范文范本是寫作教學的重要資源，通過引導學生閱讀和分析范文，教師可以幫助學生更好地理解和應用寫作技巧。這些范文范本涵蓋了各個領域，可以給我們提供豐富的參考素材。
最新企業紀律的重要性大全（19篇）篇一
如何做好企業培訓任務,這個也是企業的老邁難問題了，普通的企業培訓都是敷衍了事沒有用果，要做好企業培訓任務，我感覺應該做好以下幾點。
“性情決議命運，思緒決議出路”。分歧的思想方法，會發生分歧的行為，招致分歧的后果。要想做好員工培訓任務，起首從企業治理者角度必需對企業培訓的意義予以從新看法，從新定位培訓在企業出產中的位置，把企業培訓算作是關系企業將來死活生死的大工作。企業治理者要有人才的憂患認識，要清楚今日的培訓決議著明日的企業競爭力、諾言度和員工本質構造，培訓是企業可繼續開展的動力包管。
比照外國，良多企業都非常注重員工培訓，把員工的本質算作是企業的將來。例如：我們的近鄰日本，自明治維新今后，國度對教育和企業培訓的注重水平不時加強，費用支出力度不時加大。日本的經濟界名人--松下幸之助就曾經自豪地說：“松下起首是培育人的當地”。而我國一方面因為方案經濟下企業運營的外部情況的'競爭性并不劇烈，另一方面教育培訓效益有必然的滯后性，使企業治理者看法不到培訓的主要性，感覺培訓任務是國度的工作與企業無關，企業本身資金曾經十分有限假如，還要拿出很多資金用于展開員工培訓，幻燈片模板制作也不劃算。還，因為沒有完美的包管機制，一局部企業員工在沒有參與培訓前勤勉任務，培訓之后則忙于跳槽，使企業遭受較大的損掉，使送培單元的治理者心疼。
所以，要想作好培訓任務，必需改變這種觀念。看法到增強員工培訓是企業的需求，關于一些治理機制的問題，則可以經過一些其他辦法得以有用克制。
2.作好企業培訓，必需選擇受訓員工。
眾所周知，燒制陶胚，假如胚才欠安，再怎樣煅制，也不會出精品。企業在送培員工時，除了思索崗亭需求，也應思索員工本身特點，順水推舟，把崗亭需求和員工需求連系起來，作到在受訓員工選擇中注重天資、注重潛質，開拓稟賦，發掘潛能。
3.作好培訓任務，必需擁有足夠的教育資本投入。
培訓教育與學歷教育分歧，它不只僅是常識的更新，還是企業文明的孕育與灌注，經過進一步進步員工已有常識技藝，到達企業現階段的要求，制作一個精美的培訓ppt模板是非常有必要的。所以一方面要求培訓教育的師資步隊的程度要高，要求任教培訓的師資既有理論又有理論經歷，還還應有必然的前瞻性。為了不與企業實踐脫節，培訓教員應依據需求不時訪學、進修，不時身臨現場調查項目標發展，發現、剖析項目。另一方面，企業在培訓進程中還應有針對性地對一些仿真系統進行建立，進步學員的實踐使用技藝，還依據實踐狀況，在現有師資無法供應有用培訓的時分，合理外聘教員或送學員外出進修。這一切都需求有財力、物質等教育資本的充沛保證，才干做好培訓任務。
最新企業紀律的重要性大全（19篇）篇二
摘要：?在當前飛速發展的社會當中企業的競爭日益激烈，不同的企業當中有著不同的性質，但是其員工的管理都有著或多或少的類似之處，而員工的管理在企業的競爭中占著其獨特的地位和作用，企業如何正確的處理企業與員工的關系、員工與員工的關系、員工與管理者之間的關系對企業的發展有著至關的重要性的作用。所以從企業長久的發展角度來看。抓緊時間、加大力度對員工進行正確的管理。這樣企業的競爭力才會提高，企業的效益才會增大。
關鍵詞：?企業；?競爭力；員工；管理重要性。
在當今社會當中，新的企業的不斷的、大量的出現，競爭更是日益的激烈，而企業的壽命卻是成為人們關注的焦點。企業是否能夠長時間的維持企業正常地運轉，那么除了其他各個方面做到優秀之外，人員的管理確實是其中的一個重要環節。這需要企業的管理人員下大的功夫。一個企業從長遠的發展角度來看，員工是最為基本的一個方面。
隨著中國經濟的蓬勃發展，中國的中小企業和大型企業不斷的出現。而其中有很大一部分的企業其生命力很脆弱。在很短的時間內就會消失。所以企業的成長必須從基本的員工抓起。
當企業成立初招收員工時，就應該首先明白本企業的性質是什么，需要什么樣的員工。招收員工是需要考慮到員工的各個方面的素質，以便于以后的管理。
當企業的規模初步形成之后，也就是開始正常運作之前，那么就需要對所有員工加大管理力度，使企業在成長的初期就有形成良好企業文化。這樣更利于企業在以后的發展中更好的應對挫折。
一個企業當中有著各種各樣的部門，不同的部門有著其獨特的性質。所以對于員工的管理，應在大的規章制度下，不同的員工給予其進行人性化的管理。
一個成功的企業能使所有的員工在這里快樂的、自愿的為其努力的工作，而人性化的管理就可以很好的使這點實現。但其前提條件是首先應對企業的員工做充分的了解，不同的部門不同的對待，應該對員工的文化水平、素質水平、以及道德品位?等方面進行初步的了解，然后再將本企業的企業文化不斷的灌輸給員工。在員工的崗前培訓時就應該將企業的文化深深的固化到員工的思想當中。這就需要企業有一個真正的健全的企業文化作為基礎。在以后的培訓當中要不斷的強調團隊精神的重要性，并且使本企業內的各個部門產生一個和-諧的管理氛圍有一個緊密的連貫性。有效的使各個部門進行密切的配合，這樣企業才能夠在與同行的競爭過程中躋身于優秀的行列，企業才能穩步的發展。
員工的管理直接關系著企業的根本利益。
例如：中國商人 李嘉誠先生在?1986?年收購外國一個石油公司但對其公司的人員管理權沒有在意，初期的投資三十四億元將石油公司收購，可是在以后的公司運營中回報并不符合理想，并且過渡的擴張還引起了總公司的負債。而最終李嘉誠先生再度投資三十四億元收購了公司的員工管理權。在進行公司的員工進行全新的管理和調整以后，在這時公司才出現理想的盈利狀況。這說明了企業的盈利狀況跟公司的員工管理有著至關重要的密切聯系。
對于員工的日常管理，應該是關心貼切的，這要求管理人員擁有細心認真和貼切的態度使員工有種被尊重的感覺，不應該實行大聲地訓導或有蠻橫的態度。當員工的工作出現問題時或工作失誤時，應具當時不同情況進行不同的分析從客觀的方面入手進行判斷，不應該將所有的問題全部歸結于員工身上。客觀的劃分責任。其實有時員工的錯誤并非是有心，可能是某些方面出現了不同的阻礙或者是影響，這就需要管理人員認真的耐心的分析，不要莽撞的做出一些錯誤的判斷，而造成以后不必要的管理麻煩。針對于員工所做的工作上的失誤，應該給予正確的、全面的批評然后幫助員工找到錯誤的根源避免以后再次出現錯誤。這樣，一個健康、優秀的團隊才容易形成，對于在日常的工作生活中管理者應該與員工保持正確的相處態度，不應太疏遠也不能太隨意，因該恰到好處。給員工一種有話敢說，有意見敢提的意識。
這就需要管理者與員工有一個正確的溝通的方式。那么如何與員工進行正確的溝通。是我們所討論的問題。我們不但要學會溝通而且還要有正確的溝通方式。
哈佛大學就業指導小組?1995?年調查結果顯示，在?500?名被解職的男女中，因人際溝通不良而導致工作不稱職者占?82% .?這也就體現了溝通的重要性質。
所謂溝通，是一種建立在人際關系的基礎之上的雙向溝通。通過溝通，我們能夠在不使用強硬的手段的前提下，領導我們的員工，來改變我們員工不恰當的想法和行為。使員工更為有效的服務于企業。溝通時候要使用多說、多聽、多問，的方式，來進行交流而且有時候傾聽比說更為重要。另外還要多調查和多分析來真正的搞清事情的原因、發現事情的規律，不因錯誤的判斷給員工造成不好的影響。在與企業的員工進行溝通時，千萬不要忘記自己的身份，要保持一個領導者的氣度和魄力。當員工出現不滿或氣憤的情緒是不要激動，要設法安慰或者規勸。管理者無論如何也不能盲目的發火。這樣會給員工一個不信任領導的意識。一旦出現了不信任的意識，那么在以后的員工管理當中，管理者就會面臨更難處理的問題。
另外，要給予員工適當的反饋信息的權利，也讓管理者有一個知道員工想法的途徑，任何一個優秀的規則都是在不斷的磨練中形成。只有既符合管理者又符合員工心意的規則才算是一個成熟的想法。而找到這樣的一個規則就需要管理者與員工進行正確的溝通。
當企業與員工形成了一種默契的關系那么，不管是在企業的生產方面或者是銷售方面都會有一個較大的提高而企業將會從中受到最大的利益。
企業還應該建立健全的企業管理制度。來約束員工的日常行為規范。做到有規則可依，有規則可遵循。在市場經濟下，按勞分配起著主導的作用多勞多得的概念不斷地充斥著眾多員工的思想。所以獎罰制度上也是不容忽視的重要性。?用正確的、恰當的物質獎勵來激勵員工，使員工的積極性不斷的提高，這起碼在目前企業中仍是一條不變的法則。獎罰的規章制度要合理，要科學而最重要的就是要公平。
企業的管理者要有一個敏銳的眼光，來發掘本企業內優秀的人員，并對這些優秀的人員給予獎勵，當一個部門或者企業的優秀人員慢慢越多的時候，那么也就是說這個企業正在健康穩步的發展。優秀者即將帶動更多的員工加入到優秀的行列中。這樣企業的競爭力就會不斷地提高，對外界企業和市場的壓力就會更容易應付。在日常的管理中，管理者應該多走進群眾對那些有上進心的、工作細致認真的、且具有責任心的員工，應及時的發現。并且給予一定的重視，讓員工知道企業是喜歡他們的喜歡更優秀的員工，而在員工的心里也應該明白，明天升職的就有可能是他。
管理者還要正確地引導和處理好員工與員工之間的關系。不同性格、不同文化背景的人聚集到一起難免會有不合作或者關系相處不融洽的情況，這就需要管理者正確地進行輔助的管理。因為只有本企業的員工進行融洽的相處這樣才能夠互相的配合，如果一個部門的員工進行配合，那么每天在辦公室內氣氛就會非常的'和-諧和愉快，這樣大家的都工作效率就會有所提高并為企業創造更多的價值，還有，各個部門之間的配合也有著至關重要的作用。例如：市場銷售的員工、生產線的員工、廣告策劃的員工、研究開發的員工，如果能使他們在某種程度上成為一個整體那么，其創造出來的效益就可想而知了。各個部門的在處理好自己職責內的事務外還是可為其它部門考慮。他們之間形成了一個隱形的“溝通網”，而這個網絡的構成，其關鍵因素并非是企業的硬性、強制規定，而是各個部門那種和-諧的氣氛和其特有的文化氣息。可以試想一下：如果市場銷售的員工和生產線的員工是好“哥們兒”那么在市場銷售的過程中其工作人員就會適當的收集市場上的情報和有用的信息，然后傳導給生產部門的人員，這樣生產部門就會根據這個信息，生產公眾所需要的產品。而當生產部門再生產的過程中達不到具體的要求時，那么本部門的員工主管就會直接去找研究開發的人員這樣兩位主管碰面進行商討和分析那么問題直接就解決，這樣方便快捷的解決將問題解決，而不用首先報告上級部門再上級部門進行開會討論然后再由上級部門分別找到市場銷售的、生產線的、研究開發的進行規劃和探討這樣不僅浪費了時間和效益，而更有甚者浪費的是市場的競爭力和市場占有份額，要問這樣的后果是如何導致那么我們因該去問正在會議室開會的那些人。如果部門員工之間在一定規則的約束下自由地進行結合去解決問題那么就會省去很多其它不必要的過程和資源，而且還間接的提企業的市場競爭力。
在企業的眾多部門當中，長時間的、繁瑣的合作難免會出現矛盾或沖突。這個時候，如果管理者平時注重員工素質的有效培養和營造和-諧氣氛那么矛盾和問題很快就會被結解決，更為迅速的甚至在矛盾形成的初期或根本還沒有來得及爆發就已經被發現解決了，這就會企業的內部核心凝聚力就會被提升。在部門與部門的關系當中最為理想的狀態是，當某一問題出現的時候，或者是有不愉快的事情發生，不需要各部門的主管費心，而自己的員工就會自行將事情處理妥當，而管理者只需知道處理的結果而已。
在企業當中時刻要給員工一種觀念：企業的優秀與每一位員工都有著密切的關系，當企業獲得成功時每位企業的工作人員都能驕傲的告訴自己這是自己努力的結果。在企業管-理-員工時要給員工一種安全感和受尊重的感覺這樣員工才會拿出?100%?的熱情為企業所服務。每個人都渴望受到重視、每個人都渴望能夠發揮自己?100%的才能。使自己能在自己的崗位上充分發揮作用，也希望能自企業中找到適合自己的位置。
所以企業在人員的調動人員管理上也應該下大功夫。在企業管理當中，企業應該發現每位員工的特長和能力，當發現某位員工經過一定的奮斗在自己崗位上創造出優異的成績時，并且其本人的渴望更高的發展空間，那么就應該給他。給他更好的發展空間比給予物質上的獎勵更為重要。與此相對立的，當企業發現員工不能勝任本職工作時，不應該直接就將他辭去，企業應該考慮的是是否還有別的崗位適合他，可以使用直接的公司制度將其調離，也就是說，在降職以前應該充分的使員工明心里明白企業的用意，證明本人不適合這個崗位，有一個更好的崗位適合他，并告訴他企業還會向以前那樣重視他，并且表現好仍會升職。使用這種正確的溝通的技巧讓其心平氣和的里看調離本職或離開公司。
如果一個企業內的員工具有高素質、高修養以及高度的企業責任心那么員工與客戶的關系也就會想出的非常的融洽，這樣為被企業員工所服務過的客戶就會對本企業產生積極的印象，更多的邊緣顧客有可能的成為本企業的忠實客戶，或者是潛在客戶。
在企業員工為本企業客戶服務時，很大方面會受企業文化的影響，在有的時候客戶對企業的第一印象是通過員工所了解到的。這就為企業提出了相當大的挑戰，也就是說企業要花費大力氣來進行員工的素質培養和管理。
企業員工為客戶服務的時候代表的事企業，所有的言行都會對企業產生直接的影響，所以在管-理-員工時就要明確地指出，在為客戶服務時要對自己的言行負責，讓客戶有種可依賴感。在當今的眾多的企業當中，客戶服務方面占有著相當大的分量，并且現在的客戶對服務的質量要求很高。所以在培養員工為顧客服務這方面要有嚴格的要求：對客戶提出的一些要求，要及時地處理和反饋，當客戶的要求不恰當時或者是不正確時要有正確的方式去拒絕，如果實在處理不了可以向上級部門移交處理，要重視客戶。使員工對客戶負責。這樣就會提高企業在公眾心目中的位置，也更有利于企業的發展。企業的有一種競爭就是爭奪客戶。一個企業的客戶越多其競爭力就業強。這方面的競爭更是需要員工的積極配合。
當代社會中各行各業都在飛速的發展的，不同的行業都有著自己特殊的性質，企業也不例外。每個不同的企業都應該發展自己獨有的特色，但是有些基本的規則不會改變。在企業當中，員工是企業的基礎。員工是使企業飛速發展根本條件。企業與員工的關系是極其密切的，如果一個企業想飛速的發展，那么對于員工就應該有其獨特的處理方式。這樣企業的核心競爭力就會優于其他同行企業，使本企業在眾多同行企業中成為一顆耀眼的明星。
一、把握確認什么人是關鍵員工
1、第一個重要因素，是他的能量特征。員工為企業創造價值的能量，包括現在的業績及他的特殊資源。一些掌握特殊資源的人，平時可能看不到，但是企業碰到一些麻煩的時候就能發揮作用。
2、第二個重要因素是時空特征，不是所有的員工都關鍵，有時不同的事情，在不同的時間段起的“關鍵”不一樣。
3、第三個重要因素是看這個人的人際影響力。有的員工在內部可能影響力不夠，但如果今天公司把他解雇了，他去競爭對手那里卻給人家創造很大的價值。
評價一個員工是不是關鍵，首先還要看他的替代成本，如果現在換掉這個員工，再找這么一個人得花多長時間，得花比他高或者低多少的薪水。其次還要看他的外部流動性怎么樣，如果一個人在外部是供不應求，那么這個人就很難替代。再有就是機會成本，他現在正在做這個事情，企業找人替換他的話，需要多長時間才能達到他目前的水平甚至超過他。如果一個替代成本很高的一個人，可能當前就是關鍵員工。
二、關鍵員工管理的五字訣和四規則
（一）、關鍵員工管理的五個字訣
1、第一個字叫明，不玩潛規則。講真規則，把員工當成生意伙伴的規則。
2、第二個字叫增，用增加能量的方式，只要這個員工有潛質時候促他一把，讓他成為關鍵員工。
3、第三個字叫化，從企業風險來講，老板需要化解關鍵員工的權利和能量，去外化他的一些資源。
4、第四個字叫專，在一個企業當中，有些部門和有些崗位的人，一定要專業化分工，精細化管理。
5、第五個字叫備，無論是內部的輪崗，還是外部招聘，關注其他員工，包括那些離職的員工，有備無患。
（二）、關鍵員工管理的四個規則
1、第一條規則，管理者應該用生意的心態對待關鍵員工。現在企業當中員工和企業關系已經正在變成為一種平等的生意交易型的關系，把員工當成你的合作伙伴。
2、第二條規則，交易就有合理回報。管理者不要企圖去蒙員工，員工是為了職業發展、為了成長到公司來的。管理者要讓員工明白：員工不是為我打工，而是是為你自己打工，員工是在做自己的生意，是為投資回報來打工的。
3、第三條規則，人的期望值在生意場上總是在變化的。今天你給他錢，明天他的期望值就發生變化了，這個變化非常正常。內部外部環境發生變化以后，員工的期望值會隨時進行調整。管理者應該有心理準備，期望值的變化是正常的。
4、第四條規則，積極主動。誰也不比誰傻，別想著去蒙人家，管理者有很正常的理性態度跟員工談判是最好的。管理者要明著跟員工談判，明著去談，你想要什么，我想要什么，你告訴我你的期望是什么，我的期望是什么我告訴你。如果你希望他長期為你服務，就做長期的交易，這樣企業和關鍵員工之間都能獲得雙贏。
最新企業紀律的重要性大全（19篇）篇三
企業團隊精神表現為共識、敬業、參與。共識即上下同想、上下同意，在確定目標、制定政策、作出決策、實施計劃等重大方面，上下取得共識，在企業內部經常保持良好的信息溝通，人人都知曉企業的現狀、困難和前景，從而達成共識目標、共識決策、共識行動。在企業內部創造一種共識精神，是現代企業管理的迫切需要，是企業生存的基礎。
第一，共生原則。構建團隊，最重要的是在認知上形成一種強烈的、積極的歸屬感和使命感。團隊成員互相認同，把自己的團隊看成是“我們”，而不僅僅是一群人的集合體，愿意共生共存。
第二，協作原則。這是構建團隊精神中最重要的一條原則，團隊中的每個人應以協作原則為工作的最高原則。在團隊中，每個成員都不可能脫離其他成員而單獨存在，他的個人價值只能通過與他人的配合以團隊整體價值的形式體現出來。如果每個成員個自為政，團隊只能成為無所作為的一盤散沙，團隊每個成員必須從價值理念上認同協作的重要性。另外還要堅持優勢互補原則。團隊是由致力于共同的宗旨和績效目標，承擔一定職責，技能互補的異質成員組成的群體。團隊要把發揮人們各自的比較優勢作為核心，在發揮人們各自優勢的基礎上進行協作，這種比較優勢經過組合后才能形成一種更好的綜合效應。同時，團隊成員之間還要相互包容。只有彼此之間心理相容，才會相互理解、達成共識，才會增強團隊的凝聚力，真正使團隊成為一個牢不可破的整體。
第三，創新原則。不斷創新是企業再生和延伸企業壽命的千金良藥，也是團隊生命力的體現。因此，不拘泥慣例、不死守已經習慣的經營模式和行為方式，持續不斷地學習創新是團隊組織修煉的首要任務。
1.確立明確的企業目標，形成企業團隊精神的核心動力。一個團隊中的不同成員，由于地位和看問題的角度不同，人生觀和價值觀的差異也很大，如果沒有共同的奮斗目標，團隊成員就會迷失方向，很難達成一致。而明確合理的企業目標是把人們凝聚在一起的奮斗方向，能夠為團隊成員指引方向、提供推動力。團隊成員在對目標認知與共識的基礎上，鼓舞斗志，團結奮進，自覺為團隊貢獻力量，并把個體利益升華為團隊利益，增強團隊凝聚力。
2.建設積極向上的'企業文化。團隊精神在形態上表現為一種文化問題，即企業文化，其核心就是團隊共同的價值觀問題。企業文化是企業作為一個特殊群體的存在方式，具體體現為企業的思想、心理和行為方式，并且通過企業的生產、經營、銷售等活動表現出來。集體性是企業文化的本質特征之一，企業通過企業文化的創造、認同、享用、繼承和發展，完成個性目標與企業目標的融合過程，增強內部共性化，培養員工共同價值觀，提升凝聚力。
3.培養團隊成員之間的信任感。團隊精神的精髓是“協作“，而協作的基礎是信任，成功團隊的一個顯著特征是團隊成員之間的高度信任。也就是說，團隊成員彼此相信各自的正直、能力、個性、開放，這就需要團隊每一個成員的誠實、公開、一致、尊重、寬容五個方面互為一體，致力于創造一個相互信任的氛圍，培養彼此之間的信任感。
4.建立科學的激勵體系。世界著名的學者托斯.沃森說：“企業成敗的關鍵在于能否激勵員工的力量與才能。”完善激勵手段，可以達到調動員工作積極性，激發員工創新積極性，是企業團隊精神構建的主要手段。激勵可分為物質激勵和精神激勵，在實際運用過程中，應注重物質激勵與精神激勵相結合，使團隊每個成員在感受到成就感和榮譽感的同時，更加敬業、樂業，能使團隊精神永褒青春。
個性創造奇跡，團隊成就未來。有效地發揮團隊精神，有助于企業集中人、財、物發揮集體效應，增強企業競爭力，使企業朝著更高、更遠目標不斷邁進。
最新企業紀律的重要性大全（19篇）篇四
人才是企業最基本也是最重要的資源，對于一個企業來說如何把“人”變成“人才”可以說是重中之重，關系到企業發展的長遠問題。這里我引用松下幸之助的一句話：“一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。”
由此可見，員工培訓對于公司未來快速發展所帶來的好處是毋庸質疑的。在證券市場上經常會聽到投資這個詞，其實員工培訓也是一種投資，而且員工培訓是企業所冒風險最小、收益最大的戰略性投資。雖然說員工培訓并不是提高企業競爭力的唯一途徑，但員工培訓卻是提高企業競爭力的重要途徑之一。只有通過培訓才能使員工的素質得到提升；只有通過培訓才能使管理者的意圖得到貫徹；只有通過培訓才能使公司的制度得到具體落實；只有通過培訓才能形成可持續發展的優勢。所以，員工的培訓不僅僅是必需的，而且還是非常必要的。
（2）、強化組織的核心能力，增強團隊協作能力，企業文化的傳播，以此提高組織績效。
現在許多企業都認識到了培訓的重要性，都或多或少的進行過培訓，但是有的時候培訓后的效果卻不近人意，所以有的企業得出培訓等于零的結論，其實培訓過程中和培訓后的措施也是很重要的，這里可以引進過程控制。培訓的過程控制的目的是為了監視培訓活動以保證培訓活動按計劃進行并糾正培訓過程中的偏差。可采用填寫培訓記錄表的方法（培訓記錄表略），通過簽到對培訓人進行約束，通過講師及學員意見對培訓過程的好壞進行控制等。還可在每次培訓結束時對員工進行考核，或者每兩周或一個月，對在此期間所培訓的內容進行抽樣考核，并將考核成績納入oec考評。
以上只是對一次培訓的過程控制，不僅要對一次培訓進行控制，而且還要對周培訓計劃、月培訓計劃等進行控制，這里可以導入pdca戴明環進行過程控制，戴明環原本是應用于全面質量管理當中，pdca是英語單詞plan（計劃）、do（執行）、check（檢查）和action（處理）的第一個字母，pdca循環就是按照這樣的順序進行質量管理，并且循環不止地進行下去的科學程序。之所以引入pdca循環，是因為它同時也適用于員工培訓的過程控制，p（計劃），這個計劃不僅包括目標，而且也包括實現這個目標需要采取的措施；計劃制定之后，就要嚴格的去d（執行），同時還要按照計劃進行c（檢查），看是否實現了預期效果，有沒有達到預期的目標；通過檢查找出問題和原因之后，最后就要進行a（處理），糾正錯誤，調整方向，重新制定培訓p（計劃），這樣一個循環往復的過程，可以使整個培訓過程更加科學化、更加具有效果。
最后還要進行效果反饋，其實培訓效果反饋也是屬于過程控制的一部分，這里之所以把它單獨列出來，是因為這一項是經常容易被忽略、但卻很重要的一個環節。培訓效果反饋就是受訓者對培訓的滿意度、對培訓的意見和建議。可以在培訓結束后，對受訓者采取問卷或面談的形式。
一個計劃的實施難在執行和堅持上，“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”，這是在一個計劃實施過程中經常出現的情況，要想使一個計劃成功的運轉，就需要避免惰性心理的出現。
8.酒店培訓的9大誤區。
最新企業紀律的重要性大全（19篇）篇五
第一、有利于促進生產經營的順利進行。通過人力資源的有效管理，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，充分利用現有的生產資料和勞動力資源，形成最優的配置，從而保證生產經營活動有條不紊地進行。
第二、有利于提高勞動生產率。企業中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業人力資源管理必須設法為勞動者創造一個適合他們所需要的勞動環境，使他們樂于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和智慧發揮出來，為企業創造出更有效的生產經營成果，從而達到提高生產效率的目的。
第三、有利于提高經濟效益，并使企業的資產保值。科學配置人力資源，合理組織勞動力，可以讓企業以最小的勞動消耗取得最大的'經濟成果。在市場經濟條件下，企業要爭取企業利潤最大化，價值最大化，就需要加強人力資源管理。
第四、有利于現代企業制度的建立。一個企業只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應用第一流現代化技術，創造出第一流的產品。注重和加強對企業人力資源的開發和利用，搞好員工培訓教育工作，是實現企業管理由傳統管理向科學管理和現代管理轉變不可缺少的一個環節。
第五、有利于建立和加強企業文化建設。優秀的企業文化可以增進企業員工的團結和友愛；減少教育和培訓經費；降低管理成本和運營風險；并最終使企業獲取巨額利潤。因而說，企業文化是企業發展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用。
人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發展兩個階段。“人力資源”這一概念早在1954年就由現代管理學之父彼得·德魯克在其著作《管理實踐》提出并加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發展，為企業所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。
最新企業紀律的重要性大全（19篇）篇六
中層管理人員在組織中不可更替，但他們往往受到的忽視或誹謗最多。在那些重視創新的行業和領域，如電腦游戲、軟件、咨詢、生物技術和營銷方面，中層管理人員對企業績效的影響非常明顯，其個人素質的影響遠遠高于角色分配，在促進創新方面發揮關鍵作用。
然而，衡量中層管理人員和創新者相對貢獻的研究卻相當缺乏。研究者分析了電腦游戲行業發現，成功不僅依賴于創新主管經理，還包括項目經理的組織和協調大量預算的能力。早期的研究顯示，首席執行官、首席財務官和其他高層管理人員對大型企業的影響是有限的。事實上，這些公司的高層職位只會引起財富?800?強公司業績小于?5?％的變化。
高層管理人員起著引導公司整體方向的作用，但他們在決定個別項目的選擇或如何運行方面，并不發揮主要作用，至少在電腦游戲業如此。這一結論可以推廣到所有以知識為本的行業中，而在這樣的行業，所有中層管理人員才是中流砥柱。
研究者使用多元跨級分類模型（?mmcc?）分析了?854?家游戲公司?12?年的運作發現，公司業績如何變化，是由公司以什么方式聯合什么樣的人所決定的。研究者發現，是中層管理人員而不是創新者或公司戰略，造成了公司業績的關鍵性差異。因為高績效的創新者本身不足以造成業績差別，它還需要依靠中層管理人員來整合和協調其他創新者的工作。雖然創新者可能會拿出新游戲和新概念，但中層管理者發揮著更為重要的調配資源作用，他們有一種“選擇能力”。最好的管理者能夠同創新者合作無間，變計劃為現實，能有效激勵和促進團隊的“集體創造力”。
研究者建議，公司應更注重填補中層管理，搞清楚誰是最好的是并給予適當獎勵。
中層管理人員有一份“艱難的”工作。因為他們管理著有限的資源，不能控制每個人的行動，又要在必要時努力扭轉不聽話的員工，使其與公司前進方向一致以確保項目成功。因此最重要的是，企業要認識到，中層經理在確保信息流通和創造力施展方面發揮著不可替代的作用。
對手越多，競爭動力越小
新研究發現，比賽中運動員的數量增加會減少競爭的動力。研究者圍繞?n?效應（?n-effect?）進行了多項研究后發現，當比賽中競爭者的數目（?n?）增加，競爭的動力會下降，即使獲勝的概率保持不變。
研究人員考察了美國大學理事會公布的所有?50?個州的國家級?sat?考試成績。他們發現，在某個考場聚集的考生越多，那個地方的?sat?平均分越低。在另一項研究中，參與者進行一個簡單的測驗，結果再次支持這一假設：那些認為自己與?10?人競爭的參與者完成測驗的速度，要明顯快于那些以為自己和?100?人比賽的人。
研究者說，原因在于社會比較的過程常常激勵個人競爭，當競爭對手數量增加，社會比較固有的人際過程擴散了。“參與者比較少的時候，人們可以預見和體驗自己和其他幾個人的社會比較，然而當面對大量的競爭對手時，預判比較就不那么可行了。所以在?n?較大的環境里，社會比較變得不那么重要，競爭的動力就減弱了。”
這一發現對于經營者有很大的啟示。例如有些人認為學校里每個班級有多少人無所謂，但事實上這非常重要，因為?n?效應告訴我們，學生數量太多會影響個體的競爭意識和學習動力。再比如，在一個大賣場里的銷售員要比只有少數幾個銷售員的分支機構生產率更低。
在全球經濟一體化的浪潮中，市場競爭愈演愈烈，建立健全現代企業管理制度是企業適應新的市場環境、加速國際化進程的必要條件。企業管理者只有構建適應本企業的企業管理體系，才能在未來的競爭中占據一席之地。
全球經濟一體化的經濟市場充滿著機遇和風險。企業面臨著國際競爭，這種競爭將充分體現能力與效率優先的原則，是企業綜合能力的比拼和管理效率的博弈。企業只有通過先進的經營管理思想、理論、技術和手段，建立“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的先進和科學的企業管理制度，才能提高營運效率、增強企業的競爭力。
一、企業管理
企業管理是對企業的生產經營活動進行組織計劃指揮監督和調節的一系列職能的總稱。企業管理是一項系統工程，想要制定合理和完善的企業管理制度，就一定要首先弄清楚企業與管理的關系。
企業的本質是經濟組織，其目的就是價值增值，是功利性的。企業必須要考慮盈利，其使命就是創造利潤。作為企業的管理者，應該考慮的是整個企業的利益，而不是把個人的因素融入到企業的決策中，這是企業管理者最為基本的職業要求。松下幸之助講過“企業不賺錢，是對社會的罪惡!”一語道破企業這種經濟組織的本質“創造利潤”。有些企業家雖然明白這個道理，但到了關鍵性決策的時候，卻往往首先想到的是自己的利益，而不是企業的利益。企業管理者只有透過表象看本質，才能更好地帶領和引導下屬，實現企業的經營目標。
我們可以從很多角度去理解和分析管理的本質。把管理當成一個過程來看，在這個過程中，企業管理者必須時時刻刻有這個意識，要把計劃、組織和控制牢牢把握在自己的思想中，才能更好地調配企業內部資源，實現企業的有序運行;管理就是用人，企業管理者最為基本的工作就是協調，是調配別人來做事，而不是自己去做事。
針對企業在管理中存在的實際問題，提出了向管理要效益的措施，主要是重視人才，得出適合本企業發展現狀的管理模式就是最好的管理模式，向管理要效益是企業永恒的主題。面對跨國集團的強勢登陸和國際競爭的加劇，如何推進企業經營管理的現代化，保持企業良性持久發展，成為頗受學界和企業界共同關注的課題。
二、企業管理者職責
企業管理者是生產要素組合者、決策者和創新者，是企業的核心資源。企業管理者是通過協調和監督其他人的活動達到組織目標的人。在當今這個競爭激烈的社會，如何做好企業管理，便成為企業管理者的一項重要工作。優秀的企業管理者可以算得上是企業的人才和精英，是整個企業發展和實現突破的重要助推器。
企業管理者掌握著企業發展所需資源的配置權力，決定了企業的發展方向，是企業經營發展目標確認者、經營發展計劃制定者和企業經營活動中的指導者，在企業經營活動中扮演著重要角色。“一只獅子領著一群綿羊的團隊，是完全可以戰勝被一只綿羊領導著的一群獅子的團隊"，從中說明了企業管理者的自身水平和素質的高低決定了企業未來的發展。企業管理者必須始終將企業收益最大化的問題放在首位，要有很強的決策能力，能識別信息的正確性與有利性、識別問題的本質所在，并且迅速做出決斷，擬定可供選擇的解決方案、挑選最好的方案并付諸實施。
不置可否，在企業的發展中，企業管理者的作用不可小窺。企業管理者的一點點失誤都會給企業的發展造成不可忽略的影響。我想大家都還記得2015年震驚全國的“三鹿奶粉事件”，三鹿集團的企業管理者對于這場事件的'處理與決定就是一個典型反面案例。2015年6月28日，蘭州市解放軍第一醫院收治了首例患“腎結石”病癥的嬰幼兒，這名孩子從出生起就一直食用三鹿奶粉。7月中旬，甘肅省衛生廳接到醫院嬰幼兒“泌尿結石”的病例報告后，隨即展開了調查，并報告衛生部。9月中旬，甘肅省政府新聞辦召開了新聞發布會稱，經調查后確認兩名嬰幼兒的死亡與三鹿奶粉有直接關系。從“三鹿奶粉事件”的爆發到甘肅省政府新聞辦召開的新聞發布會的這兩個月的時間里，三鹿集團的銷售部和傳媒部各自分工，試圖通過加大品牌宣傳等手段爭取公眾的信任，與此同時三鹿集團的企業管理者接連幾次公開向公眾鄭重承諾三鹿的產品沒有任何問題。這種隱瞞事件真-相的錯誤決策和措施，造成了產品召回的遲緩，導致更多的兒童受害。在隨后的調查中，三鹿集團更是將責任推給了“不法奶農”，這種前后不一、自相的矛盾說法顯然不能給公眾一個滿意的答復。三鹿集團在承認三鹿奶粉存在問題的新聞發布會上，宣讀了一份至社會各界人士及廣大消費者的致歉書。但是致歉書的內容仍舊過分強調外部因素，沒有對企業的內部問題進行深刻反省，甚至將三鹿集團歸在“受害者”一方。三鹿原董事長田文華隨后做出的決策，更是錯上加錯。三鹿集團做出將已經封存的奶粉中三聚氰胺在10毫克以下的奶粉予以放行，一份緊急的通知迅速散發到全國各地的經銷商手中，嚴令各地終端貨架與倉庫用最快時間將奶粉調換完畢，但并未說明調換的原因。這種處理方式引起國外同行的不滿，將該事件直接上報中國中央政府，將“三鹿奶粉事件”進一步擴大。“三鹿奶粉事件”中確實不能忽視不法奶農的因素， “失之則貧弱，得之則富昌。無翼而飛，無足而走。解嚴毅之顏，開難發之口。錢多者處前，錢少者居后;處前者為君長，在后者為臣仆。君長者豐衍而有余，臣仆者窮竭而不足。”在金錢的誘-惑下，有些人不免走向違法犯罪的道路。然而，企業管理者不明智的決定更是將事件推向不可挽回的地步。
每一次危機的發生，企業管理者首先要從自身尋找原因，客觀探討造成危機的內部因素和外部因素。針對所遇的危機本質，采取對企業最有利的處理辦法。這就要求企業管理者必須時刻保持清醒的頭腦，對于企業的發展有著長期的規劃與部署。
三、企業管理者的重要性
三鹿集團的企業管理者的一系列錯誤決定，致使一個曾經的”中國企業500強”、“免檢產品”走向了徹底倒閉的地步。如果在“三鹿奶粉事件”剛剛爆發時，三鹿集團能夠很好的認識到問題的嚴重性，第一時間將該事件上報衛生廳等相關部門，將問題奶粉全部下架并且召回已銷售的問題奶粉，對外公開調查的全過程和結果，迅速做好受害嬰幼兒家庭的補償工作，這樣做雖然不能保證這次事件可以和平解決，但肯定的是不會有更多的嬰幼兒受害，更不會讓事件進一步惡化。
一個企業的發展與企業管理者的工作能力有著不可小視的關系。企業的管理者是生產要素組合者、決策者和創新者，是企業的靈魂人物，對企業的發展和規劃起著重要的作用，企業管理者所做的每一項管理決策都關系到企業未來的命運。企業管理者應不斷的通過發揮自身智能，組織調動企業各部門成員，采取的一切合法合規理性的方法和手段，達成企業的經營目標。這就要求做一名合格的企業管理者不僅要具備有較高的思想政治素養和良好得心理素質，還要有較高的文化水平和較好的業務技能，同時也要有較強的綜合管理能力和強勁的執行力。
海底撈火鍋的董事長張勇“倡導親情式的管理，但并非放松要求的管理”的企業管理系統，這種企業管理風格獨樹一幟，對于我們是一個很好的借鑒。從表面上看海底撈火鍋的企業管理系統不成章法，但實際上不難發現其實也是很有章法的。海底撈火鍋的企業營業目標很清晰—保障顧客的滿意度，達到品牌建設的目的;在海底撈火鍋“用雙手改變命運”的核心思想下，為方便日后人員升遷實行人員輪崗制，同時組織結構盡可能地下傾。這種企業管理制度調動了企業員工的工作積極性，增強了企業內部的凝聚力。這種企業管理制度也使海底撈火鍋每年進賬3億元，同時在餐飲業內擁有數一數二的顧客滿意度和員工忠誠度。一個企業的發展是離不開一個好的企業管理者的，我們要努力去打造自己企業的領導層，這也可以提高我們企業的實力，在市場競爭中才更加的有優勢。
企業管理者是企業管理過程的主體，貫穿于企業日常經營活動中的各個環節。企業管理工作的好壞，關鍵在于企業管理者，企業的文化建設也與企業管理者的作用是密不可分的。企業管理者的思想往往就是企業的發展方向，在一個強調以企業文化建設提升企業核心競爭力的企業中，企業管理者的思想觀念往往就是一個企業的文化。在現代企業中，企業管理者特別是高級管理者處于重要的地位，其素質和能力的高低對于企業的成敗也起到了關鍵的作用。好的企業管理者已成為企業中一支重要而活躍的力量，在企業的發展中起著不可磨滅的作用。隨著全球經濟一體化的浪潮到來，社會經濟環境的復雜多變和經濟市場的多樣化、多元化，在為企業提供了更多商機的同時也給企業帶來了更多的風險。構建優秀的企業中流砥柱，將正確地引領企業的朝著企業的營業目標穩步持續的發展。一個企業的發展與其管理者的工作能力有著不可小視的關系。管理者的決定影響著企業的發展，在某些時候，管理者的決定與措施甚至可以主宰一個企業的生存。
最新企業紀律的重要性大全（19篇）篇七
在當今企業建設中企業文化詞匯已經成為現世紀的熱門詞匯和企業尋求建設的基本平臺，是一把不可多得的一柄寶劍，同時企業文化建設是在經營中的另一種文化產品。這個文化建設是企業與員工應該共同兼承的價值觀、共同遵守的信念和共同實施的行為方式。所以企業要注重管理的硬件方面，也要強調理性人性化的科學管理軟件建設，注重全體職工共有的價值觀念,注重強化職工對本企業的向心力,注重企業中的人際關系……。文化是企業管理中不可忽略的重要因素,對于企業的成功與否具有深刻的影響作用。企業文化中所包容的共同理想、價值觀念和行為準則作為一個群體心理定勢及氛圍存在于企業職工中。在這種企業文化面前,職工會自覺地按照企業的共同價值及行為準則去從事工作、學習、生活,發自內心地為企業創造財富,這種作用是無法去度量和計算的。
企業文化建設是一種信念的力量、道德的力量、心里的力量，這三種力量互相的融通會促進形成企業在不知覺的戰勝困難，取得決策勝利的無形力量。會起到強有力的經營效益，無論在市場競爭還是客戶服務或者員工激勵都起到至關重要的作用。所以企業文化則是企業在生產經營中逐步形成的，為全體員工所認同和遵守的有帶動組織性即；愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念。企業文化可以是企業的靈魂，推動企業發展的不竭動力。
一：經營哲學。
經營哲學也稱企業哲學，是一個企業特有的從事生產經營和管理。
活動的方法論原則。它是指導企業行為的基礎。一個企業在激烈的市。
營哲學。
二：價值觀念。
所謂價值觀念，是人們基于某種功利性或道義性的追求而對人們。
（個人、組織）本身的存在、行為和行為結果進行評價的基本觀點。
企業的價值觀，是指企業職工對企業存在的意義、經營目的、經營宗。
旨的價值評價和為之追求的整體化、個異化的群體意識，是企業全體。
職工共同的價值準則。
三：企業精神。
企業精神是指企業基于自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求。
和發展方向，并經過精心培養而形成的企業成員群體的精神風貌。企。
業精神是企業文化的核心，在整個企業文化中起著支配的地位。企業。
精神以價值觀念為基礎，以價值目標為動力，對企業經營哲學、管理。
制度、道德風尚、團體意識和企業形象起著決定性的作用。
企業道德是指調整本企業與其它企業之間、企業與顧客之間、企。
業內部職工之間關系的行為規范的總和。它是從倫理關系的角度，以。
善與惡、公與私、榮與辱、誠實與虛偽等道德范疇為標準來評價和規。
范企業。
五：團體意識。
團體即組織，團體意識是指組織成員的集體觀念。團體意識是。
分，使他們對企業的成就產生榮譽感，從而把企業看成是自己利益的共同體和歸屬。
企業形象是企業通過外部特征和經營實力表現出來的，被消費者。
和公眾所認同的企業總體印象。由外部特征表現出來的企業的形象稱。
表層形象，如簡單廣告語，讓大家一語成心，記憶猶新等；通過經營。
實力表現出來的形象稱深層形象，它是企業內部要素的集中體現，如。
人員素質、生產經營能力、管理水平等。
企業制度是在生產經營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強。
力。
所以杰出而成功的企業都有強有力的企業文化，正是企業文化；
這一非技術、非經濟的因素，導致了這些決策的產生、企業中的人事。
任免，小至員工們的行為舉止、衣著愛好、生活習慣等。在兩個其他。
條件都相差無幾的企業中，由于其文化的強弱，對企業發展所產生的后果就完全不同。
所以一個好的企業文化要具備三個要素：明確又遠大的目標、正。
確的價值取向、統一的行為方式。在某種意義上來說，企業文化的重。
要性甚至并不局限于企業自身，也是對社會具有深遠影響的大事。經。
國家的利益共享。
徐成績。
2014年6月13日。
最新企業紀律的重要性大全（19篇）篇八
人才是企業最基本也是最重要的資源，對于一個企業來說如何把“人”變成“人才”可以說是重中之重，關系到企業發展的長遠問題。這里我引用松下幸之助的一句話：“一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。”
由此可見，員工培訓對于公司未來快速發展所帶來的好處是毋庸質疑的。在證券市場上經常會聽到投資這個詞，其實員工培訓也是一種投資，而且員工培訓是企業所冒風險最小、收益最大的戰略性投資。雖然說員工培訓并不是提高企業競爭力的唯一途徑，但員工培訓卻是提高企業競爭力的重要途徑之一。只有通過培訓才能使員工的素質得到提升;只有通過培訓才能使管理者的意圖得到貫徹;只有通過培訓才能使公司的制度得到具體落實;只有通過培訓才能形成可持續發展的優勢。所以，員工的培訓不僅僅是必需的，而且還是非常必要的。
培訓目的：(1)、增強員工個人的綜合能力，提高員工的知識水平以及基本技能，端正員工的工作態度，繼而提高個人績效;(2)、強化組織的核心能力，增強團隊協作能力，企業文化的傳播，以此提高組織績效。
現在許多企業都認識到了培訓的重要性，都或多或少的進行過培訓，但是有的時候培訓后的效果卻不近人意，所以有的企業得出培訓等于零的結論，其實培訓過程中和培訓后的措施也是很重要的，這里可以引進過程控制。培訓的過程控制的目的是為了監視培訓活動以保證培訓活動按計劃進行并糾正培訓過程中的偏差。可采用填寫培訓記錄表的方法(培訓記錄表略)，通過簽到對培訓人進行約束，通過講師及學員意見對培訓過程的好壞進行控制等。還可在每次培訓結束時對員工進行考核，或者每兩周或一個月，對在此期間所培訓的內容進行抽樣考核，并將考核成績納入oec考評。
以上只是對一次培訓的過程控制，不僅要對一次培訓進行控制，而且還要對周培訓計劃、月培訓計劃等進行控制，這里可以導入pdca戴明環進行過程控制，戴明環原本是應用于全面質量管理當中，pdca是英語單詞plan(計劃)、do(執行)、check(檢查)和action(處理)的第一個字母，pdca循環就是按照這樣的順序進行質量管理，并且循環不止地進行下去的科學程序。之所以引入pdca循環，是因為它同時也適用于員工培訓的過程控制，p(計劃)，這個計劃不僅包括目標，而且也包括實現這個目標需要采取的措施;計劃制定之后，就要嚴格的去d(執行)，同時還要按照計劃進行c(檢查)，看是否實現了預期效果，有沒有達到預期的目標;通過檢查找出問題和原因之后，最后就要進行a(處理)，糾正錯誤，調整方向，重新制定培訓p(計劃)，這樣一個循環往復的過程，可以使整個培訓過程更加科學化、更加具有效果。
最后還要進行效果反饋，其實培訓效果反饋也是屬于過程控制的一部分，這里之所以把它單獨列出來，是因為這一項是經常容易被忽略、但卻很重要的一個環節。培訓效果反饋就是受訓者對培訓的滿意度、對培訓的意見和建議。可以在培訓結束后，對受訓者采取問卷或面談的形式。
下面是組織企業內部培訓的實施步驟(僅供參考)：
1、培訓需求調查。可以采取溝通及問卷調查的方式確定。
2、培訓計劃制定。根據培訓需求調查的結果及其他因素的考慮，首先由相關部門人員提案，經內部討論后確定培訓計劃(以周或月為一個單位)。
3、培訓安排與實施。確定將要培訓的地點和確定培訓師。
4、培訓的過程控制及效果反饋，pdca循環模式的執行。
溫馨提示：一個計劃的實施難在執行和堅持上，“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”，這是在一個計劃實施過程中經常出現的情況，要想使一個計劃成功的運轉，就需要避免惰性心理的出現。
最新企業紀律的重要性大全（19篇）篇九
企業經營規模與管理效率的沖突往往隨著企業的日益發展壯大而逐漸顯現。究其原因，很大程度上是公司管理方式的集權或分權。在現代眾多企業管理者中，對于此問題一直存在很大的爭議。雖然，高層集權式管理一直是中國式企業管理的主流，但亦存在明顯弊端，尤其是在參與行業、市場的競爭時，高度集權明顯會削弱企業的對行情的反應速度。
遠觀歷史長河，兩千多年前，秦始皇建立了歷史上第一個封建王朝，實行中央集權制。這種中央集權的形式與思想一直影響至今，同時也深入至中國的企業內部經營管理當中，成為一種無形的企業管理文化。
案例中的焦志軍，習慣將大權獨攬一身，鮮見協同分工。雖然，目前大多數企業的集權管理，除了受此傳統文化與價值觀念的影響外，也存在社會發展方式和人性特點等方面的因素。但是，一味將權力掌握在自己手中，就會導致管理方式人性化的缺失。
若從科學、客觀的角度來審視企業集權式管理，其優勢主要體現在行政管理效率的提升，促使組織架構、總體政策形成高度統一，達到決策執行的高效率與組織架構的高穩定性。
在社會經濟高度市場化的今天，企業集權式管理的弊端也愈發突出，主要表現在集權降低了決策的質量與反應速度的下降。案例中的新宏保險其權力高度集中在總部，各分公司及下屬部門的權力形同虛設，市場上出現的各種問題就不能及時有效地得到解決。久而久之，很容易造成拖拉、推諉、扯皮現象。
首先，高層與基層漸行漸遠，與市場的接觸距離也越拉越大，雙方之間的溝通，不僅速度緩慢，還可能會曲解傳達公司決定決策，最終影響決策的正確性與執行的有效性。其次，高度集權的企業管理，極可能使下屬部門失去自我發展、自我調整的能力。最后，直接降低組織中成員的工作熱情，當大多數成員失去了對公司經營管理的思想參與權利時，取而代之的是思想依賴，是只會行動不會思考盲目地執行服從。
因此在應對市場的急劇變化時，管理集權的領導者就會顯得手足無措，這是集權制潛在的危險性。因此，在我們的案例中，企業高層領導者一旦變動，整個企業就開始動蕩，失去主心骨，直接導致了“新宏樣板”的隕落。
企業的分權實質是要實現權力的分散，根據企業發展的總體目標，在組織的上層將組織的決策權分授于若干重要組織成員。分權管理的明顯優勢是可以使企業組織快速、有效的應對市場的即時變化，充分發揮人的主觀能動性，調動人工作的積極性、主動性和創造性，在市場競爭中能更加靈活的采取應對措施，從而提高企業的市場競爭能力。
管理大師彼得·德魯克在《卓有成效的管理者》一書也談到：管理者應該把精力和時間投入到與自己的關鍵職責相關的'重要工作上，而把那些與自己的關鍵職責關系不大的工作“交付”給下屬。我們理解這里所指的“交付”就是授權、分權的過程。
分權管理雖然在應對市場變化、提升個體積極能力性方面具有明顯優勢，但對于企業內部管理來說，又存在一定的弊端，過度的自由管理會讓公司整體行動缺乏協調力、向心力，從而對集體利益不夠重視、各自為政，更嚴重者甚至會導致組織裂變等。
歷史上，周王朝在滅商之后分封了八百鎮諸侯，然而過度的分權，卻使周王朝逐漸失去掌控能力，最終導致周朝的覆滅。同樣，過度分權管理也會給企業的發展帶來嚴重危機。
適度分權管理的模式相對于高度集權管理的模式來說，還是比較先進、開明的。但是任何一種管理模式都不是完美無缺的，也不是唯一的，不論集權或分權，我們首先要明確的是，放權并不是單純形式上按部門、按職級等進行劃分，關鍵在于：決策權是否給予了充分下放;上下級領導、部門之間的互動是否順暢，是否是良性循環。所以，分權在于保證企業發展的永續性，而不是過度自由后的渙散性。
集權與分權相結合是企業存在及發展的基本條件。二者相結合也是企業保持統一性和靈活性的客觀要求，必要的集權，能實現經營管理的統一領導與指揮，實現對人、財、物等經營資源的統一調配，保證各單位圍繞企業的統一目標而一致行動。同時，必要的分權，才能發揮企業各單位的主動性和創造性，使其能夠根據復雜多變的市場實際情況，迅速而正確地作出反應，實施決策。因此，只有建立集權與分權相結合的權力結構，才能達到相輔相成的良好效果。
最新企業紀律的重要性大全（19篇）篇十
廣義上說，文化是人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和；狹義上說，文化是社會的意識形態以及與之相適應的組織機構與制度。而企業文化則是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質是不同的。
企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。企業文化的內容十分廣泛，主要包括：
1、經營哲學。
經營哲學也稱企業哲學，是一個企業特有的從事生產經營和管理活動的方法論原則。它是指導企業行為的基礎。一個企業在激烈的市場競爭環境中，面臨著各種矛盾和多種選擇，要求企業有一個科學的方法論來指導，有一套邏輯思維的程序來決定自己的行為，這就是經營哲學。
2、價值觀念。
所謂價值觀念，是人們基于某種功利性或道義性的追求而對人們（個人、組織）本身的存在、行為和行為結果進行評價的基本觀點。企業的價值觀，是指企業職工對企業存在的意義、經營目的、經營宗旨的價值評價和為之追求的整體化、個異化的群體意識，是企業全體職工共同的價值準則。
3、企業精神。
企業精神是指企業基于自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發展方向，并經過精心培養而形成的企業成員群體的精神風貌。企業精神是企業文化的核心，在整個企業文化中起著支配的地位。企業精神以價值觀念為基礎，以價值目標為動力，對企業經營哲學、管理制度、道德風尚、團體意識和企業形象起著決定性的作用。
企業道德是指調整本企業與其它企業之間、企業與顧客之間、企業內部職工之間關系的行為規范的總和。它是從倫理關系的角度，以善與惡、公與私、榮與辱、誠實與虛偽等道德范疇為標準來評價和規范企業。
5、團體意識。
團體即組織，團體意識是指組織成員的集體觀念。團體意識是企業內部凝聚力形成的重要心理因素。企業團體意識的形成使企業的每個職工把自己的工作和行為都看成是實現企業目標的一個組成部分，使他們對企業的成就產生榮譽感，從而把企業看成是自己利益的共同體和歸屬。
企業形象是企業通過外部特征和經營實力表現出來的，被消費者和公眾所認同的企業總體印象。由外部特征表現出來的企業的形象稱表層形象，如招牌、門面、徽標、×××、商標等；通過經營實力表現出來的形象稱深層形象，它是企業內部要素的集中體現，如人員素質、生產經營能力、管理水平等。
企業制度是在生產經營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強制性，并能保障一定權利的各種規定。企業制度作為職工行為規范的模式，使個人的活動得以合理進行，內外人際關系得以協調，員工的共同利益受到保護，從而使企業有序地組織起來為實現企業目標而努力。
杰出而成功的企業都有強有力的企業文化，正是企業文化——這一非技術、非經濟的因素，導致了這些決策的產生、企業中的人事任免，小至員工們的行為舉止、衣著愛好、生活習慣。在兩個其他條件都相差無幾的企業中，由于其文化的強弱，對企業發展所產生的后果就完全不同。
最新企業紀律的重要性大全（19篇）篇十一
在過去幾年里，隨著中國整體經濟的快速發展，以及中國加入wto以來競爭的加劇，中國企業在加速現代企業制度和公司治理結構改善等方面做了很大的工作，在綜合管理、人力資源開發和培養、中國企業文化建設等方面也投入了較大的精力，整體競爭實力明顯增強。但是，我們必須看到，中國現代企業成長的歷史仍然很短。文化現狀集中表現如下：
1、員工對中國企業文化建設活動的評價要好于對管理現狀的評價。
2、企業員工甚至高層管理人員對中國企業文化的認識仍不充分。
3、職業經理人市場不健全，從而難以培養出大量的高素質管理人才，進而導致中國企業綜合管理能力不強。
4、中國企業文化中表現的另外一個明顯的弱點是同事之間的關系比較融洽，但上下級之間、部門之間以及個人與個人之間涉及到公務時，往往卻又缺乏足夠的溝通和信任，從而導致整體協作意識不強，為個人的、部門的較小的利益而不顧及企業整體的利益。
5、員工具有強烈的工作動機，但卻缺乏滿意和忠誠感。這是我國國有企業的一大歷史綜合癥。企業一方面急于尋找和發現人才，并認為優秀的人才是企業騰飛的基礎，重視發掘“千里馬”，但卻缺乏培養“千里馬”的土壤。
企業文化就是企業在各種社會活動及經營活動中，努力貫徹并實際體現出來的，以文明取勝的群體競爭意識。這包括價值觀、道德、精神追求、生活習俗、思維方式等。我認為企業文化就是在一個企業的核心價值體系的基礎上形成的，具有延續性的共同的認知系統和習慣性的行為方式。這種共同的認知系統和習慣性的行為方式使企業員工彼此之間能夠達成共識，形成心理契約，是組織成員思想、行為的依據。
企業文化在企業發展中起了巨大的作用，是企業的靈魂。具體體現如下：
1、企業文化推動企業提高核心競爭力。企業文化是企業核心競爭力所在，因此，擁有良好的企業文化，是一個企業在競爭中立于不敗之地的法寶。
2、企業文化促使企業可持續成長。眾所周知，物質資源總有一天會枯竭，但是企業文化卻是生生不息的，它會成為支撐企業可持續成長的支柱。世界上著名的長壽公司都有一個共同特征，就是他們都有一套堅持不懈的核心價值觀，有其獨特的企業文化。企業文化的本質體現在其核心價值觀上，企業成長的可持續關鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價值觀在適應技術與社會環境變化的前提下得以繼承和延續。
3、良好的企業文化是企業網羅人才留住人才的制勝法寶。在當今社會，知識經濟時代的來臨使人才成為企業生存和發展的關鍵。企業取得大量的優秀人才，并留住人才，對企業的發展來說是非常重要的.因為這些是能夠推動企業實現升值的人力資本。
因此，一個追求利潤最大化的企業，想要具有良好的、持續的經濟效益，就要不斷增加對本企業忠誠的客戶群體，提高他們對本企業的信賴度，因此就必須樹立良好的企業形象。也就是說，良好的經濟效益來源于良好的企業形象，良好的企業形象則是依賴于優秀的企業文化。
最新企業紀律的重要性大全（19篇）篇十二
最近的直銷立法和直銷授牌事件一時間使眾多直銷企業被推上風口浪尖，是破浪前進還是早下賊船，相信每個處于轉型中的準直銷類企業都在暗自撥拉著自己的小算盤，而最終拿牌直銷企業的老總們揚眉吐氣的同時也多少帶著點羞澀神情，因為他們曉得自己的出身，更知道要想改變外界對直銷行業的看法，要使社會真正接受直銷還需要做很多實質性工作，直銷的路，任重而且道遠。
從來沒有哪家企業敢于站出來承認自己沒有企業文化，承認這個等于人承認自己沒有文化一樣令人難堪。確實，從安利的永續事業文化到雅芳的卓越品質文化，從玫琳凱的快樂文化到天獅的學習文化，這些企業的文化無一不獨具特色而且優秀，不是回饋社會就是關愛人類，口號喊得震天響，也付出了很多行動，令人不能不肅然起敬。說到企業文化，很多企業也許會認為這正是自己值得夸耀的地方，而實際上，由于文化建設的謬誤恰恰構成了限制直銷企業長遠發展的瓶頸。只要提起直銷，人們仍會自然聯想起，都會想起是在騙人忽悠，拉人頭，昧良心從親戚朋友下手，臉厚，沒有任何親情友誼可言；另一方面，同類產品價格最貴，療效一般卻又對外宣稱靈丹妙藥包治百病，騙你沒商量。因此，可以斷言，有錯誤的文化較之沒有文化更加可怕，而企業的既有文化變革必將成為直銷企業在轉型期間一切工作的重中之重。
首先，從企業價值觀來說，產品導向和事業導向的不同造成了直銷和企業的根本區別，負責任的企業會把成功的事業建立在優質的產品和服務上面，而另外一些企業則一味鼓吹無窮的事業而置產品的質次價高于不顧，選擇后者的企業明顯存在價值觀缺失，沒有優質產品支撐的事業是虛假脆弱的，是經不起時間考驗的，既是對顧客的不負責任，也是對本企業員工的極端不負責任。
直銷企業要想徹底擺脫泥淖，必須建立起卓越品質文化。營銷類企業的卓越品質文化通常包括兩個方面的內容：產品的卓越品質，服務的卓越品質，二者是直銷系統建設卓越品質文化的基本要素。現代營銷以產品和售后服務為橋梁紐帶，假冒偽劣不僅會招致消費者的極度反感和排斥，而且也會降低銷售從業人員的信心，有時甚至要承擔人格風險，貽害終身。因此，結合行業發展需要和個人成功創業需求，我們在直銷系統的文化構建中必須推動這種卓越品質文化的建設，只有確立直銷企業的產品導向，企業才能把工作重心放在創造用戶所期待的產品、滿足消費者的個性化需求上來。得人心者得天下，直銷企業也只有贏得顧客用戶的心才能有效占領市場。
我們也注意到，企業領導人的素質和道德水準是一個企業文化優良與否的決定性因素，往往一個領導的氣度和品格決定了企業的風格，這在高度集權和專制的東方企業里顯得尤為突出。在制定直銷企業的遠景規劃時，領導人必須克服自身的浮躁心理，要高瞻遠矚，具備更長遠的戰略思考，直銷企業的企業文化建設必須是高屋建瓴的，企業如果想發展壯大必須矢志要做大型企業才做的事情，從優秀到卓越，就應該具備卓越的思想，做卓越的事情，制造卓越的產品。嚴格執行產品導向是直銷企業打開市場大門的金鑰匙，是自律經營的一本行動指南。
直銷員受此影響，不再專事于銷售，更不關心產品的質量好壞以及顧客的感受。長此以往，造就的是一只不注重市場開發，不懂銷售卻又雄心萬丈的直銷員隊伍，這是很可怕的。
新頒布的直銷管理條例明令禁止多層次銷售，傳統金字塔計酬方式的取締無疑給那些只會拉人頭的直銷從業者迎頭潑了一瓢涼水。痛定思痛，今后直銷從業者將不能不更多關注市場的開發，產品的銷售，依靠銷售量的增長獲取更大收益。這必須引起廣大直銷從業人員的警醒，直銷門檻的抬高，分配制度的改變，實則也是對直銷員提出了更高的要求，要加強學習，提高自身的銷售技巧和綜合能力，才能夠在今后的直銷市場更好立足。
再次，從企業文化的執行層面來講，很多企業并非沒有優良的文化，而是缺乏很好的執行，我在一篇文章里曾提到這是企業“偽文化”的其中一種表現（另一種是老板文化號稱企業文化），具體體現在只顧喊口號了，而企業文化不過停留在一紙空文，沒有人去重視和監督它的執行情況。這里有必要對企業文化的重要性做進一步闡述，企業需要文化的根本原因在于各種管理控制工具費用昂貴且缺乏實效性，所以要在思想的本源上找到一套軟性工具，把不合理扼殺在襁褓中，企業文化是從思想的角度解決問題的一種積極嘗試。
企業文化具有自我統一性和人格統一性的特性，這正是這種工具吸引人的魅力所在。自我統一性就是企業實現從理念、行動到外觀的表里如一，營銷者能由營銷理念入手形成自我行為準則，相應地產生積極的營銷效果；企業也能夠在認知自我的循環中，按照自我行為準則進行自我檢討、自我完善，形成個性特色，并在企業群中獨樹一幟。人格統一性就是使企業的營銷理念準確地傳達企業完美的人格形象，體現企業對消費者的真誠關懷和周到的服務，并使社會公眾對企業產生良好的印象和信賴感，形象力是企業競爭力的重要一環，企業具備良好的品牌形象，勝過一切的雄辯，將會產生更加積極的促銷效果。
企業文化不是萬能的，但沒有也是萬萬不能的，企業發展離不開企業文化。優秀的企業文化向社會大眾傳遞著企業成功的管理風格，良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業的一筆寶貴無形資產。良性的企業文化能夠指領企業發展和員工工作方向，是總結經驗教訓提煉出的能代表各方利益的企業經營理念，是一部確保企業在激烈競爭中持續發展和增長的行動指南，因此直銷企業領導人必須對企業文化的適時適度引進以及及時修正保持足夠的關注，并且經常性檢查執行情況，糾正偏差。
無疑，由于信息化、網絡化和人性化社會的飛速發展變化，全球的分銷服務領域處于巨大變革當中，傳統的商品分銷的營銷理念和營銷格局將產生革命性顛覆，直銷必將在國民生活中扮演重要角色，廣大直銷企業只有重視良性企業文化的建設，才能走向規范化、良性的發展道路。
最新企業紀律的重要性大全（19篇）篇十三
規章制度建設是企業基礎管理工作的重點，但是也是管理的難點。其難度在于：第一、規章制度所涉及的范圍非常廣，非常分散，涉及企業職能管理的各個方面，不易管理；第二、規章制度所涉及的管理關系復雜，存在執行的難度。規章制度往往要涉及組織內部縱向和橫向的交叉，在目前大部分以科層制為主要形式的組織結構下，企業部門間的信息不對稱以及橫向配合、縱向指揮都存在很大問題，制約了制度的執行；第三、規章制度建設受組織文化影響。大部分規章制度都分散在各個職能部門進行管理，政出多門、職能交叉互相矛盾的情況在制度中屢見不鮮。企業長期形成的習慣也會影響規章制度的制定與執行；第四、規章制度具有時效性，存在制度創新的內在要求。規章制度在一定時間段內是有效的，但是隨著外部環境變化和企業的不斷發展，規章制度有時候會滯后，甚至會阻礙企業的發展。因此，必須對規章制度進行及時修訂或更新。
在未來一段時間內，無論是國有企業還是民營企業都面臨通過加強規章制度建設以提高企業基礎管理水平的挑戰。企業規章制度建設應著力于從以下幾方面入手：
一、加強規章制度的體系建設
理體系是制度建設的保障系統。所以，規章制度建設要首先從體系入手，一方面要強化管理體系，另一方面要優化內容體系。
1.強化規章制度管理體系
規章制度與企業發展之間的關系是從基本適應到基本不適應再到基本適應的過程，這就需要對規章制度進行有效管理。對規章制度的管理需要進行系統的思考。從系統論角度來看，一個系統可以由外部環境、宏觀系統、中觀系統和微觀系統組成。國家有關法律、法規和行業政策等是規章制度的外部大環境；而企業戰略、企業文化、管控模式和組織職能則構成了規章制度的外部小環境。
規章制度建設是企業的基礎管理工作之一，涉及公司各個部門和各層管理人員。因此，在宏觀層面要做好規章制度的規劃工作，規章制度的規劃工作是公司層面的涉及全局性的一項工作，需要有專門的部門進行統籌規。而規劃工作則要滿足公司戰略發展的要求，兼顧企業現實和未來發展的需要。通過有系統的規劃，推動企業整體規章制度的建設。
職能部門則在規章制度的中觀管理方面發揮重要作用，一個職能部門為行使職能管理，往往需要制定一系列的若干存在各種關聯關系的規章制度集合。這些部門需要定期對本職能領域的各項規章制度進行監督、評估和修訂，不斷完善其管理職能。因此，在中觀管理層面，需要積極發揮職能部門的能動性。
在制度的微觀管理層面，涉及到對具體一個制度的生命周期管理。一個制度的生命周期要經歷申請立項、需求分析、起草、審核、頒布、實施、監督、評估、修訂等階段。制度生命周期管理就是要對構成制度生命過程各個環節實施全過程管理，并實現制度生命的更新或延續。
2.優化規章制度內容體系
制度內容體系與管理體系相對應同樣可以劃分為宏觀、中觀和微觀三個層面，每個層面側重點雖然有所不同，但是層面之間又有著內在的必然聯系對于內容體系的宏觀層面，主要考慮公司規章制度建設如何與公司的發展戰略和管控模式相適配。不同發展戰略和管控模式，意味著公司管理模式和管理重點是不一樣的，必然會體現在不同的管理職能上，并最終落實的規章制度里面。例如：對于戰略管理型的管控模式，集團公司管理的重點是戰略、財務、人力資源和投資等方面，制度建設必須要與管理重點相匹配，才能有效保障管理目標的實現。
對于內容體系的中觀層面，主要考慮構建支持企業各項職能管理的制度集合，并進行有效分類。對于某一項職能，需要建立若干相互聯系、密切配合的制度組成一個完整的、系統的制度集合，即制度樹。因此，中觀層面的制度內容體系建設的重點是建立職能管理的制度樹體系，力求做到不遺漏、不重疊。若干項職能制度集合組合在一起，就形成橫向分類、縱向分級的制度內容體系架構。（注：關于制度優化的方法和工具，將會在后續文章中介紹）
對于內容體系的微觀層面，主要是指構成制度內容體系的基本單位—單體規章制度。單體規章制度內容建設主要從兩個方向入手，一個是從形式上對規章制度進行規范；另一個是從內容上對規章制度進行優化，使之更具有合理性和可執行性。形式規范可以從格式規范、結構清晰、文字準確等幾方面進行優化；內容優化可以從權責明確、內容完整、流程合理等幾方面對其進行優化。
二、加強規章制度的組織保障
我國絕大多數企業目前對規章制度管理實行的是各個職能部門分散的專項管理體制－即一級（分散）管理體制。這種一級管理體制的弊端在于制度制定和監督分散在各個部門，制度之間的內在聯系被削弱甚至被割裂；規章制度很不規范，影響其權威性；制度建設的出發點從部門利益考慮較多，對公司總體利益考慮較少，制度建設存在短視行為，造成制度建設不能充分聚焦并服務于公司整體發展戰略。
因此，對于規模較大的企業集團，尤其是母-子公司模式的企業集團，需要建立規章制度的二級管理體制－即由一個職能部門對公司制度建設進行統一歸口管理，加強公司層面制度建設的統籌管理；而各個職能部門行使對本職能領域規章制度的垂直監督與管理的職能。通過這種二級管理體制，將有利于實現制度建設與公司總體目標、發展戰略的有效對接，形成制度的合力。
三、加強規章制度體系與其它體系的融合
構成企業基礎管理工作中包括規章制度體系、流程體系、內控體系、標準體系，幾大體系既相互獨立，又有聯系。隨著企業越來越強調規范管理和風險管理，企業在規章制度建設過程中要注意加強將內控體系、流程體系和標準體系與規章制度體系的結合，形成以規章制度體系為基礎平臺，幾大體系相互支持、配合的基礎管理體系。而不同體系間的有機結合，恰恰是我國企業目前在基礎管理工作中所面臨的難點問題。國外企業的經驗表明，只有將規章制度體系、流程體系和內部控制體系有機融合在一起，制度的內容才能得到有效貫徹，流程的執行才能得到有效保障，企業的風險才能得到有效控制。
四、加強規章制度的宣傳教育工作
企業規章制度管理的價值在于可執行。沒有執行的制度只能稱之為“制度文件”。執行者對制度內容的理解和認同是關系到制度執行與否、執行好壞的關鍵。制度制定出來，并不是下發完成之后就萬事大吉。各種信息在傳遞過程中總會發生一定的衰減，如果過程中不進行有效的信號增強，到終端信號會衰減的很厲害，甚至失去使用價值。因此，對制度的教育培訓工作就起到了一個信息增強的作用。保障制度執行者對制度內容有充分的理解。在實際工作中，很多企業相關主管部門只管埋頭發制度，下發之后就不聞不問，沒有進行及時、有效宣貫，給下面的工作帶來很多不便。對規章制度的宣貫工作要形成制度化、長期化和專業化，并宣貫到制度所涉及的各個部門和員工。
結束語：
企業規章制度建設是一個以終為始，與時俱進的過程，它直接影響到到企業基礎管理能力的提升，關系到企業的規范化管理。來自市場競爭、企業成長等方面的要求必然會促使企業更加關注自身的規章制度建設，不斷提高自身的管理能力。
企業制度化建設的重要性
前兩天與友人聊天，談到企業總是招不到人等等（該企業的基本情況：是一家技術型企業，管理相對混亂主要體現：許多東西沒有明確的規定，通常由負責人說了算。），我提出一個觀點。
企業要想步入正規，必須制度化。為什么這么說，從兩個方面：
一、沒有制度化的危害性。
企業沒有制度化會造成多方面的危害。
` 其一：人心不穩。企業沒有制度化，員工不知道自己的目標在哪，不清楚什么情況下自己可以升遷、可以獲得什么報酬，該企業是否能為自己提供發展機會等等，久而久之如同酒糟發酵一般，所有員工都會感染，人心惶惶。
其二：企業目標不明確（含企業各職位的目標不明確）。企業沒有正規的制度化，也就談不上什么正確的企業目標，至少從長期的角度是這樣，因為企業的戰略與決策完全是由少數的領導人隨便決定的，沒有經過什么科學的論證，如果碰到一個英明、負責的領導人，情況是乎好些，可是再英明的人也有情緒、也有打盹的時候。企業其他職位同樣如此。
其三：難以考核員工業績。沒有制度化，則很難對員工實施績效考核，因為你都沒有告訴他們考核的目標或標準是什么，即使考核也是主觀的，很難伏眾，讓人心服口服。
其四：管理成本增加。由于無法實施績效考核，相當多的員工必然不買力，則企業的效益必然存在問題（如：好的可以更好；差的可以提高）。
其五：企業命運容易掌握在極少數人手里（非投資方）。沒有制度化，通常企業的技術或管理就依靠少數人，而這少數人沒有制度的約束掌握著企業的前途，一旦這些人出問題，企業不是亡就是大傷元氣。
二、企業制度化的好處：其一：降低管理成本，提高企業效益；其二：便于考核員工業績；其三：增強企業凝聚力；其四：極大程度地降低企業命運掌握在少數人手里的風險。 知道企業制度化的好處，如何建立與實施企業制度化也是一個難題。以下僅為本人的拙見：
1）全面建立企業制度化，起碼應包括：日常工作制度、崗位制度、財務制度、培訓制度、招聘制度、考核制度、內部控制（監督）制度、生產銷售制度、工資福利制度、獎懲制度。各制度都應當有明確的工作流程與可操作性。在建立制度的時候，不能來虛的，必須務實，也就是說制度要具備可操作性，比如：所有員工工作必須盡職盡責（虛的，不可操作，所有人都認為自己盡職盡責），所有員工必須按時完成交付的每一項任務，達到任務合格標準（實的可操作）。
2）所有員工一律平等。實施企業制度化就需要所有員工都必須在企業制度內一律平等，不能搞雙重標準，否則已先失敗一半了。一個企業一旦有了一個特殊，就會有第二個、第三個，最后則失敗而告終。
3）建立由總經理負責的執行委員會，嚴格執行，切實提高制度的執行力。
4）公開、透明的執行制度，非公開、透明的執行制度本身就是制度的特權。
5）任何制度都是具有時代性的，因此一個完善的制度還必須不斷的修改與補充，世界上從來沒有一個制度是一次到位的。
建立健全公司各項管理規章制度必要性 總則：隨著我國市場經濟體制的逐步推行和完善，隨著經濟全球化，企業間的競爭不可避免，競爭已不在局限于國內企業之間，國內外企業之間、同行業企業之間、同地域企業之間的競爭日趨激烈，在激烈的市場競爭中，立足自生、快速發展、在未來競爭中面對嚴峻的挑戰、擊敗強大的競爭對手而實現企業的持續發展和成長，建立健全符合我國國情和企業自身特點的的現代化公司管理規章制度是最重要的基礎和根本所在。
一、 企業規章制度的定義
企業規章制度是企業制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。也稱為內部勞動規則，是企業內部的“法律”。
二、 企業規章制度的效力
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”這條司法解釋實際上賦予了用人單位規章制度以類似于法律的效力。
三、 企業規章制度的重要性
建立健全規章制度，有助于企業實現科學管理，提高勞動生產率和經濟效益，確保企業生產經營活動的正常順利進行，是加強企業管理，推動企業順利發展的可靠保證。
四、 企業規章制度的作用
企業的規章制度對于規范企業和員工的行為，樹立企業的形象，實現企業的正常運營，促進企業的長遠發展具有重大的作用。 主要體現在以下幾個方面：
1、規章制度首先是應用于標準化管理
制度可以規范員工的行為，規范企業管理，實現制度面前人人平等。企業如果建立了全面、完善的規章制度，公司內部員工的工作積極性可以得到廣泛調動，企業的各項工作就能夠順利開展，工作效率就會極大提高，企業的總體效益就會不斷得到提高，企業的戰略方針目標就能得到順利實現。
2、完善的規章制度可以得到合作者和社會的廣泛信任，更易贏得商業機會和發
展機會。
1
3、企業規章制度具有法律的補充作用
企業的規章制度不僅是公司規范化、制度化管理的基礎和重要手段，同時也是預防和解決勞動爭議和合作糾紛的重要依據。由于國家法律法規對企業管理的有關事項一般缺乏十分詳盡的規定，事實上企業依法制定的規章制度在管理中可以起到類似于法律的效力，可以作為人民法院審理有關爭議案件的依據。因而企業合法完善的規章制度起到了補充法律規定的作用，有利于保護企業的正常運行和發展。
4、規章制度還有一個很重要的作用，就是政策應對
企業在發展過程中接受政府有關部門法律法規的指導和管理，受到現行政策的約束和支持。比如項目基金的申報，在發改委要求的項目基金的申報材料中，有一項就是公司政策及管理制度，必須有著非常完善的企業規章制度才可能申請到國家的項目基金支持。同理，許多項目競標也都需企業提供本公司的規章制度，并將其作為考核企業是否合格的標準之一。
因此，建立健全行之有效的各項管理規章制度是競爭的需要，也是公司自身發展的需要。完備而有效的管理規章制度是建立現代化公司的前提和必要條件，是挖掘公司的潛力、發揮公司的效能、激發員工工作積極性、增強公司凝聚力、樹立公司良好形象、全面強化競爭力的根本保證。
2
制度建設的重要性
規范化管理是企業一項艱巨的、需要持續改進的工作，它是企業各項工作正常有效開展的基礎，是企業健康有序發展的有力保障。規范化管理同時也是提高工作效率和工作質量，降低業務運作風險的重要管理手段，缺少規范管理的企業其經營管理工作必將一盤散沙。規范化管理涵蓋的內容很廣，按照當今比較權威的解釋，它主要包括以下幾個層面，一是企業戰略目標管理的規范化，二是企業組織流程設計的規范化，三是組織構架設計的規范化，四是制度建設（指制度的編制、執行、修訂完善）的規范化，五是信息化建設的規范化。而制度建設是企業規范化管理的一個極其重要的部分，各項工作的規范化管理水平則直接體現在制度的建設上。制度建設的基本流程為制度的編制、制度的執行、制度的修訂完善，三個環節工作的規范性與系統性對是否能逐步形成適應企業自身發展需求的規范制度體系有著決定性的作用，也是能否進一步提高公司規范化管理水平的關鍵所在。下面筆者就制度建設三個環節的一些思路方法談談自己的一些觀點。
第一部分 制度的編制
一、制度編制的基本原則
一個企業編制的制度必須是規范的，必須符合企業科學管理原理和企業行為涉及到的每一個事物的發展規律和規則，沒有規范的制度，就沒有規范的制度執行過程。企業編制的制度應具有可操作性、系統性、合法性、平等性——四大基本原則。制度的可操作性是指，在編制制度時應從業務實際需求和管理規律出發，以現有體系和制度為基礎逐步地進行優化和完善，特別要注意的是，編制的制度不能脫離當前管理體系、人員素質、文化習慣的前提來實施徹底式的變革，否則這樣的制度不但很難具有可操作性，還有可能帶來較大的管理風險；制度的系統性則是指在編制制度時要堅持全面、統一的原則，要從全局的角度出發，避免發生相互矛盾的情況，保證制度體系整體的協調順暢；另外兩個方面的基本原則是制度的合法性和平等性，合法性是指制度不能與法律法規發生沖突，否則就會缺少法律效力，平等性則指編制的制度對各級管理層都應該一視同仁，不能因職位等方面的高低而有所區別，應堅持責任、權限、利益相一致的原則，權利與義務不均衡是推進規范化管理的大敵，不平等的制度必將引起內部的矛盾與沖突，影響企業正常工作的開展。
二、制度編制的基本思路
1、全員參與 制度制訂是一個“自上而下”和“自下而上”的過程，各項制度制訂都要經過全方位的論證，都要充分考慮和吸收各方面的建議和意見，以形成大家能共同接受、共同遵守的合理制度，大家遵守合理的制度。編制制度時僅僅單靠一個或幾個人的苦思冥想是很難達到理想效果的，全員參與，多溝通、多論證是制度編制必須要做好的一個環節。
2、借鑒引進 每個企業都有自己優秀的管理思想和經驗，而這些優秀的管理思想和經驗的結晶往往都體現在制度或管理模式上，所以在制度編制時可以將其他企業好的管理制度借鑒到自己的企業中，與自己的管理文化和管理體系有機結合，形成企業自己的特色，為自己的企業服務。借鑒引進同時也是搞好企業制度建設的一項捷徑。
3、調查研究 調查研究就是要運用正確的觀點、合理有效的方法，抱著謙虛、學習的態度，深入企業實際了解情況，掌握第一手材料，進行綜合分析，制訂出切合實際、規范有效的制度，調查研究是編制制度極其有效的一種科學方法。調查的方式一般可采用普遍調查、典型調查、會議調查、訪問調查、收集書面材料等，編制時可根據制度類型的需要選取一種或幾種調查方式。只有經過調查研究制訂的制度才會更科學、更具有可操作性。
4、事無巨細制度化 事無巨細制度化實際上是關于制度有效覆蓋面的問題，是制度相對企業管理需要的充分性問題。企業每一個重要的管理、工作和技術事項都應該用制度加以合理規范，使各項工作規范有序的進行，以提高工作效率，減少管理成本。制度健全完善的程度也體現出了一個企業的規范化管理水平的高低。
另外，在編制制度時，制度內容的文字表述也是一個不可忽視的方面，應做到語言準確、概念清楚、文字簡練、通俗易懂。
第二部分 制度的執行
再完善的制度，如果不能得到很好的執行，對推進企業的規范化管理也是無濟于事，大到企業戰略目標的實現、小到企業日常工作的開展都需要制度執行力和執行效率來做強有力的保證。制度執行力弱是企業都普遍存在的不良管理現象，也是企業管理中始終存在的矛盾和焦點，因此幾乎所有的企業都在強調制度執行力的問題，在這方面大做文章。
一、加強制度的宣傳與學習
改變自己。因此，宣傳制度、組織學習制度、提高制度執行意識是一個企業提高制度執行力和執行效率的基礎工作，基礎工作做好了，才會創造一個良好的制度執行環境。
二、干部應樹立榜樣作用
陳總說過，一個員工差差一點，一個干部差差一片，這句話就非常精辟地闡述了干部榜樣的作用。干部的一言一行是員工爭先競仿的.對象，對員工有著非常大的影響，因此干部能做好自身形象，帶頭執行好各項制度，對員工會產生一種潛移默化的積極影響，反之，如果干部不注重自身形象或帶頭違反制度，就極有可能導致整個部門制度執行力的下降，就極有可能產生較差的管理局面和結果。
三、加強日常的監督、檢查和溝通
日常的監督、檢查和溝通是及時了解制度執行情況的重要手段，也是企業控制和提高制度執行力必須做好的前期工作。監督是每時每刻都應該進行的工作，一個企業應把監督融入到日常工作中，開展好部門內部的自我監督、橫向部門的相互監督、職能部門的專業監督；檢查則可采用多種形式進行，一般來說可采用自查、職能部門抽查、專業檢查、專項檢查等多種形式，不同的檢查形式所產生的效果會有所不同，但對推進規范化管理都有著不可忽視的作用；溝通是了解制度執行情況的主要手段，及時溝通可以及時了解到制度執行情況，從而可以及時采取有效措施來確保制度的執行力，溝通一般可采取召開階段性座談會、開展問卷調查、下入基層了解等方法進行。
四、將考核處理與教育激勵相結合
規范化管理應與人性化管理有機結合，對受到處理的干部員工，要通過引導、教育、溝通，讓干部員工被處理后有好的表現，讓部門管理工作有新的提高。這個方面工作往往容易被忽視，其實制度的目的不是處理人，而是用以規范人的行為、提高人的素質，因此對違反制度的干部員工，做好他們的思想教育工作，提高他們的思想水平和思想素質，是提高一個企業整體制度執行力的一個不可忽視的環節。
五、規范制度執行過程
一個企業應堅持一切管理活動只對制度、標準負責，做到制度面前人人平等。在制度執行過程中，一是要做到規范優先，即：制度執行時，大家有意見也要等制度執行后再開展討論，避免扯皮，維護制度嚴肅性。二是對于重復問題和典型問題，嚴格考核處理。三是嚴格實行分級管理，避免考核過程中的推諉、扯皮現象，同時也要杜絕護短、說情、辦事拖拉等不良現象。
第三部分 制度的修訂完善
企業的制度不是一成不變的，更不是一個“封閉的、靜止的”的系統，隨著業務流程、組織構架、市場需求的變化，制度要被不斷地修訂、更新、廢止，以保持其有效性和適用性，適應企業管理和發展的需要。企業內部任何一位干部員工都可以對制度提出修訂完善的建議。制度修訂完善的原則與制度的編制原則是一致的，應考慮制度的可操作性、系統性、合法性和平等性。制度修訂完善的思路方法除在制度編制中提到的幾個方面外，還應該注重以下兩個方面。
一、制度的修訂完善應具有時效性。
沒有及時修訂制度，沒有致力于制度建設而導致制度失去適用性，這將會嚴重影響制度的權威性，甚至給工作帶來一定的負面影響，因此對制度的有效性、適宜性、充分性進行不斷的評審與更新，是企業任何一個部門都不可忽視的工作，這項工作也是一項需要花費較大精力的、有較大難度的工作。要想較好的保證制度的時效性，企業內部的每一個組織機構都應該抽出一定的人員和花費一定精力來致力于制度建設這個工作。
二、制度的修訂完善應堅持“邊制訂、邊執行、邊完善、邊上報備案”的四邊原則。
在工作過程中，隨時可能碰到一些不確定的管理事項，甚至一些管理漏洞，這就需要我們通過完善制度來規范工作。但制度的修訂完善和正式發布是需要一段時間的，為彌補缺少明文規定的制度可能給管理工作帶來的不良影響，及時避免和減少不規范的行為或做法，這時候我們就需要采取“邊制訂、邊執行、邊完善、邊上報備案”的方法來解決這個問題。在日常管理工作中，只要有好的想法、好的管理思想就要先遵照執行，而不是等到正式制度文件下發后才執行。同時，按“四邊”的要求來開展制度工作這也是較好保證制度時效性的一個有效方法。
另外，有一點要在這里特別指出，那就是流程的修訂完善，這個工作是制度建設中的一個的難點。對已有的流程進行完善、創新或精簡，減少一些重復工作和累贅環節，提高流程的效率與效果，是一個企業應該時刻關注的問題。
第四部分 小結
制度建設是一項長期的、艱巨的任務。任何制度都要經歷一個從建立到不斷完善的過程，任何制度的內容和形式都需要根據企業經營的變化而不斷廢止和更新。企業應充分認識到制度建設的重要性，不斷的思考、不斷的總結，不斷推進制度建設，努力建立健全并保持一個適應企業自身需要的規范制度體系，為提高企業的規范化管理水平提供一個強有力的制度保證。
制度建設是企業規范化運作的保證
俗話說“沒有規矩，不成方圓”。社會秩序的建立與維護靠的是法律與道德，企業內部秩序的建立靠得是制度和文化。作為企業管理的基礎工作，制度建設就是對企業內部各項規章制度制定、頒布、實施、修改、梳理直至廢止的動態全過程，制度沒有“最好”，只有“更好”，科學實用的制度，可以為企業降低“風險”、減少“成本”、提高“效益”。 制度建設是企業規范化運作的必要保障，制度建設的目的是使企業內部做到“有章可依，有章必依，執章必嚴、違章必究”，也就是使所有的人按規矩辦事，如果不按規矩辦事，就要受到處罰。從這個角度來講，制度是企業的內部法律，企業內部的行為規范以執行制度為最低標準，做到在制度面前“人人平等”。
企劃處的主要職責之一就是進行制度建設，原來的凱元制度也是自成體系的，有一系列比較完備的規章制度，但是由于職能部門的簡化與合并，導致監督和制約的職能無法體現，具體執行起來就存在著一定的弊端，制度就成了一紙空文。現在職能部門已經根據監督與制約的機制建立起來了，下一步工作就是清晰的界定各部門的職責并進行業務流程的優化，將企業運行規則調整到最適合企業發展的狀態，將優化后的規則以制度的形式合理地傳播和固定下來，體現到管理的各個層面，從而達到促進管理水平提升的效果。我們進行制度建設的重點在于：把各種簡潔高效的工作流程、業務規則，按照凱元的特色以制度的形式確定下來。
第一、“說”的階段——把我們要做的正確的事情大張旗鼓的進行宣傳。
凱元公司作為熱電行業，有自己的行業特點，我們進行制度建設就要緊緊圍繞集團文化結合凱元特色來進行。我們首先要做的，就是將正確的信息通過各種渠道傳導到管理對象層面。制度編寫并非單純寫作，而是將管理要求通過正確的形式表達出來。檢驗管理制度編寫質量的唯一標準是：制度要求能否被執行并產生預期效果。所以在編寫制度過程中該說的，一定要說全面，要考慮操作時有無難度或實現的可能性，要讓員工在理解上沒有什么障礙。
以經濟責任制為例，在按照集團的統一要求建立經濟責任制的過程中，企劃處在考核指標的設定中不斷的征求相關部門的意見和建議，力求把應該說的在制度中講的明白。同時在制定責任制的過程中幾次進行修訂，把需要考核的指標逐步的增加到責任制中，讓制度給全體員工傳達這樣一個信息：作為企業的一員就要關心企業的效益，企業效益好了我們的工資才更有保障，崗位工資要向效益工資過渡。在責任制制定后，加大宣傳力度，通過宣傳欄、黑板報、競賽臺、班前會等各種形式讓全體員工了解責任制考核什么，工資如何計算。讓職工真正了解責任制，認同效益工資，這樣廣大員工就會真正把企業的利益與自身的利益緊密聯系起來，讓員工更加明確地認識到自己在文化變革和制度變革中的位置，并力求讓他們心甘情愿地擁護新的制度，扮演新角色，從而減少在執行的過程中的難度。
第二、“聽”的階段——要讓所有的人都聽到，而且要保證讓人聽的有所偏差。
管理制度是企業“法規”，應該通過適當的、正式的和順暢的信息渠道發布。在發布制度時，我們一定要保證我們所說的，全體員工都能夠聽得見，而且能夠聽得全面，可以“原汁原味” 的理解，并不折不扣的記住執行。
應該充分利用多種信息傳播工具，特別注意信息渠道的可選擇性，以避免過多無關信息而使接受對象產生選擇疲勞。使用計算機網絡建立制度公布和管理的信息平臺，并建立制度學習的責任矩陣關系，是比較可行的方式之一。建立信息讀取的責任機制，如接收簽名、閱讀登記等等，也有利于制度信息的有效傳達。
同時，制度不但要傳達到位，而且要促使管理對象理解到位，這就需要建立和完善企業制度培訓職能。只有向制度執行者提供及時的學習機會和咨詢支持，才能促使其全面理解制度要求，掃清認知障礙。
最后，建立定期的制度應知應會考核，強化制度執行者對制度內容的記憶，有助于其在日后工作中具體執行，也是一件常抓不懈的工作。
第三、“做”的階段——“聽到了，也記住了，可是，照做了嗎？”
制度建設，有人說，有人聽，最終的目的是有人去“做”。制度表達和傳播過程的合理性、適宜性和有效性，直接影響制度的貫徹落實和遵守執行。合理、清晰、正確、目的性強的規則，對企業員工來說，沒有不予執行的理由；晦澀、繁雜、漏洞百出、不易理解的制度，光在理解層面就讓人望而卻步，員工拒絕執行，也是必然的結果。在制度表達和傳播都做到位的前提下，作為一項監督機制，頻密程度合理，深度和廣度適中的制度執行檢查工作，對企業制度建設也有很強的促進作用，是一件不可缺少的工作。
通過檢查，管理者應該至少發現這些方面的問題：我們的制度有條件做到嗎？制度執行結果有效嗎？執行的過程有監控和指導嗎？制度在多大程度上被執行著？做的對不對？有無反饋？ 如果沒有這些管理也就成為了一種空話，管理制度就成了一紙空文。
通過檢查發現制度在執行過程出現的問題，并和相關責任人進行交流，找出出現問題的原因，找出對策，逐一解決。經過執行、反饋，調整，執行的循環過程，才能搞好制度的建設。
總之，搞好制度建設是企業規范運作的保證，制度建設的好壞影響到企業效益的好壞，影響到職工的熱情，所以我們一定要把制度建設搞好，使其規范化、程序化。
最新企業紀律的重要性大全（19篇）篇十四
敬愛的老師，親愛的同學們：
早上好!
我是二一班的xx，今天我國旗下講話的主題是《守時守信，嚴于律己》。
“言必信，行必果。”這則誠實守信的名言，告訴大家說話一定要守信用，做事一定要善始善終。那在我們的身邊就有許多這樣的學生，在家父母交代的家務活完成了，是辛苦的爸媽露出甜蜜的笑容：在學校遵守中小學生守則，，按時上學不遲到，上課認真聽講，完成作業成績優秀，受到學校家長的稱贊：和同學做朋友，約定好的事情不失約，是同學心中最好的良友……大家還記得楊雪姐姐嗎?她邊上學邊照顧生病的媽媽，學習成績很優秀。她為我們xx市xx區第三學校贏來了礦山人民口碑，是守時守信成為了我們的驕傲與自豪。
“勿以惡小而為之”這個道理告訴我們再小的壞習慣也不要去做，我們要時刻嚴格自律自己的言行，成為一名陽光少年，讓守時守信，嚴于律己成為大家人生的格言吧，讓我們xx市xx區第三學校的每一個學生，在這條陽光大道上，以積極向上，平安健康的心態邁開大步向前進。
謝謝大家!
最新企業紀律的重要性大全（19篇）篇十五
對于產品，人們己知之較多;對于品牌，可能就一知半解;而對于名牌，人們己漸熟悉但卻知之甚少。下面小編為大家準備了企業品牌戰略的文章，歡迎閱讀。
(一)品牌的含義
品牌是生產者、經營者為了標識其產品，以區別于競爭對手，便于消費者認識而采用的顯著的標記。品牌可以是一個名稱，一個術語，一種記號，一種象征或設計，也可以是上述若干因素的組合。換言之品牌是用以辨別不同企業，不同產品的文字、圖形或文字。圖形的有機組合等。
現在，品牌已不再僅僅是一個標記了。按照營銷學權威p?道爾的說法，品牌是“一個名稱、標志、圖形或它們的組合，用以區分不同企業的產品。”p?費爾德維克關于品牌的解釋是：“品牌是由一種保證性徽章創造的無形資產。”費爾德維克是著名的廣告代理商bmp公司的執行董事。在過去的大約20年里，該公司開創性地使用較完善的研究技術來了解消費者與品牌之間的關系。應注意的是，費爾德維克所說的“品牌”已不再等同于“標記”，而是成為一個含義更廣、更抽象的概念。它是由一個“徽章”或標記創造的“無形資產”，換句話說，商標不是品牌的全部，而僅僅是品牌的一種標志或記號。
這一區分很重要，把品牌不再作為一個名稱、標識或圖形來考慮，而是作為一組“無形資產”來考慮，是一種更完善更有力度的思維方式。從這個角度來理解品牌，是20世紀90年代營銷發展史上所取得的最重要的進步之一。它是用來解釋成功品牌與不成功品牌之間區別的一把鑰匙。
(二)企業品牌戰略及意義
品牌戰略，顧名思義，是企業以品牌的營造、使用和維護為核心，在分析研究自身條件和外部環境的基礎上所制定的企業總體行動計劃。品牌作為一種經濟形態要受制于一定的社會經濟條件。因此，品牌戰略在企業經營管理中的地位的迅速上升有其深刻的社會和經營背景，品牌戰略的發展歷程也反映了市場經濟的演變歷程。商品經濟初期，生產力水平較低，賣方市場特征突出，消費者的消費行為簡單，沒有必要強調產品與服務的外在特征，因而，生產經營主導著企業管理，產品的品牌化程度較低。買方市場的發展引發了消費革命，企業和產品的趨同要求開發產品功能之外的能使消費者動心的異質特色，品牌的文化標識功能得以彰顯，品牌戰略初露崢嶸。由于市場發展的反復和不平衡性，早期的品牌僅僅是市場營銷的基本工具，甚至僅僅處于營銷策略層次。即使企業進入戰略經營后，企業管理仍緊緊圍繞營銷的四大要素―――產品、價格、地點、促銷，品牌戰略與企業組織戰略、人才戰略、投資戰略、產品戰略、技術戰略、跨國經營戰略等并列齊觀，成為企業諸多戰略選擇的一種。現代生產力的發展推動了市場的信息化進程，市場的主動權從企業進一步轉移到消費者手中，企業淪為市場第二主體，市場配置資源的效率依賴和取決于自身信息化程度高低，企業傳統的經營管理方式面臨嚴峻挑戰。
(三)企業品牌戰略與企業運作
我國大城市消費者已有很強的'品牌消費意識，中小城市及農村市場品牌意識也漸漸增強。年輕人以追求知名品牌的消費來實現自我價值，已成為一種時尚，但他們從小在消費外國品牌如雀巢、麥當勞中長大以至于發展成以追求外國品牌為時髦，這不能不讓有識之士為國內民族品牌擔憂。
在中國市場，外資品牌通過合資、獨資或兼并收購等多種方式，創造了一個個成功的本土化品牌。相比之下，我國除了開放較早、競爭比較完全的行業如家電、化妝品、食品飲料等行業品牌發展較好以外，受國家政策保護及限制的行業，品牌營銷仍是一片空白，真正的強勢品牌幾乎沒有。曾經牛氣沖天的秦池、愛多、巨人等國內民族品牌，也都是曇花一現。
隨著中國市場的不斷發展，細分化市場形成，針對不同消費顧客群，進行目標市場營銷以及品牌營銷是企業營銷的必然選擇。企業能否開展好品牌營銷，建立自己的強勢品牌，與企業的業務長期戰略密切相關，因為，品牌戰略取決于業務戰略。國內品牌大多不長久，與國內企業缺乏長期業務戰略有密切關系。
其一，對實施品牌戰略有模糊概念。不少商業企業一聽說應實施和推進品牌戰略，立即把目光投向生產商發展的名牌商品。以為只要與這些生產商多取得聯系，多經營名牌商品，搞一些專賣、特約經銷之類，就是實施和推進品牌戰略。其實，這是一個很大的誤解。我們不排除通過工商聯手來實施和推進品牌戰略，但商業實施品牌戰略的直接含義是商業自己發展品牌商品，是利用商業自身貼近市場、主導市場的得天獨厚的優勢發展品牌商品。這是一個龐大而繁重的系統工程，是要狠下功夫的，不是簡單的搞拿來主義就能成功的。
其二，缺乏實施品牌戰略的緊迫感。認為商業實施品牌戰略是重要的，但現在企業里要做的事情很多。再說，實施品牌戰略既然是一個系統工程，不是一蹴而就的，這件事要慢慢來。當前最要緊的是把銷售抓上去，其它的事都要放一放。其實，把銷售抓上去誠然重要，但怎樣抓上去呢?不是已采取了各種擴銷、促銷措施都收效不大嗎?與其屢戰屢敗，倒不如狠下心來研究品牌戰略，從這里找尋突破口，從而找準方向。商業企業應有實施品牌戰略的緊迫感。
其三，不知從何著手。或囿于實施品牌戰略的理論缺乏，或囿于企業實施品牌戰略、發展自己的品牌商品的物質條件不充裕，一些商業企業在當前實施品牌戰略時茫然無措。其中一個迷茫的舉動是想看別人怎么做，特別是自己的同行搞什么品牌，然后去跟著學樣。其實，這是最要不得的。因為實施品牌戰略，是一個嶄新的知識，所謂是知識經濟，并沒有太多現成的東西可以照搬。再說，創新本身就是追求一個新字，要各顯神通才是，怎好跟在別人后面學樣。
(一)樹立強烈的品牌戰略意識
商業企業的經營者，首先是大型商業企業(集團)的經營者，要通過學習現代商業知識，了解國內與國際商業發展的形勢，審時度勢，及時抓住機遇，實施和推進本企業的品牌戰略。深刻認識，實施品牌戰略，是現階段爭奪市場份額，求得企業生存與發展的根本手段之一。更是商業為國家、為民族做出應有貢獻的一個大途徑。有志于商業的經營者、企業家，應從這樣的高度和理念，樹立起強烈的品牌開發戰略意識，以高度的政治責任心和緊迫感實施和推進本企業的品牌戰略。
(二)選準市場定位，確定戰略品牌
商業企業通常經營的商品種類，少則成百上千，多則成千上萬。實施品牌戰略沒有必要、也不可能去發展這么多的品牌商品。而是經過市場調查，從本企業的實際出發，開發一二個品牌(通常一個品牌也就足了)。目前，全世界的大品牌也不過五百強，大企業集團也不過五百強。關鍵是在現代科學技術和社會化大生產中，使消費品越來越趨于同質化的情況下，開發的同質化商品，要體現出異質性。唯其異質性才是品牌開發的成功之處，關鍵所在。這一異質性是要根據市場的消費需求來開發的。所有著名品牌正是開發到了這一在同類別產品中的異質性才獲得成功的，這一異質性就是跟著市場走。
(三)運用資本經營，加快開發速度
開發資金不足，可能是當前商業企業在實施和推進品牌戰略中普遍遇到的問題。但不能以此為理由等待，更不能因此而放棄開發。發展現代商業國際通行的做法是運作資本經營，以加快品牌開發的步伐。資本運作的形式是通過兼并、收購、轉讓、特許經營、有償使用等方式，嫁接和引進國際國內現成的品牌。創立品牌是品牌發展的初級階段，經營品牌則是品牌發展的高級階段。從美國商品品牌的發展過程來看，已經歷經了創立品牌―――經營品牌―――買賣品牌的三步曲。我們不妨借鑒這個經驗，實行品牌的資本經營。到底是運用資本經營去收購、兼并別人的品牌，還是將自己的品牌運用資本經營轉讓、有償使用、特許經營出去，這要從企業的具體情況來確定。這里要強調的是，要有資本經營的理念，懂得買一個好的有市場的商品品牌，就等于買到了一個好的市場。時下，這種品牌資本運作經營，在國際上已司空見慣，在國內也已屢見不鮮。
(四)實施規模化、集約化經營
品牌戰略的本身就是一種規模化、集約化經營。首先要使開發的品牌進一步延伸和擴大，在實施品牌戰略中要實施規模化、集約化經營。事實上，當新開發的品牌進入導入期的時候，即可推進到連鎖經營，而不管這種連鎖是企業自身的連鎖，還是加盟的連鎖，都可以推進。二是依托大集團推進新開發的品牌。如果企業自身是單體企業，那么新品一開發出來，在得到市場認同的情況下，立即去投奔大型商業企業集團，利用其資本雄厚、市場占有份額大，管理和營銷方面人才濟濟，把新開發的品牌在更廣闊的市場上，在消費的多層面上推出去。三是“踢烏龍球”，把開發的新品，踢進制造商門里去。因為制造商畢竟是專業從事新品制造、生產的，有其制造生產的特定優勢。商業企業實施品牌戰略，可以通過定牌生產、監制生產等形式在新品牌的生產制造上形成規模化、集約化生產經營。這就是通常所說的“借雞下蛋”“借船出海”。
(五)營造優良的開發環境
商業企業實施和推進品牌戰略不是輕而易舉的事。除了企業的內部環境之外，還要有一個優良的外部環境。特別是像我國這樣剛剛走向市場經濟的情況下，過早地失去政府行為是不行的。商業企業實施和推進品牌戰略要爭取到政府的政策扶持，這是一定不可少的。首先要爭取到品牌開發的資源優化配置。商業企業要將開發的品牌向政府有關部門報告，爭取到政府有關部門在人、財、物等開發基本資源上的優化配置。當然這種政府行為的優化配置在目前條件下，主要是政府有關部門牽線搭橋，從而打下品牌開發的資源基礎。二是爭取到一個好的市場環境。通過政府有關部門的協調，打破目前尚存在的地方保守、壟斷、割據等“圍墻”。而這種環境是實施品牌戰略很忌諱的環境。只要這種環境不改變，品牌戰略就難以成功。所以，商業企業在實施品牌戰略時，一定要爭取到政府有關部門的扶持，解決好這個開發環境問題。三是尋求法律保護神。品牌開發，是一個實實在在的知識產權，是知識經濟。知識經濟離開了法律的保護，不是夭折，就是會流失。所以，依靠政府的支持，營造一個知識產權的法律保護環境，將是實施品牌戰略的一個十分重要的工作。
最新企業紀律的重要性大全（19篇）篇十六
員工行為規范是指企業員工應該具有的共同的行為特點和工作準則，它帶有明顯的導向性和約束性，通過倡導和推行，在員工形成自覺意識，起到規范員工的言行舉止和工作習慣的效果。
行為規范是企業文化的重要支撐和保證，行為規范的執行力卻是其靈魂，我們常常強調行為規范就是要突出建設行為規范執行力，以達到整體提高員工素質，使其能夠為企業文化真正的保駕護航的目的。
我廠開展“員工行為規范月”活動的直接目的就是為了提高行為規范的執行力。在過去倆年里，我廠也開展過這樣的活動，但收效勝微，根本原因是很多人存在著這樣的認識誤區：行為規范的關鍵在于安全員的監督和逼迫，沒能調動員工的主觀能動性，導致我廠內不文明現象屢禁不止。這種不文明現象直接加重了保潔人員的工作負擔，是企業形象大打折扣，更是使企業文化的根基毀于一旦。
所以我們不得不重新認識員工行為規范的重要性和緊迫性，了解提高員工行為規范執行力的必要性。
來了不便甚至是造成工作難題，直接惡化工作人員的工作情緒。
這僅僅是微觀方面一些不規范行為帶給別人的煩惱；宏觀方面的代價或許就更高了，山西正處于轉型發展的非常時期，我公司也在規范和創立自己的企業形象和企業文化，員工的行為規范，直接關系到企業形象的樹立和企業文化的底蘊。
以小見大，舉一反三，是我們中國人學習的方式，希望大家能夠餐廳事例聯想其他場景。時時刻刻謹記自己不規范行為給別人帶來的困惑，或者別人不規范行為給自己帶來的難題。“規范自己，方便他人”希望這不僅僅是我內心的想法，更是大家的行為的體現。
隨著企業規模的不斷壯大，制度化管理將顯得越來越重要。在企業管理中，制度化管理是最靠得住的，它具有穩定性、連續性。
它不會因企業領到的變更而變更，也不會因領導的看法和注意力的變化而變化。下面就如何加強制度化管理hr顧問提幾點建議：
1、必須維護公司規章制度的尊嚴。
公司的規章制度的公司領導經過長期的探索的理論總結，是任何部門、仍員工必須遵循的行為準則。制度面前人人平等，任何部門任何員工沒有超越公司制度的特權。公司的各級領導（包括在公司任職的公司領導的親戚朋友）必須帶頭遵守和執行公司的規章制度，自覺維護公司制度的尊嚴。那種把領導的個人意志置于公司制度之上，仗權違章、仗勢違章、依仗關系違章的現象，是極不正常的，也是決不允許存在的。
2、必須逐步完善公司的制度體系。
目前，公司的制度體系的框架已經初步形成，在公司的發展中發揮著重大的作用，但隨著公司規模的不斷壯大，公司的規章制度也要逐步更新和完善，使它適應公司不斷發展壯大的需要，使它更規范明確，具有普遍的約束力。
3、必須嚴肅規章，尊章行使。
經驗表明，法令行則國治國興，法令馳則國亂國衰。一個企業也是如此，企業管理必須制度化、規范化、程序化，對任何違紀違章的現象，都要按照制度嚴肅處理，決不手軟。任何制度只有落實到日常工作和生活中，不折不扣的執行下去才能顯示出制度的作用，否則，再完善的制度也是空的。
4、加強制度的學習。
制度出臺后，要讓全公司的員工都明白制度所規定的要求和制度與工作的關系，提高大家遵守制度的自覺性。特別是各級領導，更要樹立制度化管理的新觀念，了解制度規定的辦事原則和程序，增強按制度辦、按程序辦、按原則辦事的思想意識，堅決糾正重權輕制度、以權壓制度的思想和行為。
《員工守則》共分為三：
《員工守則》里面的每一項內容，》道理簡單但蘊含的意義卻并不簡單。著裝舉止，體現了幼兒園的文化。
“規矩不成方圓”，一套行之的約束機制是任何和長久不衰的。各企業《員工手冊》的制定與學習，是嚴肅紀律、強化監督制約體制的需要。隊伍的建設，需要全體員工的整體素質、規范全體員工的工作。好的約束，幼兒園的守則有助于發展，幼兒園發展了，員工才能夠發展，兩者是相輔相成、互惠互利的。
當然，規章制度的學習一蹴而蹴，（解釋蹴：踏；就：成功。踏一步就成功。比喻事情輕而易舉，一下子就成功）要力求在理解和用運上下功夫，認識到它的性，才能真正在實踐中去學習，并自覺做一名遵紀守法、遵章守紀的合格員工。公司的一員，不熟悉企業規章制度對各環節的要求，就不遵守。，學好內部的規章制度，對工作和生活的意義和現實意義。服務行業，能否規范的從而在服務的塑造的形象是一項非常值得學習的工作。現今社會，服務質量，為客戶高效、優質、充滿真情的服務，才能贏得客戶的信任。
人人從我做起，從現在做起，公司規章制度的逐項逐條，員工虛心學習，規范自身，糾正問題，按制度辦事，在本職工作的努力塑造的企業形象，為企業的發展錦上添花做。
《員工手冊》是保障企業整體運作的必要條件，員工自身權益的保障。每個人都應當把《員工手冊》今后工作的行動指南，遵守。
好的管理，成就好的企業，公司的越來越近，祝福公司明天會！
《員工守則》從做人的品質和素質，對員工的道德規范、規范、工作禮儀等要求，員工具備了品質和素質，才能把工作。
規矩不成方圓，最具戰斗力的隊伍，是紀律嚴明的隊伍。戰爭是，優秀的企業。軍法嚴明利于作戰，企業守則助于發展。在學習《員工守則》過程中我體會到了“忠誠”的意義，忠誠是職業的責任感，是承擔某責任或從事某一職業所的敬業精神，強調的是組織內部的合作，其本質上組織內部信息的傳遞與詮釋，是看得見、感知的精神氣息，是能夠在企業中釋放團隊能力和技巧的專業精神。“忠誠”的誠也可以解釋為在工作中誠實守信，誠實守信是做人的，從業的根基。誠實的人，才是值得信任并可以托以重任的人。
隨著科學技術的發展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結合常常處在動態的矛盾之中。今天你是很稱職的職工，如不堅持學習，明年就有可能落伍。人與事的不協調是絕對的，筆者認為解決這一矛盾的方法之一是進行員工培訓。一個企業要想在現代社會的競爭中立于不敗之地，就必須重視對員工的培訓。本文將從員工培訓的重要性以及如何通過創新而達到培訓效果的有效提升這二個方面，談談自己的認識。
一、員工培訓的重要性
員工培訓，是組織人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。
1、員工培訓是培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關鍵性工作。
一個企業人才隊伍建設一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養。所以企業應不斷地進行職工培訓，向職工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規范，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。
2、員工培訓是提升員工技術、能力水準，達到人與“事”相匹配的有效途徑。
員工培訓的'一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業知識、技術能力達到崗位規范的高一層標準，以適應未來崗位的需要。員工培訓工作顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預期目標的一條有效途徑。
3、員工培訓是激勵員工工作積極性的重要措施
員工培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式，例如：組織業績突出的職工去外地參觀先進企業，鼓勵職工利用業余時間進修予以報銷費用等。據有關調查，進修培訓是許多職工看重的一個條件，因為金錢對于有技術、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發展和提高。
4、員工培訓是建立學習型組織的最佳手段
學習型組織是現代企業管理理論與實踐的創新，是企業員工培訓開發理論與實踐的創新。企業要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制。成功的企業將員工培訓作為企業不斷獲得效益的源泉。學習型企業與一般的企業最大的區別就是，永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習和創新來提高效率。
二、如何提升工培訓效果
職工培訓如何走出俗套，創造積極明顯的理想效果，就必須在培訓的理念、方式等方面不斷進行創新。
1、職工培訓的觀念要創新。我們必須轉變員工培訓是浪費人力、物力、財力的觀念，而要樹立起員工培訓是企業的一種投資行為，是可以使企業獲得長期綜合收益的行為，其重要性比企業看見的廠房投資、設備投資更為重要。
2、員工培訓的方式要創新。必須改變你說我聽，課后考試的傳統培訓模式。這種老化的方式導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣很難取得很好效果。因此，在員工培訓方式上，要體現出層次性、多樣性，要拉開梯度，采用不同性質的、不同水平的培訓。要靈活、生動、活潑，易于被職工接受。要緊密聯系實際，形成雙方良性互動。
3、員工培訓計劃要有創新。在注重針對性的前提下，必須體現出系統性和前瞻性。員工培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。要根據企業現狀及目標，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃。要根據不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓主題，在培訓的內容上體現不同的深度。制定涵蓋企業所有員工的、持續的、經常性的培訓機制。
4、員工培訓授課者的選擇要創新。專門的培訓師的選擇固然非常重要，但企業內部領導以及內部職工成為培訓師在相互的認同上更為親近。企業內的領導成為培訓師有以下幾個方面的優勢：他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗；他們是在培訓自己的員工，肯定能保證培訓內容與工作有關。企業內部員工成為培訓師應當具備以下幾個條件：足夠的工作能力；受到同事的尊敬；善于與人溝通；愿與別人分享自己的經驗與能力；關心企業的發展。當員工培訓員工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣也鍛煉了員工本人的領導才能。
5、員工培訓的考核方式要創新。員工往往認為培訓的意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質，一旦獲得所需要的證書，員工進一步提高自我甚至應用從培訓中獲得技能的積極性就消失了。證書不一定要權威機構的，也可以是企業內部的，但每個企業要盡量使這個證書變得權威些，變得有吸引力些，因為改善職工的硬技能固然重要，同時改善他們的軟技能，如紀律觀念、職業道德和工作態度等也尤為重要。
總之，員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，其實質是企業對人力資本的投資，企業真正重視職工培訓，對企業、對職工將會是一個雙贏的選擇。
員工培訓是現代企業人力資源管理的重要內容。一個企業是否具有競爭力，關鍵就是看在這個企業里的人是否具有競爭力、是否具有較強的工作能力。通過對員工培訓和提高，以最終達到提高企業核心競爭力的目標。
人才是企業最基本也是最重要的資源，對于一個企業來說如何把“人”變成“人才”可以說是重中之重，關系到企業發展的長遠問題。這里我引用松下幸之助的一句話：“一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。”
由此可見，員工培訓對于公司未來快速發展所帶來的好處是毋庸質疑的。在證券市場上經常會聽到投資這個詞，其實員工培訓也是一種投資，而且員工培訓是企業所冒風險最小、收益最大的戰略性投資。雖然說員工培訓并不是提高企業競爭力的唯一途徑，但員工培訓卻是提高企業競爭力的重要途徑之一。只有通過培訓才能使員工的素質得到提升；只有通過培訓才能使管理者的意圖得到貫徹；只有通過培訓才能使公司的制度得到具體落實；只有通過培訓才能形成可持續發展的優勢。所以，員工的培訓不僅僅是必需的，而且還是非常必要的。
培訓目的：（1）、增強員工個人的綜合能力，提高員工的知識水平以及基本技能，端正員工的工作態度，繼而提高個人績效；（2）、強化組織的核心能力，增強團隊協作能力，企業文化的傳播，以此提高組織績效。
現在許多企業都認識到了培訓的重要性，都或多或少的進行過培訓，但是有的時候培訓后的效果卻不近人意，所以有的企業得出培訓等于零的結論，其實培訓過程中和培訓后的措施也是很重要的，這里可以引進過程控制。培訓的過程控制的目的是為了監視培訓活動以保證培訓活動按計劃進行并糾正培訓過程中的偏差。可采用填寫培訓記錄表的方法（培訓記錄表略），通過簽到對培訓人進行約束，通過講師及學員意見對培訓過程的好壞進行控制等。還可在每次培訓結束時對員工進行考核，或者每兩周或一個月，對在此期間所培訓的內容進行抽樣考核，并將考核成績納入oec考評。
以上只是對一次培訓的過程控制，不僅要對一次培訓進行控制，而且還要對周培訓計劃、月培訓計劃等進行控制，這里可以導入pdca戴明環進行過程控制，戴明環原本是應用于全面質量管理當中，pdca是英語單詞plan(計劃)、do(執行)、check(檢查)和action(處理)的第一個字母，pdca循環就是按照這樣的順序進行質量管理，并且循環不止地進行下去的科學程序。之所以引入pdca循環，是因為它同時也適用于員工培訓的過程控制，p（計劃），這個計劃不僅包括目標，而且也包括實現這個目標需要采取的措施；計劃制定之后，就要嚴格的去d（執行），同時還要按照計劃進行c（檢查），看是否實現了預期效果，有沒有達到預期的目標；通過檢查找出問題和原因之后，最后就要進行a（處理），糾正錯誤，調整方向，重新制定培訓p（計劃），這樣一個循環往復的過程，可以使整個培訓過程更加科學化、更加具有效果。
最后還要進行效果反饋，其實培訓效果反饋也是屬于過程控制的一部分，這里之所以把它單獨列出來，是因為這一項是經常容易被忽略、但卻很重要的一個環節。培訓效果反饋就是受訓者對培訓的滿意度、對培訓的意見和建議。可以在培訓結束后，對受訓者采取問卷或面談的形式。
下面是組織企業內部培訓的實施步驟（僅供參考）：
1、培訓需求調查。可以采取溝通及問卷調查的方式確定。
2、培訓計劃制定。根據培訓需求調查的結果及其他因素的考慮，首先由相關部門人員提案，經內部討論后確定培訓計劃（以周或月為一個單位）。
最新企業紀律的重要性大全（19篇）篇十七
企業和企業文化的互相協調，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設出一套優秀的企業文化來，一定會對企業的長遠發展起到積極的、不可估量的作用。下面是小編分享的一些相關資料，供大家參考。
企業文化(corporate culture)，是處于一定經濟、文化背景下的企業在長期的生產經營過程上逐步形成的獨特的精神財富及其物質形態。它包括價值觀念、行為規范、道德準則、文化傳統、風俗習慣、管理制度、典禮儀式、企業形象、企業產品等，是企業全體成員在工作過程中所創造的由觀念形態文化、物質形態文化、行為方式文化和制度形態文化構成的綜合體。
1.1企業文化的內涵和表現形式
企業文化從本質上看是一種產生于企業之中的文化現象，它的出現與現代企業管理在理論和實踐的發展密不可分，從管理的角度看，企業文化是為達到管理目標而應用的管理手段，因此，企業文化不僅具有文化現象的內容，還具有作為管理手段的內涵。
首先，企業文化是以企業管理主體意識為主導、追求和實現一定企業目的的文化形態，并不是企業內部所有人員的思想、觀念等文化形態的大雜燴。從一定意義上說，企業文化就是企業管理的文化。
其次，企業文化是一種組織文化，有自己的共同目標、群體意識及與之相適應的組織機構和制度。企業文化所包含的價值觀、行為準則等意識形態和物質形態均是企業群體共同認可的，與無組織的個體文化、超組織的民族文化、社會文化是不同的。
1.2企業文化的三種形態
(1)企業文化的表層——物質形態。是由企業職工創造的產品的結構和各種物質設施等所構成的反映文化水平的物質載體。包括企業產品的結構和外表款式、企業勞動環境和職工娛樂休息環境。職工的文化設施以及廠容廠貌等。
(2)企業文化的淺層——行為方式。是企業員工在生產經營、學習娛樂、人際交往中產生的各種活動文化。
(3)企業文化的中層——制度形態。是指與現代企業生產經營活動中形成的企業精神、企業價值觀等，意識形態相適應的企業制度、規章、組織機構等。
2.1速度文化
由于互聯網的普及，現代企業的競爭越來越表現在人才和時間上的競爭。人才流動強度和速度越來越快，新產品的研制時間越來越緊，新產品的生命周期越來越短，而顧客不但需要產品具有良好的性價比，而且期望通過互聯網得到“零”交貨期或瞬時服務。這就要求企業的每一個人都要樹立良好的時間觀念，在管理時間上做到訓練有素。
2.2學習文化
近十年來，人類的知識大約是以每3年增加一倍的速度向上提升。知識總量在以爆炸式的速度急劇增長，老知識很快過時，知識就像產品一樣頻繁更新換代，使企業持續運行的期限和生命周期受到最嚴厲的.挑戰。據初步統計，世界上它企業的平均壽命大約為5年，尤其是那些業務量快速增加和急功近利的企業，如果只顧及眼前的利益，不注意員工的培訓學習和知識更新，就會導致整個企業機制和功能老化，成立兩三年就“關門大吉”!ibm、hp和聯想、tcl等企業成功的經驗表明：培訓和學習是企業強化“內功”和發展的主要源動力。只有通過有目的、有組織、有計劃的培養企業每一位員工的學習和知識更新能力，不斷調整整個企業人才的知識結構，才能通過這樣的挑戰。
文化與發展的關系，文化是發展的動力，發展將營造新的文化，文化又反作用與發展，一個企業能否發展和自我超越，就看他有沒有自已獨特的企業文化，誰擁有文化優勢，誰就擁有競爭優勢，效益優勢和發展優勢，企業文化學的奠基人勞倫斯米勒說過，今后的500強企業將采用新企業文化和新文化營銷策略的公司，企業不可沉醉于過去的成功，必須不斷地揚棄過去，超越自我，展望未來，建立新的企業價值觀和企業文化。
企業文化對企業發展的作用概括起來有以下幾個方面：
3.1企業文化具有團隊精神建設的凝聚力
企業文化是一種“黏合劑”，可以把上下左右、廣大員工緊緊地粘合、團結在一起，具有凝聚功能和向心功能。
3.2具有企業靈魂的導向作用，包括價值導向與行為導向
任何企業都會倡導自己所信奉的價值理念，而且要求自己所倡導的價值理念成為全體員工的共識，成為指導企業行為和員工行為的靈魂，因而，企業文化最終作為企業的靈魂。
3.3具有實現企業振興的激勵作用
企業文化所形成的文化氛圍和價值導向是一種精神激勵，能夠調動與激發職工的積極性、主動性和創造性，把人們的潛在智慧誘發出來。美國的惠普公司則以“自己就是企業”作為精神支柱。傳頌甚廣的有一則故事：參觀者看到該企業員工江滿頭大汗，而把電風扇直吹機器，不解地問這是為什么?員工回答很干脆：“要保持公司機器的清潔。”這種愛護設備，保證工作而不顧自己的精神實在令人感動。
企業文化建設的目的在于保證企業在不斷變化的環境中持續發展。
4.1企業文化塑造是為了使企業適應不斷變化的環境
企業的首要使命和最主要的使命就是生存，要生存就必須適應周邊的環境，并且當環境變化時，還必須得適應。企業文化塑造主要通過讓企業提高對企業成員的凝聚力和對外部環境的影響力來實現這個目的。
4.2企業文化是為了企業經營績效的提高
企業適應環境的方式可以分為兩種，即主動的適應和被動的適應，主動的適應環境能促進經營績效的提高，并且適應能力越強就提高得越多，被動的適應則會造成經營的停滯或危機。企業要想主動的適應環境變化，就必須時刻保持企業文化的開放與創新，通過不斷的完善和更新事業理念來推動企業戰略和管理變革。
4.3企業文化是為了將企業的生命周期延遲長
任何事物都有生命周期，我們無法改變這個規律，但我們可以將這個周期延長。企業文化主要通過兩種方式延長企業的生命周期，一是通過企業文化的不斷創新來長期保證企業對環境的主動適應;二是通過企業文化的傳承使企業避免受到個人及其它短生命周期事物的影響。
企業文化建設必須建立在“以人為本”的主導思想上。企業要尊重員工的價值，在企業內部營造一種尊重人才、重用人才的氛圍，趨使員工不斷提高自身素質，把員工塑造成為知識型員工，內強素質，外樹形象，使企業產生強大的親和力，實現企業與員工、企業與社會的零距離，提高企業的美譽度和知名度。
優秀的企業文化的魅力是非常大的，它會使員工非常熱愛集體，有時達到一種難以想象的地步。這里還有一個海爾的案例：
民企龍頭海爾集團有一個非常著名的叫做“吃休克魚”的說法，就是以無形資產來堅定有形資產的案例。就是對于一個企業，如果無論從設備上，還是資金上都可以，僅僅是管理模式不行，那么這條“魚”可以說暫時的是一條休克而沒有死的“魚”，不是爛魚，不是臭魚，就可以吃。激活休克魚的方法，就是用文化，用無形資產來激活。海爾成功是利用無形資產來盤活有形資產。海爾可以不用錢而是用文化、用理念、用管理模式就可以去兼并別人。
實踐證明，企業文化是企業可持續發展不可或缺的精神動力，它能使企業贏得員工的共識和支持，調動并整合各個經營管理環節的積極因素，為企業的持續發展提供不竭的驅動力，能使企業員工在逆境中共舟共濟，在順境中求實進取，自始自終為企業構筑強大的精神支柱。所以只要做到企業和企業文化的互相協調，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設出一套優秀的企業文化來，一定會對企業的長遠發展起到積極的、不可估量的作用。
最新企業紀律的重要性大全（19篇）篇十八
作為一個企業，應該有一個醒目的標語，讓民眾一旦聯想到那句知名的標語就能夠想到這個企業，加之標語可以蘊含豐富的意義，這對企業的影響力，形象良好度都會有非常大的提升。
利用企業標語一語成名或者將企業的宗旨更加深入人心的案例比比皆是，例如李寧的標語：李寧--一切皆有可能，這一句少字卻又精煉的標語非常明確的表明了李寧這個品牌鼓勵年輕人，有夢想就要去追，為了理想只要熱血奮斗，早晚都會成功的企業理念。
也是這一句標語讓李寧這個品牌更加的`為人所知，記得初中的時候，還不知道什么是李寧，對這個牌子可以所是一無所知，慢慢的同學們玩笑間偶爾會帶上一句李寧一切皆有可能，于是乎開始對這個牌子感興趣，直到小編所在的城市有了第一家李寧專賣店，偶爾路過被小編發現了，出于好奇小編購買了一雙李寧鞋子，質量這些什么當然是不用說的，小編想說的是，李寧的企業文化標語宣傳策略成功了。作為一個普通人，我就是因為一句文化標語而去購買了它的產品。
最新企業紀律的重要性大全（19篇）篇十九
在職場中團隊建設是十分重要的，企業要想長盛不衰就要將公司內部的團隊建設完善，團隊建設的主要作用就是彌補潛質不足，大家共同攜手完成，還能增強企業的生存力，團對建設需要集思，只有在這樣一個和諧的氛圍中才能把企業建設德更加完善。團隊建設是十分偉大的創舉，是企業運行的一個基礎，是一個方法，也是構建公司的一個最基本出發點。
團隊建設一、合作彌補潛質不足：
無論何種性質的企業，都存在一個投入和產出的問題。每個人的潛質都有必須限度，善于與人合作的人，能夠彌補自己潛質的不足，到達自己原本達不到的目的。自己力量有限，這是我們每一個人存在的問題，但是只要有心與人合作，善假于物，那就要取人之長，補己之短。而且能互惠互利，讓合作的雙方都能從中受益。“每年的秋季，大雁由北向南以v字形狀長途遷行，雁在飛行時，v字形的形狀基本不變，但頭雁卻是經常替換的。頭雁對雁群的飛行起著很大的作用。正因頭雁在前面開路，它的身體和展開的羽翼在沖破阻力時，能使它左右兩邊構成真空。其它的雁在左右兩邊的真空區域飛行，就等于乘坐一輛已經開動的列車，自己無需再費太大的力氣克服阻力。這樣，成群的雁以v字形飛行，就比一只雁單獨飛行要省力，也就能飛的更遠”。人們只要相互合作，也會產生類似的效果。只要你以一種開放的心態做好準備，只要你能包容他人，你就有可能在與他人的協作中實現僅憑自己的力量無法實現的理想。
有一句名言：“幫忙別人往上爬的人，會爬的更高。”如果你幫忙另一個孩子上了果樹，你因此也就得到了你想嘗的果實，而且你越是善于幫忙別人，你能嘗到的果實就越多。
團隊建設二、攜手才能做出更大的蛋糕：
但是有些年輕人卻信奉另一種哲學。他們認為，財富總是有必須的限度，你有了，我就沒有了。這是一種享受財富的哲學而不是一種創造財富的哲學。財富創造出來固然是為了分享的，但是我們的注意力并不在那里，我們更關注的是財富的創造。
同樣一塊蛋糕，分的人越多，自然每個人分到口的就越少。如果斤斤計較，這樣我們堅信享受財富的哲學，我們就會去爭搶食物。但是如果我們是在聯手制作蛋糕，那么，只要蛋糕能不斷的往大處做，我們就不會為眼下分到的蛋糕大小而倍感不平了。正因我們知道，蛋糕還再不斷的做大，眼前少一塊，以后隨時能夠再彌補過來。而且只要聯合起來，把蛋糕做大了，根本不用發愁能否分到蛋糕。
過去農村閉塞，獲得財富極端困難，一生中把一桌一椅一盆一罐都看的很重要。因此那時農村分家是件很困難的事情。兄弟妯娌間為了一張桌子、一個凳子，便會惡語相向，乃至大打出手。這是一種典型的分財哲學。之后人們走出來了，兄弟姊妹都往城里跑，財富越來越多。回過頭來，發現各自留在家里的親眷根本犯不著為一些雞毛蒜皮的事生氣，相反，嫂子在家幫忙帶種一下屬于弟弟的地，父母在家里幫忙照看一下小孫子小外甥，相互幫忙，盡量解除出門在外人的后顧之憂，反過來，出門在外的人也會感謝老家親戚的互相體諒和幫忙。一種新的哲學也就誕生了，這種哲學就是，你好，我也好，協作起來更好。
團隊建設三、合作能增強企業的生存力：
不管你是多么優秀的組織者，透過個人的魅力，你能夠暫時把一個團體的看法統一齊來，使他們以統一的看法行事。但是一旦你離開這個團體，就有可能出現團體分崩離析的局面。
某種好處上說，正是正因這種基于個人魅力的領導才能的缺乏，才使得“英雄”人物的出現成為可能。同樣一批人僅僅是正因領導者不在了，就變的面目全非，這肯定不是一個健康的局面。因此只有能跟同伴合作，增強團隊的凝聚力和團隊精神，取長補短、發揮特長，使一個企業在競爭中增強生存力，才能飛的更高、更遠，而且更快。
團隊建設四、團對建設需要集思廣益：
所謂集思廣益，就是指放開胸襟，接納一切希奇古怪的想法，同時也貢獻自己的淺見。即使你是“天才”，憑借自己的想象力，也許能夠獲得必須的財富。但如果你懂得讓自己的想象力與他人的想象力結合，就定然會產生更大的成就。我們每個人的“心智”都是一個獨立的“能量體”，而我們的潛意識則是一種磁體，當你去行動時，你的磁力就產生了，并將財富吸引過來。但如果你一個人的心靈力量，與更多的磁力”相同的人結合再一齊，就能夠構成一個強大的“磁力場”，而這個磁力場的創富力量將會是無與倫比的。
在生活中，大家也許會有這樣的體會：假如你有一個蘋果，我也有一個蘋果，兩人交換的結果每人仍然只有一個蘋果。但是，假如你有一個設想，同理，當獨自研究一個問題時，可能思考10次，而這10次思考幾乎都是沿著同一思維模式進行。如果拿到群眾中去研究，從他們的發言中，也許一次就完成了自己一個人需要10次才能完成的思考，并且他人的想法還會使自己產生新的聯想。一加一大于二是個富有哲理的不等式，它證明群眾的力量并不是單個人累加之和。經營者要善于激發群眾的智慧和力量，而不是隨意扼殺它們。這種集思廣益的思維方法在當代社會已被普遍應用，它能填補個人頭腦中的知識空隙，和透過互相激勵、互相誘發，產生連鎖反應，擴大和增多創造性設想。一些歐美財團采用群眾思考法提出的思考方案數量，比同樣的單人提出的方案多70%。集思廣益的觀念源自一種自然現象，全體大于部分的總和。有些不一樣的植物生長在一齊，根部會相互纏繞，土質因而改善，植物也比單獨生長時更加茂盛。兩快木頭所能承受的力量大于個別承受力的總和，這說明一加一等于三，甚至更多。
可見，一個好的創意的產生與實施，企業家光靠自身的力量和發奮是不夠的，務必集思廣益，務必在自己周圍聚攏起一批專家，讓他們各顯其能，各盡其才，充分發揮他們的創造性作用。
團隊建設五、不團結導致失敗：
我們生存在一個發奮合作的時代中，幾乎所有的企業，都是在某種合作的形式下經營。我們只要瀏覽一下當天報紙上的新聞，必會看到這樣一個報道：在同一管理機構下合并的工商業，創造了無比的力量。這天是一群銀行合作，明天又是一群鐵路公司合作，過幾天又是幾家鋼鐵公司聯合起來，這一切的聯合行動，其目的全是為了運用高度的團結及合作，發展出無比的力量。
以前有這樣一個實驗，想測試以下在一個于世隔絕的地方，有足夠的食物、水以及其它維持生命的一切物質，但沒有人，也沒有任何與外界溝通信息的可能，在這種狀況下，單獨一個受試者最多能夠堅持多少天。一開始報名參試者有很多，可沒過多久，人們便紛紛告退了，堅持時刻最長的一位也未能超過20天。在問及這些人的感受時，他們的回答是：最不能忍受的就是孤獨。人需要有一種歸屬感，務必與他人共存。不僅僅如此，每一個人還屬于某一個甚至多個團體，也即是屬于有必須組織和聯系，有著共同利益、目標的正式或非正式的群體。團對精神則是指為了實現或到達這種利益和目標，在團隊中所表現出來的相互幫忙、相互支持、相互合作的精神。無論對個人還是團隊來說，為實現自己的利益或到達自己的目標，團隊精神是不可缺少的必要條件。
每一種能源形式及每一種動植物的生命，若要生存，就務必團結起來。遠古時代那些龐大的動物在絕種之后，遺骸塞滿在大自然之中。它們已消失得無影無蹤，但留下了很肯定的證據，不團結就會造成滅絕的命運。
團隊建設六、“窩里斗”與內耗是建設團隊精神的最大障礙：
盡管人們都知道“一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫”的道理，可在我們現實生活中仍會經常出現“窩里斗”的現象。有人打了一個比方，說中國是“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”日本是“每個單獨的日本人，看起來像是一頭豬，但是三個日本人加起來就是一條龍”;英國人是，“一個英國人，一個呆子，兩個英國人是一場足球，三個英國人，一個不列顛帝國”。柏楊在《丑陋的中國人》中曾這樣寫道：“至于中國人的窩里斗，但是天下聞名的重要特性。每一個單獨日本人，看起來都像一頭豬，但是三個日本人加起來就是一條龍，日本人的團隊精神使日本在商業上所向無敵，中國人做生意，就顯出中國人丑陋程度，你賣50，我賣40，你賣30，我賣20。因此說，每一個中國人都是一條龍。但是三個中國人——也就是三條龍加在一齊，就成了一條蟲，這些話雖不盡客觀，卻也事實在在道出了某些國人的劣根性。
有這樣一個事例：我國是一次性衛生筷子出口大國，為了改變出口時被外商壓價的狀況，國內300多家有關企業成立了協會，聯合起來與外商談判，這樣就使我們占據了主動，每年能夠為國家增加2500萬美元的外匯收入。但是好景不長，個別成員企業為了一己利益，私下以低于協會規定的價格與外商進行交易，外商抓住這個機會向國內企業施壓，迫不得已，其他一些企業也竟相降價。最后，國家的利益受到損失，這就是同室操戈、相互拆臺的代價。因此說，只要發生了“窩里斗”就沒有團結可言，更不用說團隊精神了。“內耗”浪費著每個人的能量，“窩里斗”沒有贏家。
團隊建設七、團結就是力量：
在軍營里經常能夠聽到這樣一首歌：《團結就是力量》。歌中唱道：團結就是力量，這力量是鐵，這力量是鋼。這首歌曲唱出了團結所產生的巨大力量。中國古代流傳著這樣一個故事：一個老者在臨終前，把自己的幾個兒子叫到床前，并讓大兒子拿來幾根筷子，然后他讓一個兒子拿出一根用力折斷，結果不費吹灰之力就把筷子折斷了，之后，老人讓把所有的一齊折斷，但是兒子使出渾身的力氣也未能做到。老人向圍繞在床前的幾個兒子說：“你們兄弟幾個就好比這筷子，單獨一支很容易斷，可放在一齊就難了”，說完來人就去世了。兄弟幾個明白了老父親的意思，在以后的日子里他們相互幫忙，從來沒有受到別人的欺辱。當我們這些萬物的精靈還在為團結而呼吁時，讓我們來看看螞蟻，在動物界中及富團體精神的代表：一個螞蟻的力量很弱小，但是它們卻能將是它們體重幾十倍甚至上百倍的食物從遠出抬回“家“中，靠的就是團體作業，聯合起來才有力量。
團隊建設八、雙贏的競爭才有助于團隊的發展：
團隊精神不會自發產生，需要人們有意識、自覺地來培養，首先就要從改變觀念開始。現代社會是一個高度競爭的社會，激烈甚至殘酷的競爭常常使人們聯想到自然界的法則：弱肉強食，適者生存。實際真的如此嗎?競爭使人們將自己潛能最大限度地發揮出來，每個人都做得比自己以前好，真正的競爭就應是雙贏的，盡管在與他人比較時有高低之分，因此競爭只讓大家都變成強者。競爭不是靠爾虞我詐，而是挖掘自己的潛能，相互合作，這將使你發揮出更大的能量。個性是在團隊內部，為了讓自己的團隊在競爭中處于不敗之地，發揚團隊的精神，就尤顯重要。這是我們共同的目標，也有助于團隊精神的發展。
團隊合作意識是指團隊和團隊成員表現為協作合為一體的特點，團隊成員間相互依存、同舟共濟、互敬互重、彼此寬容和尊重個性的差異;彼此間構成一種信任的關聯，待人真誠、遵守承諾;相互幫忙和共同提高;良好的合作氛圍是高績效團隊的基礎，沒有合作就無法取得優秀的業績。力量和成功是相輔相成的。因此任何人只要擁有這項知識及潛質—和諧地聯合個人思想的原則而發展出力量，就能在任何行業中獲得成功。
團隊建設能夠說是一個雙贏的方法，團隊建設能夠使企業更加具有凝聚力，團隊建設的重要性就是將一個不團結的公司變得團結，將一個不和諧的公司變得和諧，總之團隊建設是以公司的建設為主要目的，在不斷加強的基礎上不斷的創新。
精選閱讀（二）：