調查報告需要仔細搜集、篩選和組織數據，以確保準確性和可信度。在以下內容中，我們將分享一篇關于XX行業的調查報告，通過對數據和信息的分析，希望能夠為相關從業者提供一些有益的建議和參考。
員工調查報告范文（19篇）篇一
在中國，企業的員工福利體系是企業體系中非常薄弱的環節之一，尤其是不發達和欠發達地區的許多企業的員工福利體系非常的不健全，由此許多員工對所在企業存在著或強或弱的不滿情緒，嚴重者可能由此而跳槽到其他福利好的企業。為了真實了解這些不發達和欠發達地區的企業目前的福利現狀，內蒙古師范大學經濟學院級hnd2班第五調查組進行了“內蒙古企業（事業單位、行政單位）員工福利狀況調查”。
1.調查目的：
此次關于內蒙古企業（事業單位、行政單位）員工福利狀況的調查是以對專業知識的深化了解及知識運用為前提，進而真實的了解內蒙古地區企業（事業單位、行政單位）員工的福利狀況，并針對各不同地區的不同狀況進行比較分析，得出最終結論。
2.調查對象及調查內容：
1)地域分布：內蒙古自治區赤峰市區、包頭市區以及阿拉善盟左旗三個地區。
2)調查有效樣本量：赤峰市問卷41份，包頭市問卷30份，阿拉善盟左旗問卷30份。
3)調查時間：207月10日—年8月15日。
4)調查對象：內蒙古赤峰市、包頭市、阿拉善盟左旗企業（事業單位、行政單位）員工。
5)調查范圍及要點：對內蒙古赤峰市、包頭市、阿拉善盟左旗地區企業（事業單位、行政單位）員工福利狀況的調查，主要了解福利存在形式、員工工資與福利的比較、福利體系設計行為、員工福利計劃及員工個人偏愛何種福利等問題。
3.調查研究的方法：
由內蒙古師范大學經濟學院2007級hnd人力2班第五組三名組員根據專業知識及事先設計好的調查問卷在三個不同地區隨機發放，以獲取不同類型企業的員工福利資料，避免了出現千篇一律的狀況發生。
此外，在調查分析中，所使用的方法為統計分組，這種分析方法可以區分調查事物的類型，揭示現象的內部結構以及探討現象之間的依存關系的作用；其次，運用相對指標，如結構相對指標與比例相對指標，此類分析方法可以使調查結果具有可比性，利用相對數使調查結果更清晰明了。
二、參與問卷者各項福利相關數據。
1.企業福利存在形式。
員工福利包括法定性福利及貨幣性福利、實物性福利、服務性福利與機會性福利四種非法定福利形式。
調查表明，內蒙古受本次調查的三個地區的調查企業100%為員工提供了法定性福利。其中，在41份赤峰市的有效問卷中，社保所占比例最大，為35%；其次為公積金，比例為29%；提供補充公積金的比例最低，僅有8%的企業提供了該福利。在30份包頭市的有效問卷中，公積金所占比例最大，70%的企業提供了該福利；其次為社保，比例為23%；提供補充公積金的比例最低，僅有7%的企業提供了該福利。在30份阿拉善盟左旗的有效問卷中，社保所占比例最大，96.7%的企業提供了該福利；其次為公積金，比例為90%；提供其它商業保險的比例最低，僅有13%的企業提供了該福利。
在貨幣型福利方面，赤峰市被調查企業為員工提供的`貨幣性福利主要集中在交通補貼、通訊補貼及醫療補貼3個方面，所占比例分別為83%、74%、71%，提供膳食補貼比例最低，僅為18%。包頭市被調查企業為員工提供的貨幣性福利主要集中在通訊補貼、交通補貼、膳食補貼3個方面，所占比例分別為96%、93%、90%，提供服裝補貼比例最低，僅為3%。阿拉善盟左旗被調查企業為員工提供的貨幣性福利主要集中在交通補貼、醫療補貼及通訊補貼3個方面，所占比例分別為80%、76%、73%，提供防暑降溫補貼比例最低，僅為10%。
與上述福利相比，內蒙古受調查的三個地區的企業為員工提供的實物性福利比例正大幅下降。赤峰地區僅有37%的受調查者所在企業為員工提供免費工作餐、文體設施等福利，49%的企業提供免費的單身宿舍。內蒙古包頭市僅有50%的受調查者所在企業為員工提供免費工作餐、文體設施等福利，86%的企業提供免費的單身宿舍。阿拉善盟左旗地區僅有40%的受調查者所在企業為員工提供免費工作餐、免費的單身宿舍等福利，53%的企業提供文體設施。
此外，赤峰市受調查企業為員工提供的機會性福利主要有帶薪休假、集體文化活動、員工在職脫產培訓，各占71%，66%，63%。包頭市受調查企業為員工提供的機會性福利主要有集體文化活動、公費進修、帶薪休假，各占73%，33%，30%。阿拉善盟左旗地區受調查企業為員工提供的機會性福利主要有帶薪休假、員工在職脫產培訓、集體文化活動，各占67%，50%，43%。
赤峰市41%的受調查者所在企業員工年度福利占員工年度工資總額的5%以下，所占比例最大，其次為6%--10%，所占比例為15%。包頭市47%的受調查者所在企業員工年度福利占員工年度工資總額的5%以下，其次為6%~10%，所占比例為19%。阿拉善盟左旗36%的受調查者所在企業員工年度福利占員工年度工資總額的5%以下，其次為6%-10%，所占比例為11%。
3.福利體系設計行為。
出于企業自身的利益問題，赤峰市受調查企業設計員工福利體系時，考慮最多的因素是單位承擔的成本，比例為83%，其次為參考行業水平，比例為61%，而符合法律要求的比例最低，為12%。包頭市受調查企業設計員工福利體系時，考慮最多的因素是單位承擔的成本，比例為76%，其次為參考行業水平，比例為43%，而更好的激勵員工的比例最低，為26%。阿拉善盟左旗受調查企業設計員工福利體系時，考慮最多的因素是參考行業水平，比例為43%，其次為單位要承擔的成本，比例為40%，而符合法律要求的比例最低，為20%。
赤峰市85%被調查者認為貨幣性福利對員工更有激勵作用；其次為實物性福利，有59%的被調查者認為其對員工更有激勵作用，而法定性福利被認為最不能激勵員工的福利，所占比例僅為23%。包頭市90%被調查者認為貨幣性福利對員工更有激勵作用；其次為實物性福利，有63%的被調查者認為其對員工更有激勵作用，而法定性福利被認為最不能激勵員工的福利，所占比例僅為30%。
員工調查報告范文（19篇）篇二
為了完善公司的各項工作，及時解決客觀存在的問題，提高員工滿意度，營造一個令員工滿意的工作環境和工作氛圍。
20xx年11月23日——11月27日。
中國鐵路工程集團有限公司。
向員工下發《員工滿意度調查問卷》，以不記名的方式進行員工滿意度調查。
1、工作性質與管理。
(3)對公司的民主管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
(4)對公司的培訓機會與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
(5)對公司的招聘與用工工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
2、公司文化與工作環境。
（2）對公司的工作環境與職業健康與安全工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
（3）對與同事的工作協作與人際關系滿意度：100%的員工表示非常滿意。
3、公司對員工的關心。
（2）對公司的員工權益維護工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
4、薪資待遇與福利。
（1）對公司目前的福利政策滿意度：100%的員工表示非常滿意。
（2）對公司的薪酬待遇與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
5、其他方面。
（1）對公司上次滿意度調查改進措施和效果的滿意度：100%的員工表示非常滿意。
總結：從問卷方面來觀察員工對公司的各方面政策基本是滿意的。
通過分析發現，員工有相當高的熱情為公司服務是因為公司有不錯的福利的基本保障。試想，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領會不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉?所以好的工作環境造就積極向上、奮力進取的員工，反之則會讓員工產生消極思想。
依據這個調查結果，并結合公司實際，我們可以提出一些問題來驗證我們做得是否到位:。
1)、員工擁護公司發展，公司關心員工自身的發展了嗎?
3)、員工相信自己的能力能夠勝任工作，公司對這一寶貴的資源充分開發和利用了嗎?
試想一下，如若這些問題沒有逐步落實解決，沒有最終結論，將會導致什么樣的結果?
一)通過對調查問卷的閱讀和分析，得出以下結論:。
1、員工對公司有高度的工作熱情，也有高度的期待。
2、員工們在工作中需要建立強大的'信心與熱心，這其中主要是來源于公司。
3、公司有好的前景和實力，有這樣的員工隊伍，我們已經具備成功的條件，如果愿意，我們還可以做得更好。
二）公司未來可能需要做的工作。
1、完善員工薪酬福利體系。
薪酬福利是改善與員工關系最直接又能最快見效的東西，但當制度與實施脫離時，員工的熱情就會被降溫，與公司關系的改善也起不到效果。注意，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應包括員工保險，值、加班補助，節日福利，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。
2、制訂年度職工活動計劃，并且一定要落實。
一個有活力的集體一定充滿著笑聲，一個沒有笑聲的企業肯定有一個不健康的職工隊伍。開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑，是塑造企業文化、宏揚企業文化的有力工具。對于滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，多做活動同培訓一樣，甚至比培訓有更好的效果。
員工調查報告范文（19篇）篇三
為了了解公司員工對企業的認知度，掌握員工心理動態，進一步完善公司各項工作,提高員工滿意度,營造良好的企業文化和工作氛圍，更好規劃公司未來發展目標，在員工與領導層之間構筑一個大型的溝通互動平臺.
20xx年11月18日—11月20日
公司全體員工
向全體員工下發了《企業員工滿意度調查問卷》以不記名的方式進行員工滿意度調查.
本次調查共發出《企業員工滿意度調查問卷》300份，共收回253份。有效答卷為253份。在本次調查中，對公司的整體評價感到很滿意的約為37人,占被調查人數的14.62％,比較滿意和滿意的約為180人,占被調查人數的71.35%％，對公司整體評價不滿意和非常不滿意的約為35人,占被調查人數的14.11％.數據所得，絕大部分員工都比較滿意公司的各項工作，員工滿意度達85.89％,達到企業的質量目標（企業質量目標：員工滿意度達85%以上），但仍有部分工作需要改善和提高，具體詳見調查內容數據分析。
（一）工作回報滿意度
調查顯示,近19.78％的員工對工作回報不滿意（其中極不滿意率為6.9％),滿意率為80.21％，為調查的五大項內容中滿意度最低，說明員工普遍對于工作回報不太滿意。
工作回報滿意度不高，大多數員工認為現在企業的工資福利在逐步增加，但公司提供的假期及休假安排時間太少，加班加點多，長期上班員工身心疲憊，無法照顧家人，嚴重影響家庭和睦，勞動時間和報酬、付出和回報不能成正比。因此，市場部要與主機廠多溝通、多分析、多渠道的進行信息收集，加大計劃的準確性,確保計劃準確、及時、快速、有效,保證生產系統有目標性的趕產，從而合理安排一線員工休息時間，這樣才能留住員工，充分發揮他們的作用，保證企業的生產經營活動正常運轉。各部門在薪資福利方面對員工加大宣貫力度，讓員工清楚產量、質量及工資之間存在何種關系，使員工清楚計算標準是什么,引導員工正確看待公司制度的公平性、公正性。
（二)員工對工作本身的滿意度
調查顯示,13.15％的員工對工作本身不滿意(其中極不滿意率為5.74％)，滿意率為86.84%。
從調查結果分析，多數員工對自己的工作能力充滿自信，認為自己擁有足夠的能力，能夠在本質崗位上完成工作任務。尤其是“工作過程中，我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔的責任與權力是對等的"滿意度分別高達97.23%和98％，反映出員工知悉本崗位職責與自身享有的權利，能更好的立足本職崗位，為企業創造更高的價值，是公司工作崗位設計較合理的環節所在,是員工在工作中能獲得成就感的關鍵因素，是員工能為完成生產任務而竭盡所能的主要原因。應予以保持。
（三）員工對工作群體和工作環境的滿意度
調查顯示，近13.31%的員工對工作群體和工作環境不滿意（尤其“公司食堂提供的飯菜”一項不滿意率占調查總人數的36.76％），滿意率為86.68％。
從調查結果顯示來看，“我很認可其他同事的工作方式，他們也認可我，合作愉快”滿意率占調查總人數的96.83％,說明員工在工作期間相互配合默契,工作中精神飽滿，士氣高昂。
但調查統計表中可以看出各項滿意率不均衡,主要體現在近4成員工認為“食堂餐盤、飯菜不衛生，味道差”,超過5成員工對食堂餐飲保障表示一般。私下訪查了解到：一是經常有人在飯菜里發現蟲子(微信群多次發圖片）、頭發、清洗球之類物質;二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等;三是菜品單一，有些菜油水少；四是食堂工作人員經常在操作間吸煙。這些問題是食堂急需改善的關鍵所在，望集團辦加強對食堂的監督管理,確保員工能吃上干凈衛生的飯菜，從而降低員工對公司的抱怨。
（四）員工對管理關系的滿意度
調查顯示，近13.55%的員工對管理關系不滿意，滿意率為86.44%。
統計顯示，此類各項滿意率較均衡，表明大部分員工滿意公司領導的管理能力，贊同公司領導班子的管理思路.各級管理人員應以此為鍥機，在今后的工作中，要改變死板教條、死拉硬套，做到具體事情具體看待，特別是某些管理人員要停止獨斷專行的個人意識，充分發揮集體的力量，在民主的基礎上發揮制度的良好作用。在管理方面應注重攻心為上，這是千百年來不變的道理,各級管理人員要主動關心員工的工作和生活，主動與員工溝通，開展交流談心,說話要和氣、公正、平等,在工作和個人生活方面要切實為員工解決一些實際困難和問題,消除他們的后顧之憂，讓他們安心工作，盡心工作，是減少人員流失強有力的手段。
(五）員工對企業本身的滿意度
在本年度調查中，此項滿意率高達89％，滿意度高居首位,不滿意率僅占11%。
調查顯示，員工在企業能夠得到應有的尊重,對企業發展前景充滿期盼，對企業的發展方向充滿信心。
但，極少數人認為“企業發展是離不開能人賢士，這是一個優秀企業的生存之道，公司在用人方面應不拘人格，不要只憑關系取之用之”，由此可見，公司在選人用人方面依然存在些許弊端，針對此種情況，公司應給員工提供同等的競爭機會和平臺,明確競爭目標,競爭原則公平公正，所選人員需經過考評合格,優勝劣汰，真正做到競聘上崗。
總之，通過這次員工滿意度調查及分析，我們所看到的正奧比克希的發展前景是光明的，發展方向是正確的加強企業文化建設，健全、完善企業文化體系，強化制度管理,促進員工間的合作意識及互相配合、溝通,引導全體員工向共同的目標努力發展.拉近員工對企業、對領導層的信任感、依托感,從而建造更具有凝聚力的企業。
員工調查報告范文（19篇）篇四
二、調查地點：株洲職院活動中心。
三、調查時間：2011年10月25。
唐鵬飛，陽玲芝，涂麗媛，張艷，姜紅輝，譚紅艷，徐紅艷，陳揚迪。
五、調查步驟：
首先是，全體成員討論有關員工工作滿意度的各個方面，然后分工編制問題，制作問卷。然后實施問卷調查，最后是信息收集，資料整理，最后完成報告。
六、調查進度安排：
搜集信息，制作問卷，填問卷，資料整理分析，寫報告。
七、調查方法：問卷調查為主結合訪談法和觀察法。
八、注意事項：
1、提前與員工做好溝通，解除員工對問題的顧慮，使員工盡可能反映自己的真實想法，交談時注意禮貌用語，問卷統計與分析盡量客觀正確。
2、調查工作符合實際并切實可行。
八、調查目的：
這次問卷調查主要是了解超市員工對本崗位及工作環境等方面的認識和滿意度狀況，促進超市和員工之間的溝通與交流，提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，同時了解員工對工作的需求及工作中遇到的各項困難，完善超市與與員工的關系，促進員工自身的發展。
九、調查內容：
我們此次分別從部門，性別，工作年限，職位，學歷程度，年齡等各方面對員工的基本情況進行調查，同時對工作滿意度方面的各個狀況進行了統計與分析，主要圍繞工作回報，工作本身，工作環境，管理，工作群體，人際關系等方面展開。
十、調查結果分析及相關建議：
員工滿意度分項評價：分別從部門，性別，學歷的角度對工作滿意度進行統計分析，重點分析了性別差異，學歷差異是否會對整體的滿意度產生顯著差異。工作員工滿意度具體因素評價：圍繞工作回報，工作環境，工作本身，工作群體，人際關系，工作管理等有關因素進行了系統的統計與分析。此次發放問卷共10份，全部收回，調查結果基本可信。
調查結果分析：
大部分員工認為工作的薪酬制度處于一般水平，許多員工認為工資水平偏低，希望能按勞分配；希望有滿勤獎，完善獎勵制度，認為超市的獎罰制度不明確；考評應該公開化。對于人際關系，大多數人認為超市在人際關系處理方面做的較好，員工可以和睦相處。
對于員工的工作責任感，近一半的人認為自己責任心較強，對本職工作有一定興趣，但也有許多人覺得自己只是完成了自己的工作任務，并沒有什么工作的興趣。
相關建議：
超市應該公平，平等對待員工，建立起健康的管理理念，尤其是在工作機會工作，工作待遇等方面做到公平，公正。超市也要盡力調節人際關系，促進各個部門之間的協調，同時改善超市工作環境和工作條件，完善福利制度。
員工調查報告范文（19篇）篇五
一、調查分析的目的：
1、讓學校后勤員工向公司盡情吐露心聲。
2）對后勤員工提出的問題、意見、建議以及對學校后勤管理的滿意程度，積極地向員工做出反應或答復，并將確實需要改善的環節、需要解決的問題、需要健全或完善的項目向學校反映。
二、調查時間：2014年7月1日—2014年7月7日。
三、調查范圍：嘉興學院在職后勤員工。
四、調查方式：按不同地點的不同工作種類向后勤員工發放了《嘉興學院后勤員工滿意度調查問卷》，以不記名的方式進行后勤員工滿意度調查。
五、總體調查情況：本次調查共發出《嘉興學院后勤員工滿意度調查問卷》90份，共收回80份。有效答卷為78份。在本次調查中，對現在工作的整體評價感到滿意的有：9人，基本滿意的有：39人，合計48人，占被調查人數的61.54％；對現在工作整體評價不滿意的有30人，占被調查人數的38.46％。以上數據所得，大多數員工都比較滿意自己現有的工作，滿意度達61.54％，基本上達到后勤員工滿意度的目標值，但仍有部分員工認為需要改善，具體詳見調查內容數據分析。
六、調查問卷的解釋：問卷主要涉及5方面內容：
1、對工作回報的滿意度：包括薪資福利、工作強度以及各項工資對比等模塊；
2、對工作環境的滿意度：包括工作環境及住宿環境等模塊;。
3、對工作群體的滿意度：包括員工相處、工作氛圍和組織歸屬感等板塊;。
4、對公司管理的滿意度：上級管理和公司培訓等板塊;。
5、員工的合理化建議：是否要求員工對其工作、生活中遇到的各種問題暢所欲言以及對員工意見的關注度。
七、調查問卷答卷匯總、分析與。
總結。
（一）匯總：
1）薪酬福利：“薪酬福利”這一模塊包含有工資水平、員工福利等幾個方面，參加此項作答的有78人。通過對此項滿意度問題的綜合匯總我們發現，對于福利在答卷中表示“滿意”的員工僅占總作答人數的11.54%；員工的則選擇了“基本滿意”的占總人數的20.51%；對公司目前的薪酬體系表示“不太滿意”的員工，占總人數的33.33%；剩下表示為“極不滿意”的員工占總人數的34.62%。具體分布情況如下圖所示：
2）工作強度：參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發現，對于工作強度，有35.9%的員工對自己的工作強度表示“很緊迫”；有33.33%的員工對自己的工作強度表示“比較緊迫”；有29.49%的員工對自己的工作強度“一般”；還有1.28%的員工對自己的工作強度表示“很輕松”。具體分布情況如下圖所示：
3）各項工資對比：包括同事之間工作的對比、不同單位同崗位工作的對比以及與實際付出相比等。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發現，對于與實際付出相比，有5.13%的員工表示“滿意”；有30.77%的員工表示“基本滿意”；有33.33%的員工表示“不太滿意”；有30.77%的員工表示“不滿意”。具體分布情況如下圖所示：
1）工作環境：此模塊包含了工作條件及工作安全性兩個方面。參加此項作答的有工作環境：78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發現，有14名員工對工作環境表示“滿意”，占總人數的17.95%；有27員工對自己的工作環境表示“基本滿意”，占總人數的34.62%；24名員工則認為目前的工作環境“不太滿意”，占總人數的30.77%；13名員工“不滿意”目前的工作環境，占總人數的16.67%。具體分布情況如下圖所示：
2）住宿環境：此模塊包括學校對各個崗位是否有提供住宿，以及員工對住宿環境的滿意度。參加此項作答的有78人，實際住宿人數共44人。通過對此項問題的綜合匯總我們發現，有9名員工表示“滿意”，占總人數的20.45%；15名員工表示“基本滿意”，占總人數的34.09%；9名員工則認為“不太滿意”，占總人數的20.45%；11名員工“不滿意”目前的工作占總人數的25.0%。具體分布情況如下圖所示：
1）員工相處：此模塊主要表現的是員工與同事及上級之間的人際關系。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發現，有31名員工表示“滿意”，占總人數的39.74%；33名員工表示“基本滿意”，占總人數的42.31%；11名員工則認為“不太滿意”，占總人數的14.1%；3名員工“不滿意”目前的工作占總人數的3.85%。具體分布情況如下圖所示：
2）工作氛圍：此模塊包含了工作中同事之間的配合與協作關系。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發現，有37名員工表示“滿意”，占總人數的47.44%；35名員工表示“基本滿意”，占總人數的44.87%；5名員工則認為“不太滿意”，占總人數的6.41%；1名員工“不滿意”目前的工作占總人數的1.28%。具體分布情況如下圖所示：
3）組織歸屬感：此模塊包括員工是否對組織有歸屬感，以及歸屬感的強烈程度。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發現，有13名員工表示“有，很強烈”，占總答題人數的16.67%；14名員工表示“有，不太強烈”，占總人數的17.95%；30名員工則認為“有，一般”，占總人數的38.46%；21名員工“沒有”，占總人數的26.92%。具體分布情況如下圖所示：
4、對公司管理的滿意度：
1）上級管理：此模塊主要考慮的是員工對上級管理的滿意程度。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發現，有17名員工表示“滿意”，占總答題人數的21.79%；31名員工表示“基本滿意”，占總人數的39.74%；17名員工則認為“不太滿意”，占總人數的21.79%；13名員工“不滿意”，占總人數的16.67%。具體分布情況如下圖所示：
2）崗位培訓：主要針對的是學校對于不同崗位是否制定了相應的培訓計劃、培訓內容與工作內容是否匹配，以及總體對培訓的滿意度。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發現，有10名員工表示“滿意”，占總答題人數的12.82%；37名員工表示“基本滿意”，占總人數的47.44%；19名員工則認為“不太滿意”，占總人數的24.36%；12名員工“不滿意”，占總人數的15.38%。具體分布情況如下圖所示：
5、員工建議：為了讓員工不受問卷中固定條款的限制暢所欲言，同時幫助員工建議：建議好且深入的了解員工的真實想法，我們還采取了讓員工任意填寫的方式來收集員工的建議。從收集上來的問卷匯總之后發現，員工最關注的仍是薪資福利這一塊，其中包含有員工薪酬待遇、員工福利及勞動量這三個方面。具體細分如下：1）員工薪酬待遇：
第一點薪資結構及制度不合理。雖然學校每個月17號左右會按時發工資，沒有發生拖欠工資的現象，但是員工們對學校整體的薪酬制度沒有一個清晰的概念。另外，正式員工與臨時工的薪資和工作量差距較大，正式工的工作量是臨時工的一半，薪資卻是臨時工的兩倍以上，二者之間的差距會使臨時工心中存有不公平的感覺。學校的薪資制度沒有考慮到這一點，存在一定的缺陷。
第二點薪酬過低。員工工資與目前的市場消費水平不成正比，薪酬過低，尤其是清潔員工，每月只有不到一千元的收入。現在物價飛漲，消費水平不斷提高，后勤員工的工資只能基本滿足生活所需，每月的富余較少，而且有一部分員工學校沒有提供住宿或者沒有住在學校，需要承擔房租開銷。
第三點工作時間長，且沒有帶薪休假。學校后勤員工普遍反映工作時間過長，休息時間少。且員工的薪資是按照工作時間來算的，沒有上班就沒有工資，不存在帶薪休假。
2）員工福利：
通過上述比較，不難看出，嘉興學院后勤人員的工作矛盾：希望能為全校師生提供最好、最全面的服務，可各方面的條件（如住宿、工資、福利）又得不到滿足，導致他們工作熱情冷卻，導致他們對其工作衍生出很多不滿意因素，致使他們效率沒有達到他們理想的狀態。試想，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領會不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉？因此，一個好的工作環境、住宿環境、合適的工資、福利政策等是影響員工工作積極性以及工作態度、工作心理的重要因素。
這類型的問題沒有得到相應的關注，后勤人員的工作滿意度自然就不會高。
八、應對措施與策略要點：
（一）通過對調查問卷的閱讀和分析，得出以下結論：
1、員工對公司有較高的工作熱情，也有高度的期待；
2、在薪酬福利政策和管理工作上公司還需要改善；
4、公司有好的前景和實力，員工隊伍的建設是公司成功的重要保證，需要通過提高員工滿意度來實現。
（二）通過此次調查發現公司目前的當務之急是改善基礎管理工作。
建議從以下幾個大方面著手，循序漸進地扭轉局面，逐步導入新理念、新思維、新方法，促進公司快速發展。
1、完善公司薪酬福利體系：薪酬福利是與員工自身利益關系最密切的因素，薪酬福利也是改善與員工關系最直接又能最快見效的東西，但制度的不完善或與實施的脫離，則會導致員工的熱情降溫，與公司關系的矛盾激化。在這里，“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應包括員工的工作和生活福利，公司應在員工住宿環境及工作環境等方面裨補缺漏，以提升員工的舒適度。
2、制訂年度職工活動計劃并落實：
開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑，是塑造、弘揚企業文化的有力工具。長期重復的枯燥的工作會使員工工作效率下降，適當的活動可以調節員工的工作節奏、滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，活動落實后的效果和培訓一樣，甚至比培訓的效果更好。
3、完善和健全溝通管理機制：
1）加強各崗位之間的溝通，讓所有后勤員工充分了解各崗位的工作流程。定期或不定期的舉行崗位間的溝通活動，延續開展戶外拓展、趣味運動會、聚餐等活動，增強后勤人員之間的凝聚力。
2）學校應組織后勤管理人員進行溝通技巧的培訓，提高校園、中高層管理人員的溝通意識和溝通技巧，定期進行員工訪談，傾聽員工的心聲，了解員工的工作，生活情況，重視員工的身心健康以及精神狀況，注意緩解員工的工作壓力，適時地給員工以夸獎與表揚，鼓舞下屬員工，提高士氣，使溝通成為學校后勤的軟性激勵措施。3）建立后勤員工合理合法化化建議渠道，讓員工們有表達意愿的機會，為后勤管理出謀劃策，并及時反映學校后勤管理中出現的問題。學校應根據員工的合理合法化建議及時展開評估調查并將結果的公布。
4）加強校園文化的建設及后勤組織內外宣傳，讓所有崗位的員工了解學校及承包商的動態，及時分享公司的成長過程。
4、部門職能建設：
1）學校后勤組織中許多問題基本上都是由于職責管理出現問題而產生。如，崗位或組織之間的相互推諉、扯皮、彼此沖突等，這些都是由于組織在職責界定方面不夠合理，從而容易出現有的崗位職責過重，而有的崗位卻非常清閑，這就是人們常見的企業不公平現象。
2）所以要做崗位分析，弄清楚校園后勤每個職位都在做些什么工作；近一步細分崗位，梳理各崗位的職責，重點在職能交叉與無人負責的區域進一步挖掘和提升個人工作潛力與績效，根據工作量與工作難易程度等因素，對部分崗位的崗位職責重新劃分調整，明確這些職位對員工有什么具體的從業要求，通過工作分析這一過程能夠有效幫助員工重新理解工作的價值和標準，能夠幫助后勤員工提高工作效能。
內在薪酬是全面薪酬戰略的重要部分，指給哪些員工提供的不能以量化的貨幣形式變現的各種獎勵價值。比如對工作的滿意度、舒適的工作環境、培訓的機會、和諧的組織氛圍以及公司對個人的表彰、謝意等。其實內在激勵才是個體行為的根本動因，對提升員工工作績效、創新績效和組織公民行為十分重要。針對員工反映的工作強度較緊迫的問題：
1）學校應及時更新設備，簡化工作流程，從而減輕員工的工作強度。
2）學校還可以通過對優秀個人加以物質和精神表彰的方式讓員工體會到公司對其工作的認可和謝意，從而提升其滿意度。
6、人員變動、離職的應對措施：
1）堅持以人為本，高層領導應多關心點基層員工，使員工體會到家的溫暖，良好的企業文化塑造。
2）關注員工思想動態。若發現員工有離職傾向，應及時進行溝通，了解原因，盡最大努力挽留員工。最終發生離職事件時，與愚公進行積極的溝通，說明原因，鼓勵未離職的員工工作，讓他們對前景充滿信心；建立人才機制，做好員工的職業規劃，提供必要的正式培訓，為員工提供發展的方向，從而降低員工的流失率。
員工調查報告范文（19篇）篇六
隨著時代的快速發展，企業越來越重視培訓行業。培訓是企業和員工雙贏的工作。因此，企業中的員工必須重視培訓，并將培訓作為持續學習的手段。員工培訓在幫助企業應對競爭挑戰方面發揮著重要作用。培訓不僅提高了員工的自覺性、積極性和創造性，而且提高了企業產出的效率和價值，使企業受益，從而提高了自身的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提和手段。培訓不僅為管理創造條件，而且通過培訓滿足員工高層次的精神文化需求，從而激發員工的積極性和積極性。同時，企業應該把培訓作為一種機會和管理方式，以及完成任務的方法和手段。培訓必須圍繞企業的任務和目標進行。通過培訓，上下級工作可以取得更好的進步，實現相互理解和支持，不斷提高工作績效，從而實現企業和員工的雙贏。我通過問卷調查的方式對漳州某企業的培訓需求進行了調查。共發出問卷50份，收回問卷50份，其中有效問卷50份，基層員工問卷32份，中層管理人員問卷9份，主管問卷9份。對問卷結果進行了簡要的統計和分析。
(1)調查時間:20xx年2月。
(2)調查地點:漳州市某企業。
(三)調查方法:問卷調查和數據獲取相結合。
(4)實習單位簡介:漳州某企業，成立于1996年，是一家以車輪生產為主的民營企業集團，涉及汽修和商業。車輪年生產能力超過1400萬套，綜合實力居中國車輪行業首位。正興集團在漳州、福建、本溪、遼寧、成都、四川、廊坊、河北、合肥、安徽等地建立了五個專門從事車輪制造的生產基地。產品以鋼制車輪為主，兼顧車軸、汽車螺栓等其他汽車零部件，營銷網絡覆蓋全國各省市。
(五)實習單位人員培訓情況介紹:公司每年組織4次大型培訓，分別在2月、5月、8月、11月，但有時根據公司需要，也組織員工培訓，尤其是新員工入職培訓。公司是科技型企業，所以更注重員工的培訓。每年公司收入的5%投入到培訓工作中，培訓經費隨公司收入相應變化。(請參考附錄中的調查問卷)。
(一)當前企業培訓中存在的問題。
1、對培訓工作重視不夠。調查顯示，60%的員工認為公司組織的培訓次數不夠，只有14%的員工認為培訓次數足夠。隨著科學技術的快速發展，對員工的知識、技能、創新能力和管理能力的要求越來越高。然而，培訓對許多企業來說仍然是一項困難的工作。培訓師對培訓了解不夠，有的甚至不能承擔培訓工作，導致問題很大。這種情況導致企業管理水平和安全生產水平長期下降。
2.培訓工作與需求不符。調查顯示，54%的員工對培訓內容不滿意，認為培訓內容不符合實際需要。什么需要培訓，每個部門每個人可能會有不同的結論，每個人都有自己的看法。為了達到培訓的目的，需要正確的找到培訓需求。很多企業都很困惑自己需要什么樣的培訓，需要什么樣的培訓最有利于自己的發展。為了在企業培訓中取得理想的效果，有必要對培訓需求進行調查和分析，這是企業與咨詢公司合作的關鍵之一。培訓工作還是停留在簡單的技能培訓上，主要是基于過時的培訓方式。訓練效果極差。沒有根據企業整體發展進行合理的布局規劃，缺乏專業的、分層次的、循序漸進的培訓。
3.缺乏合作精神。國內很多企業對培訓的態度是&;ldquo我們會訓練自己。，拒絕與咨詢公司合作，在企業內部培訓培訓師或聘請專業培訓師進入企業并成為企業成員進行培訓。這種方式也有利于企業質量的提高，但也有很多弊端，類似于清末的閉關政策。長期以來，企業文化容易固化，沒有新鮮感。員工在封閉的環境中失去活力，積極性受到打擊，這與培訓的目的背道而馳。許多企業已經意識到并走出了這一誤區，并結合咨詢公司采取了更多的培訓方法。
4、沒有調動員工參加培訓的積極性。目前培訓中被動參與者較多，主動學習者較少，應對較多，真正求知較少。由于沒有有效的激勵機制，企業的需求和員工的個人發展需求不能很好地結合起來，培訓工作沒有結合企業生存的一些根本問題，很難充分調動員工培訓的積極性。
5.培訓效果反饋不完善。由于突擊訓練頻繁，人數多，時間短，給出題、考試和閱卷帶來很多困難。培訓部門不能全面及時地分析和評估培訓后的效果，因此不能做出更合理有效的培訓安排，也不能保證培訓效果和質量的提高。
(二)企業人才管理。
歸根結底，勞動生產率的提高是由于人為因素。你能做到嗎&;ldquo能力和崗位匹配&;rdquo合理配置人力資源，充分調動人的積極性，是用人企業的關鍵。因此，如何充分發揮企業干部職工的主觀能動性和創造性，成為搞活企業的關鍵，人本管理成為現代企業管理的精髓和核心。在人才管理的同時，要加強部門之間的溝通。只有部門之間協調發展，才能提高管理效率。根據調查數據，大多數基層員工認為責任、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平、專業能力、意識形態、員工激勵、成就激勵等。是他們在未來工作中需要提高的素質。根據對中層管理者的調查，需要提高:責任感、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、專業能力、思想意識、員工激勵、成就激勵等。
(3)對員工的要求。
目前，企業對員工的培訓大多是技術培訓，而管理培訓在許多企業仍然是一個缺陷。根據調查，54%的培訓課程側重于崗位能力的培訓。
30%是業務項目的培訓，只有16%是提高員工能力的培訓，說明企業對員工的培訓只保留在基層，管理能力方面的培訓不夠。企業要發展，必須有完善的管理體系，所以要在培訓中加強管理培訓。
(四)企業團隊建設。
1.除了少數員工，團隊的士氣很好。團隊是由個人組成的，個人表現是團隊表現的基礎。只有認識到個人利益和個人績效密切相關，才能調動員工的積極性和責任感。數據顯示，28%的員工認為自己的團隊精神很高，60%的員工認為自己的團隊是一個充滿愛心和團結的團隊，但12%的員工認為團隊處于低迷狀態。對團隊特定成員的調查發現，約35%的員工反映部分員工沒有融入整個團隊，表現出異常或特殊的行為。因此，要讓員工認識到個人利益和個人績效密切相關，在培訓中加強員工的團隊精神。
2.團隊素質能滿足工作要求，但整體提升緩慢。據統計，60%的員工認為企業團隊素質堪比優秀企業，25%認為稍差，15%認為更差。在員工的信心和團隊合作方面，30%的員工認為團隊正在向有利的方向發展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態。在提高團隊素質方面，40%的員工認同我們團隊在進步，35%基本認同這個事實，20%沉默，5%不認同。
針對目前企業的培訓現狀，為了使企業的培訓更加有效，我們應該從以下幾個方面完善培訓體系:。
(a)引起高級管理人員對培訓的注意。通過高層領導的決策，加強員工之間的溝通，使公司的培訓工作做得更好。企業管理者不定期與員工溝通，讓員工的意見得到及時反饋，存在的問題得到及時解決。促進部門之間以及領導和員工之間的相互理解和協調。
(二)在培訓期間，要加強職工責任感的培養。根據企業的工作條件和特點，加強對員工質量意識的培養，使員工充分認識到責任感缺乏造成的嚴重后果和對企業發展的不利影響，從而保證生產的有序進行。
(三)合理調整人員，讓人才發揮更好的作用。根據每個員工的特點，調整安排自己的崗位，讓自己充分發揮個人特長，避免浪費人才。真正做到能力和崗位匹配。
(四)加強團隊整合，提高團隊素質，開展更多的團隊活動和考試，以加強團隊合作，提高整體素質。
員工調查報告范文（19篇）篇七
工程中磧頭東邊上幫垮落一塊長0.8m、寬0.3m、厚度0.2m的塊砂砸傷楊正軍的腰椎。事故發生后，班組人員立即匯報調度室，并扶送傷員出井，安監科立即下井堪查現場，公司立即落實車輛將其送往峨眉山市中醫院治療。
1、楊正軍安全意識差，班組長在處理安全過程中自己躲避位置不當，未認真履行監護頂板職責，導致頂板片幫傷人事故。
2、代班組長巫良兄未嚴格執行敲幫問頂制度，清理危巖不徹底，不認真、不仔細。
3、現場安全管理監督不嚴格，巷道成形差，幫上留下傘檐，幫錨桿，錨網未及時跟緊磧頭。
1、組長萬仕華負這次事故現場管理責任，按掘進班長目標責任書考核扣安全低押金。
2、傷者楊正軍安全意識差，自己躲避位置不當，導致自己受傷按照相關規定罰款300元。
3、掘進副礦長曹幫森負管理責任，年終按目標責任考核。
4、掘進隊長王潤全、魏世貴、徐金華年終按目標責任考核。
5、安監科長王芝云、通風技術員吳遠森2人，年終按目標責任考核。
6、安全礦長徐施銀年終按目標責任考核。
7、班組對這起事故負連帶責任，按照掘進目標責任相關規定罰款500元，并支付傷者一個月傷假工資。
8、瓦檢員李成榮現場監督不力，按照目標責任相關規定罰款100元。
1、加強職工教育培訓工作，提高員工自我保護的'安全意識和操作技能。
2、加強頂板管理，嚴格使用前探梁，嚴格執行敲幫問頂制度，及時清理危巖，活矸。
3、加強掘進工作面現場管理和工程質量管理，巷道成形必須符合作業規程規定。嚴禁留下傘檐。
4、班組長加強施工地點安全檢查，發現安全隱患問題必須及時先處理，確保安全生產。
5、錨桿，錨網必須緊跟磧頭，嚴禁違章冒險作業。
員工調查報告范文（19篇）篇八
作為一個現代型企業，僅僅依靠薪酬制度及管理辦法，是不能完全滿足員工滿意度的。但不管怎樣，每一個企業都應該有自己的制度和規范。那么，員工薪酬滿意度調查報告怎么寫呢？下面小編為你整理了員工薪酬滿意度調查報告范文，希望能幫到你！
1.1薪酬含義。
薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動付出的各種補償，包括經濟性的和非經濟性的補償。其中：經濟性薪酬包括直接的經濟性薪酬和間接的經濟性薪酬（直接的經濟性薪酬主要有基本工資、獎金、津貼、股權、紅利等；間接的經濟性薪酬是指企業向員工提供的各種福利，如各種保險、補助、優惠、服務和帶薪休假等）；非經濟性薪酬包括工作本身、組織內部環境以及組織外部特征唯員工所帶來的效用滿足。
1.2薪酬公平。
公平理論是以員工的投入和他獲得的報酬相比較，員工在心理上對這種比較的結果加以判斷，從而在員工的心理上產生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現在與過去的比較，在一個公平的環境下，可以激勵員工的工作積極性。探索公平理論在現代企業薪酬管理中的應用，即是所稱謂的薪酬公平，它是指員工對于企業薪酬管理系統及管理過程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業外部勞動力市場薪酬狀況及企業內部不同職位的薪酬水平進行對比的結果，它可以得到以下兩種公平的表現形式：內部公平和外部公平。
1.3薪酬滿意度。
所謂薪酬滿意度，是指員工對獲得企業的經濟性報酬和非經濟性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態。從廣義上看，是員工對其勞動所得的所有報酬的一種態度；從市場的角度看，是人力資源價格給員工造成的心理態度；從分配角度看，是企業對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。
員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵功能就越明顯，員工就會更努力地工作，往往得到企業領導的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個良性循環，企業可能留住更多優秀的員工。相反，則會形成惡性循環，造成人才流失。員工的工作態度直接影響著生產經營的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態度。薪酬激勵就是在保障員工基本生活的同時，充分激勵、發揮員工的能力，從而提高企業的經濟效益和市場競爭力。
員工薪酬滿意度是一個相對的概念，一般認為超出期望值表示滿意，達到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意。企業薪酬水平的確定與企業自身經營情況、企業外部環境與員工個人素質等多方面有關。要提高員工的薪酬滿意度，就要對其影響因素進行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個公平即外部公平、內部公平的問題—也就是如何處理好薪酬公平問題。
1.4.1內部公平性造成的影響。
薪酬內部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。員工對內部相對公平的關注遠遠大于外部公平，員工不僅關心自己工作所獲得的薪酬，更關心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯系的關鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。員工在實際比較時，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，企業應關注員工對薪酬內部的公平感。
所謂的內部公平，就是薪酬管理中的內部一致性。這里講的決定報酬的內部公平準則，依據的不是從事這一工作的員工個人特征，而是工作本身。這意味著組織內部報酬水平的相對高低，應該以工作的內容為基礎，或者以工作所需要的技能要求的某種組合。總之，內部公平強調的重點是根據各種工作對組織整體目標實現的相對貢獻大小來支付報酬。薪酬體系要實現內部公平的目標，應該至少具備以下幾個特征：一是完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多；二是從事這種工作時所處的環境越不好，這種工作得到的報酬也應該越多。
1.4.2外部公平性造成的影響。
員工在企業內部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業、同地區、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。所以在薪酬設計時也應關注外部公平性。
所謂的外部公平，強調的是本企業薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關注的是組織之間薪酬水平的相對高低。很顯然，外部市場環境是影響薪酬的一個重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競爭力，公司核心員工的薪酬水平應該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業的生存危機。有些企業骨干員工實際薪酬低于甚至遠低于市場水平，企業成了人才培訓中心，許多大學生、研究生在企業干兩年，等到成為“熟練工”時，便紛紛跳到薪酬高的企業。由此給企業造成更大的損失。可見，某些企業的薪酬政策沒有做到外部公平，失去了外部競爭力。
2.1企業現行薪酬狀況。
是如此。企業對薪酬的管理，是建立在對企業薪酬總量及結構設計上的控制來進行的，每年年末制定下一年度的工資總額預算，下年初按企業統一制定的工資總額發放目標，確定各月的發放額度。
2.2薪酬構成。
企業目前薪酬主要由工資、規定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構成。
工資。工資是企業為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會保險和公積金及其他福利)提供計算基礎,也是員工能夠最直接了解的部分,分為固定工資（基礎工資+崗位工資）、浮動工資及其它補貼等,其中浮動工資是根據各月的產量而定，約占員工整個薪酬的30%。
年終獎金。年終獎金該企業薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據企業的利潤情況，該企業按比例提取獎金，對員工進行分配。
社會保險。社會保險由養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家法律規定必須為職工辦理的基本保險項目。
其他福利。包括企業對員工的非工作時間報酬、津貼和服務。非工作時間報酬，包括假日、節日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節日津貼或實物、住房津貼、購物補助,以及子女升學補助等；服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅游、食堂與衛生設施及節日慰問等。
該企業像傳統的國有企業一樣，在薪酬分配上趨于平均化，同一級別的員工工資差異微乎其微（單單依靠學歷、職稱和工齡工資的差別），不同級別間的薪酬水平差距也僅僅在個百上千元左右。
級別經理副經理主管及技術人員組長普通工人備注。
平均每月薪酬5473其中：
1、固定工資部分占70%，浮動（績效）工資占20%，技能工資10%；
本文的研究方法主要采用了實證分析的研究方法,通過對薪酬公平滿意度的要素的分解，采取調查問卷的形式,通過對企業內部員工發放問卷獲得原始數據(發放問卷150份,收回143份,回收率為95.33%）,對數據進行歸類、整理,分析,檢驗，確保數據的有效與可靠性。
2.3.1：企業員工對現行薪酬制度的調查情況如下：
對薪酬制度的總體評價：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注。
副經理52300。
主管及技術人員1221750。
組長14320。
普工42525183。
總數285539253。
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意。
總數3550322310。
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意。
總數2870281311。
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%。
由上述可看得出，只有45%的員工表示滿意以上的，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達到了55%。此外，從公平性的三方面進行的調查結果也表明，各個方面的滿意度均均在34%~48%偏低。滿意度調查說明現行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。
2.3.2對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度。
員工對各類付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度不高，對現行薪酬制度中體現個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為58%～69%，滿意度較高的僅為6%～16%，反映出現行薪酬制度以職務、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注。
副經理73000。
主管及技術人員2611620。
組長23320。
普工17251689。
總數574725129。
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%。
2.3.3其他方面評價。
在對現行薪酬的結構態度、對現行福利政策的態度、崗位分析與評價和競聘上崗的態度、對現行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態度等方面的分析結果，滿意度均在10%左右或者更低，多數員工要求對現有薪酬制度進行改革，重新設計企業的薪酬體系。
3企業薪酬存在問題及成因分析。
結合現有薪酬狀況和薪酬制度，企業員工對薪酬滿意度方面存在的問題主要體現以下幾方面：
3.1薪酬制度存在平均主義。
約有30%的員工都認為：現有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中沒有合理拉開差距，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大，并且干多干少、干好干壞，在分配上得不到應有的體現，嚴重影響員工的工作積極性。
3.2企業未進行科學的工作評價。
工作評價是薪酬設計的基礎，評價的結果會成為確定薪酬的有力依據。工作評價的內容主要包括工作任務和責任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實現的相對價值的大小、工作環境和風險等。該企業沒有進行詳盡、科學、合理的工作分析，因而也無法進行工作評價。
3.3決策過程和程序不透明。
現有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分數不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時間難以更改，容易引起員工的不滿。
3.4薪酬制度缺乏對外競爭性。
由于國企經營者收入偏低，國企與非公有制企業之間的經營人才流動出現嚴重失衡。國有企業幾乎成為為非公有制企業培養人才的搖籃。要吸引優秀人力資源，留住明星級人力資源，必須使企業的薪酬制度在同行業中具有競爭力，這需要人力資源部門進行薪資調查，要考察同區域同行業的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標準，引入勞動力市場價位，采用市場上勞動力供求函數所確定的工資水平。
3.5薪酬制度缺乏對內公平性。
薪酬制度要有效發揮其激勵作用有一個前提那就是建立在公平基礎上，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產生滿意，激發動機。該企業的薪酬結構基本上還是崗位效益工資制度。企業的經營者的薪酬與職工平均收入的差距遠遠低于同行標準，核心員工、關鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。
3.6原有薪酬制度過分依據人的行政級別。
該企業仍然與傳統國有企業一樣采用的是行政級別來定薪，缺乏薪酬調整機制，管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級別。薪酬分配過分依據人的行政級別，而與員工從事的工作崗位無關，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。在企業中，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重視不足。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由于級別評定只與學歷、職稱有關，所以能力強而學歷低、核心骨干會感到極度不公平，導致企業人才的嚴重流失。
3.7缺乏規范化、定量化的員工績效考核體系。
薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學的付酬計量。而作為薪酬重要組成部分的業績獎金與員工個人的實際工作績效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵功能缺失，業績獎金只是被員工當作是基本工資收入的附加，失去了激勵的作用。該企業在績效考核中仍沿用傳統的、以經驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地促動員工圍繞企業的戰略與目標開展工作。
4.1建立并宣傳合理的公平觀。
通過培訓、溝通等建設企業文化的方法建立企業的公平觀；通過規章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此強化內部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主義視為公平，公平最重要是體現薪的酬合理分配原則，使員工感到滿意。
4.2加強崗位評價，實現薪酬的內部公平。
崗位評價就是根據各崗位對企業經營目標的貢獻，對企業中的各個崗位的價值進行綜合評價，決定企業中各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統、穩定的.工作結構，開發一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各崗位的薪酬級別和崗位待遇。崗位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設計薪酬，依靠價值定待遇，使不同崗位之間的比較科學化、規范化，讓員工相信公司每個崗位的價值都反映了該崗位對公司的貢獻。
4.3通過科學的薪酬體系設計，體現薪酬的公平性。
公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點、員工個人能力素質以及實際工作績效相關聯。其中，不同的崗位對員工能力和素質的要求有所差異。員工個人素質主要包括教育、培訓、知識和經驗；能力是指個人素質的行為表現，主要包括分析和解決問題的能力，如計劃能力、溝通能力、獨立工作能力和協作能力等。從事同類崗位的員工個人情況可能不相同，能力也可能大相徑庭。實際工作績效則與員工個人努力直接相關，是個人能力素質的物化表現。員工個人能力素質以及實際工作績效都是員工對組織的投入，應當與組織的回報相匹配。
組織在進行薪酬體系設計時應盡量使每個員工的投入與產出的比例相等以實現公平。就薪酬來說，應當存在差異，但差異必須是合理的，與員工的投入相對應的。如果薪酬差異僅僅因為員工的來源不同，就會令員工產生不公平感，產生抱怨，降低對工作的投入。
在薪酬設計的實際操作過程中，崗位與員工能力素質差異主要通過固定的崗位薪酬體現，崗位薪酬主要由員工的崗位特點、教育經歷和工作經驗決定。而浮動的績效薪酬是組織對員工的努力和貢獻的回報，與員工的實際工作績效相關。
4.4通過合理程序和有效溝通，保證薪酬公平的實現。
在實際的操作過程中，主管和員工在員工的努力程度上會存在信息不對稱，崗位的復雜性也有可能使績效的評價標準不夠客觀，加上過于復雜的薪酬設計會導致過高的成本，這些都可能使薪酬分配的結果有失公平。
對于這種缺陷可以通過公開的程序和有效的溝通加以彌補，盡量將不公平的分配結果所帶來的消極態度和行為降至最少。具體有以下一些措施：一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統設計的機會；二是公開企業的報酬結構和計算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性；三是做好有關薪酬結果的溝通，對薪酬結果給予清晰、合理的解釋；同時，主管在與下屬溝通的過程中，應當尊重下屬，禮貌地對待下屬，給予下屬發言權。
4.5以績效為導向的薪酬體系。
將員工的薪酬分為兩大部分：固定工資和績效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時發放，績效工資則是按照每次的考核結果，對照預設的達標值按比例發放。同時，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤。績效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業的有效付出掛鉤，強調個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現象。
4.6建立良好的薪酬公開制度。
由于薪酬是衡量企業制度是否公平的重要標準，一個公平合理的薪酬制度應該是透明的，可以通過崗位薪酬體現崗位價值、上升空間與職業發展前景，有助于激勵員工的工作熱情，與吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公開可以給員工一個奮進的目標，激勵員工積極向上、努力進取，攻克企業在管理和技術上的一個又一個難關，在人才育成的同時，保證企業低本、快速的發展；二是可以避免員工之間相互猜疑，影響工作情緒，有利于突出人才、留住人才、優勝劣汰；三是薪酬是一個企業對員工付出的回報，管理者要向員工表示感謝，感謝因員工的努力，保證了企業的正常運轉和發展。
4.7建立有效的監督制度和溝通機制。
引入監督機制，保障薪酬制度的有效執行。可以通過上級、同級實施監督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。當然，最好的監督是員工監督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發揮員工的監督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執行。
本文研究表明，在薪酬公平滿意度的兩個影響因素中，薪酬的內部公平與其相關性最大，其次是外部公平。這反映了人們普遍關心組織內部的比較公平，同時也說明本次調查的對象在獲得市場薪酬的能力上比較弱。
建立公平的薪酬體系，則需加強崗位評價做好組織內部公平；做好薪酬調查，及時調準薪酬水平與結構，實現與市場薪酬的有效對接；建立完善的績效考核體系，實現員工的個人公平；通過信號傳遞，實現有效溝通。
[8]文躍然.薪酬管理原理［m］.上海：復旦大學出版社，20xx.
[9]巴里.格哈特.薪酬管理—理論、證據與戰略意義[m].上海：上海財經大學出版社，20xx.
員工調查報告范文（19篇）篇九
一、調查的目的：為了完善公司的各項工作，及時解決客觀存在的問題，提高員工滿意度，營造一個令員工滿意的工作環境和工作氛圍。
二、調查時間：2021年11月23日--11月27日。
三、
調查范圍：中國鐵路工程集團有限公司。
四、調查方式：向員工下發《員工滿意度調查問卷》，以不記名的方式進行員工滿意度調查。
五、調查內容數據分析。
1、工作性質與管理。
(3)對公司的民主管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
(4)對公司的培訓機會與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
(5)對公司的招聘與用工工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
2、公司文化與工作環境。
（2）對公司的工作環境與職業健康與安全工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
（3）對與同事的工作協作與人際關系滿意度：100%的員工表示非常滿意。
3、公司對員工的關心。
（2）對公司的員工權益維護工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
4、薪資待遇與福利。
（1）對公司目前的福利政策滿意度：100%的員工表示非常滿意。
（2）對公司的薪酬待遇與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
5、其他方面。
（1）對公司上次滿意度調查改進措施和效果的滿意度：100%的員工表示非常滿意。
總結。
：從問卷方面來觀察員工對公司的各方面政策基本是滿意的。
通過分析發現，員工有相當高的熱情為公司服務是因為公司有不錯的福利的基本保障。試想，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領會不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉?所以好的工作環境造就積極向上、奮力進取的員工，反之則會讓員工產生消極思想。
依據這個調查結果，并結合公司實際，我們可以提出一些問題來驗證我們做得是否到位:。
1)、員工擁護公司發展，公司關心員工自身的發展了嗎?
3)、員工相信自己的能力能夠勝任工作，公司對這一寶貴的資源充分開發和利用了嗎?
試想一下，如若這些問題沒有逐步落實解決，沒有最終結論，將會導致什么樣的結果?
應對措施與策略要點:。
一)通過對調查問卷的閱讀和分析，得出以下結論:。
1、員工對公司有高度的工作熱情，也有高度的期待。
2、員工們在工作中需要建立強大的信心與熱心，這其中主要是來源于公司。
3、公司有好的前景和實力，有這樣的員工隊伍，我們已經具備成功的條件，如果愿意，我們還可以做得更好。
二）公司未來可能需要做的工作。
1、完善員工薪酬福利體系。
薪酬福利是改善與員工關系最直接又能最快見效的東西，但當制度與實施脫離時，員工的熱情就會被降溫，與公司關系的改善也起不到效果。注意，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應包括員工保險，值、加班補助，節日福利，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。
2、制訂年度職工活動計劃，并且一定要落實。
一個有活力的集體一定充滿著笑聲，一個沒有笑聲的企業肯定有一個不健康的職工隊伍。開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑，是塑造企業文化、宏揚企業文化的有力工具。對于滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，多做活動同培訓一樣，甚至比培訓有更好的效果。
員工調查報告范文（19篇）篇十
據相關報道，自xx年第一次出現“勞工荒”到xx年的農民工“返鄉潮”，從沿海到內地多個城鎮的制造型企業出現“招工難”現象，尤其是生產一線操作員工。生產一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職，已經積累一定工作經驗的熟練工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作，也有部分工人選擇本地就業，源于本地就業的低流動成本。
以九陽有限公司為例，現在制造型企業一線員工年齡組成以“90后”為主，人們冠之以新生代農民工，在文化認同、個性特征等方面具有自身的特點。“90后”群體的受教育程度比以往的一線操作工人高，多數為中專和高中水平。因為是單身狀態，當“90后”一線員工對目前的工作感到厭倦并認為沒有發展前途的時候，和女性員工不同，他們較少考慮工作的穩定性而果斷的選擇離職。而很多的“80后”一線員工多處于已婚狀態，考慮到家庭等因素，不會輕易做出離職的選擇。
在文化認同方面，很多“90后”雖然來自農村，但受到傳媒等影響，對家鄉認同感隨著在外時間的增長而逐漸淡薄，而對外部生活特別是對城市文化和城市充滿向往。很多的“90后”一線員工已經具備了一定的城市性，他們通過不斷調整自己的價值觀、行為方式和社會關系等以更好地適應城市生活。在生活方式上，他們對生活的期望較高，對生活的滿意度較低，個人意識和獨立意識較強，接受和學習能力較強，主要表現在空閑時間的安排、消費方式和消費心理等方面。“90后”消費以休閑和享受為主，存在攀比心理。他們熱衷休閑生活，如旅游、購物，在調查中發現，很多有離職經歷的員工坦言原企業的工作強度較大、工時過長是他們離職的主要原因。
在個性特征方面，“90后”表現出很大的自我和隨性，選擇工作的初衷不僅僅滿足于存在的需要，更重要的是自我價值的實現和更高的生活品質。在調查中發現，“90后”都有強烈的創業意愿，選擇企業的前提是員工能夠感知到企業提供的各方面條件是有助于創業規劃的。很多員工離職是因為他們覺得企業不能更好的提供創業資源，或者是員工感覺到企業提供的發展空間小。其中因為這個原因離職的占32.3%。
1、企業管理及組織約束過強。
像九陽這樣的制造型企業，一般采用兩班倒的時間安排，通常每天工作12到14小時，其中4到6小時屬強制性加班。長時間的單調操作消耗了一線員工大量的體力，員工感到壓力很大，怠工、離職等現象時常發生。制造型企業對一線的規章制度和獎懲體系十分嚴格，每月按時上下班和加班才能獲得全勤獎100元，期間有一次就要扣除全勤獎，很大企業規定員工請事假將被扣除當月工資的10%，很多員工對此項制度很反感。
區別于其他層次的員工，一線員工績效評估貫穿于產品生產、出廠到售出的整個過程。一旦出廠前的質檢或者經銷商將消費者在產品使用過程中發現的產品質量問題反饋給企業，企業會對生產該產品部件的員工進行嚴厲的懲罰措施，如扣除月薪的1/3等。嚴格的規章制度和不合理的獎懲體系使員工感受到企業缺乏人性化的管理，進而選擇離職。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產生離職的念頭。
2、角色模糊和工作意義不明。
企業往往為了填補因離職產生的職位空缺，要求一線員工從事某一條生產線或兩條不同的生產線上的兩份工作。在調查中發現，38%的員工曾遇到過此工作安排。對企業而言，可以節省人員招聘成本，但對員工而言，這樣單調乏味、技能單一、缺乏挑戰性的工作安排，不僅消耗了大量的精力，也沒有機會提升自己的專業技能水平，不利于個人的求職發展。
3、管理層缺乏對一線員工的情感和工作支持。
情感支持表現為企業的領導、同事對員工的關心和幫助，工作支持表現為企業愿意為員工提供技能學習和培訓的機會，支持員工對工作流程的建議等。在調查中發現，大部分一線員工屬于異地就業，在工作和生活中迫切需要領導、同事的關心和支持。在對同一條生產線或者一個車間員工的員工，情感支持表現為團結互助的工作伙伴關系，可以緩解一個的工作壓力，使員工產生一種對集體的歸屬感。員工對企業的忠誠度也隨著企業采納工作建議和意見、為員工提供工作技能培訓而不斷提高。此部分數據占據45%。
4、工作和生活環境的滿意度。
工作環境中最重要的因素是安全因素，體現在生產車間的噪音、輻射、氣味、消防措施等，生活環境指的是企業為員工提供的食宿環境。在調查中發現，該類型員工普遍反映原來所在的車間噪音大，刺激性氣味嚴重，輻射強，長期工作對身體傷害大。60%被調查的員工反應他們的工作環境或多或少的存在著環境對身體的安全隱患。還有部分員工（41.5%）反映原來離職的企業提供的住宿條件不理想，伙食差，在當今大家生活質量普遍提高的情況下，更多的求職者選擇能提供更好的環境的企業而選擇離開原來企業。
1、根據員工具體的工作經歷調整薪酬和福利待遇，建立完善的獎勵制度。如果員工具有同行業的工作經歷，管理者可以根據員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根據員工的年齡和以往工齡，如針對24歲左右、工齡為2到3年的員工，企業可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費補助等，提高其組織承諾水平。
企業需要建立完善的獎勵制度。管理者通過建立學習工作小組，安排具有工作經歷的一線員工帶動初次工作的員工，實現學習互助，提升工作業績。具有工作經歷的一線員工，其薪酬和績效與小組工作成果掛鉤，采取適當的獎勵措施，如物質獎勵和員工大會表彰優秀員工和小組等，激發員工的工作熱情并增強員工的工作競爭意識，提升員工的團隊凝聚力和責任感，促進團隊合作。
2、制定清晰的崗位說明，提升晉升制度根據員工的工作技能和工作成果，企業需要對其工作的職責、任務和目標等做出清晰的解釋。對員工的工作成果進行階段性考核，根據績效和自身發展需求調整工作崗位，如晉升，借此激勵員工。
3、增加工作內容的挑戰性和復雜性，豐富工作的內容具有同行業工作經歷的員工相關知識和操作技能較為熟悉，能夠很快熟悉現在企業的工作流程和程序，若長期從事某一項和多項無關的工作任務，員工的工作積極性會受到顯著影響，對企業的承諾水平也會產生不利影響。
企業管理者需要在特定工作階段根據員工的工作技術改進計劃安排工作任務，安排員工更為重要和更具挑戰性的工作等，提升員工的工作熱情，也體現出企業對員工的信任。
4、重視員工的工作成果，積極聽取員工的工作改進建議并給予相應的支持，在企業內部進行分享交流具有工作經歷的員工可以介紹原先企業中值得學習的內容，包括人性化管理制度、員工工作安排和工作內容等，管理者根據本企業發展需要吸取改進。
工作中，員工發現可能會降低生產效率、增加生產成本的工作環節，并提出改進建議。管理者需要及時對改進建議做出評價，試運用成果較好的建議將被推廣到整個生產過程中。管理者需要重視每一位員工提出的改進建議，根據改進的.可操作性和試運行成果對相關員工進行表彰，并在企業內部開展相對應的分享學習活動，建立良好的學習氛圍，也可以反映出企業對員工的重視和支持。
制造型企業的一線員工有其自身的特點和群體特征，我們通過調查他們離職的原因來為企業提供更好的解決問題的對策，為企業能穩定生產秩序、提高生產效率提供建議和意見，同時也是為了保障制造型一線員工的權益，提高他們就業生活的質量。希望此調查能對雙方都有些許幫助，讓我們一起為創造和諧的就業創業環境而共同努力。
員工調查報告范文（19篇）篇十一
現代企業管理中有兩個“上帝”，一個是顧客，一個是員工。顧客是企業生存及發展的條件，而員工則是顧客滿意的出發點和終點。顧客滿意與否直接遭到員工滿意度的影響。通過員工滿意度調查，可使企業了解員工的想法，把握員工的需求，做好今后企業發展的方向和決策，及時解決題目，使企業、顧客、員工都滿意。
此次滿意度調查發放員工滿意度調查表40份，收回有效調查表38份。調查問卷經過精心設計，從質量方針及目標的理解、質量目標實施狀態、質量活動參與狀態、工作、安全、裝備及工藝、薪資、假期、培訓、主管、其他等維度進行了調查，要求員工根據自己實際感受分五檔次(非常滿意、滿意、一般、差、很差)進行評價，員工們積極參與本次滿意度調查，使得該項工作順利完成。調查數據顯示員工對公司的滿意率為86.02%，優于指標85%的要求。
每學年組織新教師師德培訓，新學年開學前，由校長組織專門本學年剛參加工作的新教師舉行座談會，提出具體的工作要求，要求新教師不斷上進不斷提高業務水平，要向老教師虛心請教，多請教，盡快熟悉學校教學工作，在認真遵守學校規章制度，以愛心貫穿教學，做一個德藝雙全的教師。
從各項數據來看，員工對質量方針和質量目標的理解、年度質量目標和本部分年度質量目標的實施狀態、質量活動參與狀態、公司對員工提出的有改善和創意方面的建議、意見之采用和實施程度及其他方面的滿意與一般基本上各占一半。對工作方面(工作條件、工作環境和工作場地)、工作現場的安全性、裝備與工藝技術、假期方面、員工培訓、主管等方面有60%左右的員工表示滿意，但是也有40%的員工表示出一般。而工資及福利方面70%以上的員工表示一般。
有一個準確而獨特的經營定位，使美容院在競爭中立于不敗之地，所有員工也明了自己的定位，并為之自豪。
通過上面數據的扼要分析，我們從中發現員工對公司滿意及不滿意的方面。員工滿意的我們要繼續保持及精益求精，員工不滿意的我們要分析緣由，解決題目。
1、技術研發氣力較薄弱。
教育對于一個國家的發展來說是十分重要的，下面為大家搜集的一篇“關于教育改革的調研報告”，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友!
我公司技術職員外出接受技術培訓機會較少，大都接受內部培訓，跳不出老思路的束縛，且技術職員人數少，沒法滿足公司日趨擴大的需要。
2、管理制度不太完善。
無規不成方圓，科學的管理制度能使企業更好的運作。公司在管理制度制定方面尚缺科學化，沒有公道的工作流程，在觸及到員工利益方面斟酌欠妥。
3、培訓方式單一。
同學們認為，沒有必要將此活動推廣到大二大三，自己班的都沒去看，大二大三的不可能去了，況且看不認識的班比賽也沒意思。
公司采用傳統的課堂教授方式，講師在上面講，學員在下面聽，一味的填鴨，缺少必要的課堂互動環節，使得學員產生厭倦情緒，思想也就發生了奧妙的變化，對培訓的展開產生了不利的影響。
4、各級管理職員學歷良莠不齊。
應該注意的是，寫作時可以按以上幾部分構思，但行文時不要寫上“前言”、“正文”、“結語”、“落款”等字，而要寫具體的標題性文字，如“基本情況”、“主要體會”、“幾點思考”、“問題和建議”等。
從目前狀態看，各級管理職員的學歷、知識水平還沒有到達該崗位所要求的任職資歷，未經過系統的管理知識學習，只憑個人的工作經驗，在溝通調和方面欠缺火候。
針對上述的題目及緣由，特提出以下改進措施：
1、進步員工的知識層次。
公司應鼓勵員工進步自己的學歷層次，利用業余時間參加各種有益于工作的培訓，包括公司內部組織的各項培訓，外部組織的相應資歷認證、職稱考試、學歷考試。公司可以根據實際情況利用好一號會議室，添置相干的圖書、光碟等文本、影視資料，讓員工有一個良好的學習環境和資源。
2、增加技術研發的投進。
技術是企業競爭的核心競爭力，應每一年在公司預算中抽取一定的比例作為技術研發經費，鼓勵技術職員多參加資歷認證、職稱考試等，進步自己的學歷、知識、技能水平。
3、完善管理制度。
(3)隱名股東以實際股東身份行使權利且被公司認可。這里的以股東身份行使權利得并被公司認可，既可以表現為隱名股東實際上擔任了執行職務的董事，實際行使了管理職能;公司股東名冊等法律文件記載了隱名股東的實際股東身份，亦可以表現為顯名股東的決策均得到了隱名股東的同意或認可等。
根據公司實際情況，結合現代企業管理理念，完善公司的管理制度，規范公司的運作流程，特別在觸及到員工利益的方面應謹慎，比如現在最突出的一個題目就是碰到法定節假日，員工享受不到法定節假日應享遭到的福利。
以上四個突出問題的存在，極大地影響了社區黨建工作的深入發展，也制約著社區整體工作水平的提高。要解決這些問題，必須進一步深化對新形勢下社區黨建工作重要性和必要性的認識，不斷增強責任感和使命感，采取有效措施，全面加強和改進社區黨的建設，把社區建設成管理有序、服務完善、環境優美、治安良好、生活便利、人際關系和諧的新型文明社區，促進社區黨建整體水平的大幅度提高。
4、創新培訓方式，豐富培訓內容。
培訓方式有很多，如課堂講授、現場培訓、戶外培訓、摹擬培訓等，根據實際狀態，更多還是采用課堂講授和現場培訓，特別是課堂講授，應當突破以往的填鴨式培訓，改成互動式培訓，讓學員真正參加到培訓中來，進步培訓效果。同時，要對內部的培訓講師進行相應的上崗培訓，讓他們了解作為培訓講師應當具有的資歷條件。培訓的內容應當豐富多彩，可結合圖片、文本、聲音、視頻等資料編制課件。
5，經樣本分析調查，認為城管執法局在作風建設上有問題的學生達到58人，約占樣本總數的93%，而辦事推諉、拖拉，服務態度生硬、簡單;利用職權吃、拿、卡、要;不給好處不辦事，給了好處亂辦事;執法管理不規范，濫用自由裁量權這三項被認為是城管執法局作風建設的主要問題，選中率分別為62%、54%和55%。另外將近30%的人認為違反規定亂罰款、亂收費是城管執法作風建設的主要問題。
5、提升管理職員能力。
管理是一門藝術，它不是傳統上我們理解的人管人的意思，而是通過人把事辦好，所謂“進進一家公司，離開一名主管”，中高層管理職員管理藝術的好壞，會直接影響到公司人才的往留。因此提升管理職員特別是中高層管理職員管理能力是必要的。公司應鼓勵部分經理通過各種培訓學習、考試進步自己的學歷、知識、技術、能力水平。
員工調查報告范文（19篇）篇十二
公司所屬各部門：
為了適應企業發展，做到政令暢通，執行有力，經公司總經辦研究決定，作以下人事任免。
一、任命xxx同志為公司董事長兼總經理，全面負責公司事宜；
二、任命xxx同志為公司副總經理；
三、任命xxx同志為公司項目經理，主要負責xx項目具體工作；
四、任命xxx同志為公司信息業務部部長，負責業務信息及分管采購；
五、任命xxx同志為公司財務主管，負責公司財務的工作；
六、任命xxx同志為公司出納兼文員，負責財務及辦公室后勤工作。
以上任命決定至發布之日起即開始執行。
（印章）。
xxxxxx有限公司。
二〇一六年x月x日。
主題詞：公司人事任命通知發：單位各部門。
xxxx有限公司文件。
總經辦發20xx001號。
任命書。
因公司逐步的發展，為了管理日益完善的需要，經公司會議研究決定，茲任命xxx同志為公司法人，全面負責公司管理工作。具體工作崗位職責如下：
1、全面負責公司重大經營方針、戰略目標的制定與決策及日常管理工作；
2、負責編制公司年度預算計劃，并實施，召集公司董事召開董事會會議；
3、審定、批準公司管理制度或相關規定；
4、負責公司營運資金的籌集、調撥及費用的審批；
5、檢查、督促和協調公司各部門的工作進展；
6、參與社會活動，處理各種事件或對外關系；特此任命望全體員工知悉并予支持配合，此通告從頒布之日起執行！
xxx有限公司。
20xx年x月x日。
主題詞：任命書。
抄送：上級主管部門發：各科室、各部門簽收人（簽名或蓋章）：
xxxx有限公司文件。
總經辦發20xx002號。
任命書。
因公司逐步的發展，為了管理日益完善的`需要，經公司會議研究決定，茲任命xxx同志擔任我公司副總經理一職，任期為一年。自20xx年1月1日——20xx年12月31日。具體工作崗位職責如下：
1、協助總經理日常工作，做好公司總規劃，為總經理提供有效的建議；
2、檢查、督促公司的資金運轉及辦公室日常事宜；
3、負責協調公司與外部單位（政府、企業、事業單位）的關系；
4、規劃、指導、協調部門內人員的工作，使部門工作高效運行；
5、負責公司營運資金的籌集、費用的證明人方審批；特此任命望全體員工知悉并予支持配合，此通告從頒布之日起執行！
員工調查報告范文（19篇）篇十三
人民陪審員制度是審判機關吸收非專業法官參加審判的制度，是人民司法工作依靠群眾的重要形式，是群眾路線在人民司法工作中的具體貫徹，是實現社會主義司法民主和司法公開的重要方式和途徑。近幾年來，各級法院對人民陪審工作都進行了深入的研究、大膽的嘗試，推進了人民陪審工作的進展。近年來我院也對陪審工作進行了積極地探索，取得了一些成績和經驗。
1、人民陪審員的組成情況。
我院現有人民陪審員37人，其中男25人，占68%，女12人，占32%;30歲以下2人，占5%，30-40歲16人，占43.5%，40-50歲16人，占43.5%，50-60歲3人，占8%；年齡最小28歲，最大56歲；高中學歷2人，占5%，大專學歷21人，占57%，本科學歷14人，占38%；待業6人，占16%,農民5人，占14%，職工9人，占24%，干部17人，占46%。
2、人民陪審員參與審理案件情況其中20xx年，我院陪審員共參與陪審各類案件872件，參與調解各類案件426件，參與審理、調解案件超百件的4人，所參與審理案件的服判息訴率和參與調解案件的調撤率均超過85％以上。有效提升了案件質效和司法公信力。
1、推上前臺，確保三個參與。
一是嚴格落實《最高人民法院關于加強人民陪審員工作的決定》。對于涉及專業性強的醫療事故糾紛、金融合同糾紛等案件，以及案件影響較大、矛盾尖銳、有信訪風險和相關法律規定不明確的，要求必須邀請相關陪審員參與審理、調解。五年共參與審理、調解醫療事故糾紛75件，金融合同糾紛951件。
二是無論是民商案件、刑附民案件、行政案件、執行案件，只要有條件調解和協調可能的，要求必須邀請相關陪審員參與審理、調解。五年共參與審理、調解刑附民案件138件，行政案件107件，參與執行和解120件。
三是對涉及未成年人案件、農民工案件軍人權益保護等特殊人群案件，要求必須邀請相關陪審員參與審理、調解。五年共參與審理、調解涉及未成年人案件83件，農民工案件51件，軍人權益保護案件13件。從而提高當事人對案件公正性的信賴度，確保服判息訴案結事了。
陪審員楊福安，在其老家楊樓、小史店德高望重，家喻戶曉，20xx年參審案件197件，調解解決了大量矛盾尖銳的案件。其中，小史店鎮寺門村23戶村民在**縣郵政局攬儲員付德成處共存款40余筆20余萬元，20xx年2月，付德成因車禍死亡，其全家外出。村民向郵政局索要存款，但郵政局以付德成所開具的憑證為存款憑條而非正規存單、存款并未上交郵政局為由拒不兌付。為此，這些村民多次到縣委上訪，并數次圍堵郵政局大門，在社會上造成了極為惡劣的影響。由于該案在當地影響極大，稍有不慎，就可能導致集體上訪。為了調查案情，他頂著烈日，冒著酷暑，到案發地調查10余次，走訪當地群眾、村干部和郵政局工作人員60余人，組織調解10余次。終于在8月底使雙方達成了調解意向，雙方關系一度緩和。但在具體磋商過程中，雙方關系僵化，20余名群眾情緒激動，揚言上訪。為了妥善化解矛盾，楊福安同志一邊做郵局工作，讓他們進一步作出讓步，一邊奔赴原告所在村子作協調工作。為了抓住時機，防止發生意外，他兩天時間吃住在當地，逐戶做調解工作。經過艱苦細致的說服教育，23戶村民最終接受了一攬子調解方案，使這起重大群體性糾紛得以妥善化解。
2、延伸舞臺，發揮三個功效。
一是發揮矛盾化解功效。充分發揮人民陪審員來自各個層面、各個領域，熟悉社情和熟悉相關專業知識的特點，對鄰里糾紛、婚姻家庭等糾紛從立案階段就邀請轄區人民陪審員全程、全方位參與調解，確保矛盾糾紛消除于萌芽狀態。在全院37名陪審員中，有7名陪審員參與審理、調解糾紛逾百件。其中陪審員王朝霞參與121件，楊福安197件，李曉鋒105件，陳壯平105件。
二是發揮監督功效。除在審判活動中，確保陪審員在庭前、庭上、庭中的案件情況知曉權、獨立表決權、裁判文書審核等權利外，并且在審理案件評查、信訪案件評查、五除活動等專項執法監督整改中，積極邀請陪審員參與其中，從而推進各項活動扎實有效，各項監督落到實處。五年來陪審員共參與評查一審案件3400件，信訪案件104件，發還、改判案件51件。
三是發揮對青年干警傳幫帶功效。邀請長期在基層法庭從事陪審工作和調解工作突出的陪審員，對剛從校門進院的青年法官，就如何做好群眾工作和調解技能等方面知識，進行一對一和手把手的幫教，提高青年法官做群眾工作的能力。
陪審員李貞林，****河人，擔任**河鎮政府村鎮辦主任多年，人際關系廣泛，熟知當地風土人情，辦事公道，擔任陪審員以來，為法院化解了多起信訪案件。上世紀九十年代，**河鎮石寨村村民李云獻與孫榮卿因宅基地的權屬發生糾紛，先后打民事、行政官司，其中行政訴訟一審、二審、發還重審，兩家官司打了10多年，近鄰變成了仇敵，雙方打官司同時不停地進行上訪，給法院施加壓力。20xx年，兩家又因為僅30公分寬的宅基地發生糾紛，并糾集人員大打出手，隨后李云獻起訴孫榮卿，要求孫榮卿拆除已經做好的混凝土地基，退還其侵占的30公分土地，而孫榮卿認為該30公分土地的使用權屬于自己所有，不予拆除。因兩家積怨較深，雙方的證據都不是很充足，如果簡單的根據證據下判，必定引發當事人信訪，如果調解解決效果最好，但是兩家均不接受調解，承辦法官一時陷入了困境。后來經過了解，原被告都認識陪審員李貞林，法庭隨即通知李貞林參與調解該案，李貞林到庭了解情況后，先是以個人身份把原被告分別批評一頓，然后以陪審員身份苦口婆心向原被告講述各種利害關系及相關法律法規，最后原被告同意陪審員提出的調解方案，原告同意被告繼續建房，被告支付原告500元補償。但是，就在制作調解筆錄時，雙方又因一詞之爭，反悔剛剛達成的協議，被告不同意調解書上關于被告占用原告30公分土地中占用一詞的表述，原告堅持必須這樣表述，即將平息的紛爭看來要功虧一簣，李貞林看情況馬上將原被告分開，分別進行調解，以免雙方情緒激動時某一方說話過分影響調解。經過反復的推敲、協商，最后將其表述為位于……30公分土地，原由原告李云獻管理使用，現歸被告孫榮卿管理使用……原被告均予以接受，并表示從此息訴罷訪，雙方將近20年的反復訴訟，經過這次調解，徹底畫上了句號，達到了案結事了。
3、搭建平臺，提升三項能力。
一是通過要求陪審員參與社會主義法治理念再教育，參加發揚傳統、堅定信念、執法為民等主題教育活動，增強人民陪審員對法治的信仰和把握大局能力的提高。
二是通過參加上級教育培訓和院內部法官夜校，為陪審員購置專業法律工具書等方式，加大對陪審員適用法律能力的提高，確保在陪審中準確理解適用法律。近年來，共為陪審員購置法律書籍300余套，舉辦7期專業技能培訓，每期培訓前均精心準備教案，提前邀請相關專業人士做好授課準備。20xx年秋季，我院邀請**中院專家型法官何志同志作為主講，對我院陪審員進行為期3天的第七期專業技能培訓，有效的提升了陪審員的參審能力。
三是通過舉辦各種形式的經驗交流會、調解技能競賽、庭審觀摩等形式，著力培養和提高陪審員做群眾工作的能力，從而讓人民陪審員以堅定的信念、優良的作風、過硬的能力，贏得群眾的理解和信任。
4、當好后臺，解除三個后顧之憂。
一是建立人民陪審員績效檔案，從德能勤績廉方面加強管理，對優秀的人民陪審員提請人大予以連續聘用和表彰，增強職業榮譽和責任感，解除陪審員政治上無前景的后顧之憂。
二是成立陪審員辦公室，在法院辦公房間緊張的情況下，為陪審員配置三間辦公室，購置6套辦公桌椅，3臺聯網電腦，300余套法律工具書，解除了陪審員到法院無處辦公，無條件辦公的后顧之憂。
三是申請專項資金，對陪審員每月進行適當經濟補助，以及積極協調兼職陪審員陪審期間本職工作的待遇和時間沖突等問題，加大對陪審員的經濟補助和生活關心，解除陪審員生活工作方面的后顧之憂。5年來共籌措陪審經費21萬元，其中20xx年，籌措資金6萬元，為陪審員進行經濟補助。
5、鼓勵拆臺，發揮三個兼職作用。
一是發揮監督員作用。我院明確規定陪審員必須參審的案件類型及案件數量，同時賦予陪審員監督權，規定其在履職中發現審判程序違法、審判人員私自接待當事人或接受吃請或其他違法違紀行為的，可直接向監察室反映或報告院長，同時每年還以專會形式聽取陪審員的意見和建議，有力地促進審判紀律作風建設。
二是發揮信訪員作用。該院根據案件信訪戶所在社區、村街等實際情況，聯系社區附近的陪審員，為信訪戶提供法律釋疑，爭取息訴罷訪；同時邀請幾名經驗豐富、法律精通的陪審員參與法院信訪接待工作，對與可能存在問題的案件，鼓勵陪審員站在信訪戶的立場為其說話，通過陪審員共同處理信訪案件，收到了良好的社會效果。
三是發揮宣傳員作用。我院不僅通過各種途徑提高陪審員自身的法律意識，而且還注重發揮其在法制宣傳中的作用，鼓勵他們向所在單位及周圍群眾普及宣傳法律知識，鼓勵陪審員在法制宣傳的過程中深入接觸打過官司的當事人，對于發現可能存在司法不公的案件，予以大膽揭露，可以向院長直接報告，以便贏得群眾對法院工作的`理解和支持，增強司法的社會公信力。
1、人民陪審員來源不夠廣泛。目前，在我院人民陪審員隊伍的組成中，機關及事業單位的黨員干部、職工所占的比例較大，其它領域的人員很少，在審理具體案件，特別是一些涉及專業領域的案件時，可選擇的余地不大。其中有很多陪審員有自己的工作，不能做到隨機抽取立即到達參審的效果。究其原因主要有以下幾個方面：
一是公民參政意識不高，積極報名申請選任人民陪審員的人極少，沒有遴選的余地。
二是推薦人民陪審員的單位或基層組織多數是人民法院根據工作需要確定，大多為工會、婦聯、共青團、武裝部、法院所在地和人民法庭所在地就近鄉鎮、村組、社區人員，人民陪審員的代表性受到一定程度的制約。
2、陪審員專業素質欠缺。
一是人民陪審員法律知識普遍缺乏，履職能力不高。《關于完善人民陪審員制度的決定》（以下簡稱決定）第五條規定人民代表大會常務委員會的組成人員，人民法院、人民檢察院、公安機關、國家安全機關、司法行政機關的工作人員和執業律師等人員，不得擔任人民陪審員。且最高人民法院對人民陪審員工作的實施意見中對法院退休工作人員、檢察院退休工作人員、退休律師均作出了不適宜擔任人民陪審員的規定，大大地限制了法律職業者的入選，人民陪審員幾乎都是非法律職業者，大部分缺乏法律知識，他們雖然與職業法官擁有平等的評議和表決權，但是法律知識欠缺、業務素質有待提高的陪審員們，害怕自己的觀點不夠專業、沒有說服力，往往信服于法官的判決，在案件合議時閉口靜聽的多，分析案情的少；評議表決時隨聲附和的多，發表不同意見的少。從而自然地產生一種相信權威的心理，沒有充分發揮出陪審員應有的作用。
二是部分人民陪審員對陪審工作的重大意義認識不到位，責任意識不夠，參審案件積極性不高，甚至個別在職人民陪審員，將陪審員工作當成額外的負擔，遇到開庭案件多有推諉。我院選任的人民陪審員在任期內從未參審過案件的有8人，占人民陪審員總數的21%。
3、管理上存在缺陷。
一是人民陪審員的經費落實不到位。《決定》雖然明確了陪審員工作的經費保障，但在實施過程中很難落實，為保證陪審員參數案件，只得擠占辦公經費開支，導致管理上的困難和尷尬。
二是上崗培訓不夠規范。人民陪審員的續職培訓未納入規劃。我院組織的對陪審員的自主培訓，雖然經過精心準備，但因為沒有統一的培訓大綱，且經費困難，只得根據其工作實際和特點，開展訴訟實務培訓、廉潔司法教育和司法禮儀知識培訓，時間較短，內容粗略，甚至以會代訓，很難達到人民陪審員上崗培訓的要求。由于沒有續職培訓一說，人民陪審員常常對新頒布的法律法規一無所知，極大地影響了他們的履職能力。
三是人民陪審員參加陪審案件的確定方式不盡科學。我院目前的實際情況是：37名人民陪審員中有三分之二為在職公務員，由于在職公務員工作都比較繁忙，能夠參加陪審案件的時間少，審判業務庭為確保開庭時間，通常會優先選擇有閑余時間、積極性高的陪審員，其余不常參加陪審案件的人民陪審員則淡出了陪審案件工作，這在客觀上背離了國家設立人民陪審員制度的初衷，弱化了人民陪審員制度的重大意義。
四是法院對人民陪審員的管理無法律依據。《決定》雖然對人民陪審員的產生方式、任免程序、權利、義務及經費保障等作出了相應規定，但未明確其管理關系。通常的做法是，人民陪審員在法院參加審理案件時，參照法官法的規定管理，但審判結束，則管理中止。陪審員在執行職務時與審判員有同等的權利，同樣也應與審判員有同等的義務，其在審理案件時違法違紀也應按審判員違法違紀責任追究辦法處理。但目前對陪審員的管理制度不完善，陪審員出現違法審判的無相應的責任追究辦法和追究程序，特別是人民法院無權對其進行黨政紀處分或經濟處罰，在一定程度上弱化了陪審員陪審義務。法院對人民陪審員的管理除選任、培訓及發放陪審案件補貼外，沒有更多的內容，導致部分人民陪審員認為陪審案件差不多就是在法院干計件小工，抹殺了人民陪審員的榮譽感，使人民陪審員逐步喪失了工作的原動力和熱情。
五是人民陪審員的激勵機制不健全。雖然《決定》第十六條規定對于在審判工作中有顯著成績或者有其他突出事跡的人民陪審員，給予表彰和獎勵。但該規定過于原則，應當由哪級法院或機關表彰，幾年表彰一次未規定。我院在20xx年工作總結、表彰大會上，嘗試將優秀陪審員納入了表彰范圍，共有4名陪審員受到了表彰。
4、法官對人民陪審員工作認識不到位。少數法官對人民陪審員制度的重大意義理解不到位，把人民陪審員當成審判員不足的補充，內心尊重不夠，案前溝通少，案后不交流，這也是導致陪審員參審質量不高的一個重要原因。
5、陪審員參與執行案件有待規范。目前，對陪審員工作的理解就是參與審理，很少有嘗試讓陪審員參與執行工作的。對陪審員工作的理解，不應局限于陪審一詞的字面意思，而應從構建司法民主的高度予以認識。陪審員參與執行工作。
一是可以強化執行監督，能夠有效監督案件執行的各個環節，起到排除地方干擾、增加執行透明度、保證執行廉潔的作用。
二是促成和諧執行。人民陪審員參與執行，因其來自群眾。熟悉社情民意，更容易被老百姓接受，其協助執行法官說服教育，可以使被執行人從心理上減少抵觸情緒，從而積極配合法院執行，提高執行和解率和自動履行率。
三是壯大執行力量。案多人少、一線執行法官壓力大是困擾法院工作的司法難題，法院執行工作引入人民陪審員制度，充分發揮人民陪審員的參與案件討論、執行和解等作用，間接壯大執行隊伍，有利于提高法院執行效率。四是化解執行信訪。一些案件實際執結率低、執行到位率不高是法院涉訪的重要原因，影響司法的社會認同。人民陪審員參與執行，可以結合自身體會向社會宣傳執行工作，消除外界對執行的誤解，增強司法的權威。
1.加大宣傳力度，明確地位，提高認識。《決定》雖對人民陪審員權利義務作了簡要陳述，但對人民陪審員的地位仍處于一種不明確的狀態。許多人對參與陪審員工作的態度不積極，擔任陪審員后，本職工作和陪審工作若有沖突，必將推脫陪審職責。甚至有些人把陪審員當作一種榮譽，沒有真正認識到權利與義務相統一的實質。這些都說明法院對陪審員制度的宣傳還不到位，普通公民沒有深刻認識到身為陪審員的神圣使命和重要性。因此在明確陪審員地位的同時，必須不斷加大宣傳力度，大力宣揚人民陪審員中的先進典型，大張旗鼓地進行表彰，可以結合法院的各種主題實踐活動，將有陪審員參加的案件帶入群眾中去，形成社會各界廣泛關注，積極支持；人民群眾熱情報名，踴躍參與的氛圍。
2.從嚴選任，強化培訓。完善人民陪審員選任機制，從源頭上引進一批熱愛陪審事業的人民陪審員隊伍，是充分發揮我國人民陪審制度價值的關鍵因素。在對人民陪審員選任時，要制定科學的選任程序，明確選任標準，把道德標準﹑社會閱歷﹑文化素質﹑法律素養等作為選任的重要內容。在基層人民法院，特別是鄉鎮法庭可以適當的降低文化標準和法律素養標準，選任一批在當地威望高﹑道德品質好的公民擔任人民陪審員。選任過程中兼顧合法性和合理性，在符合任職標準的同時，還應當選一些了解社區民情的基層組織工作者。定期對陪審員進行教育培訓。定期組織陪審員學習法律知識、參加開庭觀摩、專題講座、座談等活動，讓陪審員學習掌握新頒布的法律法規，并對人民陪審員進行必要的考核，持證上崗，不斷提高陪審員的素質，提高其履行職責的能力，從而保障人民陪審員在陪審過程中真實發揮作用。
3.建立人民陪審員考核機制。同級人大常委會負責對陪審員的監督，由人大機構（如法工委）負責監督管理或者設立對人民代表大會負責的人民陪審員監督管理機構。對人民陪審員在審判活動中未盡職責或違法行為，由受到其行為損害的訴訟當事人提出舉報，然后由人民陪審員監督管理機構負責進行調查和處分。人民陪審員因濫用職權、徇私枉法、玩忽職守或有其他違法行為造成嚴重后果的，應與職業法官一樣處理。人民法院的職能部門應定期會同業務庭對每位人民陪審員的陪審工作情況、思想品德、工作態度、審判紀律和審判作風等情況進行考核。并及時將考核結果報人大常委會，并提出批評或表彰的建議。
4.建立人民陪審員專管機構。可以參照律師協會的方式方法，建立人民陪審員專門管理機構，達到管理、監督、保障一體化的職能地位，輔助人大從事人民陪審員審批工作，監管法院聘任陪審員，保障陪審員的經費補助，監督陪審員參審權利的行使。專管機構還可以定期舉行專業性較強的培訓活動，規范對陪審員的教育，在減輕了法院培訓負擔的同時也增強了陪審員的業務素質和專業能力，使整個陪審員管理模式駛入正規化軌道。
5.調動人民陪審員的積極性。法院應當提高人民陪審員的辦公條件，我院雖然為陪審員提供了辦公室、辦公桌椅，基本達到了法官的辦公條件，但在很多方面做的還不夠。為使陪審員真**心履行陪審義務，法院還應當切實落實合議庭少數服從多數的原則，以及人民陪審員與審判員同等權利的原則，對陪審員在合議庭中的發言，給予充分的尊重，邀請陪審員參與案件的調查、閱卷等。這樣做使陪審員有責有權，有利陪審員責任心的增強和積極性的提高。
6、構建人民陪審員參與執行工作的機制。一是加強立法。通過完善立法，明確人民陪審員參與執行的權利，單獨從人民陪審員參與執行的角度選任人民陪審員、規定人民陪審員的義務和權利；明確人民陪審員參與案件的范圍，比如規定在涉訪案件、可能引發群體性糾紛的案件、符合聽證條件的案件、涉及專業技術類等執行案件中，應邀請人民陪審員參與執行，以解決人民陪審員參與執行的隨意性。二是建立健全相關配套機制。要完善人民陪審員參與執行的保障機制，根據人民陪審員的職業特點、調解能力，充分發揮其能力和優勢，提高人民陪審員參與執行的效果。對于執行異議等裁決案件符合公開聽證條件時，確保人民陪審員的參與，確保人民陪審員參加執行的獨立性。
總之，人民陪審員制度作為一項富有鮮活生命力的法律制度，有其重要而現實的意義。如何落實人民陪審員制度，真正地發揮其積極的作用，需要各級法院與社會各界的共同努力。如今正處于社會轉型時期，人民群眾對司法公開、司法公正有了更高的要求，這需要我們不斷挖掘和拓展人民陪審員的職能，進一步完善人民陪審員制度，最大限度地發揮人民陪審員的作用，在推進司法民主、促進司法公正上作出應有的貢獻。
員工調查報告范文（19篇）篇十四
為完善公司各項工作，使公司順利導入規范化管理，同時了解公司在管理中存在的問題。
20xx年x月x日。
向全體員工下發了《員工調查問卷》，以記名的方式進行問卷調查。
20xx年x月x日。
共發放問卷98份，回收問卷98份，其中郵電廣告49份，搜訊17份，快印博世旗艦店20份，新華店8份，邢臺店3份，鴻嘉包裝1份，回收率達100%。以上數據所得，所有員工都比較重視此次問卷調查，積極配合公司組織的此次活動。但仍有部分工作需要改善，具體詳見調查內容數據分析。
（一）工作環境：
1、第一項中89人知道對其工作要求，1人不知道，8人不清楚。公司目前有90.8%的員工了解對自己的工作要求，9.2%的員工不清楚對自己的工作要求。建議：加強對新入職員工的崗前培訓，其中包括公司的各項規章制度，企業文化、員工崗位職責及工作要求培訓，使員工盡快熟悉并融入公司環境。
2、第二項中76人有做好工作所需要的材料和設備，6人沒有，16人不充分。即公司目前有77.6%的員工有工作所需的設備和材料，22.4%的員工沒有或辦公設備和材料不充分。主要體現在電腦和順暢的網絡；辦公資料不全如缺少素材庫等，電腦硬盤空間不足，個別機器性能不穩定，電腦配置低，網絡慢，不穩定，電腦硬件配置低等。
建議：充實崗位資料；提高電腦配置，優化網絡，提升網絡速度。
3、79人認為在工作中每天有機會做擅長的事，17人認為沒有，2人認為有時是這樣。即80.6%的員工在工作中每天有機會做擅長的事，17.3%的員工認為沒有，2%的人認為并不是每天都能做擅長的事。
建議：公司應加強并完善用人機制，依據人崗匹配原則，把合適的員工安排在合適的崗位上。
4、在過去7天里，39人因工作出色而受到表揚，59人沒有。即39.8%的員工在過去7天曾收到過表揚，60.2%的員工沒有。
建議：各單位各部門領導應加強對員工的關注，經常去基層走走看看，起到鼓勵和指導員工的作用。
5、90人表示主管或同事關心其個人情況，8人表示不關心。即91.8%的員工認為其主管和同事之間相互關心，8.2%的人認為不是這樣。
建議：公司可適當舉行一些活動，如羽毛球活動，茶話會等，以增進員工之間的聯系和關注。
6、90人表示工作單位有人鼓勵其發展，8人表示不關心。即91.8%的員工認為受到鼓勵，8.2%的人認為不是這樣。
建議：作為公司領導或者部門經理，應加強對員工工作成績的關注，并及時給予鼓勵和支持。
7、91人認為在工作中提出的意見受到重視，2人認為意見不受到重視，，5人因剛入公司，還沒提出過意見。即92.9%的員工在工作提出的意見受到重視，2%的員工提出意見后未被重視，5。1%的員工目前還不確定。
8、98人認為公司的使命、目標是其工作重要，即100%的人認為公司的使命、目標使其工作重要。
9、90人認為其同事致力于高質量的工作，8人認為工作效率低下。即91.8%的員工認為同事致力于高質量的工作，2%的員工認為同事的工作質量有待提高。
建議：加強目標管理和過程管理，并定期進行督導檢查，確保員工工作日清日畢，每周一回顧，每月一總結，以提高工作效率和工作質量。
10、81人入司后至少有一個最好的朋友，17人因入司時間較晚或工作地點。
變動等原因目前還沒有。即82。7%的員工至少有一個最好的朋友，17.3%的員工目前還沒有。
建議：公司可根據情況進行聯誼或聯歡活動，加強同事之間的交流，以增進友誼。
11、在過去六個月里，69人表示工作單位有人和我談及我的進步，29人表示沒有。即70.4%的員工被談及其進步，29.6%的員工沒有。
建議：致力于營造和諧互幫互助的工作環境和工作氛圍，共同成長共同進步。
12、在過去兩年里，86人認為在工作中有機會學習和成長，12人因剛畢業而沒有此機會。即87。8%的員工認為在工作中有學習和成長的機會，12.2%的`員工因剛剛參加工作還沒有此機會。
建議：處處留心皆學問。愿各位同事今后多觀察多學習。同時，公司應適當給予員工學習進修或者培訓的機會。
（二）薪資情況。
1、83人認為自己目前的薪資處于較低的水平，15人認為自己目前的薪資水平還可以。即84。7%的員工認為和其同學相比，自己的薪資水平偏低，15.3%的員工認為和其同學相比，薪資水平基本持平。
2、82人認為公司的薪酬制度有必要改革，占比83.7%，16人認為沒有必要。占比16.3%。
3、41.8%的員工認為其現在的工資水平和收入成正比，58.2%的員工認為不成正比，其中75.5%的員工認為其付出大于回報，24.5%的員工認為其付出小于回報。
4、25人對其目前薪資較滿意（多集中在搜訊）占比25.5%，73人對其目前薪資不滿意，占比74.5%。
工資制，同時可增設員工工齡工資，技能等級工資，年終獎，員工福利等；員工當月工資不宜太遲發放，最好最晚在次月15號前將工資打至員工卡中；加強員工績效考核，建立選人、育人、用人、留人機制，為員工的發展和晉升提供平臺。
（三）工作內容。
1、80人能詳盡的寫出最近兩周的工作，占比81.6%，18人則寫得不是很詳盡，占比18.4%。
2、74人能詳細寫出其崗位工作內容，占比75.5%，24人寫得不詳細，占比24.5%。
建議：加強工作管理，使每一位員工明確每天、每周、每月甚至每季度的工作計劃和工作內容，可要求員工報工作日報或者周報和月報，并參與考核；加強員工崗前培訓，員工必須明確其工作內容和工作職責后方能上崗；加強員工培訓，崗前培訓、企業文化培訓、專業技能培訓等，逐步提高員工的技術能力，增強企業的凝聚力。
（四）20xx年個人發展規劃。
1、20xx年，在員工個人發展規劃中，21.4%的員工致力于能力提升，升職；74.5的員工致力于職業技術能力方面的提升；4.1%的員工期望通過自己的努力在職業發展和薪資方面能有所提升。
2、73.5%的員工希望在20xx年通過努力提升自己的職業技術能力，從而實現升職加薪的愿望。半數以上的員工希望在工作取得進步的同時，家庭生活幸福，能實現生活方面的愿望，如買房、買車、旅游等。
綜上所述，本次問卷調查初步了解了員工關于工作環境、薪資情況、工作內容、個人發展規劃方面的想法。針對這些調查結果，管理部門應及時制定或完善相關制度措施，提升員工滿意度，作業規范化標準化，提升公司的管理水平和工作氛圍。
員工調查報告范文（19篇）篇十五
總經理室：
針對xx年分公司員工隊伍不穩定，員工大量提出辭職，員工流失率迅速攀高的情況，人力資源部對公司當前員工情況做了初步了解，現將流失情況匯報如下：
目前分公司機關在崗員工共xx人，xx年分公司機關新招人員xx8人，流失人員xx人，流失率為xx。流失人員結構如下：
流失人員結構（司齡）：
司齡5年以上xx人司齡4-5年xx人司齡2-3年xx人司齡2年以下xx人。
流失人員結構（部門）：
辦公室：1人，人力資源部：1人，財務會計部：3人，xx年分公司機關離職人員主要集中在理賠中心核賠崗、查勘定損崗和接報案崗；適度的人員流動，可優化公司內部人員結構，使公司充滿生機與活力。但目前的問題是，我們公司與同行業來比，存在著員工流動率過高的現象。
一般比較有理性的員工對于跳槽問題會持謹慎態度。員工流失率數據表明，在一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取辭職行動的，導致員工流失的原因常常是多方面的。從我們分公司的情況來看，導致員工流失的原因主要有以下幾個方面因素：
（一）薪酬原因，
2.公司內部收入分配不公平，新員工比老員工工資高。老員工離職出現崗位空缺，公司在招聘空缺崗位的新員工時，應聘者往往會根據以往崗位薪資和期望目標而提出較高的薪資要求。為了不影響工作盡快招到合適人員，公司往往會把定薪工資提高一到兩級，而這個定薪結果往往就會出現新員工在同等學歷和工作經驗的情況下比老員工的工資高，這樣的結果就會打消老員工的積極性與主動性，導致老員工看不到自己提升的機會與懷疑自己的能力和有想跳槽的想法，從而出現循環招聘的情況。
（二）考核機制。
通過與離職人員的交談，反饋目前分公司員工收入與貢獻不掛鉤。公司內部績效考核機制不合理：沒有有效地根據員工的個人能力及所承擔工作的性質作出相應的薪資安排。也沒有體現按勞分配制度與堅持獎勤罰懶的原則。每次調薪與晉升過程沒有公開透明，調薪與晉升結果也往往不能使人信服。
（三）晉升機制。
工作平臺或機會就會出現離職的想法。如今年有多名員工參加國考，其中三名員工通過國考離職成為公務員；如今年太保華南運營中心的成立，公司理賠中心多名查勘及核賠人員離職加入太保。
（四）管理制度。
公司目前的年齡跨度較大，從50后到90后都有。不同年齡階段的人生觀和價值觀往往不盡相同。分年齡段進行管理，用感情留人，根據年齡，個性，人性化強點管理往往比不管年齡段及性格的強制管理效果較好。
（五）培訓原因。
內部培訓可作為公司員工提升專業技能及目標期望減少離職的有效途徑之一。公司教育培訓崗目前沒有專人，培訓工作陷入停滯，公司管理理念、制度和公司文化建設不能得到有效灌輸和推行；且公司培訓工作也沒有形成長效機制和持續性，對培訓的投入較小。
（六）他方面的原因。
一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。比如有些女性員工在結婚之后為了更好地照顧家庭，她們可能會放棄現在的工作；查勘及專線員工則需要經常熬夜和加班，一些員工往往出于健康或社交等方面的考慮而提出離職；還有部分員工因家離公司過遠，上下班花費時間過長，影響工作和生活而選擇更換工作。
（一）員工流失的直接成本：
員工離職產生的成本主要分為4大類：招聘成本、培訓成本、替代性成本、解約成本。
1.員工招聘成本主要包括：招聘準備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準備成本，辦理錄用手續等成本。
2.培訓成本主要包括：崗前培訓準備，培訓資料，培訓管理成本等。
3.內部員工替代成本主要包括：內部員工填補空缺成本，需要額外加班的成本，協調完成空缺崗位工作的成本等。新員工適應工作崗位期間所付出的成本，員工到一個新的工作崗位上，要有一個適應期，而在這個期間，公司仍需支付工資及工作初期會因工作經驗造成公司資源的浪費和損失，這無疑增大了公司成本。
4.解約成本指公司主動解除勞動合同，或勞動合同日期終止不再續簽所發生的成本，包括補償金或賠償金。
從以上分析可見，越重要的崗位離職成本越高，越優秀的員工離職成本越高，工作時間越久的員工離職成本越高。
（二）員工流失的間接成本：
行商量，從而影響到其他員工的心理。據有關機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，公司20xx年18.5%的離職率，則有18.5%*3=55.5%的員工有離職的想法；員工整天工作處于觀望迷惘狀態，那么這種現象給公司造成的損失成本將會增大。
2.人員流失造成公司后備力量不足的成本。
頻繁的人員流動，使公司今后在選拔中層管理人員時面臨后繼缺人的困境，進而使公司如果從中層中選拔高級人才，會出現無法從內部填充中層崗位空缺，出現人才斷層的現象，影響到公司人才梯隊建設。
3.人員流失造成公司信息泄露的成本。
這些信息泄露包括人員信息、客戶資源信息、經營管理思想信息等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴重，可能直接威脅到公司的發展。比如，一個中層職位上人員流失的同時也帶走了部分的客戶資料及經營管理思想，而這些信息恰恰是公司的核心競爭力。
4.人員流失造成公司聲譽被破壞的成本。
員工調查報告范文（19篇）篇十六
2月25日至3月20日，區人力資源和社會保障局利用近一個月的時間，專門抽調人員成立調查組，依托全區人力資源保障服務平臺，對全區企業用工需求和未就業人員進行了摸底調查，現將有關情況報告如下：
對未就業人員的基本情況逐一進行了登記，并以此為基礎建立了臺帳，錄入電子信息平臺，構建了“企業用工需求庫”、“就業人員信息庫”和“就業組織人事管理信息庫”，為用工企業與求職人員的有效對接架起了橋梁。
(一)企業用工需求情況。
在調查走訪的585家企業中，可提供就業崗位8545個。其中，民營企業377家，提供就業崗位6125個;國企83家，提供崗位1125個;三資企業27家，提供就業崗位285個;個體企業98家，提供崗位1010個。從這次調查情況看，民營、個體企業為吸納就業人員的主體。從提供的崗位看，服務類崗位人才需求居首，市場營銷類崗位人才需求第二。其中，餐飲服務類3311個;管理類3205個;機械操作類20xx個。從文化程度和年齡要求來看，大部分企業需要高中以上學歷，50%以上要求年齡在35歲以下(詳見表1)。
(二)未就業人員情況。
這次摸底調查共登記未就業人員13309人。其中，男5904人，占未就業人員的44.4%;女7405人，占未就業人員的55.6%。從求職者學歷構成來看，大專以上學歷1248人，占未就業人員的9.4%;高中、中專5260人，占未就業人員的39.5%;初中以下6801人，占未就業人員的51.06%。從求職者年齡結構來看，35歲以上為求職者主力，占求職人數50%以上，其中，16-34歲占44.3%，35-44歲占24.8%，45歲以上占30.9%。從人員類別看，高校畢業生489人;失地農民11177人;就業轉失業1643人，失地農民是這次求職者的主要群體。(詳見表2)。
當前就業工作正處在一個新的歷史起點上，經濟在由數量擴張型增長向質量效益型增長的轉變過程中，對就業的影響也呈現出復雜性和不穩定性。必須根據時代的要求，客觀全面分析工作中存在的矛盾和問題，為正確決策和開展工作提供可靠依據。
(一)部分企業出現招工難現象。在這次調查過程中，許多企業普遍反映存在“招工難”的問題，特別是服務行業更為突出。造成部分企業“招工難”的原因是多方面的：從社會層面分析。“招工難”反映出了我區經濟向好發展，特別是西部新城建設，企業用工需求增加。從企業層面分析，“招工難”反映了部分企業在用工理念上存在著偏差，企業用工存在短期行為、薪酬偏低和員工權利得不到保障等問題，造成了勞動關系緊張，必然導致“招工難”。從政府層面分析，政府在加強信息引導、解決企業招聘與勞動者求職信息不對稱問題，加強職業培訓、解決企業要求與勞動者素質不匹配問題，加強環境建設、解決企業規范用工與勞動者體面就業問題等需進一步研究解決辦法。
(二)就業質量偏低。近年來，我區通過認真貫徹落實就業政策，積極開發崗位等措施，保持了就業形勢的穩定。但從這次調查來看，全區新增就業人員中，靈活就業人員占到50%以上。據統計，在區職介中心代繳養老保險的近4萬人，已經成為一種主要的就業形勢。為穩定就業，政府雖然采取了給予社保補貼和崗位補貼的就業援助，但靈活就業人員、年內失業人員就業兩次以上的比例仍在30%左右，由于這種就業方式抗風險能力較弱，容易形成新的社會不穩定因素。
(三)城市化進程加快帶來新的困難群體。全區未就業人員中，失地農民占到了一半以上。即便是在目前實現就業的人中，靈活就業比例也高達60%。被征地農民從心理到技能都難以應對市場競爭的挑戰，對政府救濟依賴性強，缺乏就業的主動性。隨著城市化進程加快，這部分人的數量還會增多，對就業形勢的.影響不容忽視。
(四)群體性就業矛盾凸現。高校畢業生、城鎮就業困難人員、失地農民是我區就業服務的重點人群，圍繞促進三大群體就業，我們通過相關政策進行了重點幫扶，但隨著幫扶工作的深入，幫扶難度越來越大，當前救助的城鎮就業困難人員5000多人，隨著年齡的增加，就業的難度也越來越大。高校畢業生就業更為特殊，該群體就業問題被社會各個領域所關注。今年我區預計畢業生1500多人需要安置，雖然政府采取了購買崗位的措施，但就業安置壓力仍然很大。
(五)勞動力文化素質偏低。本次調查的13309名未就業人員中，初中以下的6801人，大專以上的只有1241人，僅占9.5%，總體文化水平明顯偏低。隨著市場經濟的發展和經濟方式的轉變，特別是西部新城建設的加快，社會各方面對勞動力素質要求越來越高。目前，外資企業、民營企業招工，對求職者的文化要求較高，基本上都招聘有高中以上文化程度的年輕人。而從這次調查中可以看出，初中文化程度以下的占50%以上，年齡超過40歲的也占到50%以上，很明顯，目前失業人員的文化素質不能適應招工的要求，造成有人無崗和有崗無人兩種情況同時存在。
(六)就業意識淡薄。本地勞動力就業難，很大一部分原因在于改變不了就業觀念，他們對工資要求、工作性質、工作內容、工作環境、工作時間等都有著自身的主觀愿望，挑肥揀瘦。這與外地人員“低報酬，肯吃苦”的優勢形成了鮮明對比。
區人力資源和社會保障局作為政府調配人力資源的職能部門，為企業服務，滿足他們的用工需求，為勞動者服務，解決他們的就業難題，既是義不容辭的責任，也是落實十八大精神的具體體現。針對這次調查工作所反映出的問題，經過認真分析研究，建議探討實施相關措施：
(一)服務企業穩定就業。企業是全區經濟發展的脊梁，企業發展壯大是實現“三三五五”發展戰略的強大引擎，也是解決就業的根本。要牢固樹立服務企業就是服務發展大局的理念，把服務好企業作為優化全區經濟發展環境的出發點和落腳點，真正把駐區企業當作我們同甘共苦、攜手共進的親密朋友，千方百計為企業謀發展。要加大對企業的扶持力度，用足、用好各項就業政策。要加強調查研究，掌握人才需求，實施重點人才引進工程，建立健全企業后備人才制度。積極開展勞動用工指導服務活動，與駐區企業建立直接聯系，在一線解決企業實際問題，建立企業用工信息溝通機制，及時了解企業用工需求，提供相關信息和服務。
(二)項目超前運作安置就業。借西部新城建設的有利時機，充分發揮大項目帶動就業的主渠道作用。在項目落地的同時與企業溝通協調，將就業與項目建設統籌考慮。探索項目建設就業影響跟蹤服務機制。從招商引資環節開始提前介入，對項目進行就業評估，把就業崗位增加和人力資源配置結合起來，在項目實施方案中必須明確增加就業的數量;在項目開工建設時，同步啟動對從業者的技能培訓。同時搞好招聘登記、職業指導、勞動合同簽訂、社會保險關系接轉等全程服務工作。
(三)政策扶持推動就業。充分發揮各項政策在促進就業中的作用，探索建立援助就業困難群體的長效機制。重點做好困難家庭及高校畢業生、失地農民、就業困難人員的幫扶工作。把符合條件的“4050”困難人員全部納入社保補貼體系。通過開展“一對一”結對幫扶，開展公益性崗位安置，確保高校畢業生、困難就業人員實現再就業。同時，鼓勵失業人員、高校畢業生、失地農民等有創業愿望的各類群體自主創業，對符合條件的創業人員提供5-10萬元的貼息小額擔保貸款，充分發揮創業帶動就業的倍增效應。
(四)技能培訓提升就業。要按照專業設計與本地產業相銜接，培訓內容與求職者需求相銜接，開設專業與用人單位需求相銜接的原則，引導培訓機構改革培訓課程，豐富培訓方式。組織開展訂單培訓、定向培訓、定崗培訓，不斷增強培訓的針對性和實效性，提高勞動者就業素質和就業質量。大力開展創業培訓，推動創業帶動就業。
(五)優化服務保障就業。充分發揮政府在促進就業中的橋梁紐帶作用。準確掌握人力資源市場供求狀況，及時維護“就業信息庫”，為勞動者和企業搭建有效對接平臺，實現“數據集中、信息共享、一點登錄、全區查詢”，促進人才供給和企業需求的有效對接。進一步完善區、街道、社區三級聯網業務信息平臺。充分利用區人力資源保障網，建立由區職業介紹中心、人力資源保障服務中心、社區經辦人員組成的qq群，從而進一步提高就業信息的利用率和就業崗位的對接率。通過組織專場招聘會，供需對接見面會等方式，為企業和求職者無縫對接提供全天侯服務。同時，將企業招工信息編印成冊，在企業招聘會和街道人力資源保障中心免費發放，向求職者提供用工信息。開展向企業“三送”(送政策、送信息、送項目)服務活動，切實為企業解決實際問題。
員工調查報告范文（19篇）篇十七
作為一個現代型企業，僅僅依靠薪酬制度及管理辦法，是不能完全滿足員工滿意度的。但不管怎樣，每一個企業都應該有自己的制度和規范。那么，員工薪酬滿意度調查報告怎么寫呢？下面小編為你整理了員工薪酬滿意度調查報告范文，希望能幫到你！
1.1薪酬含義。
薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動付出的各種補償，包括經濟性的和非經濟性的補償。其中：經濟性薪酬包括直接的經濟性薪酬和間接的經濟性薪酬（直接的經濟性薪酬主要有基本工資、獎金、津貼、股權、紅利等；間接的經濟性薪酬是指企業向員工提供的各種福利，如各種保險、補助、優惠、服務和帶薪休假等）；非經濟性薪酬包括工作本身、組織內部環境以及組織外部特征唯員工所帶來的效用滿足。
1.2薪酬公平。
公平理論是以員工的投入和他獲得的報酬相比較，員工在心理上對這種比較的結果加以判斷，從而在員工的心理上產生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現在與過去的比較，在一個公平的環境下，可以激勵員工的工作積極性。探索公平理論在現代企業薪酬管理中的應用，即是所稱謂的薪酬公平，它是指員工對于企業薪酬管理系統及管理過程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業外部勞動力市場薪酬狀況及企業內部不同職位的薪酬水平進行對比的結果，它可以得到以下兩種公平的表現形式：內部公平和外部公平。
1.3薪酬滿意度。
所謂薪酬滿意度，是指員工對獲得企業的經濟性報酬和非經濟性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態。從廣義上看，是員工對其勞動所得的所有報酬的一種態度；從市場的角度看，是人力資源價格給員工造成的心理態度；從分配角度看，是企業對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。
員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵功能就越明顯，員工就會更努力地工作，往往得到企業領導的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個良性循環，企業可能留住更多優秀的員工。相反，則會形成惡性循環，造成人才流失。員工的工作態度直接影響著生產經營的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態度。薪酬激勵就是在保障員工基本生活的同時，充分激勵、發揮員工的能力，從而提高企業的經濟效益和市場競爭力。
1.4薪酬公平對員工薪酬滿意度的影響。
員工薪酬滿意度是一個相對的概念，一般認為超出期望值表示滿意，達到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意。企業薪酬水平的確定與企業自身經營情況、企業外部環境與員工個人素質等多方面有關。要提高員工的薪酬滿意度，就要對其影響因素進行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個公平即外部公平、內部公平的問題—也就是如何處理好薪酬公平問題。
1.4.1內部公平性造成的影響。
薪酬內部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。員工對內部相對公平的關注遠遠大于外部公平，員工不僅關心自己工作所獲得的薪酬，更關心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯系的關鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。員工在實際比較時，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，企業應關注員工對薪酬內部的公平感。
所謂的內部公平，就是薪酬管理中的內部一致性。這里講的決定報酬的內部公平準則，依據的不是從事這一工作的員工個人特征，而是工作本身。這意味著組織內部報酬水平的相對高低，應該以工作的內容為基礎，或者以工作所需要的技能要求的某種組合。總之，內部公平強調的重點是根據各種工作對組織整體目標實現的相對貢獻大小來支付報酬。薪酬體系要實現內部公平的目標，應該至少具備以下幾個特征：一是完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多；二是從事這種工作時所處的環境越不好，這種工作得到的報酬也應該越多。
1.4.2外部公平性造成的影響。
員工在企業內部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業、同地區、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。所以在薪酬設計時也應關注外部公平性。
所謂的外部公平，強調的是本企業薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關注的是組織之間薪酬水平的相對高低。很顯然，外部市場環境是影響薪酬的一個重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競爭力，公司核心員工的薪酬水平應該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業的生存危機。有些企業骨干員工實際薪酬低于甚至遠低于市場水平，企業成了人才培訓中心，許多大學生、研究生在企業干兩年，等到成為“熟練工”時，便紛紛跳到薪酬高的企業。由此給企業造成更大的損失。可見，某些企業的薪酬政策沒有做到外部公平，失去了外部競爭力。
2.1企業現行薪酬狀況。
是如此。企業對薪酬的管理，是建立在對企業薪酬總量及結構設計上的控制來進行的，每年年末制定下一年度的工資總額預算，下年初按企業統一制定的工資總額發放目標，確定各月的`發放額度。
2.2薪酬構成。
企業目前薪酬主要由工資、規定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構成。
工資。工資是企業為員工支薪酬的主體，為薪酬的其它部分(如社會保險和公積金及其他福利)提供計算基礎，也是員工能夠最直接了解的部分，分為固定工資（基礎工資+崗位工資）、浮動工資及其它補貼等，其中浮動工資是根據各月的產量而定，約占員工整個薪酬的30%。
年終獎金。年終獎金該企業薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據企業的利潤情況，該企業按比例提取獎金，對員工進行分配。
社會保險。社會保險由養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家法律規定必須為職工辦理的基本保險項目。
其他福利。包括企業對員工的非工作時間報酬、津貼和服務。非工作時間報酬，包括假日、節日、帶薪休假、事假，以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節日津貼或實物、住房津貼、購物補助，以及子女升學補助等；服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅游、食堂與衛生設施及節日慰問等。
該企業像傳統的國有企業一樣，在薪酬分配上趨于平均化，同一級別的員工工資差異微乎其微（單單依靠學歷、職稱和工齡工資的差別），不同級別間的薪酬水平差距也僅僅在個百上千元左右。
級別經理副經理主管及技術人員組長普通工人備注。
平均每月薪酬5473其中：
1、固定工資部分占70%，浮動（績效）工資占20%，技能工資10%；
2.3對現有薪酬公平滿意度調查、分析。
本文的研究方法主要采用了實證分析的研究方法，通過對薪酬公平滿意度的要素的分解，采取調查問卷的形式，通過對企業內部員工發放問卷獲得原始數據(發放問卷150份，收回143份，回收率為95.33%），對數據進行歸類、整理，分析，檢驗，確保數據的有效與可靠性。
2.3.1：企業員工對現行薪酬制度的調查情況如下：
對薪酬制度的總體評價：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注。
副經理52300。
主管及技術人員1221750。
組長14320。
普工42525183。
總數285539253。
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%。
對外部公平滿意度調查：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意。
總數3550322310。
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%。
對內部公平滿意度調查：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意。
總數2870281311。
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%。
由上述可看得出，只有45%的員工表示滿意以上的，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達到了55%。此外，從公平性的三方面進行的調查結果也表明，各個方面的滿意度均均在34%~48%偏低。滿意度調查說明現行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。
2.3.2對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度。
員工對各類付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度不高，對現行薪酬制度中體現個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為58%～69%，滿意度較高的僅為6%～16%，反映出現行薪酬制度以職務、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注。
副經理73000。
主管及技術人員2611620。
組長23320。
普工17251689。
總數574725129。
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%。
2.3.3其他方面評價。
在對現行薪酬的結構態度、對現行福利政策的態度、崗位分析與評價和競聘上崗的態度、對現行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態度等方面的分析結果，滿意度均在10%左右或者更低，多數員工要求對現有薪酬制度進行改革，重新設計企業的薪酬體系。
3企業薪酬存在問題及成因分析。
結合現有薪酬狀況和薪酬制度，企業員工對薪酬滿意度方面存在的問題主要體現以下幾方面：
3.1薪酬制度存在平均主義。
約有30%的員工都認為：現有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中沒有合理拉開差距，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大，并且干多干少、干好干壞，在分配上得不到應有的體現，嚴重影響員工的工作積極性。
3.2企業未進行科學的工作評價。
工作評價是薪酬設計的基礎，評價的結果會成為確定薪酬的有力依據。工作評價的內容主要包括工作任務和責任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實現的相對價值的大小、工作環境和風險等。該企業沒有進行詳盡、科學、合理的工作分析，因而也無法進行工作評價。
3.3決策過程和程序不透明。
現有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分數不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時間難以更改，容易引起員工的不滿。
3.4薪酬制度缺乏對外競爭性。
由于國企經營者收入偏低，國企與非公有制企業之間的經營人才流動出現嚴重失衡。國有企業幾乎成為為非公有制企業培養人才的搖籃。要吸引優秀人力資源，留住明星級人力資源，必須使企業的薪酬制度在同行業中具有競爭力，這需要人力資源部門進行薪資調查，要考察同區域同行業的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標準，引入勞動力市場價位，采用市場上勞動力供求函數所確定的工資水平。
3.5薪酬制度缺乏對內公平性。
薪酬制度要有效發揮其激勵作用有一個前提那就是建立在公平基礎上，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產生滿意，激發動機。該企業的薪酬結構基本上還是崗位效益工資制度。企業的經營者的薪酬與職工平均收入的差距遠遠低于同行標準，核心員工、關鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。
3.6原有薪酬制度過分依據人的行政級別。
該企業仍然與傳統國有企業一樣采用的是行政級別來定薪，缺乏薪酬調整機制，管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級別。薪酬分配過分依據人的行政級別，而與員工從事的工作崗位無關，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。在企業中，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重視不足。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由于級別評定只與學歷、職稱有關，所以能力強而學歷低、核心骨干會感到極度不公平，導致企業人才的嚴重流失。
3.7缺乏規范化、定量化的員工績效考核體系。
薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學的付酬計量。而作為薪酬重要組成部分的業績獎金與員工個人的實際工作績效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵功能缺失，業績獎金只是被員工當作是基本工資收入的附加，失去了激勵的作用。該企業在績效考核中仍沿用傳統的、以經驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地促動員工圍繞企業的戰略與目標開展工作。
4.1建立并宣傳合理的公平觀。
通過培訓、溝通等建設企業文化的方法建立企業的公平觀；通過規章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此強化內部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主義視為公平，公平最重要是體現薪的酬合理分配原則，使員工感到滿意。
4.2加強崗位評價，實現薪酬的內部公平。
崗位評價就是根據各崗位對企業經營目標的貢獻，對企業中的各個崗位的價值進行綜合評價，決定企業中各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統、穩定的工作結構，開發一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各崗位的薪酬級別和崗位待遇。崗位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設計薪酬，依靠價值定待遇，使不同崗位之間的比較科學化、規范化，讓員工相信公司每個崗位的價值都反映了該崗位對公司的貢獻。
4.3通過科學的薪酬體系設計，體現薪酬的公平性。
公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點、員工個人能力素質以及實際工作績效相關聯。其中，不同的崗位對員工能力和素質的要求有所差異。員工個人素質主要包括教育、培訓、知識和經驗；能力是指個人素質的行為表現，主要包括分析和解決問題的能力，如計劃能力、溝通能力、獨立工作能力和協作能力等。從事同類崗位的員工個人情況可能不相同，能力也可能大相徑庭。實際工作績效則與員工個人努力直接相關，是個人能力素質的物化表現。員工個人能力素質以及實際工作績效都是員工對組織的投入，應當與組織的回報相匹配。
組織在進行薪酬體系設計時應盡量使每個員工的投入與產出的比例相等以實現公平。就薪酬來說，應當存在差異，但差異必須是合理的，與員工的投入相對應的。如果薪酬差異僅僅因為員工的來源不同，就會令員工產生不公平感，產生抱怨，降低對工作的投入。
在薪酬設計的實際操作過程中，崗位與員工能力素質差異主要通過固定的崗位薪酬體現，崗位薪酬主要由員工的崗位特點、教育經歷和工作經驗決定。而浮動的績效薪酬是組織對員工的努力和貢獻的回報，與員工的實際工作績效相關。
4.4通過合理程序和有效溝通，保證薪酬公平的實現。
在實際的操作過程中，主管和員工在員工的努力程度上會存在信息不對稱，崗位的復雜性也有可能使績效的評價標準不夠客觀，加上過于復雜的薪酬設計會導致過高的成本，這些都可能使薪酬分配的結果有失公平。
對于這種缺陷可以通過公開的程序和有效的溝通加以彌補，盡量將不公平的分配結果所帶來的消極態度和行為降至最少。具體有以下一些措施：一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統設計的機會；二是公開企業的報酬結構和計算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性；三是做好有關薪酬結果的溝通，對薪酬結果給予清晰、合理的解釋；同時，主管在與下屬溝通的過程中，應當尊重下屬，禮貌地對待下屬，給予下屬發言權。
4.5以績效為導向的薪酬體系。
將員工的薪酬分為兩大部分：固定工資和績效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時發放，績效工資則是按照每次的考核結果，對照預設的達標值按比例發放。同時，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤。績效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業的有效付出掛鉤，強調個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現象。
4.6建立良好的薪酬公開制度。
由于薪酬是衡量企業制度是否公平的重要標準，一個公平合理的薪酬制度應該是透明的，可以通過崗位薪酬體現崗位價值、上升空間與職業發展前景，有助于激勵員工的工作熱情，與吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公開可以給員工一個奮進的目標，激勵員工積極向上、努力進取，攻克企業在管理和技術上的一個又一個難關，在人才育成的同時，保證企業低本、快速的發展；二是可以避免員工之間相互猜疑，影響工作情緒，有利于突出人才、留住人才、優勝劣汰；三是薪酬是一個企業對員工付出的回報，管理者要向員工表示感謝，感謝因員工的努力，保證了企業的正常運轉和發展。
4.7建立有效的監督制度和溝通機制。
引入監督機制，保障薪酬制度的有效執行。可以通過上級、同級實施監督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。當然，最好的監督是員工監督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發揮員工的監督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執行。
本文研究表明，在薪酬公平滿意度的兩個影響因素中，薪酬的內部公平與其相關性最大，其次是外部公平。這反映了人們普遍關心組織內部的比較公平，同時也說明本次調查的對象在獲得市場薪酬的能力上比較弱。
建立公平的薪酬體系，則需加強崗位評價做好組織內部公平；做好薪酬調查，及時調準薪酬水平與結構，實現與市場薪酬的有效對接；建立完善的績效考核體系，實現員工的個人公平；通過信號傳遞，實現有效溝通。
8文躍然.薪酬管理原理［m］.上海：復旦大學出版社，20xx.
9巴里.格哈特.薪酬管理—理論、證據與戰略意義上海：上海財經大學出版社，20xx.
員工調查報告范文（19篇）篇十八
上海天輪鋼絲有限公司自1999年成立以來，一直以領先的技術為國內外用戶提供優質的產品。以國際領先技術作為準繩，確保世界級的產品質量。完善的管理制度、先進的工藝技術、一流的員工素質，質量管理體系，使上海天輪鋼絲有限公司的產品獲得了國內外輪胎生產企業的普遍認可并占據了相當的份額。且榮獲“上海高新技術企業”的稱號。
訪談法，文獻法。
（一）非正式員工福利待遇。
非正式員工的福利待遇正向正式員工逐漸縮小。在沒有正式員工的勞動合同前提下，非正式員工也能享受到公司對員工設定的福利待遇的具體條款。
（二）正式員工的福利待遇。
公司在不計成本的情況下制訂了嚴密的員工充電計劃。員工希望公司能夠提供各種資源，這些資源包括能夠幫助員工完成工作并使得他們工作做的更好的各種工具、技術和信息。公司對正式員工的薪酬和福利是很不錯的。員工在工作發揮自己的經濟價值，為公司創造經濟效益的同時也在不段提升他們的工作能力，學習這該公司的企業文化。公司制定了月優秀員工，年優秀員工等方法來調動員工的工作積極性。被評上的員工除了那到本月的工資外還有額外的獎金150元為獎勵還有安全員工也能獲得150元的金錢獎勵。更值得一提的是公司對員工安全方面的措施，如員工在工作時受傷，公司將一工傷處理，報銷員工的醫藥費以及在這傷病期間員工的誤工費等。如還有加班的.，公司會另外付給員工的加班費。還有公司給員工制定的一系列各種待遇。
（1）法定假日。
行政崗位的職工每周雙休日制。所有公司員工都可享有國家規定的每年10天法定帶薪假（元旦1天，春節3天，勞動節3天，國慶節3天）。
（2）帶薪年假。
公司為員工提供帶薪年假，員工在公司工作滿一年后，即可享受帶薪年假5天。工作滿三年，每增加一年，其帶薪休假日增加一天，最多不超過14天為限。
（3）公假。
員工參加相關公司活動時，經公司批準可以取得有薪假期。職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由原單位按月支付。
（4）特別休假。
員工試用期結束后，按國家有關規定享有婚假、喪假、分娩假等有薪假期。
（5）社會保險。
公司根據有關規定為員工辦理“養老、生育、工傷、失業、基本醫療”等五項社會保險，為滿足員工退休、生育、看病等不同需求提供了基本的社會保障。
（6）商業保險。
公司為員工辦理了包括綜合意外險、住院保險、門診醫療保險在內的商業保險，以保證員工可以享受完整的醫療保險及發生意外時獲得賠償。
公司也著實的落實了一番。但有些方面也不免存在不足，比如在公假期間，由于業務繁忙，公司員工加班，但加班費仍按照日常的工資來支付。
（三）退休員工的福利待遇。
退休員工有公司給員工的退休金，醫保卡等一系列對退休員工生活有幫助的福利項目。當然這些只是形式了。
1.公司對非正式員工的福利待遇還不夠重視。
正式和非正式員工的工資和福利待遇的差距正逐漸縮小，很非正式員工對于今后可能轉正的可能性給予厚望。但是如仍有小部分分正式員工再工作中體現不出正式員工的工作積極性和認真態度，更不能體會公司的企業文化。
2.正式員工福利待遇的不完善員工與公司之間的關系。
員工和公司是一個雇傭與被雇傭的關系，因此，普遍員工會產生這樣一種思想：只要今天的工作完成，就算完成了今天的成產指標。這樣往往在數量上達到了生產指標，所以在這中情況下質量會比原有的質量指標差。企業將福利支出以現金的形式發放給員工，也許更直接地體現了勞動者的勞動所得和勞動價值。但現金發放后，企業跟員工的關懷就再無從體現，這會讓員工感到企業毫無人情味，更體現不出企業自己特有的企業文化，這是很危險的。另外，如將福利支出發成現金，很多員工就會認為這是必得的，容易使員工將薪資和福利混淆，最終導致企業激勵機制無法建立。
3.對退休員工福利待遇的形式化。
因為是公司的退休員工，所以員工并不會對公司再有什么關心等。發生這樣的情況也由于公司對退休員工也少有慰問了。
1.加強對非正式員工福利待遇的重視程度。
公司可以適當對非正式員工增加一些激勵制度，以次來刺激非正式員工對工作的積極性和主動性。
2.完善正式員工的福利待遇。
完善正式員工的福利待遇不是制定一些只用于書面形式的條款，而是真正地落實對員工的福利待遇。比如實施帶薪公假，或在員工加班期間的勞動付出按照加班費來支付，確實的落實對正式員工的福利待遇。
3.增強對退休員工福利待遇的關心程度。
公司可以與退休員工建立聯系平臺，了解退休員工的福利待遇情況或對退休員工進行慰問或生活居住環境的探望等。
員工調查報告范文（19篇）篇十九
一、調查分析的目的：
為了了解公司員工對企業的認知度，掌握員工心理動態，進一步完善公司各項工作，提高員工滿意度，營造良好的企業文化和工作氛圍，更好規劃公司未來發展目標，在員工與領導層之間構筑一個大型的溝通互動平臺。
二、調查時間2017年11月18日—11月20日。
三、調查范圍：公司全體員工。
四、調查方式：向全體員工下發了《企業員工滿意度調查問卷》以不記名的方式進行員工滿意度調查。
精選。
（企業質量目標：員工滿意度達85％以上），但仍有部分工作需要改善和提高，具體詳見調查內容數據分析。
六、調查內容數據分析：
調查顯示，近19.78%的員工對工作回報不滿意（其中極不滿意率為6.9%），滿意率為80.21%，為調查的五大項內容中滿意度最低，說明員工普遍對于工作回報不太滿意。
工作回報滿意度不高，大多數員工認為現在企業的工資福利在逐步增加，但公司提供的假期及休假安排時間太少，加班加點多，長期上班員工身心疲憊，無法照顧家人，嚴重影響家庭和睦，勞動時間和報酬、付出和回報不能成正比。因此，市場部要與主機廠多溝通、多分析、多渠道的進行信息收集，加大計劃的準確性，確保計劃準確、及時、快速、有效，保證生產系統有目標性的趕產，從而合理安排一線員工休息時間，這樣才能留住員工，充分發揮他們的作用，保證企業的生產經營活動正常運轉。各部門在薪資福利方面對員工加大宣貫力度，讓員工清楚產量、質量及工資之間存在何種關系，使員工清楚計算標準是什么，引導員工正確看待公司制度的公平性、公正性。
調查顯示，13.15%的員工對工作本身不滿意（其中極不滿意。
精選。
率為5.74%），滿意率為86.84%。
從調查結果分析，多數員工對自己的工作能力充滿自信，認為自己擁有足夠的能力，能夠在本質崗位上完成工作任務。尤其是“工作過程中，我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔的責任與權力是對等的”滿意度分別高達97.23%和98%，反映出員工知悉本崗位職責與自身享有的權利，能更好的立足本職崗位，為企業創造更高的價值，是公司工作崗位設計較合理的環節所在，是員工在工作中能獲得成就感的關鍵因素，是員工能為完成生產任務而竭盡所能的主要原因。應予以保持。
（三）員工對工作群體和工作環境的滿意度。
調查顯示，近13.31%的員工對工作群體和工作環境不滿意（尤其“公司食堂提供的飯菜”一項不滿意率占調查總人數的36.76%），滿意率為86.68%。
從調查結果顯示來看，“我很認可其他同事的工作方式，他們也認可我，合作愉快”滿意率占調查總人數的96.83%，說明員工在工作期間相互配合默契，工作中精神飽滿，士氣高昂。
精選二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等；三是菜品單一，有些菜油水少；四是食堂工作人員經常在操作間吸煙。這些問題是食堂急需改善的關鍵所在，望集團辦加強對食堂的監督管理，確保員工能吃上干凈衛生的飯菜，從而降低員工對公司的抱怨。
調查顯示，近13.55%的員工對管理關系不滿意，滿意率為86.44%。
統計顯示，此類各項滿意率較均衡，表明大部分員工滿意公司領導的管理能力，贊同公司領導班子的管理思路。各級管理人員應以此為鍥機，在今后的工作中，要改變死板教條、死拉硬套，做到具體事情具體看待，特別是某些管理人員要停止獨斷專行的個人意識，充分發揮集體的力量，在民主的基礎上發揮制度的良好作用。在管理方面應注重攻心為上，這是千百年來不變的道理，各級管理人員要主動關心員工的工作和生活，主動與員工溝通，開展交流談心，說話要和氣、公正、平等，在工作和個人生活方面要切實為員工解決一些實際困難和問題，消除他們的后顧之憂，讓他們安心工作，盡心工作，是減少人員流失強有力的手段。
在本年度調查中，此項滿意率高達89%，滿意度高居首位，不滿意率僅占11%。
精選調查顯示，員工在企業能夠得到應有的尊重，對企業發展前景充滿期盼，對企業的發展方向充滿信心。
但，極少數人認為“企業發展是離不開能人賢士，這是一個優秀企業的生存之道，公司在用人方面應不拘人格，不要只憑關系取之用之”，由此可見，公司在選人用人方面依然存在些許弊端，針對此種情況，公司應給員工提供同等的競爭機會和平臺，明確競爭目標，競爭原則公平公正，所選人員需經過考評合格，優勝劣汰，真正做到競聘上崗。
總之，通過這次員工滿意度調查及分析，我們所看到的正奧比克希的發展前景是光明的，發展方向是正確的。加強企業文化建設，健全、完善企業文化體系，強化制度管理，促進員工間的合作意識及互相配合、溝通，引導全體員工向共同的目標努力發展。拉近員工對企業、對領導層的信任感、依托感，從而建造更具有凝聚力的企業。
精選。