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與管理溝通的論文（模板17篇）篇一
伴隨著時間的匆匆流逝，這個學期已經接近尾聲了，與此同時，有好多課程也即將結束，其中宋作海老師的管理溝通這門課程也是如此。而通過學習這門課程，使我們的溝通理念提升到了一個新的高度，讓我們發現了諸多平時生活溝通中存在的問題，也對我們今后的工作起到了指導與改正的作用，真正是受益匪淺。所以在這里，希望能夠和老師分享一下我們的心得。
當初選這門課程除了學校規定的必須要拿到學分之外，最大的原因還是對它的興趣。對于溝通，自己是覺得人生在世無非就是要和別人溝通交流，而對于我們學生來說交流就顯得更加重要了，老師也經常叫我們要學會和人交流溝通，所以就選擇了這門課。我們的教材一共有16章節的內容，其中包含管理溝通、群體和團隊溝通、會議溝通、危機溝通等十幾個溝通類型，宋老師都有詳細地為我們講解，其中還通一些案例、問題等材料來為我們對溝通進行更深的講解。通過學習我們都認識到溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。交流溝通是人類行為的基礎，但是，個人的交流溝通是否能準確傳達出個人的愿望或對某事不予贊同的態度？卡耐基曾提出，成功與否，與其說在于交流溝通的內容，不如說在于交流溝通的方式。要成為一名成功的交流者，取決于交流的對方認為你所解釋的信息是否可靠而且適合。交流溝通涉及到各式各樣的活動，個人要在這些活動中游刃有余，并培養出高效溝通所需的技巧：
一般經營事業相當成功的人士，他們不隨波逐流或唯唯諾諾，有自己的想法與作風，但卻很少對別人吼叫、謾罵，甚至連爭辯都極為罕見。他們對自己了解相當清楚，并且肯定自己，他們的共同點是自信，日子過得很開心，有自信的人常常是最會溝通的人。
這其中包含“體諒對方”與“表達自我"兩方面。所謂體諒是指設身處地為別人著想，并且體會對方的感受與需要。在經營“人”的事業過程中，當我們想對他人表示體諒與關心，惟有我們自己設身處地為對方著想。由于我們的了解與尊重，對方也相對體諒你的立場與好意，因而做出積極而合適的回應。
產生矛盾與誤會的原因，如果出自于對方的健忘，我們的提示正可使對方信守承諾；反之若是對方有意食言，提示就代表我們并未忘記事情，并且希望對方信守諾言。
一位知名的談判專家分享他成功的談判經驗時說道：“我在各個國際商談場合中，時常會以？我覺得'（說出自己的感受）、？我希望'（說出自己的要求或期望）為開端，結果常會令人極為滿意。”其實，這種行為就是直言無諱地告訴對方我們的要求與感受，若能有效地直接告訴你所想要表達的對象，將會有效幫助我們建立良好的人際網絡。但要切記“三不談"：時間不恰當不談；氣氛不恰當不談；對象不恰當不談。
詢問與傾聽的行為，是用來控制自己，讓自己不要為了維護權力而侵犯他人。尤其是在對方行為退縮，默不作聲或欲言又止的時候，可用詢問行為引出對方真正的想法，了解對方的立場以及對方的需求、愿望、意見與感受，并且運用積極傾聽的方式，來誘導對方發表意見，進而對自己產生好感。一位優秀的溝通好手，絕對善于詢問以及積極傾聽他人的意見與感受。
與管理溝通的論文（模板17篇）篇二
溝通是管理中極為重要的部分，可以說管理者與被管理者之間有效的溝通是任何管理藝術的精髓。溝通在管理工作中的地位越發重要，管理者所做的每一件事都要有信息溝通。管理過程中很多矛盾和誤會的產生都源于溝通不暢。因此，提升管理者溝通能力有著非常重要的現實意義。
管理者；溝通；技巧。
溝通是信息的發送者與信息的接受者之間通過信息而相互作用的過程。因此，溝通首先是信息發送者對信息的發送和信息接收者對信息的理解，如果溝通者對理解信息所必需的知識不甚了解，溝通就無法進行的。人際溝通總是溝通者為了達到某種目的、滿足某種需要而展開的。溝通的核心是系統思考，人們在溝通時，必須全面考慮溝通內容的特點、溝通雙方的溝通策略和形式以實現自己的目標。為了提升溝通的有效性，可以從以下幾個方面下工夫。
良好的表達能力是溝通和合作的基礎，表達能力是指在口頭語言（說話、演講、作報告）及書面語言（回答申論問題、寫文章）的過程中運用字、詞、句、段的能力。管理者與他人交往、與組織聯絡，首要的問題是如把自己要說的話、要做和事情表達清楚，讓對方聽明白。較強的表達能力，不僅能準確、全面地表達上級的意圖和管理者的感情，而且能給人一種美好的印象，增強團隊的凝聚力。
根據研究，為了實現更有效的溝通，需要注意以下幾個具體問題：
（1）多使用對方在感情上容易接受的語言文字，多使用陳述性語言，來表明自己的觀點，避免評論性、挑戰性的語言文字。
（2）要做到盡量多用數字。說話時多用數字，語言會更加生動，說服力強，自己也會更加自信。
（3）在非專業性交談中，避免專業性術語，措辭恰當，通俗易懂。
（4）盡量使用短句，長句使人產生累贅之感，不利于溝通。
（5）說話要有的放矢，這就好像走路一樣，要有方向性的選擇，這種“選擇”可以使你在說話中避免漫無邊際的東拉西扯。
（6）交流中人稱指代要明確，以免造成接收者的誤解。
（7）多說有力量的話。有力量的話就是指說話時能夠直截了當，行就是行，不行就是不行。比如：你最好不要說“我看……”“我想……”而應該盡量說“我認為……”這樣你的說話才夠力量。
提高表達能力，著重加強以下幾個方面的鍛煉：
（1）多說，要有效地“說”，必須先明確我們要表達什么，除非我們在心中已有明確的目的，否則，我們是很難組織語言。要有準備、有計劃、有條理地去說，或者是介紹，或者是演講，要說得好、說得精彩，必須有充分的準備，而這一準備過程和實際說的過程，也就是在練習語言表達的過程。
（2）多寫，要有效的“寫”，我們應該簡潔地告訴讀者，與東西的目的，同時，我們也應該明確表示要讀者去做什么，去想什么，以及能感受到什么。作為管理者，平日養成多動筆的習慣，把日常的觀察、心得以各種形式記錄下來，定期進行思維加工和整理，日積月累提高寫作技巧。
（3）多聽，是在與別人交流的時候多聽別人的說話方式，從中學習其好的說話技巧，從而提高自己的語言表達能力，也是為多說做準備。可以多看那些咨詢性及訪談性節目，這樣能讓你更好地學習別人的交談技巧。
（5）訓練判斷力。這種能力對于語言來說是至關重要的。在與別人交談時，如果你判斷失誤，就可能做出意思相反的回答，這就很可能導致不必要的誤會越來越深。
反饋是溝通的重要保證部分。沒有反饋，管理者無法知道信息是否被傳遞到了接收者那里以及接收了多少。良好的反饋有三個特征：一是語義明確。進行具體、真實、正面的描述，避免含糊不清。二是心靈相通。盡力理解對方的目的，設身處地地為對方著想。三是積極探詢。避免問“為什么”型問題防止產生防衛性反應。管理者可以通過直接或間接的詢問“測試”下屬，以確認他們是否完全了解信息，以便及時調整陳述方式，使接收者更好地理解信息。
管理者可以用下面的一些句子，盡量鼓勵反饋，如“你能提供一些指導建議，好讓我重新編計劃嗎？”、“你認為好的計劃有什么樣的特點呢？”、“我認為……你的看法呢”、“對，請繼續說！”、“你已經告訴了我一上值得考慮的事情，你還有其他想法嗎？”等等。在這樣的鼓勵下，接收者一般會樂意地把反饋信息表達出來，管理者可從中得知的情況并可及時調整自己的表達方式。當然，反饋并不一定完全是語言上的表述，也可以是非語言式的，可以從對方的動作、表情等方面看出，這種反饋有時更可靠，因為它們自言自語是接收者潛意識的流露。
有效的反饋是溝通雙方共同的責任，可以使雙方共同受益，是有效溝通的重要保證。為了進行的反饋，在反饋過程中需要注意的以下幾點：
（1）反饋應主動，不能再被問到到時才說。如在交談中可以說出這樣的話：“不知我是否了解你的話，你的意思是……。”
（2）反饋應具體準確，把握要害。
（3）為反饋更有效率，應優先選用口頭反饋。
（4）為使反饋更為準確，如有可能，應盡量用書面反饋。
（5）反饋要注意時機。如出現異常情況時，發生連續不良反應時。
傾聽是指認真地聽對方講話，并力圖聽懂所聽到的內容，傾聽屬于有效溝通的必要部分，以求思想達成一致和感情的通暢。積極傾聽是一種非常好的回應方式，既能鼓勵對方繼續說下去，又能保證你理解對方所說的內容。要熟練地使用這種技巧，首先要知道，當別人和你說話時，發生著什么樣的事情。積極傾聽，就是告訴對方你對他的信息的理解。這樣，信息的發出者知道你在用心聽，而你產生的印象會進一步得到證實或澄清。有許多的溝通效果不理想，是因為我們不善于聽而受阻的。
據一項研究表明，管理者每天用于溝通的時間里，“聽”占45%，人們用于聽的時間雖然很多，但效率并不高，在一段10分鐘的談話中，大約只有25%的效率。我們必須提高傾聽的效率，由一般被動的聽轉化為積極主動的聽，在傾聽時注意以下幾點：
（1）要抓住主要意思，不要被個別枝節所吸引。善于傾聽的人總是注意分析哪些內容是主要的，哪些是次要的，以便抓住事實背后的主要意思，避免造成誤解。
（2）設法使交流輕松，使對方感到舒暢，消除緊張感，充分表達自己的觀點，說出你自己想說的話。
（3）用動作語言表現出你對對方談話的濃厚興趣，如身體前傾，表示對談話感興趣。以頭部動作和豐富的面部表情回應說話者。
（4）盡可能排除外界的干擾，避免使對方分心的舉動和手勢，如在對方講話時不要輕易走動，干一些無關緊要的事。
（5）要體察對方的感覺。一個人感覺到的往往比他的思想更能引導他的行為，愈不注意人感覺的真實面，就愈不會彼此溝通。體察感覺，意思就是指將對方的話背后的情感復述出來，表示接受并了解他的感覺，有時會產生相當好的效果。
（6）不要立即與對方發生爭論與妄加批評。
（7）要“所答即所問”，這表示你在與人交流。
傳遞信息要區分不同的對象。這一方面是指傳遞信息的目的性，另一方面又指信息傳遞的保密性。發送者必須充分考慮接收者的心理特征、知識背景等狀況，依此調整自己的談話方式、措辭或是儀態。要研究不同對象的不同需要，追蹤信息接受者的視線所向，保證信息傳遞的質量，減少無效勞動。如果有好的意見卻不被人接受或采納，那么就得想法說服對方。而說服力產生的最大要素，就是要因人而異去使用說服方法。簡單地說，就是因人而選擇適宜的說詞，如果不管對方是誰，都用同一種方法去說服，就很難順利達成目標。因為對某些人只要解說大意即可，而對某些人就要動之以情，曉之以理，要想說服人就必須巧妙妥善地運用各種言行才行。要能適當地因人而選擇說服的方法，自己也必須具備知識和體驗。所以為了能具備這種說服才能，身為管理者，就得體會各種經驗，以增加自己的見識。
人們不僅通過他們說什么和怎么說進行溝通，而且還通過姿勢、手勢、面部表情、觸摸等進行溝通。美國傳播學家艾伯特梅拉比安曾提出一個公式：信息的全部表達=7%語調+38%聲音+55%肢體語言。如果我們能夠把握非語言信息并有意識地加以運用，則會在很大程度上跨越語言溝通本身的一些因有障礙，提高效能效率。
在面對面的溝通中，管理者要給予對方合適的表情、動作和態度等非語言提示，并使之與所要表達的信息內容相配合。如目光接觸，“眉目傳情”、“暗送秋波”等成語形象說明了目光在人們情感的交流中的重要作用。輕松的談話應面帶微笑，嚴肅的話題應該莊重認真，否則語言信息與非語言信息不一致，就會影響溝通的效果。如一位上司告訴你他直想知道你的困難，而當你要告訴他時，他卻在瀏覽自己的信件，你的有理想如何呢？在日本，百貨商場對職員的鞠躬彎腰還有具體的標準：歡迎顧客時鞠躬30度，陪顧客選購商品時鞠躬45度，對離去的顧客鞠躬45度。非語言信息是揭示交流雙方內心的世界的窗口，一個成功的溝通者必須懂得辨別非語言信息的意義，充分利用它來提高溝通效率。這就要求管理者在溝通時要時刻注意面對面交談的細節問題，不能以為這是“雕蟲小技”而加以忽視。實際上，有許多人溝通失敗就是因為非語言信息沒有把握好引起的。
[1]吳照云.管理學[m].中國社會科學出版社.2011.2。
與管理溝通的論文（模板17篇）篇三
古語云：“馬，匹馬徘徊，萬馬奔騰；人，單影單身難行，合群大成。”團隊是由一些擁有互補技能，為了共同目標而遵循共同方法和行為規則，相互承擔責任的人組成的群體。
當今企業的生存與發展更需要團隊協作精神和有效的溝通。美國著名未來學家約翰?賴斯比特說：“未來競爭將是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內部成員之間及其與外部組織的有效管理溝通之上”。這表明有效的溝通管理已被視為企業持續發展、變革和再生的關鍵因素之一。每個公司都面臨具體的績效挑戰，團隊是供最高管理層應對這種挑戰的最實用和最有力的工具。
一、溝通與團隊績效的關系。
（一）從波特-勞勒模型對團隊的激勵看溝通的作用。怎樣才能使團隊獲得高績效呢？當然是激勵。而激勵在團隊內首先表現出的范疇包括與員工交談、向員工提供績效反饋，以及對員工的授權。波特-勞勒模型提供了組織中激勵的一般模式的分析框架，如圖1所示：
（1）努力的程度將會導致一個客觀的結果――績效；
（3）績效完成后，員工的心理對報酬也會有一個預期，即為認知報酬；
（5）滿意度直接強化或修正員工的下一輪努力水平。
由波特-勞勒模型，我們可以看出：正如真正的溝通是信息的理解，而非信息的發送一樣，真正起激勵作用的應該是員工對工作價值和報酬的感知和理解，而這種員工的理解與認知則依賴于管理溝通的良好實現。在員工努力完成績效的過程中，管理層與員工溝通內容可以涉及工作設計、工作內容多樣化、工作輪換、靈活的工作日等，這些可供選擇的當下比較流行的工作方式可以滿足日益多樣化的員工需求。但應注意這些備選方案必須在管理者與員工溝通并達成一致后，才會顯示出其效益；報酬的設計也應摒棄過去的“薪水和福利體制”，應重新構思，必須讓雇員在其中扮演重要角色，與團隊成員溝通后，了解員工的想法和需求，根據員工的具體情況，為團隊成員量身定制薪酬方案，兼顧內外報酬，無疑會提高團隊士氣與團隊凝聚力。必須指出，這種自助式薪酬應以團隊績效目標為基礎來設計，以強化團隊的整體績效目標；另一方面，對報酬公平性的認知直接來源于員工的心理契約，如果員工感覺到不公平，則認為是管理者對心理契約的違反。歸因理論分析顯示：員工認為對契約的違反，是管理者故意的，還是由于管理者與員工缺乏溝通而造成的理解不一致，將會導致截然不同的后果。而有效溝通能夠消除不公平感，增加滿意度。
（二)從喬哈里窗對減少自我盲點分析看溝通的作用。喬哈里窗提供了一種團隊成員如何溝通的視角，是一種動態的分析。如圖2、圖3所示，溝通使相互之間的信息得到滲透，團隊成員由于相互了解而相互信任，友誼的建立又加深了溝通，逐漸，公開的自我將變大，而隱藏的我則變小。由于自我盲點的客觀存在，也必須通過溝通，借助于團隊其他成員提供的信息，修正自己未知的盲點。溝通的中心在于融洽關系，融洽關系的技巧在于使語言與非語言相一致，融洽關系的技巧意味著使他人在溝通中感到輕松自如，在談話中感到舒適，因而更可能公開自我。認識和語言形式的一致提供了一種獲得融洽關系的方法。20世紀八十年代中期，在美國產生了一個“走動式管理(mbwa）”的術語，即管理者走出自己的辦公室，與員工一起進行現場的溝通與交流。管理者好好地利用這一機會，就能看得更多、聽得更多，了解許多自己不知道的情況，從而減少自我盲點。溝通因為融合了團隊多樣化員工的見解，整合了非一致性信息，在這種彼此思想的碰撞當中，煥發出員工無窮的熱情與靈感，激發員工對更高績效目標的追求。
自我盲點的減少使員工對自己的能力重新認識，這就構成了授權的基礎。員工通過溝通，對自我有了更為客觀的認識，增強了信心，在工作的過程中希望對自己真正關心的團隊績效、決策施以影響，并希望可支配范圍更大，必然產生一種內在的需求――分享權力，獲取更大權力以在工作中有更大選擇度，自由發揮自己的創造性，從工作本身得到滿足。員工的高度自我管理意識又要求領導方式的相適應。美國俄亥俄州立大學心理學家卡曼創造的三度空間的領導效率模型表明，當被領導者的成熟程度達到相當高的階段時，采取授權式效果最好。所謂員工高成熟度就是指員工的自我管理意識和主觀能動性的充分發揮。此時，與合適領導方式對接的員工，必然會產生最佳的工作效果。
二、溝通在團隊建設過程中的作用。
我們知道團隊建設將經過5個階段順序形成建立：形成、震蕩、規范化、履行職責、中止。在形成和震蕩階段，溝通、交流使具有各種能力的團隊成員從不熟悉到相繼熟悉，從不了解到逐漸了解；同時，由于團隊目標與個人目標的差異，工作行為方式的個體間不一致，權利的再分配等問題，組織中緊張、沖突隨之產生。如何化團隊中緊張為和諧，使團隊順利進入規范化？溝通必將起著舉足輕重的作用。在團隊中，沖突不可避免，沖突又可分為建設性和破壞性的。作為管理者，成功解決沖突的目的應是使沖突有意義：通過與爭執者面談、溝通，全面掌握信息以理解沖突的性質，據此采取相應的策略，求大同、存小異，并使同樣性質的沖突不再出現，同時加強了工作關系。員工之間的交流與溝通，使員工在相互熟悉、了解的過程中建立起友誼和相互信任、相互依賴，并一致認為合作比競爭更加重要，對工作的責任感增強，這時更多不同的見解是基于共同的團隊目標；對各種不同意見的發表，應該在團隊中創造鼓勵性的溝通氛圍，激勵團隊成員獻計獻策，從而促進團體智力的開發。與管理層溝通，使團隊成員對整個任務有一個宏觀把握，通過一段時間的交流，也使管理者增加對團隊成員的信任，促使其授權，發揮團隊成員的主觀能動性和創造性，激發學習熱情。履行職責階段，漸趨成熟的溝通、交流和共同學習已經使績效目標達成了高度的一致，團隊成員有明確的方向感，成員也已經有明晰的角色定位，并對這個定位有深刻的理解。這個階段應是團隊的價值觀成型階段。相互之間的共同學習、交流，團隊成員之間的溝通基本上已趨于默契，尤其表現為工作中的“手談”。此時，溝通已上升了一個層次，是對團隊價值觀的修正與固化，而這種固化的價值觀，即團隊精神，反過來又會對團隊成員有內在的激勵，即員工會把實現團隊績效目標后獲得的成就感當作一種自我實現。
三、通過溝通使團隊高效運行的措施。
團隊運行是否高效可由三個方面衡量：一是團隊的產品及營銷具有競爭力；二是團隊成員熱情高漲，可以自由地去創新和施展自己的才能；三是團隊成員樂于合作，并勇于參與團隊各方面的變革。通過溝通使團隊高效運行的措施包括：
（一)雙向溝通，促使員工對團隊確定的目標和任務達成共識。團隊管理者要對成員進行任務陳述和目標陳述，告知成員“我們的業務(任務）是什么？”和“我們要成為什么？”同時聽取成員對任務和目標的意見、建議后，及時進行研究，并將原陳述的任務和目標做出修改和完善。修改和完善后，再次對成員進行任務陳述和目標陳述。通過這樣的雙向溝通，團隊成員個人目標與團隊任務和目標達成共識，使團隊目標更能反映成員利益和管理者利益的一致性，促進團隊績效。
（二）跨部門溝通，激勵部門間、團隊間緊密合作。通過目標激勵，將企業預期目標的“不確定性”變為團隊及成員任務的確定性，把企業的目標細分給團隊和成員，使團隊的每個崗位成員都意識到，實現本部門和本崗位的目標，與團隊的共同目標是不可分割的，必須努力做好本職工作，為實現團隊確定的共同目標作貢獻。這樣，就會激勵每個團隊和崗位員工為實現企業目標而密切合作。
（三）多樣化溝通，增強團隊員工的凝聚力。團隊的凝聚力是企業的重要財富。凝聚力強，表明團隊對成員的吸引力強，讓成員感受到“團隊是我的，我是團隊的”。增強團隊凝聚力需要多樣化的方式：首先，上下級之間應該實現等距離溝通，即團隊領導對成員要保持一視同仁的態度，不添加個人喜好，否則，溝通一定會產生相當多的副作用：獲得上司寵愛者自是心花怒放，但與此同時，其余的成員便產生對抗、猜疑和放棄溝通的消極情緒，溝通工作就會遭遇很大的抵抗力。其次，成員之間的溝通要給予提倡和支持。成員之間在合作中發生矛盾、產生意見是常有的事，關鍵是采取何種態度來處理相互間的不同意見，最好的方法就是溝通，也就是將自己的觀點主動與對方交流。第三，采用群體思維的決策方法。在團隊的決策過程中，傾聽來自成員各方面的意見是十分重要的。從決策的科學化和民主化意義上說，尤其要聽取不同的意見，讓成員將“不滿”說出來。第四，要重視成員間的相互信任。信任是溝通的基礎，團隊成員之間的有效溝通需要相互尊重和信任來支撐，這種信任需要團隊領導者在企業內營造誠信的氛圍。團隊所作的上述溝通努力，貫穿于團隊上層與下層間、部門與部門間、員工與員工間，只有通過這種努力，才能真正使團隊高效運轉。
四、結束語。
成功團隊的產出不但包括高績效目標，而且還有團隊成員的滿意度。團隊工作實際上代表了一套價值觀：不斷幫助每個成員持續改進績效；成員相互依賴地工作并能聯合為績效目標負責；團隊的有效性取決于成員如何一道工作；團隊成員具有與別人一道工作的歸屬感。溝通貫穿團隊建設的全過程。組建團隊時必須挑選成員，然后整合多樣性、管理沖突，達成目標的一致以及員工的互相認同，最終形成團隊特有的一套價值觀。這些無一不需要溝通。團隊成功的兩大輔助性要素是高層的支持、團隊員工的培訓。取得決策層實質性的支持和引導，將會事半功倍。向上的溝通能幫助一個團隊把他們的目標與最高管理層的目標結合起來，識別可靠、有效的高層保證，能確保公司高層在公司出現經營項目變動時或人事變動時，不至于影響團隊的運行。與決策層溝通也能識別威脅，并能夠有效、及時地避免，也為團隊的順利發展創造了良好環境。團隊成員因為差異性，不是每個人都認為從工作中能夠得到自我滿足，有的人只希望按部就班。這時候，就必須對員工進行培訓，使之適應團隊環境。這種培訓其實仍就是通過溝通、交流，使團隊員工學習在團隊中工作所需要的技能、合作方式。
與管理溝通的論文（模板17篇）篇四
[摘要]目前在高等職業。
教學。
中普遍采用多媒體教學手段。本文結合互動式教學在《管理溝通》課堂教學中的具體實踐,對互動式教學提高課堂教學效果進行分析,并對具體實施方法和必要條件進行了探索。
[關鍵詞]高職互動式教學多媒體。
一、互動式教學運用于高職院校多媒體課堂的意義。
多媒體教學是指在教學過程中,根據教學目標和教學對象的特點,通過教學設計,合理選擇和運用現代教學媒體,并與傳統教學手段有機組合,共同參與教學全過程,以多種媒體信息作用于學生,形成合理的教學過程結構,達到最優化的教學效果。但是,多媒體教學在實踐教學中也表現出了一些弊端。
1.多媒體教學優勢在于可以包容大量信息,形式多樣,視覺效果好,但同時也學生注意力分散,很難把課堂上傳播的知識進行消化和吸收。
2.多媒體技術更新很快,不少教師在課件制作上有困難。
3.多媒體技術作為一種輔助教學手段,其使用應以提高教學質量為宗旨,不應該表現的機械呆板,不少教師使用了后,就缺少了肢體語言,無法體現生動形象的指導思路,不能很好地調動學生的積極性。
4.教學的過程實際上是一種“情感的交流過程,是靈魂的對視”,教師教授的過程實質上也是師生觀點交流的過程。多媒體只能是教學的一種輔助手段。特別是在高校,學生已經具備了自主學習的能力,完全可以自己利用互聯網進行學習,但是他們依舊選擇通過課堂學習,根本在于希望教師可以把那些生硬的、沒有感情的知識感情化。
多媒體教學的弊端讓我們認識到我們不僅要充分發揮現代科學技術在教學中的作用,更要理解教學的深刻涵義。特別在高校,由于學生的獨立思考能力增強,對教師的要求也相應提高。互動式教學強調教師和學生共同主動,傳統教學模式只注重教師講授,而互動式教學則注重學生的主體地位,讓學生參與到教學中,激起學生的學習興趣,想方設法調動學生的積極性、主動性。
所以采用互動式教學正好能夠有效地彌補多媒體教學的不足,建立和諧的師生關系。而互動式教學的開展,不僅僅是教師和學生之間口頭的交流,要達到預期效果還需借助必要的教學手段,多媒體教學手段就是常用的手段之一。
二、高職院校多媒體課堂中運用互動式教學的方法與手段。
筆者在《管理溝通》教學中實施互動式教學時,常采用的方法有以下幾種。
總結。
學生意見的正確與否。
2.項目教學法。項目教學法是通過“項目”的形式而進行的教學,即以項目帶動教學。學生在教師指導下親自處理一個項目的全過程,在這一過程中學習掌握教學計劃中的教學內容。《管理溝通》是一門綜合性的課程,在具體的框架體系下,可以分成幾個項目,比如會議組織,商務談判等,學生可以參與設計,有一種積極主動參與的愿望與熱情,并且在認知中培養動手操作、組織協調、團隊合作與創造思維能力。
3.角色互換。角色互換,即改變原來所有授課內容都由教師講授,“教師講——學生聽、記”的師生分工,將課堂交給學生,教師聽課,學生和教師共同補充、點評的授課方法。《管理溝通》這門課程在最后考評的時候,也是讓學生站在管理者的角度來敘述自己的觀點。
4.分組對抗。分組對抗的教學方法,是針對某一知識點,由兩個以上小組選派代表進行講解,由教師制定評分標準,在其余學生中抽取部分學生作為評委,對各小組選派代表的講臺表現進行打分,展開小組對抗賽的一種互動方式。在《管理溝通》教學具體實施中,首先是將學生抽簽分組,選的題目有一定靈活性,能讓學生發揮,然后給予一定指導,最后由小組代表解答。
將幾種方法根據不同的教學內容恰當地用于教學過程,在教學過程互動中,教師由原來的中心地位轉向以學生為中心,學生由被動學習轉向主動學習,教學方法由單一化轉向多樣化,教學方式由封閉式轉向開放式,十分有利于學生職業核心能力的培養與發展。
三、互動式教學運用于多媒體課堂的實踐和效果反饋。
筆者在浙江同濟科技職業學院信息系工程造價專業《管理溝通》課程中進行了互動型教學模式的有益的探索和實踐,通過對工程造價專業一屆共110名學生問卷調查和個別訪談等實效性研究結果的分析,充分證明互動型教學模式受到學生的普遍認同,在培養學生學習積極性、閱讀能力、獨立思考能、分析和解決問題能力、合作能力等綜合能力方面都有成效,是行之有效的課堂教學模式。
四、結論。
在高職院校多媒體課堂教學中使用互動式教學方法是一個值得研究的系統性工程,為進一步完善實施,筆者認為特別要注意以下幾個方面的問題:。
1.要完善多媒體課堂互動教學的基本模式。在具體課堂中,提出問題,探索過程,師生形成集體結論。鼓勵學生即興創造,因材施教。
2.要運用多種互動式教學方法進行講授,多媒體課件的制作和使用是輔助教學的很好教具,多媒體的開發使用要合理。
3.從教師方面來說,面對以能力培養為主的新觀念,不能以教師講授貫穿教學全過程,而應該科學安排課堂教學時間,以多種方式引導學生的積極參與,將課堂授課與學生進行上課準備、課堂提問、觀點評價、小組討論等方式有機地結合起來。
參考文獻:。
[1]肖慧.互動式教學在高校多媒體課堂中的運用[j].職業圈,20xx,(14).[2]余麗娟.師生互動:凸顯多媒體課堂教學效果的途徑[j].教育理論研究,20xx,(6).[3]劉玉.高職《經濟法》多媒體教學方法利弊思考[j].考試周刊,20xx,(19).
與管理溝通的論文（模板17篇）篇五
摘要：溝通，是一個企業可以完成各層面之間的開展目的的一項重要的手腕和方式，是一種管理的天性。在全球的經濟化的大潮中，企業的溝通管理也漸漸地起著不可無視的作用，重要性日漸明顯，，這樣的場面也使得溝通的有了一個的難度和局限。本文就中國企業在管理上呈現的成績停止剖析，并給出相應的對策。
關鍵詞：溝通，企業管理，對策。
(1)企業的管理溝通時企業管理的客觀需求。
關于一個企業來說，企業的管理溝通時企業管理的客觀需求。溝通，也是人與人之間必不可少的停止思想交流的手腕。一個企業若是沒有對等的交流和溝通，那就只是復雜的傳達機械命令，這樣的企業也是沒有生命力和生機的。
在企業里，要想讓企業的管理機制和管理方式可以無效的施行，就離不開溝通與交流。首先來講，企業的靈敏性是比擬大的，只要不時的溝通，才干開掘企業的外部需求。其次，企業不時的在開展，關于溝通方面的需求也是在不時的變化的。所以，企業管理溝通時企業的客觀需求，關于企業管理有著至關重要的作用。
企業的管理溝通時企業開展的生命力，思想上的交流可以摩擦出更多的火花，以此來激起新的想法，給企業帶來源源不時的生命力。企業的溝通管理可以及時的關于企業中呈現的各類成績停止處理。溝通中各種智慧的結合，給力企業管理方面很大的生命力。指導者可以汲取在溝通中失掉了比擬好的辦法和對策，汲取精髓，運用到公司當前的開展中,不時順應市場開展的需求，進步企業的競爭力。
在很多企業的企業管理中，許多的管理者都有異樣的一個通病，就是只注重高層指導的意見和決議，從而無視了企業的非指導者的建議和員工的想法。其實，很多企業的明智的決議，大少數都是員工的個人的智慧。企業的管理者無疑具有真知灼見，也有開辟的視野，但是，真正處于企業中的是廣闊的員工，從某種成都來說，他們是最理解企業實踐狀況的人群，他們的意見關于企業的開展，其實是有著比擬實踐的意義的。但是，很多的管理者都沒無意識到這一點，無視了溝通關于企業管理的重要性，也沒有完全的領會到溝通才能是企業的管理者需求具有的最爲次要的才能，因此沒有起到足夠的注重。
人們通常在施行某種行爲的時分，都要提早設定一個目的。關于一個企業來講，有一個完好的戰略目的，是企業員工的引導和指南，它率領著員工去斗爭，給予員工方向。企業的管理溝通也是如此，管理者需求站在一定的高度，具有一定的前瞻性，然后爲企業全體制定一個具有競爭力的戰略目的，然后再逐漸施行，在這個施行的進程中，假如發現了成績，就及時的進項修正和改善，這樣才是完好的溝通體系。但是在我國的企業管理中，就缺乏著這麼一套完好而零碎的溝通體系。形成這樣的場面次要有兩點緣由，一個就是由于管理者的不注重，另外一個就是管理者的不作爲。大局部的管理者，在企業管理中都有這樣的成績，他們爲了投合指導從而無視了與員工溝通交流的時機，無視了溝通的必要性。或許是員工的意見被管理者抄襲，員工沒有失掉應得的獎勵或許是賠償。這些要素都使得溝通得到了公道性，從而招致了員工得到了溝通的積極性。
企業溝通管理缺乏完好的溝通體系次要表如今：溝通的時分沒有組織，沒有中心的指導，所以就沒無形成一種趨向，而員工表達的志愿也不是很激烈，缺乏自動性，積極性也不強，這些都是由于缺乏完好的溝通體系所形成。管理者的不作爲會間接招致全體的溝通積極性，因而，樹立一個健全完善的溝通管理體系是十分必要的。
企業的溝通管理還有一個成績，就是溝通的渠道不疏通。其次要特點就是：在企業管理中，都是管理者與指導層面的溝通，而員工的溝通時機則很少或許是沒有。員工缺乏向企業表達本人志愿的渠道，企業大少數都是管理層之間的橫向的交流，與員工的縱向交流比擬少，形成這樣的場面就是由于短少一個疏通的渠道來溝通，或許說是由于企業沒有一個專門的管理溝通的機構。
組織機構是使得企業的各項活動都能有序停止的一個保證，不然，不管是企業從事怎樣的變革或許是有怎樣的變化到最初都會不了了之的或許是達不到預期的效果，使得資源糜費。溝通既然是企業管理的中心和本質，那麼就應該像人力資源和財務管理這樣，設立一個專門的部門來擔任溝通，并設置專門的人員來擔任關于企業溝通的方案和組織等一系列的活動，但是，大少數的企業都沒有設立這一專門的組織機構。有的企業雖然有所謂的信息部，但那都是擔任搜集信息的部門，不是專門擔任溝通的。這樣的渠道不疏通和沒有專門擔任的部門，會間接的影響到員工的任務形態，從而影響整個企業的開展。
企業管理中，不管是企業的指導者還是企業的管理者都要注重企業管理中的溝通的重要性，把企業的溝通管理放入到企業的開展方案當中,鼓舞員工參與到企業的開展當中，激起他們的自動性，讓他們多多溝通交流。作爲企業管理來說，溝通也是企業生命力的表現，企業可以普遍的傾聽來自員工的意見，與員工停止交流，在交流中促進企業的開展，在交流中使企業不時的提高。所以要認識到溝通在企業管理中的中心位置。
企業管理者應該認識到溝通的重要性，在此之后，就應該強化企業的管理者的溝通才能和程度，要以一個全范圍的角度來管理。企業的溝通管理不是一個復雜的交流活動，關于管理者的溝通才能和管理素質是有要求的，一加快，企業的溝通管理也是要運用到一定的管理學方面的專業知識的，這樣可以讓企業可以有條不紊的開展下去;另一方面，還需求具有一定的心思學的知識，這樣就可以激活企業的外部溝通，讓企業的員工可以自動積極的參與到企業的溝通活動中來，進步了企業的管理溝通的積極性。這些都需求管理不時的強化本身的專業認識，強化本人的管理才能。而完成這些的前提就是要關于企業的溝通管理的重要性有足夠的看法。
(3)企業要樹立健全的溝通管理機制。
企業溝通管理機制的不健全，會使得企業的溝通管理處于一個很為難的地位。企業的每一位員工都有表達本人意見和志愿的權益，但與此同時，企業卻沒有一個相應得平臺提供，形成這種場面的緣由就是企業溝通管理機制的不健全。要想讓企業有一個健全的溝通管理機制，可以從如下幾個方面開展：
管理者在企業的溝通管理中起著決議性的作用，普通的來講，企業的管理者次要分爲三個層次：高層管理者、中層管理者和基層管理者。不管是這三個層次中的哪一個，都在企業的溝通管理中起著相當重要的作用，若是沒有高層管理者的鼠目寸光，就沒有具有競爭力和獨具特征的溝通戰略;若是沒有中、基層的管理者精確、及時的關于下級指導的想法的和員工意見的長傳下達，那麼來自于下級的信息就不能很好的傳遞給員工，而來自于員工的的意見和志愿也不能無效的傳遞給公司的指導。所以說，管理者在公司的溝通管理中的位置不容小覷。增強關于管理者的溝通培訓也尤爲重要。詳細如下：
關于高層管理者來說，要培訓的次要內容有：如何制定企業的溝通管理的戰略目的;學習良好的溝通管理的理念;認知本人在溝通管理中的位置、角色和影響力;學會制定迷信的溝通機制和政策，并與時俱進，運用古代的溝通技術和手腕等。
關于中、基層的管理者來說，要學習的組要內容有：本身在企業管理溝通中的位置、作用以及上傳下達的時分應該遵照的準繩;企業管理溝通的一向渠道和形式以及應對措施;如何養成良好的溝通習氣和行爲;學習如何掌握如何在溝通中理解溝通對象的心思活動和需求等。
爲確保溝通目的的順利施行，企業需求成立專門的溝通部門，布置專人來擔任這方面的任務。這一部門屬于企業的職能部門，其次要職責就是專門對企業的外部員工以及對外的溝通交流活動;參與企業的溝通方針和戰略的制定，配合前期的施行和執行;對溝通管理的效果停止評價;依據企業的實踐狀況，適當的增減員工和停止培訓。
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與管理溝通的論文（模板17篇）篇六
正如人體內的血液循環一樣，如果沒有溝通的活動，企業也會趨于死亡。同樣，沒有血管，血液也無法正常流通。因此，企業溝通的“管道”也很重要。
最近，美國國家訓練發展協會董事兼會議主席史考特。派瑞公布了使用管理才能評鑒測試世界各國經理人的綜合能力的情況。在過去六年中，中國有7000多名經理人做了這項管理才能評鑒測試。結果顯示，中國經理人的12項關鍵管理能力的平均分數為48％。而加拿大為55％，美國為56％，英國為57％。其中，中國經理人行政能力明顯比歐美高，目標與標準設定高達75％。至于溝通能力，中國經理人卻遠遠不如西方。主要表現在：
1、缺乏戰略管理，員工對企業的認識不一。
2、溝通帶有明顯個人色彩，員工被貼上“我方”、“非我方”標簽，嚴重時到了希望別人犯錯誤的地步。
3、信息不暢，上向下多，下向上不全，橫向幾乎沒有。
4、管理者難以獲得全面準確信息。
5、非正式溝通，小道消息常被使用。
其實，造成中國經理人在溝通能力上的不盡人意，有主觀原因，更有客觀原因。就如排水一樣，先要有管道，才能有水流。因此，作為企業的領導者，如果要使上下左右內外溝通流暢，不妨先做好以下的“準備工作”：
首先，為溝通準備好一個“平臺”。
良好的企業文化和團隊精神是溝通流暢的必要“平臺”。流暢的溝通能促進企業文化和團隊精神的建設，而企業文化和團隊精神的建設也是有助于溝通的流暢。美國著名管理大師肯。布蘭查德博士在其新著《gungho！》中，根據野雁的群體生活特點，指出一個企業必須具備野雁的天賦。在野雁的團隊里，成員與成員之所以很默契，就是因為有一個共同方向，共同的目標，以及良好的團隊氛圍。同樣，在一個組織中，如果像野雁一樣，有共同的目標和方向，領導也努力創造互相鼓勵的環境和氛圍，同事之間不斷向對方發出源自內心的喝彩，那么溝通自然是事半功倍。相反，一個組織如果沒有共同的文化和目標，沒有團結的氛圍，每個處于不同位子的人各自為政，高層的擺起了架子，低層的想明哲保身，溝通自然是事倍功半。微軟公司在研發windows20__這件產品時，有超過3000名開發工程師和測試人員參與，寫出了5000萬行代碼。如果沒有全部參與者的默契與分工合作，這項工程根本不可能完成。但如果沒有一種企業文化和團隊精神，上下之間也不可能有良好的溝通和默契。
其次，尋找合適的溝通“載體”和“網絡”。
要使溝通有效地進行，除了選擇合適的“管道”外，也要選擇合適的“網絡”。溝通的形式有口頭、書面等，溝通的網絡有鏈型、輪型、y型、環型、全通道式等好幾種，但要根據組織目標及其實現策略來進行選擇。在采用溝通的形式時要重視平行渠道，如口頭溝通輔以備忘錄，語言溝通輔以表情、手勢，會議結果有個紀要等，這些都易于加深、加快人們對信息的理解與接受。在網絡的選擇上，如果想使組織得到有效的控制，就應采取輪型和y型信息溝通網絡。如果想鼓勵組織成員士氣，融洽相互關系，則要求采用環型和全通道式信息溝通網絡。
再次，“排污”工作要做好。
在溝通的過程中要注意及時排除一些障礙。研究發現，影響溝通流暢的主要原因有：文化障礙、組織結構障礙、心理障礙。文化障礙中包括語言障礙、語意障礙及文化水平差異。組織結構障礙包括地位障礙、空間障礙及機構障礙，其中的機構障礙往往是由于機構設置不合理，規模臃腫，層次太多，從高層到低層或從低層到高層要經過太多的程序，容易造成信息走樣和失去時效。心理障礙則包括認知障礙、情感障礙和態度障礙等。由于習以為常，或其它原因，它們常常不被發覺，不愿克服，也常常在不知不覺中影響溝通的流暢。正式溝通渠道的不通暢，正是造成小道消息得以盛行的原因。小道消息作為一種非正式的組織溝通的方式，在一定程度上對正式溝通起到補充和輔助的作用，但它也有很多不利的反作用也是有目共睹的。因此，及時“排污”，祛除種種障礙，加強和疏通正式溝通的渠道，是防止那些不利于或有礙于組織目標實現的小道消息傳播的有效措施。
我們今天面對的是一個正在走向高度全球化的社會，每個人都必須與群體緊密聯系，溝通能力將成為未來世界競爭的最重要武器之一。作為企業的領導者，在你努力提高自身溝通技能的同時，別忘了在你的企業中把溝通的“管道”工作做好。
與管理溝通的論文（模板17篇）篇七
摘要：科學合理的績效管理是提升企業或部門員工素質及實現企業或部門目標的重要環節，而溝通則是企業或部門進行績效管理的關鍵，在企業或部門績效管理的各個環節都起著極為重要的作用。大家知道，績效管理是一個整體的體系，其各環節之間緊密相關，相互聯系，不可或缺。而關聯在全部體系的工具就是一直存在于始終的持續性的溝通，溝通是系統整體鏈條上重要的環節，也是目前一些企業或部門最薄弱的環節之一。本文從績效溝通與績效管理二者之間的關系入手，結合溝通在績效管理中的應用，深入研究企業或部門在溝通認識與具體運作過程的實踐中所存在的問題，提出一些與之相適應的對策與措施，以更好地探求出一條企業或部門科學開展績效管理的有效途徑。
關鍵詞：人力資源;績效管理;溝通;企業;部門。
隨著企業或部門對人力資源管理工作的重視程度也日趨提高，績效管理在人力資源管理中所起到的核心地位作用也愈發明顯。科學合理的績效管理是提升企業或部門員工素質及實現企業或部門目標的重要環節。績效管理是一個整體的體系，其各環節之間緊密相關，相互聯系，不可或缺。而關聯在全部體系的工具就是一直存在于始終的持續性的溝通，溝通是系統整體鏈條上重要的環節，也是目前一些企業或部門最薄弱的環節之一。所謂持續性溝通指的是企業或部門負責人與員工探討相關工作進程狀況、潛在的阻礙與問題、處理問題的舉措以及負責人怎樣幫助員工等信息的經過。績效管理是由績效(計劃、實施、評價、反饋)等一系列績效管理活動構架的有機體系。而溝通貫穿于績效管理的全部環節，系績效管理的中心靈魂，為整合和有效接洽其他工作，提高績效管理功效起著主要作用。因此，提升績效管理功效，就一定要把溝通貫穿到全部績效管理階段中。也就是說，績效管理指的是企業或部門負責人鼓勵員工圓滿地實現目標的管理方法與推進員工獲得優秀成效的管理過程。
績效管理是企業或部門規定員工績效目標同時整理和績效有關的信息，定期給企業或部門員工的績效目標實現情況給出評價與反饋，以改變員工的工作績效同時最終提升企業全體績效的規范化過程。我們說績效管理是以具備持續性的溝通為基礎的。溝通是指企業或部門同員工在一同工作的階段中分享各種與績效相關的信息過程。績效管理的經過一般被看成一個循環，此循環可劃為四方面環節：績效計劃、績效實施、績效評價及績效反饋。而溝通存在于績效管理全部過程之中，包含績效(計劃、實施、評價、反饋)溝通、此四方面溝通環節構成了一個績效溝通循環。某種角度上，溝通系績效管理的本質和核心，它存在于績效管理循環的全部過程之中，包括(建構績效計劃與目標;協助員工達到目標;歲尾評定;研究原因探求進步)的溝通。因此，績效管理的經過就是企業或部門員工與負責人堅持不斷的溝通，以提高績效的過程。拋開了溝通，企業的績效管理就無從談起。
二、績效溝通的作用。
績效管理是一個整體的體系，其各環節之間緊密相關，相互聯系，不可或缺。而關聯在全部體系的工具就是一直存在于始終的持續性的溝通，而績效溝通是系統整體鏈條上關鍵的環節。其作用主要表現在以下幾點：
一是有助于提升決策的準確率;。
二是有助于強化員工工作協作性的力度;。
三是有助于建構良好的上下級之間的關系，提升員工的戰斗力;。
四是有助于排除員工的抵觸情緒，降低沖突勢態。
(1)負責人對績效溝通重視程度不夠。溝通是績效管理的核心措施和主要因素，已為企業或部門負責人所認同。而針對于溝通在績效管理中的有效作用，企業或部門負責人往往缺少科學、正確的認知，很難及時發揮出有效作用。
許多企業或部門負責人受經驗管理理念作用，往往存有溝通觀念淡薄，對績效溝通作用認識存有偏見誤區，主要呈現為：
三是一些負責人把績效溝通簡單誤解為通告員工考核結果，沒有真正體現出充分發揮績效溝通于促進員工提升素質及改變績效功效的作用。
(2)績效溝通簡單化，難以發揮真正功效。科學合理的溝通應當具備持續性并且存在于績效管理循環的整個環節，實踐中發現企業或部門負責人對于員工的績效溝通簡單化地以普通考核結果來對待，忽略指標設定、績效實行等環節的績效溝通，更無從談指導改進，考核結果反饋功效差。
主要表現于如下兩方面：
一是在員工考核指標的制定上缺少溝通意識。
二是對員工的考核結果缺少反饋信息。
四、強化績效溝通有效性的幾點建議。
(1)增強績效溝通理念，營造良好溝通氛圍。企業或部門增強績效溝通理念，打造一個互相信任、有助于溝通的氛圍是培養向上的企業文化的重要環節。企業或部門可逐步地形成一整套本身獨具的價值觀理念，此價值觀應當以優秀服務品質為核心，以優良的溝通為特征。
具體可以用如下兩點來進一步說明：
二是績效管理機構應當強化對多種模式的績效溝通宣傳的力度，增強各級負責人同下級的績效溝通理念，在企業或部門內部構成從上至下、由高級到下級員工共同遵循的價值理念，也就是績效溝通，給績效管理工作科學實施營造良好的環境。
(2)建構完善的溝通體系，保障績效溝通的有效運行。應當保證績效溝通的切實實施，促使其上升至企業或部門管理及至層面，并且加以規范化。
具體應注重如下幾個方面：
三是應當結合企業或部門的文化與實際，建構企業或部門的績效反饋體系，促使員工的`績效考核結果會及時得到反饋，并且讓員工養成良好的信息反饋習慣，同上級負責人能夠就本身工作情況、績效改進內容等問題實行及時溝通和探討，探求及時有效的輔導和幫助，一同推進企業或部門及員工工作績效的改進。
(3)注重績效溝通培訓，提升績效溝通的技巧和能力。績效溝通系是一項雙向溝通的過程，此應當是每一個企業或部門負責人都應當銘記的一條原則。若充分發揮溝通為績效管理成果的推進與提高作用，企業或部門一定要加強對負責人及員工績效溝通的培訓，增強負責人的績效溝通技巧與水準。
具體應當注重如下幾個方面的工作：
一是企業或部門應當感謝下級在此一階段的工作付出，引導下級道出工作中的辛苦，對所發現問題的見解分析等，讓員工本身思索解決問題的辦法，袒露心聲。
二是在激勵下級積極發言的同時應當虛心傾聽建議見解及至意見。并且應當真正以心去理解下級所表達的話語內容。
三是還應當善于施用多種表達的技巧。
總之，溝通貫穿于績效管理循環體系的整個環節，是保證和提高績效管理成效的關鍵環節。作為企業或部門負責人，應當具備主動同下屬溝通的襟懷;作為下屬也應當積極同負責人積極溝通，道出自身的想法。只有彼此間真誠相待，互相積極溝通，績效溝通才能產生效果。而利用績效考核多個環節中負責人同員工有效的溝通，實現績效管理的預期目的，進而促使員工績效的進步和企業或部門效益的提升。
參考文獻。
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要求：請全面評價自己的溝通能力和提升潛力。
（1）應包括口頭溝通、書面溝通、非語言溝通的能力和提升能力；
（2）對自己的溝通能力現狀評價應以事實為基礎；
（3）對自己溝通能力的提升潛力應有依據；
（4）全文不少于800字。
正文：
（一）溝通定義。
溝通是指意義的傳遞和理解。首先，它強調意義的傳遞，如果信息或想法沒有被傳送到，則意味著溝通沒有發生。比如，說話者沒有聽眾，或者寫作者沒有讀者；再者，更重要的一點是，溝通包含意義的理解，要使溝通成功，意義不僅要得到傳遞，還需要被理解。比如，叫朗朗對著一頭牛深情地彈著鋼琴，那頭牛是聽不懂的，不能理解的，毫無反應的，即使反應了，也估計是被嚇著了。
完美的溝通如果存在的話，應是經過傳遞之后，接受者所認知的想法或思想恰好與發送者發出來的信息完全一致。當然，良好的溝通常被錯誤的解釋為溝通雙方達成一致的意見，而不是準確理解信息的意義。良好的溝通不是使別人接受我們的觀點，我聽懂了你的意思，但我不同意你的觀點，這是正常的，如果雙方發生爭論也不意味著這是缺乏有效的溝通，就是說有效的溝通不等同于意見的一致。
管理溝通分為人際溝通和組織溝通。前者指存在于兩人或多人之間的溝通，后者指組織中溝通的各種方式、網絡、系統。
（二）溝通的功能。
商業成功有賴于溝通，組織管理也是依存溝通，溝通不管對組織還是個人都具有很重要的價值。
工行為時發揮著巨大的作用；溝通可以明確地告訴員工什么應該做，如何來做，沒有達到標準時如何改進，以此激勵員工，管理者在設置目標，獲取對實現目標的反饋過程時也需要進行溝通；同時溝通可以讓員工在群體內部表達失落感和滿足感，形成一種釋放情緒的表達機制；最后決策所需要的大量信息也都是通過溝通過程而獲得的。
二、全面評價自己的溝通能力。
（一）口頭溝通。
口頭溝通是最靈活、最直接的一種溝通形式，它的最大的優點是快速、簡便和即時反饋，信息可以直截了當快速傳遞并當場得到對方的反應，若有疑問或曲解，當即澄清。當然，它可以附以表情、手勢等體態語言或聲調、語氣等副語言，加強溝通的效果。口頭溝通也有其缺陷，當信息以口頭方式經過多個層次傳遞時，信息衰減和失真嚴重。
我這個人不知道是內向還是外向，當跟同學或朋友打電話或發短信時，那真是一個談笑風生、滔滔不絕，相見恨晚之意溢于言表，可是當面與諸多同學或朋友交流時，則是很難得會說話，或者說說話很少，特別是在同學朋友之間聚餐時，我只是狠狠的在聽，狠狠的吃，經過我的發掘，我發現我真的是一個純粹的傾聽者。在我心中藏著一個比較隱秘的想法，我認為在聚餐這種或別的公共場合，應該要少說話，把說話的機會讓給別人，自己好好的去聽，認真的去聽，若我想跟某個人有較詳細的交流，我會在私下通過電話或者面對面交流時暢快的交流，這應該算的上是一種公私領域的嚴格分別吧。所以在相熟的人群眾，我確實是比較能傾聽，不搶話頭，所以對別人的事情我也記得較深，有時偶爾對別人談起他說過的話，他本人居然都會忘記，這就證明其本人也是在“大放厥詞”，不用心之故，傾聽的很深算得上我在口頭溝通中的一個優點吧，曾記得有同學說我比較細膩，我大為詫異，原來他說我能仔細觀察或聽出別人的話中之意而且有心記之，竊喜。
不過，在比較嚴肅的場合或者不怎么相熟的人群面前，我確實會有些戰戰兢兢之感，老師叫我登臺發言，我就是照著講稿低著頭狂念，眼光沒有瞟過臺下，而且有時口音還是有些顫抖，這就是一大弊病，人力資源陳老師曾經指出我這毛病，廣告學徐老師也教了我們一招，演講時要拿眼光大范圍的掃視臺下，不要專盯著某人，也不要低頭絮語。總之，不敢面視眾人確實是我的口頭溝通方面之一大頑疾，低頭絮語會將演講的意義大打折扣，總不能與臺下聽眾達成某些非正式的意會。
傾聽不是一個人的孤獨，當然也沒有一群人的狂歡，要做的僅僅是運用之妙。
（二）書面溝通。
書面溝通是比較正規的溝通形式，包括備忘錄、協議書、信函、布告、通知、報刊、文件等以書面文字或符號進行信息傳遞的形式。它有形有據、可保存、可核對，在正式發表之前，可以反復琢磨修改，因此，一般比較周密、邏輯性強，較好地表達作者所要發表的信息。但它也耗費較多的時間和不能即時反饋。
說實話，我所用來進行書面溝通的類型很少，如果寫這篇期末作業算是與老師在交流，那也勉強，如果自己每天看的書也算是與作者在交流，那我每天進行的書面溝通還確實不少，不過這些都不嚴格算得上是，這些大部分只是讀者與作者的思想靈魂通過文字在進行跨時空的交流，也許能莊周夢蝶般神奇。當然，我們日常生活中確實要經歷書面溝通，比如手機短信，雖然它是以電子信號形式傳播，不是傳統的紙質媒介，但是它仍是起著書面溝通的作用，仍要詞要達意，仍要靠我們自己細細品味其中深涵的意蘊。與我們學生密切相關的書面溝通形式是請假條的書寫，學院的公告、處罰獎勵決定等等。若以文采論——這做回厚臉皮的人，我的書面溝通能力確實還算好，不是專以文采為論，而是蘊藏在文采里的真摯情感，這情感是能打動人的，當然，也就是與對方達到了較好的溝通，大學一次投稿到讀書社，文章確也被摘取。高中時，經常請假，假條交上去，老師確實會每一次都批準，記得高二運動會時，我交請假條給班主任說請假回家幫忙干農活，老師即刻同意，這也是假條里有理有據有情，后面回學校聽說另外有人跟老師請假未被批準，說是我們兩目的不同。
當然，我也有毛病，有時確實言之無實，也就是言之無物或作無病之呻吟，加之有時太重濫調套語，這樣有時就會給交流的對方以玄而又高的感覺，雙方的交流就會失了一段距離，這樣也就是打不到良好的溝通效果。例如，去年在學院紀念石秋杰老師的征文比賽中，我確實對石老師了解不多，寫時也是草草的從網上找些材料，了解石老師生平，這樣寫出的文章自然是無甚真切情感，或表達不出辭意。
（三）非語言溝通。
所謂非言語溝通，就是指不經由語言表達的溝通。一些極有意義的溝通既非口頭形式也非書面形式。學校教室上課時，當看到學生無精打采或者有人開始翻閱別的書籍時，無需言語說明，學生已經告訴他已經厭倦了。當一個一直在低著頭看自己的書的同學猛然把頭抬起，無需說明，肯定某些東西抓到了他的思緒，比如講堂上老師講的某個東西吸引了他，或者是有個同學的聊天吸引了他等等不一而足。非言語溝通最為人熟知的是體態語言和語調。體態語言是指傳達意義的手勢、臉部表情和其他身體動作。比如一副咆哮的面孔所表達的信息顯然與微笑不同。語調是指一個人對傳達意義的某些詞匯或短語的強調。比如，一個人反問你：你這是什么意思？老師的輕柔平緩的語調所要表達的意思肯定就和刺耳尖利的語調不同。
在其他的同學登臺講演時，我經常會注視著同學的眼睛，雖然他的眼睛是向全教室掃視，在同學每說一個意思時，我都會點頭以致意，表達我在認真聽他的演講，但這斷然不代表我點頭就是我強烈同意他的觀點，我經常的注意和點頭是讓同學心中有自信，不會驚慌失措，并不時的報以掌聲，老師上課時也應該是這種態度。平常與朋友面對面聊天時，我傾向于將頭向前傾，背往后弓，以此發出一種信息：即我感興趣，我在認真聽你講。高中時，英語課上每個同學都有一次機會上講臺講解英語完形填空，到我時，我習慣于把手撐著下顎，把頭傾向前講，這也許有些怪，可是這個動作使我不感到緊張，也讓同學覺得我這個人可以接近，而不是高高在上。當然，有時在面對面交流時眼睛也會向下低垂，這表示有些觀點引起共鳴，聽者在思考，這就更能激發講演者的激情。
不過，有時我的語調有時會在聲音上有點太沖，有時這種沖確實沒有惡意，有時只是在強調著某些東西，不過說者無心，聽者有意，這是得注意的。當然，體態語言有時也略顯拘泥扭捏，別人看起來確實有些許不舒服，得改。
三、提升自己的溝通能力。
要知道如何提升自己的溝通能力，得先明白有效溝通的障礙。這些因素有：故意操縱信息，對信息的過濾選擇；受自己主觀情緒的影響，不以理性處理；防衛的心理，這降低了相互理解的可能；語言的不同；民族文化的不同。
在現實中，如何提升自己的口頭、書面、非語言溝通能力呢？
首先，運用反饋。很多溝通問題都是直接由于誤解或理解不準確造成的。我們在溝通過程中，應該使用反饋回路，這里的反饋是可以語言的，也可以非語言的。比如，在與朋友溝通時，要時刻詢問你明白了嗎？你覺得怎么樣？你是怎么想的？切不可以把自己的想法強加別人頭上。復述也是一種很好的方法，這種方法在特別行動時經常出現，比如，軍方的“001收到沒，001收到沒，請回復，請回復，完畢”。再者，當你面對一群人在演講時，你要不時的觀察聽眾的眼神及其他非語言的線索，這樣就會了解他們是否接受了你的信息。
求文法；四曰，不做無病之呻吟；五曰，務去濫調套語；六曰，不用典；七曰，不講對仗；八曰，不避俗字套語。當然，我們是擇其一二而有分寸的用之以提升我們的書面溝通能力。
其次，要積極傾聽。在別人說話時，我們是聽者。但在很多情況下我們并不是在傾聽，傾聽是對含義的一種主動地搜尋，而單純的聽則是被動的。在傾聽時，接受者和發送者都在進行著思索。但是我們有時并不是好聽眾，我們大多數人愿意聽而不愿意聽，積極傾聽要求我們全神貫注，不要把自己的先入為主的判斷或解釋帶入對信息完整意義的接受。提高積極傾聽的能力可采取的另一辦法就是共情，也就是移情，讓自己處于對方的角度，這就是孔夫子的恕道，如心之道，將心比心。一個共情的聽者，并不急于對信息做出自己的判斷，而是先認真聆聽他人所說的話，并時常報以微笑，多進行目光接觸，多行贊評性的點頭或恰當的面部表情，并避免分心的舉動或手勢。
復次，要控制情緒。如果認為我們總能以完全理性化的方式溝通，那就太天真了。我們知道，情緒化會使信息的傳遞嚴重受阻或失真。當我們對某些事或人十分失望時，很可能導致互相溝通的不暢甚至是破裂，這個時候我們要暫停進一步的溝通，直至恢復平靜。
最后，注意非語言提示。行動甚于語言。因此要注意自己的行動，確保和我們所說的語言相匹配，并起到強化語言的作用。
四、結語。
這也許是孔子所表達的君子之溝通能力：所謂剛毅木訥近仁。這種境界，很少人能達到。實際點，關于溝通能力，最經典的要屬張忠謀的總結：專業人士的溝通層次分為三級，第一級是辭能達意，第二級是能言善道，最高級是辯才無礙。我無法達到如里根之辯才無礙，興許經些努力能落得能言善道，但是我們所要真切達到的確是辭能達意，不然真的是個連最基本的交流也不能，盼我之努力。
與管理溝通的論文（模板17篇）篇九
20xx年9月，我作為項目經理參與了xx市機場航班信息顯示系統項目。航班信息顯示系統（以下簡稱航顯系統）作為旅客獲取航班信息的主要渠道之一，在機場有著舉足輕重的作用，具有嚴格的安全、時實高效和可靠性等要求。該項目是機場新航站樓建設投運工作的重頭戲之一，注資670萬元，工期10個月，具有大項目干系人較多、管理層次復雜等特點。項目重點實現以下目標：1接收并過濾adb（機場集成數據庫）的航班信息，發送至終端led或tft-lcd上顯示。2提供ops控制終端給部分關鍵用戶。通過ops可以對航班數據進行手動修改，滿足航班顯示需求。本文結合作者項目實踐，以此項目為例討論大型項目的溝通管理。我根據溝通管理理論，結合項目實際，通過做好干系人分析，編制詳細的溝通管理計劃；及時全面的信息分發；制定項目的績效報告；項目干系人管理等工作對項目進行溝通管理，保障項目順利進行。系統在新航站樓投運前如期上線，投運后運行狀況良好，獲得一致好評。
[正文]。
20xx年9月，我作為項目經理參與了某市機場航顯系統項目管理。該系統的主要功能是：接收adb發送的航班信息，通過高速的計算機網絡和各種先進的信息顯示設備，led屏、tft-lcd顯示設備等，向過往旅客和機場工作人員及時、準確地發布動態航班信息。航班信息包括：當日航班計劃、航班動態、資源分配信息（柜臺分配信息、登機口信息、機位信息、行李提取信息）等。操作系統為redhat5.4,數據庫為oracle10g，中間件為ibmmq,開發語言為java。提供專用的數據訪問引擎rdb，以實現高效快速的標準sql操作界面。采用1臺國際上先進的高配置全冗余小型機（stratus）做為系統數據庫服務器,共享iis提供的san存儲，形成集群。數據庫服務器有包括adblink在內的52個接口。adblink——對從adb獲取的航班數據進行處理，將數據存儲到數據庫中，供其他接口調用。3臺國際上先進的pc服務器（hpdl380）做應用服務器，實現負載均衡，實現航班數據到航顯屏上的顯示。服務器設備采用全冗余設計，當其中某個服務器的硬件發生故障時，可以通過硬件容錯處理，從而保障系統不間斷運行。
溝通管理是項目管理中一個重要部分，一個項目失敗的原因80%~90%是因為甲乙雙方在溝通上出了問題。在長期的項目管理實踐中，我意識到溝通也是需要成本的，大型項目尤其如此。本項目我使用了微軟project20xx作為輔助工具，通過做好干系人分析，編制詳細的溝通管理計劃；及時全面的信息分發；制定項目的績效報告；做好項目干系人管理等工作對項目進行溝通管理，保障項目工作有條不紊地進行。
一、做好干系人分析，編制詳細的溝通管理計劃。
編制本項目的溝通管理計劃時，我遵循了以下幾個原則：
1、全員參與。大型信息系統管理復雜，計劃的編寫也非一人之功。項目中標后，我帶領項目組成員，通過召開頭腦風暴會議列出項目干系人名單，并邀請部分干系人參與討論等形式編寫了本項目的溝通管理計劃。
2、做好干系人分析。干系人分析是制定溝通管理計劃的依據之一。航顯系統項目干系人較多，包括機場高層領導，地服、安檢人員等，這就需要我明確溝通人員和其接受的信息。我們根據溝通內外有別等原則確定了各干系人的溝通策略。比如機場高層領導a某，是本項目的發起人之一，需要在項目中及時給他遞送項目的進展情況，以獲取他對我以及整個項目的信任。而公司的高層主管b某更關注于航顯系統的進展情況，成本花費情況，我每周都要向他匯報上述內容。
3、漸進明細。項目溝通管理計劃的編制非一日之功，不能希望與畢其功于一役。項目隨著進展干系人可能會有變化。比如項目前期，機場各使用單位，地服、安檢等，他們需要提出期望和需求，是重要的項目干系人。而項目后期，機場的信息中心需要對本系統進行日常維護，是重要的項目干系人，這就需要不斷更新項目溝通管理計劃，做好pdca。
我利用項目范圍說明書，項目管理計劃等，結合項目干系人分析制定了項目溝通計劃。
二、及時全面的信息分發。
按照溝通計劃，我通過工作會議、郵件、電話等方式為項目干系人及時提供航顯系統的相關信息。對于內部的項目團隊成員，我利用公司內部的網絡交流平臺作為輔助溝通手段，每周也通過周例會的方式進行溝通。向項目干系人進行信息分發的時候，我充分注重溝通的技巧。和機場集成系統的對接，接口的調試，既是關鍵活動又是項目的薄弱環節。此類復雜重要的活動，容易造成溝通困難，過多使用專業術語等問題，形成與部分項目干系人的溝通障礙。為此我和機場干系人分享了其他機場航顯系統的案例；同時讓機場干系人安排集成系統有關知識的培訓，以這些方式來掃除溝通的障礙。
作為項目經理，我深知“只報喜不報憂”對系統研發的危害極大。項目前期我根據進度情況進行趨勢分析時，意識到要按工期完成項目有可能人力不足，我向公司領導和機場提交了系統各項參數，反映了這一情況，最后成功說服公司增派了經驗豐富的人員，保障項目繼續順利執行。
三、制定項目的績效報告。
制定績效報告主要是為了定時進行工作的匯報。每周五我要求項目組成員通過公司oa提交本周工作匯報，內容包括本周完成的工作和下周任務計劃。每個小組成員都要對自己的總結報告負責。這些信息都會匯總成每周《工作匯報》在oa上給予展示，并將電子版發給機場對接人查閱，聽取其反饋意見。我結合《工作匯報》召開評審會議，檢查進展情況、用掙值管理emv分析偏差并制定糾偏措施，以此制作項目的績效報告。通過績效報告，項目干系人可以獲得項目在特定時間的進展、資源的使用情況等信息。
制定績效報告的時候，我還使用了微軟project20xx軟件。project20xx為制定績效報告提供了很多模板。比如“總覽報表”為管理高層提供了他們希望看到的航顯系統每周概況信息。而“成本報表”提供了項目現金流等信息。我通過及時完成和提交績效報告，使項目團隊成員和項目關系人隨時掌握項目情況，保證項目順利實施。
四、做好項目干系人管理。
項目干系人管理是指滿足項目干系人的需求并解決項目干系人間的問題。由于航顯系統項目干系人眾多，各干系人出于自身利益的考慮，均會對項目施加壓力和影響，企圖使項目向自己有利的方向發展，由此產生了許多矛盾和沖突。項目前期機場干系人對航顯系統三豎屏要的顯示內容存在分歧。值機人員希望三聯屏強調值機信息，方便旅客辦理值機手續；而安檢人員更關注于飛機的起飛時間，以提醒旅客及時通過安檢。邀請干系人進行面對面的會議對于解決此類沖突很有幫助。會議上我通過軟件模擬了各干系人的頁面顯示方案，通過不斷討論，使項目干系人對三聯屏的顯示內容達成共識，解決了問題。
項目變更是難免的，根據以往項目經驗，項目越到后期，變更的成本和時間代價越大。航顯系統在研發后期，客戶方曾提出在ops主機中加入離港航班聲控提醒功能，此功能需要額外采購聲控設備，并修改大段代碼。我向本機場展示了其他機場由于變更造成了項目周期延誤的案例，以及項目范圍蔓延的危害，和機場協商將此功能作為系統上線后的二期研發變更，讓變更不會導致項目進度的失控。
結束語。
航顯系統如期順利交付，兩周試運行正常，在新候機樓投運后全面推廣。至今，系統運行正常，受到客戶有關部門的一致好評。項目的圓滿成功離不開項目的溝通管理。在本項目開發過程中也遇到一些問題，比如少數人員不重視沖突的處理；機場接人較多且有的對項目參與不足，溝通上存在一定障礙。因此，我對后續的項目提出如下建議：加強全員溝通技巧的培訓，特別是沖突處理方面的培訓；加強和客戶方溝通，確保和每個對接人對接獲得的情報都一致。在這些方面，我會在今后的大型項目中不斷努力和改進，為信息化建設盡一份錦帛之力。
與管理溝通的論文（模板17篇）篇十
管理中的“換位思考”是指管理過程中主客體雙方發生矛盾時，能站在對方的立場上思考問題。它包括兩方面：一方面是考慮對方的需求，滿足對方的需要；另一方面是了解對方的不足，幫助對方找到解決問題的方法。
換位思考作為一種先進的管理理念和有效的管理手段一直被人們廣泛應用。古典管理理論的典型代表泰羅的科學管理、法約爾的一般管理，也都體現出換位思考的重要性。泰羅的科學管理中最為出色的工作方法、分配方法和生產組織的改進，是由于他長期在企業從事現場生產和管理，并擔任工人、工長、車間主任、工程師等工作，能換位思考得出的成果。法約爾在“一般管理理論”中指出，領導者進行有效指揮有八項工作，其中“對職工要有深人的了解”列在第一條。由此可見，“對職工要有深入的了解”是換位思考的基礎。
現代管理理論，從20世紀20年代末期產生的行為科學學派、管理科學學派，到20世紀末期的知識管理、文化管理時代，共同的出發點是重視人的因素，重視社會、心理因素對人們的影響。這些管理理論中都蘊涵著換位思考。
二、換位思考對溝通和管理的作用。
溝通是管理中的重要部分，它是指信息的發送者通過選定的渠道把信息傳遞給接受者，即一方將信息和意思經由共通訊號傳達給另外一方。管理溝通既指組織信息的正常傳遞，又包括人員、群體之間的情感互動，前者以制度為基礎，后者以換位思考為前提。良好的溝通建立在相互理解的基礎上，因此處理事情時，不僅要從自己的角度，而且要站在對方的立場上，以對方的思維方式或思考角度來考慮問題，找出對方的合理點，進而提出雙方都能夠接受且對企業有利的建議和對策，最終解決問題，實現雙贏或多贏，即需要進行換位思考。在溝通中通過換位思考，能改變人的認知和需求，促進相互了解、尊重，建立信任關系，營造良好的人際關系，提高團隊凝聚力。因此，換位思考是實現溝通的橋梁，是管理溝通的潤滑劑。
2.換位思考有助于改善企業管理。
換位思考有利于企業的可持續發展。可持續發展有賴于正確的發展戰略，而正確的戰略方向指引著企業的長遠發展。企業只有在兼顧社會利益的前提下，對內為員工和股東著想，才能制定出正確的發展戰略；對外為顧客和用戶著想，兼顧社會利益，站在社會角度通過換位思考才能實現企業的可持續發展戰略。換位思考還有利于企業文化建設。企業文化是企業的靈魂，要有特色、深入人心，并能引起員工及社會各方的共鳴。合作是建立企業文化的基礎，換位思考以誠信為基礎，誠信又是合作的前提。合作的成功需要人、心合力的最佳結合。換位思考可以營造寬松和諧的氣氛，實施愉快式管理，對建立以合作為前提、雙贏式的企業文化至關重要。
三、換位思考在管理實踐中的運用。
1.有效運用換位思考的前提和條件。
（1)平等、尊重是換位思考的前提。根據馬斯洛的需求層次理論，在人的生理需求得到滿足的前提下，逐步會產生對尊重、安全、社交及自我實現的需求。管理者只有把自己和員工放在平等地位，實行服務式管理，才能讓員工感覺受到尊重，從而提高工作積極性，自發產生對管理者的理解，有效促進雙方工作。聯想集團就是將領導方式由指令型轉為指導型，再逐漸轉為開明型，2)良好氛圍是換位思考的條件。換位思考實質是人本管理的表現，強調滿足人的心理需求，通過潛移默化樹立“人人為我，我為人人”的觀念。有效管理只靠單個人換位思考是無法實現的，應當在全組織范圍內倡導換位思考并實施推廣，形成相互理解的良好氛圍，使之上升為企業文化的重要內容，融入到每個員工的思想深處，落實到每個員工的日常行為中，才能從根本上增強員工的責任心，形成管理上的良性循環，促進企業的發展。這樣管理者、員工與顧客之間都能自發換位思考，相互理解。
2.換位思考對管理者的要求。
（1)換位思考的起碼要求是會“溝通”。管理者在工作中重要的事情之一就是信息溝通，溝通技能是管理者必備的技能。換位思考要求管理者充分調動被管理者的積極性，其過程是主體與客體之間的“情感互動”和“感情聯姻”。一位管理大師說過：“沒有人與人之間的溝通，就不可能有行之有效的領導”。可見“溝通”二字是衡量管理干部會不會換位思考、會不會領導的關鍵因素所在。如果領導和下屬聊天，能很快把下屬帶入“職工知道他先知，職工流淚他流淚”的“溝通”境界，如此“換位”和“思考”，管理者的威信自然就高。
（2)換位思考是管理者“自身”的要務。管理者實踐“換位思考”的要訣在于，管理過程中主客體雙方在發生矛盾時，能站在被管理者的立場上思考問題。這明確指出，要不要換位思考，會不會換位思考，換位思考有沒有效應，是管理者自己的事，與他人無關。經常有管理者抱怨：我考慮別人，誰考慮我；我管理工作不到位是有的職工太“刺毛”。作為管理者要清楚地知道：只能要求自己換位思考，而不能要求被管理者為管理者著想。管理中使用換位思考具有方向性，就是上對下而不是下對上，律己而不律他，將自己的真誠思考“換”給別人看。
3.運用換位思考實現有效管理應當注意的問題。
（1)企業換位思考對外行動為主，對內宣揚與措施并行。換位思考在企業的經營理念中體現在對外和對內兩部分：對外是指企業的外部形象，對顧客的滿意程度等;對內是指企業的內部素質，對員工的要求。對外運用就需要注意對外宣傳的這部分應以誠懇、謙遜的態度表達出來，做到以行動為主。例如，某家電商場將對售后服務人員的行為規范“到顧客家里不抽煙、不喝水，自帶鞋套”等細節，以廣告形式打出。如果在實際中做到，顧客會非常感動，認為服務人員素質高、近人情，管理規范；但事先通過大肆宜傳，會給顧客小題大做的感覺，甚至有顧客認為，這本就是應做到的。如果一旦有一點未做到，則有失信的嫌疑。因此，對外換位思考，應強調重視人情，以行動為主。為員工提供舞臺充分展示自我，從而形成聯想管理規范的優勢。換位思考對內應嚴格、求實，這與對外的要求本質一致，形式卻有不同。內部管理的換位思考不只是提倡一種良好溝通方式，也需要適當的措施輔以實施增強效果。例如完善企業內部的溝通機制，形成管理層、部門領導、普通員工相互之間的多層次交流對話機制。或實施“崗位輪換制”，通過讓員工輪換擔任各種不同工作，使員工對不同崗位的親身體會和認識，從而加強相互間的理解。韓國精密機械株式會社實行“一日廠長制”的獨特管理制度，讓職工輪流當廠長管理事務，這使得該廠管理成效顯著，開展第一年節約生產成本300多萬元。企業可以要根據自己的實際情況適當采用措施，實現相互間的換位思考。
（2)換位思考律己不律他，對下不對上。我們知道換位思考的實行具有方向性，管理者要自己換位思考、為下屬著想，商家要對顧客換位思考，而不能首先要求下級對領導、顧客對商家換位思考。管理者應該率先行為，只有切實考慮員工利益，體現員工的意愿，員工才會對管理者換位思考，體會管理者的難處，理解并較好執行指令。上對下換位思考有利于上級采納群眾意見，聽取分析尖銳問題，實行民主管理，提高管理水平。對企業而言，顧客是上帝，應該對顧客換位思考了解顧客的需求，并按顧客要求提供相應的產品和服務。在特殊問題的處理上，應該主動與顧客溝通，給顧客解釋，以取得顧客的理解。
比如說小劉是一家工程建設公司的項目管理者，上級領導通知他下周集團公司的總裁會來檢查工作。小劉接到通知后有些焦慮，因為這是他升任項目管理者后，集團公司總裁第一次檢查他負責的建設項目，盡管小劉在任的工作多次受到集團表彰，但是他仍然覺得他需要計劃一下這次的會面。他不斷地回憶任職來的工作細節，總結目前項目的進展情況，也試圖準備一份自我工作介紹的演講稿，可是寫了幾天他自己都不滿意。一籌莫展之際，他自言自語道：“如果我是集團的領導，我想知道項目的哪些情況呢?”這個設想使他豁然開朗，列出了一系列可能會被問到的問題，然后他把問題削減為12個，并且都準備了答案。總裁檢查的那天，在拘謹的自我介紹后，小劉說：“我想您一定想通過今天的檢查了解這個項目的一些情況，所以我準備了10個問題，也許您希望知道答案”，說著他把準備好的問題及答案遞給了總裁。“是嗎?這有意思”，總裁回答說：“我也做了同樣的事情，你也看看吧!”小劉接過總裁的問題，結果他驚訝地發現他們列出的問題非常相似。這時候，總裁說道：“我看了一下，我想問的10個問題中有8個和你的問題是相同的，你的問題有12個，有些是我沒想到的，你考慮問題很細致很全面，不錯!你有沒有興趣一起討論一下這幾個問題呢?”
這就是換位思考的魅力所在。處于項目團隊核心的項目管理者，在溝通過程里很需要建立換位思考的好習慣。而且，換位思考是不分職位高低與工作層面的。
與管理溝通的論文（模板17篇）篇十一
溝通，是信息在個人與個人、個人與群體、或群體與群體間的傳遞。有效溝通能在傳遞信息的同時達成共識，達到預期的目標。與人溝通時如果能夠準確判斷和掌握對方的心理活動、了解對方內心的需求，無疑會增加溝通的成功率，提高溝通的效率。大多數時間里，溝通具有隨時間和空間而變化的各種不確定因素，即使做一些前期的準備，也還是有可能對溝通的對象不十分的了解。同時，溝通效果又受場地、時間、環境、氛圍等客觀因素及溝通對象情緒、心態等主觀因素的影響。此時，非語言在溝通中的準確應用便可以增強雙方的溝通效果。
什么是非語言溝通?
非語言溝通(non-verbalcommunication)是相對于語言溝通而言的，是指通過身體動作、體態、語氣語調、空間距離等方式交流信息、進行溝通的過程。
非語言溝通和語言溝通一樣，是信息在人際之間的傳遞方式，它是通過眼神、表情、手勢、姿勢、動作等無聲的體態語言將內心的感受和情緒狀態向外呈現的過程。它的作用是可以彌補語言溝通的不足，可以形象地幫助人對溝通的深刻理解，防止因語言溝通不良帶來的誤解。大多數人認為語言是溝通的基本和重要因素，對信息的傳遞起著重要的作用。但是在有些情況下，非語言溝通的重要性甚至會超過語言溝通。正如心理學家赫拉別恩曾提出的一個公式：信息傳播總效果=7%的.語言+38%的語調語速+55%的表情和動作。
非語言溝通的特點。
非語言行為往往是一個人下意識的舉動，基本都是無意識的反應，所以它很少有欺騙性。通過觀察和分析別人的非語言行為，總能有效地獲得那些通過有聲語言得不到的信息。正如弗洛伊德所說，沒有人可以隱藏秘密，假如他的嘴唇不說話，則他會用指尖說話。
與語言溝通一樣，非語言溝通也展開于特定的語境中，情境左右著非語言符號的含義。相同的非語言符號，在不同的情境中，會有不同的意義。同樣是拍桌子，可能是“拍案而起”，表示怒不可遏;也可能是“拍案叫絕”，表示贊賞至極。
英國心理學家阿蓋依爾等人的研究，當語言信號與非語言信號所代表的意義不一樣時，人們相信的是非語言所代表的意義。由于語言信息受理性意識的控制，容易作假，人體語言則不同，人體語言大都發自內心深處，極難壓抑和掩蓋。
一個人的肢體語言，同說話人的性格、氣質是緊密相關的，每個人都有自己獨特的肢體語言，它體現個性特征，人們時常從一個人的外在表現來解讀他的個性。
非語言溝通的重要性。
傳遞信息、溝通思想、交流感情是非語言溝通的重要功能作用。
有研究表明，閉著眼睛與別人交談，只聽對方說話的聲音，往往沒有辦法真正體會對方的意圖。但如果是睜開眼睛交談，一切便可恢復正常，能夠輕松知道對方的意圖，理解對方說話的精髓。究其原因，是人們在交流的過程中，信息的傳遞遠遠不止說話這么簡單，期間還伴隨著眼神和手勢。這種細微無聲的溝通方式——非語言溝通，讓人們更加清晰地理解別人的想法，讓溝通更加高效。
非語言可以具有補充和強調作用。例如，公司會議上，領導總結時提到業績下滑并看向某部門主管，沒有點名批評卻也讓其他人知道了領導言外之意在提醒誰，起到補充作用;銷售部門開會，主管生氣一拍桌子，強調了自己內心的憤怒。
非語言可以具有替代和否定作用。例如，飯桌上聊天，身邊的朋友正要把你不愿被人知道的一件事說出來，此時的你不便開口，用腳踢了一下那個朋友，他會意并轉移話題;有人問你是否高興，你臉上露出一個明顯的假笑，則表示否定。
推銷時、談判時、服務客戶時等，隱秘的非語言無時無刻不在幫我們收集有用的信息，讓我們能準確判斷出對方的真正想法和意圖，從而建立起真實高效的溝通。
非語言溝通的簡單技巧。
眼睛是心靈的窗戶，在溝通中，眼神的交流是必不可少的。在管理和銷售等活動中，聽者應看著對方，表示關注;而講話者不宜再迎視對方的目光，除非兩人關系已密切到了可直接“以目傳情”。講話者說完最后一句話時，才將目光移到對方的眼睛。這是在表示一種詢問“你認為我的話對嗎?”或者暗示對方“現在該論到你講了”。作為聽者，需要用自己最佳的非語言行為來配合說者的情緒，讓說者更多更真實地表達信息。
眉毛和嘴巴的變化是判斷一個人的表情、窺探其內心真實想法的主要依據。在企業管理溝通中，銷售、談判等情況下，面部表情最好親切自然，同時注意觀察對方的表情驚訝時，眉毛上揚，嘴巴微張;厭惡時，眉頭微皺，上唇上揚;憤怒時，眉頭下壓，嘴唇緊閉;悲傷時，眼皮下垂，嘴角向下等。
恰當的自然地運用聲調，是管理溝通成功的條件。一般情況下，柔和的聲調表示坦率和友善，在激動時自然會有顫抖，表示同情時略為低沉。不管說什么樣話，陰陽怪氣的，就顯得冷嘲熱諷;用鼻音哼聲往往表現傲慢、冷漠、惱怒和鄙視，是缺乏誠意的，會引起人不快。
中國人常說“站如松，坐如鐘，行如風”。肢體語言充分體現出一個人的態度、修養和素質。人的思想感情會從肢體語言中反映出來，略微傾向于對方，表示熱情和興趣;微微起身，表示謙恭有禮;身體后仰，顯得若無其事和輕慢;側轉身子，表示嫌惡和輕蔑;背朝人家，表示不屑理睬;拂袖離去，則是拒絕交往的表示。
微笑是一種潤滑劑和催化劑，能改變人和人交流當中的很多內容，笑有強大的創造力，也有相當嚴重的破壞力;運用好微笑，能為我們的人際溝通帶來意想不到的收獲。
溝通能力是我們提升人際關系的有效武器。提高溝通能力，不意味著做一個圓滑的人，而是通過用心的觀察和體會，提高自己的溝通能力，以有效溝通促進高效管理。
與管理溝通的論文（模板17篇）篇十二
本文以我作為承建方項目經理負責建設實施的水利部信息安全管理監控與綜合審計平臺項目為例，論述了溝通管理在大項目管理中的重要性。項目溝通管理涵蓋為確保項目信息及時且恰當的生成、收集、發布、存儲、調用并最終處置所需的各個過程，包括：制定溝通管理計劃、信息分發、績效報告、項目干系人管理等4個方面。面對大型項目周期長、規模大、團隊構成復雜等特點，項目溝通管理顯得尤為重要。本文主要論述了制定溝通管理計劃、信息分發與績效報告編制、項目干系人管理等方面的內容。在項目中分別采用了細分干系人類型，編制有針對性的溝通管理計劃；規范信息發布工作，及時科學編制績效報告；針對不同類型訴求，有效做好干系人管理工作等相關措施。由于措施得當，項目溝通管理到位，該項目較好的滿足了客戶的需求，達到了既定項目目標。
【正文】。
水利部信息安全管理監控與綜合審計平臺項目，于2012年3月初啟動，工期12個月，我們公司作為承建方，承擔全部軟件開發和系統集成相關工作。該項目的主要目標是開發一套應用系統軟件，用于實時收集、統計水利部部委機關及其直屬分支機構的信息安全狀況信息，采集防病毒、防火墻、入侵檢測、身份認證、安全審計、漏洞掃描等6種安全設備，以及網絡交換機、業務系統服務器的安全事件和審計日志。將這些信息同時進行“范式化”處理，同水利部信息中心統一下發的安全策略進行關聯，并通過自動化展示的方式，分析各個分支機構的信息安全狀況，進行內部評比排名。該系統平臺部署范圍除了水利部部委機關外，還包括在外地的長江、黃河、珠江、淮河、海河、松遼6個水利委員會及太湖局，項目總金額1430萬元人民幣。整個項目又細分為軟件開發、集成實施、安全服務、硬件配套等4個子項目。我因為在前期相關部委的電子政務項目中，具有較豐富的項目管理經驗，所以有幸被公司任命為這個項目的項目經理。
項目溝通管理涵蓋為確保項目信息及時且恰當的生成、收集、發布、存儲、調用并最終處置所需的各個過程，包括：制定溝通管理計劃、信息分發、績效報告、項目干系人管理等4個方面。針對大型項目，項目經理的大多數時間都用在與團隊成員和其他干系人的溝通上。無論這些成員和干系人是來自組織內部還是組織外部，有效的溝通能在各種各樣的項目干系人之間架起一座橋梁，將具有不同文化和組織背景、不同技能水平，以及對項目執行或結果有不同觀點和利益的干系人聯系起來。面對大型項目周期長、規模大、團隊構成復雜等特點，項目溝通管理顯得尤為重要。
根據以往的項目經驗，大型項目的溝通管理經常出現的問題有以下幾點：溝通管理計劃制定得過于寬泛籠統，針對性不強，干系人滿意度較低；信息發布和績效報告工作流于形式，發揮不了有效溝通的作用；項目干系人各自站在自己角度考慮問題，溝通不暢導致沖突發生。針對以上現象，本人作為該項目的項目經理，重點加強了制定溝通管理計劃、信息分發與績效報告編制、項目干系人管理等方面的工作，下面分別論述一下。
一、細分干系人類型，編制有針對性的溝通管理計劃。
以他們只需要了解各自負責工作的相關信息及關聯性信息即可，主要由子項目負責人起到信息上傳、下達的作用；五類是負責提供硬件設備的第三方公司人員，他們只需要了解他們各自承擔的供貨任務，由相關接口人做好溝通工作。同時，在項目溝通管理計劃中，又進一步細致的描述了干系人溝通方式、所需信息內容、詳實程度、送達方式、保密要求等等規范，并經所有干系人一致認可后發布執行。
二、規范信息發布工作，及時科學編制績效報告。
根據項目溝通管理計劃中區分的五類干系人，采用了不同的信息發布模式，同時規范使用了不同類型的績效報告模板。對于一類干系人，在每個月末將項目的進度情況、本月內產生的各種會議評審報告，由我主要采用當面送達的方式進行發布，多采用兩頁紙以內的“摘要型”報告模式。對于二類干系人，每月末和每周末將項目完成的功能、進度、質量情況等信息，以及各內部評審的會議報告進行匯總，采用郵件的方式進行分發。對于三類、四類干系人，因為身處項目團隊集中辦公環境中，所以將周例會報告、項目各技術評審報告、項目所有技術文檔、管理文檔等，由配置管理人員即時更新到團隊共享的項目管理數據庫中，項目成員根據不同的權限和角色可以隨時進行檢索和查看。對于第五類干系人，由項目采購接口人以采購單和任務通知書的方式，傳遞相關信息。績效報告主要為了定時進行工作的匯報，與指定的進度、成本、質量、范圍等基準進行比較，找出實際與計劃之間的偏差。
三、針對不同類型特點，有效做好干系人管理工作。
需要針對項目中不同干系人對于項目的影響程度，以及干系人的不同類型特點進行管理。對于一類干系人，溝通中需要匯報其所關注的要點，如進度狀況、成本情況、質量問題等，力求簡明扼要，尤其是對他們所提出的意見和建議，認真記錄、及時反饋，以期望得到他們的認可與支持。對于二類干系人，因為他們對于項目實施中的細節比較了解，也能體會到工作的難度，所以需要跟他們建立親密的互信與伙伴關系，甚至有些時候面對一類干系人不合理的要求時，也需要二類干系人幫助做說服工作。對于三類干系人，主要都是實際業務負責人，對項目管理的業務流程方面有一定的權威，需要采用虛心的態度，遇到問題共同探討，建立團隊內部融洽的合作關系。對于第四類干系人，他們是實際執行工作的主體，也是各方面信息采集的源頭，因此采用嚴謹、規范的制度、寬松的工作氛圍和適當的獎勵方法，來提升他們的積極性。對于第五類干系人，一方面在外包合同的框架內，要求他們認真履行職責，另一方面當他們遇到困難或問題時，也要積極幫他們協調解決。
由于項目溝通管理措施得當，成本、進度、質量管控較好，水利部信息安全管理監控及綜合審計平臺項目于2013年1月上線試運行，2月初通過初驗、3月初通過終驗，目前運行良好，較為圓滿的實現了項目目標，并計劃今年啟動了二期工程，將系統平臺的覆蓋范圍擴展到31個省的水利廳。回顧整個項目過程，合理、規范、科學的進行大型項目溝通管理，是項目成功的基本保障。
這個項目為我們公司開發實施全國大范圍部署的宏觀監控與綜合審計平臺項目，積累了很好的經驗，其中的一些文檔模板、工具方法、管理技巧、操作經驗，也被后繼的一些項目所借鑒。但是，任何一個項目都不是完美的，例如：這個項目中也出現了公司總部和區域分公司在軟件平臺安裝部署實施環節溝通不夠順暢，區域分公司人員與第三方硬件供應商溝通缺乏經驗，信息傳遞不到位，影響實施進度等問題，在以后的項目中需要不斷改進提升。
與管理溝通的論文（模板17篇）篇十三
摘要：隨著我國經濟的日益發展，管理溝通作為企業管理的核心在提高企業核心競爭力上的作用日益凸顯。但是，在企業的實際運營中，企業的管理溝通仍存在著許多問題，如何提高企業的管理溝通能力成為企業亟待解決的問題。本文簡要敘述了管理溝通的意義以及存在的問題，并提出一些相應的措施。
關鍵詞：管理溝通；問題；對策。
對于現代企業來說，企業的生產效率并不是員工個人生產效率的簡單加總，而是取決于企業內部決策層、管理層與企業員工之間的溝通效率。因此企業內部良好的管理溝通不僅能夠加強員工之間的交流與合作，起著激勵作用，還能夠大大提高工作效率，提高工作績效。因此，研究分析企業溝通管理的現狀，分析存在的問題以及提出相應的解決方案對一個企業提高企業競爭力具有重要意義。
1.管理溝通的表現。
企業的管理溝通主要分為兩個方面，一方面是企業內部的管理溝通。在企業的實際經營過程中，制定企業決策是必不可少的一環，而制定決策的依據在于企業內部經營信息的有效反饋。另一方面是企業對市場外部經營環境的管理溝通。通過與外界高效的溝通，企業可以利用各種有效信息分析客戶需求，利用各種外部資源滿足客戶要求，為企業帶來更多利益。
2.企業管理溝通的重要意義。
2.1管理溝通是企業發展的內在要求。
當今時代是一個大數據、多信息的時代，企業的快速發展離不開內部高效的信息溝通。良好的溝通氛圍不僅能夠提升公司文化，增強職工的歸屬感，還能夠為決策者提供解決問題的思路，克服企業遇到的困難。因此，管理溝通在企業發展中起著不容忽視的作用。
2.2良好的溝通是融入市場的關鍵。
企業的發展并不是一成不變的，而是動態發展的。這就要求企業的內部管理不能守舊，應對企業管理不斷創新。而創新的前提就在于具有良好的溝通能力，這也是企業創新發展的核心與關鍵。由于管理溝通具有全面性、多維性，它使企業正確了解自身的優劣勢，判斷市場走向，從而使企業提高其核心競爭力，適應市場和社會的發展。
3.管理溝通存在的問題。
3.1企業對管理溝通的不重視。
由于受階層觀念的影響，許多管理者認為領導的思想就是最高思想，只重視高層領導的意見，而忽略員工的想法，這就導致決策者不能夠聽到基層的聲音，決策質量不高。再者，由于管理層的不重視，員工沒有表達個人意愿的機會，積極性就會降低，不利于企業發展。
3.2企業管理溝通效率低下的現象十分普遍。
溝通效率的低下主要體現為溝通不夠及時、不夠深入。這很大程度上是缺乏溝通渠道造成的。由于缺乏良好的雙向溝通，企業員工的建議不能上傳到領導者的耳中，領導者的決策信息不能準確及時下達，導致企業決策不能得到有效執行。
3.3企業內部管理體制不夠健全。
在我國大部分中小企業中，由于領導者不夠重視，管理者不作為，缺乏系統的管理溝通體制已是常態。具體表現為：第一，企業的溝通管理沒有重點。在交流溝通的過程中，缺乏系統的組織領導，員工缺乏積極性，不愿意表達內心的想法。同時，溝通體系還不夠健全，沒有一整套的信息反饋機制，這就導致溝通信息發布者與接受者不能達成溝通共識，不利于企業發展。第二，管理者缺乏溝通技巧。管理者本身缺乏專業的溝通能力，通常只憑自己的意愿和喜好選擇溝通的方式。由于缺乏語言溝通技巧、傾聽能力，再加上不同崗位之間的專業差異性以及員工知識經歷的不同，企業的內部溝通結果往往不盡人意。
4.針對管理溝通問題的對策。
4.1增強管理溝通意識。
企業管理者應當從根本上認識到管理溝通的重要性，改進現有的管理模式，更加人性化地與員工進行平等交流，注重員工的建議。同時營造良好的溝通氛圍，積極鼓勵員工發表看法和意見，讓員工真正融入企業中。管理者還應當不斷提高自身的溝通技能，掌握溝通技巧，利用心理學、管理學的相關知識，提高企業內部溝通的積極性，不斷優化溝通管理過程。
為了高效進行企業內外部的溝通交流活動，企業應當成立專門的部門來進行管理協調。這一部門應當配備專門的管理溝通人才，定期對其人員進行專門培訓，還應當對整個企業的信息情報具有整體把握能力，組織和控制企業全部的溝通活動，根據各種信息的整合為決策者提出具有參考意義的建議。通過成立專門的管理溝通機構，大大提高溝通效率，減少不必要的資源浪費，同時能夠權責分明，獎懲分明，起到激勵和鞭策作用。
4.3建立健全完整的溝通機制。
健全完整溝通機制的關鍵在于有著一整套溝通制度提供支持。企業應當了解自身管理溝通存在的問題，并針對這些問題制定相應的制度。企業應當保證內部的溝通不再是傳統意義上的單方面縱向溝通，而應是橫跨整個企業整體的縱、橫向相結合的溝通。建立員工、管理者、領導者三位一體的多層次溝通交流機制，使得下面的聲音傳上去，上面的決策傳下來。獎懲分明，鼓勵員工多提建議和意見，讓員工明白基層的建議對企業的發展同樣是非常重要的。同時，加強管理溝通制度的執行力，企業領導和員工應當嚴格按制度辦事，確保制度得到有力執行。
參考文獻：
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與管理溝通的論文（模板17篇）篇十四
要結合企業自身性質和特點開展管理溝通，以解放思想為突破口，倡導創造性思維；轉變過去形成的管理溝通工作的思維定式和教育模式，把單向灌輸變為雙向互動，在平等交流中激發受教育者參與和接受教育的積極性；堅持把管理溝通融入現代企業管理之中，教育引導與嚴格管理并舉；轉變管理溝通片面追求短期效應和保持平衡中庸的做法，以先進思想為主導，倡導先進、弘揚正氣，批評錯誤、抵制歪風；注重精細、準確、定性量化，掌握員工的心理和思想活動規律，做到思想工作預防在前頭，增強工作的實際效果。
二、機制創新。
1.建立齊抓共管的組織領導機制。建立以黨組織為領導，專職思政管理者為骨干，行政管理者為基礎和群團組織共同參與的管理溝通新體系，形成黨政工團齊抓共管，多管齊下的立體式組織管理體系。機制設置要與企業中心任務融為一體，緊密銜接，調動各方面積極性。
2.建立規范有序的管理機制。管理溝通本身要制度化、規范化，各個時期的管理溝通要做到統籌規劃。建立完善干部理論脫產培訓制度、黨委中心組學習制度、干部學習制度、職工學習制度，堅持集體決策制度、定期談話制度、形勢任務報告制度、對外宣傳制度、職工思想分析制度等，做到有計劃安排，有檢查考核。
此外，還要建立內容豐富的思想教育機制和科學有效的工作責任機制、激勵機制、創新機制等。建立正常的工作程序和必要的工作檔案，管理人員要對每個時期出現的具體問題、員工群體的情況等分類記錄，做到心中有數。
三、方法創新。
要學習和掌握系統論、信息論、控制論、心理學、教育學、倫理學等基本專業知識，靈活運用其基本原理和分析解決問題的方法，研究員工的生理和心理特點，講究思想工作的藝術性，從而創造更多的管理溝通新方法。
要寓教于樂，采用大家喜聞樂見的方式，增強員工對企業的自豪感和凝聚力。比如，通過對成功企業發展案例學習及當前社會熱點問題的討論等，培養員工的社會責任感；通過開展文體活動、拓展訓練等活動，培養員工的合作精神，通過組織各種業余活動，如集郵、影評、讀書提升員工的文化素質；通過慶祝活動、表彰活動等，激勵員工奮發向上，熱愛企業，愛崗敬業。
要把對思想的關心和物質利益的關懷結合起來，切實幫助員工解決各種實際困難，充分體現以人為本的工作原則。多做理順員工思想情緒的工作，以理服人、以情感人，抓住情、理、法幾個關鍵點，保證管理溝通有底氣、講正氣、人順氣，促進企業健康、快速、和諧發展。要切合實際，靈活多樣，有針對性。尤其是對青年員工要用新辦法，如職業生涯策劃、組織行為分析、團隊合作教育等，充分了解其所思所想，有針對性地開展教育引導工作；實施企業vi形象設計工程，讓員工認同接受企業文化；利用多媒體手段開展各種豐富的員工培訓活動等，使管理溝通和企業新的管理方式實現科學有機結合。
要加強對網絡的運用，加快管理溝通調研局域網絡建設，利用erp內部信息系統，開展獻計獻策活動，收集反饋員工意見，了解員工實際想法，積極開展網上宣傳，把網絡辦成聯系員工群眾，特別是青年員工的渠道，使網絡成為開展管理溝通的有效載體。
四、內容創新。
緊緊圍繞企業發展實際和員工關心的熱點、難點和疑點問題，充實管理溝通內容，在加強理論、路線，方針、政策和法律法規正面教育的同時，以科學知識開啟員工心智。
1.突出形勢任務教育。采取多種形式引導企業員工從國際大環境、改革開放大格局、社會發展大趨勢、企業生死存在之關鍵等方面看待問題和分析問題，正視社會和企業發展進程中遇到的各種矛盾；不斷提高企業員工對社會發展適應能力和改革的承受能力，不被局部的，暫時的困難所嚇倒；有力地批判各種錯誤思潮和腐朽愚昧的思想，使其不被一些社會的陰暗面所迷惑，不被一些反科學、迷神、落后的思潮所左右，切實增強自信心。
2.進行信用教育和法制教育。通過形式多樣的教育活動，引導企業員工遵紀守法，以主人翁的姿態，積極、平和的心態和文明有序的行為參與民主管理和民主監督，依法行使權利、履行義務和維護自己的合法權益。加大誠實信用教育力度，強化信用、契約等觀念，培育“信用至上”的誠信意識和社會道德。
3.加強思想意識轉化教育。引導員工從個體意識向團隊意識轉變，從過于謙虛向更加自信轉變，從敏感猜疑向相互信任合作轉變，從勤勞向高效轉變，從注重關系向把握機會轉變等。
4.強化愛崗敬業教育。通過開展對職工的危機意識、敬業精神教育等，自覺接受新的知識和提高自身技術素質，立足崗位成材。注重培養企業員工良好的精神狀態，使艱苦奮斗、無私奉獻等思想深入人心，做到敬業、創業、勤業、精業。
五、隊伍建設創新。
管理溝通創新關鍵在人。目前很多企業的思政管理者隊伍呈現觀念陳舊、知識老化，年齡偏大，后繼無人等問題。必須努力培養和提高思政管理者素質，建立一支高素質的思政工作隊伍。要通過人才招聘、競爭上崗等機制，為思政工作隊伍增加新鮮血液，同時加大培訓力度，拓寬管理者的知識面，提高管理人員的政治素質、技術業務素質、思政業務素質，使之成為懂技術、懂業務、會管理的內行，積極營造有利于年輕的思政管理人才脫穎而出的良好環境。
總之，當前企業的發展離不開有效的管理溝通創新，要把該創新作為企業生存發展的生命線，作為企業實現思想管理、文化管理的根本出路，提升創新意識，探索創新途徑，才能達到凝聚人心、和諧發展的目的。
[摘要]進行管理溝通創新，有助于和諧企業的構建和人力資源優勢的進一步體現。本文就觀念創新、機制創新、方法創新、內容創新、隊伍建設創新等關鍵環節進行了探討。
與管理溝通的論文（模板17篇）篇十五
在市場經濟條件下，企業要面對變幻莫測的市場。面對激烈的市場競爭和內外環境的壓力,企業無論是圖謀擴展還是固守江山,都需要面對包括消費者、客戶、供應商、技術、投資者、政府在內的各種因素。內外環境中任何一方面的變化都可能轉化為對企業變革的要求，同時變革也為企業跨越不同發展階段提供了蛻變的能量。能否管理好這些變革，尤其是重大變革，是企業在競爭中成敗的關鍵。對于絕大多數企業而言，變革已成為企業的常態，在企業中唯一不變的就是變革。企業的生存和發展就意味著變革。老企業需要通過變革獲得新生，新企業需要通過變革脫穎而出。當今的組織都是在一個急劇變化的環境中運轉，適應環境變化的能力已經成為在事業中成功和生存的根本條件。企業最大的問題不在于外部環境發生變化，而在于企業自身能否根據這種變化采取相應的變革行動。
過去的經驗和研究表明變革主要經歷三個階段：否認和抵抗防御；拋棄；接受和內在化。
第一階段主要針對原有工作模式。在變革初起之時員工最初的反應往往是極盡可能去否認、蔑視、淡化變革的可能性。其后當變革的方針大計已定并開始著手實施時，員工傾向于采取各種方式保護、堅持原有的工作狀態和方式。在此階段變革的阻力及其帶來的各種負面影響開始顯現，員工對變革的具體內容尚不了解或知之不深，對未來不確定感和對既得利益喪失的恐懼促使員工本能的抗拒變革。
第二階段，變革進入到項目實施的具體階段。員工在此階段已明白變革不可避免。員工通過學習和培訓開始拋棄原有的工作模式并帶著相當大的疑問和不信任感開始嘗試接受新的工作方式、組織結構。此階段為變革的反復和相持階段，變革的阻力最大也最易失敗。一旦員工在接受新的工作體系當中發現局部的錯誤和不合理之處或由于培訓、溝通的不充分導致人與系統的不匹配或工作困難就會謠言四起，員工工作陽奉陰違，消極怠工甚至發起對新系統的.集體抵制。組織的工作效率將因此極大的下降，企業的大部分員工會自然而然的將各種工作失誤和問題推到新系統頭上，大量員工對企業忠誠度的喪失、骨干員工的接連跳槽和工作績效的大幅下滑在激烈的市場競爭環境下會很快導致部門甚至企業的生存危機，迫使企業放棄變革重走舊路。
最后，當企業克服了第。
一、第二階段的問題后變革已接近成功。在此階段員工開始接受并不斷熟悉新的體系，隨著員工工作熟練程度的增加，新系統的優點和長處也不斷顯現，隨著系統使用時間的推移員工已完全掌握新系統。此時新系統已內在化為“老”系統，每名員工都將其視為工作的必然組成成分，自此這一輪的變革宣告成功結束。
一、第二階段出現的各種阻力決定變革的成敗。這當中人的因素占據相當重要的地位。具體而言來自員工的阻力主要有以下兩個方面：
部門結構的因素。
部門結構構成變革阻力相當重要的來源。通過部門化的劃分或單位聯合成部門的變革方式使正式組織系統中產生許多分系統；新結構形式的創建，如混合公司、跨國公司、地區性運輸系統和多單位的保健實施系統等，常引起很多其他的變革；內部結構的其他變化，如特別委員會、任務小組、規范管理結構的變革以及非正式組織的變化等，也將為整個企業的變革帶來不確定因素。此外，部門間競爭導致的非合作態度；原有項目已投資的大量沉沒成本；以往不成功的變革經歷；權利在不同部門間的重新分配以及由此帶來的權利失衡等都極大的阻礙了變革的推行。
員工個人的因素。
企業內部的群體動力狀態、人際關系、信息交流和意見溝通、團體的凝聚力，還有每個企業員工的士氣、態度、行為、意見和要求等都對整個企業的變革產生重要的影響。變革會給組織內部帶來焦慮、緊張和壓力。因為人們習慣于待在自己熟悉的環境中按照自己熟悉的工作方式處理業務。變革意味著打破原有所熟知的進入一個未知的領域。個體的性格知識能力的多樣性、個體與組織目標的偏差，私人利益的最大化都意味著如果不能很好地管理和推動這些變革，人與組織固有的“惰性”將對變革產生消極的抵抗。如果組織的變革得不到下級的支持，缺乏必要的社會心理氣氛，那么這項變革就很難推行，即使推行了也很難成功。
企業變革及其目標的實現在很大程度上依賴于人。員工面對變革會有各種不同的反應，對不直接涉及大多數員工利益的變革來說堅決支持和強烈反對的力量都占少數，大部分的人處于觀望態度。變革的著眼點在于使支持變革的力量強大，以這少數的強大力量去影響和爭取占總人數60%-70%的中間派，同時盡量轉化、消除反對者的力量。溝通是取得那些會受到變革影響的人的支持的基礎。這種支持只會在關鍵決策者認識到變革的作用并推動變革時才會取得。為了達到獲得支持的目的，溝通必須培養員工對變革項目的價值與戰略重要性的認同感；保持信息的一致性與重復性，因為在長期變革中最容易受到影響的就是信息的清晰性；通過行動的一致性培養信任；形成雙向交流，就信息源所提出的問題及其回答給予回應；了解不同的對象會有不同的需求、興趣及理解事物的傾向性；增強項目進度的透明度，并確保包括各相關業務部門在內的各方了解項目的進展。
以上不難看出變革管理的難點在于平衡好變革與發展和穩定的關系。要平衡好這三者的關系，首先要善于從不同的角度看待企業。第一種角度是邏輯角度，即把企業看作一個能把輸入變為輸出的“機器”。第二種角度是政治角度，即把企業看作一個由擁有不同目標和利益人群組成的集體。第三種角度是社會文化角度，即把企業看成一個由社會的人組成的、具有一定行為準則的小社會。在管理變革時，如果忽視任何一個角度，都難以達到預期效果。為平衡好三者的關系，首先要確保變革邏輯正確。變革最大的邏輯性就是變革要以發展為目的：改進把輸入轉化為輸出的效率。如果變革本身只是個零和游戲，不產生增值，那么變革就難以獲得足夠的支持。邏輯性體現在變革要有長期目標、短期目標、合理的策略、較為詳盡的計劃和時間表、數據支持、具體的制度支持等。但變革具有邏輯性只是確保變革能成功的一小部分，因為它只解決了變革與發展的關系問題。要想解決變革與穩定的關系問題，從政治的角度看待企業是非常關鍵的。變革毫無疑問會導致企業內部不同員工群體的權力利益的再分配。即使變革從總量上會增加整個企業的價值，如果在此過程中某一部分人反而會喪失一些權力利益，或者只是相對少地增加了權力利益，那么變革也會受到頑強的阻力。從社會文化這第三角度來看待變革是確保可持續性發展的重要因素。重大變革不是以企業業績在短期內達到預期水平為終結的。只有當企業內員工及與外部相關的人員（如股東、投資者、社區等）都充分地從思想上理解了此變革并在行為上給予支持時，變革的成果才可以長期維系。不然，舊病復發的現象很容易出現。這一角度的另一重要方面是要充分意識到企業的社會文化慣性，沒有足夠的啟動力量是無法克服這一慣性的。故而創造變革的需求即危機意識非常重要。企業的社會文化特性同時要求變革緩行。任何重大變革在微觀上都是一點點實現的。人的思想和行為尤其如此，操之過急只會欲速不達。
變革管理強調的是個性化的溝通，是對企業目標的細致闡述與理解，不是，不是讓大伙人云亦云，也不是通過比喊口號響亮來挑選、識別干部。將員工利益與企業利益合理地協調在一起，讓每個員工理解變革，在變革中與變革后盡職盡力，同時也需要讓企業更好地了解員工，根據企業的總體目標幫助員工發展新技能，熟悉新角色,創造新業績，為客戶創造全新體驗。為使整個組織能清楚理解變革實施的目的、影響與進度，應做到所有員工都應理解變革實施的原因、意義及其對整個組織及組織內部每個功能、地域實體的影響；廣大員工能看到公司高層領導通過實際行動所表現出來的對于變革實施的支持與承諾；保證組織合理安排員工的工作職責和角色轉換，以及可能發生的組織結構調整。使員工以積極主動的心態迎接可能的變革，并具有相應的技能來適應這種變革為項目順利推進營造一種適宜的組織氛圍。
變革獲得成功的關鍵是溝通。在有了明確的愿景規劃后，如果不能有效地在企業范圍內溝通愿景，不能使愿景描述深入人心，那么再好的愿景也只是流于形式。擅長溝通的管理者會將愿景的宣傳融入日常的運作中，比如在企業的例會中他們會引導與會者在變革的各種問題上進行熱烈的討論。除了通過各種溝通方式向企業人員宣傳愿景外，企業的管理者，特別是領導小組的成員必須身體力行，使領導成為新的辦事方式的榜樣，否則員工對領導的愿景宣傳將失去起碼的信任，更別談讓他們實施變革了。
其次是要建立開放式的信息溝通系統，尤其是企業內人員與外部市場環境之間的信息溝通渠道要暢通。這樣做能確保企業內人員的思想不與外部市場脫節。當外部市場變化時，企業內相關人員會自動生成部分變革原動力，減少變革的阻力。這個信息系統同時要起到變革預警機制的作用。
第三點是培養企業內部社會資本，即人與人之間及企業與人之間的信任。單個變革不可能讓每個團體都同時平均受益，更多的情況是讓一部分人短期先受益，并通過一系列的變革從長期確保每個人的最根本利益。在這樣的情況下，員工之間、企業與員工之間的信任尤為重要。沒有足夠的信任，就沒有人愿意承擔給予別人先發優勢的風險，變革只能采取平均主義的方式而限制了變革效率。
總之，當企業宣布變革時，需考慮每一個障礙，一次成功的變革告訴員工他們為什么不得不變革、為什么反對的觀點是錯誤的或拙劣的，如果不變革將會發生什么、變革怎樣節約他們的時間、將向他們提供變革的工具、管理者理解他們的狀況，以及怎樣評估新的績效。只有充分全面的在組織內部上下級、部門之間和同事之間開展溝通并做好組織內外、相關利益團體的協調，仔細考慮所有影響因素才能將變革引向成功和機遇之路。
與管理溝通的論文（模板17篇）篇十六
周三的例會不是成功的例會。經過周凱的描述，可得知會議常常不按時進行，占用了很多寶貴的時間，且會議上沒幾人真正在聽。而主管們有時也并不參加會議，由此也造成了很多問題。所以，周三的例會不是成功的例會。
如果我作為會議主持人，我的做法是：
1、在會議之前認真準備。
認真地準備會議有助于避免兩個最大的錯誤：第一個，當備忘錄或其他消息就可以達到目的時卻舉行一次會議；第二個，腦子里沒有明確的目標就舉行會議。甚至在開始會議前，確保它是必要的。緊接著，開始以下四項準備工作：
（1）、確定目的（2）、選擇與會人員。
（3）、選擇時間和設備。
（4）、設定會議議程。
與管理溝通的論文（模板17篇）篇十七
摘要：溝通是管理中極為重要的部分，可以說管理者與被管理者之間有效的溝通是任何管理藝術的精髓。溝通在管理工作中的地位越發重要，管理者所做的每一件事都要有信息溝通。管理過程中很多矛盾和誤會的產生都源于溝通不暢。因此，提升管理者溝通能力有著非常重要的現實意義。
關鍵詞：管理者溝通技巧。
溝通是信息的發送者與信息的接受者之間通過信息而相互作用的過程。因此，溝通首先是信息發送者對信息的發送和信息接收者對信息的理解，如果溝通者對理解信息所必需的知識不甚了解，溝通就無法進行的。人際溝通總是溝通者為了達到某種目的、滿足某種需要而展開的。溝通的核心是系統思考，人們在溝通時，必須全面考慮溝通內容的特點、溝通雙方的溝通策略和形式以實現自己的目標。為了提升溝通的有效性，可以從以下幾個方面下工夫。
1.提高表達能力。
良好的表達能力是溝通和合作的基礎，表達能力是指在口頭語言（說話、演講、作報告）及書面語言（回答申論問題、寫文章）的過程中運用字、詞、句、段的能力。管理者與他人交往、與組織聯絡，首要的問題是如把自己要說的話、要做和事情表達清楚，讓對方聽明白。較強的表達能力，不僅能準確、全面地表達上級的意圖和管理者的感情，而且能給人一種美好的印象，增強團隊的凝聚力。
根據研究，為了實現更有效的溝通，需要注意以下幾個具體問題：
（1）多使用對方在感情上容易接受的語言文字，多使用陳述性語言，來表明自己的`觀點，避免評論性、挑戰性的語言文字。
(2)要做到盡量多用數字。說話時多用數字，語言會更加生動，說服力強，自己也會更加自信。
（3）在非專業性交談中，避免專業性術語，措辭恰當，通俗易懂。
（4）盡量使用短句，長句使人產生累贅之感，不利于溝通。
（5）說話要有的放矢，這就好像走路一樣，要有方向性的選擇，這種“選擇”可以使你在說話中避免漫無邊際的東拉西扯。
（6）交流中人稱指代要明確，以免造成接收者的誤解。
(7)多說有力量的話。有力量的話就是指說話時能夠直截了當，行就是行，不行就是不行。比如：你最好不要說“我看……”“我想……”，而應該盡量說“我認為……”這樣你的說話才夠力量。
提高表達能力，著重加強以下幾個方面的鍛煉：
（1）多說，要有效地“說”，必須先明確我們要表達什么，除非我們在心中已有明確的目的，否則，我們是很難組織語言。要有準備、有計劃、有條理地去說，或者是介紹，或者是演講，要說得好、說得精彩，必須有充分的準備，而這一準備過程和實際說的過程，也就是在練習語言表達的過程。
（2）多寫，要有效的“寫”，我們應該簡潔地告訴讀者，與東西的目的，同時，我們也應該明確表示要讀者去做什么，去想什么，以及能感受到什么。作為管理者，平日養成多動筆的習慣，把日常的觀察、心得以各種形式記錄下來，定期進行思維加工和整理，日積月累提高寫作技巧。
（3）多聽，是在與別人交流的時候多聽別人的說話方式，從中學習其好的說話技巧，從而提高自己的語言表達能力，也是為多說做準備。可以多看那些咨詢性及訪談性節目，這樣能讓你更好地學習別人的交談技巧。
(5)訓練判斷力。這種能力對于語言來說是至關重要的。在與別人交談時，如果你判斷失誤，就可能做出意思相反的回答，這就很可能導致不必要的誤會越來越深。
2.重視反饋手段。
反饋是溝通的重要保證部分。沒有反饋，管理者無法知道信息是否被傳遞到了接收者那里以及接收了多少。良好的反饋有三個特征：一是語義明確。進行具體、真實、正面的描述，避免含糊不清。二是心靈相通。盡力理解對方的目的，設身處地地為對方著想。三是積極探詢。避免問“為什么”型問題防止產生防衛性反應。管理者可以通過直接或間接的詢問“測試”下屬，以確認他們是否完全了解信息，以便及時調整陳述方式，使接收者更好地理解信息。
管理者可以用下面的一些句子，盡量鼓勵反饋，如“你能提供一些指導建議，好讓我重新編計劃嗎？”、“你認為好的計劃有什么樣的特點呢？”、“我認為……你的看法呢”、“對，請繼續說！”、“你已經告訴了我一上值得考慮的事情，你還有其他想法嗎？”等等。在這樣的鼓勵下，接收者一般會樂意地把反饋信息表達出來，管理者可從中得知的情況并可及時調整自己的表達方式。當然，反饋并不一定完全是語言上的表述，也可以是非語言式的，可以從對方的動作、表情等方面看出，這種反饋有時更可靠，因為它們自言自語是接收者潛意識的流露。
有效的反饋是溝通雙方共同的責任，可以使雙方共同受益，是有效溝通的重要保證。為了進行的反饋，在反饋過程中需要注意的以下幾點：
（1）反饋應主動，不能再被問到到時才說。如在交談中可以說出這樣的話：“不知我是否了解你的話，你的意思是……。”
（2）反饋應具體準確，把握要害。
（3）為反饋更有效率，應優先選用口頭反饋。
（4）為使反饋更為準確，如有可能，應盡量用書面反饋。
（5）反饋要注意時機。如出現異常情況時，發生連續不良反應時。
3.積極傾聽。
傾聽是指認真地聽對方講話，并力圖聽懂所聽到的內容，傾聽屬于有效溝通的必要部分，以求思想達成一致和感情的通暢。積極傾聽是一種非常好的回應方式，既能鼓勵對方繼續說下去，又能保證你理解對方所說的內容。要熟練地使用這種技巧，首先要知道，當別人和你說話時，發生著什么樣的事情。積極傾聽，就是告訴對方你對他的信息的理解。這樣，信息的發出者知道你在用心聽，而你產生的印象會進一步得到證實或澄清。有許多的溝通效果不理想，是因為我們不善于聽而受阻的。
據一項研究表明，管理者每天用于溝通的時間里，“聽”占45%，人們用于聽的時間雖然很多，但效率并不高，在一段10分鐘的談話中，大約只有25%的效率。我們必須提高傾聽的效率，由一般被動的聽轉化為積極主動的聽，在傾聽時注意以下幾點：
（1）要抓住主要意思，不要被個別枝節所吸引。善于傾聽的人總是注意分析哪些內容是主要的，哪些是次要的，以便抓住事實背后的主要意思，避免造成誤解。
（2）設法使交流輕松，使對方感到舒暢，消除緊張感，充分表達自己的觀點，說出你自己想說的話。
（3）用動作語言表現出你對對方談話的濃厚興趣，如身體前傾，表示對談話感興趣。以頭部動作和豐富的面部表情回應說話者。
（4）盡可能排除外界的干擾，避免使對方分心的舉動和手勢，如在對方講話時不要輕易走動，干一些無關緊要的事。
（5）要體察對方的感覺。一個人感覺到的往往比他的思想更能引導他的行為，愈不注意人感覺的真實面，就愈不會彼此溝通。體察感覺，意思就是指將對方的話背后的情感復述出來，表示接受并了解他的感覺，有時會產生相當好的效果。
（6）不要立即與對方發生爭論與妄加批評。
（7）要“所答即所問”，這表示你在與人交流。
4.溝通要因人而異。
傳遞信息要區分不同的對象。這一方面是指傳遞信息的目的性，另一方面又指信息傳遞的保密性。發送者必須充分考慮接收者的心理特征、知識背景等狀況，依此調整自己的談話方式、措辭或是儀態。要研究不同對象的不同需要，追蹤信息接受者的視線所向，保證信息傳遞的質量，減少無效勞動。如果有好的意見卻不被人接受或采納，那么就得想法說服對方。而說服力產生的最大要素，就是要因人而異去使用說服方法。簡單地說，就是因人而選擇適宜的說詞，如果不管對方是誰，都用同一種方法去說服，就很難順利達成目標。因為對某些人只要解說大意即可，而對某些人就要動之以情，曉之以理，要想說服人就必須巧妙妥善地運用各種言行才行。要能適當地因人而選擇說服的方法，自己也必須具備知識和體驗。所以為了能具備這種說服才能，身為管理者，就得體會各種經驗，以增加自己的見識。
5.注重非語言提示。
人們不僅通過他們說什么和怎么說進行溝通，而且還通過姿勢、手勢、面部表情、觸摸等進行溝通。美國傳播學家艾伯特梅拉比安曾提出一個公式：信息的全部表達=7%語調+38%聲音+55%肢體語言。如果我們能夠把握非語言信息并有意識地加以運用，則會在很大程度上跨越語言溝通本身的一些因有障礙，提高效能效率。
在面對面的溝通中，管理者要給予對方合適的表情、動作和態度等非語言提示，并使之與所要表達的信息內容相配合。如目光接觸，“眉目傳情”、“暗送秋波”等成語形象說明了目光在人們情感的交流中的重要作用。輕松的談話應面帶微笑，嚴肅的話題應該莊重認真，否則語言信息與非語言信息不一致，就會影響溝通的效果。如一位上司告訴你他直想知道你的困難，而當你要告訴他時，他卻在瀏覽自己的信件，你的有理想如何呢？在日本，百貨商場對職員的鞠躬彎腰還有具體的標準：歡迎顧客時鞠躬30度，陪顧客選購商品時鞠躬45度，對離去的顧客鞠躬45度。非語言信息是揭示交流雙方內心的世界的窗口，一個成功的溝通者必須懂得辨別非語言信息的意義，充分利用它來提高溝通效率。這就要求管理者在溝通時要時刻注意面對面交談的細節問題，不能以為這是“雕蟲小技”而加以忽視。實際上，有許多人溝通失敗就是因為非語言信息沒有把握好引起的。
參考文獻：
［1］吳照云管理學［m］中國社會科學出版社.2。