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有效的企業員工培訓方法（熱門19篇）篇一
目前效果最好的競價排名平臺有兩個，一個是百度搜索推廣，另一個是google adwords 。百度和google占據了中國大約95%的搜索引擎市場份額，如果企業能充分利用好競價排名這個平臺，能夠取得非常好的營銷效果。 有些企業雖然用了競價排名，但是效果不明顯，而且花費較大。究其原因，就是因為他們沒有正確的使用這個平臺。岳浩以百度搜索推廣為例和大家簡單的分析一下如何進行有效的競價排名操作。
在廣大的目標客戶中，無論是個人消費者，還是想尋求合作的經銷商，在百度搜索一個關鍵詞后，位于搜索結果左側的10個推廣網站，他們給予的關注其實是大致相同的。比如一個經銷商想尋求一個品牌進行合作，他會對左側的10個推廣網站進行仔細的瀏覽，然后再進行電話咨詢，最終確定合作的品牌。所以對這些經銷商來說排名在第1位或排名在第10位效果是一樣的。對于一個消費者來說，更是如此。普通消費者對于網上購物或者網上挑選品牌，會比較謹慎和仔細。他們往往會把搜索結果左側的10個推廣網站都打開，來比較不同品牌的產品和價格，最終做出選擇。所以對于消費者來說，排名第1位的網站和排名第10位的網站推廣效果也是差不多的。 據統計顯示，，往往會具有更大的耐心，他們常常會把搜索結果前幾頁的幾十個網站鏈接都打開，以尋找自己需要的信息。因此在位于搜索結果第一頁左側的10個推廣位置都能起到很好的展示效果。就岳浩個人觀點認為，排名在前5個的推廣網站，他們所起到的展示效果和推廣效果基本是一樣的。但是第1位和第5位的排名價格可能卻相差很大。因此我們企業在做競價排名時，要根據自身的情況選擇一個適中的排位，這樣在為企業節省費用的同時，也保證了宣傳效果。否則一味地追求排名第一，會為企業帶來很大的費用負擔。
關鍵詞的設置一定要精準，只有這樣才能保證點擊企業網站的瀏覽者都是目標客戶。否則，就算我們的網站流量再大，也是沒有意義的。很多網站在做競價排名時，之所以費用高、效果差，就是他們設置了很多無效關鍵詞。這種關鍵詞帶來的瀏覽者不是目標客戶，所以盡管花了不少費用，但是效果卻不大。 對于關鍵詞的選取，企業要遵循兩個原則。
。要知道哪些詞匯是搜索量最大的，我們可以利用"百度關鍵詞推薦工具"和"google adwords 關鍵字工具"來進行查詢，千萬不要僅憑我們的感覺，因為往往我們認為用戶會搜索的詞匯可能搜索量并不大。其次，在這些內容相關的關鍵詞中，企業要找出哪些詞是目標客戶最可能搜索的詞語。比如有一家企業是專門生產gps導航儀的，那么"gps生產廠家"、"gps導航儀"、"車載gps"都是屬于非常精準的關鍵詞，而"gps定位"、"gps衛星定位系統"、"gps導航"、"gps"都是屬于相關但不夠精準的關鍵詞，在搜索這些關鍵詞的用戶中，可能有一大部分是技術研究者或者愛好者。 要想使企業網站在展示時能夠更加精準，我們還需要在競價排名的后臺進行一定的設置。在關鍵詞設置中有一項是"匹配模式"，默認的選擇是"廣泛"，這樣帶來的用戶可能會不精準，我們就需要調整為"精確"，這樣帶來的用戶才都是目標客戶。
3、競價排名需要客服人員和銷售人員的輔助來保證其效果 很多用戶在決定購買之前，會先和網上的客服人員進行溝通，或者直接打電話到公司進行咨詢。在咨詢過程中客服人員和銷售人員的營銷能力直接決定了我們的營銷效果。這個重要的方面往往被很多中小企業所忽視。網上的客服人員素質不高，用戶咨詢的問題不能夠得到及時有效地解決，溝通時態度不好、心不在焉，這樣很容易使我們的客戶流失。負責電話溝通的銷售人員也是非常關鍵的，一個好的電話營銷人員，能夠把我們的產品和服務介紹清楚，能夠引起客戶的購買欲望，能夠把握時機促成交易，而這些方面單憑網絡是很難做到的。所以要想使我們的競價排名取得良好的效果，高素質的網上客服人員和電話銷售人員是必不可少的。
對于傳統中小企業來說，要想拓展分銷渠道，打開市場銷路，最有效的方式就是尋找經銷商和代理商，從而把銷售網點鋪向全國。而b2b電子商務平臺為廣大中小企業和各地代理商、經銷商搭建起了一座相互溝通的橋梁。通過這個平臺，中小企業能夠很容易的尋找到有需求的合作伙伴，從而拓展銷售渠道、增加產品銷量。 b2b平臺是電子商務的一種模式，是企業與企業之間通過互聯網進行產品、服務及信息交換的一個平臺。國內最為著名的b2b電子商務平臺主要有阿里巴巴、慧聰網、中國供應商、一大把和中國制造網等。在這些b2b電子商務平臺進行營銷推廣時，要想取得良好的效果，要從以下幾個方面入手：
一般的b2b電子商務平臺都會給企業提供一個2級或3級域名作為公司主頁來進行展示。這個頁面設置的好壞對于企業形象有著很大的影響。因為這是一個企業展示自身品牌與實力的平臺。 一個優秀的b2b平臺的公司主頁，需要做到以下幾個方面：
a、 頁面的用戶體驗要好，能夠吸引瀏覽者瀏覽更多的公司信息和產品信息。
b、能夠把重點內容突出出來，比如我們的'主打產品、我們與競爭對手相比的優勢。
c、產品展示圖片一定要選取精美的圖片。一個企業的實力是否雄厚，在別人眼中是否專業，能夠在產品圖片上得到很大的體現。
d、通過展示各種認證資質和榮譽證書來展示公司實力，從而贏得用戶的信任。
b2b平臺的同類商品信息非常多，如何讓自己的企業有更多的機會展示給目標客戶？如何避免自己企業的產品信息被淹沒在信息的海洋中？這些都沒有捷徑，必須通過持續不斷的更新產品信息才能做到。因為最新的產品信息才會被推薦到顯示結果最前面的位置。我們可以根據b2b網站同類產品信息量的多少來確定更新頻率，對于信息量更新比較大的網站，我們可能需要半個小時就更新一次產品信息，而對于信息量較少的網站，我們可以一天、甚至一周更新一次產品信息。這些簡單重復的工作對于b2b平臺的推廣效果有時起著決定性的作用。 企業要充分利用好b2b網站提供的即時通訊軟件與客戶進行溝通。阿里旺旺就是這樣一款即時聊天工具。客戶在交易之前肯定會有各種各樣的問題，如果你的企業能夠隨時解決客戶問題、消除客戶顧慮，就能大大提升交易的可能性和成功率。因為同類產品的競爭者非常多，如果你不在線，可能目標客戶就會轉向其他企業進行在線咨詢。所以岳浩建議在8小時的工作時間內，企業的即時通訊工具都要在線，從而及時解答用戶咨詢。
無論對于企業還是對于個人，都有這樣一種現象。一旦你成名之后，就會有很多合作伙伴主動尋找你進行商業合作。因此對于中小企業來說，提升自己的企業在行業圈內的知名度是非常重要的。 b2b平臺的博客和論壇都是提升企業知名度的良好平臺。通過企業官方博客，我們可以寫一些行業內的觀點評論型文章和經驗分享型的文章，從而提升自身的知名度。在相關的論壇內，我們可以和廣大商友進行深入交流和探討，從而拓寬人脈。在論壇里積極幫助其他商友解決問題，也可以樹立我們企業的權威性和知名度。
問答平臺營銷是一種效果很好的精準營銷方式，因為問題的提問者都是精準的目標客戶。通過良好的回答，企業可以實現引導消費者的目的。問答平臺的一個回答，往往又會被眾多的目標客戶所看見，從而成為他們選擇品牌或購買的依據。所以問答平臺所產生營銷效果是一種長期、持續的效果。 問答平臺的主要受眾是我們的單個消費者。單個消費者雖然購買量不大，但是他所產生的口碑效應卻是非常巨大的。一個消費者可以把他對某個品牌的評價傳遞給親戚、朋友、同學、同事和網友等。這種傳遞效應是非常巨大的，這些被傳遞的人群可能還會向其他人進行二次傳遞。海爾集團的服務一直被廣大用戶所稱贊，很大程度上得益于消費者良好的口碑傳播。 國內主要的網上問答平臺有百度知道、搜搜問問和愛問知識人等，這些問答平臺都擁有眾多的用戶群。在企業進行問答平臺營銷的過程中，岳浩覺得必須把握一個原則，才能起到良好的營銷效果。我們一定要以幫助用戶解決問題為目標，而不能以做廣告為目標，否則用戶是不會買賬的。在幫助用戶解決問題的前提下，企業可以根據需要對消費者進行引導，從而達到自身的營銷目的。
中小企業要想開展成功的網絡營銷，一定要有正確的思路和方法。對于網絡營銷來說，效果為王。如何利用最少的時間、人力和投入，實現最大的營銷效果往往是企業最為關注的問題。要實現這一目的，我認為一定要做對二件事情。第一，企業要擁有一個優秀的網站；第二，企業的網絡營銷模式要符合精準營銷這一原則。
對于傳統中小企業來說，要想開展成功的網絡營銷，首先要有一個優秀的企業網站。很多企業網絡營銷效果不理想，問題就是出在了這一環節上。因為絕大多數的企業僅僅只是有了一個網站，但網站并不優秀。這樣的網站無法引起潛在客戶的購買欲望，也無法使消費者對網站產生信任。如果一個消費者對企業的網站產生懷疑，相應地對企業的產品質量、公司實力都會產生懷疑。這樣的網站是難以取得良好的轉化率的。 企業網站是網絡營銷的基礎，大部分網絡營銷方式最終都會把客戶引向我們企業網站，通過企業網站來實現品牌宣傳和產品促銷的目的。因此，良好的網站是我們邁向成功網絡營銷的第一步，也是最為關鍵的一步。筆者也看到這樣一種情況，很多網站愿意花大價錢做競價排名，但是網站本身卻做得比較粗糙。這樣的網站就算是大量地展示給目標客戶，也難以實現良好的營銷效果。 因此，企業網站一定要有良好的用戶體驗，既能把最重要的企業信息和產品信息傳達給客戶，又能使客戶對網站的內容產生興趣、建立信任。關于網站的用戶體驗，大家可以參考筆者的文章"岳浩：網站實現良好用戶體驗的三個主要方面"。如果企業有條件，筆者還是建議企業最好能夠尋找一家專業的網站設計公司，制作一個真正優秀的企業網站。這樣企業在開展網絡營銷的過程中，往往能夠起到事半功倍的效果。
一些企業花費了大量的時間和金錢，甚至成立了專門的網絡營銷部門來進行營銷推廣，但是效果還是不好。究其原因，就是因為他們沒有找對正確的營銷方式，沒有把信息傳遞給真正有需求的客戶。 企業在網絡營銷推廣的過程中，一定要轉變營銷思路，從"盡可能使更多的人知道"這一觀念轉變為"把我們的產品和服務提供給最需要的人群"。岳浩認為精準營銷就是運用最有效的方法把我們的產品和服務信息傳遞給最精準的目標客戶。只有這樣，企業才能夠用最少的資金、人力，在最短的時間內，實現最大的營銷效果。所以說，精準營銷是中小企業開啟網絡營銷大門的金鑰匙。 精準營銷所采用的營銷方式有很多，包括競價排名、b2b電子商務平臺營銷、問答平臺營銷、資訊站廣告營銷和論壇營銷等等。往往我們企業把其中的一兩種方式使用好，就能獲得非常好的營銷效果。
有效的企業員工培訓方法（熱門19篇）篇二
人力資源部選取公司召開重要業務討論會的這一天讓新人報到，然后，總經理（或經理）會在會議前將新人向所有的各部門經理（或各位主管）進行推介。且這種推介不是簡單地告訴他們新人將擔任什么工作，而是將他在原來工作經歷中可圈可點的業績以及特長，熱情洋溢地傳達給大家，使他得到大家的尊重，讓新人一進來就備受關注。可以說，這是一種具有非凡意義的入職培訓，不但讓新進人員了解到優秀企業文化，認識了公司各層級的領導，還感受了一種和諧的氣氛，初步結識了以后可能要打交道的各級領導，這就是北京可口可樂飲料有限公司對新員工的入職培訓。
不管公司大小，新人入職幾乎都要進行入職培訓，只不過培訓的形式、內容會有些差異。像北京可口可樂公司的這種典型的“氛圍式”感召培訓可說別具一格。很多企業擔心新員工進來接受培訓后馬上走人，因在其身上有投入還沒產出就被新員工“拋棄”，覺得很不值得。而可口可樂公司將其做到極致，反其道而行之，可將公司機密性質的業務研討會當作培訓入門第一道，大有超級尊重新人之意，讓新進人員即刻感受到企業的開放、尊重和博大精深等等，使你要走也欲罷不能。即使個別新進員工離開，企業也并沒受多少損失。
入職培訓的主要目的就是讓新人覺得以后在企業里工作非常值得，并相見恨晚，從而產生強烈地為企業服務的愿望。任何企業、任何行業、任何新人培訓，都適合這種“氛圍式”感召培訓，無形中將新員工感召、吸引住是任何一個企業招聘新員工的希望！所以“氛圍式”感召培訓也一定是企業防止新人流失的相當有效的手段。
那么，如何操作“氛圍式”感召培訓呢？以下給大家些許參考：
的形式表現出來，因而對組織員工的感染性極強，會對每個員工的工作態度、工作效率產生潛移默化的影響，仿佛給整個組織染上了特定的心理色彩。所以無論是學校、事業機關單位這樣的傳統組織，還是當今社會的重要經濟支柱——現代企業組織，都非常重視內部良好組織心理氛圍的營造，為了把這種良好的組織心理氛圍對外進行有效傳播，特別對那些剛剛踏入公司，對組織和企業文化不甚了解的新人們，就更需要通過一種有效的培訓手段讓其感染，而這種手段就是上文所提及的“氛圍式”感召培訓。
怎樣的“氛圍式”感召培訓才是有效的呢？是不是都要像北京可口可樂公司那樣“轟轟烈烈”呢？其實不然，“氛圍式”感召培訓既要重形也要重式。所謂重形重式，就是說形式既要多樣，內容也要豐富，具體可以通過下面幾點說明。
第一，“氛圍式”感召培訓，可以多引用一些關于企業文化的實例，以及企業的發展史、奮斗史的案例。讓新進員工剛踏入企業就覺得沒來錯，很有自豪感，深深感到來這個企業不只是奉獻和付出，還可以增長才能，豐富自己的實踐經驗，同時可以了解企業精神，透過企業文化緊緊抓住新員工的心。對于新企業和一些正在發展中的企業來說，更需要充分重視這一點。要知道企業創業成功的幾率本來就不高，企業既然能夠招聘新人，就證明企業正在壯大發展，需要補充新生力量來奪得更大的生存和發展空間。另外在培訓之前，企業的培訓師應該將培訓的內容側重增加一些有成效的、令人津津樂道的各類案例。在告知方式可以宏觀一些，簡單而生動地陳述一些事實，關鍵性細節留待大家去感悟，更重要的目的，是通過一些良好結果的呈現，讓新員工有一種愿意留下來參與探索的欲望。一件事情的成功5%在計劃，95%都在執行。
第二，“氛圍式”感召培訓，顧名思義，在培訓時要體現出一種包容和吸納的氛圍，將場地布置得和諧、溫馨一些，盡量讓培訓的'內容和氛圍生動、融洽；而且，這種融洽的氣氛不僅僅只在課堂里，還是彌漫在企業的每一個角落里。換句話說，也就是新員工的吸納培訓不只是培訓師一個人的事，應該是企業所有老員工都應盡的責任。例如我所在公司的新人“氛圍式”感召培訓，要求參訓的新員工與培訓師坐成一個圓圈，盡量讓新人多發言，特別是給喜歡表現的新員工多一些表現機會，通過做一些合作式游戲，讓大家在游戲中來感受這個企業更像一個沒有間隙的大家庭，消除對企業和其他人的陌生感。除此之外，公司還編制了標準的《新人接待手冊》和《新人管理手冊》，既明確了每位老員工、上級主管的責任和職責，也充分體現了企業對新人是一種積極的歡迎態度。
第三，“氛圍式”感召培訓，有效地消除了作為新人最怕進企業一段時間后仍覺得自己還是一個“新手”的局面。它讓新人在一個良好的氛圍中被接受，也讓企業在良好的氛圍中被新人接受，就可以避免新人即使接受了不少的企業培訓，仍然覺得自己還是個局外人、從而出現跳槽的情況。比如我們公司在做業務培訓時，善于抓住和創造機會走出課堂、走向市場，利用“走動”來讓一些有經驗的上級主管或老業務員在市場上對新來業務人員進行現場的“氛圍式”感召培訓。讓新人直接感受到：與客戶的良好關系、同事之間合作的融洽、客戶對公司的贊譽與認可、企業銷售成功的與眾不同、市場競爭中企業敢于應戰的精神，以及感受到企業可能存在的問題和自己應負有的責任，從而激發他們的斗志。
第四，做過培訓的工作者都知道新人的“主人翁”精神是很難通過培訓來完成的。我們公司新人培訓自開始引用“氛圍式”感召培訓以后，讓區域經理利用每天晨會或晚會的時間，花上幾分鐘讓新業務員針對一個議題，擔當問題討論主持人，對一個昨天或近來的經過業務走訪發現的問題進行剖析，帶領大家頭腦風暴，共同達成一個結論。因為最好的接受培訓的方式就是自己給別人做培訓，最好的做學生方式也就是自己做老師。所以我們發現這種氛圍，不僅使他們很容易獲得收獲，還讓其很快找到主人翁的感覺。
細節決定成敗。只要你能夠真正尊重新人、關心新人，把“氛圍式”感召培訓做細、做深，它就一定會成為企業防止新人流失的強有效的手段。
有效的企業員工培訓方法（熱門19篇）篇三
摘要:經過60年風雨洗禮,中國經濟將步入第十二個“五年規劃”.這一時期國民經濟內外部環境都將發生深刻變化,加強企業培訓工作,優化人才隊伍,增強企業核心競爭力,是電力企業深化改革、轉型發展的關鍵.
“十二五”期間,中央企業改革的核心任務是加大企業的體制改革.對電力企業而言,隨著體制改革的深入,電力企業面臨的人力資源總量過剩,人才當量密度低的矛盾更加突出,企業不斷加大人力資源的開發和智力資本運作,企業培訓工作出現新的變化.
1.1全員性。
電力企業培訓的內涵持續發展,培訓對象從以管理干部為主,發展為企業全體成員,包括生產操作層、專業技術層、管理層和決策層,從高級經營管理者直至生產一線員工.
1.2獨特性。
由于行業的特殊性,電力企業所需要的專業技術技能人才無法完全通過社會人才市場進行交流和引進,在職員工從業資格和崗位資格培訓不能全部在社會上獲得,必須依靠企業自身解決.
1.3拓展性。
隨著我國超高壓電網的發展和智能電網的建設,傳統電力技術與其他學科的交叉融匯日趨明顯,技能拓展性培訓在電力企業培訓中將占據著舉足輕重的位置.
1.4適應性。
電力企業在全員“大培訓”中,突出分類分層培訓,培訓重點逐步從高層次經營管理人才,高、精、尖專業技術人才和高技能操作人才向生產一線員工傾斜,從早期單純的崗前培訓、崗位培訓、學歷教育、轉崗培訓等,逐步向員工個人職業生涯和企業戰略性培訓發展.
1.5超前性。
實施人才強企戰略,為電力企業體制改革與發展提供持續的智力支持和人才保障,需要預見性、超前性地開展培訓,這正是電力企業實施終身教育培訓的實質和根本目的所在.
隨著現代科學技術信息時代的到來,電力企業要立足、要發展,必須有高素質的員工為依托.企業培訓工作的目的由單一演變為多元,企業利潤、社會效益、員工個人的發展都需要通過企業培訓來實現,培訓工作創新勢在必行.
2.1培訓策略的轉變。
現代企業培訓策略必須從戰術性轉向戰略性.
其培訓的內容要放眼未來,注重滿足企業長期發展的需要,其內容必須具有戰略性、長遠性、先進性、超前性、預見性的特征.
2.2培訓重點的轉移。
就現階段而言,電力員工隊伍以技術性員工、學歷較低員工為多數,企業培訓重點要從管理人員向生產一線員工轉移,從通用知識培訓向提高員工業務能力與專業技能轉變.
就未來發展而言,電力企業對復合型人才、一專多能人才和國際型人才有迫切需求,企業培訓更加注重員工綜合技能的提高.
2.3培訓對象的深入。
企業教育培訓對象從培養經營管理人才、專業技術人才和高技能人才為主發展為全員“大教育、大培訓”.
2.4培訓內容的轉化。
過去,電力企業培訓內容過于狹窄化、簡單化、單一化,現代電力企業培訓內容更加廣泛,培訓越來越注重探究“軟”問題,從職業技能培訓、技術培訓、能力培訓、管理職能培訓等拓展到諸如工作積極性、安全行為、人際交往、組織發展、壓力管理等.特別是企業文化、企業精神成為現代企業培訓的重要內容.
2.5培訓模式的創新。
現代企業培訓創新了諸多新形式、新方法,形成了方式方法靈活多樣,手段載體現代化的新局面.出現了在職培訓、脫產培訓、基層鍛煉、掛職鍛煉、職務輪換、工作訓練指導、模擬演習、研修討論,以及電化教學、電視教學、網絡培訓等現代化的方法和手段.
種種變化促使新時期的電力企業培訓工作必須更新觀念,創新機制,夯實基礎,舉措到位.
3.1樹立正確的培訓理念。
3.1.1有效的企業培訓,是企業持續發展的基礎培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感.
就企業而言,對員工培訓的越充分,對員工越具有吸引力,越能發揮人力資源的高增值性,從而為企業創造更多的效益.
培訓能促進增強企業向心力和凝聚力,塑造優秀的企業文化.企業文化是企業的靈魂,它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業意識教育的微觀文化體系.企業管理人員和員工認同企業文化,不僅會自覺學習掌握科技知識和技能,而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識.從而培養大家的敬業精神、革新精神和社會責任感.
培訓能提高員工綜合素質,提高生產效率和服務水平,增強企業盈利能力.企業競爭說穿了是人才的競爭.明智的企業家愈來愈清醒地認識到培訓是企業發展不可忽視的“人本投資”,是提高企業“造血功能”的根本途徑.事實證明,人才是企業的第一資源,有了一流的人才,就可以開發一流的產品,創造一流的業績,企業就可以在市場競爭中立于不敗之地.
3.1.2培訓是員工自身的需要培訓對員工而言:(1)有利于增強其競崗能力.現代電力企業發展日新月異,對員工的要求不斷提升,因工作需要的調動頻繁出現,這些都依賴于員工自身的素質.培訓是企業員工增長自身知識、技能的一條重要途徑.(2)有利于實現自我價值.企業員工雖然層次不同、崗位不同,但就其大多數而言,都渴求不斷充實自己、完善自己,使自己的潛力得到充分發揮.這種自尊、自我實現的需要一旦得到滿足,將會產生深刻而持久的工作動力.國內外大量事實證明,安排員工參加培訓,是滿足員工這種需要的有效措施.
經過培訓,素質、能力得到提高的員工,在工作中的表現更為突出,更有可能受到企業的重視或晉升.
3.2確立系統的培訓規劃。
企業培訓是人力資本開發投資的一種最主要的形式.沒有人力資本的有效開發,就沒有人力資本開發投資的充分有效運用.只有從企業真正的需求出發去規劃并實施培訓,才能既保證培訓目標的實現,又有利于人力資本充分有效的開發.
培訓規劃從期限上可以劃分為長期規劃(5年以上)、短期計劃(1年以內)以及介于兩者之間的為中期計劃.長期規劃要從企業長遠發展的角度出發,滿足企業的長期人才需求;短期計劃要從企業近期生存需要的角度出發,滿足企業對適應性人才的'需要.按照精細化管理的標準,建立培訓機制、健全培訓體系、細化培訓需求,分別做好長期規劃和短期計劃,促使企業培訓系統化、規范化、標準化.
培訓需求分析則要求作為培訓的組織者,必須深入企業生產現場進行調研,摸清企業對各類人員理論和技能水平的實際需求,結合國家頒布的各項崗位職業能力要求,明確各個部門、各個崗位的要求,了解崗位需要的知識、技能、績效考核指標,結合公司的中長期發展規劃及目標,結合生產實際,結合職工的素質需求,分析培訓需求,科學制定培訓工作計劃和實施方案,合理編制年度培訓計劃和月度分解實施計劃,合理辦班,有效培訓.
3.3健全合理的培訓組織體系。
在培訓組織結構上建立四級培訓網,實行國網公司、省公司、分公司、支公司四級培訓網絡體系管理體制.國家電網公司負責企業培訓政策、企業培訓規劃的制定和特定人員的培訓;省公司負責專業能力提高的集中培訓;分公司負責專業能力的實用培訓;班組級側重于專業能力的應用培訓.實行“分級培訓、分級考核、階梯遞升”的原則,提高培訓工作的規范性和系統性,加快企業各類人才培養,優化企業人才結構.
3.4建設科學的培訓評估體系。
培訓評估是培訓管理的重要手段,對企業的培訓工作起到極大的推動作用,可以促使企業正確認識培訓的效益.
(2)盡量采用多種測評方法對培訓效果進行全面評估,不但要對培訓課程中所講授的知識和技能進行考核,而且要深入到受訓人員的工作行為、態度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業帶來的效益上來;(3)對評估紀錄進行系統的管理,將每次培訓工作的評估情況進行專業管理,充分利用公司開發的培訓信息系統,為下一步培訓工作的開展提供有利的信息保障,保證評估的完整性和真實性.
3.5選擇適用、實用的培訓方式目前,在電力企業培訓工作中比較見效的方式有:(1)模擬培訓.仿照實際運轉的真實設備建設培訓系統,使其具備正常運行的監視培訓功能、工況調整培訓功能、巡視培訓功能、正常操作培訓功能、事故仿真及處理培訓功能.通過模擬系統模擬實際生產的工作狀況、運行環境和故障狀態,受訓人員無論是在知識學習、能力創新,還是在經驗積累、技能訓練等都可收到意想不到的效果.如在知識學習方面,它可以再現實際生活中無法觀察到的自然現象或事物的變化過程,為受訓人員提供生動、逼真的感性學習材料,使抽象的概念、理論直觀化、形象化;在能力創新方面,模擬現實技術可以對受訓人員在學習過程中所提出的各種假設進行模擬,通過模擬系統直觀地觀察到這一假設所產生的結果或效果,有利于激發受訓人員的創造性思維,培養創新能力;在經驗積累方面,可以建立各種模擬實驗室,探索不同條件下的實驗結果與條件變化的規律性,增強感性認識并加以凝煉從而上升到理論認識;在技能訓練方面,模擬現實的沉浸性和交互性,使受訓人員身臨其境,反復練習,得到類似現場的工作經驗,提高受訓人員的實際工作技能水平,避免運用實際系統時可能帶來的危險性及高昂的代價.
(2)實操培訓.以“用明天的需求來培訓今天的員工”的理念,根據“先進性、實用性、可操作性”相統一的原則,按照生產實際運轉或即將投入使用的主流設備建設培訓場地,讓受訓人員直接參與設備的運行和維修.研究學者指出,利用工作現場進行訓練,在學習的產出上能獲得更佳的成果.因為在實操培訓中,學習資料和工作現場環環相扣,緊密結合,受訓人員的學習資料、培訓環境與工作場地緊密互動,由此增強彼此間的成效,增強受訓人員的實操能力練習,迅速提高受訓人員實際工作能力.
(3)現場培訓(送教到班組).以現場急需的技術、技能為培訓點,以移動培訓車、培訓課件為載體,通過課件講解理論與培訓車進行技能操作相結合,送培訓到生產一線,使培訓與現場實際緊密結合起來,把培訓中心的資源優勢、專業優勢、人才優勢送到企業,送到班組、送到受訓人員,是緩解工學矛盾,加強班組建設的有效途徑.
(4)遠程培訓.現代企業是在競爭中發展,但同時并不排斥協作互助.對于企業培訓更應該采用資源共享原則,整合各種培訓資源和培訓信息,借助企業內部網絡平臺,建立并不斷完善企業培訓網站,加強交流,為受訓人員網上學習、網上考試提供支持,在解決工學矛盾的同時更好地滿足受訓人員的個體需求.
21世紀,作為邁向市場化和全球化的現代電力企業,只有不斷更新培訓理念,努力探索培訓思路,積極創新培訓方法,才能跟上時代的要求,為電力企業的健康、持續、高速發展提供堅強有利的人力資源保證.
有效的企業員工培訓方法（熱門19篇）篇四
標準和制約實際上還是屬于控制的范圍，責任屬于激勵。其實標準、制約和責任就是西方管理學所講的pdca循環，就是凡事有結果，多做小循環。標準、制約和責任也是個循環，定了標準就要檢查，檢查就要有獎罰。
激勵的本質是什么?激勵的本質是對所做的事情進行有始有終的跟進和評價。激勵不在于獎錢還是罰錢。莫名其妙地獎，只能制造貪念。
我遇到一位老板，晚上跟管理人員一起喝酒，聽說當天是某個人生日，就拿出一千元給他，這就是制造貪念。第二天，這個人做錯了事，老板又把他亂罵一通，這個人轉臉就說老板是個神經病。結果這個人又起了嗔恨心。這就是亂獎亂罰的結局。
清清楚楚、有始有終的激勵哪怕只有表揚，不獎一分錢，員工都會很欣喜。獎錢當然更高興，因為他的付出得到了肯定。如果這件事他的確錯了，哪怕不罰他錢，讓他站起來，讓他跟大家道個歉，他下次都不敢再犯。
讓他對自己的事情負責，就是開發自性的最好方式。你對他做的事進行準確的評價，就是對他的自性進行直接的刺激和激勵。
在企業推行生產日計劃一定要配上每天的日考核，就是為了凡事有始有終。有標準就一定要有人檢查，檢查完了以后就一定要有獎有罰，萬事都不可以放任自流。
管理的動作可以少做，但是管理的動作一定要閉合。什么叫閉合?有始有終就構成一個閉環。
歐博做得好的項目，動作根本就不多，兩個月也就做一、二十張控制卡，對關鍵的點進行控制，但是每個動作有始有終。搞個小攻關就必須有效果，做張控制卡就要嚴格查，甚至有些控制卡一個點竟然查了200次，效果非常明顯。
為什么要分段?分段的目的是為了讓激勵頻繁地發生，并且在細節上發生。我們把任務分到每個月，每個月再分到每周，每周再分到每天，這是時間分段。然后再把任務分到每個車間，甚至每道工序、每個機臺、每個人，這是空間分段。為什么分段有用?它符合激勵就要高頻率的規律。
我們制訂生產計劃時，一定要非常注重訂單交期的分解。如果這點做不好，我們就根本沒辦法激勵。我們既不知道激勵誰，又不知道該何時激勵，更不知道激勵多少，只有等出不了貨的時候老板再對著大家亂吼一通。
很多老板就是在這個環節沒轍。出不了貨，把部門負責人全部叫到一起，結果所有的部門都說這不是我的事，把責任推得干干凈凈。他們為什么能把責任推干凈，因為最終出貨不是一個人可以完成的。采購部說：“我早就下單買物料了。”倉庫說：“物料沒有回來，我有什么辦法?”生產部說：“我去領料沒有物料。”計劃部說：“我早就安排生產了。”業務部說：“我早就把訂單給過去了。”
訂單分解一定要做，它便于把時間分解到每個部門，便于我們按部門、按崗位、按個人和按分解后的時間節點進行激勵。
做管理一定要避免大而全。系統的方案我們要，小的動作我們要，短時間內見效的動作我們更要。
對所有新開工的項目，歐博策劃部都要求項目負責人必須要有半個月之內就能夠知道結果的動作，我們把這叫做小攻關。半個月就知道這個小攻關有什么效果，半個月就可以檢驗它的效果，半個月就能激勵一次。沒有這樣的動作，制訂一套生產計劃怎么運作的體系，是沒有用的'。小攻關的時間不超過半個月，范圍有時候就是一道工序，人員可能就是幾個人，但是能明顯看到效果。
這是因為小攻關是調動員工積極性最有效的手段。員工太需要看到自己的力量了，太需要看到自己的成績了。現在企業的員工已經不知道自己到底能做些什么了，經常因為出不了貨，因為質量問題挨客戶的罵，挨老板的罵，挨管理人員的罵。
當你的企業彌漫著一種失敗情緒，彌漫一種無助情緒的時候，這家企業就已經沒有想象力，沒有活力了。
一定要把我們的想象力激活起來，想象力就是愿力，有愿力就會心想事成。我們進行一個動作就提高10%的業績，下一次再進行一個動作又提高10%的業績，員工就會越做越有干勁。獎勵是第二位的，自我肯定是第一位的，大家要相信，看到自己的力量是最好的激勵，自我欣賞是最好的激勵。
數據控制法就是靠業績來刺激員工麻木的神經，這個業績必須是數據化的。就像我們批評一個人：“你為什么做得那么差?”這能令他生氣嗎?根本不能!但如果你說：“別人能完成99%，你為什么只完成60%?”這樣說就對他有刺激。你要對他進行業績刺激，就要懂得在企業建立基本的數據系統。
企業必須要有基本的數據，因為這是激勵的前提。
要把數據系統建立起來，就要建立基本的表單系統。企業可以沒有流程(流程文件)，但是不能沒有表單。可以先表單后流程(流程文件)。管理基礎差的企業不要急于制訂盡善盡美的流程文件，應該直接從表單切入，把那些基本的、必需的表單馬上建起來。建起表單就馬上可以考核業績，不要把一個流程文件做得很完美再來考核業績。所以，先表單后流程，我們永遠要這樣做。
先攻關后體系，先表單后流程，這是有效的做法。
實際上是在過程當中檢查你做到沒有，是一種過程激勵。簡單來說，是一種盯人戰術。
稽核控制法就是人盯人戰術，讓做事的人都覺得背后有一雙眼睛盯著你。稽核控制法符合頻繁激勵的規律。為什么?因為稽核就是一種對過程的頻繁跟進。
稽核完了以后，對沒有做好的地方就要有整改通知。稽核一定要配上動作：
第一就是案例分析。對于稽核的結果我們一定要抓重點，并讓大家都來分享。好的拿來分享，不好的也要分享。
第二，稽核一定要形成戰報，戰報要讓全公司的人都看到。所以企業一定要有宣傳窗和企業小報，通過這些途徑，讓所有的人都能看到企業推出的各種動作的執行情況，這樣才能發揮稽核的作用。
稽核一定要懂得營造氛圍。我們現行的管理體系就是一個官僚體系，所以必須要有一股力量獨立于這個體系之外，上通天下通地。上通天，就是通老板，通最高的管理者;下通地，就是通到工人，通到現場。這股管理力量就是稽核。
有效的企業員工培訓方法（熱門19篇）篇五
在目前的生活水平和消費水平下，物質激勵仍然是一種行之有效的激勵方法。尤其對基層員工來說，本身收入水平不高，一定數額的獎金、實物及工資調整具有相當的激勵作用。
情感激勵指治理者通過多種方式加強同下屬員工的溝通和交流，同員工做朋友，用真情感動他們，獲得員工的信任和信心，提高他們的工作熱情，從而收到較好的激勵效果。
對于那些責任心較強、進取心和工作表現突出的優秀員工可以用工作本身來激勵，激發他們的成就感和對挑戰的渴望，促使他們發揮最大的潛力。對服務員工作崗位的調整、工作量的增加、責任范圍的擴大、決策權的給予等，對某些員工來說都是極大的鼓勵和肯定，可以促使他們更加努力勤奮的工作。
對很多人來說，工資福利再好，工作挑戰性再大，假如沒有一個良好的工作環境，他們也無法全身心地投入工作。這時候就需要建立一個和諧的工作環境來激勵他們努力工作。
培訓和晉升是激勵員工不斷進取、努力工作的重要激勵方法。絕大多數員工，都希望通過自己的工作表現獲得培訓和晉升的機會，以求在事業上取得進一步的發展。針對員工對于培訓和晉升的期望，治理者應指明，只有努力工作才可能獲得的各種機會。這樣，有助于激勵員工為實現個人目標而勤奮工作。
1、企業薪酬福利分配不科學。
在我國現有的企業薪酬福利管理體制中，由于發展迅速，缺乏與之經濟發展相協調的管理體制。在一些中小型企業中，沒有形成較為科學的員工薪酬管理體系，往往更多的是根據員工的工齡、工作崗位、受教育程度及工作經驗表現等方面來計算員工的薪酬福利。
這種薪酬福利制度的計量，容易造成對員工績效能力的考核評估，難以體現出員工之間水平的高低，缺少工資彈性，不能促進員工工作積極性。
2、企業薪酬福利設計與總體戰略不協調。
國內不少企業僅僅把福利薪酬當做純粹的金錢物質，沒有長遠的目光將員工的福利薪酬和最終實現公司企業戰略的終極目標相互配合。
長期而來，員工在工作中需要集中精力用自己的努力放在如何提高自己的自身利益上面來，無法與公司的共同價值保持一致，耗費大量的精力在求生存、盼發薪上，無法融入對企業發展戰略的實現中去。
3、企業薪酬福利制度不透明。
傳統的企業在發放薪酬福利時，根據老板和工資管理者的喜好傾向來制定員工收益。在這種企業薪酬福利制度下，容易導致管理水平混亂，造成員工之間盲目攀比、競爭和無謂的猜測，薪酬發放存在很大隨意性，很難說服大眾。
另外一些企業中工資福利的暗箱操作行為，受到老板意志影響很大，很難體現員工自身的勞動力價值。
1、提高薪酬福利有助于人才引進。
提高薪酬福利可以看做是企業對員工自身價值的一種實現。企業提供的薪酬福利應該具有一定的市場競爭力，這樣才能更好地吸引人才為企業所用。
企業員工會將薪酬福利看成自己對企業社會價值的體現，當企業給的薪酬福利過低，員工容易產生消極情緒，認為在工作中沒有得到足夠的賞識，甚至發生離職行為。
企業的薪酬福利作為一種在人才市場競爭的有力誘惑，能夠吸引工作人才，讓其全心全意為企業工作，奉獻自己的自身價值，從而提高企業的人力資源核心競爭力。
2、薪酬福利設計人性化起到穩定員工的作用。
企業薪酬福利的制定工作能否人性化，直接關系到員工工作的穩定性。首先，我國普遍存在薪酬福利分配結構失衡，各類工作性質的薪酬福利組合比例失調，容易造成固定工資比例過低或過高，績效工資比例過高或過低，不能很好地將薪酬福利激勵作用發揮出來。
另外，福利是企業定期和不定期地提供給員工的一種工資之外的報酬，為了體現企業對其員工的關懷，促進員工更加賣力地服務于企業，給員工的福利可以是足夠帶薪休假，生活用品、超市卡的發放甚至可以是解決住房和子女就業問題等企業福利。解決員工這些需求的做法，將更好地增加員工在企業里安心上班及照顧家人的`歸屬感。
1、建立科學的薪酬福利管理體系。
我國企業存在發展迅速、周期過短、資金實力相對不足、大多數企業處于資金積累的初期階段，對員工的薪酬福利管理認識不夠重視。
因此，在關于員工的薪酬福利考評制度和福利投入尚未十分成熟。企業應該建立科學的薪酬福利績效考評體系，合理化薪酬管理，加強對員工各方面的考核，合理設置人性化的福利待遇，根據自己所處在的相關行業行情進行薪酬分配，重視企業外部環境和內部崗位職責的薪酬界定。
在員工取得一定成績的時候，應及時給與薪酬福利激勵。另一方面，在制定企業績效管理體系的同時，要將員工的薪酬福利與企業發展戰略相匹配。讓員工感受到服務企業的同時可以給自身帶來更大的收獲，促進了員工在企業的成長中成長的美好愿景。
2、做好員工溝通工作，實現薪酬制度透明化。
做好員工的溝通工作就要站在組織和個人的角度，了解企業市場行情和員工個人的經濟需求，理性認識薪酬福利的重要作用。
一方面，要保持企業的薪酬待遇和個人能力相互關聯，與員工進行書面溝通，通過讓員工了解分配制度和績效考核方式，讓員工有針對性地爭取薪酬福利的增加。
另一方面，要盡量透明員工工資的分配比例，依據工作強度等指標調整內部薪酬比例。公開工資獎金的計算方式，關心員工的不同心態變化，了解其對薪酬福利的思想動態，做好安撫工作。
總而言之，薪酬福利是現代企業人力資源管理中最重要的激勵因素。所以企業建立科學的薪酬福利管理體系，真正做到以人為本，將員工引入企業發展的大環境氛圍中去，使其在長期工作中實現自我價值，從而促進企業的更好發展。
有效的企業員工培訓方法（熱門19篇）篇六
人們都討厭被告訴要做什么。別告訴他們你想要做什么，用一種提問的方式，讓他們感覺像是他們提出的想法。把“我想你這么做。”轉變成“你認為用這樣的方式做好嗎?”
沒有一個人愿意聽見他們做錯了。試一個間接的方法讓人們改善，從他們的錯誤中學習，并且改正他們。問，“這是解決這個問題最好的方法嗎?為什么不是?有什么想法你能做什么改變?”然后你們來談話，討論解決方案，而不是指手畫腳。
強調你的優秀員工的力量，讓他們知道因為他們的優秀，你愿意他們成為別人的`榜樣。你會設置一個更高的工作壓力，他們也會被激勵活出一個領導者的樣子。
每個人都希望得到贊揚，而且這也是最容易實現的事情。記住，從ceo發出的表揚所產生的激勵作用，會遠遠超過你的想象。因此，要盡可能對你團隊成員取得的每個成就表示贊揚。以前，你可能習慣于對員工進行一對一的贊揚，現在試著在別人面前表揚他們。
項目沒有項目管理者?這對嗎?ilyapozin建議嘗試一下。不要項目的領導或者監督，授權你的職員與團隊一起工作，然后彼此相互匯報，這會創造奇跡。想想看，比讓你的監督失望更糟的是什么?是讓你的員工失望。
讓你的人一起像一個團隊一樣工作，同事之間在同一水平上，經常能創造更好的項目速度。他們會來的更早，工作的更晚，奉獻更多精力去解決問題。
給他們一個驚喜，不要宣布你正在設立一個新的政策。直接走近你的一個員工，邀請他和你一起吃午飯。這是一個簡單的方法，提醒他你在關注，并且感謝他所作的工作。
這兩件事有多種表現形式：在公司會議上，對某人的成就大聲表達。組織競賽，或者內部游戲，追蹤結果，并顯示在公司每個人都能看到的白板上。不是傾家蕩產的有形獎勵也是有效的。可以嘗試吃飯、戰利品、spa服務或者獎牌。
當大家已經工作一段時間，舉辦一次聚會。舉辦公司野餐，組織生日聚會、舉辦快樂一小時，不要只等到節假日才舉辦聚會。一年中不斷舉辦聚會，提醒員工們，你和他們在一起。
當你的企業做的好時，慶祝。這是你讓員工知道你感謝他們努力工作的最好時刻。當人們幫助公司成功的時候，離開你習慣的方式，顯示你的企業要走多遠。如果你失望，也要分享給他們。如果你希望員工有更好的表現，你的團隊值得了解企業處于什么位置。保持誠實并且透明。
激勵員工需要真實地關心員工，讓他們感受到領導的真誠。好的管理者不是那種例行公事，公事公辦的人，需要更多的情感投入在員工身上。
有效的企業員工培訓方法（熱門19篇）篇七
企業管理員工的有效方法有哪些你知道嗎?你對企業管理員工的有效方法了解嗎?下面是小編為大家帶來的企業管理員工的有效方法，歡迎閱讀。
了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區別，分為三個階段：
第一階段：了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。
第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現預料他的反應和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。
第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。
總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業的管理者來說尤為重要。
中小企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
在企業的管理中，聆聽員工的`心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結，解決他的問題或耐心開導，才能有助于你的管理目標的實現。
對待犯錯誤的人員，也應當采取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。
管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用固定的模式去涉及企業的藍圖。
管理者要不斷采用新的管理方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規的意念和能力。70年代末80年代初，福特公司的經營思想日漸保守，公司業績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創新，激發了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產的公司奇跡般的起死回生了。
“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，十個員工十個樣，有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關系;有的卻喜歡獨自埋頭在統計資料里默默工作。
有效的企業員工培訓方法（熱門19篇）篇八
摘要：
在現代企業管理中，績效管理已經成為企業戰略落地的工具，是企業戰略執行的核心手段。企業戰略需要以績效管理為依托，實現目標的層層傳遞，將目標轉化為組織內員工的績效責任，指導員工的日常行動，最終提升企業戰略管理能力與執行力，形成高績效的企業文化。文章分析了電力企業在實施績效考核中存在的主要問題，并提出了一些有效措施，以期達到發揮績效考核的效力，實現企業與員工雙贏的最終目標。
關鍵詞：電力企業；績效管理；績效考核。
企業管理的核心問題是人的管理，如何對企業員工的貢獻進行客觀的測評，如何更為有效地激勵員工，企業必須建立一套高效的績效考核體系，并最終為企業戰略競爭優勢的形成和保持提供服務。因此，對員工進行有效的績效考核是現代人力資源管理中亟待解決的一個具有重要現實意義的問題。
一、關于績效管理的概述。
（一）績效管理的含義。
所謂績效管理，是指企業中的各級管理者與基層員工為了實現組織目標，面共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用，績效目標提升的持續循環過程，其目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
（二）績效管理在企業發展中的作用。
績效管理在企業發展的過程中應用的作用包括：一是績效管理可以在最大程度上提升企業與員工的績效；二是績效管理可以在最大程度上促進企業戰略目標的實現；三是績效管理可以在最大程度上促進企業管理流程與業務流程的優化。
二、電力企業績效管理運行中存在的問題。
（一）考核指標未能與崗位職責有效掛鉤。
產生這一問題有三點原因：
一是因為部分領導對下屬的崗位職責本身就不清楚，如何評價員工就無從談起。
二是有些雖然對員工進行了定崗，崗位也有明確的職責要求，但對員工的績效要求卻大大超出其職責范圍，這樣，員工同樣會覺得不公平。
三是績效要求雖然明確，但工作實施過程中需協調很多其他的工作環節，且這些協調工作不是靠一個人的能力能完成好的，如果考核的時候只看他的最終結果不問過程，這顯然也有失公平。
（二）員工不能理解和參與績效考核。
一是一些員工對績效考核的意義不甚了解。很多管理者與人力資源管理人員雖然對績效管理的理念與意義都很我解，但基層員工對績效管理的內容與意義不甚了解，很多員工認為績效考核無非是要發現其在工作中存在的問題與不足，并對其進行嚴厲的懲罰。
二是績效考核指標的制定員工未參與，指標的實施過程中考核者也不能對員工進行有效的績效輔導。員工不知道企業內部的績效考核是怎樣進行的，也不知道其中的考核指標與考核結果是如何得出的，還有自己在工作中存在著什么問題，要采取什么樣的措施才可以避免等等。
（三）績效管理的實施中不能做到客觀公正。
在企業中實行績效考核的目的是真實、客觀、公正地評估員工與部門的工作成績，但在實際的操作過程中，績效考核存在著不公平的現象。比如說，有些部門的管理人員在績效考核的過程中，很容易被“人情分”或者“世故分”所左右；績效結果較差，對自己部門內績效不佳的員工也在績效考核中給予肯定；績效考核中存在平均主義，員工輪流坐莊績效“優秀”，打擊了部門中真正優秀員工的積極性等等。在這種情況下所完成的考核結果與預期有著很大程度上的背離，容易使得員工的工作積極性降低，工作熱情減退。
（四）考核者與員工就績效考核結果缺乏有效溝通。
反饋溝通是績效管理中最重要的環節，是保障和提升績效管理效果的重要紐帶與策略，但偏偏在目前許多部門的.績效考核中被淡化了，有的甚至根本就沒有反饋溝通。一方面部門或單位的績效考核人員未經過有效培訓，溝通時不注意技巧把握，泛泛而談，缺乏對員工工作的輔導和幫助，溝通反而引起了下屬的不滿；另一方面，部分管理者把更多的工作精力放在了對員工業績結果的事后獎懲考核上，更多的放在討論員工薪酬獎懲方案的多樣化和合理化上，忽略了管理者自身的事前任務計劃和任務分配工作，從心里沒有認識到績效溝通的重要性。
三、績效管理考核的有效實施。
績效考核是一把雙刃劍，如果運用得好可使組織形成一種良好的競爭氛圍，充分發揮職工的發展潛力，最終實現員工與組織的共同發展。運用不好則會導致重重矛盾。要使績效考核做到公平、公正，應從以下方面矛以改進。
（一）設置科學的績效考核指標。
要科學地設置績效管理的指標，要做到以下三點：
一是企業內部的各級管理者要明確自身績效管理的責任，提升管理人員對績效考核工作的責任意識。
二是根據考核目的，對被考核對象的崗位的工作內容、性質以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標，初步確定績效考核的各項要素。
三是根據被考核對象在流程中扮演的角色、責任以及同上游、下游之間的關系，來確定其衡量工作的績效指標。
（二）搭建暢通的溝通渠道。
一方面，在制定績效責任書時，為有效地完成單位年度工作目標，單位應以《年度業績考核責任書》的方式將企業年度戰略目標逐級分解到部門，部門再以《員工績效考核責任書》的形式將年度重點工作逐級分解到每個崗位和個人。在這一過程中，部門要讓員工充分參與到責任書的制度過程中，強化部門績效考核與員工績效考核之間的掛鉤聯系，促使員工了解自身崗位責任并以嚴肅的態度對待績效考核。另一方面，在績效計劃的執行過程中，部門主管定期或不定期的與員工進行溝通，加強對績效考核的過程管控，了解他們對績效的意見與建議，分析員工沒有完成績效目標的原因并提出相應的解決措施。
（三）確保具體操作公平公正。
績效考核確保客觀公正有三點措施：一是考核指標要清晰量化。例如生產人員的考核應以完成工作的數量、質量為主要考核內容，管理人員的考核指標更側重于完成時限、工作質量、服務態度等等。只有考核指標清楚，量化細化，考核時才可以用數據說話，以事實為依據，很大程度上就能降低評價者的主觀意識。二是對考核者進行培訓，對于績效考核結果采用強迫選擇法，確保結果符合正態分布。三是建立員工申述系統，一方面為員工暢通投訴的渠道，另一方面也監督考核者認真收集客觀資料，公正、客觀地對被考評者做出評價。
（四）深化運用考核結果。
深化運用考核結果可以分為兩個方面：第一，有效的反饋面談。采用雙向傾聽式面談使員工了解自己的業績狀況和考核結果，也使管理者了解下級工作中的問題及意見，創造一個公平、通暢的雙向溝通環境，使考評者與被評對象能就考核結果及其原因、成績與問題及改進的措施進行及時、有效的交流，并在此基礎上制定績效提升計劃。第二，有效的結果運用。強化績效結果與薪酬、培訓、人事決策掛鉤力度，實行員工年度績效綜合評估結果存入個人績效檔案制度，作為崗位調整、薪資調整、專業技術職務評聘、后備人才庫建設等的重要參考依據，提升員工對績效考核工作的重視。
四、結束語。
隨著時代的發展與社會的進步，績效管理作為現代企業發展過程中的一大產物，在提升企業人力資源管理水平與員工工作的積極性以及企業的生產力等方面發揮著重要的促進作用。盡管當前少數基層單位績效管理工作的開展中存在著一些問題，但通過不斷完善績效考核制度、流程，不斷提升員工績效管理的意識，績效管理在促進企業健康發展方面將產生越來越大的作用。
總而言之，績效考核時管理人員要運用新思路、新手段，要針對國有壟斷企業的特點制定有針對性的方法，要建立一套完整的考核評價體系，充分提高員工的工作積極性，為電力企業長遠發展做出貢獻，要制定符合現實情況的考核評價體系，全面構建新時期國有壟斷企業的考核機制。
參考文獻：
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2、趙磊，楊婧。電力企業績效管理潛在的問題及對策[j]。中國電力教育，2010（12）。
3、黃紅梅。電力企業績效管理存在的問題及對策[j]。人力資源管理，2011（2）。
文檔為doc格式。
有效的企業員工培訓方法（熱門19篇）篇九
引導語：激勵是一種有效的領導方法，它能直接影響員工的價值取向和工作觀念，激發員工創造財富和獻身事業的熱情。 下面是小編為你帶來的9條方法教你企業如何有效的進行員工激勵，希望對你有所幫助。
編者認為，報酬可以分為外在報酬和內在報酬兩種，外在報酬是指企業支付給員工的各種形式的經濟報酬，包括工資、獎金、福利、津貼、股票期權以及各種間接貨幣形式支付的福利等;內在報酬是員工從工作本身所獲得的心理收入，包括對工作的責任感、成就感、勝任感、富有價值的貢獻和影響力等。
編者通過多年的從業經驗，總結出企業要想通過不花錢的手段來實現員工激勵的目標，就要從內在報酬入手。企業可以通過工作設計、制度、人力資本流動政策等來實現內在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足，從而有效地實現員工激勵。
那么，企業具體要怎么做才能通過內在報酬激勵員工呢?編者總結出以下幾點以供企業借鑒：
一、 領導者作表率直接領導者是與下屬員工接觸最多的，領導的一言一行對下屬都可能產生巨大的影響，有魅力、有能力的領導者對員工有巨大的激勵作用。領導者首先應該為員工作表率，樹立榜樣形象，作為員工學習的對象，激勵員工不斷努力。
二、 明確工作目標員工不僅僅是為了獲得薪酬而工作，更需要在工作中獲得成就感，滿足自我實現的需求。通過明確工作目標、工作重要性，員工會認為自己是肩負重擔的，是企業不可缺少的一員，由此產生的責任感和成就感會激勵員工對自己的工作抱有熱情，并以負責任的心態認真完成。
三、 合理授權管理者并不需要事必躬親，完全可以將任務交給值得信賴的下屬。根據下屬的能力進行合理授權，由下屬員工自己把握分寸，靈活處理，這樣既減輕了管理者的負擔，又讓員工感到自己被認可和信任了，工作更有動力，員工也可以在這個過程中獲得成長，得到能力的提升，可謂一舉三得。
四、 表達尊重、贊賞、信任作為領導者，決不能吝嗇對員工的贊賞，每個員工都希望自己的能力得到認可，領導者的尊重、贊賞和信任對員工來說是一個及時的正反饋，能夠很好地提高士氣。而其中，最重要的，是顯示領導者對員工的信任之情，領導者將重要的事情交給員工，就說明了領導的尊重、贊賞和信任，如果領導者從不委以重任，時間久了必然會引起員工對領導者贊賞的懷疑，產生消極心理。
五、 進行溝通，促進情感增強員工忠誠度的一個重要因素就是員工對企業的私人情感，這種私人情感與員工對工作的喜愛有關，而直接有關的是員工之間、員工與領導之間的私人交情。領導者如果能夠以一顆謙虛、熱情的心與員工多溝通，增強員工與自己之間的情感，對激勵員工是非常有效的。員工會因為對領導的情感而更有工作熱情和工作動力，甚至可能為此而放棄跳槽的機會。
六、 關注細節人們往往容易被生活、工作中的小細節感動，好好利用這些細節不僅不需要什么成本，還能夠極大地激勵員工。領導者如果留心員工的生日、心情、細微的差別，并表達關心、夸贊或進行提醒，會給員工帶來感動，讓自己感覺被重視，并因此而在工作中更加認真。
七、 特殊意義的禮物給做出貢獻的'員工獎勵具有特殊意義的禮物是領導者的慣用手段，這種禮物不一定具有很高的價值，但被賦予了深刻的特殊意義，是一種榮譽的象征。領導者可以通過設置這樣的禮物，并適時地獎勵給員工而對員工產生激勵效果。
八、 良性競爭大部分員工都有爭強好勝的心理，尤其不想被與自己能力差不多的同事比下去，因此企業內部的競爭是激勵員工的一個有效方法。通過一定的機制，將員工間的競爭引入工作中，以此來保持企業內部員工的工作激情，并且員工在競爭中可以獲得普遍的能力提升，最終提高整個企業的競爭力。
九、 民主決策專制獨裁往往會挫傷員工的積極性，也可能會流失一些好的建議，領導者如果將決策民主化，設立員工建言獻策的通道，可以大大激發員工的主人翁精神。通過民主方式形成的決策也可以更快地獲得員工的認同，更好地被貫徹落實。此外，這樣的決策機制可以激勵員工的創造精神，發掘更多更好的建議，促進企業的發展。
有效的企業員工培訓方法（熱門19篇）篇十
培訓是指企業通過各種形式的教育方式改進員工能力水平、提高組織業績的一種有計劃的、連續性的工作。培訓要想獲得好的效果，培訓方式的選擇至關重要。下面是小編為大家分享企業員工培訓創新方法技巧，歡迎大家閱讀瀏覽。
根據企業現狀及發展目標，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃。根據每個人的職業生涯設計為每個人制定了個性化的培訓計劃，搭建起了個性化發展的空間，提供了充分的培訓機會，并實行培訓與上崗資格相結合。制定一個具體、多樣的培訓主題，行之有效的培訓計劃，涵蓋各個部門、各個層次。針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式。一刀切式的.培訓不會收到預期效果。對高級管理者強調培訓也同樣重要。培訓往往是為提升低層員工而設。如果高級經理不稱職，那么整個培訓預算將會付諸東流。企業的運營中出現的問題往往與管理有關，管理問題不解決，光培訓員工的技能是無效的，所以系統的培訓首先應當從解決問題的根源——管理著手。
企業培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。培訓內容的適當與否是培訓是否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補缺口，雪中送炭。需要建立一種持續的、經常性的培訓機制。這種機制應涵蓋企業的所有員工，還要選擇適合的培訓方法。例如用于在崗培訓的內部導師體系，用于強化培訓的內部培訓專家，利用外部培訓資源：將員工送到外部進行培訓或邀請外部培訓專家來企業培訓等。
要“有的放矢”，把握好培訓的主題方向、要達到的目標，不能“漫無目的”地所有項目一起上，在一定時期內，還需要主題明確、中心突出。在外企，課程設計還要注重東西方文化，因為兩種文化背景的受訓人員接受知識的背景和方式有很大的不同，如東方人喜歡集體性的問答，而西方人則喜歡與老師獨立交流的互動式學習。在培訓形式上要靈活、生動、活潑，易于為員工所接受，切忌形式主義、走過場;要緊密聯系實踐，形成雙方的良性互動，避免單向的灌輸。大部分跨國公司都有職位說明書，在職位說明書中都會列出該職位所需要的知識、技能和態度。所以，出于組織需要的培訓就要結合職位說明書來進行。
員工往往認為培訓的重要意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質。一旦獲得所需要的證書，員工進一步提高自我甚至應用從培訓中所獲得技能的積極性就消失了。切忌所有學員都有證書，如果是這樣，也就喪失了激勵的作用。每次培訓保持一定比例的不及格者，這樣學員才會努力并認真地參與進來。對于不及格者，可參加下次的培訓，并拿到證書。證書不一定要權威機構的，也可以是企業內部的，但你要盡量將這個證書變得權威些，變得有吸引力些。改善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟技能，如紀律觀念、職業道德和獻身精神更為重要。因為它不僅是硬技能培訓有效性的保障，而且可以改變員工的工作態度。為此，向員工表明培訓及課程對他們的重要性和對他們職業發展的幫助會提高培訓的效果。
有效的企業員工培訓方法（熱門19篇）篇十一
企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻,而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高,從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績,推動組織和個人的不斷進步,實現組織和個人的雙重發展。
我國的企業培訓目前尚處于初級階段,無論是培養人的能力,還是培養方法都存在著明顯的不足。企業培訓一般有兩大主流:一是以培訓技術、技能為目的,集中于中下層;二是以培養管理人才為目的,集中于中上層。我國企業培訓是前一種類型,單純注重技術而忽略心態整合,往往是治標不治本。
在教學方法上,企業大多引進傳統的教學模式-授課,你講我聽,由企業內部人員實施,很少借助于外力。這樣的弊病就是枯燥,效果不好,長此以往會使企業失去對培訓的興趣。
企業培訓不同于中小學教育,成人在理性思考以及自身專業上都已達到一定的水準,所以單一的授課方式并不可取。專業培訓機構為企業特設的培訓往往融合了多種方法,寓教于樂,效果就不一樣。如,亞洲一著名的形象策劃公司為企業高中層領導開設的四天三夜封閉式培訓營,選擇一處風景優美的度假山莊作基地,要求企業決策層放下所有工作而前往。這樣一來,首先讓人產生了重視的感覺。企業踱步不前往往是不能開拓創新,視野不開闊,資訊不及時。策劃公司在這一點上的突破,集合了大量國內同行業的全新產品信息、業務開發手段,讓決策者觀摩繼而分組討論。許多人在討論中靈感不斷,新點子層出不窮。一個移動通訊公司的領導人深有感觸地說:就像心里打開了一扇窗戶,頓時明亮起來了。
未來是一個人工智慧和專家系統的時代。工作者要通過培訓不斷進行自我發展及自我管理。企業的理想模式是成為有效學習型企業。企業培訓會逐漸走上正軌,成為企業真正的加油站。未來的職業訓練方式應該向以下幾個方面發展:。
1.員工的訓練,應以尊重人性為基礎。
2.教育內容應由總公司按各部門實際而制定,并規范化、長期化。
3.訓練方法應摒除定型的教育,針對企業特點選取多種方式進行。
4.促進以自我發展為基礎的教育訓練,讓所有的企業在有效培訓中不斷創新,更快發展。
有效的企業員工培訓方法（熱門19篇）篇十二
kpi 是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為具體可操作的工作目標的工具，是基于經營管理績效的系統性的考評體系。下面是小編為大家整理的企業關鍵績效指標有效設計方法，歡迎大家閱讀瀏覽。
1.確立明確的戰略目標和戰略規劃
設計合理有效的kpi體系需要以清晰的戰略目標和戰略規劃為基礎。企業的企業級kpi、部門及崗位kpi都來源于企業的戰略目標和戰略規劃的分解。
2.通過各種方式取得各層級人員對考評系統的支持和理解
設計和推廣kpi需要高層管理者的支持，績效考評系統的設計者應采用簡要概括的方式，通過正式渠道，向高層領導闡述kpi考評系統的優勢以及實施中可能遇到的障礙和問題，以獲得企業高層領導的全面支持和幫助，同時希望他們能身體力行地遵守和執行績效考評的各種制度和程序;企業人力資源部還應通過各種各樣的方法，使基層員工意識到推行kpi的重要性和必要性，特別是對其今后職業生涯的發展所具有的積極作用;此外，企業還應通過績效培訓與開發，端正中層主管的認識，使每個中層主管都成為積極、有效的考評者。
3.改進組織結構，規范業務流程，提高企業的信息化管理水平
設計kpi必須在戰略目標與組織結構之間找到平衡點。如果組織結構設計不合理，很難將戰略目標分解落實到崗位并形成kpi.企業應圍繞客戶(外部客戶和內部客戶)需求進行設計，建立首尾相接、完整連貫的整合性業務流程，并建立基于流程導向的組織結構。戰略目標分解到流程，進一步轉化為部門目標和崗位目標。
kpi的設計和應用需要及時高效的信息溝通，所以企業應提高自身的信息化管理水平。完善的信息系統不僅可以保證信息的完整和準確，還能提高企業績效溝通、績效反饋、信息查詢和信息處理的效率，充分發揮企業中信息的協同價值。
在明確企業戰略目標和年度目標的基礎上，企業首先通過繪制戰略地圖，找到實現戰略目標的關鍵經濟利益價值驅動因素，接著運用魚骨分析法和頭腦風暴法或平衡計分卡(bsc)等工具對這些因素進行分析，分解出企業要采取的戰略舉措(為了實現目標必需采取哪些行動?)找出企業的業務重點，得出企業的關鍵成功因素。然后，再利用 qqtc 模型，遵循戰略導向、可操作性、差異性、精煉性、可控性和smart(具體、可度量、可實現、相關并基于時間)等原則，從質量、數量、時間和成本四個維度將關鍵成功因素轉化為企業級kpi指標。
所謂qqtc模型是：q(quantity 數量)：即在規定條件下完成工作的數量，一般采用個數、時數、次數、項數、人數、額度等表示;q(quality 質量)：即在規定條件下完成工作的質量，通常采用比率、評估結果、滿意度、及時性、達成率、準確性、完成情況、合格率、周轉次數等表示;t(time 時間)：即在規定條件下完成工作的時間，一般通常采用批準時間、完成時間、開始時間、結束時間、最早/最遲開始時間、最早/最遲結束時間等表示;c(cost 成本)：即在規定條件下完成工作所耗費的成本，一般采用費用額、預算控制等表示。
因為企業還要考慮到對某些kpi進行考評的經濟性與可行性，企業在應用 qqtc 模型確定kpi時，并不要求所有的關鍵成功因素都要按照這四個維度進行轉化。
經過歸納和分解出來的kpi會有很多，因此，企業可以使用bsc (bsc可以保證kpi的系統性、全面性和平衡性，確保kpi能支撐企業戰略目標的實現)從客戶、財務、內部業務流程、學習與成長等四個維度對kpi進行歸類，這樣就形成了企業級kpi指標庫。
因為戰略目標是相對長期的，而組織外部經營與管理環境在不斷的變化，在進入規劃期某個實際年度時企業的經營目標一定會有所偏重，所以企業應運用指標提煉技術從企業級kpi指標庫中設計和創建出各年度企業級kpi體系。bsc理論的先驅和實踐倡導者卡普蘭和諾頓建議kpi的個數最好不要超過20個，一般控制在5——12個，過多則企業的精力會被大范圍分散。確定年度kpi后，企業應根據年度戰略構想，采用專家法或頭腦風暴法對kpi進行賦值。
績效指標體系設計的側重點在于部門績效指標和崗位績效指標體系的設計。運用kpi法設計部門和崗位績效考評指標需要經過4個步驟。
第一步：列出部門和崗位的工作產出由于kpi要體現績效對組織目標的增值，是針對對企業目標起到增值作用的工作產出設定的，因此要想設定部門和崗位kpi首先要確定各部門、崗位的工作產出。確定工作產出的基本原則主要有：(1)結果優先原則：一般來說，定義工作產出首先要考慮最終的工作結果，對于有些工作，如果最終結果難以確定，就采用過程中的關鍵行為。(2)增值產出原則：工作產出必須與企業目標相一致，在企業的價值鏈上能夠對企業年度kpi及業務重點產生直接或間接的增值。(3)客戶導向原則：在確定部門和崗位工作產出時，要考慮誰是他們的內外部客戶，明確他們的.要求和期望。
企業可以利用客戶關系圖來確定部門及崗位的工作產出。客戶關系圖就是通過圖示的方式表現一個部門或崗位對部門內外、企業內外客戶的工作產出。在客戶關系圖中，我們可以看到一個部門或崗位為哪些內外客戶提供工作產出，將部門或崗位的績效與企業內外其他個體和團隊聯系起來，增強每個員工的客戶服務意識。通過客戶關系圖我們能更加清晰地看到員工對企業的貢獻以及對每個客戶提供的工作產出分別是什么。這種直觀的方式能使企業更全面地了解部門和崗位的工作產出，不易產生大的遺漏。客戶關系圖示例如圖2.在列出各個部門和崗位的工作產出后，必須為各項工作產出設置相應的權重，在設置權重時主要考慮各指標所代表的工作內容對整個部門目標實現的貢獻程度，再考慮在各指標間進行平衡，這樣既能避免主次不分，又能避免過分突出某一項工作而顧此失彼。企業在確定部門工作產出權重時，可以采用經驗判斷法，經由分管部門領導、部門主管及人力資源部討論確定。崗位工作產出權重可以由部門和人力資源管理部門參與討論決定。
回答出上述問題后，基本上就可以得出該部門或崗位的kpi了。部門和崗位kpi一般應比較穩定，所以企業應對其kpi進行規范定義，對每一kpi建立“kpi定義指標表”，包括指標名稱、指標定義、計算公式、相關說明、數據收集、數據核對、統計周期等。“kpi定義指標表”用來幫助被考評者接受和理解并全面透視kpi存在的價值和意義。
部門或崗位的kpi設計完之后，企業要根據各項績效指標在工作目標中的“重要性”為各項考評指標劃分權重。各項權重最高的不要超過40%，最低的盡量不要少于5%.
第三步：設定考評標準企業在設計kpi的考評標準時，往往結合目標管理的思想，綜合考慮企業所選擇的標桿、績效計劃中的目標、企業的歷史經驗數據等因素，利用等級描述法/關鍵事件法/百分比率法或非此即彼法來描述考評標準。考評標準應該在管理者和員工雙方溝通協調、充分討論和分析的基礎上制定出來。企業績效考評標準的設計應滿足以下條件：(1)要支撐企業戰略目標的實現、滿足企業的競爭需求;(2)應對員工具有激勵性;(3)必須是公開的，并且十分明確;(4)要與企業的資源能力、崗位職責、員工個人能力相適應;(5)是基于工作制定的，具有一定的穩定性和可操作性。
完成了上述四個步驟，就可以得出部門或崗位完整的kpi體系。
企業制定出kpi并將其層層分解之后，需要落實各kpi的承擔者。基層員工承擔其所在崗位的kpi，而中高層管理人員作為企業或部門的負責人，需要對其所領導團隊的kpi負責。在這個過程中應注意，越是高層kpi數目應越少，結果指標所占權重越大，量化性越高。越是基層kpi數目應越多，行為指標所占權重越大，過程性越強。
有效的企業員工培訓方法（熱門19篇）篇十三
古文和詩詞是每年考試必考內容。高考或許在不少同學的周圍都有那種背誦古詩流利十分的人，這些同學除了個人的興趣之外，肯定有自己記憶古詩詞的方法。甚至有些人，對詩詞有過目不忘的本領，這些人有這樣令人驚嘆的背記力，一定是他們的記憶力很好嗎，我看未必，下面我們介紹一些記憶古詩詞的方法，來幫助廣大考生：
理解記憶法。
要記憶一首古詩詞，一定要理解這首詩詞的內容，了解詩詞的思想。這些內容肯定都有一定的邏輯性，只要你將詩中的意思背記下來，到用的時候，在還原成詩詞的語言，這樣詩詞就比較好記了。
例如：“眄睞以適意，引領遙相希”這句詩，如果你不理解它的意思，是很難記住。這句詩的意思是：在無可奈何的心情中，只有伸長著頸子遠望寄意。如果弄清了這句詩的意思，就很好記住它了。
情景想象法。
所謂的情景想象法，就是發揮想象力，來想象下詩詞中描述的景色或人物的原貌，這樣幫助記憶。
例如：“采菊東籬下，悠然見南山”，記者這首詩的時候，你可以想象有一位衣著襤褸，但深情悠然自得的老人，在一排竹籬旁欣賞并采摘著菊花，他的身后是輪廓非常清晰的南山。如果你的腦海嫩想象出這樣的一幅圖畫，那么這首詩已經在你腦海里有不可磨滅的'印象了。
韻腳記憶法。
古詩都有嚴格的韻律，這是古詩對美學的一種回歸。在背記古詩的過程中，可以重讀韻腳。
例如：“花謝花飛飛滿天，紅消香斷有誰憐？”這句詩的韻腳是韻母”an”，因此在記憶的時候，可以記住韻腳的字，從這個字來擴散到這句詩，從而加深記憶。
誦讀記憶法。
大家或許在電視中看見過古代的讀書人讀書時，搖頭晃腦，將誦讀內容音調拉的很長的樣子，也許那時候，很多人還都忍俊不禁，不過這的確有助于記憶。因此大家背記詩詞的時候，可以適當放慢速度，速度放慢了，可以盡情體味詩中的意向，從而加深記憶。
分析記憶法。
很多時候分析可以加深記憶，平滑而獨立的事物是很難在人的大腦里留下持久地印象的。如果適當的使記憶的東西和過去的記憶，價值觀建立聯系，那么就對記憶這件事物起到很好的促進作用。
例如：“人間四月芳菲盡，山寺桃花始盛開”。這首詩大詩人白居易《大林寺桃花》中的一句。看完這首詩，不妨分析下。詩人為什么說四月的時候山外的花兒都開盡了，山上的桃花卻剛剛盛開。如果進行調查會發現，因為山下和山上的氣溫不一樣，因此桃花開的時節也不一樣。如果稍用地理知識分析，就可以知道，這是自然帶分布中的垂直自然帶，這樣一來，對這句詩的記憶肯定深刻了。
對仗記憶法。
很多古詩，尤其是律詩是非常講究對仗的，對仗是這些詩歌的一種規律。在記憶的過程中，你可以兩句對比著記憶，這樣可以克服記憶單句的困難。
例如：“兩只黃鸝鳴翠柳，一行白鷺上青天”，這兩句詩中，對仗比較工整。兩只對一行，黃對白，青對翠等，這樣可以對比著記憶，很容易同時將兩個詩句一并記住。
以上就是記憶古詩的6種方法，其中很可能大家對其中的一些已經有所了解，也可能另外的幾個沒有試過，建議同學們對于沒有用過的方法，不妨去試一試，也許你會感覺到很有用。
有效的企業員工培訓方法（熱門19篇）篇十四
卡爾威特是德國哈雷近郊洛赫村的教師，對教育富有獨到的見解。他認為孩子的教育必須和孩子的智力曙光同時開始，并用自己的理論實踐于自己的兒子卡爾威特，使之成為傳奇般的天才。于18寫成《卡爾威特的教育》一書，該書是世界上論述早期教育的最早文獻，他的教育理念被后人譽為早期教育的楷模。
2、ms斯特娜的自然教育法。
ms斯特娜是美國賓夕法尼亞州匹茲堡大學語法學教授，畢業于拉德克利夫女子大學。在推崇卡爾威特教育法的同時，提倡根據孩子自身的習性，用自然的方法教育孩子，取得了非凡的成就。于19寫成《ms斯特娜的自然教育》一書。在書中，她結合自己教育女兒的親身經歷闡述了自己的教育方法。
3、蒙臺梭利的特殊教育法。
蒙臺梭利1870年8月出生在意大利安科地區的基亞拉瓦萊，自小受過良好的家庭教育。19開始在各地建立蒙臺梭利兒童之家，致力于為孩子提供發展機會環境的教育方法，她不僅是偉大的教育家，還是著名的科學家，一生為了兒童和人類精神的復興奉獻了一生。著有《蒙臺梭利教育法》、《蒙臺梭利手冊》、《教育人類法》、《高級蒙臺梭利方法》、《童年的秘密》、《兒童的發現》等書。
4、鈴木鎮一的才能教育法。
鈴木鎮一出生于18的古屋，其父經營著但是世界上最大的小提琴工廠。22歲赴德國學習音樂，回國后對如何通過小提琴去開發和提高孩子的能力充滿了堅定的信心。他抱著每個孩子的能力成長，都有一種培養方法的信念，立志于對孩子天才教育，培養出大批的天才兒童。為了進一步發揚才能教育法，著有《早期教育和能力培養》一書。
5、多湖輝的實踐教育法。
多湖輝是日本二戰以后杰出的教育家，對兒童心理和腦力開發研究造詣頗深。與許多以理論見長的學者不一樣。多湖輝的教育思想更具實踐性，直指兒童教育的具體實際問題，認為增強孩子能力的最好辦法，就是使父母成為教育的實踐者，著有《母愛促進身心健康》、《管理孩子的技巧》、《使孩子聰明的心理戰術》、《學習指導法》等書。
6、周弘的賞識教育法。
周弘是南京人，中國青少年研究中心賞識教育研究室主任，南京婷婷聾童學校校長。用賞識教育法教育自己全聾的女兒，使之成為中國第一為聾人大學生。他用賞識教育法培養了一批早慧兒童，也改變了成千上萬健全孩子的命運。起著有《賞識你的孩子》一書，一出版即風靡全國。
有效的企業員工培訓方法（熱門19篇）篇十五
引導語：企業要想績效管理得到有效的落實，管理者要在“做”上面下更大的功夫，要多重視和做好績效管理實施中的基本點，從細節處做好有效落實。以下是百分網小編分享給大家的企業有效推行績效管理的方法，歡迎閱讀!
企業要想實現績效的有效落實，首先需明確績效實施的目的與意義。在企業中，績效考核的目的主要是提高企業績效、更好地發現與評估人才以及實現對員工的更好激勵三種。對于實現企業績效提高的目標來說，運作效率的改善及合理的分工是必必不可少的，這里的分工不是簡單的將目標進行分解，而應是因人而異的將目標分解到每個員工身上;除此之外，管理者需要明白任務的有效完成也不僅僅是依靠個人就可以實現的，有時更多還是需要多部門的協作完成，因此，必要的流程改善及配套政策與手段也是不可缺少的。而要實現更好地發現與評估人才及對員工的更好激勵，就要通過績效評估來為企業獎金發放提供依據，應該將對人員的評估與其對組織的承諾及價值相聯系，因為對待遇月薪一千的員工的要求和對待遇月薪一萬的員工的要求應該是不同的，例如，原本需要1個小時完成的掃地任務，如果員工的待遇月薪要求是一千的，那其在1到1.5小時內完成都是可以的，而如果員工要求待遇月薪是一萬的，則其應想辦法在半小時內完成。因此，績效要想很好的落實下去，應在落實過程中緊緊圍繞績效目的進行適時的改變。
在華恒智信研究團隊看來，與績效管理相關的配套的相關點中最重要的就是系統的數據記錄，因為，如果要想實現績效管理的有效落實，績效考核僅僅通過一次感性的打分是不夠的，那么企業的績效考核和記錄應該進行幾次?這里，經過多年的實踐總結，建議一次考核三次記錄，這樣達到的效果會更好一些，也就是說，月度考核做好每周記錄，季度考核做好每月記錄，而年度考核做好每季度記錄。
為了使績效管理得到有效的落實，要意識到績效考核追根究底還是人的事，如果要想在完成績效考核后得到員工更多認可，那么績效面談及之后的跟蹤實施是不能缺少的，而要更好的做到與員工的溝通，要先使員工清楚自己的績效考核情況，以更好理解或接收自己的績效成績，清晰自己的'不足之處，從而更好的促進其工作效率的改善。
綜上所述，企業要想使績效管理達到應有的成效，應以目的為導向進行不斷改善，建立配套的數據記錄系統，并且在反饋員工績效時進行有效的績效面談。企業如果做好這些績效實施中的一些基本要點，那么相應獲得的成果也會更加有效。
績效管理工作永遠是企業管理工作的核心之一，績效管理的有效落實除了在考慮上述的績效管理實施的重點之外，還需要考慮到：
(1)績效管理就是溝通。績效管理是一門執行的學問，它需要在執行實施的過程中不斷的進行反饋溝通，以便圍繞目標進行及時的調整。
(2)要明確績效管理結果的應用是激勵文化還是懲罰文化。隨著管理實踐的不斷發展，激勵文化的概念越來越多的被談及，在實踐中，我們要始終堅持績效管理的目的在于激勵，因此若將績效考核的結果用于懲罰，則會嚴重背離績效管理的初衷。
(3)績效指標的制定應該盡可能少。在考核時，要抓住核心指標，做到三個考核指標便可以獲得比十個指標更好的效果。
有效的企業員工培訓方法（熱門19篇）篇十六
要記憶一首古詩詞，一定要理解這首詩詞的內容，了解詩詞的思想。這些內容肯定都有一定的邏輯性，只要你將詩中的意思背記下來，到用的時候，在還原成詩詞的語言，這樣詩詞就比較好記了。
例如：“眄睞以適意，引領遙相希”這句詩，如果你不理解它的意思，是很難記住。這句詩的意思是：在無可奈何的心情中，只有伸長著頸子遠望寄意。如果弄清了這句詩的意思，就很好記住它了。
情景想象法。
所謂的情景想象法，就是發揮想象力，來想象下詩詞中描述的景色或人物的原貌，這樣幫助記憶。
例如：“采菊東籬下，悠然見南山”，記者這首詩的時候，你可以想象有一位衣著襤褸，但深情悠然自得的老人，在一排竹籬旁欣賞并采摘著菊花，他的身后是輪廓非常清晰的南山。如果你的腦海嫩想象出這樣的一幅圖畫，那么這首詩已經在你腦海里有不可磨滅的印象了。
韻腳記憶法。
古詩都有嚴格的韻律，這是古詩對美學的一種回歸。在背記古詩的過程中，可以重讀韻腳。
例如：“花謝花飛飛滿天，紅消香斷有誰憐？”這句詩的韻腳是韻母”an”，因此在記憶的時候，可以記住韻腳的字，從這個字來擴散到這句詩，從而加深記憶。
誦讀記憶法。
大家或許在電視中看見過古代的讀書人讀書時，搖頭晃腦，將誦讀內容音調拉的很長的樣子，也許那時候，很多人還都忍俊不禁，不過這的確有助于記憶。因此大家背記詩詞的時候，可以適當放慢速度，速度放慢了，可以盡情體味詩中的意向，從而加深記憶。
分析記憶法。
很多時候分析可以加深記憶，平滑而獨立的事物是很難在人的.大腦里留下持久地印象的。如果適當的使記憶的東西和過去的記憶，價值觀建立聯系，那么就對記憶這件事物起到很好的促進作用。
例如：“人間四月芳菲盡，山寺桃花始盛開”。這首詩大詩人白居易《大林寺桃花》中的一句。看完這首詩，不妨分析下。詩人為什么說四月的時候山外的花兒都開盡了，山上的桃花卻剛剛盛開。如果進行調查會發現，因為山下和山上的氣溫不一樣，因此桃花開的時節也不一樣。如果稍用地理知識分析，就可以知道，這是自然帶分布中的垂直自然帶，這樣一來，對這句詩的記憶肯定深刻了。
對仗記憶法。
很多古詩，尤其是律詩是非常講究對仗的，對仗是這些詩歌的一種規律。在記憶的過程中，你可以兩句對比著記憶，這樣可以克服記憶單句的困難。
例如：“兩只黃鸝鳴翠柳，一行白鷺上青天”，這兩句詩中，對仗比較工整。兩只對一行，黃對白，青對翠等，這樣可以對比著記憶，很容易同時將兩個詩句一并記住。
有效的企業員工培訓方法（熱門19篇）篇十七
財務管理咨詢依據財務及財務管理活動的內在邏輯展開，其基本思路是從綜合反映企業財務狀況的經濟指標的分析入手，尋找薄弱環節，深入分析影響這些指標的資金業務因素和管理因素，并從中找出主要的影響因素，然后，根據企業戰略對財務管理的要求和企業所具備的可能條件，提出改革方案，并幫助企業實施改革方案。可見，財務咨詢的主要步驟可以歸納為：根據咨詢要求查報表;對照設定標準找問題;依據內在聯系找原因;按照戰略目標提改進方案。在這些步驟中，對企業現有的各種財務報表、統計報表進行核算和數據比較是主要的方法。財務咨詢中的計算不是以帳面平衡為目的，而是發現問題、分析原因的手段。
財務管理咨詢的分析模型由三部分組成。
戰略性分析。側重對企業的外部環境展開，目的是掌握以下情況：(1)企業所處行業的特征;(2)企業的特征;(3)企業所從事和可能從事的各戰略經營領域的成功關鍵是什么，發展速度如何，資金利潤率是多少，為建立戰略優勢所需要的最佳經濟規模是多少，平均投資額是多少;(4)企業所從事和可能從事的各戰略經營領域中，成本居于何戰略地位，行業的平均和先進水平是什么;(5)企業的籌資環境特征，包括供求形勢、籌資條件、行業與融資機構的一般關系以及同行業競爭者的籌資能力和財政實力;(6)同行業競爭者資金籌措與運用效果，包括資金效益性、資金流動性、資金安全性。
戰略性分析的任務是把握企業一般環境、行業環境和金融環境的風險度，成功關鍵因素，機遇和威脅，為企業的財務管理體系提供籌資、投資和成本管理方面客觀的參照標準。
執行性分析。它側重對企業財務系統展開，目的是掌握以下情況：(1)企業財務管理體制的現狀;(2)企業資金流動運行及其功能現狀(效益性、流動性、安全性);(3)企業籌資和投資工作及其管理的現狀;(4)企業成本及成本管理的現狀;(5)改進企業財務管理現狀的條件。
執行性分析的任務是把握企業財務系統的特點、成熟程度、優勢和劣勢、在資金管理和成本管理方面的關鍵問題，并把握改善財務系統功能的可行因素。
3。設計改善方案。這里所述的改善方案是對企業整個財務系統提出的綜合改善方案。
改善方案包括兩部分：財務的戰略方針和財務的戰術管理體系。
(4)企業的投資方針是什么，即戰略投資的重點、強度、速度;投資效益的最低限和投資風險的最高限。(5)企業成本管理的重點經營領域、重點成本項目、重點產品，以及大致的成本目標。
財務的管理體系則要解決以下問題：(1)建立與企業經營領域復雜程度、經營和金融風險度相適應的財務管理體制(包括組織機構、規章制度等)。(2)從關鍵的問題入手、強化資金籌措與使用的業務能力和計劃控制能力的具體改進建議。(3)從關鍵問題入手，強化成本管理能力的具體改進建議。
財務咨詢在預備咨詢階段、正式咨詢階段和方案實施階段需要做的工作不同，因此采取的方法也有所不同。
預備咨詢階段。該階段的任務是：(1)進行初步的戰略性分析和執行性分析，從主要財務報表入手分析反映資金流運行狀況和功能狀態的各類指標，了解財務工作的基本狀況，以便判斷關鍵問題所在，為確定財務咨詢課題提供依據。(2)了解財務人員對企業經濟財務狀況和財務管理體制的看法和對財務咨詢的態度，以便在正式咨詢時能采取相應的辦法，爭取客戶的理解、支持與合作。(3)了解企業財務資料的完備程度，以便在正式咨詢時能充分利用原有資料，補充缺少的資料。(4)設計調查表。調查表主要列舉在正式咨詢前所需要了解清楚的問題。如客戶的人員、產品、流通渠道、協作廠家等基本情況;客戶所屬行業的狀況，特別是同行業中競爭廠家的經營狀況，財政實力和成本水平;有關企業經濟效益的各種指標情況，各類資金的籌集與占用情況等。在這個調查表中，還應提出如何弄清這些問題的辦法，其中特別是關于如何深入掌握企業外部情況的途徑。
1.正式咨詢階段。正式咨詢階段的主要工作是根據已經確定的課題，深入調查企業在財務課題范圍內存在的主要問題及原因，提出改革的措施并形成咨詢方案。這個階段的調查，不應限于狹義的財務(會計業務)部門，因為財務問題涉及到經營分析、利潤和計劃等全面經營的問題。
2.為了使調查卓有成效，可以先設計出一份比較詳細的調查單，列出要調查的方面及每個方面的主要問題;并在調查過程中，根據實際情況和需要，加以增減。在這一階段，為了確定在的問題，往往需要把企業財務方面的實際數據與各種標準進行比較。這些標準有的是同行業的平均水平，有些是國家規定的水平，有些是企業的目標水平。究竟采用哪種標準，應當根據分析評價的目的來決定。改革方案(咨詢報告)的形成是這一階段結束的標志。在方案形成的過程中，需要和企業財務部門及經營管理部門的有關人員進行磋商，聽取他們的意見;同時，還應當與其他的咨詢課題組交換意見，使咨詢報告與其他咨詢組提出的改革方案相協調。
3.方案實施階段。如企業提出幫助實施的要求，咨詢人員要給予幫助、指導。在這個階段，主要是和企業財務部門的人員一起，分析落實改善財務狀況措施的主要障礙和難點，研究排除障礙落實方案的對策。特別是有關需要橫向協作才能落實下去的措施，要對財務部門作更多的指導，使他們能依靠企業高層領導的支持，落實改革方案。
有效的企業員工培訓方法（熱門19篇）篇十八
好的復習方法是考試能否取得成功的重要因素，所以今天應屆畢業生小編和大家分享一些關于企法顧問考試的考前復習方法，希望對大家有用。
目前市面上出版的司法考試用書大體有4類：一是教材類用書。主要根據司法部公布的綱編寫而成。這類書是考試的基礎，建議考生必備;二是輔導類用書。主要是圍繞教材類用書的內容所作的輔導講義等。這類書籍良莠不齊，考生應當謹慎。即使是好，也不可過多，切不可讓其占用你太多的時間與精力;三是習題類用書。這類書主要是根據綱和教材內容設計而成的習題集，或者是對歷年考試真題解析與點評。這類書可以適量用之，尤其是權威的歷年真題解析對訓練大為有益;第四類是司考方法類用書。此類書以“考試”為研究對象，從學習技能和應試方法入手，圍繞重點考試科目和司考“題眼”縱橫解評，濃縮了多年輔導的智慧與精華，可起到為學員“減負、提速、點睛”之功效。
通過司法考試的朋友會有這樣的記憶，那就是獲取并利用好高質量的輔導資料是取得司法考試勝利的重要法寶之一。首先，我們認為《國家司法綱》是必不可少的。這是準備2015莫按摩企業法律顧問考試：如何復習最有效率考試組織者的命題依據，也是考生復習范圍的依據。其次，選擇適合自己的輔導資料。如果你是科班出身對法學基本原理已有很好的掌握，你可以重點選擇練習題和近幾年真題的資料;如果你對法學原理還沒有全面地掌握，你最好選系統的輔導資料進行復習。
1.確立目標選準路。
走不對路永遠到不了目的地!一個好計劃=成功50%。人人都知道計劃的重要性，那么如何才能制定出一個好計劃呢?根據筆者的感悟，制定計劃應當遵循以下三個基本規則：
(一)是因人而異。學習沒有定勢。各人都有自己的學習習慣，況且各人的法學基礎、時間、精力、興奮周期等都不盡相同，故學習計劃首要的是適合自己。其中的要義只有一點，那就是在計劃中要充分體現自己的成功經驗和行之有效的方法。
(二)是略微拔高。所謂拔高，形象地說就是“跳起來摘桃子”。有高度才有難度，有高度才有壓力。考|試/大相反，沒有壓力則沒有動力。所以，學習計劃一定要定得略高一些。
(三)是重在激勵。自我激勵是人們增強信心不可或缺的手段。我們所作的學習計劃，應當滿足三個目的：一是能作為自己學習過程的.指南;二是能作為學習進度的“晴雨表”;三是能成為使自己不斷感受成功，不斷得到滿足，不斷激發熱情的“助推器”。
2.把握成功的節奏。
如果把司考視為走向成功的一首樂曲，那么恰如其分地把握節奏的“輕重緩急”就成了這首曲子成敗的關鍵。在司考過程中，如何合理分配復習時間是制定學習計劃的關鍵點。根據許多考生的經歷體驗，在復習時間的劃分上大體有以下三種模式：
第一，一月速成法。此法成功者均為實力雄厚的專業人士，他們只需將教材和法條的重要內容有選擇地突擊一月，即順利闖關。雖然這部分人為數不多，但畢竟確有奇才。
第二，三月沖關法。這部分考生一般是：用一個半月讀完教材與法條;用一個月背記重點;再有半個月做題練習。
第三，六月備戰法。此法通常為：四個月打基礎，即看教材與法條;一個月背記重點;一個月做題練習。
“人生是可以策劃的。”無論你使用哪種方法，只要適合你自己，這是計劃的法則。無論你如何切分時間，有幾項內容是不可或缺的：一是熟悉大綱;二是通讀教材;三是精讀法條;四是模擬練習。每項內容各其功用，你可以循序而進，也可以穿插而行。
3.再為你的學習計劃安裝一個“貓眼”。
沒有督促，任何計劃都難以變成現實。人是有惰性的，加上工作等外界因素的影響，考生必須創造一種機制來督促自己，每天檢查學習計劃的執行情況，不斷校正運行的偏差，就像街口日夜監視著過往車輛的電子“貓眼”。
華羅庚先生說：“書要能從薄讀到厚，還要能從厚讀到薄。”所謂“讀厚”，即從頭讀到尾，從少讀到多，從粗讀到細。而所謂“讀薄”，則無非是歸納、總結，取其精華。對于司考者來說，筆者認為更主要的是練就“讀薄”的功夫。
1.傍“大戶”。“司考是放棄的藝術”!對于司考學會放棄比懂得獲取更加重要。放棄的技巧之一，就是如何抓住得分“大戶”。從歷年考試命題的定勢觀之，刑法、民法、行政法加上三大訴訟法和合同法就有足以讓人心動的分值。考生抓住了這幾門主科，也就傍上了得分的“大戶”。
2.扣“題眼”。知道了得分“大戶”并不等于每個章節都要“均等對待”。前面介紹了如何判斷“題眼”的幾個規則，現在考生需要做的就是，依據上述規則，以命題者的眼光與思維從教材中尋找出現實的“題眼”所在。記住，不要忘了給它們插上一面面“小紅旗”。
3.當“主編”。這是一個使你所讀的書從厚變薄的“主編”，其主要的工具有兩樣：一是描紅筆。作用是圈劃基本概念，標記重要段落，寫下心得注解;二是筆記本。
學習筆記對備考有多重要?怎么說也不為過。首先，路標作用。當厚厚的教材經過你的加工整理，變成了一本一本學習筆記，你再也不會因為書厚而大傷腦筋，它可以就像地圖一樣，引導你理清知識結構與脈絡，輕松容易地找到你所要提取的知識內容。
其次，記憶工具。制作筆記的過程本身就是消化知識，融會貫通的過程。親自總結而成的圖表、心得、段子等內容，凝結著自己對所學知識的精巧理解與認識。當日后再次溫習時，只要一見到本子上所濃縮的精華，記憶的閘門便可瞬間打開，學習效率便可大為提高。
第三，增強信心。成功的感覺實在是太好了!當你看到這些教材的縮影，知識的精華，你會感覺這是自己付出的成果，是汗水的結晶，就像農民看到自己地里茁壯的莊稼，一種收獲在望、信心百倍的心情會油然而生。
有效的企業員工培訓方法（熱門19篇）篇十九
要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點及企業具備的培訓資源等因素。本文就來分享一篇企業培訓員工常用的方法希望對大家能有所幫助！
1.工作指導法。
工作指導法是指由一位有經驗的技術本文就來分享一篇，希望對大家能有所幫助！作步驟以及每一步驟所對應的關鍵點，從而對員工進行培訓。工作指導培訓一般在員工剛進入工作崗位時使用。負責指導的教練的任務是教給受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進行鼓勵。這種方法一定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：第一，關鍵工作環節的要求；第二，做好工作的原則和技巧；第三，應該杜絕和避免的錯誤、問題等。這種方法應用廣泛，常用于基層生產工人或者是技術類的工作。
優點：通常能在培訓者與培訓對象之間形成良好的關系，有助于后期工作的開展；采用工作指導法，培訓者和培訓對象之間能夠及時溝通，培訓效果也較明顯。
缺點：選擇培訓者要慎重，工作指導法的培訓者并非經過專業培訓的培訓講師，因而在培訓過程中很容易受個人情緒的影響，而間接影響培訓的效果。
2.講授法。
講授法屬于傳統的培訓方法，指培訓師通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。在企業培訓中，經常開設的專題講座就是采用講授法進行的培訓，適用于向群體學員介紹或傳授某一個單一課題的內容。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究，并對學員的知識、興趣及經歷有所了解。重要技巧是要保留適當的時間進行培訓員與受訓人員之間的溝通，用問答形式獲取學員對講授內容的反饋。
優點：運用方便，可以同時對多人進行培訓，不必耗費過高的經費；有利于學員系統地接受新知識；容易掌握和控制學習的進度。
缺點：培訓師和學員間缺少必要的交流和反饋，學過的知識不易被鞏固，故常被運用于一些理念性知識的培訓或企業新政策的介紹。
3.討論法。
對某一專題進行深入探討的培訓方法，其目的是為了解決某些復雜的問題，或通過討論的形式使眾多受訓人員就某個主題進行溝通，謀求觀念看法的一致。采用討論法培訓，必須由一名或數名指導訓練的人員擔任討論會的主持人，對討論會的全過程實施策劃與控制。參加討論培訓的學員人數不宜過多，一般以20人以下為宜，也可分為若干小組進行討論。討論法培訓的效果，取決于培訓員的經驗與技巧。討論會的主持人，要善于激發學員踴躍發言，引導學員自由發揮想象力，增加群體培訓的參與性；還要控制好討論會的氣氛，防止討論偏離主題；通過分階段對討論意見進行歸納小結，逐步引導學員對討論結果達成比較統一的認識。適用于以研究問題為主的培訓內容，對培訓員的技巧要求很高。在培訓前，培訓員要花費大量的時間對討論主題進行分析準備，設計方案時要征集學員的意見。受訓員應事先對討論主題有認識并有所準備。在討論過程中，要求培訓員具有良好的應變、臨場發揮與控制的才能。在結束階段，培訓員的口頭表達與歸納總結能力同樣也是至關重要的。比較適于管理層人員的訓練或用于解決某些具有一定難度的管理問題。
優點：強調學員的積極參與，鼓勵學員積極思考，主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發學習興趣；討論過程中，培訓師與學員間，學員與學員間的信息可以多向傳遞，知識和經驗可以相互交流、啟發，取長補短，有利于學員發現自己的不足，開闊思路，加深對知識的理解，促進能力的提高。據研究，這種方法對提高受訓者的責任感或改變工作態度特別有效。
缺點：選擇具有討論價值的課題尤其重要，討論課題選擇得好壞將直接影響培訓的效果；受訓人員自身的水平也會影響培訓的效果。
4.試聽法。
試聽法是運用電視機、錄像機、幻燈機、投影儀、收錄機、電影放映機等視聽教學設備為主要培訓手段進行訓練的方法。隨著聲像資料的普及與廣泛應用，許多企業的外語培訓已采用電化教學手段，并取得了較好的效果。除了外語培訓，有條件的企業還運用攝像機自行攝制培訓錄像帶，選擇一定的課題將企業實務操作規范程序、禮貌禮節行為規范等內容自編成音像教材用于培訓中。
優點：由于視聽培訓是運用視覺和聽覺的感知方式，直觀鮮明，所以比講授或討論給人更深的印象；教材生動形象且給學員以真實感，所以也比較容易引起受訓人員的關心和興趣；視聽教材可反復使用，從而能更好地適應受訓人員的個體差異。
缺點：視聽設備和試聽教材的成本較高；試聽教材的內容容易過時；一般試聽培訓法，學員被動地接受培訓內容，反饋性較差。
這是一種新型的計算機網絡信息培訓方式，主要是指企業通過內部網，將文字、圖片及影音文件等培訓資料放在網上，形成一個網上資料館，網上課堂供員工進行課程的學習。這種方式由于具有信息量大，新知識、新觀念傳遞優勢明顯，更適合成人學習。因此，企業內部的麥塔在線培訓也將成為一個必然趨勢。
優點：使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，學員可靈活選擇學習進度，靈活選擇學習的時間和地點，靈活選擇學習內容，節省了學員集中培訓的時間與費用；可及時、低成本地更新培訓內容；充分利用網絡上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強課堂教學的趣味性，從而提高學員的學習效率。
缺點：在線培訓要求企業建立良好的網絡培訓系統，這需要大量的培訓資金；該方法主要適合知識方面的培訓，一些如人際交流的技能培訓就不適用于網上培訓方式。
6.工作輪換法。
工作輪換法是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般主要用于新進員工。現在很多企業采用工作輪換則是為培養新進入企業的年輕管理人員或有管理潛力的儲備管理人員。工作輪換法要考慮培訓對象的個人能力以及個人的興趣、態度和職業偏愛，從而選擇與其合適的工作。
優點：工作輪換能豐富培訓對象的工作經歷；工作輪換能識別培訓對象的長處和短處，企業能通過工作輪換了解培訓對象的專長和興趣愛好，從而更好地發揮員工的所長。
缺點：如果員工在每個輪換的工作崗位上停留時間太短，所學的知識不精，因而此種方法不適宜職能管理人員的培訓。