隨著社會一步步向前發展，報告不再是罕見的東西，多數報告都是在事情做完或發生后撰寫的。報告的格式和要求是什么樣的呢？下面我就給大家講一講優秀的報告文章怎么寫，我們一起來了解一下吧。
高級人才隊伍建設調研報告篇一
普洱市轄9縣1區，其中有9個少數民族自治縣。近幾年來，市委始終堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼備的原則，嚴格遵守《黨政干部選拔任用工作條例》的規定和要求，認真貫徹落實《關于進一步加強縣（市、區、旗）黨政正職隊伍建設的意見》（中組發[2006]3號文件），高度重視縣（區）委書記隊伍建設。一是在培養選拔上重視。注重在艱苦地方、復雜環境、綜合部門多崗鍛煉和培養干部，注重選拔那些德才兼備、實績突出，經受住艱苦環境鍛煉、能統攬全局、協調各方，能駕馭復雜局面，經得起風浪考驗，作風扎實、能密切聯系群眾，善于做群眾工作、群眾公認、清正廉潔的干部擔任縣委書記。全市縣（區）委書記隊伍中，大多數經過市、縣、鄉多崗鍛煉，素質高，能力強，作風實，絕大部分一把手都具有比較豐富的基層領導工作經歷，具有較強統攬全局的能力、解決矛盾問題的能力和推動工作的能力。二是在教育培訓上重視。制定培訓規劃和培訓計劃，有針對性地選派縣（區）委書記到中央黨校、省委黨校參加專題培訓、短期培訓和理論培訓，到省外、市外考察學習，到發達地區掛職鍛煉。市委有針對性地組織縣（區）委書記開展理想信念、權力觀、群眾觀學習教育，不斷提高縣（區）委書記把方向、管全局、議大事、抓大事的能力，增強駕馭全局、服務群眾的本領。三是在監督管理上重視。不斷加大對縣（區）委書記在重大決策、重大項目安排、大額資金使用、用人行為等方面的監督管理力度，注重監督縣（區）委貫徹執行民主集中制以及加強領導班子凝聚力、創新力、執行力建設等方面的情況。
通過以上措施的落實，特別通過縣級黨委換屆，選準配強縣（區）委書記，較好地發揮了縣（區）委書記隊伍在舉旗幟、抓班子、帶隊伍、聚民心、促發展、保穩定工作中，在推進縣域經濟和社會事業發展中的核心領導作用。目前，全市10個縣（區）委書記，除1個縣委書記因提拔到省直部門，接任人選正在按程序考察外，其余9個縣（區）委書記平均年齡42.4歲，年齡在35歲至39歲的2人，占22.2%；40歲至45歲5人，占55.6%；46歲至50歲2人，占22.2%。大學本科學歷5人，占55.6%；在職研究生4人，占44.4%。其中，經濟管理專業5人，占55.6%；漢語言專業1人，占11.1%；公共事業管理專業1人，占11.1%；行政管理專業1人，占11.1%；社會學專業1人，占11.1%。無女性和少數民族縣（區）委書記。
二、縣（市、區）委書記隊伍建設中存在的問題
當前，縣（市、區）委書記隊伍的精神狀態、思想作風和工作狀況總體是好的，經過多年來堅持不懈地努力，縣（市、區）領導班子結構得到優化，素質明顯提高，領導改革發展穩定的能力進一步增強，這支隊伍是靠得住，能干事的隊伍。但是，我們也要清醒地看到，隊伍建設還存在著一些與新的形勢和要求不相適應的地方。一是監督管理力度不夠。極少數縣（市、區）委書記作風漂浮、脫離群眾，工作方式方法簡單，不善于做群眾工作，忽視群眾的合理訴求。雖然發生在極少數干部身上，但嚴重損害黨同人民群眾的血肉聯系，影響黨的號召力、凝聚力和戰斗力。如孟連“7.19”事件發生后，普洱市委及時對孟連縣委書記進行了調整。二是任期制執行力度不夠。對任期制的管理要素缺乏相應的規定，比如，任期目標責任制、任期目標考核等，一些地方縣（市、區）委書記變動頻繁。三是選拔標準難把握。《干部任用條例》中規定的6條基本條件和7條應當具備的資格相對概念化，在考察時不好把握。比如：在考察中難做到全面了解人選的熟悉領域、主要專長和發展潛力，難判斷在推動科學發展、促進社會和諧方面的態度和業績以及人選在廉潔自律方面存在的問題；干部考核評價難，部分干部群眾認識上有差距，認為考察干部是一個程序和環節，有的認為是走過場，不愿意反映真實情況。
三、加強縣（市、區）委書記隊伍建設的建議
（一）進一步認識加強縣（區）委書記隊伍建設的重要性。縣級政權是我國行政區域劃分中處于十分重要的環節。從縱向看，它既是行政區域內制定和實施決策的機關，又是貫徹落實中央和省、州市重大工作部署的執行機關，具有承上啟下的基本特征。從橫向看，是改革發展穩定的前沿陣地和城鄉經濟的結合部，集黨政軍民、工農學商于一體，具有統攬一方的綜合功能。縣（市、區）委書記在縣級領導班子中處于核心地位，在地方經濟和社會各項事業發展中，既是領導者、決策者和組織者，又是具體的執行者。縣（市、區）委書記水平和能力既直接影響我們黨的工作的總體效能，又直接關系全面建設小康社會宏偉目標的如期實現。因此，新形勢下加強縣（區）委書記隊伍建設是黨的執政能力建設和先進性建設的重要內容，是貫徹落實科學發展觀的要求，是統籌城鄉協調發展，構建和諧社會的關鍵環節，是實現經濟社會又好又快發展的重要保證，關系到黨的執政基礎和國家政權基礎的穩固和發展。
（二）進一步明確縣（市、區）委書記的任職條件和任職資格。除認真遵循《干部任用條例》中規定的6條基本條件和7條應當具備的資格外，在新形勢下，結合邊疆民族地區工作實際，縣委書記一般還應當具有鄉鎮黨政班子成員任職經歷；具有縣（市、區）黨政班子成員任職經歷;具有善于做群眾工作的能力和經驗；具有駕馭復雜局面，應對和處置突發事件能力；具有推進工作能力和統攬全局的工作能力；工作作風深入扎實；心理素質好；專業、氣質與班子成員相溶，聽得進不同意見，能集中民意民智。
（三）進一步明確優秀與不稱職縣（市、區）委書記的主要表現。優秀縣（市、區）委書記的共同特點：政治紀律性強，理想信念堅定，立黨為公，執政為民，嚴格遵守政治紀律、組織紀律、經濟工作紀律和群眾工作紀律；注重學習，貫徹執行黨的路線方針政策堅定；勤奮敬業，工作扎實，科學執政、民主執政、依法執政，有正確的政績觀；眼界寬闊，思路寬闊，胸襟寬闊，總攬能力強，工作作風深入、扎實，群眾基礎好，善于聯系群眾，有基層工作經驗；敢于和善于解決復雜問題，注重解決群眾關心的熱點難點問題；有駕馭復雜局面能力和做好群眾工作能力，堅持實事求是，貫徹民主集中制原則;加強道德修養，自覺接受監督；樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀，品德高尚，情趣健康，始終保持蓬勃朝氣、昂揚銳氣、浩然正氣。不稱職縣（市、區）委書記的主要表現：理想信念不堅定；能力素質達不到履職要求；不注重學習，創新能力弱，胸襟不寬闊，總攬全局的能力差；工作經歷相對單一，基層工作經驗欠缺，工作作風不夠深入扎實，政令不暢通，執行能力弱，駕馭復雜局面能力不強；群眾觀念淡漠，脫離群眾，做群眾工作的能力弱，黨的宗旨意識不強；對科學發展觀認識不足，急功近利，喜歡搞政績工程，搞短期行為；權力觀、地位觀、利益觀樹得不牢，在廉潔自律方面出現問題。
（四）進一步改進縣（市、區）委書記的選拔方式。對縣（市、區）委書記人選的選拔要認真貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，切實做到“堅持原則不動搖，執行標準不走樣，履行程序不變通，遵守紀律不放松”。一是要規范和完善縣（區）委書記人選考察程序。要嚴格按照《關于在民主推薦、干部考察中進一步貫徹群眾公認原則的暫行規定》（云組發〔2005〕5號）、《云南省差額選拔任用正職領導干部暫行辦法》（云辦發〔2005〕8號）的規定規范和完善考察程序。對縣（市、區）委書記人選的推薦同時獲得會議投票推薦贊成票三分之一以上、個別談話推薦二分之一以上，才列為考察對象。在考察縣（市、區）委書記人選時要認真貫徹群眾公認原則，實行干部推薦考察“三個擴大”（即擴大民主推薦范圍、擴大個別談話推薦范圍、在考察廉潔自律方面擴大聽取意見的范圍）、“四個結合”（即把平時考察與使用考察相結合、聽取意見與實地察看相結合、考察干部的一貫表現與關鍵時刻的表現相結合、注重八小時以內與八小時以外考察相結合）。二是改進提名方式，不拘一格選拔優秀縣（市、區）委書記。縣（市、區）委書記出現缺額時，由組織部門將任職條件、提名范圍、符合資格條件的干部名冊提交市委全委會成員進行第一輪署名推薦提名。在此基礎上，組織部門根據崗位要求和班子建設實際，結合平時掌握的情況，綜合分析有關方面的意見，按1：3比例提出初步推薦人選建議，再進行第二輪民主推薦，根據推薦情況，確定考察人選。確定考察人選一般應多于擬任人選。在公開選拔委任制領導干部的同時，要積極探索公開選拔選任制領導干部提名人選的程序和方法。建議拿出1—2個職位，在全省進行縣（市、區）委書記公開選拔試點，不斷擴大縣（市、區）委書記的選拔渠道，規范公開選拔的程序，改進方法，逐年提高公開選拔縣（市、區）委書記人數在提拔交流干部中的比例。三是進一步完善表決任用機制。縣（市、區）委書記的擬任人選由上級黨的委員會全體會議審議，進行無記名投票表決。全委會討論決定干部任免事項，必須有三分之二以上的成員到會，并保證與會成員有足夠的時間聽取情況介紹、充分發表意見。與會成員對任免事項，應當發表同意、不同意或者緩議等明確意見。在充分討論的基礎上，一律采用無記名投票的方式進行表決。對意見分歧較大或者有重大問題不清楚的，應當暫緩表決。對影響作出決定的問題，會后應當及時查清，避免久拖不決。全委會有關干部任免的決定，需要復議的，應當經全委會超過半數成員同意后方可進行。
（五）進一步完善縣（市、區）委書記的激勵機制。為保持縣（市、區）委書記隊伍穩定、保持工作的連續性，應嚴格實行黨政領導干部職務任期制度。縣（市、區）委書記每個職務任期為5年。縣（市、區）委書記一般應當任滿一個任期，在一個任期內因工作特殊需要調整職務的，一般不得超過一次。縣（市、區）委書記在同一職位上連續任職累計達到一屆以上的，經綜合考核，實績突出，評定為優秀的，建議給予提高享受副巡視員待遇或列為副廳級后備干部人選。
（六）進一步加強對縣（市、區）委書記的教育、考核、管理和監督。一是推進“一把手”培訓工程的實施。要按照“需要什么培訓什么，缺什么補什么”的原則，強化對縣（市、區）委書記的教育培訓。時間安排上要有計劃性，縣（市、區）委書記學習培訓時間不宜過長，每名縣委書記每年培訓次數不宜太多，應把主要精力放在工作上。在培訓內容上要有針對性和實效性，圍繞增強領導科學發展的能力，突出抓好科學發展觀教育培訓、領導干部處置公共事件的能力培訓、做群眾工作能力培訓以及政治理論培訓、政策法規培訓、作風教育培訓、業務知識培訓和科學文化素養培訓。
二是加大對縣（市、區）委書記的考核力度。全面貫徹落實科學發展觀，按照德才兼備、注重實績、群眾公認的原則，以德才素質評價為核心，立足于經濟社會全面協調可持續發展，加強對縣（市、區）委書記德、能、勤、績、廉情況的考核，側重評價把握大局、戰略思維、協調各方、抓班子帶隊伍、基礎工作等內容，引導縣（市、區）委書記樹立科學發展觀和正確政績觀。建議加大對考核評價結果的應用。考核評價結果應作為領導干部選拔任用的重要依據。對考核優秀的給予表彰獎勵，對連續兩次被評為“基本稱職”或當年被評為“不稱職”等次的縣（市、區）委書記，要嚴格按照有關規定進行組織調整和處理。建議考核指標中應突出針對性。既要考慮到對每一個縣（市、區）的普遍適用性問題，也要盡可能考慮到一些特殊因素，在考核指標中應留有一定的余地，由考核組研究當地縣（市、區）的具體工作實際情況確定應列入的考核指標，既注重對推動經濟社會發展、改善群眾生活、化解社會矛盾和落實黨建、黨風廉政建設責任制等方面工作的考核，又注重考核縣委書記關鍵時刻和困難時期、在處置重大問題和突發事件的表現，注重考核作風狀況和做群眾工作能力。
三是加強對縣（市、區）委書記隊伍的監督。按照服從大局、民主公開、以人為本，教育與約束并重的原則，運用切實有效的法規、制度約束和規范縣（市、區）委書記的行為。進一步健全和完善黨政領導干部選拔任用工作機制、黨委內部議事和決策機制、領導干部日常管理監督制度、調整不稱職不勝任現職領導干部辦法。嚴格執行領導干部個人重大事項報告、財產申報、經濟責任審計、述職述廉、民主生活會、誡勉談話等制度。研究制定科學規范和有效監督黨縣（市、區）委書記用人行為的辦法。認真落實干部監督聯席會議制度，及時研究和解決縣（市、區）委書記隊伍中出現的苗頭性、傾向性問題，逐步形成強化預防、及時發現、嚴肅糾正的干部監督工作協調機制。在全省范圍內廣泛推行特邀監督員制度，把對縣（市、區）委書記“人前”與“人后”、“八小時內”與“八小時外”監督結合起來，形成自我監督、組織監督、社會監督、法律監督、審計監督、輿論監督的強大合力，全方位監督其任職行為、生活行為、社交行為。加大對《干部任用條例》貫徹執行情況監督檢查力度，重點監督檢查縣（市、區）委書記貫徹執行《干部任用條例》的情況，堅決防止選人用人上的不正之風。建立匯報、考評和年終廉政談話制度。縣（市、區）委書記每半年以書面形式向上級黨委匯報一次思想和工作情況，年終進行一次全面總結。上一級紀委、組織部門圍繞黨風廉政建設、思想政治建設、工作作風建設和執政能力建設等方面每年對縣（市、區）委書記進行一次廉政和履職情況談話。堅持定期實行民主測評、民主評議，建立專門的縣（市、區）委書記信息庫，收集各種信息，動態掌握縣（市、區）委書記的表現情況，進行跟蹤管理。
四是完善以州市黨委為主的縣（市、區）委書記管理體制。以州市黨委為主的縣（市、區）委書記管理體制與黨組織設置、行政區域設置和經濟社會發展現狀是相適應的。這種管理體制有利于及時發現各縣（市、區）委和縣（市、區）委書記存在的問題，有利于及時掌握了解情況，包括縣（市、區）委書記工作情況和個人基本情況，有利于更好地監督工作作風、生活作風中存在的問題。但管理過程中存在著部分縣（市、區）委書記變動頻繁，不利于保持隊伍的穩定性和連續性等問題。因此，要進一步加強縣（市、區）委書記的管理。一是要嚴格執行任期制。上級黨委要就縣（市、區）委書記執行任期制出臺具體規定，合理界定縣（市、區）委書記的任職期限，規定最低任職年限，在此期間，除特殊情況外（個人違法違紀或提拔），一般未任滿規定時限不得調整。二是完善外出請銷假和登記制度。對縣（市、區）委書記外出實行請銷假和登記報告制度，報上級黨委辦公室和組織部備查。
五是積極推進縣（市、區）書記異地交流。認真堅持縣（市、區）委書記交流任職和回避任職制度，擴大發達地區和不發達地區交流范圍，各地區之間交流人數應相對平衡。要選派想干事、會干事、能干事，有培養潛力或廳級后備干部進行交流，并逐步擴大州市之間縣（市、區）委書記的異地交流力度。
高級人才隊伍建設調研報告篇二
黨的執政基礎在基層，重點難點在基層，活力源泉在基層。黨的作出創新基層黨建工作，加強基層服務型黨組織建設的重大部署；黨的十八屆三中全會強調，充分發揮基層黨組織的戰斗堡壘作用，為全面深化改革作出積極貢獻；黨的十八屆四中全會提出，發揮基層黨組織在全面推進依法治國中的戰斗堡壘作用，增強基層干部法治觀念、法治為民的意識，提高依法辦事能力。面對新形勢，如何加強基層黨組織和黨員干部隊伍建設，充分發揮其戰斗堡壘和先鋒模范作用，是擺在各級黨委面前的一個重要課題。通過近一段時間學習和思考，結合正鑲白旗實際，就如何加強農村牧區基層黨組織建設談一些粗淺認識。
一、農村牧區基層黨組織建設現狀
近年來，正鑲白旗始終把基層組織建設作為固本強基、推動發展的基礎性工作，緊緊扭住加強xx-xx村級班子和干部隊伍建設關鍵點，認真落實黨建責任制，全面啟動“基層干部素質提升”工程，構建“選任、監督、管理、激勵”四位一體制度鏈，著力建設一支守信念、講奉獻、有本領、重品行的xx-xx村干部隊伍；圍繞“服務群眾、作群眾工作”新定位，在黨的群眾路線教育實踐活動中進一步促動“雙服務”上下延伸，推行結對服務、點單服務、承諾服務和代辦服務，開展了“十星級xx-xx村黨組織”創建、“百日大調研”、“五個一”千村幫聯及“黨代表下基層”等系列主題活動，基層黨組織和廣大黨員干部服務群眾、化解矛盾、維護穩定的職責意識和素質能力明顯提升。
礎和執政地位。
二、加強農村牧區基層黨組織建設的對策和建議
（一）在培養選拔上做文章，優化基層組織領導班子的整體素質。推進農村牧區改革發展，關鍵在黨，核心在人。我們要通過抓源頭工作，完善選人用人機制，嚴格把握農村牧區基層干部的選用關，特別是選好“領頭雁”，加強農村牧區基層組織班子和黨員隊伍建設，帶動整體水平結構優化升級。
一是嚴格標準“選”。這是解決“選什么樣的人、怎么樣選人”的核心問題。要靈活采取“兩推一選”、“雙推一考”及“差額直選”等方式，并逐步推開“公推直選”、“公推公選”方式，把那些“政治上靠得住，工作上有能力，作風上過得硬，思想上能改革創新，在黨員和群眾中有威望”的人選進xx-xx村“兩委”班子中來。要在選舉前，對xx-xx村“兩委”班子及成員進行全面考察，對工作開展情況進行分類排隊并及時向群眾反饋，讓群眾根據每個干部的工作實績，選好選準xx-xx村“兩委”成員；在選舉時，切實明確“兩委”候選人的資格條件，并在候選人醞釀提名階段公示，引導廣大黨員群眾從村民根本利益和本地長遠發展出發，嚴格對照資格條件，充分醞釀和推薦提名候選人，真正選出靠得住的xx-xx村“兩委”班子。要采取適當方式，對候選人的資格條件進行審查，防止那些品行不端、能力不強、作風不實、口碑不佳的人進入xx-xx村“兩委”班子。
二是加大力度“派”。要堅持“上下聯動、定向培養”的機制，采取選派機關、企事業單位優秀年輕干部到蘇木鎮、xx-xx村工作、抽調機關干部駐村幫扶等有效形式，推動優秀干部融入xx-xx村服務管理。同時，探索開展選派機關單位優秀黨員干部到軟弱渙散基層黨組織和貧困xx-xx村擔任書記或第一書記，直接聯系服務基層黨組織和廣大黨員群眾。在這一方面，近年來正鑲白旗通過推行旗級領導結對包扶貧困xx-xx村，選派機關干部到后進xx-xx村擔任黨支部第一書記，選聘優秀民營企業家擔任名譽xx-xx長（村主任），安排試用期干部聯系xx-xx村等具體舉措，在暢通聯系服務群眾“最后一公里”方面進行了有益探索。
（二）在教育培訓上做文章，提高基層黨員和干部的能力水平。古人云：“工欲善其事，必先利其器”。基層干部素質的高低、能力的強弱，關系到黨的基層組織建設是否堅強有力。要統籌規劃、改革創新，不斷提高基層干部教育培訓工作的針對性和實效性。
能力。
二是創新培訓教育形式。按照分級負責、分類施教的原則，把xx-xx村干部培訓納入整個干部教育培訓工作的總體規劃，堅持和完善長期以來行之有效的教育培訓方式方法，積極探索具有時代特點、符合基層干部實際的教育培訓新途徑新方法。實行組織調訓與干部選學、集中培訓與經常性教育、實體培訓與網絡培訓相結合，靈活運用各種培訓方式，切實增強培訓效果。采取巡回宣講、流動課堂、送教上門等方式，深入農村牧區開展培訓；通過“幫帶”培訓、現場觀摩、案例教學等途徑，促進學習借鑒和實踐運用；積極組織基層干部到先進村實地學習考察，進行短期實踐培訓，不斷開闊視野，提升能力。結合形勢發展變化和基層干部特點，積極倡導和鼓勵參加函授、成人自學和電大等培訓，提高基層干部的學歷水平。
（三）在管理監督上做文章，進一步規范農村牧區基層干部的從政行為。強調“要從鞏固黨的執政基礎的高度出發，進一步加強農村基層黨組織建設，完善各項村級民主管理制度，特別是選好、用好、管好村兩委‘帶頭人’，加大嚴肅查處不正之風和違法違紀行為的工作力度，為農村改革發展穩定提供有力保障”。深入學習貫徹這一重要批示精神，對于從嚴治黨、筑牢黨的基層基礎和戰斗堡壘，具有重要指導意義。
一是完善基層民主管理制度。針對基層有的財務管理制度形同虛設的問題，要堅持用制度管權管事管人，建立健全并全面落實村級民主議事、民主決策、黨務公開、村務公開、民主理財等各項民主管理制度。在民主議事方面，健全和完善黨員代表議事會和村民代表議事會為核心的“兩議會”制度，特別要完善“一事一議”制度。在民主決策方面，進一步完善基層重大事務民主決策機制，建立健全xx-xx村“兩委”班子聯席會議制度、xx-xx村委會向黨組織報告工作制度。在黨務（村務）公開方面，不斷完善公開的內容、形式、方法和程序。在民主理財方面，健全財務管理和民主理財制度，全面推行“村財民理鄉代管”。2015年，正鑲白旗結合旗情，探索建立了xx-xx村“五議三審三公開”民主管理機制，使xx-xx村級黨組織的決策權、黨員的審議權、村民的決議權、廣大群眾的知情權、參與權、表達權、監督權得到了有效保障和落實。
二是完善基層民主監督機制。孟子講過：“徒善不足以為政，徒法不足以自行”。沒有對權力的監督，就會有權力的肆意，監督是克制權大于法的有力武器。要建立健全以xx-xx村主要干部個人重大事項報告制度和xx-xx村干部述職述廉、民主評議制度等為主要內容的民主監督制度，切實加強xx-xx村干部民主評議和民主監督工作。要擴大農牧民群眾對基層干部的監督權，特別是加大對土地草牧場征用、“一事一議”、籌資籌勞、各項補貼資金的發放等村務的監督力度。要制定xx-xx村干部廉潔自律行為規范，完善任前談話、廉政談話、信訪談話制度。認真開展xx-xx村經濟責任審計，重視和運用好審計成果。要把黨風廉政建設責任制延伸到xx-xx村一級，構建一級抓一級、層層抓落實的責任網絡體系。
和領導干部年度實績考核的重要內容，作為干部獎懲、使用的重要依據，增強考核效果。對于群眾滿意度不高、勤政廉政不佳的基層領導班子和干部，及時予以誡勉教育，督促整改提高；對不能勝任崗位要求或不能履行競選承諾的，及時進行組織調整。
（四）在激勵保障上做文章，調動基層組織和黨員干部的工作積極性。“上面千條線，下面一根針”，基層干部處在生產第一線，肩負的任務重，面臨的矛盾多，事無巨細全都管，非常辛苦。要建立完善以“收入有保障、干好有希望、退后有所養”為主要內容的xx-xx村干部激勵保障機制，切實讓基層干部感到工作有勁頭、事業有干頭、生活有奔頭。
一是在經濟上保障。各級黨委、政府要堅持眼睛向下、重心下移，注重從政策、項目、資金等方面給予支持，把人、財、物等更多資源投到基層。將基層黨建工作經費納入財政預算，積極探索建立財政投入為主、社會各方支持、農村牧區黨組織自我補充的多元化基層經費保障機制。要堅持“造血”與“輸血”并重，鼓勵xx-xx村采取轉變土地經營方式、培植主導產業、勞動聯合和資本聯合、爭取項目資金扶持等渠道，著力發展壯大集體經濟，并鼓勵財政性資金參與扶持集體經濟發展的有益探索。
二是在待遇上保證。根據地方經濟發展水平，探索xx-xx村干部薪酬待遇正常增長機制，將xx-xx村干部所承擔的責任及其所取得的成績與其所應獲得的待遇掛鉤，建立xx-xx村干部“基礎報酬+績效報酬+獎勵報酬”制度，激發農村牧區基層干部主動作為、奮發有為。同時，建立離任xx-xx村干部生活補貼制度，為在崗的基層干部解除后顧之憂。
三是在政治上激勵。按照中央出臺的《關于加強鄉鎮干部隊伍建設的若干意見》，加大從優秀xx-xx村干部中選拔蘇木鄉鎮領導干部、考錄蘇木鄉鎮公務員、招聘蘇木鄉鎮事業編制人員的力度，拓展xx-xx村干部發展空間。要進一步暢通xx-xx村干部參政議政渠道，對政績突出、議政能力強的xx-xx村、村委會主任（xx-xx長），積極推薦他們作為各級黨代表、人大代表、政協委員的候選人。要分類開展選樹、評比和表彰獎勵活動，大力宣傳能夠發揮示范和導向作用的基層典型，形成學先進、創一流、爭貢獻的氛圍。）
近年來，黑英山鄉緊緊圍繞加快科學發展、促進和諧穩定這一主題，深入貫徹落實科學發展觀，著力夯實基層基礎，提高基層黨建工作科學化水平，扎實推進基層組織能力建設和黨員隊伍先進性建設，為經濟社會又好又快發展提供了堅強的組織保證。根據組織部的安排，黑英山鄉黨委對基層組織和黨員隊伍建設進行了專題調研，現將有關情況報告如下：
一、基本情況
黑英山鄉現有基層黨支部13個，機關黨支部1個、獸醫站支部1個，文教支部1個，全鄉共有黨員476名，其中在崗職工95名、農牧民黨員360名、離退休人員中黨員25名、婦女黨員97名、少數民族黨員463名、35歲以下黨員35人、36-59歲黨員284人、60歲以上黨員112人。
面推進基層組織建設。二是著力構建領導責任、隊伍建設、教育培訓、考核評價、科學管理、政策保障、活動帶動“七項體系”建設，著力提升農村基層黨組織的創造力、凝聚力和戰斗力 。三是按照“有組織載體、有活動陣地、有工作保障、有政治優勢、有工作成效”的“五有目標”，穩步推進村（牧場）組織黨建工作。四是以“五型機關”建設為抓手，以改進工作作風、提升服務能力為重點，抓好機關黨的建設。全鄉基層組織和黨員隊伍建設總體上扎實推進，推動發展、服務群眾、凝聚人心、促進和諧的能力不斷增強，有力促進了我鄉保增長、保民生、保穩定各項工作。2011年，全年完成農村經濟總收入7995萬元，較去年增長20.6%；其中：農業收入3104萬元，畜牧業收入4222萬元 ，林果業收入126萬元；二，三產業收入543萬元。農牧民人均純收入達4070元，比上年人均增收775元，其中：農業收入人均因受災減少75元，畜牧業收入人均增加679元，林果業收入人均增加12元，二，三產業收入人均增加65元，勞務創收收入人均增加94元（外出務工人員2708人）。
二、基層組織和黨員隊伍建設中的主要問題及原因分析
（一）基層黨建工作發展不平衡
對黨建工作認識偏差，有庸俗的“實用主義”觀念滿足于應對日常工作，不注重加強自身建設。
（二）部分基層組織建設能力薄弱
部分基層組織建設能力薄弱主要表現在有的村隊班子在科學謀劃村隊發展、帶領群眾增收致富、做好服務群眾各項工作、發動群眾推進新農村建設、化解基層矛盾糾紛等方面辦法不多、能力不強。主要原因，一是部分班子成員年齡老化，素質能力不高。目前，全鄉村隊干部中，35歲以上59人，占74%；大專及以上學歷有7名，只占8.9%。一些村隊能人選擇自己經營或者外出發展，大學畢業生和復轉軍人返鄉少，村級干部隊伍后繼乏人。二是一些村干部安于現狀，求穩怕變，缺乏創新精神和創先爭優意識。三是個別村干部宗旨意識淡化，缺乏奉獻精神。
（三）村級集體經濟比較薄弱，對黨組織作用發揮形成制約 村級集體經濟總體上還比較薄弱，基層組織在集中力量辦大事、多為群眾辦實事方面能力不強，對黨組織推進發展、服務群眾的能力形成制約。主要原因是，大部分村隊在發展集體經濟方面思路窄、辦法少、途徑不多，主要依靠有限的集體土地發包收入，不能充分發揮自身優勢，挖掘集體經濟發展潛力，創新集體經濟發展方式。
（四）部分黨員先進性不夠突出，作用發揮不明顯
部分黨員不能在帶頭致富、帶領群眾致富方面發揮示范引領作用；有的黨員不能積極主動地配合基層組織開展工作、服務群眾；有的黨員在農村“四個文明”建設方面不能體現先進性。主要原因，一是有的黨員黨性意識淡化，宗旨意識、服務意識不強；二是有的黨員能力素質較差，一些黨員缺乏致富本領，生活困難，甚至需要幫扶救助。家庭困難，缺乏創業就業能力，難以發揮先鋒模范作用。
三、解決問題的思路和對策
（一）強化黨建責任，建立分類管理、動態管理、包聯幫扶機制，整體推進基層組織建設
1、進一步完善黨建責任機制。著力選優配強基層黨組織書記，完善黨建工作考核定檔、獎懲激勵、責任追究機制。在強調“書記抓、抓書記”的同時，落實“具體責任人”和“共同責任人”責任，使基層組織建設切實成為“一把手工程”和班子成員“共建工程”。扎實開展創先爭優活動，激發黨組織進取活力。
2、推行基層組織建設分類管理機制。建立科學的評估體系，對基層黨組織按照好、較好、一般、較差四個等次分類界定。結合村（牧場）基層組織實際，有針對性地采取鞏固創新、轉化升級、整頓提高等措施。
3、建立“五好”基層黨組織動態管理機制。針對“五好”基層黨組織創建率較高而有的村（牧場）重創建工作、輕鞏固提升，創建命名后水平下滑的實際，建立整改機制，對名不副實的“五好”黨組織經行整改。
4、強化包聯幫扶機制。在領導干部聯系基層抓黨建工作中，主要領導包聯幫扶班子軟弱、發展滯后、問題較多的村隊基層組織。在基層黨組織互幫互助工作中，建立“以強扶弱”的工作機制。
（二）強化基層干部隊伍建設工作機制，推進基層組織能力建設
用技術人才等優秀分子進入村級班子，服務農牧民群眾、服務新建設。
2、創新干部教育培訓機制。堅持把思想政治工作放在黨員干部教育的首要位臵，增強教育的吸引力和實效性，解決黨員干部理想信念、黨性黨風、宗旨意識方面存在的問題。創新干部培訓工作，在培訓內容上，既要堅持按需施教，“缺什么補什么”，解決現實需要的問題，又要從更高層面著眼，加強中國特色社會主義理論體系、現代鄉村有關知識以及干部人文素養等方面的培訓，使干部素質體現先進性要求；在培訓形式上，注重采用啟發式、互動式、調研式培訓，增強培訓實效；在培訓考核上，探索建立一種不完全以試卷分數論高低，能夠客觀反映干部學習能力、實踐能力和創新能力的機制。努力形成主動學習和終身學習的局面，培養造就一支具有現代意識、寬廣眼界、戰略思維和創新精神，善于引領群眾謀發展、促穩定的高素質基層干部隊伍。
3、創新干部考核機制。結合推進“提升執政效能攻堅工程”，規范完善基層干部績效考核管理辦法，建立村（牧場）的黨員、群眾參與基層班子考核的工作機制，推行群眾質詢制度，讓黨員、群眾行使對基層班子和基層干部工作的知情權、質詢權、評判權。通過明晰目標責任、嚴格業績考評、開展群眾滿意度測評等措施，對基層班子和干部的工作業績進行定量定性分析，評定考核等次，將績效考核的結果向基層黨員、群眾公布，考核結果與獎懲、評先和選拔任用直接掛鉤。對服務意識淡化、工作業績不佳、群眾滿意度低的班子和干部，根據相關辦法及時作出處理。對工作出現重大失誤或長期滯后的基層組織及主要領導嚴肅問責。
提高為民辦事能力、村隊自我發展能力和推進基層組織建設的現實需要和迫切要求。只有增強集體經濟實力，才能更好地解決一家一戶解決不了的問題，更多地為群眾辦實事辦好事，從而進一步增強基層黨組織的創造力、凝聚力、戰斗力。
1、創新發展模式。要打破 “以地生財型”的習慣思維，改變主要依靠集體土地發包收入的單一模式，創新思路，拓寬視野，充分利用地緣資源等各種優勢和政策機遇，通過整合集體資源、參股村隊專業合作社、發展臨街商鋪租賃、爭取集體經濟發展項目等多種形式，深入挖掘發展潛力，精心選好發展項目，實現多元化運作、多舉措推進，切實拓寬集體經濟發展途徑，增強集體經濟的發展后勁。
2、堅持因地制宜。既要積極推進，大膽創新，有所作為，有所突破，又要因地制宜，科學謀劃，一村一策，務求實效，可在部分村隊先行試點，堅決避免出現盲目鋪攤子、上項目，勞民傷財、無果而終的問題。
3、注重調動干部積極性。鼓勵和支持村干部帶頭加快發展村集體經濟，經村民代表會議同意、鄉黨委審核批準，可按適當的比例進行獎勵，從村集體收入中列支，以充分調動村干部發展集體經濟的積極性。
（四）創新黨員作用發揮機制，推進黨員隊伍先進性建設
1、創新黨員示范引領機制。完善黨員教育管理機制，加強和改進黨員政治思想教育，強化黨員宗旨意識、服務意識。深化和拓展黨員責任區、黨員先鋒崗、黨員志愿者、黨員承諾服務、黨員結對幫扶等載體活動，開展“黨員服務標兵”、 “黨員道德模范”、“周明星”“月明星”評選等活動，建立黨員評比制度，激勵黨員比貢獻、創業績、作表率。
2、創新黨員主體作用發揮機制。探索進一步落實黨員民主
權利的制度和措施，建立和完善黨員議事會、民主懇談會、黨內情況通報、調動黨員參與基層事務管理、發揮自身作用的積極性。
3、創新黨員創業致富帶動機制。大力實施“黨員創業工程”，支持村（牧場）黨員牽頭組建專業合作社或者主動開發致富項目；切實使基層黨員成為創業致富的領頭雁，共同富裕的推動者，科學發展的引領人。
高級人才隊伍建設調研報告篇三
普洱市轄9縣1區，其中有9個少數民族自治縣。近幾年來，市委始終堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼備的原則，嚴格遵守《黨政干部選拔任用工作條例》的規定和要求，認真貫徹落實《關于進一步加強縣（市、區、旗）黨政正職隊伍建設的意見》（中組發[2006]3號文件），高度重視縣（區）委書記隊伍建設。一是在培養選拔上重視。注重在艱苦地方、復雜環境、綜合部門多崗鍛煉和培養干部，注重選拔那些德才兼備、實績突出，經受住艱苦環境鍛煉、能統攬全局、協調各方，能駕馭復雜局面，經得起風浪考驗，作風扎實、能密切聯系群眾，善于做群眾工作、群眾公認、清正廉潔的干部擔任縣委書記。全市縣（區）委書記隊伍中，大多數經過市、縣、鄉多崗鍛煉，素質高，能力強，作風實，絕大部分一把手都具有比較豐富的基層領導工作經歷，具有較強統攬全局的能力、解決矛盾問題的能力和推動工作的能力。二是在教育培訓上重視。制定培訓規劃和培訓計劃，有針對性地選派縣（區）委書記到中央黨校、省委黨校參加專題培訓、短期培訓和理論培訓，到省外、市外考察學習，到發達地區掛職鍛煉。市委有針對性地組織縣（區）委書記開展理想信念、權力觀、群眾觀學習教育，不斷提高縣（區）委書記把方向、管全局、議大事、抓大事的能力，增強駕馭全局、服務群眾的本領。三是在監督管理上重視。不斷加大對縣（區）委書記在重大決策、重大項目安排、大額資金使用、用人行為等方面的監督管理力度，注重監督縣（區）委貫徹執行民主集中制以及加強領導班子凝聚力、創新力、執行力建設等方面的情況。
通過以上措施的落實，特別通過縣級黨委換屆，選準配強縣（區）委書記，較好地發揮了縣（區）委書記隊伍在舉旗幟、抓班子、帶隊伍、聚民心、促發展、保穩定工作中，在推進縣域經濟和社會事業發展中的核心領導作用。目前，全市10個縣（區）委書記，除1個縣委書記因提拔到省直部門，接任人選正在按程序考察外，其余9個縣（區）委書記平均年齡42.4歲，年齡在35歲至39歲的2人，占22.2%；40歲至45歲5人，占55.6%；46歲至50歲2人，占22.2%。大學本科學歷5人，占55.6%；在職研究生4人，占44.4%。其中，經濟管理專業5人，占55.6%；漢語言專業1人，占11.1%；公共事業管理專業1人，占11.1%；行政管理專業1人，占11.1%；社會學專業1人，占11.1%。無女性和少數民族縣（區）委書記。
二、縣（市、區）委書記隊伍建設中存在的問題
當前，縣（市、區）委書記隊伍的精神狀態、思想作風和工作狀況總體是好的，經過多年來堅持不懈地努力，縣（市、區）領導班子結構得到優化，素質明顯提高，領導改革發展穩定的能力進一步增強，這支隊伍是靠得住，能干事的隊伍。但是，我們也要清醒地看到，隊伍建設還存在著一些與新的形勢和要求不相適應的地方。一是監督管理力度不夠。極少數縣（市、區）委書記作風漂浮、脫離群眾，工作方式方法簡單，不善于做群眾工作，忽視群眾的合理訴求。雖然發生在極少數干部身上，但嚴重損害黨同人民群眾的血肉聯系，影響黨的號召力、凝聚力和戰斗力。如孟連“7.19”事件發生后，普洱市委及時對孟連縣委書記進行了調整。二是任期制執行力度不夠。對任期制的管理要素缺乏相應的規定，比如，任期目標責任制、任期目標考核等，一些地方縣（市、區）委書記變動頻繁。三是選拔標準難把握。《干部任用條例》中規定的6條基本條件和7條應當具備的資格相對概念化，在考察時不好把握。比如：在考察中難做到全面了解人選的熟悉領域、主要專長和發展潛力，難判斷在推動科學發展、促進社會和諧方面的態度和業績以及人選在廉潔自律方面存在的問題；干部考核評價難，部分干部群眾認識上有差距，認為考察干部是一個程序和環節，有的認為是走過場，不愿意反映真實情況。
三、加強縣（市、區）委書記隊伍建設的建議
高級人才隊伍建設調研報告篇四
人口問題是影響經濟社會發展的關鍵因素，是制約可持續發展的首要問題，為統籌解決人口數量、素質、結構、流動等問題，提升轄區人口計生服務管理水平，在構建和諧社會，推動轄區經濟和各項社會事業的又好又快發展中營造良好的人口環境。近日，我深入到社區、群眾中，通過走訪群眾、查看社區工作等途徑，對當前轄區的人口計生工作現狀進行了深入調研，現將有關調研情況報告如下：
一、轄區人口計生工作基本情況
我轄區共有24843人，育齡婦女5411人，已婚婦女管理率100%，康檢率98%，綜合避孕措施落實率96%，1—7月共出生83人，其中一孩77人，二孩6人；男孩44人；女孩39人，出生人口性別比基本平衡；流動人口管理率95%。 2015年榮獲區人口計生工作先進單位等榮譽稱號。
近年來，我辦始終堅持以科學發展觀為指導，認真貫徹中央《決定》精神，緊緊圍繞穩定低生育水平的中心目標，以規范管理、優化服務為手段，不斷開拓創新、更新觀念、突出重點、狠抓落實，轄區人口計生工作呈現出了良好的發展態勢，主要表現在以下幾個方面：
并專題研究人口計生工作；各單位、各社區始終堅持“一把手”親自抓、負總責，做到責任到位、投入到位、措施到位，認真落實“一票否決”和目標管理，人口出生率始終保持在較低水平。
二是加大宣傳，群眾生育觀念明顯轉變。我們始終堅持宣傳教育的先導作用，不斷創新宣傳方式，加強生育文化建設，群眾的生育觀念明顯轉變。以“雙節”、“5.29”、1億人口日、9.25、“等重大節日為契機，以“婚育新風進萬家”、“關愛女孩”等活動為載體，在轄區經常性的開展大型宣傳教育活動，深入宣傳人口與計劃生育政策，積極倡導“男女平等”、“少生優生”等文明婚育新風，并通過在**花園、**花園和**市場設立了50余塊大型宣傳版面，形成了“大宣傳、大聯合、出精品”的宣傳格局。
三是創新機制，優質服務體系不斷完善。我們牢固樹立了以服務促管理的工作理念，不斷創新服務方式，拓寬服務領域，強化服務措施，提高服務質量，在開展“送溫暖、送知識、送藥具”三送服務的基礎上，依托社區和服務站，面向育齡群眾開展了生育政策咨詢、生活幫扶、證件辦理、優生優育、生殖保健、避孕節育、維權服務等計劃生育各類優質服務活動，多層次、多角度、全方位為廣大育齡群眾提供優質的計生服務。
信息。另一方面，寓管理于服務之中，積極開展需求服務，為流動人口提供權益保障、證件辦理、政策咨詢等服務，讓流動人口感受到“家”的溫暖。
五是依法行政，利益導向機制普惠民生。認真落實“一法三規兩條例”，嚴格執行人口計生工作“七不準”等規定，文明執法、嚴格執法，切實維護了群眾的合法權益，轄區無一例因執法不當而引起的行政上訴、上訪等事件。積極宣傳人口計生各類優惠政策，并落實到位，使之家喻戶曉。通過實施計生民生工程，整合社會資源，發揮民政、教育、社保等部門在政策、項目、資金等方面的優勢，不斷擴大計生優惠政策的覆蓋面，促進了社會和諧。
二、存在的主要問題和困難
我們的人口計生工作雖然取得了一定成績，但我們應該清醒的看到一些隱藏代表深層次的問題亟待解決。
一是穩定低生育水平任務艱巨，人口形勢更加復雜。由于歷史和經濟社會發展等因素綜合影響，群眾的生育意愿與國家的生育政策要求仍然存在較大矛盾，人口慣性增長勢頭強勁，違法生育現象有抬頭趨勢，導致穩定低生育水平的任務十分艱巨。
二是綜合治理人口問題合力不夠。統籌解決人口問題涉及社會方方面面，單靠人口計生部門難以實現。計劃生育綜合管理機制還處于建立初期，由于種種原因，相關職能部門只考慮部門利益，對計劃生育工作不夠重視，置之不理，管理力度減弱。
三是流動人口持續增加，對社會管理造成巨大挑戰。隨著經濟
社會的不斷發展，辦事處又處于市區中心地段，流動人口大量增長，規模龐大、構成復雜、就業多樣、居住分散，致使信息采集、服務管理成本沉重，地區和部門之間缺乏協作配合，條塊分割、多頭管理、權責分散的弊端較為嚴重，如何把流動人口計生工作真正做實做好，將是我們當前和今后一個時期計生工作的重點難點之一。
四是依法行政缺乏相應有效措施，社會撫養費征收困難。在行政執法過程中，對當事人不及時繳納社會撫養費缺乏有效的制約手段，法律法規也沒有賦予計生部門強制執法權，致使個別違法生育者抵制交納社會撫養費，對規范轄區生育秩序造成了不良影響。由于流動人口具有流動性頻繁，就業的隨意性，生育行為的隱蔽性，流動人口社會撫養費征收更是難上加難。
五是計生隊伍公共服務能力不強，加快隊伍建設迫在眉睫。從行政管理層面看，當前育齡群眾維權意識不斷增強，現有計生管理服務手段與目標需求不相適應，基層干部深感對計生工作措手無策，無法滿足群眾對計生和生殖保健服務的需求。從社區管理層面看，社區計生陣地建設、網絡建設有待完善，服務工作開展顯得力不從心；社區計生工作者工作投入精力、承擔責任與工作權限不相統一，造成服務意識不高，致使優質服務工作落實不夠到位。
三、幾點建議和意見
近年來，三板橋鎮黨委、政府在、縣政府的正確領導下，在縣直各計生業務部門的大力指導幫助下，認真貫徹落實科學發展觀，堅持以人為本，統籌解決人口問題，促進了人口與資源、環境和經濟社會的協調可持續發展，為全鎮經濟社會發展創造了良好的人口環境。
一、基本情況
二、面臨的問題
通過遷移戶口、弄虛作假辦理非轉農騙取二胎生育計劃；有的以外出打工為由，在流動中違法生育；有的通過冒名頂替進站，逃避管理違法生育；個別村干部包庇親屬違法生育。
(二) 個別村干部抓計劃生育工作的責任感和主動性不強。通過調研了解，目前個別村干部普遍存在不想抓、不愿抓、不敢抓的思想，工作主動性不強。不想抓，是由于受村委會三年換屆的影響，個別村干部怕落選、丟位子。不愿抓，是由于世代均在一個村子里居住，撕不開情面，放不開手腳，怕得罪人，得罪一個超生戶，便得罪一個家族，怕形成世仇，對自己和后代不好。個別村干部為了村委換屆當選，私下口頭承諾了一些超生戶的不合法要求。
流入地在查體程序、人員身份確認上不規范，有的查體結果不真實。
(四)長效避孕節育措施落實不夠及時。從調研了解的情況，歸納應落實而未落實長效節育措施育齡人群大致有以下幾種類型：一是觀望型，對落實長效避孕節育措施不積極，不主動，存在能拖就拖，實在拖不過去再落實也不遲的思想。二是對抗型，有違法生育動機，拒不落實長效避孕節育措施。三是患病不適應型，育齡群眾身體患有不適手術的各種疾病。四是流動型，有的已婚育齡婦女外出前查體有環，但外出后私自取環；有的常年在外打工的已婚育齡婦女，由于受現居住地長效避孕節育措施落實不嚴格的影響，落實難度較大。
(五)社會撫養費征收難度大。一是對“經濟困難型”處理難兌現。這種人越窮越生，越生越窮，家里經濟十分困難，對其經濟處罰往往難以兌現。二是對“流動型”違法生育的處罰不好執行。這部分人常年在外逃避，找不到人，無法強制執行。
三、對策和建議
學習、印發宣傳材料、粉刷固定標語、廣播喇叭定時宣傳和組裝宣傳車等形式，全面宣傳中央《決定》、省政府《實施意見》和計劃生育“一法三規一條例”，營造濃厚的輿-論聲勢。要創新宣傳載體，加大媒體宣傳，借助農村黨員干部現代遠程教育網絡實現人口計生信息“村村通”，做到廣播上有聲、電視上有像、網絡上有影、報刊上有專欄，實現計劃生育宣傳教育立體化、全覆蓋，讓群眾切實了解國情、懂得政策、增強歷史責任感。同時，要與育齡群眾算好經濟對比賬，算好多生育一個孩子，撫育子女的成本，引導群眾自覺選擇少生優生。
確獎罰政策，增強村干部的責任感和壓力感。建立健全考核獎懲體制，對近年來出現違法生育瞞漏報的或出現當年度違法生育的，進行責任追究。
庭在宅基地劃分、子女入托、升學、就業等方面給予優先照顧，在扶貧開發、慈善救助、生育關懷、貼息貸款、勞務輸出、項目安排等方面給予傾斜扶持，在城鄉低保、新型合作醫療、社會救助等方面給予優惠政策，依法保護婦女的宅基地、房屋、財產繼承權和土地承包權、使用權、受益權，讓女兒戶得到更多的實惠。推廣寨里河鄉在新農合中免除雙女戶家庭應繳費用。三是逐步建立健全社會保障制度，推動由家庭養老向社會養老轉變，切實解除群眾的后顧之憂。
(五) 實行分類管理，加強流出人員的計劃生育管理。一是季節工。這部分人多數走不遠、打工時間短，有時 白天在外打工，晚上回家居住。根據這種情況，可以實行以進站結果頂替回函。二是長期外出務工人員。外出前要嚴把發證關、合同關、長效避孕節育措施落實關“三個關口”，做到流出一個，手續完備一個、長效避孕節育措施落實一個、放心一個。三是對已婚育齡婦女流出相對集中的地區。繼續實行“跟蹤式”服務。四是對縣內流動的已婚育齡婦女。落實現居住地“托管”措施，納入現居住地的計劃生育管理。 對各鄉鎮在計劃生育制度化、規范化、經常化管理方面創新的經驗和做法，及時予以總結、推廣。
(六) 加強鄉鎮、村計生隊伍建設。一是加強鄉鎮計生
隊伍建設。對鄉鎮計生工作人員，理順編制，按照鄉鎮規模配備適應工作需要的工作人員。采取公開考聘、聘用等方式，充實鄉鎮計生服務站技術服務人員，確保達到州、縣規定的比例。解決鄉鎮計生工作人員長期在一個地方工作，不能打破情面、不便放手開展工作的問題。二是配齊配強村計生專職人員。按照“年輕化、知識化、女性化、職業化”四化標準，配齊村計生專職人員，鼓勵有條件的村從醫學院校畢業生中選聘村計生人員，逐步實現村計生專職人員的職業化。三是嚴格落實村計生專職人員的工資待遇。
高級人才隊伍建設調研報告篇五
力量。
國土資源管理是人才和技術密集型行業。近年來，黨中央、國務院先后就嚴格土地管理、加強土地管理體制機制創新、整頓和規范礦產資源秩序做出了一系列重大部署和調整，國土資源管理工作面臨前所未有的挑戰，在這樣的情況下，進一步加強行政隊伍和專業技術隊伍建設，打造一支思想解放、能力強、技術硬、作風扎實的隊伍就成為應對挑戰最重要的、具有決定性的取勝因素。近期，結合學習實踐科學發展觀活動安排，按照國土資源廳開展“四個一”活動（建設一個好班子，帶出一支好隊伍，完善一套好制度，創造一流好業績）要求，我對國土資源管理工作隊伍建設進行了專題調研。
一、國土資源隊伍建設總體情況
（一）國土資源隊伍基本情況
**市國土資源局共有在職職工118人（在崗職工114人，退二線3人，關系未轉1人），中共黨員83人，女職工21人，少數民族職工56人；具有大專以上學歷人員有73人，具有中級以上職稱人員15人;年齡在35歲以下職工36人，在51歲以上的8人。
局黨組由6名同志組成，有調研員1名，副調研員2名。局機關行政編制25名（實際27人），機關后勤服務編制3名，內設辦公室、地質礦產科、土地利用規劃科、耕地保護科、地籍管理科、監察室、鄉鎮國土資源管理科7個科室，黨群機構有局機關黨委、工會、團支部；下設**市地籍管理站（編制27人，全額撥款）、**市土地勘測規劃整理中心（編制21人，全額撥款）、**市礦產資源管理所（編制21人，自收自支）3個事業單位；局派出古城、上橋、東塔、板橋、金積、高閘、扁擔溝、金銀灘、馬蓮渠、郭橋、孫家灘11個國土資源管理所（編委批復為10個鄉鎮所，編制22人，全額撥款）和太陽山國土資源分局；自治區國土資源廳直屬**市國土資源執法監察支隊（編制10人）。
（二）國土資源隊伍建設工作情況
近年來，在國土資源廳黨組的領導下，市國土資源局大力加強班子和隊伍建設，強力推進基層建設，積極開展文明創建，扎實構建反腐倡廉體系，努力探索構建國土資源特色文化，使國土資源隊伍綜合素質有了新的提高，依法行政水平躍上新的臺階，行風政風出現新的氣象，各項工作取得新的業績。
一是以班子建設為重點，提高干部工作能力。建設一個好的班子，是加強隊伍建設的重中之重。市國土資源局十分重視和切實加強領導班子建設，科學合理地調整了領導分工，充分發揮每位領導統攬全局、駕馭工作、處理問題、貫徹執行的能力，使領導班子切實起到帶頭示范作用，抓學習、抓業務培訓、抓作風建設得到有效推進，帶動全局人員工作能力和工作作風顯著改善。
二是以效能建設為抓手，夯實國土資源工作基礎。通過認真開展“機關效能建設活動”，制定了《行政過錯責任追究制度》、《市國土資源局工作規則》、《考勤考核獎懲制度》、《績效考核獎懲制度》等制度，做到用制度管人管事，激發干部職工做好本職工作的積極性，切實糾正“干好干壞一個樣，干與不干一個樣”等不良現象，強化了職責意識，提高了工作效率，使國土資源各項基礎工作得到有效加強。
三是以基層建設為起點，樹立國土資源窗口形象。基層國土資源所是國土資源管理的前沿，是落實各項工作任務的基礎。體制調整前，市區國土資源所為鄉鎮辦事機構，業務上受上級國土資源局領導。體制調整后，改為市國土資源局派出機構，人員全部依照公務員管理，通過加強國土資源所基礎設施建設和隊伍建設，形成了一套形之有效的管理體系和考核機制，在國土資源依法行政、服務群眾中發揮出窗口作用。
四是以廉政建設為要務，打造廉潔高效干部隊伍。認真貫徹落實中央關于建立健全教育、制度、監督并重的懲治和預防腐敗體系精神，將廉政建設擺在重要位置，不斷推進全局廉政建設。以制度建設為抓手，注重從源頭上防治腐敗行為制定了《**市國土資源系統廉潔從政若干規定》；以推進陽光政務為重點，堅持做到政務公開，并積極拓展公開的范圍與渠道，全面公開辦事內容、辦事程序、辦事權限、辦事時限、辦事結果，自覺接受社會監督；認真開展“三服務一推進”主題實踐活動和 “廉政文化進機關”活動，對各部門黨風廉政建設責任制執行情況進行督察，按照《黨風廉政建設責任制考核辦法》嚴格考評，并作為領導干部評定、獎勵懲處、選拔任用的重要依據，使廣大干部牢固樹立正確的權力觀，有效提高了自我約束能力。
二、當前國土資源隊伍建設存在的問題
也相對短缺，現有研究生學歷2人，但屬非國土資源管理專業技術專業；本科學歷23人，占全局人數的20%，大專學歷50人，僅占全局人數的40%，從當前發展形勢看，國土資源主要技術業務方面的復合型、創新型人才嚴重不足；另一方面，伴隨著事業發展帶來的專業技術人才年齡梯次比例不當、青黃不接等問題比較突出。
2、人才激勵機制不健全。人才激勵機制是為了激發和調動優秀人才的工作積極性，人才的激勵機制包括人才的分配激勵機制、獎勵機制和保障機制。從近幾年國土資源工作內容來看，這方面存在的問題還很多，突出表現在以下幾個方面：一是分配機制不完善。高度統一具有剛性的工資制度使得工作人員的利益分配與工作成果沒有多大的關系，造成干好干壞都一樣的思想認識比較普遍；二是獎勵機制落實難。由于缺乏財力支持，各種獎勵的經濟利益不高，對干部職工缺乏吸引力，難以有效落實獎勵機制對各項工作的推動作用。
3、隊伍培訓不規范、培訓效果不明顯。首先是培訓不規范，缺乏科學有效的培訓計劃，存在很大的隨意性，一旦遇到其他活動或重要工作，學習培訓就要讓路，培訓課程缺乏系統性和長遠計劃，培訓效率低下；其次是培訓效果不明顯，現行的培訓教育政策關注領導層人才多，關注普通工作人員少，培訓方式單一，存在趕形勢、走過場問題，往往無法達到預期的效果。
4、隊伍精神狀態不佳，事業心不強。主要表現在：一是工作不思進取，責任心不強。有的干部缺乏愛崗敬業精神，不主動考慮和履行崗位職責，辦事拖拉無效率，安排的工作敷衍了事，甚至誤事；只講報酬、不講工作，只講索取、不講奉獻，造成局長推著科長干，科長推著一般干部干的局面。二是不鉆業務。有的干部不注重政治理論學習和業務知識學習，學習缺乏釘子精神，沒有帶著問題去學，沒有深入進去學習，沒有及時掌握近幾年出臺的國土資源法規、政策，學習效果不明顯，業務不精通，不懂裝懂。不能與時俱進地逐步提高業務水平，工作能力不能適應本職崗位需要。三是大局意識不強。部分干部本位思想嚴重，缺乏大局意識，科室、同事之間溝通、配合不足，容易出現推諉扯皮現象，影響了機關重大工作進展；還有個別同志不把心思放在工作上，愛當評論員，不琢磨事，愛琢磨人，影響了團結，影響了國土資源局的形象。
5、隊伍思想觀念不新，開拓精神不夠。有的干部思想因循守舊，缺乏銳氣，不推不動，滿足于一般常規性工作任務的完成；有的干部得過且過，應付了事，不研究新政策，不分析新形勢，不適應新變化，不善于根據實際創造性地開展工作，無法完成局領導交辦的各項工作任務。
6、隊伍工作作風不實，工作效率不高。有的干部工作紀律散漫，上班遲到早退，脫崗串崗，無所事事，習慣于傳播小道消息，搬弄是非；有的上班時間上網玩游戲、聊天，工作沒有目標追求，對自己要求不嚴；現在需要急事急辦、特事特辦的工作多，這就要求我們體現出超前服務意識。如果仍然習慣于按部就班，循規蹈矩，墨守陳規，工作不積極、不主動，標準低、效率差，就會影響工作的運轉效率。
7、隊伍建設制度落實不到位。目前，機關各項制度都比較完善，各項工作都有章可循，但有的制度執行得不到位，沒有完全按制度辦事，還缺乏有效的獎懲機制，難以確保各項任務的有效落實。
三、國土資源隊伍建設對策
面對新形勢，國土資源部門必須進一步解放思想、開拓創新，堅持以科學發展觀統領國土資源管理工作，正確處理好保護資源和保障發展的關系，按照堅持以人為本，構建和諧國土的原則，按照國土資源廳“四個一”活動的具體要求，堅定不移地繼續重視和加強國土資源隊伍建設，以隊伍建設推動國土資源管理體制改革，加快構建保障土地管理科學發展的新機制，為促進**經濟社會跨越式發展提供強有力的保障。
（一）完善一套好制度，規范隊伍行為。依據“以人為本、制度管人”的管理理念，對現有各項制度進行全面修訂和完善，建立督促檢查和考核獎懲機制，堅持按制度辦事，按制度考核，按制度獎懲，保證各項制度得到有效落實。目前，我局工作規劃、黨建工作制度、效能建設制度、依法行政工作制度、政務事務工作制度、人事管理工作制度、財務管理工作制度、業務管理制度、工作流程規定、績效考核獎懲制度、督查督辦問責制度等各項制度在原有的基礎上，正按照科學發展觀的要求修改完善。制度再好，不嚴格落實，就是一張廢紙，下一步關鍵抓制度落實，通過對違反制度的工作人員進行處理，警示整個隊伍，才能在全局形成“行為規范、動作協調、公開透明、廉潔高效”的工作機制。才能打造出一支紀律嚴明、行為規范的隊伍。同時，要充分發揮科室目標責任考核的獎懲作用，以調動科室的工作積極性來推動工作人員的積極性。
（二）建設一個好班子，增強隊伍凝聚力。要緊緊圍繞廳黨組決定和精神，不斷推進班子建設。對國土資源廳和市委、政府已出臺的有關班子、干部人事管理辦法和規定認真梳理，建立科級干部輪崗交流機制，建立科級后備干部庫，實行動態管理，鼓勵科室負責人競爭上崗，以點帶面，發揮領導干部的示范帶動作用。科學合理地調整領導分工，充分發揮每位領導統攬全局、駕馭工作、處理問題、貫徹執行的能力；堅持每月中心組學習制度，用馬克思主義最新理論成果武裝頭腦；科學謀劃全年的工作，大膽探索國土資源管理的新思路和新舉措，增強系統隊伍的向心力，推進各項工作進展。
（三）注重素質培養，提高隊伍戰斗力。要重點加強隊伍工作能力和職業素養的培訓提高工作，制定科學的培訓計劃，將隊伍各項培訓工作納入分管領導考核內容，保障必要的培訓經費，采取扎實有效的培訓方式，堅持長期培訓與短期集訓結合，切實增強隊伍履行崗位職責的本領、服務發展的本領、依法行政的本領，切實解決部分干部“工作能力不高和事業心不強”的問題。要教育隊伍始終保持對工作的激情，奮發有為，敢為人先，把工作人員的激情引導到扎實做好本職工作上，形成嚴謹細致、求真務實、廉潔高效的工作作風，堅決克服官氣、暮氣、惰氣和俗氣，始終保持蓬勃朝氣、昂揚銳氣和浩然正氣，打造出一支“出能戰、戰能勝、不出事”的具有堅強戰斗力的隊伍。
（四）注重基層建設，改變隊伍形象。國土資源所是國土資源管理工作的前沿陣地，在耕地保護工作中發揮著重要作用，要按照國土資源廳關于基層國土資源所“六個一”建設的要求，加強基層所基礎設施建設，加強基層隊伍的軟件建設，注重體制創新，要理順好與鄉鎮黨委、政府的關系，達到互相支持、協調配合。要繼續開展“標準化國土資源所”創建活動，抓典型，樹標兵，使創建活動和基層建設再上新臺階。
（五）注重文明建設，增強隊伍活力。發展國土資源事業必須注重文明建設和行政管理水平提高，做到兩手抓兩手都要硬。要在現有基礎上，進一步扎實開展文明創建活動。要以國土資源文化建設為載體，以提高人的素質、促進全面發展、構建和諧國土為核心，形成一個良好的社會氛圍，保持一個共同的價值取向和道德規范，同心協力朝同一個目標努力，創造一流業績，促進國土資源事業健康持續發展。
（六）注重廉政建設，改善隊伍作風。面對新形勢，要進一步加強反腐倡廉建設。嚴格按照《建立健全教育、制度、監督并重的懲治和預防腐敗體系實施綱要》、《關于實行黨風廉政建設責任制的規定》進行廉政建設責任制考核和追究。建立領導班子成員分工定期調整機制，加大科級干部輪崗及重點崗位工作人員的交流力度，落實干部輪崗、競爭上崗任前公示制度。在堅決懲治腐敗的同時，注重預防為主和政務公開制度建設，對一定期限內發生的主要行政對象及服務對象進行階段性回訪并將回訪反饋的情況公布，針對反饋的問題提出整改意見并監督落實，切實改善國土資源行風評議落后的面貌。
高級人才隊伍建設調研報告篇六
按照省委組織部關于開展高層次人才隊伍建設情況專題調研的要求，7月中旬至9月下旬，我們會同市直有關部門，圍繞xx市高層次人才隊伍建設現狀、存在問題及障礙性因素等問題進行了調查研究。調研主要采取聽取情況和下發調查問卷兩種形式進行。期間，重點調查了磐石市、高新區開展高層次人才隊伍建設的情況，走訪了北華大學、中國農科院左家特產研究所、中油xx石化公司、中油吉化集團公司、xx化纖集團公司、市中心醫院等十幾家企事業單位，開展了工作座談，并分別由市人事局、中小企業局、勞動和社會保障局、國資委下發了調查問卷，比較全面地掌握了全市高層次人才隊伍建設情況。
x市現有各類人才總量為32.37萬人，其中，企業經營管理人才1.87萬人、專業技術人才12.22萬人、技能人才8.32萬人，農村實用人才6.92萬人。副高級職稱以上專業技術人才、規模以上企業高級管理人員、技師以上技能人才等高層次人才2.22萬人，占全市人才總量的6.7%。(此次調研未含高層次黨政人才)
高層次專業技術人才：全口徑統計數據10788人，占全市專業技術人才的8.8%和全市人才總數的3.3%。其中國突7人，國貼99人、省突46人。(見附表)
從職業分布上看，方面占34.5%、工程技術方面占28.3%、衛生技術方面占13.1%、經濟方面占7.6%、會計方面占6.9%、科研方面占3%，其他人才占6.6%。(見附表)
高層次企業經營管理人才：全口徑統計數據4866人，占全市企業經營管理人才的26%，占全市人才總數的1.5%。(見附表)
其中，國有企業2394人(具有副高職稱以上的企業高管)，民營企業2472人(規模以上企業的經營管理人員及規模以下企業中副高級職稱以上的經營管理人員)。
技師以上高技能人才：全口徑統計數據5850人，占高級工以上技能人才總數的9.8%，占全市人才總數的1.8%，占全市技能勞動者的1.6%。(見附表)
近幾年來，xx市委、市政府對高層次人才隊伍建設非常重視，積極強化、創新制度，營造有利于高層次人才成長的環境和氛圍，并且打破常規，構筑域外高層次人才、智力引進“綠色通道”，營造了良好的高層次人才成長和發揮作用的政策環境。幾年來，各企事業單位人才意識顯著提高。大多企事業單位都能把人才工作同單位自身的發展有機結合起來，尊重人才、愛護人才，狠抓培養、引進和使用幾個環節，突出發揮高層次人才的工作效能，在高層次人才隊伍建設上取得了一定成效。
1.注重人才培養，不斷壯大高層次人才隊伍。調研中發現，多數企事業單位對人才的培養工作都比較重視，注重通過崗位鍛煉和繼續教育提高各類人才的工作水平和業務能力，促使他們向高層次方向邁進。xx石化公司把人才興企戰略作為公司四大發展戰略的基礎戰略，制定了一系列人才培養尤其是高層次人才培養的舉措，提出力爭到20xx年培養3000名高層次專業人才。他們采取校企合作的方式，積極與華東理工大學合作，開辦機電一體化和化學工程等專業的碩士培訓班，培養公司需要的高層次專業人才。三年來他們選送50多名專業技術人員進入培訓班學習，使這些人員的工作能力和業務水平迅速增長。他們還注重在業務實踐和項目攻關中培養高層次人才，既達到了人才培養的目的，又使公司的科研成果迅速轉化。北華大學建立了以科研項目為依托的學術帶頭人培養機制，發揮多學科交叉優勢，設立跨領域研究項目，鼓勵教師和科研人員申報。學校為他們提供資金、設備等一切必需條件。幾年來，學校共確立了350多個科研項目，提供科研經費4000余萬元，培養造就了一大批學術帶頭人和高層次科研人才。學校還積極選派骨干教師參加國內國際學術交流活動。xx化纖集團注重選拔優秀專業技術人才進行專門培養。根據企業長遠規劃，集團近幾年先后選送100余名優秀干部到青島紡織工業大學、天津紡織工學院、北京服裝學院等高等院校學習。為了激發員工的創造潛能，公司還推出了創新理念，鼓勵創新、寬恕失敗。他們投資1600萬元建立了小實驗廠，鼓勵專業技術人員大膽進行課題實驗。目前，該公司已有80余名專業技術人員的研究課題分別獲得了國家級、省級和市級的科研獎。 []市中心醫院在全市衛生系統實施了“學科帶頭人三個梯隊建設標準”，從思想品德、業務能力等方面進行了嚴格的規范，為人才向高層次發展設計出了清晰的發展軌跡。為了促進人才成長，醫院每年拿出30萬元用人才培訓、進修和外出考察學習。
2.加強人才引進，積極利用域外高層次人才、智力。根據事業發展的需要，幾年來xx市許多企事業單位都加大了人才引進力度，讓域外高層次專業人才為我所用。xx華星集團公司為引進和發揮高層次人才作用，在上海市成立了研發中心，吸納了一批國內電子行業的優秀人才為本企業服務。xx遠東藥業集團股份有限公司為了吸引高層次人才，專門在北京設立了投資公司和銷售總公司。這樣，招聘的高級技術人員可以生活、工作在北京，為企業效力，有效解決了北方城市引人難的問題。市中心醫院幾年來引進十幾名具有專業特長的優秀人才來醫院安家落戶，使心內科、心外科、骨科、燒傷科、消化科等科室迅速壯大，業務技術水平迅速提升。
為了促進吸引、引進人才，磐石市出臺了《關于鼓勵引進人才、資金、技術的若干規定》，對急需緊缺的高層次專業人才，在政策、服務、待遇、環境等方面制定了一整套保障措施。該市設立了“一站式”人才引進窗口，實行人才引進限時辦理制度。幾年來，配合企業引進高層次專業技術人才近百人。xx高新技術產業開發區努力構建人才“高地”，吸引高層次人才進區創業發展。他們除了建立大學科技園、歸國生創業園、軟件園、民營科技園等孵化器，為高層次人才進區提供發展空間和載體外，還制定實施了許多激勵舉措，如給到高新區企業工作的高級技術、管理人員以特殊貢獻津貼;給在國外獲得碩士以上學位或帶國際先進科研成果進區領辦、創辦企業的留學人員以資金支持等。幾年來，高新區吸引了近千名高層次專業人才進區工作。
針對內陸城市引才困難的實際，一些企事業單位創新觀念，實施了“不求所有、但求所用”的高層次智力柔性引進辦法。xx石化公司通過組建國家級博士后科研工作站，吸引高層次科研人員進站研究，提高對高、新、尖技術的研究開發能力。目前幾項國家863重點技術攻關項目都取得可喜成果，有的產品已經投入批量生產。中心醫院規定所有的業務科室都要與國內、省內知名醫院的對口科室或知名專家建立廣泛的、長期的、穩定的業務協作關系，定期與他們進行溝通和聯系，定期請上級醫院知名專家來院進行現場手術示教、學術講座、專題講課、技術答疑。通過實施這樣的舉措，該院不僅解決了棘手的針對疑難病癥和重大手術缺少專家的難題，同時智力引進帶動該院一大批人才的快速成長。
3.運用科學激勵手段，留住人才，用好人才。在留住人才、用好人才上，很多企事業單位都能夠大膽探索，不斷創新激勵機制，給一流人才以一流報酬、一流待遇。xx石化公司提出，讓一流的人才獲得一流的回報。為了激勵高層次人才發揮工作效能，他們規定博士的高層次人才月工資最低5000元，年收入10萬元以上;碩士月工資最低20xx元，年收入5萬元以上。此外，他們積極建立兩級專家隊伍。目前已經評出20余名高層次專業技術專家，單獨發放專家津貼。xx永大集團為了激勵高層次人才，在人才進企之初就先給買一套住宅，并根據技術水平給予7至10萬的年薪。對帶有成熟高科技產品的科技人員，他們還允許其以一定比例進行技術入股。一汽xx輕型車廠為了抓住關鍵人才，經過層層選拔，確定了100名人才為企業“核心人才”，規定不管企業經濟效益如何，這些人才的工資都不得少于年薪3萬元。同時，廠里為了體現高層次專業人才的價值，在企業非領導職務中建立三級主查制度，讓他們分別享受廠級、處級、科級待遇。中國農科院左家特產研究所針對科研人員流失嚴重、現有工作人員積極性不高的實際，啟動了“優秀人才工程”，提出設備、經費、待遇向高層次科研人員傾斜，實現人才、設備、經費、待遇的有機整合。他們提出，每年在研究人員中評出10名優秀人才，除獎金獎勵外，在市內為每位優秀人才購置一套價值在20萬元左右的住房。遠東藥業集團為了留住人才，用好人才，實施了高薪高職、技術入股、期權獎勵等一系列激勵制度。
與推進自主創新、建設創新型xx和振興xx老工業基地的要求相比，目前xx市高層次人才隊伍建設還存在很大的差距。
(一)主要問題
1.高層次人才相對短缺。xx市高層次人才數量占全市人才總量的比例偏低，尤其企業家人才和科技創新人才少。從數字上看，高層次專業技術人才僅占全市人才總量的3.3%，高層次企業經營管理人才僅占全市人才總量的1.5%，均低于全國平均水平。高技能人才方面也是這樣。我們一直自認為技能人才資源豐富，但技師以上高技能人才僅占全市技能勞動者的1.6%，明顯低于全國4%的平均水平。
2.高層次人才結構和分布不夠合理。從結構上看，高層次人才大多集中在機關、事業單位，而只有一少部分在企業。據xx市人事局今年開展的人才調查數據表明，xx市所屬的高層次專業技術人才83.23%在事業單位，而在企業的僅占16.77%。(見附表)
此表由市人事局提供
企業是推進自主創新和經濟社會發展的主體。高層次專業技術人才僅有1/6在企業這種結構顯然對建設創新型xx極為不利。
從職業分布上看，高層次人才多分布在社會公共事業部門，就專業技術類人才來說，僅教育方面的人才就占1/3強。而在經濟部門，特別是生產一線從事科研、生產和經營管理的人才則非常少。高層科研人才僅占高層專業技術人才的3%，占全市人才總量的0.01%。
3.高層次人才層次和能力有待提高。我市被列為高層次專業技術人才的一萬余人當中，具有碩士以上學歷的為1831人，僅占高層次專業技術人才總數的17%。xx市有不少大學、科研院所和吉化等中直大型企業，但院士級國家高端人才卻一個也沒有。xx市被列為高層次企業經營管理人才的近五千人中，具有碩士以上學歷的僅為374人，占7.7%。嚴格意義上說，這些高層經營管理人才還僅僅是一個大體的人才范圍和數字上的把握，即“數”的概念，而不是“質”的概念。高層次企業經營管理人才中，具有卓越企業經營管理才能和現代管理理念的企業家微乎其微。
4.高層次人才作用發揮不夠好，人才流失比較嚴重。問卷調查顯示，僅有30%左右的高層次人才認為自己在單位較好地發揮了作用;而60%左右的人認為工作任務不飽合或無事可做;10%左右的人認為在單位根本就發揮不了什么作用。尤其嚴峻的是，近幾年人才流失問題越來越突出。據不完全統計，近三年來，市屬單位流失到外地的高層次人才達220余人，其中多數是各單位的中青年骨干，包括各類專家近30人。流失的人才中，從專業分布上看，醫療衛生、中小學教育和工程技術專業流失量相對較多，分別占流失總量的50%、32%和12%。
綜上，目前xx市高層次人才隊伍突出表現為兩個問題：一個是有利于推動自主創新和促進經濟社會發展的高層次人才短缺，尤其是企業經營管理人才、科技創新人才短缺;另一個是即使以往認為儲備比較多、目前相對占有份額比較大的人才也正變得越來越少，比如衛生類、教育類高層次人才的大量流失。
(二)障礙性因素
客觀方面：經濟發展水平低，人才培養和集聚能力弱。
人才資源作為重要的資源和生產要素，其開發和配置受市場經濟規律影響。就人才培養來說，經濟發展水平低、經濟總量小的地區，人才培養投入也就相對要少，那么產生的功效也勢必要小。就人才流動來說，受市場經濟規律和人才流動規律影響，在開放的環境下經濟不發達地區就不易留住人才而往往要成為人才的主要流出地。顯而易見，xx市作為經濟欠發達地區，在客觀上不利于培養人才、引進人才、留住人才。
主觀方面：人才工作觀念、體制機制等方面都存在突出問題。
1.全社會尊重人才、愛護人才、重用人才的觀念沒有牢固樹立起來。調查發現，一些單位缺乏用好人才、留住人才的意識，對人才重視不夠，在選人、用人上感情用事多，重才、惜人、愛才不夠。因不能被有效使用而導致的人才浪費問題比較突出。
2.缺乏科學的人才培養、使用機制，人才培養和使用之間脫節。一些單位雖然比較注重培養人才，但挖掘人才潛能、發揮人才長處不夠，培養和使用脫節。從整個社會上看，高層次人才培養與使用之間也缺乏有機的結合，人才培養不是針對全市經濟社會發展對人才的需求和各單位對人才的需求來定向培養，而是存在一定的盲目性。幾年來，我市汽車、石油化工、農產品加工、光電子信息、現代中藥和生物制藥等重點產業都存在很大的高層次人才缺口。但目前沒有一套針對產業和企業發展需求來培養高層次人才的科學工作機制。
3.人才開發的意識不強，開發投入少，作用小。主要表現在基層各企事業單位人才開發意識普遍還不夠強，沒有樹立起“人才投資為回報率最高的投資”的理念。基層企事業單位作為用人主體，在人才尤其是高層次人才隊伍建設上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高層次人才隊伍建設資金投入上沒有形成全市上下一盤棋的格局。
4.人才評價和激勵措施不能有效落實。近年來我市出臺了一系列加強人才隊伍建設的政策、意見，但在實際工作中，有些部門和單位習慣于原有的思維定勢和工作方式，致使一些政策措施得不到實際落實。
1.加強人才工作宣傳，在全市營造人人關心人才、愛護人才的氛圍，樹立重視人才、重用人才的意識。要通過宣傳讓全社會充分認識到各類人才尤其是高層次人才在經濟社會發展中的重要作用，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念;要通過宣傳，引導各單位樹立人才投資是回報率最高的投資的理念和事業發展關鍵要靠人才的意識，把重視人才、重用人才變成一種自覺。
2.強化培養，完善結構，提升高層次人才素質。一方面要根據老工業基地振興和經濟社會發展的需要，定期搜集數據，了解掌握全市各行業對高層次人才的需求，通過實施訂單培訓和人才培養，解決當前高層次人才缺口和人才能力、素質與現實需求不協調的問題。另一方面本著提升高層次人才層次、素質、能力實施高層次人才培養工程。著力實施“十百千高層次企業經營管理人才隊伍建設工程”，利用四到五年時間重點培養10名左右在全國有一定知名度的企業家;培養100名左右通過自主創業、帶領企業快速發展、企業年銷售額過億元或在同行業中處于領先地位的企業主;培養1000名左右具有良好職業素養、創新精神、市場意識和經營管理能力的職業經理人。要圍繞提高自主創新能力和專業技術學科建設，重點加強我市學科、技術帶頭人隊伍建設和創新團隊建設。依托國家、省重點項目、重點學科、重點實驗室建設及國家對東北老工業基地振興的人才政策，培養、造就一大批創新能力強、善于搞科研攻關和技術攻關的科研專家、工程技術專家。要充分利用國家“新世紀百千萬人才工程”、“東北之春”、專業技術人才知識更新工程(“653工程”)及省“拔尖創新人才工程”、“杰出青年科學研究計劃”、“高等學校松江學者和創新團隊發展計劃”、“振興xx老工業基地急需人才海外培養項目”等人才培養載體，提高全市高層次專業技術人才的整體素質。實施“高層次專業技術人才目標管理工程”，“十一五”期間，重點培養工、農、醫、教育、、社科等十大類100名左右的學科帶頭人和附著于企業的100個左右創新團隊。要全力推進新技師培養倍增計劃，加快培養一批企業急需的技術技能型、復合技能型及高新技術產業急需的知識技能型人才，重點培養機械、化工、電子信息以及現代服務業和現代農業等方面的高技能人才。到“十一五”末，全市要較“十五”新增高技能人才3.5萬人，其中培養新技師不少于5000人。要實施城鎮和農村創業人才及技術實用人才培養工程，利用5年左右時間培養1000名具有一定創業精神和市場開拓能力的城鎮、鄉村創業“小老板”和一大批扎根農村，促進農業新技術推廣和農產品深加工技術實施的高層次涉農技術人才。
3.加大資金投入，建立高層次人才“四位一體”社會化培養和多元資金投入機制。探索建立高層次人才社會化培養和多元投入機制，解決人才培養與使用脫節以及人才投入資金“瓶頸”問題。建立并完善單位、個人、政府、社會“四位一體”人才培養機制和資金投入機制。一方面充分發揮黨委、政府在人才開發上的導向作用和對重點產業、重點領域、重點方面人才培養上的資金支持、傾斜作用。另一方面充分發揮用人單位用才和育才兩個主體作用。同時讓人才本身分攤培養成本，并且廣泛吸收社會支持、捐助資金。
4.加強人才激勵機制建設，以科學的機制激發高層次人才創新、創造的熱情。要繼續推行并完善鼓勵各類人才尤其高層次人才兼職兼薪及領辦、創辦企業的人才政策;要建立并完善以技術或創新成果入股的相關制度;要大力倡導以按勞分配為主體的多種分配形式，鼓勵企業以股權、期權獎勵給有重大貢獻的高層次人才;要加大對全市經濟社會發展和老工業基地振興有突出貢獻人才、實際應用人才、創新創造型人才的獎勵力度;加大對處于爬坡階段、攻堅階段和起支撐作用的人才支持、扶持力度;要針對不同類別、層次人才采取不同手段，實施有效激勵;要充分發揮政策杠桿、導向作用，激發各類人才創新、創造。
5.完善“綠色通道”，加大急需高層次人才及智力的引進力度。要圍繞全市汽車、化工等五大產業發展和項目建設需求，遵循“不求所有，但求所用”、“來去自由”的原則，積極吸引海外、域外人才;要不斷完善重大項目引才引智制度，以科技含量高、市場前景廣闊的項目吸引人才;要發揮海外留學人才創業園建設、企業技術研發中心等科研平臺對域外高層次人才的吸引作用，讓域外各類高層次人才、智力為我所用。
高級人才隊伍建設調研報告篇七
根據縣人大常委會20xx年工作計劃安排，縣人大常委會副主任何曉帶領縣人大社會事業委員會全體同志，通過走訪了部分幼兒園，召開座談會，對我縣幼兒教師隊伍建設的'情況進行了認真的調研。
（一）總體情況。全縣現有幼兒園74所（在建11所），教學班367個，在園幼兒15297人，教職工1596人，其中，園長及專任教師888人，大專及以上學歷達88.2%，園長持證率100%，專任教師持證率達78.1%，保育員381人，持證率達96.3%。教職工較20xx年增加428人，專任教師持證率增長22.1%，大專及以上學歷增長28.2%。
（二）公辦幼兒園。全縣公辦幼兒園41所（在建11所），在園幼兒9009人，教職工共有918人，其中，在編教職工89名（教育局教育科借調2名、南街幼兒園42名、東街幼兒園30名、安仁鎮幼兒園11名、邑新幼兒園6名）、非在編教職工829名。園長和專任教師大專及以上學歷達83.1%，園長持證率達100%，專任教師持證率達74.3%，保育員持證率達96.3%。
（三）民辦幼兒園。全縣民辦園33所，在園幼兒6288人，教職工678人，其中，園長及專任教師380人，大專及以上學歷達95%，園長持證率達100%，專任教師持證率達83.5%。保育員166人，持證率達96.4%。民辦幼兒園教師平均工資2900元/月（含社保）。
（一）實施公辦園管理體制改革。為進一步提高全縣學前教育發展質量，滿足人民群眾“入好園，入園近”的愿望，按照《大邑教育綜合改革“1511”工作思路》的部署，20xx年，我縣全面推行了“公辦園一體化管理”改革舉措。一是改革管理模式。按照“以城帶鄉，均衡發展”的工作思路，成立17個以城區省級示范園、成都市一級園和鄉鎮優質園為總園的公辦園發展集團，將小學附屬幼兒園全部從原小學剝離，交由集團總園托管，總園對分園實施全面“一體化管理”。二是改革人事管理。教育局直屬的幼兒園園長由縣教育局從現有公辦幼兒園中選派優秀干部擔任，或面向社會公開招聘。公辦幼兒園的在編教職工，按照“縣管校聘（用）”的原則，實行集中調控和統籌管理。非在編教職工采取面向社會公開招聘方式進行，各幼兒園與聘用人員簽訂勞動聘用合同。三是改革經費劃撥。出臺我縣《關于促進公辦和公益性幼兒園發展的實施意見》，專項制定“大邑縣公辦和公益性幼兒園財政經費保障標準”和“大邑縣公辦幼兒園非在編教職工工資指導標準”，不斷提高公辦幼兒園財政保障水平。
公辦幼兒園“一體化”管理改革，增強了學前教育的發展活力，滿足了廣大家長的入園需求，社會滿意度明顯上升，受到各級領導和社會的肯定好評，《育兒周刊》等多家媒體進行了采訪報道。
（二）招聘補充在編教師。近六年，我縣通過面向社會公開招聘方式，補充公辦幼兒園在編教師34人，其中20xx年公招30人、20xx年公招4人。
（三）強化教師隊伍培養培訓。一是切實加大干部教師培訓力度。近年來，我縣建立了培訓經費保障機制，每年劃撥專項經費用于幼兒教師培養培訓。扎實開展幼兒園教師專業培訓，多種途徑培養市縣學科帶頭人、優秀名師等專業人才，培養和充實我縣幼兒園骨干教師隊伍。以20xx年為例，我縣共推薦8名幼兒教師為成都市未來名師培養對象，推薦18名幼兒教師為成都市中小學、幼兒園市級骨干教師培養對象。積極選送幼兒園管理干部參加省、市縣各類提高培訓，組織18名幼兒園干部參加4期大邑縣中小學領導干部培訓活動。二是聚焦專業，實施幼兒園任職資格達標培訓工程。為了切實保證我縣幼兒園園長、教師、保育員的任職資格和專業素質整體達標。近幾年，分別與成都廣播電視大學、四川省陶研會幼兒園長學術委員、成都市婦幼保健院等單位合作，組織開展了幼兒園園長任職資格培訓、幼兒教師學歷提升培訓、保育員資格證培訓和幼兒園保健人員上崗證培訓，參培人員達1000多人次，全縣幼兒園園長、教師、保育員等各崗位人員的持證上崗率大幅度提升。三是面向全體教師，實施教師素質提升計劃。近年來，結合《幼兒園教育指導綱要》、《3—6歲兒童學習與發展指南》的貫徹實施，以解決幼兒園教育教學中存在的突出問題為突破口，以提高實踐能力和創新能力為主線，以教師參與研究培訓為主要形式，每年開展一輪幼兒教師專業培訓，培訓內容涉及幼兒園保育教育的各個方面，如“幼兒園管理者培訓”、“幼兒園新教師培訓”、“幼兒園一日活動保教手冊培訓”等等，參培教師達3000多人次。在培訓的過程中，努力改變傳統單一的培訓模式，積極探索參與式培訓、專題研討、經驗交流等多種形式，注重調動教師的已有經驗，注重引導教師深入思考和探索運用理論知識解決日常教育實踐中的具體問題。同時，積極探索以“科研育骨干”的“校地合作”模式，與成都大學合作開展《〈指南〉背景下，農村在園幼兒家庭教育的支持性策略研究》科研課題，在課題研究中，促進幼兒園骨干教師的專業成長。
（四）開展教師“柔性流動”的探索和實踐。在部分幼兒園探索教師“柔性”流動的改革實踐，重點拓寬兩個渠道，一是教師“柔性流動”渠道，即義務教育學校教師柔性流動到幼兒園，每周承擔一定課時的適宜的教學任務，如蘇家中心園的幼小銜接課程，王泗中心園的足球游戲活動。二是社會資源渠道，即引進社區資源和幼兒父母參與到幼兒園教育教學活動中，如董場中心園的爸爸樂園，安仁幼兒園的“警察叔叔進校園”等等。這一舉措的實施，有效整合利用了學校教師資源，一定程度上改變了幼兒教師性別不均衡現狀，增加了幼兒園師資隊伍的活力，深受孩子們喜歡和廣大家長的好評。
（五）強化民辦園師資配備監管。一是進一步完善幼兒園行政審批機制和流程，重新修定了《大邑縣民辦學校（幼兒園）行政審批辦理指南》，在新設立幼兒園的審批過程中，對教職員工配備情況和人員資質進行嚴格審查，規范幼兒園用人用工的專業性和合法性。二是加強日常監管，將民辦園人員配備、持證上崗及培養培訓情況納入年檢、辦園質量考核、等級園評定之中，定期考核和督查，促進民辦園舉辦者不斷強化依法辦園的意識，規范辦園行為。
（一）公辦幼兒園機構編制缺位。在我縣41所公辦幼兒園中，經縣編制部門批準設立的有4所（東街、南街、邑新、安仁鎮幼兒園），政府投資修建但未核定機構編制的公辦幼兒園有37所（在建11所），這37所標準化幼兒園沒有公辦教職工配置，幼兒園完全與民辦園一樣，僅靠以園養園的方式謀求發展，發展后勁嚴重不足，并且導致一系列問題產生。沒有辦理事業單位法人機構登記的幼兒園資產屬性不能確認是否為國家資產，而這部分幼兒園均為國家投資建設，屬于國有資產，同時無法確保國有資產保值增值；二是由于沒有辦理機構登記，縣教育局不能任命園長，導致目前在崗的園長和管理人員無法享受相應政治待遇和經濟待遇；不能辦理單位法人證書、組織機構代碼和對公帳戶，對幼兒園的日常保育教育業務、對外交流等造成諸多不便。四是由于沒有辦理機構登記，名不正、言不順，影響幼兒園園長的責任心和榮譽感。
（二）公辦幼兒園非在編教師待遇偏低。目前，我縣公辦幼兒園教職工共有918人（含北幼），其中，在編教職工89名，非在編教職工829名。公辦幼兒園在編教職工平均工資為5357元/月，與20xx年相比，平均工資每月增加2925元。公辦幼兒園非在編教師平均工資2700元/月（含社保），與20xx年相比，每月增加500元。非在編教師工資待遇明顯偏低，導致優秀的學前教育人才引不進、留不住，保育教育質量不能得到有效提升，隊伍問題已成為桎梏我縣學前教育事業發展的最大瓶頸。從各公辦幼兒園涉及非在編教師工資的有關經費安排情況統計看，調查的17所公辦園非在編人員年人均工資最高的是33735.4元，最低的是26400元。全年用于發放非在編教師工資經費占年總收入比例最高的是99.95%，最低的是65.65%。調查的17所公辦園793名非在編教師年平均工資為31887.39元，全年用于發放非在編教師工資經費占年總收入的76.67%。經調研分析全縣公辦幼兒園現狀，我們認為：非在編教師工資待遇偏低，且部分幼兒園擠占日常運轉經費過高，造成幼兒園正常運轉困難。
（一）解決公辦幼兒園機構編制問題。根據《成都市教育局關于印發〈成都市中小學（幼兒園）衛生工作評估標準的通知〉（成教辦〔20xx〕10號）、《中共成都市委編制部門辦公室關于〈事業單位、社會團體及企業等組織利用國有資產舉辦事業單位設立登記辦法（試行）〉的通知》（成機編辦〔20xx〕10號）精神，為大力發展學前教育事業，著力解決我縣學前教育的機構設置問題，建議參照青白江區的做法為我縣37所未取得事業單位機構編制的公辦幼兒園辦理機構設置登記手續。
（二）提高公辦園非在編幼兒教師工資待遇。參照公辦幼兒園在編教師工資64300元/人.年，非在編教師達到70%為45000元/人.年。日常運轉經費按900元/生.年的標準，對公辦幼兒園經費予以保障。一方面，希望縣財政加大投入，對公辦幼兒園予以專項經費補助；另一方面，縣政府及縣主管部門要加大向上級爭取支持力度，爭取市上更多的支持。
（三）加強民辦幼兒園監管扶持。在民辦幼兒園設立、年檢及質量考核過程中，嚴把人員配備、教職工資格準入等關鍵環節，不斷督促民辦園配齊配足各崗位人員。強化對民辦園的支持力度，每年劃撥專項經費，根據民辦園的辦園質量和師資發展情況，給予獎勵和扶持，促進民辦園不斷規范辦園行為。