實施方案應該具有可操作性和可評估性，可以根據(jù)實際情況進行調整和改進。為了幫助大家更好地制定實施方案，我們匯總了一些實用的范例供大家參考和學習。
績效考核考評實施方案范文（21篇）篇一
根據(jù)《福州市其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(榕人薪【20__】8號)，以及《福州市鼓樓區(qū)其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(鼓人綜【20__】88號)文件精神，為充分調動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結合街道實際，制定本實施方案。
一、指導思想。
以事業(yè)單位績效工資實施為契機，在區(qū)人事局、區(qū)財政局核定的績效工資總量內，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推動街道各項工作持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、分配原則。
1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則。績效工資考核分配實施過程實行陽光操作，考核結果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學合理”原則。績效考核工資分配方案要統(tǒng)籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關系，力求科學合理，并根據(jù)街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。
三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構成。
街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。
街道現(xiàn)有事業(yè)編制在崗、在編工作人員16名，20__年基礎性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。
績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按基金冊每月發(fā)放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發(fā)放。
獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼和年終業(yè)績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼每月造冊發(fā)放，年終業(yè)績獎勵補貼待年終考核后統(tǒng)籌發(fā)放。
(一)管理崗位(責任)補貼。
1、管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構成的5%，20__年總額為141516×5%=7075.8元。
2、管理崗位(責任)補貼的計算：街道現(xiàn)有股級干部9名，每月每人管理崗位(責任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。
此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業(yè)績獎勵補貼。
(二)日常工作量(任務)補貼發(fā)放辦法。
1、日常工作量(任務)補貼總額：日常工作量(任務)補貼占獎勵性績效工資構成的85%，20__年日常工作量(任務)補貼總額為141516__85%=120288.6元。
2、日常工作量(任務)補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實施。
3、日常工作量(任務)補貼發(fā)放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發(fā)放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元;對受區(qū)級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。
(三)年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放辦法。
1、年終業(yè)績獎勵補貼總額：年終業(yè)績獎勵補貼占獎勵性績效工資構成的10%，20__年年終業(yè)績獎勵補貼總額為141516__10%=14151.6元。
2、年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放計算：街道工作人員年終業(yè)績獎勵發(fā)放按事業(yè)單位干部年終考核結果為依據(jù)，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發(fā)放年終績效獎勵補貼;對年度考核為不稱職等次的人員，不發(fā)年終業(yè)績獎勵補貼。
3、對婚、喪、產假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。
五、其他需完善調整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定后執(zhí)行。
六、本方案自20__年1月1日起執(zhí)行。
附1：東街街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員花名冊(截至20__年1月1日)。
績效考核考評實施方案范文（21篇）篇二
1.1.1加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
1.1.2檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據(jù)。
1.1.3建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
1.1.4為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，
促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。
1.2原則。
1.2.1一致性――在一段連續(xù)時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，
至少應保持一年內考核的方法具有一致性。
1.2.2客觀性――考核要客觀地反映員工的實際情況。
1.3.3公平性――對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
1.2.4公開性――員工應知道自己的詳細考核結果。
2.1.1考核內容分為三部分――工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。
工作態(tài)度包括思想素質、事業(yè)心、工作責任感、服務精神等；
工作能力包括業(yè)務知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調能力，
工作經(jīng)驗等；
工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質量、工作效率、工作效益等。
2.1.2考核內容的比例分配――匯總如下：
工作表現(xiàn)工作能力工作態(tài)度。
比例50%25%25%。
2.2考核表。
2.2.1考核表的種類及適用對象――a表：適用于中、高層管理人員。
b表：適用于一般管理人員。
（建議：最好各部門根據(jù)考核內容建立有針對性的考核表）。
2.3考核關系和考核對象。
2.3.1考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：
被考核者考核者調整者。
一般員工中層管理人員高層管理人員。
中層管理人員高層管理人員總經(jīng)理。
高層管理人員總經(jīng)理。
2.3.2下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；
（2）連續(xù)工作年限不滿半年者；
（3）考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)；
（4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。
2.3.3除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。
2.3.4在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。
2.3.5在考核期間，考核者如果因人事調動，而被調離現(xiàn)職務，則考核者擔當?shù)目己斯ぷ鬟M行到被調離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。
2.4.1考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2.4.2每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
2.4.3考核時，考核者與被考核者要進行面對面的.溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
2.4.4中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
2.4.5高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
3.考核時間。
3.1考核每半年進行一次。
3.2原則上在每年的六月、十二月上旬進行。
4.考核要求。
4.1員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應。
隨時記錄和嚴密考核。
4.2考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結果的準確性，使被考核者心服口服。
4.3考核者要以公平．公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結果的客觀性和公平性。
4.4考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。
4.5主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。
4.6提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。
4.7不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
4.8考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。考核評語要。
注意措詞及評價。
4.9在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體。
被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一。
項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。
5.考核成績評定。
5.1評分等級。
5.1.1考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即a、b、c、d、e共五等。
a等――表現(xiàn)杰出：能達到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員。
b等――滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出。
c等――尚達標準：能達到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的。
d等――尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進。
e等――不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作。
5.1.2評分等級分數(shù)及各等級所占百分比如下表：
考績等級參考分數(shù)百分比（%）。
特等96分以上不在百分比限內。
a等90分――95分10%。
b等80分――89分40%。
c等70分――79分40%。
d等60分――69分10%。
e等未滿60分不在百分比限內。
注明：（1）各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。
（2）考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優(yōu)劣事實來核定。
5.2考核成績不能評為a等以上者。
5.2.1曾受過懲戒處分者；
5.2.2遲到、早退達次以上者；
5.2.3請假、病假超過天以上者；
5.3考核成績不能評為b等以上者。
5.3.1在考核期間受過記過處分仍未撤消者；
5.3.2遲到、早退達次以上者；
5.3.3請假、病假超過天以上者；
5.4新近人員第一次考核成績不得高于b等。
5.5考核成績的核定權限。
5.5.1第d等及一般員工由各部門經(jīng)理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。
5.5.2第c等及中層管理人員由總經(jīng)理核定，報呈董事長核定。
5.5.3第b等及高層管理人員由董事長核定。
5.6考核成績與薪資待遇的掛鉤。
5.6.1年度綜合考核成績?yōu)椤癮”等以上者，下一年將獲得本等級100%級差的工資增長；（特等成績的，可在給予一些獎勵）。
5.6.2年度綜合考核成績?yōu)椤癰”者，下一年將獲得本等級50%級差的工資增長；
5.6.3年度綜合考核成績?yōu)椤癱”者，下一年薪資待遇不變；
5.6.4年度綜合考核成績?yōu)椤癲”者，下一年將給予本等級50%級差的工資減少；
5.6.5年度綜合考核成績?yōu)椤癳”者，相關部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。
5.7考核成績與年終獎勵的掛鉤。
6.保密。
6.1考核結果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經(jīng)理公開。
6.2考核結果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閱。
6.3任何人不得將考核結果告訴無關人員。
7.考核的組織工作。
7.1公司的績效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。
7.1.1人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。
7.1.2督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。
7.1.3收集反饋信息，包括存在的問題，難處．批評與建議，記錄和積累有關資料,提出改進措施和方案。
7.2根據(jù)考績結果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃和進行相應的人力資源管理決策。
員工考核表（b表）。
姓名部門崗位考核期。
考勤統(tǒng)計遲到、早退（次數(shù)）事假。
（天數(shù)）病假。
（天數(shù)）曠工。
（天數(shù)）。
失誤情況特記情況。
工作態(tài)度是否能嚴格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1、
對工作是否始終如一負責5、4、3、2、1。
是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1。
是否能積極地服務5、4、3、2、1。
工作能力是否具有完成工作所必需的業(yè)務能力5、4、3、2、1。
是否具有解決問題的綜合分析能力5、4、3、2、1。
是否能協(xié)助他人工作5、4、3、2、1。
口頭文字等能力是否能表達準確5、4、3、2、1。
工作表現(xiàn)是否能如期或提前完成交辦的工作10、8、6、4、2、
交辦的工作完成是否徹底全面10、8、6、4、2、
能否承擔較多的工作10、8、6、4、2、
在處理事務中能否協(xié)調各種關系10、8、6、4、2、
10、8、6、4、2、
考核成績總分等級薪級建議。
考核評語。
考核人。
考核評分標準5分或10分――總是、總能考核等級標準a――90分以上。
4分或8分――經(jīng)常b――80―89分。
3分或6分――可以c――70―79分。
2分或4分――有時候d――60―69分。
1分或2分――從不e――60分以下。
員工考核表（a表）。
姓名部門崗位考核期。
考勤統(tǒng)計遲到、早退（次數(shù)）事假。
（天數(shù)）病假。
（天數(shù)）曠工。
（天數(shù)）。
失誤情況特記情況。
工作態(tài)度是否能嚴格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1。
對工作是否始終如一負責，并對下屬也如此嚴格要求5、4、3、2、1。
是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1。
能否創(chuàng)造條件積極地給予相關部門服務5、4、3、2、1。
工作能力是否具有完成各項工作所必需的業(yè)務能力5、4、3、2、1。
是否具有解決問題的判斷、分析等綜合能力5、4、3、2、1。
是否能協(xié)調配合其它部門的工作5、4、3、2、1。
各種書面報告是否整潔易懂5、4、3、2、1。
工作表現(xiàn)是否充分、理解上級的工作及想法10、8、6、4、2。
交辦的工作完成是否圓滿10、8、6、4、2。
在處理事務中是否能協(xié)調各種關系10、8、6、4、2。
能否充分地發(fā)表自己的意見和想法10、8、6、4、2。
10、8、6、4、2。
考核成績總分等級薪級建議。
考核評語。
考核人。
考核評分標準5分或10分――總是、總能考核等級標準a――90分以上。
4分或8分――經(jīng)常b――80―89分。
3分或6分――可以c――70―79分。
2分或4分――有時候d――60―69分。
1分或2分――從不e――60分以下。
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績效考核考評實施方案范文（21篇）篇三
第一條 ?為加強貧困殘疾人生活特別救助項目管理，規(guī)范資金支出行為，提高財政項目資金使用效益，根據(jù)省財政廳、省殘疾人聯(lián)合會《關于印發(fā)惠殘民生工程項目資金績效考評辦法的通知》(財社〔2014〕233號)文件精神，結合我市實際，制定本暫行辦法。
第二條 ?本辦法所指貧困殘疾人生活特別救助項目，是指納入市政府民生工程項目實施的貧困殘疾人生活特別救助項目。
第三條 ?績效考評總體目標：完成市民生工程實施項目要求的年度救助任務。對符合政策規(guī)定的一級和二級殘疾人每人每年補助726元、三級殘疾人每人每年補助360元(具體分縣區(qū)績效目標見附件1)。
第四條 ?貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評是指通過科學、合理、規(guī)范的績效評價方法、指標體系和評價標準，在每年的11月底前對當年貧困殘疾人生活救助資金使用情況進行全面、科學、公正、客觀的綜合性考核與評價。
第五條 ?貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評對象是各縣(區(qū))財政及殘聯(lián)部門，考評范圍是各縣(區(qū))貧困殘疾人生活特別救助目標任務、實施效果、資金配套及使用管理，相關政策落實以及資金效益發(fā)揮等。
第六條 ?貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評基本原則：
(一)公開公正。根據(jù)績效考評內容、指標和方法進行綜合考評，做到公開、公正，確保績效考評的真實有效。
(二)科學合理。采取以定量指標為主、定性指標為輔，以及定量與定性指標相結合的考評方式，確保績效考評全面、客觀、準確。
(三)績效優(yōu)先。通過績效考評，加強和規(guī)范項目實施及資金使用管理，充分發(fā)揮財政資金綜合效益。
第二章 ?考評內容和考核指標
第七條 ?貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評主要內容：任務完成、資金配套、制度建設和項目管理等情況。
第八條 ?考核指標分為“定量指標”和“定性指標”兩大類型。
(一)定量指標
1、任務完成。主要考評完成省下達任務數(shù)情況。
2、資金籌集。主要考評資金配套情況。
3、社會效益。主要考評救助政策知曉率、救助對象滿意率及救助率等情況。
(二)定性指標
1、制度建設。主要考評救助制度的建立健全，包括實施辦法制定、財務管理辦法制定、監(jiān)督檢查制度、政策宣傳等。
2、管理規(guī)范。主要考評項目審核申報管理、公開公示情況、臺賬建立情況、資金補助情況、資金使用規(guī)范等。
第三章 ?考評分值設置和計算
第九條 ?貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評分值實行百分制，總分為100分，其中：定量指標占70%，定性指標占30%。
第十條 ?定量指標考評分值為70分。其中：任務完成指標25分;資金籌集指標25分;社會效益指標20分。
第十一條 ?定性指標考評分值為30分。其中：制度建度指標15分;規(guī)范管理指標15分。
具體考核指標及評分標準見附件2。
第四章 ?考評程序和組織實施
第十二條 ?成立貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評工作領導小組，成員單位由市財政局、市殘聯(lián)等部門組成。
第十三條 ?考評領導小組下設考評小組辦公室，負責考評相關實施工作。考評工作人員可由相關工作人員或選聘的咨詢專家組成，或委托中介機構進行考評。
第十四條 ?各縣(區(qū))財政、殘聯(lián)部門根據(jù)本辦法相關要求成立考評工作小組，負責本級和所轄鄉(xiāng)鎮(zhèn)貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評工作和相關材料統(tǒng)計報送及聯(lián)絡等。
第十五條 ?貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評工作按照自評階段、考評階段、評定階段三個階段分步實施。
(一)自評階段。每年10月30日前，各縣(區(qū))財政、殘聯(lián)部門按本辦法規(guī)定和要求，對本級和所轄鄉(xiāng)鎮(zhèn)貧困殘疾人生活特別救助項目進行考評，對相關數(shù)據(jù)及資料進行收集、整理和統(tǒng)計，完成自評工作，同時將自評報告和附件1、附件2上報市財政局、市殘聯(lián)。
(二)考評階段。每年11月中旬前，市財政局會同市殘聯(lián)采取實地抽查和書面審核等方式，完成對各縣(區(qū))上報的自評結果、相關數(shù)據(jù)和資料的'初審工作。
(三)評定階段。每年11月下旬，市財政局、市殘聯(lián)根據(jù)本辦法規(guī)定的考評內容和指標，以及實地考評情況，完成對各縣(區(qū))考評分值的核定工作，并形成全市的貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評報告，上報省財政廳和省殘聯(lián)。
第五章 ?考評結果運用
第十六條 ?績效考評結果根據(jù)得分高低核定。95分及以上為優(yōu)秀等次，85(含)-95分為良好等次，75(含)-85為合格等次，75分以下為不合格等次。對評為優(yōu)秀、良好等次的縣(區(qū))給予通報表揚。
第十七條 ?市財政局、市殘聯(lián)根據(jù)績效考評中發(fā)現(xiàn)的問題，及時提出相關改進意見，并督促縣(區(qū))財政及殘聯(lián)部門整改落實。
第十八條 ?各縣(區(qū))財政及殘聯(lián)部門應根據(jù)績效考評結果，及時總結好的經(jīng)驗和做法，對發(fā)現(xiàn)的問題要認真加以整改，完善制度，提高資金使用效益。
第六章 ?附 ?則
第十九條 ?本辦法自印發(fā)之日起試行，由市財政局、市殘聯(lián)按職責負責解釋。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索殘聯(lián)績效考核實施方案。
績效考核考評實施方案范文（21篇）篇四
績效考評是現(xiàn)代行政管理的重要組成部分，是正確評價機關工作人員工作實績的重要方式，是強化科學管理，提高機關效能的重要措施，也是機關工作人員年度考核的一項基礎性工作，為了規(guī)范工作，推動績效考評工作扎實有效開展，根據(jù)《福建省機關工作人員績效考評意見》和《福清市機關工作人員績效考評暫行辦法》，結合我局實際情況，特制定本辦法：
一、指導思想。
機關工作人員的績效考評應以領導人理論、“三個代表”重要思想和十八大精神為指導，通過建立以工作實績?yōu)楹诵牡母刹吭u價標準，使干部評價工作制度化、規(guī)范化，進一步調動機關工作人員的積極性和創(chuàng)造性，增強服務意識、法制意識和效率意識，轉變工作作風，提高為人民服務的質量和水平。
二、考評對象。
局機關、各基層廣電站全體干部、職工。
三、考評內容、依據(jù)。
考評內容主要是德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德，是指政治素質和道德品質，包括思想政治表現(xiàn)（講政治、講學習、講正氣、認真學習馬列主義和“三個代表”重要思想；貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策和國家法律，實踐“三個代表”要求；積極參加政治學習活動和各項中心工作；遵紀守法、清正廉潔）、職業(yè)道德（遵守基本職業(yè)道德準則、服從領導、團結同志；忠于職守、實事求是、依法辦事、轉變機關作風，提高工作效率，熱心為群眾和基層辦實事；有較強的服務意識）；積極參加機關效能建設各項活動，有良好的社會倫理道德（顧全大局、有集體榮譽觀念，待人處事公道、誠實、守信；遵守公務員行為規(guī)范，加強自身修養(yǎng)；講公德，樂于助人，尊老敬賢，見義勇為，謙虛謹慎，舉止文明，著裝端莊）等。
能，是指業(yè)務知識和工作能力，包括法律、政策理論水平（熟悉本職工作及機關工作的法律法規(guī)和管理知識，在工作中能正確理解和執(zhí)行法律和政策）、本職業(yè)務工作能力（熟悉勝任本職業(yè)務工作，能獨立、及時、妥善地處理業(yè)務工作中出現(xiàn)的問題；決策科學，管理有方、操作有序）、工作協(xié)調能力（工作思路清晰，有計劃性、系統(tǒng)性和預見性，能有效地開展分內的工作；能調動人員積極性、妥善處理各種工作關系與人際關系）、開拓創(chuàng)新能力（具有創(chuàng)新精神，想方設法或出謀劃策做好本職工作，工作在本部門、本系統(tǒng)，有特色、有影響）和交際語言表達能力（能完成本職工作所需的文書和公文寫作，口頭表達準確，條理清楚）等。
勤，是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，包括出勤情況（遵守考勤和請銷假制度；去向牌顯示正確，佩帶工作牌上崗，積極參加集體和公益活動）和工作表現(xiàn)（有較高的事業(yè)心和責任感，工作扎實，積極主動；樂于接受工作任務，不計個人得失，有吃苦、奉獻精神；團結協(xié)作，盡職盡責）等。
績，是指工作的數(shù)量（履行崗位職責，完成或超額完成本職工作任務以及領導交辦的事項）、質量（工作細致、無差錯、無失誤，符合本崗位工作標準、要求）、效率及效益（按時完成工作任務及領導交辦的事項，辦事快捷、穩(wěn)妥、績效明顯、社會效果好）等。
績效考評以機關工作人員履行崗位職責及其定崗定位所承擔的'工作任務以及單位制定的各項規(guī)章制度為基本依據(jù)。
四、考評等次、標準。
考評結果分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次。各等次的基本標準是：
1、優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務、工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，成績突出。
2、良好：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉業(yè)務，工作積極，能夠完成工作任務。
3、一般：思想政治素質和業(yè)務素質一般，不夠自覺遵守各項規(guī)章制度，能基本完成本職工作，但工作作風方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高，或在工作中有些失誤。
4、差：政治、業(yè)務素質較差，嚴重違反有關規(guī)章制度等，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤。
四個等次的具體評定標準，將結合實際工作情況進行界定，被評為“優(yōu)秀”等次的人員不超過參評總人數(shù)的30%。
五、考評辦法。
績效考評采取量化考評與定性考評相結合，領導考評與群眾考評相結合，平時考評與年度考評相結合的辦法。
（一）建立工作實績月臺帳；機關工作人員本人在《績效考評登記表》上填寫本月份工作的完成情況（包括工作數(shù)量、質量、效率和貢獻），并由局直接領導審簽。
（二）半年初評。初評采取自我小結和領導評價相結合的方法；分三步進行。第一步，個人小結。機關工作員根據(jù)自己的崗位職責和目標任務，對工作、學習和政治思想表現(xiàn)等情況進行小結，填寫《半年績效初評登記表》。第二步，述職。由單位主要負責人組織全體人員述職。第三步，領導評價。局領導在機關工作人員述職和聽取群眾意見的基礎上，結合績效考評月登記情況，對工作人員半年來的績效作出評價，確定績效考評結果。
（三）年終總評。績效年終總評與年度考核同步進行。結合工作人員年度考核述職，由局領導在掌握每位工作人員全年積累的工作實績的基礎上，提出績效考評等次意見，報市績效考評工作小組審定，局主要領導的績效考評等次，在征求參評單位群眾意見基礎上，由市績效考評工作審核后，報市績評領導小組審定。
六、績效評比。
績效考評的評比采用量化管理，實行日常考查備案，階段分析，季度檢查，半年初評，年度總評方式，采用百分制，以個人評分為主，部門分管領導分別分級掛鉤。通過評分，以得分高低評定四個等次，即優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次，記入干部管理檔案，做為干部考核使用的重要依據(jù)。同時對評出的優(yōu)秀人員給予表揚，對評出差的人員給予批評，并限期改正。
七、考評結果的應用。
績效考評記載和評價的結果是工作人員年度考核和評定等次的主要依據(jù)，年度考核結果為“優(yōu)秀”等次人員，應從績效考評“優(yōu)秀”等次人員中產生。績效考評被確定為“一般”等次的人員，年度考核應評為“基本稱職”及其以下等次，績效考評為“差”等次的人員，年度考核應評為“不稱職”等次。績效考評被確定為“一般”和“差”等次的人員，下年度不得作為各級各類表彰的推薦人選。對于績效考評不認真的個人，年終考評不得評為優(yōu)秀等次。
八、組織實施。
成立局績效考評工作領導小組，在局績效辦統(tǒng)一協(xié)調下開展工作。
九、幾點要求。
（一）各基層站、各科室、部門負責人要把績效考評作為機關效能建設的重點工作來抓，務必率先垂范和加強指導，及時研究分析工作的情況，總結有益經(jīng)驗，采取有力措施，解決工作中存在的問題，努力使績效考評工作不流于形式，不走過場，取得實效。
（二）分管領導要認真負責地履行職責，切實加強內部管理，實事求是評定等級，提高考評工作的透明度，有效地發(fā)揮考評工作的激勵、鞭策作用。
（三）機關全體工作人員要深刻認識績效考評的重要意義，自覺執(zhí)行考評工作的各項制度，不斷提高政治和業(yè)務素質，加強自身建設，以適應“三個代表”的要求和新形勢發(fā)展的需要。
績效考核考評實施方案范文（21篇）篇五
為努力實現(xiàn)__行近三年的發(fā)展目標，進一步調動__崗位職工的工作積極性，切實提高員工規(guī)范服務的自覺性，促進各項業(yè)務的穩(wěn)步增長，壯大資金實力，經(jīng)x月x日行務會各部門負責人討論決定，我社從__至__作為全程考核時段，在行內儲蓄崗位實行績效工資考核，具體考核辦法如下：
一、指導原則。
堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核。
二、考核對象。
本辦法的考核對象為行內的__專柜、__儲蓄所及__儲蓄所。
實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹鳎止ぷ鳂I(yè)績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。
工作業(yè)績獎勵指按該所柜日均存款較年初凈增額的x%所計提的獎勵工資。
職工日常行為處罰分職工違反包括勞動紀律、服務質量、行風行貌、文檔管理、安全保衛(wèi)以及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按20元按月掛鉤績效工資。
四、考核方式。
行內部成立考核領導小組。
組長：__x。
副組長：__x。
成員：______________x。
考核小組負責對考核內容進行檢查和核實，每月根據(jù)檢查、核實結果進行績效工資的分配。
五、考核小組按員工所在單位設立處罰積分檔案，扣分標準如下：
1、上班時間不穿行服，男、女員工不打領帶，不按規(guī)定佩戴員工標識牌的扣1分。
2、配戴飾物不得體或涂有色指甲扣1分。
3、窗口女員工長發(fā)未扎起或漂染異色頭發(fā)扣1分;男員工剃光頭扣3分;。
4、在辦公椅靠背上掛衣物、在操作臺上堆放非辦公用雜物，扣1分。
6、營業(yè)時間坐姿不端、行為不雅，扣1分;。
7、服務時不使用十字文明用語或使用不規(guī)范、服務態(tài)度不端正，扣1分;。
8、員工接聽電話時不說‘你好’扣1分;。
10、營業(yè)室內有客戶時，員工間不允許閑聊，違者扣1分;。
11、辦理業(yè)務效率低下使客戶極不滿意的，扣1分;。
12、除午餐時間外，臨柜員工離開操作臺時間超過15分鐘，扣1分;。
14、營業(yè)網(wǎng)點員工工作時間飲酒，扣10分;。
15、上班時間未經(jīng)請假私自外出，扣10分;遲到、早退扣2分;。
16、儲蓄網(wǎng)點員工無故離崗扣10分;。
20、柜員名章、柜員卡、重要單證等不按規(guī)定保管的，扣5分;。
21、業(yè)務檢查時發(fā)現(xiàn)缺少業(yè)務憑條，扣2分;憑證上漏章的，扣1分;。
22、未經(jīng)同意不參加社內各種培訓及會議的員工扣1分;。
23、網(wǎng)點未按規(guī)定使用監(jiān)控設備或監(jiān)控設備出現(xiàn)故障未按規(guī)定及時報修的扣5分;。
24、因管理不善導致設備、用品丟失、損壞，扣2分;。
25、因服務態(tài)度不好或不保證營業(yè)時間被客戶投訴到上級行，調查屬實的，扣5分;。
績效考核考評實施方案范文（21篇）篇六
為全面加強黨的執(zhí)政能力建設和先進性建設，扎實開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，著力引深“黨建網(wǎng)聯(lián)工程”，充分發(fā)揮農村基層黨組織在推動發(fā)展、服務群眾、凝聚人心、促進和諧的作用，為加速轉型跨越，優(yōu)先富民惠民，建設宜居和諧幸福新中峪提供堅強的組織保證，特制定本實施方案。
一、班子建設。
1、實施“創(chuàng)五好支部，樹黨員先鋒，建示范基地”的黨建工程，繼續(xù)引深“黨建網(wǎng)聯(lián)工程”，開展“聯(lián)創(chuàng)聯(lián)動、聯(lián)席聯(lián)議、聯(lián)組聯(lián)戶、互促互動、共促共進”的“六聯(lián)兩促”活動，網(wǎng)格分布合理，黨建職責明確，載體務實管用，組織領導有力，重點在“聯(lián)動式共建”上下功夫，堅持區(qū)域聯(lián)動、組織聯(lián)建、黨員聯(lián)管、結對聯(lián)幫、工作聯(lián)網(wǎng)，進一步推動黨組織資源共享、優(yōu)勢互補、協(xié)調發(fā)展、整體推進，實現(xiàn)黨組織和黨的工作縱向到底、橫向到邊、全面覆蓋，著力構建城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的基層黨建新格局，實現(xiàn)黨建工作常態(tài)化、區(qū)域互動化。
2、全面落實黨建責任制。各支部每年制定有黨組織建設年度計劃，組織專題會議進行研究部署。黨支部書記抓黨建工作思路清晰，目標明確，工作有力，能切實履行第一責任人的職責。黨建工作要有創(chuàng)新、有特色、有亮點、有效果。做好黨建帶工建、黨建帶婦建、1黨建帶團建等工作。
3、加強和改進作風建設。支部班子成員分工明確，并把履行工作責任作為述職述廉的重要內容。支部班子建立有黨組織建設工作聯(lián)系點，并經(jīng)常調查研究、指導工作，示范作用明顯（每人每月不少于1次）。支部書記能帶頭解決實際問題。班子成員公正廉潔、團結協(xié)作、戰(zhàn)斗力強，沒有違法違紀行為。
4、堅持民主集中制。嚴格執(zhí)行農村“一肩挑”監(jiān)督管理機制，規(guī)范執(zhí)行議事規(guī)則和決策程序，嚴格執(zhí)行重大事項民主決策制度。認真落實“一定三有”政策，全面推行村級黨組織書記任期目標承諾制。繼續(xù)全面推行“四議兩公開”工作法，提高村級事務決策管理水平。采取切實有力的措施，開展重點村、難點村、矛盾突出村整頓工作，確保沒有黨組織癱瘓的村，沒有邪教勢力、宗教勢力、黑惡勢力把持村政的村。
5、做好農村“兩委”換屆工作。集中精力抓好農村“兩委”換屆，選好配強“兩委”負責人，且組織嚴密、操作規(guī)范，保持換屆工作平穩(wěn)有序。
6、開展企業(yè)和機關創(chuàng)建活動。國有企業(yè)創(chuàng)建“四強”黨組織（政治引領力強、推動發(fā)展力強、改革創(chuàng)新力強、凝聚保障力強）和“四優(yōu)”共產黨員（政治素質優(yōu)、崗位技能優(yōu)、工作業(yè)績優(yōu)、群眾評價優(yōu)）、非公有制經(jīng)濟組織和新社會組織創(chuàng)建“五個好”黨組織和“五個先鋒”黨員、機關（事業(yè)單位、學校）創(chuàng)建“五型”機關活動有計劃、有目標、有載體、有措施，成效明顯。
二、隊伍建設。
7、扎實開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動。按照創(chuàng)建先進基層黨組織要努。
力做到“五個好”，爭做優(yōu)秀共產黨員要努力做到“五帶頭”的要求，扎實開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，積極開展領導點評、雙向承諾、公開評議和典型選樹工作。實行黨員星級化管理。拓展“六個一”活動。
8、繼續(xù)開展“5+1”活力工程，即：開展黨員承諾活動、黨員先鋒崗活動、黨員掛牌服務活動、黨員示范點創(chuàng)建活動、黨員幫帶活動，發(fā)揮黨組織“橋頭堡”作用。
9、深入開展“三帶三抓三促進”活動。“三帶”，即帶頭致富、帶領群眾共同致富、帶動農村發(fā)展經(jīng)濟；“三抓”即抓示范基地、場所管理、教育培訓；“三促進”，即促進農民增收、產業(yè)發(fā)展、和諧穩(wěn)定。努力把黨的農村基層組織建設成為推動農村科學發(fā)展、帶領農民致富、密切聯(lián)系群眾、維護農村穩(wěn)定的堅強領導核心。
10、認真做好發(fā)展黨員工作。嚴格按照“十六字”方針，認真實施發(fā)展黨員三推薦、三公示、三票決等“三項”制度，完善積極分子培養(yǎng)檔案。
11、加強黨員教育培訓。認真實施中央《2009－2013年黨員教育培訓規(guī)劃》，抓好四大“重點工程”，制定好黨員教育培訓計劃，以黨員教育培訓基地、村級組織活動場所或黨員活動室為依托，充分運用遠程教育網(wǎng)絡，結合實際，進行黨員教育培訓，提高黨員的整體素質。
12、做好流動黨員管理工作。加強對流動黨員的服務、教育和管理。能按時發(fā)放《流動黨員活動證》；開通流動黨員咨詢服務電話，通過互聯(lián)網(wǎng)、電話、信件等定期與流動黨員溝通。繼續(xù)加大在流動黨員中組建黨組織的工作力度，建立流入地和流出地黨組織跟蹤了解、信息交流、雙向考核的動態(tài)管理機制，引深流動黨員中開展的“在當?shù)貭幭蠕h，為家鄉(xiāng)作貢獻”主題實踐活動。
13、做好大學生村干部教育管理工作。要高度重視大學生村干部工作，落實管理責任制度，建立完善“三幫一帶”機制，確保大學生村干部管理工作安全有序，積極引導全部大學生村干部領辦、合辦、參與辦理農民專業(yè)合作社，建立“大學生村干部創(chuàng)業(yè)基地”，形成全鄉(xiāng)大學生村干部干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。
14、做好農村黨員干部現(xiàn)代遠程教育工作。要認真做好黨員遠程教育設備和信號維護工作，確保網(wǎng)絡暢通，穩(wěn)定運行；要建立黨員遠程教育工作的長效化工作機制，落實“三簿一冊一志”檔案管理制度和“五個一”學習培訓制度以及“月工作量化”制度等；要以“十條標準”為基礎，進一步強化基層站點的標準化管理，積極開展“雙創(chuàng)雙爭”活動，切實增強黨員遠程教育的學用效果。
15、提升黨員服務水平。依托黨員服務點，解決農民群眾的所想、所盼、所需，能夠做到件件有回音、事事有落實。
三、陣地建設。
16、加強陣地建設。以“提標準、上檔次、重管理、強服務”為目標，在全覆蓋的基礎上，實行規(guī)范化管理，發(fā)揮場所“一室多能”功能，全面加強陣地建設。
四、制度建設。
17、黨建例會制度。堅持每月召開一次黨建專題例會，并認真組織落實。
18、組織生活會制度。各支部每年召開兩次組織生活會，相互批評要深刻尖銳，整改要有明顯效果。
19、民主評議黨員制度。認真制定民主評議黨員方案，有要求、有結果，對優(yōu)秀黨員要進行表彰，對不合格黨員要進行處置。
20、“三務”公開制度。黨務、政務、財務公開要實事求是。
21、支部抓黨建責任制。黨支部要與所屬黨小組簽訂責任書，并對落實情況進行督促檢查考核。
22、聯(lián)系和服務群眾制度。所屬黨組織有黨員服務點，有工作機構、服務內容和服務記錄。
23、黨員經(jīng)常性教育制度。組織黨員經(jīng)常性學習，并完善課程安排、教案、簽到冊、試卷、成績單、學習記錄等資料。
五、能力建設。
24、全面開展“黨建績效考核”，鄉(xiāng)黨委在每年七一和年底進行考核驗收，根據(jù)基層黨組織建設工作責任獎懲兌現(xiàn)。
25、全面完成鄉(xiāng)黨委下達的經(jīng)濟目標任務、社會發(fā)展目標任務。新農村建設、環(huán)境整治效果明顯，完成植樹造林任務。
26、本年度無重大安全事故，社會治安綜合治理達標，沒有因群眾反映基層組織和干部的問題在鄉(xiāng)鎮(zhèn)未得到解決，而集體到縣級以上機關上訪的情況。
27、科教、文化、衛(wèi)生、體育、計生等各項事業(yè)，與上年度相比有較大進步，人口自然增長率在政策規(guī)定的指標以內。
附：中峪鄉(xiāng)2011年度農村工作年度考核細則及計分表。
二〇一一年五月二十六日。
績效考核考評實施方案范文（21篇）篇七
4、堅持民主、集中相結合的原則：個人述評與集中述職、分級考核與集中考核相結合。
二、考核時間
（1）、2012年1月4日—1月8日，為自我評價及部門考核時間段；
（2）、2012年1月9日—1月11日，為集中考評時間段（考核組全程參與）；
（4）2012年1月13日—1月15日，為公司領導審批時間段，由人資部綜合統(tǒng)計交領導審批。
三、考核依據(jù)
（1）、各相關管理人員的年度目標責任書；
（2）、各相關管理人員的崗位職責。
四、考核范圍
（1）副總級的考核：由董事長另行安排；
（3）營銷駐外辦事處經(jīng)理及區(qū)域經(jīng)理級別職位考核：三級，即自評~部長評~副總評
（4）部門主管級：三級，即自評~經(jīng)理評~副總評
（5）其他月薪同事：三級，即自評~部門主管評~部門經(jīng)理評
五、計分規(guī)則
（1）部門經(jīng)理（含副經(jīng)理級別）職位考核：自評（權重30%）~相關副總級評（權重40%）~績考委評（權重30%）（績考委30%權重中含集體述職考評權重10%）
（2）營銷駐外辦事處經(jīng)理及區(qū)域經(jīng)理級別職位考核：三級，自評（權重30%）~部長評（權重40%）~副總評（權重30%）
（3）部門主管級別職位考核：三級，自評（權重30%）~經(jīng)理評（權重40%~副總評（權重30%）
（4）其他月薪同事：三級，自評（權重30%）~部門主管評（權重40%）~部門經(jīng)理評（權重30%）
六：考核方式
個人述評與集體述職，分級考核與集中考核相結合，具體辦法如下：
2）公司考核組將于1月9日—1月11日參與部門整體業(yè)績及不足之考核及評分；
4）附件《公司考核表》，請各位及時下載
七、考核組成員
八：績效獎金
按薪酬管理辦法執(zhí)行
b部份：評優(yōu)評先
一、評比內容（建議）
2、優(yōu)秀導購員的評比，以人力資源部在冊人數(shù)為準，由營銷中心控制在6%的比例評選；
3、先進部門的評比，限評3個，由部門推薦，集體述職互考互評大會投票審定。
4、先進柜組的評比，限評10個，由營銷中心推薦，集體述職互考互評大會投票審定。
5、先進車間共評3個，由制造部推薦，集體述職互考互評大會投票審定。
二、評比條件
1、先進生產（工作）者、優(yōu)秀導購員條件
?全年出勤天數(shù)不少于288天，無曠工；
?愛崗敬業(yè)、工作扎實、完成任務好；
?無違法違規(guī)違紀記錄，遵紀守法好，無任何事故；
?無質量事故，無重大差錯，完成計劃目標好；
?團結友善，熱心公益，群眾基礎好；
績效考核考評實施方案范文（21篇）篇八
為認真貫徹落實中央、省、市、縣關于醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的文件精神，結合洞口衛(wèi)生工作實際，制定本方案。
以科學發(fā)展觀為指導，堅持以人為本，按照構建社會主義和諧社會的要求，逐步建立科學的績效考核體系，改變以經(jīng)濟收入為基礎的分配模式，增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務能力，提高服務水平和工作效率，不斷提高人民群眾的健康水平，促進農村經(jīng)濟社會和諧發(fā)展。
（一）建立“四個機制”。建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院首診責任制；崗位競爭、能上能下的用人機制；獎優(yōu)罰劣、優(yōu)質多酬的分配機制和社會參與、民主評議的監(jiān)督機制。
（二）實現(xiàn)“五個轉變”。由追求經(jīng)濟效益向注重社會效益轉變，由按人員數(shù)量為主拔付補助經(jīng)費向按服務質量和服務水平為主拔付補助費轉變，由患者被動到醫(yī)療機構就診向醫(yī)務人員主動走向社會服務轉變，由單一主管部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉變，由人事靜態(tài)管理向競聘上崗、雙向選擇的動態(tài)管理轉變。
（三）達到“一個目標”。為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務。
（一）突出社會效益原則。堅持績效考核與社會效益掛鉤，堅決制止績效工資分配與醫(yī)療業(yè)務收入直接掛鉤的做法，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公益性的回歸。
（二）分級考核原則。衛(wèi)生院接受衛(wèi)生局的考核，同時負責對職工進行考核。同一層級實行一個考核標準、一套考核辦法。
（三）綜合考核評價原則。堅持公平、公正、綜合考核評價，以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務能力為考核重點，加大對醫(yī)療質量管理和公共衛(wèi)生服務效率的考核力度，鼓勵節(jié)約，降低成本，控制不合理上漲的醫(yī)療費用，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可持續(xù)發(fā)展。
（四）按績效分配原則。考核結果與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財政補助、與職工個人收入掛鉤。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平，建立績效工資與工作數(shù)量、工作質量、群眾滿意度等為主要考核指標的分配方法，使工作人員收入與技術水平、服務質量和勞動貢獻掛鉤，合理拉開分配檔次，充分調動職工的工作積極性。
（一）綜合管理：主要考核思想政治工作與行風建設、行政管理、人事財務管理、新型農合管理、社會評價、院內環(huán)境與衛(wèi)生宣傳、村衛(wèi)生室管理、完成上級下達的指令性任務情況。
（二）基本醫(yī)療服務：服務質量、服務數(shù)量、醫(yī)療費用控制、執(zhí)行基本藥物制度情況。
（三）公共衛(wèi)生服務：居民健康檔案建檔率和質量、健康教育開展、免疫規(guī)劃執(zhí)行、傳染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、婦幼保健、重大公共衛(wèi)生服務項目、應急處理和衛(wèi)生監(jiān)督。
1、縣衛(wèi)生局設立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核辦公室，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作進行統(tǒng)一考核管理。衛(wèi)生院由院務會負責對職工進行考核。
2、績效考核中心根據(jù)衛(wèi)生局每年年初確定各衛(wèi)生院的年度工作目標任務和完成時間以及臨時性、階段性工作任務，跟蹤管理、定期考核各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作，并指導鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工的考核。衛(wèi)生院根據(jù)工作崗位的性質和特點，確定崗位系數(shù)和工作項目標準服務量折合值。
3、走訪群眾。包括對預防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受服務的情況，測評滿意度。
4、召開座談會。隨機抽取30％的職工和患者進行座談，征求意見。
對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核結果實行100分制，按分數(shù)高低依次確定，分為四個等級：分值90分（含90分）以上為優(yōu)秀，75-90分（不含90分）為合格，65-75分（不含75分）為基本合格，65分（不含65分）以下為不合格。
（一）從政府補助經(jīng)費中，提取1%作為績效考核獎勵基金。
（二）作為核發(fā)績效工資的依據(jù)。由縣衛(wèi)生局和財政局將70%的財政補助績效工資按月?lián)苤拎l(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，衛(wèi)生院按月考核發(fā)放。剩余30%經(jīng)費由縣衛(wèi)生局按半年和年終考核結果兌現(xiàn)。對考核結果確定為優(yōu)秀、合格等級的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院兌現(xiàn)剩余經(jīng)費，對考核結果基本合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補助經(jīng)費20%，對考核結果為不合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補助經(jīng)費的50%作為全縣績效考核獎勵基金。
（三）作為干部職工獎懲的依據(jù)。年度考核為優(yōu)秀、合格等級的衛(wèi)生院在績效考核獎勵基金中提取一定比例給予班子成員和全院干部職工獎勵，同時給予院長一次性獎勵。對考核結果基本合格的單位扣除該單位班子成員職務補助的50%，對考核結果不合格的單位，扣除該院班子成員全年職務補助，全院干部職工績效工資額度根據(jù)扣減的補助經(jīng)費額相應下降。
（四）作為領導干部任免的依據(jù)。對在績效考核中定為優(yōu)秀的領導班子成員和干部職工；在提拔任用領導干部時，在同等的條件下予以優(yōu)先考慮，每年年度考核優(yōu)秀的比例優(yōu)先安排。對在績效考核中定為不合格的單位，院長第一年誡免談話，連續(xù)二年不合格的單位院長免職、班子成員改組。
說明：“鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院”包括參加醫(yī)改的洞口縣第二人民醫(yī)院。
績效考核考評實施方案范文（21篇）篇九
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則。
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。
三、考核形式。
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象。
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期。
基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。
績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度。基于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如a萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數(shù)之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。
7、協(xié)助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如：赤兔名品)所對應數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據(jù)各客服人員所對應的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%(30分)，詢單轉化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復率占5%(5分)、旺旺響應時間占5%(5分)、協(xié)助跟進服務占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補充建議(待商議)：
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴。
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調，經(jīng)協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協(xié)調，切實保證考評結果的客觀、公正。
九、考評結果及獎懲。
1、以上所做評估結果將直接與薪資、提升獎金及后期培訓、職位晉升掛鉤，具體考核等級評定及獎勵標準如下表：
考核等級評定及獎勵標準。
通過對客服人員進行績效考核及對指標完成率、詢單轉化率、下單成功率、客單價等關鍵指標的評定，便于及時發(fā)現(xiàn)各客服人員的優(yōu)劣所在，及時跟進，因勢利導，并通過科學的排班和適當?shù)呐嘤杹韽浹a短板，提升個人能力和團隊力量。公司將依照特定時期考核評定結果給予表現(xiàn)優(yōu)異者以物質和精神上的支持和鼓勵，具體激勵形式如提薪、提供培訓機會和崗位提升等，以次來鼓勵客服團隊爭先創(chuàng)優(yōu)，追求卓越。具體指標計量方法及短板分析詳見附件中示例。
2、激勵方法。
3、懲罰方法(視自身情況而定)。
經(jīng)考核總分值在70分以下，經(jīng)指導、教育無明顯進步者，將終止聘用。
績效考核考評實施方案范文（21篇）篇十
員工績效考核實施方案(1)
為了保障公司的各項經(jīng)營指標達成，促進各項制度和作業(yè)流程的執(zhí)行，使績效考核更加具有激勵作用，提出本辦法。
一、適用范圍
適用于船舶園公司全體員工，不含（物業(yè)保潔及車隊員工）。
二、獎勵方式
獎金
獎金分為年度獎金、月度考核獎兩部分。
1、年度獎金
1）、年度績效考核獎金
其中年薪制獎金為；
職級制獎金=月工資*3*年度績效考核系數(shù)
年度績效考核系數(shù)：
2.1、以完成月度計劃情況進行考核，具體見考核實施細則。
2.2、結合月度績效考核結果，實現(xiàn)與獎金掛鉤，獎金計算方式見下表：
該員工三月份績效考核獎金為1200元整。 3、績效考核實施細則
部門經(jīng)理考核副經(jīng)理及員工；
主管副總考核部門經(jīng)理；
董事長考核各主管副總。
3.2考核周期
考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核每月度考核一次于各月度結束后8日內完成（被考核人需每月上報月度計劃）；年度考核于次年一月二十日前完成，考核人將被考核人12個月度考核結果匯總打分報人力資源部核查。
3.3考核流程和種類
考核流程：考核人每月初匯總被考核人上月的月度計劃完成情況打分，月度末由被考核人根據(jù)月度計劃完成情況填寫月度考核表并由考核人進行考核，考核人將考核結果報送人力資源部核查匯總與備案并計算當月度考核獎金。
3.4考核的依據(jù)
考核的依據(jù)是公司發(fā)布的全年經(jīng)營計劃指標分解到各部門，由各部門分解到個人月度工作計劃。個人月度工作計劃（含臨時增加工作任務）任務，作為考核指標的基本內容，由考核人和被考核人共同確定填寫，由人力資源部核查。
部門經(jīng)理的業(yè)績考核依據(jù)為部門月度工作計劃的完成情況。
部門內員工的業(yè)績考核依據(jù)為個人月度工作計劃完成情況。
3.5考核指標說明：
3.5.1、業(yè)績指標考核（員工占70%權重，管理人員占60%權重）：
業(yè)績指標考核是考核員工的工作業(yè)績，包括完成工作的質量、進度、成本、綜合因素指標。
3.5.2、行為指標考核（員工占30%權重，管理人員占40%權重）：
a普通員工：核心職能（敬業(yè)精神、合作意識、創(chuàng)新表現(xiàn)、進取精神、工作紀律）。 b管理人員：管理職能（團隊建設、決策能力、監(jiān)督檢查、授權、自律性）。
3.5.3、考核評分標準
員工考核評分標準、對應分值、等級（見表一）。
管理人員考核評分標準、對應分值、等級（見表二）。
3.5.4、績效考核表的使用：
《管理人員月度績效考核表》：適用于有下屬的管理人員。
《員工月度績效考核表》：適用于員工。
3.6關于考核等級的特別規(guī)定：
3.6.1、員工的特殊規(guī)定。
a員工若因自身原因未完成部門月度工作計劃中的任務，當月度考核系數(shù)不高于1.0。
b以下情況之一一經(jīng)確認，當月度考核系數(shù)將根據(jù)問題嚴重性，在正常評分的基礎上，降低0.1—0.2不等：
受到公司內部或外部客戶的有效投訴。
出現(xiàn)工作失誤。
有明顯違反公司相關制度的行為。
c公司范圍內受到通報批評的人員，其當月度考核系數(shù)不超過0.8，在部門范圍內受到通報批評的人員，其當月度考核系數(shù)不超過0.9。
d員工若因外部因素未完成部門月度工作計劃中任務的（如政府原因等），經(jīng)主管領導核實屬實，在正常評分的基礎上，提高0.1—0.2不等。
3.6.2、管理人員的特殊規(guī)定
a若部門在沒有合理原因的情況下未完成月度計劃中的重要工作計劃，則相關管理人員當月度考核系數(shù)不高于1.0。
b若部門當月度出現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)重大工作失誤，則相關管理人員當月度考核系數(shù)不高于0.8。
c若因外部因素未完成部門月度工作計劃中任務的（如政府原因等），經(jīng)總裁辦公會會議評議過的，在正常評分的基礎上，提高0.1。
年度績效考核實施細則
3.7個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全
面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，在月度考核維度上加權平均。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據(jù)。
3.8對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)人力資源總監(jiān)批準可以不參加年度考核，考核結果視為中。
3.9個人年度考核流程
3.9.1個人年度考核和12月份考核一起進行：
3.9.10參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對《年度績效考核表》評分。年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。 人力資源部在二十日前把考核結果報總裁辦公會批準。
附表：
附表一：《管理人員月度績效考核表》；
附表二：《員工月度績效考核表》；
附表三：《年度績效考核表》；
1. 總則
1.1 目的
1.1. 1 加強和提升職工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
作和調整工作提供依據(jù)。
1.1.3 建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
1.1. 4 為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，
促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。
1.2 原則
1.2.1 一致性——在一段連續(xù)時間之內，取平均考核數(shù)值作為考核基準。
1.2.2 客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。
1.2.3 公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
1.2.4公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。
2. 考核工作的實施
2.1 考核內容
2.1.1 考核內容分為三部分——工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。
工作態(tài)度包括思想素質、事業(yè)心、工作責任感、服務精神等；
工作能力包括業(yè)務知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調能力，
工作經(jīng)驗等；
工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質量、工作效率、工作效益等。
2.1.2 考核內容的比例分配——匯總如下：
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ebs 金屬制品工廠cnc部門績效考核
2.2 考核表
2.2.1 考核表的種類及適用對象——a表：適用于管理人員
b表：適用于直接生產人員
2.3 考核關系和考核對象
2.3.1 考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：
2.3.2 下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；（15天內）
（2）連續(xù)工作時間不滿一個月者；
（3）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。
2.3.3 除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。
滿一個月，由原部門進行考核。
作進行到被調離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。
2.4 考核形式
2.4.1 考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
晰明了地反映工作表現(xiàn)。
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ebs 金屬制品工廠cnc部門績效考核
2.4.3 考核時，考核者與被考核者要進行適當?shù)臏贤ā１豢己苏咭宄目偨Y與評價。
合評定。
3. 考核時間
3.1 考核每月進行一次。
3.2 原則上在每月的前十個工作日內進行。
4. 考核要求
4.1 員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應 隨時記錄和嚴密考核。
4.2 考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結果的準確性。
4.3 考核者要以公平．公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結果的客觀性和公平性。
4.4主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。
4.6不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
4.8 考核成績將直接影響到員工的當月評定，故考核時應力求公平與客觀。
4.9 在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體 被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一 項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。
5. 考核成績評定
5.1 評分等級
5.1.1 考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即a、b、c、d、e共五等。
第3頁共8頁 惠州大亞灣永昶科技電子有限公司
c等——尚達標準：能達到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的
d等——尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進
e等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作
5.1.2 評分等級分數(shù)及各等級所占百分比如下表：
注明：（1） 各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。
（2） 考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應由
考核者列出優(yōu)劣事實來核定。
5.2 考核成績不能評為a等以上者
5.2.1 曾受過懲戒處分者；
5.2.2 遲到、早退達 3 次以上者；
5.2.3 請假、病假超過 3 天以上者；
5.3 考核成績不能評為b等以上者
5.3.1 在考核期間受過記過處分仍未撤消者；
5.3.2 遲到、早退達 3 次以上者；
5.3.3 請假、病假超過 3 天以上者；
5.4 新近人員第一次考核成績不得高于b等。
5.5 考核細則：
工作表現(xiàn)（由對應部門統(tǒng)計上交）
5.5.1產量達標率：
（計劃時間內產量達標評價--------------------------------------由資材部門提供）
評定基準：以班組當月計劃目標為基準。（按前三個月班組產能進行編排計劃，取樣數(shù)為整體班組的60%）
5.5.1.1不計入考核的條件：
a、設備維修、調整時間
b、新機種新工藝試生產一周時間
c、試做時間
d、其他非正常量產時間
5.5.1.2評定計算方法：
本月生產數(shù)量/當月班組計劃目標=生產效率評級
5.5.2生產效率評價：
（單個產品的完成時間評價---------------------------------------由技術部門提供）
評定基準：以前三個月排名靠前的生產班組生產數(shù)量和生產時間為基準。取樣數(shù)為整體班組的60%。
注明：生產時間為直接生產人員數(shù)量*工作時間
5.5.2.1不計入考核的條件：
a、設備維修、調整時間
b、新機種新工藝試生產一周時間
c、試做時間
d、其他非正常量產時間
5.5.2.2評定計算方法：
（本月生產數(shù)量/實際稼動時間*人數(shù)）/評定基準=生產效率評級
5.5.3刀具損耗評價：
（單個部品損耗刀具的評價---------------------------------------由資材部門提供）
評定基準：以前三個月排名靠前的生產班組消耗數(shù)量為基準。取樣數(shù)為整體班組的60%。
5.5.3.1不計入考核的條件：
a、設備維修、調整損耗
b、新機種新工藝試生產損耗
c、試做損耗
d、其他非正常量產損耗
5.5.3.2評定計算方法：
（實際損耗刀具數(shù)量/本月生產數(shù)量）/評定基準=刀具損耗評價
5.5.4一次工程不良率評價
（班組以及外觀班組體現(xiàn)的一次工程不良評價-----------------------由制造部門提供）
評定基準：以前三個月排名靠前的生產班組不良率為基準。取樣數(shù)為整體班組的60%。
5.5.4.1不計入考核的條件：
a、設備維修、調整產生的不良
b、新機種新工藝試生產不良
c、試做不良
d、其他非正常量產不良
5.5.4.2評定計算方法：
當月班組不良率/評定基準=一次工程不良率評價
5.5.5報廢率評價：
（班組體現(xiàn)的生產報廢率評價------------------------------------由資材部門提供）
評定基準：以前三個月排名前60%的生產班組報廢率為基準。取樣數(shù)為整體班組的60%。
5.5.5.1不計入考核的條件：
a、設備維修、調整產生的報廢
b、新機種新工藝試生產報廢
c、試做報廢
d、其他非正常量產報廢
5.5.5.2評定計算方法：
當月班組報廢率/評定基準=報廢率評價
5.5.6品檢合格率：
（班組體現(xiàn)的品質合格率評價-----------------------------由品質部門提供）
評定基準：以前三個月排名靠前的生產班組一次交驗合格率為基準。取樣數(shù)為整體班組的60%。
5.5.6.1不計入考核的條件：
a、設備維修、調整產生的產品
b、新機種新工藝試生產產品
c、試做產品
d、其他非正常量產產品
5.5.6.2評定計算方法：
當月班組一次交驗合格率*品質系數(shù)/評定基準=一次交驗合格率評價
5.5.7交驗客戶評價
待定
5.5.8客戶上線評價
待定
5.6評價評定：
5.6.1制造部門/技術部門考核項目：
5.5.1~5.5.6共六項為80%的表現(xiàn)考核。
5.5.7~5.5.8為品質表現(xiàn)考核。
5.6.2評價方法：
按5~7月狀況進行評估，根據(jù)8月份狀況進行調整確認。
5.6.3評定結果的體現(xiàn)
調級或降級。
6. 保密
6.1 考核結果只對被考核者、考核者、總務部門、部門責任人公開。
6.2 考核結果及考核資料交由總務部門存檔。部門負責人之外，其他人員不得查閱。
6.3 任何人不得將考核結果告訴無關人員。
7. 考核的組織工作
7.1績效考核具體工作由總務部門組織。
7.1.1 總務部門要設計、改進和完善考績管理實施方案。
7.1.2 督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。
改進措施和方案。
7.2 根據(jù)考績結果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃和進行相應的人力資源管理決策。
一、 總則
1．為了加強和提升本部門員工績效和公司績效，增強員工的工作能力、工作績效、為公司人員的晉升、薪資調整、培訓與發(fā)展、獎勵先進、鞭策后進、增強公司的竟爭活力，改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的滿意度和工作成就感，最終實現(xiàn)企業(yè)的銷售目標，特制定本方案。
2．依據(jù)本方案實施的績效考核結果將作為員工薪資調整、人員晉升、降級、辭退、培訓等的依據(jù)。
3．本方案適用于銷售部門所有員工。
二、考核周期
1．月度考核。對當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為下月的1-5日，遇節(jié)假日順延。
2．年度考核。考核期限為1-12月考核實施時間為下一年度1月的5-15日。
三、考核內容和指標說明
對銷售人員的考核，主要包括工作績效、工作能力和工作態(tài)度三部分，其權重設置分別為工作績效50%、工作能力20%、工作態(tài)度30%。
四、考核實施
1．考核機構
銷售部經(jīng)理對銷售人員進行考核，行政人事部相關人員給予以配合，考核結果上報總經(jīng)理審批后生效。
2．考核實施程序
a.銷售經(jīng)理對銷售人員的實際工作表現(xiàn)，并對照《績效考核表》組織相關人員對其進行評估，并將評估結果匯總后交行政人事部。
b.行政人事部門將考核結果于考核結束后的三日內報考核評議小組審批。
c.行政人事部于審批結束后的五日內將考核結果反饋被考核者，進行績效面談。
五、考核結果應用
考核結果將實行正態(tài)分布法，對不同人員的成績采取不同的人事政策。
績效考核中要注意的問題點：
績效考核目標的制定應當與員工溝通，并要員工確認簽字；
績效考核要量化或可行為化，增強考核的可衡量性；
考核目標一定要民-主化；
多種渠道收集考核指標信息，設定目標要合理不能偏高或偏低；
績效數(shù)據(jù)要求員工確認并簽字；
績效考核在《勞動合同法》實施的背景下不能獲得法律支持；
要求管理人員對績效考核的培訓；
建立績效考核的審查與申訴系統(tǒng)。
營銷管理規(guī)定
1、績效工資
績效工資基數(shù)對照表
2、員工晉升，降級，辭退
績效考核分數(shù)不僅作為計算績效工資的依據(jù)，同時也是員工崗位晉級、降級、辭退的重要依據(jù)。具體參照如下表格：
營銷管理規(guī)定
銷售人員績效考核表
績效考核考評實施方案范文（21篇）篇十一
1、績效考核目的預期目標：制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。
1.了解員工對公司的貢獻。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對公司管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據(jù)。
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉正的員工及見習員工。
(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。
(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。
(2)總經(jīng)理保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。
主要涵蓋財務維度、客戶維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調能力、團隊管理及專業(yè)技術能力等。
(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數(shù)據(jù)。
(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數(shù)據(jù)給財務部，由財務部根據(jù)員工考核得分計核考核當月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。
6、績效具體記錄。
各部門經(jīng)理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。
7、考績等級設限規(guī)定。
(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等。
a.有曠工記錄者;。
b.有記過記錄者;。
c.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等。
a.有曠工記錄者;。
b.有記過記錄者;。
c.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應加減：
c、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
d、應加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實施根據(jù)權重加分和嘉獎。
e、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行為：1、嚴重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
8、績效考評等作業(yè)。
(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。
(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。
(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉正后再行考核。
(2)考核結果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。
(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);。
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;。
(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;。
(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;。
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;。
(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領導審批后予以兌現(xiàn)。
(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經(jīng)理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)。
(2)各個部門經(jīng)理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進行相應處理，可記小過或大過。
(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協(xié)助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。
人資部。
績效考核考評實施方案范文（21篇）篇十二
為了調動公司各項目負責人的工作積極性，激發(fā)工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司各項目管理預定目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。
一、考核對象。
公司所有承接項目委派之管理處經(jīng)理、副經(jīng)理。
二、考核內容和方式。
(一)考核時間：每年度考核一次。
(二)考核工資標準：將每年度應發(fā)工資總額的作為績效考核工資，根據(jù)當年度工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
(三)考核內容：管理處經(jīng)理當年度工作完成情況及管理的項目綜合評審表現(xiàn)。
(四)考核方式：實行兩級考核。
1、公司總經(jīng)理和分管總助意見;。
2、公司職能部門例行項目檢查評審意見;。
三、考核結果及獎懲。
(一)考核結果。
考核結果以分數(shù)確定，最終轉換為a、b、c、d四個等級，以公司領導綜合評定為準。各個等級對應分數(shù)及基本標準如下：
a級：超額完成當年度工作任務，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異;。
b級：全面完成當年度工作任務，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好;。
c級：基本完成當年度工作任務，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般，偶有工作失誤;。
d級：未完成當年度工作任務，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法。
當年度考核結果直接與管理處經(jīng)理當年度績效工資的發(fā)放掛鉤：
(1)考核結果為a級：績效工資按%發(fā)放。
(2)考核結果為b級：績效工資按%發(fā)放。
(3)考核結果為c級：績效工資按%發(fā)放。
(4)考核結果為d級：不予發(fā)放績效工資。
考核中過程中，當年度考核等級為d的，留任原職查看;累計達到兩次的，降職降級或轉為試用員工;累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度c級考核結果累計達到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，公司另行安排職級崗位。
此外，管理處經(jīng)理年度度工作績效考核結果，將作為年終考核和評優(yōu)、評先進的直接參考依據(jù)。
(二)對管理處經(jīng)理的考核。
1、考核標準。
考核標準主要由以下幾個方面組成：
工作完成情況(60%)現(xiàn)場管理(30%)內部管理(10%)。
2、考核辦法。
考核采用外部調查、職能部門檢查、領導考評的方式，以公司領導最終評定為準。
3、考核結果和獎懲。
年終，公司將根據(jù)各管理處經(jīng)理全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀管理者，并根據(jù)公司當年效益情況，給予適當獎勵。對于年終考評較差的，公司將根據(jù)實際情況，給予降薪、降職或解聘處理。
四、考核執(zhí)行程序。
(一)計劃制定和返回：
1、年度度工作計劃：每年度由管理處經(jīng)理制定《管理處年度度工作總結計劃表》，交公司領導審核后按計劃實施。
2、公司下發(fā)要求執(zhí)行的任務;。
3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。
(二)公司常規(guī)業(yè)務標準作業(yè)的正常執(zhí)行：
1、管理處經(jīng)理監(jiān)督管理處各部門按照公司業(yè)務流程和標準作業(yè);。
2、履行向下管理的職能;。
(三)了解業(yè)務單位滿意度;。
績效考核考評實施方案范文（21篇）篇十三
全面、客觀、公正地評價班主任的師德水平、業(yè)務能力及工作實績，引導和促使班主任認真履行工作職責，發(fā)揮班主任工作在教育教學管理中的主導作用。考核結果作為班主任老師續(xù)聘、獎懲及績效工資中班主任津貼發(fā)放的依據(jù)。
二、考核方式。
三、考核細則。
1.未在規(guī)定時間內上交計劃、總結或學校布置的各項材料，每項扣5分。
2.每月檢查一次《班主任手冊》，沒有正常使用和填寫的扣2分。
3.沒有按時上好班會課的每節(jié)扣2分。
4.不接受各項臨時性班主任工作任務的每次扣5分。
5.未做好學生的綜合素質評價工作的扣5分。
6.未在規(guī)定時間內制定班規(guī)和綜合素質評估方案的扣5分。
7.沒有進行教室布置的扣2分。
8.檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。
9.教室和清潔區(qū)衛(wèi)生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛(wèi)生環(huán)境的每人次扣2分。
10.學生遲到一人次扣1分，未帶學生證進出學校每人次扣0.5分。
11.班級財務每月檢查一次，有公物損壞情況視情節(jié)每次扣2-10分(總務處查)并進行賠償。
12.學生認真對待考試，有舞弊行為的每人次扣2分。
13.對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時排除或上報的扣2分，出現(xiàn)安全事故不及時報告或不及時處理的每次扣5分。學生未到校沒及時通知家長和學校的每次扣2分，如出現(xiàn)重大安全事故，造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現(xiàn)重大安全事故，扣除當月班主任費。
14.有侮辱學生人格的言行或體罰，變相體罰學生的行為每次扣10分。
15.認真組織學生參加升旗儀式等各項集體活動，如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按時下班的每次扣5分。
16.不做和不認真做兩操的每人次扣0.5分。
17.認真參加班主任例會并做好記錄，遲到或無記錄的每次扣2分，無故缺席的扣5分。
18.自習課秩序混亂的每次扣2分。
19.組織學生在校用餐人數(shù)不足50%的扣5分。
20.學校其它各項制度規(guī)定的細則均為考核參照的標準。
四、獎勵加分。
1.班級學生團體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分，市級一、二、三等獎分別為7、6、5分，省級9、8、7分(個人以半折算，不累計計算)。
2.班級學生校內、校外突出好人好事加1-5分。
3.班級學生積極參加學校活動，如捐款、捐物等方面表現(xiàn)突出(全校前五名)加1-5分。
4.班主任參加與班主任工作相關的各項比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條。
5.以大局為重，積極服從學校的工作安排并取得一定工作業(yè)績加1-5分。
6.每周評為文明班加2分，主持升旗儀式加3分。
7.經(jīng)廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。
8.組織學生中午在校用餐人數(shù)達到100%的加10分，達到90%的加8分，達到80%的加6分，達到70%的加5分。
五、有下列行為者，扣除當月班主任津貼，不參與年度評優(yōu)。
1.經(jīng)查實有亂收費行為的。
2.學校布置各項收費不及時上交私自挪用的。
3.未經(jīng)學校批準私自接收學生進班的。
六、學期結束。
評優(yōu)一、二類班級和三類班級按比例分配名額，按班級積分，從高到低，同時參考班級文化成績、參照班主任7：40前到校情況統(tǒng)計進行評定。
績效考核考評實施方案范文（21篇）篇十四
工作標準：
1、建立與各人才市場及專業(yè)人才網(wǎng)站的長期聯(lián)系，根據(jù)工傷人事需求調整選擇招聘市場。
2、公司門口公告欄張貼、安排人員各工業(yè)區(qū)招聘及內部員工介紹。
3、根據(jù)人事招聘需求，選擇合適的招聘渠道。
4、網(wǎng)絡人員招聘的發(fā)布、篩選、初試與安排復試。
5、根據(jù)各部門提交的《人員招聘計劃表》于當天15：00之前發(fā)布到招聘網(wǎng)站。
6、每天在招聘網(wǎng)站中進行崗位信息更新，篩選應聘人員簡歷，并于當天17：30之前通知經(jīng)過篩選的人面試，面試時間根據(jù)時間情況安排。
7、對來公司面試人員進行接待，按照招聘流程填《員工入職申請表》。
8、按照招聘流程對面試人員進行初試，根據(jù)需求部門負責人時間安排通過初試者進行復試。
9、面試結果跟進、通知報到。
入職手續(xù)辦理。
1、根據(jù)用人部門同意錄用人通知辦理入職手續(xù)。
2、檢查（員工入職申請表）填寫信息完整情況進行補充。
3、核對證件（身份證、學歷證、職業(yè)資格證等）是否齊全真實，并復印后存入檔案。
4、學習《員工手冊》，員工入職按公司規(guī)定培訓簽字。
5、根據(jù)規(guī)定填寫勞動合同并交入職人員簽字（進廠一周內）。
6、打印工牌，辦理考勤卡并將員工信息錄入電子考勤系統(tǒng)。
7、當天根據(jù)簡歷上的信息存電子檔案，將簡歷、證件復印件，《勞動合同》、培訓資料裝檔案袋存檔。
8、薪資表存一份入檔案袋，（之后調薪單需復印留檔）。
9、辦理入職手續(xù)，如當天需上班，員工可先上班，手續(xù)辦理完后交部門主管。
10、告知行政專員開餐、分宿舍。
11、機修、鈑金崗位所有人員入職當日必需辦理社保，填寫《社保增減員表》交總部社保專員辦理。
12、入職一線員工檔案一周內上交行政總監(jiān)簽名，管理級員工檔案需經(jīng)行政總監(jiān)簽字后才能上崗。
13、《勞動合同》必須在一周內簽訂。
1、試用期（需做滿15天）員工離職需提前3天填寫《員工離職申請表》，正式員工需提前一個月填寫《員工離職申請表》；離職日期員工不能填寫，由審批人員確定離職日期填寫簽名。
2、職員級由部門主管簽署意見，上交部門經(jīng)理——副總審批。
3、主管級由部門經(jīng)理簽署意見，由經(jīng)理上交副總——總經(jīng)理審批。
4、經(jīng)理級由副總簽署意見，呈總經(jīng)理審批。
5、辦理離職手續(xù)定為每周二、五上午9：00—10：00，其他時間不予辦理，提前整理好人員名單并做好通知。
6、離職員工申請到期接到人事行政部通知，即可辦理離職手續(xù)填寫《離職書》，按程序審批后交人事行政部。
7、收到職員《離職書》后人事行政部負責檢查離職資料是否齊全，并當天上午做好考勤核算，員工定薪表、獎罰單、伙食費、工衣等扣費表由員工簽字后交到財務部，將員工聯(lián)系電話寫在離職單上，以便后續(xù)工作需要。
8、若員工已購社保，需填寫《社保增減員表》通知總公司社保專員辦理停保手續(xù)。
9、電子檔案中注明離職，紙質檔案另歸入離職資料內。
10、自離人員需填寫《員工離職申請表》由部門主管簽名并注明離職原因后交人事行政經(jīng)理才可開放行條放行。
11、所以離職人員原因務必詢問填寫真實離職原因后人事簽名。
12、注銷工作牌。
1、每月初將需轉正員工名單發(fā)予各部門。
2、填寫《員工轉正表》，主管考核與審批。
3、了解人員在公司成長情況。
1、檢查新員工檔案是否真實、完整。
2、根據(jù)入職登記表制電子檔案。
3、檔案裝檔案袋并注明內容案《員工入/離職手續(xù)辦理一覽表》等級簽名。
4、檔案按部門存放整齊有序，便于查找。
5、保證人員檔案完整，做到一人一檔。
6、離職人員檔案保存2年，建立離職檔案夾（按部門）在《員工入/離職手續(xù)一覽表》內注明離職手續(xù)辦理情況。
7、離職手續(xù)辦理后，交經(jīng)理審核、簽名后轉入離職資料庫，離職資料需保存2年。
1、新員工待轉正通過根據(jù)植物及部署填寫相應合同（合同期限、工作、部門、崗位、地點、薪酬及特殊事項）并交員工簽字。
2、勞動合同簽訂期限5年，6天8小時，1000元/月。
3、學徒工簽訂《學徒培訓協(xié)議》。
4、員工入職7天內必須簽完勞動合同，拒簽者停工處理，簽合同定為每周五下午。
5、裝檔案袋存檔。
6、根據(jù)員工檔案列出到期人員名單。
7、以書面告知當事人，提前1個月簽訂勞動合同并發(fā)給《勞動合同期限變更協(xié)議書》。
8、填寫相應合同（合同期限、工作、部門、崗位、地點、薪酬及特殊事項）并交員工簽字。
9、裝檔案袋存檔。
1、根據(jù)員工請假條等相關考勤單據(jù)對當月考勤進行匯總，并發(fā)至各部門人員確認。
2、次月5日前將最終確認的出去明細連同工資表交人事行政經(jīng)理審核。
1、員工發(fā)生工傷，第一時間通知公司社保專員并盡快辦理借款手續(xù)，由公車送往社保制定醫(yī)院（輕微的送往社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務站）。
2、人事專員填寫《工傷認定申請表》，最晚在一周內交至總部。
3、工傷者需提供復印件2份（身份證、病歷、診斷證明書）。
4、手續(xù)齊全后交公司總部社保專員到社保局辦理報銷手續(xù)。
5、公司內部填寫《事故報告》，部門主管進行現(xiàn)場調查，在表格內確定事故原因和責任，提出處理意見整改措施，由部門經(jīng)理、人事行政經(jīng)理確認后簽名交人事專員存檔，人事專員在《工傷登記》中做好登記。
1、做好進出帳管理，按《辦公用品管理規(guī)定》執(zhí)行。
2、各部門填寫《辦公用品申購單》，每月3日之前交上月辦公用品報表和當月需求表，5日將匯總申購單統(tǒng)一采購。
1、部門主管填寫《員工薪資調整表》逐級上報審批簽字。
2、存檔。
績效考核考評實施方案范文（21篇）篇十五
為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);。
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
6、結果導向原則：突出業(yè)績，強調以績效結果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;。
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;。
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員;。
4、參控股企業(yè)外派人員。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁。
副主任：運營總監(jiān)。
秘書長：人力資源部經(jīng)理。
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理。
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會。
(一)中層以上人員。
企業(yè)經(jīng)理。
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別。
為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標。
以年初責任書簽訂指標為考核內容(硬指標)：(主要生產加工企。
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權重占總考核的80%。
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略。
考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、員工隊伍建設。
員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質。
的提升程度;權重占總考核的5%。
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評。
定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、綜合素質。
考核周期：年度考核。
5、上級臨時交辦任務。
上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
部門經(jīng)理。
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況。
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權重占40%，副經(jīng)理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、工作業(yè)績。
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經(jīng)理考核權重占30%，副經(jīng)理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略。
職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司。
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略;權重占總考核的10%。
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、
30%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設。
考核周期：半年考核。
5、綜合素質。
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。
考核周期：年度考核。
6、上級臨時交辦任務。
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總。
考核分數(shù)的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
績效考核考評實施方案范文（21篇）篇十六
為了確保事情或工作科學有序進行，通常需要提前準備好一份方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編幫大家整理的年度績效考核實施方案，希望能夠幫助到大家。
為進一步轉變機關工作作風，規(guī)范機關行為，提高工作效率和服務質量，根據(jù)《桓仁滿族自治縣績效考評工作實施方案》（桓委發(fā)[20xx]15號）精神，結合我局實際，經(jīng)黨委研究決定，特制定本考核實施方案。
堅持以“三個代表”重要思想為指導，本著客觀公正、民主公開、注重效率、簡便易行的原則，以績效考核工作的激勵和鞭策為導向，進一步調動廣大干部職工的工作積極性，不斷提高服務效率和依法行政水平，全面加強機關作風建設，推動全縣林業(yè)建設實現(xiàn)又快又好的發(fā)展。
1、對象：局機關股室及各事業(yè)單位（不含國有林場）。
2、內容：自身建設、公共評價兩個部分組成。
1、對象：全體工作人員（包括借用人員，臨時工）。
2、內容：共性項目、公共評價兩個部分組成。
考核實行百分制計分。
考核領導小組辦公室采取平時考核和年終考核相結合的辦法，對單位目標任務、履行職能、依法行政、工作效率、廉政建設等方面進行考核，年終根據(jù)考核結果予以打分。
考核領導小組辦公室對單位涉及的服務對象（包括人大代表、政協(xié)委員）采取問卷調查、民主測評、召開座談會等形式征求意見，年終根據(jù)測評結果予以打分。
考核領導小組辦公室組織考核領導小組成員、國有林場、林業(yè)站等有關人員，對單位的.總體工作情況，以無記名方式進行測評，年終根據(jù)測評結果予以打分。
單位績效考核細則表（見附表一）。
考核實行百分制計分。
考核領導小組辦公室采取平時考核和年終考核相結合的辦法，對工作人員履行崗位職責、規(guī)范服務、工作紀律、廉政建設等方面進行考核，年終根據(jù)考核結果予以打分。
考核領導小組辦公室對工作人員涉及的服務對象（人大代表、政協(xié)委員）采取問卷調查、民主測評、召開座談會等形式征求意見，年終根據(jù)測評結果予以打分。
考核領導小組辦公室組織考核小組領導、本單位領導及有關單位領導，對工作人員總體工作情況，以無記名方式進行測評，年終根據(jù)測評結果予以打分。
工作人員績效考核細則表（見附表二）。
1、獲省、市、縣政府表彰的單位分別加7、5、3分;
2、獲省、市業(yè)務部門表彰的單位分別加3、2分;
3、對社會公益事業(yè)貢獻突出，受到公開表獎的單位或個人，每次加5分。
表彰獎勵以提供當年文件、證書為依據(jù)。同一內容加分項取最高獎勵加分，不累計計算。加分最多不超過10分。
1、出現(xiàn)計劃生育超生的，社會治安綜合治理未達標的;
2、出現(xiàn)安全生產重大事故的;
3、出現(xiàn)工作失誤造成較大影響，受到省、市、縣政府或行業(yè)部門通報批評的;
4、工作人員工作嚴重失職或出現(xiàn)違法違紀受到處分的。
單位或工作人員出現(xiàn)上述情形的，給予一票否決，視為未達標或不稱職。
1、單位考核分為三個檔次，即先進（90分以上）、達標（70——90分）、不達標（70分以下）。
2、被評為先進單位的，通報表彰，參加考核的工作人員，每人兌現(xiàn)績效考核獎金1000元;達標單位的，參加考核的工作人員，每人兌現(xiàn)績效考核獎金700元;不達標的，通報批評，取消績效考核獎，考核小組領導對該單位負責人誡勉談話或給予降職。
1、工作人員考核分為四個等次，即優(yōu)秀（90分以上）、稱職（80—89.9分）、基本稱職（70—79.9）、不稱職（70分以下）。
2、考核優(yōu)秀的，通報表彰;基本稱職的，給予誡勉談話;不稱職或兩次誡勉談話的，調整工作崗位。
為了確保績效考核的順利實施，特成立局績效考核工作領導小組。
組 長：莊慶平、宋月春
副組長：韓克生、肖鳳珊、王樹杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉華
成 員：史本利、梁震
領導小組下設考核辦公室。其中韓克生兼任考核辦公室主任，史本利、梁震任副主任，負責績效考核的組織工作。
績效考核工作是一項長期探索性工作。各單位要高度重視，認真落實，反思整改，務求實效。同時，績效考核辦公室要加強指導。為進一步提高績效考核的透明度，充分發(fā)揮考核工作的激勵和鞭策作用，不斷提高機關工作質量和服務水平，考核工作領導小組辦公室每季度將考核結果予以公示。
績效考核表格，每人一份
績效考核考評實施方案范文（21篇）篇十七
為進一步規(guī)范和加強機關工作人員績效管理，促進勤政廉政、提高機關工作效能，根據(jù)《市南區(qū)機關工作人員績效考核暫行辦法》規(guī)定，結合工作實際，制定機關工作人員績效考核實施方案。
一、指導思想
以鄧-小-平理論、“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀為指導，認真貫徹黨的十七大精神，積極推進網(wǎng)絡化績效考核系統(tǒng)運行，實現(xiàn)工作業(yè)績的過程管理、量化評價和考核到人，切實提高機關自身建設水平，努力營造爭先創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍，為全區(qū)司法行政工作又好又快發(fā)展提供有力的組織保證。
二、適用范圍
機關公務員（局長除外）、法律援助中心工作人員。
三、主要內容
以公共項目考核、業(yè)務目標考核、綜合評議和激勵項目為主要考評要素。局長為機關工作人員績效考核的第一責任人，政治處為日常辦事機構。
四、組織實施
（一）公共項目考核（20分）
1、政治和業(yè)務素質培養(yǎng)（7分）
（1）政治和業(yè)務理論學習（3分）
考核標準:積極參加政治和業(yè)務理論學習,按要求學習指定內容、撰寫心得體會或做好答題卡等，并及時反饋的，經(jīng)政治處確認，記一次學習得分。該項年度最高得分3分；每次學習得分為動態(tài)分值，計算方法為：3分除以學習次數(shù)。
考核方法：由政治處根據(jù)上級部署及本部門安排，發(fā)起政治和業(yè)務理論學習任務。接到學習任務的機關工作人員，在規(guī)定時間內，按照規(guī)定的方式反饋學習情況，經(jīng)政治處確認后，系統(tǒng)自動按標準加分；未按時反饋的，不得分。
（2）參加培訓（2分）
考核標準:本項默認年度得分為2分，實行減分制。被選派參加上級調訓、以及列入全區(qū)干部教育培訓計劃的培訓班，未能按時出勤，或聽課不認真，受到培訓組織部門通報或口頭批評的，每次減1分；未按要求參加上級機關或部門組織的其它培訓的，每次分別減0.5分或0.2分。
考核方法：由政治處每月末在系統(tǒng)中集中輸入一次減分事項，系統(tǒng)自動按標準為相應的機關工作人員減分。
（3）考試考核（2分）
考核標準：本項默認年度得分為2分，實行減分制。參加市、區(qū)或本單位統(tǒng)一組織的達標類考試，成績不合格或者未達到標準要求的，每次減1分。
考核方法：政治處每月末在系統(tǒng)中集中輸入一次減分事項，系統(tǒng)自動按標準為相應的機關工作人員減分。
2、遵章守紀意識培養(yǎng)（8分）
（1）考勤（4分）
考核標準：機關工作人員考勤包括對是否按時出勤、有無早退及是否按時就餐三種情況的管理。月出勤率為90%以上的，記1.5分；為80%-89%的，記1分；為70%-79%的，記0.6分，其它不得分；“無早退”的，同“出勤率”標準。中午按規(guī)定時間進餐比率為80%以上的，計1分；為70-79%的，記0.6分；為60%-69%的，記0.3分，其它不得分。考核年度內各月得分平均值為本人年度考勤得分。
考核方法：由辦公室按照以上標準，根據(jù)日常實際考勤情況，每月末手動輸入一次。實行打卡機考勤后，機關工作人員于規(guī)定到崗時間之前、規(guī)定午餐時間之后、以及規(guī)定下班時間之前15分鐘內，在考勤（就餐）打卡機上打卡，分別視為出勤、中午按規(guī)定時間就餐和無早退。休假或因公外出的，可以提出補錄申請，經(jīng)科室負責人同意、辦公室確認，視為出勤和無早退；中午未打卡就餐的，默認為按規(guī)定時間就餐。
（2）參加集體活動（2分）
考核標準：積極參加本部門組織的各類集體會議、宣傳或文體活動等重大集體活動，按時出席、遵守會場紀律和活動安排，及時反饋的，經(jīng)辦公室確認，記一次集體活動得分。參加本人職責范圍內工作或出席本人崗位所需的專項會議的，不作為本條加分項目。該項年度最高得分2分；每次集體活動得分為動態(tài)分值，計算方法為：2分除以集體活動次數(shù)。
考核方法：辦公室根據(jù)上級部署及本部門安排，發(fā)起“集體活動”。接到參加集體活動要求的人員，在規(guī)定時間內，按照規(guī)定的方式反饋參加情況，經(jīng)辦公室確認后，系統(tǒng)自動按標準加分；未按時反饋的，不得分。
（3）規(guī)范辦公秩序（2分）
考核標準：本項默認年度得分為2分，實行減分制。在區(qū)職能部門或本部門組織的正規(guī)檢查和不定期抽查中，辦公室整體環(huán)境干凈整潔、辦公物品擺放規(guī)范、工作人員按規(guī)定著裝、不做與本職工作無關的事項、其它檢查事項均達到標準的，不減分。每出現(xiàn)1個不合格項目，該辦公室成員每人減0.5分；減分項目有明確責任人的，只對責任人減分。
考核方法：由辦公室根據(jù)上級機關和本部門的檢查、抽查結果，每月末在系統(tǒng)中集中輸入一次減分事項，系統(tǒng)自動按標準為相應的機關工作人員減分。
3、作風紀律培養(yǎng)（5分）
（1）被投訴經(jīng)查屬實的處理（1分）
考核標準：本項默認年度得分為1分，實行減分制。機關工作人員違反《青島市行政機關工作人員行政過錯責任追究暫行辦法》、《青島市行政效能投訴處理暫行辦法》、《青島市國家公務員行為規(guī)范》及本單位紀律等規(guī)定，受到服務對象或單位投訴，經(jīng)查屬實的，每次減1分。
考核方法：由政治處根據(jù)實際情況每月末在系統(tǒng)中集中輸入一次機關工作人員被投訴情況，系統(tǒng)自動按標準為相應的機關工作人員減分。
（2）一般違紀的處理（2分）
考核標準：本項默認年度得分為2分，實行減分制。機關工作人員具有《青島市處級以下公務員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標準》第一條規(guī)定情形之一的，每次減1.5分，且年度考核最高確定為基本稱職等次;受記過、記大過、降級、撤職處分的，每次減2分，且年度考核不定等次。
考核方法：由政治處根據(jù)實際情況每月末在系統(tǒng)中集中輸入一次機關工作人員一般違紀情況及處理結果，系統(tǒng)自動按標準為相應的機關工作人員減分。
（3）嚴重違紀、違法的處理（2分）
考核標準：本項默認年度得分為2分，實行減分制。機關工作人員具有《青島市處級以下公務員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標準》第二條規(guī)定情形之一的.，或被處以刑事處罰的，實行“一票否決”、“績效考核”分數(shù)歸零，且年度考核確定為不稱職等次。
考核方法：由政治處根據(jù)實際情況每月末在系統(tǒng)中集中輸入一次機關工作人員嚴重違紀、違法情況及處理結果，系統(tǒng)自動按標準為相應的機關工作人員減分。
（二）業(yè)務目標考核（50分）
對個人業(yè)務目標的考核，以量化評價工作周記的形式進行，滿分為50分。
1、考核標準
（1）確定崗位工作目標。部門承擔的市考區(qū)目標、區(qū)考部門目標、以及部門自行擬定的年度重點工作目標、臨時性工作任務，按照部門負責人或職能科室--分管領導--科室負責人--個人的層級順序，分解落實到個人。
（2）每周記錄自評。機關工作人員對崗位工作目標的完成情況，以及按崗位職責完成的其他常規(guī)性工作， 每周記錄一次，并根據(jù)所承擔的各類目標任務逐項進行自評打分，每類目標完成情況最高自評分為50分。
（3）領導量化評價。科室負責人、分管領導、部門負責人每周分別對個人工作周記進行初審、審核和評定，對個人工作情況逐類量化評價，每類目標完成情況最高評分為50分，各類項目平均分為本周個人業(yè)務目標考核的基本分數(shù)；減分事項應備注說明。系統(tǒng)默認較高級別人員的評價分數(shù)為周記的最終基本分數(shù)。
（4）各周周記分數(shù)的平均值，為個人年度業(yè)務目標考核的基本分數(shù)。
（5）“工作周記”中，設置工作感想與建議欄目，機關工作人員可隨時添加，此項不做量化考核。
2、考核方法
（1）機關工作人員自行輸入工作周記，于每周一下班前提交。無故不提交工作周記的，該周業(yè)務目標考核的基本分數(shù)為0分。因公外出、正常休假、逢法定節(jié)假日或其它特殊原因無法按時提交周記的，經(jīng)分管領導同意，可以于特殊情況結束后5個工作日內，按考核標準補錄周記。
（2）科室負責人于收到工作周記2個工作日內、分管領導或部門負責人于當周內，對個人工作周記進行審查確認，做出基礎分數(shù)的量化評價，按照考核標準進行加減分，對不真實內容不予確認。上一級領導未審查的，默認為同意其下級人員評價結果。
（3）各級領導可以通過工作周記，查看自己所分解的某項目標完成情況的匯總。
（三）綜合評議（30分）
綜合評議分為領導評議、全員評議兩部分，分值分別為21分、9分，各部分分值累計即被評議人的得分。
1、領導評議（21分）
評議標準：部門負責人、分管領導和科室負責人根據(jù)公共項目考核情況、業(yè)務目標完成情況及其他客觀表現(xiàn)，分別對被考核人進行量化評議。
一般 | 較差 | |||||
部門負責人 | 7 | 7 | 5 | 3 | 1 | 0 |
分管領導 | 7 | 7 | 5 | 3 | 1 | 0 |
科室負責人 | 7 | 7 | 5 | 3 | 1 | 0 |
評議方法：部門負責人、分管領導和科室負責人在系統(tǒng)設定的操作頁面中，根據(jù)每名工作人員的表現(xiàn)情況進行賦分；缺少評議層次的，系統(tǒng)默認為該檔滿分。每年6月底、12月底由本政治處各發(fā)起一次評議，兩次評議成績的平均值為本項目個人年度得分。
2、全員評議（9分）
評議標準：由評議人根據(jù)被考核人日常工作情況及其他應被評議的情況進行賦分。
一般 | 較差 | ||||
分 值 | 9分 | 6分 | 3分 | 1分 | 0 |
評議方法：采取內部全員參加的方法，對每個被考核人進行評議。由政治處發(fā)起，每年6月底、12月底各評議一次，兩次評議成績的平均值為本項目個人年度得分。放棄評分的，不計票數(shù)。
（四）激勵項目（20分）
激勵項目包括工作創(chuàng)新、立功受獎和業(yè)務目標考核激勵三項，分值分別為5分、5分和10分
1、工作創(chuàng)新（5分）
（1）創(chuàng)新建議（2分）
考核標準：創(chuàng)新建議可涉及全區(qū)或本部門的各項工作。具體包括對全區(qū)或本部門的總體目標和發(fā)展方向、管理方法和機制建設等事項的建議、設想，以書面形式提交。被本部門或區(qū)級、市級機關采納的，每次分別加0.5分、1分、2分。年度最高得分2分。聯(lián)名建議的，分值平分。
考核方法：創(chuàng)新建議由機關工作人員隨時在考核系統(tǒng)“創(chuàng)新建議”欄中以統(tǒng)一的書面格式提出，辦公室每季度確認、公布一次創(chuàng)新建議采納情況，系統(tǒng)按照確認的情況自動將得分分配給創(chuàng)新建議提出者。
（2）創(chuàng)新經(jīng)驗（3分）
考核標準：科室的創(chuàng)新經(jīng)驗在上級組織的專題會議上做經(jīng)驗介紹和典型發(fā)言的，或被上級機關、領導批示推廣的，或被上級機關正式立項的，或獲得創(chuàng)新類獎項的，按照國家級、省級、市級等不同級別，該科室或組織人員平均分別加3、2、1分。出席上述會議并作書面交流的，或被對口業(yè)務上級部門及領導批示表揚或推廣的，加分減半。個人年度最高得分3分。
考核方法：科室負責人為相關參與人提報創(chuàng)新經(jīng)驗加分申請，并將會議通知、經(jīng)驗材料、領導批示件等證明文件報送辦公室，辦公室負責確認分數(shù)。
2、立功受獎（5分）
考核標準
（1）獲個人一等功、二等功、三等功的，分別加5分、4分、3分。獲國家級、省級、市級、區(qū)級、本部門各類先進個人獎勵的，分別加5分、4分、3分、2分、1分。科室或本部門其它組織獲同等集體榮譽的，該科室或組織成員的個人加分按上述標準減半均得。
（2）見義勇為或做好人好事受國家級、省級、市級單項表彰獎勵的，分別加3分、2分、1分、0.5分。
（3）代表本部門參加業(yè)務競賽或考核，個人獲得國家級、省級、市級、區(qū)級三等獎及以上獎項的，分別加2分、1.5分、1分、0.5分。在本部門組織的崗位競賽中，獲得一等獎、二等獎、三等獎的，分別加0.3分、0.2分和0.1分。集體項目獲上述同等榮譽的，參加者的個人加分按上述標準減半均得。
以上三項總計年度最高得分5分。同一事項獲得不同級別表彰獎勵的，執(zhí)行其中最高級別的加分標準，不重復計分。
考核方法：被考核人隨時將獎勵名稱、授予級別、受獎證明文件名稱等輸入系統(tǒng)，并主動將有關文件或獎勵證明報送政治處統(tǒng)一備案。政治處對填報內容負責確認。立功受獎加分的提報時間，應在被授予獎項的考核年度內。
3、業(yè)務目標考核激勵（10分）
考核標準
（1）個人承擔的市、區(qū)、部門業(yè)務目標任務獲得考評第一名或獲得優(yōu)秀等次的，或受到上級機關領導批示表揚、推廣的，或在單項工作中表現(xiàn)突出、被本部門嘉獎或在正式會議上表揚的，個人每次可申請加2-4分。年度最高得分8分。
（2）根據(jù)本部門整體工作的需要或領導指派，積極配合其他科室或個人工作，協(xié)助該科室或個人獲得本條第一款列舉的榮譽的，個人每次申請加1-2分。年度最高得分2分。
（3）個人承擔的區(qū)、市、部門業(yè)務目標任務，低于部門確定的目標要求的，或因主觀原因未完成所承擔的工作任務，或出現(xiàn)工作失誤造成較大不良影響的，每次減2-4分。年度最多減分8分。
（4）在按規(guī)定配合其他科室或個人工作過程中，不認真履行配合義務、態(tài)度消極、工作措施不力，導致相關工作事項出現(xiàn)較大失誤或成績較差的，每次減1-2分。年度最多減分2分。
年內數(shù)次加、減分的，累計計算，但不超過10分的幅度。
屬區(qū)委、區(qū)政府政策性調整名次的，按應得名次考核。
考核方法：符合加分標準的，個人提出加分申請，經(jīng)部門負責人評定后予以加分。部門負責人也可不經(jīng)被考核人申請，直接按考核標準給予被考核人不超過10分的加分或減分。
六、考核結果的運用
本考核結果作為對機關工作人員進行年度考核及其他表彰、獎懲的主要依據(jù)使用。在向人事局報送公務員年度考核等次的同時，一并報送本考核結果，作為對照參考標準。
區(qū)將把各單位網(wǎng)絡化績效考核的運行情況，納入?yún)^(qū)考核單位的考核項目。
附件：一、市南區(qū)司法局崗位績效考核職能部門設置一覽表
二、《青島市處級以下公務員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標準》第一條：“基本稱職等次標準”。
三、《青島市處級以下公務員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標準》第二條：“不稱職等次標準”
附件：
一、市南區(qū)司法局崗位績效考核職能部門設置一覽表
考核內容 | 公共項目考核 | 業(yè)務目 標考核 | 綜合 評議 | 激勵項目 | |||||||||||||||
政治和業(yè)務 素質培養(yǎng) | 遵章守紀 意識培養(yǎng) | 作風紀律 培養(yǎng) | 工作周記 | 領導評議 | 全員評議 | 工作 創(chuàng)新 | 立功受獎 | 業(yè)務目標考核激勵 | |||||||||||
政治和業(yè)務理論學習 | 參加培訓 | 考試考核 | 考勤 | 參加集體活動 | 規(guī)范辦公秩序 | 投訴經(jīng)查屬實的處理 | 一般違紀處理 | 嚴重違紀和違法的處理 | 創(chuàng)新建議 | 創(chuàng)新經(jīng)驗 | |||||||||
職能部門 | 政治處 | 政治處 | 政治處 | 辦公室 法律援助中心 | 辦公室 | 辦公室 | 政治處 | 全部科室 | 政治處 | 辦公室 | 政治處 | 政治處 | |||||||
二、《青島市處級以下公務員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標準》第一條：“基本稱職等次標準”：
（1）違反公務員行為規(guī)范，造成不良影響的；
（2）搬弄是非，影響團結和工作，造成不良影響的；
（3）無正當理由不服從組織工作安排的；
（4）曠工或無正當理由逾期不歸，連續(xù)超過3個工作日或一年內累計超過7個工作日的；
（5）無正當理由連續(xù)遲到、早退10次，或一年內累計遲到早退30次以上的；
（6）上班時間擅自離崗5次以上，影響工作的；
（7）工作責任心不強、出現(xiàn)責任差錯1次，并造成不良后果的；
（8）因直接責任事故，造成公共財物或他人財物損失達1.5萬元以上，并造成社會不良影響的；
（9）年度考核中民-主測評的基本稱職和不稱職票數(shù)合計超過50%或不稱職票數(shù)超過30%的；
（10）依據(jù)公務員行政效能投訴處理規(guī)定，應按基本稱職對待的；
（11）當年受到行政警告、黨（團）內警告處分的；
（12）其它管理制度中，規(guī)定應明確定為基本稱職的。
三、《青島市處級以下公務員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標準》第二條：“不稱職等次標準”：
（1）政治素質較差，在重大政治是非問題上立場動搖，參加社會非法組織或非法活動的；
（2）違反紀律煽動群眾參與集體上訪的；
（3）無正當理由拒不服從組織工作安排，無理取鬧，糾纏領導，擾亂機關正常工作秩序的；
（4）曠工或無正當理由逾期不歸連續(xù)超過5個工作日或一年內累計超過10個工作日的；
（5）作風散漫，紀律松弛，經(jīng)常遲到、早退或上班時間經(jīng)常辦私事，經(jīng)批評教育2次及以上，仍不改正的；
（6）因個人主觀原因，未完成年度本職工作任務或達不到年度崗位目標責任制考核要求的；
（7）工作責任心不強、責任差錯2次及以上，并造成較為嚴重后果的；
（8）因直接責任事故，造成公共財物或他人財物損失達3萬元以上，并造成社會不良影響的；
（9）在執(zhí)行公務中吃、拿、卡、要，在群眾中造成較壞影響的；
（10）違反公務員紀律，經(jīng)商辦企業(yè)或參與其他營利性經(jīng)營活動的；
（11）違反國家計劃生育有關政策規(guī)定的；
（12）因酒后駕車被公安機關處罰或告知單位的；
（13）因打架、酗酒鬧-事等嚴重違反-社-會公德，被有關部門處罰的；
（14）參與賭博、迷信、色情等活動，被有關部門處罰或告知單位的；
（15）弄虛作假騙取榮譽，或虛報、謊報成績欺騙領導、群眾，造成不良影響的；
（16）年度民-主評議不稱職票數(shù)超過50%的；
（17）依據(jù)公務員行政效能投訴處理規(guī)定，應按不稱職對待的；
（18）因行政不作為，致使本單位成為被告并敗訴，負有直接責任的；
（19）在行政執(zhí)法、辦理行政審批事項或履行其它公務過程中以權謀私，被舉報并查實的；
（20）其它管理規(guī)定中，明確應確定為不稱職的。
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績效考核考評實施方案范文（21篇）篇十八
為做好政務公開考核工作，根據(jù)《中華人民共和國政府信息公開條例》及省、市政務公開有關工作要求，現(xiàn)制定威海市水務局政務公開評估績效考核實施方案。
（一）考核原則。堅持依法依規(guī)、客觀公正，堅持平時考核與年終考核相結合，堅持工作落實與工作實效相結合，全面準確評價工作實績。
（二）考核對象。局機關各科室和局屬各單位。
評估考核內容主要包括行政權力運行公開、重點領域信息公開、依申請公開、政策解讀回應和政務公開保障機制等方面：
（一）主動公開。包括法定基礎內容、重點領域信息。
1．法定基礎內容。包括機構職能、履職依據(jù)、規(guī)劃計劃、政府工作報告。
2．重點領域信息。包括行政執(zhí)法公示、信用信息、“雙隨機、一公開”監(jiān)管、公共資源配置、環(huán)境衛(wèi)生、應急管理等信息公開。
（二）依申請公開。包括渠道暢通性和答復規(guī)范性情況。
（三）政策解讀。包括解讀材料和解讀情況。
1.解讀材料。包括網(wǎng)站專欄設置，解讀文件發(fā)布時效性，政策文件與解讀材料關聯(lián)性。
2.解讀情況。包括重要政策解讀比例情況，領導干部解讀落實情況、通過主流媒體擴大解讀范圍，以及是否采用數(shù)字化、圖表圖解、音頻視頻等多種方式開展政策解讀。
（四）政務公開監(jiān)督保障。包括平臺建設、基礎建設、組織管理等。
1．平臺建設。包括政府（部門）網(wǎng)站、政務新媒體的建設管理及功能應用。
2．基礎建設。包括信息公開指南、信息公開年度報告、主動公開基本目錄等編制情況。
3．組織管理。包括組織領導、業(yè)務培訓、工作推進情況。
考核分數(shù)預置 100 分，由日常考核、集中考核、第三方檢測報告三項構成，分別按 40%、30%、30%的權重計入年度綜合考核成績。
（一）日常考核
依據(jù)當年政務公開目錄分工進行考核，每個考核對象設置100分，對日常監(jiān)督檢查發(fā)現(xiàn)的問題進行扣分。扣分項目主要有：
1．國務院辦公廳、省政府辦公廳通報政務公開、政務新媒體等工作存在問題，每個問題扣5分。被通報后仍未按時整改到位的，再扣5分。此項由局辦公室提供。
2．在網(wǎng)站常態(tài)化監(jiān)測評估中，發(fā)現(xiàn)網(wǎng)站信息內容建設存在問題、網(wǎng)站存在安全隱患或者對威海網(wǎng)站內容保障不到位的，每個問題扣1.5分，沒有按期整改到位的再扣1.5分；每季度網(wǎng)站自查報告、整改報告不按時報送的，每次扣1.5分，經(jīng)催辦仍未按期報送的再扣1.5分，報送內容與實際情況不符的再扣1.5分；每季度信息公開檢查查出的問題不按時整改完成的，每個欄目扣1.5分，經(jīng)催辦仍未按期完成的再扣1.5分；網(wǎng)民提出的合理化意見或建議未按時答復并落實到位的或答復內容敷衍的，每個問題扣1.5分，問題被網(wǎng)民投訴的，每投訴一次加扣2分。此項由局辦公室提供。
3．局辦公室日常檢查調度（季度工作情況通報、政務新媒體情況通報等）中發(fā)現(xiàn)問題不能按期整改到位的，每個問題扣1.5分；受理的舉報事項經(jīng)調查屬實的，每個問題扣1.5分，未按時整改到位的再扣1.5分。此項由局辦公室提供。
4．局辦公室調度的材料不能按時報送的，每次扣1.5分。此項由局辦公室提供。
5．對局辦公室依申請公開協(xié)助調查任務完成不及時的，每次扣3分；因調查情況不清楚、不準確、不全面等情形致使局辦公室在依申請公開答復中出現(xiàn)被動的扣10分，致使本單位在行政復議、行政訴訟中被糾正的，再扣10分。此項由局辦公室提供。
（二）集中考核
每個考核對象預設置100分，根據(jù)當年政務公開考核材料報送情況，對被考核科室、單位開展集中考核。
（三）第三方檢查報告
每個考核對象預設置100分，根據(jù)市大數(shù)據(jù)中心提供的第三方檢查報告進行評價，每出現(xiàn)1個問題扣2分，未按時整改到位的，再扣5分。
政務公開的評估期為上年度的12月至本年度12月。
將對各考核對象的政務公開工作考核作為專項工作中的扣分項目，凡考核得分90分以上的不扣分，60分以下的扣5分；得分在60分至90分之間的，按得分與90分的差值乘以0.1為扣分值。
績效考核考評實施方案范文（21篇）篇十九
為提高駕駛員工作積極性、主動性，體現(xiàn)多勞多得，按勞分配的原則。同時規(guī)范司機的工作行為，結合公司運作實際情況，特擬定此績效考核方案：
一、工資構成。
1、大客駕駛員。
2、小車駕駛員。
二、相關規(guī)定。
2、公里數(shù)計算按0.2元/公里，大客駕駛員機動調整開小車，計公里數(shù)也按照此標準。
4、安全獎勵，即當月度安全事故為零，如果出現(xiàn)一次或以上的安全事故，該項獎勵取消。
三、駕駛員績效考核細則(滿分100分)(見附表)。
績效考核考評實施方案范文（21篇）篇二十
2、加深公司員工了解自我的工作職責和工作目標;。
4、建立以部門、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊;。
5、經(jīng)過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
1、公平、公開性原則:公司員工都要理解公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。
(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據(jù)考核結果兌現(xiàn)獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不一樣崗位、不一樣層次、不一樣時期兩者考核重點不一樣、所占分值比例不一樣。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。
生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%。
非生產時期，定量30%，定性70%。
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:。
a。中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數(shù)量。
b。其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作本事、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領導。
公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒。
工作職責:。
1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。
2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準。
根據(jù)公司生產經(jīng)營情景，公司各部門、各崗位每周工作重點不一樣，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不一樣，不一樣部門考核標準不一樣)。各部門定量考核工作目標和資料根據(jù)公司生產經(jīng)營及管理情景確定。
1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)。
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。
(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%。
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現(xiàn)產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數(shù)量要求、完成時限、職責人等，由綜合部備案。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情景:未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下確定基準:。
a工作過程的正確性b工作結果的有效性。
c工作方法選擇的正確性d工作的改善和改善。
e解決問題的本事f職責意識、個人品格。
績效考核考評實施方案范文（21篇）篇二十一
制定《教師績效考核工作實施方案》是義務教育學校實施績效工資制度的需要，是貫徹落實上級有關文件精神的需要，是推動和促進我校師資隊伍專業(yè)發(fā)展的需要。
我校考核方案既要符合義務教育學校的普遍規(guī)律，又要符合特校教育規(guī)律和特教職業(yè)特點。以提高教師敬業(yè)精神和專業(yè)素質為核心，圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問題，還有積極主動與消極被動、認真細致與馬虎粗心、愛崗敬業(yè)與敷衍了事等問題，旗幟鮮明、立場堅定地明確倡導與鼓勵的'方向。積極向教學一線傾斜、向專業(yè)發(fā)展傾斜、向老教師傾斜等，利用暑期聘用（任）開放中層領導崗位、班主任崗位和兼職崗位等，鼓勵開展競爭上崗、擇優(yōu)上崗、優(yōu)勝劣汰，形成積極進取、奮發(fā)努力的良好局面。
以上級有關文件精神為指導，以教師職業(yè)道德規(guī)范為基礎，以教育行政部門的工作要求、學校發(fā)展規(guī)劃、工作計劃、規(guī)章制度和崗位安排的內容為基本依據(jù)，相應制定各類績效考核項目。以我校特色的日常工作要求為主要內容，設立綜合績效考核項目；以各兼職崗位履行職責為主要內容，設立崗位績效考核項目；以各類突出貢獻為主要內容，設立單項績效考核項目。
實施績效工資后最基本的要求是所有項目均需通過考核才能發(fā)放（班主任津貼也將先考后發(fā)），學校只有限量的公用經(jīng)費，工會只有人均600元活動經(jīng)費，財政局監(jiān)察局將嚴格監(jiān)督任何違反規(guī)定擅自發(fā)放或變相發(fā)放錢物等（除追繳外還將追究行政責任）。獎勵性績效工資一般在年度考核后發(fā)放，教育局考核校長，學校考核教師，各校獎勵性績效工資總額在教育局考核學校工作基礎上差異性配發(fā)。
在廣泛征求在職教師、學生家長和社會各界人士的意見，修改調整后提交教師大會審議，再上報上級有關部門批準。每位教師都要認真對照考核方案，在年終考核中客觀公正、實事求是地逐項逐條自查自評，每項打分和定性評價都要有真憑實據(jù)的資料佐證，經(jīng)得起驗證和審核，并作出說明。小組討論、大組交流和領導小組審核都要公開、公平、公正。教師的工作小結要以考核項目為依據(jù)，有血有肉的總結全年工作情況。家長滿意度測評將向家長發(fā)放征求意見信，提高測評的可信度。
制定方案不是目的，考核也不是根本目的，實施績效考核最終目的是促進教師愛崗敬業(yè)、提高特教服務質量、推進學校現(xiàn)代化建設步伐。