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醫藥供應鏈管理人員技巧（通用17篇）篇一
本文的參考目錄中列出了許多能得到有效的管理實踐信息的地方。去尋找管理方面的書籍，包括技術管理和商業管理兩個方面。閱讀管理大師，例如：peter drucker，c. a. gallagher和http://寫的書和文章。他們提供了在任何領域都適用的管理知識。信息管理大師例如：tom demarco, m. page-jones, ed yourdon, l. l. constantine等等提供了許多條理清楚的、經過實踐檢驗的方法。
如果你要同用戶一起工作，要閱讀一本有關領域的專業書籍。了解業務比了解技術環境更重要。事實上，讓用戶參加面試過程越來越流行。要準備得更充分，可以 買一本《哈佛商業評論》（harvard business review）這是一本很好的雜志，適用于商業讀者同樣也適用于it管理。許多it雜志例如《cio雜志》及在參考書目中列出的書目中都有有關項目管理和 人員管理方面的文章。這些雜志中還包括概括或詳細的技術性文章。
可以和美國管理協會（ama）和其他商業組織取得聯系，獲取管理信息。值得一提的是，卡奈基梅隆大學的軟件工程研究所（sei）在90年代提出的管理軟件過程，最新標準版本為sei9000。
許多技術研討會，例如數字咨詢和技術轉換研究所（digital consulting and technology transfer institute）有許多不同領域的項目管理和技術研討會。另一種途徑是通過你所在的組織。他們也許會提供有關授權、談判和傾聽技巧等的課程，所有這些 都有助于你準備項目管理。
項目經理應該了解的軟件掌握一種項目管理工具。例如微軟的project和applied business technology/project workbench。所有這些工具都有許多有效的項目管理方法和術語字典。除了上述提到的工具外，還有一個越來越流行的工具可以針對不同技術環境中的項目在計劃編制、費用估算和管理方法上提供幫助。這個工具就是lbms/process engineer，具有case界面的工具。
如果你使用過此類工具，把這些內容列在你的簡歷中。當然，不僅要掌握工具，你還必須具有堅實的基礎知識和項目管理方法。
一個項目經理必須足智多謀。通過email進行通信已經取代了電話和郵寄備忘錄。許多公司有自己的系統，還有許多公司使用lotus notes。無論使用何種產品，必須具有如下性能：
(1）能夠與處于不同地理位置的人取得聯系
(2）能夠有效地通知團隊（包括供應商）范圍，進度的變更能很快地解決小問題
(3）要記住人們工作方式的差別，性格內向的人更愿意通過email溝通。這樣他們可以有時間思考問題的答案，而不是在會議上立刻做出答案。作為一個項目經理，你可能會作報告（report）和介紹(presentation)。因此，需要掌握字處理軟件和圖形軟件。這些軟件在市場上都可以買到。在你的簡歷上列出你會使用的此類軟件。
2、尋找思想
任何行業都有好的項目經理和差的項目經理。你可以從兩種項目經理身上得到啟示（什么是應該做的，而什么是應該避免的）。如有可能，問一些優秀的項目經理 他們是如何做的。如果你對你的職業發展道路還不太清楚，你可以拿一篇剛剛讀過的有關文章，問問這些項目經理對此文的觀點。
一個成功的項目經理的標志有擁有一支氣氛融洽的積極的團隊，上層領導的信任和用戶的尊重。一致的行動是另一個標志，它是衡量領導能力的基礎。優秀的項目經理應該了解每個雇員的長處和短處。他們認為失敗并不是缺點，而是一次學習機會。
項目經理必須建立一套專業標準。但按照一套完美的例子來進行管理卻是一個失敗的項目經理。這雖然說明他們的多才多藝，但更體現了他們在授權和溝通方面的 能力不足。使原來想積極工作的員工變得消極的做法可以毀了項目經理。你在技術方面的能力應該用于指導和培訓員工。如果你參與編程或設計，你不是在開發你的 團隊，也不是在做項目經理。
3、項目計劃技術
以下是在面試中通常會提到的有關項目計劃編制的術語和圖表。大多項目計劃編制工具都會使用到一些或全部術語和功能。你應該復習一下有用的一個或多個項目管理工具，這有助于你進一步熟悉常用的技術和功能。
(1）圖表類型：
甘特圖：用圖形，特別是條形圖，描述項目進度的圖表。每一個條形符號代表不同的意義。例如：關鍵任務的條形符號或顏色可能與非關鍵任務的不同。概要任務（活動或階段）的符號可能與其他任務不同。
pert圖：用流程圖來表示所有任務的現行依賴關系。pert的意思是計劃評價與審查技術，是一種網絡圖。
任務列表：文本/縱向地列出項目計劃。通常至少應包括以下欄目：任務編號，任務名稱，開始日期，結束日期，持續時間和工作效率。
工作分解結構：項目任務和/或活動的結構圖。
關鍵路徑：是貫穿整個項目的一條路徑，表明在限定的時間成功完成項目涉及的各任務間的依賴關系。調整關鍵路徑上任務的時間進度將會影響整個項目的交付時間。關鍵路徑方法（crm）圖是一種網絡圖，用于項目的進度控制和協調項目的活動和事件。
可交付成果：證明一個或多個任務完成的有形事物。例如：邏輯數據模型。
依賴關系：任務間的聯系會影響一個或多個任務的開始時間。例如：在沒有弄清需求前，不能開始編程。
jad/簡化方法：聯合應用程序設計(簡化方法是90年代的術語)。一套面向結果的,大腦風暴式的,有一個共同的商業目的信息集合/分享會議。該方法是 ibm公司在1970年開發的，由固定的，結構化的過程組成，并在一個有經驗的實施者的領導下進行。
簡化方法去掉了一些結構,然而,仍要求所有各方都必須參加所有的會議和一個有建模技術的記錄員作記錄。參加者們包括項目團隊,管理(與用戶)和行政官員。為會議的成功，每個人必須理解和同意目的并且盡快解決他們的任務。
延遲：是任務的結束時間和與其相關的任務的開始時間之間的延遲時間。這允許任務結束時間和開始時間的重疊和拉長。方法-論：一種明確的、有組織的、可重復 的、結構化的方法/技術，以完成一個通用的目的。這些技術或指南定義步驟，任務，角色，目的和可交付成果，這些是任何系統的成功的實現所必須的。
衡量標準：一個一致并且可重復的測量一個項目的大小和復雜性的方法。標準準備在整個項目生命期中使用許多方法中的一個。今天公司使用的流行方法是：
(a) 功能點（allan abrecht）
(b) 重要事件 (tom demarco)
(c) 加權平均
(d) 代碼行
里程碑：在項目生命期的一個重要的'事件的結束。通常一個里程碑是在關鍵的路徑上的一項活動。它不必是一個有形的可交付產品例如一個邏輯數據模型，但可以是用戶對工作成果的肯定。
階段/活動/摘要標題：概要級的概念。不是所有的項目管理工具都強調特定的階段和摘要一級的格式，然而許多標準的開發方法用這些術語進行工作分解。
rad：快速的應用開發(如果不正確地使用會有破壞作用)。通過應用程序生成器，建模和快速原型工具的使用加快開發工作的一條途徑。最大的改進是在整個開發生命周期中加入快速原型。這在編碼前了解清楚用戶需求提供優秀的工具。
資源限制：一個基于可得到的資源的數量，每個資源的技巧的水平，資源工作時間表而開發的計劃和時間表。
范圍變更：對原先設計要求的功能增加而沒有對人員，時間或費用的影響進行評估。范圍變更可能是一個商業用戶或一個熱心的程序員提出的。兩者影響系統的交付并且不能被估計，分析，或記錄。
面試中的表達的要點(就算問題沒被問)
4、如果你沒有管理經驗
對于那些從未正式管理過一個項目的，可能是非正式地管理過的人。在那些情況中，當強調他們的技術背景優勢的同時需要明確說明他們沒認識到他們已掌握的那些技巧。
你可以提及你是怎么不得不在沒有授權的情況下領導一個大型的開發團隊進行工作的。需要強調的是沒有一個穩固的技術的基礎,你的工程任務和估計的決定可能被過分簡單化。當你是項目的領導人，你需要提供技術的連貫避免團隊超負荷工作。
如果你的技術技巧在未來的技術的環境中是落伍或不同的
你不需要理解技術環境的內部是如何工作的，但是你應該理解一般的概念和特征決定環境的能力和弱點。許多項目管理技巧是超出技術范圍的。因此,如果你的技 術技巧是落伍的，你仍然能強調你在技術上能負獨立責任。提及你管理的應用類型和及其商業作用。提及團隊是如何有效地完成目標的。強調你的管理哲學。提到上 級，與你地位同等的人，你的用戶和部下是如何評價你的管理能力的，記住提起任何你掌握的商務領域知識。在面試時應該將你對你的技能落后的恐懼拋在一旁。一 旦你擁有這個工作，你將能向公司內的專家詢問。在所有組織中都有各方面專家的非正式的機構。你可以到處打聽一下，把他們找出來。
5、問面試官的問題：
即使你通過面試，得到了這個職位，你還需要信息進行估價，這時是你的好機會。如果這將是項目經理的第一個工作任務，這尤其是關鍵。你需要明白你的工作環境。因此，你可以問下列問題：
1. 公司優先權是什么？
2. 本項目的執行資助者是誰？
3. 公司使用的開發原理體系是什么？
4. 本項目最后期限是什么？
5. 有量度項目成功的方法嗎？
6. 你的新經理將怎樣保持項目信息靈通？
7. 你的新經理管理哲學和風格是什么？
8. 項目上的人們的技能水平是什么？
9. 你將管理的項目的范圍被充分地定義嗎？
10. 技術環境已經選好了嗎？
6、面試中通常會問到的問題
以下是典型的項目管理面試中通常會問到的問題（期望的回答）：很多的問題的答案是主觀的，面試官想知道你的觀點是否和他們的及公司一致。問題的構成如下：
1）項目管理軟件工具知識；
2）編制項目計劃的技術；
3）人員管理技能；
4）溝通技能；
5）原理體系知識（標準開發生命周期和項目管理）。
7、項目管理軟件工具知識
問題1：工期和工作量之間的差異是什么？
答案1：工期是商業/日歷上的天數，與人數和工作量無關。工作量是與日歷天數無關的人的工作。例如：
一天的工作量對于一個一只花50%在時間在上面的人來說，他的工期就是兩天。如果兩個人全職工作，工期是1天，而工作量是兩個工作日。
問題2：怎樣和為什么要在編制項目計劃時考慮依賴關系？
答案2：根據使用的軟件包，依賴關系可以通過將任務及其后續任務的標識符進行關聯來表示。依賴關系說明了任務之間關聯/并列的要求。依賴關系可以是指在 另一個任務能開始之前有一個任務必須完成。例如，邏輯模型必須在物理模型前完成。但測試并不是要在所有編程工作完成之后才開始，如果沒有完成的程序對線性 測試沒有影響。項目計劃加入依賴關系，就能找出項目的關鍵路徑并且能夠確定它對項目工期的影響。
問題3：你怎樣將人的工作步調與計劃結合？
答案3：根據組織使用的具體的工具，可以將資源拆成更小的資源/單位，或者可以將任務拆成更小的任務。
問題4：你為什么制定項目計劃？
答案4： 項目計劃是實現成功的系統的路線圖。它提供了一種手段來通知每個人希望他們做什么及何時完成。它幫助項目經理使管理層，商務用戶和支持團體了解項目狀態和 調整特殊的資源。逐項列記的“一覽表”協助對任何變動的影響進行迅速評估。當實況報告與計劃聯系起來后，項目計劃為今后項目的任務劃分和估算提供了有用的 信息。
問題5：你怎樣安排類似狀態會議這樣貫穿整個項目但只需要極少的時間和工作量的任務？
答案5：它的工期將和整個項目時間一樣長，占工作量的百分比很小。被分配給任務的每個人花在該任務的時間占他時間的百分比極低。
問題6：實況報告對計劃的作用以及實況與最初預計的比較有何價值？
答案6：根據組織使用的特定的工具，每個工具都為實況報告中輸入相互獨立的要素/域信息。也可以將報表進行分類，來向團隊成員和其他相關團體說明關鍵路 徑的變化或時間表的調整。這些報告對已實現工作評價和作為在計劃下一個工程或階段的輸入有價值。另一個把估計和實況報告比較的有價值的用途是把范圍變更對 項目的影響記錄下來。
問題7：你將怎樣著手做項目的計劃？
答案7： 進程安排是一門藝術。根據已知有關業務目標的事實，公司一般標準，以及可以利用的過去的經驗。可以從清楚地定義范圍和目標開始。把項目的風險和制約做成文 件。差的估計源于對業務知識和項目范圍缺乏了解。可以從項目任務分解入手，例如先劃分階段，然后定義每個階段的活動，再定義每個活動中的任務。識別和文檔 化里程碑和可交付產品。項目計劃是當信息變得可以利用的時，不斷細化的有生命文件。很好地記錄進度的變化對項目經理，開發團隊，支持團隊，以及管理層，商 業用戶都有益處。
問題8：你將怎樣著手制定項目計劃？
答案8： 在適當的活動和階段或其他的概括的標準說明下，輸入確定的任務。將適當的可交付產品及里程碑和特定的任務聯系起來。連接全部需要依賴關聯的任務。把資源角 色或資源名字加到每個任務上。應用度量結果確定事先的任務工作量，把更多的時間用于需求收集，設計和測試。考慮所有已知的節假日，培訓，休假或其他的資源 停工時間。計劃草案將同支持團體，管理層和商務用戶一起復查，做為補充性的輸入和最終的批準。
問題9：你怎樣將培訓，假日和個人教育時間表結合起來？
問題10：怎樣確定人員需求？
答案10：不考慮資源限制進行計劃開發。在任務旁邊加上諸如數據模型制作者，業務分析員和用戶等角色。再加上能將任務重疊起來的補充性的資源。
在計劃中要考慮開發團隊包括支持團隊和用戶代表失去一個或多個資源的情況，要在每個任務上增加15%的余量。要使項目小組的組成容易理解，要有角色所必備的技術水平的說明。
醫藥供應鏈管理人員技巧（通用17篇）篇二
經理人經常要面對這樣的難題：下屬績效差怎么辦？下屬悶聲不響怎么辦？下屬牢騷滿腹怎么辦？這些管人的難題，要求經理人具有人際溝通智能（people－smart）。古人說：天時不如地利，地利不如人和。人際溝通智能的核心就是強調要以和-諧為最高原則來處理各種人際關系。
善用人際溝通智能的經理人，能夠巧妙地處理管人的十大難題，在建立和-諧的人際關系的同時，提升員工以及企業的績效。
對于員工來說，今天的工作環境越來越復雜，競爭壓力也越來越大。對于經理人來說，管-理-員工的績效和行為也變得越發重要。如今，管理者在公司生活中面臨的挑戰主要有：
提高產出：在資源缺乏、士氣低落之時還要提高團隊的生產率并加強團隊間的合作。
捏合團隊：員工背景的多樣化和工作場所虛擬化造成的隔閡需要化解，員工間的理解與溝通需要加強。
培養領導：把下屬的經理人培養成能使員工全力以赴、盡情發揮的領導人，而非只會疲于奔命的救火員.
在面對客戶、同事、經理以及下屬人員時，管理者幾乎每天都會遇到這些與人際關系相關的難題。單位中的人際關系不可能是一團和氣的。在很多企業中，員工之間的關系困境不斷加劇。在最近的一次調查中，接近70%的企業人員認為自己受到了同事的粗暴對待和貶低排擠。反過來，他們又以詆毀企業、故意延誤工作任務和無禮對待客戶的方式進行報復。
身處日益惡化的企業人際關系之中，睚眥必報、灰心喪氣或者憤世嫉俗的態度都是極其不可取的。這樣做只會使形勢變得每況愈下。人際溝通智能（people-smart）的策略是擺脫這種困境的惟一方法。
使用人際溝通智能策略的管理者能夠在工作中充分發掘他人最優秀的一面。他們懂得如何打開他人心扉，而不是令人心存戒備、拒人于千里之外。他們不制造緊張氣氛，而是非常善于緩和緊張局面。他們以身作則，為他人樹立了良好的榜樣，并能夠對那些不善于與人相處的員工產生積極的影響。在出現下述十種緊張局面時，人際溝通智能的作用體現得尤為突出。
新員工不了解團隊術語 文化不同，語言習慣與表達意見的方式也不同。此外，幾乎每一個行業，甚至每一個企業都有自己的一套術語，其含義是局外人與新來者無法領會的。作為領導或者同事，如何幫助新員工克服這一障礙？你可以采取下面兩種方法。
主動為新人提供翻譯幫助。首先要確定那些外人難以領會的術語以及這些詞匯可能引起的迷惑，然后主動為新人解釋那些他們不懂的語言。比如，本，你好像不明白桑迪說的午餐學習計劃。我來給你說明一下……如果你的企業為新員工發放工作程序手冊或其他指導資料的話，還可以考慮在里面增加內部術語詞匯表的內容。
變化表達方式。不要固守傳統的內部表達方式，應當時常采用一些新的方法，措辭上盡量做到通俗易懂。你的成員可能習慣用棒球術語來描述某位有團隊精神的人，例如他清楚什么時候應該恰到好處地放個短打，而不是每次都拼了命要把球擊出體育場.這時，你應該嘗試換一種說法，例如大家在管理這個項目時，就像熱門電視劇中的全體演職員一樣默契.
語言是一個群體吸納或排斥外來成員的最有效的工具之一。只有留心工作隊伍內對專門性語言的使用，并積極幫助新成員融入集體，才能在團隊內部實現人際和-諧。
員工業績滑坡 你只有首先了解了員工出現的問題，才能夠設法解決問題。你應當采用面談的方式了解他們對現狀的看法，而不應當采取質問的態度。面談是一種積極的傾聽，其目的是獲得真實的情況，絕不應有盛氣凌人的質詢的傾向。在這種面談中，你應當耐心地與下屬促膝談心，采取一種平和而坦誠的態度提出你的問題，告訴他你注意到他的業績近來有所下降，并征求他對這種情況的看法。你可以這樣問：與你過去的報告相比較，你覺得你的這份報告怎樣？在他回答的時候，要注意認真傾聽并做出回應。最好的辦法就是對他的回答進行歸納與解釋。
通過歸納，你實際上是用你自己的語言對談話中的重要內容進行了言簡意賅的反饋。所以，你與下屬之間的談話大致會是這樣的：
你：你覺得，與你過去的報告相比較，你的這份業績報告怎么樣？
下屬：我覺得這一階段的業績水平是有些下降了。對不起。
你：嗯，看來你對這一點也不是十分滿意。那么照你看來，要怎樣做才能扭轉這個局面呢？
下屬：因為吉姆調到銷售部去了，我就不能像以前那樣得到我需要的信息。我覺得這一點直接影響了我的業績。
你：聽起來你好像有些怨氣。
你在深入了解了真實情況之后，就能夠進入解決問題的階段了。只有搞清楚問題的本質，你才能夠找到卓有成效的解決方案。
你懷疑下屬是否理解你的指令
不要問清楚了嗎之類的問題。對這種問題的回答不過只是簡單的是或否，對于澄清你的疑問幾乎沒有任何幫助。你的助手們可能只是自以為理解了你的指令，只有等到造成了損失才能發現他們的錯誤。要驗證下屬對你的命令的領會程度，不妨考慮一下下列辦法：
要求下屬證明給你看。請你的下屬們對你所布置的活動或任務進行一個簡要的示范。你要盡量把這種對下屬的考察搞得像是一次預演，讓員工們認為你們這樣做的目的是對活動的程序進行檢驗（而不是針對他們自身）。或者，你還可以真的搞一次試運行，使大家都能夠對執行程序進行評估，并做出必要的調整與改進。
督促員工全力以赴
對于這樣的人員，你表現了耐心，提供了協助，但是收效甚微。這時，與其坐等成果慢慢出現，不如主動加大行動力度，采取換檔加速式的新方法。
在傳統的關系模式中，換檔的手段通常是指換慢檔，即減輕員工的壓力、對后進人員給予積極的支援與鼓勵，或是耐心地與之建立和-諧與信任的'關系。但是，不妨采取一種新的督促方式，嚴格要求，狠抓下屬人員的工作業績。你可以這樣說：現在，我們來統一一下對現狀的認識。我想知道你為了保住工作，打算做出哪些改進。然后，傾聽他的計劃并且做出反應。不錯，你很清楚我對你的期望與要求。那么，從明天開始，你每天一上班，我們兩人先開一個五分鐘的碰頭會，你要告訴我你這一天的工作安排。下班前，我們再花五分鐘的時間，總結你當天的工作成果。
接著，你必須堅決落實這個計劃，堅持你對該員工的要求與反饋。這樣做并不能保證員工的表現有所改善，但是至少確保了他決不會出現退步。
員工在工作中半途而廢 員工無法履行工作承諾的情況屢見不鮮。要鼓勵員工繼續努力，關鍵是要堅持不懈。但是堅持不懈并不等于嘮叨不休。嘮叨抱怨的人通常表現出的是一種失敗與挫折的情緒，而堅持不懈則需要采取策略。鼓勵員工繼續努力，可以采用以下三種策略：提醒：如果你發現某個員工有半途而廢的明確跡象，一定要不斷提醒他你的要求，但是不要批評或者帶有嚴厲的情緒。對一切積極的努力都要給予贊賞。比如，瓊，只是提醒你一下，我這周四要去匯報工作。那些數字你弄得怎么樣了？很好，很高興看到你把這件事列入了工作計劃。我們周二再碰一下頭，看你完成得怎么樣了。
要求：與提醒不同，要求則是明確對人員施加壓力，迫使他制訂出實際的行動計劃。在提出要求的時侯，首先指出對方行為的錯誤之處，然后再詢問對方打算如何補救。比如，瓊，明天就要匯報了，但是你還沒有把答應給我的數字交給我。現在你打算怎么辦呢？如果對方做出的保證可以接受，你可以說：我對你的保證感到滿意，希望你能夠說到做到。
鼓勵：如果你看到員工在向著你所要求的目標努力，應當恰如其分地給予鼓勵。比如，瓊，我聽馬丁說，你問他在哪里可以找到我需要的數字。很高興你正在努力。
打破員工的沉默
如果你的下屬保持沉默，只是說：我不知道。你就需要提出更加明確具體的問題。例如：
如果你愿意說的話，你覺得這個提議中哪一部分最好？
你覺得是什么使你覺得很難對這一問題發表意見呢？
你怎么看報告的最后一部分？
等他回答了這些問題之后，可以利用表達觀點、給出理由和提供框架等手段，提出后續問題，獲得反饋：
觀點：在詢問別人之前，首先提出你自己的看法。比如，我覺得我們提供的數據本來可以更充分一些。你覺得呢？這種態度可以向對方表明，你是歡迎建設性的批評意見的。
理由：提出無可辯駁的理由，證明你需要了解對方的意見。比如，這份報告我已經寫了很久，腦子都有些麻木了。現在正是急需你的新觀點的時候。
框架：為方便員工提出自己的意見，可以為他準備一份問題清單，或者通過電子郵件提出你的問題。與當面詢問相比，這樣做可以使員工有更充分的時間先整理自己的想法和思路，然后再回來表明意見。
與牢騷不斷的員工打交道
一個團隊里如果有一個總是牢騷不斷的成員，就好像是辦公室里安放了一個不斷播放哀樂的喇叭，可以搞得全體人員情緒低落。這個問題必須由你來解決。你應當與這位消極先生單獨談話。在表達意見的時候，既要表示理解，同時又要態度堅決。
首先，你要搞清楚他是否意識到自己總是在抱怨。這時應當給予他一些理解與支持。然后，要向他說明他的行為的后果，并提出解決的辦法：如果抱怨已經成為你的本能反應，就會產生兩個后果。其一，別人對你敬而遠之，退避三舍；其二，你的怨言也傳播了一種消極情緒。這兩個后果對你個人和團隊都沒有好處。如果你覺得不吐不快的話，那我們就一起來找出你的困難，看看能否加以解決。
一定要讓這位牢騷不斷的人員清楚，你希望他直接向你反映他的問題，而不是在團隊里到處散播。同時，對他改正習慣的努力要給予積極的肯定。你可以說：加利，看到你這樣痛快地接受了那個新任務，我真高興。你可幫了我的大忙了。
團隊成員的話語權不平等
如果一些人員在討論中包攬了所有的發言，那些比較沉默寡言的人員就會慢慢放棄發言機會。而他們越不發言，那些積極發言的人就需要說得更多以避免冷場。長此以往，就形成了一個惡性循環。采取下列策略有助于改變這種情況：
在征求他人意見時，可以這樣問：哪幾位想說說想法？通常，會有幾個人舉手。這時候你就可以說：我想聽到三個人的意見。這樣一來，你就表明了自己希望聽到那些不常發言的人員的意見。
使討論的形式多樣化，以鼓勵參與精神。比如采用人人發言的形式，使每個人都有機會進行簡短的陳述。或者可以組織二人或多人小組進行分組討論，然后再在全體范圍內交換討論意見。
為討論設定長期的或暫時的基本規則。比如，你可以建議：我希望每個人都能夠暢所欲言，并且形成一個慣例，在別人發言時認真傾聽，不要隨便插話。或者，你還可以改變固有的討論程序，宣布在十五分鐘之內，任何人不得重復發言，確保所有希望表達自己觀點的人員都能得到發言的機會。
如果有人確實壟斷了發言的機會，你就應該積極地傾聽，不失時機地插話，對他的意見進行簡要的總結，并詢問別人的意見。如果此人繼續滔滔不絕地把持著討論，你就需要與他進行個別談話，解決這一問題。你不妨請他幫助你，鼓勵那些沉默的人員積極發言。
員工超負荷工作 員工們在自顧不暇的情況下，是很難實現互相協作的。此時，千萬不可表現出惱火的情緒，那樣做只會增加他們的壓力。要想最大限度地獲得他們的支持與合作，可以采取下列策略：
確定工作的優先順序。不要總喊狼來了，切忌夸大自己的需要。確保一個尊重他人意見的工作環境，使大家愿意主動向你表達自己的看法并提供幫助。
密切聯系下屬核心人員。重視與你的工作密切相關的重要人員，把你的工作情況及時通報給他們，他們可能會更加主動地提供自己的意見，同時由于了解了具體情況，他們的協助也就更加具有針對性。實現與他們的密切聯系，采用簡短而不必回復的電子郵件就可以了。
為員工的回應提供方便條件。要求你的下屬員工采用簡便省時的方式與你交流。如果打電話就可以解決問題，就無需召開會議了。如果你通過電子郵件向人們提出問題或困難，最好盡量提供一些可能的解決方案供他們考慮。
互惠回報。對別人花費時間來幫助你要報以由衷的感謝。在力所能及時，也要主動對別人提供幫助。
最后一點，在別人沒時間幫助你的時候應當表示理解。你要說：我知道，如果你有時間的話一定會幫助我的。下次再說吧。
打交道的人多了，你難免會發現有些人的行為和性格令人難以理解。這些不愉快的經歷經常會使你感到沮喪甚至惱怒。采取人際溝通智能策略處理人際關系的人不會對這種經歷感到困擾，而是去努力理解這些行為的原因。
日本著名企業家松下幸之助關于企業領導管-理-員工21點技巧，是管理所必需的。這21點技巧是：
（1）讓每個人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現；
（2）給予獎賞，但獎賞要與成就相當；
（3）如有某種改變，應事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高；
（4）讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策；
（5）信任員工，贏得他們的忠誠信任；
（6）實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本；
（7）聆聽不屬的建議，他們也有好主意；
（8）如果有人舉止怪異，應該追查；
（9）盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里；
（10）解釋“為什么”要做某事,如盯員工會把事情做得更好；
（12）告知員工他所擔負職務的重要性,讓他們有安全感；
（13）提出建設性的批評，批評要有理由,并找出發主進的方法；
（14）在責備某人之前，先指出他的優點,表示你只是希望能幫助他；
（15）以身作則，樹立好榜樣；
（16）言行一致,不要讓員工弄不清要到底應該做什么；
（17）把握住每一個機會,表現你以員工為驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力；
（18）假如有人發牢騷，需趕緊找出他們不滿之處；
（19）盡最大可能，安撫不滿的情緒,否則所有的人都會受到波及；
（20）制訂長、短期目標，以便讓人們據以衡量自己的進步；
（21）支持你的員工，應有的權力與責任是不可分的。
醫藥供應鏈管理人員技巧（通用17篇）篇三
這是優秀管理者緩和與下屬矛盾的最基本的原則。下屬如果做錯了一些小事，不必斤斤計較。動輒責罵訓斥，只會把你們之間的關系弄僵。相反，要盡量地寬待下屬。
對下屬給予寬容。在得罪你的下屬出現困難時，也要真誠地幫助他。特別提醒的是要"真誠"。否則，如果覺得你是勉強的，就會很不自在。如果對方的自尊心極強，還會把你的幫助看作是你的蔑視，你的施舍，而加以拒絕。"人無完人"，有什么對不住你的地方，多擔待一點.這樣，下屬一定會知恩圖報。
管理者與下屬對待某一問題出現意見分歧，這是很正常的事情。這時作為上司，你需要克服自己這樣的一種心理："我說了算，你們都應該以我說的為準。"其實，"眾人拾柴火焰高"，把大家的智慧集合起來，進行比較、綜合，你會找出更可行的方案。下屬提出高招，你不能嫉妒他，更不能因為他高明就排斥他，拒絕他的高見。這樣，你嫉妒他超過了你，他埋怨懷才不遇，遭受壓制，雙方的矛盾就會變得尖銳。你有權，他有才，積怨過深，發生爭斗可能會導致兩敗俱傷。
作為企業管理者，要能夠發現下屬的優勢，挖掘下屬身上的潛能，戰勝自己的剛愎自用，對有能力的下屬予以任用、提拔，肯定其成績和價值，才會化解矛盾。
發現下屬的潛能，并能委以重任，可以減少很多矛盾。下屬經你的提示會發現自己的潛能與不足，就會覺得自己得投明主，三生有幸，就會對工作環境、工作條件不那么在乎，也就避免了很多與你發生矛盾的可能。
從另一個角度來講，管理者與下屬能進行這樣的交流，領導者發掘并動用下屬的潛能，下屬從上司那里得到點撥，就會知道能做什么，不能做什么，應該得到什么，不應該得到什么，就不會因為得不到某些機會、某種獎勵而與上司發生矛盾。
解決矛盾時，如果是你的責任，或者有必要時，要勇于承擔責任。誰都會有失誤，一些事情的決策本身就具有風險性。工作中出現問題時，你和下屬都在考慮責任問題，誰都不愿意承擔責任，推給他人，自己清靜，豈不更好?但作為管理者，無論如何都會有責任。決策失誤，自然是管理者的責任執行不力，是因為制度不嚴或管理者用人失察因外界原因造成失誤時、有分析不足的責任等等。
把責任推給下屬，出了事兒只知道責備下屬，不從自身找原因，就會與下屬發生矛盾，也會冤屈了下屬。這些都會使你失去威信，丟了民心。
即使是下屬的過失，作為管理者的站出來承擔一些責任，比如：指導不當等等，這更顯得你的高風亮節。不至于在出了問題以后上下級關系都緊張，以致出現矛盾，這一站出來就會把很多矛盾消弭于無形。
發現確屬自己的錯誤時，要允許下級發泄。上下級間存在矛盾，如果因為管理者工作有失誤，下屬會覺得不公平壓抑，有時會發泄出來，甚至是直接面對管理者訴說不滿。指責過錯。
遇到這種情況，管理者不能以怒制怒，雙方劍拔弩張，不利于矛盾的解決，只會使矛盾更加激化。日本的一些企業在這方面做得就比較明智。他們在企業中設立一個類似于"發泄室"的屋子，屋子里面設有企業各級管理者的像，或頭像、或模型，讓員工在對他們不滿時去對頭像或模型臭罵一通。發泄心中的怒火，回去后繼續努力工作。
這僅是一種間接的發泄方法，不利于解決矛盾中存在的問題。因此，在遇到下屬直接找你發泄他對你的不滿時，應該這樣理解：他對你是信任的、寄予希望的。沒有信任，害怕說了會挨你的整治。他就不會說了;沒有寄予希望，他也不會來找你了。
因此，企業管理者在接待發泄不滿的下屬時，在耐心地聽下屬的訴說，如果經過發泄后能令其內心里感到舒服，能更愉快地投人到工作中去，聽聽又何妨?同時這也是一個了解下屬的很好的機會，可不能一怒而失良機。
嫉妒是一個可怕的魔鬼，人人都討厭別人嫉妒自己，都知道嫉妒可怕，都想設法消除對方的`嫉妒。但唯有戰勝自己的嫉妒才是最艱難、最痛苦的。下屬的才能出眾，氣勢壓人，時常提出一套高明的計策，把你置于無能之輩的位置。你越是排斥他，雙方的矛盾就越是尖銳。爭斗可能導致兩敗俱傷。此時，只有戰勝自己的嫉妒心理去任用他、提拔他，任其發揮才能，才會化解矛盾，并給他人留下舉賢任能的美名。
老智有天接到一個客戶投訴，說他們一個項目存在嚴重問題，進度滯后，質量不過關，客戶很生氣，后果很嚴重。但在此之前項目經理給老智的匯報都顯示一切順利。
于是老智找到這位項目經理詳細溝通，追問之下才知道，客戶前段時間就已經表現出不滿了。
像上面例子中下屬員工向上司匯報時進行信息過濾的情況非常常見。主要原因就是怕受到批評，所以只報喜不報憂。
然而，這樣一來上司就會認為一切正常，等問題真正暴露出來就已經比較嚴重，處理起來更加棘手。
管理者也會向下屬過濾信息，也就是不把公司或者上級傳達的信息如實傳達下去，而是截留一部分。
有的管理者擔心自己領導力有限，擔心在下屬員工面前權威和影響力不夠，故意保留一部分原本就應該傳達的信息，人為的制造“我就是比你知道的多”的現象，以體現權威和神秘感。但實際上這種做法弊大于利。
一方面，如果這些本該另員工掌握和了解的信息唄管理者過濾掉，導致信息不對稱，讓員工不能正確的做事，甚至影響最重把事做正確。
另一方面，長遠看來反而影響管理者權威。下屬員工一旦發現管理者有意留存信息不傳達，他們就會懷疑管理者的職業品質。受到下屬懷疑的上司，管理權威必然大打折扣。
當然，如果有些信息經過上方明確告知不能向下傳達，或者經過權衡需要保密，那就不宜傳達給下屬。
醫藥供應鏈管理人員技巧（通用17篇）篇四
1、最重要的事情：
在每天早上(或者是前一天晚上)，重點列出今天要做6件最重要的事情，先完成這些。即使你除開這些重要事項就沒有完成其他的事，但還是度過了非常有成效的一天。
2、大家伙：
就是你一直都在做的大項目。每天或每周專門給他留出時間來做，一步步完成。大的項目一定要有耐心，很多人做大項目的時候都死在黎明前的黑暗。
3、每周定期清空收件箱：
一收到郵件就決定如何處理。如果是需要你做一些動作的話，要么做，要么加入待辦事項，要么刪除，要么存檔;如果只是供你參考的郵件，就把他存檔吧。清空你的收件箱。
4、早起：
在別人支配你的時間之前，早起一個小時就等于是一天多了極富成效的一小時。
5、一進一出：
通過替代原則來避免混亂。每次買了新的東西，就丟掉(或捐掉)舊的。例如：你買了一條新的裙子，然后丟掉一條舊的。(類似還有”一進兩出”，當你感覺到你快被你的東西淹沒時，這條原則非常有用)
6、頭腦風暴：
天馬行空的想象。很多人都采取這樣的思維線路：以你正在想的事情(可能是你亟待解決的問題，或是你想描述的一個主題，等等)為起始點，然后隨手寫下你頭腦中的任何想法，再擴展到每個想法的副主題以及副主題的副主題。不用擔心這些想法是好是壞，你也不需要在這個想法下一直堅持下去，只是為了把他們從你的頭腦里面騰出來。過陣之后，你自己都會驚訝于你有多少創意點子。
7、隨時記錄：
隨身攜帶可記錄的東西-筆和紙，掌上電腦，一疊卡片。捕捉你頭腦中閃過的每一個想法無論是對你可能從事的項目的一個想法，或是你需要敲定的一個約會，再或者是你下次去商店要購買的東西，任何事情。經常拿出來看看，然后逐個歸類到待辦事項，存檔，日志簿，等等。
8、多睡會兒：
睡眠對健康、學習、敏感度都很重要。研究發現，身體經歷一個完整的睡眠周期需要90分鐘，所以打盹兒如果少于那段時間的話就沒有睡覺的效果(雖然它的確讓你感覺好點)。每晚至少睡到八個小時。學著把睡覺當成是樂趣，而不是一個必須的麻煩或是奢侈。
9、(10+2)*5：
10分鐘、10分鐘迅速的工作，中間休息兩分鐘，用上計時器，每小時這樣做五次，讓你始終集中在工作上而不會讓你精疲力盡。把休息的兩分鐘用來喝口水，去去洗手間，或是看會兒窗外。
10、smaet目標：
一個名字用來描述制定、達到你的目標，并避免設定一些不實在的目標。smaet代表的是：明確的，可測量的，可達到的，現實的，適時的。
11、succes：
從chipheath和danheath的書——《讓創意更有粘性》當中，succes就是一系列的特征讓你的點子被人記住(有粘性)：這些有粘性的點子既是簡單的、出乎意料的、具體的、可信的，充滿情感故事。
12、先吞下青蛙：
最先做你最不愿意的事情。常言道，如果你的一天是以吃青蛙來開始的，那么你這一天不可能更糟糕了。
13、80/20準則：
總的說來，這個準則說的就是大部分的成就來源于小部分的實際工作，反過來說就是，我們大部分的精力花費在那些不是很重要的事情上。找出你工作最關鍵的部分，盡可能地把你的精力放在那上面。
14、下一步是什么?
不要試圖計劃項目中的每件事情，集中精力在緊挨著的下一步。通常情況下，下一步的小事情就會將我們引導到另一步，然后再另一步，直到我們把他完成或是遇到阻礙停下來，這時我們就需要更多的信息，或者需要其他人的加入，或者其他的。盡量具體、清晰：你自己不能“安裝有線電視”，你能做的是“打電話給安裝公司，要他們來給你安裝”。
15、秘訣：
沒有秘訣。
16、放慢點：
給自己留出時間。吃慢點，享受一個懶洋洋的周末。悠閑的做事，保持快節奏的工作與生活的平衡。
17、時間搏擊：
每天安排一段時間來處理一個工作。在這段時間中注意力完全集中在這件事情上面。不要一直擔心是否能夠完成，只需給與這項工作全部的關注。(類似的說法還有“固定目標”，例如，在起床之前必須寫出1000字，或是必須完成10條命令，或者其他。)
18、批處理：
把類似的工作放到一起來做。例如：不要整天都在處理那些不時出現的郵件，而是用專門一小時來瀏覽你的收件箱以及回郵件。同樣的方法來處理留言、電話、回信、存檔等等一切日常、重復的工作。
19、劃分象限：
用來區分優先級次的一個系統。兩個軸，一個代表重要性，一個代表緊急程度，二者相交。所有的任務都歸類到四個象限中的其中一個：不重要，不緊急;不重要，但緊急;重要，不緊急;重要，且緊急。去掉那些既不重要也不緊急的事情，推遲那些不重要但緊急的事情，盡量避免讓那些重要事情變得緊急，盡可能快的完成那些重要但不緊急的事項。
20、一次性解決事情：
不要寄希望于把事情留到以后來處理。每次處理你的郵件時，問自己“我怎么處理這個東西”，要么做，要么放到日程上，要么轉給別人做，要么存檔。
21、不要打斷鏈條：
用一個日歷紀錄你每天的目標。把你每天完成了的事項劃上一個大大的“x”，這個鏈條會一天天變長，不要讓他斷掉!也就是，不要讓沒有劃“x”的日子打斷了你之前堅持下來的成績。
22、回顧：
安排一個時間用來檢視這個星期做了些什么，下個星期希望做些什么。問自己，是否有新的計劃，現在做的是否讓你更接近你的人生目標。
23、角色：
每個人在一生當中都會扮演幾個不同的角色。例如，我可以是一個老師，學生，作家，繼父，伴侶，兄長，兒子，叔叔，人類學家，等等。理解每個不同的角色，學著把他們各自區分開來有助于你保持各個角色的平衡。為不同的角色制定目標，并讓你的這個目標與其他角色的目標保持一致。
24、文思泉涌：
這種狀態是指當你極其專心在某件事情上的時候，你甚至沒有感覺到時間的流逝，而同時工作就順利完成。這種狀態很難通過有意識的引發，但是你可以自己創造引發這種狀態的條件，不如一段不受打擾的時間，不分心，心境平和。
25、現在就做：
用現在就做這句話來跟“拖沓”宣戰。只給自己60秒的時間來做決定，當下決定如何解決生活中遇到的事情，即使你還不是很確定也要嘗試著做決定。然后，一直前進。
26、時間紀錄：
律師需要紀錄下他們一天里所做的事情，以及做這件事情用了多久的時間并以此來跟客戶收費和做出解釋。你也應該對自己解釋清楚，所以記錄下你真正花了多少時間在某件重要事情上。
27、有組織地拖：
一種認識和利用拖沓傾向來完成事情的戰術。避開在列表最上面的待辦事項，先做那些看起來簡單點、不那么重要的事情，這樣使得“拖沓”也變得有成效些了。然后就是用緊迫的截至日期和嚴重的后果讓那些頂端的事項變得緊急。但是，當然，并不是所有的都那么緊急。有組織地拖，要求很高的自欺技巧，幸好，拖拖們都精于此道。
28、個人使命宣言：
寫一份個人使命宣言，并以此作為設定目標的指導。經常反省你的這個工作或目標是否讓你離你的大目標更近。如果沒有的話就劃掉她。周期性的回顧和修正你的使命宣言。
29、向后策劃：
一種從目標返回來到行動步驟的策劃技巧。首先在心中確立要達成的目標，需要哪些可用資源去達成，然后又需要哪些資源去達成達成目標的條件，而這寫東西又需要什么東西去達到，等等，一直反推到我們擁有的可以馬上使用的東西。這就是我們的下一步。
30、戴上耳機：
戴上耳機你就能給自己一點私人的空間。人們通常不會隨隨便便打斷帶著耳機的人。注意：戴上耳機之后，聽不聽音樂是由你自己選擇的——反正只有你自己知道。
31、寫下來：
不要太依賴你的記憶力。把你要做的事情寫下來，像是日程啊，任何你涉及到的事情，一閃而過的點子，這樣的話你就可以不用擔心忘掉。把你的大腦用來思考，用紙或者電腦來記錄。
32、零碎時間：
就是我們等公交車，排隊，等待開會的那一小段時間。列出一些可以在五分鐘內完成的任務，或者帶本書去讀，或者帶點工作可以做，反正就是盡量用這些空余時間。
33、單個任務：
我們總把自己想成可以同時完成多項任務，事實上我們不能。當我們處理多任務的時候，實際上是把時間切碎并在多個任務上快速切換。由于通常需要花上一段時間才能真正進入狀態(研究證明長達20分鐘)，結果工作成效更差，相比我們一件一件得做。
34、習慣：
通常指當我們做日常工作時采取的看待回應世界的方式。檢視你的習慣并問自己它傳達了你跟外界的一種什么樣的關系，以及需要如何改變來創造一個可讓你達到目標的世界觀。
35、扳機：
放些提示牌在周圍幫助你記得，并形成一個好的習慣。例如：把要還圖書館的書放在門口，這樣你就不會由于看不見它而忘記還了。
36、整潔：
混亂都是由東西不在合適的位置引起的。完全的一層不染也沒有必要，像有些人有非常非常整潔的辦公空間卻不能完成一件事情。當你需要的時候能夠很容易的找到，不需要打斷你的工作流程專門停下來找這件東西。現在就找出你工作中或者生活中的混亂，然后糾正它。
37、想象你的未來：
想象你已經完成你的目標，那時你的生活是什么樣子的?你是你所希望的樣子嗎?如果不是，重新考慮你的目標。如果是的話，請想象你達到那里的過程。這樣你就有了計劃了，把他寫下來然后執行。
38、記事本：
多個文件夾，分別標出1-31號和一月到十二月，用來提醒我們在特定日子需要做的事情。例如，如果你要在3.23旅行，你最好把你的行程、機票和其他的資料放進三月的文件夾里面。在每月初，就把前一個月的文件夾往后移。在三月一號，最好就把你的旅行資料放到23的文件夾里。每天，都把昨天的文件夾移到后邊去。這樣在23號這天，23號的文件夾就會出現在最前面了，而你需要的東西就放在那里。
39、未做事項：
未做事項的清單——有利于幫你發現導致你成效不高的原因，比如打在線游戲。
40、模板：
為經常做的`重復性工作建立模板，比如郵件、客戶回信、更新博客，等等。
41、確認單：
當策劃大項目的時候，做一個確認清單，這樣你就不會由于太忙而忘掉一些步驟。并把這些確認單留好，你下次做類似事情的時候可能用到。
42、懂得拒絕：
學會對新的委托、打擾、任何事情說“不”，這是讓你集中在自己項目上的一項重要技巧。
43、時間安排上的先后：
首先安排好你的娛樂節目和你的生活。然后再把完整時間段的工作填充到之前安排好的空隙中。做完之后記得把這些寫進你的日程安排中。在高質量的工作之后給自己一個小小的獎勵吧。
44、清理：
經常檢查你正在做的事情，把那些不能幫助你達成目標或是總浪費你時間、精力的去掉。
45、一砣：
把你搜集到的東西盡量集中放在幾個地方。理想狀況是放在一起。很多人看到他們需要考慮的東西都放在自己前面的時候都會感受到無比的安慰，不管這砣東西看起來多大。
把你工作日50%的時間用在推動你的長期、人生計劃上;30%花費在中期目標(兩年左右)上，剩下的20%的時間花在那些只可能在將來90天影響你的事情上。
47、計時器：
告訴你自己，你將在一定的時間里只專注在你的一件事情上。設定一個計時器(用廚房的計時器或是電腦上的倒數計時器)，然后專心做事。當計時器走完的時候，你也完成了，然后轉到下個項目。
48、將就：
允許自己失敗。釋放在項目開始時事事追求完美的壓力。告訴自己你會會過頭來修正這些問題，但現在暫時就這么著吧。
49、跟自己對話：
每個星期給自己安排一段時間。想想你自己的工作狀態：什么上軌道了，什么還沒有;我犯了什么錯了嗎?我可以做些什么改變?讓你自己了解自己。
50、(空白)：
這個單子很長，但并非盡善盡美。這最后一個空白就是留出來讓你自己填寫的。
1、語言：要用文明用語（例如：請、謝謝、對不起等等）對受罰者也要禮貌用語．（聊友都關注著管-理-員的一言一行）
２、對聊友的態度：對聊友的提問要回答到位（要用私聊）面對投訴、指責時要冷靜。
３、處理違規事件：
1）警告：要用文明的語言對觸犯房間規定的聊友用悄悄話警告（例：請您不要在公平上發網址好等等）注意：警告要用悄悄話。
2）禁言：對一般違反房間規定的聊友警告三次再禁言，對嚴重的（比如：公屏做廣告、公屏惡意罵人、惡意刷屏者）不用警告可直接禁言。
3）踢人：a）在聊天室對于說臟話者可直接禁言，盡量不要踢。
b）對于上公麥惡意說臟話、播放色情聲音和衣冠不整跳色情舞蹈者直接踢出.
c）對于罵了人就跑出聊天室者（踢出方法：鼠標左鍵點者公屏上此人留在房間的昵稱拖到話框里即可出現 id 號碼，將此id復制在黑名單里.
d）昵稱不雅者給予提示.在禁言,出去換昵稱，不聽可直接踢出。
4、房間廣播：房間內不可太頻繁的發廣播. 私人廣播最好不要在房間發送.
2.【對喜歡私下議論他人、挑撥管理離開房間的人，管-理-員們察覺后要遠離和警
醫藥供應鏈管理人員技巧（通用17篇）篇五
波音公司在1994年以前遇到一些困難，總裁康迪上任后，經常邀請高級經理們到自己的家中共進晚餐，然后在屋外圍著個大火境講述有關波音的故事。康迪請這些經理們把不好的故事寫下來扔到火里燒掉，以此埋葬波音歷史上的“陰暗”面，只保留那些振奮人心的故事，以此鼓舞士氣。
奧田是豐田公司第一位非豐田家族成員的.e-裁，在長期的職業生涯中，奧田贏得了公司內部許多人士的深深愛戴。他有1/3的時間在豐田城里度過，常常和公司里的多名工程師聊天，聊最近的工作，聊生活上的困難。另有1/3的時間用來走訪5000名經銷商，和他們聊業務，聽取他們的意見。
某航空公司總裁凱勒爾了解到員工最大的擔心是失業，因為很多航空公司都是旺季時大量招人，在淡季時辭退員工。凱勒爾上任后宣布永不裁員。他認為不解除員工的后顧之憂，員工就沒有安全感和忠誠心。從此，該公司以淡季為標準配備人員，當旺季到來時，所有員工都會毫無怨言地加班加點。
愛立信是一個“百年老店”，每年公司的員工都會有一次與人力資源經理或主管經理的個人面談時間，在上級的幫助下制訂個人發展計劃，以跟上公司業務發展，甚至超越公司發展步伐。
在惠普公司，總裁的辦公室從來沒有門，員工受到頂頭上司的不公正待遇或看到公司發生問題時，可以直接提出，還可越級反映。這種企業文化使得人與人之間相處時，彼此之間都能做到互相尊重，消除了對抗和內訌。
福特公司每年都要制訂一個全年的“員工參與計劃”。動員員工參與企業管理。此舉引發了職工對企業的“知遇之恩”，員工投入感、合作性不斷提高，合理化建議越來越多，生產成本大大減少。
日本三洋公司，曾經購買美國弗里斯特市電視機廠，日本管理人員到達弗里斯特市后，不去社會上公開招聘年輕力壯的青年工人，而是聘用那些以前曾在本廠工作過，而眼下仍失業的工人。只要工作態度好、技術上沒問題，廠方都歡迎他們回來應聘。
美國恩科公司創業時，工資并不高，但員工都很自豪。該公司經常購進一些小物品如帽子，給參與某些項目的員工每人發一頂，使他們覺得工作有附加值。當外人問該公司的員工：“你在思科公司的工作怎么樣?”員工都會自豪地說，“工資很低，但經常會發些東西。
表揚不但被認為是當今企業中最有效的激勵辦法，事實上這也是企業團隊中的一種有效的溝通方法。日本松下集團，很注意表揚人，創始人松下幸之助如果當面碰上進步快或表現好的員工，他會立即給予口頭表揚，如果不在現場，松下還會親自打電話表揚下屬。
醫藥供應鏈管理人員技巧（通用17篇）篇六
賈扶棟相信沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常交流，征詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？為什么？如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助。
2.充分授權
賈扶棟分析授權是在管理中比較有效的激勵方法。授權意味著讓基層員工自己作出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任。當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，不要每一項決策都由管理人員作出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和監督者。
3.尊重員工
賈扶棟分析在管理工作中，將員工當作工具、封建家長式的作風應當被拋棄。應取而代之的是尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業的重要資本、競爭優勢的根本，并將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體管理工作中。
4.允許失敗
賈扶棟認為要對員工有益的嘗試予以支持。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經感到非常難過了，管理者應該更多地強調積極的方面，鼓勵他們繼續努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創新，結果是員工不愿再做新的嘗試。
建立規范
5.多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在需要。要公開獎勵標準，使員工了解每一個人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但會失去它本身的效果，而且會引起一些員工的無端猜測，影響工作。獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效也很重要，要多獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
6.信守諾言
賈扶棟認為也許管理者不記得曾經無意間對什么人許過什么諾言，或者認為那個諾言根本不重要，但員工會記住管理者答應他們的每一件事。身為管理者，任何看似細小的行為都會對其他人產生影響。管理者要警惕這些影響，如果許下了諾言，就應該對之負責。如果管理者必須改變計劃，要向員工解釋清楚。如果沒有或者不明確地表達變化的原因，員工會認為管理者食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對管理者的信任。
1、充分了解企業的員工
每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率還是人際關系上，張雪奎教授認為他都將會是個一流的管理者。
了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區別，分為三個層次：一個層次是基本情況了解，主要了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。第二個層次是員工需求了解，當手下員工遇到困難，你能實現預料他的反應和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。第三個層次是潛能了解，在知人善任的基礎上，能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。
老板與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業的管理者來說尤為重要。
2、聆聽員工的心聲
中小企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
所以在和這些老板們的溝通中，張雪奎教授經常說：在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結，解決他的問題或耐心開導，才能有助于你的管理目標的實現。
對待犯錯誤的人員，也應當采取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。就像張雪奎教授在《企業文化與罰款制度》一文中所舉出的案例很能說明問題：某公司小張沒有完成銷售任務，老板將小張叫到面前訓斥到：“這是怎么搞得，你是不是不想干了，告訴你，你自己要小心了，如果下個月再完不成銷售任務，你自己卷鋪蓋卷走吧！”小張戰戰兢兢的下去了，第二個月又沒有完成任務，小張真的就悄悄的離開了公司。有人向老板匯報：“小張的能力老板應該清楚，這幾個月沒有完成任務，主要是他和女朋友鬧別扭，不能夠全力以赴工作，過去這一段就會好起來的”。事實和這個員工說的一樣，小張后來到了競爭對手那里，不僅僅把競爭對手的銷售做的很好，還帶走了這家企業的大批客戶，讓老板悔不當初怎么就不問問小張為什么沒有完成業績指標。
所以，經常聆聽員工的心聲，對于一個老板來說，是很重要的事情，會讓你的決策更有人情味到，更會貼近員工需要。
3、管理方法經常創新
管-理-員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管-理-員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的.大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業的藍圖。
管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經營思想日漸保守，公司業績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創新，激發了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產的公司奇跡般的起死回生了。
4、德才兼備，量才使用
“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，十個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關系；有的卻喜歡獨資埋頭在統計資料里默默工作。
在許多企業的人事考核表上，都有一些關于處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給于適當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。
5、淡化權利，強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自于權力；管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
6、允許員工犯錯誤
現實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。
冒險精神是一種寶貴的企業家素質，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就會報著不做不錯的觀念，這樣企業便失去賴以發展的重要動力。因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多指責；當冒險成功時，務必多加贊賞，并給予相應的回報。
醫藥供應鏈管理人員技巧（通用17篇）篇七
一、甄別水分簡歷?通常招聘專員篩選遞交上來看似很符合本公司招聘崗位描述的簡歷，經幾分鐘速讀，即可判定其真正匹配程度及有無..
一、甄別水分簡歷
通常招聘專員篩選遞交上來看似很符合本公司招聘崗位描述的簡歷，經幾分鐘速讀，即可判定其真正匹配程度及有無水分。
首先，快速瀏覽該簡歷所寫過往公司及職務，如果職務起伏很大，沒有相應過渡職務，既是水分跡象之一。比如，有人前一個崗位是總經理助理，下一個崗位居然是人事經理，再下一個崗位則是行政主管。從這里可以判定他的簡歷有50%的可能造假，因為總經理助理是不可能涉及太多人事方面的工作的，一般就是文秘性工作，試問怎么可能一下跳到人事經理的位置上?另外，干過經理的人，一般很少愿意倒回去做主管，而且不是真正本職的主管，這里牽扯到薪水和職業規劃等問題。
其次，快速瀏覽其工作職責描述，真正干過經理或副總的人，工作描述多寫實際事務，某些項目，甚至缺乏一定條理性，而干過短暫時間管理職務的半桶水多寫一些理論知識，而且精心組織語言，給人以干練的假象。
再者，快速查看其自薦語，是否有全局觀，是否道出行業內精髓觀點。工作描述可以寫實際處理過的事務及成績，但自薦語必須能寫出一些高度總結性，概況性的東西，否則，此人不具有統領一個部門，駕馭一個團隊的水平，下面工作描述寫得理論性強反正論證其簡歷的不真實性。
二、面試洞穿他的心理，尋找真-相和事實
結構化面試職能面試一些專業崗位，而一些中高級管理人員有一定面試經驗，對一些常規化面試題以很熟知所謂標準答案。比如，我曾經面試一位行政主管，我很隨意問了他離職的原因，之所以要問，是因為他簡歷寫他在這公司干得怎么怎么好，我很好奇，既是如此，何必離職，故有此一問。這位老兄一聽這個問題，馬上口若懸河，滔滔不絕，什么想尋找一個更好的發展的.平臺啊，什么尋找更大發展空間等等。我追問了一句，你認為的好平臺是怎樣的平臺?他猶豫了一下，說就是能相互配合的平臺。我又追問，那是不是以前公司老板經常罵你不配合?他楞了一下，說臺灣人歧視大陸人，分級分得太清楚，我說這難道就是離職的原因，這好像是普通想象，如果是怎樣，我想你很難找到不分級的臺資公司，最后，他頂不住了，說其實他離職是因為他有天喝了點小酒，忘記派車送貨到分公司，導致分店半天沒貨賣(他們是做飲品糕點類連鎖店)，被老板痛罵一頓，扣了一個月工資。然后又開始不停的說以前老板怎樣霸道等等。至此，我基本判斷此人一不夠誠實，二做事不夠細心，三缺乏有效溝通手段，四簡歷嚴重失實(簡歷寫如何如何干得好，而他又說老板如何如何霸道，太矛盾)，完全無法依據簡歷了解其過往業績。ng。
三、打擊其專業度信心，降低薪資預期
有些人面試時信心爆棚，開口就要幾千幾千的薪資，面試時必須把握火候予以信心打擊，趁勢大幅降低其薪資預期。有次找個人事主管，她也是很健談，談到薪資要5500元，我們是家中小公司，本崗位工資預算也就3000左右。所以，有必要打擊一下她的信心。我問她最擅長什么，答曰人事六大塊都很熟悉，追問合同具體有那幾塊，簽署合同注意哪些事項。答曰*****(漏了勞動保護條款);要本人簽，要有兩份(漏了簽合同簽收單)，追問解雇有哪幾種形式及各有哪些賠償(答復漏了合同自然到期終結，公司仍然要支付經濟補償金，違法解雇定義及賠償等)，追問工傷級別的分類，具體是那些，具體對應賠付多少個月一次性傷殘金(支吾答不上來了)，最后把她答不上來，或答漏的，當面重復一次，指出其專業性有待提高，然后突擊問她最低能接受的薪水是多少，最后她開出了試用3000，轉正3500的條件，搞定。
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醫藥供應鏈管理人員技巧（通用17篇）篇八
現代企業都非常注重溝通，既重視外部的溝通，更重視與內部員工的溝通，溝通才有凝聚力。企業管理人員的溝通技巧有哪些?下面本站小編整理了企業管理人員的溝通技巧，供你閱讀參考。
波音公司在1994年以前遇到一些困難，總裁康迪上任后，經常邀請高級經理們到自己的家中共進晚餐，然后在屋外圍著個大火境講述有關波音的故事。康迪請這些經理們把不好的故事寫下來扔到火里燒掉，以此埋葬波音歷史上的“陰暗”面，只保留那些振奮人心的故事，以此鼓舞士氣。
奧田是豐田公司第一位非豐田家族成員的.e-裁，在長期的職業生涯中，奧田贏得了公司內部許多人士的深深愛戴。他有1/3的時間在豐田城里度過，常常和公司里的多名工程師聊天，聊最近的工作，聊生活上的困難。另有1/3的時間用來走訪5000名經銷商，和他們聊業務，聽取他們的意見。
某航空公司總裁凱勒爾了解到員工最大的擔心是失業，因為很多航空公司都是旺季時大量招人，在淡季時辭退員工。凱勒爾上任后宣布永不裁員。他認為不解除員工的后顧之憂，員工就沒有安全感和忠誠心。從此，該公司以淡季為標準配備人員，當旺季到來時，所有員工都會毫無怨言地加班加點。
愛立信是一個“百年老店”，每年公司的員工都會有一次與人力資源經理或主管經理的個人面談時間，在上級的幫助下制訂個人發展計劃，以跟上公司業務發展，甚至超越公司發展步伐。
在惠普公司，總裁的辦公室從來沒有門，員工受到頂頭上司的不公正待遇或看到公司發生問題時，可以直接提出，還可越級反映。這種企業文化使得人與人之間相處時，彼此之間都能做到互相尊重，消除了對抗和內訌。
福特公司每年都要制訂一個全年的“員工參與計劃”。動員員工參與企業管理。此舉引發了職工對企業的“知遇之恩”，員工投入感、合作性不斷提高，合理化建議越來越多，生產成本大大減少。
日本三洋公司，曾經購買美國弗里斯特市電視機廠，日本管理人員到達弗里斯特市后，不去社會上公開招聘年輕力壯的青年工人，而是聘用那些以前曾在本廠工作過，而眼下仍失業的工人。只要工作態度好、技術上沒問題，廠方都歡迎他們回來應聘。
美國恩科公司創業時，工資并不高，但員工都很自豪。該公司經常購進一些小物品如帽子，給參與某些項目的員工每人發一頂，使他們覺得工作有附加值。當外人問該公司的員工：“你在思科公司的工作怎么樣?”員工都會自豪地說，“工資很低，但經常會發些東西。
表揚不但被認為是當今企業中最有效的激勵辦法，事實上這也是企業團隊中的一種有效的溝通方法。日本松下集團，很注意表揚人，創始人松下幸之助如果當面碰上進步快或表現好的員工，他會立即給予口頭表揚，如果不在現場，松下還會親自打電話表揚下屬。
醫藥供應鏈管理人員技巧（通用17篇）篇九
何為溝通？溝通，就是信息交流，就是思想互動，通過“溝通”這座橋梁，我們和服務對象相互了解彼此的想法、立場和觀點，進而達到相互理解，相互信任，最終到達和諧社區的理想彼岸。
那么，如何做到有效的溝通，是否有技巧和方法呢？的經驗積累。“熟能生巧”就是這個道理。
首先，作為一名物業管理人員，要端正思想認識。必須做到以下幾點：
一、尊重不傲慢。
我們渴望得到人尊重，但首先要學會尊重別人，我們的服務對象來自社會各階層、各人群，切不可以貌取人，看到有錢人就卑躬屈膝，看到窮人就橫眉冷對。不懂得尊重別人的人，也得不到別人的尊重。
二、熱情不冷漠。
三、誠信不敷衍。
在工作中，我們要以誠為本，說到就要做到，切不可“開大興”、“摜浪頭”，事后不兌現，敷衍了事。
四、禮貌不刻薄。
禮貌是社交中的基本準則，更是物業管理的基本要求。禮字當頭，禮貌在先。切忌諷刺、挖苦、語言尖刻。
五、不呆板。
在工作中堅持原則，按法律、法規辦事的同時，也要視實際情況，在不違反原則的前提下，盡量地予以變通、靈活。
六、負責不推諉。
該是我們做的，我們就要做到；該是我們負責的，決不推諉。取信于民。
一、說服教育法。
將物業管理的有關法律、法規、政策向業戶進行宣傳、教育和說服，是我們在工作中最常用的方法，但往往也是效果比較差的方法，直觀的，死板的說教是無能的表現。
講法律、講政策理所當然，但怎么講，很有講究。因此，本方法常常要和別的方法結合使用，方能奏效。
二、換位思考法。
“愛”與“被愛”是一對矛盾。作為管理者，有時也要換個角度，如果“我是個業主”會怎么想？以他的心態感受一下他的感受。同時也可以請業戶也換個角度，如果他是管理者，該如何做？將心比心，相互理解，解決矛盾。
三、入鄉隨俗法。
在工作中講普通話是基本要求，但是，根據服務對旬的不責罵，特別對一些老年人，用同樣的方言來接待他們，往往會收到事半功倍的效果。“家鄉音，一家親”，同樣的方言在情感上已得到了認同，還有什么不好說，不好商量呢？但切記：如果沒有說方言的能力，還是說普通話，否則“鸚鵡學舌”，弄巧成拙，業戶以為你在嘲笑、挖苦他。特別是對敏感方言，如“蘇北話”，不要輕易模仿。
四、避實就虛法。
有時直截了當，直奔主題，往往會使矛盾激化，雙方弄僵。還不如避實就虛，先談點和主題無關的話題，談點天氣，交通什么的，緩和一下氣氛，然后再找機會，切入主題。
五、投其所好法。
根據溝通對象的脾氣、愛好，可以多聊聊對方感興趣的話題。如歡喜棋牌，就談談牌局對弈；愛好旅游，就談談山水；鐘愛子女，就多贊揚贊揚他的孩子。對待中年婦女，贊美她的孩子是溝通最快捷的路徑，俗話說，母以子貴嘛！
六、以退為進法。
有時談僵了，切不可火上澆油，貪一時之快，把該講的，不該講的都發泄出來，這樣只能把對方逼入對立境地；不如以退為進，來個緩兵之計，勸一句，消消火，待合適機會，或換別人再跟業主溝通。
七、委曲求全法。
有時會遇上不講理的業戶，這時更需要總代表，寬容，大度，切不可以牙還牙、針鋒相對，而更應該和顏悅色，輕聲細語，即使被罵了也要能夠忍耐，小不忍則亂大謀，古人之言不可不聽。
除了以上各種方法，還可以利用一些非語言因素，更加強“溝通”效果。
一、離開沖突現場交談。
在沖突現場溝通，只能“觸景生情”，越談越氣憤。心態無法平靜，還可能有旁觀好事者，添油加醋，擾亂局面，可能的話，勸其離開沖突現場，到其他場所交談溝通較為有利。
二、坐下來談。
能坐下談就不要站著，“請坐”不光是禮貌，也是融洽氣氛，便于溝通的一個鋪墊。
三、談話時保持合適距離和位置。
根據心理測試，一般人談話，身體保持1米半的距離為宜，太近會感覺壓迫，太遠則有生疏之感，且交談雙方所站位置最好呈90度角，面對面有對抗之嫌。總之，物業管理人員應是一名“雜家”，上至天文地理，下至雞手蒜皮，遠至三皇五帝，近到禽流感洋垃圾，都要知道一點，各種知識都要學習一點。厚積才能薄發，一旦需要時就能即興發揮，瀟灑自如。當然，最重要的是，物業人應該保有對物業工作的熱情和對業主的善意。只有牢固樹立“為民服務”的思想，再掌握以上所言溝通的方法和技巧，才能是表里如一，長袖善舞，否則，再好的技巧，也只能是作秀，“皮笑肉不笑”是很不好看的。物業管理人員日常用語以及接待技巧物業管理人員應該掌握以下幾條日常用語：
1、問候語：您好，早安，早，早上好，下午好，晚上好，路上辛苦了，您回來了。
2、歡迎語：歡迎您到來，歡迎您的入住，歡迎光臨，歡迎您的臨指導。
3、祝賀語：恭喜，祝您節日愉快，祝您圣誕愉快，祝您新年愉快，祝您生日愉快，祝您新婚愉快，恭喜發財。
4、告別語：再見，晚安，明天見，祝你一路順風，歡迎您下次再來。
5、道謝語：謝謝，非常感謝，多謝你的幫助。
6、道歉語：對不起、請原諒，打擾你了，失禮了。
7、應答語：（1）在對業主說完話后訪客回答：是的，好的，我明白了，謝謝你的好意。（2）別人對你的幫助表示感謝時可說：不客氣，沒關系，這是我應該做的。
9、請求語：請您協助我們??.例如：發生了車輛碰撞事故時，可客氣的說：“請您協助我們維持現場！“：請您??好嗎？例如：當保安要求客人出示證件，客人不肯時可說：“協助我們的工作，好嗎？”。
11、解釋語：??很抱歉，這種情況，公司是這樣規定的，例如：當保安要求客人登記而客人不愿意時，可說：“很抱歉，來訪登記，這是公司的規定，請你配合”。
物業管理接待禮儀能夠幫助物業管理企業通過提供一系列全方位、多層次、專業化的物業管理手段，提升物業服務水平，推動物業企業的發展。
物業服務人員在接待業主時，要將文明敬語和積極進取的精神結合在一起，創造一種最佳的表達效果。要做好這件事情，不是一朝一夕可以做到的，這需要不斷地學習，擴展視野、積累知識，從點點滴滴做起，從小事著眼，于細微處見精神，持之以恒，滴水穿石，才能產生良好效果。
物業管理面對各種業主的有效服務接待技巧。
接待禮儀在物業管理中的重要性。
一、接待禮儀能夠塑造物業管理的良好企業形象。
物業服務工作是面向千家萬戶，服務人員直接和業主打交道的，每位物業服務人員的禮儀表現、個人形象便是物業企業在社會公眾中的形象，一位物業服務人員的言談舉止與企業的生存與發展有著必然的聯系。
因為凡是住戶都希望居住在一個優美、和諧、舒適、安全的環境中，因而物業管理企業的外顯形象顯得尤為重要。物業管理企業在開展服務和管理中，在與其他部門、機構交往中，工作人員統一的著裝、大方得體的舉止、款款而行的風度、待人接物的禮儀等都能給人以最直觀、最鮮明的印象。
物業管理企業擁有了良好的形象、贏得了廣大住戶的支持和信賴，就會在激烈的市場競爭中處于不敗之地。
二、接待禮儀能夠提高物業管理服務水平。
現代企業的競爭已經不僅僅是科學技術、硬件配備的競爭，更多的是業主對于物業管理服務工作的良好體驗。許多業主在購買住房時，不僅重視住房、資源、設施這些硬件環境，而且十分重現物業管理企業及其員工科學的管理、誠實的信譽、優良的品格、良好的禮貌風度這些軟環境。
物業管理企業員工們的一舉一動，一言一行，都直接代表企業的利益和形象，這也是檢驗員工隊伍管理和服務質量的一個重要尺度。因此，在工作時間內，管理工作人員應統一著裝、統一用牌、統一用語，接待業主(使用人)以及賓客時應該做到態度和藹可親，舉止端莊，談吐文雅。
三、接待禮儀能夠提升物業管理人員企業凝聚力。
在日趨激烈的市場競爭中，越來越多的物業公司為了更好的樹立自己的獨特形象，紛紛導入企業文化落地各項措施，如企業形象設計、企業歌曲、企業口號、企業標識、企業制服等來明確向員工及公眾表明企業精神、精英理念等。
同時，許多物業公司舉行各種儀式如開張、慶典、首批業主入住儀式等，這些都能夠起到鼓舞員工士氣，激發員工對企業的認同感與歸屬感，形成凝聚力和事業心，為企業發展打下堅實的基礎。
四、接待禮儀是物業管理增進社際交往的好幫手。
接待禮儀能夠幫助物業管理人員與業主交往過程中傳遞友好善意、廣結善緣，能夠很好的表現業主與物業之間的友善和尊重。
物業管理人員在接待物業拜訪時，要能夠快速判斷業主類型，盡可能多的了解業主心理態勢和需求，才能想辦法適度去滿足他，促進企業經營目標的實現。
業主心理類型分析：
抑郁型業主。
這類業主情緒變化不大，語言謹慎，行動小心，不愿與他人溝通，全憑自己認定的心理辦事。這種類型的業主容易在物業管理的小問題上吹毛求疵。
這類業主其情緒明快，情感易轉移，善于交際和溝通，但其意見和觀點不穩定。
物業管理接待辦法：對待業主熱情主動，回答業主提出的問題時要專業自信，多給業主一些相關的意見和建議。
沉默型業主。
這類業主情緒不太外露，從表情上看不出明顯變化，反而從容遲緩、行動穩重、語言簡便，善于控制自己，比較固執，其形成的觀念往往難以糾正，彼此交流的難度較大。
物業管理接待辦法：迎合業主的觀點，以提供耐心服務為主，不可催促對方。給業主一定的空間，在業主需要協助時主動服務。
外向型業主。
這類型業主其情緒、情感比較顯著外露，易于表達，對事情易答應易反悔，性情脾氣急躁。
物業管理接待辦法：物業管理人員需在其情緒穩定時再談問題，不要去激怒他，否則引起其不考慮后果的沖動。
物業管理人員在物業管理過程中，要針對業主的社會地位、不同年齡、不同層次的服務需求，確定業主的需求類型，有效搞好管理服務工作。
總之，物業市場的競爭就是是業主的競爭，有了良好的業主群體，加上強大的管理實力，企業就會在物業管理中創出特色，就能發展壯大。
醫藥供應鏈管理人員技巧（通用17篇）篇十
主要職責：
政府科研基金申報。為多項科技專項課題的參與人員之一。
5月至月，藥學研究部任職，主要負責藥物申報等臨床前實驗的操作工作等，積累了豐富的經驗。
年11月至今，主要進行科研基金申報以及項目管理、項目結題驗收…………。以往申報實例：
1、廣東省科技三項項目（兩個項目獲得立項）；
2、科技部中小企業創新基金立項（一個項目獲得立項）；
3、廣東省科技廳度產業技術研究與開發資金計劃項目立項（一個項目獲得立項）；
4、…………。
其它。
5、科技委托查新業務等。6、上述項目的跟進以及中期報告的撰寫、后期的管理。
/03—2006/03：廣東**藥廠。
所屬行業：制藥/生物工程。
研發藥物實驗。
主要職責：獸藥申報，藥物實驗。
/07—/12：哈藥集團中藥二廠。
所屬行業：制藥/生物工程。
科研藥品注冊、化驗員、質量檢驗員、技術研發工程師。
參加工作2年多來，曾先后在廠組織部、生產車間、科研中心實習，最后定崗于科研中心，主要進行對植物藥開發的前期基礎研究工作。具體如下：
7月——208月上旬，在組織部實習，主要參加一些文件資料的打印及抄寫工作。
2002年8月中旬——3月，在生產車間實習，職務為實習工藝員。先是在固體制劑生產線實習，對顆粒劑的制作過程從原料的提取、輔料的粉碎、混合制粒、干燥、篩選、包裝等過程有了一定程度的了解，還新自參加了干燥、包裝等工作。不久便調到中藥粉針分裝線實習了將近半年，親自參加了整條分裝線各個操作崗位的工作。由最基本的擺瓶、洗瓶到無菌室的粉針劑分裝，及接下來的壓蓋、燈檢、貼票、包裝等工作都有了較長時間的實踐。熟悉了進出無菌室時的穿衣步驟及各注意事項，親自參與了無菌室環境監控項目中的塵埃粒子的測定及菌碟的鋪設等工作，以及高效過濾器的更換安裝等。
…………。
教育培訓。
/09—2002/07：沈陽藥科大學中藥學本科。
我2002年畢業于沈陽藥科大學中藥學專業。經過四年的刻苦學習，本人對藥學知識已經有了一個較為系統的認識，對基本的實驗操作已相當熟練，初步具備了進行藥物生產、研究與分析的能力，并且在校期間一次性通過了大學英語國家四級和獲得了計算機等級考試遼寧省二級證書。畢業論文為“苦蝶子注射劑的工藝研究”，成績優秀。
/07—/01：某社會機構科研基金資料撰寫等。
不定期地參加科研基金資料撰寫等的培訓。
2003/12—2004/01：哈藥hsccc(高速逆流色譜)。
hsccc(高速逆流色譜)。
職業技能。
外語：英語：良好。
日語：一般。
證書：2003/09助理工程師。
/10全國計算機等級二級。
/06大學英語四級。
自我評價。
7年工作經驗，3年在國企，有3年以上的主管經驗，熟悉科研基金申報流程、項目管理、結題驗收等。參加過的科研基金申請有二十余項，成功立項的有近十項。本人曾獨立撰稿三項，其中立項一項。熟練掌握word,excel、powerpoint\frontpage(網頁制作)等辦公軟件。責任心強，為人謙虛，吃苦耐勞。
醫藥供應鏈管理人員技巧（通用17篇）篇十一
戶口所在：廣州國籍：中國。
婚姻狀況：未婚民族：漢族。
培訓認證：未參加身高：161cm。
誠信徽章：未申請體重：45kg。
人才測評：未測評。
我的特長：
求職意向。
人才類型：在校學生。
工作年限：0職稱：
求職類型：實習可到職日期：三個月以后
月薪要求：面議希望工作地區：廣州,,。
工作經歷。
公司性質：所屬行業：
擔任職位：
工作描述：
離職原因：
志愿者經歷。
教育背景。
畢業院校：廣州中醫藥大學。
專業一：中藥學專業二：
起始年月終止年月學校（機構）所學專業獲得證書證書編號。
語言能力。
外語：英語優秀粵語水平：精通。
其它外語能力：具英語四六級證書。
國語水平：優秀。
工作能力及其他專長。
本人性格活潑開朗，擅長交流及組織策劃，在校擔任團委實踐部部長，負責策劃活動及與商家榷談、拉贊助等，曾負責組織舉辦過的`茂德公廣告策劃大賽、茂德公營銷策劃大賽、中醫藥文化（產品）營銷策劃大賽及博文考研講座等多項大型活動都獲得廣大師生的一致好評。曾獲白云區中學作文三等獎，dv大賽一等獎、校手繪大賽二等獎，本人責任心強，思維活躍，學習能力強，希望貴公司能給予我寶貴的學習機會，讓我充分實踐人生價值。
詳細個人自傳。
本人性格活潑開朗，擅長交流及組織策劃，在校擔任團委實踐部部長，負責策劃活動及與商家榷談、拉贊助等，曾負責組織舉辦過的茂德公廣告策劃大賽、茂德公營銷策劃大賽、中醫藥文化（產品）營銷策劃大賽及博文考研講座等多項大型活動都獲得廣大師生的一致好評。曾獲白云區中學作文三等獎，dv大賽一等獎、校手繪大賽二等獎，本人責任心強，思維活躍，學習能力強，希望貴公司能給予我寶貴的學習機會，讓我充分實踐人生價值。
醫藥供應鏈管理人員技巧（通用17篇）篇十二
醫藥技術研發管理人員求職時的簡歷要怎樣以專業寫簡歷，還是按自己的求職技能來寫一份醫藥技術研發管理人員簡歷，以個人求職不同而定，小編提供醫藥技術研發管理人員個人簡歷范文閱讀。
姓名：文書幫
兩年以上工作經驗|男|27歲(1989年11月23日)
居住地：上海
電話：134*******(手機)
e-mail：
最近工作[1年7個月]
公司：xx有限公司
行業：制藥/生物工程
職位：醫藥技術研發管理人員
最高學歷
學歷：本科
專業：植物生物技術
學校：復旦大學
求職意向
到崗時間：可隨時到崗
工作性質：全職
希望行業：制藥/生物工程
目標地點：上海
期望月薪：面議/月
目標職能：醫藥技術研發管理人員
工作經驗
2013/8 – 2015/3：xx有限公司[1年7個月]
所屬行業：制藥/生物工程
研究部醫藥技術研發管理人員
2. 制作項目管理計劃、項目管理文件控制、制作各種監查工作標準操作規程;
3. 通過薄層層析和高效液相色譜鑒定提取物成分;
2012/5 – 2013/7：xx有限公司[1年2個月]
所屬行業：制藥/生物工程
研究部醫藥技術研發管理人員
1. glp與gcp等工作相關指導原則;
2. 研究單位及合同研究組織的.查找;
3. 抗休克藥物及抗腫瘤藥物的臨床前項目管理與監查。
教育經歷
2008/8— 2012/6 復旦大學植物生物技術 本科
證書
2009/12 大學英語四級
語言能力
英語(良好)聽說(良好)，讀寫(良好)
本人性格開朗、穩重、有活力，待人熱情、真誠。工作認真負責，積極主動，能吃苦耐勞，工作期間，理論能很好的聯系實際。熟練掌握分子生物學方面的各項基本技術。熟練掌握蛋白互作方面及相關抗體制備技術、植物生物技術范疇內各項技術。具有較強的科學研究和實際工作能力。
醫藥供應鏈管理人員技巧（通用17篇）篇十三
1、遇事不燥，胸懷寬廣。由于收費員涉及面廣，面對的是分類復雜的人群，所以上門收費受冷落、難聽話是常有的事。但作為物業企業的使者、宣傳員，遇此情況，首先要想到的是肩負的任務、公司賦予的使用。想到自己的一言一行都代表著公司理念和利益。做到遇事不卑不亢，不急不燥，胸懷寬廣，這也是收費員應具備的特有素質。但注意的是遇事多傾聽用戶的意見，只有多尊重用戶，使其盡情發泄怨氣和不滿，而后運用自己掌握的物業知識逐一進行思想解釋工作。比如為什么要實行物業管理、物業管理的必要性、物業都做了哪些工作、物業費都用在什么地方等。總之不能單純的為收費而收費，要婉轉的解釋用戶提出的問題，切忌態度生硬。
2、啟發式收費。實踐證明，上門收費面對用戶，多施以贊揚和夸獎的語言，的確能收到意想不到的收費效果。尤其對那些不情愿交費或者抵觸情緒的用戶，上門后可根據其家庭布置裝飾情況和生活情況因人而異，或深表同情或“先發制人”進行贊揚，如家庭如何好等等，能使其原本對物業的某種不滿，經過一番贊揚之后，對你對物業首先消除抵觸情緒，然后切入正題。并根據用戶提問做出耐心解釋。此間可將物業管理的必要性、物業管理的艱難程度及收費員艱辛摻雜其中，在取得用戶理解、諒解的基礎上使其交費。
3、溫暖式收費。服務熱情多體現在行動上的人情化、親情化和貼心化。即誠實守信，體貼周到。
如：
接待來訪（服務技巧案例）
某日，一位穿著得體的男士來到酒店總經辦，對該辦公室文員小高說：“你好，小姐，請問你們酒店陳總在嗎，我找他有事情。”這時文員小高起身微笑著說：“您好，請問您貴姓，是哪兒的？有什么事，我能幫您轉達嗎？”“不行，我姓李，是大野廣告公司的，有事要同你們陳總親自說。”“哦，好的，我幫您聯系一下。”小高說后，拿起電話拔通了陳總辦公室的內線電話，接電話的是陳總，小高接通電話后說道：“您好，請問陳總在嗎，這里有位大野廣告公司的李先生找他。”陳總一聽小高的話就說：“哦，對不起，陳總外出辦事去了。”這時小高放下電話，又笑著說：“李先生，對不起，陳總不在酒店，她外出辦事情去了。”客人李先生笑笑說：“好的，我再同她聯系。”
醫藥供應鏈管理人員技巧（通用17篇）篇十四
甲方：酒店乙方：
聘用期限為年，自年月日起至年月日止。第二條管理權。
1.主持酒店的生產經營管理工作，并向甲方報告工作;。
2.制定酒店內部管理機構設臵方案;。
3.制定酒店的基本管理制度;。
4.制訂酒店的具體規章;。
5.制訂酒店職工的工資、福利、獎懲制度，參與酒店職工的聘用、培訓和解聘;。
6.協助做好酒店工商、稅務等各種證照的辦理、年檢等工作;。
7.協調酒店的各種外部事務，創造良好的發展環境，并對因此而產生的各種費用作必要的記錄與說明。
第五條乙方應禁止的行為。
1.不得利用職位謀取私利;。
2.不得將酒店資產以其個人名義或者以其他個人名義開立帳戶存儲;。
3.未經甲方授權，不得以酒店的名義對外簽署財產擔保合同及財產擔保文件;。
4.不得從事其他違反法律規定和甲方明確反對的行為。
第六條乙方的薪酬。
支付方式：甲方每月支付給乙方崗位工資元，另加通訊費每月元，每月工資和通訊費在次月6日前支付。年薪余下部分(扣除12個月已經支付的崗位工資)視乙方完成任務的情況在合同考核之日結算。
2.經營獎勵和處罰。
甲方承諾在乙方管理酒店期間，在合同考核之日，乙方超額完成規定的年營業額，除足額支付乙方基本年薪外，甲方另獎勵乙方超出規定的年營業額部分的%。若乙方未完成規定的年營業額，甲方從乙方的年薪中扣除元后，余下部分再付給乙方。
第七條福利。
為便于工作和休息，甲方為乙方在酒店提供基本的住宿和工作場所，工作場所應配備電腦、打印機和傳真機等辦公設備。
合同期內，甲方為乙方全額承擔社會養老保險和醫療保險費用，并按當地當年100%按時繳付。
乙方每月享受除國家法定節假日外每月天的休假，并根據工作需要合理安排休假時間。
第八條在本合同有效期內，酒店的全部產權屬甲方所有，乙方無權以任何方式出售或抵押酒店的財產。
第九條日常性的經營支出由乙方或者乙方指定的人簽字。單筆費用超過元的，須征得甲方的批準。元以上的固定資產添臵或重大合同需經甲方批準方可添臵或簽署。
第十條甲方有權了解和知曉乙方所實施的管理工作，并提出意見和建議，使經營和資產本身得到良性發展。
第十一條在合同有效期內，任何一方如不履行本合同規定的條款，視為違約。另一方有權根據違約程度要求違約方賠償經濟損失。但乙方已盡一個管理人應盡的義務仍不能達到本合同相關條款對乙方的要求的，不視為違約。
第十二條若甲方無正當理由終止合同，應一次性支付元給乙方作為對乙方的賠償。
第十三條本合同如有未盡事宜，經雙方同意后，可以用書面形式進行補充或修改。合同的補充或修改文件與本合同具有同等法律效力。
第十四條本合同自甲乙雙方簽字蓋章之日起立即生效，共二份，雙方各執一份，具同等法律效力。
甲方(簽章)：乙方(簽章)：
年月日年月日。
醫藥供應鏈管理人員技巧（通用17篇）篇十五
個人簡歷模板式的簡歷那么就是沒有表格的`這個就要自己排版，在排版時要注意排序，模板式簡歷一般上是不帶頭像。小編提供醫藥技術研發管理人員個人簡歷范文閱讀。
姓名：文書幫
兩年以上工作經驗|男|28歲(1988年2月11日)
居住地：北京
電話：130******(手機)
e-mail：
最近工作[1年5個月]
公司：xx有限公司
行業：制藥/生物工程
職位：醫藥技術研發管理人員
最高學歷
學歷：本科
專業：植物生物技術
學校：中國科學院
求職意向
到崗時間：一個月之內
工作性質：全職
希望行業：制藥/生物工程
目標地點：北京
期望月薪：面議/月
目標職能：醫藥技術研發管理人員
工作經驗
2013/7 — 2014/12：xx有限公司[1年5個月]
所屬行業：制藥/生物工程
r&d 醫藥技術研發管理人員
2. 制作項目管理計劃、項目管理文件控制、制作各種監查工作標準操作規程;
3. glp與gcp等工作相關指導原則;
2012/5 — 2013/7：xx有限公司[1年2個月]
所屬行業： 學術/科研
天然產物組 醫藥研發員
1. 完成真菌色素的提取、分離和提取物抗腫瘤、抗氧化等各種檢驗;
2. 通過薄層層析和高效液相色譜鑒定提取物成分;
3. 分離銀杏、白芷內生真菌，用觀察法進行簡單鑒定;
教育經歷
2007/9— 2012/6 中國科學院 植物生物技術 本科
證書
2008/12 大學英語四級
語言能力
英語(良好)聽說(良好)，讀寫(良好)
對藥物研發、保健食品開發等人類健康事業有強烈興趣。敬業，責任心強，注重團隊合作。細心，耐心。有實驗室實習經驗，無菌操作熟練，熟悉實驗室常用儀器。工作期間能帶領好團隊，有較強的組織管理能力、實踐動手能力和團體協作精神，能很快的適應周圍環境。在校期間不但掌握了專業知識，更學會了做人做事。
醫藥供應鏈管理人員技巧（通用17篇）篇十六
聘用方（甲方）：
住所：
法定代表人：
負責人：
聯系電話：
受聘方（乙方）：
性別:??????????。
身份證號:?????。
住址：
聯系方式：
甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動合同法》等法律法規的規定，在平等互利的原則下，經協商一致，訂立本合同，以茲雙方共同遵照執行。
1、甲方聘任乙方擔任職務，在授權范圍內全面管理公司工作，對公司經營管理成效負有全面責任，對公司管理人員有任免權，對高管人員有任免建議權。
2、工作進度要求：
（1）籌建有限公司，包括制定公司章程，建立組織機構，制定各項管理制度及實施細則，籌建工作流程及實施計劃報董事長批準。
（2）領導銷售部門確定公司營銷目標及方案、營銷團隊、產品價格體系、銷售政策、提成兌現辦法等，確定公司產品定價方案、銷售政策、建立銷售網絡體系。
（3）完善公司管理部門工作職責，加強各項管理工作實施力度，完成公司薪酬管理制度、實施方案及勞動合同簽訂工作。
（1）針對兩公司目前管理工作中存在的問題及發展瓶頸，提出治理方針、改革思路、工作流程。
（2）提出公司整體發展規劃、全面實施方案、工作方針，領導各部門制定新的管理制度及實施細則。
（3）制定公司考核體系及考核實施細則。
（4）領導有關部門徹底解決現場管理、質量管理、原材料采購、倉儲及發放管理，降低質量損失，堵塞漏洞。
第三個月：工作重點為各項管理制度執行力度的檢查、改進、完善，形成高效的管理工作體系。
第四個月：在以上基礎管理工作理順、健全的基礎上構建企業文化，打造企業品牌，用新的管理理念提升公司管理工作。
1、按時兌現乙方薪酬，乙方工作中貢獻突出時，聘用期滿后一次性獎勵人民幣元。
2、對乙方各階段工作的力度和業績進行監督考評，乙方工作力度和能力達不到甲方要求時，甲方有權隨時解聘，但應提前通知乙方。
1、聘用期為，從年月日至年月日止。
2、聘用期滿后，經雙方同意，簽訂長期聘用合同，重新商定薪酬、獎勵標準及其他條款。
1、乙方任職期間的月薪為元（稅后），工作滿月后一周內付清上月月薪，月薪包含乙方住房租金及其他費用。
2、甲方配備車輛，接送乙方上、下班。
3、乙方工作時間根據企業工作進度要求按企業高管規定。
致使一方在履行其在本合同項下的義務過程中遇到障礙或延誤不能按規定的條款全部或部分履行其義務的不應視為違反本合同。本合同所指不可抗力是指不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況。
仲裁委員會進行仲裁。
本協議一式份，雙方各執份，自甲、乙雙方簽字或蓋章后生效。
甲方簽字(蓋章)：????乙方簽字(蓋章)：????????????。
負責人（授權代表）：????。
日期：???????日期：?????????
醫藥供應鏈管理人員技巧（通用17篇）篇十七
餐廳服務和營銷中，要善于運用好時機，適時使用開放式或封閉式問題。其順序是先用熱情的開放式與顧客對話，了解顧客需求。再用封閉式的營銷術語，讓顧客迅速做出決定。比如，顧客進門時，應該與顧客聊天拉近距離，了解其宴請的目的、對象，以及對餐廳服務的期望。然后，當顧客對菜品猶豫時，可用封閉式語氣直接將選擇權給顧客，如“我們這里的芒果汁和西米露是招牌，請問您覺得哪個合適？”封閉式問題可以節約溝通的時間，提高營銷效能，直截了當解決問題。開放式和封閉式各有利弊。
重要指數：五顆星。
知識普及：行為時指實際發生的事情，而個性是說話者主觀的判斷和感受。在溝通中，理智地區分好行為和個性，能夠更有效地達到目的，一陣見血。
在表揚和鼓勵時，要著重談行為，也可以先談個性再談行為，這樣的表揚，很具體，容易成為楷模和典范。比如看見員工自覺收拾垃圾，如果只是說“小李人很好，很勤快，值得表揚“，這樣的話無法具體到事件中，久而久之，反而覺得領導有私心、太感性。反之，如果在上述的話中加一句“他今天自覺倒了垃圾”則會形成模范效應，讓人便于學習；在批評時，則應該只談行為，不談個性，減少人身和品德的攻擊。
重要指數：五顆星。
知識普及：
在溝通中，效果來源于三個方面——身體語言55%，聲調38%，內容7%，這告訴我們，要注意身體語言的調整，比如表情、眼神、肢體等。與上級、下級和平級溝通，要注意三個不同的對象，所搭配不同的方式。
與上級溝通，要學會傾聽，先說結果，如果上級對過程感興趣，再去講述過程，抓住上司聽取匯報的重點。同時，要記得帶著方案給老板，而且至少是兩套成熟備選的方案，而不是拋給上司一堆問題讓其去解決；與下屬溝通，要處理好情緒，分清楚行為和個性，適當給予對方表述的時間和機會；與平級溝通，要了解其他部門的運作情況，站在對方的角度思考問題成因和解決方案。
掌控高效時間——兩角度解讀矩陣管理。
角度一：時間軸解讀。
重要指數：五顆星。
知識普及：時間軸將“重要的事”和”緊急的事”分別放在縱軸和橫軸上，兩條線交叉，由此產生了四個矩陣——重要且緊急的事、重要而不緊急的事、緊急而不重要的事、不緊急也不重要的事。管理者應該將近期的事情羅列出來，分門別類，才能有針對性。
掌控技巧：在4個象限里，應該先做重要而緊急的事，其次是重要但不緊急的事，要定出時間來處理這些問題，因為如果長時間擱置，這些事情將變成”重要而緊急的事”，第三十緊急但不重要的事情，管理者可以嘗試放權，讓下屬去完成，四是不重要也不緊急的事情，要打發時間去完成，用空閑時間去完成。
時間管理軸。
角度二：投資第二象限。
重要指數：四顆星。
知識普及：第二象限即上文中提到的“重要但不緊急的事情”，在餐飲管理中，此類事情經常遇到，但由于并沒有事發，所以被很多人忽略，成為隱患。比如消防設備出現問題、某種食材庫存不多，這些問題放在眼底，不一定緊急，卻很重要，如果處理不得當，將很快變成“重要而緊急的事情”，到那個時候，管理者將從主動的境地里陷入被動。
掌控技巧：要舍得花精力投資第二象限，雖然不緊急，也不可拖延，要抽出專門的時間處理它們。