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單位調研報告（模板14篇）篇一
本文目錄。
對改革當前行政單位經費“一支筆”審批的思考(調研報告范文)。
按照財政改革的總體要求，保證行政政法經費是財政預算優先考慮的主要內容,也是今后財政的重點和難點問題。為此，我們于近期對區本級行政政法單位及兩個鄉鎮行政政法經費情況進行了專題調研。
幾年來，全區上下采取多種有效措施，堅持“生財有道、聚財有方、用財有規”的原則，依法理財，制度創新，確保財政收入穩定、有效增長。
xx年我區一般預算收入完成3682萬元，其中：增值稅173萬元，營業稅546萬元，企業所得稅238萬元，個人所得稅186萬元，房產稅82萬元，城市維護建設稅422萬元，專項收入242萬元，罰沒收入226萬元，行政性收入321萬元。扣除專項收入等后的經常性上級補助收入為2693萬元，上解支出687萬元，地區可支配財力5688萬元。
一般預算支出完成10902萬元，其中：
1、工資性支出3960萬元。
2、公用經費支出2570萬元，人均公用經費0.7萬元。
3、社會保障和撫恤支出269萬元。
4、離休干部醫藥費129萬元。
5、上級專項配套333萬元。
6、其他專項收入安排的支出及上級專項支出3641萬元。
全區剛性支出需求情況：最低剛性支出需求6530萬元，占地區可支配財力5688萬元的114.8，缺口842萬元。
財政供養人口情況：全區財政供養人口3609人，其中：行政政法人員948人，其中公檢法司人員313人，教育人員1169人。
我區行政政法共設職能機構55個，實有人數948人(其中離退休176人)，占同級財政供養人口的26。
一直以來，我區以“從優待警”、“科技強警”為重點，本著優先保證行政政法機關經費的原則，努力保證行政政法機關經費及時足額到位。我區一般單位日常公用經費1300元/人，公務用車按車輛編制13000元/車。五大班子和公檢法司部門日常公用經費高于一般單位，達到1500元/人，公務用車按車輛編制15000元/車。xx年我區用于行政政法經費支出1902萬元，占同級財政支出的22，同比增長18.4，增幅明顯高于收入增幅12.5個百分點。用于人員經費支出794萬元，公用經費支出1108萬元，其中“人、車、會、話、招待”等方面支出388萬元，占公用經費總支出的35。xx年行政政法經費支出1906萬元，占同級財政支出的20，同比增長0.2。用于人員經費支出902萬元，公用經費支出1004萬元，其中“人、車、會、話、招待”等方面支出447萬元，占公用經費總支出的45。xx年行政政法經費支出2092萬元，占同級財政支出的21，同比增長9.7，略高于收入增幅。用于人員經費支出971萬元，公用經費支出1121萬元，其中“人、車、會、話、招待”等方面支出503萬元，占公用經費總支出的45。xx年行政政法經費支出2750萬元，占同級財政支出的23.5，同比增長11.4，明顯高于收入增幅4.8個百分點。用于人員經費支出1468萬元，公用經費支出1282萬元，其中“人、車、會、話、招待”等方面支出517萬元，占公用經費總支出的40。xx年行政政法經費支出3007萬元，占同級財政支出的27.6，同比增長29，高于收入增幅16.5個百分點。用于人員經費支出1197萬元，公用經費支出1810萬元，其中“人、車、會、話、招待”等方面支出533萬元，占公用經費總支出的30。從xx年至xx年的情況看，特別是xx年以來，對于行政政法經費的投入呈明顯增加趨勢，而且經費增幅明顯高于地方收入的增長幅度，最高增幅已超過收入增幅近17個百分點。充分體現出地方財政在財力增幅有限的情況下對行政政法支出的傾斜。
此次重點調查的六個行政政法單位和兩個鄉鎮在經費投入上也有明顯增長。其中從xx年至xx年公用經費平均增長9;公用經費平均增長40;公用經費平均增長35;公用經費平均增長16;公用經費平均增長22;公用經費平均增長8。**鎮和**鄉近五年來在經費投入上也有所增長，平均達到4和12。
幾年來，我區財政在努力保證行政政法機關經費的同時，也確保了人員工資及時、足額發放，并盡財力可能為公檢法司部門配備辦公設備及各種必要的辦案設施，提高了政法部門的裝備水平。xx年還為公安局和檢察院新建了辦公樓，改善了辦公條件，極大的調動了廣大公安干警的積極性，為保障我區社會穩定，維護社會治安，促進經濟發展起到了積極有效的作用。
經過多年的發展，經濟有了長足的進步，與此同時，財政支持行政政法的力量也不斷增強。但面對較大的資金需求，區財政還是顯得有些力不從心。
xx年至xx年末，行政政法單位累計負債1194萬元，其中：
1、累計欠款28.5萬元，其中車輛維修10萬元，工程款及管道維修6.5萬元，其他欠款12萬元。
2、累計欠款20萬元，其中車輛維修及燃油15萬元，會議費3萬元，其他2萬元。
3、車輛維修及燃油等累計欠款9.7萬元。
4、截止到xx年末共欠外債374萬元。其中建辦公樓工程款及房屋維修欠款143萬元，車輛維修、燃油等其他支出累計欠款231萬元。
5、截止到xx年末累計欠款127.35萬元。其中車輛購置及維修欠款14.35萬元，新建辦公樓欠工程及材料款50萬元。其余欠款63萬元。
我區涵蓋五個鄉鎮(街)，這次主要對和進行了重點調研。
*鄉累計欠款41萬元，其中人員工資29萬元，公用經費9萬元，其余欠款3萬元。
*鎮累計欠款110萬元，其中建辦公樓欠工程款50萬元，車輛維修等其他欠款60萬元。
1、經濟規模小，可支配財力少，滿足不了事業發展需要。
2、政策性及體制性因素影響，財政收入減收嚴重。
一是分稅制體制的實行，導致地方可支配財力增長緩慢。二是我區受電廠改制影響，財政減收嚴重。三是國家為了減輕農民負擔，取消農業稅、農業特產稅和屠宰稅，以及提高增值稅和營業稅的起增點和國家振興東北老工業基地等政策。直接影響財政收入增長，加劇了財政收支矛盾。
3、財政風險逐漸加大且明顯顯露，地方財政難以承擔。
由于計劃經濟向市場經濟轉換的過程中，企業關停并轉，債務無法償還，轉嫁到財政負擔，加之農民基金會借款、世行貸款等政府債務行為財政化，以及財政為保證政府機關正常運轉所借債務到期需要償還。所欠債務8733萬元，地方財政難以承擔，加劇了財政風險。
1、思想高度重視，突出保障重點。
按照財政改革的總體要求，保障行政政法單位經費是財政預算優先考慮的主要內容，我們不能只停留在講在會上、寫在紙上、說在嘴上，而必須要牢記在大腦里、付諸于行動中、體現在成果上。
今后一個時期，我區行政政法經費保障重點應該體現在二個傾斜上：一是向重點單位傾斜，即財政要重點保障行政執法單位履行職能的需要。二是向重點支出項目傾斜，要堅持“一是吃飯，二要建設”的原則，首先保人員工資正常發放和行政政法單位正常運轉需要，在此前提下，集中財力重點保障行政政法單位重點業務開支需要，提高裝備水平，提高技術手段，進而提高行政政法單位的整體能力。
2、強化行政政法支出管理，完善收支兩條線管理。
目前我區財力有限，在行政政法單位經費保障程度總體水平不高的情況下，加強管理意義更大。我們財政部門更應該勤儉節約，率先垂范，運用預算分配、財務監督檢查等手段，督促行政政法單位求真務實，節約不必要的支出，堅決剎住公款吃喝、公款出差出國旅游等不正之風，加強公務接待管理，嚴禁鋪張浪費。建立健全各項財務制度和開支標準，完善財務監督機制，強化支出監管，把重心從注重資金分配轉向加強資金使用的監管上來，做到財政資金延伸到哪里，我們的監管就要跟到哪里。
完善收支兩條線管理，將各部門的非稅收入(即政府性基金、行政事業性收費、罰沒收入、其他財政性資金等)全部通過財政實行集中管理,任何部門不得“坐收”、“坐支”。強化預算外資金管理，注重抓票據管理，以票管理費，實行源頭控制，防止預算外收入游離于財政專戶之外。在中，凡需要保證的支出要千方百計保證，凡能夠壓縮的支出，竭盡全力壓下來，把錢花在刀刃上，使有限的資金發揮最大的效益。
3、積極推進部門預算改革，強化預算約束機制。
實行部門預算是財政管理體制改革的核心。應該本著“人員經費按實際、公用經費按定額、專項經費按財力”的原則，通盤考慮預算內、外資金，形成涵蓋部門所有收支的細化的完整預算，以達到硬化預算的目的。要對實行部門預算的單位財政供養人員認真界定，并與編制部門認真核實單位編制，確定實有人數，對虛報和超編人員予以清理。要結合資產管理，積極實行政府采購，并按標準定額合理安排公用經費。對于有預算外資金的單位，嚴格按照收支兩條線的管理要求，結合本單位的實際情況，在年初給予核定項目支出，保證預算外資金按時、準確上繳，這樣在有些單位的收入中既包括了一般預算收入也包括了預算外資金收入，充分體現出部門預算編制的完整性。
4、加強對財政干部的政治理論和業務知識的培訓，不斷提高自身政治和業務素質，與時俱進，開拓創新，提高效率，以適應財政改革的要求。
金需求，區財政還是顯得有些力不從心。?。
xx年至xx年末，行政政法單位累計負債1194萬元，其中：
1、累計欠款28.5萬元，其中車輛維修10萬元，工程款及管道維修6.5萬元，其他欠款12萬元。
2、累計欠款20萬元，其中車輛維修及燃油15萬元，會議費3萬元，其他2萬元。
3、車輛維修及燃油。
等累計欠款9.7萬元。
4、截止到xx年末共欠外債374萬元。其中建辦公樓工程款及房屋維修欠款143萬元，車輛維修、燃油等其他支出累計欠款231萬元。
5、截止到xx年末累計欠款127.35萬元。其中車輛購置及維修欠款14.35萬元，新建辦公樓欠工程及材料款50萬元。其余欠款63萬元。
我區涵蓋五個鄉鎮(街)，這次主要對和進行了重點調研。
*鄉累計欠款41萬元，其中人員工資29萬元，公用經費9萬元，其余欠款3萬元。
*鎮累計欠款110萬元，其中建辦公樓欠工程款50萬元，車輛維修等其他欠款60萬元。
1、經濟規模小，可支配財力少，滿足不了事業發展需要。
2、政策性及體制性因素影響，財政收入減收嚴重。
一是分稅制體制的實行，導致地方可支配財力增長緩慢。二是我區受電廠改制影響，財政減收嚴重。三是國家為了減輕農民負擔，取消農業稅、農業特產稅和屠宰稅，以及提高增值稅和營業稅的起增點和國家振興東北老工業基地等政策。直接影響財政收入增長，加劇了財政收支矛盾。
3、財政風險逐漸加大且明顯顯露，地方財政難以承擔。
由于計劃經濟向市場經濟轉換的過程中，企業關停并轉，債務無法償還，轉嫁到財政負擔，加之農民基金會借款、世行貸款等政府債務行為財政化，以及財政為保證政府機關正常運轉所借債務到期需要償還。所欠債務8733萬元，地方財政難以承擔，加劇了財政風險。
1、思想高度重視，突出保障重點。
按照財政改革的總體要求，保障行政政法單位經費是財政預算優先考慮的主要內容，我們不能只停留在講在會上、寫在紙上、說在嘴上，而必須要牢記在大腦里、付諸于行動中、體現在成果上。
今后一個時期，我區行政政法經費保障重點應該體現在二個傾斜上：一是向重點單位傾斜，即財政要重點保障行政執法單位履行職能的需要。二是向重點支出項目傾斜，要堅持“一是吃飯，二要建設”的原則，首先保人員工資正常發放和行政政法單位正常運轉需要，在此前提下，集中財力重點保障行政政法單位重點業務開支需要，提高裝備水平，提高技術手段，進而提高行政政法單位的整體能力。
2、強化行政政法支出管理，完善收支兩條線管理。
目前我區財力有限，在行政政法單位經費保障程度總體水平不高的情況下，加強管理意義更大。我們財政部門更應該勤儉節約，率先垂范，運用預算分配、財務監督檢查等手段，督促行政政法單位求真務實，節約不必要的支出，堅決剎住公款吃喝、公款出差出國旅游等不正之風，加強公務接待管理，嚴禁鋪張浪費。建立健全各項財務制度和開支標準，完善財務監督機制，強化支出監管，把重心從注重資金分配轉向加強資金使用的監管上來，做到財政資金延伸到哪里，我們的監管就要跟到哪里。
完善收支兩條線管理，將各部門的非稅收入(即政府性基金、行政事業性收費、罰沒收入、其他財政性資金等)全部通過財政實行集中管理,任何部門不得“坐收”、“坐支”。強化預算外資金管理，注重抓票據管理，以票管理費，實行源頭控制，防止預算外收入游離于財政專戶之外。在中，凡需要保證的支出要千方百計保證，凡能夠壓縮的支出，竭盡全力壓下來，把錢花在刀刃上，使有限的資金發揮最大的效益。
3、積極推進部門預算改革，強化預算約束機制。
實行部門預算是財政管理體制改革的核心。應該本著“人員經費按實際、公用經費按定額、專項經費按財力”的原則，通盤考慮預算內、外資金，形成涵蓋部門所有收支的細化的完整預算，以達到硬化預算的目的。要對實行部門預算的單位財政供養人員認真界定，并與編制部門認真核實單位編制，確定實有人數，對虛報和超編人員予以清理。要結合資產管理，積極實行政府采購，并按標準定額合理安排公用經費。對于有預算外資金的單位，嚴格按照收支兩條線的管理要求，結合本單位的實際情況，在年初給予核定項目支出，保證預算外資金按時、準確上繳，這樣在有些單位的收入中既包括了一般預算收入也包括了預算外資金收入，充分體現出部門預算編制的完整性。
4、加強對財政干部的政治理論和業務知識的培訓，不斷提高自身政治和業務素質，與時俱進，開拓創新，提高效率，以適應財政改革的要求。
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從“一支筆審批”到“多支筆會審”
------對改革當前行政單位經費“一支筆”審批的思考。
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為全面掌握xx區事業單位人才隊伍的現狀及存在的問題，理清新形勢下加強事業單位人才隊伍建設的對策及思路，xx區人力社保局組織開展了一次事業單位人才隊伍建設調研。
一、全區事業單位人才隊伍現狀。
（一）基本情況。
全區有713個事業單位。其中，全額財政撥款507個，差額財政撥款88個，經費自理93個；核定編制28581名，其中，全額財政撥款19454名，差額財政撥款5893名，經費自理2933名，企業化管理301名。事業單位擁有人才24548人，其中管理人才5377人，專業技術人才16475人，技能人才3375人。
（二）結構分類。
1、學歷情況。碩士研究生及其以上124人、占比例約為0.5%；大學本科學歷為8998人、占比例約為36.7%；大學專科學歷為5366人、占比例約為21.9%；中專學歷為8543人，占比例約為34.8%；高中及以下學歷為4948人，占比例約為14.2%。參加在職學歷教育的為277人。
2、年齡結構。35歲以下為7841人，占比例約為31.9%；36—40歲為4510人，占比例約為18.4%；41—45歲為4794人，占比例約為19.5%；46—50歲為3109人，占比例約為12.7%；51歲以上為4294人，占比例約為17.5%。平均年齡40.5。
3、區域層級。區屬16199人，占比例約為性67%；52個鄉鎮（街道）8349人，占比例約為33%。
4、行業分布。教育系統12503人，占比例約為50.9%人；衛生系統4772人，占比例約為19.4%人；農業系統2115人，占比例約為8.6%；其它系統5158人，占比例約為21%。
5、性別比例。男性15008人，占比例約為61.1%；女性9540人，占比例約為38.9%。男女比例為1.57:1。
6、職務職稱。
（1）管理人才5377人，其中：五級職員27人，六級職員140人，七級職員2614人，八級職員1913人，九級職員及以下683人。
（2）專業技術人才16475人，其中：高級1967人，中級7934人，初級及以下7257人。
（3）工勤技能人才3375人，其中：技師122人，高級工1801人，中級工897人，初級工526人，普工29人。
二、主要問題及原因分析。
近年來，xx區人事人才工作在區委、政府的正確領導下，堅持以經濟建設為中心，積極實施整體性人才資源開發戰略，不斷創新人才機制，加大人才投入，取得顯著成效，初步形成了人才資源開發的新局面。
但是，由于xx區處于欠發達地區，與東部沿海發達地區相比，人才競爭壓力尚未得到根本改變，與建設重慶第二大城市的要求還有較大差距。
（一）人才總量仍然不足。全區現有總人口173萬人，而事業單位人才僅24548人，占總人口數比為1.42%，從比例上看，遠遠不能滿足于全區各項事業發展對人才的需求。
（二）人才結構和分布不夠合理。一是學歷結構不夠合理。事業單位人才中，中專及高中以下學歷的有13491人，占事業單位人才比例達55%。本科以上學歷有9122人,占事業單位人才比例37.27%，研究生以上學歷僅有124人,占事業單位人才比例0.5%。二是人才行業分布不夠合理。全區傳統產業人才相對比較豐富，教育、衛生等專業技術人才占專業技術人才總量的70.4％。而新興特色產業特別是高新技術產業人才比較匱乏，從事工程、農業、工程技術的人才數量少，特別是審計、外語、經濟管理、規劃、鹽化工等重點支柱產業領域的人才顯得尤為緊缺。三是技能人才文化素質低。全區事業單位技術工人3375人，文化素質和技術水平偏低，有2819人只有高中及以下文化程度。四是地域分布不夠合理。城鎮和待遇較高的事業單位人才相對過多，而鄉鎮和條件較差的事業單位分布較少。
（三）吸引人才的軟環境缺乏優勢。一是人才政策環境缺乏吸引力。地區經濟氣候影響了人才資源開發，人才投入明顯不足，出臺的優惠政策吸引力不強。二是工資待遇偏低。與同類城市相比，收入水平偏低，影響了人才引進，造成了人才流失。三是收入分配制度缺乏激勵性。全區絕大部分事業單位仍然沿用計劃經濟時代按職稱、級別等因素進行分配的制度，分配中的平均主義現象依然比較嚴重，使得“按勞取酬”、“以崗定薪”、“優績優酬”等新型分配方式在很多事業單位并未得到真正實施。比如，鄉鎮事業單位因為規格低，管理崗位和專技職數受限，想上又上不去，待遇較差，挫傷了廣大專業技術人員的積極性和創造性。四是競爭機制缺乏。注重人才為我所有，不注重人才為我所用；有些單位注重引進外部人才，忽視發揮內部人才的作用，挫傷了原有人才的積極性，造成一邊引進一邊流失的現象；公平、公正的人才管理激勵機制和為人才解除后顧之憂的社會保障制度有待健全。
（四）人才流失仍然比較嚴重。近3年，全區共引進研究生及其以上人才僅80名左右，而近兩年來，調出區外專業技術人才近100人。
上述問題的存在，既有一定的客觀原因，也有各級各部門對人才工作重視不夠，抓得不力等主觀因素。
一是缺乏對人才隊伍建設戰略性、緊迫性的認識。一些單位的領導沒有牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，重視物質資源而忽視人才資源，沒有像抓經濟工作那樣抓單位的人才隊伍建設。對人才工作的組織領導、宏觀協調、戰略研究、資金投入等方面的工作重視不夠，措施不力。人才工作很多時候還是“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的局面。
三是現實條件對優秀人才吸引力不很強。1、地方經濟基礎薄弱影響人才資源開發。近幾年xx區經濟有了長足進步，但與發達地區相比差距較大。經濟基礎薄弱導致對人才吸引力較低，使人才在數量增長和質量提高上進展緩慢。2、工資待遇偏低。與同類城市相比，目前收入水平偏低，影響了人才引進，也造成了人才流失。3、人文環境較差。由于地理條件、交通、信息方面缺乏比較優勢，人們的思想觀念、生活方式、文化氛圍差異比較大，一定程度上制約了人才的成長，影響了人才作用的發揮。
三、建議和對策。
（一）轉變觀念，提高認識，進一步營造良好的人才工作氛圍。認真貫徹落實全市人才工作會議精神召開全區人才工作會議，提出人才隊伍建設的戰略性措施，表彰一批有突出貢獻的優秀專家、學者。開展“人才隊伍建設與發展”為主題的大討論活動，逐漸使“愛才、重才、容才、護才”的思想深入人心。充分發揮媒體的作用，開辟“專家訪談”專欄，及時宣傳優秀人才的先進事跡，為各類人才充分施展抱負、建功立業創造良好的社會輿論環境。利用各種途徑，特別是通過“三峽人才網”等方式，在區內外廣泛宣傳xx區引進和吸納優秀人才的有關政策，宣傳xx區經濟和社會發展的美好藍圖，以吸引更多的人才為xx區的發展貢獻聰明才智。
（二）堅持改革創新，構建優秀人才脫穎而出的良好機制。根據科學研究、工程技術、科技管理、教育、衛生和文化藝術等各類專業技術人才成長的不同特點、規律，制定不同的考核標準、培養方式、激勵措施和管理辦法。積極推進事業單位分配制度改革，健全完善按崗論酬、按績論酬的分配機制，高科技和有突出貢獻的人才的獎金、津貼可多于平均數的5－8倍。改革專業技術職務評聘制度，建立“個人申報、社會評價、單位聘任、政府調控”的專業技術職務評聘體系。建立專業技術人才分類管理體制，區委區府重點管理好副高以上職稱、研究生以上學歷的“雙高”人才和有突出貢獻的人才。
（三）加強和改進事業單位人才培訓和繼續教育工作，提高人才隊伍整體素質的提高。一是繼續做好專業技術人才的繼續教育培訓工作之外，探索制定系統的事業單位人才培訓計劃。二是在委托培養上取得突破。積極鼓勵單位利用高等院校的師資力量雄厚的優勢，根據單位發展的需要，采取單位與高等院校聯合辦學的方式，每年從在職職工中選派人員進行委托培養，接受系統的學習教育，使這批人才成為單位發展的核心骨干。對回原單位工作的，負責解決學習期間的所有費用。三是在對口培訓和掛職鍛煉上取得突破。每年擇優選派30名左右的事業單位優秀年輕干部到對口支援省市培訓基地進行掛職鍛煉，學習和引進先進的管理經驗和思維方式。四是舉辦經濟發展論壇。每年邀請10名左右國內知名專家學者，就未來的發展進行專題講座，進一步拓寬廣大干部的視野。
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一、事業單位崗位設置工作的主要精神。
合同。
管理，實現由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉換。三是建立事業單位崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，也是推進事業單位收入分配制度改革的迫切需要，對于充分調動事業單位各類人員的積極性、創造性、增強事業單位生機與活力，促進經濟和社會事業又好又快發展，都具有十分重要的意義。
2、事業單位崗位設置管理實施中的政策和原則。
（1）實施范圍：崗位設置管理的實施范圍與事業單位收入分配制度改革實施辦法所規定的范圍是一致的。從單位看，經機構編制部門批準設立，包括經費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經費自理的事業單位均納入實施范圍，使用事業編制的社會團體參照執行。從崗位和人員看，事業單位的管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，以及在這些崗位上工作的正式工作人員，都要按照崗位設置管理的有關規定進行管理。
（2）崗位類別：根據國家確定的事業單位通用崗位類別，事業單位崗位包括三類，即管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位。
（3）崗位等級：
a、管理崗位等級設置：管理崗位分為10個等級，由高到低分為一到十級職員崗位。管理崗位最高等級職員崗位設置，按照機構編制部門核定的機構規格確定。
b、專業技術崗位等級設置：專業技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位、初級崗位。高級崗位分為7個等級，即由高到低分為一到七級，其中高級專業技術職務正高級崗位包括一到四級，副高級崗位包括五到七級，中級崗位分為3個等級，即由高到低分為八到十級；初級崗位分為3個等級，即由高到低分為十一到十三級，其中十三級是員級崗位。
c、工勤技能崗位等級設置：工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位分為5個等級，即由高到低分為一至五級；普通工崗位不分等級。
（4）崗位結構比例：
a、主體崗位占崗位總量的結構比例,《實施意見》進行了原則性的規定，即：主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，應保證專業技術崗位占主體，專業技術崗位一般不低于單位崗位總量的70﹪；主要承擔社會事務管理職責的事業單位，應保證管理崗位占主體，管理崗位一般不低于單位崗位總量的50﹪；主要承擔技能操作維護、服務保障等職責的事業單位，應保證工勤技能崗位占主體，工勤技能崗位一般不低于單位崗位總量的50﹪。
b、專業技術崗位的結構比例。專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例，全省的控制目標為1:3:6。省、市、縣三級專業技術高級、中級、初級崗位的控制目標為：省屬事業單位3:3.4:3.6,市屬事業單位2:3.7:4.3,縣(市、區)及以下事業單位0.6:3.4:6.全省專業技術高級、中級、初級內部不同等級的結構比例控制目標為：二級、三級、四級崗位之間的比例為1:3:6，5級、6級、7級崗位之間的比例為2:4:4，8級、9級、10級崗位之間的比例為3:4:3，11級、12級崗位之間的比例為5:5。崗位結構成寶塔形上小下大。
c、工勤技能崗位的結構比例。工勤技能崗位一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全省控制在25﹪左右，一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全省控制在5﹪左右。
（5）崗位條件：
崗位的條件由基本條件和具體條件構成，其中基本條件由國家制定，任何人員上崗都必須符合崗位基本條件的要求，具體條件由主管部門和事業單位根據崗位的實際需要制定，同一等級的崗位在不同的單位其具體條件可以不同。
（6）崗位聘用：
事業單位聘用工作人員應根據崗位的職責任務和任職條件，在崗位有空缺的條件下，按照公開招聘、競聘上崗的有關規定擇優聘用。聘用條件不得低于基本條件。事業單位首次進行崗位設置和崗位聘用，崗位結構比例不得突破現有在冊的正式工作人員的結構比例，不得突破現有的職務數額，不得突擊聘用人員，不得突擊聘用職務。競聘上崗后應簽訂聘用合同書，然后部分人員即可按規定相應調整個人工資。
目前我市有事業單位268個，編制總數16973個,實有人數24088人。其中專業技術人員17749人（高級926人，中級4407人，初級8629人，未聘3787人），管理人員1735人，工勤人員4604人。
為了切實搞好事業單位崗位設置，各單位一要加強領導，積極穩妥地開展事業單位崗位設置工作，各單位要確定領導和專人負責，要確保事業單位改革的平穩進行。二要加強宣傳與學習，把事業單位崗位設置管理的目的、政策規定，步驟和要求講深講透，使廣大干部職工充分了解這次崗位設置管理的深刻意義、基本內容和工作步驟。三要認真搞好調查摸底，因為這支隊伍是公務員隊伍的7.5倍,而且,編制情況、職稱結構、領導職數,行業歸屬和層級分布等情況較為復雜，涉及面廣、政策性強、關系到事業單位廣大工作人員的切身利益。是一項十分艱難的任務，要充分認識這項工作的重要性、復雜性和艱巨性，確保按期完成工作任務。
單位調研報告（模板14篇）篇二
隨著事業單位人事制度改革按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的總體思路地步步深入，事業單位原有工資制度已不能完全適應市場經濟體制的需要，如何建立一套新的既堅持按勞分配、又體現效益和公平原則的分配制度，成為亟待探索的一個問題。根據中組部、人事部、衛生部《關于深化事業單位人事制度改革的實施意見》及《事業單位內部分配制度改革指導意見》文件精神，從20__年起，我區在衛生系統事業單位進行了崗位績效工資管理的有益探索。
一是有利于充分調動了職工的工作積極性和主動性。形成工資隨事業單位經濟效益好壞自行調節的新機制，更好地發揮工資的杠桿作用。革除事業單位干多干少一個樣，吃大鍋飯的固疾，充分體現多勞多得、優勞優酬，獎優罰懶的分配原則。二是進一步推進了事業單位人事制度改革，加大了內部管理力度，完善了崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。三是強化了服務意識和內部成本核算意識。社會效益、經濟效益和人民群眾的滿意度不斷提高。四是新的績效考核工資辦法，有效地扼制了年度考核中走過場的現象。倡導了講服務質量、重實際貢獻的新風尚，有助于建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制。
崗位績效工資就是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、薪隨崗變的工資分配制度。按照“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，從職工個人檔案工資和年終一次性獎金中提取一部分，加上單位從可分配收入中注入一部分資金與績效考核掛鉤，重新分配。各個單位根據財政撥款性質和單位效益的不同，提取職工績效工資的比例也不一樣，個人提取比例一般為：全額撥款單位占工資部分50以下；差額單位為工資部分50—100；少數單位實行全額工資浮動。采取崗位績效工資分配辦法，主要應把握好三個環節：
（一）制定方案。分配方案涉及到每個職工的切身利益，必須廣泛征求職工意見，盡量做到公平合理。在制定《崗位績效工資分配方案》（以下簡稱《方案》）時：一是要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化。彌補過去責任不明的情況，并提交職工代表大會反復討論，廣泛征求職工意見，堅持民主集中制的原則，反復討論修訂，確保方案的科學合理性和可操作性。并根據對以往實施相關管理規章和制度的情況進行效果評估和補充完善；二是要突出“責、權、利”相結合的原則。制定完善與之配套的崗位目標月考核細則（百分制）；三是實行兩級考核兩次分配制。單位按照《方案》對內部科室進行考核分配，各科室遵照《方案》制定更為詳實的工作計劃，實行科長、主任負責制，把任務和要求再分解到人，由科長、主任負責科內職工的考核分配；四是層層簽訂責任書，將責任落實到人。根據《方案》中的任務與職責分解情況，領導與分管領導、分管領導與科主任、科主任與各專業人員分別簽訂責任書。使崗位目標責任制定公平合理，分解得以充分落實，全體干職工人盡其能，各司其責，分工協作，發揮動力。夷陵區衛生監督所推行崗位績效考核與工資掛鉤，不僅制定了《崗位績效考核分配方案》，還修訂了40余項300余條規定、規范和制度，編制并推行《夷陵區衛生監督所管理手冊》，變內部粗放型管理向科學、規范管理過渡，使工作效率大幅增長，執法力度大大加強，職工素質普遍提高，受到社會好評。
（二）嚴格考核。《方案》順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲，否則，《方案》的落實將形同虛設。一是要成立考核領導小組，由單位一把手任考核小組組長，有的單位還專門成立了稽查科室，根據《方案》制定具體的《考核辦法》，每月對工作任務、質量要求、公正執法等進行嚴格考核，負責整個考核的具體實施；二是要制度公開，要讓職工做到心中有數，清楚他們需要做什么才能增加績效工資，他們的績效能給自己帶來多大的回報。要做到分配方案公開、考核辦法公開、各層次責任公開、運作程序公開等，每月的考核結果、兌現月浮動工資、部分超任務獎、半年或全年超任務獎都應上墻公示，接受群眾監督。三是要嚴格考核。單位要把全年的目標任務分解到月、分解到科室、分解到人。每個月先由職工對工作績效進行自我評價和互評，再由科室負責人打分，提交分管領導簽字后按《方案》兌現月績效工資。稽查考核中遵循以硬性指標為主的原則，采取工作任務限期督辦的工作方法，力求工作任務按質按量完成。遇到個別職工有抵觸情緒，要認真分析考核方案中的可能性和合理性，是方案有缺陷的要立馬進行討論修正，是職工理解有問題的，領導耐心解釋，從思想上進行疏導，從而化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行，避免因個別原因導致績效考核受阻，甚至降低考核標準的情況。
（三）審核監督。一是規范審批程序。各單位實行崗位績效工資，《方案》必須經職工代表大會通過后，報工資基金管理領導小組辦公室審批，由財政、人事等部門根據對前三年完成任務情況進行綜合評估，確定當年目標任務，工資基金管理領導小組辦公室發文批復分配方案和考核辦法，并在相關單位的監督下進行考核，最后根據考核情況予以公示和兌現月浮動工資、部分超任務獎、半年或全年超任務獎。二是財政、人事、審計、統計、監察、稅務部門要加強檢查、審核、審計、監督力度。財政、人事部門要對各單位申報的《方案》認真審核、把關，確定目標任務。審計、統計、監察、稅務部門要加強檢杳、審計、監察，對違規違紀現象及時予以糾正。工資基金領導小組每年組織一次機關事業單位工資基金檢查，對超計劃發放、違規亂發錢物的單位給予處罰，限期改正。三是通過公布舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監督員等形式主動接受社會監督，并經常深入城鄉對服務對象或管理相對人進行走訪調查，了解情況。
崗位績效工資制度是市場經濟條件下的新的工資分配辦法，在推行過程中存在一些不容忽視的問題，如果不加以重視，績效工資制度就可能難以實施下去。具體來講，主要有以下幾個方面：
一是職工思想認識不統一，《方案》通過難度大。長期計劃經濟體制形成的'分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，認為自己是單位人，端的是鐵飯碗，按檔案工資發工資天經地義；有的職工認為績效工資就是變相的發福利，績效工資只能比檔案工資高不能低；還有職工擔心考核方案不合理，競爭不公平，領導從中循私舞弊。職工思想不統一，增加了崗位績效工資方案出臺的難度。
二是建立崗位績效評價標準不好把握。特別新成立單位或是規模大、崗位多的事業單位，要對眾多的崗位建立科學公正的績效評價標準難度較大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢和各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，導致績效工資方案難產。
三是績效工資制度容易帶來員工行為短期化。員工有可能為追求眼前利益而忽視其長期責任，出現只注重當前經濟效益而忽略長遠社會效益的情況。
四是可能會造成單位人才分布不合理。收入高的崗位競爭激烈人滿為患；收入低的崗位無人問津門可羅雀，導致崗位結構變化，不能適應工作需要。
四、改進崗位績效工資辦法的幾點建議。
一、強化職工的思想政治工作，要深入細致地宣傳改革工資分配制度的意義，破除平均主義思想，樹立爭先創優的競爭意識，消除對改革的恐懼和抵觸感。
二、做好績效工資分配制度改革的基礎管理工作。科學合理地定崗、定員、定工作量，建立健全考勤制度、目標管理制度、成本核算制度、質量評估制度等。充分考慮各崗位工作量、責任、風險等因素，制定測量業績的方法和手段，科學地測算和制定崗位績效工資分配系數標準。
三、解除好職工的后顧之憂。單位在實行崗位績效工資的同時以檔案工資為基礎及時足額的為職工繳納養老保險、失業保險和醫療保險等，并根據相關法律法規完善勞動、學習、休假等相關福利制度。
四、加強成本核算，注意對單位成本的控制和分析，在確保社會效益的前提下，降低成本、節約資源、減少浪費，調動職工關注成本效益和參予理財的積極性，形成全單位“風險共擔、責任共負、效益共創”的聯動關系。
五、建立績效工資約束監督機制，單位績效考核方案要廣泛征求職工意見，經單位職工代表大會討論通過，并報主管部門、人事部門、財政部門審批備案，同時接受財政、人事、稅務、審計、統計等部門的監督檢查。
單位調研報告（模板14篇）篇三
為促進和推動自治州事業單位人事制度改革進程，了解掌握事業單位制度改革試點工作情況，根據局黨組的安排，6月1日—6月10日，局領導帶領政策法規處、專業技術人員管理處、工資處工作人員，通過聽取匯報、座談討論等形式對州直事業單位人事制度改革試點工作進展情況、存在的問題等進行工作調研，從調研情況看，所調研的十個事業單位不同程度地普遍開展人事制度改革工作實踐，有的改革是單項的，有的改革是多項的;有的進行了崗位競聘的改革，有的進行了分配制度的改革探索，有的進行聘用制度的改革;事業單位人事制度改革工作有的進展較快，有的進展較慢。改革工作做得最好的是伊寧衛校，主要表現在改革的意識強、氣氛濃、內容項目多、步子大、進展快，學校人事制度改革方案已制定，七月中旬以后將在全校逐步推行全員聘用制度。
一、認識到位，領導重視，組織保證。
各試點單位領導重視，認識明確，態度積極，事業單位人事制度改革組織領導機構健全。所調研的八個試點事業單位均成立了組織機構，具體負責本單位人事制度改革試點工作。各試點單位領導班子對事業單位人事制度改革認識比較明確，思想比較統一，思路比較清晰，認為事業單位人事制度改革迫在眉睫，勢在必行，對改革充滿信心，態度比較積極。
二、各試點單位積極探索，大膽實踐，結合自身實際和行業特點做了大量的改革試點工作，取得了一定的成績。
1、積極推行中層領導競爭上崗制度。伊寧衛校首先對學校行政管理人員、工勤人員進行了輪崗，對校中層干部進行競聘上崗，實行下聘一級，由科(室)負責人優化組合科室工作人員，提高了全體職工的工作積極性和工作效率;伊犁州中醫院、伊犁州新華醫院對中層干部實行競聘上崗，一年一聘，年終考核群眾滿意度低者即可解聘。伊犁日報社對中層本文來自文秘之音，海量精品免費文章請登陸查看缺崗實行競爭上崗，伊犁晚報社、伊犁電視臺對全部中層崗位全部實行了競聘上崗，通過推行競爭上崗制度，形成了能者上、平者讓、庸者下的良好的用人氛圍。
2、實行專業技術職務評聘公開制和擇優聘任制。除教育系統外，各單位普遍實行了評聘分開，對取得資格人員進行認真考核，選擇優秀者予以聘用。伊寧衛校、伊犁中醫院對一些業務能力強，但專業技術職務低的專業技術人員實行低職高聘，對專業技術職務高而業務能力弱或敬業精神不強者實行高職低聘。伊寧衛校還破格給校內個別學科帶頭人給予內部“正高”待遇，較好地調動了專業技術人員的積極性。
3、積極進行內部分配制度改革。伊寧衛校制定了《崗位津貼管理辦法》和《課時津貼管理辦法》;伊犁州新華醫院把職工工資的30%提出來進行二次分配，把分配的權限下放到各科室，建立了“崗位工資制”;伊犁電視臺加強崗位管理制度，明確職責，推行部門內部成本核算，費用下達到各部門;伊犁日報社把40%的活工資，組版費、創收提成捆綁起來進行再分配，實行績效掛鉤;伊犁廣播電視大學提出了“工資管生活、崗位管福利、效益管獎勵”的內部分配目標。通過各種形式的分配制度改革，在一定程度上打破了大鍋飯，拉開了收入分配上的差距，改變過去干多干少一樣，干好干壞一樣的狀況，職工的精神面貌發生了很大的變化，工作積極性和效率明顯提高，形成了個個想法干好工作，努力爭創一流業績的局面。
4、伊犁州中醫院、伊犁日報社、伊犁電視臺根據業務發展的需要，面向社會公開招聘人才，引進急缺人才。伊犁州中醫院近幾年先后招聘了護士28名，引進人才16人，伊犁日報社，伊犁電視臺也都結合本行業特點，以辦好報，辦好電視節目，出精品的宗旨，實行優化組合，面向社會公開招聘采編人員、節目主持人等急缺人才，對引進人才實行聘用制管理，和本單位職工享受同等待遇，提高單位人才隊伍的整體素質和工作水平，促進了事業的發展。
三、各試點單位雖結合自身實際做了一些改革工作，取得了一些成功的經驗，但總的來看，改革工作還只是部分的，而不是全面的，還不夠深入，不夠系統，事業單位人事制度改革還面臨著一些矛盾，存在著一些不容忽視的問題。
1、由于目前自治州事業單位人事制度改革尚處于試點階段，改革的大氣候處于正在形成之中，尚未形成一個改革的大環境、大氣候，一些事業單位怕過于冒進，遭到一些誤解，給自身帶來一些不必要的麻煩，不敢大膽推進改革。
2、分配制度改革是事業單位人事制度改革的關鍵，而現行全額預算事業單位執行的工資統發制度，活工資部分直接進入了每個人工資卡中，事業單位缺乏分配的自主權，無法進行調配，活工資實際上成了死工資，沒有體現優勞優酬、績效優先的原則，制約了事業單位內部分配制度的改革。
3、由于部分事業單位尚未完成定編工作，致使這些單位無法進行定崗、按崗聘任和競聘上崗工作，進而制約了全員聘用制的推行，在一定程度上影響了事業單位人事制度改革工作的進程。
4、事業單位人事制度改革積極性較高，但其業務主管部門對下屬事業單位的人事制度改革工作支持關心的力度不大，認為那是人事部門的事，投入組織領導下屬事業單位進行人事制度改革工作的精力很少，沒有發揮好主管部門對下屬事業單位改革的組織領導作用，致使事業單位的人事制度改革工作推動進度較慢。
5、由于在未聘人員如何安置方面沒有很好的辦法和疏通渠道，一些事業單位有顧慮、有畏難情緒，不敢大膽進行改革。
6、由于事業單位人事制度改革工作還不到位，加上現行的用人制度的制約，事業單位用人自主權無法得以實現，造成事業單位急缺人才無法正常補充，引進的人才手續難以順利辦理。
7、按照事業單位管理辦法，事業單位與職工應按照國家的有關法律法規和政策要求在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂明確雙方人事關系和權利義務的聘用合同，而勞動部門卻要求自收自支事業單位也全部簽訂勞動合同，造成自收自支事業單位無所適從。另外，自收自支事業單位的傷病殘鑒定和退休應由人事部門負責鑒定和審批，但勞動部門對人事部門的傷殘鑒定和退休批復不予認可，將會直接影響新黨辦[]14號文件的執行。
四、建議及措施。
1、借助自治區的《關于事業單位人事制度改革實施意見》等有關文件的出臺，認真組織好文件的學習，利用多種形式大力宣傳事業單位人事制度改革，在全社會形成良好的輿論氛圍，提高事業單位及其主管部門和全社會對改革的緊迫性，必要性的認識，增強改革的內部動力。
2、加強對事業單位人事制度改革的組織領導，盡快建立健全由主要領導掛帥、有關部門參加的改革領導組織機構，具體負責組織協調改革工作，人事部門要本文來自文秘之音，海量精品免費文章請登陸查看充分發揮職能作用，加強對改革的指導協調工作，及時幫助，指導改革。各行業主管部門要領導、組織好本系統事業單位人事制度改革工作，充分調動改革單位的積極性，形成統一領導、統一規劃、統一組織、統一協調的強有力的工作格局。
3、事業單位人事制度改革同其他改革一樣，必然要涉及許多人的切身利益，各事業單位和主管部門必須處理好改革、發展、穩定的關系，但也不能裹足不前，要克服畏難情緒和等待觀望思想，主動思考，主動研究，主動安排，周密部署做好工作。
4、嚴格執行國家“事業單位在國家規定的津貼總額內享有分配自主權，并根據自身實際情況進行內部分配，合理拉開收入差距”的要求，由財政將“活工資”部分全部打入單位帳戶，由事業單位按績效自主進行分配，打破平均主義的大鍋飯，還事業單位分配的自主權。
5、鑒于事業單位定編問題已制約了事業單位人事制度改革工作，各縣(市)一定要爭取編制部門的大力支持和配合，盡快將各事業單位的編制核定，以保證事業單位按需設崗、以崗定責、按崗聘任、以崗管理。
6、按照事業單位管理辦法，自收自支事業單位按照國家的有關法律法規和政策要求簽訂明確職工與單位雙方人事關系和權利義務的聘用合同，并進一步和勞動部門協調，自收自支事業單位的傷病殘鑒定和退休由人事部門審批，保證新黨辦[2005]14號文件中關于文件中未聘人員提前退休精神得以執行。
7、疏通未聘人員安置渠道，各縣(市)、各部門、各單位應想方設法疏通出口，解決人員能進能出的問題，采用依托技術、行業優勢，通過興辦發展新的產業，轉崗培訓等多種方式，妥善安置未聘人員，認真貫徹執行新黨辦[2005]14號文件關于內部解聘、提前退休、病退、辭職等辦法。
單位調研報告（模板14篇）篇四
今年上旬，參加了立白集團，安踏體育，以及戴爾公司的招聘會，對以下單位的用人要求做出如下總結。
一、用人單位對我校畢業生的評價與畢業生的自我評價與定位用人單位對畢業生使用后的評價和滿意度，是非常有價值的數據，這些數據能夠反映畢業生群體各方面情況是否適應用人單位的需要，以及適應程度如何，還能夠影響這些單位現在和今后是否繼續招聘相關院校的畢業生。
二、用人單位對我校畢業生各方面的評價。
1、個人品質方面在所調查的用人單位中，以上的單位對。遵紀守法。道德修養，誠信度。工作態度、敬業精神。這三方面均能達到。對“吃苦耐勞，克服困難的能力”，“團結協作能力(團隊精神”。參加集體等活。顯示用人單位對學生的思想道德水平評價很高，很多單位對我校學生在工作中的樸實和踏實精神給予了肯定。
2、專業素質方面立白集團和安踏體育的為我校畢業生的專業素質和知識面很好和。其原因是我校通過拓寬專業口徑，增加學科交叉，增設不同學科選修課。增強實踐實習環節，讓學生走出課堂，到單位進行實地實崗的生產實習，較好地提高學生的專業素質拓寬了知識面。
3、基礎知識方面立白集團認為我校畢業生的計算機水平較好，但是戴爾公司認為學生的外語水平一般。隨著計算機的普及和相關課程學習。畢業生的計算機應用能力已經不成問題。雖畢業生能拿到英語四、六級證書，但他們的實際應用能力仍欠缺，在聽、說、寫。譯上存在著一定差距，因此在外語教學上應注重應用能力培養，特別要利用好專業外語與文獻檢索課程和科研實踐及畢業研究鍛煉學生的外文文獻查閱、翻譯和消化利用能力。
4、個人能力方面用人單位對我校畢業生評價為較好。用人單位不僅僅注重學生的實際業務能力，也越來越重視學生的理論水平。不僅僅重視學生的專業知識。更重視學生的綜合素質。學校應注重對學生的創新意識。科研能力與開拓精神的培養。提高他們的領導、應變、公關、交際、口頭表達、寫作等各方面能力，使畢業生不僅有較強的專業知識和業務能力，同時也具備較高的綜合素質，能不斷適應新環境和新形勢的挑戰。
三、用人單位看重的畢業生素質比較看重。以上的方面和結果如下：工作負責踏實、敬也精神，合作意識(團隊精神)、奉獻精神，創新意識與勇氣均為各，人際交往能力和適應、應變能力各，競爭意識與挑戰意識，人文素養，社會實踐，社會工作經歷和語言表達能力各生源戶籍所在地。由此可看出，學校聲望和戶籍等不再成為影響學生就業的主要因素。
五、調查結果的啟示。
1、加強素質教育現代社會需要邪種。誠信為本。才智并舉，具有一定創新能力。的綜合性人才。學生必須全面提高自身的綜合素質，才能在激烈的競爭中立干不敗之地。學校要精心組織多種學生活動，如社會調查、社會服務、課外科技活動以及各類文娛、體育話動，融素質教育于活動之中，并注意與專業培養相結合。要注重發揮學生個體的不同特點，力求傲到讓學生人人積極參與、人人從中受益。建立以提高學生創新能力為目標的大學生科技活動運行機制，以培養學生的創新意識，創新思維和創新技能。
2、繼續加大教學改革的力度素質教育是一項以知識傳授、方法訓練、能力培養和精神陶冶為實踐內容的綜合性系統工程，必須貫穿于專業教育、學科教育。首先。要繼續進行專業結構和課程設置的改革，加強基礎、拓寬知識面。其次。素質教育要從教學內容，方法與手段上得到充分的體現。要摒棄陳舊的教學內容，注意知識的更新，改變過去只重知識傳授的做法，把發展獨立思考和獨立判斷能力放在首位，重在激發學生的學習主動性和學習潛能。重點加強對于進行創造性活動有關的方法、能力的教育。第三，要加強實踐教學。培養學生的綜合能力，讓學生在接觸、了解社會實際的過程中，認識自身的優勢和不足。盡快適應社會的需要。
強對畢業生進行思想教育(含艱苦創業教育)、理想教育、形勢教育。開展社會實踐活動和心理咨詢活動，引導大學生樹立正確的擇業觀，客觀地進行自我評價，增強他們的心理素質和在人才市場上的競爭力，培養出適應社會需求的合格人才。學校還應大力加強就業技巧指導，提高服務質量，為畢業生提供更多的就業信息。
單位調研報告（模板14篇）篇五
x村位于x鄉的東北部，面積x平方公里，轄x個村民小組x戶，x人。
x年，脫貧攻堅活動開始，統計建檔立卡貧困戶x戶x人，其中低保戶x戶，五保戶x戶，其他貧困戶x戶。
“脫貧攻堅”工作開展以來，我局“脫貧攻堅”工作組與村兩委共同努力、集思廣益，通過實施脫貧攻堅“六大工程”制定相關措施，幫助貧困戶脫貧。
一是安全飲水工程。
在x新建集中供水設施一處，其他平困戶則采取維修水池，架設水管，解決安全飲水工程。
二是扶貧安居工程。
結合國家扶貧搬遷相關政策，為x戶貧困戶新建住房。
三是基本生活水準提升工程。
對需進行基本生活水準提升的貧困戶，通過“陽光超市”八大件資助，合作醫療報銷等形式解決。
四是基本生產生活條件改善工程。
進行道路改造，采取國家項目補助以及村集體和村民自籌形式解決。
五是家庭子女成長培養工程。
確保貧困學生順利完成學業，采取村民自籌，村集體以及幫扶單位慰問形式解決。
六是戶戶增收工程。
采取勞動結業培訓，扶持發展特色養殖，景觀植物種植等形式增收。
經過村集體和駐村工作組共同近兩年的努力，現成功幫助其中一半貧困戶脫貧。
要全面完成脫貧攻堅，全村脫貧的工作目標，主要還存在以下問題：
1、文化程度低，致富技能少。
未脫貧人口多數為初中以下文化。相當一部分貧困人口思想觀念陳舊，傳統小農意識根深蒂固，思維方式和行為方式落后。生活上往往靠幫靠救濟，脫貧意識極其薄弱。幾乎沒有懂現代農業專業技術的人員，缺乏自我發展的能力和動力。
2、地理位置偏遠，交通不便。
x村位于x縣最北端，與南x交界，距離x鄉二十余公里，距x縣城五十多公里，每天只有一趟班車往返。資源貧乏，生產生活資料嚴重匱乏，即使有資源也多因交通閉塞、信息不暢，難以得到有效開發。
3、抵御災害病殘風險能力差。
部分貧困戶經濟狀況差，主要收入又源于自給自足、靠天吃飯的農業生產，若遇自然災害，無法抵御，導致種植業減產減收，養殖業遇瘟疫，就可能造成貧困。有的貧困戶家中有長期生病或重大疾病患者，不僅不能通過勞動獲得收入，還需要高昂的醫療費用，導致難以脫貧。還有的貧困戶由于家中子女正接受高等教育，學費、生活費數目大，導致家庭負擔重。
4、勞動力匱乏，收入水平低。
現有貧困人口很大部分為戶口與子女分離的老人、殘疾人、常年病人等，大多年紀大、身體差，完全喪失或部分喪失勞動力。生產缺技術、缺資金、缺門路，不管是發展種植業還是養殖業均比較困難，家庭經濟收入主要依靠責任田。日常生活比較艱難，即便想要發展產業也是“有心無力”。
1、加強就業培訓。
一是介紹有條件的貧困戶參加縣人社局及相關企業的業務技能培訓，掌握就業技能。
二是結合村民實際開展各種短期技能培訓，采取就近就地原則，分散辦班，分類指導，增強學習的針對性和實用性。
2、加強基礎設施建設。
針對貧困戶地理位置偏遠，地形復雜交通不便，生存條件差的問題。加強道路硬化、安全飲水等基礎設施建設，改善農戶生產生活條件。
3、是加強產業扶持。
堅持特色種植、養殖，大力扶持農戶香菇種植和黑山雞養殖，采取村集體提供種子、種苗、技術等手段幫助貧困戶進行種植和養殖。
將有條件的貧困戶納入到黑山雞養殖合作社中來，做好銷售服務工作，擴大銷售范圍，確保貧困戶增收。
4、加強政策保障。
一是積極整合農村合作醫療、大病救助等醫療政策。同時加大貧困戶就醫看病時農村合作醫療、大病救助以外費用報銷的政策支持力度，確保農戶看的起病，減少因病致貧現象的發生。
二是著力抓好“雨露計劃”等貧困戶學生讀書優惠政策。加大對高級教育階段的貧困學生家庭的補助，同時積極與教育部門銜接，合理組織安排貧困學生勤工儉學，大力推進貧困助學貸款等優惠政策，減輕貧困學生家庭負擔。
單位調研報告（模板14篇）篇六
優秀作文推薦！為進一步了解企業對優化發展環境的相關建議、意見和要求，根據威環境辦發20xx18號文件要求，深入企業了解全縣優化發展環境工作開展以來企業對環境建設工作是否知曉;對職能部門的服務態度、服務質量、服務效率是否滿意;有何建議、意見及要求。我局組織企業開展了座談會，并請企業填寫了相關的調查表。現將有關情況報告如下：
12組織召開由5家礦山企業和5家房地產開發企業參加座談會，發放《威寧縣國土資源局走訪企業調查表》10份，參加的企業分別是：爐山鎮大山煤礦、爐山鎮連昌煤礦、爐山鎮振華煤礦、結里孔家溝煤礦、威寧縣西洋焦化有限公司、貴州大明醫藥公司、威寧縣億科房地產開發公司、貴州飛龍房地產開發公司、貴州奧力房產、威寧伊卓置業發展有限公司。
(一)各家企業對當前影響我縣經濟社會發展的重要問題、制約發展的機制和體制等方面提出了自己的看法。
連昌煤礦認為：當前影響我縣經濟社會發展的重要問題，對煤礦而言，主要是政策因素變化太快。
大山煤礦認為：煤礦的建設跟不上政策的發展，停建影響建設工期，增加了巷道維修工程量。
貴州大明醫藥公司認為：中小企業融資困難。
貴州奧力房產認為：拆遷征地工作相對力度不夠，特別是在回族區的拆遷工作無行之有效的方法;行政審批環節過于復雜，時效性不強。
威寧縣億科房地產開發公司認為：影響當前我縣經濟發展的重要問題是交通不便。
威寧伊卓置業發展有限公司認為：對于房地產開發，征地、拆遷是關鍵，只有加快征地、拆遷的速度才能加快投資建設的.力度。
(二)企業反映的主要問題總結如下：
1、縣職能部門不準煤礦出關的規定影響了企業資金的運轉。
2、煤礦安監壓力大，隨時都有可能叫停產，聯合生產不能按時完成，工程量增加，時間緊迫而政府給的各方面的壓力都比較大。
3、九萬噸煤礦在兼并重組集團化后的處境困難。
4、以飛龍地產為代表的房開公司一致反映目前面臨的問題是征地、拆遷問題，拆遷不到位，資金投入很大而工程卻沒有進展，企業如坐針氈。
5、企業還提出在房地產開發中拆遷不力的一個問題是在于政府朝令夕改，前任領導出臺的`政策后任領導不認可，項目推進辦公室成立的多，落到實處的少。
(三)各家企業對國土局工作表示滿意。
溝通交談中，對企業提出的一些問題，縣國土局能給予答復的當場給予答復。如非法轉讓和越界越層問題，非法轉讓按照相關要求清查是否有非法轉讓行為，以及是否在省廳辦理轉讓手續，把相關證明資料補件入省廳窗口。越界越層的縣國土局是否處罰過，如處罰過，把處罰決定書和罰款收據補件入省廳窗口。不能給予答復的請企業把建議和問題寫在調查表上以便上報縣相關部門領導。施工單位調研報告4法律事務室赴云貴四公司企業法制工作調研及現場法律服務活動開展以來，法律事務室洪曉珊主任走訪了黔西南州發展資源開發有限公司(安龍公司)、云南壯鄉水泥有限公司、文山海螺水泥有限責任公司、昆明宏熙水泥有限公司等四家企業，通過實地查看、開展座談等形式認真了解企業經營現狀和存在困難，結合自身工作提出了很多解決問題的對策辦法，并形成書面調研報告。
8月14日下午，洪主任到安龍公司開展調研，通過走訪、座談，現場就企業提出的日常經營中遇到的實際問題予以解答，現把座談提出的問題梳理如下：
第一，水泥質量控制方面，該公司質量處相關管理人員反映，目前企業通過發放水泥使用手冊給客戶，會不會被客戶抓到把柄，造成客戶不認可海螺的水泥質量要求，從而產生質量投訴的法律風險。
第二，合同簽訂管理方面，該公司合同管理人員反映，在合同招標過程中，需以合同總價確定中標單位，但按照公司制度，可能涉及到要以每一合同下各子項的確定，這樣不僅很難操作，而且容易產生合同風險。
15議問題，但后續需要繼續完善合同文本，通過簽訂補充合同的形式，從合同內容上劃清責任，避免承擔不必要的法律風險。
第四，企業安全生產方面，生產安全處人員反映，企業環保驗收、安全驗收尚未通過，衛生職業健康許可證、安全生產許可證尚未辦理，辦理了試生產許可證，但已經是第三次延期了，在20xx年8月底到期，再申請延期將不會被批準。另外，礦山的采礦權證、安全許可證都有，沒有越界開采，但礦山林地證沒有辦理。
第五，大協議執行方面，公司所屬土地馬上開展土地稽查，土地用地指標已經上報，但需要交錢，目前政府講沒錢，需要向企業借錢，這一塊比較麻煩。
第六，采購合同執行方面，公司財務人員反映，在當地采購物資，經常碰到供貨方隨便冒用別人資質，變更經營范圍，雖然當地工商局予以變更，但仍存在違反法律的風險。
第七，銷售開票方面，如果普通客戶來公司開戶，我們開具發票，客戶拿增值稅發票抵扣，這樣操作有沒有法律風險，關鍵客戶來開戶，公司沒有理由不予開具，但這樣是否會涉及虛開增值稅發票的風險。第八，設備買賣合同方面，公司有部分設備買賣合同到期，供方到貨比較晚，能否解除合同，并扣除違約金，同時由于設備合同主要依靠部室合同文本簽訂，公司本身對合同文本的修改無法具體操作，對合同的履行存在較大的制約。
第九，勞動人事方面，公司辦公室人員反映，有員工離職后不打招呼就走人了，公司按照員工勞動合同中留的地址把離職手續材料寄出去了，但有時候碰到被郵局退回的情況，這樣一個風險怎么回避。
第十，供應保全方面，按照公司制度與周邊供應商商談好后，形成談判記錄，要求供應商必須先交保證金再供貨，但由于供應商不配合，我們采取在首批貨款中扣除相應的保證金，這樣操作與公司財務要求不符，是否存在法律風險。
第十一，關于質量異議處理，公司在合同履行中對于供應商供貨質量有異議，發短信、書面傳真請求對方蓋章反饋，對方往往久拖不決，會產生法律風險。
第十二，關于合同數量條款的簽訂，如輔材合同，合同預測購買的量比較大，但實際可能購買的數量比較少，雖然合同寫的是暫定數量，具體以實際數量為準，這樣是否存在風險?8月15日下午，到壯鄉公司開展調研，據了解公司屬于收購項目，產能比較小，但因位于云南省第二大鎮八寶鎮，地處云南、廣西、貴州三省交界，所受外界競爭壓力相對其他區域比較小，從20xx年11月份以來，盈利已經超過1500萬元，由于該公司前身在剛建成投產一年后就被海螺收購，在股權收購協議履行上還比較順利，尚未發現難以處理的遺留問題。目前公司生產經營權證比較齊全，存在的主要問題是跟當地政府部門溝通協調難度比較大，跟當地銀行打交道也比較困難，一定程度上制約了工作的開展。
8月16日下午，到文山海螺公司開展調研，通過走訪、現場實地查看，了解到文山海螺公司是文山州重點建設項目之一，符合國家產業政策的要求。公司位于云南省文山州硯山縣平遠鎮阿三龍村324國道旁，距昆明220公里。公司于20xx年4月9日正式注冊成立，項目計劃投資18億元人民幣，項目規劃建設兩條日產4500噸新型干法熟料生產線，年產220萬噸水泥粉磨系統，配建9mw低溫余熱發電系統，建成后可年產優質熟料300萬噸，優質水泥450萬噸，建成后將成為云南省的水泥生產公司。
20xx年8月18日上午，到昆明宏熙公司開展調研，通過走訪、座談，現場就企業提出的日常經營中遇到的實際問題予以解答，現把座談提出的問題梳理如下：
第一，關于礦山銷售合同的解除，原合同無可操作性，對方在交接前已投入較大的設施并提出索賠，存在合同糾紛，需馬上解除合同，存在哪些法律風險。
第二，石灰石礦山開采、運輸外包合同，轉讓方在管理權移交后6個月過渡期內完成合同解除手續，原公司的石灰石礦山開采、運輸外包是與兩個自然人簽訂合同，存在較大的安全風險。
第三，公司于6月10日成立了清欠組，至7月10日已和欠款單位全部核對清楚，全部取得書面對賬單，已收回賬款44萬元，但截至8月6日承接債權清單款項仍有1844.73萬元未及時收回，需要如何規避應收賬款無法收回的風險。
第四，公司有7名員工與原公司勞動合同未終止，且與新公司未簽訂勞動合同，現要求公司協調解除勞動合同及經濟補償問題，目前公司等于在給他們放假，具體應該如何操作;另有一部分人不來上班主動提出辭職，但老股東方不同意他們辭職，能否直接接觸勞動合同。
第五，公司礦山征地補償、附近道路征地補償及環保污染賠償等問題。
第六，昆明洪熙公司外供電線路由中國南方電網公司石林供電有限公司供電，線路從石林變電站水泥線至公司總降全長為1.8千米，加盟海螺前存在公司內部對外供電情況，按照南方電網管理制度，屬于違章供電行為，如何規避風險。
第七，供應部門相關人員反映，在新老股東交接期間有一批煤炭，原股東方簽訂的價格比較高，質量考核條款基本上沒有，海螺接手后驗收質量不合格，要求退貨，但對方一直不協助解決，如果直接扣除煤款，是否存在法律風險。
第八，水泥質量控制方面，該公司相關管理人員反映，公司質量糾紛小的爭議比較多，還未產生較大的訴訟糾紛，對出現的問題應該怎樣操作才能避免產生法律風險。
第九，公司以前采取用水泥充抵煤等材料貨款的情形，有財務人員受煤老板委托去銷售一部分水泥，也有沒受到委托就把部分水泥進行銷售的情形，對公司財務人員的這種行為到底是代表公司行為還是個人行為，會產生哪些法律風險。
單位調研報告（模板14篇）篇七
基層安全員作為地勘單位安全監管網絡中的末梢神經和安全工作的兵頭將尾，不僅是一線生產崗位的直接操作者，也是安全生產的基層管理者，是開展安全監督的基礎和主體，是基層安全生產的把關人。上面千條線，下面一根針，安全生產政策法規、規定和措施，都要通過安全員進行具體落實，基層的安全工作情況也要靠安全員向上級進行反饋，安全員起著聯系上下之間、協調崗位之間的關鍵作用。基層安全生產的實際情況他們最清楚，安全工作的酸甜苦辣，他們體會最深。正是他們的奉獻和付出，盡心盡力地履行著自己的那份責任才使目前的安全穩定局面成為可能。
（一）工作中存在執法缺位現象，管理體制亟待改革。
基層安全生產中執法缺位的現象是個深層次的問題，涉及到目前地勘單位安全員管理體制，必須引起高度注意。很多單位安全員的工資關系、勞資關系都在公司、分隊（項目）里，公司、分隊（項目）領導有權雇傭或撤換安全員。安全員是對公司、分隊（項目）領導負責，而不是對單位安全管理部門負責。對現場隱患的整改，需要公司、分隊（項目）領導簽字，他若不簽這個字，安全員有可能左右為難，出現既不敢得罪頂頭上司又不敢向上級匯報的情況。巧婦難為無米之炊，解決隱患需要人力、物力、財力支持，安全員沒有人權，也沒有財權，怎么去解決？此外，有些單位設備安全運行狀況存在對內不對外、對下不對上的現象。在這種情況下安全員即使發現了安全隱患，往往因不敢得罪自己的頂頭上司，而疏于監督和整改。隱患解決不了就有造成安全事故的可能。
（二）業務素質參差不齊，人才結構不盡合理。
目前，地勘單位安全員隊伍普遍存在綜合素質低、安全專業知識缺乏、監督水平不高等現象。有的安全員身兼多職，沒有精力抓好安全工作；有的安全員是半路出家，專業知識不合理，“邊摸邊學，邊學邊干”；有的安全員年齡偏大，學習新知識、新理論有一定的困難，日常主要是憑經驗開展工作；有的安全員技能單一，難以駕馭日益復雜的安全生產局面，有些單位安全員培養不能滿足需要，存在安全員隊伍老的老、小的小，新老交替出現青黃不接的情況。總體來說，地勘單位基層安全員隊伍發展呈不平衡狀態，存在人才總量不足，專業人才素質不強，科技人才缺乏，法律素質不高，知識結構不合理等問題，這種情況嚴重阻礙了安全監督工作的質量和水平。
（三）安全員責權利不平衡，隊伍的穩定性不足。
安全員是一個勞心又勞力的活，部分基層安全員既是一線生產人員又是安全管理人員。許多單位的安全員還是工人崗位，享受工人待遇，工資待遇與其他人員沒有差距，獎金則受公司、分隊（項目）效益制約，付出與所得不成正比。這種情況嚴重影響了安全員的工作積極性。與待遇偏低相比，安全員不受重視則是造成安全員隊伍不穩定的一個重要原因。部分安全員轉行的一個重要原因是因為得不到一個展示的機會，覺得這個工作不太受重視，這個行當沒前途，不能實現人生價值。
（四）部分安全員思想認識不足，責任心不強。
因各種主觀和客觀原因，存在部分安全員對安全工作的重要性認識不足、責任心不強的現象。造成安全監督不到位、安全管理真空等問題，影響到安全監督的權威性、嚴肅性和神圣性。有些安全員沒有認清安全形勢的復雜性和嚴峻性，不能保持清醒的頭腦，對安全工作抱有僥幸心理、盲目情緒；有些安全員被“一切都會逢兇化吉、一切都是瞬間”的消極情緒所支配，對需要加強防范的重點部位、容易出事故的重要環節心中無數，對“安全責任重于泰山”這八個字的重要含義在認識上含糊不清，甚至是不在乎，抱著得過且過，當一天和尚撞一天鐘的心態從事安全工作。這樣的安全員從事安全工作本身就是最大的安全隱患。
（一）積極探索創新，改革現行安全員管理體制。
一直以來，由于地勘單位安全生產情況復雜，安全員的管理體制多種多樣，一些體制不能充分發揮安全員的積極性和應有的作用，給安全生產帶來一定的被動，如何充分調動基層安全員的積極性和能動性就成了一個亟待解決的問題。個別單位對此進行了積極地探索，取得了一定的成效。總結這些有益經驗，筆者提出改革現行體制的總體思路如下：在單位內部實行安全員垂直管理，從任命、責任考核到獎金分配都應由單位統一管理，基層安全員由單位統一委派，以此建立和樹立安全執法的權威和力度。安全員不再對公司、分隊（項目）領導負責，而是對單位安全管理部門負責。安全員的工資和獎金不受公司、分隊（項目）領導及公司、分隊（項目）效益制約，由單位按照安全員考核制度完成年度考核后按績效發放。由單位安全管理機構行使對安全員的行政約束權，公司、分隊（項目）領導如果撤換安全員必須經過單位安全管理部門批準。一旦發現安全員中有不稱職者，可由單位直接罷免，而無須經過公司、分隊（項目）領導的批準。
（二）加強教育培訓，打造高素質安全員隊伍。
基層安全員不懂技術和管理肯定是不行的，安全管理工作是一項專業性很強的工作，需要較高的專業知識。要針對基層安全員隊伍專業素質參差不齊實際情況，有計劃、有重點地加強對基層安全員的教育培訓，要按照分類分專業的原則，對癥下藥，梯度推進，最大程度地發掘安全員隊伍的潛能，逐步推進他們的理論素養、操作技能和管理水平素質的全面提高。可采取多種渠道，多種形式，落實培養措施，利用現有的教育資源，大力發展職業教育；同時，充分利用單位自身的安全教育培訓機構，采取在職學習、脫產培訓、知識講座等，為基層安全員充電；鼓勵安全員通過多種途徑和形式參加學習，積極支持有條件的安全員參加注冊安全工程師執業資格考試，為安全生產工作跨越式發展提供重要保證。通過教育培訓使學習成為安全員隊伍發展的內在需求，不斷提升安全員的知識和專業水平。只有人人都接受教育培訓，打造一支高素質的安全員隊伍，才能為實現安全發展提供組織保證。
（三）提高待遇和地位，保持安全員隊伍的穩定性。
針對目前基層安全員待遇偏低、地位不高、受重視程度不夠的實際，提高待遇是增加基層安全員工作積極性的重要手段。對工作做得好的，要在經濟上給實惠，政治上給榮譽，崗位安排上給機會，以增強安全員崗位的吸引力，公司、分隊（項目）安全員的待遇不應低于公司、分隊（項目）領導助理。良好的用人機制是安全員隊伍成長的前提和保障，要營造有利于安全員發展的機制和環境，做到人盡其才，才盡其用，人才輩出的用人環境。建立和完善獎勵制度，堅持以績論能原則，重能力，重實績，重貢獻，使安全員干有目標、干有評價、干有奔頭；領導的重視是安全員開展工作的重要和必要的保障，領導要充分理解和支持基層安全員，對他們的思想狀況必須深入了解，從工作上幫助解決安全員的實際困難，從思想上打開安全員放手大干的包袱，使安全員真正感到受到重視，這個職業有前途，能夠實現人生目標，積極自覺地投入到安全工作中去。
（四）提高安全員責任心，建立健全考核激勵機制。
要提高安全員的責任心，必須做到“三個到位”。一是安全員的選拔要到位。注重從政治品德好、業務技能好、心理素質好、身體素質好的年輕職工中選拔培養安全員。通過組織考察、個人自薦、群眾推選等多種途徑選拔安全員，做到不拘一格，從源頭上把好關；二是思想教育要到位。思想決定意識，要加強對安全員的思想教育和引導，使其樹立安全工作“責任重于泰山”的理念，認識到自己工作的重要性，自覺消除妄自菲薄的心理，盡好自己職責。三是考核激勵要到位。建立健全安全員工作目標責任制、考核評價體系和激勵與約束機制。具體來說，要完善安全員工作責任制，以目標責任書的形式明確責任、量化指標，做到行有方向、干有標準；建立健全考核評價體系，形成日常考核工作機制，把考核結果與個人經濟利益和崗位晉升掛鉤，做到獎罰分明，兌現及時；建立安全員評選評優工作，定期組織開展優秀安全員評比表彰活動，對其工作業績給予鼓勵、肯定，對有突出貢獻的安全員要大力宣傳表彰，形成“安全員工作光榮”的氛圍，以此調動安全員做好本職工作的積極性。
（五）加快人才培養，保持安全員良性更替機制在基層安全員中存在著這樣一種觀點：安全員這個工作“好漢不愿干，賴漢干不了”，因為這個工作不是任何人一朝一夕就能掌握、能精通的，這需要一個經驗和知識積累的過程，鑒于安全工作的復雜性和嚴肅性，培養一個合格的安全員至少需要三至五年時間。因此單位應把安全員培養作為人才戰略的重要組成部分，制訂長期的培養計劃，納入人才發展整體戰略之中，同步規劃、同步運作、同步實施。可以采取以老帶新、新老結合等方式，使接替者提前進入角色，盡快熟悉本職崗位，平穩完成安全員的更新接替。
安全員作為基層安全生產的把關人，角色雖小，但責任重大。地勘單位要想做好安全生產工作就必須充分調動安全員特別是基層安全員的積極性、能動性、創造性。夯實安全生產“基層基礎”工作，從而為起安全生產建立起一道堅實的屏障。
單位調研報告（模板14篇）篇八
為進一步了解企業對優化發展環境的相關建議、意見和要求，根據威環境辦發[20xx]18號文件要求，深入企業了解全縣優化發展環境工作開展以來企業對環境建設工作是否知曉;對職能部門的服務態度、服務質量、服務效率是否滿意;有何建議、意見及要求。我局組織企業開展了座談會，并請企業填寫了相關的調查表。現將有關情況報告如下：
12組織召開由5家礦山企業和5家房地產開發企業參加座談會，發放《威寧縣國土資源局走訪企業調查表》10份，參加的企業分別是：爐山鎮大山煤礦、爐山鎮連昌煤礦、爐山鎮振華煤礦、結里孔家溝煤礦、威寧縣西洋焦化有限公司、貴州大明醫藥公司、威寧縣億科房地產開發公司、貴州飛龍房地產開發公司、貴州奧力房產、威寧伊卓置業發展有限公司。
(一)各家企業對當前影響我縣經濟社會發展的重要問題、制約發展的機制和體制等方面提出了自己的看法。
連昌煤礦認為：當前影響我縣經濟社會發展的重要問題，對煤礦而言，主要是政策因素變化太快。
大山煤礦認為：煤礦的建設跟不上政策的發展，停建影響建設工期，增加了巷道維修工程量。
貴州大明醫藥公司認為：中小企業融資困難。
貴州奧力房產認為：拆遷征地工作相對力度不夠，特別是在回族區的拆遷工作無行之有效的方法;行政審批環節過于復雜，時效性不強。
威寧縣億科房地產開發公司認為：影響當前我縣經濟發展的重要問題是交通不便。
威寧伊卓置業發展有限公司認為：對于房地產開發，征地、拆遷是關鍵，只有加快征地、拆遷的速度才能加快投資建設的力度。
(二)企業反映的主要問題總結如下：
1、縣職能部門不準煤礦出關的規定影響了企業資金的運轉。
2、煤礦安監壓力大，隨時都有可能叫停產，聯合生產不能按時完成，工程量增加，時間緊迫而政府給的各方面的壓力都比較大。
3、九萬噸煤礦在兼并重組集團化后的處境困難。
4、以飛龍地產為代表的房開公司一致反映目前面臨的問題是征地、拆遷問題，拆遷不到位，資金投入很大而工程卻沒有進展，企業如坐針氈。
5、企業還提出在房地產開發中拆遷不力的一個問題是在于政府朝令夕改，前任領導出臺的`政策后任領導不認可，項目推進辦公室成立的多，落到實處的少。
(三)各家企業對國土局工作表示滿意。
溝通交談中，對企業提出的一些問題，縣國土局能給予答復的當場給予答復。如非法轉讓和越界越層問題，非法轉讓按照相關要求清查是否有非法轉讓行為，以及是否在省廳辦理轉讓手續，把相關證明資料補件入省廳窗口。越界越層的縣國土局是否處罰過，如處罰過，把處罰決定書和罰款收據補件入省廳窗口。不能給予答復的請企業把建議和問題寫在調查表上以便上報縣相關部門領導。施工單位調研報告4法律事務室赴云貴四公司企業法制工作調研及現場法律服務活動開展以來，法律事務室洪曉珊主任走訪了黔西南州發展資源開發有限公司(安龍公司)、云南壯鄉水泥有限公司、文山海螺水泥有限責任公司、昆明宏熙水泥有限公司等四家企業，通過實地查看、開展座談等形式認真了解企業經營現狀和存在困難，結合自身工作提出了很多解決問題的對策辦法，并形成書面調研報告。
8月14日下午，洪主任到安龍公司開展調研，通過走訪、座談，現場就企業提出的日常經營中遇到的實際問題予以解答，現把座談提出的問題梳理如下：
第一，水泥質量控制方面，該公司質量處相關管理人員反映，目前企業通過發放水泥使用手冊給客戶，會不會被客戶抓到把柄，造成客戶不認可海螺的水泥質量要求，從而產生質量投訴的法律風險。
第二，合同簽訂管理方面，該公司合同管理人員反映，在合同招標過程中，需以合同總價確定中標單位，但按照公司制度，可能涉及到要以每一合同下各子項的確定，這樣不僅很難操作，而且容易產生合同風險。
15議問題，但后續需要繼續完善合同文本，通過簽訂補充合同的形式，從合同內容上劃清責任，避免承擔不必要的法律風險。
第四，企業安全生產方面，生產安全處人員反映，企業環保驗收、安全驗收尚未通過，衛生職業健康許可證、安全生產許可證尚未辦理，辦理了試生產許可證，但已經是第三次延期了，在20xx年8月底到期，再申請延期將不會被批準。另外，礦山的采礦權證、安全許可證都有，沒有越界開采，但礦山林地證沒有辦理。
第五，大協議執行方面，公司所屬土地馬上開展土地稽查，土地用地指標已經上報，但需要交錢，目前政府講沒錢，需要向企業借錢，這一塊比較麻煩。
第六，采購合同執行方面，公司財務人員反映，在當地采購物資，經常碰到供貨方隨便冒用別人資質，變更經營范圍，雖然當地工商局予以變更，但仍存在違反法律的風險。
第七，銷售開票方面，如果普通客戶來公司開戶，我們開具發票，客戶拿增值稅發票抵扣，這樣操作有沒有法律風險，關鍵客戶來開戶，公司沒有理由不予開具，但這樣是否會涉及虛開增值稅發票的風險。第八，設備買賣合同方面，公司有部分設備買賣合同到期，供方到貨比較晚，能否解除合同，并扣除違約金，同時由于設備合同主要依靠部室合同文本簽訂，公司本身對合同文本的修改無法具體操作，對合同的履行存在較大的制約。
第九，勞動人事方面，公司辦公室人員反映，有員工離職后不打招呼就走人了，公司按照員工勞動合同中留的地址把離職手續材料寄出去了，但有時候碰到被郵局退回的情況，這樣一個風險怎么回避。
第十，供應保全方面，按照公司制度與周邊供應商商談好后，形成談判記錄，要求供應商必須先交保證金再供貨，但由于供應商不配合，我們采取在首批貨款中扣除相應的保證金，這樣操作與公司財務要求不符，是否存在法律風險。
第十一，關于質量異議處理，公司在合同履行中對于供應商供貨質量有異議，發短信、書面傳真請求對方蓋章反饋，對方往往久拖不決，會產生法律風險。
第十二，關于合同數量條款的簽訂，如輔材合同，合同預測購買的量比較大，但實際可能購買的數量比較少，雖然合同寫的是暫定數量，具體以實際數量為準，這樣是否存在風險?8月15日下午，到壯鄉公司開展調研，據了解公司屬于收購項目，產能比較小，但因位于云南省第二大鎮八寶鎮，地處云南、廣西、貴州三省交界，所受外界競爭壓力相對其他區域比較小，從20xx年11月份以來，盈利已經超過1500萬元，由于該公司前身在剛建成投產一年后就被海螺收購，在股權收購協議履行上還比較順利，尚未發現難以處理的遺留問題。目前公司生產經營權證比較齊全，存在的主要問題是跟當地政府部門溝通協調難度比較大，跟當地銀行打交道也比較困難，一定程度上制約了工作的開展。
8月16日下午，到文山海螺公司開展調研，通過走訪、現場實地查看，了解到文山海螺公司是文山州重點建設項目之一，符合國家產業政策的要求。公司位于云南省文山州硯山縣平遠鎮阿三龍村324國道旁，距昆明220公里。公司于20xx年4月9日正式注冊成立，項目計劃投資18億元人民幣，項目規劃建設兩條日產4500噸新型干法熟料生產線，年產220萬噸水泥粉磨系統，配建9mw低溫余熱發電系統，建成后可年產優質熟料300萬噸，優質水泥450萬噸，建成后將成為云南省的水泥生產公司。
20xx年8月18日上午，到昆明宏熙公司開展調研，通過走訪、座談，現場就企業提出的日常經營中遇到的實際問題予以解答，現把座談提出的問題梳理如下：
第一，關于礦山銷售合同的解除，原合同無可操作性，對方在交接前已投入較大的設施并提出索賠，存在合同糾紛，需馬上解除合同，存在哪些法律風險。
第二，石灰石礦山開采、運輸外包合同，轉讓方在管理權移交后6個月過渡期內完成合同解除手續，原公司的石灰石礦山開采、運輸外包是與兩個自然人簽訂合同，存在較大的安全風險。
第三，公司于6月10日成立了清欠組，至7月10日已和欠款單位全部核對清楚，全部取得書面對賬單，已收回賬款44萬元，但截至8月6日承接債權清單款項仍有1844.73萬元未及時收回，需要如何規避應收賬款無法收回的風險。
第四，公司有7名員工與原公司勞動合同未終止，且與新公司未簽訂勞動合同，現要求公司協調解除勞動合同及經濟補償問題，目前公司等于在給他們放假，具體應該如何操作;另有一部分人不來上班主動提出辭職，但老股東方不同意他們辭職，能否直接接觸勞動合同。
第五，公司礦山征地補償、附近道路征地補償及環保污染賠償等問題。
第六，昆明洪熙公司外供電線路由中國南方電網公司石林供電有限公司供電，線路從石林變電站水泥線至公司總降全長為1.8千米，加盟海螺前存在公司內部對外供電情況，按照南方電網管理制度，屬于違章供電行為，如何規避風險。
第七，供應部門相關人員反映，在新老股東交接期間有一批煤炭，原股東方簽訂的價格比較高，質量考核條款基本上沒有，海螺接手后驗收質量不合格，要求退貨，但對方一直不協助解決，如果直接扣除煤款，是否存在法律風險。
第八，水泥質量控制方面，該公司相關管理人員反映，公司質量糾紛小的爭議比較多，還未產生較大的訴訟糾紛，對出現的問題應該怎樣操作才能避免產生法律風險。
第九，公司以前采取用水泥充抵煤等材料貨款的情形，有財務人員受煤老板委托去銷售一部分水泥，也有沒受到委托就把部分水泥進行銷售的情形，對公司財務人員的這種行為到底是代表公司行為還是個人行為，會產生哪些法律風險。
單位調研報告（模板14篇）篇九
按照重慶市農業局的安排，我局就縣、鄉鎮農業科技推廣事業單位收入分配情況及改革思路進行了較為祥實的調研，共抽取了單位樣本11份，個人樣本24份，其中縣級單位3份，個人12份，鄉鎮農技推廣機構8份，個人12份，同時還查閱了縣人事部門的統計數據，基本上能準確反映出我縣農業科技推廣事業單位收入分配狀況及廣大職工對收入分配改革的要求。
（一）基本情況。
縣級機構現狀。縣農業局現有科室站13個（其中行政科室３個，事業站司場10個），編制104人（其中行政10人，機關后勤４人，事業全額29人，事業差額52人，自收自支9人）。
現有在崗人員87人（缺編18人），在崗人員中行政人員10人，機關后勤３人，事業全額23人，事業差額26人，自收自支24人；現有人員中局領導７人，中層干部13人，行政人員２人，科技人員31人，工人33人。在崗人員中的學歷，本科6人，大專28人，中專35人，技校2人；已聘專業技術職務，高級2人，中級16人，初級20人。
農業局機關職工45人，各種工資、津補貼總額56.8萬元,人均應年收入1.26萬元,由于我縣財政拮據,差額撥款單位（植保站、經作站）8人40%的工資、1993年工改時保留的津補貼每月129元、清涼烤火費和54名離退休人員的保留津補貼、清涼烤火費等都由單位自行解決，總需資金每年66.3萬元,全年財政撥款45.4萬元,資金缺口20.9萬元，由于無經營收入及收費收入來解決資金缺口,職工有保障的人均年收入僅10079元,占應得收入的80%。
縣種子公司屬自收自支事業單位，職工24人，各種工資、津補貼總額32.1萬元,人均應得年收入1.34萬元,加上3名離退休人員的保留津補貼、清涼烤火費、養老保險單位統籌（含在職人員）等都由單位自行解決，總需資金每年40.86萬元,但由于近兩年種子市場競爭激烈,經營狀況逐年下降,年經營收入解決職工工資18.6萬元,缺口22.2萬元,職工實際收入人均7750元,占應得收入的57.8%。
縣良種場屬差額撥款，職工18人，各種工資、津補貼總額23.6萬元,人均應年收入1.31萬元,加上40名離退休人員的保留津補貼、清涼烤火費、養老保險單位統籌（含在職人員）等都由單位自行解決，總需資金每年44.79萬元,財政每年定額撥9.8萬元,但由于新城區開發占用土地、農業收入下降等原因，年經營收入解決12.4萬元,資金缺口22.59萬元,職工實際收入人均7800元,占應收入的59.5%。
鄉鎮機構現狀。二００一年，我縣機構改革將全縣原56個鄉鎮精簡為32個鄉鎮，將原每個鄉鎮分設的農技、農經站等農業服務機構撤銷，由農技、農經、農機、水利合并組成一個機構，名稱為“農業服務培訓中心”（簡稱“農培中心”），人事、工資、工作管理全部下放到鄉鎮政府。
全縣32個農培中心，編制208人，其中農技、農經編制122人；現在崗農技、農經人員112人，其中農技人員62人，農經人員49人，工人１人。學歷結構：本科3人，大專41人，中專65人，高中2人，初中1人；專業技術職務：高級1人，初級81人，末評26人，管理人員4人。
鄉鎮農培中心屬事業全額撥款，工資、津補貼總額119.44萬元,人均年應收入10664元，財政撥款99.86萬元,1993年工改時保留的津補貼每月129元、清涼烤火費均由鄉鎮政府自籌解決,因無資金來源,缺口19.58萬元，人均實際年收入8916元，占應收入的83.6%。
（二）93年工改以來各項工資、津補貼政策執行情況。
1993年工改以來，我縣在財政十分拮據的情況下，盡力籌措資金保證了職工基本工資的發放，無拖欠工資的現象。一是中央及地方出臺的兩年正常增加職務工資、調整工資標準、晉升職務工資等政策都按時得到兌現；二是大部分津補貼政策得到執行，如“民族地區補貼、艱苦地區補貼、農林水一線工資浮轉固、技術津貼”等；三是部分津補貼、福利政策未得到執行，如“保留津補貼（每月129元）、清涼費、烤火費、有毒有害保健津貼”等未納入財政預算，“農業事業單位工作人員津貼提高8%”未執行。四是我縣將植保站、經作站定為差額撥款單位、將種子公司定為自收自支單位、將良種場定為定額撥款單位，不符合中央和重慶市有關基層農技推廣事業單位各級財政給予保障的規定；五是鄉鎮農業事業單位工作人員普遍未享受到“勞保”。
（三）現行工資福利政策對農技推廣事業的作用或影響。
自1993年工資改革以來中央和地方出臺的一系列工資福利政策,進一步完善了社會主義分配制度,實行了科學分類管理和對專業技術人員的傾斜政策等措施,極大的調動了廣大基層農技推廣科技人員的工作積極性,推動了農業科技事業的發展。特別是近幾年大幅度調整工資標準，拉開工資差距，農業行業特有津補貼等政策，鞏固了鄉鎮農技推廣隊伍，激發了科技人員學電腦、學英語、學專業知識、爭職稱的熱情，使廣大農業技術人員安心農業事業，服務農民，為發展農村經濟作出了貢獻。
現行的工資、福利分配政策對基層農技推廣科技術事業發揮了積極作用，但也存在著一些不容忽視的問題。
一是與其他行業比較收入太低，未達到當地平均水平，仍不利于調動農業科技人員的積極性和創新。去年全縣事業單位平均工資為10844元，農林牧漁行業為8496元，比平均水平低2388元，比最高的衛生、體育、社會福利行業的13732元低5236元，比最少的社會服務行業的7393元多1103元，在統計的九個大行業中居倒數第二位。
二是高中級專業技術職務鄉鎮偏少，在基層做實事干事業的待遇低。由于各種原因我縣鄉鎮高中級農業專業技術職務評聘少，在32個鄉鎮農培中心的112名農技干部中僅有高級農藝師1人，中級職稱無人，初級職務就占了81人，分配與職務掛勾，職務工資差距拉大，形成了鄉鎮農技人員工作最艱苦反而分配收入最低的狀況，無形中鼓勵了一部分人為了職稱而爭職稱，出現了高職務低水平、業績平庸的現象。
三是差額撥款、自收自支單位的職工收入低下。我縣在1991年將種子公司定為自收自支，將良種場、植保站、經作站（果品公司）定為差額撥款，近幾年受各種因素的影響，種子公司、良種場經營收入逐年下降，植保站、經作站（果品公司）根本無經營收入，僅能以微薄的經營收入或財政60%的工資撥款維持著職工基本工資的發放，部分科技人員只能得到應得工資的60%以下，自收自支單位人均實際收入7750元，差額撥款單位人均實際收入7735元，比全縣上年平均收入水平分別少3094元和3109元。
四是自收自支、差額撥款單位人心思遷，相關工作無人搞。由于工資無法保障，收入低下，原在此類單位工作的人員不安心工作，千方百計地調動單位，從事專業技術工作的人員大量流失，造成某些重要工作無人搞。如縣植保站、經作站為財政差額撥款單位，原有職工16人，其中專業技術人員12人，目前兩站僅有人員5人，其中專業技術人員3人，特別是在20xx年植保站無人成為空殼，植保工作完全停止，今年局里才在內部調配了3人從事植保工作。
現行的工資分配政策與專業技術職務密切相關，個人收入與職務成正比，職務越高工資差距越大，個人收入越高，從事基層農技推廣的人員是身體力行地向農民推廣農業實用技術，一項實用技術普及發揮效益就是他的成果和業績，當然也寫不出有高深學術的論文。但目前的專業技術評聘存在著重論文輕實績，重學歷輕能力的不足。建議改革職稱評聘制度，實行專業技術職稱資格全國統考，單位在編制內自行聘任，對基層鄉鎮農業技術人員適當傾斜照顧的政策，較好地體現艱苦地區艱苦工作的分配政策。
農業行業津補貼在目前的政策還少，僅有“農林水一線浮動或浮轉固、農業事業單位工作人員津貼提高8%、有毒有害保健津貼”三項，而且只有農業一線浮動或浮轉固納入了財政預算，其他兩項未納入，加之收費項目的取消、財政管理改革無資金來源，完全未享受。農業是艱苦行業但津補貼比較其它行業少，農業事業人員的比較收入就少（倒數第二）。為此建議提高農業科技人員的待遇，增加農業行業的津補貼，設立農技推廣津貼并納入財政預算。對農業事業人員的勞保標準予以重新行文明確，以便基層有據可查。
基層農技推廣事業單位要積極地按照事業單位人事制度改革方案，搞活單位內部分配制度，把職務工資津貼部分活起來，定崗位、定職責、定報酬、定獎懲，競爭聘任上崗，可實行高職稱低聘，低職稱高聘，專業技術職稱終身制，聘任專業技術職務合同制，真正體現按勞分配的原則，調動基層農技推廣事業單位廣大科技人員的積極性。
單位調研報告（模板14篇）篇十
印后指印刷后期的工作，一般指印刷品的后加工包括裁切、覆膜、模切、糊袋、裝裱、uv上光等。具體產品的要求不一樣，所需要的工序是不一樣。因此流程上也會有所不同。概況的說：越簡單的東西，流程越小，所有時間就也短。工序更為簡單，流程也相對較少，因此交貨時間也更短。
按印刷版所用之版材不同，有木版，石版，鋅版（亞鉛版），鋁版，版，鎳版，鋼版，玻璃版，石金版，美版，電鍍多層版，紙版，尼龍版，塑膠版，橡皮版等。
木版，百版、玻璃版等，因不能彎曲，只能用於平床機印刷。
鋼版，鋼版多用於凹版印刷。其馀則為平版或輪轉印刷機所用。合金版類有鉛、銻、錫合金溶液澆鑄之紙型鉛版或鑄為活字之排版。有鎂，鋁合金米拉可版（miracolplate），及、鎳合金之蒙尼金屬版（monelmetal）等。多層金屬版有丁面底之雙層金屬版（bimetalplate）及丁面層鋼底（甚至有用不鋼材者）之三層金屬版（trimetalplate）。
因版材不同，所用印刷機，印刷墨、印刷技術、及印刷效果亦互異。被印材料按被印材料的不同，有紙張印刷，白鐵印刷、塑膠印刷，紡織品印刷，木板印刷，玻璃印刷等。紙張印刷為印刷品之最大宗，約占95%，無論凸版、平版、凹版、孔版均可適用，故稱普通印刷。用紙張以外之被印材料，多屬特殊印刷。印刷品用途因印刷業務之種類不同，用途亦異。如書刊印刷、新聞印刷、廣告印刷、鈔券印刷、地圖印刷、文具印刷、特殊印刷等是。
書籍雜志之印刷，以往采用凸版印刷。近年多改用平版印刷。
新聞印刷，以往盡用凸版輪轉機印刷，因其快速而印量大也。近為適應彩色需要，改用平版或照相凹版輪轉機印刷。
廣告印刷，含彩色圖片、畫報、海報等在內，大部份采用平版印刷，間或亦有用凸版，凹版或孔版印刷者。
鈔券及其他有價證券印刷，以凹版印刷為主，亦須以凸版及平版輔佐，而盡其全功。
地圖印刷則以照相平版為適宜。因其幅員大、精度高、套色多、印量少、而原稿又多為單色也。
文具印刷，如信封、信紙、請帖、名片、帳冊、作業簿本等，必須成本低廉、大量印刷，因而品質較次，故多以凸版印刷為優先考慮。
包裝印刷，小如各類堿甜菜蔬食品，糖果、餅乾、蜜餞、大如各型包裝用之瓦楞紙箱以及室裝潢布置用之壁紙等，均多以照相凹版印刷。
特殊印刷，如瓶罐、燙金、浮凸、軟管、電子、電路、標貼、車票、箔片。
1、確認文檔中有全部必需的文件，確認圖片文件一定已包含在文檔中，有時圖象雖然可以顯示，但實際上缺圖或分辨率較低，所以請確認必需的圖象并提供足夠精度的圖象文件在文檔中。（圖片分辨率不低于300像素/英寸）。
2、別忘記拷入必需的字體。
3、把所鏈接圖片從rgb轉為cmyk，否則出片后的菲林會出現色彩混亂現象。
4、當pantone專色轉成cmyk后，請確認是否會達到同樣的效果。pantone專色轉成cmyk后，二者一般會產生一定的差異，部分pantone專色轉成cmyk后，按照輸出經驗可達到同樣效果，但那些processpantonecolor肯定是cmyk不能達到的，那么就只能用增加專色的方法來解決了。
5、圖片雙倍掃描，單倍輸出，可以提高圖片的掃描質量。
6、是否設好3mm出血？色彩是否按色標值設定好？
7、與菲林對應的印刷打樣是印刷廠最省心的參照物。如果由于各種原因沒有打樣，請提供至少義憤打印件（彩色最好，實在沒有，黑白的也好），印刷廠必須上述的二者之一來核對菲林。
1、如果顯示器未能正確進行較色，那么電腦顯示效果也會與已正確較色的電腦顯示器有較大的差別。所以請專業技術人員及時調整顯示效果也是很有必要的。
2、印刷材料的不同也會使印刷效果呈現差別。通常來講：銅版紙比膠版紙的印刷效果色彩鮮亮的多。
3、菲林所對應的打樣最接近印刷成品。電腦屏幕顯示的印品效果比實際的印品明亮許多，不能作為同等的參照物，所以要以印刷打樣為準。
封面燙銀，扉頁運用特種紙。
護封運用銅版紙。
封面使用有紋理的特種紙，燙金，字體采用uv。
封面采用白板紙，圖形使用uv工藝。
封面運用燙銀，圖形字體等運用uv工藝，扉頁為硫酸紙。
護封為膠版紙，封面運用硬紙板，環襯灰色膠版紙。
護封采用壓紋紙，模切工藝，字體燙金。
單位調研報告（模板14篇）篇十一
隨著我國改革進程的不斷推進以及經濟的快速發展，機關事業單位的各項工作不斷加重，原有的人員編制已經無法滿足這些部門的高效運轉，在這種情況下，很多機關事業單位開始臨時聘用人員，從而滿足實際工作開展需求。下面通過對xx縣機關事業單位臨聘人員進行調查統計，分析了xx縣機關事業單位臨聘人員的基本情況以及工作現狀，同時提出了相關的建議。
現階段，xx縣包括國土資源信息中心、兒童福利院、一包中心、民政局干休所、城管局、公安局、交通局以及城市規劃局等在內的xx家機關事業單位，為了滿足工作開展需求，臨時聘用人員數量一共達到了xxx名。從總體來看，所聘用的臨時人員主要分布在司機、門衛、水電工、管護人員、保安、炊事員、打字員、交通協管員以及城管監督員等一系類輔助性崗位上。當前，xx縣機關事業單位臨聘人員主要來源于社會底層人員，他們在工作上肯吃苦，能夠服從機關事業單位工作大局，為xx縣機關事業單位的正常運轉做出了巨大的貢獻，但是，部分單位臨聘人員的流動性較大，這些單位為了簡化人員招聘程序，降低人工成本，仍然采用了直接招聘的形式。另外，臨聘人員大多數來自社會底層，他們有著許多個人實際問題，迫切要求改變低收入、無保障的局面，這些問題都為臨聘人員的管理工作帶來了極大的困難，如果無法很好解決，甚至會影響到單位和社會的和諧發展。
具體來看，當前xx縣機關事業單位臨聘人員一共有xx人，其中男性臨聘人員為xx人，占比達到xx%，年齡主要集中在40歲以上，占比達到了xx%；臨聘人員主要以高中以下學歷為主，占比達到了xx%，其次為大專，占比為xx%，本科及以上學歷的臨聘人員較少，占比僅為xx%；從收入方面來看，有超過xx%的臨聘人員，月收入在1000~20xx元之間，有xx%的臨聘人員月收入在20xx~3000元之間，月收入低于1000元的臨聘人員占比為xx%，月收入超過3000元的臨聘人員占比為xx%。通過分析可以看出，現階段xx縣事業機關單位臨聘人員整體年齡較大，整體學歷偏低，整體收入水平也較低，并且大部分臨聘人員并未簽訂合同，也沒有獲得社會保險保障。
（一）現有編制嚴重不足，只能招聘臨聘人員推動工作。
從現階段的總體情況來看，隨著xx縣經濟的不斷發展以及城市建設的不斷發展，xx縣機關事業單位現有人員編制已經嚴重不足，難以滿足當前各單位工作開展的需求，對機關事業單位工作開展的效率和質量產生了極大的限制。對此，由于編制的限制，很多機關事業單位向社會公開招聘臨時員工，主要滿足一些輔助性崗位的工作需求，從而緩解當前編制不足對工作開展的影響。
（二）臨聘人員大多數承擔大量工作。
總體來看，當前xx縣機關事業單位臨聘人員工作強度較大，用人單位對于他們的工作崗位并無明確要求，甚至成為了單位中的萬金油，哪個崗位有需求就直接頂上，加班非常普遍。比如有某個單位技術崗位的臨聘人員反映其工作量超過了編制員工的2倍以上，面臨極高的工作強度，不僅對臨聘人員的利益造成了極大的損害，同時導致很多部門出現了人浮于事的現象。
（三）臨聘人員工資待遇比較低。
通過調查發現，當前xx縣機關事業單位臨聘人員的工資主要集中在1000~20xx元之間，而xx縣的最低工資標準為xxxx元，可以看出xx縣機關事業單位臨聘人員工資處于較低的水平，并且，有很多臨聘人員并未購買社會保險，這主要是由于臨聘人員收入過低，不愿購買社保或者是由于單位不愿意為臨聘人員購買社保。
（四）全縣臨聘人員管理不規范、隨意性大。
從調查結果來看，當前xx縣部分機關事業單位在聘用專業技術人員時，把關不嚴，無相應上崗證書而從事專業技術崗位的臨聘人員數量較多，很多單位對臨聘人員的管理不規范，隨意性較大，只看到短期利益，忽視了長遠發展，嚴重影響了政府的公信力，甚至還可能出現違規泄密的現象。
（五）臨聘人員隊伍不穩定。
xx縣機關事業單位臨聘人員由于主要來源于社會底層，其中很多人的生活較為困難，迫于無賴才會選擇到機關事業單位臨時崗位工作，而機關事業單位待遇收入較低，也不愿意為臨聘人員購買社保，導致很多人員連基本的生活都難以維持，因此會選擇離崗。而部分年輕臨聘人員，由于找到更好的工作，也會選擇離崗，這就導致xx縣機關事業單位臨聘人員流動性較大，臨聘人員隊伍整體穩定性較差。
（一）政府落實單位，嚴格控制臨聘人員職數。
臨聘人員由于大部分素質偏低，在參與政府事務過程中，其主體合法性以及工作能力會受到公眾質疑，而一旦出現違規問題，臨聘人員往往容易成為替罪羊。對此，政府應該轉變職能，引入競爭機制，對臨聘人員的數量進行嚴格控制，提高臨聘人員的工作素質和工作能力，樹立良好的社會形象。
（二）把好入口關，規范人才入口，明確由某個單位審查批準招聘。
當前，xx縣機關事業單位臨聘人員的招聘較為混亂，各自為政，為了進一步規范臨聘人員招聘工作，建議由縣編委辦、人社局以及財政局根據用人單位的正式編制數量、工作職能以及實際工作需求等方面的情況核定各單位的臨聘人員招聘計劃，并劃撥專線資金，統一進行管理，規范臨聘人員招聘管理工作。
（三）廣而發布信息，吸引更多人為政府服務。
當前，用人單位可以通過內部推薦的方式進行臨時工的招聘，也可以借助網絡媒體、報紙等進行向社會公開招聘，但是需要保證公平、公正、公開的招聘原則，嚴格按照相關程序進行招聘工作，從而為單位吸引更多的人才。
（四）想方設法出臺待遇，提高水平。
機關事業單位應該結合當前的經濟發展水平、單位的實際情況以及物價水平來確定臨聘人員的工資待遇，從而使臨聘人員的收入能夠維持生活需求。同時，機關事業單位應該通過橫向對比，縮小臨聘人員與正式員工之間的收入差距，并且為臨聘人員購買社會保險，如果條件允許，還能夠為臨聘人員提供更多的福利，更好地發揮激勵效果。
（五）解決特殊群體就業工作。
機關事業單位對臨時工的招聘可以優先面向貧困家庭大中專畢業生、輔員退伍軍人以及殘疾人等特殊社會群體，這部分人生活壓力較大，通過向這些人員提供臨時工作，不僅能夠滿足他們的工作需求，同時還能為促進社會的穩定發展發揮較為積極的作用。
單位調研報告（模板14篇）篇十二
實習期間，我實習的方向是新聞采編，以新聞采訪為主，主要參與各級內參的寫作。
由于是實習記者，我的工作要比正式記者的工作時間更加煩瑣，但是實習期間總體感覺很舒服，整天都在有空調的辦公室里工作，并不累，但也偶有例外要出去跑跑。
我在報社的時政專題部，任務主要是圍繞時事新聞開展，而我涉及的面幾乎都是外界所說的負面新聞。剛開始并不是太明白新聞正面和負面到底區別是什么？為什么要這么區分？怎么樣使負面新聞產生的反面社會影響降到最低？通過認真地向其他有經驗的同事學習，并從中觀摩其工作過程，我更清楚了記者要做的工作：策劃新聞選題，跟編輯部人員交流意見，編前會討論決定選題方向，采訪寫作，聽取部門編委會修改意見，編輯排版。
參與寫作內參的工作，每天都是整理材料，接聽投訴電話，核實新聞準確性，提交編委會審議決定要不要做，怎么樣做。在實習過程中，部門主任老師和同事對我的工作幫助很大，教會了我很多東西，不僅是在采編這份工作上，在為人處事方面和接人帶物方面也有很大幫助。在實習，在潛移默化中，我學會了計調的一些基本禮儀和工作事項，尤其是酒桌上的一些禮儀，也對新聞業務有了進一步認識。
最后，記者不僅要具有正常作業的采訪手段,還要善于學習,及時掌握不斷變化的社會新動態,以提高作業水平，以求更快,更準，如要掌握門戶網站的主要新聞，從中尋找線索等。
報社的總編室里有一句話我印象很深：做媒體中的媒體，新聞中的新聞。我覺得這句話十分有道理。作為中國記者協會的機關報，它存在的意義不僅僅是做新聞，更多的要有鞭策，作用，要敢于做媒體的先鋒。首先，新聞稿件必須有質量的保證。這可以分為四個方面：第一，必須符合新聞的內涵，即新近發生或將要發生的有意義的事情。對一件事情首先要考慮它是不是新聞，是一條怎么樣的新聞。第二，必須從全局出發采寫新聞。即這條新聞寫出來會有什么樣的影響，其中影響包括積極的和負面的，記者的作用是引導輿論導向，要想辦法把新聞的負面效應降到最低。第三，要關注民生，貼近生活，替老百姓說話辦事。在我看來，這是老百姓需要的新聞，也是媒體存在最重要的作用和必要性。同時，也是記者的職業道德所在。第四，必須要有新的突破，發現別的媒體不曾發現的而且與老百姓切身相關的新聞。現在的新聞無論從題材上還是內容上都有了很大的拓展，似乎再有創新突破很難，其實不然。很多好的線索好的新聞都隱藏在百姓們關心反映的小事中。很多記者都曾親身經歷過這種事情，或者聽到老百姓抱怨、反映過這個問題，但是都沒有引起他們的關注。新聞報卻抓住了這個事件，把它寫成了精彩的新聞。這篇稿件看似平常，內容寫法上也很一般，但是反映的事情卻是其他媒體忽視的，第一次有人把它的內幕寫出來，給老百姓開了一張明白的“清單”，在內容上進行了突破創新，是很可貴的。
單位調研報告（模板14篇）篇十三
社保部門作為政府為市民提供社會保障服務的一個窗口單位，服務意識、服務水平和管理能力的高低直接影響到社會對他的認可和接受。單位文化品牌建設作為單位現代化管理的一個重要手段和有效載體，其功能發揮的成效直接影響到單位的整體公眾形象。
當前，我們充分認識到單位文化品牌建設的重要性，樹立起了單位文化建設的鮮明旗幟，以各類活動為載體，發展和豐富了文化建設的內涵。積極開展創建青年文明號，優質服務窗口，幗國文明崗等活動，激發職工工作的積極性，愛崗敬業，服務奉獻。同時開展新春團拜活動和送溫暖活動、讀書活動、登山、羽毛球等體育活動，并定期組織員工參加體育比賽和文藝匯演等活動。這些文體活動培育了單位的文體骨干力量，既達到了鍛煉身體、愉悅身心的目的，又很好地展示了團隊精神，提高了員工隊伍的凝聚力和向心力。但是由于單位的文化建設還處在不斷探索的時期，也存在著一些不足：
(一)對文化建設的認識還不夠深刻，尚未形成品牌。
有的單位還沒有把文化建設提升到戰略的高度予以認識和重視，沒有把單位文化看作是促進單位發展的文化支撐和持久動力，僅把文化建設作為一項普通工作任務加以完成，缺乏單位文化品牌建設的觀念和意識。有的單位搞文化建設熱熱鬧鬧，文化標語牌板和專欄畫廊隨處可見，文化建設取得了很好的成效，但是由于注重表面和形式，脫離單位實際，單位文化建設沒有入腦入心，尚未形成文化品牌。
(二)實踐過程中文化建設規劃性不夠。
表現在：一是單位領導對文化品牌的建設缺乏宏觀設計,走一步看一步，沒有根據單位和工作實際對文化建設進行規劃和管理；二是很多單位沒有形成基于品牌的工作和服務理念，單位各部門、層次的員工都不關心自己的所作所為對本單位品牌建設有什么影響,品牌文化價值觀沒有深入職工頭腦；三是由于習慣于過去的做法，有的地方把文化建設的責任輕率地下放到基層單位，上級單位對對下級單位的文化建設全局缺乏力度。
(三)文化建設缺乏有效運作機制，無具體的統一行動口號。
各地區社保文化運作機制不一樣，有的單位成立單位文化部具體操辦有關事宜，有的則由黨群工作部(宣傳群工部)具體負責，有的則由各職能部門自主執行，所以文化建設形式百花齊放，千秋各異。由于文化建設涉及社保部門的各個層面以及各條各塊，缺乏統一的運作機制和具體行動口號導致協調不力，整體推進的部署難以實現，文化建設的效果大打折扣。
(四)急功近利，文化建設投入少。
有的單位領導在重視單位文化建設的同時，以急切的心態對待文化建設的實踐活動，以圖在自己的任期內出現明顯的文化建設的效果。我們知道，單位文化建設是有一個長期積淀的漫長過程，沒有持久的耐心、專心、細心，沒有細致的推動工作，是不可能實現良好效果的。
(一)健康和諧的單位文化有利于整體形象的全面提升。
社保部門的職工，既有大量的社保機構的相關工作需要管理、監督，更要面對本地區數十萬的參保職工。特別是在一線的籌資人員和社保費用報銷結算人員，他們的壓力可想而知，常常要在嚴格執行政策和各方人情招呼的夾擊中作出取舍。在繁雜瑣碎中日復一日地機械操性工作，這些因素的疊加，就會給人員隊伍建設帶來一定的影響。因此。作為社保經辦機構的管理者，必須盡最大可能發揮單位文化建設的功效，將單位文化建設作為管理者的一種追求貫穿于實際管理工作中，要做到“內強素質，外樹形象”，不但要總結適合自己單位的服務宗旨、管理理念、職工精神面貌的特質，及時上升為全體員工行為準則和一致要求，而且要由此發揚光大，在管理者和職工以及單位之間形成相互理解、共存共榮的良性關系，才能全面提升單位的社會形象。
(二)成熟的單位文化有利于與服務監管對象的溝通。
社保部門面對的是參保單位和職工個體，各項政策執行的主動權常常在社保職工的手中，相對于明顯處于弱勢的參保職工而言，行為規范、服務至上的理念就顯得尤其突出。良好的單位文化建設及業已形成的價值觀，會自然而然地約束每一個職工的行為，引導大家，換位思考，盡自己的最大可能為服務對象提供優質的服務。
(三)高尚的單位文化有利于增加職工隊伍的認同感。
單位文化是社保部門寶貴的、潛在的無形資產，每一個職工都希望自己所生存的環境是個健康、和諧、高尚的環境，只有通過良性氛圍的營讓職工產生一種對單位的依存和認同感，增強員工社保事業的忠誠程度，愿意為單位的一切正確行為作出自己的努力，才能起到凝心聚力的作用。
(四)社保文化建設是貫徹落實科學發展觀的需要。
先進的單位文化是單位持續發展的精神支柱和動力源泉，是單位核心競爭力的重要組成部分。單位和單位是人的集合體，符合科學發展觀要求，積極、先進、健康向上的單位文化對單位的經營管理、生產方式以及員工的行為習慣等潛移默化地發生著全面而深刻的影響。因此，在社保文化建設工作中，必須始終貫徹落實科學發展觀。
(一)實施文化品牌建設必須加強社保隊伍建設，提高社保隊伍整體素質，樹立社保形象。
隨著市場經濟的發展，經濟主體利益多元化，人們的思想、觀念、價值觀也發生了明顯的變化。為此，加強思想政治工作，進一步提高社保人員的職業道德水平，引導社保人繼續堅持發揚黨的優良傳統和作風，堅持實事求是，堅守社保職業道德規范，提高社保服務水平。從而謳歌社保人精神，展示社保人的精神，使社會各界了解社保、關注社保、支持社保和正確應用社保；才能使社保的各項工作落到實處，才能促進社保文化的建設。
(二)實施文化品牌建設必須提供物質和制度上的`保障。
良好的物質環境與工作制度不僅在組織內外傳遞社保組織文化信息，而且會進一步鞏固和發展社保組織文化，形成與時俱進的社保文化。從基礎做起，建立健全基層社保機構和部門社保機構，使社保文化得以延伸，建立健全社保工作制度，建立規范化的實施辦法及操作流程，使社保文化建設得到保障。同時改善和提高工作條件和工作環境，使基層社保工作者在良好的組織環境中高效地完成社保工作任務和工作目標，使得社保品牌能真正名副其實。
(三)實施文化品牌建設必須堅持以人為本理念。
作為社保主體的社保人，不僅是社保物質文化的創造者，也是社保精神文化塑造者。只有最大限度發揮社保人的主體作用，才能促進工作優質高效開展，推動社保文化建設的快速發展。在社保文化建設活動中，要遵循以人為本的原則，對需要幫助的個體除了按照國家政策給予經濟上的關照外，還應從精神上給予關照。重視保障對象的思想動態及內心真實的需求，及時給予輔導及滿足。只有理解人、尊重人、關心人、愛護人、培養人，促進社保人的全面發展，才能使社保人真正做到“奉獻社保”，真正把社保文化建設落到實處，把社保的品牌打響。
(四)實施文化品牌建設必須要加強宣傳。
加強對社保品牌的宣傳，首先，要充分發揮傳媒的作用，以當地的主流報刊、雜志、電視作為傳播社保文化的重要“窗口”和載體，加強社保文化的宣傳；其次，利用社保信息、分析報告、內部刊物，進步加強社保文化宣傳；再次，要高度重視互聯網的建設、運用和管理，努力使互聯網成為傳播社會主義社保文化和社保知識的平臺：最后，通過各種培訓或會議，進一步向單位、基層傳達什么是社保組織，使社保的價值深入人心，并由此指導和規范社保人的行為。
(五)實施文化品牌建設必須不斷開拓創新。
十七大報告指出：“要推進文化創新，增強文化發展活力。在時代的高起點上推動文化內容形式、體制機制、傳播手段創新，解放和發展文化生產力，是繁榮文化的必由之路。”創新是社保文化建設的源泉；是適應新形勢下社保發展的必然要求；是實施社保品牌戰略的重要保障。建設社保品牌戰略必須不斷創新社保方法制度。通過社保管理體制改革，構筑起符合社會主義市場經濟體制的要求，保障社保信息的客觀采集和高效運行，滿足政府、公眾和社會需要的社保行政管理機制，使社保工作朝著上級認可、領導認可、群眾認可的目標前進。
總之，社保文化建設是一個長期的系統工程，一個觀念的灌輸，需要從各個領域、各個層次、各個方面、各個環節入手，才能達到觀念文化建設的效果。隨著社保事業的發展，社保文化建設還必須沿著社保部門長遠發展的目標方向不斷進行修正，以確保所建設的社保文化能很好地支持和促進社保向著理想目標發展。社保文化品牌建設貫穿于社保文化建設的始終，不是一個一句話、一個口號的提出就可以了，她需要社保人長期的堅持不懈——誠信服務、愛崗奉獻，才能使社會各界了解社保、關心社保、支持社保和正確應用社保，才能促進社保文化不斷前進。
單位調研報告（模板14篇）篇十四
印刷可分凸版印刷、平版印刷、凹版印刷和孔版印刷四大類。
其中最常見的就是平版印刷。
在調研中所看到的用于印刷工藝的機器大致如下：
四色印刷機就是分別把黃、藍、紅、黑這四種顏色精確的分別印在紙上，圖片就被還原出來。印刷過程中通過調節pqc來調整油墨顏色密度。ps版是印刷用的鋁版，具體的說就是在ps版上曬菲林。把菲林和ps版緊密貼合，再用紫外光曝光，這就是曬板機。印刷出來的紙張可用覆膜機覆膜，印刷、包裝、書刊裝訂等生產從開料到印刷的成品及裝訂后毛本的裁切都需要切紙機進行裁切接著用切紙機切割。之后的工藝可以由三面切書機，折頁機或配頁機來達到我們需要的印刷產品的效果。如果是書籍印刷則需要配頁機、鎖線機、膠裝機來制作書籍的毛本。而書籍的封皮則需要皮殼機等一系列的機器設備達到需求。
在此次調研過程中我還了解到書籍裝幀的一些具體內容，常用的書籍裝訂的方法有平裝、精裝。平裝裝又稱“簡裝”。它是總結了包背裝和線裝的優點后進行改革的一種常用書籍裝幀形式。主要工藝包括折頁、配頁、訂本、包封面和切光書邊。一般采用紙質封面，方法簡單，成本低廉，適用于篇幅少，印數大的書籍。精裝書籍與平裝相對。一般用硬紙、皮革、織物、塑料等做封面，有的書脊上包布，工藝要求較高。通常用于頁數較多、經常使用、需長期保存、要求美觀和比較重要的圖書，它的封面和封底要求用硬質或半硬質的材料。
通過此次的調研我大致了解到印刷工藝的大致流程與后期的加工，這對于未來的學習與工作有很大幫助。