2023年部隊人才培養的建議（案例20篇）

通過宣傳語，我們可以將公司的競爭優勢和特色亮點傳遞給潛在客戶。公司宣傳語應該能夠準確地傳達出公司的獨特價值和競爭優勢。以下是小編為大家整理的一些成功公司的宣傳語范例，希望能給您一些靈感和啟發。

2023年部隊人才培養的建議（案例20篇）篇一

根據各崗位相關技能的需要程度，設定各崗位重點技能，并制定培訓項目，（泰爾茂對于工作需要涉及日語的員工，全部送到朝日培訓中心培訓，經過二級考試后公司全部報銷費用。現階段在學習的就有30多人次。韓國企業lg，針對英語崗位，全部送到哥頓英語培訓中心去培訓，經過專業考試費用也可全部報銷）。后續公司簽訂培訓服務協議，如服務期未滿離職的員工，可扣回相應培訓費用。本方式優點：

經過這種方式，對于個人而言，能夠保證人才對企業的歸屬感，提升員工的素質，

讓員工和企業共同成長。對于公司而言，公司能夠留住員工，從長期的角度來看公司所花費的培訓成本與得到的員工價值是成正比的。經過簽訂協議的方式能夠保證公司的合法利益。

2、制定培養人才獎勵機制。

公司各部門課長級領導對于下屬的培養，經過國家或相關技術認證的，能夠經過目視化的方式粘貼公告，另外與各課長的績效進行掛勾，設定為關鍵績效指標。本方式優點：

增加各部門對培養人才的重要性，進行目視化管理可激勵各部門的競爭，建立長期有效循環。增加領導培養人才的本事，經過這種方式能夠促進內部人員工作的進取性。

3、中層干部的培訓機制。

本方式優點：能夠保證團隊管理不出現階斷，防止因為管理崗位空缺而造成部門管理無人統籌，造成管理混亂局面。

4、內部培訓師的培養（這點比較重要）。

建立企業內部培訓師團隊的建設，設定專業分類就像大學里一樣，如我們公司技術講師項目有：維修技術員、成型技術員、金型技術員等技術崗位的老員工都能夠納入企業培訓師的團隊，辦公室業務講師項目有：ie工程師、日語翻譯、營業擔當等。并對納入講師團隊的人員每年設定培養數量、質量的考核，對于培養人才的掌握的考核量化指標，每年發放相對較高的培訓新人獎金。并在年會上對優秀講師人員進行表彰，并在企業培訓教室或哪個場地進行公布。

本方式優點：

能夠保證公司在招聘環節不因外部環境的變化而被動，能夠保證企業自給自足的人才機制。提升技術的老員工的存在感，明確內部新員工的職業規劃，減少離職率。

4、企業間的培訓項目合作。

公司組織各方企業進行一次培訓聯合座談會，經過這個平臺了解企業相互間的培訓需求，在公司建立好講師體系后，可把公司優秀的培訓講師輸送到其它企業，其它企業能夠把對方優秀的講師輸送到我們公司。

本方式優點：

加大企業間的溝通聯絡，能夠讓公司更好的掌握企業的竟爭優勢與劣勢，吸收其它企業好的地方，另外外來的和尚好念經，也能夠讓企業的培訓在外部講師的指導下更有效。

2023年部隊人才培養的建議（案例20篇）篇二

1、著力研究，提高對企業人才工作的認識。

人才培養是企業的義務，也是對員工負責的表現，更是贏得員工忠誠的重要手段。人才是企業中的中堅力量，對企業發展起著決定性的作用，企業如果沒有充足人才資源做支撐，將無法適應經濟市場化、知識化的要求。抓緊培養和造就一大批優秀的青年人才，加快企業人才資源開發，構成有利于人才發展的工作機制，是有效的促進企業快速發展的關鍵任務。

人才工作在黨和國家工作全局中的地位和作用越來越突出。這既貼合歷史發展的規律，也貼合人才這一動態概念特點。為企業如何順應發展提升競爭力指明了方向，所以將企業的人才工作落到實處，才能為企業的發展供給充足的人才保證，為企業的發展發揮充分的作用。

2、多措并舉，拓寬企業人才培養途徑。

人才培養，不是一朝一夕所能完成的，十年樹木，百年樹人，對人才當培養目標明確之后，就要制定培養計劃，加大培養力度，經過多種途徑，促進人才的迅速成長。

(一)政治素質的培養。根據不一樣時期的發展需要，舉辦領導干部培訓班、后備干部培訓班，青年干部黨的知識學習班等。使領導干部到達“掌握理論、加強黨性、增長知識、鍛煉本事”。加強管理人才職業道德教育。企業管理人才要具備實事求是的科學態度，嚴謹務實的工作作風才能取信于廣大職干人員，樹立起良好的形象。經常利用反面案例進行廉政勤政教育。

(二)領導本事的培養。讀書學習是培養人才本事的一個重要方面。必須系統地學習領導科學理論，掌握現代管理知識和技術，按照不一樣層次人才的需要和知識結構，系統地學幾門領導科學，提高人才的管理本事和水平。

(三)業務素質的培養。對業務拔尖的人才，要逐人詳細做好業務方面培養規劃，保證其在從事工作的同時，不影響業務的發展。必要時，要有計劃地為其配備好各種梯隊，保證人才有從事業務工作的良好的環境條件，要避免因對人才使用不合理，而造成人才的浪費。

(四)要尊重個體價值。尊重個體價值體現最為直接的就是對付出勞動、實現創造的勞動者給予必要的榮譽、職位、經濟激勵。重要的是要建立人才收入與經濟效益、工作業績、個體貢獻掛鉤的分配機制，大力推進知識、資本等要素參與分配，并針對不一樣的需求分別施以“保健因素”或“激勵因素”，從而滿足各類人才不一樣的心理需求，更大限度地調動各方面人才的進取性，最大限度地激發人才的潛能，發揮知識在創新中的作用。

(五)要用人所長。建立科學的人才分類標準，是用人所長的關鍵。要按照經營管理、專業技術、技能操作人才三個類別，把人才細分為尖端人才、高級人才、中級人才和基礎人才等階梯層次，合理配置，有效開發，讓尖端人才有榮耀，高級人才有空間，中級人才有階梯，基礎人才有盼頭。在人才的選拔、任用、考核標準中，應力求準確、明晰、實用，盡量剔除繁瑣的、模糊的、不合理的要求，既不誤選又不求全責備，有專長就讓其發揮、有潛能就去發掘，做到選用一名人才，就樹立一面旗幟。

3、人企結合，加大企業人才工作力度。

人才工作，是經濟發展中的一項戰略性工作。企業的人才培養與開發，從微觀角度來看，它關系著個人自身價值的體現和發展空間;從宏觀的角度來看它關系著企業的生存和發展，也是決定企業成敗最為關鍵的因素之一，加大企業人才工作力度至關重要。

(一)高層黨政干部人才隊伍建設。在堅持黨管人才的原則下，切實加強實施人才戰略的組織領導。堅持干部隊伍年輕化和德才兼備原則，建設一支以具有較高領導水平的高層次黨政領導人才為重點的高素質的人才隊伍。

(二)專業技術人才隊伍建設。科學技術是第一生產力，知識經濟時代的科學技術突飛猛進，給經濟社會的發展帶來了極大的推動，根據企業發展的方向，培養大批能適應現代企業發展的專業技術人才，必須首先提高專業技術人員的科學素養和創新本事，健全和規范專業技術人才評選考核制度，帶動各專業技術人才隊伍的建設。

2023年部隊人才培養的建議（案例20篇）篇三

人才培養是企業的義務，也是對員工負責的表現，更是贏得員工忠誠的重要手段。人才是企業中的中堅力量，對企業發展起著決定性的作用，企業如果沒有充足人才資源做支撐，將無法適應經濟市場化、知識化的要求。抓緊培養和造就一大批優秀的青年人才，加快企業人才資源開發，構成有利于人才發展的工作機制，是有效的促進企業快速發展的關鍵任務。

人才工作在黨和國家工作全局中的地位和作用越來越突出。這既貼合歷史發展的規律，也貼合人才這一動態概念特點。為企業如何順應發展提升競爭力指明了方向，所以將企業的人才工作落到實處，才能為企業的發展供給充足的人才保證，為企業的發展發揮充分的作用。

2、多措并舉，拓寬企業人才培養途徑。

人才培養，不是一朝一夕所能完成的，十年樹木，百年樹人，對人才當培養目標明確之后，就要制定培養計劃，加大培養力度，經過多種途徑，促進人才的迅速成長。

(一)政治素質的培養。根據不一樣時期的發展需要，舉辦領導干部培訓班、后備干部培訓班，青年干部黨的知識學習班等。使領導干部到達“掌握理論、加強黨性、增長知識、鍛煉本事”。加強管理人才職業道德教育。企業管理人才要具備實事求是的科學態度，嚴謹務實的工作作風才能取信于廣大職干人員，樹立起良好的形象。經常利用反面案例進行廉政勤政教育。

(二)領導本事的培養。讀書學習是培養人才本事的一個重要方面。必須系統地學習領導科學理論，掌握現代管理知識和技術，按照不一樣層次人才的需要和知識結構，系統地學幾門領導科學，提高人才的管理本事和水平。

(三)業務素質的培養。對業務拔尖的人才，要逐人詳細做好業務方面培養規劃，保證其在從事工作的同時，不影響業務的發展。必要時，要有計劃地為其配備好各種梯隊，保證人才有從事業務工作的良好的環境條件，要避免因對人才使用不合理，而造成人才的浪費。

(四)要尊重個體價值。尊重個體價值體現最為直接的就是對付出勞動、實現創造的勞動者給予必要的榮譽、職位、經濟激勵。重要的是要建立人才收入與經濟效益、工作業績、個體貢獻掛鉤的分配機制，大力推進知識、資本等要素參與分配，并針對不一樣的需求分別施以“保健因素”或“激勵因素”，從而滿足各類人才不一樣的心理需求，更大限度地調動各方面人才的進取性，最大限度地激發人才的潛能，發揮知識在創新中的作用。

(五)要用人所長。建立科學的人才分類標準，是用人所長的關鍵。要按照經營管理、專業技術、技能操作人才三個類別，把人才細分為尖端人才、高級人才、中級人才和基礎人才等階梯層次，合理配置，有效開發，讓尖端人才有榮耀，高級人才有空間，中級人才有階梯，基礎人才有盼頭。在人才的選拔、任用、考核標準中，應力求準確、明晰、實用，盡量剔除繁瑣的、模糊的、不合理的要求，既不誤選又不求全責備，有專長就讓其發揮、有潛能就去發掘，做到選用一名人才，就樹立一面旗幟。

3、人企結合，加大企業人才工作力度。

人才工作，是經濟發展中的一項戰略性工作。企業的人才培養與開發，從微觀角度來看，它關系著個人自身價值的體現和發展空間;從宏觀的角度來看它關系著企業的生存和發展，也是決定企業成敗最為關鍵的因素之一，加大企業人才工作力度至關重要。

(一)高層黨政干部人才隊伍建設。在堅持黨管人才的原則下，切實加強實施人才戰略的組織領導。堅持干部隊伍年輕化和德才兼備原則，建設一支以具有較高領導水平的高層次黨政領導人才為重點的高素質的人才隊伍。

(二)專業技術人才隊伍建設。科學技術是第一生產力，知識經濟時代的科學技術突飛猛進，給經濟社會的發展帶來了極大的推動，根據企業發展的方向，培養大批能適應現代企業發展的專業技術人才，必須首先提高專業技術人員的科學素養和創新本事，健全和規范專業技術人才評選考核制度，帶動各專業技術人才隊伍的建設。

2023年部隊人才培養的建議（案例20篇）篇四

十多年前國家對地勘單位的改革使地勘單位的發展進入了低潮期，許多單位靠發展二產、三產求生存，很多單位數年未招收地勘專業的學生。造成了此刻各單位的專業技術人員青黃不結，中間有很大的斷層，而我們物勘院在全局算是技術為量較強的單位，專業人員結構表現為副高33人占專業技術人員的30%；工程師29人，占專業技術人員的27%，地質物探類工程師僅有20人，僅占專業技術人員的18%；助理工程師37人，占專業技術人員的34%。這樣的人才比例是十分不科學的，也不利于單位發展。這樣的情景在很多單位會表現得越來越嚴重。近年來，隨著地勘市場的快速發展，我局對地勘類人才的需求到達了求賢若渴的地步。有的偏遠單位很難招到學生，新招來的學生還有一個成長的過程，各單位急于讓學生參加學歷培訓，以到達提高素質的目的，但五、六年過去這些剛工作兩年就專升本，本升研的職工工作本事上的提升很小，并且學習時間還嚴重影響到生產的安排，安排他們的面授時間已成為分院領導的心病。經過調研，本人對地勘單位人才的培養提出一些個人粗淺的看法。

把“人才強隊”作為地勘經濟發展的基本戰略。各級領導要重視人才的引進及培養，牢固樹立起以人為本的科學人才觀，從戰略和全局的高度，深刻認識人才在地勘經濟發展中的關鍵性、基礎性和決定性作用，把人才工作納入單位總體工作之中，把人才強隊戰略作為加快地勘事業發展的基本戰略。把有限的編制用來招收主專業的人才。每年都要少量連續的從不一樣的學院招收學生，堅持人才的層次性和多樣性。

從馬斯洛的“需求層次理論”我們明白，當勞動者的收入水平到達必須程度時，需要的層次會隨之提高。在物質利益基本滿足的情景下，與物質獎勵相比，大家更愿意選擇參加必須量培訓的形式來作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。能夠說，培訓已成為最大的獎勵。

第一我們要將培訓本身作為激勵職工積極向上的一種必要手段。給職工“充電”的機會，會使他們感覺單位對自我的發展是很重視的，并且在單位培訓機會的分配上，必須本著“公平競爭，擇優培訓”的原則，使真正有本事、有潛能的人獲得應有的培訓機會。

第二要改變過去重學歷培訓輕技能培訓的舊觀念，近幾年畢業的學生并不缺少學校的專業知識，最缺的應當是實踐和新的方法手段，異常地質專業人才最需要的是野外的實踐經驗，這需要很多工作的積累和師傅的引導，所以我們每年都到二級單位了解職工工作中有什么技術、技能上的需求？是否有新技術新方法需要推廣？是否有新的規范要學習？如果是普遍性的就匯同人事、工會、總工辦三家在職工集中的雨季舉辦培訓班，這種培訓班異常有針對性，對于新來的學生提高技能異常有效，并且最廉價。個別性問題就單獨為他們請師傅，或外派培訓。

第三要把學歷培訓做為一種獎勵，那些對單位發展有重大貢獻的技術骨干需要加強科研本事提升，此時送他們參加學歷培訓就等于從實踐又回到理論，會更有實效。

第四要根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。在單位中參加培訓的人往往都期望盡早將所學的知識、技能運用到實際工作中去，單位如能為他們供給施展才能的條件和環境，使他們能發揮所長，則是對他們最大的激勵。

要根據經濟發展的需要，不斷創新機制，建立一套嚴謹而又充滿活力的管理機制。

一是創新選拔機制。以公開、平等、競爭、擇優為導向，建立有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才華的選人用人機制。

二是創新分配機制，完善分配激勵制度。地勘單位要逐步建立起貼合地勘單位特點、體現崗位績效向一線專業技術人員傾斜的薪酬制度，同時要不斷深化單位內部分配制度改革，建立貼合市場經濟法則的人才分配激勵機制，充分體現各類人才的價值。

三是大力推進地勘文化建設，重視職工職業道德教育，培養職工愛崗敬業精神，永葆地勘單位“三榮”精神，最終做到用先進的文化凝聚人才，用真摯的情誼感動人才，用良好的待遇吸引人才。

目前，我們院員工較多，年齡結構不盡合理，青年職工偏多，工程師、高工人員較少，如果仍沿用原先的條條框框按部就班的聘任制度，顯然不太適宜。近幾年，在啟用青年同志，擔當專業負責、技術負責方面，院里已取得顯著的成效，也積累了必須的經驗。

為了順應行業發展的需要，加快青年人才培養進程，尚應進一步解放思想，放寬工齡、職稱等條件的束縛，按現代企業的人才管理體制，建立合理的用人機制，大膽啟用青年技術干部，堅持“能者上，庸者下”的用人方針，在科研和生產工作中，讓更多的年青人唱主角，挑重擔。

在基層配備選拔過程中，將知識結構、年齡結構擺在優先位置，尤其是在各專業負責人、現場設代等崗位上，由青年同志擔任，充分發揮青年同志在基層管理崗位上敢闖敢干、勇于創新的初生牛犢的精神，在實踐中學習，在學習中實踐，施展才干，實現報負。無疑，這既加快了青年人才的成長步伐，也貼合院生產工作的實際需要。

總之，加強單位人才的培養，是關系到經濟發展的一件十分重要的大事，應對新機遇、新形勢，必須堅定不移地推進“人才強隊”的戰略，加強人才的培養工作，為經濟持續、快速發展供給人力資源保證。

2023年部隊人才培養的建議（案例20篇）篇五

2023年部隊人才培養的建議（案例20篇）篇六

對于公司技術崗位進行分析，了解公司核心技術崗位，并調查周邊學校相關專業匹配度與公司具體崗位實際結合起來，建立長期有效合作。多與就業處聯系，能夠允許學校到公司來參觀等方式。

對于公司車間崗位能夠采用多能功培訓，可防止員工個別流失造成產能、品質下降等事項的發生。

公司應當注重員工工作感受，下放權力給人事，重視車間員工座談會的重要性。把員工工作感受納入與生產改善同樣重要性的地位，現階段人員流動性大的問題還是沒有從根本上去解決，很大程度上是人事不能了解員工工作過程中的感受有關系，不能更好更針對性的'去改善公司內部的管理或其它問題。現階段公司只注重生產，沒有意識到長期人員確保的根本問題。

為了降低各類人員離職率，把離職率納入績效考核，離職數量直接與管理人員掛勾，加大管理人員對員工離職的重視程度。

2023年部隊人才培養的建議（案例20篇）篇七

1、更新觀念，樹立科學人才觀。加強科學人才觀宣傳，樹立科學的人才觀，努力營造尊重人才、尊重知識、尊重勞動、尊重創造的輿論氛圍。一是樹立“人才資源是第一資源”的意識和“堅持以人為本”的科學發展觀，把人才工作放到政治經濟和社會事業發展的高度來研究。二是樹立系統開發人才觀念，克服“重使用輕培養”、“重引進輕使用”的不良傾向。三是樹立知才善用、人盡其才的人才觀念，克服人才使用中的“近視病”與“武大郎開店式”妒才心態。四是樹立人人都能夠成才的人才觀念，在堅持德才兼備標準的前提下，要敢于不拘一格選人才，真正做到不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，克服只唯文憑不重視實際技能，只論資排輩不重視創造力的不良作風。五是樹立全市一盤棋，推進良性流動的人才觀，克服人才單位、部門所有的狹隘意識。六是樹立廣納人才觀念，既重視開發利用本地人才，也進取吸引外地人才，克服用人和留人上的不正之風。

2、多措并舉，創優人才發展環境。作為經濟欠發達、環境建設相對落后的山區地市，要以更靈活的政策，更大的投入，創優人才發展環境來吸引人，留住人。

一是創優生活環境。加強城市基礎設施建設，如加大公共交通投入，方便人才出行，尤其是要加強工業園區娛樂、健身等基礎設施建設，豐富人才業余生活。

二是創優政策環境。在制定政策時，充分研究人才自身實際情景和人才發揮聰明才智所需的物質條件，做到人盡其才，才盡其用。如逐步建立突出業績導向的人才評價制度，鼓勵人才苦干、實干。

三是創優人才工作品牌。加大力度創立人才“綠色家園”行動計劃品牌，突出為人才成長發展、作用發揮、權益保障供給優質、高效、便捷服務，構成“一條龍”服務，著力構筑溫馨和諧的“人才綠色家園”，為人才解決后顧之憂。

3、完善機制，構建上下協調的人才工作大格局。

一是建立人才工作目標考評職責制。按照黨政主要負責同志抓“第一要務”和“第一資源”的要求，改善和完善黨政領導班子和領導干部人才工作目標職責制考核辦法，把招才引智、人才培養和發揮人才作用情景作為‘硬指標’納入考核資料，切實把人才工作擺上重要位置。

二是充分發揮市委人才工作領導小組作用。市委人才工作領導小組要在市委統一領導下，進一步健全市委人才工作領導小組工作制度，及時研究并統籌解決工作中的重大問題，支持和保證組織部門、各有關部門、人民團體等各方面充分發揮職能作用，協調一致開展工作。

三是充分發揮組織部門的牽頭抓總作用。明確組織部門牽頭抓總的職職責務，建立完善組織工作、干部工作與人才工作統籌運行機制。加強組織部門人才工作人員自身建設，進一步建立健全組織部門的人才工作內設機構，明確工作職責，配強工作力量。四是有力推進有關部門各司其職、密切配合。研究出臺《中共龍巖市委人才工作領導小組及成員單位職責和工作規則》，明確人才工作領導小組成員單位職責。各有關部門要根據職責分工，制定具體實施規劃和工作計劃，分解細化工作任務，明確階段性工作重點，落實具體工作措施，認真負責地抓好落實。對職責明確、應承擔主要職責的工作，要充分發揮主體作用，進取主動地開展工作，同時充分聽取配合協助部門的意見，加強溝通和協調，共同抓好落實;對多個部門共同承擔或職能交叉、職責不夠明確的工作，要按照市委人才工作領導小組的統一協調和要求開展工作，做到不缺位、不越位、不錯位。五是充分發揮企事業單位的主體作用。要堅持以市場為導向，重視發揮用人單位在人才培養、吸引、使用上的主體作用，加強政策引導、法制保障和工作指導，不斷提高各用人單位人才開發的水平，加大對人才工作的投入。

2023年部隊人才培養的建議（案例20篇）篇八

當前，大學生就業形勢日益嚴峻，提高大學生就業質量，高校責無旁貸，為了幫忙畢業生提升本事，實現畢業生充分就業高校人才培養模式的創新已勢在必行。

高等學校培養人才是根據所制定的人才培養目標，人才培養目標對人才培養活動具有調控、規范和導向作用。所以，要創新人才培養模式，首先要定位人才培養目標。

多年以來，西方先進國家早已對高等教育提出了改革措施，這不但豐富了人才培養目標，也使其呈現出多樣化的人才培養趨向。在國內，當前大眾化教育背景下，各校也開始以社會需求和產業調整為基礎開始審視和改革人才培養模式，完成了從單一的專業技術人才向“厚基礎、寬口徑、強本事、高素質”的人才轉變。

經濟發展的多樣性決定了人才培養目標的多樣性，高校的定位不一樣，人才培養目標也不盡相同。對于高水平研究型大學，因其具有優秀的教育、師資、學科及生源，應擔負起精英教育的職責。對于教學研究型大學而言，則應以其教學與科研并重的優勢，將人才培養目標定在精英與大眾并舉。以大眾化教育為主體，對優質生源在優秀學科上培養精英人才，也就是說更多的應以培養應用型人才為主。

高校人才培養資料的改革要立足于的學科專業、課程體系的改革大膽創新。從世界知名大學的學科發展來看，更趨向于融合邊緣學科、交叉學科、綜合學科的專業設置。他們更重視基礎課程，重視通識教育、專業培養次之。我國學科結構和專業設置存在著很多問題。如盲目追求學校規模，專業數量、熱門專業，導致這些專業特色不明顯，畢業生缺乏的競爭優勢，出現就業困難。所以，高校應根據經濟和社會發展對人才的需要，不斷優化學科專業結構，調整改革專業設置和課程體系。在學科結構的調整上要加快對傳統學科的改造。加大應用學科和高新技術學科的發展，建立與社會需求相互適應的新型學科結構。在課程設置方面應以就業為導向，對傳統的學科設置進行改革。主要體此刻：

第一，把“就業”特色體此刻課程體系設置中來，一般來說，高校采用的課程體系基本上都是由公共基礎課，學科基礎課和專業課組成。對于這些院校來說，應當把改革的重點放在培養學生利用知識解決實際本事上，一方面，以市場為導向，增設應用型、技能型實踐性強的課程。經過增設選修課和實踐課來拓寬學生的視野。完善大學生的知識結構。提高大學生的實踐動手本事，另一方面，把就業指導和職業規劃納入課程體系中來，為學生供給包括就業心理、職業規劃、面試技巧、人際交往技巧等方面的訓練。

第二，課程設置綜合化、新興化。當今，科技發展既高度分化。又趨向綜合，各學科廣泛交叉，相互滲透，復合型人才已經越來越受單位的重視和青睞。為了適應這一要求，高校在構建課程體系時要有計劃的增設一些具有交叉性、綜合性具有時代特征的課程，保證培養出來的學生知識結構廣泛又系統。產業結構的變化牽動著就業市場的變化，那些新領域、朝陽產業在迅猛發展，急需一批優秀人才，高校要運用戰略性和發展性眼光，集中教育資源，重點開設、支持此類專業建設，不斷更新課程資料，滿足新興學科對人才的需要。

第三，課程體系建設尋求辦學特色，首先，高校應確立學校的人才培養目標，辦學理念，明確本校的市場定位。在此基礎上，根據區域發展的需要和自身的辦學條件，調整課程體系，進取尋求本校的辦學特色，構成優勢學科，利用特色專業大大提升學校的社會影響力，提升學生的就業競爭力。

第四，將社會實踐納入課程體系。社會實踐活動室大學生進取成才健康成才的有效途徑，是大學生將理論聯系實際的橋梁，當前用人單位實習經驗準入制已經成為大學生就業的一道坎。沒有工作經驗也成為大學生的一個軟肋。而社會實踐正是對此的一個有效補充。經過社會實踐大學生科院有效的了解我國經濟發展的實際，將書本知識有機的社會實際相互結合。將社會實踐納入課程體系后，必須程度上強制的培養了大學生的動手本事、實踐本事、團隊合作本事。

第五，課程體系設置嘗試校企合作。應對產業結構現代化的挑戰和要求，高校的人才培養模式逐漸的從封閉走向開放，企業越來越多的參與到了人才培養中，訂單式的人才培養模式在不斷推出。構成了校企共建的課程體系。高校教師越來越多的走上實際崗位，越來越多的學校要求教師要具有雙師資格，企業的一些有經驗的管理人員也走進了高校走進了課堂，也參與了課程改革和設置，雙方互利共贏。

教育教學方法是實現人才培養目標的重要手段，在培養學生創新和實踐本事的呼聲中，培養時代需要的創新型應用型人才，必須對傳統的課堂教學進行大膽改革，對高校原有的教學和管理方式進行改革。

首先著力改革傳統的教學方法。第一，充分發揮學生的主體作用，而教師則從知識的傳授者、灌輸者轉變為意義建構的幫忙者、促進者。在現有條件下盡力彌補大班教學的缺陷，改變過去千篇一律的課堂講授教學方法，實行開放式教學，突出創新本事的培養和學生個性的培養、幫忙學生自主學習和獨立思考。開展啟發式討論式教學。第二，切實加強教學實踐環節，經過案例和情景教學法進一步增強教學的技能性和針對性和操作性。提高學生的學習進取性，培養學生的實際工作本事。第三，利用各種輔助手段教學。

其次在管理方式上應繼續完善學分制，我國從20世紀80年代就倡導學分制，但大多數高校并未做到嚴格實行。高校應給與學生自由的選課權。鼓勵學生按照自我的主觀愿望和客觀需求，跨專業、跨院系選課。學分制給與了學生個性發展的機會，所以高校要不斷的進行完善，提高教學管理質量。

人才評價方式是衡量高校人才培養質量的標準，我國高校應以人才培養目標為導向，完善多元化、綜合性的人才選拔評價機制。一要建立合理、科學的人才評價體系。要確立以本事為導向的評價標準。

一向以來，我國高校基本采用的嚴進寬出的模式，大學生只要上大學一般都能順利畢業。這種模式的弊端顯而易見。高校所以要作出以下改革：

首先轉變人才觀念，從過去惟學歷文憑的人才評價標準向重本事素質轉變，完善人才評價標準，要重點突出綜合素質和專業本事的考查。其次增加實踐類考評與完善大學生素質拓展，以上兩類都能有效的增強學生的實踐本事。

當前，高校應當始終堅持以系統化的職業指導課程為基礎，以職業生涯規劃和職業技能培養為特色，以高水平的職業輔導講座為補充，以多樣化的就業實踐環節為輔助，以專業化的師資隊伍建設為保障，以多元化的社會資源為支持，進取推進就業指導工作體系化建設。

高等學校的中心任務是培養社會需要的各種人才，在市場經濟條件下，學校面向社會辦學，畢業生面向社會就業，這就要求學校能根據社會的實際要求，及時調整專業設置，改革人才的培養模式，樹立正確的人才培養目標。隨著現代經濟和技術的飛速發展，產業結構也在不斷調整和變化，直接導致對人才的需求結構的變化，對人才的素質建設提出了更高的要求，要求高等院校及時獲取人才需求信息，并經過就業信息反饋，將社會及用人單位對畢業生的評價和對學校專業設置等意見及時的供給給學校決策層，改革人才培養模式。

高等學校的就業中心應當緊密聯系社會、圍繞專業、圍繞產業，有計劃針對畢業生求職禮儀、畢業生就業權益保護、職業生涯規劃等資料開展就業指導課程，并不斷豐富課程資料、優化課程設計，從不一樣角度幫忙學生進行職業生涯規劃、做好求職擇業前的準備。在幫忙學生進行職業生涯規劃的過程中，學生的個性化顯現的尤為明顯，這就要求高校在開展宏觀就業指導的同時，也必須對學生開展有針對性的“一對一”個性化指導。尤其是“多困弱勢群體”，給予了特殊的關注，幫忙他們解決就業中的實際問題。加強就業指導隊伍專業化、專家化建設。加強就業指導工作的專家化建設，提高就業指導工作者的理論水平和指導技能。

當然，高校要準確定位，制定貼合社會需求、貼合學校辦學特色的創新人才培養模式還任重道遠。需要高校和社會的一齊努力，才能真正培養出綜合本事強的人才，也才能真正的解決畢業生的就業率。

2023年部隊人才培養的建議（案例20篇）篇九

如今，人才高消費已經成為社會的普遍現象，翻開國家機關的招考目錄，還有幾個職位的學歷要求是碩士研究生以下很多企業在招聘hr經理時，不也是非碩士生不談嗎甚至前臺職位都要求本科以上學歷。不得不讓人感嘆，今日的研究生以下學歷根本不叫學歷了。實際上，這些崗位真的需要高學歷嗎人才高消費的結果是國家機關云集一批名校研究生，做的卻是高中生也能做好的工作;不少企業引進實際工作經驗缺乏的mba或研究生，他們帶來的卻是水土不服的教科書式的管理，結果失敗是可想而知的。

還有不少企業重引進輕培養，以為人才進了門就萬事大吉了。讓人才進來后要么慢慢變成蠢才，要么不久溜之大吉。優秀的企業必須是在人才引進后的每一個階段，讓人力資源部給予他們必要的跟進和幫忙，使他們真正成為企業發展的骨干。最糟糕的是轟轟烈烈地引進人才，然后任由人才悄無聲息地慢慢流失掉。

跨國公司風光無限的學校招聘，引以為豪的管理培訓生計劃，以往飽受一些企業的質疑。實際結果是，他們付出了必須的成本，但帶來的是在大學生群體中良好的知名度和美譽度，而伴隨著這些錄用和未錄用的青年精英走入社會，跨國公司帶給他們的巨大影響和深刻印象依然存在，其獲得的宣傳效果遠遠要比動輒上千萬元的電視廣告要大的多。而那些被錄用后并經過了充分鍛煉后留下來的精英人才，不也解決了他們人才儲備和短缺問題了嗎!

作為眾多中小企業會對此羨慕不已，感嘆頂尖人才都被財大氣粗的跨國公司通吃了。其實不然，他們吃下的人才，根本沒有可能在中小企業里發展。因為在他們身上的光鮮和榮耀，以及與此相對應的期望值，注定使他們不可能與你同甘共苦。而大多數企業所需要的人才，仍然是開始看起來并不拔尖的候選人。問題的關鍵是，我們是否有此眼光，愿意付出必須的成本，也從一些應屆畢業生中選擇企業所需要的人，從而進行人才儲備和培養呢即使所培養的人因為種種原因會流失一些，但總有一部分人能夠留下來。如果所培養的人全部流失，那就不是人才培養問題了，需要企業從管理、薪資、文化等整個系統問題查找原因。

自我培養人才雖然比較困難，需要付出必須的成本和耐心。但比起企業人才短缺和救急招聘，還是具有必須的優勢。短期看來，市場上現成的人才雖然好用，但終究不是自我培養的，他們的穩定性和向心力很難保證。十年樹木，百年樹人，如果我們連三兩年的耐心都沒有，人才培養從何談起.

工作分析解決了員工應當培訓什么，績效考評結果決定誰應當培訓。員工培訓作為人力資源開發的重要手段，在人才培養中具有重要的作用。可是開展培訓必須要和需求緊密結合，尤其是員工中短期需要的知識、技能。如果培訓的資料在企業此刻和將來都無用武之地，即使員工再有需求也盡量少做。否則真的成為全力以赴替社會培養人才了。

任何企業不可能在培訓費用上能夠無節制地使用，投入產出問題是開展培訓必須要研究的，盡管培訓評估做起來困難重重。與其擔心擔心員工培訓后會發生人才流失，不如研究如何有效地提高培訓的針對性，避免走形式和追求熱鬧的培訓，加強對培訓需求的調查和對培訓結果的評估，從而減少不必要的培訓浪費。

人力資源的能動性和差異化決定了人力資源管理的難度和多樣性，能不能有一個開放、包容、寬松的成長環境，對人才培養十分重要。在人員招聘和使用過程中，要做到“五湖四海”，避免狹隘的小圈子意識。堅持凡是貼合崗位要求的人才，不管其來自哪里都能大膽使用;在工作中對待不一樣性格的員工，要有寬廣的胸懷和容人之心，要“求大同、存小異”，愛其所同，敬其所異。原對外經貿部副部長現任博螯亞洲論壇秘書長龍永圖先生說：“在人才培養上，沒有寬容就沒有人才”。

只要其品德不壞，對于那些有性格、有本事的員工要能夠正確引導、合理使用、精心培養，僅有這樣，企業人才隊伍才會出現萬馬奔騰的壯觀場面。

2023年部隊人才培養的建議（案例20篇）篇十

動漫越來越成為人們喜聞樂見的信息傳遞方式。動漫產業快速地發展起來，帶來了商機，也為社會帶來了更多就業機會，從業人員的需求量也越來越大。熟練掌握動漫設計的基本知識，具有動漫藝術創作基本技能，能從事影視動漫創意及廣告制作、動漫特技制作的高素質技能型人才，已經成為影視動漫行業發展的迫切需要。《中國動漫產業投資研究報告》顯示：動漫的應用領域日益拓寬，除專業動漫公司以外，其他行業也越來越多地用到掌握動漫技術的人才。因此，從業人員的需求量只會越來越大，動漫后期生產制作人才缺口更大。而面對國內動漫人才缺口，國家制定了多項政策支持動漫人才的培養。為了順應社會需求，全國各大高職院校都開設了動漫專業，與市場需求緊密結合，人才培養與市場需求之間存在較大的差距。

一、動漫專業畢業生存在的問題。

筆者所在的學校從開設動漫專業，為社會培養了大量動漫人才，開始進行課程改革，實施工學一體化教學，取得了較好的成果。20動漫專業實施示范校建設，通過走訪多家企業進行調研，發現高職動漫人才的培養工作距用人單位的要求尚有一定差距，主要存在以下問題。

1.學習能力和獨立解決問題的能力不強。

高職院校動漫專業的學生都有這樣的特點：第一，喜歡看動畫片和畫漫畫，但是大部分學生都沒有美術基礎，對如何做動畫并不了解；第二，覺得動漫這個專業是新興行業，急需大量人才，畢業后容易找工作；第三，普遍存在學習能力不強的問題，受傳統教育影響，學習不夠主動，依賴性較強。

2.專業軟件、工具學習雜而不精。

學生在學習軟件時普遍存在這樣的思想，認為學習軟件越多越好，就業面越廣。二維、三維（3dmx、maya）、后期制作等與動漫相關的軟件都學，每個軟件都學了一點點皮毛，很難做到融會貫通，不能根據實際情況靈活運用。其實專業制作動漫的軟件學習，學得多而雜還不如精通一種，學習上有所偏重，以后發展前景、提升空間較大。況且軟件只是動漫設計的一種工具，只要有好的想法和創意，工具可以隨你選擇。

隨著《阿凡達》的熱播，國際動漫主流也由2d向3d轉變（高端3d），技術發展趨勢逐漸由二維轉向三維。人才需求發生改變，學校在課程教學上也要有所改變，3d軟件的教學逐漸成為主流。

3.張揚自我個性，缺乏團隊協作能力和溝通能力。

動畫片本身就是經過團隊協作才能制作完成的，所以團隊合作能力的好壞直接決定了動畫片的質量。職業學校的學生走出學校面向社會時大多只有17歲左右，社會閱歷很有限，學生的一些行為習慣、禮儀方面存在諸多問題，看不清復雜的人際關系，不善于與人交往，不善于溝通，缺乏團隊合作精神，甚至有的學生表現出我行我素的個性。譬如說，好多學生出去后，本來安排好的工作他說不干就不干，一個人的缺席，可能會影響整個動畫片的正常制作。這樣不僅影響了其他員工的正常工作，也會給公司造成不可估量的'損失。所以說，在企業里團隊合作精神是非常重要的，但這也正是很多同學缺乏的。

4.價值取向和職業生涯規劃不成熟。

動漫行業人員變動較大，原因一是剛出來工作的員工，發現現實與理想存在較大差距，工作壓力大，工資低，難以適應高強度的工作；二是在公司工作一段時間后，熟悉工作環境，熟練操作軟件，希望通過工作變動獲得更好的經濟效益；三是對未來沒有明確的目標，對動畫片制作認識不夠深刻，缺乏吃苦耐勞的精神。在社會主義市場經濟和注重自我價值實現的大背景下，當前學生的職業價值評價標準正在趨向理想主義與現實主義的融合，職業價值取向突出自我導向，淡化社會價值；在對職業的選擇上更為現實，首要考慮的是個人發展和經濟利益，以及追求自我價值實現的“自我實現型”和以追求經濟收入最大化為特征的“經濟利益型”，希望物質與精神并重。

5.承受壓力的能力不足。

職業學校的學生大多是獨生子女，普遍年齡偏小，性格表現不夠成熟，比較自我自大，任性霸道，缺乏責任心，做事往往只考慮自己不考慮別人；承受挫折和抗壓能力相對較弱，在學習和工作上不能接受別人的建議，甚至遇到不大的事情也會有很大的情緒反應，出現逆反心理、抵觸心理，難以完成工作任務。

1.加強基礎課程的學習。

在調研過程中發現，不同的企業對人才的需求存在著一些共同點。這些共同點在于：希望能招到具有一定的美術基礎、手繪能力較強、審美能力較高的人。在動畫制作中，素描速寫功底的高低直接影響著動畫作品藝術創作的水平。如二維動畫中的手繪功底將直接影響原畫、中間畫的質量；繪制技巧則決定作品能否符合腳本的風格表現要求，在三維動畫中素描速寫的空間想象能力將能夠使三維空間更加豐富合理；對結構的了解使制作出的生物模型更加符合動畫調節的要求。可見基礎造型能力的訓練對于一名動漫人員是多么的重要。進入動漫專業學習，需要多方面的知識結構，透視、人物造型（包括裸體與著衣人體）、速寫、色彩知識。良好的美術基本功必不可少，還應通過大量練習，訓練對角色形態的觀察能力和藝術概括能力。

2.加強創意性課程教學。

動畫集娛樂性、商業性、教育性于一身，中國的有些動畫作品都偏向于說教性質，“寓教于樂”在很多時候都被忽略了。好的動畫作品容易調動大家的積極性，比如《貓和老鼠》手法詼諧，大人小孩都愛看。而因為我們的觸角還不夠敏銳，不善于捕捉生活中的亮點，動畫片的定位局限于兒童，受眾面窄，怎樣把動畫的主題、訴求對象及表現形式由單一向多元化發展是值得思考的。在學習過程中，學生應轉換觀念開闊視野，深入了解各個年齡階層的精神需求，做到題材多樣化。

“創意產業的人才是最難培養的！”在調研時企業對動漫人才培養提出這樣的感嘆，認為新員工的電腦技術通過幾個月的訓練就可以滿足用工要求，但創造性卻不是幾個月的時間就可以培養出來的，必須要經過長期有意識的訓練，潛移默化才能得來。行業內部各個制作環節一般是分工細化，流水作業，每個環節的細節好壞直接影響后期的成片質量。單個環節員工工作能力的不足會導致整個團隊的合作成果受到致命影響。剛畢業的學生缺乏想法和創意，在處理一些動畫時失分，于是導致后期制作不斷減分。這樣就使得導演的故事板與成品的差距過大，即使有精彩的故事板，但成品觀賞價值依然不高。所以學校可以開設一些啟發性的課程，多培養有想法、有創意的學生。

三、提高動畫賞析能力。

在動畫專業教學中，很多學生將動畫影視賞析鑒賞等同于“看電影、看動畫”，對動畫及電影理論知識的掌握相對匱乏，正確鑒賞影片對動畫片和電影的區別也缺乏相應的比較，進而導致分析動畫片的能力較弱。鑒賞影視動畫藝術并不僅是對影視藝術作品淺層次地“看懂”或一句“好”，而是對影視藝術作品內在意蘊的準確把握和深入理解。對看過的動畫片，都會有自己的感受和一定層次的理解、一定程度的感受。卡通藝術的表現魅力，可以幫助學生提高觀察生活的能力，增添幽默和智慧，豐富學生的精神世界。

為提高學生分析動畫片的能力，建議從加強學生對劇本和視聽語言的分析入手，使學生“知其然，知其所以然”，從觀眾變為欣賞者，提高學生的可持續發展能力；在欣賞動畫的同時積累動畫學習經驗，提高同學們的審美能力。運用理論與實踐相結合的方式，通過觀摩大量經典動畫影片來提高學生的分析研究能力，為將來的創作打下良好基礎。

四、加強學生團隊合作精神培養。

動畫片的制作是一個團隊合作的過程，所以在教學和學生創作過程中，增強學生的團隊合作精神是非常重要的。筆者所在的學校從幾年前就開始采用工學一體的教學模式，通過項目帶動教學，分小組進行團隊合作，讓學生在學習中工作，工作中學習，培養學生的團隊合作精神，重視學生在團隊合作中的表現、作用及評價。通過自評和他評，讓學生意識到自己在人際交往、團隊合作中的優缺點。學生要認識到和諧融洽的人際關系的原則是以誠待人，為人處事要以誠信為準則，要重視人際交往，懂得與人團結合作。現代社會的發展注重人與人之間的合作，不要事事以自我為中心，要以全局為重，處事要考慮到別人。

五、加強校企合作力度。

加強校企合作，有利于發揮學校和企業各自的優勢，共同培養社會與市場需要的人才。這不僅是職業教育辦學的顯著特征之一，而且有助于加強學校與企業的合作，實現教學與生產的結合，校企雙方互相支持，互相滲透，雙向介入，優勢互補，資源互用，利益共享。在學生剛進校期間，就要讓他們接觸企業，了解企業中動畫片的制作及行業信息，讓學生對動畫片的制作有一定認識，這對學生后期的學習有非常大的幫助。企業提供跟拍機會，讓學生體驗拍攝過程，促使學生盡早進入角色，能夠有效提高他們的職業能力，使畢業生能快速實現由學生向社會人的角色轉變。同時把理論知識和實踐能力融為一體，提高學生的動手能力、綜合分析能力、獨立完成工作的能力和應變能力，學生的職業崗位能力得到了很好的培養和鍛煉。

我國的動漫事業剛剛起步，還有很大的發展空間，對動漫人才有著很大的需求。隨著社會的發展，動漫人才的需求方向發生了改變，我們在教學過程中應該多嘗試多思考，順應社會需求不斷總結經驗，力求找到適合的教學方法，為社會培養高素質的技能型人才。

（作者單位：廣州市工貿技師學院）。

2023年部隊人才培養的建議（案例20篇）篇十一

把“人才強隊”作為地勘經濟發展的基本戰略。各級領導要重視人才的引進及培養，牢固樹立起以人為本的科學人才觀，從戰略和全局的高度，深刻認識人才在地勘經濟發展中的關鍵性、基礎性和決定性作用，把人才工作納入單位總體工作之中，把人才強隊戰略作為加快地勘事業發展的基本戰略。把有限的編制用來招收主專業的人才。每年都要少量連續的從不一樣的學院招收學生，堅持人才的層次性和多樣性。

二、培訓應當成為一種重要的激勵方式。

從馬斯洛的“需求層次理論”我們明白，當勞動者的收入水平到達必須程度時，需要的層次會隨之提高。在物質利益基本滿足的情景下，與物質獎勵相比，大家更愿意選擇參加必須量培訓的形式來作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。能夠說，培訓已成為最大的獎勵。

第一我們要將培訓本身作為激勵職工進取向上的一種必要手段。給職工“充電”的機會，會使他們感覺單位對自我的發展是很重視的，并且在單位培訓機會的分配上，必須本著“公平競爭，擇優培訓”的原則，使真正有本事、有潛能的人獲得應有的培訓機會。

第二要改變過去重學歷培訓輕技能培訓的舊觀念，近幾年畢業的學生并不缺少學校的專業知識，最缺的應當是實踐和新的方法手段，異常地質專業人才最需要的是野外的實踐經驗，這需要很多工作的積累和師傅的引導，所以我們每年都到二級單位了解職工工作中有什么技術、技能上的需求是否有新技術新方法需要推廣是否有新的規范要學習如果是普遍性的就匯同人事、工會、總工辦三家在職工集中的雨季舉辦培訓班，這種培訓班異常有針對性，對于新來的學生提高技能異常有效，并且最廉價。個別性問題就單獨為他們請師傅，或外派培訓。

第三要把學歷培訓做為一種獎勵，那些對單位發展有重大貢獻的技術骨干需要加強科研本事提升，此時送他們參加學歷培訓就等于從實踐又回到理論，會更有實效。

第四要根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。在單位中參加培訓的人往往都期望盡早將所學的知識、技能運用到實際工作中去，單位如能為他們供給施展才能的條件和環境，使他們能發揮所長，則是對他們最大的激勵。

三、優化人才發展環境，營造有利于人才成長的良好氛圍。

要根據經濟發展的需要，不斷創新機制，建立一套嚴謹而又充滿活力的管理機制。一是創新選拔機制。以公開、平等、競爭、擇優為導向，建立有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才華的選人用人機制。二是創新分配機制，完善分配激勵制度。地勘單位要逐步建立起貼合地勘單位特點、體現崗位績效向一線專業技術人員傾斜的薪酬制度，同時要不斷深化單位內部分配制度改革，建立貼合市場經濟法則的人才分配激勵機制，充分體現各類人才的價值。三是大力推進地勘文化建設，重視職工職業道德教育，培養職工愛崗敬業精神，永葆地勘單位“三榮”精神，最終做到用先進的文化凝聚人才，用真摯的情誼感動人才，用良好的待遇吸引人才。

四、優化育才環境，敢于啟用青年人才，加快青年專業技術人才的成長步伐。

目前，我們院員工較多，年齡結構不盡合理，青年職工偏多，工程師、高工人員較少，如果仍沿用原先的條條框框按部就班的聘任制度，顯然不太適宜。近幾年，在啟用青年同志，擔當專業負責、技術負責方面，院里已取得顯著的成效，也積累了必須的經驗。

為了順應行業發展的需要，加快青年人才培養進程，尚應進一步解放思想，放寬工齡、職稱等條件的束縛，按現代企業的人才管理體制，建立合理的用人機制，大膽啟用青年技術干部，堅持“能者上，庸者下”的用人方針，在科研和生產工作中，讓更多的年青人唱主角，挑重擔。

在基層配備選拔過程中，將知識結構、年齡結構擺在優先位置，尤其是在各專業負責人、現場設代等崗位上，由青年同志擔任，充分發揮青年同志在基層管理崗位上敢闖敢干、勇于創新的初生牛犢的精神，在實踐中學習，在學習中實踐，施展才干，實現報負。無疑，這既加快了青年人才的成長步伐，也貼合院生產工作的實際需要。

五、結語。

總之，加強單位人才的培養，是關系到經濟發展的一件十分重要的大事，應對新機遇、新形勢，必須堅定不移地推進“人才強隊”的戰略，加強人才的培養工作，為經濟持續、快速發展供給人力資源保證。

2023年部隊人才培養的建議（案例20篇）篇十二

在部隊中，人才的培養一直是一個十分重要的問題。因為只有培養出了優秀的人才，才能夠有效地保障部隊的作戰能力。在這篇文章中，我將分享一些自己在部隊人才培養方面的心得體會。

第二段：加強教育培訓。

在部隊中，加強教育培訓是培養人才的重要手段。部隊中的教育培訓模式多種多樣，例如課堂教育、實戰演習等。我認為，課堂教育是一種最基礎的教育方式。通過在課堂上的學習，可以讓孩子們擴大自己的知識面，為將來作戰打下一定的基礎。實戰演習則可以讓孩子們更好地掌握技能，熟練掌握作戰流程和策略，提高自己的組織協調能力。

第三段：注重激發士兵的內在動力。

在培養人才的過程中，我們不僅要側重于掌握一定的技能，還要注重激發士兵的內在動力。比如士氣的調動，培養士兵的信心和快樂感等等。只有這樣，才能夠激發他們的熱情和積極性，讓他們對自己的工作和部隊感到自豪和榮譽感。

第四段：充分發揮教官的作用。

教官是部隊中培養人才最為重要的角色之一，他們不僅需要具備一定的教育能力，還需要有一定的專業技能。在培養人才的過程中，教官起著重要的作用，他們需要根據不同的特點和需求，精心設計培訓方案，引導孩子們認真學習，掌握實操技巧。同時，他們還要積極傳遞戰斗經驗，讓士兵們更好地了解作戰的要求，有效地提高作戰能力。

第五段：定期進行評估檢查。

人才培養不僅需要注重方法、手段，還需要定期進行評估檢查。在部隊中，我們要定期進行各種級別的檢測，如考試、演練、戰斗等等。通過這種評估的手段，能夠更好地了解每個士兵的實際學習情況，對于進一步優化培訓方案，提高整體素質，起到了重要的作用。

總之，部隊人才培養離不開各種各樣的手段和方法，在人才培養的過程中，我們需要綜合考慮各種因素，注重激發士兵的內在動力，加強教育培訓，充分發揮教官的作用，同時還需要定期進行各種評估檢查，不斷優化發揚特色，提高士兵們的整體素質。這樣才能有效地提高士兵的戰斗力和生產力。

2023年部隊人才培養的建議（案例20篇）篇十三

存在問題：

一是人才隊伍基礎薄弱。許多鄉村醫生是由“赤腳醫生”轉型而來，專業基礎薄弱，綜合素質較低，而基本公共衛生服務任務重、要求高，許多鄉村醫生難以完成工作任務。近年來，我市基層衛生院人員數量雖然有了一定增長，但速度遠遠跟不上門急診和住院人次數的增長水平。

二是基本藥物種類范圍狹窄。藥品統一招標及銷售零利潤后，藥價便宜了，但藥品種類偏少，群眾對長期習慣使用的“好藥、廣告藥”不在目錄內難以接受；傳統的基層衛生院大多“以藥養醫”，實施藥物零差價銷售后，基層衛生院業務收入和利潤銳減，國家對基層衛生院的補助有限，醫務人員工作積極性降低。

三是基礎設施落后。基層衛生院標準化設施建設和改造缺乏專項資金保障，部分衛生院雖然通過職工集資、銀行貸款等方式籌集資金，購置了b超、心電圖機等常規設備，但受技術條件和就醫意識的限制，設備利用率并不高；基層衛生院環境差、條件艱苦，職工福利待遇較低、缺乏深造學習機會，人員流動頻繁。

四是“醫患”矛盾突出。患者及家屬對醫療服務的期望值不斷加大，媒體對醫療糾紛的肆意渲染，導致醫療機構公信力下降，“醫患”矛盾日益增多，“醫鬧”現象時有發生，醫務人員心里壓力增大、精神負擔加重，收治病人的積極性和主動性降低。

對策建議：

一是強化隊伍建設，提升服務水平。按照國家標準結合實際制定醫療衛生服務機構人員編制，實行動態管理；建立短缺和高級專業人才綠色通道，吸引大學本科、中級職稱以上人員到基層衛生院工作，使優秀人才引得進、留得住、起作用。

二是放寬準入條件，增加藥品種類。在藥品零利率基礎上，適當放寬療效好、價格適中藥品準入條件，增加常用藥范圍；加強基本藥物政策和合理用藥知識宣傳，提高醫務人員及農民對基本藥物的知曉率，營造良好的基本藥物制度認知環境。

三是落實配套措施，增強發展潛力。建議將基層衛生服務機構業務用房納入鄉鎮公共服務配套，予以優先保障；縣級醫療機構可將閑置或富余的設備提供給基層衛生院使用，避免資源浪費，減少基層衛生院資金支出。

四是科學正確引導，構建和諧醫患關系。加強醫德醫風建設，使醫務人員正確處理與患者關系，同時，營造良好的醫療執業氛圍，使醫務人員有更多精力投入到醫療服務工作中；積極引導新聞媒體對醫療衛生工作做客觀、公正、全面的宣傳報道，營造建立和諧醫患關系的良好氛圍。

2023年部隊人才培養的建議（案例20篇）篇十四

學校對學生的綜合素質的評價是教師的一項重要的工作為了把這項工作做的更好，現將我校的綜合素質評價工作總結如下。

我校的綜合素質評價工作是為了深入推進基礎課程改革，加快 素質教育實施進程，促進學生全面發展，協同總校里有關規定而開展 的。小學生綜合素質評價工作強調了家庭、社會的 廣泛參與，注重了人文理念，科學、公正的對每一位學生實施評價。以六個維度，20個要素為基本內容，結合學生的 實際，充分體現綜合素質評價的導向性、激勵性，采取多元化的評價方法，力求全面反應學生的綜合 素質狀況和個性特長，更好的促進學生的主體發展。

1、加強思想認識，強調評價工作的重要性。我校從開展此項工作以來，一直都把此項工作當作一項重要工作來抓，每學期初，學期中，學期末都要召開教師會，強調平時性評價、學期中和 學期末的 評價，要做到公平、公正、公開。

2、制度評價方案、成立領導組織及評價組織。

本學期我們結合以為制度的方案，進行認真修訂，從新制度了更為合理的評價方案，并下發到各個班級。學校成立了以教學校長為組長的領導組織，成立了以班主任、科任教師和部分學生為主的評價組織。把評價的意義和重要性宣傳到家長中，并得到家長的支持和配合。

3、注重素質評價表的填寫。

班主任教師在學期末組織本班學生認真填寫《學生綜合素質評價表》，按照評價的標準，公正、客觀、準確、公開地評價每一位學生，全面反應學生綜合素質與學習能力的發展水平。我校尤其注重發展性評語的填寫，要著眼于關注學生的發展潛能，力求突出激勵性、發展性、方向性。每學期我們都要搞發展性評語的征集活動。“學生心語”部分也是在教師的指導下，由學生在自我總結自我反思的基礎上自行填寫的。

雖然在評價工作中取得了一定的成績，但也存在一定的問題。如宣傳力度不是很到位，個別教師對于評價工作不夠重視，認識不夠深刻。低年級學生由于年齡尚小，對于評價工作還存在認識不足，而且由于識字量較小，填寫也就存在一定的難度。在今后的工作中，我們還要加強工作的力度，把綜合素質評價工作作為一項長期工作來抓，把工作真正落到實處，使評價工作在日趨完善的過程中不斷取得更大的進步。

下學期的評價工作要在本學期工作的基礎上，從教師到學生，從開學初就做各方面準備，嚴格要求學生按照評價細則去做，牢記《小學生守則》和《小學生日常行為規范》，使學生養成良好的思想品質和行為習慣，從多方面提高學生的道德品質，把學生培養成有理想、有道德、有文化、有紀律的社會主義建設者和接班人。

2023年部隊人才培養的建議（案例20篇）篇十五

1.開展專業綜合改革。支持高校開展本科和高職高專專業綜合改革，依據辦學定位、學科特色和服務面向，明確專業培養目標和建設重點，推進教學團隊、課程教材、實踐資源等專業內涵建設，深化培養模式、教學方式、教學管理等環節的綜合改革。加強高校相近專業、高校間同類專業的合作，開展以專業類、專業群為主體的重點專業建設，建設500個左右滿足江蘇產業結構優化調整需要、彰顯高校辦學水平與特色的本科專業類和高職專業群。

2.優化學科專業結構。緊密結合我省支柱產業、戰略性新興產業需求，著力構建與經濟社會發展互動，與招生、培養、就業聯動的學科專業體系及動態調整機制。落實高校專業設置自主權，根據國家專業設置管理規定，除國家控制布點專業外，實行專業自主設置。建立高校畢業生就業和重點產業人才供需年度報告制度，建立專業預警與退出機制，對連續兩年初次就業率低于60%的專業，調減招生計劃直至一段時間停招。

3.加強課程教材體系建設。圍繞多樣化人才培養需求，構建內容豐富、形式多樣、開放共享的課程教材體系。加強課程資源開發，高職院校要進一步推進校企合作開發課程、教材，加強項目課程、教材建設，不斷豐富項目庫、案例庫，最大限度滿足學生的選課要求。學校新開課數年均不得低于總課程數的3%，本科高校的總課程數一般不得低于10門/每百名學生。優化課程結構，保證實踐課程比例。創新課程組織、管理模式和資源配置方式，形成結構優化的課程教學團隊。建立教學內容更新機制，及時將本學科領域的最新成果引入課程教學。遴選建設一批精品開放課程，加強課程資源共享系統和共享制度建設。建立以提高人才培養質量為核心的教材建設長效機制、教材評價選用機制，本著選優、選精、選特、選新的原則，遴選800部“十二五”省級推薦教材(含雙語教材)。

4.創新教育教學方法。倡導啟發式、探究式、討論式、參與式教學，鼓勵研究性教學。本科院校國家和省級重點專業必須帶頭開設研究性教學示范課程。加強理論與實踐融合，推行基于問題、基于項目、基于案例的教學方法和學習方法。加強綜合性實踐科目設計和應用，支持學生開展研究性學習、創新性實驗。建立能力和素質等多方面結合的學生學業成績綜合評價體系，探索創新型、應用型、復合型、技能型人才培養的不同類型和層次要求的評價方式，突出學習、實踐、科研、創新等多方面素質和能力的考評,體現形成性評價和終結性評價相結合。改革和完善考試辦法，建設公共基礎課和部分學科基礎課試題庫，加強考試的規范性、針對性和實效性。

二、探索多樣化人才培養模式

5.健全協同培養機制。按照“政府推動、行業指導、校企合作、分類實施”的原則，分行業、分類型、分步驟、有重點地實施卓越工程師、卓越教師、卓越醫生、卓越法律人才、卓越農林人才、卓越文化藝術人才等教育培養計劃。以提高實踐創新能力為重點，推動學校、政府、行業企業、科研院所多方聯手，共同制訂培養目標、共同建設課程體系和教學內容、共同實施培養過程、共同評價培養質量、共同促進學生就業創業。建設一批創新人才培養基地和青年英才培養基地，探索拔尖創新人才培養模式。

6.探索技術技能型人才系統培養模式。發揮高職教育對中等職業教育的引領作用，開展中職與高職分段培養、高職與本科分段培養、高職與應用型本科聯合培養試點，通過學制銜接、課程銜接、招生考試制度改革等多種途徑，貫通技能型人才成長立交橋，依托各類職教集團、行業協會開發制訂中高職銜接的專業標準和課程標準，探索構建中職—高職—應用型本科分工協作、有機銜接的現代職業教育體系。

7.構建寓研于教的培養模式。把科研成果對人才培養的貢獻度作為科研工作評價的重要因素之一，努力把科研優勢轉化為教學優勢，把科研成果轉化為教學資源，促進科研與教學的融合，促進科研團隊與教學團隊的融合，促進科研基地與教學基地的融合，重點實驗室、研究基地等向本專科學生開放。支持本專科學生參與科研活動，讓學生早進課題、早進團隊、早進實驗室，在科學研究和工程、社會實踐中培養人才。

8.深化學分制改革。推進以學分制為核心的教學管理改革，學生可以有條件地根據自己的興趣、專長與就業志向，進行專業與專業方向的自主選擇，支持學有余力的學生跨專業修讀課程、輔修第二專業或修讀第二學位。建立與學分制相適應的注冊和畢業制度，允許學生在彈性學制規定的年限內，適當延長或縮短學習期限。

9.重視培養國際化人才。加強國際交流與合作，辦好一批示范性中外合作辦學項目，借鑒國際先進的教育思想理念和教育經驗，引進國外優質的教育教學資源，著力培養一大批具有國際視野、通曉國際規則、能夠參與國際事務和國際競爭的國際化人才。鼓勵高校在自然科學和人文科學專業開設雙語課程并逐步增加數量。高等職業教育要服務國家“走出去”戰略和技術技能人才輸出的需求，加強課程內容與國際通用職業資格證書的對接。設立江蘇高校大學生境外學習政府資助項目，鼓勵和支持高校有計劃地組織學生赴國外知名大學修學、訪學，大力提高具有海外學習經歷的在校生比例。

三、加強高校實踐育人工作

10.強化實踐教學環節。把實踐教學與理論教學擺在同等重要的位置，全面落實實踐教學的基本要求，根據不同專業和人才培養要求，科學構建實踐教學體系，制定實踐教學方案、實踐教學標準和實踐成績考核辦法，合理增加實踐教學比重,確保人文社會科學類本科專業不少于總學分(學時)的15%、理工農醫類本科專業不少于25%，師范類學生教育實踐不少于一個學期。高職院校要全面實施理實一體、做中學、做中教、工學結合、工學交替、項目教學等教學模式，實踐教學時間應不少于總學時的50%。

11.加強大學生創新創業教育。把創新創業教育貫穿于人才培養全過程，制訂高校創新創業教育教學基本要求，將創新創業類課程納入教學計劃。進一步加強創新創業師資隊伍建設，聘請企業家、專業技術人才和能工巧匠等擔任兼職教師。構建國家級、省級、校級全方位多層次多元化的大學生創新創業訓練體系。建立地方和高校創新創業教育指導中心。依托高新技術產業開發區、工業園區和大學科技園等，重點建設一批大學生科技創業實習基地。建成40所省級大學生創業教育示范校、30個省級創業實踐基地和孵化基地、50個大學生創業示范基地。

12.實施大學生實踐創新能力提升計劃。發揮政府統籌管理作用，發揮行業指導協調職能，利用企業的技術、裝備、人才、信息優勢，形成“政府主導、行業指導、企業參與、學校主體”共建共享實習實訓基地和實踐教育中心的格局。“十二五”期間，新增200個以校企合作為主體的省級實驗教學與實踐教育中心;新建110個裝備水平高、運行機制靈活、投入效益明顯、產學研用一體的國家級、省級專業綜合型和區域共享型高職教育實訓基地;每年支持4000項以上大學生實踐創新訓練計劃項目，并爭取更多項目進入國家大學生創新創業訓練計劃，支持開展各類大學生創新競賽和學科競賽活動;支持高職院校開展學生技能大賽和創新競賽，構建國家、省、學校學生技能大賽體系，推進技能大賽國際化。

四、提高教師教書育人水平

13.增強教師教書育人使命感。提高教師的職業道德水平，建立健全師德師風評價、考核、激勵機制，將師德表現作為教師考核、職務聘任(聘用)和評價的首要內容。引導教師把培養人才當作自己的首要職責，把教學工作當作自己的第一要務，潛心教書育人。各高校要制訂具體辦法，切實強化教師教學工作考核，把教師教學工作業績作為教師職務晉升、績效考核、教師評優的重要依據，對教學工作不合格的實行一票否決。要把教授為本專科生上課作為基本制度，將承擔本專科教學任務作為教授聘用的基本條件，提倡教學名師、知名教授為低年級學生上課，激發學生專業興趣和學習動力。

14.提升教師教學水平。完善教師培訓和進修管理制度，高校要成立教師發展中心，有計劃地開展教學培訓、教學咨詢等，滿足教師個性化發展需求，提升教師專業水平和教學能力。完善教研室、教學團隊、課程組等基層教學組織，健全老中青教師傳幫帶機制，完善助教制度，實行新開課、開新課試講制度，對青年教師普遍進行教學能力專題培訓。各高校要依托大中型企業，共建教師實踐能力培養培訓基地，完善教師到企業和基層一線實踐制度，并將其作為職稱評聘的重要依據。加強高職院校專業教師雙師素質和雙師結構專業教學團隊建設。鼓勵高校聘用具有實踐經驗的專業技術人員、經營管理專家和能工巧匠擔任專兼職教師，鼓勵和支持兼職教師申請教學系列專業技術職務。高職院校兼職教師承擔的專業課學時比例達到30%，其中國家示范(骨干)院校達到50%，省示范院校達到40%，本科院校兼職教師數應不低于教師總數的10%。

15.建立教師分類管理制度。完善教師分類管理和分類評價辦法，按照不同類型教師的崗位職責和任職條件，制定聘用、考核、晉升、獎懲辦法。鼓勵高校探索以教學工作量和教學效果為導向的績效考核機制，根據學校類型和教學崗位類別，制定具體考核標準，分層次、分類別對教師教學工作業績進行考核。基礎課教師考核教學任務、教學質量、教研成果和學術水平等情況;實驗課教師考核指導學生實驗實習、教學設備研發、實驗項目開發和實驗教學研究等情況;高職高專院校教師考核教學質量、工程實踐能力、參與企業應用研發、參與社會培訓工作、指導學生實訓實習等情況。

五、推進優質教學資源共建共享

16.加快信息技術與教學的融合。推進高等學校數字校園建設，全面實現高校教學、科研、管理、服務和文化建設的網絡化、信息化和數字化，充分利用信息技術加速實現各種優質教育資源的集成共享。加強網上教學平臺和教學資源庫建設，完善數字化教學支持、使用、評價等服務系統，促進信息技術與教學的深度融合，推進基于網絡的人才培養模式和教學內容、教學方法的改革，分學科專業大類建設滿足學生自主學習需要、能提供全方位學習支持和服務的網上教學平臺和教學資源庫。加強江蘇高校數字圖書館建設，推進高校優質教學資源建設與共享。

17.構建高校聯動發展平臺。依托區域高校教學聯盟、教學聯合體、職教集團、高等教育園區，整合區域性或同類型高等學校相關教學資源，探索優質教育資源共建共享機制。構建和完善高校學分互認體系，推進區域或職教集團內高校學生跨校、跨專業選課，實現教師互聘、課程互選、學分互認。完善長三角高等教育教學聯動發展機制，科學規劃長三角高等教育教學聯動發展項目，積極推進長三角高校學生交流訪學、學分互認和高校數字圖書共享。

六、完善教學質量監控評價制度

18.完善教學質量監控體系。建立和完善多形式的教學評價制度，重視和發揮專家組織的評價功能，重視和發揮現代教育評價方法與技術的作用，加強專業設置、人才培養方案制定、課程教材建設、實踐性教學環節及實施過程的質量管理，建立健全專門的教學質量評估督導機構。構建江蘇高等教育教學管理信息系統，分別建立本科高校和高職高專院校教學狀態數據庫，加強動態監測和數據管理。

19.健全教學質量評估制度。探索建立以高校自我評估為基礎，以教學基本狀態數據常態監測、院校評估、專業認證及評估、國際評估為主要內容，政府、學校、專門機構和社會多元評價相結合的教育教學評估制度。制定省屬普通本科院校教學審核評估指標體系，有計劃地開展本科教學評估，繼續實施高等職業院校人才培養工作評估。建立《本科教學質量年度報告》和《高職院校人才培養質量年度報告》編制與發布制度，把畢業生就業率、就業質量、創業成效、學生思想道德素養和持續發展能力、用人單位滿意度、對區域經濟發展貢獻水平作為質量評價的重要指標，并以此作為促進院校發展、接受社會監督、提供政府決策參考的重要途徑和手段。鼓勵我省高校參與全國性專業認證及評估。建立新專業建設定期評估制度，擴大獨立學院專業抽檢評估范圍。建立高職院校學生職業技能素養抽查制度。繼續做好普通高等學校畢業設計(論文)評優與抽檢工作。

七、扎實推進教學質量提升工程

20.實施教學質量提升工程。以“系統推進、重點突破，繼承創新、整合提升，促進共享、提高效益”為原則，深入實施教學質量提升工程，健全國家、省、學校三級教學質量工程建設體系，支持高校積極爭取國家級教學質量工程建設項目。充分發揮質量工程項目在推進教學改革、加強教學建設、提高教學質量上的引領、示范、輻射作用，統籌規劃，協同并進，力爭在解決影響和制約高等教育教學質量的關鍵領域和薄弱環節上取得新突破。

21.加強教學質量提升工程項目管理。完善“教學質量提升工程”各項目建設管理辦法，加強過程管理和績效考核，提高項目實施效益。各高校要認真落實國家和省有關教學質量工程項目的配套要求，安排專項資金，制定實施本單位教學質量工程方案。

22.鼓勵以創新為導向的教改研究。針對我省高校人才培養工作中具有全局性、戰略性和前瞻性的重大理論問題、教育教學改革中的熱點難點以及人才培養體制機制創新中的關鍵環節與問題，加大省級教改研究課題立項力度，深入開展教學研究與實踐。積極發揮教學改革研究在教學改革方向上的引導作用、在教學改革項目建設上的示范作用、在推進教學改革力度上的激勵作用和在提高教學質量上的輻射推動作用，調動高校和廣大教師投身改革、深化改革的積極性、主動性和創造性。

八、加強和改進大學生思想政治教育

23.切實加強和改進大學生思想政治教育。堅持立德樹人，育人為本、德育為先，將社會主義核心價值體系融入學生教育管理全過程，在大學生中廣泛開展中國特色社會主義理論主題學習實踐活動。加強思想政治教育、形勢與政策教育教學的規范化、制度化建設，有效強化思想政治教育課的實踐環節，積極探索生動活潑、富有實效的教育教學形式。推動高校普遍設立心理健康教育和咨詢機構，開好心理健康教育課程，關心學生心理健康。鼓勵建立學生學業發展中心，開展學業指導工作，全面支持學生學業發展，促進學生自我成長和全面發展。

24.發揮高校文化育人作用。把社會主義核心價值體系融入人才培養全過程，努力建設體現時代特征、富有江蘇特色、具有高校特點的校園文化。廣泛開展豐富多彩、積極向上的學術、科技、體育、藝術和娛樂活動，寓教育于文化活動之中。加強大學精神的'培育建設，加強大學生藝術團建設，加強圖書館、校史館、專題博物館、體育等場館建設，秉承辦學傳統，凝練辦學理念，突出辦學特色，不斷提升高校的文化品位，形成優良校風、教風和學風。以金陵文化、吳文化、楚漢文化和維揚文化為重點，建設一批集產、學、研為一體，具有江蘇文化特點、服務江蘇文化產業發展的研究基地和大學文化精品講壇。

九、加強對人才培養工作的領導

25.加強人才培養工作宏觀指導。探索建立高校分類體系，研究制定高校分類發展規劃，實施分類管理、分類指導、分類發展和分類評估,探索不同類型、不同層次高校的人才培養質量考評機制。加強對全省高校教育教學工作的指導、協調和管理，為高校教學工作創造良好環境。進一步完善國家和省級高等教育教學成果獎勵制度，完善國家、地方和高校教學名師評選表彰制度，建立省級教學工作先進高校評選表彰制度。著力扶持建設一批本科應用型人才培養特色高校，重點建設一批國家和省級示范性高職院校，推進一批人才培養試點學院的改革創新，抓好人才培養綜合改革試點項目，及時總結、推廣高校人才培養改革的成功經驗。

26.切實重視人才培養工作。切實把人才培養作為學校的根本任務，把教學質量作為衡量學校辦學水平的核心標準，把促進學生健康成長作為高等學校一切工作的出發點和落腳點，堅持以教學工作為中心，科學統籌學校各項工作，推進人才培養與科學研究、社會服務、文化傳承創新的有機結合。要切實鞏固和落實教學工作的基礎地位。每年召開教學工作會議，定期召開專題會議，著力解決人才培養和教育教學中的重點難點問題。學校主要領導要集中精力抓教學，健全領導干部聽課制度，完善以提高教學質量為導向的管理制度和工作機制，做到領導精力、師資力量、資源配置、經費投入、政策導向、績效評價和教師薪酬優先保障教學。建立健全教學激勵機制和教學成果評價機制，將教學項目、教學成果與科研項目、科研成果同等對待。

27.加大內涵建設投入。積極爭取國家和省有關方面的經費投入和政策支持，完善以舉辦者投入為主、受教育者合理分擔培養成本、高校設立基金會接受社會捐贈等多渠道籌措教育經費的機制，依法加大政府的財政投入，優先保障教學投入。要加強對內涵建設的投入，本科院校、高職高專院校內涵建設支出比例分別不低于25%、20%。完善捐贈教育激勵機制，積極引導社會力量捐資助學，改善教學基本條件，設立獎教基金。完善非義務教育培養成本分擔機制，確保生均財政撥款等增量部分優先用于師資隊伍、學科、實驗室等方面。

2023年部隊人才培養的建議（案例20篇）篇十六

2023年部隊人才培養的建議（案例20篇）篇十七

在大學最后這學期的課程學習中我們學習了一門新的課程――大學生職業素質訓練,在這門課程中，我覺得自己收獲了許多。也在這門課程中完成了思想上的自我重塑與自信心的找回。下面我說出自己對于這些課程完成后的感受！ 在第一節上課時我們見到了教導我們這科的美女老師趙老師，第1節課她就讓我們全班同學進行了自我簡紹。讓同學們寫下自己的特征，她念上面寫的特征讓全班同學猜。這讓我對于班上同學有了更深刻的了解，我也開始對這門課有了興趣。 在后來我們還進行了操場吶喊訓練。老師帶領我們來到操場岸邊進行吶喊訓練。大家一起喊出我是xxx，我是最棒的我一定能成功的時候。心中別有一番滋味。沒有人不希望自己能獲得成功。自信的人往往能獲得成功。然后老師讓我們每一個人到旗臺上，面對操場。大聲喊出自己最想說的話。每一個人所喊出的話五花八門。而我說喊出的是我一直被模仿，從未被超越！吶喊訓練讓我感受到了我們平靜外表下，那一顆躁動的心靈。有夢想才會有動力，人生當立于潮頭做時代的領航人。在年老時才不會悔恨。平凡造就偉大！

三分鐘即興演講，我覺得自己的演講是完全失敗的。首先在臺上演講時，因為緊張導致了忘詞，所以經常停頓。造成了視覺效果的降低。而演講時吐詞不清，與臺下觀眾的眼神交流幾乎為零。這就造成演講的互動性差，不能感染臺下的觀眾。一場成功的演講要做到良好的與臺下觀眾進行互動，要有足夠的感染力，要與觀眾多進行眼神的交流！這次即興演講所給我的啟示是自信，大方，不怯場是我們在舞臺上因具有的基本素質！同時這也從另一方面說明了我自己在這一方面的經驗不足。在以后的學習工作中，我將努力學習，增加自己的自信心，鍛煉自己的舞臺表現力與控制力。

產品推銷，在這學期快結束時我們每個人都進行了自己的產品推銷，看著同學們在臺上口齒流利，慷慨激昂的推銷這五花八門的商品，這次雖然我進行了充足的準備但難免有些緊張，在焦慮中，終于該我上臺了。我推銷的是我從初中就開始使用的釣魚竿，簡單的介紹了它的使用歷史，展示了魚竿的任性，優點等。對于這次推銷個人感覺還是比較滿意。

曾經我是一個內向的少年，在學習上，隨著一次次考試的失敗，曾滿懷信心的體考也失利后對待自己自暴自棄。高考成績出爐讓我有一種愧對自己父母的情緒。大學一年半的學習我覺得自己在一步步的發生改變。心態也逐漸成熟。這堂課讓我覺得對自己有了更清楚了認識。也讓我有了重塑自我的機會。以自信的微笑面對人生的各種考驗！哪怕前面荊棘密布，也要勇往直前。時間會讓我們成長，也會磨平我們的棱角。自我也會在成長中重塑。

人的生活方式有兩種：

第一種方式是像草一樣的活著，你盡管活著，每年還在成長，但是你畢竟是一顆草，你吸收雨露陽光，但是長不大。人們可以踩過你，但是人們不會因為你的痛苦，而產生痛苦；人們不會因為你被踩了，而來憐憫你，因為人們本身就沒有看到你。所以我們每一個人，都應該像樹一樣的成長，即使我們現在什么都不是，但是只要你有樹的種子，即使你被踩到泥土中間，你依然能夠吸收泥土的養分，自己成長起來。當你長成參天大樹以后，遙遠的地方，人們就能看到你；走近你，你能給人一片綠色。活著是美麗的風景，死了依然是棟梁之才，活著死了都有用。一學期的大學生職業素質訓練即將結束，回首這一學期所進行的課訓練一時感慨頗多。我們所進行的認識自我，重塑自我。江邊吶喊、團隊協作訓練、才藝展示、模擬招聘、三分鐘即興演講等訓練。在這一系列的訓練中。我們逐漸發生了改變。激揚青春，我自飛揚。正青春的我們，面對變化萬千的社會有著萬分的好奇。即將走出校園的我們，是否已經準備好迎接時代的大潮！素質的養成不是一朝一夕就能養成的而是通過潛移默化慢慢形成的。我們成長的環境定了我們初始素質的高低！將課堂上學到的東西學以致用，融入自己的言行才能所是初步的成功。最后我想對教授我們課程的趙老師說一聲謝謝！感謝你對我們的諄諄教導！

2023年部隊人才培養的建議（案例20篇）篇十八

1.更新觀念，樹立科學人才觀。加強科學人才觀宣傳，樹立科學的人才觀，努力營造尊重人才、尊重知識、尊重勞動、尊重創造的輿論氛圍。一是樹立“人才資源是第一資源”的意識和“堅持以人為本”的科學發展觀，把人才工作放到政治經濟和社會事業發展的高度來考慮。二是樹立系統開發人才觀念，克服“重使用輕培養”、“重引進輕使用”的不良傾向。三是樹立知才善用、人盡其才的人才觀念，克服人才使用中的“近視病”與“武大郎開店式”妒才心態。四是樹立人人都可以成才的人才觀念，在堅持德才兼備標準的前提下，要敢于不拘一格選人才，真正做到不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，克服只唯文憑不重視實際技能，只論資排輩不重視創造力的不良作風。五是樹立全市一盤棋，推進良性流動的人才觀，克服人才單位、部門所有的狹隘意識。六是樹立廣納人才觀念，既重視開發利用本地人才，也積極吸引外地人才，克服用人和留人上的不正之風。

2.多措并舉，創優人才發展環境。作為經濟欠發達、環境建設相對落后的山區地市，要以更靈活的政策，更大的投入，創優人才發展環境來吸引人，留住人。一是創優生活環境。加強城市基礎設施建設，如加大公共交通投入，方便人才出行，尤其是要加強工業園區娛樂、健身等基礎設施建設，豐富人才業余生活。二是創優政策環境。在制定政策時，充分考慮人才自身實際情況和人才發揮聰明才智所需的物質條件，做到人盡其才，才盡其用。如逐步建立突出業績導向的人才評價制度，鼓勵人才苦干、實干。三是創優人才工作品牌。加大力度創建人才“綠色家園”行動計劃品牌，突出為人才成長發展、作用發揮、權益保障提供優質、高效、便捷服務，形成“一條龍”服務，著力構筑溫馨和諧的“人才綠色家園”，為人才解決后顧之憂。

分解細化工作任務明確階段性工作重點落實具體工作措施認真負責地抓好落實。對職責明確、應承擔主要責任的工作要充分發揮主體作用積極主動地開展工作同時充分聽取配合協助部門的意見加強溝通和協調共同抓好落實;對多個部門共同承擔或職能交叉、職責不夠明確的工作要按照市委人才工作領導小組的統一協調和要求開展工作做到不缺位、不越位、不錯位。五是充分發揮企事業單位的主體作用。要堅持以市場為導向重視發揮用人單位在人才培養、吸引、使用上的主體作用加強政策引導、法制保障和工作指導不斷提高各用人單位人才開發的水平加大對人才工作的投入。

2023年部隊人才培養的建議（案例20篇）篇十九

所謂高技能人才是指在生產和服務等領域崗位一線的從業者中，具備精湛的專業技能，關鍵環節發揮作用，能夠解決生產操作難題的人員。主要包括技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業資格及相應職級的人員。可分為技術技能型、復合技能型和知識技能型三類人員。技術技能型人才是指在企業生產加工一線中從事技術操作，具有較高技能水平，能夠解決操作性難題的人員。復合技能型人才是在企業生產加工一線中掌握一門以上操作技能，能夠在生產中從事多工種、多崗位的復雜勞動，解決生產操作難題的人員。知識技能型人才是指既具備較高的專業理論知識水平，又具備較高的操作技能水平的人員。能夠將所掌握的理論知識用于指導生產實踐，創造性地開展工作。高技能人才在推動我國企業技術創新和實現科技成果向現實生產力轉化中起著重要的作用。

國有企業在高技能人才培養上存在的主要問題。

目前我國正處于經濟發展的轉型期，很多企業已經由粗放型向集約型轉化，隨著科學技術的不斷進步，大批低技能崗位正日益轉化為高技術含量的崗位，急需一大批適應新要求的新型技能人才。而此時我國的人力資源結構出現了和其他工業化發達國家同樣的發展軌跡，勞動力結構呈現出“兩頭大、中間小”的現象，大批決策管理層人才被培養出來，下面的操作層也仍然很大，而中間層即高技能人才卻出現嚴重短缺。

長期以來，企業中存在著“重學歷，輕技能”的片面人才觀念，把學歷作為人才的唯一衡量標準，很多企業在人才隊伍的建設上，也把學歷結構作為很重要的一項指標，卻沒有意識到技能人才也是人才。

在國有企業普遍存在只重視專業技術人員的培養，忽視對技能人才的培養的現象，對專業技術人員有規范的職稱評審機制，每年專業技術人員都有進修和繼續教育的機會，而技能人員的評聘工作卻做的很不夠，沒有形成正常的技術等級的晉升機制，對技能人員的培訓工作非常薄弱。

有些國有企業缺乏科學的技能評價機制，論資排輩，以工齡、資歷和比例作為確定等級的標準。而有些企業意識到等級工資的弊端，開始改革工資分配制度，以崗位作為確定工資的標準，崗位工資制的原則是同工同酬，崗動薪動，但崗位工資制沒有對高技能人才所擁有的潛在的勞動形式“技能”給予應有的重視，造成學不學技術，工資一個樣；另外，在福利待遇上專業技術人員有書報費有職稱津貼，而技能人員卻享受不到相應的福利待遇；對技能人員的職業生涯規劃，同樣缺少激勵措施，造成企業的技能人員學習技術的積極性不高。

技能人才也是人才，高技能人才更是企業寶貴的人力資源，要從企業戰略的高度，注重對高技能人才的培養，應把對高技能人才的培養工作納入企業的人力資源總體規劃，加強高技能人才隊伍建設。

企業應抓緊建立“培訓-考核-使用-待遇”一體化的激勵機制，為高技能人才創造一個成長快，使用好，待遇高的良好環境。通過用工和薪酬制度的改革，推行體現技能價值的崗位工資制，實現崗位分級，不同技術復雜程度的崗位，待遇不同，提高高技能人才的工資和福利待遇，引導工人樹立“上崗靠技能，分配靠貢獻的新觀念”。

企業應突破以工齡、資歷、比例等條件作為技能人才評價方式的做法，實行國家職業資格證書制度，目前勞動和社會保障部已經對66個通用職業制定了從初級工到高級技師的職業技能鑒定標準，企業應對技能人才積極推行國家職業資格證書制度。把推行國家職業資格證書制度作為技能人才培訓的重點，提高技能人才隊伍整體素質。改變培訓工作的方式方法，由簡單培訓向高技術含量培訓轉變，切實增加經費投入，提高培訓效果，為高技能人才的選拔創造良好的內部環境。

目前，從中央企業到地方企業很多都開展了技能大賽活動，把技術比武、崗位練兵與競賽工作有機結合起來，形成了比賽與生產互相促進的局面，對鼓勵工人學習技術，為企業選拔人才，取得了很好的效果。企業應將技能大賽常態化，不要搞成“抽風運動”；加大對高技能人才的表彰獎勵，加大宣傳力度，提高他們的社會地位，在企業內部營造崇尚技能，尊重技能人才的良好氛圍，引導更多的工人走技能成才之路，激發工人學習技術的積極性。

2023年部隊人才培養的建議（案例20篇）篇二十

眼下，正值高校畢業生踏出校門尋找工作之際，無論是網絡還是各大人才市場，應屆大學生的求職信息都是鋪天蓋地，有些連續找了好幾個月工作的大學生甚至打出“零工資”的招牌來吸引用人單位的注意。

針對大學生就業狀況，記者日前走訪了徐州各大人才市場。在現場記者隨時都會看見拿著簡歷一臉迷茫的大學生，他們之中有很多都是繞了會場幾圈后仍沒投出一份簡歷的，說起其中的原因，一位姓趙的應屆大學生說：“我這個專業比較偏，技術含量也不是很高，所以特別難找，有時好不容易找到個合適的，還要求有幾年工作經驗。”從簡單的表述中，記者聽出了小趙無奈的語氣。

與此同時，現場記者也看到了一些用人單位高舉用人牌、但遲遲招不到人的現象。這種情況引發了很多人的思考：一方面是苦苦求職的大學生，另一方面又是高薪招聘、但又招不到人才的用人單位。就此情況，招聘會相關負責人解釋說：“現在很多企業提供的都是技術型崗位，it行業的人才更是非常缺乏。一般來說這些崗位都需要有一定的實踐經驗，但很多大學生的動手能力比較弱，再加上專業不對口，就出現了眼前這種現象。”

在企業呼喚技術型人才的同時，我們也看到諸如徐州新華電腦專修學校這類以電腦教育為主的it職業教育的蓬勃發展。據了解，隨著我國信息產業的發展，與電腦教育相關的it高職類院校發展日趨成熟，同時逐漸形成了具有初等、中等、高等職業教育相互銜接、學歷教育和職業培訓并舉的教育體系框架。同時，在整個職業教育的發展中，與電腦有關的技術型專業已經呈現出快速發展的趨勢，市場上此類人才更是供不應求。

根據徐州新華電腦專修學校就業辦負責人張主任講，“今年夏季畢業的學生絕大多數在畢業前期就被用人單位‘搶購一空’，但現在還時常有單位打電話過來要人，明年暑期畢業的學生現在就有單位正在洽談‘預定’事宜。”

為何職業院校培養出來的技術型人才如此受市場歡迎？徐州新華電腦專修學校的蘇主任道出了其中原因，“對于職業技術學校來說，有其他高校不可比擬的一大優勢——專業設置靈活，學校會根據市場變化和需求調整專業，讓每一位學生都能學到符合市場需求的技術。”

據悉，徐州新華電腦學校目前開設了諸如環境藝術設計、網絡傳媒、廣告設計、網絡技術等市場上非常熱門的專業。同時針對那些家庭比較困難、但成績優異的學生，還特別開展助學計劃。