調查報告是一種對特定主題進行詳細調查和研究的書面材料，它可以提供有關問題的背景信息和具體數據。通過調查報告，我們可以了解問題的現狀和存在的挑戰，為解決問題提供有效的參考。以下是小編為大家收集的調查報告范文，供大家參考和學習。
勞動調查報告示范文（16篇）篇一
xx年三月下旬，市人大內務司法委員會在市人大常委會副主任xxx的帶領下，對市直企業集體合同和勞動合同簽訂情況進行了調查。參加調查的人員有市人大內務司法委員會部分委員，市總工會、勞動和社會保障局的有關領導。在調查過程中，我們聽取了市總工會、勞動和社會保障局匯報；深入到部分國有、民營、外資、個體工商企業了解情況，查看有關資料；同時分別召開了部分企業職工代表座談會和企業領導座談會?，F將調查情況報告如下：
一、基本情況。
總的看來，各級各部門對勞動合同的簽訂做了大量工作，取得了比較明顯的成效。
（一）領導比較重視。近三年來，市總工會同市勞動和社會保障局就大力推行集體合同制度和工資協商制度，先后出臺了《關于當前企業推行集體合同制度的意見》、《關于xx市全面推行企業工資集體協商制度的通知》等5個文件。市總工會總結沙隆達、xx城南開發區等單位和地方的經驗，指導面上的工作。市勞動和社會保障局高度重視勞動關系的協調工作，把企業集體合同制度建設和勞動合同管理納入重要議事日程，實行目標考核。
（二）工作基本推開。主要是兩個方面：一是以平等協商和集體合同制度為重點，職工參與企業民主管理的格局基本形成。目前全市各類企業4700家，已簽訂集體合同3685家，簽訂率為78%。其中國有企業945家已全部簽訂，簽訂率為100％。二是以全員勞動合同制度為基礎，確立用人單位與勞動者勞動關系的格局基本形成。截至到20xx年2月，全市城鎮各類企業簽訂勞動合同的職工為358萬人，簽訂率為867%。
(三)制度初步建立。20xx年以來，全市勞動和社會保障部門、工會組織和企業聯合會（企業家協會）積極探索協調勞動關系的新機制，市直和各縣市區都建立了勞動關系三方協商會議制度，明確了三方在調處勞動關系重大問題的責任和作用。
(四)重點內容突出。合同內容比較全面、具體，勞資雙方的責任和義務比較明確，主要突出了經濟發展和企業改制的需要，對勞動者工資、養老保險、醫療、安全等方面的權益保護體現得比較充分。
二、存在的主要問題。
(一)對建立集體合同和勞動合同制度認識上有差距。一些企業特別是非公有制企業認為簽訂勞動用工合同有必要，而簽訂集體合同沒有多大必要；一些職工對集體合同制度認識不深，認為個人已經和單位簽了勞動合同，集體合同是工會和單位的事，與自己關系不大，簽不簽無所謂；還有一些有一定專業特長和技術的職工，擔心簽訂勞動合同后限制其擇業自由，不愿和企業簽訂合同。這些認識上的差距，使得集體合同制度和勞動合同制度的執行缺乏一種內在動力，一定程度上影響了合同的簽訂和執行。
（二）集體合同簽訂的程序不規范。一是平等協商難實現。目前一部分企業對平等協商制度的重要性還沒有完全認同，集體合同制度執行中重簽約、輕協商的現象比較普遍。有的企業是“一次協商管幾年”。工會代表廣大職工與單位簽訂集體合同，從法律上講是平等的，但從實際運行看，往往考慮單位困難多一些，考慮職工利益少一些。二是沒有嚴格執行審查備案制度。根據國家有關規定，集體合同簽訂后必須報勞動和社會保障部門審查備案，才能生效。而我市雖然有4634家企業簽訂了集體合同，但按規定報勞動和社會保障部門備案審查只有3685家，有近1/3的企業沒有按規定備案審查。
（三）合同的簽訂率和履行率不高。據勞動和社會保障部門、市總工會統計，全市有20％以上的企業沒有簽訂集體合同，有近15％的職工沒有簽訂勞動合同。同時，合同的履行也不理想。市總工會對80名職工代表進行問卷調查，有22人表示集體合同缺乏監督執行，兌現不夠，占職工代表的27％。有的企業集體合同中規定企業必須按國家規定為職工交社會養老保險，但由于資金周轉不過來，不僅未交納養老保險費，而且連基本工資也不能及時發放。
（四）合同的內容不完善。有的企業是迫于壓力而簽訂的合同，對合同的內容不重視，合同條文能模糊就盡量模糊，能抽象就盡量抽象；集體合同和勞動合同文本針對性不強，格式化的居多，結合本單位實際情況的少。在抽查的幾家企業中，僅有沙隆達股份有限公司結合自身的實際簽訂了集體合同和勞動合同，其他企業都是由市勞動和社會保障部門提供的格式合同。有些合同內容存在不公平。如有的合同規定安全事故責任由勞動者自己負責，社會養老保險由職工自己繳納等。
（五）合同的管理存在漏洞。一是管理制度尚未健全。據調查推算，約有60%左右的國有中小型企業未建立集體合同和勞動合同管理臺帳和相關管理制度。這種情況在非國有企業中比例更高。有些企業雖有管理臺帳和制度，但規定不具體，操作性不強。二是管理主體缺位或虛位。在非公有制企業中，相當數量企業沒有落實人員負責集體合同和勞動合同管理工作。在集體所有制企業中，不少企業雖然安排了人員管理，但實際沒有認真管理和檢查。合同簽訂后存放在檔案室，不修改、不完善；到期了不續簽、不終止。
（六）農民工的合法權益沒有得到充分保護。當前的集體合同制度和勞動合同制度還沒有完全將農民工納入到管理范疇。一些企業不愿意和農民工建立勞動關系，對農民工一般沒有簽訂勞動合同，以口頭協議為主，以便規避法律或者逃避責任。農民工合法權益受到侵害的現象時有發生,如超時勞動、克扣和拖欠工資等。
三、幾點建議。
針對調查中發現的問題，就我市下一步貫徹執行集體合同和勞動合同制度，提出以下意見和建議：
(一)要進一步加大法律法規的宣傳力度。集體合同和勞動合同制度，是市場經濟條件下用人單位和勞動者確立勞動關系的一種法律制度，它既是建立勞動關系的標志，又是勞動關系是否穩定、和諧的基礎，同時也是國家、工會以及勞動者自身維護勞動者權益的重要依據。因此，各級各部門要認真學習和宣傳《勞動法》、《工會法》和集體合同條例等有關法律法規，積極推進集體合同和勞動合同制度的建立和完善。要把企業法人和職工作為重點對象，使他們對簽訂集體合同和勞動合同的目的、意義、性質及內容有一個全面的了解。增強企業法人的法律意識和廣大職工的維權意識。
（二）要不斷完善集體合同和勞動合同制度。一是要建立和完善工會組織。要把改制企業、新建企業作為重點，把民營企業、外資企業作為難點，積極推進工會組織的建立，做到凡是有職工的地方都有工會組織。同時，要加強工會干部的培訓，增強工會組織維護職工權益的意識和能力，為推進集體合同制度打下基礎。二是要全面建立和完善平等協商機制。各級勞動和社會保障部門以及工會組織，要指導企業建立平等協商制度，對平等協商的主體、原則、內容、程序等進行規范，形成一套科學、完整的機制，使得平等協商有章可循。三是要建立和完善集體合同和勞動合同管理制度。用人單位要依照國家法律、法規，建立健全內部配套規章制度，落實專人或兼職人員對合同進行動態管理。
（三）要切實維護農民工的合法權益。一是要轉變歧視農民工的錯誤觀念。各級政府管理部門,首先應從自身做起,消除歧視觀念,把農民工作為我國產業工人的重要組成部分,做到平等對待,一視同仁。二是要提高農民工組織化程度,推進集體協商制度。要將農民工納入到集體合同制度管理之中，通過廣泛推行企業工資集體協商制度,使農民工獲得平等的對話權利,從制度上保證農民工的合法權益。三是及時處理涉及農民工的勞動爭議案件。對于農民工申訴的勞動爭議案件,要本著依法、公正的原則,及時立案，及時處理。
（四）要建立健全監督制約機制。各級勞動行政部門要結合本地實際情況，加強對用工單位實施集體合同和勞動合同制度的監督檢查。通過對用工單位和勞動者進行政策指導、咨詢服務、監督檢查以及集體合同審核和勞動合同鑒證等，促進集體合同和勞動合同制度的順利實施和規范運行。各級工會組織要把推進集體合同制度和勞動合同制度作為自己的重要職責，認真履行好責任，切實抓出實效。
勞動調查報告示范文（16篇）篇二
為全面掌握我市勞動力資源情況和企業技能人才狀況，研究勞動力資源對我市就業工作的影響，探索優化勞動力資源配置，做好就業再就業工作的思路，我市各級勞動保障部門集中時間、集中人力，在全市開展了勞動力資源和企業技能人才狀況調查?，F根據調查情況提出如下調研報告。
一、全市勞動力資源基本情況。
據統計局公布的統計資料，到20--年底，全市總人口為413萬人，其中勞動力資源總數為281萬人，占總人口的68%。本次勞動力資源調查統計的數據為：統計人口399.06萬人(主要是中央省屬單位未統計在內)，其中：非農業人口136.55萬人，農業人口262.51萬人，分別占34.2%、65.8%;勞動力資源總量為231.99萬人，占統計人口的58.13%。本報告以此次調查統計勞動力資源為分析基數。
從調查統計的勞動力資源狀況看，我市勞動力資源具有以下幾個特點：
(一)勞動力資源比較豐富，農村勞動力占得比重大。山東省作為一個人口大省，勞動力資源總量大。在全省17個市中，我市屬于勞動力資源比較豐富的城市。調查統計的勞動力資源中，城鎮勞動力80.44萬人，農村勞動力151.55萬人，分別占整個勞動力資源的34.7%、65.3%。富余勞動力也比較多，調查統計約有30.85萬人。
(二)同年齡段的男女勞動力比例基本持平。調查統計的勞動力資源中，男性勞動力127.34萬人(城鎮43.79萬人、農村83.55萬人)，女性勞動力104.65萬人(城鎮36.65萬人、農村68萬人)，分別占整個勞動力資源的54.9%、45.1%。其中18—50歲的男性勞動力為101.2萬人，女性勞動力104.65萬人，51—60歲的男性勞動力26.14萬人。
(三)勞動力資源分布不均衡。一是從城鎮與農村人口的比例看，各區縣城市化水平差距比較大，--區城鎮人口占總人口的75.2%，--、--兩區縣城鎮與農村人口基本接近，其它區縣城鎮人口所占比重都在40%以下，其中三個縣城鎮人口占總人口的比重在20%以下。二是農村勞動力資源分布主要集中在--、--、--、--四個區縣，依次為：25.1萬、24.6萬、23.5萬、21.3萬人，占農村勞動力資源總數的62.35%。--縣農村勞動力為16.3萬人。三是區縣之間、街道(鄉鎮)之間勞動力就業特別是富余勞動力情況差別較大，其中富余勞動力在4萬人以的區縣有：--縣61681人，--區52128人，--區40958人，另外，--區富余勞動力38900人，--區32380人。四是下崗失業人員相對集中。據調查統計，全市共有下崗失業人員66463人，其中下崗失業人員比較多的--區有27712人，占總數的41.7%;--區10724人，16.1%;數量比較少的區縣為：開發區335人，--縣1667人。從一些街道辦事處典型調查看，也體現了下崗失業人員相對集中、分布不均的特點，如--區--鎮有下崗失業人員1823人，占勞動力資源的11.2%;周村區絲綢路辦事處轄區內有下崗失業人員1875人，占勞動力資源的8.4%;而--區--鎮南仇南居委會是一個經濟較為發達的街居，轄區內絕大多數勞動力都已就業，有穩定的收入。
(四)勞動者技能偏低，且地區間差距較大。調查統計的勞動力資源中，具有初中學歷的109.08萬人，具有高中技校學歷的62.11萬人，具有大專及以上學歷的16.66萬人，分別占勞動力資源的47%、26.8%、7.2%，剩余部分為初中以下文化水平。地區之間勞動者的素質差別較大，如：--縣唐坊鎮有勞動力19433人，其中具有高中技校以上學歷的1899人，占9.8%;--區北郊鎮有勞動力21258人，其中具有高中技校以上學歷的11685人，占55%。從調查的市屬以下企業技能人才情況看，41.12萬名企業職工中，技術工人18.77萬人，占45.65%;其中持職業資格證書的技術工人有4.39萬人，僅占10.7%;技師和高級技師只有2319人。
(五)農村勞動力輸入大于輸出。據調查統計，目前外省市輸入我市的農村勞動力94423人，輸出62469人。由于這些人員的流動性比較強，再加上區縣、鄉鎮統計中，有些人員難以計數或是省外、市外、市內的輸入輸出統計上有誤差，實際輸入與輸出的比例還要大。--區是最大的外市農村勞動力輸入地，有3.1萬人，占總數的近三分之一，特別是近郊農村，外地輸入勞動力占了較大比重，如--區灃水鎮南灃村外來務工人員占本村村民總數的70%;灃水鎮城東村占75%以上。--區也是較大的勞動力輸入地，有外來勞動力24253人，--、--兩區縣吸納外來勞動力也在1萬人左右。
二、勞動力資源現狀對就業工作的影響。
勞動力資源狀況決定一個地區經濟社會發展的水平。勞動力資源問題關系到各項勞動保障工作，尤其對就業工作帶來直接影響。我市勞動力資源現狀對就業工作的影響體現在以下幾個方面：
業的人員達13.9萬人，還有30多萬的農村勞動富余勞動力需要向城鎮和非農產業轉移。就業總量矛盾不減，甚至有所上升的原因，一是20世紀70年代、80年代，是一個人口出生的高峰期;二是經濟體制轉軌過程中，經濟增長模式發生了重大變化，出現了高經濟增長與低就業增長的模式，特別是正規部門創造的就業崗位明顯減少。
第二，勞動力素質偏低與擇業要求過高的矛盾，帶來就業的結構性矛盾十分突出。新興的產業，大都需要專門的人員，對勞動者素質特別是專業技術要求比較高，許多勞動者難以勝任。第三產業特別是服務業的發展，創造了大量的就業機會，但由于傳統就業觀念的影響，以及在這些領域存在的勞動與報酬不相稱的實際問題，致使許多崗位難以招用到人員，由此造成了有崗位無人干、有人無活干的局面。從市職業介紹中心近兩年來組織介紹就業的情況看，許多用人單位特別是一些個體私營等非公有制企業，往往出現招用不到人員的問題;有些國有集體企業的苦臟累險崗位，主要通過使用農村勞動力來補充，也出現招不到人、留不住人的現象。
第三，勞動力資源豐富，直接影響了用人單位的用人觀。勞動力總量過剩，造成了勞動力市場上用人單位與勞動者之間地位的不平等，用人單位在用人上選擇余地、自主性要遠遠大于勞動者。這種主體地位的不平等，使不少用人單位產生了使用廉價勞動力的用人觀念。一是用人單位在招用人員時，利用勞動者求職心切的情況，往往以簽合同、高工資、繳保險等為條件，但在實際執行上卻以種種理由不予兌現;在城鎮招不到人員就招用農村勞動力。二是在使用過程中，往往以侵害勞動者合法權益作為降低成本的手段，許多企業，職工身份界限仍然存在，既有合同制職工，也使用大量的所謂“臨時工”，同一崗位上，身份不同，各項待遇大相徑庭。不少企業特別是非公有制企業中，不簽合同、不繳保險、加班加點、壓低工資甚至拖欠工資等侵權現象加重，而許多勞動者迫于工作、生活需要，只能忍于接受這一切。三是對弱勢群體的保障不夠，有些單位對老職工、傷殘職工等弱勢群體往往一推了之，引發了大量矛盾。此外，機關事業單位中臨時用工問題也比較突出，據調查統計，區縣機關事業中編外人員近5千人。
第四，勞動力資源分布不均，勞動力市場不健全，影響了勞動力區域間流動就業。我市下崗失業人員、農村富余勞動力的分布都相對集中，本地難以解決其就業問題，需要實現勞動力的轉移就業。而目前勞動力市場還不健全，特別在就業信息服務、管理服務和其它社會服務等方面還不到位，以及受區縣之間跨度比較大、戀鄉情結等因素的影響，勞動力在市內區域間流動以及跨省市外出就業上還不順暢。
第五，農村勞動力比重大，統籌城鄉就業的任務重。農村勞動力與城鎮勞動力相比，在文化素質、技術水平、擇業能力、權益保護等各方面都還存在不小差距。統籌城鄉就業，不論農村力實現就地消化，還是向非農產業轉移就業，在技能培訓、就業觀念轉變、就業引導和服務等方面，需要花費更大的人力、物力、財力。
三、優化勞動力資源配置，促進就業工作的思路與對策。
優化勞動力資源配置是就業再就業工作的核心。在堅持市場配置資源的基礎上，應加強對就業再就業工作的政策引導和宏觀調控，特別要注重開展對困難群體的就業再就業支持，最大限度地實現勞動力資源的優化配置，促進經濟發展。
(一)統籌城鄉勞動力資源，推進城鄉就業的一體化。建立城鄉勞動者平等就業制度，也是新形勢對就業工作的要求。目前我們實行的就業政策主要是針對城鎮勞動力資源進行設計的，如何解決統籌城鄉勞動力就業問題，在理論和實踐上都還處于研究探索階段。我們認為，做好統籌城鄉就業工作，首先需要建立起統籌城鄉就業的領導責任體系和組織管理網絡。目前市區縣政府都建立了“一把手”負責的就業工作領導小組，在不斷加強對城鎮就業工作領導的同時，應把工作重點由城鎮就業為主轉向城鄉并重，把統籌城鄉就業列入當地經濟和社會發展的中長期規劃，在制定產業政策、進行城市規劃，不斷打破經濟結構城鄉二元化的同時，推進城鄉就業的一體化。要建立起促進農村勞動力就業的組織機構，落實目標責任制度，目標責任層層分解落實到區縣、鄉鎮和村級組織，落實到各有關部門，使農村勞動力無論是就地安置就業，還是外出務工就業，都能得到就業指導和服務。其次要盡快消除限制城鄉勞動力合理流動的體制和政策障礙。要取消農村勞動力進城就業的各種歧視和限制;加快戶籍制度改革，打破戶籍限制，對建立起城鄉之間自由、正常流動就業創造條件。進一步完善農村土地流轉制度，既要保證進城務工農民的土地承包經營權，又要逐步改變農村勞動力對土地的依附。教育、住房、計劃生育管理、最低生活保障、統計等各方面都要制定相關的政策措施，打破身份、地域等界限，把農村勞動力納入管理服務范圍。
(二)加強勞動力市場建設。優化勞動力資源配置，根本上需要通過市場來實現。在勞動力市場建設上應重點抓好四個方面。
第一，加強“場”的建設。到目前，除市區縣政府主辦的中介機構外，經市勞動保障部門批準開辦的企業辦和民辦中介機構已有近50家，此外還有相關部門和單位開辦為數不少的職業介紹機構。目前勞動力市場在“場”的建設上存在的主要問題是：布局不盡合理、場地過于集中;專業性、針對性不強，這是影響勞動力市場功能發揮的一個重要原因。下一步在“場”的建設上，除繼續強化政府主辦的中介機構建設外，重點要建立一批專業性勞動力市場，如在農村勞動力比較豐富的三個縣和一些鄉鎮建立介紹農村勞動力就業的專業市場，在下崗失業人員比較集中的街道、社區建立專業市場等。
第二，加強勞動力市場信息網絡建設。一是在技術上，要盡快建立起全市統一聯網的勞動力市場信息網絡，把觸角延伸到街道(鄉鎮)、居委會(村)、各類用人單位等基層組織，實現勞動力信息資源的共享。二是要加強信息的采集工作，用工信息和勞動力信息儲備不足是各類職業介紹機構的一大困惑，而目前許多用人信息卻直接通過“馬路”市場來交易，既不便于用人單位招用人員，也不利于市場建設，還帶來用工的隱患，出現問題最終還要通過勞動保障部門來解決，因此說，做好用工信息的采集是市場信息網絡建設的一項重要內容。三是要加強區域間信息交流與合作，我市作為一個勞動力輸入型城市，做好區域間勞動力流動就業是解決就業問題的一個重要渠道;目前我市總體勞動力過剩，但區域間就業壓力不平衡，部分有崗位無人干的問題，也與信息不暢有直接關系。應加強區域間的信息交流，為勞動者市場就業提供更加明確的就業信息。
第三，要切實增強勞動力市場服務功能。除強化信息服務功能外，還需要強化就業指導、就業跟蹤服務和勞動事務代理等服務功能。就業指導一方面是對求職者進行就業觀念教育、擇業指導，另一方面是對用人單位進行用人指導;需要培養一批專業的就業指導員為市場就業服務。就業跟蹤服務主要是對用人單位與勞動者之間勞動關系的確立情況進行跟蹤服務，目前來看需要加強這項工作，及時掌握就業情況，為處理勞動關系、開展社會保險等勞動保障工作奠定基礎。開展勞動事務代理主要是為用人單位和勞動者減輕事務負擔，隨著勞動保障制度改革的深入，就業形式的多元化，勞動者身份也在不斷發生新的變化，職工身份由國家職工變為企業職工，又有許多職工由企業職工變為社會人，勞動事務代理重點應圍繞這些人員展開，為多渠道、多元化就業提供服務。
第四，依法規范勞動力市場秩序。一是嚴厲打擊非法中介行為，保障勞動力市場的`健康有序運行。二是依法糾正不規范的用工行為，抓住勞動合同訂立這一關鍵環節，理順勞動關系，重點解決好個別存在的“有勞動無關系、有關系無勞動”的問題。三是嚴肅查處侵害勞動者合法權益的違法行為，保障勞動關系中相對處于弱者地位的勞動者的合法權益，維護勞動力市場中兩個主體地位的相對平衡。
(三)加大培訓力度，提高勞動者素質。這是優化勞動力資源配置、促進就業的關鍵所在。第一，要堅持培訓層次的多元化，即做到高、中、低技能人才全面發展。針對我市勞動力資源素質偏低的現狀，在培訓工作上，一方面要加快高技能人才的培養，通過政策引導、制度創新、落實待遇等措施，全面實施“三年三千”新技師培養計劃，解決高技能人才短缺和結構不合理的問題。另一方面重點要圍繞就業再就業工作開展培訓，全面實施勞動預備制度，對技能水平偏低的下崗失業人員、農村勞動力開展就業再就業技能培訓、適應性培訓、創業培訓等，使他們有一技之長，提高他們的擇業能力。第二，要堅持培訓主體的多元化。對企業職工的培訓要強化企業的主體地位，嚴格落實職工教育經費的提取使用等政策規定，把職工培訓納入經營者政績考核的內容。就業再就業培訓要充分發揮政府、企業和各類培訓機構的作用，特別是政府投入資金開展的減免費培訓，只要有能力、有愿望組織開展培訓的機構，都可以承擔培訓任務，政府的主要職責是制定政策措施、逐步加大資金投入、嚴格考核兌現、加大監管力度。第三，要堅持培訓形式的多樣化。目前政府投入資金開展的就業再就業培訓重點是下崗失業人員;市農業、勞動保障、財政等六部門聯合下發了文件，組織實施農村勞動力轉移培訓陽光工程，在農村勞動力培訓上也加大投入。培訓形式堅持以政府購買培訓成果的基礎上，在具體操作上應實現多樣化，可以通過考核培訓后就業再就業率，直接兌現資金;可以預先撥付部分資金扶持培訓機構來開展培訓;也可以學習先進地方的經驗，對需要培訓的對象發放“定額培訓券”，勞動者自主選擇培訓機構，培訓機構拿“定額培訓券”兌現資金。
(四)大力開展困難群體的就業再就業幫扶。這是優化勞動力資源、促進就業再就業工作的重點之一。作為老工業基地，我市下崗失業人員數量比較多，這些人員受年齡、文化程度、自身技能、觀念等因素的影響，市場競爭就業的能力較弱，再就業的難度大，幫助他們實現再就業一直是近年來我市就業再就業的重點工作。開展困難群體再就業幫扶，主要是落實已出臺的各項優惠政策措施，鼓勵引導幫助下崗失業人員再就業。中央確定把再就業的優惠政策向后推遲到20--年，落實優惠政策措施將是一個長期的任務。同時，對“4050”人員和一戶兩代、夫妻雙方、撫養未成年子女單親家庭的再就業困難人員以及困難企業軍轉干部等人員，要繼續開展再就業援助工作，通過實施“社區公益性崗位開發計劃”和機關事業單位騰崗安置等幫助其再就業。
(五)不斷完善社會保障體系。這是優化勞動力資源配置、促進就業工作的重要保障。就業與社會保障可以說是互為一體、相互促進。健全完善社會保障體系，首先需要不斷完善社會保險政策，特別是基本養老、醫療保險政策。目前企業養老保險已覆蓋城鎮所有用人單位和勞動者，醫療保險出臺了個體勞動者參保繳費辦法，覆蓋范圍不斷擴大，但隨著城鄉勞動者平等就業制度的建立，基本養老、醫療保險政策還需要進一步完善。下一步基本養老、醫療保險政策的完善，應是建立起適應不同人群的、不同保障水平的、多層次的政策體系，讓各類人群都能有適合自身參保條件的養老、醫療保險政策。如企業養老保險要搞好與農村養老保險的銜接，可探索降低企業養老保險繳費水平和保障水平，與提高農村養老保險繳費水平和保障水平，建立一種介于企業養老保險與農村養老保險之間的養老保險政策，以適應那些完全參加企業養老保險無能力、只參加農村養老保險待遇低的人員的參保需求。醫療保險可探索實行城鎮基本醫療、大病統籌與農村合作醫療并行的多層次政策體系，勞動者可在三種政策上自主選擇、可以遞進。其次，要不斷擴大社會保險覆蓋范圍。只有基本養老、醫療等社會保險覆蓋到絕大部分的勞動者，勞動者在就業的選擇上才會有更大的余地，職工流動步伐才會加快，市場配置勞動力資源的功能才會得到更大的發揮。
(六)切實加大對就業再就業的資金投入。這是優化勞動力資源配置、促進就業再就業工作的迫切要求。勞動力市場建設、就業再就業培訓、困難群體再就業幫扶以及增強社會保障能力，都需要資金的支持。同時，在優化勞動力資源配置、促進就業工作上投入的資金，會形成促進經濟發展的良性循環和長效機制。因此，應隨著經濟的不斷發展、財力的不斷增強，逐步加大對就業再就業的資金投入。
勞動調查報告示范文（16篇）篇三
xx區是一個農業大區，也是一個勞動力資源大區。目前，全區共有農村勞動力24萬，占總人口的46%，農村勞動力16萬人，占農村人口的67%。據區就業局統計，現我區農村的富余勞動力共有7.3萬人，占勞動力總數的45%，已轉移就業3.6萬人，占49.3%，每年新增勞動力0.4萬人。20xx年全區外出務工人員達3.9萬人。20xx年前三季度全區農民人均勞務收入937元，比上年同期增加265.7元，增長39.85%。其中，農民人均在本鄉地域內勞務收入112.7元，同比增長14.07%；農民人均外出從業收入780.7元，同比增長46.94%。勞務經濟已成為我區經濟新的增長點和一項新興產業。xx區發展勞務經濟的主要做法是：
xx區經濟基礎薄弱，工業發展相對滯后，幫助農民脫貧致富是全區經濟工作的重中之重，而發展勞務經濟是解決農民脫貧致富，增加農民收入的一條現實途徑和必然選擇。20xx年以來，區委、政府下發了《關于加快農村勞動力轉移的意見》，要求逐步建立起政府推動，市場主導，農民自主流動的農村勞動力轉移培訓機制，努力形成內部大轉移，城鎮大吸收，向外大輸出的農村勞動力轉移格局,確立了用15年時間轉移農村勞動力9萬人，年均轉移6000人的戰略目標。在每年召開的全區勞動就業工作會議上，將勞務轉移培訓任務以責任狀的形式分解量化，定期檢查，把檢查結果作為考核鎮班子干部實績和獎懲的重要依據，形成了全區上下自覺層層抓落實的良好態勢。
為了實現全區勞務經濟大發展、大提高，xx區狠抓了勞務輸出工作機構建設，形成區、鄉(鎮)、村三級工作網絡，為促進勞務經濟快速發展提供了堅實的組織保證。
一是成立了以區委、政府主要領導任組長、常務副組長，區級四大班子分管領導任副組長，勞動保障、農業、教育、科技、公安、工商、稅務、財政、就業等相關職能部門負責人為成員的農村勞動力轉移培訓領導小組，定期召開協調會，分析工作新動向，研究解決新問題，推進全區勞動力轉移培訓工作。20xx年，為加強農村勞動力轉移就業，成立了xx區農村勞動力轉移就業服務中心，每鎮配備1名專職副書記，擇優6名選調工作人員，專抓農村勞動力轉移服務工作，為促進全區農村勞動力轉移提供了堅強的組織保證和干部力量。
二是建立了鄉鎮、辦事處勞動保障平臺。按照機構、人員、場地、經費、制度和工作“六到位”的標準，在全區各鎮、辦事處建立了勞動和社會保障事務所，統一裝備了計算機、打印機、傳真機等現代辦公設施，配備專兼職工作人員100名，負責做好勞動力轉移培訓工作。各鎮在開展勞動力資源摸底調查的基礎上，建立了農村勞動力資源和農村勞動力轉移培訓資料信息庫，并錄入微機，實行動態管理。各村聘請了勞務輸出信息員，負責用工信息的傳送和外出務工人員的組織。同時，我們還對基層工作人員開展了業務培訓，使他們熟悉政策，掌握操作程序。目前全區形成了區有勞動市場，鎮有勞動保障事務所，村有勞務輸出信息員的三級勞務輸出服務體系。
以優化農村勞動力資源配置結構，增加農民收入為目標，堅持產業轉移與空間轉移相結合，集中有序轉移與自發分散轉移相結合，穩定性長期轉移與臨時性季節轉移相結合，疏通轉移渠道，增強各類載體的吸納功能。
一是組織勞務輸出。采取各級政府統一組織，各類中介組織、經紀人介紹、本地在外經商辦實業的能人帶動等多種途徑，開辟外地勞動力就業市場，大規模組織勞務輸出。幾年來，全區已集中組織勞務輸出1.2萬人。
二是大力發展城鎮經濟。通過招商引資，建大企業、上大項目，采取積極鼓勵、放手發展和政策扶持等措施，引導個體私營經濟由單一流通型向多元型經濟發展，城鎮經濟快速發展，吸納農村勞動力的能力明顯增強。幾年來，全區共引進億元以上項目25項，千萬元以上89項，新上改擴建項目241項，娃哈哈、小肥羊等13家國內知名企業落戶臨河，截止20年末，全區擁有各類工商企業和個體私營業戶1.5萬戶，吸納農村勞動力1.6萬人。
三是加快城鎮建設。通過配套中心集鎮水、電、路、通訊的基礎設施，大力實施新區建設和舊城改造，完善和提升城市功能，城鎮的集聚功能明顯增強。目前，全區有1.1萬名農民從土地中分離出來，進入城鎮務工經商，興辦實業。
四是開發勞動密集型產業。依托本地資源優勢，因地制宜地培育一村一業、一鄉一業，通過資源的深度開發，吸納農村勞動力。幾年來，全區已培育成畜牧養殖、肉羊育肥、水產養殖、蔬菜生產加工、糧食加工等各類專業村組110多個，從事專業生產的農民1.7萬人。臨河新華鎮新豐村615戶有520戶搞韭菜種植，從業人員1300多人，20xx年全村韭菜總收入達3400萬元，人均收入達12400元。
四、強化管理引導，形成服務體系。一是加強信息服務。引導農村勞動力有序轉移，一方面加強區勞動力市場建設，與區外蘇州華碩、廣東東莞光鼎、蘇州精華、蘇州飛利浦、呼市漢鼎5家勞動力轉移基地常年進行用工信息溝通和聯系，與本地維信、春雪等100多家企業建立了企業用工信息庫，為本地和外出務工人員提供用工信息、政策咨詢、求職登記等一條龍免費服務；另一方面發揮駐外辦事處的作用，廣泛收集用工信息。20xx年以來，共收集用工信息1.2萬條，近5萬個工作崗位。二是強化技能培訓。我區農村勞動力文化素質和技能水平相對偏低，農村勞動力中初中及以下文化水平的占88.2%，且普遍缺少一技之長，制約了勞務經濟的發展。針對這種情況，區委、政府將臨河一職中(國家級重點職業中專)和農廣校確定為農村勞動力轉移培訓基地，發揮職業學校的教學優勢，大力開展農村勞動力轉移培訓。臨河一職根據市場對人才的需要及新形勢下企業對勞動力的需要，通過創新“三技六能”人才培養模式，使學生掌握了創新思維方法，擁有了創造開發技能，獲取了創業實踐本領，滿足企業的需要，又為農村勞動力順利轉移就業打下了良好的基礎。他們與春雪集團聯合舉辦的紡織培訓，理論課由一職講解，實踐課到春雪集團，由企業技術人員進行現場講解。使培訓農民既提前得到了崗位鍛煉，又提前認識了企業，熟悉了環境。目前，我區培訓專業有計算機、汽駕、機修、烹飪、美容美發、家政服務等15個。截止20xx年底，共培訓勞動力2150人，其中，為廣東東莞、蘇州等地開展“訂單”培訓輸出勞動力500多人。同時，各鎮結合實際，采取集中辦班、以會代培、印發資料、咨詢服務、召開現場招聘會等形式，組織開展了以轉變觀念為主要內容的引導性培訓，參培人數達到1.2萬人次。全區初步形成先培訓、后輸出的農村勞動力轉移制度。在抓好培訓的同時，我們采取多種渠道，籌集資金，嚴格項目資金管理，使“陽光工程”培訓和扶貧培訓經費全部用于農村勞動力轉移培訓，為我區勞務經濟發展提供了資金保證。三是組織有序流動。近年來，我們充分發揮政府在勞務輸出上誠信度高、組織力強、行政推動、建立勞務協作關系、維護合法權益等方面的優勢，積極穩妥地組織開展有序輸出工作，采取補貼職介費，代買火車票、宣傳勞務輸出政策和勞動就業法規、發布用工信息等形式，為外出務工人員提供廣泛服務。每年春節前，組織返鄉過節的務工人員召開座談會，交流思想，溝通信息，增進感情。春節后，組織召開外出務工人員歡送會，為外出務工人員佩帶紅花，讓他們真正體會到區委、政府的關心和支持，增強外出務工人員的信心。四是加強輸出后的跟蹤回訪，保障外出務工人員的合法權益。我們先后在外出務工人員相對集中的北京、天津、蘇州、廣東、西安、xx市等城市設立了勞務輸出辦事處等專門服務機構，負責考察用人單位，收集用工信息，安置外出就業人員。駐外辦事處與當地企業不僅建立了穩固的勞動力供求關系，還為外出務工人員提供了各種維權服務。20xx年以來，先后為打工人員提供各類咨詢服務1.2萬人(次)，調解勞資糾紛27起，為務工人員追回工資2萬元。
五、規范工作程序，優化工作模式。在勞務輸出工作中，我們注重對勞務輸出規律的探索，經過幾年的實踐，基本形成了“一考二訓三輸出”的工作程序?！耙豢肌?，即考察用工企業。在選擇用工企業時，先組織人員到輸入地有關部門和企業考察，經考察合格后再組織輸出；“二訓”即：嚴格進行輸出前培訓。用工企業考察合格后，根據用人單位的要求，依托培訓基地對外出務工人員進行引導性培訓和職業技能培訓，提高輸出的質量；“三輸出”即加強輸出管理。在輸送人員過程中，始終把人員的安全放在首位，每一次輸出都派專人全程護送。
為提高勞務輸出的組織化，確保輸出人員留得住，我們初步形成三種勞務輸出工作模式。一是能人帶動模式。以親情、鄉情為紅線，發揮能人帶動作用，做到輸出一人，致富一家，帶動一片。二是干部帶動模式。由鎮干部領頭帶隊，組織農民外出承包工程。三是基地輸出模式。在培訓基地培訓后，集中安置在勞務輸出基地。
xx區農村勞動力轉移培訓工作取得了一定成績，但在實際工作中也存在不少困難和問題，主要表現在：
有的農民思想觀念陳舊保守，缺乏敢闖敢干精神，“小富即安”思想嚴重，不愿外出務工；有的用工單位工資水平低，社會保障體系不健全，農民有后顧之憂；培訓基地的專業設置與農民意愿不相符；參訓農民選擇專業存在盲目性，一哄而上，造成個別專業過熱，有的專業過冷；資金補助不充足，難以開展時間較長，技術密集型的培訓專業等等，都需要我們在今后的工作中認真加以解決。
在當前和今后一個時期，我們要按照國家和自治區的要求，圍繞統籌城鄉發展，推進“三化”和新農村建設進程，繼續加大農村勞動力轉移培訓力度，大力發展城鄉經濟，完善配套政策措施，促進農村土地規?；图s化經營，拓寬農民增收渠道。
一是繼續加大對農村勞動力轉移的宣傳力度，引導農民轉變思想觀念，吸引、鼓勵更多的農民自覺自愿主動的參與到農村勞動力轉移培訓上來，形成良好的工作氛圍。
二是進一步加大農村勞動力轉移培訓工作力度。整合培訓資源，加大培訓投入，提高農村勞動力轉移培訓的數量與質量，實現勞動力密集型向資本、技術密集型轉變，轉移就業人員由體力型向技能型轉變，增強農村勞動力的市場就業競爭力。
三是進一步推進“三化”進程。圍繞構建“一市三區”和新農村建設，加快推進城鎮化建設，增強產業和人口集聚功能，提升城市帶動能力。大力實施工業立區戰略，加快培育壯大五大主導產業，提升產業層次，增強企業核心競爭力，提高工業整體水平和效益，為轉移農村勞動力提供產業支撐。推進農村經濟結構戰略性調整，培育壯大以農副產品加工為主的龍頭企業，完善農業產業化經營鏈條，促進農村勞動力轉移。
勞動調查報告示范文（16篇）篇四
隨著改革開放的不斷深入，農民的思想觀念發生了深刻的變化。他們不再安于現狀，不滿足當前傳統農業經營帶來的微利，在家鄉又找不到脫貧致富的好路子，因此外出務工的青壯年農民越來越多。據宜章縣農村住戶調查資料表明：農民外出務工得到的收入已成為近幾年宜章農戶家庭純收入增加的主體。而這種“主體”收入的增加主要依靠農村剩余勞動力轉移這一途徑來完成。如何積極引導農村勞動力轉移，逐步帶動區域經濟的發展已顯得越來越重要.
（一）全縣農村勞動力結構現狀。據農村住戶調查：xx年全市農村勞動力為26.68萬人，占全縣農村勞動力總數的74.8%；從性別結構看：男勞動力占54.85%，女勞動力占45.15%；從所從事的行業看：第一產業占69.71%，第二產業占10.76%，第三產業占19.53%；從勞動力受教育的程度看：不識字或識字很少的占3.7%，小學文化程度的占27.90%，初中文化程度的占54.37%，高中文化程度的占12.34%，中專文化程度的占1.39%，大專及以上文化程度的占0.29%。從以上結構可以看出：全縣農村勞動力資源豐富，性別結構較為合理，但勞動力水平較為低下。
（二）全縣農村剩余勞動力轉移的現狀及特點。隨著農村經濟的發展和農業生產科技水平的提高，再加上農民思想觀念的變化和農村“人多田少”現象的日趨嚴重，近幾年農村剩余勞動力轉移已成為一股熱潮。據調查：全市有農村剩余勞動力轉移人數8.5萬人，其中省外7.53萬人，省內0.96萬人。上半年新增轉移人數2.1萬人，其中女性1.07萬人；在新增成員中有0.06萬人接受了職業培訓。總體上看，農村剩余勞動力轉移主要有以下幾個特點：
1、農村剩余勞動力轉移主要集中在廣東沿海地帶。農村經濟體制的改革極大地調動了農民生產的積極性，農民的生產和生活水平較以前相比有了顯著的提高，農民不再滿足溫飽型生活。加上經濟發達地區的高工資、高收入的強大吸引力，使得農村剩余勞動力在內部沖動和外部拉力作用下，近幾年大規模地向廣州、深圳一帶轉移。改革開放以來，廣東沿海地區的經濟快速發展，為廣大農村剩余勞動力提供了許多就業機會，從而吸引了更多農民前往這些地方打工賺錢。據調查，我縣上半年外出打工的就有74%分布在廣州和深圳一帶，少數分布在省內其它地市.
2、二、三產業成為農村剩余勞動力轉移的主要行業。據調查：農村輸出的勞動力有74.6%從事工業和建筑業，其次是商業、餐飲等服務業。男性絕大多數從事建筑業的住房建筑、裝修以及電工、木工等工作，女性主要從事制鞋、電子裝配等工作。也有些舉家外出承包田地種西瓜、養豬等，但為數不多。其他主要從事各種服務行業。
3、勞動力就地轉移人數明顯增加。出現這一特征的主要原因是（1）近年來沿海經濟發達地區對勞動力的需求趨于飽和；（2）一些重點工程在全縣相繼開工建設，沿公路兩側新開辦許多采石、水泥預制件等配套企業以及公路建設工地均需要一定數量的勞動力；（3）個體私營經濟和農村小城鎮建設的發展吸引了一部分勞動力回流。
4、農村剩余勞動力轉移具有兼業性。目前的農村家庭聯產承包責任制將農民與土地緊緊地聯在一起，大部分非長期性外出務工的農民，往往是既“忙外”又“忙內”，農閑時外出打工，農忙時回家耕種。
近幾年全縣外出勞動力人數雖逐步增加，但轉移的速度卻有所趨緩。主要存在以下幾方面的問題：
1、轉移的勞動力素質較低。主要表現在低學歷的偏多，高學歷的極少；體力型的偏多，經過專業培訓和有專業技術的較少。低素質的勞動力只能從事贓、累、苦、重等工作，很難找到理想的崗位，掙得滿意的收入。
2、兩廣和深圳等沿海發達地區和城市，對外來勞動力的需求基本趨于飽和。由于沿海發達城市經濟的飛速發展，對勞動力整體素質要求越來越高，各大城市的部分企業不景氣，下崗工人和失業人員大幅增加，面臨城市和農村剩余勞動力的雙重壓力。因此對外來勞動力的需求越來越少。
3、農村剩余勞動力轉移多屬自發性、盲目性，使得外出務工人員的利益和權力難以得到保證。由于農村勞動力的轉移自發的多，有組織的少，政府對農村剩余勞動力轉移缺乏有效的引導和管理，基本處于無序流動狀態。由于缺乏宏觀調節手段，勞動力輸出后的情況無法了解，利益無法保護，如發生勞資糾紛或工傷事故等也無人過問。少數人因找不到工作就出現偷、盜、扒、竊等違法亂紀現象。也有少數人借打工之名，外出超計劃生育。
根據以上情況加以分析不難看出：今后農村轉移出去的勞動力如不及時更新，要找到理想的工作，掙得滿意的收入已是越來越難。要想使農民的工資性收入對農民總收入的貢獻越來越大，必須積極地引導農村勞動力轉移。全縣勞動服務中心已初步開始了這方面的工作。
1、建立鄉鎮勞動保障站和勞動信息網絡，形成農村勞動力的有序流動。農村剩余勞動力轉移是“不冒煙的工廠”，是投資少、見效快的扶貧工程，是不交學費的“商業大學”，也是全縣這樣一個城鎮化水平不高，工業基礎薄弱，經濟落后地區促進農民增收，農村經濟發展的有效途徑。為了積極穩妥的開展好勞務輸出，全市就業服務中心利用這次機構改革的機會，加快了鄉鎮勞動保障站的建設。已建9個鄉鎮勞動保障站全部配備了1—3名專、兼職人員。全縣13個鄉鎮全部建立了勞動保障站，巖泉.關溪.笆籬建站率超過75%。勞動信息網絡的建立已在構思當中，的確亟待落到實處。因為它的建立將會使勞動力轉移和跟蹤服務更加規范、更加簡捷方便。
多數務工成員只能從事普通體力勞動有技術、特長的只占10%左右。針對這一情況為滿足農村勞動力在轉移過程中對技術的需要提高就業率必須對務工成員進行多方位的技術培訓堅持“先培訓后輸出”的原則。據調查：今年各鄉鎮相繼開設了縫紉、電腦、保姆、保安、幼教、焊工、美容美發、家電維修、養殖等專業培訓民工960多人。通過培訓使他們一經轉移就能上崗在競爭的過程中處于主動地位既有利于生產的穩定發展又增加了務工人員的經濟收入。
3、挖掘勞務資源，廣開服務渠道。由于全縣與兩廣接壤，打工妹大都以老帶新方式輸出，而男工及中年婦女輸出就沒有那么活躍。針對這一現象，就業服務中心及時與廣東等地的信息聯絡員聯系。僅麻陽鎮今年上半年就向廣東省的中山、南海、東莞等地輸送男工657人，從事家政服務的中年女工246人，保安人員187人。為全縣勞務輸出增添了一道亮麗的風景線，深受農村男青年和中年婦女歡迎。
從以上調查和分析可以看出：農村勞動力轉移不僅可以擴大就業、增加收入，還可以以此為突破口，搞活全縣經濟。它的意義不僅在于把門外的錢抓回來，更重要的是通過農村勞務輸出，把外面的先進觀念、先進技術、先進管理機制和先進的經營理念等學成回鄉，積極帶動地方區域經濟的發展。全縣在這方面的工作已邁出了新的一步。
1、勞動力轉移促進農民增收，帶動農村經濟發展。農村勞動力轉移不僅直接增加了農民收入，給農業生產提供了較寬裕的流動資金，而且帶動了相關二三產業的發展。如促進了交通運輸業的繁榮及職業教育和社會辦學的發展。據調查農民外出務工的工資性收入占農民純收入的比重越來越大，而家庭經營收入和轉移性、財產性收入則增長較緩。目前農村勞動力轉移成了農村居民增加收入、發展農村經濟，提高生活水平的主要途經。
2、勞動力轉移帶動全縣民營經濟的發展。全縣外出務工人員在為沿海地區經濟發展做出貢獻的同時，其中姣姣者學到了過硬的技術，賺到了大把的票子。為此，各級政府出臺了一系列優惠政策，鼓勵他們回鄉辦企業。如減免有關稅款和相關的行政性收費、爭取銀行低息貸款等，為返鄉創業人員創造出一個寬松的環境，鼓勵他們參與小城鎮建設。
3、勞動力轉移加快了全縣小城鎮建設的進程。由于兩廣地帶勞動力的需求基本趨于飽和，其工資、待遇與內地收入越來越接近，且工作時間長，路程遠，開銷大。再加上近年來全縣恰逢歷史上從未有過的發展機遇，衡棗高速、洛湛鐵路、貴福鐵路、永連公路等重點工程的相繼開工，在給全市經濟發展帶來巨大機遇的同時，也給農村勞動力就地轉移帶來了巨大機遇。一些打工回來的青年因外出開闊了眼界，學回了技術，積蓄了一些資金，他們不再安心幾畝田的收入，大多來到縣城或小城鎮經商、從業，從而加快了全縣小城鎮建設的進程。
1、科學認識農村勞動力轉移的重要性和緊迫性是農民增收、農業增效、發展本地經濟的有利前提。由于一些地方對農村剩余勞動力的轉移存在種種偏見，認為這是對農村勞動力的一種廉價出售，是“發達地區”對“落后地區”勞動力資源的剝削。由于缺乏正確的分析和認同，它的作用和重要性一直沒有引起社會的關注和重視，各級政府也沒有出臺相關的政策和措施，更談不上系統的管理和引導。據調查：農村剩余勞動力所帶來的工資性收入已成為廣大農戶家庭純收入增加的主體和農業生產及農村住房建設的主要資金來源。同時許多外出務工的青年學成回鄉，爭當創業之星，帶動了全市民營經濟和小城鎮建設的發展。因此，要想充分利用農村剩余勞動力增加農民收入，發展農村經濟，必須對農村勞動力轉移的重要性和緊迫性有一個足夠的認識。
2、積極推進農業結構調整，促進農村勞動力在農業內部轉移。專家們認為，導致農民增收緩慢的因素很多，其中主要原因是：農業效益下降，農村勞動力就業渠道有限，農業科技水平落后導致農產品競爭力差。許多地方都存在增產不增收的現象。因此，適時調整農業結構，提高農業生產的科技含量，進而提升農產品質量，進行農產品精深加工，是農業發展面臨的一項重要任務。應在保證糧食生產能力穩定提高的前提下，大力發展勞動密集型農業，不斷拓寬生產新領域，提高農業綜合開發能力，向農業的深度和廣度進軍。這樣一來不僅可以提高農業生產的整體效益和農產品的競爭力，而且還可以增加大量的就業機會，使農村剩余勞動力在農業內部就地轉移。
3、扶持壯大農業產業化龍頭企業，實現企農“雙贏”。依托資源建基地，面向市場求發展，是農業產業化龍頭企業的發展方向。龍頭企業的主要作用是：促使資金、技術、信息、人才進入農村，農產品和勞動力流出農村，實現企業發展壯大和農民增收的“雙贏”目標。因此，扶持和壯大龍頭企業就是扶持農民，發展產業化就是發展農業。不僅帶動了周邊農戶的發展，增加農民收入，還安排了剩余勞動力就業。
勞動調查報告示范文（16篇）篇五
1.破產企業將職工安置作為第一要務。紅梅集團、八道壕煤礦是遼寧省大型國有企業。底企業被宣告破產，屬政策性破產。在企業破產清算程序中，企業經職工代表大會決議，表決通過《破產職工及有關人員安置方案》，報當地市人力資源和社會保障局批準，并報當地市總工會備案，成為企業破產清算中對勞動者安置和清算的法定依據。在政府主導下，相關部門協調，專業律師全程參與系列糾紛調處，對絕大多數企業職工進行妥善安置。仍有少數職工不接受安置方案，因破產企業職工債權免申報，故向仲裁機構、人民法院提起仲裁和訴訟。
2.企業破產易引發勞動者群體訴訟。國有企業破產，提起訴訟的職工多為企業高薪群體，且年齡偏大，從事傳統行業，再就業困難的人員。勞動者對訴求預期過高，如果法院判決不予支持，易發生群訴群訪。
3.勞動者訴求多元。勞動者對工資報酬訴求轉變為更深層次的勞動者權益保護。職工的訴訟請求從單項請求轉為多項請求。如79起案件，訴訟請求有166項。主要訴訟請求有支付經濟補償金，確認勞動關系，補繳社會保險，享受工傷期間停工留薪待遇，支付加班工資、節假日雙倍工資報酬等。
4.勞動仲裁程序存在空轉現象。79起案件中有74起申請仲裁。仲裁機構以企業已進入破產程序，超過仲裁申請期限，不屬于勞動爭議仲裁事項為由，對涉仲案件的裁決結果均為不予受理。
5.一、二審法院全部作出裁判。與普通勞動爭議案件調撤率高相比，因破產引發勞動爭議案件，法院受理后均做出判決，無調解結案的。一審法院判決支持全部或部分訴訟請求52件，占審結案件的65.82%；駁回訴訟請求22件，占審結案件的27.85%；駁回起訴5件，占審結案件的6.33%。二審法院也作出裁判，全部維持原裁判。
二、法院審理中存在的共性問題。
1.堅持平等保護原則還是傾斜保護原則。人民法院審理勞動爭議案件始終堅持平等保護，即保護勞動者合法權益和保障企業的生存發展權。但國企破產衍生勞動爭議案不同于普通勞動爭議案，因勞動者群體對企業破產是無可奈何的，且破產企業不存在生存發展的可能。破產企業清算組提出，為保證企業順利完成破產清算程序，依法保護破產企業債權人的合法權益，破產衍生勞動爭議糾紛應兼顧勞動者與破產企業之間利益平衡。勞動者認為，企業破產必然影響勞動者的工作權，勞動者的債權屬于“活命錢”，應當傾斜保護。
2.此類案件性質存在爭議。破產企業具有債務人與用人單位的地位，職工兼有債權人和勞動者雙重身份。破產企業與職工之間的糾紛性質，在司法實踐中存在職工破產債權確認，還是勞動爭議糾紛之爭。前者屬于破產糾紛項下的三級案由，在破產審判庭審理，勞動仲裁不是訴訟的前置程序。后者屬于勞動爭議項下二級案由，在勞動爭議審判庭審理，勞動仲裁是法定前置程序。
3.是否適用仲裁程序。如前所述，案件性質決定糾紛的適用程序。如果將案件界定為職工破產債權確認性質，根據破產法規定，職工對“債權清單記載有異議”的，可以要求管理人更正；管理人不予更正的，職工對債權異議可直接向法院提起訴訟，勞動仲裁不是訴訟的前置程序。如果將案件定性為勞動爭議糾紛，勞動爭議適用特殊程序，要經過法定仲裁前置程序。司法實踐中，此類案件均經過勞動仲裁程序。
4.繳納社會保險的法定職責。社會保險中養老險與醫療險是勞動者最關注的勞動保障。社會保險的征繳是勞動保障行政部門及稅務機關的法定行政職責，企業、勞動者和勞動保障行政部門就繳納、欠繳、補繳與征收等糾紛，屬于行政管理范疇，應通過行政途徑解決，不屬于人民法院民事案件的受案范圍。人民法院的判決不能替代企業及勞動保障行政部門完成繳納社會保險的法定職責。
5.對“離崗停薪”和“停工留薪”人員經濟補償金如何計算。例如，紅梅集團在計劃經濟向市場經濟過渡時期，由于舉證不能，出現部分職工長期離崗或待崗現象。10多年后，企業被宣告破產，勞動者起訴要求將職工離崗待崗期間計算經濟補償金年限。又如，八道壕煤礦涉及部分礦工作業時受傷，治療后出院，完成工傷鑒定后，沒有醫囑，也沒有向企業請假，或者沒有企業批準休假，長時間停工。期間煤礦只發放基本工資，無崗位工資及補貼。煤礦宣告破產后，礦工請求按照《工傷保險條例》享受停工留薪待遇，即經濟補償金以傷前12個月的平均工資為準，不以基本工資計算經濟補償金。
6.關于計件工資與加班工資的理解。通常計件工作量應當在每天8小時、每月法定工作日21天內完成，企業支付相應的計件工資。按照勞動合同法規定，超出法定工時和天數的工作，企業應支付加班工資，支付雙休日及法定節假日的雙倍、三倍勞動報酬。即只要超過工時和天數完成的計件工作，也應支付加班工資。例如八道壕煤礦沿用計劃經濟時期的煤礦管理模式，及勞動報酬模式，礦工為獲高報酬，多完成工作量，經常超時工作，節假日加班。企業只支付計件工資，不按時按標準支付加班工資報酬。礦工接受高報酬后，卻忽略了其法定的獲取雙倍、三倍勞動報酬的權利。此類案件需要考慮煤礦企業的歷史沿革、傳統生產模式、煤礦勞動報酬計算方式為計件工資及社會效果等因素，如果要求八道壕煤礦嚴格按照勞動合同法規定執行加班報酬，可能引發前期大量工資福利待遇案件進入訴訟。
三、解決共性問題的建議。
1.樹立審判新理念，妥善處理破產衍生勞動爭議案件。勞動法律法規在性質上屬于社會法的范疇，在本質上與以意思自治為主的普通民商事法律有區別。企業破產引發勞動爭議糾紛，人民法院裁判理念應堅持對勞動者傾斜保護和優先保護原則。
一是對勞動者傾斜保護。我國勞動法的社會屬性決定，勞動者屬于社會的弱勢群體，企業破產必然影響勞動者的工作權。當地政府職能部門應發揮聯動機制和資金保障等協調作用，提供或確定一筆專用款，作為實現職工債權的保證，體現企業對社會責任的承擔，并完成企業退出市場的社會責任，實現社會整體利益的平衡。
二是對勞動者優先保護。破產法規定，破產財產第一順位清償拖欠職工的工資及經濟補償金，工傷賠償，及基本養老保險、醫療保險費用等。然后清償破產企業欠繳的失業險、工傷險和生育險等社會保險費用。職工權益優先于擔保債權、其他債權。保證職工債權的實現，是對勞動者在企業破產前貢獻的補償。
2.企業破產衍生勞動爭議，本質上屬于勞動爭議。根據當事人法律關系及案件性質，建議在勞動爭議案由項下，增設企業破產衍生勞動爭議的三級案由。理由：勞動者權益糾紛有確認勞動關系、享受社會保險待遇、工傷認定、經濟補償金計算工齡年限、移交人事檔案等涉及人身關系確認，以及補償金賠償金、加班報酬及工傷損害賠償等財產請求，即人身關系確認和財產權益，屬于勞動爭議糾紛的審理范圍。職工破產債權主要指勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償賠償金等財產性債權，不包括人身關系確認的范疇。此類糾紛不宜適用破產程序中職工債權確認的簡易程序，需要適用勞動爭議訴訟程序，以充分保障破產企業職工合法權益。
3.加強仲裁的調裁職能。嚴格限制不予受理的情形，建立不予受理事項清單。發揮矛盾糾紛前置化解職能，堅持有訴必裁，避免程序空轉。加強裁審銜接溝通協商機制，建立仲裁卷宗移送法院制度，或者協助法院調取相關證據。
4.社會保障部門要求企業在破產程序終結前應完成社會保險的繳納與移送。實現企業繳納社會保險與社會保險征繳機構無縫銜接。社會保障部門對用人單位欠繳、拒繳的，采取強制征繳措施。用人單位沒有繳納養老險、醫療險、失業險的，人事社會保障部門不批準破產程序終結，不接受人事檔案，并及時處罰。
5.正確計算“離崗停薪”和“停工留薪”職工的經濟補償金。根據勞動合同法規定，建立勞動關系的標準是勞動者實際提供勞動，用工單位實際用工，而不是書面的勞動合同。如果企業一直停發工資，勞動者長期不在工作崗位，也未實際提供勞動，其不應享有勞動法上的權利，離崗放假期間不能計算經濟補償金年限。根據《工傷保險條例》規定，職工因工受傷住院期間應享受停工留薪待遇，用人單位按照原工資發放。但職工出院后，無正當理由長時間停工，應認定為自主停工，不享受停工留薪待遇。法院應依法駁回長期離崗停工人員的不合理訴求，勞動行政部門亦應加強對企業破產前日常的管理和監督。
6.企業應預防與化解破產引發勞動爭議糾紛。規范企業對加班及法定節假日工資報酬管理，嚴格執行勞動合同法的相關規定。企業內部建立勞動爭議協商、調解機制，預防與化解破產引發勞動爭議糾紛。企業堅持調解優先，不能以審計拒絕調解。確認調解協議具有勞動合同的效力，可以作為人民法院裁判的根據。企業清算組應有效處置破產資產，例如出售煤礦，馳名商標等有形、無形資產，實施監督管理。確保破產資產變現利益最大化，破產企業職工債權保護最大化。
勞動調查報告示范文（16篇）篇六
當代的學生都生活在二十一世紀信息瞬息萬變的網絡的時代，知識面廣，獲得知識和信息的渠道多，但他們上交的勞動“答卷”卻一直令人擔、憂，青少年勞動意識淡薄，勞動能力差、甚至不勞而獲的現象隨處可見。通過對這些現象的分析，可以清楚的意識到勞動能力低下給孩子們帶來的不便及留下的隱患，并希望通過這樣的深刻認識來培養孩子的勞動意識和勞動能力，為青少年的健康成長保駕護航。
關鍵詞：勞動能力低下，家庭因素，培養，健康人格。
網絡時代的社會信息多元化，評價多元化，社會分工逐漸細化，社會競爭日趨激烈，望子成龍，盼女成鳳的父母們帶給孩子的愛也越來越多。在這各父母要求多，社會需求多的情形下，孩子們要學習的內容也種類繁多，沒有時間勞動，不愿勞動，逐漸遠離勞動，日漸形成勞動力低下的現象。如：近些年陜西澄城某高中學校錄取的新生中，有60%以上的人不會自己掛帳子，許多高中生在入學前沒有親手洗過一件衣服。一個班50名學生的調查，有49名不會縫補衣服，不會釘扣子。該縣對所重點中學初一年紀的學生作過一次調查測試，結果表明，從沒有洗過一件襯衫的占79%，不能煮好一鍋白米飯的占84%，不會和不敢使用電飯鍋、液化汽爐的占67%。對某小學一個班的調查，謬論班44名學生中，家長每天給整理書包的占39%，家長給洗手絹的占66%，家長給洗腳的占52.3%，家長給穿衣服的占59%。由此可見，勞動這種人類生存的基本素質，中華民族的傳統美德正在由于某些因素的影響而被淡漠，被弱化，被遺忘。這種勞動觀念淡漠，勞動能力低下的不正?，F象影響著孩子們的健康成長。
“勞動創造世界，勞動創造人類，勞動是人類的第一需要，不勞動者不得食?！边@些觀點反映了客觀真理。要做一個真正的人，就必須愛勞動。愛勞動一直是中華民族的傳統美德。為什么孩子的生活自理能力差，勞動意識和勞動能力每況愈下?究竟是什么原因?該如何繼承弘揚中華民族的美德?筆者對這些問題做了深刻的思考，以供探討。
一、青少年勞動能力的現狀。
1、在家里：現在的青少年，大多數都是獨生子女，在家里被嬌慣成衣來伸手，飯來張口的懶骨頭，在家里很少干家務活或不干家務活。飯前不知道整理餐桌，拿碗筷，飯后更不知道收拾餐桌及刷鍋洗碗，房間臟了不掃，油瓶倒了不扶。甚至自己的一些自理性勞動都推給父母。
2、在學校：爺爺，奶奶接送心愛的孫子孫女，還有一些爺爺奶奶弓著腰在教室里替孩子們打掃衛生，或給孩子們記作業。到了中學最令班主任頭疼的是班里的衛生，不會做值日，不知做什么，該干什么活，做值日逃跑等問題;還有很多學生記不住老師布置的作業，不做作業，抄作業，甚至花錢雇同學來寫作業。
勞動調查報告示范文（16篇）篇七
為深入了解、準確把握《勞動合同法》的貫徹實施情況，配合搞好全國人大常委會今年將開展的《勞動合同法》執法檢查，進一步做好維護好職工權益工作，促進和諧勞動關系的建立，新蒲新區工會工作委員會與所轄新蒲、新舟兩鎮工會組織人員，于3月中旬通過召開鎮勞保所、企管站等相關部門負責人，轄區企業負責人、基層工會負責人參加的座談會，走訪部分企業等方式對《勞動合同法》貫徹實施及工會勞動法律監督工作情況進行了調研。現將調研情況報告如下：
一、基本情況。
在今年《勞動合同法》實施以來，兩鎮政府及有關部門高度重視該法的學習宣傳和貫徹實施，在開展宣傳教育、推動勞動合同的簽訂和履行、建立健全勞動關系三方協調機制、加強勞動仲裁監察和勞動者權益保護等方面，做了大量工作，取得了較為明顯的成效。
（一）抓宣教，增強了用人單位和勞動者的法律意識。
今年以來，鎮政府及有關部門狠抓宣傳和教育培訓工。
作，廣泛宣傳實施《勞動合同法》的重要意義及有關知識，1。
（二）抓基礎，規范了企業用工行為和勞動合同管理。兩鎮政府注重夯實工作基礎，堅持作好全面貫徹實施《勞動合同法》的基礎性工作，不斷加強制度建設，印發文件糾正了少數企業突擊解除勞動合同和濫用勞務派遣等錯誤行為，企業用工行為和勞動合同的簽訂與管理得到初步規范。
范。同時，在辦理勞動合同鑒證時認真把關，對用人單位與勞動者約定試用期、服務期和競業限制的，一律要求在勞動合同文本上體現出來，對因此引發的勞動爭議糾紛，則嚴格按《勞動合同法》及有關法律規定處理。新蒲鎮制定印發了《關于加強勞動用工備案管理的意見》，為在全省實施勞動用工動態監管做好準備。
二、存在的困難和問題。
（一）思想意識相對滯后。
工待遇、建立好企業內部和諧的勞動關系，以適應《勞動合同法》的實施。二是觀望等待。部分企業負責人思想認識不到位，以人為本的意識不強，甚至存在誤區。有的認為《勞動合同法》規定的內容約束企業的多，約束職工的少，增加了企業用工成本，加大了管理難度，影響了企業發展。部分中小型企業認為《勞動合同法》的規定與實際情況存在較大差距，難以真正落實，因此對《勞動合同法》持觀望、等待態度，并寄望全國人大能在短期內修改《勞動合同法》。該類企業普遍存在用工人數較多、工資水平較低、工作時間長、勞動合同簽訂率和員工參保率低等特點。三是消極維持。部分管理基礎薄弱、勞動生產條件較差、用工制度不規范、工資計酬不明晰的企業，對《勞動合同法》置諸不理，仍維持原有的管理模式。
另一方面勞動者法律意識不強。部分企業職工特別是新生務工人員，認識不到簽訂勞動合同的重要性，缺乏依法維權意識，存在短視行為。有的認為企業為職工繳納的社會保險金不如給自己現金實惠；有的怕簽訂勞動合同后不自由，難以跳槽流動。
（二）勞動合同簽訂及履行還不夠到位。
為應付檢查，只與部分職工簽訂了形式上的勞動合同，但條款內容簡單空洞，缺少必備條款；有的企業只與少數中層和技術人員簽訂合同。在合同履行方面，有的企業不按規定為職工及時足額繳納社會保險費，不能兌現相關福利待遇；有的沒有落實必要的勞動保護措施；有的隨意扣壓和拖欠工資等。另外，也有少數企業職工不認真或不完全履行勞動合同，擅自違約、毀約的行為時有發生。
（三）監察執法方面存在薄弱環節。
隨著經濟的發展，新區兩鎮目前用人單位數量眾多、涉及面廣，勞動監察執法力量相對薄弱。在執法過程中，存在執行力度不夠，執法剛性不強等問題，特別是對那些不依法簽訂勞動合同、不參加社會保險、長期拖欠保費的企業缺乏強有力的處罰和制約措施，勞動保障監察執法難以落實到位。
三、對今后工作的建議。
全面貫徹實施好《勞動合同法》是一項長期而艱巨的任務，建議上級政府在前段工作的基礎上，進一步加大工作力度，重點抓好以下幾個方面。
（一）進一步加大《勞動合同法》的宣傳力度。
場咨詢、發放普法知識手冊等方式，廣泛宣傳勞動合同法的有關知識。要引導企業轉變勞動用工觀念，增強社會責任意識。
（二）進一步加強對用人單位勞動用工的指導和管理。
要進一步加強勞動關系三方協調機制建設，充分發揮勞動保障部門、工會和企業的職能優勢，相互支持，共同推進。要從實際出發，依法加強對用人單位勞動用工的指導和管理，規范勞動用工行為。要指導用人單位依法與職工簽訂勞動合同并建立職工名冊，健全勞動合同管理制度，逐步實現勞動合同管理的科學化和規范化。要結合勞動用工登記備案制度建設，組織開展勞動用工摸底調查，全面掌握轄區內用人單位勞動用工和勞動合同制度的實施情況，建立并完善勞動用工信息數據庫，及時分析研究勞動合同制度實施過程中出現的新情況、新問題，制定工作預案，增強工作的預見性和針對性。
（三）進一步加大勞動保障監察執法工作力度。
執法力度，要將勞動合同的簽訂和解除、工資支付、工作時間等涉及勞動者切身利益的問題作為執法重點，廣泛深入地開展檢查和舉報投訴調查，認真受理和及時查處群眾舉報的投訴案件，加大對用人單位違法行為的查處力度。對勞動合同制度實施過程中出現的突出問題，要及時進行專項整治，確保廣大勞動者的合法權益。要努力搭建基層勞動關系工作平臺，推進勞動關系協調工作進社區，實現管理和服務重心的下移，發揮社區在勞動合同制度實施中的基礎性作用。同時，要進一步加強勞動保障執法隊伍建設。根據當前形勢和工作需要，適當增加必要的投入，合理配置勞動保障監察執法人員。定期組織對執法人員的培訓，不斷提高他們依法行政的水平和能力，促進《勞動合同法》在我市的深入貫徹實施，推動和諧勞動關系的構建，為富強和諧大高密建設貢獻力量。
二〇一一年四月二日。
勞動調查報告示范文（16篇）篇八
陽光工程在我縣的開展，取得了可喜的成績，也逐步成為農民轉移就業的平臺。從近二年的培訓轉移就業農民學員來看，所開展的專業培訓有：汽車駕駛、建筑、電工、焊工、計算機應用、餐飲等。xx是全省的農機大縣，也是全國有名的“小農機之鄉”，農機生產企業達到三百多家，每年所需的從業人員要三萬多名，我們可以全力打造“農機加工”樹本地特色品牌，擴大本地就業。家政服務行業社會需求層次很多，我縣涉及這方面的人數偏少，還有著廣泛的發展空間，但在低層次上我縣勞動力沒有競爭優勢，那么我們就可以考慮在高層次的需求領域同別人開展競爭，打造xx品牌。還可以利用已輸送至國外從事建筑業的有利條件，重點培育和打造“建筑湘軍”，樹境外勞務輸出品牌。
勞動調查報告示范文（16篇）篇九
司法實踐中，隨著《勞動合同法》的頒布實施，勞動者維權意識的增強，勞動爭議案件數量一直居高不下。據統計，市第一中級法院2013年共審結勞動爭議案件3510件，2014年審結2338件，2015年審結2258件。其中，涉五人以上群體性糾紛，2013年共56起711件，2014年共36起472件，2015年共28起418件。這些群體性糾紛中的用人單位大多是中小企業，管理相對簡單，眾案的判決結果嚴重影響了企業正常的生產經營活動。
《勞動合同法》關于未簽訂勞動合同二倍工資、經濟補償金、違約金等規定，雖然規范了勞動關系雙方當事人的行為，但也在一定程度上增加了企業的用工成本。調研組統計了2013年至2015年審結的勞動爭議案件，其中用人單位敗訴的案件結案總標的高達5013.11萬元。
另，近三年以維持方式結案的勞動爭議案件共計4278件（其中2013年1886件，2014年1047件，2015年1345件），其中涉二倍工資案件796件，涉無固定期限勞動合同案件340件，涉調崗調薪案件109件，涉用人單位試用期解除案件41件，這四類案件共占全部以維持方式結案的案件數的30%。
上述四類問題均存在著勞動者權益保護與用人單位自主用工權之間、穩定的勞動關系與勞動力市場的靈活性之間的博弈，而且由于《勞動合同法》關于這四類問題存在法律漏洞，有的條款表述本身是含糊的，加之每個案件的證據出示情況、庭審調查情況以及仲裁員或法官個人對法律的理解都會導致對一些條款產生不同的理解，由此導致此類案件在司法實踐中出現不同的裁判結果。鑒于此，整篇報告將重點圍繞上述四類問題在法律適用中的意見分歧、理論背景、立法價值取向及原則、法律效果，提出立法層面的意見和建議，確立《勞動合同法》修改的原則和方向，統一司法裁判尺度，在穩定勞動關系的同時提高勞動力市場的靈活性。
（一）存在的問題。
未訂立書面勞動合同二倍工資條款的具體內容首次出現在《勞動合同法》第八十二條中，其目的在于提高用人單位違法不訂立書面勞動合同的涉訴風險和違法成本，進而提高書面勞動合同的簽訂率。根據人力資源和社會保障部公布的數據顯示，2013年年末我國企業勞動合同簽訂率達到88.2%，2015年年末我國企業勞動合同簽訂率達到90%，由此可見，創設二倍工資制度的目的在一定程度上得到實現。但是，司法實踐中，涉二倍工資的案例依然保持著一定的數量，且由于二倍工資制度設計上存在法律漏洞，導致相同類型案件出現不同的判決結果。
1.未區別在勞動合同訂立上的特殊主體責任。
司法實務中經常遇到擔任人事工作的員工、公司的法定表人、總經理、股東等要求用人單位支付二倍工資的案例。他們有別于普通員工，人事兼具勞動者與用人單位代表的雙重身份，熟悉勞動法律法規，清楚不簽訂勞動合同的法律后果。公司法定代表人、總經理、股東則是企業的實際領導者和管理者，諳知公司的管理制度，掌握企業資源配置。能否支持這類特殊人員的二倍工資主張，實踐中觀點不一。有的判決認為雖然這類勞動者的身份特殊，但不能將其工作職責與用人單位的法律責任混為一談，故判決支持了二倍工資的請求。有的判決則根據根據相關證據認定當事人的人事身份，而人事的職責就是代表用人單位與其他勞動者依法簽訂勞動合同，避免用人單位因違法行為利益受損，若利用人事職權逃避簽約責任，又在離職時主張二倍工資賠償，則是一種試圖從自己過錯中獲益的行為，有違誠實信用原則和公平原則，故判決不支持人事二倍工資的請求。
2.未規定未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資的最長支付期限。
用人單位違反《勞動合同法》第14條的規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的'，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，但對用人單位支付二倍工資是否有最長期限，法律沒有做出明確的規定。對此，實踐中存在兩種不同的觀點：有的判決認為用人單位應支付勞動者未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資，二倍工資自應當訂立之日起至雙方簽訂無固定期限勞動合同時止，理由是只要用人單位與勞動者未簽訂無固定期限勞動合同，違法情形就一直延續。有的判決認為將未簽訂無固定期限勞動合同放置到整個勞動合同法的目的或價值體系中看，屬于未訂立書面勞動合同的一種情形，違法性較輕，對勞動者的利益損害相對較小，因此，支付二倍工資的期限應最長不超過十一個月。
3.未明確提成獎金是否應納入二倍工資的計算基數。
一般意義上，提成可以被計入工資范疇，但是否可以納入到二倍工資的計算基數？法律沒有做出明確規定。此種情形下，二倍工資計算基數的認定上就存在勞動者付出對價的回報和企業經濟壓力之間的博弈。有的判決沒有否認提成屬于工資范疇，將勞動者的工資分為固定發放的基本工資和不固定發放的提成工資兩部分，由于提成并不是按月發放，屬于非固定性的獎金收入，且不同月份提成數額要與業績相結合，不應將提成獎金納入二倍工資計算基數。有的判決則認為提成與勞動者付出的勞動量及所完成業績對價相關，系勞動者的勞動報酬，尤其是在提成款高于工資數額的情況下，不將提成計入到二倍工資的計算基數顯失公平。
（二）問題的分析。
1.二倍工資的性質分析。
目前，司法實踐中普遍將二倍工資中的“第二倍工資”作為賠償責任來處理。既然將二倍工資界定為懲罰性賠償，那就應當符合懲罰性制度的構成要件，即行為的違法性、主觀上存在故意或者重大過失、造成了損害結果?！秳趧雍贤▽嵤l例》對《勞動合同法》的規定作出了補充規定，在勞動者拒絕簽訂書面勞動合同的前提下，用人單位可以書面終止其勞動合同。這一規定的實際意義就是如果是因為勞動者過錯或者不可抗力導致未簽訂書面勞動合同則用人單位無需支付懲罰性賠償金。從一定程度上將《勞動合同法》中規定的無過錯責任轉化為了過錯責任。但另一方面如果用人單位未書面通知勞動者終止勞動關系，應該承擔不利的后果，即勞動者有權要求二倍工資，那是不是可以理解成即使因為勞動者的原因造成的，用人單位仍應支付二倍工資？這種理解就有可能將二倍工資的認定歸為無過錯原則?；诖耍F行的二倍工資制度設計忽略了懲罰性賠償制度只適用于主觀具有故意、重大過失的侵權行為，沒有在法條中體現用人單位的主觀狀態，具體結合到實踐中，雖然人事、高管等同屬勞動者范疇，但身份特殊，對于此類群體主張二倍工資，理應考慮勞動者是否存在過錯、用人單位是否存在主觀故意或客觀原因等情況。
2.二倍工資與《勞動合同法》的立法原則。
《勞動合同法》的“傾斜保護原則”是要在傾斜保護勞動者權益的前提下，力圖在勞動者和用人單位的利益之間取得一個平衡。但任何一項法律制度對弱者的保護并不是無條件的，更不是以過分犧牲另一方當事人利益為代價的，二倍工資制度同樣應當遵循這一理念。與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的強制義務，但由于勞動合同的雙方法律行為屬性，只有在勞動者給予配合的前提下，用人單位的這一義務才能得到履行。從這個意義上說，“應當簽訂書面勞動合同“也是對勞動者的一種要求?，F行二倍工資制度設計的基本判斷是實踐中不訂立書面勞動合同的主要原因在于用人單位和不訂立書面勞動合同對勞動者不利?；谶@樣的前提假設，二倍工資整個制度的目的都是為了維護勞動者的權益。用人單位不僅要與勞動者簽訂書面形式的勞動合同，還要承擔勞動合同簽訂的舉證責任。這種規定確實提高了對勞動者一方的保護，但相對的勞動者本身也可能存在一定的誠信風險。因此，在司法實踐中《勞動合同法》設置雙倍工資的原意存在一定程度的偏離，所以有必要對雙倍工資予以限制，既保持達到強迫用人單位主動與勞動者簽訂勞動合同的目的，同時避免勞動者借此獲得不當的利益。
3.二倍工資的司法效果。
在舉證責任方面，勞動者只需要證明其與用人單位存在勞動關系即可主張二倍工資，一般除勞動者書面確認不同意簽訂勞動合同外，用人單位均難以舉證證明未簽訂勞動合同的過錯在于勞動者，造成用人單位舉證困難，所以勞動者二倍工資的請求一般都會得到支持。在我院隨機抽取的一百起近三年涉二倍工資案件中，用人單位敗訴率達82%，并出現了以下問題：
首先，二倍工資尋租型訴訟現象日益突出，勞動者利用職務便利或者企業管理漏洞故意不簽訂、拒絕簽訂、拖延簽訂勞動合同，在建筑業、餐飲業、物業管理等多為中小企業且勞動力密集、流動性較大的行業，還出現了“職業碰瓷”的現象。
其次，就二倍工資本身而言，“第二倍工資”的時間段多為勞動者入職后第二月至第十二月，對于低收入勞動者而言，獲得二倍工資，相當于入職以后一年來工資翻倍，一些高薪收入勞動者的二倍工資案件出現了十幾萬甚至幾十萬元的判決結果。同樣是勞動合同法所規定的經濟補償金或賠償金，要支付十一個月的工資則分別至少要工作滿十年半以上或五年以上，相比之下，二倍工資短期內“回報率”相對高出不少。
再者，未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資的問題涉及到“無固定期限勞動合同”和“二倍工資”兩個問題。在無固定期限勞動合同的狀態下用人單位承擔的雇主責任也更重，如果對二倍工資的支付期限不加以限制，無上限的二倍工資賠償數額將會給企業經營帶來不利影響。
（三）立法思路及建議。
關于二倍工資制度的修改，有觀點認為二倍工資條款設立的前提性判斷不科學，同時違反了懲罰性條款的一般原理，應予以廢止。調研組則認為，根據實施效果來看，勞動合同簽訂率確實得到了提高，只是立法上的缺陷導致司法實踐對于二倍工資規則的理解和適用出現了爭議，因此應對二倍工資制度進行修訂和完善。
1.應區別對待特殊群體的二倍工資請求。
基于人事崗位人員的職責，其負有主動履行與所在單位訂立勞動合同的義務，應就其曾經向用人單位提出過簽訂要求而遭拒絕承擔舉證責任，除非確屬用人單位惡意不簽訂的，否則對其二倍工資的請求不予支持?？紤]到二倍工資是用人單位不規范經營的懲罰性規定，而諸如法定代表人、總經理、股東等人員恰恰是企業規范經營的責任群體，與所在單位訂立勞動合同既是取得管理權的前提，也是其履行管理職責的基礎，因此，這類群體應為二倍工資適用的例外人員。
2.未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資應設定最長十一個月的支付期限。
二倍工資的立法目的在于提高書面勞動合同的簽訂率，并非勞動者可以從中謀取超出勞動報酬的額外利益。對一些高薪勞動者來說，即使將請求期間限制為十一個月，企業需要賠付的金額仍會高達數十萬甚至幾十萬元。對于中小企業來說，二倍工資的賠付將嚴重影響企業的正常經營，甚至使企業陷入經營困境導致破產。因此，最長十一個月的二倍工資已足以形成對用人單位簽訂書面勞動合同的倒逼機制，無限期擴大二倍工資責任會增加中小企業經營風險。
3.將相對固定的提成獎金納入二倍工資的計算基數。
提成獎金是否納入二倍工資的基數，需要審查雙方約定的提成或獎金是否建立在固定時間內，只有那些用人單位固定支付或者經常性支付給勞動者的工資才能被納入到二倍工資的計算基數中，以避免用人單位以提成獎金的名義來減少二倍工資的給付數額。如果沒有明確在固定工作時間內，把提成獎金納入二倍工資的計算基數并不符合立法目的。至于哪些可以被認定為固定支付或者經常性支付的工資，可以通過工資單或者其他證據來確定。
（一）存在的問題。
《勞動合同法》第十四條第二款規定了三種“應當訂立”無固定期限勞動合同的情形，即勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第十九條、第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。與《勞動法》相比，取消了用人單位同意這一條件，將簽訂無固定期限勞動合同的選擇權給予了勞動者，拓寬了無固定期限勞動合同的適用空間，促使勞動關系穩定。
但是，在司法實踐中，一方面，無固定期限勞動合同的簽訂率仍然很低，用人單位為了不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，會以各種方式規避法律的強制性要求。另一方面，強制訂立無固定期限勞動合同的規定妨礙了勞動者與企業自由協商訂立勞動合同期限的自主性和合意性，當雙方無法就其工作內容、勞動報酬等條件達成合意時，合同并不成立，強制簽約會激化勞動關系雙方的矛盾。因此，反觀無固定期限勞動合同強制訂立制度，調研組認為存在以下問題：
1.“該用人單位”的范圍不具體。
“該用人單位”通常理解成“同一用人單位”，但如果簡單地將“該用人單位”界定為“同一用人單位”，容易讓用人單位采取種種不當行為規避簽訂無固定期限勞動合同的義務。對于實踐中較為常見的用人單位變更企業名稱、法定代表人或者設立關聯企業、非法勞務派遣等情況，法院最終多判決認定勞動者的工作年限和簽訂勞動合同的次數應合并計算。但在有的案例中，勞動者先后在三家單位連續工作了近二十一年，但是法院判決認為這三家公司只是名稱相近而工商資料顯示并不是同一家用人單位，且前兩家公司已經支付了經濟補償，所以沒將勞動者的工作年限合并計算。這種認定是值得商榷的：首先，三家公司名稱極為相近，勞動者始終在同一工作崗位、地點工作，片面理解適用“同一用人單位”對勞動者顯失公允；再者，由原單位在勞動合同到期時終止合同并支付經濟補償金，由其與相關的新單位與勞動者再簽訂勞動合同，將此種情形認定為用人單位與勞動者第一次簽訂勞動合同，就會導致即使勞動者在幾個相關單位的工作年限達到十年，也不能要求簽訂無固定期限勞動合同。
2.“連續”的含義模糊。
《勞動合同法》將“勞動者在該用人單位連續工作滿十年”和“連續訂立二次固定期限勞動合同”作為訂立無固定期限勞動合同的條件，但對“連續”的認定標準沒有規定，這為用人單位留下了規避空間。單純從法條文義上看，“連續工作滿十年”意味著勞動者在同一用人單位的工作時間應當是連續的，中間不應存在工作時間中斷的情況。如某勞動者在甲公司工作了七年后，被安排與乙公司簽訂了為期一年的勞動合同，合同期滿后重新與甲公司簽訂為期五年的勞動合同，工作地點、內容、職責均為發生變化，但因其“與具有獨立法人資格的其他公司簽訂一年期的勞動合同，致使未能在甲公司連續工作滿十年，不符合法律規定的應當訂立無固定期限勞動合同的要件”，法院生效判決駁回了該勞動者關于簽訂無固定期限勞動合同的請求。可見，如果將“連續”理解為絕對的不間斷，對勞動者來說太過于苛刻，也給用人單位留下了可乘之機。
3.連續訂立兩次固定期限勞動合同后用人單位的責任問題。
用人單位與勞動者在連續訂立兩次固定期限勞動合同后，沒有出現法定情形的，用人單位無權終止勞動合同。若用人單位未按規定與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，則屬于違法終止情形，勞動者可以要求用人單位繼續履行勞動合同，或者要求支付相應的賠償金。如某勞動者與公司簽訂過兩份固定期限勞動合同，在公司工作三年時間，在第二次固定期限勞動合同終止時，公司認為該勞動者違反了公司的相關規章制度，且其所在部門因為公司內部結構調整已經撤銷，公司向其送達了終止勞動合同通知書，該勞動者遂以其符合簽訂無固定期限勞動合同條件為由要求確認雙方存在無固定期限勞動合同關系，法院生效判決也支持了該勞動者的請求。但是，即便法院支持了勞動者的主張，也無法強制用人單位為勞動者安排工作崗位和工作內容，勞動行為勢必演變成雙方當事人的對抗行為。由此可見，雖然立法欲通過強制訂立無固定期限勞動合同的做法保護勞動者一方的權益，但是這種當用人單位與勞動者簽訂第二次固定期限勞動合同時，實際上已經“等同于”訂立了無固定期限勞動合同的規定導致實踐中很多用人單位盡可能地規避無固定期限勞動合同的簽訂，反使合同期限趨于短期化，并不能達到預期的立法目的。
（二）問題的分析。
1.現行無固定期限勞動合同訂立制度的不足。
《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》雖然對無固定期限制度的訂立做了一些詳細的說明，但仍有不足之處。首先，在文義表述上有模糊之處，如“連續”和“十年”的含義和計算并不明確，其次，在無固定期限勞動合同的適用范圍和適用崗位等方面沒有做任何具體劃分，面對復雜多變的社會情況，難以適用多樣的行業和崗位特點。再者，無固定期限勞動合同的規定有著一定的福利色彩，如對年齡較大人群或一些特殊身份的人群的照顧，易使用人單位產生較強的抵觸，導致無固定期限勞動合同簽訂率低。
2.無固定期限勞動合同訂立制度與《勞動合同法》的立法價值取向。
《勞動合同法》僅以期限為標準對勞動關系的穩定性作出簡單界定，直接給實踐及學理上理解我國無固定期限勞動合同帶來沖突甚至誤解。
從勞動者角度看，在一級勞動力市場中較高層級的勞動者，往往處于供不應求的狀態，用人單位為了留住人才，自然愿意與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。而在二級勞動力市場中較低層級的勞動者，由于可替代性強，常出現供過于求的狀態，用人單位可以頻繁地更換勞動者，所以有學者提出，我國的無固定期限勞動合同已經逐步演變成一種高端勞動者的福利合同。
從用人單位角度看，就強制續簽制度而言，實則是一種單方強制行為，合同是否續延不再需要合意而只取決于勞動一方的態度，在一定程度上制約了企業的用工管理權。有學者表示：“無固定期限勞動合同的福利職能與企業經濟職能具有內在的沖突，國家將自己應當承擔的社會保障制度轉嫁給企業，通過企業保障來實現，這種措施以強制續簽的方式推進，已經完全喪失了正當性?！?/p>
3.無固定期限勞動合同訂立的“合意”與強制締約。
無固定期限勞動合同強制訂立制度是出于用人單位“天然的”缺乏簽訂無固定期限勞動合同的主動性，又與勞動者存在著地位上的不平等所設計的。法條中的“續訂勞動合同”，只能解釋為是一種事實行為而不包含續訂合同的合意在里面，無固定期限勞動合同是之前固定期限勞動合同的一種延續，而不是雙方就無固定期限勞動合同進行續訂的協商，用人單位并不是協商的主體，僅僅是履行法定的義務，這與合同法的“平等自愿、協商一致”的基本原則相沖突。
但不同于一般的民事法律關系，勞動關系還具有人身屬性。勞動合同的內容并不是只有合同期限一項，還應包括勞動報酬、工作地點、工作內容、工作時間、休息休假、勞動保護等諸多的內容。一旦用人單位不愿意再與勞動者維持勞動關系，就會拒絕為勞動者安排工作內容；如果勞動者堅持主張繼續履行勞動合同而用人單位不同意的，法律根本無法強制用人單位為勞動者安排工作崗位和內容。對用人單位而言，其生產秩序將無法正常進行；對勞動者而言，其通過提供勞動獲取報酬的簡單愿望也將無法實現。
（三）立法思路及建議。
無固定期限勞動合同制度自推出就一直伴隨著各種爭議，被認為在增加企業用工成本的同時很難有效地改善勞動者的情況，但調研組認為這些不能否定該制度的重要性和必要性，對其中所存在的問題，應加以完善。
1.明確“該用人單位”的含義。
關于“該用人單位”的理解，應當作擴大解釋，進行列舉加兜底式規定。對用人單位名稱、法定代表人、主要負責人或投資人變更的，并不影響屬于“該用人單位”的認定。對用人單位發生合并或者分立情形的，原勞動者繼續有效，此時也屬于“該用人單位”。在采用自主用工與勞務派遣用工相結合的方式時，勞動者在實際用工單位和勞務派遣單位的工齡合并滿十年時，也是符合簽訂無固定期限勞動合同條件的。特別是對用人單位的故意規避行為，更應該加以區分，準確界定。
2.明確“連續”的含義。
對“連續工作滿十年”中“連續”是否允許短暫的間隔存在著不同理解，這也是企業規避法律的主要著眼點。例如，用人單位可在勞動者工作年限將要滿十年時讓勞動者辭職支付經濟補償后再重新簽訂勞動合同，因此，有學者指出：“這種以買斷工齡的方式來隔斷連續計算的方法，并不能隔斷工齡，用人單位雖然為勞動者辦理了退招手續，并沒有改變連續用工的事實，即使用人單位已經對勞動者以前的工齡進行了補償，也不影響工齡的連續計算”。這種觀點是有一定道理的。調研組認為對“連續”應當理解為以連續用工為主，允許短暫期限的間隔，但是需要對這個期限設計一個合理的上限，如半年或一年為界，以此來區分是勞動者真的辭職還是企業制造的辭職。
3.增加固定期限勞動合同的可簽訂次數。
連續訂立兩次固定期限勞動合同后的強制締約規定是希望通過限制固定期限勞動合同的訂立次數，遏制用人單位反復簽訂短期勞動合同現象，促使無固定期限勞動合同常態化。但這一規定對一些人員流動性強的崗位或者實力較弱的用人單位而言，要求過于嚴格，用人單位僅在第一次固定期限勞動合同到期時享有選擇權，較短的用工期使得用人單位不能全面考察勞動者的素質能力，也無法對勞動者的技能是否匹配企業發展目標作出判斷，為了規避簽訂無固定期限勞動合同的責任，一次性合同大量產生。調研組認為可以考慮在限制固定期限勞動合同最長期限的同時，將可簽訂次數增加到三次，某些特殊行業或崗位，還可以增加簽訂次數，給用人單位與勞動者多一次“合意”的機會。
勞動調查報告示范文（16篇）篇十
1、很多同學不能夠主動、認真做家務，只是依賴父母。
2、少數同學能在五天之內做一次家務，多數同學都不愛做家務。
3、做家務的好處很多，主動做家務是件快樂的事情。
4、做家務可以磨練我們的意志，可以強化我們的責任感，可以增強我們的自信，還可以豐富生活知識，開發智力。如果會做家務，而且能夠主動、認真，長大后參加工作也會具有條理性。
婧怡的話：這是我第一次寫調查報告，如果寫的不足的話，請大家提出寶貴意見，謝謝!
勞動調查報告示范文（16篇）篇十一
調研基本情況介紹：
一、調研目的：掌握大學生對就業勞動法律的了解和看法，了解大學生就業勞動法律存在的問題。
二、調研對象：科干院在校大學生。
四、調研時間：20xx年xx月xx日——xx日。
調研意義：讓大學生知道怎樣用法律武器保護自己的合法權益，讓組員學會用專業知識解決現實問題。
調研基本過程：
星期四下午教三309對調研報告和解答記錄進行討論和完善林樹涵。
星期五上午教三507由組員匯報本次調研活動的成果隨機。
調查內容：全組7個人按照調研提綱和調研方案制定調查問卷。問卷總共向大學生提出了28個問題。(簡答3道，不定項15道，單項10道)主要調查了大學生有關就業勞動法律的關注程度和學生對勞動合同的社會福利保險待遇以及如何維護自己的合法勞動權利。
調查結果：
一、大學生對勞動合同法的關注程度高。
從大學生對勞動合同法的關注程度來看，有70%的大學生認為勞動法傾向于保護勞動者的利益。不難看出，大學生對勞動合同法的關注程度高，有對自合法權益的保護意識。
二、大學生對就業的社會福利保險問題最為關注。
從大學生對勞動合同最關注的問題來看，有62%的大學生最為關注社會福利保險，其次只有10%的大學生關注薪酬。同時，在解答問題時，很多人也在咨詢了解例如，試用期一般為多少個月?“五險一金”等問題。這可以說明大學生越來越在意除薪酬之外的其他勞動權益。
三、大學生在就業的過程中，熟悉維護自己權益的途徑。
從大學生對待勞動糾紛的態度來看，有90%的大學生在處理勞動糾紛時選擇維護自己的權益，這其中選擇的方式大部分是到勞動仲裁委仲裁。這說明大學生對自己的維權途徑有足夠的了解。
四、學院之間的大學生對勞動合同法的了解和關注不同。
機電學院建工學院經管學院。
調研人數898。
對社保的關注程度25%66%50%。
試用期的關注程度75%55%62%。
調研體會：
一、在調研的過程中，學會理論聯系實際，運用法律解決現實生活中的問題，為以后的工作積累了經驗。
二、在小組討論的過程中，加深對理論知識的理解和記憶，達到溫故而知新的效果。
三、在調研的過程中，問卷的題量設置的有點過多，缺乏效率。應當適當減少題量，提升質量。
四、問卷的問題有些過于專業化，在調研時需要花過多時間講解，應當把握好問題的尺度。
勞動調查報告示范文（16篇）篇十二
根據市政府辦公室安排，為掌握農村五大產業體系建設對勞動力吸納情況，找出轉移中存在的制約因素，研究進一步深化農業結構調整、加快農村五大產業體系建設、促進農村富裕勞動力轉移就業的對策措施，我們采取調查統計與典型分析相結合的形式，就農業結構調整對農村富裕勞動力轉移的帶動和影響進行了專題調研。現將調查的有關情況綜合如下：
調查情況表明，自市委、市政府作出關于培育壯大畜禽、林果、瓜菜、優質專用糧棉油和農村勞務經濟農村五大產業體系建設的重大決策部署以來，全市農村經濟結構調整扎實推進，農業產業化經營快速發展，在有力促進農業增效、農民增收和農村經濟發展的同時，也有效推動了農村勞動力就業結構的深刻變化。據初步調查統計，到底，全市鄉村總人口645.7萬人，農村勞動力資源總量為355萬人，其中，從業人員為343萬人，常年性剩余勞動力資源約20萬人，季節性臨時剩余60萬人。其中按從業結構分，從事第一產業的197萬人，占從業人員的57%；從事二三產業的146萬人，占43%。在轉移到二三產業的'農村勞動力中，行政區域（指縣市區）內就近就地轉移就業73.4萬人，行政區域外勞務輸出72.4萬人，境外就業人員1926人，實現勞務經濟收入近50億元。綜合分析，農村經濟結構調整對農村富裕勞動力轉移就業的帶動促進情況，有以下幾個主要特點：
一是以種養業為主的現代集約型農業呈現出吸納農村勞動力的潛力巨大。以露地瓜菜、反季節精細瓜菜、苗木花卉、特色種植和規模養殖為代表的現代農業，把現代農業科技與傳統精耕細作、精養細管相結合，呈現出對農村勞動力較強的吸納潛力。農村五大產業體系建設的快速發展，農業結構調整的深入推進，促進畜禽、林果、瓜菜和優質專用糧棉油等主導產業規模的迅速膨脹，把越來越多的農村富裕勞動力，吸納到農村五大產業體系建設上來。金鄉50萬畝大蒜，僅收獲季節就吸收15萬外來打工勞動力。
二是農業產業經營已成為吸納農村富裕勞動力的重要途徑。農業產業經營特別是農業產業化龍頭企業建設的快速發展，已成為許多地方農村富裕勞動力轉移就業的重要途徑。目前，全市各類農業產業化經營組織2200余家，其中農產品加工流通企業810家，年銷售收入280億元，吸收本地和外地15萬勞動力就業。像兗州綠源食品有限公司是一家集種鴨飼養、苗鴨孵化、飼料供應、肉鴨宰殺、出口創匯為一體的大型肉鴨綜合加工農業產業化國家級重點龍頭企業，現擁有固定資產1.4億元，年銷售收入4億多，該企業從基地養殖、生產經營管理到肉鴨加工、市場開拓、產品銷售等各個環節，吸收當地和外地不同層次技術、管理和普通工人共1900余人就業。菱花集團是一家擁有固定資產8.2億元、年銷售收入12億元、以玉米為主要加工原料的味精企業，僅在濟寧本地就吸收3200名勞動力就業。
三是農村二三產業和民營經濟已成為消化吸收農村富裕勞動力的主體。近年來，農村工業、建筑業、交通運輸和商業飲食服務業等農村二三產業和民營經濟的快速發展，已成為吸收和消化農村富裕勞動力重要載體。到底，僅全市24.3萬戶個體工商戶和民營企業，就吸收120多萬勞動力就業。
四是農業基礎設施建設和農業綜合開發已成為農村富裕勞動力就地消化的新途徑。近年來，農村道路、交通、農業設施建設以及以荒山、荒灘、荒水、陷地治理、中低產田改造等各類農業綜合性開發，也吸納了一批富裕農村勞動力，并成為農業和農村經濟內部消化吸收農村富裕勞動力的新途徑。
通過調整分析，全市農村五大產業體系建設的快速發展、農村經濟結構調整的深入推進，在消化吸收農村富裕勞動力轉移就業方面發揮了不可替代的重要作用，并呈現出領域不斷拓寬、容量進一步擴大的趨勢，但就總體上看，通過農村經濟結構調整特別是農業產業經營對農村富裕勞動力轉移就業的吸納能力不夠強，消化吸收的農村勞動力數量不夠多、質量不夠高，無論與農村經濟快速發展，還是與農民收入快速增加的要求都不相適應。其主要原因：
一是農村勞動力的思想觀念落后。受傳統陳舊思想觀念和思維方式的影響，認為在農業內部從事種養業生產經營，是沒有出息和沒有本事的表現，主觀上不愿意從事農業生產經營活動。
二是農村勞動力的綜合素質低。從農村勞動力的文化程度看，初中以下文化程度的勞動力占82%以上，高中以上文化程度的僅占18%。受過專業技術培訓學習、具有一定專業技術特長的僅50%左右，有相當比例的農村勞動力素質低下，沒有一定的技術特長。由于文化素質低下、專業技術水平差，嚴重制約和影響了農村富裕勞動力的轉移就業。
三是農業結構調整步伐緩慢。目前就全市來講，農業結構調整步伐緩慢，農業結構調整的數量規模小，農業結構調整的質量檔次低，農業結構調整的深度和廣度不夠，這些一定程度上影響到對農村富裕勞動力的消化吸收。
四是農業產業化水平不高。農業龍頭企業數量小、規模小、帶動能力弱，農產品生產基地規模小、檔次不高，農村合作經濟組織和農民經紀人隊伍發育緩慢，造成農業產業化工水平提升不快，影響了農村富裕勞動力的消化吸收。五是農村二三產業和民營經濟發展不夠快。受經濟基礎、經濟發展水平等多方面的條件制約，我市農村二三產業和個體私營等非公有制經濟發展緩慢，與省內外經濟發達地區表現出較大差距，與加快農村經濟發展、增加農民收入、解決“三農”問題的要求，不相適應。
針對農村勞動力在農業和農村經濟內部轉移就業中存在的突出問題，為最大限度地發揮農村經濟結構調整對農村富裕勞動力轉移就業的吸納能力，擴大農村五大產業體系對農村富裕勞動力的吸納的容量，通過對落后的農業生產條件、低水平的農業生產結構和傳統的農業經營方式的全面改革創新，通過對農業和農村經濟的全方位開發等來挖掘農業農村內部的就業潛力。下步工作中應采取以下對策措施：
一是以農業適用技術培訓為重點，強化農村勞動力技能素質培訓，提高農村勞動力轉移就業適應能力。以新世紀青年農民培訓、農民綠色證書培訓、農村勞動力轉移陽光培訓和農村勞動力創業培訓等一系列提高農民素質培訓為重點，切實搞好對廣大農民特別是青壯年農民的科技、實用技術和就業技能培訓，特別是針對農業結構調整和農業產業化龍頭企業建設的需要，搞好訂單培訓，提高農村勞動力的綜合素質特別是從業適應能力，為農村富裕勞動力轉移創造條件。
二是以農村五大產業體系建設為主線，深度推進農村經濟結構調整，通過發展規模經濟和現代集約型農業吸納更多農村富裕勞動力。緊緊圍繞市委、市政府確立的農村五大主導產業，適應市場需求，借助現代農業科技成果，加快膨脹產業規模，優化生產要素組合，大力發展高市場占有率、高科技含量、高附加值的產業和產品，通過規模經營和集約化經營，推進農業結構調整向縱深發展，吸納更多的農村富裕勞動力轉移就業。以市場為導向，依據資源特點，充分發揮比較優勢來調整農業生產結構，是農業和農村發展的必然要求，又為深化農業內部就業提供了較大的空間。一方面，以市場為導向調整農業生產結構，要求農業生產應發展滿足市場需求的優質農產品，調整過程中必然要求更多的勞力、資金、技術等資生產源要素的投入，因而會產生更多的勞動力需求；另一方面，根據加入wto后農業發展面臨的形勢，依據我市人多地少、勞動力資源豐富、成本低廉的特點加快調整農業生產結構，大力發展勞動密集型農業，包括棉花、糧食、油料、畜產品、水產品以及水果、花卉等農畜產品生產業。加快農業生產從耕地密集型產品為主向勞動密集型產品為主的轉變，發揮比較優勢，提高農產品競爭力，產生更大的勞動力需求。
三是以農業龍頭企業建設為重點，加快推進農業產業化經營，通過產業鏈條的延伸吸納更多農村富裕勞動力。農業產業化經營通過延長農業產業鏈，實行農產品產、供、銷對接，把農業生產的產前、產中、產后等環節聯結為一個完整的產業體系，從而改變農村勞動力在農業內部就業渠道僅局限于農業生產部門的局面，形成農村勞動力在農產品生產、加工、銷售等多部門就業的新局面。適應現代農業、市場農業發展的需要，采取力度更大、更直接的措施，特別是對市場前景好、規模大、帶動輻射能力強的市級以上重點農業龍頭企業，在用地、用電、用水、稅收、貸款、出口退稅等方面，進行多方面扶持。通過龍頭企業的快速發展，延伸農業產業鏈條，快速提升農業產業化經營水平，吸納更多的農村富裕勞動力轉移就業。
四是大力發展農村二三產業和民營經濟，通過產業化和所有制結構的優化調整促進勞動力就業結構調整。借鑒學習經濟發展地方的先進經驗和做法，制定鼓勵和支持農村二三產業和個體私營經濟發展的政策和措施，通過農村產業結構和所有制結構的優化調整，帶動整個農村經濟結構和農村勞動力就業結構的優化調整，消化吸納更多的農村富裕勞動力轉移就業。
五是大力開展基礎設施建設和農業綜合開發，通過培植農村經濟新增長點吸納更多農村富裕勞動力。緊緊抓住國家實施農業綜合開發、繼續加大農村生產生活基礎設施建設力度，大力提高農業綜合生產能力的良好機遇，通過爭取上級政策支持、自身立項和制定更寬松的政策調動基層等多種途徑，不斷加大農業基礎設施建設和農業綜合開發力度，吸納更多的臨時性、季節性農村富裕勞動力轉移就業。
勞動調查報告示范文（16篇）篇十三
鎮在持續多年的開發建設中，特別是成都高新西區、西南交大等項目大量征地，全鎮已有70%以上的農民失去土地。如何解決好失地農民安置和就業問題已成為當前鎮面臨的重要任務，不僅關系到鎮經濟發展和社會穩定，更關系到城鄉一體化進程。
據調查，現共有失地農民21511人（含涉及西區應農轉非人口9989人），占農村總人口的74.4%，其中失地農村勞動力12723人，通過劃地建房出租房屋獲取穩定收入人員2998人，占失地農村勞動力的23%，通過務工、經商等實現就業6564人，占失地農村勞動力的52%，兩項合計為75%；未就業3161人，占失地農村勞動力的25%。從就業分布看，有21.9%的農民向第二產業轉移，72.8%轉向第三產業，兩項合計占農民就業人數的94.9%。從收入狀況看，年均收入在4000—8000元的達到55%，部分已達到8000—1元。
（一）大力培育市場促轉移。充分發揮區位優勢、交通優勢和產業聚集優勢，打造特色專業市場，先后培育了福隆石材市場、蔬菜交易中心等5個專業市場和犀池飲食文化一條街、玉龍綜合市場、兩河村成都外語學校市場等10個農民安置區市場，以市場開拓新的就業崗位，吸納城鄉勞動力5000余人。
（二）主動服務企業促轉移。加強與西區企業和鎮內企事業用工單位的聯系與溝通，在為企業提供優質服務的同時，掌握用工信息，做好勞動力輸送工作。僅，就先后為成都市車管所、成都市兒童福利院、銀河磁體公司等單位組織用工面試17次，崗前培訓勞動力1142人（次），轉移530人。
（三）挖掘公益崗位促轉移。為解決就業崗位不足的問題，從鎮環衛所、市政所，城監隊，社區服務中心等鎮屬單位挖掘就業崗位，優先解決了岷江小區失地農民34人。同時配合車管所周邊環境和城區環境綜合整治，從岷江小區住戶中招聘城管員52名，重點解決“4050”人員，既幫助失地農民實現了就業，又為城市管理充實了力量。
（四）切實服務農民促轉移。加大農村勞動力培訓力度，為失地農民開展免費培訓，與縣友愛職高、縣就業培訓中心等單位合作，有針對性地開展失地農民就業培訓。今年1—6月，已舉辦失地農民轉變就業觀念、創業培訓和崗前培訓班8期，培訓1100人。開展全鎮農村勞動力基本情況調查，對每個失地農民進行建卡登記，加快村微機工作室建設，建立全鎮農村勞動力資源信息網，實現縣、鎮、村勞動力資源和用工信息聯網運行，資源共享，為每位有就業愿望的農村勞動力提供一次以上的就業機會。
（一）鎮域經濟發展水平和城市化水平還不高。全鎮適合農村勞動力就業的第三產業、勞動密集型企業吸納勞動力的容量還不夠，不能為農村勞動力轉移提供更多的就業機會。加之長期的開發征地，待轉移的農村勞動力基數大，勞動力供求結構性矛盾十分突出，增加了失地農民再就業難度。
（二）就業觀念落后成為影響失地農民再就業的重要因素。在我鎮失地農民就業工作中，失地農民的就業觀念不適應現實需要的問題十分突出。一邊是政府的積極推進，甚至不惜投入大量的人財物力，開展失地農民免費培訓和推介就業工作，另一邊失地農民并不積極參與甚至不配合，他們既希望政府幫助他們解決就業問題，又對政府推介的工作挑三撿四，在工作崗位、工資待遇、勞動時間，甚至工作地點遠近等問題上提出不切實際的要求，對就業的期望值較高，高不成低不就，加大了推介工作的難度。失地農民就業觀念與勞動力市場競爭現狀的反差成為當前我鎮失地農民就業難的主要制約因素，轉變失地農民就業觀念的任務十分迫切。
（三）農村勞動力文化水平普遍較低，缺乏就業技能。這是當前農民再就業面臨的主要障礙之一。據調查顯示，征地農民中，小學文化程度的占34.3%，初中文化程度的占57.7%，兩項合計為92%。由于文化水平偏低，又無技術和就業門路，失地農民在激烈的就業競爭中處于不利地位。
（四）失地農民自主就業的積極性不高。由于受資金、項目、創業技能、市場風險等多種因素的限制，一些失地農民雖然也想通過自主創業的方式實現就業，但不敢輕易行動，他們迫切希望得到政府的幫助和政策扶持。
（一）在城鄉一體發展中促進就業。失地農民就業難，其根本原因是鎮域經濟發展水平不高，城市化相對滯后，對勞動力的吸納能力不足。因此，必須把農村勞動力轉移與加快城鄉一體化進程結合起來，充分發揮我鎮優勢，加快第三產業發展，培育新的就業崗位，加快失地農民向第三產業轉移，在城鄉一體化發展中實現失地農民的充分就業。一是以興程元汽配汽貿市場項目為重點，加快發展汽貿、汽配、汽車養護等特色產業，盡快形成車管所周邊經濟圈。二是大力發展中高檔房地產業，利用房地產業發展聚集的人氣和商機，加快發展商貿、餐飲、物業、教育、文化等配套服務業。三是大力發展校園經濟，著力打造西南交大、西華大學校園經濟圈，發展和規范川外成都分院、紡專、南洋學校等校園商業街，促進校園周邊經濟的健康、持續發展，為擴大農民就業和鋪面增收創造良好條件。四是大力打造岷江小區商業街，為農民創業、就業開辟新渠道。加快城區商業街，特別是拆遷農民安置區市場的改造和上檔升級工作，規范市場管理，促進經濟持續繁榮，為失地農民提供更多適合就業的崗位。
（二）提高就業培訓的針對性和實效性。一是高度重視失地農民就業觀念教育和培訓的重要性和現實性，采取切實措施，加大失地農民就業觀念培訓力度，增強就業競爭意識，形成符合實際的就業觀。同時應建立失地農民推介就業制度，建議對推介2次以上無正當理由不就業的，政府不再承擔推介責任，給心存依賴又缺乏努力的部分失業農民增加壓力，促使轉變就業觀念，學習就業技能，從而提高政府推介就業工作的效率和實效。二是廣泛聯系用工單位，加大訂單式就業培訓力度，這是提高農民參與培訓積極性和自覺性的有效辦法，從而增強培訓的針對性和實用性。三是針對農村婦女和“4050”等特殊群體就業難的實際，開展適合他們的專項培訓，使他們掌握一技之長，增強就業的適應力和竟爭力。
（三）切實發揮政府在促進就業中的重要作用。建立和完善農村勞動力轉移服務體系，從職業培訓，勞務輸出、就業咨詢、勞務信息和勞動力市場機制建設等方面，為農村勞動力轉移提供全方位服務。創造良好的創業環境，鼓勵失地農民自主創業。制定和落實優惠政策，鼓勵和幫助失地農民積極創業，相關部門也應積極配合，為農村剩余勞動力轉移提供便利和服務。
（四）建立市場化的社會就業機制。大力發展以農村勞動力輸出為主要服務對象，以職業介紹、技術培訓、就業服務、勞動事務代理等為內容，以市場運行為基礎，在政府指導下的職業中介組織，建立市場化的勞動力資源配置機制，促進勞動力的充分流動，使更多的失地農民實現就業，讓農村剩余勞動力轉移從找政府、找關系中解放出來。
勞動調查報告示范文（16篇）篇十四
隨著社會越來越快的發展，但大學生就業形勢嚴峻的情況卻沒有緩解，壓力反倒越來越大，而且對于大學生是將來是否可以入對行業，實現自己價值，打個問號，所以覺得對大學生就業觀的探究有很大必要。為了更好地了解大學生就業觀，通過對我校的學生的就業觀調查，了解大學生就業的心態，進一步分析大學生的思想狀況并發現其中的問題，從而提出解決方案，促進樹立正確的就業觀，有效的就業。
20xx年8月10日——20xx年8月20日。
中國勞動關系學院（北京校區）。
中國勞動關系學院的學生。
網上問卷的方式（通過問卷星網站發布問卷給中勞同學）。
（一）調查數據分析。
此次調查的對象主要是中國勞動關系學院北京校區的學生，共收到63份。
在問到“對于自己未來做過什么規劃？”的時候，58.73%的大學生選擇了考研，15.87%的選擇了實習積累經驗，畢業后就業，14.29%的選擇了將來考公務員，還有11.11%選擇了沒有考慮和其他。這表明大多數大學生而且不滿足于現有的教育資源，想要接觸更高的教育水平，認為考研可以找到更加理想的工作，符合“活到老學到老”的諺語。
在問到“你選擇工作時候考慮的因素是什么？”的時候，49.21%的大學生選擇了收入高低，39.68%的.選擇了個人興趣，企業知名度和地域各是1.51%，其他占9.53%。一半的人數選擇了收入高低，大學生看重收入這一因素，比較講究實際，這反映出了大學生的功利性過高，物質追求大于精神追求，當前很多大學生都是只注重眼前的利益，而沒有著眼于自身的發展，選擇工作的時候優先考慮工作的薪水高、待遇好、環境棒的工作，而對于工作量大、吃苦多的選擇了回避的態度。選擇收入的比例大于個人興趣的比例，這說明大學生對于個人的價值定位不到位，甚至有偏差，選擇個人興趣的人占比例略低，這個數字令人擔憂，不能按照自己喜歡的方向選擇職業或者根本不知道自己的興趣特長所在，那么這類學生則不能正確的樹立自己的正確的就業觀。
在問到多選題“你認為自身就業觀受什么因素影響較大？”的時候，“家庭教育與理念”、“學校教育與培養”、“社會因素”的選項占據絕大多數，“自我覺知”、“同學觀念”、“其他”占少部分。家人和學校對大學生的就業觀的影響居多。
在問到“你認為找工作時候看中什么？”的時候，66.67%的大學生選擇了“工作能力”，“學歷”占了19.05%，“社交能力”占了4.76%，“關系人脈”占了7.94%，“其他”占了1.59%。對于工作的主要看中的還是工作的能力。
在問到“你覺得當代社會性別歧視觀念還存在嗎？男大學生和女大學生的就業率誰會比較高？”的時候，61.9%的都選擇了“存在，根據具體崗位情況看”，23.81%的選擇了“存在，男大學生就業率高”。這說明一半以上的人都認為現在性別歧視觀念依然存在，對就業具有影響，而且依然存在著“男尊女卑”的觀念，在就業中認為多選擇男生。在現實中，也有很多企業招聘中指明要男性，雖然女生的面試機會多于男生，但是最后卻是男生獲得機會?？傮w看，性別對于就業有一定的影響。
（二）大學生就業觀的現狀。
1.積極方面。
事實上，在社會主義市場經濟下，大學生面臨著很多競爭和挑戰，但是大學生也沒有退縮，而是主動把握自己的命運，適應市場和時代的需求，尋找機會實現自己的夢想。他們開始注重自我能力的提高，大學生在大學四年所參加的各種資格考試就能說明，如大學英語四六級、計算機等級考試、普通話考試、教師資格證考試，除此之外，還有gre、雅思等，這種種類型的證書彰顯著大學生對自我能力的重視，對自我提高的重視，他們具有一種危機意識，這在日后的競爭中會脫穎而出，在學校期間就參加各種各樣的活動，這些都是大學生的一種人生的經驗和歷練。
2.消極方面。
現在的大學生的價值觀、就業觀存在曲折，片面追求個人利益，以前都是努力發展、吃苦耐勞在前享福在后的這種觀念，在現在看來卻不是那么回事了。部分大學生選擇工作的時候都是首選薪水高的，調查中選擇收入的就占了一半，在物質利益面前，忘掉了自己的初心，原來的理想。
（三）影響大學生就業觀的因素。
1.社會因素。
當前大的社會背景下，國家經濟結構調整，對計劃招生和企業單位計劃帶來了改變，大學生專業培養的計劃的變化速度相對較慢，空間和時間上的不對稱，還有一些企業用人單位對于大學生學歷要求高，而給大學生帶來了就業壓力。
2.大學生個人因素。
部分大學生的就業觀狹隘，存在著誤區，一心追求高薪工作，不愿從基層做起，在職業生涯規劃中，自我認知欠缺，自我評價不夠客觀，總想著“一步登天”，沒有正確的就業觀和個人價值觀。
3.家庭因素。
家長長期的權威的影響，家長存在著傳統“仕途”觀念以及家長把自己未完成的期望放在了孩子身上，希望自己的孩子可以達到，家長對于大學生職業選擇往往具有重要的影響。
（四）大學生就業觀的影響。
勞動觀是社會主義核心價值觀的重要的組成部分，人自身價值的實現與其勞動價值觀密不可分，正確的勞動觀念是人們自強不息，生存發展的不可或缺的內在動力。大學生作為當今時代的中流砥柱，肩負著未來的使命，社會的發展的重任，其勞動價值觀與中國夢、未來國家命脈息息相關。
大學生的就業觀趨于功利性，向往高薪、感興趣的工作。當今時代發展迅速，物質需求，日趨強烈。我們調查了63個中勞的同學，其中他們的問卷中的一題“考慮工作的選擇因素”，有31人選擇了收入高低和25人選擇了個人興趣，這占據了88.89%?？梢钥闯龃髮W生選擇工作更加看重的是工資待遇與個人愛好，體現出當代大學生更加看重個人利益而不是他人集體的價值觀，導致他們工作選擇更傾向于自由、高薪、感興趣的工作，而對于一些前景不好、社會地位低下的、工作環境差的工作，則不愿意從事。這種選擇在大學生中是普遍存在的，雖然都追求高薪是普遍的現象，但是過高的要求與門檻也是事實，不認清自己與現實，擺正自己的勞動價值觀，這無疑是會影響自己個人就業觀的，過分在意金錢利益就會陷入“現實”與“理想”的漩渦之中，無法自我定位，會想著：當初的自己呢，當初的初心呢，從而充滿苦惱與煩悶。想要一步登天，真的是不太可能，恐怕會應了“欲速則不達”的俗語。
正確的就業觀可以完善自己，并有利于找到適合自己的工作。馬克思曾指出：“勞動不僅可以使人全面的發展，而且人的價值實現與其也有著千絲萬縷的聯系”。工作的目的是什么？是磨礪自己，磨礪靈魂，工作不是享受的，而是苦的累的，它等著有志氣、有堅忍不拔的精神的人去完成它，從而實現這個人自我價值。在調查問卷中的兩題：“勞動能否帶來快樂”和“良好的就業觀能否促使自己找到想要的工作”中，中國勞動關系學院的同學填寫“能”的占據90%以上。從這可以看出中勞的同學絕大多數是認為勞動可以帶來快樂的，而且對未來工作持有樂觀向上的態度。勞動的意義不僅在于完成任務、提高經濟價值，更在于完善人的內心，造就高尚人格。俗話說：“做一行，愛一行”。這是立足于對工作的熱愛，并且腳踏實地，這種積極工作態度對于中勞的學生來說，更是不能輕視，以這種態度對待工作、對待自己，可以提高自己的能力，增加自己的經驗，更能修身養性，并且可以找到適合自己的工作。
（1）大部分的同學都有著積極樂觀的心態，對未來充滿希望。
（2）大學生的就業觀存在誤區，不能很好的自我定位，期望過高，大學生的就業觀趨于功利性，向往高薪、感興趣的工作，一味的追求自己心愿的工作。
（3）性別差異對于就業觀念具有一定的影響。
（4）大學生就業觀存在誤區并不是一個方面所造成的。個人、家庭、學校都有著影響的一面，要想使大學生樹立正確的就業觀，那么多方面的努力都不可少。
（1）學好自己的專業。
學好自己的專業，不是指了解一點、兩點，而是駕輕就熟，要知道自己的專業有什么特殊，在社會上就業情況怎么樣，未來發展的前景如何，只有充分了解了自己的專業，并在此基礎之上進行選擇未來的就業，這樣我們進入社會后，至少可以有所準備，不好要暈頭轉向。沒有專業知識，我們就失去了核心競爭力。
（2）做好“學到老活到老”的準備。
在這個競爭如此激烈的社會下，如果沒有硬實力，那么你就無法與別人競爭，甚至淘汰，大學生的壓力不僅來著社會工作，還有同齡人之間的競爭。只有不斷的學習知識，用知識的力量改變自己，武裝自己，才不會被社會淘汰。
（3）樹立正確的就業觀。
首先不要好高騖遠，假如直接就定一個非常高的目標，有時候不是一件好事，如果跌落了會給自己帶來嚴重的心理壓力，所以要降低預期希望，樹立大眾化擇業觀，擴寬就業選擇的范圍。從薪水來看，先積攢經驗再增加薪水，也不是不可以。然后提升自己的綜合素質，求職也是一門藝術，言談舉止優雅、交流溝通順暢，到哪都是有優勢的，在平時就養成習慣，提高自己的能力。最后，“機會有永遠是為有準備的人留著的?！痹诰蜆I形勢不好的情況下，大學生要明白，不論什么時候都要有沉著、冷靜、自信，做好自己。在大學期間就是來為將來做準備的，這期間就要為將來做打算，不論你是打算考研還是就業，要分析自己、調整自己，然后為自己的發展設定長遠的目標。
（4）學校做好職業指導工作。
學校應該做好對大學生的就業觀念指導工作，很多學校都忽視了對大學生的職業生涯規劃指導，這樣不利于大學生的正確就業觀的形成。因此需要學校重視此方面的教育，利用思想政治課程對大學生進行就業指導，從而形成良好的就業觀和價值觀。
（5）社會傳媒做好良好的輿論引導。
社會媒體不可能直接解決大學生就業困難的問題，但是可以理性看待大學生就業中的種種現象和問題，并進行良好的引導，轉變大學生傳統的就業觀念，與市場需求所適應，提高大學生全面的認識，助力大學生形成良好的就業觀和價值觀。
本文通過對中國勞動關系學院大學生就業觀調查問卷分析處理，呈現了當代大學生就業觀狀況以及存在的問題，并提出了相關的合理化建議，希望各方面都可以對大學生的就業觀提供一定的幫助和指導。
勞動調查報告示范文（16篇）篇十五
我縣現有農業人口76.38萬人，農村勞動力48.2萬人，轉移到非農產業26.1萬人，輸出到縣外13.8萬人。主要的外出務工地區為長江三角和珠江三角地區，占總勞務輸出人數的77%。據本次在全縣范圍內對外出務工返鄉的調查結果，截止09年1月底，我縣外出務工的農村勞動力共返鄉36156人，其中因此次金融危機導致裁員返鄉13190人，占全縣勞務輸出總人數的9.6%。可以看出，金融危機已經影響我縣的農村勞動力轉移工作，隨著經濟形勢的不斷變化，返鄉農民工的數量仍將有擴大的趨勢。
我們針對當前面臨宏觀經濟影響就業的新形勢，出現的新問題，一方面加強調查研究，密切關注形勢發展;一方面積極尋求對策，有針對性地開展工作。
(一)成立組織機構，落實工作責任。
為切實做好穩定就業工作，我們成立了xxxxx縣返鄉民工就業工作應急領導小組，主要負責掌握我縣農民工返鄉動態情況、人力資源供需變動情況，制訂應急措施，幫助返鄉民工渡過難關，穩定就業局勢。
(二)建立報告制度，實行動態監控。
為加強對勞動力轉移的動態管理，我們建立了外出務工農村勞動力返鄉的長期監測制度。通過鎮勞動保障事務所和村勞動保障服務站對本轄區的返鄉民工隨時進行摸底、登記，定期上報。隨時掌握全縣的農民工返鄉狀況。對一次性返鄉超過100人、一天內返鄉超過1000人的，立即啟動應急機制，第一時間將相關情況上報縣政府和市勞動保障局。
(三)主動搜集本地企業的用工崗位。
(四)全面實施特別職業培訓計劃。
一是對返鄉民工和本地企業失業人員開展基本素質的培訓。以鄉鎮、街道為單位，聘請教師、發放教材，對現階段企業經營困難而被裁減的人員進行心理疏導，講解擇業知識和必備的務工常識、法律法規。二是以創業培訓為重點，努力形成以創業帶動就業的格局。加強對返鄉農民工的創業培訓,應該把金融風暴引發的民工返鄉的不利影響看成是培訓人員、提升素質的有利契機，變不利為有利，變被動為主動，主動出擊。從營造創業培訓氛圍、保證創業培訓質量、強化創業培訓服務三方面入手，努力提高創業者的創業水平和創業成功率。通過培訓返鄉民工促進就業升級。
(五)搭建創業孵化園，引導創業，促進返鄉民工就近就地再就業。
為提高創業者的成功率，我們采取先易后難的辦法，優先選擇手中有一定資金或門路的失業人員作為突破口，在經濟條件相對好的鎮建立農民創業園。在園內設立辦公室，成立勞動服務站，在稅費征收、小額貸款、社會保險補貼、經營場地、工商管理等方面給創業者提供更多的方便，降低創業門檻，減少創業成本和風險，優化創業環境，簡化創業手續，搭建創業促進就業平臺，努力提高創業成功率，實現一人創業帶動一片就業，形成以就業促進產業發展的良好互動格局。柳新鎮機械加工創業園、馬坡鎮玻璃制品創業園和黃集鎮家禽孵化、養殖創業園已經初具規模，共吸引39家企業進入，帶動就業20xx余人。
通過多方努力，全縣因受金融危機沖擊返鄉的農民工目前大部分已經實現了重新就業，我們將進一步強化措施，狠抓落實，力爭返鄉農民工再就業率達到95%以上，實現保就業、保增收、保穩定的目標。
1、貫徹落實科學發展觀，積極應對金融危機對我縣帶來的沖擊，率先達小康、建設新xxxxx，關鍵在農村，關鍵在于增加農民收入，為此，建議縣委、縣政府進一步加大對農村勞動力轉移的政策扶持力度，增加財政資金投入，強化農民技能培訓，提高農民的就業能力和就業水平。
3、建議縣委、縣政府進一步降低小額擔保貸款發放門檻，簡化手續，加大資金投入，切實幫助民營中小企業做大做強。
4、建議縣委、縣政府加大培訓資金投入，特別是加大創業培訓的資金投入，對有創業愿望的人進行技能培訓，加強政策扶持，使更多的人成為成功的創業者，并帶動更多的人就業，增加收入，拉動內需。
5、建議縣委、縣政府加大對新型農村養老保險的補助力度，使農民能夠得到更多的實惠。
勞動調查報告示范文（16篇）篇十六
一、研究背景：
自20世紀80年代以來，以經濟建設為中心、市場經濟的發展、全方位的對外開放，加速了中國城市化和工業化的進程。
在農村勞動力大量流動的情況下，中國的農村社會養老制度尚處在改革探索之中，國家尚未對農村老年人實現了普遍的社會福利，再加上相關社會制度支持度的不足，使得農村老年人生活不太樂觀，這一弱勢群體的養老問題的解決與否，不僅僅關系到這一群體是否老有所養，還關系到建設新農村的成敗。
老年人是社會上的弱勢群體，針對當今的經濟全球化趨勢，經濟發展速度日益增快，雖然社會福利制度和養老制度在不斷完善，但農村還是有些許老年人生活較艱苦，甚至孤單度日，這值得大家關注。
二、選取的原因：
隨著社會經濟的快速發展，城市化速度也在不斷加快，人口大都從農村遷往城市，種田在也不能滿足人們日益增長的物質和精神文化需求，所以大部分青、中年人都外出打工，每次回家，都感覺到人煙稀跡，看到的大都是老人、婦女和小孩，沒有太多的嘈雜，一般是一片沉寂，除非是農忙時節，否則很少聽到吵鬧聲，希望通過寒假這幾天的實踐，去觀察農村老年人的生活狀況，從而引發思考，去更加現實地接觸鄉村生活，了解農村老年人的生活狀況。
三、農村老年人生活現狀分析。
(一)生活方式：
1、衣：經過觀察，大都穿著樸素。
2、食：三餐較簡單，菜色較少。
3、?。阂话愣甲≡诖蠹s幾十平方的就房子，房屋擺設簡單，家具簡陋。
4、行：一般都呆在村子里，偶爾去趕集買生活用品，沒有像城市社區那樣的健身場所。
(二)健康狀況：
1、老年人一般都帶有各種小病。
2、農村醫療條件較差，一個村有時一個衛生所都沒有，一個鄉才有一個大型的醫院。
3、有的老年人還種著幾畝田，經常下地勞作。
(三)精神生活：
1、農村青、中年人大都在外打工，子女陪伴在身邊的時間較少。
2、農村很少舉行大型的活動，除非是開會或者是全村放電影，否則很難聚到一塊，娛樂方式較少。
3、一些老年人以打麻將、牌等方式消遣時間，很少討論國家大事，看書籍等，在家忙著做一些瑣碎事情。
(四)家庭關系：
大多數家庭關系都是較和睦的。