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優化員工績效考核辦法實施細則范文（17篇）篇一
第十五條人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
第十六條考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管，下級員工準備考評意見。
第十七條各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。
第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統計出考評對象的總分。
第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優，良，好，中等，一般，差等定性評語。
第二十條人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。
第二十一條考核結果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。
第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：
1.個人工作表現與相似崗位人員比較;。
2.需要改善的方面;。
3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標;。
4.對公司發展的建議。
優化員工績效考核辦法實施細則范文（17篇）篇二
第一章總則。
第一條績效考核的首要目的是通過評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。績效考核的目的還包括明確員工工作的導向；保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵；同時，通過考核淘汰不合適的人員。
第二條考核的原則：
1、實行逐級考核原則：逐級管理、逐級負責、逐級考核，下屬的工作好壞由其直接上級評定。
2、公平性原則：員工的工作目標等考核內容，考核人應在考核期初予以明確。
3、客觀性原則：對被考核者的任何評價要求都應有事實依據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。
4、雙向溝通原則：每次考核時，考核者與被考核都應按工作目標等考核內容開誠布公地進行雙向溝通交流，考核結果要及時反饋給被考核者。
5、常規性原則：績效管理是各級管理者例行的日常工作職責，對下屬員工作出正確評價，幫助下屬改善工作業績是管理者的重要工作內容。
第三條公司績效考核分為：月目標管理績效考核、年度目標管理績效考核，其中每月一次的目標管理考核評估是基礎。
第四條相關名詞解釋。
1、目標管理：目標管理是根據重成果的思想，先由企業提出在一定時期內期望達到的理想目標，然后由各部門和全體員工根據總目標確定各自的分目標并積極主動想方設法使之實現的一種管理方法。目標管理的英文縮寫為mbo，以下均簡稱為mbo。
2、月度mbo績效考核：是指在每月初（7日前）由直接上級就下屬上月工作目標完成和工作表現情況進行的mbo考核。
3、年終mbo考核：是指人事行政部門根據被考核者在本年度內的獎懲記錄情況，給予綜合評價，并統計、匯總各月度mbo考核的得分后，得出被考評者本年度績效考核的最終得分。
第二章月度mbo考核。
第一條月度mbo考核在次月1日-7日進行。
第二條mbo考核的內容和實施。
（一）目標的制定。
1、公司月度總目標、部門目標要分解到每一層、每一個崗位，由被考核人根據上級目標填寫《工作目標計劃考核表》（見附表），一式三份，由考核人、直接上級和人事行政部各執一份。
2、個人崗位目標制定的原則及要點。
（2）任務量適度，即經過努力能夠達到；
（3）可對比，同一崗位、不同的人有可比性，體現公平；
（4）挑戰性，目標需要努力才能達到；
（5）必須促進工作的.改善；
（6）上級目標必須在下級目標之前制定，上下級目標保持一致性，避免目標重復或斷層。
3、個人崗位目標制定的步驟：
（1）上級向下級說明自己當月的目標；
（2）上級請下級設立自己的重點目標；
（3）上級要求下級設定各自的目標計劃書；
（4）檢查下級目標書；
（5）與下級談話，決定其目標（此工作必須在每月3日前完成）。
4、目標內容：每項目標應盡量包括數量目標、質量目標、時限目標。
（二）目標執行。
1、目標執行過程中應注意的事項：目標監督人應充分授權，及時跟進并提供幫助和指導；目標執行人應主動匯報。
2、目標執行中的問題處理：列出可能出現的問題，并提出相應的解決辦法。
優化員工績效考核辦法實施細則范文（17篇）篇三
為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的。
1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則。
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則;。
3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
四、適用對象。
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、試用期內,尚未轉正員工。
2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上。
3、兼職、特約人員。
五、各類考核時間排定表。
考核類別考核時間復核時間考核終定時間。
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。
轉正考核按公司招聘調配制度執行。
晉升考核按公司內部晉升制度執行。
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制。
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核。
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁。
分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁。
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁。
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁。
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核。
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁。
分公司副總經理以下人員的考核。
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理。
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定。
優化員工績效考核辦法實施細則范文（17篇）篇四
績效考核的目的是不斷提高公司的管理運行水平，提高員工的工作積極性和效率，為公司的可持續發展保障動力。以下是小編收集整理的有關公司員工績效考核管理辦法，歡迎大家前來閱讀。
1、目的。
為使新員工盡早了解企業的情況和文化，并盡快熟悉工作環境，掌握必要的工作手段和技能，使新進人員能更快地勝任新的工作，特制訂本制度。
2、適用范圍。
3、培訓時間、地點、內容。
3.1、經面試合格員工需進行入職培訓，培訓時間為2天，培訓結束進行考試；
3.2、培訓地點為公司的培訓教室；
3.3、培訓內容為公司員工手冊、消防、安全知識、生產工藝流程、企業文化。
4、培訓考核。
4.1、新員工在培訓期間要遵守培訓紀律，不遲到、早退，不曠課；
4.2、員工在培訓期間的表現按百分制進行量化，遲到、早退在10分鐘以內扣5分，遲到、早退在10-30分鐘扣10分，遲到、早退在30分鐘以上按曠課半天處理；曠課半天扣30分，曠課一天取消培訓資格。
4.3、培訓期間因特殊情況無法參加新員工入職培訓的，經黨群部主任批準后，可以請假，但最多不能超過1天；事后請假視為曠課；代假者視為曠課。
4.4、培訓結束后，培訓主管將對新員工在參訓期間的紀律、態度表現（占30%）及筆試考試（占70%）進行等級評定。
考核等級如下：
4.5、對培訓考核綜合成績為a的學員，將予以公司內通報表揚，并將其放于員工檔案內。
4.6、學員如在培訓中出現以下任意一種情況，將視為培訓不合格，不予錄用。
4.6.1、請事假1天以上（含1天）；
4.6.2、曠課一天；
4.6.3、綜合成績在60分以下。
一、總則。
為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二、考核的目的。
１、造就一支業務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。
三、考核原則。
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍。
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內，尚未轉正的員工；
2、全年連續出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機構。
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。
本考核制度為本企業內部考核制度，為確保公司的安全生產，特制定本制度，以便于公司對本企業自身進行自檢。
第一條公司系統安全生產工作實行以責論處的原則并設立獎勵基金。對安全工作做出突出貢獻的組織和個人，應予以獎勵；對安全工作嚴重失職、違章作業、違章指揮、違章調度造成后果的單位和個人，應予以處罰。
第二條公司要求所有員工在進行工程施工時，都必須按照各工程的施工組織設計進行施工，對沒有施工組織設計的工程，公司將責令項目部停止施工，并對工地主要負責人進行處罰。對有施工組織設計而不按施工組織設計進行施工的工地，要求其立即整改。
第三條對各工地安全生產記錄資料進行檢查，對安全資料不全的工地進行批評，并限期整改。
第四條安全工作的獎罰實行精神鼓勵和物質獎勵相結合、批評教育與經濟處罰相結合的原則，以獎懲為手段，以教育為目的。
第五條公司每年對上一年度實現安全生產目標的工地項目部進行考核評分，為安全生產工作做出突出貢獻的組織和個人予以表彰。
第六條對于有特殊貢獻的部門和個人，本公司將給予適當的物質獎勵。
（一）預防、制止特大惡性事故的發生者；
（二）多年未發生死亡事故、火災事故等重大事故的工地項目部；
（三）改善勞動條件，控制職業危害成績顯著者；
（四）開展安全生產和工業衛生的管理、監督、教育成績突出者；
（六）關心、支持、幫助工地現場，有突出貢獻者。
一、目的。
本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩定和規范的績效考核制度。通過對員工的工作業績、工作能力及工作態度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。
二、適用范圍。
本規定適用于20__年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫考核表。
三、考核依據和原則。
以考核前的工作業績、工作能力及工作態度等實際表現為依據。考核人要對被考核人員的工作表現評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
1、考核分為自評、初評、復評、審核。
2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組。考核者應在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。
4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。
5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統計。
6、公司領導層可根據績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項目經理的考核，除了延續以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核;部門、區域負責人或骨干員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發到項目部，項目經理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定;職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。
五、考核程序。
自評。
初核。
復核。
普通員工。
員工自評。
直接主管。
項目經理。
主管級員工。
員工自評。
項目經理。
副總經理/總監。
總部人員。
員工自評。
本部門經理。
總經理。
經理級員工。
員工自評。
總經理。
六、績效考核的時間要求。
1、各項目部于20__年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。
第一條為了不斷提高餐廳管理水平和服務水平，確保向賓客提供高效、優質、禮貌、熱情、周到和規范化的服務，特制定本制度。
第二條考核內容：考核內容結合服務質量標準分為業務知識、領導能力、協作精神、工作態度、儀表儀容、禮貌禮節、工作規范、勞動紀律、清潔衛生等。
第三條考核方法：設計考核表格，建立考核標準。分別對餐廳經理、大堂經理、主管、領班、服務員等進行每月工作計劃考核；采用逐級考核，逐級打分的方法。
第四條考核表格分為：主管考核表、領班日考核表、服務員日考核表。
第五條考核結果與員工當期經濟效益直接掛鉤，對表現較差的員工必須根據考核情況進行培訓，培訓合格后再上崗，對各方面表現優良的員工進行適當獎勵。
第六條建立完善的考核制度，不斷完善考核方法和考核內容，培訓考核人員，確保考核工作公正嚴明。
第七條將員工考核情況納入前廳規范質量分析內容中去，每月在進行服務質量分析的同時，分析評估考核情況，使考核工作制度化。
第八條考核評估表由人事部門專門進行統計分析，每月一次做出考核情況分析報告，報總經理審閱；部門經理的考核情況分析報表，上報總經理審閱。
第九條評估實施細則。
評估以月度、季度、年度為周期，分日常評估和階段性評估；日常評估占60%，階段性評估占40010，日常評估實行每日逐級考核、月末匯總，階段性評估每月末由各級管理人員組織直接下屬以不記名方式進行，由同事評估、下屬評估兩部分組成，同事評估占25，下屬評估占15%;基層員工由同事評估構成階段性評估結果。
1．各崗位日常評估內容見員工日考核表，每周一份，由直接上級在每日營業終結根據員工當日表現逐項打分，并由被評估者簽字認可后，交由直接上級保管。
2．階段性評估內容見月度評估表，由各級管理人員月末組織屬下進行，評估結果由上級審核簽字后，報人事部門。
3．人事部每月將員工日常評估和階段性評估結果匯總反饋到各部門負責人，人事部留底。
優化員工績效考核辦法實施細則范文（17篇）篇五
2、幫助員工提高工作績效，增強員工業務技能，為公司建立一支適應企業發展戰略的隊伍。
3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，在公司內部形成開放、積極參與、主動溝通的企業氛圍，增強企業的凝聚力。
二、考核原則
1、客觀性原則：考核要以事實為依據，避免主觀臆斷和個人感情-色彩。
2、開放溝通原則：在考核過程中，管理者與員工要進行充分的溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者，并幫助期解決和改進工作中出現的問題與不足。
4、差別性原則：對不同部門，不同崗位進行考核時，要根據不同的工作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。
三、考核對象
秘書處、金融部、人力資源部、財務部、客戶服務中心（客戶服務部、法務部、地產項目部）副經理以下級（不含）員工。
四、考核指標
月度考核指標以工作業績和工作表現為考核重點，包含工作效率、工作質量、服務態度、工作積極性和服從安排五項主要指標。各指標與考核單項允許出現負分。
五、考核方式
由員工直接上級負責對下屬的月度績效考核
六、考核流程
按《員工月度考核評價表》對員工進行考核 （責任人：部門經理） |
審核《員工月度考核評價表》確認簽名 （責任人：部門分管領導） |
復核《員工月度考核評價表》 （責任人：人力資源部） |
審核《員工月度考核評價表》 （責任人：人力資源部） |
審批《員工月度考核評價表》 （責任人：人力資源總監） |
每月25日前 |
完成 |
一個工作日內 |
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每月3號完成 |
結果及時反饋 |
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優化員工績效考核辦法實施細則范文（17篇）篇六
第一條績效考核的首要目的是通過評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。績效考核的目的還包括明確員工工作的導向;保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵;同時，通過考核淘汰不合適的人員。
第二條考核的原則：
1、實行逐級考核原則：逐級管理、逐級負責、逐級考核，下屬的工作好壞由其直接上級評定。
2、公平性原則：員工的工作目標等考核內容，考核人應在考核期初予以明確。
3、客觀性原則：對被考核者的任何評價要求都應有事實依據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。
4、雙向溝通原則：每次考核時，考核者與被考核都應按工作目標等考核內容開誠布公地進行雙向溝通交流，考核結果要及時反饋給被考核者。
5、常規性原則：績效管理是各級管理者例行的日常工作職責，對下屬員工作出正確評價，幫助下屬改善工作業績是管理者的重要工作內容。
第三條公司績效考核分為：月目標管理績效考核、年度目標管理績效考核，其中每月一次的目標管理考核評估是基礎。
第四條相關名詞解釋。
1、目標管理：目標管理是根據重成果的思想，先由企業提出在一定時期內期望達到的理想目標，然后由各部門和全體員工根據總目標確定各自的分目標并積極主動想方設法使之實現的一種管理方法。目標管理的英文縮寫為mbo，以下均簡稱為mbo。
2、月度mbo績效考核：是指在每月初(7日前)由直接上級就下屬上月工作目標完成和工作表現情況進行的mbo考核。
3、年終mbo考核：是指人事行政部門根據被考核者在本年度內的獎懲記錄情況，給予綜合評價，并統計、匯總各月度mbo考核的得分后，得出被考評者本年度績效考核的最終得分。
第二章月度mbo考核。
第一條月度mbo考核在次月1日-7日進行。
第二條mbo考核的內容和實施。
(一)目標的制定。
1、公司月度總目標、部門目標要分解到每一層、每一個崗位，由被考核人根據上級目標填寫《工作目標計劃考核表》(見附表)，一式三份，由考核人、直接上級和人事行政部各執一份。
2、個人崗位目標制定的原則及要點。
(2)任務量適度，即經過努力能夠達到;。
(3)可對比，同一崗位、不同的人有可比性，體現公平;。
(4)挑戰性，目標需要努力才能達到;。
(5)必須促進工作的改善;。
(6)上級目標必須在下級目標之前制定，上下級目標保持一致性，避免目標重復或斷層。
3、個人崗位目標制定的步驟：
(1)上級向下級說明自己當月的目標;。
(2)上級請下級設立自己的重點目標;。
(3)上級要求下級設定各自的目標計劃書;。
(4)檢查下級目標書;。
(5)與下級談話，決定其目標(此工作必須在每月3日前完成)。
4、目標內容：每項目標應盡量包括數量目標、質量目標、時限目標。
(二)目標執行。
1、目標執行過程中應注意的事項：目標監督人應充分授權，及時跟進并提供幫助和指導;目標執行人應主動匯報。
2、目標執行中的問題處理：列出可能出現的問題，并提出相應的解決辦法。
(三)目標完成情況評估。
1、評估步驟：
(1)員工先作自我評估，在工作目標計劃考核表“自評”欄如實填報工作目標完成情況，對每項目標完成情況進行小結，在每月3日前交直接經理。
(2)直接經理根據被考核人的“自評”，結合“增加任務情況”、“規章制度及工作目標執行結果”，結合人事行政部門的“扣分記錄”進行評分。
(3)直接經理與員工直接談話溝通后，確定員工上月度mbo考核評估結果。
2、評估要點：包括數量目標、質量目標、時限目標、成本目標四方面，皆應有細則，由考核人與被考核人依據mbo工作目標表確定。
3、評分辦法：
(1)工作目標完成情況考分滿分100分，占考核總分的65%;。
(2)“增加任務情況”考核滿分5分;。
(3)“規章制度及工作目標執行結果”考分滿分15分;。
(4)“工作目標完成質量”考分滿分15分;。
(6)將考核總得分對應《mbo績效考核等級及系數標準》(見表二)，被考核人的考核總得分對應的等級和等級系數即為被考核人的月度mbo考核結果。
(四)評估結果的應用。
考核結果分為5等10級，具體見表二。
月度考核時，考核期間員工有下列情況，核定考核等級如下：
(1)有曠工記錄或請事假超過3日(不含3日)，考核等級不得為a級。
(2)受行政處分未取消，考核等級不得為b等級以上。
(1)績效工資系數(分5等10級)見表二;。
(2)員工實得績效工資=員工本人月績效工資×績效考核等級系數;。
(3)考核結果為“需改進”的員工，由被考核者的直接上級與被考核者一起分析原因，制定業績改進提高計劃，進行跟蹤。績效考核等級為“表現不良”的，應立即予以辭退。
第三章年度mbo考核。
第一條年度mbo考核在每年終月度mbo考核后進行。年度mbo考核是建立在月度mbo考核基礎上的。
第二條年度mbo考核的評分按年內各月度mbo考核總分數的平均值，以平均值對應等級，作為年終mbo考核結果。
第三條年終mbo考核結果的應用：
(1)與年終業績目標獎金掛鉤：年終績效考核結果為公司年終獎金分配、激勵約束機制，工作評判提供客觀、公正、公平、合理的原始依據。
(2)與人事異動、改進提高掛鉤：考核等級一年中連續三次為“需改進”的，予以辭退;雖無連續三次為“需改進”，但年終評為“需改進”的員工，領導應予以談話幫助，限期整改，次年績效考核若再出現“需改進”，予以辭退。
第四章申訴和監督。
1、月度mbo績效考核和年度mbo考核均給被考核員工一個申訴期，以示公平、公正。
2、員工對考核結果持有異議的，可在二天內向人事行政部門申訴，人事行政部要及時進行復核，并負責將復核結果通知申訴人。
3、沒有申訴的結果作為最后的考核結果，已申訴的以復核結果為最后考核結果。
第二條對考核人的監督和要求：
1、被考核者期望著自己的工作能夠得到承認，考核者必須根據日常業務工作中觀察和記錄到的具體事實作出評價。
2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
3、不對考核期外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價。
4、公司對考核者寄以厚望并充分信賴，考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長避短的指導教育。
5、如果目標考核人對下屬的mbo監管不力，以及考評有失公正、公平，公司將根據情節輕重給予相應的處罰。
第五章附則。
第一條本實施辦法呈經總經理核準后實施，修改時亦同。
第二條本實施辦法自二o一年月一日起施行。
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優化員工績效考核辦法實施細則范文（17篇）篇七
一、考核目的：
規范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。
二、考核原則：
1、服務行為的標準化、規范化;。
2、逐級考核、統一考核;。
3、公平、公正、公開。
三、考核對象：物管處全體員工。
1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件;評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內容：(按員工各自工作職位對應對照考核)。
(1)勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況;。
(2)工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度;。
(3)安全方面：工作過程中有無事故發生;。
(4)執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況;。
(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著(工作服)是否得體;。
(6)成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況;。
5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰(特別崗位5-10倍處罰)。
6、考核程序：
(1)每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布;。
(2)品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結果與工資對照情況：
優化員工績效考核辦法實施細則范文（17篇）篇八
第一條 ?為全面了解、評估員工工作績效，提高企業對人力資源控制和配備的有效性，通過科學考核發現人才、使用人才，為員工提供一個競爭有序、積極向上的工作氛圍，特制定本辦法。
第二章：適用范圍
第二條 ?本辦法適用于公司全體員工。
第三章：考核原則
第三條 ?堅持公平、公正、公開的“三公”原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅持定量與定性相結合、建立科學的考核要素體系與考核標準。
第四條 ?堅持全方位考核的原則。采取自我鑒定、上下級之間考評、外部考評、考核領導小組考核相結合的`多層次考核方法，使所有層次員工均有機會參與公司管理和行使民-主監督權力。
第五條 ?堅持責、權、利三者相結合的原則。
第六條 ?堅持實行考核定期化、制度化的原則。
第四章：考核目的
第七條 ?考核目的：
1、確定員工崗位薪酬、獎金、福利待遇的重要依據；
2、確定員工職務晉升、崗位調配的重要依據；
3、獲得專業（技能）培訓、潛能開發的主要依據；
4、鞭策后進、激勵先進；
5、增強員工溝通、強化團隊精神和提升企業競爭能力。
第五章：考核領導機構
第八條 ?公司成立員工績效考核領導小組（以下簡稱：考核領導小組），全面負責員工績效考核的組織管理工作，公司總經理任考核領導小組組長，小組成員由公司相關領導及相關職能部門負責人組成，下設員工績效考核領導小組辦公室，隸屬人力資源部管理。
第九條 ?公司各項目同時成立(設)員工績效考核小組，在公司考核領導小組的領導下開展工作。
第六章：考核分類
第十條 ?員工績效考核共分三類。即：經理級員工績效考核、專業（技術）管-理-員工績效考核、普通員工績效考核。
第十一條 ?經理級員工是指項目領導班子成員及總部各部門經理級員工。
第十二條 ?專業（技術）管-理-員工是指公司各項目部門負責人及在專業崗位履行業務（技術）管理職能的員工（含：政工、測量、試驗）。
第十三條 ?普通員工是指在生產一線從事技能操作的員工（含：通信員、打字員、小車司機）。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索公司員工績效考核辦法。
優化員工績效考核辦法實施細則范文（17篇）篇九
為有效推動部門員工各項工作，通過績效管理讓員工有計劃、按規定、保質保量完成工作，人力資源部建立了部門員工績效考核實施細則，部門可參照執行。
二、遵循原則。
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學合理”的原則，真實、有效反映被考核人員的實際情況，避免因個人或其它主觀因素影響最終考核結果。
三、適用范圍。
適用于各部門對主管及以下人員的考核四、考核內容組成。
1、通用考核（占比20%）：主要考核公司規章制度遵守情況、
出勤狀況、工作態度、團隊精神等內容（詳見附一：績效考核表），通用考核內容每月相對固定不變。
2、工作任務考核（80%）：主要考核員工月度工作計劃完成情況，對工作計劃中主要內容完成進度、質量及完成率進行考核。
五、考核周期。
部門考核為一月考核一次。
六、考核分值。
考核總分100分，其中通用考核占20%，工作任務考核占80%。
七、考核方式。
部門考核采用逐級考核的方式，如經理對主管考核，主管對基礎員工考核。若無上級主管，直接由經理考核。
八、工作任務考核操作流程。
1、制定月度工作計劃。
部門一般員工每月30日前制定好個人下月月度工作計劃并提交給部門主管（無上級主管的，直接提交經理），主管審核月度計劃是否全面完整并適當修改。主管的工作計劃須提交經理。
2、工作計劃轉化為可考核的目標。
主管（或經理）將員工工作計劃內容進行定量或定性，并根據每。
條計劃內容的重要程度配比一定的分數，填寫評分標準，添加到《績效考核表》。
3、考核目標確定并備案。
部門員工考核目標確定后，部門將《績效考核表》考核信息反饋給員工，并提交一份給人力資源部備案。
4、執行考核。
每月5日前，主管（或經理）依據《績效考核表》內容對員工上月表現進行考核并評分，經理直接考核主管，主管考核一般員工。
5、績效申訴。
對本部門員工的得分情況。
進行公示7.績效面談。
7.1部門針對績效考核業績不佳的人員應進行績效面談，面談由被考核人員的直屬上級進行，績效面談結果應存入員工績效考核檔案中。
7.2考核面談需貫穿于考核的全過程，通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優、缺點，并對下一階段工作的期望達成一致意見。
7.3部門主管應指導績效考核結果為60分以下的人員編制績效改進計劃，并監督執行。
8、考核存檔。
考核檔案原件部門自行存檔，建立績效考核檔案，并復印一份送人力資源部，績效考核檔案的保存期為3年。
九、考核獎勵。
部門員工的月度考核與年終獎進行掛鉤，個人年終考核成績為全年月度考核的平均分，即年度考核得分=當年度所有月份考核分值總和/考核月份。
十、附表。
優化員工績效考核辦法實施細則范文（17篇）篇十
為進一步轉變機關工作作風，規范機關行為，提高工作效率和服務質量，根據《桓仁滿族自治縣績效考評工作實施方案》(桓委發[20__]15號)精神，結合我局實際，經黨委研究決定，特制定本考核實施方案。
一、指導思想。
堅持以_為指導，本著客觀公正、民主公開、注重效率、簡便易行的原則，以績效考核工作的激勵和鞭策為導向，進一步調動廣大干部職工的工作積極性，不斷提高服務效率和依法行政水平，全面加強機關作風建設，推動全縣林業建設實現又快又好的發展。
二、對象和內容。
(一)單位考核。
1、對象：局機關股室及各事業單位(不含國有林場)。
2、內容：自身建設、公共評價兩個部分組成。
(二)工作人員考核。
1、對象：全體工作人員(包括借用人員，臨時工)。
2、內容：共性項目、公共評價兩個部分組成。
三、程序和方法。
1、自身建設(70分)。
考核領導小組辦公室采取平時考核和年終考核相結合的辦法，對單位目標任務、履行職能、依法行政、工作效率、廉政建設等方面進行考核，年終根據考核結果予以打分。
2、公共評價(30分)。
(1)社會測評(20分)。
考核領導小組辦公室對單位涉及的服務對象(包括人大代表、政協委員)采取問卷調查、民主測評、召開座談會等形式征求意見，年終根據測評結果予以打分。
(2)領導測評(10分)。
考核領導小組辦公室組織考核領導小組成員、國有林場、林業站等有關人員，對單位的總體工作情況，以無記名方式進行測評，年終根據測評結果予以打分。
1、共性項目(70分)。
考核領導小組辦公室采取平時考核和年終考核相結合的辦法，對工作人員履行崗位職責、規范服務、工作紀律、廉政建設等方面進行考核，年終根據考核結果予以打分。
2、公共評價(30分)。
(1)社會測評(15分)。
考核領導小組辦公室對工作人員涉及的服務對象(人大代表、政協委員)采取問卷調查、民主測評、召開座談會等形式征求意見，年終根據測評結果予以打分。
(2)領導測評(15分)。
考核領導小組辦公室組織考核小組領導、本單位領導及有關單位領導，對工作人員總體工作情況，以無記名方式進行測評，年終根據測評結果予以打分。
四、加分及否決項。
(一)加分項。
1、獲省、市、縣政府表彰的單位分別加7、5、3分;。
2、獲省、市業務部門表彰的單位分別加3、2分;。
3、對社會公益事業貢獻突出，受到公開表獎的單位或個人，每次加5分。
表彰獎勵以提供當年文件、證書為依據。同一內容加分項取最高獎勵加分，不累計計算。加分最多不超過10分。
(二)否決項。
1、出現計劃生育超生的，社會治安綜合治理未達標的;。
2、出現安全生產重大事故的;。
3、出現工作失誤造成較大影響，受到省、市、縣政府或行業部門通報批評的;。
4、工作人員工作嚴重失職或出現違法違紀受到處分的。
單位或工作人員出現上述情形的，給予一票否決，視為未達標或不稱職。
五、考核等次和結果運用。
(一)單位考核。
1、單位考核分為三個檔次，即先進(90分以上)、達標(70—89.9分)、不達標(70分以下)。
2、被評為先進單位的，通報表彰，參加考核的工作人員，每人兌現績效考核獎金1000元;達標單位的，參加考核的工作人員，每人兌現績效考核獎金700元;不達標的，通報批評，取消績效考核獎，考核小組領導對該單位負責人誡勉談話或給予降職。
(二)工作人員考核。
2、考核優秀的，通報表彰;基本稱職的，給予誡勉談話;不稱職或兩次誡勉談話的，調整工作崗位。
六、組織領導和有關要求。
為了確保績效考核的順利實施，特成立局績效考核工作領導小組。
組長：莊慶平、宋月春。
副組長：韓克生、肖鳳珊、王樹杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉華。
成員：史本利、梁震。
領導小組下設考核辦公室。其中韓克生兼任考核辦公室主任，史本利、梁震任副主任，負責績效考核的組織工作。
績效考核工作是一項長期探索性工作。各單位要高度重視，認真落實，反思整改，務求實效。同時，績效考核辦公室要加強指導。為進一步提高績效考核的透明度，充分發揮考核工作的激勵和鞭策作用，不斷提高機關工作質量和服務水平，考核工作領導小組辦公室每季度將考核結果予以公示。
優化員工績效考核辦法實施細則范文（17篇）篇十一
根據路橋建設集團《員工績效考核管理制度》規定，結合集團關于“20__年工作表彰會暨20__年開工動員大會”《通知》精神，我公司于20__年2月26日召開了全體職工民主測評會。此次會議堅持“公開、公平、公正”的原則，對全體員工進行客觀、全面的總結、考核和評議。考核情況如下：
一、考核范圍及依據。
考核范圍：項目經理、各科室負責人及在崗員工。
考核依據：《崗位職責權限匯編》、《20__年凱業公司目標分解表》。
二、考核內容。
要從本崗位工作職責、工作態度、目標完成情況、教育培訓、業務能力以及群眾滿意度等德、能、勤、績各個方面進行考核。中層管理人員、項目經理撰寫個人述職報告。報告要實事求是，簡明扼要。其他各崗職工都要求寫個人工作總結。
三、考核小組組長：張鈺副組長：吳占國。
成員：席照鵬、張霖、李建海、施昌龍、劉洋。
四、測評及評價。
公司召開員工民主評議會，職工遞交個人工作總結，由公司考核小組進行評測打分。績效考核采取百分制評價方式，考核分數如下：
1、90分以上有3個為優秀；
2、70至89分有18個為合格；
3、60分以下沒有。
五、考核結果。
進過公平公正的民主評議最后確定如下3名優秀員工：施昌龍、李建海、劉洋。
此次考核是對員工的全面客觀公正的綜合評價，公司會根據績效考核結果對崗位設置、薪酬、特長發揮等方面進行相應的調整，同時每一位員工也對自己一年來的表現有新的認識，意識到相互之間的差距，互相激勵、互幫互助爭取每一位員工都能發揮自己的優勢，爭做優秀員工。
優化員工績效考核辦法實施細則范文（17篇）篇十二
第一章:
第一條 為全面了解、評估員工工作績效,提高企業對人力資源控制和配備的有效性,通過科學考核發現人才、使用人才,為員工提供一個競爭有序、積極向上的工作氛圍,特制定本辦法。
第二章:
第二條 本辦法適用于公司全體員工。
第三章:
第三條 堅持公平、公正、公開的"三公"原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅持定量與定性相結合、建立科學的考核要素體系與考核標準。
第四條 堅持全方位考核的原則 采取自我鑒定、上下級之間考評、外部考評、考核領導小組考核相結合的多層次考核方法,使所有層次員工均有機會參與公司管理和行使民-主監督權力。
第五條 堅持責、權、利三者相結合的原則。
第六條 堅持實行考核定期化、制度化的.原則。
第四章:
第七條 考核目的:
1、確定員工崗位薪酬、獎金、福利待遇的重要依據;
2、確定員工職務晉升、崗位調配的重要依據;
3、獲得專業(技能)培訓、潛能開發的主要依據;
4、鞭策后進、激勵先進;
5、增強員工溝通、強化團隊精神和提升企業競爭能力。
第五章:
第八條 公司成立員工績效考核領導小組(以下簡稱:考核領導小組),全面負責員工績效考核的組織管理工作,公司總經理任考核領導小組組長 小組成員由公司相關領導及相關職能部門負責人組成,下設員工績效考核領導小組辦公室,隸屬人力資源部管理。
第九條 公司各項目同時成立(設)員工績效考核小組,在公司考核領導小組的領導下開展工作。
第六章:
第十條 員工績效考核共分三類。即:經理級員工績效考核、專業(技術)管-理-員工績效考核、普通員工績效考核。
第十一條 經理級員工是指項目領導班子成員及總部各部門經理級員工。
第十二條 專業(技術)管-理-員工是指公司各項目部門負責人及在專業崗位履行業務(技術)管理職能的員工(含:政工、測量、試驗)。
第十三條 普通員工是指在生產一線從事技能操作的員工(含:通信員、打字員、小車司機)。
第七章:
第十四條 定期考核分為半年度考核和年度考核兩種。
第十五條 根據工作需要公司可對專項事件(崗位)進行不定期考核。
第八章:
第十六條 考核形式:
1、任期內工作述職;
2、上、下級考評;
3、同級同事考評;
4、外部(業主、甲方)考評。
第十七條 考核方法:
1、直接面談評議法;
2、無記名打分投票評議法;
3、記錄查詢法。重點查看員工任期內出勤檔案和獎懲記錄;
6、信函征求外部(業主、甲方)評議法。主要適用于對項目領導班子成員及項目部門負責人的考核。
第九章:第十八條 根據公司實際,員工績效考核職責分工如下:
1、公司領導由上級主管部門進行考核;
2、項目領導班子成員及總部各部門經理的績效考核由公司考核領導小組負責考核;
4、在涉及對考核領導小組成員的考核時,當事人應予以回避;
5、公司考核評領導小組有權對員工績效考評結果進行復核。
第十章:
第十九條 根據公司管理實際及發展需要,并結合崗位職責,對不同層次員工分別確定考評要素,引進權重。一般每個要素按優劣程度劃分四個等級,每個等級對應一個考評分數(實行百分制)。
第二十條 考評重點從"德、能、勤、績"四個一級考核要素入手,在此基礎上結合崗位工作數量多少、專業知識含量高低、完成工作的難度系數和工作環境優劣劃分二級考核要素。
第二十一條 經理級員工考核標準詳見附件《經理級員工考核表1-4》;
第二十二條 專業管-理-員工考核標準詳見附件《專業管-理-員工考核表1-3》;
第二十三條 普通員工考核標準詳見附件《普通員工考核表1-2》。
第十一章:
第二十四條 各層次員工考核結果共分四個等級,即:優秀(合
計總分在90-100分之間);良好(合計總分在75-90分之間);稱職(合計總分在60-75分之間);基本稱職(合計總分在55-60之間);不稱職(合計總分在55分以下者)。
第十二章:
第二十五條 公司人力資源部根據當年員工績效考核工作計劃或工作需要,下發員工績效考核通知,明確考核對象、時間、地點。
第二十六條 被考核員工認真
全面撰寫任期內述職報告,其他有關主管、下級、同級員工準備公司考核領導小組或項目考核小組的考評、咨詢材料。
第二十七條 公司考核領導小組或項目考核小組分別按照職責分工和本辦法第六章考核形式和方法,對考核對象進行靈活考評,并組織員工代表對各項考核要素進行量化打分。
第二十八條 考核對象的述職報告、員工代表的考評意見、評語一并匯總至公司人力資源部。考評意見、評語可不與考核對象見面。
第二十九條 對口考核(領導)小組在匯總考核對象的考評總分后,應及時將考評結果反饋至考核對象,對持不同意見的考核對象,可報公司考核領導小組最終審定。
第三十條 考核結束后,考核對象上級主管應及時與考核對象進行座談,對其提出改進工作績效辦法。
第三十一條 考核結果一式二份,分別存放于個人人事檔案及所在單位人力資源管理部門。
第十三章:
第三十二條 本辦法同時適用對同類、同級員工的聘任和離崗、離任考核。
第三十三條 本辦法由公司人力資源部負責解釋。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索員工績效考核管理辦法。
優化員工績效考核辦法實施細則范文（17篇）篇十三
為了繼續深化學校內部管理體制改革，加強我校行政領導及環節干部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校干部的政治業務素質及履行職責情況，真正起到對行政領導及環節干部的激勵和檢查、監督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核范圍。
學校副職，教導主任，副主任，大隊輔導員，總務人員。
二、考核指標及內容。
考核結合教職工考核方案及教師職業道德規范，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績。考核滿分為100分，量化指標考核占80%，學期末民主測評考核占20%。
（一)、領導素質與職業道德(30分）。
熱愛教育事業，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結協助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業，無不良影響。
1、團結協作（5分）。
團結學校領導班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。
2、作風正派（5分）。
領導作風，工作作風要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀守法，對下屬要關心愛護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。
3、領導才能（5分）。
具備領導能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學科指導能力。
4、職業道德（5分）。
模范遵守中小學教師職業道德規范，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。
5、出勤情況（10分）：
遵守規章制度和勞動紀律，出滿勤，干滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續按我校現行有關規定執行。
（二)、崗位工作(50分）。
能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業務，顧全大局，敢于負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細致，工作效率高，本職工作完成得好。
優化員工績效考核辦法實施細則范文（17篇）篇十四
公平合理的考核員工工作績效，推行激勵機制，定期通過主管與部屬的有效溝通達成工作創新與改善，為員工升遷、調薪、績效工資的發放提供考核依據。
第二條：考核范圍： 適用于本公司所有生產部員工之績效考核。
第三條：考核權限
１、 ? 生產廠長之績效考核由總經理負責實施。
2、 ? 由生產廠長和人事行政部共同負責實施生產時間部門員工之績效考核，并根據季度考核成績提出對員工進行薪資調整的建議，由總經理核準。
3、 ? ?總經理對各生產部門提交的考核結果進行審核，如有必要可進行適當調整。
第四條：考核者的職責
考核者應通過日常的指導、監督，掌握每個被考核者的實際工作情況，并按下列要求做出公正嚴格的評價：
１、 ? ?考核者必須不為私情所左右，就事論事，以客觀公正的態度進行評價；
３、 ? ?考核不能以偏概全，應以考核觀察期中發生的事實為依據。
第五條：考核種類： 績效考核分為月考和半年考。
１、 ? ?月考：每月30日進行，為當月績效工資的發放提供依據。
２、 ? ?半年考：每半年進行，為員工薪資調整提供依據。（4月15日-30日、10月15日-30日）。
第六條：考核項目
績效考核由工作任務完成度、專業技能考核、工作業績考核三方面構成，具體內容如下：
工作任務、工作質量、工作技能、工作態度與責任感、協調性、紀律性。
第七條：考核程序
1. ? 考核工作由人事部主導，生產部門配合。
2. ? 考核者根據被考核人在本考核期內所表現出的能力、態度、實際工作業績進行考核評定。
3. ? 各部門經理將本部門員工的'績效考核按由高到低的順序填寫《員工考核匯總表》交由人事行政部匯總，統一報總經理審核無誤后送交財務部。
4. ? 每半年，根據員工季考成績調整薪資等級，由人事行政部交總經理審批完三日內公布調整結果。
第八條：考核結果的反饋
每次考核結束后，考核者應與員工進行考核面談，將考核結果告之本人，并根據事實明確指出員工在本期工作中表現出的優點及不足，提出改進建議，幫助員工提高工作績效。
第九條：總經理特別加給/扣減
1、員工因提出合理化建議或工作創新，提高公司聲譽或提高工作效率、降低成本，給公司帶來顯著經濟效益的，經總經理提名給予特別加給。
2、員工因工作過失嚴重影響公司聲譽或給公司帶來嚴重經濟損失者，經總經理提名給予特別扣減。
3、總經理特別加給/扣減獨立于績效工資之外，由總經理根據員工功過決定獎勵或處罰數額。
第十條：本制度自vvv年v月v日至vvv年v月v日試行，試行期間，人事行政部及總經理室可根據實際情況作適當的調整和修正。解釋修改權歸公司人事行政部。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索部門員工績效考核辦法。
優化員工績效考核辦法實施細則范文（17篇）篇十五
1、績效考核是在必須期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的用心性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內的工作業績、態度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。
1、了解員工對組織的業績貢獻。
2、為員工的薪酬決策帶給依據。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規劃帶給基礎信息。
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果務必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。
第4條績效考核時間安排。
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成。
1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考核過程并負責處理考核中出現的突發事件。
3、執行組長(負責日常業務的執行)由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統一備案。
第6條考核小組職能。
1、成立考核小組是為了組織、實施、監督績效考核工作。
2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出推薦并糾偏。
4、負責修正公司現有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業績。
5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。
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優化員工績效考核辦法實施細則范文（17篇）篇十六
（一）公平、公開、公正的原則。績效考核的內容和程序向被考核對象公開，績效指標標準客觀，以數字和事實為依據。
（二）分類考核的原則。根據工作崗位性質不同，分類制定不同的績效考核內容，區別考核。
（三）分層考核的原則。根據員工考核管理權限，局領導由省公司考核，其他員工由本局進行考核。
（四）及時反饋持續改進的原則。考核結果將及時反饋給被考核人，幫助被考核人發現工作中存在的問題，提出獎懲和改進措施，聽取被考核人對考核的意見。
二、考核目的。
對員工工作業績、工作能力、工作態度、勞動紀律等進行考核，掌握員工實際工作評價，為員工崗位調整、薪酬晉檔、職工獎懲、業務培訓等提供客觀依據。通過考核，讓員工了解企業要求，指導員工改進工作，促進本局工作不斷發展。
三、考核對象。
本局所有員工，其中競聘試用人員在試用期當年的考核由本局進行。
下列人員不參加考核：
1、參加郵政工作不滿一年的；
2、待崗人員；
3、考核期間因病事假等缺勤累計超過3個月的。
四、考核內容。
（一）考核指標包括工作業績、工作態度、工作能力、勞動紀律、領導評價等五個方面，總分值為100分。具體考核內容如下：
1、工作業績（60分）：主要定量考評員工完成個人、部門、單位經營管理目標情況，包括崗位業績、服務質量、安全生產等考核指標。其中對于業務收入及規模的考核項目，綜合部人員按兩個專業各50%的標準加權計分。
對不同崗位員工的工作業績考核內容有所差異，對員工突出個人工作業績指標的考核，兼顧本局及部門工作業績考核。
2、工作態度（10分）：主要考評員工對工作的認真度、責任度、努力程度等，包括工作責任心、工作積極性、工作紀律性、團隊精神、服務意識等考核指標。
3、工作能力（10分）：是指員工所在崗位應具備的業務知識、工作技能和行為表現，以及學習所需知識的能力。主要考評管理素質、執行力、工作效率、學習能力、專業技術職務、職業資格等級、學歷等考核指標。
4、勞動紀律（10分）：主要考評員工遵守規章制度和勞動秩序，包括日常考勤、遵守規章制度等考核指標。
5、領導評價（10分）：是指員工直接上級對員工工績效情況的主觀整體評價。
員工在生產經營、通信服務、技術革新、企業管理等方面貢獻突出、業績顯著、為企業贏得榮譽或者有其他突出先進事跡的，可給予5至10分的加分。考核期間員工因有違規違紀行為被警告處理的，扣30分；被記過處理的，扣50分；被記大過處理的，扣55分；—2—被降職處理的，扣60分；被撤職處理的，扣70分。
（二）在考核周期內，考核指標和考核評分標準可根據本局經營管理情況進行適當調整。
（三）根據考核得分，考核結果分為優秀、良好、合格、不合格四個等級。考核分在90分及以上，為優秀；考核分75分及以上不滿90分，為良好；考核分60分及以上不滿75分，為合格；考核分在60分以下，為不合格。
五、考核程序。
（一）根據省公司下達的經營管理目標，結合本局經營管理實際，制定績效考核辦法，并根據崗位細化考核指標。
（二）績效考核辦公室負責員工的績效考核組織工作，具體考核過程包括自我總結、考核人評分、績效面談、績效審核四個步驟：
1、自我總結。被考核人根據本人實際工作情況，對自己一年來的崗位履職情況進行總結分析，所有人員必須撰寫總結報告，并填寫《績效考核登記表》（見附件一），按評分標準對可量化的指標逐項打分。
2、考核人評分。員工直接上級作為考核人，對被考核人的定性指標進行評分，并核實被考核人自評數據是否準確，計算考核得分，確定考核等級。考核人要本著“實事求是、客觀公正”的原則進行評價，反映被考核人的實際工作情況，調動員工工作積極性。
—3—方要在《績效考核登記表》簽字確認考核結果，將登記表報績效考核辦公室。
4、績效審核。為保證本局內部的評分客觀與公正，局領導作為審核人，對員工《績效考核登記表》進行審核，未通過審核的登記表退回考核人重新考核。審核人將通過審核的登記表簽字，績效考核辦公室對登記表進行存檔，匯總分析考核結果報省公司。
（三）經營管理者的績效考核辦法由省公司制定，并考核。
六、考核結果應用。
（一）績效考核結果作為員工崗位調整、薪酬晉檔、職工獎懲、業務培訓等提供客觀依據。
（二）考核結果不合格的員工，應下崗進行培訓或轉崗。
七、相關要求。
（一）本局成立由局領導及各部室負責人為成員的績效考核領導小組，領導小組下設辦公室，掛靠綜合部。績效考核領導小組主要負責考核工作的領導、管理和指導，審核檢查經營管理目標的落實；績效考核辦公室主要負責制定本局員工績效考核辦法，根據考核結果制定考核獎懲方案和調整績效考核辦法，接受與考核有關的申訴。
（二）績效考核是人力資源管理的一項基礎工作，考核結果是對員工進行管理的客觀依據。各部門負責人及考核人員要提高對考核工作目的、意義的認識，認真組織，嚴格執行考核程序和考核標準，保證考核結果的真實性和公正性。
（三）績效考核數據必須真實、準確，如有弄虛作假，一經發—4—現并經核實確認，將追究相關部（室）和人員的責任。
附件：湖北省郵政金融業務局（代理保險局）績效考核登記表。
優化員工績效考核辦法實施細則范文（17篇）篇十七
第一條為維護公司正常的生產和工作秩序，增強員工的事。
華人民共和國勞動法》等法律法規和《中國電信股份有限公司員。
工職業操守守則》等企業規章制度，結合公司實際，制定本暫行。
辦法。
第二條實行獎懲制度，必須尊重事實，獎懲分明。堅持以。
精神鼓勵為主、精神鼓勵與物質鼓勵相結合的原則；堅持以思想。
教育為主、教育與懲處相結合的原則。
第三條本辦法適用于中國電信xxx分公司全體員工。
第二章獎懲管理。
第四條員工必須自覺遵守國家的法律、法規和社會公德以。
及公司的各項規章制度，愛護公共財產，努力學習，熟練掌握科。
學文化技術知識和專業技能，團結協作，努力完成通信經營生產。
任務。
第五條各級管理者（指公司各級企業部門經理及以上管理。
人員）必須切實履行職責，擔負起教育、引導和帶領員工遵章守。
紀，共同完成通信經營生產任務的責任。
司三個文明建設等方面有突出貢獻的。
第十條獎勵種類：
（一）通報表揚;。
（二）通令嘉獎;。
（三）授予榮譽稱號。
第十一條員工有下列情形之一的，給予通報表揚：
（一）在業務發展、企業管理、改革創新等方面有突出貢獻的；
（二）在緊急情況下，不避艱險、堅守崗位、千方百計保證。
通信暢通，出色完成通信任務，或在搶救、搶修通信線路、通信。
生產設備等過程中有特殊貢獻的；
（三）保護公共財產，防止或消除通信、生產、設備、人身。
事故，使公司信譽、財產和員工免受或減輕重大損失的；
（四）見義勇為、助人為樂、拾金不昧、維護社會公德受到。
社會各界高度評價的；
（五）其他方面有特殊貢獻或其他突出功績的。
第十二條員工有第十一條規定的情形之一，且表現或事跡。
特別優異的可給予通令嘉獎。
第十三條授予榮譽稱號。包括單項能手、優秀員工、優秀。
人才、勞動模范等。
（一）單項能手（包括業務明星、服務明星、技術能手等）。
各單位在組織競賽或評比（包括各專業的勞動競賽、評比或技術。
比賽）活動中，對表現特別優秀的員工可授予“單項能手”稱號；
（六）獲得國家、省級人民政府授予的先進榮譽稱號的獎。
勵標準，按《xxx區電信有限公司獎勵先進暫行辦法》。
第十五條員工同時獲同類多個榮譽稱號給予物質獎勵時，依照“就高、不重復”原則進行獎勵。
第十六條獎勵程序。
（一）通報表揚：由員工所在單位（部門）將事跡形成書面。
材料，根據獎勵管理層級逐級上報，經相應的員工獎懲管理委員。
會審批后發布。
（二）通令嘉獎：由員工所在單位（部門）將事跡形成書面。
材料，填寫員工獎勵審批表（附件1），特殊情況亦可由本人提。
請獎勵，根據獎勵管理層級逐級上報，相關部門對請獎提議進行核實，經相應的員工獎懲管理委員會審批后發布。
（三）員工授予榮譽稱號：由各單位按照各種榮譽稱號的授。
予辦法執行。
第十七條員工個人獲榮譽稱號及通令嘉獎的，應記入本人。
檔案。同時對獲獎員工的先進事跡進行大力宣傳。
第十八條員工獲獎后，如發現并核實主要事跡失實、虛假的，由審批單位辦理撤銷手續，并追繳已發放的獎金或實物獎品。
撤職處分的，應同時降低崗位層級。
第二十三條解除處分。
解除處分是指員工在受處分期間有悔改表現，并且沒有再發。
生違紀行為的，處分期滿后，經組織程序終結處分。解除處分不。
視為恢復原崗位職務、原工資待遇。受處分員工解除處分后，與。
其他員工具有同樣的晉職晉級機會。
第二十四條。
在給予上述處分的同時，可給予減發績效工。
資，一般規定為：
（一）警告處分，減發半個月至1個月績效工資；
（二）記過處分，減發1個月至3個月績效工資；
（三）記大過處分，減發3個月至6個月績效工資；
（四）降級或撤職處分，減發6個月至12個月績效工資;。
（五）留用察看，減發12個月績效工資。
第二十五條本辦法所規定的損失、影響標準。
（一）直接經濟損失的標準：“造成一定經濟損失”是指造成。
公司直接經濟損失在10萬元以上、20萬元以下；“造成較大經。
濟損失”是指造成公司直接經濟損失在20萬以上、50萬元以下；
“造成重大經濟損失”是指造成公司直接經濟損失在50萬元及以上。
到地市級或越級投訴到省級管理機構，被通報批評、糾正查。
2.擅離職守、違章操作，造成責任事故或通信事故的；
3.不服從工作安排和指揮，或離崗時不按規定進行工作交。
接，嚴重影響正常工作秩序的；
5.泄露企業內部信息情節嚴重的，或泄露企業秘密級商業秘。
密情節較重的；
人，損害他人威信或聲譽，影響惡劣的。
（三）員工凡有下列情形之一的，給予記大過處分：
1.違反公司規章制度，或不認真履行崗位職責，造成公司較。
大經濟損失或嚴重影響的；
2.失職瀆職，或違章指揮、違章操作，造成較大責任事故或。
重大通信事故的；
3.違反安全操作規定，導致因工責任傷亡事故一次重傷3人。
或死亡2人，或當年內發生累計死亡2人的責任事故的，或者發。
生一般火災事故的；
4.泄露企業內部信息情節特別嚴重的，或泄露企業秘密級商。
業秘密情節嚴重，或泄露企業機密級商業秘密情節較輕的；
5.引發惡性服務事件，給公司聲譽造成嚴重影響的；
6.聚眾鬧事或造謠生事，散布不利公司言論，損害公司形象的；
理，直至給予留用察看處分，謀取不正當利益金額達到5000元。
以上的解除勞動合同。
第二十七條。
員工凡有下列情形之一的，即為嚴重違反公司。
規章制度，直接解除勞動合同：
（一）無正當理由連續曠工3天以上或半年內累計曠工5天以上；
（二）合同期內累計受2次以上記過以上處分的；
（三）員工離職時，拒不按規定進行工作交接的；
（四）利用職務之便貪污、挪用公款或監守自盜的；
（五）留用察看處分期間，發生違法違紀行為造成不良影響的;。
（六）留用察看處分期間，無悔改表現，留用察看期滿不能。
解除處分的;。
（七）員工行為觸犯國家法律法規，被移送司法機關依法懲處的；
（八）其他給公司造成不良后果的嚴重違紀違法情形。
第二十八條賠償經濟損失。
員工有上述第二十六條至第二十七條情形造成公司直接經。
濟損失的，除按上述規定進行處理外，同時須賠償公司經濟損失，具體標準為：
（一）損失金額5000元以下的，賠償100%；
（二）損失金額5000元以上1萬元以下的，按：5000+（實。
際損失金額-5000）×60％賠償；
（三）損失金額1萬元以上的，按：10000×80％+（實際損。
失金額-10000）×20％賠償；總計賠償限額不超過5萬元。
懲管理委員會；
采信；
（四）員工獎懲管理委員會作出對該員工給予處分或免予處。
分的決定；
檔案。
第三十一條解除處分程序。
（一）員工處分期滿后，本人應向獎懲管理辦公室提出解除。
處分申請，并附處分期間的認識和表現情況；
（二）獎懲管理辦公室組織核查，員工在受處分期間有悔改。
表現，并且沒有再發生違紀行為的，可填寫解除處分審批表（附。
件3），報員工獎懲管理委員會；
（三）員工獎懲管理委員會作出予以解除處分的決定；
（四）員工獎懲管理辦公室將解除處分決定書面通知員工本。
人（附件4）；解除處分通知書及相關材料存入員工本人檔案。
第三十二條員工解除勞動合同程序按公司依法制定的《xxxx電信有限公司勞動合同管理暫行辦法》535號）相關規定執行。
第三十三條員工申訴程序。
員工對處分結果不服的，可以在接到處分決定之日起15日。
內向本單位員工獎懲管理辦公室提出書面申訴，員工獎懲管理委。
員會對員工申訴進行復查，并于30日內做出復查決定。情況復。
雜的，可以適當延長，但延長時間不得超過三十日。復查決定為。
最終決定，員工獎懲管理辦公室書面通知申訴人。員工對涉及解。
除勞動合同存在爭議的，通過單位勞動爭議調解委員會進行調解。
第五章附則。
第三十四條員工違法違紀取得的財物和用于違法違紀的。
財物，應全部沒收、追繳歸公。
第三十五條本辦法所稱“以上”包括本數。
第三十六條本辦法自頒布之日起實施。
第三十七條本辦法由獎懲管理委員會負責解釋。