總結是在一段時間內對學習和工作生活等表現(xiàn)加以總結和概括的一種書面材料，它可以促使我們思考，我想我們需要寫一份總結了吧。寫總結的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小編為大家?guī)淼目偨Y書優(yōu)秀范文，希望大家可以喜歡。
績效考核個人總結篇一
營銷部績效考核制度
績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
商虎中國廈門分公司營銷部員工(注：進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核)。
1、以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內容、程序和和方法為準繩;
2、考核力求以公平、公正、公開的原則來進行。
1、考核的`公式=每日規(guī)定任務(日清表)(20%)+業(yè)績考核(40%)+個人行為鑒定及工作能力(40%)
2、項目各占分數(shù)比例：日清表總計20分占20%，業(yè)績考核共計40分占40%，個人行為鑒定及工作能力共計40分占40%。
1、日清表考核：考察員工對自身工作的預估及完成情況。其中包含有每日的電話量、預估意向客戶、意向客戶及成功客戶，按照指標完成規(guī)定任務。
2、業(yè)績考核：每月的目標業(yè)績(由經(jīng)理根據(jù)情況制定)是考核員工把意向客戶轉化為成功客戶的能力，為自己創(chuàng)造的價值體現(xiàn)。
3、個人行為鑒定及工作能力：為公司的長期發(fā)展培養(yǎng)后備力量，通過平時的言行舉止(舉止包括出勤)，工作上的問題解決，為部門帶來的幫助來判斷給分。
4、考核的時間為月計，爾后季度小結，最后在年底報告會上進行總結點評。
被考核項目的內容(以月計算，總分100分)：
1、日清表：其中包括電話量、預估意向客戶和意向客戶;電話量占8%，預估意向客戶占2%，意向客戶占10%。
其中：規(guī)定的工作量是最基本業(yè)務要求，每一項都應該完成，而且超出部分不作累計，例如意向客戶數(shù)超額完成了，但最多該項只能得10分。同樣，業(yè)績超額完成也只是最高的分值40分，但是會根據(jù)意向客戶的轉化率來增加工作能力的分數(shù)。
2、業(yè)績考核：即每月的銷售指標(由經(jīng)理根據(jù)情況制定)，通過有效的電話聯(lián)系取得，是價值的最直觀體現(xiàn)，業(yè)績所占考核總分的40%。
3、個人行為鑒定及工作能力：行政部每月，每季度對所有營銷員進行工作能力考核，以問卷的形式調查，采用互相點評制，以保證公平、公正。占考核總分的40%。
其中：a、遲到、早退一次每次扣除2分;
b、曠工半天每次扣除5分依次類推;
c、忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除2分
d、每月請事假1天以上(不含)每天扣除5分依次類推.
e、警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
f、嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
h、無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
4、日清表和業(yè)績的分數(shù)可通過日清表的完成來了解自己的考核分數(shù)。
1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
2、季度考核：每季度(分別為：1~3月第一季度，4~6月第二季度，7~9月第三季度，10~12第四季度)的第一個星期考核考核上季度的績效，7個工作日結束。
3、年度考核：在放假前的最后一個星期進行考核。
1、各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣除相應的績效津貼。
2、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成，
3、弄虛作假者,績效一律按總分的50%記分。
1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，由經(jīng)理和行政部進行監(jiān)督。
2、監(jiān)督人員負責處理以下事務：
a、對被考核人的監(jiān)督約束;
b、對考核的意見處理;
c、討論并通過各部門完成的績效考核指標。
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(由經(jīng)理最終審核決定)。
3、被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向行政提出仲裁,行政部遞交經(jīng)理，逾期不予受理。
4、行政部接到被考核人的仲裁申請后,在考核期的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索績效評估與績效考核。
績效考核個人總結篇二
;績效考核方案-績效考核方案
1績效考核方案實施的必要性
績效考核是企業(yè)對員工的正當要求和標準規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。
企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應是法理情，而不是情理法。
不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應該考核他。沒有標準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。績效考核方案
3考核方案制定的基本點
對應績效的定義，績效包括業(yè)績和行為。
對員工進行考核也應該包括兩部分：業(yè)績考核和行為考核。
根據(jù)業(yè)績、行為的不同結合，對員工應分別對待使用。
業(yè)績好、行為差的員工，應限制使用；
業(yè)績差、行為差的員工，應予以淘汰；
業(yè)績差、行為好的員工，應培養(yǎng)使用；
業(yè)績好、行為好的員工，應予以重用。
4業(yè)績考核包括什么
業(yè)績考核包括兩大部分：目標業(yè)績考核和職能考核。
目標業(yè)績考核是對結果的考核，如對業(yè)務員的目標業(yè)績考核是銷售額。往往與企業(yè)目標管理相結合，對企業(yè)目標進行分解落實而得；
職能考核是對崗位職責的考核，如業(yè)務員的業(yè)績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個職能考核。
平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核
行為考核包括什么
行為考核也包括兩大部分：紀律考核和品行考核。
紀律考核指對員工遵守公共規(guī)則，遵守公共紀律能力的考核。紀律往往與扣罰結合在一起。
品行考核是只對人的品行，表現(xiàn)出來的行為情況的考核。
5績效考核方案制訂流程
開展工作分析
工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
建設績效指標庫
1、基于企業(yè)經(jīng)營目標的分解
指為完成戰(zhàn)略任務而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析
通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績效考核的指標。
3、基于綜合業(yè)務流程
根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。
6選擇關鍵指標
同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。
選取關鍵考核指標的選取順序圖：
1、時間〉質量〉利潤
2、先生存后發(fā)展
3、先客戶后大客戶
行為指標量化
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當重要的意義
形成考核表
考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
7kpi績效考核方案制定
kpi即關鍵業(yè)績指標，kpi是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。kpi可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的kpi指標體系是做好績效管理的關鍵。
kpi的考核范圍可大可小，制定標準也因公司業(yè)務不同而有很大差異。很多公司會把全年kip的考核結果做為年終獎金分配的依據(jù)，同時把kpi考核跟員工的職務晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的kpi績效考核只會流于形式。
kpi法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。對于kpi方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。
1、做好實施kpi考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到kpi考核實施的必要性、重要性、緊迫性。
2、采取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出x%作為kpi考核的獎金，kpi考核跟員工的直接利益掛鉤。
相關熱詞搜索：;績效考核個人總結篇三
員工崗位調動的依據(jù)
作為一種激勵手段，績效考核的數(shù)據(jù)將成為員工未來職業(yè)發(fā)展的依據(jù)，人盡其用，又要發(fā)揮出每個人各自的優(yōu)勢。對那些在本職工作上工作業(yè)績突出，考核分數(shù)高的職工，可以適當?shù)奶岣邖徫唬M一步激發(fā)員工的工作勁頭，為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。而那些在本職工作上績效考核分數(shù)很低，不能勝任的員工，則要降職處理，讓有能力的人補充上去，避免公司損失。
培訓員工的依據(jù)
員工的能力各不相同，需要培訓補充的知識也不盡一致。眉毛胡子一把抓的籠統(tǒng)的對所有員工培訓不但對某系員工可能培訓沒有意義，同時還浪費了公司的培訓資源。而考核作為員工的能力水平依據(jù)，可以準確的定位那些員工需要什么培訓，將員工的需求分類匯總，有針對性的培訓，提高了培訓的效率和效果。
1影響主要的管理者
企業(yè)的管理者作為公司的領軍人物，掌握著企業(yè)最核心的商業(yè)機密，思考著企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向和戰(zhàn)略規(guī)劃，對企業(yè)的影響至關重要，所以作為企業(yè)的高級管理者，他們工作能力和職業(yè)素質對企業(yè)產生深遠的影響，企業(yè)管理者必須與企業(yè)的發(fā)展目標相一致，同時這些領導者也必須能夠勝任自己的工作，對企業(yè)的發(fā)展提出建設性的意見。而績效目標的考核一方面可以通過考核指標的設定，鼓勵激勵高級管理者;另一方面通過設定各種詳細的指標，明確公司的發(fā)展方向，并能夠使高級管理者們的工作方向與公司的發(fā)展目標相一致，工作更有目的性。企業(yè)通過績效目標考核能夠實時監(jiān)控高級管理者的工作動態(tài)，防止個別的管理者濫竽充數(shù)，增加企業(yè)負擔。
2優(yōu)化員工結構，提高工作效率
現(xiàn)在市場競爭激烈，企業(yè)競爭已經(jīng)發(fā)展到企業(yè)員工的競爭層面。核心競爭力中，也包含企業(yè)人力競爭力。缺乏市場競爭力的企業(yè)將被市場無情的淘汰。因此企業(yè)為了保持足夠的競爭力，除了產品、技術、設備等方面保持競爭力外，還需要有人力競爭力，而根本上，不論是產品、技術和設備都是人在操作、設計、研究的，因此最根本的競爭力還在人上，人力資源關系企業(yè)的發(fā)展和提高。績效目標考核作為一種人力資源管理技術，通過嚴格的考核標準，利用科學的考核數(shù)據(jù)，評價企業(yè)人員的等級。企業(yè)員工的能力水平可以及時、客觀的放映出來，對那些工作能力低、職業(yè)素質差的員工，公司可以區(qū)別對待，并使用各種方式將這些員工清理出員工隊伍，保證企業(yè)中的員工都能符合崗位需求，并能勝任崗位工作，可以為企業(yè)創(chuàng)造價值。員工希望在公平公正的環(huán)境下工作，能力低的'職工占據(jù)重要崗位或者高位，對工作能力突出的人而言就顯得不公平，久而久之這些有能力的員工就會對企業(yè)失去信心和希望，再去尋找可以給他們公平、公正的崗位競爭環(huán)境的企業(yè)，對企業(yè)來講是不小的損失。每一個有能力的人離開企業(yè)對企業(yè)都是一種損失，這種損失有無形的也有有形的，而這種損失進而會影響企業(yè)的經(jīng)營和管理。
3降低員工流失率，提高員工的工作技能
員工流失率高，企業(yè)崗位變動大，工人工作的效率就低，并且員工頻繁的流動，還增加了企業(yè)的招聘、培訓成本，新員工進入企業(yè)，由于環(huán)境陌生，工作內容需要熟悉，人際關系需要培養(yǎng)等等因素制約著新員工發(fā)揮出他的實際能力，所以企業(yè)效益會大打折扣。績效目標考核通過科學合理的考核內容，和逐漸提高的考核指標，讓每個職工都參與到其中。設計優(yōu)秀的考核制度，能夠吸引員工，給員工希望和干勁，讓員工清楚其職業(yè)生涯的發(fā)展路線，有明確了努力方向。同時在完成工作指標的同時，還在提高著自己的勞動技能，員工技術能力的提高，就能夠給企業(yè)創(chuàng)造出更高的價值，創(chuàng)造更多的利益。
4有效的績效目標考核能夠降低各種成本
首先可以在考核目標設計中加入各種費用的控制目標，企業(yè)員工有意識的降低各種費用和成本。再者由于有了考核指標的數(shù)據(jù)，人力工作就變得有針對性，減少了盲目和浪費。費用、成本和浪費減少，企業(yè)利潤就相應增加，提高了企業(yè)的經(jīng)營管理水平。
結束語
績效目標考核通常和員工的獎罰、職位的晉升、工資的調整等相聯(lián)系，績效目標考核與企業(yè)的核心思想一致，為企業(yè)最大限度的提高經(jīng)營利潤，保證企業(yè)的健康發(fā)展。適合企業(yè)發(fā)展的績效目標考核體系能夠提高企業(yè)職工的工作業(yè)績，提升員工的能力水平和潛能，有利于企業(yè)選擇適合企業(yè)發(fā)展的人，并對正確的人加薪、晉升、調崗，人力資源管理更加科學和客觀，提高企業(yè)人力資源的管理能力，促進企業(yè)發(fā)展和公司經(jīng)營水平的提高。績效目標考核能將員工的目標與企業(yè)的目標保持一致，實現(xiàn)個人和企業(yè)的雙贏。因此績效目標考核是企業(yè)人力資源管理中非常重要的內容，也是企業(yè)打造核心競爭力，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，降低企業(yè)經(jīng)營成本的重要內容。對企業(yè)的經(jīng)營和管理具有重要的作用。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索績效目標考核。
績效考核個人總結篇四
一、指導原則堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核。
二、考核對象 ：本辦法的考核對象為嘉興曙光中西醫(yī)結合醫(yī)院的臨床、護理、藥房、醫(yī)技及后勤、領導崗位的工作人員。
三、考核內容：實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹鳎帧暗隆⒛堋⑶凇⒖儭彼膫€部分。“德”占20分，指工作紀律、服務質量及服務態(tài)度、醫(yī)風醫(yī)德、病歷和交接-班記錄書寫質量與管理、環(huán)境衛(wèi)生以及領導在執(zhí)行規(guī)章制度不公正時所承擔的處罰等。“能”占20分，指職工工作能力、專業(yè)知識臨床運用能力、疾病治愈率、患者評價程度、在國家或省級醫(yī)學專業(yè)雜志上發(fā)表的醫(yī)學論文質量和數(shù)量、在領導崗位上的人員的組織協(xié)調能力及執(zhí)行規(guī)章中的公平合理性等。“勤”占40分，指出勤率、工作中堅守工作崗位、超假或曠工、以及領導崗位上的人員擅離職守等。“績”占20分，指職工在各自工作崗位上作出的成績。處罰實行積分制考核，處罰積分每分按20元從當月工資中扣除。
四、考核方式：醫(yī)院內部成立考核領導小組。
組長：院長。
副組長：副院長。
成員：醫(yī)院管理委員會成員。
考核小組負責對考核內容進行檢查和核實，每月根據(jù)檢查、核實結果進行獎懲，并接受全體職工組成的醫(yī)院監(jiān)督委員會的監(jiān)督，組長代表醫(yī)院管理委員會每月定期向醫(yī)院監(jiān)督委員會匯報考核結果并提請審議投票表決通過后執(zhí)行，醫(yī)院監(jiān)督委員會如對組長的考核結果有異議，必須經(jīng)全體成員2/3票數(shù)通過才可否決組長的報告，并責令組長重新考核并將結果提交醫(yī)院監(jiān)督委員會審議通過。同時扣除醫(yī)院考核領導小組全體成員“德、能”積分各1分，以警醒他們公正執(zhí)行嘉興曙光中西醫(yī)結合醫(yī)院規(guī)章。
五、考核小組按員工所在崗位設立處罰積分檔案，處罰等級分為四級：
即：(1)a級警告;(2)b級警告;(3)c級警告;(4)報辦公室處罰。
1、處罰條件：
(1)a級警告
①上班遲到、早退。
②擅自離崗。
③上班時間玩電腦或看電視。
④上班無視患者疾苦打電話聊天。
⑤服務態(tài)度及工作質量差，病人不滿意并向嘉興曙光中西醫(yī)結合醫(yī)院領導投訴。
⑦帶小孩上班。
⑧接受病人吃請或接受病人紅包。
⑨在規(guī)定的時間內，因采購不及時影響病人治療，或由于計劃不周造成器材藥品積壓半年以上者。
⑩醫(yī)療文書不按時書寫或書寫不規(guī)范的'。
(2)b級警告
①接受病人吃請或收受病人紅包、禮物。
②有關人員私收、私吞、私分各種回扣。
③冒名頂替或搭車開藥，采取不正當手段索取藥品、藥材或其他材料者。
④科室或個人收取不開發(fā)票的醫(yī)療費用和各種檢查費，或未經(jīng)收費，擅自給病人做檢查、治療。
⑤擅自介紹病人到院外治療，到院外購藥或作輔助檢查等。
⑥工作責任心不強，給病人發(fā)錯藥、打錯針、開錯處方、做錯檢查的。
⑦在貨物訂購中由于工作失誤，藥品中有假藥、劣藥進入臨床，引起糾紛或被有關部門查處。器材型號、規(guī)格訂錯，品名不符，造成浪費和損失。
⑧損壞醫(yī)療設備或其他設備，價值在200元以上，500元以下者。
(3)c級警告
①嚴重違反勞動紀律，擅自離崗，超休假達3天以上。
②違反技術操作規(guī)程，損壞設備、工具，浪費原材料，經(jīng)濟損失達500元以上。
③服務態(tài)度差，經(jīng)常吵架，引起醫(yī)療糾紛或頂撞領導，影響正常工作秩序。
④消極怠工，出工不出力，經(jīng)常發(fā)牢騷，講怪話，影響嘉興曙光中西醫(yī)結合醫(yī)院形象，給醫(yī)院造成經(jīng)濟損失和負面影響。
⑤工作極不負責，延誤病人治療，造成不良后果或發(fā)生嚴重差錯。
(4)報辦公室處罰。
①嚴重違反勞動紀律，連續(xù)超休假5天以上，或累計超休假超過7天。
②一個月內連續(xù)2次c級警告。
③私拿私分公家財物、藥品、設備，造成不良影響。
④參與不法活動，受到公安機關傳訊、拘留或受到醫(yī)療行政部門通報批評。
⑤有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等不法行為。
⑥工作責任心極差，違反技術操作規(guī)程或醫(yī)療規(guī)章制度，發(fā)生嚴重差錯，給病人造成嚴重效果，給醫(yī)院造成不良影響。
3、處罰標準
依據(jù)醫(yī)院積分實施細則的規(guī)定逐項處罰。其中a級警告中違反一項扣1分，b級警告中違反一項扣2分;c級警告中違反一項扣3分。報辦公室處罰中違反一項扣4分。
六、醫(yī)院不實行浮動工資制，以減輕醫(yī)生的工作壓力，從根源上祛除醫(yī)生為了完成工作任務而出現(xiàn)的“大處方、亂開藥、亂檢查”等不正之風。但對于違紀行為必須加大處罰力度，以端正執(zhí)業(yè)行為，提高服務質量。
七、醫(yī)院可根據(jù)上一年度的門診、住院、輔助檢查、護理、合作醫(yī)療服務人次確定不同職稱職工的工作任務，并列入“績”的考核范疇。實行獎勵。獎勵金數(shù)目的確定以職工工資總額的20%為標準確定。
八、為了加強醫(yī)院的科學管理，充分調動全院職工的積極性，提高工作效率和工作質量，保證以醫(yī)療為中心的各項工作正常慣性運行，進一步實現(xiàn)“以人為本，誠信服務”的建院宗旨，制定本管理規(guī)定以一次性獎勵優(yōu)秀職工。
(一)獎勵
1、獎勵等級分為四級：
即：(1)銅質獎;(2)銀質獎;(3)，金質獎;(4)特別獎。
2、獎勵條件：
(1)銅質獎
①服務態(tài)度好，病人滿意，并得到醫(yī)院領導表揚。
②引進新技術，開展新業(yè)務，當月創(chuàng)造經(jīng)濟效益超過5000元以上。
③撰寫醫(yī)學論文，在省級雜志發(fā)表。
④工作認真負責，及時發(fā)現(xiàn)事故差錯隱患，避免醫(yī)院不必要損失，或及時糾正他人工作失誤，避免醫(yī)療糾紛。
(2)銀質獎
①工作認真負責，服務態(tài)度好，收到病人的感謝信或錦旗等。
②全年無病假、事假。
③引進新技術，開展新業(yè)務，創(chuàng)造經(jīng)濟效益超過6000元以上。
④撰寫醫(yī)學論文，在國家級雜志發(fā)表。
⑤獲得縣級以上醫(yī)學科技進步四等獎。
⑥及時發(fā)現(xiàn)他人的工作差錯，避免發(fā)生醫(yī)療事故或避免給病人造成嚴重損害。
(3)金質獎
①工作認真負責，服務態(tài)度好，被省市醫(yī)療行政機關通報表揚。
②引進新技術，開展新業(yè)務，創(chuàng)造經(jīng)濟效益超過8000元。
③撰寫醫(yī)學論文在中華醫(yī)學雜志上發(fā)表。
④獲得縣級以上醫(yī)學科技進步三等獎。
⑤撰寫有關醫(yī)院的建設和發(fā)展成就以及為患者服務方面的文章，在省級以上報刊發(fā)表。
(4)特別獎
①一年內三次獲得金質獎。
②工作表現(xiàn)突出，被省市有關部門授予光榮稱號。
③服務態(tài)度好，工作認真負責，得到病人在省級報刊上的登報表揚。
④獲得縣級以上醫(yī)學科技進步二等獎以上。
⑤工作成績突出，為醫(yī)院創(chuàng)造的社會效益和經(jīng)濟效益在同行中處于領先地位。
⑥對醫(yī)院建設和發(fā)展有重大貢獻。
3、獎勵標準
(1)銅質獎，發(fā)給獎金100元，一個季度內連續(xù)3次獲得銅質獎加發(fā)獎金300元，一年內累計6次獲得銅質獎，年終可一次性獎勵500元。
(2)銀質獎發(fā)給獎金200元，季度內連續(xù)3次獲得銀質獎，可加發(fā)獎金400元，一年內累計5次獲得銀質獎或3次銀質獎5次銅質獎，年終可一次性獎勵600元。
(3)金質獎，發(fā)給獎300元，年內累計3次金質獎或一次金質獎，5次銀質獎發(fā)給獎金800元。
(4)特別獎，發(fā)給獎金500元，年內累計2次獲得特別獎發(fā)給獎金1000元。
(三)實施辦法
l、實施本規(guī)定，采取定期考評與不定期檢查相結合。
2、實施本規(guī)定的具體分工是：業(yè)務院長負責考評醫(yī)師類、藥師類、技術類業(yè)務技術人員，護理部負責考評護士類技術人員，院長負責考評后勤部門及機關職能科室的人員。
3、職能部門領導由醫(yī)院管理委員會負責考評。
4、各職能部門每月將考評結果報醫(yī)院管理委員會，由集體研究及實施獎懲。
5、本規(guī)定解釋權在醫(yī)院管理委員會，任何人無權解釋。
6、本規(guī)定自頒布發(fā)之日起執(zhí)行，望全院職工嚴格遵守，認真執(zhí)行，任何人不得例外。
7、醫(yī)院管理委員會的獎懲結果決定書由考核組組長醫(yī)院監(jiān)督委員會做報告并提請會議審議通過后執(zhí)行。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索績效工資考核。