調查報告的內容通常包括問題的背景介紹、方法和程序、數據收集與分析、結論和建議等部分。在下文中，你將看到一些成功的調查報告范例，這些范例能夠為你提供很好的寫作參考和指導。
行政管理社會調查報告題目（匯總20篇）篇一
百年大計，以人為本。企業的發展說到底是人的發展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立于不敗之地的企業必定是那些能夠使其員工充分發揮自己全部潛能的企業。這意味著，企業員工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，員工培訓在幫助公司迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助公司創造價值或贏得競爭優勢,重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解公司員工思想現狀，了解公司對員工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的公司內部培訓體系。本人在xx制藥有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
1、調查時間：20xx.08.
2、調查地點：xx制藥有限公司
3、調查方法：采取問卷式調查
xx制藥有限公司是一家以生產抗腫瘤藥物為主的制劑生產廠家，藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
(一)公司發展理念與文化
1、企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本公司的發展戰略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩余的5%左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2、將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命，它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而不斷進取，永臻完美的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。
3、企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85%，而15%左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有45%的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達15%。
(二)組織結構與崗位設置
1、近九成員工對公司現行組織結構認同，并表示與部門業績息息相關。公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。
2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80%員工認為目前的崗位職能配置、工作業務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。
(三)人才管理與技能
在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為xx制藥有限公司的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80%左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現象。
行政管理社會調查報告題目（匯總20篇）篇二
“科教興國”是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業全面推向二十一世紀的重大戰略，是增強綜合國力、強國富民的戰略方針。科教興國戰略為科技和教育事業的發展提出了重要任務，企業職工教育培訓作為教育大系統中的重要組成部分，擔負著提高勞動者素質、促進科學技術發展的重任。做好企業職工教育培訓工作，有利于科教興國戰略的實施，有利于經濟的發展和社會的進步。職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展，必須重視職工培訓。隨著科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要，職工培訓越來越重要;由于傳統和計劃經濟體制的影響，一些企業對該工作存在諸多誤區:成本能省則省、效益好時不需培訓、效益差時無錢培訓、高管人員不需培訓等。因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新職工培訓工作。只有這樣，企業才能在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。
應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業職工思想現狀，了解企業對職工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的企業內部培訓體系。本人在成都某企業范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理人員問卷8份，主管級及職工級86份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
二、調查時間、地點、方法。
1.調查時間:20xx年1月。
2、調查地點:某國有企業。
3、調查方法:問卷式調查和查閱資料相結合。
三、調查內容及分析。
(一)目前企業培訓存在的問題。
1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的。些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
5、培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。
(二)人才管理與技能。
理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求;也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55%.對于部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡:自己協調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為:責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為:責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
(三)團隊精神狀況和素質。
1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，大學生感恩母校，28%的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12%的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35%職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60%職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30%職工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40%職工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。
(四)職工個人專業知識與技能的發揮。
職工專業技能的。
自我評價。
職工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80%,僅有15%左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5%職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75%職工認為自身的技能基本發揮，25%職工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進一步開發。
四、今后的對策與建議。
根據目前企業的培訓現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系:。
分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業職工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和職工之間的的相互了解和協調。
3、調整人員配置、促進職工技能發揮。針對每個職工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
加強職工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發職工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓職工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和職工得到共同的發展，真正實現企業和職工的雙贏。一個企業應有明確的培訓政策，并有企業自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業政策是為限度地發揮職工的能力，而且要使職工對各種。
培訓方案。
非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，企業還要向職工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
總之，員工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸現其重要性，現代企業的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓正是培養人才、傳播知識、實現知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。
一、該公司人才招聘的現狀。
當前，該公司還沒有設立獨立的人力資源管理部門來招聘人才，大多數都由總經理直接通過熟人推薦的方式來招聘人才。在面試前由于基層管理人員沒有書面資料給予求職者介紹該公司具體的工作流程等詳細說明，使得一些求職者對該公司能力的懷疑，也因為該公司沒有大型企業的市場和資產等能力而選擇了其他的企業，也是導致目前該公司人力不足現象主要原因之一，目前該公司在人才招聘出現了諸多問題。
二、該公司在人才招聘方面存在的主要問題。
(一)沒有單獨設置人力資源部門。
該公司對人力資源管理與開發工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現代企業架構中不可或缺的重要組成部分，為企業正常、有序的發展提供了必要的支持。
沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。
(二)對招聘工作不夠重視。
該公司對人才的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產生了不良影響。對該公司而言，招聘更多的時候是一種應急措施,而不是企業人力資源管理與開發工作的需要。
另一原因，因近幾年來高校連續擴招，民辦高校的陸續出現致使應往屆畢業生人數急劇上升，導致人力資源市場上出現供過于求的現象。所以該公司錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。
(三)對應聘者吸引力較弱。
由于該公司在市場的弱勢，競爭力不強。而大型企業在市場占有率、資產擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業生涯規劃等方面占有很大優勢，該公司無法與之匹敵。同時，該公司發展目標不明確，管理制度不健全，企業文化缺失，也是造成該公司比較難以招聘到合適的人才的原因。
三、改進該公司人才招聘對策建議。
(一)招聘前做好充分準備。
1、明確發展目標。制定戰略計劃，統計出所需要的人員的類別及數量。在現有的人員儲備的基礎上，編制出人力資源需求計劃，有的放矢的組織招聘工作。
2、編制適合于崗位需要的職務。明確該職務是完成何種工作;應聘者為了勝任此項工作，必須具備的何種能力;企業將如何對此進行考核等。職務說明應該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來的無效招聘者，降低企業的招聘成本，減少不必要的浪費。
3、準備企業簡介及招聘簡章。招聘的過程一方面是企業尋找合適員工的過程，另一方面是企業進行自我宣傳，展示企業形象，擴大企業影響力的過程。企業簡介、招聘簡章等資料都是企業進行對外宣傳的窗口，都代表了整個企業的整體素質。因此，在準備時必須凸顯企業特點，以其優勢來吸引應聘者。
(二)科學、合理的組織招聘工作。
1、組織招聘小組。招聘錄用的人才必須滿足相關部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨完成招聘工作是不現實的。應由人力資源部牽頭，聯合各部門相關人員組建招聘小組，將招聘工作各環節進行細分，小組成員各司其職，共同完成此項任務。
2、應聘人員的選拔。應聘人員的選拔是招聘工作的關鍵環節之一，主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過程中，招聘人員應該客觀、公平的進行工作，確保在應聘者中篩選出最適合的人員。
(三)建立一套科學的人才引進機制。
該公司在企業聲譽，工資待遇，工作環境，人才成長機會等方面都不如大企業，所以在招聘之前必須對企業需要的人才技能和知識體系進行詳細的考慮與規劃。把好招聘關，要嚴格按照科學的招聘程序，公平公正，因崗尋才，寧缺毋濫。以選任“適合的人才”為原則，而不是期望的人才，要明白“適才比英才更重要”。另外，員工在開放平等的環境下展示自己的才能，限度地激發員工的積極性。只有員工的個人利益在規范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業務知識，加強對企業的管理，更好地為企業服務。這樣既有利于企業的效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業的發展有更多的信心。一套科學高效的引進機制，要求用人單位在用人上注重學歷但又不惟文憑，重視能力和個人品質，做到唯才是舉、任人唯賢。努力形成“能者上，平者讓，庸者下”的靈活用人機制，使每個人都能在企業中找到用武之地，為企業創造更多的價值。
(四)通過多種渠道招聘人才。
通過多種科學途徑引進人才，例如人才市場、報刊廣告、互聯網、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道，對該公司來說一般不應拘泥于某種既定的模式，一切從實際需要出發，不拘一格降人才。人才市場對于招聘普通管理、技術類人才有其簡便快捷的優勢，報刊廣告渠道的優點是信息覆蓋面廣，可收到較多應聘資料，同時，可減少應聘的盲目性，缺點是廣告費昂貴，費時較多，獵頭公司在招聘專業技術人員、高級管理人員方面有其優勢，但招聘效果與獵頭公司的服務質素關系較大，故須對獵頭行業作較深入的了解，對獵頭公司的服務進行評價，尋找最合適的獵頭公司。通過網絡招聘是一個新興的人才交流渠道，具有使用方便，反饋迅速，一個交費時間內不限使用次數的優點，隨著中國互聯網的快速發展，其優勢將會日益明顯;從目前使用實際情況看，它的缺點是受上網人數與類型影響，以it專業技術類、文職類、財務類及公共管理類等人才招聘效果較好。
四.人才的使用。
五、調查總結。
伴隨著知識經濟和全球經濟一體化時代的到來，企業之間的競爭范圍不斷擴大，在這樣的競爭環境下，人才的來去留問題已經成為中小企業生死存亡的大問題。引進人才，管理好人才，留住人才，才是重中之重。
本人，在xx公司生物(中國)有限公司財務部實習，并兼處理采購部的有關工作。
在財務部，主要負責帳單和憑證的核對，對金碟k3財務系統也有一定的接觸。采購部方面，負責iso環境認證體系的建立。主要跟公司的供應商進行溝通，調查了解他們提供的產品(原料)是否符合環保標準，并負責環保協議的簽訂。
工作表現與收獲。
在實習期間，嚴格遵守公司的。
規章制度。
積極投入到工作中做到了自覺、自律、自學、自新。自己雖是實習但我以對正式員工的要求來要求自己。自覺遵守考勤、辦公管理等規定。堅守xx公司人守則從小事做起從身邊的事情做起嚴于律己。
我不是學財會專業的，在財務部實習有一定的困難。但我做到了“心態歸零”，通過自學、請教等方式努力學習財務知識，提高了自己的工作能力和服務水平，養成了持續“工作+學習”的意識。
在xx公司的收獲在于體驗到了其獨特的企業文化。xx公司那種“創造顧客、貼近顧客、服務顧客、感動顧客”的經營思想，那種“先學做人，后學做事”的理念，使我深深認識到企業管理不僅是一門科學，更是一種文化。文化是企業的靈魂，是企業核心競爭力所在。
自身存在問題。
第一自己的財務知識有限，而同事們的工作繁忙。不能經常請教他們，以至很難對公司作出較大的貢獻。
第二自己身兼兩職，隸屬于兩個部門。有時不能很好的區分工作的主次輕重，工作效率不是特別高。
第三缺乏協調的技巧。因為身受“雙重領導”，財務部與采購部同時需要我的情況時有發生。而我未能提出解決問題的方法，只是等兩位經理協調后才開展工作。
第四未能積極地與公司高層溝通。常務副總曾對我----一個行政管理專業畢業的學生到財務部工作表示關注，“雙重領導”也不時發生小矛盾。但自己沒有主動地與公司高層接觸溝通，解決存在的實際問題。
除了收獲、看見自身不足外，也憑借較扎實的理論基礎，發現了公司存在的一些不足：
第一招聘錄用不是非常規范。在體育中心的招聘現場，我遞交簡歷說明應聘人力資源職位后，招聘人員互相交流“素質不錯，不能做人力資源管理，其他職位也行。”而未問我是否愿意服從調配，感覺自己沒受到尊重。一百多人參加了復試，復試很簡單就是“一分鐘。
自我介紹。
”，然后追問一兩個問題。這樣很可能導致能力強但缺乏面試技巧者被篩選出去，或沒能力但熟練掌握面試技巧者進入公司。不管出現哪種情況，對公司來說都是個損失。我曾參加過國家公務員面試，雖未能成功，但我比較心服，我覺的結構化面試是比較公平有效的。第二培訓機制有待完善。為期一個星期的封閉式培訓，感覺就像是在渡假。培訓講師大多是市場上很出色的人員，但上起課來明顯力不從心。紀律比較松散，缺少激勵士氣的課程，未能形成一套規范的培訓體系。我曾經在某保險公司接受兩個月的培訓，覺得保險公司培訓課程的設置，培訓的方法都值得其他公司(尤其是銷售服務型的公司)效仿。
第三人力資源戰略似乎不符現代管理理念。xx公司每個月都開一個培訓班，招聘大量的人員。與此同時，每個月都有大量的員工流失。我深信留住一個老員工的成本要比招聘一個新員工的成本低的多。企業應該想辦法留住人才，而不是不斷地補充人員。
第四對新進員工的分配不盡合理。就拿我自身來說。我是學行政管理的，應聘時也說明了我的職業取向但卻叫我從事財務工作。對公司而言，是人力資源的浪費;對我而言，是自己的選擇得不到尊重。我首先接受了公司的安排，并在財務部努力工作、勤奮學習。但財務畢竟不是自己的專業特長、興趣所在。在跟人力資源總監溝通幾次未果后，最終選擇了跳槽。去一家小公司做行政人事助理，結束了我在xx公司的實習經歷。
總結在xx公司的實習經歷。不管是正面，還是負面的感受，對自身而言都是極大的收獲。xx公司是我踏入社會的第一所學校，從中我學到了很多，也更加清楚地了解到自己的優勢和不足。
行政管理社會調查報告題目（匯總20篇）篇三
調查對象：外來農民工。
調查方式：問卷調查和個別訪談。
調查內容：調查當前流動人口學習需求情況。
發現的問題：
流動人口流動人口通常指為就業、生活，擬離開其戶籍地30天以上的人口。一般也會把這部分人員稱之為農民工，他們是我國城鎮化進程中涌現的一支新型勞動大軍，他們對我國現代化建設作出了重大貢獻，可是盡管農民工群體為城市乃至整個國民經濟發展作出了巨大貢獻,但一直受到不合理的待遇,存在各種問題,成為社會普遍關注的弱勢群體。20xx年6-7月,我們就農民工學習需求情況進行了一次最新情況的調查。調查共發放問卷500份,收回問卷430份,有效問卷410份,接受調查的農民工的就業地分布餐飲業、建筑業為主。結合本次調查活動，對當前農民工需求情況以及有針對性地對未能升學的初、高中畢業生、下崗轉崗人員進行學習需求的調查，以改善這一部分人群在城市中的生存能力。
1、農民工群體的文化基本狀況及現狀。
雖然有所提高,但仍然偏低。在本次調查中,農民工的平均文化程度為8.7年,初中及以下文化程度的比重仍高達80.0%。在對阻礙你外出打工的主要原因的回答中,36·4%的農民工認為文化程度太低是最主要的障礙,這在所有選項中是最高的。
2、農民工從事的行業部門有所擴大,但仍以餐飲業、建筑業為主。
與20xx年縣統計局的調查數據相比,從事制造業和建筑業的農民工比重逐年上升,且上升幅度也逐年加大。但由于農民工從事的工作大多工作條件比較差、工作強度大。進城就業的農民工文化素質普遍較低，缺乏起碼的職業技能。在謀求某一職業時，絕大多數農民工根本拿不出相關的技能證書，在激烈的職業競爭中他們只能甘居下風，去從事一些城里人不愿干的簡單勞動。
3、調查發現，50.0％的農民工對自己的文化生活很不滿意，42.7％的農民工選擇用睡覺來打發閑暇時間，34.0％的人選擇逛街，13.1％的人喝酒聊天。此外，免費的電視、廣播，花錢不多的報紙、網絡，占了農民工文化生活內容的很大比例。調查顯示，目前在xx縣的農民工受教育程度有逐步向高學歷發展的趨勢，中技中專學歷占32.4％，初中畢業占28.2％，高中畢業占20.1％，大專及以上學歷占了10.8％，小學及以下文化程度僅為8.1％。
調查顯示，教育程度低的農民工對聊天、睡覺、看電視或聽收音機感興趣，受過高中以上教育的農民工更喜歡讀書看報、上網和運動，偶爾涉足歌舞廳。在20--29歲的受訪農民工中，有78.7％會在閑暇時間上網，19歲以下年齡段的上網比例達到了87.5％。
調查發現廣大農民工對學習需求呈現以下幾方面特點：
1、農民工渴望接受科學文化知識和職業技能培訓。接受調查者認為，致富的障礙是缺乏科學文化知識和職業技能。
2、農民工要求接受指向性較強的實用技術培訓。
3、培訓地點的多樣性和方法的靈活性。在接受培訓的地點上、方法上應靈活機動，以業余函授培訓為主，脫產為輔，以實地培訓為主，網絡為輔。培訓的時間1個月以內為宜。
4、農民工從事二、三產業的愿望增強。農民工自身及對子女的就業，選擇從事農業類的僅占8.6％，選擇較多的是從事第二產業和第三產業，傾向于二、三產業中的建筑、餐飲、銷售、汽車駕駛與維修等專業。
針對農民工的學習需求，成人教育和職業教育要深入思考，認真定位，加大改革力度，適應社會經濟發展。
1、調整優化教育培訓專業。根據農民工和企業發展的需要，結合傳統產業和優勢，圍繞建筑、餐飲、銷售、汽車駕駛與維修等專業，努力為本地培養人才。
2、加大教育培訓改革力度。農民工靠的是實用技術，企業需要的是技術熟練、又有專業知識的人員，成人教育和職業教育要根據實際、實用、實效的原則，加大教育培訓改革力度。要主動適應經濟社會發展需求和市場經濟規律，改革辦學機制，堅持培訓與學歷教育相結合。
3、加強教育培訓基地建設，改善辦學條件。加大投入，改善辦學。
條件，增添實驗實訓設備，增強學員的動手能力，提高操作技能，使受訓的學員真正具有一技之長，直接上崗，對口就業，變勞務輸出為技能輸出。
行政管理社會調查報告題目（匯總20篇）篇四
企業行政管理是指企業行政系統為了企業的生存與發展而依靠一定的法律、制度、原則及方法對企業進行職能性管理的總和。它具有管理、服務和協調三大功能：在管理上，處理好企業日常事務，確保企業順利運行的同時全盤考慮企業的經營理念、管理策略、企業精神、企業文化建設，為高層決策提供參考；在服務上，為企業各個部門的運轉提供后勤服務；在協調上，實現縱橫兩個方向的溝通，即實現企業不同層級部門之間、不同職能部門之間的良好溝通協調。企業行政管理對我國企業的發展有著十分重要的作用。目前，我國的企業行政管理仍然存在一些問題。為此，需要采取相應的措施，改進我國的企業行政管理。這也是本篇報告要著重論述企業行政管理的改革思路和解決的問題。
行政管理工作可以說是千頭萬緒、紛繁復雜。企業行政人員每天都面臨著大量的、瑣碎的、不起眼的事務。但是，這些事務只不過是行政管理這棵大樹上的枝枝葉葉而已。概括起來說，行政管理在企業中主要有管理、協調、服務三大功能；其中管理是主干，協調是核心，服務是根本。究而言之，行政管理的實質就是服務。專門的行政管理部門（通常稱為辦公室、總經理辦公室、行政人事部之類）擔負著企業行政管理的組織實施、具體操作，是行政管理工作中的一個部分、一個環節，是整個行政管理系統中的一個小系統。行政部門應該兢兢業業、認真細致地做好種種行政事務工作，把領導和員工從繁重、瑣碎的行政事務和生活瑣事中解脫出來，可以集中精力、輕裝上陣，研究國內外市場形勢，考慮公司的發展戰略，探討公司的組織架構，任用公司的各級干部，實施公司的經營方針，解決公司所面臨的重大問題，以及專心做好每一筆重要業務等等。
（一）行政機構龐大臃腫。
我國的企業行政機構過于龐大臃腫，幾度精簡，收益甚微，結果是“精簡、精簡，有增無減”，沒有必要設立的行政機構大量出現。
（二）權力集中缺乏制約。
權力過分地高度集中而又缺乏應有的監督制約機制，導致一些企業工作人員官僚主義嚴重，家長制、人身依附等封建主義的影響依然存在，嚴重影響著決策民主化、管理科學化的進程，在很大程度上挫傷企業員工的積極性，使企業行政系統缺乏活力和效率。
（三）行政機構運轉不靈、效率低下。
由于部門和環節過多，造成行政機構某些部位和環節運轉不靈，往往因扯皮現象導致行政效率低下。主要表現有：解決問題的客觀條件己經具備，只因少數人反對，而長期得不到解決，如已經作了正式決定，而且又是正確的，只是觸及到某個部門、單位的利益，這個單位和個人就找借口拒不執行。
（一）選擇合適的企業行政管理模式。
為了解決我國企業行政管理現存的一些問題，有必要在考慮企業的實際需要和企業行政管理的特點的基礎上選擇合適的企業行政管理模式。企業行政管理必須時刻著眼于為企業的經濟利益服務，這要求企業行政管理部門甘當幕后英雄。企業行政管理的理想境界應該是“潤物細無聲”。企業行政管理部門應該像一部自動化程度很高的機器，這頭原料（任務）進去，那頭成品（結果）出來；其中的許許多多曲曲折折，都消化在行政體系之內，切忌為自己評功擺好，四處張揚，特別是不能把自身變成“門難進，臉難看，事難辦”的官府衙門。
還必須強化企業行政管理部門的企業管理職能。社會上許多企業都設有企業管理部，但由于很大一部分企業管理職能往往還保留在企業行政管理部門，“企管口”和“行政口”二者的職能往往發生重疊和沖突。在此情況下，企業管理部實際上只起到了一個類似“法規處”的作用，在管理制度的執行上并無權威；而行政管理部門又被削弱了管理職能，淪為“總務處”。為了避免這種互相重疊和沖突造成的互相削弱，“行政口”與“企管口”必須合而為一，要將一般企業的“企業管理部”的職能注入企業行政管理部門，強化其企業管理職能。
再者，如果只是一般地要求企業行政管理部門深入各業務部門，增強為企業第一線服務的觀念，克服衙門習氣和老爺作風，恐怕難收實效。因為企業行政管理人員如果沒有一個切入口介入各業務部門的工作，會感覺“師出無名”，難以著手；如果介入得比較生硬，還會干擾各業務部門的正常工作，引起各業務部門的反感和排斥。強化企業行政管理部門的管理職能后，企業行政管理部門深入各業務部門工作，就成了自然而然、順理成章的事情。企業行政管理部門為了使制訂的管理制度符合實際并切實可行，為了考察各業務部門執行制度的情況，為了使管理能夠切實有益于各部門的業務，就必須要深入跟蹤各部門業務的進展，并與各業務部門保持良好的合作關系。由此，企業行政管理部門在通過強化管理職能而深入了各業務部門工作之后，也就能把其工作做得更好。比如，由于深入了各業務部門，對于各業務部門人員的工作表現和工作能力就會了解得更多、更深入，這對搞好人員考核和任用顯然有很大助益。又如，企業行政管理人員在深入業務中可以從企業管理的角度為各業務部門出謀劃策，做好上下溝通和跨部門協調等等，這能解決各業務部門自身難以解決的一些問題，甚至起到企業高層領導都難以起到的作用，等等。這一切都有利于搞好企業行政管理部門自身與各業務部門的協調，改善雙方的關系，改善企業行政管理部門的形象。
（二）選擇規范的企業行政管理模式。
目前我國企業行政管理中的“游擊作風”、“打亂仗”的現象是我們應當大力反對的。這種現象反映的實質就是企業的管理體系混亂。企業行政管理是企業內部管理不可缺少的一部分，如果沒有健全有效的內部管理，企業的制定的各項規章制度就不可能得到很好的執行，經營者也不可能及時的發現企業經營管理中的失誤，從而給企業帶來敗局。所以為了改變這種現狀，企業行政管理的核心應該在于設置合理有效的行政管理規章制度和結構體制，使各部門各崗位在行政管理工作的協調下處于良好的運作狀態。因為“社會生活最重要的方面——我們需要的與其說是最好的人，還不如說是好的制度”。在企業行政管理的具體工作中，上下級和各崗位之間不但要分工明確，還要明確應有其職責權力，使職責不會被推委，也不會被包攬。
（三）聯系實際開展工作。
企業行政管理必須時刻著眼于為企業的經濟利益服務，反對“為管理而管理”；必須堅決擯棄形式主義，切實講究實效；必須大力講究勤儉節約，反對大手大腳；必須根據企業實際需要和可能采取靈活變通的方式方法，一切以企業利益為最高原則，反對泥古不化、因循守舊。同時，要聯系實際加強企業文化建設，培養企業行政管理人員的責任意識和忠誠感，提高他們的職業道德素質，使他們以身作則，帶頭遵守企業的規章制度；要深入各業務部門了解情況，制訂符合實際并切實可行的管理制度，其中包括建立業績考評制度，以提高企業行政管理人員的業務能力；要根據日常實際工作的特點，選拔有耐心的、有服務意識的企業行政管理人員。
（四）構建企業行政管理新體系。
1．構建企業行政管理的權力體系構建企業行政管理的權力體系就是設計企業行政架構。企業行政架構的設計與應時而變是企業行政管理的核心內容，這一問題主要涉及企業組織的概念、類型、治理結構、組織結構設計的原理和內容、企業組織力量的整合、行政流程的結構設計、職能分解、崗位設置、人事相合等。
2．構建企業行政管理的技術體系企業行政管理需要技術支撐。企業行政管理的技術體系包括：（1）企業行政管理中的領導與管理，這部分是關于在組織中行政管理人員如何進行有效領導與管理的內容；（2）企業行政管理中的溝通與協調；（3）企業行政控制與監督。
3．構建企業行政管理的事務體系事務管理是企業行政管理的重要組成部分。構建企業行政管理新體系離不開其事務體系的構建。企業行政管理的事務體系包括辦公室管理、文書檔案管理、會議管理、總務后勤管理、企業行政信息系統管理，等等。
綜上所述，要做好企業行政管理工作，不但要有與本企業實際情況相符合的、規范的企業行政管理模式，做到有章可循，有條可依，還有要良好的人文環境、工作環境和企業行政管理體系，這樣的企業的行政管理工作才能雜而不亂、繁而不煩、張弛有度。行政管理人員在深入業務中可以從企業管理的角度為各部門出謀劃策、做好上下溝通和跨部門協調等等、就能解決各部門自身難以解決的一些問題，甚至起到公司高層領導都難以起到的作用，等等。這一切，顯然都有利于搞好行政部門自身與各部門的協調，改善雙方的關系，改善行政部門的形象。實踐中，我們要充分運用先進的企業行政管理方法，盡量適應企業員工的需要和特點，顧及社會因素及其各方面的影響，努力健全企業規章制度，大力提高企業行政管理人員的素質，充分發揮和利用人的內在潛能，獲得最佳管理效果。這些都是解決企業行政管理問題的現實選擇。
行政管理社會調查報告題目（匯總20篇）篇五
分校：xxxxx分校。
指導老師：xxxxx。
時間：20xx年4月。
（一）、調查的目的意義。
中小企業在我國的國民經濟中具有重要的作用。統計資料表明，全國工商注冊企業中，中小企業占了99%，其產值和利潤分別約占60%和40%；而且，中小企業還提供了75%的城鎮就業機會；在去年1500億美元的出口總額中中小企業占有約60%的份額；此外，中小企業在滿足人民的多樣化需求，培養企業家，進行技術創新，參與專業協作等方面都具有重要的作用。中小企業在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。發展中小企業是一個必然的趨勢，為中小企業創造良好的環境是經濟體制改革的一個重要方向。中小企業如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續發展的動力和能力，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。
（二）、調查對象：薊縣開發區企業。
（三）調查方法。
（一）中小企業面臨的問題。
1、規模小。中小企業不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業的穩定性比大企業差，不管內部還是外部環境的變化，對中小企業的影響比對大企業的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業發展的風險要高于在大企業。
2、行業分布廣，但地域性強。中小企業分布在各行各業中，從手工作坊式的加工業到高科技技術產業，包括一些不適合大規模資金運作的領域，所以中小企業對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業氛圍，不利于企業引進新的人才。有的企業位于中小城市、城鎮，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。
3、個體對企業的貢獻度大，影響也大。無論是經營者，還是每一個職工，對企業穩定地進行生產經營活動都很重要。大企業持續正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業往往對個體的力量依賴性更大。這樣不利于中小企業有針對性、有計劃地引進人才。
4、缺乏良好的企業文化。大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。
（二）中小型企業在吸引人才方面應改進的方面。
1、人才儲備意識不足，缺乏有效的招聘體系。大多數中小企業缺乏中長期人力資源規劃。大多數中小企業采取現缺現招的辦法，無法估計企業未來發展對人員的需求，在時間緊的情況下，甚至降低錄用標準。這種招聘方式無法達到滿意效果更談不上為企業可持續發展發現人才和儲備人才了。我們應該作好有效的招聘，有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰略性、務實性及最低成本等原則要求。
2、中小型企業在用人方面法律意識淡漠。中小企業中勞資關系存在不平等、不公平、不和諧的現象，主要表現在：勞資關系不規范，員工利益得不到有關法律的保護，違反《勞動法》的規定，隨意延長員工的工作時間，經常克扣和拖欠員工工資，勞工條件差，工作環境惡劣，工人缺乏必要的勞動保障，在養老、失業、醫療等主要勞動保障方面投人較少。
（三）中小企業吸引人才具體策略。
1、善于識別優秀人才。優秀人才必須心理健康和有正常的人格。他們應有積極的人生觀，用積極的態度面對現實中的問題，能夠面對和承受挫折，他們應該對自己和他人有責任感；他們應該有開放的心態，勤于學習，不斷創新；他們應該懂得尊重別人，尊重規律，尊重知識；他們應該有克己修身的人格品位；他們應該是“言必信，行必果”之人；他們應該設定一個明確的奮斗目標和個人生涯規劃。具有以上特點的人才，只要給予適合他成長的環境，便可成為優秀人才。優秀人才分為顯露型和潛在型兩種，對于前者，大多數己有工作成就，比較容易辨認，但此類人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企業挖角。而后者才應該是企業所需要吸引和培養的人才，看出這類人才的潛質。
2、通過多種渠道招聘人才。人才市場、報刊廣告、互聯網、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道，對中小型企業來說一般不應拘泥于某種既定的模式，一切從實際需要出發，不拘一格降人才。人才市場對于招聘普通管理、技術類人才有其簡便快捷的優勢，較高職位通過一般人才市場招聘較困難，需其他渠道的補充配合。報刊廣告渠道的優點是信息覆蓋面廣，可收到較多應聘資料，同時，可減少應聘的盲目性，缺點是廣告費昂貴，費時較多。獵頭公司在招聘專業技術人員、高級管理人員方面有其優勢，但招聘效果與獵頭公司的服務質素關系較大，故須對獵頭行業作較深入的了解，對獵頭公司的服務進行評價，尋找最合適的獵頭公司。通過網絡招聘是一個新興的人才交流渠道，具有使用方便，信息傳播快捷，反饋迅速，一個交費時間內不限使用次數的優點，隨著中國互聯網的快速發展，其優勢將會日益明顯；從目前使用實際情況看，它的缺點是受上網人數與類型影響，以it專業技術類、文職類、財務類及公共管理類等人才招聘效果較好。熟人推薦也是一個渠道，有些大型公司也很注重這一點。比如cisco公司就采取員工內部舉薦和經常與員工個人關系圈保持接觸的方式，吸引那些呆在其他公司內部不知道自已應該挪挪窩的人才。
3、樹立吸引人才的正確觀念。正確認識人才，樹立正確的人才觀念是吸引人才，用好人才的前提。人才是多樣性的：企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可以為企業發展所用的特殊技能或才干的人都是企業的人才。全面的人才觀可以克服狹益的人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完美的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。
行政管理社會調查報告題目（匯總20篇）篇六
調查內容：
1、事業管理局的工作性質；
2、事業管理局的日常管理；
3、事業管理局的存在問題；
4、解決事業管理局問題的對策。
為了深入了事業管理局服務意識的相關情況，我于xx年3月20日至xx年4月8日對事業管理局進行了深入的調查。在這次調查中主要采用了“多看、多聽、多問、多查以及多想”的方式，在此次調查過程中，得到了該局領導的大力支持并取得了良好的實踐效果，筆者在此表示衷心感謝！
負責管理和承辦覆蓋全市的養老保險、養老保險基金的籌集、管理、運用和支付；管理和承辦城鎮各類職工的失業保險、失業保險金的籌集、管理、運用和支付；編制全市社會保險基金發展的具體計劃和宏觀規劃，研究制定各種保險基金的統籌方案及實施辦法；參與制定各種社會保險制度的改革方案及實施辦法，具有對保險范圍內執行職工退休，失業待遇正確與否的復核權；促進保險基金的融通、增值，提高給付能力，充分發揮保險基金的保障和為地方建設服務的雙重功能。
（一）處理審批慢流程復雜時間跨度大。
（二）服務意識有待提高。
（三）人員老化。
很多人都是工作多年的老的工作人員，面對日新月異的社會，一些辦公本領如微機等掌握的不是很好。對待來辦事人員沒有良好的心態和語氣，往往激發矛盾，引起不必要的爭端。
（四）精通業務人員及員工培訓滯后。
xx局由于政府編制問題已經多年沒有充實年輕的一線人員了，都是工作多年的人員，年齡層次偏高，接受新的知識和技能培訓較慢，人才儲備幾乎為零。
（一）工作制度。
著手對原有的工作制度進行規范。規范事假制度：因事必須本人處理者可請事假，半天以內由部門負責人批準，半天以上，一天以內的，報辦公室批準，一天以上的需經中心領導審批；工作時間必須佩戴胸卡；在工作時間不看書報雜志、不吃零食、不玩電腦游戲、不上網操作股票等都寫入職工守則里。實現工作制度標準化，解決長期存在的松散情況。
（二）人員服飾。
針對原來工作人員穿衣隨便的情況，規定了職工每天必須統一著裝，無形之中又增加了職工的團隊感。
（三）規范語言。
作為窗口性行業，在整個建設管理過程中，語言的規范化是重點之一。針對這一問題專門組織禮儀培訓，強調“微笑服務”，并要求職工在接待群眾及單位時禮貌規范用語“您好，您有什么需要我為您服務”是接待時基本禮貌語言。并把這條納入年終的考核內容之一。
（四）增加計算機的使用。
規范報審表，安裝機讀審批表系統，完善辦公自動化體系，開通網上辦公，網上報審，網銀繳費等。增加計算機和互聯網方面的培訓和使用率，可作為技能審核的一部分。
（五）開發電子政務智能服務終端。
在這方面可以借鑒銀行的發展經驗，開發出類似于atm電子政務智能服務終端。公眾只需帶上自己的服務卡，便可以在遍布于大街小巷的任何一臺智能終端上開展政務活動，如查詢事業管理局的政策法規，在線報審與繳費，甚至可以進行在線的視頻交流，省去了許多奔波于政府各部門的麻煩，也在一定程度有利于維護民群的尊嚴和政府的形象。引入平臺概念，進一步說就是網上平臺的意思，對人才引進、解決困難人員辦理社會養老保險、檔案掛靠等方面正在逐步計劃進行網上服務功能，目前已經有50%的業務在網上進行操作。在市中心的啟動下，通過不斷努力探索，增加人性化功能，優化后臺服務，真正體現“以人為本，服務至上“原則，讓單位和個人足不出戶輕松辦理業務。
（六）建立培訓考核機制。
1、在人員上崗時，嚴格把關，堅持寧缺勿濫的原則，上崗合適的人員。堅持這個原則，做到因崗用人，因此不論轉崗還是新進入的成員，都能很快投入到工作當中，人員因不合理匹配而無法完成工作的情況大大降低。
2、建立長期的人員技術培訓班，使新成員有更大的學習空間和鍛煉的機會，迅速成長為骨干。培訓根據不同崗位、不同人員分別進行，有專業培訓，也有普通的大眾培訓，將培訓貫穿于工作過程當中，使成員始終保持一種持續學習、進步的動力和狀態，會取得很好的效果。
3、鼓勵成員不斷創新，對技術骨干人才以全面的支持和較寬松的政策，重獎有特殊貢獻的成員，為創新成員承擔創新風險責任以留住優秀成員。對于技術型成員，將他們的工作業績與激勵緊密掛鉤，促進成員發揮主觀能動性。也激發成員從行局角度考慮問題，加深成員對本單位的認同感。
4、制定一個有效的薪酬考核政策，對不合格的人員采取淘汰制。通過嚴格進入、鼓勵創新、培訓人員等措施形成一個良好的人才發展梯隊，確保人才隊伍建設呈良好方向發展。
人心的一件事。
6、持“客戶至上”原則。原來我們的許多工作人員工作態度散漫，一副“朝南坐”的臉對著客戶，對著百姓。制度的建立，使得政府職能有所改變，打破原來職工的固有思維，這一原則特別對政府職能的操作提供了更高的要求。我們在辦理業務時，如果還是以前的思想認為自己手握重權而態度冷淡甚至蠻橫，不僅僅我們有這個服務內容，其他各區縣也有，去其他區縣也可以接收辦理。因為客戶的流失就有可能影響其年終的考核，該舉措使得職工必須懂得“客戶是其衣食父母”，提高辦事質量，加強辦事效率，從而更好的服務大眾。
7、加強開放式交流和合作。加強各部門的優勢互補，揚長避短，整合人力資源。但是在目前，我們經常會遇到這樣或那樣的問題，在這當中我們多次聯系周邊各區縣，發現大家互相間的交流太少，上級似乎整合了各區縣，卻又好像大家各管各的，隨時都可以脫離。所以，需要建立健全交流機制，加強各縣區、各部門之間的交流合作，以達到取長補短，不斷加強提高的目的。
此次在事業管理局的社會實踐，收獲頗多。通過這次實踐，筆者有了很深的體會，感覺到改革和社會發展過程中肯定是困難重重，但是改革之路必將繼續下去。只有重新定位，面向市場，面向廣闊的企業和個人，社會報保險事業才會順利走下去。只有繼續協調管理，整合相關資源，貫通全市服務平臺和信息網絡，加強自身管理，為社會提供更優良的服務，才能更好的發展和服務人民。同時，感覺到理論和實踐之間還是有一定差別的，因此本人在實踐過程中能主動的請教，虛心的學習，盡量把理論知識融入到實踐中去，使自身的理論知識更上一個臺階，實踐能力與水平也得到較大地提高。
行政管理社會調查報告題目（匯總20篇）篇七
本人，在xx公司生物(中國)有限公司財務部實習，并兼處理采購部的有關工作。
在財務部，主要負責帳單和憑證的核對，對金碟k3財務系統也有一定的接觸。采購部方面，負責iso環境認證體系的建立。主要跟公司的供應商進行溝通，調查了解他們提供的產品(原料)是否符合環保標準，并負責環保協議的簽訂。
工作表現與收獲。
在實習期間，嚴格遵守公司的規章制度，積極投入到工作中，做到了自覺、自律、自學、自新。自己雖是實習，但我以對正式員工的要求來要求自己。自覺遵守考勤、辦公管理等規定。堅守xx公司人守則，從小事做起，從身邊的事情做起，嚴于律己。
我不是學財會專業的，在財務部實習有一定的困難。但我做到了“心態歸零”，通過自學、請教等方式努力學習財務知識，提高了自己的工作能力和服務水平，養成了持續“工作+學習”的意識。
在xx公司的收獲在于體驗到了其獨特的企業文化。xx公司那種“創造顧客、貼近顧客、服務顧客、感動顧客”的經營思想，那種“先學做人，后學做事”的理念，使我深深認識到企業管理不僅是一門科學，更是一種文化。文化是企業的靈魂，是企業核心競爭力所在。
自身存在問題。
第一自己的財務知識有限，而同事們的工作繁忙。不能經常請教他們，以至很難對公司作出較大的貢獻。
第二自己身兼兩職，隸屬于兩個部門。有時不能很好的區分工作的主次輕重，工作效率不是特別高。
第三缺乏協調的技巧。因為身受“雙重領導”，財務部與采購部同時需要我的情況時有發生。而我未能提出解決問題的方法，只是等兩位經理協調后才開展工作。
第四未能積極地與公司高層溝通。常務副總曾對我----一個行政管理專業畢業的學生到財務部工作表示關注，“雙重領導”也不時發生小矛盾。但自己沒有主動地與公司高層接觸溝通，解決存在的實際問題。
除了收獲、看見自身不足外，也憑借較扎實的理論基礎，發現了公司存在的一些不足：
第一招聘錄用不是非常規范。在體育中心的招聘現場，我遞交簡歷說明應聘人力資源職位后，招聘人員互相交流“素質不錯，不能做人力資源管理，其他職位也行。”而未問我是否愿意服從調配，感覺自己沒受到尊重。一百多人參加了復試，復試很簡單就是“一分鐘自我介紹”，然后追問一兩個問題。這樣很可能導致能力強但缺乏面試技巧者被篩選出去，或沒能力但熟練掌握面試技巧者進入公司。不管出現哪種情況，對公司來說都是個損失。我曾參加過國家公務員面試，雖未能成功，但我比較心服，我覺的結構化面試是比較公平有效的。第二培訓機制有待完善。為期一個星期的封閉式培訓，感覺就像是在渡假。培訓講師大多是市場上很出色的人員，但上起課來明顯力不從心。紀律比較松散，缺少激勵士氣的課程，未能形成一套規范的培訓體系。我曾經在某保險公司接受兩個月的培訓，覺得保險公司培訓課程的設置，培訓的方法都值得其他公司(尤其是銷售服務型的公司)效仿。
第三人力資源戰略似乎不符現代管理理念。xx公司每個月都開一個培訓班，招聘大量的人員。與此同時，每個月都有大量的員工流失。我深信留住一個老員工的成本要比招聘一個新員工的成本低的多。企業應該想辦法留住人才，而不是不斷地補充人員。
第四對新進員工的分配不盡合理。就拿我自身來說。我是學行政管理的，應聘時也說明了我的職業取向但卻叫我從事財務工作。對公司而言，是人力資源的浪費;對我而言，是自己的選擇得不到尊重。我首先接受了公司的安排，并在財務部努力工作、勤奮學習。但財務畢竟不是自己的專業特長、興趣所在。在跟人力資源總監溝通幾次未果后，最終選擇了跳槽。去一家小公司做行政人事助理，結束了我在xx公司的實習經歷。
總結在xx公司的實習經歷。不管是正面，還是負面的感受，對自身而言都是極大的收獲。xx公司是我踏入社會的第一所學校，從中我學到了很多，也更加清楚地了解到自己的優勢和不足。
行政管理社會調查報告題目（匯總20篇）篇八
現時的中國行政體制仍處于官僚制不足階段,補足官僚制這一課,努力建構與工業文明相適應的具備中國特色的現代官僚制。只有建立法制化的理性管理方式,我國政府機構改革的各項措施才能得到落實,才能有效克服官僚主義、提高行政效率,最終實現由“人治”到法治、由經驗管理到科學管理的根本性轉變。因此，xxxx年8月1-25日我對x縣xx鄉政府職能情況進行了專門調查，通過問卷調查等方式，了解到一些具體情況及存在的問題，并就如何解決這些問題本人進行了思考，下面將調查情況匯報如下：
（一）黨政職能交叉。
長期以來,黨政職能交叉、政企不分,許多本應由黨或企業管理的職能被政府所取代,導致政府職能過多,管理過寬,勢必相應增設一些機構,從而使機構進一步膨脹。
（二）行政管理水平和質量不高。
隨著行政主體的地位、影響和權能的不斷變化,政府職能被不斷地進行簡單的切割劃分和調劑配置,越切越細,越分越亂,切出來的“新”部分越來越多,職能越來越被人為放大,對設立新機構、增加新人員以便加強管理的要求也越來越強烈,于是不可避免地陷入一種惡性循環。
（三）政府已經滲透到私人領域二十世紀,政府已經滲透到人類生活的方方面面。根據瓦格納法則,在由農業和自給自足的社會向現代化、工業化和城市化的社會過渡時期,許多原來由家庭或私人供給的貨物和服務轉而由國家和政府來供給,因而產生了對政府績效更大的需求,并且不斷增長的工業化和城市化也要求政府進行輔助性投資。我國自建國以來就處在瓦格納法則所論述的社會過渡時期。加上一直受蘇聯高度集權的計劃經濟體制的影響,政府的職能延伸到社會生活的各個領域,本該由市場取代政府的職能也基本被政府擔負了。綜合經濟管理職能、社會工作職能、行業管理職能等等全部集中在政府部門。政府職能的擴展必然帶來機構的膨脹。因為政府職能的實現靠政府機構來完成,政府機構是實現政府職能的主體,依職能而設,隨職能的變化而變化。因此,政府職能的擴張是導致機構膨脹的直接的、主要的原因。要轉變這種狀況,就必須科學界定好政府職能,該歸位的要歸位,該釋放的要釋放,既不能把政府辦成一個“萬花筒”式的組織,也不能使政府出現職能空位。當前要重點理順好以下兩種關系,即按照黨政職能分開的原則,理順黨的工作機構和政府機構的關系;按照政企分開、政事分開的原則,理順政府與企事業單位的關系。
（一）干部人事制度不合理。
長期以來,政府機構事實上存在著“能進、能上、能高”而“難出、難下、難低”的干部用人制度,缺乏競爭的動力與壓力,也沒有嚴格的獎懲考核制度。干部只上不下,只升不降,一到年限就提拔,一遇機會就升級;政府機構一有條件就升格,一開口子就增加職數,機關變成解決就業和待遇的福地,致使干部隊伍和機構迅速膨脹。
由于不合理的干部人事制度,機關普遍存在人浮于事、人滿為患的情況,尤其是普遍存在“官”多“兵”少;后勤人員多,業務人員少;習慣于行政命令、分指標、批項目的多,業務骨干少;庸人多,能人少。因此,不合理的干部人事制度是造成機構、人員膨脹的一個重要原因。要改變這種局面,就必須改革干部人事制度。只有深化干部人事制度改革,引入競爭機制和激勵機制,完善公務員制度,才能最終消除“腫脹”,保證政府機構改革順利進行。
（二）不科學的政府系統自身的政績評價機制以及中國傳統文化中的一些消極因素。
我國政府政績評價機制可以歸納為一種“只看產出,不看投入”的機制,也就是說,在評價完成某個政府行為時,考察的指標僅僅是完成的結果,橫向或縱向的對比,而忽略了為完成這個政府行為而進行的投資。
長期以來,我國政府系統的行為常采取行政命令方式,以撤換領導來制約和保證政府系統有序運行,這種方式常伴有主觀的隨意和感情的沖動。如有的領導常常根據自己的好惡隨意撤換部門負責人或在機構設置和人員增加上開口子,批條子,因人設事,因人設機構,缺乏公正嚴肅的約束機制。一是機構編制沒有法律依據,缺乏硬約束、硬保障,機構改革缺乏硬配套支持,這就使得機構膨脹問題在軟環境、軟約束中可以自由地延續泛濫;二是財政撥付與支持隨機構和人員的增多隨意增加,“僧”多則“粥”多,“僧”少則“粥”少,人浮于事僅對行政效率有影響,對部門利益則絲毫沒有損害。由于沒有通過財政硬約束來限制人員和機構的增加,所有的政府部門都有增編、增員的沖動和可能。因此,要切實精簡機構和人員,就必須遵循市場經濟規律,采取利益約束的辦法,以部門為財政支出單位,實行政府包干制,即財政對政府各部門實行硬約束,增員不增工資總額,減員不減工資總額,把裁員的任務通過利益約束的方式下放給各部門;三是干部選拔任免缺乏制度保障,沒有競爭的動力和壓力,沒有切實保證優勝劣汰的競爭機制和激勵機制,冗員過多,人浮于事的現象嚴重。
（四）鄉政府組織自身的原因。
鄉政府作為一個管理國家和社會事務的組織,一旦被人們理性地設計出來,就會成為控制人、支配人的東西,具有天然自我膨脹的傾向。其一,政府同企業一樣,政府行為是按個人成本收益原則來計算的,追求最大的自身利益,這樣每個政府官員都存在一種謀求特殊利益的沖動,為保持官位、升職、發財,必然培植親信,選用自己的人,造成機關人員膨脹;其二,從組織學角度來說,在任何組織里,組織成員的收入和組織產出規模存在著正相關關系。因此,為了保證組織成員的收入,就必須努力使自己的組織機構得以發展,因為規模的擴大,有可能使薪俸提高、職務提升更加便利,職務權力更大,含金量更高;其三,政府官員為了保證下屬單位工作順利,會盡最大可能爭取保險系數,即加大投入維系更大儲備。特別是地方政府官員,由于他們由上級任命,要贏得上級的認可,就必須完成上級的指示,滿足上級的愿望,這樣一種行為方式在我國外延式的經濟發展戰略中便會演化成對高數量的追求,產值、速度等數量性指標成為衡量政府領導者、官員的標準,這迫使政府官員有著強烈的數量沖動:要更大的機構規模、更大的管轄范圍、更高的社會指標。為滿足數量沖動,政府官員行為方式的另一特征就是囤積,即政府盡可能擴大規模以滯存更多的資源;盡可能擴大活動范圍以獲取更多的財政收入。
（一）繼續深化改革。
一是進一步明確縣鄉政府職能，規范縣鄉政府行政行為。缺位的地方要補位。如在教育、醫療、社會保障等方面，這是政府的義務所在，不能完全交由市場去做。越位的地方要退位。對于微觀經濟領域，政府應該退出，但對于關系到國計民生如金融、電力等領域，政府必須起主導作用。對于其他領域，政府不應該干預企業的具體事務。政府要學會放權，扶持一些非政府部門。掛靠在政府部門的一些半官方非政府部門，必須在人財物及業務方面與政府部門徹底脫鉤，使這些部門真正成為承接政府具體性職能、技術性職能和一些社會性職能的重要載體。錯位的地方要糾正。如在注重經濟發展的過程中，不應以犧牲環境為代價，更不該做環境違法企業的“保護傘”。在推進城鎮化的過程中，要注意保護群眾的利益。要讓群眾得到實惠，而不要去與民爭利。二是在繼續推進縣鄉機構改革的同時，必須著力推進事業單位改革。事業單位改革既是改革中的重點又是難點。考慮到情況復雜和成本較高及歷史影響等原因，必須由省政府統籌負責，穩步推進，以確保改革順利推進。三是深化有關綜合配套改革。目前縣鄉綜合配套改革效果不佳。要在建立社會保障等政策體系的基礎上，加快干部人事制度改革步伐。深化投資體制改革、財政管理體制改革等以求改革的整體推進，才能鞏固改革成果。
（二）改進對縣鄉主要領導干部的考核管理辦法，建立科學的績效考核機制。
不管是轉變職能還是深化改革，人始終是第一因素。在目前的實際工作中，領導干部往往對上負責多，為基層負責少。應付上級的各種檢查達標升級考核事情多，為群眾辦實事、辦好事的事情少。開會和外出考察的時間多，深入鄉村老百姓田間地頭調查研究的少。這和美國等西方國家比，除了體制原因外，與我們現有的一系列考核管理辦法和用人導向有直接關系。領導辦事能力、工作成效、道德修養，群眾在底下看得清清楚楚，但他們卻決定不了領導干部的升遷去留，而是靠上級有關組織的某部分領導人。出現跑官賣官邊腐敗邊升遷、檢查綠化用油漆把石頭涂綠、檢查養殖大戶時把全組的豬牛集中、明知是高污染企業，返還稅收后地方基本沒有一分錢，也要引進等奇怪現象也是這種考核機制帶來的惡果。因此要進一步建立和完善科學的干部考核管理辦法，使干部都想干事、能干事、干成事。
（三）保證合理支出需要，確保縣鄉政府的正常運轉。
按目前財稅體制，縣鄉沒有主體稅種，連“吃飯”財政都說不上，只有依賴上級財政的支持。要為群眾辦的事太多太多，而手中的錢太少太少。因此，一是必須改變政府間的財力劃分，保證縣鄉政府有穩定的財源。二是加大轉移支付力度，調整轉移支付結構。不要只就簡單的東中西部劃分來確定各地的轉移支付力度，而是要適應我國區域經濟社會發展狀況等多種因素，建立以縣為單位的財政轉移支付制度。在保障“吃飯”基礎上使各項事業得以協調發展。
（四）大力發展鄉村社會自治組織，鞏固農村基層的社會穩定。
在當前及今后一段時間內，由于社會自治組織不發達，缺乏強大的行業組織、社會中介組織的有效管理，不能很好解決調整后的政府職能社會接管問題。因此，作為補充，把鄉村社會自治組織的機制創新作為構建農村社會管理微觀制度的重要形式，在法律允許的范圍內，大力發展各類經濟自治組織、中介服務組織等社會自治組織，以鞏固農村社會的穩定，促進山區經濟的發展。
總之，只有建立法制化的理性管理方式,我國政府機構改革的各項措施才能得到落實,才能有效克服官僚主義、提高行政效率,最終實現由“人治”到法治、由經驗管理到科學管理的根本性轉變。
行政管理社會調查報告題目（匯總20篇）篇九
在人們素養不斷提高的今天，報告不再是罕見的東西，多數報告都是在事情做完或發生后撰寫的。那么大家知道標準正式的報告格式嗎？以下是小編幫大家整理的行政管理專業社會調查報告，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
1.調查時間：.
2、調查地點：xx制藥有限公司。
3、調查方法：采取問卷式調查。
xx制藥有限公司是一家以生產抗腫瘤藥物為主的制劑生產廠家，藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
(一)公司發展理念與文化。
1、企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本公司的發展戰略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩余的5%左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
3、企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85%，而15%左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有45%的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達15%。
(二)組織結構與崗位設置。
1、近九成員工對公司現行組織結構認同，并表示與部門業績息息相關。公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。
(三)人才管理與技能。
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為xx制藥有限公司的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80%左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現象。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，xx制藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60%員工認為公司團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30%員工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40%員工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。
(五)員工個人專業知識與技能的發揮。
行政管理社會調查報告題目（匯總20篇）篇十
促進桂龍生物技術有限公司關于加強員工培訓，提高員工個人素質、提升企業形象。
桂龍生物技術有限公司。
1.桂龍生物技術有限公司培訓員工的基本情況。
2.桂龍生物技術有限公司培訓員工的成功經驗。
3.桂龍生物技術有限公司培訓員工存在的問題。
4.完善桂龍生物技術有限公司培訓員工的對策。
查閱資料、座談、個別訪談。
四川省雙流縣九江鎮桂龍生物技術有限公司。
20xx年8月15日至20xx年9月25日。
調查過程記錄。
第一階段：查閱、搜集相關的信息材料。
第二階段：對桂龍生物技術有限公司培訓員工的進行深入了解。
第三階段：整理調查資料，進行分析，完成報告。
關于桂龍生物技術有限公司培訓員工的調查報告。
為了深入了解桂龍生物技術有限公司培訓員工的相關情況，筆者于20xx年6月15日至20xx年8月25日對桂龍生物技術有限公司培訓員工的情況進行了深入的調查。在這次調查中主要采用了“多看、多聽、多問、多查以及多想”的方式，在此次調查過程中，得到了該企業領導的大力支持并取得了良好的實踐效果，筆者在此表示衷心感謝！
一、桂龍生物技術有限公司培訓員工的基本情況。
企業員工接受培訓作為繼續學習的一種手段，培訓可以有效地幫助公司創造價值或贏得競爭優勢,通過培訓員工不僅是自覺性、積極性、創造性的提高，增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工的素質和能力，員工受益的同時企業的業績也不斷提升，達到共同成長共同發展的目的。
（一）桂龍生物技術有限公司現有員工116人，16人為研究生以上畢業、20人為本科畢業、26人為專科畢業、54人為專科以下畢業；在全體員工中相關生物專業畢業的人數僅為30人，約為總人數的25%；75%的員工雖然都有一定的文化程度但對于生物藥品知識熟悉的人僅65%；對生物藥品了解完全不了解的員工占到40%。
（二）桂龍生物技術有限公司對員工20xx-2014年的培訓情況。20xx-2014年投資規模在10萬元以上的培訓項目為8次;20xx-2014年投資規模在5萬元以上的培訓項目為16次;，20xx-2014年投資規模在5萬元以下的培訓項目為24次;培訓經費占總投資額5.5%。
二、桂龍生物技術有限公司培訓員工的成功經驗。
（一）著力加強企業員工軟實力建設。
20xx-2014年公司通過高、中、低級培訓，便企業由原來的單一生產經營低端模式轉變為，研發、生產、運輸、經營高端產品模式；由原來的單一的市場經營狀況轉變為專業化、規模化、研發一條龍的經營狀況。由原來年產量不足10噸到年產量達45萬噸。使企業進入全國500強之林。
（二）著力加強企業對員工和客戶對的信譽。
20xx-2014年企業對員工通過培訓，不但使員工個人的能力提升也便企業受益。使員工對企業的文化相當熟悉且參與企業文化建設工作，對企業的軟實力建設提升得到顯著成績；員工素質的提升直接影響了客戶對企業信譽度的提升，因此達到了共同成長共同發展的目標。
三、桂龍生物技術有限公司培訓員工的問題。
（一）各部門之間對于培訓勾通不順暢。
部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55％。對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
（二）對于新員工的培訓缺乏總體定奪。
企業在招到新員工之后，往往是按照新員工自己的意愿來決定去哪個部門工作，這雖然體現了企業以人為本的用人之道，但當新員工發現自己并不適合當前的工作便提出辭職，白白流失了一些人才。筆者見意企業應該在充分了解新員工所學專業和工作意向外，要充分了解新員工的個人特長和興趣點。這樣通過培訓才會使新員工短期內適應和勝任所在的崗位并且在短期內有所業績。
（三）團隊精神狀況和素質。
除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的`集體，但12％的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
（四）員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認為自己的技能相當完備，25％員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發。
四、今后的對策與建議。
根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
（一）、強化員工責任心的培養。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
（二）、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。
（三）、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
加強員工培訓激發員工的創新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本，克服不可測性，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展，真正實現企業和員工的雙贏。
行政管理社會調查報告題目（匯總20篇）篇十一
近年來，行政管理專業逐漸成為各大高校的熱門專業之一，其受到了越來越多的廣泛關注。為了更好地了解行政管理專業的現狀，我們進行了一次社會調查，并撰寫了該報告，旨在為社會各界提供有參考價值的信息。
調查結果顯示，行政管理專業的學生主要分布在公立院校中，其中以“985”高校畢業的學生比例較高。此外，在就業方面，行政管理專業學生的就業方向非常廣泛，涵蓋政府部門、事業單位、國企和民企等多個領域。
相比較于其他專業，行政管理專業的培養方向較為獨特。該專業注重培養學生的組織協調能力、領導能力以及對管理事務的全面分析能力。隨著社會的發展，對行政管理人才的需求日益增長，這也為該專業的發展提供了廣闊的空間。
然而，與行政管理專業的發展相對應的是，該專業也存在一些問題。首先，行政管理專業學生在學習期間缺乏真正的實踐機會，這導致他們在實際工作中的能力與知識水平不足。其次，該專業的課程設置缺乏針對性，考慮不周全。最后，由于政府管理部門的改革，行政管理專業培養的人才也需要不斷適應和更新。
總的來說，行政管理專業作為一門重要的社會科學專業，其發展潛力不可小覷。但是，我們也需要正視該專業存在的問題，進一步優化其培養方案，提高學生的實踐能力和適應能力，為社會提供更優秀的管理人才。
行政管理社會調查報告題目（匯總20篇）篇十二
行政管理是一門關系到所有人的學科，是國家或組織實施公共政策的重要工具。因此，我們進行了一項針對行政管理專科社會調查，旨在了解該領域的經驗和見解：
針對行政管理專科在社會中的地位，調查結果顯示，該領域在社會中的認可度相對較高，與人們生活息息相關，因此十分重要。
關于行政管理專科所學的知識和技能是否實用，調查結果顯示，不少人認為多數學科知識和技能都能在生活和工作中應用，但也有些人認為某些知識頗為理論化，稍有疏忽就難以應用。
對于行政管理專業所需素質的了解，結果表明，除了學術積累和專業技能，在與人合作方面的溝通能力、執行力、協調能力、分析能力等方面也要有一定的素質。
在人才培養方面，針對行政管理專科的課程設置和教學方法，調查顯示學生和社會大眾希望學生在學習過程中能應用多種教學方式，特別是鼓勵學生參加實踐活動，以便于學生更好地掌握知識和技能。
對于行政管理專科畢業生的就業前景，調查結果表明，他們的就業方向相對單一，主要分布在政府機構、公共事業、大中型企事業單位等領域，同時也有少數學生選擇在企業界工作，但比例相對較小。
總體來看，行政管理專科在社會中的地位和對社會的作用得到了社會大眾的認可，對于學生而言，掌握多種素質、多種教學和實踐方式有助于他們更好地在將來的職業生涯中適應社會的變化，同時也有利于他們更好地發展自身。對于社會而言，學生的多元化培養和就業多樣化方向將為社會發展帶來新的活力。
行政管理社會調查報告題目（匯總20篇）篇十三
一、調查的背景與動機。
第五次全國人口普查的結果表示農村青年占全國青年總人口的一半左右。對于這么龐大的一個農村青年群體，引起了各界的廣泛關注。農村青年的生活狀況和就業情況如何，直接影響到國家和社會的穩定和發展。要建設社會主義新農村，解決好“三農”問題，凝聚起廣大農村青年的智慧和力量顯得尤為重要。作為農村建設的中堅力量，提升農村青年的整體素質不可忽視。作為中央電大行政專業的學生，在學好理論知識的同時，也應該以實際行動來關注農村青年的學習問題，因此我想通過實地調查本縣的農村青年，提高自己的社會實踐能力，并為農村青年的學習生活等問題提供一些幫助與建議。為了具體掌握陸河農村青年的生存和發展狀況，為農村青年學習需求情況提供重要依據，我在陸河縣范圍篩選了3名農村青年進行學習需求調查活動。
二、調查的過程與內容。
1、調查主題：關于農村青年學習需求的調查。
2、調查方式：此次調查是以問卷為主，以訪談為輔的調查方式。
3、調查時間：2012年7月至2012年9月。
4、調查對象：本縣到目前為止未離開農村的20歲至35歲青年，初中、高中和大專畢業生各一名。
根據中共電大陸河分校的。
教學。
要求，我對社會農村青年進行了問卷調查，調查對象人數為3名，具體情況如下：
（一）個人基本情況。
1、調查對象性別和年齡：小葉，男，18歲；小黎，男，20歲；小劉，女，25歲。
2、戶籍：農業戶口2人，非農業戶口1人。
3、現有文化程度：初中1人，高中1人，本科1人。
4、現有政治面貌：團員2人，群眾1人。
5、婚姻狀況：未婚2人，已婚無子女1人。
6、現有家庭成員：家庭成員為4個的有1人，家庭成員為5個以上的有2人。
7、現在工作狀況：1人經商，1人待業，1人教書。
（二）學習需求現狀。
1、愿意繼續學習的有：3人。
2、若愿意繼續學習的，最希望提升學歷的有1人；愿意參加短期培訓的有2人。
3、希望提升學歷層次為：中專1人；大專1人；本科1人。
4、希望提升學歷，認為最適用的學習科類為：管理學1人；經濟學1人；教育學1人。
5、認為最適用的學習方式為：業余學習3人。
6、希望通過的學習學校或機構：廣播電視大學1人；高等職業技術院校1人；自學考試1人。
7、若希望參加短期培訓，認為最適合的學習內容為：經濟學1人；市場營銷1人；教育學1人。
8、若希望參加短期培訓，認為最適合的學習方式為：中專技校組織的培訓1人；電大組織的短期培訓2人。
（三）目前最關心的問題。
1、有一份好的工作，增加收入，改善家庭生活條件和質量。
2、提高農村醫療條件和設備，降低醫藥費用，擴大工傷、醫療、養老保險覆蓋面，讓他們就醫有所保障。
3、加大農村基礎設設施和環境的建設，讓在工作后有娛樂休閑的場所，以舒緩工作壓力。
4、加大教育設施建設和減少教學費用，讓收入較低的農村家庭子女也有入學和升學的能力。
5、降低農業生產資料的價格，減少農村家庭的支出。
6、就業服務和培訓費用有所下降。
（四）對未來發展和學習需求的希望和要求。
1、希望學一些有用的技能，禮儀和交際能力。
2、希望向高層次發展，讓生活質量有所提高。
3、希望有較安靜的學習場所，通過學習新知識，提升自己的學習能力，同時提高自身的學歷和社會地位。
此次調查中，對農村青年生活現狀和學習需求有了其本的了解，而且了解到現在農村的青年人群還是比較多的，有較多學歷層次比較低的青年人都選擇在家鄉就業，但是農村的就業機會并不多，工作條件和薪資也和城市有較大差距。他們希望有機會參加一些技能培訓或自學考試，以提高自身的技能和學歷，最終改善家庭生活條件。
三、
調查的結論與建議。
根據調查結果發現，農村青年的學習需求現狀及存在的問題主要體現在以下幾個方面，本人對此結出了以下分析和建議：
（一）農村青年家庭條件對繼續學習深造的影響。
支出，幾乎無法承擔再教育的費用。現階段我國的物價上漲造成了影響，加重了農村家庭的生活負擔，政府應妥善處理物價上漲造成的影響，適當提高最低工資標準、最低生活保障對象的補助標準等，努力使低收入農民工的生活水平不因物價上漲而降低。培訓機構也可以分費用標準接收學員，對農村家庭收入較低的學員以優惠，提高農村青年的學習機會。
（二）農村青年對再學習的信心問題。
在調查人員中，有年齡較輕，學歷較高，對學習的信心比較足，希望在原有的學歷上再繼續深造；但相對年齡較大，學歷較低的，沒有過硬的技術和本領，也希望能通過其它培訓機構進行學習一技之長；也有年齡較大，已有家庭，沒有足夠的學習時間，可以在休息時間到培訓學校安靜的環境學習。
（三）農村青年缺乏學習環境。
在本縣農村各種設備比較落后的環境中，學習環境和設施也是極其缺乏的，沒有圖書館和學習活動中心，大多農村青年想要繼續學習，卻沒有一個好的學習環境，也是一個阻礙他們學習的因素。在當今提倡“活到老，學到老”的社會大背景下，除了搞好全日制普通學校學生學習條件的同時政府也應該把目光放在農村青年這個群體上，改善農村青年的再學習環境，建設與之相適應的學習設施和環境。
行政管理社會調查報告題目（匯總20篇）篇十四
隨著社會的不斷發展，行政管理專科已經成為越來越受歡迎的專業之一。在如今這個競爭激烈的社會中，行政管理專科畢業生具有很強的就業競爭力。然而，在當前社會環境下，行政管理專科是否能夠真正符合社會對于人才的需求，仍然需要進一步調查研究。
本報告基于對各個單位的調查，對行政管理專科進行了全面的社會調查。通過對受訪者的采訪和問卷調查，我們得到了一系列關于行政管理專科的數量、質量、學生就業情況等的數據和信息。同時，我們還考察了社會對于行政管理專科的需求以及人才培養目標等方面的情況。
數據表明，目前行政管理專科的數量正在逐年增加，但是其質量卻并無大幅度的提高。在就業方面，行政管理專科畢業生的平均薪資仍然比較低，并且就業崗位的穩定性不夠理想，有相當一部分畢業生在畢業后很長一段時間內還沒有找到自己滿意的工作。
在調查中，我們還發現了人才培養方面的問題。目前，許多行政管理專科教育的重點都放在了理論知識和法規知識的講解上，而忽略了實踐和創新能力的培養。這導致許多畢業生在實際工作中無法勝任工作需要，同時也限制了他們的職業發展。
另外，我們還考察了社會對于行政管理專科所需人才方面的預期。調查表明，社會需要的行政管理專科人才主要包括政策制定和管理方面的人才、公共事務管理方面的人才、企業管理方面的人才等。這些人才具有綜合的理論知識和實踐能力，可以勝任各種應用或管理工作。
最后，在對行政管理專科進行綜合考察后，我們提出了若干建議。首先，學校應該更加注重實踐和創新能力的培養，為學生提供更多的實踐機會和創新平臺；其次，應該加強與社會的聯系，了解社會對于人才的需求，并以此為導向進行課程設置和人才培養計劃；最后，政府和企業應該加大對于行政管理專科畢業生的支持，包括提高薪資待遇、優化就業環境等，鼓勵更多優秀的畢業生投身于行政管理行業。
總之，在當前社會環境下，行政管理專科仍然需要進一步改進和優化。唯有如此，方能更好地滿足社會需求，為社會和國家的發展貢獻更多的力量。
行政管理社會調查報告題目（匯總20篇）篇十五
開放專科（工商管理方向）。
專業工商管理。
年級08秋。
分校珠海電大。
姓名。
學號。
2010年10月22日。
一、調查目的：了解人力資源管理的過程.眾所周知，企業能不能走的遠，和企業文化息息相關，而人是文化的載體，也是企業文化的核心，所以恰當的用人對于一個企業來說尤其重要。這就突出了人力資源管理對企業的重要性，于是我就人力資源管理訪談了xxx公司人力資源部經理鄭經理。
二、調查對象：xxx公司人力資源部鄭經理。
三、調查時間：2010年10月21日。
四、調查方式：訪談類。
為了使調查的數據真實可靠，我們不用傳統的問卷調查。而是直接對人物進行訪談，這樣做的好處也是顯而易見的：
（一）數據真實可靠。對人物進行訪談可以得到他對人力資源管理的真實想法和人力資源管理的組織現狀。
（二）及時發現問題。訪談中可以得到實時的資料從而能快速的發現人力資源管理中出現的問題，給出建議。
五、調查內容及過程。
2010年10月21日我就對人力資源管理的看法訪談了xxx有限公司人力資源部鄭經理。他認為人力資源管理是一項大工程，組織上說這是企業最重要的一環。企業的發展如何，最重要的是看企業中人的發展如何，所以無論從對員工的招聘、培訓，到使用、激勵、調整，都是漫長而艱苦的過程。對此他對我介紹xxx科技有限公司的人力資源管理體系：
分配到其他地方去接受新工作。員工在工作期間不允許說話。
在績效方面，xxx科技有限公司設有獎懲制度。在一個周期內超額完成規定任務的員工，公司會按比例給予工資獎勵；反之沒有完成任務的也會按比例扣減工資。在薪酬管理，和大多數廠房企業一樣，xxx公司采用的是底薪加提成（加班費），繼承了傳統的多勞多得的觀念。員工之間的關系一般，偶爾會發生一些打架斗毆的小插曲。鄭經理認為人口流動管理是最難的，很多員工到廠里做了幾個月就走了，甚至更短。辦廠6年來，員工總是進一批，走一批，人數在500到1000人，人數并沒有太大的變化。公司的管理制度有時會根據突發情況作些調整。
六、調查分析：
從上述資料上看，xxx科技有限公司的發展現狀一般，6年來公司的規模并未有改變。對此，我們從人力資源管理的幾個方面來分析：
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工關系管理，員工安全健康管理等。
從招聘的方式看，xxx做的還是挺好的，基層員工選擇外部招聘，人員選擇范圍廣泛。從外部招聘找到的人員比內部多的多，無論從技術、能力和數量方面講都有很大的選擇空間。而且外部招聘會給組織帶來新思想和新方法。這些新的思想和觀念可以使企業數量最多的基層員工這個大環境充滿活力與生機，在外部招聘找到的人才，可以節省大筆的培訓費用；內部領導適合做內部招聘，一方面，這部分的人才在外部招聘選錯人的風險比較大，而且就算是選對了人，在不了解企業現狀與組織文化就上崗的話，會造成許多不必要的麻煩，與員工關系的處理也會成問題。績效方面，xxx公司采取的是有獎有懲，公平公正。影響績效的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。而在影響績效的四個因素之中，只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織和員工會盡力爭取以提高技能水平以及組織績效。獎懲就是一種很好的激勵手段，沒人愿意和錢過不去，當然是越多越好。也不會有人想工資被扣。對員工來說，這是種動力。薪酬管理，多勞多得在這就不必多說了。
員工之間的關系管理的，是判斷一個企業內部員工團結與否的重要因素。在xxx上班時間是不允許說話的。大家都在做自己的任務。雖然管理的最終還是要服務于對企業的經濟效益。但在廠里工作的大多數都是來自全國各地的，都有不同的個人喜好，民族習慣。有句話是這么說，團結才是力量，當員工之間沒有達成一個很好的共識，效率自然就不會高了。溝通是員工之間相互了解與合作的媒介，在這方面做好了，我相信打架斗毆的小插曲就可以避免，員工之間會更團結，給企業帶來更多的利益（看得見和看不見的）。員工是企業的形象，當你看見員工低頭死氣沉沉的工作，我相信你更想看到的是活力四射，充滿熱情的員工。
員工流動性的管理，歸根結底就是企業能否留住員工，決定企業未來發張最關鍵的因素是什么？吸引人才，留住人才——這是一個非常務實的答案。吸引人才要從外部招聘的宣傳入手。然而，留住人才才是主要的，所謂創業難，守業更難。人才也是一樣的道理，你要招到一個人才不容易，要留住一個人才更是難事。留住人才要從從工作環境，人文環境，和企業發展趨勢三方面入手。xxx的工作環境暫且不談，就員工之間關系管理來看，缺少溝通的員工一起共事就容易出錯。在這方面有待加強。
綜上所述，我對xxx的人力資源管理給出以下幾點建議：
（一）設立一個完整的培訓單位，讓更多的員工了解公司的實際情況與學習具體技能。
（二）制定一套合理的員工守則，讓大家都了解公司的規章制度。
（三）溝通是企業團結的法寶，有效的溝通能讓員工的工作更有效率，員工之間的關系更加和諧。
（四）留住人才要給予員工更多的學習和發展機會，管理好員工之間的關系，讓員工知道，自己不是被忽略的。
(五)員工之間盡量做到人人平等。
七、結語。
人力資源管理雖然最終還是要服務于企業的經濟利益。但這是企業最重要的環節，人力資源管理是一門藝術。好的人力資源管理能給企業帶來生氣，帶來更多事半功倍的成果，無論是看得見還是看不見的，都是企業的財富。在深圳有一家賽意法公司，在那里的員工，沒有上級與下級之間溝通的隔閡。下級員工對領導意見不合拍板的例子比比皆是（這里指工作之間的辯論）。然而，他們就是在辯論中進步，各抒己見。里面還設立了人權委員會，做到了對員工的尊重。現在已發展成與歐洲最大的半導體制造商意法半導體制造有限公司的合資知名企業。不好的人力資源管理也會讓企業陷入困境。就像珠海曾經風云一時的巨人企業，因拓展公司規模調用了大量人才，導致公司員工分配不均衡，加上資金緊縮，最終倒閉。所以，人力資源管理，無論從招聘，培訓，到使用，再到分配是一個重要且漫長的過程，稍有差錯，給企業帶來的損失可能就不可估量了。相信在所有員工的共同努力下，企業會走的更遠。
行政管理社會調查報告題目（匯總20篇）篇十六
隨著社會的不斷發展，行政管理專業逐漸成為了人們關注和熱議的話題之一。近期，我們展開了一項針對行政管理專科生的社會調查，旨在了解他們的學習狀況、職業期望以及未來發展趨勢。通過對這些問題的調查，我們發現了不少有意義的結果。
首先，我們了解到行政管理專科生普遍在學習方面表現較為出色，許多人擁有良好的學習成績和學術背景。他們廣泛關注行政管理領域的最新動態，并通過不斷的學習來提升自己的專業能力。同時，他們也積極參加各種實踐活動，為今后的職業發展打下基礎。
其次，我們發現行政管理專科生們對未來的職業發展和個人價值觀有很有自己的想法和看法。相比于傳統的政府機關或者事業單位，他們更傾向于進入大型企業、外企或者互聯網公司等其他領域。他們認為這類企業更加注重創新和人才，能夠更好地發揮自己的專業技能和個人能力。
另外，我們也發現了一些問題和難點。比如，許多行政管理專科生在學習過程中缺乏實踐機會，導致在實際工作中無法很好地運用所學知識和技能。此外，一些專業課程設置較為單一，無法滿足不同學生的需求和興趣。針對這些問題和挑戰，我們建議增加實踐機會和課程多樣化，讓學生能夠更好地掌握實踐能力和專業技能。
綜上所述，行政管理專科生是一群具有潛力和前途的學生群體。對于他們而言，我們需要給予更多的支持和幫助，讓他們能夠健康成長和發展。我們相信，在多方努力和支持下，行政管理專業將會迎來更加光明的未來。
行政管理社會調查報告題目（匯總20篇）篇十七
近年來，隨著社會經濟的快速發展，行政管理專業成為人們熱門關注的話題之一。本文對行政管理專科進行了社會調查，旨在了解人們對該專業的認知和評價，以及對今后的發展趨勢的看法。
首先，調查結果顯示，大多數受訪者對行政管理專業還存在著很多模糊的認知。在互聯網時代，行政管理職業已不再是指管理事務的人員，而是一種包含多種不同方向的職業。此外，對于學生而言，選擇該專業主要是因為對管理方面的興趣。
其次，在行政管理專科的學習體驗方面，調查結果表明，學科設置、教材內容和教學方法是學生關注的重點。學生希望參與實踐項目和實踐教學，從中深入了解管理理論和實踐操作。此外，學生普遍認為教師的實際經驗非常重要，應注重教師隊伍的建設和實際經驗的傳授。
再次，本次調查還發現，行政管理專科的畢業生就業率較高，重點招聘對象是政府、企業和非盈利組織等，就業崗位涉及機構管理、人力資源管理和市場營銷等。但是，在就業市場競爭激烈的情況下，本科文憑、碩士學位以及實際工作經驗是學生獲得工作的關鍵性因素。
綜上所述，本文對行政管理專科進行了社會調查，普及大眾對該專業的認知，了解學生學習體驗，了解畢業生就業形勢，為從事行政管理專業相關工作的機構、組織提供參考和幫助，對推動行政管理專業的高質量發展具有一定的現實意義。
行政管理社會調查報告題目（匯總20篇）篇十八
近年來，隨著各行業的發展，行政管理專科這一人才培養專業逐漸受到關注。為此，我們展開了一項調查，旨在了解社會對于行政管理專科人才的認知和需求。
首先，我們調查了廣大企業對于行政管理專科人才的用人需求。調查結果顯示，超過60%的企業在招聘行政管理人才時，會關注其專業背景。而具有行政管理專科學歷的求職者更具優勢。
此外，我們還詢問了參與調查者對于行政管理專科人才的看法。有大部分受訪者表示，行政管理專科屬于頂崗實習型專業，更注重實踐經驗。因此，在選擇畢業生時，會考慮其實習經驗、職業技能等方面的素質。
那么，什么才是行政管理專科畢業生應該具備的職業素質呢？調查顯示，大部分受訪者認為行政管理專科畢業生應具備以下幾點素質：
4.具有高度責任感：行政管理人才的工作責任十分重大，需要具有高度責任感。
在調查的過程中，我們還了解到行政管理專科的課程設置、師資力量等方面。不少受訪者對于行政管理專科存在以下幾點疑慮：
2.師資力量相對較為薄弱：部分受訪者認為行政管理專科師資力量相對較弱，需要進一步加強。
綜上所述，行政管理專科在社會中的地位不斷攀升，越來越多的企業開始注重行政管理人才的招聘和培養。未來，行政管理專科面臨的機遇與挑戰并存，需要不斷優化自身課程設置和師資力量，培養出更多具有實踐經驗和職業素質的優秀人才。
行政管理社會調查報告題目（匯總20篇）篇十九
二十一世紀是知識和技術應用時期，也是各國政府在教育體制改革的重點。技術應用離不開合作和互動方式，合作必須建立在互相信賴的人際交往的基礎之上才得以實現，因此培養學生廣交朋友的能力顯得尤為重要，只有建立正常的人際交往關系，正確處理好人際關系，才能更好地適應新世紀和當代社會的需要，才能有效地提高工作效率。為了比較客觀地了解當代農村初級中學的班級人際交往的現狀，為教育行政部門作出科學的教育決策提供客觀的第一手資料，以便改善不良的人際交往狀況，引導學生學會交往，提高正確處理人際關系的能力，鑒于以上原因，我們確立這個課題進行調查研究。
二、調查的內容。
本調查研究工作采用了問卷調查的方法，在本校初二年級組六個平行教學班中隨機抽取一個教學班進行調查問卷，該教學班共有43位學生，其中男生21名，女生22名，平均年齡13.5周歲，被調查的對象中農村學生占全體學生總數的97.7%，學習成績該教學班在整個年級組中名列前茅（語文、數學、英語、物理以初一第一學期的期終考試為參考指標），本次調查共分二十七個指標，其中二個指標各分三個支指標進行調查，基本能客觀地反映學生、同伴和長輩等在活動中的交往情況，同時能主觀地反映該班的每一位學生在人際交往中的真實情況，問卷著重就農村初級中學學生在學習、生活、活動等方面進行調查。
三、調查結果。
為了比較真實地反映該班學生人際交往的基本情況，對問卷調查所采集的原始數據應用數理統計學的有關原理進行對原始數據作精加工.
四、調查結果分析。
在本次調查過程中，我們對班主任和任課教師作了必要的訪問，對學生人際交往的統計數據運用了教育統計學的有關原理和方法，對原始數據作了大量的處理工作，以求得比較準確的結論。本次調查主要采用了兩個指標（學生的自我評價和同伴評價）進行比較分析。
1、從表（六）可以知道：中學生被本班同學列為最好的朋友，次數平均為3次，其中男生為2.86次，女生為3.14次，女生優于男生；女生平均分為6.23分，男生的平均分為5.76分，平均得分為6.00分，女生得分略高于男生，這充分說明農村初級中學的學生對自己人際關系的總體評價過高。
2、中學生認為好朋友的原因主要有以下四種類型，從表（四）中不難求得，首先是同學之間要信賴可靠，其次課余時間經常在一起交流，彼此間有相互了解，傾吐自己的心聲，再次是在學習上互助，同學之間有問題互相幫助，幫助同學解決學習上的困難，最后是性格形似、興趣、愛好相同，參加某一項活動后，交流的機會增加，很容易形成好朋友的原因。從同伴評價的結論中可以知曉，好朋友常常三、四個組成一個小群體，在這些好朋友中，初中二年級學生的男、女同學界線分明，在調查中發現只有一位學生擁有異性好朋友，其余均是同性朋友組成的群體。
37.2%的學生兩者之間的評價基本相符，但兩者完全吻合的人數只占全班人數的2.3%，有62.8%的學生不能真正反映自己的人際關系狀況，其一學生反映自己人際關系的水平高于實際人際關系的高達95.4%，相差5位及以上的占44.2%，其二低于實際人際關系的只占2.3%，說明兩者之間的評價有特m顯著的差異，學生對自己人際關系的評價期望值過高，因此反映了中學生對好朋友的理解存在著片面性、盲目性。
4、在本次調查中還發現，好朋友擁有最多的9人次，大于或等于5人次占全班人數的16.3%，沒有擁有一位好朋友的人數占全班人數的9.3%，其中男、女學生中，女學生擁有的比例比男生高出14個百分點，男生中擁有好朋友的對象中，學習成績好、中、差的比例相當，學習成績一般的優于學習成績好的學生，女生中擁有好朋友的對象中，學習成績優秀而且是班干部中的比例占75%，女生中學習成績優秀，學習上互相幫助，增加了互相之間的交流機會，并且在學習上主動幫助學習成績欠佳的同學，很容易樹立自己良好的形象，因此人際關系就比較好，但男、女學生中擁有“孤獨者”的比例相同。
五、調查結果分析的對策和建議。
1、當代的中學生獨生子女率不斷上升，家庭結構主要以“三代同堂”和“核心家庭”占主要形式，特別是“三代同堂”，由于年齡上存在很大的差異，不同時代，人的思想，與受教育的時間不同而充分顯示出不同的觀念，對新生事物的理解等方面存在著顯著的差異，則需要相互之間經常進行溝通，盡最大努力填補代溝，鼓勵小輩接觸社會，了解社會，特別是父母對子女的人際交往方面上，思想要解放一些，給子女多一些愛，多一些支持，少一些束縛，正確地引導子女與同伴進行交流，建議社會和學校重視和加強對家長這一領域的教育，此外也請家長時常關心子女在人際交往中出現的新問題，研究對策，幫助子女在人際交往方面解決所面臨的問題，正確引導子女在人際交往上健康地發展。
2、學校教育的主體是學生，學生在校時間比較長，作為教育對象理應擔當起對中學生人際交往的教育，培養學生的正常交往的能力，傳授正確交往的方法和技能。學校應當充分發揮團、隊、學生會等職能部門的作用，開展豐富多彩的益知、健康、有趣的活動，通過活動，擴大學生交往的范圍，增加學生之間的相互了解，只有這樣，學生的實際交往能力在活動中提高，學生間的團體合作意識得到進一步加強，但我們應該清楚地認識到，由于學生的年齡比較小，涉世未深，在實際交往中會面臨新的問題，建議學校設立心理咨詢室的分支機構“人際交往會診室”，請富有經驗的老師擔任輔導員，解決學生在人際交往中所出現的問題，提高學生的人際交往的能力。在本次調查中，我們也發現每個群體中總會出現幾個“孤獨者”，作為教師和班主任應當對這些特殊的學生多一些交流，幫助他們找出原因，尋求人際交往關系不佳的學生改變現狀的“處方”，樹立他們的信心，使他們的人際交往能力有所提高。
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行政管理社會調查報告題目（匯總20篇）篇二十
社會調查標題：關于煙草公司人才發展的調查報告。
分校工作站。
電大工作站。
班
級
名
學
號
是否申請學位。
指導教師。
關于煙草公司人才發展的調查報告。
一、調查的原因及目的百年大計，以人為本。企業的發展說到底是人的發展，企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發展和進步，學心速度和培訓速度了是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的理要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立于不敗之地的企業必定是那些能夠使其員工充分發揮自己的全部潛能的企業。這意味，企業員工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，員工培訓在幫助公司迎接競爭挑戰的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助公司創造價值或贏得競爭優勢，重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績，更有信心迎接競爭挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提；培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解公司員工思想現狀，了解公司對員工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的公司內部培訓體系。本人在永昌縣煙草公司范圍內采取走訪的方式進行了一次培訓需求調研，共10人，回中層管理人員問卷1人，現簡要對結果加以統計與公析。
二、調查時間、地點、方法。
三、調查內容及分析。
煙草公司是國家控制和統一管理的一個特殊企業，它具有較強的獨立性，所以對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此，加強員工培訓工作十分重要。
（一）公司發展理念與文化。
1.企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對公司的發展戰略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩余5%左右的員工表示困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2．將近九成的員工熟知企業的精神和價值取向。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。
3．企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85%，而15%左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有45%的員工認為公司的制度體系非常完美，而認為不完美的人數達15%。
（二）組強結構與崗位設置。
1．近九成的員工對公司現行組織結構認同，并表示與部門業績息息相關，公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。
2．現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好，依據調查結果，80%員工認為目前的崗位職能配置、工作業務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。
（三）人才管理與技能。
1．在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為公司的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務中分安排方面，80%左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%的員工認為存在不公平現象。
2．從部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普通反映，在實際工作中，上級對其工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從拮續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到與其要求，也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡，自己協調、詢問同事、求助領導。
3．中級管理人員急需提升的方面，根據調查數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次：：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。
（四）團隊精神狀況和素質。
1．除少數員工外，團隊士氣良好，在實際調研中，90%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，5%的員工認為團隊現處在低迷的時期，針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2．人個利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人組成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個個績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，公司仍需要在此方面繼續努力。
3．團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢，據統計資料顯示，60%的員工認為公司的素質說優秀的企業相比，總體水平不差上下；25%認為較差，在員工與團隊合作的信心方面，30%員工認為團隊正向有利方向發展；35%認為略差；15%認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30%員工認為團隊正向有利方向發展；35%認為沒有變化；20%保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40%員工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。
（五）員工個人專業知識與技能的發揮。
員工專業技能的自我評價。員工普通認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80%，僅有15%左右員工認為不滿，希望在以后的工作中逐步提升，但在專業技能較化方面，這一比例有所一下降，75%員工認為自身的技能基本發揮，25%員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績較化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發。
四、今后的對策與建議。
根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1.強化員工責任心的培養。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2.加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見及時反饋，發現的問題能夠及時解決，便于部門之間以及領導和員工之間的相互了解和協調。
3.調整人員配置、促進員工發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。
4.加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
加強員工培訓激發員工的創新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本，克服不可測性，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優秀員工的流失率，在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展，真正實現企業和員工的雙贏。