無論是在個人生活中還是在組織管理中，方案都是一種重要的工具和方法，可以幫助我們更好地應對各種挑戰和問題，實現個人和組織的發展目標。方案能夠幫助到我們很多，所以方案到底該怎么寫才好呢？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
基層管理者工作總結 基層管理者培訓方案篇一
總結全市基層應急管理規范化建設工作，交流經驗，查找不足，安排部署下一階段工作，確保2017年全面完成所有鄉鎮（街道）、村（社區）應急管理規范化建設任務。
時間：20xx年9月x日；
地點：xx區xx鎮xx村。
市政府應急辦領導；各區縣政府分管領導、應急辦負責人；消防、武警、民政、商貿企業等相關單位負責人，共80余人。
2．xx村介紹應急管理規范化建設工作經驗；
3．市政府應急辦領導講話，總結成績，分析不足，部署下一步工作。
1．文宣組：負責領導講話稿、圖片收集、宣傳報道；
2．聯絡組：負責確定現場參觀路線，與xx區溝通聯系工作；
3．后勤組：負責乘車分組、會場布置、食宿安排等。
基層管理者工作總結 基層管理者培訓方案篇二
我校接到減負提質文件后，及時召開學校行政會議，傳達文件精神，成立以校長潘體華為組長的“忠縣三匯中學減負提質工作領導小組”，認真安排了學校“減負提質”工作。
我校“減負提質”工作領導小組成員如下：
組長：
副組長：
成員：
學校“減負”工作辦公室設在教導處，由歐云文擔任辦公室主任，具體負責減負工作。
通過會議和學習，全體教師進一步明確了“減負提質”的具體要求，認識“減負提質”工作的意義和重要性，從而統一了思想。
1.把握四個嚴格：一是嚴格按課程計劃，開齊開足課程。教務處嚴格按照市教委的課時計劃，做到了“四有四沒有”：有按標準課時開課，沒有隨意增減課時;有按課標設置開課，沒有隨意增減科目;有按課標要求教學，沒有隨意提高或降低教學難度;有按教學計劃把握進度，沒有隨意提前結束課程和搞突擊教學。
二是嚴格控制補課。嚴禁教師利用寒暑假、公休日和課余時間組織或者變相組織補課，不舉辦各類學科競賽輔導班，不組織或者變相組織學生參加校外培訓機構舉辦的文化課補習班。但要求對學習有困難的學生能進行個別輔導，有具體的幫教措施，不歧視，不排斥。
三是嚴格規范考試次數和難度。年級不得組織月考，初中各年級每學期有兩次考試及期中和期末考試，教師可以組織每單元的知識性檢測考試;每次考試的難度不得超過課程標準，主要以基礎題為主，提高學生的學習興趣。
四是嚴格學生的休息時間和鍛煉時間。嚴格執行作息時間表，教師不得提前或延后上下課，午休時間不得讓學生做作業或看書，保證每天的.睡眠時間超過9小時。積極開展每天的早操、課間操和每周4節的體育課，確保學生每天至少一小時的體育活動時間。
2.突出一個重點：嚴格控制學生課后作業量。七八年級每天的課后作業原則上不超過1.5小時，九年級每天的課后作業原則上不超過2小時。每次放假期間給學生布置適當的作業。杜絕給學生布置機械性、重復性、難度過大的作業，提高作業批改質量。
3、加強三個管理：一是對教輔資料的管理，初中各年級的教輔資料由教委和新華書店核定的教輔資料中選擇一套，任何教師和年級不得在向學生推薦、購買、變相推薦教輔資料。從本質上減輕學生作業負擔。
二是對競賽的管理。科技競賽是縣科協組織，一直是我校的特色，為此有專人負責，有專人培訓，不收任何培訓費用。其余學科的競賽和奧林匹克競賽學校和任何教師不得組織參加，需經上級主管部門同意后方可參加。同時不能把科技競賽的成績作為評定三好學生的標準。
三是對考試評價管理。任何考試都不得以任何形式公布學生成績，不得以學科成績作為唯一標準來判定學生的好差，更不得以學生成績安排學生座位和按考試成績給學生排列名次。每次考試的成績以等級+素質評價進行反饋。
二是均衡對待每位學生。我校一直注重每位學生的發展，對學生以批評教育、正面教育，嚴禁體罰和變相體罰學生，嚴禁對學生使用不文明語言。嚴禁對差生進行歧視、冷漠。嚴禁對差生的作業不認真批改。
1、少數教師思想意識不到位。
2、少數教師教學思想落后，方法老化。
1、加強教師的政治學習，進一步提高教師思想認識。堅持以學生發展為本。注重學生全面發展，注重發展全體學生。
即：“準”——抓準學情、抓準定位。
“精”——精選、精講、精練、精批。
“活”——教學策略活、教學活動形式活、學習方法活、練習作業活、用活學情、用活班班通輔助教學。
教師課堂教學的有效性是減輕學生過重的課業負擔的前提，更是提高教學質量的關鍵。通過這種“準、精、活”方式，讓老師們明確了方向，找準了著力點，把勁使在提高課堂教學的效益上。實現“輕負但照樣高質量”目標。
3、狠抓教師基本功，努力提高教師業務水平。
4、開展豐富多彩的興趣活動，促進學生和諧發展。
課業負擔的減少，給學生騰出了大片大片的發展時空。在屬于學生自己的時空里，學生自由地，無拘無束地在玩中學，在游戲中求知，在伙伴的交流中完善自我。
總之，減負不是形式，提高教育教學質量才是真真目的，還教育的本質，讓學生能夠健康成長。我們將進一步打造高效課堂，把“減負提質”工作落到實處，我們一定要讓學生充滿唯一希望的校園成為學生健康成長的樂園!
基層管理者工作總結 基層管理者培訓方案篇三
管理已經變得日益復雜。由于技術快速變遷，至少在美國，日常競爭已經變得愈來愈重要，也愈來愈緊迫，因此今天的管理者必須有能力處理許多新“關系”——與政府的關系、與供應商及客戶的關系、與員工或工會的關系-凡此種種，都需要更優秀的管理者。
培養管理者也是企業必須對社會承擔的責任——如果企業不自發盡義務，社會將迫使他們采取行動。因為企業的延續性，尤其是大企業的延續性，是非常重要的事情。社會不能容忍企業主管由于找不到足以勝任的接-班人，而使這種創造財富的資源蒙受損害。我們的公民愈來愈期待企業能夠實現社會的基本信念和承諾，尤其是對“機會均等”的承諾。從這個角度而言，培養管理者不過是技術名詞而已，代表了我們實現基本社會信念和政治傳統的手段。
現代工業社會中的公民逐漸寄望在工作中滿足創造的欲望，并發揮本性，希望工作能超越經濟需求，滿足個人的自尊和自豪。因此，培養管理者只是企業管理層善盡社會義務的另一種方式，如此一來，工作和工業發展的意義不只是謀生工具而已。企業通過提供挑戰和機會，讓每位管理者將潛能發揮得淋漓盡致，企業借此履行了對社會的義務，把工作變成一種“生活方式”。
過去幾年中，培養管理者之所以突然成為美國企業關注的焦點，正是因為看到了這些需求所致。15年前，我剛對這個議題發生興趣時，我發現只有一家公司注意到這個問題——那就是西爾斯公司。今天進行中的培養管理者計劃可以說數以百計，幾乎每家大公司都有類似的計劃，甚至愈來愈多小公司也在發展自己的培養管理者計劃。
培養管理者不能只是“升遷計劃”，只針對“可以獲得升遷的員工”來規劃，希望為高層管理職位找到接替的“后備人選”。因為“后備人選”這個名詞本身隱含的意義是：管理者的工作和公司的組織結構仍然維持不變，因此公司只是找人來接替現有主管的職務。然而我們可以確定的是，就和過去一樣，未來的工作要求和組織結構也將不斷改變。所以我們需要培養能夠因應明日工作要求的管理者，而不是只能完成昨日任務的人。
通用電氣公司總裁科迪納就曾經清楚指出：“如果我們不得不完全依賴傳統方式來提高生產力，我會認為這個目標（不到十年內，要將通用電氣公司的生產力提高50％）只是一廂情愿的想法。我們的實驗室和工廠將繼續找到法子，以花費更少的時間、努力和成本，生產出更多更好的產品，但是我們不能期望物理學承擔所有的重責大任。
為最高主管尋找后備人員的做法忽略了一個事實——早在一個人被提升到高層管理職位之前，這個最重要的決策就早已制定完成了。今天的低層主管將在明天擔任高層主管。等到我們必須找人來接掌大廠廠長或銷售部門主管時，我們能夠選擇的人選已經局限于三、四個人。當我們指派員工擔任總領班、部門主管、地區銷售經理或稽核人員時，我們已經做了攸關未來的關鍵決定。在做這些決定時，典型的后備人選其實沒有什么幫助。
總而言之，所謂挖掘很有潛力、值得提拔的人才的觀念，完全是謬論。我還沒有見過任何方法可以預測一個人的長期發展。即使我們能預測一個人的成長，我們仍然沒有權利扮演上帝的角色。無論這些方法是多么“科學”，最多仍然只能有六七成的準確度，沒有人有權根據幾率來安排別人的生涯發展。
更重要的是，這種“可提拔的人選”的觀念所重視的人才只占全部的十分之一，充其量也只占五分之一，卻把其余的十分之九棄之不顧。但是，最需要培養管理者計劃的卻不是這些后備人選或公司想提拔的人才，而是還沒有優秀到能步步高升，但卻也沒有糟到需要被解雇的員工。這類員工在企業中占了多數，而且他們也承擔了大量實際的企業管理工作。他們大多數在十年后仍然會堅守目前的崗位。除非他們能自我提升，以因應未來工作的要求，否則無論-公司提拔的人才是多么優秀、經過多么慎重的篩選和培養，整個管理團隊仍然有所不足。無論培養雀屏中選的少數人才能帶來多大的好處，遭到忽略的多數人扭曲和憤慨的心態都將抵消掉這些效果。無論企業多么謹慎地篩選他們想提拔的人才，就因為他們做了選擇，在眾多管理者眼中，整個選才制度仍然獨裁專斷，偏袒徇私。
因此，培養未來主管的第一個原則是必須培養所有的管理者。我們花了大量的時間和金錢，只為了提高發電機5％的效率，但是可能不必花那么多的時間和金錢，就能將管理者績效提高5％，而且所激發出來的能量還會大得多。
但是，企業需要的不是對會計一知半解的工程師，而是能夠管理企業的工程師。一個人不會因為多增加幾項專業，就變成通才，只有視企業為整體，才能提升一個人的視野。員工在短短六個月內，究竟能對營銷或工程等龐大的領域了解多少？或許懂得一些名詞罷了。從一門好的營銷課程或一份好的書單中，他能學到的可能還更多。整個培訓工作的觀念都違背了既有的規則和經驗。我們絕對不應該給員工一份非實際工作的工作、不要求績效的工作。
總而言之，培養管理者計劃必須包括企業所有的管理者，把目標放在激勵每個人的成長和自我發展上；強調績效，而不是承諾，強調明天的要求，而不是今天的需要；必須是動態而重質的，而不是根據機械化的輪調而進行的靜態的人事更迭。培養明日的主管事實上就意味著把今天的主管培養成更重要、更優秀的管理者。
由于培育明日主管的工作太龐大、也太重要了，我們不能把它看成特殊活動，其績效取決于管理管理者的所有要素：工作的安排，與上司和下屬的關系，組織的精神，以及組織結構。舉例來說，在欺弱怕強的組織中，在選擇管理人才時不重視品格的組織中，即使有再多特殊的培養活動，都不足以培養出未來的管理者。同樣的，在中央集權的組織里，再多特殊的培養活動都不足以培養出未來的管理者，只會制造出未來的專家。反之，真正的分權化管理不需要額外增加任何培養活動，就能培養、訓練并檢驗出未來的管理者。
培養未來主管的工作非常重要，不能只把它當成副產品。當然，在大型組織中，特殊的培養活動只是輔助工具，但卻是非常必要的輔助工具。至少這些活動能夠凸顯公司對于這個問題的重視，因此也激勵管理者協助屬下開發自己的潛能。
其實真正重要的是自我發展，世上最荒謬的'事情莫過于由企業一肩扛下發展員工的責任。真正應該承擔這個責任的是個人，要靠自己的能力和努力才能成為好主管。沒有任何企業有能力或有義務取代員工個人自我發展的努力。這么做不但是大家長式的不當干預，也展現了愚蠢的虛榮心理。
但是，每位企業主管都有機會鼓勵或抑制、引導或誤導個人的自我發展。企業應該特別指派管理者負責協助所有與他共事的同仁好好凝聚和運用自我發展的努力。每家公司也應該有系統地提供管理者自我發展的挑戰。
這兩個問題的答案決定了公司應該采取哪些行動來激發他的潛力，可能把他調去其他工作崗位，可能讓他接受某個科目或管理原則的正式教育，可能指派他解決某個具體問題，研究新政策提案或資本投資計劃。尤其在大企業中，總是不乏這類機會（假如公司不準“幕僚”擔當管理職務的話）。
公司不應該因人設事。不過在小公司中，當員工的工作范圍改變時，往往也同時滿足了個人發展的需求。而大企業經常有職位空缺，當出現了合適的工作機會時，應該根據針對個別主管發展需求的分析來填補空缺。當然，這是生死攸關的重要決定，因此在人事命令生效前，應該由上級主管審慎評估，而且也應該給當事人充分參與的機會。
接下來再通過“管理者人力規劃”，依照未來管理職位的要求和需求，檢討公司在培養管理者方面的努力是否足夠。
管理者人力規劃先從分析公司未來的需求和目標著手——換句話說，未來公司的事業將呈現何種面貌，因為這將決定公司未來的組織結構、有哪些工作，以及工作要求為何。短期的管理者人力規劃——只看未來兩年——其實就是升遷計劃。但是真正重要的計劃是長程規劃——考慮的是五年、十年之后的管理者人力。因為在這個計劃中，無論是公司目標、組織結構、主管的年齡結構，都必須加以考慮，而公司也據此擬訂培養管理者的方向。
在長期計劃中，管理層千萬不要忘了，他們的本意絕對不是在任期屆滿時結束營業。換句話說，單單找到適當人選，因應未來五年的需求還不夠。未來五年的作為究竟能產生多大的成效要到十年或十五年后才會顯現，但是現在和未來幾年的作為很可能決定了公司能否繼續生存。
今天，我們不須再爭辯培養管理者是否只是大公司在景氣好時才負擔得起的奢侈品。大多數的大公司，以及許多小公司都很清楚，培養管理者就好像研究實驗室一樣，不再是奢侈品。今天甚至不再需要像過去一樣，擔心公司會培養太多優秀人才。大多數高層主管都發現，優秀人才愈來愈供不應求，即使是非常成功的主管培養計劃，培養人才的速度都遠遠趕不上需求增加的速度。（聰明的企業家都知道，被稱為“培養總裁的搖籃”永遠不會對公司有什么壞處。相反的，公司對優秀人才的吸引力直接和它能不能為自己和其他公司培育成功人才的聲譽有關。）
培養管理者已經變成非做不可的工作，因為現代企業已經成為社會的基本機構。在任何重要機構中（不管是教會或軍隊）尋找、培育和考驗未來領導人都是非常重要的工作，最優秀的人才必須投入全部心力在這項工作上。
期望今天的管理者培養明天的管理者，對于提振他們的精神士氣、拓展他們的遠景和提高他們的績效而言，都是非常必要的。所謂教學相長，一個人在教導別人時，往往自己學到的也最多；一個人在試圖協助別人開發自我潛能時，也能充分發展自我。的確，在努力培育別人的過程中，管理者才能自我發展，提高對自己的要求。任何行業的頂尖人物都把自己培養出來的人才視為他們能留存于世的最引以為豪的紀念碑。
1、公司員工只需要做好自己的本職工作，能偷懶則偷懶，下班后回家舒舒服服過了一天就可以了；管理者一定要站在公司的高度上去看事情，看中的是部門的整體業績而不只是個別員工的成績。
2、公司員工只需掌握好本職公司所需要的技能，完成上司交給的任務就心滿意足了；管理者一定要想到自己要去找事情來做，要讓這個事情對公司產生價值。
4、員工之間可以走得很近，建立深厚的感情；管理者必須要因藏自己個人感情，太好的感情會影響管理者執行公司制度的公正性。
基層管理者工作總結 基層管理者培訓方案篇四
獲獎感言，是用于個人和集體獲獎后在領獎臺或者其他地方發表的感慨和文章，包括自我總結、感謝以及對未來的展望。下面是一份優秀基層管理者獲獎感言，歡迎參閱！
尊敬的各位來賓，領導，同事們：
大家晚上好!
很高興能夠拿到優秀管理者這一獎項，也很榮幸能夠在今天這樣的場合代表獲獎者發表感言。
這是我進入公司參加的第三個新年會，第一年，我坐在臺下曾和同事戲言說什么時候我也可以站在臺上呢。第二年，我站在了臺上，不過是作為禮儀小姐為獲獎者引路的。當然也很高興能分享到獲獎者的快樂!今年，終于真正的站在了臺上，所以得到這個獎項對我來說不僅是一份沉甸甸的榮譽，更是代表了公司對我，以及我所在的團隊在過去一年里工作成果的認可。
首先，我想道一聲感謝，感謝公司為我提供這樣充分展示自我能力的平臺!讓我從青澀的大學畢業生成長為一名基層管理者，在不斷挖掘潛能中體現自身的價值。也要感謝在工作中給予我無比信任和支持的所有領導!感謝一年里和我同舟共濟，榮辱與共的工作伙伴!還要感謝我們的客戶******對我們工作的支持，鼓勵和鞭策!壓力和困難磨練的是堅強的意志，集體的溫暖和融洽成就的是完美的信念，我想說，******這個舞臺讓我執著!
今天，站在這里，回顧過去的一年，感受頗深，過去的2015年是非常特殊的一年，08年末，全球性金融危機悄然而至，那時也正是我們的作業團隊剛剛起步的時候，從業務規則到系統維護，一切都是從零開始，看得到的和看不到困難接踵而至，然而在困難面前，我們并沒有后退半步，整個部門，從領導到員工，甚至到客戶，大家都積極樂觀的面對著，憑借 客戶親臨現場指導的'優勢，通過頻繁的電話以及郵件的溝通，團隊人員的調整，不斷的嘗試，摸索，不斷的更新，改善，在所有人的共同努力下，現在我們的作業系統已經趨于穩定完善，整個項目組的業務能力和作業質量得到飛躍性的提高，團隊人數也由最初的四人發展到現在的12人。
2015年，金融危機壓抑了我們一年，讓我們如履薄冰，但也為我們提供了養精蓄銳的機會，所以我認為09年我們過的很充實，10年，我們將蓄勢待發，相信在集團的領導下我們一定可以做的更好，更完美!
最后，請允許我送上一份祝福，祝福我們的集團，我們的公司基業長青，蒸蒸日上，祝福全體員工工作順利，身體健康，謝謝!
基層管理者工作總結 基層管理者培訓方案篇五
時間轉瞬即逝，轉眼間新學期已經過了兩個月，我們由大二邁向了大三。對我們這些“老”學生來說我們只不過是開學而已，日子還可以像上個學期或者上一年一樣繼續沒有多大波瀾。但是對于那些剛剛由高中邁向大學的學生們來說這是一個巨大的變化，他們生活的地點會變，他們學習的模式會變，他們學習的內容會變，他們認識的人也會一點一點的變化。這就是大學，帶來的是全新的視覺和心理的雙重沖擊。
我們下到寢室不是告訴他們你要這樣那樣做你就會怎么怎么樣，我們是一個前輩的身份告訴你你可以這樣也可那樣。是讓他們不再為思念困擾，也是讓他們盡早的了解到大學不是別人說的那樣，可以自由放肆而無拘束的玩。這次下寢室我們不僅是引導者助人者也是一個學生。
室，學妹已經可以適應的很好，不管是在學習還是在人際上。希望以后她可以越來越好。
除了陪學妹聊聊天開解開解，我在這個過程里面也學到了不少的東西，更是看到了自己的影子。她們剛剛到學校對一切都很陽光很有激情，躍躍欲試。用心去過每一天，不會像許多大三大四學生的一樣每天不是在床上就是在去床上的路上。他們整個人像是對生活沒有了激情沒有了目標，就是混混日子就可以拿畢業證然后就光榮畢業了。他們是否還記得他們剛剛來的時候的雄心壯志，是否還記得他們當初也是這樣的努力這樣的有夢想有追求呢?我希望自己能像學妹一樣能有一顆足夠積極足夠向上，有干勁有沖勁的心，那樣才能無往不利無堅不摧。
現在我們可以去嘗試想做的事，因為這個時候的我們應該是不怕犯錯的，當然有人指引有人幫助更好。總之一句話，我希望我們還有學弟學妹們，能在最美的年紀里做最美的事，也都能在不遠的未來感謝現在的自己。
基層管理者工作總結 基層管理者培訓方案篇六
6月的`第一個周末，我有幸參加了高伯任老師的[關于企業中層管理者——最有效的企業輔導]的培訓課程。兩天的課程排得滿滿當當，穿著正裝坐在沒有空調的培訓室，原本應該是件很不快樂的事。但是，時間一眨眼就過去了，高老師的課很精彩，大家圍坐在一起：交流、玩游戲、分享培訓心得，真是一大快事。
我是一位編輯主管，年輕有夢想，部門員工也都是年紀輕輕的熱血小青年們，我一心想把這個團隊建設好——打造一支有激情、有戰斗力、有能力的團隊。但是缺乏管理經驗，領導也一直有意無意地指引、教導我應該怎樣帶好團隊，但進步不是很明顯。一直被究竟什么是管理能力這個問題所困擾，就管理風格（“指令式、中層管理者式、團隊式、授權式”）來說，我認為在不同的時期不同的環境下需要變換不同的管理風格，積極、有效地帶領團隊發揮出最大的潛能，很好地完成工作任務是一切管理工作的落地。但是具體操作起來總是會困惑、在難題面前會顯得有些不自信，這不僅影響了整個團隊的工作，還使自己對工作不再滿腹激情。
這兩天的企業中層管理者培訓對我來說有著很重要的意義，仿佛眼前的道路變得平坦了、天空變得亮堂堂，對于團隊的管理也不再恐懼和迷惘。管理者不需要多么有魄力，不需要多么高大多么威嚴，重要的是能夠指引員工們朝著正確的、更好的方向前進，幫助員工在工作中發現問題、思考問題，從而解決問題，幫助他們在工作中取得更大的進步，出色地完成工作任務！
當把自己定位于一個“中層管理者”角色的時候，我覺得很多問題都變得簡單明了了。中層管理者的技術在于發掘人的潛能，換一句話說就是：領導能力即是發揮下屬能力的能力。成為一個好的企業中層管理者重在有效的對話技術，發現問題所在，通過提問的方式引導對方意識到問題、并尋求有效方法解決問題。高老師說了一句很形象的話：中層管理者就是讓你看到鏡子和窗子。這里，鏡子就是真實的自己，而窗子則是美好的東西。成為一面平實的好鏡子、一扇透亮的窗戶，正向地引導某個人，確定工作目標，積極地聆聽、鼓勵他們發現問題，用一些問題幫助他們深入思考，和他們分享自己的一些工作經驗，包括之前所犯的一些錯誤，設立下一步的工作規范，授權于他們并告知相關部門，每次對話都以一個重述或總結結束，并就下一次的有效溝通做一些預先的安排。
“當沒有退路的時候，就會把事情做好。”想要將團隊管理好，就需要將自己置于一個絕境。設想若是管理不好這支隊伍，他們掌握不好工作中的技術、方法，對于他們來說將是一次失敗的工作經歷，因為他們還年輕，他們有夢想，我需要盡自己最大的力量幫助他們保護好這些夢想。而對于我自己來說，這是我從大學到社會的第一份真正意義上的工作，若是我做不好，對我今后的工作都會有或多或少的影響。我不希望看到自己的失敗，不希望看到被挫敗包圍著的自己，不希望父母失望，不希望自己對自己失望。
我一直都覺得很幸運——能在這么好的氛圍中工作，我們公司為我們員工的工作、學習提供了最大化的支持，在問題面前我們都是平等的個體，我們探討問題、互幫互助、共同進步。每個人都有發光的一面，從他人身上我們總能發現自己不足的一面，然后學習他人好的方面，彌補自己的不足，才能更好地提升自己。
很感謝高老師的指點迷津，感謝公司安排的培訓課程。在今后的工作中，我一定努力成為一名合格的出色的企業中層管理者，提升員工的工作表現，為公司的發展盡一份自己的微薄之力。