無領導小組面試討論試題的形式（精選17篇）

在面試中，應聘者需要注意表達清晰、態度自信和與面試官保持良好的溝通。以下是小編為大家收集的求職面試范文，希望對大家在面試中有所幫助。

無領導小組面試討論試題的形式（精選17篇）篇一

1、得分最高者一定是那個以沉穩的語調提出深刻見解的最后發言者。

2、評價者來觀測考生的組織協調能力、洞察力、口頭表達能力、非言語溝通能力，辯論的說服能力以及自信程度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性。分析問題能力，團隊合作能力，專業知識運用能力，領導力。

3、目的就在于考察應試者的表現，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發的領導者。

4、小組面試或者小組討論的實質是一個了解場景、交流想法、分析問題、提出解決方案、相互尊重、相互妥協、達成結論的一個過程。

5、不是發言越多越好，如果沒有獨到、深刻的觀點，那么發言太多反而會被扣分。而認真傾聽他人觀點、不緊不慢表現從容的發言者，往往會獲得較高的評價。

6、在小組中，每個人最直接的印象就是別人的風度、教養和見識。這三者都要靠長期修養才能得來。在面試中這三者是通過發言的時機、發言的內容、何時停止、遭到反駁時的態度、傾聽他人談話時的態度等表現出來的。

7、在交談中，談話者要注意自己的態度和語氣。

8、考生應該有自己的觀點和主見，即使與別人意見一致時，也可以闡述自己的論據，補充別人發言的不足之處。

無領導小組面試討論試題的形式（精選17篇）篇二

搶先亮出自己的觀點，不僅可以給考官們留下較深的印象，而且還有可能引導和左右其他考生的思想和見解，將他們的注意力吸引到自己的思想觀點上來，從而爭取充當小組中的領導角色。

2.要努力在小組中奠定良好的人際關系基礎。

我們要尊重隊友觀點，友善待人，不要惡語相向。為了過分表現自己，對對方觀點無端攻擊、橫加指責會得到整個小組的厭惡。沒有一個考官會喜歡一個不重視合作、沒有團隊意識的人。

3.一定要把握住說服對方的機會。

試圖說服對方的時候要看好時機，不要在對方情緒激動的時候力圖使他改變觀點，要找到與對方言語里共同的觀點，引申出自己的觀點，盡量能夠說到點子上，這樣可以起到一鳴驚人的效果。

4.發言的時候要注意講話的技巧，并且言詞要真誠可信。

發言的時候能夠設身處地地站在對方立場上考慮問題，理解對方的觀點，在此基礎上，找出彼此的共同點，引導對方接受自己的觀點。整個過程中態度要誠摯，以對問題更深入的分析、更充分的證據來說服對方。

5.切記無論什么時候發言的時候都要抓住問題的實質，言簡意賅。

任何語言的攻擊力和威懾力，歸根到底來自于語言的真理性和鮮明性。切記一定要提前做準備，再高明的發言者都是不能將自己精彩的發言隨手拈來的，都需要提前的準備和思考。

6.在討論的過程中，要努力充當討論小組的領導者。

最好能找機會成為小組討論的總結者，以展示自己引導討論及總結的才能。使自己處于討論的中心，無形中使自己成了領導者的角色，自然就為自己成功“入閣”增加了籌碼。

7.采取一定的交談戰術，可以運用先肯定后轉折的技巧，拒絕接受對方的提議。

當對方提出一種觀點，而你不贊成時，可先肯定對方的說法，再轉折一下，最后予以否定。盡管最終是轉折了，但這樣柔和地敘述反對意見，對方較易接受。

8.在論辯中要多想辦法擺事實，講道理，讓自己的發言有效有說服力。

道理一定要講的生動，深刻，還要有很強的說服力。多接觸這方面的討論題目，多將自己置身于具體的話題里去思考應對的策略。這樣日積月累，就能得到豐富的經驗。

9.切忌使用外語和方言，發言需顧及談話對象。

外語和方言是有時候能顯現出講話者的某種能力，有時候能體現出幽默。但是假如有人聽不懂，那就最好別用，不然就會使他人感到是故意賣弄學問或有意不讓他聽懂。

10.談話的時候要廣泛吸收別人的語言精華，以求取得勝利。

這其實是“后發制人”的策略，在討論開始后，不急于表述自己的看法，而是仔細傾聽別人的發言。從中捕捉某些對于自己有用的信息，通過取人之長來補己之短。

11.談話時候要考慮周到，照顧發言較少的參與者。

要體現團隊精神，讓團隊所有人員都參與到討論中。如果有機會，可以請發言較少的人談談自己的看法。

12.不要失禮、失態，忌惱羞成怒、得理不讓人。

談話的時候要溫文爾雅，不要諷刺謾罵，不能高聲辯論。如果別人不同意自己的觀點，不要惱羞成怒，應心平氣和地與之討論。如果覺得自己發揮良好，也不要洋洋自得，應保持謙虛慎重。

13.談話要記得注意自己的體態。

適當的動作是必要的，但不尊重別人的舉動不應出現。

14.注意傾聽，全神貫注，切忌打斷他人講話。

聽別人講話的時候不可東張西望，或顯出不耐煩的表情，特別是注意不要不停的看自己的手表，既然傾聽，就應當表現出對他人談話內容的興趣，而不必介意其他無關大局的地方。

無領導小組面試討論試題的形式（精選17篇）篇三

a、外貌：

必須正裝、頭發整理干凈整齊(很多男生一頭亂發就來了，這是要扣分的);如果是女生，不要涂指甲油、染頭發，長發的最好盤起來，不要散著;臉色正常(如果臉色不正常，會被懷疑身體有問題，企業不會錄取的，經?？吹接行┡嫔野祷蛏n白，毫無生機，或者顯得很蒼老);外表正常(漂亮或帥的學生，確實有優勢，會被優先錄取，因為漂亮的員工走出去也可以代表企業形象，所以企業比較歡迎，但僅漂亮而不具備其他特點也不會被錄取，必須要具備一點其他特點，則就會很容易被錄取，當然此條不適用技術型崗位，另外如果外表有一些缺陷，則好企業基本都不會錄取)。

b、思考能力、邏輯性：

前面說過，面試題是沒有正確答案的，面試官主要看學生在個人自述或小組討論中，回答的內容是否具備幾點：

目標意識(即是否能快速的討論出答案，秘訣是不需要考慮正確答案是什么，快速的根據某套框架，把結果產生出來，很清晰的列出1.2.3.4.這樣的答案，這里很常見的一種失誤就是反復的糾纏于細節，甚至隊員之間在細節上發生了分歧，導致遲遲討論不出結果，這種情況下，全組所有人的分數都會受影響，所以提醒一點，小組是合作關系，你們的目標是一致的，盡快出結果，而不是爭執，否則對大家都沒好處，不要忘記了小組討論最重要的目標就是盡快出結果!)。

c、團隊合作意識：

這個是最常見的淘汰原因，也是面試官最主要的選人角度，一般如下特點會被認為有團隊合作意識：

leader：在開始的時候，或冷場的時候，主動出來組織討論;在發生分歧和爭吵的時候，協調一致，提醒大家合作;討論中提出了最好的、他人信服的框架、結構，從而主導了整個思路，并盡快推動形成結果。

leader這個角色是最容易展現團隊意識的，所以被錄取可能性比較大，但是很多時候，如果想當leader，卻沒有展現出團隊意識，則首先會被淘汰，leader失誤的主要地方有(當leader被錄取的幾率大，但一旦失敗肯定首先淘汰leader，有利有弊，大家酌情選擇)：

-開始的時候，強行充當leader，但卻沒有提出自己的邏輯結構和框架，或者自己的邏輯不夠好，被他人超過，從而導致無法主導討論，或被他人搶走主導權，這個很常見。

-失去主導權，或者一開始就強行充當leader，但是卻是靠不斷的發言，重復嗦，打斷別人的方式，而不是靠自己的道理使別人信服，失去主導權時，建議順其自然，轉變自己的角色。

無領導小組面試討論試題的形式（精選17篇）篇四

銀行招聘面試形式依然以半結構化和無領導小組討論為主要形式。很多考生反映，無領導小組討論是最為心慌和不知所措的。如何在無領導面試中取得優異的成績呢?時代教育建議各位考生必須掌握以下的技巧。

群面，又叫無領導小組面試，是銀行現在常用的一種面試形式。顧名思義，小組中每一個面試者都是平等的，需要通過自己的努力，爭取到小組公認的角色，并為小組討論結果貢獻自己的力量。無領導小組面試是一種采用情景模擬的方式對考生進行的集體面試的面試考察方式，考官可以通過考生在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來判斷該考生是否符合崗位需要。在這個過程中，展示給面試官的是你各方面的能力和素質、分析問題能力、溝通表達能力、團隊合作能力、專業知識運用能力、情緒控制能力、領導力等等。

角色很重要。在整場面試中角色清晰，并在自己選定的角色方向，貢獻值最大，那你就pass了。注意!!不是leader更容易pass，任何一個角色的pass機會都是均等的，只要你在選定的角色方向貢獻最大。

如何選取自己的角色方向，需要考慮小組成員之間的能力、性格和專業構成。如你原先選定的方向，在面試中遇到一個更適合更優秀的人，那就沒必要爭著做了。可以選擇其他相近的方向，或者擔當這個方向的輔助角色。最重要的是根據自己平時生活和工作中，更善于做那個角色，想想自己平時生活是啟發別人思考多些呢;還是善于獨自思考，是善于總結陳述呢;還是善于表達靈感，是善于遵循和執行紀律呢;還是鼓勵自由和創新，是善于思路引導呢;還是執行思路，是善于大局觀呢;還是善于解決具體的問題，是善于活躍討論氣氛呢;還是認真發現問題等等。只有角色定位適合自己慣常的表現，才能更自然地，更出色地，在這個方向上貢獻最大。

【例題1】。

背景：

建行省分行計劃與a大學開展合作，提升公司在大學生中的企業形象和影響力。目前，已有如下幾套合作備選方案，分別是：

1、冠名贊助a校百年校慶，屆時會有很多a校知名校友返校參加活動，需要12萬元。

2、贊助a校籃球隊，需7-8萬元，a?；@球隊實力強勁，多次在各類省級、市級比賽中獲獎，具有較高知名度。

3、贊助a?！敖鹑诰銟凡俊?，需3-4萬元，“金融俱樂部”在a校屬于新興社團，目前知名度一般，但發展勢頭良好。

4、在a校設立助學基金，幫助品學兼優的貧困學生20名，需8萬元。

5、贊助a校承辦“金融產品創新創意大獎賽”，獲勝的創意可以為公司所用，需10萬元。

6、幫助a校改善體育館照明設施，a校體育館照明問題在學生當中一度引起激烈討論，需3-4萬元。

任務：

現在，共有20萬元的資金預算。在座各位作為建行分行的項目組成員，請小組討論，從以上備選方案中進行選擇，制定合作方案。

基本要求：

(1)請考生認真讀題，并準備發言提綱，時間10分鐘。

(2)依照抽簽順序小組每位考生依次發言表明觀點并陳述理由，時間3分鐘。

(3)考生自由討論，并須達成一致意見，時間30分鐘。

(4)小組推舉一位代表進行總結陳詞，時間3分鐘。

【專家點撥】。

這類問題是沒有標準答案的，關鍵是看考生的個性和分析問題的能力。需要注意的是無論選擇哪個答案都要有自己的觀點，還需要很有說服力的理由，一旦選定答案，考生就要旁征博引來論證、支持自己的選擇，因為選擇即論點，只有強有力的論據才能令人信服。

【案例分析】。

首先，考生在審題時需要了解的是小組討論的目標是選擇并制定合作方案，選擇合作方案應滿足：一是要能夠突出合作的目的，即“提升公司在大學生中的企業形象和影響力”，二是要符合20萬元的資金預算條件。在上述兩項討論條件的制約下，可以是討論不偏離主題，并能體現合理性和全面性。

然后，考生需要對每一項的優缺點進行具體解析，在分析得出結果后要根據自己選擇的進行充足的論證，比如，考生可以選擇冠名贊助a校百年校慶和設立助學基金，因為百年校慶的影響力較大，不僅校內人都會參加，校外的知名校友和媒體也會參加，可以大大提升企業的知名度;企業做慈善設立助學基金可起到提升企業形象，在學生中建立良好口碑的作用，而且助學基金可以作為一項長期的項目繼續開展，時效性較強，這兩項符合合作方案的目的，同時，兩項方案的活動經費是在資金預算之內的。(當然，這只是一種選擇方法，選擇類題目是沒有確定的答案的，考生只要表達的合情合理就可以)。

接下來，小組交流討論中考生可以在傾聽其他組員的觀點時，記錄下他們的觀點選擇，并進行統計，當選擇出現分歧時就可以建議小組成員暫時放棄自己的觀點，服從多數觀點，保證小組在最快的時間得到統一意見，此處就展現了考生的說服能力。

最后，小組代表總結陳述時要注意將小組討論的整體思路闡述出來，同時保證理由的充分、全面，此處重點考查的是考生的語言表達能力和組織協調能力。

(2)排序類問題經典題型。

【例題2】。

背景材料：

銀行招聘新員工，認為員工應具備下面幾項素質，請選擇自己認為重要的三項并進行排序。

1、加強品德修養。

2、較強的學習能力。

3、要樹立邊工作邊學習的認識。

4、具備正常的人際交往能力。

5、積極的工作態度。

6、會處理好和領導的關系。

7、能和同事好好相處。

答題要求：

1、請考生認真讀題，并準備發言提綱，時間5分鐘。

2、小組每位考生依次發言表明觀點并陳述理由，時間3分鐘。

3、考生自由討論，并須達成一致意見，時間40分鐘。

4、小組推舉一位代表進行總結陳詞，時間3分鐘。

【專家點撥】。

這個問題是無領導小組討論中常見的排序類問題，主要考查考生組織協調能力、邏輯分析能力、溝通能力、人際影響能力、應變能力、團隊精神以及相關的專業知識、社會知識和管理知識等，其中分析問題實質、抓住問題本質是考查重點。

此類問題對于評價考生各個方面的能力和人格特點比較有利，因此是無領導小組討論中常見的題型。

排序類問題是沒有標準答案的，無論考生做出怎樣的選擇，只要理由充分、論述有理就有立足之地。

【案例分析】。

對于排序類問題，有兩點非常重要：一是找到排序的依據或原則;二是根據這個依據或原則把選項進行歸類，找出所有選項的類別。

首先，考生在審題時要把題目中七項素質之間的關系梳理一下，分析出七項素質之間的關系：選項1是談“德”;選項2是談“能”;選項3、5是工作態度問題，3可概括為“虛心好學”，5可演繹為“勤奮”，總的可歸為“勤”的范疇;選項4、6、7是講“人際關系能力”，其中4項可以包括6、7兩項。

通過分析，我們可以看出，題目中的七項可以歸納為四類素質。考生在選擇時，便可從四類選項中進行選擇，避免選擇本質內容一樣的選項。歸類后，就涉及到選擇和排序的標準和原則問題。標準和原則的選擇不是唯一的，根據確定的標準不同，做出的選擇和排序也是不同的。

其次，考生獨立發言時要注意將自己思考問題的邏輯思路和組織協調思路展現給考官。

然后，在小組自由討論的環節，考生要注意傾聽其他考生的排列順序，總結小組整體排序安排，以更好地對所有考生的發言進行歸納總結。

最后，總結陳詞階段小組代表在發言時要注意觀點明確，在一定的標準下組織自己的發言。

無領導小組面試討論試題的形式（精選17篇）篇五

無領導小組討論采用情景模擬的方式對考生進行集體面試，它就是我們常說的“群面”或“群毆”。

主要考查考生的維度包括：分析能力、組織協調能力、口頭表達能力，辯論能力、說服能力、情緒穩定性、處理人際關系的技巧、非語言溝通能力(如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等)等。

無領導小組討論對考生能力的要求是非常全面的，相互討論、爭辯、溝通的過程很能反應考生真實的性格面貌和能力水平，因此很難進行偽裝?？忌绻麤]有進行專業的模擬訓練，很難把控全場進程，或許當別人正在激烈討論時，你因為沒有進入狀態而被迫接受淘汰的命運。因此要想決勝無領導，掌握討論的原則和技巧是必要的，同時注意一定要進行實戰演練，切記不能只顧全程玩弄技巧，只有在實戰演練中才能彌補和提高自己。

無領導小組討論不是智慧的交鋒，而是意見的交流;不是用氣勢壓人，而是用氣度服人;不是獨占鰲頭，而是群策群力。在這個基礎上，進行準備，才能有的放矢。下面，就從禮儀、口才、心理素質、語言風格、情緒、氣勢等六大方面來為考生出謀劃策，幫助考生充分備考無領導小組討論，在面試中脫穎而出。

一、禮儀上的準備。

在這一階段的訓練中，要學會對組員的尊重。接著還要練習打斷別人。還是用新聞聯播，當播音員說完上一句時，在她換氣的一瞬間，按下暫停鍵，然后說：“這位組員，我想你已經很清晰地表達的你的觀點。你的想法可以概括為……”然后簡要陳述剛才聽到的內容。此必殺技用在有人嗦得天怒人怨時使用。但由于易招致打擊報復，所以要估計自己的戰斗力，戰斗力不足時慎用此法。

二、口才上的準備。

給自己準備若干主題，以時政方面的主題為主，比如三農、民生、廉政等。對每個主題進行二分鐘的`闡述。醞釀三分鐘，再進行二分鐘闡述，內容盡量不要雷同。內容雷同也要追求措辭上的變化。如果反復，直到精疲力竭為止。通過此法，可以鍛煉連綿不絕的口才，旨在拖垮對手。如果有人對你表現出敵意，建議考生將話題向深度進展下去。讓對方應接不暇。在語言方面的另一個重要準備是名言警句。一定要準備一些珍藏版的名言，例如談論民生：“吾常太息以掩涕兮，哀民生之多艱?！崩缯務摿骸傲继锴A不過一日三餐，廣廈萬間只睡臥榻三尺?！痹谶m當的時候甩出來，可收到振聾發聵、醍醐灌頂之功效。

三、心理素質上的準備。

無領導小組面試討論試題的形式（精選17篇）篇六

無領導小組面試討論試題的形式（精選17篇）篇七

首先，必須搞清楚考官測查的重點。無領導小組討論主要是測查考生的言語表達能力、綜合分析能力、組織協調能力、人際溝通能力和求職動機。尤其是對問題、材料的理解和把握、與各位考生的協調溝通至關重要。這些能力和素質的體現應該滿足未來工作崗位的要求。

過程維度主要觀察考生在整個討論過程的舉止儀表、情緒控制，對小組討論氛圍的調整把控和進度推進，對他人的溝通技巧和尊重等方面。無論是內容或者過程，都是根據崗位的能力及素質要求作為評價依據的。

最后，必須掌握小組發言的技巧。

1、發言前準備。

對所給題目或材料要精準把握，通過全面分析問題，從崗位的要求出發，發揮理性思維把握問題的本質形成自己的觀點，羅列自己的充分理由。注意簡潔清晰明確正確。

2、把握獨立陳述觀點的機會。

嚴格控制發言時間，按照規定表達清楚自己的觀點及理由，突出條理性。更要注意及時記錄其他考生的不同觀點及依據，為后續的小組討論做到有的放矢。

3、小組討論注意技巧。

內容的高質完成，既要說服別人，又要善于發現吸收別人優點，懂得合理妥協顧全大局，不斷在總結梳理中形成討論一致。不要忘記考官的測查重點和考核要求，我們的討論是為了展示自己與崗位的匹配。

4、總結陳詞適當把握機會。要根據自己對整個無領導小組討論各個環節的把控能力決定最后總結陳詞的機會使用。積極爭取總結的發言機會，但不必強取。甚至發現優秀的表達考生可以主動推薦別人，大度度人，也是優秀品質的體現。

如果自己總結發言，仍然注意考官的時間要求，要對全體考生的討論付出進行感謝，更加簡潔明了進行總結，做到有理有力。

無領導小組面試討論試題的形式（精選17篇）篇八

團隊表現得好，成員都有加分，成員很有可能全部通過這一輪。小組面試混亂，大家爭持不下，沒有達成結論，則很有可能全軍覆沒。

2.個人標新立異有別他人的性格特點不是小組面試考察的重點。

太過獨立會被認為不是一個良好的團隊成員。所以在通過小組面試這一關后，在一對一的面試中，再表現出自己特立獨行的一面也不遲。

無領導小組面試討論試題的形式（精選17篇）篇九

無領導的小組面試是一種采用情景模擬的方式對考生進行的集體面試的面試考察方式，考官可以通過考生在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來判斷該考生是否符合崗位需要，近幾年來無領導小組面試法得到越來越多單位的認可，無論是公務員面試還是外企面試都傾向于用這種方法。情景面試技巧很能體現一個人的能力，還有行為面試法。無領導小組討論給考生提供了一個充分展現個人才能與人格特征的舞臺，這類面試對考生而言其實更有利，在既定情景下，通過對問題的分析、論述，給考官留下良好的面試第一印象，從而在千軍萬馬的競爭中脫穎而出，邁進成功的大門。但是很多考生對無領導小組面試缺乏了解，面對這種開放式面試不知該從何著手，在面試時沒有發揮出自己應有的水平，錯失展現才華的良機。

無領導小組面試討論試題的形式（精選17篇）篇十

無領導小組面試討論試題的形式（精選17篇）篇十一

得分最高者一定是那個以沉穩的語調提出深刻見解的最后發言者。面試開始后，許多考生搶先亮出自己的觀點，這樣做不一定給主考官留下深刻的印象，最初不要力圖引導和左右其他應試者的思想和見解，不要總是把他們的注意力吸引到自己的觀點上來，不要爭當最初的領導。不要鋒芒畢露地對每個發言者的言論逐一點評。求職面試技巧無必要求你在一開始就鶴立雞群。猶如長跑，應該將力氣留在適當地方爆發出來。有很多同學總是尋找充當領導者的機會，成為小組討論的主席，以展示自己引導討論及總結的才能。尤其是對某個發言者所說的問題無突出見解時，自己還不顧一切地幫他進行總結。正確的做法是，在討論結束之前，你將各成員交談要點一一點評，分析優劣，點評不足，并適時拿出自己令人信服的觀點，這時的語調一定要舒緩平和，進入討論的中心要顯得不漏痕跡，無形中使自己成了領導者的角色，自然就為自己成功入閣增加了籌碼。當然，這對自己本身的要求就更高了，所以，希望每個考生或者應聘者都能在之前多做訓練，平時都要積累自己的這種經驗，還要注意提高自己這方面的能力。對于每個考生來說，機會只有一次，如果膽小怯場，不敢發言，就等于失去了被考官考查的機會，結局自然不妙。得分最高者一定是那個以沉穩的語調提出深刻見解的最后發言者。

注意人際關系，要有團隊精神。

其實每個人的想法都是差不多的，影響個人是否接受別人觀點的首當其沖因素就是人際關系，即他會先考慮與你的熟悉程度和友善程度，彼此的關系越親密，越容易接受你的觀點。如果他認為彼此存在的是敵對關系，那么對你的觀點多半會拒絕。所以我們在充分展現自己才華的時候，不要對隊友惡語相向、橫加指責或對對方觀點無端攻擊，這樣的人往往只會導致自己最早出局。試圖說服對方時要看好時機，不要在對方情緒激動的時候改變他的觀點。因為在情緒激動時，對方的情感多于理智。所以要找準時機，找到與對方言語里共同的觀點，引申出自己的觀點，讓對方在一定程度上能感覺他的觀點與你的有相同之處，然后在對方對你稍稍放下敵對心理，對方情緒有所放松的時候你合理地提出自己的觀點，以及很充分的理由。這樣，才能在這場心理戰斗中取得勝利。

面試中的交談技巧中特別要注意的是在自己發言的時候，要盡量做到論證充分，辯駁有力。小組討論中，當然不是誰的嗓門大誰就得高分，考官是借此考查一個人的語言能力、思維能力及業務能力，夸夸其談，不著邊際，胡言亂語，只會在大庭廣眾中出丑，將自己不利之處暴露無遺。語不在多而在于精，觀點鮮明，論證嚴密，有的放矢，盡量能夠一下子說到點子上，這樣可以起到一鳴驚人的效果。及時表達與人不同的意見和反駁別人先前的言論，也不要惡語相加，要做到既能夠清楚表達自己的立場，又不令別人難堪。因為如今的競爭日趨激烈，單憑一個人的智慧很難在競爭中取勝，成功需要大家的共同努力，所以每個單位都很重視合作，都不會聘用沒有團隊意識的人。

無領導小組面試討論試題的形式（精選17篇）篇十二

4、小組面試或者小組討論的實質是一個了解場景、交流想法、分析問題、提出解決方案、相互尊重、相互妥協、達成結論的一個過程。

5、不是發言越多越好，如果沒有獨到、深刻的觀點，那么發言太多反而會被扣分。而認真傾聽他人觀點、不緊不慢表現從容的發言者，往往會獲得較高的評價。

6、在面試小組中，每個人最直接的印象就是別人的風度、教養和見識。這三者都要靠個人的長期修養才能得來。在面試中這三者是通過發言的時機、發言的內容、何時停止、遭到反駁時的態度、傾聽他人談話時的態度等表現出來的。

7、在交談中，談話者要注意自己的態度和語氣。

#拓展知識#。

無領導小組面試討論試題的形式（精選17篇）篇十三

技巧一：認真傾聽，及時反饋。

在無領導小組討論的過程中，要特別注意認真傾聽大家的觀點，并抓住大家討論問題的關鍵爭論點。在傾聽別人意見的同時記錄對方的要點，尤其是別人提出的比較新穎可行的觀點。這樣才能做到心中有數，也才能為接下來更好地控制討論的局面奠定基礎。抬頭聆聽對方并適時地給以反饋，比如一個點頭示意等，表明自己在傾聽其他成員觀點。

對別人正確的意見予以支持。團隊中每個人都具有標新立異的能力，但不意味著每個人都有支持別人的魄力，適時支持其他團隊成員有助于團隊按時完成任務，支持是相互的，你支持別人的同時也可能會贏得別人的支持。

技巧二：主動發言，言簡意賅。

無論是什么題型的無領導小組討論，多發言的應試者總是容易引起別人的注意，但發言要有水平，不能胡說一通。這樣可以爭取充當小組中的領導角色。在面試開始后，一般不要急于表述自己的看法。仔細傾聽別人的發言，從中捕捉某些對于自己有用的信息，通過取人之長來補己之短。待自己的應答思路及內容都成熟以后，再精心地予以闡述，最終達到基于他人而又高于他人的目的。

發言時要抓住問題的實質，言簡意賅。討論的核心在于觀點的力度，以及能否抓住機會說服別人。在談自己的觀點時，一定要旗幟鮮明，并且言簡意賅，讓人聽了思路清晰，層次分明，見解獨到，有理、有力、有據。這樣才能引發小組成員的認可和共鳴，吸引考官的眼球，引起考官的重視。

技巧三：把握機會，展示精彩。

在無領導小組面試過程中，機會往往是最重要也是最珍貴的，如果能夠很好的把握住每次展示自己的機會，就能夠收到事半功倍的效果。談到機會，考生謹記這幾句話：及時把握、展示精華、適可而止。

很多應試者談到激動時就面紅耳赤，還有人以自己為中心，完全不顧他人的感受，喋喋不休地談論自己。這些人給他人的都只能是傲慢、放肆、自私的形象。談了半天話，倒不如不談，因為他們不懂得掌握機會，尊重別人，適可而止。切忌在對方情緒激動的時候力圖使他改變觀點。因為在情緒激動時，情感多于理智，過于逼迫反而可能使其更加堅持原有的觀點，做出過火的行為，造成難以改變的結果。

考生在看準的機會到來后，要勇敢的迎上去抓住它，更重要的是要利用這個機會展示自己的精華部分，要贏得尊重、爭取支持、形成自己的領導角色。這樣才能在討論面試中脫穎而出。

技巧四：做好交際，和諧關系。

在無領導小組面試中，如果說觀點是基礎，那么人際關系就是前提和紐帶。良好的人際關系是團隊合作的基石，也是團隊效率的保證。所以考生處于一個團隊中，不要太咄咄逼人，否則可能成為眾矢之的。在面試交流的過程中，要運用一定的溝通技巧。當對手方提出的觀點，自己不贊成時，可先肯定對方的說法，再轉折一下，最后予以否定。照顧到別人的情緒，奠定良好的人際關系，使自己能從難以反駁的困境中解脫出來，又使對方能以較平和的心境接受。

技巧五：機智應對，以誠動人。

在論辯中，如果自己處于被動的不利地位，就不要再糾纏于原來的話題，這時可以及時轉移話題，或抓住對方的一個弱點;也可以從新的話題上向對方發起進攻，使自己變被動為主動。如果發現自己有明顯的錯誤，最好趁對方發覺并予以指出之前，自己主動承認錯誤，這樣可以避免受到無從反駁的批評，又因為主動認錯而顯得有風度，還可以變被動為主動，消除對方的戒備心理。

在面試的過程中，要做到言詞真誠可信。能夠設身處地地站在對方立場上考慮問題，理解對方的觀點，在此基礎上，找出彼此的共同點，引導對方接受自己的觀點，整個過程中態度要誠摯，用更深入的分析、更充分的證據來說服對方。

技巧六：適時引導，掌控局面。

鑒于無領導小組討論形式的局限性，如果考生能夠在混亂中及時撥亂反正，引導討論向正確的方向推進，定能給考官以有領導潛質的認識。有時候小組討論非常混亂，無中心、無目的、無時間概念。這時考生應以禮貌的方式引導大家向有序、理性的方向討論。包括提示大家時間，當前最需解決的問題，以及是否應進入下一個討論階段等。即便引導最終沒有成功，但是考官會欣賞你有這樣的意識。

做掌控局面的領導者，通常是一把雙刃劍。領導需要得到大家的支持，如果大家反對或無人配合，則自告奮勇的充當領導者角色會成為敗筆。領導同樣可以通過比較隱形的駕馭方式表現出來。所以考生要在下面模擬練習，掌握必要的技巧，在模擬中細細體會，在日常中培養自己的領導意識和領導能力，掌握領導處理問題的藝術性。

無領導小組面試討論試題的形式（精選17篇）篇十四

近來很多企業認為選人比培養人更重要。蓋洛普的觀點：選對人比培養人重要;微軟的觀點：選對人比培養人更重要，微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經驗積累。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經驗。

最理想的甄別辦法莫過于讓候選人到這個崗位上試試，比如：某公司招聘副總經理，讓候選人來試用三個月最好不過。但這顯然只是一種理想，成本大，風險高，不正式，對這個候選人也不負責任。

但這畢竟帶給人們一種思路：不僅要聽應聘者說，還要考察他們的實際行為表現。那有沒有一種既“短平快”又能比較接近工作實際，可以考察應聘者真實行為表現的人才測評方法呢?基于當前各個企業對招聘核心人才的質量的考慮，“無領導小組討論”就是在人們的這種需求下應運而生的。

無領導小組討論是一種集體面試的方法。通常以5-7人為一組，在指定時間內圍繞一個問題進行討論，產出小組的統一結論。面試官則在旁觀測考生的組織協調、溝通、團隊協作、領導決策等各方面的能力和素質水平，以及自信程度、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的需要，由此來綜合評價考生之間的差別及優劣。

無領導小組討論除了具有前面提到的和實際工作情境比較接近的優點以外，還有容易被非專業人士所掌握的特點。與心理測驗作比：心理測驗比較復雜，必須有一定心理學基礎的人應用;而無領導小組討論，雖然也有很多專業術語，但只需簡單培訓和模擬就能掌握基本測試技巧。

這個方法也要結合其他的招聘方式共同使用，方能對應聘者有一個客觀公正的評價。

無領導小組討論最突出特點就是具有生動的人際互動性，應聘者需要在與他人的溝通和互動中表現自己，無領導小組考察的維度有組織協調能力、邏輯分析能力、溝通能力、人際影響力、應變能力、團隊精神，以及相關的專業知識、社會知識和管理知識等。因此，無領導小組討論適用于那些經常與人打交道的崗位人員的選拔，比如中高層管理者、人力資源部員工和銷售人員等，以及一些專業機構的專業人士，比如咨詢公司、律師事務所等。而對于較少與人打交道的崗位，比如財務人員和研發人員的選拔，無領導并不十分合適。

除了要進行傳統的筆試和面試外，針對適宜崗位，引入“無領導小組討論”這種操作起來并不復雜的人才測評技術，以全面考察一個人在一個特定情景下和競爭人群中的素質、能力以及行為，從而一定程度上能夠避免那種面試中說得挺好實際中卻做不好的“失真”現象發生。

三、如何做好招聘的基礎工作，使得無領導小組討論的操作更具有針對性?

人力資源管理要注重崗位與人的匹配，關注的重點從過去的單純對崗位的關注，要求人一味滿足崗位的要求，變為追求人與崗位的特征的匹配，提高員工的適崗率。在選對人的前提下再去培養人。

因此，界定清晰可行的“選人標準”是招聘的基礎工作。標準要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。因為人才不是越優秀越好，只有合適的才是最好的。只有掌握了標準，招聘人員以及用人部門才能做到心中有數，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應聘者。否則稀里糊涂，根本沒有辦法從眾多的應聘者中挑出企業所需要的人，更嚴重的是經過“層層篩選”出來的優秀的人選在試用一段時間后發現竟然并不適合本企業，從而造成企業財力和精力的極大浪費。

(一)企業需要什么樣的人?是“軟”素質，這由企業文化決定。即選人是德才兼備、以德為先還是以才為先?是強調個性突出還是團隊合作?是開拓型還是穩健型?等等，這側重于考察應聘者的興趣、態度、個性等。

(二)崗位需要什么樣的人?是“硬”條件，通過崗位分析明確該崗位的人需要具備的學歷、年齡、技能、體能等。這側重于考察應聘者的能力、素質等。

隨著各個企業人力資源管理的不斷升級，建立以任職資格體系和能力素質模型為核心的人力資源管理體系，將使得招聘更具針對性，招聘來的人更加適用。簡單的說，不是招聘來的人其能力素質各方面越優秀越好，而是根據崗位能力、素質、經驗、知識的需要而定，否則，招來的人也留不住，加大企業的人員流動成本;當然，如果招聘來的人，不能夠滿足崗位需要，將加大企業培訓成本，影響崗位績效。

以某企業的渠道銷售為例。勝任能力模型首先明確此序列的各項能力，將不同層次的能力賦予不同的權重，對各項能力進行分級別描述，從中選出通過無領導小組討論可以考察的幾項能力，并根據崗位性質賦予不同的權重。使得無領導小組討論有的放矢，提升考察緯度的針對性和有效性。

渠道銷售序列通用核心能力-溝通表達能力。

n記錄、復述并確認自己與他人/客戶溝通的重要信息;。

n在雙方意見不統一時，虛心聽取他人的觀點及其產生的原因，積極尋求達成一致;。

n耐心聽取代理商的質詢和投訴，并及時作出判斷，給出反饋意見和處理方案;。

n在回答他人/客戶提出的問題時能夠明確說明前后的因果關系。

渠道銷售序列通用核心能力-邏輯分析能力。

n從客戶的支離、零散的信息中總結整理出客戶的真正和可能的潛在需求;。

n從多角度思考問題，能在不同事件中找到相關的聯系或是確定沒有關聯性;。

n能夠將現行的業務步驟流程化，發現問題時，能快速找到關鍵節點和突破口;。

n遇到問題，不是一味蠻干，而是獨立或與其他成員仔細尋找問題的根源，再解決問題;。

n在遇到問題時，能參考(自己的或他人的)以前的工作經驗，加以分析后應用。

渠道銷售序列專業勝任能力-市場信息分析能力。

無領導小組討論是通過小組成員之間的互動作用，對某個討論題目進行意見發表和交流，并最終獲得解決方案來誘發小組成員表現特定的行為，評價者則依據討論成員所表現出來的特定行為對其進行評價。因此，討論題目的設計是無領導小組討論中非常重要的環節之一。

設計討論題目必須遵循一定設計原則和設計步驟，設計出成功的討論題目，只有這樣才能確保誘發出被評價者的特定行為，為評價工作打下良好的基礎。

設計的題目要根據招聘崗位的不同，設計不同的題目，通常要具備具有模擬的效果，即所設計的討論題目是一個獨立、高度逼真的、有代表性的、與實際工作有關的問題，即要求討論題目的現實性和典型性都好。針對性要強，討論題目的設計必須建立在測評維度和測評標準上，這樣設計出來的題目才更有針對性。依據我們的能力素質模型，使得設計的題目不僅能夠反映崗位的特點，更重要的是題目的討論能有有效測評幾個相關緯度的能力，能夠體現具體的現實工作情境特點和所需具備的各種技能、品質等要素，這樣的題目設置相對有效。其次，還要遵循題目難度的適宜性、題目設計的具體性、題目的可辯論性等原則。

首先分組。一般地，無領導小組討論人數為每組6～7人左右。人數太少，組員之間爭論較少，討論不易充分展開。而人數太多，則有可能因為組員之間分歧過大，很難在規定時間內達成一致意見，無法完成任務。分組的時候要特別注意，到無領導小組討論的步驟時，通常已經通過了企業的初次面試和筆試;因此，分組時要注意每一組和每一組成員之間的水平的適宜性，一個小組水平都是趨于中下，另一個小組的水平都是中上水平，這樣就會出現水平偏低的小組里是矮子里拔將軍，另一個水平相對高的小組就會錯過一些不錯的候選人。其次培訓考官。沒有經驗的考官必須接受無領導小組討論方法的系統培訓，深入理解無領導的觀察方式、評分方法以及各個評分維度的含義。從規范的角度講，最好還要進行模擬觀察和評分練習。

進入實際討論，一般的操作程序是這樣的：先是主考官宣讀討論的注意事項和討論題目，應聘者閱讀題目，獨立思考，準備個人發言。接下來進入個人發言階段，應聘者在集體討論之前應該初步闡述自己的觀點，主考官控制每人發言時間不超過3分鐘。再接著是集體討論時間，應聘者討論的內容既可以是對自己最初觀點的補充與修正，也可以是對他人的某一觀點與方案進行分析或者提出不同見解，還可以是在對大家提出的各種方案的比較基礎上提出更加有效、可行的行為方案。討論最后必須達成一致意見(當然也會出現有的小組無法達成一致意見的情況)。根據需要，在討論結束以前，還可以要應聘者以小組領導者的身份進行討論的總結。

當然在應聘者進入討論會場的同時，考官的觀察也就開始了。考官觀察到的應聘者行為信息是其評分的主要依據。

最后是評分和做出錄用決策，小組討論結束以后，考官要根據應聘者的表現進行打分。在打分前，考官可以進行討論。通過交換意見，評分者可以補充自己觀察時的遺漏，對應聘者做出更加全面的評價，但不能影響自己的主要判斷。然后根據評分結果做出錄用決策。至此，一次完整的無領導小組討論就全部結束了。

六、誰將成為測評者?測評者如何測評保證測評的相對公平?

安排評分者。一般的，無領導的評分者應該由競聘崗位的管理者和心理學家(或人事選拔專家)共同組成，以保證評分的公證性，人數在4-6人左右。

考官要“討論”什么?小組討論實際上是人與人之間的一個互動過程，考官應主要觀察被測試者的兩個方面：討論的內容;互動的過程。有經驗的觀察者總是能兼顧這兩個方面，而且更注重觀察過程;而沒有經驗的人老是觀察內容，這是觀察的一個誤區，觀察者自己也去做題了，進入了被測評人的角色，和自己觀點相一致就獲得較高程度的認同，得分也高。

具體來說，在討論過程中，考官應該根據某崗位能力素質模型的級別描述，以及本次選拔人員的層次，針對性的評估。以前面的渠道營銷為例，就要重點評估其溝通表達能力、邏輯分析能力、協調推進能力、市場分析能力，以及過程中的參與程度、影響力、團隊合作精神、決策程序和能力、人際影響方式等。

總之，測評者測評相對公平的基礎是招聘衡量標準的準確度，其次是測評人員的相關性和專業性。

在這里，和大家簡單了解一下mba案例討論之程序、類型和技巧。

什么是小組案例討論?簡而言之，小組討論就是讓面試者共同完成面試過程。在這個過程中，多個面試者需要合作完成某個項目――可能是實際商業環境下的有見地的案例討論，也可能是集體游戲。

小組案例討論考察什么?

無論案例的內容如何，考察的重點都是有關團隊精神。具體地說看你有沒有參與精神，有沒有領導才能，有沒有協調能力，有沒有犧牲精神?？傊?，是看你在團隊中的角色勝任程度，以及你對團隊的貢獻。

小組案例討論的程序?

程序大致如下：

第一步，是小組成員一起閱讀案例，并可以作簡單交流，確定leader和簡要分工。

第二步，面對考官，簡要復述案例。

第三步，小組發言。

第四步，考官提問，小組回答。

第五步，總結。

小組討論案例的主要類型?

小組討論按照內容可以分為案例分析型、問題解決型和技能考察型三類。

案例分析型：就是以小組為單位討論實際的商業問題。案例分析可以很好地測試面試者的分析能力、推理能力、自信心、商業知識以及溝通能力。

問題解決型：是以小組為單位共同解決一個虛擬的難題。如：北京現在有多少個汽車輪胎?(麥肯錫面試考題)。這類題的特點是極具挑戰性，需要組員密切配合和高度的精力集中。

技能考察型：往往是在小組參與下考察你的演講能力、分析能力和邏輯推理能力。如考官要求面試者在有限的時間內就某個陌生的主題準備短時間的演講和辯論，以考察你在眾目睽睽之下的表現。

小組討論往往是綜合應用上面提到過的幾種形式。

小組討論的技巧：

小組討論的核心在于對個人能力和團隊能力進行綜合評價。所以，掌握好個人表現與小組表現的平衡成為表現出色的唯一標準。

角色扮演：如何做一個成功的leader和組織者?(限于篇幅略)。

對待組員的方式：如何小組互動中，凸顯你的智慧?(限于篇幅略)。

其它看得到的聰明之舉：從搏弈的角度看小組成員的行為模式等。

其它建議：談話方式(語速與稱呼)。

無領導小組面試討論試題的形式（精選17篇）篇十五

情景模擬面試也是人才測評中應用較廣的一種方法，它主要測試應試者的各種實際操作能力。

1.情景模擬面試的特點。

情景模擬面試，是設置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進入角色情景中，去處理各種事務及各種問題和矛盾?？脊偻ㄟ^對考生在情景中所表現出來的行為，進行觀察和記錄，以測評其素質潛能，或看其是否能適應或勝任工作。

情景模擬測試有以下特點：

（1）針對性。

由于模擬測試的環境是擬招崗位或近似擬招崗位的環境，測試內容又是擬招崗位的某項實際工作，因而具有較強的針對性。例如：

西安市財政局在模擬測試中，給了應試者有關財務資料，要求應試者據此寫出一份財務分析報告，內容包括數據計算、綜合分析、個人的觀點、意見和建議。西安市審計局給應試者提供了某單位的原始憑證和記好的賬目，要求應試者據此檢查出錯誤，并定行為、定性質、改錯賬。

上述模擬測試就是針對財政工作和審計工作的需要和現實問題設計的。

（2）直接性。

中共西安市委宣傳部將一篇成文信息抽取觀點，顛倒次序后，由一位主考人語無倫次地口頭敘述，讓應試者記錄并據此寫出一份“簡報”。西安市檢察院用中速放了一名犯罪分子的犯罪證詞錄音，要求應試者做筆錄，并據此撰寫“起訴書”，還放了一個舉報電話錄音，讓應試者當即處理。

這樣的測試，不僅測試內容與擬招崗位業務有直接關系，而且使考評人員能夠直接觀察應試者的工作情況，直接了解應試者的基本素質及能力，所以更具有直接性。

（3）可信性。

由于模擬測試接近實際，考查的重點是應試者分析和解決實際工作問題的能力，加之這種方式又便于觀察了解應試者是否具備擬任崗位職務的素質，因此，普遍反映模擬測試比筆試和其他面試形式更具有可信性。

西安市廣播電視局在招聘編輯、記者時，組織應試者參觀了西安無線電一廠生產車間，請廠長介紹了該廠搞活企業經營，狠抓產品質量，改進政治思想工作等情況，并以記者招待會的形式，由廠長解答了應試者提出的各種問題。隨后讓應試者根據各自的“采訪記錄”分別撰寫新聞綜述和工作通訊。

通過這種測試觀察了解應試者是否具備編輯、記者的基本素質，是十分可靠的。

總的來講，和其他考試形式相比，情景模擬測試的特點主要表現在針對性、真實性和開放性等方面。針對性表現在測試的環境是仿真的，內容是仿真的，測試本身的全部著眼點都直指擬任崗位對考生素質的實際需求。需要指出的是，有時表面上所模擬的情景與實際工作情景并不相似，但其所需要的能力、素質卻是相同的。這時，表面的“不像”并不妨礙實質上的“像”。真實性表現為考生在測試中所“做”的、所“說”的、所“寫”的，與擬任崗位的業務直接地聯系著，猶如一個短暫的試用期，其工作狀態一目了然。開放性表現在測試的手段多樣、內容生動，考生作答的自由度高、伸縮性強，給考生的不是一個封閉的試題，而是一個可以靈活自主甚至即興發揮的廣闊天地。

上述特點也派生了模擬測試的相對局限性，主要表現為測試的規范化程度不易平衡，效率較低。同時，對考官素質的要求較高。

2.情景模擬測試的作用。

情景模擬測試的特點決定了它在選錄國家機關工作人員和公開選拔黨政領導干部中有著不容忽視的作用。這種作用主要體現在以下三個方面：

第一，為考查應試者的業務能力提供依據。

從西安市組織較好的幾次模擬測試來看，無論是模擬測試的內容，還是模擬測試的方式，都較之筆試和面試答辯更接近擬招崗位的工作實際。這一點，使得模擬測試在考核應試者業務能力方面發揮著筆試和面試答辯難以替代的作用。西安市廣播電視局在招錄編輯、記者時，通過模擬測試中的采訪筆錄、采訪提問、新聞綜述和工作通訊的寫作等幾個環節，綜合了應試者的采訪能力、新聞敏感性和新聞寫作水平，這樣的業務能力綜合測試為進一步了解應試者的業務差異提供了可靠的依據，是其他測試手段較難辦到的。

第二，有利于避免高分低能現象。模擬測試注重業務能力的考核，考核的標準是依據實際工作的要求擬定的，考評人員一般由用人單位的業務骨干擔任。這些因素決定了模擬測試不僅能夠為實踐經驗豐富、具有實際工作能力、勝任擬招崗位工作的應試者提供“用武之地”，而且可以避免筆試成績較高、實際業務能力差的應試者進入錄用行列。例如：

參加天津市廣播電視局測試的一位應試者，筆試成績靠前，但模擬測試表現不佳，采訪提問離題，撰寫的新聞稿缺乏新聞性，而且兩處失實，因此未錄取。參加西安市審計局測試的一位應試者，考前堅持上崗工作，沒有充裕時間復習功課，筆試成績排在第52名，面試答辯與心理測試表現一般，模擬測試成績為第二，總成績因此上升為第28名，被該局錄用，目前這位應試者已成為審計局的骨干。

第三，為用人單位安排錄用人員的具體工作崗位提供依據。實踐表明，應試者在模擬測試中表現出的個體能力差異，與他們的實際工作能力往往十分相關。因此，模擬測試的成績一般都被用人單位作為安排錄用人員具體工作崗位的依據。據對西安市三個單位錄用人員的追蹤調查表明，95%的錄用人員之所以能夠成為單位工作骨干，其中一個重要的原因，就是用人單位能夠依據模擬測試成績，本著揚長避短的原則，妥當安排錄用人員的具體工作崗位。

3.情景模擬測試的主要方式。

（1）機關通用文件處理的模擬。

這一項目可作為對招考對象的通用情景模擬手段。它以機關的日常文件處理為依據，編制若干個（約15至20個）待處理文件，讓被測者以特定的身份對文件進行處理。這些待處理文件應是機關干部經常要處理的會議通知、請示或批復、群眾來信、電話記錄和備忘錄等，要求被測者在兩至三小時內處理完畢。

測試的待處理文件的編制大體可分三類：第一類是工作中已有正確結論的，這可以在文書檔案調查的基礎上對某些文件略作加工提煉。這類文件便于對被測者處理結果的有效性進行評價。第二類是某些條件和信息尚不完備的文件，這主要是測試其是否善于提出問題，假設或要求進一步獲取有關信息的能力，此類文件的處理應有一定難度，以評價被測者觀察力的細致性和深刻性，思維力的敏感性、邏輯性和周密性。第三類是文件處理的條件已具備，要求被測者在綜合分析問題的基礎上作出決策。這類文件應難易相間，以拉開檔次。

通用文件處理應以團體方式進行。在測試前，由主持測評者作統一的指導，說明測試的目的及要求，消除被測者的緊張情緒，以利于相互配合。

（2）工作活動的模擬。

這個測試項目可以采用以下兩種形式進行：

一是上下級對話形式。模擬接待基層工作人員的情景，由被測者飾上級，測評員飾下級，或向上級領導匯報或請示工作。這種模擬測試可采用主考人員與其對話，其余測評人員觀察打分的方式進行。測試前應讓被測者閱讀有關材料，使其了解角色的背景和要求。測試主題可一個專業一題，需有一定難度和明晰的評分標準，時間以每人半小時左右為宜。

二是布置工作的測試。要求被測者在閱讀一份上級文件或會議紀要后，以特定的身份結合部門實際，對工作進行分工布置和安排，這一項目可以按個別測試的方式進行，測評人員一般為招考部門領導。在一定條件下，測評人員可向被測者進行發問，以對其進行較深入的整體測評。最后，依據評分標準分別評分。

（3）角色扮演法。

事先向考生提供一定的背景情況和角色說明，模擬時要求考生以角色身份完成一定的活動或任務。例如，接待來訪、主持會議、匯報工作等。

（4）現場作業法。

提供給考生一定的數據和資料，在規定的時間內，要求考生編制計劃、設計圖表、起草公文和計算結果等。被普遍應用的計算機操作、賬目整理、文件筐作業都屬于此類形式。

（5）模擬會議法。

將若干（10人左右）考生分為一組，就某一需要研討的問題、需要布置的活動或需要決策的議題，由考生自由發表議論，相互切磋探討。具體形式有會議的模擬組織、主持、記錄及無領導小組討論等。其中，文件筐測驗、無領導小組討論是近幾年在借鑒國外先進測評技術的基礎上開發的面試方法。

無領導小組面試討論試題的形式（精選17篇）篇十六

首先，大局觀念。大局觀念就是要求考生在無領導小組討論中要有一個長遠的看法。比如，在無領導小組討論的過程中經常會發生幾個組員相互辯，嚴重時甚至可能都會出現人身攻擊。作為組員的我們，在這樣的情況下，要學會通過合理的引導，從而讓各位考生，特別是那幾位爭吵的考生回歸到討論的內容上，這樣才能使討論更加高效，也有效的避免了尷尬的討論氛圍，同時也是向考官展現我們的大局意識的最有效的方式。

其次，領導意識。表面上我們對于無領導的理解就是，沒有指定的領導，然后大家來進行討論。上文中提到的要有大局觀念，就是要求大家在討論的過程中必須具備作為領導干部應該具備的一些基礎性的能力，要在討論過程之中體現出協調能力以及組織能力。對于大家來說這幾點是最珍貴的，因為在討論的環節中，時間往往是有限的，所以在這個過程中我們要想引起考官的注意也必須發揮我們對于全組討論的貢獻，就是發揮自己的協調的作用，但是，切忌在討論中把自己當作領導者，因為無領導組小組討論畢竟是一次考試，如果你在討論中把自己當作領導，去指揮別人，這樣往往會引起其他組員的反感，不利于我們在討論中保持良好的氛圍以及大家的信任。

其次，有效表達。作為無領導面試，很多考生錯誤地認為在這樣的面試中取得優異的成績，就是要多說話，其實并不是這樣的。古語有云：“言多必失”，雖然很淺顯但是也能告訴我們話多了就有可能出錯。無領導小組討論往往人數比較多，可能實際上每個人能講話的時間大致就在2-4分鐘之間，這就要求我們在討論的過程中一定要說重要的話，特別是能夠說服別人的話，這樣才能保證我們在面試的過程中的表達更加具有說服力。

最后，服務意識。領導的最重要的品質之一就是服務意識。無領導小組面試過程中也是一樣的。很多考生往往性格比較內向，這樣在無領導小組面試的討論中往往是比較吃虧的。但是也可以在這個過程中做好相應的服務，比如說時間的把握，展示自己的服務意識，這樣在面試的過程中也能很好的向考官展現自己的價值。

無領導小組面試討論試題的形式（精選17篇）篇十七

結構化面試是當前面試實踐中應用最廣的一種面試方法，公務員錄用考試、公開選拔黨政領導干部面試、競爭上崗等都把它作為一種主要方法。

1.結構化面試的特點。

結構化面試就是指面試前就面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法等一系列問題進行了系統的結構化設計的面試方式。結構化面試雖然也是通過考官與考生的談話方式進行的，但從形式到內容，它都突出了系統結構的特點，以確保這種面試方法更為有效、客觀、公平、科學。結構化面試的一項主要要求是對報考相同職位的考生測試相同的面試題目。

結構化面試的系統結構性主要表現在：

（1）考官組成的結構化。

即考官不是隨意形成的，而是由一定數量（一般為五名或七名）考官依據選人崗位的需要按專業、職務以及年齡、性別以一定比例科學配置的，其中有一名是主考官，一般由他負責向考生提問并把握整個面試的總過程。

（2）測評要素的結構化。

首先，測什么、用什么題目來測試要根據測試前所做的工作來分析確定，并按一定的順序及不同分值比重進行結構設計。其次，還要在測評要素下面明確測評要點即觀察要點。最后，測評要點下面是測試題目，每個測試題目都有出題思路或答題參考要點，供考官評分時參考。

（3）測評標準的結構化。

它突出地表現在要素評分的權重系數有結構，每一測評要素內的評分等級有結構（一般在評分表中分優、良、中、差四級），考生最后的面試成績是經過科學方法統計處理的（即去掉眾多考官要素評分中的最高分、最低分，然后得出算術平均分，再根據權重合成總分）。作為對考官評分科學性的估價以及對考官打分公正性的監督，還可以設標準分一項，看每一位考官打分與標準分的離散度。

（4）面試程序及時間安排的結構化。

結構化面試是嚴格遵循一定的程序（如考官、考場的選擇，監督機制與計分程序的設立等）進行的，一般每個考生的面試時間在30分鐘左右。

結構化面試具有內容確定、程序嚴謹、評分統一、形式靈活等特點。從近年面試實踐經驗上看，其測評的效度、信度較高，比較適合規模較大，組織、規范性較強的錄用、選拔考試。因此，結構化面試已經成為目前錄用面試的基本方法。

2.結構化面試的組織實施程序。

結構化面試是被廣泛采用的一種面試測評方法，它的組織實施程序主要包括建立考官、考務及監督隊伍，命制試題，選擇和布置面試考場，進行面試具體操作四個環節。

結構化面試一般由五名或七名考官組成，其中一名為主考官。在考官組成上，其性別、年齡、專業結構、職務應有適當的搭配。為了確保結構化面試的公正、公平，根據實際需要可選擇2名監督員（由紀檢監察或公證部門同志擔任）參與整個面試過程。同時，根據工作量大小，配備一定數額的考務人員，如記分員、監考人員等。

結構化面試考場在選擇上要重點注意四個問題：一是考場所在位置的環境必須整潔、安靜；二是考場面積應適中，一般以30～40平方米為宜；三是溫度、采光度適宜；四是每個獨立的面試考場，除主考場外，還應根據考生的多少設立若干候考室，候考室的選擇應與主考場保持一定的距離，以免相互影響。

在結構化面試命題前，應對選人崗位做深入分析，其重點是明確該崗位（職位）需要什么樣的素質，怎樣通過結構化面試考評出這一素質。命制好的試題還應經過測試，了解其適用性和區分性，進行反復修改完善。從經驗角度看，對一組考生，每一測評要素命制2～3道題為宜：太多，則評分標準難以統一；太少，則因命題人水平限制或測評要素過于復雜而難以覆蓋想要測評目標的全部內容。

隨同試題一同制訂的還有《結構化面試評分表》、《測評要素操作定義或觀察要點》及《結構化面試成績匯總表》。

3.熟悉結構化面試具體操作步驟。

（1）對進入面試的考生講解本次面試的整體計劃安排、注意事項、考場紀律；

（2）以抽簽的方式確定考生面試順序，并依次登記考號、姓名；

（7）記分員、監督員、主考官依次在面試成績匯總表上簽字，結構化面試結束。

4.結構化面試的測評要素。

不同類別、級別的公務員，其能力要求、能力結構是不一樣的。根據人事部和國家行政學院聯合組織的公務員任職培訓需求的調研結果，我們得出了公務員的能力結構要素，見公務員的能力結構表。

公務員的能力結構表。

能力依據能力名稱時代需求1.宏觀把握政府管理發展趨勢能力。

2.掌握現代信息技術以提高崗位業務能力社會需求1.適應改革、推動改革能力。

2.綜合分析、把握全局、解決矛盾能力。

3.規劃管理能力。

4.調動社會資源、滿足公民需要能力行政管理總體需求1.依法行政能力。

2.建立符合市場經濟發展需要的行政管理運行體制能力。

3.以規則來管理的抽象行政能力。

4.科學管理能力組織需求1.組織協調能力。

2.調查研究與分析處理問題能力。

3.組織設計能力。

4.人力資源開發管理能力。

5.行業管理能力。

6.制度建設能力。

7.財務合理利用能力職位需求1.科學決策能力。

2.預測能力。

3.把握全局能力。

4.創新能力。

5.組織溝通協調能力。

6.領導與用人能力。

7.激勵能力個體需求1.知識更新能力或學習能力。

2.協調人際關系能力。

3.崗位業務能力。

4.口頭表達能力。

5.公文寫作能力。

6.自我情緒控制能力。

7.環境適應能力。

8.應變能力。