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績(jī)效考核論文(優(yōu)秀16篇)篇一
文章通過(guò)對(duì)銷(xiāo)售人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析,闡述了目前銷(xiāo)售人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題及其原因,并根據(jù)銷(xiāo)售人員的特點(diǎn)及現(xiàn)代績(jī)效考核理論,提出針對(duì)銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核改進(jìn)意見(jiàn)。
銷(xiāo)售人員;績(jī)效考核;指標(biāo)設(shè)計(jì)
隨著國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)在企業(yè)活動(dòng)中的核心地位日漸明顯,銷(xiāo)售人員作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的直接創(chuàng)造者和實(shí)現(xiàn)者,在企業(yè)中的地位和作用越來(lái)越重要,銷(xiāo)售人才目前已成為企業(yè)的寶貴財(cái)富。但是由于公司的經(jīng)管不善,沒(méi)有合理的人力資源系統(tǒng)支撐,企業(yè)耗費(fèi)很大代價(jià)招聘、培養(yǎng)的銷(xiāo)售人才紛紛跳槽,同時(shí)帶走了自己的客戶(hù),過(guò)于頻繁的人才流失,給企業(yè)造成巨大損失,導(dǎo)致企業(yè)最終失去的競(jìng)爭(zhēng)力,因此留住核心銷(xiāo)售人才成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題。
要想留住招聘來(lái)的人才,除了要加強(qiáng)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力外,還應(yīng)加強(qiáng)銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核管理。資料顯示,銷(xiāo)售人員跳槽主要原因是認(rèn)為自己的勞動(dòng)得不到公司的肯定和積極的評(píng)價(jià),希望通過(guò)不斷跳槽找到更適合自己的工作,以便更好規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天,銷(xiāo)售人才成為競(jìng)爭(zhēng)主要力量,公司之間互相挖墻腳已是普遍現(xiàn)象。因此建立科學(xué)可行的績(jī)效考核制度是預(yù)防銷(xiāo)售人才流失的重要措施,也是人力資源管理的手段、前提和依據(jù)。
許多企業(yè)都在實(shí)施績(jī)效考核,并已為其做了大量的工作,卻并未取得預(yù)期的理想的效果,歸根結(jié)底就是因?yàn)槲磸匿N(xiāo)售人員的獨(dú)特性出發(fā),直接引用國(guó)外成熟的績(jī)效考核方法,導(dǎo)致考核流于形式,未能體現(xiàn)績(jī)效考核真正價(jià)值。因此在充分考慮銷(xiāo)售人員特點(diǎn)及績(jī)效考核中存在問(wèn)題基礎(chǔ)上建立適合銷(xiāo)售人員自己的績(jī)效考核方法顯得尤為重要。
銷(xiāo)售人員作為企業(yè)員工中相對(duì)獨(dú)立的一個(gè)群體,其特點(diǎn)主要是,工作崗位進(jìn)入壁壘低,工作環(huán)境不固定,工作時(shí)間彈性自由,工作對(duì)象復(fù)雜多樣,工作過(guò)程靈活獨(dú)立,工作業(yè)績(jī)不穩(wěn)定等。
正是因?yàn)殇N(xiāo)售人員獨(dú)立開(kāi)展銷(xiāo)售工作這一特點(diǎn),管理人員無(wú)法直接監(jiān)督銷(xiāo)售人員的行為。銷(xiāo)售人員的績(jī)效不僅與其付出的勞動(dòng)掛鉤,而且與現(xiàn)實(shí)大小環(huán)境相聯(lián)系。我們無(wú)法用行為規(guī)范來(lái)約束銷(xiāo)售人員的行為,只能通過(guò)科學(xué)可行的績(jī)效考核制度引導(dǎo)銷(xiāo)售人員的工作,對(duì)其作出公平合理的評(píng)價(jià),使銷(xiāo)售人員自發(fā)地研究銷(xiāo)售工作,不斷提升工作業(yè)績(jī)及成果。
銷(xiāo)售在企業(yè)中的地位是不言而喻的,銷(xiāo)售的好壞直接決定了企業(yè)效益的好壞。因此企業(yè)銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核已得到廣泛重視,但銷(xiāo)售人員績(jī)效考核體系還存在著很多問(wèn)題:
第一,考核指標(biāo)制定不全面,標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué),各指標(biāo)所占權(quán)重不合理,指標(biāo)的設(shè)置及權(quán)重不隨企業(yè)戰(zhàn)略及發(fā)展變化。并且考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上偏重銷(xiāo)售指標(biāo)的定量化,如考核銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售量、市場(chǎng)占有率等指標(biāo),從而忽略定性的考核指標(biāo),導(dǎo)致銷(xiāo)售人員的目標(biāo)是使自己的'銷(xiāo)售量最大化,僅注重于短期的銷(xiāo)量,忽視長(zhǎng)期的企業(yè)效益。
第二,考核方法簡(jiǎn)單,未能體現(xiàn)公平性。多數(shù)企業(yè)采用上級(jí)考核下級(jí)的形式,主觀因素很大,直接上級(jí)的個(gè)人偏好直接影響銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核結(jié)果。而且銷(xiāo)售人員的工作特點(diǎn)導(dǎo)致考核者本身缺乏對(duì)被考核工作過(guò)程的了解,考核信息的缺失使考核結(jié)果不客觀,令人難以信服,更甚至?xí)绊懮舷录?jí)關(guān)系。
第三,考核重視結(jié)果但不重視對(duì)考核前中后的過(guò)程控制。績(jī)效考核是一個(gè)持續(xù)溝通的過(guò)程,很多企業(yè)往往不重視考核前中后的溝通,考核流于形式。對(duì)于管理者,績(jī)效溝通使其不僅能夠及時(shí)了解銷(xiāo)售人員的工作結(jié)果,而且能夠掌握銷(xiāo)售人員的工作過(guò)程。對(duì)于銷(xiāo)售人員,考核前溝通有利于銷(xiāo)售人員對(duì)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同,考核中溝通有利于提高考核的準(zhǔn)確性,考核后反饋有利于改進(jìn)銷(xiāo)售人員工作中存在的問(wèn)題,進(jìn)而執(zhí)行相應(yīng)的改進(jìn)策略。
第四,考核目的不明確,給銷(xiāo)售人員錯(cuò)誤的導(dǎo)向。有的企業(yè)為了懲罰而考核,而不是為了引導(dǎo)更好的行為,導(dǎo)致銷(xiāo)售人員行為重點(diǎn)在于不犯錯(cuò);有的企業(yè)僅僅考核銷(xiāo)售量,銷(xiāo)售人員的績(jī)效是以取得的銷(xiāo)售數(shù)量來(lái)衡量和付酬的,導(dǎo)致銷(xiāo)售人員為了自己的銷(xiāo)售量最大而忽略商品對(duì)客戶(hù)的價(jià)值的企業(yè)的利益。
第五,考核的頻率過(guò)高或過(guò)低。過(guò)頻的考核不僅使銷(xiāo)售人員產(chǎn)生心理上的壓力,有抵觸情緒,而且降低銷(xiāo)售人員和管理人員的工作效率;低頻的考核使銷(xiāo)售人員產(chǎn)生心理上的惰性,不能最好發(fā)揮績(jī)效考核的作用,不利于提升企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。
第六,考核結(jié)果不能應(yīng)用于實(shí)際。很多企業(yè)制定和實(shí)施了績(jī)效考核,但是對(duì)考核結(jié)果卻不重視,不能充分利用起來(lái),花費(fèi)了大量人力物力后卻不了了之。
第一,績(jī)效考核在我國(guó)處于起步階段,發(fā)展歷史較短,很多企業(yè)不能形成能夠?qū)嶋H運(yùn)用的較為成熟的考核體系,還需要較長(zhǎng)時(shí)間去將理論與實(shí)際結(jié)合。
第二,管理者對(duì)考核的重視不夠,并且存在認(rèn)識(shí)上的偏差。有的管理者認(rèn)為考核僅僅是一種懲罰手段,不能利用考核不斷糾正員工的行為偏差,使員工更稱(chēng)職,團(tuán)隊(duì)更優(yōu)秀;有的管理者考核較為平庸,考核僅走形式,考核成績(jī)平均主義,使績(jī)效考核很難真正的貫徹落實(shí)。
第三,由于競(jìng)爭(zhēng)激烈,很多企業(yè)為了經(jīng)濟(jì)效益從而忽略企業(yè)內(nèi)部管理,將精力專(zhuān)注于市場(chǎng)開(kāi)拓和產(chǎn)品研發(fā)上,不能著眼于未來(lái),待企業(yè)績(jī)效考核已經(jīng)一團(tuán)亂的時(shí)候才想到治理。
第四,考核過(guò)程不能做到公平公正公開(kāi),很多企業(yè)由于受傳統(tǒng)的封閉式管理制度影響,缺少企業(yè)與員工的溝通,由考核者個(gè)人直接對(duì)員工進(jìn)行考評(píng),員工只知道考核結(jié)果,無(wú)法了解考核過(guò)程和考核者評(píng)語(yǔ),更無(wú)法通過(guò)考核改進(jìn)工作。
基于上述問(wèn)題及原因分析,要想建立科學(xué)的銷(xiāo)售人員績(jī)效考核體系,我認(rèn)為需從以下幾方面著手:
第一,制定銷(xiāo)售人員考核指標(biāo)應(yīng)以企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,將公司級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解至各部門(mén),再由部門(mén)細(xì)化分解至銷(xiāo)售人員,從眾多考核指標(biāo)中選取最主要的考核指標(biāo),確保考核指標(biāo)具有明顯的營(yíng)銷(xiāo)導(dǎo)向,使考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)與營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略相一致。如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為擴(kuò)大市場(chǎng),則設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)應(yīng)以銷(xiāo)售量、回款速度、銷(xiāo)售利潤(rùn)等為重點(diǎn);企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為維持現(xiàn)有市場(chǎng),則設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)應(yīng)以客戶(hù)滿(mǎn)意度、客戶(hù)回頭率等為重點(diǎn)。再以學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等方面指標(biāo)為補(bǔ)充,可以有效地鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員的成長(zhǎng)。
第二,指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)以定性和定量相結(jié)合的方式。銷(xiāo)售人員的定量指標(biāo)為銷(xiāo)售額、回款完成率、利潤(rùn)額、客戶(hù)滿(mǎn)意度等;定性指標(biāo)為工作積極性、協(xié)作性、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新能力等。只有通過(guò)定性與定量的結(jié)合,才能更好地控制住銷(xiāo)售人員的績(jī)效過(guò)程和結(jié)果,以期更客觀地評(píng)價(jià)員工的表現(xiàn),從而提升公司的效益。
第三,合理設(shè)置指標(biāo)權(quán)重。考核指標(biāo)的權(quán)重一般在5%~30%之間。權(quán)重過(guò)高,會(huì)使員工過(guò)分關(guān)注單一指標(biāo);權(quán)重過(guò)低,則不能員工引起重視。指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置影響到考核指標(biāo)的執(zhí)行情況,因此需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向來(lái)設(shè)置指標(biāo)權(quán)重,與公司級(jí)戰(zhàn)略目標(biāo)有直接關(guān)系的指標(biāo)權(quán)重應(yīng)偏大。通過(guò)“012法”對(duì)指標(biāo)的重要程度進(jìn)行排序來(lái)確定指標(biāo)相對(duì)權(quán)重,再通過(guò)“特爾菲法”征詢(xún)專(zhuān)家意見(jiàn)確定絕對(duì)權(quán)重。
第四,適時(shí)調(diào)整考核標(biāo)準(zhǔn)。所有的考核標(biāo)準(zhǔn)都不是一成不變的,銷(xiāo)售情況隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境、季節(jié)變化、市場(chǎng)區(qū)域等都會(huì)有所改變,因此需根據(jù)不同的經(jīng)濟(jì)、季節(jié)、區(qū)域來(lái)調(diào)整不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。如淡季的銷(xiāo)售目標(biāo)應(yīng)相應(yīng)減少,旺季的銷(xiāo)售目標(biāo)應(yīng)相對(duì)增加;經(jīng)濟(jì)環(huán)境低靡時(shí)銷(xiāo)售目標(biāo)應(yīng)相應(yīng)減少,經(jīng)濟(jì)環(huán)境良好時(shí)銷(xiāo)售目標(biāo)應(yīng)相對(duì)增加。
第五,將團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效掛鉤,激勵(lì)營(yíng)銷(xiāo)人員更注重團(tuán)隊(duì)的進(jìn)步。營(yíng)銷(xiāo)人員若只注重自己的績(jī)效,會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)部過(guò)度競(jìng)爭(zhēng),影響團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效,甚至可能影響公司利益。因此績(jī)效考核要將團(tuán)隊(duì)績(jī)效與員工績(jī)效緊密結(jié)合,使銷(xiāo)售人員之間主動(dòng)學(xué)習(xí)、互相配合,共同完成部門(mén)績(jī)效任務(wù),達(dá)到部門(mén)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效提升的目標(biāo)。
第六,建立制度性的工作例會(huì)。上文提到銷(xiāo)售人員的工作特點(diǎn)導(dǎo)致考核者本身缺乏對(duì)被考核工作過(guò)程的了解,考核信息的缺失使考核結(jié)果不客觀這一問(wèn)題,因此必須建立制度性的工作例會(huì)。每周進(jìn)行銷(xiāo)售工作的總結(jié)和計(jì)劃,每月進(jìn)行書(shū)面總結(jié)匯報(bào),可以使考核者清晰了解、對(duì)比各銷(xiāo)售人員的工作開(kāi)展情況,并及時(shí)進(jìn)行客觀地監(jiān)控和指導(dǎo);同時(shí)收集客戶(hù)對(duì)銷(xiāo)售人員的滿(mǎn)意度調(diào)查,建立全面的考核信息收集系統(tǒng)。
第七,建立科學(xué)的績(jī)效考核制度。首先要保證考核的公平公正公開(kāi)性,一切以公開(kāi)為基礎(chǔ),確保考核過(guò)程及結(jié)果真實(shí)客觀;其次建立考核前中后的溝通機(jī)制,對(duì)銷(xiāo)售人員及時(shí)進(jìn)行過(guò)程溝通,從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開(kāi)始,一直到最后的績(jī)效考核,都要保持持續(xù)不斷的溝通,聽(tīng)取銷(xiāo)售人員反映的問(wèn)題,說(shuō)明改進(jìn)方法及建議;再次考核主體應(yīng)多樣化,考核者不能僅限于被考核者直接上級(jí),可實(shí)行360度多角度全面考核,全面收集考核信息;然后建立考核申訴制度,銷(xiāo)售人員認(rèn)為績(jī)效考核成績(jī)不符合工作實(shí)際情況的可提出申訴,確保考核工作合理化;最后績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用到實(shí)際,與績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、崗位晉升、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)相結(jié)合,無(wú)論考核結(jié)果應(yīng)用到哪里,其最終目的都是希望通過(guò)這種方式不斷糾正銷(xiāo)售人員的行為偏差,激發(fā)其工作熱情,提高個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
銷(xiāo)售工作作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的來(lái)源,其工作態(tài)度及結(jié)果與企業(yè)目標(biāo)有直接關(guān)系,因此建立符合銷(xiāo)售人員特點(diǎn)的績(jī)效考核體系來(lái)調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員工作積極性是很迫切和必要的。
綜上,績(jī)效考核作為管理工具,對(duì)企業(yè)意義重大,對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)起重要作用。目前多數(shù)企業(yè)都有自己的績(jī)效考核辦法,隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化,現(xiàn)有的考核方法會(huì)不能適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀,我們必須與時(shí)俱進(jìn),經(jīng)常進(jìn)行內(nèi)部協(xié)調(diào)與溝通,根據(jù)需要對(duì)考核指標(biāo)及辦法進(jìn)行合理地動(dòng)態(tài)調(diào)整,才能建立科學(xué)的績(jī)效考核體系,提高銷(xiāo)售人員的積極性。
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績(jī)效考核論文(優(yōu)秀16篇)篇二
摘要:民營(yíng)企業(yè)在采用績(jī)效管理體系,以謀求企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的實(shí)際應(yīng)用中,由于對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)等方面存在不足,而導(dǎo)致績(jī)效管理的作用不能很好地發(fā)揮。本文就從績(jī)效考核的內(nèi)容、原則、標(biāo)準(zhǔn)和常用的方法等方面進(jìn)行說(shuō)明;通過(guò)羅列法分析了民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題;并針對(duì)具體問(wèn)題分別提出了相應(yīng)建議。
關(guān)鍵詞:民營(yíng)企業(yè)?績(jī)效考核?問(wèn)題?建議
績(jī)效考核作為人力資源管理的核心內(nèi)容,對(duì)于一個(gè)企業(yè)能否立于同行業(yè)之首或立于世界之首起著關(guān)鍵的作用。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)提高員工的滿(mǎn)意度,最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏。
一、企業(yè)績(jī)效考核理論與方法
(一)績(jī)效考核的內(nèi)容
績(jī)效考核也稱(chēng)績(jī)效評(píng)價(jià),是指對(duì)工作行為的測(cè)量過(guò)程,即對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的定性和定量的方法,評(píng)定員工的工作目標(biāo)完成情況,員工的工作職責(zé)履行程度,員工的發(fā)展情況等等,并且將上述結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。從內(nèi)涵上講,績(jī)效考核就是對(duì)人和事的評(píng)價(jià),又包含兩層含義:一是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià);二是對(duì)人的工作結(jié)果,即人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。
績(jī)效考核的內(nèi)容是指確定不同的被考核對(duì)象需要考核的內(nèi)容,是企業(yè)在績(jī)效考核的準(zhǔn)備階段需要考慮的事情。一般情況下,決定企業(yè)員工個(gè)體的績(jī)效因素可歸結(jié)為業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度三個(gè)方面。工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)過(guò)渡的“中介”。
(二)績(jī)效考核的原則
1.內(nèi)容規(guī)范化原則
績(jī)效考核的科學(xué)性來(lái)自于考核內(nèi)容的規(guī)范性和嚴(yán)密性。
2.公平的原則
考核應(yīng)該根據(jù)明確規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)考核資料進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),盡量避免摻入主觀性和感情-色彩。公平是確立和推行考核制度的前提。
3.制度化原則
企業(yè)員工的績(jī)效考核是一種連續(xù)的管理過(guò)程,必須定期化、制度化。
4.實(shí)用性原則
實(shí)用性是考評(píng)方案的設(shè)計(jì)要從企業(yè)的、職位的、員工的實(shí)際出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)考核的方案。
5.定量與定性相結(jié)合的原則
(三)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)
標(biāo)準(zhǔn)是衡量員工工作好壞的尺度,體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工應(yīng)達(dá)到的業(yè)績(jī)要求與期望。
1.工作績(jī)效考核是企業(yè)中最客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),能夠用具體數(shù)量或金額來(lái)表示其工作成果。如利潤(rùn)、銷(xiāo)售收入、產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、費(fèi)用、市場(chǎng)份額等。
2.工作行為考核是對(duì)員工在工作中表現(xiàn)出的相關(guān)行為進(jìn)行的考核和評(píng)價(jià),很難用數(shù)字或金額精確表述,常用頻率或次數(shù)來(lái)描述,屬于客觀性考核指標(biāo)。如出勤率、事故率、表彰率、違規(guī)違紀(jì)次數(shù)、客戶(hù)滿(mǎn)意度、員工投訴率、合理化建議采納次數(shù)等。
3.工作能力考核是通過(guò)一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來(lái)的能力。如在工作中判斷是否正確、工作效率如何、工作中的協(xié)調(diào)能力怎樣等。
4.工作態(tài)度考核員工的工作態(tài)度很難用具體數(shù)字或金額來(lái)描述,常用考核標(biāo)準(zhǔn)有:主動(dòng)精神創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神、自主精神、忠誠(chéng)感、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神、事業(yè)心、自信心等等。
(四)績(jī)效考核的方法
常用績(jī)效考核方法有360度評(píng)定法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)管理法。
二、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題
1.績(jī)效考核缺乏基礎(chǔ)
績(jī)效考核的實(shí)施必須有一定的基礎(chǔ),工作分析,即明確崗位職責(zé)對(duì)員工的素質(zhì)要求,是所有人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的基礎(chǔ)。只有明確了企業(yè)內(nèi)部的各部門(mén)及員工的崗位職責(zé),才能有針對(duì)性地對(duì)其實(shí)際工作行為進(jìn)行考核,才能判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)范圍之間的擬合程度,并以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。但很多民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)理根本就沒(méi)有職位說(shuō)明書(shū),也沒(méi)有關(guān)于績(jī)效管理職責(zé)的界定。
2.對(duì)績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)模糊
績(jī)效考核的核心目的是通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足,改善和提高員工的工作績(jī)效,開(kāi)發(fā)員工的潛能,實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展,并為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù),從而不斷改善公司的經(jīng)營(yíng)管理。但許多企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核僅僅或者過(guò)于注重結(jié)果,而忽視了績(jī)效改善和績(jī)效提升這些重要的流程。僅僅是為了考核而考核,使得績(jī)效考核失去了其本來(lái)的目的。
3.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)
(1)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)單一,員工的工作大都由多種任務(wù)組成,用單一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)衡量員工的工作績(jī)效,其考核結(jié)果就會(huì)有很大的局限性。更重要的是如果對(duì)員工的績(jī)效考核實(shí)行單一標(biāo)準(zhǔn),會(huì)使員工只重視這一標(biāo)準(zhǔn)而忽視工作中其他方面的任務(wù)。
(2)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)模糊不明確,這使得評(píng)價(jià)者績(jī)效考核時(shí)很難把握尺度,因而容易造成考評(píng)不公平的現(xiàn)象。
(3)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求過(guò)高,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求過(guò)高會(huì)使大部分員工的績(jī)效水平過(guò)低,容易打擊整體員工的積極性。企業(yè)不能根據(jù)自己的實(shí)際情況制定考核標(biāo)準(zhǔn),只是盲目的照搬同行業(yè)或知名大企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)自己的員工不能達(dá)到該目標(biāo)時(shí)就打擊了員工的信心。
(4)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求過(guò)低,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求過(guò)地會(huì)造成員工績(jī)效普遍較高,這樣會(huì)起不到促進(jìn)員工提高績(jī)效的作用。
4.績(jī)效考核指標(biāo)體系不科學(xué),績(jī)效管理隨意性大
許多民營(yíng)企業(yè)在建立指標(biāo)體系時(shí),沒(méi)有以相關(guān)科學(xué)理論作為指導(dǎo),將考核指標(biāo)籠統(tǒng)為德、能、勤、績(jī)四大塊,而是出現(xiàn)了要么以偏概全,要么重復(fù)相近,更缺少針對(duì)不同崗位的`關(guān)鍵性指標(biāo)。再加上企業(yè)績(jī)效考核多受家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響,企業(yè)績(jī)效管理隨意性大。
5.缺乏科學(xué)的績(jī)效管理體系
績(jī)效管理是持續(xù)開(kāi)放的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程,而多數(shù)企業(yè)只在年底進(jìn)行一年一度的績(jī)效評(píng)價(jià),并沒(méi)有真正意義上的績(jī)效管理。績(jī)效管理不等同于績(jī)效評(píng)價(jià),績(jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理系統(tǒng)中的一個(gè)環(huán)節(jié)。
6.績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏客觀性
(1)?評(píng)價(jià)者的平均主義傾向。由于評(píng)價(jià)者不想得罪人,給每位員工的評(píng)分趨于集中,或采取績(jī)效優(yōu)秀者“輪流坐莊”的辦法。從而使得平庸者得到好處,優(yōu)秀員工的積極性卻受到打擊。
(2)考評(píng)者的個(gè)人偏見(jiàn)。由于考評(píng)者的個(gè)人偏見(jiàn)常常會(huì)造成扭曲的考評(píng)結(jié)果,給與其關(guān)系好的人評(píng)高分,給其他人評(píng)分則較低。或?qū)δ承┤四承┦掠邢鄬?duì)反感或喜好,也會(huì)造成評(píng)分扭曲。
(3)近期事件效應(yīng),考評(píng)者往往對(duì)近期發(fā)生的事件印象較深,評(píng)分時(shí)容易受此類(lèi)事件的影響,造成評(píng)分不合理全面。
7.績(jī)效考核方法不合理
(1)重定性指標(biāo),輕定量指標(biāo)。在我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核中,沒(méi)有一個(gè)明確具體的量化考評(píng)辦法,有的企業(yè)只將經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行量化。因而無(wú)法全面準(zhǔn)確地確定考評(píng)對(duì)象的水平,影響了考評(píng)質(zhì)量。
(2)重經(jīng)驗(yàn)印象,輕科學(xué)預(yù)測(cè).民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效考核中過(guò)多依賴(lài)經(jīng)驗(yàn)和印象。從而使評(píng)價(jià)帶有主觀性和隨意性,導(dǎo)致以偏概全,以點(diǎn)代面的錯(cuò)誤結(jié)論。
(3)重歷史表現(xiàn),輕發(fā)展?jié)摿?民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核往往過(guò)于注重歷史和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn),不注重對(duì)人的潛力和發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)分析,不能準(zhǔn)確的預(yù)見(jiàn)考核對(duì)象的未來(lái)。
8.績(jī)效考核缺乏反饋
民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核中缺乏反饋,主要表現(xiàn)為:考核前,沒(méi)有將相應(yīng)的考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)反饋給員工;考核后,也沒(méi)有將考核結(jié)果及時(shí)公布給員工,或者只是公布一下考核結(jié)果,就沒(méi)有了下文。這樣的考核不但沒(méi)有給予員工與考核者溝通的機(jī)會(huì),同時(shí)也延誤了改善員工績(jī)效的時(shí)機(jī)。
三、解決民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題的思路
1.?做好職位分析,打牢績(jī)效考核的基礎(chǔ)
職位說(shuō)明書(shū)是績(jī)效考核中績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定,繼續(xù)溝通持續(xù)不斷進(jìn)行的依據(jù)。所以,企業(yè)要根據(jù)自身的要求進(jìn)行職位分析,否則會(huì)適得其反。
2.?理清民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核的真實(shí)目的
績(jī)效目標(biāo)的制定是績(jī)效管理循環(huán)的開(kāi)始,也是整個(gè)績(jī)效管理工作的重要基礎(chǔ)。在績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的制定過(guò)程中,首先,要由企業(yè)的最高管理層確定整個(gè)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo),然后傳達(dá)和分解給下一級(jí)的管理層,這一層的管理者再根據(jù)自己部門(mén)的職責(zé),明確幫助企業(yè)達(dá)到這些目標(biāo)自己應(yīng)該先哪些目標(biāo),完成哪些工作任務(wù)。目標(biāo)確定過(guò)程依次傳達(dá)和分解下去,直到企業(yè)中所有員工都明確公司實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)的個(gè)人目標(biāo)和需要完成的任務(wù)為止。這些目標(biāo)就成為企業(yè)員工的個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。其次,企業(yè)績(jī)效計(jì)劃的制定是一個(gè)將階段性目標(biāo)與員工崗位職責(zé)有機(jī)結(jié)合的過(guò)程。因此,績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須涵蓋員工70%到80%以上的工作。
4.制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)
一般績(jī)效指標(biāo)有三大類(lèi)型:一是特征性指標(biāo),主要著重員工的個(gè)?人特質(zhì),如忠誠(chéng)性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等;二是行為指標(biāo),著重員工如何執(zhí)行工作,如客戶(hù)服務(wù)、超前創(chuàng)新、積極主動(dòng)、團(tuán)隊(duì)合作;三是成果性指標(biāo),著重團(tuán)隊(duì)或員工完成的工作,如工作時(shí)間、任務(wù)完成量、銷(xiāo)售額等。行為指標(biāo)支持結(jié)果指標(biāo),行為考核使用與結(jié)果考核的使用又相互獨(dú)立。
5.建立接納與運(yùn)用績(jī)效管理的組織文化
積極的企業(yè)文化課創(chuàng)造良好的工作氛圍,促使員工為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。一旦將組織績(jī)效管理理念帶入企業(yè)人力資源管理中,整個(gè)員工績(jī)效評(píng)估工作就要從組織角度出發(fā)設(shè)計(jì),以確保個(gè)別工作績(jī)效的加總,可以達(dá)到的組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以,為了體現(xiàn)員工績(jī)效管理戰(zhàn)略思考的精神,員工績(jī)效管理的制度設(shè)計(jì)和方法至少必須遵循目標(biāo)導(dǎo)向,分權(quán)導(dǎo)向和規(guī)范化導(dǎo)向的原則。
6.加強(qiáng)培訓(xùn)
績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作是由各級(jí)主管部門(mén)和員工共同完成的,對(duì)于各級(jí)主管,主要是加強(qiáng)考核方法和技巧的培訓(xùn),使他們能夠擺脫原來(lái)憑感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)對(duì)下屬考核,而是掌握科學(xué)思維考核工具和流程方法,以考核評(píng)價(jià)幫助下屬發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,提高績(jī)效;對(duì)普通員工,應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)使他們認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)他們的重要性,從中反思不足,加以改進(jìn)。
7.正確使用考核工具
經(jīng)常用到的績(jī)效考核工具有關(guān)鍵指標(biāo)法,360度考核,目標(biāo)管理法。企業(yè)在使用的過(guò)程中根據(jù)自身的特點(diǎn)來(lái)選擇,不要照搬照抄別的企業(yè)。在實(shí)際工作中對(duì)管理人員進(jìn)行考核,可以在常用的“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)維度上,運(yùn)用關(guān)鍵指標(biāo)法制定具體考核指標(biāo),從評(píng)價(jià)的主體方面可以引入360度,在具體的實(shí)施過(guò)程中要考慮到不同的評(píng)價(jià)者所處的角度、觀察的內(nèi)容不同會(huì)對(duì)考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生影響,因此在考核中對(duì)不同的評(píng)價(jià)者應(yīng)確定不同的考核權(quán)重。
8. 正確運(yùn)用考核結(jié)果,加強(qiáng)信息的反饋
績(jī)效考核并不是以得到績(jī)效考核結(jié)果為主要目的,而是將改進(jìn)員工的績(jī)效,促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和組織的發(fā)展作為最高目標(biāo)。只有通過(guò)績(jī)效反饋,才能夠讓員工在了解自己的績(jī)效的同時(shí),將管理者的期望傳遞給員工。組織應(yīng)通過(guò)科學(xué)的方法找出員工工作績(jī)效不佳的原因,如果績(jī)效低下的原因是組織問(wèn)題,則需要采取相應(yīng)的管理措施加以解決,如果原因在于員工存在知識(shí)、技能或態(tài)度上的不足,那么可以給以正式或非正式的輔導(dǎo)已補(bǔ)足。
參考文獻(xiàn):
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注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核論文。
績(jī)效考核論文(優(yōu)秀16篇)篇三
摘要:隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,薪酬問(wèn)題變得越來(lái)越敏感而又難以管理。崗位激勵(lì)模式,就是針對(duì)煤礦企業(yè)不同崗位的員工實(shí)施不同的有差異的薪酬管理方法,使薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用發(fā)揮到最大,提高煤礦企業(yè)員工的整體效率。本文對(duì)這一薪酬管理新模式進(jìn)行了相關(guān)探討與分析。
薪酬管理是煤礦企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立與完善,傳統(tǒng)的薪酬管理體制已經(jīng)跟不上經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度,建立新的薪酬管理制度對(duì)我國(guó)的企業(yè)已是迫在眉睫。
煤礦企業(yè)薪酬是指員工從煤礦企業(yè)得到的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬管理就是為了發(fā)揮員工的積極性并促進(jìn)其發(fā)展,將員工的薪酬與組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)的一系列的管理活動(dòng)。是煤礦企業(yè)工資的微觀管理,是煤礦企業(yè)在國(guó)家的宏觀控制的工資政策許可范圍之內(nèi),靈活運(yùn)用各種方法與手段,制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度,在職工中貫徹按勞分配原則的過(guò)程,薪酬管理的核心問(wèn)題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)“勞”來(lái)確定職工的薪酬差別,制定公平、公正、公開(kāi)的薪酬制度。
二、薪酬管理的激勵(lì)機(jī)制。
薪酬是激勵(lì)員工的重要手段。好的薪酬制度要解決員工的內(nèi)在需求。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,人的需要由低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)部分,只有當(dāng)較低的層次的需要得到充分的滿(mǎn)足后,后面的需要才具有激勵(lì)的作用。要建立科學(xué)合理的薪酬制度,必須牢牢把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。
薪酬中最基礎(chǔ)的部分。
(2)以精神激勵(lì)為核心。精神激勵(lì)主要是指煤礦企業(yè)支付給員工的不能量化的各種激勵(lì)措施,給員工提供良好的工作環(huán)境,具有挑戰(zhàn)性、有趣的工作,工作成就感、滿(mǎn)意感和恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位,吸引人的企業(yè)文化,彈性的工作時(shí)間以及企業(yè)對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等。精神激勵(lì)不需要投入太多的物質(zhì)和金錢(qián),但往往收到意想不到的效果。
三、崗位激勵(lì)模式。
激勵(lì)人們工作的因素因人而異。不存在一種能夠?qū)λ袉T工都適用的激勵(lì)方法。崗位激勵(lì)模式就是以馬斯洛的“需要層次論”為基礎(chǔ)提出的,具體是對(duì)企業(yè)不同的崗位的員工實(shí)施不同的有差異的薪酬管理方法,使薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用發(fā)揮到最大,提高企業(yè)員工的整體效率。按崗位性質(zhì)的不同,把員工分為三類(lèi)人員,分別進(jìn)行不同的薪酬管理方法。
(1)對(duì)一般崗位員工的薪酬管理。一般員工,指企業(yè)生產(chǎn)的一線工人。從馬斯洛的需要層次理論來(lái)看,他們主要的需求是生理的需要和安全的需要,即第一層次的需要和第二層次的需要。比較注重穩(wěn)定感,希望基本生活和人身安全得到保障,免遭痛苦和疾病的威脅。為了達(dá)到最大的激勵(lì)效果,企業(yè)應(yīng)在對(duì)一般員工的薪酬管理中重點(diǎn)滿(mǎn)足員工的這些需求,使他們的基本工資、福利待遇有所保障。這時(shí)薪酬在激勵(lì)方面的作用主要是通過(guò)貨幣工資體現(xiàn)出來(lái)的。提高貨幣工資,增加獎(jiǎng)金都會(huì)起到意想不到的效果。對(duì)一般員工的績(jī)效考核主要是看他們是否按時(shí)按質(zhì)按量地完成了工作,從而確定獎(jiǎng)金的分配。
(2)對(duì)科技崗位員工的薪酬管理。科技人員主要指專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,一般來(lái)說(shuō),專(zhuān)業(yè)人員的成就需要感較為強(qiáng)烈,因此,對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員除了獎(jiǎng)金支付、福利分紅以及企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)等形式進(jìn)行激勵(lì)之外,還有應(yīng)為其創(chuàng)造良好的工作條件和提供多種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。對(duì)科技人員的績(jī)效考核主要表現(xiàn)為某一項(xiàng)目的完成情況,以及為公司的決策層提供準(zhǔn)確的內(nèi)部消息和市場(chǎng)消息。
(3)對(duì)管理人員的薪酬管理。管理人員的工作績(jī)效關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的興衰成敗,對(duì)管理人員實(shí)施有效的激勵(lì)計(jì)劃,激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn),這個(gè)對(duì)企業(yè)是很重要的。
第一,對(duì)一般管理人員的薪酬管理。現(xiàn)代企業(yè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向,市場(chǎng)的占有率直接影響著煤礦企業(yè)的生存和發(fā)展。銷(xiāo)售人員是一般管理人員中最重要的組成部分,對(duì)銷(xiāo)售人員的激勵(lì)和管理尤為重要。
銷(xiāo)售人員有其工作的特殊性:工作時(shí)間相對(duì)自由,較富有彈性,因而不能用硬性的時(shí)間指標(biāo)來(lái)考核他們;工作績(jī)效可以用量化的指標(biāo)進(jìn)行考核,銷(xiāo)售數(shù)量、銷(xiāo)售額、回款等都可以用數(shù)字的形式表示出來(lái)。
一般來(lái)講。煤礦企業(yè)的銷(xiāo)售人員中的薪酬是與他們的業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)的,是根據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)確定報(bào)酬的典型。銷(xiāo)售量多的員工可以得到較高的薪酬,這種制度將收入與績(jī)效直接掛鉤,因此,對(duì)銷(xiāo)售人員的激勵(lì)作用是非常明顯的。但是,崗銷(xiāo)售量不單單取決于銷(xiāo)售人員的`能力和努力,它還受整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、產(chǎn)品銷(xiāo)售的季節(jié)性、企業(yè)產(chǎn)品的特性等因素的影響,因此,如果銷(xiāo)售人員沒(méi)有一個(gè)基本工資作為后盾,而只有傭金的話,會(huì)導(dǎo)致銷(xiāo)售人員的短期行為,只注重?cái)U(kuò)大銷(xiāo)售額,而忽視了長(zhǎng)期客戶(hù)的培養(yǎng),同時(shí)也給銷(xiāo)售人員造成很大的心理壓力,影響了他們對(duì)企業(yè)的歸屬感。從這方面來(lái)看,銷(xiāo)售人員必須有一定的基本工資,滿(mǎn)足他在物質(zhì)上的基本需求。
第二對(duì)高層管理人員的薪酬管理。由于高級(jí)管理人員要負(fù)責(zé)企業(yè)的戰(zhàn)略方向和長(zhǎng)期的發(fā)展,其行為重點(diǎn)是風(fēng)險(xiǎn)性決策,這就要求他們大膽革新,富有開(kāi)創(chuàng)精神,敢于對(duì)組織的成長(zhǎng)發(fā)育負(fù)擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn),因此,對(duì)于高級(jí)管理人員,應(yīng)以長(zhǎng)期激勵(lì)為主,短期激勵(lì)在整個(gè)激勵(lì)方案中占的比重不應(yīng)過(guò)大,而側(cè)重于年度激勵(lì)計(jì)劃,其薪酬應(yīng)與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展聯(lián)系起來(lái),加大風(fēng)險(xiǎn)收入的部分。
煤礦企業(yè)高層管理人員的薪酬不是越高越好,應(yīng)該有一個(gè)范圍及限制,要與企業(yè)的持續(xù)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)情況相吻合,與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略和支付能力相吻合。同時(shí),考核結(jié)果跟薪酬激勵(lì)掛鉤。這既可以滿(mǎn)足經(jīng)理人風(fēng)險(xiǎn)回報(bào)的要求,又能刺激他為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)行考慮,避免短期行為的發(fā)生,有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。目前業(yè)界流行的期權(quán)、期股都是這種理念的具體表現(xiàn)。
作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體,每個(gè)煤礦企業(yè)都有自己不同的企業(yè)文化,而面臨不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,真正找到適合自身的薪酬管理體制也不是一蹴而就的事情,必須根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn),結(jié)合企業(yè)文化,將薪酬管理納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,在不斷的摸索中逐步進(jìn)行完善。
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績(jī)效考核論文(優(yōu)秀16篇)篇四
鑒于此,績(jī)效考核的結(jié)果如何與薪酬管理有效掛鉤,如何使績(jī)效考核的結(jié)果成為薪酬變動(dòng)的依據(jù)成為管理者關(guān)心的核心問(wèn)題。而這個(gè)問(wèn)題恰恰是困擾管理者已久的問(wèn)題。說(shuō)道底就是如何通過(guò)績(jī)效考核使年終的漲薪變的自然,沒(méi)有爭(zhēng)議,又能使絕大多數(shù)滿(mǎn)意的問(wèn)題。
這里,我們將探討一下有關(guān)這個(gè)問(wèn)題的具體的解決辦法。既然認(rèn)為薪酬是企業(yè)管理的一個(gè)重要的方面,那么首先要有一個(gè)有效的薪酬體系做保障。薪酬的體系必須科學(xué),公平,有競(jìng)爭(zhēng)力。所謂科學(xué),是依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理念設(shè)計(jì)薪酬,綜合考核薪酬所涉及的諸要素,將之整合到一起,薪酬綜合的薪酬管理體系,從各個(gè)方面保證其科學(xué)性、公平性。
現(xiàn)代人力資源管理觀念認(rèn)為,薪酬管理是企業(yè)激勵(lì)重要的手段,綜合了工作崗位、員工的知識(shí)技能及經(jīng)驗(yàn)、外部的市場(chǎng)水平、各種額外的獎(jiǎng)金福利津貼等要素。一個(gè)科學(xué)的薪酬體系,既要保證內(nèi)部的公平性,又要保證外部的公平性,同時(shí)還要具有激勵(lì)性,保證公平的基礎(chǔ)上,不斷用薪酬的手段激勵(lì)員工的士氣,激發(fā)員工的潛力。所以,一個(gè)科學(xué)的薪酬體系首先要與工作崗位緊密相連。
接下來(lái),我們要做的就是績(jī)效工資(performancevalue)。所謂績(jī)效公司是指通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作技能等方面的考核評(píng)估,確立員工的績(jī)效工資增長(zhǎng)幅度。因此,績(jī)效工資應(yīng)該是基本工資的一個(gè)百分?jǐn)?shù),基本工資是不變的,所要變動(dòng)的是績(jī)效工資的增福。此外,還應(yīng)該具備獎(jiǎng)金福利這個(gè)可以變動(dòng)的部分,作為員工的基本福利和員工特別貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。至此,我們可以歸納出一個(gè)科學(xué)薪酬體系應(yīng)該包括如下幾個(gè)部分:工資=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金福利可以看出,第一個(gè)部分是固定,無(wú)須我們過(guò)多考慮,我們需要關(guān)心是第二、第三部分怎么實(shí)現(xiàn),怎樣做才能使之與績(jī)效考核有效地結(jié)合,使之更加公平、公正,沒(méi)有爭(zhēng)議。從績(jī)效考核到薪酬管理績(jī)效考核如何才能與薪酬管理有效聯(lián)系的確是一個(gè)撓頭的問(wèn)題,其間的復(fù)雜性尤其煩人,辦法有很多,但似乎每種辦法都不能令大家都滿(mǎn)意,都有其局限性和不足之處。
分析原因可以發(fā)現(xiàn),之所以出現(xiàn)上述問(wèn)題,是因?yàn)槲覀兯坪醯羧肓艘粋€(gè)陷阱,總在數(shù)字和數(shù)字的準(zhǔn)確性上徘徊,總是希望以絕對(duì)準(zhǔn)確的數(shù)字保證薪酬分配的公平,其實(shí)這真的是很難實(shí)現(xiàn)。追求完美的壞處就是不能完美。所以,我們是不是可以拋棄乏味無(wú)聊煩瑣的數(shù)字,盡量減少數(shù)字在績(jī)效考核中的應(yīng)用,采用相對(duì)簡(jiǎn)單的等級(jí)法來(lái)處理績(jī)效考核與薪酬變動(dòng)。
數(shù)字使用過(guò)多的最大的一個(gè)壞處就是容易引起管理者與員工在差別很小的數(shù)字上糾纏不休,爭(zhēng)吵不斷。這是一個(gè)非常現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。考核反饋的時(shí)候,員工極有可能拿著考核表質(zhì)問(wèn)你為什么自己某一項(xiàng)比別人少,請(qǐng)你告之原因,而你很有可能因證據(jù)不足或理由不充分而一時(shí)語(yǔ)塞,其實(shí)這些完全可以避免。方法之一就是在設(shè)計(jì)績(jī)效考核表時(shí),盡量避免數(shù)字的使用,而采用等級(jí)法,每個(gè)考核項(xiàng)共分五個(gè)等級(jí),或a、b、c、d、e,或優(yōu)良中下劣。這樣考核出每項(xiàng)的結(jié)果后進(jìn)行匯總,確定總的評(píng)價(jià)結(jié)果,匯總成為一個(gè)結(jié)果,用a、b、c、d、e或優(yōu)良中下劣表示。
同樣,薪酬的漲福也用a、b、c、d、e或優(yōu)良中下劣表示,即采取強(qiáng)制分布的辦法,使員工的薪酬漲福強(qiáng)制性地落到這五個(gè)部分里。比如,員工總數(shù)的百分之十漲薪為20%,考核結(jié)果為a的人漲福為20%,員工總數(shù)的百分之二十漲薪為15%,考核結(jié)果為b的人漲福為15%,員工總數(shù)的百分之四十漲薪為10%,考核結(jié)果為c的漲福為10%,員工總數(shù)的百分二十的漲薪為5%,考核結(jié)果為d的員工漲薪為5%,最后的百分之十不漲薪,考核結(jié)果為e的員工不漲薪。
這只是一個(gè)考核與薪酬有效掛鉤的一個(gè)簡(jiǎn)單思路,里面還有大量的問(wèn)題優(yōu)待研究,還有大量的技巧需要繼續(xù)探討。
相信,隨著我們企業(yè)績(jī)效管理的繼續(xù)推進(jìn),管理者的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的不斷增長(zhǎng),我們一定能夠很好地解決這個(gè)問(wèn)題,而且能夠發(fā)展出更多更好的辦法,促進(jìn)管理水平的不斷提高。
績(jī)效考核論文(優(yōu)秀16篇)篇五
摘要:要想提高人力資本的價(jià)值,就必須充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,或者說(shuō),必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵(lì)機(jī)制,而績(jī)效考核和薪酬體系建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要環(huán)節(jié),因?yàn)檫@是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
1、績(jī)效考核的目的:績(jī)效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果。績(jī)效考核是管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng),其目的是為了改善員工的組織行為,充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力,以求更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。
2、績(jī)效考核的原則:一般而言,績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則:
(1)客觀、公正、公開(kāi)的原則:在實(shí)施績(jī)效考核時(shí),一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀,組織評(píng)價(jià)要客觀,考核結(jié)果與待遇掛鉤也要客觀。同時(shí)要公開(kāi)各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn),在實(shí)施考核中對(duì)所有的員工做到一視同仁。
(2)科學(xué)評(píng)價(jià)原則:即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過(guò)程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律,正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段,準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各級(jí)各類(lèi)員工的行為表現(xiàn)。
(3)簡(jiǎn)便、易操作原則:考核標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn),確定努力方向;二是便于管理人員實(shí)施考核;三是可以較少的精力投入,達(dá)到比較好的考核效果。
(4)注重績(jī)效的原則:績(jī)效是指員工經(jīng)過(guò)主觀努力,為社會(huì)做出并得到承認(rèn)的勞動(dòng)成果,完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中,只有以績(jī)效為導(dǎo)向,才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率、努力創(chuàng)造良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益上來(lái),從而保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3、績(jī)效考核的意義:現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)的績(jī)效考核具有如下的重要意義:為企業(yè)各類(lèi)職工晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù);對(duì)員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估,為薪酬分配提供依據(jù);企業(yè)通過(guò)對(duì)員工績(jī)效考核的反饋,加強(qiáng)與員工之間的溝通,以增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。
(1)分級(jí)法:又稱(chēng)排序法,是指按被考核員工績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度,通過(guò)比較,確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。河南煤化集團(tuán)永煤公司鑫龍煤業(yè)近兩年來(lái)進(jìn)行的中層干部年度考核,就是一種分級(jí)法,即先確定考核對(duì)象、考核內(nèi)部和考核標(biāo)準(zhǔn),通過(guò)集體述職對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分,最后根據(jù)每個(gè)考核對(duì)象的實(shí)際得分進(jìn)行分類(lèi)排序。
(2)因素評(píng)定法:這種考核方法主要是指根據(jù)企業(yè)各類(lèi)人員的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì),將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項(xiàng)目指標(biāo),通過(guò)對(duì)各個(gè)項(xiàng)目完成情況考核來(lái)確定總的考核結(jié)果。比如公司每年與子分公司領(lǐng)導(dǎo)班子集體簽訂的“年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)”,就是從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度以及群眾的信任度等對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行考核。
(3)基準(zhǔn)加減評(píng)分法:為加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理,公司近幾年實(shí)行了“雙基建設(shè)”(基礎(chǔ)工作、基層管理)考核管理辦法,這種方法主要是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的安全管理目標(biāo)的要求,提出一系列說(shuō)明句式的考評(píng)項(xiàng)目,然后對(duì)每一考評(píng)項(xiàng)目做出一些具體規(guī)定,指明達(dá)到什么目標(biāo)加分,違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù),然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分,最后通過(guò)得分多少來(lái)評(píng)定考核等級(jí)。
現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)對(duì)員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種報(bào)酬。薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分,經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、補(bǔ)貼工資、年度獎(jiǎng)勵(lì)、保險(xiǎn)福利、利潤(rùn)分享、持股和帶薪休假等;非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展空間與機(jī)會(huì)、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的,主要是指經(jīng)濟(jì)性薪酬。
1、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的:薪酬體系建設(shè)就是管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬水平等內(nèi)容以及調(diào)整條件進(jìn)行規(guī)范性管理,以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,并使企業(yè)獲得最佳的效益。薪酬體系建設(shè)的目的在于確保本企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才,同時(shí)通過(guò)一個(gè)公平合理的薪酬分配制度,來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個(gè)利益的共同體。
2、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則:在設(shè)計(jì)建立薪酬系統(tǒng)時(shí),一般應(yīng)遵循以下原則:
(1)為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力,在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時(shí),必須參照整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。
(2)要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量大小等不同情況,將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資,按崗定酬。
(3)向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜,充分體現(xiàn)一流人才、一流貢獻(xiàn)、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬的薪酬分配思想。
(4)在薪酬分配中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合,短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)和效益增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。
也可以簡(jiǎn)單地說(shuō),企業(yè)的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。
3、薪酬體系建設(shè)的程序:企業(yè)要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度,不僅需要遵循一定的原則,同時(shí)還要有一套正規(guī)的程序,這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言,薪酬體系建設(shè)要遵循以下程序:
(1)制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策這一程序主要是編寫(xiě)關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件,具體包括企業(yè)對(duì)員工在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中作用的認(rèn)識(shí);企業(yè)對(duì)薪酬作用的定位;實(shí)施薪酬分配的基本原則,薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn);薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。
(2)工作分析與工作評(píng)價(jià)這一程序包括編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)、制定崗位規(guī)范、對(duì)企業(yè)內(nèi)各類(lèi)崗位的勞動(dòng)價(jià)值或重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵,因?yàn)橹挥羞M(jìn)行工作分析與工作評(píng)價(jià),才能公平而合理地決定企業(yè)內(nèi)不同工作之間的報(bào)酬差別。常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類(lèi)法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法等。
(3)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對(duì)應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。
結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是把企業(yè)各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值(通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來(lái)表示)。
(4)市場(chǎng)薪酬調(diào)查進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬?duì)顩r,制定和調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu),使之具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
(5)確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類(lèi)型的薪酬歸并組合成若干個(gè)等級(jí),形成一個(gè)薪酬等級(jí)系列,進(jìn)而確定企業(yè)內(nèi)每一個(gè)職位具體的薪酬范圍。
(6)薪酬評(píng)估與控制在薪酬制度的執(zhí)行過(guò)程中,企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益,對(duì)薪酬制度進(jìn)行評(píng)價(jià),同時(shí)還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時(shí)的調(diào)整薪酬政策,使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。
4、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度類(lèi)型:現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展,與國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān),縱觀目前企業(yè)的薪酬制度,主要有以下幾個(gè)類(lèi)型:
(1)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制:這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任等因素劃分等級(jí),按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn),并以此為依據(jù)確定勞動(dòng)報(bào)酬的制度。它包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)(比如職務(wù)晉升條件)、職務(wù)等級(jí)(初、中、高級(jí))和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)部分。
(2)崗位技能工資制:這主要是以按勞分配為原則,以加強(qiáng)工資的'宏觀調(diào)控為前提,以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為依據(jù),以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容,根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn),它以崗位測(cè)評(píng)的分值大小進(jìn)行劃分,分值大的崗位工資高,分值小的崗位工資低。技能工資是根據(jù)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平、工作技能及工作成績(jī),經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔,每檔再分若干個(gè)等級(jí)。
(3)績(jī)效工資制:這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容,以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻(xiàn)等級(jí)綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式,以更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與企業(yè)利益有機(jī)地結(jié)合起來(lái),使員工的個(gè)人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績(jī)密切相關(guān)。
(4)結(jié)構(gòu)工資制:這主要是在分解等級(jí)工資的基礎(chǔ)上,按照不同崗位、不同技能、不同績(jī)效而確定勞動(dòng)報(bào)酬的原理,重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實(shí)施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵(lì)功能,激發(fā)員工的潛在能量,以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補(bǔ)貼工資、崗位工資、技能工資和績(jī)效工資等組成。
以上四種薪酬制度類(lèi)型,各有優(yōu)缺點(diǎn),通過(guò)實(shí)踐來(lái)看,結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn),在實(shí)際操作中易于調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性,也便于體現(xiàn)企業(yè)的管理戰(zhàn)略和薪酬政策,但同時(shí)也必須付出一定的評(píng)估和控制成本。
規(guī)范而科學(xué)的績(jī)效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是企業(yè)建立有效的激勵(lì)機(jī)制的保證。作為企業(yè)管理者,特別是人力資源管理者,必須對(duì)績(jī)效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視,并經(jīng)常的修訂和校正管理行為,這樣才能真正達(dá)到企業(yè)與員工的“雙贏”,并確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
總之,在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。構(gòu)建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個(gè)企業(yè)必須面臨的任務(wù)。而以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系。
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績(jī)效考核論文(優(yōu)秀16篇)篇六
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,國(guó)內(nèi)企業(yè)為適應(yīng)越發(fā)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),紛紛仿效國(guó)外的先進(jìn)管理模式以及吸收相關(guān)的經(jīng)驗(yàn),在績(jī)效考核制度的制定以及薪酬管理方面做出了努力,但是由于國(guó)內(nèi)外的國(guó)情有所不同,制定容易,實(shí)施困難。國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)的代表性企業(yè),應(yīng)該先人一步,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理進(jìn)步作出實(shí)際探索。
績(jī)效考核與薪酬管理是兩個(gè)不同的概念,它們共同的形成了企業(yè)內(nèi)部的薪酬發(fā)放制度,為有效地提高企業(yè)員工的工作積極性、增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力具有重要的促進(jìn)作用與影響力。
績(jī)效考核是一切考核制度的基礎(chǔ)內(nèi)容,以員工所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益為標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合相應(yīng)的企業(yè)運(yùn)行管理制度,作為薪酬管理的重要內(nèi)容。而在制定過(guò)程中,一般參照的條件包含有員工產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益、崗位職責(zé)、工作態(tài)度等等方面。通過(guò)科學(xué)的數(shù)據(jù)計(jì)算辦法,將員工的工作情況進(jìn)行量化分析,作為員工薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)之一以及員工晉升重要因素。
績(jī)效考核的更進(jìn)一步發(fā)展就是薪酬管理,而薪酬管理包含的內(nèi)容方方面面,包含有薪資和福利兩個(gè)大的版塊,其在管理的過(guò)程中,經(jīng)常的會(huì)根據(jù)實(shí)際的情況進(jìn)行改動(dòng),以達(dá)到合理利用人才,幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的目的。
總的來(lái)說(shuō),績(jī)效考核與薪酬管理都不是一成不變的,它隨時(shí)會(huì)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的狀況以及企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的情況進(jìn)行調(diào)整,以保證企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
2.1 管理力度不足
科學(xué)有效的制度需要強(qiáng)有力的管理實(shí)施,只有這樣才能夠發(fā)揮出制度應(yīng)有的效果。而在現(xiàn)在的大多數(shù)的管理層,制度的實(shí)行是一個(gè)難題,制度實(shí)行不到位,主要是由于管理工作沒(méi)有做到位,管理人員的能力有所欠缺,管理的深度以及廣度還有所不及,造成實(shí)行沒(méi)有得到結(jié)果的情況,對(duì)于人力、物力以及相關(guān)的資源來(lái)說(shuō)都是極大的浪費(fèi)。因此,想要取得良好的成效,必須提升管理人員的能力,使之能夠?yàn)槠髽I(yè)的效益增加作出貢獻(xiàn)。
2.2 考核流于表面
績(jī)效考核制度的制定必須結(jié)合市場(chǎng)的實(shí)際情況,國(guó)有企業(yè)任務(wù)重,制度較為嚴(yán)格,但是在具體實(shí)施的過(guò)程中,往往缺乏變通的思想,考核的實(shí)施的過(guò)程中還是照搬以往的方法,憑經(jīng)驗(yàn)辦事,并沒(méi)有運(yùn)用科學(xué)發(fā)展的眼光結(jié)合科學(xué)的數(shù)據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。導(dǎo)致行業(yè)績(jī)效考核的制定缺乏規(guī)范性、科學(xué)性、合理性。尤其是國(guó)內(nèi)的一些尖端科技行業(yè),往往因?yàn)槿狈ο鄬?duì)應(yīng)的參照,依照理想化的想法辦事,造成了企業(yè)效益的下滑,企業(yè)實(shí)力的下降。應(yīng)該放眼世界,學(xué)習(xí)其他企業(yè)優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn),并進(jìn)行橫向以及縱向的對(duì)比,為制定科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)作出努力。而國(guó)有企業(yè)正是沒(méi)有結(jié)合相關(guān)的實(shí)際情況,讓考核流于表面。
2.3 考慮不夠全面
薪酬制度要從兩方面考慮,一是決定工資以及晉升的績(jī)效考核;一是決定除工資之外的福利制度。績(jī)效考核需要考慮的方面很多,如崗位類(lèi)別、承擔(dān)職責(zé)、工作年限等,一個(gè)員工所處的崗位不同,它的績(jī)效考核的方式也就有所不同。而在實(shí)際的制定過(guò)程中,并沒(méi)有將這些因素考慮進(jìn)去,造成了不合理的資金分配,長(zhǎng)此以往,會(huì)造成企業(yè)員工的不滿(mǎn),給實(shí)際的生產(chǎn)管理工作帶來(lái)負(fù)面的影響。
3.1 建立考核制度
做好國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核問(wèn)題首先從制定完善可行的績(jī)效考核制度做起,其一,明確劃分國(guó)有企業(yè)崗位類(lèi)別,比如說(shuō)責(zé)任劃分,自上而下依次為廠長(zhǎng)-部長(zhǎng)-主管-組長(zhǎng)-員工,從而制定相應(yīng)的崗位工資,以部門(mén)劃分,如科研部、生產(chǎn)部、銷(xiāo)售部、采購(gòu)部、行政部等,根據(jù)工種制定不同的考核內(nèi)容,并且制定不同的晉升標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)劃分,我們可以根據(jù)實(shí)際的.情況,制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn),以便于確定員工的工作情況。
3.2 及時(shí)調(diào)整問(wèn)題
在制定薪酬體系的過(guò)程中,往往會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題,比如說(shuō)人員調(diào)整,部門(mén)增減,以及企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)出現(xiàn)調(diào)整,這時(shí)候,我們要重新的制定出符合當(dāng)下企業(yè)發(fā)展情況的考核制度,及時(shí)的調(diào)整企業(yè)的階段目標(biāo),重新進(jìn)行生產(chǎn)任務(wù)的分配,以便于企業(yè)能夠按照一定的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成目標(biāo),幫助企業(yè)平穩(wěn)過(guò)渡。
3.3 做好監(jiān)督工作
在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中,必須要有專(zhuān)門(mén)的監(jiān)督制度以及部門(mén)。其一,為制度的順利實(shí)施保駕護(hù)航,排除阻礙,保證制度實(shí)施的公正公開(kāi);其二,及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并給予建議,對(duì)于企業(yè)相關(guān)情況的變動(dòng)及時(shí)的通知到位,使績(jī)效考核能夠符合當(dāng)下的企業(yè)發(fā)展的情況;其三,對(duì)于實(shí)施中出現(xiàn)的錯(cuò)誤及時(shí)的指正,監(jiān)督其工作的正確性、公平性、全面性。
通過(guò)對(duì)于國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核以及薪酬管理的具體實(shí)施辦法探討,我們可以看出,績(jī)效考核制度的確定需要通過(guò)科學(xué)的調(diào)查方法,以企業(yè)的實(shí)際情況作為考核的根本依據(jù),結(jié)合國(guó)內(nèi)外相關(guān)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),切實(shí)的發(fā)揮好考核人員的創(chuàng)新性,以提高企業(yè)最終的效益為最終目的,制定合理的、可行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
績(jī)效考核論文(優(yōu)秀16篇)篇七
縱觀當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核,很多單位對(duì)績(jī)效管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí),片面地認(rèn)為績(jī)效考核就是工作中開(kāi)展的各項(xiàng)考核,這樣就導(dǎo)致績(jī)效管理未達(dá)到預(yù)期效果,甚至還會(huì)讓員工感到厭倦、煩躁,同時(shí)這也違背了當(dāng)初所建立的績(jī)效管理體系的宗旨。從本質(zhì)上來(lái)講,績(jī)效評(píng)估屬于績(jī)效管理過(guò)程中的一項(xiàng)重要內(nèi)容,與其他方面的內(nèi)容具有密切的關(guān)系。然而,當(dāng)前的事業(yè)單位人力資源管理未建立起科學(xué)的管理機(jī)制,簡(jiǎn)單地將人力資源管理看做是一項(xiàng)事務(wù)性的工作,實(shí)施多體系管理,這樣就無(wú)法充分發(fā)揮人力資源的核心作用,不利于事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
(二)職能部門(mén)缺乏客觀評(píng)價(jià)的正向激勵(lì)。
這主要是因?yàn)槁毮芄芾聿块T(mén)以及實(shí)際履行評(píng)價(jià)的個(gè)人往往是不能夠直接從其他部門(mén)的客觀評(píng)價(jià)中獲取收益,恰恰相反,甚至還會(huì)給自身帶來(lái)一些負(fù)面的影響,例如說(shuō)引起其他部門(mén)的不滿(mǎn)等。除此以外,被評(píng)價(jià)的主體在某種程度上還會(huì)接受到其他部門(mén)的評(píng)價(jià),如何有效地避免其他部門(mén)的報(bào)復(fù),從而也就需要對(duì)其他部門(mén)寬松處理,這樣才能夠得到其他部門(mén)相應(yīng)的回報(bào)。在此負(fù)面激勵(lì)作用的影響下,職能管理部門(mén)以及被打分的人們往往會(huì)選擇能給高就不給低的原則,最大限度防止給其他部門(mén)帶來(lái)影響,以免受到其他部門(mén)的攻擊。
(三)未建立起科學(xué)有效地激勵(lì)機(jī)制。
由于深受傳統(tǒng)思想觀念的影響,事業(yè)單位未建立起科學(xué)有效的激勵(lì)考核機(jī)制,從而就致使績(jī)效考核無(wú)法充分發(fā)揮應(yīng)有的作用,無(wú)法調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。與此同時(shí),事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的絕對(duì)權(quán)威以及平均主義的薪酬分配方式是其突出表現(xiàn),這樣就導(dǎo)致在實(shí)際考核過(guò)程中,很多對(duì)事業(yè)單位發(fā)展具有突出貢獻(xiàn)以及那些具有創(chuàng)作性的人才,無(wú)法得到科學(xué)、公正的績(jī)效結(jié)果,不但無(wú)法調(diào)動(dòng)這些有突出表現(xiàn)員工工作的熱情,而且不能夠發(fā)揮在單位中的模范帶頭作用。也就是說(shuō),事業(yè)單位缺乏健全有效的激勵(lì)機(jī)制,就無(wú)法最大限度調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性,績(jī)效考核在事業(yè)單位管理活動(dòng)中,也就無(wú)法充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。
這主要是因?yàn)楫?dāng)前事業(yè)單位所采用的績(jī)效考核制度非常落后,而且未建立起完善的績(jī)效考核體系。當(dāng)前,很多事業(yè)單位的考核方式是:在每年年末要求每位員工對(duì)自己一年來(lái)的工作進(jìn)行總結(jié),上交工作總結(jié),并進(jìn)行述職報(bào)告,然后通過(guò)民主測(cè)評(píng)來(lái)進(jìn)行打分,從而所得的分?jǐn)?shù)也就是對(duì)員工考核的成績(jī)。但是這種做法具有很大的片面性,不能夠真實(shí)地反映出員工在實(shí)際工作中的表現(xiàn)以及所取得的成就。尤其是那些踏實(shí)勤奮的員工通過(guò)這樣的考核方式是無(wú)法體現(xiàn)出來(lái)的,不僅無(wú)法得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí),而且還沒(méi)有升職的機(jī)會(huì)。但是,事業(yè)單位所取得成就是與這些踏實(shí)、勤奮員工的努力和奉獻(xiàn)是密不可分的。與此同時(shí),采用這樣的考核方式缺乏嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn),而且領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行評(píng)判的時(shí)候,往往表現(xiàn)出個(gè)人傾向,所參與考核的人員也善于根據(jù)自己的喜好來(lái)評(píng)判。另外在實(shí)際操作中人們通常對(duì)近期發(fā)生的事情記憶比較清晰,卻忘記了之前發(fā)生的事情,喜歡將近期的工作表現(xiàn)作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核,這樣就導(dǎo)致了人們往往在考核的前期會(huì)努力工作,考核結(jié)束后又恢復(fù)了之前的松散狀態(tài),無(wú)法營(yíng)造出濃郁的工作氛圍。
(一)樹(shù)立起科學(xué)績(jī)效管理的理念。
對(duì)于任何一個(gè)組織來(lái)講,績(jī)效管理都具有重要的戰(zhàn)略意義,從而就應(yīng)該從思想上充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的價(jià)值和意義。尤其是在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,事業(yè)單位更應(yīng)該將績(jī)效考核上升到戰(zhàn)略高度。也就是說(shuō),績(jī)效考核不單純是人力資源管理部門(mén)的職責(zé),更應(yīng)該與單位組織結(jié)合在一起,促使事業(yè)單位管理人員與員工都能夠積極參與到績(jī)效管理的活動(dòng)中。績(jī)效管理是引導(dǎo)員工正確行為,提高員工工作業(yè)績(jī),以及促進(jìn)事業(yè)單位整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一項(xiàng)重要舉措。
(二)促使激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施。
要想建立健全事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制,要做到以下幾點(diǎn):第一,建立起新型崗位管理制度,同時(shí)這也是促使激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的重要前提;第二,實(shí)行績(jī)效工資分配制度,這是促使激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的主要手段,從而就要求事業(yè)單位加快對(duì)人事管理制度的改革,建立起與員工發(fā)展相適應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度、晉升制度等。要讓員工所獲得的努力都得到肯定,保持員工工作的熱情,同時(shí)還可以發(fā)揮模范帶頭作用。
強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核,建立起科學(xué)有效的績(jī)效考核管理體系是很有必要的,這樣就要求在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中,不僅要重視思想層面的內(nèi)容,還要從戰(zhàn)略角度來(lái)對(duì)組織管理實(shí)施控制,建立起科學(xué)有效的績(jī)效考核管理體系,做到績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估以及績(jī)效反饋的有機(jī)結(jié)合。事業(yè)單位要嚴(yán)格立足于績(jī)效考核環(huán)節(jié)基礎(chǔ)之上,切實(shí)提高自身的工作目標(biāo),以便促進(jìn)事業(yè)單位和員工的共同發(fā)展。
(四)建立起完善的監(jiān)督機(jī)制。
由于在事業(yè)單位中領(lǐng)導(dǎo)具有較強(qiáng)的權(quán)威性,他們的行為往往不受基層員工的監(jiān)督,這樣就對(duì)績(jī)效考核工作的開(kāi)展是非常不利的。從而就要求事業(yè)單位建立起完善的監(jiān)督機(jī)制,成立監(jiān)督小組,時(shí)時(shí)監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)以及員工的行為,切實(shí)保證考核工作的公平性和合理性。
總而言之,績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理活動(dòng)中占據(jù)著重要的地位和作用,從而就需要事業(yè)單位充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性,并采取相關(guān)的措施來(lái)強(qiáng)化績(jī)效考核,以便促進(jìn)事業(yè)單位的健康、持續(xù)發(fā)展。
績(jī)效考核論文(優(yōu)秀16篇)篇八
目前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制已逐步完善,國(guó)家近年來(lái)通過(guò)收入額、資產(chǎn)額等指標(biāo)對(duì)企業(yè)進(jìn)行了更加明確的分類(lèi),其資產(chǎn)總額與年收入總額不足5億元的企業(yè)歸類(lèi)為中小型企業(yè)。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家中,中小型企業(yè)非常重視業(yè)務(wù)人員的工作環(huán)境與工作穩(wěn)定性,將業(yè)務(wù)人員與企業(yè)的發(fā)展擴(kuò)大聯(lián)系起來(lái),但在我國(guó),業(yè)務(wù)人員的流動(dòng)性問(wèn)題十分嚴(yán)重。究其原因,績(jī)效考核的模糊導(dǎo)致收入不明細(xì)是十分重要的一環(huán)。因此,中小型企業(yè)建立起科學(xué)有效的績(jī)效考核體系的重要性逐步突顯出來(lái)。
一、關(guān)于中小型企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立原則
建立一套科學(xué)有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于中小型企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義,因此,績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有更強(qiáng)的操作性,不能只簡(jiǎn)單的分為工作時(shí)間、營(yíng)業(yè)指標(biāo)、工作態(tài)度幾個(gè)方面,可以從以下幾個(gè)角度進(jìn)行建設(shè)。
1.考核原則的建立
在考核原則方面,企業(yè)應(yīng)遵循突出重點(diǎn)、實(shí)事求是、獎(jiǎng)懲分明的原則。其中突出重點(diǎn)是指建立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)著重考慮業(yè)務(wù)人員的工作效率與銷(xiāo)售利潤(rùn),其它指標(biāo)作為輔助參考;實(shí)事求是指的是考核標(biāo)準(zhǔn)的建立需要有真實(shí)客觀的數(shù)據(jù)記錄,確保每項(xiàng)指標(biāo)都有所依據(jù);獎(jiǎng)懲分明的目的應(yīng)該是通過(guò)不同程度的賞罰來(lái)提高業(yè)務(wù)人員的工作積極性。
2.考核條件的確立
考核原則確立以后,則需要建立相關(guān)的考核條件保證績(jī)效考核可以順利實(shí)施。這主要包括以下幾個(gè)條件:第一,考核信息需要完整準(zhǔn)確,考核人員應(yīng)在審核信息的基礎(chǔ)上,做好記錄工作,例如,可以通過(guò)銷(xiāo)售費(fèi)用、發(fā)票、報(bào)表等確認(rèn)銷(xiāo)售信息的準(zhǔn)確與否。第二,中小型企業(yè)應(yīng)設(shè)立單獨(dú)的考核組織,選擇科學(xué)的考核方式與綜合素質(zhì)較高的考核人員。第三,將考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行進(jìn)一步的明確,例如,選定何種尺度進(jìn)行評(píng)價(jià),如何要求業(yè)務(wù)人員的'銷(xiāo)售質(zhì)量、銷(xiāo)售時(shí)間與銷(xiāo)售數(shù)量等。
3.考核標(biāo)準(zhǔn)的界定
考核標(biāo)準(zhǔn)可以分為主觀標(biāo)準(zhǔn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)兩大類(lèi),其中主觀標(biāo)準(zhǔn)可以包括業(yè)務(wù)人員的工作態(tài)度、開(kāi)拓意識(shí)、協(xié)作意識(shí)、責(zé)任意識(shí)與學(xué)習(xí)意識(shí)等;客觀標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括銷(xiāo)售數(shù)量、銷(xiāo)售所用費(fèi)用、銷(xiāo)售利潤(rùn)、新客戶(hù)數(shù)量、新網(wǎng)點(diǎn)數(shù)量等。考核結(jié)果需要與員工的薪金直接聯(lián)系起來(lái),從而起到很好的激勵(lì)作用。此外,考核標(biāo)準(zhǔn)需要考慮到企業(yè)的發(fā)展情況以及業(yè)務(wù)人員的主要工作任務(wù),例如企業(yè)是否具有較為完善的營(yíng)銷(xiāo)渠道,業(yè)務(wù)人員是否主要從事著搜集信息、尋找客戶(hù)等任務(wù),由于此類(lèi)工作無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)表現(xiàn)為工作業(yè)績(jī),因此對(duì)于這類(lèi)業(yè)務(wù)人員,應(yīng)將考核標(biāo)準(zhǔn)定位在工作過(guò)程中。最后,企業(yè)應(yīng)首先明確業(yè)務(wù)人員的工作內(nèi)容,然后根據(jù)不同類(lèi)型的業(yè)務(wù)人員,界定考核標(biāo)準(zhǔn)。切忌盲目的跟風(fēng)與模仿,否則僵化的考核標(biāo)準(zhǔn),必定使考核工作難以實(shí)施,最終導(dǎo)致考核結(jié)果不盡如人意,影響業(yè)務(wù)人員的積極性。
二、績(jī)效考核模式的具體建立方式
1.考核過(guò)程中必須遵循“以人為本”的原則
當(dāng)前我國(guó)相當(dāng)一部分中小型企業(yè),銷(xiāo)售業(yè)績(jī)始終無(wú)法快速提升,其原因不在于市場(chǎng)規(guī)模太小、營(yíng)銷(xiāo)策略適當(dāng),而是由于企業(yè)在運(yùn)行過(guò)程中沒(méi)有遵循“以人為本”的原則,這倒是業(yè)務(wù)人員無(wú)法感受到企業(yè)的重視與關(guān)心,難以提高自身的工作積極性。因此,在績(jī)效考核的過(guò)程中,必須遵循“以人為本”的原則,這主要包括企業(yè)需要關(guān)注業(yè)務(wù)人員的個(gè)人特點(diǎn),明確業(yè)務(wù)人員的工作人員,最大程度挖掘業(yè)務(wù)人員的工作潛力,從而在此基礎(chǔ)上制定出符合實(shí)際的績(jī)效考核模式。
2.在綜合考核的基礎(chǔ)上實(shí)行量化標(biāo)準(zhǔn)
在建立績(jī)效考核模式的過(guò)程中,需要考慮到多個(gè)方面,例如為業(yè)務(wù)人員設(shè)置銷(xiāo)售任務(wù),保證業(yè)務(wù)人員能夠完成企業(yè)派發(fā)的任務(wù);完善企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò),最大程度的擴(kuò)大市場(chǎng)份額,增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力;利用最少的資金獲得最多的經(jīng)濟(jì)回報(bào);做好資金回籠工作等。因此在建立績(jī)效考核模式的過(guò)程中,可以將上述四個(gè)方面設(shè)置呈表格,以百分制的方式進(jìn)行打分,從而確立出較為明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。
3.既重視目標(biāo)考核,又重視過(guò)程考核
當(dāng)前中小型企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中,存在過(guò)分重視結(jié)果的問(wèn)題,這種考核方式將銷(xiāo)售額作為唯一的指標(biāo),容易導(dǎo)致企業(yè)忽視網(wǎng)點(diǎn)開(kāi)發(fā),維護(hù)客戶(hù)等,嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)斐僧a(chǎn)品的價(jià)格混亂,削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此在建立新型績(jī)效考核的過(guò)程中,需要既重視目標(biāo)考核,又重視過(guò)程考核,將市場(chǎng)潛力、區(qū)域支持程度納入到考核范圍,可以采取結(jié)果與過(guò)程各占50%的方式進(jìn)行考核。
4.定量考核與定性考核相結(jié)合
對(duì)于業(yè)務(wù)人員的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),可以采取定量考核與定性考核相結(jié)合的方式,其中定量考核可以比較直觀的反映出業(yè)務(wù)人員的工作成果,因此應(yīng)設(shè)立具體明確的考核標(biāo)準(zhǔn),例如銷(xiāo)量增長(zhǎng)數(shù)量、銷(xiāo)售額與銷(xiāo)售成本比例、顧客增加數(shù)量、銷(xiāo)售訂單數(shù)量等。而定性考核的作用主要在于對(duì)定量考核無(wú)法估計(jì)到的內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充,考核人員可以采取面對(duì)面交流的方式詢(xún)問(wèn)業(yè)務(wù)人員的工作內(nèi)容,例如詢(xún)問(wèn)工作人員提供的服務(wù)有哪些,銷(xiāo)售失敗的原因等,在此期間,考核人員可以提供相應(yīng)的指導(dǎo)與建議,從而提高業(yè)務(wù)人員的工作能力。
總結(jié)
當(dāng)前,我國(guó)中小型企業(yè)對(duì)于業(yè)務(wù)人員的績(jī)效考核存在著諸多問(wèn)題,例如考核指標(biāo)不科學(xué),考核定位出現(xiàn)偏差,考核角度過(guò)于片面等。這些問(wèn)題嚴(yán)重影響了業(yè)務(wù)人員的工作積極性,增強(qiáng)了人員的流動(dòng)性,對(duì)中小型企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展也產(chǎn)生了消極影響。為了解決這一問(wèn)題,本文對(duì)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)提出了相關(guān)的看法,通過(guò)實(shí)踐發(fā)現(xiàn),改善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),能夠改變業(yè)務(wù)人員的工作方式,增強(qiáng)業(yè)務(wù)人員的工作積極性,從而有效提升工作業(yè)績(jī),實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。
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績(jī)效考核論文(優(yōu)秀16篇)篇九
pdca循環(huán)就是績(jī)效管理的“軌道”。pdca循環(huán)是由美國(guó)質(zhì)量管理專(zhuān)家戴明提出來(lái)的,所以又稱(chēng)為“戴明環(huán)”。pdca的含義是:p(plan)--計(jì)劃,d(do)--實(shí)施,c(check)--檢查,a(action)--行動(dòng),對(duì)總結(jié)檢查的結(jié)果進(jìn)行處理,成功的經(jīng)驗(yàn)加以肯定并適當(dāng)推廣、標(biāo)準(zhǔn)化,失敗的教訓(xùn)加以總結(jié),未解決的問(wèn)題放到下一個(gè)pdca循環(huán)里。以上四個(gè)過(guò)程不是運(yùn)行一次就結(jié)束,而是周而復(fù)始地進(jìn)行,一個(gè)循環(huán)完了,解決一些問(wèn)題,未解決的問(wèn)題進(jìn)入下一個(gè)循環(huán),實(shí)現(xiàn)階梯式螺旋上升。pdca循環(huán)實(shí)際上是有效進(jìn)行任何一項(xiàng)工作的合乎邏輯的工作程序,對(duì)績(jī)效管理尤其適用。
績(jī)效管理是一項(xiàng)協(xié)作性活動(dòng),由工作執(zhí)行者員工和管理者共同承擔(dān)。并且績(jī)效管理過(guò)程是連續(xù)的過(guò)程,而不是在一年內(nèi)只進(jìn)行一兩次的填表“儀式”。績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效管理流程中的第一個(gè)環(huán)節(jié),發(fā)生在新績(jī)效期間的開(kāi)始。制定績(jī)效計(jì)劃的主要依據(jù)是員工職位說(shuō)明書(shū)和公司戰(zhàn)略目標(biāo)以及年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。在績(jī)效計(jì)劃階段,管理者和被管理者之間需要在對(duì)被管理者績(jī)效的期望問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)。在共識(shí)的基礎(chǔ)上,被管理者對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ),也就是說(shuō)績(jī)效管理必須由員工和管理者共同參與,才能真正取得好的結(jié)果,獲得成功。對(duì)此,管理者必須有一個(gè)清醒且堅(jiān)持的認(rèn)識(shí),否則,績(jī)效管理很難得到有效的實(shí)施。在績(jī)效計(jì)劃里,主要的工作是為員工指定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),為此,管理者要重點(diǎn)做好以下幾項(xiàng)工作:
1、為員工制定職責(zé)明確、權(quán)限清楚、標(biāo)準(zhǔn)確定、描述清楚的職位說(shuō)明書(shū);2、幫助員工制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)符合“smart”原則,即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是:“具體的(s)”、“可度量的(m)”、“可實(shí)現(xiàn)的(a)”、“現(xiàn)實(shí)的(r)”、“有截止期限的(t)”。績(jī)效計(jì)劃的周期視企業(yè)的具體情況而定,如果企業(yè)的基礎(chǔ)管理比較完善,管理者和員工的整體素質(zhì)水平比較高,可以一年制定一次;反之,則要適當(dāng)縮短,最好以一個(gè)季度為一個(gè)周期。如果績(jī)效周期縮短到一個(gè)月制定一次,則可能導(dǎo)致管理成本增加,操作性減弱。在績(jī)效計(jì)劃階段,管理者所扮演的角色是績(jī)效合作伙伴的角色,即管理者必須通過(guò)有效的溝通,與下屬員工在績(jī)效目標(biāo)上達(dá)成一致,而不是簡(jiǎn)單地分派任務(wù)、下達(dá)命令。在這里,管理者和員工的利益是一致的,是雙贏的合作關(guān)系,也就是績(jī)效合作伙伴的關(guān)系。
這個(gè)階段需要準(zhǔn)備的資料有:
1、公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃;
2、員工職位說(shuō)明書(shū);
3、員工前一績(jī)效周期的績(jī)效考核表。所使用的工具主要有:“smart”原則和《員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡》。
注意,是管理卡而不是考核卡,管理卡與考核卡的區(qū)別在于它把績(jī)效考核提升到了績(jī)效管理的高度,以過(guò)程的管理和控制取代形式化的填表考核,它是管理者進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)文件,在整個(gè)績(jī)效周期都要用到。所以,將管理卡鎖到文件柜和束之高閣的做法都是錯(cuò)誤的,在制定完成管理卡后,管理者應(yīng)將其置于案頭隨手可及的地方,以供及時(shí)參閱,真正發(fā)揮它的作用。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定以后,管理者應(yīng)扮演輔導(dǎo)員和教練員的角色,以指導(dǎo)者和幫助者的姿態(tài)與員工保持積極的雙向溝通,幫助員工理清工作思路,授予與工作職責(zé)相當(dāng)?shù)臋?quán)限,提供必要的資源支持,提供恰當(dāng)(針對(duì)員工的'績(jī)效薄弱環(huán)節(jié))的培訓(xùn)機(jī)會(huì),提高員工的技能水平,為員工完成績(jī)效目標(biāo)提供各種便利。這里所指的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)是針對(duì)績(jī)效目標(biāo)的輔導(dǎo),依托績(jī)效計(jì)劃階段所制定的績(jī)效目標(biāo),也就是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡,與員工保持持續(xù)不斷的績(jī)效溝通,對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo),進(jìn)而保證員工的績(jī)效目標(biāo)得以達(dá)成和超越,使員工的能力在績(jī)效管理的過(guò)程中得到有效的提高,為員工在下一績(jī)效周期挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)做好準(zhǔn)備。
在績(jī)效溝通與輔導(dǎo)階段,管理者所要做的一個(gè)重要也是經(jīng)常被忽視的工作就是觀察和記錄員工的績(jī)效表現(xiàn),形成員工業(yè)績(jī)檔案。為什么要建立員工的業(yè)績(jī)檔案?很多管理者都有過(guò)這樣的感受和經(jīng)歷,就是以前在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋的時(shí)候,員工會(huì)在某些得分比較低的項(xiàng)目上和管理者爭(zhēng)論,明明知道員工是無(wú)理取鬧,卻苦于沒(méi)有書(shū)面證據(jù),口說(shuō)無(wú)憑,管理者無(wú)法有效地說(shuō)服員工,最終鬧得不歡而散。那么,怎么去避免這種尷尬局面,使績(jī)效考核反饋更加順暢和自然,使之成為一個(gè)探討成功和進(jìn)步的機(jī)會(huì)而不是討價(jià)還價(jià)的“交易市場(chǎng)”?這里就要提到績(jī)效考核的一個(gè)非常重要的原則,即“沒(méi)有意外”原則。所謂“沒(méi)有意外”,是指在考核反饋面談的時(shí)候,管理者和員工對(duì)考核結(jié)果都不會(huì)感到意外,一切都在雙方預(yù)料之中,所有被考核的內(nèi)容都在溝通與輔導(dǎo)的過(guò)程做了認(rèn)真細(xì)致的溝通,并做了詳細(xì)的記錄。所以,為了避免口說(shuō)無(wú)憑的尷尬,為了使績(jī)效考核的結(jié)果更加公平、公正,更加具有說(shuō)服力,管理者應(yīng)花一些時(shí)間和精力,記錄好員工的績(jī)效表現(xiàn),為績(jī)效考核提供可以追溯的事實(shí)依據(jù)。記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)主要以記錄關(guān)鍵事件為主,即對(duì)員工績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生重大影響的事件,關(guān)鍵事件根據(jù)性質(zhì)又可以分為積極的關(guān)鍵事件(如節(jié)約成本100萬(wàn)元的創(chuàng)新計(jì)劃)和消極的關(guān)鍵事件(如造成重大損失的嚴(yán)重設(shè)計(jì)失誤)。所以,在實(shí)施階段,管理者除了要扮演輔導(dǎo)員與教練員的角色,更要扮演記錄員的角色。績(jī)效溝通與輔導(dǎo)階段的主要工具是《員工績(jī)效檔案管理卡》,主要記錄關(guān)鍵事件。
在績(jī)效周期結(jié)束的時(shí)候,依據(jù)預(yù)先制定好的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),管理者對(duì)下屬的績(jī)效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核。績(jī)效考核的依據(jù)就是績(jī)效計(jì)劃階段的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效溝通輔導(dǎo)過(guò)程中所記錄的員工業(yè)績(jī)檔案。績(jī)效管理的過(guò)程并不是到績(jī)效考核時(shí)打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了,管理者還需要與下屬進(jìn)行一次面對(duì)面的交談,即績(jī)效反饋面談。通過(guò)績(jī)效反饋面談,使員工全面了解他們自己的績(jī)效狀況,正確認(rèn)識(shí)自己在這一績(jī)效周期中所表現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)秀表現(xiàn),同時(shí)正確認(rèn)識(shí)還存在哪些不足和有待改進(jìn)的弱項(xiàng);并且,下屬也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難,請(qǐng)求得到上司的指導(dǎo)和幫助。在績(jī)效考核與反饋階段,管理者所扮演的角色主要是公證員。所謂公證員,即要求管理者本著公開(kāi)、公平、公正的原則,站在第三者的角度,依據(jù)績(jī)效溝通與輔導(dǎo)過(guò)程中的業(yè)績(jī)記錄,對(duì)員工做出公正、公平的評(píng)價(jià)。這一階段所使用的工具主要有:《員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡》、《員工業(yè)績(jī)檔案管理卡》和《績(jī)效反饋卡》。
績(jī)效診斷與提高有兩個(gè)方面的含義,一是對(duì)公司所采用的績(jī)效管理體系以及管理者的管理方式進(jìn)行診斷,一是對(duì)員工本績(jī)效周期內(nèi)存在績(jī)效不足進(jìn)行診斷,通過(guò)這兩個(gè)方面的診斷,得出結(jié)論,放到下一pdca循環(huán)里加以改進(jìn)和提高。所以,在績(jī)效周期結(jié)束時(shí),管理者還應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效滿(mǎn)意度調(diào)查,通過(guò)調(diào)查,發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理體系當(dāng)中存在的不足并加以調(diào)整,人力資源部也可以據(jù)此對(duì)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系進(jìn)行調(diào)整,使之不斷得到改善和提高;同時(shí),根據(jù)績(jī)效反饋的結(jié)果,管理者還要幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃或者叫改進(jìn)計(jì)劃,對(duì)員工在知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等方面存在的不足,制定發(fā)展計(jì)劃,放入下一pdca循環(huán)加以改進(jìn)。
2、人們的目標(biāo)有挑戰(zhàn)性,在我的控制范圍內(nèi);3、人們認(rèn)可我的工作目標(biāo);4、人們明確自己是怎樣被考核的;5、人們的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是恰當(dāng)?shù)模軠?zhǔn)確衡量我的績(jī)效;6、在達(dá)到目標(biāo)方面,人們能夠得到及時(shí)準(zhǔn)確的反饋;7、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo),人們能得到相應(yīng)的培訓(xùn);8、為使實(shí)現(xiàn)目標(biāo)成為可能,公司提供了足夠的資源支持9、在達(dá)到目標(biāo)的時(shí)候,人們能得到贊賞和認(rèn)可;10、公司的獎(jiǎng)勵(lì)體系是公平的。
在績(jī)效診斷與提高階段,管理者所扮演的角色主要是診斷專(zhuān)家,對(duì)自己以及員工在績(jī)效管理各方面的工作進(jìn)行診斷,找出問(wèn)題和不足,以在下一績(jī)效周期內(nèi)做出改進(jìn)。所使用的工具主要有《績(jī)效管理滿(mǎn)意度調(diào)查》和《員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃》。以上四個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)際上就是績(jī)效管理的全部流程,也就是績(jī)效管理的“軌道”。無(wú)論你是何種企業(yè),無(wú)論你想通過(guò)績(jī)效管理達(dá)到什么目的,只要你做績(jī)效管理,就無(wú)法避開(kāi)它,因?yàn)槟阋坏┟摿怂愕目?jī)效管理就沒(méi)有了“軌道”,一旦績(jī)效管理脫離了預(yù)定的“軌道”,你就無(wú)法保證它的運(yùn)行狀態(tài)!所以,建議企業(yè)在做績(jī)效管理之前,一定要把績(jī)效管理的流程研究透,給績(jī)效管理鋪設(shè)好“軌道”!。
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績(jī)效考核論文(優(yōu)秀16篇)篇十
主要涉及的內(nèi)容有:公司高層、部門(mén)負(fù)責(zé)人、基層人員與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員等公司各層級(jí)各類(lèi)別的員工,分別需要用什么樣的考核表、考核什么內(nèi)容、考核周期、考核辦法等等。對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)負(fù)有決策責(zé)任,并具有較為綜合的影響力。針對(duì)這樣的特點(diǎn),對(duì)管理層人員的考核,建議采用:量化成分較多、約束力較強(qiáng),獨(dú)立性較高,以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法。
績(jī)效考核也稱(chēng)成績(jī)或成果測(cè)評(píng),績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采取科學(xué)的方法,對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。
企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí),為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門(mén),最終落實(shí)到每一位員工身上,也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)。績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系,績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過(guò)去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來(lái)產(chǎn)生影響。績(jī)效考核包括兩大部分:
1、業(yè)績(jī)考核
2、行為考核
如果要問(wèn)實(shí)施績(jī)效考核的目的是做什么?相信,十個(gè)人有十種答案。有人會(huì)告訴你,別的企業(yè)都在做績(jī)效考核,我們當(dāng)然也要做,不然我們就落后了;有人會(huì)告訴你,我們實(shí)施績(jī)效考核就是要在工資上拉開(kāi)差距,打破平均主義;有人會(huì)告訴你,我們實(shí)施績(jī)效考核就是要淘汰掉那些表現(xiàn)差的員工,實(shí)施末位淘汰;也許還有人會(huì)說(shuō),實(shí)施績(jī)效考核是公司領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù),必須完成,否則飯碗就難保了。總之,不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的需求,不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的看法和觀點(diǎn)。
據(jù)筆者了解,現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況,即過(guò)分強(qiáng)調(diào)了業(yè)績(jī),而忽略了對(duì)行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題:業(yè)績(jī)做得越好的員工,越不遵守紀(jì)律,越不尊重游戲規(guī)則,這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過(guò)程中,將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員,影響就更大了。所以,員工的績(jī)效考核要慎之又慎。績(jī)效考核有以下幾個(gè)種類(lèi):
1、按時(shí)間劃分
(1)定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年。考核時(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義,一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng),另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決,同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。
2、按考核的內(nèi)容分
(1)特征導(dǎo)向型。考核的`重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì),如誠(chéng)實(shí)度、合作性、溝通能力等,即考量員工是一個(gè)怎樣的人。(2)行為導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是員工的工作方式和工作行為,如服務(wù)員的微笑和態(tài)度,待人接物的方法等,即對(duì)工作過(guò)程的考量。(3)結(jié)果導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量,如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等,側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
3、按主觀和客觀劃分
(1)客觀考核方法。客觀考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核,如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。(2)主觀考核方法。黃老師認(rèn)為,主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià),如工作行為和工作結(jié)果。
實(shí)行績(jī)效考核體制之前,應(yīng)先對(duì)公司的管理層做一個(gè)調(diào)整,做一個(gè)考核,這個(gè)考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績(jī)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面,只有先將管理層考核清了,調(diào)整到位了,員工才會(huì)相信您的績(jī)效考核體制,才會(huì)配合您的工作,也才會(huì)再次調(diào)動(dòng)起積極性。
首先,要建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制,讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時(shí)有一個(gè)申訴與解決的通暢途徑,避免因領(lǐng)導(dǎo)者情感因素傷害職業(yè)打工者的權(quán)益。其次,企業(yè)內(nèi)部不僅要確定不同部門(mén)或崗位的權(quán)利、義務(wù),同時(shí)還必須采取自上而下的崗位描述,明確細(xì)化的崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn),避免將考績(jī)淪為一種粗放的能力“審判”。
近年來(lái),績(jī)效考核方法引入國(guó)內(nèi)之后,真正創(chuàng)新的少,照搬照抄的多,結(jié)合企業(yè)實(shí)際的少,千篇一律的多,為了扣工資扣獎(jiǎng)金的多,為了激勵(lì)鼓勵(lì)員工的少,離不開(kāi)專(zhuān)家指導(dǎo)的多,企業(yè)能獨(dú)立操作的少……導(dǎo)致績(jī)效考核成了hr們的雞肋——“食之無(wú)味,棄之可惜”。
績(jī)效考核原本應(yīng)該與具體工作的員工息息相關(guān),結(jié)果卻成了企業(yè)少數(shù)“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”,仿佛沒(méi)有復(fù)雜的公式就不能進(jìn)行績(jī)效考核,似乎離開(kāi)了希臘字母就無(wú)法表述計(jì)算依據(jù)。一句話,脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺,導(dǎo)致今天國(guó)內(nèi)的企業(yè)不是考核過(guò)度,就是考核不足,不是過(guò)左,就是過(guò)右。
總之,企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團(tuán)隊(duì)直接影響組織績(jī)效,部門(mén)績(jī)效部分影響組織績(jī)效的達(dá)成,個(gè)人績(jī)效影響部門(mén)績(jī)效,三者綜合構(gòu)成了企業(yè)績(jī)效。自上而下看,人力資源管理是最基礎(chǔ)的工作,對(duì)企業(yè)整體績(jī)效影響是間接性的,希望通過(guò)人力資源管理提升企業(yè)整體績(jī)效的邏輯是有問(wèn)題的,很難奏效。面對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題,一定要對(duì)“癥”下“藥”,具體問(wèn)題具體分析,希望我們的管理者重視績(jī)效考核,做好績(jī)效考核!
績(jī)效考核論文(優(yōu)秀16篇)篇十一
第一條 為正確執(zhí)行刑罰,準(zhǔn)確考核罪犯改造表現(xiàn),提高罪犯改造質(zhì)量,根據(jù)《監(jiān)獄法》、司-法-部《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》、《關(guān)于計(jì)分考核獎(jiǎng)罰罪犯的規(guī)定》和廣東省高級(jí)人民法院、人民檢-察-院、公安廳、司法廳《關(guān)于辦理減刑、假釋案件實(shí)施細(xì)則》等法律法規(guī),結(jié)合我省監(jiān)獄工作實(shí)際,制定本規(guī)定。
第二條 對(duì)罪犯的考核獎(jiǎng)罰必須堅(jiān)持依法、公正、公開(kāi)的原則,堅(jiān)持監(jiān)獄人民-警-察直接考核的原則,堅(jiān)持達(dá)標(biāo)考核、累進(jìn)獎(jiǎng)罰的原則。對(duì)在考核中徇私舞弊、違規(guī)獎(jiǎng)罰的,追究違規(guī)者的責(zé)任。
第三條 凡在監(jiān)獄內(nèi)服刑的罪犯,除省局有特別規(guī)定的以外,均適用于本規(guī)定。
第四條 監(jiān)獄考核的結(jié)果作為對(duì)罪犯分級(jí)處遇,提請(qǐng)減刑、假釋的依據(jù)。
第二章 考核機(jī)構(gòu)
第五條 省監(jiān)獄管理局成立罪犯考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,由分管獄政管理工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng),分管教育改造、勞動(dòng)改造工作的局領(lǐng)導(dǎo)任副組長(zhǎng)。下設(shè)辦公室,由獄政管理處處長(zhǎng)任辦公室主任,教育、刑罰、生衛(wèi)、生產(chǎn)、監(jiān)察等部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)為辦公室成員。負(fù)責(zé)檢查、指導(dǎo)、監(jiān)督全省監(jiān)獄罪犯考核獎(jiǎng)罰工作。
第六條 監(jiān)獄成立罪犯考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,由分管獄政管理工作的副監(jiān)獄長(zhǎng)任組長(zhǎng),分管教育改造、勞動(dòng)改造工作的副監(jiān)獄長(zhǎng)任副組長(zhǎng)。下設(shè)辦公室,由獄政管理科科長(zhǎng)任辦公室主任,教育、生產(chǎn)、刑罰、偵查、生衛(wèi)、監(jiān)察等部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)為辦公室成員。負(fù)責(zé)組織實(shí)施監(jiān)獄的罪犯考核獎(jiǎng)罰工作,檢查和處理考核中的問(wèn)題。
監(jiān)獄應(yīng)于每月8日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎(jiǎng)罰情況報(bào)省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室。
第七條 監(jiān)區(qū)成立罪犯考核工作小組,由監(jiān)區(qū)長(zhǎng)任組長(zhǎng),分管獄政管理工作的副監(jiān)區(qū)長(zhǎng)任副組長(zhǎng),其他監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)及獄政、教育、生產(chǎn)干事和警長(zhǎng)(分監(jiān)區(qū)長(zhǎng))為成員,負(fù)責(zé)實(shí)施和處理監(jiān)區(qū)罪犯的日常考核獎(jiǎng)罰工作。
監(jiān)區(qū)應(yīng)于每月5日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎(jiǎng)罰情況報(bào)監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室。
第三章 考核方法、內(nèi)容和獎(jiǎng)罰辦法
第一節(jié) 考核方法和內(nèi)容
第八條 罪犯考核實(shí)行日記載、周評(píng)議、月評(píng)定的方法。監(jiān)獄應(yīng)對(duì)罪犯每天的扣分情況予以記載,每周的改造表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)議,每月完成改造任務(wù)情況進(jìn)行綜合考核和評(píng)定。
第九條監(jiān)獄對(duì)罪犯的考核不設(shè)基礎(chǔ)分。罪犯違反行為規(guī)范的,視情節(jié)輕重,一次扣1至5分。違反行為規(guī)范情節(jié)輕微,經(jīng)警-察教育后能立即改正的,可酌情從輕扣分;嚴(yán)重違反行為規(guī)范或?qū)医滩桓牡模瑧?yīng)從重扣分;同一違規(guī)行為不得重復(fù)扣分。
第十條 考核以罪犯認(rèn)罪服法、遵守行為規(guī)范、接受教育改造和勞動(dòng)改造的情況為主要內(nèi)容。
前款四個(gè)方面同時(shí)考核合格的,月綜合評(píng)定方為合格。
第十一條罪犯符合下列情形的,當(dāng)月認(rèn)罪服法方面考核為合格:
(一)能夠承認(rèn)犯罪事實(shí),深刻認(rèn)識(shí)犯罪危害性的;
(二)不隱瞞余罪和真實(shí)姓名、家庭地址、社會(huì)關(guān)系的;
(三)悔罪并自覺(jué)接受監(jiān)獄改造的。
第十二條 對(duì)罪犯在服刑期間提出申訴的,應(yīng)依保護(hù)其申訴權(quán)利,不能認(rèn)為是不認(rèn)罪服法。
第十三條罪犯符合下列情形的,當(dāng)月行為規(guī)范考核為合格:
(一)服從警-察管理教育的;
(二)背誦或熟記《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的;
(三)認(rèn)真遵守《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》和監(jiān)規(guī)紀(jì)律的。
第十四條 監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)根據(jù)罪犯的文化程度、年齡和身體狀況,每月對(duì)罪犯參加思想、文化、技術(shù)教育活動(dòng)和監(jiān)區(qū)文化活動(dòng)情況進(jìn)行綜合考核。對(duì)罪犯思想、文化、技術(shù)教育的考核,可采取筆試或口試的形式進(jìn)行。
第十五條 罪犯當(dāng)月思想、文化、技術(shù)教育考試60分以上,并有下列情形之一的,教育改造考核為合格:
(一)積極參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的文體活動(dòng)的;
(二)參加自學(xué)考試的;
(三)積極參加興趣小組活動(dòng)的;
(五)主動(dòng)接受社會(huì)幫教的。
第十六條 監(jiān)獄應(yīng)根據(jù)罪犯不同的年齡、身體狀況、勞動(dòng)崗位和勞動(dòng)能力等情況,將罪犯劃分為有勞動(dòng)定額、無(wú)勞動(dòng)定額和培訓(xùn)期三類(lèi)進(jìn)行考核。
“有勞動(dòng)定額的罪犯”是指在生產(chǎn)一線直接參加生產(chǎn)勞動(dòng)的罪犯;
“培訓(xùn)期罪犯”是指處于入監(jiān)教育期間的新收押罪犯和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的罪犯。
第十七條 罪犯符合下列情形的,當(dāng)月勞動(dòng)改造考核為合格:
(一)有勞動(dòng)定額罪犯,完成監(jiān)獄規(guī)定勞動(dòng)任務(wù)的;
(二)無(wú)勞動(dòng)定額罪犯,認(rèn)真完成崗位職責(zé)和積極參加力所能及的勞動(dòng)的;
(三)培訓(xùn)期罪犯,生產(chǎn)基礎(chǔ)知識(shí)和勞動(dòng)技能操作考試成績(jī)60分以上,并按要求完成勞動(dòng)任務(wù)的。
第二節(jié) 獎(jiǎng)罰辦法
第十八條 獎(jiǎng)勵(lì)采取累進(jìn)制,按月記嘉獎(jiǎng),累進(jìn)計(jì)表?yè)P(yáng)、改造積極分子,改造表現(xiàn)突出的予以記功,有立功表現(xiàn)的予以提請(qǐng)立功、重大立功的辦法進(jìn)行。
第十九條 在考核期內(nèi),對(duì)罪犯的同一行為可能受到兩種以上獎(jiǎng)勵(lì)的,按照就高不就低的原則處理,不得重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)。
第二十條 處罰按考核期限內(nèi)累計(jì)扣分和違反監(jiān)規(guī)紀(jì)律予以警告、記過(guò)、禁閉的辦法進(jìn)行。
第二十一條 罪犯因違反監(jiān)規(guī)紀(jì)律被警告、記過(guò)、禁閉的,不得再扣分。
第二十二條 監(jiān)獄對(duì)罪犯的考核獎(jiǎng)罰情況,應(yīng)及時(shí)在罪犯考核登記本中記載,并于當(dāng)天公示。
第四章 行政獎(jiǎng)勵(lì)
第一節(jié) 獎(jiǎng)勵(lì)種類(lèi)
第二十三條 獎(jiǎng)勵(lì)的種類(lèi)如下:
(一)嘉獎(jiǎng);
(二)表?yè)P(yáng);
(三)記功;
(四)改造積極分子;
(五)立功;
(六)重大立功。
第二節(jié) 嘉 獎(jiǎng)
第二十四條 罪犯當(dāng)月同時(shí)具有下列條件的,可以給予嘉獎(jiǎng):
(一)認(rèn)罪服法考核合格的;
(二)行為規(guī)范考核合格的;
(三)教育改造考核合格的;
(四)勞動(dòng)改造考核合格的;
(五)無(wú)扣分或受到行政處罰的。
第二十五條 罪犯當(dāng)月在行為規(guī)范、教育改造、勞動(dòng)改造等方面被扣1分,但具有下列情形之一的,可以給予嘉獎(jiǎng):
(一)檢舉、揭發(fā)、制止罪犯應(yīng)當(dāng)受到扣分處罰的違紀(jì)違規(guī)行為的;
(二)及時(shí)反映獄內(nèi)安全隱患經(jīng)監(jiān)獄業(yè)務(wù)部門(mén)核實(shí)的;
(三)思想、文化、技術(shù)學(xué)習(xí)考試成績(jī)95分以上的;
(四)自學(xué)考試單科成績(jī)及格的;
(五)職業(yè)資格考試獲得證書(shū)的;
(六)所寫(xiě)稿件被監(jiān)獄以上刊物采用的;
(七)在監(jiān)獄組織的文體競(jìng)賽中獲得前三名的;
(八)超額完成生產(chǎn)任務(wù)20%以上的;
(九)被評(píng)為監(jiān)獄級(jí)優(yōu)秀qc小組的成員的。
第二十六條 罪犯考核時(shí)間不足20日的,不予嘉獎(jiǎng)。
第三節(jié) 表 揚(yáng)
第二十七條 罪犯有下列情形之一的,可以記表?yè)P(yáng):
(一)連續(xù)5次嘉獎(jiǎng),累計(jì)扣2分以下并沒(méi)有受到行政處罰的;
(二)6次嘉獎(jiǎng),累計(jì)扣3分以下并沒(méi)有被一次性扣3分以上或受到行政處罰的。
第四節(jié) 記 功
第二十八條 罪犯具有下列情形之一的,可以提請(qǐng)記功:
(一)檢舉、揭發(fā)和制止獄內(nèi)違規(guī)行為,違規(guī)者受到警告以上處罰的;
(二)年度內(nèi)節(jié)約原材料或在生產(chǎn)技術(shù)革新中成效明顯,經(jīng)濟(jì)價(jià)值在3萬(wàn)元以上的;
(三)年度參加自學(xué)考試取得3科以上結(jié)業(yè)或畢業(yè)證書(shū)的;
(四)參加職業(yè)資格培訓(xùn)并獲得職業(yè)資格證書(shū)(高級(jí))的;
(六)年度在省局要求組織的文化、體育競(jìng)賽中獲得前三名的;
(七)年度超額完成勞動(dòng)任務(wù)30%以上的;
(八)被評(píng)為省級(jí)以上優(yōu)秀qc小組的成員的;
(九)在防止或者消除災(zāi)害事故中作出一定貢獻(xiàn)的;
(十)對(duì)國(guó)家和社會(huì)有其他貢獻(xiàn)的。
其中(二)至(八)項(xiàng)的記功每年審批一次,(一)、(九)、(十)項(xiàng)的記功可以隨時(shí)審批。
第五節(jié) 改造積極分子
第二十九條 罪犯在考核期限內(nèi),有下列情形之一的,可以記改造積極分子:
(三)18次嘉獎(jiǎng),累計(jì)扣8分以下并沒(méi)有一次性扣3分以上、或受到行政處罰的。
第三十條 罪犯在認(rèn)罪服法方面被扣分的,考核期限內(nèi)不得記改造積極分子。
第六節(jié) 立 功
第三十一條 罪犯有下列情形之一的,可以提請(qǐng)立功:
(一)檢舉、揭發(fā)獄內(nèi)外犯罪活動(dòng),或者提供重要的破案線索,經(jīng)查證屬實(shí)的;
(二)阻止他人犯罪活動(dòng)的;
(三)在生產(chǎn)、科研中進(jìn)行技術(shù)革新,成績(jī)突出的;
(四)在搶險(xiǎn)救災(zāi)或者排除重大事故中表現(xiàn)積極的;
(五)其它有利于國(guó)家和社會(huì)的突出事跡,經(jīng)監(jiān)獄主管部門(mén)審批的。
第三十二條 “成績(jī)突出”,是指罪犯本人在生產(chǎn)、科研中的發(fā)明創(chuàng)造或者技術(shù)革新產(chǎn)生明顯經(jīng)濟(jì)效益,并經(jīng)省監(jiān)獄管理局和有關(guān)權(quán)威機(jī)構(gòu)確認(rèn)的。
第七節(jié) 重大立功
第三十三條 罪犯有下列情形之一的,可以提請(qǐng)重大立功:
(一)阻止他人重大犯罪活動(dòng)的;
(三)有發(fā)明創(chuàng)造或者重大技術(shù)革新的,經(jīng)國(guó)家權(quán)威機(jī)構(gòu)確認(rèn)并頒發(fā)證書(shū)的;
(四)在日常生產(chǎn)、生活中舍己救人的;
(五)在抗御自然災(zāi)害或排除重大事故中,有突出表現(xiàn)的;
(六)對(duì)國(guó)家和社會(huì)有其他重大貢獻(xiàn)的。
第五章 行政處罰
第一節(jié) 處罰種類(lèi)
第三十四條 處罰種類(lèi)如下:
(一)警告;
(二)記過(guò);
(三)禁閉。
第二節(jié) 警 告
第三十五條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較輕,或有下列情形之一的,可以給予警告:
(一)六個(gè)月內(nèi)累計(jì)被扣15分以上的;
(二)六個(gè)月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;
(三)經(jīng)分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)審批的其它情形的。
第三節(jié) 記 過(guò)
第三十六條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較重,或有下列情形之一的,可以給予記過(guò):
(一)受警告,三個(gè)月內(nèi)因同一行為被一次性扣3分以上的;
(二)受警告,三個(gè)月內(nèi)被一次性扣5分的;
(三)受警告,三個(gè)月內(nèi)累計(jì)被扣8分的;
(四)其它情形的。
第四節(jié) 禁 閉
第三十七條 罪犯具有監(jiān)獄法第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)嚴(yán)重,或有下列情形之一的,可以給予禁閉:
(一)受記過(guò),三個(gè)月內(nèi)又被警告的;
(二)受記過(guò),三個(gè)月內(nèi)因同一行為被一次性扣5分以上的;
(三)受記過(guò),三個(gè)月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;
(四)受記過(guò),三個(gè)月內(nèi)累計(jì)被扣10分的;
(五)其它情形的。
第三十八條 罪犯有下列情形之一,情節(jié)較輕的,可以警告;情節(jié)嚴(yán)重的,可以記過(guò)或者禁閉:
(二)持毒或吸毒的;
(三)煽動(dòng)、糾集他犯一起不參加學(xué)習(xí)、勞動(dòng)等行為的;
(四)無(wú)故不參加學(xué)習(xí)、勞動(dòng)的;
(五)消極怠工未完成勞動(dòng)任務(wù)達(dá)50%以上的;
(六)偷竊、侵占、損壞公私財(cái)物等造成直接經(jīng)濟(jì)損失500元以上的.;
(七)其它破壞監(jiān)管秩序行為的。
第五節(jié) 處罰的考核期限
第三十九條 罪犯自處罰批準(zhǔn)之日起,在以下考核期限內(nèi)不得給予行政獎(jiǎng)勵(lì),但有立功和重大立功的除外。
(一)警告的,三個(gè)月;
(二)記過(guò)的,六個(gè)月;
(三)禁閉的,九個(gè)月。
第六章 考核獎(jiǎng)罰的審批權(quán)限、程序和監(jiān)督
第一節(jié) 審批權(quán)限和程序
第四十條 對(duì)罪犯的扣分由監(jiān)獄人民-警-察執(zhí)行,監(jiān)獄人民-警-察均有權(quán)對(duì)違反行為規(guī)范的罪犯進(jìn)行扣分。
第四十一條 警-察的扣分權(quán)限和程序:
(一)管理警-察的扣分權(quán)限和程序:
扣1分的,由管理警-察執(zhí)行;
扣2分的,由管理警-察填報(bào),警長(zhǎng)(分監(jiān)區(qū)長(zhǎng))審批;
扣5分的,由管理警-察填報(bào),罪犯所在管區(qū)警-察集體合議,分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)審核,監(jiān)區(qū)長(zhǎng)審批。
(二)監(jiān)獄督察隊(duì)的扣分權(quán)限和程序:
扣1-2分的,由督察隊(duì)員執(zhí)行;
扣3-4分的,由督察隊(duì)員填報(bào),督察隊(duì)組長(zhǎng)審批;
扣5分的,由督察隊(duì)員集體合議,督察隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四十二條 行政獎(jiǎng)勵(lì)的審批權(quán)限和程序:
嘉獎(jiǎng)由罪犯所在管區(qū)的警-察提出,分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)審核;
表?yè)P(yáng)由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出,監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室主任審核;
立功由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組討論提出,監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論審核,監(jiān)獄長(zhǎng)審批;
重大立功由監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論提出,省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室審核,分管獄政管理工作的局領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四十三條 行政處罰的審批權(quán)限和程序:
記過(guò)、禁閉由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出書(shū)面意見(jiàn),監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室審核,分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四十四條 對(duì)罪犯的處罰,應(yīng)填寫(xiě)《扣分(警告、記過(guò))通知書(shū)》,并送達(dá)罪犯本人。
第二節(jié) 監(jiān)督
第四十五條 上級(jí)考核主管部門(mén)發(fā)現(xiàn)下級(jí)考核部門(mén)不嚴(yán)格執(zhí)行本規(guī)定,擅自改變考核條件,隨意擴(kuò)大行政獎(jiǎng)勵(lì)范圍,應(yīng)責(zé)令其整改,并予以通報(bào)批評(píng);對(duì)拒不改正的,應(yīng)依法追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第四十六條 審批部門(mén)認(rèn)為已作出的考核獎(jiǎng)罰不當(dāng),經(jīng)查證屬實(shí)的,應(yīng)當(dāng)撤銷(xiāo)或變更原獎(jiǎng)罰決定。
上一級(jí)考核主管部門(mén)發(fā)現(xiàn)下一級(jí)考核部門(mén)已作出的考核獎(jiǎng)罰不當(dāng)?shù)模瑧?yīng)當(dāng)責(zé)令下一級(jí)考核部門(mén)予以撤銷(xiāo)或改正,也可以直接作出撤銷(xiāo)或變更獎(jiǎng)罰的決定。
撤銷(xiāo)或變更考核獎(jiǎng)罰決定應(yīng)書(shū)面通知。
第四十七條 有下列情形之一的,應(yīng)當(dāng)撤銷(xiāo)考核獎(jiǎng)罰:
(一)不符合規(guī)定條件的;
(二)不按規(guī)定程序?qū)徟?
(三)材料與事實(shí)不符的;
(四)其它情形的。
第四十八條 罪犯對(duì)考核獎(jiǎng)罰結(jié)果不服的,可以自考核獎(jiǎng)罰結(jié)果公示之日起3天內(nèi)向原審批部門(mén)及其上一級(jí)審批部門(mén)申請(qǐng)復(fù)議。可以書(shū)面申請(qǐng),也可以口頭申請(qǐng);口頭申請(qǐng)的,復(fù)議部門(mén)應(yīng)當(dāng)記錄申請(qǐng)復(fù)議罪犯的基本情況、申請(qǐng)復(fù)議的主要事實(shí)、理由和時(shí)間。復(fù)議部門(mén)應(yīng)自收到申請(qǐng)之日起5個(gè)工作日內(nèi)認(rèn)真復(fù)查,并作出復(fù)議決定。
對(duì)罪犯申請(qǐng)復(fù)議立功、重大立功的,省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室的復(fù)議決定為最終決定。
對(duì)罪犯申請(qǐng)復(fù)議其它行政獎(jiǎng)罰的,監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室的復(fù)議決定為最終決定。
第二編 分 則
第一章 違反認(rèn)罪服法方面的扣分
第四十九條 罪犯有下列行為的,監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分:
(一)編造和傳播污蔑、攻擊黨和國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人、現(xiàn)行法律、政策等言行的,扣5分。
(二)習(xí)練、傳播有害氣功、邪教,或搞迷信活動(dòng)的,扣5分。
(三)以暴-力或其它方式威脅、阻礙、抗拒?chē)?guó)家工作人員依法履行職責(zé)的,扣5分。
(四)企圖逃跑、行兇、自殺的,扣4-5分。
(五)不認(rèn)罪,或隱瞞余罪、姓名、家庭地址、社會(huì)關(guān)系的,扣4-5分。
(六)對(duì)違法違紀(jì)行為知情不報(bào)、不制止或者隱瞞事實(shí)真-相的,扣2-5分。
(七)不誠(chéng)實(shí),欺騙監(jiān)獄人民-警-察的,扣1-2分;騙取改造成績(jī)的,扣3-5分。
(八)紋身、練拳習(xí)武、制造兇器及其它違禁品的,扣4-5分。
(九)利用吃喝、講哥們義氣、宣揚(yáng)地域觀念等手法攀親結(jié)友、拉幫結(jié)伙、挑撥是非的,扣2-4分。
(十)宣揚(yáng)犯罪史和犯罪行為互留家庭地址和電話的,扣2-3分;傳播犯罪手段,慫恿、教唆他人消極改造或犯罪的,扣4-5分。
(十一)煽動(dòng)他人申訴、翻案、誣告或私自代寫(xiě)申訴等材料的,扣2-4分。
(十二)不按正當(dāng)方式和程序維護(hù)個(gè)人合法權(quán)益或反映情況的,扣1-3分;利用申訴無(wú)理取鬧或申訴被駁回,經(jīng)教育仍無(wú)理纏訴的,扣4-5分。
(十三)私藏便服、繩索、棍棒、刀具、易燃易爆品、有毒有害物品等違禁品的,扣5分。
第二章 違反日常行為規(guī)范的扣分
第一節(jié) 基本規(guī)范
第五十條 罪犯具有下列情形的,監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分:
(一)年齡55歲以下無(wú)正當(dāng)理由不能熟背《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的,扣3-4分;對(duì)拒不背誦《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的扣5分。
(二)不接受管理教育,對(duì)國(guó)家工作人員正當(dāng)執(zhí)法有不滿(mǎn)言行的,扣1-2分;頂撞、謾罵、威脅國(guó)家工作人員,或誣告他人的,扣3分,情節(jié)嚴(yán)重的,扣4-5分。
(三)罵人、互相爭(zhēng)吵、爭(zhēng)執(zhí)推拉、被毆打還手,情節(jié)較輕的,扣1-2分;情節(jié)較重的,扣3-4分。
(四)侮辱、勒索、欺壓、毆打他犯,或打擊報(bào)復(fù)檢舉揭發(fā)人,情節(jié)較輕的,扣3分;情節(jié)較重的,扣4-5分。
(五)偷竊、侵占、損壞公私財(cái)物,價(jià)值在300元以下的,扣2-3分;價(jià)值在300元以上500元以下的,扣4-5分。
(六)私自收送或索要他人財(cái)物,情節(jié)較輕的,扣2-3分;情節(jié)嚴(yán)重的,扣4-5分。
(七)利用會(huì)見(jiàn)、通信、親情電話、離監(jiān)探親或其它方式泄露監(jiān)獄秘密、散布有礙改造言論的,扣4-5分。
(八)私自會(huì)見(jiàn)、購(gòu)物、竄監(jiān)室和使用視音頻、電腦器材,或私傳信件、口信的,扣3-5分。
(九)不遵守會(huì)見(jiàn)、通信規(guī)定的,扣1-2分;在通信、會(huì)見(jiàn)、親情電話中使用隱語(yǔ),扣3分;會(huì)見(jiàn)、離監(jiān)探親夾帶違禁品或無(wú)特殊原因不按時(shí)歸監(jiān)的,扣4-5分。
(十)擅自超越警戒線和規(guī)定活動(dòng)區(qū)域,或脫離互監(jiān)組擅自活動(dòng)的,扣1-4分;其他成員未及時(shí)制止和報(bào)告警-察的,扣1-3分。
(十一)專(zhuān)項(xiàng)工種罪犯不履行職責(zé)、不按要求完成任務(wù)的,扣1-2分;利用崗位之便弄虛作假的,扣2-3分;造成嚴(yán)重后果的,扣4-5分。
(十二)其他違反基本規(guī)范和危害監(jiān)管秩序行為的,視情節(jié)輕重扣1-5分。
第二節(jié) 生活規(guī)范
第五十一條 罪犯具有下列情形的,監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分:
(一)擅自調(diào)換床位,不按指定方向睡覺(jué)或蒙頭睡覺(jué)等違反作息制度行為的,扣1-2分。
(二)被服、生活用品、內(nèi)務(wù)柜等不按規(guī)范要求折疊、擺放的,扣1-2分。
(三)統(tǒng)計(jì)室、醫(yī)療室、圖書(shū)室(閱覽室)、文化室、儲(chǔ)物室等場(chǎng)所衛(wèi)生差,物品擺放零亂的,扣責(zé)任人1-2分。
(四)在勞動(dòng)崗位或生產(chǎn)工具箱內(nèi)存放私人物品、食品的,扣1-2分。
(五)不按規(guī)定洗漱、就餐、如廁,或敲擊漱具、餐具或在墻上亂涂亂畫(huà)的,扣1-2分。
(六)不按規(guī)定收發(fā)信件、領(lǐng)取匯款、包裹等郵件的,扣1分;不如實(shí)說(shuō)明信件、匯款、包裹等來(lái)源的,扣2-3分。
(七)不按規(guī)定佩戴處遇級(jí)別、專(zhuān)項(xiàng)工種標(biāo)記牌的,扣1-2分;不穿囚服,穿無(wú)標(biāo)記衣服的,扣2-3分;改囚服樣式、拆除囚服標(biāo)記,轉(zhuǎn)借、調(diào)換、涂改、故意損壞或故意丟失囚被服、標(biāo)記牌的,扣3-4分。
(八)列隊(duì)行進(jìn)不聽(tīng)指揮,不按要求喊口號(hào)、唱歌的,扣1分。
(九)兩人以上行走不排成縱隊(duì),或挽臂、搭肩、拉手的,扣1-2分。
(十)不按規(guī)定時(shí)間看電視、聽(tīng)廣播,或擅自開(kāi)閉、選臺(tái)的,扣1-2分。
(十一)不在指定區(qū)域和時(shí)間吸煙的,扣1-3分。
(十二)不愛(ài)護(hù)公共環(huán)境衛(wèi)生,隨地吐痰、便溺、亂扔臟物、廢物,或?qū)ω?zé)任區(qū)公共衛(wèi)生不盡職,或攀爬窗口、樹(shù)木,踐踏、損壞花草樹(shù)木的,扣1-2分。
(十三)私設(shè)小灶或伙吃伙喝、互相串換食品、亂倒殘湯剩飯、浪費(fèi)糧食、水電的,扣1-3分。
(十四)不注意個(gè)人衛(wèi)生,不按規(guī)定洗澡、理發(fā)、剃須的,扣1-2分;不按規(guī)定使用個(gè)人專(zhuān)用剃須刀或未經(jīng)批準(zhǔn)將剃須刀借給他人使用的,扣3分。
(十五)留長(zhǎng)指甲、抹口紅、涂指甲油、戴裝飾品的,扣1-2分;藏、戴假發(fā)的,扣3-5分。
(十六)炊事員違反“四勤”(即:勤洗手剪指甲、勤洗澡、勤洗換工作服、勤洗換被褥)的,扣1-2分。
(十七)伙房炊具、飯菜不衛(wèi)生的,扣責(zé)任人2-3分。
(十八)伙房煮夾生飯菜或蒸煮面制品發(fā)酸的,扣責(zé)任人2-3分。
(十九)無(wú)病裝病,看病不如實(shí)陳述病情,有病不配合治療,強(qiáng)索藥品或病休假條的,扣1-2分;私藏、浪費(fèi)藥品的,扣3分。
(二十)醫(yī)護(hù)衛(wèi)生員疏忽大意,未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、反映病情或執(zhí)行醫(yī)囑過(guò)程中違反操作規(guī)程,造成差錯(cuò)的,扣2-3分;造成醫(yī)療事故的,扣4-5分;不按處方發(fā)藥或私自拿藥品、醫(yī)療器械的,扣3-5分。
(二十一)無(wú)故讓其他罪犯替自己取飯,打洗臉、洗腳、洗澡水,洗衣服、被褥或提供其它服務(wù)的,扣1-3分。
(二十二)其他違反生活規(guī)范行為的,視情節(jié)扣1-5分。
第三節(jié) 文明禮貌規(guī)范
第五十二條 罪犯具有下列情形的,監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分:
(一)說(shuō)粗話、臟話、謊話或舉止粗俗、做低級(jí)下流動(dòng)作等不文明禮貌用語(yǔ)、行為的,扣1-2分;同性戀的,扣5分。
(二)對(duì)監(jiān)獄人民-警-察不稱(chēng)警官,對(duì)工人不稱(chēng)師傅的,或給監(jiān)獄人民-警-察和工人起綽號(hào)、外號(hào)的,扣2-3分;對(duì)監(jiān)獄人民-警-察和工人使用污辱性語(yǔ)言或動(dòng)作的,扣3-5分。
(三)罪犯之間稱(chēng)兄(姐)道弟(妹)或叫綽號(hào)、外號(hào)的,扣1-2分。
(四)遇有來(lái)賓參觀或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)檢查時(shí)圍觀、尾隨、評(píng)論,或領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)話時(shí),違反規(guī)范要求的,扣1-3分。
(五)對(duì)異性評(píng)頭論足、嘻笑的,扣1-2分;圍觀、刁難的,扣3-5分。
(六)進(jìn)出監(jiān)舍區(qū)、生產(chǎn)區(qū)大門(mén)不按規(guī)定舉手報(bào)數(shù),或在監(jiān)獄人民-警-察點(diǎn)名、呼叫中故意不應(yīng)答的,扣1-2分。
(七)接到監(jiān)獄人民-警-察指令,向監(jiān)獄人民-警-察陳述和回答問(wèn)題時(shí),或有事報(bào)告監(jiān)獄人民-警-察時(shí),行為不規(guī)范的,扣1分;監(jiān)獄人民-警-察找談話時(shí),著裝不規(guī)范、行為不文明或態(tài)度惡劣的,扣2-3分。
(八)與監(jiān)獄人民-警-察、職工同一方向行進(jìn)或相遇時(shí)不按規(guī)范要求避讓的,扣2-3分。
(九)其他有違反文明禮貌規(guī)范的,視情節(jié)扣1-5分。
第三章 違反教育改造行為規(guī)范的扣分
第五十三條 罪犯有下列行為的,監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分:
(一)參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的各類(lèi)集體活動(dòng)遲到、早退的,扣1-2分。
(二)未經(jīng)批準(zhǔn)缺課、不參加各項(xiàng)教育活動(dòng)的,扣3-5分。
(三)上課或開(kāi)會(huì)時(shí)不按要求帶課本、作業(yè)本、學(xué)習(xí)用具和做筆記、獨(dú)立完成、繳交作業(yè)的,扣1-2分。
(四)上課或開(kāi)會(huì)時(shí)坐姿不端正,蹺腿、赤膊、光腳、喧嘩吵鬧、交頭接耳、打瞌睡、吸煙、吃零食等小動(dòng)作的,扣1-2分;故意擾亂課堂或會(huì)場(chǎng)秩序的,扣3-5分。
(五)不尊重教員,不服從教員安排,上、下課故意不起立向教員致意的,扣1-2分;對(duì)教員威脅、謾罵、譏諷的,扣4-5分。
(六)違反考場(chǎng)紀(jì)律,在考試中故意交白卷,在試卷中寫(xiě)與試卷無(wú)關(guān)內(nèi)容或不利于改造內(nèi)容的,扣2-3分;考試作弊,或未經(jīng)批準(zhǔn)不參加考試的,扣3-5分。
(七)無(wú)特殊情況,“三課”教育有一科考試不及格的,扣2-3分。
(八)接受心理矯治時(shí)不配合治療的,扣1-2分;以心理不健康為由,裝瘋扮傻的,扣3-4分。
(九)偽造學(xué)歷,企圖騙入低級(jí)班或騙取學(xué)習(xí)資格以逃避學(xué)習(xí)的,扣3-5分。
(十)負(fù)責(zé)宣傳報(bào)道的罪犯,不按規(guī)定要求出墻報(bào)、黑板報(bào),扣1-2分;作者或編輯(責(zé)任人)在黑板報(bào)、墻報(bào)、獄內(nèi)小報(bào)和獄內(nèi)廣播發(fā)表有反改造內(nèi)容的,扣3-5分。
(十一)作品有剽竊、抄襲、造假或者嚴(yán)重失實(shí),或故意代替他人(撰寫(xiě))發(fā)表作品的,每次扣2-4分。
(十二)收藏、傳閱、觀看未經(jīng)監(jiān)獄人民-警-察審查、許可的書(shū)籍、畫(huà)冊(cè)、電子音像制品或者不按規(guī)定收聽(tīng)、收看廣播電視的,扣2-3分。
(十三)值日學(xué)員不按要求擦黑板、打掃課室或不履行其他值日義務(wù)的,扣1-2分。
(十四)不愛(ài)護(hù)教學(xué)設(shè)施和設(shè)備,在教學(xué)設(shè)施、設(shè)備和教學(xué)用具上亂涂亂刻的,扣1-2分;故意損壞教學(xué)設(shè)施、設(shè)備和教學(xué)用具的,扣3-5分。
(十五)其他違反教育學(xué)習(xí)規(guī)范的,視情節(jié)扣1-5分。
第四章 違反勞動(dòng)改造行為規(guī)范的扣分
第五十四條 罪犯有以下行為的,監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分:
(一)在勞動(dòng)中不服從分工,消極怠工的,扣2-3分;未經(jīng)警-察批準(zhǔn)不參加勞動(dòng)的,扣4-5分。
(二)聽(tīng)到開(kāi)工或收工令后,違反集隊(duì)紀(jì)律或遲到的,扣1-2分。
(三)在勞動(dòng)中竄崗竄位、談笑打鬧、睡覺(jué)、赤膊、赤腳、穿拖鞋,或不按規(guī)定上廁所、進(jìn)倉(cāng)庫(kù),或從事與勞動(dòng)無(wú)關(guān)事宜等違反勞動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)行為規(guī)范的,扣1-3分。
(四)違反生產(chǎn)操作規(guī)程、工藝流程、安全生產(chǎn)等規(guī)定的,扣1-3分;造成不良后果的,扣4-5分。
(五)丟失勞動(dòng)工具,故意破壞勞動(dòng)成果、毀壞生產(chǎn)材料或偷竊他人勞動(dòng)成果的,扣3-4分;故意損壞機(jī)械設(shè)備、工具、器具并造成較嚴(yán)重?fù)p失的,扣4-5分。
(六)私藏生產(chǎn)勞動(dòng)工具、器材、產(chǎn)品、生產(chǎn)資料等的,扣2-3分;情節(jié)較重的,扣4-5分。
(七)利用公私物品或個(gè)人崗位便利與他人交易的,雙方各扣1-3分;以不正當(dāng)手段換取勞動(dòng)成績(jī)的,雙方各扣2-3分;與廠方師傅等外協(xié)人員交換錢(qián)物、搞不正當(dāng)交易的,扣3-5分。
(八)帶火種進(jìn)入生產(chǎn)區(qū)的,扣2-3分。
(九)當(dāng)月產(chǎn)品不合格率超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的,扣1-2分;造成產(chǎn)品質(zhì)量事故的,扣3-4分。
(十)物耗超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的,扣1-2分。
(十一)不按規(guī)定保持勞動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)衛(wèi)生整潔,或不按規(guī)定保管、使用、維護(hù)、保養(yǎng)設(shè)備、工具的,扣1-2分。
(十二)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)事故隱患,不及時(shí)報(bào)告或者排除的,扣2-3分。
(十三)無(wú)正當(dāng)原因,未完成勞動(dòng)定額生產(chǎn)任務(wù),當(dāng)月欠產(chǎn)5%以上9%以?xún)?nèi)的,扣1分;欠產(chǎn)10%以上50%以下的,視情節(jié)輕重扣2-5分。
(十四)其他違反生產(chǎn)勞動(dòng)規(guī)范行為的,視情節(jié)扣l-5分。
附 則
第五十五條 本規(guī)定所稱(chēng)的“考核期內(nèi)”,是指罪犯受行政獎(jiǎng)罰種類(lèi)所對(duì)應(yīng)的考核時(shí)間。
第五十六條 本規(guī)定所稱(chēng)的“加重扣分”,是指扣分行為所在的檔次再加一檔。
第五十七條 本規(guī)定所稱(chēng)的“以上”、“以下”,均包含本數(shù)。
第五十八條 未成年犯管教所可以參照本規(guī)定制定未成年犯的考核規(guī)定,并報(bào)省監(jiān)獄管理局備案。
第五十九條 本規(guī)定由廣東省監(jiān)獄管理局負(fù)責(zé)解釋。
第六十條 本規(guī)定自下發(fā)之日起試行。原《廣東省監(jiān)獄管理局罪犯考核獎(jiǎng)罰規(guī)定(試行)》同時(shí)停止執(zhí)行。
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績(jī)效考核論文(優(yōu)秀16篇)篇十二
第一條堅(jiān)持“環(huán)保優(yōu)先、安全第一、質(zhì)量至上、以人為本”的工作理念,推動(dòng)有感領(lǐng)導(dǎo),落實(shí)直線責(zé)任,夯實(shí)屬地管理,促進(jìn)管理重心下移,不斷提升公司hse管理績(jī)效。
第二條建立以指標(biāo)為核心的hse績(jī)效考核體系,運(yùn)用正反激勵(lì),實(shí)施指標(biāo)考核。
第二章指標(biāo)設(shè)定與考核方式
第三條設(shè)定三種hse考核指標(biāo):杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)和管理性指標(biāo)。
杜絕重傷及以上生產(chǎn)安全事故;杜絕重大交通事故;杜絕爆炸事故;杜絕環(huán)境污染事故;杜絕職業(yè)病危害事故。
:千人重傷率(含承包商)、千人負(fù)傷率(含承包商)、百萬(wàn)工時(shí)損失工時(shí)率(工時(shí)損失)、職業(yè)病年發(fā)病率、千臺(tái)車(chē)死亡率不超過(guò)年度分解指標(biāo);主要污染物so2、cod、石油類(lèi)排放總量不超過(guò)集團(tuán)公司和地方環(huán)保部門(mén)下達(dá)的考核指標(biāo)。
共考核六個(gè)項(xiàng)目,41個(gè)小項(xiàng)。
考核項(xiàng)目分值表
1 | hse責(zé)任制落實(shí) | 25 | 安全環(huán)保處 |
2 | hse培訓(xùn)教育 | 30 | 安全環(huán)保處 |
3 | 危害辨識(shí)與風(fēng)險(xiǎn)管理 | 35 | 安全環(huán)保處 |
4 | 隱患排查治理 | 25 | 安全環(huán)保處 |
5 | 現(xiàn)場(chǎng)安全監(jiān)督 | 20 | 安全環(huán)保處 |
6 | hse自主管理 | 35 | 安全環(huán)保處 |
7 | 基礎(chǔ)管理工作 | 30 | 安全環(huán)保處 |
注:依據(jù)被考核單位具體業(yè)務(wù)確定小項(xiàng)評(píng)分分值,詳見(jiàn)《hse績(jī)效考核檢查評(píng)分表》。
第四條考核方式分為兩種:
1.對(duì)于生產(chǎn)及輔助生產(chǎn)單位,包括10個(gè)生產(chǎn)廠、咸陽(yáng)鋼結(jié)構(gòu)分公司、動(dòng)力公司、儲(chǔ)運(yùn)公司、行政服務(wù)部和質(zhì)量檢測(cè)部等單位。日常實(shí)施以管理性指標(biāo)為主的季度過(guò)程考核,量化打分,獎(jiǎng)懲兌現(xiàn);年終進(jìn)行三維權(quán)重的綜合考核,兼顧季度考核分、杜絕性指標(biāo)以及控制性指標(biāo)的年度考核結(jié)果。
2.對(duì)于其他單位,實(shí)施以杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)為主的年終結(jié)果考核。
第三章績(jī)效考核
第五條對(duì)于管理性指標(biāo)的季度考核,設(shè)立hse績(jī)效獎(jiǎng)金,標(biāo)準(zhǔn)為30元/月/人,在人事處每月綜合獎(jiǎng)金中體現(xiàn),季度考核、月度發(fā)放。
第六條依據(jù)《hse績(jī)效考核檢查評(píng)分表》,量化打分,倒扣計(jì)算,即:總分扣分20分以上、30分以?xún)?nèi)(不含30分),扣除單位當(dāng)季hse績(jī)效獎(jiǎng)金每人10元;總分扣分30分以上、40分以?xún)?nèi)(不含40分),扣除單位當(dāng)季hse績(jī)效獎(jiǎng)金每人20元;總分扣分40分以上,扣除單位當(dāng)季全部hse績(jī)效獎(jiǎng)金。
第七條安全環(huán)保處組織進(jìn)行季度檢查,于次季第10個(gè)工作日之前完成打分考核,并將考核結(jié)果報(bào)人事處。
第八條人事處根據(jù)安全環(huán)保處季度考核結(jié)果,進(jìn)行hse績(jī)效獎(jiǎng)金的兌現(xiàn)(從被考核單位的當(dāng)季第三個(gè)月綜合獎(jiǎng)金中支付)。
1.公司安排的hse重點(diǎn)工作推進(jìn)緩慢,影響整體進(jìn)度,扣罰責(zé)任單位當(dāng)月全部hse績(jī)效獎(jiǎng)金。
2.發(fā)生輕傷事故,扣罰責(zé)任單位事故當(dāng)月hse績(jī)效獎(jiǎng)金的50%;輕傷事故超標(biāo),或發(fā)生重傷及以上事故,扣罰責(zé)任單位當(dāng)季全部hse績(jī)效獎(jiǎng)金。
第十條年底公司對(duì)各單位hse管理績(jī)效進(jìn)行綜合考核。考核采取加權(quán)計(jì)算、多-維評(píng)估的方式,總分100分。
綜合考核包含三個(gè)方面的指標(biāo):
占綜合hse績(jī)效分的50%權(quán)重。計(jì)算全年四個(gè)季度的考核平均值,得出年度考核分。
占綜合hse績(jī)效分的25%權(quán)重。
占綜合hse績(jī)效分的25%權(quán)重。
= 50%×(季度考核平均分/2)+ 25%×(杜絕性指標(biāo)考核分)+ 25%×(控制性指標(biāo)考核分)
注:杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)的考核,均按百分制計(jì)算;不同單位,指標(biāo)數(shù)量不等,應(yīng)按實(shí)際數(shù)量平均分配100分,逐項(xiàng)給分。
第十一條根據(jù)年底綜合考核結(jié)果,擇優(yōu)推薦公司hse管理先進(jìn)單位的評(píng)選。其中,出現(xiàn)以下情況,實(shí)施“一票否決制”,取消相關(guān)單位hse管理先進(jìn)單位的評(píng)選資格。
1.年內(nèi)任一季度hse績(jī)效獎(jiǎng)金被全部扣除的。
2.杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)出現(xiàn)超標(biāo)的。
第四章其它考核
第十三條領(lǐng)導(dǎo)干部安全聯(lián)系點(diǎn)及風(fēng)險(xiǎn)抵押金的考核兌現(xiàn),執(zhí)行《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司安全生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)抵押金管理辦法》。
第十四條環(huán)境保護(hù)及職業(yè)衛(wèi)生考核獎(jiǎng)懲,執(zhí)行《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司環(huán)境保護(hù)職業(yè)衛(wèi)生管理獎(jiǎng)懲條例》。
第十五條節(jié)能節(jié)水考核執(zhí)行《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司節(jié)能節(jié)水統(tǒng)計(jì)管理規(guī)定》。
第五章hse績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放指導(dǎo)意見(jiàn)
第十六條各單位hse績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放,要體現(xiàn)與工作量、崗位風(fēng)險(xiǎn)大小掛鉤的原則,不得平均發(fā)放。在正常考核發(fā)放的前提下,也可用于以下獎(jiǎng)勵(lì):
1.單位內(nèi)部安全先進(jìn)班組、先進(jìn)個(gè)人的評(píng)選獎(jiǎng)勵(lì)。
2.員工主動(dòng)排查治理隱患、識(shí)別崗位風(fēng)險(xiǎn)并提出科學(xué)合理的削減控制措施,給予獎(jiǎng)勵(lì)。
3.員工提出hse合理化建議被單位采納,予以獎(jiǎng)勵(lì)。
4.用于支付hse培訓(xùn)師津貼。
5.用于獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的現(xiàn)場(chǎng)管理和安全稽查人員。
第十七條hse績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放應(yīng)做到公開(kāi)透明,并接受員工監(jiān)督。
第十八條新入廠員工,操作崗在試用期、管理崗在實(shí)習(xí)期的前六個(gè)月內(nèi)不予考核,無(wú)hse績(jī)效獎(jiǎng)金。操作崗試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格后,以及管理崗從實(shí)習(xí)期的第七個(gè)月開(kāi)始,納入hse績(jī)效考核范圍。
第六章附則
第十九條各生產(chǎn)和輔助生產(chǎn)單位每月5日前,必須將上月《寶石機(jī)械公司基層單位安全生產(chǎn)月度綜合報(bào)表》和《廢油廢乳化液回收率》統(tǒng)計(jì)報(bào)表上報(bào)安全環(huán)保處。
第二十條咸陽(yáng)寶石鋼管鋼繩公司、寶石機(jī)械成都裝備制造分公司,結(jié)合本單位實(shí)際情況,參照本辦法制定各自的hse績(jī)效考核規(guī)定,自行組織檢查考核,獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
第二十一條本考核辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行,《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司2014年hse績(jī)效考核辦法》同時(shí)廢止。
第二十二條本辦法的解釋權(quán)歸安全環(huán)保處,此前與本辦法有沖突的,均以本辦法為準(zhǔn)。
附表:hse績(jī)效檢查考核評(píng)分表
hse績(jī)效檢查考核評(píng)分表
被考核單位:考核日期:
各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是否親自安排hse工作,并進(jìn)行檢查、督促;是否制定并落實(shí)“個(gè)人hse行動(dòng)計(jì)劃”,從細(xì)節(jié)做起,從小事抓起,使員工感知到安全生產(chǎn)的重要性,感受到領(lǐng)導(dǎo)做好hse工作的示范性;是否定期開(kāi)展聯(lián)系點(diǎn)活動(dòng)。 | 8 | ||||
直線責(zé)任是否層層傳遞,責(zé)任書(shū)簽訂是否做到一級(jí)對(duì)一級(jí)(單位安全第一責(zé)任人與副職、主管,主管和班組長(zhǎng),班組長(zhǎng)和員工);是否做到hse責(zé)任與工作任務(wù)“同步下達(dá)、同步落實(shí)”。 | 6 | ||||
各級(jí)管理人員是否做到“管工作,管安全”,是否自覺(jué)履行對(duì)分管領(lǐng)域、分管業(yè)務(wù)、分管系統(tǒng)的hse監(jiān)管責(zé)任;崗位員工是否做到“誰(shuí)上崗誰(shuí)負(fù)責(zé),交-班交責(zé)任”。 | 8 | ||||
單位是否將hse責(zé)任履行情況納入績(jī)效考核,是否獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。 | 3 | ||||
編制年度hse培訓(xùn)計(jì)劃,是否進(jìn)行需求分析,計(jì)劃項(xiàng)目是否具有針對(duì)性,是否按期執(zhí)行;接受培訓(xùn)人數(shù)所占比例及合格率是否達(dá)到目標(biāo)、指標(biāo)的要求。 | 6 | ||||
新入職員工是否進(jìn)行了三級(jí)安全教育并組織考試,是否嚴(yán)格執(zhí)行公司對(duì)實(shí)習(xí)期的管理要求(禁止獨(dú)立上崗,師帶徒);實(shí)習(xí)期滿(mǎn)后,是否經(jīng)考核合格后上崗。 | 8 | ||||
員工轉(zhuǎn)崗,特別是從低風(fēng)險(xiǎn)崗位轉(zhuǎn)向高風(fēng)險(xiǎn)崗位的員工,是否進(jìn)行hse培訓(xùn)教育,并經(jīng)考核合格及能力評(píng)價(jià)后方可上崗。 | 8 | ||||
是否經(jīng)常性地開(kāi)展先進(jìn)hse理念的培育,特別是hse管理九項(xiàng)原則的宣貫/培訓(xùn)。 | 4 | ||||
從事特種作業(yè)人員,是否全部持證上崗,并按規(guī)定及時(shí)復(fù)審/換證。 | 4 | ||||
強(qiáng)化危害辨識(shí)與 風(fēng)險(xiǎn)管理工作(20) | 是否按照公司要求對(duì)強(qiáng)化危害辨識(shí)與風(fēng)險(xiǎn)管理工作作出安排,職責(zé)是否明確,進(jìn)度是否與公司一致。 | 3 | |||
8 | |||||
獎(jiǎng)懲考核規(guī)定是否有效執(zhí)行,是否與基礎(chǔ)管理工作同步進(jìn)行,執(zhí)行中是否存在尺度不一致、“多重標(biāo)準(zhǔn)”等問(wèn)題,是否嚴(yán)格獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。 | 3 | ||||
pdca改進(jìn)機(jī)制:是否對(duì)《安全風(fēng)險(xiǎn)管理手冊(cè)》執(zhí)行情況進(jìn)行總結(jié)、分析,動(dòng)態(tài)完善相關(guān)內(nèi)容(包括硬件治理)。 | 3 | ||||
各階段的工作,記錄是否真實(shí)、規(guī)范、完整。 | 3 | ||||
作業(yè)許可(15) | 業(yè)務(wù)承攬合同與hse合同是否同時(shí)簽訂,雙方的責(zé)權(quán)是否明確。 | 5 | |||
是否進(jìn)行危害辨識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估,是否辦理了作業(yè)許可審批手續(xù)(開(kāi)工通知書(shū)、作業(yè)票等)。 | 5 | ||||
施工過(guò)程是否安排專(zhuān)人進(jìn)行監(jiān)管,對(duì)于發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題是否叫停整改。 | 5 | ||||
是否開(kāi)展日常性的隱患排查活動(dòng),以何種方式進(jìn)行;對(duì)于投資大、本單位無(wú)能力治理的隱患項(xiàng)目,是否及時(shí)上報(bào),是否存在無(wú)視治理、推諉扯皮、放任不管的隱患。 | 5 | ||||
對(duì)于上級(jí)/公司掛牌督辦的隱患治理項(xiàng)目,是否制定hse管理方案或安全控制措施,職責(zé)、進(jìn)度是否明確。 | 5 | ||||
對(duì)于本單位有能力治理的隱患項(xiàng)目,是否制定整改安排(方案),明確整改責(zé)任、資源投入、整改期限。 | 5 | ||||
是否按計(jì)劃完成節(jié)點(diǎn)/階段整改工作;出現(xiàn)重大變更情況(設(shè)計(jì)、工藝、資金等)、需要方案調(diào)整時(shí),是否重新論證、評(píng)估,并按原審批權(quán)限進(jìn)行審批。 | 5 | ||||
隱患整改結(jié)束后,是否進(jìn)行效果驗(yàn)證。 | 5 | ||||
“反三違”規(guī)章制度是否健全,活動(dòng)開(kāi)展是否符合公司要求(頻次等)。 | 5 | ||||
是否建立“三違”曝光臺(tái),對(duì)于查處的“三違”行為,是否及時(shí)予以曝光、通報(bào)。 | 10 | ||||
對(duì)承包商、外來(lái)人員,是否與單位員工同等對(duì)待、尺度一致。 | 5 | ||||
對(duì)于“反三違”工作中的典型、有效做法,推廣、分享,可加分。 | |||||
hse自主審核(25) | 在審核計(jì)劃的編制中,是否考慮:生產(chǎn)任務(wù)、季節(jié)、氣候、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)維護(hù)、“反三違”等各種因素,確定審核時(shí)機(jī)。 | 3 | |||
審核組成員的選擇是否考慮回避原則,即:各工區(qū)、系統(tǒng)被抽調(diào)的審核員,盡量不審核自己的屬地管理區(qū)域,或職責(zé)關(guān)聯(lián)的區(qū)域。 | 3 | ||||
檢查表的編制,是否做到要素對(duì)應(yīng),要求具體,重點(diǎn)突出。 | 5 | ||||
現(xiàn)場(chǎng)觀察記錄是否完整填寫(xiě),表達(dá)是否清晰,是否包括符合性和不符合性?xún)蓚€(gè)方面的事實(shí)。 | 5 | ||||
不符合事實(shí)描述是否清楚,不符合條款判定是否準(zhǔn)確。是否按期整改、關(guān)閉,糾正措施是否有效。 | 6 | ||||
自主審核是否形成報(bào)告,審核頻次是否符合公司規(guī)定。 | 3 | ||||
“安全生產(chǎn)自主管理班組”創(chuàng)建(10) | 員工對(duì)“安全生產(chǎn)自主管理班組”的創(chuàng)建意義和創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)是否清楚。 | 5 | |||
是否按計(jì)劃開(kāi)展培訓(xùn)教育和對(duì)標(biāo)評(píng)估等工作,記錄是否規(guī)范。 | 5 | ||||
應(yīng)急演練是否按計(jì)劃實(shí)施。 | 3 | ||||
員工合理化建議是否得到重視,是否及時(shí)采納并處理反饋。 | 2 | ||||
2 | |||||
2 | |||||
3 | |||||
班組是否定期開(kāi)展hse活動(dòng)(頻次、內(nèi)容及可追溯性資料等)。 | 3 | ||||
在用吊索具登記管理和使用情況(現(xiàn)場(chǎng)標(biāo)識(shí)、報(bào)廢處置、檢查記錄等)。 | 3 | ||||
運(yùn)輸車(chē)輛管理和節(jié)假日“三交一封”情況。 | 2 | ||||
4 | |||||
2 | |||||
是否組織開(kāi)展“安全經(jīng)驗(yàn)分享”活動(dòng)。 | 2 | ||||
是否按要求開(kāi)展hse主題活動(dòng),效果如何。 | 2 | ||||
? | 200 |
以上考核評(píng)分表適用于10個(gè)生產(chǎn)廠、咸陽(yáng)鋼結(jié)構(gòu)分公司、動(dòng)力公司、儲(chǔ)運(yùn)公司、行政服務(wù)部和質(zhì)量檢測(cè)部。
注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索ehs績(jī)效考核。
績(jī)效考核論文(優(yōu)秀16篇)篇十三
績(jī)效考核流程通常包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋與溝通、績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié),循環(huán)進(jìn)行。
(一)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。
1.目標(biāo)設(shè)定原則。
設(shè)立績(jī)效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則。其一,導(dǎo)向原則。依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門(mén)目標(biāo),層層分解,設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。其二,smart原則。即目標(biāo)要具體(specific)、可衡量(measurable)、可達(dá)到(attainable)、相關(guān)的(relevant)、有時(shí)間限定(time-based)。其三,目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多,最多6~8個(gè)。
2.目標(biāo)的設(shè)定。
對(duì)研發(fā)人員來(lái)說(shuō),一般要設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo),業(yè)績(jī)目標(biāo)由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解到個(gè)人,能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績(jī)效研發(fā)人員的能力要求,結(jié)合個(gè)人興趣來(lái)制訂個(gè)人的能力發(fā)展目標(biāo),在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶(hù)問(wèn)題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo),并制定達(dá)到該目標(biāo)應(yīng)采取的行動(dòng)計(jì)劃。然后由上級(jí)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可。
(二)績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)。
1.設(shè)計(jì)的原則。
考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略,如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略是先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手推出新產(chǎn)品,就可以把上市時(shí)間(timetomarket)或產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期作為首要的考核指標(biāo);如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略在于低成本,則把產(chǎn)品成本作為首要要素。第二個(gè)原則是研發(fā)部門(mén)、研發(fā)小組和研發(fā)個(gè)人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān),是由上而下的指標(biāo)分解過(guò)程而形成的體系。第三是根據(jù)研發(fā)策略,平衡好長(zhǎng)期性與短期性指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。
(1)業(yè)績(jī)指標(biāo)。
企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項(xiàng)目經(jīng)理、開(kāi)發(fā)人員、測(cè)試人員等,對(duì)不同的研發(fā)人員,業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)有所區(qū)別。項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有:新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、客戶(hù)滿(mǎn)意度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等;開(kāi)發(fā)人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有:項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性、設(shè)計(jì)成本降低率等;測(cè)試人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有:測(cè)試問(wèn)題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計(jì)劃完成率、開(kāi)發(fā)過(guò)程規(guī)范符合度等。
(2)行為指標(biāo)。
對(duì)于研發(fā)人員工作行為的評(píng)估,可以從主動(dòng)性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進(jìn)行考評(píng)。
(3)能力指標(biāo)。
可細(xì)分為業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、計(jì)劃能力、判斷能力、解決問(wèn)題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力(這項(xiàng)能力及以下能力適用于部門(mén)經(jīng)理以上的管理人員)、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
(三)績(jī)效評(píng)估。
1.考核方式和方法。
1)對(duì)研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來(lái)組織,由自評(píng)和上級(jí)評(píng)相結(jié)合。
2)自評(píng):就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行自評(píng),由員工對(duì)過(guò)去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行評(píng)估。
3)他評(píng):由該員工的部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估,主要對(duì)該研發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù),按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。
4)項(xiàng)目管理者聯(lián)盟文章,深入探討。
5)綜合評(píng)分:根據(jù)以上研發(fā)人員自評(píng)和部門(mén)主管評(píng)定的兩項(xiàng)得分進(jìn)行加權(quán),最終得出該研發(fā)人員績(jī)效評(píng)分,這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績(jī)效。
6)對(duì)于考核方法,大多數(shù)企業(yè)在實(shí)踐中都是將幾種評(píng)價(jià)方法綜合使用,如目標(biāo)管理法和行為錨定法等。
2.考核周期。
產(chǎn)品的研究開(kāi)發(fā)過(guò)程是一項(xiàng)歷時(shí)漫長(zhǎng)的工作,因而對(duì)研發(fā)人員的考核周期相對(duì)來(lái)說(shuō)比較長(zhǎng),可根據(jù)項(xiàng)目周期來(lái)定,但最長(zhǎng)不超過(guò)一年。
(四)持續(xù)溝通與績(jī)效反饋。
研發(fā)人員可以說(shuō)是企業(yè)的核心員工,對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進(jìn)行溝通,了解他們的心理動(dòng)態(tài)十分必要。如一家軟件企業(yè)的研發(fā)副總?cè)z查項(xiàng)目工作時(shí),看了一名測(cè)試工程師的報(bào)告后,嚴(yán)肅地批評(píng):“你的測(cè)試報(bào)告不及格。”兩個(gè)月后該測(cè)試工程師離職了。后來(lái)該工程師給企業(yè)寫(xiě)了一封信,吐露了他離職的原因——僅是研發(fā)副總的一句批評(píng)。研發(fā)副總頗為后悔地說(shuō):“我對(duì)他的批評(píng)只是道出了實(shí)情,但如果事后我對(duì)他的進(jìn)步予以表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì),事情完全會(huì)是另外的樣子。”可見(jiàn),績(jī)效的溝通、輔導(dǎo)及反饋十分重要。
(五)績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)。
績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工后,如果不進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)和提高的指導(dǎo),這種反饋就失去了意義。績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)主要幫助員工分析績(jī)效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會(huì),幫助員工尋求解決的辦法,并制定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃,納入下一階段的績(jī)效目標(biāo)中,從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效考核循環(huán)。
績(jī)效考核論文(優(yōu)秀16篇)篇十四
1.xx同志很好的完成了公司制定得任務(wù),態(tài)度端正工作上勤勤懇懇,任勞任怨,認(rèn)真負(fù)責(zé),業(yè)務(wù)程度也在學(xué)習(xí)中不斷提高,關(guān)心同事,非常值得大家學(xué)習(xí),新晉社會(huì)如此努力難能可貴工作成績(jī)提高大,悟性較強(qiáng),能很快適應(yīng)新得崗位,能隨時(shí)根據(jù)工作須要調(diào)整工作方式和端正心態(tài),不斷反思自己,注重個(gè)人成長(zhǎng),能有效改進(jìn)自己得工作方式,從而在工作中收到良好效果。
3.勤懇務(wù)實(shí),擅長(zhǎng)學(xué)習(xí),對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè),注重個(gè)人成長(zhǎng);工作成績(jī)提高大,業(yè)績(jī)開(kāi)展迅速,或有效改進(jìn)自己得工作方式,從而在工作中收到良好效果;悟性較強(qiáng),能很快適應(yīng)新得崗位,在新得業(yè)務(wù)區(qū)域可以立即開(kāi)展工作;能隨時(shí)根據(jù)工作須要調(diào)整工作方式和端正心態(tài),不斷反思自己,注重個(gè)人成長(zhǎng);能在業(yè)余時(shí)光精專(zhuān)業(yè)務(wù)知識(shí),提高工作能力;悟性高,工作認(rèn)真勤奮,吃苦耐勞,提高很快,在新人中起到了榜樣作用該同事今年工作成績(jī)提高大,工作認(rèn)真,業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí),業(yè)績(jī)開(kāi)展迅速,工作態(tài)度端正,遵守公司規(guī)章制度,能踴躍完成公司得任務(wù)。
5.為人耿直,性格倔強(qiáng),辦事認(rèn)真堅(jiān)持原則,有很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力,帶領(lǐng)庫(kù)房的十多名弟兄出色地完成了整個(gè)年度的物流配送工作,他總是吃苦在先,在每一個(gè)集裝箱貨柜送到之前,電話就打到了正在睡意朦朧的符哥手機(jī)里,然后他在召集人,早在上班之前就完成了集裝箱卸貨的工作,他重感情,講義氣,不論在親戚還是朋友面前,他寧可自己吃虧,自己犯難,也不會(huì)失信于親人和朋友,他有些江湖習(xí)氣,對(duì)自己手下的庫(kù)房弟兄愛(ài)護(hù)有加,積極維護(hù),關(guān)心備至,每當(dāng)庫(kù)房工作量大或者勞累時(shí),他都會(huì)像公司為他們申請(qǐng)福利,改善生活,正是因?yàn)閹?kù)房有這樣一位好領(lǐng)導(dǎo),這一年來(lái),這塊公司非常重要的一個(gè)部門(mén)才讓我們的領(lǐng)導(dǎo)不再操心,不再費(fèi)神,減輕了很多的工作負(fù)擔(dān)和壓力。保障了整個(gè)公司大后方的正常運(yùn)行。
6.xx同志認(rèn)真勤懇踏實(shí)努力,能較好地完成日常工作和安排的各項(xiàng)工作任務(wù);文筆流暢,素養(yǎng)較高,在實(shí)踐中很快學(xué)習(xí)掌握了新聞特別是企業(yè)新聞的采寫(xiě)和編輯,能力突出,自律自強(qiáng),可以勝任當(dāng)前的崗位要求。
7.該同事今年工作成績(jī)進(jìn)步大,工作認(rèn)真,業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí),業(yè)績(jī)發(fā)展迅速,工作態(tài)度端正,遵守公司規(guī)章制度,能積極完成公司的任務(wù)。
8.該員工在工作上任勞任怨,勤快務(wù)實(shí),服從領(lǐng)導(dǎo),團(tuán)結(jié)同事,能認(rèn)真執(zhí)行干布工藝標(biāo)準(zhǔn),自我檢討意識(shí)較強(qiáng),發(fā)現(xiàn)工作中的缺點(diǎn)能及時(shí)改正,對(duì)新員工耐心輔導(dǎo),互助友愛(ài)。在車(chē)間發(fā)揮了模范帶頭作用。
9.該員工對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé),服從領(lǐng)導(dǎo)安排,主動(dòng)配合車(chē)間的現(xiàn)場(chǎng)管理。有一定的成本節(jié)約意識(shí),自覺(jué)自愿先用散裝紗和紗頭紗尾,始終保持機(jī)邊衛(wèi)生整潔。個(gè)人的生產(chǎn)技術(shù)熟練,全年產(chǎn)量高,次布率低,用針少,多次榮獲月度生產(chǎn)明星。
10.xxx同學(xué)工作積極主動(dòng),熱情,學(xué)習(xí)認(rèn)真,尊敬師長(zhǎng),一年來(lái)技術(shù)理論水平及操作技能均有很大提高,希望今后繼續(xù)努力成為國(guó)家有用之才。xxx同學(xué)工作積極主動(dòng)認(rèn)真,好學(xué)肯動(dòng)腦,尊敬師長(zhǎng),一年來(lái)技術(shù)理論水平操作技能都有很大提高,希望今后繼續(xù)努力爭(zhēng)取更大進(jìn)步。
11.該員工工作經(jīng)驗(yàn)豐富且熟練,不論是本職工作還是輔助其他崗位的工作,從不斤斤計(jì)較。工作認(rèn)真負(fù)責(zé),能主動(dòng)幫助其他工友。本著要做就一定要做好的原則,工作中不怕累不怕苦善于鉆研,是本部門(mén)員工學(xué)習(xí)的榜樣。
12.該員工入職兩年以來(lái),工作認(rèn)真踏實(shí),任勞任怨,服從安排,能要求嚴(yán)格自己,組織紀(jì)律性強(qiáng),團(tuán)結(jié)同事,敢于糾正處理違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象,x年累計(jì)糾正處理起;積極參與撲救機(jī)器燃火次,在保安員隊(duì)伍中一致受到好評(píng)并起到模范帶頭作用。
13.該員工自入職以來(lái)能夠嚴(yán)格要求自己,自覺(jué)遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度,在縮水崗位上工作認(rèn)真積極,服從管理,虛心好學(xué),團(tuán)結(jié)同事。由于平時(shí)的工作表現(xiàn)出色且準(zhǔn)確率高,多次在部門(mén)月工作會(huì)上得到上級(jí)表?yè)P(yáng)。她為人謙和,對(duì)新員工的輔導(dǎo)耐心細(xì)致,與工作相關(guān)部門(mén)配合良好。綜合以上表現(xiàn)在這次優(yōu)秀員工的選舉會(huì)上得到了部門(mén)全體員工的一致贊同。
14.xxx同學(xué)在我單位實(shí)習(xí)期間,工作積極主動(dòng),學(xué)習(xí)認(rèn)真,尊敬師長(zhǎng),待人誠(chéng)懇,能夠做到服從指揮,團(tuán)結(jié)同事,不怕苦,不怕累,并能夠靈活運(yùn)用自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)解決工作中遇到的實(shí)際困難。在實(shí)習(xí)期間得到領(lǐng)導(dǎo)和同事們的一致好評(píng)。
15.工作中能良好的與同事進(jìn)行溝通,與客戶(hù)進(jìn)行交流,日常行政事務(wù)工作思路清晰,有條不紊,嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度及勞動(dòng)紀(jì)律,主動(dòng)工作,積極思考,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,超額完成公司安排的工作,積極置身于工作團(tuán)隊(duì)中,對(duì)現(xiàn)行工作提出合理化建議和意見(jiàn),在工作中言談舉止遵照以公司利益為重的原則,主動(dòng)維護(hù)公司良好形象。
16.xxx同學(xué)工作積極主動(dòng),學(xué)習(xí)認(rèn)真,尊敬師長(zhǎng),待人誠(chéng)懇,一年來(lái)技術(shù)理論水平及操作都有很大提高,希望今后加強(qiáng)學(xué)習(xí)盡快成才。xxx同學(xué)工作努力,能按師傅要求去工作,尊敬師長(zhǎng),一年來(lái)技術(shù)理論水平及操作技能均有提高,希望今后更加努力成為一個(gè)合格的建設(shè)人才。
17.該員工具有不怕苦不怕累的精神。在炎熱的夏天車(chē)間溫度高,但他能克服困難堅(jiān)持崗位,任勞任怨保證開(kāi)邊的正常生產(chǎn),最多時(shí)能供應(yīng)臺(tái)開(kāi)幅機(jī)的備布,他這種顧全大局的集體主義思想,值得每一位員工學(xué)習(xí)。同時(shí),能夠積極參加公司舉辦的各種活動(dòng),在xx比賽中榮獲第二名。
18.xxx同學(xué)在我單位實(shí)習(xí)期間,能夠做到服從指揮,團(tuán)結(jié)同事,不怕苦,不怕累,將本人在學(xué)校所學(xué)到的知識(shí)技能運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中。
19.該員工做事認(rèn)真,任勞任怨,不計(jì)較個(gè)人得失,服從上級(jí)安排,在人手緊張的情況下,能主動(dòng)幫助其它崗位,工作態(tài)度端正,心胸開(kāi)闊,關(guān)心和熱愛(ài)集體,是一名稱(chēng)職的好員工。
20.該員工入廠個(gè)月來(lái)工作勤懇,團(tuán)結(jié)同事,服從性強(qiáng),關(guān)心集體,為人本份,做事從不斤斤計(jì)較,在自己機(jī)臺(tái)沒(méi)有任務(wù)的情況下,主動(dòng)幫助其他同事,具有一定的團(tuán)隊(duì)精神。所以大家一致推薦他為優(yōu)秀員工。
績(jī)效考核論文(優(yōu)秀16篇)篇十五
除了掌握有效的履行之外,績(jī)效考評(píng)的效果與整個(gè)績(jī)效考評(píng)體制的設(shè)計(jì)有相稱(chēng)的關(guān)聯(lián)。績(jī)效考評(píng)的功效與否直接取決于全部績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與運(yùn)作是否形成一個(gè)內(nèi)在的體系,而不是孤立的各個(gè)環(huán)節(jié)的組合;同時(shí),績(jī)效考評(píng)還必須成為考評(píng)者與被考評(píng)者獨(dú)特合作性的運(yùn)動(dòng),而不是考評(píng)者強(qiáng)加給被考評(píng)者的主觀志愿;此外,績(jī)效考評(píng)還應(yīng)隨同著績(jī)效的反饋與提升,并成為一項(xiàng)持續(xù)性的活動(dòng),而不是在一年內(nèi)只進(jìn)行若干次就高枕無(wú)憂。績(jī)效考評(píng)剖析就是要分析影響績(jī)效考評(píng)后果的各項(xiàng)因素,以能對(duì)績(jī)效考評(píng)有更有效的`掌握,從而進(jìn)步績(jī)效考評(píng)的績(jī)效。
pdca分析
圖1績(jī)效考評(píng)的pdca過(guò)程
績(jī)效管理周期分析
績(jī)效考評(píng)在企業(yè)發(fā)展中表演的價(jià)值以及推進(jìn)績(jī)效晉升的有效性還與績(jī)效考評(píng)是否保持了戰(zhàn)略導(dǎo)向有關(guān),這需要自上而下的目的設(shè)破必須從企業(yè)組織的戰(zhàn)略動(dòng)身,人力資源六大模塊,明白地轉(zhuǎn)達(dá)企業(yè)的主旨與使命。傳統(tǒng)的人事考評(píng)為什么不被器重而被淪入情勢(shì)主義,重要就在于考評(píng)不實(shí)現(xiàn)與企業(yè)策略的整合,沒(méi)能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略。當(dāng)初績(jī)效考評(píng)有一種發(fā)展趨勢(shì),即戰(zhàn)略位置在回升,績(jī)效考評(píng)越來(lái)越須要同企業(yè)的戰(zhàn)略嚴(yán)密聯(lián)合,考評(píng)指標(biāo)、內(nèi)容、尺度必需從支撐企業(yè)戰(zhàn)略的角度來(lái)抉擇;還有就是治理責(zé)任的下移,績(jī)效考評(píng)與每一個(gè)管理者有關(guān),口試技能 自我先容,從績(jī)效治理系統(tǒng)來(lái)看日本企業(yè)的成敗,與每一位員工有關(guān),每一位管理者都要承當(dāng)起對(duì)下屬績(jī)效考評(píng)與輔導(dǎo)培育的義務(wù)。
戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)循環(huán)還包含績(jī)效考評(píng)應(yīng)同報(bào)酬體系的計(jì)劃(如績(jī)效工資的開(kāi)發(fā))等其余人力資源戰(zhàn)略有機(jī)接洽起來(lái)。
從必定意思上講,績(jī)效考評(píng)循環(huán)是一個(gè)對(duì)目標(biāo)達(dá)成的管理過(guò)程,是從組織目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)出發(fā),一直打算績(jī)效、管理績(jī)效與評(píng)估績(jī)效的輪回進(jìn)程。其中,對(duì)每一過(guò)程中的分析能夠依照以下內(nèi)容進(jìn)行:(詳細(xì)參見(jiàn)圖2)
方案績(jī)效:與雇員一起確立績(jī)效目標(biāo),發(fā)展目標(biāo)跟舉動(dòng)規(guī)劃。
管理績(jī)效:察看和總結(jié)成績(jī),供給反愧就問(wèn)題向雇員提供領(lǐng)導(dǎo)、倡議。
評(píng)估績(jī)效:評(píng)價(jià)雇員的造詣和技巧,與雇員一起探討如何進(jìn)行評(píng)價(jià)。并將對(duì)雇員的評(píng)價(jià)構(gòu)成歷史記載。
績(jī)效分析框架
咱們同時(shí)設(shè)計(jì)了可以在組織、程序和個(gè)體三個(gè)檔次上提出的問(wèn)題(詳見(jiàn)表1)。這些框架闡明,在對(duì)現(xiàn)有前提進(jìn)行評(píng)估時(shí),要對(duì)很多因素進(jìn)行分析,比方:
?組織的宗旨等;
?組織的目標(biāo)是什么,整個(gè)組織的職員是否都懂得這些目標(biāo),組織事跡是如何懂得的;
?組織現(xiàn)有的風(fēng)尚和文明,績(jī)效考核與績(jī)效管理;。
注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核與績(jī)效考評(píng)。
績(jī)效考核論文(優(yōu)秀16篇)篇十六
本著公平、公正的原則,在公司內(nèi)推行績(jī)效考核工作,以建立長(zhǎng)期、穩(wěn)定和規(guī)范的績(jī)效考核制度。通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度的評(píng)價(jià),挖掘員工潛力,幫助員工正確認(rèn)識(shí)自我。為員工升遷、獎(jiǎng)懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù),同時(shí)為員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì),并使員工清楚公司對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)。
本規(guī)定適用于2014年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工;其中管理人員包括:項(xiàng)目部主管及以上管理人員;一般員工包括:副主管以下員工;所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫(xiě)考核表。
以考核前的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)。考核人要對(duì)被考核人員的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要客觀、公正,盡量使用量化指標(biāo)衡量,必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須排除考核者對(duì)被考評(píng)者的好惡、同情心等偏見(jiàn)。
1、考核分為自評(píng)、初評(píng)、復(fù)評(píng)、審核。
2、自評(píng):應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)自己,自評(píng)分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分。被考核人可以在員工意見(jiàn)欄反映自己對(duì)公司、對(duì)項(xiàng)目部或?qū)T工績(jī)效考核的意見(jiàn)和建議。
3、初評(píng):由被考核者的`直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評(píng)價(jià)小組。考核者應(yīng)在評(píng)核前與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談,聽(tīng)取被考核人意見(jiàn),指出其成績(jī)和不足以及應(yīng)努力的方向。初評(píng)者在意見(jiàn)欄里詳細(xì)填寫(xiě)對(duì)被考核人的考察意見(jiàn),針對(duì)被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見(jiàn)和建議。
4、復(fù)評(píng):由再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評(píng)判,如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評(píng)打分相差懸殊,應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況,以求得更加公正、客觀。同時(shí)對(duì)初評(píng)者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個(gè)了解。
5、審核:由人事行政部根據(jù)初評(píng)、復(fù)評(píng)打分進(jìn)行加權(quán)平均,得出最終分?jǐn)?shù),并對(duì)各項(xiàng)目部所有員工績(jī)效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)。
6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果,制定員工晉級(jí)、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績(jī)效考核增加對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核,除了延續(xù)以前的績(jī)效考核方式:一線普通員工參加工資固定調(diào)整績(jī)效考核;部門(mén)、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績(jī)效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績(jī)效考核。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分的績(jī)效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎(jiǎng)金額度下發(fā)到項(xiàng)目部,項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎(jiǎng)金分配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門(mén)經(jīng)理的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況確定。
| 自評(píng) | 初核 | 復(fù)核 |
普通員工 | 員工自評(píng) | 直接主管 | 項(xiàng)目經(jīng)理 |
主管級(jí)員工 | 員工自評(píng) | 項(xiàng)目經(jīng)理 | 副總經(jīng)理/總監(jiān) |
總部人員 | 員工自評(píng) | 本部門(mén)經(jīng)理 | 總經(jīng)理 |
經(jīng)理級(jí)員工 | 員工自評(píng) | | 總經(jīng)理 |
1、
2、
:。
注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核表范本。