通過編寫計劃書,我們可以對自己的工作進行監(jiān)督和評估,及時發(fā)現(xiàn)問題并及時調(diào)整方向。通過學習他人的計劃書,我們可以了解不同行業(yè)和領域的實踐經(jīng)驗,為自己的計劃書提供更多參考和借鑒。
項目激勵方案(匯總22篇)篇一
為進一步擴大開放,調(diào)動全社會各方面人士招商引資的積極性,鼓勵全縣各界人士積極參與項目建設,大力實施項目帶動戰(zhàn)略,吸引更多客商來投資,促進xx縣外向型經(jīng)濟的發(fā)展,特制定本辦法。
本辦法所稱項目獎勵,是指對經(jīng)過國家和自治區(qū)批準在本縣行政區(qū)域內(nèi)地方固定資產(chǎn)投資建設項目的爭取、資金的落實、項目的建設和發(fā)揮效益的過程中,以及介紹本縣以外的單位或個人到本縣投資活動中做出突出貢獻的單位或個人進行獎勵的激勵措施。獎勵分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩種。其中,物質(zhì)獎勵以現(xiàn)金獎勵為主。縣項目建設領導小組主管項目獎勵工作,項目建設領導小組辦公室負責項目獎勵的日常工作。
(一)設立項目爭取獎。此項獎勵是指從項目建議書提出到可行性研究報告批復階段的獎勵,由以下兩部分組成:
1、項目基礎獎金。分別按項目總投資金額的多少設定相應的獎金。凡總投資額在500萬元以下的,其獎金為0.2——1萬元;總投資額在500萬元——1000萬元的,其獎金為1萬元——3萬元;總投資額在1000萬元——20xx萬元的,其獎金為3萬元——5萬元;總投資額在20xx萬元以上的,其獎金為為5萬元——50萬元。此項獎勵的申報須在可研報告得到批復之后。(項目爭取獎的獎金分配比例按項目批準單位的級別來劃分不盡合理,建議改為按項目總投資金額的多少設定相應的獎金額。)。
2、爭取國家政策性補貼獎金。主要以爭取到國家政策性補貼的數(shù)量多少、利率高低和期限長短三種相關因素為依據(jù),其中屬于無償補貼的,500萬元以下的,按0.5%比例提取獎金;500萬元——1000萬元的,按1%比例提取獎金;1000萬元——20xx萬元的,按2%比例提取獎金;20xx萬元以上的,按3%比例提取獎金。屬于無息投資的,按1——2‰的比例提取獎金;屬于低息投資的按0.5——1‰的比例提取獎金;屬于銀行基礎利率投資的按0.5‰以下的比例提取獎金;高于銀行基礎利率的不提取獎金。此項獎勵的申報須在補貼全部到位之后。
(二)設立資金落實獎。此項獎勵包括貸款落實和自籌資金落實兩個方面。主要按所爭取資金利率高低和期限長短、資金到位情況、拆借資金成本高低等因素確定提獎比例,其中:高于銀行基礎利率的不給獎勵;同等于銀行基礎利率的按0.5‰以下的比例提取獎金;低于銀行基礎利率的按0.5——1.5‰的比例提取獎金;無息貸款的按1.5——2.5‰的比例提取獎金。落實一筆資金,只能獲一次獎勵。
(三)設立項目效益獎。此項獎勵包括經(jīng)濟效益、社會效益兩個方面。經(jīng)濟效益是指項目按設計要求按期達產(chǎn)達標達效的情況。社會效益是指此項目的建成在改善勞動條件、保證安全生產(chǎn)、消除公共污染、防疫治病、改善生態(tài)環(huán)境等方面發(fā)揮作用的情況。具體按以下兩個部分獎勵:
1、以經(jīng)濟效益為主的項目效益獎,主要以對地方財政貢獻大小決定,按年度上交地方財政金額的1%提取獎金。
2、以社會效益為主的項目效益獎,主要依照項目管理過程中達產(chǎn)達標達效程度決定,經(jīng)政府有關部門和指定部門認定,達到各項技術指標的給予0.5——1萬元獎勵,不能完全達到指標要求的不給獎勵。
項目效益獎可多次給予,當?shù)诙晷略鲂б孢_到或超過預期效益時仍可按本條規(guī)定的比例提取獎金。
(四)設立招商引資獎。此項獎勵按引資(物)額的大小給予,具體按以下兩種情況獎勵:
2、引薦外商來投資的,按投資規(guī)模的大小和對地方財政貢獻的大小給予1——10萬元的獎勵。
(六)對有突出貢獻的單位和個人,視不同情況,按照干部管理權限分別給予相應精神獎勵。
項目獎勵每年進行一次。年底開始申報,次年的三月份公布評定結果并召開表彰大會。
(一)獎勵評定的程序:
1、單位或個人申報;
2、按項目審批渠道由主管單位進行把關;
3、項目建設領導小組辦公室初審;
4、項目建設領導小組評審決定。
(二)報獎項目由項目法人或責任人申報。
申報材料主要包括以下內(nèi)容:
1、申報表;
3、項目立項可行性研究和初步設計、驗收等文件的批復文本;
4、必要的法定依據(jù)、證明等資料;
5、項目費用報告;
縣直有關部門應成立初評委員會負責報獎項目的初評工作。
(三)建立公告制度。凡經(jīng)初評通過的獎勵項目,應通過一定形式予以公布,沒有異議的,可上報;縣項目建設領導小組通過的獎勵項目,由縣項目建設領導小組辦公室通過廣播、電視等新聞媒體予以公布,公告期為15天。凡在規(guī)定期限內(nèi)無異議者,報縣人民政府核準授獎。
(一)擬獎項目如有異議,由項目建設領導小組辦公室協(xié)調(diào)解決。如協(xié)調(diào)不成,由項目建設領導小組及相關部門進行集體裁決。
(二)縣財政應當在年度預算中設立“項目獎勵專項資金”,用于項目獎勵。
(三)從所有爭取到的無償資金中提取3%用作項目獎勵基金。
項目激勵方案(匯總22篇)篇二
但從近幾年各企業(yè)的獎金分配效果來看,獎金的激勵作用呈現(xiàn)明顯的弱化趨勢。這種狀況,主要還是由于目前企業(yè)的獎金發(fā)放方式不太科學,影響了獎金激勵功能的充分發(fā)揮。因此,在今后企業(yè)分配制度改革中,有必要認真地研究獎金激勵機理,制定科學有效的措施,以強化獎金激勵功能。
獎金的發(fā)放能否激勵職工的工作熱情.一個重要因素是職工是否認可獎金發(fā)放標準。標準合理,就會心情舒暢,干勁倍增;反之,就會牢騷滿腹,怨氣沖天,嚴重挫傷其積極性。根據(jù)我們對企業(yè)獎金發(fā)放所作的調(diào)查和分析,要使廣大職工對獎金分配產(chǎn)生公平合理感,必須做到統(tǒng)一兩個認識,堅持一項原則。即:。
第一,對獎金發(fā)放公平標準統(tǒng)一認識。怎樣才算公平?不同的人有不同的衡量標準。亞當斯在美國企業(yè)中做了大量調(diào)查,指出在職工中對分配公平與否,有三種衡量標準,即貢獻率標準(按勞動的貢獻大小實行較大差距分配才算公平),平均率標準(差距不大的平均分配才算公平),需求率標準(按各人的需求大小確定分配額才算公平)。目前,在我國企業(yè)單位的獎金分配制度改革中,貢獻率標準已為大多數(shù)人所贊同,但在各單位的獎金分配實際操作中,大多數(shù)單位實行的實際上是一種平均率標準基礎上的按勞分配,勞動貢獻率的物質(zhì)滿足差異度相當?shù)汀*劷鹗菍Τ^正常勞動定額以外的有效勞動所給予的物質(zhì)補償。勞動者為創(chuàng)造這一部分超額勞動,將消耗超過一般水平的體力和精力,應該獲得較高水平的物質(zhì)補償。另外,獎金的主要目的是激勵職工加倍努力工作,創(chuàng)造出更多的、社會所需要的超額財富,也理應比基本工資具有更強的激勵性。因此,如果勞動貢獻率的物質(zhì)滿足差異度不夠大,一方面將使大幅度超額者得不到足夠的補償,影響其進一步挖掘潛力的積極性;另一方面,則使一部分人認為不值得為多幾個小錢而拚命千,從而削弱了獎金應起的激勵作用。所以,只有根據(jù)勞動者的貢獻大小,實行差額較大的補償,才會使職工產(chǎn)生真正意義上的公平感,并以此激發(fā)起職工的工作熱情。
第二,對貢獻評價尺度統(tǒng)一認識。如前所述,獎金是從超額勞動中產(chǎn)生出來的,因此獎金的計量發(fā)放依據(jù)應是超額勞動量,凡那些并非直接依靠職工勞動完成的工作或直接屬于職工職責的任務,都不應計入獎金發(fā)放范圍。目前,各企業(yè)單位平均獎構成了獎金的主要組成部分,而平均獎的評價尺度很大程度上是以定額工作的計劃完成度為依據(jù)的。這種做法從一定程度上改變了獎金的本質(zhì)意義,使獎金逐步演化成福利性的補充工資,每到月初或月末.職工們都等著發(fā)獎金,卻沒有人去想為什么要發(fā)獎金,結果大大地弱化了獎金的激勵作用。實際上,職工定額內(nèi)工作已經(jīng)通過工資得到了補償,不存在獎或不獎的問題。因此,對企業(yè)來說,真正要加以獎勵的應是超定額的勞動。只有這樣,職工才能意識到獎金的真正作用。從而激發(fā)職工工作熱情。而企業(yè)也能借此獲得更多的產(chǎn)出,并隨著平均產(chǎn)出水平的提高,逐步優(yōu)化勞動定額,達到降低成本,提高效益的目的。所以,充分認識超定額勞動是獎金發(fā)放最重要的評價尺度.對于強化獎金激勵作用至關重要。
第三.堅持公正、公開原則。如果說上述兩個方面的統(tǒng)一認識是建立職工公平合理感的基礎,那么在獎金發(fā)放中,堅持公正、公開原則是建立職工公平合理感的保證。所謂公正,就是按照獎金發(fā)放標準辦事,對職工無親疏之分,一視同仁。所謂公開,就是提高分配的透明度,讓職工充分認識,獎,為何而獎?目前.有相當一部分企業(yè)流行模糊獎,這種做法是不可取的。世上沒有不透風的墻,模糊發(fā)獎容易使職工認為發(fā)獎者有可能在詢私情,從而惡化職工之間的關系,影響獎金激勵的實際效果。
獎金激勵過程是一個心理的內(nèi)在動機過程,它遵循報酬的心理物理法則。在社會穩(wěn)定、物價不變的條件下,如果職工原勞動報酬水平較低,則他對報酬增量感覺的差別l洞限就小,小額的報酬增量就可使他明顯感到收入增加,并對此引起重視。但隨著勞動報酬水平的提高,他對報酬增量感覺的差別閉限也在增大。因此,如果報酬水平增長率(或者說變化率)小于職工對報酬增量感覺的差別闌限,那么對企業(yè)來說,雖然支付了報酬,但由于這種報酬增量不易被明顯地感知,就起不到應有的激勵作用。要想提高報酬激勵作用,唯一的方法就是調(diào)整報酬刺激強度。所以,在各單位獎金發(fā)放中.準確掌握職工邊際期望強度值,并采取相應的獎勵形式,是充分發(fā)揮和提高獎金激勵功能的有效途徑。
式上。為此,第一,應進一步統(tǒng)一對獎金性質(zhì)的認識,考慮取消平均獎,加大超額獎的發(fā)放強度。第二,要使職工充分認識獎金作為超額勞動的報酬,具有一定的不穩(wěn)定性,不是變相的月保障性收入。在此基礎上,取消月獎,實行月獎累加,以加大一次性獎金的發(fā)放強度。第三,考慮到近年來大多數(shù)職工都已有一定的積蓄,各單位可以根據(jù)職工需求,靈活地變換獎勵形式,將貨幣性獎勵與實物性或其他形式(例如旅游、療養(yǎng)等)獎勵有機地結合起來,提高獎金的心理價值放大量。
心理學研究證明,當人渴望獲得某種需要時,如果給予滿足,則在人的心理上產(chǎn)生的邊際效用就大;相反,則其心理邊際效用就小。獎金的發(fā)放亦同此理,當職工渴望發(fā)獎金時得到獎金補償,他就會感到這點獎金很重要、珍貴。因此,科學地選擇獎金發(fā)放時機.其激勵功能必然明顯增強。那么,如何選擇獎金發(fā)放時機呢?我們認為,要打破職工長期以來形成的月獎心理習慣,適當延長獎金發(fā)放間隔期,降低報酬增量感覺的差別闡限,提高獎金感知強度,以強化獎金激勵作用。一般說,改月獎為雙月獎較為合適,經(jīng)過一段時間職工心理適應后,各單位再根據(jù)需要作相應調(diào)整。
被確認之后,獎金兌現(xiàn)越準時.兌現(xiàn)率越高,則獎金的刺激效率就越高;反之,則低。當前,有些單位存在這樣一種現(xiàn)象.即派任務時許以重獎,但任務完成后,或拖延發(fā)獎,或不能按規(guī)定的獎金標準如約兌現(xiàn)。這種狀況實際上無形中增加了獎金的心理成本,使最終發(fā)下來的獎金起不到應有的激勵作用,甚至產(chǎn)生負影響。
現(xiàn)代化大生產(chǎn)的特征之一是生產(chǎn)過程的緊密聯(lián)系,要求各生產(chǎn)環(huán)節(jié)高度協(xié)同,特別是在自動化水平高、連續(xù)性生產(chǎn)的企業(yè),這一特征和要求更為突出,個人提供的超額勞動也只能通過集體超額勞動成果才能最后得以體現(xiàn)。因此,企業(yè)的獎金分配,必須與此相適應,才能發(fā)揮更好的激勵作用。前不少企業(yè)在拉開個人分配差距上采取了很多措施,這對打破長期存在的平均主義起到了積極作用。但是在一些企業(yè)中由于過分強調(diào)崗位的分配差距,導致職工之間人際關系惡化,企業(yè)凝聚力下降,結果引發(fā)一系列生產(chǎn)不協(xié)調(diào)問題,影響了獎金應有的激勵作用。因此,在能夠采用集體計獎的情況下,應盡量采用集體計獎,將個人獎勵所得與集體完成的綜合經(jīng)濟指標相結合。這樣,既可保持獎金的激勵作用,又可避免個人為追求數(shù)量指標而出現(xiàn)與他人不合作現(xiàn)象,從而促進職工之間互相合作關系的建立與發(fā)展,以達到提高企業(yè)經(jīng)濟效益的目的。
項目激勵方案(匯總22篇)篇三
其實,任何一個企業(yè)都希望永續(xù)經(jīng)營,那么任何管理手段都應有助于企業(yè)達成短期目標,同時也為長期戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)奠定基礎。激勵方式也不例外。要獲得這樣的激勵效果,企業(yè)首先應該明確激勵的基本原則:
短期激勵應服從于長期激勵。項目成員既能從項目中獲得短期回報,也能從組織的成長中持續(xù)獲得利益。既有短期激勵手段,也有長期激勵手段,并取得其當平衡。
薪酬激勵并非唯一手段,特別是針對研發(fā)人員。相比生產(chǎn)、銷售、采購等人員,研發(fā)人員有其內(nèi)在素質(zhì),特別強調(diào)工作的成就感、領導同事的認可、工作環(huán)境的舒適等等,因此激勵手段應該“迎合”其這方面的需要。
獎懲必須匹配,胡蘿卜與大棒必須同時存在,不能顧此失彼。一般而言,大棒政策都普遍存在于企業(yè)之中。但也有較多的企業(yè),在面對積極性主動性不強的員工時,特別是在某種程度上“有求于”某些員工時——成長型企業(yè)的研發(fā)骨干就常面臨這種局面——就會有意無意“放棄”對這些員工使用大棒,一味的追求胡蘿卜。如此,企業(yè)就放棄了對這些員工的約束與要求,結果得不償失。
項目激勵方案(匯總22篇)篇四
零售業(yè)和餐飲業(yè)的興衰成敗很大程度上取決于它的客戶服務水平,而這些企業(yè)的服務員收入?yún)s是最低的,流動性也最大。許多以服務為主的企業(yè)都以削減員工的福利待遇來壓縮經(jīng)營成本,以謀求短期的利潤,而這無疑會導致企業(yè)內(nèi)部凝聚力的下降,人員的流動,從而伴隨的是企業(yè)核心競爭力的下降,從長期來講,這會嚴重影響到企業(yè)的品牌聲譽。
星巴克意識到員工在品牌傳播中的重要性,它認為,星巴克的成功主要是依靠顧客在店內(nèi)有非常良好的消費體驗,而這意味著店員必須非常熟悉公司的所有產(chǎn)品,并能夠熱誠地向顧客傳遞公司的咖啡文化,并且有足夠的技能和個性提供一致的令人愉快的服務。因此,增進管理層和雇員之間的信任關系,以吸引和激勵那些努力工作并有優(yōu)秀績效表現(xiàn)的員工顯的尤為重要。
為此,星巴克開創(chuàng)了自己的品牌管理方法,將本來用于廣告的支出用于員工的福利和培訓。并于1988年下半年實施了為臨時工提供完善的醫(yī)療保健的政策。該政策規(guī)定所有每周工作20個小時以上的兼職雇員都有權利享有和全職員工一樣的商業(yè)保險,與此同時每位員工可獲得由星巴克提供75%的醫(yī)療費用。隨著該項福利的發(fā)展,公司所提供的醫(yī)療費用范疇也不斷增加,覆蓋了預防性醫(yī)療、健康咨詢,牙齒、眼睛、精神治療等各個醫(yī)療保健領域。實際上,由于星巴克的員工大都比較年輕,身體也都比較健康,公司在這項醫(yī)療保險上的實際支出并不高,但這份投資,很快得到了巨大的回報。星巴克吸引了好的員工,并使他們留得更長久。
對于一個企業(yè)管理者來說,激勵制度是多樣的,而各種激勵制度間存在著有機聯(lián)系,因此應靈活運用各種激勵方式,形成合理化組合顯得尤為重要,而星巴克正是意識到了這一點。在星巴克公司,員工不叫“員工”,而是被稱作“合伙人”。這不是一種文字游戲,而是有著實在、實惠而又豐富多彩的股票期權計劃為支撐的戰(zhàn)略安排。在這種安排之下,每一個員工都有機會成為星巴克的股東,因此被稱為“合伙人”。
股票投資計劃。星巴克在為所有的員工提供工資福利制度的基礎上,更進一步開始股權認購計劃,使每個員工都持股,都成為公司的合伙人,以將每個員工與公司的總體業(yè)績聯(lián)系起來。根據(jù)這個計劃,在每個申購季開始之前,凡是被星巴克連續(xù)雇傭90天以上,且每周的工作時間不少于20小時的員工,都有機會以抵扣部分薪水的方式或折扣價格購買公司的股票。在申購即將開始前,公司會將申購資料郵寄到雇員家里,每個員工的申購資金限額為其基礎薪酬的1%—10%。而在每個季度結束后,公司會選擇一個較低的星巴克股票公開市場價格,將員工所抵扣的工資以低于市場價15%的折扣購買,即以“八五折”的價格購買。
咖啡豆期權計劃。在股票期權計劃的基礎上,星巴克公司有進一步推出了咖啡豆期權計劃。而該計劃與之前的股票投資計劃相比,賦予了更多員工購買并擁有星巴克股票的權利,目的是使員工充分分享公司的經(jīng)營成果。該計劃規(guī)定自每年4月1日起至財政年度結束,或者自每個財政年度開始至次年的3月31日,或者自4月1日開始至該計劃當年被正式執(zhí)行之前,連續(xù)被星巴克雇傭且被支付了不少于500個小時的工資的員工,都有權利享受該計劃。主管及以上職位的人員不參加“咖啡豆”期權計劃,但可以參加專門針對“關鍵員工”的股票期權計劃。
股票期權獎勵。在綜合考慮公司年度業(yè)績的基礎上,公司董事會每年會考慮給予符合條件的人員一定的股票期權作為獎勵。員工個人應獲得的股票期權數(shù)量由以下三個主要因素決定:當年(財政年度)的經(jīng)營狀況及收益率;個人在該財政年度的基礎薪酬;股票的預購價格或公司允諾的價格。公司的股票期權待權期為5年,任何滿足條件的合伙人都可按照股票購買計劃購買股票,合伙人購買股票時可以通過薪水折扣獲得15%的優(yōu)惠,這樣只要股票上漲,股票期權就越來越值錢。
隨著國際市場的不斷發(fā)展和完善,企業(yè)間的競爭已逐漸演化成人才層面的競爭,有效利用人才、留住人才、激勵人才是使企業(yè)能在長遠的發(fā)展中勝出的關鍵因素,而星巴克正是抓住了這一點,通過有效的獎勵政策,創(chuàng)造環(huán)境鼓勵員工們自強、交流和合作。
餐飲業(yè)本是一個人員流失率很高的一個行業(yè),而星巴克卻通過福利制度,促使員工愿意留下。并且,通過全面的福利保障,讓員工喜歡星巴克,同時在服務的過程中的精神面貌得到了很大的改變,更加盡心盡責,提高服務質(zhì)量。星巴克的福利投資很快就取得了巨大的回報,為星巴克的發(fā)展奠定了堅實穩(wěn)定的基礎。
薪酬分配的原則就是要將企業(yè)的效益與個人的效益緊密結合在一起,因此在制度設計時,就必須要注意其內(nèi)外結合,做到崗酬契合,績效與薪資符合,體現(xiàn)努力創(chuàng)造績效才會拿到更多的報酬的真理。如:星巴克在豐富的股票期權計劃方面,則既是對員工基礎薪酬的有益補充,是對長期為公司服務并做出相應成績的員工的獎勵,又巧妙地將員工的利益和企業(yè)的利益結合在了一起,充分發(fā)揮了員工激勵組合效用。星巴克這種通過主動與員工建立“利益共同體”的方式,讓員工從工作中得到樂趣,形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感,并進一步滿足其自我實現(xiàn)的需要。
項目激勵方案(匯總22篇)篇五
為進一步擴大開放,調(diào)動全社會各方面人士招商引資的積極性,鼓勵全縣各界人士積極參與項目建設,大力實施項目帶動戰(zhàn)略,吸引更多客商來xx投資,促進xx縣外向型經(jīng)濟的發(fā)展,特制定本辦法。
本辦法所稱項目獎勵,是指對經(jīng)過國家和自治區(qū)批準在本縣行政區(qū)域內(nèi)地方固定資產(chǎn)投資建設項目的爭取、資金的落實、項目的建設和發(fā)揮效益的過程中,以及介紹本縣以外的單位或個人到本縣投資活動中做出突出貢獻的單位或個人進行獎勵的激勵措施。獎勵分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩種。其中,物質(zhì)獎勵以現(xiàn)金獎勵為主。縣項目建設領導小組主管項目獎勵工作,項目建設領導小組辦公室負責項目獎勵的日常工作。
(一)設立項目爭取獎。此項獎勵是指從項目建議書提出到可行性研究報告批復階段的獎勵,由以下兩部分組成:
1、項目基礎獎金。分別按項目總投資金額的多少設定相應的獎金。凡總投資額在500萬元以下的,其獎金為0.2——1萬元;總投資額在500萬元——1000萬元的,其獎金為1萬元——3萬元;總投資額在1000萬元——2000萬元的,其獎金為3萬元——5萬元;總投資額在2000萬元以上的,其獎金為為5萬元——50萬元。此項獎勵的申報須在可研報告得到批復之后。(項目爭取獎的獎金分配比例按項目批準單位的級別來劃分不盡合理,建議改為按項目總投資金額的多少設定相應的獎金額。)。
2、爭取國家政策性補貼獎金。主要以爭取到國家政策性補貼的數(shù)量多少、利率高低和期限長短三種相關因素為依據(jù),其中屬于無償補貼的,500萬元以下的,按0.5%比例提取獎金;500萬元——1000萬元的,按1%比例提取獎金;1000萬元——2000萬元的,按2%比例提取獎金;2000萬元以上的,按3%比例提取獎金。屬于無息投資的,按1——2‰的比例提取獎金;屬于低息投資的按0.5——1‰的比例提取獎金;屬于銀行基礎利率投資的按0.5‰以下的比例提取獎金;高于銀行基礎利率的不提取獎金。此項獎勵的申報須在補貼全部到位之后。
(二)設立資金落實獎。此項獎勵包括貸款落實和自籌資金落實兩個方面。主要按所爭取資金利率高低和期限長短、資金到位情況、拆借資金成本高低等因素確定提獎比例,其中:高于銀行基礎利率的不給獎勵;同等于銀行基礎利率的按0.5‰以下的比例提取獎金;低于銀行基礎利率的按0.5——1.5‰的比例提取獎金;無息貸款的按1.5——2.5‰的比例提取獎金。落實一筆資金,只能獲一次獎勵。
(三)設立項目效益獎。此項獎勵包括經(jīng)濟效益、社會效益兩個方面。經(jīng)濟效益是指項目按設計要求按期達產(chǎn)達標達效的情況。社會效益是指此項目的建成在改善勞動條件、保證安全生產(chǎn)、消除公共污染、防疫治病、改善生態(tài)環(huán)境等方面發(fā)揮作用的情況。具體按以下兩個部分獎勵:
1、以經(jīng)濟效益為主的項目效益獎,主要以對地方財政貢獻大小決定,按年度上交地方財政金額的1%提取獎金。
2、以社會效益為主的項目效益獎,主要依照項目管理過程中達產(chǎn)達標達效程度決定,經(jīng)政府有關部門和指定部門認定,達到各項技術指標的給予0.5——1萬元獎勵,不能完全達到指標要求的不給獎勵。
項目效益獎可多次給予,當?shù)诙晷略鲂б孢_到或超過預期效益時仍可按本條規(guī)定的比例提取獎金。
(四)設立招商引資獎。此項獎勵按引資(物)額的大小給予,具體按以下兩種情況獎勵:
2、引薦外商來xx投資的,按投資規(guī)模的大小和對地方財政貢獻的大小給予1——10萬元的獎勵。
(六)對有突出貢獻的單位和個人,視不同情況,按照干部管理權限分別給予相應精神獎勵。
項目獎勵每年進行一次。年底開始申報,次年的三月份公布評定結果并召開表彰大會。
(一)獎勵評定的程序:
1、單位或個人申報;
2、按項目審批渠道由主管單位進行把關;
3、項目建設領導小組辦公室初審;
4、項目建設領導小組評審決定。
(二)報獎項目由項目法人或責任人申報。
申報材料主要包括以下內(nèi)容:
1、申報表;
2、項目工作總結;
3、項目立項可行性研究和初步設計、驗收等文件的批復文本;
4、必要的法定依據(jù)、證明等資料;
5、項目費用報告;
6、獎金分配方案等。
縣直有關部門應成立初評委員會負責報獎項目的初評工作。
(三)建立公告制度。凡經(jīng)初評通過的獎勵項目,應通過一定形式予以公布,沒有異議的,可上報;縣項目建設領導小組通過的獎勵項目,由縣項目建設領導小組辦公室通過廣播、電視等新聞媒體予以公布,公告期為15天。凡在規(guī)定期限內(nèi)無異議者,報縣人民政府核準授獎。
(一)擬獎項目如有異議,由項目建設領導小組辦公室協(xié)調(diào)解決。如協(xié)調(diào)不成,由項目建設領導小組及相關部門進行集體裁決。
(二)縣財政應當在年度預算中設立“項目獎勵專項資金”,用于項目獎勵。
(三)從所有爭取到的無償資金中提取3%用作項目獎勵基金。
項目激勵方案(匯總22篇)篇六
為充分利用廣州保稅區(qū)的政策優(yōu)勢,辦好國際酒類交易中心,把廣州保稅區(qū)打造成國內(nèi)進口紅酒集散地和最具活力的特殊經(jīng)濟區(qū)域,根據(jù)實際情況,特制定本辦法。
(一)獎勵對象。
在廣州保稅區(qū)國際酒類交易中心注冊公司開展酒類展示、銷售業(yè)務,并在廣州經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)、廣州高新技術產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)、廣州出口加工區(qū)、廣州保稅區(qū)(以下簡稱廣州開發(fā)區(qū))辦理稅務登記的實行獨立核算的內(nèi)資企業(yè)和外商投資企業(yè)。
(二)獎勵措施。
1.對符合條件的獎勵對象給予5年的獎勵,獎勵標準參考其實現(xiàn)的增加值、營業(yè)收入、利潤總額形成的地方財力部分,前三年按100%后兩年按50%進行計算并給予獎勵。從企業(yè)成立之日起開始計算獎勵年限。
2.區(qū)財政在預算中安排廣州保稅區(qū)國際酒類交易中心企業(yè)發(fā)展獎勵資金并列入保稅業(yè)務管理局部門預算。
3.參考計算獎勵的核定數(shù),以財政部門核定數(shù)據(jù)為準。
4.因違法、違規(guī)受到工商、稅務、海關、檢驗檢疫等部門處罰的企業(yè),取消獎勵資格。
5.本獎勵辦法將根據(jù)具體情況予以修訂和完善。
廣州保稅區(qū)海關為交易中心酒類企業(yè)提供如下便捷服務:
(一)優(yōu)先辦理企業(yè)注冊。
(二)優(yōu)先辦理核倉備案。
(三)設立專窗、設置vip通道,通關現(xiàn)場優(yōu)先叫號。
(四)進口酒可直接入保稅區(qū)入倉,倉內(nèi)查驗。
(五)實行分批出貨、集中申報。
(六)對展示、零售的酒類實施完稅出庫、保稅區(qū)內(nèi)保稅展示,出區(qū)非保展示的監(jiān)管模式。
(七)實行價格備核制度。
(八)專人跟蹤、及時處理通關問題。
黃埔出入境檢驗檢疫局為交易中心酒類企業(yè)提供如下便捷服務:
(一)優(yōu)先辦理保稅區(qū)國際酒類交易中心酒類進口商檢驗檢疫備案。
(二)經(jīng)備案的進口商其進口酒到港后,允許直接入倉。
(三)給予交易中心vip報檢通道和“集中報檢,分批出貨”便捷服務。
(四)設立保稅區(qū)國際酒類交易中心檢驗檢疫進口酒類實驗室,為保稅區(qū)國際酒類交易中心提供一站式服務。
(五)出區(qū)酒類可提前辦理中文標簽審核和符合性檢測手續(xù);允許在區(qū)內(nèi)加貼中文標簽。
(六)在風險評估基礎上實施分類管理,結合保稅區(qū)國際酒類交易中心進口酒類實際情況,采取集中統(tǒng)籌抽樣等便捷服務。
廣州市工商行政管理局保稅區(qū)分局為交易中心酒類企業(yè)提供如下便捷服務:
(一)酒類經(jīng)營企業(yè)無需再提供場地備案證明,即可辦理企業(yè)營業(yè)執(zhí)照。
(二)企業(yè)憑《食品流通許可審批意見書》(相當于食品流通許可證),可到其他部門辦理相關前置許可。
(三)提供專人負責,為進場酒類經(jīng)營企業(yè)開通綠色通道,優(yōu)先辦理食品流通許可證和營業(yè)執(zhí)照,材料齊備的即時發(fā)證發(fā)照。
(四)允許企業(yè)在提交設計效果圖后發(fā)布50平方米以下招牌廣告,并在企業(yè)領取營業(yè)執(zhí)照一個月內(nèi)補辦審批手續(xù)。
(五)派駐工商業(yè)務能手,指導酒類交易中心開展酒類經(jīng)營一條街招商工作,簡化審批程序,全程跟進,提供“一站式”服務。
(六)建立紅酒企業(yè)信息數(shù)據(jù)庫,為交易中心酒類經(jīng)營企業(yè)提供免費信息查詢。
(七)優(yōu)先受理交易中心酒類經(jīng)營企業(yè)商標侵權投訴,專人跟蹤處理。
(八)優(yōu)先為酒類經(jīng)營企業(yè)提供商標申請、品牌保護、打假維權等方面的工商咨詢和指導。
項目激勵方案(匯總22篇)篇七
隨著我國社會經(jīng)濟的不斷持續(xù)的發(fā)展,我國的企業(yè)發(fā)展規(guī)模也越來越壯大。企業(yè)之間的競爭歸根結底其實就是人才的競爭,可以毫不夸張的說,一個企業(yè)的人才資源已經(jīng)成為了企業(yè)最為重要的人力資源,而一個企業(yè)構建和諧的人才激勵機制是企業(yè)完善現(xiàn)代化管理的基本手段。我國的企業(yè)在人才激勵方面還存在著一定的問題,因此構建企業(yè)的激勵機制是增強企業(yè)競爭力的關鍵點之一。
激勵指的是通過組織適當?shù)沫h(huán)境和外部激勵的機制,借助一定的規(guī)范措施,有效地實現(xiàn)成員或者組織的系統(tǒng)行為。激勵分為很多的類型,其中大致有以下幾種,第一種激勵類型為物質(zhì)激勵和精神激勵,第二種激勵類型為正激勵與負激勵,第三種激勵類型為內(nèi)激勵和外激勵。
而激勵機制指的是在一個組織系統(tǒng)內(nèi),激勵的主體運用多種激勵手段使組織系統(tǒng)內(nèi)部變得相對的規(guī)范和固定。這是一個將組織系統(tǒng)內(nèi)的承諾最大化的一個動態(tài)額度過程。激勵機制主要包括薪酬激勵、精神激勵、榮譽激勵等,但是不管是何種的激勵方式,大都具有公平性、針對性、及時性和一致性等特征。正是這些特征互相配合、互相影響,使得企業(yè)的管理者在進行管理工作的時候,能夠讓員工明確目標,進而為企業(yè)的目標奉獻自己的精力。
我國的很多企業(yè)在設定激勵機制時存在著激勵機制設置不健全的問題,其首先表現(xiàn)在,很多企業(yè)都存在著用人機制與制度不規(guī)范的問題。由于我國很多企業(yè)在用人方面往往比較重視的是一個人的資歷,而非是一個人的個人素質(zhì)與個人工作能力。長期以往受到這種傳統(tǒng)用人觀念的束縛,使得很多企業(yè)在進行人才選拔和員工激勵方面都越來越滯后于時代的發(fā)展。還有部分企業(yè),受到傳統(tǒng)家族式企業(yè)觀念的影響,在干部任用上不是“唯才是用”,而大多喜歡讓自己的親戚來擔任企業(yè)干部的職位,這種裙帶關系錯綜復雜,嚴重阻礙了我國企業(yè)現(xiàn)代化人才激勵機制的建立和健全。
其次,我國的企業(yè)在培訓機制方面也存在著不健全的方面。只有很少部分比較大型和正規(guī)的企業(yè)才有進行員工培訓的機會,而其他的規(guī)模比較小的企業(yè)都沒有進行正規(guī)員工培訓的機會。而正是由于缺乏相應的職業(yè)培訓,使得這些企業(yè)的專業(yè)技術人員缺乏相應的專業(yè)成長空間,漸漸的也使得企業(yè)缺乏強勁的競爭力。
最后,還有部分企業(yè)缺乏相應的薪酬機制。有的企業(yè)所建立的薪酬激勵機制也不夠健全,具體來說,對于企業(yè)內(nèi)部而言,如果制定的薪酬水平較低的話,就會直接制約到企業(yè)的競爭能力,進而使得企業(yè)不能留住優(yōu)秀的人才。而薪酬激勵機制制定不健全,表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部就是薪酬制定不合理,在這樣的情況下的企業(yè)的薪酬制定就會比較籠統(tǒng),這對于員工來說是不公平的。還有部分企業(yè)員工對于薪酬的制定體系仍抱著“吃大鍋飯”的態(tài)度,很多企業(yè)的員工都抱著無論干多干少都拿一樣薪酬的心態(tài),進而間接妨礙了企業(yè)薪酬激勵機制的制定與完善。
(二)激勵形式和手段單一。
首先,我國的不少企業(yè)在進行企業(yè)激勵機制建立和完善的過程中,激勵形式和激勵的手段都往往顯得比較的單一。特別是一些中小型的企業(yè),對于員工的激勵大都局限在對于物質(zhì)的獎勵上,此外,這個物質(zhì)的獎勵也并沒有很好的與員工的業(yè)績進行著直接的掛鉤,而是年終如果效益好就獎金多一點,效益差則獎金比較少。
其次,還有部分的企業(yè)也逐漸開始認識到激勵的重要性,但在具體的操作過程中,往往比較呆板和單一,要么就是一味地采取業(yè)績末位淘汰制的機制,使得員工長期處于一種惴惴不安的心理狀態(tài)下,漸漸變得無心工作,而只是關心自己的業(yè)績到底排在第幾。長此以往,這樣惡性循環(huán)的激勵機制是不利于企業(yè)的健康發(fā)展的。而還有一部分的企業(yè)在進行激勵機制的設定中過于的籠統(tǒng)和理想化,使得雖然有著很多的激勵制度與機制,但是一般都發(fā)揮不出其真正的作用,使得各種機制與制度最終都流于形式。
最后,由于我國的大部分企業(yè)都是民營企業(yè),企業(yè)往往制定的激勵機制會隨著管理者的意志而進行著改變,不具有系統(tǒng)性和持久性。
(三)績效考核制度不科學。
當前,一部分企業(yè)在激勵工作的開展中往往存在著激勵的績效考核制度制定不合理、不科學的現(xiàn)象。其首先表現(xiàn)在,一些企業(yè)在制定業(yè)績考核指標的時候設置的指標不合理。很多企業(yè)所設置的指標大都大而全,往往既包含有經(jīng)營績效指標,也有工作態(tài)度指標、思想覺悟指標等。但其實在具體的操作過程中,這種大而全的指標設置往往缺少一個具體的量化機制,使得這套看上去很標準的指標設置在真正進行考核的時候會無從下手,不具有實際的考核意義。其次,部分企業(yè)制定的指標比帶有強烈的主觀性,這也無法與企業(yè)實際情況相符合。
在改善企業(yè)激勵機制的過程中需要建立健全激勵機制,首先需要企業(yè)建立健全相應的用人制度,幫助員工設計合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。因為一個企業(yè)只有在具備一個健全的激勵機制之后,才能使得企業(yè)的發(fā)展變得持續(xù)穩(wěn)定,也才能夠更好的吸引住人才,以助力于企業(yè)的發(fā)展。
(二)豐富完善激勵手段。
企業(yè)在改善激勵機制的過程中需要多采取一些豐富的手段,首先,企業(yè)可以組織一些有效的培訓,促進員工工作能力與職業(yè)素養(yǎng)的提高。在培訓中,不僅需要定時定期的進行,而且培訓的內(nèi)容還應當與員工的日常工作息息相關,進而通過培訓增加員工對企業(yè)的忠誠度,增強員工的歸屬感;其次,企業(yè)還需不斷完善自身薪酬體系,并將薪酬體系與其他激勵體系相互配合,以達到激勵員工的目的。
(三)科學制定合理化的績效考核制度。
企業(yè)在改善激勵機制的措施上制定一套行之有效的績效考核制度是非常關鍵的。因為一個好的績效考核制度能夠對員工產(chǎn)生一個積極的促進作用。因此在進行績效考核制度制定時首先做到公平公正,因為只有公平公正的績效考核指標才能很好地促進員工的發(fā)展。
此外,在制定的過程中還需盡量做到以人為本,鼓勵員工進行全體評議和自評相結合的方式進行員工業(yè)績評價。只有這樣從多方位、多角度的完善績效考核制度才能更加客觀的對員工進行評價。
一個企業(yè)只有很好的利用好“激勵”這個工具,才能有效調(diào)動員工的積極性,讓員工全心全意的為企業(yè)工作,持續(xù)地為企業(yè)的發(fā)展提供自己源源不斷的動力。
項目激勵方案(匯總22篇)篇八
其實,任何一個企業(yè)都希望永續(xù)經(jīng)營,那么任何管理手段都應有助于企業(yè)達成短期目標,同時也為長期戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)奠定基礎。激勵方式也不例外。要獲得這樣的激勵效果,企業(yè)首先應該明確激勵的基本原則:
短期激勵應服從于長期激勵。項目成員既能從項目中獲得短期回報,也能從組織的成長中持續(xù)獲得利益。既有短期激勵手段,也有長期激勵手段,并取得其當平衡。
薪酬激勵并非唯一手段,特別是針對研發(fā)人員。相比生產(chǎn)、銷售、采購等人員,研發(fā)人員有其內(nèi)在素質(zhì),特別強調(diào)工作的成就感、領導同事的認可、工作環(huán)境的舒適等等,因此激勵手段應該“迎合”其這方面的需要。
獎懲必須匹配,胡蘿卜與大棒必須同時存在,不能顧此失彼。一般而言,大棒政策都普遍存在于企業(yè)之中。但也有較多的企業(yè),在面對積極性主動性不強的員工時,特別是在某種程度上“有求于”某些員工時——成長型企業(yè)的研發(fā)骨干就常面臨這種局面——就會有意無意“放棄”對這些員工使用大棒,一味的追求胡蘿卜。如此,企業(yè)就放棄了對這些員工的約束與要求,結果得不償失。
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項目激勵方案(匯總22篇)篇九
為調(diào)動全區(qū)干部群眾及社會各界人士招商引資、爭取資金的積極性,推動我區(qū)重點項目建設,結合我區(qū)實際,特制定本辦法:
一、獎勵對象:
直接引進項目投建并投產(chǎn)的中介人。
二、獎勵標準:
1、引進工業(yè)新建項目投資規(guī)模在1000萬元以上,按投資額的1.5‰予以獎勵。
2、引進商貿(mào)服務類項目稅收當年區(qū)財政實得超過10萬元的按區(qū)財政實得的5%予以獎勵。
3、爭取特殊專項資金獎勵一事一議。
獎勵資金須在引進項目竣工投產(chǎn)后,由中介人提出申請并附相關認定材料,由區(qū)發(fā)改局及相關部門確認,經(jīng)區(qū)長辦公會研究確定后兌現(xiàn)。
四、獎勵資金的申報:
引進項目獎勵申報時須向區(qū)發(fā)改局提供下列材料:
1、申請報告。
2、被引資項目法人代表對引資者的確認證明。
3、評估報告和有關證明,固定資產(chǎn)所有權證明,工商執(zhí)照、稅務登記復印件及企業(yè)納稅證明。
4、以設備投資的,應提供設備原始發(fā)貨票及企業(yè)收到設備入庫證明。
5、應提供的其它證明。
五、本辦法所指固定資產(chǎn)投資指引進資金用于土地、基建、設備投資。對有特殊貢獻者及本辦法未盡事宜采取一事一議的辦法解決。
六、本辦法自發(fā)布之日起施行。
七、本辦法由元寶區(qū)項目辦負責解釋。
項目激勵方案(匯總22篇)篇十
在管理上沒有放之四海而皆準的方法與手段。因此面對不同的項目團隊成員,應采取的激勵手段也應該有所側重。
項目經(jīng)理作為項目的第一責任人,一般而言,相較其余成員能力也更全面和突出,因此管理層(一般是管理高層,如ipmt-集成組合管理團隊)應運用授權的手段來激勵項目經(jīng)理,但別忘記了ipmt應該定期溝通并檢查項目狀態(tài)。
而對于一般項目成員,除了項目經(jīng)理應該頻密的溝通與檢查其工作外,其職能經(jīng)理也應該密切關注其表現(xiàn),不能不理不問,放任自流。只有這樣,項目組成員才會積極努力地完成項目的工作,因為他知道職能經(jīng)理了解其在項目中的表現(xiàn)與績效,從而能得到職能經(jīng)理的正面評價。
除了項目成員外,技術評審專家成員對于項目的成敗也至關重要。因此能夠有效地激勵他們認真地評審項目就顯得不可或缺。對于專家的評價,最好的激勵方式是建立專家的任職資格標準,用任職資格來牽引專家的行為。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的專家應給予物質(zhì)與精神的回報,而表現(xiàn)較差的專家則應給予處罰,直至“out”出專家團隊。
對于非研發(fā)的項目組成員(如采購工程師)的激勵,首要解決的問題是就上述激勵手段與其職能領導(如采購經(jīng)理)達成共識,然后應用上述手段。特別有效的激勵來自于周邊部門的評價。
項目激勵方案(匯總22篇)篇十一
為充分利用廣州保稅區(qū)的政策優(yōu)勢,辦好國際酒類交易中心,把廣州保稅區(qū)打造成國內(nèi)進口紅酒集散地和最具活力的特殊經(jīng)濟區(qū)域,根據(jù)實際情況,特制定本辦法。
一、獎勵辦法。
(一)獎勵對象。
在廣州保稅區(qū)國際酒類交易中心注冊公司開展酒類展示、銷售業(yè)務,并在廣州經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)、廣州高新技術產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)、廣州出口加工區(qū)、廣州保稅區(qū)(以下簡稱廣州開發(fā)區(qū))辦理稅務登記的實行獨立核算的內(nèi)資企業(yè)和外商投資企業(yè)。
(二)獎勵措施。
1.對符合條件的獎勵對象給予5年的獎勵,獎勵標準參考其實現(xiàn)的增加值、營業(yè)收入、利潤總額形成的地方財力部分,前三年按100%后兩年按50%進行計算并給予獎勵。從企業(yè)成立之日起開始計算獎勵年限。
2.區(qū)財政在預算中安排廣州保稅區(qū)國際酒類交易中心企業(yè)發(fā)展獎勵資金并列入保稅業(yè)務管理局部門預算。
3.參考計算獎勵的核定數(shù),以財政部門核定數(shù)據(jù)為準。
4.因違法、違規(guī)受到工商、稅務、海關、檢驗檢疫等部門處罰的企業(yè),取消獎勵資格。
5.本獎勵辦法將根據(jù)具體情況予以修訂和完善。
二、海關的便捷服務。
廣州保稅區(qū)海關為交易中心酒類企業(yè)提供如下便捷服務:
(一)優(yōu)先辦理企業(yè)注冊。
(二)優(yōu)先辦理核倉備案。
(三)設立專窗、設置vip通道,通關現(xiàn)場優(yōu)先叫號。
(四)進口酒可直接入保稅區(qū)入倉,倉內(nèi)查驗。
(五)實行分批出貨、集中申報。
(六)對展示、零售的酒類實施完稅出庫、保稅區(qū)內(nèi)保稅展示,出區(qū)非保展示的監(jiān)管模式。
(七)實行價格備核制度。
(八)專人跟蹤、及時處理通關問題。
三、檢驗檢疫的便捷服務。
黃埔出入境檢驗檢疫局為交易中心酒類企業(yè)提供如下便捷服務:
(一)優(yōu)先辦理保稅區(qū)國際酒類交易中心酒類進口商檢驗檢疫備案。
(二)經(jīng)備案的進口商其進口酒到港后,允許直接入倉。
(三)給予交易中心vip報檢通道和“集中報檢,分批出貨”便捷服務。
(四)設立保稅區(qū)國際酒類交易中心檢驗檢疫進口酒類實驗室,為保稅區(qū)國際酒類交易中心提供一站式服務。
(五)出區(qū)酒類可提前辦理中文標簽審核和符合性檢測手續(xù);允許在區(qū)內(nèi)加貼中文標簽。
(六)在風險評估基礎上實施分類管理,結合保稅區(qū)國際酒類交易中心進口酒類實際情況,采取集中統(tǒng)籌抽樣等便捷服務。
四、工商的便捷服務。
廣州市工商行政管理局保稅區(qū)分局為交易中心酒類企業(yè)提供如下便捷服務:
(一)酒類經(jīng)營企業(yè)無需再提供場地備案證明,即可辦理企業(yè)營業(yè)執(zhí)照。
(二)企業(yè)憑《食品流通許可審批意見書》(相當于食品流通許可證),可到其他部門辦理相關前置許可。
(三)提供專人負責,為進場酒類經(jīng)營企業(yè)開通綠色通道,優(yōu)先辦理食品流通許可證和營業(yè)執(zhí)照,材料齊備的即時發(fā)證發(fā)照。
(四)允許企業(yè)在提交設計效果圖后發(fā)布50平方米以下招牌廣告,并在企業(yè)領取營業(yè)執(zhí)照一個月內(nèi)補辦審批手續(xù)。
(五)派駐工商業(yè)務能手,指導酒類交易中心開展酒類經(jīng)營一條街招商工作,簡化審批程序,全程跟進,提供“一站式”服務。
(六)建立紅酒企業(yè)信息數(shù)據(jù)庫,為交易中心酒類經(jīng)營企業(yè)提供免費信息查詢。
(七)優(yōu)先受理交易中心酒類經(jīng)營企業(yè)商標侵權投訴,專人跟蹤處理。
(八)優(yōu)先為酒類經(jīng)營企業(yè)提供商標申請、品牌保護、打假維權等方面的工商咨詢和指導。
五、本辦法具體實施細則另行制定。
六、本辦法自公布之日起施行。
項目激勵方案(匯總22篇)篇十二
及時對正確的事情、優(yōu)秀的員工進行正面反饋,樹立用心向上的文化導向和氛圍。
本方案適用于smsbj全體員工。
定義:小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實,針對事件進行認可。
3.1授權范圍及時限:
工廠領導小組成員每月每人發(fā)2個小紅花。
其他經(jīng)理主管按照管理人數(shù)發(fā)放小紅花數(shù)目,總計每個月30個小紅花。
小紅花有效時光是自頒發(fā)3個月內(nèi)有效,3個月內(nèi)能夠累計。
每個自然年度統(tǒng)計后對在年內(nèi)獲得小紅花最多的前三名將設立額外獎勵,并公開表彰。
另外,對于制造部,每個月可發(fā)給30個小紅旗,用于部門級別的及時獎勵,leo負責小紅旗的分配工作,小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發(fā)放。
3.2發(fā)放方法:
發(fā)放人在確認事實后,在小紅花背面寫下認可的理由并簽字和日期,然后發(fā)給當事人即可。
每月由rebecca打印并按照3.1將小紅花發(fā)放給相關人員。
發(fā)放人發(fā)完小紅花后,要及時將何時、何事、發(fā)給誰等相關簡信息息告之rebecca。
3.3認可范圍:
在公司倡導文化內(nèi),員工的創(chuàng)造性工作、忠于職守、勇于創(chuàng)新、主動用心協(xié)調(diào)部門間工作、誠實正直、用心反映推薦、見義勇為、勇于維護公司制度和財產(chǎn)、維護公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動、協(xié)助配合其他部門工作等范圍。
3.4其他說明:
鼓勵經(jīng)理主管對自我和其他部門員工進行正面認可,尤其是對配合支持部門員工進行正面反饋。小紅花能夠轉讓,但務必是持有者本人簽名。
3.5獎項設置:
每月一次兌獎機會,100%有獎品。一共設有3級獎品。依據(jù)累計小紅花的個數(shù)可得到不一樣級別獎品。一個小紅花可兌現(xiàn)1級獎品,兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品,三個小紅花可兌現(xiàn)1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設置和兌獎時光由行政部每月發(fā)布。兌獎后留簽字以便年度統(tǒng)計。小紅旗不累計,一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。
(xx)有限公司工廠領導小組員。
項目激勵方案(匯總22篇)篇十三
考慮到建筑設計企業(yè)的特殊性和激勵的原理和特性,建筑設計企業(yè)的激勵體系,不容易建立,但是容易破碎;點狀或孤立改進效果不明顯。因此,建筑設計企業(yè)員工激勵體系的構建,必須著眼于系統(tǒng)構建、全面履行并逐步改進。
盡管員工激勵是存在相當困難的一項工作,但是根據(jù)筆者對員工激勵相關研究結果顯示,有效的員工激勵體系構建的原則可以表述的十分簡單。可以說,構建有效的員工激勵體系,只需要保障在合適的環(huán)境中,合適的員工在合適的崗位上從事合適的工作,并獲得合適的反饋或回報。
有效激勵原則包括四個關鍵要素,
,主要是企業(yè)的企業(yè)文化、價值觀。企業(yè)文化是員工開展工作的外部環(huán)境,價值觀是員工工作目標定向和行為表現(xiàn)控制的軟導向。企業(yè)文化影響了員工的工作方式,價值觀內(nèi)含了員工工作成果價值判斷的標準。沒有和公司特質(zhì)相符合的文化,沒有建立企業(yè)要做什么、如何做的價值創(chuàng)造體系,沒有建立多勞多得的價值分配體系,沒有發(fā)掘努力工作對個人、對企業(yè)和對社會的崇高意義,必然矮化工作的價值,導致員工行為失去方向,脫離企業(yè)的期望。
。"合適的員工"具有兩個層面的含義,一是不同的工作有不同的勝任力要求,所以必須盡可能保證人崗匹配。給一個體質(zhì)柔弱的計算機專家巨額的獎金,要求其從事拳擊運動,無論這個獎金有多高都不會有激勵作用,因為他不認為自己適合拳擊,也不認為自己能贏得比賽從而拿到獎金。此外,雖然建筑設計企業(yè)員工都具有顯赫的教育背景,扎實的技術基礎,聰明的大腦,但是仍然不能說建筑設計企業(yè)員工對與各種崗位都能適應,都具有或者始終具有良好的可塑性,也不能因此判斷其具有對各種崗位充分的潛力。企業(yè)必須把握主要崗位的勝任力模型和評價標準,并以此來選聘和培養(yǎng)人才。"合適的員工"第二層面的含義是適當數(shù)量的人做相同崗位的工作,即通常說的"定編"。定編數(shù)據(jù)是衡量和改善勞動生產(chǎn)率,合理優(yōu)化人員結構的有效參照。但是,定編,僅僅能夠作為短期內(nèi)人員配置的參考基準。它不是一個可以精準參考的精確值,也不是一個穩(wěn)定的值。作為參考,只要始終保持和競爭對手的相對、適度領先,就可以從一定程度上保證人員效率和人工成本控制。
。作為分工體系的產(chǎn)物,崗位成為工作分割的基本單位。工作的劃分不清晰,不科學,接口不嚴謹、不清晰、不流暢,哪么,從事該工作不利于生產(chǎn)力的提高和人的發(fā)展。一般而言,分工越細,依靠學習曲線,員工會越來越專業(yè),員工的成就感會越高,勞動生產(chǎn)效率也會越高。但是對于經(jīng)過多年發(fā)展的建筑設計企業(yè),可能物極必反。在外部環(huán)境穩(wěn)定的情況下,這種高度專業(yè)化的分工保障的很高的勞動生產(chǎn)率。隨著市場的快速增長和變動加劇,一方面其生產(chǎn)組織很難適應市場,一方面工作劃分降低了工作本身的樂趣。因此,崗位的劃分可能需要適度豐富化,相應的,人員配置工作需要精細化,人才開發(fā)需要制度化。
。員工從事工作,必然有其追求。哪么,給予員工適當?shù)姆答伝蚧貓笫怯行Ъ畹谋厝画h(huán)節(jié)。在本環(huán)節(jié),人們熟知的手段就是物質(zhì)報酬的增長。
在實踐中,經(jīng)常存在的誤區(qū)之一就是手段單一,不論員工因為什么原因請辭或不滿,總是拿薪水挽留或救火。加大了成本,或者資金使用效率不高。
經(jīng)常存在的誤區(qū)之二就是"模糊"。員工在工作的同時,他心里有著對工作回報的預期。員工在沒有拿到報酬,也沒有可靠承諾,也沒有明確的計算方法的時候,他工作的積極性,往往就建立在這種"預期"之上,我們稱之為"心理契約"。在多數(shù)企業(yè),管理不夠精細化,員工過的這種回報預期,往往是通過以往工作—回報關系估計,以及和其他觀察相結合。
項目激勵方案(匯總22篇)篇十四
為了提升6月份整體銷售目標,充分調(diào)動與激發(fā)銷售團隊的積極性與突破性,現(xiàn)作出調(diào)整銷售團隊工作態(tài)度、工作心態(tài)的措施,現(xiàn)以營銷中心兩位負責人為表率,劃分兩個市場各自分配團隊人員進行為期一月的突擊營銷,具體方案如下:
一、羅總負責陜西市場。
二、潘總負責山西市場(運城客戶除外)。
1、銷售業(yè)績完成目標的%。
2、銷售利潤完成目標的%。
1、兩位負責人工資抽出元作為考核工資。
2、未完成銷售目標、銷售利潤或兩組對比失敗的一組扣除考核工資。
3、完成銷售目標及銷售利潤的除考核工資全額發(fā)放外,公司另拿出現(xiàn)金作為激勵。
4、如兩組均未達到銷售業(yè)績、利潤目標要求的,則取銷售業(yè)績、利潤目標高的一組執(zhí)行第三項規(guī)定。
5、如兩組均達到銷售業(yè)績、利潤目標要求的,則取銷售業(yè)績、利潤目標高的一組執(zhí)行第三項規(guī)定。
6、如兩隊均未達到銷售目標及銷售利潤的%,均不發(fā)放考核工資。
7、兩位負責人針對所負責市場選派區(qū)域業(yè)務人員親自帶隊進行。
項目激勵方案(匯總22篇)篇十五
酒店業(yè)面臨的最大困惑之一就是人才流失,特別是頻繁的核心人員跳槽。這與酒店采取的激勵手段的有效性不足是密切相關的。當前國內(nèi)酒店業(yè)中普遍存在著激勵方式重點不突出、對象不明確(如對不同層次員工的激勵)、缺乏力度,機制單一,重物質(zhì)輕精神等問題。這在一定程度上產(chǎn)生了激勵與需要的錯位。酒店業(yè)應該重視激勵手段和措施的創(chuàng)新,根據(jù)自身的一些實際情況綜合運用多種“另類”激勵手段,以達到預期的目標。
酒店應通過設計保障政策減少員工失業(yè),不到迫不得已不輕易提出裁員計劃,讓員工有職業(yè)安全感。日本的一些酒店就倡導終身雇傭制,使員工與酒店成為一體,員工對酒店就產(chǎn)生了更多的認同感和主人翁的意識,實現(xiàn)員工對酒店的忠誠。
酒店不僅應讓員工有充電的機會,并且有持續(xù)的充電機會,為每一個有需要的員工建立。
培訓檔案,與員工一起進行職業(yè)規(guī)劃,將員工的發(fā)展與酒店的發(fā)展聯(lián)系起來。同時倡導建立一個學習型組織,讓員工感覺到這個酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能,充實自己的經(jīng)驗。
薪酬支付的時間也是有技巧的,支付的時間不同,產(chǎn)生激勵的效果也不同。不同的員工會有不同的心理需求,而員工年齡的增長,經(jīng)濟狀況的改變和酒店經(jīng)營環(huán)境的變化也會影響到薪酬的支付效果。例如,對年輕的員工必須即時支付,無論是發(fā)獎金還是給予休假,給予獎勵或表揚都必須即時。另外當員工情緒低落時,也應該采取即時的薪酬支付,而情緒高漲時則可采取延遲支付,這樣有利于保持員工穩(wěn)定情緒。
酒店應增加小型激勵,在不減少激勵分量的同時,適當提高激勵的覆蓋面。實際上頻繁的小規(guī)模獎勵會比大規(guī)模獎勵更有效。小型激勵會讓員工經(jīng)常沉浸在受獎勵的快樂中,能夠產(chǎn)生持續(xù)的激勵效果,增加員工的工作動力。
減少定期獎勵,增加不定期獎勵,以抑制員工由于對固定獎勵的模式化的思維而產(chǎn)生惰性心理。酒店應建立無制度的心理契約,這樣員工不知道誰會在什么時候得到意外的獎勵,這會給員工帶來意外的驚喜,讓他覺得工作更有樂趣。
酒店應設立一些專門為員工家屬提供的特別福利,比如在節(jié)日之際邀請家屬參加酒店的聯(lián)歡活動,贈送酒店特制的禮品,讓員工和家屬一起旅游,給孩子提供禮物、獎學金等,讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”,也讓其家屬感到溫情和滿足。
尊重能夠贏得人心。酒店應視員工為合作者,酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的,在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的酒店推行“同一公民”制度,總經(jīng)理與員工穿相同的制服。野餐的時候,總經(jīng)理也會給普通員工烤牛排,這樣就拉近了雙方的距離,消除了雙方的情感屏障。
現(xiàn)在大多數(shù)酒店激勵措施針對性不強,對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上,沒有以真實的調(diào)查和科學的需要分析為基礎,也沒有結合酒店自身的特點來制定激勵政策和措施,所以激勵政策缺乏針對性和及時性,出現(xiàn)了激勵空當現(xiàn)象和激勵錯位現(xiàn)象,造成了人力、物力、財力資源的浪費。酒店要提高激勵的效率就應該對員工(特別是a類核心員工)采取“一對一”的激勵。根據(jù)員工不同的情況和需要量身定制不同的福利,并確保讓這項福利對該員工是最有吸引力的。
項目激勵方案(匯總22篇)篇十六
鳳凰城項目位于鄭州房地產(chǎn)市場的東南板塊,在鄭汴路路南,鳳凰東路、鳳臺路(在建)和青年路三條路呈型將社區(qū)同周邊的商品大世界、名優(yōu)建材市場等分開。
鳳凰城現(xiàn)有的物業(yè)形態(tài)由連排別墅、普通現(xiàn)房多層和在建的小戶型多層組成。一期連排別墅市場定位發(fā)生失誤,出現(xiàn)了銷售障礙。一期5#、7#、9#、11#、13#、15#六棟多層吸取了別墅的教訓,以超低價位入市,順利的實現(xiàn)了銷售,但沒有為開發(fā)商實現(xiàn)預期的利潤,沒有樹立中、高檔物業(yè)的品牌形象,無意中形成鳳凰城下一期小戶型開發(fā)和小高層開發(fā)的品牌障礙。
現(xiàn)在,一期多層尚有37套房、準現(xiàn)房,銷售額850萬元。其中159.7m2的三室兩廳有23套,以五、六樓為主;127 m2的三室兩廳7套;這兩種房型的銷售金額占一期余額的90.4%。
二期小戶型總銷售金額預計2800萬元,臨街商鋪1700萬元,合計4500萬元。預售許可證預計xx年5月底辦下。
由此可見,目前鳳凰城的可售資源由三種不同的物業(yè)組成:期房小戶型、現(xiàn)房大戶型和商鋪。其中二期小戶型占所有可售金額的52%,一期大戶型銷售額16%,二期臨街商鋪占32%。如何解決可售資源過于分散的障礙,是我們面對的重大挑戰(zhàn)之一。
a、東南板塊及鄭汴路商圈。
鄭州房地產(chǎn)市場的東南板塊主要由三部分組成:鄭汴路沿線、東明路南段沿沿線、航海東路與107國道沿線。
鄭汴路沿線主要由建業(yè)、英協(xié)、百合花苑、東方明珠等中高檔樓盤組成。在鄭汴路商圈的支撐下,這里已經(jīng)成為明確的高尚住宅區(qū)。鳳凰城位于這一區(qū)位之內(nèi)。與英協(xié)、建業(yè)幾乎是一路之隔。但鳳凰城在操盤過程中,沒有除理好商務環(huán)境與居住環(huán)境的品牌區(qū)分與借勢,純粹以低價位的品牌內(nèi)涵介入競爭,不僅沒有收獲天然的地段價格優(yōu)勢,而且為二期、三期制造了品牌障礙。
東明路南段沿線目前競爭非常激烈,主要由東明花園、佳藝花園等樓盤組成。
航海東路與107國道沿線是xx年以來的樓市亮點,寶景、金色港灣、悉尼陽光、燕歸園等一批中價位大型樓盤。其中燕歸園是鳳凰城二期小戶型明確的競爭樓盤,其它幾乎所有的樓盤都和鳳凰城一期159、127平米現(xiàn)房形成明確的競爭關系。(詳見附1:鄭汴路市場調(diào)研報告)
b、小戶型市場概況。
自xx年底時尚party介入鄭州樓市以來,小戶型這種物業(yè)形態(tài)迅速發(fā)展起來。尤其是xx年初,青年居易(easy—go)以1900余套的投放量沖擊市場,形成了小戶型的"市場黑洞",徹底打破了市場的競爭格局,實現(xiàn)了小戶型從供小于求到供大于求的轉變。今年4月份更是破天荒地出現(xiàn)了小戶型銷售量的急劇下降局面。
燕歸園位于貨站街東段,由盛煌房地產(chǎn)公司開發(fā),已成功實現(xiàn)一期的開發(fā),在幾乎沒有什么競爭的情況下,收獲了小戶型市場的第一批需求者,現(xiàn)在燕歸二期正在認購階段。燕歸園提前介入了小戶型市場,并且認識到小戶型的主力市場是60—80平米的兩室戶型和100平米的三室兩廳。這與我們的市調(diào)結果完全一致。此次燕歸二期開發(fā)的正是此類戶型(兩室兩廳75平米,三室兩廳95平米)。可以說,同燕歸園的戶型配比上比較,我們沒有優(yōu)勢。
項目激勵方案(匯總22篇)篇十七
企業(yè)經(jīng)營要服務好兩個客戶,一是內(nèi)部客戶即員工,一是外部客戶。僅有先服務好內(nèi)部客戶,使員工滿意,才能讓他更愉快地為外部客戶服務,使外部客戶更滿意,最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益。
那么如何讓員工滿意,就離不開高明的管理。管理深處是激勵,激勵,就是透過滿足員工的需要而使之努力工作,從而實現(xiàn)組織目標的過程。也就是說,透過激發(fā)員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯(lián)系,使之處于一種驅動狀態(tài),在這種驅動狀態(tài)下,他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要,同時透過達成工作績效而實現(xiàn)組織目標。透過激勵,能夠挖掘人的潛能,調(diào)動人的用心性和創(chuàng)造性,并且吸引更多的人為實現(xiàn)組織目標而不斷提高工作績效,使貼合企業(yè)目標的行為得到強化。
一、激勵理論的研究與發(fā)展,為員工激勵帶給了理論基礎:
1、需求層次論:人的需求從低到高為五種類型:生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所養(yǎng)、病有所醫(yī))、社交需求(親情友情與歸屬)、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求(成就感)。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣,強烈程度不一樣;未滿足的需求是主要激勵源,已滿足的需求不再具有激勵作用;低層次需求滿足后,才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。
2、成就需要理論:人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經(jīng)理,往往都有較高的權力需要,成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業(yè)績,而不關心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績;而過分強調(diào)良好關系會干擾正常的工作程序。
3、公平理論:員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人(能夠是本單位的,也能夠是其他組織的)的所得、投入比率橫向比較,或與自我過去(在同一組織或不一樣組織)的所得、投入縱向比較,投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等;所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。并且往往過高地估計自我的投入和他人的所得,低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平,就會改變自我的投入或產(chǎn)出(降低努力或要求加薪)、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以,外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深,反對員工打探,減少內(nèi)部橫向比較。
4、期望理論:激勵力=效價×期望。“效價”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值,“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié):努力轉換為業(yè)績的可能性,業(yè)績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值,并且實現(xiàn)目標的可能性很大,且一旦實現(xiàn)目標就能夠滿足需要,其激勵效果最佳。這就啟示我們:言必行,行必果,及時兌現(xiàn)獎勵;低調(diào)承諾,超值兌現(xiàn),使之喜出望外;抓住效價最大的激勵措施;適當控制期望值和實際概率,期望值不是越大越好,也不是越小越好;薪資設計既要思考外部競爭,又要內(nèi)部公平。
5、雙因素理論:滿意感是激勵員工努力工作的重要力量,而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環(huán)境、勞動保護等,這些方面滿足了只能消除“不滿意”,而不能令員工“滿意”,只能安撫員工,而不能激勵員工;也就是說,員工不會去投訴,但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感,這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”,發(fā)揮激勵作用,反之如果不具備也不會“不滿意”,只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司,“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好,仍然有人抱怨,有員工外流。所以不能一味加薪,還要豐富工作資料,擴大工作范圍,委以重任,增加工作的自豪感、成就感、職責感。
6、鯰魚理論:挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚,企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間,同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工,增強員工危機感。
二、員工激勵要取得最佳效果,務必遵循以下原則:
1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結合。僅有物質(zhì)激勵是害人,僅有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法,低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內(nèi)激和外激相結合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感,外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。
3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為,使之強化和重復;負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為,使之消退。正激應持續(xù)間斷性,時光和數(shù)量盡量不固定,連續(xù)性既費時費力,也易出現(xiàn)效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性,及時予以懲罰,消除員工的僥幸心理,并且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要,進行正確引導和滿足,能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導下,激勵措施異彩紛呈,殊途同歸:
激勵的原則的固定不變的,激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化,意趣無窮,任何企業(yè)都可結合經(jīng)營管理的實際需要和特點,采取獨具特色的激勵辦法,點燃團隊活力。推薦以下幾種激勵方法和措施:
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值,增強其工作動機,平時帶給資源,減少障礙,年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣,激勵員工去努力拼搏;一個期望值低(可望不可及)的目標,只會適得其反。人僅有了解自我努力到達的目標是什么,并且真正愿意實現(xiàn)它,才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下,能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關的年薪制。
能夠說,績效管理是綱,綱舉目張,科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎,否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強,徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多,工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段,也較容易控制,但操作技巧很有講究,薪酬總額相同,支付方式不一樣,激勵效果也截然不一樣,并不是越多越好。收入越多,邊際效用越低,工作越多,邊際成本越高。也就是說,工資水平務必隨工作量增加而遞增,收入越高激勵成本越高(幾百塊錢他不在乎);確定的收入和不確定的風險收入不是等價的,承擔風險越大的人需要的補償越多;就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置,把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置,這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風險的崗位,并且企業(yè)比較成熟,風險更小,銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險,這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用,但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性,這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償,也是員工對未來工作得到報酬的預期,不僅僅僅是勞動所得,也代表著員工自身價值、企業(yè)的認同,所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力,又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公平,還務必與工作績效掛鉤,同時與職位等級設計相配套多設計一些層次,讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升,體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認可的喜悅,從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪,10%的員工予以淘汰、減薪或換崗,70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎,因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西,并且占有時光越長,失去的痛苦越大,所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計劃,讓技術、經(jīng)營、管理的關鍵骨干認購股票期權,也能夠讓技術、管理成果入股,增強員工對企業(yè)的忠誠度,調(diào)動用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才,為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本,同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權性質(zhì),使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn),使其在“金手銬”下努力工作。反之,年薪支付現(xiàn)金越多,企業(yè)長久安全性越受威脅,長期獎勵占報酬比重越高,高級人才自身跳槽風險越高。
3、“因人設崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點,將適宜的人放到(或兼職)適宜的位置,既能夠實現(xiàn)人力資源利用的最大化,降低人力資源成本,也利于充分發(fā)揮員工潛力,實現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應,也利于人力資源的積累與發(fā)展。當然,“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位,而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務,并給予充分信任和授權,這樣能夠提高效率,增強工作動機。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度,實行崗位輪換,豐富工作資料,防止職業(yè)疲勞和怠惰,也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢,用對一人,鼓舞一片,用錯一人,冷落一片。
4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議,全方位建立完善企業(yè)共同愿景,并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標,從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎上抓好職業(yè)管理,打造兩條晉升通道,讓每個員工行有方向,干有盼頭---管理類分7個級別:初級職員、中級職員、高級職員、主任職員(主管)、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等,專業(yè)類分7個級別:初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇,每年年終考核后,根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件,確定晉升比例和名額。同時,幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃,每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話,為部屬帶給指導和推薦,進行贊揚和批評,開展針對性培訓,及時有效輸送高素質(zhì)人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃,要求各級主管都要做好接班人的培訓,作為關鍵績效指標納入年度績效考核,事實上,一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠離不開他的經(jīng)理,絕對不是一個稱職的經(jīng)理(而傳統(tǒng)觀點恰恰相反,認為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的)。透過推行繼任計劃,既能夠培養(yǎng)人才,讓員工看成長的期望,保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升,同時也是增強在崗人員的危機感,并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據(jù)活力曲線進行末位淘汰。
根據(jù)活力曲線原理,一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的,70%的人是基本稱職的,10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵,年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定,并透過各種載體讓所有員工清楚了解,這是為了企業(yè)生存與發(fā)展,能夠增強企業(yè)競爭力,這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方,能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員,還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾,因為這是制度裁人,并且早已有言在先,為了不被裁掉,員工們會暗暗努力,設法提高自我的潛力和工作質(zhì)量,最差的人努力了,中間那部分人就會有壓力,行動起來,中間的人行動了,最前面的人也會有觸動,他們也不能坐以待斃。這樣一來,整個企業(yè)就會活起來。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外,不定期的開展一事一獎,這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性,根據(jù)事情大小,經(jīng)自我申報、部門審核、總經(jīng)理審批等程序,設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等,并給予相應物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化,如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎,最好能巧立名目,保證獎勵的新穎性,獎勵方法也要不斷創(chuàng)新,能夠制作獎勵菜單,讓受獎者自我點菜,獎勵時光也不要固定。同時注意:獎勵過頻,刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作,企業(yè)應帶給施展才華的舞臺,帶給寬松的工作環(huán)境,不指手劃腳,同時善于傾聽他們的心聲,一般應以長期激勵為主。
8、參與激勵。創(chuàng)造各種機會與員工溝通,讓員工發(fā)表意見,增進了解,讓員工感受到關懷。平時注意情緒調(diào)節(jié),學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工,如果管理者情緒低落,你的手下也將受到影響變得缺乏動力,相反如果管理者滿腔熱情,你的手下也必然會充滿活力。
要善于支持創(chuàng)造性推薦,充分挖掘員工聰明才智,使大家都想事,想干事,都創(chuàng)新,放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦,一旦受到否定,員工可能再也不敢提意見了,并且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實,委以重任,如果有創(chuàng)意,有實效,還能夠用他的姓名來命名,如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展?jié)M意度調(diào)查。“激勵從不滿意開始。”僅有了解員工不滿意什么,才明白員工需要什么,激勵措施才能有的放矢,同時透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”(姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn))和“9個有數(shù)”(工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往),關心員工家屬,解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動,提高組織和諧度和凝聚力,增加社交的機會,滿足其追求歡樂和社交需求。
法無定法,萬法歸宗。激勵方法千姿百態(tài),能否奏效,在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來,既要注意針對性、實效性,又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力,但愿透過各種激勵舉措,團結一切能夠團結的力量,讓所有人愿意把力量借給企業(yè),使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊,無往不勝。
項目激勵方案(匯總22篇)篇十八
1目的及時對正確的事情、優(yōu)秀的員工進行正面反饋,樹立用心向上的文化導向和氛圍。
2范圍。
本方案適用于smsbj全體員工。
3具體流程。
定義:小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實,針對事件進行認可。
3。1授權范圍及時限:
工廠領導小組成員每月每人發(fā)2個小紅花。
其他經(jīng)理主管按照管理人數(shù)發(fā)放小紅花數(shù)目,總計每個月30個小紅花。
小紅花有效時光是自頒發(fā)3個月內(nèi)有效,3個月內(nèi)能夠累計。
每個自然年度統(tǒng)計后對在年內(nèi)獲得小紅花最多的前三名將設立額外獎勵,并公開表彰。
另外,對于制造部,每個月可發(fā)給30個小紅旗,用于部門級別的及時獎勵,leo負責小紅旗的分配工作,小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發(fā)放。
3。2發(fā)放方法:
發(fā)放人在確認事實后,在小紅花背面寫下認可的理由并簽字和日期,然后發(fā)給當事人即可。
每月由rebecca打印并按照3。1將小紅花發(fā)放給相關人員。
發(fā)放人發(fā)完小紅花后,要及時將何時、何事、發(fā)給誰等相關簡信息息告之rebecca。
3。3認可范圍:
在公司倡導文化內(nèi),員工的創(chuàng)造性工作、忠于職守、勇于創(chuàng)新、主動用心協(xié)調(diào)部門間工作、誠實正直、用心反映推薦、見義勇為、勇于維護公司制度和財產(chǎn)、維護公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動、協(xié)助配合其他部門工作等范圍。
3。4其他說明:
鼓勵經(jīng)理主管對自我和其他部門員工進行正面認可,尤其是對配合支持部門員工進行正面反饋。小紅花能夠轉讓,但務必是持有者本人簽名。
3。5獎項設置:
每月一次兌獎機會,100%有獎品。一共設有3級獎品。依據(jù)累計小紅花的個數(shù)可得到不一樣級別獎品。一個小紅花可兌現(xiàn)1級獎品,兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品,三個小紅花可兌現(xiàn)1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設置和兌獎時光由行政部每月發(fā)布。兌獎后留簽字以便年度統(tǒng)計。小紅旗不累計,一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。
(xx)有限公司工廠領導小組員。
項目激勵方案(匯總22篇)篇十九
1.店里兩個月總業(yè)績?nèi)蝿疹~:
保底業(yè)績:60萬目標業(yè)績:80萬超標業(yè)績:100萬
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累計兩個月內(nèi)總業(yè)績pk,店與店之間pk,店內(nèi)每個員工都要參加,店pk時根據(jù)不同職位的員工向公司預付pk金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績,公司pk金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績并將pk的全部金額給到達成業(yè)績的店。如果雙方都完成保底業(yè)績以上,凡是贏了的店可得到輸了店的一半pk金費。
店長預付:300
顧問主管和技術主管各預付:200
美容顧問預付:100
美容師和行政等人員各50
輸了的店在員工大會上,店長給贏了的店送獎杯。給贏了的店長鞠躬,也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、a店顧問與b店顧問pk,業(yè)績指標根據(jù)顧問能力的設定。
a顧問與b顧問pk
保底業(yè)績:12萬
目標業(yè)績:16萬
超標業(yè)績:20萬
如果兩個顧問都未完成保底業(yè)績,雙方都要給公司100元,如果完成目標業(yè)績公司獎勵100元,如果完成超標業(yè)績公司獎勵20xx。如果兩人pk時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。
1.每個店或顧問個人,店長個人都可以押壓保底、目標、超標業(yè)績,店里的押寶金額全店人員平攤。顧問,店長自己單獨壓。店里押寶金額分為:1000,1500,20xx顧問或店主押寶金額分為:
20xx,300元,500元。將壓寶的錢交到公司,如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成,在保底完成的基礎上可以將壓寶的.錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢,同時還給予補償錢。
2.店內(nèi)全體員工一起壓寶任務返獎金
a.保底任務:壓1000元,還500元。
b.目標任務:壓1500元,還1000元。
c.超標任務:壓20xx元,還20xx元。
3.顧問與店長分別押寶返獎金:
a.保底任務:壓20xx,返100元。
b.目標任務:壓300元,返20xx。
c.超標任務:壓500元,返500元。
保底任務:完成5人做檢測,每一個獎50元,共獎金250元
目標任務:完成10人做檢測,每一個獎100元,共獎金1000元
超標任務:完成15人做檢測,每一個獎300元,共獎金4500元
a組五人:
b組五人:
保底任務:25人檢測
目標任務:50人檢測
超標任務:100人檢測
每個小組由主管帶一個組,與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底任務,要向另外一組捐款20xx。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標任務公司額外獎勵小組100元。如達到超標任務公司獎勵20xx。
1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業(yè)績,壓寶金額分別為
20xx,300元,500元。將壓寶的錢交到公司,如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成,在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢,同時還給予補償錢。
2.壓寶任務返獎金
d.保底任務:壓20xx,還100元。
e.目標任務:壓300元,還300元。
f.超標任務:壓500元,還600元。
項目激勵方案(匯總22篇)篇二十
亞馬遜在一間車庫內(nèi)創(chuàng)建,員工最初只有幾個人,但如今它已徹底改變了地球上大部分人購買從圖書、玩具到服裝等一切商品的方式。亞馬遜目前是美國百強企業(yè)之一,它的成功主要歸功于像amazonkindle這樣經(jīng)過長期規(guī)劃的產(chǎn)品。
貝佐斯2011年在接受《連線》雜志采訪時說:“如果你所做的每件事都圍繞三年規(guī)劃展開,那么你的競爭對手就太多了;但如果你愿意投資一個七年期的規(guī)劃,你的競爭對手就少了很多——因為很少有公司愿意這樣干。”
為了向貝佐斯癡迷于長期規(guī)劃的精神致敬,我們對貝佐斯接受采訪的內(nèi)容進行了整理,梳理出他的大量日常習慣,希望讓大家可以像貝佐斯一樣具有長遠目光,不計較一時的得失。
以下即是貝佐斯駕輕就熟的六條管理哲學:
在亞馬遜,高管會議一開始并不是電話會議或powerpoint文稿演示,而是閱讀,大量閱讀。據(jù)《財富》雜志報道,貝佐斯說集體閱讀有助于保證團隊的注意力不會被分散。對于高管來說,更關鍵的則是寫作備忘錄的技能。他說:“寫出完整句子的難度更大。它們有動詞。段落又有主題句。如果沒有清晰的思路,你根本無法寫出一篇長達六頁、敘事結構的備忘錄。”
正如創(chuàng)業(yè)者、作家本·卡斯諾查(bencasnocha)所言,當你在講話時,觀眾很容易就能填補你創(chuàng)意的空白,讓你易于掩飾細節(jié)錯誤。貝佐斯通過要求團隊成員將一切記下來,就能讓他們?nèi)婵紤]一個創(chuàng)意的每個細節(jié),令其在未來的幾年里更經(jīng)得起考驗。
相比硅谷其他科技巨頭高薪酬高福利的員工激勵手段,亞馬遜更推崇“精益經(jīng)營”模式。它不向員工提供免費的午餐,相反,會將薪水壓得很低,甚至有傳言亞馬遜曾將門板當作辦公桌使用,而非價格高昂的現(xiàn)代化辦公工具。但這并不意味著亞馬遜員工報酬不豐厚。
亞馬遜更喜歡用期權而非現(xiàn)金激勵員工。貝佐斯在1997年致股東的信中稱:“我們很清楚,亞馬遜能否成功很大程度上取決于我們能否吸引和留住員工,每一名員工都希望成為主人,因此就應該讓他們成為主人。”
貝佐斯堅持不惜一切代價避免自滿情緒。《華爾街日報》曾經(jīng)報道,一位亞馬遜前高管回憶說,在一次活動上,有幾位經(jīng)理建議員工應該加強交流,但貝佐斯站起來說,“不行,交流是可怕的!”
相反,貝佐斯主張企業(yè)應該實行分散管理,甚至陷入無組織狀態(tài)也無關緊要,只有在這種氛圍下,獨立思考才能在與集體意見的較量中占得上風。他認為,要讓團隊盡可能的小,同時適度限制員工之間的交流。貝佐斯說,他對“兩個披薩原則”推崇備至:如果兩個披薩都喂不飽一個團隊,那說明它太大了。
《連線》雜志在1999年一篇有關貝佐斯的人物專訪中披露,他每周都會預留出兩天時間來暢想生活,尋找新的創(chuàng)意。有時,他只是上上網(wǎng),或者是沉浸在自己的世界里。
《連線》雜志在1999年的報道中還談到,貝佐斯每個季度都會與助手會面,評估后者在12個預選計劃上的進展。貝佐斯這樣做主要是希望通過檢驗自己在過去三個月中的成績,保證每天不會虛度光陰。這種簽到式的做法有助于確保他始終堅持長遠目標,同時注意力又不會被新的、稍縱即逝的創(chuàng)意所分散。
在創(chuàng)立以后的近二十年里,從線上銷售圖書起家的亞馬遜,不斷進軍音樂、云存儲、內(nèi)容制作等新領域,這些嘗試看似隨意,實則都有一個共同的目標,那就是一切從顧客的需求出發(fā)。這種“逆向工作法”(workbackwards)模式不同于“技能導向法”(skills-forward),在后一種做法中,個人或企業(yè)往往會根據(jù)現(xiàn)有的技術和能力來決定下一步動作。
貝佐斯在2008年致股東的一封信中寫道:“最終,現(xiàn)有的技能都將過時。‘逆向工作法’要求我們必須探索新技能并加以磨練,永遠不會在意邁出第一步時的那種不適與尷尬。”
貝佐斯還將這種邏輯應用到他的個人生活中,每當他不得不做出重大決策時,他常常會以這種方式來思考問題,假設自己80歲高齡時,對這種選擇是一種什么樣的態(tài)度。
貝佐斯告訴《連線》雜志,當他在考慮是否辭職創(chuàng)辦亞馬遜時,害怕因錯失互聯(lián)網(wǎng)機遇而后悔不已的心理最終促使他做出了抉擇:“我會對離開華爾街后悔嗎?不會。我會對因為沒有抓住互聯(lián)網(wǎng)迅猛發(fā)展的大好機遇而后悔嗎?是的。”
項目激勵方案(匯總22篇)篇二十一
針對公司目前員工工作效率低下,員工心態(tài)不穩(wěn),士氣低迷等問題。所以試圖制訂相關激勵措施,本方案本著精神激勵為主,適度配合物質(zhì)激勵的原則。
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責,明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產(chǎn)能設定超產(chǎn)獎,對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應獎勵(金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵)。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙,比方說培訓等,幫忙員工到達工作目標。
此措施可能達成的效果:1屬員工自我激勵,超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
對于某些不涉及公司原則的問題決定時(如食堂服務、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題)以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時,可挑選1~2名員工參與討論,聽取員工意見。
此措施可能達成的效果:
1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。
公司可分季度評選優(yōu)秀員工,具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2~3名表現(xiàn)良好的員工,頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。(以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣,獎勵以加班工資的形式發(fā)放)但要注意評選的公平性,否則會起反效果。
此措施可能達成的效果:
1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結合的方式可提升員工用心性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構成競爭,提升工作用心性。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
每位員工生日時,由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡,表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果:
1、員工感覺受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
對于員工工資可制定工齡工資,在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資,依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果:工齡工資便于員工長期在公司工作,以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
透過培訓的形式告知員工工作是為自我的,有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
此措施可能達成的效果:不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè),會是一種比較個性的方式。
目前能耗太高,能夠根據(jù)目前每噸相應產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵,在某一個標準下,節(jié)儉電費、氣費以必須的比例返給員工。(獎勵以加班工資的形式發(fā)放)此措施可能達成的效果:
1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應利潤到達了提升。
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的.員工,結合其平時工作表現(xiàn)(包括考勤、工作態(tài)度等)給予轉崗或辭退處理。(很多員工都在談論其他公司待遇好,但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職,員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定,加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多,他們會不適應。)。
此措施可能達成的效果:
1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結合目標激勵一齊執(zhí)行。
1、當員工出色完成工作時,經(jīng)理當面表示肯定祝賀。
2、經(jīng)理還就應公開表彰員工,引起更多員工的關注和贊許。
3、管理者在對員工進行鼓勵時,就應鼓勵其工作成果,而不是工作過程。
此措施可能達成的效果:讓員工覺得領導對其工作是認可的,提高用心性。
項目激勵方案(匯總22篇)篇二十二
一:紡紗行業(yè)現(xiàn)狀紡織行業(yè)歷史悠久,為河北省紡織大縣之一。截至年11月,市紡紗企業(yè)132家,擁有165萬紗錠,主要產(chǎn)品:滌綸紗.棉紗.滌棉混紡紗,以滌綸紗.滌棉混紡紗為大宗產(chǎn)品,全市日產(chǎn)紗650噸,耗用原料655噸,其中滌綸大化纖需求500噸,滌綸中小化纖需求100噸,其它55噸。滌綸大化纖來源南韓.臺灣.山東.天津化纖,近期南韓產(chǎn)品受進口政策影響,市場已無其產(chǎn)品,臺灣和天津大化纖性能不穩(wěn),市場口碑不佳,紡紗企業(yè)以山東大化纖為主,佐以天津大化。粗略估算,紡紗企業(yè)日用山東大化纖350噸,其產(chǎn)品頗受紡紗企業(yè)經(jīng)理歡迎。
二:化纖營銷
(一)組建營銷機構;化纖公司無石家莊辦事處或加盟銷售公司,我們應該抓住機遇,積極聯(lián)系化纖公司,組建集團化纖公司辦事處(或用我現(xiàn)在經(jīng)營部的名稱:新鑫滌綸化纖經(jīng)營處,或用其它名稱,待定),加盟化纖公司銷售網(wǎng)絡。建立相應營銷機構以便于滌綸大化纖在以及周邊縣市的營銷。
(二):機構業(yè)務:
(1);化纖在石家莊地區(qū)的銷售。
(2):化纖石家莊及市場調(diào)研,定期信息反饋。
(3):化纖石家莊地區(qū)的宣傳.推介。
(4):化纖石家莊地區(qū)用戶的聯(lián)誼。
(5):化纖公司交付的其它工作。(市場調(diào)研,信息反饋,產(chǎn)品宣傳,用戶聯(lián)誼結合化纖公司企劃方案同步進行,同時機構在促銷過程中搜集相關信息,建立用戶檔案,進行用戶細分。各相關程序依公司企劃方案建立。)
(三):營銷策略
(1):對象:及周邊縣市規(guī)模及規(guī)模以下紡紗企業(yè)。
(2):價格策略:合理的價格反映產(chǎn)品的質(zhì)量和價值,從紡紗企業(yè)獲得的轉讓價格并將這一價格維持下去,轉讓價格將依照化纖公司制定的價格加運轉成本來具體制定。當升則升當降則降。
(3):營銷計劃:a::深入各紡紗企業(yè)進行宣介,向各企業(yè)免費提供宣傳小冊子及相關資料以提高化纖及營銷機構的知名度。b:以點帶面進行銷售,重點是2萬錠以上的紡紗企業(yè),通過這些重點企業(yè)帶動其它紡紗企業(yè)的銷售。c:設立化纖中轉庫,以備零散小客戶的需要。d:加強化纖用戶的聯(lián)誼活動,不定期召開用戶座談會,聽取他們對產(chǎn)品的滿意度,并記錄在案及時反饋。e:建立用戶檔案,儲備用戶信息資源,進行用戶分析(包括用戶細分,用戶行為分析,用戶滿意度分析,用戶信譽度分析,用戶流失分析等)。
三:營銷機構優(yōu)勢和劣勢
優(yōu)勢:機構負責人一直在政府機關工作,有潛在的`資源優(yōu)勢,開展化纖營銷阻力較小。
劣勢:于化纖的技術不甚了解,通過加強業(yè)務學習可以彌補不足。
策劃內(nèi)容:
一、整合各種網(wǎng)絡推廣方法結合社會熱點和行業(yè)新聞等,持續(xù)加大網(wǎng)絡宣傳的覆蓋面,增強產(chǎn)品品牌的正面形象為企業(yè)戰(zhàn)略方向提供支持。
二、發(fā)展網(wǎng)絡媒體免費合作平臺,并充實完善相關專欄內(nèi)容。預期在20個相關行業(yè)信息平臺上完成產(chǎn)品信息的發(fā)布,并且要求每天把之前發(fā)布過的信息進行更新;對于論壇區(qū)平臺的管理,需每天撰寫帖子并發(fā)布到論壇社區(qū)等,進行推廣宣傳。為有需求的客戶提供有用的信息,讓潛在客戶找到并認可我司產(chǎn)品。
三、結合行業(yè)用語來描述產(chǎn)品信息,以實現(xiàn)公司主要“關鍵詞”居于搜索引擎前列。
四、收集潛在客戶、競爭對手等信息,對其進行分析整理。
五、每周更新,每月總結,主要針對企業(yè)網(wǎng)絡推廣效果進行分析評估,并制定相關優(yōu)化建議方案。
六、對于客戶在網(wǎng)絡交易平臺上的詢盤,做到及時回復并作相關登記。
七、對于公司推出的新產(chǎn)品,要做到及時通知老客戶,并在網(wǎng)上發(fā)布更新。
輔助部門:
銷售部:對網(wǎng)絡交易平臺上的產(chǎn)品,每天進行更新與查看,及時回復客戶詢盤,對客戶咨詢產(chǎn)品、客戶信息做好相關記錄,并且每月作匯總報告表。注:客戶咨詢記錄表見附表2。
財務部:一些網(wǎng)絡交易平臺需要提供公司資料,如:公司占地面積,員工人數(shù),公司營業(yè)執(zhí)照,納稅號,法人名稱等,協(xié)助銷售部進行。
技術部:協(xié)助銷售部對客戶咨詢內(nèi)容進行回復,如某些客戶需要我們產(chǎn)品可以有某種功能的,或技術參數(shù),規(guī)格等,技術部人員能及時告知并處理問題。
倉管部:當客戶對于機臺設備零部件有需求時,能盡快了解到是否有庫存?zhèn)溆昧慵皶r反饋給客戶知道。