迅猛，企業之間的競爭日趨激烈，這需要企業把握發展的機遇，重視人才，堅持以人為本，依靠企業的規章制度進行資源的管理。此外，企業還應當因地制宜，采用合規的激勵機制，參考內外部的環境進行改革，及時調整競爭機制，使得企業能夠在一個比較好的軌道中良好運轉。
最新人力資源管理中績效管理的重要性與實踐論文（精選19篇）篇十二
本次研究主要是針對基于j2ee的高校人力資源管理系統，完成的系統性開發及功能滿足，該系統的主要應用目的是有效的實現高校的人力資源管理，更好的對信息管理系統性結構進行描述，該系統所主要滿足的系統性開發功能包括如下幾點：（1）新增教職工的信息錄入，該功能主要應用于學校出現新增教職工的情況下，能夠借助該系統有效的完成新增教職工的信息登記及相關信息的錄入。（2）上報教職工信息，該功能版塊主要應用于在完成教職工信息的錄入之后，將相關信息向學校完成上報審批；（3）實現教職工的審批，該功能主要應用于，學校可以針對各個班級之間的新增教職工相關信息進行綜合審批；（4）能夠有效的查詢教職工的相關信息：通過根據如上功能所完成的相關信息錄入，來有效的查詢相關信息狀態；（5）能夠有效的完成對教職工信息的修改，該功能主要可以實現各個級別的不同用戶，來依照自己的實際情況及系統使用權利，有效的修改該系統中的相關教職工信息。（6）減少教職工，該功能主要實現了各個級別的使用者可以依照自身的系統權限，來減少教職工的錄入；（7）教職工的權限管理，該系統功能主要實現依照自己的系統使用特權，來有效的完成相應的權限管理。（8）教職工的部門管理。該系統功能可以有效的完成對其所在部門的相關信息，完成相應的刪減以及增加管理。
最新人力資源管理中績效管理的重要性與實踐論文（精選19篇）篇十三
摘要：隨著全球金融危機的不斷蔓延，企業的發展面臨著嚴峻的挑戰，組織動態能力以能更好地適應動蕩的環境成為關注的重點。處于動態競爭環境的企業，需要不斷地進行企業戰略調整及戰略人力資源管理，增強企業的動態能力，才能處于不敗之地。本文主要分析了動態能力與戰略人力資源的關系，以及在動態的環境下，戰略人力資源應該怎樣配合企業的總體戰略，提升企業競爭力。
進入20世紀90年代以后，經濟全球化日益加強，企業的進一步發展面臨著新的挑戰，增強企業的持續競爭優勢是一個熱點話題，動態能力的研究也日益成為企業戰略管理研究的重點。
動態能力理論起源于熊彼特的創新基礎的競爭，即競爭優勢建立在創造性毀滅以及將存在的資源生成新的組合的基礎上。teece和pisan于1994年在《thedynamiccapabilityoffirm:anintroduction》一文中，在綜合其他學者研究的基礎上，提出了組織動態能力的概念并以此來解釋企業如何獲取持續競爭優勢。整合學派的創始人teece、pisano和shuen(1997)強調各種能力的整合，認為動態能力是企業整合、構建和重組內外部勝任(competences)以應付快速變化環境的能力。整合學派的動態能力分析要素主要有：管理過程與組織流程、位置和路徑。如圖：
整合學派的動態能力分析框架。
1.管理過程與組織流程。管理過程與組織流程，有三種功能：整合／協調、學習、重構。高效整合內外部資源的能力對獲得競爭優勢非常重要，生產組織的方式是不同能力的來源，比協調整合更重要的是學習。
2.位置。企業的不同位置有不同的資產狀況：技術資產、互補資產、財務資產、制度資產、地理位置。
3.路徑。路徑依賴：企業在任何時點上的行為都是過去的走過的路所決定的，是過去過程的結果，對未來的過程是一個學習的過程。
人才培養要適應社會與經濟發展的需求。人力資源管理的定義目前學術界一般采用的是：為組織能夠實現目標所進行和采取的一系列有計劃的、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。其基本特征是：價值性；難以復制及不可替代性；系統性；戰略性；目標導向性。而動態能力具有的基本特征就是：價值性、難以模仿不可替代性、自學習性、開拓性等。可見動態能力與戰略人力資源有著相似的特征。
首先，就理論基礎來說，戰略人力資源管理與動態能力之間有共同的理論基礎——資源基礎觀。
其次，就特征來說，戰略人力資源管理與動態能力之間有許多共同的特征。比如難以模仿性、價值性等等。
最后，在動態環境下，要想達到戰略人力資源管理與企業戰略的契合，必須以動態能力為指導。若要更好地培養企業的動態能力，就需及時調整人力資源戰略，使兩者相得益彰，互相促進。
最新人力資源管理中績效管理的重要性與實踐論文（精選19篇）篇十四
摘要:隨著全球金融危機的不斷蔓延,企業的發展面臨著嚴峻的挑戰,組織動態能力以能更好地適應動蕩的環境成為關注的重點。處于動態競爭環境的企業,需要不斷地進行企業戰略調整及戰略人力資源管理,增強企業的動態能力,才能處于不敗之地。本文主要分析了動態能力與戰略人力資源的關系,以及在動態的環境下,戰略人力資源應該怎樣配合企業的總體戰略,提升企業競爭力。
進入20世紀90年代以后,經濟全球化日益加強,企業的進一步發展面臨著新的挑戰,增強企業的持續競爭優勢是一個熱點話題,動態能力的研究也日益成為企業戰略管理研究的重點。
動態能力理論起源于熊彼特的創新基礎的競爭,即競爭優勢建立在創造性毀滅以及將存在的資源生成新的組合的基礎上。teece和pisan于1994年在《thedynamiccapabilityoffirm:anintroduction》一文中,在綜合其他學者研究的基礎上,提出了組織動態能力的概念并以此來解釋企業如何獲取持續競爭優勢。整合學派的創始人teece、pisano和shuen(1997)強調各種能力的整合,認為動態能力是企業整合、構建和重組內外部勝任(competences)以應付快速變化環境的能力。整合學派的動態能力分析要素主要有:管理過程與組織流程、位置和路徑。如圖:。
整合學派的動態能力分析框架。
1.管理過程與組織流程。管理過程與組織流程,有三種功能:整合/協調、學習、重構。高效整合內外部資源的能力對獲得競爭優勢非常重要,生產組織的方式是不同能力的來源,比協調整合更重要的是學習。
2.位置。企業的不同位置有不同的資產狀況:技術資產、互補資產、財務資產、制度資產、地理位置。
3.路徑。路徑依賴:企業在任何時點上的行為都是過去的走過的路所決定的,是過去過程的結果,對未來的過程是一個學習的過程。
人才培養要適應社會與經濟發展的需求。人力資源管理的定義目前學術界一般采用的是:為組織能夠實現目標所進行和采取的一系列有計劃的、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。其基本特征是:價值性;難以復制及不可替代性;系統性;戰略性;目標導向性。而動態能力具有的基本特征就是:價值性、難以模仿不可替代性、自學習性、開拓性等。可見動態能力與戰略人力資源有著相似的特征。
首先,就理論基礎來說,戰略人力資源管理與動態能力之間有共同的理論基礎——資源基礎觀。
其次,就特征來說,戰略人力資源管理與動態能力之間有許多共同的特征。比如難以模仿性、價值性等等。
最后,在動態環境下,要想達到戰略人力資源管理與企業戰略的契合,必須以動態能力為指導。若要更好地培養企業的動態能力,就需及時調整人力資源戰略,使兩者相得益彰,互相促進。
1.戰略人力資源管理過程。資源配置作用,人力資源招聘、分配、考評晉升、辭退是企業人力資源重新配置和整合的重要手段,對企業績效的提高具有明顯的促進作用。
戰略人力資源管理能夠提升企業的創新能力。創新能力是企業動態能力的重要部分,創新的企業人力資源戰略、創新的團隊文化、具有創新理念的管理者。創新的人力資源管理與開發機制、創新的激勵機制、創新的績效評估體系、基于提高創新能力的人力資本投入等人力資源管理措施將影響團隊創新能力。
戰略人力資源管理有利于提升企業知識創造能力。企業知識的創造能力受到兩個方面的影響:人力資本、員工動機和關鍵員工保持,戰略人力資源管理能夠采用適當的人力資源措施提高企業的創造知識的能力,從而也提升了企業更新能力的過程。
戰略人力資源管理具有對資源進行重構的功能,人力資源管理過程中的招聘和解聘,是對企業的'人力資源進行更新和構建,招聘和解聘是更新企業能力和資源的過程。
2.既有戰略人力資源對企業的動態能力的影響。當企業的環境發生變化,企業需要根據環境的變化更新組織的資源和能力,但是企業的位置決定的企業擁有的資源對企業適應環境變化的能力有重要的影響,企業的人力資源當然也不例外。企業的多元化過程中也往往遇到這樣的問題,企業要進入一個新的領域但是缺少對該領域熟悉的人,因此可能多元化的戰略無法實現。因此戰略人力資源對企業適應環境的變化能力有很大影響。
3.戰略人力資源管理與路徑依賴。企業的改革所遇到的很大阻力來源于企業的員工,他們或者為了自身的利益而阻礙改革,或者根據以前的工作經驗進行工作,體現了組織的慣性,此時戰略人力資源管理能夠在協調內部的各種矛盾和利益沖突,重新整合企業的資源作用,使得企業隨著環境的變化仍然能夠克服路徑依賴。因此企業要做好人力資源的核心工作——績效管理。
結論。
動態能力是企業面臨環境變化是表現出的適應能力,戰略人力資源管理能力是動態能力的重要組成部分,通過分析發現,戰略人力資源管理措施有利于協調整合企業的資源和能力,對企業的人力資源存量進行調節,根據企業的戰略調整,對人力資源進行招聘和解雇。另外,戰略人力資源管理措施能夠促進組織學習,提升企業對環境變化的敏感程度,創新能力也是動態能力的重要組成部分,戰略人力資源管理有利于提升企業的創造知識的能力,提高企業的創新能力,從而促進企業的動態能力的提升。戰略人力資源管理有利于消除企業在戰略轉行期的路徑依賴,提高組織的動態能力。
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最新人力資源管理中績效管理的重要性與實踐論文（精選19篇）篇十五
近年來，隨著國家的快速發展，社會經濟的不斷進步，我國社會市場中各行各業的競爭也日趨激烈，而房地產行業也在我國社會發展中占據越來越重要的作用，成為我國社會經濟發展的支柱。如何才能夠在激烈的市場競爭中站穩腳步并且取得一定成績，是目前每個房地產企業需要面臨的問題。在各行各業的競爭當中，人力資源的競爭尤為激烈，人力資源的管理關系到整個企業的運作。所以，要做好人力資源管理工作，將每一位員工合理分配，從而在自身崗位中發揮最大價值。與此同時，還要將組織績效工作，合理融入到房地產工作當中，從而推動企業更好發展。
（一）房地產人力資源管理。
房地產人力資源管理工作是否到位，將會對企業組織績效水平產生直接影響。通常情況下，房地產企業員工會通過自身努力為企業創造更多經濟效益與社會效益。而房地產人力資源管理工作最終目的就是根據每位員工的專業技能以及自身特長等，將員工分配在適合自身發展的崗位中，這樣員工才能發揮自身特長，為企業創造更多效益，進而推動企業發展，增強市場競爭力[1]。房地產企業如果想要使員工擁有較高的.工作熱情，一心投入到工作當中，需要設置相應的激勵政策，增加薪酬或者提高福利待遇等，調動員工工作積極性，從而為企業創造更多效益。
（二）房地產企業組織績效。
每個房地產企業在生產經營過程中，人力資源管理工作都是企業管理工作的關鍵部分。人力資源管理工作是否到位，不僅對企業組織績效與員工個人績效產生影響，還會對企業發展起到至關重要的作用。只有實力較強的房地產企業才能在激烈的市場競爭中站穩腳步，在滿足不同客戶需求的同時，才能推動企業經濟的發展。
（一）創造企業文化。
房地產企業中優秀的企業文化將會對考核制度的建立產生直接影響，通常情況下，績效較好的房地產企業中都會獎懲分明，能夠調動員工工作積極性。使各員工之間能夠積極交流溝通，鼓勵員工不斷進行學習。積極為員工提供不同展示平臺與學習機會，在企業內創造良好的競爭環境，使員工能夠積極承擔自身責任，推動企業更好發展。要使企業中的福利待遇工作、升職加薪工作等成為企業不斷發展的戰略手段，從而營造出積極向上、團結友愛的企業文化環境。比如，可以利用打分考核的方式建設企業績效文化。房地產企業當中的中級管理人員由上級直接打分，普通員工則可以采用上級與同事一同打分的方式，從而使打分更加客觀全面。創造良好企業文化，調動員工工作積極性，進而增加市場競爭力。
（二）制定企業組織績效規劃。
要想使房地產企業員工能為企業帶來更多經濟效益與社會效益，需要制定企業組織績效規劃，在展開規劃工作時，需要結合市場發展以及企業自身實際情況，制定出適合企業發展的科學合理的組織績效規劃。與此同時，企業組織績效規劃還需要具有一定的先進性與前瞻性，這樣員工才能不斷督促自身學習，使其成為員工與企業進步的動力。企業組織績效規劃還需要c企業人力資源管理相結合，要保障員工利益不受侵害。對于超出正常工作標準的員工給予獎勵，企業組織績效規劃工作，需要在保障企業人力資源管理工作以及利益不受損害的前提下展開，這樣才能促進企業更好發展[2]。例如，房地產企業可以每個月或者每個季度都制定不同的發展戰略目標，然后在將工作落實在每一位員工身上，合理分配工作任務。使員工能夠明確企業發展目標，明確自身的權利與職責，進而一心投入到工作當中。如此，房地產企業組織績效才能逐漸提升，才能創造出更好的發展前景。
綜上所述，隨著國家的快速發展，科學技術的不斷進步，房地產企業想要在激烈市場競爭中站穩腳步，需要重視到企業中的人力資源管理工作與企業組織績效工作。深入了解企業內的每一位員工，掌握員工專業技能特長，將其安排到適合員工的發展的崗位當中，使員工在自身崗位中充分發揮自身最大價值，為企業創造更多經濟效益與社會效益。同時，針對員工制定相應政策，提高福利待遇，激發員工工作積極性。將人力資源管理工作與企業績效相結合，進而增強企業市場競爭力。
參考文獻：
最新人力資源管理中績效管理的重要性與實踐論文（精選19篇）篇十六
摘要：現行績效管理是企業人力資源管理系統的重要組成部分。隨著市場經濟的飛速發展，各個單位機構都在不斷完善自身的管理體系，以促進企業整體管理水平良性化健康發展；而加強企業內部的人事管理，是現行趨勢下人力資源管理制度的工作體系重心所在。文章在提出人力資源管理對企業績效在不同的層面上有影響的基礎上，對個體層面上人力資源管理對企業績效的影響進行了詳細探討和總結。
一、引言。
績效考核考評制度是企業機構績效管理系統的重心內容，同時績效考核也是人力資源管理工作的基礎性必要管理實施工作。把握績效考核的原則、方法和程序，了解考核標準與發掘能力之間的關系，有利于增強考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個人的綜合素質。現行的企業人事管理已逐步面向了人力資源管理，而對于企業員工的管理不單是身份管理，更轉變化為崗位職能管理，因此，員工考核測評、激勵協調相結合的績效考核管理制度的設立尤為重要，科學有效的績效考核制度可以使所有員工找到、認清自身差異，并實現人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標。正確對待和設立符合自身企業的考評機制，同時將定量考核與年度綜合考核機制相互滲透、有機結合，可有效提高績效考核的管理效用，并充分發揮出績效管理的激勵促進科學化管理作用，從而保證了企業整體管理職能的實現。本文擬就績效考核在企業中的應用，結合筆者自身從事人力資源管理工作實踐和遇到的問題，進行初淺的探討，力求找出解決問題的辦法。
二、績效考核工作目前普遍存在的問題。
第一，觀念守舊，管理意識與認識不夠明確到位。目前，經濟管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，但部分企業人員管理模式仍然不能完全適應新時代下的管理機制，或者還可以說說是固守傳統的人員管理模式，時至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是職能效用的科學化管理。因此，部分企業在現行管理模式上對以往傳統的管理模式不能有效結合，缺乏足夠深刻的認識，對人員職能、不同編制、考核內容的管理質量上都有所差別，盡管實行績效考核制度，但只是表現形式上做文章，沒有一個合理的運行管理考評機制，年度結尾才匆匆倉促考核，由管理人事部門發放年度考核表，匆匆填寫，形式上應付了事，而沒有年度具體總結，具體性的審評、反饋等的相關部署策略，單位內部工作人員就由此不予重視。因此，考核與實踐的成果效用就發揮不出來，從而影響企業管理整體職能發揮。
第二，溝通低效，缺乏積極性。由于單位領導與單位職工之間存在級別、上下屬關系，有些部門單位領導并不關心屬下以及單位部門職工的工作狀態與需求，只派發、部署、指揮一定的工作任務，所以在有效考核管理中，根本不能實質性的根據員工自身特點進行“對癥下藥”,從而使單位內部管理氛圍缺少主動積極性質，更不利于員工之間的工作績效，另外，正因為領導的表率作用，如若領導之間都對員工漠不關心，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認可領導，同時員工也不能從領導方面了解到其對自身的績效認可程度，從而達不到激勵職工的作用，致使員工工作缺乏主動性、積極性。
第三，缺乏科學、系統、長效的獎懲管理機制。企業績效考核的目的就是要使職工能發揮出充分的崗位職能，并用制度加以規劃體現出管理計劃、組織、協調、控制以及指揮的管理控制職能。而多數企業職只對考核結果重視，卻忽視了長久性的獎懲管理機制，真正長久性的考核管理機制首先要足夠明確，其次要足夠合理，以另全體職工都能感到極體榮譽感為標準，以全新積極面貌面對工作的各路問題，而現行部分企業往往缺乏合約性，僅憑領導的喜好或者一個人說了算，朝令夕改，這樣沒有激勵的管理考評制度，一是考核結果如果與獎金、薪酬掛鉤卻非常的有限，就很難使得員工的積極性充分調動起來，二是領導的一人做主，另職工缺乏信心、以及使職工沒有工作缺乏動力，從而很難使工作與職工之間的關系有機協調起來。
三、改進企業績效考核管理工作的思路與方法。
第一，強化對績效考核考評制度的認識。績效考評機制是人力資源體系的重要組成部分，是一項人力基礎性管理工作。考核制度不僅要正確運用考評機制標準和方法，還要首先要積極的做宣傳、鼓勵的溝通性工作，從而增強企業工作人員對績效考核測評制度觀念的轉變，增強內部服務思想意識、效率意識、市場競爭意識，以促進全體工作人員充分了解績效考核工作的重要性與必要性。
第二，從改變管理觀念入手，讓績效考核在整體環境中發揮優勢要為績效考核創建一種環境和氛圍。因為大多數企業員工還習慣于埋個地雷、端個炮樓的工作方法，還不習慣于職業化、表格化、模板化、規范化的管理，重復勞動、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過績效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業整體環境來促進績效考核，目的都是為了建立一個理想的執行環境。將考核融入對事情的監督與落實上來，重視每一個細節，落實每一個細節。
第三，施行分類考核，構建合理科學的`評價制度體系。由于各個企業的工作重心、崗位職能、工作任務都有所差異，所以不能用統一性的評價尺度去衡量所有人的工作標準，不同工作性質、不同類別的工作職工所設立的評價基準不能完全都一樣。因此，應采取科學的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核機制，從而減少實際考核評估中全部遵從領導為主的管理測評模式，以讓更多的職工參與到新管理測評方法的考核去，從而提高民主化測評并重視民主化測評工作；這樣做既可以提高考核的效率，又可以避免領導一個人說了算、朝令昔改缺乏應有的信用或極端民主化的現象。
第四，強化績效考評機制的反饋與溝通。績效考核中應加強人員信息之間的傳遞與溝通，以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況，因此才能依據實踐性的考核機制作出客觀的評價，從而使考核人事管理人員認清企業組織目標與個人目標之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測評機制上作出創新改變，因此，只有通過強化考核過程之間的溝通協作、作出及時反饋、加強互動等考評協作交流方式，從而為設立更加完善的績效考批評機制作出有力鋪墊，最終促進考核實現激勵與鞭策的作用，用以不斷提高職工的積極工作意識。
第五，績效考核需要取得廣大員工的理解與支持通過培訓來推動員工職業化進程，以確保員工的工作和職場表現符合企業制定的工作程序、方法、要求。通過指導、宣傳、貫徹等方式，使員工樹立正確的績效考核觀念，了解績效考核的真正目的是發現問題，提高員工績效，在幫助員工的同時，幫助企業提高績效。同時，考核的執行者應不斷保持與員工的交流，制造一個開放的環境。要想通過績效考核的運行，達到提高企業效率的目的，它必然要有廣大的員工群眾支持基礎。
四、結束語。
綜上所述，作為推行企業員工績效考核工作的各級領導和人力資源工作者，作為被考核對象，要認真對待績效考核工作，進而整合企業資源，優化人力資源，使企業在激烈競爭與飛速變化的市場環境中立于不敗之地，讓企業產品的質量、成本、新品研發的速度，都達到更高的水平。同時，還想通過本課題的探討，開啟企業制度化、職業化、表格化、模板化、規范化等管理之門。要根據企業的管理環境推行績效考核，從而通過績效考核再造企業管理模式，帶動其他管理工作進步，才是本課題最終的目的。
最新人力資源管理中績效管理的重要性與實踐論文（精選19篇）篇十七
研究shrm與組織績效的關系需要一個正確揭示各種變量之間關系的理論基礎基于不同的理論視角，學者們進行了大量的研究20世紀70年代中期，學者們主要以人力資本理論解釋人力資源管理對組織績效的影響；80年代中后期，shrm在理論上出現創新與突破，受產業經濟學的“結構行為績效”研究范式的影響，研究者轉而從行為主義視角入手，研究不同環境下shrm對員工行為的影響；而隨著以資源為基礎的企業觀在人力資源管理研究中的滲透，資源理論逐漸成為shrm的主要理論基礎雖研究眾多，但學者們對于shrm和組織績效之間的關系還是處于一個黑箱狀態這其中的原因固然很多，但缺乏一個正確揭示各種變量之間關系的理論基礎顯然是十分重要的，各種實證研究和政策建議往往會失敗也緣于此，因此厘清不同理論基礎下的shrm與組織績效關系研究框架，明晰各種理論基礎的特點與適應條件，有助于深入理解shrm對組織績效的貢獻過程。
最新人力資源管理中績效管理的重要性與實踐論文（精選19篇）篇十八
俗話說：“千金易得，一將難求”在古代人們就已經意識到了人才的重要性，而對于現今發達的社會而言其重要性更是加倍提高。因此在這樣的情況下個企業想要取得成功提高自己的績效那就必須要對人力資源有著格外的重視。人力資源的管理其實并非是一個新鮮的概念，但是如今所提到的戰略人力資源管理卻相對比較新穎，盡管這個概念在1981年就已經被提出，但是真正被應用在中國卻還是近些年的事情。近些年我國的經濟發展水平極速提高其在公司管理方面也出現了很多問題，尤其是在人力資源方面更是問題百出，在這種情況下人們才將目光逐漸聚焦在戰略性人力資源管理方面。對于戰略人力資源管理或許很多人都很陌生，今天筆者就通過本文為大家來介紹一下戰略人力資源并且要分析戰略人力資源管理對企業績效的影響。
我們首先要明確一下戰略人力資源管理的定義，戰略人力資源管理是指為了實現組織長期目標，以戰略為導向，對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、程序和方法的總和。對于這方面我國目前做的還不算太好，而外國尤其是德國和日本在這方面卻做的非常到位，在日本和德國其對人才的培養都是從小做起的，很多日本人和德國人在中等教育時就已經開始進行專業的技術學校進行學習，并且這部分費用是由未來要雇傭他們的公司來支付的。尤其是在日本其對人才還有著終身雇傭制。日本與德國以這樣的方式來對人才進行培養以補充自己的人才流失其取得的效果是非常顯著的，這種對于人才的培養以及管理也是戰略人力資源管理的一部分。
二、企業績效的概念。
企業績效主要是企業完成某一任務和完成任務的效率效能也是企業員工績效的有機結合，企業績效的理論所研究的內容結果和過程并重，還有利益的相關者等。由于企業績效本身只是一個結果而非是一個可操控的過程，所以對于企業績效本身是無法進行管理的，企業只能通過對于其生產或經營過程的各方面進行管理從而提高企業的績效。因此對于企業績效而言許多不同的生產和經營的要素都會對其最終結果有著直接或間接的影響。
對于企業績效而言能夠影響它的因素很多，而戰略人力資源管理對其產生的影響也是多方面多維度的，這種影響不僅僅只局限于個點上面而是個多樣性的呈樹干是分布的影響。在戰略人力資源管理對企業績效的影響因素中，業務流程也屬于戰略人力資源管理的范疇之內，業務流程是企業為了能夠達到其利潤目標或是其他目的而圍繞此目標所展開的一系列活動。戰略人力資源管理對業務流程的優化可以在最大程度上保證企業的績效。其對業務流程的優化程度越高使其業務流轉速度越快就會使得企業積壓的貨物或者資源更少，提高企業的.庫存流轉速度從而使得企業的績效得到提高。
戰略人力資源管理對企業績效影響的作用體現在多個環節，其中對員工特征的作用方面，能夠從選人以及育人等幾個方面加以闡述，選人戰略人力資源管理在實際的選人過程中主要有兩種方式，外部招聘和內部的選拔。我們首先來說外部招聘方面的影響，企業哎外部進行招聘其最終目的是為了使企業可以擁有其急需的人才或者是人力資源戰略方面所需要的人才，而這些人才的招募也可以使得企業被注入新鮮的血液。這種招募行為對企業的改革創新都比較有利。而在內部的選拔方面主要是從企業的內部實施考核措施選取合適的人才，對員工有著激勵的作用。
（一）利用戰略人力資源管理讓人力資源管理與企業戰略相匹配。
戰略人力資源管理首先需要考慮的事情就是其是否與企業的戰略目標是合力的，即兩者是否是相互匹配而非有所沖突的。我們應當充分地認識到戰略人力資源管理是要服務于企業戰略目標的，兩者的關系應當是相輔相成的。在對企業的人力資源進行戰略管理時應當充分考慮到企業的實際情況并且設定好一定的風險目標不能對其在實行戰略人力資源管理時可能出現的風險視而不見，從而造成企業的人力資源系統出現系統性危機。一個企業想要更好的發展其戰略人力資源管理目標定是與企業戰略目標相致的。
人力資源的配置對于個企業而言是十分重要的，因此利用戰略人力資源管理對企業的人力資源配置進行優化處理，是十分重要的。面對當前的發展形勢要能夠保持企業的靈活性，盡量結合實際的需要來適時的增加及去除相應崗位。作為一個具有良好競爭力的企業首先是要保證其企業內部有著一套嚴密且公平的優勝劣汰的競聘上崗機制，并且這套機制應當有著一套與之相匹配的獎勵制度，使得職工在有壓力的情況下還有著希望二者有機結合才能調動起員工的工作積極性。保證了員工的工作積極性自然會使得企業的績效得以提升。
五、結束語。
戰略人力資源管理對于企業的績效有著許多直接或間接的影響，我們應當充分利用企業的戰略人力資源管理來提升企業的績效。各大企業應當及早的將戰略人力資源管理重視起來從而減少人才的流失以及提升人才的創造或工作的積極性從而使得企業的競爭力與生命力更加強盛。
最新人力資源管理中績效管理的重要性與實踐論文（精選19篇）篇十九
摘要：隨著我們國家教育事業的高速發展，現在高校畢業的本科生、研究生也是翻倍的增加，這樣的趨勢就給人力資源的戰略與管理上加大了難度。本文就這樣的情況而言闡述一下人力資源的戰略與管理方法。
關鍵詞：人力資源；戰略；管理；方法。
引言：隨著以信息技術為主導的高新技術的發展，互聯網和電子商務的應用，人類進入新經濟（知識經濟）時代，知識在造就組織競爭優勢方面的決定性作用日漸顯現。全球競爭時代的來臨使競爭進入了新的前沿。由于人的需求與價值觀趨向多元化，對人的管理變得更復雜了。從而20世紀90年代，人力資源管理研究領域的一個重要變化就是把人力資源看成是組織戰略的貢獻者，依靠核心人力資源建立競爭優勢和依靠員工實現戰略目標成為戰略人力資源管理的基本特征。由此可知道人力資源戰略與管理方法是多么的重要，以戰略為導向，對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等環節，以保證組織獲得競爭優勢和實現最優績效。這樣讓我們在戰略、管理方法兩方面來進行探討一下。
1.人力資源戰略的含義。
人力資源戰略是指管理體系（企業）由內部分析，從整體目標出發，來確定人力資源管理目標的，并通過人力資源的職能活動來實現人力資源管理的目標。庫克則認為：人力資源戰略是指員工發展決策以及處理對員工工具有重要的和長期的影響決策。它表明了人力資源管理的指導思想和發展方向，而這又給人力資源的計劃和發展奠定了基礎。企業人力資源戰略是根據企業戰略來制定的。科邁斯-麥吉阿等人則把人力資源戰略定義為：企業慎重的使用人力資源，為企業的發展謀取競爭優勢，它是組織所使用的一個計劃或方法，通過人力的有效的工作實現組織的目標。綜上所述，可以把人力資源管理戰略定義為：根據企業戰略來制定人力資源管理計劃和方法，并通過人力資源管理活動來實現企業戰略目標。
無論是什么企業，要想發展，要想從事生產經營管理活動，就必須擁有人力、物力、財力這三大基礎作為前提，其中人力資源是最重要、最關鍵的資源。在生產構成中人是首要的起決定性作用的要素。生產力包括兩個基本要素，一是“人”，二是“物”。任何一個企業要從事企業生產經營活動，都必須要把這兩個要素結合起來。但是這兩個要素的地位和作用并非是等同的，首要的起決定性作用的不是物而是人。因為，物是死的、被動的，而人是活的，能動的。人是設計開發新的產品、操縱和管理機器、提供售后服務、制定生產戰略、決定組織目標。一個企業如果沒有一套良好的引人、用人留人的方法和機制，沒有有效的人力資源戰略，要達到其使命和想象中的目標是不可能的。人力資源在企業管理中的戰略作用主要體現在擴展人力資本，保證有效成本系統兩個方面。
2.1擴展人力資本。擴展人力資本作為企業戰略發展作用的一部分，人力資源管理工作要努力實現提高人力資源的能力，尤其是要發展提高以后對企業發展前景所需要的能力；通過人力資源的培訓和開發來縮短乃至消除企業之中技能和工作人員之間的技能差距。其主要活動是在企業內部給工作人員提供現實指導并為員工設計好的職業生涯和發展方向；通過培訓和開發能使員工獲得在企業中進一步發展和升職的能力和知識儲備。此外，還可以通過與企業的戰略目標相一致的績效評估系統和薪酬系統的設立來增強企業人力資本的競爭力和生存力，達到擴展人力資本的目的。
2.2保證有效成本系統。作為企業戰略的執行者，人力資源管理以合法有效的方法來保證人力資源服務。根據一些調查表明，對人力資源的管理分配和它們對企業的實際價值之間有一定的差異，人力資源管理的大部分時間在行政管理上。而人力資源管理的最大價值是戰略管理上，行政管理只是起到輔助的作用。在過去的幾十年里，很多國家和地區制定了與人力資源管理相關的法律和規定。其作用是，使企業的人力資源管理人員必須花費大量的時間和精力去學習和保證其工作遵守這些法律和規定。人力資源管理任務就是保證企業內的管理者和員工了解這些法律和規定，以減少相關的`法律問題。所以，從某種程度上來看，人力資源管理的主要工作是減少企業所面對的法律問題，從而減少因法律問題而導致的成本開銷問題。
1.“危機式”管理。
在世界著名大企業中，隨著經濟競爭的形式越來越嚴峻，有相當一部分企業進入維持和衰退階段。可口可樂、福特這樣的大公司大企業，也曾出現大量的經營虧損。為了改變狀況，美國企業較為重視推薦使用“危機式”生產管理方法，掀起了一股“末日管理”的浪潮。
美國企業認為如果我們的經營者，不向我們的員工表明危機的存在，不與員工溝通和學習，那么我們的經營著很快就的失去信譽，因而也會失去效益。美國技術公司總裁威廉.偉思看到，去世界已經變成了競爭的戰場，全球電訊業正在變革中起著重要的作用。因此，他大膽的用兩個善于大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去了4名傾向于穩中求發展的高級人員職務，在職工中廣泛宣傳有些企業忽視產品質量、成本上升、導致失去用戶的危機，他要全體員工知道，如果一個像我們這樣的技術公司不把產品質量、生產成本及用戶時刻放在第一位，公司的就會走向破產。
2.“破格式”管理。
在諸多的企業管理方法中，都是用人事為了達到變革創新為目的的。因此世界上的有名的企業都會根據其公司特有的內部競爭形式的變化，積極實行人事管理辦法進行制度改革，以激發員工的創造性。
在日、韓的國企中，過去一直都是以員工的工作年限（也就是我們所說的工領）作為評估升職和提高薪水的依據，即是“年功制度”，這種制度適應了企業快速膨脹時期對用人的要求，提供了人的發展和就業的機會。20世紀80年代以來，這些發達的企業進入了相對穩定的階段，以上制度已經不能滿足員工的升職欲望了，使人事工作的活動能力下降。90年代初，日本、韓國發達的企業逐漸的開始著手改革人事制度，大力推行根據個人的工作能力和成果決定升職員工的尺子，這就是“破格式”的新的人事制度，收到了較好的效果。
世界上大企業的人事制度的變革，充分的反映出對人的潛力的挖掘，以搞活人事制度搞活企業組織結構，注意培養和形成企業內部的“牛人”機制，形成競爭、奮發、進取、開拓、創新的新氣象。
結語：
人力資源的戰略管理，要求管理者從思想上樹立起長遠的戰略管理思想，做任何人員安排時，都要以實現企業的戰略目標為出發點，把目光放長遠，再品目量材任才，實現人力資源的有效管理。人力資源管理方法就世界的兩個例子給大家介紹一下，這種管理的方法不是在什么時候都能用的，只是在那個時候，那種情況下，所用的方法都不是萬能的，都要有前提的不是嗎。本文的不足之處，沒有向大家充分的解釋怎么樣的管理才是正確的，以為沒有前提得情況下，我不能妄下結論。
參考文獻:。