培訓心得是對培訓機構和講師的一種評價，可以幫助其他人選擇適合自己的培訓課程。一些培訓心得的范文匯總如下，希望能給大家帶來一些靈感和思考。
管理技能培訓心得（實用20篇）篇一
其實管理是一門專業技術，是需要經過專門的學習和訓練，才能掌握管理的方法和技巧，才能運用這些技巧和方法改進工作效率和效果。通過這次公司組織的管理技能培訓，結合這些年來的工作，我做了幾點思考：
俗話說久病成醫，那么久病真的可以成醫嗎？其實不然，醫生是需要經過專業的訓練的。同樣的我們很多管理人員長期呆在一個崗位或一個企業中，習慣于用經驗來解決管理問題，不容易接受其他人的觀點和方法，總認為只有他最了解自己的企業，只有他的方法才是最好的方法。其實以前的成功經驗不能說明什么，我們環境不斷在發生變化，新的變化會帶來新的管理要求。保持競爭優勢就必須要不斷吸收新的營養——觀念、方法和不同的人。這正是當局者迷，傍觀者清。
我可以成為優秀的管理者嗎？我想只要我有決心，有信心，是可以成為有一定成績的管理者的。實現有效的管理的方法就是通過不斷的自我訓練，但最大的挑戰也在于自我訓練的過程其實是一個自我戰勝的過程，那是一個需要決心、信心和持之以恒的過程。欲勝人必先勝己，在學會管理別人之前應該先學會管理好自己。
如何提高管理水平？管理水平的提高其實是長期積累的過程。我們可以把任何一項工作看成是由不同的人或不同的工作組成的流程，在這個流程中任何一個環節產生問題都會降低整體的效率。要持續提高管理水平，就要每天著眼于每一個流程的不斷優化和改進。而優化流程則可以經常問這些問題：制定這個流程的目的是什么？影響這個流程效率的問題是什么？可以不要這個流程嗎？有更好的方法或工具來完成這個流程嗎？如果有了答案就應該立即改善。如此，通過不斷的評審和改善就能獲得整體績效的提升。其實管理是日常行為，而不是要等到出了問題才去重視管理。所謂管理是吃飯而不是吃藥。
為什么我們總感覺無人可用？在很多出現的問題中，我們都可以歸結到沒有合適的人，沒有優秀的人。但顯然，沒有找到不出問題的人。大多數團隊都是由普通的人構成的，如果是這樣，那么作為管理者一個挑戰就是——讓普通的人完成不普通的事。很多時候我們管理的問題就是不知道如何讓普通的人完成不普通的事。有個方法是：通過工作分析將原來復雜的需要由優秀的人才能完成的工作，設計成普通的人借助一定的工具就可以完成的工作。
如何確保執行的效果？ 質量管理遵循pdca的原則，如果把管理工作本身當成是在生產的一件產品，那么跟蹤檢查和不斷評估就是提高管理成效的關鍵，是不可缺少的一環。如果我們不去跟蹤執行的情況，就無法知道一項工作是否被執行了？執行過程是否發生偏差？在執行過程中有沒有出現什么新的問題？所以檢查是可以幫助我們在執行過程中發現問題并進行改進的唯一辦法。執行力就是檢查、檢查再檢查。
工作與學習該如何進行？工作我們個人來說，最大的價值是技能的獲得和提升。參加工作后的學習和學校學習在內容和方法上是有很多不同的地方的，我們現在學習的目地是為了解決工作中的問題，在解決問題的同時又能不斷獲得新的知識。而工作中不斷出現的問題、困境則是一個我們用智慧創造奇跡的過程，是一個提高毅力改變思維的訓練過程，也是一個自我打破持續提升的過程。在這個過程中我們要去思考許多未知的問題，要用已有的知識去學習新的知識，再運用所學到的知識去創新我們的工作方法。學習和工作就是這樣相互促進不斷提升的一個循環。這就是學習工作化，工作學習化。
以上幾點思考，并不全面，希望公司可以多多這樣的福利，讓我們的管理技能進一步提高。
管理技能培訓心得（實用20篇）篇二
在參加這次管理技能培訓之前，我對此充滿了期待。對我而言，作為一名管理者，掌握良好的管理技能是非常重要的。我希望通過這次培訓，能夠從中學到一些新的管理方法和技巧，讓自己在工作中更加高效和靈活。
二、培訓內容的豐富性。
這次管理技能培訓的內容非常豐富。我們學習了領導力、溝通技巧、團隊協作、沖突管理等方面的知識和技能。其中，我印象最深刻的是領導力的學習，培訓師通過生動的案例和實際操作，向我們闡述了什么是好的領導力，并提供了一些實際可行的方法來提升自己的領導能力。這些知識對于我來說非常寶貴，我相信在今后的工作中，一定會有所幫助。
三、培訓方式的互動性。
這次培訓以互動性為主，讓我們不僅僅是被動地接受知識，而是積極參與其中。培訓師通過小組討論、角色扮演等形式，讓我們有機會思考問題、跟團隊成員合作，并通過反饋與討論，不斷提升自己。這種培訓方式非常有趣和有效，讓我們通過實際操作來體驗和應用所學的管理技能，加深了理解和記憶。
四、培訓后的收獲和應用。
在培訓結束后，我對自己的管理技能有了更深入的認識，并且也明確了今后需要提高的方向。我學到了如何更好地與團隊成員溝通，如何更好地管理沖突，并借此提升我的領導力和團隊協作能力。我將積極應用這些知識和技能在我的工作中，相信自己能夠做得更好。
通過這次管理技能培訓，我收獲頗豐。我深深體會到，作為一名優秀的管理者，我們需要不斷學習和提升自己的管理技能。管理技能涉及多個方面，需要我們有良好的溝通能力、決策能力、團隊協作能力等。只有不斷學習和實踐，才能提升自己的管理水平，更好地應對工作中的各種挑戰。在今后的工作中，我將不斷總結經驗，提高自己的能力，成為一名更優秀的管理者。
總的來說，這次管理技能培訓讓我受益匪淺。通過學習和互動，我更深入地理解了管理技能的重要性，同時也明確了今后需要努力提高的方面。我相信這些所學將對我的工作和職業發展產生積極的影響，并為我未來的管理之路鋪平道路。我會牢記所學，不斷提升自己的能力，成為一名更加出色的管理者。
管理技能培訓心得（實用20篇）篇三
管理技能是現代社會中一項重要的能力，而管理技能培訓則是提高管理者能力的一個有效途徑。近日，我參加了一次管理技能培訓，并從中收獲了許多新的見解和經驗。在此，我將分享我對管理技能培訓的心得體會。
首先，我從培訓中認識到了與員工建立良好關系的重要性。在培訓中，我們學習了如何與員工建立溝通渠道和信任的關系。我明白了只有與員工建立起良好的關系，才能有利于領導力的發揮。通過培訓，我了解到了有效的溝通和傾聽在建立良好關系中的重要性，并在實踐中取得了一些成果。我意識到作為管理者，不僅需要關注團隊的目標和工作進展，還要關心員工的需求和想法，因為員工是團隊的重要組成部分。
其次，在培訓中，我還學習了如何合理分配工作和管理時間的技巧。在現代社會，時間管理成為了一項關鍵技能，而作為管理者更是要懂得如何利用好時間。在培訓中，我們學習了如何有效地制定工作計劃和任務優先級，以及如何合理分配時間。通過練習和實踐，我逐漸掌握了時間管理的技巧，并將其應用于我的工作中。我發現，合理分配工作和管理時間不僅提高了我的工作效率，也減輕了工作壓力，使我能夠更好地平衡工作和生活。
此外，培訓還教會了我如何處理沖突和解決問題。在管理過程中，難免會遇到各種各樣的問題和沖突。在培訓中，我們通過角色扮演和案例分析的方式，學習了如何面對和解決問題。通過培訓，我明白了沖突與問題是管理者成長的機會和挑戰，而不是避開或逃避的借口。因此，我開始主動面對問題，并采取積極的措施來解決它們。我發現，當我能夠有效地處理沖突和解決問題時，團隊的合作能力和工作效率都得到了顯著提升。
另外，培訓讓我看到了持續學習和自我發展的重要性。在現代社會，變革飛速，只有不斷學習和更新自己的知識和技能，才能適應和應對新的挑戰。培訓中，我們被告知拓寬自己的眼界，學會學習和適應新的時代需求。我從培訓中收獲了很多新的知識和技能，也認識到了自己仍需不斷學習的領域和方向。因此，我制定了一個學習計劃，包括參加更多的培訓課程和讀書活動，以便不斷提升自己的管理技能。
最后，通過管理技能培訓，我意識到管理者的角色不僅僅是指揮和控制，更是要激發和激勵團隊成員的潛力。在培訓中，我們學習了如何成為一位有效的領導者，如何激勵員工以最佳狀態工作。我明白了激勵是一項復雜而細致的工作，需要了解每個員工的個性和需求，采取不同的激勵手段。通過在實踐中不斷嘗試，我逐漸懂得如何激勵團隊成員，使他們充滿動力和熱情地投入到工作中。我相信，只有激勵員工，才能真正實現團隊的協作和成功。
總之，參加管理技能培訓是一次非常有益的經歷。通過培訓，我學到了很多關于與員工建立良好關系、合理分配工作和管理時間、處理沖突和解決問題、持續學習和自我發展以及激勵團隊的技巧和方法。這些技能和經驗對我個人和職業的發展都有著重要的影響。我將繼續努力應用這些技能，不斷提升自己的管理水平，并與團隊一起取得更大的成就。
管理技能培訓心得（實用20篇）篇四
心智決定視野，視野決定格局，格局決定命運，命運決定未來。
這正是德魯克一生的最佳寫照。因為未滿十四歲時的他，驚覺自己將是一位“旁觀者”，亦即以“社會生態學家”自居，一輩子做他所教，教他所做，教做如一，稱得上是“經營管理先生”。他從來沒有對金錢或名利產生過濃厚的興趣，他回絕的酬勞遠比所賺的還要多得多。他拒絕電視與媒體的專訪，他始終對人類社會抱持著終極的關懷，他寫了四十四本的經典作品，六度榮獲麥肯錫論文獎，發表近四十篇哈佛商業評論的經典文章，他宏觀的思維與微觀的堅持，加上成熟的心智，開闊的視野，超然的格局，并且透過他有目的、有條理、有系統的貢獻人類社會，足堪稱之為“卓有成效的彼得？德魯克”，實是《卓有成效的管理者》一書的活教材。
以目標為導向的管理（managementbyobjective，mbo），就個人成長方面來說，即是以“有效性”（effectiveness）作為個人工作的目標，再加上“自我控制”（selfcontrol），而“自我控制”的有效性即要以資訊交流作為自我管理、自我改善、自我更新及自我發展的工具，進而提升貢獻、創造顧客之目的。而《卓有成效的管理者》是歷久彌新、自我控制或自我修煉的經典佳作之一，更是厘清觀念、啟發心智、改變行為、獲致卓有成效的有力保證。
為此，讀百本書，不如好書百遍讀，《卓有成效的管理者》一書是值得讀百遍、細細品嘗、終身體悟，因為它改變且創造了我的命運——包括我的價值觀、事業的發展、家庭的幸福、孩子的未來。
所謂“成功無法教，有效可以學”，研讀《卓有成效的管理者》一書的有效秘訣，即在于“行”，因為“行是就行，行就是行”，唯有從決策的系統思維開始啟動，先作問題界定——不在于尋找答案而是問正確的問題，再訂定精細的邊界條件，尋找三至五個替代可行的方案，然后選擇較適當的方案，而不是所謂最佳的方案，并采取行動，貫徹落實，但需要根據反饋機制、現實的情況和不確定的未來作立即而有效的反應，予以適當的調整與修正，力求成果之有效性。
在此同時，將組織的所有資源安排于優先、優后的重大工作上，且物色正確的人選，發揮其長處，以便作重大的貢獻，并做好時間資源的分配，以獲致卓有成效的成果。
更深層的看，“成功靠不住，有效方長久”，關鍵則在于“知”，因為力行得以真知，但真知才能力行，也唯有從時間的系統化分析著手，逐一檢視自己所花的時間的量、質、值是否有到位？是否真正有生產性？其次，是否有著眼于有效的貢獻？個人長處是否能有效發揮？在重大工作的優先、優后次序與資源的分配上是否恰當呢？決策的品質是否粗糙或存在偏差，因為匆促的決策往往都是錯誤的決策，唯有不斷地檢測評估，才能成為一位“卓有成效的管理者”。
雖然如此，值得注意的是，在擔任管理者的大多數人中，高度有效者，殊不多見。為何有才華的人往往最為無效？因為他們并沒有領略到才華本身并不等于成就。他們甚至于不曉得，一個人的才華，唯有透過有目的、有條理、有系統的工作，才能所為有效。
就拿卓有成效的彼得·德魯克，他也可不這樣認為自己真正有效！為什么？
他說：只有偏執狂才能真正成就大事，其他的人，就像我一樣，或許生活多姿多彩，卻白白浪費青春，像富勒（幾何學家）和麥克魯漢（電視先知）這樣的人，才可能讓他們的使命成真，而我們卻興趣太多，心有旁騖。我后來學到，要有成就，必得在使命感的驅使下“從一而終”，把精力專注在“一件事”上。富勒在荒野上待了四十年，連一個追隨者也沒有，然而他還是堅定地為自己的愿景奉獻一切。麥克魯漢卻花了二十五年的光陰追逐他的愿景，從不曾退縮。因此，時機成熟時，他們都造成相當的影響。而其他像我們這樣有著很多興趣，而沒有單一使命的人，一定會失敗，而且對這個世界一點影響力都沒有。
《卓有成效的管理者》書中有兩個結論，一是管理者的工作必須有效，二是有效性是可以學會的。“有效性”雖然人人可以學，但卻無人可教，有效性不是一門課程，但卻是可以“自我訓練或自我修煉”的，有效性乃是一個人自我發展的關鍵，也是組織發展的關鍵。
管理，在我眼里，過去一直認為都是權力的象征，是領導的事。直到我讀了德魯克管理思想以后，我對管理的認識發生了深刻的變化。管理是一種方法論，可活用于我們各項工作中來提高工作效率取得預期的目標和效果。
看看我們身邊大大小小的企業里，有多少管理者，因為對管理的誤解，而造成組織信譽低下，人員渙散，工人工作沒有激情，對公司沒有信心，最后導致人員流失，企業發展緩慢，甚至停滯不前，退化破產。
我們都知道，人性都是不喜歡被管。只要有人管，就會不舒服，有一種被束縛的感覺。那么我們作為管理者，如果看到下屬犯錯，又不得不去糾正，因為這是管理者的職責。所以我們應該換一種方式，既能維護公司的形象，又能保證工作效率和人際關系。
比如，從前我一直視管理的主要內容為督促和糾正一線工作人員的工作進程和糾正工作中的違規違紀行為。成天去挑他們的毛病，試圖使他們變得更加優秀，雖然我的目的是好的，可是讓人難于接受，并不益于單位組織的發展。這樣只會使他們和我的關系對立緊張，工作效率越來越低下，越來越不自信罷了。讀了德魯克以后，我意識到我的管理方式大錯特錯。我需要給他們的是空間，給他們樹立目標，讓他們自主、自覺的去改善自己，在工作中去發現自己的不足之處。然后再站出來，問他們是否需要我的幫助，如何改進工作方式，提高效率，而不是一味的去高壓強求。
德魯克告訴我們：一個有效的管理者，不會把時間浪費在自己做不了的事情上，更不會大把時間用在對付自己的短處上，他們往往善于把握有利的形勢，做自己最擅長的事。
我們說，一個高水平的管理者往往是用人的高手。在管理實踐中，我們要做到求賢若渴善用人才。管理者很重要的一個職能就是識人、用人，在使用人才上不能求全責備，要善于發現人的長處，用人之長。一個管理者水平的高低完全可以通過用人的能力來衡量，如果一個管理者善于調動人的積極性，可以將有限的人力資源整合到一起形成合力和戰斗力，他就是一名優秀的管理者。反之，他就不是一名合格優秀的管理者。
當前受用人機制制約，多數多元公司不能按工作需要引進人員的條件下，就更需要管理人員根據現有工作人員情況知人善用，因材施教，用人之長，避其之短。我認為可以將現有工作人員按四類劃分進行有效管理使用：第一類是才能卓越又愿為企業做出貢獻的，應給予發揮平臺予以重用，大力支持并給予肯定和獎勵；第二類是愿為企業貢獻但才能不足的，應提供專業培訓和不斷的鼓勵，逐步提高他們為組織工作的能力；第三類是有一定才能但不愿為企業貢獻的，應制定合理的規章和激勵制度將工作人員自身利益與企業發展緊密聯系，激發他們的能動性為組織工作；第四類是不愿為組織貢獻才能又有限的，應安排一些與組織發展關聯不大的工作，并適當采取分配機制進行約束和激勵。
德魯克管理思想精要中，與眾不同地提出了“管理自我”這一理念，并進一步提出：只有管理好自己才能管理好其他的一切。
我們說，管理并不只是管理別人，最重要的是管理好自己。因為自我管理是管理其他一切的基礎，只有管理好了自己才能管理好別人、管理好工作事宜。作為一名管理人員，在要求別人做到前，自己首先要做到。我們要常常懷著敬畏之心、感恩之心、律己之心，在生活和工作方面嚴格要求自己，做廉潔自律的表率，鼓勵下屬立足本職崗位奮發有為、改革創新、努力工作。
時間對每個人來講都是最稀缺的資源。我們可以籌集到人力和物資，只有時間是我們租不到、借不到，也買不到的。有效的管理者與他人最大的區別在于他們非常珍惜自己的時間，時間管理是德魯克管理學中的精髓之一。在管理實踐中，我們要集中時間和精力突圍，要抓大事、抓難事、抓關鍵環節，面對工作中的難點，應選擇一個突破點，然后以點帶面，才能獲得全面勝利。
德魯克有一個很特點的論調，他說，如果一個人只知道整日埋頭苦干，老是強調自己的職權，不論其職位有多高，他也只能算是別人的下屬。相反，一個重視貢獻的人，即便他位卑職小，也應該算是高層管理人員。把這個理論聯系到我的工作生活中，只要我管理好自己的工作、學習和生活，合理安排時間，工作高效，充分利用外部資源，取得實效，哪怕只是為部門和組織的一方面做出了微小有限的貢獻，那也可算是優秀的高層管理者。隨著時間和經驗的積累，不斷學習改進，持續發展，我必將成為高效管理的終身受益者。
管理技能培訓心得（實用20篇）篇五
期一周的班組長培訓已經降下帷幕。參加完這次培訓，讓我無論在班組管理的理解上都有進一步的體會。它不光是一個學習的過程，同時也是提升自我，超越自我的過程，對于剛上管理崗位的我來說，無疑是旱地里下了一場“及時雨”。
如何改進和提高班組的管理水平，使其成為一個完美的團隊呢？首先，班組長是生產的組織領導者和指揮者，也是直接生產者，他綜合素質的高低，將影響班組管理的成敗。所以，班組長不僅要具備善于溝通、執行力要強、具有影響力、關注細節、帶領團隊等管理能力，還要掌握足夠的技術技能、與人共事的人事技能和思想技能。同時，班組長要明確自己在班組中的角色，對自己的定位要清楚，明白工作的主要職責，了解上級領導對自己的期望和班組員工對自己的期望。在班組長的帶領下，設定一個共同明確的目標，朝著這個目標制定行動方向，有計劃、有步驟的實施，在實施的過程中，班組長要樹立權威性和強有力的執行力，那么就像一只狼帶領一群羊打敗了一只羊帶領的一群狼一樣。其次，班組管理應該打破習慣性的思維和經驗。“把木梳賣給和尚”的故事告訴我們，只有轉變現有的觀念，創新工作思路，改變束縛，才能更好的開展工作。在工作中，班組成員要堅持不懈的學習，學習文化知識和專業技能，通過大量各種知識的吸取，保持積極的上進心，不做“做一天和尚撞一天鐘”不求上進之人。班組員工對責任心、勤奮的理解不能局限于思維上，而要明確分工，明確時間，明確范圍保障責任明確，用掌握的正確工作理論指導工作技巧，只有擁有了強烈的主人翁責任精神，對待工作才能作為自己成長的一部分用心對待。一個班組的工作，需要每位員工的配合和協作，這就要求全體成員要增強紀律意識，以團結為核心思想，面對工作中的各種困難和挑戰，要相互理解、支持和鼓勵，解決問題的關鍵在于人，努力就有可能，退卻就不可能，只要肯開動腦筋，辦法總比問題多！
然后，要有知錯就改的態度。一個班組在成長的過程中會遇到各種各樣的問題和困難，無論是班組長還是每個員工都不能保證其100％的正確性，所以，只有在工作的過程中不斷修正自己的錯誤，分析錯誤的原因，提出整改措施和防范措施，改進工作方法才能促使整個班組朝著完美的目標前進。
每個人從出生以來無時無刻不是在集體中成長，上學是，工作也是。通過這次培訓，讓我對團隊的意識和人在團隊中的作用感悟至深。我深深地體會到一個人的力量是如此渺小，但又如此偉大；一個人的智慧是如此有限，但集體地智慧又如此不凡；一個人進一步前面可能是“懸崖絕壁”，但退一步可能就是“海闊天空”！同時體會到“有效地溝通”對于搞好班組管理來說是如此地重要，人如果沒有溝通和交流就好比一個人在一個孤島上孤立無援，沒有了希望！如果一個班組沒有了“有效地溝通”，那它將會是一團散沙，離“死亡”也不遠了！當我們在遇到問題時，應該盡量將問題簡單化，把所有無關的干擾排除！同時也應該學會體諒，學會寬恕他人！大家應該團結一致，要有集體使命感和榮譽感！一個人的力量也許是有限的，但是如果能夠團結大家的力量，那就能夠創造奇跡！我相信世界上沒有完美的個人，但有完美強大的團隊！另外把深入開展全員職業精神、感恩誠信教育，當作班組培訓工作的一項重要舉措來抓，通過開展專題班組員工座談、，牢固樹立員工核心價值觀，不斷推進班組員工隊伍建設向縱深發展。
中被逐步放大；其次，績效管理辦法不可能一錘定音，根據實際情況進行調整是必須經歷的過程。如果第一步中的內容需要調整，同時又必須連帶后面的步驟一起做調整，這樣很可能導致績效考核辦法越調越亂；班組長就會無所適從，班組長組長和員工們則更加迷失方向，最終必將失去大家對績效管理工作的熱情和支持。
20xx年將著重從三個方面加強班組?戰斗?力，一是提高對中小客戶的服務水平。中小客戶服務是普遍服務的重點，同時也是提高優質服務水平的難點，目前班員們的工作主動性和積極性都不差，但每當目睹客戶在辦理業務過程中的無奈大家心里也很難受。因此，針對業擴工程辦理過程周期較長的問題，供電服務班打算以?預計化?的方式，提前察勘，提前做工作計劃，盡可能縮短辦理周期。二是傳遞壓力和進一步提高服務意識。通過技術培訓、強化服務意識、對標找差等方式，挖掘班組和班員潛力，促進服務意識和積極主動性的進一步提高。三是充分發揮業擴報裝流程及新業務流程的牽引性作用，推進新業務流程的再造，做好供電服務，全力增供壙銷。四是嚴格打擊電力違章。在群眾中宣傳電力法律法規。四、加強班組建設，正確處理好營銷與管理的矛盾，組織人員，安排時間，發揮集體的智慧力量，開展大量細致有針對的工作，使班組建設再上臺階，爭取20xx年創省公司標桿班組。
管理技能培訓心得（實用20篇）篇六
培訓室組織了新晉升及儲備干部管理技能培訓，培訓由寧波星級管理培訓中心姚亞男首席講師親自進行授課，在此分享心得范文。下面是本站小編為大家收集整理的管理技能培訓心得范文，歡迎大家閱讀。
驕陽似火的七月，我以飽滿的熱情參加了公司組織的職業素養與能力提升培訓班學習，實用合理的課程安排，老師生動充實講授內容，同學們認真主動學習精神，使我非常感動，有了新的認識，明白了只有樹立正確的人生觀，調整好生活、心理狀態，善于把控情緒，把生活和工作當做人生的一種向往，快樂工作、認真生活，制定正確的生活、工作規劃，才能更好的實現人生理想目標，并深深地領悟到企業員工的責任心和團隊觀念的重要性，提升了我的綜合素質，受益匪淺。
一、感悟和收獲。
1、責任重大，貴在落實。
培訓期間，學習了關于“強化責任、狠抓落實，確保完成全年各項目標任務”的。
工作報告。
知道了公司上半年的工作成績認清了公司發展的形勢和環境總結了自身存在的問題。深刻領會到：我們必須突破傳統思想束縛創新管理方式和工作方法敢于堅持原則勇于承擔責任作風務實有力執行努力做到“堅持、堅守、堅韌、堅強”推動工作目標高效完成。
2、全媒體時代應學會與媒體溝通的能力。
“這是一個最好的時代，這是一個最壞的時代”，孟建教授用英國學者狄更斯說過的一句。
名言。
開始了他的講座。告訴我們，媒體的發展前所未有的推動了社會的發展和進步。同時，媒體又帶來了社會前所未有的困惑甚至是紊亂，“政府話語”、“民眾話語”、“媒體話語”極為復雜的交織在一起。對我們企業的發展提出了巨大的全新挑戰，使我們明白了“只有沒有執行能力的企業，才會期盼風平浪靜的媒體環境”。
新時代下的電力企業，作為國家支柱型大型國企，近年來一直受到媒體的高度關注，電力企業的領導干部、員工，必須居安思危、調整心態、正確面對、積極應對，樹立處置突發事件正確的媒體觀，學會與媒體“打交道”，具備一定的企業突發事件處置與媒體應對的危機公關能力，積極改變“電老虎”形象，樹立良好的“電保姆”形象，才能使我們公司順利發展。明白了“媒體不是朋友，也不是敵人，不是上級，也不是下級，始終是你的挑戰者”的深刻含義，對日后的生活和工作具有重要意義。
3、結果提前，自我推后。
學習目標和計劃管理課后，讓我更深刻的理解了“四個不讓”要求含義。懂得了要樹立“結果提前，自我推后”的突破性思維，要以結果為導向，整體思考，制定具有挑戰性的、切實可行的工作目標。工作中要樹立“不讓工作標準在我的崗位降低，不讓上級交辦的工作在我的手中延誤，不讓工作差錯在我的身上發生，不讓公司的形象因我而受到損害”的責任意識，運用標準化的管理流程，發揚團隊合作精神，正確區分工作任務的輕重緩急，推進工作有計劃的實現目標。
4、擁有系統思考，就可能擁有成功。
通過對陽光心態塑造的學習，明白了科學決策的重要意義。每一次決策都需要付出代價和成本，我們必須慎重的做出科學決策，而系統思考是科學決策的前提，知識修養是系統思考的基礎，所以我們必須加強學習，不斷增加我們的知識儲備，學會系統思考，懂得系統思考。當我們擁有了系統思考，就可能擁有成功，當我們缺乏系統思考，就可能遠離成功。
5、心中充滿陽光。
日常生活中，我們總是用自己的價值觀、人生觀去評價別人，只看到別人的缺點和問題，總是看到事情存在問題的一面。這種心態深植于我們心靈之中，就好像一塊玻璃微妙的扭曲了我們的視野，決定了我們對世界的看法。“雖然改變是困難的，但是改變卻是解決問題的唯一辦法”，(能力+知識)×心態=成功，陽光心態決定著成功的命運，我們必須改善這種否定性的心智模式，調整被動心態為主動心態，樹立“快樂工作、認真生活”的陽光心態，理性、客觀的看待問題，勇于贊美，長期保持美好期盼。
6、深入思考，創新思維。
我們對客觀事物的認識永遠不足，我們必須轉換我們的思想，深入思考，改變認知，運用邏輯思維，充分發揮創新思維，從更大范圍去考慮事情，充分發現事物潛能，正確認識無限激發自身潛能，敢于挑戰極限，要“敢想、敢干、會干、科學干”。
7、語言表達是一門藝術。
“文勝質則史，質勝文則野，文質彬彬，然后君子也”。語言是一門藝術，語言表達是放大我們形象的有力工具，語言表達能力是管理者的基本功，優秀的員工必須提高自己的語言表達能力和溝通協調能力，也是干好工作的必要條件，只有能干會說才是真把式。
二、對目前工作的思考。
1、在后勤服務管理工作中，正確處理國家、企業、職工之間的利益。
當前，社會環境、政策環境和輿論環境發生了深刻變化，政府監管和社會監督越來越嚴格，行業壟斷特性、收入分配、福利待遇等問題成為社會公眾和媒體始終關注的焦點。在后勤服務管理工作中，正確處理國家、企業、職工之間利益較為重要，我們應該嚴格按照國家政策辦事，以有利于企業發展，使職工利益得到保障為目標，做到嚴管、會管、敢管，管好，服務好，努力提高管理工作水平。
2、管理體系對后勤服務工作要求更高。
國家電網公司加快管理體系建設、實施總部和分部一體化運作，需要創新后勤服務管理工作方式，加快后勤服務管理工作標準化建設，不斷優化后勤服務管理工作業務流程，強化集約化管理體系，適應公司創新發展的需要。
3、加強本部建設，推進工作效率。
在日常本職工作中，我還存在工作標準不夠高、責任意識不夠強，工作作風不夠硬、管理能力不夠精，工作目標不夠明確，工作思路不夠清晰、工作措施不夠得力等缺點，隨著公司本部建設的深入開展，標準化建設的不斷推進，使我的思想意識有了更近一步的提高，并深刻領會了“四個不讓”的重要含義和“標準化管理”的重要作用，為提高工作效率奠定了堅實基礎。
三、以后的工作思路和計劃。
要增強責任意識和事業心，勇于承擔責任、不怕擔當風險，努力做到嚴管、會管、敢管，管好，服務好，充分發揮制度的管控作用，提升。
規章制度。
的權威性，杜絕出現“習慣性違章”，確保公司各項規章制度得到有效執行和落實，切實做到依法依規管理和做事。
要強化執行力，認真完成工作任務，合理規劃工作目標，加強團隊合作，注重溝通協調，積極主動做事，為實現目標積極創新，快樂工作。要持之以恒地加強學習，與時俱進，不斷進步，豐富自己的知識儲備，注重培養創新能力，解決復雜問題的能力。增強宏觀管理意識，充分認識后勤服務管理工作的繁雜性、突發性，培養超前意識，不斷提升自身綜合素質。
要樹立良好工作心態，客觀地認識自己，正確地對待組織，認真履行好自己的職責，防止“遇到矛盾繞道走、碰到困難往后退”的傾向;真正把心思和精力用在工作上，勤勉敬業，為公司發展貢獻微薄力量。
管理能力培訓心得(精選4篇)管理能力培訓心得(精選4篇)要恪守“誠信、責任、創新、奉獻”的核心價值觀，弘揚“努力超越，追求卓越”的企業精神，把“兩種意識、兩種精神”作為自身建設的自覺行動，服務好企業，服務好職工。
為幫助新晉升及儲備干部掌握工作管理的方法技巧，提升自我管理能力，清晰定位角色，公司于4月21日在9樓培訓室組織了新晉升及儲備干部管理培訓，培訓由寧波星級管理培訓中心姚亞男首席講師親自進行授課。公司40多名近期提拔的干部參加了這次培訓，培訓課程在自由融洽的氛圍中進行，來自不同部門崗位的同事隨機分成4個小組，臨時組成虛擬團隊，每個小組由一名組長負責組織協調，充分調動和發揮團隊內各個成員的個人智慧和集體合作精神，完成講師提出的團隊任務，并通過積分形式進行團隊間的競爭。
整個培訓的內容切合實際工作，主要涵蓋了管理者的使命、管理者能力素質要求(系統思考能力、人際關系哪里、專業技術能力)、職業發展規劃四階段、目標設定的smart原則，行為風格自我測試及人際溝通要點。授課講師通過一系列寓意深刻的案例，并輔之以生動的團隊游戲，把相對抽象的管理理念和人際交往技巧潛移默化地傳遞給每位參加培訓的同事，參加培訓的各位學員受益良多。
期間，參加培訓的學員普遍反映其中的行為風格自我測試項目非常有啟發意義，測試項目是由美南加州大學及科羅拉多大學40位行為科學博士在20xx年前研究出來的成果，并一直被沿用在個人行為測試領域中。每位學員通過填寫一份個人行為風格自我測評表，最終根據得分來判斷自己屬于哪種行為風格的人群。通過測試，學員們對于自己的性格特點有了較為科學的認識，同時也了解了周圍工作中其他同事的特點以及辦事風格，如何與之溝通的技巧。企業在用人方面，如何發揮員工的個性優勢、各盡其職，合理組織高效的團隊。個人通過自我分析有利于完善自我的整體素質，加強人際交往能力。
一天的培訓時間很短，我從中卻得到了很多的收獲，那就是快樂學習、敬業工作、智慧生活。
2月至3月，佛山市交通局組織局機關全體干部職工以及下屬事業、企業單位的中層管理人員參加在中山大學管理學院舉辦的“管理能力提升研修班(三期)”學習。作為佛山市公路橋梁工程監測站一名中層干部，我有幸參加了第二期的培訓學習。在為期七天的學習過程中，中大教授們先后為我們講授了《形勢與政策走向影響分析》、《有效管理的心理學智慧》、《高績效團隊建設與管理》、《國學智慧與管理》、《博弈論與決策管理》、《全面績效管理與激勵機制》、《網絡輿情危機管理》、《新加坡為什么能》以及《組織變革與管理創新》等管理知識課程，課程內容雖然很多知識面很廣泛，但通過教授們把知識內容深入淺出，并結合實際案例說明，使我受益匪淺，既拓寬了視野，增強自身知識面，也開闊了思路，增強自身管理水平。下面就淺談我個人在本次培訓學習中的幾點體會吧。
一、形勢與政策對我們的影響。
經過對《形勢與政策走向影響分析》課程的學習，我對國內外的形勢與政策有了較為膚淺的了解，因為以前的我從不關心這類型方面的知識，但通過短暫的半天課，卻有點使我感觸良多，認識到形勢與政策可以左右我們的發展，對我們具有重要意義。社會歷史的大發展已決定了個人發展的最大環境和最大上限，制約著可選擇度，因此，我們應學會認識和把握形勢與政策。形勢是制定政策的參考依據，而我們必須吃透形勢與政策發展的原意，懂得靈活變通，才能具備創新能力。與此同時，我們還應順應形勢與政策在工作中發展自我，找準自己的發展目標，結合自己的優勢，定好發展方向;并依據個人奮斗目標，制定切實可行的方案，努力奮斗，拓展素質，不斷提高個人綜合能力。所以我們必須利用形勢與政策走向的影響，為單位的發展和個人自身綜合價值能力，提高敏銳的洞察力和理解力，培養超前的把握形勢與政策的膽識，樹立一個遠大理想，做一名現代社佛山市公路橋梁工程監測站中山大學管理能力提升研修班培訓學習心得會成功的管理姣姣者!
二、加強高績效團隊的有效建設和管理。
高績效團隊建設是現代管理新理念中的一個核心理念之一，它強調的是組織的整體效應，追求的是創新、高效務實及綜合實力的能力。從企業的發展角度來說，高績效團隊建設是企業可持續發展的內在動力，是一個現代企業生存與發展必不可少的要素。通過《有效管理的心理學智慧》、《高績效團隊建設與管理》、以及《全面績效管理與激勵機制》課程，讓我明白認識到團隊合作的重要性，并能夠愿意貢獻自己的力量在單位團隊中。通過這幾門課程的深入了解和體會，團隊共同合作需要團隊的協作精神，樹立團隊員工們之間的互相配合、互相支持的精神及整體意識。促進團隊良好溝通協調，增進團隊成員之間的了解，營造更有效的人際關系氛圍，需要形成積極向上的組織氣氛和凝聚團隊共識，以建立團隊中的信任體系，使團隊成員能真正發揮應有的力量，這樣才能建立高績效團隊。因此，如何建立高績效團隊，必須從以下幾點說起：
1、明確團隊的目標。
確立高績效團隊建設實際運行過程中不是一件輕松的事情，常常會讓人感到無從下手。但是，團隊要發展、要成功，不能束手無策，更不能單純去模仿別人，而應是通過自己的觀察、思考及策劃調研，結合單位自身實際特點，來走出一條屬于和適合自己的道路。因此，我們首先應該很清楚知道現在我們應該干什么，下一步又應該干什么。只有方向正確了，目標明確了，組織架構搭好搭對了，那么我們剩下就是需要認真分析、調研和正確引導，充分發揮團隊的積極合作性，提高綜合執行能力，即可達成績效目標。
2、提高員工們的素質，強化自身再學習。
人員素質的提高是完成績效目標的前提和保障。如果不加強自身學習，提高人員的整體素質水平，單位內部就會出問題，這個團隊就會弱不禁風，在這激烈的社會市場競爭中自然先會垮掉。所以，必須要求團隊從下到上，特別是管理人員基本素質要過硬，要不斷的強化自身再學習，充實自我價值，只有一個懂得不斷充實自我水平的學習型團隊，才能在發展的社會中創造出更多的奇跡。因此，應將團隊的再學習培訓作為一項重要內容列為企業長期發展戰略目標加以落實。
3、要樹立多方位溝通，確立互信。
我認為團隊的領導與員工、員工與員工、員工與環境、團隊與團隊之間都應架起溝通的橋梁，確立#互信、共同學習、共同發展、共同成長，才能共同創造輝煌的事業。
首先因為隨著團隊的建設和發展，領導與成員的溝通顯得尤為重要，要把情況了解清楚才能很好地解決根本問題。因此需要大家進行良好的溝通(比如通過聊天、戶外活動等等)來了解團隊成員們的性格，進而因人而異，善加利用，通過合理的組合和調配，減少沖突，增強綜合合力。要通過與員工溝通來激勵員工、確立之間互信，讓每位員工看到自己能行，進而促使團隊成員更多地參與單位政策、方針與目標的決策過程，充分調動每一位員工的積極性和創造性。其次是部門員工之間的溝通和協調，部門員工之間由于價值觀、性格、為人處世等方法的差異而產生各種沖突，人際關系陷入緊張局面，甚至出現敵視、強烈情緒等各種情形，所以我們必須要員工們之間要進行充分溝通，進一步調整彼此之間的心態和角色定位，把個人目標與工作目標相結合起來，明確知道自己要做的事，以及清楚如何去做。再次就是員工與工作環境之間的溝通和協調，比如與技術能力之間的不協調、對新采用的規范規程、儀器性能、新項目和方法等，所以部門員工要積極主動熟悉工作環境和學習并掌握相關的技術。最后就是部門與其他部門之間的溝通和協調。在工作過程中，部門與其他部門之間的關系，也會產生各種各樣的矛盾沖突，這需要部門與其他部門之間進行良好的溝通協調，為本部門爭取更充足的資源與更好的環境，并對工作進程以及工作目標與工作關系人不斷達成共識，更好地促進共同工作目標的推進。
4、加強團隊凝聚力，增強執行力。
執行力不強是所有單位經常存在一個較為突出問題，以前在單位內部學習中也看過一些視頻課程，總感到較深層次的原因分析不透，如如何讓管理機制運行執行更有力，管理者如何創造良好的執行氛圍以及如何指導和幫助執行者等，我們在日常當中，當工作任務不能很好地達到理想效果時更多的是埋怨他人，對產生的原因考慮較少。因此，如溝通地傳達的要求不明確、未形成良好的溝通交流是未進行有效管理的一個原因。管理者要有駕馭人心的社會影響之術，就像遲毓凱教授所講的，“管理就是一種社會影響，它包含了人的認知觀念、人際關系、情緒情感以及行為習慣”，所以我們必須利用上述四個方面與員工進行雙向和互動的溝通，溝通一定要有個目標，目標包括目的和標準，并且在政策上給予員工多充足時間進行發揮。
企業內部常見的工作效率低、執行力差及領導能力不強等問題，往往都是有了問題后沒有溝通或不懂得溝通所引起的。有效的溝通能使單位的決策得到準確理解，迅速得以實施;并且能消除誤解，使各部門間更好地合作，避免不必要損失的產生;也能保證決策的時效性、針對性和準確性，是良好企業文化形成的基礎。在企業中溝通無處不在，同事之間、部門之間、上下級之間都需要溝通，有效的溝通是管理工作持續不斷改進的的基礎，只要我們遵循謙讓、體諒、雙贏的原則，重視溝通交流工作，主動做好溝通交流工作，企業的發展才能打下良好的管理基礎。
現在我站的執行力度不強的原因，主要是單位對未能夠認真貫徹落實好相關要求和決議措施的懲罰制度上不明確要求，導致工作有效推進開展未能很好地達到按時按質按量完成。因此，我們必須完善管理制度，明確工作。
崗位職責。
責任，將日常會議上的決議、文件要求列入。
工作計劃。
中進行實施落實。
5、高績效團隊的建設，最主要是建立團隊“積極主動、相互協作、責任第一以及競合共贏”
在組織管理中，建立良好的人際關系是首要因素，良性溝通要懂得迎合需求，同時要關心和指導他人去完成任務，這樣溝通就能從理性溝通進入人格溝通再提升到情感溝通，進入溝通的最高境界，從而達到“實施權力溝通求信服，運作人際溝通得利益，掌握道理溝通謀發展”的目的。管理的思想最基本是信任，而思想重在引導而非教導，管理者如何才能給員工一定的信任度呢，最主要就是在制度、政策上是人人平等，做到凡是對事不對人的管理模式，因此建立高績效的團隊，我們要通過自己的禮儀表明對他人的尊重、認同他人的意見和觀點、肯定他人的行為和表現等三種方法來創造良好的溝通氛圍，要通過制度上闡明要求、日常工作中加以有效開展運作而給予員工的信任度。
目前我站部分科室員工之間缺乏積極主動和相互協作，主要因部分員工對單位在政策、制度以及管理者上不信任，再次是部門管理者的管理能力水平不強，未能及時與員工進行良好溝通，并且員工之間關系不融洽。因此，我們必須要在政策和制度上要做到一視同仁，要盡快落實好技術人才的培養(特別是a、b崗位輪換)，多組織管理者自身能力的再提升學習和管理者能上能下的晉升制度，合理優化員工們的日常休息時間和節假日福利，并將員工對管理者的評價作為績效考評依據。
6、全面開展績效管理，使員工成為優秀的管理者。
自我管理和自我提升是兩個很重要的因素之一，因為這不僅要求我們擁有非常專業的企業管理知識、經驗和對自己職業的忠誠，還要有承擔對企業資本保值增值的責任;更重要是要求我們必須具備較高的個人素質、管理才能、較強的敬業精神、創新意識、以及強烈的事業心。因此，需要我們有一定的管理水平能力、決策能力、豐富的工作經驗，能較好地組織協調能力和知人善任的用人能力。
成為優秀的管理者，既要管理好自己，也要管理他人，不但自己要做強將，更要讓手下的人成為精兵，使自己成為“教練式”的管理者，就像丁品洋教授所說的，“獅子領隊的綿羊可以戰勝綿羊領隊的獅子”一樣。要學會引導員工，使員工從被迫做，到愿意做、自愿做、主動做的轉變。因此我們在自己的管理團隊中，要充分根據每位員工優缺點，安排好每位在團隊中是扮演實干者還是協調者，又或者是監督者等角色，只要管理者做到知人善用，不但能創造出強大高績效的團隊，還能成為優秀的管理者。
現我站部分科室人員配置欠合理、部分人員崗位分工未科學安排、試驗檢測任務未進行科學組織等(特別是員工們之間的工作任務分配欠合理，未科學按月度或按季度進行優化調整)，導致員工技術水平進步空間不大，任務量和服務能力負荷程度均不平衡等。因此，我們需要科學合理配置科室人員數量，科學優化人員崗位分工，合理調配資源優化工作任務安排，要根據實際發生的情況和社會需要，來完善部分內部管理制度和政策，使員工真正做到凡事愿意做、自愿做、主動做，要將每位員工發展成為優秀的管理者，并要員工以成為單位一員而感到自豪和光榮。
7、全面建立績效管理與激勵制度。
談到全面績效管理與激勵機制，我們首先會想到的是績效考核，而談到考核必然是要與薪酬掛鉤了。現在很多單位將績效管理等同于績效考核，其目的就是為了提高和改善員工的績效，從而提高和改善組織的績效，但是績效考核是績效管理的一部分，是績效管理的手段而不是目的。吳三清老師在這節課講到：“現代企業管理必須建立以目標管理為基礎，以績效管理為核心的企業管理制度，離開績效管理，其他的管理制度將缺少落實的基礎與衡量的標準”。因此，成功的企業戰略,要建立科學規范的績效管理體系,以戰略為中心牽引企業各項經營活動，并依據相關績效管理制度,對每一個績效管理循環周期進行檢討,對管理團隊或責任人進行績效評價,并根據評價結果對其進行價值分配。
三、國學智慧在實際管理工作的應用。
國學智慧實際上講的就是儒家思想。而儒家思想博大精深，源遠流長，其理論貫穿了整個中國古代歷史，從而影響著我們的現代生活。儒家思想的要點就是講孔孟之道，提倡仁愛，提倡誠信，提倡“德治”及以人為本，儒家思想中的管理精華對于現代企業管理也具有重要的借鑒意義。因此，我在國學智慧與管理這堂課中，雖然未能較好地深刻體會和理解透徹，但非常贊同馬明達教授所說的，第一是“德”的自律和引領，因為德是道德，是人的行為規范，是作風、品行和操守的自律和施行。第二就是所謂“中庸之道”，中庸是指不極端、不固執一見，凡事都要留有足夠寬闊的轉環圓通的空間，其能充分考慮到人我之間的時空關系，最大可能避免對抗，以妥協求事果。第三就是“信”，即誠信道德的建立和堅守，意思就是做人之本，成事之基。第四就是“仁義”，征服人心的王道，因為它的本質是人道主義，是“社會情感”，是以“社會關懷”為基礎的人道主義。
因此，將儒家思想轉換到我們工作實際中，我認為將很大程度提高管理者的能力，首先如果能夠管理好自己，就能夠管理團隊，因為管理的本質是相同的。儒家思想可用來修身，也可用來治家治國，自然也可以用來管理企業。其次是儒家思想強調“仁”，我們現代社會提倡就是要求“以人為本”，儒家思想提出“和為貴”，而企業追求是雙贏與和諧發展。儒家思想強調“德治”，現代企業要求自身有社會公德與職業道德以及提高員工自身的素質水平，這都可以用作企業管理。最后就是隨著社會的不斷的發展和進步，企業越來越重視其社會責任感，優秀的企業并不一定是效益最好的企業，而是效益高同時又能樂于承擔社會責任實現社會效益的企業，因此儒家思想符合這一時代的需求，能夠讓更多的人更多的企業從中受益。
總之，企業管理中適當地借鑒儒家思想，既有利于企業的順利運作與發展壯大;也有利于管理者提高修養，增強影響力，使之更合適的方式去做好管理者;并且還有利于員工加強自我價值能力，為更好的發展打下良好的基礎。當然，并不是儒家所有的思想都可以拿來借鑒，只要我們在實際工作發展中，覺得適合我們自身發展的才是最科學、最有效、最務實的。
四、淺談博弈論在管理者決策的作用。
博弈論是描述日常決策行為的一種思考問題的方法。當我們制定對策的時候，應該考慮在各個不同的選擇下，他人會如何選擇對應的策略，然后再做出你的選擇，也就像孫教授所講的，“上有政策、下有對策”，其實是對管理者與被管理者之間的動態博弈的一種描述，面對上邊的政策，下邊尋求對策是正常的、必然的。從博弈論的角度講，上邊的政策制定必須在考慮到下邊可能會有的對策的基礎上進行，否則，政策就不會是科學、合理的。
作為一名領導者，要懂得通過各種管理方法來刺激員工的創新，保持他們的創新動力。因此，我們必須結合人力資源管理方法，從博弈論中來分析闡述如何進行有效管理。假如在一個團隊里，有很多員工是逃避責任、厭惡工作、不愿思考，那么我們在對這些員工的管理上，就應以斥罵管理和走動管理為手段，強調以物質、懲罰、制度進行強勢管理，使員工明白，管理固然有柔的一面，但也有剛的一面而不能丟失;假如有很多員工是喜歡挑戰，接受任務、富有潛力，那么我們就要以強調精神激勵、人性化為手段進行管理，放權并不等于是放任，作為一個領導者，該說的話一定要說，但是又要特別留意說話的方式，對于可以將部分權利授予的那一類人群，既要充分授權，又要隨時聽取他們的報告，并給予適當的指導，以確保他們將手中的權力用得恰到好處。人生如棋盤，我們每個生存在社會上的人都好比是一個手執棋子的博弈者，面對人生的每一步，我們都必須合符時宜的走出恰當的棋子。一步走錯，滿盤皆輸，深刻理解博弈的玄機，在博弈中生存下來，應當是一個企業管理者以至于每個人必須具備的一種素質，如果能進一步掌握博弈的基本原理及辦法，定能在抗衡中更強，在競爭激烈的社會活動中，才能做到思想更開闊，使企業在競爭中處于不敗之地;在決策中錯誤更少，效率更高，成功機會更多。
五、網絡輿情危機在社會中的作用。
近年來，隨著互聯網技術的發展，以微博、視頻類網站等為代表的社會化媒體呈現出日新月異的變革，其對網絡輿情狀態的影響更加復雜深刻，輿情已成為當前社會和諧度和穩定度的標志，成為社會各界的關注焦點。互聯網的應用與普及，網絡已成為反映社會輿情的主要載體之一。
但目前網絡輿情分析主要應用于社會政治管理方面，而企業利用網絡輿情分析進行自身品牌營銷和管理的微觀商業應用很少。可是作為現代社會的企業，不能不重視互聯網所帶來的網絡輿情危機，在這個網絡時代，輿論監督的環境發生了重大變化，現在人人都有一個麥克風的情況下，輿情應對的觀念和手段也應當與時俱進。所以我認為做好網絡輿情危機，首先要建立危機應急處理原則，在發生的危機事件采取有效措施及時地給以控制，危機事件一旦發生，極容易出現人心困亂的局面，更何況在這個互聯網發達的時代，消息會象病毒一樣無限速地快速傳播，所以在危機出現的24小時之間內是事關關重要。因此單位的最高管理者們必須當機立斷，快速反應，果決行動，并與媒體和公眾進行溝通，從而迅速控制事態，否則會擴大突發危機的范圍，甚至可能失去對全局的控制。其次就是勇于承擔責任，危機發生后，社會公眾會關心兩個方面的問題，一是物質層面的問題，即物質利益是公眾關注的焦點，所以單位應首先主動承擔損失和責任，及時向受害者道歉，并切實采取措施補償損失;二是精神層面的問題，單位應該在意公眾的心理情感。最后就是事實求是，單位在處理危機事件的時候，無論是對內部員工，還是對新聞記者、受害者、上級領導等，都不能隱瞞事實真相，而要實事求是，以爭取主動，求的公眾的了解和信任;反之，則對單位不利。單位處于危機漩渦中時，是公眾和媒介的焦點，單位的一舉一動都將接受質疑，因此千萬不要有僥幸心理，企圖蒙混過關，而是主動與新聞媒介聯系，說明事實真相，促使雙方互相理解，消除疑慮與不安。因為許多案例表明，如果我們能及時做好危機處理，那么處置網絡風波并不是天大的難事，成敗關鍵取決于相關部門的認識、態度和辦法，充分把握和嫻熟運用話語權，這樣才能維護企業的公信力，使事態向好的方向發展。
六、新加坡為什么能的疑問。
作為一個地小人寡的國家，新加坡成了亞洲最廉潔的國家，并屢屢被評為世界最廉潔的國家之一。究其“秘訣”，呂元禮教授概括為四條：以德倡廉，使人不想貪;以俸養廉，使人不必貪;以規固廉，使人不能貪;以法養廉，使人不敢貪。這四句話精確概括了新加坡廉政的四大法寶，值得借鑒，也給了我們很多啟示。
所以，作為單位一名負責廉正建設管理者，單位雖然制度了廉正制度，但沒有發揮應有的效力，一個重要原因就是執行不力。推進反腐倡廉制度建設，不僅要抓好建規章立制度，更重要的是貫徹落實好制度，確保制度得以執行。雖然我們不能像新加坡一樣，建立很全面的廉正保障制度，但我們最起碼要提高制度的執行力，要多加強廉正突擊督查，利用關鍵環節嚴格把關，我們也可以成為廉潔公正的單位。
六、對組織變革與管理創新的認識。
組織變革實際是指運用科學的管理方法，對組織的權力結構、組織規模、溝通渠道、角色設定、組織與其他組織之間的關系，以及對組織成員的觀念、態度和行為，成員之間的合作精神等進行有目的的、系統的調整和革新，以適應組織所處的內外環境、技術特征和組織任務等方面的變化，提高組織效能。在本堂課上，丘教授從從企業的管理創新與組織變革的起源、演變、發展趨勢等等方面進行分析講解，因此我從中對組織變革與管理創新有了一定的認識，一是行為科學對人的管理，如何讓員工有歸屬感，達到自我實現，建立單位的特有的企業文化;二是在企業的組織架構，應設置什么樣的組織架構(如層級化組織、扁平化組織、直線職能組織等等)方可保證工作任務高效推進和落實、人才儲備的有效管理和發展，已達到挖掘員工的最大潛力和不同心理成熟度的員工用不同的管理方法。
而管理創新的主要就是要全面系統地解決企業組織結構與運行以及企業間組織聯系方面所存在的問題，使之適應企業發展的需要，如管理體制方面的創新，就是將以集權和分權為中心、全面處理企業縱向各層次特別是單位最高管理層與部門管理層之間權責利關系的體系，又比如機構設置方面的創新，就要考慮每個層次應設置哪些部門，部門內部應設置哪些職務和崗位，怎樣處理好他們之間的關系，以保證彼此間的配合協作。因此，單位組織變革與管理創新是很重要，任何為了提高單位創新的舉措必然應該有相應的管理創新轉型計劃。
七、結語。
雖然七天的培訓，說長不長，說短不短，但由于自身水平知識不足，接受能力和理解度不強，并且現在知識面的不斷更新，使我在這幾天里還沒能全面有效地深刻領會和理解，但通過教授們的實際案例說明，使我自我水平價值、管理能力等方面有不斷的提升，并且開闊的眼界，因此希望以后還有更多的機會參加類似培訓學習。
管理技能培訓心得（實用20篇）篇七
在兩天的培訓中，對八項管理技能，計劃、行動和檢查、授權、指導、制定績效期望、傳達績效期望、有效溝通、培訓員工，有了更深刻的認識。結合目前的工作實踐，有以xxx會。
第一項技能：制定計劃。
制定計劃的好處是協調團隊、更充分利用資源、增強團隊效力、加強操作控制。
濰坊分公司營銷部，目前剛完成初步組建，因此，所涉及的計劃類工作較多，我們對于計劃的重視程度很高，我們制定計劃的主要控制點是時間、人員、程序與目的，通過學習，計劃制訂有七個因素，即目的、時間、地點、人選、程序、評估和傳達。我們目前對于評估與傳達還做得不夠。事實上，在工作中，確實有因傳達不夠而導致計劃變形、延遲的情況發生，而評估則是因為量化指標不夠。未來的工作中，還需要更加注重這兩方面的加強。另外，營銷部門一份完整的計劃，不能是單一部門、單一人員的獨立制定，所有涉及到其中的相關部門人員均要提前了解并對任務、時間等有明確的意見參與。
第二項技能：授權。
關于授權的理解，是本次培訓最大的收獲之一，一段時間以來，受困于對新進同事兩方面的考慮，其一是對工作能力尚不十分了解，其二，新進同事對于集團工作模式亦不了解。所以在工作中，做不到放心授權，本次培訓中以下幾點是值得參考學習的。
1、首先授權員工易于上手的和領導者熟悉的那部分工作或業務。
2、充分授權并非不聞不問：授權不授責。
3、信任是合理授權的前提，只有充分信任你的下屬，才能得到好人才。
4、授權的流程：決定授權項目、選擇合適人員、解釋授權項目、被授權人列計劃、討論監控方法和關鍵點、授權監控。
第三項技能：指導。
在培訓中，關于指導的主要借鑒點在于：指導要合乎員工的需要才有價值。我們對員工進行指導的時候，往往忽視的就是員工的需要，按照自己的臆斷進行指導，從而變為一種指示。因此，先聽取員工的需求、聽取員工的個人方式后，充分結合員工的個人條件、個人方式進行有針對性的指導，以更高效的完成工作為目的，而避免機械的按照固有模式進行指導。當然，這是針對地產行業的工作具有較多人為因素、不僵化的前提。
第四項技能：有效溝通。
溝通是工作中非常重要的環節，無數的錯誤不在于執行力不足，而僅僅因為溝通不暢而產生。我們常常認為只要對上級/員工/合作伙伴交代過的、事情，對方應該就能理解，而事實是對方可能因為某些原因而忘記或錯誤理解了。因此，以下幾點培訓內容是很值得學習并執行的。
1、有效溝通的基本要素：雙向/多向溝通、保證理解、彼此尊重、彼此信任。
2、加強有效溝通的技巧：重復、闡明、反復詢問、總結。
3、溝通過程的`目的在于創造一種共識。
4、必須言行一致，創造相互信任的環境。
5、信息溝通是傾聽的藝術。
6、反饋是溝通的一部分。其技巧為：集中注意力、加強反饋目的性和針對性、仔細傾聽、細心詢問、轉述、達成共識。
第五項技能：培訓員工。
盡管目前涉及到這方面的事務較少，但我們也意識到，作為一個新的團隊，必須通過學習、培訓來保持團隊的戰斗力與對未來的期望。同樣，以下幾點值得在實踐中牢記。
1、領導者必須認識到其職責是：幫助人發展。
2、通過培訓建立一個高效的團隊。
3、領導者應當作一個教學型、創新型組織成員的榜樣。
4、在實際工作中一定要做到用人之長。
通過培訓，我們不僅僅是學習到管理的原則、理念、技巧，更重要的是運用到工作中去。從個人角度，我希望能在今年，重點改進“制定計劃、授權、指導、有效溝通”四個方面，以實質性的促進工作、提高個人管理能力。
管理技能培訓心得（實用20篇）篇八
中心給我們又一次的做管理能力提升的培訓，心中很是感激，并以錙銖必較的態度盡力去吸收和消化其中的內容與精髓，班組管理能力提升培訓心得體會。科室魏經理也和我們說過：做好服務是我們服務人員必備的素質，外省10086已經開始做交叉營銷的呼入服務了。而我們目前還只是做呼入服務的工作，在這樣的條件下沒有帶領團隊做到該達到的服務水準確實需要拷問我們的管理和執行有效力。帶著這樣的困惑和疑難，我們參加了這期兩天的管理能力提升培訓。在吳極老師的引導下，去探索班組管理中的奧妙與樂趣。
吳極老師和我們說的第一個管理要素：每一個人都是充滿智慧獨一無二的個體。告訴我們通過什么樣的方式去相處，挖掘出個體身上所含有的特質，讓個體的潛力得到極大的發揮。而作為一個最基本的帶隊人，我們的角色定位也很重要。我們要了解到我們的定位是：團隊組織者。如何組織大家更好的去完成任務，達成公司的績效目標，這是非常重要也是非常需要攻克的一個課題。
吳極老師非常細致的給我們分享了他幾年來在全國各個呼叫中心獲得的一個先進的管理信息，管理的閃光點。把研究成果通過他對班組管理思路的梳理;班組管理方法解析;班組管理關鍵點分析事無巨細，毫無保留的全部通過一個個現場生動鮮活的互動方式讓我們吸收。其中有包括如何溝通，調動，有效總結等。
給我印象最為深刻印象的是如果做好早班會這個課題的實戰演練。聽吳老師講課之前，我們也知道早會是每天上班的重要開始，然而如何有效利用確實是個值得深入探討的課題。吳老師使用羅盤指引的方式讓我們了解到其中的精妙之處。五個團隊，每個團隊都有非常精彩的過程展示。這些展示充分體現了我們呼叫中心現在10086呼入團隊現有的早班會的精華部分。每一個團隊展示完畢之后，老師讓我們自己互評優劣。之后老師給予一個客觀中肯的好建議。我認為其中的點評部分確實是我們需要很好掌握的東西。
如：點評一、一天一個主題，下一天的主題和昨天的主題必須有銜接。這樣的交班過程就像讓我們聽評書的一個過程：預知詳情，請看下回分解的范，很有意思。點評二、先提醒大家早班會得幾個內容，先概括后詳細點評重點。點評三、用詞要精準。最后老師給我們走過街開早班會必須的思考：1、今天早班會的重點是什么?2、是否有清晰的主題?3、激勵的實際和激勵點有哪些?4、如何營造氛圍?5、時間布局：三個三分鐘，一個一分鐘!而操作上的關鍵點是：1、用詞要關注語速;2、內容與內容之間要有關聯性;3、模塊與模塊之間要有遞進行;4、激勵表揚一定要具體化;早班口號是必須的。多總結今天做了什么，事前多思考為什么!
課程的兩天里，每一分每一秒都是精華，我們如海綿在洋洋大海中努力吸收，大腦存儲記憶有限，筆記總是好東西，雖然看似無序，卻也讓我重新溫習重新回顧，這樣的總結回顧最好，每天吸收一點點，每天強化。老師總是喜歡說經過萬人測試，然后讓我們測試，嘿嘿!很有意思噢!但其中一句：一種行為轉換成習慣，它需要重復三十六遍。是我最喜歡的。我們只有不斷去嘗試，不斷去努力，不斷去強化我們的好的優秀的方式，才能夠真正的讓工作優秀。
管理技能培訓心得（實用20篇）篇九
20xx年9月13日，我有幸參加了公司舉辦的班組長管理培訓班，在短短一天的培訓時間里，在總經理及有關部門精心組織和知名教授李飛龍的精彩講解下，培訓圓滿完成，使我受益匪淺。對于一個剛進公司不久的普通員工的我來說，通過這次培訓，讓我真正了解到了班組長的作用，對自己今后若有機會成為班組長，該怎樣做好一個好班長有了更深的認識。班組長既是組織領導者，也是生產經營者，他的使命就是1、提高產品質量；2、提高生產效率；3、降低成本；4、防止工傷和重大事故。班組長是上級與一線生產員工的主要溝通橋梁，他的重要作用是影響著決策的實施，起著承上啟下的重要作用，是生產一線的組織 者和指揮者，也是直接生產者，他綜合素質的高低，將直接影響班組管理的好壞。所以，班組長不僅要具備善于溝通、執行力要強、具有影響力、帶領團隊等管理能力，還要掌握足夠的技術技能、與人共事的人事技能和思想技能。以下是我的幾點個人看法：
因為班組每個人的思想意識、文化素質、性格脾氣都不一樣，這就需要在工作和生活中進行觀察了解、掌握班員的基本情況、摸清班員的心理想法，找出問題所在，求同存異。通過各種班組技能競賽和業余趣味活動來增強班組的凝聚力，讓每一個班員從心里把班組當成自己的第二個家。
在工作中班組成員間產生分歧是不可避免的，單靠爭執和命令在很多時候是不能夠解決問題的。通過換位思考，征求意見等方法與班組成員間建立和諧的勞動關系，增加個人感情之間的友誼，獲得信任，也就會在工作中得到班組成員間的大力支持。
在獲得班組大部分成員的支持后，對于廠里各項規章制度在自己帶頭遵守，嚴于律己、以身作則的條件下，執行力度就會自然而然的大大增強。
李老師的第三講內容“如何做計劃和執行計劃”：1、調查研究，發現問題；2、確立目標；3、計劃擬定（征求部屬意見）；4、計劃制定（優中選優）；5、計劃實施。我就今天的互動游戲來解析一番。游戲規則是每組八個成員圍成一圈，每個人左手放背后，右手手握一瓶礦泉水，順時針或逆時針空中傳遞礦泉水，連續不斷傳遞三次，以用時最少的一組獲勝。游戲聽起來不難，但真正實施起來卻也不易。在比賽前的練習過程中，本組成員頻頻失誤。此時，身為組長的.我開始組織組內成員分析失誤的原因，聽取組員的各種意見，反復實踐，最終以零失誤的極佳成績獲得比賽的冠軍。取勝的關鍵是賽前我們制定了計劃，及時發現問題確立目標，貫徹優中選優的原則實施此計劃。
當然，比賽的勝利，除了計劃縝密，更離不開組員的齊心協力。此前，我與其余的七位組員互不相識，如何在最短的時間內拉攏組員，讓大家一條心，這著實有點難度。于是我利用前幾年教書的經驗，首先花上幾分鐘時間與組員溝通，通過言談了解他們的個性差異（這就是李老師在第六講中提到的如何組織生產，要了解個體心理和群體心理，提高溝通技巧。），進而用輕松的言語勾起大家求勝的欲望，這樣一來，我們就以短時的相處換來共同的心態目標，達到同心協力的效果去完成任務。
另外，認真觀察，汲取經驗也是此次獲勝不可缺少的因素。總之，通過這次培訓使我明白了班組長要明確自己在班組中的角色，對自己的定位要清楚，明白工作的主要職責，了解上級對自己的期望和班組員工對自己的期望。在工作中逐步實踐，使班組在完成好工作任務的同時建立起更和諧的勞動關系，使全體班組成員認清發展形式，轉變發展機遇，堅定發展信心。要能帶領班組成員，設定一個共同明確的目標，朝著這個目標制定行動方向，有計劃、有步驟的實施。
管理技能培訓心得（實用20篇）篇十
甲方：
乙方：
為加強社會技能培訓機構管理，切實提高勞動者的素質，促進社會力量辦學的良性發展，經雙方協商，應共同遵守以下協議：
（一）乙方自簽訂本協議之日起，至 年 月 日止，應培訓辦證人以上（其中包括初級證書人，中級證書人，高級證書人）。
（二）乙方在組織考試前應將試卷（兩套：一份普通試卷，一份存軟盤）及考試申請報甲方審定。考試時間、地點、考試人數與甲方聯系，甲方適時派人前往監考。
（三）考試結束乙方改卷后送甲方備案，甲方抽檢試卷，并按考試合格人數辦證。
（四）在規定時間內，乙方不能完成以上培訓量，甲方不予辦理年審，并取消乙方的培訓機構資格。
（五）甲乙雙方應自覺遵守本協議的有關規定，未經協商，任何一方不得擅自修改，本協議一式兩份，甲乙雙方各存一份。
甲方：簽名（蓋章） 乙方：
法人代表簽名（蓋章）
簽定日期：
管理技能培訓心得（實用20篇）篇十一
4月1日公司組織了一次管理人員培訓課程，使我不僅從理論上更深層次的學習了什么是管理，同時在思想上也受到了啟發，從中更認識到作為管理人員，怎樣站好自己的崗位，怎樣協調好、培訓好員工，讓每個人都認清工作目標，知道該做什么，讓每個人都高效地工作，讓每個人都相互協作;讓大家都有繼續獲得培養成長的機會，讓大家都有為達成目標與實現自我的動力。作為主管能積極向上的帶領團隊一起朝著公司制定的目標努力奮斗，把各項工作做到最好是我們的職責。
管理人員要善于培養他人，包括自己，在培養下屬的同時也是在培養自己，管理人員要做到承上啟下的作用，不要整天做跟保姆一樣的工作。
偉策企業管理咨詢公司的韋老師講到了在管理工作中，事前控制的重要性，以“扁鵲論醫術”來舉例：
魏文王問名醫扁鵲說：“你們家兄弟三人，都精于醫術，到底哪一位最好呢?”扁鵲答：“長兄最好，中兄次之，我最差。”文王再問：“那么為什么你最出名呢?”扁鵲答：“長兄治病，是治病于病情發作之前。由于一般人不知道他事先能鏟除病因，所以他的名氣無法傳出去;中兄治病，是治病于病情初起時。一般人以為他只能治輕微的小病，所以他的名氣只及本鄉里。而我是治病于病情嚴重之時。一般人都看到我在經脈上穿針管放血、在皮膚上敷藥等大手術，所以以為我的醫術高明，名氣因此響遍全國。”
管理心得：事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，可惜大多數的管理人員均未能體會到這一點，等到錯誤的決策造成了重大的損失才尋求彌補。而往往是即使請來了名氣很大的“空降兵”，結果于事無補。所以日常工作中，重要不緊急的事情是我們最應關注的;我們應該把主要精力放在重要不緊急的事情上，盡量避免緊急重要的事情。正所謂日日行，不怕千萬里，常常做，不怕千萬事!尤其在財務上是非常適用的。
“團結、務實、創新、超越”是公司倡導的企業精神，我想這也是一個企業的靈魂和推動其不斷發展的不竭動力所在。xx年是公司創造品牌的年，公司是每一位加盟公司的員工組成的利益共體，大家坐在同一條船上奮力駛向這同一個理想的目標。創造出一流的品牌，工作出一流的品質!
在院領導的關心與支持下，10月25日我有幸聆聽了天津市胸科醫院盧文秋院長的精彩講課，聽到盧院長在管理自己、管理他人、管理組織、領導力等方面深入淺出地講解。一天的授課不僅讓我開拓了視野，增長了知識，更讓我經歷了一場深刻的管理理念的洗禮。聽了盧院長的課，感覺自己受益匪淺，下面就談談自己膚淺的認識：
作為一名中層干部，首先是管理自己。曾子曰：“吾日三省吾身：為人謀而不忠乎?與朋友交而不信乎?傳不習乎?”我們在平時的工作中，也要經常自省，想想在一天的工作中自己還有哪些方面做得不夠好，以后該如何改進。同時，要注重學習，“學而時習之，不亦樂乎”，要學習新理論、新技術，在合適的時機應用于臨床，并在實踐中檢驗成效。管理自己還要有夢想和計劃，計劃是地圖，夢想就是指南針。
要學會管理他人，最高的智慧產生于人民群眾。人才是一個醫院和科室的核心力量，只有每個員工充分發揮自己的智慧和經驗，不斷提高自己的業績，才能為醫院創造利潤和提高競爭力。作為中層領導者，必須把人才放在一個重要的位置上，否則，員工就會感到不被重視，就有可能消極怠工，對醫院產生不好的影響。
管理組織，要注重培養團隊凝聚力。美國通用電器董事長杰克韋爾奇在1999年時，專門就過去那種監督、壓制、強權的管理模式與現在的以人為本，采用激勵員工充分發揮員工潛能的管理模式進行了一個深刻的調研，發現以人為本的管理模式的工作效率較過去提高了近2倍。因此，作為中層管理者必須靈活學會運用稱贊技術，在工作中多稱贊自己的職工，多關心職工的生活，使他們對工作產生足夠的興趣和責任感，充分發揮自己的潛能。大家朝著相同的目標，共同努力!
要修煉領導力，領導力就是影響力。作為中層管理者，首先要加強道德品質修養，做到言行一致，誠實守信，嚴于律己，寬以待人，處理問題要公平公正。要學會做一個老師、教練，而不是一個裁判，在工作中要對下屬進行指導、示范，而不是專門挑下屬的錯誤。要掌握溝通技巧，溝通的“八字要訣”是贊美、認同、耐心、策略。要經常反思自己，并認識自己，從而成為自己。
培訓時間雖然只有一天，但豐富的講課內容已讓感受頗多，在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，努力成為一名成功的科室管理者，期待以后還有這種學習的機會。
管理技能培訓心得（實用20篇）篇十二
20xx年3月，任正非再次發表了題為《華為的冬天》的文章。在文章開頭，他便提出一個非常嚴肅而現實的問題：“公司所有員工是否考慮過，如果有一天，公司銷售額下滑、利潤下滑甚至破產，我們怎么辦？”簡短的幾句話，透射出一種強烈的危機意識。
日常工作中，任正非建議所有員工不但要警惕外部的競爭對手，同時也注意內部的競爭者，倘若平時沒有強烈的比、學、趕、幫、超這種競爭意識及自我提升的實際舉措，那么，個人被他人趕超，直到被公司所淘汰，是早晚的事情。
對此，華為公司一直以來實行末位淘汰制。公司規定，只要是績效排在最后的5%，就可能受到公司的懲處，甚至直接被淘汰。
背后的蘊意深刻：適者生存，能者上，弱者下。
職場里能很好地生存下來，既要有人際關系上，一見高下的軟實力，更要有工作業績上，一決雌雄的硬實力。若想長久立于不敗之地，不做好平時的自我提升，干出響當當的工作業績，于個人，于公司都是行不通的。
諾基亞，這家跨國公司曾一度占據手機市場80%以上的市場份額，成為世界上最大的手機生產制造商。在這種絕對的壟斷優勢面前，諾基亞上至高管、下至普通員工，對自我提升變得麻木不仁，停止了技術層面的進一步自主研發，愈發固步自封起來。
結果，隨著觸屏技術的興起，iphone手機的出現，短短幾年時間，諾基亞原有的優勢便被消耗殆盡而慘遭淘汰，公司的多數員工不是面臨失業就是找不到好工作。
由此看來，職場要想生存得好，自我提升自然少不了。那么，該如何優質、高效地做好自我提升？一直致力于研究華為內部創新和工作機制的資深高管培訓師黃繼偉，在《華為工作法》這本書當中，給出了10項具體策略，概括來講主要集中在如下4個方面：
提及學習，不少職場人員在頭腦當中都會形成兩種論調。一種是“裝飾論”，認為學習無非就是獲得一紙文憑，放到簡歷當中做背書，顯得很高大尚。另一種則是“無用論”，感覺所學知識現在用不上，將來也不一定能用上，相比之下，能力與經驗更加重要。
實則不然，產生上述兩種論調的主要原因就在于未能嘗到學習知識所帶來的甜頭。真正的保持學習，并非是那種漫無邊際、學啥是啥；沒有目的，看啥是啥的近乎“佛系”的學習，而是帶有明顯功利性的，是以實用為落腳點的。
對于華為人而言，在學習知識過程中，應有足夠的目的性和針對性。主要做到了3點：
首先，針對本職工作，強化專業。就是要圍繞提高工作處理能力，而進行與之相關的專業知識的學習。學習知識要做到面面俱到很難且無必要，聚焦到自身本職工作領域，才容易起到立竿見影的效果。專業知識是否精湛，是員工學習成效的重要考量。
其次，針對對手差距，學到長處。知己知彼，百戰百勝。眼中始終盯著競爭對手的長處與優勢，甘當小學生，不帶成見，沒有傲慢地去學習人家過人的地方，在不斷地主動學習中縮小與對手之間的距離。
再次，針對薄弱環節，補齊短板。隨著華為公司向國際化邁進，華為人，包括管理層均暴露出英語能力不過關的問題。在一次董事會上，任正非面對董事成員說：“將來董事會的官方語言是英語，我自己58歲還在學英語，你們這些常務副總裁就自己看著辦吧。”
聽完任總的一席話，其他人也都開始跟著學起了英語。
能力上的缺陷，好比蛇之“七寸”，熊之“鼻子”，是非常薄弱的環節。我們所說的`“掉鏈子”，往往也都是在這樣的地方出現。只有主動發現，及時加以彌補，才會讓自己的工作處理，變得無懈可擊，獲得很強的職場生存能力。
華為公司內部有一條重要的生存法則，那就是“多問為什么”。鑒于每年新入職員工多，且培訓時間較短，集中統一學習的時間有限。若要學習了解更多東西，主動發問則成為員工，尤其是新員工提升自我的一條“捷徑”。
當然，倘若需要通過發問來獲取新知，提升技能時，也是應注意方法和場合，既不能隨便亂問，也不能什么都問，而是要把握住3條原則：
1.保持真誠。對于發問的內容，應是個人真心想知道的東西，絕不能將自己已經知道的東西，有意地拿出來進行提問，引人被請教人的反感。并且問過之后，還要及時加以整理記錄，不再反復地問同一個問題。
2.不恥下問。涉及到的請教對象，只要對方能夠為自己答疑解惑為準即可。無論是上級、同事還是自己的下屬，都要放低姿態，虛心求教。
3.突出重點。發問時，不能事無巨細，事事皆問，而是重在尋求解決問題的一種方法或者方法論，至于其它一些細節、具體事項，則需要通過自己摸索與思考，舉一返三地加以解決。
除上述3條具體原則之外，對于發問的時機與場合，比如對方在開會，情緒不佳、下班回家等，同樣需要加以注意，以免給被求教之人帶來不必要的麻煩。
事實證明，多提問題，多向他人請教，能夠避開很多彎路，犯一些常規性的錯誤，有效彌補自身不足，加速個人工作技能與技巧提升。
對于工作績效，任正非曾強調一個觀點，“我們從來不強調按工齡拿待遇”。這也就意味著，工齡的長短與待遇與高低不一定成正比。換句話說，工作做得多不能等同于工作做得好，相比較而言，工作做得好還要更勝一籌。
職場當中，會經常出現一種癥狀，即“忙碌綜合癥”，是指人們被重重工作、事務或者瑣事纏身而不能自拔的情形。
或許，你也會有類似的體會，只有工作忙起來，才能自身的重要性和“被需要”，刷到存在感。結果，整天忙忙碌碌，內心想到休息，但真正開始休息，卻又閑不住。
體現在工作中，則是忙完這一項，再接著下一項，一天下來，都處于疲于應付的狀態，活沒少干，但真正能拿得出手的像樣工作卻并不多。
華為人員在一段時期也曾一度出現過以重加班時間，輕加班效率的所謂“床墊文化”，但盛行不久，便被“聰明地工作”所代替，旨在通過重視工作方法的改進、新技術新工具的應用，以此來提升效率。集中體現在兩個方面：
在工作方法選擇上，他們通常會按照收集任務、整理任務、管理任務清單、回顧檢查與開始行動等5個步驟進行，防止出現無謂的時間浪費。
在技術與工具運用上，他們則注重向高新科技要工作效率。比如，普及平板電腦辦公，員工在開會和做記錄時，要求攜帶平板電腦進行記錄。員工在匯報工作、制訂工作計劃時，必須以郵件的方式進行傳達等。
職場里，做得多并不意味著就會受到重視，做得好，做得精才是體現自己的真正價值。效率為王，優質至上。
心理學上有一個著名的公式：1的365次方等于1，1.01的365次方約等于37.8，而0.99的365次方約等于0.03。
這一公式給出的結論是：若一年的365天，每天都有0.01的進步，全年下來便是37.8，而每天有0.01的退步，那么年底的工作量或價值只有平常的1/30。
顯然，進步是驚人，退步也同樣嚇人，里面的奧妙就在于能否保持每天進步一點點。如果，每天都能堅持進步一點，那么最終會收獲更大的成功。
如何保持日有所獲，哪怕看起來有些微不足道？主要做到3點：
1.明確目標。始終保持清晰而有力目標做牽引，在一項工作上持續用力、獲得進步并直至目標實現。而不是今天做這件事，明天做這件事，后天就換成其他業務。
2.形成規劃。自身提升，并不是一種短期行為，需要的是日積月累，水滴石穿的韌勁兒，因而需要有一個較長的周期，通常是一個月、一個季度、一年或者幾年時間。
3.每天記錄。也就是要定期復盤，借助每天記錄得來的數據，形成的對比，了解進度，從中找到改進辦法的依據，加以超越，督促自己不斷進步。
每天進步一點點，堅持帶來大改變。職場上的自我提升，通常都不會呈現出突飛猛進的形式出現，更多的還是悄悄地進行，然后驚艷所有人。
《華為工作法》一書，每一章節開頭均由任正非內部演講提及的重要觀點、深刻認知與經驗總結為指引，采取觀點輸出、案例解析與歸納總結相結的方式，對華為公司25年來，在目標管理、工作執行、工作原則、工作修為等諸多方面形成的核心驗經與方法，逐一加以講解。
個人如遇工作挫折，時常翻看此書，當成工具書查閱，總能從中找到破解職場問題的啟示與方法。
身處職場，倘若你對當下工作，明顯感到心有余而力不足，開展工作缺方法，沒抓手。身為職場小白，不知如何發力。而已是職場老手，卻一直處于工作“吃老本”狀態，不知如何提升自我，或者看到別人加速成長，個人卻總在彷徨。讀罷此書及系列叢書，會有一種豁然開朗的感覺。
管理技能培訓心得（實用20篇）篇十三
第一條為了規范特種作業人員的安全技術培訓考核工作，提高特種作業人員的安全技術水平，防止和減少傷亡事故，根據《安全生產法》、《行政許可法》等有關法律、行政法規，制定本規定。
第二條生產經營單位特種作業人員的安全技術培訓、考核、發證、復審及其監督管理工作，適用本規定。
有關法律、行政法規和國務院對有關特種作業人員管理另有規定的，從其規定。
第三條本規定所稱特種作業，是指容易發生事故，對操作者本人、他人的安全健康及設備、設施的安全可能造成重大危害的作業。特種作業的范圍由特種作業目錄規定。
本規定所稱特種作業人員，是指直接從事特種作業的從業人員。
第四條特種作業人員應當符合下列條件：
（一）年滿18周歲，且不超過國家法定退休年齡；
（三）具有初中及以上文化程度；
（四）具備必要的安全技術知識與技能；
（五）相應特種作業規定的其他條件。
危險化學品特種作業人員除符合前款第（一）項、第（二）項、第（四）項和第（五）項規定的條件外，應當具備高中或者相當于高中及以上文化程度。
第五條特種作業人員必須經專門的安全技術培訓并考核合格，取得《中華人民共和國特種作業操作證》（以下簡稱特種作業操作證）后，方可上崗作業。
第六條特種作業人員的安全技術培訓、考核、發證、復審工作實行統一監管、分級實施、教考分離的原則。
第七條國-家-安-全生產監督管理總局（以下簡稱安全監管總局）指導、監督全國特種作業人員的安全技術培訓、考核、發證、復審工作；省、自治區、直轄市人民政府安全生產監督管理部門負責本行政區域特種作業人員的安全技術培訓、考核、發證、復審工作。
國家煤礦安全監察局（以下簡稱煤礦安監局）指導、監督全國煤礦特種作業人員（含煤礦礦井使用的特種設備作業人員）的安全技術培訓、考核、發證、復審工作；省、自治區、直轄市人民政府負責煤礦特種作業人員考核發證工作的部門或者指定的機構負責本行政區域煤礦特種作業人員的安全技術培訓、考核、發證、復審工作。
省、自治區、直轄市人民政府安全生產監督管理部門和負責煤礦特種作業人員考核發證工作的部門或者指定的機構（以下統稱考核發證機關）可以委托設區的市人民政府安全生產監督管理部門和負責煤礦特種作業人員考核發證工作的部門或者指定的機構實施特種作業人員的安全技術培訓、考核、發證、復審工作。
第八條對特種作業人員安全技術培訓、考核、發證、復審工作中的違法行為，任何單位和個人均有權向安全監管總局、煤礦安監局和省、自治區、直轄市及設區的市人民政府安全生產監督管理部門、負責煤礦特種作業人員考核發證工作的部門或者指定的機構舉報。
第二章培訓
第九條特種作業人員應當接受與其所從事的特種作業相應的安全技術理論培訓和實際操作培訓。
已經取得職業高中、技工學校及中專以上學歷的畢業生從事與其所學專業相應的特種作業，持學歷證明經考核發證機關同意，可以免予相關專業的培訓。
跨省、自治區、直轄市從業的特種作業人員，可以在戶籍所在地或者從業所在地參加培訓。
第十條從事特種作業人員安全技術培訓的機構（以下統稱培訓機構），必須按照有關規定取得安全生產培訓資質證書后，方可從事特種作業人員的安全技術培訓。
培訓機構開展特種作業人員的安全技術培訓，應當制定相應的培訓計劃、教學安排，并報有關考核發證機關審查、備案。
第十一條培訓機構應當按照安全監管總局、煤礦安監局制定的特種作業人員培訓大綱和煤礦特種作業人員培訓大綱進行特種作業人員的安全技術培訓。
第三章考核發證
第十二條特種作業人員的考核包括考試和審核兩部分。考試由考核發證機關或其委托的單位負責；審核由考核發證機關負責。
安全監管總局、煤礦安監局分別制定特種作業人員、煤礦特種作業人員的考核標準，并建立相應的考試題庫。
考核發證機關或其委托的單位應當按照安全監管總局、煤礦安監局統一制定的考核標準進行考核。
第十三條參加特種作業操作資格考試的人員，應當填寫考試申請表，由申請人或者申請人的用人單位持學歷證明或者培訓機構出具的培訓證明向申請人戶籍所在地或者從業所在地的考核發證機關或其委托的單位提出申請。
考核發證機關或其委托的單位收到申請后，應當在60日內組織考試。
特種作業操作資格考試包括安全技術理論考試和實際操作考試兩部分。考試不及格的，允許補考1次。經補考仍不及格的，重新參加相應的安全技術培訓。
第十四條考核發證機關委托承擔特種作業操作資格考試的單位應當具備相應的場所、設施、設備等條件，建立相應的管理制度，并公布收費標準等信息。
第十五條考核發證機關或其委托承擔特種作業操作資格考試的單位，應當在考試結束后10個工作日內公布考試成績。
第十六條符合本規定第四條規定并經考試合格的特種作業人員，應當向其戶籍所在地或者從業所在地的考核發證機關申請辦理特種作業操作證，并提交身份證復印件、學歷證書復印件、體檢證明、考試合格證明等材料。
第十七條收到申請的考核發證機關應當在5個工作日內完成對特種作業人員所提交申請材料的審查，作出受理或者不予受理的決定。能夠當場作出受理決定的，應當當場作出受理決定；申請材料不齊全或者不符合要求的，應當當場或者在5個工作日內一次告知申請人需要補正的全部內容，逾期不告知的，視為自收到申請材料之日起即已被受理。
第十八條對已經受理的申請，考核發證機關應當在20個工作日內完成審核工作。符合條件的，頒發特種作業操作證；不符合條件的，應當說明理由。
第十九條特種作業操作證有效期為6年，在全國范圍內有效。
特種作業操作證由安全監管總局統一式樣、標準及編號。
第二十條特種作業操作證遺失的，應當向原考核發證機關提出書面申請，經原考核發證機關審查同意后，予以補發。
特種作業操作證所記載的信息發生變化或者損毀的，應當向原考核發證機關提出書面申請，經原考核發證機關審查確認后，予以更換或者更新。
第四章 復審
第二十一條特種作業操作證每3年復審1次。
特種作業人員在特種作業操作證有效期內，連續從事本工種10年以上，嚴格遵守有關安全生產法律法規的，經原考核發證機關或者從業所在地考核發證機關同意，特種作業操作證的復審時間可以延長至每6年1次。
第二十二條特種作業操作證需要復審的，應當在期滿前60日內，由申請人或者申請人的用人單位向原考核發證機關或者從業所在地考核發證機關提出申請，并提交下列材料：
（一）社區或者縣級以上醫療機構出具的健康證明；
（二）從事特種作業的情況；
（三）安全培訓考試合格記錄。
特種作業操作證有效期屆滿需要延期換證的，應當按照前款的規定申請延期復審。
第二十三條特種作業操作證申請復審或者延期復審前，特種作業人員應當參加必要的安全培訓并考試合格。
安全培訓時間不少于8個學時，主要培訓法律、法規、標準、事故案例和有關新工藝、新技術、新裝備等知識。
第二十四條申請復審的，考核發證機關應當在收到申請之日起20個工作日內完成復審工作。復審合格的，由考核發證機關簽章、登記，予以確認；不合格的，說明理由。
申請延期復審的`，經復審合格后，由考核發證機關重新頒發特種作業操作證。
第二十五條特種作業人員有下列情形之一的，復審或者延期復審不予通過：
（一）健康體檢不合格的；
（二）違章操作造成嚴重后果或者有2次以上違章行為，并經查證確實的；
（三）有安全生產違法行為，并給予行政處罰的；
（四）拒絕、阻礙安全生產監管監察部門監督檢查的；
（五）未按規定參加安全培訓，或者考試不合格的；
（六）具有本規定第三十條、第三十一條規定情形的。
第二十六條特種作業操作證復審或者延期復審符合本規定第二十五條第（二）項、第（三）項、第（四）項、第（五）項情形的，按照本規定經重新安全培訓考試合格后，再辦理復審或者延期復審手續。
再復審、延期復審仍不合格，或者未按期復審的，特種作業操作證失效。
第二十七條申請人對復審或者延期復審有異議的，可以依法申請行政復議或者提起行政訴訟。
第五章監督管理
第二十八條考核發證機關或其委托的單位及其工作人員應當忠于職守、堅持原則、廉潔自律，按照法律、法規、規章的規定進行特種作業人員的考核、發證、復審工作，接受社會的監督。
第二十九條考核發證機關應當加強對特種作業人員的監督檢查，發現其具有本規定第三十條規定情形的，及時撤銷特種作業操作證；對依法應當給予行政處罰的安全生產違法行為，按照有關規定依法對生產經營單位及其特種作業人員實施行政處罰。
考核發證機關應當建立特種作業人員管理信息系統，方便用人單位和社會公眾查詢；對于注銷特種作業操作證的特種作業人員，應當及時向社會公告。
第三十條有下列情形之一的，考核發證機關應當撤銷特種作業操作證：
（一）超過特種作業操作證有效期未延期復審的；
（二）特種作業人員的身體條件已不適合繼續從事特種作業的；
（三）對發生生產安全事故負有責任的；
（四）特種作業操作證記載虛假信息的；
（五）以欺騙、賄賂等不正當手段取得特種作業操作證的。
特種作業人員違反前款第（四）項、第（五）項規定的，3年內不得再次申請特種作業操作證。
第三十一條有下列情形之一的，考核發證機關應當注銷特種作業操作證：
（一）特種作業人員死亡的；
（二）特種作業人員提出注銷申請的；
（三）特種作業操作證被依法撤銷的。
第三十二條離開特種作業崗位6個月以上的特種作業人員，應當重新進行實際操作考試，經確認合格后方可上崗作業。
第三十三條省、自治區、直轄市人民政府安全生產監督管理部門和負責煤礦特種作業人員考核發證工作的部門或者指定的機構應當每年分別向安全監管總局、煤礦安監局報告特種作業人員的考核發證情況。
第三十四條培訓機構應當按照有關規定組織實施特種作業人員的安全技術培訓，不得向任何機構或者個人轉借、出租安全生產培訓資質證書。
第三十五條生產經營單位應當加強對本單位特種作業人員的管理，建立健全特種作業人員培訓、復審檔案，做好申報、培訓、考核、復審的組織工作和日常的檢查工作。
第三十六條特種作業人員在勞動合同期滿后變動工作單位的，原工作單位不得以任何理由扣押其特種作業操作證。
跨省、自治區、直轄市從業的特種作業人員應當接受從業所在地考核發證機關的監督管理。
第三十七條生產經營單位不得印制、偽造、倒賣特種作業操作證，或者使用非法印制、偽造、倒賣的特種作業操作證。
特種作業人員不得偽造、涂改、轉借、轉讓、冒用特種作業操作證或者使用偽造的特種作業操作證。
第六章罰則
第三十八條考核發證機關或其委托的單位及其工作人員在特種作業人員考核、發證和復審工作中濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第三十九條生產經營單位未建立健全特種作業人員檔案的，給予警告，并處1萬元以下的罰款。
第四十條生產經營單位使用未取得特種作業操作證的特種作業人員上崗作業的，責令限期改正；逾期未改正的，責令停產停業整頓，可以并處2萬元以下的罰款。
煤礦企業使用未取得特種作業操作證的特種作業人員上崗作業的，依照《國務院關于預防煤礦生產安全事故的特別規定》的規定處罰。
第四十一條生產經營單位非法印制、偽造、倒賣特種作業操作證，或者使用非法印制、偽造、倒賣的特種作業操作證的，給予警告，并處1萬元以上3萬元以下的罰款；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第四十二條特種作業人員偽造、涂改特種作業操作證或者使用偽造的特種作業操作證的，給予警告，并處1000元以上5000元以下的罰款。
特種作業人員轉借、轉讓、冒用特種作業操作證的，給予警告，并處2000元以上10000元以下的罰款。
第四十四條特種作業人員培訓、考試的收費標準，由省、自治區、直轄市人民政府安全生產監督管理部門會同負責煤礦特種作業人員考核發證工作的部門或者指定的機構統一制定，報同級人民政府物價、財政部門批準后執行，證書工本費由考核發證機關列入同級財政預算。
第四十五條省、自治區、直轄市人民政府安全生產監督管理部門和負責煤礦特種作業人員考核發證工作的部門或者指定的機構可以結合本地區實際，制定實施細則，報安全監管總局、煤礦安監局備案。
第一章??總??則
第一條?為規范特種作業人員的安全技術培訓、考核、發證工作，防止人員傷亡事故，促進安全生產，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國礦山安全法》等法規和國家經濟貿易委員會第13號令《特種作業人員安全技術培訓考核管理辦法》等規定，結合我省實際情況，制定本細則。
第二條?本細則適用于我省境內一切涉及特種作業的單位和特種作業人員。
第三條?本細則所稱特種作業，是指容易發生人員傷亡事故，對操作者本人、他人及周圍設施的安全有重大危害的作業。特種作業工種范圍及操作項目目錄見附件一。
第四條?本細則所稱特種作業人員是指直接從事特種作業的人員。
特種作業人員必須具備以下基本條件:
(一)年齡滿十八周歲；
(二)身體健康，無妨礙從事相應工種作業的疾病和生理缺陷；
(四)符合相應工種作業特點需要的其他條件。
第五條?特種作業人員的安全職責：
(二)正確使用勞動防護用品、作業工具和設備，認真進行維護保養；
(四)努力學習所從事作業的安全技術知識和技能，不斷提高技術水平；
(五)拒絕違章指揮，制止他人違章作業。
第二章??培?訓
第六條?特種作業人員在獨立上崗作業前，必須參加與本工種相適應的、專門的安全技術理論學習和實際操作訓練。
第七條?用人單位必須嚴格按特種作業人員條件錄用特種作業人員，并填寫《浙江省特種作業人員培訓考核申報表》與《體檢表》，送當地培訓機構申報培訓。單位末落實的人員也可以直接向培訓機構申報培訓。
第八條?負責特種作業人員的培訓單位應當具備下列條件:
(一)具有法人資格和專職管理人員，有健全的培訓管理制度；
(三)具有勝任本工種特種作業培訓教學任務的教員；
(四)年培訓特種作業人員達1000人次以上。
第九條?特種作業培訓教員應具備以下基本條件
（一）具有相應專業中級以上技術政策或技師或急以上資格；
（二）較強的本專業理論水平和熟練的操作技能；
（三）較強的語言表達和操作示范能力；
（四）從事本專業工作年限不少于三年。
第十條?從事特種作業人員培訓的單位應先提出取證書面申請，經主管部門及市級安全生產監督管理部門同意，報省級安全生產監督管理部門，審查合格后發給《浙江省特種作業人員定點培訓資格認可證》。省、部屬單位可直接報省安全生產監督管理部門審批。
第十一條?《浙江省特種作業安全培訓教員證》、《浙江省特種作業人員定點培訓資格認可證》有效期為五年，到期后如繼續從事特種作業人員培訓的，培訓單位需在有效期滿前三個月內向省級安全生產監督管理部門提出復審申請，復審合格后換發新證。
第十二條?培訓單位統一采用由省級安全生產監督管理部門指定或認可的特種作業人員安全技術培訓大綱、考核標準和培訓教材。
第十三條?培訓單位每月應將培訓計劃報送至所在市安全生產監督管理部門，省、部屬培訓單位將培訓計劃報送至省級安全生產監督管理部門，并每年作一次總結匯報。
第三章??考?核
第十四條?特種作業人員安全技術考核分為安全技術理論考核和實際操作考核。具體考核內容按照國家經濟貿易委員會或省安全生產監督管理部門制定的《特種作業人員安全技術培訓考核標準》執行。
第十五條?負責特種作業人員考核的單位應當具備以下條件:
(一)具有法人資格和專職管理人員，有健全的培訓管理制度；
(二)考核場所和設施符合特種作業安全技術理論考核和實際操作考核的要求；
(三)考核單位的主考人員必須經市級以上安全生產監督管理部門考核認可，且每種作業的主考人員不少于二名。
第十六條?主考人員的條件：
(一)作風正派，公正廉潔，具有較強的工作責任；
(二)具有相應專業中級以上技術職稱或技師以上資格；
(三)具有較強的本專業理論水平和熟練的操作技能；
(四)從事本專業工作年限不少于三年。
主考人員需填寫《浙江省特種作業考核員資格申請表》，由市級以上安全生產監督管理部門審查，經省級安全生產監督管理部門認定的單位培訓考核，合格后發給《浙江省特種作業考核員證》。
第十七條?從事特種作業人員考核的單位應先提出取證書面申請，經主管部門及市級安全生產監督管理部門同意，報省級安全生產監督管理部門，審查合格后發給《浙江省特種作業人員定點考核資格認可證》。省、部屬單位可直接報省安全生產監督管理部門審批。
第十八條?《浙江省特種作業人員定點考核資格認可證》有效期為五年，到期后如繼續從事特種作業人員考核的，考核單位需在有效期滿前三個月內向省級安全生產監督管理部門提出復審申請，復審合格后換發新證。
第十九條?參加特種作業安全技術理論和實際操作考核的人員，經培訓后，由申請人或培訓單位將培訓機構簽署意見后的《浙江省特種作業人員培訓考核申報表》送至當地考核機構申請考核。考核機構收到考核申報表后，應在30日內組織考核。其中安全技術理論和實際操作中一門不合格者，可在三個月內補考一次，補考仍不合格者及二門均不合格者，須半年后重新培訓考核。
第二十條?職業技術學校的畢業生在校期間已按國家有關規定和標準進行學習，成績合格，且畢業后從事與所學專業相同工種，符合特種作業人員條件的，不需培訓可直接向考核單位申請考核。
第四章??發?證
第二十一條?考核合格后，考核單位將合格者名單匯總表和《浙江省特種作業人員培訓考核申報表》一并上報至市以上安全生產監督管理部門，經審核無誤，發給《特種作業人員操作證》。
第二十二條?省、部屬機關、企事業單位的《特種作業人員操作證》由省安全生產監督管理部門核發。
第二十三條?《特種作業人員操作證》由國家經貿委統一制作，在全國范圍內使用有效。
第五章??復?審
第二十四條?特種作業操作證每兩年復審一次。在復審期內，做到安全無事故的特種作業人員，可以免試復審。免試復審時，要求所在單位證明特種作業人員在兩年內末發生事故，并向發證部門提出申請，由發證部門辦理免試復審手續。
第二十五條?特種作業人員取得《特種作業人員操作證》后，嚴格執行安全職責并按時辦理復審的，每四年必須參加復審知識更新培訓。復審培訓時，由所在單位將培訓人員名單匯總后報培訓機構予以培訓，培訓、考核和發證程序按第二、三、四章執行。
第二十六條?在本省境內跨地區流動施工的單位，可間施工所在地的市級安全生產監督管理部門申請辦理復審手續。
外省的施工單位在本省施工期間，其特種作業人員操作證已到期，可以按本規定向施工所在地的市級安全生產監督管理部門申請辦理復審手續。
第六章?監督管理
第二十七條?各級安全生產監督管理部門對特種作業人員的安全技術培訓、考核及持證上崗情況實施監督管理。對特種作業人員無證上崗的，按國家有關規定對用人單位和作業人員進行處罰。
第二十八條?市級以上安全生產監督管理部門對特種作業人員安全技術培訓單位和考核單位實行年審制度。對不按要求培訓、考核，或弄虛作假、嚴重違紀的，取消其定點培訓、考核資格。
第二十九條?用人單位應當加強特種作業人員的管理，做好申報、培訓、考核、復審的組織工作和日常檢查工作。對無證人員、復審不合格人員、逾期末經復審人員均不得安排從事特種作業，違者以違章指揮論處，追究有關領導責任。
第三十條?培訓、考核、發證單位及用人單位應當建立特種作業人員檔案，并做好人員的統計工作。各市安全生產監督管理部門每季度要向省安全生產監督管理部門上報發證季度報表，并在每年12月15日前報送本年度本地區有關特種作業人員培訓、考核、發證和復審的統計資料。
第三十一條?特種作業人員必須持證上崗操作。跨地區從業或跨地區流動施工單位的特種作業人員必須接受當地安金生產監督管理部門的監督管理。
第三十二條?《特種作業人員操作證》丟失者，由本人登報聲明作廢并提出書面由請，由發證部門“補發”。
第三十三條?特種作業人員連續離開特種作業崗位達6個月以上者，應當重新進行培訓考核，經考核合格后方可重新上崗。
第三十四條?特種作業人員有下列情形之一的，由各級安全生產監督管理部門收繳其《特種作業人員操作證》，或其證件自動失效:
(一)末按規定接受復審或復審不合格的；
(二)違章操作造成嚴重后果或違章操作記錄達3次以上的；
(三)涂改、轉借或轉讓《特種作業人員操作證》的；
(四)經確認健康狀況已不適且繼續從事所規正的特種作業的；
(五)調離本工種或因其它原因不能從事本作業的。
第三十五條?特種作業人員的考核和發證工作，必須堅持公正、公平、公開的原則，不得弄虛做假。從事特種作業人員考核、發證和復審工作的有關人員濫用職儀、玩忽職守、徇私舞弊的，應給予行政處分；構成犯罪的，依法追究其刑事責任。
第七章?附?則
第三十七條?本細則自頒布之日起執行。
管理技能培訓心得（實用20篇）篇十四
班組長俗稱為兵頭將尾，他們是企業中一個特殊的群體，其特殊性至少體現在三個方面：一、他們雖然是班組長?，但這個“長”卻并不是經過正式的文件任命，一般是由車間(隊、工段)確定，所以班組長?的變動較頻繁；二、他們雖然擔負著一定的管理職責，被稱之為基層管理人員?，但是從企業管理人員、技術人員和技能操作人員這三支隊伍的分類來看，他們仍屬于技能操作人員?；三、他們是技能操作人員中技術素質和綜合素質相對較高的人，他們不僅要完成生產定額任務，還要擔負生產班組?的具體工作安排、勞動組織、質量管理、安全管理和上傳下達等多方面重要職責。
隨著我國市場經濟的發展和企業改革的深化，企業面臨的競爭和挑戰日趨激烈，谷唐咨詢?根據多年經驗的總結發現：企業要在激烈的市場競爭中站穩腳跟，實現企業發展的戰略目標，一靠科技進步，二靠提高員工隊伍素質。班組長素質?的高低直接關系班組的管理水平、生產效率和產品(服務)質量，繼而影響到企業的競爭能力和經濟效益。如何培養和造就高素質的班組長隊伍，如何開展班組長管理技能培訓?已然成為所有企業培訓管理部門的一項迫切任務。
目前班組長培訓?工作存在的主要問題
1、企業對班組長培訓?工作重視不夠。長期以來，我們對珠三角100多家企業做過定性訪談，從結果上看，大部分企業對于班組長的培訓?未給予足夠的重視，只有少數企業能夠認識到班組長培訓?的重要性，而有的培訓工作僅限于每年完成多少班組長的培訓?計劃任務，培訓的需求分析基本被忽略，企業對培訓的質量和效果也很少去研究和評價。
2、班組長培訓?的目標不明確。如果把班組長?作為管理人員培訓?，將其目標定得過高，會造成培訓經費和時間的浪費。如果把班組長?僅作為技能操作人員培訓?，其目標定得顯然太低，達不到企業對班組長的能力要求。由于班組長在企業中的定位不是很明確，造成班組長培訓目標的不明確。
3、班組長培訓?的內容針對性不強。任何培訓的內容都是根據培訓目標而定的，由于班組長培訓目標?不明確，因此設計的培訓內容針對性不強，難以準確適用。
4、班組長培訓?流于形式。一些企業的班組長培訓主要采取分批在企業內部進行脫產輪訓的方式，輪訓周期大致為3年，也就是說一個班組長在3年內僅能夠參加一次這樣的培訓。由于輪訓周期過長和培訓內容不切合實際，看起來班組長培訓班?辦了一期又一期，但實際上企業班組長?隊伍的整體素質并沒有實質上的提高。
二、搞好班組長培訓?的措施
1、認真做好培訓需求分析?，?提高培訓的針對性。由于班組長?的特殊性，要求他們具備雙重技能，既要掌握本工種技能，又要掌握班組管理技能?。因此對他們的崗位技能要求是比較復雜的。強調做好培訓需求分析，就是要以班組長崗位技能要求為基準，通過對班組長進行崗位分析、能力評審、績效考核和學習期望的了解，找出班組長能力上存在的差距，按照“缺什么、補什么”和實用的原則確定培訓需求，制定班組長培訓?的目標。通過有針對性的培訓來彌補能力差距。
2、谷唐?咨詢?認為要科學設計培訓內容和課程班，班組長培訓的內容必須依據培訓需求來確定，一要強調針對性，?培訓要滿足企業對班組長?的要求、班組長崗位的需求和班組長個人的實際需求；二要突出實用性，切實提高受訓者的崗位能力．縮小個人能力與班組長崗位要求的差距；三要有一定的先進性，使受訓者了解掌握先進的知識和技能。班組培訓的課程，除了傳統的班組生產管理、質量管理和安全hse管理等課程以外，還應重點安排團隊合作、員工激勵、學習型班組創建、常用公文寫作和演講等課程，有條件的培訓機構還可安排一些拓展訓練，激發班組長的潛能，實現其自我的重新認識和自我超越。
3、采取多種培訓形式和方法。由于班組長是企業基層的骨干力量，工作大都非常繁忙。針對這一現狀，谷唐咨詢所提供的班組長管理技能培訓?，基本都是從實際出發，采取方便靈活、形式多樣的培訓教學方式方法，使基層單位能夠根據生產的實際安排班組長送培，妥善解決工學矛盾問題。在班組長培訓過程中，谷唐盡量避免“理論學說滿堂灌”的教學方法，盡可能采取案例分析、角色扮演、研討交流、優秀班組長介紹經驗和電視片演播等教學方法，從而提高培訓質量和效果。
4、做好培訓效果的評估。培訓結束后，谷唐咨詢?會有專人對培訓效果通過多種方式進行綜合評估，發現培訓工作中存在的差距，找出實施培訓過程改進的方向，以達到持續提高培訓質量和效果的目的，最大限度地發揮培訓的效能，提高班組長的崗位能力，促進班組長隊伍整體素質的提高。
三、對班組長管理技能培訓?工作的幾點思考
1、班組長管理技能培訓?要堅持“適用”原則。提高班組長管理技能，最根本的是“適用”技能，就是滿足班組管理需要的基本技能。谷唐咨詢認為，在班組長培訓工作中，要避免一味地追求培訓內容的“豐富”和“高深”，要讓有限的培訓投入和資源發揮最大的效益，積極探索“適用”的培訓方式，讓班組長通過培訓掌握各種簡單易行、行之有效、最基本和最“適用”的班組管理方法和技巧。
2、要注重班組長的“態度”培養。這也是谷唐班組長管理技能培訓?的獨特之處，那就是在班組長培訓工作中，不僅注重班組長能力的培訓，同時對于“態度”的培養也很注重。對于提高班組長職業道德水準、加深企業文化的認知度、企業的認同和歸屬意識，養成良好的工作作風和學習習慣，樹立積極向上的人生態度，將自身的發展與企業的發展緊密結合起來，充分發揮自身的潛在能力，在企業的發展中實現自己的價值。
3、班組長培訓要注重“細節”。班組長的管理工作雖然大都是細小的工作，?但班組長決不能“以善小而不為”，企業要求班組長必須踏踏實實地做好力所能及的事情。《細節決定成敗》一書指出：“中國絕不缺少雄韜偉略的戰略家，缺少的是精益求精的執行者。中國絕不缺少各種規章管理制度，缺少的是對規章制度不折不扣地執行”在班組長管理技能培訓?工作中，要-h-班組長樹立“螺絲釘”精神，充分發揮自己的才干，把簡單細小的工作做到極致，做一名精益求精的執行者，在平凡的班組長崗位上有所建樹就是一種成功，讓他們相信成功不僅僅屬于偉大、卓越的人。
為什么部門經理或總監應科學的稱為“結構型管理者”？
這是因為構成組織的重要單元是“結構與模塊”，“公司和企業的職能”都是由“結構模塊”構成的,公司和部門基礎管理平臺與信息化管理平臺的建設,只有在科學的結構分析的基礎上才能完成。
比方說很多規模型企業首先由“一級職能結構模塊”如“人力資源、市場管理、銷售管理、財務管理、研發管理、生產管理、采購管理、物流管理、信息化管理、行政管理”等管理模塊構成的；“人力資源”又可分為“招聘、組織架構與崗位設置、任職資格、培訓發展、薪酬福利、績效考核、員工晉升、員工滿意、企業文化”等二級職能結構模塊，二級職能模塊可繼續進行結構分解，最后以流程、標準和運行規章落地。
在現代企業中，結構清晰是流程、標準和規章科學建立的基礎和前提，是基礎管理平臺與信息管理平臺科學搭建的基礎和前提，也是規范化和科學管理的前提。
部門經理或總監坐擁企業一級職能管理平臺的運營與管理權力，原則上，在企業中，只有相應級別以上的管理者才具備相應職能模塊整理和分解的能力與資源，他們是企業一級職能模塊的運營者、結構整理者、管理平臺的梳理與建設者、流程標準與規章的制定者，所以稱為“結構型管理者”。
現代化企業大廈的'高度，決定于企業管理結構的質量、謹嚴程度與科學性。
比方說，某企業要訓練一支職業化的管理團隊或培養一批職業化的員工，那么，人力資源經理或培訓經理所在的部門對人才培養的結構思考能力就至關重要。如果他們沒有能力獨立完成或整合資源完成管理團隊的鍛造路徑與方法的結構思考，不能聯合相關的部門經理對企業各崗位培訓內容作結構而落地的分析，那么，這個企業是很難完成職業化管理團隊和員工隊伍的鍛造的。
具體一點即一個企業的培訓體系分析與構建能力,也就是企業對?“培訓發展”進行結構性分析的能力（也有很多大型而卓越的企業把培訓發展看作企業的一級單位），影響企業培訓體系的科學性和企業對員工進行職業化訓練的能力。
再進一步，如果我們對“培訓發展”進行結構分析的話，它至少可以分為以下二級結構模塊：培訓大綱、培訓教材、培訓講師、培訓對象、培訓方式、培訓組織與實施、培訓檔案管理等；培訓大綱又可進行四級結構模塊的分析：企業文化與職業素養、管理技能、專業技能、制度流程；再將四級結構模塊如“管理技能”作落地分析與設計，比如針對部門經理必須把握的"管理技能"有：目標管理、計劃與預算管理、標準擬訂、員工輔導、績效考核、激勵管理、授權管理、問題解決、會議管理、團隊建設、時間管理、溝通管理等等。在這種結構性分析以后，我們發現，企業培養職業化的部門經理或員工，就有了可以落地的操作依據。
而如果沒有對企業相關部門和相應管理模塊的深刻認知，沒有相當的管理知識與專業背景，或又沒有腳踏實地的跟隨（企業顧問或管理培訓專家）學習的意識與能力，這種結構思考幾乎是不可能完成的。這其實是中國企業界管理有序壽命長久的企業少之又少的根本原因。
正如摩天大樓的高度決定于其結構體系（含地基）一樣，企業大廈的高度，亦決定于其結構團隊的結構能力（如果我們把一個企業比做一棟大廈，那么企業中層就是大廈的主結構體系，企業的最高層即整合經營型領導者在大廈里是找不到的，因為他們是對大廈修建進行決策的人，決定修建大廈的資源和功用等）。結構型管理者是企業的脊梁，他們決定了企業能否實現從“經驗管理”向“科學管理”蛻變，他們支撐并決定了企業的命運（當然，他們在組織中的命運是由整合經營型領導者影響或決定的）。
同理，現代化國家大廈的高度，也決定于管理結構的質量、謹嚴程度與科學性。
從這個角度，我們認為，整合經營型領導者（該崗位另文分析）和結構型管理者是中華民族最稀缺的兩類人才，也是中華民族走向人類文明顛峰最重要的資源保障或最重大的障礙。
管理技能培訓心得（實用20篇）篇十五
甲方：
法人代表：
乙方：
身份證號：
根據員工與企業共同生存、共同發展的理念，現就甲方對乙方進行培訓的相關事宜，經協商一致，簽訂如下協議，以茲共同遵守：
第一條?培訓情況。
培訓時間：自____年____月____日至____年____月____日，共____天。
培訓內容：
培訓地點：
第二條?乙方的權利和義務。
受訓員工在學習期間，必須每隔____天（即每年____月____日前）向公司人事部書面報告學習情況。
受訓員工應自學遵守培訓校方的各項規定與要求。凡因違規_____受到校方處分的，公司將追加懲處，視同在本公司內的嚴重過失。
第三條?培訓費用。
1、培訓費用包括但不限于培訓費、材料費、課本費、食宿費、交通費等項目；
2、培訓費用預計為____元左右，以實際發生額為準；
3、培訓費用負擔方式為：
第四條?工資及福利待遇。
受訓期間的工資視情況按原工資的____%支付；獎金按通常支付額的____%支付。在晉級或工資辦法修訂時，受訓員工作為在冊人員處理。社會_____、勞動_____，原則上按有關規定作為在冊人員處理。受訓員工受訓期內不享受年度休假。
第五條?服務期。
1、甲乙雙方確定服務期的起始時間為：培訓開始起；
2、服務期的結束時間為下列第___種：
（1）至____年____月____日止；
（2）至勞動合同期滿時止。
第六條?違約責任。
1、乙方提前解除勞動合同時，應向甲方支付違約金；
2、有下列情形之一，甲方與乙方解除勞動合同的，乙方仍應支付違約金：
（1）乙方嚴重違反甲方的規章制度的；
（2）乙方嚴重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損害的；
（5）乙方被依法追究刑事責任的。
第七條?協力的生效及效力。
此協議一式兩份，自雙方簽字或蓋章后生效，具同等法律效力。
甲方（簽字蓋章）：
____年____月____日。
乙方（簽字）：
____年____月____日。
管理技能培訓心得（實用20篇）篇十六
甲方：法人代表：
乙方：身份證號：
風險提示：
注意慎重選擇培訓對象，不對試用期內的員工進行委外出資培訓，因為，按法律規定，即使與其簽訂了服務期協議，試用期員工一旦辭職，企業是不能追究其賠償違約金的。若該新員工表現優秀，確實要出資對其進行委外培訓的，建議先給予辦理提前轉正，將其轉為正式員工后再與其簽訂服務期協議，這樣追究其違約責任時才合法。根據員工與企業共同生存、共同發展的理念，現就甲方對乙方進行培訓的相關事宜，經協商一致，簽訂如下協議，以茲共同遵守：
自________年____月____日至________年____月____日，共____天。培訓內容：培訓地點：
受訓員工在學習期間，必須每隔____天（即每年____月____日前）向公司人事部書面報告學習情況。受訓員工應自學遵守培訓校方的各項規定與要求。凡因違規違紀受到校方處分的，公司將追加懲處，視同在本公司內的嚴重過失。
1、培訓費用包括但不限于培訓費、材料費、課本費、食宿費、交通費等項目；
2、培訓費用預計為____元左右，以實際發生額為準；
3、培訓費用負擔方式為：
對于培訓期間的待遇要明確，包括培訓期間的補貼、工資福利、保險等。要特別注意：在培訓協議中寫明培訓費包括什么費用，不包括什么費用，以防在員工違約時不致引起爭議。要明確在培訓期間的住宿標準、交通費等。要注意較長時間的培訓是否有探親假，如有規定要寫明。受訓期間的工資視情況按原工資的____%支付；獎金按通常支付額的____%支付。在晉級或工資辦法修訂時，受訓員工作為在冊人員處理。社會保險、勞動保險，原則上按有關規定作為在冊人員處理。受訓員工受訓期內不享受年度休假。
服務期要定的合理，比如：按培訓費總和5000元約定________年，以此類推。另外，還需在此條款里約定如與勞動合同期限及以后簽訂的培訓服務期限有沖突，勞動合同期限延續至培訓服務期協議約定的服務期終止等字樣內容，以解決服務期超過勞動合同期限的合同自動延續問題。
1、甲乙雙方確定服務期的起始時間為：培訓開始起；
2、服務期的結束時間為下列第___種：
（1）至________年____月____日止；
（2）至勞動合同期滿時止。
1、乙方提前解除勞動合同時，應向甲方支付違約金；
2、有下列情形之一，甲方與乙方解除勞動合同的，乙方仍應支付違約金：
（1）乙方嚴重違反甲方的`規章制度的；
（2）乙方嚴重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損害的；
（5）乙方被依法追究刑事責任的。
甲方（簽字蓋章）：________年____月____日
乙方（簽字）：________年____月____日
管理技能培訓心得（實用20篇）篇十七
甲方：
法人代表：
乙方：
身份證號：
根據員工與企業共同生存、共同發展的理念，現就甲方對乙方進行培訓的相關事宜，經協商一致，簽訂如下協議，以茲共同遵守：
培訓時間：自____年____月____日至____年____月____日，共____天。
培訓地點：
受訓員工在學習期間，必須每隔____天（即每年____月____日前）向公司人事部書面報告學習情況。
受訓員工應自學遵守培訓校方的各項規定與要求。凡因違規違紀受到校方處分的，公司將追加懲處，視同在本公司內的嚴重過失。
1、培訓費用包括但不限于培訓費、材料費、課本費、食宿費、交通費等項目；
2、培訓費用預計為____元左右，以實際發生額為準；
3、培訓費用負擔方式為：
受訓期間的工資視情況按原工資的____%支付；獎金按通常支付額的____%支付。在晉級或工資辦法修訂時，受訓員工作為在冊人員處理。社會保險、勞動保險，原則上按有關規定作為在冊人員處理。受訓員工受訓期內不享受年度休假。
1、甲乙雙方確定服務期的起始時間為：培訓開始起；
2、服務期的結束時間為下列第___種：
（1）至____年____月____日止；
（2）至勞動合同期滿時止。
1、乙方提前解除勞動合同時，應向甲方支付違約金；
2、有下列情形之一，甲方與乙方解除勞動合同的，乙方仍應支付違約金：
（1）乙方嚴重違反甲方的規章制度的；
（2）乙方嚴重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損害的；
（5）乙方被依法追究刑事責任的。
此協議一式兩份，自雙方簽字或蓋章后生效，具同等法律效力。
甲方（簽字蓋章）：
____年____月____日。
乙方（簽字）：
____年____月____日。
管理技能培訓心得（實用20篇）篇十八
第一條?本辦法適用于zz有限公司（以下簡稱公司）全體員工。
第二條?培訓目的：增強員工技能，為提高工作質量和效率、減少工作失誤以及工作輪換、橫向調整和晉升做準備。
第三條?培訓內容：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓和基層員工培訓。
第二章 高層管理人員的培訓
第四條?高層管理人員是指對公司戰略決策有重要影響的人員，包括公司總經理、副總經理、總師。
第五條?培訓目的：通過培訓使高層管理人員掌握經營環境的變化、行業發展趨勢以及進行決策的程序和方法，提高洞察能力、思維能力、決策能力、領導能力，以確保決策人正確地履行職責。
第六條?培訓內容：對高層管理人員培訓重點應該側重于觀念、理念方面，此外還有市場經濟所要求的系統管理理論和技能，如管理學、組織行為學、市場營銷、企業經營戰略、企業經營過程控制、領導科學與藝術等。
第七條?培訓方式：
（一）?工商管理碩士學位班：有計劃地安排高層管理者參加mba學習，既可全脫產，也可半脫產學習。
（二）?脫產培訓班：參加高等院校為企業高層管理人員舉辦的培訓班，如總裁高級研修班等。
（三）?出國考察：有計劃、有選擇地組織高層管理人員出國考察。
（四）?其它培訓
第三章 中層管理人員的培訓
第八條?中層管理人員是指各部門負責人。
第九條?培訓目的：通過培訓使中層管理人員更好地理解和執行企業高層管理人員的決策方針，具備多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作績效、提高管理水平和管理質量，為企業決策層培養接-班人。
第十條?培訓內容：
（一）?管理基本知識與技能：管理學、組織行為學、人力資源開發與管理、市場學、領導科學與藝術等課程。
（二）?業務知識與技能：負責的業務領域如技術、銷售等領域的知識與技能。
（三）?工作改進：工作分配、工作方法的改進、工作流程的改進。
（四）?其它培訓。
第十一條?培訓方式
（一）?在職開發：鼓勵中層管理人員承擔更大的責任，以增長才干，培養領導能力。
（二）?“請進來、走出去”式培訓：結合公司自身的業務發展，外請行業專家講課或到先進企業參觀學習、交流經驗。
（三）?內部研討：企業組織內部研討活動，鼓勵中層管理人員研討公司的經營管理問題。
（四）?輪流任職：安排有培養前途的中層管理人員在企業的各管理崗位輪流任職。
（五）?脫產培訓：選送有培養前途的中層管理人員到高等院校進行管理培訓。
第四章 基層員工的培訓
第十二條?基層員工包括技術人員、銷售營銷人員和各類職能人員等。
第十三條?培訓目的：提高基層員工的專業技術水平和業務能力，掌握本專業的新知識和新技術。
第十四條?培訓內容：針對在崗員工崗位職責、專業技能、操作規程、業務流程等進行反復強化培訓,以使員工在充分掌握理論的.基礎上,能自由地應用、發揮、提高。
第十五條?培訓方式
(一)?專題培訓：根據不同的業務性質，公司選派員工參加各類專題培訓班。
(二)?脫產進修：公司選派員工去高等院校、科研機構脫產進修，以培養企業緊缺的專業技術人員。
(三)?其它
一、培訓目的
為提高機動車間整理維修水平，改變目前維修工作狀況。本著取長補短、共同進步、共同提高、不拋棄不放棄的原則，實施師徒結對工作，以先進帶后進，以老帶新，共同促進機動車間維修工作的向前發展，并制訂本管理規定：
二、培訓內容
1、泵類：浮尾泵、泡沫泵、離心泵及濾液泵的基本技術知識、安裝要求及同心度調整的方法等內容。
三、培訓人員
1、培訓人范圍：班組骨干員工。
2、為了班組每位員工提升本崗位技能和相關理論知識 。
四、師徒結對
1、師傅職責：
2） 關愛徒弟，幫助徒弟樹立優良工作和思想作風
3） 負責土地的人身安全和設備安全事故發生?
2、徒弟職責：
1） 尊重師傅，積極主動配合師傅的各項工作
2） 虛心向師傅學習，努力掌握基礎理論和實際技術水平?
3） 刻苦鉆研，認真實踐，勇于探索
4） 在學徒期滿后，在原有基礎上須有較大提高
5） 保證安全，做好互聯互保?
二、考核評價方式?
師徒結對期限為半年
1.師傅考評：
1） 工作態度：做到認真負責的傳授知識，有系統的傳授計劃
2） 技能： 按照相關專業技能傳授，在半年時間里達到一定能力水平
3） 安全：在教授過程中是否有安全知識，是否能以身作則。
4） 徒弟考評：在教授過程中對徒弟教授的認真程度，知識傳授深度、廣度。
2.徒弟考評：
1） 學習態度： 認真學習，對師傅的傳授用心聽取領會，提高實際維修水平
2） 技能：通過師傅教授，達到先關專業的一定技能要求?
3） 安全：在傳授過程中學習到安全知識，安全意識上升，互聯互保意識提高?
4） 師傅考評：在學習過程中積極主動，對所學知識理解掌握較好?
管理技能培訓心得（實用20篇）篇十九
第六單元現場質量問題分析與解決、現場質量分析--pdca循環的使用
細化基層班組長工作職責，明確工作目標與各項職責具體工作內容，該干什么怎么干；
理解6s的重要性，學習現場6s管理工具，改進現場6s；
學習正確教導員工的流程方法，監督員工貫徹執行sop穩定現場品質；
掌握現場質量問題分析與解決的流程與工具，減少現場質量問題重復發生，提升品質；
能識別現場浪費發現問題尋找改善機會。
本次培訓有效提高了學員對現場管理的認知，認識到什么是管理、如何管理，明確管理者的角色定位；針對工作中曾經遇到過的或者未來可能會發生的管理問題進行了探討和復盤，清晰了如何發現問題、界定問題、處理問題，主要聚焦管人（如何開早會、員工激勵、怎么帶人等）、管事（車間6s管理、質量管理等）。
本次培訓從組織、準備、實施、培訓現場氛圍、培訓滿意度結果等來看，學員們對本次培訓的評價十分滿意。
管理技能培訓心得（實用20篇）篇二十
隨著企事業單位管理水平的不斷提升，對管理者的專業素質要求也越來越高，他們在工作中常遇到以下問題，不清楚管理者在企業中的價值，不明晰自己的工作職責與角色定位，或者不知道如何去跟上級、下級打交道，諸如此類的問題，都是每個管理者都要面對的，如何把握正確思路和方向、找到最適當方法，迅速提升執行力、提高自身職業素養、有效提升團隊管理技能，更好的達成自身價值的實現。
課程大綱
第一講、績效管理是管理者的核心工作
1?、?90%?公司績效管理失敗的三大原因
1?）?績效管理組織體系殘疾
總經理辦公會
人力資源部
考核者
被考核者
實操：如何制定銷售公司績效管理體系？
2?）?績效管理方法錯誤
不會科學制定指標
不能對有功的人（頭狼）進行獎賞
績效管理數據收集系統無效
3?）?績效管理過程錯誤
缺失輔導計劃
缺失檢查計劃?---?數據收集系統無效
4?）?績效管理的重要性
公司戰略實現的戰略地圖
科學管理的核心依據
員工能力成長的重要手段
討論：我們公司績效管理失敗的原因是什么？
2?、戰略目標管理解碼與戰略地圖?-----?公司級?/?部門級工作目標確定
1?）?戰略目標管理?-----?公司戰略實現地圖
2?）?平衡積分卡的邏輯
3?、崗位級考核指標分解
1?）?平衡積分卡為什么不能分解到崗位層面考核指標？
2?）?考核指標類型確定
3?）?cqqth?模型
4?）?指標平衡測試矩陣
5?）?指標權重確定方法
6?）?績效輔導計劃
7?）?績效檢查計劃
實操：如何制定下屬（銷售員）的考核指標、輔導計劃和檢查計劃？
4?、績效考核
1?）?考核周期確定
2?）?績效考核的程序
3?）?績效考核申訴的程序
4?）?績效考核結果的應用
5?）?績效考核數據收集系統
案例分享：微軟的績效考核
5?、績效反饋面談
1?）?根據不同員工類型和業績，開始績效反饋面談的開場白
2?）?反饋面談中的傾聽技巧
3?）?反饋面談表設計與應用
案例實操：與業績不理想員工進行績效反饋面談
績效管理中常見問題研討
1?、?追求平衡：不敢拉開差距，大鍋飯
2?、?害怕得罪下屬
3?、?績效溝通障礙
4?、?輔導不足導致績效管理失敗
5?、?監督頻次和內容不足導致績效管理失敗
6?、?……
第二講：高效的執行力、固化下屬工作最佳實踐?------?嘴勤、腿勤、腦勤
管理者的定位?-----?作曲家與指揮
管理的四重境界
1?、作曲：工作分析?----?固化下屬工作最佳實踐?5?個步驟
從顧客期望出發，超越顧客期望
內部服務質量體系設計?----?好一點、早一點、多一點
案例討論：客戶接待工作分析與最佳實踐
2?、打造高效型的團隊
管理人員制度管理能力建設
制度的制定?—-?制度制定的?7?個要素
制度的管理?---?火炭效應與破窗戶理論
案例實操：如何擬定管理制度
管理人員流程管理能力建設
流程的價值
流程的規范與標準格式
流程的三個關鍵成功要素
案例實操：會議管理流程
行為規范建設
案例分享：行為規范手冊
溝通的模型?----?溝通的核心在于創造價值而非破壞價值
袒露與哈里心窗
傾聽游戲
成功溝通的四個步驟
溝通的三大-法則：品德第一、感情第二、理性第三
溝通的四大策略正確應用是關鍵?:?敘述、說服、征詢和參與
如何跟上級打交道：求助、道歉、復命與分享
四種方式跟下級打交道：如何布置工作任務、批評和表揚
案例實戰：如何批評王罡
書面溝通：公文寫作
公文寫作技巧?---?公文寫作的'?5?個關鍵步驟
金字塔寫作原則?---?公文寫作的最佳寫作法則
案例分享：某集團行政總監年中總結
年中?/?年終總結模板?案例：會議紀要?----?高級秘書何芬的煩惱
實操演練：年中總結
ppt?寫作法則與技巧
ppt?吸引人的關鍵法則?---?偉大的思想與廣告式表達
ppt?的?3r?原則
實戰案例：三江項目
第四講、會議管理?----?您必須掌握的職業技能
三張表做好會議組織管理
甘特圖與滾動會務組織表單
會務日程表
會務日程表與點檢表
會議語言與儀態
擔任會議主持人的?best?法則
會議開場
會議中常見的儀態錯誤與標準儀態
案例分享：現場解決問題的會議
案例討論：如何舉辦一場成功的代理商大會
第五講、?時間管理?----?要事第一、身手鑰錢
釋迦摩尼時間的故事?-----?時間的真-相，時間是人世間最寶貴的資源
要事第一?-----?時間管理的四象限法則
時間管理的三個重要步驟
謀殺時間的四個兇手?-----?身手鑰錢
案例討論：董事長秘書的一天
第六講：管理人員解決問題能力建設?----?管理人員理性思維突破
界定問題?—-?成功的出發點
分解問題?—-?理性思維突破
優先排序?—-?行動指南
分析議題?—-?具體問題指引
關鍵性分析?---?具體問題具體分析
歸納建議?---?解決方案匯總
交流溝通?—?貫穿始終
案例實操：?60?天如何讓銷售業績倍增
分享收獲與行動計劃：?21?天管理核心技能倍增
課程贈送資料：
銷售管理部門全套崗位說明書
銷售管理部門全套制度
營銷管理部門全套流程
管理者必須掌握的管理知識
培訓目標：
幫助學員正確認識管理者的角色定位
幫助學員掌握管理的四項基本技能
課程時數：12小時
學習方式：講師講解、案例討論、場景模擬、學員演練
課程大綱：
1?????????? 管理者的角色認知
1.1????????? 管理者在組織結構中的位置及作用
1.2????????? 管理者的角色定位
1.2.1???? 管理者在下屬面前的角色
1.2.2???? 作為同事的管理者角色
1.2.3???? 管理者在客戶面前的角色
1.2.4???? 管理者的6種典型定位
1.2.5???? 管理者的角色轉變
1.3????????? 管理者的5種基本功能
2?????????? 中層管理者的四大職能
2.1????????? 管理的內涵
2.1.1???? 中層管理者的四大職能
2.1.2???? 管理功能循環圖
2.1.3???? pdca管理循環
2.2????????? 計劃是中層管理的基本功
2.2.1???? 組織等級結構中的計劃
2.2.2???? 中層管理者負責計劃的內容
2.2.3???? 組織設計的5方面決策
2.3????????? 組織是管理的基礎
2.3.1???? 組織管理的7項原則
2.3.2???? 組織管理的5個步驟
2.3.3???? 組織管理的7大訣竅
2.4????????? 領導讓組織發揮最大潛力
2.4.1???? 管理與領導
2.4.2???? 卓越領導者應具備的核心素質e
2.4.3???? 領導者的6項特質
2.4.4???? 四種不同的領導方式
2.4.5???? 有效激勵
2.5????????? 監督與控制
2.5.1???? 監督控制的意義與目的
2.5.2???? 控制的3種類型
2.5.3???? 過程控制的4大要點
2.5.4???? 監督與控制的5大焦點
2.5.5???? 有效控制系統的10大特性