規章制度的制定應該以維護成員權益和組織利益為出發點，達到統一行為標準的目的。嚴格執行規章制度可以增強組織的凝聚力和戰斗力，提升整體的競爭力。
薪酬標準管理制度（匯總18篇）篇一
薪酬安排吸引優秀人才，保證公司的長期可持續發展，結合公司組織機構、部門職能和崗位職責相關要求，特制訂本制度。
第二條本制度制訂的原則：
5)績效掛鉤原則：建立以業績為導向的薪酬分配機制，體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。
第三條本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的貨幣性報酬。
第四條本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。
第五條本制度所稱的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱的公司高管人員系指董事會全體成員（含董事會秘書）、監事會全體成員、經營班子全體人員。
第六條公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。
第七條工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。
第八條福利包括：法定福利、企業福利等。
1)法定福利：依據國家和地方勞動法規、必須向企業員工提供的福利項目。包括社會保險（養老、醫療、失業、生育、工傷保險等）和住房公積金等。
2)企業福利：依照集團管理制度向企業員工提供的福利項目——主要包括節慶費等；
第九條薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發展戰略、成本控制策略的基礎上，在每財政年度末，依據本年度經營業績、薪酬水平和薪酬總額、下年度經營目標，并參照人力資源市場情況、地區及同行業薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃，經總裁辦公會批準后實施。
第十條公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下：
1)標準工資由董事會確定；此標準工資按月足額發放；
2)高管人員享受用車補助、職務津貼、年節福利等相應福利。
第十一條其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構成。具體如下：
1)標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發放；
2)員工試用期工資標準為相關等級正式員工標準工資的70%；試用期結束，履行考核手續并轉為正式員工后，按正式員工待遇執行。
第十二條為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，按月發放。司齡工資標準為：在公司工作年限×30元/年，上不封頂。
第十三條在每年度終了時，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會批準后提取和發放年終效益獎金；年終效益獎金在每個考核年度結束后一個月內結算并一次性發放；在考核期間離職的員工，不補發年終效益獎金。
第十四條員工兼任多個崗位，則依據其核心崗位（就高不就低）進行定級。
第十五條公司亟需的特殊人才，可據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。
薪酬標準管理制度（匯總18篇）篇二
為維護某某全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩定與健康發展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監、業務主管、口腔醫生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。
二、中心運營總監實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業務主管以保底工資為主。后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：
1、基本月薪；
2、績效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓、考核優秀者獎勵。
五、基本月工資：
1、以每個月10號發放，按時核發；
3、新聘(或新晉升)人員的基本工資按照現行標準進行核定；
特殊情況特別人員可匯報公司主管再進行彈性調整。
六、績效月薪：
1、在每月結束后，根據考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發；
2、任職不滿一個月者按實際天數進行核定。
七、考試獎金：每月進行一次口腔業務與營銷服務考試。按末位淘汰制度實行，連續三次考試不及格者解聘，第一名或優秀者可以適當獎勵部分現金。
八、口腔中心人員凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發工資：
1、違反口腔中心政策、規定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發現問題，但對當前中心業績帶來不利影響者；
4、透露中心業績者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發放、停發的決定權在口腔運營總監處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等。福利保險。
十、上班滿一年人員依法享受國家規定的福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關規定處理。
十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險，但中心若發生經濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。
十二、福利保險中心負責60%。個人負責40%。
十三、國內進修學習：
1、口腔中心醫生任職滿一年者，考核結果良好者，可以到公司指定的學習地進行學習。費用中心負責。
2、中心員工績效考核優秀者，運營總監可以匯報公司給予到總部參觀學習、旅游。費用由中心負責。
薪酬標準管理制度（匯總18篇）篇三
為使員工薪酬福利對內相對公平、對外有競爭力，有效實施崗變薪變，使新員工入職薪酬有所依循，特制定本辦法。
2.1內容。
各崗基本薪酬標準、績效薪酬管理、薪酬發放辦法。
2.2適用人員。
本辦法適用于全體員工。
綜合管理部、財務管理部。
4.1各崗位薪酬標準：各崗位薪酬標準取決于崗位工作重要度，注重與社會勞動力市場價格接軌。公司總經理以下各崗位薪酬標準由總經理決定，報管理中心人資管理部審核、總經理審批。公司總經理薪酬標準由董事會決定。試用期員工薪酬標準為其崗位薪酬標準的80%。
4.2員工薪酬實施動態管理：員工崗位調動的，于崗位調整后次月執行新崗位工資。同時，員工崗位薪酬標準根據地區勞動力市場價位變動和企業的經濟效益，適時進行調整。
4.3績效薪酬：公司應不斷完善績效管理，盡可能客觀真實地反映員工的工作實績，使勞動報酬體現勞動價值。考核指標和考核標準要與崗位職責相聯系，不因人而異。
公司總經理績效薪酬由管理中心與之簽訂業績責任書，約定內容進行考核兌現；
業務人員（含各級銷售經理）績效薪酬按公司業績考核方案進行考核兌現。
（以下情況出現，職能人員及業務內勤不享受績效薪酬：一個考核期內工作不足2/3出勤日；試工期員工；考核成績70分以下；離職或提出離職人員；公司未完成年度利潤指標）。
4.5各崗位增加工資標準須總經理簽批意見后報管理中心人資管理部審核、總經理審批。
4.6加班費管理：員工加班須提前履行審批手續，經審批同意方可作為支付加班費的依據。
4.7.1每月25日之前（遇法定節假日順延），綜合管理部將《月度預算呈報表》附薪酬發放明細表和員工出勤表提交管理中心財務管理部履行審核審批程序。
4.7.2月度預算經審批后，綜合管理部制作《資金調撥單-上月員工工資》，提交管理中心財務管理部。
4.7.4績效薪酬發放：
4.7..4.1職能人員及業務內勤績效薪酬由公司綜合管理部每年一月份組織進行上年度考核及核算、公司總經理審批，呈管理中心人資管理部報經總經理核準后，由管理中心財務管理部進行發放。
4.7.4.2業務人員應每季進行績效考核，每季度首月兌現上季度績效薪酬。
4.7.4.3公司總經理績效薪酬于每年一月份由管理中心財務管理部進行年度考核核算。
薪酬標準管理制度（匯總18篇）篇四
為了切實有效地激發職工的生產積極性，確保公司xx年經營目標的實現，經公司研究決定，xx年職工的效益工資與本單位的思想政治工作、生產經營成果、質量、安全、生產組織與管理掛鉤考核發放。具體考核細則如下：
結合公司的工資分配狀況和生產經營特點，公司從各單位工資總額中劃出20%作為效益工資;工資總額中的80%作為基本工資。基本工資按職工每月實際出勤情況考核放發，以保障職工的正常收入，效益工資與本單位的思想政治工作、生產經營成果、質量、安全、生產組織與管理考核發放，其中生產經營成果占效益工資的60%，質量占效益工資的10%，安全占效益工資的10%，生產組織與管理占效益工資的10%，思想政治工作占效益工資的10%。
(一)創產值單位考核的指標。
1、供石粉一隊、供石粉二隊、泥漿站、研究所主要考核上繳管理費指標。完成上繳公司的月(季)管理費且收支平衡，公司核撥全部效益工資;若發生虧損，虧損百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額最多不超過效益工資的70%;完不成月(季)上繳費用，公司扣發全部的效益工資，欠繳的上繳費用超過1%，按超過部分的10%扣發基本工資。
2、制劑廠主要考核其承包合同規定的責任指標，即在月允損額符合月(季)考核指標時，公司核撥當月(季)全部效益工資;若允損額超出考核指標時，效益工資按超額比例扣發，但扣發額最多不超過效益工資的70%;但當虧損額超過月(季)全部的效益工資，同時虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過部分的10%扣發單位的基本工資。
3、特車隊的考核指標主要有虧損指標、生產組織管理、安全管理、車輛完好率、車輛工作率、優質服務率六項指標。其中虧損指標占效益工資的70%，安全指標占效益工資的10%，生產組織管理占效益工資的10%，車輛完好率、車輛工作率、優質服務率占效益工資的10%;實虧額每超虧損指標1%，扣效益工資的1%，但扣發額最多不得超過效益工資總額的70%;但當實損額超過月(季)虧損指標100%時(含100%)，公司扣發該單位月(季)全部的效益工資，同時虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過部分的10%扣發該單位的基本工資;車輛完好率、車輛工作率、優質服務率每降低百分之幾，扣發相應比例的效益工資，但扣發額不得超過效益工資總額的10%;生產組織管理與安全管理考核均按公司xx年的考核管理辦法中的第七條與第八條之規定執行。
(二)不創產值單位的考核指標。
修保廠效益工資的考核指標為成本、車輛完好率、修保出廠及時率、修保返修率。考核時，其中成本占效益工資的50%;車輛完好率占效益工資的10%;修保出廠及時率占效益工資的20%;修保返修率占效益工資的20%。各項指標均達到承包合同的規定，公司核撥全部效益工資。若成本發生超耗，每超耗百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額不超過效益工資的50%;車輛完好率、修保出廠及時率每降低百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額不超過各占的效益工資的比重;修保返修率每上升百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額不超過效益工資的20%(因車輛報停或缺司機停駛、事故車的修理、待料、材料配件的質量問題，而造成的車輛完好率、修保出廠及時率的降低;返修率的升高的情況除外)。
1、職工因病休假，可憑醫院出據的休病證明休假，一次連續休病假10天以內，享受50%的基本工資和50%效益工資，休病假期間不享受誤餐費和獎金(基本獎與效益獎)。10天以后繼續休病假，按事假考核。
2、職工因病住院，住院期間基本工資和效益工資均按80%計發，不享受獎金和誤餐、車貼、保健、職務津貼等。出院后需繼續休病假的，必須持醫院出據的休假證明休假，休假期間基本工資和效益工資均按80%計發。不享受獎金和誤餐費、車貼、保健、職務津貼等。(一般病癥出院后休假不能超過5天，手術和疑難病癥出院后休假時間可根據實際情況適當延長，但必需出示醫院休假證明。)。
3、符合規定的探親假、婚喪假期間和公派學習、療養期間，基本工資和效益工資由原單位全部計發，獎金按基層的考核辦法執行;事假期間，工資、獎金全部扣發。
4、因公受傷病休(非事故責任者)，住院在規定的醫療期內按油田有關規定執行。
5、因工作需要進行加班加點的職工，要盡量給與倒休。確實無法倒休的，按國家規定的加班加點工資計發辦法執行。但加班天數，全月不超過四天，特殊情況(自然災害、事故或其他原因、生產設備、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的)加班的，不受時間限制。
薪酬標準管理制度（匯總18篇）篇五
為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩定與健康發展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監、業務主管、口腔醫生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。
二、中心運營總監實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業務主管以保底工資為主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：
1、基本月薪；
2、績效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓、考核優秀者獎勵
五、基本月工資：
1、以每個月10號發放，按時核發；
六、績效月薪：
1、在每月結束后，根據考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發；
2、任職不滿一個月者按實際天數進行核定
八、口腔中心人員凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發工資：
1、違反口腔中心政策、規定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發現問題，但對當前中心業績帶來不利影響者；
4、透露中心業績者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發放、停發的決定權在口腔運營總監處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險
十二、福利保險中心負責60%個人負責40%
十三、國內進修學習：
薪酬標準管理制度（匯總18篇）篇六
為加強員工管理，規范員工行為，提高員工素質，特制定本制度。
本制度是銷售部員工必須遵守原則，是規范員工言行依據，是評價員工言行標準。全體銷售人員應從自我做起，從本崗位做起，自覺遵守各項制度。
員工如對本制度有任何疑問或異議，可向銷售部負責人咨詢，本制度最終解釋權歸固瑞格公司銷售部。
本制度自制定之日起開始執行。
銷售總監。
大區經理大區經理大區經理大區經理大區經理。
區域經理區域經理區域經理區域經理區域經理。
銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管。
1、品德好。
2、很強語言駕馭能力。
3、人格魅力。
4、很強組織計劃管理能力協調能力。
銷售總監銷售總監崗位職責。
一
1、堅決服從執行銷售總經理工作安排。
2、參與制定企業銷售戰略、具體銷售計劃和進行銷售預測。
3、組織與管理銷售團隊，完成企業產品銷售目標。
4、控制銷售預算、銷售費用、銷售范圍與銷售目標平衡發展。5、招募、培訓、激勵、考核下屬員工，以及協助下屬員工完成下達任務指標。6、收集各種市場信息，并及時反饋給上級與其他有關部門。
7、參與制定和改進銷售政策、規范、制度，使其不斷適應市場發展。8、發展與協同企業和合作伙伴關系，如與經銷商關系、與代理商關系。9、協助上級做好市場危機公關處理。10、協助制定企業產品和企業品牌推廣方案，并監督執行。
11、妥當處理客戶投訴事件，以及接待客戶來訪。銷售總監崗位職能。
二
1、制訂銷售策略:根據公司市場戰略與市場銷售目標，結合所掌握市場信息進行市場預測，制訂市場拓展目標、銷售策略與規劃，并組織實施，管理并指導銷售代表，完成銷售、回款與市場目標。
3、銷售業務管理:根據客戶需求與公司營運流程，接收并管理客戶訂單，跟蹤生產、計劃、庫存、發貨執行、客戶資信與回款等情況，完成銷售服務。
4、客戶關系管理:通過客戶拜訪、客戶培訓和推動客戶意見、建議與投訴處理等服務活動提高客戶滿意度，建立、鞏固均衡客戶關系平臺，逐漸滲透終端客戶，掌握最終消費群體。
5、市場信息分析:通過一線銷售代表收集市場信息，如:客戶、產品、競爭對手等，并進行統計與分析，及時向公司市場、研發等部門反饋，推動快速響應。
6、費用管理:根據公司費用政策，指導下屬了解銷售重點，評估客戶資源需求，制訂預算使用計劃，確定費用開銷方式，合理協調、分配公司資源，并審核費用使用合理性，提高投入產出比。
7、部門內部管理:根據公司經營方針和部門業務需要，合理設置部門組織結構和崗位，優化業務流程，合理配置人力資源，開發和培養員工能力，對員工績效進行管理，提升部門工作效率，提高員工滿意度。
大區經理崗位職責:。
1、分析市場狀況，正確作出市場銷售預測報批;。
4、根據網絡發展規劃合理進行人員配備;。
10、組織建立、健全客戶檔案;11、指導、巡視、監督、檢查所屬市場各項工作;。
12、向直接下級授權，并布置工作;13、定期向直接上級述職;并提出合理化及可行性建議。
14、定期聽取直接下級述職，并對其作出工作評定;。
15、根據工作需要調配直接下級工作崗位，報批后實行并轉人力資源部備案;。
16、負責本區域市場銷售人員任用提名;。
17、負責制定銷售區域工作程序，報批后實行;。
18、負責區域銷售部門主管工作程序培訓、執行、檢查;。
19、填寫直接下級過失單和獎勵單，根據權限按照程序執行;。
20、及時對下級工作中爭議作出裁決;。
21、每周定期組織例會，并參加公司有關銷售業務會議。
22、按時完成公司銷售部相關報表并及時上交上級部門主管審核。
領導責任:。
1、對所屬區域銷售工作目標完成負責;。
2、對所屬區域銷售網絡建設合理性、健康性負責;。
3、對所屬區域確保經銷商信譽負責;。
4、對所屬區域確保貨款及時回籠負責;。
5、對區域銷售指標制定和分解合理性負責;。
6、對所屬區域銷售給公司造成影響負責;。
7、對所屬下級紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責;。
8、對所屬區域銷售預算開支合理支配負責;。
9、對所屬區域銷售工作流程正確執行負責;。
10、對區域銷售部所掌管公司商業秘密安全負責。
1、有對銷售部所屬員工及各項業務工作管理權;。
2、有向營銷總監報告權力;。
3、對篩選客戶有建議權;。
4、對重大促銷活動有現場指揮權;。
5、有權對直接下級崗位調配建議權和任用提名權;。
6、對所屬下級工作有監督、檢查權;。
7、對所屬下級工作爭議有裁決權;。
8、對直接下級有獎懲建議權;。
9、對所屬下級管理水平、業務水平和業績有考核權;。
10、一定范圍內經銷商授信額度權;。
11、有退貨處理權;。
12、一定范圍內銷售折讓權。區域經理。
1、負責產品市場渠道開拓與銷售工作，執行并完成公司產品年度銷售計劃。
3、與客戶保持良好溝通，實時把握客戶需求。為客戶提供主動、熱情、滿意、周到服務。
4、根據公司產品、價格及市場策略，獨立處置詢盤、報價、合同條款協商及合同簽訂等事宜。
5、動態把握市場價格，定期向公司提供防水涂料市場分析及預測報告。
6、協助經銷商維護和開發及完善專賣店系統。
7、收集一線營銷信息和客戶意見，對公司營銷策略、售后服務、等提出參考意見。
8、按時完成公司銷售部相關銷售報表并及時上交上級部門主管審核。
1、工作期間，公司要求員工穿統一工作服，女性身著統一職業裝;男性穿西裝打領帶，夏季要求身著白襯衣深色西褲(領帶)。
2、上班時必須統一著裝，佩戴胸卡。
1、工作期間，員工應注意自己儀容。女性要求淡妝，并梳齊頭發，男性頭發不能蓋耳，至少每月理發一次，勤洗頭、頭發應梳理整齊，不凌亂，不留胡須。
2、所有員工應每天打掃衛生后將鞋面擦干凈，上班期間應保持鞋面無污物、灰塵。
3、員工應隨時注意個人形象，談吐時講究禮儀，謙虛寬容，時刻保持微笑。
4、所有員工工作期間衣著必須保持整潔，無污物，衣服應熨燙整齊。六考勤制度。
1、每天上、下班均由銷售人員自己打卡簽到。
2、每天早上8:00上班，考勤在8:15之前完成。
3、考勤時間標準:以標準時間為準。要求每位銷售人員均核對自己時間。
4、公司晨會如無特殊情況，銷售部員工必須全體參加，必須著裝整齊，儀容儀表于會前整理好，不規范者不得參加晨會。5、調休、請假需提前一天經同意，并跟人事提前打招呼，以備考勤。
6、請假1天以內由上級主管負責人簽字批準，2天以內由銷售總監簽字批準。3天以上需總經理簽字批準(總經理不在由副總經理批準)。請假必須填寫請假條，否則按照曠工處理。月底核算，扣發請假日工資。
7、休假按公司制度調整年休，具體參照公司規章制度。
8、根據實際情況決定，銷售部上班時間做如下規定:。
上午:8:00——-12:00。
中餐12:00——-13:30。
下午:13:30——-17:30。
附注:可根據銷售狀況、季節等進行調整。
1、銷售人員每天工作內容及行程以郵件方式在第二個工作日之前匯報。
2、銷售人員以郵件方式用電子表格每周六下班之前匯報銷售工作周報表。
3、銷售人員以郵件方式用電子表格每月28號前匯報銷售工作月報表。
附:銷售工作周報表銷售工作月報表。
1、新招人員實行先培訓后上崗，培訓時間一并納入試用期，試用期為1—3個月。試用期內業務人員基本工資根據部門薪資標準而定;試用期結束執行轉正工資標準。
2、工資標準:分為試用期工資和轉正工資。試用期1—3月:基本工資:底薪;轉正后:基本工資+住宿補貼+餐補+交通補貼+通迅補貼+全勤+獎金。
3、薪金發放時間:每月10號前發放上上月全部工資及各項補貼費用及獎金。
4、業務費用管理。
在公司銷售人員中餐補貼以3、5元/人/餐為標準，額外費用公司實行全額補助。
業務人員市區交通按公交車費實報實銷，出租車費不報銷，特殊情況由營銷總監簽字報銷。
差旅費用:銷售人員外出補助80元/天。并按公司財務報銷制度執行。
業務招待費:需請示銷售總監，由副總經理級以上領導批準。
個人辦公電腦公司實行暫扣，以500元/月扣足費用。銷售人員工作滿一年公司即作為福利一次性發放。
1、經辦銷售人員填寫時，字跡要工整、清楚，使用黑色鋼筆或簽字筆。
2、合同內容填寫。
合同包括:主合同、附加補充協議等。
嚴格執行合同規定價格體系，規定條款;如，出現變更、修改或補充，要及時向上級部門評審。
填寫不得有空白欄，無內容填寫應用“/”劃去，否則造成后果自行承擔。
加蓋印章應該在相關重點條款及簽字以及合同文本夾縫處。
3、合同簽字程序。
合同文本由區域經理填寫后需大區經理審核簽字，審核每一條款，各項數據是否正確，在交銷售總監審批。
原則上合同一式兩份，客戶、公司各一份，公司保留一份由銷售內勤存檔管理。
薪酬標準管理制度（匯總18篇）篇七
通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發員工的工作熱情的目的。
第二條 基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業績作為薪酬分配的主要依據。
2、投入產出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調整。
3、市場調節原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據同行業薪酬適時進行調整，以增強企業的競爭力。
4、遵守法規原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規定。
第三條 薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據，按照公司的經濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據，參照本地區勞動力市場工資價位合理確定。
第二章 薪酬結構
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當地政府部門頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。
第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據各個不同崗位而設定的一種補貼，一般根據不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條 加班工資
績效工資是營銷部門根據業績任務而針對不同崗位設定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據，按完成任務的百分比計發。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。
第八條 獎金
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節前發放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯系到業務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發，非營銷類職員可以根據公司的業務收入情況給予適當的后勤服務提成獎或管理提成獎；業務提成按該員工接單業務凈利潤的一定比例計發，業務提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數額，年終經股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發事件中的有功人員。
第九條 福利
福利包括各種現金補貼和物資。現金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發放，按月發放的計入工資表中；物資一般在過年過節時發放。
出差補貼按公司的差旅費報銷制度執行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章 薪酬等級
第十條 薪酬等級 非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別，分別對應總經理、副總經理、部門經理 (部門副經理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。
營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個級別，分別對應總監、部門經理 (部門副經理)、業務主管、業務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。
薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。
第四章 薪酬調整
第十一條 新進人員工資標準確定
對考核錄用的新進員工，由總經理、副總經理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發試用期工資，試用期滿后，經考核合格轉正后按其相對應的工資標準發放。
第十二條 薪酬的調整
公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業績的變動而作相應的調整。
一、薪酬調整分類
1、個別調整
員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調整。
2、特別調整
公司對于給公司年度經營目標實現作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調整程序
由部門經理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經理審核后報總經理批準執行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經異動員工部門經理、分管副總經理簽字后，報公司總經理簽字批準。
第五章 薪酬考核
第十一章 員工薪酬考核
非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經理考核，部門經理（副經理）由分管副總經理考核，副總理由總經理和董事長共同考核（考核權重為3:7）（我公司的組織架構里總經理、董事長是同一人）。考核結果分（百分比）乘以崗位津貼基數即為考核后實發崗位津貼。連續三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經濟補償。
營銷類：根據公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業績目標任務完成百分比和績效工資基數來計算實發績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發放百分之多少。連續半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經濟補償。
第六章 工資發放
第十三條 正常情況下的工資發放
公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發放。行政人事部按考勤統計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經分管財務副總經理審核后交公司總經理簽發。
工資發放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式直接發放給員工本人。
第十四條 工資的扣減
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規定時間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。
6、按公司規定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區規定的最低工資標準。
第十五條 工資的代扣
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；
2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
4、法律法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條 工資的延期發放
公司因生產經營困難，資金周轉受到影響，或其他原因暫時無法發放工資的，經協商一致，可以延長一個月左右發放工資（最長不得超過50天）。延期發放工資的時間應告知全體員工。
第七章 附則
第十七條 本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；
第十八條 本制度從20xx年9月28日起執行。
薪酬標準管理制度（匯總18篇）篇八
為適應永泰房地產（集團）戰略發展和市場競爭的需要，規范公司員工薪酬管理工作，建立具有兼顧內部公平性和市場競爭性的薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用，調動員工的'工作積極性，促進公司持續、穩定、健康發展。依據《中華人民共和國勞動法》和其他相關法律、法規，制定本薪酬管理制度。
本制度適用于永泰地產集團總部所有員工，各下屬分子公司未出臺薪酬管理辦法前參照本制度執行，但有合同或其它特殊約定的員工除外。
（一）為職位付薪。
基于人崗基本匹配的前提，依據職位對組織的價值與。
影響而付酬。合理體現職位不同，崗位工資不同。
（二）為績效付薪。
基于組織整體績效及職位任職者績效達成情況而付。
酬。合理體現績效不同，績效工資不同，績效年終獎不同。
（三）為個人付薪。
在符合職位任職資格的前提下，基于職位任職者個人。
學歷、工作經驗、職業資格（或職稱）等不同而產生的差異，體現合理的同崗工資差別。
（一）外部競爭原則。
與行業市場薪酬水平有效對接，在參考市場薪酬水平和企業可支付能力的前提下，確定公司總體薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行業內富有相對的競爭力，以吸引、保留和激勵優秀人才。
（二）內部公平原則。
依據科學的職位分析和職位評估體系，實現薪酬與職位價值匹配；依據科學的績效管理體系，實現薪酬與績效的匹配；依據科學的薪酬套檔標準實現薪酬與員工個人資質的匹配。最終實現薪酬管理的內部公平性。
（三）績效導向原則。
建立基于組織和個人績效為導向的激勵性薪酬管理體系，根據組織和員工績效達成情況合理確定和調整員工績效工資等級及績效年終獎，以實現貢獻與收入對等的有效激勵。
（四）發展導向原則。
針對不同的職位類別，設置管理職位與技術職位相匹配。
薪酬標準管理制度（匯總18篇）篇九
“低”是指在本行業、本地區最低標準。“高”是指本地區、本行業最高。底薪很高，提成很低，他的焦點就在底薪部分。底薪很低，而提成很高，他焦點就是提成，他每天想的是：完成業績就有提成，完不成就沒有提成;完成得多，提成就高，完成得少，提成就少。“優秀的人才最優惠，平庸之人最昂貴。”總之，要讓業務人員的焦點集中在提成上。
2.階梯式升降。
一成不變的工資提成制度不可能刺激業務人員拼命銷售。而要升降有序。“升”就要“越多越高”，“降”就要“越少越降”。此外，要制訂基本任務值。如以10萬元為準，往上的開始高，往下的開始降。很多業務人員缺少目標，甚至根本沒有想過這個月要創造多少成果，結果一遇到點困難就放棄。有了基本任務值，等于就是幫這些人制定了一個目標。
3.季度獎金。
無論普通業務人員，還是部門領導，都需要經常給他們刺激，才能激勵他們更好的創造價值。季度獎金就是一個很好刺激方法，每過三個月就讓他們沖刺一下。怎樣設置季度獎金呢?一個季度是三個月，每個月都有固定的基本任務值，可以在三個月之后再設立一個基本任務值的超額部分。
假設基本任務值是5萬元，超過10萬元另有獎勵的話，當業務人員做到6萬元的時候，他會不會想辦法努力在剩余的時間完成另外的4萬元?肯定會，要不然他會覺得這6萬元虧掉了。當然，這個超額部分還是由你自己根據實際情況來定。
4.領導級差獎金。
什么是領導級差獎金?假設業務經理領導20個業務人員，這個月做了50萬元的業績，給他500元的獎金;如果做了100萬元，給他1500元的獎金;超過100萬元以上的部分，每增加20萬元再獎勵他500元。通過這樣的獎金模式，業務經理才會拼命幫助業務人員做業績，協助他成交，而且跟著業務人員一起跑，簽大單。
薪酬標準管理制度（匯總18篇）篇十
第一條按照公司經營理念與管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策與公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章原則。
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制。
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經理;。
2.下屬法人企業總經理;。
3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)。
1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付;。
2.提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式員工工資制。
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼。
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數與各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;。
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作;。
(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡;。
(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;。
(2)績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系;。
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;。
(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;。
(5)獎金通過隱密形式發放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;。
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經董事會批準;。
(2)根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
3.員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動之后1個月起調整。
第十四條關于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;。
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤與崗位職責履行情況記錄;。
(4)考核結果與獎金計劃經公司領導審批后，發放獎金。
2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條關于工齡工資。
1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資;。
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;。
2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;。
3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;。
4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;。
5.被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;。
6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制。
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則。
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
薪酬標準管理制度（匯總18篇）篇十一
薪酬管理是企業在發展過程中一個必不可少的環節，那么，應如何做好薪酬管理工作呢?如果你想了解，可以閱讀以下這篇，從中了解薪酬管理的本質與內容。
第一章總則
一：為了增進職員的工作積極性，促進其發展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創造最佳的社會效益和經濟效益，特制定本辦法。
二：公司實行效益工資制。職員根據全方位規范管理目標的實現情況限額遞增或遞減標準效益工資。
三：職員工資隨著公司的發展和經濟效益的提高逐步增加。
四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發放依本辦法為準。
第二章工資總額構成
一：工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據。
二：工資總額包括下列六個部分：
1.計時工資;2.計件工資;3.獎金;4.津貼和補貼;?5.加班加點工資;6.特殊情況下支付的工資。
三：計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：
1.對已做工作按計時工資標準支付的工資;2.在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;3.新聘職員試用期間的見習工資。
四：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：
1.接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給的工資;?2.按工作任務包干方法支付給職員的工資?3.按營業額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
五：獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創收節支而支付的勞動報酬.包括：
1.任務(定額)獎;2.超額獎;3.創收獎：?4.節約獎：?5.管理獎;?6.勞動競賽獎;?7.其他獎金。
六：津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：
1.津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼;2.物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
七：加班加點工資是指按規定支付的加班工資或加點工資。
八：特殊情況下支付的工資包括：
根據有關法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。
九：工資總額不包括下列項目：
1.在有關部門或公司取得的創造發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻獎;2.職員保險和福利方面的各種費用;?3.勞動保護的各項支出;?4.出差伙食補助費、誤餐補助費;?5職員包干完成工作任務的風險性補償收入;6因錄用職員向有關單位支付的手續費、管理費、停薪留職費;7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬;?8其他經認定不應包括的事項。
第三章?工資級別和工資標準
一：公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
二：職員分為下列三婁：
1.高級職員：總經理、副總經理、總監;?2.中級職員：主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、省區經理、各部室負責人：?3.一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。
三：公司職員的工資級別和工資標準如下：
1.高級職員分為一級和二級。
一級：總經理，標準月薪3000元/月;
二級：副總經理，總監標準月薪2600元/月。
2.中級職員分為三級和四級。
三級：主管經理、總經理助理、總經理秘書、主編，標準月薪2400元/月;
四級：總會計師、各(部)室主任，標準月薪2200元/月。
3.一般職員為五級。
五級：一般職員，標準月薪1500元/月。
四：職員的標準月薪包括下列項目：
1.計時工資;2.計件工資;3.獎勵工資(完成方案責任指標后核發的工資);4.各種津貼和補貼;5.經認可的其他項目。
五：職員的標準月薪不包括下列項目：
1.獎金;?2.加班加點工資;3.特殊情況下支付的工資;
六：公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標準。
七：公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
八：公司顧問工資按級別不得高于下列標準：
1.高級顧問：標準月薪1000元;2.專業顧問：標準月薪500元;3.一般顧問(具有特殊專長的)：標準月薪300元。
九：公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章?工資及非工資收入的評定
一：享受效益工資的職員由部門主管根據公司管理目標逐級評定。
副總經理的工資由總經理評定;主管經理、總經理秘書、總經理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。
二：職員效益工資的評定依據為：
1.任務占工資標準的30%。其中定額為15%，質量為15%;2.效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創收為5%，節約為5%：3.管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執行情況為6%，衛生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。
三：職員效益工資的核發辦法如下：
1.享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。?2.享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。?3.已享受效益工資的職員，經定期考核發現其完成的指標低于當月指標的50%以下時，按效益工資標準的20%發放。4.已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發標準效益工資。
四：職員年終獎勵工資和獎金采取與核發工資比值等同比例的辦法評定發放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：
年平均月薪收入?標準月薪的50%?100%=獎勵工資比例或獎金比例
五：條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創收節約者的獎金評定按照公司有關規定執行。
六：獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：
1.公司或部門沒有按核定的方案實現其利潤指標，且創收和節約等實際收入不能補足利潤指標的。2.公司或部門的創收和節約指標均低于核定方案的30%以下的。3.公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。4.公司或部門在實施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經濟損失的。5.總經理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。
七：高級職員的.獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標中提取，其數額一般不得超過效益指標的3%。
八：中級職員的獎金額依下列情況確定：
1.能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。2.能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數額。3.超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數額。4.部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創收超過lo萬元的，部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數額。
九;公司職員非工資收入的評定接公司的有關規定執行。公司沒有明文規定的，由總經理辦公會或總經理辦公室評定。
第五章核發程序
一：公司財務部是發放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發放工資及非工資性收入，財務人員根據總經理簦批的工資表及領款單發放。
二：由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內容具體有依據、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
三：部門編制的工資表經復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經理辦公室。總經理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行審核，認定內容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經理批準。
四：總經理辦公室在審核中，若發現部門編制的工資表有誤，應及時指出并退回有關部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經理或總經理認定。
五：公司財務人員依據總經理批準的工資表及時提款，按時發放工資。
六：非工資性收入由財務部定期或不定期發放。由公司職員填寫領款單，部門主管批準井簽字，財務人員審核并進交總經理簽批。
七：公司職員的獎勵工資和獎金經年終核定部門選標，并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續后，經總經理辦公室審核，送總經理簦批后，由財務部在年終指定時間一次性發放。
第六章?附則
一：本辦法在實施中可根據具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經理辦公會予以修正。
二：本辦法由總經理辦公會負責解釋。
三：本辦法自發布之日起實施。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索薪酬管理制度范本。
薪酬標準管理制度（匯總18篇）篇十二
管理制度具有確定的政府機構代表國家行使所有者職能，切實承擔起相應的出資者責任。下面是小編為大家整理的關于薪酬管理制度的范文，歡迎大家的閱讀。
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的.原則。
第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條以公司員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核公司員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經理;
2.下屬法人企業總經理;
3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有公司員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
公司員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式公司員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級公司員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按公司員工為企業服務年限長短確定，鼓勵公司員工長期、穩定地為企業工作;
(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見正式公司員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門工作任務、經營指標、公司員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
(2)績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見正式公司員工工資標準表;
(5)獎金通過隱密形式發放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經董事會批準;
(2)根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.公司員工崗位工資核定。
3.公司員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條關于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;
(2)由行政部向人事部提供各部門公司員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發放獎金。
2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條關于工齡工資。
1.公司員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.公司員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;
6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第十七條適用范圍：訂立非正式公司員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式公司員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式公司員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業人公司員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人公司員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
薪酬標準管理制度（匯總18篇）篇十三
1、本制度經酒店董事會審議通過，自xx年4月1日開始執行。
2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；
2、職務崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）
3、職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考核后確定；
4、店齡津貼：依據員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次，在酒店服務滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發放，并逐年按此標準遞增，店齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。
5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經營效益的高低，并結合管理質量的優劣而上下浮動，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業務技能以及本年度考核結果進行調整。
7、上列計算結果若有小數點產生時，一律舍去不計。
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。
1、職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別執行。
1、新招人員：有相同工作經歷，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專業學校畢業生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限（一般為6個月以上），實習期滿，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用三個月期滿考核之后，按現崗位等級轉正。
4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員，按實習生待遇執行。
（一）酒店原則上根據經營業績的成長，每年6月份進行員工調薪。
1、以本年度該員工考核結果為依據；
2、以各崗位級別工資標準為依據。
（二）下列情況不在調薪范圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者；
2、當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者；
3、已達到本崗位最高薪級的；
4、調薪當月正辦理離職手續者；
5、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計）
6、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。
（一）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發放時間為次月的15日（若遇節假日順延）。
（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務崗位等級工資總額出勤工資=×（出勤天數+應享有有薪假天數）30
（三）下列各項須直接從工資中扣除：
1、個人所得調節稅；
2、社保有關費用；
3、超標水電費用等；
4、違紀罰款及賠償費用；
5、該月應償還酒店代墊款項；
6、其他應從工資中扣除的費用等。
（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。
1、凡每月發生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經理批準之日算起。
2、凡每月發生的人事薪資變動，屬于正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意見報人力資源部審核并報總經理批準后執行。
2、部門副經理級以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執行。
3、以上人員變動，須有總經理簽發的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。
（一）與效益工資有關的考核指標：
1、月份營業收入指標數
2、月份成本率
3、月份費用率
4、月份利潤率或利潤總數
5、月份其他指標（或個別特殊部門的單獨指標）特別說明：上述考核指標，將視酒店管理成熟程度，適時推進。
（二）與效益工資有關的被考核人員的范圍：
1、部門副經理以上級人員
2、部門主管以上級人員
3、部門領班以上級人員
4、全體員工特別說明：從上到下，逐層推行，直至細化，覆蓋全店。
薪酬標準管理制度（匯總18篇）篇十四
本制度旨在統一青海明膠股份有限公司(以下簡稱公司)與子公司的薪酬管理規范,使薪酬管理充分與崗位價值、市場價值相結合,更好的激勵員工,使員工與公司同步分享公司發展帶來的收益,實現短、中和長期效益的有效結合。
第二條 原則
1、薪酬作為分配價值形式之一,遵循按價值分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
2、各子公司應參照本制度實施薪酬管理,并適當兼顧不同區域、行業特點。
3、員工工資發放及各類保險費用按照“誰用人,誰支付”的原則。
第三條 適用范圍
本制度適用于公司及子公司。
第四條 職責
1、公司總裁辦公會審批公司薪酬管理制度、公司年度獎金發放標準、公司員工薪酬調整方案、崗位等級—薪酬等級定級方案。
2、總裁審批公司薪酬發放單、總部員工薪酬的個別調整;審核年度獎金發放標準、崗位等級—薪酬等級定級方案。
3、人力資源分管領導審核公司薪酬發放單、總部員工薪酬的個別調整、公司年度獎金發放標準、崗位等級—薪酬等級定級方案。
第二章 薪酬體系
第五條 薪酬職系劃分
為搭建員工多通道的職業發展平臺,鼓勵員工精于本職工作。公司依據職位工作性質差異,確定崗位分布及工作職系,具體參照《青海明膠股份有限公司組織設置管理制度》執行。
第六條 薪酬體系類別
結合公司工作職系分類,薪酬體系分別采取三種不同類別:
1、與績效考核相關的崗位等級工資制;
2、與營銷業績相關的提成工資制;
3、與工作任務相關的計件工資制。
第七條 薪酬體系的應用范圍
1、實行崗位等級工資制的是職能部門經理及員工、子公司經營班子成員及員工(不含業務職系中的銷售人員和操作職系中的計件付酬人員)。
2、實行提成工資制的是子公司市場營銷人員。
3、實行計件工資制的是操作職系中的計件付酬人員。
4、特聘人才、顧問以及市場稀缺人才的薪酬參見特殊薪酬政策(本制度第七章)的有關規定。
第八條 薪酬體系的管理部門
公司人力資源部為公司薪酬體系的主管部門。
第三章 薪酬結構
第九條 崗位等級工資制的薪酬結構
公司員工年收入 =崗位工資+績效考核工資+司齡工資+加班工資+年度獎金+福利
第十條 提成工資制的工資結構
子公司市場營銷人員的工資收入主要由基本工資、銷售提成為主。
第十一條 計件工資制的工資結構
計件工資制員工的工資收入主要以基本工資、計件工資、司齡工資、福利等項目構成。
第十二條加班費
公司加班費標準由公司人力資源部每經營年度提出建議,并適當兼顧不同區域特點,報請公司總裁辦公會審批后執行。
第四章 薪酬標準
公司崗位等級工資采用寬帶薪酬:除調崗調薪的渠道外,在等級不變的情況下,引導員工通過提高業績、勝任能力、從業時間等提高薪級,增加收入。
第十三條 崗位等級工資制
1、崗位等級
(1)崗位等級的確定要素
崗位等級由崗位屬性與崗位價值所決定,是員工勞動價值的體現。主要依據崗位評價分析,按崗位價值、決策責任、解決問題難度、風險控制、任職資格等綜合因素確定。
(2)崗位等級的審批:
子公司崗位等級由子公司綜合部/辦公室組織進行評價,公司人力資源部給予相應的指導,最終評價結果經子公司總經理辦公會審批。
2、薪酬等級
薪酬等級的確定主要依據員工的`工作能力、業績考核結果、任職經歷等綜合因素確定。
第十四條 “委派人員”范圍
依合同、協議約定或投資企業章程規定,由公司選派的股權代表人、總經理、副總經理、財務主管,以及由公司管理的其他委派人員。
第十五條 委派子公司高管人員薪酬的構成
委派人員薪酬根據委派的層級和管理權限,分別實行年薪制和月薪制:
第十六條 委派人員薪酬
公司共設定 11 個崗位等級,最低崗級為 1 級、最高崗級為 11 級
第十七條 生活補貼、高原補貼:
為體現委派人員因委派產生的額外付出給予一定的經濟補貼和高原補貼。
第十八條 特殊激勵
特殊激勵是指對子公司管理團隊在經營期內對公司經營做出特殊或重大貢獻的激勵。
第二節 公司員工薪酬標準
第十九條 總部員工
總部員工共設定 13 個崗位等級,最低崗級為 1 級、最高崗級為 13 級。
第二十條 子公司員工
子公司員工原則共設定 13 個崗位等級,最低崗級為 1 級、最高崗級為 13級。
第三節 司齡工資
第二十一條 司齡工資
為激勵員工長期為公司服務和貢獻,保持并提高員工忠誠度,設立司齡工資,按月度發放。
第五章 薪酬調整
第二十二條 公司工資調整原則是整體調整與個別調整相結合。
第二十三條 公司工資整體調整
1、 物價指數變化引起的調薪
指公司根據國家政策和物價水平的變化而進行的調整。
2、階段性調整
指公司根據行業及地區勞動力供給及競爭狀況、公司發展戰略變化及經營態勢的變化,對在崗員工進行薪酬晉級調整。
第二十四條 個別調整
個別調薪是指根據員工個人績效狀況、任職能力和崗位變動等決定員工的薪酬調整。
第六章 績效考核及福利管理
第二十五條 員工績效考核及獎金管理
公司員工獎金分為年度獎金及績效考核獎金,員工年度獎金統一歸公司總部確定與管理。
第二十六條 福利管理
公司福利管理的歸口部門為公司人力資源部。
第六章 特殊薪酬政策
第二十七條 設立特殊薪酬政策的目的
設立特殊薪酬政策,使薪酬政策重點向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人才傾斜,目的是為激勵和吸引優秀人才,使公司與外部人才市場接軌,提高公司對關鍵人才的吸引力,增強公司在人才市場上的競爭力。
第二十八條 適用特殊薪酬政策的人員范圍
1、國內重點院校畢業、具有碩士研究生及以上學歷和學位、所學專業符合本公司行業、產業、發展需求的人員。
2、配合公司管理及技術提升,階段性引進的顧問、技術人員等。
第二十九條 設立的原則
1、談判原則:工資以市場價格為基礎,由雙方談判確定;
2、保密原則:為保障特殊引進員工的順利工作,對其工資嚴格保密。
第三十條 特殊薪酬審批程序
由用人單位提出特殊人才錄用建議及特殊人才的薪資待遇建議,報人力資源部審核,人力資源部從公司的角度對部門是否需要錄用特殊人才及市場薪資行情的角度提出審核建議,報人力資源分管領導審核、總裁審批通過后實施。
第七章 薪酬核算及發放
第三十一條 薪酬的核算
薪酬核算:其內容主要包括月崗位工資、績效工資、津貼和福利、年中(終)獎金等,以及與公司考勤、休假及異動、招聘制度相關聯的事項。
第三十二條 薪酬的發放
原則上員工所有工資性收入、福利津貼、績效考核獎金等須由薪酬核算管理部門統一管理,造表審批后發放。
第八章附則
第三十三條 本制度由公司人力資源部負責制訂、解釋。
第三十四條 本制度經公司經總裁辦公會議審議,報董事會批準后執行,董事長簽發后執行。
第三十五條 與本制度相關聯的制度有《青海明膠股份有限公司組織設置管理制度》以及績效考核相關制度等。
第三十六條 自本制度下發之日起,公司原相關制度廢止。
第三十七條 本制度自下發之日起執行。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索2013年薪酬管理制度。
薪酬標準管理制度（匯總18篇）篇十五
2、把員工的薪資收入與崗位責任、工資績效密切的結合起來。
3、實現薪資管理與分配的制度化、規范化。
二、制定原則。
本規定本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
三、適用范圍。
適用于公司總部全體員工。
四、管理機構。
主要領導：董事長、總經理。
委員會成員：財務部、人力資源部。
薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由財務部、人力資源部負責。
2、薪酬委員會職責：
董事長、總經理職責。
2.1根據公司的戰略規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。
2.2組織討論并批準本制度的實施。
2.3。
審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
2.4審查個別薪酬調整及整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
人力資源部職責：
2.5負責組織本制度的制定、修訂和實施過程中的介紹，負責本制度的執行和監督。
2.6負責收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。
2.7負責協助及復審財務核算員工工資及獎金。
財務部職責：
2.8擬定薪資年度預算，提出員工薪資調整議案。
2.9負責對人力資源部提交的員工考勤、績效等資金進行工資的核算、復審、報批及發放。
五、制定依據。
本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）。
六、崗位職級劃分。
1、公司所有崗位分為4個層級分別為：一層級：a總監級；二層級：b經理級；三層級：c中級管理級。
四層級：d專員級；
具體崗位與職級對應見下表：
傳達科技職級崗位對應表。
序號。
職級。
對應崗位。
1
a總監級。
董事長、董事總經理、副總經理、各分管副總、總監。
2
b經理級。
總經理助理、各部門經理、分公司總經理、各部門副經理、分公司副總經理。
3
c中級管理者。
php、java、集成、dephi等中、高級研發工程師、全盤財務。
4
d專員級。
2、a、b崗位層級分別為8個級差（a1、a2、……a8），d、e崗位層級分為4個級差。具體薪級見：附件《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》。
七、薪資體系。
1、薪資標準：公司實行定崗定薪制，貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則，每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經辦確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一般一年確定一次）。
對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術或者特殊崗位。
年薪標準：由公司董事長/總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額度（以年終考勤、獎懲、績效考核等為依據）。
3、月薪制：除實現年薪工資以外的規定員工，本制度適用于月薪制。
4、日薪制。
日工資制的人員不屬于公司的規定員工，標準是根據工作性質不同由相關使用部門擬定方案，報總經理、董事長批準后執行。
1、職級工資：是根據對應的職級和職位予以核定。
職級工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無出勤不享受。
基本工資：基本工資即正常工作時間工資，是薪酬的基本組成部分。
崗位工資：是指對基層崗位專業技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的崗位予以的津貼。
2、管理津貼。
經理級以上的管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼，不擔任該職務之日起停止支付；不滿一個月時間的，按照時間比例計算發放津貼；代管經理職務的，也發放該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同事擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
4、獎金津貼。
獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績效獎金。
全勤獎：為鼓勵員工敬業精神而設，當月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，給予每人當月100元全勤獎。
工齡獎：企業按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。在本公司連續工作滿一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元;在本公司連續工作滿二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類推，每年滿一年，工齡增長一級，每月工齡工資增長50元，上不封頂。
績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。
研發部根據每完成一個項目為一個績效考核周期，其他部門以月底為考核周期。
績效獎金的結算及支付方式詳見《傳達科技績效考核管理規定》。
5、員工福利。
包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。
員工享受福利的條件。
5.1、住房津貼、午餐津貼：員工入職后從事相關崗位即可享受。
5.2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經常外出人員根據職級及標準享受。
5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執行。
5.4、生日津貼：轉正后的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發放。
5.5、社會保障及住房公積金：深戶、非深戶員工依照勞動合同約定的工資為基數繳納養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。
相關福利標準見附件《傳達科技員工福利津貼表》。
6、職員薪酬扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房公積金。
7、業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，詳見《傳達科技業務提成管理制度》。
8、職員薪酬發放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月薪酬“補雜”項補發。
九、試用期薪酬。
8.2試用期間員工，不享受績效獎金。
8.3試用期合格并轉正的員工，正常享受績效獎金，獎金金額根據績效評定標準核算。
十、薪酬調整。
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。
2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在固定時間內根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司根據員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部、財務部執行。
十一、薪酬的支付。
c、職級工資=基礎工資（正常工作時間工資）+崗位工資。
d、當月應勤天數=每月總天數―周末總天數―法定節假日天數。
e、當月實勤天數=當月應勤天數―請假天數。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
a、員工工資個人所得稅；
b、應由員工個人繳納的五險一金費用；
c、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
d、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
e、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬支付時間：
a、產假：按國家相關規定執行。
b、年假：按正常出勤結算工資。
c、婚假：按國家相關規定執行。
d、陪產假：按國家相關規定執行。
e、喪假：按國家相關規定執行。
f、事假：員工事假期間不發放工資。
g、病假：按國家相關規定執行。
h、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。
十二、薪酬保密。
本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發展積極提供貢獻的實施以貢獻論酬精神的薪金制度，為培養以貢獻為爭取高薪的風度與避免優秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密管理辦法。
人力行政部、財務部等所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽他人薪酬者，一經發現，予以一次書面警告，并處100―500元的處罰。
薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。
員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
十三、附件。
1、《xx市傳達科技有限公司職級薪資表》。
薪酬標準管理制度（匯總18篇）篇十六
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條月薪原則。
員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。
員工月薪由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。
1、基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。
2、績效工資是根據“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。
第四條月薪形態。
員工工資以月薪制度為標準。
第五條月薪結算日。
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條月薪支付日。
1、月薪之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放。
2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條月薪之扣除。
除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由月薪中扣除。
第二章工資等級標準。
管理、技術、行政部分（建議分管理、技術兩類，管理包含行政）。
第一條初任工資。
1、新進應屆畢業生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其月薪等級按下列標準執行：
2、非應屆畢業生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來公司以前的工作經歷、能力、工齡（相關崗位工齡）等因素后確定。
第二條職務工資。
中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：
第三條上表工資不包括補貼及獎金。
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額。
銷售部分。
第一條中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核，再呈報公司總經理確定。
一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗，并且在近半年的銷售工作中取得優異的成績。
二級：有一年以上銷售工作經驗，工作努力，經驗豐富，勇于承擔責任的業務骨干。
三級：經過短期培訓的其他員工。
第二條銷售人員月薪由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構成。
第三條月薪的支付時間和方法（見）。
第三章崗位工資定級、轉崗與調薪。
第一條公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：
1）因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；
2）因工作變動試用期后工資調整的；
3）對公司發展有突出貢獻經總經理批準的。
第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪。
第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。
第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經理審核批準后方可執行。
第五條崗位異動動人員，由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按（）文件灰頂執行。
第六條當出現下列情況之一者，喪失提月薪格：
1、錄用不滿一年；
2、因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者；
3、該年度受懲戒處分者；
4、正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；
5、其他經人事行政科評定認為不具備提月薪格者。
第四條提薪標準。
第四章月薪保密管理。
第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的月薪制度，為培養以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優秀人員遭嫉妒，特推行月薪保密管理辦法。
第二條各級領導應要求所屬人員不探詢他人月薪，不評論他人月薪，以工作表現爭取高薪。
第三條各級人員的月薪除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
2、探詢他人月薪者，扣發當月1/3績效工資；
3、吐露本身月薪或評論他人月薪者，扣發當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。
第四條月薪計算如有不明之處，報經直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章附則。
第一條本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規為準。
第二條本制度自公布之日實施，執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
薪酬標準管理制度（匯總18篇）篇十七
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應依照本制度辦理。
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。
1.基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍,在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。
2.績效工資是根據“職務價值”確定給付標準,再依個人工作績效核給變動工資。
第四條薪資形態
員工工資以月薪制度為標準。
第五條薪資結算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條薪資支付日
1.薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發放,但若遇連續兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發放。
2.中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條薪資之扣除
除依據法令之扣除額外,其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。
管理、技術、行政部分(建議分管理、技術兩類,管理包含行政)
第一條初任工資
1.新進應屆畢業生,原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級,其薪資等級按下列標準執行:
2.非應屆畢業生,則需綜合考慮其所擔任的職務,來公司以前的工作經歷、能力、工齡(相關崗位工齡)等因素后確定。
第二條職務工資
中心工資按職務分四個層次九個等,每等有五個級,等級標準如下:
第三條上表工資不包括補貼及獎金
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素,將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核,再呈報公司總經理確定。
一級:能夠協助上級工作,對其他員工能起指導、監督作用的,具備優秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗,并且在近半年的銷售工作中取得優異的成績。
二級:有一年以上銷售工作經驗,工作努力,經驗豐富,勇于承擔責任的業務骨干。
三級:經過短期培訓的其他員工。
第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構成
第三條薪資的支付時間和方法(見)
第一條公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:
1)因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;
2)因工作變動試用期后工資調整的;
3)對公司發展有突出貢獻經總經理批準的。
第二條提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪
第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個月,試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。
第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現,需要提前結束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負責審定匯總,交公司總經理審核批準后方可執行。
第五條崗位異動動人員,由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科,人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按()文件灰頂執行。
第六條當出現下列情況之一者,喪失提薪資格:
1.錄用不滿一年;
2.因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者;
3.該年度受懲戒處分者;
4.正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;
5.其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條提薪標準
第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發展積極作貢獻,實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度,為培養以貢獻爭取高薪的風氣,以及避免優秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。
第二條各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現爭取高薪。
第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外,一律保密,如有違反,處罰如下:
2.探詢他人薪資者,扣發當月1/3績效工資;
3.吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發當月2/3績效工資,如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。
第四條薪資計算如有不明之處,報經直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。
第一條本細則與國家有關法律不符的,以國家法律法規為準。
第二條本制度自公布之日實施,執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
薪酬標準管理制度（匯總18篇）篇十八
通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發員工的工作熱情的目的。
第二條、基本原則。
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業績作為薪酬分配的主要依據。
2、投入產出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調整。
3、市場調節原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據同行業薪酬適時進行調整，以增強企業的競爭力。
4、遵守法規原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規定。
第三條、薪酬水平。
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據，按照公司的經濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據，參照本地區勞動力市場工資價位合理確定。
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當地政府部門頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。
第五條、崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據各個不同崗位而設定的`一種補貼，一般根據不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條、加班工資。
加班工資是根據《勞動法》的規定，對每周累計工作時間超過44小時的一種經濟補償。
第七條、績效工資。
績效工資是營銷部門根據業績任務而針對不同崗位設定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據，按完成任務的百分比計發。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。
第八條、獎金。
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節前發放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯系到業務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發，非營銷類職員可以根據公司的業務收入情況給予適當的后勤服務提成獎或管理提成獎；業務提成按該員工接單業務凈利潤的一定比例計發，業務提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數額，年終經股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發事件中的有功人員。
第九條、福利。
福利包括各種現金補貼和物資。現金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發放，按月發放的計入工資表中；物資一般在過年過節時發放。
出差補貼按公司的差旅費報銷制度執行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第十條、薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別，分別對應總經理、副總經理、部門經理(部門副經理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。
營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個級別，分別對應總監、部門經理(部門副經理)、業務主管、業務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。
薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。
第十一條、新進人員工資標準確定。
對考核錄用的新進員工，由總經理、副總經理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發試用期工資，試用期滿后，經考核合格轉正后按其相對應的工資標準發放。
第十二條、薪酬的調整。
公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業績的變動而作相應的調整。
一、薪酬調整分類。
1、個別調整。
員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調整。
2、特別調整。
公司對于給公司年度經營目標實現作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。
由部門經理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經理審核后報總經理批準執行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經異動員工部門經理、分管副總經理簽字后，報公司總經理簽字批準。
非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經理考核，部門經理（副經理）由分管副總經理考核，副總理由總經理和董事長共同考核（考核權重為3:7）（我公司的組織架構里總經理、董事長是同一人）。考核結果分（百分比）乘以崗位津貼基數即為考核后實發崗位津貼。連續三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經濟補償。
營銷類：根據公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業績目標任務完成百分比和績效工資基數來計算實發績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發放百分之多少。連續半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經濟補償。
第十三條、正常情況下的工資發放。
公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發放。行政人事部按考勤統計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經分管財務副總經理審核后交公司總經理簽發。
工資發放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式直接發放給員工本人。
第十四條、工資的扣減。
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規定時間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。
6、按公司規定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區規定的最低工資標準。
第十五條、工資的代扣。
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；
2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
4、法律法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條、工資的延期發放。
公司因生產經營困難，資金周轉受到影響，或其他原因暫時無法發放工資的，經協商一致，可以延長一個月左右發放工資（最長不得超過50天）。延期發放工資的時間應告知全體員工。
第十七條、本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；
第十八條、本制度從9月28日起執行。