人事管理需要關注員工的職業生涯規劃和發展，幫助他們實現個人價值與組織目標的有機結合。以下是一些關于人事檔案管理和信息安全的實用指南，希望對大家有所啟示。
招聘人事工作計劃（專業16篇）篇一
1、20xx年是公司成立的第四年，也將是快速發展的一年，人力發展將迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節后人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，尤其是本行業優秀人才，作為人力資源更替、補充和培養儲備。
3、實行內部培養和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內部員工。
招聘人事工作計劃（專業16篇）篇二
今天是我加入浦東集團的第15個工作日，在我們部門的領導和同事的指導與幫助下，我對浦東集團有了更深入的認識，2021年已經悄然而至，作為一名人事專員，為公司招聘合適的人才，處理人事關系，給同事解決他們的后顧之憂，讓他們更好的為公司服務工作，這也是我在新的一年里的工作計劃，具體如下：
一、人員招聘方面。
二、人員檔案管理。
做好員工入職、轉正、離職、升職、調任方面的登記存檔工作，同步更新人員名單與通訊錄，做到人員檔案隨時可調閱、可追溯。
三、人力資源管理制度的監督與落實。
自覺遵守公司的各項規章制度，并按照要求認真貫徹執行制度中所羅列的相關事宜。
四、考勤與工資初核。
按要求在規定的時間范圍內完成集團各公司的人員考勤工作并進行匯總交予財務，認真核定員工每月薪資，配合財務部門，力爭做到給員工發到手的工資及時準確。
五、人員培訓。
依據部門需求、崗位特性及工作的周期性，設定培訓計劃，定期組織開展新員工入職培訓、崗位技能培訓等工作（計劃每月一次，培訓內容由培訓講師編制，但需報備行政管理中心）。
六、其他工作。
配合財務，為集團績效獎金的發放提供出勤數據和工作指標考核分數等參考數據，協助本部門領導完成部門主導的各項活動的安排及領導交辦的其他臨時性工作。
以上是我個人2021年的工作規劃。
招聘人事工作計劃（專業16篇）篇三
根據朝陽區人力資源與社會保障局《朝陽區事業單位公開招聘工作人員實施細則》(朝人社調發〔2011〕5號)的精神，為進一步加強朝陽區衛生人才隊伍建設，合理配置衛生人力資源，滿足事業單位補充人員的需要。朝陽區衛計委將組織2017年下半年所屬事業單位公開招聘工作，現公告如下：
參加本次招聘的單位為朝陽區衛計委所屬二級及以上醫院、社區衛生服務中心和其他醫療機構共36家單位，招聘崗位247個，包括管理崗位（九級）和專業技術崗位（十三級及以上）。
（一）遵紀守法，愛崗敬業，身體健康；
（二）具有與所聘工作崗位相適應的專業技術職務資格、知識水平、工作能力和管理能力；
（三）具有北京市常住戶口（或符合外省市引進人才等人員）；
（四）具備大專以上學歷（教育部承認），要求專業對口；
（六）具體招聘條件詳見朝陽區衛生和計劃生育委員會網站公布的職位。
（一）網上報名。
報考者于10月9日9:00—10月18日16:00登錄朝陽區衛生和計劃生育委員會網站（），通過“人事信息”欄招聘公告中的“公開招聘報名入口”，在規定的報名時間內按照招聘單位公布的職位及系統提示進行報名，完整、如實填寫相關信息，上傳本人二寸免冠證件近照。每人限報一個崗位。（詳細內容參見應聘須知）。
（二）現場確認。
10月10日起報考者可登錄報名系統查詢初審結果（注：考生須在網上報名時限內完善個人信息或改報崗位），初審通過者打印報名表，于10月31日9:00—15:00持以下材料到北京市朝陽體育館（北京市朝陽區姚家園路10號）進行資格現場確認，未進行現場確認者不得參加公開招聘考試：
1、報名表（報考者本人須在“個人誠信聲明”欄簽字）；
3、學歷證書、學位證書、職稱證書、執業資格證等與報考職位條件要求的相關材料原件及復印件；招聘崗位需求中有前學歷要求的，須攜帶前學歷畢業證書原件及復印件。
4、畢業生還需持就業推薦信（須校級就業工作部門蓋章并注明培養方式）、統招統分證明（由高校就業主管部門出具）、所學全部課程成績單（需校級教務主管部門蓋章）、英語四（六）級證書等材料的原件和復印件。符合招收條件但暫無法提交相關材料的畢業生可先參加考試、面試，待材料齊全后，經審核無誤再辦理接收手續。
（三）資格復審。
朝陽區人才服務中心衛生專業人才分中心（以下簡稱“衛生人才分中心”）于11月1日-11月2日對現場確認材料進行復審，復審合格者于11月8日-11月10日登錄朝陽區衛生和計劃生育委員會網站打印準考證。
（四）筆試。
1、綜合能力測試。
所有報考者均須參加綜合能力測試?？荚嚂r間：11月11日上午。
綜合能力測試內容參照《北京市事業單位公開招聘工作人員公共基本能力筆試大綱（試行）》（可登陸北京市人力資源和社會保障局網站人事考試頻道知識園地欄目下載）。
2、
報考社區衛生服務機構者還須參加社區專業筆試?？荚嚂r間：11月11日下午。
綜合能力測試、社區專業筆試考試具體時間、地點及考試注意事項詳見準考證。
（五）劃定合格線和入圍人選。
社區衛生服務機構報考者綜合筆試成績，按綜合能力測試與社區專業筆試成績按4:6的比例計算，合格分數線原則上不低于60分。通過綜合筆試合格線者，按各招聘崗位分數從高到低的順序1:5確定面試范圍；合格人數達不到5名的崗位，按實際合格人數組織。
其他事業單位報考者綜合能力測試成績合格分數線原則上不低于60分。通過綜合能力測試合格分數線者，按各招聘崗位分數從高到低的順序1:5確定專業筆試和面試范圍；合格人數達不到5名的崗位，按實際合格人數組織。
（六）成績查詢。
報考者可登錄朝陽區衛生和計劃生育委員會網站查詢筆試成績及合格線，具體時間另行通知。
（七）面試。
社區衛生服務機構面試由區衛生人才分中心統一組織，面試合格分數線原則上不低于60分，總成績按綜合筆試成績與面試成績4:6比例計算。
其他事業單位按照有關要求自行組織通過綜合能力測試人員的專業筆試和面試。專業筆試和面試相關考試內容、形式、時間、地點、評分標準以及考試結果由招聘單位通知報考者。總成績計算方法為：（綜合能力測試×40%+專業筆試×60%）×40%+面試×60%。專業筆試、面試及總成績合格分數線原則上均不低于60分。
根據總成績由高到低的順序按1:1的比例確定擬錄用人選。
（八）確定擬聘用人員名單。
招聘單位根據有關要求確定各招聘崗位擬聘用人員名單。
（九）體??
組織擬聘用人員在指定醫療衛生機構進行體檢，體檢標準參照《公務員錄用體檢通用標準（試行）》執行，時間另行通知，體檢費用由報考者自理。對體檢結果有疑問者，應聘人員可申請復查，并到指定醫療機構進行復檢，體檢結果以復檢結論為準。
（十）考察。
對體檢合格者進行考察，查閱人事檔案。
（十一）公示。
對考察合格人選進行公示。公示期為7個工作日，公示期間有異議的，按照有關規定處理。
（十二）辦理聘用手續。
根據《關于朝陽區社區衛生服務機構新進人員人事管理有關問題的意見》（朝衛人字[2007]40號）規定，社區衛生服務機構新進人員的人事檔案、社會保險和住房公積金等由人才服務機構統一實行人事代理。
（一）報考者只能報考一個崗位。
（二）報考者須完整提供真實、有效的個人信息以及證書、證件等相關材料。凡提供虛假信息、偽造相關材料者，一經發現，立即取消報考資格，已辦理聘用手續者即時通報并退回原單位，三年內不得參加朝陽區衛生系統事業單位的相關考試，并承擔相應的法律責任。
（三）本次報名不收取任何費用。
（四）出現下列情況之一的，直接取消聘用資格：
1、體檢、考察不符合要求的;。
2、擬聘用人選公示結果影響聘用的;。
3、擬聘用人選放棄聘用的;。
4、未在規定時限內報到的;。
5、2017年應屆畢業生不能按時畢業的;。
6、提供虛假材料的;。
7、導致擬聘崗位空缺的其他情形。
朝陽區衛生和計劃生育委員會。
2017年10月9日。
相關附件：
小編在這里祝福大家考試取得好成績!發揮出最好的水平。你是個聰明和頭腦靈活的人，我相信你一定成功!!!
招聘人事工作計劃（專業16篇）篇四
1、薪酬福利根據公司行業進行薪資方案的評估，制訂適合企業的工資標準，福利發放可采取多樣化形式。
2、員工關系員工關系工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩定性上，員工關系應該包括企業和員工、上級和下級、員工和員工之間的關系，妥善處理好員工關系，不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業尋求長期發展的重要支柱。
招聘人事工作計劃（專業16篇）篇五
1、著力加強公務員管理。認真做好公務員年度考核結果運用和兌現工作。結合縣政府機構改革，認真貫徹實施《關于加強全縣黨政機關公務員交流輪崗工作的意見（試行）》，穩妥做好職能調整、新組建政府部門的人員安排工作。
聘用合同制。會同有關部門積極做好衛生體制改革人員定崗分流工作。堅持公開招聘制度，規范招聘行為，把好事業單位人員“入口”，重點做好2015年度招募高校畢業生“三支一扶工作和縣直事業單位新進人員招聘工作。全面推進事業單位崗位設置實施工作。
3、認真做好人才服務工作。加強人才信息庫建設，積極主動提供人才信息服務。加強企事業單位和農業人才智力需求調研預測，積極主動做好人才智力引進、高校畢業生就業推薦和見習基地建設工作。積極整合建立人力資源市場，拓寬人事代理領域，做好人才中介服務工作。
4、加強專業技術人員隊伍建設。做好晉升高、中級專業技術職務審核申報工作，完成初級專業技術職務評審工作。會同有關部門抓好專業技術人員繼續教育和計算機應用能力培訓工作。
5、按照縣政府機構改革方案，認真做好新一輪政府機構改革準備工作、新部門“三定”擬草報認真開展工資福利和離退休管理服務工作。做好公務員和事業單位工作人員工資正常晉升工作，會同有關部門督促實施機關事業單位工作人員帶薪休假，重點做好全縣各類事業單位實施績效工資工作。
6、加強部門制度建設和工作人員能力建設，積極做好其他人事人才工作和、縣政府、省廳和市局交辦的各項工作任務。
招聘人事工作計劃（專業16篇）篇六
二00x年人力資源部年度總體目標?根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作：
1、?進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和-諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、此工作目標僅為人力資源部2003年度全年工作的`基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。
2003年度人力資源部工作目標之一：
完善公司組織架構
一、目標概述
公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此，人力資源部在2003年首先應完成公司組織架構的完善?；诜€定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
二、具體實施方案：
6、?2003年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。
三、實施目標注意事項：
1、?公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、?組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、?組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
2、?組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司董事會最終裁定。
各職位工作分析
一、目標概述：
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使?公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
二、具體實施方案：
1、?2003年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、?2003年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、?2003年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
三、實施目標注意事項：
1、?職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、?整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、?職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現有編制內職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、?該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、?職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；
2、?職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董事會審閱通過。
招聘人事工作計劃（專業16篇）篇七
不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。
招聘人事工作計劃（專業16篇）篇八
5、設立員工內部推薦人員獎勵并廣泛告知員工。
1、開展員工班組活動，凝聚團隊人心；
2、管理人員多了解員工家庭生活及心理情況，多關心員工；3、告知員工節假日加班費按三倍計算；4、建議員工錯開探親時間，節后可安排休假；5、舉辦年度員工表彰會，提高員工積極性和榮譽感。
招聘人事工作計劃（專業16篇）篇九
1、工作對人力資源部部長負責。
2、負責完成公司人事工作任務，并提出改進意見。
3、負責員工人事檔案管理，并按所在分廠、部門分類存放。全影網
4、協助招聘主管進行員工招聘的面試，負責報到及解聘手續的辦理,接待引領新進員工。
5、負責新進員工試用期的跟蹤考核,晉升提薪及轉正合同的簽訂并形成相應檔案資料。
6、負責員工調查問卷的發放和收集，分析匯總調查結果，形成結論上報。
7、負責統計匯總，上報員工考勤月報表，處理考勤異常情況。
8、負責員工績效考核資料的定期統計匯總,上報,并對績效考核的方式方法提出意見和建議。
9、負責員工薪酬發放的異常處理和薪酬政策的跟蹤調查,提供相應的報表和資料。
10、負責員工技能培訓方案,技能測評的督導與跟進。
11、負責公司人事文件的呈轉及發放。
12、負責草擬,解釋公司的福利保險制度,組織辦理入保手續,聯絡退保,理賠事務。
13、協助人事行政總監處理人事方面的其他工作。
招聘人事工作計劃（專業16篇）篇十
在招聘過程中，人事部門是公司的重要力量。人事部門的工作不僅是招聘員工，還包括維護公司文化、提高員工的工作熱情、保障員工的福利待遇等。經過多次招聘，我總結出了一些招聘人事的心得和體會，希望對大家有所幫助。
第一段，明確招聘目標和標準。
在招聘前，一定要明確招聘的目標和標準。目標和標準不清晰會導致招聘上的重大失誤。例如，招聘技術人才時，我們要清楚知道這個職位的技能要求及所需要具備的工作經驗，如果只看到了簡歷上的職稱和學歷，而沒有考慮到技能和經驗的匹配度，就容易踩坑。因此，在判斷是否符合招聘標準時，最好是采取多角度、多層次的調查方式，比如可以通過多輪面試、技能測試和背景調查等手段進行。
第二段，加大招聘渠道的廣度。
招聘的廣度直接影響到招聘的質量和效率?，F在招聘可以通過多種渠道進行，例如網絡招聘、獵頭招聘、內部推薦、校園招聘等。通過多渠道招聘，可以吸引不同地區和不同類型的人才，增加招聘的多樣性。同時，也可以將相應的招聘渠道與招聘職位相匹配。例如，網絡招聘適合招聘年輕人，而獵頭招聘適合高端人才。在校園招聘中，招聘高校畢業生的時候，要了解其專業和學校情況，以便確保其技能和能力的匹配。
第三段，注重招聘流程規范化。
規范化的流程使招聘變得更加高效和有序。例如，先對候選人進行簡歷篩選，然后通過電話或者短信與其聯系進行初步面試，接下來再進行面試、技能測試、背景調查等。同時，規范化流程也可以防范招聘過程中的腐敗問題。規范化流程可以減少偏見、擴大招聘機會，保護選手們的信息以及維護公司形象。
第四段，多角色評估候選人。
招聘過程中，我們還應該注意到不同的角度會有不同的評估結果。我們可以從多個維度來了解候選人，例如技能、溝通、性格、工作經驗、職業規劃等。除了面試官之外，可以請公司內部的同事和行業專家來評估候選人。由于不同的評估者有不同的評價角度和經驗，他們的評估結果可以為我們洞察候選人提供更多的信息和意見。
第五段，管理好與招聘相關的信息。
最后，我認為管理好與招聘相關的信息至關重要。一個完整的招聘過程中會產生很多信息，包括各個應聘者的簡歷、評估、面試記錄、拒絕信等等。信息管理的好處有很多，比如可以隨時對不同職位的招聘情況進行統計分析，發現問題，查找原因，進一步提高招聘效率。此外，也可以及時歸檔與招聘相關的材料和管理記錄，為后續的招聘提供參考。
總結。
以上述出每個段落的主旨來總結：明確招聘目標和標準、加大招聘渠道的廣度、注重招聘流程規范化、多角色評估候選人、管理好與招聘相關的信息，都是招聘人事管理提高效率和效果的途徑。在招聘人事管理工作中，我們應該時刻保持敏銳和創新的精神，采用更有效的方法來發現和吸引更多的優秀人才。只有這樣，在競爭激烈的人才市場中保持優勢，為公司招聘到更加優秀的人才，創造更大的效益和貢獻。
招聘人事工作計劃（專業16篇）篇十一
9、勞動關系管理;員工組織的活動和協調;
11、為員工提供有關福利、法律和心理方面的咨詢服務;及時處理各種意外事件
12、員工激勵、獎勵和懲罰;員工面談及手續辦理;員工關系培訓和問題調研
13、各項公司內部及活動后的調查、員工滿意度活動的組織;員工關系診斷和審計等
招聘人事工作計劃（專業16篇）篇十二
（1）終止式。
只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個職位”、“你是不是喜歡做×××（某個職位）”。這種問話方式明快簡潔，可是少用為妙，因為這樣的提問方式沒有鼓勵應聘者開口說話。
（2）開放式。
開放式提問迫使應聘者非回答不可，“你對ojt（onthejobtraining=工作場所教育）有什么看法”、“你對目前的市場形勢看法如何”。
開放式提問是最正確、應用最多的問話方式。
（3）引導式。
問話的目的在于引導應聘者回答你所期望的答案。如“你對目前的市場形勢看法如何……不是很好吧”
這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數。
（4）假想式。
采用“如果”的問題方式，如“如果你與客戶談判，你會怎樣安排呢”。若是用的得當，很可能讓你了解應聘者的想法和本事。
（5）單選式。
問話要求應聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認為自我不能勝任呢還是認為自我太自負這種問法未免過分，應當避免。
（6）多項式。
同時連續提出好幾個問題。如“你以前的職位都做些什么有什么特點你在職位上有什么優勢劣勢”這種問法很難得到完善的答案。
2、主持人的“自問”準備。
面試之前，主試人最好進行以下“自問”準備，讓自我“心里有數”，從而提高成功錄用機會：
（1）該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術性技能，才能勝任有關職位。
（2）我需要該申請人在有關職位上工作多久。
（3）該申請人以前在有關職位上工作了多久。
（4）我們將會給予什么樣的晉升機會會安排訓練嗎。
（5）假如有關人選的工作表現不如意或對工作的要求過高，我將會應對什么困難。
（6）該申請人將會與途徑樣的同事合作我需要他們一齊參與大幅度的過程嗎。
（7）我將與該申請人以什么形式合作。
（8）該申請人在工作范疇上有機會代表公司對外發言或傳播消息嗎。
3、如何編制面試問話提綱。
（1）面試提綱是整個面試過程中的問話提綱。主試人根據面試提綱，向應聘者提出問題，了解應聘者素質和本事，控制面試進程。
（2）面試提綱必須圍繞面試的重點資料來編制。
（3）提問的題目應具體、明確。
（4）面試提綱由若干面試項目組成，如“公關本事”、“專業知識”、“敬業精神”等。每一面試項目均應編制相應的提問提綱以便面試時有針對性地提問、考察。
（5）同時，應聘者有著不一樣的情景和經歷，不必要每個人選都用同一套提綱依序一問到底。所以，每一面試項目可從不一樣角度出一組題目，以便于面試時選擇。
（6）面試提綱能夠分為通用提綱和重點提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多，適合于提問各類應聘者。重點提綱則是針對應聘者的特點提出的，以便對職位要求中有代表性的東西有所了解。
在面談前的準備階段，主試人的主要工作，其實是設法令自我及應聘者放松。
1、讓自我放松。
有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應聘者無言以對的口才，他們可能會發問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發展。也有一些主試人自以為可操生殺大權，手握尚方寶劍，態度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應聘者接觸，無形中為面談加壓，令應聘者心理負上額外的擔子。
這種行為首先會令主試人分心，難以集中精神準備面談；并且，有經驗的應聘者便會乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來，引導主試人步入面試的誤區（有關面試誤區的講述見下文），作出了錯誤的招聘決定。而經驗較淺的應聘者會所以比較緊張，影響正常發揮。
招聘人事工作計劃（專業16篇）篇十三
規范物業集團人員招聘工作程序,確保能及時、有效地為用人部門輸送合格人才。
適用于除物業集團各部(室)助理級以上及所屬物業公司(管理處)總經理助理級以上人員的所有員工的招聘工作。
3.1物業集團各部(室)及物業公司(管理處)負責人負責制定用工計劃并負責招聘工作的業務考核。
3.2行政管理總部是人事主管部門,負責制定招聘計劃并組織實施。
3.3全面質量管理辦公室負責監督、檢查本制度的執行情況。
3.4物業集團副總經理負責用工計劃、招聘計劃及錄用人員的審核,物業集團總經理負責審批。
4.1物業集團各部(室)、各物業公司(管理處)負責人依據人事定編及實際情況于每月25日前將用工計劃填入《人員增補申請表》后報行政管理總部。
4.2定編內的主管以下人員的招聘按正常手續辦理。
4.3定編外::或定編內的主管以上人員的招聘報物業集團總經理審批。
4.4行政管理總部根據《物業集團定崗定編》及各單位缺編情況,每月27日前編制下月招聘計劃,報物業集團總經理審批。
4.5行政管理總部擬定招聘方案,報物業集團總經理審批。
4.6行政管理總部在招聘方案確定后三個工作日內聯系招聘渠道,發布招聘信息。
4.6.1招聘的主要渠道有:人才市場招聘、報刊雜志招聘、網絡招聘、學院、部隊招聘、獵頭公司招聘等。
4.6.2招聘公告內容必須包括企業的基本情況、招聘崗位、招聘條件、招聘時間、地點,報名須帶的證件、材料以及其它注意事項。
4.7物業集團業務總部、全面質量管理辦公室以及用人單位協助行政管理總部做好題庫的建立、面試、筆試等相關工作。
4.8初試時::要嚴格審查硬件,包括核實員工的身份證、最高學歷證、相關崗位技術證書、退伍證、健康證等證件。初試合格人員資料要分類整理,根據初試結果擬定參加復試人員名單并在初試完成后一個工作日內通知到人。
4.9初試過程中,若發現應聘者有下列情況之一者,視為不合格,不予錄用:
4.9.1有嚴重疾病史或者傳染病者;
4.9.2組織觀念極差,不服從工作安排,紀律渙散者;
4.9.3以往工作經歷中職業道德欠佳、品行不端、自私自利者;
4.9.4心胸狹隘,有嚴重心理障礙者;
4.9.5性格特別內向,且與人交流溝通明顯困難者;
4.9.6吸毒者;
4.9.7其他不合格的情形。
4.10復試由行政管理總部統一安排。復試必須經過筆試、實操測試。
4.11復試合格,擇優進入崗前培訓。進入崗前培訓人員需報集團勞動人事保障中心審查。三日內未答復者,視為審查合格。
4.12應聘人員資料的整理與保存
4.12.1將已錄用人員、待考慮人員、不合要求人員資料分門別類存放。
4.12.2將需要補簽的.已錄用的人員資料送有關領導簽名確認。
4.12.3已錄用人員資料待員工報到入職后,存入員工人事檔案。
4.12.4待考慮人員資料保存期限為一年。
4.12.5不合要求人員資料保存期限為一個月。
4.13行政管理總部將招聘結果進行統計并寫出招聘工作總結(招聘方式、面試的組織、招聘的結果及存在的問題等內容)呈物業集團總經理批閱。
無
6.0記錄表格
招聘人事工作計劃（專業16篇）篇十四
最令hr經理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機械套用。
適當掌握和具體運用一些有效的技巧，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧分享。
技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出幾種營銷方案，讓應聘者分析說明它們的優劣。這一提問，既達到考核應聘者的分析能力的目的，同時又向應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：當面試進行到一定的時候，向應聘者提問：本公司在某年做了某事（比較輝煌的業績成果等），你如何評論此事。既能測試應聘者，又能展示公司業績。
技巧一：請應聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應聘指南書刊上都沒有涉及，應聘者對此也沒有充分準備。這樣會較真實地反映應聘者的表達能力、文字組織能力、思路是否清晰等。
技巧二：與應聘者聊與招聘無關的事情。在對本身利益無沖突的聊天中，應聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應聘者的素質和能力。
在審查應聘者的學歷時，說你們學校某某老師（并不存在）的課很風趣，到現在仍記憶猶新。若應聘者附和，馬腳頓露。
技巧一：主考官的座位位置較高，而且背光，應聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力；通過對應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。
技巧二：面試過程中，聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他(她)的錄用很不利。若應聘者沉著應付，則抗挫能力較強；若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
技巧三：請應聘者列舉3件他認為失敗的事情，如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀、考試不及格等等，則說明應聘者沒有經歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。
技巧一：隨意指出應聘現場的一件事物（如茶杯），請應聘者在一定時間內（如兩分鐘）盡可能多地說出它的其他用處，并在應聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應聘者的創新能力；展示主考官的創新能力。
技巧二：讓應聘者當場設計出某個方案。從方案中可看出應聘者的思維方式，從而判斷其創新能力。
如果是招聘部門經理或是企業的高級管理人員，領導能力是相當重要的。
技巧一：情景模擬法，設置一些領導難題，看應聘者的反應及處理方法。
技巧二：無主持人討論。將應聘者（一般5-7人）集中在一個會議室，確定主題，不設主持人，由大家自由發言、討論，經過一段時間，其中的領導者就會自然而然地顯現出來。
招聘人事工作計劃（專業16篇）篇十五
人事招聘是企業發展的關鍵部分，很多企業成功的原因之一就在于他們擁有優秀的員工隊伍，而這些優秀員工的尋找和留住，恰好由人事部門負責。在招聘人才這個過程中，每位招聘人員都會有自己的體會和心得。在我的招聘經歷中，我也積累了一些心得。
二、招聘流程中的細節把握。
在招聘流程中，我們往往會忽略一些細節，而這些細節又會影響到我們的招聘成果。一些細節比如簡歷篩選的標準顏色，面試官的內容準備問題，候選人的跟進工作等等，這個時候都需要我們去做好把握。在招聘流程中的每一個環節都不能馬虎大意，任何一個小錯都可能導致浪費企業的招聘資源。
三、心態調整的重要性。
此外，心態也是招聘人員招聘過程中需要注意的關鍵因素。通過招聘面試，我們有時會一開始就判斷應聘者的水平高低，但這種心態是有很大錯誤的。在招聘過程中，我們必須保持開放心態去看待應聘者，抽掉每個人的閃光點和優點，才能更準確地評估面試者的能力和潛力。不斷調整心態，克服種種惡劣心理，是招聘人員需要不斷改善的方面。
四、候選人體驗。
除了招聘工作本身，企業還需要注重候選人體驗。當面試者被邀請到公司面試時，我們應該做到對應聘者提供適當的管家就職體驗，使其感到親切待遇，塑造公司良好形象。若面試成功，我們還要在后續跟蹤期內對候選人做好服務。比如回訪面試及通知結果，向面試者透露公司更多信息，創造有益信任。
五年的招聘人員工作經驗，讓我深切認識到優秀人才對公司發展的重要性。在進行招聘時，我們需要抓住整個招聘流程的每一個細節，保持開放心態的同時，注重候選人體驗。招聘工作，是一個需要不斷學習和積累經驗的過程，通過人事部門的不懈努力，完美的團隊招聘已在我們的企業文化中扎根發芽。
招聘人事工作計劃（專業16篇）篇十六
如何招聘高級員工人事招聘技巧——如何招聘高級員工要想企業更好更快的發展，人才是關鍵。招聘工作不再只是公司人力資源的事情了，更多的企業家也親自上陣，學習招聘技巧，了解當今高級人才的特性，從而掌握招募并留住千里馬。
從戰略高度考慮，全球的超級企業都意識到，聘用最好的人才并留住他們，要比招聘普通員工投入更多的資源。于是，招聘工作不再只是公司人力資源的事情了，而且需要在招聘技巧上多注意一些。
招聘技巧一、集體參與招聘 人事招聘技巧——如何招聘高級員工要招聘高級人才應該是首席執行官或部門主管需要主動關心的事情，否則這將淪為空談。要有一位高級主管自始至終地負責招聘工作，并不斷總結改進。招聘應以保持企業競爭力為出發點，并和公司規模、文化相適應。對小型公司來說，首席執行官親自進行面試，而且要掌握一定的招聘技巧，是非常必要的。對于大、中型公司來說，高級經理在百忙之中也應對達到一定檔次的招聘對象進行面試。理想人選并不是指其擁有單方面的能力，而是看以下三方面：應聘人選勝任某項工作的智力、知識、技術和經驗；興趣、目標、精力和動力；同本公司文化的融合程度。如果招聘的職位等同于以往的某個崗位，可以用以下三方面的評估來確定選擇標準。
一、確定現有小組成員的綜合經驗；
二、分析該職位現有或未來高級員工應該具有的專業能力和個性特質；
三、重新考查以往曾在此職位上失敗者的個人特點和行為。
標和應聘原因所在。全面了解對方情況，知己知彼方能百戰百勝。把握應聘人員的個人理想，幫助他們實現職業目標--這也是面試人要完成的重要任務之一。招聘面試和拜訪客戶推銷產品的過程如出一轍：面試需要在親切友好的氣氛中進行，提出問題，發現應聘者的需求，展示公司的技術和能力，評價其實力，化解其疑慮，最后順利結束面試。
人事招聘技巧——如何招聘高級員工要面試的結束辭需要由招聘人來講。很多應聘人員會忘記或者根本就不知道，在面試結束后應該怎么辦，但他們往往不好意思開口詢問。作為招聘人，你應該有理想的結束辭，比如你十分適合這項工作，我期望能與你合作。要達到雙贏效果，最重要的是和應聘者進行開誠布公的交談。這種面試可以充分表現出對應聘者的尊重，并為推銷企業形象打下基礎。在一個平等的基礎上和應聘者們討論問題，給他們一個展示自我的機會。
第2/3頁
程，解決問題的能力，高級管理層的介入，會和適時的評估和信息反饋。還要有時間和計劃概念。很多情況下，因為聯絡不夠或者在推銷公司理念方面做得不足，和頂尖的應聘人才擦肩而過。招聘職位的市場價值是吸引高級人才的決定性因素。如果沒有當前的市場信息，你就不可能和其它公司競爭。而擁有這樣的信息，你就可以在目標明確的基礎上進行競爭了。
人事主管面試19問
企業為什么要面試？這是企業了解應徵者對工作的態度以及身在社會中一些必備常識的最好方法，如果一問三不知，是沒資格當社會中堅份子的，假若想要有立即回答的本事，那么平常就應多注意媒體報導，特別是關于希望進入業界的消息！
q.1為何會來我們公司應徵？
應徵者為了表明應徵原因及工作意愿，回答時答案最好是能與應徵公司的產品及企業相關的，最好不要回答因為將來有發展性、因為安定等答案，要表現出有充分研究過企業的樣子。
q.2對應徵公司有多少了解？
這是公司想測試應徵者對公司的興趣及進公司工作的意愿有多少的問題，如果回答“完全不了解”，那就沒有必要再說下去了，最好要稍稍記住公司簡介內容及徵聘人事的廣告內容，最好的回答就是“因為對該公司的xx點相當有興趣所以才來應徵”。
q.3對應徵公司有何印象？
因為還沒進入公司上班，所以主考宮也不會太過刁難，只要說出在其他公司所沒有的感受就可以了，或者說出面試當天的印象也可以。
q.4選擇這份工作的動機？
這是想知道面試者對這份工作的熱忱及理解度，并篩選因一時興起而來應徵的人，如果是無經驗者，可以強調“就算職種不同，也希望有機會發揮之前的經驗”。
q.5你認為這份工作最重要的是什么？
敘述工作特性的同時，也要加上自己的看法，如果是有工作經驗的人，最好說明自己的基本心態。
q.6你認為這個業界的現況怎樣？
沒必要陳述獨創的見解，能傳遞正確意見便已經足夠，如果是異業轉行，就不光只是闡述市場的動向更要加上自己的見解才好。
q.7如果進入公司的話，想做什么樣的工作？
這是招募很多職種的公司最有可能問到的問題，面試者如果不論外勤或內勤都回答“可以”的話，反而會讓人懷疑工作態度；如果這家公司只招募一個職種還是被問到這個問題時，是為了確認應徵者有無猶豫，應徵者只要清楚的敘述自己想做的事就可以了，如“現在想在**工作方面沖刺，將來則希望能在aa方面努力”等，朝自己想要的目標陳述即可。
q.8有取得什么資格嗎？
雖然沒有強調工作需要某種資格，也有可能被問到這樣的問題，往后考慮分發地或能否在新事業發展，這句話都能派上用場，其他或許是想知道應徵者對何事感到興趣。
q.9將來想從事何種職務？
這是針對是否有工作目標及生涯計劃，或者在社會上經過一段歷練而提出的問題，想試探是否具有經營志向還是職業意圖。
q.10請告知你的工作觀？
常被問到“你的**觀是什么？”時，可別把它想得太復雜，可回答“為何而工作”、“從工作方面得到了什么”“*年後想變成怎樣”等的話。
q.11可不可以接受加班？
這是針對“工作熱忱”而問的，當然無理的加班不一定就是好的，最好回答“在自己責任范圍內，不能算是加班”較有利。
q.12你的.優點是什么
“你對自己最滿意的地方是那里？”與“請做一段自我介紹”意義是相同的，不光是說話內容，連禮貌也都會列入評分項目內，最好加入“朋友曾這樣說”等周圍的人對自己的看法。
q.13現在最熱衷的是什么？
可以簡述你的興趣，及這個興趣帶給你個性或能力的正面效果。
q.14放假的時候，做什么消遣？
對工作之外，擁有其他興趣的應徵者較受歡迎，如被問到q18、q19的問題時，就是表現工作以外的如運動及興趣的最佳時刻。
q.15健康保養方面做何種努力呢？
這是為了了解自我管理能力，與其回答“什么都沒做”，倒不如說在日常生活方面有在注意保養，應該會有飲食、運動、睡眠、壓力消解法及生活步調等話題出現。
q.16希望待遇多少？
常被問到希望待遇時，最好能誠實回答，考慮年齡、經驗及能力等客觀條件來決定，對某些企業而言，這也是評論應徵者的能力及經驗的參考要件，一般要求比前一工作薪水高出百分之十是合理范圍。
q.17希望工作地點在哪里？
這是有數個分公司及營業場所的企業會問到的問題，有依當事人要求而安排分發他的企業，如果有希望的工作地點，可據實說出來，如:現在雖然希望在**營業場所工作，但也可有“將來還是希望能到總公司服務”之類的要求。
q.18何時可以到職？
大多數企業會關心就職時間，最好是回答\'如果被錄用的話，到職日可按公司規定上班”，但如果還未辭去上一個工作、上班時間又太近，似乎有些強人所難，因為交接至少要一個月的時間，應進一步說明原因，錄取公司應該會通融的。
q.19除了本公司外，還應徵了哪些公司？
很奇怪，這是相當多公司會問的問題，其用意是要概略知道應徵者的求職志向，所以這并非絕對是負面答案，就算不便說出公司名稱，也應回答“銷售同種產品的公司”，如果應徵的其他公司是不同業界，容易讓人產生無法信任的感覺。
人事主管面試25問
企業為什么要面試?這是企業了解應聘者對工作的態度以及身在社會中一些必備常識的最好方法，如果一問三不知，是沒資格當社會中堅分子的，假若想要有立即回答的本事，那么平常就應多注意媒體報導，特別是關于希望進入業界的消息!
q.1為何想辭去先前的工作?
這是公司為了確認應聘者不會再以相同原因辭職，所以最好說出對方能信服的理由，就算答案是“工作無聊”、“人際關系不好”等原因，也要準備“會盡量改變并克服自己缺點”的答案做為緩沖。
q.2為何會來我們公司應聘?
應聘者為了表明應聘原因及工作意愿，回答時答案最好是能與應聘公司的產品及企業相關的，最好不要回答因為將來有發展性、因為安定等答案，要表現出有充分研究過企業的樣子。
q.3對應聘公司有多少了解？
這是公司想測試應聘者對公司的興趣及進公司工作的意愿有多少的問題，如果回答“完全不了解”，那就沒有必要再說下去了，最好要稍稍記住公司簡介內容及應聘人事的廣告內容，最好的回答就是“因為對該公司的xx點相當有興趣所以才來應聘”。
q.4對應聘公司有何印象?
因為還沒進入公司上班，所以主考宮也不會太過刁難，只要說出在其他公司所沒有的感受就可以了，或者說出面試當天的印象也可以。
q.5在以前的公司都從事什么樣的工作?
回答的要領有三點:擔任的工作內容、職務、成績三項，這個問題可以讓公司知道面試者是否符合所要招募的職位、以前在公司的職務是否重要，來判斷應聘者的發展性。請具體說明對工作的理解程度及熟悉度。
q.6請告知工作上成功與失敗的地方?
成功的地方可舉出目前為止的實績，來強調對經歷的自信，也可以敘述工作所帶來的樂趣；至于失敗經驗與其說“沒有”，不如將如何克服失敗的經驗說出來，并說出由失敗中所得到的教訓。
q.7選擇這份工作的動機?
這是想知道面試者對這份工作的熱忱及理解度，并篩選因一時興起而來應聘的人，如果是無經驗者，可以強調“就算職種不同，也希望有機會發揮之前的經驗”。
q.8你認為這份工作最重要的是什么?
敘述工作特性的同時，也要加上自己的看法，如果是有工作經驗的人，最好說明自己的基本心態。
q.9你認為這個業界的現況怎樣？
沒必要陳述獨創的見解，能傳遞正確意見便已經足夠，如果是異業轉行，就不光只是闡述市場的動向更要加上自己的見解才好。
q.10如果進入公司的話，想做什么樣的工作?
這是招募很多職種的公司最有可能問到的問題，面試者如果不論外勤或內勤都回答“可以”的話，反而會讓人懷疑工作態度；如果這家公司只招募一個職種還是被問到這個問題時，是為了確認應聘者有無猶豫，應聘者只要清楚的敘述自己想做的事就可以了，如“現在想在**工作方面沖刺，將來則希望能在aa方面努力”等，朝自己想要的目標陳述即可。
q.11為何轉換職業的次數這么多?
面試者會問此一問題，大都是因為擔心你“進入公司沒多久又會辭職”，所以每次轉換工作時，最好先準備充足的理由。
q.12從a公司到b公司中間的待職時間，都做了些什么?
說“去學校上學”、“為了取得資格而努力”，類似這種正面意義的活動為佳，如果沒任何活動，也可講述這段時間對自己而言，具有怎樣的意義，只要有向上心，對方也能夠感受得到。
q.13有取得什么資格嗎?
雖然沒有強調工作需要某種資格，也有可能被問到這樣的問題，往后考慮分發地或能否在新事業發展，這句話都能派上用場，其他或許是想知道應聘者對何事感到興趣。
q.14將來想從事何種職務?
這是針對是否有工作目標及生涯計劃，或者在社會上經過一段歷練而提出的問題，想試探是否具有經營志向還是職業意圖。
q.15請告知你的工作觀？
常被問到“你的**觀是什么?”時，可別把它想得太復雜，可回答“為何而工作”、“從工作方面得到了什么”“*年后想變成怎樣”等的話。
q.16可不可以接受加班？
這是針對“工作熱忱”而問的，當然無理的加班不一定就是好的，最好回答“在自己責任范圍內，不能算是加班”較有利。
q.17你的優點是什么
“你對自己最滿意的地方是那里？”與“請做一段自我介紹”意義是相同的，不光是說話內容，連禮貌也都會列入評分項目內，最好加入“朋友曾這樣說”等周圍的人對自己的看法。
q.18現在最熱衷的是什么?
可以簡述你的興趣，及這個興趣帶給你個性或能力的正面效果。
q.19放假的時候，做什么消遣?
對工作之外，擁有其他興趣的應聘者較受歡迎，如被問到q18、q19的問題時，就是表現工作以外的如運動及興趣的最佳時刻。
q.20健康保養方面做何種努力呢?
這是為了了解自我管理能力，與其回答“什么都沒做”，倒不如說在日常生活方面有在注意保養，應該會有飲食、運動、睡眠、壓力消解法及生活步調等話題出現。
q.21之前的薪水有多少?
之前的薪水可據實以報，切勿寫不實數據，小心有些公司會去查證，萬一得知所言不實，就可能會喪失工作機會。
q.22希望待遇多少?
常被問到希望待遇時，最好能誠實回答，考慮年齡、經驗及能力等客觀條件來決定，對某些企業而言，這也是評論應徵者的能力及經驗的參考要件，一般要求比前一工作薪水高出百分之十是合理范圍。
q.23希望工作地點在哪里?
這是有數個分公司及營業場所的企業會問到的問題，有依當事人要求而安排分發他的企業，如果有希望的工作地點，可據實說出來，如：現在雖然希望在**營業場所工作，但也可有“將來還是希望能到總公司服務”之類的要求。
q.24何時可以到職？
大多數企業會關心就職時間，最好是回答“如果被錄用的話，到職日可按公司規定上班”，但如果還未辭去上一個工作、上班時間又太近，似乎有些強人所難，因為交接至少要一個月的時間，應進一步說明原因，錄取公司應該會通融的。
q.25除了本公司外，還應聘了哪些公司?
以下舉一些行為描述式問題的例子
請你告訴我，你昨天的工作情況；請你由一踏入辦公室開始，說到你啟程回家為止，其中包括所有你曾參與的事項。
請你說說，你最不喜歡的同事，他是怎樣工作的。
應征者在回答上述問題時，必須要回想從前的經歷，并且詳細描述他當時的行為，及其他有關人的行為。這們一來，管理者便好像正在工作地點看著應征者工作一樣。若應征者的答案不夠具體，管理者得進一步用類似的問題來追問，直接索取未經過濾的第一手行為描述式資料。
管理者在取得上述資料后，可以獨立地分析及演釋，而無須理會應征者個人的解釋，免除了價值觀的投射，及經過包裝的良好印象的影響。
管理者在發問有效的行為描述式問題時，他必須注意三個條件。
一、問題必須是詢問應征者的行為，或事情的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見。
二、避免問“為什么”改為問；“如何”、“怎樣”或“什么”。
三、問題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。
若問題中含有最大限度形容詞，那么應征者的答案亦會較為具體和肯定，因為他只而要回想一個處境及事例，其他一般的情況可以不理。其次，最大限度的處境及事例，正好給予管理者一個定點，用以比較各應征者在類似處境的表現從而預測將來可期望的最高表現是什么。
由于行為描述式問題，要求應征者詳細具體地說明一些過去的經歷，他很難編造故事，因為管理者很容易通過追問來澄清含糊的地方，這是比其他問題優勝之處。此外，行為描述式的資料容易記錄，其中并不涉及個人意見，價值或感覺，可以讓不同的管理者參考，仍不怕喪失其傳真度。再者，應征者在過去的行為，是他在未來 行為的一些根據；行為的時間越近，行為的習慣越牢固，他在未來重復行為的可能性便越高。
顯而易見，作出行為描述式發問并非一般人的發問習慣，管理者是需要經過訓練和不斷練習，才能掌握得好的。管理者大可依照上述的三個發問條件，在日常的工作中加強運用，來養成有效的發問習慣。