范文范本是學習的重要資源，通過閱讀和分析范文，我們可以提高自己的寫作水平。這里收集了一些經典和優秀的范文范本，供大家參考和學習，希望能夠對大家的寫作有所幫助。
水資源管理的重要性與策略（優秀12篇）篇一
20__年，我局的人事人才工作在區委、區政府的正確領導下，在市人事局的精心指導下，圍繞全區中心工作，積極實施人才戰略，推進體制機制創新，加強全區公務員的能力建設和作風建設，人事人才和機構編制工作取得了一定的成績，為全區的經濟發展提供了有力的人事人才保障。
一、工作情況。
(一)圍繞實施人才戰略，推進整體性人才開發進程。
1、注重農村實用人才開發使用。建立了市鄉鎮農村實用人才信息庫，全區登記入庫鄉土人才88__-__，其中生產能手80__-__人，經營能人4__-__，能工巧匠1__-__。支持鄉鎮實用人才培訓基地建設，目前，南城鎮已設立農村勞動力培訓基地，定期開展實用人才培訓，聘請了兩鄉一鎮1__-__行政村的主要領導為農村勞務輸出經紀人，取得了經紀人資格證，為3__-__在發展企業和民營經濟作出突出貢獻的農民技術人員申報了專業技術職稱。
2、健全和完善人事代理工作。一是整合人力資源市場。為加快建立和完善市場導向的就業機制，適應新形勢下我區人才就業工作的需要，7月份我們將區人才市場與勞動力市場合并，成立__區人力資源市場，從事人力資源開發和就業服務工作，實現了全區人力資源信息共享。按照科學化、規范化、現代化的要求，市場由交流大廳和服務功能區組成，交流大廳面積29__-__米，可同時容納1__-__用人單位進行面試交流洽談。服務功能區主要由咨詢服務、求職與用人登記、信息發布、信息查詢、職業指導、就業培訓、檔案管理、就業備案、就業援助等服務窗口構成，面積20__-__米。新組建的人才資源市場在促進就業、優化人力資源配置及穩定社會等方面，將發揮著越來越重要的作用，我們8月25日上午，在__區人力資源市場舉辦的__區首次人才招聘會。
突出政府搭臺，企業唱戲的公益性特征，邀請了鷹游集團、太陽雨集團、蘇寧電器、久和置業、三吉利化工等3__-__強勢企業加盟，提供了近50__-__崗位，崗位涵蓋了用人單位的每個層面---中高層管理、一線操作、后勤服務等數十個工種。二是逐步擴大人事代理工作的服務范圍，從單純的事業單位人員，擴大到集體企業、民營企業、退伍士兵、新考公務員、政府雇員等，代理服務項目從保管檔案、年度考核、開具相關證明擴展到代辦養老保險、醫療保險、失業保險、職稱等，切實解決了代理人員的許多后顧之憂。今年共新辦理人事代理手續3__-__。
3、加強專業技術人員職稱管理。職稱工作在整個專業技術隊伍和人才資源開發中具有獨特而重要的作用，認真做好職稱評聘，更好發揮專業技術人員在經濟和社會事業發展中的作用，是人事部門一項十分重要的工作。今年我們將專業技術人員職稱初定工作由每年一次，更改為每個月辦理一次，方便了符合初定條件人員的職稱評定。同時做好各類職稱考試報名工作。組織2__-__參加全國經濟專業和江蘇省職稱外語考試資格報名工作，發放全國外語職稱準考證30份，為9__-__大中專畢業生辦理技術職務的初定手續，上報中高級評審材料19__-__。通過職稱評定有效地提高了我區科技干部隊伍人員的整體素質。
4、推進機關事業單位考工定級工作。我們對工人考工定級報名工作進行廣泛宣傳，按照文件精神，認真審核資料和檔案，嚴格把關。據統計，全區共組織8__-__參加機關事業單位工人升級考核，其中初級工__-__，中級工3__-__，高級工3__-__人，報考種類達1__-__工種。通過率達9__-__以上。參加機關事業單位技師評聘__-__，有__-__通過省級考核。通過考試及技師考評，我區的工人等級結構已由初、中級居多，逐漸發展為以高級工占多數，中級初級次之的等級結構，工人技能水平得到了進一步提高。
(二)完善公務員管理機制，加強公務員隊伍建設。
1、做好公務員網上培訓工作。為進一步提高我區公務員公共管理知識及能力，從4月20日起全區公務員開始網上注冊報名學習，全區共有57__-__參加培訓。12月份，將對45歲以下公務員的培訓情況進行考核。
2、做好公務員招錄工作。今年我區共設報考職位__-__，招考人數__-__，報考我區共30__-__，經筆試進入面試1__-__，經面試進入體檢__-__，體檢全部合格，在8月底前已全部報到上班。
3、做好公務員登記工作。根據公務員法界定的公務員范圍和市局的統一部署，上半年，對納入公務員管理的本區各類機關人員狀況，認真進行了調查摸底。9月份，根據市委組織部、市人事局《關于印發〈連云港市公務員登記工作實施方案的通知〉的通知》(連人[20__]130號)文件精神，我們于9月20日召開了全區實施公務員法工作會議，布置了全區的公務員登記工作。全區共有行政編制(含參依照、政法編制)77__-__，各單位上報人數共63__-__，目前材料已經過市人事局初審，登記工作將在11月30日全部完成。
4、做好公務員年度考核工作。我們根據市局的統一部署，對機關工作人員的德、能、勤、績、廉等情況進行全面考核。在考核中堅持“規范考核行為、嚴格考核程序、提高考核質量、注重考核結果應用”的原則，認真組織行政機關的考核工作，并將考核結果作為工作人員職務升降、職稱評聘、工資級別晉升的重要依據。全區參加考核36__-__，優秀3__-__，稱職31__-__,未定等次1__-__。根據年度考核結果，行政機關按規定對稱職以上人員發放了年度考核獎金，為6__-__連續三年優秀人員調整了工資，發揮了考核的導向和激勵作用。
(三)完善機制體制，推進事業單位改革進程。
1、積極穩妥，深化事業單位改革。生產經營型事業單位改制轉企工作政策性強，不僅是一件涉及職工切身利益的大事，也是一件關系社會穩定的敏感之事。在改革過程中，我們從加大政策宣傳、營造良好輿論氛圍入手，著力把好改制單位的改革方案制定關，協調解決改革過程中發現的突出問題和矛盾。到目前為止，鐘聲幼兒園改制工作已基本結束;區二招改制工作已全部完成;晨輝·世紀星、苗苗、蓓蕾三家幼兒園，資產審計工作已完成，正在進行資產評估。由于三家單位沒有土地證、房產證，正在和有關部門協調辦理中。
2、完善機制，推進人事制度改革。根據省、市統一部署，扎實推進我區事業單位人事制度改革工作。一是探索建立崗位(職位)管理的制度。上半年我們重點結合專業技術職務設置工作對部分事業單位工作人員崗位設置進行了探索，并提出了設置的原則性意見。二是進一步完善事業單位工作人員年度考核工作。嚴格按照文件精神，認真做好審核。對于受黨紀、政紀處分的人員嚴格按文件要求確定考核等次，對于優秀等次比例超過1__-__的單位要求其糾正。據統計參加考核的事業單位工作人員總人數為369__-__，優秀等次41__-__，合格324__-__，基本合格__-__，不定等次27人。三是認真做好事業單位工作人員的考錄工作。為實現事業單位人事管理的科學化、制度化和規范化，規范事業單位招聘行為。上半年我們拿出__-__事業單位崗位面向社會公開招聘工作人員。經過在報紙和市人才網上公布招聘簡章，共有1__-__報名。通過筆試、面試、體檢、考核公示程序，有__-__被聘用。招考工作的報名、筆試、面試、體檢等環節，均按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則進行。同時我們也通過組織和參與，提高了業務工作能力。
(四)加強管理和服務，認真完成各項工作任務。
為提高人事部門的工作質量和辦事效率，深化勤政廉政意識，努力做好我區的人事人才工作。我們結合行風建設，積極推行政務公開，規范機關工作人員的行政行為，各項日常工作開展較好。
1、做好教育系統教師核編工作。按照《省政府辦公廳轉發省編辦等部門關于核定中小學教職工編制實施意見的通知》(蘇政辦發[20__]113號)精神，中小學教職工編制實行動態管理，每兩年核定一次。今年6月份，我們會同區教育局對我區的27所中小學進行調查摸底，在準確掌握每所學校的在校學生數、班級數的基礎上，對我區中小學教職工編制進行了重新核定。
2、加強金猴信息系統管理工作。為加快機構編制管理的信息化進程，提高編制管理水平。我們根據市編辦的要求，完成了全區機構編制的歷史沿革數據信息的收集、整理和入庫工作，并成功將所以信息導入金猴遠程辦公系統第二版數據庫，目前金猴遠程辦公系統第二版已經進入試運行階段。
3、做好事業單位網上登記工作。今年完成事業單位年檢10__-__，網上年檢率10__-__，設立登記__-__，變更登記2__-__，注銷登記__-__。全部登記材料都按照市局的要求整理歸檔。
4、認真做好工資福利工作。我區工資工作本著嚴格執行國家的工資、退休政策，積極穩妥完成各項調資任務。一是完成全區機關事業單位20__年初工資正常晉升審批工作。調整了包括有5年考核稱職及連續三年考核優秀人員、達到上一級別最高年限的行政機關工作人員、滿5、10、20、30年機關事業單位工作人員，全區調整達15__-__次，均從20__年1月起執行。二是根據相關任命文件，對4__-__名因干部調整、晉升級別人員、35__-__評聘的專業技術人員、7__-__工人等級考試合格人員進行工資調整。另外還對__-__新進人員、1__-__調動人員、2__-__晉升學歷人員進行工資變動。確保全區干部職工調整后工資福利待遇的及時到位。三是認真審核審批退休手續，進一步加強機關事業單位及企業退休人員的審核審批管理工作，保持政策的連續性。全年共審核機關事業單位退休人員6__-__，企業退休人員15__-__，保證了工改實施前機關事業單位工資福利與退休管理工作的平穩進行。
5、認真做好企業軍轉干部生活解困工作。我區現有困難企業軍轉干部1__-__，均屬團職以下職級。其中區屬企業1__-__，市屬企業轄區管理__-__，還有自主擇業軍轉干部轄區管理2__-__。今年以來，針對企業軍轉干部上訪要求解決生活待遇問題，認真貫徹上級有關文件精神，對各主管部門落實文件精神進行指導和督促。同時，配合有關部門做好企業軍轉干部上訪人員的思想政治工作，引導他們發揚識大體，顧大局的精神，較好地維護社會穩定。
(五)圍繞行政效能，進一步加強自身能力建設。
1、強化學習，提高素質。按照區委統一部署，積極開展機關效能建設的各項活動，認真傳達貫徹市機關效能建設會議及有關文件精神，積極組織學習新黨章和八榮八恥社會主義榮辱觀，增強開展機關效能建設的自覺性。
2、完善制度，規范行為。堅持用制度管人，按制度辦事，緊抓內部管理，力求管理工作規范化。對現有的規章制度進行增訂和修訂，出臺了《20__年目標管理考核評分暫行辦法》，對崗位設置進行了重新調整，增強了按制度管人、辦事的自覺性，調動了廣大職工的積極性。根據效能建設需要，相繼出臺了加強效能建設十項制度，較好地促進機關效能建設的長效推進。
3、強化監督，注重考核。加強社會監督，召開行風監督員會議。加強政務公開，主要事項通過公開欄、政務網等形式實行公示，增加工作透明度。開展內部監督，每兩月召開局務工作例會，建立年度崗位目標責任制和季度考核制，有效地促進機關效能建設的開展。
二、亮點工作。
1、整合人力資源市場。7月份我們將區人才市場與勞動力市場合并，成立__區人力資源市場。新組建的人才資源市場在促進就業、優化人力資源配置及穩定社會等方面，將發揮著越來越重要的作用。
2、農村實用人才開發工作。建立了市鄉鎮農村實用人才信息庫，設立農村勞動力培訓基地，定期開展實用人才培訓，聘請了兩鄉一鎮1__-__行政村的主要領導為農村勞務輸出經紀人，取得了經紀人資格證，為3__-__在發展企業和民營經濟作出突出貢獻的農民技術人員申報了專業技術職稱。
3、事業單位工作人員考錄工作。從報名到筆試、面試、體檢等環節，均按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則進行。為實現事業單位人事管理的科學化、制度化和規范化，奠定了基礎。
4、建立市新錄用公務員鍛煉基地。將新東辦事處、新海辦事處、路南辦事處、花果山鄉作為首批四個市新錄用公務員鍛煉基地?；貙⒊袚行落浻玫墓珓諉T(含參照單位工作人員)的基層鍛煉任務。10月20日下午，連云港市新錄用公務員鍛煉基地在新東辦事處舉行揭(授)牌儀式。
水資源管理的重要性與策略（優秀12篇）篇二
任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效配置。從“人”和“事”的角度講，是要達成“人”與“事”、“人”與“人”的和諧，這已成為現代企業人力資源部門面臨的重要課題。
人力資源管理的核心是人本管理。人本管理把“人”作為管理活動的核心和組織最重要的資源。
人本管理包括“管”和“理”兩個方面：“管”是指怎樣對員工進行激勵、協調、督查和控制;“理”是設法對員工進行教育培訓，提高員工的素質，加速員工個性的發展和完善。人本管理的至高境界，就是最終要使每個員工達到自我管理。
因此，人本管理的中心思想就是以人為本，即以重視、關心、愛護、尊重人的柔性化管理為出發點，激發人的主觀能動性和創造性。
激勵是人本管理的核心。美國哈佛大學詹姆斯教授對人的激勵問題作過專題研究，他得出的.結論是：如果沒有激勵，一個人的能力發揮只不過20%至30%;如果施以激勵，一個人的能力則可發揮到80%至90%，其間幅度差距達60%。所以說如果激勵得當，一個人甚至可以頂四個人用。
激勵的目的是要解決人才問題，為人才營造施展才華的空間和舞臺：讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，讓做更多事的人能夠得到合理的回報;根據人才、職業的特點和規律，為人才的發展提供機遇和動力，使員工的發展方向和企業的目標融合在一起，形成雙贏局面。
激勵過程也是滿足員工需要的過程。人本管理應解決的主要問題，就是了解員工的內在需求，即員工心里想些什么、需要什么，并如何給予適當的滿足。滿足需求，是調動員工潛能、激發員工積極性的最根本的方法。
民營企業因財力有限，難以在欠發育的勞動力市場上引進充足的適用人才，來全面改變企業員工的素質。因此，民營企業的人力資源配置應當選擇以培育為主、引進為輔的模式。
從長期看，必須立足于內部培養，企業發展規劃要有人力資源開發計劃相配套，要把人才培養作為企業領導業績考核的重要指標。對于高層管理人員，要實行繼續教育，使之掌握市場經濟基礎理論和現代企業管理知識，將學習成績納入干部考核指標;中低層管理人員則應全部參加國家承認的學歷學習，學習成績作為干部聘用標準之一;對于工作時間長、文化水平低的員工，必須實行在崗培訓，必要時每年選派部分重要崗位職工到大、中專院校學習或到大型企業進修。另外，還可聘請院校教授和企管專家到企業開辦講座或輔導活動，提高員工整體素質。
從短期看，引進人才是必要的補充方式。通過招聘、借用等方式，吸納一部分專才、特才，依托人才引進，帶來新信息，啟動新項目，開拓新市場，發揮引進人才的技術輻射作用。“引進適用人才，培養未來人才，提高全員素質”，應是當前民營企業人力資源配置的指導方針。
我國民營企業的各個層面基本都存在人才的短缺現象，所以人力資源使用模式應選擇多口進入、快速提拔，要有多個入口、多條渠道引進和培養人才。一條途徑是與各類高等、中等院校加強聯合，使之為民營企業培養“用得上、留得住”的實用人才、技術人才和高級管理人才，直接進入企業中、高層;另一條途徑是通過職業學校、短期培訓等方式，對具有初、高中文化的農村青年進行職業教育，充實到生產第一線;第三條途徑就是從大型企業、大專院校的離退休人員、國有企業下崗職工中進行挖掘。
民營企業應特別重視保持靈活的用人機制，惟才是舉，重實績而不重學歷和資歷，創造一個能夠讓人才充分發揮效能的環境，對有能力、業績突出者委以重任，快速提拔以激發潛能。當然，同時也要注意對人才全面的、長期的考察，避免用人失誤。
我國民營企業人力資源管理的基本制度很不健全，員工的錄用、晉升、辭退缺少規范性，隨意性很大，直接導致了員工隊伍的不穩定，員工對企業缺乏歸屬感和安定感。企業的生產、銷售、財務等基本制度也不規范、不系統，員工缺乏必要的強制約束。因此，民營企業的人力資源管理應選擇制度化加適當人情的模式。
首先，必須建立健全各項規章制度，使人才引進、使用、考評、獎懲規范化，使技術分工條理化、明確化，每位員工都對自己的權利義務責任非常清楚，這有利于員工對企業的認同，有利于生產效率的提高。其次，在制度化管理的同時，要注入人情化的手段，加強職工的理想信念、人生觀、職業道德等方面的教育，開掘人的精神潛力，培養企業群體精神。要把企業價值觀灌輸到職工思想行動中，轉化為員工價值觀，形成企業精神。要關心員工生活質量與工作環境質量，盡量提供條件來滿足個人的發展期望和精神需求。員工情感上的回報會產生很強的責任心和巨大的創造力，使遵章守紀和自我約束有機融合，發揮“法治”和“人治”的疊加效應。
考慮民企的特性，應當選擇物質保障和精神激勵相結合。首先，民營企業要建立把員工和企業緊密連結在一起的經營方式，通過合同或契約，把實現企業的生產經營目標和提高員工收入、改善勞動條件、增加福利要求的措施具體化，形成人人關心企業前途命運，共謀企業發展大計的局面。企業進行股份制改造就是這方面的有益嘗試，在員工持股的情況下，他們既是勞動者，又是所有者，利益同享、風險共擔，有利于形成利益共同體。
其次，民營企業還應建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制等，鼓勵員工為企業發展獻計獻策，溝通上下關系，協調經營者與生產者之間的情感，正確處理維護員工利益和發展生產之間的關系，有利于形成精神上的共同體。通過物質激勵和精神激勵的綜合作用，使員工和企業真正形成命運共同體。
水資源管理的重要性與策略（優秀12篇）篇三
摘要：人力資源管理決定著一個公司的人才質量，人才的質量必然會促進一個單位的快速發展。然而，目前在很多單位的人力資源管理方面仍然存在很多問題，這就需要樹立以人為本的人力資源管理理念，加強人力資源部門的職能并建設一支強大團結的基本隊伍來解決出現的問題。
關鍵詞：人力資源；人才質量；人力資源管理。
加強企業人力資源管理是非常重要的，特別是在當今知識經濟快速發展的今天。加強一個企業的人力資源管理，不僅可以提升企業人員的素質以及企業的市場競爭力，而且還能夠在強大的市場競爭中獲得一席之地，促進企業的快速發展和進步。人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果，同時也是企業發展不斷壯大的重要體現。
（一）人力資源分布出現兩極化現象。
人力資源管理中存在的一些問題，首先就表現在人力資源分布出現兩極化現象。由于知識經濟的快速發展，很多的高素質人才都存在于大型企業或者是比較高級的一些部門，反而是在一些基層單位或者是小單位，人才流失比較嚴重。從而導致我國的人力資源分布不均衡，出現嚴重的兩極化現象。
人力資源管理中存在的問題，其次還表現在人力資源管理沒有建立有效的激勵機制。在一些企業或者是國家單位，沒有行之有效的激勵機制，使得很多的企業工作人員不能夠以更加飽滿的熱情投入到工作中去，無法充分的調動工作人員或者是單位員工的積極性和熱情。更為重要的是一些單位或者是企業用人比較死板，缺乏靈活性，在很大程度上會挫傷員工以及工作人員的積極性和熱情。這樣的問題如果得不到解決，會使得企業的員工失去信心和努力工作的動力。
人力資源管理缺乏有效的培訓體系，也是存在于人力資源管理中的一大問題。人力資源部門，在對人員進行管理的時候，沒有過多的投資，導致人力資源在培訓方面缺乏有效體系。培訓不到位也會導致工作人員的素質低下，與企業的發展構成不相適應的局面。如果加強對企業人員的培訓，做到以人為本，勢必會促進企業的發展和進步、也會使得企業的發展更上一個臺階。
隨著社會的進步和知識經濟的飛速發展，社會的發展即將進入一個經濟發展時代。然而，人力資源作為各單位事業和企業發展的重要資源以及重要部分，加強企業的人力資源管理對企業的.發展有著積極的作用和意義。如何有效、充分地利用人力資源，促進企業或者是事業單位的科學發展應從以下幾個方面解決人力資源管理。
要進一步加強企業的人力資源管理，首先就應該樹立以人為本的人力資源管理理念。人力資源管理部門的工作人員應該樹立以人為本的理念，一切從人才的發展為立足點。制定一系列的人才激勵體系來促進人才的發展以及調動人才的積極性和熱情，讓企業的人員能夠充分的調動積極性和熱情，投身于企業的發展及進步之中。
要加強人力資源部門管理，還應該加強人力資源部門的職能落實。人力資源部門的職能主要體現在制定和實施人力資源規劃，建立并完善績效考核機制；對人力資源相關部門進行調整，完善職能建設。因此，要提高人力資源管理的質量和水平就應該制定相應完善的人力資源管理規劃，落實人力資源管理的計劃及其措施。如果在落實工作的過程中，出現與之不相適應的部分，就應該做出相應的調整，使得建立科學化的人力資源管理。加強人力資源部門職能的落實，能夠在很大程度上提高企業人力資源管理的水平和質量。所以要加強人力資源管理隊伍建設，引進優秀高素質人力，利用現代信息科技化來管理人才，從而進一步提高人力資源管理水平。
（三）建設一支強大團結的基本隊伍。
此外，要做好人力資源管理，還應該建設一支強大團結的基本隊伍。建設這樣的一支隊伍能夠有效的提高人力資源管理的質量和水平。建立這樣的一支隊伍，在對人力資源進行開發的時候，可以更加有預見性和計劃性，制定出來的規劃也更具有科學性。要建立這樣的一支隊伍，不僅應該明確建立這樣隊伍的目標，在后期執行計劃的時候也應該嚴格的落實。整體隊伍在開展工作的時候也就更加具有目的性和計劃性，人力資源部門的工作在開展的時候也就更加有效果。
四、結語。
總之，人力資源管理是現代企業最重要的部分，做好人力資源管理對企業的發展有著積極的作用。不僅關系到企業人員的整體素質，也關系到整個企業的發展。因此，在做好企業人力資源管理的時候，應該堅持一切從企業的真實情況出發，勇于探索新方法和措施，勇于實踐，使得人力資源管理部門在企業的發展過程中發揮更大的作用，促進企業的長遠可持續發展。
水資源管理的重要性與策略（優秀12篇）篇四
戶口所在：云浮國籍：中國。
婚姻狀況：未婚民族：漢族。
培訓認證：未參加身高：160cm。
誠信徽章：未申請體重：45kg。
人才測評：未測評。
我的特長：
求職意向。
人才類型：應屆畢業生。
應聘職位：人事助理：，薪資福利專員/助理：，行政專員/助理：
工作年限：0職稱：
求職類型：實習可到職日期：兩個星期
月薪要求：1500--希望工作地區：天河區,白云區,。
工作經歷。
廣州合景房地產有限公司起止年月：-12～-04。
公司性質：外商獨資所屬行業：房地產開發。
擔任職位：行政部實習生。
工作描述：1、負責做好計算機錄入、復印掃描等行政工作；
2、遞送相關文件至各級領導審核簽署；
3、對各類資料進行簽收，并分類整理，以備隨時出檔和歸檔；
4、對往來電話進行準確駁接，對未能聯絡上的記錄在案并及時轉告；
5、根據合作方及交易的需求，郵寄及收取相關的文檔資料；
6、完成領導安排的'其他雜勤工作。
離職原因：
志愿者經歷。
擔任職位：亞運項目工作人員。
工作描述：1、開業前，準確核對商品數目，并把商品補滿貨架及整理排面。
2、根據商品陳列8大原則，對商品陳列進行維護，保證商品銷售狀態良好。
3、根據顧客的購買需求，為其提供服務，促成交易的完成，提高銷售額。
4、每天進行全面性的盤點，并與銷售情況進行核實，保證進銷存的統一性。
教育背景。
畢業院校：廣東交通職業技術學院。
專業一：人力資源管理專業二：
起始年月終止年月學校（機構）所學專業獲得證書證書編號。
語言能力。
外語：英語良好粵語水平：優秀。
其它外語能力：
國語水平：優秀。
工作能力及其他專長。
英語水平：通過大學英語四級考試，具備較好的聽說讀寫能力。
專業水平：通過企業人力資源助理師（三級）、具備會計從業資格證書。
知識提升：參加自考本科考試，進一步提高自己的知識水平與文化素質。
詳細個人自傳。
水資源管理的重要性與策略（優秀12篇）篇五
文章分析了圖書館人力資源管理現狀,闡述了信息時代搞好人力資源管理的`必要性,結合實際提出了可行性的實施辦法.
作者：宋增月作者單位：鄭州輕工業學院,河南鄭州,450002刊名：信息系統工程英文刊名：chinacionews年，卷(期)：“”(12)分類號：g25關鍵詞：圖書館人力資源管理創新
水資源管理的重要性與策略（優秀12篇）篇六
信息時代的到來使圖書館面臨著前所未有的挑戰,而人力資源管理對一個圖書館來說極其重要.文章通過對信息時代的理解及對圖書館人力資源管理現狀的.分析.闡明了圖書館在信息時代的地位與作用,并提出了圖書館要想在信息時代站穩腳跟且在競爭中發揮更大的作用就必須加強人力資源的管理和創新.惟有重視圖書館人力資源的開發并實現信息化人力資源管理(e-hr)的新模式,用新的管理理念創新圖書館的服務與管理.才能促進圖書館事業的健康發展.
作者：韓俊麗作者單位：蘇州科技學院公管學院,江蘇,蘇州,215009刊名：河南圖書館學刊英文刊名：thelibraryjournalofhenan年，卷(期)：29(5)分類號：g251關鍵詞：信息時代圖書館人力資源管理創新
水資源管理的重要性與策略（優秀12篇）篇七
輔助學生管理可用的環境和資源的策略，對學生的動機有重要的作用。它主要包括時間管理策略、學習環境管理策略、努力管理策略、尋求支持策略等。成功的使用這些策略可以幫助學生適應環境以及調節環境以適應自己的需要。
基本內容。
一是更新管理理念。立足現有人員，不斷加大培訓力度，給每個人以合適的崗位。堅持“用人所長，能級匹配”的原則，為各類人才脫穎而出開辟“快車道”。
二是優化人力資源配置。推行競爭上崗，實施輪崗交流，注重優化組合等形式，實現合理配置，發揮人力資源的最佳效益。
三是完善競爭激勵制度。實施干部綜合積分制管理，突出對干部的各種考核。更好地了解和掌握所屬人員的素質和才能，便于發現、使用和激勵人才。
在完善崗位目標管理考核辦法的基礎上，推行“系數考核”，將考核成果與個人利益所得相掛鉤，促使廣大干部把心思集中于本職,把精力傾注于崗位,激發活力。推行崗位履行職責情況評價。做到定性與定量結合，消除了現行考評中的“粗、略、簡、虛”現象。
四是提升教育培訓效能。將全部人員劃分為三個層次，培訓內容分三方面：理論知識，解決“想不想干”的問題;稅收實務，解決“會不會干”的問題;操作技能，解決“能不能干”的問題。
各層面人員實行動態式管理，通過考試確定人員的層面，盤活人才的管理。
一般組織中的資源管理涉及到如下的內容：
1、人力資源的管理：首先一個組織需要明確自己為實現某種設定的目標所需要的人力資源能力要求;然后根據這一能力要求實現人力資源的配置;第三，對已經配置的資源進行相應的能力評價，如果不能滿足規定的要求，需要采取培訓或相應的其他措施保證滿足需要;第四，對于采取的措施需要進行相應的評價與記錄，以驗證管理的效果;第五，對于能力的評價可以從教育、培訓、技能與經驗等方面進行。
7、自然資源(含能源)的管理：從自然資源的可獲得性和使用有關的風險和機會進行管理，涉及到組織運行的全過程。
電信網碼號資源管理辦法是經信息產業部第12次部務會議通過，由產業部部長吳基傳在20xx年1月29日頒布的中華人民共和國信息產業部令，其在20xx年3月1日施行，其目的在于為有效利用電信網碼號資源，保障公平競爭，促進電信事業的健康發展。
第一章總則。
第一條為有效利用電信網碼號資源，保障公平競爭，促進電信事業的健康發展，依據《中華人民共和國電信條例》，制定本辦法。
本辦法所稱碼號資源,是指由數字、符號組成的用于實現電信功能的用戶編號和網絡編號。
第三條碼號資源屬于國家所有。國家對碼號資源實行有償使用制度，具體收費標準和收費辦法另行制定。
第四條信息產業部負責全國碼號資源的統一管理工作。
省、自治區、直轄市通信管理局在信息產業部授權范圍內，依照本辦法的規定，對本行政區域內的碼號資源實施管理。
第五條國家對碼號資源的使用實行審批制度。
未經信息產業部和省、自治區、直轄市通信管理局(以下合稱電信主管部門)批準，任何單位或者個人不得擅自啟用碼號資源。
第六條碼號資源管理應當遵循公開、公平、公正的原則，統一規劃，集中管理，合理分配，有效利用。
第七條電信主管部門管理的碼號資源范圍包括：
(一)固定電話網碼號。
1.長途區號、網號、過網號和國際來話路由碼;。
2.國際、國內長途字冠;。
3.本地網號碼中的短號碼、接入碼、局號等;。
4.智能網業務等新業務號碼。
(二)移動通信網碼號。
1.數字蜂窩移動通信網的網號、歸屬位置識別碼、短號碼、接入碼等;。
2.衛星移動通信網網號、歸屬位置識別碼、短號碼;。
3.標識不同運營者的代碼。
(三)數據通信網碼號。
1.數據網網號;。
2.網內緊急業務號碼、網間互通號碼;。
3.國際、國內呼叫前綴。
(四)信令點編碼。
1.國際no.7信令點編碼;。
2.國內no.7信令點編碼。
信息產業部根據電信技術、業務和市場的發展需要，可以對碼號資源的管理范圍進行調整。
第八條電信主管部門分配管理的碼號資源范圍、各種碼號的結構、位長、含義和管理要求見本辦法所附的《電信網碼號資源分類管理目錄》(以下簡稱目錄)。
信息產業部根據實際情況，可以對該目錄作局部調整，重新公布。
第九條信息產業部代表國家向國際電信組織或其它有關機構申請碼號資源，提出國際碼號資源修改、分配建議。
信息產業部授權的機構向國際電信組織或其它有關機構申請碼號資源，或提出國際碼號資源修改、分配建議，應當向信息產業部備案。
第十條信息產業部根據國際電信組織的相關建議，以及電信網網絡、技術、業務發展和碼號資源使用情況，組織編制全國碼號資源規劃。各省、自治區、直轄市通信管理局依據信息產業部制定的碼號資源總體規劃，組織編制授權管理的行政區域內碼號資源使用規劃。
第二章碼號資源的申請與分配。
第十一條申請跨省、自治區、直轄市行政區域范圍使用的碼號，應當向信息產業部提出申請。
申請在省、自治區、直轄市行政區域范圍內使用的碼號，應當向當地省、自治區、直轄市通信管理局提出申請。
電信主管部門可以委托碼號資源咨詢受理機構承擔碼號資源申請的受理工作。
第十二條碼號申請人的資格條件以及可提出使用申請的碼號資源范圍，參見本辦法所附目錄。
碼號申請人提出碼號資源使用申請，應當提交本辦法所附目錄中要求的申請材料。
第十三條有下述情形之一的，電信主管部門不受理碼號申請：
1.碼號申請人不具備本辦法所附目錄規定的申請人資格的;。
2.碼號申請人提出的碼號資源超出本辦法所附目錄規定范圍的;。
3.提交的申請材料不完備的;。
5.申請人欠繳碼號資源占用費的。
第十四條電信業務經營者違反本辦法，一年內受到信息產業部行政處罰1次的，自行政處罰做出之日起一年內，信息產業部不受理其碼號申請;超過1次的，自第2次行政處罰做出之日起兩年內，信息產業部不受理其碼號申請。
電信業務經營者各省子公司、分公司或其他分支機構違反本辦法，一年內受到省、自治區、直轄市通信管理局行政處罰3次的，自第3次行政處罰做出之日起一年內，當地省、自治區、直轄市通信管理局不受理其碼號申請，且其不得在當地省、自治區、直轄市行政區域內使用信息產業部在此期間分配的碼號資源;所受行政處罰超過3次的，自第4次行政處罰做出之日起兩年內，當地省、自治區、直轄市通信管理局不受理其碼號申請，且其不得在當地省、自治區、直轄市行政區域內使用信息產業部在此期間分配的碼號資源。
第十五條電信主管部門應當根據碼號資源規劃、申請碼號的用途和申請人的預期服務能力審批碼號。
前款所稱預期服務能力，是指申請人申請碼號時提出的、表明其在一定時間內服務應當達到的覆蓋范圍和用戶容量等。
第十六條信息產業部應當自收到申請人的申請材料之日起10個工作日內，發出是否受理的通知。自發出受理通知之日起50個工作日內，完成對申請材料的審查，作出批準或不予批準的決定。予以批準的，發給申請人正式批準文件，并抄送相關省、自治區、直轄市通信管理局和相關基礎電信業務經營者;不予批準的，書面通知申請人并說明理由。
省、自治區、直轄市通信管理局應當自收到申請人的申請材料之日起10個工作日內，發出是否受理的通知。自發出受理通知之日起30個工作日內，完成對申請材料的審查，作出批準或不予批準的決定。予以批準的，發給申請人正式批準文件，并報信息產業部備案;不予批準的，書面通知申請人并說明理由。
第十七條專用電信網單位應根據網內用戶情況申請碼號資源，需要使用本地網局號資源的，應向當地省、自治區、直轄市通信管理局提出申請。當地省、自治區、直轄市通信管理局根據本辦法第十六條第二款的規定予以辦理。
專用電信網單位需要使用千層號、百層號碼號資源的，可與當地基礎電信業務經營者協商，基礎電信業務經營者無正當理由不得拒絕。基礎電信業務經營者與專用電信網單位就碼號資源的使用達成一致的，應將有關情況向當地省、自治區、直轄市通信管理局備案。
自基礎電信業務經營者收到專用電信網單位的協商要求之日起30個工作日內，雙方未能達成一致的，任何一方均可以申請當地省、自治區、直轄市通信管理局協調。省、自治區、直轄市通信管理局應當自收到書面申請之日起10個工作日內完成協調，經協調仍不能達成一致的，省、自治區、直轄市通信管理局組織專家公開論證，并作出是否允許專用電信網單位使用千層號、百層號碼號資源的決定。
第十八條碼號申請人獲準使用碼號資源后，電信主管部門可以采用指配、隨機選擇和拍賣等方式分配碼號。
碼號資源拍賣管理辦法由信息產業部另行制定。
電信業務經營者取得碼號使用權后，未經電信主管部門批準，不得擅自拍賣用戶號碼資源，不得向用戶收取選號費或占用費。
第三章碼號資源的使用。
第十九條電信業務經營者使用碼號資源的期限和范圍，應當與電信業務經營許可證或相關批準文件的期限和使用范圍相一致。其它碼號使用者的使用期限為5年，使用范圍由信息產業部或省、自治區、直轄市通信管理局根據具體情況確定。
碼號使用期限屆滿或因業務發生變化停用的，碼號使用者應自屆滿或停用之日起10個工作日內上報原碼號分配機關。碼號使用者需要延長碼號使用期、擴大使用范圍和改變碼號用途的，應當向原碼號分配機關辦理有關手續。
本辦法所稱碼號使用者，是指獲準使用碼號資源的電信業務經營者、專用電信網單位、政府部門、社會團體和其它企事業單位等。
第二十條碼號使用者應當在規定的時限內啟用所分配的碼號。有最低使用規模要求的，應達到規定的最低使用規模;無最低使用規模要求的，應達到預期的服務能力。
前款所稱碼號最低使用規模，是指碼號使用者在規定的時限內利用碼號開展業務時應當達到的最低業務覆蓋范圍和服務能力。
各類碼號啟用時限和最低使用規模參見本辦法所附目錄。
第二十一條碼號使用者應當嚴格按照電信主管部門審批時規定的碼號結構、位長、用途、用戶撥號方式和使用范圍使用碼號。
碼號使用者不得轉讓或出租碼號，不得超范圍或跨本地網使用碼號，不得將碼號作為商標進行注冊;未經信息產業部或省、自治區、直轄市通信管理局批準，碼號使用者不得擅自改變碼號用途。
第二十二條專用電信網單位使用本地網碼號資源實行屬地管理。對跨本地網的專用電信網，應根據所跨本地網的服務范圍，分別使用所屬本地網的碼號資源;本地網內的專用電信網應使用所屬本地網碼號資源。
第二十三條碼號使用者從信息產業部獲得碼號使用權后，應與相關基礎電信業務經營者總公司協商簽署碼號開通協議。相關基礎電信業務經營者總公司應自協議簽署之日起10個工作日內，通知碼號使用范圍內所有子公司或者其他分支機構，配合碼號使用者開通碼號。
碼號使用者對規定范圍內碼號開通的前期工作準備就緒后，應持信息產業部的批準文件和備案材料(包括碼號啟用技術方案、碼號啟用前期準備情況、碼號啟用實施進度安排和聯系方式)向當地省、自治區、直轄市通信管理局備案。省、自治區、直轄市通信管理局應當自收齊上述材料之日起10個工作日內，向本地相關電信業務經營者和專用電信網單位發出備案通知。
各本地網內相關電信業務經營者或專用電信網單位應自碼號使用者提出開通碼號的書面要求和當地省、自治區、直轄市通信管理局備案通知收齊之日起10個工作日內，配合碼號使用者完成局數據制作，開通碼號，并在碼號開通后5個工作日內將開通情況報當地省、自治區、直轄市通信管理局。
第二十四條碼號使用者從省、自治區、直轄市通信管理局獲得碼號使用權后，應當與省、自治區、直轄市內相關基礎電信業務經營者協商簽署碼號開通協議。相關基礎電信業務經營者應自協議簽署之日起10個工作日內，通知碼號使用范圍內所有子公司或者其他分支機構，配合碼號使用者開通碼號，并在碼號開通后5個工作日內將開通情況報當地省、自治區、直轄市通信管理局。
各本地網內相關電信業務經營者或專用電信網單位應自碼號使用者提出開通碼號的書面要求和當地省、自治區、直轄市通信管理局的批準文件收齊之日起10個工作日內，配合碼號使用者完成局數據制作，開通碼號。
第二十五條碼號使用者應當有效使用碼號資源。電信業務經營者和專用電信網單位應于每年3月底前向原碼號分配機關報告上年度碼號資源使用情況和本年度碼號資源使用需求。上報信息產業部的報告應同時抄報當地通信管理局。
報告的內容應當包括：
(一)碼號啟用時間、范圍或數量;。
(二)業務種類和服務能力;。
(三)本企業(或單位)本年度電信網絡、業務發展對碼號資源的需求。
第二十六條電信主管部門應當向社會公布碼號資源分配和使用情況，并對使用情況實施監督檢查。
碼號使用者改變地址或聯系方式的，應在變更后10個工作日內通知原碼號分配機關。
第二十七條電信主管部門對本地網用戶電話號碼升位實行計劃管理，對局部用戶號碼調整實行備案管理，對長途編號區調整和短號碼位長拓展實行審批管理。
未經信息產業部批準，任何單位和個人不得擅自調整長途編號區。具體長途編號區調整管理辦法另行制定。
第二十八條達到下列條件之一的，當地主導的電信業務經營者應當向其總公司提出本地網用戶電話號碼7位升8位計劃，并同時報當地通信管理局：
(一)在7位編號本地網中，交換機容量達到120萬門，局號利用率達到35%的;。
(四)因城市信息化發展的需要以及基礎電信業務經營者對電信網能力和新業務需求的增加，要求升8位的。
第二十九條符合本辦法第二十八條規定升8位條件，當地主導的電信業務經營者未提出升位計劃的，當地通信管理局也可以提出升位建議。省、自治區通信管理局向信息產業部提出下年度用戶電話號碼升位建議的，應提前征求當地基礎電信業務經營者意見，并于每年3月底前上報下年度需升位的本地網名稱和各本地網升位建議。信息產業部收到省、自治區通信管理局升位建議后，初審符合本地網升位條件的，應通知相關基礎電信業務經營者總公司和當地省、自治區通信管理局。
第三十條本地網全網升位實施方案由所在本地網主導電信業務經營者總公司負責組織制訂。當地主導電信業務經營者總公司應于每年8月底前統一將下年度需升位的本地網名稱和各本地網具體升位實施方案報信息產業部。
前款所稱升位實施方案的主要內容應當包括：
(一)碼號使用現狀及碼號升位的必要性;。
(二)未來5年、20xx年城市發展對號碼資源的需求;。
(三)號碼升位技術方案和宣傳方案;。
(四)號碼升位實施進度和宣傳方案;。
(五)技術保證措施;。
(六)需要其它電信業務經營者配合的技術方案。
制定升位實施方案時，需要其他電信業務經營者配合的，省、自治區、直轄市通信管理局應負責協調。
第三十一條信息產業部收到當地主導電信業務經營者總公司升位實施方案后，當年9月組織專家和基礎電信業務經營者論證。經論證升位實施方案周密可行的，信息產業部列入下年度升位計劃，于當年11月底前向社會公布，并通知相關基礎電信業務經營者總公司做好升位前期準備和按時實施工作。
第三十二條具體升位方案由當地主導電信業務經營者總公司負責組織實施，其他基礎電信業務經營者總公司和專用電信網單位應予以配合，根據實施方案統一組織對本企業網絡進行同步調整。
在號碼升位方案具體實施中，當地通信管理局負責對行政區域內基礎電信業務經營者和專網單位進行協調和監督，并在升位方案實施之前至少20個工作日組織現場測試。
在協調、監督和現場測試過程中發現可能影響升位的問題時，當地通信管理局應在5個工作日內報信息產業部。
第三十三條電信業務經營者利用電信主管部門分配的碼號資源提供電信業務時，應當保證電信用戶的合法權益，不得隨意更改調整號碼。
電信業務經營者對局部用戶號碼進行調整的，應制訂周密的調整方案，并將局部用戶號碼調整實施方案和用戶權益保障措施提前向原碼號分配機關備案。
第三十四條拓展短號碼位長的，碼號使用者應向原碼號分配機關提出申請，并報送相應拓展方案、技術實施方案和用戶權益保障措施。
原碼號分配機關自收到申請之日起30個工作日內，對申請人提交的申請和實施方案審查完畢，作出批準或不予批準的決定。予以批準的，發給申請人正式批準文件，并通知相關基礎電信業務經營者;不予批準的，書面通知申請人并說明理由。
第三十五條信息產業部根據碼號資源情況，可以組織本地網用戶電話號碼升位、本地網長途編號區調整、短號碼位長拓展和其它碼號調整。省、自治區、直轄市通信管理局可以組織對授權管理的碼號進行調整和位長拓展。
信息產業部或省、自治區、直轄市通信管理局要求或批準進行的本地網用戶電話號碼升位、長途編號區調整、短號碼位長拓展和其它碼號調整，電信用戶和相關碼號使用者應當予以配合。
第三十六條本地網用戶電話號碼升位、短號碼位長拓展和其它碼號調整產生的碼號資源，由信息產業部或省、自治區、直轄市通信管理局統一規劃，重新分配。
第三十七條本地網用戶電話號碼升位后，國際、國內長途來話(含ip來話)新舊號碼并存服務時間為2個月，號碼并存補位和沖突檢測，由升位的本地網承擔。并存期屆滿后，各基礎電信業務經營者應對國際、國內長途來話(含ip來話)在網內實施攔截和語音提示，語音提示服務時間為3個月。
短號碼位長拓展和局部用戶號碼調整的，碼號使用者應至少提前45天向用戶公告;短號碼位長拓展和局部用戶號碼調整后，碼號使用者應提示來話，來話提示服務時間不得少于45天。短號碼位長拓展需要新、舊號碼并存服務的，相關基礎電信業務經營者應予以配合。
第三十八條信息產業部或省、自治區、直轄市通信管理局在碼號資源管理中，發現有下列情形之一的，可以收回已分配的碼號資源：
(一)已終止占用碼號資源的業務的;。
(二)在規定時間內未啟用碼號資源的;。
(三)以欺詐手段獲得碼號資源的;。
(四)超過規定期限使用碼號資源的;。
(五)改變電信主管部門規定的碼號結構、位長、撥號方式和使用范圍使用碼號資源的;。
(六)擅自啟用、擴大范圍、改變用途、改變長途編號區或跨本地網使用用戶號碼資源的;。
(七)轉讓、出租碼號資源或將碼號作為商標進行注冊的;。
(八)拒不按照規定繳納碼號資源使用費的;。
(九)拒不執行電信主管部門的碼號調整要求的。
第三十九條電信主管部門決定收回的碼號，相關基礎電信業務經營者應按照電信主管部門的要求在規定的時間內對碼號局數據進行調整。
第五章罰則。
第四十條違反本辦法的規定有下列情形之一的，信息產業部或者省、自治區、直轄市通信管理局責令改正，視情節輕重可以給予警告，并處5000元以上3萬元以下的罰款：
(一)以欺詐手段獲得碼號資源的;。
(三)擅自拍賣用戶碼號資源的;。
(四)改變用戶撥號方式的，或將碼號作為商標擅自進行注冊的;。
(五)未按照規定時間啟用碼號或未達到最低使用規?；蝾A期服務能力的;。
(六)未按規定報告碼號資源使用情況的;。
(七)未按規定向電信主管部門備案的;。
(八)未按規定配合碼號使用者制作局數據，開通碼號的;。
(九)未按規定組織或配合本地網號碼升位方案制訂或實施的;。
(十一)未按規定保護電信用戶號碼使用權益的。
第四十一條違反本辦法，有下列情形之一的，由信息產業部或者省、自治區、直轄市通信管理局依據《中華人民共和國電信條例》第七十條的規定責令改正，沒收違法所得，處違法所得3倍以上5倍以下罰款;沒有違法所得或者違法所得不足5萬元的，處10萬元以上100萬元以下罰款：
(一)擅自啟用碼號資源的;。
(二)擅自拓展號碼位長使用的;。
(三)超過規定的使用期限繼續使用碼號資源的;。
(四)擅自改變長途編號區或跨本地網使用用戶號碼資源的;。
(五)擅自轉讓、出租或變相轉讓、出租碼號資源的;。
(六)擅自改變碼號資源用途的。
第四十二條當事人對信息產業部或省、自治區、直轄市通信管理局行政處罰決定不服的，可依法申請行政復議或者向人民法院提起訴訟。
第四十三條從事碼號資源管理的工作人員玩忽職守，濫用職權，徇私舞弊，構成犯罪的，依法追究刑事責任;尚不構成犯罪的，依法給予行政處分。
第六章附則。
第四十四條未與公用電信網互聯的專用電信網的用戶編號和網絡編號資源管理，不適用本辦法。
第四十五條本辦法自20xx年3月1日起施行。信息產業部20xx年4月25日發布的《電信網碼號資源管理暫行辦法》(信息產業部令第1號)同時廢止。
水資源管理的重要性與策略（優秀12篇）篇八
國家自2003年開始，在全國范圍內開展企業人力資源管理人員職業資格認證，該職業已被國家列為實行就業準入制度的職業，規定從業人員必須持證上崗。接下來小編為大家編輯整理了2017人力資源管理師四級重要知識點，想了解更多相關內容請關注應屆畢業生考試網!
競聘上崗是我國國有企業在經濟改革的實踐活動中，涌現出來的一件新事物。它對傳統體制下“終身制”“鐵飯碗”“鐵交椅”的勞動人事制度產生了巨大的沖擊，成為促進企業勞動人事制度改革的重要突破口。
從企業人員招聘的內部來源來看，競聘上崗也是企業從內部勞動力市場選拔人才的主要方法之一，具有一定的創新性、競爭性和科學性。推行競聘上崗的 人員選拔制度，充分體現了公平、公開和公正的人事原則，對完善企業內部各類人員的聘任制，激發企業各類專業技術人員、經營管理人員的積極性和創造性具有十 分重要的促進作用。
競聘上崗的理論基礎是能崗匹配原理。根據這一原理，企業聘任誰來承擔某一管理崗位的工作，誰是這一崗位的最適合者，不是憑領導主觀判斷，而是通 過公開競聘的方式，從企業現有的具備聘任條件的各級專業技術、經營管理人員來挑選。具體地說，競聘上崗是采用科學的選拔方法，對企業內部應聘人員經過層層 篩選，由專家小組集體做出評判，從應聘者當中選拔出較為合格人員的活動過程。
企業推行競聘上崗制度時，有以下幾種情況：
(2)對 現有空缺崗位與新增崗位競聘上崗;
(3)對部分崗位作競聘上崗的試驗，以求取得經驗，在不斷完善聘任制度的條件下，再逐步推廣。
(一)準備階段
1.進行人員招聘的需求分析，明確哪些崗位需要補充人員。
2.明確掌握需要補充人員的工作崗位的性質、特征和要求。
3.制訂各類人員的招聘計劃，提出切實可行的人員招聘策略。
(二)實施階段
招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關鍵的一環，先后經歷招募、篩選、錄用三個步驟。
1.招募階段。根據招聘計劃確定的策略和用人條件與標準進行決策，采用適宜的招聘渠道和相應的招聘方法，吸引合格的應聘者，以達到適當的效果。
2.篩選階段。在吸引到眾多符合標準的應聘者之后，還必須善于使用恰當的方法，挑選出最合適的人員。
3.錄用階段。在這個階段，招聘者和求職者都要做出自己的決策，以便達成個人和工作的最終匹配。
(三)評估階段
進行招聘評估，可以及時發現問題、分析原因、尋找解決的對策，有利于及時調整有關計劃并為下次招聘提供經驗教訓。
選擇招聘來源的方法與主要步驟：
1.分析崗位的招聘要求。
2.分析招聘人員的特點。
3.確定適當的招聘來源。
按照招聘計劃中崗位需求數量和資格要求，根據對成本收益的計算來選擇一種效率最好的招聘來源，是內部還是外部，是學校還是社會等。
4.選擇適當的招聘方法。
按照招聘計劃中崗位需求數量和資格要求，根據對成本收益的計算來選擇一種效率最好的招聘方法，是發布廣告，上門招聘，還是借助中介等。要進行有 效的人員招聘，必須首先明確人員招募來源。根據招募對象的來源，可將招募分為：內部招募與外部招募。人們通常認為招聘都是對外的，而事實上，組織內部人員 也是空缺崗位的后備人員，而且越來越多的'單位注重從內部招聘人員。
要進行有效的人員招聘，必須首先明確人員招募來源。根據招募對象的來源，可將招募分為：內部招募與外部招募。由于內部招募與外部招募各有其優勢 與不足，而且兩者在一定程度上還是互補的，因此，企業在進行人員招募時，要進行綜合考慮，通常選用內外部結合的方式效果最佳，既可以發揮內外部招募各自的 優勢，又可以在一定程度上避免其不足。具體的結合力度，取決于企業對經營環境、發展戰略計劃、招聘的崗位以及相關因素的考察和決策。唯一的原則是，人員招 聘最終要有助于提高企業的競爭能力和適應能力。在確定內部招募和外部招募后，還要了解各種具體的招募來源。
(一)內部招募來源的選擇
內部招募作為一個總體，還可以細分為內部提拔、工作調換、工作輪換、重新聘用、公開招募五個來源。其中，公開招募是面向企業全體人員，內部提拔、工作調換、工作輪換則局限在部分人員，重新聘用則是吸引那些因某些原因而暫時不在崗的人員。
1.內部提拔。這種做法給員工以升職的機會，會使員工感到有希望、有發展的機會，對于激勵員工非常有利。從另一方面來講，內部提拔的人員對本企 業的業務工作比較熟悉，能夠較快適應新的工作。然而內部提拔也有一定的不利之處，如內部提拔的人員不一定是最優秀的;甚至導致少部分員工心理上的嫉妒與不 平。一個人在一個企業待的時間越長，別人看到他的優點就越少，而看到他的缺點也就越多，尤其是在他被提拔的時候。因此，許多企業在出現職務空缺后，往往會 同時采用兩種方式，即從內部和外部同時尋找合適的人選。
2.工作調換。工作調換也叫做“平調”，是在內部尋找合適人選的一種基本方法。這樣做的目的是要填補空缺，但實際上它還起到許多其他作用。如可 以使內部員工了解企業內其他部門的工作，與本企業更多的人員有深入的接觸、了解。這樣，一方面有利于員工今后的提拔，另一方面可以使上級對下級的能力有更 進一步的了解，也為今后的工作安排做好準備。
3.工作輪換。工作輪換和工作調換有些相似，但又有所不同。如工作調換從時間上來講往往較長，而工作輪換則通常是短期的，有時間界限的。另外， 工作調換往往是單獨的、臨時的，而工作輪換往往是兩人以上、有計劃地進行的。工作輪換可以使企業內部的管理人員或普通人員有機會了解企業內部的不同工作， 給那些有潛力的人員提供以后可能晉升的條件，同時也可以減少部分人員由于長期從事某項工作而帶來的煩躁和厭倦等感覺。
4.重新聘用。有些單位由于某些原因會有一批不在位的員工，如下崗人員、長期休假人員(如曾因病長期休假，現已康復但由于無位置還在休假)，已 在其他地方工作但關系還在本企業的人員(如停薪留職)等。在這些人員中，有的恰好是內部空缺所需要的人員。他們中有的人素質較高，對這些人員的重聘會使他 們有再為企業盡力的機會。另外，企業使用這些人員可以使他們盡快上崗，同時減少了培訓等方面的費用。
5.公開招募。公開招募是面向企業全體人員的，其做法通常是企業在內部公開空缺崗位，吸引員工來應聘。這種方法起到的另一個作用就是使員工有一 種公平合理、公開競爭的平等感覺，它會使員工更加努力奮斗，為自己的發展增加積極的因素。這無疑是人力資源開發與管理的目標之一。
(二)外部招募來源的選擇
內部招募由于人員選拔的范圍比較小，往往不能滿足企業的需要，尤其是當企業處于創業初期或快速發展的時期，或是需要特殊人才時.僅有內部招募是不夠的，必須借助于企業外的勞動力市場，采用外部招募的方式來獲取所需的人員。外部招募的具體來源有：
1.學校招聘。
2.競爭對手與其他單位。
3.下崗失業者。
4.退伍軍人。
5.退休人員。
水資源管理的重要性與策略（優秀12篇）篇九
三個標準簡單地說，一是利潤;二是成本;三是時間。人力資源管理者必須把自己看作是經營者，所以在規劃或實施人力資源管理項目時必須關注項目的財務指標，必須能為企業創造利潤，必須能為企業降低成本或控制成本，必須注意時間，講求時效。
2、任何事都應當先規劃再執行。
人力資源同其他企業的經營行為一樣，需要人力資源經理投入的最重要的一件事就是規劃。只有詳細而系統的由人力資源項目有關成員參與的規劃才是人力資源管理成功的唯一基礎。當實際情況發生變化時，人力資源管理者應能制定一個新的計劃來反映環境的變化。規劃、規劃、再規劃應該成為人力資源經理的一項重要工作內容。
3、人力資源經理必須以自己的實際行動向企業管理折合決策者傳遞一種緊迫感。
由于企業的人力資源是有限的，而且是可以流動的。企業的經營目標是否能夠實現，是由企業人力資源狀況決定的。所以，人力資源管理者必須時時向決策者和直線經理們提醒企業人力資源中存在的問題，和有可能導致的嚴重后果，并向他們提出職業建議和解決方案。
企業的經營者和決策者是數字驅動的，他們關系的企業的利潤、成本、市場份額、銷售額等，所以和他們交流，人力資源必須學會運用他們的語言。比如，如果員工滿意度提高一個百分點，企業的效率就會提高幾個百分點，成本就會將第幾個百分點，每年能給企業創造的利潤是多少灣等諸如此類的語言。這些數字語言應該經常出現在你的規劃和計劃中，經常從你的嘴里流出來。
5、人力資源目標和計劃必須生動形象地得以交流和溝通。
企業的各個部門都是忙忙碌碌的，都有著自己的壓力，往往會使他們忽視人力資源的管理，再加上他們很可能并沒有接受過人力資源管理方面的訓練，所以他們常常無法理解你的思想、你的觀念和你的工作，以及你的要求，所以你必須使你的目標合計化非常生動具體和形象。比如財務數據、圖表等等。
6、采用漸進的方式逐步實現目標。
一個企業的人力資源經理可能會發現企業的人力資源管理狀況一塌糊涂，沒有一點章法。論資排輩、沾親帶故、沒有計劃、人員離職率高居不下等等。俗話說，一口吃不成個胖子。目標只能一點一點地去實現，并且每實現一個目標就進行一次評估，確保所有參與人力資源項目管理的人都能從逐步進步中得到鼓勵。
不涉及利益和權力調整的人力資源方案是沒有價值的人力資源方案，除了浪費公司人力和財力之外，沒什么用處。然而涉及利益和權力調整的工作，如果不能得到公司的決策層和經營者的支持，那就是人力資源管理者在自討沒趣了。
8、要想獲得成功必須對目標進行透徹的分析。
人力資源管理的方法多姿多彩，成就也各有不同。同樣的工作在不同的企業可能取得截然不用的結果，所以人力資源必須注意進行人力資源項目的需求分析，并根據需要來制定人力資源目標。設定人力資源目標和進行人力資源需求分析的過程中，一定要與其他部門和公司的經營者和決策層進行良好和充分的溝通。
人力資源經理應當對人員管理的結果負責，這一點并不過分。但與此相對應，人力資源經理也應被授予足夠的權利以承擔相應的責任。在某些時候，權利顯得特別重要，如獲取或協調資源，要求得到有關的部門的配合。
10、所有人都應該主動介入，不能被動地坐享其成。
人力資源管理是整個企業的工作，人力資源在其中只能使一個推動者或一個指導者，上場踢球是各個直線經理和全體員工。所以，如果球場上的球員不積極主動，教練除了大喊大叫或下課外，別無出路，俱樂部的老板更是無能為力了。
11、所有員工都是你的客戶，客戶管理很重要。
人力資源管理這應該由市場的觀念，你的經營業務是你的客戶給的。公司的所有員工就是你的客戶，包括你的老板。所以你的工作的終極目標是使你的客戶滿意。不同的客戶需求是不同的，客戶友好客戶也有壞客戶。所以除了全力創造客戶滿意之外，進行必要的客戶管理也非常重要。你必須對客戶進行分類，你必須對客戶進行培訓，反正所有銷售和市場人員對他們的客戶做的一切，你都應該做到。
水資源管理的重要性與策略（優秀12篇）篇十
摘要：民營企業，是我國企業的重要組成部分。可以這樣說，我國的很大一部分企業都屬于民營企業的范疇。民營企業是一種新興的企業，具有旺盛的生機與活力，發展前途是非常光明的；但是也存在著各種的不足，發展道路也是充滿曲折的。由于是新事物，所以很多地方還發展的不完善，不如舊事物穩定。舊事物經過長時間的探索與實踐，已經變得非常成熟，所以我們積極發現民營企業的問題，并進行相應的策略研究，是非常有必要的。本文筆者對這一問題進行具體的論述。
存在問題及對策在我國的企業當中，民營企業是非常重要的一個部分，為我國經濟的發展創造了巨大的利潤，在gdp不斷提升的同時，重視對民營企業的研究是非常有必要的。我們國家有人才興國、人才強國戰略，人才的重要性可見一斑。古往今來，不僅是帝王還是企業，各個領域對于人才都是非常重視的。那么對于一個企業，人才也是必不可少的，而人才管理及人力資源管理就顯得尤為重要。
一、民營企業基本理論概述。
民營企業不同于國有企業，這兩者之間是存在著區別與聯系的。國有企業由于有國家的出資與支持，所以員工工作的環境都比較好，員工可以獲得豐厚的薪金也擁有著較為全面的福利制度如五險一金等福利。國有企業員工工作與民營企業員工相比沒有那么緊張。而民營企業是由老百姓自己花錢建立起來的企業，企業的所有者對于企業的盈利能力比較強，更注重員工的工作效率。因此企業內部的工作節奏就會快一些，緊張一些。民營企業與國有企業共同創造gdp，呈現出一種百花齊放的態勢，使我國的經濟發展水平提高，經濟繁榮向上。
所有的企業管理者都想讓企業在自己的管理下繁榮向上，盈利能力數一數二。古語道“打江山容易守江山難”，企業的管理者不管是打拼公司還是管理公司，筆者認為，人才都是最不可或缺的一個因素。一方面要選拔人才，人才就像是注入公司的新鮮血液，當公司進入一個低平衡狀態時，人才的介入可以打破這種低水平平衡，使企業有所突破，向著高水平前進，使公司的生命力更加旺盛；另一方面要對現有的公司內部人員要進行合理的人力資源管理，使大家井然有序地工作，保持公司內部現有水平的情況下所有事務都可以得到非常成熟的處理，保證民營企業的穩定運行，不出現意外。人力資源管理在民營企業發展中具有重要地位，不可撼動。
1.民營企業員工工作積極性不高員工的工作熱情不高可以說是民營企業中存在的一個較為常見的問題，“磨洋工”這個詞語很早以前就有，意思是員工在那里不努力工作，而是消磨時間，等到下班的時間一到，今天的任務就算完成了。
2.民營企業員工遲到早退現象時有發生在民營企業中，有的時候會出現遲到早退的現象。可以說這種行為算作曠工的一種，遲到早退現象是對企業內部規則的輕視甚至無視，對于這種行為，我們的民營企業管理者必須采取相應的措施來應對這一問題。否則遲到早退現象成風，民營企業的將來將陷入危機，后果不堪設想。員工對于工作的熱情不高，就會懈怠工作任務，認為工作任務能拖一時就拖一時，這樣大大降低了工作效率，這對于企業的發展是非常不利的。
3.民營企業中人才流失現象較為普遍在民營企業當中，我們經常能發現另一個現象，就是跳槽，也就是公司人員的流失甚至是人才的流失，企業為什么留不住人才，筆者將在下面著重分析人員及人才流失的現象以及對應的策略。
4.民營企業人才選拔觀念傳統許多民營企業在招聘員工時只是傳統的通過網站，個人自行投簡歷的方式，并非主動出擊。更存在著學歷歧視的問題，對于大學生不能一視同仁，更加看重學歷而非個人能力，這是民營企業的損失，必定會流失一部分人才。
我們找到了民營企業人力資源管理中存在的這樣那樣的不足之處，就要尋找相應的對策進行改進，這樣形成一個良性的發展循環，才是正確的人力資源管理之道。
1.建立健全民營企業員工獎罰制度。
首先，我們可以這樣分析，員工都是普普通通的人，到一個企業中工作不僅是為了實現自我價值和社會價值，為公司和社會盡一份自己的微薄之力。但是最基本的目的，也是最實際的，就是為了獲得薪金，養家糊口，使自己和家人的生活得到保障。所以民營企業企業的管理者可以針對這一點，將薪金與福利作為突破口，提高員工的薪金與福利，從而刺激員工努力工作，獲得更高的薪金來改善自己及家人的生活。企業的管理者可以將員工個人的績效與工資的獲得綁定，員工為公司付出的越多，得到的工資就越多，那么員工為了得到更多的工資就會重視工作任務，去努力地完成工作任務，進而提高了工作效率，對于民營企業企業的良性發展是非常有好處的；而福利制度的確立也是相同的道理，民營企業管理者可以對于工作能力出眾的員工給予年假的獎勵。工作任務完成得好，可以獲得一段時間的休假并且由民營企業報銷，等到員工休假回來，員工會以更好的狀態投入到工作之中。其次，我們的民營企業管理者對員工使用獎勵制度鼓勵員工努力工作，是對于肯上進、有上進心的員工群體制定的人力資源管理方法；對于另外一類員工群體，即只想在企業中消磨時間度日，混工資不努力工作的員工群體，我們要采用另一種制度即懲戒制度來使他們改變這種情況。通報批評處分是一項懲戒制度，這項制度不會使民營企業管理人員與被通報員工進行面對面的批評教育，選擇采取了通報手段，注意保護了被批評人員的自尊。不僅使大家都能夠看到公司對于懈怠工位問題的整治決心，又起到了殺一儆百的效果，畢竟民營企業員工數量較多，被處以通報批評的處分不是一件光彩的事情，員工為了避免這種事情再次發生，就會認真對待工作，提高自己的工作效率。
2.民營企業管理層加強出勤管理。
首先我們可以采取簽到簽退制度，即員工在早上上班，中午下班，下午上班，晚上下班這四個時間點出入公司都要進行簽到與簽退。不管員工是從公司出去，還是從外面進入公司，都會有相應的記錄。而我們的簽到不同于以往的用簽字方式簽到簽退，而是通過刷臉這種方式，即員工站在簽到機器前面，機器會通過識別人臉進行簽到簽退，用機器進行簽到簽退，也可以很好的避免員工之間互相幫忙簽到簽退，從而提高了民營企業的經營效率。機器簽到簽退雖然精確，但是也有出問題的時候，并不是十全十美的。那么這個時候就需要我們的民營企業管理者進行監督，管理人員可以不定期的對于人員出勤情況進行調查。例如管理人員可以早上比普通員工早來十分鐘，然后在簽到處進行人員考勤，不定期的人員抽查更具有突擊性，能夠了解員工出勤情況，并將這一檢查結果記入員工的績效當中，直接與員工所能獲得的薪金掛鉤，這會使員工正視遲到早退這一問題。
3.致力打造“近人情”的民營企業。
民營企業公司并非不近人情，生活中各種意外真的降臨也會讓人措手不及。例如開車上班，車子行進到一半拋錨了，這是沒有辦法的事情，出現了這個問題，上班遲到就會成為意料之中的事情了。公司為了體諒類似的情況，可以制定一項策略，一個月內允許員工出現一次這樣的情況并說明理由，無遲到早退現象計入到績效當中，超過一次實施相應的懲罰。遲到早退一次可以，如果是很多次，就不能姑息了。民營企業作為新興事物發展不應操之過急，有些民營企業的管理者認為經濟發展形勢嚴峻，民營企業必須不斷地提高自己完善自己才能在激烈的民營企業競爭中獲得一席之地。這確實是我們國家的經濟發展現狀與趨勢，迫于這種生存壓力，民營企業不得不將公司的進度調整的非?？?，這就使員工們苦不堪言。例如四大會計事務所之一的普華永道，眾所周知，普華永道是一家非常好的會計師事務所，薪金高、福利好、工作環境好，但是依然有不少的注冊會計師選擇跳槽，跳槽到別家公司去做財務總監或者別的職務。那么這么好的公司為什么就留不住人才呢，因為該公司的工作強度太大，很多員工表示難以承受。長此以往，人的身體和精神都會感到受壓迫，一些認為不能再這樣下去的員工就會選擇離開這里，普華永道人才流失是一個最直觀的.例子。所以我們的民營企業在向上發展的過程中不要過分的榨取員工的精力，將發展步伐適當的放慢一下，大家做的既有效率又能保持身體的健康。
4.建立良好的民營企業內部工作環境。
也有一些員工可以接受公司發布的工作任務強度，這類員工相對工作能力較強，所以也就不關注工作強度的大小，因為不管怎樣自己都能夠很好地完成工作任務。這類員工更加注重所處的環境是否和諧，自己工作時是否感到愉悅。如果能夠讓自己感到愉悅，在這種愉快的心情下工作將是一件非常享受的事情；如果讓自己感到煩惱、焦慮，則會使員工的注意力分散，從而降低工作效率，員工之間的矛盾到了不可調和的地步，就會出現員工離開公司，人才流失的現象。筆者以為，民營企業公司內部應當定期地舉辦一些活動，例如大會、比賽之類的團體性活動，使部門內員工之間、部門與部門之間進行交流、學習，在這個互動的過程中會使員工之間的關系更加融洽。同時民營企業管理人員要注意自己的說話方式、辦事方式、管理模式，要平易近人一些，太過于強硬的管理方式會引起員工的反感。太陽和寒風想要獲得人身上的一件衣服，于是寒風用力的吹人，人只會把衣服在身上越裹越緊來御寒，而太陽則溫柔的照耀著人，人感到熱了就把衣服脫了下來，太陽獲得了那件衣服。在民營企業的人力管理中也是這樣，管理人員要正確處理與下級之間的關系，形成一個和睦的氛圍。員工樂意留在這樣的公司從事工作，也就避免了人員甚至人才的流失。一個整潔、安靜的工作環境也是提升員工工作效率必不可少的條件。民營企業中的員工所負責的崗位不同，面臨的工作環境也就不同。好的工作環境會使員工的心情愉悅，在愉悅的心情下進行工作和在沉重的心情下工作的工作效率是不一樣的。在愉悅的心情下工作效率更高。那么我們的民營企業的管理者應該重視工作環境的改善。有一部分員工在車間工作，車間是第一生產線，可能會有噪音等情況存在，我們首先要保持車間的干凈、整潔，不一定要多優雅，但是一定要整潔；其次要準備消音耳罩，保護在一線奮斗的員工們的耳朵，保護他們的聽力不受損害，他們為我們的公司制造了豐厚的利潤，我們有責任和義務去保護他們的身心健康。另一部分員工在辦公室工作，這些員工大多從事的是腦力勞動，針對這一部分員工，我們要采取的措施應該是有利于他們腦部放松的措施。例如在辦公室設計一些綠色植物，生機勃勃的樣子給人希望，使員工在緊張的工作之余可以獲得一些放松，允許員工個性化的布置自己的辦公領域，允許員工將家人的照片擺在辦公桌上，這樣也可以提高員工的工作積極性。在工作的過程中，有一些工作任務難以完成，這時員工的心理壓力過大，難以釋放，這對于員工來說是非常不利的負面影響，民營企業可以設置一個發泄屋，在這個屋子里員工可以自由的發泄內心的情緒，你可以大喊大叫，也可以擊打沙袋，怎樣發泄都可以，只是當你走出這間屋子的時候，你應該調整好狀態，以全新的面貌投入到緊張的工作當中。優越的工作環境不是狹義的指干凈舒適的工作環境，也強調對于人心理的疏導作用。在這樣的環境下進行工作，人員的流失率會大大降低。
5.民營企業要重視大學校園招聘。
大學校園中的大學生簡單、樸實、有豐富的文化知識，非常有利于企業的長足發展。我們應該重視大學校園招聘這條道路，每年在學校定期舉辦招聘會，吸納有能力有興趣的同學加入到民營企業當中；也可以入駐學校網站的相關版塊，有興趣的同學可以與企業招聘人員進行交流。由于大學生長期投入到知識的學習中，會比一般人更加容易投入到一件事情當中，即專注。這種專注是非常有利于民營企業發展的，所以我們的民營企業管理人員在招聘時應當注重大學校園招聘這條道路，這是人才挑選的重要來源。我們要創新人才選拔觀念，挑選出更有利于民營企業發展的人才，為民營企業的進步服務。校園歧視，即招聘單位過于看重學生學歷，推崇985、211名校的大學生，歧視普通高校的大學生的現象。招聘單位認為沒有考上好的高校就是學生中綜合素質較為低下的一部分，事實上學生的個人素質與學習成績有著一定的聯系，但不能夠因為學歷將這一群體的學生集體否定。因此，筆者以為，在招聘是hr可以出一些題目，包含口頭回答和書面作答兩個部分，來觀察大學生的個人能力，即口語、專業知識水平、思維邏輯、臨場應變能力進行綜合考評。民營企業在人才招聘時不能用落后、狹隘的眼光憑一致文憑定勝負，更應該注重發掘大學生的工作潛力。這是對于人才選拔觀念的創新，能夠很好地促進民營企業人才的選拔，挑選出合適的人來為我們的民營企業創造巨大的經濟利潤。
6.民營企業招聘方注重應聘者個性化能力。
在挑選員工的過程中，我們首先要考慮的就是員工是否吃苦耐勞。民營企業與國有企業之間是存在著差異的，國有企業由國家出資，進入企業的員工只要按部就班的完成工作任務就可以，不會有非常大的壓力；而民營企業是企業所有者自己出資，或者幾個人集資，每一分的資金投入都來之不易，所以企業的所有者及管理者會對員工的要求非常嚴格，讓他們充分的發揮自己的長處，創造出經濟利益，吃苦耐勞是必不可少的素質，但是一個企業中也需要能夠創新，充滿個性的人來為企業出謀劃策。民營企業的管理者在選拔人才的時候要擦亮眼睛，注意發掘應聘者的閃光點，尤其是個性化能力。民營企業的發展不像國有企業那樣完善，一切都正在發展之中，所以在企業的運行過程中，按部就班較為死板的地方時存在著的，不僅死板而且效率較低，這就是不利于民營企業進步的地方。需要創新的地方很多，我們需要這樣的人才為公司的創新出謀劃策，創新型人才能夠與民營企業的現狀相適應，所以我們挑選具有個性化能力的應聘者。這也是為公司的工作效率提高做貢獻。創新了人才選拔觀念，能夠優化民營企業的人力資源管理結構，更好的促進民營企業的長足發展。
五、結語。
民營企業是我國經濟的重要組成部分，可以說進入到五百強的企業中很多都是民營企業，民營企業正處在發展過程中，每一步都走的很努力，所獲得的經濟利潤也是來之不易的，它們為我國的經濟發展做出了非常大的貢獻。我們應該扶持民營企業的發展，而人力資源的管理是其中非常重要的一個部分。完善人力資源管理，發現民營企業當中存在的人力資源問題，研究相應的人力資源對策，是對于人才的尊重，更是對民營企業自己的負責。要促進民營企業的生長，提高民營企業的活力，完善民營企業中的人力資源管理，是重中之重。
作者:黃鎮單位:四川省成都市石室中學。
參考文獻：
[3]段瑞.南京dy集團人力資源管理研究[d].學位論文南京理工大學，
[4]郭菲.民營企業人力資源管理研究[d].學位論文西北工業大學，
水資源管理的重要性與策略（優秀12篇）篇十一
在市場競爭日益激烈，人才作用空前高漲，國家昌盛、民族富強、企業命運越來越取決于人才質量的今天，人才商品化已成現實，爭奪策略此起彼伏。企業商家如何抓住機遇迎接挑戰?從實踐看，小編認為以下方式值得借鑒。
何為人才租賃?意即人才租賃公司根據用人單位的需求與招募人員簽訂勞動合同，再向用人單位派遣員工，用人單位與人才租賃公司發生租用關系，與外派員工并無勞動合同關系的用工方式。據了解，這種方式起源于日本和美國等發達國家，近年來隨著我國人才流動政策的放開和市場需求的多樣化及其新一代求職者就業觀念的轉變，不少東部沿海城市的人才交流中心開始搶先經營此項業務。據我國率先嘗試人才租賃業務的銀行人士介紹，人才租賃這種選人用人的新方式，試行的初衷是開拓編制外用工渠道，對象是企業特別是國有大中型企業，工作一般由人才交流中心主辦，并依托自身強大的人才資源，按照國家勞動法規有效地對勞動者進行招聘、外派、管理，在合同期間為勞動者辦理社會保險、失業保險和基本醫療保險等。其好處在：一是有利于解決國有企業“請神容易送神難”的用工體制痼疾;二是有利于“低成本用人”目標的實現;三是有利于增強“正式工”的壓力感，進而達到“激活人才”的管理目的;四是有利于用人單位減輕人事勞資管理負擔。同時，實行人才租賃后，由于用人單位只管用人，其他人事方面的事情均由具有人力資源專業水準的租賃公司包辦，這樣不僅能根除員工進出的人情干擾，而且能有效確保用人單位的用工質量。
對于目前尚處開發不夠、經濟落后、人才匱乏、發展受限的地區或企業來說，在自我培養難解人才之急的特定條件下，實施人才引進戰略即“人才借貸”不失為一種既經濟又實惠的選擇。其操作方法為：對目前急需的某些高、精、尖緊缺人才，采用通過簽訂一定期限契約的形式，以借貸的方式加以利用。采用這種方法的好處在于：一是可以節約大筆人才教育培養的前期費用和后期的“人才所有”成本，有利集中有限的人才開發資金加大人才引進的力度，改善人才競爭中的不利地位，確保以較少的投入產出更多的效益;二是可以快速解決重要理論和技術發展難題，有利于特色經濟和品牌形象的打造;三是不僅可以消除“孔雀東南飛”的顧慮，而且有利于有效防止人才開發效益的下降甚至完全喪失，如及時調整更換或招募各種更為需要和適宜的人才等。
近年來一些地方和企業從創新人本管理出發，提出了旨在將過去企業的“無主”產權變為有主產權，通過靠成才獲得股份的激勵機制，使職工樹立“企業發展我發展，我靠企業求生存”和“成才靠努力，股份靠創造”的新理念，營造出人人發奮、崗位成才，就地成才的人文環境，形成了“誰先成才誰先富，人人成才人人富”的“人才股份制”。據介紹，在我國率先提出并推行這一機制的四川御馬床單毛巾股份有限公司，不僅靠這一機制激活了人才資源，擺脫了瀕臨破產的險境，而且產銷規模比實施人才股份制前擴大了近10倍。對此，不少關注此事的專家和學者認為：這種給人才配股，靠貢獻多“拿”的激勵機制，體現了“群英治廠”的特征，既克服了過去大家都不愿承擔責任的弊端，又真正體現了“以人為本”的理念，是一種符合市場經濟要求的收入分配方式的新探索，為企業深化改革提供了可資借鑒的成功作法。
隨著國家宏觀教育體制的改革及其就業形勢的變化，“競爭求勝”這一市場經濟的`法則開始不斷與學校乃至每個學生“結緣”。隨之而來的就是生源大戰帷幕拉開、“分配格局”不攻自破，“人才專賣”這一“克隆”于商品營銷的做法被引進校園。前些年通過學?！皩Ｙu”應聘到一制藥廠工作的利某直言不諱地向朋友自白：“人才專賣是中國市場經濟日趨成熟的表現”。在他看來，自主擇校擇業體現了“雙向選擇”原則，有利于人才的合理定位和當代大學生人生目標和知識價值的展現。推崇的學校認為：“人才專賣”是高校就業指導的一個方向，把用人單位引進學校，一是可以更多地了解社會的需求，有利于測試各類專業的“含金量”;二是可以通過簽約數量衡量辦學效果;三是通過學生不出校門就落實就業于無形中提升學校的可信度和知名度，以利在今后的招生中形成獨特的優勢。
據統計資料顯示，伴隨我國對人才開發和利用工作的高度重視，我國人才市場的社會化服務功能不斷增強，信息化、網絡化程度不斷提高及其人事代理和測評業務不斷拓展，一個以市場機制為基礎配置人才資源的市場體系已初步形成，傳統的統招統配制度正被“單位用人找市場，個人擇業進市場”的雙向選擇機制所代替。僅“九五”期間，全國3749家人才流動服務機構、1.8萬從業人員就先后為國有企業引進配置人才280多萬，為農業引進配置人才信息計算機數據庫20619個，全國流動人員人事檔案保有量達280萬份。面對人才市場及其中介機構如雨后春筍般的茁壯成長，近年來一些受益匪淺的企業領軍人物深有感觸地說：過去辦企業、搞事業有錢無權難辦(因為沒人才得找關系調)，尤其是搞個體私營的，多由于規模不大、形象不佳而被人才“嫌棄”。如今真是天地之間變了樣，缺啥人才都可找人才市場牽線、中介機構搭橋，找什么樣的人給什么樣的價彼此均可討價還價，這不僅有利于整個社會人才余缺的調劑，也有利于各類人才積極性的調動和潛在的聰明才智的發揮。
水資源管理的重要性與策略（優秀12篇）篇十二
彭劍鋒：非常高興參加我們學院這次年會，同時非常高興能夠和常凱教授就和諧勞資關系調整下的人力資源問題做一個交流。
上一次我在聽常凱教授演講的時候，常凱教授提到一個重要的觀點，西方國家人力資源管理策略基本上是基于勞資雙方利益平衡基礎上，確定人力資源管理模式。
中國企業從一開始產生，基本上不是基于勞資雙方之間的價值平衡，而是基于股東價格和老板價格。我們最早做咨詢有一個例子是看老板眼色行事，老板需要什么我們就做什么。從企業可持續發展角度來講，從企業長遠角度來看，要保持企業長遠發展，光看老板眼色是不夠的，還必須站在員工的角度思考問題。人力資源管理策略發展到今天，尤其隨著人力資本在整個價值創造中的貢獻越來越大，作為股東來講，或者作為老板來講，僅僅站在股東的立場思考人力資源策略和人力資源管理模式，已經不夠了。一旦出現整個人力資源策略完全是基于老板的角度，不能站在員工的角度思考問題，那就會出現勞資的矛盾與沖突，員工實在受不了就罷工，最終損害的還是老板的利益，還是損害企業的核心發展。
從這個角度來講，現在我們說的人力資源管理發展趨勢，是基于相關利益者價值平衡角度來講述的。這種理念我們在十幾年以前就提出來過。從公司治理角度來講，其實這也不是一個新鮮的觀點，因為早年公司治理主要是基于股東價值，現代公司治理理論是基于相關歷史價值，相關歷史價值的核心，老板和員工價值之間的平衡，人力資源管理策略在十幾年以前，和孫老師我們最早做華為這些企業，十幾年我們人力資源管理策略上，不僅僅是提出考慮企業股東價值利益，同時要考慮員工的立場。
在人力資源管理策略上我要講十個觀點。優秀的企業基本上是按照這個模式做的。我們現在出現很多勞資關系的沖突和矛盾，基本上是爛企業多，我個人認為從市場經濟角度講，一些基本的規律大家都是要遵循的?；谙嚓P利益者價值人力資源管理策略模式有幾個特點。
1、人力資源管理策略與模式，既要考慮股東(組織)的價值立場，又要考慮員工的價值立場與需求，要基于雙向需求與價值的平衡來構建人力資源體系，人力資源的管理模式，要從單一的以組織與職位為核心，轉向職位+能力，要構建職位+能力的復合式人力資源管理體系，人力資源管理具有雙重幾點：職位體系與能力系統。
2、人力資源管理核心目標不再以實現單一的組織目標為核心，而是要將組織與人的同步成長和發展作為人力資源管理的核心目標。過去我只是追求組織績效發展，現在要追求人的同步成長和發展，把組織和人同步成長發展，作為人力資源管理核心目標。人力資源管理的核心目標不再以實現單一的組織目標為核心，而是要將組織與人的同步成長和發展作為人力資源管理的核心目標，人的能力的提升與勞資關系的和諧成為人力資源管理的核心目標之一。
3、人力資源管理的核心問題不再局限于以組織需求為基準的人與職位的匹配，而是要基于雙向需求的人與崗位的動態匹配，人不再是組織中的螺絲釘或棋子，而是自我價值創造體，人不再局限于人與單一職位而是拓展到人與戰略文化、人與業務流程、人與崗位、人與人的有效與動態匹配，企業不僅要因崗設人，而且要因人設崗。因人設崗就是考慮到員工需求，考慮到員工個性特點，以及企業未來可持續性的價值貢獻。從這一定來講，因人設崗理念在十幾年以前提出來過。
4、人力資源的投入與支出不僅僅作為企業總成本的重要組成部分，而是要將作為資本優先投、舍得投、持續投。人力資源管理要從人工成本管理轉向投入產出管理。同時企業的人力資源管理要合法依從，企業要付出規則成本。過去中國人力資源管理基本上沒有付出，現在規則成本也是作為一種人力資本投入，而不僅僅是一種成本。我個人認為，你合法依從本身也是企業一種長期投資。從這個角度來講，其實這個理念我們最早跟孫老師做華為基本法的時候最早提出，人力資本不再作為成本，應該作用人本的投資，應該優先投資。
5、人力資源管理機制不再以職位所賦予的權力與利益驅動，而是強調責任與能力驅動，要實現權力、利益、責任、能力四位一體的人力資源驅動機制;使每一個員工都成為價值創造主體。人力資源管理機制關鍵在于價值創造與激活。這一點也是符合現代人力資源管理，也就是說企業根本目的，還是在于激活員工，開發員工的潛能，進行價值創造，讓員工成為自主經營創造的主體。其實日本道盛合夫提出要進行員工價值的架構。
6、人力資源作為一種資本，不僅要獲得工資性收入，而是作為資本，具有剩余價值索取權，要分享企業利潤，要建立分享報酬體系，一種是精英分享制，就是企業經理人，企業核心專業技術人才才能分享企業利潤。還有一種像華為是普惠制，86%員工擁有公司98%的分紅權。任正非雖占有公司1%點幾的股權，但是他實際上是百分之百控股。和諧不和諧要解決利益問題，沒有和諧想解決利益問題是不現實的。人力資源薪酬激勵管理不再以單一的職業通道和以職務價值為核心的窄道薪酬模式構建薪酬激勵體系，而是以寬幅的薪酬模式，以多元的全面薪酬體系對員工進行有效激勵;企業的薪酬決定既要考慮能力、市場、職位、績效因素，又要基于勞資雙方集體談判與價值訴求平衡。
7、人力資源績效考核管理不再單一以結果考核為導向，而是強調結果與過程的有機整合，強調組織的績效不是考出來的，而是對人的潛能評價(選人)、潛能開發(行為)、潛能開發效果(結果)進行全過程的管理，強調從選人開始構建全面績效管理體系。作為績效來講，組織績效不僅僅是結果績效，同時也包括人力資源發展績效，要把人力資源績效納入到整個組織績效管理中。
8、人力資源管理強調以勝任能力為核心對員工進行培訓開發，制定員工的職業發展計劃，基于組織的核心能力及員工的核心專長與技能的培育，制定一體化培訓開發解決方案;員工能力提升要基于潛能與興趣，從被動到主動。
9、溝通是人力資源管理的生命線，沒有溝通就沒有人力資源管理，企業的勞資矛盾與人際矛盾百分之七十來自于誤解，而誤解來自于溝通不暢，要建立有效的勞資雙方，管理者與被管理者之間的溝通機制、渠道與流程。尤其現在80后、90后更強調溝通，過去我往下壓指標，你必須要這么干。現在回過頭為什么要我這么干?要我這么干的道理在什么地方，溝通成為人力資源管理的生命線。企業勞資矛盾和人事們是來自于誤解，誤解是溝通差。中國目前勞資雙方最缺的都沒有組織，雇主沒有組織，工會也沒有組織，都是官辦機構。出現很多80后、90后罷工潮地下工會組織。現在看很多企業，80后、90后地下的，自發性的，非正式的組織，他來組織罷工都是帶有理念的?，F在最怕這些罷工組織里有理念，人一旦有了理念，有了追求就不可戰勝。
10、人力資源管理要關注員工對組織價值觀的認同，重視員工心理資本管理與基于價值觀的領導力開發，強調企業要形成三個共同體：利益共同體、事業共同體與命運共同體。