一份好的計(jì)劃書應(yīng)該具備可操作性，明確指出每個(gè)步驟的具體措施和執(zhí)行時(shí)間，確保計(jì)劃的實(shí)施順利進(jìn)行。下面是一些優(yōu)秀計(jì)劃書的案例，希望能夠給大家提供思路和啟發(fā)。
企業(yè)員工績(jī)效考核解決方案（實(shí)用14篇）篇一
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。
4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。
企業(yè)員工績(jī)效考核解決方案（實(shí)用14篇）篇二
為進(jìn)一步加強(qiáng)全市中小學(xué)骨干教師隊(duì)伍建設(shè)，打造一支具有引領(lǐng)示范作用的教育專家隊(duì)伍，帶動(dòng)和促進(jìn)全市中小學(xué)教師隊(duì)伍整體水平提升，辦人民滿意的教育，根據(jù)溫州市教育局《關(guān)于印發(fā)溫州市中小學(xué)骨干教師管理暫行辦法的通知》，特制定如下考核方案。
(一)市第一層次骨干教師：省特級(jí)教師、市名校長(zhǎng)、市名教師(名班主任);。
(二)市第二層次骨干教師：市教壇新秀、市教壇中堅(jiān)、市教壇宿將(簡(jiǎn)稱“三壇”);。
(三)市第三層次骨干教師：市學(xué)科骨干教師。
下列對(duì)象不列入考核：
(二)年齡35周歲及以上的教壇新秀、50周歲及以上的教壇中堅(jiān)(到齡未享受三年待遇者，經(jīng)考核合格可延續(xù)享受三年)，已退休未留任的教壇宿將。
二、考核內(nèi)容。
(一)師德修養(yǎng)。權(quán)重15分。
(二)骨干團(tuán)隊(duì)建設(shè)及成效。權(quán)重20分。
(三)開設(shè)公開課、講座。權(quán)重15分。
(四)課題研究或論文(著)撰寫。權(quán)重15分。
(五)讀教育專著。權(quán)重5分。
(六)自我發(fā)展及教育教學(xué)創(chuàng)新。權(quán)重10分。
(七)學(xué)校本職工作考核。權(quán)重20分。
三、考核標(biāo)準(zhǔn)(詳見附件1)。
四、考核辦法。
(一)市、縣(市、區(qū))教育局分別建立名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室(溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在市教育教學(xué)研究院)，聘請(qǐng)專家，組織相關(guān)人員對(duì)骨干教師進(jìn)行考核。市教育局負(fù)責(zé)第一層次骨干教師和市直學(xué)校第二層次骨干教師考核工作;各縣(市、區(qū))教育局負(fù)責(zé)第二、三層次骨干教師考核工作，市直學(xué)校負(fù)責(zé)本校第三層次骨干教師考核工作;市教育局對(duì)縣(市、區(qū))第二層次骨干教師考核工作進(jìn)行終審。
(二)采取專家考核(占70%)和學(xué)校民主測(cè)評(píng)考核(占30%)相結(jié)合辦法。專家考核根據(jù)骨干教師學(xué)年度目標(biāo)考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，逐項(xiàng)對(duì)照審核，量化評(píng)分。學(xué)校考核采取考評(píng)對(duì)象述職、全體教師或同學(xué)科教師參與、民意測(cè)評(píng)的辦法，對(duì)骨干教師職業(yè)道德、教學(xué)水平、科研能力、示范作用四個(gè)方面進(jìn)行測(cè)評(píng)。考核工作一般安排在學(xué)年末。
五、考核程序。
考核工作要客觀公正，嚴(yán)格按程序操作，堅(jiān)持實(shí)事求是原則，充分發(fā)揚(yáng)民主，增加考核工作透明度。
(一)公布考核辦法，布置考核要求。
(二)個(gè)人對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)自評(píng)。符合標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)象，由骨干教師本人在每年的4月30日前提出申請(qǐng)。第一層次和市直屬第二層次骨干教師向溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，縣(市、區(qū))第二、三層次骨干教師向所在地教育局，市直屬第三次骨干教師向所在學(xué)校提交書面申請(qǐng)報(bào)告，并填報(bào)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核表》(附件2)，上交考核材料。考核對(duì)象應(yīng)在所在學(xué)校(單位或校區(qū))教職工大會(huì)上進(jìn)行述職和民主測(cè)評(píng)。
(三)組織專家考核，審核材料。
(四)梳理考核結(jié)果，報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組，市、縣(市、區(qū))名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審定。
(五)公布考核結(jié)果并進(jìn)行公示。
六、考核獎(jiǎng)懲。
考核獎(jiǎng)勵(lì)按照溫州市人民政府專題會(huì)議紀(jì)要(〔20__〕18號(hào))第八條執(zhí)行。實(shí)行一學(xué)年一考核，一學(xué)年一獎(jiǎng)勵(lì)。不申請(qǐng)不考核;連續(xù)兩次不申請(qǐng)考核者取消其榮譽(yù)稱號(hào)。
有下列情況之一的，為不合格并取消骨干教師稱號(hào)：
(一)專家考核(70%)、學(xué)校民主測(cè)評(píng)考核(30%)兩者總分低于60分;或?qū)＜铱己朔謹(jǐn)?shù)低于40分;或?qū)W校測(cè)評(píng)基本稱職、不稱職票數(shù)合計(jì)達(dá)到40%以上，其中不稱職占20%及以上。
(二)熱衷于第二職業(yè)、亂辦班、有償家教、帶寄讀生等，經(jīng)查實(shí)，教育后仍不改正的;。
(三)在考核工作中有弄虛作假、抄襲剽竊等行為的;。
(四)工作責(zé)任心不強(qiáng)，出現(xiàn)責(zé)任事故被一票否決的;。
(五)有其他違反教師職業(yè)道德規(guī)范行為，造成不良影響的。
七、考核時(shí)間安排。
(一)3月至4月，開展宣傳發(fā)動(dòng)工作。
(二)5月10日前，完成骨干教師考核報(bào)名工作。各縣(市、區(qū))教育局將第一層次骨干教師考核材料，市局直屬學(xué)校、單位將第一、二層次骨干教師考核材料于5月30日前報(bào)送溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室(設(shè)在市教育教學(xué)研究院108室)。聯(lián)系人：張伶，聯(lián)系電話：88615097，電子郵箱：___。
(三)7月，完成考核評(píng)審工作，發(fā)文公布考核結(jié)果。
八、報(bào)送材料。
(一)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核表》(書面，一式二份)。
(二)相關(guān)證明材料復(fù)印件(經(jīng)人事部門審核蓋章，按照《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核表》填寫內(nèi)容的順序裝訂成冊(cè))。
(三)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核匯總表》(見附件3、4)(書面一式一份并附電子稿)。
(四)《20__學(xué)年度溫州市骨干教師未參加考核對(duì)象匯總表》(見附件5)(書面一式一份并附電子稿)。
(五)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》(見附件6)《溫州市中小學(xué)名校長(zhǎng)20__學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》(見附件7)《溫州市中小學(xué)名班主任20__學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》(見附件8)(留學(xué)校、單位備查)。
九、本方案解釋權(quán)在溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。
企業(yè)員工績(jī)效考核解決方案（實(shí)用14篇）篇三
為加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效，提升企業(yè)整體素養(yǎng)，增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià)，特制定本方案。
1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素養(yǎng)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、剛好、全面、公正的對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，確定成果，發(fā)覺問題，促進(jìn)下一階段工作的績(jī)效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、晉升或嘉獎(jiǎng)、降職、辭退等供應(yīng)人事評(píng)核的客觀依據(jù)，以到達(dá)公允、公正、公開的目的。
2、客觀、公允、公正、公開的原則。
凡公司中層以下(包括中層)全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;。
2、全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月(包括請(qǐng)假與其它各種緣由缺崗)的員工。
成立績(jī)效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理?yè)?dān)當(dāng)，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)當(dāng)，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績(jī)效管理委員會(huì)構(gòu)成。
主任：___。
副主任：___、___。
成員：______________________________。
2、各成員職責(zé)。
(2)委員會(huì)副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績(jī)效管理工作，主持委員會(huì)日常的工作，定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情景，對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。
(3)委員會(huì)成員職責(zé)：各成員(即各部門主管)干脆負(fù)責(zé)對(duì)本部門全部下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì)。
考核分為年中考核和年終考核。詳細(xì)時(shí)間支配如下表：
考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間。
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日。
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日。
注：
1、考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績(jī)效考核的時(shí)間，并與本部門員工共同探討制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2、復(fù)核時(shí)間是指績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事務(wù)進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間。
3、考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。
4、以上時(shí)間若遇節(jié)假日，依次順延。(如遇春節(jié)，則可能提前)。
1、考核資料。
考核資料分為工作業(yè)績(jī)考核、工作本領(lǐng)考核、工作看法考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績(jī)考核。每類考核資料下分若干個(gè)考核指標(biāo)，詳細(xì)見各類人員考核量化表。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)。
考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;依據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類兩大類，并特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：
部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類。
工作績(jī)效70%50%。
工作本領(lǐng)15%30%。
工作看法15%。
注：1、員工考核總評(píng)分=業(yè)績(jī)分+本領(lǐng)分+看法分。
2、經(jīng)營(yíng)管理類部門包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部。
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評(píng)占20%、上級(jí)評(píng)議占80%。
辦公室依據(jù)每階段的考核工作安排，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對(duì)象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度支配等事項(xiàng)。考核程序如下：
1、本人自評(píng)：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評(píng)估，根據(jù)考核量表要求打分;。
2、上級(jí)評(píng)議：部門內(nèi)部被考核者的干脆上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門看法，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。
4、辦公室依據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用看法。
5、提交考核管理委員會(huì)主任(總經(jīng)理)審批。
6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。
每次考核結(jié)束后，干脆上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談。績(jī)效面談是為了確定成果，指出不足，提出改善看法和提議，幫忙員工制定改善措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。
1、績(jī)效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績(jī)效考核面談表》中員工填寫的部分。
2、績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。
3、績(jī)效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清晰雙方面談結(jié)果、一樣和分歧等信息。
4、績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)剛好匯總到辦公室。詳細(xì)時(shí)間如下：
(1)年中考核績(jī)效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;。
(2)年終考核績(jī)效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
1、考核結(jié)果的等級(jí)。
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。詳細(xì)界定如下：
等級(jí)優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職。
2、考核結(jié)果的應(yīng)用。
績(jī)效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資。
調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。主要采納以下形式進(jìn)行：
(1)績(jī)效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，賜予職位晉升或獎(jiǎng)金元的嘉獎(jiǎng);。
(2)績(jī)效考核結(jié)果為“良好”的員工，賜予獎(jiǎng)金元的嘉獎(jiǎng);。
(3)績(jī)效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整;。
(4)績(jī)效考核結(jié)果為“基本稱職”的.員工，不作任何調(diào)整，但假如連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲處處理。
(5)績(jī)效考核結(jié)果為“不稱職”的員工賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲處處理。
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特別程序。員工如對(duì)考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必需供應(yīng)充分的理由和詳細(xì)的事實(shí)依據(jù)。考核申訴程序如下：
2、如部門主管說明和處理后仍有異議，再可向績(jī)效管理委員會(huì)提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。
3、績(jī)效管理委員會(huì)最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。
員工考核資料必需謹(jǐn)慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作詳細(xì)規(guī)定如下：
2、辦公室負(fù)責(zé)保管全部被考核人的考核資料;。
3、考核資料必需保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;。
4、每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案;。
5、須要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書面申請(qǐng)經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
(1)本方案的說明權(quán)歸辦公室。
(2)本方案的最終確定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績(jī)效管理委員會(huì)。
(3)本方案自發(fā)文之日起生效。
企業(yè)員工績(jī)效考核解決方案（實(shí)用14篇）篇四
科研績(jī)效考核是研究所實(shí)施績(jī)效管理的主要內(nèi)容之一，其主要目的在于：通過定期地對(duì)各團(tuán)隊(duì)科技工作進(jìn)行回顧與評(píng)估，為各團(tuán)隊(duì)分析不足、明確方向提供依據(jù)，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標(biāo)提供支持，從而促進(jìn)科研績(jī)效的提高，推動(dòng)研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，通過績(jī)效考核，為崗位聘任、績(jī)效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。
第二條考核對(duì)象。
考核對(duì)象為進(jìn)入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請(qǐng)并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費(fèi)，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元(即通稱的“課題組”，以下簡(jiǎn)稱團(tuán)隊(duì))。由科研人員自主申報(bào)，部門審定，考核委員會(huì)認(rèn)定。
考核期內(nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運(yùn)行超過一年的，按新的課題組進(jìn)行考核;不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。
課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項(xiàng)目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級(jí)項(xiàng)目聘用人員均須參加考核。
第三條考核周期。
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核工作。
第四條考核指標(biāo)體系。
考核指標(biāo)體系包括定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)和定性指標(biāo)評(píng)估兩部分內(nèi)容。
定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)包括經(jīng)費(fèi)與科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)影響與獲獎(jiǎng)情況、成果轉(zhuǎn)化、隊(duì)伍建設(shè)。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。
定性指標(biāo)評(píng)估包括科技工作顯示度、目標(biāo)凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估。
依據(jù)科研工作的性質(zhì)，科研團(tuán)隊(duì)分為三類，a類為高技術(shù)研究開發(fā)團(tuán)隊(duì)，b類為定向基礎(chǔ)研究團(tuán)隊(duì)，c類為國(guó)防科研團(tuán)隊(duì)。各團(tuán)隊(duì)可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類型團(tuán)隊(duì)的考核。不同類型團(tuán)隊(duì)考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下：
考核指標(biāo)的詳細(xì)說明見附件。
第五條考核分值計(jì)算。
(一)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)。
把團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團(tuán)隊(duì)中累計(jì)得分最高的定為該項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重值，其他團(tuán)隊(duì)則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分。
例如：某a類團(tuán)隊(duì)成果轉(zhuǎn)化累計(jì)分為120分，且為所有a類團(tuán)隊(duì)中的最高者，則將它定為該項(xiàng)內(nèi)容最高得分25分，另一a類團(tuán)隊(duì)累計(jì)得分是100分，按照比例其該項(xiàng)得分為20.83分，依次類推。
其中，1、2、3考核項(xiàng)按照上述辦法以總分和平均分別計(jì)算得分，并以各50%的權(quán)重計(jì)算為最終得分。第4項(xiàng)按總分計(jì)算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)得分。
凡指標(biāo)中涉及人均的，均按標(biāo)準(zhǔn)人均計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算方法為：正高、副高、中初級(jí)每人分別記3、2、1，相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。實(shí)有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計(jì)算。考核期內(nèi)人員發(fā)生變動(dòng)的，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算到變動(dòng)的月份。
考慮到考核的相對(duì)公平合理，當(dāng)申報(bào)某一類型團(tuán)隊(duì)少于或等于2個(gè)時(shí)，申報(bào)該類型的團(tuán)隊(duì)須選擇其它類型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核。
(二)定性指標(biāo)評(píng)估。
定性指標(biāo)評(píng)估由專家委員會(huì)對(duì)各評(píng)估項(xiàng)進(jìn)行分檔，對(duì)應(yīng)為相應(yīng)的得分，各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)得分根據(jù)權(quán)重加總，即為定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。
第六條考核等級(jí)。
(一)團(tuán)隊(duì)考核等級(jí)。
各科研團(tuán)隊(duì)的考核等級(jí)比例分布如下：
定性評(píng)估委員會(huì)在對(duì)團(tuán)隊(duì)定性評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分檔打分的同時(shí)，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，獲2/3(含)以上。
委員會(huì)成員同意的團(tuán)隊(duì)可直接確定為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)(但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半)。
其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按團(tuán)隊(duì)類別進(jìn)行排序，按強(qiáng)制分布確定考核等級(jí)。
(二)參加考核的人員等級(jí)確定。
1、團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核等級(jí)原則上與團(tuán)隊(duì)等級(jí)相同。
2、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的考核等級(jí)由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人確定。團(tuán)隊(duì)成員優(yōu)秀、良好的比例按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)的得分依次線性遞減，由所務(wù)會(huì)核定。
核定辦法為：定性評(píng)估優(yōu)秀和考核總分第一名團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為80%，良好團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計(jì)算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額，合格團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置良好名額。
3、院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級(jí)，不占團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀比例名額。
(三)未參加考核的人員等級(jí)確定。
新到所人員在第一年執(zhí)行等級(jí)不高于“良好”，不占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例;滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級(jí)，占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例。
第七條考核實(shí)施。
(一)考核責(zé)任。
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會(huì)同其它管理部門一起執(zhí)行。
科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行核查、補(bǔ)充，并由相應(yīng)管理部門審核、確認(rèn)。
定性指標(biāo)評(píng)估由各團(tuán)隊(duì)提供書面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導(dǎo)、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負(fù)責(zé)人、機(jī)關(guān)各處處長(zhǎng)組成定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)，對(duì)各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)估。所務(wù)會(huì)可以根據(jù)需要，邀請(qǐng)部分所外專家作為定性指標(biāo)評(píng)估專家。
績(jī)效考核仲裁小組對(duì)在評(píng)價(jià)中存在爭(zhēng)議的問題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)導(dǎo)、科技處、人力資源處、工會(huì)等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭(zhēng)議與申訴的受理。
所務(wù)會(huì)對(duì)考核成績(jī)及其使用、申訴處理有最終決定權(quán)。為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行。科研支持部負(fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持。
(二)具體程序。
1、提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
2、復(fù)查補(bǔ)充數(shù)據(jù)：各團(tuán)隊(duì)根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù)，進(jìn)行補(bǔ)充、復(fù)查，通過電子考核系統(tǒng)上報(bào)考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標(biāo)評(píng)估材料。
3、定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)得分及其依據(jù)進(jìn)行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重，計(jì)算出定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)的最后得分。
4、定性指標(biāo)評(píng)估：定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)根據(jù)團(tuán)隊(duì)的陳述，對(duì)定性指標(biāo)評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，計(jì)算出定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。
5、等級(jí)評(píng)定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)與定性指標(biāo)評(píng)估得分，即為考核的總得分，按得分高低進(jìn)行排序并評(píng)定考核等級(jí)。
6、公示：人力資源處將考核結(jié)果報(bào)所務(wù)會(huì)審定后，向全體團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人予以公示，接受團(tuán)隊(duì)的申訴和監(jiān)督，最終確定各團(tuán)隊(duì)的得分與排名。
第八條考核結(jié)果運(yùn)用。
績(jī)效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運(yùn)用。
如下：
(一)確定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據(jù)績(jī)效考核情況，確定和調(diào)整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團(tuán)隊(duì)結(jié)合考核情況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標(biāo)。
(二)動(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊(duì)伍。考核排名最后10%的團(tuán)隊(duì)，研究所不再負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績(jī)效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團(tuán)隊(duì)，原則上予以調(diào)整或解散。相關(guān)團(tuán)隊(duì)成員可在所內(nèi)尋找新的接納團(tuán)隊(duì)，逾期不能找到接納團(tuán)隊(duì)的，研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。
為確保該項(xiàng)工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務(wù)會(huì)在做出調(diào)整或解散團(tuán)隊(duì)決定前，應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會(huì)的意見。
(三)分配研究生名額。考核優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，適度調(diào)增研究生招生名額;考核排名最后10%的團(tuán)隊(duì)，適度削減研究生招生名額。
(四)核定績(jī)效津貼數(shù)額。依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定個(gè)人績(jī)效津貼數(shù)額。績(jī)效津貼數(shù)額為績(jī)效津貼基數(shù)與各等級(jí)系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績(jī)效津貼基數(shù)和各等級(jí)系數(shù)。
第九條考核申訴。
如對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議，團(tuán)隊(duì)有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)在10個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)申訴作出答復(fù)，情況復(fù)雜的，可予以延長(zhǎng)，但一般不超過20個(gè)工作日。
企業(yè)員工績(jī)效考核解決方案（實(shí)用14篇）篇五
（一）、水產(chǎn)、雞、鴨立體養(yǎng)殖。
（二）、果樹以及其它農(nóng)作物種植。
該養(yǎng)殖項(xiàng)目位于寧強(qiáng)縣金家坪村七組，金家坪村是個(gè)傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)村，富余勞動(dòng)力較多。廣大群眾有養(yǎng)殖的傳統(tǒng)習(xí)慣，養(yǎng)殖積極性高，但由于品種單一、生產(chǎn)原始、技術(shù)落后，且防疫工作不到位，導(dǎo)致成活率低甚至造成魚鴨的大批死亡，給養(yǎng)殖戶造成了極大的經(jīng)濟(jì)損失，嚴(yán)重打擊了農(nóng)民的養(yǎng)殖積極性。此外較小的養(yǎng)殖規(guī)模沒有給養(yǎng)殖戶帶來(lái)應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)效益。由于種植業(yè)收益率低及胡家灣特殊的地理位置所限，導(dǎo)致大量勞動(dòng)力外出務(wù)工，如何調(diào)整農(nóng)村經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，增加農(nóng)民收入，成為擺在當(dāng)前的一道難題。創(chuàng)建金家坪立體生態(tài)養(yǎng)殖場(chǎng)，充分發(fā)揮本村自身優(yōu)勢(shì)，結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)情，引導(dǎo)廣大農(nóng)民創(chuàng)業(yè)增收。
（一）規(guī)模。
養(yǎng)殖場(chǎng)共有水域面積約15畝，山地面積約7.5畝，養(yǎng)殖場(chǎng)地結(jié)構(gòu)分布合理，適合立體養(yǎng)殖業(yè)發(fā)展，整體規(guī)劃混合養(yǎng)殖四大家魚（草魚、鰱魚、雄魚、鯉魚）3萬(wàn)尾，肉鴨1000只，土雞5000只。
（二）具體規(guī)劃建設(shè)內(nèi)容。
首期：投入資金：10—20萬(wàn)元。用于自建山塘、雞舍、鴨舍等場(chǎng)所，雞苗、鴨苗、魚苗等。
該階段主要收集各方面資料情報(bào)，進(jìn)行技術(shù)整合，可行性分析，對(duì)環(huán)境的影響，對(duì)市場(chǎng)進(jìn)一步的了解，降低來(lái)自各方面的風(fēng)險(xiǎn)。如果有必要，及時(shí)調(diào)整項(xiàng)目，務(wù)必做到能夠贏利。
第二期：投入資金：50萬(wàn)元，用于擴(kuò)建各種設(shè)備，雞苗魚苗引入（適量增加數(shù)目），飼料等。
此時(shí)在技術(shù)上，管理上都有一定經(jīng)驗(yàn)了，加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)的了解，對(duì)國(guó)家及當(dāng)?shù)卣恼吲浜希瑢W(xué)習(xí)新技術(shù)（組織技術(shù)管理人員到外地考察）剔除不贏利的項(xiàng)目，整合附近村鎮(zhèn)資源。
第三期：持續(xù)發(fā)展資金：80萬(wàn)元。各種緊急情況下可能會(huì)需要的款項(xiàng)。
年平均收入15萬(wàn)元人民幣以上。
1、小販或者相關(guān)收購(gòu)商。
2、酒店、飯店以及周邊村民紅白喜事的需求。
3、散養(yǎng)雞供周邊村民節(jié)日送禮，以及各愛好鄉(xiāng)村美食人群。
4、農(nóng)作物為生態(tài)養(yǎng)殖的'必須項(xiàng)目，以本養(yǎng)殖場(chǎng)內(nèi)部需求為主。
5、果樹種植項(xiàng)目至少三年以后才有收益。
承包本村七組林地或荒地。
成員：個(gè)人獨(dú)資。
這些項(xiàng)目基本上為傳統(tǒng)項(xiàng)目，同行業(yè)相當(dāng)多，競(jìng)爭(zhēng)者不少。我們也只是對(duì)相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行整合，盡可能對(duì)各種資源進(jìn)行合理利用。要想脫穎而出，需要細(xì)心的管理，百折不撓的精神、善于學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)。
綜上所述，該項(xiàng)目具有較強(qiáng)的科學(xué)合理性和可行性。在項(xiàng)目實(shí)施第三年即能收回投資，更主要的是能起到示范帶動(dòng)作用，指引一條致富路，激發(fā)廣大村民創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的熱情，展現(xiàn)我村青年艱苦創(chuàng)業(yè)，服務(wù)農(nóng)村的務(wù)實(shí)精神。
企業(yè)員工績(jī)效考核解決方案（實(shí)用14篇）篇六
1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為__%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。
4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷售額_萬(wàn)元扣_分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加_分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
企業(yè)員工績(jī)效考核解決方案（實(shí)用14篇）篇七
根據(jù)《__市義務(wù)教育學(xué)校培訓(xùn)師績(jī)效考核指導(dǎo)意見(試行)》精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定如下績(jī)效考核分解辦法：
1、師德考評(píng)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績(jī)效工資總額的5%用于師德考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校培訓(xùn)師師德考評(píng)細(xì)則。
2、教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績(jī)效工資總額的15%用于業(yè)績(jī)考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校培訓(xùn)師教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng)細(xì)則。
3、教學(xué)行為考評(píng)(備、教、改、導(dǎo)、輔)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績(jī)效工資總額的10%用于行為考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校培訓(xùn)師教學(xué)行為考評(píng)細(xì)則。
4、考勤考評(píng)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績(jī)效工資總額的15%用于考勤考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校培訓(xùn)師考勤考評(píng)細(xì)則。
5、控流考評(píng)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績(jī)效工資總額的10%用于控流考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校培訓(xùn)師控流考評(píng)細(xì)則。
6、課時(shí)考評(píng)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績(jī)效工資總額的10%用于課時(shí)考評(píng)，總課時(shí)除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時(shí)，高于人平課時(shí)的部分為超課時(shí)。
7、成果獎(jiǎng)考核：學(xué)校全體培訓(xùn)師績(jī)效工資總額的10%用于成果獎(jiǎng)考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校培訓(xùn)師成果獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則。
8、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評(píng)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績(jī)效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評(píng)，考評(píng)辦法見班主任考評(píng)細(xì)則，領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點(diǎn)年級(jí)班主任的平均數(shù)。
9、機(jī)動(dòng)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績(jī)效工資總額的10%用于以上8項(xiàng)考評(píng)費(fèi)用的機(jī)動(dòng)費(fèi)用，若以上某項(xiàng)費(fèi)用不足可在機(jī)動(dòng)費(fèi)用中開銷，若以上考評(píng)有余額，則將余額平均分解到每個(gè)培訓(xùn)師。
企業(yè)員工績(jī)效考核解決方案（實(shí)用14篇）篇八
考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。
1、教學(xué)常規(guī)(基本為20分)。
(1)按時(shí)參加學(xué)科組活動(dòng)。無(wú)故缺席者每次扣5分，請(qǐng)假者每次扣1分(因公、當(dāng)天病、事假除外，必須有書面請(qǐng)假條)。(由教研組長(zhǎng)考核)(2)教師備課筆記由教務(wù)部門組織檢查，評(píng)價(jià)結(jié)果按好、中、差三等每次分別計(jì)加2分、0分、扣2分(一學(xué)期評(píng)比一次)。
(3)作業(yè)布置、批改由業(yè)務(wù)校長(zhǎng)組織檢查，評(píng)價(jià)結(jié)果按好、中、差三等分別計(jì)加2分、0分、扣2分(每學(xué)期評(píng)比一次)。
(4)聽課節(jié)數(shù)達(dá)到規(guī)定要求，并有評(píng)課意見加2分，每少聽一節(jié)扣1分，每缺一節(jié)評(píng)課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實(shí)一節(jié)扣2分。
(5)未經(jīng)學(xué)校同意私自調(diào)課，每次扣2分，曠課一節(jié)每次扣5分。
(6)無(wú)故不監(jiān)考一次扣10分，監(jiān)考遲到一次扣5分，私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認(rèn)真扣5分，造成不良后果者扣10分。
(7)閱卷不服從學(xué)校安排一次扣5分，無(wú)故缺席者一次扣5分，閱卷不認(rèn)真或弄虛作假造成成績(jī)不真實(shí)，一次扣10分。
(8)各種成績(jī)及質(zhì)量分析不及時(shí)上交者一次扣2分。
(9)不服從學(xué)校課務(wù)安排一次扣10分，不接受學(xué)校安排的臨時(shí)性工作每次扣5分。(校長(zhǎng)室考核)。
(10)上課時(shí)，坐著上課的、接聽手機(jī)的、發(fā)短信的發(fā)現(xiàn)一次扣5分，手機(jī)鈴聲響扣2分。
(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無(wú)故缺席一次扣1分。
(12)未經(jīng)校長(zhǎng)室同意私自為學(xué)生訂閱資料的，責(zé)任人每次扣10分，并追究其相應(yīng)責(zé)任。(校長(zhǎng)室考核)。
以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
2、教學(xué)工作成績(jī)及其它(基本分60分)。
(1)實(shí)開公開課和示范課超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的并及時(shí)上交教案、評(píng)課表的教師每人加2分;面向市以上上公開課的教師加4分，面向區(qū)以上開出公開課的教師加3分。學(xué)期應(yīng)開公開課或匯報(bào)課而未開的，未開課教師扣5分。(三年未達(dá)標(biāo)教師開課要求以考核要求為準(zhǔn)，其他教師每學(xué)年必須在校內(nèi)上公開課一節(jié))。
(2)任教學(xué)科理論考試及格率在80%以上的，加2分;60%以下扣分。
(3)教師任教學(xué)科參加考級(jí)考證通過率在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上的加2分-5分。
(4)輔導(dǎo)學(xué)生學(xué)科競(jìng)賽獲獎(jiǎng)，校級(jí)競(jìng)賽獲一等獎(jiǎng)輔導(dǎo)教師加2分;區(qū)級(jí)競(jìng)賽獲一、二、三等獎(jiǎng)分別加3、2、1分;市級(jí)競(jìng)賽獲一、二、三等獎(jiǎng)分別加4、3、2分;省級(jí)以上競(jìng)賽獲一、二、三等獎(jiǎng)分別加6、5、3分(超過3人獲獎(jiǎng)的，按3個(gè)最高級(jí)別累加，國(guó)家級(jí)另加)。
(5)有計(jì)劃開展興趣小組或第二課堂，并有活動(dòng)記錄、教案，輔導(dǎo)教師加3分。
(6)學(xué)生、家長(zhǎng)來(lái)電、來(lái)信、來(lái)訪意見較大，經(jīng)查實(shí)確有責(zé)任的一次扣5分。
(9)上級(jí)主管部門的調(diào)研性聽課，評(píng)為好課加2分，評(píng)為差課扣2分。
(10)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)巡課，發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)不認(rèn)真，課堂秩序混亂的扣5分。
(11)學(xué)生滿意率超過85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。
3、出勤(基本分20分)。
(1)每遲到或早退1次扣0.5分。(校辦考核)。
(2)請(qǐng)假半天以上要填寫請(qǐng)假單，由校長(zhǎng)批準(zhǔn)。一學(xué)期累計(jì)事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必須出具醫(yī)院診斷證明，否則以事假考核。(校辦考核)。
(3)未經(jīng)批準(zhǔn)不參加教職工會(huì)、政治學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，每次扣1分。(校辦考核)。
(4)行政人員隨機(jī)查崗，無(wú)故不在崗一次扣3分。
(5)凡請(qǐng)婚假、產(chǎn)假應(yīng)學(xué)校工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。
(注：要及時(shí)辦理銷假手續(xù)，以銷假時(shí)日為準(zhǔn))(校辦考核)(6)曠工一天扣10分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
1、教師績(jī)效考核每學(xué)期統(tǒng)計(jì)一次，每年考核計(jì)分。考核分前10%的教師為優(yōu)秀，考核分不滿70分的教師為基本合格，其余教師為合格。
2、在《目標(biāo)管理獎(jiǎng)發(fā)放辦法》中，增設(shè)績(jī)效考核系數(shù)，凡考核為優(yōu)秀的，增加系數(shù)0.1，考核為基本合格的，在總系數(shù)中扣去0.1系數(shù)。
1、此《方案》教代會(huì)通過后，自20xx學(xué)年第一學(xué)期起實(shí)施，考核期間為學(xué)制年度，即每年7月1日-次年6月30日(資料提供期)，統(tǒng)計(jì)時(shí)間為每學(xué)期末，每學(xué)年第二學(xué)期末計(jì)分評(píng)定等第。
2、《教師績(jī)效考核方案》的考核對(duì)象為全校任課教師，其中考核結(jié)果與目標(biāo)管理獎(jiǎng)掛鉤的對(duì)象為高級(jí)以下普通教師(行政干部與高級(jí)職稱教師、職員、職工除外)。
3、高級(jí)職稱及獲得區(qū)教學(xué)新秀稱號(hào)的骨干教師其績(jī)效考核結(jié)果是骨干教師考核的依據(jù)之一。
4、本辦法解釋權(quán)屬校長(zhǎng)室。
根據(jù)(仙桃市義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核指導(dǎo)意見(試行))精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定如下績(jī)效考核分解辦法：
1.師德考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的5%用于師德考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師師德考評(píng)細(xì)則。
2.教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于業(yè)績(jī)考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng)細(xì)則。
3.教學(xué)行為考評(píng)(備、教、改、導(dǎo)、輔)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于行為考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師教學(xué)行為考評(píng)細(xì)則。
4.考勤考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于考勤考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師考勤考評(píng)細(xì)則。
5.控流考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于控流考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師控流考評(píng)細(xì)則。
6.課時(shí)考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于課時(shí)考評(píng)，總課時(shí)除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時(shí)，高于人平課時(shí)的部分為超課時(shí)，辦法是：總額10%×教師超課時(shí)=教師超課時(shí)津貼，若平均一節(jié)超課時(shí)津貼小于現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)總超課時(shí)(8元/節(jié))，按8元計(jì)算。
7.成果獎(jiǎng)考核：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于成果獎(jiǎng)考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師成果獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則。
8.學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評(píng)，考評(píng)辦法見班主任考評(píng)細(xì)則，領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點(diǎn)年級(jí)班主任的平均數(shù)。
9.機(jī)動(dòng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于以上8項(xiàng)考評(píng)費(fèi)用的機(jī)動(dòng)費(fèi)用，若以上某項(xiàng)費(fèi)用不足可在機(jī)動(dòng)費(fèi)用中開銷，若以上考評(píng)有余額，則將余額平均分解到每個(gè)教師。
企業(yè)員工績(jī)效考核解決方案（實(shí)用14篇）篇九
1.正確認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效的關(guān)系。團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人所組成的、具有共同目標(biāo)和具體的、可衡量的績(jī)效目標(biāo)的群體，團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相互負(fù)責(zé)、彼此依賴。員工績(jī)效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績(jī)效的基礎(chǔ)。部門績(jī)效是為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，將組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門，形成各個(gè)部門有利于組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出。部門績(jī)效管理已成為企業(yè)培育競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性舉措。
團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核對(duì)象是來(lái)自各部門的組成團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)成員，團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)是跨部門的;部門績(jī)效目標(biāo)是各部門對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù)，是該部門全體員工奮斗的共同目標(biāo)。有些人認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)績(jī)效強(qiáng)調(diào)協(xié)作以集體績(jī)效為主，而部門績(jī)效只強(qiáng)調(diào)分工以個(gè)人績(jī)效為主。本文認(rèn)為，這是對(duì)部門績(jī)效的片面理解。要實(shí)現(xiàn)部門績(jī)效，也必須部門的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé)，在完成個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，互相協(xié)調(diào)、相互配合，共同完成部門績(jī)效任務(wù)。
如果過分強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效，會(huì)導(dǎo)致部門內(nèi)部過度競(jìng)爭(zhēng)，影響部門整體績(jī)效，甚至犧牲部門利益;如果過分強(qiáng)調(diào)部門績(jī)效，忽視員工績(jī)效，則很難確定個(gè)體在部門的作用。當(dāng)績(jī)效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時(shí)，容易造成內(nèi)部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績(jī)效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要正確處理部門、員工二者績(jī)效考核的關(guān)系，將部門績(jī)效與員工績(jī)效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地認(rèn)識(shí)到，只有部門績(jī)效、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，才能使員工績(jī)效得到肯定。
(1)進(jìn)行員工多緯度績(jī)效考核，協(xié)調(diào)部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系。員工績(jī)效考核可以實(shí)行季度考核、年度考核。部門考核實(shí)行年度考核。員工績(jī)效考核主要從績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進(jìn)行。績(jī)效緯度包含任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效(管理人員)、周邊績(jī)效。周邊績(jī)效體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。主要包括：協(xié)作性、響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。周邊績(jī)效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績(jī)效完成而不管部門整體績(jī)效任務(wù)完成情況，也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績(jī)效文化。
(2)將部門績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到員工績(jī)效考核綜合評(píng)定對(duì)應(yīng)等級(jí)比例中。進(jìn)行部門績(jī)效考核時(shí)，對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行等級(jí)比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門績(jī)效考核后，將部門績(jī)效考核結(jié)果與員工績(jī)效考核結(jié)果通過員工績(jī)效考核綜合評(píng)定等級(jí)比例聯(lián)系起來(lái)，從而協(xié)調(diào)部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系。
(3)部門績(jī)效考核結(jié)果計(jì)入員工績(jī)效考核結(jié)果。部門績(jī)效考核在年底進(jìn)行，將部門績(jī)效考核結(jié)果與員工年度績(jī)效考核相結(jié)合。人力資源部在計(jì)算員工年度績(jī)效結(jié)果時(shí)，部門考核結(jié)果可以按50%比例計(jì)入中層管理人員年度最終考核結(jié)果，按20%比例計(jì)入員工年度最終考核結(jié)果。
(4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個(gè)體與部門之間的績(jī)效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工在完成個(gè)體績(jī)效任務(wù)的同時(shí)，關(guān)心部門績(jī)效、組織績(jī)效，員工之間形成協(xié)作、互助、友愛的關(guān)系，在合理的競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)強(qiáng)調(diào)員工之間的配合。
3.部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核關(guān)系處理的注意事項(xiàng)。在企業(yè)績(jī)效考核時(shí)，實(shí)行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級(jí)的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化。也會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來(lái)負(fù)面影響。因此，企業(yè)在對(duì)不合格員工淘汰時(shí)，應(yīng)該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績(jī)效考核結(jié)果反饋時(shí)，與員工認(rèn)真分析績(jī)效不佳的原因，并結(jié)合員工個(gè)人不同的情況，采取調(diào)換崗位，降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式。
企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，必須將部門績(jī)效與員工績(jī)效考核緊密結(jié)合，在對(duì)個(gè)人任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效(管理人員)、能力、態(tài)度考核時(shí)，也注重考核周邊績(jī)效的，并將部門績(jī)效考核結(jié)果充分利用到員工績(jī)效考核結(jié)果中，使個(gè)人績(jī)效和部門績(jī)效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱情，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同價(jià)值的創(chuàng)造。
企業(yè)員工績(jī)效考核解決方案（實(shí)用14篇）篇十
所謂績(jī)效考核，就是通過系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等諸多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意度和未來(lái)的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。但它同時(shí)也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則會(huì)挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)消極影響。下面結(jié)合自己十來(lái)年的工作經(jīng)歷，淺要談一談目前企業(yè)員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀和存在的問題，以及進(jìn)行有效績(jī)效考核的建議。
一、績(jī)效考核的正確管理思想沒有被成功的植入企業(yè)
開展績(jī)效考核工作，首要回答的問題就是為什么要開展績(jī)效考核工作，這個(gè)問題不加以明確，勢(shì)必使績(jī)效考核陷于盲目。開展績(jī)效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核之前，做好宣傳和培訓(xùn)是非常必要的，但是這些培訓(xùn)和宣傳如果沒有能夠突出績(jī)效考核的真正意圖，不能讓員工很好的理解績(jī)效考核，那么績(jī)效考核是很難達(dá)到目標(biāo)的。
但在很多企業(yè)，績(jī)效管理思想只被很少的中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到很好的推廣，在執(zhí)行過程中必然會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的問題，并且有些部門會(huì)認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部的事情，與企業(yè)內(nèi)部的其他部門無(wú)關(guān)。同時(shí)，在績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)上，追求一步到位的指標(biāo)設(shè)計(jì)，而不考慮企業(yè)的實(shí)際情況，那么部分考核在實(shí)際操作很難起到好的效果。
二、考核指標(biāo)主次不分，設(shè)計(jì)不夠合理
績(jī)效考核是運(yùn)用各種技術(shù)手段和方法對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行科學(xué)的測(cè)量與評(píng)定，以滿足組織內(nèi)部人員選擇、配置與培養(yǎng)以及組織變革與發(fā)展的需要。毋庸置疑，績(jī)效考核是一項(xiàng)工作，而且是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。因此，對(duì)績(jī)效考核的方案設(shè)計(jì)與制定提出了很高的要求。通常情況下，我們習(xí)慣于從完成組織使命、組織發(fā)展的角度出發(fā)，來(lái)設(shè)計(jì)和制定考核方案，而且方案中包羅萬(wàn)象，結(jié)果是將一些非量化指標(biāo)人為地進(jìn)行“量化”，這些模棱兩可的“量化”指標(biāo)導(dǎo)致考核者和被考核者均無(wú)所適從。
三、組織執(zhí)行力度不夠
美國(guó)的管理學(xué)家拉里·博西迪和拉姆·查蘭在《執(zhí)行：如何完成任務(wù)的學(xué)問》一書中提出：企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗往往不是因?yàn)椴扇×隋e(cuò)誤的戰(zhàn)略，而是由于好的戰(zhàn)略沒有被準(zhǔn)確地執(zhí)行，執(zhí)行不力才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗的真正原因。
企業(yè)的戰(zhàn)略和計(jì)劃固然重要，但是只有執(zhí)行才能使其發(fā)揮出潛在的效用。一個(gè)缺乏執(zhí)行力的企業(yè)必將使其制定出的戰(zhàn)略最終成為一紙空文，績(jī)效考核也是如此。再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費(fèi)精力。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)變成現(xiàn)實(shí)要有一個(gè)過程，這個(gè)具體的過程就是執(zhí)行，而執(zhí)行力是將戰(zhàn)略設(shè)想變成現(xiàn)實(shí)的能力。企業(yè)的執(zhí)行力的強(qiáng)弱由三個(gè)關(guān)鍵因素決定，即戰(zhàn)略、人員和運(yùn)營(yíng)流程。績(jī)效考核的有效執(zhí)行也需要有人員的配合及對(duì)執(zhí)行方法的選擇和過程的控制。
筆者從很多企業(yè)了解發(fā)現(xiàn)，越來(lái)越多的員工甚至一些主管都認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式，起不到其應(yīng)有的作用，可有可無(wú);在情面面前，績(jī)效考核顯得那么蒼白無(wú)力。筆者認(rèn)為，造成這種執(zhí)行力下降的情況的主要原因可能有：(1 )績(jī)效考核相關(guān)培訓(xùn)不充分;(2)績(jī)效考核沒有得到高層實(shí)際的支持;(3)績(jī)效考核指標(biāo)本身設(shè)置不合理，促成了主觀性、不可控制性的發(fā)生;(4)人際關(guān)系因素的影響;(5)各部門、上下級(jí)缺乏有效的溝通機(jī)制;(6)“對(duì)事先對(duì)人”的慣性與文化。
四、績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲不對(duì)等
對(duì)于企業(yè)而言，績(jī)效管理是企業(yè)文化的一部分，公正科學(xué)的績(jī)效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績(jī)，對(duì)于員工來(lái)說，績(jī)效管理營(yíng)造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過績(jī)效考核，使員工正確地認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，及時(shí)對(duì)自身的發(fā)展方向進(jìn)行修正，從而獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和更大的發(fā)展業(yè)績(jī)。
但目前很多企業(yè)管理人員把績(jī)效考核當(dāng)成是為了完成企業(yè)或上級(jí)提出的任務(wù)和要求。因此，在考核過程中，工作態(tài)度不認(rèn)真，考核形式單一化，草草走過場(chǎng)了事，之后將績(jī)效考核結(jié)果束之高閣。從總體上看，績(jī)效考核結(jié)果幾乎不會(huì)對(duì)被考核者最終的報(bào)酬和未來(lái)職位的升遷產(chǎn)生任何影響。獎(jiǎng)罰的力度與績(jī)效考核結(jié)果不相符，對(duì)于績(jī)效顯著的員工不能給予相應(yīng)的物質(zhì)與精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)績(jī)效差的員工懲罰力度不夠，這樣必然導(dǎo)致員工工作積極性不高，從而失去了績(jī)效考核的目的。在對(duì)待考核結(jié)果上，一方面要保證公正、公平，另一方面還要從人性化的角度出發(fā)，充分考慮員工不同的氣質(zhì)差異，采取個(gè)別溝通的方式，把績(jī)效結(jié)果反饋到被考核者，并幫助他們分析、查找結(jié)果好壞的原因，從而激發(fā)起被考核者重新崛起的希望，樹立搞好工作的信心，幫助他們和企業(yè)一道成長(zhǎng)和進(jìn)步。
基于以上分析，并結(jié)合國(guó)內(nèi)一些企業(yè)的實(shí)際情況，筆者對(duì)企業(yè)效績(jī)考核工作提出以下建議：
第一、讓績(jī)效考核思想深入全體員工心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。
績(jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。而且借助縱向延伸的考評(píng)體系，在企業(yè)中要形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。
績(jī)效考核不能為考核而考核，考核是手段，而不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為企業(yè)成長(zhǎng)，那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運(yùn)用績(jī)效考核來(lái)控制員工，往往會(huì)令員工驚訝、反感和對(duì)抗。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)和素質(zhì)能力，真正使他們?cè)谄髽I(yè)管理的各個(gè)層次發(fā)揮牽引力。強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個(gè)重要主題。第二、進(jìn)行工作分析，制定出切實(shí)可行的.考核標(biāo)準(zhǔn)。
為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析、確認(rèn)每個(gè)員工的績(jī)效考核指標(biāo)就成為確立員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此，應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等多種方式，加強(qiáng)各主管和員工之間的溝通與理解，在企業(yè)中為每位員工作出工作崗位說明書，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)，也使員工從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說明書，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。
第三、讓價(jià)值評(píng)價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介。企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長(zhǎng)的正向反饋機(jī)制。價(jià)值評(píng)價(jià)作用的有效性，這是一個(gè)根本性的問題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來(lái)看，主要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面，要充分讓個(gè)人的工作能力、績(jī)效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。
創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。考核評(píng)價(jià)要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部?jī)r(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。
第四、形成有效的人力資源管理機(jī)制。
績(jī)效考核工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順利進(jìn)行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時(shí)績(jī)效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略的眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，讓績(jī)效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。企業(yè)建立不了人力資源管理的良性機(jī)制，在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代只會(huì)被無(wú)情地淘汰出局。
第五、對(duì)考核過程要加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)。
前面曾提到，績(jī)效考核有時(shí)會(huì)變成一部分管理者“人情”的工具，正所謂“任何事情失去監(jiān)督就會(huì)產(chǎn)生腐-敗!”尤其在考核實(shí)行初期，人力資源部門要對(duì)職能部門的考核起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)督的作用，在績(jī)效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對(duì)考核方法和指標(biāo)的設(shè)定起指導(dǎo)作用，對(duì)考核的信息進(jìn)行審核，對(duì)考核的結(jié)果要監(jiān)督。這樣才能使考核形成正面的循環(huán)，幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，提出改進(jìn)意見，最終提升工作業(yè)績(jī)。
總之，任何最佳的管理措施和辦法，都是有時(shí)效性的，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，管理的制度也不盡相同。筆者建議企業(yè)可以從績(jī)效考核制度的科學(xué)性、可操作性和績(jī)效考核實(shí)施過程的控制三個(gè)方面來(lái)提升企業(yè)績(jī)效考核效果，提高績(jī)效考核的滿意度。
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企業(yè)員工績(jī)效考核解決方案（實(shí)用14篇）篇十一
在對(duì)員工和部門實(shí)施績(jī)效考核之后，管理者往往面對(duì)著一堆的數(shù)據(jù)資料。這時(shí)候，什么才是你最應(yīng)該關(guān)注的呢?毫無(wú)疑問，是那些沒有達(dá)到預(yù)期績(jī)效指標(biāo)的項(xiàng)目。為什么績(jī)效結(jié)果會(huì)跟原先制定的績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生差距呢?為什么員工的績(jī)效會(huì)出現(xiàn)不足呢?只有發(fā)現(xiàn)了問題，才能夠找出解決問題的方法，也才能夠進(jìn)一步地提升企業(yè)的實(shí)力，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展。
而第一步，自然就是要分析績(jī)效差距。下面，我們就介紹一下幾個(gè)最常用的分析績(jī)效差距的方法。
第一，目標(biāo)比較法。
第二，歷史比較法(環(huán)比)。與歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。比如你上個(gè)月的銷售額是8萬(wàn)，這個(gè)月卻只完成了6萬(wàn)，兩者一比較，這個(gè)差距很明顯就出來(lái)了。歷史分析法適用于那些對(duì)外部變化不敏感的工作，例如行政類、技術(shù)類等等崗位的員工。而對(duì)于類似于銷售等等對(duì)外部市場(chǎng)變化或者對(duì)于季節(jié)時(shí)間變化較敏感的崗位則不適用。
第三，歷年同期比較法(同比)。比如去年2月份你的銷售額是9萬(wàn)，今年2月份卻只有8萬(wàn)，這個(gè)差距。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個(gè)差距。這樣的比較法其實(shí)是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時(shí)間或者季節(jié)影響等因素?zé)o法很好地進(jìn)行比較的問題。
第四，橫向比較法。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪里?公司業(yè)績(jī)最好的銷售員，一個(gè)月能銷售50萬(wàn)，而你只能銷售10萬(wàn)，這中間就會(huì)發(fā)現(xiàn)有40萬(wàn)的差距，還有很大的改進(jìn)空間。橫向比較法實(shí)則是排除了外部環(huán)境的影響，直接考察的員工個(gè)人的能力素質(zhì)等因素，因?yàn)橥ㄟ^橫向比較法，每個(gè)員工面對(duì)的是同樣的外部環(huán)境，做的是相同的工作，而帶來(lái)差距的原因更多是來(lái)自于員工自身。
第五，行業(yè)比較法。同樣是銷售，市場(chǎng)上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬(wàn)，你卻只完成了7萬(wàn)，這個(gè)說明你跟市場(chǎng)有差距。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門或者組織，而非個(gè)人。通過對(duì)行業(yè)的研究，分析自己組織的經(jīng)營(yíng)狀況，從而可以更好地找準(zhǔn)企業(yè)宏觀上存在的問題，和提升的方向。
step2：查明產(chǎn)生差距的原因。
績(jī)效差距產(chǎn)生的原因有很多，具體可以分為員工個(gè)體原因和企業(yè)原因。
員工個(gè)體原因包括：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷(個(gè)人客觀原因);個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論(個(gè)人主觀原因)。
企業(yè)原因包括：外部資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)(外部原因);內(nèi)部資源、組織、文化、人力資源制度(內(nèi)部原因)。
就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗(yàn)，在查明原因步驟中，企業(yè)要著重注意如下這些方面：
2.缺乏激勵(lì)，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標(biāo)了，公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)很低，或者根本沒有，那么可想而知，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低。相反，如果員工犯了錯(cuò)誤，卻沒有及時(shí)懲罰，這樣就無(wú)疑于慫恿了員工犯錯(cuò)。在激勵(lì)方面，正負(fù)激勵(lì)都需要考察。
3.人崗不匹配。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力，卻沒有辦法達(dá)到績(jī)效指標(biāo)，那么很有可能是人崗不匹配。每個(gè)員工都有其自己的優(yōu)勢(shì)與長(zhǎng)處，可能某個(gè)人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績(jī)。每個(gè)人都有適合自己的崗位，關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長(zhǎng)處。有些員工的績(jī)效不好，并不是他不努力，他每天加班加點(diǎn)，累死累活，但結(jié)果就是不好。這個(gè)時(shí)候得考慮他是否適合這個(gè)崗位了。
4.人員能力欠缺。比如某個(gè)崗位，本來(lái)工作是要有很規(guī)范的操作標(biāo)準(zhǔn)的，但是你沒有進(jìn)行嚴(yán)格的操作培訓(xùn)，導(dǎo)致員工對(duì)操作標(biāo)準(zhǔn)不熟練，從而影響了員工的績(jī)效。針對(duì)能力欠缺的情況，企業(yè)可以通過工作分析，查明崗位需要的人員素質(zhì)，針對(duì)員工開展必要的有針對(duì)性的培訓(xùn)。
5.公司的組織運(yùn)轉(zhuǎn)出了問題。當(dāng)公司許多崗位都出現(xiàn)績(jī)效低下的時(shí)候，那就得檢查一下公司的組織運(yùn)行情況了。具體而言，可能有以下幾個(gè)方面的原因：
(1)公司的組織結(jié)構(gòu)。如果公司官僚機(jī)構(gòu)太多，那么必定會(huì)影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績(jī)效。
(2)公司的流程制度。如果流程混亂，甚至缺失某些環(huán)節(jié)，則必定影響工作的推進(jìn)和開展，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效出現(xiàn)一些問題。
(3)崗位職責(zé)的設(shè)定。如果企業(yè)存在崗位職責(zé)不清晰，職責(zé)目標(biāo)不明確等問題，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責(zé)重疊，多任務(wù)少責(zé)任等的現(xiàn)象，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關(guān)系。
(4)部門之間的配合機(jī)制。
以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績(jī)效的問題。
企業(yè)員工績(jī)效考核解決方案（實(shí)用14篇）篇十二
引導(dǎo)語(yǔ)：如何將員工的勞動(dòng)報(bào)酬同績(jī)效掛鉤，考核到人，分配兌現(xiàn)到人，最大限度地激發(fā)每個(gè)員工的工作積極性，是企業(yè)在改革中面臨的一個(gè)重要課題。下面是小編為你帶來(lái)的企業(yè)員工績(jī)效考核方案，希望對(duì)大家有所幫助。
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。(微信公眾號(hào)：hrm1688，人力資源管理)
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的'崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。(微信公眾號(hào)：hrm1688，人力資源管理)
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。(微信公眾號(hào)：hrm1688，人力資源管理)
考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);(微信公眾號(hào)：hrm1688，人力資源管理)
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。(微信公眾號(hào)：hrm1688，人力資源管理)
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。(歡迎關(guān)注人力資源管理師微信號(hào)：hrm1688)
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。(微信公眾號(hào)：hrm1688，人力資源管理)
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推。
(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;(微信公眾號(hào)：hrm1688，人力資源管理)
(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過一次減績(jī)效工資4%、記大過一次減績(jī)效工資6%。
企業(yè)員工績(jī)效考核解決方案（實(shí)用14篇）篇十三
考核要素。
考核內(nèi)容。
標(biāo)準(zhǔn)分。
加、扣分。
自評(píng)。
考核小組。
考核得分。
職業(yè)道德（20）。
忠于職守。
熱愛本崗位工作。
4
工作素質(zhì)。
熱愛集體，尊重領(lǐng)導(dǎo)，配合支持工作。
4
團(tuán)結(jié)精神。
關(guān)心他人，團(tuán)結(jié)協(xié)作。
4
業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。
鉆研業(yè)務(wù)，勤奮好學(xué)，要求上進(jìn)。
4
服務(wù)態(tài)度。
對(duì)內(nèi)、外用戶服務(wù)周到、熱情。
4
工作態(tài)度（20）。
遵守制度。
遵守公司規(guī)章制度。
4
出勤情況。
滿勤。
4
工作積極性。
對(duì)高標(biāo)準(zhǔn)做好職務(wù)范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)的熱情。
4
工作責(zé)任性。
完成本職工作的持續(xù)性和責(zé)任性。
4
工作協(xié)調(diào)性。
與同事、上司合作的情況。
4
工作成果（32）。
完成任務(wù)。
有否完成任務(wù)的具體計(jì)劃安排。
10。
成本意識(shí)。
努力減少時(shí)間、物質(zhì)上的損失。
8
創(chuàng)新能力。
提出改進(jìn)工作的建議情況。
5
特殊成果。
給公司在某方面解決重大問題。
5
培養(yǎng)人才。
參加培訓(xùn)或?qū)λ诉M(jìn)行培訓(xùn)。
4
其他管理（18）。
能源管理。
節(jié)約能源（水、電等）。
3
設(shè)備管理。
愛護(hù)設(shè)備，保養(yǎng)好。
3
財(cái)務(wù)管理。
節(jié)約開支，精打細(xì)算，遵守財(cái)務(wù)制度。
3
物資管理。
按計(jì)劃領(lǐng)用物資，節(jié)約，杜絕浪費(fèi)。
3
安全防火。
安全防火意識(shí)強(qiáng)，能主動(dòng)做好工作。
3
計(jì)劃生育。
嚴(yán)格執(zhí)行計(jì)劃生育政策。
3
總計(jì)。
100。
員工姓名。
員工編號(hào)。
職位。
職位編號(hào)。
評(píng)估周期。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定。
此欄僅限人力資源部填寫。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
權(quán)重。
實(shí)際結(jié)果。
完成率或分?jǐn)?shù)。
變動(dòng)薪酬獲得率。
1
2
3
4
5
直屬上司/董事會(huì)設(shè)定：
被考核者確認(rèn)：
直屬上司/董事會(huì)評(píng)核：
被考核者確認(rèn)：
最終結(jié)果：
企業(yè)員工績(jī)效考核解決方案（實(shí)用14篇）篇十四
績(jī)效管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，績(jī)效管理制度是為了實(shí)現(xiàn)科學(xué)、公正、務(wù)實(shí)的績(jī)效管理的規(guī)范，使之成為有效地提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的手段。為提高公司競(jìng)爭(zhēng)力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，在公司形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、管理標(biāo)準(zhǔn)、公平人性的氛圍。因此績(jī)效管理制度是公司管理體系中重要的組成部分，也是人力資源管理管理核心保障。
第一條、工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考核，目的在于通過對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。