在日常學習、工作或生活中，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過文章可以把我們那些零零散散的思想，聚集在一塊。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？下面我給大家整理了一些優秀范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。
在線教學管理案例篇一
三四班王老師在孩子們看視頻的時候重陪伴，生字的指導和朗讀的指導，王老師都有提醒孩子們注意看并跟讀。讓孩子們感受到了老師一直在他們身邊，和他們在一起學習，內心會產生一種要學習、應該學習的小能量，也讓家長們看到了老師的貼心，細心和精心，從而會有許多明理的家長會積極地和老師做好配合，也為我們今后的工作打下了一個良好家校彼此信任的基礎。還有澍濛老師，林香老師，還有我們英語組的姑娘們，包括體育組和美術組的老師們都注重課中的點評，課終的激勵。每個人用心的付出，家長、學生、同伴都會看在眼里。今日的努力，之后定會有回報。不抱怨，不埋怨，心懷知足的心態去盡力做好我們該做的，坦然面對我們目前遇到的不確定因素，一切為了孩子們的成長，這個春天，我們努力著!
四年級數學組的教研可謂是深入透徹，每節課前教研，統一教學內容，發揮全組智慧的課件，以及教學環節的環環相扣，都遵循教材，照顧學情，四位老師直播課上課語言都干凈流暢、條理清楚，講解通俗易懂，同時能根據當時學生發送的信息，及時給予指導。每節課后，四位數學老師立馬教研，針對課堂上的問題進行討論。想到那句：眾人拾柴火焰高。一個團結和諧上進的集體，可以使許多事都事半功倍。
低年級的小主播的展示，也是我們的亮點，一年級昨天結合教材結合生活，以“我愿……”為主題，讓學生練習表達，學生自信大膽，這樣的鍛煉經常進行，對學生能力的提升有很大的幫助。知識重要，但能力更重要，我們的很多老師都在培養學生能力上下功夫，比如英語上做思維導圖，和家人英語互動對話，這些都是需要我們繼續發揚的。
建議：
重能力的提升：課堂上容量不要太大，減少講授的時間，給孩子們自主學習，自主讀書的時間。
重思維的提升：讓孩子們當小老師，給家長講數學題，講故事，講收獲，評論實時等。
重閱讀表達：提醒孩子們多讀書，可以找時間進行讀書分享，課本上的佳句佳短，少講多讀背。
重鍛煉：每位老師下課的時候都要提醒孩子們運動做眼保健操。
在線教學管理案例篇二
轉眼間，寒假在疫情的包圍下告一段落。不過受疫情擴散的影響，各地的學校都延遲開學。由此可見，我們停課了，但停課不停學。這是我們大家第網絡各自在家線上學習，得知用網絡的上課方式時，心里充滿了期待感。
所謂無規不成方圓，老媽為了讓我盡快從無序的寒假生活中走出來，有計劃的學習。參照學校發的學習時間表，在勞逸結合的原則下，加了些體育鍛煉和娛樂時間。這樣既不耽誤學習，又能強身健體，等正式開學了也能夠提前適應。下面就來分享一下我的停課不停學計劃吧。
首先，一日之計在于晨。早上起來第一件事就會拿出教材晨讀，晨讀的內容都是老師要求打卡的內容，每天在晨讀時間會先朗讀一遍。接下來主要就是每日的語數英線上課，為了不耽誤學業，各科的老師都很花心思，給我們準備了一些教學視頻和復習資料。雖然線上課不是我們學校任課老師錄制的視頻課，不過發現視頻課里的上課模式和學校上課一模一樣，下面居然還有學生，視頻里的老師語速緩慢，繪聲繪色，還邊講邊和下面同學互動，這樣的課程十分生動，讓我理解和記憶都很深刻。不過線上課上久了，眼睛會很累，所以我們在每節中間休息時間加入了眼保操環節，這樣既不耽誤學習，又不會太傷眼睛。
其次，上午課程結束，就是午餐和休息時間。以往在學校午間休息時，我都會和我的好朋友小潘一起聊天。現在我們倆一如既往只是改用微信語音聊天，聊聊每日趣事和最新疫情動態。
下午主要是完成上午課后作業和閱讀時間。由于疫情期間，不能下去活動。王老師很注重我們的身體，給我們提供了室內泡泡操、足球操還有一些其他運動視頻。每天下午我完成作業后，我們全家會形態各異地跟著視頻跳起來。跳的雖然不好，到跳完不但促進了全身血液循環起到了強身健體作用，而且運動完，吃晚飯也更食欲大增呢。
最后，晚飯后自然是我的休閑娛樂時間，我們全家坐一起聊聊天，有時一起看一部好電影。
雖然呆在家學習的生活沒有學校那么豐富多彩，但在這非常時期，停課不停學，這何嘗不是一種不錯的選擇呢？在保證身體健康的基礎上，學習也要緊跟其后，在家養成良好的學習習慣，不管在家還是在學校一樣能收貨滿滿的知識。
在線教學管理案例篇三
;李 瑋 博士——齊魯證券有限公司董事長
李會民 博士——齊魯證券有限公司研究所長
隨著我國經濟開放度的加大，中國企業在參與市場化經營運作過程中，面臨的金融風險與日俱增，像 期貨商品交易的市場風險、外貿結算的 匯率風險、債務契約的信用風險、證券資產 管理的收益率風險等等。為規避企業經營中所遇到的上述風險，許多企業，特別是一些參與國際產業循環和分工的大中型企業，開始運用各種衍生性金融工具去分散和控制所面臨的風險。但是，由于衍生性金融工具的原理過于高深、操作過于復雜、風險杠桿傳遞性易于為人們所忽視，所以常常會使企業自以為其所采取的分散經營風險的防范措施是企業金融風險之源。例如，2008年， 中國國航（601111）和東方航空與多家外國投行簽訂燃油套期保值合約，就造成了超過百億 人民幣的巨額損失，給企業與國家都造成巨大的經濟損失。
這些企業在經營運作中，金融風險這個不速之客為什么會不請自來，頻頻光顧呢？究其原因，關鍵還是在于企業金融風險控制機制不夠健全、監控預警體系不完備、預防和損管措施不夠科學所致。不容置疑，企業金融風險控制體系是一個復雜的系統化科學體系。因為企業金融風險不同于企業的其它風險，它通常會在巨大的利益誘惑下以中規中矩的合法手段操作、隱蔽地進入企業的經營決策環節、有意無意地誤導企業決策者作出決策。因此需要建立體系化風險度量、科學的風險量化和精細的收益與風險測算分析。
為提高我國企業金融風險控制能力，以體系對抗金融市場的系統性風險的擴散，盡快構建企業金融風險控制體系是擺在我國企業管理者面前的必選答卷。
企業金融風險：源起何方
由于資產證券化和貨幣化交易方式廣泛地存在于現代企業的市場化經營活動中，導致企業經營和運作必須面對一系列的不確定性風險。其中最常見的不確定性風險來源，是企業經營活動中采用在交易所交易的原材料、產成品、有價證券，以及可以用上述交易方式進行比照交易以獲取收益的經營活動。這些經營活動所帶來的企業經營風險通常源自金融市場風險，因此稱為企業金融風險。
自美國次貸危機引發的金融風暴在全球擴散開來以后，金融市場的系統性風險就不時地以各種方式向實體經濟傳播。導致從流動性限制到商品市場價格大幅波動，處處顯現出企業金融風險的無處不在的影響。這種影響在2008年尤為突出。
2008年，兩大央企中國國航和東方航空與多家外國投行簽訂燃油套期保值合約，產生超過百億人民幣的巨額損失；同年， 中國遠洋（601919）與國外投行簽訂了與運費指數掛鉤的累計期權，產生巨額虧損40億元；同樣是2008年，中信泰富投資為了對沖投資澳洲礦業一個涉及16億 澳元礦業項目的 外匯風險外匯金融衍生產品，損失147億港幣……這些觸目驚心的案例震驚國人，發人深省。這些慘痛的教訓給我們上了深刻的一課：中國在參與國際金融衍生品市場時是不成熟的；中國企業金融風險內部控制是很薄弱的，這些弱點在全球經濟惡化的大背景下凸顯得更加清晰。
自1973年布雷頓森林體系徹底崩潰以來,以 美元為中心的固定匯率制度為浮動匯率制所代替,國際商品交易的結算過程中就會產生匯率風險。隨著經濟全球化的發展，中國企業需要參與國際金融市場，再加上人民幣升值，企業在原材料采購和產品交付時就面臨著極大的匯率風險。另外，中國企業尤其是跨國經營的國際化公司以及出口導向型企業出于套期保值和逐利的需要，頻繁參與源于西方發達國家且發展非常成熟的商品衍生品和金融衍生品市場，如商品期權、期貨，金融期權、期貨及一些場外市場交易等。這些衍生品工具如同一把雙刃劍，用的好，能夠起到四兩拔千斤的作用；如果使用不善，沒有合理的管理、約束機制和相關的法律法規來制衡，那就是一把殺人的劍。
由于金融風險本身具有復雜性、隱蔽性，我國企業金融風險控制方面存在許多問題亟待解決。
首先，我國資本市場信息透明度不高，上市公司財務信息和重大事件信息的失真較為嚴重，使得金融風險缺乏有效監督，公眾和政府對市場運作的真實情況無法準確掌握。
其次，企業對金融風險的控制多停留在表面上，缺乏深刻的認識。企業缺少差異性和制衡機制，金融風險控制基本上都是公司財務部門的職責范圍，沒有獨立的風險管理部門能夠及時有效地實施風險識別、風險評估以及風險控制程序。
再次，由于沒有一套成體系的評估與量化標準，雖然認識到了風險的存在, 但是對于風險帶來的損失的可能性估計不夠。缺少對風險的量化管理，沒有運用有效技術來識別、評估和監測風險，金融風險的防范缺乏連續性和專業性。
由此可見，企業經營運作過程中處處存在的金融風險源急需控制。由于企業金融風險管理成本高，且我國企業的金融風險控制水平較低，對金融工具了解不深，而專業的金融機構在金融工具應用方面有自己獨特的優勢，因此，企業可以通過與專業機構合作的方式提高金融風險控制能力。
如何察覺“黑天鵝”的降臨——金融風險的識別與評估
納西姆·塔勒布（nassim taleb）在《黑天鵝》一書中寫道：“在發現澳大利亞的黑天鵝之前，歐洲人認為天鵝都是白色的，但這個不可動搖的信念隨著第一只黑天鵝的出現而崩潰……‘黑天鵝’在意料之外，卻又改變了一切，但人們總是對它視而不見。”
“黑天鵝”用來指不可能存在的事物。企業金融風險就像一只“黑天鵝”，隱蔽性強，難以察覺。因此，企業必須利用科學的方法對金融風險進行識別與評估。
國外企業已將金融風險控制上升到企業戰略高度，金融風險管理體系已逐步發展到企業全面風險管理層面，成為體現企業核心競爭力的重要方面。
為了能及時有效地識別與評估企業的金融風險，必須建立企業金融風險識別、評估與預警機制。這個機制必須由獨立的部門定期去實施風險識別、評估程序，并對識別的重大風險實時預警，并形成即期報告，最終目標是實現企業金融風險數量化、預警實時化與信息透明化。
充分識別企業面臨的金融風險
首先，企業應該設立獨立的風險管理部門。風險管理部門直接隸屬于董事會管理，其成員不僅要符合相關資質要求，并且必須擁有足夠的權限介入公司的關鍵生產經營活動與投資決策的過程，能夠獨立、全面、高效地開展風險調查工作。
其次，風險管理部門必須能夠充分識別企業面臨的金融風險。這些風險因素內蘊于企業的各項經營活動中，不同的經營活動產生其特定的金融風險，比如，進出口貿易的外匯結算會引起匯率風險、規避原材料或產成品價格風險的衍生品業務會引致交易風險、賒銷業務可能引起信用風險等。
在實踐中，風險的識別并不僅僅是金融風險管理部門的責任，因其往往只根據自己的經驗來進行判斷，這樣可能導致遺漏一些重要的信息。行之有效的一種方法是：對資產負債表、損益表、現金流量表上的項目進行分解，挖掘出經營活動各個環節暴露的風險敞口、以及所能承受的風險種類和大小。例如，對報表中的庫存、采購和銷售信息進行分析，可以識別出商品價格風險；若涉及到跨境采購和銷售，還可能面臨匯率風險。
企業必須建立系統的企業金融風險評估體系，包括：風險定量評估系統，實時預警機制，定期報告制度。
企業金融風險定量評估系統
金融風險定量評估系統包括評定風險發生的可能性與損失程度。常用的定量方法包括風險價值（var）法、壓力測試法、信用風險指標分析法等。
var技術是金融風險管理中重要的方法，var值反映的是在正常波動下，企業某一金融資產或證券組合的最大可能損失。在實際金融決策中，僅僅掌握企業的整體風險狀況是不夠的，還必須了解每一風險因素的變化對企業整體風險的影響。因此，還需要跟蹤以下指標：某一風險的波動程度及其對整體var的邊際貢獻；新識別的風險對整體var的影響等。這些風險信息對金融風險管理十分重要，不僅有助于識別企業金融風險的主要來源，而且為改進整體風險狀況、評估投資機會、分析新業務對企業金融風險的影響提供決策依據。
在測量極端市場環境下風險暴露方面，var方法存在明顯的不足，這必須借助壓力測試用以部分地彌補var的缺陷。壓力測試主要應用在以下幾方面：測量可能發生的極端事件對企業的沖擊，提供var框架所不能捕獲的風險信息；評估企業風險承受特性，凸顯單個風險承受極限；分析壓力事件對資產負債表及公司價值變化的影響、壓力事件對未來收益的影響，幫助企業設計未來發展戰略，制定長期經營計劃。
企業信用風險主要是應收賬款的收賬風險。信用風險定量評估與以上兩種模型不同，側重于債務人盈利能力的強弱和流動性的高低，其主要計量指標主要包括:流動比率、速動比率、資產負債率、利息保障倍數等。此外，還可以采用多項式判斷分析法，或構建回歸關系以可信的數量依據評定客戶的信用等級。
企業金融風險實時預警機制
為使公司金融風險的防范具有連續性和專業性，企業通過運用上述金融風險定量評估系統量化和監測金融風險后，一旦發現金融風險，立即發出預警信號，以引起公司管理層與投資決策部門的重視。
通過以上系統的企業金融風險識別與評估體系，對企業的各種金融風險進行了有效識別與定量評估，其評估結果是后續金融風險控制的重要依據。
企業金融風險定期報告制度
目前，我國已經建立了比較成熟的上市公司信息披露制度，使得監管部門與投資者能及時了解公司的重大事項，但是沒有針對開展金融業務的企業建立專門金融風險信息披露機制。因此，應該盡快建立與完善金融風險專項披露制度：企業必須定期向監管部門或利益相關人報告持倉規模、資金使用、盈虧情況、風險敞口評價、未來價格趨勢、敏感性分析等情況；必須在重大事項（重大虧損、浮虧超過止損限額、被強行平倉或發生法律糾紛等）發生后及時報告相關情況，并對采取的應急處理措施及處理結果建立專門報告制度。
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中央電大ip課件網址： 13
終結性考核：50%過程性考核：50%
考試形式:開卷考試時間:90分鐘
備注：
1、考試知識點不限于《管理學》，而是針對工商管理專業所學的專業知識。
2、案例分析是仁者見仁、智者見智，沒有標準答案（復制一樣的答案會扣分）。如果沒有指定用什么理論來分析的話，你可以任意選用一種理論來分析。只要自圓其說就行，不要前后自相矛盾，最好有自己獨特的見解。
3、一定注意理論要結合實際，學以致用。
一、考試題型：
1、案例選擇題：分值不定（每題3或4分），共40分，選項不定（案例2～3個）。
2、案例分析題：每題20分，共60分，案例2～3個。
二、重點復習范圍：（課本、復習指導冊、中央電大ip課件）
1、中日合資潔麗日用化工公司（課本p45）
分析：
（1）有三種可能方案：
方案1：品牌重新定位。
方法2：收購散戶小股東的股份，使潔麗公司控超過50%，然后找一流的廠商技術合作，或代理一流產品。
方法3：尋找機會脫售持股。
（2）方案的分析：
方案一：
利：可利用原有的銷售渠道、服務人員以及與經銷商的良好關系、化妝品本身的價值較難衡量的較高的附加值，重新定位鎖住目標市場。
弊：因為市場變化快，進口關稅逐漸降低，會使整個企業轉型有較高的風險。
方案二：
利：ⅰ．可利用原有的銷售渠道與服務人員。
ⅱ．除可重新定位外，還可與其他知名品牌廠商合作，進入其他市場。
ⅲ．控股權擴大，經營方式較有彈性。
弊：ⅰ．投資金額較大。
ⅱ．日方態度不易掌握。
方案三：
利：避免激烈競爭，可將資金轉作他用。
弊：原有的渠道和人員、隊伍全部放棄相當可惜。
（3）建議：
采用方案二，接受小股東的退股請求。
本題的關鍵點是：
1、想要放棄原有的市場或產品，而進入全新的陌生領域，即僅靠創造新產品，而放棄原有產品來改善公司目前的狀況，都可能使企業受到更大的損傷。
2、產品的創新或多角度經營，也有可能為公司創造更好的將來，成敗的關鍵在于信息的搜集是否齊全、利弊評估是否準確。
2、誰來承擔損失（復習指導p27：大學生田野買書的案例）
3、艾琳化妝品公司（復習指導p25）
4、機床操作工的工作崗位職責（復習指導p10：組織崗位設計中工作分析的案例）
5、大明服裝公司的激勵
案例： 大明服裝廠廠長的領導行為
大明服裝廠因市場疲軟，經濟效益有所下降，廠長趙茹面對這一困境，認真分析各種原因，積極尋找出路。在分析中她發現從去年3月份開始發給每人每月250元平均獎，并沒有提高職工的勞動生產效率。她便決定取消這筆獎金，以減少生產成本。可是消息剛一傳出，廣大職工便怨聲載道，生產效率也明顯下降。趙廠長得知這一情況后，一邊撤消了這一決定，一邊派人貼出招賢榜，分級獎賞各種給廠提出良方賢策的人。這一下使全廠職工活躍起來，生產效率大增，銷售量也大增，從而使全廠經濟效益全面回升，使企業走出了困境。
問題：
1.平均獎與獻計獎有什么不同?
2.用權變理論來分析趙茹的領導行為。
1.平均獎與獻計獎的區別在于前者是保健因素，后者是激勵因素。根據赫茨伯格的“雙因素論”來分析，該廠從去年3月份起每人每月250元的平均獎已成為職工的保健因素，盡管職工的勞動生產率并未因之而提高，但一旦被取消就會導致職工的不滿意，嚴重影響廣大職工的積極性。而獻計獎是在職工沒有不滿意的基礎上，按照職工們共同的需要即把企業搞好來進行獎勵，就會使他們感到滿意，從而產生出更大的積極性。
2.服裝廠廠長趙茹的故事，說明她是依據組織內外環境的變化，來尋找解決問題的有效途徑。這樣一位成功領導人，首先根據市場變化來尋找問題的根源，這是從企業外部環境特征著手。然后根據職工的情緒狀態，便決定撤銷原決定，增設獻計獎，這是考慮了企業內部環境的特點，按照豪斯的途徑—目標理論，她的領導方式是一種職工參與性方式。碰到重大問題時領導人在一起也難以對付的情況下，常常發動職工群眾獻計獻策，團結奮斗，共渡難關，奪取勝利。
6、賈廠長的領導行為（復習指導p8，但參考此處！）
請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：
1、賈廠長在制定新的規章制度時，剛開始由于沒有很好地調查研究，不了解象小郭那樣的工人為了能洗上澡而早退的原因，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實施管理的傾向？（a）
a 經濟人假設理論b社會人假設理論
c自我實現人假設理論d復雜人假設理論
2、如果賈廠長認定要用經濟杠桿來管理員工，你認為他應該怎樣對待剛剛公布的關于遲到早退的懲罰規定，才能既保住領導威信又使員工心服口服？（d）
a．退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規定
b．恢復原來遲到懲罰早退不罰的規定
c．執意堅持遲到不罰早退懲罰的規定，以維護領導威信
d．徹底改造女澡堂，以掃清新規定執行的障礙
3、請運用利克特的領導行為理論來判斷賈廠長的領導方式屬于哪種類型？（b）
a．壓榨和權威式b．開明和權威式c．協商式d．集體參與式
4、利克特的領導行為理論被稱為（c）
a．連續流理論b．管理方格圖c．管理系統理論d．四分圖理論
5、案例中賈廠長制定政策時仍套用他以前在上海高壓油泵廠的經驗來解決上海液壓件三廠的新問題，這樣做出的決定屬于哪種個體決策因素？（b）
a．原型啟發b．心理定式c．功能固著d．發散思維 問題：
答：該案例中，賈廠長只是根據慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評，這說明在這個問題上賈廠長做對了。但在制定新的規章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。他實際上是采用了利克特的領導行為理論中管理方式2，即開明權威式的領導方式。
2、如果你是賈廠長，你該怎么辦？
答：鑒于案例中出現的問題，為了能使新的規定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，可采用管理方式3或4，在充分與工人討論協商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規定執行的障礙。
7、王震業現象（課本p122）
1、王出任新港船廠廠長后，該廠的組織結構為（c）
a．事業部制b．職能制c．直線職能制d．矩陣制
2、王廠長上任后，該廠是按(c)劃分部門的。
a．產品b．工藝流程c．職能d．行業
3、通過分析本案例，你認為該廠的管理層次和管理幅度分別為(a)。
a.5層，3～9人b．4層，6～8人
c．3層，5～9人d．6層，4～8人
4、王廠長工作上不搞遙控，反對事必躬親，意味著王廠長(b)。
a．工作不負責任，隨便授權
b．具有現代管理觀念，善于在工作中適時授權，集中精力制定戰略決策
c．在其位不謀其政d．表面上分權，隨便授權
5、王廠長實現分權的途徑是（c）。
a．制度分權b．在工作中授權c．a+bd．以上都不對
6、王廠長讓兩位車間主任免職，說明了(c)。
a．王廠長獨斷專行
d．這兩個人被免職的原因是王廠長對他們的印象不好
5．新港船廠的成功首先是以為(a)。
a.管理制度的現代化b．人員文化素質高
c．王廠長管理水平高d．新港船廠技術先進
6、思考王廠長的領導作風
8、齊山市帳篷廠的選舉**
案例： 齊山市帳篷廠的選舉**
企業概況
業工作了20多年，在領導和同事中間留下了踏實肯干的印象。90年代初，他被調任為齊山市帳篷廠副廠長，實際上挑起了負責全廠的重任。上任之初，他狠抓產品質量，勇創品牌，很快就打開了局面。在目前國有企業普遍不景氣的情況下，他意識到設備落后是本廠發展的最大障礙，遂四處籌集資金500萬，準備引進新的生產設備。與此同時，他還采取措施完善職工的生產、生活設施，改善職工的勞動條件。上任五六年來，他勤勤懇懇，不辭勞苦，一心撲在工作上，多次被評為省級勞模。
選舉**
1998年，廠長因身體狀況急劇惡化、搶救無效而去世。而這時齊山市帳篷廠的主管單位齊山市輕工總公司為響應上級發揚職工民主的號召，決定進行民選廠長試點。經研究，帳篷廠的基礎較好，王廠長又在企業界影響較大，因此決定在帳篷廠試點。經過征詢廠領導的意見，并在車間和班組進行了摸底，總公司領導又于3月14日招標答辯前，特地選擇了一位聲望一般的工會主席和另一名副廠長作為“陪選”的候選人。
3月14日，總公司領導信心十足，邀請了同行業準備試點的企業進行觀摩，還特地通知幾家新聞媒體進行采訪，以擴大影響。進行完竟選演說之后，王展志的心情是舒坦而平靜的。對這次選舉他十分有把握，以為這是板上釘釘的，在場的總公司領導也滿意地和他握手致意。
然而，宣布民主投票的結果時，卻是如此出人意外：250名職工參加投票，三名候選人均不足20票，其余均為投外國明星、國內名人的廢票。競選委員會宣布本次投票暫停。事后了解得知，青年職工幾乎全是棄權或亂投。
職工的看法
是王廠長真的不勝任工作，還是職工中有其他的選擇？總公司領導高度重視這個情況。第二天下午，總公司黨委書記張得勝同公司干部處長等幾位同志一齊前往帳篷廠。王展志受到的打擊是沉重的，他準備擬寫辭職報告。車間的工作基本上都停了，輪班的工人坐著小聲議論；一些女工則干脆拿出了毛線織毛衣；工人都在等這件事的最終結果。張得勝等人去職工宿舍打牌，邊打邊與輪休的工人聊天，很快事情的脈絡就比較清楚了。青年職工說，王廠長的確不容易，每天總是最早到廠，最遲才離開，真正是一心撲在事業上，把廠子當作自己的家。但他工作方法簡單，態度生硬，主觀武斷，一碰到員工有錯誤的地方就大發脾氣。他一天到晚都在忙著廠務，從不與下屬溝通，不去了解員工的需要，職工雖然也知道工廠長是一心為了廠子，但在情感上很難與王廠長產生共鳴。有些職工由于受過王廠長的過火批評，意見很大，經常背地里發牢騷，這種人在青年職工中有一定影響。然而由于中層干部基本上都是由王廠長親自提拔，他們對王廠長相當敬畏，所以員工的意見很難通過中層干部到達王廠長的桌面上。另外總公司由于帳篷廠效益獨樹一幟，因而從各方面都相當支持王廠長。而且廠長在企業界由基層干到高層，對管理工廠很有自己的一套，各種規章制度。計劃組織都嚴格而合理，職工的牢騷只能在私下場合引起喝彩，他們也不敢進行消極怠工。而職工認為這次選舉是一個絕好的發表意見的機會，能引起總公司關注，并希望能換一個工作作風不一樣的廠長。
消息很快就在公司中傳開了，許多總公司的二級企業領導對此產生了不同的看法。第二天正好是星期天，張得勝還沒有起床，齊山市食品廠的黨委書記與廠長便來敲門。他們認為，像王展志這樣能抓敢管、踏實肯干的干部現在不是太多，而是太少。他是有一些缺點與不足，但是效益是明擺著的，這在目前各國營企業不太景氣的環境下是難能可貴的。他們認為王展志繼續擔任廠長比較合適。
晚上，帳篷廠的幾個中層干部也來了。他們認為王廠長治廠有方，雷厲風行，帳篷廠就是靠著他方能夠保持嚴格的秩序和獲得良好的收益。如果離開了他，誰也難料帳篷廠會變成什么樣子。
在今后的工作中克服缺點。而職工代表在肯定王廠長的優點的同時，也尖銳地指出他的缺點，認為再由他擔任廠長已不合適。總公司的負責人及帳篷廠的中高層領導都參與了對話。總公司連夜研究對策。
選擇題
1.根據案例提供的情況,王廠長的領導作風屬于（a）
2.發生這種事件的主要原因在于（d）
a.沒有充分注意非正式組織的破壞作用b.中國的國有企業職工被慣壞了
c..職工的要求太高,沒有看清以后的后果d.組織內的溝通不充分
3.發生這種事件說明（c）
c.企業上級部門在沒有充分了解情況下,就采用選舉方法是錯誤的d.對于經過民主選舉的方法產生廠長的方法要慎重使用.4.如果你是王廠長的上級領導你應該怎樣做（c）
a.與案例中的做法相同,讓他到機關做行政工作
c.重新任命王為廠長,給他一年時間改進工作作風.一年后在青年職工內進行信任投票.d.讓青年職工推選一名代表與王廠長競爭.如果新任廠長不能完成利潤任務,則下崗自謀出路.5.如果你是王展志,并繼續擔任廠長，你應當采取什么樣的行動？（a，d）
a.建立青年職工委員會,負責收集和解決青年職工的生活和工作問題
b.放松工作的嚴格要求,以博得青年職工的好感
案例分析內容與要求
本案例的分析路徑：（1）管理者與領導者的一致性都是指揮協調別人的人。但領導者不僅可以在正式組織中產生也可以在非正式的組織中產生。（2）領導者發揮領導職權很重要的一點是個人的魅力，影響下屬接受你的指揮。（3）領導者在危機面前應表現出比其他人更強的應對能力和謀劃能力。
9、摩托羅拉的員工培訓（復習指導p17）
10、愛華公司里的員工溝通問題（講解見中央電大ip課件）
案例： 愛華公司里的員工溝通問題
小花不再和李明說話了。自從小花第一天到愛華公司上班，她就注意到了李明，李明總是表現得冷漠疏遠。開始，她認為李明是憎恨她的工商管理碩士學位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。但是，小花決心同辦公室里的每一位同事都處好關系，因此她邀請他出去吃午飯，一有可能就表揚他的工作，甚至還同他的兒子保持聯絡。但隨著中西部地區營銷主管的任命，所有這一切都結束了。小花一直盯著這個職位，并認為自己有很大的可能得到這個職位。她同與她同一級別的另三位管理人員競爭這個職位。李明不在競爭者之列，因為他沒有研究生文憑，但是李明的意見被認為在高層有很大的影響力。小花的資歷比其他的競爭者要淺，但是她的部門現在已成為公司的核心部門，而且高層管理多次對她進行褒獎。她相信，若李明好好推薦的話，她能得到這個職位。
職業生涯進行了反思。當傳言證實了她的猜測—李明對決策的作出施加了重大影響—之后，她決定把她同李明的接觸降低到最低限度。
小花開始不承認，她否認她同李明之間的關系有任何變化。后來她看到威恩是嚴肅認真、誓不罷休的，只得說道：“李明似乎更喜歡和馬德打交道。”李明驚訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說不出來。
小花感到十分尷尬，她抬頭向李明看去，李明聳了聳肩，說道：“你想不想來點咖啡”？在喝咖啡的時候，小花向李明訴說了在過去這個月里她是怎么想的，并為自己的不公正態度向李明道歉。李明向小花解釋了她所認為的疏遠冷漠實際上是某種敬畏：他看到她的優秀和效率，結果他非常小心翼翼，惟恐哪兒阻礙到她了。
第二天，辦公室又恢復了正常。但是一項新的慣例建立起來了：小花和李明在每天的十點鐘一起去喝杯咖啡休息一下。他們的友好狀態使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了。
請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：
1、小花和李明之間產生矛盾的原因是：（c）
a．小花瞧不起人b．李明瞧不起人
c．由職權之爭引發沖突，又因信息溝通障礙產生矛盾
d．李明把馬德給安全地踢走了
2、愛華公司在中西部地區營銷主管的職位由誰奪得？（d）
a．小花b．李明c．威恩d．馬德
3、公司領導者采用了什么樣的解決矛盾的方法？（a）
a．轉移目標的策略b．委任態度開明的管理者
c．鼓勵競爭d．重新編組
4、根據案例，下面哪種原則不利于改善小花和李明的人際關系？（b）
a．平等的原則b．競爭的原則
c．互利的原則d．相容的原則
5、愛華公司的團隊精神應該包括哪些主要內容？（abc）
a．團隊的凝聚力b．團隊合作的意識
c．團隊高昂的士氣d．個人英雄主義
用群體沖突理論來分析：
（1）小花和李明產生矛盾的原因是缺乏有效信息的溝通，以及小花個性上的因素。
（2）威恩通過采取行政手段創造溝通環境、提供準確的信息的方法，消除下級人員的矛盾沖突。
（3）從個人和領導兩個角度來分析如何改善人際關系。
1．小花和李明之間產生矛盾的原因是什么?
小花和李明之間的溝通就不是很好，小花一方雖然主動，但溝通目的不是非常明確；李明一方則明顯地表現出溝通技巧的不足；因信息溝通障礙而產生矛盾，最終雙方由職權之爭引發沖突。
2．威恩作為公司領導解決矛盾的方法是否可行?
威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉移目標的策略，在促進溝通的過程以他們共同的沖突者馬德為切入點，并促進小花和李明之間溝通信息，協調認知。
3．本案例對如何處理人際關系有何啟發?
改善人際關系一定要體現平等的原則、互利原則和相容的原則。讓小花和李明和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發我們應該依據人際交往的原則，運用科學的方法，幫助下屬正確處理好人際關系方面的問題。同時，也可以認識到：明確的溝通目標和恰當的溝通技巧是改善人際溝通所必不可少的前提條件和手段。
在線教學管理案例篇五
1、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解雇，在這里服務工做了不是份內的活，應該予以表揚，適當地給予精神和物質獎勵。
2、（1）、作為一個車間主任來說也應該適當的批評。沒有一個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎？a、對職務書進行修改，增加這一項。
b、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環境污染。c、操作工要清掃干凈。發生事情之后還要及時上報。e、對后勤工來講也可以增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。f、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。
e公司的加班費問題，在于沒有一個合理科學的薪酬決定機制。并且薪酬結構不合理。基本薪酬比例太底，輔助薪酬比例太高。在于對加班的效率，加班的合理性沒有給出標準，從而使的有事的要加班，沒事的也加班，導致人員工資成本的無謂付出。
根據勞動法：第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。
案例7背景描述： 趙飛是上海a公司的人力資源部經理 問題：
1、你認為a公司新員工培訓存在哪些問題？
根據所學知識回答下列問題
1．如果你站在b電氣公司銷售部經理z先生的立場，你將如何把握與小n的這次績效評估面談的過程？ 請結合你學習人力資源管理知識作出分析解釋。
回答問題：你認為該公司扣發張小米公司的作為做法妥當嗎？為什么？ 對案例2看法如下：該公司扣發張小米工資的做法顯然是不對的。勞動合同終止前，勞動者應與公司辦理好相關工作上的交接工作，辦好后公司才可以為其辦理結帳手續。公司可以要求張小米在欠款單位2.5萬元收回后再離開公司，或者要求張小米必須找到變更經營場所后的欠款單位，公司安排一人接手他的工作，欠款未收回，至少由公司新接手的人與欠款單位辦理好相關手續方可。公司應看到收回的2.5萬元欠款或者欠款單位確認的帳單（并由接手人認可），才可以與張小米結帳。公司不可以直接扣張小米的工資。
案例3 小張是南京某摩托車制造公司
2）小張設計的廣告內容是否合理，為什么？如何修改？
對案例3看法如下：招聘渠道有多種：網絡招聘、人才市場（或招聘會）現場招聘、電臺招聘、報紙招聘、高等院校招聘等。我認為要想在五天內招聘到合適的人選，首先可以通過電臺進行招聘，也可以到對口的人才市場招聘。小張在揚子晚報上刊登廣告效果不會收到立竿見影的效果，時間上來不及。
對小張登出的招聘廣告內容確實存在不合理之處，招聘的崗位是“商務人員”而非“國際貿易主管”，對這個崗位必須要“懂業務會外語”，尤其重要的是應注明招聘期限是“自即日起四天內有效，過期不侯”。人數是一人，并非兩人。
案例3：試分析下則招聘廣告中所存在的問題。
（2）小張設計的廣告內容是否合理，為什么？如何修改？答：（1）目前招聘的途徑分內部和外部招聘兩種，針對本案例應屬于外部招聘范疇，主要渠道有：廣告、就業服務機構、人才招聘會、校園招聘、員工推薦、獵頭組織、網絡招聘等。我個為認為，如果能在公司內部進行選撥最好有效，不然就是外部招聘中網絡招聘渠道更為有效。小張在《揚子晚報》刊登招聘廣告不合適，因為：根據本案所描述所需求的人才屬于特定人體范圍，不適合于更為大眾化的看者，因此我認為通過網絡發布更為詳細的招聘信息，能更有針對性，或者是通過獵頭組織。
1、a公司的培訓方案是否可行？是否達到了崗前培訓的目的？請分析并給出你的見解。
2、a公司在人力資源利用方面問題很多，請結合人力資源管理理論分析說明其關鍵癥結是什么。
根據所學知識回答下列問題：
1，顯然a公司的培訓方案是不可行的，存在很大的問題。作為一種崗位前培訓方式，分類培訓以及學徒制在技能培訓方面有其優點與長處。但把崗前培訓的內容全部按照技能進行，忽視了崗前培訓的內容以及目的。崗前培訓首先需要解決的新職員對企業的歸屬感，重點在于對于企業現狀歷史的了解以及對于企業使命的認同上，也包括對企業目前管理體制的認識，然后才是崗位認識以及崗位技能方面的學習與掌握的培訓。
1、該辭退方案有什么問題？
2、你該為這個廠長提供什么樣的建議？
2、e工程師的辭退理由也不足，在這里參考2個文件：1）國有企業富余職工安置規定：（1993年4月20日中華人民共和國國務院令第111號發布）第九條：職工距退休年齡不到五年的,經本人申請,企業批準,可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位休養期間,由企業發給生活費。這個文件雖然不是針對所有，但是可以看出國家對于部分群體的保護措施2）《勞動法》大法26條第二款明確規定，對于不能勝任工作的，必須經培訓或調整崗位，仍不能勝任的才能解除。
因此，該工程師也不能解除，建議給予一定生活費，歇崗休息
2）嚴格考核制度，建立技術人員的技術檔案，詳細記載每人的技術成果，避免再出現w合理化建議處于少數的尷尬境地。
4、l明顯屬于工傷范疇，應按照工傷條例的31條等各項條款支付相應待遇。而且大法的29條也明確了這種辭退行為的違法表現。建議根據其技術熟練的特點，安排到相關技術部門從事技術管理工作。
案例6廣東某公司是一家上市的企業投資的全資子公司（加班費）
1、該公司加班費問題的癥結何在？
2、我國《勞動法》關于加班問題是如何規定的？
3、請提出一個可以解決該公司加班費問題的合理方案？
（1）e公司加班費問題在于，月基本工資低，然后加班費高，由于后來的員工都是一些年輕的員工多為外地大學生，單身，下班后沒有其他事情可做，都留在公司工作。（2）《勞動法》第44條規定：“法定休假日安排勞動者工作，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”因此，法定節假日安排員工上班的要支付工資的300%，如果法定節假日超時加班的，那么加班工資就應當按照實際工作的小時數進行工資折算。
按照原勞動和社會保障部：“職工全年月平均工作天數和工作時間為20.83天和166.64小時，職工的日工資和小時工資按此進行折算”的通知，如果職工超時加班，則在計算出小時工資的基礎上，乘以300%計算加班費。
（3）我覺得企業可以學會運用績效和目標導向管理手段對員工的工作成果進行管理，而不是僅對工作時間進行管理。績效管理、獎懲都是硬性的手段，如果設置合理，可以在溝通培訓的基礎上有效的扭轉團隊作風和氣中間培訓過程中，課程跟蹤也是影響培訓效果的主要因素之一。在培訓結束后，忽略培訓效果的評價，常常會導致企業的培訓管理行為在培訓結束后隨之停止。有的企業即使有培訓效果的評價，也只是做一些簡單的問卷調查和考試，并沒有根據員工在培訓后實際績效和行為的改變來進行投資收益的評價。
3.企業領導對培訓的認識不足。目前，雖然我國多數企業管理者已經意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰略意義，沒有將培訓上升到戰略的層面上，與企業的發展戰略聯系起來。
1．發薪方法。2．升遷政策。3．安全法規。4．休假規章。5．員工福利措施。6．工作時間及輪值規則。7．曠工處分辦法。8．冤屈申訴的程序。9．勞資協議。10．解雇的規定。11．在職雇員行為準則。
案例8：企業怎樣留住人才
到底靠什么留住人才呢？ 請根據所學知識談談你的看法
一、給人才提供足夠的用武之地和寬松的發展空間。信任人才，在工作中充分授權，發揮人才的自主性、創造性，使其在富有挑戰性的工作中感到滿足以及來自公司的信任，并為其成長發展提供良好的機會，是it企業留住人才的重要方法。同時制定相應的培訓發展計劃，讓員工能夠清楚地看到自己在企業中的發展前途，這樣才能夠讓人才與企業結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系，為企業盡心盡力。
二、建立行之有效的溝通渠道。企業與員工保持有效的溝通，不僅能夠迅速解決生產經營方面的問題，還能充分體現企業對員工的尊重與重視。員工也可借此了解企業內部有關政策以及生產、經營、管理、業務、培訓、發展等狀況，參與企業的管理決策，使員工感受到自己是公司的一員，而不僅僅是依令行事的雇員。從而使員工認同企業的核心價值與發展理念，產生對企業的認同感和歸屬感。同時，開放的、雙向的溝通，還能夠增進管理者與員工之間的理解、尊重和感情的交流，讓員工產生一種“士為知己者死”的奮斗精神，努力為企業多作貢獻。
三、制定合理的薪酬和期權政策。制定合理的薪酬政策是吸引、激勵和保留人才的一種重要手段。薪酬制定的一個重要原則是要為員工提供一份在本地有競爭力的而不一定是領先的報酬，讓收入與業績掛鉤，激勵員工更好地工作。同時利用股票期權獎勵制度，讓人才和企業結成命運共同體。期權是吸引高科技人才的重要手段。如果員工永遠只是一個打工仔，他往往更關心眼前收益；如果讓他成為股東，他就會著眼于公司的成長而盡忠職守，愿意同甘共苦。
四、以環境吸引人才
良好的工作環境是企業吸引人才的關鍵。企業以環境吸引人才,首先是營造良好的企業文化氛圍,這有利于穩定人才隊伍,并促進他們進一步發展。通過企業文化建設,創造一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍,凝聚人才的創造力量,激勵人才不斷奮進,并且在價值觀上取得共識。而培育共同價值觀正是企業文化的核心內容,每一個成功的企業必須有自己的企業精神,用一種共同的價值觀來熏陶企業人才,引導企業奮發向上。企業文化建設突出表現在三個方面:一是強化企業命運共同體建設,企業文化以概括、精辟、富有哲理的語言明示企業發展的目標與方向,經過長期教育、潛移默化,銘刻在人才心里,成為其精神世界的一部分;二是不斷豐富企業文化的內容,使人才有新鮮感并易于接受;三是把培養人才作為重點,營造“人人重視人才,人人造就人才”的成才環境,形成識人、選人、育人、用人的良好機制,這有利于企業人才脫穎而出。
五、以事業凝聚人才
企業要重點培養開發四類人才,即勇于在國際市場上競爭的企業家人才、科技開發人才、市場營銷人才和戰略策劃人才。企業要用好人才,一定要堅持以下原則:用其所長,避其所短;量才適用,人盡其才;用人不疑,疑人不用;明責授權,賞罰分明;珍惜時機,合理流動。對企業人才來說,在新世紀里應該在企業這個市場經濟的主力部隊中找準位置、選準方向,為企業的發展做出應有的貢獻,走出一條能充分施展才能、大干一番事業、體現自身價值的成材之路。
六、以感情培育人才
人才輩出是需要精心培育的,在這個問題上必須具備戰略眼光和超前意識。我們所處的時代,是信息爆炸的時代。科學技術日新月異,知識更新周期縮短,新生事物層出不窮。這就要求人才必須樹立終身學習的觀點,不斷更新知識,不斷提高技能,以適應不斷發展的形勢。要調動人的積極性,你就得把他當成企業大家庭的一員,并且充分地尊重他。”只有把“以情動人”與“以事業動人”密切結合起來,人才培育才會取得良好的效果,企業人才才會健康地成長。
七、以市場配置人才
人才進入市場,在市場中開發人才,是企業人才脫穎而出的又一個重要途徑。要把發揮市場在資源配置中的作用運用到企業人才市場,使市場實現對人才資源的充分開發。市場是一個競爭的場所。競爭是人才市場的活力所在,也是調節人才資源的有效手段。以市場配置人才,必須引入競爭機制,如建立健全企業內部競爭上崗和待業機制,以實現優勝劣汰。其功能主要是激勵企業人才努力提高自身素質,在各項工作中發揮積極性、創造性,使人才進得來、出得去,通過不斷變化與反復調整,最終達到最佳配置。案例9： 背景描述c公司是一家創立于1990年在北京的保險公司 問題：請你給出一個薪酬分配建議，針對c公司現存問題，用于解決問題，達成公司的運營目標。
⑴對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?
要根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業、發揚團結協作精神，從而在發生類似事件時，能順利地加以解決。