很多人在看完電影或者活動之后都喜歡寫一些讀后感，這樣能夠讓我們對這些電影和活動有著更加深刻的內容感悟。讀后感對于我們來說是非常有幫助的，那么我們該如何寫好一篇讀后感呢？這里我整理了一些優秀的讀后感范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。
管理的常識讀后感篇一
通過學習這本書我獲益匪淺。一個人不僅僅要有能力，更要有讓人服從你的能力，這個能力則是管理。當今最著名的管理學教材的作者斯蒂芬。p.羅賓斯指出：管理是通過別人或者和別人一起使活動完成得更有效的過程。這本《管理的常識》主要從溝通、激勵、領導、決策、計劃、執行等方面講述如何能成為一位優秀的管理者。
每一個都有優點和弱點，而我們這不要把注意力只集中在改變人的弱點上，而應該發現他們的優點如何讓其發揮到最好。通過制定管理制度和規范來限制人的不良傾向，又通過培訓來教人掌握各種技能。但要知道一個人的能力是有限的，他不可能將所有的事情都完成。所有與其把時間精力用于改造一個人，還不如順應人的天性，尊重人與人天性的差異，讓其發揮各自獨特的優勢，讓合適的人才在合適的崗位上工作，從而提高工作效率。
沒有一個明確的目標，就沒有方向，目標不一定要多遠大，只要夠明確就可以了。把一個大目標分化成一個個小目標，一個一個的去完成，那樣可以激發員工的興趣從而工作更加有效率。完成目標后會有一定的成就感，而使員工更加積極的去完成其他的`目標。所以目標是必須存在的，是可以衡量的，是可以判斷的。
管人重在溝通，溝通消除隔閡，溝通激發積極性，溝通提高效率。沃爾瑪公司總裁沃爾頓曾說過："如果必須將管理體制濃縮成一種思想，那就是溝通"。只有通過溝通才能發現問題，解決問題。通過溝通去傳遞信息，增進相互交流，了解真實情況。如果你不與員工溝通，又怎么能發現其中是否有什么問題，沒有發現又如何來解決。
無論是哪里有會存在著不同的問題，而這些問題則需要我們靈活的化解。就比如同事之間的沖突問題，你要怎么辦，你能怎么做？這些都是有一定的技巧：暗中解決矛盾、原則和靈活相結合、有些矛盾不解決比解決好、不是工作矛盾不要輕易介入、對惡意制造矛盾者絕不手軟。
對于企業管理者來說，重視發現和選拔人才相當重要，同時在發現和選拔人才后的人才培養和管理也相當重要。任何事情都不是只要有一個人去做就可以了，所以這就需要培養出干將，讓有才能的人發揮出他的才能。
所以關于管理，你知道的不能太多，也不能太少，有常識才是關鍵！
管理的常識讀后感篇二
當看完一本著作后，想必你一定有很多值得分享的心得，現在就讓我們寫一篇走心的讀后感吧。想必許多人都在為如何寫好讀后感而煩惱吧，以下是小編為大家收集的《管理常識》讀后感，希望能夠幫助到大家。
管理是一種決策，管理所要求的合格決策就是讓下屬明白什么是最重要的。管理中最怕的就是下屬去揣摩領導的意圖，這說明領導的指令不清，往往忙了半天，工作結果卻不一定符合標準。
好的管理是靠指令去做更多的事。只有上下崗位都做相同的事，說明這個單位的管理是合格的，但現在很多公司都是做不到的，所謂的沒有執行力和效率就是這個原因。領導有時喜歡把自己變得復雜和不易理解，以顯示自己卓爾不群，真正的管理只能憑指令做事，不能憑經驗、情緒和情感做事。
管理是以結果評價，不是以對錯評價，一定要追根到底能否解決問題、獲得結果，而中國人的思維習慣是喜歡評判對錯。作為管理者最重要的是取得績效，如果讓企業虧損，沒有任何理由可以解釋。不管有什么委屈，有多大約束，有多少無奈，這個責任給了你，你就得承擔。在我們的管理中，為什么效率非常低，陳教授認為，原因在于，很多人做出決定，不是馬上去執行，而是去評判對錯。人會犯錯誤，但對錯在管理中不是最重要的，即使你證明自己是正確的，領導是錯誤的，也于事無補，最重要的是做事情的結果。
管理的重點是管事，同時也要理解人和尊重人。管理不是管人，如果你不懂得理解人和尊重人，那么你一定不懂得管理。很多管理的問題就出在管理者只關心人們的態度和表現，并沒有地界定必須要做的事情，以及做事的標準。對于大多數員工來說，他們并沒有清晰的指引應該做什么事情，所以只有憑著興趣、情緒或者感情做事，這樣的做事方法一定是無法評級以及無法控制結果的。界定應該做的事情，就是管理。
管理沒有對錯，但有好壞。好壞的標準只有一個：個人目標和組織目標是否合二為一，兩者是否一致，是管理中最大的挑戰。中國企業大都把忠誠看得很重要，其根本原因是管理水平不夠。企業需要關注個人目標的變化，在企業組織目標不斷實現的同時，個人目標也不斷實現和提升，管理的挑戰在于，讓優秀人才的個人目標和組織目標達成一致。
管理的關鍵在于，要讓企業的一線員工得到企業資源并有權力運用這些資源，要把所有的資源放在一線，并尊重每一個人。中國企業管理中最大的浪費是資源集中在二線管理者手中。
通過讀書知道自己需要學習的實在是太多太多了，我爭取在以后的工作生活之余養成愛讀書的好習慣，多讀書，讀好書，充實自己，培養能力，實現人生價值最大化。是一種藝術的話，那么激勵就是這門藝術的核心。營銷部門作為企業的龍頭部門，如何調動營銷人員的積極性，首先績效激勵是比較有效的措施。企業最終的競爭力來自員工，在以人為本的經營時代只有通過有效的激勵模式，才能使營銷發揮出卓越的競爭力。
“漲工資并不會帶來滿足感，只會降低不滿”，合適的激烈手段，讓工作變成愛好、樂趣、動力，有很多種辦法，其中最常用的是薪酬和晉升，另外授權是一種激勵，分權是一種激勵，提升職位也是一種激勵。
合理的激勵方式，“不是滿足需求，而是引導需求”；激勵方式是正向激勵還是反向激勵，是分開激勵還是個人激勵？滿足感并不一定帶來高績效，我們要不斷的激發員工的成就需求，而不是滿足員工需求，當員工的成就需求被激勵出來，績效就是無限的。
1、工作量所造成的疲憊。
2、角色不清、任務沖突。
3、不公平。公平是一種感覺，不公平是絕對的，公平是相對的。管理者認為公平，不見得看法相同，因為我們比較的對象不一樣。
授權、分權的激勵方式，管理者的需要包括權力需要和成就需要，從工作本身得到滿足。授權形成良性激勵競爭狀態，分權形成相互激勵狀態，相互協作氛圍，另外給予每一個人適合的期望激勵，讓每一個人都成為他所期望的樣子。
管理者確定激勵方式時，要始終站在對方的角度來做，不能站在自己的方向，要確信激勵方式對獲得者是有價值的；為了滿足不同員工激勵的要求，應由管理者設計激勵項目，由員工自己選擇制定原則。首先要依據企業戰略方向明確激勵方向，其次逐步建立企業員工相適應的激勵氛圍，確定激勵的效果。根據團隊目標確定員工目標，培養激勵制度化。
不斷更新有效的恰當激勵措施，避免激勵失效。薪酬、晉升、福利、認可贊賞、員工持股、社會地位成就以及特別的獎勵、鼓掌、贊美、鮮花、隆重的儀式等，都是經過實踐檢驗的激勵措施。結合以上措施，我們完全可以在實際工作中通過引導員工需求，讓激勵發揮出有效的作用。
通讀管理的常識，真正使我受益匪淺，很有啟迪指導意義，可以作為我工作的應用指南。
翻讀這本書不久后的一次閑聊中，同事問對這本書有何看法。我答曰：“這本書內容精短，然蘊含頗深，如果只是倉促讀之，恐怕收獲不大，須細細體會”。試想，作者把自己多年來對管理的研究成果和實踐經驗凝聚成不到200頁的一本小書，很多內容都是精華，而且全書幾乎很少用事例加以佐證和引導。倘若有多年管理的經驗和實踐，讀來定會覺得字字珠璣，而如我輩這樣鮮少涉足管理的讀者，初讀頗為枯燥；冥思苦想地結合實際工作中的點滴，邊讀邊細思之，方覺其中若干滋味。是啊，即便是《武穆遺書》這樣的曠世兵法，也是“運用之妙，存乎一心”。
作者力圖用精短的篇幅向讀者灌輸管理的7個基本概念，也就是最基本的管理常識：管理、組織、組織結構、領導、激勵、決策和計劃。結合本書所介紹的這7個基本概念，分別談談自己的體會。
關于管理
管理學中對管理的定義是：
管理是指一定組織中的管理者，通過實施計劃、組織、人員配備、指導與領導、控制等職能來協調他人的活動，使別人同自己一起實現既定目標的活動過程。
《管理的常識》一書并沒有從定義的角度闡釋和說明管理的含義，而是由實際生活中人們對管理的錯誤認識說開去，總結了正確認識管理的5大要素，闡述了從績效角度出發的管理觀、管理要解決的3個效率問題、如何有效管理以及企業組織的'管理內容。可見，本書不是管理的理論教本，而是一本以管理的目的和作用為核心的實踐指南。這一部分所討論的管理常識，貌似“常識”，卻具有一定的高度和深度，非得經過長期的實踐才能慢慢體悟。
關于組織
組織是實施管理的平臺和環境。因此，正確地認識和理解組織，有助于對管理的理解和實施。書中這一部分所介紹的核心是：組織為目標而存在。理解了這一點，也就不難理解，作為企業的組織，其存在的目的是什么了。
關于組織結構
書中提到，組織結構就是權利和責任的關系匹配。可見，組織結構是管理的資源的一種配置方式。我所服務的公司的組織結構，是本書中所謂的“事業部制”結構。書中指出計劃管理可以彌補“事業部制”結構中存在的重復和浪費現象。讀到此處，我就理解了為什么公司一直很重視各項計劃（尤其是生產計劃等）的制定和實施。本書后面的計劃管理部分，則是詳細而具體地闡述了這一點。
關于領導
這一部分介紹了對領導力的理解、領導的藝術和魅力等內容。對于領導的權力，書中提到5點：法定權、專家權、獎賞權、懲罰權和統治權。我認為其核心就是獎賞權和懲罰權。這也就是為什么，《孫子兵法》中提到了“知勝負”的依據之一是“賞罰孰明”。
此外，本書中提到的“向上管理”的觀點、技巧和注意的問題，對于中層管理人員來說，這些應該是非常實用而有指導意義的。例如，“利用好上司的資源和時間”，往往能夠快速有效地解決重要而緊急的問題，而且加強溝通也有助于領導者管理目標的有效實施。
“發揮上司的長處”這一點，我個人更是體會頗深。根據我自己的經驗，遇到一些重要的工作，打不開思路的時候，集思廣益，聽聽上司的見解和意見，往往能夠理清思路、有的放矢。
總的來說，作為中層管理者，如何與直接的和間接的上司配合好，這對于不同層級的管理的有效實施都非常關鍵和重要。
關于激勵
激勵是管理過程中，為實現既定目標而采取的必要手段。
本書這部分給我印象最深刻的內容是“激勵不發揮作用的情況”。我想，保持適當而正確的激勵固然重要，避免激勵失效、陷入被動則尤為重要。
此外，書中也提到，除了金錢以外，還有4種其他的激勵措施，這些應該都是經過實踐檢驗有效的措施。我們不妨可考慮常用之。
關于決策
“集體決策，個人負責，而非個人決策，集體負責”。作者在書中寫下了這句發人深省的告誡。書中提到了集體決策的特點以及影響群體決策的幾個關鍵問題，很是有用具有很強的指導意義。
關于計劃
古人云：“凡事預則立，不預則廢”，由此足見計劃的重要性。書中提到了計劃管理的原理、制定計劃的關鍵、計劃的有效性等知識。最后，作者用思辨哲學分析了計劃和變化的關系，指出計劃要考慮變化；可謂是本書這一部分的點睛之筆。
冒著紙上談兵、班門弄斧之嫌，寫下這些讀書體會。然而，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。”管理的智慧總是無處不在，管理的常識尚須付諸踐行。惟愿通過閱讀和學習本書，將書中蘊藏的智慧和常識運用于實際工作、解決真實問題，亦不負開篇所述陳老師著此書之心志。
管理的常識讀后感篇三
管理的常識闡述了從績效角度出發的管理觀、管理要解決的3個效率問題、如何有效管理以及企業組織的管理內容。看管理的常識，大家的感悟有多深呢?不妨先來看看本站小編精心為你整理管理的常識讀后感，希望你喜歡。
這本書不是管理的理論教本，而是一本以管理的目的和作用為核心的實踐指南。這一部分所討論的管理常識，貌似“常識”，卻具有一定的高度和深度，非得經過長期的實踐才能慢慢體悟。
關于組織
組織是實施管理的平臺和環境。因此，正確地認識和理解組織，有助于對管理的理解和實施。書中這一部分所介紹的核心是：組織為目標而存在。理解了這一點，也就不難理解，作為企業的組織，其存在的目的是什么了。
關于組織結構
書中提到，組織結構就是權利和責任的關系匹配。可見，組織結構是管理的資源的一種配置方式。我所服務的公司的組織結構，是本書中所謂的“事業部制”結構。書中指出計劃管理可以彌補“事業部制”結構中存在的重復和浪費現象。讀到此處，我就理解了為什么公司一直很重視各項計劃(尤其是生產計劃等)的制定和實施。本書后面的計劃管理部分，則是詳細而具體地闡述了這一點。
關于領導
這一部分介紹了對領導力的理解、領導的藝術和魅力等內容。對于領導的權力，書中提到5點：法定權、專家權、獎賞權、懲罰權和統治權。我認為其核心就是獎賞權和懲罰權。這也就是為什么，《孫子兵法》中提到了“知勝負”的依據之一是“賞罰孰明”。
此外，本書中提到的“向上管理”的觀點、技巧和注意的問題，對于中層管理人員來說，這些應該是非常實用而有指導意義的。例如，“利用好上司的資源和時間”，往往能夠快速有效地解決重要而緊急的問題，而且加強溝通也有助于領導者管理目標的有效實施。
“發揮上司的長處”這一點，我個人更是體會頗深。根據我自己的經驗，遇到一些重要的工作，打不開思路的時候，集思廣益，聽聽上司的見解和意見，往往能夠理清思路、有的放矢。
一、 管理就是讓下屬明白什么是最重要的
管理是一種決策，管理所要求的合格決策就是讓下屬明白什么是最重要的。管理中最怕的就是下屬去揣摩領導的意圖，這說明領導的指令不清，往往忙了半天，工作結果卻不一定符合標準。
好的管理是靠指令去做更多的事。只有上下崗位都做相同的事，說明這個單位的管理是合格的，但現在很多公司都是做不到的，所謂的 沒有執行力和效率就是這個原因。領導有時喜歡把自己變得復雜和不易理解，以顯示自己卓爾不群，真正的管理只能憑指令做事，不能憑經驗、情緒和情感做事。
二、 管理沒有對與錯，只是面對事實，解決問題。
很多人做出決定，不是馬上去執行，而是去評判對錯。
人會犯錯誤，但對錯在管理中不是最重要的，即使你證明自己是正確的，領導是錯誤的，也于事無補，最重要的是做事情的結果。
三、 管理是管事而不是管人
管理的重點是管事，同時也要理解人和尊重人。管理不是管人，如果你不懂得理解人和尊重人，那么你一定不懂得管理。很多管理的問題就出在管理者只關心人們的態度和表現，并沒有地界定必須要做的事情，以及做事的標準。對于大多數員工來說，他們并沒有清晰的指引應該做什么事情，所以只有憑著興趣、情緒或者感情做事，這樣的做事方法一定是無法評級以及無法控制結果的。界定應該做的事情，就是管理。
四、 管理就是讓組織目標和個人目標合二為一
管理沒有對錯，但有好壞。好壞的標準只有一個：個人目標和組織目標是否合二為一，兩者是否一致，是管理中最大的挑戰。中國企業大都把忠誠看得很重要，其根本原因是管理水平不夠。企業需要關注個人目標的變化，在企業組織目標不斷實現的同時，個人目標也不斷實現和提升，管理的挑戰在于，讓優秀人才的個人目標和組織目標達成一致。
五、 管理就是讓一線員工得到并可以使用企業資源
管理的關鍵在于，要讓企業的一線員工得到企業資源并有權力運用這些資源，要把所有的資源放在一線，并尊重每一個人。中國企業管理中最大的浪費是資源集中在二線管理者手中。
通過讀書知道自己需要學習的實在是太多太多了，我爭取在以后的工作生活之余養成愛讀書的好習慣，多讀書，讀好書，充實自己，培養能力，實現人生價值最大化。
《目標:簡單而有效的常識管理》一書是高德拉特(eliyahu m. goldratt)和科克斯(jeff cox)合著的一部描述制造管理專著，其以小說的手法，揭示了新形勢下有關“制造”的全球新法則，高德拉特博士以他本人獨創的“toc制約法”(theory of constraints)，為世人提供了一條有可能優于“jit”(just in time)的更優秀的制造業新法則，而且能夠讓企業在相比較情況下投入更少而達到效果。
傳統理論認為，企業管理中，只要其中的每個環節，每個步驟或每個程序各自能持續改善做到最好，那么企業整體必然會有更大的改進，高德拉特博士卻不同意這個看法。他認為，應該把企業視為一個系統，首先必須掌握和妥善處理這個系統內各個環節之間的互動關系，整個系統才能發揮出最大的效益。否則，單單各自改進每個環節，往往事與愿違，達不到整體效果。
1、局部規模的經濟性不一定總體就是最優的。如，合乎經濟效益的采購就有可能會占用更多的現金，形成不合理的庫存;某個制造環節的最大產能可能無助于總體產能，相反會造成過多半成品庫存，如上等等。
2、要讓所有的資源配置的原則統一于最終賺錢的目標之下(但需要權衡短期利益和長期利益之間的關系，個人以為)
3、傳統衡量績效的財務指標有凈利潤(np)、投資回報率(roi)和現金流量(cash flow)，制造業的衡量績效的財務指標應該是有效產出(throughput)、存貨(inventory)和營運費用(operation expense)。有效產出是整個系統通過銷售而獲得金錢的速度;存貨是整個系統投資在采購上的金錢;營運費用是系統為了把存貨轉為有效產出而花的錢。個人以為，這是本書最大的亮點所在。
4、表達目標的有效方式是：增加有效產出，但同時減少庫存和營運費用。要根據目標來維持產能，實現一個均衡的生產系統，并且要把產能調節到與市場需求均衡的地步。
5、由于流程各個環節存在依存關系，因此，盡量消除或避免上游環節的波動顯得異常重要。
6、不應該在產能和需求之間尋求平衡，更重要的應該是在生產的流量與實際需求實現平衡。
7、為實現整個流程的效率最大化，單個環節的資源配置可以有些浪費，效率可以有適當的降低。
8、五步法則：1)找出系統的制約因素;2)決定如何挖盡制約因素的潛能;3)其他的一切配合上述決定;4)把制約因素松綁;5)警告!假如步驟四打破了原有的制約因素，那么就回到步驟1)，千萬不要讓惰性引發系統的制約因素。
9、重要的不是解決問題的能力，而是發現并找到事物或流程運轉的內在秩序，順應這種秩序，必將能大幅改善績效。
10、管理者所面對的不只是技巧問題，而是一種思考過程——系統化思考問題的過程。
書中所提到的一些toc的法則，有的簡單到甚至接近于常識的地步，這正是toc最大的特點和威力所在。讀完此書后，個人認為，雖然書中提到的觀點在經典教科書中也多數涉及，但該書的內容更加具體生動，易于理解。另外，書中主要提出了如何保持制造流程的有效產出、降低運營費用和保持合理有效庫存，但其在如何與產品創新進行結合、經濟的最佳批量與生產系統的柔性如何最好結合方面，未給出理想的答案，不能不說是略有缺憾。
在這個曾經“三講”，現在“德才兼備以德為先”的大環境里，“關系是第一生產力”，“上面有人是核心競爭力”，陳春花的《管理的常識》，顯得有些理想化。
但是，陳春花對管理的認知和論述，還是比較有借鑒、指導作用，也是完全客觀公正條件下對管理的深刻、真正認知，是可以通過實踐檢驗的，也是極具實操價值的東西。
認真讀這本書，起碼能夠提升自己對管理工作的思考能力，能夠從更全面、更高層次看待企業管理行為，是對自己價值的增值行為。
我粗略看過一遍以后，沒能夠有任何超出其文字范圍的看法，對照自己實際工作中的情況，倒是有些感慨，但是實在不適于放在這里。但我真誠的推薦各位把這本書細讀一遍，并落實到自己的管理工作中，能夠對自己起到提升作用。
下面的文字，基本上是對《管理的常識》的摘抄，供大家參考。
第一章 什么是管理
管理沒有對錯，只有面對事實解決問題。
管理實際上是人、物、事三者的辯證關系，是確保人與物結合后能夠作出最有效的事來。
一、管理的理解
1、管理所要求的合格決策，就是讓下屬明白什么是最重要的。不能夠不做安排、不做崗位分析，不要讓下屬憑著自己的理解做工作而沒有標準。不要讓下屬“悟性”“領會”“揣摩”。
2、管理不談對錯，只是面對事實，解決問題。管理上的對錯沒有意義，不要用對錯評判管理、評判上司。
3、管理是“管事”而不是“管人”。人是無法管理的，問題出在管理者只關心人們的態度和表現，并沒有清晰界定必須要做的事情以及做事的標準，因此無法評定、控制結果。(這個觀點我不贊同，沒有做事的態度，那么就總是找借口或者敷衍了事，即使給了他明確的目標和標準，他也達不到要求。事是人做的，不管人，做不好事。)
4、衡量管理水平的唯一標準是能否讓個人目標與組織目標合二為一。
5、管理就是讓一線員工得到并有權力運用人事和財務資源。高層領導遠離客戶會導致反應緩慢。
1、管理只對績效負責，績效包括效益和效率。無績效即為管理資源浪費。功勞才會產生績效，苦勞不產生績效。能力才會產生績效，態度只有轉化為能力才會產生績效。才干才會產生績效，品德需要轉化為才干才會產生績效。不能對人的品德下賭注，管理就是讓人沒有機會犯錯。(美國的反壟斷法就是讓企業在能夠以壟斷作惡之前拆掉它，讓它沒有機會作惡。)但是，在招聘和提拔時要以德為先。
2、管理是一種分配行為，分配權力、責任和利益，注意要等分即責權利對等。
3、管理始終為經營(目標)服務。經營能力是選擇正確的事做，管理是把事做正確。經營決定管理做什么，管理水平不能夠超越經營水平。
三、管理解決的三個效率
管理就是為了提高效率。
1、使勞動生產率最大化的手段是分工。弗雷德里克·泰勒在《科學管理原理》闡述獲得勞動生產率最大化的4條原理：科學劃分工作元素，員工選擇、培訓和開發，與員工溝通，管理者與員工應有平等的工作和責任范圍。
2、使組織效率最大化的手段是專業化水平和等級制度的結合。權力是組織而非個人，組織管理的核心就是讓權力從個人的身上回歸到職位上，即要求權力表現出專業能力，承擔職責。
3、使個人效率最大化的手段是個人創造組織環境，滿足需求，挖掘潛力。管理者要把時間和精力花在培養員工的能力和素質方面，用激勵的方式觸動和推進員工工作、成長。激勵要以團隊精神為導向。將組織目標和個人目標合二為一的激勵就是有效的激勵。
勞動效率、組織效率、個人效率是一個不斷遞進的過程。
四、如何能管理有效
彼得德魯克《有效的管理者》，3個特征：時間管理、系統思考、培養人。
管理者本身的工作績效依賴于許多人，而他必須對這些人的工作績效負責。管理者的主要工作是幫助同事(包括上司和下屬)發揮長處并避免用到他們的短處。不能夠以自己的工作替代同事。
五、企業組織的管理內容
包括計劃管理(后續專門一章講解，計劃管理是其他管理的基礎)、流程管理、組織管理、戰略管理和文化管理。
計劃管理是資源與目標匹配，三個關鍵元素：目標(是基準)、資源(是對象)和兩者匹配的關系(是結果)。
流程管理是解決人與事匹配，人人有事做，事事有人做。中國人的行為習慣決定了我們更喜歡職位(無責任的權力)多過流程。實現流程管理要改變習慣：打破職能習慣，培養系統思維習慣，形成績效導向的企業文化。
組織管理是權力與責任匹配。專業化和分權。分權不是授權，分權是分配者不再擁有這個權力。
戰略管理是解決企業核心能力的問題。核心競爭力是：進入多樣化市場的潛能，對最終產品中顧客重視的價值作出關鍵貢獻，競爭對手難以模仿。
文化管理是解決企業持續經營的問題。人事制度-人的管理-企業管理方式-核心價值觀-企業文化。
計劃管理、流程管理和組織管理是基礎管理，是企業生存的關鍵，戰略管理和文化管理是更高層面，不要當作基礎來做，否則適得其反。
(沒做好基礎管理就在企業里鼓動中層搞戰略、鼓動全體搞文化，是作死。老板出去一交流、培訓，回來頭腦發熱就大搞特搞，結果沒有基礎管理支撐，導致影響企業效益和發展，是很多好東西在企業里做不好的原因，如現在恨不得全面搞互聯網思維、大數據、云計算、o2o，都屬于跨階段管理，后果不會好。)