為了保障事情或工作順利、圓滿進行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。那么方案應該怎么制定才合適呢？下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
2022編外人員管理體制改革實施方案總結一
（一）批準機構和實際設置情況
1.批準機構情況（歷史現狀）：我校創辦于1995年9月1日，隸屬于東方市教育局，機構級別為股級，本單位屬全額事業單位。
2.經費來源：財政全額撥款。
（二）核定編制和實有人員情況
1.核定編制情況：根據東方市編制委員會《關于東方市中小學教職工編制分配方案的批復》（東編〔-〕14號）的文件規定，我單位事業編制123名，其中：全額撥款事業編制123名、差額撥款事業編制0名、經費自理事業編制0名。
2.實有人員情況：目前實有在編在崗人員80人（其中工勤人員4人），其中：全額撥款80人、差額撥款0人、經費自理0人。
（三）領導職數核定和實際配備情況
1.領導職數核定情況：單位領導正職（股級）1名，副職0名。
2.實際配備情況：單位領導正職（股級）1人，副職3名。
（四）編外人員情況
編外聘用人員15人，其中：特崗教師4人，“4050”公益性崗位人員11人，簽訂合同書11人，繳納五項保險15人。
1.整理機構編制審批文件一件，文號為東編﹝-﹞14號關于東方市中小學教職工編制分配方案的批復；裝訂基礎檔案一式三份。
2.整理人員信息資料（一式三份）：（1）核查信息生成表6份（包括核查自查情況公示1份）；（2）干部職工花名冊1件；（3）空崗卡0件、干部職工介紹信16件、招工表0件、合同書0件、頂替表0件，其中：由于學校檔案室經歷了幾次搬遷加上以前學校檔案管理制度不太完善的原因，導致從20-年7月以前進入六小教職工的介紹信全部丟失，共有65人找不到上述憑證，經到教育局檔案室查找，用“工資變動（確定）審核表”代替。我校-老師于今年6月已工作調動去?？谑行惴鍖嶒炐W，-老師今年九月初正辦理退休手續，職工-同志今年3月已辦理退休手續，財政工資表注明為打折人員；（4）收集領導職務的干部任免文件2件，組織人事調動手續材料等2件；（5）市人社部門和財政部門蓋章確認的工資明細表1件；（6）住房公積金管理部門蓋章確認的干部職工住房公積金繳交花名冊1件；（7）干部職工勞動合同書、聘用合同書和社保手續材料共0件；（8）編外聘用人員花名冊1件；（9）編外事業單位聘用合同書11件、公益性崗位人員流動申請表1件；（10）核查信息生成表公示1次相片22張。
3.公示期間，共收到舉報和反映材料2件，已辦結并對核查信息進行變更修改2件，未辦結0件。
4.經單位主要負責人審核并張榜公示7個工作日后，無意見。
（一）存在的主要問題?1.未經機構編制部門批準擅自設立機構的情況:無。
2.未經機構編制部門批準擅自改變機構設置形式的情況：無。
3.未經機構編制部門批準擅自加掛牌子的情況：無。
4.未經機構編制部門批準擅自變更機構名稱的情況：無。
5.我校沒有超編。
6.“吃空餉”問題0人。
（二）主要問題簡要說明及處理情況
本單位上報的核查自查信息已經單位自查、審核、公示等程序，并按要求將收集的機構和人員編制材料信息全部錄入機構編制實名制信息系統中，核查自查信息真實、準確、完整，無虛報、瞞報的情況。
專此報告。
2022編外人員管理體制改革實施方案總結二
根據東方市機構編制委員會《關于印發的通知》（東編〔2014〕10號）和有關文件精神，我校組織實施了機構和人員編制核查自查工作，現將有關情況報告如下：
（一）批準機構和實際設置情況
1.批準機構情況（歷史現狀）：我校創辦于1995年9月1日，隸屬于東方市教育局，機構級別為股級，本單位屬全額事業單位。
2.經費來源：財政全額撥款。
（二）核定編制和實有人員情況
1.核定編制情況：根據東方市編制委員會《關于東方市中小學教職工編制分配方案的批復》（東編〔2014〕14號）的文件規定，我單位事業編制123名，其中：全額撥款事業編制123名、差額撥款事業編制0名、經費自理事業編制0名。
2.實有人員情況：目前實有在編在崗人員80人（其中工勤人員4人），其中：全額撥款80人、差額撥款0人、經費自理0人。
（三）領導職數核定和實際配備情況
1.領導職數核定情況：單位領導正職（股級）1名，副職0名。
2.實際配備情況：單位領導正職（股級）1人，副職3名。
（四）編外人員情況
編外聘用人員15人，其中：特崗教師4人，“4050”公益性崗位人員11人，簽訂合同書11人，繳納五項保險15人。
1.整理機構編制審批文件一件，文號為東編﹝2014﹞14號關于東方市中小學教職工編制分配方案的批復；裝訂基礎檔案一式三份。
2.整理人員信息資料（一式三份）：
（1）核查信息生成表6份（包括核查自查情況公示1份）；
（2）干部職工花名冊1件；
（3）空崗卡0件、干部職工介紹信16件、招工表0件、合同書0件、頂替表0件，其中：由于學校檔案室經歷了幾次搬遷加上以前學校檔案管理制度不太完善的原因，導致從2010年7月以前進入六小教職工的介紹信全部丟失，共有65人（王賢萍、盧萬林、謝裕玲等65人）找不到上述憑證，經到教育局檔案室查找，用“工資變動（確定）審核表”代替。我校符麗老師于今年6月已工作調動去?？谑行惴鍖嶒炐W，趙云平老師今年九月初正辦理退休手續，職工吉云同志今年3月已辦理退休手續，財政工資表注明為打折人員；
（4）收集領導職務的干部任免文件2件，組織人事調
動手續材料等2件；
（5）市人社部門和財政部門蓋章確認的工資明細表1件；
（6）住房公積金管理部門蓋章確認的干部職工住房公積金繳交花名冊1件；
（7）干部職工勞動合同書、聘用合同書和社保手續材料共0件；
（8）編外聘用人員花名冊1件；
（9）編外事業單位聘用合同書11件、公益性崗位人員流動申請表1件；
（10）核查信息生成表公示1次相片22張。
3.公示期間，共收到舉報和反映材料2件，已辦結并對核查信息進行變更修改2件，未辦結0件。
4.經單位主要負責人審核并張榜公示7個工作日后，無意見。
（一）存在的主要問題1.未經機構編制部門批準擅自設立機構的情況:無。
2.未經機構編制部門批準擅自改變機構設置形式的情況：無。
3.未經機構編制部門批準擅自加掛牌子的情況：無。
4.未經機構編制部門批準擅自變更機構名稱的情況：無。
5.我校沒有超編。
6.“吃空餉”問題0人。
（二）主要問題簡要說明及處理情況
四、對上報核查自查信息的承諾
本單位上報的核查自查信息已經單位自查、審核、公示等程序，并按要求將收集的機構和人員編制材料信息全部錄入機構編制實名制信息系統中，核查自查信息真實、準確、完整，無虛報、瞞報的情況。
專此報告。
編外人員管理情況報告
外臨時用工是機關事業單位非正式員工的一種統稱。為全面、準確掌握情況，6月初，三門縣編委辦專題對全縣機關事業單位編外臨時用工情況進行了調查摸底。調研發現，部分機關事業單位編外臨時用工人員呈逐年增多之勢頭、管理比較混亂、勞動糾紛增多，成為機關事業單位機構編制監管盲區，干部群眾反響強烈，必須引起高度重視。
一、基本現狀及問題
此次調研，主要采取部門自查和隨機抽查的方式。調研中發現，截止時間為2012年6月份，全縣機關事業單位共使用編制外人員1200人，占全部行政事業單位編制的14%。從分布情況看，全縣共有53個機關事業單位使用了編外人員，占全部機關事業單位的59%，其中衛生系統各醫院編外人員328人，公安系統協警167人，廣播電臺116人，分別占27.3%、13.9%、9.7%。從用工情況看，編外用工崗位分為后勤服務崗位、技術性崗位和管理輔助性崗位三類，主要集中在駕駛、打字、門衛、保潔以及其它協助管理等崗位。從年齡結構看，50歲以上171人，占14.3%；30—50歲579人，占48.3%；30歲以下450人，占37.5%。從審批情況看，經人事編制部門批準的43人，主管部
門批準的有202人，單位自聘955人，經有關部門批準的占編外用工總數20.4%。
由于缺乏政策規范和有效監管，編外用工已成為機關事業單位緩解人力資源矛盾的一個主要手段，從調查情況看，我縣編外用工存在以下四個方面問題：
一是編外用工隨意性大，管理不規范。相比于行政事業單位“扎口管理、凡進必考”的錄用政策，編外人員的使用方式、薪酬標準通常取決于單位領導個人意愿。同時，各部門單位對編外人員的聘用、管理、社會保險、勞動合同簽訂、薪酬等沒有制定相應的制度，對使用編外人員缺乏嚴格的計劃性，基本上是由部門單位領導說了算，隨意性比較大,管理也不規范。
二是編外人員的待遇參差不齊。通過調研發現，一些部門單位對使用編外人員未簽訂勞動合同，未交納社會保險。調查發現，有簽合同的964人，簽合同率80.3%；參加保險的799人，編外人員參保率66.6%。也就是說，尚有近1/5的編外人員未簽訂合同和1/3的編外人員未參加社會保險。同時，編外人員同崗不同酬，單位與單位間福利待遇參差不齊的現象比較突出。如同一鄉鎮的編外人員，分為鄉鎮聘、站所聘，待遇都不一樣；不同鄉鎮從事同一崗位的編外人員，待遇也不一樣。
三是社會保險繳納的剛性要求與各單位財力承受力弱之間存在矛盾。編外人員的經費主要依靠各單位通過擠占辦公經費
等方式自行解決，若全部參加五大社會保險，一些用人單位力不從心。
四是勞動爭議案件有所增長。隨著編外人員法律意識和維權意識的逐步增強，編外用工管理難度逐步增加。近年來，機關事業單位編外人員通過電話、寄信、信訪反映未達最低工資、未繳納社會保險、未簽訂勞動合同等情況逐年增加。甚至出現群體訪現象，影響了全縣穩定大局。
二、原因分析
調研中發現，產生我縣編外用工上述問題的主要原因有以下四個方面：
一是單位人員編制有限，編制控制嚴格。隨著人事制度改革的深化和機構編制管理工作的加強，一方面機構要優化，人員要精減。另一方面，機構設臵越來越規范，各系統工作越來越細化，各項創建達標及社會事務性工作也逐漸增多，大量具體的事務工作和后勤工作都需要人做，如我縣的綜合執法及正在開展的“六大創建”等中心工作，要求高、任務重、頭緒多，原有人員不足，客觀上也需要增加人員。為確保各項工作正常開展，對用工單位來講最便捷的方法就是聘請臨時人員。
二是單位崗位管理沒有跟上，存量人力資源盤活不足。一些部門單位領導對勞動用工法律法規學習了解不夠，對聘用編外人員的成本、風險估計不足。一些部門和單位沒有充分挖掘
現有在編人員的潛力，崗位管理沒有跟上，存在人浮于事、因人設崗現象，一些臟、累、差的工作通過編外人員去做，不同程度地存在著“正式工看看，臨時工干干”的現象這也是導致編外用功數量增加的原因。
三是編外人員的管理沒有納入統一管理，缺乏政策規范和有效監督。目前我縣對編外人員還沒有統一規范的政策，各單位也基本沒有制定規范的文件。由于這些原因，致使編外人員的進人、使用、管理處于一種近似于失控的狀態，人員的聘用程序相對簡單，也使這部分人數增長過快。
四是政企、事企不分，改革不到位，后勤服務社會化程度不夠。我縣社會行業中介組織發展還不夠強大，政府后勤服務社會化尚不能完全推行。部分可以向市場采購的服務和可以委托市場運作的業務，依然由機關、事業單位自行操作，沒有實現從“以錢養人”向“以錢辦事”的轉變。如有些后勤崗位可以通過向市場購買服務的方式，轉變為社會化經營。
三、編外用工的危害
編外臨時用工對機關事業完成一些中心工作起到了一定的積極作用，但從長遠的角度看危害不少：
一是嚴重損害了機構編制的權威性。本來“編制就是法律”，禁止各種形式的超編、混編、混崗行為，而編外用工從某一方
面來說，就是一種變相的超編、混編，損害了機構編制的權威性。
二是加重了機關事業單位的負擔?！秳趧雍贤ā芬延?008年1月1日起實施?！秳趧雍贤ā芬幎ǎ航趧雨P系一個月內必須簽訂勞動合同，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付二倍的工資；連續訂立二次固定期限勞動合同，第三次必須訂立無固定期限的勞動合同；滿一年未訂立書面勞動合同的視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限的勞動合同。編外人員勞動(聘用)合同以及繳納社會保險、解除合同的補償等問題，將對機關事業單位帶來很大的經濟壓力。
三是有違公平正義，容易滋生腐敗。不可否認，某些有些人托關系先到空編機關中某個崗位上做臨時工，然后再參加單位組織的招考考試（有的單位甚至在設定招考條件時為這些臨時人員“量身打造”），這里面往往有某種利益關系在暗自成交。
四是助長了機關不良風氣。大量編外臨時人員充實機關各股室，個別單位難免出現“忙了編外的，閑了在編的”的現象，造成官僚之風更盛，工作效率更低，機關作風更差，群眾反響強烈。
編外人員管理情況報告
根據《中華人民共和國勞動合同法》精神，為進一步加強對編外職工管理，逐步建立完善管理機制，結合醫院實際，特制定本試行辦法。
第一章??適用范圍
本試行辦法適用于醫院及醫院行政管轄各部門。
第二章??適用對象
院內編制外錄用的行政管理、專業技術人員（以下統稱勞動者）。
第三章??勞動合同管理
一、勞動者（含普通崗位的臨時工）經醫院批準錄用后，由院人力資源科辦理勞動合同的簽（續）訂或解除、辭職（退）手續。
從事專業技術、行政管理和技術性工作的勞動者勞動合同期限一般簽訂3年，考核期為三個月。
二、醫院對勞動者在合同期內按國家現行政策、規定進行管理。
勞動者不能完成本職工作任務或不遵守醫院管理規定，經用工科室提出書面警告（須書面形式向院人力資源科報告）、業務主管部門調查核實仍不能改正者，經醫院批準可以提前30天書面通知勞動者解除合同。
勞動合同期滿，勞動者提出續訂勞動合同或辭職書面申請（須提前30天），經用工科室同意、醫院批準，可續訂勞動合同或準予辭職，并到院人力資源科辦理相關手續。
三、勞動合同一經簽訂，合同雙方必須按合同條款全面履行合同，任何一方不得擅自變更或拒絕執行合同。因特殊原因確需變更的，經雙方協商一致，按原簽訂程序變更合同。雙方未達成一致意見的，仍按原合同執行。
勞動合同期滿或雙方約定的合同終止條件出現，勞動合同即行終止。如雙方同意，可續訂勞動合同。續訂勞動合同應在勞動合同期滿前30天辦理完畢。
醫院對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第四章??勞動合同的解除和終止
勞動合同雙方協商一致，勞動合同可以提前解除。
勞動者提前30天（在試用期內提前3天）以書面形式通知醫院，可以解除勞動合同。
一、醫院有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
1．未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件的；或未及時足額支付工資的；2．醫院的規章制度損害勞動者權益的以及法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
二、勞動者有下列情況之一的，醫院可以解除勞動合同：
1．在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2．在合同期內嚴重違反醫院的規章制度或合同內容的；
3．因身體原因不能堅持正常本職工作的；
4．因失職，營私舞弊、瀆職或違背職業道德、醫德醫風或發生醫療糾紛（個人負主要責任的），給醫院利益和聲譽造成后果的；
5．違反國家有關政策規定、醫院規章制度或勞動紀律以及工作規定或操作規程，發生責任事故或技術事故的；
6．勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系在外兼職的；
7．未經用工科室同意，擅自離崗的；或在年度考核中被列為不合格等次的；
8．連續三年內未獲得政府業務主管部門所頒發的執業資格證書的；
9．被依法追究刑事責任或被勞動教養者。
三、屬下列情況之一，勞動者提出解除勞動合同的，勞動合同立即解除：
1．符合國家有關規定考入高等院校的；
2．被國家機關錄用為公務員的；
3．有充分證據表明醫院不能履行勞動合同或違反國家有關政策規定的。
四、屬下列情形之一的，勞動合同終止：
1．勞動合同期滿的；
2．勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
3．勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
4．醫院被依法宣告破產的；
5．醫院被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者醫院決定提前解散的；
6．法律、行政法規規定的其他情形。
五．勞動者由用工科室出資培訓進修的，應在勞動合同中明確培訓后的服務期及違約責任。具體參照《廣豐區人民醫院進修管理規定》執行。
六、勞動合同當事人任何一方違反勞動合同，給對方造成經濟損失的，應根據造成的后果和責任大小，予以賠償。
勞動者不到合同終止時限而提出終止合同，使用工科室或某項工作不能正常開展，醫院將不歸還其風險保證金，造成經濟損失的，違約方還應當按照實際情況承擔經濟賠償責任（按勞動者月工資總和×合同剩余時限／月）。如有其他規定或協議的，按其他規定或協議執行。
第五章??工資待遇
一、工資標準按照醫院相關規定執行。
二、勞動者享受科室效益津貼。
三、勞動者同樣享有參加繼續教育、受培訓的權利，享有選舉與被選舉的權利，參加各種形式的考試、考核的權利；與在編職工同等參加日?？己恕⑵綍r考核、年終考核，考核結果作為續聘、解聘的重要依據。
五、勞動者工資、獎金均納入用工科室成本核算。
第六章??保險待遇
經醫院批準錄用的勞動者從簽訂勞動合同之月起，醫院按照相應比例辦理基本醫療保險、失業保險、工傷保險及生育保險、養老保險。
勞動者勞動合同終止后，從終止合同的下月起，醫院停發工資和繳納“社會保險”費用。
第七章??權利與義務
一、勞動者簽訂勞動合同后，按國家規定享受節假日，具體根據科室調配執行。
二、醫院在繳納“社會保險”費用中，醫院、個人分別按照相應比例承擔，個人承擔的部份由醫院從個人工資中按月代扣代繳。
第八章??其他
為加強管理和嚴肅勞動紀律，每月各用工科室要認真填報勞動者出勤情況并做到及時按月上報院人力資源科。
對違反醫院規章制度者，按醫院有關規定作出相應處罰，并解除其勞動合同。
本辦法從二○一六年一月一日起執行。凡過去行文與本辦法不符的，按本辦法執行。本辦法解釋權屬院人力資源科，未盡事宜由院長辦公會修訂。