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工程師與管理者的溝通技巧（通用21篇）篇一
有不少中層管理者抱怨他(她)們的工作處境很尷尬，有點像夾心餅干的味道。不僅要應付上級領導的，還得照顧好下屬的情緒，一旦溝通協調不好，弄不好會兩頭受氣，處境也頗為尷尬。作為小小芝麻官的中層管理者真心覺得很累，不僅要管好嘴，明白哪些該說，哪些不該說，還得為該爭取的一定要為下屬爭取。所以，想要做好中層管理者，必須學會一下溝通技巧。
中層管理者與上級溝通的注意事項：
1、對上級溝通，中層管理者要準確理解和把握上級領導的想法，如果自己觀點與上級有偏差時，盡量耐心聽完，不要等上級領導還沒說完就自告奮勇發表自己的觀點，這是不尊重上級的表現。
2、與上級溝通過程中，要學會執行和服從，切忌在多人場合或會議場合提出，應學會私下溝通，畢竟是人都在乎面子。
3、不要將自己不成熟的想法、方案向上級匯報。
4、上級領導交辦的事情要執行快，做好后及時匯報。不得拖拉、遲延、不報。這樣才能給上級領導留下一個好印象。
5、向上級領導匯報工作或思想要開門見山、言簡意賅、思路清晰、措辭嚴謹，不得羅哩羅嗦，沒有中心。
6、不要過分關注上級領導的八卦，也不要向下屬傳播一些上級的不好謠言。
7、不要帶著情緒與上司溝通。
中層管理者與下級溝通的注意事項：
1、中層管理者對下級溝通，要從員工角度考慮問題，并分析員工面對這種問題的顧慮與原因，深入溝通，解決員工思想中的問題。
2、在與下級的溝通過程中，要學會傾聽，多關心下級的工作和生活。
3、在與下級的溝通過程中，盡量就事論事，對事不對人。
4、中層管理者與下屬溝通不得以等級觀念與下屬溝通，要尊重下屬，平等對待。
5、如果下屬做錯事情，盡量不要在公眾場合或比較正式場合的批評他。
6、與下屬溝通時，要準備好溝通事項和溝通內容，并提前想好可能出現溝通不暢的應對措施，盡量避免矛盾激化。
總之，中層管理者與上下級溝通過程中，傾聽很重要，溝通的場合很重要，提前溝通很重要，最忌諱的是各說各話，無法掌握溝通的核心問題，形成不良溝通。
作為一個上下都有管理人員的中層管理者來說，需要做到既能和下屬打成一片、賞罰分明、給予他們工作指導，又能和上級融洽相處、不卑不亢、匯報各階段工作，這就需要有很好的溝通能力。
根據多年的工作實踐，筆者發現中層管理者常會遇到的相對棘手的溝通情景有以下幾種。下面我們對這些情景逐一分析，并提出應對的建議。
情景一：當“死黨”成為上下級在公司創業時期，有三個人曾經是銷售“鐵三角”、“死黨”，現隨著部門員工規模的擴張，其中有兩人做了組長，一人成為部門主管。隨著三人位置的變化，問題也跟著來了——兩位組長常常在新員工面前跟主管對著干，這讓主管深感難堪和為難。
隨著創業期業務的不斷開展，公司規模上去了，需要做的事情也多了，其中一項很重要的工作就是人才梯隊建設。這時出于穩定和能力互補的考慮，公司會安排有的人去做基層管理，有的人去做中層管理，有的人參與執行，有的人參與決策。
作為當了中層、“提前富起來”的那部分人，第一要明確自身的定位，對自己提出更高的要求，做出更出色的業績，才能服眾；第二，與原來的創業元老們自始至終都要保持密切和良好的工作之余的溝通，這能爭取他們更多的理解和支持；第三，在公開場合和新員工面前，要主動提及他們的功績和輝煌過去，讓他們不覺得自己被冷落。
情景二：當技術高手升任管理者有些冷漠型研發能手，因為業績優秀被一路升遷到部門主管的位置，卻不知怎樣和下屬溝通才能把部門工作開展起來。
“績而優則仕”盡管并不科學，但實踐中卻普遍采用，很多技術能手被提拔到管理崗位。然而，對于部分性格冷漠的技術能手，本身沒有多少管理天賦，也缺乏后天加強，當被放到基層管理崗位時，還可以應付，而到了中層管理崗位，往往就會出現無作為或不知所為的情況。
作為“成竹在胸卻無話可說”的那部分管理者，首先要意識到自己已經是一個中層管理人員，要有意識地通過看書或視頻教學，提升自我管理水平；其次，當不知道怎么說的時候，就先開始練習怎么寫，系統地去整理自己零碎的經驗和想法，逐漸匯總成一篇文章，開會的時候念出來也行，慢慢地就會形成良好的發言習慣了；再次，日常工作中自己已經不用去管基層員工了，所以要盯緊基層管理者，多和他們溝通，偶爾抽查員工的工作即可。讓基層管理人員覺得自己受到重視和信任，是中層管理者成功的重要因素之一。
情景三：遭遇空降專家越級匯報在企業的“空降兵”里，有時會有一類專家型人才，一切工作他們都不想與直屬經理匯報，而是直接找更高一級的管理者（比如總監）匯報，作為中層管理者的經理不敢責怪這樣的專家，但又怕其他員工效仿，很是為難。
公司給自己安排了一個比自己資格老，或經驗豐富的下屬，是很多中層管理者頭疼的問題，尤其對于新晉中層的管理者，常常會不知所措。
這種情況下的中層管理者的心態可以說是“投鼠忌器”，但實際上很多時候困難都是想象出來的，也是慣出來的。管理不僅僅是“理”，還有“管”的成分在，所以，白臉黑臉都要唱，這是中層管理的必經之路。具體來說，首先對越級匯報的行為要獲得高層的幫助，讓他們在小問題上放權，不再和員工直接交流而讓他們去找直屬經理；其次，要在部門會議上給予資深員工以發言的機會和認可，同時強調部門的團體性，明確員工責權利所在；再次，要不斷提升自身專業水平，努力趕超空降專家或老資格員工，如果技術上趕不上對方，則要盡量從方法-論上給他們以改進的建議和意見，切實為他們的業務開展起到幫助作用，就會贏得認可和尊重。
情景四：當和老上級觀念出現分歧年逾一甲子的老上級，不理解年輕人的思想，一味要求部門經理為員工做培訓，甚至親自披掛上陣統一員工思想，部門經理深知這是在做無用功，卻不得不執行命令。
企業在發展的過程中，會形成自己的價值觀和是非觀，即企業文化。作為一路伴隨企業成長的老上級，他們希望看到企業的精神得到傳承，希望看到具有企業特色的理念在每一代員工身上都能得到發揚。一個強勢的高層上級，會給中層工作開展帶來很多實質性的幫助，卻也會造成很多麻煩。老上級堅持要求中層做好年輕基層的思想統一工作，只是諸多麻煩中的一個。
面對一個強勢且固執己見的上級，中層管理者首先要有足夠的耐心去與其磨合，把握他們發出有關指令的原因所在，思考是否有實現目標的最佳途徑；其次，要嘗試著站到高層的角度去思考問題，突破自身的局限性，或者看到一些必要性，以增加執行的`信心；再次，對于確實無法執行的命令，且口頭溝通失敗的，要能夠形成書面報告，向上級說明自己作為執行者的想法。書面溝通可以避開口頭溝通時的不系統性和來自上級的權威壓迫感。
情景五：年輕中層棋逢同級老字輩有些部門（比如人力資源部）的經理年紀偏小，但其他部門經理都是老資格，于是在開展工作和改革時，往往阻力重重。
跨部門合作，溝通是最重要的一項。作為新晉中層管理人員來說，在前輩們面前表示出足夠的謙卑是必要的，在專業范圍內的主動發言權和決定權也是必須的。具體來說，要關注以下三點：
第一，在需要進行跨部門合作的時候，要先和各部門的中層做好前期溝通，對他們的時間、人力、物力安排有一個大致了解，然后有針對性地提出需要他們配合的地方。
第二，對于一些大型項目，通常都會有高層牽頭的各部門負責人兼職的項目小組，要充分利用好這個項目小組的價值，每一次會議都要反復讓與會人員意識到這個小組的重要性，引導他們投入更多精力，方便進一步工作的開展。
第三，對于明顯有抵觸情緒的部門，需要強勢起來的時候就要強勢一些，需要找高層幫助的地方要主動找高層協商。
總結以上五種情景，我們可以把中層管理者與上下級溝通的要點匯總為以下幾點：
第一，明確自身定位，加強自身專業修養，培養管理技能，無論是與哪個級別人的溝通，你的專業水準決定了別人對你的信任程度。
第二，給予對方充分的理解和尊重，讓對方感受到你希望了解和消除隔閡的誠意，你的真誠決定了別人對你的坦誠度。
第三，溝通是一個反復的過程，不可期待一蹴而就，要有堅持不懈的動力，你的堅持決定了別人對你的接受程度。
第四，不要把溝通當作解決問題的方法，而是解決問題的前置步驟。溝通結束，需要立即找到相關人員，做出切實可行的措施。你的執行力，決定了你以后找別人溝通時受重視的程度。
第五，溝通中，該強勢的時候就要強勢，從不和-諧到和-諧，也是溝通的一種。只是要明確，對事不對人，并且事后主動加強溝通。
工程師與管理者的溝通技巧（通用21篇）篇二
無論是老板還是職業經理人都必須擁有的一種能力就是溝通能力。但是，在具體的事件中，并不是每個人都能把問題處理的得心應手。歸根結底，往往是我們不懂溝通技巧，比如溝通中的換位思考，就是所有管理者必須擁有的一種管理技能。下面本站小編整理了管理者的有效溝通技巧，供你閱讀參考。
1.贊美行為而非個人。
舉例來說，如果對方是廚師，千萬不要說：你真是了不起的廚師。他心里知道有更多廚師比他還優秀。但如果你告訴他，你一星期有一半的時間會到他的餐廳吃飯，這就是非常高明的恭維。
2.透過第三者表達贊美。
如果對方是經由他人間接聽到你的稱贊，比你直接告訴本人更多了一份驚喜。相反地，如果是批評對方，千萬不要透過第三者告訴當事人，避免加油添醋。
3.客套話也要說得恰到好處。
客氣話是表示你的恭敬和感激，所以要適可而止。有人替你做了一點點小事，你只要說謝謝。、對不起，這件事麻煩你了。至于才疏學淺，請閣下多多指教。這種缺乏感情的客套話，就可以免了。
4.面對別人的稱贊，說聲謝謝就好。
一般人被稱贊時，多半會回答還好!或是以笑容帶過。與其這樣，不如坦率接受并直接跟對方說謝謝。有時候對方稱贊我們的服飾或某樣東西，如果你說：這只是便宜貨!反而會讓對方尷尬。
5.有欣賞競爭對手的雅量。
當你的對手或討厭的人被稱贊時，不要急著說：可是……，就算你不認同對方，表面上還是要說：是啊，他很努力。顯示自己的雅量。
批評時，絕不要……。
6.批評也要看關系。
忠言未必逆耳，即便你是好意，對方也未必會領情，甚至誤解你的好意。除非你和對方有一定的交情或信任基礎，否則不要隨意提出批評。
7.批評也可以很悅耳。
比較容易讓人接受的說法是：關于你的……，我有些想法，或許你可以聽聽看。
8.時間點很重要。
千萬不要在星期一早上，幾乎多數人都會有星期一憂郁的癥狀。另外也不要在星期五下班前，以免破壞對方周末休假的心情。
9.注意場合。
不要當著外人的面批評自己的朋友或同事，這些話私底下關起門來說就好。
10.同時提出建議。
提出批評之外，還應該提供正面的改進建議，才可以讓你的批評更有說服力。
回話時，要小心……。
11.避免不該說出口的回答。
像是：不對吧，應該是……這種話顯得你故意在找碴。另外，我們也常說：聽說……，感覺就像是你道聽涂說得來的消息，有失得體。
12.別回答果然沒錯!
這是很糟的說法，當對方聽到這種響應時，心中難免會想：你是不是明知故問啊?所以只要附和說：是的!
13.改掉一無是處的口頭禪。
每個人說話都有習慣的口頭禪，但會容易讓人產生反感。例如：你懂我的意思嗎?、你清楚嗎?、基本上……、老實說……。
14.去除不必要的雜音。
有些人每一句話最后習慣加上啊等語助詞，像是就是說啊、當然啦，在比較正式的場合，就會顯得不夠莊重穩重。
15.別問對方你的公司是做什么的?
你在一場活動遇到某個人，他。
自我介紹。
時說自己在某家公司工作。千萬別問：你公司是做什么的?這項活動也許正是他們公司舉辦的，你要是不知道就尷尬了。也不要說：聽說你們做得很好!因為對方可能這季業績掉了3成。你應該說：你在公司擔任什么職務?如果不知道對方的職業就別問，因為有可能他沒工作。
16.別問不熟的人為什么?
如果彼此交情不夠，問對方為什么?有時會有責問、探人隱私的意味。例如，你為什么那樣做?、你為什么做這個決定?這些問題都要避免。
一、管理者要有擔當，但也不要經常性替員工承擔責任。
假如是員工的過錯，作為管理者首先應當承擔失職的責任，畢竟員工是你的下屬，下屬的過失就是自己的失職，應查清事情的真相再來決定處罰還是批評員工。
責任承擔應根據具體情況，不要經常性替員工承擔責任，這樣員工會產生依賴的想法，員工承擔應有的責任才能吸取教訓，有助于員工的成長。
二、“動手動口”應該適度。
喜歡參與員工工作的管理者，會讓員工產生并肩作戰的感覺，但過多的參與會讓員工產生依賴思想，認為總會有人收拾“爛攤子”，也會讓員工失去鍛煉的機會，員工會習慣讓領導來做，工作就不會太認真。
只動口的領導看似很有威信，但是沒有親和力，但在員工看來像個光說不練的“指揮家”，不容易得到員工的信任。
因此，作為公司的管理層，應擅長協調人員的安排，有必要時還得親自動手，或經常做示范，這樣讓員工心悅誠服，還能給員工帶來工作的動力。
三、走得太近導致員工不服從管理。
一個好管理者，應該公私分明，在生活中可以和員工親近，但畢竟工作不等同于生活，要讓員工區分清兩者差別。
工作時執行力要強，服從管理是第一位的要求。如遇到員工不服從管理，不可姑息、不可遷就，該批評時就批評，該處罰時就處罰，工作和生活與員工之間的關系才能管理好員工。
四、讓員工怕自己是不可取的管理方式。
所以，要想管理好員工，建立威信才是最重要的，讓員工尊重你、依賴你，團結在你身旁，這樣員工在任何時候都能全心全意地投入工作，保證工作質量和工作效率。
五、平常多關心員工，更多交流。
有些管理者平常挺關心員工的，但員工卻不領情，工作不配合。如遇到這樣的情況，作為管理有必要重新審視自己對員工的關心是否正確，或是在工作中是否不偏不倚，公平公正的對待每一位員工。
與員工更多的交流，讓員工說出自己的想法，假如員工的意見是正確的，那么要接納員工的看法，并在今后的工作中改進，如此員工才能逐步配合你的工作。
工程師與管理者的溝通技巧（通用21篇）篇三
有效的管理溝通將發揮出巨大的威力，而且對于一個優秀的管理者來說，高效的溝通技巧也是其職業生涯必備的重要的職業素養。下面和小編一起來看看管理者與員工溝通技巧。希望對大家有所幫助。
無論你的職位有多高，溝通都要事先征求他人的意見，這不僅是自己有禮貌的表現，也展示了你對他人的尊重。管理者在與員工進行溝通的時候，需要知道溝通的目的，有目的`性的溝通，才能確保溝通過程中不偏離跑題。而且正因為是有目的的溝通，溝通之前也需要做相關的準備工作，以便保證溝通能夠順利及時的開展。
既然要與員工溝通，就要與員工進行信息上的交流，讓員工發表自己的意見，這時應給員工創造一種輕松、和諧的氣氛，讓員工覺得這是上司在征詢我的意見，邀我參與，這是他信任我，相信我能做好。在溝通過程中，注意盡量給員工創造一些展示自己的機會，使員工的積極性和創造性能夠得到充分發揮，互相建立良好感情，有利于促進有效溝通。
企業的發展需要信任與真誠，管理者與員工的溝通也離不開信任，如果管理者信任自己的員工，就愿意授權于他們，在展示他們個人能力的同時，也不斷提升自己的管理能力。而且在互相信任的環境，員工愿意真心的對待每一個人，有利于企業執行力的實施。管理者盡量在各方面都要得到員工的信任，不僅有利于有效溝通，也有利于團隊管理。
溝通是領導者激勵下屬的基本途徑，領導者應通過運用領導藝術，采取符合員工心理和行為規律的激勵措施，來調動其積極性。每個員工都有受人尊重、社交和愛的需要，包括人與人之間的溝通交流，可以是這些需要得到滿足。經常性的溝通和交流也可以使人們彼此了解，消除彼此的隔閡和誤會，消除和解決矛盾與糾紛，從而有利于職場良好人際關系的形成。
高質量的溝通，應建立在平等的根基之上，如果溝通者之間無法做到等距離，尤其是主管層對下屬員工不能保持一視同仁的態度，期間所進行的溝通一定會產生相當大的副作用：獲得上司寵愛者自是心花怒放、怨言漸少，但與此同時，其余的員工會產生對抗、猜疑和放棄溝通的消極情緒，溝通工作就會遭遇很大的抵抗力。保持同等的工作距離，不要和你的直接上司、下屬產生私人感情，將是溝通平等化、公開化的重要所在。
企業與員工的立場難免有不能共通之處，只有善用溝通的力量，及時調整雙方利益，才能夠使雙方更好地發展，互相推動。許多企業，溝通只是單向的，只是領導向下傳達命令，下屬只是象征地反饋意見，這樣的溝通不僅無助于決策層的監督與管理，時間一長，必然會挫傷員工的積極性及歸屬感。雙向溝通中，領導要尊重員工的意見表達，切忌公開批評，即使員工所提的建議不能被采納，也要肯定其主動性。如果建議可行，則要公開表揚，以示鼓勵。
溝通是處理管理不當所引起的矛盾的主要工具。提高溝通效率最有效的方式就是明確溝通方向，這關系到企業內部部門職能的清晰與否，如果企業職能清晰明確，那么所有內部溝通便有相應的針對對象，而不至于如皮球般被東踢西扔，最終不了了之。為避免在溝通過程中因為利益沖突而導致的惡性溝通，企業還有必要設立一個獨立于各職能部門以外的監督部門，直屬決策者，負責協調內部的溝通工作。只有溝通效率提高了，才能有效地解決企業的問題和員工之間的沖突。
對有能力而放任的人：以信任和放權為溝通的基礎，激發其責任感，促使其在責任感的驅使下改善溝通方式。
對能力平平而紀律性很好的人：主動指導，尤其是針對其薄弱之處，多鼓勵，適當批評，讓其發現自身的優缺點而主動溝通。
對能力平平而紀律性較差的人：批評與獎勵并重，積極與其進行交流、溝通，及時幫助其化解不良情緒，幫助其樹立對個人能力的自信心。
不同場合對溝通的要求不一樣，在聚會中與在會議室中同客戶進行交流，就應采用不同的溝通方式。
工程師與管理者的溝通技巧（通用21篇）篇四
一個企業就是一個大的團體，在團體中有管理者稱上司，員工稱下屬，在管理者和員工進行溝通的時候，管理者是怎樣做出表達的，是怎樣去聆聽的?一個姿勢，一個眼神，一句話的口氣，這些小細節可能都在引發著如同蝴蝶效應一樣的情況。
他們是在仔細聆聽，還是已經昏昏欲睡?因為在溝通中小細節的失敗而渾然不知，也許這種情況正出現在我們身邊。我們來看看下面的幾種狀況。
沖耳不聞。例會上很多主管領班會說：“這個事我說了很多遍了，你們不要聽了就過了，關鍵是要聽進去。”同樣，我們換位思考一下，員工在意的也不是上司聽到了什么，而是上司聽進去了什么。這個時候，員工都會變得很敏感，你的不在意或是認真聆聽他們都盡收眼底。上司沒有仔細聆聽員工的講話，他們會覺得你根本不重視也不在乎我們，講多少也都是徒勞，如此他們也會不在乎上司講的話，甚至對上級分派的工作也敷衍了事。長此以往，溝通的惡性循環就形成了，而這些也成為管理中可怕的隱患。
先說再聽。當員工有了問題時，很多上司會把員工找來，把自己的想法告訴他，并且指示他應該如何解決這個問題。在這種情況下，員工很可能會覺得自己被特別警告，所以他會變得有防御心，對主管的要求產生敵意。
焉也許并非故意，但客觀上造就了嚴重的后果。
是不是大家看到這里都會替我們的“上司”頭疼呢?也許我們可以試著這樣：事先約好，并盡可能確定談話時間，以及大致會進行多久。如此，這個談話就變得鄭重許多，而非只是可有可無的閑聊。以聊天的方式開頭。例如："最近工作如何?哪些做得比較順利?哪些做得比較不如人意?"等。打開員工的話題，把先說再聽轉化為先聽再說，要在狀態和聽覺上都表現為仔細聆聽，除此之外也要簡單復述已聽到的部分，以確定沒有聽錯員工所說的意思。這么做也可以讓員工知道，上司真的在乎他們的談話。這樣，給員工一個安全講述和易被接受的氛圍，他可以感受到你是在和我分享我的工作情況。如此以來，“上司”們既可以了解到員工工作的狀況，也可以就自己打開的話題談到自己想要了解到的更多的東西。我想一種自然的氛圍大家都不會拒絕。
和-諧成就未來。一個友善的眼神，一個肯定的笑容，不僅鼓勵了他人，也為一個和-諧工作環境的建立提供了先決條件。
那些創造和-諧的小細節，也都靠每一位管理者用心地、認真地去對待。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索管理者與員工溝通技巧。
工程師與管理者的溝通技巧（通用21篇）篇五
管理者與被管理者之間的有效溝通是管理藝術的精髓，能否建立一個關系融合、積極進取的團隊，很大程度上取決于管理者是否善于與下屬進行溝通，取決于管理者是否具有良好的溝通技巧。
一、 明明白白你的心——了解下屬
1、 善于察言觀色
管理者平時要用心觀察下屬是如何進行工作的。他們對你、對同事的態度是毫無拘束的還是很僵硬的？他們在傾聽和說話時有何種表情？什么能使他們愉快？什么能令他們沉默？管理者尤其需要注意觀察下屬的異常行為，如何發現員工情緒不佳、心事重重，應主動加以詢問，然后采取適當的措施幫助其解決。
2、 設計專項調查表
思，適當調整了內部的`管理方式，改善了企業的溝通氛圍。
3、 與下屬保持聯系
有管理學者認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產——時間，這表明我很關心你的工作。上海波特曼麗嘉酒店從總經理到各級部門總監、主管經常在酒店內巡視，關注每位員工的工作；管理者平時也注意收集下屬的興趣愛好，在獎勵下屬或下屬過生日時投其所好。酒店認為：管理者應當多花點時間去了解每一位員工做了些什么特別的事情、需要什么樣的鼓勵和肯定，這對于讓員工保持積極心態是非常關鍵的。
二、 你說我說——注意溝通的雙向性
常有員工抱怨：上級根本不給下屬提問和解釋的機會。很多管理者往往認為向下溝通本質上是單一的，即“我說你做，不要問為什么”他們在于員工溝通時不是要說，就是將要說。他們習慣于下命令、訓斥員工，說的太多、聽的太少，這大大影響了溝通的效果。任何溝通都是雙向的，向下溝通也不例外，管理者在下達工作指令或與個別員工談話時，應注意對聽取下屬的意見，了解下屬的心理，才能贏得下屬的心。
1、 學會傾聽
地位。他經常問下屬：“說說看，你對這件事是怎么考慮的。”“要是你干的話，你會怎么辦？”他一有時間就要到工廠里轉轉，一方面便于發現問題，另一方面利于聽取一線員工的意見和建議。在松下的腦子里，從沒有“人微言輕”的觀念，他認真地傾聽哪怕是最低層員工的正常意見。
2、 員工參與管理
在企業經常聽到這樣的抱怨：“反正也不關我的事，管那么多干什么？”似乎企業利益對他們已經沒有什么意義了。其實任何一家企業決策的最終執行者還是下屬員工，任何企業的制度及工作任務如果得不到下屬的理解和支持，或者將下屬推到一個不可信任的地步，都不會得到很好的執行和落實。其實企業每一個人都希望參與管理，員工也不例外，他們總想擁有參與企業管理的發言權。因此管理者要善于給員工參與管理、參與決策和發表意見的機會。只要情況許可，在做決策時，管理者不妨聽聽下屬的意見，讓下屬提一些想法，這對下屬來講是一種激勵，其實也是一種解壓的方式。
3、 提供溝通渠道
企業常用的溝通渠道和方式有：（1）班前會班后會；
（2）管理人員走動管理，多與員工接觸；（3）開設員
工洽談室；（4）設建議箱；（5）利用企業內部刊物及墻報等等。蟬聯2003年度和2004年度“亞洲最佳雇主”第一名的上海波特曼麗嘉酒店，內部有良好的溝通制度：每天的部門例會上，員工可以向主管反映前一天工作中發生的小問題，大家一起回顧具體出錯的環節在哪里；每個月大部門會議，會討論員工滿意度的情況，向部門會不斷跟進事情的進展。另外，每個月人事總監還會隨機抽取10個左右的個部門員工，一起喝下午茶。話題大到酒店的硬件設施的維修，小到制服的熨燙，都會反饋到相關的部門進行解決。
三、 執行到底——有效下達工作指令
1、 明確、清楚、完整
在企業實際工作中，管理者下達工作指令時，尤其是口頭工作指令，場所往往極為不正式，可能在車間、餐廳、倉庫、走廊等處；他可能是一個談話片斷，而且時間比較倉促，因此極易遇到溝通障礙。但無論工作指令多么的簡單，溝通條件多么的困難，管理者都需要利用“5w1h”，明確、清楚和完整地將工作指令發給下屬。“5w1h”包括下屬需要知道所有情況：who（執行者）、what（做什么）、how（怎么做）、when（什么時間）、where（什么地點）、why（為什么）。
2、 使下屬積極接受工作指令
許多管理者容易犯的錯誤是，以一種高高在上的姿態與下屬說話，實際上，他們是在下達命令：“你最好聽我的話，并且按照我的吩咐做，因為我是你的上級”但管理者必須知道，沒有哪個人（包括自己的下屬）愿意被他人命令來命令去的。或許有人會說，管理者有職位有權利，不管下屬是否有意愿，他們必須要執行。的確，下屬威懾于上級的職權，他必須要執行工作指令，但有意愿下的執行及沒有意愿下的執行，其執行的結果會產生很大的差異。有意愿的下屬，會盡全力把命令的工作做好；沒有意愿的下屬，心里只想應付過去就好。
鎖與鑰匙
一日，鎖對鑰匙埋怨道：“我每天辛辛苦苦為主人看守家門，而主人喜歡的卻是你，總是每天把你帶在身邊。”而鑰匙也不滿地說：“你每天呆在家里，舒舒服服的，多安逸啊！我每天跟著主人，日曬雨淋的，多辛苦呀！”
用呢？”說完，把鑰匙也扔進了垃圾堆里。
在垃圾堆里相遇的鎖和鑰匙，不由的感嘆起來：“今天我們落得如此的下場，都是因為過去我們在各自的崗位，不是相互的配合，而是相互嫉妒和猜疑啊！”
工程師與管理者的溝通技巧（通用21篇）篇六
高質量的溝通，應建立在平等的根基之上，如果溝通者之間無法做到等距離，尤其是主管層對下屬員工不能保持一視同仁的態度，期間所進行的溝通一定會產生相當大的副作用：獲得上司寵愛者自是心花怒放、怨言漸少，但與此同時，其余的員工會產生對抗、猜疑和放棄溝通的消極情緒，溝通工作就會遭遇很大的抵抗力。保持同等的工作距離，不要和你的直接上司、下屬產生私人感情，將是溝通平等化、公開化的重要所在。
企業與員工的立場難免有不能共通之處，只有善用溝通的力量，及時調整雙方利益，才能夠使雙方更好地發展，互相推動。許多企業，溝通只是單向的，只是領導向下傳達命令，下屬只是象征地反饋意見，這樣的溝通不僅無助于決策層的監督與管理，時間一長，必然會挫傷員工的積極性及歸屬感。雙向溝通中，領導要尊重員工的意見表達，切忌公開批評，即使員工所提的建議不能被采納，也要肯定其主動性。如果建議可行，則要公開表揚，以示鼓勵。
溝通是處理管理不當所引起的矛盾的主要工具。提高溝通效率最有效的方式就是明確溝通方向，這關系到企業內部部門職能的清晰與否，如果企業職能清晰明確，那么所有內部溝通便有相應的針對對象，而不至于如皮球般被東踢西扔，最終不了了之。為避免在溝通過程中因為利益沖突而導致的惡性溝通，企業還有必要設立一個獨立于各職能部門以外的監督部門，直屬決策者，負責協調內部的溝通工作。只有溝通效率提高了，才能有效地解決企業的問題和員工之間的沖突。
對有能力而放任的人：以信任和放權為溝通的基礎，激發其責任感，促使其在責任感的驅使下改善溝通方式。
對能力平平而紀律性很好的人：主動指導，尤其是針對其薄弱之處，多鼓勵，適當批評，讓其發現自身的優缺點而主動溝通。
對能力平平而紀律性較差的人：批評與獎勵并重，積極與其進行交流、溝通，及時幫助其化解不良情緒，幫助其樹立對個人能力的自信心。
不同場合對溝通的要求不一樣，在聚會中與在會議室中同客戶進行交流，就應采用不同的溝通方式。
工程師與管理者的溝通技巧（通用21篇）篇七
反饋?
通知?
鄰近辦公?
跟蹤?
解決沖突?
(3)和所涉及的全體員工及他們的管理層進行全面的交流。?
高效的時間管理?
．事先了解為什么開會，以及預期要取得什么結果。考慮一下能否取消這次會議。?
．確定盡量少的開會人數。?
．將話題順序的議程單在參會者之間傳閱，或許事先要私下與關鍵的參與者討論一下。?
．一切準備就緒，準時開始會議，首先要重申會議的目的和議程。?
．所有會議都要站成一圈來進行。?
· 所有的參會者都要輪流發言。?
· 每次會議都有一個明確的結論。?
．所有的結論必須馬上得到執行。?
實用提示?
為了使這一章我們所討論的方法更加實用，項目管理者們需要掌握一些行業技巧。?
第五，當遇到問題時，不要試圖去隱藏。而是應該從其他高級人員那里征求意見。?
典型問題?
這個問題表明事情的關鍵是這個項目管理者除了管理角色外均可委托別人辦其他的任何事情，所以他必須花少量的時間在項目的具體工作上，而花更多的時間去協調管理工作。
當你與人意見相左時，應以你的表情、耐心、所言所行向他證明你是真的關切他。
——[美]保羅·道格拉斯
溝通的方向和角度
往上溝通。我們先來看一個發生在美國的故事：一個替人割草的男孩出價5美元，請他的朋友為他打電話給一位老太太。電話拔通后，男孩的朋友問道：“您需不需要割草？”
老太太回答說：“不需要了，我已經有了割草工。”
男孩的朋友又說：“我會幫您拔掉花叢中的雜草。”
老太太回答：“我的割草工已經做了。”
男孩的朋友再說：“我會幫您把草與走道的四周割齊。”
老太太回答：“我請的那個割草工也已經做了，他做得很好。謝謝你，我不需要新的割草工。”
男孩的朋友便掛了電話，接著不解地問割草的男孩說：“你不是就在老太太那兒割草嗎？為什么還要打這個電話？”
割草男孩說：“我只是想知道老太太對我工作的評價。”
這個故事的寓意是：只有勤與老板或上級領導溝通，你才有可能知道自己的長處與短處，才能夠了解自己的處境。
每個人都有上級，如何往上溝通呢？有如下三個建議：一、不要給上司出問答題，盡量給他選擇題。遇到事情需要解決時，你千萬不要跟你的領導說是不是開個會這樣的話，因為領導會撂下一句：“再說好了。”這樣就永遠沒有結果了。所以對上司講話不要出問答題，要出選擇題。
——領導你看明天下午開個會怎么樣？
——明天下午我沒空，我有客戶。
——那么后天上午呢？
——后天上午我要打個電話?。
——那么后天上午十點半以后呢？
——好吧。十點半以后。
——謝謝，我明天下班前會再提醒你一下，后天上午十點半我們開個會。
二、任何地點。這里有一個經驗值得借鑒：領導很忙，但再忙總得下班回家吧。有些只需要簡單回答“yes”或“no”的，就可以采取這種方法，到公司停車場?等候領導。
這時他一定會看到你的，他就說：“好吧，就這么辦。”
三、一定要準備答案。沒有準備好答案，只有兩個后果：第一個后果是領導會在心里說，我要你這個膿包干嗎？什么答案都是我來想；第二個后果是領導沒有什么不得了的答案，因為他的智商跟我們也差不多。因此，與其讓他想半天也想不出來，還不如干脆給他答案。
往下溝通。松下?幸之助的管理思想里傾聽和溝通占有重要的地位，他經常問下屬：“說說看，你對這件事是怎么考慮的？”他還經常到工廠里去走走，一方面便于發現問題，另一方面有利于聽取工人的意見和建議。韋爾奇也是溝通理論的忠實執行者，為了充分了解下情，他喜歡進行“深潛”。可見，掌握與下屬員工溝通的技巧和藝術，對領導者有著舉足輕重的意義。那么，怎么做才能使往下溝通有成果呢？有三個建議供大家參考。
一、多了解狀況。跟下屬溝通時，如果你是“空降部隊”，建議多學習，多了解，多詢問，多做功課。多了解狀況是一件非常重要的事情。真的不了解就回去做功課，把功課做好了，再把你的手下叫過來面對面地談，這樣你言之有物，人家才會心甘情愿聽你的話，很多領導都說底下的人不聽話，其實，他不想聽是因為你說不出什么。
二、不要只會責罵。花點學費，讓屬下去體會是值得的。很多領導不愿意犯任何錯，也不愿讓下屬做任何實驗，這聽起來很安全?，其實他是一個永遠長不大的業務員。
三、提供方法，緊盯過程。與下屬溝通，重要的是提供方法和緊盯過程，如果你做過業務，就告訴他合約是怎么簽的，如果你管過倉庫，就告訴他存貨是怎么浪費的，如果你當過財務，就告訴他回款為什么常常有問題。
水平溝通。指沒有上下級關系的部門之間的溝通。部門的平級溝通經常缺乏真心，沒有肺腑之言，沒有服務及積極配合意識。消除水平溝通的障礙，要做到以下幾點：一、主動。只要主動與同級部門溝通，自然就會擁有超越的胸懷。
在單位，王經理與同級領導的關系非常緊張，他為此感到非常苦惱，這一天，他向朋友訴苦時，朋友給他講了一個“讓地三尺”的故事：古時候，一個丞相的管家準備修一座后花園，希望花園外留一條三尺之巷，可鄰居是一名員外，他說那是他的地盤，堅決反對修巷。管家立即修書京城，看到丞相回信后的管家放棄了原計劃，員外頗感意外，執意要看丞相的回信。原來丞相寫的是一首詩：千里家書只為墻，讓他三尺又何妨。
萬里長城今猶在，不見當年秦始皇。
員外深受感動，主動讓地三尺，最后三尺之巷變成了六尺之巷。
王經理聽了很受啟發，現在，他和同級領導相處得非常融洽，且配合默契，工作效率也大大提高了。
二、謙讓。在企業里，凡是比你先進來的人，都是你的前輩，一個人只有學會了謙虛，在需要幫助的時候才會容易得到別人的支持。
三、體諒。一個人要多體諒別人，從他的角度去想，替他排時間，替他去找預算，這才叫做真正解決問題。
四、協作。人都是先幫助別人，才能有資格叫人家幫助你，這就叫做自己先提供協作，然后再要求人家配合。
五、雙贏。跟平行部門溝通的時候一定要雙贏。
溝通的角度
為什么有的公司倒閉，有的公司成功？這其實就是一個溝通的問題。
角度一：總經理。每個公司都有總經理，可有的總經理在溝通時，底下的人并不知道他說了些什么，這就是失敗和倒閉的公司。有的總經理溝通得就很好，這就是做成功的公司。
張海先生當初在做健力寶?時，沒有幾個人說他不懂飲料。其實他以前不是做實業的，嚴格講起來，他做健力寶主要是財務操作。張海也許認為，財務操作和資產操作，可以把公司膨脹起來，他這個想法底下有多少人以為然，或不以為然？在健力寶里面，一定有很多廠長和副廠長是做實業起家的，但是張海年紀輕輕，二十幾歲就能夠當總裁，而且剛開始時做得很好。于是張海在跟底下的人溝通時就出現了一種障礙。張海認為，做公司就是把它做大。但底下的人總是認為要扎穩；張海認為，重要的是收入。底下的人只有在想從哪里收入；張海認為只要能夠把別的公司吞并就吞并。底下的人就認為，吞并下來以后養不養得活。
由此類推，可發現總經理和下屬溝通時，有以下兩點不良表現：一是開會總是總經理先講，其實總經理要后講；二是總經理的話總是特別多，其實要少講，最重要的是做結論。
角度二：電腦?。很多人都認為，電腦可以幫助我們提高工作效率。其實不然，電腦會加減、統計、分析、繪圖，但是電腦不會做決策，所以作為總經理不要常常坐在自己的辦公室，坐在電腦前。
角度三：開會。我們的企業，每天、每個月、每個禮拜都花很多時間在開會。
為什么大家都這么喜歡開會？研究的結果是，開會是一種癮，不開難過。這就說明，開會是一種權威和滿足感的體現。
會議有很多可以改善的空間，應該先從哪里做起（如下圖），以下七點建議供參考：建議一：誰參加。建議將公司的會議桌?設計成如下圖所示的樣子：形狀并不重要，重要的是在開會時要區分兩種人：一種人是必須參加的，坐在里面那一圈，要發言；另一種人隨意參加，坐后邊座位上，可以聽也可以發言。要先把會議的各個議程表發下去，這樣有利于隨意參加的人掌控時間，他一看：“嗯，這種議題我有興趣。”那么他就在那個時間進來，這一議題完了，他就出去了。
建議二：誰主持。很多公司的會議都是總經理主持，作為公司的高級主管，應該多聽少講，不要什么會都做主持。
一個公司開會的時候，坐在上面的有三種人：第一種人是主席，可把這種人定位為副總；第二種人是導言人，可把這種人定位為經理；第三種人是觀察員，可把這個定位為總經理。這個會是指大會，如果是小會的話，那么經理是觀察員，副理是主席，主任跟組長是導言人。如果是工廠，廠長是觀察員，副廠長是主席，導言人是車間主任。在這一體系里，真正最重要的人，應該是導言人。
建議三：誰控制。三種人在上面就各有各有的功能，主席是控制秩序的，導言人是控制時間的，比如說今天下午公司開會，從兩點半開到四點，也就是90分鐘。那么就可以給每一個人20分鐘，四個議程，一共80分鐘，另外10分鐘給主席，或者給觀察員做結論。
建議四：誰先發言。“由下而上”和“由外而內”可以鼓勵意見的表達。
建議五：誰負責和誰追蹤。我們公司規定，誰召集會議誰負責。
建議六：誰在浪費時間。開會為什么一開就是兩三個鐘頭？仔細研究一下就會發現，原來是有人在浪費時間，資料不應該在會場閱讀，而應該在開會前發給并閱讀，一到會場就能直接討論和表決。
建議七：誰結論。開會開了半天沒有答案那開這個會有什么用？這叫做無能。沒有答案的會一個月內就不要再開第二次了。
以上這七點，都跟總經理有關，總經理如果有決心要改善這個會議，是不可能得不到改善的。
角度四：廣告?。行銷學上有一句世界名言：“全世界的廣告至少有一半是無效的。”廣告并不見得能夠幫助我們的企業，究根追底，你想要傳達的信息，消費者能否感受得到，這中間是?三個器官來形象說明這三種不同的方向。
失敗和倒閉的公司，都一樣有總經理，都一樣在用電腦?，都一樣在開會，都一樣打廣告，那么為什么有的公司倒閉，有的公司成功？這其實就是一個溝通的問題。
溝通中的傳言
自檢
1.公司新政出臺前，有的人故意發布傳言你會怎么處置？
2.你認為傳言是一種權利嗎？
從管理的角度來看，越是一些機密的不愿意讓人知道的事情，人家越會東猜西想，這就是產生了傳言。大家特別喜歡講傳言，主要有四個成因：一、焦慮。公司一旦有什么消息傳出來，大家就會非常焦慮。
二、信息。很多人喜歡散布傳言，是希望能夠七拼八湊地把它合起來，看看會不會得到多一點的信息。
三、手段。傳言也是聯合群體的一種手段，因為大家都在傳一樣的故事，就會變成同路人，同病相憐。
四、權力。傳言是一種權力，也就是說，每當有人知道內幕時，大家都喜歡挨過去，無形中就形成了一種權力。
面對傳言應該怎么做呢？要做以下三個動作：一、公布真-相。與其讓流言在那里不停傳播，不如干脆來個大公開。
二、說出對策。如果有人問楊元慶：“聽說公司要裁員。”“誰說的？公司一個都不裁。”楊元慶這樣的說法反而令人生疑，應該這么說：“是的，全世界沒有個公司不裁員，我們跟ibm?就是不合作，也是要裁員的，怎么裁員呢？公司有幾個打算，現有的銷售隊伍，我們打算減少百分之七，現有的生產隊伍打算增加百分之五，海外市場打算擴張百分之十五，現有的國內市場打算收縮百分之三，這個方案我們已經決定，下個禮拜三公布。”如此一說，大家就放心了。
三、快速行動。應付傳言“快速行動”四字尤為重要。
講話的態度
跟他人溝通時候把握不好就會出現侵略和退縮，這兩種行為都是不正確的，溝通最好的行為是積極。
我們先說為什么不要退縮也不要侵略。再來研究什么叫做積極。
如果一個人經常退縮，后遺癥是感覺自己很可憐、很委屈，一個人太退縮了以后，別人就會覺得跟你在一起很痛苦，看到你可憐兮兮的樣子，又覺得很難受。久而久之，你就沒有朋友了。因此，退縮是不正確的。一個人過度強勢也不好，別人會永遠小心你，處處提防你，你就沒有朋友。
所以，正常的人應該是積極的，具有五種講話的方式：一、基本型。直截了當地說出自己的想法和意見。
二、諒解型。同情對方但仍然說明自己的需要。
三、提示型。指過去的承諾跟現況有所出入。
四、直言型。提醒對方他的行為對你已經有了不良的影響。例如：“小錢，公司規定，晚上十點鐘以后出入宿舍的要登記，你晚上十二點鐘回來也不登記，這是第二次了，第三次我只好公事公辦了，希望你注意一下。”
五、警戒型。告誡對方如果不改弦更張會有什么后果。例如：“公司規定，報銷一千塊錢以上要副總批，你這個是一千零五塊錢，希望下次你不要為難我，自動跑去找副總簽個字。”
六、詢問型。希望了解他人的立場，感受他人的愿望。例如：“老左，公司最近在湖南長沙開了一個分公司，人手不夠，我們打算先把你調過去，你覺得這個安排好不好？你有什么想法就告訴我，你有什么條件？”
只要記住這六點，不要過度地侵略別人，也不要把自己弄得太退縮，就是積極。
工程師與管理者的溝通技巧（通用21篇）篇八
中層管理者要做好與上司以及下屬的溝通，下面小編就為大家介紹一下中層管理者的溝通技巧，希望對大家有幫助！
想要獲得上司的認可，并不意味著一定要去上司那里獻殷勤，只要注意以下幾點，很容易被上司賞識：
自動報告你的工作進展――讓上司知道;
對上司的詢問有問必答，而且清楚――讓上司放心;
充實自己、努力學習，才能了解上司的言語――讓上司輕松;
接受批評，不犯兩次過錯――讓上司省事;
不忙時盡量幫助別人――讓上司有效;
毫無怨言接受任務――讓上司圓滿;
對自己的業務主動提出改善計劃――讓上司進步。
無論上司和老板在不在場，別說任何與工作有關的壞話;
腦筋活一點，理由少一點，脾氣小一點，肚量大一點;
微笑露一點，行動快一點，埋怨少一點，溝通多一點。
上級當然喜歡工作踏實，能力出眾的部屬，如果能夠做到以上幾點，自然容易被上司認可。
主管除了指揮的能力以外，還需要有和下屬溝通協調的技巧，這方面的技巧有以下幾點：
當有難題要應付時，部下都盯著上司，如不及時闡明態度和做法的話(哪怕是錯誤的)，部下會認為上司很無能。同樣，要想和部下打成一片的話，必須先放下“架子”，不要高高在上而要有適宜的言行舉止。
批人不揭“皮”。現場人多，即使部下做的不對，如果當著大家的.面訓斥部下的話，會深深挫傷其自尊心，認為你不再信任他，從而產生極大的抵觸情緒。記住：夸獎要在人多的場合，批評要單獨談話，尤其是點名道姓的訓斥，更要盡量避免。
多交流顯得親熱，交流時間不要太長，長了之后言多必失，頻繁短時間接觸部下，部下更容易親近，更容易知道你在注意他、關心他。
俗話說：要想人服，先讓人言。縱使說服的理由有一百條，也別忘了讓員工先說完自己的看法，不要連聽都不聽，不聽等于取消別人的發言權，是不信任的最直接表現。不管自己多么正確，都要讓對方把話說清楚，然后再去要求員工換位思考解決問題，讓他處在自己的位置上看如何解決。如果他設身處地去想，很可能兩人能取得一致的意見。
現在的員工都有熟練的技巧，而且一般都很熱心地把一已之長貢獻給群體。事實上，他們對本身工作的認識，比任何人都清楚。因此，要求員工幫助解決問題，不單可以有效地運用寶貴的資源，而且可以營造一起合作、共同參與的氣氛。
用一些小技巧，比如親筆寫一封感謝便條，讓上級給他打個電話，請員工喝茶、吃飯，有小的進步立即表揚，或者進行家訪，對員工的生活和家庭表現出一定的興趣，經常走走，打打招呼，有時候送些神秘的小禮物。
工程師與管理者的溝通技巧（通用21篇）篇九
“來來來，小楊，本來早就應該和你談談了，只是最近一直扎在實驗室里就把這件事忘了．”
王經理微微皺了一下眉頭說：“你說的這些問題我們公司也確實存在，但是你必須承認一個事實——我們公司在贏利這就說明我們公司目前實行的體制有它的合理性．”
“可是，眼前的發展并不等于將來也可以發展，許多家族企業都是敗在管理上．”
“好了，那你有具體方案嗎？”
“目前還沒有，這些還只是我的一點想法而已，但是如果得到了您的支持，我想方案只是時間問題．”
楊瑞此時真切的感受到了不被認可的失落，她似乎已經預測到了自己第一次提建議的結局．
所謂建設性溝通是指在不損害或改變人際關系的前提下進行確切的、誠實的
2、
我的妙計
溝通的方向和角度溝通分為三個方向：往上溝通、往下溝通和水平溝通。我們可用人體的三個器官來形像說明這三種不同的方向：往上溝通沒有膽。碰到領導沒有那個膽子，這個膽就是膽識；往下溝通沒有心。這個心叫做心情，沒有那個心情；水平溝通沒有肺。這個肺叫做肺腑。
gm代表總經理，他手下有三個部門經理，分別是銷售部經理sm，生產部經理pm，財務部經理fm；銷售部經理手下下有甲乙兩個人，生產部經理手下也有丙丁兩個人。那么，所謂往上溝通，某甲對他的經理沒有膽。往下溝通呢？總經理對生產部經理沒有那個心。什么叫做水平溝通呢？生產部經理對財務部經理沒有那個肺。可見，沒膽、沒心、沒肺，這是不良溝通的三個主要癥狀。
老太太回答說：“不需要了，我已經有了割草工。”?
男孩的朋友又說：“我會幫您拔掉花叢中的雜草。”?
老太太回答：“我的割草工已經做了。”?
男孩的朋友再說：“我會幫您把草與走道的四周割齊。”?
割草男孩說：“我只是想知道老太太對我工作的評價。”?
這個故事的寓意是：只有勤與老板或上級領導溝通，你才有可能知道自己的長處與短處，才能夠了解自己的處境。
每個人都有上級，如何往上溝通呢？有如下三個建議：一、不要給上司出問答題，盡量給他選擇題。遇到事情需要解決時，你千萬不要跟你的領導說是不是開個會這樣的話，因為領導會撂下一句：“再說好了。”這樣就永遠沒有結果了。所以對上司講話不要出問答題，要出選擇題。
——領導你看明天下午開個會怎么樣？
——明天下午我沒空，我有客戶。
——那么后天上午呢？
——后天上午我要打個電話。
——那么后天上午十點半以后呢？
——好吧。十點半以后。
——謝謝，我明天下班前會再提醒你一下，后天上午十點半我們開個會。
三、一定要準備答案。沒有準備好答案，只有兩個后果：第一個后果是領導會在心里說，我要你這個膿包干嗎？什么答案都是我來想；第二個后果是領導沒有什么不得了的答案，因為他的智商跟我們也差不多。因此，與其讓他想半天也想不出來，還不如干脆給他答案。
往下溝通。松下幸之助的管理思想里傾聽和溝通占有重要的地位，他經常問下屬：“說說看，你對這件事是怎么考慮的？”他還經常到工廠里去走走，一方面便于發現問題，另一方面有利于聽取工人的意見和建議。韋爾奇也是溝通理論的忠實執行者，為了充分了解下情，他喜歡進行“深潛”。可見，掌握與下屬員工溝通的技巧和藝術，對領導者有著舉足輕重的意義。那么，怎么做才能使往下溝通有成果呢？有三個建議供大家參考。
一、多了解狀況。跟下屬溝通時，如果你是“空降部隊”，建議多學習，多了解，多詢問，多做功課。多了解狀況是一件非常重要的事情。真的不了解就回去做功課，把功課做好了，再把你的手下叫過來面對面地談，這樣你言之有物，人家才會心甘情愿聽你的話，很多領導都說底下的人不聽話，其實，他不想聽是因為你說不出什么。
二、不要只會責罵。花點學費，讓屬下去體會是值得的。很多領導不愿意犯任何錯，也不愿讓下屬做任何實驗，這聽起來很安全，其實他是一個永遠長不大的業務員。
三、提供方法，緊盯過程。與下屬溝通，重要的是提供方法和緊盯過程，如果你做過業務，就告訴他合約是怎么簽的，如果你管過倉庫，就告訴他存貨是怎么浪費的，如果你當過財務，就告訴他回款為什么常常有問題。
水平溝通。指沒有上下級關系的部門之間的溝通。部門的平級溝通經常缺乏真心，沒有肺腑之言，沒有服務及積極配合意識。消除水平溝通的障礙，要做到以下幾點：一、主動。只要主動與同級部門溝通，自然就會擁有超越的胸懷。
在單位，王經理與同級領導的關系非常緊張，他為此感到非常苦惱，這一天，他向朋友訴苦時，朋友給他講了一個“讓地三尺”的故事：古時候，一個丞相的管家準備修一座后花園，希望花園外留一條三尺之巷，可鄰居是一名員外，他說那是他的地盤，堅決反對修巷。管家立即修書京城，看到丞相回信后的管家放棄了原計劃，員外頗感意外，執意要看丞相的回信。原來丞相寫的是一首詩：千里家書只為墻，讓他三尺又何妨。
萬里長城今猶在，不見當年秦始皇。
員外深受感動，主動讓地三尺，最后三尺之巷變成了六尺之巷。
王經理聽了很受啟發，現在，他和同級領導相處得非常融洽，且配合默契，工作效率也大大提高了。
二、謙讓。在企業里，凡是比你先進來的人，都是你的前輩，一個人只有學會了謙虛，在需要幫助的時候才會容易得到別人的支持。
三、體諒。一個人要多體諒別人，從他的角度去想，替他排時間，替他去找預算，這才叫做真正解決問題。
四、協作。人都是先幫助別人，才能有資格叫人家幫助你，這就叫做自己先提供協作，然后再要求人家配合。
五、雙贏。跟平行部門溝通的時候一定要雙贏。
溝通的角度為什么有的公司倒閉，有的公司成功？這其實就是一個溝通的問題。
角度一：總經理。每個公司都有總經理，可有的總經理在溝通時，底下的人并不知道他說了些什么，這就是失敗和倒閉的公司。有的總經理溝通得就很好，這就是做成功的公司。
張海先生當初在做健力寶時，沒有幾個人說他不懂飲料。其實他以前不是做實業的，嚴格講起來，他做健力寶主要是財務操作。張海也許認為，財務操作和資產操作，可以把公司膨脹起來，他這個想法底下有多少人以為然，或不以為然？在健力寶里面，一定有很多廠長和副廠長是做實業起家的，但是張海年紀輕輕，二十幾歲就能夠當總裁，而且剛開始時做得很好。于是張海在跟底下的人溝通時就出現了一種障礙。張海認為，做公司就是把它做大。但底下的人總是認為要扎穩；張海認為，重要的是收入。底下的人只有在想從哪里收入；張海認為只要能夠把別的公司吞并就吞并。底下的人就認為，吞并下來以后養不養得活。
由此類推，可發現總經理和下屬溝通時，有以下兩點不良表現：一是開會總是總經理先講，其實總經理要后講；二是總經理的話總是特別多，其實要少講，最重要的是做結論。
角度二：電腦。很多人都認為，電腦可以幫助我們提高工作效率。其實不然，電腦會加減、統計、分析、繪圖，但是電腦不會做決策，所以作為總經理不要常常坐在自己的辦公室，坐在電腦前。
角度三：開會。我們的企業，每天、每個月、每個禮拜都花很多時間在開會。
為什么大家都這么喜歡開會？研究的結果是，開會是一種癮，不開難過。這就說明，開會是一種權威和滿足感的體現。
會議有很多可以改善的空間，應該先從哪里做起，以下七點建議供參考：
建議一：誰參加。建議將公司的會議桌設計成如下圖所示的樣子：形狀并不重要，重要的是在開會時要區分兩種人：一種人是必須參加的，坐在里面那一圈，要發言；另一種人隨意參加，坐后邊座位上，可以聽也可以發言。要先把會議的各個議程表發下去，這樣有利于隨意參加的人掌控時間，他一看：“嗯，這種議題我有興趣。”那么他就在那個時間進來，這一議題完了，他就出去了。
建議二：誰主持。很多公司的會議都是總經理主持，作為公司的高級主管，應該多聽少講，不要什么會都做主持。
一個公司開會的時候，坐在上面的有三種人：第一種人是主席，可把這種人定位為副總；第二種人是導言人，可把這種人定位為經理；第三種人是觀察員，可把這個定位為總經理。這個會是指大會，如果是小會的話，那么經理是觀察員，副理是主席，主任跟組長是導言人。如果是工廠，廠長是觀察員，副廠長是主席，導言人是車間主任。在這一體系里，真正最重要的人，應該是導言人。
建議三：誰控制。三種人在上面就各有各有的功能，主席是控制秩序的，導言人是控制時間的，比如說今天下午公司開會，從兩點半開到四點，也就是90分鐘。那么就可以給每一個人20分鐘，四個議程，一共80分鐘，另外10分鐘給主席，或者給觀察員做結論。
建議四：誰先發言。“由下而上”和“由外而內”可以鼓勵意見的表達。
建議五：誰負責和誰追蹤。我們公司規定，誰召集會議誰負責。
建議六：誰在浪費時間。開會為什么一開就是兩三個鐘頭？仔細研究一下就會發現，原來是有人在浪費時間，資料不應該在會場閱讀，而應該在開會前發給并閱讀，一到會場就能直接討論和表決。
建議七：誰結論。開會開了半天沒有答案那開這個會有什么用？這叫做無能。沒有答案的會一個月內就不要再開第二次了。
以上這七點，都跟總經理有關，總經理如果有決心要改善這個會議，是不可能得不到改善的。
角度四：廣告。行銷學上有一句世界名言：“全世界的廣告至少有一半是無效的。”廣告并不見得能夠幫助我們的企業，究根追底，你想要傳達的信息，消費者能否感受得到，這中間是一個溝通問題。
小結我們可用人體的三個器官來形象說明這三種不同的方向。
失敗和倒閉的公司，都一樣有總經理，都一樣在用電腦，都一樣在開會，都一樣打廣告，那么為什么有的公司倒閉，有的公司成功？這其實就是一個溝通的問題。
溝通中的傳言自檢
1.公司新政出臺前，有的人故意發布傳言你會怎么處置？
2.你認為傳言是一種權利嗎？
從管理的角度來看，越是一些機密的不愿意讓人知道的事情，人家越會東猜西想，這就是產生了傳言。大家特別喜歡講傳言，主要有四個成因：
一、焦慮。公司一旦有什么消息傳出來，大家就會非常焦慮。
二、信息。很多人喜歡散布傳言，是希望能夠七拼八湊地把它合起來，看看會不會得到多一點的信息。
三、手段。傳言也是聯合群體的一種手段，因為大家都在傳一樣的故事，就會變成同路人，同病相憐。
四、權力。傳言是一種權力，也就是說，每當有人知道內幕時，大家都喜歡挨過去，無形中就形成了一種權力。
面對傳言應該怎么做呢？要做以下三個動作：
一、公布真-相。與其讓流言在那里不停傳播，不如干脆來個大公開。
二、說出對策。如果有人問楊元慶：“聽說公司要裁員。”“誰說的？公司一個都不裁。”楊元慶這樣的說法反而令人生疑，應該這么說：“是的，全世界沒有個公司不裁員，我們跟ibm就是不合作，也是要裁員的，怎么裁員呢？公司有幾個打算，現有的銷售隊伍，我們打算減少百分之七，現有的生產隊伍打算增加百分之五，海外市場打算擴張百分之十五，現有的國內市場打算收縮百分之三，這個方案我們已經決定，下個禮拜三公布。”如此一說，大家就放心了。
三、快速行動。應付傳言“快速行動”四字尤為重要。
講話的態度跟他人溝通時候把握不好就會出現侵略和退縮，這兩種行為都是不正確的，溝通最好的行為是積極。我們先說為什么不要退縮也不要侵略。再來研究什么叫做積極。
如果一個人經常退縮，后遺癥是感覺自己很可憐、很委屈，一個人太退縮了以后，別人就會覺得跟你在一起很痛苦，看到你可憐兮兮的樣子，又覺得很難受。久而久之，你就沒有朋友了。因此，退縮是不正確的。一個人過度強勢也不好，別人會永遠小心你，處處提防你，你就沒有朋友。
所以，正常的人應該是積極的，具有五種講話的方式：一、基本型。直截了當地說出自己的想法和意見。
二、諒解型。同情對方但仍然說明自己的需要。
三、提示型。指過去的承諾跟現況有所出入。
只要記住這六點，不要過度地侵略別人，也不要把自己弄得太退縮，就是積極。
工程師與管理者的溝通技巧（通用21篇）篇十
1、對上級溝通，中層管理者要準確理解和把握上級領導的想法，如果自己觀點與上級有偏差時，盡量耐心聽完，不要等上級領導還沒說完就自告奮勇發表自己的觀點，這是不尊重上級的表現。
2、與上級溝通過程中，要學會執行和服從，切忌在多人場合或會議場合提出，應學會私下溝通，畢竟是人都在乎面子。
3、不要將自己不成熟的想法、方案向上級匯報。
4、上級領導交辦的事情要執行快，做好后及時匯報。不得拖拉、遲延、不報。這樣才能給上級領導留下一個好印象。
5、向上級領導匯報工作或思想要開門見山、言簡意賅、思路清晰、措辭嚴謹，不得羅哩羅嗦，沒有中心。
6、不要過分關注上級領導的八卦，也不要向下屬傳播一些上級的不好謠言。
7、不要帶著情緒與上司溝通。
1、中層管理者對下級溝通，要從員工角度考慮問題，并分析員工面對這種問題的顧慮與原因，深入溝通，解決員工思想中的問題。
2、在與下級的溝通過程中，要學會傾聽，多關心下級的工作和生活。
3、在與下級的溝通過程中，盡量就事論事，對事不對人。
4、中層管理者與下屬溝通不得以等級觀念與下屬溝通，要尊重下屬，平等對待。
5、如果下屬做錯事情，盡量不要在公眾場合或比較正式場合的批評他。
6、與下屬溝通時，要準備好溝通事項和溝通內容，并提前想好可能出現溝通不暢的應對措施，盡量避免矛盾激化。
工程師與管理者的溝通技巧（通用21篇）篇十一
良好的表達能力是溝通和合作的基礎，表達能力是指在口頭語言(說話、演講、作報告)及書面語言(回答申論問題、寫文章)的過程中運用字、詞、句、段的能力。管理者與他人交往、與組織聯絡，首要的問題是如把自己要說的話、要做和事情表達清楚，讓對方聽明白。較強的表達能力，不僅能準確、全面地表達上級的意圖和管理者的感情，而且能給人一種美好的印象，增強團隊的凝聚力。
根據研究，為了實現更有效的溝通，需要注意以下幾個具體問題：(1)多使用對方在感情上容易接受的語言文字，多使用陳述性語言，來表明自己的觀點，避免評論性、挑戰性的語言文字。(2)要做到盡量多用數字。說話時多用數字，語言會更加生動，說服力強，自己也會更加自信。(3)在非專業性交談中，避免專業性術語，措辭恰當，通俗易懂。(4)盡量使用短句，長句使人產生累贅之感，不利于溝通。(5)說話要有的放矢，這就好像走路一樣，要有方向性的選擇，這種“選擇”可以使你在說話中避免漫無邊際的東拉西扯。(6)交流中人稱指代要明確，以免造成接收者的誤解。(7)多說有力量的話。有力量的話就是指說話時能夠直截了當，行就是行，不行就是不行。比如：你最好不要說“我看……”“我想……”，而應該盡量說“我認為……”這樣你的說話才夠力量。
提高表達能力，著重加強以下幾個方面的鍛煉：(1)多說，要有效地“說”，必須先明確我們要表達什么，除非我們在心中已有明確的目的，否則，我們是很難組織語言。要有準備、有計劃、有條理地去說，或者是介紹，或者是演講，要說得好、說得精彩，必須有充分的準備，而這一準備過程和實際說的過程，也就是在練習語言表達的過程。(2)多寫，要有效的“寫”，我們應該簡潔地告訴讀者，與東西的目的，同時，我們也應該明確表示要讀者去做什么，去想什么，以及能感受到什么。作為管理者，平日養成多動筆的習慣，把日常的觀察、心得以各種形式記錄下來，定期進行思維加工和整理，日積月累提高寫作技巧。(3)多聽，是在與別人交流的時候多聽別人的說話方式，從中學習其好的說話技巧，從而提高自己的語言表達能力，也是為多說做準備。可以多看那些咨詢性及訪談性節目，這樣能讓你更好地學習別人的交談技巧。(4)學一些新語言。在日常的工作、學習中，經常學習和吸收一些新的語言，能夠更好地豐富你的語言詞匯(5)訓練判斷力。這種能力對于語言來說是至關重要的。在與別人交談時，如果你判斷失誤，就可能做出意思相反的回答，這就很可能導致不必要的誤會越來越深。
反饋是溝通的重要保證部分。沒有反饋，管理者無法知道信息是否被傳遞到了接收者那里以及接收了多少。良好的反饋有三個特征：一是語義明確。進行具體、真實、正面的描述，避免含糊不清。二是心靈相通。盡力理解對方的目的，設身處地地為對方著想。三是積極探詢。避免問“為什么”型問題防止產生防衛性反應。管理者可以通過直接或間接的詢問“測試”下屬，以確認他們是否完全了解信息，以便及時調整陳述方式，使接收者更好地理解信息。
管理者可以用下面的一些句子，盡量鼓勵反饋，如“你能提供一些指導建議，好讓我重新編計劃嗎?”、“你認為好的計劃有什么樣的特點呢?”、 “我認為……你的看法呢”、“對，請繼續說!”、“你已經告訴了我一上值得考慮的事情，你還有其他想法嗎?”等等。在這樣的鼓勵下，接收者一般會樂意地把反饋信息表達出來，管理者可從中得知的情況并可及時調整自己的表達方式。當然，反饋并不一定完全是語言上的表述，也可以是非語言式的，可以從對方的動作、表情等方面看出，這種反饋有時更可靠，因為它們自言自語是接收者潛意識的流露。
有效的反饋是溝通雙方共同的責任，可以使雙方共同受益，是有效溝通的重要保證。為了進行的反饋，在反饋過程中需要注意的以下幾點：(1)反饋應主動，不能再被問到到時才說。如在交談中可以說出這樣的話：“不知我是否了解你的話，你的意思是……。”(2)反饋應具體準確，把握要害。(3)為反饋更有效率，應優先選用口頭反饋。(4)為使反饋更為準確，如有可能，應盡量用書面反饋。(5)反饋要注意時機。如出現異常情況時，發生連續不良反應時。
傾聽是指認真地聽對方講話，并力圖聽懂所聽到的內容，傾聽屬于有效溝通的必要部分，以求思想達成一致和感情的通暢。積極傾聽是一種非常好的回應方式，既能鼓勵對方繼續說下去，又能保證你理解對方所說的內容。要熟練地使用這種技巧，首先要知道，當別人和你說話時，發生著什么樣的事情。積極傾聽，就是告訴對方你對他的信息的理解。這樣，信息的發出者知道你在用心聽，而你產生的印象會進一步得到證實或澄清。有許多的溝通效果不理想，是因為我們不善于聽而受阻的。
據一項研究表明，管理者每天用于溝通的時間里，“聽”占45%，人們用于聽的時間雖然很多，但效率并不高，在一段10分鐘的談話中，大約只有25%的效率。我們必須提高傾聽的效率，由一般被動的聽轉化為積極主動的聽，在傾聽時注意以下幾點：(1)要抓住主要意思，不要被個別枝節所吸引。善于傾聽的人總是注意分析哪些內容是主要的，哪些是次要的`，以便抓住事實背后的主要意思，避免造成誤解。(2)設法使交流輕松，使對方感到舒暢，消除緊張感，充分表達自己的觀點，說出你自己想說的話。(3)用動作語言表現出你對對方談話的濃厚興趣，如身體前傾，表示對談話感興趣。以頭部動作和豐富的面部表情回應說話者。(4)盡可能排除外界的干擾，避免使對方分心的舉動和手勢，如在對方講話時不要輕易走動，干一些無關緊要的事。(5)要體察對方的感覺。一個人感覺到的往往比他的思想更能引導他的行為，愈不注意人感覺的真實面，就愈不會彼此溝通。體察感覺，意思就是指將對方的話背后的情感復述出來，表示接受并了解他的感覺，有時會產生相當好的效果。(6)不要立即與對方發生爭論與妄加批評。(7)要“所答即所問”，這表示你在與人交流。
傳遞信息要區分不同的對象。這一方面是指傳遞信息的目的性，另一方面又指信息傳遞的保密性。發送者必須充分考慮接收者的心理特征、知識背景等狀況，依此調整自己的談話方式、措辭或是儀態。要研究不同對象的不同需要，追蹤信息接受者的視線所向，保證信息傳遞的質量，減少無效勞動。如果有好的意見卻不被人接受或采納，那么就得想法說服對方。而說服力產生的最大要素，就是要因人而異去使用說服方法。簡單地說，就是因人而選擇適宜的說詞，如果不管對方是誰，都用同一種方法去說服，就很難順利達成目標。因為對某些人只要解說大意即可，而對某些人就要動之以情，曉之以理，要想說服人就必須巧妙妥善地運用各種言行才行。要能適當地因人而選擇說服的方法，自己也必須具備知識和體驗。所以為了能具備這種說服才能，身為管理者，就得體會各種經驗，以增加自己的見識。
人們不僅通過他們說什么和怎么說進行溝通，而且還通過姿勢、手勢、面部表情、觸摸等進行溝通。美國傳播學家艾伯特梅拉比安曾提出一個公式：信息的全部表達=7%語調+38%聲音+55%肢體語言。如果我們能夠把握非語言信息并有意識地加以運用，則會在很大程度上跨越語言溝通本身的一些因有障礙，提高效能效率。
在面對面的溝通中，管理者要給予對方合適的表情、動作和態度等非語言提示，并使之與所要表達的信息內容相配合。如目光接觸，“眉目傳情”、“暗送秋波”等成語形象說明了目光在人們情感的交流中的重要作用。輕松的談話應面帶微笑，嚴肅的話題應該莊重認真，否則語言信息與非語言信息不一致，就會影響溝通的效果。如一位上司告訴你他直想知道你的困難，而當你要告訴他時，他卻在瀏覽自己的信件，你的有理想如何呢?在日本，百貨商場對職員的鞠躬彎腰還有具體的標準：歡迎顧客時鞠躬30度，陪顧客選購商品時鞠躬45度，對離去的顧客鞠躬45度。非語言信息是揭示交流雙方內心的世界的窗口，一個成功的溝通者必須懂得辨別非語言信息的意義，充分利用它來提高溝通效率。這就要求管理者在溝通時要時刻注意面對面交談的細節問題，不能以為這是“雕蟲小技”而加以忽視。實際上，有許多人溝通失敗就是因為非語言信息沒有把握好引起的。
工程師與管理者的溝通技巧（通用21篇）篇十二
內容摘要：人與人之間通過語言非語言的方式傳遞和理解信息、知識的過程；是了解他人思想、情感、觀點及價值觀的雙向的途徑，簡單的說溝通就是信息的交流。溝通是一項重要的管理技巧。溝通的目的是為了取得他人的理解與支持，有效溝通的標志是使信息接受者愿意按照信息發送者的意圖采取相應的行動；溝通的重要性：管理者要履行好自己的職責就必須掌握良好的溝通技巧。
關鍵字：溝通；交流；目的；重要性
1???管理溝通的技巧與重要性
溝通分為直接溝通和媒介溝通，直接溝通更能體現一個人的思想，是溝通雙方獲得更好的交流。
管理溝通: 企業內在活力的必然要素。可以促使員工對企業確定的目標和任務達成共識；可以激勵部門間、員工間的緊密合作；可以增強企業員工的凝聚力。
在企業管理中, 由于認識的不足和文化的差異, 普遍存在著阻礙管理溝通的因素, 表現在: 缺乏戰略管理、員工對企業認識不一; 溝通帶有明顯個人色彩;信息不暢;管理者難以獲得全面信息; 非正式溝通、小道消息常被利用。
為此,必須充分認識管理溝通的重要作用, 充分探求管理溝通的有效途徑。
1.1管理溝通:企業內在活力的必然要素。
在現代信息社會中,企業管理的本質和核心是溝通,管理的難度和難題也是溝通的難度和問題。許多企業由于管理溝通不到位,致使企業有限的人力資源和其他資源無法實現最佳配置,不僅產生不了合力,反而形成牽制,嚴重影響企業正常運行和發展前景。善于與人溝通的管理者,能用誠懇換取下屬的支持和信任,即使管理過于嚴厲,下屬也會諒解而認真執行;不善于與人溝通的管理者,即使命令再三,下屬也不愿意接受,其結果必然怠慢工作。因此,如何合理地利用溝通渠道、采取多種溝通技巧,盡可能的與員工進行全方位的交流,已經成為企業內部管理研究的一個重要課題。良好的內部溝通機制不僅能充分體現企業對員工的尊重與重視,同時也能及時發現企業在生產經營管理方面的問題。平等、尊重、有人情味的關系氛圍是企業保持穩定和持續發展的必由之路。
1、可以促使員工對企業確定的目標和任務達成共識。企業管理者要對員工進行任務陳述和目標陳述,告知員工我們的業務(任務)是什么?我們要成為什么?企業管理者還要在聽取(收集)員工對任務和目標的意見、建議后,及時進行研究,并將原陳述的任務和目標作出修改和完善。修改和完善后,企業管理者再次員工進行任務陳述和目標陳述。員工和管理者通過這樣的有效溝通,對企業任務和目標達成共識,可以使企業目標更能反映員工利益和管理者利益的一致性。
2、可以激勵部門間、員工間的緊密合作。激勵部門間、員工間緊密合作的方法是:通過目標激勵,將部門預期目標的不確定性變為員工任務的確定性,把企業的目標細分給部門和個人,使企業的每個部門和崗位員工都意識到,實現本部門和本崗位的目標,都與企業的目標是不可分割的,必須努力做好本職工作,為實現企業確定的共同目標作貢獻。這樣,就會激勵每個部門和崗位員工為實現企業目標而密切合作。
3、可以增強企業員工的凝聚力。員工的凝聚力是企業的重要財富。凝聚力強,表明企業對成員的吸引力強,讓員工感受到企業是我的,我是企業的。那么,怎樣增強企業員工的凝聚力呢?首先,在員工之間要提倡交流和支持。員工之間在合作中發生矛盾、產生意見是常有的事,關鍵是采取何種態度來處理相互間的不同意見,最好的方法就是溝通,也就是將自己的觀點主動與對方交流。其次,采用群體思維的決策方法。在企業的決策過程中,傾聽來自員工各方面的意見是十分重要的。從決策的科學化和民-主化的意義上說,尤其要聽取不同的意見,讓員工將不滿說出來。第三,企業對員工要實行績效與報酬掛鉤,包括對能與他人緊密合作的員工給予獎勵,這有助于提高員工個體的滿意度。第四,要重視員工間的相互信任。信任的基礎是道德的行為,要建立信任關系,首先必須行為道德。道德的行為不是取得信任的充分條件,但它是必要條件。增進信任的因素主要有:組織內部自上而下和從下到上的開放式交流,并樹立誠實交流的觀念;讓員工參與管理,并給予員工更多的參與決策的權利;提倡員工自己管理自己,讓員工對企業對同事有信任感;管理層能得到員工績效的信息,員工也能得到管理層反饋的信息。第五,開展績效管理。績效管理不同于一般的業績考核的一個顯著特征是:及時的績效激勵。在動態的過程考核中,對富有創造性的員工,以及績效突出的員工,給予重獎;對績效差的員工,及時調整崗位;對消極怠工或違反紀律的給予處罰。及時的績效激勵是一個加油站。通過動態的過程績效管理來提高每個員工的績效,以此推進整個企業績效的提高,促進企業績效目標的實現。
1.2 筑就管理溝通的暢流渠道
如何真正做到企業內部的溝通順暢、管理有序、活力四射呢?在溝通前,管理者應當做到:有明確的溝通意圖和目標;認真進行溝通環境分析;設計溝通步驟和溝通技巧。在溝通中,管理者應當細致觀察;溝通對象的態度表現(積極的、中立的、敵意的) ;溝通對象是否理解你的意圖和目標。在溝通中,管理者應當收集研究;溝通對象反饋的信息;溝通取得的初步成效。管理者依據溝通對象反饋的信息,對是否需要再次溝通,作出判斷。除了要把握好以上這三個環節外,企業管理者還應在以下三個方面下功夫:1、溝通的制度化。建立全方位的溝通機制。幾乎所有的企業在發展過程中都會碰到溝通不良的問題,一般來說,企業的機構越復雜,管理層次越多,職能越不明晰,其溝通的效果就越差,高層指令傳達到基層的時候往往已經走樣;同樣,底層人員的建議與反映在未到達管理者之前經層層扼殺往往已經消失殆盡。建立全方位的溝通體制,首先要摒棄那種只是由公司領導層向下屬發布命令,下屬的反饋和意見卻很少有人傾聽的單向溝通模式,這樣的溝通方式不僅無助于監督與管理,長此以往也會嚴重挫傷員工的積極性。良好的溝通機制應該是多角度、雙向的、多級的。應該在企業內部建立全方位的溝通機制,形成管理層與部門領導、部門領導與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機制,保持溝通渠道的暢通,要讓員工意識到管理層樂于傾聽他們的意見;他們所做的一切都在被關注;使每個員工都參與和發展的機會,從而增強管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。優秀公司的人力資源管理總是善于把溝通制度化當作一項重要內容。比如,西門子內容建立了一整套溝通機制:一是員工對話機制,規定每名員工每年至少要與上司有一次非常系統的對話(即cpd員工對話) ,特別是表現突出的重點、核心員工。通過員工對話,公司可以了解員工的想法,并針對其提出問題制定解決之道。事實上,員工與上司的對話隨時都在進行。二是員工溝通信息會,公司每年至少進行一次員工溝通信息會在公司政策、員工福利、職業發展等眾多問題上聽取員工的意見,也員工進行雙向的溝通。三是直接與高層溝通,員工在工作上若有不同的意見,也可以越過自己的直接上級向公司高層直接反映,與他們直接進行溝通。四是新員工導入研討會,公司為新員開設了新員工導入研討會公司ceo等高層直接面對面地與新員工進行交流。五是員工建議制度,這是讓西門子引以為豪的做法。西門子鼓勵員工為公司提出合理建議與意見,為改善公司業務與管理而出謀劃策。被采納的建議將迅速在公司中實施與推廣,而被提出合理建議被公司采納的員工,將得到公司從小禮物到10余萬元現金不等的獎勵。通過溝通制度的建立,西門子營造了非常活躍的氣氛,鼓勵大家發揮自己的聰明才智,為公司的業務的發展與組織的健全出謀劃策。更重要的是,不論員工的建立是否被公司接受,這種溝通為每一位員工提供了說話、參與的機會,大大增強了大家的主人翁意識,真正使每一名員工能夠成為西門子企業內部的企業家。
1.3溝通的藝術化。
溝通是一門技術,更是一門藝術。不懂溝通的管理者不可能擁有一個高績效的企業,再完善的考核制度也無法彌補管理者和員工缺乏溝通藝術帶來的消極影響。良好的績效溝通能夠及時排除障礙,最大限度的提高績效。因此,在進行績效溝通時,管理者首先要培養自己的傾聽技術;一忌面無表情。作為一個有效的傾聽者,管理者應通過自己的身體語言表明對下屬談話內容的興趣。肯定性點頭、適宜的表情并輔之以恰當的目光接觸,無疑顯示:您正在用心傾聽。二忌不耐煩的動作。看手表、翻報紙、玩鋼筆等動作則表明:你厭倦,對交談不感興趣,不予關注。三忌盛氣凌人。可以通過面部表情和身體姿勢表現出開放的交流姿態,不宜交叉胳膊和腿,必要時上身前傾,面對對方,走掉雙方之間的阻隔物。四忌隨意打斷下屬。在下屬尚未說完之前,盡量不要做出反應。在下屬思考時,先不要臆測。仔細傾聽,讓下屬說完后再發言。績效溝通的另一個重要內容是能通過績效面談,將員工的績效回饋給員工,使員工了解其在過去一年中工作上的得與失,以作為來年做得更好或改進的依據。融化交流冰河。高質量的溝通應建立在平等的根基之上。如果溝通者之間無法做到等距離,尤其是企業領導對下屬員工不保持一視同仁的態度,期間所進行的溝通一定會產生相當多的副作用。獲得上司愛者自是心花怒放,怨言漸少,但與此同時,其余的員工便產生對抗、猜疑和放棄溝通的消極情緒,溝通工作就會遭遇很大抵抗力。輕松場合春風化雨。溝通的場合也很重要。在溝通中,要照顧到雙方的心情,注意說話的時間、地點、態度。一起進餐,一起打個保齡,或者參加一個朋友聚會等,利用輕松的場合潛移默化地消除障礙,在兩面結合的.溝通中理人員來說,信息時代、知識經濟的閱歷背景使他們更趨向于資源共享的思考模式。網絡文化的平等、民-主的特性影響著他們的領導方式;同時也正因為虛擬溝通平臺的延伸,使互聯網時代的組織文化更具備了真實性和有效性。英特爾采取開放的溝通模式,既有自上而下的,也有自下而上的。管理層通過網絡,向全球員工介紹公司最新的業務發展,同時也會通過網上聊天,與員工進行互動的溝通,回答員工提出的各種問題。這應該說是企業網絡化生存所引起的企業溝通體系的一種較高體現。一方面企業成員可以在任何地方通過網絡進行非現場交流,另一方面企業成員之間也因為鄰座的隨機組合而大大提高了面對面交流的范圍。這種溝通體系也許一般企業還難以做到,但是對于遵循網絡化生存規則的企業來說,通過網絡進行非現場交流卻是十分自然的事情。幾乎就在一瞬間,很多企業的成員都喜歡上了內部網絡。先前通過紙質進行信息溝通和交流的方式開始變得令人難以忍受。大家開始習慣于在網絡上進行任何信息的交流,包括企業的、生活的,甚至是絕對個人的。無論企業大小,無論何種處境,搭建務實的、制度的企業文化平臺都需要溝通機制的不斷創新,并且制度的制定者和執行者均是人的主體,有效溝通制度的實現,需要志同道合的一群精英在趨同的價值理念協調下主動地有計劃有組織地進行。
由第四個情景我們可以看出，那位梁經理不善于與下屬溝通，他基本不和他的部屬或同級主管進行溝通，交代工作的時候也是以電子郵件的形式交代，下屬也是以電子郵件回復工作進度和提出問題，長時間這樣致使部屬對部門間逐漸沒有了向心力，也不太主動提出企劃或問題最終致使這位管理者的管理失敗。這個事例更加體現了管理溝通的重要性。所以管理溝通是企業內在活力的必然要素。可以促使員工對企業確定的目標和任務達成共識；可以激勵部門間、員工間的緊密合作；可以增強企業員工的凝聚力。使得管理人員能更好的管理其部門。
一、企業缺乏有效溝通的部門
我國大部分企業設立了專門的營銷部門、財務部門和人事部門等，這些部門分別擁有不同的功能，但是很少有企業會設立專門的溝通部門，有些企業即使設立了相關部門，但是卻沒有做好溝通工作。部門的設立能夠保證企業不同活動都正常有序地開展，如果沒有相關部門，那么相關活動就無法開展，也沒有人管理?，活動無法進行下去或者無法達到想要的結果，從而浪費企業資源。溝通是部門發揮功能的關鍵，也關系到企業管理的質量和效果。溝通賦予了部門以生命，企業部門只有通過溝通才能夠更好地開展相關活動。大部分企業的溝通部門只是開展基礎工作，對溝通信息進行初步的處理和分析，而沒有針對企業有效溝通開展更加深入的工作。
二、企業有效溝通缺乏制度的約束
企業溝通需要一定的技巧，在不同的時間、不同的地點、不同的員工、不同的事件，溝通的方法也會隨著變化。但是溝通也需要科學?的管理，遵循一定的規則和制度。雖然溝通的隨意性比較大，也不好控制，但是有效溝通需要規則和制度來制約，才能夠發揮溝通的有利作用。缺乏制度的制約，起到關鍵作用的溝通工作就不能順利進行。在國外許多企業在二十世紀就開始認識到溝通的重要性，設立并不斷完善企業溝通。在全球經濟危機的時候，企業有效溝通對企業起到不少積極的影響。但是在我國大多數企業里，溝通都比較隨意。有些溝通工作只是根據管理者的個人喜好來決定，他們怎么想的就怎么做，溝通工作比較偏向個性化，沒有遵循任何規定和制度。這樣一來就會對有效溝通造成不良影響，從而降低企業管理的效果。
三、企業管理中有效溝通問題的建議
（一）樹立正確的溝通意識
溝通是企業管理的核心，管理的各種職能都需要溝通來實現。而實際上，管理也是處理人與人之間的關系，更需要有效的溝通。因此，企業應該提高溝通的地位，讓每個員工和管理人員都意識到有效溝通有多么重要。而且企業還應該讓管理者樹立正確的溝通意識，不斷更新溝通知識和技能。溝通也需要技巧，并且需要不斷改進和完善，而不能隨心所欲。正確的溝通意識是實現有效溝通的第一步，也是最關鍵的環節。
（二）提高管理者的溝通技巧
不管是處于什么層次的管理者，在企業溝通中所處的地位都是至關重要的。高層管理者具有先進的溝通思想和觀念，才能夠提出更先進而獨特的溝通策略。而層次較低的管理者則需要更加準確和迅速地傳達信息，這樣才能夠與下級員工建立更加有效的溝通。管理者還應該掌握必要的溝通知識和技巧，不斷提高自己的溝通能力，而不能隨意而為之。管理者的溝通能力和溝通技巧對企業的有效溝通非常重要，關系著整個企業的溝通水平和質量。如何提高管理者的溝通能力和技巧，不僅需要企業的重視和管理者的重視，企業還需要給管理者提供溝通技能的培訓，讓他們能夠學習溝通知識和技巧，樹立先進的溝通觀念，掌握先進的溝通技巧，從而提高管理者的溝通能力，實現企業的有效溝通。
（三）設立相關溝通部門
為了達到有效溝通的目的，企業應該設立溝通部門，執行溝通職能。溝通部門的職能是管理企業內部之間的溝通，比如各個部門之間的溝通，各個部門內部上下級與平級之間的溝通，以及企業內部與外部的溝通等。溝通部門需要制定相關的溝通策略和規定，并且積極配合其他部門落實這些政策。溝通部門還應該調節和管理溝通活動，并為管理者提供必要的溝通信息以做相關的戰略決定。溝通部門不僅要收集和傳達溝通信息，還要對溝通結果進行評價，并把結果及評價返回給溝通對象，以供其改進自己的溝通問題。溝通部門還會提出有效溝通的策略，幫助企業提高溝通效果，解決溝通問題，實現有效溝通。
（四）基于企業文化提出相應建議
企業文化能夠引導企業向著正確的方向發展，從而影響整個企業員工的精神思想，為了能夠實現企業內部的良好氛圍，從而形成廣泛的工作氛圍，實現真正意義上的企業凝聚力。為了達到企業的內部良好溝通，真正完成正確的發展指引力。總之，對于企業管理而言，內部管理是非常重要。在內部管理的過程中，確定良好的企業文化，文化理念引導企業發展，實現內部的和-諧管理。內部的溝通，是直接主導企業發展的主流方向。因此，企業的管理過程中，進行有效的溝通，基于企業文化而言，提出相應的建議，有非常良好的效果，可以真正引導企業的良性發展。
四、結語
在企業管理中，有效溝通是關鍵性因素。溝通關系著企業管理的質量，有效溝通能夠提高企業管理的質量。但是在大多數企業的管理中，有效溝通存在一些不可忽視的問題。企業管理者持有錯誤的溝通認識，溝通渠道不是很多，缺乏有效溝通的相關部門，而且缺乏制度和規定的制約。針對這些問題，企業需要提出有效的建議，以解決這些溝通問題。樹立正確的溝通意識，提高管理者的溝通技巧，設立相關溝通部門，從而實現有效溝通，以提高企業管理的效果。
工程師與管理者的溝通技巧（通用21篇）篇十三
4.廣“聞”。醫生的“聞”在于聽診,認真傾聽患者說話的聲音、咳嗽、喘息、談吐,進而“嗅”患者的氣味、體味等,以綜合感受來自患者的信息,“望”“聞”結合,進一步分析、觀察其病情、病源,做到心中有數。現代管理引進“聞”,既要與前面的“聽”相結合,善傾聽,切忌只聽而不聞;更要善妙聽,聽出對方弦外之音,看對方欲言卻止而聽出其半句話;“望”“聞”結合,不僅聽其言,更要觀其行,“耳聞不如一見”,能洞察出“聞所未聞”的稀罕信息;“聞”“嗅”結合,更應提高管理者的經濟嗅覺、文化嗅覺、政治嗅覺。
溝通是管理中極為重要的部分，可以說管理者與被管理者之間有效的溝通是任何管理藝術的精髓。溝通在管理工作中的地位越發重要，管理者所做的每一件事都要有信息溝通。管理過程中很多矛盾和誤會的產生都源于溝通不暢。因此，提升管理者溝通能力有著非常重要的現實意義。
溝通是信息的發送者與信息的接受者之間通過信息而相互作用的過程。因此，溝通首先是信息發送者對信息的發送和信息接收者對信息的理解，如果溝通者對理解信息所必需的知識不甚了解，溝通就無法進行的。人際溝通總是溝通者為了達到某種目的、滿足某種需要而展開的。溝通的核心是系統思考，人們在溝通時，必須全面考慮溝通內容的特點、溝通雙方的溝通策略和形式以實現自己的目標。為了提升溝通的有效性，可以從以下幾個方面下工夫。
1.提高表達能力
良好的表達能力是溝通和合作的基礎，表達能力是指在口頭語言（說話、演講、作報告）及書面語言（回答申論問題、寫文章）的過程中運用字、詞、句、段的能力。管理者與他人交往、與組織聯絡，首要的問題是如把自己要說的話、要做和事情表達清楚，讓對方聽明白。較強的表達能力，不僅能準確、全面地表達上級的意圖和管理者的感情，而且能給人一種美好的印象，增強團隊的凝聚力。
根據研究，為了實現更有效的溝通，需要注意以下幾個具體問題：（1）多使用對方在感情上容易接受的語言文字，多使用陳述性語言，來表明自己的觀點，避免評論性、挑戰性的語言文字。(2)要做到盡量多用數字。說話時多用數字，語言會更加生動，說服力強，自己也會更加自信。（3）在非專業性-交談中，避免專業性術語，措辭恰當，通俗易懂。（4）盡量使用短句，長句使人產生累贅之感，不利于溝通。（5）說話要有的放矢，這就好像走路一樣，要有方向性的選擇，這種“選擇”可以使你在說話中避免漫無邊際的東拉西扯。（6）交流中人稱指代要明確，以免造成接收者的誤解。(7)多說有力量的話。有力量的'話就是指說話時能夠直截了當，行就是行，不行就是不行。比如：你最好不要說“我看……”“我想……”，而應該盡量說“我認為……”這樣你的說話才夠力量。
提高表達能力，著重加強以下幾個方面的鍛煉：（1）多說，要有效地“說”，必須先明確我們要表達什么，除非我們在心中已有明確的目的，否則，我們是很難組織語言。要有準備、有計劃、有條理地去說，或者是介紹，或者是演講，要說得好、說得精彩，必須有充分的準備，而這一準備過程和實際說的過程，也就是在練習語言表達的過程。（2）多寫，要有效的“寫”，我們應該簡潔地告訴讀者，與東西的目的，同時，我們也應該明確表示要讀者去做什么，去想什么，以及能感受到什么。作為管理者，平日養成多動筆的習慣，把日常的觀察、心得以各種形式記錄下來，定期進行思維加工和整理，日積月累提高寫作技巧。（3）多聽，是在與別人交流的時候多聽別人的說話方式，從中學習其好的說話技巧，從而提高自己的語言表達能力，也是為多說做準備。可以多看那些咨詢性及訪談性節目，這樣能讓你更好地學習別人的交談技巧。(4)學一些新語言。在日常的工作、學習中，經常學習和吸收一些新的語言，能夠更好地豐富你的語言詞匯(5)訓練判斷力。這種能力對于語言來說是至關重要的。在與別人交談時，如果你判斷失誤，就可能做出意思相反的回答，這就很可能導致不必要的誤會越來越深。
2.重視反饋手段
反饋是溝通的重要保證部分。沒有反饋，管理者無法知道信息是否被傳遞到了接收者那里以及接收了多少。良好的反饋有三個特征：一是語義明確。進行具體、真實、正面的描述，避免含糊不清。二是心靈相通。盡力理解對方的目的，設身處地地為對方著想。三是積極探詢。避免問“為什么”型問題防止產生防衛性反應。管理者可以通過直接或間接的詢問“測試”下屬，以確認他們是否完全了解信息，以便及時調整陳述方式，使接收者更好地理解信息。
管理者可以用下面的一些句子，盡量鼓勵反饋，如“你能提供一些指導建議，好讓我重新編計劃嗎？”、“你認為好的計劃有什么樣的特點呢？”、 “我認為……你的看法呢”、“對，請繼續說！”、“你已經告訴了我一上值得考慮的事情，你還有其他想法嗎？”等等。在這樣的鼓勵下，接收者一般會樂意地把反饋信息表達出來，管理者可從中得知的情況并可及時調整自己的表達方式。當然，反饋并不一定完全是語言上的表述，也可以是非語言式的，可以從對方的動作、表情等方面看出，這種反饋有時更可靠，因為它們自言自語是接收者潛意識的流露。
有效的反饋是溝通雙方共同的責任，可以使雙方共同受益，是有效溝通的重要保證。為了進行的反饋，在反饋過程中需要注意的以下幾點：（1）反饋應主動，不能再被問到到時才說。如在交談中可以說出這樣的話：“不知我是否了解你的話，你的意思是……。”（2）反饋應具體準確，把握要害。（3）為反饋更有效率，應優先選用口頭反饋。（4）為使反饋更為準確，如有可能，應盡量用書面反饋。（5）反饋要注意時機。如出現異常情況時，發生連續不良反應時。
3.積極傾聽
傾聽是指認真地聽對方講話，并力圖聽懂所聽到的內容，傾聽屬于有效溝通的必要部分，以求思想達成一致和感情的通暢。積極傾聽是一種非常好的回應方式，既能鼓勵對方繼續說下去，又能保證你理解對方所說的內容。要熟練地使用這種技巧，首先要知道，當別人和你說話時，發生著什么樣的事情。積極傾聽，就是告訴對方你對他的信息的理解。這樣，信息的發出者知道你在用心聽，而你產生的印象會進一步得到證實或澄清。有許多的溝通效果不理想，是因為我們不善于聽而受阻的。
據一項研究表明，管理者每天用于溝通的時間里，“聽”占45%，人們用于聽的時間雖然很多，但效率并不高，在一段10分鐘的談話中，大約只有25%的效率。我們必須提高傾聽的效率，由一般被動的聽轉化為積極主動的聽，在傾聽時注意以下幾點：（1）要抓住主要意思，不要被個別枝節所吸引。善于傾聽的人總是注意分析哪些內容是主要的，哪些是次要的，以便抓住事實背后的主要意思，避免造成誤解。（2）設法使交流輕松，使對方感到舒暢，消除緊張感，充分表達自己的觀點，說出你自己想說的話。（3）用動作語言表現出你對對方談話的濃厚興趣，如身體前傾，表示對談話感興趣。以頭部動作和豐富的面部表情回應說話者。（4）盡可能排除外界的干擾，避免使對方分心的舉動和手勢，如在對方講話時不要輕易走動，干一些無關緊要的事。（5）要體察對方的感覺。一個人感覺到的往往比他的思想更能引導他的行為，愈不注意人感覺的真實面，就愈不會彼此溝通。體察感覺，意思就是指將對方的話背后的情感復述出來，表示接受并了解他的感覺，有時會產生相當好的效果。（6）不要立即與對方發生爭論與妄加批評。（7）要“所答即所問”，這表示你在與人交流。
4.溝通要因人而異傳遞信息要區分不同的對象。這一方面是指傳遞信息的目的性，另一方面又指信息傳遞的保密性。發送者必須充分考慮接收者的心理特征、知識背景等狀況，依此調整自己的談話方式、措辭或是儀態。要研究不同對象的不同需要，追蹤信息接受者的視線所向，保證信息傳遞的質量，減少無效勞動。如果有好的意見卻不被人接受或采納，那么就得想法說服對方。而說服力產生的最大要素，就是要因人而異去使用說服方法。簡單地說，就是因人而選擇適宜的說詞，如果不管對方是誰，都用同一種方法去說服，就很難順利達成目標。因為對某些人只要解說大意即可，而對某些人就要動之以情，曉之以理，要想說服人就必須巧妙妥善地運用各種言行才行。要能適當地因人而選擇說服的方法，自己也必須具備知識和體驗。所以為了能具備這種說服才能，身為管理者，就得體會各種經驗，以增加自己的見識。
5.注重非語言提示
人們不僅通過他們說什么和怎么說進行溝通，而且還通過姿勢、手勢、面部表情、觸摸等進行溝通。美國傳播學家艾伯特梅拉比安曾提出一個公式：信息的全部表達=7%語調+38%聲音+55%肢體語言。如果我們能夠把握非語言信息并有意識地加以運用，則會在很大程度上跨越語言溝通本身的一些因有障礙，提高效能效率。
在面對面的溝通中，管理者要給予對方合適的表情、動作和態度等非語言提示，并使之與所要表達的信息內容相配合。如目光接觸，“眉目傳情”、“暗送秋波”等成語形象說明了目光在人們情感的交流中的重要作用。輕松的談話應面帶微笑，嚴肅的話題應該莊重認真，否則語言信息與非語言信息不一致，就會影響溝通的效果。如一位上司告訴你他直想知道你的困難，而當你要告訴他時，他卻在瀏覽自己的信件，你的有理想如何呢？在日本，百貨商場對職員的鞠躬彎腰還有具體的標準：歡迎顧客時鞠躬30度，陪顧客選購商品時鞠躬45度，對離去的顧客鞠躬45度。非語言信息是揭示交流雙方內心的世界的窗口，一個成功的溝通者必須懂得辨別非語言信息的意義，充分利用它來提高溝通效率。這就要求管理者在溝通時要時刻注意面對面交談的細節問題，不能以為這是“雕蟲小技”而加以忽視。實際上，有許多人溝通失敗就是因為非語言信息沒有把握好引起的。
工程師與管理者的溝通技巧（通用21篇）篇十四
管理溝通,是指管理者與員工之間、管理者與企業管理者之間、員工與員工之間,為完成企業組織目標而進行的、對企業組織有意義的信息發送、接受與反饋的交流全過程。作為一位管理者與下屬的良好溝通是其基本素質之一,管理者與被管理者之間的有效溝通是管理藝術的精髓，能否建立一個關系融合、積極進取的團隊，很大程度上取決于管理者是否善于與下屬進行溝通，取決于管理者是否具有良好的溝通技巧。下面本站小編整理了管理者的溝通技巧，供你閱讀參考。
1)善于察言觀色管理者平時要用心觀察下屬是如何進行工作的。他們對你、對同事的態度是毫無拘束的還是很僵硬的?他們在傾聽和說話時有何種表情?什么能使他們愉快?什么能令他們沉默?管理者尤其需要注意觀察下屬的異常行為，如何發現員工情緒不佳、心事重重，應主動加以詢問，然后采取適當的措施幫助其解決。
2)設計專項調查表管理者可以設計專項調查表，調查下屬感興趣的問題。有一家企業對員工管理非常嚴格，管理人員平時非常嚴肅，對下屬不茍言笑，管理者與被管理者之間的關系非常的緊張。一次企業內部做了一次員工調查，調查結果發現員工對上級情感需求排在前六位的是：(1)偶爾拍拍我的后背;(2)多聽聽我說話;(3)別總逼我;(4)讓我提點建議;(5)偶爾笑笑;(6)問問我的感受。這個調查出乎這家企業所有管理者的意料之外。據此他們進行了反思，適當調整了內部的管理方式，改善了企業的溝通氛圍。
3)與下屬保持聯系有管理學者認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產——時間，這表明我很關心你的工作。上海波特曼麗嘉酒店從總經理到各級部門總監、主管經常在酒店內巡視，關注每位員工的工作;管理者平時也注意收集下屬的興趣愛好，在獎勵下屬或下屬過生日時投其所好。酒店認為：管理者應當多花點時間去了解每一位員工做了些什么特別的事情、需要什么樣的鼓勵和肯定，這對于讓員工保持積極心態是非常關鍵的。
常有員工抱怨：上級根本不給下屬提問和解釋的機會。很多管理者往往認為向下溝通本質上是單一的，即“我說你做，不要問為什么”他們在于員工溝通時不是要說，就是將要說。他們習慣于下命令、訓斥員工，說的太多、聽的太少，這大大影響了溝通的效果。任何溝通都是雙向的，向下溝通也不例外，管理者在下達工作指令或與個別員工談話時，應注意對聽取下屬的意見，了解下屬的心理，才能贏得下屬的心。
1)學會傾聽管理者傾聽下屬的意見有許多的益處，被稱為日本“經營之神”的松下幸之助，其管理藝術里，傾聽占重要地位。他經常問下屬：“說說看，你對這件事是怎么考慮的。”“要是你干的話，你會怎么辦?”他一有時間就要到工廠里轉轉，一方面便于發現問題，另一方面利于聽取一線員工的意見和建議。在松下的腦子里，從沒有“人微言輕”的觀念，他認真地傾聽哪怕是最低層員工的正常意見。
2)員工參與管理在企業經常聽到這樣的抱怨：“反正也不關我的事，管那么多干什么?”似乎企業利益對他們已經沒有什么意義了。其實任何一家企業決策的最終執行者還是下屬員工，任何企業的制度及工作任務如果得不到下屬的理解和支持，或者將下屬推到一個不可信任的地步，都不會得到很好的執行和落實。其實企業每一個人都希望參與管理，員工也不例外，他們總想擁有參與企業管理的發言權。因此管理者要善于給員工參與管理、參與決策和發表意見的機會。只要情況許可，在做決策時，管理者不妨聽聽下屬的意見，讓下屬提一些想法，這對下屬來講是一種激勵，其實也是一種解壓的方式。
3)提供溝通渠道企業常用的溝通渠道和方式有：(1)班前會班后會;(2)管理人員走動管理，多與員工接觸;(3)開設員工洽談室;(4)設建議箱;(5)利用企業內部刊物及墻報等等。蟬聯20xx年度和20xx年度“亞洲最佳雇主”第一名的上海波特曼麗嘉酒店，內部有良好的溝通制度：每天的部門例會上，員工可以向主管反映前一天工作中發生的小問題，大家一起回顧具體出錯的環節在哪里;每個月大部門會議，會討論員工滿意度的情況，向部門會不斷跟進事情的進展。另外，每個月人事總監還會隨機抽取10個左右的個部門員工，一起喝下午茶。話題大到酒店的硬件設施的維修，小到制服的熨燙，都會反饋到相關的部門進行解決。
1)使下屬積極接受工作指令許多管理者容易犯的錯誤是，以一種高高在上的姿態與下屬說話，實際上，他們是在下達命令：“你最好聽我的話，并且按照我的吩咐做，因為我是你的上級”但管理者必須知道，沒有哪個人(包括自己的下屬)愿意被他人命令來命令去的。或許有人會說，管理者有職位有權利，不管下屬是否有意愿，他們必須要執行。的確，下屬威懾于上級的職權，他必須要執行工作指令，但有意愿下的執行及沒有意愿下的執行，其執行的結果會產生很大的差異。有意愿的下屬，會盡全力把命令的工作做好;沒有意愿的下屬，心里只想應付過去就好。
2)明確、清楚、完整在企業實際工作中，管理者下達工作指令時，尤其是口頭工作指令，場所往往極為不正式，可能在車間、餐廳、倉庫、走廊等處;他可能是一個談話片斷，而且時間比較倉促，因此極易遇到溝通障礙。但無論工作指令多么的簡單，溝通條件多么的困難，管理者都需要利用“5w1h”，明確、清楚和完整地將工作指令發給下屬。“5w1h”包括下屬需要知道所有情況：who(執行者)、what(做什么)、how(怎么做)、when(什么時間)、where(什么地點)、why(為什么)。
工程師與管理者的溝通技巧（通用21篇）篇十五
以前，當學生犯錯誤時，我總是習慣于采用批評教育的方法，認為自己的“經驗之談”是“拯救”孩子的靈丹妙藥。事實上，這種“訓話”往往不能從根本上解決問題，反而使問題潛伏下來，成為師生之間的一道情感障礙。正如一位教育心理學專家所說：“當你滔滔不絕而孩子沉默不語或點頭稱是時，并不意味著問題的解決，這只不過是孩子想盡快逃脫你的喋喋不休的一種手段罷了。”這個道理是我在與班上的一名小男孩由“對抗”到“對話”的關系轉變中領悟出來的。要想使問題得到真正的解決，老師首先要學會聆聽，只有積極聆聽孩子的訴說，老師才能捕捉到他的需要與愿望，準確地找到解決問題的切入口，走進孩子的內心，采用孩子愿意接受的方式、方法，從根本上解決問題。
這個小男孩一開始就給我留下了“頑劣”的印象。開學第一周，他就接連出現早自習打鬧，上課講話、不完成作業等不良現象。我開始一次次地找他談話，給他講為人處世的道理，可是面對我的詢問和說教，小男孩總是強詞奪理，極力為自己狡辯。他的抵觸情緒使我開始反思自己的教育方法，應該尋找一把真正能打開他心鎖的鑰匙。他為什么總為自己辯解?為什么不聽勸解?為什么屢教不改?于是，我想到了和他關系緊密的人——家人，同學。我便嘗試與他家人和關系好的同學交流溝通，了解他的情況，通過和他父親及同學的談話，我找到了問題的根源：這孩子父母離異，對后娘極為不滿，個性很強，喜歡表現自己，喜歡我行我素，懶散，缺少合作的意識，這就是導致他在很多時候表現出令人不快的言談舉止的原因，所以，他為了維護自尊，面對別人的批評、指責，他總是極力申辯，不肯承認錯誤，防范意識強，總是以進攻別人的方式達到保護自己的目的。因此，我覺得現在需要的不是喋喋不休地對他教導，而應是建立在互相尊重、互相信任基礎上的傾聽，聽一聽他的理由和委屈，聽一聽他的愿望和要求，于是，我決定試一試。當他犯錯誤時，我不再采取批評他的態度，而是找一個能使人心平氣和的環境和他談話，每次我都是傾聽者，他是講述者。在傾聽的過程中，我偶爾作一些簡潔具體的回應，以幫助他去清楚了解他的感受和經歷，如：“哦，原來是這樣”，“看來，這個問題挺復雜的”，“在這件事上，也不能全怪你”這樣中立而表示理解的話。他的眼睛告訴我，得到老師的理解、信任和尊重是多么快樂的事情。慢慢地，我們的談話中出現了這樣的語言：“老師，我盡快把作業補好。”，“老師，我錯了。”，“老師，下次我不會了。”……我極力掩飾著自己的驚喜，依然溫和地看著他。每次談話結束后，我都會拍一下他的肩膀說：“我相信你會做得很棒。”他逐漸學會了管理、合作和反思自己。我的積極傾聽使他懂得了如何管理好自己，如何與他人合作，等道理，并讓他在今后學習、生活中身體力行，這樣，他通過自己的努力，修正著自己，并在不斷進步中得到快樂。
二、學會無聲的溝通。
以前，我對“溝通”二字的理解是不全面的，認為老師只有和學生談話才叫溝通。事實告訴我，無聲的語言同樣可以發揮溝通的效能，而且往往比有聲的語言更便捷、快速、有效，這是師生溝通中不可缺少的方式。對學生而言，老師所做的每一件事都是在與學生進行溝通，一舉一動，一顰一笑，說話的語氣聲調，面部的表情氣色，甚至是作業本上老師寫出的評語和符號，都在向學生傳遞一種信息。這些無聲的語言對學生會產生積極的暗示作用，使學生感受到老師對自己的關注、理解和信任，從而表現出積極的情緒和行為。良好的師生關系也可以在無聲的溝通中建立。比如，在交往中，正確使用老師的目光，善于利用自己的眼睛洞察和控制學生的心理，促成師生間的心理相容、相通。在課堂上，學會調整你的目光，照顧到班上每個同學，對專心聽講的學生，用熱情的目光，表示滿意的心情：對精力不集中，搞小動作或竊竊私語的學生，老師就用冷漠的目光注視幾秒鐘，待雙方目光接觸后再離開，這樣既起到了告誡作用，又保護了學生的自尊心。自然，這就是師生之間最佳的無聲而有效的溝通。另外，在師生交往中，教師注意運用手勢語言的幅度、次數、力度等技巧，也能起到良好的溝通作用。
三、學會笑對學生。
人們常說，“相逢一笑泯恩仇”，發自內心并滲透感情的微笑是人際交往中的“潤滑劑”，是人際溝通中的“增效劑”。因此，不管怎樣的學生，也不管他怎樣的生氣，只要老師你張嘴對他微笑，他就會感到你沒有惡意，就會放下戒備心，聽你說話，就會漸漸打開心扉和你交談，就會漸漸的接受你的觀點，去反思，去自省，進而去改正自己的錯誤。記得我班有一位大個子男生，性格十分倔強，喜歡我行我素，從來就是吃軟不吃硬的那種，我剛一開始不了解他的情況，一旦發現他有違反課堂紀律的情況，就馬上板著臉批評、指責他，而這位男生不但不接受，還會馬上站起來跟我狡辯，結果弄得我不知所措，草草收場，達不到教育的目的。后來我對自己的做法進行了反思。一次，在課堂上他又在掉頭與后面的同學講話，此時我并沒有馬上制止他，而是微笑著對他說，“某某同學，有事下課再說，好嗎?此時，他馬上回過頭來，并停止了講話。課后，我找到了那個學生，又微笑著對他說：“老師現在想了解一下你剛才上課想說什么，不知你愿不愿意告訴老師?”他愣了一下，當他看到我的笑臉時，臉上一臉愧色低著頭說：“老師，是我不想聽課，找同學閑聊。”“噢，是這樣。你覺得這樣做好嗎?”。他臉一紅說：“老師，我知道我錯了。我向您保證，以后絕不再犯了。”“你能認識錯誤，而且以后不再犯了，這很好，老師相信你。”我拍著他的肩膀再次微笑著對他說。“好，你現在可以回課室了。”果然，這一招很管用，在以后的課堂里，很少見他有違反紀律的情況出現。而且，他每次見到我，也總是微笑著跟我打招呼。我想，如果我不是微笑著與他溝通，很難有這樣的叫人開心的結果。
工程師與管理者的溝通技巧（通用21篇）篇十六
年輕人a：我爸叫我來的。
法師：這樣重要的事情你自己都沒有主見，打40大板。
年輕人b：是我自己喜歡來的。
法師：這樣重要的事情你都不和家人商量，打40大板。
年輕人c：不作聲。
法師：這樣重要的事情想都不想就來了，打40大板。
如果你是年輕人d怎么和法師溝通呢?
在法師和年輕人的溝通中，年輕人要出家和法師收弟子是目的，共識是和諧出家。
年輕人d：我受到法師的感召，我很喜歡來，我爸也很支持我來!
工程師與管理者的溝通技巧（通用21篇）篇十七
例會上很多主管領班會說：“這個事我說了很多遍了，你們不要聽了就過了，關鍵是要聽進去。”同樣，我們換位思考一下，員工在意的也不是上司聽到了什么，而是上司聽進去了什么。這個時候，員工都會變得很敏感，你的不在意或是認真聆聽他們都盡收眼底。上司沒有仔細聆聽員工的講話，他們會覺得你根本不重視也不在乎我們，講多少也都是徒勞，如此他們也會不在乎上司講的話，甚至對上級分派的工作也敷衍了事。長此以往，溝通的惡性循環就形成了，而這些也成為管理中可怕的隱患。
當員工有了問題時，很多上司會把員工找來，把自己的想法告訴他，并且指示他應該如何解決這個問題。在這種情況下，員工很可能會覺得自己被特別警告，所以他會變得有防御心，對主管的要求產生敵意。
上司找員工來談話，可同時又在看郵件，中間被幾個電話打斷，過會兒有狂翻桌上的文件。這樣員工花了可能預計時間的幾倍，最后可能因為已經到工作時間而不得不終止談話。員工也許會微笑的對上司說：“您今天挺忙的，要不我改天再來吧”。從此以后那位員工再也沒來找過他可愛的上司，最后一次來找上司已是離職。“上司”的心不在焉也許并非故意，但客觀上造就了嚴重的后果。
是不是大家看到這里都會替我們的“上司”頭疼呢?也許我們可以試著這樣：事先約好，并盡可能確定談話時間，以及大致會進行多久。如此，這個談話就變得鄭重許多，而非只是可有可無的閑聊。以聊天的方式開頭。例如：“最近工作如何?哪些做得比較順利?哪些做得比較不如人意?”等。打開員工的話題，把先說再聽轉化為先聽再說，要在狀態和聽覺上都表現為仔細聆聽，除此之外也要簡單復述已聽到的部分，以確定沒有聽錯員工所說的意思。這么做也可以讓員工知道，上司真的在乎他們的談話。這樣，給員工一個安全講述和易被接受的氛圍，他可以感受到你是在和我分享我的工作情況。如此以來，“上司”們既可以了解到員工工作的狀況，也可以就自己打開的話題談到自己想要了解到的更多的東西。我想一種自然的氛圍大家都不會拒絕。
和諧成就未來。一個友善的眼神，一個肯定的笑容，不僅鼓勵了他人，也為一個和諧工作環境的建立提供了先決條件。
那些創造和諧的小細節，也都靠每一位管理者用心地、認真地去對待。
工程師與管理者的溝通技巧（通用21篇）篇十八
人際溝通總是溝通者為了達到某種目的、滿足某種需要而展開的。溝通的核心是系統思考，人們在溝通時，必須全面考慮溝通內容的特點、溝通雙方的溝通策略和形式以實現自己的目標。為了提升溝通的有效性，可以從以下幾個方面下工夫。
良好的表達能力是溝通和合作的基礎，表達能力是指在口頭語言(說話、演講、作報告)及書面語言(回答申論問題、寫文章)的過程中運用字、詞、句、段的能力。管理者與他人交往、與組織聯絡，首要的問題是如把自己要說的話、要做和事情表達清楚，讓對方聽明白。較強的表達能力，不僅能準確、全面地表達上級的意圖和管理者的感情，而且能給人一種美好的印象，增強團隊的凝聚力。
根據研究，為了實現更有效的溝通，需要注意以下幾個具體問題：(1)多使用對方在感情上容易接受的語言文字，多使用陳述性語言，來表明自己的觀點，避免評論性、挑戰性的語言文字。(2)要做到盡量多用數字。說話時多用數字，語言會更加生動，說服力強，自己也會更加自信。(3)在非專業性交談中，避免專業性術語，措辭恰當，通俗易懂。(4)盡量使用短句，長句使人產生累贅之感，不利于溝通。(5)說話要有的放矢，這就好像走路一樣，要有方向性的選擇，這種“選擇”可以使你在說話中避免漫無邊際的東拉西扯。(6)交流中人稱指代要明確，以免造成接收者的誤解。(7)多說有力量的話。有力量的話就是指說話時能夠直截了當，行就是行，不行就是不行。比如：你最好不要說“我看……”“我想……”，而應該盡量說“我認為……”這樣你的說話才夠力量。
提高表達能力，著重加強以下幾個方面的鍛煉：(1)多說，要有效地“說”，必須先明確我們要表達什么，除非我們在心中已有明確的目的，否則，我們是很難組織語言。要有準備、有計劃、有條理地去說，或者是介紹，或者是演講，要說得好、說得精彩，必須有充分的準備，而這一準備過程和實際說的過程，也就是在練習語言表達的過程。(2)多寫，要有效的“寫”，我們應該簡潔地告訴讀者，與東西的目的，同時，我們也應該明確表示要讀者去做什么，去想什么，以及能感受到什么。作為管理者，平日養成多動筆的習慣，把日常的觀察、心得以各種形式記錄下來，定期進行思維加工和整理，日積月累提高寫作技巧。(3)多聽，是在與別人交流的時候多聽別人的說話方式，從中學習其好的說話技巧，從而提高自己的語言表達能力，也是為多說做準備。可以多看那些咨詢性及訪談性節目，這樣能讓你更好地學習別人的交談技巧。(4)學一些新語言。在日常的工作、學習中，經常學習和吸收一些新的語言，能夠更好地豐富你的語言詞匯(5)訓練判斷力。這種能力對于語言來說是至關重要的。在與別人交談時，如果你判斷失誤，就可能做出意思相反的回答，這就很可能導致不必要的誤會越來越深。
反饋是溝通的重要保證部分。沒有反饋，管理者無法知道信息是否被傳遞到了接收者那里以及接收了多少。良好的反饋有三個特征：一是語義明確。進行具體、真實、正面的描述，避免含糊不清。二是心靈相通。盡力理解對方的目的，設身處地地為對方著想。三是積極探詢。避免問“為什么”型問題防止產生防衛性反應。管理者可以通過直接或間接的詢問“測試”下屬，以確認他們是否完全了解信息，以便及時調整陳述方式，使接收者更好地理解信息。
管理者可以用下面的一些句子，盡量鼓勵反饋，如“你能提供一些指導建議，好讓我重新編計劃嗎?”、“你認為好的計劃有什么樣的特點呢?”、 “我認為……你的看法呢”、“對，請繼續說!”、“你已經告訴了我一上值得考慮的事情，你還有其他想法嗎?”等等。在這樣的鼓勵下，接收者一般會樂意地把反饋信息表達出來，管理者可從中得知的情況并可及時調整自己的表達方式。當然，反饋并不一定完全是語言上的表述，也可以是非語言式的，可以從對方的動作、表情等方面看出，這種反饋有時更可靠，因為它們自言自語是接收者潛意識的流露。
有效的反饋是溝通雙方共同的責任，可以使雙方共同受益，是有效溝通的重要保證。為了進行的反饋，在反饋過程中需要注意的以下幾點：(1)反饋應主動，不能再被問到到時才說。如在交談中可以說出這樣的話：“不知我是否了解你的話，你的意思是……。”(2)反饋應具體準確，把握要害。(3)為反饋更有效率，應優先選用口頭反饋。(4)為使反饋更為準確，如有可能，應盡量用書面反饋。(5)反饋要注意時機。如出現異常情況時，發生連續不良反應時。
傾聽是指認真地聽對方講話，并力圖聽懂所聽到的內容，傾聽屬于有效溝通的必要部分，以求思想達成一致和感情的通暢。積極傾聽是一種非常好的回應方式，既能鼓勵對方繼續說下去，又能保證你理解對方所說的內容。要熟練地使用這種技巧，首先要知道，當別人和你說話時，發生著什么樣的事情。積極傾聽，就是告訴對方你對他的信息的理解。這樣，信息的發出者知道你在用心聽，而你產生的印象會進一步得到證實或澄清。有許多的溝通效果不理想，是因為我們不善于聽而受阻的。
據一項研究表明，管理者每天用于溝通的時間里，“聽”占45%，人們用于聽的時間雖然很多，但效率并不高，在一段10分鐘的談話中，大約只有25%的效率。我們必須提高傾聽的效率，由一般被動的聽轉化為積極主動的聽，在傾聽時注意以下幾點：(1)要抓住主要意思，不要被個別枝節所吸引。善于傾聽的人總是注意分析哪些內容是主要的，哪些是次要的，以便抓住事實背后的主要意思，避免造成誤解。(2)設法使交流輕松，使對方感到舒暢，消除緊張感，充分表達自己的觀點，說出你自己想說的話。(3)用動作語言表現出你對對方談話的'濃厚興趣，如身體前傾，表示對談話感興趣。以頭部動作和豐富的面部表情回應說話者。(4)盡可能排除外界的干擾，避免使對方分心的舉動和手勢，如在對方講話時不要輕易走動，干一些無關緊要的事。(5)要體察對方的感覺。一個人感覺到的往往比他的思想更能引導他的行為，愈不注意人感覺的真實面，就愈不會彼此溝通。體察感覺，意思就是指將對方的話背后的情感復述出來，表示接受并了解他的感覺，有時會產生相當好的效果。(6)不要立即與對方發生爭論與妄加批評。(7)要“所答即所問”，這表示你在與人交流。
4.溝通要因人而異
傳遞信息要區分不同的對象。這一方面是指傳遞信息的目的性，另一方面又指信息傳遞的保密性。發送者必須充分考慮接收者的心理特征、知識背景等狀況，依此調整自己的談話方式、措辭或是儀態。要研究不同對象的不同需要，追蹤信息接受者的視線所向，保證信息傳遞的質量，減少無效勞動。如果有好的意見卻不被人接受或采納，那么就得想法說服對方。而說服力產生的最大要素，就是要因人而異去使用說服方法。簡單地說，就是因人而選擇適宜的說詞，如果不管對方是誰，都用同一種方法去說服，就很難順利達成目標。因為對某些人只要解說大意即可，而對某些人就要動之以情，曉之以理，要想說服人就必須巧妙妥善地運用各種言行才行。要能適當地因人而選擇說服的方法，自己也必須具備知識和體驗。所以為了能具備這種說服才能，身為管理者，就得體會各種經驗，以增加自己的見識。
人們不僅通過他們說什么和怎么說進行溝通，而且還通過姿勢、手勢、面部表情、觸摸等進行溝通。美國傳播學家艾伯特梅拉比安曾提出一個公式：信息的全部表達=7%語調+38%聲音+55%肢體語言。如果我們能夠把握非語言信息并有意識地加以運用，則會在很大程度上跨越語言溝通本身的一些因有障礙，提高效能效率。
在面對面的溝通中，管理者要給予對方合適的表情、動作和態度等非語言提示，并使之與所要表達的信息內容相配合。如目光接觸，“眉目傳情”、“暗送秋波”等成語形象說明了目光在人們情感的交流中的重要作用。輕松的談話應面帶微笑，嚴肅的話題應該莊重認真，否則語言信息與非語言信息不一致，就會影響溝通的效果。如一位上司告訴你他直想知道你的困難，而當你要告訴他時，他卻在瀏覽自己的信件，你的有理想如何呢?在日本，百貨商場對職員的鞠躬彎腰還有具體的標準：歡迎顧客時鞠躬30度，陪顧客選購商品時鞠躬45度，對離去的顧客鞠躬45度。非語言信息是揭示交流雙方內心的世界的窗口，一個成功的溝通者必須懂得辨別非語言信息的意義，充分利用它來提高溝通效率。這就要求管理者在溝通時要時刻注意面對面交談的細節問題，不能以為這是“雕蟲小技”而加以忽視。實際上，有許多人溝通失敗就是因為非語言信息沒有把握好引起的。
工程師與管理者的溝通技巧（通用21篇）篇十九
在企業內部，中層管理人員的溝通技巧至關重要，中層不僅要上傳下達，還要左右溝通協調。因此作為中層務須明白：哪些事情是我必須要做的，哪些事情則不是我應該做的;我是對誰匯報工作，誰又向我匯報;我支持輔助那些人，我又需要誰的支持輔助等。
在企業的管理中，溝通就好比人的血脈，在生活中也同樣重要。假如溝通不暢，就像血管栓塞，最后導致嚴重的后果。因此，要學會溝通，掌握溝通的途徑，因為它不只是語言，還包括動作、姿態、眼神、表情等。
朱俐安老師的《有效管理溝通》給我們提供了方法和路徑，讓企業在培養自己管理團隊上做到有的放矢。如何與上級、下級、平級有效的溝通，提供了全套的解決方案，讓學員全面掌握各種溝通技能，真正的提升管理與溝通的效率。
對企業來說。如果沒有中層這個挺直的腰，領導者再英明偉岸、硬件再先進漂亮、基層員工的素質和執行力再強，企業仍然免不了磕磕絆絆，陷入種種不可預測的困境。
對個人來說。現在許多中層要太中庸，被高層和底下的員工夾在中間樂活，不求升職也不望加薪，滿足于目前的狀況，覺得這樣也挺好。因為他們愛面子，怕一旦升職不成再原地踏步的話就是件很丟人的事。是啊，做個中層就蠻不錯了，干嘛還要削尖了腦袋往高層鉆呢。
發現問題，溝通的方式有很多種，是在多人討論中指出，還是通過即時通訊單對單討論，又或者在成員的工作日志中加以評論，管理者可以靈活運用，但決不應該視而不見。把握管理的度，是時代對管理者提出的新要求。合適的理念依托于合適的軟件，能夠讓組織運轉更加有效。
松下幸之助有句名言：“企業管理過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通。”因此，管理離不開溝通，溝通已滲透于管理的各個方面。正如人體內的血液循環一樣，如果沒有溝通的話，企業就會趨于衰亡和倒閉。
美國著名未來學家奈斯比特曾指出：“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織團隊成員之間及其外部組織的有效溝通上。”管理與被管理者之間的有效溝通是任何管理藝術的精髓。
工程師與管理者的溝通技巧（通用21篇）篇二十
一個成功的管理者必須具備良好的溝通能力，離不開有效的溝通。溝通技巧是管理者必備的三大基本技能之一。
??? 為了設定的目標把信息、思想和情感在個人或群體間傳遞，并達成共同協議的過程。
??? (1)概念：所有為了達到管理目的而進行的溝通就是管理溝通。它是管理領域里面發生的溝通它是用交流的方式來完成管理的種種職能的活動。
(2)要求：要有積極的溝通意識、明確的溝通目標、良好的溝通心態、有效的溝通技巧。
??? 人們在溝通時要做到往上溝通要有膽識，水平溝通要有胸懷，往下溝通要用真心。
??? (1)要擁有良好的向上溝通的主觀意識。有人說“要當好管理者，要先當好被管理者”作為下屬，要時刻保持主動與領導溝通的意識，領導工作往往比較較繁忙，而無法顧及得面面俱到，保持主動與領導溝通的意識十分重要，不要僅僅埋頭于工作而忽視與上級的主動粥通，還要有效展示自我，讓你的能力和努力得到上級的高度肯定，只有與領導保持有效的溝通，方能獲得領導器重而得到更多的機會和空間。其次要持真誠的尊重領導的態度，領導能做到今天的位置，大多是其自己努力的結果，但領導不可能事事都能作出“圣君名主”之決斷，領導時有失誤，在某些方面可能還不如你，千萬不要因此而有居高臨下之感而滋生傲氣，只能給工作徒增阻力，尊重領導是“臣道”之中的首要前提原則，要有效表達反對意見，懂得智慧說“不”!第三要換位思考，如果我是領導我該如何處理此事而尋求對上級領導處理方法的理解!
??? 部門的平級溝通經常缺乏真心，沒有肺腑之言，沒有服務及積極配合意識。消除水平溝通的障礙，要做到以下幾點：
(1)要做到主動，只要主動與同級部門溝通，自然就會擁有超越的胸懷。
??? (1)采用走動式管理進行溝通走動式管理是世界上流行的一種創新管理方式，它主要是指管理者身先士卒，深入下去。體察民-意，了解真情，與部屬打成一片，共創業績。“走動式”管理的主要優點：一是了解情況。不下一線親自走走，有時就像霧里觀花，心中沒底。再就是許多下級有時喜歡報喜不報憂，有時出現問題想自行解決，沒及時上報，可能會給公司整體工作造成被動。走動中和各級的交流就是溝通。直接的溝通，可以掌握及時、可靠、全面的情況，為今后的準確、果斷、及時的決策打下堅實的基礎。二是交流情感。經常的下基層，可以和一線員工直接交流，了解他們的想法、看法和意見，拉近了上、下級之間的情感交流，消除一些由于隔閡而產生的誤會和誤解，產生相互間的信任與更好的配合，決策考慮的面更廣、更全面了。
(2)贊揚
贊美能使他人滿足自我的需求。心理學家馬斯洛認為，榮譽和成就感是入的高層次的需求。作為管理者，你應該努力去發現你能對部下加以贊揚的小事，尋找他們的優點，形成一種贊美的習慣。贊揚的態度要真誠；贊揚的內容要具體；注意贊美的場合；適當間接贊美。總之，贊美是人們的一種心理需要，是對他人敬重的一種表現。恰當的贊美別人，會給人以舒適感，同時也會改善與下屬的人際關系。所以，在溝通中，我們必須掌握贊美他人的技巧。
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工程師與管理者的溝通技巧（通用21篇）篇二十一
肢體語言在溝通中具有非常重要的作用。但是，要恰如其分地運用肢體語言還是有一定難度的。同樣的肢體語言，如果是由不同性格的人做出的，它的意義很有可能是不一樣的。另外，同樣的肢體語言在不同語境中的意義也是不一樣的。因此，不但要了解肢體語言的意義，而且要培養自己的觀察能力，善于從對方不自覺的姿勢、表情或神態中發現對方的真實想法，千萬不要武斷地下結論;同時，也要注意自己的肢體語言可能給別人帶來誤解。在使用肢體語言的時候，要注意肢體語言使用的情境是否合適，是否與自己的角色相一致，要少做無意義的動作，以免分散對方的注意力，影響溝通效果。
所有與良好溝通相關的技巧中，傾聽可能是其中最重要的一種。據說，斯多葛學派哲學家愛比克泰德曾在《金玉良言》(thegoldensayings)中說：“大自然給了人類一張嘴，兩個耳朵，就是想讓人們多聽少說。”大多數人并沒有意識到他們聽的能力有多差，聽懂別人所說的并不容易。員工不僅要聽上級說什么，還要聽出上級沒說什么。
傾聽技巧強調主動傾聽和反應性傾聽。主動傾聽，是指聆聽信號的全部意思，不預加判斷或詮釋，或者想著接下來我該說什么來響應。反應性傾聽是建立在移情基礎上的一種溝通工具。它可以幫助我們體驗他人的想法和感受;不是為他人承擔責任，不是自己說而是讓他人說;不用評價、判斷或給出建議，而只是略做表示。可以在談話結束后，再來糾正談話者的錯誤。
反應性傾聽者擅長“開放式問句”，如“你能告訴我更多情況嗎”或“那時你的感受如何”——應避免評論式、事實性或否定的問句。反應性傾聽不是直接告訴，不應打斷對方，而應幫助談話者從中去發現問題。經驗表明，這一技巧的回報極高。
所謂換位思考，歸根結底就是開放我們的思維，必須認識到凡事都有兩面性甚至多面性。它要求我們對社會對自身要多了解多認識，要知道“知己方可達人”。溝通所要達到的良性結果，也絕非是一朝一夕的工程，它是一個人生活閱歷和工作閱歷多年沉淀的結果。
所謂的豁達、知性，很大程度上是一種水到渠成的結果。換位思考也不例外。如果我們學會了做人、學會了理解、學會了尊重，換位思考才真正能夠做到錦上添花。所以，我們一定要認識和學會一些溝通技巧如換位思考。擁有一顆感恩和上進的心，才能使你在職場的道路上越走越遠!