每個人都曾試圖在平淡的學習、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養人的觀察、聯想、想象、思維和記憶的重要手段。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小編幫大家整理的優質范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
在線教學管理案例篇一
一、教學準備
課前我結合市局直播課對自己的課件做了調整，進行知識精簡。在班級直播課的課件中我及時補充了重點和考點。然后再發起班級在線直播。
二、簽到情況
我班共44人，課前打卡學生42人。收看直播間的40人，另外還有兩人遲到聽課時間不到20分鐘。所以聽課率僅有90%。
三、教學過程心得
這種教學方式確實非常新穎，，對教師和學生來說都非常新奇但是說實話不太適合農村的學生。比如說我班的4名不看課的學生經班主任了解后發現都是父母離異家庭的孩子。初中生不像小學生那么聽話，也不像高中生那么懂事。所以網絡課堂就需要家長的監督。因此我在課堂上不定時點名提問學生，一方面提高學生的課堂注意力，另一方面也使學生能夠堅守課堂。
在課堂教學環節中，不能像平時課堂那么隨時提問，隨時解決問題。教師的管理能力隔著屏幕也下降了一個等級。我班網絡教學存在的最大問題是，學生不主動發問，有問題也不習慣主動發起連麥，這就要老師多關注重點難點的講解和落實。
四、作業檢查
今天的作業時把課堂的筆記背過，要求家長監督在筆記本上簽字。學生對于家長的簽字拍照上傳。這是比較簡單的作業，20名學生能夠在課堂上背過，課后在釘釘的家校本上發布作業后，十分鐘之內就提交了。截止到晚上8：30分，一共提交39份，有五個學生未能及時提交。總的來說不盡人意。
五、今后措施
1、加強課堂監管力度，如采用視頻會議形式模擬課堂提問。
2、多與學生溝通，及時了解學習情況
3、多在作業批改時回復一些激勵性的語言，鼓勵學生積極完成任務。
網絡教學任重道遠，它是未來的必然的教學手段。對于我們這些傳統課堂還沒有摸索清楚的教師們來說，它卻來的猝不及防。我們要相信自己一定能夠適應并戰勝這些困難。
在線教學管理案例篇二
1、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解雇，在這里服務工做了不是份內的活，應該予以表揚，適當地給予精神和物質獎勵。
2、（1）、作為一個車間主任來說也應該適當的批評。沒有一個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎？a、對職務書進行修改，增加這一項。
b、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環境污染。c、操作工要清掃干凈。發生事情之后還要及時上報。e、對后勤工來講也可以增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。f、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。
e公司的加班費問題，在于沒有一個合理科學的薪酬決定機制。并且薪酬結構不合理。基本薪酬比例太底，輔助薪酬比例太高。在于對加班的效率，加班的合理性沒有給出標準，從而使的有事的要加班，沒事的也加班，導致人員工資成本的無謂付出。
根據勞動法：第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。
案例7背景描述： 趙飛是上海a公司的人力資源部經理 問題：
1、你認為a公司新員工培訓存在哪些問題？
根據所學知識回答下列問題
1．如果你站在b電氣公司銷售部經理z先生的立場，你將如何把握與小n的這次績效評估面談的過程？ 請結合你學習人力資源管理知識作出分析解釋。
回答問題：你認為該公司扣發張小米公司的作為做法妥當嗎？為什么？ 對案例2看法如下：該公司扣發張小米工資的做法顯然是不對的。勞動合同終止前，勞動者應與公司辦理好相關工作上的交接工作，辦好后公司才可以為其辦理結帳手續。公司可以要求張小米在欠款單位2.5萬元收回后再離開公司，或者要求張小米必須找到變更經營場所后的欠款單位，公司安排一人接手他的工作，欠款未收回，至少由公司新接手的人與欠款單位辦理好相關手續方可。公司應看到收回的2.5萬元欠款或者欠款單位確認的帳單（并由接手人認可），才可以與張小米結帳。公司不可以直接扣張小米的工資。
案例3 小張是南京某摩托車制造公司
2）小張設計的廣告內容是否合理，為什么？如何修改？
對案例3看法如下：招聘渠道有多種：網絡招聘、人才市場（或招聘會）現場招聘、電臺招聘、報紙招聘、高等院校招聘等。我認為要想在五天內招聘到合適的人選，首先可以通過電臺進行招聘，也可以到對口的人才市場招聘。小張在揚子晚報上刊登廣告效果不會收到立竿見影的效果，時間上來不及。
對小張登出的招聘廣告內容確實存在不合理之處，招聘的崗位是“商務人員”而非“國際貿易主管”，對這個崗位必須要“懂業務會外語”，尤其重要的是應注明招聘期限是“自即日起四天內有效，過期不侯”。人數是一人，并非兩人。
案例3：試分析下則招聘廣告中所存在的問題。
（2）小張設計的廣告內容是否合理，為什么？如何修改？答：（1）目前招聘的途徑分內部和外部招聘兩種，針對本案例應屬于外部招聘范疇，主要渠道有：廣告、就業服務機構、人才招聘會、校園招聘、員工推薦、獵頭組織、網絡招聘等。我個為認為，如果能在公司內部進行選撥最好有效，不然就是外部招聘中網絡招聘渠道更為有效。小張在《揚子晚報》刊登招聘廣告不合適，因為：根據本案所描述所需求的人才屬于特定人體范圍，不適合于更為大眾化的看者，因此我認為通過網絡發布更為詳細的招聘信息，能更有針對性，或者是通過獵頭組織。
1、a公司的培訓方案是否可行？是否達到了崗前培訓的目的？請分析并給出你的見解。
2、a公司在人力資源利用方面問題很多，請結合人力資源管理理論分析說明其關鍵癥結是什么。
根據所學知識回答下列問題：
1，顯然a公司的培訓方案是不可行的，存在很大的問題。作為一種崗位前培訓方式，分類培訓以及學徒制在技能培訓方面有其優點與長處。但把崗前培訓的內容全部按照技能進行，忽視了崗前培訓的內容以及目的。崗前培訓首先需要解決的新職員對企業的歸屬感，重點在于對于企業現狀歷史的了解以及對于企業使命的認同上，也包括對企業目前管理體制的認識，然后才是崗位認識以及崗位技能方面的學習與掌握的培訓。
1、該辭退方案有什么問題？
2、你該為這個廠長提供什么樣的建議？
2、e工程師的辭退理由也不足，在這里參考2個文件：1）國有企業富余職工安置規定：（1993年4月20日中華人民共和國國務院令第111號發布）第九條：職工距退休年齡不到五年的,經本人申請,企業批準,可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位休養期間,由企業發給生活費。這個文件雖然不是針對所有，但是可以看出國家對于部分群體的保護措施2）《勞動法》大法26條第二款明確規定，對于不能勝任工作的，必須經培訓或調整崗位，仍不能勝任的才能解除。
因此，該工程師也不能解除，建議給予一定生活費，歇崗休息
2）嚴格考核制度，建立技術人員的技術檔案，詳細記載每人的技術成果，避免再出現w合理化建議處于少數的尷尬境地。
4、l明顯屬于工傷范疇，應按照工傷條例的31條等各項條款支付相應待遇。而且大法的29條也明確了這種辭退行為的違法表現。建議根據其技術熟練的特點，安排到相關技術部門從事技術管理工作。
案例6廣東某公司是一家上市的企業投資的全資子公司（加班費）
1、該公司加班費問題的癥結何在？
2、我國《勞動法》關于加班問題是如何規定的？
3、請提出一個可以解決該公司加班費問題的合理方案？
（1）e公司加班費問題在于，月基本工資低，然后加班費高，由于后來的員工都是一些年輕的員工多為外地大學生，單身，下班后沒有其他事情可做，都留在公司工作。（2）《勞動法》第44條規定：“法定休假日安排勞動者工作，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”因此，法定節假日安排員工上班的要支付工資的300%，如果法定節假日超時加班的，那么加班工資就應當按照實際工作的小時數進行工資折算。
按照原勞動和社會保障部：“職工全年月平均工作天數和工作時間為20.83天和166.64小時，職工的日工資和小時工資按此進行折算”的通知，如果職工超時加班，則在計算出小時工資的基礎上，乘以300%計算加班費。
（3）我覺得企業可以學會運用績效和目標導向管理手段對員工的工作成果進行管理，而不是僅對工作時間進行管理。績效管理、獎懲都是硬性的手段，如果設置合理，可以在溝通培訓的基礎上有效的扭轉團隊作風和氣中間培訓過程中，課程跟蹤也是影響培訓效果的主要因素之一。在培訓結束后，忽略培訓效果的評價，常常會導致企業的培訓管理行為在培訓結束后隨之停止。有的企業即使有培訓效果的評價，也只是做一些簡單的問卷調查和考試，并沒有根據員工在培訓后實際績效和行為的改變來進行投資收益的評價。
3.企業領導對培訓的認識不足。目前，雖然我國多數企業管理者已經意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰略意義，沒有將培訓上升到戰略的層面上，與企業的發展戰略聯系起來。
1．發薪方法。2．升遷政策。3．安全法規。4．休假規章。5．員工福利措施。6．工作時間及輪值規則。7．曠工處分辦法。8．冤屈申訴的程序。9．勞資協議。10．解雇的規定。11．在職雇員行為準則。
案例8：企業怎樣留住人才
到底靠什么留住人才呢？ 請根據所學知識談談你的看法
一、給人才提供足夠的用武之地和寬松的發展空間。信任人才，在工作中充分授權，發揮人才的自主性、創造性，使其在富有挑戰性的工作中感到滿足以及來自公司的信任，并為其成長發展提供良好的機會，是it企業留住人才的重要方法。同時制定相應的培訓發展計劃，讓員工能夠清楚地看到自己在企業中的發展前途，這樣才能夠讓人才與企業結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系，為企業盡心盡力。
二、建立行之有效的溝通渠道。企業與員工保持有效的溝通，不僅能夠迅速解決生產經營方面的問題，還能充分體現企業對員工的尊重與重視。員工也可借此了解企業內部有關政策以及生產、經營、管理、業務、培訓、發展等狀況，參與企業的管理決策，使員工感受到自己是公司的一員，而不僅僅是依令行事的雇員。從而使員工認同企業的核心價值與發展理念，產生對企業的認同感和歸屬感。同時，開放的、雙向的溝通，還能夠增進管理者與員工之間的理解、尊重和感情的交流，讓員工產生一種“士為知己者死”的奮斗精神，努力為企業多作貢獻。
三、制定合理的薪酬和期權政策。制定合理的薪酬政策是吸引、激勵和保留人才的一種重要手段。薪酬制定的一個重要原則是要為員工提供一份在本地有競爭力的而不一定是領先的報酬，讓收入與業績掛鉤，激勵員工更好地工作。同時利用股票期權獎勵制度，讓人才和企業結成命運共同體。期權是吸引高科技人才的重要手段。如果員工永遠只是一個打工仔，他往往更關心眼前收益；如果讓他成為股東，他就會著眼于公司的成長而盡忠職守，愿意同甘共苦。
四、以環境吸引人才
良好的工作環境是企業吸引人才的關鍵。企業以環境吸引人才,首先是營造良好的企業文化氛圍,這有利于穩定人才隊伍,并促進他們進一步發展。通過企業文化建設,創造一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍,凝聚人才的創造力量,激勵人才不斷奮進,并且在價值觀上取得共識。而培育共同價值觀正是企業文化的核心內容,每一個成功的企業必須有自己的企業精神,用一種共同的價值觀來熏陶企業人才,引導企業奮發向上。企業文化建設突出表現在三個方面:一是強化企業命運共同體建設,企業文化以概括、精辟、富有哲理的語言明示企業發展的目標與方向,經過長期教育、潛移默化,銘刻在人才心里,成為其精神世界的一部分;二是不斷豐富企業文化的內容,使人才有新鮮感并易于接受;三是把培養人才作為重點,營造“人人重視人才,人人造就人才”的成才環境,形成識人、選人、育人、用人的良好機制,這有利于企業人才脫穎而出。
五、以事業凝聚人才
企業要重點培養開發四類人才,即勇于在國際市場上競爭的企業家人才、科技開發人才、市場營銷人才和戰略策劃人才。企業要用好人才,一定要堅持以下原則:用其所長,避其所短;量才適用,人盡其才;用人不疑,疑人不用;明責授權,賞罰分明;珍惜時機,合理流動。對企業人才來說,在新世紀里應該在企業這個市場經濟的主力部隊中找準位置、選準方向,為企業的發展做出應有的貢獻,走出一條能充分施展才能、大干一番事業、體現自身價值的成材之路。
六、以感情培育人才
人才輩出是需要精心培育的,在這個問題上必須具備戰略眼光和超前意識。我們所處的時代,是信息爆炸的時代。科學技術日新月異,知識更新周期縮短,新生事物層出不窮。這就要求人才必須樹立終身學習的觀點,不斷更新知識,不斷提高技能,以適應不斷發展的形勢。要調動人的積極性,你就得把他當成企業大家庭的一員,并且充分地尊重他。”只有把“以情動人”與“以事業動人”密切結合起來,人才培育才會取得良好的效果,企業人才才會健康地成長。
七、以市場配置人才
人才進入市場,在市場中開發人才,是企業人才脫穎而出的又一個重要途徑。要把發揮市場在資源配置中的作用運用到企業人才市場,使市場實現對人才資源的充分開發。市場是一個競爭的場所。競爭是人才市場的活力所在,也是調節人才資源的有效手段。以市場配置人才,必須引入競爭機制,如建立健全企業內部競爭上崗和待業機制,以實現優勝劣汰。其功能主要是激勵企業人才努力提高自身素質,在各項工作中發揮積極性、創造性,使人才進得來、出得去,通過不斷變化與反復調整,最終達到最佳配置。案例9： 背景描述c公司是一家創立于1990年在北京的保險公司 問題：請你給出一個薪酬分配建議，針對c公司現存問題，用于解決問題，達成公司的運營目標。
⑴對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?
要根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業、發揚團結協作精神，從而在發生類似事件時，能順利地加以解決。
在線教學管理案例篇三
中央電大ip課件網址： 13
終結性考核：50%過程性考核：50%
考試形式:開卷考試時間:90分鐘
備注：
1、考試知識點不限于《管理學》，而是針對工商管理專業所學的專業知識。
2、案例分析是仁者見仁、智者見智，沒有標準答案（復制一樣的答案會扣分）。如果沒有指定用什么理論來分析的話，你可以任意選用一種理論來分析。只要自圓其說就行，不要前后自相矛盾，最好有自己獨特的見解。
3、一定注意理論要結合實際，學以致用。
一、考試題型：
1、案例選擇題：分值不定（每題3或4分），共40分，選項不定（案例2～3個）。
2、案例分析題：每題20分，共60分，案例2～3個。
二、重點復習范圍：（課本、復習指導冊、中央電大ip課件）
1、中日合資潔麗日用化工公司（課本p45）
分析：
（1）有三種可能方案：
方案1：品牌重新定位。
方法2：收購散戶小股東的股份，使潔麗公司控超過50%，然后找一流的廠商技術合作，或代理一流產品。
方法3：尋找機會脫售持股。
（2）方案的分析：
方案一：
利：可利用原有的銷售渠道、服務人員以及與經銷商的良好關系、化妝品本身的價值較難衡量的較高的附加值，重新定位鎖住目標市場。
弊：因為市場變化快，進口關稅逐漸降低，會使整個企業轉型有較高的風險。
方案二：
利：ⅰ．可利用原有的銷售渠道與服務人員。
ⅱ．除可重新定位外，還可與其他知名品牌廠商合作，進入其他市場。
ⅲ．控股權擴大，經營方式較有彈性。
弊：ⅰ．投資金額較大。
ⅱ．日方態度不易掌握。
方案三：
利：避免激烈競爭，可將資金轉作他用。
弊：原有的渠道和人員、隊伍全部放棄相當可惜。
（3）建議：
采用方案二，接受小股東的退股請求。
本題的關鍵點是：
1、想要放棄原有的市場或產品，而進入全新的陌生領域，即僅靠創造新產品，而放棄原有產品來改善公司目前的狀況，都可能使企業受到更大的損傷。
2、產品的創新或多角度經營，也有可能為公司創造更好的將來，成敗的關鍵在于信息的搜集是否齊全、利弊評估是否準確。
2、誰來承擔損失（復習指導p27：大學生田野買書的案例）
3、艾琳化妝品公司（復習指導p25）
4、機床操作工的工作崗位職責（復習指導p10：組織崗位設計中工作分析的案例）
5、大明服裝公司的激勵
案例： 大明服裝廠廠長的領導行為
大明服裝廠因市場疲軟，經濟效益有所下降，廠長趙茹面對這一困境，認真分析各種原因，積極尋找出路。在分析中她發現從去年3月份開始發給每人每月250元平均獎，并沒有提高職工的勞動生產效率。她便決定取消這筆獎金，以減少生產成本。可是消息剛一傳出，廣大職工便怨聲載道，生產效率也明顯下降。趙廠長得知這一情況后，一邊撤消了這一決定，一邊派人貼出招賢榜，分級獎賞各種給廠提出良方賢策的人。這一下使全廠職工活躍起來，生產效率大增，銷售量也大增，從而使全廠經濟效益全面回升，使企業走出了困境。
問題：
1.平均獎與獻計獎有什么不同?
2.用權變理論來分析趙茹的領導行為。
1.平均獎與獻計獎的區別在于前者是保健因素，后者是激勵因素。根據赫茨伯格的“雙因素論”來分析，該廠從去年3月份起每人每月250元的平均獎已成為職工的保健因素，盡管職工的勞動生產率并未因之而提高，但一旦被取消就會導致職工的不滿意，嚴重影響廣大職工的積極性。而獻計獎是在職工沒有不滿意的基礎上，按照職工們共同的需要即把企業搞好來進行獎勵，就會使他們感到滿意，從而產生出更大的積極性。
2.服裝廠廠長趙茹的故事，說明她是依據組織內外環境的變化，來尋找解決問題的有效途徑。這樣一位成功領導人，首先根據市場變化來尋找問題的根源，這是從企業外部環境特征著手。然后根據職工的情緒狀態，便決定撤銷原決定，增設獻計獎，這是考慮了企業內部環境的特點，按照豪斯的途徑—目標理論，她的領導方式是一種職工參與性方式。碰到重大問題時領導人在一起也難以對付的情況下，常常發動職工群眾獻計獻策，團結奮斗，共渡難關，奪取勝利。
6、賈廠長的領導行為（復習指導p8，但參考此處！）
請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：
1、賈廠長在制定新的規章制度時，剛開始由于沒有很好地調查研究，不了解象小郭那樣的工人為了能洗上澡而早退的原因，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實施管理的傾向？（a）
a 經濟人假設理論b社會人假設理論
c自我實現人假設理論d復雜人假設理論
2、如果賈廠長認定要用經濟杠桿來管理員工，你認為他應該怎樣對待剛剛公布的關于遲到早退的懲罰規定，才能既保住領導威信又使員工心服口服？（d）
a．退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規定
b．恢復原來遲到懲罰早退不罰的規定
c．執意堅持遲到不罰早退懲罰的規定，以維護領導威信
d．徹底改造女澡堂，以掃清新規定執行的障礙
3、請運用利克特的領導行為理論來判斷賈廠長的領導方式屬于哪種類型？（b）
a．壓榨和權威式b．開明和權威式c．協商式d．集體參與式
4、利克特的領導行為理論被稱為（c）
a．連續流理論b．管理方格圖c．管理系統理論d．四分圖理論
5、案例中賈廠長制定政策時仍套用他以前在上海高壓油泵廠的經驗來解決上海液壓件三廠的新問題，這樣做出的決定屬于哪種個體決策因素？（b）
a．原型啟發b．心理定式c．功能固著d．發散思維 問題：
答：該案例中，賈廠長只是根據慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評，這說明在這個問題上賈廠長做對了。但在制定新的規章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。他實際上是采用了利克特的領導行為理論中管理方式2，即開明權威式的領導方式。
2、如果你是賈廠長，你該怎么辦？
答：鑒于案例中出現的問題，為了能使新的規定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，可采用管理方式3或4，在充分與工人討論協商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規定執行的障礙。
7、王震業現象（課本p122）
1、王出任新港船廠廠長后，該廠的組織結構為（c）
a．事業部制b．職能制c．直線職能制d．矩陣制
2、王廠長上任后，該廠是按(c)劃分部門的。
a．產品b．工藝流程c．職能d．行業
3、通過分析本案例，你認為該廠的管理層次和管理幅度分別為(a)。
a.5層，3～9人b．4層，6～8人
c．3層，5～9人d．6層，4～8人
4、王廠長工作上不搞遙控，反對事必躬親，意味著王廠長(b)。
a．工作不負責任，隨便授權
b．具有現代管理觀念，善于在工作中適時授權，集中精力制定戰略決策
c．在其位不謀其政d．表面上分權，隨便授權
5、王廠長實現分權的途徑是（c）。
a．制度分權b．在工作中授權c．a+bd．以上都不對
6、王廠長讓兩位車間主任免職，說明了(c)。
a．王廠長獨斷專行
d．這兩個人被免職的原因是王廠長對他們的印象不好
5．新港船廠的成功首先是以為(a)。
a.管理制度的現代化b．人員文化素質高
c．王廠長管理水平高d．新港船廠技術先進
6、思考王廠長的領導作風
8、齊山市帳篷廠的選舉**
案例： 齊山市帳篷廠的選舉**
企業概況
業工作了20多年，在領導和同事中間留下了踏實肯干的印象。90年代初，他被調任為齊山市帳篷廠副廠長，實際上挑起了負責全廠的重任。上任之初，他狠抓產品質量，勇創品牌，很快就打開了局面。在目前國有企業普遍不景氣的情況下，他意識到設備落后是本廠發展的最大障礙，遂四處籌集資金500萬，準備引進新的生產設備。與此同時，他還采取措施完善職工的生產、生活設施，改善職工的勞動條件。上任五六年來，他勤勤懇懇，不辭勞苦，一心撲在工作上，多次被評為省級勞模。
選舉**
1998年，廠長因身體狀況急劇惡化、搶救無效而去世。而這時齊山市帳篷廠的主管單位齊山市輕工總公司為響應上級發揚職工民主的號召，決定進行民選廠長試點。經研究，帳篷廠的基礎較好，王廠長又在企業界影響較大，因此決定在帳篷廠試點。經過征詢廠領導的意見，并在車間和班組進行了摸底，總公司領導又于3月14日招標答辯前，特地選擇了一位聲望一般的工會主席和另一名副廠長作為“陪選”的候選人。
3月14日，總公司領導信心十足，邀請了同行業準備試點的企業進行觀摩，還特地通知幾家新聞媒體進行采訪，以擴大影響。進行完竟選演說之后，王展志的心情是舒坦而平靜的。對這次選舉他十分有把握，以為這是板上釘釘的，在場的總公司領導也滿意地和他握手致意。
然而，宣布民主投票的結果時，卻是如此出人意外：250名職工參加投票，三名候選人均不足20票，其余均為投外國明星、國內名人的廢票。競選委員會宣布本次投票暫停。事后了解得知，青年職工幾乎全是棄權或亂投。
職工的看法
是王廠長真的不勝任工作，還是職工中有其他的選擇？總公司領導高度重視這個情況。第二天下午，總公司黨委書記張得勝同公司干部處長等幾位同志一齊前往帳篷廠。王展志受到的打擊是沉重的，他準備擬寫辭職報告。車間的工作基本上都停了，輪班的工人坐著小聲議論；一些女工則干脆拿出了毛線織毛衣；工人都在等這件事的最終結果。張得勝等人去職工宿舍打牌，邊打邊與輪休的工人聊天，很快事情的脈絡就比較清楚了。青年職工說，王廠長的確不容易，每天總是最早到廠，最遲才離開，真正是一心撲在事業上，把廠子當作自己的家。但他工作方法簡單，態度生硬，主觀武斷，一碰到員工有錯誤的地方就大發脾氣。他一天到晚都在忙著廠務，從不與下屬溝通，不去了解員工的需要，職工雖然也知道工廠長是一心為了廠子，但在情感上很難與王廠長產生共鳴。有些職工由于受過王廠長的過火批評，意見很大，經常背地里發牢騷，這種人在青年職工中有一定影響。然而由于中層干部基本上都是由王廠長親自提拔，他們對王廠長相當敬畏，所以員工的意見很難通過中層干部到達王廠長的桌面上。另外總公司由于帳篷廠效益獨樹一幟，因而從各方面都相當支持王廠長。而且廠長在企業界由基層干到高層，對管理工廠很有自己的一套，各種規章制度。計劃組織都嚴格而合理，職工的牢騷只能在私下場合引起喝彩，他們也不敢進行消極怠工。而職工認為這次選舉是一個絕好的發表意見的機會，能引起總公司關注，并希望能換一個工作作風不一樣的廠長。
消息很快就在公司中傳開了，許多總公司的二級企業領導對此產生了不同的看法。第二天正好是星期天，張得勝還沒有起床，齊山市食品廠的黨委書記與廠長便來敲門。他們認為，像王展志這樣能抓敢管、踏實肯干的干部現在不是太多，而是太少。他是有一些缺點與不足，但是效益是明擺著的，這在目前各國營企業不太景氣的環境下是難能可貴的。他們認為王展志繼續擔任廠長比較合適。
晚上，帳篷廠的幾個中層干部也來了。他們認為王廠長治廠有方，雷厲風行，帳篷廠就是靠著他方能夠保持嚴格的秩序和獲得良好的收益。如果離開了他，誰也難料帳篷廠會變成什么樣子。
在今后的工作中克服缺點。而職工代表在肯定王廠長的優點的同時，也尖銳地指出他的缺點，認為再由他擔任廠長已不合適。總公司的負責人及帳篷廠的中高層領導都參與了對話。總公司連夜研究對策。
選擇題
1.根據案例提供的情況,王廠長的領導作風屬于（a）
2.發生這種事件的主要原因在于（d）
a.沒有充分注意非正式組織的破壞作用b.中國的國有企業職工被慣壞了
c..職工的要求太高,沒有看清以后的后果d.組織內的溝通不充分
3.發生這種事件說明（c）
c.企業上級部門在沒有充分了解情況下,就采用選舉方法是錯誤的d.對于經過民主選舉的方法產生廠長的方法要慎重使用.4.如果你是王廠長的上級領導你應該怎樣做（c）
a.與案例中的做法相同,讓他到機關做行政工作
c.重新任命王為廠長,給他一年時間改進工作作風.一年后在青年職工內進行信任投票.d.讓青年職工推選一名代表與王廠長競爭.如果新任廠長不能完成利潤任務,則下崗自謀出路.5.如果你是王展志,并繼續擔任廠長，你應當采取什么樣的行動？（a，d）
a.建立青年職工委員會,負責收集和解決青年職工的生活和工作問題
b.放松工作的嚴格要求,以博得青年職工的好感
案例分析內容與要求
本案例的分析路徑：（1）管理者與領導者的一致性都是指揮協調別人的人。但領導者不僅可以在正式組織中產生也可以在非正式的組織中產生。（2）領導者發揮領導職權很重要的一點是個人的魅力，影響下屬接受你的指揮。（3）領導者在危機面前應表現出比其他人更強的應對能力和謀劃能力。
9、摩托羅拉的員工培訓（復習指導p17）
10、愛華公司里的員工溝通問題（講解見中央電大ip課件）
案例： 愛華公司里的員工溝通問題
小花不再和李明說話了。自從小花第一天到愛華公司上班，她就注意到了李明，李明總是表現得冷漠疏遠。開始，她認為李明是憎恨她的工商管理碩士學位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。但是，小花決心同辦公室里的每一位同事都處好關系，因此她邀請他出去吃午飯，一有可能就表揚他的工作，甚至還同他的兒子保持聯絡。但隨著中西部地區營銷主管的任命，所有這一切都結束了。小花一直盯著這個職位，并認為自己有很大的可能得到這個職位。她同與她同一級別的另三位管理人員競爭這個職位。李明不在競爭者之列，因為他沒有研究生文憑，但是李明的意見被認為在高層有很大的影響力。小花的資歷比其他的競爭者要淺，但是她的部門現在已成為公司的核心部門，而且高層管理多次對她進行褒獎。她相信，若李明好好推薦的話，她能得到這個職位。
職業生涯進行了反思。當傳言證實了她的猜測—李明對決策的作出施加了重大影響—之后，她決定把她同李明的接觸降低到最低限度。
小花開始不承認，她否認她同李明之間的關系有任何變化。后來她看到威恩是嚴肅認真、誓不罷休的，只得說道：“李明似乎更喜歡和馬德打交道。”李明驚訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說不出來。
小花感到十分尷尬，她抬頭向李明看去，李明聳了聳肩，說道：“你想不想來點咖啡”？在喝咖啡的時候，小花向李明訴說了在過去這個月里她是怎么想的，并為自己的不公正態度向李明道歉。李明向小花解釋了她所認為的疏遠冷漠實際上是某種敬畏：他看到她的優秀和效率，結果他非常小心翼翼，惟恐哪兒阻礙到她了。
第二天，辦公室又恢復了正常。但是一項新的慣例建立起來了：小花和李明在每天的十點鐘一起去喝杯咖啡休息一下。他們的友好狀態使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了。
請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：
1、小花和李明之間產生矛盾的原因是：（c）
a．小花瞧不起人b．李明瞧不起人
c．由職權之爭引發沖突，又因信息溝通障礙產生矛盾
d．李明把馬德給安全地踢走了
2、愛華公司在中西部地區營銷主管的職位由誰奪得？（d）
a．小花b．李明c．威恩d．馬德
3、公司領導者采用了什么樣的解決矛盾的方法？（a）
a．轉移目標的策略b．委任態度開明的管理者
c．鼓勵競爭d．重新編組
4、根據案例，下面哪種原則不利于改善小花和李明的人際關系？（b）
a．平等的原則b．競爭的原則
c．互利的原則d．相容的原則
5、愛華公司的團隊精神應該包括哪些主要內容？（abc）
a．團隊的凝聚力b．團隊合作的意識
c．團隊高昂的士氣d．個人英雄主義
用群體沖突理論來分析：
（1）小花和李明產生矛盾的原因是缺乏有效信息的溝通，以及小花個性上的因素。
（2）威恩通過采取行政手段創造溝通環境、提供準確的信息的方法，消除下級人員的矛盾沖突。
（3）從個人和領導兩個角度來分析如何改善人際關系。
1．小花和李明之間產生矛盾的原因是什么?
小花和李明之間的溝通就不是很好，小花一方雖然主動，但溝通目的不是非常明確；李明一方則明顯地表現出溝通技巧的不足；因信息溝通障礙而產生矛盾，最終雙方由職權之爭引發沖突。
2．威恩作為公司領導解決矛盾的方法是否可行?
威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉移目標的策略，在促進溝通的過程以他們共同的沖突者馬德為切入點，并促進小花和李明之間溝通信息，協調認知。
3．本案例對如何處理人際關系有何啟發?
改善人際關系一定要體現平等的原則、互利原則和相容的原則。讓小花和李明和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發我們應該依據人際交往的原則，運用科學的方法，幫助下屬正確處理好人際關系方面的問題。同時，也可以認識到：明確的溝通目標和恰當的溝通技巧是改善人際溝通所必不可少的前提條件和手段。
在線教學管理案例篇四
項項目集成管理又稱為項目整體管理、綜合管理，是項目管理中的一項綜合性和全局性的管理職能，是針對項目各專項管理的綜合協調所開展的一項系統性的管理工作。以下是本站小編為大家整理的關于成功的項目管理案例，歡迎閱讀!
我們公司承攬的沈陽棋盤山滑雪場項目管理任務，不僅工程有很強的獨特性，而且項目蘊含的風險很大，是我第一次作為項目經理承擔的任務。該項目建設內容包括：新建一條雪道長550m，寬20m;加長雪道一條;遷移一條雪道;原計劃投資總額為800萬元。
一、嚴格控制項目范圍化解其中風險
由于這個項目屬于旅游行業，原立項內容嚴重缺項且籠統，導致工程開工后項目范圍蔓延嚴重，有關單位要求增追加投資到1200萬元，我們項目管理方受出資方開發區管委會政府委托，嚴格把關：通過對項目目標的分解建立了工作分解結構wbs、編制了wbs詞典，向開發區管委會呈報了《關于調整冰雪大世界改造項目內容的報告》進一步明確了該項目范圍，以上文件上報后得到了管委會的批復，調整后的項目名稱為“冰雪大世界改造項目”，我們根據批復文件形成了項目范圍基準，從而避免“三超”帶來的風險。
二、科學合理進行采購低風險發生的可能性
為了控制項目投資風險我們聘請專家采用類比估算方法進行成本估算，調整后的投資額為784萬元并經過管委會批準成為成本控制基準。針對該項目的特點我們項目的總投資進行了分解、分標段確定標底，我們項目管理部籌劃組建了招標工作小組，由開發區財政局統一領導，成員由建設單位、項目管理部、評標專家組成，項目管理部協助業主進行了工程量清單的編制、審核招標文件工作。我們采取公開招標方式，選擇專業性強、報價低、工期合理、有利于進行工程管理的承包商和施工隊伍，為如期順利完成各項目目標提供了保障。在采購工作完成后，采取不同標段分別簽訂合同方式、然后根據確定各自的合同價分不同時段使用evm技術進行項目績效測量，以便降低項目風險。在工期管理方面我們使用了project項目管理軟件繪制網絡圖、橫道圖以便向不同的項目干系人匯報工作績效;在工程安全生產和質量管理方面，參建各方建立了有關規章制度，嚴格控制變更的發生，將風險降到最低程度，增加了項目成功的可能性。
三、整體考慮，將項目蘊含的風險變成項目機遇
⑷鍋爐房以南：原為草木混雜的荒地，地勢高低不平，取走二萬五千多立方米后，形成一片開闊的場地，作為鍋爐燃料儲備庫和集團雜物堆放場。
通過以上新雪道的建設項目管理，我們不僅完成了合同既定的管理目標，而且還拓展了整個景區的運營空間，改善了周邊環境，由取土造地形成了很多新項目、帶來了新的利潤增長點，項目的各項目標都得以實現，一舉多得，收效甚大。歷經幾個沈陽冬季冰雪節的使用，證明了我們的項目管理效果是非常好的，項目的建成為整個景區的經營業績提升和開發區經濟增長作出巨大了的貢獻，也成為沈陽市冬季一張亮麗的名片。
古代有一個最成功的項目團隊，那就是西游記的取經團隊背景：為了完成西天取經任務，組成取經團隊，成員有唐僧、孫悟空、豬八戒、沙和尚。其中唐僧是項目經理、孫悟空是技術核心、豬八戒和沙和尚是普通團員。這個團隊的高層領導是觀音。
團隊的組成很有意思，唐僧作為項目經理pm，有很堅韌的品性和極高的原則性，不達目的不罷休，又有很得上司支持和賞識(直接得到唐太宗的任命，既給袈裟，又給金碗;又得到以觀音為首的各路神仙的廣泛支持和幫助)。
沙和尚言語不多，任勞任怨，承擔了項目中挑擔這種粗笨無聊的工作。豬八戒這個成員，看起來好吃懶做，貪財好色，又不肯干活，最多牽下馬，好像留在團隊里沒有什么用處，其實他的存在還是有很大用處的，因為他性格開朗，能夠接受任何批評而毫無負擔壓力，在項目組中承擔了潤滑油的作用。
最關鍵的還是孫悟空，由于孫悟空是這個取經團隊里的核心，但是他的性格極為放蕩，回想他那大鬧天空的歷史，恐怕作為普通人來說沒有人會讓這種人呆在團隊里，但是取經項目要想成功實在缺不了這個人，只好采用些手腕來收復他。這些手段是，首先，把他給弄得很慘(壓在五指山下520xx年，整天喝銅汁鐵水);在他絕望的時候，又讓項目經理去解救他于水火之中以使他心存感激;當然光收買人心是不夠的，還要給他許諾美好的愿景(取完經后高升為正牌仙人);當然最主要的是為了讓項目經理可以直接控制好他，給他戴個緊箍，不聽話就念咒懲罰他。
孫悟空畢竟是牛人，承擔了取經項目中的趕妖除魔的絕大多數重要任務，雖然是個難于管束的主，不能只用手段來約束他，這時豬八戒的作用就出來了，在孫悟空苦惱的時候，上司不能得罪，沙和尚這種老實人又不好傷害，只好通過戲弄豬八戒來排除心中的郁悶，反正豬八戒是個樂天派，任何的指責都不會放在心上。
在取經的項目實施的過程中，除了自己的艱辛勞動外，這個團隊非常善于利用外部的資源，只要有問題搞不定，馬上向領導匯報(主要是直接領導觀音)，或者通過各種關系，找來各路神仙幫忙(從哪咤到如來佛)，以搞定各種難題。西游記里特別強調得到高層支持的重要性，有沒有靠山真的很不同，君不見象白骨精這種沒有靠山的妖魔都會死得很慘;只要有靠山的，這個妖魔就算犯了天大的事，關鍵的時候總會有后臺跳出來搭救(這種例子太多了)。
項目背景
中國二十二冶集團有限公司(以下簡稱二十二冶)的信息化建設從20xx年起步，經過幾年的努力，信息化系統從無到有，不斷完善，信息化工作取得了一定成績。經過近幾年的跨越式發展，公司已構筑起工程承包、資源開發、技術裝備制造、房地產開發四大產業結構，尤其施工項目出現了快速擴張。如何進行公司資源的有效管理，如何建立管理創新體系，如何做到有效的風險防范，如何降低工程成本，如何進行精細化管理等等給二十二冶提出了一個嶄新的課題。經過反復論證，公司決定建設綜合項目管理系統，通過信息化手段提升其綜合管理水平。二十二冶技術管理部廣泛收集有關單位信息化建設的信息，對一些同行進行了觀摩考察，總結和吸取了兄弟單位的經驗，根據自身的實際情況，經過廣泛的比選和考察供應商以后，決定依托廣聯達公司在專業上的優勢，開展公司第二期信息化工程的建設，項目于20xx年5月正式啟動。
建設內容
二十二冶的綜合項目管理系統包括招投標管理、合同管理、成本管理、物資管理、設備管理、進度管理、質量管理、安全管理、風險管理、竣工管理、技術管理、部門(項目)主頁等模塊。公司的綜合項目管理系統實施范圍將涵蓋公司機關職能部門、子(分)公司、事業部、各類項目部等公司所屬單位。
應用成效
經過數論的業務調研和系統測試，廣聯達geps5.0系統在20xx年上半年開始應用，通過四個試點項目的應用驗證，統一了項目部之間、二級公司之間的項目成本管理模式，以財務和業務管理統一的成本科目為基礎，建立了以成本管理為核心的綜合項目管理體系;并使得項目管控的過程清晰可見，對加強公司資源的有效管理，經營風險的有效防范，降低工程成本，進行精細化管理改造提供強大的支撐作用;實現企業信息的積累和共享，構建了強大的學習和培訓平臺。 二十二冶將借助試點項目成功的良好勢頭，盡快啟動綜合項目管理信息系統在集團內的全面推廣，同時借助系統推廣實施，還可以為二十二冶培養一批具備先進項目管理知識和掌握項目管理信息化工具的業務骨干，以及建立起支撐信息系統運行的業務管理和監控檢查管理制度，打造以人才為中心，系統為平臺，制度為保障的先進項目管理平臺，切實落實公司的做強、做大戰略!
用戶評價
廣聯達項目管理系統對公司材料業務管理提供了巨大幫助，不但梳理了工作流程，系統的統計分析也簡化了繁雜的材料賬務管理，提高了工作效率，并且使得公司領導能夠及時掌握項目的材料管理各種信息，加大材料信息的透明度，減少不必要的損失。(中國二十二冶集團有限公司材料管理部 部長 徐艷麗)
廣聯達項目管理系統使得公司領導能夠足不出戶了解到各項目現場的設備使用情況，提高管理效率，為領導決策提供有力支持。 中國二十二冶集團有限公司設備部 部長 王巖 廣聯達項目管理系統統一了財務和預算管理成本科目，實現了成本管理信息可視化，為公司下一步完善成本管理提供了有效手段。(中國二十二冶集團有限公司造價部 部長 付文東) 廣聯達項目管理系統不僅為公司的施工項目管理提供了強大的信息化平臺，同時在合作過程中我們也對廣聯達公司以客戶為中心，務實、創新的工作作風深有感觸。(中國二十二冶集團有限公司技術部 部長 項目實施組長 陳雷)
在線教學管理案例篇五
（1）以教研室為單位進行座談反饋信息
信息工程教研室主任王立華及教師代表與信息工程專業學生信息員座談
（2）以課程為單元，進行問卷調查
任課教師根據課程特點自行設計調查問卷，隨時了解學生情況，實時進行教學反思。
在線教學管理案例篇六
—以馬鞍山611事件為例
引文
“群體性事件”絕對算得上是近年來網絡上出現頻率最高的詞條之一，每次它的出現無不激蕩著聞者的心緒，挑動著當政者最敏感脆弱的神經。全國每天都有多起群體性事件發生，其數量之巨、發展勢頭之迅猛，已成為一股不可忽視的力量。它的影響十分可觀，近年來各地群體性事件此起彼伏、相當頻繁、接踵而至，造成全國影響的也有多起，包括嘉禾強制拆遷事件、吉林市石化爆炸事件、陽澄湖大閘蟹致癌事件、海南毒香蕉事件、雪災、三亞西寧及重慶等地的出租車罷運事件、上訪事件、云南上海警民沖突事件、警察打死大學生事件、海南東方市感城鎮村民打砸燒鎮政府和派出所事件、海南東方市感城鎮感鎮村和寶山村兩村村民斗毆致死傷的群體性事件、三亞系列公共危機事件、會寧警民沖突事件、巴中公交車司機停運事件、南康征稅事件、鄭州民辦教師集體上訪事件、飆車撞飛行人、火車相撞、公交車爆炸事件、上海樓房倒塌等。以短期論，當前經濟危機陰影尚未驅散，又逢建黨90周年之際；以長期言，走向現代化的中國為建立法治國家與和諧社會，亟需緩釋社會積怨，減少群體性沖突。因此，現在有必要直面現實，對群體性事件作出深入的檢省與思考。
事件始末
這里我們以馬鞍山611事件為例來分析一下群體性事件的發生和應對，以及我國現階段公共管理的問題和趕緊措施。選取這樣一個案例的用意，或多或少是因為無論是時間還是空間上都距離我們較近，對我個人而言，此事發生不久我去過該地，對于當時的情況親友都有所告知，在信息獲取的渠道方面可能會較為方便和全面。對于此事件的資料情況，眾說紛紜，我們可以發現在現存的幾個版本中描述可以窺知一二。
一、事件起因
說法一6月11日18時40分，馬鞍山市花山區旅游局局長汪國慶開車行至湖北東路大潤發賣場附近，中學生行人胡某不小心刮蹭到局長的車，局長下車后動手打了胡某，引起周圍人的不滿。圍觀的人數從幾個、十幾個，迅速升至幾百、幾千，整個大街堵得水泄不通，將這位局長大人和一位女士堵在轎車內，不能離去。最后不得不“請來”馬鞍山市委書記和市長及幾百名防暴警察幫他解圍，開出的條件是，他這位局長的烏紗帽當場被擼去，還得被拘留關進看守所。
說法二傍晚六點左右，馬鞍山市某局長及一女子駕車駛到天潤發路口時，由于車速太快撞到一位中學生，局長下車后不但不關心受傷者的傷情，還在那名女子的慫恿下大打出手，將那名中學生的眼眶打裂，滿臉鮮血，在場圍觀的群眾非常憤慨，要求局長賠禮道歉，局長不但不道歉，反而出口傷人，并且想開車走人。圍觀的群眾將其攔下不讓其走。僵持許久圍觀的人群越積越多，了解實情之后都極為氣憤，一致要求局長下車道歉，可是局長自認位高權重，平時作威作福慣了，根本不把群眾放在眼里，發動車就想沖，見人多沖不出去就躲在車里打電話求救，不一會來了幾十個警察過來保護著這位局長大人，將其送入警車準備撤離現場。群眾被一幕給激怒了，他們將警車也圍了起來用他們的身體筑起了一道人肉盾牌。警察圍在車外阻擋群眾將局長拉下車，圍觀的人越來越多起碼有上千人，群眾的怒氣被進一步的激化，在焦灼中群眾試著沖擊警車，有的向其投擲礦泉水瓶~有的試圖推警車，大概僵持了兩個小時。
說法三在我途徑事發現場的時候，是8點多，那時候圍觀群眾還不是很多，但警車卻多達10多輛，警員目測至少也有五，六十號人。而且道路也已經被封鎖，一輛警車被近20名警員包圍，其外圍大概有20來個情緒比較激動的群眾封堵著。（剩下的更多的是不明真相和想知道真相的旁觀群眾）我當時第一感觸就是，為什么這么多警員在這，卻沒有一個人對群眾進行勸解，后經觀察，在四周還有幾十號警察，他們的表情都是一種漠然，三五結群的在一起，對于身邊發生的事他們顯得是那么的“無助”和事不關己。（這點我想特別強調下，在我目睹這起事件的過程中，至少有10幾個警員也和我們是站在同一個“立場”，把自己當成局外人，幾個小時一直都是在街邊看“熱鬧”）。隨著時間的推移，圍觀群眾越來越多，警員也不斷在增加，事態的發展也在不斷升級，已經有群眾出現暴躁的情緒，開始呼喊著，推擠著要把警車推翻（因為當事人在警車上），更有無端人士，開始向警車投擲礦泉水，搶奪警員帽子。而直到9點多，還未出現一個相關領導到現場進行協調和處理。臨近10點，花山區的主要領導才親臨現場，在外圍進行喊話，各負責人向群眾做思想工作。10點多一點的時候，花山區區委書記楊勇義在一輛警車上喊話，表明自己的身份和公布當事人的身份（花山區旅游局負責人汪國慶）并公布了花山區緊急會議作出的對汪國慶的處罰決定。（這番喊話其實沒有起到任何作用，因為其是在外圍的警車上喊話，那時候由于人多，能聽到的群眾也只集中在那輛警車周圍的少部分群眾，而包圍當事人的群眾壓根就聽不到）喊話結束后，除了少部分聽到喊話的群眾鼓掌叫好外，包圍當事人的群眾又開始了推擠和投擲，事態沒有得到半點緩解。在過后不久，我看到了市委書記鄭為民來到了外圍，他到一旁拿出一張紙，在一輛車旁俯身寫些什么，然后拿起一個擴音器，直接進入包圍圈，站上被包圍的警車，開始了喊話。在鄭書記喊話的過程中，旁邊不時的有人投擲礦泉水，他的喊話聲音由于擴音器的原因（中途有人上去幫他換了一個），傳的并不是很遠，具體內容我也沒聽清，但從他揮舞的手勢上看，他做出了當地政府最高級別的表態。喊話結束后，鄭書記不知道什么原因，離開了現場，他緊急征用了旁邊的延平文化，和市長周春雨，公安局長李群在延平內緊急商討下一步處理意見。（這段場景我有幸目睹，并進行了現場拍攝）從他們的表現我已經明白了，下一步就是出動武警了（之前出動了消防官兵，已經是個先兆了）。
從以上材料可以獲知，事件大致是一名局長開車過失撞到兩名學生，該局長不僅不賠償道歉反而動手打人，氣焰十分囂張，結果被圍觀群眾困在車內，不得不驚動市領導和警察力量解圍，而后該局長被撤職拘留。
二、事件結果和后續報道
記者就花山區旅游局局長汪國慶抽打一中學生耳光的事，來到花山區區委區政府采訪。記者先來到同在一個大院內位于政府大樓后的旅游局采訪。上班時間，旅游局的鐵大門是緊閉的。記者敲門，半天有一女工作人員開了門。當了解到記者來意后，她表示歉意，答復說局長今天(6月12日)沒來上班，對于昨晚發生的事，她讓記者去區委宣傳部了解。記者隨后來到花山區委宣傳部，宣傳部負責接待媒體的負責人袁德琴告訴記者，當晚發生事件后不久，他們區委領導基本都已趕到現場。“在圍觀群眾陸續散去時，已是今日凌晨，我們區委常委在現場開辦公會，落實了市委書記的決定，討論免去了汪國慶旅游局長職務。”袁德琴說，他們當夜還成立了“6·11”事件處置工作領導小組，“區委書記楊勇義任第一組長，區長周正忍任組長，領導小組下設四個工作組，分別為事件工作組、事件調查組、信訪維穩組和宣傳接待組。”據了解，會議結束時已是昨日凌晨三時左右，領導小組還派工作人員去被打小孩的家中安撫慰問。
從事件的后續發展和影響來看，該事件的處理方式和結果都可以稱得上是一個成功的范例。區委書記的承諾最終兌現表明了至少是在此事上政府成功維護了人民的利益，懲治了政府官員中的“蛀蟲”，疏散了圍觀群眾并沒有造成重大損失。
案例分析
先來看看群體性事件的概念和相關信息。
“群體性事件”，目前的界定仍然有爭議，但一般認為是指具有某些共同利益的群體，為了實現某一目的，采取靜坐、沖擊、游行、集合等方式向黨政機關施加壓力，出現破壞公私財物、危害人身安全，擾亂社會秩序的事件，可分為群體性暴力事件和群體性非暴力事件。
從性質上來說，當前我國發生的群體性事件，絕大多數都是對權利和權益的訴求，屬于人民內部矛盾，是由人民內部矛盾激化而產生的，并不是要推翻國家政權和現行社會制度。它的矛頭指向一般不是國家、政府高層，而是針對社會上和基層的種種不公正的現象，它的產生也是以對黨和國家的信賴為基本前提的。從某種意義上來說，群體性事件的發生，表明了人們權利意識的加強和對政府的信賴。
面對群體性事件，堵不如疏。2000年以來，隨著中國改革開放的不斷深入，市場經濟的轉型，社會利益格局的調整，新問題、新矛盾不斷增多，群體性事件呈上升趨勢，成為影響構建社會主義和諧社會的突出問題，成為各級黨政機關亟需研究和解決的一個重要課題。一方面，要從理論上承認群體性事件是利益紛爭，就必須認可那些群眾都是有血有肉的公民，他們生活在中國社會的最底層，其訴求不過是為了生存。另一方面，現在有那么“群眾意見很大”就不再是個別地域性的問題，而逐漸成為一種普遍存在的社會現象。
再來說說從馬鞍山611事件得到的啟示。
從事件起因我們看到事件的深層原因來自官本位思想，來自官員普遍的專橫跋扈，權力自肥，不得人心。平時人們沒有機會宣泄不滿，沒有由頭排遣憤怒，更對自己領導的霸道和特權敢怒不敢言，此時局長的犯眾怒成了點燃干柴的火種，導致了自發的，沒有組織的群體事件。其實全國類似事件頻度和強度都有增無減，并有愈演愈烈之勢。這就是腐敗、不公、分化種下的惡果。
群體性事件的發生，總會給人們比事件本身更長遠、更深刻的教訓，基于此，需要有針對性地革除事件顯現的深層次制度積弊，并推而廣之；更需要探索減少大規模群體性沖突、預防沖突升至對抗的機制，求和諧社會之實。
前者，意味著群體性事件的解決絕不能滿足于權宜之計。政治家愿妥協、善協商、能對話，但更是重承諾，必須于治標之后立足治本，通過履行承諾、觸及根本的制度改革和創新，解決關乎群眾長遠利益的重大問題，重建政府公信力。
后者，意味著執政方式的改進和民主對話機制的構建。中國現階段出現的各類群體性事件，不僅凸顯了社會轉軌時期的特征，而且或多或少與政府公權力使用不當、缺乏監督相關，改進執政方式、提升執政能力已經迫在眉睫。在此過程中，應當推進民主進程，發揮人大和政協應有的作用，建立更有效的權力制衡機制，并通過工會、婦聯等社會組織及其他非政府組織拓展有效的民意渠道，確保民意表達與對話。
近年來的群體性事件雖各有原因，發展進程及規模也并不一樣，卻存有某些共性：事情往往起因于單一事件，有時僅是一起治安或者刑事案，卻因政府工作人員漠視當事人基本權利，處理粗暴，致使民怨沸騰，對抗升級；一旦事態急劇擴大，則民生問題與司法公正問題交織糾結；基層政府此時極易舉措失當，擅用警力，進而封鎖信息，其結果當然是抽刀斷水，公信力盡失??雖然每一起群體性事件總會平息，但不同的處置手段和持續時間意味著不同的社會政治代價，最終檢驗著領導者的能力和“執政為民”的誠意，并為政府的公信力留下長久的印記。
從馬鞍山611事件可以看出，舉凡對群體性事件處理較好的當政者，均能做到公開透明，輿論自由，特別尊重媒體監督的權利；而鉗制輿情不僅招致民眾反感，更因信息封鎖在互聯網時代的無效性引致流言叢生，真相難辨，幾乎必然地激發或擴大群體性沖突，這一點兩年前的貴州“甕安事件”給了我們最好的例證。還可以看出，迷信和濫用警力容易火上澆油，反而激起暴力對抗，縱強行平息事件也會留下巨大后患；而在法律的框架下展開對話協商，政府態度包容勇于擔責，則大大有助于緩解矛盾、維持秩序，在事件平息后進入良治。
越來越頻繁的群體性事件的發生把公共危機管理這個課題推上了風頭浪尖，不管是應對時事，抑或防患于未然，它都有著極為重要的歷史使命，希望也相信當政者定會有著比我們更為長遠的眼光，能知曉此番道理，否則就要釀成大禍，一發不可收拾。
100830121
錢瑋駿