實施方案的制定應該注重具體的細節和可行性，同時要考慮到整體的目標和戰略。下面這些實施方案范例是根據實際情況和需求制定的，大家可以參考一下。
績效工資考核實施方案范文（19篇）篇一
團西二小現任具體學科教學崗位的專業任課教師。
每年的春學期開始至當年的秋學期結束。
（一）業務素質（10%）
本科學歷記6分，專科記4分，中師記2分；完成指定教科研任務(課題和論文)的“學科帶頭人”省、市、縣級分別記5分、4分、3分，完成指定教科研任務的“教學能手”省、市、縣級分別記4分、3分、2分，未完成指定教科研任務的的減半記分。當年新增各級“學科帶頭人”、“教學能手”、“名教師”、“名校長”稱號的另加1分，總分不超過10分。
（二）計劃的制訂與總結（5%）
每學期計劃總結各記2 .5分,各類學科計劃、小結不全或不符合要求的-0.1分/份，按學期分別計算，對應學期計劃或總結分數扣完為止。
（三）備課20%
集體備課計8分，每學期4分。材料不符合學校統一要求的-0.1分/次，未按時上傳學校網站的-0.1分/次，對應學期的分數扣完為止。
個案備課計12分，每學期6分。檢查或抽查中發現備課材料質量較差被點名通報的-0.4分/次，備課節次不足的-0.2分/課時，對應學期的分數扣完為止。
（四）上課25%
（五）作業與輔導20%
作業輔導每學期各記10分，布置學生書面完成的作業有連續未批閱或錯批的－0.1分/例，教學工作檢查或抽查中發現作業質量較差或批閱不符合學校要求的-0.2分/次，對應學期的分數扣完為止。
（六）考查與評價4%
每學期考查各記2分，未按學校要求完成期末學情調研或考查任務的-0.5分/科，未按要求完成質量分析報告的、統一閱卷中積分錯誤或錯批的-0.1分/例，考核學期內分數扣完為止。
（七）學習教研16%
教師參與集中政治學習和業務學習各記0.1分/周，學習無詳實記錄的減半記分；參與教研組集中活動記0.2分/周，學習無記錄的減半記分，不參加活動不得分。
積分從高到低排名，前十名為優秀級，后十名為合格級，其余為良好級。每級獎金相差250元。
績效工資考核實施方案范文（19篇）篇二
為確保公司戰略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;。
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;。
2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;。
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;。
4、參控股企業外派人員。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執行總裁。
副主任：運營總監。
秘書長：人力資源部經理。
成員：副總裁、總監、各部門經理。
各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會。
(一)中層以上人員。
企業經理。
為全方位考核企業經理的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別。
為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經營指標。
以年初責任書簽訂指標為考核內容(硬指標)：(主要生產加工企。
業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。
權重占總考核的80%。
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、企業發展規劃及實施方略。
考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、員工隊伍建設。
員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質。
的提升程度;權重占總考核的5%。
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評。
定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、綜合素質。
考核周期：年度考核。
5、上級臨時交辦任務。
上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
部門經理。
為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成情況。
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、工作業績。
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、職能系統內的業務規劃及實施方略。
職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司。
戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重占總考核的10%。
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、
30%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設。
考核周期：半年考核。
5、綜合素質。
客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。
考核周期：年度考核。
6、上級臨時交辦任務。
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總。
考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業務和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
績效工資考核實施方案范文（19篇）篇三
為提高駕駛員工作積極性、主動性，體現多勞多得，按勞分配的原則。同時規范司機的工作行為，結合公司運作實際情況，特擬定此績效考核方案：
一、工資構成。
1、大客駕駛員。
2、小車駕駛員。
二、相關規定。
2、公里數計算按0.2元/公里，大客駕駛員機動調整開小車，計公里數也按照此標準。
4、安全獎勵，即當月度安全事故為零，如果出現一次或以上的安全事故，該項獎勵取消。
三、駕駛員績效考核細則(滿分100分)(見附表)。
績效工資考核實施方案范文（19篇）篇四
二、考核對象。
中層以上管理人員和專業技術人員。
三、考核依據。
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考核權重。
考核實行百分制。考核實行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管(即公司分管領導)占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程。
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。
六、考核比例。
集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現;各分公司總經理當月績效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現;考核在95分(包括本數)以上績效工資為全額工資;95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核。
集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理(包括項目總經理)、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，具體考核實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋。
1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
績效工資考核實施方案范文（19篇）篇五
為了調動公司各項目負責人的工作積極性，激發工作熱情，提升工作業績，增強公司競爭力，保證公司各項目管理預定目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。
一、考核對象。
公司所有承接項目委派之管理處經理、副經理。
二、考核內容和方式。
(一)考核時間：每年度考核一次。
(二)考核工資標準：將每年度應發工資總額的作為績效考核工資，根據當年度工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。
(三)考核內容：管理處經理當年度工作完成情況及管理的項目綜合評審表現。
(四)考核方式：實行兩級考核。
1、公司總經理和分管總助意見;。
2、公司職能部門例行項目檢查評審意見;。
三、考核結果及獎懲。
(一)考核結果。
考核結果以分數確定，最終轉換為a、b、c、d四個等級，以公司領導綜合評定為準。各個等級對應分數及基本標準如下：
a級：超額完成當年度工作任務，綜合表現突出，工作成績優異;。
b級：全面完成當年度工作任務，綜合表現良好，工作成績良好;。
c級：基本完成當年度工作任務，綜合表現合格，工作成績一般，偶有工作失誤;。
d級：未完成當年度工作任務，綜合表現一般，工作成績較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法。
當年度考核結果直接與管理處經理當年度績效工資的發放掛鉤：
(1)考核結果為a級：績效工資按%發放。
(2)考核結果為b級：績效工資按%發放。
(3)考核結果為c級：績效工資按%發放。
(4)考核結果為d級：不予發放績效工資。
考核中過程中，當年度考核等級為d的，留任原職查看;累計達到兩次的，降職降級或轉為試用員工;累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度c級考核結果累計達到或超過三次的，根據其實際工作情況，公司另行安排職級崗位。
此外，管理處經理年度度工作績效考核結果，將作為年終考核和評優、評先進的直接參考依據。
(二)對管理處經理的考核。
1、考核標準。
考核標準主要由以下幾個方面組成：
工作完成情況(60%)現場管理(30%)內部管理(10%)。
2、考核辦法。
考核采用外部調查、職能部門檢查、領導考評的方式，以公司領導最終評定為準。
3、考核結果和獎懲。
年終，公司將根據各管理處經理全年總體表現情況，評選優秀管理者，并根據公司當年效益情況，給予適當獎勵。對于年終考評較差的，公司將根據實際情況，給予降薪、降職或解聘處理。
四、考核執行程序。
(一)計劃制定和返回：
1、年度度工作計劃：每年度由管理處經理制定《管理處年度度工作總結計劃表》，交公司領導審核后按計劃實施。
2、公司下發要求執行的任務;。
3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。
(二)公司常規業務標準作業的正常執行：
1、管理處經理監督管理處各部門按照公司業務流程和標準作業;。
2、履行向下管理的職能;。
(三)了解業務單位滿意度;。
績效工資考核實施方案范文（19篇）篇六
按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員，從2009年1月1日起實施績效工資。
績效工資總量按學校工作人員上年度12月份基本工資額度和規范后的津貼補貼水平核定。其中，義務教育學校教師規范后的津貼補貼平均水平由市人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平的原則確定。
義務教育學校實施績效工資同清理規范義務教育學校津貼補貼結合進行。除國家規定的基本工資(含工資標準提高10%部分)、特殊崗位津貼補貼(不含班主任津貼)和按國家規定保留的改革性補貼外，原地方性津貼補貼、國家規定的年終一次性獎金、學校現行發放的其他津貼補貼及我市在規范公務員津貼補貼時對義務教育學校預增發的補貼要全部清理歸并。
績效工資總量原則上每年核定1次，并隨基本工資和市直公務員規范后津貼補貼的調整相應調整。
各學校的績效工資總量由學校主管部門在市人事、財政部門核定的績效工資總量內提出具體的分配方案。學校主管部門具體核定各學校績效工資總量時要合理統籌，逐步實現同一行政區域義務教育學校績效工資水平大體平衡。
(一)績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。
1?基礎性績效工資。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，設崗位津貼項目，一般按月納入工資統一發放(具體分配標準見附表)。
崗位津貼主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，可按崗位職務適當拉開差距。
2?獎勵性績效工資。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。獎勵性績效工資可設班主任津貼、超課時津貼、教育教學成果獎、優質服務獎等項目，主要體現工作量和實際貢獻等因素。
獎勵性績效工資在考核的基礎上，由學校在核定的績效工資總量內根據工作人員承擔任務多少、完成質量好壞、教育教學成果、其他綜合表現等合理拉開差距，自主確定分配方式和方法。各項目及標準由學校根據本校獎勵性績效工資分配辦法確定并報主管部門批準后實施。
(二)充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。學校應根據教育主管部門制定的績效考核辦法，結合學校教學、教輔、行政、工勤等崗位的不同特點，分別制定詳細的考核細則和分類考核辦法，健全績效考核指標體系，完善內部考核制度，提高考核工作質量，增強考核結果的客觀性、公正性。績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據，堅持多勞多得、優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，同時統籌兼顧學校內部各崗位人員之間績效工資分配關系。
(三)校長、書記的績效工資，在市人事、財政部門核定的績效工資總量內，由市教育局根據對校長、書記的績效考核結果統籌考慮確定。其基礎性績效工資納入本學校績效工資中按月發放，獎勵性績效工資由市教育局按照績效考核結果確定。
(四)學校制定績效工資分配辦法要充分發揚民主，堅持公開、公平、公正原則，廣泛征求教職工的意見。分配辦法由學校領導班子集體研究，經學校教職工代表大會討論后報市教育局批準，并在本校公布，確保教職工的知情權、參與權和監督權，保障教職工的合法權益。
(一)市教育局會同有關部門對學校現有津貼補貼的項目、標準和資金來源等進行清理規范。《中共中央辦公廳、國務院辦公廳轉發中央紀委中央組織部監察部財政部人事部審計署關于嚴肅紀律加強公務員工資管理的通知的通知下發前學校發放的改革性補貼，除超過規定標準和范圍發放的之外，暫時保留，不納入績效工資，另行規范。
實施績效工資后，學校不得在核定的績效工資總量外自行發放任何津貼補貼或獎金，不得違反規定的程序和辦法進行分配。對違反政策規定的，要按照文件規定，堅決予以糾正，沒收違規資金并上繳國庫，追究有關人員的責任。
(二)將原國家規定的班主任津貼和績效工資中的班主任津貼項目歸并，不再分設，納入績效工資管理。原國家規定的班主任津貼標準，計入績效工資總量。
(三)義務教育學校實施績效工資時，對完全中學中從事非義務教育教師的津貼補貼問題，由學校統籌考慮，財政不再核增經費。待非義務教育學校實施績效工資意見出臺后，再按有關規定執行。對完全中學的退休人員，則統一納入義務教育學校退休人員增加生活補貼范圍。
(四)在實施績效工資的同時，對義務教育學校離退休人員發放生活補貼。離休人員生活補貼標準按省紀委、省委組織部、省監察廳、省財政廳、原省人事廳、省審計廳、原省勞動和社會保障廳《關于解決離休人員待遇有關問題的通知》(執行。退休人員生活補貼按照義務教育學校在職同職務同條件人員基礎性績效工資(崗位津貼)標準執行(具體標準見附表)。按照國發文件規定的退職人員的生活補貼，按其退職時的職務，對應同職務在職人員績效工資平均數額的50%發放，具體算法按同職務在職人員基礎性績效工資(崗位津貼)(同職務退休人員生活補貼)數額除7乘5的標準確定。績效工資不作為計發離退休費的基數。
(五)義務教育學校中，直接從各類學校畢業生中招聘的工作人員，按國家規定執行見習期的，見習期內崗位津貼標準為每月580元。新參加工作的工人，學徒期、熟練期內的崗位津貼統一按每月440元的標準執行。獎勵性績效工資由學校在核定的獎勵性績效工資額度內根據實際情況確定。
(六)軍隊轉業干部按照本人現執行的工資待遇對應的職務，執行相應的崗位津貼標準。
(七)義務教育學校工作人員確因工作需要在兩類崗位上任職的，其崗位津貼標準按確定其基本工資的崗位執行。
(一)將義務教育學校實施績效工資所需經費納入財政預算，確保義務教育學校實施績效工資所需資金落實到位。
(二)要規范學校財務管理，嚴格執行國務院關于免除義務教育階段學生學雜費等費用的規定，嚴禁一邊免費、一邊亂收費。對學校的國有資產實行統一管理，各類政府非稅收入一律按照國家規定上繳同級財政，嚴格實行“收支兩條線”。嚴禁利用收費收入和公用經費自行發放津貼補貼。
(三)學校績效工資應專款專用，分賬核算。績效工資應以銀行卡的形式發放，原則上不得發放現金。具體發放方式按地方財政國庫管理制度有關規定執行。基礎性績效工資按規定程序直接劃入個人工資銀行賬戶，獎勵性績效工資經市教育局審核后由財政部門劃入個人工資銀行賬戶。
義務教育學校實施績效工資工作政策性強，社會關注度和敏感度高。在實施過程中，各學校要嚴格把握政策和程序，切實加強教職工思想政治工作，妥善處理各方面關系，及時研究和妥善處理實施中出現的問題，堅決維護學校穩定，確保績效工資實施工作平穩開展。
績效工資考核實施方案范文（19篇）篇七
全面、客觀、公正地評價班主任的師德水平、業務能力及工作實績，引導和促使班主任認真履行工作職責，發揮班主任工作在教育教學管理中的主導作用。考核結果作為班主任老師續聘、獎懲及績效工資中班主任津貼發放的依據。
二、考核方式。
三、考核細則。
1.未在規定時間內上交計劃、總結或學校布置的各項材料，每項扣5分。
2.每月檢查一次《班主任手冊》，沒有正常使用和填寫的扣2分。
3.沒有按時上好班會課的每節扣2分。
4.不接受各項臨時性班主任工作任務的每次扣5分。
5.未做好學生的綜合素質評價工作的扣5分。
6.未在規定時間內制定班規和綜合素質評估方案的扣5分。
7.沒有進行教室布置的扣2分。
8.檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。
9.教室和清潔區衛生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛生環境的每人次扣2分。
10.學生遲到一人次扣1分，未帶學生證進出學校每人次扣0.5分。
11.班級財務每月檢查一次，有公物損壞情況視情節每次扣2-10分(總務處查)并進行賠償。
12.學生認真對待考試，有舞弊行為的每人次扣2分。
13.對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時排除或上報的扣2分，出現安全事故不及時報告或不及時處理的每次扣5分。學生未到校沒及時通知家長和學校的每次扣2分，如出現重大安全事故，造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現重大安全事故，扣除當月班主任費。
14.有侮辱學生人格的言行或體罰，變相體罰學生的行為每次扣10分。
15.認真組織學生參加升旗儀式等各項集體活動，如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按時下班的每次扣5分。
16.不做和不認真做兩操的每人次扣0.5分。
17.認真參加班主任例會并做好記錄，遲到或無記錄的每次扣2分，無故缺席的扣5分。
18.自習課秩序混亂的每次扣2分。
19.組織學生在校用餐人數不足50%的扣5分。
20.學校其它各項制度規定的細則均為考核參照的標準。
四、獎勵加分。
1.班級學生團體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分，市級一、二、三等獎分別為7、6、5分，省級9、8、7分(個人以半折算，不累計計算)。
2.班級學生校內、校外突出好人好事加1-5分。
3.班級學生積極參加學校活動，如捐款、捐物等方面表現突出(全校前五名)加1-5分。
4.班主任參加與班主任工作相關的各項比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條。
5.以大局為重，積極服從學校的工作安排并取得一定工作業績加1-5分。
6.每周評為文明班加2分，主持升旗儀式加3分。
7.經廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。
8.組織學生中午在校用餐人數達到100%的加10分，達到90%的加8分，達到80%的加6分，達到70%的加5分。
五、有下列行為者，扣除當月班主任津貼，不參與年度評優。
1.經查實有亂收費行為的。
2.學校布置各項收費不及時上交私自挪用的。
3.未經學校批準私自接收學生進班的。
六、學期結束。
評優一、二類班級和三類班級按比例分配名額，按班級積分，從高到低，同時參考班級文化成績、參照班主任7：40前到校情況統計進行評定。
績效工資考核實施方案范文（19篇）篇八
堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。
(一)考核對象為全校教職工。
(二)新參加工作的教職工在我校工作超過半年的，參加年度考核，評定等次;未超過半年的，年度考核時只寫評語，不定等次。
(三)調到我校工作不足半年的，由原單位提供有關情況，現工作單位結合在本單位工作情況予以確認考核等次。
(四)校內調動人員，由原單位提供情況，現工作單位結合在本單位工作情況予以確認考核等次。
(五)本年度因病、事假等原因，工作時間不滿6個月者不參加考核;因私出境人員出境期間在考核中按事假處理;被立案審查尚未結案的，暫不參加本年度考核，立案審查后如無問題，是否參加考核和確定等次，由考核主管單位確定。不考核(如待退休、長病假、出國等)的也須單位填寫表格，并將不考核原因在備注中寫明。
(一)內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。
1、德：主要考核政治思想表現和職業道德表現;。
3、勤：主要考核工作態度、勤奮敬業精神和遵守勞動紀律的情況;。
4、績：主要考核履行職務職責情況，包括教書育人、管理育人、服務育人的情況，完成工作任務的數量、質量和效率，取得成果的水平以及社會、經濟效益。
(二)考核標準以崗位職責及年度工作任務為基本依據，各單位根據實際情況自行制定相應的具體標準。
(三)考核結果分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次。
(四)各等次基本標準。
1、優秀：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守各項規章制度。在教書育人、管理育人、服務育人、為人師表方面表現突出。精通業務，工作勤奮，銳意進取，有創新精神，超額完成所承擔的各項工作任務，成績顯著。
2、合格：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守各項規章制度。在教書育人、管理育人、服務育人、為人師表方面表現良好。熟悉業務，工作積極，能夠較好地完成工作任務。
3、基本合格：思想政策素質和業務素質一般，基本完成本職工作，但工作作風方面存在明顯不足，工作積極性主動性不夠，完成工作的質量和效率不高，或在工作中有某些失誤。
4、不合格：違反校紀校規，政治、業務素質較低，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能夠完成規定的工作任務，或在工作中造成嚴重失誤，或本學年內受過行政記過或黨內嚴重警告及以上處分者。
(五)優秀等次的人數應控制在本單位參加年度考核總人數百分之十以內。
(一)教職工考核采取領導與群眾相結合、平時與定期相結合、定性與定量相結合的方法。
(二)考核分為平時考核和年度考核。平時考核隨時進行，由被考核人根據工作任務定期記實，主管領導定期核查。年度考核以平時考核為基礎，每年進行一次。
(一)被考核教職工對照考核內容和考核標準對年度工作任務完成情況進行總結、述職、填寫《年度考核登記表》。
(二)主考人根據被考核人完成工作任務情況，結合平時考核和個人總結及在聽取群眾意見的.基礎上寫出評語，提出考核等次意見(主考人由各系、各單位考核小組確定)。
(三)各單位考核小組在聽取教學對象、管理對象、服務對象的意見基礎上確定考核等次，并將考核結果通知本人。
(四)教職工對考核結果有異議的，可在接到考核結果通知之日起十日內向所在單位考核小組書面申請復核。考核小組在十日內提出復核意見，并以書面形式通知其本人;對復核意見不服者，可向上級考核領導小組提出申訴，考核領導小組十日內提出審核意見。
(五)年度考核工作結束后，各單位考核領導小組將《年度考核登記表》和《考核結果匯總表》于次年一月上旬報人事處，《年度考核登記表》存入本人的檔案。
(一)教職工年度考核結果為合格及以上等次的，每年增加一級薪級工資。
(二)教職工年度考核被確定為基本合格等次的，考核單位應對其提出誡勉，并限期改正。如第一次考核被確定為基本合格等次的，第二年擬定考核等次為基本合格的，則確定為不合格。
(三)教職工年度考核被確定為不合格等次的，可給予調整工作崗位、降級或降職，調整工作崗位、降級或降職后，其工資等待遇按新任工作崗位重新確定。
(四)教職工連續兩年考核被確定為不合格等次的，應予以辭退。
(一)學校成立校考核工作領導小組，由校領導任組長，組織、人事、紀委、工會等職能部門的負責人為小組成員，領導全校考核工作。考核的日常事務由組織人事部門承擔。
(二)各考核單位成立考核領導小組，由黨政正職、工會負責人等3-5人組成，黨組織負責人任組長。
(三)各考核單位下屬系、所、部門可根據實際情況成立若干考核小組。
(四)考核組織的職責。
1、各單位考核領導小組負責制定本單位年度考核辦法，組織本單位年度考核工作;。
3、各單位考核領導小組負責審核考核等次意見，審核對考核結果不服的復核申請;。
4、各單位黨政正職負責人由校考核工作領導小組負責考核;。
5、校考核工作領導小組指導、監督各單位年度考核工作，終審不服申訴。
(五)考核主管單位。
考核主管單位是指a類學院、b類學院的系所、繼續教育學院、教育文化發展中心、華夏學院、圖書館、出版社、機關、后勤集團、華大集團等單位。
(一)各級考核小組成員，必須按規定要求，實事求是地進行考核。對考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。
(二)本辦法由人事處負責解釋。
(三)本辦法自發布之日起施行，原《華東師范大學教職工年度考核試行辦法》(滬華師人(96)內字第034號)同時廢止。
績效工資考核實施方案范文（19篇）篇九
2、加深公司員工了解自我的工作職責和工作目標;。
4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊;。
5、經過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
1、公平、公開性原則:公司員工都要理解公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。
(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不一樣崗位、不一樣層次、不一樣時期兩者考核重點不一樣、所占分值比例不一樣。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。
生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%。
非生產時期，定量30%，定性70%。
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:。
a。中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。
b。其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規范(工作態度、工作本事、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領導。
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒。
工作職責:。
1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。
2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準。
根據公司生產經營情景，公司各部門、各崗位每周工作重點不一樣，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不一樣，不一樣部門考核標準不一樣)。各部門定量考核工作目標和資料根據公司生產經營及管理情景確定。
1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)。
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。
(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%。
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、職責人等，由綜合部備案。
(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情景:未執行扣30分;執行不全面，效果不明顯扣10分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下確定基準:。
a工作過程的正確性b工作結果的有效性。
c工作方法選擇的正確性d工作的改善和改善。
e解決問題的本事f職責意識、個人品格。
績效工資考核實施方案范文（19篇）篇十
1、績效考核目的預期目標：制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。
1.了解員工對公司的貢獻。
2.為員工的薪酬決策提供依據。
3.提高員工對公司管理制度的滿意度。
4.激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉正的員工及見習員工。
(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。
(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經理、人資部經理、品牌經理參與、監督考核過程。
(2)總經理保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。
主要涵蓋財務維度、客戶維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協調能力、團隊管理及專業技術能力等。
(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數據：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數據。
(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據所收集的數據，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數據給財務部，由財務部根據員工考核得分計核考核當月員工工資數額。
(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。
6、績效具體記錄。
各部門經理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，并隨時記錄其優劣事跡，作為考績評核時之重要依據。
7、考績等級設限規定。
(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優等。
a.有曠工記錄者;。
b.有記過記錄者;。
c.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等。
a.有曠工記錄者;。
b.有記過記錄者;。
c.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應加減：
c、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續曠工3天以上的可除名。
d、應加：全勤加3分，合理化建議和創新的實施根據權重加分和嘉獎。
e、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行為：1、嚴重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發現，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規定的行為，按相關制度或規定處理記過。發生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個人考評表中分“優”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
8、績效考評等作業。
(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發給各部門經理實施評分等作業，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。
(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據;由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。
(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉正后再行考核。
(2)考核結果連續三次優秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續六次優秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優秀的，可提升一級職位。
(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據;。
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;。
(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;。
(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;。
(5)人資部依據匯總數據資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;。
(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經公司領導審批后予以兌現。
(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)。
(2)各個部門經理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發現要視情節進行相應處理，可記小過或大過。
(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。
人資部。
績效工資考核實施方案范文（19篇）篇十一
根據《福州市其他事業單位績效工資實施意見》(榕人薪【20__】8號)，以及《福州市鼓樓區其他事業單位績效工資實施意見》(鼓人綜【20__】88號)文件精神，為充分調動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發揮績效工資的激勵導向作用，結合街道實際，制定本實施方案。
一、指導思想。
以事業單位績效工資實施為契機，在區人事局、區財政局核定的績效工資總量內，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推動街道各項工作持續健康快速發展。
二、分配原則。
1、堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業績作為主要依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則。績效工資考核分配實施過程實行陽光操作，考核結果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學合理”原則。績效考核工資分配方案要統籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關系，力求科學合理，并根據街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。
三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構成。
街道全民事業編制、集體事業編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。
街道現有事業編制在崗、在編工作人員16名，20__年基礎性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。
績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按基金冊每月發放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發放。
獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼和年終業績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼每月造冊發放，年終業績獎勵補貼待年終考核后統籌發放。
(一)管理崗位(責任)補貼。
1、管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構成的5%，20__年總額為141516×5%=7075.8元。
2、管理崗位(責任)補貼的計算：街道現有股級干部9名，每月每人管理崗位(責任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。
此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業績獎勵補貼。
(二)日常工作量(任務)補貼發放辦法。
1、日常工作量(任務)補貼總額：日常工作量(任務)補貼占獎勵性績效工資構成的85%，20__年日常工作量(任務)補貼總額為141516__85%=120288.6元。
2、日常工作量(任務)補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實施。
3、日常工作量(任務)補貼發放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元;對受區級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。
(三)年終業績獎勵補貼發放辦法。
1、年終業績獎勵補貼總額：年終業績獎勵補貼占獎勵性績效工資構成的10%，20__年年終業績獎勵補貼總額為141516__10%=14151.6元。
2、年終業績獎勵補貼發放計算：街道工作人員年終業績獎勵發放按事業單位干部年終考核結果為依據，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發放年終績效獎勵補貼;對年度考核為不稱職等次的人員，不發年終業績獎勵補貼。
3、對婚、喪、產假期間的工作人員績效工資予以全額發放。
五、其他需完善調整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定后執行。
六、本方案自20__年1月1日起執行。
附1：東街街道全民事業編制、集體事業編制在冊、在崗工作人員花名冊(截至20__年1月1日)。
績效工資考核實施方案范文（19篇）篇十二
第一條 ?為加強貧困殘疾人生活特別救助項目管理，規范資金支出行為，提高財政項目資金使用效益，根據省財政廳、省殘疾人聯合會《關于印發惠殘民生工程項目資金績效考評辦法的通知》(財社〔2014〕233號)文件精神，結合我市實際，制定本暫行辦法。
第二條 ?本辦法所指貧困殘疾人生活特別救助項目，是指納入市政府民生工程項目實施的貧困殘疾人生活特別救助項目。
第三條 ?績效考評總體目標：完成市民生工程實施項目要求的年度救助任務。對符合政策規定的一級和二級殘疾人每人每年補助726元、三級殘疾人每人每年補助360元(具體分縣區績效目標見附件1)。
第四條 ?貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評是指通過科學、合理、規范的績效評價方法、指標體系和評價標準，在每年的11月底前對當年貧困殘疾人生活救助資金使用情況進行全面、科學、公正、客觀的綜合性考核與評價。
第五條 ?貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評對象是各縣(區)財政及殘聯部門，考評范圍是各縣(區)貧困殘疾人生活特別救助目標任務、實施效果、資金配套及使用管理，相關政策落實以及資金效益發揮等。
第六條 ?貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評基本原則：
(一)公開公正。根據績效考評內容、指標和方法進行綜合考評，做到公開、公正，確保績效考評的真實有效。
(二)科學合理。采取以定量指標為主、定性指標為輔，以及定量與定性指標相結合的考評方式，確保績效考評全面、客觀、準確。
(三)績效優先。通過績效考評，加強和規范項目實施及資金使用管理，充分發揮財政資金綜合效益。
第二章 ?考評內容和考核指標
第七條 ?貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評主要內容：任務完成、資金配套、制度建設和項目管理等情況。
第八條 ?考核指標分為“定量指標”和“定性指標”兩大類型。
(一)定量指標
1、任務完成。主要考評完成省下達任務數情況。
2、資金籌集。主要考評資金配套情況。
3、社會效益。主要考評救助政策知曉率、救助對象滿意率及救助率等情況。
(二)定性指標
1、制度建設。主要考評救助制度的建立健全，包括實施辦法制定、財務管理辦法制定、監督檢查制度、政策宣傳等。
2、管理規范。主要考評項目審核申報管理、公開公示情況、臺賬建立情況、資金補助情況、資金使用規范等。
第三章 ?考評分值設置和計算
第九條 ?貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評分值實行百分制，總分為100分，其中：定量指標占70%，定性指標占30%。
第十條 ?定量指標考評分值為70分。其中：任務完成指標25分;資金籌集指標25分;社會效益指標20分。
第十一條 ?定性指標考評分值為30分。其中：制度建度指標15分;規范管理指標15分。
具體考核指標及評分標準見附件2。
第四章 ?考評程序和組織實施
第十二條 ?成立貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評工作領導小組，成員單位由市財政局、市殘聯等部門組成。
第十三條 ?考評領導小組下設考評小組辦公室，負責考評相關實施工作。考評工作人員可由相關工作人員或選聘的咨詢專家組成，或委托中介機構進行考評。
第十四條 ?各縣(區)財政、殘聯部門根據本辦法相關要求成立考評工作小組，負責本級和所轄鄉鎮貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評工作和相關材料統計報送及聯絡等。
第十五條 ?貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評工作按照自評階段、考評階段、評定階段三個階段分步實施。
(一)自評階段。每年10月30日前，各縣(區)財政、殘聯部門按本辦法規定和要求，對本級和所轄鄉鎮貧困殘疾人生活特別救助項目進行考評，對相關數據及資料進行收集、整理和統計，完成自評工作，同時將自評報告和附件1、附件2上報市財政局、市殘聯。
(二)考評階段。每年11月中旬前，市財政局會同市殘聯采取實地抽查和書面審核等方式，完成對各縣(區)上報的自評結果、相關數據和資料的'初審工作。
(三)評定階段。每年11月下旬，市財政局、市殘聯根據本辦法規定的考評內容和指標，以及實地考評情況，完成對各縣(區)考評分值的核定工作，并形成全市的貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評報告，上報省財政廳和省殘聯。
第五章 ?考評結果運用
第十六條 ?績效考評結果根據得分高低核定。95分及以上為優秀等次，85(含)-95分為良好等次，75(含)-85為合格等次，75分以下為不合格等次。對評為優秀、良好等次的縣(區)給予通報表揚。
第十七條 ?市財政局、市殘聯根據績效考評中發現的問題，及時提出相關改進意見，并督促縣(區)財政及殘聯部門整改落實。
第十八條 ?各縣(區)財政及殘聯部門應根據績效考評結果，及時總結好的經驗和做法，對發現的問題要認真加以整改，完善制度，提高資金使用效益。
第六章 ?附 ?則
第十九條 ?本辦法自印發之日起試行，由市財政局、市殘聯按職責負責解釋。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索殘聯績效考核實施方案。
績效工資考核實施方案范文（19篇）篇十三
工資：每月固定工資——基準內工資+獎金
基準內工資：基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資
1、工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止，并于每月28日支付。
2、采用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當月的10日止，并于每月的15日支付。
3、工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放。
三、基于公司業績成長與社會經濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。
四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪決定是在11月21日以后定出時，可于下一個工資支付日追補。
1、臨時工、公司特別制定工資的員工。
2、外聘人員。
六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標準實施升級加薪，并于升級后的下一個工資支付日開始實施。
七、下列情況應實施特別加薪，并在發布后的下一個工資支付日開始實施。
1、技術進步明顯并足以成為同事之楷模者，經由部門主管人員推薦及人力資源部評定后，認為其績效優良有加薪必要時。
2、任職于特殊職務的員工，經人力資源部評定后認為有加薪必要時。
3、其他有優異表現的員工，受到表彰而使公司認為有加薪必要時。
八、基準內工資包括基本工資（工齡工資和職能工資）、補貼（資格等級津貼和職位津貼）等兩大部分。
1、公司根據員工的工齡區別，制定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實施調薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調整。
2、初次任用員工的工齡工資，除了第一年應依照“標準學年畢業工齡”的工資標準任用外，工作滿一年時，得依照“自然工齡”工資標準支付。
1、公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應隨之發生變動。
2、各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調升級職工資的標準依據。
3、員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的'晉到級加薪標準，晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標準時，應以標準職能工資為基準。
1、新進員工的工齡工資與職能工資，原則上以進入公司時員工的最高學歷及錄用年度作為畢業年度。
2、中途任用者的初任工資，除考慮其學歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再決定其任用工資標準。
3、初任工資標準，除依照公司規定辦理外，對于同行業間的工資標準也須一并考慮。
4、公司對于初任者的工資，可在10%的范圍內，依員工表現狀況來決定其增減。
十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。
十三、凡負責管理及監督職務的員工，公司依下述規定支付職位津貼。
1、住宅津貼。
2、撫養津貼。
3、交通津貼。
4、派遣津貼。
5、特殊工作津貼。
6、外勤津貼。
7、規定工作時間外工作津貼。
十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標準按下列規定辦理：
1、需撫養家屬且住房人數在3人以上者，每月津貼800元。
2、凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。
（1）居住于公司員工宿舍的單身員工。
（2）已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。
3、員工資格家屬撫養狀況有所變動時，應提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時，也應于事實發生日的當月（下一工資支付日前），根據申請事由辦理津貼增額或減額。
4、非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼；已接受公司所補助的住宅基金利息的員工亦適用此項規定。
1、撫養津貼是公司對于需負擔家庭生計，并提供撫養家屬最低生活保障的員工所補助的津貼，撫養津貼的標準如下：（1）配偶的撫養津貼額，每月800元。
（2）配偶以外的直系家屬（撫養人數以不超過4個人為原則），每月每人200元。
2、欲接受撫養津貼或撫養家庭人數增加時，則需提出申請變更撫養津貼。津貼享受資格喪失或撫養人數減少時，也應于事實發生日的當月內（下個工資支付日之前），根據申請的事由辦理津貼額的增減事宜。
3、員工親屬具備下列資格者可申請撫養津貼：
（1）配偶。
（2）滿60歲以上的父母、祖父母。
（3）未滿18歲的子女。
（4）身體殘廢且無工作能力的直系親屬（不受年齡限制）。
4、其他。
（1）夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發給補助撫養津貼。
（2）員工本人為養子時，可向公司申請撫養津貼贍養父母。
1、員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，給予交通津貼，但以使用經濟合理的交通工具為限。
2、交通津貼發放的標準以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象，公司應以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準。
1、經公司承認的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的使用采取實報實銷的方式處理。
2、調駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另撥出基準內工資的5%作為員工調駐外地的開銷和補貼。
3、調駐津貼的計算，從調派到達之日開始算起。
十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設備管理員，每月以補助600元津貼為基準。
二十、依據人力資源管理規章的規定，對于規定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規定工作時間外工作津貼：
1、規定工作時間外及休假日工作的津貼標準為（單位：元/小時）：
基準內工資+住宅津貼176×8.5=規定工作時間外工作津貼2、一般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼標準為（單位：元/小時）：
基準內工資+住宅津貼176×9=規定工作時間外工作津貼3、規定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時，應依下列標準支付津貼（單位：元/小時）：
（1）自晚上十點至十二點時：
4、第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。
5、帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規定工作時間外工作津貼的方式處理。
二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規章的規定不予扣除工資：
1、行使公民權時。
2、調駐休假。
3、婚假。
4、喪假。
5、災害休假。
6、年度帶薪休假。
1、公司根據當年度的經營業績并考慮到員工的表現，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發放獎金。
2、獎金的計算及發放依下列規定辦理：
（1）上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日，于6月發放。
（2）下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日，于12月發放。
3、從獎金計算期間開始到獎金發放日一直在公司任職者，方有資格領取獎金。但對于屆滿退休者，應視其工作時間按日計算并發放。
4、員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以后，以其金額乘以80%作為獎金支付標準。
績效工資考核實施方案范文（19篇）篇十四
為建立適應事業單位績效工資改革要求、符合學校實際的內部支配機制，更有效地調動寬闊教職工的工作主動性，促進學校健康快速進展和訓練教學各項工作水平全面提升，依據成都市人力資源和社會保障局、成都市財政局《關于轉發xx省人力資源和社會保障廳xx省財政廳關于印發xx省其他事業單位績效工資的實施看法的通知》（xx社發[xx]xx號）的精神，制定本方案。
實施績效工資，堅持效率優先、留意公正、按勞取酬、優勞優酬的指導思想。各項考核工作透亮、公正，強化教職工的敬業心和責任感。提高全校工作效率，增加學校辦學活力。
（一）堅持責、權、利全都的原則。
職工收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻掛鉤。
（二）堅持突出一線、突出重點的原則。
支配向工作一線、高層次人才和有突出貢獻者傾斜，強化激勵機制。
（三）堅持量入為出，總體平衡的`原則。
依據學校財力確定績效工資發放標準，使教職工的收入與學校進展、訓練質量和辦學效益聯動。
績效工資實施范圍為：學校在編在崗的教職工和離崗待退人員。
績效工資兌現時間以市人事部門正式通知為準。
績效工資分為基礎性績效和嘉獎性績效工資兩部分，基礎性績效和嘉獎性績效工資各占績效工資總量的xx%。
基礎性績效工資占績效工資總量的xx%。專業技術人員、管理人員和工勤人員的崗位系數依據學校現行獎金系數標準執行。基礎性績效工資基數依據學校財力確定，報上級相關部門備案核準。
教職工應認真履行崗位職責，依據學校規定的基本工作量，完成各項工作任務，按月考核發放基礎性績效工資。
嘉獎性績效工資占績效工資總量的xx%。主要包括超工作量補貼、突出貢獻嘉獎、年度考核嘉獎、政策性嘉獎、訓練科研項目嘉獎、班主任津貼、通訊費、交通費、伙食費、一次性嘉獎等，依據教職工績效考核結果發放。
1、超工作量補貼。老師超課時、老師兼崗、行政人員兼課、教職工加班值班等基本工作量之外的工作計發超工作量補貼。依據《成都市工業職業技術學校超工作量補貼計發方法》計發。
2、突出貢獻嘉獎。對有突出貢獻的部門或教職工發放突出貢獻獎。結合績效嘉獎工資總量，由學校爭論準備發放標準和范圍。
3、教職工年度考核嘉獎。教職工完成全年目標任務，經考核發放年度考核獎。校級干部依據市訓練局的要求考核。中層干部依據《xx學校中層干部年度考核方法》進行考核，其他教職工依據《xx學校老師考核方法》和《xx學校非教學人員年度考核方法》進行綜合考核，依據考核結果計發。結合績效嘉獎工資總量，由學校爭論準備發放標準。
4、政策性嘉獎。學校獲得國家、省、市（區）級各項榮譽稱號，按政策予以嘉獎。
5、訓練科研項目嘉獎。部門或教職工從事訓練、科研項目取得突出成果計發訓練科研項目獎。依據《xx學校訓練、科研成果嘉獎方法》計發。
6、班主任津貼。教職工從事班主任工作計發班主任津貼。依據《xx學校班主任考核方法》計發。
7、通訊費、交通費、伙食費。依據工作需要發放通訊費、交通費、伙食費。按學校現有規定執行。
8、一次性嘉獎。除上述獎項之外的一次性發放的嘉獎。由學校爭論準備發放標準和范圍。
本方案經學校教代會爭辯通過，報上級部門備案核定后執行。
學校依據本方案制定相應的配套實施細則。
本方案由校績效工資領導小組辦公室負責解釋。
績效工資考核實施方案范文（19篇）篇十五
1)貫徹黨的愛國統一戰線的方針政策，團結一切黨外人士。
(2)了解掌握統-戰對象的思想、政治動態，及時向他們宣傳黨和國家大政方針;認真聽取他們的意見和建議，幫助解決生活和思想上的實際困難。
(3)加強和改善對民-主黨派組織的政治領導，支持和幫助民-主黨派搞好隊伍的自身建設、活動開展和作用發揮。協調民-主黨派與不同團體的關系。
(4)積極宣傳、落實黨的民族政策;全面貫徹黨的宗教政策。
(5)積極開展海外統-戰工作，貫徹落實黨的僑務工作政策，為“三胞”及眷屬排憂解難。
(6)加強統-戰理論政策的研究、宣傳及信息收集工作。做好統-戰對象的政治學習、文件傳達、參加有關會議和政治活動等具體組織工作。
(7)認真完成上級統-戰部門和鄉黨委、政府交辦的其它工作。
13、宣傳
(1)認真貫徹執行黨的宣傳與思想工作的方針政策，按時完成各個時期的宣傳工作任務。
(2)根據鄉黨委和上級宣傳部門的安排部署，提出本年度和各季度的宣傳工作意見。
(3)搞好調查研究，及時準確地把握干部群眾思想動態、社會輿-論動向及意識形態領域各個方面的信息和傾向性問題，向鄉黨委及上級宣傳部門反映，并提出解決的意見和建議。
(4)積極探索新形勢下宣傳工作的新路子，總結新經驗，及時向宣傳部提供經驗材料。
(5)制定并實施黨員教育和干部理論學習計劃，制定改進意見。
(6)抓好精神文明建設，會同鄉文化站，開展好文體娛樂活動，活躍群眾文化生活。
(7)抓好通訊報道工作，加強通訊隊伍的教育和管理，提高稿件質量，擴大報道信息量。
(8)完成鄉黨委、政府交辦的其它工作。
14、科委
(1)貫徹落實國家科技工作的方針、政策和法律、法規及規定、辦法，當好鄉黨委、政府的科技參謀作用。
(2)負責本行政區域的科技發展規劃和年度工作計劃，研究制定各項促進本鄉科技發展的'措施、辦法并組織實施。
(3)建立健全農村科技創新體系、科技示范體系和科技服務體系，指導各村的科技工作，及時協調、解決其工作中存在的困難和問題。
(4)負責本行政區域科技成果、科技獎勵的申報，科技信息的收集、整理和傳送及科技統計、科技保密工作。
(5)協助縣科委完成本行政區域所承擔的國家、市及縣級科技項目的組織、協調、檢查、總結工作。
(6)指導本行政區域農民技術協會、農業技術研究會等民間科技組織的工作。
(7)完成鄉黨委、政府及上級科技部門交辦的其它工作。
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績效工資考核實施方案范文（19篇）篇十六
1.1.1加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現。
1.1.2檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。
1.1.3建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
1.1.4為激勵員工的工作績效，發掘優秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，
促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。
1.2原則。
1.2.1一致性――在一段連續時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，
至少應保持一年內考核的方法具有一致性。
1.2.2客觀性――考核要客觀地反映員工的實際情況。
1.3.3公平性――對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
1.2.4公開性――員工應知道自己的詳細考核結果。
2.1.1考核內容分為三部分――工作態度、工作能力、工作表現。
工作態度包括思想素質、事業心、工作責任感、服務精神等；
工作能力包括業務知識水平、表達能力、分析能力、組織協調能力，
工作經驗等；
工作表現包括工作數量、工作質量、工作效率、工作效益等。
2.1.2考核內容的比例分配――匯總如下：
工作表現工作能力工作態度。
比例50%25%25%。
2.2考核表。
2.2.1考核表的種類及適用對象――a表：適用于中、高層管理人員。
b表：適用于一般管理人員。
（建議：最好各部門根據考核內容建立有針對性的考核表）。
2.3考核關系和考核對象。
2.3.1考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：
被考核者考核者調整者。
一般員工中層管理人員高層管理人員。
中層管理人員高層管理人員總經理。
高層管理人員總經理。
2.3.2下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；
（2）連續工作年限不滿半年者；
（3）考核期間出勤天數小于缺勤天數；
（4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。
2.3.3除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。
2.3.4在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。
2.3.5在考核期間，考核者如果因人事調動，而被調離現職務，則考核者擔當的考核工作進行到被調離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續進行下去。
2.4.1考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2.4.2每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數量，并以此作為考核的依據，清晰明了地反映工作表現。
2.4.3考核時，考核者與被考核者要進行面對面的.溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發展規劃等。
2.4.4中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
2.4.5高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
3.考核時間。
3.1考核每半年進行一次。
3.2原則上在每年的六月、十二月上旬進行。
4.考核要求。
4.1員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應。
隨時記錄和嚴密考核。
4.2考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結果的準確性，使被考核者心服口服。
4.3考核者要以公平．公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結果的客觀性和公平性。
4.4考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的長處。
4.5主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。
4.6提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。
4.7不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
4.8考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。考核評語要。
注意措詞及評價。
4.9在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體。
被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一。
項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。
5.考核成績評定。
5.1評分等級。
5.1.1考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即a、b、c、d、e共五等。
a等――表現杰出：能達到所有工作要求，工作成果優于大多數同職級的人員。
b等――滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現杰出。
c等――尚達標準：能達到多數工作要求，整體而言是可勝任的。
d等――尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現需要再改進。
e等――不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作。
5.1.2評分等級分數及各等級所占百分比如下表：
考績等級參考分數百分比（%）。
特等96分以上不在百分比限內。
a等90分――95分10%。
b等80分――89分40%。
c等70分――79分40%。
d等60分――69分10%。
e等未滿60分不在百分比限內。
注明：（1）各考績等級人數百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。
（2）考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優劣事實來核定。
5.2考核成績不能評為a等以上者。
5.2.1曾受過懲戒處分者；
5.2.2遲到、早退達次以上者；
5.2.3請假、病假超過天以上者；
5.3考核成績不能評為b等以上者。
5.3.1在考核期間受過記過處分仍未撤消者；
5.3.2遲到、早退達次以上者；
5.3.3請假、病假超過天以上者；
5.4新近人員第一次考核成績不得高于b等。
5.5考核成績的核定權限。
5.5.1第d等及一般員工由各部門經理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。
5.5.2第c等及中層管理人員由總經理核定，報呈董事長核定。
5.5.3第b等及高層管理人員由董事長核定。
5.6考核成績與薪資待遇的掛鉤。
5.6.1年度綜合考核成績為“a”等以上者，下一年將獲得本等級100%級差的工資增長；（特等成績的，可在給予一些獎勵）。
5.6.2年度綜合考核成績為“b”者，下一年將獲得本等級50%級差的工資增長；
5.6.3年度綜合考核成績為“c”者，下一年薪資待遇不變；
5.6.4年度綜合考核成績為“d”者，下一年將給予本等級50%級差的工資減少；
5.6.5年度綜合考核成績為“e”者，相關部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。
5.7考核成績與年終獎勵的掛鉤。
6.保密。
6.1考核結果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經理公開。
6.2考核結果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閱。
6.3任何人不得將考核結果告訴無關人員。
7.考核的組織工作。
7.1公司的績效考核具體工作由人力資源部統一組織。
7.1.1人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。
7.1.2督促、檢查、幫助各部門執行既定的考績管理實施方案。
7.1.3收集反饋信息，包括存在的問題，難處．批評與建議，記錄和積累有關資料,提出改進措施和方案。
7.2根據考績結果，制定相應的人力資源開發計劃和進行相應的人力資源管理決策。
員工考核表（b表）。
姓名部門崗位考核期。
考勤統計遲到、早退（次數）事假。
（天數）病假。
（天數）曠工。
（天數）。
失誤情況特記情況。
工作態度是否能嚴格遵守規章制度5、4、3、2、1、
對工作是否始終如一負責5、4、3、2、1。
是否積極主動發掘自己的工作5、4、3、2、1。
是否能積極地服務5、4、3、2、1。
工作能力是否具有完成工作所必需的業務能力5、4、3、2、1。
是否具有解決問題的綜合分析能力5、4、3、2、1。
是否能協助他人工作5、4、3、2、1。
口頭文字等能力是否能表達準確5、4、3、2、1。
工作表現是否能如期或提前完成交辦的工作10、8、6、4、2、
交辦的工作完成是否徹底全面10、8、6、4、2、
能否承擔較多的工作10、8、6、4、2、
在處理事務中能否協調各種關系10、8、6、4、2、
10、8、6、4、2、
考核成績總分等級薪級建議。
考核評語。
考核人。
考核評分標準5分或10分――總是、總能考核等級標準a――90分以上。
4分或8分――經常b――80―89分。
3分或6分――可以c――70―79分。
2分或4分――有時候d――60―69分。
1分或2分――從不e――60分以下。
員工考核表（a表）。
姓名部門崗位考核期。
考勤統計遲到、早退（次數）事假。
（天數）病假。
（天數）曠工。
（天數）。
失誤情況特記情況。
工作態度是否能嚴格遵守規章制度5、4、3、2、1。
對工作是否始終如一負責，并對下屬也如此嚴格要求5、4、3、2、1。
是否積極主動發掘自己的工作5、4、3、2、1。
能否創造條件積極地給予相關部門服務5、4、3、2、1。
工作能力是否具有完成各項工作所必需的業務能力5、4、3、2、1。
是否具有解決問題的判斷、分析等綜合能力5、4、3、2、1。
是否能協調配合其它部門的工作5、4、3、2、1。
各種書面報告是否整潔易懂5、4、3、2、1。
工作表現是否充分、理解上級的工作及想法10、8、6、4、2。
交辦的工作完成是否圓滿10、8、6、4、2。
在處理事務中是否能協調各種關系10、8、6、4、2。
能否充分地發表自己的意見和想法10、8、6、4、2。
10、8、6、4、2。
考核成績總分等級薪級建議。
考核評語。
考核人。
考核評分標準5分或10分――總是、總能考核等級標準a――90分以上。
4分或8分――經常b――80―89分。
3分或6分――可以c――70―79分。
2分或4分――有時候d――60―69分。
1分或2分――從不e――60分以下。
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績效工資考核實施方案范文（19篇）篇十七
為認真貫徹落實中央、省、市、縣關于醫藥衛生體制改革的文件精神，結合洞口衛生工作實際，制定本方案。
以科學發展觀為指導，堅持以人為本，按照構建社會主義和諧社會的要求，逐步建立科學的績效考核體系，改變以經濟收入為基礎的分配模式，增強鄉鎮衛生院服務能力，提高服務水平和工作效率，不斷提高人民群眾的健康水平，促進農村經濟社會和諧發展。
（一）建立“四個機制”。建立鄉鎮衛生院首診責任制；崗位競爭、能上能下的用人機制；獎優罰劣、優質多酬的分配機制和社會參與、民主評議的監督機制。
（二）實現“五個轉變”。由追求經濟效益向注重社會效益轉變，由按人員數量為主拔付補助經費向按服務質量和服務水平為主拔付補助費轉變，由患者被動到醫療機構就診向醫務人員主動走向社會服務轉變，由單一主管部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉變，由人事靜態管理向競聘上崗、雙向選擇的動態管理轉變。
（三）達到“一個目標”。為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的基本醫療和公共衛生服務。
（一）突出社會效益原則。堅持績效考核與社會效益掛鉤，堅決制止績效工資分配與醫療業務收入直接掛鉤的做法，促進鄉鎮衛生院公益性的回歸。
（二）分級考核原則。衛生院接受衛生局的考核，同時負責對職工進行考核。同一層級實行一個考核標準、一套考核辦法。
（三）綜合考核評價原則。堅持公平、公正、綜合考核評價，以基本醫療和公共衛生服務能力為考核重點，加大對醫療質量管理和公共衛生服務效率的考核力度，鼓勵節約，降低成本，控制不合理上漲的醫療費用，促進鄉鎮衛生院可持續發展。
（四）按績效分配原則。考核結果與鄉鎮衛生院財政補助、與職工個人收入掛鉤。堅持效率優先，兼顧公平，建立績效工資與工作數量、工作質量、群眾滿意度等為主要考核指標的分配方法，使工作人員收入與技術水平、服務質量和勞動貢獻掛鉤，合理拉開分配檔次，充分調動職工的工作積極性。
（一）綜合管理：主要考核思想政治工作與行風建設、行政管理、人事財務管理、新型農合管理、社會評價、院內環境與衛生宣傳、村衛生室管理、完成上級下達的指令性任務情況。
（二）基本醫療服務：服務質量、服務數量、醫療費用控制、執行基本藥物制度情況。
（三）公共衛生服務：居民健康檔案建檔率和質量、健康教育開展、免疫規劃執行、傳染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、婦幼保健、重大公共衛生服務項目、應急處理和衛生監督。
1、縣衛生局設立鄉鎮衛生院績效考核辦公室，對鄉鎮衛生院的工作進行統一考核管理。衛生院由院務會負責對職工進行考核。
2、績效考核中心根據衛生局每年年初確定各衛生院的年度工作目標任務和完成時間以及臨時性、階段性工作任務，跟蹤管理、定期考核各鄉鎮衛生院的工作，并指導鄉鎮衛生院對職工的考核。衛生院根據工作崗位的性質和特點，確定崗位系數和工作項目標準服務量折合值。
3、走訪群眾。包括對預防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受服務的情況，測評滿意度。
4、召開座談會。隨機抽取30％的職工和患者進行座談，征求意見。
對鄉鎮衛生院績效考核結果實行100分制，按分數高低依次確定，分為四個等級：分值90分（含90分）以上為優秀，75-90分（不含90分）為合格，65-75分（不含75分）為基本合格，65分（不含65分）以下為不合格。
（一）從政府補助經費中，提取1%作為績效考核獎勵基金。
（二）作為核發績效工資的依據。由縣衛生局和財政局將70%的財政補助績效工資按月撥至鄉鎮衛生院，衛生院按月考核發放。剩余30%經費由縣衛生局按半年和年終考核結果兌現。對考核結果確定為優秀、合格等級的鄉鎮衛生院兌現剩余經費，對考核結果基本合格的鄉鎮衛生院扣減剩余補助經費20%，對考核結果為不合格的鄉鎮衛生院扣減剩余補助經費的50%作為全縣績效考核獎勵基金。
（三）作為干部職工獎懲的依據。年度考核為優秀、合格等級的衛生院在績效考核獎勵基金中提取一定比例給予班子成員和全院干部職工獎勵，同時給予院長一次性獎勵。對考核結果基本合格的單位扣除該單位班子成員職務補助的50%，對考核結果不合格的單位，扣除該院班子成員全年職務補助，全院干部職工績效工資額度根據扣減的補助經費額相應下降。
（四）作為領導干部任免的依據。對在績效考核中定為優秀的領導班子成員和干部職工；在提拔任用領導干部時，在同等的條件下予以優先考慮，每年年度考核優秀的比例優先安排。對在績效考核中定為不合格的單位，院長第一年誡免談話，連續二年不合格的單位院長免職、班子成員改組。
說明：“鄉鎮衛生院”包括參加醫改的洞口縣第二人民醫院。
績效工資考核實施方案范文（19篇）篇十八
績效考評是現代行政管理的重要組成部分，是正確評價機關工作人員工作實績的重要方式，是強化科學管理，提高機關效能的重要措施，也是機關工作人員年度考核的一項基礎性工作，為了規范工作，推動績效考評工作扎實有效開展，根據《福建省機關工作人員績效考評意見》和《福清市機關工作人員績效考評暫行辦法》，結合我局實際情況，特制定本辦法：
一、指導思想。
機關工作人員的績效考評應以領導人理論、“三個代表”重要思想和十八大精神為指導，通過建立以工作實績為核心的干部評價標準，使干部評價工作制度化、規范化，進一步調動機關工作人員的積極性和創造性，增強服務意識、法制意識和效率意識，轉變工作作風，提高為人民服務的質量和水平。
二、考評對象。
局機關、各基層廣電站全體干部、職工。
三、考評內容、依據。
考評內容主要是德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德，是指政治素質和道德品質，包括思想政治表現（講政治、講學習、講正氣、認真學習馬列主義和“三個代表”重要思想；貫徹執行黨的路線、方針、政策和國家法律，實踐“三個代表”要求；積極參加政治學習活動和各項中心工作；遵紀守法、清正廉潔）、職業道德（遵守基本職業道德準則、服從領導、團結同志；忠于職守、實事求是、依法辦事、轉變機關作風，提高工作效率，熱心為群眾和基層辦實事；有較強的服務意識）；積極參加機關效能建設各項活動，有良好的社會倫理道德（顧全大局、有集體榮譽觀念，待人處事公道、誠實、守信；遵守公務員行為規范，加強自身修養；講公德，樂于助人，尊老敬賢，見義勇為，謙虛謹慎，舉止文明，著裝端莊）等。
能，是指業務知識和工作能力，包括法律、政策理論水平（熟悉本職工作及機關工作的法律法規和管理知識，在工作中能正確理解和執行法律和政策）、本職業務工作能力（熟悉勝任本職業務工作，能獨立、及時、妥善地處理業務工作中出現的問題；決策科學，管理有方、操作有序）、工作協調能力（工作思路清晰，有計劃性、系統性和預見性，能有效地開展分內的工作；能調動人員積極性、妥善處理各種工作關系與人際關系）、開拓創新能力（具有創新精神，想方設法或出謀劃策做好本職工作，工作在本部門、本系統，有特色、有影響）和交際語言表達能力（能完成本職工作所需的文書和公文寫作，口頭表達準確，條理清楚）等。
勤，是指工作態度和勤奮敬業表現，包括出勤情況（遵守考勤和請銷假制度；去向牌顯示正確，佩帶工作牌上崗，積極參加集體和公益活動）和工作表現（有較高的事業心和責任感，工作扎實，積極主動；樂于接受工作任務，不計個人得失，有吃苦、奉獻精神；團結協作，盡職盡責）等。
績，是指工作的數量（履行崗位職責，完成或超額完成本職工作任務以及領導交辦的事項）、質量（工作細致、無差錯、無失誤，符合本崗位工作標準、要求）、效率及效益（按時完成工作任務及領導交辦的事項，辦事快捷、穩妥、績效明顯、社會效果好）等。
績效考評以機關工作人員履行崗位職責及其定崗定位所承擔的'工作任務以及單位制定的各項規章制度為基本依據。
四、考評等次、標準。
考評結果分為優秀、良好、一般、差四個等次。各等次的基本標準是：
1、優秀：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守法律、法規和各項規章制度，熟悉業務、工作勤奮，有改革創新精神，成績突出。
2、良好：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守法律、法規和各項規章制度，熟悉或比較熟悉業務，工作積極，能夠完成工作任務。
3、一般：思想政治素質和業務素質一般，不夠自覺遵守各項規章制度，能基本完成本職工作，但工作作風方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高，或在工作中有些失誤。
4、差：政治、業務素質較差，嚴重違反有關規章制度等，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤。
四個等次的具體評定標準，將結合實際工作情況進行界定，被評為“優秀”等次的人員不超過參評總人數的30%。
五、考評辦法。
績效考評采取量化考評與定性考評相結合，領導考評與群眾考評相結合，平時考評與年度考評相結合的辦法。
（一）建立工作實績月臺帳；機關工作人員本人在《績效考評登記表》上填寫本月份工作的完成情況（包括工作數量、質量、效率和貢獻），并由局直接領導審簽。
（二）半年初評。初評采取自我小結和領導評價相結合的方法；分三步進行。第一步，個人小結。機關工作員根據自己的崗位職責和目標任務，對工作、學習和政治思想表現等情況進行小結，填寫《半年績效初評登記表》。第二步，述職。由單位主要負責人組織全體人員述職。第三步，領導評價。局領導在機關工作人員述職和聽取群眾意見的基礎上，結合績效考評月登記情況，對工作人員半年來的績效作出評價，確定績效考評結果。
（三）年終總評。績效年終總評與年度考核同步進行。結合工作人員年度考核述職，由局領導在掌握每位工作人員全年積累的工作實績的基礎上，提出績效考評等次意見，報市績效考評工作小組審定，局主要領導的績效考評等次，在征求參評單位群眾意見基礎上，由市績效考評工作審核后，報市績評領導小組審定。
六、績效評比。
績效考評的評比采用量化管理，實行日常考查備案，階段分析，季度檢查，半年初評，年度總評方式，采用百分制，以個人評分為主，部門分管領導分別分級掛鉤。通過評分，以得分高低評定四個等次，即優秀、良好、一般、差四個等次，記入干部管理檔案，做為干部考核使用的重要依據。同時對評出的優秀人員給予表揚，對評出差的人員給予批評，并限期改正。
七、考評結果的應用。
績效考評記載和評價的結果是工作人員年度考核和評定等次的主要依據，年度考核結果為“優秀”等次人員，應從績效考評“優秀”等次人員中產生。績效考評被確定為“一般”等次的人員，年度考核應評為“基本稱職”及其以下等次，績效考評為“差”等次的人員，年度考核應評為“不稱職”等次。績效考評被確定為“一般”和“差”等次的人員，下年度不得作為各級各類表彰的推薦人選。對于績效考評不認真的個人，年終考評不得評為優秀等次。
八、組織實施。
成立局績效考評工作領導小組，在局績效辦統一協調下開展工作。
九、幾點要求。
（一）各基層站、各科室、部門負責人要把績效考評作為機關效能建設的重點工作來抓，務必率先垂范和加強指導，及時研究分析工作的情況，總結有益經驗，采取有力措施，解決工作中存在的問題，努力使績效考評工作不流于形式，不走過場，取得實效。
（二）分管領導要認真負責地履行職責，切實加強內部管理，實事求是評定等級，提高考評工作的透明度，有效地發揮考評工作的激勵、鞭策作用。
（三）機關全體工作人員要深刻認識績效考評的重要意義，自覺執行考評工作的各項制度，不斷提高政治和業務素質，加強自身建設，以適應“三個代表”的要求和新形勢發展的需要。
績效工資考核實施方案范文（19篇）篇十九
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則。
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。
三、考核形式。
以業績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象。
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期。
基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。
績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如a萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態度和客戶關系的維持。
7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統(如：赤兔名品)所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%(30分)，詢單轉化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復率占5%(5分)、旺旺響應時間占5%(5分)、協助跟進服務占5%(5分)、執行力占10%(10分)。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。
4、補充建議(待商議)：
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴。
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。
九、考評結果及獎懲。
1、以上所做評估結果將直接與薪資、提升獎金及后期培訓、職位晉升掛鉤，具體考核等級評定及獎勵標準如下表：
考核等級評定及獎勵標準。
通過對客服人員進行績效考核及對指標完成率、詢單轉化率、下單成功率、客單價等關鍵指標的評定，便于及時發現各客服人員的優劣所在，及時跟進，因勢利導，并通過科學的排班和適當的培訓來彌補短板，提升個人能力和團隊力量。公司將依照特定時期考核評定結果給予表現優異者以物質和精神上的支持和鼓勵，具體激勵形式如提薪、提供培訓機會和崗位提升等，以次來鼓勵客服團隊爭先創優，追求卓越。具體指標計量方法及短板分析詳見附件中示例。
2、激勵方法。
3、懲罰方法(視自身情況而定)。
經考核總分值在70分以下，經指導、教育無明顯進步者，將終止聘用。