在生活中，越來越多人會去使用協議，簽訂簽訂協議是最有效的法律依據之一。那么一般合同是怎么起草的呢？以下是我為大家搜集的合同范文，僅供參考，一起來看看吧
集體合同中最具爭議性的問題有哪些篇一
合同：是平等主體的自然人、及其其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。
合同法：廣義的合同法是指調整合同法律的法律規范的總稱，狹義的合同法，即有立法機關通過嚴謹的立法程序技術創造的，具有系統性和科學性的，以合同法命名的基本法律。 諾誠合同：當事人意思表示一直表成立的合同。
實踐合同：又稱要務合同，之除了當事人雙雙意思表示一致外，尚需交付一定標的物才能成立的合同。
格式合同：是指合同必要條款的內容直接有法律規定的合同，又稱標準合同。
合同法的基本原則：是指對合同關系本質和規律進行集中抽象和反映其效力貫穿于合同法始終的根本規律。
要約：是希望和他人定立合同的意思表示。
要約邀請：是指希望他人想自己發出要約的意思表示。
要約的撤回：是指要約發出以后，尚未達到受要約人之前，也就是在要約發生效力之前，要約人使其失去法律效力的意思表示，撤回要約的意思表示必須咸魚或同時到達受要約人，才能產生撤回的效力。
承諾延遲;受要約的人在承諾期滿以后才發出的承諾。
承諾撤回：受要約人在承諾發出以后，在其正式生效以前將其撤回。
拍賣：一公開競價的方式將特定物平和財產權利等拍賣標的轉讓給最高應價者的買賣方式。 拍定：是指拍賣人在競買人所有應價中選擇最高的哪一個予以接受的意思表示。
強制締約:就某一類合同而言，作為合同一方當時人或企業負有應對方請求與其訂立合同的法定義務。
符合締約：是指合同條款有當時人一方 預先擬定，對方只有符合該條款表示出來的意思，方能成立合同的締約方式。
行為默示形式：在強制締約時負有強制締約的人對要約的沉默。
締約過失責任：是指在合同締約過程中，一方因違背其依據誠實信用原則所應景的義務，而是一方的信徠利益遭受損失時，所應承擔的民事責任。
附條件合同：合同當事人約定某種事實狀態，并以將來發生或不發生作為該合同生效或解除依據的合同。
附期限合同：以將來確定到來的期限作為合同的條款，并在該期限時到來時合同的效力發生或中止的合同。
合同無效：是指合同已經具備成立要件，但欠缺一定的生效要件，因而自始、確定、當然的不發生法律效力。
效力待定合同：已成立的合同因欠缺一定的生效要件，起生效與否上不確定，須有第三人作出承諾或者拒絕的意思表示才能卻定自身效力的合同。
表見代理：行為人沒有代理權、超越代理權或者代理權終止后以代理人的名義進行民事行為。 合同履行：合同當事人按照合同約定，全面完成各自承當的合同義務是合同關系全部得以終止的整個行為過程。
全面履行原則：合同當事人必須按照合同關于標的、數量、質量價款或報酬、履行地點、履行期限、履行方式、等的約定、正確而完整滴履行自己的合同義務。
協助履行條款：當時人在合同履行中不激進要適當、全面履行合同約定，還要基于誠實信用
原則對當事人的履行債務給予協助，使之能夠更好地更方便的履行合同。
同時履行抗辯權：在未約定先后順序的雙務合同中，當事人一方在對方未對待給付以前有拒絕自己給付的權利。
撤銷權：債券人在債務人放棄對第三方的到期債權，實施無償處分財產或一飛正常低價處分財產的行為而妨害其債權實現時，依法享有的請求法院撤銷債務人所實施的上述行為的權利。
合同的轉讓；合同的內容和客體保持不變的情況下，將合同元看來的主體轉移給別的主體的一中法律行為。
合同承受：指合同當事人一方將其在合同中的權利義務全度轉讓于第三人，第三人承受其在合同中的地位，享受權利并承擔義務。
解除權：是指合同當事一方能夠以法律規定和合同約定拼單房意思表示合同溯及力即消滅的權利。
清償：是指為實現債務目的而為的給付。
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集體合同中最具爭議性的問題有哪些篇二
1．締約過失責任，是指在合同締結過程中，一方因違背其依據誠實信用原則所應盡的義務，而致使另一方的信賴利益遭受損失時，所應承擔的民事責任。
2。同時履行抗辯權，是指在未約定先后履行順序的雙務合同中，當事人一方在對方未為劉待給付以前，有拒絕自己給付的權利。
3．賠償損失，是指由于當事人不履行合同或不完全履行合同給對方造成損失時，應當承擔的財產責任。
4．試用買賣，是指當事人約定試驗或檢驗標的物，以買受人認可標的物為條件的買賣合同。
5·捐贈，是指為了社會公益事業或其他目的，無償地將財產給與他人的法律行為。
9承諾撤回：是指受要約人在發出承諾通知以后，在承諾正式生效之前而將其撤回。p46
11.買賣合同：是出賣人轉移標的物所有權于買受人，買受人支付價款的合同。p210
12.供用電合同：指當事人中一方提供電力，另一方使用電
力并支付價款的合同p225－2226
13.贈與合同：是指當事人雙方約定一方將財產無償地轉移另一方所有的協議。p233
14.借款合同：是借款人向貸款人借款，到期返還借款并支付利息的合同。p242
21可撤銷的合同，是指已經生效但因當事人的意思表示沒有表現其真實意志，違反自愿原則而可由一方當事人請求撤銷的合同。
22侵權責任，是指當事人的行為違反了我國法律和行政法規的規定，損害了國家、集體和他人的合法權益時應當承擔的法律責任。
23合同解釋，是指在合同生效及履行合同過程中雙方當事人因理解合同條款的涵義發生歧義時應當如何適用法律的一種制度。
24房屋租賃合同，是指出租人和承租人之間關于出租人將房屋交付承租人使用，承租人交付租金并于合同終止時將租用的房屋返還給出租人的協議。
25. 附條件的合同，是指合同當事人約定某種事實狀態，并以其將來發生或不發生作為該合同生效或者解除依據的合同。
26先合同義務，是指當事人為締結合同而進行接觸時，基于誠實信用原則所發生的各種說明、告知、注意及保護等義務。 27同時履行抗辯權，是指在未約定先后履行順序的雙務合同中，當事人一方在對方未為對待給付以前，有拒絕自己給付的權利。
以自己的行為明確表明不履行合同的義務。
29樣品買賣，是指以出賣人交付的貨物須與當事人保留的樣品具有同一品質的買賣。
30合同：合同是指平等主體的自然人、法人及其組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。
31合同法的基本原則：對合同關系的本質和規律進行集中抽象和反映、其效力貫穿于合同法適中的根本規則。
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集體合同中最具爭議性的問題有哪些篇三
1、勞動關系：指勞動力所有者(勞動者)與勞動力使用者(用人單位)之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。
2、勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議
3、勞動合同的形式：是指勞動合同當事人確立、變更、終止勞動權利義務關系的表現方式
5、無固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同
6、勞動派遣：是指派遣機構與派遣勞工建立勞動關系，而后將勞動者派遣到要派機構，在實際用工單位的指揮監督下從事勞動。
7、集體合同：是集體協商雙方代表根據法律、法規的規定就勞動 報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項在平等協商一致基礎上簽訂的書面協議。
8、工資：是指用人單位依據國家有關規定和集體合同、勞動合同的約定的標準根據勞動者提供勞動的數量和質量，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。
9、勞動爭議：就是勞動關系雙方當事人因勞動問題引起的糾紛。勞動者與用人單位之間、勞動者之間、用人單位之間因勞動問題引起的爭議都可以叫勞動爭議。
10、非全日制用工：是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
11、社會保險：是指國家通過立法建立的，對勞動者在其生、老、病、死、傷、殘、失業以及發生其他生活困難時，給予物質幫助的制度。
簡答題：
1、勞動關系的特征
答：
1、勞動關系只產生于勞動過程之中
2、勞動關系只能在勞動者和用人單位之間產生
3、勞動關系的存在，必須以勞動為目的
4、勞動關系既具有法律上的平等性，又具有實現這種關系的隸屬性
2、勞動法調整的主體范圍
答：
1、與企業、個體經濟組織之間形成勞動關系的勞動者
2、國家機關、事業組織、社會團體的工勤人員
3、實行企業化管理的事業組織的人員
4、事業單位以及工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議
5、其他通過勞動合同與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的勞動者
3、勞動法調整對象的排除
答：
1、公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員
2、農村勞動者
3、現役軍人
4、家庭保姆
5、享有外交特權和豁免權的外國人
6、在校生
4、勞動合同特征
答：
1、勞動合同的主體具有特定性勞動一方是用人單位，另一方是勞動者
3、勞動合同一般有使用期限的規定
4、勞動合同的內容涉及勞動者完成再生產的過程
5、勞動合同的目的在于勞動過程的實現，而不是勞動成果的給付
6、勞動合同履行中的從屬性和非強制性
7、勞動合同潛力的延續性
8、勞動合同內容的法定性
5、勞動合同的無效
答：
1、違反法律、行政法規強制性規定和勞動合同
3、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動合同
6、工資的構成和不屬于工資的收入
答：工資的構成有：
1、計時工資
2、計件工資
3、獎金
4、津貼和補貼
5、加班加點工資
6、特殊情況下支付的工資
7、非全日制用工支付的工資
不屬于工資的收入有：
1、保險福利費用
2、勞動保護方面的費用
3、按規定未列入工資總額的各種勞動報酬
4、實物折款
5、財產性收入
6、轉移性收入
7、其他
7、 勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
(三)勞動合同期限；
(四)工作內容和工作地點；
(五)工作時間和休息休假；
(六)勞動報酬；
(七)社會保險；
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項
案例題：
關于適用期的案例有關的勞動法和勞動合同法的內容：
勞動法第二十一條 勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
1、勞動法狹義：一般是指國家最高立法機構一定的頒布的全國性、綜合性的勞動法，即法典式勞動法，1994年7月5日全國人民代表大會常務委員會第八次會議于通過。于1995年1月1日期施行的中華人民共和國勞動法.廣義上理解的勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的法律規范的總和。其中，除了包括上述的狹義勞動法中的法律規范以外。還包括其他各種規范性文件中有關調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他關系的法律規范。
2、勞動關系是指在運用勞動能力，實現勞動過程中，勞動者與用人單位(勞動使用者)
之間的社會勞動關系。勞動法調整的勞動關系是狹義的勞動關系，專指勞動者與用人單位之間的勞動關系。
3、勞動法調整的對象是指勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他關系。其中，勞動關系是我國勞動法調整的主要對象。
4、勞動法體系是指構成勞動法律部門中不可缺少的相互間有內在聯系的法律規范的統一體。其內容包括就業促進制度、勞動合同和集體合同制度、工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛生制度、女職工和未成年工特殊保護制度、職業培訓制度、社會保險和福利制度、勞動爭議制度、監督檢查制度等。
5、勞動法學體系是指在勞動法體系的基礎上進行的理論性的概括和綜合分析所形成的體系。
6、勞動法的基本原則是指包含在整個勞動法體系之中，集中體現勞動法的本質和基本精神，貫穿于各項勞動法律制度之中，貫穿于勞動法的立法、執法、司法的全過程的總的指導思想和根本準則。它是勞動法的核心和靈魂。
7、勞動者的勞動權利是指任何具有勞動能力且愿意工作的人都有獲得有保障的工作的權利。狹義：指勞動者獲得和選擇工作崗位的權利；廣義：勞動者依據法律、法規和勞動合同所獲得一切權利。其內容包括：平等就業和選擇職業的權利、獲得勞動報酬的權利、獲得休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業培訓的'權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利、結社權、集體協商權、民主管理權。
8、勞動者的基本勞動義務是指根據勞動法律規范的要求，勞動者在勞動和工作過程中應當履行的基本勞動義務。其內容包括：完成勞動任務、提高職業技能、執行勞動衛生規程、遵守勞動紀律職業道德。
9、勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動過程中形成的法律上的勞動權利和勞動義務關系。
10、勞動法律關系的主體是指在實現社會勞動過程中依照勞動法律規范享有權利并承擔義務的當事人。也即是勞動法律關系的參加者。勞動法律關系一方是勞動者，另一方是用人單位。勞動法律關系的主體是構成勞動法律關系的第一要素。
11、勞動者的勞動權利能力是指勞動者根據勞動法的規定，能夠享有有勞動的權利和承擔勞動義務的能力。是勞動者作為勞動法律關系主體必須具備的前提條件之一。依照勞動法的規定：我國公民自16周歲起具有勞動權利能力。也就是說。公民自16周歲起即具有成為勞動法律關系主體的資格。
12、勞動者的勞動行為能力是指以勞動者能夠以自己的行為依法行使勞動權利和履行勞動義務的能力。是勞動者作為勞動法律關系主體必須具備的前提條件之一。依照我國勞動法的規定。我國公民自16周歲起具有勞動權利能力。也就是說。公民自16周最起即具有成為勞動法律關系主體的資格。
13、勞動法律關系的內容是指勞動法律關系主體雙方依法享有的權利和承擔的義務。他是勞動法律關系的基本要素，是聯結勞動法律關系主體和客體的媒介，也是勞動法律關系的核心和實質。
17、勞動法律關系變更是指勞動者同用人單位依據勞動關系法律規范，變更起原來確定的權利義務內容。其包括：合法行為、違法行為及不以人的意志為轉移的事件。
18、勞動法律關系消滅是指勞動者同用人單位依據勞動法律規范，終止其相互間的權利義務關系。其包括：合法行為、違法行為及事件。
19、勞動就業是指具有勞動能力的公民在法定年齡內自愿從事某種有一定勞動報酬或經營收入的社會活動。
20、職業介紹是指有關部門和機構依法為用人單位招用人員和勞動者求職與就業所提供的就業中介服務。
21、職業介紹機構是指依法設立的，從事職業介紹服務工作的專門機構。其設立條件為：有名缺的業務范圍、機構章程和管理制度；有開展業務必備的固定場所、辦公設施和一定數量的開辦資金；有一定數量具備相應職業資格的專職人員；法律、法規規定的其他條件。
22、境外就業中介是指為中國公民境外就業或者為境外雇主在中國境內招聘中國公民到境外就業提供將服務。
23、就業服務是指為勞動力供需雙方提供的一系列服務活動。具體說，就是通過市場這種中介，用人單位和勞動者之間進行雙向選擇，用人單位行使用人自主權，勞動者形式擇業自主權。
24、集體協商，亦稱集體談判，是指用人單位工會或職工代表與相應的用人單位代表，就勞動標準和勞動條件進行商談，并簽訂集體合同的行為。
25、集體合同，亦稱集體勞動合同是指集體協商雙方代表根據法律、法規的規定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在平等協商一致基礎上簽訂的書面協議。
26、職業培訓，即職業教育，亦稱職業訓練、職業技術培訓或職業技能開發，它是根據現代社會職業需求以及勞動者的從業意愿和條件，對要求就業和在職的勞動者所進行的旨在培養和提高其專業技術知識和職業技能的教育和訓練活動。
27、職業分類，是指國家根據社會經濟發展、技術進步和勞動力管理的需要，對所有職業，按照勞動者所從事的工種的類別和一定的劃分原則進行的歸類界定。
28、職業技能鑒定，是指對勞動者的職業技能依法進行技術等級資格的考核和認定。
29、職業資格，是指對勞動者從事某一職業所必需的學識、技術和能力的基本要求，包括從業資格和職業資格。
30、職業資格證書，是通過政府認定的考核鑒定機構，按照國家規定的職業技能標準或任職資格條件，對勞動者的技能水平或職業資格進行客觀公正、科學規范的評價和鑒定結果，是勞動者具備某種職業所需要的專門知識和技能的證明。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；
(五)因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
解讀本條是關于因勞動者的過失而使用人單位單方解除勞動合同的規定。
本法在賦予勞動者單方解除權的同時，也賦予用人單位對勞動合同的單方解除權，以保障用人單位的用工自主權，但為了防止用人單位濫用解除權，隨意與勞動者解除勞動合同，立法上嚴格限定企業與勞動者解除勞動合同的條件，保護勞動者的勞動權。禁止用人單位隨意或武斷地與勞動者解除勞動合同。
適用此項條款首先要注意以上三點：
1、要求用人單位所規定的試用期期間符合法律規定。本法第十七條規定：“勞動合同期限三個月以上不満一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。”用人單位只能在此范圍內約定試用期。
2、是否在試用期間。試用期間的確定應當以勞動合同的約定為準；若勞動合同約定的試用期超出法定最長時間，則以法定最長時間為準；若試用期滿后仍未辦理勞動者轉正手續，則不能認為還處在試用期間，用人單位不能以試用期不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。
3、對是否合格的認定。勞動者是否符合錄用條件，是用人單位在試用期間，單方與勞動者解除勞動合同的前提條件。如果沒有這個前提條件，用人單位無權在試用期內單方解除勞動合同。一般情況下應當以法律法規規定的基本錄用條件和用人單位在招聘時規定的知識文化、技術水平、身體狀況、思想品質等條件為準。
4、對于勞動者在試用期間不符合錄用條件的，用人單位必須提供有效的證明。如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律后果。所謂證據，實踐中主要看兩方面：一是用人單位對某一崗位的工作職能及要求有沒有作出描述；二是用人單位對員工在試用期內的表現有沒有客觀的記錄和評價。
適用這一項要符合以下三個條件。首先，規章制度的內容必須是符合法律、法規的規定，而且是通過民主程序公之于眾。其次，勞動者的行為客觀存在，并且是屬于“嚴重”違反用人單位的規章制度，何為“嚴重”，一般應根據勞動法規所規定的限度和用人單位內部的規章制度依此限度所規定的具體界限為準。如，違反操作規程，損壞生產、經營設備造成經濟損失的，不服從用人單位正常工作調動，不服從用人單位的勞動人事管理，無理取鬧，打架斗毆，散布謠言損害企業聲譽等，給用人單位的正常生產經營秩序和管理秩序帶來損害。第三，用人單位對勞動者的處理是按照本單位規章制度規定的程序辦理的，并符合相關法律法規規定。
即勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負責而經常產生廢品、損壞工具設備、浪費原材料或能源等。用人單位可以與其解除勞動合同。
我國有關勞動方面的法律、法規雖然沒有對“兼職”做禁止性的規定，但作為勞動者而言，完成本職工作，是其應盡的義務。從事兼職工作，在時間上、精神力上必然會影響到本職工作。作為用人單位來講，對一個不能全心全意為本單位工作，并嚴重影響到工作任務完成的人員，有權與其解除勞動合同。
根據該條規定，符合下列情形之一的，用人單位可以單方面解除勞動合同：
1、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的；
2、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經用人單位提出，拒不改正的。需要注意的是，必須是給用人單位造成“嚴重”影響的，如果影響輕微，用人單位不能以此為由與勞動者解除合同。
集體合同中最具爭議性的問題有哪些篇四
勞動合同試用期作為勞動合同中的一個特殊的階段，對調整勞動關系中勞資雙方的權利義務有著極其重要的意義。實踐中用人單位侵犯試用期勞動者權益的情形普遍、復雜地存在著，各種此類糾紛層出不窮。因此，以下是小編為大家精心準備的：勞動合同法中試用期的規定。歡迎閱讀與參考！
勞動合同法中試用期的規定如下：
所謂試用期，又叫適應期，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動關系。《勞動法》規定，勞動合同可以約定試用期。可以二字表明，勞動合同中約定試用期不是必備條款，而是協商條款，是否約定由勞動者和用人單位協商確定。但是，只要協商約定試用期，就必須遵守有關試用期的規定。
根據現行的法律和政策規定，訂立勞動合同時，約定試用期要執行以下六點規定：
(1)勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協商約定，不得由用人單位一方強行規定。
(2)試用期最長不得超過6個月。
(3)勞動合同在兩年以下的，應按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天；勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
注意，假如企業同員工簽訂了整一年的勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，試用期不能超過兩個月而不是一個月。因為根據法律常識，在一個數字后面出現了以上、以下、以內、以外這樣的字眼時，都表明包含本數，也就是說一年以上不滿三年要包括整一年。同理，企業的規章制度里通常寫員工連續曠工五天以上(含五天)視同離職，這個(含五天)其實是多余的，連續曠工五天以上本來就是包含五天的。
(4)試用期包括在勞動合同期限內，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業或再次就業后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發生變化的勞動者只能試用一次。續訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。
勞動合同法》規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，也就是說，企業給員工調換崗位不能再設試用期。另外，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限，也就是說，有的企業招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業認為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照《勞動合同法》的規定，如果企業與員工簽訂了幾個月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動合同，就必須是正式的勞動合同，但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同。
(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續進行考察。
勞動法》第21條規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
這個條款規定得很明確，即企業支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權益的保護。
試用期合同范文：
甲方：
乙方：______(身份證號：_______)
根據國家勞動管理規定以及本公司員工聘用辦法，甲方招聘乙方為試用員工，雙方在平等、自愿的基礎上，經協商一致簽訂本試用合同，共同遵守本協議所列條款。
一、試用合同期限：
試用期為個月，自__年__月_日至__年_月_日止。
二、根據甲方的工作安排，聘用乙方在__工作崗位。
三、甲方聘用乙方的月薪為_____元(含養老、醫療、住房公積金)。試用期滿后，并經考核合格，可根據平等協商的原則，簽訂正式勞動合同。
四、甲方的基本權利與義務：
1.甲方的權利
有權要求乙方遵守國家法律和公司各項規章制度；
試用期間，乙方由于個人原因所發生的疾病以及傷殘等意外事故，乙方自行負責；
2.甲方的義務
為乙方提供必要的工作條件；
負責對乙方進行職業道德、業務技能及公司規章制度的教育和培訓；
五、乙方的基本權利和義務。
1.乙方的權利
享有國家法律法規賦予的一切公民權利；
享有公司規章制度規定可以享有的福利待遇的權利；
試用期間如變更單位，須提前一個月通知甲方，雙方協商終止試用合同；
2.乙方的義務
遵守國家法律法規、當地政府規定的公民義務；
遵守公司的各項規章制度、員工手冊、行為規范的義務；
維護公司的聲譽、利益的義務。
六、甲方的其他權利、義務
試用期間，乙方不能勝任工作或弄虛作假不符合錄用條件，甲方有權提前解除本合同；
乙方有突出表現，甲方可提前結束試用，與乙方簽訂正式勞動合同；
七、乙方的其他權利、義務
試用期滿，有權決定是否簽訂正式勞動合同；
具有參與公司民主管理、提出合理化建議的權利；
反對和投訴對乙方試用身份不公平的歧視。
八、本合同如有未盡事宜，雙方本著友好協商原則處理。
九、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份，具有同等效力，經甲乙雙方簽章生效。
甲方(蓋章)________乙方(蓋章)
法定代表人簽字：_____簽字：
簽約日期：___年___月___日_____
簽約地點：
集體合同中最具爭議性的問題有哪些篇五
為正確審理勞動爭議糾紛案件，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱勞動法)、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》(以下簡稱調解仲裁法)、《中華人民共和國民事訴訟法》(以下簡稱民事訴訟法)等相關法律之規定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋。
一、解釋的適用范圍
第一條用人單位的界定
本解釋所指的用人單位是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體、居民委員會以及依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會。企業設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，屬于本解釋所稱的用人單位；未依法取得營業執照或者登記證書的，不屬于本解釋所稱的用人單位，但可以受用人單位委托與勞動者訂立勞動合同自然人、家庭和農村承包經營戶不屬于用人單位。
第二條住房公積金爭議的處理
勞動者與用人單位因住房公積金發生的爭議，不屬于勞動爭議。(住房公積金管理條例
第七條；調解仲裁法
第二條)
第三條社會保險爭議的范圍
第二條規定的社會保險爭議，人民法院應予受理。
第二條；民事訴訟法
第一百一十一條；社會保險費征繳暫行條例
第二十三條、
第二十七條)
二、訴訟主體的確定
第四條不具備經營資格和掛靠情形下的主體確定
勞動者與不具備合法經營資格的用人單位因用工關系發生爭議，應當將用人單位和其出資人作為共同當事人。不具備合法經營資格的用人單位借用他人營業執照經營的，還應當將出借營業執照的一方作為當事人。
第九十三條；實施條例
第四條)
第五條發包后的主體界定
第四條)
三、勞動關系的認定
第六條達到法定退休年齡人員的用工認定
第四十四條；實施條例
第二十一條)
第七條企業停薪留職人員、內退人員的用工認定
企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員，與新的用人單位建立了用工關系的，可按勞動關系處理，但原用人單位已為其繳納基本生活費或社會保險費的，企業停薪留職人員、內退人員請求新的用人單位為其辦理社會保險手續或繳納社會保險費的，企業停薪留職人員、內退人員請求新的用人單位為其辦理社會保險手續或繳納社會保險費的，不予支持。
第十七條；勞動法
第七十二條)
第八條外國人及臺港澳人員的用工關系
第四條：外國人在中國就業管理規定
第八條)
第九條涉外企業用工關系
第十一條)
第十條在校學生的用工關系
在校學生實習期間與實習單位形成的用工關系，按雇傭關系處理。(勞動法
第十五條)
四、勞動合同的履行
第十一條加班事實的舉證責任分配
第三十九條；最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定
第二條、
第六條)
第六條)
第十二條加付賠償金
勞動者直接依據勞動合同法
第八十五條；實施條理
第三十四條)
五、仲裁的受理與時效
第十三條仲裁時效期間
第二十七條關于仲裁時效期間的規定，仍按照當時的法律法規執行。(調解仲裁法
第二十七條、
第五十四條)
第十四條對逾期未受理或裁決無異議又反悔的處理
第二十九條、
第四十三條)
第十五條對仲裁機構逾期未受理或仲裁的處理
因勞動爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接向人民法院提起訴訟，除仲裁中存在下列事由外，人民法院應予受理：
(一)案件正在排期的；
(二)移送管轄的；
(三)正在移送或送達延誤的；
(四)等待工傷復議或訴訟、評殘結論的：
(五)啟動鑒定程序，或委托其他部門調查取證的；
(六)當事人確有正當理由不能按時參加仲裁活動的：
(七)其他正當事由。
第二十九條、
第四十三條)
第十六條終局裁決的認定
勞動者依據調解仲裁法
第四十七條第
(一)項之規定追索勞動報酬、工傷醫療費、每一項數額均不超過當地最低工資標準十二個月金額的，該仲裁裁決為終局裁決。
調解仲裁法
第四十七條
第一款第
(一)項當地月最低工資標準十二個月金額系指當事人申請仲裁的數額。(調解仲裁法
第四十七條)
第十七條對仲裁申請事項同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的處理
第四十七條、
第四十八條、
第四十九條關于終局裁決的規定。當事人雙方不服仲裁裁決的，均可依照調解仲裁法
第五十條規定提起訴訟。(調解仲裁法
第四十七條、
第四十八條、
第四十九條、
第五十條)
第十八條對同時起訴與申請撤銷仲裁裁決的處理
勞動者一句調解仲裁法
第四十八條的規定向基層人民法院提起訴訟、同時用人單位一句調解仲裁法
第四十九條的規定向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理；已經受理的，應當裁定終結訴訟。基層人民法院在審理勞動者不服終局裁決的訴訟中，應對用人單位的抗辯一并審理。
第四十九條)
第十九條一裁終局案件的上訴權
勞動爭議仲裁委員會依照調解仲裁法
第四十七條規定作出終局裁決，勞動者不服向人民法院起訴的，人民法院作出一審判決后，雙方當事人均可在法定期間內提起上訴。
用人單位依照調解仲裁法
第四十八條、
第四十九條)
第二十條撤銷仲裁裁決的事由用人單位以不屬于調解仲裁法
第四十九條)
七、支付令
第二十一條支付令失效后的處理
勞動者依據勞動合同法
第三十條
第二款和調解仲裁法
第十六條的規定向人民法院申請支付令
勞動者依據勞動合同法
第三十條
第二款的規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者可就爭議事項向調節組織申請調解，也可以依法申請仲裁。
勞動者依據調解仲裁法
第十六條；民事訴訟法
第一百九十一條、
第一百九十二條、
第一百九十三條、
第一百九十四條；最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋
(二)
第十七條；最高人民法院關于審理涉及，人民調解協議的民事案件的若干規定
第一條、
第二條)
八、附則
第二十二條本解釋的溯及力本解釋自________年____月____日起實行。本解釋施行前本院頒布的有關司法解釋與本屆是不一致的，以本解釋的規定為準。
第九十八條；調解仲裁法
第五十四條