勞動關系管理的工作計劃（匯總22篇）篇一
【】本文以勞動力經濟學為研究視角，運動系統論分析勞動力經濟學的核心，構建勞動關系系統論的概念和內容體系。內容包括系統的行為主體、勞動關系的存在環境、行為主體的意識形態、與勞動關系相關的規則等四個方面。系統論經過發現，后續研究出現收斂理論、發散理論、桑德沃模型等研究范式。本文通過勞動關系系統論及后續研究成果，可以為勞動力經濟學的研究框架和研究分析方法提供理論參考。
勞動關系系統是建立在“勞動關系”的研究之上，之所以后面加上“系統”二字，是因為勞動關系在社會勞動中的復雜關系，為了更好的理解和應用勞動關系原理，運用系統學的方法建立一個系統的思想體系。勞動關系系統論是勞動力經濟學制度學派的代表人物鄧洛普（）提出，他也是現代西方勞動理論的奠基人。1944年，鄧洛普利用大量的數據驗證而出版了《工會下的工資決定》，該書指出工會是經濟活動中的中間者，也是經濟制度的監督者和反饋者。1950年，鄧洛普在原有基礎上發表《產業與勞動關系系統評論》一書，提出了集體談判和勞資關系的相關學說，并且將經濟、社會、環境等因素綜合一起分析了勞動關系中存在的各種問題。1958年，鄧洛普出版經典著作《勞動關系系統》解釋了勞動關系系統的多種因素及其相互影響。目的是解釋依據勞動關系可能發生的現象，這種解釋能夠幫助理解和應用復雜的經濟現象，理清勞動關系存在的特殊性和必要性。
鄧洛普運用系統理論模型移植到勞動關系的理論研究和實踐應用上，運用系統的概念根系和探討勞動關系。勞動關系應該從社會系統中脫離，勞動關系應該是一個負責經濟的、復雜社會的獨立系統，或者說勞動關系就是產業社會的子系統，是獨立于經濟制度的特殊實在關系。鄧洛普認為勞動關系系統模型主要是系統的主體、勞動關系的存在環境、行為主體的意識形態和與勞動關系相關的規則構成，四個要素相互作用、相互依存，共同影響著勞動關系的整體運行。
（一）系統的行為主體。
鄧洛普認為勞動關系的行為主體應該由勞動者及其勞動者組織、勞動關系管理者及其日常運行和職場或者勞動關系相關的政府管理機構和行政組織。勞動者組織不僅包括勞動單位涉及的組織、工會和單位委員會等正式組織，也包括勞動者群體委員會等非正式組織，經營者的主題包含企業或者單位法人或者管理人員。正式組織和非正式組織、管理者和被管理者都應該互相聯系，接受企業或者單位的統一領導，能夠為企業或者單位的整體發展履行自己的職責，政府和相關行政組織應該起到宏觀組織和領導的作用，同時管轄范圍內企業和單位政策執行的有效性。
任何勞動主體的相互作用都應該是在特定的環境之下，勞動關系的職業條件包括勞動場所和勞動者的整體素質、企業預算及資金支持和企業或者單位的內、外部環境。勞動者的技術條件是勞動者在工作條件中實現自我價值的技術衡量標準，這是由勞動力的類型決定。勞動力類型涉及勞動者的性別、年齡、學歷和學科背景等諸多方面。勞動關系所處的環境還應該包括企業或單位給與的技術指導和相關培訓，也與國家的技術標準和技術支持有關。企業預算和資金支持也是勞動者適應市場、了解市場的前提，通過對于市場的把握有助于勞動者對于勞動產品的調整與反饋。企業或單位的權力結構是環境的適應基礎，權力結構是單位整體運行的內在表現，個行為主體的權利分配被反映在企業內部，對于外部環境的適應也需要企業或單位內部的全力調整。企業的集權和分權是企業適應環境的決策點，也是決定著企業或者單位能否完全適應外部環境的重要因素。
（三）行為主體的意識形態。
行為主體共有的意識形態是勞動關系系統內各個主體普遍奉行的一套思想和信念。它往往在很大程度上影響系統的運作。這些思想觀念直接影響著勞動關系各主體對自身和其他主體角色的認識。只有各方形式形態保持一致時，勞動關系系統才能穩定良好的運行，否則系統就會出現沖突。廣義的意識形態也指勞動關系的文化環境，這些因素往往成為一個國家或一個時期勞動關系系統的制約條件。
勞動關系相關規則是勞動關系系統運行的規章，是指用來約束行為者在勞動場所的雇傭關系的各種規章制度，包括補償制度、操作規程、獎懲制度和解雇制度等。鄧洛普認為，制約行為者的各種規章的制定和執行時勞動關系系統最重要的中心內容。隨著時間的推移，環境和行為者間的相互作用會不斷發生變化，其結果規則也會隨之改變，這些規則的變化使勞動關系出現不同的特征。在一定的環境中，勞動關系行為者通過相互作用制定各種規則的過程，也就是勞動關系制度化的過程。勞動關系系統主要是把沖突轉化為規則的過程，集體談判時理解勞動關系的基礎。輸入階段包括主體、環境和意識形態，轉換階段的主要方式有談判、調解、仲裁等方式，在輸出階段，則是形成規則。最后把制定的規則再反饋回前兩個階段，進行檢驗和修正。
（一）收斂理論。
收斂理論是由克拉克卡爾和鄧洛普等五人組成的“產業主義和產業人”小組在1960年共同發表。收斂理論的核心前提是由于伴隨產業化而生的技術變化和市場的力量各國的勞動關系系統將傾向于同一化或傾向于收斂。
（二）發散理論。
20世紀70年代初，歐洲爆發經濟危機，原有的收斂理論不能完全應對突如其來的經濟災難，出現了“發散理論”。具體包括“極左社會主義”的應對方式、“干涉主義”的方式和“防衛性的排他主義”應對方式。主要是在經濟危機及經濟不穩定時期，政府、單位或者企業本身及工會或其他勞動者組織，在面對收入和工作不穩定的狀況，特別是在經濟結構變化和技術革新中實行了不經過一般勞動者的同意就拒絕任何變革的做法，來維護或提高自己的地位。經過發展，最后提出了是“合作主義”的應對方式。
（三）桑德沃模型。
桑德沃認為，在勞動關系系統運作過程中，外在環境因素、勞動場所和個人原因是導致勞資緊張沖突的基本要素。勞動合同和有關協議成為勞動場所的行為規則，或對勞動場所產生影響，使之得到改善。桑德沃不僅構建了勞動關系理論模型的分析框架，而且還對影響勞動關系及其管理運作的各項因素進行了分析，便于從整體了解和多角度把握勞動關系系統運行機制的基本理論。
[1]史新田.中國勞動關系系統論.中國民主法治出版社，2010年10月.
[2]劉哲昕.系統經濟法論.北京大學出版社，2006年3月.
勞動關系管理的工作計劃（匯總22篇）篇二
企業違法轉包給無用工資格單位或個人的，該單位和個人受傷的，企業承擔責任。
用工單位；工傷保險；勞動關系。
當前，一些建筑、礦山等危險性較高的行業中，存在不規范用工狀態，即將建筑工程分包、轉包給沒有資質的單位或者個人，來實際完成其所承包的工程。而這類工作由于其危險性較高，導致工傷事故案件頻發。這種類型的非規范用工狀態，往往不簽訂勞動合同，不繳納各種保險，造成勞動者維權難度增高?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》[1]中規定，企業違法轉包給不具備用工主體資格的單位或者個人，該單位或者個人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的，用人單位為承擔工傷保險責任的單位；社會保險行政部門認定上述單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持。司法實踐中，由于各地法院沒有統一適用裁判依據標準，導致此類案件維權困難。
司法實踐中，多數此類案件以提起確認勞動關系的勞動仲裁申請為第一個法律程序。大多數勞動仲裁機構會依據勞動和社會保障部的行政法規[2]的規定，而作出予以確認勞動關系存在的裁決書；用工主體不服裁決而起訴至法院，一些法院又以勞動和社會保障部的文件不是法律為由，不作為裁決依據，而依據種種內部解釋等等來判決不予確認勞動關系。勞動者由此被切斷了追求合法利益的途徑。一種觀點認為這種情況不予確認勞動關系。如果工程是轉包、分包給無資質的單位或者個人，該單位或者個人又招用勞動者的，則認定該單位或者個人與其招用的勞動者，雙方之間為雇傭關系，其前手具有用工主體資格的發包人、承包人、分包人或轉包人與勞動者之間不存在勞動關系[3]。另一種不予確認勞動關系的觀點認為，該承包單位應該承擔相應的民事責任。因為勞動關系是一種法律關系，承擔民事賠償責任并不一定以存在勞動關系為前提，而是一種補充責任。只有符合了勞動法律法規和勞動合同的規定，才能成立勞動關系。人社部（2013）第34號文第七條規定，“由該具備用工主體資格的承包單位承擔用人單位依法應承擔的工傷保險責任”[4]。該規定認為用人單位與勞動者之間確認勞動關系不妥。不予以確認存在勞動關系的法律依據如下：
1）最高人民法院關于印發〈全國民事審判工作會議紀要〉的通知[5]規定，建設單位將其所承包的工程發包給承包人，該承包人又非法轉包、違法分包的，實際施工人招用的人請求確認與建設單位之間存在勞動關系的，不應予以支持。
2）河北省高級人民法院內部處理參考意見[6]中根據其第二條規定，真正的干活的勞動者雖然與發包單位不一定能被認定勞動關系，但是依據該項規定，發包單位，違法承包者或者說無相應資格的承包者也是要對該勞動者的傷亡承擔賠償責任的。也就是說雖然不一定被認定勞動關系，但是相關民事賠償責任還是要承擔；換言之，此種情況下有資質的用工單位和違法用工的無資質的單位和個人要共同連帶承擔民事賠償責任。實質上是用人單位可以依據此項規定來規避承擔更重的工傷保險責任。
3）除了法律、行政法規的規定外，關于勞動爭議糾紛案件較大市也有地方性法規，比如石家莊市中級人民法院在其內部指導文件[7]通知（2014年6月18日下發）中第二條中規定，具備用工主體資質的用人單位將所承包的工程違法分包、轉包給無資質和用工主體責任的單位和個人后，該單位和個人招的農民工等人與該單位之間不認可是勞動關系，該勞動者對其遭受的損害應通過民事賠償途徑予以解決。對于此項規定，筆者不予認同。此項規定只能依據侵權責任法及相關法規解決侵權問題，對于視同工傷的問題并不能予以解決。即勞動者如果發生了視同工傷的情形，因法院的適用法律不當而不予以確認勞動關系，則勞動者面臨沒有權利的救濟途徑來解決問題，其合法權利也無從保障。
一種觀點認為應予以確認勞動關系，依據法律法規如下：
1）《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》[8]規定，企業違法轉包的，實際施工單位私自招聘的人與發包的企業之間用人單位違反了法律、法規規定，將承包業務轉包給不具備用工主體資格的單位或者個人，該單位或者個人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的，用人單位為承擔工傷保險責任的單位；社會保險行政部門認定上述單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持。
2）人力資源社會保障部關于執行《工傷保險條例》若干問題的意見[10]規定，具備資格的企業違法將工程轉包或者分包給無資格的組織或者個人的，該組織或者個人招用的工人從事承包業務時因工傷亡的，由具備資格的企業承擔工傷保險責任。
3）《最高人民法院公報》發布工傷保險行政糾紛典型案例，江蘇南通六建建設集團有限公司是某工程的承包人，但該六建公司將工程以承包的方式分包給李某，李某又將部分油漆工程轉包給王某，王某雇了張某施工干活。李某和王某均無用工主體資格，也無承攬油漆工程的相應資質。后張某在進行油漆施工中不慎受傷。后上海市松江區人力資源和社會保障局工傷認定行政案裁判結果為予以確認勞動關系，該機構認為根據《工傷保險條例》的規定，張某在該項目中進行油漆施工不慎受到事故傷害，屬于工傷認定范圍。筆者認同第二種觀點，這種情況下應予以確認勞動關系。我國勞動法規的制定指導原則是保護廣大勞動者的合法利益，并使勞動者的權益不受侵犯為最大目的。建筑、礦山等危險性行業的從業人員也是勞動者，亦應受到我國勞動法規的保護，應予以確認勞動關系并享受工傷保險待遇。依法保護此類行業人員的合法權利，同時也是對于非法用工行為的一種有效管理、約束；只有讓非法用工的主體感受到了法律的威嚴，依法承擔責任并接受相應制裁，才能規范此類非法用工行為。各級法院的內部文件與最高人民法院的司法解釋沖突的，應適用司法解釋來判案的問題，屬于法律法規的位階問題，應適用高位法判案的規定已非常明確。法院內部的文件并不是我國法律法規的組成部分，僅就本區域內法院內部裁判案件具有指導意義。但是在裁決此類案件過程中，依然會出現依據三級法院內部文件而不予確認勞動關系，從而使此類當事人不能進行工傷認定，得不到相應的工傷賠償而嚴重侵害到了當事人的合法利益。此類問題也屬于同案不同判的我國特有的司法現狀。
關于此類案件中法律適用的問題，我們認為從立法的角度考量，應當由法律或者最高法院的司法解釋予以明確闡述、規定此類情況該不該予以確認勞動關系，從而與法律、司法解釋、行政法規陳述相一致，否則司法程序與行政程序解決走兩條路，最后還要歸入行政程序來申請認定工傷、確認賠償數額等，由于規定與執行依據的不一致性，導致不利于解決實際問題，極易造成司法不公正和社會的不穩定。
[1]最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定.(法釋〔2014〕9號)第三條規定.
[2]關于確立勞動關系有關事項的通知.(勞社部發〔2005〕12號)第四條規定.
[3]王林清.人民法院出版社,2014年10月第2版，第28頁.
[4]石家莊市中級人民法院關于印發"石家莊市中級人民法院審理勞動爭議案件若干問題的指導意見"的通知(2014年6月18日下發)中第二條規定.
[5]最高人民法院關于印發"全國民事審判工作會議紀要"的通知.(法辦[2011]442號)第五十九條規定.
[6]河北省高級人民法院"關于我省勞動爭議案件若干疑難問題處理的參考意見".(2010年6月下發)中第二條規定.
[7]石家莊市中級人民法院關于印發"石家莊市中級人民法院審理勞動爭議案件若干問題的指導意見"的通知(2014年6月18日下發)中第二條規定.
[8]最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定.(法釋〔2014〕9號)第三條規定.
[9]勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知.(勞社部發〔2005〕12號)第四條規定.
[10]人力資源社會保障部關于執行"工傷保險條例"若干問題的意見.(人社部發〔2013〕34號)第七條規定.
勞動關系管理的工作計劃（匯總22篇）篇三
根據《關于全面推進創建和諧勞動關系鄉鎮（社區）活動意見的通知》（彭人勞發[2013]180號）文件的工作安排，我鎮堅持以人為本和科學發展觀的指導思想，深刻理解和準確把握“創建工作”的內涵，并狠抓“創建工作”的落實。目前，我鎮創建和諧勞動關系鎮已初見成效，現將有關創建和諧勞動關系工作總結如下：
一、我鎮的基本情況。
隆豐鎮地處彭州市北部近郊，屬“天府之國”腹心地帶。省道彭白公路、新彭白公路西線、新彭白公路中線縱貫全境，是通往國家級白水河自然保護區及省級風景名勝丹景山、九峰山的重要之道，境內有正在建設的西南最大的四川石化基地。隆豐鎮素有“蘭花之鄉”“大蒜之鄉”和“川劇之鄉”的美稱全鎮幅員面積51、1平方公里，人口約4、7萬人，轄20個村（社區）。這里，物華天寶，人杰地靈，享有“川劇之鄉”、“蘭花之鄉”和“大蒜之鄉”的美稱。全鎮轄18個村，2個涉農社區，241個村民小組，總戶數13500戶，全鎮總人口4、7萬余人。轄區內正常生產經營企業共有23戶，納入創建范圍企業23戶，職工總人數643人，簽定勞動合同643人，勞動合同簽定率100%，參加社保594人，社保參保率92、38%。極積開展工資集體協商和女職工權益保護協議簽定工作。18個村、2個涉農社區分別成立了聯合工會委員會。
二、創建和諧勞動關系鄉鎮的主要做法。
創建和諧勞動關系我鎮根據上級要求深入貫徹落實科學發展觀、緊緊圍繞保增長、保民生、保穩定的工作中心，以促進本轄區內的企業勞動關系和諧穩定為目標。堅持“樹立形象，規范用工，維護權益，促進發展”的原則，根據有關法律法規，認真做好勞動關系協調工作，提高用人單位勞動管理水平，維護職工和用人單位合法權益，促進本轄區內的經濟發展和社會和諧穩定。
（一）健全機構、通力合作、周密籌劃創建工作。
我鎮成立了“創建和諧勞動關系活動工作領導小組”（見創和領導小組名單），下設領導小組辦公室，負責創建活動的組織領導協調和日常工作。根據創建的有關文件精神，我們連續召開協調會，對創建的任務、步驟、措施進行研究，并建立和完善了情況通報制度，定期碰頭制度等工作機制，確保創建工作高效有序運轉。
（二）明確創建目標，大力推進。
我們在總結過去創建和諧勞動關系工作經驗的基礎上，積極探索在鄉鎮、企業開展和諧勞動關系的創建工作，切實有力的推動《就業促進法》、《勞動合同法》、《工會法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規的進一步學習、宣傳、貫徹、落實。完善勞動合同，集體合同及工資集體協商制度，進一步規范創建單位的用工行為，營造良好的用工環境，建立健全既能有效維護企業和職工的合法權益，又能充分調動勞動者和經營者雙方長效機制。經努力本轄區的企業勞動合同簽訂、參加社會保險、建立工會組織、簽訂集體合同等都達到了創建的要求，本轄區內無拖欠農民工工資現象，無集體勞動爭議發生。
（三）健全制度，促進創建工作有序開展。
一是企業負責人聯席會議制度，定期召開企業負責人聯席會議，各企業匯報貫徹落實《勞動法》、《工會法》、依法維護職工權益、構建和諧勞動關系活動開展情況，協商解決有關問題；二是企業自查制度，各企業對照實施方案的的要求每季度進行一次自查，對發現的問題及時進行認真的整改，盡可能將矛盾糾紛解決在萌芽狀態；三是檢查制度，由創建活動領導小組負責組織檢查，重點檢查各企業規章制度、勞動用工管理、勞動合同、集體合同及工資集體協商的履行情況，總結經驗，取長補短；四是評比制度，對各企業開展創建活動進行定期考評，創建活動的先進單位，給予通報表彰。
（四）突出重點，狠抓創建工作落實。
一是規范企業勞動合同管理，堅持宣傳教育與監督并重的原則，鼓勵和指導企業與勞動者依法簽訂勞動合同；二是大力推進集體合同和工資集體協商制度，加大對各企業工資集體協商工作的指導，進一步推進集體合同的簽訂；三是建立良好的工資發放機制，在本轄區內開展“誠信單位”、“依法按時足額支付勞動者工資承諾”活動，提高企業的信用度，確保工資的按時足額發放；四是督促企業依法參加社會保險，勞動保障部門主動上門宣傳和服務；五是積極組建工會組織，轄區內都建立了工會組織，各村建立了聯合工會，各企業不斷改善勞動者生產環境和生活福利條件，努力營造關愛職工、關愛生命和和諧發展的良好環境。
（五）加強宣傳，營造良好工作氛圍。
一是印發宣傳資料，深入企業車間宣傳，現場為職工宣傳創建活動的重要意義，面對面接受職工的咨詢，傾聽職工對開展創建活動的意見建議；二是召開各種形式的座談會，為企業家、企業管理人員等群體有針對性地進行宣傳，使他們主動積極參與創建活動；三是舉辦培訓班，為企業主和員工講解勞動保障法律法規知識及開展創建活動的有關活動內容。
（六）加強指導嚴格監督，確保創建工作取得成效。
為了確保創建工作順利開展，抓出成效，我們定制了一系列的配套措施：一、加大工作目標督查，我們根據《彭州市開展創建和諧勞動關系鄉鎮（社區）工作實施方案》的通知（彭人勞發[2013]180號）和《成都市創建和諧勞動關系街道（社區）、鄉鎮考評細則（試行）》、以及其他創和的文件精神、配套設施、給各創和單位下達了目標任務，把創和工作納入年度工作目標綜合考評；二、職能部門加強幫助和服務。鎮就業和社會保障服務中心為企業的就業培訓、職業介紹、信息咨詢等方面提供聯系、幫助、服務。鎮工會指導基層工會組織完善民主管理，廠務公開、勞動合同管理、安全生產教育、有效協商基層工會組織調解和處理勞動爭議，幫助企業解決職工在生產、生活、就醫、子女讀書等方面遇到的問題，其他職能部門也在各自職能范圍內提供重點服務。經過不斷努力，本轄區內企業基本上實現創建的要求。轄區內各企業規章制度合法健全，勞動用工范圍，工資集體協商制度正在全面推行，《勞動法》、《工會法》、《婦女權益保護法》等法律法規得到貫徹落實，整個轄區內形成了企業關愛職工、職工奉獻企業的良好氛圍，實現了政府、企業、員工、社會四方共贏。
三、下一步工作打算。
（一）認真貫徹落實《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》、《婦女權益保護法》等法律法規，進一步鞏固和諧勞動關系成果，確保轄區內企業的簽訂勞動合同、參加社會保險、建立工會組織、簽訂集體勞動合同均達到100%。無拖欠工資發生、無集體勞動爭議發生。
（二）總結轄區“創建工作”經驗，大力宣傳和諧勞動關系創建活動，進一步推動本轄區內的和諧勞動關系創建工作。
（三）根據《關于印發成都市和諧勞動關系“四個創建”工作三年行動計劃（2013-2015）》和彭州市人社局《關于全面推進創建和諧勞動關系鄉鎮（社區）活動意見的通知》精神，進一步在企業中開展和諧勞動關系的創建活動。
【范文二：勞動關系工作總結】。
今年以來，xx縣總工會在縣委和市總工會的領導下，以和諧勞動關系機制建設為核心，以職工維權為重點，以建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系為目標，實現了“企事業發展、勞動關系、生態環境、社會責任、企業文化”全面和諧，促進xx經濟平穩較快發展?，F將半年來工作開展情況匯報如下：
一、召開專門會議，達成共識。
我們從提高認識入手，召開了縣總工會機關全體工作人員會議，組織機關干部學習了河北省委、河北省人民政府《關于大力發展和諧勞動關系的意見》和《xx市委、xx市人民政府關于轉發xx市企務公開暨集體合同勞動合同工作領導小組關于2013年勞動關系和諧企事業單位創建工作的意見的通知》（xx辦字2013?17號）文件，大家一致認為，和諧勞動關系是構建社會主義和諧社會的重要內容，大力發展和諧勞動關系是維護職工合法權益、是促進企業持續健康發展、推動經濟轉型升級的.重要保障，對于鞏固發展黨的執政基礎和群眾基礎、動員廣大職工投身經濟建設，促進縣域經濟發展，都具有十分重要的意義，從而增強了工作的政治責任感和使命感。
二、爭取領導支持、三方協調配合。
縣委副書記、縣委常委xx副縣長xx等多位領導看了冀發20xx?4號和x辦字20xx?17號文件后都做了重要批示，對開展構建和諧勞動關系工作提出了更新更高的要求。為更好地構建和諧勞動關系，我們將這項工作的安排及時向縣委、縣政府主管領導作了匯報，得到了領導的大力支持，使我們工作更有動力。我們健全了工作協調機制，縣總工會會同縣人力資源和社會保障局、縣工業和信息化局（企業家協會）通力協作，共同研究解決構建和諧勞動關系中遇到的重大問題，為開展和諧勞動關系創建工作提供了組織保障。
三、全力抓好構建和諧勞動關系的各項工作。
首先，我們根據冀發20xx?4號和x辦字20xx?17號文件精神，結合我縣實際，起草了我縣《關于開展“勞動關系和諧企事業單位”創建活動的實施意見》，并以縣兩辦的名義下發到各鄉鎮黨委、政府、縣直各部門、各企事業單位，進一步健全完善創建活動的目標規劃、評價標準和運行機制，在全縣形成了“政府倡導、工會牽頭、部門聯動、企業實施、職工參與”的創建工作格局。其次，在全縣企事業單位開展了“勞動關系和諧企事業單位”申報活動。目前，我縣的衛生系統、下寨鄉、教育系統已完成申報工作，申報一星級單位有77家，申報三星級單位1家，其他單位的申報正在進行中。三是積極探索區域性的創建模式，將創建活動由企業向經濟開發區、鄉鎮拓展。
2、推動企業普遍開展工資集體協商。
以開展工資集體協商“鞏固提升年”為契機，從3月份開始，在全縣各類企業開展了工資集體協商“百日行動”活動?？h總工會與縣人力資源和社會保障局、縣工業和信息化局三方召開專門會議，研究制定合同文本，聯合組成督導組，深入十二個鄉鎮總工會、系統工會和基層工會大力宣傳工資集體協商“百日行動”活動的意義，指導和推動各類企業普遍開展工資集體協商，我縣100人以上企業開展工資協商的有24家，覆蓋面達62%。同時，我們采取以點帶面的方法，選樹xx縣陽光勞務派遣有限公司、xx市金旺達工貿有限公司、xx圣源玉米開發有限公司等典型示范單位，推動我縣的工資集體協商工作向規范化發展。鄉鎮總工會按照“八有”標準，建立健全了工資協商工作檔案。
3、推動企業簽定勞動合同、落實《社會保障法》深入企業宣傳《勞動合同法》、《社會保障法》等勞動保障法律法規，構建和諧勞動關系，維護廣大勞動者合法權益，目前我縣已有30家企業同勞動者簽訂了勞動合同，139家企業參加了失業保險，132家企業參加了養老保險，參加醫療和工傷保險的有31家。
4、推動企事業單位加強民主管理工作。
以開展星級職代會達標認證活動和企務公開標準化建設為抓手，推進各企事業單位建立健全廠務公開、職工（代表）大會制度，并作為創建“勞動關系和諧企業”的重要內容，職工的知情權、參與權等民主權利得到了較好的落實。截止目前申報一星職代會的單位70家。
我們堅持預防為主、基層為主、調解為主的工作方針，繼續推進鄉鎮、村、企業三級勞動爭議調解組織建設，建立健全了基層工會勞動爭議調解組織，最大限度地通過調解解決勞動爭議，耐心細致地做好思想引導工作。對勞動關系領域出現的苗頭性、傾向性問題，積極主動應對，及時妥善處理，力爭事態不蔓延、不升級、不轉化，把矛盾化解在基層，消除在萌芽狀態。截止目前接待來信來訪3人次，已全部辦解。尤其是協調處理了我縣川達建筑安裝公司金御龍灣小區項目部勞務隊與貴州余慶籍農民工工資糾紛，并及時向余慶縣總工會進行了回復。我縣開通了“2613351”職工服務熱線，擴大和暢通了工會聯系服務職工群眾的渠道。
上半年，我縣構建和諧勞動關系工作雖然取得了一定的成績，但與市總工會的要求還有一定的差距。下半年，我們將加大工作力度，重點抓好工資集體協商工作、繼續推進“勞動關系和諧企事業單位”和星級職代會企業申報工作，選好典型示范單位，以點帶面，以促進我縣勞動關系的和諧穩定。
勞動關系管理的工作計劃（匯總22篇）篇四
第1條、職工應聘公司職位時，必須年滿16周歲，并持有居民身份證等合法證件。
第2條、職工應聘公司職位時，必須與其他用人單位合法解除或終止了勞動關系，如實填寫《應聘人員登記表》。
第3條、公司根據職工素質和崗位要求，實行職前培訓、在崗繼續教育等。
第4條、公司招用職工實行勞動合同制度，自職工錄用之日起30日內簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執一份。
第5條、勞動合同必須經職工本人、公司法定代表人（或法定代表人書面授權的人）簽字，并加蓋公司公章方能生效。
第6條、公司對新錄用的職工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，設定試用期，試用期包括在勞動合同期限中。
第7條、公司與職工協商一致，能夠訂立無固定期限勞動合同。
第8條、公司與職工協商一致能夠解除勞動合同，由公司提出解除勞動合同的，依法支付職工經濟補償金；由職工提出解除勞動合同的，不支付職工經濟補償金。
雙方協商一致能夠變更勞動合同的資料，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬等。
第9條、職工有下列情形之一的，公司能夠解除勞動合同：
（1）在試用期內被證明不貼合錄用條件的；
（2）供給與錄用相關的虛假的證書或者勞動關系狀況證明的；
（3）嚴重違反公司依法制定的工作制度的；
（4）嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；
（6）被依法追究刑事職責或者勞動教養的；
（7）法律、法規、規章規定的其他情形。
公司依本條規定解除勞動合同，不支付職工經濟補償金。
第10條、有下列情形之一，公司提前30天書面通知職工本人，能夠解除勞動合同：
（2）職工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情景發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經協商就變更勞動合同資料不能達成協議的。
公司依本條規定解除勞動合同，依法支付職工經濟補償金。
第11條、職工有下列情形之一，公司不得解除勞動合同；勞動合同期滿，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止：
（1）患職業病或因工負傷被確認完全喪失或部分喪失勞動本事的；
（2）患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（3）女職工在貼合計劃生育規定的孕期、產期、哺乳期內的；
（4）在本公司連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（5）法律、法規、規章規定的其他情形。
第12條、職工提前30日以書面形式通知公司，能夠解除勞動合同。、職工依本條規定解除勞動合同，公司不支付職工經濟補償金。
第13條、職工有下列情形之一的，勞動合同終止：
（1）勞動合同期滿的；
（2）職工開始依法享受基本養老保險待遇的；
（3）職工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（4）公司被依法宣告破產的；
（5）公司被吊銷營業執照、責令關掉、撤銷或者公司決定提前解散的；
（6）法律、行政法規規定的其他情形。
職工不一樣意續訂，終止固定期限勞動合同的；公司被依法宣告破產的；公司被吊銷營業執照、責令關掉、撤銷或者公司決定提前解散的；公司應依法支付經濟補償金。
第14條、職工違反規定解除勞動合同，對公司造成損失的，職工應賠償公司如下損失：
1、甲方為其支付的培訓費；
2．對生產，經營等造成的直接經濟損失；
3．本合同所約定的其他賠償費用。
第三節、工作時光與休息休假。
第15條、公司連續生產崗位實行綜合工作制，銷售崗位實行不定時工作制，管理崗位實行標準工作制。
第16條、公司根據生產經營需要，經與職工協商后能夠依法延長日工作時光，但須按國家規定的標準執行。
第17條、其他休息休假按照國家規定執行。
第四節、工資福利。
第18條、職工基本工資不低于本市最低工資標準。
第19條、安排職工加班的，公司按國家有關規定支付加班工資。
第20條、公司以現金形式按月足額支付職工工資；
第21條、因職工原因給公司造成經濟損失的，公司能夠要求職工賠償，可從職工當月工資中扣除。
罰款和賠償能夠同時執行，但每月扣除的額度不超過職工基本工資的20%，扣除后的工資不低于本市最低工資標準。
第22條、有下列情景之一，公司能夠代扣或減發職工工資而不屬于克扣工資：
（1）代扣代繳職工個人負擔的社會保險費；
（2）扣除依法賠償給公司的費用；
（3）扣除職工違規違紀受到公司處罰的罰款；
（4）法律、法規、規章規定能夠扣除的工資或費用。
第五節、社會保險。
第23條、公司按政府規定為職工辦理養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等各項社會保險。
繳納各項社會保險費依法由公司和個人分別承擔。
第六節、勞動紀律。
第24條、職工必須遵守如下考勤和辭職制度：
（1）按時上班、下班，不得遲到、早退；
（2）有事、有病必須向部門經理或主管請假，不得無故曠工；
（4）一次遲到或早退30分鐘以上的，應辦理請假手續，否則以曠工論處；
（5）未履行請假、續假、補假手續而擅不到崗者，均以曠工論處；
（6）職工因故辭職，應提前一個月向部門經理或主管提交《辭職報告》；
（7）職工辭職由部門經理或主管批準，辭職獲準后，公司方與其辦理離職手續。
第七節、附則。
第25條、本制度是勞動法律、法規、規章規定的具體化，本規定與現行勞動法律、法規、規章有抵觸的，以現行勞動法律、法規、規章的規定為準。
第26條、本制度與勞動合同有抵觸的，以勞動合同為準。
第27條、本制度未盡事宜或法律規定更新時，經過通告的形式補充或更新。
第28條、本制度已由全體職工討論，并向全體職工公布。
第29條、本制度自、年、月、日生效。
北京xxxxxxxx有限公司。
二00八、年、月、日。
勞動關系管理的工作計劃（匯總22篇）篇五
在新的一年里銷售人員個人工作計劃如下：
1、銷售顧問培訓、在銷售顧問的培訓上多下功夫，現在銷售員業務知識明顯匱乏，直接的影響銷售部的業績，08年的銷售顧問的培訓是重點，除按計劃每月一次培訓以外，按需要多增加培訓，特別針對不同時期競爭車型上得多下功夫研究，這在培訓中應作重點。
2、銷售核心流程、完整運用核心流程，給了我們一個很好管理員工的方式——按流程辦理，不用自己去琢磨，很多時候我們并沒有去在意這個流程，認為那只是一種工作方法，其實深入的研究后才知道意義很重，這正式嚴謹管理制度帶來的優勢。每個銷售顧問都應按這個制度流程去做，誰沒有做好就是違反了制度，就應該有相應的處罰，而作為一個管理者從這些流程中就可以去考核下面的銷售顧問。有了考核，銷售顧問就會努力的把事情做好，相反如沒有考核，銷售顧問就容易缺少壓力導致動力減少從而直接影響銷售工作。細節決定成敗，這是劉經理常教導大家的話。在08年的工作中我們將深入貫徹銷售核心流程，把每一個流程細節做好，相信這是完成全年任務的又一保障。
3、提高銷售市場占有率：
(1)、現在萬州的幾家汽車經銷商最有影響的“百事達”“商社”對車的銷售夠成一定的威脅，在07年就有一些客戶到這兩家公司購了車?？偨Y原因主要問題是價格因素。價格問題是我們同客戶產生矛盾的一個共同點，其他公司在銷售車是沒有優勢的，他們唯一有的優勢是價格。再看我們在銷售車時，除個別價格外，幾乎都占優勢。怎樣來提高我們的占有率，就是要把我們劣勢轉化成優勢，其實很多客戶也是想在4s店購車所以才會拿其他經銷商的價格來威脅，客戶如果來威脅，就證明他心中有擔心，總結來說他們的擔心無外乎就是與整車的質量保障、有完善的售后服務、售后的索賠、售后維修的更多優惠、銷售顧問的專業性(更好的使用了解車輛)、公司的誠信度、公司的人員的良好印象等密切相關，這些客戶擔心的因素，也是其他經銷商沒有的，同時也將成為我們的優勢。
(2)、通過對銷售顧問的培訓對競爭品牌的學習提高市場的占有率。
(3)、結合市場部對公司和汽車品牌進行有力的`宣傳，提高消費者的知名度和對車的認知度。當好一個稱職的展廳經理，做到銷售部帶隊的作用，做好公司的排頭兵。發揚團隊精神，幫助他們做好本職工作完成公司下達的各項任務。
新一年我們團隊的汽車銷售工作計劃以上三點都已列出。在工作中我會做好自己并帶領好團隊去克服種種困難，為公司的效益盡到最大的努力。
勞動關系管理的工作計劃（匯總22篇）篇六
第一條（適用范圍）在本公司工作與公司簽訂勞動合同的所有員工。實行勞動合同制度，無論公司管理人員還是一般員工，所有員工必須熟悉了解勞動合同管理制度，依照勞動合同管理制度調整、穩定、和諧本公司的勞動關系。
第二條（目的意義）為了規范本公司的勞動合同管理工作，促進依法履行勞動合同，保護公司與員工的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》和有關法律、法規，結合本公司實際情景，制定本制度。
第三條（管理職責）公司勞動人事部門負責本公司的勞動合同管理工作，主要職責包括：
1、認真學習并貫徹執行有關勞動合同的法律、法規和政策；
2、依據本制度辦理勞動合同的訂立、續訂、變更、解除、終止等手續；
3、加強勞動合同的基礎工作，實行動態管理，促進勞動合同管理的規范化、標準化。
第四條（合同文本）勞動合同以書面形式訂立。公司遵循公平、公正的原則，供給勞動合同文本。勞動合同一式兩份，公司和員工各執一份。
第五條（知情權）在締約過程中，員工能夠了解公司的規章制度、勞動條件、勞動報酬等與供給勞動有關的情景；公司在招用時，能夠了解員工健康狀況、學歷、專業知識和工作技能等與應聘工作有關的情景，雙方應當如實說明。
第六條（合同條款）根據《勞動法》規定，本公司勞動合同具備以下必備條款：（一）勞動合同期限；（二）工作資料；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的職責。
同時，根據本公司的實際，協商約定服務期和保守商業秘密等其他條款。
第七條（合同期限）本公司勞動合同期限為一至三年，根據不一樣崗位和任職資格協商確定，勞動合同屆滿經雙方協商一致，能夠續簽勞動合同。
第八條（試用期）本公司在勞動合同中約定試用期，一年期合同開始履行時前兩個月為試用期，兩年期合同開始履行時前三個月為試用期，三年期合同開始履行時前六個月為試用期。
第九條（服務期）公司對享受本公司供給特殊待遇的員工，如出資招聘、出資培訓或供給出國考察、住房補貼等特殊待遇的，約定三至五年的服務期。員工應遵循誠實信用的原則，嚴格遵守服務期限，否則將承擔違約職責。
第十條（保守秘密）公司對必須保密的技術信息和經營信息，約定保密職責。對負有保守公司秘密的員工，要求解除勞動合同的，應提前六個月書面通知公司；或者在解除勞動合同后的必須期限內不得自營或為他人經營與本公司有競爭的業務，對此公司在必須的期限內給予員工本人20%-40%的工資收入作為的經濟補償。
第十一條（違約金）違反服務期和保守商業秘密的員工，應當承擔違約職責。公司將以違約金的方式追究違約職責。違反服務期約定的，違約金根據公司所供給特殊待遇的價值，按已工作期限的比例遞減；違反保密約定的，違約金按事先約定金額承擔，但約定違約金低于實際損失的，按實際損失賠償。
第十二條（生效履行）勞動合同自合同期限起始日起生效。
第十三條（合同變更）公司和員工如認為有必要，經協商一致能夠書面形式對原訂勞動合同的部分條款進行修改、補充、廢止。任何一方不得任意變更，如協商不成的，勞動合同應當繼續履行。
第十四條（合同中止）由于客觀情景發生變化，由于法定或者約定的原因，公司和員工可在必須時光內相互不承擔合同約定的權利和義務，若合同中止期間，合同期滿的，合同終止。
第十五條（合同解除）。
1、協商解除。在勞動合同履行過程中，公司和員工雙方都認為繼續履行合同已沒有必要時，無論誰先提出解除，只要達成一致意見，勞動合同即可解除，但員工一方主動提出，則不予經濟補償。
2、公司解除。公司可因員工的非過失原因（停工醫療期滿、無法勝任工作）和客觀情景發生重大變化，可提前三十天通知解除勞動合同，也能夠因員工過失（不貼合錄用條件、嚴重違規違紀）隨時解除勞動合同。
3、員工解除。員工提出解除勞動合同，應當提前三十天通知公司，在試用期內或公司確有違規和未履行約定條件時，可隨時解除勞動合同。
第十六條（合同終止）勞動合同期滿、勞動合同主體資格喪失或在客觀上已無法履行合同的情景下，勞動合同能夠終止。
第十七條（合同順延）根據法律法規的規定，在應當對員工采取特殊保護期間（停工醫療期內、女工“三期”內），公司將不終止勞動合同，直至這些情形結束。
第十八條（經濟補償）根據有關法律法規規定，公司對下列解除或終止勞動合同的員工給予經濟補償：
1、公司提出并經雙方協商一致解除勞動合同的；
2、員工因公司的違規行為而提出解除勞動合同的`；
3、員工經過培訓或調整工作后仍不能勝任工作的；
4、員工在停工醫療期滿后不能從事原工作或另行安排工作的；
5、因公司客觀情景發生重大變化（轉產、搬遷、技術改造、兼并、分立等），致原合同無法履行又不能協商一致變更，或者公司確需依法裁員的。
第十九條（補償標準）。
1、給付標準。按照員工在本公司的工作年限，每滿一年給予相當于本人一個月工資性收入的補償金，對于停工醫療期滿后仍不能從事正常工作的員工，另外給予本人六個月工資性收入的醫療補助費。
2、計算標準。計發補償金和醫療補助費的月工資性收入，按員工解除勞動合同前十二個月的平均工資性收入計算。
第二十條（法律職責）因主觀上有過錯，導致勞動合同無效或部分無效，給對方造成損害的，應當承擔賠償職責；違反勞動合同的，應當承擔相應的職責，給對方造成經濟損失的，應當承擔賠償職責。
第二十一條（勞動爭議）公司與員工因勞動權利和義務產生分歧引起爭議的，依照勞動法的規定，經過協商解決、申請調解、仲裁直至提起訴訟方式解決。
第二十二條（制度管理）在公司內部公開明示本管理制度，并進行宣傳教育，定期監督檢查。公司堅持以本制度來規范公司的勞動合同管理行為，保證全面履行勞動合同。
第二十三條（操作實務）公司按以下操作程序和書面手續辦理勞動合同的簽訂、續訂、變更、解除、終止：
1、訂立。公司自招用員工之日起與其訂立書面勞動合同，并根據規定送政府勞動行政部門鑒證。勞動合同雙方各執一份。
2、解除。公司與員工解除勞動合同的，應下達《解除勞動合同通知書》，明確實施解除勞動合同的時光，并送達本人。
3、續訂。勞動合同屆滿，公司同意與員工續訂勞動合同的，應在勞動合同屆滿前三十天內將《續訂勞動合同意向通知書》送達員工，經協商同意辦理續訂手續。
4、順延。勞動合同屆滿時，貼合順延合同期限條件的，除非本人要求不延長，公司能夠延長勞動合同期。公司對順延勞動合同期限情景進行書面記載。
5、終止。勞動合同屆滿，公司、員工終止勞動合同的，應在勞動合同期滿前，將《終止勞動合同通知書》送達其本人，載明實施終止的時光。
第二十四條（管理臺帳）公司建立健全管理臺帳，記錄公司勞動用工狀況及員工的基本情景，反映勞動關系變化，保證實行動態管理。
1、勞動合同基本情景臺帳（總帳）；
2、勞動合同簽訂、變更、解除、終止臺帳（個人明細帳）；
3、員工培訓記錄臺帳（入職培訓，轉崗培訓、出資培訓）；
4、員工出勤統計臺帳（工時、休假、加班等情景）；
5、員工醫療期管理臺帳（醫療項目，停工醫療時光）；
6、其他專項協議臺帳（如約定服務期、保守商業秘密的專項或補充協議）。
第二十五條（其他）。
1、本制度與國家有關法律、法規、規章和規范性文件相抵觸的，將及時予以修改。
2、所有員工，都要熟悉了解本制度，全面正確地實施本制度，以維護公司和員工雙方的合法權益、促進和提高勞動生產力。
3、本制度自xxxx年xx月xx日起執行。
勞動關系管理的工作計劃（匯總22篇）篇七
本文作者闡述了勞動關系的概念，介紹了其勞動關系管理現狀，分析了影響勞動關系和諧發展的關鍵因素，并探討了加強勞動關系管理的方法。
在知識經濟與市場經濟下，為提高自身競爭力，國有企業應處理好勞動關系，制定合理薪酬福利管理機制，發揮政府作用，實施多元化用工制度，完善的勞動關系爭議機制，營造良好文化氛圍，適應現代社會經濟形勢，構建和諧企業勞動關系，促進企業的穩定發展。
勞動關系所指的是勞動者及勞動使用者在勞動過程中所結成社會經濟關系總和。勞動關系實際是種人身關系，具有平等及隸屬的社會關系，主要包含員工或員工團體、雇主與政府三方，政府能夠按照法律對勞動關系進行調控。在知識經濟時代及市場經濟的深化發展下，我國社會經濟由單一勞動關系轉為市場化、法制化及管理契約化等多樣的勞動關系。
勞動關系管理是企業人力資源管理中的重要內容，依法合法處理企業與員工勞動關系是對現代企業適應社會發展的必然要求。勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產安全及新近幾年出現的員工壓力管理。
我國國有企業或中央企業歷史悠久，其經濟體制是由計劃經濟轉向市場經濟的，勞動關系由單一性向多樣復雜性轉變，國有企業當中，不僅有原來固定工及集體工，還有市場經濟下的合同工、勞務工、臨時工、派遣工及下崗工等，企業內部干著同樣活，工資待遇卻不同，企業用工矛盾日益突出。國有企業改革重組，有關勞動爭議的案件不斷加大，我國中央企業在2008年為143家，截止2011年整合成117家，如中國北車中的16家醫院被分離，其2200余名員工被安置，一汽集團中的5家企業所涉及大集體為632戶，職工人數為28.9萬，在國企改革重組中，出現了諸多勞動關系問題，如經濟補償問題，下崗員工的勞動關系問題等，國企是我國國民經濟命脈，因行業景氣及金融危機影響，很多國企經營困難，采取了減薪及裁員政策，還有些企業出現了職工工資拖欠、經濟補償金及社會保險無力支付狀況，這些問題引起了企業員工不滿與恐慌，勞動關系一度緊張，糾紛問題突出。在《勞動合同法》等法律宣傳下，員工的法律維權意識增強，有關勞動爭議出現多樣化，勞動爭議問題由原來辭退、除名及經濟補償等問題轉向加班工資、辭退、培訓、福利保險及休假等勞動問題上。
我國勞動法律還不是很完善，監察執法也相對不足，很多地方頒布了合同法規，可國家層面的一些勞動利益并沒有通過人大立法程序，致使勞動爭議較大，合同制度落實存在難度，我國勞動力人口眾多，勞動供應多于崗位需求，這使得群眾在勞動就業方面存在壓力日益劇增，企業勞動保障也正由國家福利保障轉向設備保障，但設備保障程度并不高，使得企業勞動關系存在不規范及無法市場化問題。國有企業，尤其是大型的中央企業，在人力資源管理方面理念與方法上一直推行戰略管理，但先進管理思想僅停留在一級二級層面，或者口頭與形式方面，對于國企遍布各地中的三四級企業還是實施傳統管理方法，很多企業連基本職位說明與工作分析也沒有，對于招聘、薪酬及考核等制度也就無從談起，有些企業還用原有行政命令管理職工與企業，缺乏人本管理思想，法制意識不強，有些企業為降低人力資本，讓基層員工買斷工齡，轉變為勞務派遣工，致使員工與管理者間的對立情緒加大。
3.1發揮政府作用，勇于承擔社會責任。
在勞動關系當中，政府發揮著特殊重要的作用，國家政府有權修改與制定有關的勞動關系法，政府能夠控制很多公共部門，控制部門勞動人數，監管企業勞動關系事務，為社會問題及不同經濟采用政策、方針、管理者及工會間談判的宏觀環境，國有企業掌握者國家重要經濟資源，關系著國計民生問題，國家政府應不斷完善勞動法規，配合工會及職工做好協調工作，確保國企勞動關系穩定和諧。企業人力資本也具有專用性，在企業經營管理中，勞動者與物質資本同樣，承擔著企業風險，應該作為企業利益主要相關者。企業是一種經濟組織，追求自身利益時，應該履行一定社會責任，如道德、公益、法律及經濟等責任，向多元經濟實體發展，對于富余人員應合理分流，配合政府進行多渠道解決人員就業，并提高福利薪酬待遇，加強勞動關系規范，給員工廚灶培訓機會，增強運功綜合素質，逐步規范企業的人力資源管理。
3.2規范用工管理，營造良好文化氛圍。
在勞動爭議中，勞動關系雙方的矛盾處理不當，會轉變為對抗矛盾，造成破壞后果，企業應建立多元用工方式，實施合同制、非全日制及派遣制這三種形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的勞動合同管理體制，對用工行為給予規范，企業同員工間應簽訂規范有效的勞動合同，依照有關法律及合同辦事，防止侵權違法行為出現，避免勞動爭議現象。文化氛圍盡管看不見摸不著，但能被人們感覺到，以人文本，加強企業文化建設，對企業員工價值觀、經營生產效率及日常管理具有重要影響，良好文化氛圍能激發員工學習創造性，一個員工學習創造，并不一定促進企業整體發展，但所有員工學習，會逐漸形成良好的學習管理團隊，增強企業凝聚力及團隊精神，在激烈市場競爭形勢下，企業發展需要具有凝聚力及團隊精神的員工團隊，為企業發展打下良好基礎。
企業根據有關勞動法規，制定合理規范勞動制度，集合實際崗位狀況，編制企業職位說明，為企業其他操作提供參考依據，并完善企業的業績考核，把定性與定量考核進行結合，組織起利于晉升晉級的激勵機制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，對企業工資收入進行合理調節，減小企業內部競爭力，依法完善勞動規章，如招聘、勞動用工、休假幾勞動爭議處理等制度，其中，爭議制度完善，應建立調解委員會，讓具有經驗人員進行領導，并充分發揮工會的作用，并健全勞動部門仲裁、基層調解及法院裁決的協調共管的組織網絡，有效解決企業與員工間的勞動關系問題。國家還應建立勞動保障監察部門，對企業協商及合同制度狀況給予監督檢查，確保來動關系、檢查及福利保障等方面政策實施，還應加強執法隊伍完善，提高有關勞動執法人員綜合素質提高，為勞動關系管理檢查提供重要保障。
市場經濟深入發展下，企業不僅經營管理方式發生了變化，勞動關系也發生了改變，勞動關系變得更為復雜多變，運用合理的管理方法，構建和諧的企業勞動關系成為企業發展急需解決問題，尤其是伴隨著知識經濟的來臨，人才的作用越來越重要，國有企業是國民經濟主要構成，其經濟地位非常重要，國有企業中的勞動關系問題也較為突出，構建和諧勞動關系，是企業穩定發展的重要保障。規范企業行為，保障勞資雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧發展，建設和諧社會，不僅是政府的目標，也是每一個社會公民和企業公民的責任和義務。由于中小企業業主是構建和諧勞動關系的關鍵因素。因此，我們要大力加強構建中小企業構建和諧勞動關系的力度。
[1]張兆闖.國有企業勞動關系問題淺析[j].中國市場，2010，（35）.
[2]劉芳.構建企業和諧勞動關系的若干思考[j].工會理論研究（上海工會管理職業學院學報），2012，（04）.
[3]王江.后危機時代的企業勞動關系管理研究[j].未來與發展，2011，（04）.
[4]李悅.組織創新導向的內涵及其對組織創新績效的影響研究[j].中國科技論壇，2012，（11）.
勞動關系管理的工作計劃（匯總22篇）篇八
：生態環境治理與保護是京津冀協同發展規劃中首要突破的領域。環境治理產業結構調整必然會影響企業與職工之間的勞動關系。環境治理措施對勞動關系的影響主要集中在勞動合同的變更、勞動合同的解除與終止三個方面。正確適用法律，同時關注特殊職工安置，積極發揮工會、勞動行政部門的作用，適度放寬法律適用，在環境治理和保護的變革中構建和諧勞動關系。
：環境治理；勞動關系；經濟性裁員。
《京津冀協同發展規劃綱要》將生態環境保護確定為重點率先突破的領域，為實現規劃中環境治理的目標，京津冀三地系統開展整治工作。京津地區對重點工業企業進行分類處理，實行搬遷一批，淘汰一批的策略，有序退出污染企業。河北則圍繞本地產業結構特點開展了焦化行業、道路車輛、露天礦山、散煤污染、河流環境治理等系列專項治理行動。此外，三地還根據季節以及空氣污染指數的波動聯合采取階段性的治理措施，如2018年8月發布的《京津冀及周邊地區2018-2019年秋冬季大氣污染綜合治理攻堅行動方案》明確對高污染行業實行采暖季錯峰生產，確保2018年度環境治理目標全面實現。環境治理、產業結構調整直接影響了相關行業的就業形勢，僅在2017到2018年度治理“散亂污”行動中，河北整治取締無設施或設施簡陋企業約10.9萬家。據統計[1]，僅唐山地區鋼鐵行業涉及崗位就達約40萬個，因此接收應屆大學畢業生的困難頗大、職工再就業的安置形勢嚴峻。
生態環境保護目標的實現和環境治理工作的落實都需要對相關企業逐一排查，根據具體情況有針對性地制定整治方案。關、停、閉、改企業將直接影響勞動合同的履行，環境治理過程也是企業與職工勞動關系調整的過程，具體而言主要涉及勞動合同的變更、解除和終止。
2.1《勞動合同法》中的相關規定。
勞動合同的變更、解除和終止在《勞動合同法》中都有所規定，但實踐中適用法律仍需注意以下問題：
2.1.1認識協商在勞動合同變更中的重要性。
2.1.2區分勞動合同的解除與終止。
《勞動合同法》規定了勞動合同的解除與終止兩條并行線，雖然勞動合同的解除和終止都能使勞動關系消滅，但在通知程序和補償金計算上仍有所區別。勞動合同的解除體現為意定性，無論是雙方協商解除，還是用人單位或勞動者單方提出解除都是其主觀意思的表達，而勞動合同的終止則是因法定事由的出現，致使合同無法繼續履行而使勞動關系歸于消滅，其體現為法定性。
在實踐層面兩者在以下兩個方面存在差別：一是通知程序方面，用人單位單方提出解除勞動合同須提前三十天通知或額外支付一個月工資，以此給予勞動者過渡準備期，而勞動合同的終止時用人單位無此義務；二是補償金計算上，勞動合同解除和終止用人單位都須支付補償金，但勞動合同終止支付補償金是從《勞動合同法》頒布即2008年1月1日開始計算，而勞動合同解除則是從雙方確立勞動關系起計算，因此2008年之前入職的職工，在勞動合同解除的情形下獲得的補償金更多。[3]需要特別注意的是勞動合同終止的程序簡單，而企業往往利用法律條文的近似和模糊而擴大解釋《勞動合同法》第44條第5款“提前解散”的情形，擴大勞動合同終止的適用。
對于該條款的準確適用應把握以下幾個方面：第一，用人單位“提前解散”應指企業主體資格的消滅，即解散的應具商事主體資格，而公司分支機構、分公司、辦事處等不是商事主體，其撤銷關閉不能適用本條款；第二，應與《公司法》《合伙企業法》等相關法規銜接，解散決定的做出要符合《公司法》、《合伙企業法》等相關解散事由和程序性規定；第三，因企業的解散屬于企業自主經營問題，在勞動糾紛的司法實踐中，法院不審查解散的合理性和必要性，而僅審查解散的合法性，但對于解散合法性的舉證責任應由用人單位承擔。
2.1.3正確適用經濟性裁員制度。
環境治理退產能裁員是不可回避的問題?！秳趧雍贤ā返?1條規定了經濟性裁員制度，對該制度的適用應注意以下幾個問題：
第一，準確理解第41條第4款和第40條第3款的關系。該兩款在表述上極其相似，第41條第4款為“客觀經濟情況發生重大變化”，而第40條第3款則是“客觀情況發生重大變化”，兩者是否存在差別？上述兩條款同屬于勞動合同的解除，在法律性質上兩者并不存在沖突。立法并沒有對兩者內涵解釋，司法實踐中企業搬遷、兼并、資產轉移等均可視為符合上述情形，但從立法初衷來看，在適用的先后順序上應當以第41條優先，即只要裁員數量符合經濟性裁員制度要求，則應優先適用第41條第4款之規定。
第二，裁員程序應合法。相對于一般性的勞動合同解除，經濟性裁員規定了兩項特殊的程序，即聽取工會或者職工的意見和向勞動行政部門報告程序。首先，聽取意見的對象可以是工會也可以是職工，實踐中部分企業以向工會委員公開裁員方案來逃避向全體職工公開，應當注意聽取意見的對象應具有一定的覆蓋率和代表性；其次，“聽取意見”的含義不明確，“聽取意見”是否等于“同意”法律沒有明確規定，也就是工會或職工同意裁員是否是經濟性裁員必要前提尚不能確定，但司法實踐中鮮見作此要求。再次，向勞動行政部門報告，僅是備案，而不須獲得許可。
第三，正確適用優先留用制度，平衡企業的經營自由和社會責任。第41條同時規定了優先留用人員，這是法律對企業承擔社會責任的要求。企業既是經濟實體也是社會生活的基本單位，其應當承擔保障社會穩定和諧的職責，因此對于服務期長，就業難度高的以及承擔家庭撫養義務的職工應當優先留用。但需要注意的是優先留用的前提是“同等條件下”，因此在工齡、年齡、技術水平、再就業能力等方面綜合考量后優先留用，這是對企業經營自由權的保障。
2.2京津冀環境治理對勞動關系影響的系統分析。
正確理解和適用《勞動合同法》的相關規定，結合環境治理的具體措施，對各情形下勞動關系變動正確定性。
2.2.1企業遷移。
為完成區域產業鏈建設，形成區域產業體系，部分重點企業由京津地區外遷至河北。企業遷移必然引起工作地點、工作崗位、薪酬等變化，這屬于勞動合同的變更，若雙方不能協商一致則應當適用第40條第3款解除勞動合同。
2.2.2企業破產、責令停產停業或提前解散。
對于高污染的“僵尸”企業，可能適用《破產法》進行破產清算，也可能環保行政部門依法責令停產、撤銷或者企業依據公司章程、合伙協議等約定主動解散，上述情形都能引起用人單位主體的消滅，屬于勞動合同終止。
2.2.3企業合并、分立。
環境治理產業升級，企業可能通過合并或分立實現轉型。企業的合并、分立引起用人單位主體資格的吸收和分裂，依據《勞動合同法》第34條原勞動合同繼續有效，若沒有變動則無需重新簽訂，由新用人單位繼續履行合同，這屬于勞動合同的繼承；若需要變更合同或裁員，則屬于勞動合同的變更或勞動合同的解除，人數符合法定要求的，則應適用經濟性裁員制度。
2.2.4撤銷分支機構或轉讓。
資產縮小生產經營規模環境治理要求相關行業減產，企業可能因此撤銷分支機構，轉賣部分資產，削減生產經營規模。企業撤銷分公司、分廠、分店等分支機構并不是企業主體的消滅，因撤銷分支機構而裁員不是勞動合同的終止，而是勞動合同的解除。企業轉賣資產按具體轉讓方式法律定性有所差別，一種是單純性資產轉讓，因出售部分資產而裁員，此等同于撤銷分支機構，應適用經濟性裁員制度；另一種是附帶勞動者轉移的資產轉讓，即將勞動者與轉讓資產捆綁一起轉讓，這與企業的合并和分立相當，受讓方應繼續履行原勞動合同，屬于勞動合同的繼承，若受讓單位對工作崗位、薪酬待遇等有所調整，則屬于勞動合同的變更。2.2.5產業升級、轉產、改變經營方式環境治理下企業可能改變其經營內容或經營方式，由此可能引起工作崗位、工作性質、薪酬待遇的變化，這屬于勞動合同變更，若因此而批量裁員，則屬于第41條第3款的情形，應適用經濟性裁員制度。
環境治理伴隨的是產業結構的調整，同時也是勞動關系的調整與重構的契機。堅持法治理念，貫徹以人為本思想，積極發揮工會、政府的作用，在變革中構建和諧勞動關系。
3.1以人為本,關注特殊職工的安置。
大型企業尤其是成立時間長、規模大的國有企業，職工人員結構復雜。在制定安置方案時除了要正確適用法律外，還要結合相關人員的具體情況。例如對于部隊復員人員、插隊人員或外單位調入人員，在依據工齡計算補償金時應考慮其工齡銜接問題。對于《勞動合同法》第42條規定的不能解除勞動合同的五類人員，在裁員時將其排除，在勞動合同終止的情形下，也應根據具體情況妥善安置，提供基本生活保障。對于符合內退條件的職工應優先考慮適用內退制度，離崗待退，以基本退養費和補充退養費進行安置。
3.2積極發揮工會作用，引入勞資協商制度。
縱觀《勞動合同法》的規定，無論是勞動合同的變更還是勞動合同的解除、終止，勞資雙方是否能協商一致都是關鍵。環境治理中的勞動合同批量調整，企業要拿出具有說服力，能夠被職工普遍認可的方案，這就要發揮工會作為職工代表組織的作用。首先，利用工會實現職工的知情權，企業可將調整方案報工會，由工會向職工傳達并收集反饋意見。其次，引入勞資協商制度，在勞動行政部門的主持下工會作為職工代表與企業進行協商和談判，通過協商職工在了解企業現狀和困難情況下，可能適度放棄部分權益而形成替代性方案，如暫時降低凍結部分工資，征召自愿內退的人員替代裁員，有利于企業與職工達成利益共識共渡難關。最后，要發揮工會宣傳作用，積極做好法制政策宣傳工作，協助企業做好職工心理疏導，避免發生群體性勞資糾紛。
3.3加強政府監管職能，發揮職能部門的指導性作用。
目前法律規定，勞動行政部門在勞動合同變更、解除和終止中所發揮的作用有限，有明確規定的僅是在經濟性裁員時有備案程序。備案不等于許可，但無需審批不等于無需審查，勞動行政部門作為管理機構應當監督指導企業裁員，通過備案程序審查經濟性裁員的必要性以及安置方案、裁員程序的合法性，并針對存在問題對提供法制政策講解與指導，將糾紛解決前置，在源頭把關最大限度避免群體性勞資糾紛。
3.4利用地方性法規適度放寬法定條件。
《勞動合同法》對勞動合同變更、勞動合同解除與終止的規定過于剛性，在環境治理產業結構調整中，可能加大企業安置職工的難度，如不論何種情形下勞動合同變更都必須以雙方協商一致為前提，又如在虧損情況下或企業。減產限產進行環保改造時，經濟補償金的支出對于企業無疑是巨大的負擔。在相關法律修訂前，可以地方性法規形式對原有法律規定進行彈性調整，如在確保不影響職工的基本生活的前提下，可以適度放款勞動合同變更的條件，允許企業在嚴重虧損或生產經營調整等情況下，一定期間一定范圍內調整勞動者的薪酬待遇、工作崗位、工作地點等，以促企業渡過難關。對于環境治理的“重災區”行業，在勞動合同解除或終止時，可適度調整經濟補償金數額，確定保底年限，如十年，超出部分適度打折，以減輕企業負擔。
[1]邊麗娜.河北省化解產能過剩和環境治理中職工再就業問題研究，合作經濟與科技[j].2015（7）：39.
[2]劉繼承，供給側改革《勞動合同法》要不要跟進，人力資源[j].2016（8）：43.
[3]關懷,林嘉.勞動法[m].北京：中國人民大學出版社，2016.
勞動關系管理的工作計劃（匯總22篇）篇九
今年以來，xx縣總工會在縣委和市總工會的領導下，以和諧勞動關系機制建設為核心，以職工維權為重點，以建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系為目標，實現了“企事業發展、勞動關系、生態環境、社會職責、企業文化”全面和諧，促進xx經濟平穩較快發展?，F將半年來工作開展狀況匯報如下：
一、召開專門會議，達成共識。
二、爭取領導支持、三方協調配合。
縣委副書記、縣委常委xx副縣長xx等多位領導看了冀發20xx·4號和x辦字20xx·17號文件后都做了重要批示，對開展構建和諧勞動關系工作提出了更新更高的要求。為更好地構建和諧勞動關系，我們將這項工作的安排及時向縣委、縣政府主管領導作了匯報，得到了領導的大力支持，使我們工作更有動力。我們健全了工作協調機制，縣總工會會同縣人力資源和社會保障局、縣工業和信息化局（企業家協會）通力協作，共同研究解決構建和諧勞動關系中遇到的重大問題，為開展和諧勞動關系建立工作帶給了組織保障。
三、全力抓好構建和諧勞動關系的各項工作。
1、開展勞動關系和諧企事業單位建立活動。
首先，我們根據冀發20xx·4號和x辦字20xx·17號文件精神，結合我縣實際，起草了我縣《關于開展“勞動關系和諧企事業單位”建立活動的實施意見》，并以縣兩辦的名義下發到各鄉鎮黨委、政府、縣直各部門、各企事業單位，進一步健全完善建立活動的目標規劃、評價標準和運行機制，在全縣構成了“政府倡導、工會牽頭、部門聯動、企業實施、職工參與”的建立工作格局。其次，在全縣企事業單位開展了“勞動關系和諧企事業單位”申報活動。目前，我縣的衛生系統、下寨鄉、教育系統已完成申報工作，申報一星級單位有77家，申報三星級單位1家，其他單位的申報正在進行中。三是用心探索區域性的建立模式，將建立活動由企業向經濟開發區、鄉鎮拓展。
2、推動企業普遍開展工資群眾協商。
以開展工資群眾協商“鞏固提升年”為契機，從3月份開始，在全縣各類企業開展了工資群眾協商“百日行動”活動?？h總工會與縣人力資源和社會保障局、縣工業和信息化局三方召開專門會議，研究制定合同文本，聯合組成督導組，深入十二個鄉鎮總工會、系統工會和基層工會大力宣傳工資群眾協商“百日行動”活動的好處，指導和推動各類企業普遍開展工資群眾協商，我縣100人以上企業開展工資協商的有24家，覆蓋面達62%。同時，我們采取以點帶面的方法，選樹xx縣陽光勞務派遣有限公司、xx市金旺達工貿有限公司、xx圣源玉米開發有限公司等典型示范單位，推動我縣的工資群眾協商工作向規范化發展。鄉鎮總工會按照“八有”標準，建立健全了工資協商工作檔案。
3、推動企業簽定勞動合同、落實《社會保障法》深入企業宣傳《勞動合同法》、《社會保障法》等勞動保障法律法規，構建和諧勞動關系，維護廣大勞動者合法權益，目前我縣已有30家企業同勞動者簽訂了勞動合同，139家企業參加了失業保險，132家企業參加了養老保險，參加醫療和工傷保險的有31家。
4、推動企事業單位加強民主管理工作。
以開展星級職代會達標認證活動和企務公開標準化建設為抓手，推進各企事業單位建立健全廠務公開、職工（代表）大會制度，并作為建立“勞動關系和諧企業”的重要資料，職工的知情權、參與權等民主權利得到了較好的落實。截止目前申報一星職代會的單位70家。
我們堅持預防為主、基層為主、調解為主的工作方針，繼續推進鄉鎮、村、企業三級勞動爭議調解組織建設，建立健全了基層工會勞動爭議調解組織，最大限度地透過調解解決勞動爭議，耐心細致地做好思想引導工作。對勞動關系領域出現的苗頭性、傾向性問題，用心主動應對，及時妥善處理，力爭事態不蔓延、不升級、不轉化，把矛盾化解在基層，消除在萌芽狀態。截止目前接待來信來訪3人次，已全部辦解。尤其是協調處理了我縣川達建筑安裝公司金御龍灣小區項目部勞務隊與貴州余慶籍農民工工資糾紛，并及時向余慶縣總工會進行了回復。我縣開通了“2613351”職工服務熱線，擴大和暢通了工會聯系服務職工群眾的渠道。
上半年，我縣構建和諧勞動關系工作雖然取得了必須的成績，但與市總工會的要求還有必須的差距。下半年，我們將加大工作力度，重點抓好工資群眾協商工作、繼續推進“勞動關系和諧企事業單位”和星級職代會企業申報工作，選好典型示范單位，以點帶面，以促進我縣勞動關系的和諧穩定。
文檔為doc格式。
勞動關系管理的工作計劃（匯總22篇）篇十
勞動關系管理、獎勵與違紀事件處理、健康管理、特殊時期員工關系管理等。
2.1.公司按照國家有關規定與公司實際情況，與員工簽訂勞動合同。
2.2.本著平等、自愿、協商一致的原則，由行政人事部統一組織員工簽訂勞動合同。具體合同范本由行政人事部核準。
2.3.勞動合同辦理時間：
新入職員工：自用工之日起一個月內雙方簽訂書面勞動合同；
在職員工：合同期滿前30天由行政人事部知會該員工直屬部門，根據該員工的工作表現、工作業績和公司用人狀況并結合該員工的意愿，共同決定是否繼續聘用該員工，如果繼續聘用，則由行政人事部通知該員工續簽勞動合同；否則合同期滿自動終止雙方勞動關系。
2.3.3行政人事部將勞動合同信息錄入電腦系統，便于集中、規范管理。
2.3.4行政人事部對已給解除或者終止的勞動合同文本，至少保存兩年備查。
行政人事部應員工本人的要求，經調查核實后為員工開具相關證明，包括工作證明、離職證明和退社保證明。
4.1勞動爭議是企業運轉過程中產生的正?，F象，各級管理人員要本著沉著、冷靜、務實、靈活的原則，規避法律風險，妥善處理勞動爭議。
4.2勞動爭議的情形：因職工重大違紀和職工辭職、自動離職發生的爭議；因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；因履行勞動合同發生的爭議等。
4.3處理勞動爭議的原則：著重調解；及時處理；依法處理；積極配合。
5、員工意見管理。
5.1.員工是公司最大的財富，加強對員工意見的管理，可集思廣益，最大限度的利用和開發人力資源，并可有效化解員工矛盾。
5.2.離職面談：離職面談可在一定程度上挽留優秀人才，并可從側面找出公司發展中存在的問題，為以后的工作改進提供獨特視角。
6、員工投訴管理規定。
6.1.員工投訴：規范投訴管理，妥善解決員工的不公正待遇和公司內部違規事件，維護公正，以保證公司整體工作的全面健康運作。
6.2.投訴原則：內容客觀、真實、具體；處理公正、及時、務實；逐級投訴，不提倡越級投訴；提倡署名投訴。
6.3.投訴范圍：員工所受到的不公正待遇；損害公司利益或不利于公司發展的行為；其它違規、違法行為。
6.4.投訴方式：口頭投訴；書面投訴。
6.5.投訴程序：向直接上級申述協商解決――解決不成的，向間接上級申訴――解決不成的，向行政中心申述――解決不成的，由總經理裁決。
6.6.投訴處理：
6.6.3.投訴受理部門對投訴事件及投訴人負有保密的責任；
6.6.4.檢舉揭發對公司有重大損害的違法違紀行為的`個人，根據《獎懲制度》規定，將得到相應獎勵；對泄露投訴人資料、打擊報復投訴人的行為，將對當事人和相關人員給予相應處分，對性質嚴重者，公司將保留追究其法律責任的權利。
7、員工糾紛調解。
控制事發現場局面，避免糾紛繼續升級。特別在發生打架、斗毆時要首先制止雙方，調查事實真相，分清責任。通過聽取當事人的陳述、找相關人員了解等方式調查清楚事實真相后，分析糾紛雙方的責任，提出合理的解決方案，做好糾紛雙方的思想工作，使員工能自覺的接受處理結果，對糾紛事件備案并跟蹤調解效果，為以后工作提供參考。
8、健康管理。
8.1社會保險：公司按照國家有關規定給予員工購買社會保險，員工保險由行政人事部辦理。
8.2身體保?。簡T工體檢、健康宣傳、建立員工健康檔案。
9.1特殊時期類型：公司架構變動、人員調整、勞動訴訟、員工傷亡及員工受到嚴重騷擾事件、天災（傳染病、臺風、暴雨等）。
9.2特殊事件處理原則：
9.2.3最糟后果預測：預測事件可能會有的最糟結果，然后采取相應的預防措施。
勞動關系管理的工作計劃（匯總22篇）篇十一
仲裁經審理查明：申訴人年2月28日入職被申訴人公司任銷售部管理人員，雙方簽訂了期限為2008年1月1日至12月31日的勞動合同，月工資包括基本工資、崗位工資和傭金，傭金按銷售額的比例計算，工資結算至2008年12月31日，申訴人2008年的月平均工資為8458元。申訴人在職期間從未休過病假，2008年8月1日起，申訴人在醫院治療，由于所患疾病不具有傳染性，因此繼續在公司上班。被申訴人在2008年12月31日前未出具過終止勞動合同的書面通知，勞動合同到期后申訴人仍正常上班，雙方形成了事實勞動關系。雙方在2009年2月17日簽訂了《關于與王某終止勞動合同的處理意見》，被申訴人依據該《意見》向申訴人支付了8458元的終止合同補償金、傭金8769元、終止合同通知期工資4620元、醫療期及醫藥補助5個月工資23100元。申訴人所在部門其他7名員工均領取了年終獎金4620元。被申訴人未提供申訴人在職期間的工資支付表及考勤記錄。被申訴人否認申訴人2009年1月和2月存在銷售額，申訴人也不知道其2009年1月銷售額，且未提供其存在銷售額的相關證據。另查明，被申訴人每月28日支付申訴人上月全月工資和崗位工資。
仲裁委經審理認為：被申訴人未提供申訴人在職期間的工資支付表，因此采信申訴人關于工資標準的主張。申訴人也不知道其2009年1月銷售額，且未提供其存在銷售額的相關證據;又申訴人2月份未出勤，因此本委采信被申訴人關于申訴人該期間不存在銷售額的主張，故申訴人不享受2009年1月和2月的傭金待遇，該期間工資依照4620元固定工資標準支付。
被申訴人未就其已于勞動合同到期前一個月通知申訴人終止勞動合同的主張提供證據，又未提供申訴人2009年1月、2月的考勤記錄，因此，仲裁委采信申訴人關于工作至2009年1月31日，此后因被申訴人以勞動合同終止為由不讓其上班的主張。由于被申訴人未于勞動合同到期之日與申訴人終止勞動合同，并辦理相關手續，且雙方繼續存在勞動關系，因此認定2008年12月31日后，雙方形成事實勞動關系。被申訴人2009年2月17日與申訴人終止勞動合同實為解除勞動合同行為。由于申訴人不要求恢復雙方勞動關系，且提出支付解除勞動關系經濟補償金的要求，視為雙方協商一致，由被申訴人提出解除勞動關系。因此認定被申訴人應當依據《勞動合同法》第46、47、97條及《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第5條規定，向申訴人支付經濟補償金。被申訴人此前已支付的終止勞動合同經濟補償金8458元和終止合同通知金4620元，應在解除勞動關系經濟補償金總額中予以扣減。
被申訴人未提供申訴人不享受年終獎金及核算的相關規定，也未對其部門其他7名員工已領取年終獎4620元的主張提出異議，據此，本委對申訴人符合年終獎享受條件及其部門人員領取數額的主張予以采信，對申訴人提出要求支付年終獎金4620元的主張予以支持。同時，被申訴人未及時支付年終獎的行為構成拖欠，應加付該工資25%的經濟補償金。
2009年9月7日，仲裁委對該勞動爭議案作出如下裁決：
四、駁回王某其他仲裁請求。
本案雙方對該勞動爭議仲裁結果均未提起訴訟。
《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。第四十六下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;……?！睆闹锌梢钥闯隽⒎ㄕ叩牧⒎ū疽馐怯萌藛挝惶岢霾⑴c勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位只需依據勞動者的工作年限支付經濟補償金。但在本案中，雙方的勞動合同在2009年12月31日到期，勞動者繼續履行，已經形成了事實勞動關系，被申訴人在2月17日直接向申訴人發出終止勞動合同通知，通知的事由是“定于2008年12月31日即合同到期之日，不再續簽申訴人的勞動合同”。由此可見，用人單位終止勞動關系根本就沒有與申訴人選擇和協商的余地，是單方解除，應當認定為用人單位違法單方解除勞動合同，應當按照勞動者工作年限，每滿一年向勞動者支付2個月經濟補償金的違法解除勞動合同賠償金。本案仲裁裁決根據勞動者已經領取了部分經濟補償金，而自認為，被訴人與申訴人解除勞動關系，依據的是《勞動合同法》第三十六條“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同”，只需按年支付解除勞動關系經濟補償金與本案實際情況及《勞動合同法》規定的法律條文不符。
上訴人(原審原告)吳顯碧，女，1954年2月9日出生，漢族。
委托代理人楊建國，重慶澤耀律師事務所律師。
被上訴人(原審被告)重慶市萬州區精華山礦泉水飲料有限公司。
法定代表人何卉，董事長。
委托代理人譚寧，重慶益安律師事務所律師。
吳顯碧與重慶市萬州區精華山礦泉水飲料有限公司勞動爭議糾紛一案，重慶市萬州區人民法院于7月17日作出萬法民初字第05128號民事判決，吳顯碧對該判決不服，向本院提起上訴。本院依法組成合議庭審理了本案，現已審理終結。
一審法院經審理查明：原告吳顯碧于1954年2月9日出生，12月到被告處從事炊事員工作時，系農村戶口。206月5日，原告向萬州區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被告支付經濟補償金等。萬州區勞動人事爭議仲裁委員會以原告超過法定退休年齡不予受理后，原告訴至原審法院。在訴訟過程中，原告認為被告解除與原告的勞動合同，又變更訴訟請求，主張違法解除賠償金。
一審法院認為，雖然《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》(國發(1978)104號)只規定了全民所有制企業等單位的男、女工人的法定退休年齡，未規定非全民所有制企業職工的退休年齡，但是《勞動和社會保障部關于制止和糾正違反國家規定辦法企業職工提前退休有關問題的通知》(勞社部發()8號)第一條和《勞動和社會保障部辦公廳關于企業職工“法定退休年齡”涵義的復函》(勞社廳函()125號)的規定，“法定退休年齡”是指男年滿60周歲，女工人年滿50周歲。盡管《勞動合同法》第四十四條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的勞動合同終止，但是《勞動合同法實施條例》第二十一對此作了補充規定，即勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同亦應終止。因此，原告吳顯碧于2月9日年滿50周歲，以后與被告不存在勞動關系。
一、在勞動關系存續期間原告訴訟請求的問題。
關于加班工資的問題。原告吳顯碧在被告處工作，被告對其工齡有異議，因工齡應由被告舉證，被告不能提供證據證明原告入職時間，故對原告主張工傷起算時間自月計算該院予以確認。原告主張自入職以來的加班費，根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。原告沒有舉證證明其存在加班情況，對勞動關系存續期間的加班費該院不予支持。
對于補發工資的問題。原告既沒有證據證明其增加了工作量，也沒有證據證明其與被告就增加工作量應增發工資有過約定，原告主張補發工資沒有事實依據。
關于年休假工資。因《職工帶薪年休假條例》于2008年1月1日起實施，原告主張自起計算年休假沒有法律依據。
關于雙倍工資的問題。因《勞動合同法》于2008年1月1日起實施，勞動合同法實施以前并沒有雙倍工資的法律規定，原告主張201月至12月的雙倍工資沒有法律依據。
二、關于202月9日以后原告訴訟請求的問題。
年2月9日以后，原告與被告沒有勞動關系，原告基于勞動法的有關規定主張的所有請求沒有法律依據，該院不予支持。其中，關于違法解除賠償金。原告在仲裁階段提出的請求是經濟補償，理由為原告提出辭職。在訴訟中原告變更請求為違法解除勞動合同賠償金，理由為被告違法解除勞動合同。這一請求沒有經過仲裁程序，不屬于人民法院的受理范圍。關于加付賠償金的問題，在程序上，該請求沒有經過勞動行政部門處理，不屬于人民法院的受理范圍。從實體上，原告主張的拖欠工資也沒有事實依據。
三、關于養老保險賠償的問題。
《重慶市農民工養老保險試行辦法》(渝辦發()147號)的規定，農民工參加社會養老保險從207月1日起開始實施。因此2007年7月1日之前，被告未為原告繳納養老保險不歸責于被告?！吨貞c市農民工養老保險試行辦法》第十四條規定，參加了農民工養老保險的農民工，男年滿60周歲、女年滿55周歲時，實際繳費累計不滿180個月的，由參保地社會保險經辦機構將其個人賬戶累計儲存額一次性支付給本人，同時終止農民工養老保險關系。即使被告如期及時足額為原告繳納了養老保險費，原告達到退休年齡時也不符合領取養老保險金的條件，客觀上不存在養老保險金的損失，故原告要求被告按養老保險金賠償養老保險損失沒有事實和法律依據。
綜上，根據《中華人民共和國勞動法》第七十九條、《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條、第八十五條、第八十七條、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條、《職工帶薪年休假條例》第十條、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第一條、第九條，參照《勞動和社會保障部關于制止和糾正違反國家規定辦法企業職工提前退休有關問題的通知》(勞社部發(1999)8號)第一條、《勞動和社會保障部辦公廳關于企業職工“法定退休年齡”涵義的復函》(勞社廳函(2001)125號)，《重慶市農民工養老保險試行辦法》(渝辦發(2007)147號)第十四條的規定，判決：駁回原告吳顯碧的所有訴訟請求。案件受理費10元，減半收取5元，由原告負擔。
宣判后，吳顯碧不服一審判決，向本院提起上訴。請求：撤銷原判，改判支持各項費用共計1750332.70元。事實和理由：1、吳顯碧至今未享受養老保險或領取退休金，其達到法定退休年齡后仍在提供勞動，不應一律按勞務關系處理;2、最高人民法院行政庭“關于超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的，應否適用《工傷保險條例》請求的答復”中明確指出亦應適用。
被上訴人答辯稱，原判認定事實清楚，適用法律正確，請求維持原判。
在二審審理中，雙方當事人對原判認定的事實無異議，本院予以確認。
本院認為，根據我國相關政策法規規定，“法定退休年齡”是指男年滿60周歲，女工人年滿50周歲?！秳趧雍贤ā返谒氖臈l及《勞動合同法實施條例》第二十一條均規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇、達到法定退休年齡的，勞動合同終止。本案中，上訴人吳顯碧于2004年2月9日年滿50周歲，之后與被上訴人重慶市萬州區精華山礦泉水飲料有限公司不再具有勞動關系，而是勞務關系。因此，吳顯碧所主張的在勞動合同終止前或后的各項費用，均缺乏相應的事實和法律依據，其上訴請求本院不予支持。原判認定事實清楚，適用法律正確。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第(一)項之規定，判決如下：
駁回上訴，維持原判。
二審案件受理費10元，由上訴人吳顯碧負擔。
本判決為終審判決。
審判長程楊。
審判員黃“”
代理審判員李斌。
二〇一四年十月二十七日。
書記員姜霞。
勞動關系管理的工作計劃（匯總22篇）篇十二
住址：xx市xx區xx路xx號。
委托代理人：xxx，xxxx律師事務所律師，電話:xxxxxxxxxxx。
被告：xxxx公司。
地址：xx市xx區xx路xx號。
法定代表人：xxx。
訴訟請求。
4、判令被告退還扣款600元;。
5、判令被告承擔本案訴訟費。
事實與理由。
原告于20xx年1月25日入職被告處工作，經被告試用后簽訂了勞動合同，期限為20xx年6月1日至20xx年5月31日止，工作崗位是辦公室人員。
被告由于自身人事變動，新任部門主管20xx年11月陸續裁員。
被告于20xx年11月30日得知原告已懷孕，第二天即20xx年11月31日一早通知解除與的勞動合同，并要求原告與有關部門辦理交接手續。
原告認為，被告單方提前解除勞動關系的違法，應屬無效行為。
于是依法向廣州市番禺區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
原告直到12月1日才收到仲裁裁決書，穗番勞仲案字〔〕第16xx號裁決：被申請人(即被告)廣州市制衣有限公司在本裁決生效之日起十天內與申訴人陽某繼續履行6月4日簽訂的《勞動合同》。
原告認為，該仲裁既已裁決被申請人提前解除勞動無效，卻不裁決被申請人支付解除勞動合同之日至繼續履行合同期間的工資是錯誤的。
因此，原告在仲裁生效前特向貴法院起訴。
被告提前解除勞動關系的行為實體違法和程序違法。
首先，被告違反了《勞動法》第29條及《女職工勞動保護規定》;其次，被告提前解除合同行為程序嚴重違法，《勞動合同法》第43條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。
此規定明確：用人單位單方解除勞動合同也應當經過法定程序才可解除合同。
而被告解除與原告的勞動合同沒有履行這一法定程序，明顯違法。
實踐中多數法院對單位這種程序違法行為均判決單位行為無效，單位應繼續履行合同，并支付解除合同至繼續履行合同期間的工資。
《廣東省工資支付條例》第29條規定，用人單位解除勞動關系的決定被裁決撤銷或者判決無效的，應當支付勞動者在被違法解除勞動關系期間的工資，其工資標準為勞動者本人前十二個月的平均正常工作時間工資。
綜上所述，原告為維護自身的合法權益，依據《勞動法》、《勞動合同法》及《廣東省工資支付條例》等法律法規向貴法院起訴。
此致
廣州市番禺區人民法院。
具狀人：xxx。
上訴人：xx技術(上海)有限公司(以下簡稱“xx公司”)住所：上海市浦東新區浦東大道32區99號樓法定代表人：李某某被上訴人(原審被告)：劉某某，女，1972年1月21日生，住北京市海淀區xx小區34號院1號樓2門302號原審被告：中國某勞務派遣公司(以下簡稱“xx公司”)住所：北京市朝陽區某某路7號某某大廈法定代表人：張某某案由：勞動爭議上訴請求：1、請求撤銷朝民初字第186※※號《民事判決書》，改判上訴人無需支付被上訴人雙倍工資差額人民幣91000元;2、一審、二審訴訟費由被上訴人承擔。
事實與理由：上訴人不服北京市朝陽區人民法院xxxx年xx月xx日作出的(xxxx)朝民初字第※※號民事判決書，特向北京市第二中級人民法院提起上訴。
一審法院對本案認定事實不清，證據不足，適用法律錯誤，應當撤銷其作出的判決書，依法改判，支持上訴人的上訴請求。
理由如下：一、xx公司與被上訴人之間僅是人事代理關系，并非是實質上的勞動關系。
首先，被上訴人與上訴人年2月5日簽訂沒有終止期限的《雇傭員工標準合同》(以下簡稱“《雇傭合同》”)，被上訴人2007年3月12日才與xx公司簽訂虛假的《勞動合同》。
后一合同的簽訂實質上僅因為上訴人為外地公司，無法在北京為被上訴人辦理社會保險，因此才選擇了與xx公司簽訂名為“勞動派遣”實為“人事代理”的合同，并安排被上訴人簽訂了形式上的《勞動合同》。
其次，xx公司從未對被上訴人進行管理，雙方不符合事實勞動關系形成的實質要件。
上訴人之所以選擇xx公司作人事代理的做法正是為了更好地履行用人單位的法定義務(為員工購買社保)，否則上訴人根本沒有必要在自己剛剛(2007年2月5日)與被上訴人簽訂勞動合同一個月的情況下再另行委托其他機構(20xx年3月12日)為被上訴人簽訂勞動合同，在2007年3月后故意加大自己的用工成本。
可見，三者之間根本就不是法律規定所稱的勞務派遣關系，而是人事代理關系。
法院應當考慮到這一點，還原事實的真相，認定三者之間人事代理關系的實質。
二、退一步講，即便不能認定三方之間是人事代理關系的實質，被上訴人與xx公司簽訂《勞動合同》并沒有致使上訴人與被上訴人20xx年2月5日簽訂的《雇傭合同》自行解除，最多是在該期間是存在兩份合法有效的勞動關系，兩份合法有效的勞動合同。
一審法院認為被上訴人與xx公司之間簽訂的《勞動合同》致使上訴人與被上訴人之間簽訂的《雇傭合同》自行解除，這樣的判決是主觀臆斷，沒有法律依據，請求二審法院依法改判。
理由如下：根據《勞動合同法》第三十九條第4項規定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。
”可見，只要用人單位沒有異議，勞動者可以同時與其他單位建立勞動關系，法律不禁止雙重勞動關系。
因此，本案中，退一步講即使xx公司與被上訴人在2007年3月12日至年3月12日存在一段勞動關系，仍不影響該期間上訴人與被上訴人在該期間的勞動關系同時存在：一段新勞動關系的開始并不必然導致另一段勞動關系的自行解除或者終止。
且2008年1月1日實施的《勞動合同法》也明確規定了勞動合同終止的法定情形和勞動合同解除的.情形。
本案一審法官所認定上訴人與被上訴人2007年2月5日簽訂的《雇傭合同》因被上訴人與xx公司2007年3月12日簽訂勞動合同而自行解除的情形不屬于《勞動合同法》規定的任何一種勞動合同解除或者終止的情形。
且在本案中，上訴人與被上訴人簽訂的《雇傭合同》第20條明確約定：“雇傭方可將本雇傭合同分派至相關公司”。
什么是分派?請注意“分”，而不是整個轉包。
結合本案實際，在簽訂本合同時，被上訴人知曉上訴人可以將這份合同分派給其他公司，實際上是分派給能夠在勞動合同履行地北京為被上訴人繳納社保的xx公司。
因此，xx公司與被上訴人簽訂的勞動合同如果也僅是上訴人與被上訴人簽訂的《雇傭合同》合同期間的“一段分派”。
一審法院認定上訴人與被上訴人2007年2月5日簽訂的《雇傭合同》被自行解除的法律依據何來?上訴人懇請二審法院查明事實，正確適用法律，依法改判。
三、認定上訴人再支付未簽勞動合同雙倍工資差額不合法、不合理。
《勞動合同法》關于未簽訂勞動合同需支付雙倍工資規定，其立法本意是為了防止用人單位違法不與勞動者簽訂勞動合同，從而影響勞動者應當享受的合法權益。
本案中，上訴人已經依法與被上訴人簽訂《雇傭合同》，并且不惜增加用工成本使用xx公司人事代理也盡力為被上訴人等員工購買社保。
上訴人完全遵循了中國法律規定，也完全依照《勞動合同法》等法律法規的立法本意，維護被上訴人的合法權益。
在合同履行期間，上訴人依照法律規定及雙方約定，在其中一段時間將關于社保繳納的事項轉分給能夠在當地為被上訴人繳納社保的xx公司，而這一點又恰恰是上訴人依照目前中國法律所無法獨自完成的。
一審法院卻罔顧上訴人已經完全履行了用人單位應由的法律義務，罔顧法律規定與本案事實，隨意判決上訴人支付本不應承擔的雙倍工資差額。
上訴人是極為不服，強烈懇求二審法院依照上訴人請求進行改判。
四、一審法院判決不但背離了事實與法律，也與最高人民法院《關于當前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導意見》(法發〔〕41號)嚴重背離。
《指導意見》第1規定，努力做到保障勞動者合法權益與維護用人單位的生存發展并重。
在審理勞動爭議糾紛案件時，既要依法維護勞動者合法權益，又要促進企業的生存發展，努力做到雙方互利共贏。
第2條規定，積極促進勞動關系的和諧穩定。
在審理勞動爭議糾紛案件時，要盡量維護勞動合同的效力??要鼓勵、規范企業自覺履行義務??。
上訴人用心良苦不惜增加勞務成本支出，選擇人事代理服務，就是為了更完全地履行用人單位的法定義務，并更好地維護被上訴人能更好地享受社保待遇，也是遵循了《指導意見》的要求。
如果這樣竭盡全力維護勞動者合法權益、自覺承擔社會責任，最終反而比違法不繳納社保的成本還更重，那法院是否希望用人單位在這種情況下都去違法，都不要考慮員工的合法權益?無需承擔社會責任，等待支付更小的違法成本?因此，請求法院結合本案實際，全面考慮維護用工和諧，認定上訴人與被上訴人之間的《雇傭合同》在自簽訂后至被上訴人離職期間一直合法有效，被上訴人沒有請求支付雙倍工資差額的事實依據。
改判上訴人無需支付被上訴人雙倍工資差額，以依法維護用人單位的合法權益，鼓勵企業更積極地為類似情況下的員工的合法權益，維護勞資雙方之間真正的公平正義，促進社會經濟的良性發展。
綜前所述，上訴人不服一審法院判決，故上訴人訴至貴院，請求依法撤銷一審法院判決，改判支持上訴人的訴訟請求，以維權益。
勞動關系管理的工作計劃（匯總22篇）篇十三
第一條為加強勞動用工管理，規范勞動合同雙方訂立和履行勞動合同的行為，維護雙方當事人的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關勞動保障法律、法規，結合本公司的實際情況，特制定本制度。
第二條本辦法適用于經公司董事長審議批準招聘計劃范圍內，按照公司招聘程序招聘并簽訂勞動合同的在編員工。
第二章組織機構及管理。
第三條人力資源部是勞動合同的歸口管理部門，負責勞動合同的簽訂、變更、解除、終止的組織執行工作。具體職能如下：
(一)負責公司人員勞動合同簽訂、變更、解除、終止的實施工作。
(二)負責指導、協助公司各部門的勞動合同的簽訂、變更、解除、終止的實施工作。
(三)負責公司勞動合同相關內容的解釋工作。
第一節勞動合同的簽訂。
第四條勞動合同的簽訂遵循合法公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。
第五條勞動合同應具備以下條款：
(一)用人單位名稱、住所、法定代表人或者主要負責人;。
(二)勞動者姓名、住址和居民或者其他有效號碼;。
(四)工作內容和工作地點;。
(五)工作時間和休息休假;。
(六)勞動報酬;。
(七)社會保險;。
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;。
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
第六條公司在新招聘錄用的員工到崗三個月內與其簽訂書面勞動合同。
第七條公司勞動合同按照崗位、職位約定不同合同期限：
(一)公司總經理助理以上崗位簽訂終身;。
(二)部門正副廠長、事業部正副經理簽訂五年;。
(三)公司員工簽訂一年;。
(五)勞動合同期限一年以上的試用期為三到六個月。
(七)對續訂勞動合同的員工，按前款(一)至(五)款執行。如在公司連續工作滿十年或連續簽訂兩次有固定期限勞動合同等情況，勞動合同期限按中華人民共和國勞動合同法的有關規定執行。
第八條勞動合同的續訂。
勞動合同期限屆滿，公司或員工一方要求續訂勞動合同的，應當。
在合同期滿三十日前以書面形式提出，經雙方協商一致，可以續訂勞動合同。
第九條簽訂及續訂勞動合同的工作程序：
(一)對于首次聘用的人員，人力資源部負責在員工入職三個月內辦理勞動合同簽訂工作。
(二)對于勞動合同期限即將屆滿的員工，在其合同期限屆滿前六十日，由人力資源部負責通知員工本人及其主管領導，主管領導結合公司具體情況及員工本人意愿，在收到通知五日內，提出續訂或終止勞動合同的書面意見，報送人力資源部。
(三)人力資源部收到意見五日內，對各部門上報的擬簽訂勞動合同或終止勞動合同的意見進行審核，并報公司總經理審核、法定代表人審批，公司法定代表人在五日內進行審批。
(四)人力資源部收到公司法定代表人的審批意見后，于勞動合同期限屆滿30日前，組織辦理續訂或終止勞動合同的相關手續。
(五)對于首次聘用的人員，人力資源部應查驗其與原單位終止、解除勞動關系的，以及其它能夠該人員與任何單位不存在勞動關系的憑后，方可與其簽訂勞動合同，否則公司將不予聘用。
第二節勞動合同的變更。
第十條有下列情形之一的，可以變更勞動合同約定的內容：
(一)公司與員工雙方協商一致;。
(二)國家勞動政策法規發生重大變化;。
(三)法律法規規定的其他情形。
第十一條公司或員工一方要求變更勞動合同內容，應當將變更內容書面通知對方，被通知方應當自接到通知之日起十五日內作出書面答復。逾期不答復的，視為同意變更。
第十二條變更勞動合同的工作程序：
司法定代表人審批;公司法定代表人在收到文件后3日內進行審批，人力資源部根據公司法定代表人的審批意見，在3日內作出同意或不同意變更的書面答復。
(二)合同履行期內，公司要求變更勞動合同內容，由人力資源部負責向員工提出書面變更通知，員工收到通知書后3日內，向公司作出同意或不同意變更的書面答復。如在規定期限內未作出書面答復，則視為同意。
(三)變更勞動合同，公司與員工可重新簽訂勞動合同，原勞動合同即行終止;或者雙方就勞動合同變更內容達成補充協議，作為原勞動合同的附件，與原勞動合同具有同等法律效力。
第三節勞動合同的續簽。
第十三條勞動合同期限屆滿，由人力資源部提前四十天將屆滿人員的《勞動合同續簽審批單》提供給相關部門領導，相關部門需在五個工作日作出是否續簽勞動合同書面簽批意見，反饋至人力資源部。
第十四條人力資源部對于續簽勞動合同的勞動者，在合同期滿三十日前以口頭或書面形式提出，并告知勞動者，對方應在合同期滿十五日前作出書面答復，逾期不答復，視為不同意。
第四節勞動合同的終止與解除。
第十五條有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期限屆滿，公司與員工未達成新的續訂勞動合同協議;。
(二)員工開始依法享受基本養老保險待遇;。
(三)員工死亡，或者被法院宣告死亡或者宣告失蹤;。
(四)公司依法解散、依法被撤消或宣告破產;。
(五)勞動爭議仲裁委員會或者法院裁(判)決終止勞動合同的;。
(六)法律、法規規定的其他情形。
第十六條勞動合同期滿，有下列情形之一的，勞動合同應當延緩至相應的情形消失或結束后，方可終止勞動合同：
(一)疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間;。
(二)員工在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力;。
(三)員工患病或者非因公負傷，在規定的醫療期內;。
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期;。
(五)法律、行政法規規定的其他情形。
第十七條有下列情形之一的，勞動合同解除：
(一)雙方協商一致，可以解除勞動合同：
(二)有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：
1、在試用期間被不符合錄用條件的;。
3、嚴重違反公司規章制度累計達三次(含三次)以上;。
4、員工本人辭職未得到公司書面許可，不交接工作，擅自離開公司工作崗位的;。
5、在未以任何形式通知公司，擅自離開公司工作崗位時間連續3天或年累計5天以上的;。
7、挪用公款金額在2000元以上的，解除勞動關系同時接受公司經濟處罰;。
8、在本職工作中態度差、不能積極與團隊協作，部門不愿意接收者;。
12、不具備或因偶然事件喪失公司錄用時所需要的任職資格和條件的;。
14、以任何方式發布有損公司名譽或公司認為以惡意方式抵毀公司或員工名譽的;。
15、在公司任職期間，未經公司事先同意，在公司外兼任任何第二職業者;。
16、在公司任職期間，未經公司同意，其直系親屬開辦與公司同類產品相競爭的其他同類企業的經銷店、門市部的。
第十八條有下列情形之一的，公司提前30日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月后，可以解除勞動合同：
(四)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經公司與員工雙方協商不能就變更勞動合同內容達成協議的。
第十九條員工有下列情形之一的，公司不得依據本辦法第十六條的規定解除勞動合同：
(一)疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間;。
(二)在本公司患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;。
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;。
(四)女員工在孕期、產期、哺乳期內的;。
(五)在本公司連續工作滿十五年，且據法定退休年齡不足五年;。
(六)法律、法規規定的其他情形。
第二十條有下列情形之一的，員工可以解除勞動合同：
(一)在試用期內，但需提前三日通知公司;。
(二)提前三十日以書面形式通知公司;。
(三)公司未及時足額支付勞動報酬或者提供勞動條件的;。
(四)公司未依法為員工交納社會保險費的;。
(五)公司的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;。
(七)經勞動爭議仲裁機構或法院確認為無效勞動合同的;。
(八)法律、行政法規規定員工可以解除勞動合同的其他情形。
第二十一條合同期限未滿，員工提出解除勞動合同，既不符合本辦法第條規定的情形，又未依照公司規定的程序辦理解除勞動關系各項手續，經公司通知后，仍不到崗連續超過3天的，屬于嚴重違反公司勞動紀律和規章制度，公司無需履行任何法定手續和義務，即可與其解除勞動合同。對公司造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
第二十二條解除勞動合同的工作程序：
(一)公司提出解除勞動合同。
1、由員工部門負責人提出書面意見連同員工有關材料報送人力資源部;。
2、人力資源部收到文件后3日內進行審核并報公司法定代表人審批。
3、公司法定代表人3日內審批同意后，由人力資源部將解除勞動合同的書面通知提前三十日送達員工本人。
4、根據公司員工解聘管理辦法相關規定辦理解除手續。
(二)員工提出解除勞動合同。
2、人力資源部在收到文件后3日內進行審核，報送公司法定代表人審批;。
3、公司法定代表人在3日內進行審批，如同意解除勞動合同，則根據辭職管理辦法辦理離職各項手續。
(三)解除或終止勞動合同，公司應當向員工出具解除或者終止勞動合同的書。
第五節違反和解除勞動合同的賠償。
第二十三條有下列情形之一的，公司應當向員工支付經濟補償：
(一)員工依照本辦法第條第三款至第八款規定解除勞動合同的;。
(三)公司依照本辦法第十六條第一款第一項[公司瀕臨破產進行法定整頓期間“、第二款、第三款、第四款規定解除勞動合同的;第二十四條公司違反勞動合同法相關規定解除或終止勞動合同的，應按照勞動合同法規定向員工支付經濟賠償金。
第二十五條員工違反本辦法規定或合同約定解除勞動合同，對公司造成損失的，應賠償公司下列損失：
(二)對公司經營和工作造成的直接經濟損失;。
(三)違反競業限制協議約定并給公司造成損失的。
第二十六條公司或員工違反勞動合同的約定或公司規章制度及法律規定，侵害對方利益，給對方造成損失的，應按雙方的約定或公司規章制度及《勞動合同法》規定賠償損失。
第六節保密約定。
第二十七條公司員工須在勞動合同中約定保守公司的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，保密協議作為勞動合同文本附件，與勞動合同文本具有同等法律效力。
第二十八條對負有保密義務的員工，公司根據具體情況與之簽訂《商業秘密保護協議》《競業限制協議》，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向公司支付違約金。
第二十九條競業限制的補償標準、限制期限等具體條款見補充協議。
第七節勞動爭議的解決。
第三十條發生勞動爭議，公司和員工雙方應當協商解決，不愿意協商或協商不成的，可以向公司工會申請調解，調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;或者直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向法院起訴。
第四章其他。
第三十一條勞動合同由公司法定代表人或經法定代表人授權的公司相關高層管理人員與員工簽訂。
第三十二條各部門在簽訂及履行勞動合同的過程中，如遇到特殊情況，應及時反饋至人力資源部，由人力資源部提出處理意見報主管人力資源工作領導批準后執行，如有疑問，可向人力資源部咨詢。
第三十三條《勞動合同》文本須經公司總裁辦公會議及工會討論通過，未經公司同意，任何部門不得使用其他合同文本與員工簽訂勞動合同。
第三十四條勞動合同一式兩份，公司與員工簽訂后，一份交員工本人保管，一份交公司人力資源部統一存檔。
第五章附則。
第三十五條本辦法經公司總經理辦公會議和工會審議通過。第三十六條本辦法由公司人力資源部負責解釋。
第三十七條本辦法自頒布之日起執行。
附件。
2、簽(續)訂勞動合同通知書。
3、解除或終止勞動合同(關系)書。
4、商業秘密保護協議。
5、競業限制協議。
勞動關系管理的工作計劃（匯總22篇）篇十四
企業實行廠務公開制度是加強基層民主政治建設，構建和諧穩定的勞動關系，促進企業改革、發展、穩定的重要制度性措施，在推行過程中，工會組織發揮的作用不可替代，通過完善企業內部的工會組織，做好領導與職工群眾的動員工作，使更多的職工自愿加入廠務公開制度建設中，以充分維護自身的合法權益。具體而言，首先要做好企業單位領導們與職工的思想工作。提高企業單位領導的思想覺悟是關鍵，領導人員要自覺做到把廠務公開擺到重要位置，這種制度不是作為權宜之計，更不是應付上級要求的無奈之舉。其次鼓勵職工積極參與廠務公開活動，認真行使自身職工的民主權利，積極地監督領導人員依法行使職權。
另外，要確立廠務公開制度中公開的內容和形式，先實行定期、定向公開，然后逐步擴大公開范圍，公開的內容上主要針對公司生產經營的重大決策問題、必須向職工公開，充分聽取職工群眾的意見，讓職工真正有知情權與發言權；財務管理運營、人員調動、干部任免等的重要問題、必須向職工公開，增加了透明度，讓職工及時了解涉及切身利益的問題并參與管理與監督；企業制定規章制度、職工工資、獎懲、福利待遇以及各種社會保險費的繳納情況等涉及職工切身利益的重要問題，必須在職代會上由職工集體商討討論通過，讓職工知曉并有決定權；最后如勞動保護和安全衛生落實情況，也必須向職工公開。公開的形式可以豐富多樣，首先是職代會，這是廠務公開的基本載體，還可以康健運用職工代表聯席會議、廠情發布會、公開欄、黨政工聯席會等形式實施公開，總之一條，讓職工及時準確地了解到真實的信息，特別是真正關系自身利益的敏感問題。
職代會是企業實行民主管理的基本形式之一，是廣大職工行使民主管理與民主監督權利的重要方式，在構建和諧勞動關系加強民主管理工作中職代會作用重大。職工代表大會許多企業一直以來都有，但真正發揮其重要作用而不只是流于形式，應付差事，還需要不斷加強和創新職代會制度，就需要更多地職工群眾去參與職代會，將職代會真正建成維護自己利益的有效機制。
要想提高職代會實行質量，縣工會組織必須與企業工會組織聯手，在群眾中做好宣傳與動員，必須以維護職工經濟利益與權益為根本出發點，提高職工對于職代會的態度與認識，正確認識職代會職責與職權，真正地關心并參與職代會，不要讓企業出現職代會“虛有其名”或行政“叫板”的現象，這樣就更容易使職工對企業職代會形成“望而生畏”，“敬而遠之”，大大削弱職代會在職工中的作用與意義，削弱企業的凝聚力，從而不利于企業的.民主管理有效地推行。其次，督促各企業規范職代會內容與程序，落實職代會職權，堅持一年舉行一次職代會，縣工會組織出面，通過上級政府組織出臺相關文件，要求企業必須制定《推行與完善職工代表大會實施辦法》，將民主評議領導干部、無記名投票表決、重大決策審議、職工代表競選制、工資集體協商等真正體現群眾權利地內容明確地制定相關的制度。同時，規范職代會的運作程序，每年企業的職工代表人選先由各部門組織職工民主選舉產生，以保證職工代表最能代表群眾民意，職代會分組討論期間，各代表團長手持職工代表名冊，按先職工后領導的順序點名發言，為職工代表充分提供了發言的空間，讓其暢所欲言，更多地聽到了每位職工代表對企業發展的意見和建議。在民主評議企業領導干部環節，當場發放評議票，由職工代表集中投票，并不記名方式提出對領導人員的意見與建設，使評議工作務必做到真實、客觀、公正的好效果。此外，縣工會組織還可以在下轄企業中推行職工代表巡視檢查制度，由各企業選舉出的職工代表對于企業廠務公開開展情況、職工勞動保險、工作生產安全等與職工利益相關問題，進行有重點的、并定期的巡視檢查，較好地發揮了職工代表在維護職工權益方面的作用，同時，要求企業定期組織召開一次職工代表懇談會制度，及時聽取職工的意見和建議，及時為職工排憂解難，保證職工隊伍的穩定，這樣才能促進企業的積極有效發展。
所謂職工董事、職工監事制度，其實是指依照《公司法》等相關法律規定，通過職工代表大會、職工大會或其他形式民主選舉一些職工代表，使進入公司董事會、監事會，代表職工行使并參與企業決策權利、發揮監督作用的制度。建立職工董事制度是建立現代企業制度下職工民主管理的一種法定形式，由于職工董事都是扎根來源于廣大職工之中，對企業生產經營管理的各個方面較為熟悉，以職工代表的身份參加董事會，有利于企業的科學民主決策、民主管理和民主監督。
目前，各企業在建立與完善現代企業制度中，正在逐步探索實施職工董（監）事制度?？h工會組織可以要求企業根據自身的實際情況，制定相關的《職工董（監）事制度制訂細則》與《職工董（監）事制度實施辦法》，對職工董事和職工監事的設置問題特別是產生方法及方式，人數名額及人員資格等作出了明確規定，推進職工董事職工監事制度落實，督促職工董事和職工監事的產生一定要依照法律的規定，在民主程序上不能有任何簡化、專斷、形式化的現象?？h工會組織一方與企業工會組織攜手積極向全體職工去宣傳職工董（監）事制度，讓其積極地參與職工董（監）事的選舉活動并支持并監督職工董（監）事行使其權利，另一方面也可以在職工董事的人選中起協調作用，讓真正有能力并愿意代表民意又能關心企業發展的人成為職工董事，還考慮要逐步建立職工董事向職代會述職等形式探索職工代表履行職責報告制度，以切實地把公司制企業的民主決策、民主參與和民主管理落實好。
區域（行業）性職代會是指在同一區域（如鄉鎮、街道、村、社區、開發區、科技園區、工業園區等），或者同一行業以及性質相近的企業，建立聯合職代會協商解決帶共性問題的民主管理制度，這是區域（行業）內企業實行民主管理的一種十分有效的形式，通過建立和完善區域（行業）性職代會制度，對于推進企業民主管理，促進區域和行業經濟的協調快速發展，建立與發展和諧穩定的企業勞動關系，具有十分重要的作用。
目前，對于區域（行業）職代會這種制度，各企業也正處于探索階段，正考慮與本企業性質相同的若干個企業一起，或者同一地域區域內的若干個企業一道實施這一民主管理制度，縣工會組織應與企業工會組織一起積極促進這一制度的建設與完善。首先應當規范區域（行業）職工代表的選舉程序，職工代表的選舉應首先以單個企業為單位，由成員企業工會組織職工無記名投票，推薦候選人，報區域（行業）性職代會籌備工作小組審核確定，以確保每個單位至少應有1名職工代表。區域（行業）職工代表將主要負責聽取區域（行業）內企業整體生產經營情況、廠務公開等民主管理情況等報告，并提出意見和建議。討論并制定中，重點關心職工群眾中帶有共性的規章制度、獎懲辦法，職工最低工資標準、保險和福利等涉及職工切身利益重大事情，并對區域（行業）內集體合同、專項協議情況，勞動合同的簽訂、履約情況以及職工社會保險費繳納情況進行有效地監督。總之，工會組織只有引導和保護員工的積極性和創造性，協調企業內部利益矛盾關系，以考慮與維護職工群眾的合法權益為宗旨，才能在企業內創造和諧融洽的氛圍，并將企業創建為勞動關系和諧企業。
勞動關系管理的工作計劃（匯總22篇）篇十五
1.勞動爭議案件類型多樣化。金融危機不僅使勞動爭議案件的數量增多,同時爭議案件的類型也越來越多。勞動爭議案件不僅數量越來越多,而且爭議類型呈現出多樣化的趨勢。在過去，勞動爭議案件類型主要是對用人單位除名、辭退的爭議，現在主要是對違法辭退，工資、保險、福利、勞動保護等的爭議，在這些案件中最多的是勞動報酬和保險福利案件。
2.勞動爭議案件處理的缺陷顯露無遺。由于我國的勞動爭議仲裁制度具有繁瑣的程序、環節比較多、時間比較長的缺點，同時從事勞動爭議的人員不僅短缺而且大多專業化程度低，導致我國很難去處理勞動爭議案件。
現在我國處于社會轉型期，經濟體制在進行轉變（計劃經濟轉向市場經濟）；我國合同法法律不健全；我國企業的人力資源管理水平比較低；當經濟發展迅速時，勞動關系問題并不會凸顯出來，一旦經濟發展衰退，勞動關系矛盾就會立刻凸顯出來，從根本上看，企業人力資源管理存在的問題是導致企業勞動關系問題凸顯的原因，主要表現在以下幾個方面：
1.企業忽視人力資源管理的重要性。通過觀察我國的人力資源狀況調查，能夠發現在人力資源管理制度建設方面，制定企業發展戰略并進行了人力資源規劃的企業僅占全部企業的10.3%，在建立人力資源規劃的企業中能夠做到實行的企業只占其中的六分之一，而且大多企業不按照企業制定的考核制度和培訓制度執行，曾經有個關于人力資源管理的調查，發現占8成的企業對工作分析、評價含義模糊不清。因為市場永遠是不斷的在進行變化，企業之間的競爭也變得日益激烈，競爭的優勢逐漸從降低產品的成品、提高產品的質量轉變為企業人力資源的管理的人才開發。人力資源管理是提高企業競爭力和優勢的源泉，離開了人力資源管理，企業的核心競爭力便會成為無本之木，無源之水，能否對企業進行有效的人力資源管理，漸漸成為評價一個企業成功的一個重要方面。經濟危機后，勞動關系問題開始凸顯出來，企業最大的問題就是解決人力資源管理問題，企業領導者開始重新對人力資源管理進行思考，漸漸感受到了人力資源管理的重要性。
2.以往企業的人力資源理理念大于實踐。通過觀察，能夠發現我國雖然掌握著先進的人力資源管理理念，但是缺乏實踐操作，如“中國人先進的概念能夠和美國人相比，只要美國人登出了新東西，在一星期后一定能在中國的報紙上看到”、“多年來理念是滿天飛，行動是地上爬”，由于我國人力資源管理方面存在以下缺點：我國對人力資源管理的分析不到位、我國沒有人力資源管理說明書，導致我國無法對員工給予該應得的報酬。我國企業大多實踐操作方面比較薄弱，受經濟危機沖擊以后大多陷入困境，不知道通過什么手段來應對危機，只能采取最簡單的裁員手段，因為我國沒有對人力資源管理評價的規定，導致企業中員工的質量良莠不齊，一味裁員，有可能會裁掉具備理念和實踐經驗的員工，降低企業的競爭力?，F如今，經濟開始復蘇，企業出現了招人難這一現象就很好的證明了這一點，企業應該通過加強人力資源管理來解決人力資源管理存在的問題。
3.企業人力資源管理的法律制度不完善。我國企業人力資源管理的法律制度還不是太完善，勞動爭議案件沒有得到很好只能累計下來，導致我國勞動爭議案件出現“井噴”現象，大部分企業仍存在拖欠員工工資、超時加班、不與勞動者簽訂勞動就業合同等行為，當員工與企業領導者產生矛盾時，勞動者通常會選擇集體罷工等不規范的做法，在一定程度了加劇了人力資源管理的困難。還有，隨著《勞動合同法》法律的頒布和類似法律知識的宣傳，勞動者的維權意識開始增強，也在一定程度了導致了勞動爭議案件的增加。在此情況下，對企業造成了很多壓力，一是來自勞動者自身維權意識的增強；二是企業受政府的監管；三是來自社會輿論的壓力，企業不得不根據《勞動合同法》規定的制服來執行，加快了人力資源管理法制化的進程。
曾經有個學者說過，經濟危機對于企業來說是一把雙刃劍，它有好的一面，也有壞的一面。壞的一面指的是，席卷全球的經濟危機，使大多企業陷入絕境，經濟呈現一片蕭條的景象；好的一面指的是經濟危機在一定程度是一次機遇，經濟的調整必然會使國內的資金、資源、人才進行重新配置，甚至是國際性的重新配置，其中最重要的配置就是人才的重新配置，人才的重新配置，給企業人力資源管理帶來的新的契機，所以我們應該以此為契機，抓住機遇，積極的迎接挑戰，通過創新提高企業人力資源管理水平，從而促進和諧的勞動關系的構建。
1.堅持以人為本，創新人力資源管理?，F代企業管理關注的是以人為本，要提升企業對員工的人文關懷。人力資源管理的精髓是以人為本，只有提高了企業的人力資源管理水平，改善了員工的工作壞境，關注員工的切身利益，才能真正實現以人為本。為了提高企業的人力資源管理水平，必須要進行人力資源管理實踐，主要體現在以下幾個方面：
c.加強對員工的培訓，讓員工通過培訓提高自身的素質，來增強企業的競爭力。
d.提出福利措施，調動員工的積極性。
2.企業應抓住機遇，為發展做好人才儲備。人力資源作為企業的第一資源，對企業的發展起著至關重要的作用。經濟危機雖然導致大部分企業采取裁員的手段，但是也為我國企業帶來了機遇，企業能夠在此狀況下，吸收高素質人才和緊缺人才，從而促進企業實現良好發展。企業抓住機遇主要體現在以下幾個方面：
b.企業應對危機時能夠培育人才，經濟危機給企業帶來了前所未有的困境，在面對困境時，企業員工的能力就可以顯現出來。
c.企業應建立有效的激勵機制，調動員工的積極性。在經濟危機下，企業很容易吸收優質人才，同時也很容易流失優質人才，為了不讓優質人才流失，企業應該建立有效的激勵和獎勵機制，調動人才的積極性，從而更好的服務于企業，企業得以良好發展。企業在應對經濟危機時，應充分抓住機遇，通過創新提高企業的人力資源管理水平，具體情況具體分析，才能構建核銷的勞動關系，促進企業的又好又快發展。
勞動關系管理的工作計劃（匯總22篇）篇十六
深入研究國家有關勞動合同法律法規的新特點，建立起用工制度科學化、用工機制市場化、用工管理規范化的勞動用工體系，促進員工隊伍結構的優化和勞動效率的穩步提高，構建和發展和諧穩定的勞動關系，增強企業核心競爭力，實現員工和企業的共同發展。
（二）設立勞動關系協調員。
勞動關系協調員是從事勞動人事法律法規、規章制度的宣傳和實施管理以及勞動合同管理、集體協商協調、促進勞資溝通、預防與處理勞動爭議等工作的人員，負責處理用人單位和員工雙方的利益、矛盾、權益保障等問題。
（三）建立勞動關系應急協調機制。
以制度的形式明確員工、人力資源管理部門、工會（職代會）三方在勞動關系協調方面的職責，如工會（職代會）應根據自身的特征，重點抓住勞動合同、集體勞動合同等關鍵環節，依法維護員工的合法權益，共同協調勞動爭議，盡早化解勞動關系中出現的矛盾。
（一）細挖潛在風險。
企業應明了制定規章制度潛在著哪些風險、形成法律風險的主要原因是哪些、應如何規避或防范這些風險，以便制定出一套行之有效且符合法律規定的規章制度，以強有力地支撐企業的健康持續發展。
（二）梳理現有規章制度。
在對勞動用工、薪酬福利、激勵約束等人力資源規章制度進行法律評估梳理的基礎上，對照各類用工管理風險查找問題，并提出切實可行的改進措施。
（三）建立完善規章制度。
對于確定存在的各類風險文件，進行修改完善，并經單位合法民主程序，以確保公司各類規章制度的安全合法有效。
（一）正確選擇用工類型。
從企業的角度來講，要準確掌握各種用工形式，從企業用工的實際出發，自行梳理、搭配、對號入座，以謀取最佳的人力資源管理模式。特別是處理好臨時性、輔助性、替代性崗位的勞務派遣用工方式使用，合理規避勞動風險。
各企業應盡量避免事實勞動關系的發生，如勞動者入職后由于企業沒有及時簽訂書面勞動合同，造成事實勞動關系的存在，給企業帶來懲罰性的法律風險責任。
（三）規范勞務派遣用工。
企業應在選擇合法規范的勞務派遣企業基礎上監督其履約情況，注意核查各種合同履約過程中的內容，杜絕名義上的派遣用工關系轉變為實質上的事實勞動關系。
（四）完善員工崗位規范。
同工同酬是勞動法確定的分配原則。實行定員、定崗、定責，明確職權分界，以完善的崗位規范說明書進行規避防范。要將部門職責層層分解到人，并實行統一、規范的工作評價制度；另外，探索公司合理統一的薪酬模式，探索內部與市場化接軌的.“雙軌制”工資制度。
（一）建立管理臺賬。
建立招工名冊、人員信息、合同簽訂到期時間、員工崗位規范等基礎臺賬。特別是要保存好會議記錄、討論的經過、張貼公告的記錄等證據，并履行相應法定程序，以防發生糾紛時企業無法舉證的風險發生。
（二）做好民主溝通工作。
要履行相應的法定程序，即涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項必須經過民主程序通過，并將直接決定公示或者告知。
（三）完善法定手續。
如對協商、討論、公示、告知、簽收等流程，完善法定手續。實踐中可以利用告示欄張貼告示；或把規章制度作為勞動合同的附件發給勞動者，或向每個勞動者發放員工手冊。
（一）勞動合同首次錄用訂立過程的規范。
包括員工招聘錄用時相關資料的收集保存。企業在制定勞動合同的一些重要和必備條款時，最好請律師或專家具體把關，以免影響勞動合同效力和發生勞動爭議的風險。
（二）勞動合同履行中的規范。
嚴格履行勞動合同約定是防范法律風險的前提。如在勞動合同到期終止或續簽問題，合同到期必然面臨續簽或終止。由于續簽合同需要時間，如不在合同到期前明確或另行約定，則操作上將面臨協商期間勞動關系不明的問題，可能產生事實勞動關系的爭議或因停工協商影響正常工作。因此，建議建立員工勞動合同到期預警機制，設立固定時間作為預警時間，以留出必要時間進行協商，避免工作脫節。
（三）勞動合同的變更和終止的規范。
雙方就變更勞動合同的條款經過協商，書面協議應指明對哪些條款做出變更，并應說明變更后勞動合同的生效日期。在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。用人單隊已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
正確把握勞動合同制度的運行規律，不斷完善勞動合同制度，建立長效機制是一個永恒的主題。對涉及勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等主要情況列入依法治企的基本內容，加強勞動合同管理的全過程控制，實現風險的可控在控機制，努力促進勞動關系的和諧穩定。
勞動關系管理的工作計劃（匯總22篇）篇十七
答：根據《勞動合同法》第4條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
答：《勞動合同法》第7條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查?！钡?0條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同?！薄秳趧雍贤ā返?0條規定：“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同?！?/p>
答：《勞動合同法》第4條規定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！币虼?，凡是沒有經過公示或告知勞動者的規章制度，就不具有規章制度應有的法律效力。
答：針對不少用工單位不與勞動者訂立勞動合同的問題，《勞動合同法》第14條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已與勞動者訂立無固定期限勞動合同，并應在此前的11個月中向勞動者每月支付二倍的工資。
答：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，用人單位如違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。此外，單位也不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，如違反本法規定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，勞動行政部門可責令用人單位限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，還應當承擔賠償責任。
答：根據《勞動合同法》第10條規定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。這種規定在一定程度上減少了在現實生活中爭議和糾紛的發生。比如，即將畢業的在校大學生畢業前與用人單位提前簽訂了勞動合同，其勞動關系也只能從其正式上班之日起計算。
答：《勞動合同法》規定，勞動關系自用工之日起建立。入職報到通常被認為是開始提供勞動的起點，也因而被認為是建立勞動關系的時間，即用工之日。由于三方協議簽訂的時候一般是尚未畢業的在校大學生，在校大學生并不是具備勞動法上主體資格，所以三方協議簽訂并不意味著用工開始。
答：《勞動合同法》規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年后，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。同一單位連續工作十年以上具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的`勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到這個單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續工作滿十年”的條件。此外《勞動合同法》還規定，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，可以簽訂無固定期限勞動合同。
答：《勞動合同法》規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下列情形發生，再續訂勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(6)被依法追究刑事責任的;
(8)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
答：《勞動合同法》第17條規定勞動合同應該具備：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;勞動合同期限;工作內容和工作地點;工作時間和休息休假;勞動報酬;社會保險;勞動保護、勞動條件和職業危害防護等。企業可以根據實際需要，在勞動合同中約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
勞動關系管理的工作計劃（匯總22篇）篇十八
為公司發展提供合格人員，充分體現擇優錄用的原則。
第二條職責。
2.各部門負責對應聘人員進行專業考核;。
3.總經理負責簽署經考核合格者的求職表。
第三條招聘原則。
公司本著“公開、公平、公正”的原則，在全面評估的基礎上擇優錄用人才。
1.回避原則。
1.1親戚朋友不能有直接上下級關系;。
1.2同一部門同一地區人員分布適宜，避免過分的老鄉關系和裙帶關系出現。
2.不能錄用原則。
2.1在集團各公司服務并解聘的(特別人員經總經理批準可錄用);。
2.2未滿16周歲的人員;。
2.3體檢不合格者;。
2.4精神和心理不健康者;。
2.5有違法犯罪行為正被公安機關通緝者。
第四條招聘條件及招聘需求批準程序。
1.招聘類型。
1.1新增崗位是指崗位空缺的補充將造成企業總體人數增加;。
1.2補員是指空缺崗位的招聘不影響企業總體人數的構成。
2.招聘條件。
2.1公司擴大規模需增員時;。
2.2公司組織結構調整需增加人員時;。
2.3新項目組建或增加編制時;。
2.4公司需儲備人才時;。
2.5公司原有職位空缺需補員時;。
2.6其他人力資源需求。
3.招聘需求審批程序。
3.1補員招聘：用人部門在人力資源部的協助下根據需求情況填寫《招聘申請表》，經用人部門負責人簽字申請，送總經辦審核屬實后，于每月25日前遞交人力資源部組織招聘。
3.2新增崗位招聘：用人部門負責人在《招聘申請表》上詳列新增原因、職責范圍和資歷要求，報總經辦組織崗位評估，報總經理審批?？偨浝砗藴释獾模扇肆Y源部負責組織招聘;未通過核準的，由人力資源部反饋給申請部門。
4.招聘及錄用流程。
4.1招聘流程。
4.1.4總經理對考核合格人員進行面談，內容包括薪資福利待遇、工作制度等;。
4.1.5面談合格后，總經理告知人事行政部辦理試用手續，試用期為三個月。
4.2錄用流程。
4.2.1錄用者辦理入職手續前，需向公司遞交體包頭市市級醫院進行的肝功能和肺部體檢報告一份。
4.2.2錄用者報到時須帶上個人證件(個人身份證原件及復印件、畢業證、職業等級證、特殊崗位需有從業資格證件及免冠近期1寸彩色照片兩張)在規定的時間內報到;維修技術人員或管理人員入職需提供原單位的《任職證明》。
4.2.3員工入職時應簽訂《員工試用期協議書》、部分崗位簽訂《擔保書》。
4.2.4領取員工工牌;錄考勤;領取工服。
4.2.5人力資源部進行一天入廠培訓，接受公司文化、規章制度、安全生產、崗位相關知識等培訓。培訓經考核合格后，人力資源部送部門進行崗位培訓。
4.2.6到崗參加上崗培訓，由部門負責安排，培訓時間為七天;內容為崗位工作程序、崗位相關技能等。培訓結束后，由人力資源部進行培訓考核，考核合格者方可進入部門工作;由總經辦經理進行培訓跟蹤及督導工作。
4.2.7新員工入廠七天內為適應期，因其技能及其它因素被辭退或離職者，公司不予計發報酬及其它經濟補償。
4.2.8錄用員工后，人力資源部應及時建立新的人事檔案，并將員工入職后的相關資料全部納入檔案中集中管理。
4.3轉正流程。
4.3.3人力資源部視被退回員工基本情況可調換崗位另行試用或予以辭退。
第二章員工離職。
第一條離職類型。
1.在試用期內不符合錄用條件的，經雙方協商一致可以隨時終止勞動關系;。
2.按勞動關系終止原因把離職類別分為：終止勞動合同、自動離職、辭職、辭退和開除。
2.1勞動合同到期而不與之續簽勞動合同的稱為終止勞動合同;。
2.2試用期滿后員工提前一個月書面申請并經公司同意后離職稱為辭職;。
2.3連續曠工三天或當月累計曠工一個星期以上稱為自動離職;。
2.5凡違法犯罪、職業道德缺失或嚴重違反公司規章制度的，公司即令其離職稱為開除。
第二條離職結算辦法。
2.辭職。
2.1按規定提前1個月書面申請(試用期員工提前三天)，經批準離職前的工資照付。
2.230天內(試用期三天內)辦完離職手續，具體時間由人力資源部與部門商定。從遞交離職申請到公司批準離職之日必須服從公司之安排，否則按自動離職論處，給公司造成損失的，應照價賠償。
2.3人力資源部同用人部門根據離職員工崗位之需及時安排(招聘)人員跟班，在一個月內完成交接手續，經主管確認交接手續完畢后，簽批辭職報告，辦理離職手續。
3.自動離職。
不作任何結算。
4.辭退。
按正常手續辦理離職結算。
5.開除。
不作任何結算。
第三條離職結算程序。
1.員工獲得離職通知后，持廠牌到人力資源部領取《離職程序記錄表》，經部門主管簽字確認完成工作交接后;人力資源部確定出勤天數及補助項目。后報總經理批準到財務部結帳。
2.凡離職員工，自通知之日起二天內辦完有關離廠手續，逾期不辦或有意拖延時間者按自動放棄結算論處，不給予補辦任何手續。
3.離職人員結算完畢后不準進入車間活動。
4.出納及會計離職時，自辭職報告上交之日起，工資暫停發放，由審計部門先行查賬，賬目清楚且移交手續辦理完畢后，方可辦理結算手續。
5.業務人員離職須將客戶電話、資料等上交部門主管。
勞動關系管理的工作計劃（匯總22篇）篇十九
第一條招聘員工時，應以發放并說明的方式向員工公示本公司的《錄用條件》，并要求員工簽字確認，簽字確認的書面文件存檔。
第二條根據公司《錄用條件》，要求員工提供相關書面證明材料，對該書面證明材料的真實性進行必要審查，并留存復印件。員工無法提供證明文件的，應要求其提供書面說明。
應對以下兩種情況重點核實，即員工是否與原單位已解除勞動關系及是否與原單位簽訂了競業禁止協議。
第三條應要求員工填寫書面入職登記表，并存檔。
第四條招錄員工時應如實告知工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬及勞動者要求的其他情況。
第五條自用工之日起一月內必須與員工簽訂勞動合同。如員工因其自身原因不愿與公司簽訂勞動合同的，公司應書面通知員工解除勞動關系。如公司仍需繼續留任該員工的，應要求員工就無法簽訂勞動合同的情況做書面說明和申請。
第六條對新員工進行崗前培訓，將公司各項已生效的規章制度、績效考核制度等以發放并說明或培訓等方式進行公示，要求其簽字確認，簽字確認的書面文件歸檔。
第七條必須在試用期期滿前一個星期之內完成試用期間的考核工作，如考核不符合錄用條件的，應在試用期滿前向員工發出不予錄用通知書，簽訂勞動合同解除協議。在勞動合同解除之日起七日內辦理完工作交接手續，十五日內辦理完勞動關系和社保轉移手續。
第八條招聘外國人應辦理就業許可證，且勞動合同不得超過就業許可證的日期。
第九條不得扣押員工的居民身份證和其他證件，不得要求員工提供擔?；蛘咭云渌x向員工收取財物。
第二章日常管理。
第十條公司勞動關系管理部門應建立勞動合同數據庫，便于集中和及時管理。
第十一條建立每位員工的勞動關系檔案，所有勞動合同、勞動合同變更文件、確認文件、處罰材料等都應及時歸檔，在員工離職后，檔案至少保存兩年備查。
第十二條應制定公司員工名冊，名冊包括：員工姓名、性別、身份證號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等。
第十三條實行不定時工作制和綜合計算工時制崗位應報公司所在地勞動部門批準。
第十四條對公司新制定各項規章制度、績效考核制度等應組織員工大會或代表大會進行民主協商和討論，并對討論內容作會議記錄，會議記錄必須由參會人員簽字確認，并歸檔。
第十五條因規章制度、績效考核制度等的修改或訂立與勞動合同不一致的，應及時修改勞動合同。
第十六條依據公司規章制度對員工的獎懲應留存書面證據材料并歸檔。
第十七條依公司績效考核制度對員工的崗位或薪酬的變動應留存書面證據材料并歸檔。
第十八條勞動合同約定的崗位、薪酬、工作地點等發生變化，與原勞動合同不一致的，要及時與員工簽訂勞動合同變更協議。
第十九條對勞動合同進行定期檢查，對即將期滿的勞動合同，按以下情況分別處理：
(一)不再續簽的，應在合同期滿前30日通知員工，向員工下發《勞動合同解除通知書》，簽訂勞動合同解除協議書，辦理相應離職手續。勞動合同終止后十五日內為勞動者辦理勞動關系和社會保險轉移手續。未休滿年休假的，應在合同到期前安排年休假。
(二)決定續簽的，應在原合同終止后一個月內，與員工續簽勞動合同。
第二十條有下列情況之一，員工提出或同意續訂、訂立勞動合同的，除員工提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)員工在公司連續工作滿的。
(二)連續訂立二次固定期限勞動合同，且員工無過錯、無因病不能從事原工作、無不勝任工作等情形，續訂勞動合同的。
(三)自用工之日起一年未簽勞動合同的，應補簽無固定期限勞動合同。
第三章離職。
第二十一條員工主動離職，應要求其提交書面辭職報告。
第二十二條對接觸職業病的員工進行離職。
第二十三條勞動合同終止或解除，及時與勞動者簽訂勞動合同解除協議書。
第二十四條勞動關系解除或終止后，在合理的期間內辦理完畢工作交接手續。
第二十五條勞動合同解除或終止，為勞動者出具終止解除勞動合同的證明，十五日內辦理社會保險和檔案的轉移手續。
第二十六條對不辭而別的員工可適用直接送達;送達同住的成年親屬;郵寄送達、公告送達等方式解除勞動合同。
附則。
第二十七條本規章制度由公司部門負責落實，其他部門配合執行。部門內部應將具體工作落實到人，相關負責人應嚴格執行本制度，如未執行本制度，給公司造成嚴重損害的，視為嚴重違反規章制度。相關負責人對本制度的執行情況亦是績效考核的依據。
第二十八條本制度_____年___月____日起生效執行。
勞動關系管理的工作計劃（匯總22篇）篇二十
在接下來的工作中才發現員工關系的管理非常重要，稍有不慎則可能導致勞資糾紛，甚至集體糾紛。經過這幾年的積累，我總結了勞動關系管理的經驗如下：
一、遵守一個原則：“平衡勞資雙方的利益關系”，意思就是即使企業因為產業特點或自身困難不能按勞動法執行，也不能讓勞動者感覺到明顯的不合理。只有雙方相對平衡才能構建和諧的勞資關系，偏離了這個方向就可能導致嚴重后果。
二、平時與員工構建良好的關系，充分得到員工的任憑。你所做的一切公司員工都看在心里，平時的不公平對待也許不會馬上發作，但如果處理不好，積累下去則可能會有一天引發大事件。
三、對于員工的投訴應重視，行動要快。小事不重視則變大事，行動太慢，給人的感覺就是拖著不辦。了解員工的訴求，對員工的一些合理、合法的訴求不能只打壓，另還要讓其明白真是上法庭對大家都不好，還可能影響以后的職業，因小失大的道理每個人都懂，只要相對過得去，就不會再去勞動部門了。
四、平時幫員工處理一些工作或生活中的難題。中國人最講“人情”，不是每個人都像報道說的那樣“缺德”，有恩情在總不至于不給面子。只要相對過得去，都不至于鬧翻。
五、對團體事件要重視，切不可一起談。人多嘴就多，問題解決不了反而可能升級。應控制事態向壞的方面發展。
作為一名專業的人力資源管理者，我們不僅要為公司老板發展提供支持，節約成本，同時也不應損害員工的利益，還應為員工謀福利。
勞動關系管理的工作計劃（匯總22篇）篇二十一
1、勞動合同管理制度：勞動合同履行的原則;員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協議草案審批權限的確定;員工招收錄用計劃的審批、執行權限的劃分;勞動合同續訂、變更、解除事項的審批辦法;試用期考察辦法;員工檔案的管理辦法;應聘人員相關材料保存辦法;集體合同草案的擬定、協商程序;解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序;勞動合同管理制度修改、廢止的程序。
2、勞動紀律：包括時間規則、組織規則、崗位給則、協作規則、品性規則、其他規則。
3、勞動定員定額規則：編制勞動定員規則、勞動定額規則。
4、勞動崗位規范制定規則。
勞動關系管理的工作計劃（匯總22篇）篇二十二
原告：
地址：
法定代表人：職務：
委托代理人：身份證號：
職務：
地址：聯系方式：
被告：性別：身份證號：
地址：
聯系方式：
訴訟請求：
2、由被告承擔本案的訴訟費用。
事實與理由：
被告到原告處工作，簽訂了勞動合同，其中試用期6個月。工作期間原告對被告一直十分信任，進行培養并委以重任，但自以來，被告對工作表現出不負責的態度，并濫用公司資源于私人用途，并在未請假的前提下，無故曠工3天。
為此，原告提前通知被告，與其解除試用期勞動關系。被告為此十分不滿，向北京市勞動爭議仲裁委員申訴，要求原告支付經濟補償金和8月份工資的請求。
原告認為，北京市勞動爭議仲裁委員會認定事實錯誤，裁決結果的第一項、第二項明顯不當。理由如下：
一、被告要求原告向其支付違法解除勞動合同經濟補償金的仲裁請求沒有事實和法律依據。
根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第二十五條第（二）項的規定，用人單位在勞動者嚴重違反用人單位的.規章制度前提下，可以單方解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。
根據公司內部出臺的規章制度解除與申請人的勞動合同并沒有任何違法之處，是正當行《勞動合同法》所賦予用人單位的權利。因此，原仲裁裁決認定原告對被告作出解除勞動合同的決定缺乏事實依據，要求原告支付經濟補償金的裁決是錯誤的，原告與被告解除勞動合同，無需支付任何經濟補償金。
綜上所述，北京市勞動爭議仲裁委員會沒有查明本案事實，裁決顯失公正。原告作為依法注冊的企業，始終遵行勞動法律法規規范，對于被告的處理并未超出法律法規規范尺度。原告認為，公司在承擔義務的同時，也應當享受法律賦予的權利，享受在勞動仲裁中不被區別對待的權利。為此向貴院訴訟，請求依法維護原告合法權益。
此致