勞動合同是實現勞動者與用人單位平等自愿、互利共贏的重要手段。這些勞動合同樣本是根據法律法規和實踐經驗編寫的，具有一定的可操作性。
勞動合同試用期的規定（優質20篇）篇一
所謂試用期，又叫適應期，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動關系。《勞動法》規定，勞動合同可以約定試用期。“可以”二字表明，勞動合同中約定試用期不是必備條款，而是協商條款，是否約定由勞動者和用人單位協商確定。但是，只要協商約定試用期，就必須遵守有關試用期的規定。
(1)勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協商約定，不得由用人單位一方強行規定。
(2)試用期最長不得超過6個月。
(3)勞動合同在兩年以下的，應按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
注意，假如企業同員工簽訂了整一年的勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，試用期不能超過兩個月而不是一個月。因為根據法律常識，在一個數字后面出現了以上、以下、以內、以外……這樣的字眼時，都表明包含本數，也就是說“一年以上不滿三年”要包括整一年。同理，企業的規章制度里通常寫“員工連續曠工五天以上(含五天)視同離職，這個“(含五天)”其實是多余的，“連續曠工五天以上”本來就是包含“五天”的。
(4)試用期包括在勞動合同期限內，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業或再次就業后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發生變化的勞動者只能試用一次。續訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。
《勞動合同法》規定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，也就是說，企業給員工調換崗位不能再設試用期。另外，“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”，也就是說，有的企業招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業認為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照《勞動合同法》的規定，如果企業與員工簽訂了幾個月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動合同，就必須是正式的勞動合同，但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同。
(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續進行考察。
《勞動法》第21條規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
這個條款規定得很明確，即企業支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權益的保護。
甲方：
乙方：______(身份證號：_______)。
根據國家勞動管理規定以及本公司員工聘用辦法，甲方招聘乙方為試用員工，雙方在平等、自愿的基礎上，經協商一致簽訂本試用合同，共同遵守本協議所列條款。
一、試用合同期限：
試用期為個月，自__年__月_日至__年_月_日止。
二、根據甲方的工作安排，聘用乙方在__工作崗位。
三、甲方聘用乙方的月薪為_____元(含養老、醫療、住房公積金)。試用期滿后，并經考核合格，可根據平等協商的原則，簽訂正式勞動合同。
四、甲方的基本權利與義務：
1.甲方的權利。
有權要求乙方遵守國家法律和公司各項規章制度;。
試用期間，乙方由于個人原因所發生的疾病以及傷殘等意外事故，乙方自行負責;。
2.甲方的義務。
為乙方提供必要的工作條件;。
負責對乙方進行職業道德、業務技能及公司規章制度的教育和培訓;。
五、乙方的基本權利和義務。
1.乙方的權利。
享有國家法律法規賦予的一切公民權利;。
享有公司規章制度規定可以享有的福利待遇的權利;。
試用期間如變更單位，須提前一個月通知甲方，雙方協商終止試用合同;。
2.乙方的義務。
遵守國家法律法規、當地政府規定的公民義務;。
遵守公司的各項規章制度、員工手冊、行為規范的義務;。
維護公司的聲譽、利益的義務。
六、甲方的其他權利、義務。
試用期間，乙方不能勝任工作或弄虛作假不符合錄用條件，甲方有權提前解除本合同;。
乙方有突出表現，甲方可提前結束試用，與乙方簽訂正式勞動合同;。
七、乙方的其他權利、義務。
試用期滿，有權決定是否簽訂正式勞動合同;。
具有參與公司民主管理、提出合理化建議的權利;。
反對和投訴對乙方試用身份不公平的歧視。
八、本合同如有未盡事宜，雙方本著友好協商原則處理。
九、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份，具有同等效力，經甲乙雙方簽章生效。
甲方(蓋章)________乙方(蓋章)。
法定代表人簽字：_____簽字：
簽約日期：___年___月___日_____
簽約地點：
勞動合同試用期的規定（優質20篇）篇二
新《勞動合同法》與舊法相比，對于試用期做出了新的規定，專家提醒職場新人要多了解試用期注意事項，利用新法規定維護自己的合法權益。應屆畢業生要了解勞動合同約定試用期的注意事項，部分勞動合同不得約定試用期，試用期不能單獨設定，試用期只能適用一次等內容，并提供相關免費的法律咨詢。
并非所有的勞動合同均可約定試用期，根據《勞動合同法》的規定，以下三類勞動合同不得約定試用期：1、短期勞動合同，即合同期限不滿三個月的勞動合同;2、以完成一定工作任務為期限的勞動合同，即用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同;3、非全日制用工勞動合同，非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
個別用人單位與勞動者只簽訂試用期合同，被形象地稱為“空城計”。對此，《勞動合同法》第十九條第四款規定“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”
(三)試用期只能適用一次。
實踐中某些用人單位對勞動者反復約定試用期，反復試用，此為“連環計”。《勞動合同法》對此也有明確禁止，即“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，該規定在實踐中引發的爭議較多。
——答應是否定的，從《勞動合同法》的條文來看，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，并無例外規定，故應當理解為不允許例外情形的出現。
——比如勞動合同期限為三年，約定的試用期為3個月，在3個月的試用期內，用人單位可以與勞動者協商一致將試用期從三個月變更為六個月，這屬于試用期的變更，可以理解為雙方只約定了一次試用期，并不違反勞動合同法關于試用期的規定;如果3個月的試用期已經屆滿，則不能再將試用期延長至六個月，因為雙方約定的試用期已經結束，此時如果再將試用期延長至六個月的話，相當于再約定一次試用期，與勞動合同法相悖。
3、試用期與醫療期、產期重合，導致試用期虛設，是否可以延長試用期?
——此時，盡管用人單位未能對勞動者進行實質性的考察，但仍不能單方延長試用期，只能在協商一致的基礎上延長，而且需滿足以下條件：一是雙方約定的原試用期不低于試用期的法定上限;二是在原試用期屆滿前就延長試用期達成一致。
——答案是否定的，理由同上。用人單位此時可以與勞動者約定轉崗考察期之類的期限，在該期限內，如果勞動者能夠勝任新崗位工作的話，則予以轉正;如果不能勝任的話，則可以回到原先的崗位。
(四)試用期不得突破法定上限。
勞動合同試用期的規定（優質20篇）篇三
所謂試用期，又叫適應期，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動關系。《勞動法》規定，勞動合同可以約定試用期。“可以”二字表明，勞動合同中約定試用期不是必備條款，而是協商條款，是否約定由勞動者和用人單位協商確定。但是，只要協商約定試用期，就必須遵守有關試用期的規定。
(1)勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協商約定，不得由用人單位一方強行規定。
(2)試用期最長不得超過6個月。
(3)勞動合同在兩年以下的，應按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
注意，假如企業同員工簽訂了整一年的勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，試用期不能超過兩個月而不是一個月。因為根據法律常識，在一個數字后面出現了以上、以下、以內、以外……這樣的字眼時，都表明包含本數，也就是說“一年以上不滿三年”要包括整一年。同理，企業的。
規章制度。
里通常寫“員工連續曠工五天以上(含五天)視同離職，這個“(含五天)”其實是多余的，“連續曠工五天以上”本來就是包含“五天”的。
(4)試用期包括在勞動合同期限內，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業或再次就業后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發生變化的勞動者只能試用一次。續訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。
《勞動合同法》規定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，也就是說，企業給員工調換崗位不能再設試用期。另外，“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”，也就是說，有的企業招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業認為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照《勞動合同法》的規定，如果企業與員工簽訂了幾個月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動合同，就必須是正式的勞動合同，但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同。
(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續進行考察。
《勞動法》第21條規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
這個條款規定得很明確，即企業支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權益的保護。
我在以往的求職經歷中經常會遇到這種情況，好多企業在簽訂合同時，都會這么對試用期員工說：“試用期有試用期的合同，轉正之后才簽正式合同，這兩份合同不一樣。”
《勞動合同法》第19條第4款規定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”簡單從法條上看，你簽署這類試用期合同，本質就是勞動合同，其中約定的試用期不成立。
同時，由于試用期合同結束，轉正時，公司還要與你簽署一份勞動合同。這樣相當于連續簽了兩次勞動合同。根據《勞動合同法》第14條第2款的規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，用人單位與勞動者續訂勞動合同的，必須訂立無固定期限勞動合同。從這一點來看，簽署試用期勞動合同真是得不償失。
如果對試用期合同作進一步研究，可以發現，《勞動合同法》第39條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。這是設立試用期的一大意義所在。但是解除勞動合同需要用人單位證明勞動者不符合錄用條件。這在實踐操作中是比較困難的，使得試用期的設立不能達到很多用人單位的預期。但是，如果利用《勞動合同法》第44條勞動合同期滿終止的規定則可以方便得結束試用不滿意的員工。
當然，勞動合同到期，公司不續約，需要按照《勞動合同法》第47條的標準支付經濟補償金。不過好在金額不算多，除了試用期正好六個月的人以外，其他只需要給半個月工資就行。
有人會問，這樣做雖然有便利，但仍然會有連續訂立二次固定期限勞動合同的問題呀。其實，在簽署轉正時的勞動合同時，如果將勞動合同的起止時間包含之前試用期合同的期限，就相當于覆蓋了之前的勞動合同。加上試用期合同中對試用期的描述與轉正時簽署的那份相互印證，更加強化了這兩份合同是包含與被包含的關系。所以也就不存在簽訂二次固定期限勞動合同的問題。
勞動者在簽署勞動合同時，發現只簽署試用期期限的，最好拒絕，要求公司嚴格按照《勞動合同法》第19條的規定執行。(完)。
1.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，并不得低當地最低工資標準。
2.勞動者在試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低當地最低工資標準。
3.以上兩條是可以選擇的，用人單位可以選擇其中的任一條來執行。
4.在試用期，除有證據證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
5.勞動者可向當地法院申請支付令，拒不執行的，由法院依法強制執行。
根據實際情況試用期辭退工資的結算時間應該從試用期工資離職時結算。如果辭退屬于違法，可要求繼續上班或要求賠償金。
公司的做法不合法，您可以向勞動局投訴，要求賠償未簽訂勞動合同的2倍工資，解除勞動合同的經濟補償金以及被拖欠的工資。
用人單位需向勞動者支付經濟補償金的23種情形，依據《勞動合同法》的規定，在23種情形下，用人單位需向勞動者支付經濟補償金：
(一)勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有11種情形：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;。
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;。
3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;。
4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;。
10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;。
11、法律、行政法規規定的其他情形。
(二)用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有12情形：
1、用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的。
5、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的;。
6、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的;。
8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。
10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;。
12、法律、行政法規規定的其他情形.
勞動合同試用期的規定（優質20篇）篇四
員工離職，分為兩種情況，一是辭職，即是勞動者向用人單位提出解除勞動合同;二是辭退，即是用人單位提出與勞動者解除勞動合同。辭職與辭退的差別在哪里呢?一般來說，勞動者辭職是因為本人意愿或因本人原因，解除勞動合同是沒有經濟補償金的。而單位辭退勞動者就需要依法按勞動者每工作滿一年就支付一個月工作(半年以上未滿一年按一年算，計一月薪;未滿半年按半年算，計半月薪)的標準支付經濟補償金。
因此，有很多單位想讓勞動者主動辭職，以避免支付補償金。有時候采用的手段很極端，殊不知這樣的非法手段下，即使員工主動辭職，單位也是免不了要支付賠償的。甚至，因為涉及到非法解約，存在違法行為，還將面臨支付勞動者雙倍經濟補償金的懲罰。
1、非法調崗降薪。
按照《勞動法》的規定，用人單位不得隨意調動勞動者的崗位，不得隨意降低勞動者的報酬。但是如果勞動合同上約定了單位可根據需要調動勞動者的話，則不屬于非法調崗了。
2、未依法提供福利待遇。
法定的社會福利有社保，勞動待遇有單位應提供勞動者應有的勞動保護用品，應對勞動者進行必要的勞動技能培訓。如果單位未依法購買社保，勞動者解除勞動合同可以得到解約補償，還可以要求補齊社保。
3、存在非法管理條例。
每個用人單位都有自己的管理條例，有該單位員工應遵守的規章制度。但是，這些規定并不是法律條例，它可能存在一些違法的條約。比如說高額的遲到罰金、曠一罰十的規定、強制性捐款甚至強令冒險作業等。這些管理規定或者作業規程可能本身就是違法的，意在剝削壓榨勞動者;面對這些非法條例，勞動者可以拒絕執行，因此解除勞動合同也能依法獲得經濟補償。
4、未按時足額發放工資。
獲得勞動報酬是每個勞動者最基本的權利，《勞動法》也明確規定了用人單位應按時、足額發放工資;不得隨意拖欠、克扣勞動者的工資。對于勞動者的基本工資，加班費，約定的提成、獎金等，都是受法律保護的。勞動者如果因單位未按時足額發放工資為由解除勞動合同，單位必須支付經濟補償金;如果協商不到位，勞動者可以依法起訴，要求單位發放拖欠的應發工資并同時支付解約補償金。
以上4種情況下，即使是勞動者提出的解除勞動合同，用人單位也必須要支付經濟補償;這是《勞動法》明文規定了的，如果你的單位非要違法操作，你可以直接申請勞動仲裁，來維護自己的合法權益。
文檔為doc格式。
勞動合同試用期的規定（優質20篇）篇五
《勞動合同》試用期規定《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
試用期的違法表現試用期是勞動關系確立的初始階段，是依法簽訂勞動合同并經雙方充分協商一致同意后的合同條款，是企業與員工相互考察、了解和熟悉的勞動用工過程，是用人單位與勞動者均可以依法解除勞動關系而包含在勞動合同期限內的特殊時期，具有法律約束力，需勞資雙方共同遵守，任何一方違背都應承擔法律責任。但是，勞資雙方，特別是資方往往在試用期上有違法表現。
1、約定試用期過長。有的單位簽訂了為期1年的勞動合同，卻約定試用期為6個月。有的單位規定，試用期三個月，合同一年一訂，從表面來看，這種做法無可非議，試用期包括在勞動合同期內，也經雙方協商一致，雙方都有選擇的余地，但實際上試用期超過了有關規定。
實際上是在賺廉價勞動力。例如，一些商場到銷售黃金期到來之際大量招聘營業員，等黃金期過了以試用期不合格為由辭退，房地產公司和廣告公司在用人之際，也會利用“試用期”的幌子使用廉價勞動力。一些從事藥品、保健品、化妝品的銷售公司借設辦事處之名，以高薪招聘“市場部經理”或“業務經理”，引來眾多的應聘者，有的人好不容易熬夠試用期，公司卻借口考核不過關，一紙通知讓其走人，應聘者也是當了一回廉價勞動力。
勞動合同試用期的規定（優質20篇）篇六
法律規定的哺乳期是12個月，每天哺乳時間為兩次，每次除去來回路上的時間為半小時，來回路上的時間也算工作時間，不扣除工資。也可以兩次哺乳時間合并在一起使用。
《女職工勞動保護特別規定》第九條規定：對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間;女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。
《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十六條規定：任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。
《女職工勞動保護規定》第四條規定：不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。
關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第三十四條規定：除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
關于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明第二十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：(三)女工在孕期、產期、哺乳期內的。
二、婦女懷孕后可享受以下特殊待遇。
1、妊娠7個月以上不安排夜班。
妊娠7個月以上(含7個月)的女職工，一般不得安排其從事夜班工作。經本人申請，用人單位應當在工作時間內安排一定的休息時間，并扣減相應的工作量。需要注意的是，妊娠期間的女職工，在工作時間內做產前檢查，應計算在工作時間之內，有額定工作量的，應扣減相應的工作量。
2、產假的長短視分娩情況而定。
女職工分娩后，她的產假按分娩的情況有所不同。比如，正常分娩的，產后假不少于90天(含產前假15天);7個月以上早產或者超期分娩的，按正常分娩對待;分娩時遇有難產實施剖腹產手術的，產后假增加15天;分娩時遇有難產實施助產手術的，產后假增加7天;生育多胞胎的，每多生育一名嬰兒產后假增加15天。女職工產假期間工資照發。
女職工產假期滿上班后，用人單位應當給予一到兩周的適應時間，使她逐漸恢復工作量。因身體原因不能正常上班的，經醫療機構證明，其超過產假后的休息時間，按國家規定的疾病醫療待遇規定辦理。
我們可以了解到法律規定哺乳期是12個月，這個在國家法律上是有相關的規定的，在哺乳期的時候工資待遇是不變的，希望大家可以明白。
勞動合同試用期的規定（優質20篇）篇七
員工離職，分為兩種情況，一是辭職，即是勞動者向用人單位提出解除勞動合同;二是辭退，即是用人單位提出與勞動者解除勞動合同。辭職與辭退的差別在哪里呢?一般來說，勞動者辭職是因為本人意愿或因本人原因，解除勞動合同是沒有經濟補償金的。而單位辭退勞動者就需要依法按勞動者每工作滿一年就支付一個月工作(半年以上未滿一年按一年算，計一月薪;未滿半年按半年算，計半月薪)的標準支付經濟補償金。
因此，有很多單位想讓勞動者主動辭職，以避免支付補償金。有時候采用的手段很極端，殊不知這樣的非法手段下，即使員工主動辭職，單位也是免不了要支付賠償的。甚至，因為涉及到非法解約，存在違法行為，還將面臨支付勞動者雙倍經濟補償金的懲罰。
1、非法調崗降薪。
按照《勞動法》的規定，用人單位不得隨意調動勞動者的崗位，不得隨意降低勞動者的報酬。但是如果勞動合同上約定了單位可根據需要調動勞動者的話，則不屬于非法調崗了。
2、未依法提供福利待遇。
法定的社會福利有社保，勞動待遇有單位應提供勞動者應有的勞動保護用品，應對勞動者進行必要的勞動技能培訓。如果單位未依法購買社保，勞動者解除勞動合同可以得到解約補償，還可以要求補齊社保。
3、存在非法管理條例。
每個用人單位都有自己的管理條例，有該單位員工應遵守的規章制度。但是，這些規定并不是法律條例，它可能存在一些違法的條約。比如說高額的遲到罰金、曠一罰十的規定、強制性捐款甚至強令冒險作業等。這些管理規定或者作業規程可能本身就是違法的，意在剝削壓榨勞動者;面對這些非法條例，勞動者可以拒絕執行，因此解除勞動合同也能依法獲得經濟補償。
4、未按時足額發放工資。
獲得勞動報酬是每個勞動者最基本的權利，《勞動法》也明確規定了用人單位應按時、足額發放工資;不得隨意拖欠、克扣勞動者的工資。對于勞動者的基本工資，加班費，約定的提成、獎金等，都是受法律保護的。勞動者如果因單位未按時足額發放工資為由解除勞動合同，單位必須支付經濟補償金;如果協商不到位，勞動者可以依法起訴，要求單位發放拖欠的應發工資并同時支付解約補償金。
以上4種情況下，即使是勞動者提出的解除勞動合同，用人單位也必須要支付經濟補償;這是《勞動法》明文規定了的，如果你的單位非要違法操作，你可以直接申請勞動仲裁，來維護自己的合法權益。
勞動合同試用期的規定（優質20篇）篇八
《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
試用期的.違法表現試用期是勞動關系確立的初始階段，是依法簽訂勞動合同并經雙方充分協商一致同意后的合同條款，是企業與員工相互考察、了解和熟悉的勞動用工過程，是用人單位與勞動者均可以依法解除勞動關系而包含在勞動合同期限內的特殊時期，具有法律約束力，需勞資雙方共同遵守，任何一方違背都應承擔法律責任。但是，勞資雙方，特別是資方往往在試用期上有違法表現。1、約定試用期過長。有的單位簽訂了為期1年的勞動合同，卻約定試用期為6個月。有的單位規定，試用期三個月，合同一年一訂，從表面來看，這種做法無可非議，試用期包括在勞動合同期內，也經雙方協商一致，雙方都有選擇的余地，但實際上試用期超過了有關規定。
2、隨意解除勞動者。有的用人單位招聘員工在試用期結束后，以各種理由辭退了招聘人員，因為試用期的工資低甚至不發工資，這些用人單位實際上是在賺廉價勞動力。例如，一些商場到銷售黃金期到來之際大量招聘營業員，等黃金期過了以試用期不合格為由辭退，房地產公司和廣告公司在用人之際，也會利用“試用期”的幌子使用廉價勞動力。一些從事藥品、保健品、化妝品的銷售公司借設辦事處之名，以高薪招聘“市場部經理”或“業務經理”，引來眾多的應聘者，有的人好不容易熬夠試用期，公司卻借口考核不過關，一紙通知讓其走人，應聘者也是當了一回廉價勞動力。
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勞動合同試用期的規定（優質20篇）篇九
勞動合同法第十五條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。本條實際上是用詞不嚴密的表現，該條可以得出兩種理解，第一種理解：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準;第二種理解：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。從條款規定看，兩種理解都沒有錯，但是，一個法條不可能有兩種理解，否則無法操作。本條對此進行了明確，采納了第二種理解，即勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。勞動法規定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。另一方面，可以維護新招收職工的利益，使被錄用的職工有時間考察了解用人單位的工作內容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的規定。在勞動合同中規定試用期，既是訂立勞動合同雙方當事人的權利與義務，同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。
在用工過程中，目前濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什么作為參照設定試用期等，實踐中比較混亂。用人單位通常不管是什么性質、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規定的六個月即可，用足法律規定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期;有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。試用期問題是勞動合同立法中勞動者意見最多的問題之一。
勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規定。
(一)限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞動法規定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規定是：
勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。
勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的`具體措施。
需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術含量，三天就行。但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關系的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。
德國《非全日制和固定期限勞動合同法》中規定，固定期限勞動合同中不能約定試用期，無固定期限勞動合同才可以約定。意大利法律規定，一般工人的試用期為十五天至三十天，技術人員為三個月，企業管理人員為六個月。
(二)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
這就涉及到對勞動合同中試用期性質的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了。
(三)為遏制用人單位短期用工現象，不能所有勞動合同都可約定試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在征求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。
(四)勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
在試用期問題上，需要強調以下幾點：
(一)試用期是一個約定的條款，如果雙方沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。
勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協商，取得一致，試用期條款才能成立。合同是雙方當事人意思表示一致的結果，是在互利互惠基礎上充分表達各自意見，并就合同條款取得一致后達成的協議。因此，任何一方都不得凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫命令、脅迫等手段簽訂勞動合同試用期條款。
(二)同時勞動合同法限定了試用期的約定條件，勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。
這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。還包括依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民-主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的權利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區別對等。
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勞動合同試用期的規定（優質20篇）篇十
對試用期內解除勞動合同的法律規定，最早出自1995年1月實施的《勞動法》，其規定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。2014年我國頒布的《勞動合同法》又對試用期解除勞動合同進行了更加明確的規定。即在試用期內，除勞動者有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。即只有勞動者在試用期內嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的、被依法追究刑事責任的、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的等情形出現，用人單位才能解除在試用期內的勞動者的勞動合同，而且用人單位還必須向勞動者說明解除勞動合同的理由。否則，用人單位將承擔違法解除勞動合同的不利后果。
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《勞動合同法》關于違約金的規定 |
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1995年1月施行的《勞動法》允許勞動合同雙方當事人約定違約金，并將“違反勞動合同的責任”作為勞動合同的必備條款，即規定勞動合同當事人雙方訂立勞動合同時應約定違反勞動合同的責任，這一責任主要指的就是違約金。但《勞動合同法》與《勞動法》關于違約金的'規定相比，有較大變化。《勞動合同法》從法律層面對由勞動者支付的違約金進行了限制性的規定。即除用人單位為勞動者提供專項培訓費用約定服務期，而勞動者違反服務期約定的；或者用人單位與勞動者在勞動合同或保密協議約定競業限制條款，而勞動者違反競業限制約定這兩種法定情形外，用人單位不得再約定由勞動者承擔違約金的其他情形。這是因為違約金有擔保的性質，只適用于財產關系而不適用于勞動關系所屬的人身關系。 供稿：天津市勞動保障咨詢服務中心?蘆海蕾 |
《勞動合同法》關于違約金的規定 |
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1995年1月施行的《勞動法》允許勞動合同雙方當事人約定違約金，并將“違反勞動合同的責任”作為勞動合同的必備條款，即規定勞動合同當事人雙方訂立勞動合同時應約定違反勞動合同的責任，這一責任主要指的就是違約金。但《勞動合同法》與《勞動法》關于違約金的規定相比，有較大變化。《勞動合同法》從法律層面對由勞動者支付的違約金進行了限制性的規定。即除用人單位為勞動者提供專項培訓費用約定服務期，而勞動者違反服務期約定的；或者用人單位與勞動者在勞動合同或保密協議約定競業限制條款，而勞動者違反競業限制約定這兩種法定情形外，用人單位不得再約定由勞動者承擔違約金的其他情形。這是因為違約金有擔保的性質，只適用于財產關系而不適用于勞動關系所屬的人身關系。 供稿：天津市勞動保障咨詢服務中心?蘆海蕾 |
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勞動合同試用期的規定（優質20篇）篇十一
(1)勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。
(3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
(4)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
(5)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
(6)試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(7)勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
(8)在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
哪幾種情況屬于簽訂的無效勞動合同。
1、口頭約定的合同。
個別外資企業、私營企業和集體企業經營者出于企業自身需要，在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同，僅作一些簡單的口頭約定。由于求職者大多數極為珍惜這一就業機會，一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動合同的要求。如此，一旦出現糾紛，求職者權益就將受到損害。我國《勞動法》第19條明確規定：“勞動合同應當以書面合同訂立……”,因此，口頭約定合同在我國是沒有任何法律效力的。
2、顯失公平的合同。
部分用人單位與勞動者訂立的勞動合同，其約定條款明顯傾向用人單位一方，此種情形目前相當普遍，應引起求職者的重視。求職者在訂立勞動合同時，一定要逐條審查，對一些不合理、顯失公平的內容應堅決拒絕。
3、脅迫的合同。
一些用人單位招工時，強迫勞動者交納巨額集資款、風險金，并脅迫勞動者與其訂立所謂的自愿交納協議書，企圖以書面協議掩蓋其行為的違法性。《勞動法》第17條規定，訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
4、附帶保證的合同。
部分企業為約束勞動者的行為。在與勞動者訂立勞動合同時，硬性規定另簽一份“保證書”,其內容是強迫勞動者接受一些不合理的規則和條件，并把該保證書作為勞動合同附件來約束勞動者。
5、真假合同。
某些外資企業、私營企業或集體企業為應付勞動仲裁部門的監督管理，與勞動者簽訂真假兩份合同。以符合有關規定的“假合同”應付勞動管理部門的檢查，實際上卻用按自己意愿與勞動者訂立的不規范甚至違法勞動合同來約束勞動者。
6、抵押性質的勞動合同。
部分用人單位為防止勞動者“跳槽”,在訂立勞動合同時，要求勞動將其身份證、檔案、現金作抵押物，甚至扣留勞動者應得的福利或工資，一旦勞動者“跳槽”,用人單位便將抵押物扣留。這種做法不但違反了國家有關政策規定，而且嚴重損害了勞動者權益。
一些用人單位與勞動者訂立的勞動合同中，不具備病、傷、殘、死亡補助和撫恤等內容，或雖有此條款但不符合國家法律規定。勞動者一旦發生病、傷、殘、死亡等情況時，企業或者以較低的金額給予一次性補助，其額度遠低于實際發生的醫療費和國家有關的法定標準，使勞動者權益無法得到保障。
甲方：名稱________________。
乙方:姓名_______________。
用工形式_____________。
鑒證編號_____________。
編號：
甲方因生產、工作需要，經考核，錄用乙方為工人。遵照國家有關勞動法規和政策，經雙方協商達成如下協議:。
第一條甲方錄用乙方從事工作(崗位)。勞動合同期限為__年(月)，從__年__月__日至__年__月__日止。其中試用期為__個月,至__年__月__日止。
第二條基本權利和義務:。
甲方：
1、根據生產(工作)需要和本單位的規章制度及本合同各項條款規定，對乙方進行管理;。
3、做好乙方上崗前的安全教育并提供符合安全、衛生要求的勞動作業;。
4、依據國家有關規定對乙方實施獎勵和處分。
乙方：
2、遵守國家政策、法律，以及甲方依法制定的規章制度和紀律;。
3、嚴格遵守操作規程，保證安全生產;。
4、完成甲方分配的生產(工作)任務和經濟指標。
第三條雙方應明確的具體事項:。
1、工資待遇:。
2、勞動保險及福利待遇:。
3、根據行業特點協議勞動合同保證金和人身保險:。
4、其他:。
第四條合同生效后，甲乙雙方無正當理由不得提前解除合同。任何一方解除合同，須提前__天通知對方,方能解除合同，并辦理有關手續。
第五條一方違反本合同,造成對方經濟損失，由違約方按責任大小負責賠償所造成的損失。
甲方(簽字)。
乙方(簽字)。
合同簽證。
鑒字第號。
簽證部門(蓋章)。
勞動合同試用期的規定（優質20篇）篇十二
(3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
(4)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
(5)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
(6)試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(7)勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的.百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
(8)在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
(1)勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協商約定，不得由用人單位一方強行規定。
(2)試用期最長不得超過6個月。
(3)勞動合同在兩年以下的，應按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
注意，假如企業同員工簽訂了整一年的勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，試用期不能超過兩個月而不是一個月。因為根據法律常識，在一個數字后面出現了以上、以下、以內、以外……這樣的字眼時，都表明包含本數，也就是說“一年以上不滿三年”要包括整一年。同理，企業的規章制度里通常寫“員工連續曠工五天以上(含五天)視同離職，這個“(含五天)”其實是多余的，“連續曠工五天以上”本來就是包含“五天”的。
(4)試用期包括在勞動合同期限內，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業或再次就業后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發生變化的勞動者只能試用一次。續訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。
《勞動合同法》規定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，也就是說，企業給員工調換崗位不能再設試用期。另外，“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”，也就是說，有的企業招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業認為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照《勞動合同法》的規定，如果企業與員工簽訂了幾個月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動合同，就必須是正式的勞動合同，但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同。
(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續進行考察。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
這個條款規定得很明確，即企業支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權益的保護。
勞動合同試用期的規定（優質20篇）篇十三
2、3個月-----不滿1年的不得超過一個月。
3、1年以上不滿3年的不得超過二個月。
4、3年以上及無固定期限的，不得超過六個月。
用人單位如果違反上述規定，如果約定的試用期超過了法定期限，那么用人單位必須按照正式勞動合同所約定的試用期滿所發放的工資標準向勞動者支付超過試用期部分期間的賠償金。
三、明確試用期包括在勞動合同期限括內。
用人單位不得在將試用期合同與勞動合同分離。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。這說明試用期只是勞動合同中約定的一個條款，它不是獨立的合同，它不能離開勞動合同單獨存在。也就是自用工之日起，用人單位就應該與勞動者簽訂勞動合同，試用期只不過是勞動合同中的一個特殊階段。
四、明確了試用期勞動者權利：
1、要求支付工資的權利。試用期內用人單位必須給予勞動者正式錄用后同崗位同工種最低工資檔或勞動合同約定工資的80%，并且不能低于當地最低基本工資。
2、加班的，照樣享受加班待遇。
3、必須依法參加社會保險，為勞動者繳納社會保險費用。
五、完善了用人單位試用期解除權的行使條件：
過去實踐中存在一種誤解，即用人單位在試用期內解除合同只要簡單的說不符合錄用條件即可，根本不需要給出理由。這是錯誤的理解。《勞動合同法》在此方面作了更加明確的規定，“用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由”，這意味著用人單位對解除原因必須負擔舉證責任。但對于勞動者而言，基于勞動的不可強制性，在試用期內勞動者可以無理由的解除勞動合同，只需提前3天通知單位即可。
勞動合同試用期的規定（優質20篇）篇十四
《勞動部辦公廳對關于勞動用工管理有關問題的請示的復函》對試用期作了如下的定義：試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）中規定：“按照《勞動法》第21條的規定，勞動合同可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。”
《勞動合同法》對試用期期限規定得更加具體，《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
另外，除了企業員工試用期外，還有兩種試用期，一是國家公務員的試用期，按照《國家公務員暫行條例》的規定，機關新錄用的國家公務員實行一年試用期，試用期間實行試用期工資標準。期滿合格正式錄用，期滿不合格的取消錄用資格。二是事業單位聘用合同試用期。期限一般不超過三個月，特殊情況可以延長，但最長不超過六個月；被聘人員為大、中專應屆畢業生的，可延長至十二個月，該試用期包括在聘用合同期內。
二、試用期和見習期、學徒期的區別
關于學徒期與試用期，根據勞動部辦公廳對《關于勞動用工管理有關問題的請示》的復函（勞辦發［1996］5號）的規定，學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業務、提高工作技能的一種培訓方式，在實行勞動合同制度后，這一培訓方式仍應繼續采用，并按照技術等級標準規定的期限執行。試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。試用期和學徒期包含在勞動合同的期限內，試用期和學徒期可以同時約定，但試用期不得超過半年。
見習期是對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度，不是勞動合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。勞動部辦公廳對《勞動用工管理有關問題的請示》的復函（勞辦發［1996］5號）中規定：大中專、技校畢業生新分配到用人單位工作的，仍應按原規定執行為期一年的見習期制度，見習期內可以約定不超過半年的試用期。隨著畢業分配制度的變革，企業用工制度的變化，實踐中見習期制度已經不多見，將慢慢退出歷史舞臺。
三、新、舊法關于試用期規定的細微變化
（一）試用期期限的變化。勞動合同法對于試用期的期限較以往的規定更加具體：
1、勞動合同期限在一年以下的試用期限：
新法：勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。
2、勞動合同期限在一年以上的試用期限：
舊法：勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。可得出結論，二年以上的，試用期最長可達六個月。
新法：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
（二）有關試用期適用的變化
1、以完成一定工作任務為期限的勞動合同的試用期限：
舊法：沒有具體規定，可以約定試用期。
新法：以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期。
2、不能重復約定試用期的適用
舊法：試用期適用于初次就業或再次就業時改變工作崗位或工種的勞動者，用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。
新法：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，即使工作崗位或工種發生變化，或者勞動者離職后重新入職，都不得再約定試用期。
四、用人單位以其它形式或口頭約定試用期而未簽訂勞動合同的問題
勞動合同法施行后，用人單位如果還在入職登記表或員工手冊中載明試用期，而不與勞動者簽訂書面勞動合同，將面臨很大的法律風險。首先，在入職登記表或員工手冊中載明的試用期無效，視為無試用期，其次，不簽訂書面勞動合同超過一個月不滿一年的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。超過一年仍不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
五、用人單位只簽訂單獨的試用期合同的問題
《勞動合同法》規定：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
勞動合同法為了制止用人單位濫用試用期損害勞動者的權益，規定勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。本案中公司與小王簽訂的是一個單獨的試用期合同，按照法律規定，該試用期是不成立的，視為公司與小王簽訂的勞動合同期限為三個月。
六、試用期內是否需繳納社會保險
勞動法第七十三條規定，勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：（一）退休；（二）患病；（三）因工傷殘或者患職業病；（四）失業；（五）生育。實際上，勞動關系一旦建立，用人單位就應當依法為勞動者繳納社會保險，試用期并非獨立于勞動關系外的“特殊期”，試用期包括在勞動合同期限內。用人單位在試用期拒絕為勞動者辦理社會保險的，勞動者可以向勞動和社會保障部門投訴，造成勞動者損失的，用人單位應當承擔賠償責任。
七、試用期工資如何確定
《勞動合同法》第二十條規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動合同法規定了兩個“不低于”原則，首先不得低于用人單位所在地的最低工資標準，這是試用期工資的最底線，其次，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，即如果本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十高于用人單位所在地的最低工資標準的，則二者取其高。
八、用人單位在試用期內解除勞動合同的限制
勞動合同法第二十一條規定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。可見，試用期內用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位的規章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；6、被依法追究刑事責任的。7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。
用人單位在試用期解除勞動合同負有舉證義務，需舉證證明勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的法律后果，即勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償金兩倍的標準向勞動者支付賠償金。
值得注意的是，用人單位在試用期內依據第四十條第一項、第二項解除勞動合同，需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，并且需向勞動者支付經濟補償。
另外需注意，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。另外根據勞動部辦公廳對《關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示》的復函（勞辦發〔1995〕1號）的有關規定，如果勞動者在試用期內被發現并經有關機構確認患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。
九、試用期內用人單位解除勞動合同的程序
法律雖賦予了用人單位在試用期內依法解除勞動合同的權利，但也需遵循相關的程序規定，不得隨意為之。用人單位在試用期內解除勞動合同應當遵守如下程序規定：
1、用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，這里的“說明理由”，法律并未規定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。
2、用人單位在試用期內解除勞動合同，也應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
3、用人單位需制作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者，同時向勞動者出具具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
十、用人單位違法約定試用期的法律責任
《勞動合同法》第八十三條規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：
1、用人單位約定的試用期超過法律規定的最長期限
2、同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期。
勞動合同法第十九條第三款規定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”如果用人單位在以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期，則應當承擔違法約定試用期的法律后果。
4、用人單位在勞動合同中僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的
勞動合同法第十九條第四款規定：“勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”如果用人單位與勞動者簽訂一個單獨的試用期合同，或者用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限與約定的試用期相同的，均為違法約定試用期。
十一、勞動者在試用期解除勞動合同相關法律問題
1、勞動合同法對勞動者在試用期解除勞動合同的新規定。
試用期內勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同的觀念在勞動法實施十余年來已經深入民心，《勞動合同法》對此作出了新的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動合同法施行后，勞動者在試用期內解除勞動合同，應當按照新法的規定履行提前通知義務，如果觀念還不更新，在試用期內不提前通知就解除勞動合同，將面臨承擔違法解除勞動合同帶來的法律風險。
2、用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞動合同需承擔違約金是否有效？
根據《勞動合同法》的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動合同法賦予了勞動者在試用期內提前三天通知解除勞動合同的權力，該解除權應當是無條件的，同時，勞動合同法規定勞動者承擔違約責任只限于兩種情況，即違反服務期約定和競業限制約定。用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞動合同需承擔違約責任實際上限制了勞動者的解除權，侵害了勞動者的合法權益，違反了法律的規定，應當確認為無效條款。
3、試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓費用？
《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》（勞辦發［1995］264號）規定：“用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。”所以，勞動者在試用期內解除勞動合同的，無須賠償用人單位支付的培訓費用，即使勞動合同中有約定，該約定也無效。
4、試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費用？
《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》（勞辦發［1995］264號）規定：如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）第四條第（一）項規定向職工索賠。《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條第（一）項規定，……勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用。從勞動部該復函的規定看，試用期內勞動者解除勞動合同的，是有可能需賠償用人單位的招錄費用的。
《勞動合同法》頒布后，對勞動者的責任承擔進行了嚴格的限制，《勞動合同法》第九十條規定：勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。 從該規定看，勞動者承擔賠償責任的僅限于兩種情況，第一種情況為違法解除勞動合同給用人單位造成損失的，即未提前30日書面通知用人單位解除勞動合同或試用期內未提前3日通知用人單位解除勞動合同；第二種情況為勞動者違反保密或競業限制約定，給用人單位造成損失的。勞動者在試用期內只要履行提前三天通知解除勞動合同的義務，該解除行為就符合法律規定，無須承擔賠償責任。因此，《勞動合同法》施行后，勞動者在試用期內依法解除勞動合同無須賠償用人單位的招錄費用。
勞動合同試用期的規定（優質20篇）篇十五
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。勞動法規定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。另一方面，可以維護新招收職工的利益，使被錄用的職工有時間考察了解用人單位的工作內容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的規定。在勞動合同中規定試用期，既是訂立勞動合同雙方當事人的權利與義務，同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。
在用工過程中，目前濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的.試用期，以什么作為參照設定試用期等，實踐中比較混亂。用人單位通常不管是什么性質、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規定的六個月即可，用足法律規定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期;有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。試用期問題是勞動合同立法中勞動者意見最多的問題之一。
(一)限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞動法規定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規定是：
勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。
勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。
需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術含量，三天就行。但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關系的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。
德國《非全日制和固定期限勞動合同法》中規定，固定期限勞動合同中不能約定試用期，無固定期限勞動合同才可以約定。意大利法律規定，一般工人的試用期為十五天至三十天，技術人員為三個月，企業管理人員為六個月。
(二)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
這就涉及到對勞動合同中試用期性質的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了。
(三)為遏制用人單位短期用工現象，不能所有勞動合同都可約定試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在征求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。
(四)勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
在試用期問題上，需要強調以下幾點：
(一)試用期是一個約定的條款，如果雙方沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。
勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協商，取得一致，試用期條款才能成立。合同是雙方當事人意思表示一致的結果，是在互利互惠基礎上充分表達各自意見，并就合同條款取得一致后達成的協議。因此，任何一方都不得凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫命令、脅迫等手段簽訂勞動合同試用期條款。
(二)同時勞動合同法限定了試用期的約定條件，勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。
這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。還包括依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的權利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區別對等。
也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段期限(比如可能是三天、五天或者一個星期，可能是一個月或者兩個月)是試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限里。不管試用期之后當然訂立勞動合同還是不訂立勞動合同，都不允許單獨約定試用期，。
(四)勞動合同法關于試用期的規定體現了勞動合同雙方當事人權利義務的大體平等。如關于勞動合同的解除中規定，勞動者在試用期內可以通知用人單位解除勞動合同;勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。
(五)有的用人單位為了規避法律，約定試崗、適應期、實習期，這些都是變相的試用期，其目的無非是為了將勞動者的待遇下調，方便解除勞動合同。為了保護勞動者的合法權益，應當明確這些情形按照試用期對待。
相關知識。
《勞動合同法》在第19條至21條，以及83條對試用期作了規定，這次對試用期的規定有以下幾個特點：
一、明確了試用期的適用主體：
原來既使在同一個單位干的時間再長，如果換了個崗位，如從搞銷售換到市場主管，也要重新規定試用期。有時用人單位總是想方設法不斷設定試用期來規避經濟補償金和法定解除的限制等勞動法義務。部分勞動者續訂勞動合同時，雖然工作崗位發生了變化，但是此前用人單位已經在實際工作中，對勞動者的精神狀態、個人品質、工作能力等進行過考察，因此不應該再設定試用期。對此種情況，雖然《勞動合同法》第19條并沒有明確規定試用期的適用主體，但是第19條第2款規定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以此看來，便意味著，試用期只能適用于在同一單位招用的新的勞動者，也就是那些初次或再次就業的勞動者，對于在同一用人單位工作的勞動者無論其是否轉換工作崗位、變更勞動合同或者續訂勞動合同，用人單位都不得再次約定試用期。
二、試用期與勞動合同期限相關聯：具體如下：
勞動合同試用期的規定（優質20篇）篇十六
試用期是指對新錄用的勞動者進行試用的期限。在我國，勞動法及勞動法頒布以前的有關法規都曾規定。
的試用期制度，但由于規定比較粗糙，試用期條款在實際運作過程中出現了許多問題，使處于試用期內而產生的勞動爭議也越來越多。很多用人單位濫用試用期，甚至有的用人單位始終都是在使用處于試用期的勞動者，嚴重侵害了勞動者的合法權益。為了規范用人單位在試有期內的用工行為，減少不必要的勞動爭議，勞動合同法對試用期內所涉及的一些法律問題作了許多新的、更具體的規定。用人單位對勞動者適用試用期時，一定要遵守勞動合同法的相關規定，否則就要承擔相應的法律責任。
(1)勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;。
(3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
(4)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
(5)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
(6)試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(7)勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
(8)在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
在用工過程中，一些用人單位或雇主利用在試用期間的勞動者人工成本低廉、干活賣力、解約條件又比較寬松的特點，濫用試用期，在試用期內侵犯勞動者權益的現象比較普遍，如：用人單位通常不管是什么性質、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規定的六個月即可，用足法律規定的上限;有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期;有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。試用期問題是勞動合同立法中勞動者意見最多的問題之一。
根據我國勞動法的規定，勞動合同可以規定試用期，期限的長短由企業根據不同工種的實際情況確定，但最長不得超過六個月。勞動合同法對試用期的期限問題作了更詳細的規定：
《勞動合同法》第十九條第一款規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。勞動合同法對于試用期的期限較以往的規定具體變化如下：
2.勞動合同期限不滿三年的，試用期不得超過二個月，而《勞動合同法》實施以前的舊法規定，勞動合同期限在兩年以下的，試用期不得超過六十日。也就是說，按照原來的規定，二年以上的勞動合同，就可以約定最長可達六個月的試用期，而按勞動合同法的規定，二年以上不滿三年的勞動合同試用期最長不得超過二個月。
《勞動合同法》以前的相關規定為，試用期適用于初次就業或再次就業時改變工作崗位或工種的勞動者，用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次，也就是說，按照原規定，一個用人單位完全可能對同一勞動者多次適用試用期。《勞動合同法》第十九條第二款規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。也就是說，勞動者即使工作崗位或工種發生變化，或者離職后重新入職，用人單位都不得再約定試用期。
1.《勞動合同法》規定：以完成一定工作任務為期限的勞動合同、勞動合同期限不滿三個月的以及非全日制用工，不得約定試用期。而舊的法律對此沒有相關的禁止性規定。
試用期是一個約定的條款，勞動法和勞動合同法都沒有將使用期條款作為法定必備條款，勞動合同的雙方只要相互信賴，任何勞動合同都可以不約定試用期。勞動合同不是必須約定試用期，試用期也不是自動存在于勞動合同之中。是否需要在勞動合同中約定試用期，法律不加以規定，只能由當事人雙方在平等自愿、協商一致的基礎上約定，不能由一方的意思表示而設立。換言之，未經協商或者沒有證據證明形成合意的，不能認定存在試用期，用人單位也就不能以試用期為由解除勞動合同。
總之，勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協商，取得一致，試用期條款才能成立。合同是雙方當事人意思表示一致的結果，是在互利互惠基礎上充分表達各自意見，并就合同條款取得一致后達成的協議。因此，任何一方都不得凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，用人單位更不得以強制、脅迫等手段要求勞動者簽訂勞動合同試用期條款。
司法實踐中大量用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，期限一般為三個月到六個月不等，在試用期合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動者。用人單位這樣做的目的往往是為了規避法律，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動合同。勞動合同法規定，勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
需要強調的是試用期應該包括在勞動合同期限內。也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限里。不管試用期之后當然訂立勞動合同還是不訂立勞動合同，都不允許單獨約定試用期。
另外，有的用人單位為了規避法律，約定試崗、適應期、實習期，這些都是變相的試用期，其目的無非是為了將勞動者的待遇下調，方便解除勞動合同。為了保護勞動者的合法權益，應當明確這些情形按照試用期對待。
實踐中，試用期勞動者薪金待遇低的現象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資。用人單位濫用試用期的一個表現方面就是試用期間付給勞動者的薪金待遇低。另一方面，就是一些單位，硬性規定在試用期間勞動者不享有社會保險等福利待遇。這些都是用人單位熱衷于約定試用期的重要原因。
對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題，勞動合同法做出了有針對性的規定。勞動合同法第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。本條實際上規定了兩個最低標準：1、不得低于本單位同崗位最低檔工資;2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標準執行的問題，正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。但勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于本條規定的標準的，按約定執行。
對于試用期工資待遇問題，首先看勞資雙方有沒有約定，再看工資協定中有沒有相應規定。如果既沒有約定，工資協定中也沒有相應規定，試用期工資待遇應和正式工的工資待遇一致。約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小于正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標準，這不符合同工同酬的原則。因此，如果用人單位和勞動者沒有約定試用期勞動者工資的，用人單位應當根據勞動合同法第十一條的規定，按照同工同酬的原則給付勞動者工資。
另外，勞動法第四十八條規定，國家實行最低工資保障制度。勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準，即用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。
試用期內不為員工繳納社會保險費，這是實踐中很多用人單位的習慣性做法。勞動者由于法律知識的缺乏，也常常錯誤認為試用期內用人單位可以不繳納社會保險費，導致自己的合法權益受到損害。
勞動法第七十三條規定，勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：(一)退休;(二)患病;(三)因工傷殘或者患職業病;(四)失業;(五)生育。實際上，勞動關系一旦建立，用人單位就應當依法為勞動者繳納社會保險，試用期并非獨立于勞動關系外的"特殊期"，試用期包括在勞動合同期限內。用人單位在試用期拒絕為勞動者辦理社會保險的，勞動者可以向勞動和社會保障部門投訴，造成勞動者損失的，用人單位應當承擔賠償責任。
勞動合同法第十條規定：勞動關系自用工之日起建立。勞動者一旦與用人單位建立了勞動關系，就應該享有作為勞動者的一切權力。這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。還包括依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的權利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區別對等。
試用期用人單位隨意解除勞動合同的現象嚴重。有些單位利用試用期解除勞動合同相對容易的情況，任意解除，走馬觀花式地更換試用人員。有的單位對試用人員實行一定比例的淘汰率;有的單位始終在招聘勞動者，永遠在試用勞動者，招聘的人員甚至是100%都不合格。為防止部分用人單位任意解除處于試用期勞動者的勞動合同，勞動合同法做出了針對性規定：
很多用人單位均存在一個錯誤的認識，認為在試用期內完全可以隨時解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。這種認識是極其錯誤的，不單單損害勞動者的權益，也會給用人單位帶來法律風險。
勞動合同法第二十一條規定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。可見，試用期內用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：
1.在試用期間被證明不符合錄用條件的。
以勞動者在試用期間不符合錄用條件來解除勞動合同，是用人單位解除處于試用期勞動者勞動合同最常用的理由。但這種情形的適用也并不是無原則的，用人單位的人力資源部門不能僅憑自己的感覺就可以隨便解除的：首先，用人單位必須有事先向勞動者明示的明確的錄用條件;其次，必須有客觀的證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。只要滿足了這兩條，用人單位才可以解除處于試用期間的勞動者。
另外根據勞動部辦公廳對《關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示》的復函(勞辦發〔1995〕1號)的有關規定，如果勞動者在試用期內被發現并經有關機構確認患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。但需要特別注意的是，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。
2.勞動者出現了勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，用人單位可以解除勞動關系。
上述情形包括：嚴重違反用人單位的。
規章制度。
的;嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;被依法追究刑事責任的;勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的等。只要出現了上述情形，就連處于正式用工期間的勞動者，用人單位都有權解除勞動合同，處于試用期間的勞動者當然就也不例外。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。
法律雖賦予了用人單位在試用期內依法解除勞動合同的權利，但也需遵循相關的程序規定，不得隨意為之。用人單位在試用期內解除勞動合同應當遵守如下程序規定：
1.用人單位只要有證據證明勞動者出現了勞動合同法第三十九條規定的情形，用人單位就可以解除勞動關系，而且不需提前通知勞動者，可以隨時解除。
2.勞動者出現了勞動合同法第四十條第一項、第二項規定的情形，用人單位可以解除勞動關系。但用人單位需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。
3.勞動合同法第二十一條規定，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。勞動合同法第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
4.勞動合同法第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動法作為社會法，旨在追求社會公益、社會公平、社會安全等社會發展目標。勞動法要保護勞動關系的雙方當事人，但是，總體上它向保護勞動者傾斜。因此，勞動法中規定和確認了一系列勞動標準，用人單位向勞動者提供的條件只能只能等于或優于勞動基準。勞動合同法中關于試用期的規定是法律的強制性規定，用人單位必須遵守，不可以通過約定的方法加以規避。
勞動合同試用期的規定（優質20篇）篇十七
勞動合同試用期是指勞動關系當事人雙方建立勞動關系時，依照法律規定，在平等自愿、協商一致的基礎上訂立勞動合同的同時，在勞動合同期限之內特別約定的一個供當事人雙方互相考察的期間，這對勞動合同當事人都有意義。對用人單位來說，便于進一步詳細考察被錄用的勞動者是否符合錄用的條件。對勞動者來說，可以使勞動者實際地了解自己從事的勞動是否符合自身的特長、興趣、愛好，同時也可以考察用人單位原來介紹的勞動條件是否符合實際情況，是否存在欺詐現象。用人單位與勞動者通過在試用期內的雙向選擇，可以使雙方準確了解對方，有利于履行勞動合同的科學性和可行性。
試用期的期限如下：不滿三個月的或以完成一定工作任務為期限的，不得約定試用期;三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;一年以上不滿三年的，不得超過兩個月;三年以上固定期限勞動合同或者無固定期限勞動合同的，不得超過六個月。
需要說明的是，在規定的試用期期限內，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照，勞動者在約定試用期時要將自身的技術含量因素考慮進去，用人單位在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。
關于試用期的次數，《勞動合同法》第十九條規定，同一用人單位與勞動者只能約定一次試用期。《江蘇省勞動合同條例》規定，勞動合同期滿續簽合同的，不得約定試用期。用人單位按照國家規定在勞動合同中對勞動者實行見習期用工管理的，不得再約定試用期。
勞動合同試用期的規定（優質20篇）篇十八
《勞動部辦公廳對的復函》對試用期作了如下的定義：試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)中規定：“按照《勞動法》第21條的規定，勞動合同可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日;勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。”
《勞動合同法》對試用期期限規定得更加具體，《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
另外，除了企業員工試用期外，還有兩種試用期，一是國家公務員的試用期，按照《國家公務員暫行條例》的規定，機關新錄用的國家公務員實行一年試用期，試用期間實行試用期工資標準。期滿合格正式錄用，期滿不合格的取消錄用資格。二是事業單位聘用合同試用期。期限一般不超過三個月，特殊情況可以延長，但最長不超過六個月;被聘人員為大、中專應屆畢業生的，可延長至十二個月，該試用期包括在聘用合同期內。
二、試用期和見習期、學徒期的區別
關于學徒期與試用期，根據勞動部辦公廳對《關于勞動用工管理有關問題的請示》的復函(勞辦發[1996]5號)的規定，學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業務、提高工作技能的一種培訓方式，在實行勞動合同制度后，這一培訓方式仍應繼續采用，并按照技術等級標準規定的期限執行。試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。試用期和學徒期包含在勞動合同的期限內，試用期和學徒期可以同時約定，但試用期不得超過半年。
見習期是對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度，不是勞動合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。勞動部辦公廳對《勞動用工管理有關問題的請示》的復函(勞辦發[1996]5號)中規定：大中專、技校畢業生新分配到用人單位工作的，仍應按原規定執行為期一年的見習期制度，見習期內可以約定不超過半年的.試用期。隨著畢業分配制度的變革，企業用工制度的變化，實踐中見習期制度已經不多見，將慢慢退出歷史舞臺。
三、新、舊法關于試用期規定的細微變化
(一)試用期期限的變化。勞動合同法對于試用期的期限較以往的規定更加具體：
1、勞動合同期限在一年以下的試用期限：
新法：勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。
2、勞動合同期限在一年以上的試用期限：
舊法：勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。可得出結論，二年以上的，試用期最長可達六個月。
新法：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
(二)有關試用期適用的變化
1、以完成一定工作任務為期限的勞動合同的試用期限：
舊法：沒有具體規定，可以約定試用期。
新法：以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期。
2、不能重復約定試用期的適用
舊法：試用期適用于初次就業或再次就業時改變工作崗位或工種的勞動者，用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。
新法：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，即使工作崗位或工種發生變化，或者勞動者離職后重新入職，都不得再約定試用期。
四、用人單位以其它形式或口頭約定試用期而未簽訂勞動合同的問題
勞動合同法施行后，用人單位如果還在入職登記表或員工手冊中載明試用期，而不與勞動者簽訂書面勞動合同，將面臨很大的法律風險。首先，在入職登記表或員工手冊中載明的試用期無效，視為無試用期，其次，不簽訂書面勞動合同超過一個月不滿一年的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。超過一年仍不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
五、用人單位只簽訂單獨的試用期合同的問題
《勞動合同法》規定：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
勞動合同法為了制止用人單位濫用試用期損害勞動者的權益，規定勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。本案中公司與小王簽訂的是一個單獨的試用期合同，按照法律規定，該試用期是不成立的，視為公司與小王簽訂的勞動合同期限為三個月。
六、試用期內是否需繳納社會保險
勞動法第七十三條規定，勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：(一)退休;(二)患病;(三)因工傷殘或者患職業病;(四)失業;(五)生育。實際上，勞動關系一旦建立，用人單位就應當依法為勞動者繳納社會保險，試用期并非獨立于勞動關系外的“特殊期”，試用期包括在勞動合同期限內。用人單位在試用期拒絕為勞動者辦理社會保險的，勞動者可以向勞動和社會保障部門投訴，造成勞動者損失的，用人單位應當承擔賠償責任。
七、試用期工資如何確定
《勞動合同法》第二十條規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動合同法規定了兩個“不低于”原則，首先不得低于用人單位所在地的最低工資標準，這是試用期工資的最底線，其次，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，即如果本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十高于用人單位所在地的最低工資標準的，則二者取其高。
八、用人單位在試用期內解除勞動合同的限制
勞動合同法第二十一條規定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。可見，試用期內用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;2、嚴重違反用人單位的規章制度的;3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;6、被依法追究刑事責任的。7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。
用人單位在試用期解除勞動合同負有舉證義務，需舉證證明勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的法律后果，即勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償金兩倍的標準向勞動者支付賠償金。
值得注意的是，用人單位在試用期內依據第四十條第一項、第二項解除勞動合同，需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，并且需向勞動者支付經濟補償。
另外需注意，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。另外根據勞動部辦公廳對《關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示》的復函(勞辦發〔1995〕1號)的有關規定，如果勞動者在試用期內被發現并經有關機構確認患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。
九、試用期內用人單位解除勞動合同的程序
法律雖賦予了用人單位在試用期內依法解除勞動合同的權利，但也需遵循相關的程序規定，不得隨意為之。用人單位在試用期內解除勞動合同應當遵守如下程序規定：
1、用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，這里的“說明理由”，法律并未規定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。
2、用人單位在試用期內解除勞動合同，也應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
3、用人單位需制作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者，同時向勞動者出具具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
十、用人單位違法約定試用期的法律責任
《勞動合同法》第八十三條規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：
1、用人單位約定的試用期超過法律規定的最長期限
2、同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期。
勞動合同法第十九條第三款規定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”如果用人單位在以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期，則應當承擔違法約定試用期的法律后果。
4、用人單位在勞動合同中僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的
勞動合同法第十九條第四款規定：“勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”如果用人單位與勞動者簽訂一個單獨的試用期合同，或者用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限與約定的試用期相同的，均為違法約定試用期。
十一、勞動者在試用期解除勞動合同相關法律問題
1、勞動合同法對勞動者在試用期解除勞動合同的新規定。
試用期內勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同的觀念在勞動法實施十余年來已經深入民心，《勞動合同法》對此作出了新的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動合同法施行后，勞動者在試用期內解除勞動合同，應當按照新法的規定履行提前通知義務，如果觀念還不更新，在試用期內不提前通知就解除勞動合同，將面臨承擔違法解除勞動合同帶來的法律風險。
2、用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞動合同需承擔違約金是否有效?
根據《勞動合同法》的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動合同法賦予了勞動者在試用期內提前三天通知解除勞動合同的權力，該解除權應當是無條件的，同時，勞動合同法規定勞動者承擔違約責任只限于兩種情況，即違反服務期約定和競業限制約定。用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞動合同需承擔違約責任實際上限制了勞動者的解除權，侵害了勞動者的合法權益，違反了法律的規定，應當確認為無效條款。
3、試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓費用?
《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》(勞辦發[1995]264號)規定：“用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。”所以，勞動者在試用期內解除勞動合同的，無須賠償用人單位支付的培訓費用，即使勞動合同中有約定，該約定也無效。
4、試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費用?
《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》(勞辦發[1995]264號)規定：如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(包括試用期)解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發〔1995〕223號)第四條第(一)項規定向職工索賠。《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條第(一)項規定，……勞動者應賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用。從勞動部該復函的規定看，試用期內勞動者解除勞動合同的，是有可能需賠償用人單位的招錄費用的。
《勞動合同法》頒布后，對勞動者的責任承擔進行了嚴格的限制，《勞動合同法》第九十條規定：勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。 從該規定看，勞動者承擔賠償責任的僅限于兩種情況，第一種情況為違法解除勞動合同給用人單位造成損失的，即未提前30日書面通知用人單位解除勞動合同或試用期內未提前3日通知用人單位解除勞動合同;第二種情況為勞動者違反保密或競業限制約定，給用人單位造成損失的。勞動者在試用期內只要履行提前三天通知解除勞動合同的義務，該解除行為就符合法律規定，無須承擔賠償責任。因此，《勞動合同法》施行后，勞動者在試用期內依法解除勞動合同無須賠償用人單位的招錄費用。
勞動合同試用期的規定（優質20篇）篇十九
(1)勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。
(2)勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。
(3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
(4)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
(5)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
(6)試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(7)勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
(8)在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
試用期可以隨時解除勞動合同嗎?
在勞動合同中規定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。另一方面，可以維護新招收職工的利益，使被錄用的職工有時間考察了解用人單位的工作內容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的規定。在勞動合同中規定試用期，既是訂立勞動合同雙方當事人的權利與義務，同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。為了更好履行勞動合同，訂立勞動合同的雙方當事人在訂立勞動合同之前，應當如實地介紹各自的情況，回答對方提出的詢問。如果在規定的試用期內，當事人雙方發現實際情況與對方介紹的情況不相符，有權在試用期內隨時解除勞動合同。
就試用期，一般用人單位會與新入職的勞動者約定，當然也可以協商不約定，這并不是必須的。而法律中也有規定，同一個用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期，也就意味著即使勞動者辭職之后又再次入職的，這個時候單位也不能與勞動者約定試用期。
試用期剛滿被辭退有補償嗎。
如果勞動者是因為下列情形之一而被辭退的，沒有補償：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;。
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(五)因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;。
(六)被依法追究刑事責任的。
勞動合同試用期的規定（優質20篇）篇二十
按照《勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;。
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;。
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;。
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;。
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
試用期過后辭退補償應該怎么計算。
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
(1)勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。
(2)勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。
(3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
(4)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
(5)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
(6)試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(7)勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
(8)在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
試用期可以隨時解除勞動合同嗎?
在勞動合同中規定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。另一方面，可以維護新招收職工的利益，使被錄用的職工有時間考察了解用人單位的工作內容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的規定。在勞動合同中規定試用期，既是訂立勞動合同雙方當事人的權利與義務，同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。為了更好履行勞動合同，訂立勞動合同的雙方當事人在訂立勞動合同之前，應當如實地介紹各自的情況，回答對方提出的詢問。如果在規定的試用期內，當事人雙方發現實際情況與對方介紹的情況不相符，有權在試用期內隨時解除勞動合同。
就試用期，一般用人單位會與新入職的勞動者約定，當然也可以協商不約定，這并不是必須的。而法律中也有規定，同一個用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期，也就意味著即使勞動者辭職之后又再次入職的，這個時候單位也不能與勞動者約定試用期。