人力資源管理是指針對組織內部的人員進行規劃、招聘、培訓、激勵和績效評估等活動的過程。以下是小編為大家整理的人力資源管理熱點問題解析，希望對大家有所幫助。
人力資源培訓感悟總結（熱門22篇）篇一
20××年，公司進一步加大人才培養力度和培訓覆蓋面，分類分層次開展適應工作需要的知識、心態、行為和技能培訓，不斷完善員工知識結構，提高員工業務素質，使更多員工為公司發展“添磚加瓦”，并成為公司發展的強大動力，從而實現人才強企的目標。
一、培訓工作基本情況
20××年共舉辦培訓77場，培訓員工794人（次）。其中，內部培訓共50場，占培訓總數的64.9%，培訓員工697人（次）；外派培訓27場，占培訓總數的35.1%，培訓員工97人（次）。
二、培訓工作分析
（一）培訓工作重點：
2、一線操作人員安全技術操作規程，占培訓總數的10.1%；
3、新技能、新工藝、新知識的培訓，占培訓總數的9.3%
5、班組長培訓和技術工人技能比賽等，占培訓總數的8.5%；
6、新入職員工培訓，占培訓總數的23.3%。
(二)取得的成績：
1、20××年度的培訓工作，在保證一定數量的基礎上，加強了對
培訓質量的控制和管理。每一次內部培訓，除培訓前需要簽《員工培訓簽到表》外，還需要進行考核或者考試，并且每次培訓結束之后，需要填寫《培訓效果評價報告》；每次外派培訓，都要求參加培訓人員認真填寫《員工外出培訓學習報告》，作為外派培訓的考核和評價依據，同時，建議參加外派培訓的員工返回后進行內部培訓，分享培訓成果。
2、逐步建立起了穩定的培訓質量保證和效果評價體系。以往，由于公司培訓工作缺乏系統性的制度，培訓的管理幅度和力度比較薄弱，培訓的質量打一定的折扣，20××年，人力資源部在總結以往培訓經驗和教訓的基礎上，優化培訓流程，完善培訓制度，逐步建立起了穩定的培訓體系，即首先進行培訓需求調查，然后根據員工的培訓需求合理制定培訓計劃，之后再按部就班地根據公司實際情況組織培訓；在培訓時，嚴格培訓簽到制度和培訓效果評價報告（外派培訓為培訓學習報告），從而保證了培訓質量。
(三)存在的問題和不足
1、培訓工作力度還不夠大，培訓范圍還不夠廣泛，需要進一步加強。
2、培訓形式相對缺乏創新，導致部分培訓枯燥、不夠生動，在一定程度上影響了培訓效果。
3、個別培訓組織不夠嚴格，出現紀律松懈的現象。
4、培訓層面不夠均衡，普通員工參訓的力度需進一步加大。
5、部分內部培訓的講師課件制作和授課技巧不足，自主研發課程能力有所欠缺，有待提高。
三、下一步的培訓目標
目前，公司對培訓工作比較重視，員工對培訓的熱情比較大，加之培訓體系的逐步建立和完善，為下一步的培訓工作提供了良好的基礎。企業員工的綜合素質和工作技能的提高、銷售業務的提升和產品質量管理的提高等培訓將是下一步培訓工作的重點。
針對20××年培訓工作存在的問題和不足，下一步培訓工作的具體措施如下：
1、繼續堅定不移地加大培訓力度，實現“人才強企”的戰略目標。人才始終是一個企業生存和發展的重要保證，因此，員工的職業技能和專業技術的提高就尤為重要。
2、加強對培訓工作的研究，探尋培訓新形式，狠抓培訓管理，進一步提高培訓質量。
3、優化培訓資源，合理規劃培訓頻率和范圍。解決有些員工感覺培訓過于頻繁，而另外一些員工卻得不到相應培訓的問題，從而做到培訓資源的合理優化。
4、積極尋求培訓資源，拓寬培訓網絡。通過各種方式，加強與培訓機構的聯系和合作，進一步豐富培訓資源，滿足公司各部門、員工的不同培訓需求。
端。
6、進一步加強內部培訓師管理，提升內部培訓師的授課水平，打造一支合格稱職的、高水平的內部培訓師隊伍。
公司業務的廣泛性決定了各部門培訓需求的廣泛性，隨著培訓需求的多元化，建立一支富有實踐經驗，熟悉公司內部情況的內部培訓師隊伍就顯得越來越重要。建立和培養公司的內部培訓師隊伍，不僅可以節約公司的培訓經費，也為公司培養了一批各個領域的專業人才，從而為實現“人才強企”的戰略目標打下更堅實的基礎。
四、結語
回顧20××年的培訓工作，有成績也有不足；展望20××年的培訓目標，我們有動力有信心。相信在公司領導的大力支持和關懷下，公司的培訓工作會更上一層樓。
人力資源部
20××年12月31日
人力資源培訓感悟總結（熱門22篇）篇二
實際上我的實習從三月份就開始了，細想一下，工作時間已經三個月有余了。7月12日，我有幸參加了總公司人力資源部主辦的“科達機電高等學校畢業生(實習生)培訓”系列活動。
我們的培訓是由楊工全程跟蹤和協助的，通過人力資源部主管吳工熱情洋溢的動員和鼓勵，以及送給我們的“只有付出，才由回報”八個字，為我們這些剛走出以及即將走出校門的年輕人指明了前進的方向。通過邊總對科達機電發展和文化的解讀，我感觸頗深，受益良多。兩個下午的軍訓期間，通過陳教官的嚴格教導和學員們積極的配合，我們在其中體會到了團隊意識的重要性。還要星期五這一天的旅行，讓我們零距離與佛山的文化進行交流觸，同時也體現了公司對員工我關懷。通過這次培訓，讓我更深入地了解了科達機電，得到了經驗的提高和智慧的升華，更深切感受到公司深厚的文化底蘊和人文關懷，讓我感到在以后的工作中更是斗志昂揚。“讓幸福更久遠”便是對企業文化很好的詮釋和體現。
在培訓過程中，我們不僅清晰了解了公司發展的歷程，也感受到了盧工早年創業的艱辛，更不禁為公司奇跡般快速成長而驚嘆，從當時的小作坊到現在“為節能減排提供技術和裝備”的大型企業，使我們全面和透徹地理解了“創新永無止境，永遠追求更好，以人為本、品質至上”的企業經營理念和“生于憂患，死于安逸”的司訓。同時，也了解了企業文化的豐富內容，包括“做別人不容易做到的”的企業核心精神，“勤奮、敬業、團結、創新”的企業品德，以及“公平、公正、誠信、務實”的企業之風等等。這讓我們在加深對企業的認識的同時，更為我們的工作和奮斗目標指明了方向。這種上善若水的企業文化，正是科達創造比比奇跡，成為建材裝備行業龍頭老大的根本原因。也正是這樣的文化，必然會為我們追求奮斗目標創造機會，實現“共贏”。
孟子有云：故天將降大任與斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行佛亂其所為，所以動心忍性，曾益其所不能。我們現在只是剛剛走出校門的學生，有太多的人情世故不懂，有太多的社會經驗不足，在未來的職業道路上，肯定會遇到許多不如意的事情，不要灰心，那是我們人生途中寶貴的財富。成功往往只眷顧那些隨時做好準備的人，善于資源整合的人，有創新意識的人，懂得尊重別人的人，有道德修為的人。我堅信，天生我材必有用，青春因奮斗而精彩!
人力資源培訓感悟總結（熱門22篇）篇三
因公司所處行業的特殊性，深圳現有從業人員比較少，為保障公司所需人員的及時到位，人力資源部在充分利用現有招聘資源情況下，積極與各招聘網站、各職業介紹所、異地職介機構聯系，嘗試開辟新的招聘渠道。人力資源部先后與前程無憂網、化工人才網、卓博人才網、job88人才網、勤加緣化工在線、pcb世界、中國工程師黃頁等專業招聘網站進行了接洽試用，了解了他們所能提供的服務情況。與武漢、長沙等地前程無憂人力資源公司聯系，詳細了解了當地化工環保類人才分布狀況及報紙廣告費用，為進一步開展異地人才招聘奠定了基礎。
這一年參與兩次外部大型招聘活動，深圳市人事局舉辦的應屆畢業生雙選招聘會及廣州白領世界招聘會。人力資源部在參會前做了大量的、細致的準備工作，并且在招聘會上積極向求職者宣傳公司良好的企業形象、公司的用人理念、公司為員工提供的廣闊職業發展空間等，來為公司吸引更多的優秀人才，在現場招聘會中，既為公司收集到大量人才資料，也為公司做了良好的企業形象宣傳。在年度招聘工作中，面對公司日益增加的人員需求，及時調整招聘工作重心，由網絡招聘為主轉向報紙廣告招聘，通過報紙招聘廣告，及時收集公司所急需的人才資料，保障公司所急需人才的及時到位。
為保障公司后續梯隊的建設，為公司儲備培養人才，人力資源部對公司所有職位做了細致梳理，確定了公司關鍵崗位，把關鍵崗位上的員工作為人力資源部重點關注的對象，經常對關鍵崗位員工進行了解，防止關鍵崗位員工的意外流失。同時為減少關鍵崗位員工流失對工作造成的不良影響，人力資源部制訂《關鍵崗位人員接續計劃》，對每一個關鍵崗位制訂人員接續計劃，把關鍵崗位相關的職位列入替補行列，對列入替補行列名單的員工作為公司重點培養對象，作為關鍵崗位人員的第一選擇對象，以便人員流失后的及時補充。同時建立公司外部人才庫，搜集整理大量與公司業務相關的專業人才資料，主要以化工類、環保工程類為主，作為公司從外部補充員工的首選資料，以確保所需人員的及時到位。
新員工作為公司新的一份子，呈托著公司諸多的希望。為了讓新員工盡快熟悉公司狀況，了解公司實際工作情況，進入工作狀態，同時為了解新員工在工作中的表現，為新員工轉正提供考核依據，人力資源部對關鍵崗位的新員工進行了跟蹤，從上級領導、同事、員工本身三個方面對員工進行了解。幫助新員工熟悉公司的情況，了解他們現行工作的開展狀況，并對工作中出現的異常情況，及時向相關人員反饋，以確保工作的正常開展。
人力資源培訓感悟總結（熱門22篇）篇四
為了提升員工素質，確保實現全年的各項目標和任務，公司開展了多形式的職工培訓，達到提高職工技能水平，增強職工隊伍整體素質的目的。我們主要做了以下工作：
1、操作工培訓
xx年末至xx年3月公司對飼料車間進行了技術改造，采用了新的生產設備和新的生產工藝，增加了特種飼料生產線，對膨化飼料生產線行了改造，在設備的集中控制方面與以往有了很大的進步，電腦實時控制生產流程，粉碎、制粒、打包等機械的操作工藝也有了較大的變化。因此，對操作人員的要求也相應有了較高的要求。根據勞動安全監督管理部門的要求，今年對鏟車工、鍋爐工、電工、電焊工等操作工種安排進行操作證初、復審培訓，通過培訓，在理論和實際操作以及安全生產等方面有了一定的提高。通過案例講解、崗位規章學習和實際操作訓練達到應有的技術水平。
2、安全培訓
安全生產對企業的生產經營十分重要，公司對安全工作常抓不懈。在安全月的宣傳教育活動中，對員工進行安全生產教育，通過事例講安全，重申各生產崗位的操作規程，完善三級安全教育。今年組織人員參加了供電部門的電力線路進網許可證培訓、企業安全員上崗證培訓。
3、學習《飼料和飼料添加劑管理條例》
xx年11月國務院公布了《飼料和飼料添加劑管理條例》，并將于xx年5月1日正式實施。公司組織技術、品管、生產部門的負責人進行了學習。通過逐條學習對照，找出不足，按條例要求進行建章立制，對飼料的包裝、標簽等進行清理，整頓飼料生產環境，建立飼料質量追溯體系。通過學習、整頓、整理，在上級飼料主管部門的多次檢查中都獲得好評。
4、繼續教育和專業培訓
根據有關部門的要求，今年安排了財務人員、統計人員行了繼續教育培訓，以網上學習的方式，學習小企業會計準則、企業內部控制規范、企業納稅管理、企業納稅實務及會計核算、會計法及會計職業道德、勞動工資及工業企業統計實務、統計法律法規等課程。在會計與稅法差異分析處理、工業企業財稅處理、企業內部控制規范、稅收處理、統計的準確性等方面有了新的提高。財務、統計人員的知識和技能有了進一步的更新。
今年還對公司政工人員和勞動保障人員組織參加了相應的業務培訓，掌握了新的方針政策，提高了他們的工作能力。
今年公司的人員培訓雖然做了一定的工作，取得了一些進步，但離目標要求還有差距。明年還應在全員培訓方面作出安排，加強各崗位的技能培訓，增強企業的人力資本，提高企業的生產力水平。
人力資源培訓感悟總結（熱門22篇）篇五
6月22日，在____，由__人力資管理中心舉辦了主題為“非人力資源經理的人力資源管理”的培訓活動，通過一整天的培訓，讓我感受頗深，讓我對人力資源管理有了新的認知，充份認識到人才的重要性及部門領導在人力資源管理中的關鍵性作用。
一、人才的重要性。
可以說，人才是企業的核心資源，人力資源戰略處于企業戰略的核心地位。雖然企業的發展取決于企業戰略決策的制定，但最終起決定作用還是企業對高素質人才的擁有量，只有有效地利用與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才，最大程度地發掘他們的才能，才可順利推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。
二、部門領導在人力資源管理中的關鍵性作用。
首先配合人力資源管理中心招聘、評估人才作為部門領導人，最為基礎和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業務到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進行招聘，并配合人力資管理部門對應聘人員進行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上。
三、進行有效地培育與發展。
首先，在工作中，當員工的利益和公司、團隊保持致時，對于每一個新員工需求給予理解和尊重，讓每個員工保持充分的思想和思維的獨立性，這是相互尊重和信任的基礎。并了解部門員工的個人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專業知識和技能，作為部門領導一定要加以引導、培育，分配工作時往往不僅限于單一類的工作項目上，給予員工更多的發展空間。所以作為部門領導必須有責任去了解員工的個人追求，從而通過有效的引導，工作和信任等協調員工與組織利益的一致性。
其次，對于每個新進員工，部門領導是他的第一培訓師，可以這樣說，員工后期成長與部門領導言行身教有著不可分割地密切關系。所以，部門必須制定一系列的培訓計劃、循序漸進的工作計劃及個人發展計劃。從企業文化——業務理論——初步實戰——初步目標——中間指標——督導——總結——改進方案——結果——總結每個環節均需要作思想上的交流，給員工人性化關懷，必要時可親力親為，以身示范加以引導，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產生的強烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠度。
四、制定合理有效的目標考核及績效管理制度。
部門領導結合實際，必須制定較為全面、完善的績效考核制度，目標到人，否則無法最大程度激發員工的潛能，同時對目標過程給予督導，對目標過程中的問題反饋及進給予溝通、引導。當然，績效表現必須更多與激勵制度如可變薪酬掛鉤，以此激發員工在創造更高的生產率的同時獲得更好的回報。
總而言之，建立一支高素質、高境界和高度團結的隊伍，必須懂得如何運用人力資源管理。
人力資源培訓感悟總結（熱門22篇）篇六
通過一周的時間學習人力資源管理，可能總結起來，人力資源應該不是一個人在短短的7天內就可以學完的，在學習本次人力資源管理班后，使的的腦海里生存了一些新的東西，也使自己對人力資源這塊有了新的看法。
老師說了，21世紀企業的核心競爭力就是人才的競爭，成也在人，敗也在人，人才是企業最寶貴的資產。
所以“人才”是現在企業最應該珍惜的源泉。想要得到真真的人才，所以企業一定要做好人力資源管理。
本次主要針對了人力資源以下幾個課程：工作分析、教育訓練、招聘與甄選、薪酬管理、績效考核、職涯發展、留才規劃7個方面進行了學習。
通過工作分析可以為人力資源管理體系的工作設計、工作改善/簡化、工作評價、招聘與任用管理、訓練與發展薪酬管理、績效考核、勞資和諧、企業文化據推動等做鋪墊。工作分析可以確定所需之人員和種類與資格條件，建立員工后補計劃。可以確定招募評選標準與評選方法的效度考驗。可以鑒定訓練需求，選擇訓練方法，確立升遷管道與職涯發展路徑。
教育訓練的功用就是建立能力高強的管理團隊，使管理階層人員得以綿延不絕，使企業得以永續生存，增進員工的工作知識與技能，提高企業的生產力，增進員工的工作生活品質，幫助個人的事業生涯發展。所以企業要做好人員的管理，就得對其培訓。
招聘與甄選中，如何能認出人才來，如何能吸引人才來，這才是關鍵所在，通過人力資源管理實務班的學習，使我明白，人才吸引策略有如下幾種：有競爭力的薪酬，有良好的培訓、成長機會，受到尊重和重視以及工作的穩定性和安全感謝等…….
薪酬管理，這個相當重要，因為打工者背景離鄉是為了什么呢?找個好的工作，賺更多的錢，或是鍛煉自己?我想，這各種原因都應該是有的，但薪酬的設計若是不合理，則直接影響人員的穩定性。
績效考核，是目前大多數企業都在推的一項專案，其目的就是企業安排給員工的工作都能被正確的執行并達成最終的目標。其意義就是一個企業的各級主管人員，對其所屬成員的言行、工作情況及表現，隨時予以考核記錄，并于屆滿一定期間時，予以評估績效成果的過程。
所以績效的考核不僅是有助于企業了解員工的素質與工作能力，更給由結果讓員工了解企業正確的作業模式與長期發展的主針，選用適當方法來做為考核，對考核的對象及考核者本身的產場是比較公平公正的，績效考核的結果，是做了調整或改善現行績效考核管理制度的重要工具。
職涯發展，這是每一位外出打工者都很重視的一個問題，其目的促使企業得以永續生存、使管理階層人員得以綿延不絕、建立能力高強的管理團隊、提升員工個人的發展。
人力資源培訓感悟總結（熱門22篇）篇七
x年x月x日，在聆聽了一場由著名的人事管理專家關于招聘技能的培訓。本次招聘培訓的內容十分豐富，形式也多種多樣，包括就職動機、職位分析，企業環境、企業文化，面試方法和技能，人事招聘專業課等等諸多方面的系統學習。雖然時間只有短短一天，但內容卻是充實的，對我們從事人事招聘管理者來說更是終身受益。通過培訓，我得到了很大的收獲，現將自己的心得體會總結如下:。
在本次培訓中，聽了有關人事招聘相關介紹后，使我對人事招聘這一職業有了更加明確的認識。使我深刻地認識到：
首先，人事招聘是企業發展的傳遞者，這是從企業發展傳遞的角度來反映人事招聘的重要性。
其次，人事招聘是榜樣。作為企業的重要人事管理部門，身正為范也正是這個意思，這里主要涉及做人的問題，應聘者應聘其實是對企業發展的一種認同感：同時，由于他們加入，也正是企業如發展的完善過程。人事招聘的把關是重要性是無形的，不可估量的，人事招聘要真正成為企業發展的管理樞紐。
再者，人事招聘是管理者。人事招聘要有較強的組織領導，管理協調能力，才能使招聘更有效率，更能促進企業管理的發展。
接著，人事招聘是父母。要富有愛心，人事招聘就像父母對待孩子，所以我們說人事招聘是父母。并且，人事招聘還要善于發現每一個學生的閃光點和發展需要。人事招聘是朋友，作為一名人事招聘，對應聘者應是無私的，平等的，就是強調人事招聘和應聘者要交心，應聘者一旦加入企業，他們和企業的融洽度關鍵看人事管理者的親和力。
最后，人事招聘管理也是應聘者的心理輔導者。人事招聘必須要懂多方面的知識，在日常企業發展的過程中，應了解不同從業者的心理特點，心理困惑，心理壓力等，以給予及時的幫助和排解，培養職工健康的心理品質。
在本次培訓中，通過學科專業課培訓，使我認識到要想成為一名優秀的人事招聘，必須具備最基本的"四認真"要求，即認真備課，認真對待，認真分析，認真組織。
認真備課是一項重要的組成部分，備課中要準備幾方面東西，即企業發展資料，企業文化展示和企業環境展示。要關注應聘者求職動機是什么，就職過程中關注的東西什么，在企業就業后前景是如何。這些都要求人事招聘者要備好功課，要對企業發展的歷程有個詳細的了解，對企業的發展趨勢有個明確的掌握。
認真對待：一般應聘者應聘一份工作，總是抱著各種各樣的心態，應對每個應聘者，人事招聘者應該認真對待，針對不同的應聘者提出切合實際不同的問題，引導每個應聘者適應企業環境和接受企業文化。一個新上崗的職工，如果不適應企業的環境，在將來的工作中肯定會出現或多或少的工作問題，事情或許小不足掛齒，但是也或許大到影響企業的正常生產和發展。這就需要每個應聘者在應聘的關節中，認真對待，區別看待。
認真分析：對于招聘人員說，每天需篩選多份簡歷，第一遍時，除了與職位要求相關的硬性條件，還需要注意家庭住址、婚姻狀況、郵箱等。可在其回答問題的同時，發現痕跡來判斷是否合適。對于工作經歷更換頻繁的，可根據其工作中的業績，其各單位之間的相關性、單位規模的變化、工作中的團隊經驗積累等來判斷。相對來說，已經有過兩份工作經歷且畢業時間在一年之內的候選人比無工作經驗的應屆畢業生來說更穩定些。而創業失敗再找工作的，則可根據其對創業失敗的看法來進行判斷。而對于無工作經驗，只是有實踐經驗的應屆生，先觀察其實踐相關性，如實踐較多但無相關性，其考慮的不是工作經歷，而是錢。
認真組織：在每一次組織招聘的時候，都要認真組織，特別是認真組織好面試的問題和過程，力爭每個問題設計必須是隱蔽性問題才有意義。通過其回答的痕跡中找尋自己知曉的東西。并且，作為一名招聘人員，不做假設性判斷，需核實細節，更不以自己的標準替換候選人的標準。而面試中，可問未來、問思路、問過去、問細節、設邊界。而挑選人可進行三重匹配來看，職位匹配、團隊匹配、文化匹配。
在本次培訓中，還貫穿一個中心，那就是對新人事招聘的鼓勵。一是鼓勵我們要趕快適應新的企業環境，生活環境，人際關系環境等：二是鼓勵我們要更加理性地認識社會，認識自己的角色：三是鼓勵我們要做一名終身學習型人，做一名能夠不斷適應新知識新問題新環境的人：四是鼓勵我們要堅持創新，在企業發展中發揮自己的聰明和才智，爭做企業發展的有功之人。這些鼓勵，使我對未來的工作充滿了信心和動力。
高爾基曾經說過:"只有滿懷自信的人，才能在任何地方都懷有自信沉浸在生活中，并實現自己的意志。"也許，對于我們新人事招聘來說，只要有克服困難的信心，就能取得好的開端，而好的開端，便是成功的一半。
人力資源培訓感悟總結（熱門22篇）篇八
20xx年x月x日-20xx年x月x日，我參加了由園林局組織的外出培訓學習，培訓期間講課老師對公司年度培訓體系的管理、績效管理體系構建和全面薪酬體系設計等進行了培訓，在進行理論講解的同時，闡述剖析了針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識，像是打開了通往大千世界的一扇窗，感受到了人力資源管理學問的博大精深，收獲頗多，得益匪淺。
一直以來，對于水上公司的導游，我總認為她們缺少了點什么，領導和同事們也覺得她們不如瘦西湖的，不如個園的，不如何園的，沒有她們的那種“精、氣、神”。所以我很困惑：論長相，她們也是經過層層選拔的，都很年輕漂亮;論學歷，大專以上，還有本科，都還不差，怎么會有這樣的認識呢?通過培訓學習，我終于知道了，觀念決定行動，只有心動了，才會有行動，只有讓他們理解、認可自己的工作，才會做到有聲有色，才會具備戰斗力，具備“精、氣、神”。
通過培訓，我深刻地認識到培訓首先是解決職工的思想問題。只有解決了思想問題才能取得培訓的效果，也才能保證企業的經營管理工作的正常運行。也就是我們經常所說的從“要我學”到“我要學”的轉變。
通過培訓，我深刻地認識到培訓其實就是培養職工的戰斗。
力。無論是理論知識的培訓，還是實際操作經驗的培養，都是為了更好地高效的工作，都是為了培養戰斗力;無論是培訓初的培訓規劃、培訓前的問卷調查、培訓中的精心安排，以至培訓后的評估應用，都經過了周全的考慮和細致的安排，既保證了培訓效果的最大化，也培養了職工的戰斗力。
培訓不是為了培訓而培訓，被培訓者也不僅僅是坐在下面聽培訓，它需要管理者用心來做培訓，也需要被培訓者用心來參與這項工作。
通過培訓，我深刻地認識到員工在培訓中的主導地位，優秀的員工就是培訓老師。一般情況下,每一位員工,工作的第一年至第二年為學習適應期,主要是基本崗位技能的學習,基本適應崗位要求;工作的第三年,為勝任崗位期;至工作的第五年,為完全勝任期;第八年后為創造價值期,所以說,工作五年以上的員工都是企業的核心力量,他們不僅積累了豐富的工作經驗,完勝勝任崗位工作要求,而且能為企業開拓創新、創造價值。對于一線員工的培訓工作，我們完全沒必要舍近求遠，我們應充分挖掘員工中的先進人物、優秀員工，讓他們來做培訓工作，指導工作。
從而達到管理的目的。從這個意義上說，管理者就是培訓者，每個上司都是老師，要善于把種種命令、指示、要求以培訓的形式下達，寓管理于培訓，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會到會。
通過培訓，我深刻地認識到我們合作的第三方也是培訓老師，在產品的訂購合同中，要求供應商進行產品設計、使用培訓，要求合作方提供產品的服務培訓工作。
通過培訓，我深刻認識到了經營管理與培訓工作的一體化，培訓場所也就是工作場所。在日常的經營管理工作中，對發現的具體問題，具體分析，拿出方案、實施解決、記錄整理、案例分析、培訓講解。減少工作中出現的無效動作，避免類似事件的再次發生，提高工作效率，完善工作流程，以更快、更好、更優的效率完成工作。更為重要的是，案例的積累、培訓講解喚起了員工的主體意識和自主意識，使“要我做”轉化為“我要做”，為自主管理這一管理的最高境界提供了堅實的基礎。
企業的成敗，關鍵在人，沒有優秀的人才，就不會有優秀的企業。加強企業人力資源能力建設，提高企業經營管理隊伍素質，企業必須精心構架讓各類人才成長、發揮的大舞臺，要與時俱進，解放思想，轉變觀念，以人為本，選好人、育好人、用好人、發展人，才能不斷提高企業的核心競爭能力。
通過培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重。
要性。在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的法則，合理安排工作，通過使用工作日記等管理手段，積極完成工作，及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
通過培訓，我深刻認識到績效考核管理目的以及意義是為了實現企業和員工的共同進步。就企業而言，贏得管理與效益，可以作為公司整體運營管理改善的基礎，通過績效考核管理，可以發現公司運營狀況，及時了解發展戰略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發展戰略的實現。就個人而言，贏得自我的認識、改進與發展的機會，了解員工長期的績效表現，作為選拔、輪崗、晉升的參考依據，提高員工績效能力。
通過培訓，我深刻認識到通過有效的激勵機制,能夠開發員工的潛能,提高員工和整個企業的績效,績效與激勵是相輔相成的。提供一個舒適的生活、工作環境，形成全公司上下尊重人才、愛惜人才、愿意培養人才的良好氛圍，加強領導與職工面對面的溝通機會，增強員工的歸屬感和榮譽感，提高員工的滿意度，創造更多的績效。
通過培訓，我深刻認識到目前我公司未能實現全面的薪酬管。
理體系。薪酬管理，需要建立以崗位和能力為基礎的薪資體系，也就是說，以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進行客觀公正的評價，制定合理的工資標準，做好崗位分級，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性，崗位相同，不同資歷和能力的員工獲得報酬也應該不一樣，做好崗位分等工作。簡而言之，就是以崗位定薪級，以能力定薪等，這樣不但可以極大地激勵員工，還可以將員工的職業生涯規劃與薪資增長緊密聯系。
三天來，三位培訓老師一直都保持著飽滿的精神狀態，雖然室內空氣流動較差，仍堅持西裝革履;雖然講課時間長達7小時甚至9小時以上，老師仍堅持站立授課，并與學員保持互動，解答學員的任何疑問，我覺得這就是培訓老師的敬業精神。愛崗敬業不僅是個人生存和發展的需要，也是社會存在和發展的需要。愛崗就是熱愛自己的工作崗位，熱愛本職工作。敬業就是用一種嚴肅的態度對待自己的工作，勤勤懇懇、兢兢業業，忠于職守，盡職盡責，一個人只有首先尊重自己的職業，才能喚起他人對其職業的尊敬，才能使其從事的行業煥發光彩。
有了一個全新的認識，它讓我清晰的認識到：人事管理遵循著一條從傳統勞動人事管理到人力資源管理，再到人力資本管理的演進軌跡。所以，也借此機會，非常感謝領導給我這樣一個學習的機會。
通過培訓，我深刻認識到知識折舊的速度遠遠大于學習更新的速度。現代社會，已經進入網絡時代，知識更新的速度非常之快，只有不斷的學習更新，你才能跟上知識折舊的速度。簡單的來說，之前我在員工薪酬預算的時候，要想預測明年的薪酬數，可能會借鑒前幾年的薪酬數，參考變量因素，采用“加權平均法”。通過學習，我了解到新的科學計算方法，采用“回歸分析法”會更科學、更準確。這次的培訓，讓我掌握了更多的科學計算方法，在進行職工薪酬設計、薪酬管理、績效管理等方面更直觀、更簡便、更科學。
通過培訓學習，我深刻地認識到系統學習的重要性和緊迫性。人力資源共有六大模塊：人力資源規劃、招聘與配臵、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理、員工和勞動關系。三天培訓內容僅僅是人力資源管理的一部分，內容之多，難度之大，極具挑戰性，人力資源管理的學問如此精深，僅僅通過三天的培訓是遠遠不夠的，以后我要加強自主學習，向前輩學、向書本學，系統的去學習，充分理解他們之間的關系，通過不斷地學習和實踐，更好的服務于企業和員工。同時被動學習也不失為一個好方法，希望我在不久的將來還能夠繼續參加類似的學習，加以鞏固和提高。
參照日企對人的知識的“四化”管理方式來管理員工。即要求知識公有化、方法目視化、經驗傳承法、技巧簡單化，也就是說在我們的日常管理中，要注重對員工工作經驗、工作技巧的積累，加以整理完善，以一種簡單的、合理的、易于執行的方式進行傳承。
班組長以上成員，必須成為培訓老師。只要是班組長以上人員，都是工作中的佼佼者，有自己的獨特的優勢才能競爭成為班組長、中層或管理崗位。利用淡季時間，開班授課。一次開班講解的過程也是一次鍛煉提升的過程。
在簽訂采購合同時，加上服務培訓條款。最近的充電機采購，要求廠方對公司員工進行充電機基本結構、操作使用、故障排除等知識的培訓，為公司自主充電服務做準備。游船采購時，要求廠方提供船體設計說明、船只機械維修保養說明等方面的培訓，讓船工不僅僅會開船，而且了解船只基本構造、了解船只基本功能等等。
分析目前公司人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡、錄用等信息資料的分析、預測，進行崗位職務規劃、人員補充規劃、教育培訓規劃、人力分配規劃、員工供需規劃等工作，為企業發展提供保障。
公司績效管理、全面薪酬體系建立時加以運用。
這次學習，我不僅僅帶著空杯的心態，更是帶著一份責任。這次學習，使我及時認識和找到了差距和不足，進一步挖掘了我內心的學習驅動力，使我深刻體會到學習的重要性、緊迫性和嚴肅性，同時，也使自己意識到學習不僅僅是為了提升自己的認識，增長自己的見識，提高自己的素養，延伸自己的能力，更重要的是我要把自己學到的知識和本事，帶回到公司，與我同事一同分享，在今后的工作中，尋找和摸索出一條更適合公司發展的人力資源管理模式和辦法。
人力資源培訓感悟總結（熱門22篇）篇九
回顧20xx年培訓工作，我們持之以恒貫徹落實建設學習型公司、培育學習型員工的精神，牢固樹立“培訓是公司的長效投入，是發展的后勁，是員工的福利”，推動公司產品向更高目標發展作出了積極貢獻。一年來，做了以下培訓工作總結：
20xx年共舉行內訓24項，分別質量管理意識培訓占46%，專業技能培訓占50%，規章制度與職業道德培訓占4%，共計57：85課時，參訓27人次。
培訓課程主要集中為以下幾類：
1、員工必修類：企業文化培訓、職業道德規范、管理制度。
2、重點培訓：軟件測試、開發及管理、cmmi3。
3、新員工崗前培訓。
二、培訓費用。
20xx年培訓費用總計為22397.50元，費用均為下半年，因上半年沒有做培訓成本這一項。
（一）取得的成績：
1、20xx年度的培訓工作與20xx年度相比，從培訓項目數、舉辦培訓課程次數、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長。
2、建立制度性培訓體系。以往，公司培訓工作缺乏系統性制度，培訓管理幅度和力度很弱，培訓資金無保證，員工培訓意識差，培訓工作開展十分困難。今年質量管理部投入大量精力，在總結了以往公司培訓經驗的基礎上，優化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求各單位意見后，全面提升公司培訓工作的制度化管理。
3、在20xx年公司通過iso9001：20xx標準認證和cmm認證的基礎上，引入iso10015、gb/t19025-20xx和mqms體系知識，逐步掌握與國際接軌的培訓管理制度和工作程序，建立和完善職工培訓教育的質量保證和效果評價體系。
4、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式。
（二）存在的問題和不足。
1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。
2、培訓形式缺乏創新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。
3、原則性不強。不能嚴格執行培訓紀律和有關規定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這是導致培訓紀律松懈、秩序較亂的主要原因。
4、在年中所做培訓中我們還不難發現，一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業發展和自我發展充電。而培訓層面的不均衡，更是需要20xx年去大力改善。
5、內部講師普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的內訓師隊伍。
四、改進措施。
（一）有利條件。
1、公司改制后，改制企業的機構、人員做完調整后，改制企業員工的綜合素質和工作技能的提高，以及企業文化的再建，必然是下一階段的工作重點，培訓工作的任務必將增加，良好的培訓效果和質量也會越來越得到公司領導的重視。
2、隨著mqms體系《培訓管理程序文件》的發布，公司教育培訓體系正在初步建立，培訓工作有了制度的指導和約束，將大大的有利于以后工作的展開。
（二）具體措施。
《培訓管理程序文件》雖已發布，在具體執行過程中一定還會遇到各種困難，還需要我們的不斷總結和及時調整。在具體工作流程上還需要進一步理順，在管理制度上還需要多方面補充。還要進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關工作人員的專業素質培訓。
2、建立培訓資源網絡，進一步豐富企業培訓資源。
公司業務的廣泛性也決定了公司各部門培訓需求的廣泛性。為了較好的滿足公司成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時、準確的培訓信息，擴大培訓業務聯系，建立起自己有效的培訓資源網絡。特別是要積極與比較強勢的專業機構保持好戰略性的合作伙伴關系，及時掌握前沿的動態信息，并橫向了解到業界相關的熱門需求，調整思路，并就某些具體項目達成合作協議。
3、重點建立一支富有實踐經驗，熟悉現實情形的內部講師團隊。
培訓需求的多元性和企業內培訓資源的有限性的矛盾，已經越來越突出。建立一支富有實踐經驗，熟悉現實情形的內部講師團隊就變的越來越重要了。培養起自己的內部講師團隊，首先大大節約了公司有限的培訓經費，其次，為公司培養了一批各個領域內的專家，再次，也可以在員工中樹立起學習的榜樣，培養員工的自主學習思想。以往的實踐表明，聽過公司內部領導講課的員工都能覺出，企業高級主管對企業經營認識之深刻、解釋之透徹更容易讓大家接受和理解，應該積極倡導高級主管都為培訓工作做出良好的表率。在具體措施上，重點加強對管理人員各項培訓的同時，也從制度上明確、選拔優秀管理人員作為企業內部講師。并建立起一套企業內部講師的日常管理、激勵、考核制度。
人力資源培訓感悟總結（熱門22篇）篇十
回顧××年培訓工作，我們xxxxx持之以恒貫徹落實建設學習型公司、培育學習型員工的精神，牢固樹立“培訓是公司的長效投入，是發展的最大后勁，是員工的最大福利”，推動公司產品向更高目標發展作出了積極貢獻。一年來，做了以下培訓工作總結：
××年共舉行內訓24項，分別質量管理意識培訓占46%，專業技能培訓占50%，規章制度與職業道德培訓占4%，共計57：85課時，參訓27人次。
培訓課程主要集中為以下幾類：
1、員工必修類：企業文化培訓、職業道德規范、管理制度；
2、重點培訓：軟件測試、開發及管理、cmmi3；
3、新員工崗前培訓
××年培訓費用總計為22397.50元，費用均為下半年，因上半年沒有做培訓成本這一項。
1、××年度的培訓工作與20**年度相比，從培訓項目數、舉辦培訓課程次數、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長。
2、建立制度性培訓體系。以往，公司培訓工作缺乏系統性制度，培訓管理幅度和力度很弱，培訓資金無保證，員工培訓意識差，培訓工作開展十分困難。今年質量管理部投入大量精力,在總結了以往公司培訓經驗的基礎上，優化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求各單位意見后，全面提升公司培訓工作的制度化管理。
3、在××年公司通過iso9001：2000標準認證和cmm認證的基礎上，引入iso10015、gb/t19025-2001和mqms體系知識，逐步掌握與國際接軌的培訓管理制度和工作程序，建立和完善職工培訓教育的質量保證和效果評價體系。
4、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式。
1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的'被動。
2、培訓形式缺乏創新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。
3、原則性不強。不能嚴格執行培訓紀律和有關規定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這是導致培訓紀律松懈、秩序較亂的主要原因。
4、在年中所做培訓中我們還不難發現，一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業發展和自我發展充電。而培訓層面的不均衡，更是需要××年去大力改善。
5、內部講師普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的內訓師隊伍。
人力資源培訓感悟總結（熱門22篇）篇十一
_年_月_日，在___聆聽了一場由著名的人事管理專家關于招聘技能的培訓。本次招聘培訓的內容十分豐富，形式也多種多樣，包括就職動機、職位分析，企業環境、企業文化，面試方法和技能，人事招聘專業課等等諸多方面的系統學習。雖然時間只有短短一天，但內容卻是充實的，對我們從事人事招聘管理者來說更是終身受益。通過培訓，我得到了很大的收獲，現將自己的心得體會總結如下:。
一、培訓使我對人事招聘這一職業有了更加清楚的認識。
在本次培訓中，聽了有關人事招聘相關介紹后，使我對人事招聘這一職業有了更加明確的認識。使我深刻地認識到：
首先，人事招聘是企業發展的傳遞者，這是從企業發展傳遞的角度來反映人事招聘的重要性。
其次，人事招聘是榜樣。作為企業的重要人事管理部門，身正為范也正是這個意思，這里主要涉及做人的問題，應聘者應聘其實是對企業發展的一種認同感：同時，由于他們加入，也正是企業如發展的完善過程。人事招聘的把關是重要性是無形的，不可估量的，人事招聘要真正成為企業發展的管理樞紐。
再者，人事招聘是管理者。人事招聘要有較強的組織領導，管理協調能力，才能使招聘更有效率，更能促進企業管理的發展。
接著，人事招聘是父母。要富有愛心，人事招聘就像父母對待孩子，所以我們說人事招聘是父母。并且，人事招聘還要善于發現每一個學生的閃光點和發展需要。人事招聘是朋友，作為一名人事招聘，對應聘者應是無私的，平等的，就是強調人事招聘和應聘者要交心，應聘者一旦加入企業，他們和企業的融洽度關鍵看人事管理者的親和力。
最后，人事招聘管理也是應聘者的心理輔導者。人事招聘必須要懂多方面的知識，在日常企業發展的過程中，應了解不同從業者的心理特點，心理困惑，心理壓力等，以給予及時的幫助和排解，培養職工健康的心理品質。
二、培訓為我即將面臨的實際工作提供了許多方法和策略。
在本次培訓中，通過學科專業課培訓，使我認識到要想成為一名優秀的人事招聘，必須具備最基本的“四認真”要求，即認真備課，認真對待，認真分析，認真組織。
認真備課是一項重要的組成部分，備課中要準備幾方面東西，即企業發展資料，企業文化展示和企業環境展示。要關注應聘者求職動機是什么，就職過程中關注的東西什么，在企業就業后前景是如何。這些都要求人事招聘者要備好功課，要對企業發展的歷程有個詳細的了解，對企業的發展趨勢有個明確的掌握。
認真對待：一般應聘者應聘一份工作，總是抱著各種各樣的心態，應對每個應聘者，人事招聘者應該認真對待，針對不同的應聘者提出切合實際不同的問題，引導每個應聘者適應企業環境和接受企業文化。一個新上崗的職工，如果不適應企業的環境，在將來的工作中肯定會出現或多或少的工作問題，事情或許小不足掛齒，但是也或許大到影響企業的正常生產和發展。這就需要每個應聘者在應聘的關節中，認真對待，區別看待。
認真分析：對于招聘人員說，每天需篩選多份簡歷，第一遍時，除了與職位要求相關的硬性條件，還需要注意家庭住址、婚姻狀況、郵箱等。可在其回答問題的同時，發現痕跡來判斷是否合適。對于工作經歷更換頻繁的，可根據其工作中的業績，其各單位之間的相關性、單位規模的變化、工作中的團隊經驗積累等來判斷。相對來說，已經有過兩份工作經歷且畢業時間在一年之內的候選人比無工作經驗的應屆畢業生來說更穩定些。而創業失敗再找工作的，則可根據其對創業失敗的看法來進行判斷。而對于無工作經驗，只是有實踐經驗的應屆生，先觀察其實踐相關性，如實踐較多但無相關性，其考慮的不是工作經歷，而是錢。
認真組織：在每一次組織招聘的時候，都要認真組織，特別是認真組織好面試的問題和過程，力爭每個問題設計必須是隱蔽性問題才有意義。通過其回答的痕跡中找尋自己知曉的東西。并且，作為一名招聘人員，不做假設性判斷，需核實細節，更不以自己的標準替換候選人的標準。而面試中，可問未來、問思路、問過去、問細節、設邊界。而挑選人可進行三重匹配來看，職位匹配、團隊匹配、文化匹配。
三、培訓使我對未來的工作充滿了信心和動力。
在本次培訓中，還貫穿一個中心，那就是對新人事招聘的鼓勵。一是鼓勵我們要趕快適應新的企業環境，生活環境，人際關系環境等：二是鼓勵我們要更加理性地認識社會，認識自己的角色：三是鼓勵我們要做一名終身學習型人，做一名能夠不斷適應新知識新問題新環境的人：四是鼓勵我們要堅持創新，在企業發展中發揮自己的聰明和才智，爭做企業發展的有功之人。這些鼓勵，使我對未來的工作充滿了信心和動力。
高爾基曾經說過:“只有滿懷自信的人，才能在任何地方都懷有自信沉浸在生活中，并實現自己的意志。”也許，對于我們新人事招聘來說，只要有克服困難的信心，就能取得好的開端，而好的開端，便是成功的一半。
人力資源培訓感悟總結（熱門22篇）篇十二
4、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式。
(二)存在的問題和不足。
1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。
2、培訓形式缺乏創新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。
3、原則性不強。不能嚴格執行培訓紀律和有關規定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這是導致培訓紀律松懈、秩序較亂的主要原因。
4、在年中所做培訓中我們還不難發現，一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業發展和自我發展充電。而培訓層面的不均衡，更是需要2013年去大力改善。
人力資源培訓感悟總結（熱門22篇）篇十三
在一天的課程中，我先后學習了公司企業文化、管理制度以及創始人的商業計劃ppt演講，讓我這個工作好幾年的老鳥享受了一場洗禮。下面我將分享一下在這場洗禮中獲得的令人難忘的點。
盡快實現角色轉變、找準個人定位、融入新的環境。公司的愿景是成為人力資源服務外包行業的no1，霸氣有木有？那如何實現這個愿景呢？這里不僅僅需要老x一個人的奮斗，更多需要在做所有小伙伴的奮斗。每一個小伙伴都應該盡快轉變角色，快速找到自己的定位，積極融入新的環境。
著力培養責任意識、吃苦耐勞的意識。崗位有分工，責任無大小，這要求我們的小伙伴不僅是一個會做事、能做事的人，更多要求還得是一個會抗事的人。在培訓之前，我和我的小伙伴已經經歷了一輪為期3天的慘無人道的野外軍事拓展。我想這個就絕對能展現什么叫吃苦耐勞的意識了。
時刻謙虛謹慎，心存敬畏之心。我是做產品的，這些產品最終都要給客戶使用的，而不是停留在紙面上。我們要面對的是大浪淘沙的外部市場環境還有人力咨詢行業同行精英，市場是檢驗產品好不好的唯一標尺。在平常工作中我們應該為百分之一的不完美付出百分百的努力，我們的眼里容不下一絲絲的不完美。
沒有任何事情是理所當然的，一切需要感恩。我們所有的工作都不是孤立存在的，我們需要同身邊的小伙伴進行合作，你的成功不僅僅是你一個人，首先公司給了你一個施展才華的平臺，其次身邊的小伙伴給予了積極的幫助，最后我們的背后還有理解我們工作的家人。心懷感恩，輕裝上陣，讓夢想插上感恩的翅膀。
堅持到底，不輕言放棄。羅曼羅蘭曾說：“與其花很多時間和精力去鑿很多淺井，不如花同樣的時間和精力去挖一口深井。如果一個人能專心地做一件事情，反而更加容易出成就。對于年輕的職場人來說，如果能在一個崗位上堅持更久，那么成功的幾率更大。”只要你付出了，總有一天，你的回報終將大于你的付出。
最后衷心的感謝一同參與培訓的小伙伴，你們積極向上，你們自信滿滿，讓培訓的課程充滿了歡聲笑語；感謝為了此次培訓默默付出的培訓老師，你們工作嚴謹，你們詼諧幽默，為我們奉上了一場精彩無比的新人培訓。
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人力資源培訓感悟總結（熱門22篇）篇十四
社會上很多人士對我公司是非常關注的，尤其是曾到我公司報名求職、應聘但又未錄用的人士，一位女士還于5月13日在我公司的網上留言：“newsun你好！”（簡單的幾個字，也讓我想起了“小平，您好”），因此我們一定要善待所有求職人員的求職信，善待所有報名過而又未被錄取的人員，因為在求職的人員中，我們不能排除有些人士是社會性的人才，只不過不是我們適用的人才，同時，我們也可能因為看人不準、誤將人才拒之門外（也有可能誤將非我適用人才錄用為公司員工），從企業文化的禮儀角度來講，從人力資源規范性的管理的需要來講，我們一定要電話或信件方式，禮貌回復所有報名應聘我公司的人員，但是，盡管本人10日下午就安排人力資源部的人員11日―12日做這項工作，但至今人力資源部還是沒有實施這一工作，也許會有企業內部的許多原因，但社會人士與我公司的某一個部門或某一個人員的接觸，這一個部門、這一個人就代表了賽恩，在企業里，某一個面向社會細節方面的工作如果不到位，社會人士就有可能認為我公司的管理不到位。
我們于5月13日組織了一次集中面試的活動，結果我們一些部門或人員在已經明確安排到崗的很多細節方面的、再簡單不過的工作卻做得不好，思想深處的原因我認為是：不認真，不投入，應付上級安排的工作，甚至有的都忘了或懶得應付。分析一部分員工的工作狀態不佳，可能有的是能力的問題，也有的是領導能力的問題、分工安排不合理的問題，但更多的是心理的問題；不排除有少數員工會有這樣一種動機：現在所在的單位是家族企業，我沒必要這么投入干。其實，如果真的有這種思想或動機的員工，我認為這些員工要轉變一種思想，即你是在為你自己干，家族企業給你提供了一個鍛煉、提高的機會、平臺和崗位，你今天在這里干，明天即使因各種原因你離開了賽恩，我們也希望你沒有在賽恩荒廢光陰，希望你在今后的工作崗位上實現個人的社會價值。
內因永遠是起決定作用的。每個員工都要從自己認可和接受的崗位這一角度多想，干好崗位份內的事情，擔任領導崗位的員工更要從企業職能部門的角度多想，干好本部門和自己崗位份內的事情；如果工作沒做好，不從分析自己入手，而是怨天尤人，我認為都是無濟于事的，每位員工應該時刻從企業的角度出發，都想對位了，做到位了，個人才有可能取得理想效果的發展，企業也才有可能通過全體員工的進步與發展獲得應有的發展效果。每一個企業也是如此，如果沒有獲得理想的發展，首先應該責怪的是企業的掌舵人，因為可能性的原因只有兩條，要不就是自己確定的理想不準確，要不就是自己實現理想的能力或工夫還欠缺。
我們在部門職能和崗位的明確劃分和考核方面還有一些缺陷，我們將通過精細管理工程的實施來逐步改進，但在改進過程中，我們不能等到所有條件都具備了，我們再做，明顯的、職業性的、份內的工作，我們一定要在基本的判斷基礎上（即該不該我做？該怎么做？做到什么標準？），規范性地、努力做好份內的每一件小事，在規范性的做好每一件份內工作的基礎上，我們也大力提倡全員性的創新的工作，尤其是從細節入手的創新。
在招聘人才方面，我認為還是兩條腿走路的方式比較好，一種方式是：主動出擊的方式，通過網上、報紙、招聘會、員工或朋友推薦等方式，主動招聘適用人員，社會上能我所用的人才肯定是大有人在，只不過是我們還沒有合適的方法與這些人才聯系上，同時我們也不可能花大量的代價與這些人士聯系；另外一種方式是，持續樹立我公司良好的社會公眾形象，持續樹立賽恩公司具有很好發展前景、適合人才到賽恩工作而發揮社會作用的形象，吸引社會人士對我公司產生好感，并產生共同創業的動機；其實，參加招聘會的作用中，除了招聘現需人才外，同時還有樹立社會形象的作用。聯想公司頻繁招聘人才、海爾公司把自己當成一個工業園，大量歡迎社會公眾到海爾總部參觀，都起到了很好的提升和保持良好知名度、樹立良好企業形象的作用，直接對他們的市場營銷、發展客戶、企業發展等產生了促進或推動作用。
人力資源培訓感悟總結（熱門22篇）篇十五
首先，感謝人力資源部領導給予我參加培訓的機會，在對口專業接受更專業的培訓，對我的工作有莫大的幫助，同時也豐富了對人力資源管理的想法。
通過培訓，讓我對企業處理員工離職問題有了更清晰的思路，初步了解了一些國家有關員工離職問題的法律法規，并掌握了一些特殊情況下員工離職問題的處理細節，對處理勞動爭議的仲裁流程及法律流程有了初步的認識，同時對企業與員工關系的處理有了更進一步的理解，為后期更好地開展人力資源管理工作打下了基礎。
企業與員工之間不僅僅是管理與被管理的關系，在和諧的勞資關系中，企業還應該盡到必須的管理責任。
在員工不適崗方面。當有員工不勝任崗位或不服從管理時，企業不能以簡單的不勝任或違紀為由，單方與員工解除勞動合同，要真正對員工進行待崗培訓和引導，或者通過調整崗位的方式，如果還不能適應公司的企業文化和崗位要求的，才能考慮與其解除合同，這樣企業才算是盡到了管理責任的。培訓老師在講到某企業對兩名表現較差的員工通過外派培訓的方式使結果發生陡然轉變的案例時，感受頗多。該企業本來對這兩名員工已經失去了信心，為了盡到企業的管理責任，將這兩名員工外派進行培訓，卻意外地激發了他們對企業的認同，找到了正確的工作定位，返崗后180°轉變，在后續的工作中有了很好的發展。如果我們在面對不是那么聽話或資質欠佳的員工時也能以這種心態去管理的話，員工不僅對公司有感恩之心，更有感激之情，那就是忠誠。“如果把員工（下屬）看作身體的一部分就好了。”的觀念要逐步向管理人員灌輸。
極地對員工進行溝通雖然能安撫，但長此以往，員工的抵觸情緒是會不斷增長的。
人力資源管理的工作除了大的方案、辦法制定外，更多的就是面對員工的日常事務，精細化管理就很必要。
在員工入職時，應慎重做好員工的試用期考察，考察要分次評估，要量化、客觀，同時要有記錄。在簽訂合同時應做好人員的信息登記，特別是員工的家庭住址、學歷，并要求員工對所提供信息的準確性負責。同時，在做新員工培訓時，應要求對公司相關規章制度、管理辦法等進行系統的學習，并有培訓確認的簽字記錄存檔。這些都是為公司在處理員工勞資糾紛時的重要依據。
在員工調動時，應充分尊重員工及上級領導的意見，在辦理調動時，涉及到崗位的變化、崗位等級的變動、薪酬的調整、福利的調整等相關事宜，應以十分明確的方式告知員工，并簽字確認。交接時應注意原崗位的工作交接，要做到上不清，下不接。
在員工離職時，應重視員工的感知，工作的交接固然重要，但員工離職后留下一個對公司好的印象也是一種無形的資產。同時，還應該由人資專員深入的收集員工離職的真正原因、在職期間對公司的意見、對上級直屬領導的意見與建議、對工作環境的意見等，便于公司進一步完善基礎管理。
針對此次培訓，對于人資專員的'工作有以下幾個建議：
一是加強人資專員的法律知識培訓，特別是《勞動合同法》。因為只有在知法懂法的情況下，才能合理的利用法律維權，規避違法風險，避免勞資糾紛。《勞動合同法》雖然條款不多，光是熟記是達不到效果的，要充分進行研究、論證，才能在日常的工作中融會貫通，養成習慣。
二是加強人資專員的專業培訓。因為公司要求做的事情我們會遵照執行，但是對于為什么要做，為什么要這么做，怎么做更好等方面，還是需要經常的溝通和交流才能觸動一些思考。而且我覺得公司全面組織大家進行這方面培訓的機會很少，大家的溝通與交流也僅是在日常事務層面，思想和覺悟上還需要更多的提高。通過系統的培訓，提高人資專員的綜合能力，更好地做好管理支撐。對大家進行技能認證也是很有必要的。
三是加強各分公司間的經驗共享交流。人力部有渠道將各個分公司在各板塊的亮點工作進行宣傳，組織交流，或材料分享也可，讓大家耳濡目染，今后遇到同樣的事情也會有一個方向，可以大大的提高工作效率并收到較好的效果。
以上愚見僅為本人意見，不具有任何代表性，望領導批評指正。
再次感謝領導的關注與培養。
人力資源培訓感悟總結（熱門22篇）篇十六
可以說，人才是企業的核心資源，人力資源戰略處于企業戰略的核心地位。雖然企業的發展取決于企業戰略決策的制定，但最終起決定作用還是企業對高素質人才的擁有量，只有有效地利用與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才，最大程度地發掘他們的才能，才可順利推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。
1、首先配合人力資源管理中心招聘、評估人才作為部門領導人，最為基礎和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業務到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進行招聘，并配合人力資管理部門對應聘人員進行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上。
2、進行有效地培育與發展。
首先，在工作中，當員工的利益和公司、團隊保持致時，對于每一個新員工需求給予理解和尊重，讓每個員工保持充分的思想和思維的獨立性，這是相互尊重和信任的基礎。并了解部門員工的個人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專業知識和技能，作為部門領導一定要加以引導、培育，分配工作時往往不僅限于單一類的工作項目上，給予員工更多的發展空間。所以作為部門領導必須有責任去了解員工的個人追求，從而通過有效的引導，工作和信任等協調員工與組織利益的一致性。
其次，對于每個新進員工，部門領導是他的第一培訓師，可以這樣說，員工后期成長與部門領導言行身教有著不可分割地密切關系。所以，部門必須制定一系列的培訓計劃、循序漸進的工作計劃及個人發展計劃。從企業文化——業務理論——初步實戰——初步目標——中間指標——督導——總結——改進方案——結果——總結每個環節均需要作思想上的交流，給員工人性化關懷，必要時可親力親為，以身示范加以引導，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產生的強烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠度。
3、制定合理有效的目標考核及績效管理制度。
部門領導結合實際，必須制定較為全面、完善的績效考核制度，目標到人，否則無法最大程度激發員工的潛能，同時對目標過程給予督導，對目標過程中的問題反饋及進給予溝通、引導。當然，績效表現必須更多與激勵制度如可變薪酬掛鉤，以此激發員工在創造更高的生產率的同時獲得更好的回報。
總而言之，建立一支高素質、高境界和高度團結的隊伍，必須懂得如何運用人力資源管理。
人力資源培訓感悟總結（熱門22篇）篇十七
01培訓制度：
1.根據飯店經營目標和管理、服務中存在的問題，分析培訓需求，確立培訓目標，制定年度培訓計劃。
2.不斷完善飯店、業務部門、分部門三級培訓體系，使之有效運轉。
3.組織部門制定年度培訓計劃，并堅持落實。
4.組織各種業務學習、等級考核、大專班進修。
5.組織各部門制定和完善崗位負責制、工作標準和程序。
6.建立員工培訓檔案和考核檔案。
7.制定各種培訓政策。
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人力資源培訓感悟總結（熱門22篇）篇十八
人力資源部作為公司人才引進、人才培養、后續梯隊建設的主要負責部門對此承擔著重要的責任，為保證各項工作任務的完成，人力資源部做了大量工作，對外積極開辟招聘渠道、宣傳公司人才理念、參加各種大型招聘活動、儲備人才資料;對內完善培訓制度、積極開展培訓活動、制訂公司內部人才接續計劃、選拔公司內部優秀員工、對新員工進行跟蹤評估、積極開展公司文體活動。現將這一年人力資源部在招聘培訓方面所做工作總結如下：
一、招聘渠道的開辟。
因公司所處行業的特殊性，深圳現有從業人員比較少，為保障公司所需人員的及時到位，人力資源部在充分利用現有招聘資源情況下，積極與各招聘網站、各職業介紹所、異地職介機構聯系，嘗試開辟新的招聘渠道。人力資源部先后與前程無憂網、化工人才網、人才網、job88人才網、勤加緣化工在線、pcb世界、中國工程師黃頁等專業招聘網站進行了接洽試用，了解了他們所能提供的服務情況。與武漢、長沙等地前程無憂人力資源公司聯系，詳細了解了當地化工環保類人才分布狀況及報紙廣告費用，為進一步開展異地人才招聘奠定了基礎。
二、現場招聘及報紙招聘廣告情況。
人力資源部在參會前做了大量的、細致的準備工作，并且在招聘會上積極向求職者宣傳公司良好的企業形象、公司的.用人理念、公司為員工提供的廣闊職業發展空間等，來為公司吸引更多的優秀人才，在現場招聘會中，既為公司收集到大量人才資料，也為公司做了良好的企業形象宣傳。在年度招聘工作中，面對公司日益增加的人員需求，及時調整招聘工作重心，由網絡招聘為主轉向報紙廣告招聘，通過報紙招聘廣告，及時收集公司所急需的人才資料，保障公司所急需人才的及時到位。
三、建立公司內部外部人才資料庫。
為保障公司后續梯隊的建設，為公司儲備培養人才，人力資源部對公司所有職位做了細致梳理，確定了公司關鍵崗位，把關鍵崗位上的員工作為人力資源部重點關注的對象，經常對關鍵崗位員工進行了解，防止關鍵崗位員工的意外流失。同時為減少關鍵崗位員工流失對工作造成的不良影響，人力資源部制訂《關鍵崗位人員接續計劃》，對每一個關鍵崗位制訂人員接續計劃，把關鍵崗位相關的職位列入替補行列，對列入替補行列名單的員工作為公司重點培養對象，作為關鍵崗位人員的第一選擇對象，以便人員流失后的及時補充。同時建立公司外部人才庫，搜集整理大量與公司業務相關的專業人才資料，主要以化工類、環保工程類為主，作為公司從外部補充員工的首選資料，以確保所需人員的及時到位。
四、新入職關鍵崗位員工跟蹤。
新員工作為公司新的一份子，呈托著公司諸多的希望。為了讓新員工盡快熟悉公司狀況，了解公司實際工作情況，進入工作狀態，同時為了解新員工在工作中的表現，為新員工轉正提供考核依據，人力資源部對關鍵崗位的新員工進行了跟蹤，從上級領導、同事、員工本身三個方面對員工進行了解。幫助新員工熟悉公司的情況，了解他們現行工作的開展狀況，并對工作中出現的異常情況，及時向相關人員反饋，以確保工作的正常開展。
人力資源培訓感悟總結（熱門22篇）篇十九
回顧××年培訓工作，我們xxxxx持之以恒貫徹落實建設學習型公司、培育學習型員工的精神，牢固樹立“培訓是公司的長效投入，是發展的最大后勁，是員工的最大福利”，推動公司產品向更高目標發展作出了積極貢獻。一年來，做了以下培訓工作總結：
一、培訓工作情況
××年共舉行內訓24項，分別質量管理意識培訓占46%，專業技能培訓占50%，規章制度與職業道德培訓占4%，共計57：85課時，參訓27人次。
培訓課程主要集中為以下幾類：
1、員工必修類：企業文化培訓、職業道德規范、管理制度；
2、重點培訓：軟件測試、開發及管理、cmmi3；
3、新員工崗前培訓
二、培訓費用
××年培訓費用總計為22397.50元，費用均為下半年，因上半年沒有做培訓成本這一項。
三、培訓工作分析
(一)取得的成績：
1、××年度的培訓工作與2004年度相比，從培訓項目數、舉辦培訓課程次數、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長。
2、建立制度性培訓體系。以往，公司培訓工作缺乏系統性制度，培訓管理幅度和力度很弱，培訓資金無保證，員工培訓意識差，培訓工作開展十分困難。今年質量管理部投入大量精力,在總結了以往公司培訓經驗的基礎上，優化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求各單位意見后，全面提升公司培訓工作的制度化管理。
3、在××年公司通過iso9001：2000標準認證和cmm認證的基礎上，引入iso10015、gb/t19025-2001和mqms體系知識，逐步掌握與國際接軌的培訓管理制度和工作程序，建立和完善職工培訓教育的質量保證和效果評價體系。
4、不斷改進培訓方式，積極探索新的'培訓模式。
(二)存在的問題和不足
1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。
2、培訓形式缺乏創新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。
3、原則性不強。不能嚴格執行培訓紀律和有關規定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這是導致培訓紀律松懈、秩序較亂的主要原因。
4、在年中所做培訓中我們還不難發現，一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業發展和自我發展充電。而培訓層面的不均衡，更是需要××年去大力改善。
5、內部講師普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的內訓師隊伍。
三、改進措施
(一)有利條件
1、公司改制后，改制企業的機構、人員做完調整后，改制企業員工的綜合素質和工作技能的提高，以及企業文化的再建，必然是下一階段的工作重點，培訓工作的任務必將增加，良好的培訓效果和質量也會越來越得到公司領導的重視。
2、隨著mqms體系《培訓管理程序文件》的發布，公司教育培訓體系正在初步建立，培訓工作有了制度的指導和約束，將大大的有利于以后工作的展開。
(二)具體措施
1、作好培訓基礎工作
《培訓管理程序文件》雖已發布，在具體執行過程中一定還會遇到各種困難，還需要我們的不斷總結和及時調整。在具體工作流程上還需要進一步理順，在管理制度上還需要多方面補充。還要進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關工作人員的專業素質培訓。
2、建立培訓資源網絡，進一步豐富企業培訓資源。
公司業務的廣泛性也決定了公司各部門培訓需求的廣泛性。為了較好的滿足公司成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時、準確的培訓信息，擴大培訓業務聯系，建立起自己有效的培訓資源網絡。特別是要積極與比較強勢的專業機構保持好戰略性的合作伙伴關系，及時掌握前沿的動態信息，并橫向了解到業界相關的熱門需求，調整思路，并就某些具體項目達成合作協議。
3、重點建立一支富有實踐經驗，熟悉現實情形的內部講師團隊
培訓需求的多元性和企業內培訓資源的有限性的矛盾，已經越來越突出。建立一支富有實踐經驗，熟悉現實情形的內部講師團隊就變的越來越重要了。培養起自己的內部講師團隊，首先大大節約了公司有限的培訓經費，其次，為公司培養了一批各個領域內的專家，再次，也可以在員工中樹立起學習的榜樣，培養員工的自主學習思想。以往的實踐表明，聽過公司內部領導講課的員工都能覺出，企業高級主管對企業經營認識之深刻、解釋之透徹更容易讓大家接受和理解，應該積極倡導高級主管都為培訓工作做出良好的表率。在具體措施上，重點加強對管理人員各項培訓的同時，也從制度上明確、選拔優秀管理人員作為企業內部講師。并建立起一套企業內部講師的日常管理、激勵、考核制度。
人力資源培訓感悟總結（熱門22篇）篇二十
《培訓管理程序文件》雖已發布，在具體執行過程中一定還會遇到各種困難，還需要我們的不斷總結和及時調整。在具體工作流程上還需要進一步理順，在管理制度上還需要多方面補充。還要進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關工作人員的專業素質培訓。
2、建立培訓資源網絡，進一步豐富企業培訓資源。
公司業務的廣泛性也決定了公司各部門培訓需求的廣泛性。為了較好的滿足公司成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時、準確的培訓信息，擴大培訓業務聯系，建立起自己有效的培訓資源網絡。特別是要積極與比較強勢的專業機構保持好戰略性的合作伙伴關系，及時掌握前沿的動態信息，并橫向了解到業界相關的熱門需求，調整思路，并就某些具體項目達成合作協議。
人力資源培訓感悟總結（熱門22篇）篇二十一
回顧20xx年培訓工作，我們xxx持之以恒貫徹落實建設學習型公司、培育學習型員工的精神，牢固樹立“培訓是公司的長效投入，是發展的后勁，是員工的福利”，推動公司產品向更高目標發展作出了積極貢獻。一年來，做了以下培訓工作總結：
20xx年共舉行內訓x項，分別質量管理意識培訓占x%，專業技能培訓占x%，規章制度與職業道德培訓占x%，共計x：x課時，參訓x人次。
培訓課程主要集中為以下幾類：
1、員工必修類：企業文化培訓、職業道德規范、管理制度。
2、重點培訓：軟件測試、開發及管理、cmmi3。
3、新員工崗前培訓。
20xx年培訓費用總計為x元，費用均為下半年，因上半年沒有做培訓成本這一項。
（一）取得的成績：
1、20xx年度的培訓工作與20xx年度相比，從培訓項目數、舉辦培訓課程次數、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長。
2、建立制度性培訓體系。以往，公司培訓工作缺乏系統性制度，培訓管理幅度和力度很弱，培訓資金無保證，員工培訓意識差，培訓工作開展十分困難。今年質量管理部投入大量精力，在總結了以往公司培訓經驗的基礎上，優化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求各單位意見后，全面提升公司培訓工作的制度化管理。
3、在20xx年公司通過iso9001：20xx標準認證和cmm認證的基礎上，引入iso10015、gb/t19025—20xx和mqms體系知識，逐步掌握與國際接軌的培訓管理制度和工作程序，建立和完善職工培訓教育的質量保證和效果評價體系。
4、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式。
（二）存在的問題和不足。
1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。
2、培訓形式缺乏創新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。
3、原則性不強。不能嚴格執行培訓紀律和有關規定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這是導致培訓紀律松懈、秩序較亂的主要原因。
4、在年中所做培訓中我們還不難發現，一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業發展和自我發展充電。而培訓層面的不均衡，更是需要20xx年去大力改善。
5、內部講師普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的內訓師隊伍。
（一）有利條件。
1、公司改制后，改制企業的機構、人員做完調整后，改制企業員工的綜合素質和工作技能的提高，以及企業文化的再建，必然是下一階段的工作重點，培訓工作的任務必將增加，良好的培訓效果和質量也會越來越得到公司領導的重視。
2、隨著mqms體系《培訓管理程序文件》的發布，公司教育培訓體系正在初步建立，培訓工作有了制度的指導和約束，將大大的有利于以后工作的展開。
（二）具體措施。
《培訓管理程序文件》雖已發布，在具體執行過程中一定還會遇到各種困難，還需要我們的不斷總結和及時調整。在具體工作流程上還需要進一步理順，在管理制度上還需要多方面補充。還要進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關工作人員的專業素質培訓。
2、建立培訓資源網絡，進一步豐富企業培訓資源。
公司業務的廣泛性也決定了公司各部門培訓需求的廣泛性。為了較好的滿足公司成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時、準確的培訓信息，擴大培訓業務聯系，建立起自己有效的培訓資源網絡。特別是要積極與比較強勢的專業機構保持好戰略性的合作伙伴關系，及時掌握前沿的動態信息，并橫向了解到業界相關的熱門需求，調整思路，并就某些具體項目達成合作協議。
3、重點建立一支富有實踐經驗，熟悉現實情形的內部講師團隊。
培訓需求的多元性和企業內培訓資源的有限性的矛盾，已經越來越突出。建立一支富有實踐經驗，熟悉現實情形的內部講師團隊就變的越來越重要了。培養起自己的內部講師團隊，首先大大節約了公司有限的培訓經費，其次，為公司培養了一批各個領域內的專家，再次，也可以在員工中樹立起學習的榜樣，培養員工的自主學習思想。以往的實踐表明，聽過公司內部領導講課的員工都能覺出，企業高級主管對企業經營認識之深刻、解釋之透徹更容易讓大家接受和理解，應該積極倡導高級主管都為培訓工作做出良好的表率。在具體措施上，重點加強對管理人員各項培訓的同時，也從制度上明確、選拔優秀管理人員作為企業內部講師。并建立起一套企業內部講師的日常管理、激勵、考核制度。
以上即是我的總結。
人力資源培訓感悟總結（熱門22篇）篇二十二
20xx年x月x日-20xx年x月x日，我參加了由園林局組織的外出培訓學習，培訓期間講課老師對公司年度培訓體系的管理、績效管理體系構建和全面薪酬體系設計等進行了培訓，在進行理論講解的同時，闡述剖析了針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識，像是打開了通往大千世界的一扇窗，感受到了人力資源管理學問的博大精深，收獲頗多，得益匪淺。
一、我學到了什么？
1、觀念決定行動，有心動，才會有行動。
一直以來，對于水上公司的導游，我總認為她們缺少了點什么，領導和同事們也覺得她們不如瘦西湖的，不如個園的，不如何園的，沒有她們的那種“精、氣、神”。所以我很困惑：論長相，她們也是經過層層選拔的，都很年輕漂亮;論學歷，大專以上，還有本科，都還不差，怎么會有這樣的認識呢？通過培訓學習，我終于知道了，觀念決定行動，只有心動了，才會有行動，只有讓他們理解、認可自己的工作，才會做到有聲有色，才會具備戰斗力，具備“精、氣、神”。
通過培訓，我深刻地認識到培訓首先是解決職工的思想問題。只有解決了思想問題才能取得培訓的效果，也才能保證企業的經營管理工作的正常運行。也就是我們經常所說的從“要我學”到“我要學”的轉變。
通過培訓，我深刻地認識到培訓其實就是培養職工的戰斗。
力。無論是理論知識的培訓，還是實際操作經驗的培養，都是為了更好地高效的工作，都是為了培養戰斗力;無論是培訓初的培訓規劃、培訓前的問卷調查、培訓中的精心安排，以至培訓后的評估應用，都經過了周全的考慮和細致的安排，既保證了培訓效果的最大化，也培養了職工的戰斗力。
2、方法決定效果，做培訓，而不是坐培訓。
培訓不是為了培訓而培訓，被培訓者也不僅僅是坐在下面聽培訓，它需要管理者用心來做培訓，也需要被培訓者用心來參與這項工作。
通過培訓，我深刻地認識到員工在培訓中的主導地位，優秀的員工就是培訓老師。一般情況下，每一位員工，工作的第一年至第二年為學習適應期，主要是基本崗位技能的學習，基本適應崗位要求;工作的第三年，為勝任崗位期;至工作的第五年，為完全勝任期;第八年后為創造價值期，所以說，工作五年以上的員工都是企業的核心力量，他們不僅積累了豐富的工作經驗，完勝勝任崗位工作要求，而且能為企業開拓創新、創造價值。對于一線員工的培訓工作，我們完全沒必要舍近求遠，我們應充分挖掘員工中的先進人物、優秀員工，讓他們來做培訓工作，指導工作。
從而達到管理的目的。從這個意義上說，管理者就是培訓者，每個上司都是老師，要善于把種種命令、指示、要求以培訓的形式下達，寓管理于培訓，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會到會。
通過培訓，我深刻地認識到我們合作的第三方也是培訓老師，在產品的訂購合同中，要求供應商進行產品設計、使用培訓，要求合作方提供產品的服務培訓工作。
通過培訓，我深刻認識到了經營管理與培訓工作的一體化，培訓場所也就是工作場所。在日常的經營管理工作中，對發現的具體問題，具體分析，拿出方案、實施解決、記錄整理、案例分析、培訓講解。減少工作中出現的無效動作，避免類似事件的再次發生，提高工作效率，完善工作流程，以更快、更好、更優的效率完成工作。更為重要的是，案例的積累、培訓講解喚起了員工的主體意識和自主意識，使“要我做”轉化為“我要做”，為自主管理這一管理的最高境界提供了堅實的基礎。
3、以人為本，打造企業的核心競爭力。
企業的成敗，關鍵在人，沒有優秀的人才，就不會有優秀的企業。加強企業人力資源能力建設，提高企業經營管理隊伍素質，企業必須精心構架讓各類人才成長、發揮的大舞臺，要與時俱進，解放思想，轉變觀念，以人為本，選好人、育好人、用好人、發展人，才能不斷提高企業的核心競爭能力。
通過培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重。
要性。在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的法則，合理安排工作，通過使用工作日記等管理手段，積極完成工作，及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
4、績效考核管理，實現雙贏。
通過培訓，我深刻認識到績效考核管理目的以及意義是為了實現企業和員工的共同進步。就企業而言，贏得管理與效益，可以作為公司整體運營管理改善的基礎，通過績效考核管理，可以發現公司運營狀況，及時了解發展戰略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發展戰略的實現。就個人而言，贏得自我的認識、改進與發展的機會，了解員工長期的績效表現，作為選拔、輪崗、晉升的參考依據，提高員工績效能力。
通過培訓，我深刻認識到通過有效的激勵機制，能夠開發員工的潛能，提高員工和整個企業的績效，績效與激勵是相輔相成的。提供一個舒適的生活、工作環境，形成全公司上下尊重人才、愛惜人才、愿意培養人才的良好氛圍，加強領導與職工面對面的溝通機會，增強員工的歸屬感和榮譽感，提高員工的滿意度，創造更多的績效。
5、同崗同酬，以崗定薪，以能力定薪。
通過培訓，我深刻認識到目前我公司未能實現全面的薪酬管。
理體系。薪酬管理，需要建立以崗位和能力為基礎的薪資體系，也就是說，以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進行客觀公正的評價，制定合理的工資標準，做好崗位分級，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性，崗位相同，不同資歷和能力的員工獲得報酬也應該不一樣，做好崗位分等工作。簡而言之，就是以崗位定薪級，以能力定薪等，這樣不但可以極大地激勵員工，還可以將員工的職業生涯規劃與薪資增長緊密聯系。
6、注重細節，愛崗敬業。
三天來，三位培訓老師一直都保持著飽滿的精神狀態，雖然室內空氣流動較差，仍堅持西裝革履;雖然講課時間長達7小時甚至9小時以上，老師仍堅持站立授課，并與學員保持互動，解答學員的任何疑問，我覺得這就是培訓老師的敬業精神。愛崗敬業不僅是個人生存和發展的需要，也是社會存在和發展的需要。愛崗就是熱愛自己的工作崗位，熱愛本職工作。敬業就是用一種嚴肅的態度對待自己的工作，勤勤懇懇、兢兢業業，忠于職守，盡職盡責，一個人只有首先尊重自己的職業，才能喚起他人對其職業的尊敬，才能使其從事的行業煥發光彩。
二、我存在的不足有哪些？
有了一個全新的認識，它讓我清晰的認識到：人事管理遵循著一條從傳統勞動人事管理到人力資源管理，再到人力資本管理的演進軌跡。所以，也借此機會，非常感謝領導給我這樣一個學習的機會。
通過培訓，我深刻認識到知識折舊的速度遠遠大于學習更新的速度。現代社會，已經進入網絡時代，知識更新的速度非常之快，只有不斷的學習更新，你才能跟上知識折舊的速度。簡單的來說，之前我在員工薪酬預算的時候，要想預測明年的薪酬數，可能會借鑒前幾年的薪酬數，參考變量因素，采用“加權平均法”。通過學習，我了解到新的科學計算方法，采用“回歸分析法”會更科學、更準確。這次的培訓，讓我掌握了更多的科學計算方法，在進行職工薪酬設計、薪酬管理、績效管理等方面更直觀、更簡便、更科學。
通過培訓學習，我深刻地認識到系統學習的重要性和緊迫性。人力資源共有六大模塊：人力資源規劃、招聘與配臵、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理、員工和勞動關系。三天培訓內容僅僅是人力資源管理的一部分，內容之多，難度之大，極具挑戰性，人力資源管理的學問如此精深，僅僅通過三天的培訓是遠遠不夠的，以后我要加強自主學習，向前輩學、向書本學，系統的去學習，充分理解他們之間的關系，通過不斷地學習和實踐，更好的服務于企業和員工。同時被動學習也不失為一個好方法，希望我在不久的將來還能夠繼續參加類似的學習，加以鞏固和提高。