銷售的pk激勵方案（熱門18篇）

計劃書的編寫可以幫助我們更好地組織和安排自己的任務和工作流程。在這些范文中，你可以看到不同領域和行業的專業計劃書，希望能夠給你帶來啟發。

銷售的pk激勵方案（熱門18篇）篇一

由于沒有專業化的銷售團隊管理計劃，可以造成各種各樣的問題，而且有些問題如果不能及時解決，還會隨著發展，變得越來越難以解決，形成銷售管理的惡性循環。一些問題在相當多的公司內部，很有典型性：

1.有計劃沒結果。

月初，經理讓每個銷售員做銷售計劃，但是到了月底，計劃卻總是不能完成。每個人都會講出自己的理由，情況十分復雜，經理也不知道真正的原因在哪里，看到那么多人沒有完成計劃，就籠統地要求大家，吸取教訓，再做新計劃。于是，還是沒有完成。這和沒有相關的銷售計劃和評估流程有關。

2.好經驗難于廣。

許多公司有許多精英和骨干，他們有很多成功經驗，可是大部分人員往往經驗平平，由于成功的經驗，難于分享，整體業績不能普遍提高。人員的發展受到了限制。這和沒有合理的學習和經驗分享流程有關。

3.銷售管理流程成為發展的桎梏。

有的公司為了避免由于人員流動造成的業務流失，花費巨資購買了客戶關系管理軟件，下死命令要求銷售人員填寫信息。可是一段時間下來，不但沒有任何進展，而且減低了工作效率，搞得怨聲載道。軟件不但沒有幫上忙，而且制約了銷售團隊的發展，這和沒有配套的重點客戶管理流程有關。

以上的部分問題是病癥，病因出在銷售管理流程不健全或不專業上。最終會造成人均效率和生產力降低，業績下降，危及企業生存。如果制定和執行好符合企業業務發展特點的銷售管理流程，不但可以使沒有經驗的銷售經理，快速成長，提高管理效率，而且銷售管理的其他主要的管理也都可以得到解決，提高企業的業績。

銷售管理流程是什么?

為了把問題搞清楚，我們先談談什么是銷售管理流程?對大多數銷售經理而言，回答這個問題并不簡單，外企的新經理也不例外，記得在一次大區經理會上，沒有人能準確回答這個問題。最后，總經理不得不說明，“銷售管理流程是幫助銷售經理達到團隊銷售目標的一系列管理活動。”從他的話里面，我們可以發現，銷售管理流程不是單一的、獨立的按時間規定的操作方法，而是為實現團隊目標而設定的之間有關聯的多個流程的合理組合。

銷售管理流程的價值是什么?既然銷售管理流程服務于銷售管理，那么銷售管理是什么?我們都知道銷售管理和普通的人員管理有相同的內容，比如，需要領導力，需要溝通技能，但是銷售管理有它自身很強的特點。

一個經理手下有10來個銷售員，公司規定銷售員每天要把時間花在做業務上，因為公司已經付錢讓他們這樣做了。理論上講，作為銷售經理必須清楚每個銷售員每天的每時每刻在做什么。然而現實情況十分復雜，銷售員往往都很精明和不好管，有的銷售還要在外出差，管理的復雜性不說也知道了。

對于新的經理人來講，由于經驗不足，了解每人，每天做什么不是件容易的事，況且還要針對主要銷售事件的開始、進展和成交等階段的銷售行為和實地情況給于指導、監督和控制，就更加困難了。因此對團隊所有關鍵業務和每人所發生的主要業務事件、處理的時間和進展做出動態管理和決定，沒有合理的詳細記錄是一定不行的。必須有報告系統成為銷售管理的必然。生意越復雜，報告的內容也就越復雜。因此銷售管理是銷售行為的過程管理。

奧運冠軍劉翔的訓練過程是很復雜的，教練把別人奪冠的過程錄下來，再分成若干的行為組，然后把每組分解為單個的細節動作，比如，前腳落地的角度。這樣，復雜的過程就變成簡單的動作，可以逐一練習突破了。專家們稱這個分解和復制成功的過程為“行為分析法”。特點是將難于馬上學習的復雜經驗轉化為可復制的簡單步驟。成功的公司也采用了培養奧運冠軍的方法，分解管理動作，形成流程，從而可以讓其他人方便地把成功復制。公司的流程研究專家們，通過行為分析的方法，首先將成功的銷售管理經驗分解為主要的幾個領域，在對每個領域又分解為要做的若干簡單事件，并且按時間和內容的重要程度排列為序，就形成了可以操作的銷售管理流程。這樣，沒有經驗的經理按流程反復做，最終成長很快，很快目標就可以達到會八九不離十了。這和不懂攝影的人用傻瓜相機有點像。那些已經固化在傻瓜相機的程序，就是管理流成。甚至公司的規模大了，有地區分公司，甚至跨國分公司，因為，大家用的都是基本一樣的流程——成功經驗的復制，成功經驗的掌握和執行，也就不受限制了。當然，業績就比較容易提升了。

銷售管理流程的主要內容銷售團隊的目標的主要內容是實現銷售目標，不管中國、外國什么行業同樣重要。一般的成熟的公司銷售目標還可能會有：客戶管理目標和團隊成長目標等。因為，有的時候我們不僅要追求短時間的成功，還要保證持續的成功和發展。借鑒成功公司的銷售管理流程，共分為三個模塊和十二個部分。

主要內容是這樣的：

1.首要任務模塊：由4部分組成：1.預測2.計劃和評估3.行動評估4.區域評估。主要目的是管理和檢查與銷售目標直接相關的短期活動。

2.輔導和檢查任務模塊。

主要目的是檢查評估一段周期內，如：一個月、一個季度或半年內的銷售的管理綜合情況。分為：1、重要產品和服務評估2、現場拜訪指導3、銷售運作評估4、客戶關系評估。

3.學習分享和激勵任務模塊：主要目的是確保銷售團隊內部河銷售團隊之間的經驗的交流和學習提高,是團隊建設，短期也是長期的任務。也分為4個部分：1。團隊例會2。銷售經理會3。銷售現場會4。優秀銷售學校。

那么銷售管理流程如何具體發揮解決銷售管理問題的效果呢?以下就前面提到的問題，結合管理流程與大家分享一下。

銷售管理流程如何解決問題?

1.解決“有計劃沒結果”的問題?

利用銷售管理流程的模塊1中的“計劃和評估”流程，可以解決這個問題。流程規定：月初，經理不是先讓銷售員做計劃，而是對銷售員的銷售報告召開一對一的檢查會，逐一了解銷售機會的進展和問題，協助給出解決的辦法。規定還要求經理要排定和銷售員一起拜訪客戶的具體名稱和時間。比如：與每個銷售員每周不少于兩次拜訪。

流程進一步規定，根據銷售報告的記錄，評估月銷售目標達成的可能性，以及不能達成的補救措施。最終，會議結束后，形成了一份雖然簡單，但是重點突出的月計劃和評估報告。這個月計劃的制定和執行被規定為銷售經理和銷售員一起完成，他們共同對結果負責，雙方不僅要在上面簽字，而且每周還要對計劃進行檢查和修訂。成功在于細節，這樣的管理流程對保證結果的達成十分有幫助，因此最大限度地避免了有計劃沒結果的發生。

2.解決客戶合作預判的問題?

造成上述問題的原因很大可能是由于合理精確化的信息錄入要求和銷售管理流程對銷售員的信息記錄和報告的要求不一致。銷售經理可以應用銷售管理流程的模塊二——輔導和檢查中的“客戶關系評估”流程，來解決這個問題。流程規定：作為重點客戶經理在不同的時間間隔要填寫、補充和修改的客戶信息的內容，而且還規定銷售經理定期對每個重要客戶，以客戶管理信息的記錄為依據，評估公司與客戶生意機會和關系的進展情況，處理問題并制定新的開發計劃。流程要求銷售人員要在評估前，針對重點客戶，做好文件和信息的準備。流程還規定如果有必要，可以邀請產品經理、全國客戶經理、客戶服務經理和地區負責人一同參加。這樣科學的管理信息，不僅有人不斷加入，檢查和評估，而且，可在全國分享，信息越來越完善，容量也不斷增長，最終成為了支持業務的好工具，而不是絆腳石。

3.好經驗難于推廣?

利用銷售管理流程第3模塊——學習分享和激勵，可以解決這個問題。以利用“團隊例會”這流程為例，在銷售周例會上，銷售經理請銷售成功的銷售員介紹具體的成功步驟和經驗，銷售經理現場對成功的案例加以分析和提煉，讓其他銷售員擁有學習和借鑒的機會。

從以上的例子我們看出，好的銷售管理流程來自于成功者的經驗，然而卻并不難于模仿，因為經過了專家的分析和提煉，從而形成了一般人可以直接執行的方便步驟。使得更多的人都可以像成功者那樣做事。更多人對流程的不斷執行、添加和改良，相當于不斷地復制了成功。好的銷售管理流程，可以幫助銷售經理提高團隊效率，順利地實現了企業的業績要求。

銷售的pk激勵方案（熱門18篇）篇二

1、為了公司銷售目標的實現，激發員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。

2、體現員工的績效，貫徹多勞多得的思想。

3、促進與其他商家的競爭。

1、實事求是的原則。

2、體現績效的原則。

3、公平性原則。

4、公開性原則。

1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎勵薪資及其他組成。

2、基本工資每月10號定額發放，績效工資按每月15號發放。

（1）銷售提成獎勵（簡稱提成）：根據公司設定的每月銷售目標，對超出目標之外的部分，公司予以銷售額2%獎勵。其款項以實際到帳為依據，按比例提取在每月15日發放。

（2）薪資及其他獎勵：根據店面銷售人員以及安裝人員具體工作表現特征，由店長打分，以書面報表形式上報店面經理，經店面經理抽查合格后，薪資獎勵次月的15日發放。

銷售目標是以20xx年度為準，每月店面銷售目標6萬，年終總銷售100萬（大型工程除外）。

1、店長享有全年銷售的1%崗位工資獎勵。

1、全年銷售目標完成獎勵店面10000元，超出部分單獨給予3%的獎勵。

（1）全年店面銷售提成獎勵階段。

全年計劃完成85%獎勵5000元計劃完成90%獎勵7000元，計劃完成100%獎勵10000元，此獎勵款項由店長根據員工的具體表現情況發放，店面經理負責監督。

項目類別提成金額(元/人)。

四級銷售員基本工資1000元（無個人銷售任務）。

三級銷售員基本工資1200元（含3萬個人銷售任務）。

二級銷售員基本工資1300元（含4萬個人銷售任務）。

一級銷售員基本工資1500元（含6萬個人銷售任務）。

經理級銷售員基本工資20xx元（含8萬個人銷售任務）。

注：所有新進銷售人員的級別核定為四級，以后按照其業績對其進行考核，每三個月進行一次，對業績達到上一級別者予以特別獎勵。

其他規定。

1、年度結算截止日為12月25日，新年度重新計算。

2、員工個人所得稅由個人自理。

3、員工對自己的薪酬必須保密，違者將按辭退處理。

4、員工自己辭職的，在辭職之日尚未進行獎勵發放的，不再發放。

5、公司辭退的，在辭退之日尚未進行工資以及獎勵結算的或已進行結算但尚未發放的，公司將在次月的發放日按規定發放。

6、因違反公司相關制度規定，進行銷售責任人更換的，按本條第。

5款的規定發放。

7、銷售人員及安裝應嚴格按公司的銷售政策及管理規定執行，否則公司有權取消其激勵薪資。

8、銷售人員連續一個季度未完成公司銷售指標的，公司有權對其降薪。

1、本方案的解釋權屬于慶陽小蜜蜂建材商行，修改時亦同。

2、本方案如有未盡事宜，從其公司相關的管理規定。

3、本方案自頒布之日起開始執行。

經理簽字。

店長簽字。

員工簽字。

慶陽小蜜蜂建材商行安華衛浴店。

20xx年2月20日。

銷售的pk激勵方案（熱門18篇）篇三

(1)促銷員隊伍自身原因。

出于生計選擇這一行業的人不在少數，而把促銷作為事業干的人很少，因此，很少有人主動研究促銷業務。這就客觀上造成了促銷員隊伍的敬業度低、流動性高以及上升空間有限的狀況。

(2)終端促銷工作性質。

促銷員這個職業工作壓力大，傳統上被認為是一個非正規、不穩定的職業。隨著年齡的增長和自身知識技能的成長，促銷員變換職業是在所難免的。即使是留下來的促銷員也會認為這個職業對未來的發展和保障有限，其更加強調眼前的現實利益。

2.經銷商自身的原因。

(1)對終端促銷員隊伍管理不夠。

(2)薪酬與考核不科學。

(3)培訓缺乏針對性。

終端培訓大多未能考慮因人而異，針對性地進行培訓而是機械性地無差異的灌輸產品知識、銷售技巧。于是導致新促銷員無法迅速成長，老促銷員無法再上新高。新手覺得培訓一頭霧水，老促銷員覺得培訓形同虛設。久而久之，大家對培訓和學習產生了抵觸情緒。另外，培訓的內容不夠全面，僅限于產品知識、銷售技能和部分企業文化培訓，缺少關于團隊氛圍和心理地位提升的培訓，導致促銷員隊伍渙散，歸屬感差。

1.切實改進對終端促銷人員隊伍價值的認識。

企業要充分認識到：塑造高水平的.促銷員隊伍對企業價值創造和價值增值有著重要的意義。要切實改變僅把人員促銷當作一種營銷手段的消極意識，加強對企業促銷員隊伍的建設與管理。

2.優化促銷人員薪酬管理。

一般導購的薪酬體系分四塊好，基本工資，提成，任務達成獎，五險一金。把企業員工的薪酬與當前業績和未來發展緊密的聯系在一起，體現了三個方面的功能：一是薪酬的標準符合多勞多得的分配原則;二是建立一個能夠激勵員工不斷奮發向上的心理環境;三是使員工能夠與公司共同分享企業發展所帶來的收益。

3.精細化的考核。

績效考核的指標不宜過多，但需要考慮毛利、庫存、主銷型號、主推型號，平臺型賣場還可以根據競品的銷量制定任務額，一般來說常態考核占個人收入的10%左右，而且這個任務是70%的人努力就可以達到的。

人情關懷要注意發揮業務下情上達的作用，老板要發揮個人魅力，率性而為，形成規矩就達不到效果了。偶爾發獎金或購物卡可以考慮直接發給年青導購員的長輩，可以擴大獎勵的激勵效果。

總而言之，每一個導購員都有他們獨到之處，只要好好挖掘，輔之于好的激勵方案，導購員潛力終究會被挖掘出來的!

銷售的pk激勵方案（熱門18篇）篇四

單純依靠銷售額計算提成，會出現這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價格控制的特別低，這將導致公司的利潤非常低。

所以，不建議采用以銷售額計算提成。

在毛利和凈利方面，建議用凈利來計算提成。

從凈利方面考慮，有以下幾點好處：

c、相關人員通過同一個模型獲得獎勵，能夠站在同一個角度思考問題;。

d、純粹以結果導向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平;。

e、激勵長期有效，推動產品的改進。如果產品長期銷量很好，這需要產品經理長期跟進，不斷改進產品。

以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴格意義上財務所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。

公司賺的錢主要用于哪些方面呢?

公司運營;。

給員工發獎勵;。

再投入，買貨;。

老板提高生活水平。

大賽要有明確的活動規則，評委點評，獎勵方法，提倡以物質獎勵為主，大賽的優勝者需要后期對全公司銷售團隊進行電話銷售技能培養。大賽可以設置多種獎項，比如最佳“電話銷售腳本獎”，“最佳新人獎”，“季度銷售冠軍”等等。

在聯通地市在初期整合團隊的時候，可以將那些在電話銷售能力突出的電話經理培養成內部培訓師或者是班組長，希望他們能夠帶領出更多優秀的電話經理，對于這些培訓師或者是班組長，可以給更多地學習機會，做為獎勵的一種，比如外派培訓，公司組織的培訓優先考慮這些人員參加等等。

在電話銷售團隊激情不足的時候，地市公司各層營銷老總要重視，要去現場進行鼓勵，我們會發現在移動和聯通公司，客服的重視程度是比較低的，主要是非利潤中心的原因，當我們有了電話營銷團隊，能夠產生業績的時候，能夠有新的信息源傳遞給公司的時候，公司營銷老總肯定會重視，要去鼓勵這些電話銷售成員勇于拼搏、積極創新。當然，電話營銷主管要堅持每天的例會，可以將這些電話經理碰到的問題及時發現，現場解決，這也是非常有效的激勵手段。只有上下一致關注電話營銷團隊成長的時候，整個團隊才會發展得更成熟、健康。

將優秀的電話銷售人員組織起來，結合各地市實際業務情況，匯編電話營銷操作手冊和考核手冊，充分調動他們學習積極性，同時這些活動的參與和年終考評掛鉤。在電話營銷團隊中，還可以建學習園地，比如電話營銷團隊期刊，以黑板報、內部刊物等形式宣傳，優秀的文章進行上報表揚，營銷團隊的學習氛圍對電話銷售工作有很大的幫助。

幾乎所有的激勵都會談及到團隊活動，比如外出旅游、集體燒烤、聚會等一些活動，來加強團隊成員的合作和認識，讓大家在平時工作中更加默契、有效。但團隊活動的激勵持續時間并不會太長，所以一定要有活動規劃，包括各個時間段的團隊活動，這樣才能充分保證團隊的凝聚力。

銷售的pk激勵方案（熱門18篇）篇五

所有門店。

全體員工、促銷員。

20xx年x月18日—20xx年x月21日。

分組排名獎勵。

的主動性、服務意識、關聯性商品搭配銷售技巧。

2）、每天安排促銷員支援促銷活動銷售，每天銷售高峰時段門店全體人員必須投入到賣場銷售中，重點是食品、用品、紙品各崗位必須有現場導購人員，值班店經理親自在賣場做現場人員及其他調配，在沒顧客的情況下維護排面陳列及貨源的補充工作。

4）、在活動商品缺貨的情況下請聯系部門負責人等相關人員進行調貨，請部門負責人協助貨源的協調跟進，商品當天來貨必須當天陳列在賣場銷售。

2）監督人員做好相應的定崗定位及貨源等相關協調工作，附件是支援、隊長、監督員模版。

門店銷售3天合計達成保底預算100%以上參與pk獎勵，達成率由高到底進行pk評選。

銷售的pk激勵方案（熱門18篇）篇六

全體員工、促銷員。

分組排名獎勵，

的主動性、服務意識、關聯性商品搭配銷售技巧。

重點是食品、用品、紙品各崗位必須有現場導購人員，值班店經理親自在賣場做現場人員及其他調配，在沒顧客的情況下維護排面陳列及貨源的補充工作。

協調跟進，商品當天來貨必須當天陳列在賣場銷售。

門店銷售3天合計達成保底預算100%以上參與pk獎勵，達成率由高到底進行pk評選。

銷售的pk激勵方案（熱門18篇）篇七

2、辦公室支援明細；

3、銷售pk目標及預算；

4、銷售達成獎勵；

1）、重點培訓員工的銷售技巧，利用不同品類、不同形式的促銷方式來引導顧客消費，培訓員工的主動性、服務意識、關聯性商品搭配銷售技巧。

2）、每天安排促銷員支援促銷活動銷售，每天銷售高峰時段門店全體人員必須投入到賣場銷售中，重點是食品、用品、紙品各崗位必須有現場導購人員，值班店經理親自在賣場做現場人員及其他調配，在沒顧客的情況下維護排面陳列及貨源的補充工作。

4）、在活動商品缺貨的情況下請聯系部門負責人等相關人員進行調貨，請部門負責人協助貨源的協調跟進，商品當天來貨必須當天陳列在賣場銷售。

2）監督人員做好相應的定崗定位及貨源等相關協調工作，附件是支援、隊長、監督員模版。

門店銷售3天合計達成保底預算100%以上參與pk獎勵，達成率由高到底進行pk評選。

銷售的pk激勵方案（熱門18篇）篇八

銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執行者，銷售人員的.業績直接關系到公司的生存與發展。為吸引和留住優秀人才，公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷售人員創造佳績。

個人年度完成下表業績可享受相應的銷售代表激勵獎金。

服務滿三年的銷售人員（合同內）每年提取總業績的2%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據其服務年限，可支付的賬戶總額的比例如下。

銷售人員任職三個月后可以招聘銷售人員，經公司考核后一經聘用，招聘人可獲取以下增員獎金。

1.所招聘銷售人員進入公司三個月內業績累計達到2萬元以上，招聘人可獲取增員獎300元。

2.招聘人可獲取所招聘人，第一年業績總和的1%作為伯樂獎。

1、合同銷售人員任職3個月享受100元為底數的`基本商業保險和每月150元為底數的社會保險。

2、入職1個月享受每月交通補助150元，電話補助100元。

3、入職后可免費享受公司食堂中餐。

4、高級總監享受公司規定的自備汽車用車補助。

5、入職后可享受公司安公司銷售人員激勵方案排資助的團隊活動。

6、銷售人員年度業績超過100萬元，享受旅游表彰、即國外旅行15天，旅行補助1.5萬元。

7、銷售人員年度業績超過50萬元，享受旅游表彰、即國內旅行15天，旅行補助0.5萬元。

銷售的pk激勵方案（熱門18篇）篇九

1、為了公司銷售目標的實現，激發員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。

2、體現員工的績效，貫徹多勞多得的思想。

3、促進部門內部有序的競爭。

二、原則。

1、實事求是的原則。

2、體現績效的原則。

3、公平性原則。

4、公開性原則。

三、薪資構成。

1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎勵薪資及其他組成（詳細見公司《薪資福利管理辦法》中的有關規定）。

2、基本工資每月定額發放，績效工資按公司《績效考核管理規定》發放。

3、銷售獎勵薪資可分為：

（1）銷售提成獎勵（簡稱提成）：根據公司設定的銷售目標，對超出目標之外的部分，公司予以獎勵。其款項以實際到帳為依據，按比例提取在每月15日發放。

（2）銷售費用控制獎勵：根據地理區域及其他的.不同特征，以銷售收入（財務到帳）金額的一定比例(具體在銷售責任書上明確)，作為銷售費用，以所節約費用的一定比例進行獎勵。每季度的最后一個工作日為結算日，次月的15日發放。

四、銷售費用定義。

銷售費用是指差旅費、通訊費、業務招待費和各種公關費用等（展會除外）。

（1）市場部經理銷售提成獎勵。

時間項目類別計劃提成比例。

計劃完成85%計劃完成90%計劃完成100%。

銷售的pk激勵方案（熱門18篇）篇十

到了飯點，不想aa制，也不想讓一個人請客，你會怎么做，才能皆大歡喜呢？喜歡斗地主的應該都有過這樣的經歷：下班了，幾個人玩幾把斗地主，飯錢很快就湊夠了。

為什么這樣的模式得到大家一致的認可？這是對人心理的微妙把控，如同激勵一樣，說到底是借力。失敗的領導者以一己之力解決問題，成功的領導者用眾人之力解決問題。

作為運動服裝代理企業，應該是年輕人的天下，有著特有的朝氣，喜歡挑戰自我，勇于超越自我，這應該是運動類企業應有的企業文化和工作氛圍。

業績pk做的好了，可以激發年輕人的好勝心，對公司營造競爭氛圍很有幫助，但如果流于形式，則會成為員工的包袱，不但影響公司業績還會影響人員的穩定性。

pk是一個借力的過程，只有越來越多的人心甘情愿借力給你，你的業績才能增長。pk看似是業績的競爭，其實，pk的本質就是pk出大家的野心、夢想、欲望和狀態。這樣的隊伍才是一支虎狼之師。

如果公司以前沒有進行過業績pk，前期可以先進行試點，在部分人中進行pk，pk需要注意以下幾點：

2、盡量選一些實力相當的區和業務員，要有足夠的懸念，才能吸引更多人參與；如果一邊倒的'pk，兩次以后，就沒人愿意參與了，保持微妙的平衡很重要。

3、pk金額設置要合理，如果是一般業務員，200左右的pk金額就可以了，多了就是一種負擔，主管可適當高一些。

4、pk周期的把握，pk周期不易過長，過長則pk的激勵作用無法持續，周期也不易過短，太頻繁會消磨pk的激勵效果，適度pk方為上策。

5、pk必須有一個善于掌控現場氣氛和節奏的主持人，并將pk形成自己獨有的特色。記得以前我們會問員工四個問題：

你的夢想是什么？

你現在離你的夢想有多遠？

為了夢想你準備努多大的力？

需要我們為你提供什么？

pk其實也是一個借花獻佛，這樣的事做一次兩次可以，但一直這樣顯然不會讓人接受。如何讓pk常態化呢。我們可以把pk看做一個目標責任保證書，只是保證的對象從企業變成了pk的對手；pk獎勵的兌現方由企業變成了失敗一方。

pk類似于打牌，過一段時間大家會發現，pk來pk去，幾乎沒什么額外收入，這時候pk的熱度就會消退。因此，一味的借花獻佛并不可取，還是必須將pk與精神激勵物質激勵想結合，將pk與獨有的企業文化相結合。如一句“我相信你能做到”比“你必須做到”多了信任在里面，讓員工能感受到被尊重，這樣才會產生高度的責任感、使命感。

pk的優勢很明顯，營造競爭氛圍，帶動整體業績發展，特別是將pk與一些精神激勵如優秀員工股、最佳進步獎等相結合的時候，pk顯得更有權威性。這樣的結果是最理想的，不僅得到了物質的獎勵，同時通過pk讓精神激勵顯得更容易得到大家認可。

pk的局限性在于，無法更大范圍的推廣，想象一下，千人pk會是一個什么場面，是壯觀還是混亂？一般百人以內的團隊適合pk。另外，pk不適合很長期的進行，時間長了，大家對各自的業務能力都有了比較明顯的了解，再pk就不那么積極，pk的作用也很有限了。

因此，想通過pk零成本激勵，短期效果應該還算不錯，但如果一味地依賴pk去激勵大家，最終將應了。

銷售的pk激勵方案（熱門18篇）篇十一

c公司是一家創立于日本的跨國企業，是在日本成立的第一家通信設備企業。12多年以來，c公司已經從在日本最早生產電話機，發展成為一家在全球范圍內研究、生產和銷售打印機與傳真機、網絡與通信、安全與識別認證、寬帶與多媒體、半導體與電子元器件、atm機等產品和解決方案的著名企業。目前，c企業在亞洲、歐洲、美洲、大洋洲的12多個國家和地區開展業務，為多種領域提供優質產品與解決方案。

c公司產品在市場上已進入行業三甲，每年的銷售額增長速度平緩。銷售模式以渠道銷售為主，大客戶直銷方式為輔。憑借品牌影響力、優秀的產品性能及優質的售后服務，c公司在選擇代理商方面，擁有較多的主動權。大客戶主要集中在各省、市稅務部門，大型集團企業等。

c公司的銷售人員要求教育背景為大學本科以上的市場營銷、機電類或相關專業，掌握英語和日語兩門外語，在it外設產品行業具有3年以上的銷售或銷售管理經驗。不到3人的銷售隊伍，完成年度17萬臺產品的銷售。平均每人掌握近百家一、二級銷售代理商，是典型的精英銷售。

每個銷售人員不僅是一位超強的銷售人員，在某種意義上講，他們為客戶量身定制價值創造的模式，向客戶傳遞一種成功理念。他們不以銷售人員自居，追求一種更大業務范圍的銷售管理方面的提升。他們希望成為業界的傳道士，引領行業服務標準。

c公司全球品牌和產品質量贏得了終端客戶的高度認可，這兩個因素是達成銷售的關鍵成功因素。c公司的銷售團隊整體素質較高，具有高度的銷售能動性。因行業特性，銷售中存在形式銷售和實際銷售的事實差距。這里講的形式銷售是公司庫存減少，但產品并未完成終端客戶的銷售。在大客戶營銷中同樣存在這樣的問題，如政府采購，采購部門是省稅務部門，而使用方是地級稅務部門，達成的產品合同數量與實際銷售數量一般不一致。因此核算實際銷售的周期往往較長，以年度計算。

具體辦法：銷售人員根據上一年度個人銷售任務達成(財務到賬為準)占全公司銷售任務達成比例，劃分銷售等級。每年銷售人員根據業績達成情況，動態定級。

銷售人員薪酬=固定工資+年度獎金，年度獎金的發放辦法。

綜上，我們對三種銷售人員的激勵模式做以下總結。

要提醒管理者的是，雖然以上介紹的三種激勵策略具有行業特性和銷售模式的典型性，但通常來說，激勵策略的制定還要根據企業發展的階段、具體銷售群體及企業文化的差異而不同，不可盲目效仿。

銷售的pk激勵方案（熱門18篇）篇十二

金鉑爾、金鋼柱（復合肥/復混肥）是美國金鉑爾集團河南金鉑爾生物科技有限公司推出的兩大復合肥品牌，屬目前國內外頂尖級復合肥/復混肥生產工藝，引領當今國內復合肥/復混肥產業微生物菌肥的最新潮流和發展方向。銷售網絡遍布全國，產品質量深受老百姓的歡迎和認可，為進一步擴大市場占有率，公司決定大力推廣銷售，具體政策如下：

一、品牌優勢：

大型集團企業、政府招商引資企業、國家化工500強企業、產品質量穩定，解除經銷商后顧之憂。

二、獎勵政策：

1、凡玉米季節銷售量在10噸以上30噸以下的，獎勵自行車一輛或者電磁爐一個；

2、凡玉米季節銷售量在31噸以上50噸以下的，獎勵電視機一臺或者洗衣機一臺；

3、凡玉米季節銷售量在50噸以上的，獎勵手機一部或者平板電腦一臺。

三、獎勵條件：

經銷商必須嚴格遵守市場統一零售價銷售，在207月15日無欠款的經銷商符合條件全部獎勵！

河南金鉑爾生物科技有公司。

20xx年3月1日。

銷售的pk激勵方案（熱門18篇）篇十三

一般人工作的動機，可歸為三類：養家糊口、學習提高、享受生活。為國家強盛奮斗、為民族工業獻身，甚至為共產主義事業添磚加瓦，等等，那是群體或者組織的動機，是理想主義的。這里說的是個人的，人首先是作為個體存在的、作為個體生存的。

處于不同人生階段的人，三類動機有所側重。

剛參加工作的年輕人，沒有養家糊口的壓力，沒有享受生活的資本，因此主要動機是學習提高。也就是在工作中學習，不斷提高自己的技能和職業素質，為獲得提升準備條件。也正因為技能和經驗的欠缺，他不具有挑選工作和談判薪資的條件。企業對待新人，就是要設計基本合理的起薪和分步達到的梯度，工作難度和技術含量不斷加碼，如有條件輔之以培訓就更好。這樣，持續的加薪和獎勵，加上學習的新鮮感和挑戰性，將有利于新人和企業的共同成長。所謂起薪的基本合理，是指滿足生活、學習、社交的基本需要，以及同工種、同資歷的橫向比較，以解決通常存在的攀比心理。

真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合對企業的忠誠度。企業對待中年人，應當給予與其貢獻對等的薪資，長周期加薪，善用獎罰促其上進，輔以福利強其忠誠。

更往后，父母終老、子女獨立，個人有了一定積蓄，不再需要為了養家糊口而勞作；奮斗之心不再，也就沒有學習提高的動機。此階段的工作就與享受生活結合在一起了。老當益壯，追求成就之樂；左右逢源，追求同事之樂；好為人師，追求教授之樂；存款積蓄，追求消費之樂。此時，薪資的絕對值倒在其次了。企業對待此階段的老員工，重在精神層次的激勵，多表彰、多顧問，薪資兼顧縱橫平衡即可。

城市人和農民工，工作動機也有不同。

城市人有老一輩的積蓄作后盾，沒有養家糊口的壓力；同時因為接受的職業教育較多，眼界較開闊，選擇工作的機會較多，因此其工作的動機就側重于學習提高和享受生活。此兩類動機對薪資的相對值的重視均高于對絕對值的重視，因此薪資設計重在合理而不是求高，獎罰激勵效果相對較差。

農民工外出工作通常都是以養家糊口為目的，即使已經解決溫飽步向小康的家庭仍然如此，很少有以享受生活或學習提高為目的的。住家離城市越遠此現象越明顯。如前所述，以養家糊口為動機的人對薪資的絕對值的重視高于對相對值的重視，獎罰激勵效果明顯。

作業員工與管理人員的工作動機也有所不同。

真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合作業員工對個人前途沒有樂觀預期和規劃，也就沒有學習提高的動力；常年勞作倍感辛苦，也就沒有享受生活的心情；薪資相對物價的低速增長，導致必須以養家糊口為己任。對作業員工的激勵就主要以加薪和獎罰為主。

管理人員則相反，站在社會分配的中高端，薪資增長通常要高于基層作業員工，容易擺脫生活困境，因此多以學習提高和享受生活為動機。

當然，年齡、城鄉、層級都不是絕對的，需求才是關鍵。家庭殷實毫無上進之心的年輕人，工作可能就是為了結交朋友享受生活；心懷大志的農民工，工作可能就是為了學習提高；等等。薪酬激勵機制的設計就需要把握大多數人的真正需求。

銷售的pk激勵方案（熱門18篇）篇十四

3、千里馬獎：新員工在入職二個月內，業績第一名且合同金額能達到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現金1000元。

4、晉升獎：公司根據市場的調控需要，新入職的業務員在2-3個月的時間內，業績名列前茅，考核優秀者可以破格提拔為業務主管；新入職的主管在2-3個月的時間內，業績名列前茅，考核優秀者可以破格提拔為業務經理。

二、月業績優秀團隊獎勵制度。

2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風采欄里。

三、月、季度和全年業績獎勵制度。

3、年度業績前3名者，且完成了年度任務，分別給予不低于5000元、3000元、2000元以上的獎勵。

四、重大業績重獎獎勵。

1、在規定的期限內，超額完成指標的團隊或個人，給予重獎（根據現實情況而定）；

2、銷售額創下歷年度當月紀錄的個人給予重獎（不低于現金1000元）。

3、業績突出，考核結果優秀的.人員，作為儲備人員優先給予晉升。

五、長期服務激勵獎金。

服務滿二年的銷售人員（合同內）每年提取總業績的0.5%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據其服務年限，可支付的賬戶總額的比例如下。

檔次服務年限可支取賬戶比例（%）備注。

12以下0。

2250。

3360。

4470。

5580。

65以上100。

六、增員獎金。

銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員，經公司考核后一經聘用，老員工可獲取以下增員獎金。

1.被引進的銷售人員進入公司后能達到轉正條件，并轉正后，老員工可獲取增員獎300元（分三個月付清，100元/月）。

2.老員工可獲取所引進人員第一年業績總和的0.5%作為伯樂獎。

1、合同銷售人員轉正后可享受100元為底數的基本商業保險。

2、入職后根據職務不同，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的電話補助。

4、經理級別以上人員可享受公司規定的自備汽車用車補助。

5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動。

6、銷售人員季度業績超過當季度任務20%，享受旅游表彰：即國內旅行一次，旅行補助2000元。

7、銷售人員年度業績超過當年總任務的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。

8、表現優秀的員工，可享受總經理特別關愛金。（比如：員工結婚、直系親屬去世，以及總經理認可的其它情況）。

八、每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。

銷售的pk激勵方案（熱門18篇）篇十五

銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執行者，銷售人員的業績直接關系到公司的.生存與發展。為吸引和留住優秀人才，公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷售人員創造佳績。

個人年度完成下表業績可享受相應的銷售代表激勵獎金。

服務滿三年的銷售人員（合同內）每年提取總業績的2%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據其服務年限，可支付的賬戶總額的比例如下。

銷售人員任職三個月后可以招聘銷售人員，經公司考核后一經聘用，招聘人可獲取以下增員獎金。

1.所招聘銷售人員進入公司三個月內業績累計達到2萬元以上，招聘人可獲取增員獎300元。

2.招聘人可獲取所招聘人，第一年業績總和的1%作為伯樂獎。

1、合同銷售人員任職3個月享受100元為底數的`基本商業保險和每月150元為底數的社會保險。

2、入職1個月享受每月交通補助150元，電話補助100元。

3、入職后可免費享受公司食堂中餐。

4、高級總監享受公司規定的自備汽車用車補助。

5、入職后可享受公司安公司銷售人員激勵方案排資助的團隊活動。

6、銷售人員年度業績超過100萬元，享受旅游表彰、即國外旅行15天，旅行補助1.5萬元。

7、銷售人員年度業績超過50萬元，享受旅游表彰、即國內旅行15天，旅行補助0.5萬元。

銷售的pk激勵方案（熱門18篇）篇十六

銷售的pk激勵方案（熱門18篇）篇十七

1.店里兩個月總業績任務額：

保底業績：60萬目標業績：80萬超標業績：100萬

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累計兩個月內總業績pk，店與店之間pk,店內每個員工都要參加，店pk時根據不同職位的員工向公司預付pk金額。兩家店如果都完成保底業績，公司pk金額退還一半。如果有一方未完成保底業績并將pk的全部金額給到達成業績的店。如果雙方都完成保底業績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半pk金費。

店長預付：300

顧問主管和技術主管各預付:200

美容顧問預付：100

美容師和行政等人員各50

輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。

2、a店顧問與b店顧問pk,業績指標根據顧問能力的設定。

a顧問與b顧問pk

保底業績：12萬

目標業績：16萬

超標業績：20萬

如果兩個顧問都未完成保底業績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業績公司獎勵100元，如果完成超標業績公司獎勵20xx。如果兩人pk時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。

1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業績，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分為：

20xx，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的.錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。

2.店內全體員工一起壓寶任務返獎金

a.保底任務：壓1000元，還500元。

b.目標任務：壓1500元，還1000元。

c.超標任務：壓20xx元，還20xx元。

3.顧問與店長分別押寶返獎金：

a.保底任務：壓20xx，返100元。

b.目標任務：壓300元，返20xx。

c.超標任務：壓500元，返500元。

保底任務：完成5人做檢測，每一個獎50元，共獎金250元

目標任務：完成10人做檢測，每一個獎100元，共獎金1000元

超標任務：完成15人做檢測，每一個獎300元，共獎金4500元

a組五人:

b組五人：

保底任務：25人檢測

目標任務：50人檢測

超標任務：100人檢測

每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底任務，要向另外一組捐款20xx。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標任務公司額外獎勵小組100元。如達到超標任務公司獎勵20xx。

1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業績，壓寶金額分別為

20xx，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。

2.壓寶任務返獎金

d.保底任務：壓20xx，還100元。

e.目標任務：壓300元，還300元。

f.超標任務：壓500元，還600元。

銷售的pk激勵方案（熱門18篇）篇十八

（1）增強個人魅力。

一個負責任的領導，一個守信用的領導，一個實事求是的領導，一個關愛部屬的領導都是能受到下屬的愛戴和尊重的。所以作為管理者必須注意自己的一言一行，謹言慎行，為自己樹立良好的個人形象。

（2）樹立你的專家品牌形象。

我們不否認，外行領導內行有許多成功的案例。但作為銷售管理人員，即使并不是從內行做起的，但你必須使自己盡快成為這個行業的專家。你的部屬無法解決的問題，需要你及時地給予指導，甚至很多時候一個銷售高手是由他的主管手把手教出來的。

（3）掌握好管理的分寸感。

作為主管的你，不能高高在上以致給人拒人千里之外的感覺；也不能與部屬毫無保留，毫無位階感。比如：一個主管在開會，下面員工手機亂響，接電話的、交頭接耳的亂作一團，你的威信會立馬掃地。原則性的東西必須不留任何情面，而八小時之外亦應與部屬打成一片。

2.完善的管理制度和嚴格的執行。

話說“無規矩不成方圓”，完善的管理制度為員工的一言一行提供基本的行為準則和行動綱領。如果無論何事都靠管理者的隨口一說，那么最后團隊會變成一個惟領導馬首是瞻、陽奉陰違、效率低下的松散團伙。

作為銷售管理者，須建立基本的考勤制度、業務管理制度、財務制度、會議紀律等基本的管理制度。制度應隨著實際的變化而進行不斷的修正和完善。

有了制度就是要進行嚴格的執行，否則就會讓制度變成放在文件柜、貼在墻面上的一張廢紙。在制度的執行上切忌“看人下菜單”，必須一視同仁，誰違反了誰就要接受處罰。

3.管理者首先要做一名合格的銷售教練。

有許多管理者幻想通過外部招聘迅速建立自己的銷售“夢之隊”，希望業代們來之能戰，戰之能勝，但往往事與愿違。一些“老油條”們雖然經驗豐富，能力很強，但你會發現他們身上有太多你不能接受的毛病；一些業務新手雖然干勁十足、激情滿懷，但在經驗和技能上均有不足。

“培訓永遠是企業回報率最高的投資”，這句話得到越來越多的企業的認同。許多企業高投入聘請來的培訓師，往往僅是針對某些方面的理念的灌輸，大多也僅僅是泛泛而談。所以外部培訓不能代替管理者自己對團隊的培訓和訓練。作為管理者，就要充當一名合格的銷售教練。通過你的培訓和訓練使員工接受正確的理念，提高自身技能，認同團隊文化。

4.合理的授權：知人善任。

某些管理者大事小事都想插手，事無巨細事必躬親，搞到最后累死了自己，下面卻還是一團糟。這是很多管理者的通病：對部屬的能力和素質不信任，不放心，甚至是放心不放手，放手不放權。試問，一個管理者的職責是什么？是假人之力成團隊之事。管理者要學會合理的放權。

（1）作為管理者，首先要了解你的部屬各自的性格、能力、潛質。對每個人的授權方向和范圍做到心知肚明。

（2）管理要有層次感。不要一切事情都一竿子插到底，需要主管負責的事情出現了問題就要拿主管試問。你要明白，你給他放權的同時，他的身上同時肩負著一份對等的責任。

（3）放權之后要有監控。職權只有必要的約束方能起到積極作用，否則權利只能成為某些當權者謀取個人利益的工具。有人說“疑人要用，用人要疑”，筆者并不是教你放權后還不充分的信任你的部屬，而是要你用人要對其具體的執行要有檢核、督辦、復命獎懲制度。

5.正確激勵：激發員工潛能。

（1）清晰合理、量化科學的崗位職責描述和工作目標是員工工作的指南針，你要告訴他要做什么，要怎么樣去做，并且對自己一個時段的工作的效果要有一個明確的評價指標。這是員工激勵的基礎。

（2）建立科學的薪酬分配機制，使員工該得到的要得到。薪酬機制的設計要達到優秀員工得到實惠和正向激勵，落后員工得到鞭策和適度鼓勵的效果。如果因為一味的考慮公平而搞成了大鍋飯，或因為分配不公而挫傷一部分人的積極性，都不是理想的激勵機制。

（3）除了薪酬、福利等物質激勵以外，還要結合精神激勵的措施，讓員工找到歸屬感、成就感。塑造大家庭的氛圍，定期的聚餐，旅游，對優秀員工給予相應的榮譽鼓勵，關心員工的生活等，都是有效的精神激勵措施。