方案在解決問題、實現目標、提高組織協調性和執行力以及提高決策的科學性和可行性等方面都發揮著重要的作用。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下就是小編給大家講解介紹的相關方案了，希望能夠幫助到大家。
轉運中心考核方案制定依據 研發中心績效考核方案篇一
第一章 總則
第一條 目的
1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源。
2、創建規范的考核平臺，進一步規范、統一、完善研發中心考評體系，更好地指引各部門開展考評工作。
第二條 原則
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
第三條 適用范圍
本辦法適用于本中心各部門人員。
第二章 考核體系
第四條 考核內容
專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據員工月度工作計劃完成的進度和質量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質量、進度及相關指標達成情況進行考核（如考核采購員的及時供貨率、考核質量主管的質量指標達成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調節。
考核權重由各部門自行制訂；
3、 加分項：考核員工創新、自主學習和特殊貢獻等方面。
采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由上級主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。
第六條 考核細則
由于各部門工作性質與工作內容存在差異性，中心不制定統一的考核細則，只規范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報中心會審后執行。
第七條 考核周期
第八條 考核流程
名——員工簽名確認。
第九條 考核檔案管理
分析后存檔?？己藱n案的保存期為兩年。
2 ，共6頁 第頁
第三章 考核結果的應用
第十條 考核結果等級分布
考核結果為1.0時，人員考核結果a：b：c：d的比例應控制在2：4：3：1范圍內。a+和e級員工根據實際情況確定。
3、為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月4日前在部門內部
公布考核結果。
第十一條 績效提升
1、員工應根據自身考核情況，發現工作中的不足之處，提出績效改進計劃，并采取培訓或自主學習的方式，努力提高自身素質，提升工作績效。
則工資提升二級。另外，考核結果作為員工升職的重要參考依據，一年內月度績效考核出現過兩次d或e者，本年度內不能晉升。
第四章 考核面談
第十五條 考核面談必須及時進行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優、缺點，并對下一階段工作的期望達成一致意見； 第十六條 考核面談主要由直接主管進行。直接主管每月必須所有屬下員工進行面談；部門經理必須每月與a及d級員工面談。
第五章 考核申訴
第十八條 如員工對考核結果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門經理提出，部門經理應從公平、公正、科學的角度，在三天內給予合理的答復。 第十九條 若員工對部門經理的答復仍有異議，則可向研發中心提出申訴，研發中心在詳細了解情況的基礎上，一周內給予答復。
第六章 附則
1、員工月度工作計劃表 2、員工績效改進計劃表
研發中心員工月度工作計劃表
績效改進計劃表
一、績效考核目的
建立一種文化，用考核來制約和規范個人，獎勤罰懶。研發人員績效考核的目的在于引導研發部門完成項目開發目標和計劃，在設立績效目標時，應從激勵的角度出發，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的，績效目標要有一定的挑戰性。因此，績效考核應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。
二、績效考核原則與要求
1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主?？冃е笜艘M量避免主觀評價（主要包括行為、態度等方面），應以事實說話，用數據來進行考核。對于不可避免的主觀評價指標，要制定相應的評價標準，以規范評估行為。
2、考核對象：一般研發人員、室主任及項目負責人。
負責人采取主管主任、室主任（組長）及室內考核綜合考評形式。按照所占權重，采用加權平均計分方式。
4、考核依據：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關的績效目標做為績效評估的主要依據。
三、績效考核流程
1、績效考核目標的設定（溝通貫穿整個績效考核的全過程）：
分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次，對研發人員的考核指標和標準的確定，應該和研發部門的主管以及研發人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。 目標設定原則：設立績效目標著重貫徹三個原則。
1）導向原則。依據研發部門總體目標，層層分解，設立個人目標。
2）smart原則。即目標要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達到（attainable）、相關的（relevant）、有時間限定（time-based）。
3）目標數量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。
2、績效評價
3、績效反饋與溝通
在績效評估結束后，上級要把考核結果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，有利于下級改進工作。
3） 在研發人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作績效目標； 4、績效改進（循環進行）
過上一級主管同意后方可。
績效考核流程圖：
設定考核指標及標準（導向，溝通，雙方認可）
以實驗室（組）為單位組織考核評估
（室主任或組長平時工作建立考評檔案，考評前先將基本情況及業績指標集
體評定好，并做好評定記錄，以便面談）
現場打分與評價（做好記錄，以便進行考核面談）
現場計分
公布結果
反饋與溝通
四、績效考核周期
對研發人員的考核周期相對來說比較長，根據項目特點，暫定為6個月為一個考核周期。
五、考核結果評定
按考核結果在實驗室內進行排序，并依據考核結果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，并將考核結果做為提薪、升職及公司先進評選等方面的依據，并依此對不適合人員調換崗位。
被考核人姓名： 部門： 職位：
1、 考核目的
為確保產品研發目標的達成，推動研發項目的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、 薪資結構
3.1工資結構
工資結構 = 標準工資 + 項目績效獎金
3.2項目績效獎金
為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的研發能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
4、績效考核方案
項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發放獎金，長周期項目設置項目關鍵節點進行評審。
具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
a 項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
b 項目完成進度控制：由考評人根據項目的實際研發進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度無法達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。
c 項目完成質量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
d 項目研發費用控制：結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用占計劃費用的比例進行考評。
e項目技術難度：從技術復雜性、技術創新性和技術通用性三個方面進行評價。
f 部門負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金 = 項目實際獎金*分配系數
項目負責人分配系數 = 2 * 研發人平均分配系數
研發人員分配系數由項目負責人提出，經研發總監審核備案。
4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5.1研發部關鍵績效考核
研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。
5.2研發部負責人關鍵績效考核
研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
5.2研發人員關鍵績效考核
研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
附錄1：項目績效考核表
項目名稱：
附錄3 研發部門負責人考核表
附錄4
研發人員考核表
產品研發分中心接受總行產品研發部和派駐分行的雙線考核，總行產品研發部考核占比為50％，所在單位考核占比為50%。以下內容主要針對總行對產品研發分中心的考核。
一、計分規則
總行對各分中心考核總分的基礎分為100分，最高分為130分。為弱化單項指標異常變化影響，單項指標最高得分不超過基礎分的130%，最低得分為0分。
二、考核指標
（一）研發工作
分中心研發工作具體包括牽頭研發項目工作（40分）以及配合研發項目工作（20分）。
1、牽頭研發項目工作（40分）
（1）項目計劃完成率（25分）
該指標以產品研發年度內計劃完成率為指標，衡量產品研發分中心是否按計劃完成項目研發任務。
指標得分=基礎分（25分）*項目計劃完成率，項目計劃完成率達到95%以上時，該指標可獲得滿分。
- 1 -
跨年度的項目按照計劃進度進行相應評分。
（2）產品質量（15分）
a.試點情況（7.5分）。該指標以各試點分行報送的試點報告為依據，根據增加的客戶數或交易量等指標，衡量牽頭研發產品的工作質量，由總行產品研發部直接打分。
b.客戶體驗情況（7.5分）。該指標根據客戶問卷調研情況進行評分。
每項產品的產品質量得分由上述兩項指標的得分直接相加獲得，然后取每項產品工作質量得分的算術平均值作為該項指標的最后得分。若為效益突出或明顯提升經營能力的重大產品和項目，可予以適當加分。
2、配合產品項目研發工作（20分）
（1）項目計劃完成率（10分）
項目計劃完成率=實際完成配合項目數/總行下達的配合計劃項目數
指標得分=基礎分（10分）*項目計劃完成率，項目計劃完成率達到95%以上時，該指標可獲得滿分。
跨年度的項目按照計劃進度進行相應評分。
（2）工作質量（10分）
該指標以牽頭研發部門的書面評價為依據，衡量配合產品研發工作的工作質量。
先對每項產品的工作質量分別進行評分，然后取每項產品工作質量得分的算術平均值作為該項的最后得分。若為效益突出或明顯提升經營的重大產品和項目，可予以適當加分。
（二）試點工作（10分）
該指標以牽頭研發單位的書面評價為依據，衡量進行產品試點
- 2 -
工作的情況。
先對每項產品的試點工作分別進行評分，然后取每項產品試點工作得分的算術平均值作為該項的最后得分。
（三）產品后評價工作（10分）
1、計劃完成率（5分）
計劃完成率=實際完成產品后評價數量/總行下達的產品后評價數量
該指標得分=指標基礎分（5分）*計劃完成率
2、后評價工作質量（5分）
單項后評價工作得分由總行根據后評價報告直接打分，然后取每項后評價工作得分的算術平均值作為該項的最后得分。
（四）其他工作（20分）
1、產品創意質量（6分）
由總行從提交的創意的質量（60%權重）和數量（40%權重）等維度對該工作給出評分。
2、產品研究報告工作質量（6分）
由總行從提交報告的質量（50%權重）、難度（30%權重）、數量（20%權重）等維度對該工作給出評分。
3、其他工作質量（8分）
其他工作包括產品研發分中心對總行的信息支持、協助總行進行培訓和產品推廣及總行交辦的其它任務，由總行從質量（40%權重）、難度（30%權重）、時效性（30%權重）等維度對每項工作分別給出評分，然后取每項工作得分的算術平均值作為該項指標的最后得分。
（五）獲獎加分
根據產品創新工作的獲獎情況，給予相應得分。
總行級獎項，一等獎10分，二等獎8分，三等獎5分； 省部級獲獎，一等獎15分，二等獎10分，三等獎8分； 國家級獲獎，一等獎30分，二等獎20分，三等獎15分。 如果同時取得不同級別的獎項，則以最高獎項得分為準。
（六）激勵措施
總行產品研發部對于分中心在工作中有突出表現的個人或部門，優先考慮安排培訓學習機會；定期舉行評優活動，對相關個人和部門進行激勵。
三、與產品創新考評的銜接關系
1、總行產品研發部對分中心考核的分值按照比例折算為該分行產品創新考評分值。
2、如果該行技術部門承擔技術研發，且該項目可以移植推廣到其他分行試點的，適當在產品創新考評中加分。
3、產品創新考評結果按比例折算納入每年度中國農業銀行綜合績效考評，與各分行績效考評和績效分配掛鉤。
轉運中心考核方案制定依據 研發中心績效考核方案篇二
第一條為了充分調動銷售部人員的積極性和創造性，高效、圓滿完成銷售任務地完成銷售任務，樹立、維護公司形象，特制定本管理辦法。
第三條考核組織機構及職責劃分
(一)總經理辦公會
1.考核制度及相關制度修訂的審批;
2.考核結果的評議和審定;
(二)辦公室
考核工作具體組織執行的常設機構，主要負責：
1.對考核各項工作進行組織、培訓和指導;
2.對考核過程進行監督與檢查;
4.協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作;
7.對考核制度提出修改建議。
(三)銷售部經理職責
1.負責本部門員工(不含銷售代表)考核和等級評定;
2.負責根據考核結果幫助員工制定改進計劃。
第四條考核主體
考核主體分為直接上級考核、直接下級的考核，不同的考核維度對應不同的考核主體。
第五條考核維度
考核維度是包括績效維度、能力維度。
(一)績效維度：
1.任務績效：考核員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。
2.管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。
(二)能力維度：
指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業能力。具體內容見附表。
第六條考核記錄
考核周期的期初，被考核人的考核指標和權重由被考核者上級向其說明并討論相互認可。同時，建立日?？己伺_帳，將考核內容和結果進行記錄，作為考核打分的依據，同時作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據。
第七條績效考核得分、等級和考核系數對應關系
考核系數與得分系數對應表
考核得分及系數
考核得分
0-60
個人考核系數
1.2
1.0
0.8
0.6
0.4
部門考核系數
1.1
1.05
1
0.8
0.5
第八條考核程序
4.辦公室編制工資表;
第一條月度考核
1、考核時間：
月度考核在該月度下個月的1-10日完成。
2、考核維度：
包括任務績效、管理績效
3、考核主體：
直接上級——總經理對任務績效進行考核。
直接下級——銷售部員工對管理績效進行考核評分。
4、考核組織：
辦公室負責考核表的發放，收回，計算，統計考核得分。并負責年度考核的組織、過程監督和匯總統計等工作。
5、考核與薪酬：月度考核結果影響該月傭金提取系數;(具體參見《薪酬體系設計方案》)
第二條年度考核
1、考核時間：
元月30日之前完成年度考核的統計分析工作。
2、考核維度：
管理績效：年度考核管理績效為各月度管理績效平均值;
任務績效：任務績效以業績合同的形式進行，年初由總經理與各部門經理簽訂業績合同，具體界定部門經理的年度業績目標和相應的考核標準及獎懲方案。
能力：年度考核對作為長期指標的個人能力進行考核。
3、考核主體：
直接上級——總經理對銷售部經理任務績效和個人能力進行考核。
4、考核組織同月度考核
5、考核與薪酬見《薪酬體系設計方案》
6、考核與晉升
由總經理根據年度綜合考核得分評定等級，作為工資晉升、評優的依據。(具體參見公司《員工職業生涯管理辦法》)
第三條月度考核
1、考核時間：月度考核在下個月的1-10日完成。
2、考核維度：任務績效。
3、考核主體：
由部門經理對部門副經理和一般員工進行考核。
4、考核組織
辦公室負責考核表的發放，收回，計算，統計考核得分。并負責年度考核的組織、過程監督和匯總統計等工作。
5、考核與薪酬
任務績效考核分數決定其個人月度考核系數，影響該月薪酬(具體參見公司《薪酬體系設計方案》)。
第四條年度考核
1、考核時間：
元月30日之前完成年度考核的統計分析工作。
2、考核維度：
任務績效：月度考核的任務績效考核數據作為年度考核的基礎數據，以一定的權重進入年度考核中。
能力：對作為長期指標的能力進行考核。
3、考核主體：
直接上級――銷售部經理對個人能力進行年度考核。
4、考核組織
辦公室負責年度考核的組織、過程監督和匯總統計等工作。
5、考核與薪酬
以員工的年度績效考核分影響該年度浮動工資(具體參見公司《薪酬體系設計方案》)。
2、考核內容：
任務績效：1、月度銷售任務的完成情況作為部門考核的唯一指標;
2、年度則銷售部經理的業績合同為考核內容;
3、考核得分：銷售部經理全年的業績合同考核得分作為該部門考核得分。
3、考核時間：每月的考核必須在次月10號前完成，年度考核在次年元月30日之前完成。
第九條考核過程文件(考核評分表、統計表)嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。
第十條本辦法由辦公室制定、修改并負責解釋。
第十一條本辦法自頒布之日起實施。
轉運中心考核方案制定依據 研發中心績效考核方案篇三
2、擬訂企業員工績效考核體系分析文件;
3、調研、分析、確定企業員工各個職類的工作性質和職責特征;
6、制定企業員工績效考核的工具(表格);
8、討論確定各個崗位績效考核要素和量化評價標準;
10、討論確定企業員工績效考核管理制度。
轉運中心考核方案制定依據 研發中心績效考核方案篇四
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行績效考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、員工績效考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、員工績效考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每月進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、績效考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、企業績效考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
轉運中心考核方案制定依據 研發中心績效考核方案篇五
一、考核對象：學校教師。
二、考核方法：分周考評和學期考評。
（一）、周考評：
1、周考核內容：教學常規（按《保石鄉中心校教學常規管理細則》考評）、日常常規（按《保石鄉中心校日常常規規管理細則》考評）、衛生按（《保石鄉中心校衛生管理細則》考評）。
2、考核方法：
〈1〉、衛生總分30分，衛生考評副校長負責，每周帶領值周教師按細則打分。
〈2〉、日常常規總分35分，由副校長負責。 〈3〉、教學常規總分35分，由教導主任負責按《保石鄉中心校教學常規管理細則》打分。
3、獎懲：
〈1〉、考核方法中的幾項按細則打分后按所占比
例折合后得出總分，總分最高的教師給予五十圓的獎勵，次周兌現上周的考核結果。同時評出倒數第一名。
〈2〉、衛生考評每周分數最高的班級學校獎勵價值二十元左右的體育或學習用品給班級。
（二）、學期考評：
1、考評內容：周考評的內容、寄宿制標準化管理（按 《寄宿制標準化管理細則》考評）、考勤（〈〈按保石鄉中心?？记诠芾怼怠悼荚u。
2、考核方法：
〈1〉、將周考評的結果按照考評周數算出平均分數得出教學常規、日常常規、教學常規的分值，再減去在周考評中得倒數第一的分數（一次倒數第一扣一分）得出教學常規、日常常規、教學常規的最后分值。
〈2〉、寄宿制標準化管理按《寄宿制標準化管理細則》由教導主任負責督促值周開展工作，并按細則對值周進行打分，學期末得出平均分。
〈3〉、考勤按〈〈按保石鄉中心校考勤管理〉〉考評。?
〈4〉、附加分：得到上級教育主管部門表彰的縣級1分，州級2分，省級3分，國家級4分。論文在有郵刊代碼的期刊上發表的縣級1分，州級2分，省級3分，國家級4分；同一篇在不同級別上發表的，按最高級別的加分。
〈5〉、將第〈1〉、〈2〉項的平均分相加再減去考勤
扣分后再加上附加分得出最后得分。
3、獎懲：
〈1〉、教師最后考評得分作為評聘、相關考核、升職、城鄉教師交流的依據。
〈2〉、學期末學校按照教師所得分值分配學校的一切福利待遇。
〈3〉、最后得分第一的教師學校獎勵貳百圓。?
〈4〉、最后得分倒數第一的教師學校扣除該教師的福利費。
總之，我校以學校常規管理為抓手，提升學校辦學品位，辦出符合時代發展需要和人民滿意的'教育。
保石鄉中心校 2017.4.7
根據貴陽市教育局關于實施《貴陽市中小學教育教學工作基本要求》（試行）的通知（筑教發（2011）53號）和修文縣教育局關于印發《修文縣中小學教學常規管理基本要求》的通知（修教通字〔2012〕 號）；結合我鎮各小學實際情況，特制訂。
一、考核辦法
1、嚴格執行教師教學常規管理制度，將教學常規納入教師年度績效考核；采取學校考核與中心小學考核相結合的方式對教師常規工作進行考核（其中，[學校每月積分總和均數的30%+中心小學考核次數積分總和均數的70%]×40%=該教師年度績效考核該欄得分）。
1），并將檢查分數匯總表（附件2）于次月第一個工作日內發中心小學存檔。
3、對于學校在常規檢查中弄虛作假、當“好先生”，影響常規工作推進的，一經查實，中心小學將嚴肅處理，每人次扣該校校長和教導主任3分，參與檢查的人員每次扣2分（年終績效考核時從總分中扣除）。
二、常規管理
（一）教學計劃及總結(2分)
深入學習《課程標準》、研究教材，認真制定《學期教學工作計劃》，期末做好《學期教學工作總結》（含質量分析和反思）。工作計劃（本學期）、總結（上學期）不切合本學科實際不得分。
（二）備課（11分[分值分配6+2+2+1]）
1、所承擔教學任務的學科都要分課時及時備課，不分課時扣1分，缺備一課時扣1分；教案中三維目標明確，有重點難點，有較詳細的教學過程，并能體現三備（備學生、備方法、備教材），輔助教學資源（課件、教具、學具等）準備，注重學法指導（酌情扣分）。
《保石鄉中心校常規管理考核方案》全文內容當前網頁未完全顯示，剩余內容請訪問下一頁查看。