對于這段經歷，我感受到了自己的進步和成長，總結是對這段經歷的呈現和總結。如果你對寫心得體會感到困惑，不妨看看以下這些優秀的范文，或許能夠解決你的問題。
個人與團隊管理的心得體會（專業17篇）篇一
二．活動的目：給大家提供一個展示自我，交流，接觸的平臺。進一步提升協會凝聚力，加強協會建設要求，給大家留下一片溫馨而又美好的回憶。
三．活動的時間：11月29日（本周四）下午3:30點到5:00點。
四．活動的地點：教二-502。
五．活動的負責人及主要參加者：大學生創業者協會全體成員。
六．前期準備。
秘書部：負責通知與統計參加團組織生活的人數，申請一個備用教室；
?外聯部;準備活動所需的道具，外購小禮品及零食；
?活動策劃部：電腦，音箱。
?團支部:做好本次活動的預算，向財務負責人列出活動中所需的費用。
七．活動流程：1.活動開始之前：所有的工作人員下午2:30準時簽到集合，
?現場布置:活動策劃部把簽到的桌子，以及電腦、音箱擺到指定的位子。
?主持人的任務:致開場白、結束語、解釋各環節活動的內容，控制好各環節的`時間安排。
?工作人員負責內容;。
??秘書部：1-2個人在負責簽到，在活動中發放小禮品及獎品。
??外聯部：1-2負責拍照。
環節一才藝展示（30’）。
a)?笛簫表演（丘雅婷《美麗的神話》）。
b)?雙節棍（外聯部：熊林鵬）。
c)?歌曲串燒（先鋒隊）。
d)?魔術表演（宣傳部）。
e)?倫巴（外聯部：楊婷）。
f)?演唱(外聯部:鄭瀟)。
g)?歌曲《和你一樣》（活動策劃部）。
?環節二：互動環節(有獎競答，約15’)。
我們會出一些主觀題與客觀題以部門為單位進行搶答。
注:客觀題與協會文化有關（如：口號，會歌）主觀題關于團隊建設。
?環節三：游戲環節（30’）。
?1,松鼠與大樹。
目的：體驗人際交往中主動交往及接納。
2.拉網抓魚。
目的：體驗凝聚力。
八．注意事項。
1.各部門之間可以工作的實際情況調動干事；
2..會員不得擅自離開，若有緊急情況需向社團負責人請假；
3..活動結束后工作人員留下來清理現場.
九.預算支出。
氣球：10元獎品30元。
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個人與團隊管理的心得體會（專業17篇）篇二
首先、團隊目標一定要明確、要數字化、有計劃有步驟、有時間限制。團隊目標是團隊主管根據團隊的實際情況而制定的通過團隊拼搏能完成的目標。以一個長期目標為導向，以不同時期的短期目標為實戰任務，短期目標的總合要大于長期目標的20%，長期目標才能完成。其次為個人目標，是以團隊成員個性化條件為基礎、引導成員制定比他平時成績高出20%以上的目標，才能完成團隊主管制定的團隊任務目標（任務目標不能提前讓隊員知道）。所有隊員的任務目標總和要大于單次短期目標。
隊員可分為兩類：一是有經驗的、二是無經驗的；培訓也分為兩類：一是心態培訓、二是技能培訓。對于有經驗的員工進入公司，他自認為有自己的一套，不太愿意按公司領導的指示做事，待他將老客戶資源用完，業績就會迅速下降，這樣將會嚴重影響其心態，甚至會影響其他員工的心態。這樣的員工首先要對其進行心態調整，最重要的是在監督過程中及時找到這人的技能不足之處，助其提高業績，他才會全身心投入工作、并帶動其他人工作。對于無經驗的員工、他們很聽話先擺正心態再詳細培訓溝通技能，包括產品知識、與其它同類產品對比的優勢、賣點，最重要的是跟客戶溝通的話術、語氣及肢體動作，并且親自帶動新員工拜訪客戶、助其簽單，讓他感覺這工作也不是那么難。
團隊首先要調節情緒達到巔峰狀態，每個人都有拼命三郎的精神，每天都要開晨會15分鐘；其次、始終相信隊員能夠成功，經常以成功的字眼，肯定的語氣負相交流；第三、主管要將自己樹為標兵；第四、主管要幫助員工完成目標；第五、要將目標作為團隊的使命；第六、團隊領導要有將所有員工勁往一處使的號召力。
所未重賞之下必有勇夫。制定一個讓個別員工拼命就能完成的最高個人目標獎，再下設兩個二等獎。有完成獎項目標的馬上公開頒獎，最好是當眾現金發獎，并讓獲獎員工激情發言。人最大的特點是逃離痛苦。制定一個末尾淘汰制，形成向前可得豐厚的獎勵，后必須逃離失去痛苦的競爭機制。
讓成功員工將成功的經驗及話術教給大家、并在公眾面前許下承諾、只好更加努力，也能讓后進員工學到經驗，讓后進員工知道成功并不難。
個人與團隊管理的心得體會（專業17篇）篇三
5月11日，我部策劃已久的團隊建設活動終于得以付之行動。圍繞活動主題“熔煉團隊、排解壓力、促進交流、增進感情”開展了各類趣味競技活動。本次活動的開展取得了顯著的效果，并最終達到了團隊建設的目的。現將活動開展情況總結如下：
1、前期策劃、采購工作。
距離上次部門活動開展至今，已有1個多月的時間。本次活動的前期策劃運籌已久，但因工作時間無法安排而多次延期，因此，此次活動的開展各崗位人員都積極的參與。本次活動，戶外活動地點我部門設在岳陽，分為兩個大的行程：第一階段，去龍山爬山燒烤;第二階段，去岳陽樓洞庭湖觀光游玩吃大餐。參與人數27人(含：測試站全體職工，職工家屬，中巴車司機以及導游)所包含的人數較多，開展活動的前期策劃、經費的預支、燒烤所需食材的購買、其他物品的采購等都需要逐一完成。我部門此次戶外活動地點設在湘潭市外—岳陽，且參與人數較多，因此安全工作也顯得尤為重要，對此，我部門策劃小組將安全工作也列入了策劃范圍之首，并安排相關工作人員在集合時，給員工講解關于此次活動須注意的安全事項。
2、活動安排。
因時間有限行程緊張，故大家早早在宿舍門前集合，7：00準時出發!
第一站：龍山。經過兩個小時的車程大家早己饑腸轆轆，大家在龍山附近吃過早餐采買水果及其它所需物品后前往龍山。到達龍山大家從眾多燒烤店中挑選了其中一家，預定好桌位后大家高高興興的往龍山峰頂進發，雖然有個迷路的小插曲大家還是風風火火的朝山上走著，一路上大家感慨著，笑鬧著，山也高路也險可是大家依然陸陸續續的上到了山頂!從山上下來后大家直奔燒烤店，有人燃起了木碳架起了小鐵鍋，有人去車上搬食材以及小工具，大家忙活著，玩鬧著，香味彌漫在大家的周圍溫馨而樸實。
第二站：洞庭湖岳陽樓。我們是分兩波人前往岳陽樓，一波乘渡船去湖對岸，一波乘車去對岸，大家在車上匯合后開往岳陽樓。岳陽樓洞庭湖風景名不虛傳，游客絡繹不絕，小吃和小玩意更是琳瑯滿目，兩個小時自由活動很快就結束了，大家緩緩的集合到了一起在導游的帶領下我們前往此次活動的終點站—汴河小南方俏巴大酒店，豐盛的晚宴中，大家相談甚歡!
都是大家關系在逐步融合的契機。活動結束后大家已經可以彼此之間互開玩笑，主動交談了，所以無法不承認，這次活動真的是大家友誼的潤滑劑。
懷著一絲欣喜，帶著一點留戀，隨著夕陽西下，岳陽之旅也漸漸落下帷幕。此次活動既讓大家身心得到放松，又提高了大家的集體榮譽感和團隊意識。為營造部門同事間的團結、緊張、嚴肅的工作氛圍起到了促進作用。
個人與團隊管理的心得體會（專業17篇）篇四
結合中國營銷團隊的現狀，一個優秀的營銷團隊是什么樣子的？江猛老師總結以下幾點，營銷團隊的每一個人都可以自己去修正一下自己。
我們共同來回顧一個案例：目標的重要性：
有清晰且長期目標的人員所占比例是：3%。
有清晰但短期目標的人員所占比例是：10%。
有較模糊目標的人員所占比例是：60%。
無目標的人員所占比例是：27%。
占3%的人---社會各界的頂尖成功人士。如白手創業者、行業領袖、社會精英。
占10%的人---社會的中上層各行業的專業人士，如小老板，企業管理者。
占60%的人---社會的中下層面，安穩生活，沒有什么特別的成績。
占27%的人---社會的最底層，生活過程不如意，常常失業，靠社會救濟，抱怨他人，抱怨社會，抱怨世界。
銷售團隊的目標主要包括幾個方面：銷售團隊業績目標，銷售團隊每個伙伴的目標，銷售團隊人員數量目標；開發服務客戶目標；銷售團隊的支出預算目標；銷售團隊人員培養目標；這些是作為一個合格銷售管理者，最基本的管理指標了。
2:有效的工作流程和制度。
人管理人，氣死人，中國人多，民族多，文化理念多，就會產生每一個人的觀點和溝通方式不一樣，理解方式也不一樣，在團隊管理中間如果不能有效的取用制度來約束和管理，就會產生很多不必要的麻煩和誤會；增加管理的成本，削減團隊的斗志；產生不必要的內耗；導致資源的浪費。
所以基本的工作流程還是很關鍵，在工作流程方面一定要適合自己的團隊就好，也不建議去模仿所謂的世界五百強企業的制度和流程，更具自己團隊的個性化情況，做到合情合理，恰到好處就行。
舉例分析：一家汽車零配件生產制造企業，去過有60多個營銷人員，主要開發汽車生產企業，為他們提供配件；在公司快速發展的過程中間，公司的業績快速增長，人員數量也是增加的比較快速，公司發展了，人員增加了，但是公司的管理制度和工作的流程還是停留在原來的階段。
一次，一個銷售人員和客戶簽好協議，客戶預先支付了3萬元現金作為定金，客戶和這個營銷人員關系比較熟悉了，就信任他給了他現金，但是，過了幾天這個營銷人員一直沒有把錢交給公司，后來當領導發現這個事情的時候，已經過了一個禮拜，這個員工把客戶的定金用到的做自己的事情上面，已經把錢花完了。后來公司領導決定懲罰這個員工，由于這個員工不服氣，說自己家里急用錢，過幾天就還給公司，在這樣的情況下，公司和這個員工就產生了矛盾，員工不接受公司的處罰。最終導致這個員工離開了這家企業。
我們總結反思：
1：如果公司規定所有銷售人員不能接受客戶的現金，必須打款？
3：如果公司規定客戶簽協議后，客戶的定金要當天上交？
4：如果公司在管理的流程上面和制度上面在嚴謹一些？
比如：如下的事情我們必須列入公司的工作制度和流程中間，嚴防后患無窮啊。
銷售人員不應該做的事情：
銷售成本的浪費；
不亂動差旅費；
不要觸犯財務這根高壓線；
哪些是銷售人員的高壓線；
哪些是銷售人員的高壓線？
公司的機密技術和文件不能外泄；
公司的保密制度和薪酬不能外泄；
公司的材料，財產，財物不能亂動；
公司的銷售情況不能外泄給競爭對手；
公司的客戶機密不能外泄；
3:高昂的士氣和激-情：
營銷團隊的高昂士氣和業績有關系嗎？毫無疑問有關系，過去的站著個以少勝多靠的是士氣，現在的企業競爭也是如此。
營銷團隊高昂士氣的三個要素：
第一要素：團隊領導者的領導方式與風格：領導者領導的是團隊的每一個人的狀態，你要用心氣體會和感受團隊每一個人的內心世界和變化，做出及時的溝通和交流。
第二要素：團隊的規范化管理：制度增加好人，減少壞人。
第三要素：相應的激勵機制：每一個人都有動力和阻力，激勵制度是給員工一個向前的動力，讓每一個成員忘掉做業績的痛苦，享受激勵的榮譽和夢想。
一個團隊，一個企業持續發展的三個杠桿：
1：企業產品的持續創新和研發—不斷的去創造客戶的需求滿足客戶的需求。
2：團隊的管理模式不斷適應團隊的現狀—讓管理變得更加無形；
3：持續不斷的動力來源—團隊激勵。
創造新產品。
管理模式。
持續的激勵。
他們三個組成了一個三角形，推動企業不斷的向前發展，影響團隊持續提升，增加銷售的動力源。
4:持續的學習和培養下屬的能力：
眾多的企業掌舵人，都明白這道理，我們最為團隊的管理者，更應該如此，尤其是當下的銷售團隊，員工不成長—他會對你的管理有意見。我們培養接-班人的力度和速度才是你成功的關鍵。
5:合適與恰當的領導：
管理層領導干部不得有的四種錯誤：
第一種錯誤：把自己當成群眾頭目、民-意代表，傳話筒：
沒有解決問題的能力，把員工的問題原封不動的向上面傳遞，領導者不是個你的上司出問答題，而是出選擇題，針對下屬的問題要學會話句話。因此—話句話的能力也決定領導者的領導能力。
第二種錯誤：把自己當成一方諸侯，小國之君，山大王：
這一類領導者沒有真正代表高層的意思，他的所作所為是在和公司對抗。
第三種錯誤：把自己當成勞動模范，無所不攬，萬事通：
感覺自己什么都懂，什么都會，對別人的意見和批評聽不進去。
第四種錯誤：把自己當成小兵一個，格格不入，軟抵抗：
第五類領導方式：理想式領導者：對生產和對人都很關心，對工作和對人都很投入，在管理過程中把企業的生產需要同個人的需要緊密結合起來，既能帶來生產力和利潤的提高，又能使員工得到事業的成就與滿足。
各位尊敬的團隊領導！
你的管理方式如何：。
下一步的調整方向：。
6:團隊伙伴全體一致的承諾以及開放的溝通：
這需要我們團隊管理者做到一下幾個步驟。
1:制定合理的目標。
2:有效的進行目標的分解。
3:達成目標的具體措施。
4:合理的績效考核和獎懲。
5:不斷的溝通和改進措施。
案例分析：溝通對績效目標達成的重要性。
電腦公司銷售部經理令狐傳奇：一天晚上公司召集開會，總經理給各個部門經理開會，下了一個很大的決定，就是在第四個季度公司的銷售目標一定要比第三個季度業績目標要翻倍，當他們第一時間聽到后，每一個人都倒吸一口涼氣，這真是讓人血壓升高，呼吸加速，心跳加快的一個事情。因為按照過往的經歷，他們知道這是一次需要破釜沉舟的勇氣，還不一定能完成的業績啊。
令狐傳奇更是也有壓力，他雖然平時業績還可以，但是也不一定有百分百的信心完成啊。還好令狐傳奇平時工作主動，積極，帶領的銷售團隊一直是公司的前三名，他非常主動團隊人際關系的處理，更善于激勵團隊，他的團隊在公司永遠都是士氣最好。
在接到這個事情之后，令狐傳奇在未來的工作中間不斷的鼓舞大家的士氣，甚至和大家一起去溝通服務客戶，晚上開會討論每一個客戶的問題，同時也給每一個銷售伙伴更大的挑戰目標。有的部門女孩子被-逼的都留下了眼淚，但是他們為了團隊的榮譽，為了證明自己的價值，他們都能接受。令狐傳奇在未來的一段時間，做了一個最重要的工作就是不斷的和團隊的伙伴進行溝通，一個禮拜每個員工都要單獨在一個會議室里進行一次徹底深入的溝通。
第一條：一定要了解團隊每一個人的思想動向；多多和團隊成員交流未來團隊的發展和個人的發展方向，用夢想來引領大家的斗志，用藍圖給與大家期盼。
第二條：讓團隊伙伴來幫助伙伴：選出幾個業績不錯的，讓他們一對一的輔導團隊的其他伙伴，傳幫帶的活動風風火火的傳遞開來。
第三條：針對問題員工私下溝通，聯絡感情，了解他的問題，讓其不影響其他人員；不傳播消極負面的信息。
第四條：樹立他們每一個人的集體榮譽感，當有一個團隊伙伴落后時，其他人員都主動幫助解決問題，分析客戶問題，讓優秀的伙伴幫助經理進行管理和疏導，有問題的員工看到伙伴的熱情，也于心不忍自己落后。
第五條：經理一定起到帶頭作用，兵頭將尾的作用發揮出來。能帶兵，更能殺敵。
令狐傳奇抑揚頓挫，手舞足蹈的把自己帶領團隊的經驗進行了總結。迎來了大家的掌聲。
今天競爭日益激烈，作為企業主誰都明白銷售不暢會給企業帶來一系列的危機。產品不好銷，除了產品本身的問題以外，銷售團隊也十分重要。在我曾經工作過的跨國公司，老版們把銷售團隊稱為公司的“血液”，還把管理團隊的銷售經理叫做公司的“心臟”。銷售管理是重中之重，自然銷售經理也十分重要。但是通過企業咨詢實踐我發現一個普遍性的問題，某些公司雖然重視銷售管理，但是許多銷售經理缺乏經驗，銷售管理并不專業，因此沒有專業的管理方法和流程，造成很多問題，影響了產品銷售，對企業的持續發展非常不利。
沒有專業的管理流程造成的部分問題。
1．有計劃沒結果。
月初，經理讓每個銷售員做銷售計劃，但是到了月底，計劃卻總是不能完成。每個人都會講出自己的理由，情況十分復雜，經理也不知道真正的原因在哪里，看到那么多人沒有完成計劃，就籠統地要求大家，吸取教訓，再做新計劃。于是，還是沒有完成。這和沒有相關的銷售計劃和評估流程有關。
2．好經驗難于推廣。
許多公司有許多精英和骨干，他們有很多成功經驗，可是大部分人員往往經驗平平，由于成功的經驗，難于分享，整體業績不能普遍提高。人員的發展受到了限制。這和沒有合理的學習和經驗分享流程有關。
3.crm的應用成為發展的桎梏。
有的公司為了避免由于人員流動造成的業務流失，花費巨資購買了客戶關系管理軟件，下死命令要求銷售人員填寫信息。可是一段時間下來，不但沒有任何進展，而且減低了工作效率，搞得怨聲載道。軟件不但沒有幫上忙，而且制約了銷售團隊的發展，這和沒有配套的重點客戶管理流程有關。
以上的部分問題是病癥，病因出在銷售管理流程不健全或不專業上。最終會造成人均效率和生產力降低，業績下降，危及企業生存。如果制定和執行好符合企業業務發展特點的銷售管理流程，不但可以使沒有經驗的銷售經理，快速成長，提高管理效率，而且銷售管理的其他主要的管理也都可以得到解決，提高企業的業績。
銷售管理流程是什么？
為了把問題搞清楚，我們先談談什么是銷售管理流程？對大多數銷售經理而言，回答這個問題并不簡單，外企的新經理也不例外，記得在一次大區經理會上，沒有人能準確回答這個問題。最后，總經理不得不說明，“銷售管理流程是幫助銷售經理達到團隊銷售目標的一系列管理活動。”從他的話里面，我們可以發現，銷售管理流程不是單一的、獨立的按時間規定的操作方法，而是為實現團隊目標而設定的之間有關聯的多個流程的合理組合。
既然銷售管理流程服務于銷售管理，那么銷售管理是什么？我們都知道銷售管理和普通的人員管理有相同的內容，比如，需要領導力，需要溝通技能，但是銷售管理有它自身很強的特點。一個經理手下有10來個銷售員，公司規定銷售員每天要把時間花在做業務上，因為公司已經付錢讓他們這樣做了。理論上講，作為銷售經理必須清楚每個銷售員每天的每時每刻在做什么。然而現實情況十分復雜，銷售員往往都很精明和不好管，有的銷售還要在外出差，管理的復雜性不說也知道了。
對于新的經理人來講，由于經驗不足，了解每人，每天做什么不是件容易的事，況且還要針對主要銷售事件的開始、進展和成交等階段的銷售行為和實地情況給于指導、監督和控制，就更加困難了。因此對團隊所有關鍵業務和每人所發生的主要業務事件、處理的時間和進展做出動態管理和決定，沒有合理的詳細記錄是一定不行的。必須有報告系統成為銷售管理的必然。生意越復雜，報告的內容也就越復雜。因此銷售管理是銷售行為的過程管理。
奧運冠軍劉翔的訓練過程是很復雜的，教練把別人奪冠的過程錄下來，再分成若干的行為組，然后把每組分解為單個的細節動作，比如，前腳落地的角度。這樣，復雜的過程就變成簡單的動作，可以逐一練習突破了。專家們稱這個分解和復制成功的過程為“行為分析法”。特點是將難于馬上學習的復雜經驗轉化為可復制的簡單步驟。成功的公司也采用了培養奧運冠軍的方法，分解管理動作，形成流程，從而可以讓其他人方便地把成功復制。公司的流程研究專家們，通過行為分析的方法，首先將成功的銷售管理經驗分解為主要的幾個領域，在對每個領域又分解為要做的若干簡單事件，并且按時間和內容的重要程度排列為序，就形成了可以操作的銷售管理流程。這樣，沒有經驗的經理按流程反復做，最終成長很快，很快目標就可以達到會八-九不離十了。這和不懂攝影的人用傻瓜相機有點像。那些已經固化在傻瓜相機的程序，就是管理流成。甚至公司的規模大了，有地區分公司，甚至跨國分公司，因為，大家用的都是基本一樣的流程——成功經驗的復制，成功經驗的掌握和執行，也就不受限制了。當然，業績就比較容易提升了。
銷售管理流程的主要內容。
銷售團隊的目標的主要內容是實現銷售目標，不管中國、外國同樣重要。一般的成熟的公司銷售目標還可能會有：客戶管理目標和團隊成長目標等。因為，有的時候我們不僅要追求短時間的成功，還要保證持續的成功和發展。以下是某個跨國公司的銷售管理流程，共分為三個模塊和十二個部分。（如圖）。
主要內容是這樣的：
1．首要任務模塊。
由4部分組成：1.預測2.計劃和評估3.行動評估4.區域評估。主要目的是管理和檢查與銷售目標直接相關的短期活動。
2．輔導和檢查任務模塊。
主要目的是檢查評估一段周期內，如：一個月、一個季度或半年內的銷售的管理綜合情況。分為：1、重要產品和服務評估2、現場拜訪指導3、銷售運作評估4、客戶關系評估。
3．學習分享和激勵任務模塊。
主要目的是確保銷售團隊內部河銷售團隊之間的經驗的交流和學習提高，是團隊建設，短期也是長期的任務。也分為4個部分：1。團隊例會2。銷售經理會3。銷售現場會4。優秀銷售學校。
那么銷售管理流程如何具體發揮解決銷售管理問題的效果呢？以下就前面提到的問題，結合管理流程與大家分享一下。
銷售管理流程如何解決問題？
1．解決“有計劃沒結果”的問題。
利用銷售管理流程的模塊1中的“計劃和評估”流程，可以解決這個問題。流程規定：月初，經理不是先讓銷售員做計劃，而是對銷售員的銷售報告召開一對一的檢查會，逐一了解銷售機會的進展和問題，協助給出解決的辦法。規定還要求經理要排定和銷售員一起拜訪客戶的具體名稱和時間。比如：與每個銷售員每周不少于兩次拜訪。
流程進一步規定，根據銷售報告的記錄，評估月銷售目標達成的可能性，以及不能達成的補救措施。最終，會議結束后，形成了一份雖然簡單，但是重點突出的月計劃和評估報告。這個月計劃的制定和執行被規定為銷售經理和銷售員一起完成，他們共同對結果負責，雙方不僅要在上面簽字，而且每周還要對計劃進行檢查和修訂。成功在于細節，這樣的管理流程對保證結果的達成十分有幫助，因此最大限度地避免了有計劃沒結果的發生。
2．解決“crm成為發展桎梏”的問題。
造成上述問題的原因很大可能是由于標準化的crm的信息錄入要求和銷售管理流程對銷售員的信息記錄和報告的要求不一致。銷后經理可以應用銷售管理流程的模塊二——輔導和檢查中的“客戶關系評估”流程，來解決這個問題。流程規定：作為重點客戶經理在不同的時間間隔要填寫、補充和修改的客戶信息的內容，而且還規定銷售經理定期對每個重要客戶，以客戶管理信息的記錄為依據，評估公司與客戶生意機會和關系的進展情況，處理問題并制定新的開發計劃。流程要求銷售人員要在評估前，針對重點客戶，做好文件和信息的準備。流程還規定如果有必要，可以邀請產品經理、全國客戶經理、客戶服務經理和地區負責人一同參加。這樣crm的信息，不僅有人不斷加入，檢查和評估，而且，可在全國，甚至全球分享，信息越來越完善，容量也不斷增長，最終成為了支持業務的好工具，而不是絆腳石。
3．好經驗難于推廣？
利用銷售管理流程第3模塊——學習分享和激勵，可以解決這個問題。以利用“團隊例會”這流程為例，在銷售周例會上，銷售經理請銷售成功的銷售員介紹具體的成功步驟和經驗，銷售經理現場對成功的案例加以分析和提煉，讓其他銷售員擁有學習和借鑒的機會。
個人與團隊管理的心得體會（專業17篇）篇五
一個團隊離不開個人的努力。下面由本站小編為你提供個人與團隊管理。
相關資料，希望大家喜歡。
團隊建設。
活動總結。
報告。
20xx年5月11日，我部策劃已久的團隊建設活動終于得以付之行動。圍繞活動主題“熔煉團隊、排解壓力、促進交流、增進感情”開展了各類趣味競技活動。本次活動的開展取得了顯著的效果，并最終達到了團隊建設的目的。現將活動開展情況總結如下：
1、前期策劃、采購工作。
距離上次部門活動開展至今，已有1個多月的時間。本次活動的前期策劃運籌已久，但因工作時間無法安排而多次延期，因此，此次活動的開展各崗位人員都積極的參與。本次活動，戶外活動地點我部門設在岳陽，分為兩個大的行程：第一階段，去龍山爬山燒烤;第二階段，去岳陽樓洞庭湖觀光游玩吃大餐。參與人數27人(含：測試站全體職工，職工家屬，中巴車司機以及導游)所包含的人數較多，開展活動的前期策劃、經費的預支、燒烤所需食材的購買、其他物品的采購等都需要逐一完成。我部門此次戶外活動地點設在湘潭市外—岳陽，且參與人數較多，因此安全工作也顯得尤為重要，對此，我部門策劃小組將安全工作也列入了策劃范圍之首，并安排相關工作人員在集合時，給員工講解關于此次活動須注意的安全事項。
2、活動安排。
因時間有限行程緊張，故大家早早在宿舍門前集合，7：00準時出發!
第一站：龍山。經過兩個小時的車程大家早己饑腸轆轆，大家在龍山附近吃過早餐采買水果及其它所需物品后前往龍山。到達龍山大家從眾多燒烤店中挑選了其中一家，預定好桌位后大家高高興興的往龍山峰頂進發，雖然有個迷路的小插曲大家還是風風火火的朝山上走著，一路上大家感慨著，笑鬧著，山也高路也險可是大家依然陸陸續續的上到了山頂!從山上下來后大家直奔燒烤店，有人燃起了木碳架起了小鐵鍋，有人去車上搬食材以及小工具，大家忙活著，玩鬧著，香味彌漫在大家的周圍溫馨而樸實。
第二站：洞庭湖岳陽樓。我們是分兩波人前往岳陽樓，一波乘渡船去湖對岸，一波乘車去對岸，大家在車上匯合后開往岳陽樓。岳陽樓洞庭湖風景名不虛傳，游客絡繹不絕，小吃和小玩意更是琳瑯滿目，兩個小時自由活動很快就結束了，大家緩緩的集合到了一起在導游的帶領下我們前往此次活動的終點站—汴河小南方俏巴大酒店，豐盛的晚宴中，大家相談甚歡!
都是大家關系在逐步融合的契機。活動結束后大家已經可以彼此之間互開玩笑，主動交談了，所以無法不承認，這次活動真的是大家友誼的潤滑劑。
懷著一絲欣喜，帶著一點留戀，隨著夕陽西下，岳陽之旅也漸漸落下帷幕。此次活動既讓大家身心得到放松，又提高了大家的集體榮譽感和團隊意識。為營造部門同事間的團結、緊張、嚴肅的工作氛圍起到了促進作用。
西南石油大學經濟管理學院赴四川省雙流縣天佑祥印刷公司關于。
企業創業調研暑期社會實踐隊成果展示報告。
實踐目的:通過到暑期社會實踐，到公司去了解調查企業外展和接待客戶，掌握銷售這方面的知識，并通過實踐的企業的創業成果的經驗，來提高自己的企業創業的認識以及創業的必備知識和調節。在社會調查的同時也鍛煉自己的社會實踐能力。
在大2下學期結束的時候，學校為了培養同學們獨立思考、獨立工作和獨立解決問題能力。讓同學們參加一些實踐性活動鞏固所學的理論，增長一些書本上學不到的知識和技能，培養自己的創業和社會實踐能力，而要求我們自行組隊，進行一次社會暑期實踐活動，我們張綿山，黃海燕等13位同學組成了一個小隊，并且我們實踐隊獲得了全隊的資格。
在出發進行暑期社會實踐之前我們做了充分的準備工作，如實踐所需要的上報資料的準備，公司的自行聯系，實踐的的流程安排，費用估算等，在經過緊張而周密的計劃后我們實踐隊便踏上了實踐的征途。
7月3日頂著炎炎夏日，我們13日組來到了新都鐘樓汽車客運站，踏上了前往我們的實踐目的地雙流縣天佑祥印刷公司。
來完成制版;再次是印刷，使用高速印刷機將表層膜進行印刷;再然后是腹膜，把印刷完畢的表層膜與易熱封的里層膜用專用膠專用高速腹膜機進行復合;接著是固化，復合完畢后需要在45度以上的固化室進行24小時以上固化，為的是使彩印包裝袋不易脫層;最后就是制袋。參觀了整個包裝袋的制作過程，讓我明白了我以前想法的幼稚，其實彩印包裝袋的生產是一項高技術含量的行業。
在經過我們幾天的操作實踐，我們開始了最難的實踐環節，那就是銷售產品。經過我們實地考察后，一開始先做外展。外展，也叫室外宣傳，是用來發展新會員的一種方式我所要做的是了解我們的產品。說實話外展這是最難做的一部分，我們需要在人流量多的步行街或者是銀座門前邊吆喝邊發傳單還要過濾出有興趣的顧客，當場問人家要電話號碼，這往往是最尷尬的時候，因為大多數人都不會給你電話號碼的。有很多人會在我面前直接不接傳單，更有的把傳單接著就扔了，還有點連看我們都不看一眼，正巧那幾天碰到挺熱的天，壞了，那就更難要到了。有的時候我為了一個電話號碼會和人家說上好幾分鐘，什么方式都用上了。最后的簽單可是我最興奮的事情了，努力終于有回報了，這可是我最高興的時刻了。痛并快樂著，雖然很辛苦。但我們這幾天肯充實。也知道該怎樣去做一個好的銷售者，就像是第一天培訓時經理對我說的，最好的銷售是把自己銷售出去。他說三流的銷售是和顧客談單，二流的銷售是跟顧客成為朋友，而一流的銷售就是跟顧客成為知己，讓他覺得離不開你。這，對我來講，是很受益的一課。
一、待人待人要真誠。
又有的同學應為種種原因而待人不真造成與公司單位熱暖的不合，因此在與他們的認識中我都是真誠待人，因此在短時間內他們把我當朋友，也愿意把工作分配給我。
二、溝通善于、主動溝通。
溝通是一種重要的技巧和能力，時時都要巧妙運用。認識一個人，首先要記住對方的名字。了解一個人，則需要深入的交流。而這些，都要自己主動去做。
三、熱情和信心。
其實，不管在哪個行業，熱情和信心都是不可或缺的。熱情讓我們對工作充滿激情，愿意為共同的目標奮斗;耐心又讓我們細致的對待工作，力求做好每個細節，精益求精。激情與耐心互補促進，才能碰撞出最美麗的火花，工作才能做到最好。
此外做為一個大學生，不僅僅是要學好課本上的理論知識，更有不時的將理論知識用于實踐。這樣才能學以致用，我們經過了8天左右的頂工實踐，讓我們了解到了工作的幸苦，以及現實工作與課本上的知識的區別。
一學期來，學區團隊工作在上級團委和學區各級領導的關心指導下，繼續堅持以鄧小平理論和"三個代表"重要思想為指導，以全面貫徹落實《公民道德建設實施綱要》為重點，不斷加強日常行為規范養成教育，積極開展豐富多彩的活動，全面扎實地推進學區團隊工作的順利開展。現就一學期來的主要。
工作總結。
如下：
一、認真貫徹執行《公民道德建設實施綱要》，切實加強少年兒童思想道德教育。
一學期來，在學區團總支和少先隊大隊部的帶領下，各校少先隊大、中隊組織和各級輔導員始終把少年兒童思想道德教育放在首位，把養成教育作為少先隊工作的重點。認真學習貫徹《中共中央關于進一步加強和改進未成年人思想道德建設的若干意見》精神。為把這項工作引向深入，學區在4月份以開展清明節系列活動為契機，在全學區少年兒童中廣泛開展了"革命先烈永不忘，民族精神代代傳"活動。活動包括三個階段：一追尋革命先烈的足跡，二傳承精神文明新風尚，三立志奮發有為建小康。學生從歷史中尋找民族精神，從身邊小事中體驗社會新風尚，從"奮發有為建小康"讀書征文中表達自己對美好未來的向往，充分地認識和體驗到做為一名當代少年兒童，弘揚和培育民族精神的重要意義。同時，今年9月1日，新頒《中小學生守則》和《小學生日常行為規范》即將正式實施，學區抓住這一契機，結合各校實際，自行修訂了一份《小學生日常行為規范實施細則》，并在各校中廣泛開展學習宣傳活動。各校均能通過晨會、早操、班隊會課、國旗下講話等途徑組織全體學生開展各種形式的學習教育活動，比先進、找差距、促提高，有效地加強了學生的日常行為規范水平，促進了良好校風的形成。在4月30日舉行的《中小學生守則》、《小學生日常行為規范》知識競賽活動中，埔兜小學陳梅珠、埔兜小學姜達煌兩位同學分別以98分和89分的好成績獲得中、高年段第一名。
在當前課改形勢下，廣大團員教師、各級輔導員大部分能重視學習，積極探索新時期團隊工作的新思路、新做法，不斷地提高自己的工作能力，提高思想素質。其中，多位老師撰寫的團隊和班級工作論文在縣級獲獎或收入縣、學區匯編。
當然，在對團隊學生小干部的培訓方面，各校普遍重視不夠，其中包括大、中、小隊干部的培訓、校園文明督導隊的培訓和指導、每月"三賽"評比員的指導和評比制度的落實等。希望在以后的工作中，能引起各校的重視。
本學期，結全學區教學常規管理檢查工作的開展，德育處、少先隊聯合推出了《德育工作常規管理檢查記載表》。這一檢查記載表采用量化評分的方式對學校德育常規工作做了指導性評價。突出了少先隊工作在學校德育中的重要地位。其中，關于少先隊工作方面的檢查項目就有27項，內容涉及綠化美化、班級布置、禮儀推普、隊干培訓、思品班隊等方面，為學校行政、各級輔導員順利、有效地開展少先隊工作提供了努力的方向，促進了少先隊教育陣地建設的進一步深入。
伴隨著《德育工作常規管理檢查記載表》的實施，我們迎來了許多令人欣喜的成績：其中，做為少先隊工作與新課改銜接的"圖書角"已走進大部分班級，成為隊員獲取課外知識的一個窗口;中心小學升旗儀式以陣容強大、訓練有素、服裝整齊獲得各級的好評;"景觀大道保護行動"深入開展，拓展成除"警校共建"外我學區德育工作的又一特色陣地，獲得縣團委、教育局的好評;鼓號隊和腰豉隊的訓練成果初顯，在5月份舉行的觀摩評比活動中，中心小學、后店小學分獲鼓號隊和腰鼓隊比賽第一名。
四、以體驗教育為主要途徑，深入開展各項教育活動。
一學期來，學區少先隊組織以少年兒童為主體，以"養成好習慣我能行"為主題，以學校為主陣地，密切聯系社會、家庭，開展豐富多彩的體驗教育活動。為進一步引導和激勵少年兒童弘揚雷鋒精神，學區在三月份開展了"學雷鋒，見行動"系列活動，各校結合實際，組織學生開展了故事會、主題中隊會、綠化美化、清除白色污染等活動。在此后舉辦"我身邊的小雷鋒"征文活動中，我們從隊員們的字里行間欣喜地發現，一個又一個的小雷鋒正在我們身邊茁壯成長。后西趙瑩婷、中心陳小霞、下坂鄭杰婷等三位同學還獲得本次征文一等獎。
另外，圍繞體驗教育這一大主題，本學期學區還組織開展了"讓地球媽媽重現光彩"主題中隊觀摩活動、一年級"做誠信好兒童"講故事比賽、小學生校園歌手比賽、小學生美術書畫比賽、環保征文活動、保護景觀大道。
手抄報。
展評、"愛國愛鄉"社會實踐活動等。特別是尾園小學林燕玲同學的環保征文還獲縣級一等獎。
由于我學區少先隊工作始終保持蓬勃向上的朝氣，開拓創新的作風，有著一支團結協作的輔導員隊伍，得學區少先隊工作穩步走在全縣的前列。在各級評優評先活動中，也涌現出一系列先進集體和個人。如：中心錢偉豪同學獲省"四星雛鷹獎章";中心陳云龍、后店何文彬兩位同學獲市"三星雛鷹獎章";陳煌山、林凱麗、楊杰鴻、錢婉霞、陳學超等五位同學獲得縣級三好學生;陳慧萍、朱婷婷、鄭杰婷、錢偉豪等四位同學獲縣優秀學生干部;埔兜301、榮西501、松溪501、中心403等四個班級獲縣先進班集體。
五、存在問題及努力方向。
在看到成績的同時，我們也清醒地認識到工作中存在的不足。主要體現在：1、各校團隊工作開展層次參差不齊;2、部分輔導員責任意識不強，工作缺乏激情和創意;3、主題中隊活動普遍受到忽視，隊員活動機會少，隊干素質得不到切實提高，少先隊向心力不足;4、上級文件及學區少先隊。
活動方案。
不能有效地傳達到廣大輔導員中，導致部分活動不能有效開展等。這些問題我們要在今后工作中努力解決，以促進我學區團隊工作再上新臺階。
個人與團隊管理的心得體會（專業17篇）篇六
在個人與團隊管理這門課上學到的，當然不止以上提到的這些。還有很多，像個人時間管理以及團隊管理，這些老師都有教過我們。一個人的學習是有無止境的，人只有不斷學習才能不斷向前。真的很感謝老師在這門課上所教給我的知識，無論是即將步入職場的我或是在以后生活的我來說，都獲益匪淺。我會謹記老師所教過給我的知識，希望能在不久的以后找到份好的工作。最后，想對老師說，“謝謝你，老師，在這門課上，我收獲很多！”
個人與團隊管理的心得體會（專業17篇）篇七
最近自己周邊發生了太多的事情。在真正的團隊管理中，我有太多的心得想和大家分享。
首先，在團隊管理中真正的領導首先應該體會到同伴的痛苦與困難。既然你是一個管理者，你在團隊中你的工作的最終目的就是讓團隊的工作更有效率，為團隊指明方向。在這個基礎上，盡可能地和你的伙伴員工站在一條線上，感受他們的困難，感受他們的快樂。這樣才能真正贏得團隊的尊重和接受。工作中不能總想著因為自己是領導就有權使用最好的設備。而要考慮到下屬和員工使用較差的設備時的不便和痛苦。要真正意識到領導獨立辦公室不是尊嚴和地位的象征，而是因為需要獨自溝通，又需要知道下屬工作的時候留給他們足夠的面子的需要。
第二，每個人都是人才。對于員工而言，每個人都是人才。所以在團隊中，千萬不能指責一個員工笨。這么一個簡單的評論傷害的不只是一時的心情。如果內心對你心懷尊重，你這個“笨”字傷害的是個人對他自己一生的評價。天生我才必有用，這句話不是專指自己的，更重要是說你的員工和下屬的。既然天生我才必有用，那么天生他才也有用。當因為團隊的發展需求需要裁掉一些員工的時候，首先應該注意的是發現員工的優點，幫助他樹立信心。甚至利用自己作為領導的資源為他的個人發展提供一些有益的建議，或者推薦到更適合他的崗位上去。因為，他是人才。
第三，在團隊管理中應該勇于分享。這里的分享不只是分享自己的信息和知識，更多情況下是要分享自己的感受。很多人認為自己作為領導的真正的能力是某種絕招。泄露了某種能力或者絕招就會威脅到自己的領導地位。其實不是這樣的，樂于分享不僅能讓團隊取得更大的進步，還能讓自己的絕招經過集體的智慧變得更加強大。團隊也會因為你的分享，而回饋更多的尊重。真正的領導的尊重是從分享和幫助開始的，而不是從某某總的稱謂開始的。
第四，要給予團隊足夠的理解和耐心。在現在的最先進的人力資源管理中，其中招聘環節搞得最復雜。不僅要通過原有的領導那里了解員工工作是否真實，還要通過背景調查了解員工之前崗位中出現的種種問題。其實這些工作的本質就是了解和理解你的員工。一個員工的頻繁離職可能不是因為其不穩定，而是因為他的職業經歷不是那么順利。一個員工不遠千里希望加盟一家公司可能真實的原因是想夫妻團圓或戀人相聚。或許團隊的進步不是像我們想象的那么快，我們要真正去思考這個現狀背后的原因，給予團隊足夠的耐心。
第五，要讓員工學會自己管理自己。讓員工自己管理自己的法寶就是讓員工自己學會如何計劃自己的工作。一般的團隊都是每天一大早領導分配任務，今天張三干這件事，李四干另一件事，王五干最后一件事。一天結束后，領導為當天的工作做點評，結果誰做的好，表揚，誰做的不開痛批一頓。這樣的管理結果就是領導每天都在想著明天安排員工做什么事。怎么考核。很明顯，一個人的精力是有限的，當這個領導的下屬超過6個人的時候，問題就出現了。因為他不能顧及到每個人的工作安排。所以沒有被安排到的人就會心存僥幸，被安排到重任的人就會叫苦連天，埋怨老天不公。另一方面，員工面臨的工作有事是會變化的。客戶的臨時變卦會讓原有的工作計劃變得無從下手。原先被派了任務的員工可能因為外部原因工作任務變得不堪重負，也可能變得微不足道。團隊效率之低下可想而知。
個人與團隊管理的心得體會（專業17篇）篇八
一.每位團隊成員都能做到互相關心,互相幫助.這是其他品質的基礎,一個團隊缺乏和-諧與默契,那么它將不成其為一個團隊.團隊成員能做到互相關心,互相幫助這和領導做個積極的榜樣是密不可分的.如果我們言行一致,就會有更多的份量.為了有說服力,團隊的領導人就必須去關心和幫助所有能夠去關心,幫助的人.
二. 共同致力于團隊的工作重點.如果每個成員都清楚團隊的工作重點,那么這種品質便能發展起來.首先,團隊成員必須像一個整體那樣去工作,致力于一個共同的目標.就像今天的康力公司,它的共同目標是:創康力品牌,走康力之路.那么,我們今天我們團隊的工作重點就是:走康力之路,創團隊品牌.
三. 上下級成員之間具備良好的交流與溝通.上下級之間不能很好的交流與溝通,一旦發生了誤會,就會導致團隊工作互不協調.進程緩慢,甚至上下級之間還會產生抵觸,排斥的現象.而種種問題的出現,主要是因為成員之間對某一問題的看法,觀點不一致.而又沒能及時的交流與溝通,以至與互相埋怨,指責.所以,卓越的團隊會讓上下級成員之間知道事情的發展,以確保團隊的最大利益.
四. 大家共同成長.團隊的發展是重要而必不可少的.沒有發展,團隊以及各位成員就不能夠改進.所以說,在一個團隊里,不論是上級還是下級,都是在發展中積累經驗,逐步成長的.而經驗的積累一定要通過彼此之間的溝通.因為經驗和經驗的交流才能讓我們獲得更多的經驗,才能使團隊成員之間緊密相連,共同成長.
五. 相互信任的默契感.在艱苦的創業階段和團隊成長的歷程中.在關鍵時刻和重要事情的處理上一定要達到高度的默契.一個卓越的團隊,是只有一個聲音的.所以團隊成員一定要去信任團隊中的領導者,而不能自認為在關鍵時刻和重要事情的處理上自己是對的,而團隊領導人是錯的.即使是團隊領導人有錯,也應該下來去交流和溝通,而不應自以為是,因為在團隊的發展中,最關心我們的就是團隊老師和團隊的領導者,他們必須得到我們的信任和支持.
六. 把整體利益置于個人利益之上.個人利益是小,團隊利益是大,因為我們的每一個團隊成員都希望有一個良好的團隊環境.以利于我們和合作伙伴的成長.但一個好的成長環境,并不是某一個人所能創造的,而是要靠所有的團隊成員共同努力.所以團隊成員必須要有:團隊是我家,一點一滴靠大家的思想.一個團隊成員間開始真正的相互信任時就能夠顯示出團隊協作的力量,彼此間相互信任,彼此間相互關心,就能夠將團隊的整體利益置于個人利益或特權之上.
七. 每個成員都扮演一個特別角色.在一個成功的團隊里,每一位團隊成員都應該知道他在團隊中應該扮演什么樣的角色.有分工才能有合作,每一個團隊中都有各種人才,每位人才都會有特殊的位置.有了特殊的位置就會以特殊的方式行動,使團隊帶上個人化色彩.每個人都知道自己是在為自己工作,從而使整個團隊互惠互利.
八. 擁有優秀的后備力量.如果沒有后備力量,那就意味著團隊的核心力量只掌握在少數人那里,當"核心力量”出現"疲倦”"精疲力盡”時,就會導致整個團隊癱瘓.所以每一個成功的團隊都必須擁有優秀的后備力量,要不斷地出現新的主持人,新的opp講師.新的領導人.他們的出現和成長,就是團隊成功的后備力量!
團隊通過成員彼此間的相互影響、相互作用，形成一種行為上的共同規范，最后成為介于組織與個人之間的一種組織形態。團隊管理機制是維系團隊活力，激勵成員積極情緒的關鍵。團隊精神、團隊建設同重視個人及滿足個人的需要并不矛盾，相反，它們是相互輔助、互相促進的。本文通過對珠峰體驗活動的總結分析，學習和了解組織和個人在團隊中的聯系，以及如何管理一個團隊完成高效的團隊合作。
社會協作系統學派創始人巴納德的組織理論對團隊建設也很有指導意義。巴納德把人看作“全人”即個人是物性、生物性、社會性的獨立存在，同時也是整體中的函數性的、部分的存在。人要達到某種目的，往往有很多的限制。而在這些制約因素中，最重要的莫過于“人自身的生物性的制約”。克服這種制約的最有效、最基本的方法就是協作，通過集體協作，多數人構成的集體能辦到單個人干不了的事。巴納德的組織理論對團隊建設的最重要的指導意義在于效果與效率的劃分。即使在團隊中，個人的動機與團隊的目標實現也是有分歧的。有效果而無效率、有效率而無效果或者團隊目標不適合環境的變化都極有可能使團隊瓦解。要想團隊健康發展，必須向每個人提供各種誘因，使誘因與貢獻達到平衡，以激發和維持成員協作的意愿，并追求誘因的經濟。團隊管理方式的興起不僅對提高員工滿意感、促進變革和創造力、有效的控制和約束成員方面發揮巨大作用(levati，1975)，而且團隊管理這一管理方式在組織規模增大后防止不良效應的產生方面更是具有很大的現實意義。
團隊不僅強調個人的工作成果，更強調團隊的整體業績。團隊所依賴的不僅是集體討論和決策，它同時也強調成員的共同貢獻。在一個團隊中，每個成員都有自己的優點缺點。團隊成員動機、態度和個性難以一致是一種客觀事實。團隊工作需要成員在一起不斷地討論，如果一個人固執己見，無法聽取他人的意見，或無法和他人達成一致，團隊的工作就無法進行下去。團隊作為一個整體，需要的是整體的綜合能力。不管一個人的能力有多強，諾個人能力沒有充分融入到團隊中，到了一定階段必定會給整個團隊帶來致命打擊。
但是，團隊精神不是集體主義，不是泯滅個性。一個好的團隊，應該鼓勵和正確引導員工個人能力的最大發揮。團隊成員個人能力的最大發揮，其實是個人英雄主義的最好體現。個人英雄主義在工作中往往表現為個性的彰顯，更包含有創造性的工作，以及勇于面對壓力和敢于承擔責任的勇氣。團隊若能給團隊成員提供一個充分施展、表現自己才能的機會，那么，這將會為團隊帶來永不枯竭的創新能力！團隊不僅僅是人的集合，更是能量的結合與爆發。作為團隊成員，不要因為身處團隊之中就抹殺了自己的個性特質。
其實大家出行時，每個人都需要有自己的特長，人員聯系和交通、導航、救護、后勤、技術等，也許會有個所謂的領隊，但他僅僅是團隊的溝通和仲裁者，并不能是每件事的操作者。如果你真想在登山圈中有自己一席之地，請至少學習一項自己的特長。作為團隊成員，既然出來，每個人要有獨立面對困難的勇氣，當體力不行時，體力好的可以適當分擔一些重量，但是必須保證該隊員最低生活標準，一些食物和睡袋是必須的，因為當出現意外情況失散時，這些是等待救援和出山的最后依靠。
在戶外登山，一個團隊的實力是由木桶效應原則來決定的，也就是說在由高度參差不齊的木板圍成的木桶中，其蓄水量是由最短的那塊木板決定的，一個好的領隊要隨時注意隊員的情況，按照最弱隊員的體力安排好行進速度，同時根據最弱隊員的實力來調整計劃和行程，這樣才能保證整個團隊的安全。行進中，同一繩子相連的伙伴，如果其中一個發生滑墜，其他人是否會面臨同樣的危險？攀登途中，如果一名隊友崴了腳或無法前行，全隊將面臨多大的困難？一個團隊是一個整體，每個隊員的失誤都會為整個隊伍帶來意想不到的困難，因此保護好隊友也是在保護自己。特別是一些技術性登山中，許多路線需要輪流交替保護，如果你一個人或帶著一個受傷的隊友，將面臨多大的困難。
團隊精神要求團隊每個成員的行為能夠積聚團隊的整體優勢，形成合力，解決問題，向團隊目標邁進，而團隊沖突則是由于團隊成員在交往中產生意見與分歧，出現分歧、對抗導致彼此間關系緊張的局面，如果團隊成員都能把團隊精神視作其他成員的行為出發點和落腳點，那么該成員則也會做好他的最佳選擇——做團隊精神的捍衛者和實踐者，從而達成每一個成員的最佳選擇；相反如果團隊成員認為其他成員完全站在對抗和競爭的立場上與之對話，那么該成員也必然會站在同樣的立場上做出選擇，其結果導致團隊沖突升級，如果在沖突升級過程中沒有任何成員做出重新的以團隊精神為導向的選擇，那么團隊精神就會化為烏有，團隊也會走向解體。人們通常將沖突看成是具有破壞性的總是想方設法的避免沖突，組織成員似乎都患上一種沖突恐懼癥，但這只是一種片面錯誤的觀點。
珠峰體驗團隊是一個特殊的群體，成員之間的工作是互補型，在實現目標的過程中一旦發生什么意外，應共同承擔責任。而在體驗團隊成員，往往采取推諉逃避責任的方式甚至是相互指責。由于隊伍成員的意見不一致，會產生各種各樣的沖突問題。沒有團結協作精神的隊員往往遲到、自私、獨特立行，他們有自己的一套經驗或理念或有顆自私的心理，對領隊一些決定存在著抵觸情緒，許多時候自行其事，有時甚至會形成一個小圈子，這樣隊員對整個團隊帶來的后果將是災難性。領隊有解決沖突的義務，但是領隊不是萬能的，很多情況下領隊也有拿不定主意的時候，一方面隊員隨時要向領隊提出合理化建議，另一方面領隊也要虛心接受，不要裝懂、不要炫耀；誠實面對自己的能力極限。
當發生意想不到的的情況時，要敢于“舍得”，這里不僅僅是指全隊，有時是針對某一個人。許多情況下隊員沒有考慮到即將到來的危險，但是領隊如果發現時，必須提出和制止，也許是身體狀況不好，也許是裝備不齊，別存在僥幸心理，當然這個決定是痛苦的，但是有“舍”才有“得”，領隊必須明白，安全永遠是第一位的。領隊，有權利這么做。這才是好領隊！
溝通是信息在傳送者和接受者之間進行交換的過程。從組織行為學來講，信息溝通是指人們之間的信息交換從而達到人們相互了解相互認識相互影響的過程，指 人與人之間的信息的傳遞，其目的是通過各種表現形式讓接收者理解信息的含義。溝通是合作的基礎，溝通的困難使成員間難以達成默契，缺乏共識，沒有默契彼此之間產生感情裂痕，感情裂痕使人們無法合作，無法合作又會影響發展，可見溝通是團隊發展的潤滑劑。完成一個共同的目的，其組織內部人員必然要求相互信任。每一個持久的關系都需要一定程度的信任。團隊成員彼此之間應當是親密無間的合作伙伴，溝通可以讓團隊成員彼此熟悉，從而互相信任，只有互相信任，才能夠共同完成目標。
珠峰登山體驗活動多是小團隊的集體活動，往往越是難度強度大歷時久的活動越是要求隊員間的熟識度高、領隊的綜合素質高。由于隊伍每個人的態度和個性不同，隊伍往往會在行進過程中出現很多的分歧。這需要每個人成員對召集人或領隊做的計劃提出中肯的完善建議。也許成員有許多想法與領隊有差異，那么首先試著溝通，達成成共識。
一旦選擇了一支隊伍，就應該試圖去維護這支隊伍的團結。信任領隊、信任大家的共同力量，不要經常獨自活動、不要在隊內再搞小團體，主動的貢獻自己的力量。對于人數較多的大隊伍，活動組織者會將隊員分成若干小組，這時成員需要做的是維護自己所在小組的完整性，并協助組長與全隊保持良好的聯系。大家的相互信任也就是在這一點一點的付出中慢慢積攢出來的。
高績效的團隊成員不僅需要具備一定的.互補技能,更需要具有很強的分析問題、解決問題、人際交往、信息溝通、沖突解決等能力。團隊需要所有成員的通力合作,因此要防止一些不好的個人英雄主義的產生,創造每個人都是團隊不可缺少的一份子的文化氛圍。讓大家明白只有共同支持、協作、努力,才能更好地完成團隊目標。團隊領導要鼓勵每位團隊成員參與決策過程,并做到能傾聽他們的意見,包括反對的聲音,當有更好的主意出現時能夠轉變既定的決定,以及對成員間的矛盾和牢騷能迅速處理。所以，要在珠峰體驗中完成一個有效的團隊合作，必須要做到以下兩點：
第一，全方位進行溝通和協調
溝通的渠道有很多，團隊成員之間的相互溝通與交流，是團隊管理與目標實現的關鍵因素。溝通不暢往往會造成許多管理上的問題。因此在團隊中應開展全方位多手段的溝通與協調包括正式的和非正式的多種手段如發布指令，例會，個別交談，建議討論，團隊成員調查等。
隊的管理，后者對達成組織的目標起著阻礙的作用，若處理不當往往會破壞團隊的凝聚力。由于其不可避免性，組織應該正確的對待合理有效地利用建設性沖突提高團隊的競爭力和凝聚力使其產生積極的效果且在溝通的過程中一定要目標明確只有明確了項目的目標。成員才能適宜地采取行動，而成員之間才能責任明確，避免產生破壞性沖突。只有設法減少破壞性的沖突才能有利于團隊的管理。
第二，堅持和落實以人為本的思想
團隊的核心在于協同合作提高團隊整體績效。但是團隊的合作并不是要求團隊的成員采用犧牲小我，放棄自身利益的方式來換取大我。團隊合作的本質是以人為本，并重每個成員的角色分工與自我價值，充分發揮團隊個人的才能，創造出盡可能大的團隊績效。而不是犧牲團隊成員的利益去完成一項符合團隊利益的任務。因此，在團隊管理的過程中，真正堅持和落實以人為本的思想，才能在團隊中營造一個明朗的氛圍，也可使得團隊成員在信息交流中有個暢通無阻的渠道。
團隊就是由每一位個體員工和管理者個體組成的一個共同體，該共同體能夠集中每個個體的知識、智慧和技能優勢，促進個體之間的高度互補與工作協調，并形成團隊優質，解決問題，實現共同目標。團隊具有巨大的潛力，越來越多的企業運用以團隊為基礎的工作方式已經取得深遠的效果。管理者能否將自己所帶的團隊建設成為高績效團隊，不僅是其管理水平的體現，也將直接影響著管理工作的成效。一個優秀的團隊發揮出1+12的效果，這是很多人期待加入團隊的原因。團隊管理可采用多種途徑多種方式來增強團隊意識，以人為本，注重每個成員的角色分工與自我價值充分發揮團隊個人的才能創造出盡可能大的團隊績效。
個人與團隊管理的心得體會（專業17篇）篇九
從出生的那天開始，人就走上了漫漫的求知路。忽而學了那么久才發現自己原來不曾想過學習究竟是什么，不曾想想學習可以變成何種更高更完美的境界，通過學習《個人與團隊管理》的過程，終于讓我理解了這個一直縈繞在身邊卻不曾思考的問題。
上個禮拜我參加了湖南總工會組織的企業班組長及基層管理人員通用管理能力認證培訓的學習。在學習中，我不但提升了自己的管理能力，而且感觸頗深。即是以：溝通是管理的靈魂，善于傾聽，才是成熟人最基本的素質；創新是學習的真諦；沖突管理能力； x理論與y理論；善于激勵；管理者的主要職責：人性化管理和制度管理；選好搭檔，學會授權；培育團隊精神，融洽關系為主題。這些便成為我工作中認真學習的過程與階段。
一、管理就是溝通，溝通是管理的靈魂。在企業中，高效的溝通就是要學會尊重他人，積極傾聽他人有利見解，在與員工言談之中抓住中心思想，措詞清晰、明確。同時要換位思考，多鼓勵員工，攝取寶貴意見。
二、創新就是一種創造性思維，不依常規，尋求變異，想出新方法，建立新理論；也可以通過學習借鑒前人的知識和經驗，消化其中的精華部分，把學習力轉化為創造力，這就是學習真諦——創造性學習。
三、沖突管理能力也就是管理的藝術，作為一名管理者要正確認識沖突，樹立積極的沖突觀。譬如,與下屬之間出現意見不合，理念于下屬發生沖突時，第一要虛心傾聽他們的想法，心納百川，經過重新考慮，不對，要勇于糾正自己的錯誤。做事與做人應“另當別論”，就事論事，多尋找解決問題的辦法。
四、x理論的人就是天生懶惰不愿工作，經過勸說才肯賣力；y理論的人認為工作就像游戲一樣都是人的天性，但他們會對自己努力負責，如果他們沒有得到鼓勵就會失去了工作的信心。所以在工作中要有的放矢進行激勵，就像雪中送炭，讓員工打心底感到滿足。只有善用激勵這把鑰匙，才能讓員工在工作中發揮出最大的主觀能動性，獲得最佳的業績。
五、優秀的管理者應該懂得靈活變通，以誠信為立業之本，勇于承擔責任，特別是要勇于替員工承擔責任，主動負責解決問題。同時要培養自己的自信心，更重要是培養員工的自信心，有效的賦予下屬職權，增強團隊的信心，提高工作效率，將技能和經驗更好的結合起來，帶來更大的靈活性；能夠使上下級關系融洽和-諧，合作共事，更好更快地培育團隊精神，實現團隊目標。
然而，怎樣能學習得更好？《個人與團隊管理》就是指引管理者走向成功的光明大道。通過這次培訓，我懂得如何評價自己，如何提高工作效率，如何進行團隊學習，培育團隊精神。在工作中學會超越，在超越中學習，才是一個優秀的管理者。
“貢獻的是個人，展現的是整個團隊”。這是我這次拓展訓練最深的感受和收獲。團隊擁有各種能力與人格的成員，怎樣將各具風格的成員加以整合，形成共識，步調一致，充分發揮其作用，形成強大的凝聚力，是一個團隊成功的關鍵所在。而團隊里的每個成員都必須將自己的利益、前途、命運與團隊緊密聯系在一起，并積極接受團隊各方面的訓練，充分挖掘自身潛力，提升自我，貢獻自我，是一個團隊的希望所在。個人與團隊相互依存，共謀發展。而一旦員工不局限于一種工作，公司的效率、品質、生產力與員工滿意度將同時獲得提升。
在項目拓展訓練中，隊員們無不表現出貢獻精神。他們發揮自身優勢，學習他人之長，共同完成目標任務，真實地體現了一個團隊的團結與協作，溝通與協調，真誠與信賴，激-情與挑戰，勇氣與信心，素質與心態，見解與共識的完美統一。在此過程中，也鍛煉和提升了我們制定目的、策劃方案、組織指揮、統一執行的綜合能力。
通過這次拓展訓練，對照檢查自己的工作，我想應該從以下兩個方面加以改進。一是調整心態，煥發激-情。作為一名部門負責人，他的心理素質的表現將直接對下屬工作情緒產生影響。如果做到既不急噪，又冷靜果斷，就會營造一種輕松的工作氛圍，使人心情舒暢。否則，將會使他人感到煩躁和壓抑，失去工作信心。不論是領導還是員工，他的激-情將是他的`工作動力。因此，在我們的工作中，特別是領導干部應保持且不斷激發全員的激-情，這樣，我們的工作才會是高效的、創新的。二是充分信賴他人。因為一個人的能力和精力都是有限的，不可能把所有的工作都自己扛，這樣不僅效率不高，而且質量不佳，更沒有充分利用人力資源。因此，要把工作合理分解，大膽讓他人去干。不要擔心會出問題，要相信他有能力比自己干的更出色。這樣，就能造就一直人人都特別能戰斗的隊伍。我想，在今后的工作中，把握住了這兩方面的改進，整個工作將會有一個明顯的改觀。
總之，這次拓展訓練使我認識到，人只有銳意進取，與時俱進，并把自己的一切與團隊融入在一起，以貢獻自己，展現團隊精神風貌，凝聚團隊力量，才能使我們團隊在激烈的市場競爭中永遠立于不敗之地。
個人與團隊管理的心得體會（專業17篇）篇十
1，（組織承諾）與缺勤率和流動率成負相關。
2，（態度）是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。
3，（工作滿意度）是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。
4，最早提出組織承諾的是（貝克爾）。
5，（社會知覺）是指個體對其他個體的知覺。
6，（首因效應）是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。
7，（光環效應）是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。
8，（刻板印象）是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據此去推斷這個群體的每個成員的特征。
9，（歸因）就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。
10，（內因）是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。
11，（外因）包括行為者所處的各種環境、機遇、所從事工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用、他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。
12，（穩因）是指行為者的能力、人格、品質、工作難度、職業要求、法律、制度和規范等。
13，第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是（弗洛姆）。
14，第一個對學習中的強化做出理論分析的是（愛德華桑代克）。
15，社會學習理論的創始人是（班杜拉）。
16，（團隊學習）是指團隊生存、改進和適應變化著的環境的能力。
17，幫助團隊成員設定團隊議事日程、讓團隊始終瞄準目標、做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是（團隊任務職能）。
18，關注于人際關系，它讓團隊成員們結合在一起，使大家能夠繼續相處甚至有某種樂趣的是（團隊維護職能）。
19，領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系的是（關懷維度）。
20，領導者更愿意界定自己和下屬的工作任務和角色，以完成組織目標的是（結構維度）。
21，在20世紀50年代末提出了第一個綜合的權變模型的是（費德勒）。
22，在權變理論中，把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件，這一理論是（領導情境理論）。
23，領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協調一致的是（路徑一目標理論）。
24，領導行為風格與下屬參與決策相聯系，討論如何選擇領導的方式和參與決策的形式以及參與程度的是（參與模型）。
25，（心理測量）是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規則表示成數字，并賦予這些數字一定的解釋的過程。
26，心理測量的工具是（心理測驗）。
27，心理測驗按測驗的內容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是（人格測驗）。
28，（信度）又稱穩定性或可信性，是指一個人在同一心理測量中幾次測量結果的一致性。
29，（效度）是指一個測驗的測驗結果與被測驗者行為的公認標準之間的相關程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性。
30，領導情境理論中主要包括兩個方面的內容。一是工作成熟度，二是（心理成熟度）。
個人與團隊管理的心得體會（專業17篇）篇十一
前記：
友說：“大寶，我要辭職了”
我說：“為什么？”
友說：“沒有個人發展空間，本來那個位置應該是我的，但是現在被其他人占了”
對于個人發展空間，我們常常狹隘的理解為：哪個當官的位置我可以作？哪個重要的職位我可以升？但是，一個團隊中，官位總是有限的，你坐了，人家便沒了機會，而人家坐了，你也肯定沒了機會。如果我們僅僅把個人發展空間理解為官位，那確實是非常有限的。
到底什么才是所謂的“個人發展空間”？是不是，只有當了官，才叫擁有了個人發展空間？
這是一篇有關“技術人員個人發展”的作團隊感悟，其核心思想是：只有一起想著把產品這塊餅作大了，個人才能談得上更大的發展，在想著索取之前，先想想自己可以為產品作好作大貢獻什么。一個技術出身的人，如果想要更廣闊的發展空間，除了基于本職的相關技術技能外(這是基礎)，還必須要掌握一些跨專業、跨公司甚至是跨行業的能力(更多的可能是非專業能力)，有了這些能力，無論將來從事什么行業，從事什么工作，心里都不會慌，因為你已經找到了正確作事的感覺、方法和狀態。在我看來，所謂的“個人發展空間”，是說你是不是有足夠的自由度去拓展自己想拓展的能力，這些能力可能包括：分析問題的能力，解決突發事件的能力，組織能力，協調能力，進度把控能力，與人交流能力，時間規劃能力等等等等。如果給了你充分的自由度，讓你可以去充分拓展這些方面的能力，那要不要那個官位又有什么區別呢？難道僅僅為了一點點虛榮心，就非要謀個一官半職嗎？再者，只要把這些“當官”的能力鍛煉出來了，即使在當前項目中沒有發揮的空間，那在項目發展壯大了以后，或者，干脆在別的項目里，也早晚可以派上用場。所以，重要的，不是能不能當官，而是在于有沒有機會去鍛煉自己各方面的能力，有沒有自己通過個人成績去爭取過這樣的機會。在我看來，個人發展空間，是自己通過成績爭取來的，而不是別人恩賜給你的，“當官”，是能力發展到一定階段、產品作到一定階段之后的必然結果，而不應該成為追求的目標。
引入正題：
我大學畢業7年的時間里先是在一個學校老師辦的公司里作網絡教學軟件開發后來創了一次業并最終失敗再后來從成都北上想在北京尋找自己的未來但幾經輾轉最終到了廣州。我想如果用一個詞來描述我的經歷“走南闖北”也許真的蠻合適。
但是，也正是因為自己經歷過這許多，自己內心的感悟才會更深刻。我想，我心中從不放棄的一個信念就是：我相信，而且，是當成信仰一樣的相信，明天一定會更好，我也一定會親手創造出一個更好的明天。
每個人，都有選擇更美好生活的權利，所以，我從不避諱與團隊成員談及跳槽、創業乃至個人發展的問題，如果真的是一個很好的機會，我絕不阻攔，特別是團隊核心人員，也絕不挽留，就象我曾經的一位老大哥對我一樣，他把我從北京放走，跟我說的也是同樣的話，我至今感激他。
個人發展，從方向上來看，可以分為在內部發展和在外部發展兩種。前者是說在當前團隊和項目內的發展，后者是說離開現在的團隊，跳槽出去或者創業自己干。不到萬不得已或者水到渠成，我不贊成輕易離開現在的團隊。因為，每個公司，每個團隊，每個項目，都會有自己不完美的地方，與其花時間去找另一個不完美，不如在現在的環境中盡自己的力量去把當前的東西作得更完善。換工作，絕不能僅僅只看薪水多少，更大程度上，還要考慮你在現在的公司已經積累的同事信任，上下級關系這些人脈資源以及你的項目經驗等等，一旦換了一個新環境，這所有的東西，都需要重新積累。
現在，我弄明白了：
一個人，只要把自己的能力真正的鍛煉出來了，無論到什么時候，在什么單位，都有用武之地。這里所說的“能力”，不只是狹隘的專業技能，它更大程度上，還包括了“分析問題，解決問題，與人交流，與人溝通，細致觀察，縝密思考，把握人的心理”等等與技術無關的能力，而這些能力，常常是跨專業、跨公司甚至是跨行業的。只要真正的學會了這些能力，將來即使是去開個小面館當個小老板也同樣能派上用場，作得很好。
但是，很可惜的是，我們當中的很多人，作技術作了很多年，卻一直沒有什么大的起色，因為他們只顧埋著頭作技術本身，而忽略了去有意識的培養這些跨專業、跨公司或者跨行業的能力。應該說，作技術的人，都還是比較聰明的，他們之所以欠缺這方面的能力，并不是因為他們學不會，而是因為他們從不曾意識到，從不曾留意過，也從不曾努力過。
說到團隊內部的個人發展，團隊應該積極創造條件，盡可能讓每個人都能在自己感興趣的范圍內去自主拓展自己的能力，比如，我們可以下意識的安排一些需要組織、協調的工作給一些想拓展團隊組織方面能力的同事，還可以下意識的安排一些性能調優，架構優化等技術含量高的工作給專心研究技術本身的同事，等等。從團隊成員來說，也應該主動表達自己感興趣的方面，同時，要在平時的工作中努力證明自己具備這方面的基本條件，這樣，在需要的時候，團隊就會考慮到你。
說到創業，也許，是我現在作事太過務實了，我基本很反對只靠一腔熱血就準備出去創業的觀點。有的人，是因為發現了一個市場機遇而去創業；有的人，是因為受不了公司的氛圍而去創業；有的人，甚至是因為見著自己的上司不爽而選擇去創業。很多人，可能連“自己為什么要去創業”這個問題都沒想清楚就去創業了，這就更不應該了。
如果連一點基本的隱忍都學不會，還想在復雜得多的創業過程中有所成就嗎？創業不是兒戲，除了你自己，還需要考慮到家人和其他更多依靠著你的人。
我想說的是，創業，重要的，不在于年齡，不在于年齡大或者年齡小，而在于你自己可以把握的東西有多少，不能你認為一個創意好，就冒然決定創業，要知道，你認為的創意，于市場和用戶而言，可能根本就沒有你想像中的那么有用，而沒有用的產品，又怎么能指望用戶來喜歡呢？馬云35歲才開始創業，還不是一樣弄出了一個阿里巴巴？牛根生45歲時才開始創業，還不是弄出了一個蒙牛？他們之所以這么成功，是因為，他們在成功之前積累了很長時間，所謂“厚積薄發”。這樣的例子，還有很多很多。
什么叫作事業？
什么又叫作創業？
是不是只有當自己擁有了一家獨立的公司，才叫創業？
是不是只有完全按照自己的想法和規劃來作，才叫事業？
不是，完全不是！
在我看來，一個人的事業，可以時時處處開始，只要你認為你是在作事業，你從現在開始就可以是在作事業，盡管那可能不是你的公司，不是你的產品，甚至，不是你的團隊，但你一樣可以在這樣的環境下去積蓄自己作事業所需要的各方面能力。這絕不是自欺欺人，這是一種非常務實的創業觀。在我早前那篇有關“拋開技術作技術”的訪談中，我就曾經說過：帶著作事業的心態去作你現在的事，有百利而無一害，也更容易成功。
這個公司不是你的，這個產品不是你的，這又有什么關系？縱使所有的東西都不是你的，人家也沒有阻擋你在這個公司，在這個產品上發揮你的才能，積累你的經驗呀！把可能并不是你的公司或者并不是你的產品當作你自己的事業，絕不是犯傻，在享受成功之前，每個人都必然要經歷漫長的積累，各方面能力和資源的積累，都必然要經歷失敗、痛苦和彷徨的掙扎，這是一個創業者所必備的素質，多點耐心，多點韌性，一切，就會在不自不覺中沉淀并最終爆發。
話說回來，對于一個初出校門的學子來說，無論是基于經驗，還是基于對行業的把握，都不應該奢求太多，要能潛下心去，用三四年的時間去積累，去沉淀，去觀察，而且，最好是呆在同一個公司里，因為對一個公司和一個行業的理解，沒有三四年的時間，是遠遠不夠的。特別是，對于中國這一個非常特殊的市場來說，技術所起的作用，真的很有限，我們需要鍛煉和把握的，往往是更多技術之外的東西，比如：與人交往的能力，對行業本質的分析，對中國國情現狀的把握，以及，對所服務用戶心理的把握，這些東西，沒有一個與技術相關，但卻是決定你產品是否成功的關鍵。
自己作老板，并不是一件輕松的事，雖然得到的更多，但可能失去的也不少，雖然表面光鮮，但是，真正的郁悶只有自己知道，那么，問一問你自己，那樣的生活，是你想要的嗎？無論是否假日，也無論是否周末，你的心里永遠都得裝著公司，裝著產品，永遠都得考慮下一步怎么走，永遠都要考慮風險如何規避，并不是每個人都適合作老板的。當然，也并不是只有當了老板，才能作一些事的，有句話，說得很有道理：當老板的，是給公司所有員工打工。
當然，如果你非要堅持現在就去創業，那我有幾句話送給你：
2慎用別人的投資，不用投資最好，特別是，當你已經具備了第1個條件后；
3不要讓家人參與公司運作，否則，麻煩會比正事多；
4不要搞股權分立，要一個人可以把握公司核心資源，要擁有話語權和決策權；
創業要自主，要靠自己。
本文作者：sodme。
本文出處：/sodme。
聲明：本文可以不經作者同意，任意復制，，但任何對本文的引用都請保留文章開始前三行的作者，出處以及聲明信息。謝謝。
個人與團隊管理的心得體會（專業17篇）篇十二
同時也提醒著我們應該把玩樂的心情重新擺放到學習當中。而且相較于之前傳統的授課教育方式，通過電視媒介，更吸引孩子們的學習熱情，更好的起到教育作用。今年是特殊的一年，因為正值我們偉大的黨100周年華誕，可以看出今年的請黨放心，強國有我主題著重于愛國愛黨，從我與祖國共同成長開始說，我感受到黨和祖國的共同發展，讓我一起來迎接黨的100歲生日吧!
跟隨著主持人的娓娓道來，讓我們見識到祖國的從當年艱難險阻到如今的繁榮昌盛的發展歷程，讓我們了解到祖國如今的繁榮昌盛是離不開黨的偉大正確的指導，離不開先輩們前赴后繼、不畏艱險的頑強拼搏。“沒有黨哪里來的新中國”，只有堅定不移的支持中國共產黨的指導，才能要讓祖國在繁榮昌盛的大道上高歌猛進。
隨節目《請黨放心，強國有我》落下帷幕，在這短短的兩個小時，讓我獲益匪淺。讓深刻的意識到，身為祖國未來的接班人，不應在風華正茂的青春年歲里虛度光陰，應該努力學習知識，循循漸進的發展自身，提高知識儲備，結合德智體美勞的全方面發展，才展現作為祖國的接班人的青春之風。除了自身能力的提升，更要注重豐富自身的精神世界，傳承弘揚先輩們的先進精神，提升對民族認同感和歸屬感。生為新時代新青年的我們，不僅要發展自身，提升個人學識和素質，還要肩負起歷史給予我使命感和社會責任感。
如今的繁榮和平盛世是無數先輩的前赴后繼、慷慨就義換回來的，所以我們更要不忘歷史，砥礪前行，跟隨黨的步伐，聽從黨的指揮;“少年強則國強”，只要我們不斷地強大自身，才給祖國繁榮建設道路上添磚加瓦，為中華民族偉大復興奉獻青春力量。
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個人與團隊管理的心得體會（專業17篇）篇十三
在銷售中，起決定性作用的是人，一個成功的營銷案例背后都有一支強有力的團隊支撐，接觸過不少經理人，他們對于銷售中個人英雄與團隊精神的處理關系上是眾說紛紜，還有不少人力資源經理明確表示，在對企業員工的相關培訓上也會有意回避關于個人英雄的激勵，大談員工該如何分工協作、發揮團隊精神。見過很多企業的公司文化，其中關于“合作”、“和諧”、“團結”的文字渲染很多，但對于個人能力激勵的介紹并不多，看來在銷售意識上大多數企業都是一邊倒的，由兩者引起的話題在營銷中一直都是倍受爭議的。
由于各人的市場經歷和感性認識不同，大家對此都會有不少的見解，有很多都是值得大家探討的，員工個人英雄業績的表現在銷售中無疑是一顆耀眼的“明星”，不少公司在每個銷售季度還會評比出“銷售精英”，加薪晉級的不在少數。說到團隊精神，首先的感覺就是它的紀律性，合作性強，以小組或部門為整體，共同努力，取得的成績首先是歸功于這個團隊，其次才是自己。特別是在一些較大或較長的項目工作上，團隊精神的提倡就更為重要了。
那么，我們現從事營銷或準備從事營銷的同仁，又該如何看待呢？我歸納了一下，目前在市場認識上大概有三種觀點：
因為往往在最危難之際，個人英雄般的行為能不拘形式，大膽創新和迎難而上，能增加團隊信心，激發團隊斗志，能正面主導公司的發展方向，而到了公司發展的良性階段，在組織架構、銷售利益、成本效益達到穩定時，個人英雄作為就不顯得那么重要了，反之，一支高效、上進的和諧團隊才是公司發展方向的推動劑。在主體銷售的同時，風險體系、研發、管理等各個方面都需要統一協調，保持步伐一致才是關健，只有在大團隊的統一領導下才能推動小團隊的一致發展，猶如龐大的大象在行動時，能起到支撐作用的決不會是它其中的一條腿。
左右手：有資深經理人認為：其實，我們一直爭議的個人英雄與團隊精神是沒有意義的，這兩者其實一直存在我們的工作之中，在銷售中，我們需要單兵作戰，也需要團隊合作共同參與，不同的銷售方式我們就會采用不同的銷售技巧，兩者相得益彰，如同我們的左右手一樣，缺一不可，在區域市場的前沿，短兵相接，狹路相逢勇者勝，員工個人英雄作為是永遠值得提倡的，他們能為公司的銷售風格上注入新的亮點。
但在公司統一決策之后，在具體市場推廣、活動執行方面，組織大規模的聯動活動，一支高效運作、執行力強的團隊的作用可能就會大得多。
個人與團隊管理的心得體會（專業17篇）篇十四
一、將你的學號、姓名及分校(工作站)名稱填寫在答題紙的規定欄。
二、仔細讀懂題目的說明，并按題目要求答題。答案_定要寫在答。
題紙指定位置上，寫在試卷上的答案無效。
三、用藍、黑圓珠筆或鋼筆答題，使用鉛筆答題無效。
四、考試結束后，把試卷和答題紙放在桌上。試卷和答題紙不得帶。
出考場。
一、單項選擇題(1～50題，每題l分，共50分。請從四個備選答案中選擇一個最恰當的答案。將正確答案前的字母填在答題紙相應的位置上，多選、不選或錯選均不得分)。
1．要想使團隊具有合作的氣氛，必須具備的條件包括()。
a．團隊成員自己做自己的事b．互相牽制制約。
c．明確的團隊目標d．互相避免交流。
2．如果授權出現了問題，員工在完成工作的過程中有可能將項目偏離了正常的軌道，那么可以通過()的方法來使項目回到正常的軌道。
a．不干預。
b．幫助員工解決問題，而不是對其責備。
c．把授權的工作轉交給另外一名員工d．收回授權的所有工作。
3．()因素可導致壓力過度。
a．溝通條件暢通。
b．對個人能力的要求符合實際。
c．沒有時間限制。
d．要求工作完成情況完美無缺。
4．春天，農夫圣伊萊斯快要耕完田的時候，他的農具壞了。他變得氣急敗壞。他本該當天就把田祧完的。他想還是先借用一下鄰居的農具吧。于是他以極快的速度開著他的越野吉普來到鄰居的家中。翻過了高山穿過了溪谷，在路上他一直想著，“鄰居自己一定也要用耕具，因為我們的情況差不多。他肯定不會借我的。”圣伊萊斯急速開過村莊，心里想著：
“不，他決不會幫我的，他為什么要幫我?”轉過彎，開過橋，他總結道：“他決不會借給我的。他根本不喜歡我。”當圣伊萊斯來到鄰居家時，他的心情糟極了。鄰居打開門時，他看到狂躁不安的圣伊萊斯一邊嚷到：“我再也不需要你的耕具了。”一邊走回他的越野車。鄰居感到大惑不解。這種情況說明農夫圣伊萊斯()。
a．鄰居關系不融洽。
b．用自我說服自己的思想克服他現在的想法。
c．假設了一切應該順利自然。
d．沒有主動說出自己的需求。
5．企業的每位新員工都應該適應該企業的文化，能夠說明新員工通過調整自己的行為來適應企業文化的是()。
a．總是尋求一些靈活性b．認為自己工作好壞是領導的責任。
c．希望有不變的政策和措施d．認為企業文化具有多樣性。
6．在職培訓比訓練更簡單，屬于它的特點的是()。
a．時間更長b．內容更多。
c．能夠更多地與實際工作相結合d．培訓方式有啟發性探討等。
7．我們可以通過學習或接受相關訓練來幫助實現發展目標和績效目標。績效目標一般是()。
a．直接目標b．非實際的目標c．間接目標d．團隊目標。
8．當團隊成員相信團隊中的所有成員對團隊做出相同價值的貢獻時，就會實現以尊重他的方式來行動的情況，能顯示出尊重的行為的是()。
a．傾聽各種觀點b．平分獎金c．對錯誤視而不見d．批評。
9．作為團隊領導，需要完成的任務是()。
a．制定組織績效指標b．制定個人目標c．團隊建設d．制定組織目標。
10．員工發展能夠幫助人員提高素質，通常較常用的方法有()。
a．批評b．指導、培訓c．交流d．溝通。
11．由于小王的工作性質特殊，工作對他來說，隨時都可能變化，有時他被要求完成一令具體的工作，有時讓他完成一些瑣碎的工作。但是，不管怎樣，這些工作的目的都是要滿足()。
a．個人發展的需要’。
b．組織的需求．c．團隊的發展。
d．工作本身的要求．。
12．赫茨伯格在提出“雙因素”理論之前，曾對美國匹茲堡地區二百名工程師、會計師做了調查訪問，他發現讓員工滿意的因素都屬于()。
a．工作環境方面的b．工作關系方面的。
c．工作本身和工作內容方面的d．工作范圍方面的。
13．某企業中的員工總是覺得車間內的溫度不是太熱就是太冷，清潔狀況、通風條件等也不好，這導致團隊成員之間不斷出現矛盾，工作也難以完成。這些情況影響了企業對員工的激勵水平，這些原因屬于()的范疇。
a．工作本身b．工資和利益cj企業文化d．工作條件。
14．某團隊為了實現自己的目標，將目標細化分給各個團隊成員，各個團隊成員完成各自的目標以后，團隊的目標就自然而然的完成了。團隊采用的方法是()。
a．工作分解結構b．工作集中c．工作結構分解d．工作分配。
15．李某是一公司的銷售部門的經理，他一天到晚都有接不完的電話，各種客戶的咨詢電話、定購電話、抱怨電話等都找他，同時他又不放心把這些工作交給其他人去做，使得他不能抓住工作的主要部分，又導致他的睡眠極差。李經理很納悶，為什么他那么忙碌卻總不能將工作做完呢?李經理的這種情形說明()。
a．他不會有效的工作。
b．他不能解決客戶的問題。
c．他不會有效的休息。
d．他不能很好的授權。
()。
a．提升業務經營的質量b．提高計劃實施的質量c．維護服務水平。
d．制訂人員安排表。
17日本本田汽車及摩托車的創始人本田中一郎，從一個窮學生開始，歷盡磨難，數次跌倒，沒有放棄，反而不斷總結、修正、調整自己，最終創立了自己的汽車王國――本田公司。這個事例說明，在堅持自己的目標計劃實施過程中()。
a．必須要得到額外的資源提供給自己支持。
b．根據情況，要不斷地進行修正和調整自己的計劃。
c．必須重新進行分配工作d．必須不時地改變工作運作方式。
18老張發現自己的團隊的執行能力很差，所以他考慮更換員工的角色，將天生擅長這個工作的小李轉移到小王現在擔任的角色，而老張讓小王擔任一個更適合他的角色。老王的這種平衡角色的方法稱為()。
a．不同角色采用中的`靈活性b．開發。
c．委托d．工作分配．。
()。
a．面對每個成員說出自己真實的感受。
b．通過社交活動，幫助成員相互認識。
c．團隊成員各自都有自己單獨做事的方式。
d．欣賞團隊成員不同形式的貢獻。
20李樺是研發團隊中的成員，他非常善于核查工作細節，保證不出現任何差錯。他在團隊中的角色可以稱為()。
a．推動者b．支持者c．總結者d．控制者。
21小孫目前經常在上班的時間開小差，無法集中精力工作，時常出現不應該發生的錯誤。這種情況說明()。
a．小孫的壓力不足b．小孫沒有壓力。
c．小孫壓力過度d．小孫有可能壓力過度，也有可能壓力不足’。
22．公司小王和小李對工作計劃的看法完全不同，小王認為“計劃是沒有用的，因為計劃趕不上變化”，小李則認為“任何工作都需要詳細的計劃”。說法正確的是()。
a．小李的觀點正確，只要是計劃，就有用。
b．計劃限制了行動的自發性和自由度。
c．小王的說法正確，對于每天都有變化的工作來說，計劃不起作用。
d．他們兩人的觀點都是片面的，計劃可以詳盡，也可以粗略，只要奏效就行。
23．小趙是一公司的職員，他是一個愿意穩定地在一家公司工作多年的人，那么如果他想獲得好的發展，那么目前()是他面臨的最好機會。
a．善于承擔領導責任b．積極參與團隊發展。
c．參加公司為員工提供的培訓d．從事不穩定的行業。
24．小王在工作的時候，老是有人找他解決一些問題，小王覺得同事之間不幫忙不容易搞好同事之間的關系。但這樣的話，小王就不能完成自己的工作。小王應該()，才是最好的方法。
a．主動和別人打電話。
b．預留出空閑時間，并且讓大家知道這個時間。
c．告訴來訪者，你不在工作崗位上。
d．告訴來訪者你現在很忙。
25．吳總是一位善于授權的人，他認為有些員工比他更適合做一些工作，如果不信任他們，全部工作由自己來做，那是不可能的。但是授權應該具有有效的檢查和監控，需要建立一個機制來確保計劃的執行。那么你認為吳總不會用()來監督和控制計劃的執行。
a．隨時頻繁地了解工作進展b．通過階段性的書面的報告。
c．使用項目管理及跟蹤軟件d．通過召開定期會議。
26．ma。s公司正在使用mars棒棒糖等自產的糖果產品制作冰淇淋。那么這個公司運用的市場策略是()。
a．產品開發b．多樣化經營c．市場開發’d．市場滲透。
27．小李是剛入公司的一名新員工，他的主管為了使他很快的適應工作，決定讓他單獨負責一次會議，那么，小李在召開會議前的首要事務是()。
a．確立會議日程表．b．確立會議的目標。
c．確定會議的場所d．確定到會人員。
28．李明是一個善于思考和回顧的人，他通常將所學到的知識、得出結論以及結論的應用這三者結合在一起回顧，這樣李明就將學習經驗轉化為了()。
a．應用b．體驗c．發展d．結論。
()。
a．座談b．指導c．培訓d．訓練。
30．老王是一個退休的工人，退休前在工廠經常參加工廠組織的各種活動，老王是喜歡熱鬧的人，退休以后，一個人在家呆著。他感覺特別悶。從馬斯洛的需求理論來看，老王現在的需求屬于()。
a．社會需求b．生理需求。
包含各類專業文獻、應用寫作文書、幼兒教育、小學教育、專業論文、各類資格考試、行業資料、高等教育、文學作品欣賞、外語學習資料、70《個人與團隊管理》2008年1月期末試題及答案等內容。
個人與團隊管理的心得體會（專業17篇）篇十五
一、將你的學號、姓名及分校(工作站)名稱填寫在答題紙的規定欄。
二、仔細讀懂題目的說明，并按題目要求答題。答案_定要寫在答。
題紙指定位置上，寫在試卷上的答案無效。
三、用藍、黑圓珠筆或鋼筆答題，使用鉛筆答題無效。
四、考試結束后，把試卷和答題紙放在桌上。試卷和答題紙不得帶。
出考場。
一、單項選擇題(1～50題，每題l分，共50分。請從四個備選答案中選擇一個最恰當的答案。將正確答案前的字母填在答題紙相應的位置上，多選、不選或錯選均不得分)。
1．要想使團隊具有合作的氣氛，必須具備的條件包括()。
a．團隊成員自己做自己的事b．互相牽制制約。
c．明確的團隊目標d．互相避免交流。
2．如果授權出現了問題，員工在完成工作的過程中有可能將項目偏離了正常的軌道，那么可以通過()的方法來使項目回到正常的軌道。
a．不干預。
b．幫助員工解決問題，而不是對其責備。
c．把授權的工作轉交給另外一名員工d．收回授權的所有工作。
3．()因素可導致壓力過度。
a．溝通條件暢通。
b．對個人能力的要求符合實際。
c．沒有時間限制。
d．要求工作完成情況完美無缺。
4．春天，農夫圣伊萊斯快要耕完田的時候，他的農具壞了。他變得氣急敗壞。他本該當天就把田祧完的。他想還是先借用一下鄰居的農具吧。于是他以極快的速度開著他的越野吉普來到鄰居的家中。翻過了高山穿過了溪谷，在路上他一直想著，“鄰居自己一定也要用耕具，因為我們的情況差不多。他肯定不會借我的。”圣伊萊斯急速開過村莊，心里想著：
“不，他決不會幫我的，他為什么要幫我?”轉過彎，開過橋，他總結道：“他決不會借給我的。他根本不喜歡我。”當圣伊萊斯來到鄰居家時，他的心情糟極了。鄰居打開門時，他看到狂躁不安的圣伊萊斯一邊嚷到：“我再也不需要你的耕具了。”一邊走回他的越野車。鄰居感到大惑不解。這種情況說明農夫圣伊萊斯()。
a．鄰居關系不融洽。
b．用自我說服自己的思想克服他現在的想法。
c．假設了一切應該順利自然。
d．沒有主動說出自己的需求。
5．企業的每位新員工都應該適應該企業的文化，能夠說明新員工通過調整自己的行為來適應企業文化的是()。
a．總是尋求一些靈活性b．認為自己工作好壞是領導的責任。
c．希望有不變的政策和措施d．認為企業文化具有多樣性。
6．在職培訓比訓練更簡單，屬于它的特點的是()。
a．時間更長b．內容更多。
c．能夠更多地與實際工作相結合d．培訓方式有啟發性探討等。
7．我們可以通過學習或接受相關訓練來幫助實現發展目標和績效目標。績效目標一般是()。
a．直接目標b．非實際的目標c．間接目標d．團隊目標。
8．當團隊成員相信團隊中的所有成員對團隊做出相同價值的貢獻時，就會實現以尊重他的方式來行動的情況，能顯示出尊重的行為的是()。
a．傾聽各種觀點b．平分獎金c．對錯誤視而不見d．批評。
9．作為團隊領導，需要完成的任務是()。
a．制定組織績效指標b．制定個人目標c．團隊建設d．制定組織目標。
10．員工發展能夠幫助人員提高素質，通常較常用的方法有()。
a．批評b．指導、培訓c．交流d．溝通。
11．由于小王的工作性質特殊，工作對他來說，隨時都可能變化，有時他被要求完成一令具體的工作，有時讓他完成一些瑣碎的工作。但是，不管怎樣，這些工作的目的都是要滿足()。
a．個人發展的需要’。
b．組織的需求．c．團隊的發展。
d．工作本身的要求．。
12．赫茨伯格在提出“雙因素”理論之前，曾對美國匹茲堡地區二百名工程師、會計師做了調查訪問，他發現讓員工滿意的因素都屬于()。
a．工作環境方面的b．工作關系方面的。
c．工作本身和工作內容方面的d．工作范圍方面的。
13．某企業中的員工總是覺得車間內的溫度不是太熱就是太冷，清潔狀況、通風條件等也不好，這導致團隊成員之間不斷出現矛盾，工作也難以完成。這些情況影響了企業對員工的激勵水平，這些原因屬于()的范疇。
a．工作本身b．工資和利益cj企業文化d．工作條件。
14．某團隊為了實現自己的目標，將目標細化分給各個團隊成員，各個團隊成員完成各自的目標以后，團隊的目標就自然而然的完成了。團隊采用的方法是()。
a．工作分解結構b．工作集中c．工作結構分解d．工作分配。
15．李某是一公司的銷售部門的經理，他一天到晚都有接不完的電話，各種客戶的咨詢電話、定購電話、抱怨電話等都找他，同時他又不放心把這些工作交給其他人去做，使得他不能抓住工作的主要部分，又導致他的睡眠極差。李經理很納悶，為什么他那么忙碌卻總不能將工作做完呢?李經理的這種情形說明()。
a．他不會有效的工作。
b．他不能解決客戶的問題。
c．他不會有效的休息。
d．他不能很好的授權。
()。
a．提升業務經營的質量b．提高計劃實施的質量c．維護服務水平。
d．制訂人員安排表。
17日本本田汽車及摩托車的創始人本田中一郎，從一個窮學生開始，歷盡磨難，數次跌倒，沒有放棄，反而不斷總結、修正、調整自己，最終創立了自己的汽車王國――本田公司。這個事例說明，在堅持自己的目標計劃實施過程中()。
a．必須要得到額外的資源提供給自己支持。
b．根據情況，要不斷地進行修正和調整自己的計劃。
c．必須重新進行分配工作d．必須不時地改變工作運作方式。
18老張發現自己的團隊的執行能力很差，所以他考慮更換員工的角色，將天生擅長這個工作的小李轉移到小王現在擔任的角色，而老張讓小王擔任一個更適合他的角色。老王的這種平衡角色的方法稱為()。
a．不同角色采用中的`靈活性b．開發。
c．委托d．工作分配．。
()。
a．面對每個成員說出自己真實的感受。
b．通過社交活動，幫助成員相互認識。
c．團隊成員各自都有自己單獨做事的方式。
d．欣賞團隊成員不同形式的貢獻。
20李樺是研發團隊中的成員，他非常善于核查工作細節，保證不出現任何差錯。他在團隊中的角色可以稱為()。
a．推動者b．支持者c．總結者d．控制者。
21小孫目前經常在上班的時間開小差，無法集中精力工作，時常出現不應該發生的錯誤。這種情況說明()。
a．小孫的壓力不足b．小孫沒有壓力。
c．小孫壓力過度d．小孫有可能壓力過度，也有可能壓力不足’。
22．公司小王和小李對工作計劃的看法完全不同，小王認為“計劃是沒有用的，因為計劃趕不上變化”，小李則認為“任何工作都需要詳細的計劃”。說法正確的是()。
a．小李的觀點正確，只要是計劃，就有用。
b．計劃限制了行動的自發性和自由度。
c．小王的說法正確，對于每天都有變化的工作來說，計劃不起作用。
d．他們兩人的觀點都是片面的，計劃可以詳盡，也可以粗略，只要奏效就行。
23．小趙是一公司的職員，他是一個愿意穩定地在一家公司工作多年的人，那么如果他想獲得好的發展，那么目前()是他面臨的最好機會。
a．善于承擔領導責任b．積極參與團隊發展。
c．參加公司為員工提供的培訓d．從事不穩定的行業。
24．小王在工作的時候，老是有人找他解決一些問題，小王覺得同事之間不幫忙不容易搞好同事之間的關系。但這樣的話，小王就不能完成自己的工作。小王應該()，才是最好的方法。
a．主動和別人打電話。
b．預留出空閑時間，并且讓大家知道這個時間。
c．告訴來訪者，你不在工作崗位上。
d．告訴來訪者你現在很忙。
25．吳總是一位善于授權的人，他認為有些員工比他更適合做一些工作，如果不信任他們，全部工作由自己來做，那是不可能的。但是授權應該具有有效的檢查和監控，需要建立一個機制來確保計劃的執行。那么你認為吳總不會用()來監督和控制計劃的執行。
a．隨時頻繁地了解工作進展b．通過階段性的書面的報告。
c．使用項目管理及跟蹤軟件d．通過召開定期會議。
26．ma。s公司正在使用mars棒棒糖等自產的糖果產品制作冰淇淋。那么這個公司運用的市場策略是()。
a．產品開發b．多樣化經營c．市場開發’d．市場滲透。
27．小李是剛入公司的一名新員工，他的主管為了使他很快的適應工作，決定讓他單獨負責一次會議，那么，小李在召開會議前的首要事務是()。
a．確立會議日程表．b．確立會議的目標。
c．確定會議的場所d．確定到會人員。
28．李明是一個善于思考和回顧的人，他通常將所學到的知識、得出結論以及結論的應用這三者結合在一起回顧，這樣李明就將學習經驗轉化為了()。
a．應用b．體驗c．發展d．結論。
()。
a．座談b．指導c．培訓d．訓練。
30．老王是一個退休的工人，退休前在工廠經常參加工廠組織的各種活動，老王是喜歡熱鬧的人，退休以后，一個人在家呆著。他感覺特別悶。從馬斯洛的需求理論來看，老王現在的需求屬于()。
a．社會需求b．生理需求。
包含各類專業文獻、應用寫作文書、幼兒教育、小學教育、專業論文、各類資格考試、行業資料、高等教育、文學作品欣賞、外語學習資料、70《個人與團隊管理》年1月期末試題及答案等內容。
個人與團隊管理的心得體會（專業17篇）篇十六
一個團隊，首先要有核心人員，核心成員構成了團隊的核心精神和核心價值觀，核心人員自己要具有極強的個人信念，然后，要通過各種方式將這種個體信念轉化成團隊信念，此外，我還想表達的一個意思是，團隊并不是萬能的，作為一個團隊的核心領袖，更不能單純地迷信團隊，因為在很多的艱難時刻，很多的問題，是需要你獨自一個去單獨承受的，其他任何人，都幫不了你。
史玉柱的核心團隊，從巨人大廈，到巨人網絡，跟了他十年；
馬云的核心團隊，從阿里巴巴創建以來，也一直跟了他十年；
牛根生的核心團隊，從伊犁出來作蒙牛，一跟也是近八年。
大凡這些取得重大成功的企業和企業家，其背后都有一個持久的團隊。在我研究這些公司時，我也在慢慢觀察和總結他們的共同之處，與其說是有很多共同之處，倒不如說:成功的團隊，都是很相似的。
而一個成功的團隊，需要靠哪些東西來支撐呢？
需要的東西，很多很多。對于這個問題的回答，也見仁見智，每個人都會有自己的看法，我也把自己一直以來的研究，觀察和親身實踐的東西總結一下，跟大家分享。
首先，我們要明白團隊，是一個什么樣的概念？
是不是只要一群人聚在一起，就叫作團隊？
是不是只要分好了工，劃分好了職責，就叫作團隊？
是不是整天裝模作樣的搞得很忙的樣子在每個人之間來回協調，就叫作團隊？
是不是一幫子人整天在一起吃吃喝喝，嘻嘻哈哈，就叫作團隊？
顯然不是。
我們常說，要有團隊觀念，要有團隊觀念。而實際上，一個團隊，之所以能夠形成一個團隊，往往是因為某一個個體或某幾個個體作為核心的，而這個核心所倡導的，所堅持的，所貫徹的價值觀，就是這個團隊的核心價值觀。以這個核心為主導，才形成了一個有凝聚力的團隊。
我說這個話是什么意思呢？
我的意思很簡單:一個團隊，首先，是要有一個或幾個核心人物的，
管理資料。
這個核心，在每個重要的時刻，都可以沖在最前面，擋在最前線，他們具有超強的將事作好的信念，不管外圍的環境多么惡劣，他們的信念從不動搖。
也就是說，在一個成功團隊的核心價值觀里，有一條是最重要的:在任何時候，要有極強的信念，要永不放棄。
信念這個東西，是可以傳染的。
所謂的信心，便是來源于超強的信念，而一個團隊的整體士氣和信心，就來源于團隊的整體信念，最初是來源于核心人物的個體信念。但是，有一點很重要，核心人物的信念，必須是可被傳播的，而且，不能太虛妄，要符合實際，要讓團隊成員覺得可信并可依賴。
信念不死，精神就永存。
馬云在財富人生的訪談中，總結的這么多年最重要的經驗就是:堅持!
這個曾經被我們說過無數次的詞語，如此樸素，卻又如此難以作到。
作為團隊領袖，或者團隊核心，他最起碼應該具備這樣的信念:即使我一個人，也要把它作下去，只要還有機會讓我作。
很多時候，在實際的工作協作中，我們力求發揮每個人的創造力和積極性，講究充分授權，但這并不意味著我們要因此產生很強的依賴心理，實際上，在團隊管理中，產生依賴心理是非常危險的行為，它把作事與感情混為一談，將工作變成了類似家庭瑣事之類消磨斗志的玩意。既要充分發揮每個人的積極性，也要隨時準備著有：這個世界離開誰都轉的打算。
而事實，確實也如此。
我們需要建立的，是這樣的一種信念：
2用你的信念，去鼓勵其他人，將你的信念傳播開去，將個體信念轉化為集體信念；
3在任何時候，“你自己”不放棄的信念，才是最徹底，最可把握的，只要自己不放棄，那你就不會被任何人或事放棄。
本文作者：sodme。
本文出處：/sodme。
聲明：本文可以不經作者同意，任意復制，轉載，但任何對本文的引用都請保留文章開始前三行的作者，出處以及聲明信息。謝謝。
個人與團隊管理的心得體會（專業17篇）篇十七
查閱與有關的文獻資料，為本文研究提供理論基礎。
2.錄像觀察法。
通過觀看相關比賽錄像，并對相關指標進行統計。
3.邏輯分析法。
運用邏輯分析法，分析霍華德的個人能力與團隊協作能力。
三、分析與討論。
（一）個人能力。
1.身體素質。
霍華德身高211cm、體重120.2公斤、臂展2米25、原地摸高2米83、彈跳高度1米。身體素質驚人，擁有親吻籃筐的彈跳、在禁區內橫行的力量、超長的臂展和瓦斯爆炸般的爆發力。在對方的籃下威脅巨大，禁區強攻能力突出。
2.進攻能力。
霍華德擁有過人的身體素質、變態的彈跳力和暴發力，同時籃下腳步十分靈活，面筐沖擊力強勁，正面切入具有極大威脅。超強的.力量和超長的臂展使他可以無視與防守者的身體接觸。大部分得分來自于扣籃，中投，勾手。身體和彈跳力強大，空接和補籃技術也相當好。但罰球命中不是很高，經常有球員防不住他的情況下，對他犯規，將他送上罰球線。
3.防守能力。
超強的籃板和蓋帽能力，讓突破的球員都要提防著他的蓋帽，被球隊視為禁區守護神。霍華德連著三次獲得最佳防守球員，歷史第一。2009年對湖人總決賽中貢獻九個蓋帽，打破總決賽蓋帽紀錄。
4.技術弱點。
霍華德的投籃和罰球命中率都很差。比賽中對手經常利用他的這一弱點制定相應的戰術。比賽過程中經常出現“砍霍戰術”。由于霍華德在禁區內，投籃命中率高，搶到進攻籃板后可以直接起跳扣籃得分，對手為了限制霍華德得分，防不住的情況下就對他犯規，將他送上罰球線。魔術、火箭實施“砍霍戰術”都獲得成功，贏得了比賽的勝利。
（二）團隊協作能力。
1.球員。
球員的年齡偏大，攻守轉換速度慢，跟不上年輕球隊的快節奏。在對戰雷霆的比賽中，全隊八十多次進攻，霍華德接到球的次數只有十八次，不到四分之一，在場上只是來回的折返，而得不到球，不能給對方造成殺傷。接到球后霍華德在內線強攻，吸引包夾后傳球給出現空位投籃機會的隊友，往往把握不住。犯規大都是補防的過程中或錯位防守的過程中出現的。接球大都不在自己最舒服的位置，而是在三分線附近起到過渡球的左右。隊友給霍華德支持的力度不夠，致使他在球隊中的地位很尷尬。
2.教練。
教練員是調控全隊團結協作的關鍵因素。全隊團結協作，隊員之間技能互補，協同的意識和行動是發揮整體效應的保證。湖人隊替補隊員能力有限，教練只能用八個人打球，致使主力隊員過于疲勞，得不到充分休息，技戰術打不出來。在對霍華德的使用上存在戰術失誤，不能利用中鋒的個人陣地進攻能力，而是快打旋風的“跑轟”。
3.管理層與服務人員。
管理層是球隊的監管與運作部門，負責組建球隊，根據球隊的需要選擇球員和教練，在球隊的建設中起到決定作用。服務人員有很多種，給球隊提供各種保障。湖人隊的管理層沒有給球隊找到合適的替補隊員，以至于在主力隊員休息的時候，被對手拉開差距，失去對比賽的控制。
四、結論與建議。
（一）結論。
霍華德的個人能力突出，擁有過人的身體素質、強大的禁區統治力。投籃能力差，罰球命中率低，得分大都來自籃下強攻。“砍霍戰術”對湖人隊造成的影響巨大，打亂了湖人隊的進攻部署和進攻節奏，有時直接影響比賽的勝負。霍華德在進攻中接球的次數過少，不能給對手的內線造成殺傷。接到球的時候往往在自己沒有進攻能力的區域，不能直接得分。內線強打傳球給空位隊友，隊友把握不住空位投籃的機會。全隊攻守緩慢，不能跟上對手的節奏，控制比賽。
（二）建議。
中鋒隊員在自己優勢的基礎上掌握全面的運動技能，使自己的優勢更加明顯，更具統治力。教練員要充分發揮自己的作用，有目的、有針對性地調動集體的積極性，善于調配與組合所有隊員，保障全隊每名成員最充分的發揮技能，從而掌握比賽主動權，爭取比賽勝利。在現代籃球運動中要處理好個人與集體、明星隊員與集體關系，籃球比賽必須以全隊的集體力量進行對抗。籃球比賽是參賽雙方整體實力的較量，隊員之間的默契配合是構成整體實力的關鍵。