面試技巧培訓方案（優秀19篇）

本次培訓對我個人而言我更愿意定位成：對"非人"進行hr規律、現狀、流程的"洗腦"過程，當然同時也教會我如何更好的、更有效的進行招聘。

培訓中學到的招聘技巧等這些內容我就不多說了。在培訓過程中我得到一個觀點，就是把員工置身于"微冷"的環境中，這樣可以激發員工的工作效率。同時，我也聽到不少人把這個"微冷"簡單的理解成了讓員工的工資稍微低一點的"微餓"狀態了，個人覺得這種理解并不妥當。如果員工長期處在"微餓"狀態下，也就是說員工的"溫飽問題"一直沒有解決，那對員工的打擊是毀滅性的;或者企業設置一個讓員工如何從"微餓"到"微飽"的通道也可以激發員工的工作積極性，當然這只是員工對低層次的需求的追求，一旦員工得到了"微飽"，這種激勵就不存在了，這時如果把員工放置在一個"危機環境"中，也許對員工的.工作積極性會比較持續的刺激，這是我對"微冷"的理解;或者為員工設置更高需求層次的激勵目標，也可以保持員工的長期工作積極性，這是一種正向激勵，與"微冷"的"負向激勵"形成對比，哪一種效果好呢，沒有實踐證明過。

問題：如何創造這個"微冷"的環境?

感觸：招聘與應聘者之間也是一場較量!

遺憾：沒有學到如何成為"面霸"，哈哈。

畢業那么久了，在職場中浮浮沉沉，經歷的面試大大小小，吃的虧可不少。原因是，原來面試也需要技巧的，因為面試其實就是一種推銷的過程，你看那些推銷員，說的東西都是八分真，兩分假。這兩分就是要讓人相信，不懷疑，又能包裝自己的地方。以前吧，不懂事的我，原以為只要以誠相待，他們一定會看到我發光的地方，那就大錯特錯了，他們永遠只看你第一面，那種第一印象，你就像要做廣告一樣，一定要把自己包裝得嚴嚴實實的。我就在這里吃了不少的虧，走了不少的彎路呀……如今想起來，自己還真冤啊，明明有這種能力，因為不會包裝自己，而錯過了很多機會。

當然，吃虧吃多了，經驗也就出來了，我把自己的那點血汗經驗總結一下吧，希望哪位無心路過的人能受益，那我也算有點價值了。

2、問你：你覺得自己最大的缺點是什么?那你真不要傻乎乎地把自己覺得的缺點說出來，你要說，比如：我覺得我這個人比較正直，可能說話會比較直……這類不是缺點的缺點。

3、你工作中遇到最大的困難是什么?這是在考你的工作能力，你一定要有技巧地讓他覺得你很有工作能力，那你一定不要正面回答他，要說：我覺得工作中肯定會遇到各種各樣的困難，但沒有什么困難是不可以克服的，只我們認真對待，努力完成。

4、記?。阂欢ú灰炎约涸谠裙镜氖虑樵敿氄f出，對于一個局外人來說，不知內情，明明不是你的原因，他們也會往這方面想。所以，如果問及的話，要盡量一筆帶過。

5、如果別人問你有沒有哪方面的技巧或者受過哪方面的培訓，那是說明他們對這一方面要求比較高，你如果沒有受過這類的培訓，不要直接說，沒有。一定要繞開話題，從其它方面來讓他們覺得你有另一方面可以互補的能力。

例如：你從小有沒有受過舞蹈培訓?嗯，這方面我有過一些相關的經驗，如在大學期間有參加過歌舞比賽。如果實在沒有這個能力，那你就得想想他們公司對這個職位有沒有其它的要求是你比較擅長的，你可以盡量往那一個要求上說。

6、如果別人問你的一些技能或者經驗，你自己有這個能力，只是有點不熟悉的話，千萬不要照直說，一定要說，我可以，我行，而且要信心百倍的那種。

7、當別人在描述工作崗位的具體內容的時候，你耐心聽完，一定要表示這種工作你非常感興趣，而且讓他感覺到肯定能做得好的那種。

8、一定要注意細節方面的問題。就是要適當地“做作”一下。如，你的簡歷是否整潔，你的獎狀是否整齊地收好，等。

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只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個職位?”、“你是不是喜歡做×××(某個職位)?”。這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因為這樣的提問方式沒有鼓勵應聘者開口說話。

(2)開放式

開放式提問迫使應聘者非回答不可，“你對ojt(onthejobtraining=工作場所教育)有什么看法?”、“你對目前的市場形勢看法如何?”。

開放式提問是最正確、應用最多的問話方式。

(3)引導式

問話的目的在于引導應聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場形勢看法如何?……不是很好吧?”

這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數。

(4)假想式

采用“如果”的問題方式，如“如果你與客戶談判，你會怎樣安排呢?”。若是用的得當，很可能讓你了解應聘者的想法和能力。

(5)單選式

問話要求應聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認為自己不能勝任呢?還是認為自己太自負?這種問法未免過分,應該避免。

(6)多項式

同時連續提出好幾個問題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點?你在職位上有什么優勢?劣勢?”這種問法很難得到完善的答案。

2.主持人的“自問”準備

面試之前，主試人最好進行以下“自問”準備，讓自己“心里有數”，從而提高成功錄用機會：

(1)該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術性技能，才能勝任有關職位?

(2)我需要該申請人在有關職位上工作多久?

(3)該申請人以前在有關職位上工作了多久?

(4)我們將會給予什么樣的晉升機會?會安排訓練嗎?

(5)假如有關人選的工作表?不如意或對工作的要求過高，我將會面對什么困難?

(6)該申請人將會與途徑樣的同事合作?我需要他們一起參與大幅度的過程嗎?

(7)我將與該申請人以什么形式合作?

(8)該申請人在工作范疇上有機會代表公司對外發言或傳播消息嗎?

3.如何編制面試問話提綱

(1)面試提綱是整個面試過程中的問話提綱。主試人根據面試提綱,向應聘者提出問題，了解應聘者素質和能力，控制面試進程。

(2)面試提綱必須圍繞面試的重點內容來編制。

(3)提問的題目應具體、明確。

(4)面試提綱由若干面試項目組成，如“公關能力”、“專業知識”、“敬業精神”等。每一面試項目均應編制相應的提問提綱以便面試時有針對性地提問、考察。

(5)同時，應聘者有著不同的情況和經歷，不必要每個人選都用同一套提綱依序一問到底。因此，每一面試項目可從不同角度出一組題目，以便于面試時選擇。

(6)面試提綱可以分為通用提綱和重點提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多，適合于提問各類應聘者。重點提綱則是針對應聘者的特點提出的，以便對職位要求中有代表性的東西有所了解。

二、面談放松技巧

在面談前的準備階段，主試人的主要工作，其實是設法令自己及應聘者放松。

1.讓自己放松

有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應聘者無言以對的口才，他們可能會發問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發展。也有一些主試人自以為可操生殺大權，手握尚方寶劍，態度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應聘者接觸，無形中為面談加壓，令應聘者心理負上額外的擔子。

這種行為首先會令主試人分心，難以集中精神準備面談;而且，有經驗的應聘者便會乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來，引導主試人步入面試的誤區(有關面試誤區的講述見下文)，作出了錯誤的招聘決定。而經驗較淺的應聘者會因此比較緊張，影響正常發揮。

下列方法可協助主試人，在進行招聘面談前，令自己平靜下來：

(1)面談前十五分鐘，結束其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。

(2)取出應聘者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。

(3)將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內，現翻看“面談評價量表”，重溫要在面談中了解的各個工作表現、維度。

(4)若面談室沒有紙和筆，準備兩枝筆及一些紙張。

(5)準備名片，應聘者可能會索取。

(6)開始面談前，心中念一遍：“我已準備好了?！毕蜃约何⑿Γ缓笳埲送ㄖ獞刚邷蕚?。

2.讓應聘者放松

一般而言，應聘者會比主試人較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現會因此而大大地失準。主試人也許以為，他看看應聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應，會有了解其日后的工作表現。但實際的情況是，公司中只有很少數崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應，大多數工作都會與“處變表現”無關。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機構便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準確的評價應聘者的日常工作表現，主試人應千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應了面談的氣氛，將自己發揮出來。

令應聘者放松的工作，應在面談開始前，而非在面談過程中運用，否則應聘者陣腳已亂，要重新鎮定下來并非易事。下面簡單列出一些方法，可協助應聘者放松自己：

(1)通知應聘者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明下列事項：

向誰報到

帶什么證明文件、附加資料

公司聯絡電話

(2)預先通知接待員，應聘者約在何時到此，應往何處等候。

(3)預留房間，讓應聘者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。

(4)若需要應聘者在面談前填寫資料表或接受技術性測驗，必須預留充分時間，及準備有效的文具。

(5)征求應聘者的同意，給予飲品。

(6)不要讓應聘者等候超過十五分鐘。

(7)將已接受面談的應聘者，與未接受者分開。

(8)若主試人希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會應聘者，及征求同意。

一切準備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現都會因而保持水準。

三、面談評價方法

主試人須將面談階段及決策階段分開，不應在進行面談時，同時評量應征者，或作出招聘決定。在進行招聘面談時，主試人必須有計劃地發問，認真聆聽、觀察及記錄，而面試評價及招聘決策要在下一步進行。(面試網http://)

1.招聘面試評價程序

(1)面試記錄

面試過程中要及時記錄。

不能寫下主觀及概括性的詞，也不應將應聘者說的話用自己的方式來描述，而是用逐字記錄”方式來寫，這樣有利用對應聘者的表現進行區分，避免不同的就職者得到差不多的評語記錄。

(2)填寫評價量表

盡量不要翻閱其他應聘者的評量表。

根據原先訂下的工作要求來評分。

不要在本步驟中作出招聘決定。

評分時應參考上一步驟的記錄，重溫應聘者的回答重點，留意與該工作表現維度有關的問題，然后寫下評分。

極力避免主觀因素的影響，要從記錄中找尋證據支持自己，切勿以印象或個人喜好作準則。若記錄沒有支持證據，該項工作表現維度便應獲低分，主試人在評分時，要竭力保持客觀，腦海中應只有應征者的行為表現，而非個人相貌、學歷、身材等到背景資料。

(3)檢查評分與記錄

應該取出記錄來核對一遍，看看不同的應征者則否有相同的回答。若真的有類似的答案出現，主試人還要進一步檢查評量表，看看他是否給予相同的評分。

相同的行為表現，應該給予相同的評分。換句話說，無論應征者是誰，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，主試人便給予高分，反之則給予低分。

主試人還要從評量表中，將一些關鍵性評價要素的評分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現，是否與評分匹配。若有需要，主試人在此時可調整評分。

(4)作招聘決定

在同分的情況下，主試人需要查閱評價量表，若使用加權量表，在權重較高類獲得高分的應聘者，應首先考慮聘用。

2.面試評價量表設計

面試評價量表由若干評價要素構成，是在面試過程中主試人現場評價記錄應聘者在回答各評價要素中表現優劣程度的計量表。由于面試就是要根據應聘工作職位的要求對應聘者進行評價，以明確應聘者是否具備任職條件的過程，因此，設計面試評價量表時，諸評價要素除反映工作職位要求外，還應當是可以通過面試的技巧進行評價。

(1)面試評價量表構成

(2)計分標準

要使面試評分盡量具有客觀性，在設計評價量表時，應使評分有一個確定的計分幅度及評價標準。

a.評價標準等級，在設計面試評價量表時，可把面試標準等級分為三級、四級、五級等，在一等級有一定的標準內容，在評分等級的用詞上，盡量體現等距原則，保持分寸、程度和數量上的連續性，避免幅度較大的跳躍。

b.將各等級進行量化。等級量化就是對各評價標準予以刻度?？梢允嵌康模?、2、3、4、5……分10、20、30、40、50......;也可以是定性的，如優、良、中、差、劣或a、b、c、d、e。

(3)面試評價量表格式

面試評價量表一般有三種：

a.問卷式評價量表

運用問卷形式，將所要評價的項目列舉出來，由主試人根據應聘者在面試中的表現進行評審。

b.等級標準評價量表

選定本次面試的諸評價要素，將每一要素劃分若干標準等級?？脊俑鶕副憩F給予評分。

c.綜合評價量表

按提問順序記分，其每一評價要素對應若干項，最后將各項平均得分綜合統計在一張評價表上。此種量表由面試提問單、提問記分表、綜合計分評價表三部分構成。

四、避免面談誤區

在面試過程中，有以下幾個誤區，是必須注意避免的：

1.“壞事傳千里”效應

不少主試人在聆聽面試對象陳述之后，會傾向較為相信負面性的資料，而對正面性資料的相信程度調低。與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，即人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。在招聘面談時，這個現象會令主試人“偏聽”，作出招聘決定時會有偏差。

2.近因效應(“大型交響曲”效應、先入為主效應)

根據心理學的記憶規律，主試人往往對面談開始時和結束時的內容印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開頭及結束部分，對中段較為陌生。若應聘者懂得在開場白及綜合發言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現良好，但結束前又歸于平淡的應聘者，可能會被評為表現平平。

3.光環效應

不少面試人心中有一個理想的應聘者形象，或稱為典型。如果發現了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個人套上一個光環一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對面試對象作出客觀正確的評價。這種現象亦可稱為“光環效應”(haloeffect)。

4.“脫線風箏”現象

不自覺地與面試對象談一些與工作無關的內容，令面談失去方向，這樣，就有機會主應聘者占有面談主動，向著對自己有利的方向發展下去。也往往使與面試人談得投契的應聘者占優勢。

5.“只聽不看”現象

主試人把精力集中在記錄面試對象的回答，而忘記了觀察面試對象本人。主試人要全心全意地觀察應征者的反應行為，來印證他的說話的內容，檢查兩者是否一樣。

五、主試人的選擇與訓練

1.誰擔任主試人

(1)用人部門主管

(2)人力資源部主管

(3)中高級職位由總經理或副總經理擔任主試人

(4)一般初次面試由人力資源部實施，人力資源部主管或指定人員擔任主試人。通過初次面試,過濾學歷、經歷、資格等基本要求不適合的人選。復試或帶有評定性質的面試由用人部門主管擔任主試人。

(5)面試組一般由人力資源部主管、用人部門主管和其他甄選專家或高級主管組成。

2.主試人條件

(1)良好的個人修養和品格

(2)具備相關專業知識

(3)善于把握人際關系

(4)公正客觀

(5)能熟練運用面試技巧

(6)了解組織狀況和職位要求

3.主試人訓練

面試是一項專門的技術，主試人訓練有助于面試的成功。

(1)面試技術訓練

(2)對組織狀況和職位要求作深入了解。

(3)進行“如何代表公司”的訓練。面試是雙向的，不僅主試人面試應聘者，應聘者也在面試公司，因此，主試人代表的是整個公司。進行“如何代表公司”的訓練有助于達成高素質的人才對公司及應聘職位的認同。

1、面試技巧：如何回答問題

(1) 把握重點，簡捷明了，條理清楚，有理有據。一般情況下回答問題要結論在先，議論在后，先將自己的中心意思表達清晰，然后再做敘述和論證。否則，長篇大論，會讓人不得要領。面試時間有限，如果多余的話太多，容易走題，反倒會將主題沖淡或漏掉。這一點在面試自我介紹的時候尤其需要注意。

(2) 講清原委，避免抽象。用人單位提問總是想了解一些應試者的具體情況，切不可簡單地僅以“是”和“否”作答。應針對所提問題的不同，有的需要解釋原因，有的需要說明程度。不講原委，過于抽象的回答，往往不會給主試者留下具體的印象。

(3) 確認提問內容，切忌答非所問。面試中，如果對用人單位提出的問題，一時摸不到邊際，以致不知從何答起或難以理解對方問題的含義時，可將問題復述一遍，并先談自己對這一問題的理解，請教對方以確認內容。對不太明確的問題，一定要搞清楚，這樣才會有的放矢，不致答非所問。

(4) 有個人見解，有個人特色。用人單位有時接待應試者若干名，相同的問題問若干遍，類似的回答也要聽若干遍。因此，用人單位會有乏味、枯燥之感。只有具有獨到的個人見解和個人特色的回答，才會引起對方的興趣和注意。

(5) 知之為知之，不知為不知。面試遇到自己不知、不懂、不會的問題時，回避閃爍，默不作聲，牽強附會，不懂裝懂的做法均不足取，誠懇坦率地承認自己的不足之處，反倒會贏得主試者的信任和好感。

2、面試技巧：如何消除緊張?

由于面試成功與否關系到求職者的前途，所以大學生面試時往往容易產生緊張情緒。有些大學生可能由于過度緊張而導致面試失敗。因此必須設法消除過度的緊張情緒。這里介紹幾種消除過度緊張的技巧，供同學們參考。

(1) 面試前可翻閱一本輕松活潑、有趣的雜志書籍。這時閱讀書刊可以轉移注意力，調整情緒，克服面試時的怯場心理。避免等待時緊張、焦慮情緒的產生。

(2) 面試過程中注意控制談話節奏。進入試場致禮落座后，若感到緊張先不要急于講話，而應集中精力聽完提問，再從容應答。一般來說人們精神緊張的時候講話速度會不自覺地加快，講話速度過快，既不利于對方聽清講話內容，又會給人一種慌張的感覺。講話速度過快，還往往容易出錯，甚至張口結舌，進而強化自己的緊張情緒 ，導致思維混亂。當然，講話速度過慢，缺乏激-情，氣氛沉悶，也會使人生厭。為了避免這一點，一般開始談話時可以有意識地放慢講話速度，等自己進入狀態后再適當增加語氣和語速。這樣，既可以穩定自己的緊張情緒，又可以扭轉面試的沉悶氣氛。

(3) 回答問題時，目光可以對準提問者的額頭。有的人在回答問題時眼睛不知道往哪兒看。經驗證明，魂不守舍，目光不定的人，使人感到不誠實；眼睛下垂的人，給人一種缺乏自信的印象；兩眼直盯著提問者，會被誤解為向他挑戰，給人以桀驁不馴的感覺。如果面試時把目光集中在對方的額頭上，既可以給對方以誠懇、自信的印象，也可以鼓起自己的勇氣，消除自己的緊張情緒。

3、面試技巧：如何運用語言

(1) 口齒清晰，語言流利，文雅大方。交談時要注意發音準確，吐字清晰。還要注意控制說話的速度，以免磕磕絆絆，影響語言的流暢。忌用口頭禪，更不能有不文明的語言。

(2) 語氣平和，語調恰當，音量適中。面試時要注意語言、語調、語氣的正確運用。打招呼時宜用上語調，加重語氣并帶拖音，以引起對方的注意。自我介紹時，最好多用平緩的陳述語氣，不宜使用感嘆語氣或祈使句。聲音過大令人厭煩，聲音過小則難以聽清。以每個用人單位都能聽清你的講話為原則。

(3)注意聽者的反應。求職面試不同于演講，而是更接近于一般的交談。交談中，應隨時注意聽者的反應。比如，聽者心不在焉，可能表示他對自己這段話沒有興趣，你得設法轉移話題；側耳傾聽，可能說明由于自己音量過小使對方難于聽清；皺眉、擺頭可能表示自己言語有不當之處。根據對方的這些反應，就要適時地調整自己的語言、語調、語氣、音量、修辭，包括陳述內容。這樣才能取得良好的面試效果。

4、面試技巧：如何運用手勢

表示關注的'手勢：在與他人交談中，一定要對對方的談話表示關注，要表示出你在聚精會神地聽。對方在感到自己的談話被人關注和理解后，才能愉快專心地聽取你的談話，并對你產生好感。面試時尤其如此。一般表示關注的手勢是：雙手交合放在嘴前，或把手指擱在耳下；或把雙手交叉，身體前傾。

面試技巧及注意事項下篇:注意事項篇

1、面試中的基本禮儀

(1)一旦和用人單位約好面試時間后，一定要提前5-10分鐘到達面試地點，以表示求職者的誠意，給對方以信任感，同時也可調整自己的心態，作一些簡單的儀表準備，以免倉促上陣，手忙腳亂。為了做到這一點，一定要牢記面試的時間地點，有條件的同學最好能提前去一趟，以免因一時找不到地方或途中延誤而遲到。如果遲到了，肯定會給招聘者留下不好的印象，甚至會喪失面試的機會。如果在上海找工作，就更要特別注意這一點。因為上海的路很繞，很容易因為找不到地方而遲到。

(2) 進入面試場合時不要緊張。如門關著，應先敲門，得到允許后再進去。開關門動作要輕，以從容、自然為好。見面時要向招聘者主動打招呼問好致意，稱呼應當得體。在用人單位沒有請你坐下時，切勿急于落座。用人單位請你坐下時，應道聲“謝謝”。坐下后保持良好體態，切忌大大咧咧，左顧右盼，滿不在乎，以免引起反感。離去時應詢問“還有什么要問的嗎”，得到允許后應微笑起立，道謝并說“再見”。

(3) 對用人單位的問題要逐一回答。對方給你介紹情況時，要認真聆聽。為了表示你已聽懂并感興趣，可以在適當的時候點頭或適當提問、答話?；卮鹬髟囌叩膯栴}，口齒要清晰，聲音要適度，答話要簡練、完整。一般情況下不要打斷用人單位的問話或搶問搶答，否則會給人急躁、魯莽、不禮貌的印象。問話完畢，聽不懂時可要求重復。當不能回答某一問題時，應如實告訴用人單位，含糊其辭和胡吹亂侃會導致面試失敗。對重復的問題也要有耐心，不要表現出不耐煩。

2、不要有這些小動作

手：這個部位最易出毛病。如雙手總是不安穩，忙個不停，做些玩弄領帶、挖鼻、撫弄頭發、掰關節、玩弄考官遞過來的名片等動作。

腳：神經質般不住晃動、前伸、翹起等，不僅人為地制造緊張氣氛，而且顯得心不在焉，相當不禮貌。

背：哈著腰，弓著背，似一個“劉羅鍋”，考官如何對你有信心？

臉：或呆滯死板，或冷漠無生氣等，如此僵尸般地表情怎么能打動人？得快快改掉。一張活潑動人的臉很重要。

行：其動作有的手足無措，慌里慌張，明顯缺乏自信，有的反應遲鈍，不知所措，不僅會自貶身價，而且考官不將你看“扁”才怪呢。

3、面試中的隨機應變?

在面談面試過程中，用人單位一般處于主動位置，尤其是面談沒有固定的模式，有時可能會隨時發生你所料想不到的情況，這時就需要你善于隨機應變，恰當處理意外情況：

（2）、在面談中也可能會碰到雙方沉默、尬尷，這也可能是應試人故意設置的，看你能否沉得住氣，此時你得善于尋找恰當的策略來應付，比如找一些主考官感興趣的話題，以恰當的方式來繼續會談，或者順著剛才的話題，繼續發揮談話。你同時也保持沉默，可能也是一種有效的策略。

對面試者來說，還要注意以下細節問題：

2、面試時要集中注意力。對主考官提出的任何問題都不要忽略

3、少說話。要避免滔滔不絕、夸夸其談的陳述，回答問題時要具體明了

4、準時抵達面試地點。準時到達說明你重諾守信

6、著裝要得體

7、要注意禮貌，多使用“請”、“謝謝”、“非常榮幸”之類的話語

10、在面試之前一定要仔細了解用人單位的特點和工作范疇

很多朋友都想考取公務員職位，但這個職位的競爭是大家有目共睹的。成功的前提是首先要掌握好公務員面試技巧，都有哪些呢?以下的資料可謂是公務員面試技巧大全，可供參考。

公務員面試中常用套話主要有以下五大類：

一、開篇話

1、對于題目中的情況，我會按如下步驟來解決：……

2、我覺得應該辯證的看待這個問題，不能一概而論。

3、如果發生題目中假設的情況，我會保持冷靜，尋找妥善的解決方法，時刻從大局出

發，維護單位的整體利益。

4、領導把這項任務交給我來完成，是對我工作能力的信任，同時也是鍛煉能力提升個人

驟來完成。

5、在公務員工作中，我們會遇到許多突發事件，我們應該要有冷靜的頭腦和非凡的判斷

能力。如果遇到題目中假設的情況，我會按以下步驟去處理。

6、……現象是當前普遍存在的一種不良現象，它嚴重影響了社會秩序的正常運行。關于

這個現象，我有如下幾點看法：……

7、由于每個人的觀點、立場、經驗閱歷、看待和分析問題的.方式不同，……，起爭執時

一種正?，F象，我會理智地處理好這件事情。

8、這幅漫畫通過詼諧的手筆揭示了一個深刻的含義，我是這樣理解這幅漫畫的：……

二、萬能話

1、古人云：人心齊，泰山移。我們也常說：“團結就是力量”，我會用寬容的態度和博大的胸懷去對待同事，把工作放在第一位，時刻注意團結同事，時刻注意維護團隊形象，這樣才能形成一個和-諧的團隊，最大限度地發揮大家的合力，順利完成工作。

2、政府部門各項工作的開展，都離不開本單位人員之間、各部門之間的協調配合。在具體工作的交流溝通上，可能會由于種種原因存在這樣那樣的問題。對待分歧，要換位思考，大事講原則，小事講風格，不求全責備，不斤斤計較。

3、我會服從領導的安排。公務員首要原則就是服從領導，維護組織的原則紀律性。

4、我會從容對待，從大局出發，以工作為重，堅持求同存異、體諒包容的原則，抱著謙虛謹慎、尊重理解、溝通交流的態度去處理這個事情。

5、對于這個問題，黨和政府已經給與了高度的重視，出臺了一系列相關政策措施，以切實維護人民群眾的根本利益，落實科學發展觀，建設社會主義和-諧社會，讓全體人民共享改革成果。

6、和-諧的關系是建立在尊重基礎之上的，尊重對方，是解決分歧的前提條件，否則，溝通就不可能站靠，分歧也不可能解決。

7、橫看成嶺側成峰，遠近高低各不同。同事之間由于經歷、立場等方面的差異，對同一個問題往往產生不同的看法。許多時候，雙方的分歧只是看問題的角度不同而已。因此，我的看法是正確的，并不標明別人的看法就一定是錯誤的。我會仔細分析對方觀點中可取之處，反思自自己觀點中考慮不周的地方。

8、毛澤東曾說：沒有調查就沒有發言權，調查研究時我們黨開展工作的一種重要方法，它有利于科學地認識和正確地解釋紛繁復雜的社會現象。

9、健全有效的計劃，常常是優秀管理的特征之一。計劃可以預測將會出現的問題，而不會在問題突發然出現時感到詫異。

10、權為民所用，情為民所系，利為民所謀

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索面試技巧培訓。

中午十二點五十的時候就已經到了培訓中心，然后袁姐就為我們做了一個相對簡單有關面試技巧的培訓?，F在我來總結哈面試培訓的技巧和體會。

3.面對面試官，禮儀一定要得體。例如基本的您好，請問，謝謝，握手，微笑，眼睛認真注視對方，敲門，關門等。這些都是細節，細節決定成敗，所以一定要多多注意。

4.問答環節，問答自如。不要很憋扭似的，其實無論我們面對怎樣的面試官都是和我們一樣的普通人，就如同和我們的朋友交談一樣。自然，平和，鎮定，自信。

5.在面試之前我們都要投簡歷的 由此可見，簡歷也對你面試起到一定的作用。在我看來，簡歷是越簡單越好的。一到兩頁就可以了，在面試之前你對要應聘的企業做到有一定的了解。有時候在你的簡歷封面上寫下公司的標語也可以為你的面試增添一定的色彩。

6.工資待遇問題，這是一個比較敏感的話題。我個人認為，如果他是有心的想問你，你可以真心的說出來，共同考慮，這是很現實的問題。假如他是在考慮你的個人，不是真心要問個數目。那么你一定要察言覺色，很有技巧的回答這個問題。例如，可以說要根據公司的業務情況和個人的實際工作情況而定。

以上就是我的面試培訓心得。

現在大學生的價值觀和幾年前有所不同，早先的學生將幾乎所有的時間都投入到工作中，而現在的學生強調自我，不希望工作占據自己絕大部分時間。面試?官意圖聽到學生的真實想法，這些觀點本身并沒有對錯，只代表個人的價值觀。

這問題一方面考量學生是否誠實，是否能夠勇敢地說出自己的不足；另一方面也想知道，學生能否以積極的態度應對負面的評價?，F在的學生都很自負，對自己評價過高，所以對于這一問題，我希望聽到學生能夠多反省自己，把自己的位置放低。最忌諱聽到的是沒有被批評的經歷之類的說法。

類似這類即興問題經常會在群體面試中出現。這個問題，一方面可以考評學生的觀察和聆聽的能力。現在學生大多把注意力放在自己身上，對于競爭對手沒有給予足夠的'關注。此外，學生能否在最短的時間內把內容表達清楚，也是面試官想要考察的。

許多同學談的都是自己的“豐功偉績”時，即使歷經重重“困難”最終也能克服，不過在我看來，這些困難并不見得真的很難。所以在這個問題里，我更想聽的不是你個人能力如何，而是這件事給你帶來多大的啟發。

這個問題考量的是學生對于實習或者工作是否考慮成熟，對于自己的能力是否有一個充分的了解。面試官建議學生不要說些太空洞、期望、貢獻之類的內容，在回答中加入一些親身經歷的列舉會更加有說服力。

這個問題考察的是：一、學生對自己的認知度，學生要客觀地評價自己，要知道自己能夠給團隊帶來什么；二、學生對團隊的了解。一個團隊需要領導人、協調人、執行者等不同的角色，一個好的團隊成員，要能處理好自己和團隊的關系，扮演最適合且最需要的角色。

授課特點：

以親身經歷的案例和經驗進行分析與分享，實用性、操作性強，并采用互動、現場演練、行動學習、疑難解答等方式，使學員在輕松地學習中掌握更多相關方法和技巧，并且掌握更多招聘工具使用。

課程背景：

在當今競爭日益激烈的商業環境中，企業競爭的核心就是人才的競爭！很多企業在人才競爭中從招聘面試環節就處于劣勢，人才選聘沒有科學的評估標準（勝任素質）！和評價方法！沒有接受過系統訓練的面試官在為企業引進大量不合格人員，造成了企業直接和間接的經濟損失！

那么，如何提高員工招聘的質量？如何科學評價人才的能力和素質？……很多企業往往錯誤的認為提高了管理者的面試技巧就能提高員工招聘的質量，殊不知企業招聘工作是個系統的工程，如果管理者對招聘工作沒有全流程的認識，對崗位勝任素質沒有熟練的把握，對企業需要的人才沒有專項的引進管理和策略，是很難勝任面試官的資格！

您想了解華為是如何從人才選聘開始打造這樣一支10萬人的團隊嗎？您想知道華為公司各級管理干部是如何承擔公司的招聘任務嗎？又是怎么履行員工招聘的職責？……本品牌課程是原華為人力資源專家錢慶濤老師歷經5年多時間開發與實踐，從勝任素質出發、以幫助管理者建立正確的人才招聘觀，通過獵頭式招聘的實施技巧，以及規范的面試流程管理和面試技巧運用，幫助企業快速招到適合的人才！課程中大量分享了知名企業成功的操作案例和實用的工具模板，并使用了行動學習的方法，使學員在解決問題中學習與提升，對于方法與技巧學了就能用，用了就有效！大大提高了課程學習和培訓的效果！

課程大綱：

第一章?卓越管理者的選人之道

量的因素，導出系統提升招聘質量的關鍵要素。）

1.招聘必須支撐企業戰略

a)如何將企業戰略融入招聘過程

b)人才規劃的核心要素

c)招聘策略的主要內容及要點

2.企業在招聘管理上主要存在的問題及解決思路

a)企業的人力資源規劃上的問題及分析

b)企業的招聘體系建設與運作上的問題及分析

c)招聘渠道管理與運作上的'問題及分析

3.卓越管理者在招聘中的責任和主要工作

4.行動學習研討：影響招聘質量的因素分析

a)行動學習的研討規則導入

b)現場研討與問題梳理

第二章?認識勝任素質和招聘系統?—— 系統提升招聘質量的基石

的使用，導出管理者對招聘面試全流程的了解與認知，系統提升員工招聘的質量。）

一、勝任素質模型在招聘中的應用

1.人才選聘的真正標準是什么

2.勝任素質模型概述

3.職位分析與管理

4.如何構建企業勝任素質模型（常用方法）

建立素質模型的方法

兩種簡單好用的素質提練方法

5.勝任素質如何用于招聘甄選

二、崗位評價要素的確定與評價方法的選擇

崗位評價要素確定的兩個前提

崗位評價要素需考慮的主要內容

常用人才評價方法的比較分析

人才評價方法選擇的前提

人才評價方法選擇需考慮的因素及注意事項

三、企業招聘面試的全流程管理與優化

招聘面試流程設計的一個核心要素

招聘面試流程設計的兩個保證指標

招聘面試流程設計的三大關注領域

企業招聘面試流程的常見問題分析

現場練習：現有面試流程的問題分析與優化

四、基于勝任素質的面試評價表設計與使用

面試評價表設計的主要關注點

面試評價的計分方式與決策類型

工具分享：兩種面試評價表設計

五、企業面試官的選拔與管理

面試官的角色定位及核心技能要求

面試官的選拔要求及資格管理

面試官的培訓開發

面試官的使用規范及考核

案例分享：某知名企業面試官的管理規定

第三章?獵頭式招聘實施技巧—— 管理者的“伯樂之術”

業需要的目標人選！獵頭式招聘技巧已成為卓越管理者的基本功?。?/p>

一、如何向獵頭學習招聘

二、獵頭式招聘的特點

三、獵頭式招聘四步曲

1、招聘需求收集與澄清——招明白人

需求的來源評估

需求收集的方法與工具使用

2、選擇和管理招聘渠道----如何選對渠道

研討：如何選擇和用好招聘渠道

常用渠道的分類比較

重點渠道布局和管理

案例分享：某知名企業獵聘人才挖掘方法及要求

3、甑選與評估——把握質量和效率的雙重標準

如何提高人才評價的質量

如何提高面試的效率

案例分享：如何進行有效背景調查

4、說服與吸引目標候選人——把握成交的鑰匙

吸引候選人的途徑及策劃

如何塑造雇主品牌

錄用跟進與管理

案例分享：如何通過薪酬談判吸引目標候選人

第四章?常用面試方法及面試技巧提升 —— 管理者的“伯樂之劍”

（要?點：科學的面試方法的使用，加上高超的面試技巧，是管理者識別人才的重要武器。）

一、結構化面試設計與使用

1.結構化設計的內容和標準

2.結構化面試的實施步驟

3.結構化面試題型設計

4.結構化面試中考官的角色及要求

二、關鍵行為面試法的使用

1.關鍵行為面試的理論基礎及要點

2.分辨不完整的star和假star

3.如何根據應聘者的行為分析素質情況

現場練習：關鍵行為面試技巧

三、集體討論面試法設計與使用

1.集體討論面試法的特點及實施流程

2.集體討論面試法的布局及角色要求

3.集體討論面試法關鍵活動解析

4.集體討論面試法的標準動作及其步驟

5.集體討論面試法的小組活動方案設計與要求

現場練習：如何設計一份高品質的集體討論面試的小組活動方案

四、面試中五類問題及運用

1.引入式問題

2.行為式問題

3.智力式問題

4.動機式問題

5.壓力式問題

現場演練：面試的問題設計與提問

五、深入追問技巧

1.如何通過追問確保信息的有效性

2.追問的時機及方法

3.如何分析信息的真實性

4.靈活應對不同類型的應聘者

現場練習與點評：面試追問

六、面試的準備及面試的幾類誤區

1.面試前準備中要注意的問題

2.面試中常見的問題及要求

3.面試官需要避免的幾類誤區

在教師招聘考試面試時有時會碰到這樣的情況，面試開始了，面試官給你一句話：說說你自己吧!這問題看似簡單，實則不好回答，怎么說?說什么?該注意什么?去年大學畢業的燕子，前兩次面試，就在這個問題上栽了跟頭，那么，讓我們來看看應該注意些什么。

燕子當時是這樣做自我介紹的：“我叫某某，畢業于某校某系我的特長是---我的愛好是---我---”一連串的“我”!說著說著，她發現面試官的臉色越來越難看。

分析：人們一般討厭把“我”字放在嘴邊，在自我介紹的開端如果連續三句都用“我”做開端面試官一般認為你是一個極端自私自利，自以為是的自我中心者。

出招：最好的辦法是，把“我”字開頭的話題，轉為你字開頭，“你想了解我的個人愛好，還是與工作有關的問題?”您說呢?你認為怎么樣?等等。

面試一開始，許多面試者就迫不及待的將自己的“光輝歷史”一一歷數，揚揚萬里。

分析：這不是明智的`做法，容易給面試官一種自吹自擂，夸夸其談的感覺。

出招：好事應該留在后面說。盡量給人一種誠實謙虛的印象，使面試管對你刮目相看。或者將之換作一個話題，引起面試管興趣，來主動問你。

為了證明自己“對這個企業的價值”，作為一個剛從高校畢業的學生，燕子夸下?？冢骸耙荒陜龋夷軐崿F500萬的利潤!”

分析：殊不知，該企業業務比較分散，經驗豐富的市場人員，一年的業績能逾500萬者也寥寥無幾。面試管非常反感，問她“是否了解公司最近的動向”?！熬唧w方案是什么”，燕子張口結舌。

出招：有些沒辦法確定的話題，先不要做出夸口。就是對自己能力有充分信心，也要有所保留，話不能說得太滿。

燕子是這樣介紹自己的：“我出生在海邊，那兒風景優美---”

分析：應試者經常以為，這樣的開頭，形象生動，會給面試官留下深刻印象。殊不知，透過羅嗦的語言，面試官會發現應試者缺乏概括能力，并且，連他提問的用意都理解不了。

出招：面試官不會想要了解你的成長經歷，他想知道的是，你是否適合這份工作。所以，語言盡量簡潔明快，要有條理性。千萬不要采用“浪漫主意”的描述手法。

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結構化面試具有如下幾個主要特點：

1.面試測評要素的確定要以工作分析為基礎

在結構化面試中，測評要素并不是隨意確定的，而是在系統的工作分析基礎上由專家研究確定的。面試的目的是要將對職位更合適的應考者選拔出來，如果沒有對職位要求的工作分析，那么就無法確定與擬任職位的要求密切相關的錄用標準，也就無法達到面試的最佳效果。所以，以工作分析為基礎確定測評要素是結構化面試的重要特點。

2.面試的實施過程對所有的應考者相同

在結構化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應考者相同，而且面試的指導語、面試時間、面試問題的呈現順序、面試的實施條件都應是相同的。這就使得所有的應考者在幾乎完全相同的條件下進行面試，保證面試過程的公正、公平。

3.面試評價有規范的、可操作的評價標準

針對每一個測評要素，結構化面試有規范的、可操作的評價標準。突出表現在每個要素都有嚴格的操作定義和面試中的觀察要點，并且規定了每個評分等級（如優秀、良好、一般、較差）所對應的行為評價標準，從而使每位考官對應考者的評價有統一的標準。評價標準中還規定了各測評要素的權重，使考官知道什么要素是主要的、關鍵的，什么要素是次要的、附屬的。應考者的面試成績最終是經過科學方法統計出來的.（即對每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然后得出算術平均分，再根據權重合成總分）。

4.考官的組成有結構

在結構化面試中，考官的人數必須在2人以上，通常有7～9名考官?？脊俚慕M成一般也不是隨意決定的，而是根據擬任職位的需要按專業、職務甚至年齡、性別等，按一定比例進行科學配置，其中有一名是主考官，一般由他負責向應考者提問并把握整個面試的總過程。

總而言之，結構化面試具有試題固定、程序嚴謹、評分統一等特點。從實踐來看，結構化面試的測評效度、信度都比較高，比較適合規模較大，組織、規范性較強的錄用面試，因此，結構化面試已經成為目前錄用面試的基本方法。

面試技巧：

適當掌握和具體運用一些有效的技巧，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧。

展示公司的實力和形象

技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出幾種營銷方案，讓應聘者分析說明它們的優劣。這一提問，既達到考核應聘者的分析能力的目的，同時又向應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

技巧二：當面試進行到一定的時候，向應聘者提問：本公司在某年做了某事（比較輝煌的業績成果等），你如何評論此事。既能測試應聘者，又能展示公司業績。

讓應聘者說真話

技巧一：請應聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應聘指南書刊上都沒有涉及，應聘者對此也沒有充分準備。這樣會較真實地反映應聘者的表達能力、文字組織能力、思路是否清晰等。

技巧二：與應聘者聊與招聘無關的事情。在對本身利益無沖突的聊天中，應聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應聘者的素質和能力。

審查應聘者學歷

在審查應聘者的學歷時，說你們學校某某老師（并不存在）的課很風趣，到現在仍記憶猶新。若應聘者附和，馬腳頓露。

判斷應聘者的抗挫心理能力

技巧一：主考官的座位位置較高，而且背光，應聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力；通過對應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。

技巧二：面試過程中，聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他（她）的錄用很不利。若應聘者沉著應付，則抗挫能力較強；若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。

技巧三：請應聘者列舉３件他認為失敗的事情，如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀、考試不及格等等，則說明應聘者沒有經歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。

測試應聘者的創新能力

技巧一：隨意指出應聘現場的一件事物（如茶杯），請應聘者在一定時間內（如兩分鐘）盡可能多地說出它的其他用處，并在應聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應聘者的創新能力；展示主考官的創新能力。

技巧二：讓應聘者當場設計出某個方案。從方案中可看出應聘者的思維方式，從而判斷其創新能力。

測試應聘者的領導能力 ?

技巧一：情景模擬法，設置一些領導難題，看應聘者的反應及處理方法。

技巧二：無主持人討論。將應聘者（一般５－７人）集中在一個會議室，確定主題，不設主持人，由大家自由發言、討論，經過一段時間，其中的領導者就會自然而然地顯現出來。

教師招聘考試一般有兩個環節，一是筆試，二是面試，招聘單位為了能夠招攬綜合素質和能力比較高的老師，一般會放寬筆試的錄取門檻。筆試與面試相比，筆試主要測查應聘人員的專業素質和能力，面試測查的重點是應聘人員的授課水平和能力，包括考查是否具備教師的基本素質以及應聘者的形象、氣質是否符合教師的基本要求。應聘者能否順利實現當老師的目標關鍵在于面試，而面試的主要形式是試講，由此可見，試講對應聘人員的重要性。許多應聘者由于沒有授課經驗或是缺少授課指導和授課技巧而紛紛落榜。

一、態度謙虛 ?

招聘教師考試的試講環節必不可少，試講者應該保持什么樣的態度很重要。近年來由于就業壓力增大，教師地位提高等原因，有更多高學歷、高水平的應聘者渴望加入到教師行業，而這部分人由于自身條件比較優越而在面試試講過程中容易出不謙虛的態度。因為面試考官都是經驗豐富的老師，試講者一旦表現出傲慢或是對面試考官輕視的態度，這類應聘者多半會被淘汰。人無完人，課無完課。無論你的學歷有多高、經驗有多豐富，沒有一個講課者可以達到完美無缺的境界。

二、重點突出 ?

三、內容務實 ?

四、師生互動 ?

試講時如有學生，那么與學生互動的環節是不可少了，教師在課堂上調動學生的積極性、提高學生學習興趣是衡量教師的一個標準。試講者在互動環節要注意角色的把握，試講者主要是發揮啟發、引導學生的作用，而互動環節要以學生為主體，通過互動最終使學生達到充分理解課文重點內容和新課標要求的目的。

五、重視儀表 ?

六、說課的定義及特點?

七、說課的內容?

說課的內容包括：說教材，說教法、學法，說教學過程。?

1. 說教材。?

（1）教材簡析。在認真閱讀教材的基礎上，說明教材的地位、作用。?

（3）分析教材的編寫思路、結構特點以及重點、難點、關鍵。 ?

2. 說教法： ?

情景激學法（創設問題情境，引發學習興趣，調動學生的內在學習動力，促使學生主動學習）；目標導學法（明確學習目標，使學生學有方向，有的放矢，促使學生積極探索、發現）；演示實驗法（通過觀察、分析實驗現象，推理驗證物質性質）；比較法（啟發學生認識獲得新知）；討論法；歸納法；閱讀法；自學指導與自我總結相結合；“問題、探究、交流、歸納、閱讀、講解”。

3. 說學法：觀察法；歸納法；閱讀法；聯想法；推理法。?

八、教育相關理論類?

九、面試測評的主要內容

1．儀表風度 ?

這是指應試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態等。 ?

2．專業知識 ?

3．口頭表達能力 ?

4．反應能力與應變能力 ?

主要看應試者對面試官所提問題的理解是否準確貼切，回答是否迅速、準確等，對突發問題的反應是否機智敏捷、回答恰當；對于意外的處理是否得當、妥善等。

5．自我控制能力與情緒穩定性 ?

6．工作態度 ?

7．上進心、進取心 ?

8．求職動機 ?

十、面試基本形式

(一)個人面試 ?

個人面試又稱單獨面試。指面試官與應試者單獨面談，是面試中最常見的一種形式。單獨面試又有兩種情況：一是只有一個面試官負責整個面試的過程。這種面試大多在較小規模的單位錄用較低職位人員時采用。二是由多位面試官參加整個面試過程，但每次均只與一位應試者交談。無論哪種場合，個人面試所要謀求的是盡可能地挖掘出應試者的真實內涵，通過交談，相互進行了解。要牢記自己的目的是要讓對方接納自己，這是應試者回答問題的出發點和根源所在。

(二)集體面試 ??

培訓中學到的招聘技巧等這些內容我就不多說了。在培訓過程中我得到一個觀點，就是把員工置身于"微冷"的環境中，這樣可以激發員工的工作效率。同時，我也聽到不少人把這個"微冷"簡單的理解成了讓員工的工資稍微低一點的"微餓"狀態了，個人覺得這種理解并不妥當。如果員工長期處在"微餓"狀態下，也就是說員工的"溫飽問題"一直沒有解決，那對員工的打擊是毀滅性的；或者企業設置一個讓員工如何從"微餓"到"微飽"的通道也可以激發員工的工作積極性，當然這只是員工對低層次的需求的追求，一旦員工得到了"微飽"，這種激勵就不存在了，這時如果把員工放置在一個"危機環境"中，也許對員工的工作積極性會比較持續的刺激，這是我對"微冷"的理解；或者為員工設置更高需求層次的激勵目標，也可以保持員工的長期工作積極性，這是一種正向激勵，與"微冷"的"負向激勵"形成對比，哪一種效果好呢，沒有實踐證明過。

問題：如何創造這個"微冷"的環境？

感觸：招聘與應聘者之間也是一場較量！

遺憾：沒有學到如何成為"面霸"。

一、在參加面試前，首先要對所應聘的'公司要有充分的了解，包括企業文化，公司當前概況以及未來發展方向等。其次要對所應聘職位有充分的了解，包括具體職位所屬部門，職責權限以及職業發展規劃等。以便能做到對面試官提出的有關問題作出回答，也對自己面試的職位有一個清晰的認識。

第二、參加面試一定要守時，寧可提前去面試現場等候，也不要出現遲到現象，哪怕只有幾分鐘。

第三、我覺得參加面試時，儀容儀表很重要畢竟第一印象來自于外表。在衣著方面，我覺得最好是穿正裝，這既體現了對面試方的尊重，又能展現應試者陽光自信的精神風貌。即使不穿正裝，也要做到衣著得體，整潔大方，不要穿得特別另類，因為這樣很有可能就引起某位面試官的反感，留下較差的印象。

第四、在面試過程中，盡量避免緊張情緒，爭取做到思路清晰，表達準確簡潔。在與面試官交談時，要與對方眼神交流，眼睛不要看其他不相關地方，也不要只低著頭，這樣會顯得沒有自信心。

第五、對面試官提出的問題要給與明確回答，不要含糊不清，即使是比較棘手的問題，也不要不去回答，但可以巧妙應變。同時，在回答問題時，要注意分析面試官提出的相應問題的用意，從而斟酌出比較令其滿意的答案。例如，對于必有問題自我介紹，不要太過隨意，面試官通常以此來核對應聘者的表述是否與簡歷上所寫一致，另外，通過應聘者的表述過程，觀察其是否能條理清晰，層次分明，以及找出自己經歷中與本次應聘職位相關部分，剔除不相關部分。

第六、在面試官的問題差不多提問完畢時，要主動把握機會，引導對話內容向自己的優點方向，提出一些自己比較關心且有意義的問題，占據面試的主動性，從而使對方能夠看到自己的優勢，使自己更有機會在面試中脫穎而出。

第七、在面試結束后，要起身主動與面試官握手再見，并表示感謝，給對方留下良好的印象。

以上是我在本次模擬面試中的一些心得體會。在本次面試中，讓我學到了很多重要的東西，與理論知識相結合，是我成長許多。通過本次模擬面試，也讓我更有信心去迎接以后真正的面試，更好地適應社會工作的需求，更好地融入社會。當然，在掌握面試技巧的同時，更重要的是不斷學習，提高自身專業素養，有一定的特長技術，以在日益激烈的競爭及就業壓力下，立于不敗之地，成為企業不可或缺的人才。

漫漫求職路上，面試技巧尤為重要，以下幾點要點希望會對大家有所幫助。

1、帶多幾份簡歷前往面試，沒有比當被要求提供多一份簡歷而你卻沒有更能顯示你缺乏準備的事了。帶多幾份簡歷，面試你的人可能不止一個，預先料到這一點并準備好會顯得你做事正規、細致。

2、留心你自己的身體語言，盡量顯得精警、有活力、對主考人全神貫注。用眼神交流，在不言之中，你會展現出對對方的興趣。

3、初步印象和最后印象。最初和最后的五分鐘是面試中最關鍵的，在這段時間里決定了你留給人的第一印象和臨別印象以及主考人是否欣賞你。最初的五分鐘內應當主動溝通，離開的時候，要確定你已經被記住了。

4、完整地填妥公司的表格--即使你已經有簡歷。即使你帶了簡歷來，很多公司都會要求你填一張表。你愿意并且有始有終地填完這張表，會傳達出你做事正規、做事善始善終的信息。

5、緊記每次面試的目的都是獲聘。你必須突出地表現出自己的性格和專業能力以獲得聘請。面試尾聲時，要確保你知道下一步怎么辦，和雇主什么時候會做決斷。

6、清楚雇主的需要，表現出自己對公司的價值，展現你適應環境的能力。

7、要讓人產生好感，富于熱情。人們都喜歡聘請容易相處且為公司自豪的人。要正規穩重，也要表現你的精力和興趣。

8、要確保你有適當的技能，知道你的優勢。你怎么用自己的學歷、經驗、受過的培訓和薪酬和別人比較。談些你知道怎么做得十分出色的事情，那是你找下一份工作的關鍵。

11切忌侃侃而談，用事先準備好臺詞上場背誦，衣著要簡樸，遇到不懂的.不要裝懂。表示出謙虛的樣子。即使答對，也不要盛氣凌人。因為你的經歷比考官差得很遠。

辦公室白領也好，藍領精英也好都經歷過面試，不論對于誰都想在面試中一次性成功，如何才能挑戰這種成功呢，這可不是空口而談論的哦，不僅要有充分的準備，還要注意面試中的一些技巧哦。

敲門問好，基本禮儀?去面對一次自己非常重視的面試，一定要先記得輕聲敲門，向面試官問好，這個可以讓考官對你的印象分增高哦，很多面試失敗者都會不去注意這些，往往也是敗在了這些小細節上。

保持一顆沉著穩重的心態?面試中禁忌緊張，一緊張起來就會語無倫次，表達不清楚，讓自己特沒頭腦，讓別人覺得你是一個還沒有適應社會的小新人哦?；蛘哂X得你這個人不能夠擔當大事情哦。

口齒清晰，語速放慢?說話一定要一字一句的說，讓別人的思考能夠跟上你的語速最好。

回答問題，簡明扼要，條理清晰?回答面試官問題的時候一定要簡明扼要，認真對著面試官不要東張西望，更不要東扯西拉哦。這樣面試分會大打折扣的哦。

誠實謙卑，有一說一?對于面試官提出的問題，一定要謙卑誠實的回答，一定不要弄虛作假，夸大自己的優點哦，稍微提及一些可以，要是太夸張，會讓面試官覺得你這個人不誠實的哦。即便你是一個有才能的人，說話的時候也一定要謙卑哦。

起身鞠躬，隨手關門?當面試官說你可以出去了的時候，一定要記得起身對面試官鞠躬，這是一個禮儀禮貌行為，當然走出去的那刻也別忘記對了隨手帶門哦，這些細節都可以為你的面試大大加分哦。

職業培訓的目的就是要增強學員的競爭力。

2 什么是職業培訓教學管理工作的核心內容？

教學的質量和教師的質量。

3 課程開發工作在職業培訓中的作用？

實施培訓項目是實現職業培訓的手段，而開發課程則是實施培訓項目的具體工作內容。課程開發是實現職業培訓的具體手段和實現形式。

4 采取什么措施提高培訓課程的針對性？

做好培訓需求調查、提高需求調查的準確性。

5 請談談應該如何開展崗位培訓（ojt）

按照及時性、針對性原則進行。

6 人力資源開發和職業培訓工作的關系。

互為促進。

7為什么說人力資源是企業發展的第一資源。

企業發展的第一要素是“人”

8 結合工作實際，談談如何開發培訓項目。

p30 1.搜集信息，把握趨勢；2.發現問題，提出設想；3.識別機遇與需求，提出項目方案；4.進行可行性研究，做出決策。

9 談談你所理解的企業文化。

企業文化是企業成員共同遵守的價值觀和行為準則

10 為什么職業培訓要尊重成人教育的基本規律。

培訓對象決定培訓的選擇方式，成人培訓的特點是速成、目的性強，要求實用與可操作。

11 談談成人培訓中師生關系的特點。

教學、訓練、指導、督導

12 預測工作在職業培訓工作中的作用。

預測有前瞻性，保證培訓的針對性、有效性

13 體驗式培訓對企業培訓發展的作用

體驗式培訓如拓展訓練、情景模擬等有參與感，能夠提高培訓效果。

14 造成培訓工作效果差的原因是什么？

效果差。

15 怎樣做一名優秀的企業培訓師？

培訓師資格要求。

16 結合工作實際，談一談如何開發符合實際需要的培訓教材。

設計更有針對性的內容，選擇更合適的開發方法，組織更有效的實施步驟。

17 提高員工素質的最有效途徑是什么？

培訓（案例說明，比如2004年美國培訓收益是1：24）

18 請談談職業培訓的主要特點是什么？

針對性強、實用性、可操作性。

19 談談為什么要在企業員工中提倡終身學習。

市場競爭、社會環境、自我發展等都會要求終身學習。

20 請分析一下成人學員懼怕考試的原因。

學習時間、記憶力下降等?？梢匝由斓綉嚱逃谋锥藖碚f明。

21 企業培訓工作者為什么要掌握現代培訓技術和手段？

可以通過多種手段刺激學員記憶，實現更好的培訓效果。

22 為什么說“培訓是企業生產的第一工序”？

員工進入企業遵循“先培訓后上崗、先培訓后入職”原則。

23 談談“互動式”教學的優勢。

傳統講授式教學只注重知識的單向灌輸，對于知識的理解和掌握缺乏靈活性?；邮浇虒W能夠讓學員更加清晰的掌握知識的要點和使用方式。

24 多媒體教學手段對職業培訓的發展有何促進作用？

促進培訓向廣度和深度發展。

25 決定職業培訓工作質量的關鍵因素是什么？

教師、教材、教學組織。

26 你認為國家應如何管理企業培訓工作。

政策支持，不斷完善。

27 培訓項目開發和企業生產發展具有什么關系？

保障、促進的作用，

28 培訓課程和培訓教材的關系？

課程指導教材，教材落實課程。

29 企業培訓師為什么要學習和掌握有關的`國家政策法規？

指導我們有序、有效的工作。

30 培訓和就業的關系如何？

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促進、提高作用。

31 如何制定一個好的培訓評價方案？

制定培訓評價方案的方法。

32 崗位職務描述對培訓工作有哪些促進作用？

職務描述能夠定位培訓需求和培訓目標，使培訓更有針對性。

33 為什么要通過人才培養來增強企業的核心競爭力？

人才是企業競爭的核心因素。

34 從經濟和社會發展的角度談談你對人才的認識。

傳統人才觀注重學歷、資歷、地位；現代人才觀注重能力、業績。

35 職業培訓對社會發展的作用。

通過培養人才促進人才結構優化、能力素質提高。

36 從企業培訓的角度談一談對可持續發展問題的認識。

培訓是建立學習型組織的手段，通過學習型組織提高企業的核心競爭力，實現可持續發展。培訓是人才增值的過程，通過人才增值實現企業增值。

37 談談企業培訓師和教師的關系。

兩者都傳播知識。教師執行已經定好的教學大綱，培訓師除具有教師的職能外還有開發的職能。 38 你認為國家為什么要建立企業培訓師制度。

達到中、高級技師要求的技術員工。

40 培訓只是為了解決工作中的具體問題嗎？為什么？

不只是，培訓具有前瞻性。

41 談談你參加這次培訓的主要感受？

自由回答。

42 國家應該怎樣規范職業培訓市場？

完善政策法規。

43 職業培訓教材應該具有什么主要特點？

針對性、實用性、可操作性。

44 培訓工作應該如何創新？

觀念、知識、技能三個方面進行創新。

45 企業培訓工作如何創新？

觀念、知識、技能三個方面進行創新。

46 生產一線的高技能員工能否成為企業培訓師？

不一定，培訓師同時是教師、教練、督導，要具有教師的能力，也要有培訓的能力。

47 請你談一談企業班組長（拉長）和企業生產一線高技能員工的關系。

行政角度：班組長管理技能員工，但要多聽取高技能員工的合理建議；

技術角度：高技能員工有決定權，但是要服從管理。兩者互相支持、互相補充。

48 在職業培訓過程中，企業和各類職業培訓機構應如何有效合作？

企業在運作中都遵循資源配置最佳化，所以，非常專業的培訓交給培訓機構來做，非專業或一般知識的培訓由公司自己來做。

49 第三產業的企業發展需要高技能員工嗎？為什么？

汽車服務業、酒店等都需要很多高技能員工。

50 在數字化、信息化社會里，高技能員工的技能如何體現？

強化了高技能員工的作用，比如利用數控機床提高加工精度，利用電子照排系統提高工作效率，利用電子控制系統提高集裝箱吊車裝卸效率等。還可以延伸高技能員工的作用范圍，比如互聯網即時視頻語音通訊等手段打破了地域限制，使高技能員工能夠在更大范圍內產生作用。

51 你認為國家應從哪些方面入手，發展職業教育培訓事業？

完善培訓政策、完善培訓體系、規范市場行為等。

52 在經濟發展過程中，知識和技能如何發揮各自的作用？

知識更多來源于學校的講授，技能更多來源于企業的生產實踐，

班組長除具備必要的技能之外，還有管理、安全、質量、成本控制等職能。

53 為什么將企業培訓師又稱為培訓工程師？

培訓是一項長期的、有規劃的、需要設計開發工作；培訓是崗位人員心智改造的一項系統工程。

1．課程介紹：

1.1培訓目標：

? 什么是面試的誤區,專業的面試該怎么做？

? 學會全方位的面試技巧。改變人為因素主導的面試。

培訓時間：1天（6小時/天）

1.2預期收獲：

? 掌握正確，有效的面試技巧；

? 改變沒有接受過系統訓練的面試官在為企業引進大量不合格人員

? 學習面試技巧，提高面試甄別的效度

? 課程中大量分享了案例\實用的工具\評估方法，使學員學了就能用，用了就有 效！

1.2為什么要參加本課程要培訓：

? 沒有接受過系統訓練的面試官在為企業引進大量不合格人員，造成了企業直接 和間接的經濟損失！

? 運用不規范的招聘，沒有科學的招聘管理體系，企業招聘工作忙而無功！ ? 提升面試官的職業素養與面試技巧。

? 需要改變招聘面試工作的誤區：

? 那么如何才能贏得人才爭奪戰的勝利？如何科學評價人才的能力和素質？如

1.3課程的代表性內容：

? 了解全方位的面試技巧工具

? 構建科學的,實用的招聘體系

? 用勝任力素質模型建立面試甄選的標準

? 如何從源頭上,體系上避免招聘誤區

? 提升面試官的形象和素養

1.5培訓形式：

通過真實的招聘案例分析，課堂練習/研討，情景模擬，提煉傳授，工具使用，使學員在互動式的教學氛圍中獲得實實在在的收獲。

課程背景：

在當今競爭日益激烈的商業環境中，企業競爭的核心就是人才的競爭!很多企業在人才競爭中從招聘面試環節就處于劣勢，人才選聘沒有科學的評估標準(勝任素質)!和評價方法!沒有接受過系統訓練的面試官在為企業引進大量不合格人員，造成了企業直接和間接的經濟損失! 那么，如何提高員工招聘的質量?如何科學評價人才的能力和素質?…… 很多企業往往錯誤的認為提高了管理者的面試技巧就能提高員工招聘的質量，殊不知企業招聘工作是個系統的工程，如果管理者對招聘工作沒有全流程的認識，對崗位勝任素質沒有熟練的把握，對企業需要的人才沒有專項的引進管理和策略，是很難勝任面試官的資格!您想了解華為是如何從人才選聘開始打造這樣一支10萬人的團隊嗎?您想知道華為公司各級管理干部是如何承擔公司的招聘任務嗎?又是怎么履行員工招聘的職責?……本品牌課程是原華為人力資源專家錢慶濤老師歷經5年多時間開發與實踐，從勝任素質出發、以幫助管理者建立正確的人才招聘觀，通過獵頭式招聘的實施技巧，以及規范的面試流程管理和面試技巧運用，幫助企業快速招到適合的人才!課程中大量分享了知名企業成功的操作案例和實用的工具模板，并使用了行動學習的方法，使學員在解決問題中學習與提升，對于方法與技巧學了就能用，用了就有效!大大提高了課程學習和培訓的效果!

授課特點：

以親身經歷的案例和經驗進行分析與分享，實用性、操作性強，并采用互動、現場演練、行動學習、疑難解答等方式，使學員在輕松地學習中掌握更多相關方法和技巧，并且掌握更多招聘工具使用。

課程大綱：

第一章卓越管理者的選人之道

(要點：從員工招聘的問題出發，運用行動學習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘

質量的因素，導出系統提升招聘質量的關鍵要素。)

1.招聘必須支撐企業戰略

a)如何將企業戰略融入招聘過程

b)人才規劃的核心要素

c)招聘策略的主要內容及要點

2.企業在招聘管理上主要存在的問題及解決思路

a)企業的人力資源規劃上的問題及分析

b)企業的招聘體系建設與運作上的問題及分析

c)招聘渠道管理與運作上的問題及分析

3.卓越管理者在招聘中的責任和主要工作

4.行動學習研討：影響招聘質量的因素分析

a)行動學習的研討規則導入

b)現場研討與問題梳理

第二章認識勝任素質和招聘系統—— 系統提升招聘質量的基石

(要點：從人才選聘的標準，導出勝任素質及其在招聘面試中的運用;從招聘中各種人才

評價方法的使用，導出管理者對招聘面試全流程的了解與認知，系統提升員工招聘的質量。)

一、勝任素質模型在招聘中的應用

1.人才選聘的真正標準是什么

2.勝任素質模型概述

3.職位分析與管理

4.如何構建企業勝任素質模型(常用方法)

建立素質模型的方法

兩種簡單好用的素質提練方法

5.勝任素質如何用于招聘甄選

二、崗位評價要素的確定與評價方法的選擇

崗位評價要素確定的兩個前提

崗位評價要素需考慮的主要內容

常用人才評價方法的比較分析

人才評價方法選擇的前提

人才評價方法選擇需考慮的因素及注意事項

三、企業招聘面試的全流程管理與優化

招聘面試流程設計的一個核心要素

招聘面試流程設計的兩個保證指標

招聘面試流程設計的.三大關注領域

企業招聘面試流程的常見問題分析

現場練習：現有面試流程的問題分析與優化

四、基于勝任素質的面試評價表設計與使用

面試評價表設計的主要關注點

面試評價的計分方式與決策類型

工具分享：兩種面試評價表設計

五、企業面試官的選拔與管理

面試官的角色定位及核心技能要求

面試官的選拔要求及資格管理

面試官的培訓開發

面試官的使用規范及考核

案例分享：某知名企業面試官的管理規定

第三章獵頭式招聘實施技巧—— 管理者的“伯樂之術”

(要點：傳統的招聘方法已經很難招到企業需要的人才!管理者如何結合企業的需求，鎖

定和管理企業需要的目標人選!獵頭式招聘技巧已成為卓越管理者的基本功!)

一、如何向獵頭學習招聘

二、獵頭式招聘的特點

三、獵頭式招聘四步曲

1.招聘需求收集與澄清——招明白人

需求的來源評估

需求收集的方法與工具使用

2.選擇和管理招聘渠道----如何選對渠道

研討：如何選擇和用好招聘渠道

常用渠道的分類比較

重點渠道布局和管理

案例分享：某知名企業獵聘人才挖掘方法及要求

3.甑選與評估——把握質量和效率的雙重標準

如何提高人才評價的質量

如何提高面試的效率

案例分享：如何進行有效背景調查

4.說服與吸引目標候選人——把握成交的鑰匙

吸引候選人的途徑及策劃

如何塑造雇主品牌

錄用跟進與管理

案例分享：如何通過薪酬談判吸引目標候選人

第四章常用面試方法及面試技巧提升 —— 管理者的“伯樂之劍”

(要點：科學的面試方法的使用，加上高超的面試技巧，是管理者識別人才的重要武器。)

一、結構化面試設計與使用

1.結構化設計的內容和標準

2.結構化面試的實施步驟

3.結構化面試題型設計

4.結構化面試中考官的角色及要求

二、關鍵行為面試法的使用

1.關鍵行為面試的理論基礎及要點

2.分辨不完整的star和假star

3.如何根據應聘者的行為分析素質情況

現場練習：關鍵行為面試技巧

三、集體討論面試法設計與使用

1.集體討論面試法的特點及實施流程

2.集體討論面試法的布局及角色要求

3.集體討論面試法關鍵活動解析

4.集體討論面試法的標準動作及其步驟

5.集體討論面試法的小組活動方案設計與要求

現場練習：如何設計一份高品質的集體討論面試的小組活動方案

四、面試中五類問題及運用

1.引入式問題

2.行為式問題

3.智力式問題

4.動機式問題

5.壓力式問題

現場演練：面試的問題設計與提問

五、深入追問技巧

1.如何通過追問確保信息的有效性

2.追問的時機及方法

3.如何分析信息的真實性

4.靈活應對不同類型的應聘者

現場練習與點評：面試追問

六、面試的準備及面試的幾類誤區

1.面試前準備中要注意的問題

2.面試中常見的問題及要求

3.面試官需要避免的幾類誤區

講師簡介：錢慶濤老師

國內實戰派人力資源管理專家;本土化人力資源管理咨詢資深顧問;中國南方行動學習聯盟理事;中國首批行動學習認證催化師;應用心理學前沿領域研究者。十多年大型企業及管理咨詢行業工作經歷，曾在多家大型國營、民營企業擔任高級人力資源經理、人力總監、副總經理等職務，在華為任職期間曾參與華為公司招聘體系、培訓體系、績效管理體系的構建與優化。多年人力資源管理實踐及培訓咨詢經歷使其在人力資源管理、團隊建設、管理者技能提升等多個領域有著獨到的見解和深入研究。目前接受錢老師培訓和輔導的學員逾萬人，企業近百家，親自操作主持過近二十家企業的人力資源管理咨詢項目，積累了非常豐富的人力資源項目運作經驗。

授課特點與風格：擁有8年多的授課經驗，授課思路清晰，邏輯嚴謹;將知名企業實際工作中的眾多典型案例與課程內容相結合，深入淺出，通俗易懂，而且容易掌握和操作;講課富有激-情，課堂氣氛活躍，互動與案例研討有效運用，因而深受學員歡迎。

主要咨詢和培訓的客戶有:廣東移動、中海油、先豪集團、聯想、天地食品集團、西安印鈔廠、愛蒙(金雅典)、金三峽印務、深圳市國資委、dell、深圳赤灣港航、中惠福實業、深圳南士科技、深圳機場集團、黑弧廣告、威艾德通訊技術、潮宏基珠寶、深圳職業技術學院等近百家企業。

品牌課程：《基于勝任素質的戰略人力資源管理》、《招聘體系構建與面試技巧提升》、《員工招聘與面試技巧》、《培訓體系管理與開發》、《kpi+pbc績效管理實戰訓練營》、《績效輔導與溝通技巧提升》、《非人力資源經理的力資源管理》、《管理者高效溝通技巧》等。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索面試技巧培訓課程大綱。

本人也在大學生求職面試中遇到過很多問題也遇到過很多挫折，所以經過本人的精心提煉現在吧大學生面試技巧?的細節點拿出來與大家分享。

每一個求職者，都要經過面試這道關。大學生面試技巧尤為重要，有的人經歷豐碩，施展自若，接收面試猶如扮演節目，順利闖關；有的人則對面試戰戰兢兢，主動應對，縱有再多能耐，但因為臨場體現欠佳，也不免敗北。我首先談些不吉利的話，咱們要時時刻刻要有接收面臨失敗的一刻，所以咱們應當進步看待挫折的蒙受才能，看待挫折有正確的熟悉，在挫折背后不驚恐失措，采用明智的敷衍方法，化消極因素為踴躍因素。挫折蒙受才能的上下與個人的思維境界、對挫折的主觀判定、挫折體驗等有關。進步挫折蒙受才能應盡力進步本身的思維境界，建立科學的人生觀，踴躍加入各類實際運動，豐碩人生經歷。

假如一個人想找到一分好的義務，面試是一個非常重要的歷程，也是抉擇你成功的癥結，因而可以說面試技巧試對咱們剛剛去尋覓義務非常重要，它抉擇咱們能否可以找到好的各種義務的第一步，所以咱們怎么樣排練咱們的這畢生的一場戲，就在于這一步。有些大學生在這個歷程中認為手足無措，或許做得不好，使本人在求職中千里之堤；潰于蟻穴，達不到成功。求職路上，悲歡離合調出了一個個動聽的的求職故事，有成功也有失敗。成功之中儲藏著求職方法技巧，失敗也浸潤著經歷經歷；成功的喜悅值得分享，失敗的經歷要引認為鑒。面對往年更為嚴重的失業局勢，高校大學生正在防患未然，運籌帷幄，尋求本人的用武之地。

一個人無法成功的起因如下： 一、目標隱約：要做任何事都非常艱難。二、規矩抵觸：設下的規矩使本人得不到最想要的。三、遵照規矩還是得到苦楚。 四、違背規矩反而得到快活。 五、保持本人的規矩永遠是對的：使他人與他非常難以相處。 六、把性命看得太過莊重：形成生活緩和，步伐太快。

針對這些問題咱們應當怎么處理，究竟要怎么做才能在性命中活出意義和價值呢？你須要做以下的事。（大學生面試技巧必備）

一）抉擇并找誕性命的目標。 二）抓緊你的規矩。 三）解除抵觸的規矩。 四）你所設計的規矩應當是“若按規矩進行則會得到快活。五）假如違背規矩會得到苦楚。 六）做任何事之前，先清楚對方的規矩。 七）讓本人放輕松。

此時此刻，作為一名高校大學生的我，職局面試知多少？我只能說是零。在這種狀態下就怎么在面試中獲得成功就我的個人的意見有如下：

一、應試者手勢應用的技巧。其實，在日常生活交際中，人們都在盲目不盲目地應用手勢贊助本人表白意愿。那么，在面試中怎么正確地應用手勢呢？（1）表示關注的手勢。（2）表示凋謝的手勢。（3）表示有控制的手勢。（4）表示強調的手勢。以上介紹的是面試中罕見的手勢，但要到達預期的目標，還應注重因時、因地、因人靈巧應用，面試技巧也很重要。

二、建立良好的第一印象：詳細應注重以下幾點：

（8）正確應用態勢言語

三、應試者言語應用的技巧。（1）口齒清楚，言語流暢，斯文小氣。交談時要注重發音正確，吐字清楚。（2）語氣溫和，語調恰當，音量適中。（3）言語要委婉、機靈、滑稽。（4）注重聽者的反映。求職面試不同于演講，而是更靠近于個別的交談。

四、面試的基本內容：（大學生面試技巧）

個別性發問：（1）對于求職動機：為什么抉擇咱們公司？對公司義務的預期（義務條件、宗旨、薪酬）等是什么？（2）對于儀表與性情：面試歷程?中有意識視察：目標在于考察求職者的形態、衣著、舉止、禮貌、舉措、習性和性情。（3）對于人格操行：你擇業斟酌的重要問題是什么？個人將來職業生活的預期是什么？（4）對于敬業精神：談一件你的閱歷中最值得驕傲的事件，你是如何獲得成功的？你的職業態度是什么？目標：在于考察以往的事跡、職業態度、義務感、進取精神、開辟精神。（5）對于專業常識專長經歷：簡樸描寫一下你受的教導閱歷（學歷和培訓）？如何使你對公司更有價值。目標：在于以專業的角度理解求職者的專長及常識的深度與廣度是專業具備崗位所需的專業常識和專業技藝。（6）自知力和自控力：你最大的長處是什么？最大的缺點是什么？如何施展長處和戰勝缺點？你碰到最大壓力時的處理方法？目標：在于能否客觀地進行自我理解和自我分析。（7）將來開展才能：假如義務須要實施盤算機主動化辦公，你認為你能適應嗎？目標：在于考察求職者的常識面，自我學習才能，身材狀態，對將來的預期等。

五、應試者答復問題的'技巧。（1）控制重點，簡捷明了，條理清楚，有理有據。（2）講清原委，防止抽象。（3）確認發問內容，切忌答非所問。（4）有個人意見，有個人特征。用人單位有時招待應試者若干名，雷同的問題問若干遍，相似的答復也要聽若干遍。因而，用人單位會有有趣、干燥之感。只要具備獨到的個人意見和個人特征的答復，才會引起對方的興致和注重。（5）知之為知之，不知為不知。5、應試者清除緩和的技巧 因為面試成功與。

六．大學生如何獲得幻想的職業

求職擇業不同于學習時期的實際，它是要找到一個適宜本人的義務崗位，并能在這個崗位上充足施展本人的作用，實現本人的價值。畢業生求職前必需從宏觀上理解國度的有關政策，從宏觀上理解本人所學專業失業的基本狀態。中國社會飛速開展，經過四年學習的大學生在畢業時，社會需求和當年退學時的狀態發作了很大的變更。一些專業由熱變冷，由“短線 ”變成了“長線 ”，比方經濟治理、國內金融等專業在1994、1995年退學的時分是熱點專業，錄取分數也相稱高，而等到這批學生畢業時，這些專業卻冷了下來，社會須要量也絕對增加，給失業形成了艱難。還有些專業，雖在一直地調劑和革新，卻仍跟不上社會的變更和須要，大學生只要正確分析本人所處的求職位置，控制面臨的失業局勢，進而踴躍主動地適應社會的須要，才能首創出一片屬于本人的天空。

抉擇職業，就是抉擇將來。每個畢業生假如正確地抉擇職業，就是為將來的成功奠定了良好的基本，為此，每一位畢業生都要控制好機遇，爭奪邁好這第一步。那么，如何邁好這第一步呢？首先須要對所處的社會環境進行對比片面的理解和熟悉，弄清以后畢業面臨的失業局勢。就總體而言，近幾年來，工科類大局部專業仍供不應求，比方盤算機、主動控制、通訊工程、電子工程等專業的需求量仍較大，而理科類專業，如思維政治教導、經濟法，甚至前幾年非常熱點的國內金融、企業治理等專業需求量較少。加之國有企業的革新，國度機關和企事業單位的收縮編制，下崗人員日益增多，而高校的畢業生卻在逐年增多，從而使得失業局勢更加緩和。因而畢業生不要把失業希冀值定得太高，即便是熱點專業的畢業生，也要一直地調劑本人的希冀值，使本人的職業幻想更切合實際，這樣才能在強烈的競爭中位于不敗，并獲得幻想的職業。

每個人都有本人的長處和長處，也都有本人的缺點和長處。就象人們常講的“尺有所短，寸有所長”。每個畢業生都應對本人的才能有個正確、客觀的熟悉，只要這樣，每個畢業生在擇業中才能建立良好的心態，獲得幻想的職業。擇業中的良善意態重要體如今以下幾個方面：

1、防止幻想主義。希冀值居高不下，已經影響到畢業生順利失業。有些畢業生，尤其是條件較好的同窗，在擇業中，不能及時調劑本人的失業希冀值，刻意尋求最圓滿的后果，而錯過了其余許多好的機遇，有的甚至形成了失業艱難。

2、防止從眾心理。畢業生處在擇業的激流中，擇業宗旨確實立會遭到其余擇業者的影響。虛榮心、幸運心理睬使他們轉變原有的擇業宗旨而采用不實在際的從眾行動。學成從業、效勞社會，實現本身價值，是每個大學畢業生的美妙欲望。但有些大學生在擇業中，不是從本身的特征、才能和社會的須要起程，而是盲目攀比，只求得一時心理均衡，孰不知這樣往往不利于本身價值的實現和久遠開展。

3、肯定恰當的擇業宗旨。個人的擇業宗旨應當和本身才能相契合，這樣才有利于建立本人的自負心，從而使本人在擇業中處于劣勢位置。宗旨恰當，取決于知已知彼，鉆研宗旨，取長補短是擇業成功的一把鑰匙。

4、戰勝依靠心理。有些畢業生在擇業歷程中缺乏自自負心，把欲望寄予在拉關系、走后門上，有的甚至由家長露面與用人單位洽談。殊不知，這樣做的后果恰好讓用人單位對這些畢業生發作缺乏開辟才能、獨立生活才能和義務才能差的印象。當今社會，機遇與挑釁并存，只要在擇業中建立自負心，勇于競爭，才能在眾多的求職者中懷才不遇。

抉擇擇業成功與否的因素有很多，但其中最重要的因素是大學生的常識與才能，近幾年來，用人單位在篩選人才時，對大學生的請求越來越高。所以，大學生要想抉擇幻想的職業并有所作為，就必需在一退學時就盲目地把學習同今后的義務嚴密地聯絡起來，建立起合理的常識構造，造就科學的思維方法，進步本人的適用技藝，適應將來在義務崗位上的請求。

人才生長離不開教導，教導是成材的基本，也是建立現代常識構造的重要門路。合理的常識構造是負責現代社會職業崗位的必要條件，是人才生長的基本，現代社會的職業崗位，所須要的是常識構造合理、能依據當今社會開展和職業的詳細請求，將本人所學到的各類常識科學地組合起來的，適應社會請求的人才。因而，大學生應充足熟悉常識構造在求職擇業中的作用，依據現代社會的開展須要，塑造本人，開展本人，建立合理的常識構造，使之適應現代社會失業的請求。

走出校門的大學生畢業，盡管了有肯定的常識積攢，但并不等于有了各類崗位所須要的應用才能。常識不能和適應才能完整劃等號，所以大學生在實現學習義務的狀態下，應爭奪更多地造就一些適應社會須要的實際應用才能。從某種意義上講，這些才能比常識更重要，大學生只要將合理的常識構造和適應社會須要的各種才能對立起來，才能在求職擇業中立于不敗之地。在現代社會中，社會上各類職業崗位對從事本行業崗位的義務人員，除具備合理的常識構造以外，還重要應具備以下幾種才能：

1、實際操作才能。操作才能是專業義務者必需具備的一種實際才能。在社會運動中，尤其是教學、科研、消費第一線，沒有純熟的操作才能是很難勝任的。大學生為了進步本人的操作才能，應當多看、多想、多練。看的多，接觸的多，才能進步本人入手操作的技巧和才能。

2、發明才能。發明力是人們在革新天然和革新社會中所應具備的才能。只要那些思維靈敏、能在天然和社會開展中的新問題背后充足地施展其發明才能，以新鮮的發明去處理問題的人，才稱得上發明性人才。發明才能是如今高校正大學生重點造就的一種才能，也是大學生必備的素質。

3、良好的社交才能是一個人事業成功的重要條件。通過來往，可以使本人的想象和發明得到實際的測驗和認可。踴躍加入社會運動，是進步社交才能的基本門路。

二）、大學生面試答問技巧

在大學生畢業就業時，面試是一個非常重要的過程，有些大學生在這個過程中感到不知所措，或者做得不好，使自己在求職中因小失大，達不到成功。應該在求職過程中注意了以下基本禮儀和技巧，才能達到事半功倍，增強面試的有效性。

1、面試中的基本禮儀：

(1)一旦和用人單位約好面試時間后，一定要提前5-10分鐘到達面試地點，以表示求職者的誠意，給對方以信任感，同時也可調整自己的心態，作一些簡單的儀表準備，以免倉促上陣，手忙腳亂。為了做到這一點，一定要牢記面試的時間地點，有條件的同學最好能提前去一趟，以免因一時找不到地方或途中延誤而遲到。如果遲到了，肯定會給招聘者留下不好的印象，甚至會喪失面試的機會。

(2) 進入面試場合時不要緊張。如門關著，應先敲門，得到允許后再進去。開關門動作要輕，以從容、自然為好。見面時要向招聘者主動打招呼問好致意，稱呼應當得體。在用人單位沒有請你坐下時，切勿急于落座。用人單位請你坐下時，應道聲“謝謝”。坐下后保持良好體態，切忌大大咧咧，左顧右盼，滿不在乎，以免引起反感。離去時應詢問“還有什么要問的嗎”，得到允許后應微笑起立，道謝并說“再見”。

(3) 對用人單位的問題要逐一回答。對方給你介紹情況時，要認真聆聽。為了表示你已聽懂并感興趣，可以在適當的時候點頭或適當提問、答話?；卮鹬髟囌叩膯栴}，口齒要清晰，聲音要適度，答話要簡練、完整。一般情況下不要打斷用人單位的問話或搶問搶答，否則會給人急躁、魯莽、不禮貌的印象。問話完畢，聽不懂時可要求重復。當不能回答某一問題時，應如實告訴用人單位，含糊其辭和胡吹亂侃會導致面試失敗。對重復的問題也要有耐心，不要表現出不耐煩。

(4) 在整個面試過程中，在保持舉止文雅大方，談吐謙虛謹慎，態度積極熱情。如果用人單位有兩位以上主試人時，回答誰的問題，你的目光就應注視誰，并應適時地環顧其他主試人以表示你對他們的尊重。談話時，眼睛要適時地注意對方，不要東張西望，顯得漫不經心，也不要眼皮低望，顯得缺乏自信，激動地與用人單位爭辯某個問題也是不明智的舉動，冷靜地保持不卑不亢的風度是有益的。有的用人單位專門提一些無理的問題試探你的反應，如果處理不好，容易亂了分寸，面試的效果顯然不會理想。

(1) 口齒清晰，語言流利，文雅大方。交談時要注意發音準確，吐字清晰。還要注意控制說話的速度，以免磕磕絆絆，影響語言的流暢。為了增添語言的魅力，應注意修辭美妙，忌用口頭禪，更不能有不文明的語言。

(2) 語氣平和，語調恰當，音量適中。面試時要注意語言、語調、語氣的正確運用。打招呼時宜用上語調，加重語氣并帶拖音，以引起對方的注意。自我介紹時，最好多用平緩的陳述語氣，不宜使用感嘆語氣或祈使句。聲音過大令人厭煩，聲音過小則難以聽清。音量的大小要根據面試現場情況而定。兩人面談且距離較近時聲音不宜過大，群體面試而且場地開闊時聲音不宜過小，以每個用人單位都能聽清你的講話為原則。

(3) 語言要含蓄、機智、幽默。說話時除了表達清晰以外，適當的時候可以插進幽默的語言，使談話增加輕松愉快的氣氛，也會展示自己的優越氣質和從容風度。尤其是當遇到難以回答的問題時，機智幽默地語言會顯示自己的聰明智慧，有助于化險為夷，并給人以良好的印象。

(4) 注意聽者的反應。求職面試不同于演講，而是更接近于一般的交談。交談中，應隨時注意聽者的反應。比如，聽者心不在焉，可能表示他對自己這段話沒有興趣，你得設法轉移話題；側耳傾聽，可能說明由于自己音量過小使對方難于聽清；皺眉、擺頭可能表示自己言語有不當之處。根據對方的這些反應，就要適時地調整自己的語言、語調、語氣、音量、修辭，包括陳述內容。這樣才能取得良好的面試效果。

(1) 表示關注的手勢。在與他人交談中，一定要對對方的談話表示關注，要表示出你在聚精會神地聽。對方在感到自己的談話被人關注和理解后，才能愉快專心地聽取你的談話，并對你產生好感。面試時尤其如此。一般表示關注的手勢是：雙手交合放在嘴前，或把手指擱在耳下；或把雙手交叉，身體前傾。

(2) 表示開放的手勢。這種手勢表示你愿意與聽者接近并建立聯系。它使人感到你的熱情與自信，并讓人覺得你對所談問題已是胸有成竹。這種手勢的做法是手心向上，兩手向前伸出，手要與腹部等高。

(3) 表示有把握的手勢。如果你想表現出對所述主題的把握，可先將一只手伸向前，掌心向下，然后從左向右做一個大的環繞動作，就好像用手“覆蓋”著所要表達的主題。

(4) 表示強調的手勢。如果想吸引聽者的注意力或強調很重要的一點，可把食指和大拇指捏在一起，以示強調。

企業間的競爭，就是人才的競爭。 擁有一流的人才，企業就能在激烈的市場競爭中立于不敗之地?！皩⑦m合的人才放在合適的崗位上”是所有企業共同追求的目標。那么我們如何能獨具慧眼，為企業選拔合適的人才，也是每個企業和招聘工作者共同探索的問題。

通過學習能夠明確有效招聘的重要性以及作為招聘工作者的角色職責，了解招聘甄選的原則和要素，熟悉招聘面試的流程及相關注意事項，掌握結構化行為面試的方法與技巧，減少面試過程中的主觀性，確保選對人。

者的自我剖析和自我總結能力。用學歷背景、憂患意識、學習能力、總結能力去判斷應聘者的發展潛質。

通過這次的培訓學習，掌握了一些招聘與面試的知識和技巧。對我今后的工作會有很大的.幫助。感謝公司給了我這次培訓學習的機會。

企業間的競爭，就是人才的競爭。 擁有一流的人才，企業就能在激烈的市場競爭中立于不敗之地?！皩⑦m合的人才放在合適的崗位上”是所有企業共同追求的目標。

通過學習使我知道了作為招聘工作者，我們頭腦里至少應有這么一個大體的框架，并以此作為面試時有針對性的考察點?？梢酝ㄟ^視覺感官、專業筆試答卷或者情景模擬等方法直接考察到的素質，主要是在技能和知識方面，這是在考察應聘者從“會做、能做”到“知道為什么要做”；被應聘者或刻意或無意掩飾起來的種種特質，也是我們要層層深挖的目標，面試時通過包括考察應聘者的事業心、價值觀、自我定位、發展潛質等等。

者的自我剖析和自我總結能力。

通過這次的培訓學習，掌握了一些招聘與面試的知識和技巧。對我今后的工作會有很大的幫助。

第一個問題，面試中你的角色

絕大多數應聘者在面試之前會做準備，看很多面試經驗，我也看（hr也不傻，當然琢磨對方會怎么對付面試，呵呵）。

所以，面試中最重要的就是表現你的優勢，而不是彌補你的弱點，因為公司用人，只用人的長處，不是找三好學生，不是樣樣都優秀才算人才！

第二個問題，展現什么樣的能力

1、展現你不可被培訓的能力

你是用人單位，你會把注意力主要放在哪兒呢？當然是不容易培訓的能力！

公司有培訓部門，要做的事情就是針對員工有所欠缺的地方進行雕琢，所以，不要怕自己在可以培訓的方面有缺點（比如對公司產品知識不了解等）。

2、展現你不可被替代的能力

作為招聘者，我每天都在做選擇題，在眾多應聘者之間篩選出符合甚或是超出我們期望的那一個，而我每天看到的絕大多數簡歷都可以說是千人一面。最典型的是畢業生，英語四級（六級）、計算機二級（三級）、成績優良（排名3/50）、連續n年獲得獎學金、參加**學生組織、在**公司做過幾個月的實習工作。

hr招聘面試的star技巧

作為hr經常要面對一些招聘面試的工作，短短幾十分鐘的面試就像是一場戰斗，面試官和招聘人員就像攻守的雙方，hr如何在短暫的時間內守住陣地，易守為攻，打好一場斗智斗勇的戰斗，是企業招聘成功與否的關鍵。因此，我們有必要采取一些手段控制面試的場面，使之朝著正確的方向進行。

star是situation(背景)、task(任務)、action(行動)和result(結果)四個英文字母的首字母組合。通常，應聘者求職材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和寬泛。而我們面試官則需要了解應聘者如何做出這樣的業績，做出這樣的業績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方面。 例如：企業需要招聘一個業務代表，而應聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業績過百萬等。

是什么樣的。

第三，了解工作任務之后，繼續了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動(action)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。

幫你提前預知面試結果

你已經面試完了。當你等待公司消息的時候，腦子里不斷回放面試的情節，心里估摸著自己的表現如何。

預知面試結果的7大線索

1、面試官告訴你明確的決定時限，而不是含糊其辭或不確定。

2、面試官詢問你的時間安排。當我對某位面試者特別感興趣時，除非我知道會在幾天內提供工作機會，否則會擔心有沒有別的雇主挖走他。

3、面試官在努力對你推銷公司或這個職位。

4、面試官花大量時間回答你的問題。不論應試者是否是強有力的應聘人，我總會問他們有什么問題。但是當我對某個人非常感興趣的時候，回答會深入很多。

5、面試超過時限。如果我對某個應試者不是特別感興趣，那么我會尋找機會結束面試——不會拖時間。

6、面試結束后，面試官把你介紹給其他人、或帶你參觀辦公室。

話又說回來了，以上這些都不是絕對的。面試官也許沒有任何意圖地做了其中一兩件事。當然，面試官也許對你的很感興趣，可最終還是選擇了另一位應試者。

一：面試考查重點

1.溝通能力和表達能力（冷靜表明觀點，不怯場，放下面子）

2.策劃能力（例如組織活動、人員安排）

3.組織能力（例如怎樣調動人員積極性）

二：企業招聘理念

1.意志力、個人成績甚至生活作風等都與人品無必然聯系，但有些企業對比仍存在誤解。

2.不需要太過在意門檻，最后被錄用的人往往與最初的招聘構想大不相同。

3.一流的老板雇傭一流的人才,二流的老板雇傭三流的人才。 —列奧·羅斯頓

4·雇傭你能發現最優秀人才。因為當你配備了富有敬業精神且訓練有素的員工時，成功就變得那么容易。

5.如果你自私一點，你所選擇的應當是這樣的人：

6.他們應該能夠以自己的業績反襯出你是一個優秀得管理者；

7.他們應該是能力出眾的人，以至于會使你感到緊張。

8·俄羅斯娃娃現象

三：申請表與個人簡歷的優缺點

2.個人簡歷開放式有助創新，允許申請人強調他認為重要的東西，允許申請人點綴自己，費用較少；但是，申請人會略去某些東西，可以添油加醋，難以評估。

1.集體面試（以無領導小組討論為主）

2.壓力面試（故意提刁難、不禮貌的問題激怒對方，要面帶微笑，切忌生氣）

3.心理測試（如智力測試、職業能力傾向測試、個性測試、職業穩定性測試）

4.案例分析測試

5.管理中心評價法

6.紙筆測試

五：面試常見的問題

1.自我介紹（考查溝通，表達能力，邏輯思維和語言組織，要突出優勢）

2.分析自己的優缺點（圍繞應聘的職位講，不談對工作有致命打擊的缺點）

3.談薪酬（回答范圍或區間，切忌回答具體數字）

4.考核職業忠誠度（以吊胃口方式勸你換職，要明確拒絕）

如何在面試中脫穎而出?面試時應該注意哪些問題，是每一個面試者關心的問題。精品學習網小編為您收集整理了關于面試技巧的文章，希望對您有所幫助!

什么是面試技巧

據了解，這次大賽面試環節的設計是由20多家500強公司人力資源專家協助完成的，參考了寶潔、普華永道、ge、麥肯錫、花旗銀行等各行業公司的招聘 流程 ，同時在各個環節結合求職技巧的講座及在線交流，評委主要通過選手們的 英語 口語、氣質體現、演講風格與技巧、商業市場分析、團隊合作角色扮演等角度給選手評定分數。此次比賽采用了國際知名企業通用的a c 面試 方法(即a sse ssm e n tc e n te r評價中心)，和我國傳統企業一對一、多對一的面試方法很不一樣。

北京紐哈斯教育咨詢有限公司的執行董事許軼表示，大賽主要是想為同學傳授一套成熟的求職技巧，使廣大同學熟悉知名企業的招聘流程和選拔標準，以良好的狀態和成熟的心態應對求職挑戰，獲得滿意的實習職位。

什么是面試技巧?中國農業大學就業指導中心的老師鐘錦表示，所謂面試技巧就是在制作簡歷時知道如何突出自己的優勢、特點，在面試過程中更清楚、更優秀地展現自己。

現就職于某世界500強企業、熟悉掌握ac面試的郭震說：“面試技巧就是你在面試過程中展現的.成熟、專業的氣質。可能因為能力有限不能很完美地解決問題，但你可以自如地應對各種突發狀況，知道如何把握和分析問題?！?/p>

“超級實習”勝出者劉海堃認為，面試技巧能讓你更好地展現自我展示與人溝通的細節禮貌問題，“在5分鐘的時間內抓住評委、展現自己，這就是面試技巧”。

面試成績100分，面試技巧占30％

“比賽過程中評委的點評，確實讓我掌握了一定的面試技巧?！眲⒑艺劦竭@次比賽的收獲非常滿意，他認為，外企招聘時應用的都是開放式的面試，形式多樣，在有限的時間內考察應聘者的發散性思維，簡單的模仿和表演在ac面試中會很輕易地被拆穿，所以對面試技巧的要求更高，需要以一定的能力作為基礎，“我覺得面試技巧雖然不是面試成功最重要的因素，但它是基礎性因素”。

通過超級實習比賽讓選手掌握面試技巧也是超級實習比賽的初衷之一，許軼說：“面試需要訓練，就像參加高考答題需要技巧一樣。細節決定成敗，面試技巧非常重要?！?/p>

郭震認為，如果面試成績總分為100分,那么運氣占10分,應聘者表現出來的氣質風格、硬件能力和面試技巧各占30分?！霸趯嵙ο喈數那闆r下，面試技巧可以決定應聘者的成敗;實力懸殊不大時，面試技巧可以拉近和對手的距離讓人反敗為勝?！彼f，“我曾經接觸過一個應聘者，他的口語能力在所有應聘者中并不優秀甚至是他的弱勢，但是他憑借豐富的ac面試經驗，最終脫穎而出?！惫鸨硎荆F在很多用人單位要的是最適合的人而不是最優秀的人。純熟的面試技巧可以展現應聘者成熟、專業的氣質，以及在各種突發情況的應對反應。面試程序主要看的是老板是否欣賞你，這個環節強調的并不是你的工作能力。

“像‘超級實習’的pk決賽，這10名選手打敗了2000多名選手走到最后，能力無可挑剔，這時候比的就是面試技巧。”郭震認為，要在競爭激烈的今天脫穎而出，應聘者應該提前掌握公司的風格和老板的性格、喜好去展示自己的才能。

在一年中參加了30多場面試被稱為“面霸”的郭先生說：“有時候面試技巧就能決定一個人的命運。”郭先生說自己有個朋友在面試3天后給主辦方打電話表示感謝，其實當時他已經被淘汰了，可是因為這一個電話，他最終被公司錄取了。

面試技巧不是成功的惟一因素

不過也有人認為不同的行業對面試技巧、面試能力有不同的要求，不能一概而論。在某報社工作的張先生表示，能與人充分溝通當然是好事，可是當你拿出一疊作品的時候，別人自然就會認同你的能力。

鐘錦也表示，掌握一定的面試技巧確實可以使學生更好地展示自己，但是面試技巧不是面試成功的惟一因素。面試最重要的是應聘者結合招聘崗位的要求展示自身能力，是綜合素質的體現而不是通過包裝、表演來偽裝自己。而且面試技巧是自身綜合能力的自然展現，不是幾場面試技巧培訓就可以迅速提高的。