人力資源管理需要注重多元文化的融合和價值觀的統一，促進員工的多樣性和包容性，提高企業的創新能力和競爭力。以下是一些人力資源管理的案例分析，希望對您的管理決策有所啟示。
人力資源招聘文案（通用14篇）篇一
一、什么是人力資源派遣。是指用人單位通過勞務派遣公司選聘需求人才，并由勞務派遣公司分別與用人單位和派遣人員簽訂人才派遣協議和勞動合同，以規范三方在派遣期間的權利與義務，同時通過勞務派遣公司為所聘人才發放薪酬、代辦社會保險、管理檔案等的一種新型用人方式。特征是用人單位與勞動者個人不存在直接的勞動關系，單位用人不養人，用人單位與勞務派遣公司共同對派遣人員實行雙軌制的管理。
二、人力資源派遣業務按性質可分為以下情況：
1、由勞務派遣公司承擔從需求確認、報名、考核選拔、培訓、體檢等到合同簽訂、人事檔案關系轉接、工資計發、社會保險的辦理、組織關系轉接等一系列的人事管理服務。
2、由用人單位自行確認需求、選拔、培訓人員，再由勞務派遣公司與員工簽訂《勞動合同書》后上崗，或對用人單位已經在職員工轉與勞務派遣公司簽訂《勞動合同書》，并由勞務派遣公司負責員工的人事檔案關系接轉、工資計發、社會保險的辦理、績效考核評價、黨團組織關系管理等人事事務。
1、用人單位提出用人要求。
2、搜尋資料，公開招工，接受報名。
3、對個人資料進行甄選，對個人進行面試、筆試。
4、對初試合格人員由用人單位進行復試，確定正式錄用人員名單；
5、對正式錄用人員進行入職體檢和崗前培訓。
6、為派遣員工接轉檔案，為未就業畢業生辦理報到手續；
7、簽訂合同，即勞務派遣公司與用人單位簽訂人才派遣協議，與員工簽訂勞動合同。
8、派遣員工上崗；
10、為派遣員工進行管理檔案、發放工資、建立社會保險、職稱評審、在崗培訓等人事服務。
11、派遣關系維護：即勞務派遣公司與用人單位、派遣員工之間日常派遣關系的維護。
12、協議、合同的解除及續簽。
四、人力資源派遣這種形式有著顯著的優勢。
首先，用工社會化，單位用工有勞務派遣公司的介入，突破了用人單位自己招工在選擇面上的局限性，勞務派遣的公開性把單位用工推向全社會，也使廣大人才通過勞務派遣公司這個固定窗口發散地面對了全社會，實現了最廣泛的雙向選擇。其次，人事管理簡捷，用人單位不需要專門機構及工作人員對派遣員工進行管理，而只負責對其工作崗位、工作內容進行監督考核，復雜的人事事務則由勞務派遣公司完成。最后，進入法制軌道，勞務派遣公司介入勞動關系，更有利于用人單位與所雇用員工雙方在派遣期間權利與義務的實施和維護，使三方的合作有了更多的監督與保障。
[知識拓展]。
百度hr管理秘密。
01、招最好的人――什么是最好的人？
智商最高、成績最好？情商最高？都不是。
我們認為，最好的人有以下三點：
第一，跟百度崇尚的“簡單”文化匹配，這非常關鍵。
也是我們招人時考核的重點。當這個人跟公司的文化非常匹配，內部溝通成本、磨合成本就會大大降低。
第二，優秀的學習能力。
這對互聯網企業來說非常重要。企業每天面臨的市場環境、競爭對手格局都會發生天翻地覆的變化，企業使用一個人，用的不僅僅是他經驗上的優勢，更是他對未來新環境的快速認知、理解、和應對的能力。這樣，無論我們面臨的競爭對手是谷歌，還是騰訊、阿里，以及我們今天看到的嘀嘀打車，快的，還是美團、大眾點評等，我們都能夠快速地去應對。
第三，勝任本職工作和崗位要求。
我們曾經爭論過，到底是要招最好的人，還是招最合適的人？包括我們后面的職能團隊。最后我們認為，我們是要招最好的人。為什么呢？我們還是希望營造一個永遠不斷上進和自驅的組織。自驅的人，他愿意學習，而且能夠快速學習，不斷提升自我。
02、給最大的空間――百度最大的空間是技術。
給最大的空間。這里所說的空間，不僅僅是舒適的辦理環境，自由上下班，更重要的是給他一種使命感、理想和技術平衡。任何一個企業，都有好的地方，也有不好的地方。
百度的最大的空間，是最前沿的核心技術。很多新入職的員工，之所以選擇百度是因為百度是技術的天堂。很多人從騰訊加入到百度，對百度最大的感受和最大的欣賞點，也在這里。當公司選擇讓技術成為最核心的競爭力的時候，產品團隊和運營團隊必然會受到影響。
阿里擅長的是運營，騰訊擅長的是產品，百度擅長的是技術，這就是公司的基因。我們說給最大的空間，我們的空間是很大，某一類人會充分利用空間成長和發揮，另一類人就會受到限制，魚與熊掌不可兼得。
03、看最后的結果。
看最后的結果，百度是一個結果導向的公司，任何高績效公司都會追求結果導向，就是以結果來說話，不論資歷、年限等等，這件事情最終是不是做成了？在過去一兩年里，百度強調2+x模式的績效考核，以及人們口中的所謂的去kpi化。
為什么要這樣做呢？就是希望真正做到，以對組織的貢獻和價值來衡量員工的產出。初，有些百度員工拿到了高達50個月工資的年終獎，也有10-30個月的不等。但是如果你的結果不好，那么一定不會有獎金。
百度強調的是差異化的文化，以結果來說話。
我們也曾討論過，要不要給員工提供無息的房貸？這在百度討論過很多次，最后我們不再去討論。為什么呢？當你去做一個無息的房貸時，你本質上是希望給大家制造一個普惠的福利。普惠福利是講究平均性的，每個人都有機會去享受和擁有這種機會。而在百度，我們強調的是差異化，這和我們的文化是不一樣的。通過差異化的管理方式，人才會自驅，自動脫穎而出。
04、兩張內部名單：潛力股以及淘汰名單。
360出臺了搜索之后百度陸續出臺了幾項人才政策和機制再次煥發百度的自驅和差異化。在過去不同層級的人沒有晉升年限的限制。
現在，在一線員工，如果你在規定的年限內，晉升的層次沒有達到公司的要求，我們會自然的讓你out,要不就再給你一次轉崗的機會，如果第二次你沒有得到晉升，那就會被out.公司會有一個專門的淘汰的名單。
當然，公司也有一個潛力股計劃，如果你成長的非常快速，超過公司大多數人，你就會進入到潛力股名單。公司會給你最多的發展的資源、機會和空間，讓你能夠盡情地快速的奔跑。
05、績效：強制分布。
強制分布在很多公司里都會去使用，百度也不例外。在20、，百度面臨很大挑戰時，我們是怎么做的呢？加大強制分布的淘汰比例。不是為了保護人才就減免強制分布，而是加大強制分布的`淘汰比例。如果說人才可以分為一分、二分、三分、四分、五分的話，我們拉大了兩端的比例空間，擠縮了中間的空間。
原來百度中間的空間在70-80%,通過調整之后，中間的空間只有60%左右。我們鼓勵更優秀的人往前跑，不符合公司要求的自然就會被淘汰。每年，績效在最后一檔的人是要自動淘汰的；如果兩年之內，你都處于績效最后兩檔，那也是要被淘汰的。
百度通過績效不斷地去淘汰人。當然，如果你的績效，連續在第一檔和第二檔，我們會有專門的績優獎，授予一定的百度股票，激勵他更好的拼搏和奮斗。
06、文化：360度考核。
從文化上看，我們每年都會對文化進行360度的評估，來看這些人在文化的表現上是怎樣的，如果沒有達到我們公司的行為要求，也是要淘汰的。
換句話說，如果你沒有達到一個水平，是沒有機會被晉升、被加薪、被獲得更高的獎勵。所以，文化、晉升和業績是我們突出促進差異化，讓人才脫穎而出的三個最重要的機制。
07、老人和新人：人才正常迭代。
以績效為導向吧，他們曾經跟我一起拼搏過；留下來吧，他的能力和激情又達不到公司要求的水準。我們當然還是選擇以業績為導向。能力不行，自然就被淘汰。我們正是用這套機制，來使得人才不斷地迭代，也只有這樣，業務才能保持這樣的活力和沖勁。
08、小馬拉大車。
在百度，我們有一個做法是小馬拉大車。就是讓一些能力、經驗還沒有達到崗位水平的人，去擔當這個崗位的工作。如果他勝任了，做成了，我們就給他一個相應的晉升，以此激勵他、表彰他。
我們的ceo李彥宏說：“在我眼中，任何一個業務是不分級的，只要你能做到，上億級的用戶量等等，這樣一個在業界有顯著成就的指標，我都會認為你的業務做大了，會給你相應的認可和激勵。”所以，在百度，沒有什么是主攻業務和副攻業務，只要你能把事情做成，就都會得到認可，這就是小車拉成大車。
09、同事之間互相pk。
你跟周圍的同事比，你的速度是不是比別人更快，你的業績是不是比別人更好？通過這樣的橫向比較，讓每個人都感受到，自己在這個組織里面發展和成長的壓力。
要不就卯足勁往前跑，要不就自動選擇退出，這就是百度的理念。我們希望通過這種方式，讓最優秀的人快速的跑到前面去，脫穎而出，停下來的人真的就是“逆水行舟、不進則退”.
10、從聰明到優秀。
聰明人是不是優秀人？在百度，過去我們一直招最好的人，就是我們認為很聰明、能夠快速學習的人，但這并不代表，他就是優秀的人。我們也在反思，什么樣的人是我們認為優秀的人？不僅僅是聰明，不僅僅是你先天的聰明，還有很多后天的。
百度有很多員工，因為天生很聰明，往往需要被關心、被照顧，他們必須要成功，不允許失敗等等，他必須要有更多的資源去支持。其實當公司變大的時候，往往不是這樣的。
我們也去看這些員工的受挫能力、抗壓能力、忍受挫折的能力等等，然后讓他們在這個過程中不斷的成長、快速的提升。我們內部非常強調從聰明到優秀，也就是說，你不僅僅先天性要好，而是當你和一群聰明人在一起的時候，你要比別的聰明人還要跑的更快。
11、體制外機制，激發創新。
當公司到了一定規模，如何讓企業保持創新的基因，怎樣能夠打破部門的壁壘，讓很多有激情的人、有想法的東西做出來？我們也會擔心另外一件事：一線員工是會不斷地出現很多新想法，但是我們覺得不靠譜，而公司資源是有限的。
于是就出現很多矛盾。員工說，公司不重視創新，不重視一線員工的呼聲和好的意見。當然，公司會覺得員工這些想法有的不切實際，對我們沒有價值和幫助。
在百度，過去的4年間，從開始，我們做了一個新的嘗試。你可以在年初提報一個想法，說我們要做一個什么東西，有什么樣的業務目標，用一年時間去達成。然后公司就會去做一個評估，如果覺得方式可行，你就可以組建一個10人的小團隊去嘗試。
每年夏天，百度會進行內部評選。只要你對公司遠超預期的貢獻，就能夠得到一個等值100萬美元的百度股票的獎勵。這就是所謂的體制外機制。因為你在一個正常運作的組織體制內，你是不允許來做這件事情的，因為你有自己的業務目標和業績要求。
每年八九月份，百度大廈門口的廣場，就會舉行盛大的派對，對這些優秀的團隊進行頒獎，以表彰他們對百度的貢獻。過去4年，一共有11個團隊獲獎，我們在評選中沒有封頂。第一年，只有一個團隊獲獎。當時，按照標準，是沒有一個團隊能夠獲獎的，于是公司為了鼓勵大家選擇了相對最好的團隊。
到，我們一共評了6個團隊。我們沒有說一定選5支團隊，或者3支團隊，只要符合要求，只要是超預期的貢獻，我們都會給予獎勵和激勵。
12、創新黑馬獎。
我們不缺點子，缺的是將想法和創意落實到行動。還有一個人數更少、大家三三兩兩的組成一個團隊，如果有一個好的提議，你可以做成小樣，做成一個可以呈現出來的東西，產品或者技術，展示出來。
每周五晚上，如果大家有機會參觀百度大廈，我們看到休息區里，擺著桌子、椅子、零食、飲料，然后三三兩兩的人在那里展示他們的創意，或者成果。周日，李彥宏和我們的技術或者產品高管，會和他們一一地去探，成果和產出將來會是什么樣子，并且會在周日的下午，現場評選出這一屆大賽的黑馬獎，就是我們認為最有閃光點的團隊是什么。
這種體制外的機制好處在于，我們往往有很多想法和點子，如果在部門內去提，往往因為資源有限、項目要排期，所以沒有辦法去配置資源。但是在這樣一個長河里面，當你有一個想法，你可以去做成一個小樣，呈現出來，讓我們的總監、vp看到。這樣就能夠與業務做一個更好的結合，瞬間變成項目中的一部分。
好的創意和想法，在這樣一個場合下會被涌現，快速地脫穎而出。百度從來不缺創新的點子，我們有一個創新的郵箱，每天有無數郵件發到我們的首席產品架構師。
新浪做了一個微博，我們是不是要做一個微博？騰訊出了微信，我們要不要做微信？這樣的點子很多，但是能否取得真正的成效，還是要落實到具體的行動中，而不僅僅停留在想法階段。我們內部叫行勝于言。
通過這樣一種方式，兩天，讓大家把自己的想法呈現出來。
人力資源招聘文案（通用14篇）篇二
因工作需要,現面向社會公開招聘派遣工2名，派遣至海洲街道工作，具體事項如下：
報名地點：海州東路548號海寧市人力資源市場內。聯系人:王小姐，聯系電話:。
2.年齡40周歲以下(有招商經驗或能力者，年齡可放寬至45周歲以下。
3.相貌端莊、性格開朗，身體健康，能適應常年出差;。
4.兩年以上工作經歷，需具有經濟或營銷工作經歷，有一定的招商工作經驗和外語溝通能力者優先。
人員崗位待遇由基本薪酬和績效薪酬兩部分組成。
基本薪酬(含五險一金及崗位補貼)：約7.8萬元/年;。
績效考核薪酬：按街道招商人員考核管理辦法考核確定，按年發放。
現場報名：應聘人員憑本人身份證、戶口簿、學歷證書或證明、資格證書等原件和復印件報名。報名者須提供近期一寸照片一張，并現場填寫《海寧市xx人力資源服務有限公司派遣工招聘報名表》。
2.考試。對簡歷進行篩選后采用直接面試辦法進行。
3.體檢。標準參照《浙江省人事廳、浙江省衛生廳轉發人事部衛生部關于印發〈公務員錄用體檢通用標準(試行)〉的通知》(浙人公〔2005〕68號)及人力資源社會保障部、衛生部《修訂〈公務員錄用體檢通用標準(試行)〉及〈公務員錄用體檢操作手冊(試行)〉》執行。
體檢、考察期間出現不合格者，按成績從高分到低分依次遞補。
4.聘用。體檢、考察結束后，擬聘用對象必須在規定的時間內辦理報到手續，逾期不報到者，視作自動放棄。
聘用后與海寧市xx人力資源服務有限公司簽訂勞務派遣合同，并實行試用期制度，試用期滿后經考核不合格的解除勞動合同。
人力資源招聘文案（通用14篇）篇三
使人力資源部門工作科學化、規范化，根據國家相關法律法規并經公司董事會批準，特制定人力資源工作流程。以下是小編整理的2017年人力資源招聘流程，歡迎前來參考!
說明：
2、面試人員認真審核應聘人員相關證件是否相符
4、主管級以上干部和相關人員須總經理或總經理委托相關人員面試。
人力資源招聘文案（通用14篇）篇四
（一）
根據現有結構模式設定，此結構為平臺式，上層結構主要負責監督和指導，有各部門經理主要運作，充分發揮中高層管理的個人能力的平臺，完成團隊組織、協作的效能。
以下是公司運營情況初步設定的公司結構，此架構設定人員需要補充招聘以下管理和專業人員。
一、具體職務和數量如下：
副總一名（根據需要而定），總裁助理一名，人力資源部長，金融事業管理部。實業投資管理部，風險投資管理部，計劃財務管理部，法律事務管理部各設部長一名。
(二)招聘方式
社會招聘;
二、招聘策略
社會招聘主要通過參加人才交流會、（北京、上海、深圳等）主要城市刊登招聘廣告、與各大型招聘網站合作、獵頭公司合作、行業內推薦等五種形式。根據公司現情況建議以公司所在地為主，外地為輔的原則。一是大幅降低人才招聘成本；二是熟悉地方情況和文化，便于溝通。
1、工薪標準實施階梯式，逐年晉，績效獎金每月歸零制，每月結算完。工資定額建議參考銀行系統。
（全員占有績效獎金分配，業務單位和非業務單位，業務人員和非業務人員、根據貢獻不同進行分配，按照3：7原則，提高各部門間協同水平）。
2、試用期三個月；
3、簽訂勞動合同，為期5年；
三、選擇方式調整計劃
**年金融類選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。
在**年首先要完善的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即副總部門經理共同參與面試，以提高面試效率。
四、考評政策調整計劃
每季度對員工進行了績效考評，每位員工都建立考評記錄，并結合個人職業生涯規劃，在個人自我激勵的同時。
（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通；
（4）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
（5）培訓政策調整計劃——公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。崗前培訓在到崗后試用期內開始進行，已簽訂正式勞務合同兩年以上者或工作業績突出破格提拔人員管理培訓和技能培訓從開始由人力資源部組織和相關專業部門指導共同完成。
b、人才激勵
激勵分為物質激勵和精神激勵。物質獎勵達到一定程度后會逐步依重精神激勵。除一般激勵措施外，對這個行業區別于其他行業的激勵手段還有——工作自由度、健康關照、公平原則、和諧環境。
c、困難預測
1、由于太原市作為中型城市經濟狀況、金融環境、事業發展空間、人居條件無法與大型城市相比，會增加高級專業人才招聘難度。所以只能立足本地人才市場情況，公司平臺透明化和個人職業生涯規劃發展空間，并且目前就業環境惡化，面對中等以下城市金融行業發展需求，通過宣傳，作為待開發市場，具有一定的吸引力。
2、根據太原銀行和金融體系工資平均水平和分類，基本套用國家公務員工薪體系.將工薪分為基本薪水、績效獎金、年終獎金、和其他補助費用這幾種門類。只有太原商業銀行這是將其劃入工資定額，除手機費和正常保險外，不再分門類。工薪標準須結合當地和行業、及公司情況分析后制定。
3、人才留用問題
一是對突出成績和人才采用逐步加深階梯式實物獎勵和歸還體系。（獎勵車、房子等實物，若離開公司必須歸還。）
二是在條件容許的情況下，基于確定的人才股份分紅。
三是獨立運行平臺，使其能夠施展自己的才華。
四是根據每個人不同的需求進行調整。
初步意見，僅作參考。具體需要根據公司實力和戰略發展規劃擬定人事計劃。
一、人力資源現狀分析
1、公司現有大學生xx人，占公司員工總人數的xx，所占比例較小；
3、為了保證下年度工作的順利開展，xx年將繼續通過校園招聘、網絡招聘、社會招聘等方式，招聘應屆畢業生，設計招聘人數xx人，設計占下年度總招聘人數的xx以上。
4、社會招聘主要集中在高層次技術型、管理型人才。
二、定崗定編情況
1、現有生產部門xx個，人員編制除個別部門外，編制相對穩定。
2、后勤部門，因項目增加，人員相應有所調整，個別部門不變。
3、新項目建設，需要新增編制。
三、未來人員流失預測
1、未來退休人員的預測
現公司到退休年齡人員xx人，其中返聘人員xx人，相對于公司規模來說，數量相對較少。
2、未來離職人員的預測
人員正常流失率控制在xx以里，置換率控制在xx。離職人員主要集中在生產一線工人。
四、未來新增人員主要崗位
為滿足公司的戰略發展要求，對未來人才的需求將集中在專業技術型人才、經營型人才、財務管理型人才等。
（一）專業型人才
公司預計明年將新增加兩到三個項目，初步估計需要具有生產專業技術人員xx人左右。
（二）業務經營型人才
隨著公司業務規模的擴大，公司將拓展銷售領域及市場份額，需引進具有豐富業務管理經驗且具有市場開拓高級經營人才，初步估計業務經營人才xx名。
（三）財務管理人才
公司未來幾年內將積累大齡的財務資源，急需財務管理型人才xx名；
五、總結
xx年招聘任務艱巨，后期的育人、留人需要各部門相互之間配合，盡量減少新進人員培訓成本。
人力資源招聘文案（通用14篇）篇五
甲乙雙方根據國家和本市有關法規、規定，按照自愿、平等、協商一致的原則，簽訂本合同。
第一條合同期限。
1.合同有效期：自______年______月____日至______年______月______日止，合同期滿聘用關系自然終止。
2.聘用合同期滿前一個月，經雙方協商同意，可以續訂聘用合同。
3.簽訂聘用合同的期限，不得超過國家規定的退離休時間，國家和本市另有規定可以延長(推遲)退休年齡(時間)的，可在乙方達到法定離退休年齡時，再根據規定條件，續訂聘用合同。
4.本合同期滿后，任何一方認為不再續訂聘用合同的，應在合同期滿前一個月書面通知對方。
第二條工作崗位。
1.甲方根據工作任務需要及乙方的崗位意向與乙方簽訂崗位聘用合同，明確乙方的具體工作崗位及職責。
2.甲方根據工作需要及乙方的業務、工作能力和表現，可以調整乙方的工作崗位，重新簽訂崗位聘任合同。
第三條工作條件和勞動保護。
1.甲方實行每周工作40小時，每天工作8小時的工作制度。
2.甲方為乙方提供符合國家規定的安全衛生的工作環境，保證乙方的人身安全及人體不受危害的環境條件下工作。
3.甲方根據乙方工作崗位的實際情況，按國家有關規定向乙方提供必要的勞動保護用品。
4.甲方可根據工作需要組織乙方參加必要的業務知識培訓。
第四條工作報酬。
1.根據國家、市府和單位的有關規定，乙方的工作崗位，甲方按月支付乙方工資為_____元人民幣。
2.甲方根據國家、市府和單位的有關規定，調整乙方的工資。
3.乙方享受規定的福利待遇。
4.乙方享受國家規定的法定節假日、寒暑假、探親假、婚假、計劃生育等假期。
5.甲方按期為乙方繳付養老保險金、待業保險金和其它社會保險金。
第五條工作紀律、獎勵和懲處。
1.乙方應遵守國家的法律、法規。
2.乙方應遵守甲方規定的各項規章制度和勞動紀律，自覺服從甲方的管理、教育。
3.甲方按市府和單位有關規定，依照乙方的工作實績.貢獻大小給予獎勵。
4.乙方如違反甲方的規章制度、勞動紀律，甲方按市府和單位的有關規定經予處罰。
第六條聘用合同的變更、終止和解除。
1.聘用合同依法簽訂后，合同雙方必須全面履行合同規定的義務，任何一方不得擅自變更合同。確需變更時，雙方應協商一致，并按原簽訂程序變更合同。雙方未達成一致意見的，原合同繼續有效。
2.聘用合同期滿或者雙方約定的合同終止條件出現時，聘用合同即自行終止。在聘用合同期滿一個月前，經雙方協商同意，可以續訂聘用合同。
3.甲方單位被撤消，聘用合同自行終止。
4.經聘用合同雙方當事人協商一致，聘用合同可以解除。
5.乙方有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同。
(1)在試用期內被證明不符合聘用條件的;。
(2)嚴重違反工作紀律或聘用單位規章制度的;。
(3)故意不完成工作任務，給公司造成嚴重損失的;。
甲方(蓋章):。
乙方(簽字蓋章):。
法定代表人:。
或委托代理人(簽字蓋章):。
簽訂日期：
人力資源招聘文案（通用14篇）篇六
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今天是我到公司實習的第一天，很興奮,也很緊張。
早上，我早早地來到了公司。因為是第一天，所以不能遲到。到了公司，看到很早就忙碌起來的職員，自己也感到干勁十足。等到公司的主要成員都來了，我做了個簡要的自我介紹,簡單的介紹了一下自己，然后我被安排到了公司的人力資源部。
人力資源部辦公室不大,但是坐了5個人,包括了我,王經理也跟我們一個辦公室,大家似乎都沒有距離。同事對我都很友好。中午跟他們一起吃飯,聊了很多。
由于是第一天上班,并沒有做什么工作,但是覺得過的很充實，接下來要好好努力了!
今天是實習的第二天，我早早地起床到了公司，等著領導給安排工作。到了公司，發現人來的還不多，決定先打掃下衛生。于是把辦公室打掃了一遍，把辦公室弄的干干凈凈的。辦公室其他人看到后紛紛夸獎我懂事，心里真的很開心。
過了一會，王經理來了，王經理他給我們簡單的安排了一下工作任務。他讓我們把整個公司的員工的資料整理一下，然后把整理的資料和公司電腦上的資料進行核對。雖然這項工作很簡單，但是我們都沒有一點點的馬虎。我們一份一份認真的完成，整整做了了一天。感覺挺充實的。
在做這項工作的時候，我感覺在大學的時候學的理論知識和現在做的工作不大一樣。感覺自己還有很多東西要學。
今天的工作雖然很簡單，但是覺得挺充實的一天。
今天是我來到公司工作的第三天，領導也沒有安排具體的工作。我們還是和昨天一樣整理一些公司的資料。
我還利用空余時間，看了一些公司的發展資料，對公司多多少少有了一定的了解。我們公司初期的規模，人手又少，人事方面是老板說了算，幾乎沒設人力這個部門。老板親自面試員工、親自制定薪酬標準、親自派發獎金紅包等等，就如同現實中的很多中小企業，特別是中小零售業的管理情況。公司并沒有發展到課本里所講的戰略性人力資源管理，現在還僅停留于普遍存在我們國家各企業單位的事務型人力資源。人員招聘、定編定員、績效管理、員工培訓等全是人力資源部的事：部門、車間缺人找人力，人員不合格埋怨人力，績效等級評定不公平投訴人力，甚至管道堵了，電插座壞了都找人力……人力資源部就像一個救火隊，整天忙于事務性的工作。
我認為人力資源真正的理想狀態是各業務部門主導成為人力資源管理的責任主體和前沿陣地。因為人力部門不可能比其他部門更了解他們的部屬。這就要求公司各部門的主管都要成為優秀的人力資源管理者，比如公司可以特別組織各部門經理進行培訓。這樣，人力部門才有可能騰出手來做更又價值的工作，進而成為各部門的戰略伙伴，并且真正成為公司里作出戰略規劃的決策層。
這幾天公司有幾個崗位在招人，有幾個剛畢業的大學生來公司面試，我也跟著經理去面試了。
面試在相對比較輕松的氛圍中進行，王經理問了幾個問題，例如自我介紹，為什么要選擇我們公司，以及簡單的幾個專業問題，幾個大學生都或多或少有點緊張，不過還好都表現得可以，經理就叫他們回去等通知。
發現剛畢業的大學生和已經工作幾年的面試者有著較大的差別。很多應屆畢業生沒有經歷社會生活的磨煉，難免有時眼高手低，沒有一個相對現實可行的自我定位，因此導致就業心態浮躁，致使求職屢屢碰壁。
回想自己學校的情況，很多學生大學四年中對自己的職業發展缺乏清晰的規劃，面臨選擇時，難以作出真正適合自身情況的選擇。這是對我們在畢業擇業時極為不利的。
通過這幾天專業調查和專業實踐，所學到的和接觸到的給人以啟發，對我們這些剛畢業的學生，對以后要從事的職業崗位進行全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機會，對適應社會是很有裨益的。
昨天參加了公司對應聘人員的面試，當然是作為一個輔助性的角色，做一下發言記錄和后勤服務。當然，在這個過程也發現當代大學生面試中的一些問題，引起了我的思考。
大學生作為天之驕子，剛從學校出來總是帶著一份高傲。這種高傲主要表現在不能擺正心態，不能放低自己。現在大學生如果在畢業求職中能夠把自己的心態或者姿勢放低，將更加有利于找到一份好的工作。從我最近的實習感覺來說，當我們帶著滿肚子的大學理論知識來到公司進行工作時，大部分用不上，都要你慢慢的和同事、領導學習。所以說大學生畢業剛出來就要有一個學習的態度去找工作。一個好的公司發展平臺要比你的工作重要的多。
現在作為市場經濟，作為應屆生的第一份工作越來越不可能是他終身的工作，所以積累經驗就很重要了。找一個好的發展平臺，多學習知識，從基本做起，踏實認真，這樣才能積累豐富的經驗，才會有更好的發展。
想到自己即將畢業，今后的路應該怎么走，真的應該好好地思考規劃一下。
今天一上班，王經理就讓我把前兩天招聘過程中面試過程的記錄遇到的問題也進行匯總，來一個評估。整個公司的招聘我是作為一個觀察者、學習者身份出現的，并沒有親歷整個招聘的過程。其中由于做到后勤的服務，面試那一環節我經歷的，對公司存在的問題我也簡單的總結一下，更有利于公司一個面試工作的改進。
首先，公司沒有舉行筆試，只是經過簡歷的篩選后直接進行了面試。雖然減少了筆試的環境會減少招聘的開支，但是不利于我們通過對筆試試題的設計篩選一部分人員。
其次，公司這次招聘的人員不利于用無領導小組的面試的方式來進行面試。固然無領導小組討論更能檢測一個人的能力，但是針對我們這次的招聘計劃，圓桌會議可能更有利于我們挑選適合我們的人才。
最后，面對應聘人員進行公司情況宣講時，沒有很好的把我們的公司狀況介紹清楚，特別是企業文化那一環節。如果招進來的人員不認同你的企業文化的話，那么在以后的工作中尼要用很大的力氣去糾正。企業文化在招聘人員時是一個不能缺少的環節，而且在企業招聘中也越來越發揮著重要的作用。
以上問題我都做了分析，并上網查了資料，找到一些解決方法，還有不清楚的準備向王經理求教。
招聘工作到今天終于告一段落了。今天，我去王經理那請教了一些有關工作中相關人管的事情，和公司同事聊到了人力資源管理的發展前景和作為一個hr管理人員應該具備哪些素質，才能夠把這個工作做得很好。在網上查了一些資料，整理了一下。
具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。對于人力資源人員來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持“唯才是用”的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。
具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社會科學知識或方法，對人性的分析判別提供技術保證。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。
具備實現人力資源有效管理的專業知識和職業能力。這些知識和能力包括：人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力;職位分析和績效考核管理能力;薪酬與福利管理能力;人力資源開發、培訓能力;人事制度管理能力。當然，作為人力資源經理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質能力。
來到工地后，工地主任看到王經理來，趕緊過來握手、寒暄，我作為一名實習人員對車間充滿了好奇，東看看、西看看，像是在探秘似的。
主任把工地員工的.考核表拿給王經理看，我看看密密麻麻的上面記錄著許多的東西。上班，休息···好多的東西，李主任順勢讓我把考核表拿著，這張績效考核表一下子吸引了我的興趣，讓我聯想起了人力資源管理中的績效考核這一部分，這次是我脫離書本后第一次接觸到實際公司的績效考核制度，和我學的有很多相同，也有略微的差異，這讓我異常興奮。參觀了一會，我們就回辦公室了。
回家后我又把人力資源六大模塊中的績效考核這一塊大概地看了一下，收益匪淺。
理論與實際，第一次感受到。
今天到了公司，聽同事說，王經理要給我們做報告。我還同學都高興的不行。王經理的講座主題是工資方案的制定。
王經理這次講座主要是讓我們了解人力資源的理論。聽了王經理的講座，我感覺一些知識挺熟悉的。經理告訴我們是否知道這些理論并不是最關鍵的，關鍵的是能不能把這些理論用到工作中。我們做為人力資源管理專業的學生，學了很多人力資源的理論，這有利于我們更好地溶入工作，在接觸實踐的時候能夠更好地理解這些做法，并且更快地上手。但在學習中，要將這些理論學深學透，化為自己的心得，自己的思維方式，而不是只知道皮毛，只有這樣才能真正把理論溶入實踐。
講座是在所有人力資源部職工之間進行的，大家都聽得很認真，畢竟在老大面前要認真一點，同時這也是對自己專業很有幫助的。
講座完后，大家就在一起討論，不懂的向王經理提出問題，王經理也都一一做了解答。由于我的專業是勞動與社會保障，我向他詢問了一些關于員工保險的問題，養老保險，工傷保險等，經理很耐心地解答了我的問題，由于公司主要從事建筑安裝工作，一線員工經常受傷，經理就重點給我講了工傷保險這一方面，雖然有些專業知識不是很清楚，但是還是學到而來很多。
實習的日子還真是過得快，很快這都是第三個星期了。前兩個星期，我漸漸融入了這個集體，感受到了很多，學到了很多。
今天需要總結一下前兩周來的收獲。以便今后更好地實習工作。
的感觸就是學校和社會是完全不同的兩個場所。在學校，老師會按照學校的教學計劃進行教學，這其中變化的因素很小，但是在實際工作中，各種情況交織在一起，需要考慮很多的問題，并不是那么單一的，任何一個因素的變化可能都會影響到整個工作計劃的實施，所以，在實際工作中藥結合多方面的情況，全面考慮，統籌協調。通過實習中接觸到實實在在的工作，全面提升自己的能力，鍛煉自己。
今天我還是和以前一樣，早早地起床，早早的來到了公司幫著他們干一些力所能及的事。
我仍像前幾天那樣學習著人力資源管理的相關知識，通過這一段時間的實習工作，我漸漸對我將要從事的工作—人力資源管理有了大概地認識。
人力資源管理分為六大模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、考核與評價、薪酬與福利管理、勞動關系。每一個模塊都是人力資源管理工作必不可少的重要部分。每一個模塊都各有側重點，都有各自的實施方法。
隨著我對這些知識學習的不斷深入，我漸漸發現我在學校學的那些知識簡直就是鳳毛麟角，真正運用到實際工作中還要很長的路要走。
每一天都是新的一天，每天都有新的工作都在等待我。
今天我也一如前幾天，很早到達公司，打開桌上的電腦，瀏覽著最近這些日子的中國以及國際上的有關外貿的政策變化，正看的入神時連大家來都沒意識到，突然聽到趙哥郁悶的話，這個電腦怎么了，怎么顯示器沒顯示了，怎么辦啊?我說，趙哥，你用我這臺吧。我先幫你看看啊。趙哥說，小代，你是不知道啊，我的所有客戶資料和產品資料都在的電腦上啊。我說，趙哥，你先別急，我先幫你看看電腦吧，趙哥30多歲的人，電腦軟件尤其談生意的都很懂，就是硬件不是很了解。
再一開機就ok了。毛病消失了。趙哥激動的說，小代，太感謝你了，要不是你，今天一天全交代了，花錢修電腦不說，還失約了客戶。我說，趙哥，我來實習都是大家幫我嘛，我也是盡力為大家服務了啊。
一天都在輕松的氛圍中度過。
今天帶一個應聘行政人事助理的人過去讓陳姐面試，順便留下來旁聽。
有些心得：面試的時候，可能有些人一看就知道是否合適，面談的一個目的就是為了從談話中得到更多信息，以便更好地判斷這個人是否真的合適，因為可能一個人看過去基本素質很高，可以勝任這份工作，但一些小細節就讓他不適合這份工作，如他的很大的缺點，如他的一些私人問題，還有一些人他們可能素質不高，看過去好象不能勝任這些工作，但可能在談話中會出現一些信息，讓你考慮他是否合適，所以就要通過不斷談話，然后從這些談話中找到一些關鍵信息，然后做出最后判斷。以確保這個判斷的準確率更高。
今天招聘組這邊又來了一個成員，是負責關鍵崗位招聘的陳哥，他以前也是做招聘的。我想做獵頭，可以多跟她請教，而且她面試的是一些關鍵崗位的人，素質比較高，跟陳姐面試的方式應該也會比較不一樣，可以多聽聽她的面試，多學習一下。
今天，王經理帶我去參觀了市場部和營銷部，和那里的同時相互介紹后我認真看了他們的工作，因為帶我去參觀的是王經理，總覺得他們也把我當做領導了，很客氣。突然想起一個成語—狐假虎威。在這里得知下午有個業務員培訓，想到我在學校也學過市場營銷這門課，為了多加學習，我主動和銷售經理說了，下午的培訓會我去幫你們做事，大事辦不了，倒茶倒水接待客人還是會點的，他很高興的答應了。
下午去會議室，這里沒有秘書，只好我來當。端茶倒水什么的，弄完后就在一旁聽著。市場營銷這個工作也是一個公司很重要的，關系著公司產品最終的去向，為公司獲得最終的收益。會議上，營銷部經理先總結了過去一段時間大家獲得的業績，點名表揚了幾個成績突出員工，再規劃了一下下一階段營銷部的總體目標，大家聽了都很振奮，熱血沸騰，恨不得馬上投入工作。
360行行行出狀元，我想，只要在自己的工作崗位上努力工作，踏踏實實，一定能干出一番大事業。
不知不覺第三周過去了，我在這里很充實。經理每周1都去各個部門轉轉，我也跟著去了。參觀了財務部，開發部，售后服務部和質量監督部，還有行政部。算今天，除了總經理辦公室沒去過，公司的所有部門都去過了。我現在才知道，總經理是主外的，總也不在。主內的是這位王經理。有時候覺得自己還真幸運，要是去了大集團，那也不能了解所有部門的內容了。經理和我說，每個部門我已經轉遍了，以后哪里需要我，我就得去幫忙。
我很開心，總之對我來說忙比閑著好，因為充實。經理和我說，我來這里已經三個星期了，單位有什么看法?這里沒別人，叫我大膽說。我想了想，添加幾個客氣的語言，和他說了業務員的問題。他想都沒想，就笑著夸我，說我真有見解，銷售部是我們最關鍵的缺口。公司商品技術含量高，但因為公司規模小，招不到優秀的銷售骨干，還有因為不是日常用品，銷售額雖然大，但銷售量小，現在公司的決策就是培養銷售精英。我發自內心的點了點頭，也是，我發現的問題，他們早有答案了，我只會看問題，不會解決問題，真值得向經理好好學習。
今天是我整個畢業實習的最后第二天，心里酸溜溜的，不是滋味，想到馬上就要和這些可愛的同事說再見，就感到難受。
大家也好像知道了，都對我依依不舍，更加地照顧我。我也默默地做著自己的工作，格外仔細，格外認真。
細細想來，這二十天的畢業實習，讓我學到了很多學校書本上學不到的東西，我學到了如何處理人際關系，學到了如何將書本是哪個的理論知識與實際工作相結合，如何果斷冷靜地處理工作中的問題，如何在工作中繼續自己的專業知識學習。
這為我即將踏入社會積累了一定的經驗。
想到馬上就要離開這里，這是舍不得啊!
眨眼之間二十天的實習過去了。很高興在實習過程中認識了王經理，王哥，趙哥，陳姐等等，他們都待我很好，讓我學到了很多做人和做事的方法。
實習是工作的前奏，從自身在大學期間學習的理論到現在的實踐，實習成了連接兩者的紐帶，成為一個溝通的橋梁。大學期間學習的理論在我剛進公司實習的時候感覺一無是處，因為很多的東西都需要我慢慢的向師兄或者有經驗的同事去學習，當然學習的這些東西在大學的課本上是根本沒有教過的。每每要弄績效考核或者薪酬福利時，我也總會露出一絲的欣喜。因為這種時候讓我感覺其實大學的理論也有用武之地的。
作為當代的大學生，在走入社會之前總要經歷一個實習過程，而這個過程就是由學校到社會銜接的不可缺少的橋梁。在這里你可以學到進入社會前的知識，在你的腦海里算是一個儲備。以致你走入社會不會太迷茫，不會讓你走入社會感覺到不知所措。
實習結束了，要投入另一份工作和生活了，感謝這一個月的生活給我的歷練，我將滿懷信心，迎接新的生活。
人力資源招聘文案（通用14篇）篇七
“幫你忙”家政服務有限公司為小型的家政服務企業，“幫你忙”團隊年輕活力，“將心比心，讓服務更有人情味”是我們的.服務理念。我們真誠希望您的加入，有您的包容與關愛，有我們共同的努力，相信我們會營造一個溫馨的大家庭！
有意者請將個人簡歷（含學歷證書、資格證、身份證復印件、1寸彩照2張）郵寄至本公司。本公司將在收到簡歷后的十五天內，致電符合條件的應聘者前來面試。
聯系地址：
聯系電話：
聯系人：黃小姐 徐小姐
公司網址：
發布日期：2011年11月8日
（本廣告一個月內有效）
人力資源招聘文案（通用14篇）篇八
(1)根據公司實際情況和發展規劃擬定公司人力資源計劃，經批準后組織實施。
(2)制訂人力資源部年度工作目標和工作計劃，經批準后施行。
(3)組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批準后組織實施。
(4)制訂人力資源部專業培訓計劃并協助培訓部實施、考核。
(5)加強與公司外同行之間的聯系。
(6)負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。
(7)組織辦理員工績效考核工作并負責審查各項考核、培訓結果。
(8)受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負責及時解決。
人力資源招聘文案（通用14篇）篇九
以基建部、采石場招聘為主，并輔以其他項目人員的招聘工作。其中管理類人才約3xx人左右，技工類人才約46人左右，招聘網站和內部人員推薦方式占人員招聘渠道比重最大。在進行日常招聘面試工作的同時統計匯總各類人才的相關信息，建立人才庫。在地區性免費人才網站發布崗位信息，定期參加揚州、江都的人才市場以及校園招聘會，效果一般。針對公司所需人員的特殊性，加強了和中介公司的合作關系，已有初步效果。當然在合格率方面，需加強對中介公司的約束性，接下來準備對其安排人員的信息進行現場核實，避免誤差的發生，并其。在面試方面，通過對公司內部情況的了解和與主管的溝通，基本能夠達到面試表述上明確傳達公司基本情況、行業優勢以及公司未來行業發展前景。
1、日常工作：招聘渠道拓展及維系，人員的面試及信息整理;
2、領導安排的臨時性工作。
1、加強對于工作的認知與執行力，提升自己的業務水平，創造自我價值。在工作中建立危機感，將所有工作按照計劃有條不紊的實施，提高自己的執行力及工作效率。
2、加強系統化、結構化意識。完善招聘流程，將每一個環節做“細”做“精”，充分發揮自身優勢，提高業務水平。
3、加強與公司部門領導、同事，海外對應部門的溝通工作，及時完善并確認招聘信息的時效性，完善自己的工作模式。
4、深入學習人力資源相關專業知識，用扎實的理論基礎充實自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業化。
20xx年工作計劃：
根據20xx年公司發展需要。隨著企業規模的不斷擴大，對人才的需求也是日益增長。為了提高企業員工整體素質，按照獲取企業發展所需人才的宗旨，結合公司20xx年發展戰略及相關計劃安排，特制訂以下年度招聘計劃：
1、現場招聘
現場大型招聘會可2人參加，小型招聘會可安排1人參加;
2、網絡招聘
3、中介合作
由于公司的客觀原因及所需人才的特殊性需通過中介公司強大的人才網絡尋找人才，讓中介加強對員工的初步篩選工作，并提交佐證資料;在有必要的情況下，前往其所在地區，進行實地考察，確認其可靠性;如有可能，簽訂意向合作協議，規避相關風險。
人力資源招聘文案（通用14篇）篇十
hr在邀約人才面試中，總會遇到這樣的情況：打了電話過去，明明說好都來的，到面試那天來的人卻很少，這是為啥呢？原因在于電話招聘話術沒有達到多大的效果。那怎么提高電話邀約面試的成功率和到達率呢？以下收集了電話招聘超級話術，供參考！
hr在邀約人才面試中，總會遇到這樣的情況：打了電話過去，明明說好都來的，到面試那天來的人卻很少，這是為啥呢？原因在于電話招聘話術沒有達到多大的效果。那怎么提高電話邀約面試的成功率和到達率呢？以下收集了電話招聘超級話術，供參考！
話術一
4、我們公司的地址是在-------，你可以乘坐xx路公交車到達，面試時間為上午10點，請準時參加。如果有其他的事情請提前打這個電話和我們溝通，如果我不在位子上的話，請告知我的同事也可以，我的同事會及時將您的信息轉達給我。
5、請問您還有什么疑問或者想了解的嗎?
話術二
1、你好?是xxx小姐/先生嗎?
2、我公司在人才網上收到您的簡歷，想約你明天xx時間來本公司面試，看您方便嗎?(不方便再另外約時間)
3、我公司名稱是xxx，您應聘的職位是xxx，請帶好相關簡歷于xxx時間準時來本公司面試。
4、本公司地址是xxxxxxx附近公交站有xx站，如果有任何不明白的電話請撥打本公司電話xxxxx。 那明天準時見，再見!
話術三
1、您好，請問您是××嗎? 這里是××公司人力資源部，在人才網上看到您的'個人求職簡歷(或其他得到簡歷的方式)? 請問您現在找到合適工作了嗎?(如果別人已經名花有主就說“不好意思打擾您了，再見”) 我們邀請您參加面試，××月××日上午××點你方便來公司嗎?)
3、如果您臨時有特殊情況無法準時到達公司，請盡量提前聯系我們; 我叫××，到時您也可以聯系××小姐;公司電話號碼是×××××; 祝您愉快，再見！
電話招聘話術注意事項：
第一，你要先表明自己的身份，以及從何處知道別人的信息。詢問對方是否方便接電話。
如果否定答案則換另外的時間，但是間隔不要太長。
第二，如果方便說話，請告知別人這個是怎么樣的一個職位，簡短的幾句話概括下職位的要求與工作性質。
(之前常有別的hr給我電話，直接問你考慮不考慮到我們公司上班。我就納悶了，我又沒有投簡歷給你們，這個是什么職位啊!)
這樣如果候選人有sense的話都應該會耐心聽你說完，他應該會告訴你答案。
第三，如果有興趣談，一般先給一個時間段讓對方去選擇。
告知對方面試的時間，地點，乘車線路，停車位置等。不過你約的對象是銷售，應該沒有路癡。
招聘電話預約術情景模擬如下：（拿起電話，撥通號碼）
1? hr：您好！請問您是***先生/女士嗎？-----先確定接聽電話的人是不是簡歷上的人，避免問了半天，才發現搞錯了，鬧出笑話）候選人：是的，我是。
2、hr：您好，我是北京華夏礦安公司人力資源部*女士/先生，----先自我介紹，讓對方知道自己的身份。候選人：您好。
3、hr：您好，我在智聯招聘（前程無憂）網上收到您投給我們公司的簡歷，您應聘的崗位是***。-----說明自己的來意。候選人：是的，我投了。
7、hr：我們公司在東四十條美惠大廈，距離有些遠，您看這會給您上班帶來不便嗎？-----（距離問題實在不能協調，就不要安排面試了。如果距離不成問題，可以接著問以下問題）。候選人：沒問題 hr：您還有什么想向我了解的嗎？候選人：沒有b、想了解公司項目或是薪酬標準？（公司主要是針對煤礦行業做系統集成的科技研發型的高新技術企業，薪酬待遇面議）。
8、hr：您方便記下公司的地址嗎？候選人：不太方便，我在外面。
人力資源招聘文案（通用14篇）篇十一
面對如何培訓和整合企業的人力資源招聘，盡量避免人才流失帶來的損失，企業人力資源中心出臺了各種各樣的政策和改進方式，完善合同、提高薪資、增加培訓機會等等，但是效果并沒有預期的理想，究其原因之一是因為在亡羊補牢，從中間切入，而沒有從源頭抓起，即招聘關。如果招聘關沒有把嚴，后續的改進工作效果肯定會大打折扣。如何有效整合企業人力資源，最大限度的發揮人才的作用，用心把好招聘關，成為關鍵。
企業應“以人為本”， 企業首先要正確對待人才，必須把人才提高的戰略資源的高度上來重視，人力資源是各個戰略資源的核心。人才用中國俗話講就是對企業有用的人。世界銀行總裁羅伯。麥瑪南認為，一個企業或一個系統內部，人才占第一要素;因為靠才藝、資源致富的約需幾百年的時間，而靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時間。曾經有人問松下幸之助：“你們公司生產的是什么?”他回答：“我們也生產產品，但首先生產、制造的是人。”由此可見人才的重要性。作為企業來講，他對人才的認識高度決定了一個企業發展的高度，因此許多企業已經把人才儲備和應用放在戰略高度來進行。
企業要把好招聘關有幾個重要的因素，并重考慮評價才會更客觀合理。
1、把好人才入口關。
企業在招聘時，可以允許應聘者適度夸大自己的經歷和業績，即通常所說的包裝，有的企業發現一點虛的就認為不忠誠，馬上就決定不用，也有點太本本主義，比如說有的人在一家公司上了15和月班，但是為了顯示自己沒有失業在家兩個月，有可能多寫一個月，說是16個月。但一定要注意一個度和原則的問題，不能過分夸大。招聘的職位越高，對其應聘者的把關應越嚴。
2、嚴格審核各類證件的真實性。
隨著社會的發展和教育系統口徑的放開，社會上假文憑和成人繼續教育文憑大量涌現，把好人才關中重要的一環就是要重點審核應聘者各類證件的真實度。如果單純按照文憑的含金量來看，應首先考慮公辦全日制高等學歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學歷文憑。這樣有利于把好企業員工的綜合素質關。
3、成功招聘的四個標準。
招聘是整個企業預警系統中重要的一環，成功的招聘會使企業的人才流動率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個標準來衡量。
(1)有效性
測試的內容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測試題目，內容必須與工作性質相符合。
(2)客觀性
它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價值觀、個性、思想、感情等;另一方面，應聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會因不同而有高低之差別。招聘要達到客觀性，就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達到公平。
(3)可靠性
它是指評判結果能反映應聘者的實際情況，測試成績能表示應聘者在受試科目方面的才能、學識高低，例如應聘者行銷學方面的測試成績為90分，就應該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準。
(4)廣博性
它是指測試的內容必須廣泛到能測出所要擔任的工作的每一種能力，并且每一測試科目的試題應該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫藥業務代表，其測試的科目不能只限于醫藥專科知識一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。
當招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個標準時，這樣招聘到的人必然是能擔當大任的。
4、招聘的程序及過程。
招聘不是一件隨意的事，它直接關系到企業的生存和發展，一次正規、嚴肅的招聘應嚴格遵循一定的程序。
(1)明確崗位及任職標準
包括：年齡、學歷、閱歷、性別、工作經驗等方面。
(2)選擇招聘地點：
a、正規的人才交流中心;
c、可采納親朋好友的推薦。 以這種方法招聘的人才，應注意度和量的問題，并把目標和員工來源分散，以免為以后的工作帶來麻煩。
(3)辦理手續，包括提交、準備員工登記表、簡歷、經濟擔保書、身份證、學歷、學位證復印件、檔案、收據等材料。
(4)與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業的正規性，企業越正規，員工越有歸屬感，從而導致忠誠感的增強。
5、招聘的技巧和細節。
往往很多企業在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是損失了費用，而且招聘到的員工庸才的比例就會增大，而把真正的人才拒之門外，一個招聘部門的主管必須具備一定的素質和掌握下面的招聘技巧。
(1)雙向溝通
談話是人與人之間的心理活動的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對話比例應為8：2或9：1，中后期的比例就要對調。內容主要有以下幾個方面：
a、主試方簡單介紹公司的基本情況;
b、主試方向被試方提出自己想知道的問題;
c、被試方提出自己的疑問。
(2)從個人履歷著手
從個人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調查，內容涉及家庭背景、學習經歷、職業歷程、自我評價、生活目標等。提問易采用開放式的問題，即可以讓應聘者自由發揮、促其思考的問題，而切忌采用yes/no之類的問題發問。例如：
a、你怎樣看待挑戰性的工作?
b、您如何選擇營銷專業?
c、您認為您的上司有何優缺點?
d、您怎樣克服工作中的困難?
e、您的同事取得了比您好的成績，您怎么辦?
從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，并大致掌握應聘者的興趣、性格、價值觀等。
(3)注意傾聽
所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。
(4)消除暈輪作用
暈輪作用是指根據不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價。
人在第一印象的基礎上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向導，招聘者切不可妄下結論。
(5)以被試者為中心
主試應避免說很長或評價性的話語。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應占90%，以被試者為主體。
(6)平等地對待應試者
招聘者應了解應聘者，并且平等地對待每一位應聘者，為此招聘者必須了解應聘者的心理狀態。
(7)采用“二對一”或“多對一”的形式
在招聘中可以采用二個或多個招聘者對一個應聘者。一個招聘者進行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾個主試可交換角色，但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。
(8)共同做出評價
評價的依據是事先擬定好崗位標準，幾個主試根據這些標準，對談話進行分析，并盡可能取得一致意見，對應聘者做出一個確切的評定。
(9)面試的幾點細節
a、 對人有疑問，要采用不同措辭，不同時間，進行同一目的的提問。
b、 消除應聘者緊張的五個方法。
目光柔和
以微笑面對
與應聘者握手
閑談一會兒
點頭鼓勵應聘者
(10)招聘的核心
招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的“德與能”把握不準，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職，對企業都是一個不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機會成本 + 敬業成本，因此最理想的人才應是“德”、“能”兼備。如果兩者非取其一的話，應以“德”為先，“能”為后。
6、招聘面試中的96個關鍵問題：
(1) 請告訴我你最大的優點，你將給我們公司帶來的最大財富是什么?
(2) 你最大的缺點是什么?
(3) 你最喜愛的工作是什么?你的老板起了什么作用，使這項工作如此的與眾不同?
(4) 你最不喜歡的工作是什么?當時你的老板在你的工作扮演了什么樣的角色?
(5) 5年以后，你會在哪里?
(6) 你有什么出眾之處?
(7) 在你最近的工作中，你做了些什么，來增加你們企業的營業收入?
(8) 你做了些什么來降低你們部門的經營成本或節省時間?
(9) 你最富有創造性的工作成果是什么?
(10) 你現在的上司認為你對他們最具價值的是什么?
(11) [某職位]的一般職責是什么?
(12) 你認為你工作中的哪些方面是至關重要的?
(13) 為了完成工作，你發現每周必須工作幾小時?
(14) 你的職位同你的部門或公司的`整體目標有什么關系?
(15) 明年你需要提高哪些方面的技能?
(16) 有多少雇員被同時解雇?
(17) 有多少人沒有被解雇?
(18) 在你被解雇之前，你逃過了幾次被解雇的風險?
(19) 發展對你意味著什么?
(20) 如果你得不到這個工作，你在你目前的公司將有什么不同的表現?
(21) 請描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的?
(22) 你是如何不斷得使你的工作更有價值的?
(25) 在你目前供職的公司中，你在升職方面的順理成章的變動是什么?
(28) 你需要什么樣的組織安排、指導和反饋，才能出色完成工作?
(29) 在管-理-員的方面，你是“期望”多于“檢查”，還是相反?
(30) 你是如何從協調事業與個人生活的角度來對待工作的?
(32) 你為什么選擇這所學校(專業)?
(34) 除了學術方面以外，你還有哪些資歷能使你成功地實現從理論到商務的轉變?
(35) 你是否認為你的成績顯示了你將在商業上獲得成功的能力?
(36) 目前你還在考慮應聘哪些公司的哪些職位?
(39) 你通常對工作的哪些方面最缺乏耐心?
(40) 你如何評價自己與上級管理層、客戶和同事進行交流的能力?
(41) 你通常以怎樣的節奏從事工作?
(42) 就業績競爭力而言，你在其他業務員中名列第幾?
(43) 你面臨的最常見的兩大反推銷的情況是什么?你會如何應付?
(44) 如果你愿意的話，請和我進行角色演習。假定你是一家獵頭公司的推銷員，你通過電話向我介紹了你自己。然后你設法讓我相信，你所推銷的產品是值得我花時間聆聽的。
45) 你如何定義你的成交方式?
(49) 底薪對你來說有多重要?
(51) 在你們辦公室，各人之間的銷量差距有多大?
(52) 請舉例說明你具備在你們公司推進革新的能力。
(55) 通常你是如何保持消息靈通，如何監控員工表現的?
(56) 當工作結果令你無法接受時，你通常會如何對待下屬?
(57) 請告訴我你在上次業績評估中的情況。你對其中的哪一個方面最感失望?
(58) 后來看來，你可以如何改進你在上一職位的表現?
(60) 你的上司如何評價你處變不驚的能力?
(61) 你為什么想要在這里工作?
(62) 你對我們公司有什么了解?
(63) 請告訴我你是如何理解你應聘的這一工作的?
(65) 你認為此人需要一個怎樣的環境來發揮其個人的最大潛能?
(66) 此人只是嚴格地致力于本職工作，還是會承擔一些超出本職工作范圍的責任?
(67) 請對此人接受建設性批評意見的能力做一個評價。
(68) 外界因素對他的工作表現有多大影響?
(69) 你認為這個更傾向于任務導向型還是項目導向型?
(70) 他是如何處理違反日常慣例的突發性事件和瞬息萬變的局勢的?
(71) 你如何評價他在完成項目中的堅持不懈的程度?
(72) 你如何評價該應聘者分析思考和解決問題的能力?
(73) 此人是否需要嚴格監管才能表現出色，還是他更喜歡獨立、自主的工作方式?
(75) 你如何評價這個應聘者的傾聽技能?
(76) 該應聘者能否有效地傳達壞消息?他通常會不會為做錯的事承擔責任?
(77) 請評價此人主動采取行動的能力。他是否會隱入“分析癱瘓”的僵局?
(79) 就此人的精力而言，你如何評價其快速工作的能力?
(80) 此人是如何看待事先沒有獲得首肯就采取行動這一情況的?
(82) 在企業中干了這么多年以后，這個應聘者是否仍然保持著工作熱情?
(83) 此人是否能卓有成效地指揮和協調企業中不同職能 部門之間的合作?
(84) 請評價一下該應聘者應付高級管理層所面臨的重大壓力的能力。
(85) 當懲罰員工或解雇員工不可避免時，此人會不會猶豫拖延?
(90) 你現在的工作條件必須有什么變動才能使你繼續在那里工作?
(92) 上次我們交談以來有什么新的變化?
(95) 請告訴我，最后我可以為你回答哪些問題來幫助你作出明智的就業決策?
(96) 你在什么薪水等級上會接受我們的聘用?在什么薪水等級上你會拒絕聘用?
綜上所述，企業只有在把好招聘關的基礎上，加強企業對員工的培訓和教育，更多的人盡其才，提供更多更大的事業舞臺，才能更有效的整合人力資源，企業才會永續發展。
首先，面試提問技巧
一，問題的方法
(一)終止式
只需要回答"是"或"不"。如"你是否了解這個崗位?"，"你不喜歡做×××(工作)?"。這種簡單生動的方式提出質疑，但最好少，因為這些問題和要求不鼓勵申請者發言。
(2)打開
開放式問題迫使候選人不得不作出回應，"你在職培訓(職業教育onthejo***raining=)你怎么看?"，"您對當前市場形勢的看法以及如何?"。
開放式問題是最廣泛的質疑最正確的方式。
(三)指導
訊問的目的是引導考生作答的答案你想要的。如"關于當前市場形勢有何看法?..不是很好，對不對?"
這個問題是問一般最好避免，除非你知道什么是什么。
(4)虛型
使用"如果"的問題的辦法，如"如果你與客戶談判，你將如何安排呢?"。如果使用得當，它可能讓你了解候選人的想法和能力。
(5)無線式
問到哪個候選人提問在兩害取其輕。如"你切換到的是，他不能這樣做，還是覺得他們太自負?"這個問題是問太，應加以避免。
(6)多項式
還提出了一些問題直。如"你以前的職位這樣做有何特點?你的工作有什么優勢?弱點是什么?"問這個問題是很難得到良好的答案。
2，主機"自己"準備
在面試前，下列主要審判是最好的，"問自己："準備好你自己"的構想下，"改善任命的成功：
(一)申請人需要什么，為了讓工作人際溝通技巧和技術技能?
(2)我需要申請人在辦公室工作多久?
(三)申請人以前曾在后多久?
(四)我們會提供什么樣的晉升機會呢?會安排訓練?
(5)如果該候選人的工作表現或不盡如人意的工作是太高，我將面對?
(6)申請人將與合作的渠道像同事嗎?我需要他們參加一個重要的過程?
(7)我將與以申請人什么形式的合作?
(八)申請人在工作場所有機會發言的公司或代表外國新聞傳播的?
3，概述如何準備面試提問
(2)面試提綱的關鍵要素是四處面試準備。
(3)問題的內容應該是具體的，明確的。
(4)面試提綱由項目形式，如"公關能力"，"專業知識"和"專業"等，一面談的次數。每個項目的大綱訪談問題應相應針對性的面試問題進行調查的準備。
(5)在同一時間，候選人有不同的情況和經驗，為每名候選人使用同一套序列必要概述了最后的問題。因此，每個項目可以從不同角度采訪了課題小組，選擇了采訪。
(6)一般的采訪提綱可以分為兩部分，該綱要的重點。一般綱要所涉及的問題更適合的各種問題合適的人選。綱要的主要特點是提出了候選人，以及對工作要求的代表必須了解的東西。
二，面試放松技巧
在采訪前的準備階段，人們的主要工作主要是測試自己盡量放松和候選人。
一，放寬
有些人喜歡使用主要審判招聘面試到其他高級同事證明他有輝煌的面試技巧，或candidates啞口無言口才，他們可能會問一些非常困難的問題，以answer，so的，以訪談的發展negativedirectionatmosphere。還有一些人認為自己是誰的主要審判可能握有最高權力，舉行一個強大武器，從而更傲慢的態度，不愿意采取行動與候選人的友好交往，幾乎面試壓力，以便候選人舉行了額外心理負擔。
京華時報招聘
這種行為是第一次重大考驗人會分散注意力，難以集中精力為面試準備工作；此外，有經驗的候選人將采取優勢，以期利用優勢的主要測試之際長途線路都站不住腳將準備朗誦他們，引導進入面試(面試的有關錯誤錯誤的主要審判人見下文)，作出了錯誤的招聘決定。缺乏工作經驗的候選人將很緊張，因此，影響正常發揮。
主要審判下列方法可以幫助在面試之前的人，讓冷靜下來：
(一)面試前15分鐘，在未來的會議，或放下手頭上的文件，一個洗手間，整潔的衣服之旅，慢慢走回辦公室開展工作的另一端。
(2)刪除申請人的資料，再看看，強迫自己不記得，只記得這個名字，就足以成功地打開對話方塊。
(3)原擬面試問題，到文件夾，現在看起來，"面試評定量表"，在有關各方面的表現面試審查。
(4)如果沒有筆和紙，筆及紙張會客室準備2。
(5)準備名片，申請人可以得到一份。
(6)面試開始前，再考慮讀："我已經準備好了。"對自己微笑，然后請人通知申請人準備。
2，使考生放松
在一般情況下，誰的候選人將超過主要審判激烈，誰的人已經很難控制自己的情緒，性能將大大不準確的數目。人們也許認為，主要審判，他如何在候選人臉受到壓力，應對陌生人，會有自己的未來表現。但現實是，很少有公司的工作是體面的前雇員陌生人快速反應的要求，大部分的工作將與變革"的表現是"沒有任何關系。如果你是主持面試，使這些人誰恐慌往往獲勝，那么你的身體可能不會是其他專業成員。因此，更多的候選人日常表現準確的評估，主要測試應該盡一切可能使他感到安心舒適，從而逐漸適應了面談的氣氛，將發揮自己。
該候選人應在對面試過程而不是使用，或候選人的立場已經開始采訪工作，放松了混亂，冷靜下來又是不容易的。下面列出了一些簡單的方法來幫助考生放松：
(一)通知申請人面試，除國家明確的日期，時間和地址，而且還注意以下幾點：
向誰報告
與任何支持文件的其他信息，
公司聯系電話
重申他的立場的候選人姓名
(二)通知的接待員，在談及這一點，考生在等待。
(3)預留了房間，靜靜地等待的候選人不會被騷擾其他客人和同事。
(4)如果您需要在面試前填寫表格，或接受技術測試的考生，必須設置足夠的時間外，并準備有效的文具。
(5)征求候選人同意后，飲料。
(6)不要讓更多的候選人超過15分鐘等待。
(7)候選人進行了面談，并沒有單獨的接收器。
(8)如果主審誰想采訪錄音或錄影，并通知申請人必須先獲得同意。
人力資源招聘文案（通用14篇）篇十二
工作總結必須有情況的概述和敘述，有的比較簡單，有的比較詳細。這部分內容主要的是對工作的主客觀的條件、有利和不利的條件以及工作的環境和基礎的等進行分析。以下三篇人力資源招聘。
歡迎借鑒參考。
一、公司基本人力狀況分析。
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
各部門人數對比。
相比于上一年度，員工總數增加13人，約12.5%。總經辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發部由于部分項目暫時擱置，人數減少。20xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。
學歷結構分析。
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
司齡結構分析。
我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。
年齡結構分析。
公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。
1、招聘完成率分析。
除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數相關性分析。
本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20xx年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從xx年-xx年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、發布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。
以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別占比42%和40%，智聯招聘人數最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。
內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源于內部員工的推薦。后續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。
另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“*面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。
4、離職率分析。
(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
離職原因分析與改善措施。
如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。
產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。
改善措施。
(1)優化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及。
崗位職責。
等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。
(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和hr隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。
三、
1、落實和優化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括。
入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;入職一個月內,“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。
2、定期舉辦新員工入職培訓。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。
四、企業文化活動組織。
1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、乒乓球協會及戶外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率，基本每周一次，除去節假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。
2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區提供飲料、茶點、水果、糖果等。
3、配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。
企業文化建設這一塊，公司的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續我們會組織的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。
以上就是公司人力資源部本年度工作總結，在以后的工作中，人力資源部將繼續結合公司戰略發展規劃，不斷完善和優化相關制度建設，力爭打造一個更富有凝聚力的創業團隊!
回顧20xx年，在總公司領導的親切關懷下、在各部門的支持配合下，人力資源部的工作有了很大的提高。從剛剛成立時的羽翼未滿，到今天不斷邁出嶄新的步伐，正在朝著上檔次、上水平、上特色方向發展，呈現出一派新的景象。現將一年來的工作做以總結。
一、積極、認真完成本職工作。崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管，并做好相應的保密工作。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的基本情況的同時，著重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業等，使人力資源得到更好的開發與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區人勞局建立了良好的合作伙伴關系，為呼蘭區人才的輸入打下了良好的基礎。規范入、離職程序，作好經手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產及相關資料的流失。
二、做好員工聘任的基礎性工作。在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協助并監督指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。
三、加強培訓，不斷提高員工素質。按照總公司第xxx號文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞著《xxx公司。
規章制度。
匯編》一、二冊及《xxx公司崗位培訓教材》為基礎內容，以貫徹總公司\勤奮務實、開拓創新、以人為本、規范服務\方針為指導思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際情況勵志網，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質起到了積極的作用。
四、加強考核、規范服務。為適應總公司人事制度改革及發展的需要，加強各崗位規范服務，全面提高后勤服務質量，制訂了《后勤服務總公司服務質量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監督檢查，針對檢查中發現的問題，經總公司領導批準，以通報的形式下發至各部門。經常深入員工當中，了解實際情況，協調實際工作崗位中出現的員工之間的分歧，并將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發展。
五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務。在《規章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規章制度，協助上級領導編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。
舊的一頁總會過去，時間不會停下它的腳步。在新學期里，針對目前各部門員工流動性大的現狀，人力資源部將與各部門加強聯系，深入到員工當中，使他們更深層次的了解后勤服務的主旨;擴大員工培訓內容的知識面;豐富員工的業余文化生活，提高員工的集體凝聚力，使員工感到生活在大家庭中，盡可能減少一部分員工的流失。進一步完善各項人事制度，加強工作的嚴密性，提高工作的實效性，學習先進的管理理念與管理思想，學習時事新聞及文明服務、禮儀禮貌等與各部門相關的專業知識，進一步提高本部門管理水平，使人力資源部的工作提高一個層次。我們深信，在總公司領導的帶領下，在全體員工的努力下，以后勤服務十六字方針為指導思想，為早日實現后勤服務的上層次、上水平、上特色，造就一支講政治、懂經營、會管理、精技術的后勤隊伍貢獻我們的智慧和力量!
20xx年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發區相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標及“團結、務實、開拓、創新的企業精神，勤奮學習，積極工作，同心協力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現將20xx年工作總結：
一、開展全員培訓，提升員工素質。
現代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰略發展目標。這就需要創造一個公司文化網，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規定》、下發了員工手冊，并根據員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。這次培訓歷時一個月，參加培訓人數40xxxx人，人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優質服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過xx節的檢驗，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。
二、積極學習、開拓創新。
在人力資源管理與開發方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高;“專業勤奮;“82的工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業的深刻含義，積極學習了“三個代表的重要思想，積極參加了市、區相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。
三、人力資源的管理和調配。
今年，為了實現公司利益的大化，針對我們旅*業在不同的季節、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。
六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息;。
十是共受理游客投訴1xxxx，解決1xxxx，另有xxxx投訴由于涉及對方自身責任，目前尚在解決當中。
十一是去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處于討論階段。
十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規定》，我部先核對了發放標準，進而組織采購、發放，共計發放棉工裝14xxxx套;棉鞋411雙;毛巾65xxxx條;香皂180xxxx塊。
繼續秉承“團結、務實、開拓、創新的企業精神，將下一年度的工作設計。
1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。
2、完成職工工齡確定工作。
3、建立績效考核評估方案并組織實施。
4、干部、技術人員信息臺帳。
5、整理檔案，補辦檔案內缺少的相關錄用手續。
6、設計并組織實施20xx年員工崗位培訓。
7、進一步落實勞動保護用品的發放工作。
8、及時做好人員調配工作。
9、20xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發展、大發展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業發展的基石。
人力資源招聘文案（通用14篇）篇十三
隨著現代企業的發展越來越迅速，企業面臨各種各樣的問題也隨之而來，公共關系方面的、營銷方面的等等，在影響企業發展的幾個戰略因素中，人力資源的整合成為最重要、最機動的因素，人不能盡其才、崗不能合其職、人才的流失成為很多企業頭痛的問題，少則損失財物，延誤戰機，使企業的發展速度減緩；重則一蹶不振，走向衰敗，尤其是集體流失的后果更為嚴重，現實中的案例比比皆是，觸目驚心。
面對如何培訓和整合企業的人力資源，盡量避免人才流失帶來的損失，企業人力資源中心出臺了各種各樣的政策和改進方式，完善合同、提高薪資、增加培訓機會等等，但是效果并沒有預期的理想，究其原因之一是因為在亡羊補牢，從中間切入，而沒有從源頭抓起，即招聘關。如果招聘關沒有把嚴，后續的改進工作效果肯定會大打折扣。如何有效整合企業人力資源，最大限度的發揮人才的作用，用心把好招聘關，成為關鍵。
企業應“以人為本”， 企業首先要正確對待人才，必須把人才提高的戰略資源的高度上來重視，人力資源是各個戰略資源的核心。人才用中國俗話講就是對企業有用的人。世界銀行總裁羅伯。麥瑪南認為，一個企業或一個系統內部，人才占第一要素；因為靠才藝、資源致富的約需幾百年的時間，而靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時間。曾經有人問松下幸之助：“你們公司生產的是什么？”他回答：“我們也生產產品，但首先生產、制造的是人。”由此可見人才的重要性。作為企業來講，他對人才的認識高度決定了一個企業發展的高度，因此許多企業已經把人才儲備和應用放在戰略高度來進行。
企業要把好招聘關有幾個重要的因素，并重考慮評價才會更客觀合理。
1、把好人才入口關。
企業在招聘時，可以允許應聘者適度夸大自己的經歷和業績，即通常所說的包裝，有的企業發現一點虛的就認為不忠誠，馬上就決定不用，也有點太本本主義，比如說有的人在一家公司上了15和月班，但是為了顯示自己沒有失業在家兩個月，有可能多寫一個月，說是16個月。但一定要注意一個度和原則的問題，不能過分夸大。招聘的職位越高，對其應聘者的把關應越嚴。
2、嚴格審核各類證件的真實性。
隨著社會的發展和教育系統口徑的放開，社會上假文憑和成人繼續教育文憑大量涌現，把好人才關中重要的一環就是要重點審核應聘者各類證件的真實度。如果單純按照文憑的含金量來看，應首先考慮公辦全日制高等學歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學歷文憑。這樣有利于把好企業員工的綜合素質關。
3、成功招聘的四個標準。
招聘是整個企業預警系統中重要的一環，成功的招聘會使企業的人才流動率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個標準來衡量。
1）有效性
測試的內容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測試題目，內容必須與工作性質相符合。
（2）客觀性
它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價值觀、個性、思想、感情等；另一方面，應聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會因不同而有高低之差別。招聘要達到客觀性，就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達到公平。
（3）可靠性
它是指評判結果能反映應聘者的實際情況，測試成績能表示應聘者在受試科目方面的才能、學識高低，例如應聘者行銷學方面的測試成績為90分，就應該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準。
（4）廣博性
它是指測試的內容必須廣泛到能測出所要擔任的工作的每一種能力，并且每一測試科目的試題應該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫藥業務代表，其測試的科目不能只限于醫藥專科知識一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。
當招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個標準時，這樣招聘到的人必然是能擔當大任的。
4、招聘的程序及過程。
招聘不是一件隨意的事，它直接關系到企業的生存和發展，一次正規、嚴肅的招聘應嚴格遵循一定的程序。
（1）明確崗位及任職標準
包括：年齡、學歷、閱歷、性別、工作經驗等方面。
（2）選擇招聘地點：
a、正規的人才交流中心；
c、可采納親朋好友的推薦。 以這種方法招聘的人才，應注意度和量的問題，并把目標和員工來源分散，以免為以后的工作帶來麻煩。
（3）辦理手續，包括提交、準備員工登記表、簡歷、經濟擔保書、身份證、學歷、學位證復印件、檔案、收據等材料。
（4）與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業的正規性，企業越正規，員工越有歸屬感，從而導致忠誠感的增強。
5、招聘的技巧和細節。
往往很多企業在招聘前期很重視，但是在招聘的'技巧上不注意，不僅僅是損失了費用，而且招聘到的員工庸才的比例就會增大，而把真正的人才拒之門外，一個招聘部門的主管必須具備一定的素質和掌握下面的招聘技巧。
（1）雙向溝通
談話是人與人之間的心理活動的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對話比例應為8：2或9：1，中后期的比例就要對調。內容主要有以下幾個方面：
a、主試方簡單介紹公司的基本情況；
b、主試方向被試方提出自己想知道的問題；
c、被試方提出自己的疑問。
（2）從個人履歷著手
從個人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調查，內容涉及家庭背景、學習經歷、職業歷程、自我評價、生活目標等。提問易采用開放式的問題，即可以讓應聘者自由發揮、促其思考的問題，而切忌采用yes/no之類的問題發問。例如：
a、你怎樣看待挑戰性的工作？
b、您如何選擇營銷專業？
c、您認為您的上司有何優缺點？
d、您怎樣克服工作中的困難？
e、您的同事取得了比您好的成績，您怎么辦？
從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，并大致掌握應聘者的興趣、性格、價值觀等。
（3）注意傾聽
所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。
（4）消除暈輪作用
暈輪作用是指根據不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價。
人在第一印象的基礎上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向導，招聘者切不可妄下結論。
（5）以被試者為中心
主試應避免說很長或評價性的話語。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應占90%，以被試者為主體。
（6）平等地對待應試者
招聘者應了解應聘者，并且平等地對待每一位應聘者，為此招聘者必須了解應聘者的心理狀態。
（7）采用“二對一”或“多對一”的形式
在招聘中可以采用二個或多個招聘者對一個應聘者。一個招聘者進行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾個主試可交換角色，但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。
（8）共同做出評價
評價的依據是事先擬定好崗位標準，幾個主試根據這些標準，對談話進行分析，并盡可能取得一致意見，對應聘者做出一個確切的評定。
（9）面試的幾點細節
a、 對人有疑問，要采用不同措辭，不同時間，進行同一目的的提問。
b、 消除應聘者緊張的五個方法。
目光柔和，以微笑面對，與應聘者握手，閑談一會兒，點頭鼓勵應聘者
（10）招聘的核心
招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的“德與能”把握不準，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職，對企業都是一個不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機會成本 + 敬業成本，因此最理想的人才應是“德”、“能”兼備。如果兩者非取其一的話，應以“德”為先，“能”為后。
6、招聘面試中的96個關鍵問題：
（1） 請告訴我你最大的優點，你將給我們公司帶來的最大財富是什么？
（2） 你最大的缺點是什么？
（3） 你最喜愛的工作是什么？你的老板起了什么作用，使這項工作如此的與眾不同？
（4） 你最不喜歡的工作是什么？當時你的老板在你的工作扮演了什么樣的角色？
（5） 5年以后，你會在哪里？
（6） 你有什么出眾之處？
（7） 在你最近的工作中，你做了些什么，來增加你們企業的營業收入？
（8） 你做了些什么來降低你們部門的經營成本或節省時間？
（9） 你最富有創造性的工作成果是什么？
（10） 你現在的上司認為你對他們最具價值的是什么？
（11） [某職位]的一般職責是什么？
（12） 你認為你工作中的哪些方面是至關重要的？
（13） 為了完成工作，你發現每周必須工作幾小時？
（14） 你的職位同你的部門或公司的整體目標有什么關系？
（15） 明年你需要提高哪些方面的技能？
（16） 有多少雇員被同時解雇？
（17） 有多少人沒有被解雇？
（18） 在你被解雇之前，你逃過了幾次被解雇的風險？
（19） 發展對你意味著什么？
（20） 如果你得不到這個工作，你在你目前的公司將有什么不同的表現？
（21） 請描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的？
（22） 你是如何不斷得使你的工作更有價值的？
（25） 在你目前供職的公司中，你在升職方面的順理成章的變動是什么？
（28） 你需要什么樣的組織安排、指導和反饋，才能出色完成工作？
（29） 在管-理-員的方面，你是“期望”多于“檢查”，還是相反？
（30） 你是如何從協調事業與個人生活的角度來對待工作的？
（32） 你為什么選擇這所學校（專業）？
（34） 除了學術方面以外，你還有哪些資歷能使你成功地實現從理論到商務的轉變？
（35） 你是否認為你的成績顯示了你將在商業上獲得成功的能力？
（36） 目前你還在考慮應聘哪些公司的哪些職位？
（39） 你通常對工作的哪些方面最缺乏耐心？
（40） 你如何評價自己與上級管理層、客戶和同事進行交流的能力？
（41） 你通常以怎樣的節奏從事工作？
（42） 就業績競爭力而言，你在其他業務員中名列第幾？
（43） 你面臨的最常見的兩大反推銷的情況是什么？你會如何應付？
（44） 如果你愿意的話，請和我進行角色演習。假定你是一家獵頭公司的推銷員，你通過電話向我介紹了你自己。然后你設法讓我相信，你所推銷的產品是值得我花時間聆聽的。
45） 你如何定義你的成交方式？
（49） 底薪對你來說有多重要？
（51） 在你們辦公室，各人之間的銷量差距有多大？
（52） 請舉例說明你具備在你們公司推進革新的能力。
（55） 通常你是如何保持消息靈通，如何監控員工表現的？
（56） 當工作結果令你無法接受時，你通常會如何對待下屬？
（57） 請告訴我你在上次業績評估中的情況。你對其中的哪一個方面最感失望？
（58） 后來看來，你可以如何改進你在上一職位的表現？
（60） 你的上司如何評價你處變不驚的能力？
（61） 你為什么想要在這里工作？
（62） 你對我們公司有什么了解？
（63） 請告訴我你是如何理解你應聘的這一工作的？
（65） 你認為此人需要一個怎樣的環境來發揮其個人的最大潛能？
（66） 此人只是嚴格地致力于本職工作，還是會承擔一些超出本職工作范圍的責任？
（67） 請對此人接受建設性批評意見的能力做一個評價。
（68） 外界因素對他的工作表現有多大影響？
（69） 你認為這個更傾向于任務導向型還是項目導向型？
（70） 他是如何處理違反日常慣例的突發性事件和瞬息萬變的局勢的？
（71） 你如何評價他在完成項目中的堅持不懈的程度？
（72） 你如何評價該應聘者分析思考和解決問題的能力？
（73） 此人是否需要嚴格監管才能表現出色，還是他更喜歡獨立、自主的工作方式？
（75） 你如何評價這個應聘者的傾聽技能？
（76） 該應聘者能否有效地傳達壞消息？他通常會不會為做錯的事承擔責任？
（77） 請評價此人主動采取行動的能力。他是否會隱入“分析癱瘓”的僵局？
（79） 就此人的精力而言，你如何評價其快速工作的能力？
（80） 此人是如何看待事先沒有獲得首肯就采取行動這一情況的？
（82） 在企業中干了這么多年以后，這個應聘者是否仍然保持著工作熱情？
（83） 此人是否能卓有成效地指揮和協調企業中不同職能 部門之間的合作？
（84） 請評價一下該應聘者應付高級管理層所面臨的重大壓力的能力。
（85） 當懲罰員工或解雇員工不可避免時，此人會不會猶豫拖延？
（90） 你現在的工作條件必須有什么變動才能使你繼續在那里工作？
（92） 上次我們交談以來有什么新的變化？
（95） 請告訴我，最后我可以為你回答哪些問題來幫助你作出明智的就業決策？
（96） 你在什么薪水等級上會接受我們的聘用？在什么薪水等級上你會拒絕聘用？
綜上所述，企業只有在把好招聘關的基礎上，加強企業對員工的培訓和教育，更多的人盡其才，提供更多更大的事業舞臺，才能更有效的整合人力資源，企業才會永續發展。
人力資源招聘文案（通用14篇）篇十四
與員工進行積極溝通;。
制定招聘計劃、招聘程序，進行初步的面試與篩選，做好各部門間的協調工作等;。
組織員工崗前培訓、協助辦理培訓進修手續;。
配合人力資源總監做好各種職系人員發展體系的建立，做好人員發展的日常管理工作;。
完成人力資源總監交辦的其他工作。