人力資源是指組織中負責招聘、培訓、激勵和管理員工的一套戰略和方法，它對于組織的發展非常重要。下面是一些關于人力資源管理的優秀案例，供大家學習和借鑒。
人力資源畢業論文人力資源畢業論文字范例范文（12篇）篇一
摘要：大學生社團是高校教育教學的重要組成部分，對校園文化建設具有重要作用，在提升大學生道德素養、實踐能力、合作意識等方面起著至關重要的作用。目前，高校社團管理中還存在組織松散、缺乏經費保障、考核評價體系不完善等問題，嚴重影響了社團的進一步發展。因此，本文基于人力資源管理理論，探討了加強高校學生社團建設的重要途徑，即創新組織決策方法、提升社團品牌效應、完善社團骨干培訓制度等，希望以此促進高校學生社團健康有序地發展。
關鍵詞：人力資源管理；社團；建設。
社團活動是高校校園文化建設的重要組成部分，不僅能夠弘揚學校文化、豐富校園生活，而且能夠拓展思想政治工作、凝聚青年學生。加強社團建設能夠提高大學生的協調能力、組織能力和溝通能力，而社團的發展和運行又依賴于社團成員的能力和素養。從某種程度上看，大學生社團是高校教育教學管理中的重要人力資源。所以，若要切實提升大學生整體素養，就必須重視社團建設，并在人力資源管理視角下，探究社團建設的新途徑。
一、高校學生社團建設引入人力資源管理理論的必要性。
高校學生社團通常不以營利為目的，社團的成員是由于具有共同的興趣愛好而聚集在一起的，圍繞社團發展組織一系列活動，開展這些活動離不開經費支持，但目前大部分學生社團的經費主要來源于成員交的會費。由于會費數量有限，因此，許多學生社團無法開展大型活動，這對于社團的進一步發展顯然極為不利。由此可見，目前許多高校的社團管理都依靠原有經驗，很少運用人力資源管理理論，導致社團管理方法不符合社會發展要求，與社會人力資源管理嚴重脫節。這不僅不利于大學生畢業后盡快適應社會人力資源管理模式，而且極易造成高校人力資源浪費。所以，在當前的時代發展形勢下，在高校社團建設中引入人力資源管理理論，對學生社團乃至校園文化建設都具有重要意義。
二、當前高校學生社團建設中存在的問題。
1.社團結構松散當前，部分高校學生社團結構松散，缺乏完善的管理制度，未能形成嚴密的組織管理體系，導致社團對會員的約束力較低。成員加入社團秉持自愿原則，有的學生加入社團后隨意脫團，或參加社團活動不積極，導致社團人員流動性較大，這顯然不利于社團的長遠穩定發展。有的社團雖然制定了較為完善的規章制度，但在實際操作過程中未能有效貫徹落實，對社團發展未能形成積極作用。
2.考核評價體系不完善大部分社團未能構建完善的考核評價體系，導致社團成員參與積極性較低、工作效率不高、合作協調性較差。一些高校社團的考核評價體系缺乏科學性，在成員考核或社團干部換屆選舉時，多根據主管教師或上一級社團負責人對社團成員的主觀評價，這就導致考核評價過于膚淺，且流于表面，嚴重影響了考核結果的公正性，直接導致社團成員工作熱情下降，甚至出現脫團、退團的現象。
3.社團缺乏經費保障目前，高校學生社團經費多源于成員上交會費、學校經費支持和社會贊助。許多高校由于教育教學經費有限，對學生社團所撥經費較少，根本無法保證社團的正常運行。社團成員所交會費也為一次性資源，不能成為持續性經費來源。調查顯示，當前大學生社團獲取社會贊助的力度較小，這就導致學生社團缺乏資金支持和物質基礎，在舉辦社團活動時經常出現經費緊張的問題，有時甚至因為經費不足而停辦活動。可見，經費不足已經成為當前高校學生社團發展的重要障礙。
三、基于人力資源管理理論下的高校學生社團建設途徑。
1.創新組織決策方法首先，社團管理成員應當向指導教師或其他社團管理者學習，加強與其他社團的溝通交流，針對社團發展方向、活動組織方式與教師協商，進而制訂切實可行的方案。其次，應當積極聽取社團其他成員的意見和建議，在研究具體活動方案時，社團管理人員應當引導會員向前期調研方面探討，制訂詳細、全面的方案計劃。當然，社團管理者也可以鼓勵社團干部或優秀成員，根據自己的理解制訂方案，然后組織會員積極討論各個方案的可行性，根據會員意見對方案加以調整和完善，以增強活動方案的合理性，確保社團活動有序、順利地開展。
2.實訓制度，進而組建一支高水平、有能力、會管理的社團管理隊伍。一方面，高校管理部門應當組織社團骨干積極參加黨團學習，增強他們的政治覺悟，促使他們形成正確的世界觀、人生觀、價值觀。另一方面，高校應當積極組織社團經驗交流會、座談會和培訓班，提高社團負責人的組織管理能力，鼓勵他們引導社團不斷發展。此外，高校管理教師和相關部門還應當引導社團管理人員正確認識自我，自覺改正自身缺點，不斷完善自我。與此同時，應當增強社團骨干的協作意識、溝通意識和服務意識，促使他們自覺為社團發展貢獻自己的力量。
3.提升社團品牌效應目前，大部分高校社團存在同質化現象，導致社團整體上呈現出“多而不精”的局面，因此，高校應當采取措施整合重組活動類似、內容雷同的社團，改變以往“各自為政”的局面。同時，若要做強做大學生社團，應當提升社團的品牌效應。在社團成立之初，就鼓勵社團負責人樹立品牌意識，在社團文化、價值、個性、方向等方面實施品牌戰略。樹立明確的發展目標，并根據時代形勢，積極創新社團文化，采用合理的新模式推進社團發展。
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人力資源畢業論文人力資源畢業論文字范例范文（12篇）篇二
為了規范畢業論文的工作，加強學生畢業論文各環節的管理，保證畢業論文的質量，根據人力資源專業的培養目標與《南京審計學院本科生畢業論文工作規范（修訂）》，特制定本畢業論文工作制度。
培養學生運用人力資源方面的基本理論和基本知識觀察、思考和處理問題的實際能力，培養學生勇于探索的創新精神，使學生初步掌握科學研究的基本方法。
畢業論文應使學生在以下幾方面的能力得到訓練和提高：
1．綜合運用所學專業知識分析、解決實際問題的能力；
2．掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法以及獲取新知識的能力；
3．計算機軟件與互聯網應用的基本能力；
4．書面和口頭表達的能力；
5．協作配合工作的能力。
在管理學院畢業論文工作領導小組的領導下，根據教務處頒布的有關文件，人力資源系負責本單位學生畢業論文的具體管理工作，主要職責是：
1．貫徹落實學院有關畢業論文管理規定和部署安排，根據本系各專業培養目標和教學計劃，擬定本系畢業論文工作計劃和實施方案。
2．向指導教師與學生布置畢業論文工作任務，對學生進行畢業論文動員。
3．組織審定畢業論文選題。
4．為學生選配指導教師。
5．定期檢查畢業論文工作的進度和質量。抓好題目審查、開題報告、中期檢查、答辯檢查等各個環節。
6．負責對本系畢業論文工作的各個環節進行質量檢查和評價。
7．成立系答辯委員會和答辯小組，組織全系答辯工作，審查各答辯小組對畢業論文的成績評定。
8．負責評選、推薦校級優秀畢業論文和優秀指導教師。
9．填寫并提交有關統計數據和表格，整理本系畢業論文評價材料。
10．做好畢業論文文件等材料的歸檔工作。
畢業論文主要程序主要包括：系公布選題、匯總選題落實情況、向學生下達任務書、學生調研論證、學生作開題報告、系（院）中期檢查、論文評閱、論文答辯、推薦評選優秀畢業論文、各系（院）總結畢業論文工作等。
1．畢業論文應該按照學院的統一要求開始，按時完成。具體時間以教務處與管理學院的安排為準。
2．學生在畢業論文工作期間需要請假離校的，需要經過指導教師的同意。
3．指導教師在指導學生畢業論文期間離校外出的，要向系主任請假，并安排好學生的論文指導工作。如果教師外出影響學生畢業論文的按期完成，則系主任有權安排其他教師指導學生畢業論文工作。
1．畢業論文的選題要與所學專業緊密相關，選題可以是指導教師的科研或學術探討選題、企事業單位的社會委托選題、教師或學生富有創新和實際意義的自擬選題。
2．擬定的題目要具有新意，語言表達符合學術規范。專業內的畢業論文題目不得重復。鼓勵學生撰寫涉及學科交叉的畢業論文，但是學科交叉的畢業論文應該是以人力資源學科為主展開論述的。
3．畢業論文題目由系統一匯總，組織專家審批。
1．選題通過審批后，由系下達任務書，對學生畢業論文工作提出具體要求。任務書的格式與內容參照《南京審計學院本科生畢業論文（設計）工作規范（修訂）》附表。
2．任務書要有指導教師和系主任簽字批準方有效。
1．在任務書下達以后，學生應該在指導教師的指導下進行相關文獻、資料的搜集與整理工作，進行文獻綜述，提出論文基本框架、研究時間計劃，填寫開題報告。開題報告的格式與內容參照《南京審計學院本科生畢業論文（設計）工作規范（修訂）》附表。
2．指導教師對學生提交的開題報告內容與質量進行審查，并對開題報告做出評價。
3．學生開題報告未達到指導教師與學院有關要求的，原則上不得開題。
1．進行畢業論文指導的教師須符合《南京審計學院本科生畢業論文（設計）工作規范（修訂）》中關于指導教師的基本要求。
2．在布置畢業論文工作前，人力資源系要根據學院的要求制定本系指導教師的基本條件，對學歷、職稱、科研情況等做出具體要求。
1．指導教師對學生的當面知道次數不得少于但不限于3次。在學生撰寫論文的過程中，學生應該主動采取有效的方式與指導教師溝通。學生與指導教師的溝通由教師與學生協商確定。
2．學生撰寫過程中，要遵守《南京審計學院本科生畢業論文（設計）工作規范（修訂）》的要求，不得抄襲。
3．指導教師應該嚴格按照《南京審計學院本科生畢業論文（設計）工作規范（修訂）》的要求開展論文指導工作。要切實對學生的畢業論文在題目確定、提綱擬定、文獻查閱、資料收集、論文框架、研究方法、寫作方法與表達等方面做出指導。對于與教師專業方向差異較大的題目，指導教師要及時申請提出更換教師。
4．在論文指導過程中，學生應該對教師的指導意見做好書面記錄，并填寫指導記錄。
5．學生在論文撰寫過程中，原則上不得更換指導教師（符合上一條規定的除外）。更換指導教師必須有充足、合理的理由，經指導教師同意、系主任批準方可更換。
1．被評閱的論文必須同時滿足以下三個基本條件：
文件資料齊全；
論文撰寫工作已經全部完成；
指導教師與學生簽字齊全。
2．為保證畢業論文質量，畢業論文進行交叉評閱，論文的評閱人和指導教師必須不是同一人。評閱人必須具有指導教師資格，。
3．評閱人需要明確提出論文是否具有答辯資格。對于評閱人認為不具有答辯資格的畢業論文，由系組織專家進行審查確定，對結果仍有異議的，提交院學術委員會決定。
4．人力資源系根據學院的統一安排，組織畢業論文的答辯工作。系根據需要組成答辯小組。答辯小組根據學院答辯委員會的安排與《南京審計學院本科生畢業論文（設計）工作規范（修訂）》的要求組織本組學生的畢業論文答辯工作。
5．答辯小組負責對參加本組答辯的`學生的畢業論文及其有關資料的完整性與規范性進行審查。畢業論文文件不完整、不規范，原則上不得進行答辯。
6．參與答辯的畢業論文必須經過評閱，并且評閱人認為具有答辯資格，或者經過系組織的專家組、學院學術委員會批準準予答辯。
7．答辯小組負責本組學生畢業論文的資料歸檔工作。在答辯結束時，填寫完成有關文件，并將學生的畢業論文文件資料、答辯記錄、學生成績等資料交回系里。
1．畢業論文的成績評定按照《南京審計學院本科生畢業論文（設計）工作規范（修訂）》的要求，參照《南京審計學院畢業論文（設計）參考評分標準》進行。
2．畢業論文的初評成績由指導教師給出，復評成績由答辯小組給出，最終成績由院學術委員會審查決定。
3．指導教師給出的初評成績必須公正客觀，并且嚴格遵守南京審計學院畢業論文（設計）參考評分標準》。
4．答辯小組給出的復評成績應該綜合考慮學生的答辯表現、論文質量等因素。答辯小組長負責組織本組答辯教師對畢業論文的復評成績進行評定。評定過程應該客觀、公正、民主，充分考慮主答辯教師的意見。對于成績出現異議的，應該組織小組成員進行無記名投票決定。
5．對于初評成績與復評成績有重大差異的，由系組織專家對成績的合理性進行審查，必要時提交院學術委員會審查決定。
1．在畢業論文工作過程中，由系組織專家組對學生論文的撰寫工作與教師的指導工作進行檢查。系實行中期檢查與抽查相結合的方式。對于檢查過程中發現的問題，及時提出整改建議，并監督實施。
2．畢業論文相關工作完成后，由系組織教師對畢業論文的相關資料進行提交前最后檢查。
3．在學院學術委員會給出最終成績后，系及時對畢業論文工作做出總結，總結經驗，發現問題。
4．根據學院的要求，系指定專人對本系畢業論文的各項管理文檔、畢業論文及其相關資料等文件資料及時提交有關部門，進行歸檔。
1．在論文工作結束后，系根據論文最終成績提出推薦院級優秀畢業論文的候選論文，組織專家對擬推薦的論文進行審查。
2．對于系推薦的院優秀論文，指導教師負責填寫有關文件。
3．指導教師指導的畢業論文獲得院優秀論文的，系優先考慮評優。
本大綱適用于人力資源系。
人力資源畢業論文人力資源畢業論文字范例范文（12篇）篇三
摘要：中小企業已經成為我國經濟構成中的重要組成部分,據統計gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業提供。但是人力資管管理作為決定企業成敗的一個關鍵因素，長久以來在絕大多數中小企業中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業可持續成長的一個瓶頸。
因此，從人力資源的新特點以及中小企業的基本特征出發，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內容。
企業人力資源管理的根本目的是把企業所需人力資源吸引到企業中來，將他們保留在企業之內，調動他們的工作積極性，并開發他們的潛能，來為企業服務。在知識經濟時代，企業的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個企業都必須提升人力資源的素質，才能創造企業的競爭優勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場經濟時代。幾乎所有的企業家都意識到：人力資源是企業最重要的無形資產，為了提升企業核心競爭力，獲取獨特的競爭優勢。企業必須重視人力資源的開發和管理。
在新世紀的競爭環境下，人力資源將成為推動企業發展的關鍵因素。直接影響企業的長遠發展，是企業獲取利潤的重要手段。企業的實力強弱、興衰成敗已不再取決于企業擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創新能力，高素質的員工和具有專業知識的人才將是一種戰略資源，將是企業爭奪的焦點。因此企業的人力資源管理必須提升到戰略地位上來考慮隨著我國加入世界貿易組織。
中小業面對的競爭對手將不再僅僅來自國內。而各種新興商業形態的涌現和企業的重組、電子商務與網絡時代的到來。對于國內的中小企業而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰與機遇。在這新一輪的企業競賽中不從構筑人力資源競爭力入手，企業將很難取得獨創與速度的優勢。
人力資源競爭力是企業的核心競爭力。任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業更是如此。尋找人才、留住人才、發展人才，為企業保持強勁的生命力和競爭力。為實現企業的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業相當重要。
但由于其資本薄弱，很難具備像大企業所擁有的實驗室和研究開發的能力，所以中小企業若想求發展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進行人力資源的規劃和管理，以留住企業所需的人才。對人才的合理開發、管理、利用，用最少的資本來創造最大的人力資源價值，已成為中小企業生存與發展的關鍵。
企業戰略著眼于未來。人力資源戰略與經營戰略、成本戰略、產品戰略、研發戰略一樣，是一種非常重要的職能戰略。企業的任何戰略目標的完成。都離不開人力資源戰略的配合。對于一個企業來說，人力資源規劃的實質是根據企業經營方針，通過確定企業人力資源來實現企業的目標。
由于中小企業低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進一步發展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業要獲取人力資源管理的優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。
我國中小企業的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業。面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰，其發展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。因此，普遍提高中小企業勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養、吸引和用好人才，這應該作為促進中小企業發展的一項。
xx市是一個山東省新興的城市，目前經濟總量為全省11，經濟增長速度位居全省第一。在走訪調查的23家企業中平均問卷回收率為76%，在走訪調查的23家企業中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業的人力資源部門中，平均員工數僅為5人，一般為一個經理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發放，還有專門研究激勵制度，負責做調研。
而其他企業主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒有自己專門的培訓人員，需要時從其他咨詢機構或者直接從大學尋找教師進行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。由于中小企業天然的特點，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內的外企，外企以其優厚的待遇和科研環境的優勢以及科學高效的人才管理方式。
大量吸納國內人才。一部分流向經營好的大型內企。根據對xx市23家中小企業員工的調查顯示，在一個企業中工作兩年以下的占員工總數的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的'14.4%。說明企業員工流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業的人力資源管理成本。導致企業對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調查的企業中，每年企業用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導致了企業對于人力資源管理的投入不足。
現在的中小企業往往重視的是經濟資源、物質資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實上,前三種資源屬于傳統的競爭資源,但隨著經濟社會的發展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位,成為企業競爭中最重要的資源。如果一個企業缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現了問題,即使有其它三種資源,也會最終失去競爭優勢。
而對許多中小企業來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業主也認同在市場競爭中人才的重要性，但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數中小企業在制定企業戰略時，并沒有將人力資源戰略放在應有的位置上，或者沒有制定相應的人力資源戰略來配合其他戰略的實施。
在績效評估方面，中小企業對員工進行績效評估的依據多是企業短期既定目標內完成的工作量，缺乏長遠的全方位的考慮，難以發揮員工的積極性和創造性。同時，在薪酬分配上具有相當的靈活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長期執行無法對員工從物質上形成激勵效應，從而很難滿足企業長遠發展對核心員工的要求受規模限制和企業形成的歷史影響，很多中小企業在管理過程中過多依賴企業主個人能力、經驗和威權，而沒有完備和系統的制度體系，或有制度但執行過程中隨意性很大。
以上問題主要原因在于我國的中小企業大多是家族式企業,其運作方式與規范的現代企業制度相差甚遠。在這樣的企業中,其核心層是企業主,中間層是與企業主有親情關系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協調上層管理者,又要協調同級部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統親情關系的影響,各項管理活動的隨意性較大,“人治”代替“規制”、因人設崗等現象較為普遍。
同時，在企業形成過程中企業的高層管理和核心職位多數并非經由規范而嚴格的招聘或提拔手續產生，而是隨企業成長自然形成或憑借人際關系產生，很難擺脫“家族統治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規范，導致制度成本過高，人力資源成本過大。
中小企業規模小、資金少制約了企業在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓預算難以落實，培訓時間和計劃也難以保證。在培訓內容上，常著眼于當前，多是實際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風險也使得多數中小企業寧可從市場上現招相關專業人才也不愿花錢自行培養，更不用說為員工提供個人成長和發展的機會了。
而目前中小企業人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實現。在這種目標的引導下,企業人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實,企業人力資源管理的終極目標是實現創造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎上,視野才會更加寬廣,在企業經營管理中所發揮的作用才會更大。
4.獨特的企業文化沒有建立。
中國對于中小企業的發展問題,更多談到的是如何實現科學管理,但對如何加強文化建設涉及的較少。很多中小企業主認為,我們是中小型企業,企業關鍵是生存,談不上企業文化建設問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點,這就使得中小型企業的文化建設更為滯后，使得中小企業難以形成大型企業那樣獨特的企業文化，企業和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導致員工對企業前途漠不關心。不能以同舟共濟的心態對待企業的發展，長遠來看造成了人力資源的流失和浪費。
1.建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度。
中小企業人數少，管理層級少，一人身兼數職難免，這就需要中小企業在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實行優化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業本身的特點，靈活進行必需的崗位分析和職務設計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學的標準和程序，不得隨意更改。
針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專業技術人員和高級管理人才應多從復合型人才的角度進行選拔;對于關鍵技術的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業服務機構;熟練技術工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產工人可按照生產需求簽訂短期用工合同或臨時勞務合同。
2.健全科學的考核制度和公平的競爭機制。
競爭機制是企業內部人力資源管理的基礎和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調動員工積極性和創造性，在企業中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發圖強，另一方面能使優秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會是公正的;其次要建立科學的績效考核制度，以保證競爭的結果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結果。發揮競爭機制對員工的引導效用。
在引進競爭機制的過程中。要注意三個問題:一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業目標分解而來的。所以要通過競爭將個人目標、組織目標和企業總的目標結合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業的效率，又提高了員工自身的紊質;二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴格按照制度規則進行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負面影響，人際關系緊張，組織產生內耗。從而損害團隊的團結和降低企業的凝聚力。
一切企業管理都是為了提高企業績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點:首先，為了適應中小企業靈活性、創新性和適應性強的特色，其人力資源管理模式也應具有與企業戰略相適應的靈活性。要合理設置管理機構。按照企業運營的需求建立管理層次，并在此基礎上規范管理職能。
中小企業的規模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時就要設計扁平化的管理層次，在減少人員設置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結束后要進行總結，以確定培訓效果。設計高效的考核和獎勵機制。考核要一定要和獎勵掛鉤。獎勵一定要反映績效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科學的激勵機制。
中小企業的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設計和良好實施是中小企業搞好人力資源管理的關鍵。科學合理的薪酬制度既是企業績效考評實施的結果，同時又是企業激勵機制的重要組成部分。所以如果實行好，可以相互促進，形成良性循環，實行不好，則可能會給企業和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎，以為企業貢獻為標準，以有利于企業發展為目標。以多勞多得為基礎，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結果為依據。
以為企業貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術和管理在企業中的作用，承認資本在企業經營中的巨大力量。以有利于企業發展為目標，就是要根據不同的崗位和企業發展的不同時期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權激勵的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務于遷使員工獲得提升自己和事業發展的機會;提供相互尊重及和諧的工作環境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業經營，共同分擔風險形成經營者、員工和企業利益共享、風險共擔的“命運共同體”。
5.確立以人為本的企業文化和互利互信的勞資關系。
中小企業應確立“人是企業的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業戰略相適應的企業文化，通過企業和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關系，使員工認同企業的戰略，并和企業一起成長。在建立以人為本的企業文化過程中，要注意建立學習型組織。企業只有建立學習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學習，橫向發展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。
才能使組織減少矛盾，使企業充滿活刀。建立以人為本的企業文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發展空間。給專業人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權;對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念。針對不同的情況。予以不同的培養、提高和晉升機會，最大限度的發揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優秀的員工。
企業文化作為現代企業督理的重要內容。對企業經營業績的促進作用是非常重要的，也是企業獲得競爭優勢的基礎。中小企業只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業文化，為企業健康發展注入持久的文化推動力。才有可能讓員工認同公司的企業文化，并將自己的理想與公司發展壯大的目標融合在一起，企業才能獲得長久的發展。
感謝大學四年來經濟學院老師對作者各方面的關心和支持。特別是蔡院長在作者進行畢業論文寫作中的辛勤指導。同時也特別感謝調查走訪過程給于幫助的各位企業人事負責人。
[6]伍雙雙.人力資源開發與管理[m].北京大學出版社，2002.
[7]陳維.政人力資源管理與開發高級教程[m].高等教育出版社，2004。
人力資源畢業論文人力資源畢業論文字范例范文（12篇）篇四
隨著社會的快速發展，企業管理也在不斷的進步，企業對人力資源管理的要求也在不斷的提高。無論什么樣的企業，對人才的需求量較大且是不斷變化的，因此對人力資源管理的再設計是非常有必要的。一個企業要想得到更好的發展，那么該企業就要對人力資源進行各種不同的培訓，員工考核制度也要相應的提高。隨著現代企業的發展，它的經營管理理念在不斷發展，以前比較老套的人力資源的想法和考核制度已經不符合當前企業的發展。所以，各個企業的人力資源管理也要大膽創新，不斷改進使企業更上一層樓。
一、火電廠人力資源管理再設計的必要性。
就目前火電廠的人力資源管理來看，還存在著許許多多的問題，所以，要根據火電廠人力資源的管理的不利因素對火電廠資源管理進行再設計。那么，下面就對人力資源管理過程中存在的不利因素進行討論、分析。
目前，火電廠實行的人力資源管理還是比較老套的管理方式，即使根據以前的人力資源管理模式進行了改進，但是依然沒有當代人力資源管理思想融入到企業的管理中。傳統的人力資源管理思想比較落后主觀，沒有以人為本的管理思想，也沒有根據科學進步而進步。在火電廠的人力資源管理中，并不在乎員工的權利，而是一味的強調在場職工要不斷地聽取企業的安排計劃，也沒有對在廠職工安排培訓，對職工的培訓不重視。對人員的管理比較亂，沒有秩序。這樣的企業并沒有完整的管理辦法來進行管理。火電廠并沒有充分利用人事的資源，而是把重點全部放在了人力的管理上，從而企業沒有辦法進步。
（二）人力資源管理對于各個崗位分配安排不合理。
火電廠的工作崗位在不斷地變化著，有復雜到簡單，不同的工作崗位有著不同的工作要求。隨著工作崗位的變動，工作的內容也在變化。雖然火電廠在不斷地減少工作崗位，但是火電的工作內容并不多，工作崗位相對于工作內容還是比較多的。所以火電廠的工作崗位還是可以合并的，使工作崗位相應的減少。所以人力資源管理的再設計要根據火電廠的工作崗位的變化而設計，從而提高提高火電廠員工的工作效率。
（三）火電廠對于崗位的理解不全面。
火電廠人力資源管理還存在對于崗位理解不全面等一系列的問題。人力資源的管理僅限于員工的工作范圍，對于員工的人際關系的處理和工作技能沒有認識清楚，從而影響了員工對工作崗位的認知，也影響到了火電廠對人才的需求。因此，火電廠人力資源管理合理的再設計對于企業對于崗位的多少和人事管理有著很重要的作用。
（四）傳統的人力資源管理制度與火電廠的薪資不相符。
目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，對員工的獎勵辦法比較偏激，并沒有體現出薪酬對員工所起的積極作用。所以只有對火電廠人力資源管理進行合理的再設計才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高員工的積極性，還促進了企業的快速發展。
二、火電廠人力資源管理再設計的原則。
人力資源的管理包含的方面有很多很多，所以人力資源管理的工作內容也是多方面的。我們想要全部掌握這些方面的內容，還要從人力資源的管理和進步上著手。根據火電廠的人力資源管理狀況分析，人力資源再設計原則起到至關重要的作用，所以，人力資源管理再設計要著重于原則的設計。根據員工的特點和優勢要采用適才適用原則、實績原則、激勵原則等。
（一）適才適用的原則。
企業的人力資源對員工進行工作崗位的分配根據員工的才華和特長來進行。安排適合員工的工作崗位。還要安排員工上崗前的崗位培訓，在培訓中，發現員工的優點，為員工安排最為適合他們的工作崗位，為他們提供能夠更好展示自己的平臺。如果在工作崗位中，員工感覺并不適合這個工作崗位的問題，那么應該根據具體的問題進行解決。重新考慮該職員具體適合什么樣的工作崗位，來對其進行調整。這樣會更好的做到人的才華被徹底展示，也會更好的工作。
此外特別要注意，每個員工的工作能力會不斷地提高和進步，再加上員工在崗期間的培訓，員工的能力也會隨之改變。所以人力資源管理也要隨著工作能力的變化而變化，而不是一成不變的。
（二）實績原則。
根據員工的工作能力和績效來測評員工的工作能力就叫實績原則。工作實績反應了員工的工作能力的好壞，還反映了員工的政治細想水平的高低，注重實績原則，能夠看出員工政治水平的高低，也能夠反映出員工的品德才能是否同時具備。讓員工的才能和品德同時發展。
當今，品德和才干是越來越重要的二者缺一不可。只有注重實績原則，培養越來越多的具有高思想高能力的員工，才能是火電廠得到更好的發展。
（三）激勵原則。
現代的人力資源管理與比較老套的人力資源管理有著明顯的不同。特別是現代的人力資源管理對員工的激勵有著比較妥善的辦法。要想員工更好的完成工作，那么就要更好的激勵員工。人力資源管理中的激勵政策可以對員工實行獎金獎勵，這樣就促進了員工的工作熱情，同時也高質量的完成工作內容。但是，激勵政策也要因人而異，每個人都有自己的特點，就要進行不同的激勵政策。這樣才能更好的提高員工的工作能力和熱情。
人力資源再設計的要點主要從三個方面進行講述，那就是把工作崗位的分析、根據績效來考核的制度和薪資管理制度。這三種關系是相互聯系的。
（一）工作崗位的分析對人力資源管理的重要性。
人力資源中的計劃是以工作崗位的分析為基本的，只有對火電廠的崗位認真研究分析，才能知道企業到底需要什么樣的工作崗位，根據所需要的工作崗位來建立相應的崗位制度，使崗位工作得到更好的完善。通過對工作崗位的分析，找到影響工作效率的主要因素，就會知道具體的工作崗位所要做的工作內容有哪些。也會知道哪些工作崗位是可以去掉的，哪些工作崗位是可以合在一起的。通過平衡各個工作崗位來提高人力資源的工作效率。
（二）根據工作崗位的內容進行績效考核測評。
績效考核的準則是根據每個工作崗位所做的工作和完成情況來考核的。所以績效考核制度又會直接影響到員工的工資，也就是薪酬。
（三）績效測評是員工薪資的重要依據。
員工的工資的多少事根據績效考核的結果怎樣，特別是員工的獎金多少的問題，績效考核是最重要的依據。所以，為了員工得到合理的回報，績效測評就要保證公平合理。
總之，以上三個方面是相輔相成，相互促進，缺一不可的。
四、結論。
綜上所述，火電廠很有必要對人力資源管理再設計進行研究。本文主要通過介紹人力資源管理再設計的必要性，人力資源管理的適才適用原則、實績原則和激勵原則等方面，而且還通過對人力資源管理的要點進行闡述，即工作崗位分析、績效考核還有薪酬制度這三個方面的相互聯系，相互促進。總之，想要提高人力資源管理的工作效率，就要對人力資源管理的再設計進行合理研究，這樣才能使企業得到快速的發展。
人力資源畢業論文人力資源畢業論文字范例范文（12篇）篇五
摘要：高校人力資源管理直接決定了其教育教學水平，為進一步提高高校人力資源管理效率，強化人員能力和素質，本文通過現代高校人力資源管理的特點進行闡述和分析，進而針對當前高校人力資源管理的問題，提出了相應的解決策略。
關鍵詞：人力資源管理；資源配置；績效考核。
近年來，我國高校教育事業發展迅速，且為社會各行業領域輸送了大批優秀人才，作為高校教育事業的重要組成部分，人力資源管理工作不僅關系著高校的教學質量和整體形象，而且對于高等教育事業的整體發展也具有重要影響。在當前素質教育背景下，如何在了解和掌握現代高校人力資源管理特點的基礎上，及時發現人力資源管理工作的問題并制定相應對策，已成為各高校需要著重開展的關鍵工工作。
1.現代高校人力資源管理的特點。
（2）以人為本。高校人力資源管理涉及的對象較多、內容較廣，故在進行人力資源管理過程中，需要尊重個體差異，既要體現以規章制度為主的整齊劃一的管理理念，又要體現出個性化管理理念，本著以人為本的原則開展各項管理工作。
2.現代高校人力資源管理的問題。
（2）高校人力資本投資渠道較為單一，目前，多數高校的人力資源開發大都對崗位培訓和外地引進具有較強的依賴性，并未針對既有教職員工的情況和崗位制定出相應的工作目標，在降低人力資本邊際效率的同時，也阻礙高校整體管理水平的提升。
2.2人力資源配置效率低對當前多數高校的人力資源分布情況進行分析可知，一方面，較為熱門的專業，如食品科學、機電自動化、計算機信息等專業的人才嚴重匱乏，且既有專業教學人員的流動性較強，人力資源的穩定性較差。另一方面，非科研教類人才如后勤人員、黨政人員的過度設置導致高校內相關工作經常存在無人管理或一頭多管的情況，在降低高校人力資源管理效率的同時，也不利于高校自身的持續發展。
2.3績效考核不科學，教職工積極性較差目前，我國的高等績效考核仍然存在著標準模糊、優良成績評估難度大和的評估結果未被量化等問題，從而導致績效考核工作流于形式且相關考核結果的反饋與利用利用效率較低。此外，既有的教職工考核體系中缺乏關鍵績效指標，如教師教學質量、人員管理水平等，進一步加大了績效考核的模糊性，不僅難以為教職工工作目標和工作方向的設定提供依據，而且也難以調動教職工工作的積極性，導致教學質量低和教職工流失等一系列問題，對高校發展產生了嚴重影響。
3.1加強對人力資源管理工作的.重視加強對人力資源管理工作的重視是提高高校人力資源管理效率的前提和基礎。首先，高校領導應充分認識到人力資源管理對高校發展的重要作用，將人力資源管理工作提升到關系高校發展的戰略高度，通過加大對該項工作的宣傳力度，從而使高校內部自上而下地形成對人力資源管理工作的正確認識，為人力資源管理效率的提升和高校自身的持續發展奠定良好基礎。其次，高校還應進一步拓寬其人力資本渠道，例如，除了既有的崗位培訓和外地引進等，還應將勞動力流動投資、衛生保健投資等內容納入到人力資本的投資渠道當中，并根據當前教職員工工作的實際情況制定科學的工作目標，促使其人力資源管理效率得到全面提升。
3.2完善人才流動機制完善人才流動機制是提高高校人力資源管理效率的有效措施。首先，對于高校教師，特別是具有較高學歷和豐富教學經驗的教師，應以自身有利條件為依托，積極爭取和尋找人才交流的機會，在此過程中，高校也應本著公平公正的態度和原則對滿足其需求的相關人才進行選拔，從而促使人才在高校教育領域流動起來，為高校人才的科學配置奠定基礎。其次，高校人力資源部門也應與地方政府展開積極交流與合作，形成人才交流網絡，從而對待聘和落聘人員進行合理安排，在增強此類人才在高校和地區流動性的基礎上，為高校人力資源提供良好保障。
3.3加大對績效考核的完善力度各高校應進一步完善其人才的激勵機制，一方面，結合當前教職工的實際工作情況，恰當選取關鍵績效指標并制定出科學的績效考核方法，通過明確各崗位人員的績效考核目標，為教職工的工作指明方向，以此來提高教職工的工作效率和績效考核成績；另一方面，針對績效考核成績優異的教職工人員，應給予其相應的物質或精神激勵，例如發放獎金或提供其職稱考評機會等，以此來調動教職工工作的積極性，提高人力資源管理效率。結論本文通過對高校人力資源管理的特點進行說明，進而分別從加強對人力資源管理工作的重視、完善人才流動機制和激勵機制等方面對現代高校人力資源管理的對策做出了系統探究。研究結果表明，現階段，高校人力資源管理仍然存在著認識水平較低、資源配置效率較低和績效考核不科學等問題，未來，還需進一步加強對高校人力資源管理問題與對策的研究，為提高其人力資源管理效率和促進高校的健康、穩定發展奠定良好基礎。
參考文獻：
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人力資源畢業論文人力資源畢業論文字范例范文（12篇）篇六
摘要：中小企業已經成為我國經濟構成中的重要組成部分,據統計gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業提供。但是人力資管管理作為決定企業成敗的一個關鍵因素，長久以來在絕大多數中小企業中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業可持續成長的一個瓶頸。
因此，從人力資源的新特點以及中小企業的基本特征出發，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內容。
企業人力資源管理的根本目的是把企業所需人力資源吸引到企業中來，將他們保留在企業之內，調動他們的工作積極性，并開發他們的潛能，來為企業服務。在知識經濟時代，企業的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個企業都必須提升人力資源的素質，才能創造企業的競爭優勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場經濟時代。幾乎所有的企業家都意識到：人力資源是企業最重要的無形資產，為了提升企業核心競爭力，獲取獨特的競爭優勢。企業必須重視人力資源的開發和管理。
在新世紀的競爭環境下，人力資源將成為推動企業發展的關鍵因素。直接影響企業的長遠發展，是企業獲取利潤的重要手段。企業的實力強弱、興衰成敗已不再取決于企業擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創新能力，高素質的員工和具有專業知識的人才將是一種戰略資源，將是企業爭奪的焦點。因此企業的人力資源管理必須提升到戰略地位上來考慮隨著我國加入世界貿易組織。
中小業面對的競爭對手將不再僅僅來自國內。而各種新興商業形態的涌現和企業的重組、電子商務與網絡時代的到來。對于國內的中小企業而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰與機遇。在這新一輪的企業競賽中不從構筑人力資源競爭力入手，企業將很難取得獨創與速度的優勢。
人力資源競爭力是企業的核心競爭力。任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業更是如此。尋找人才、留住人才、發展人才，為企業保持強勁的生命力和競爭力。為實現企業的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業相當重要。
但由于其資本薄弱，很難具備像大企業所擁有的實驗室和研究開發的能力，所以中小企業若想求發展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進行人力資源的規劃和管理，以留住企業所需的人才。對人才的合理開發、管理、利用，用最少的資本來創造最大的人力資源價值，已成為中小企業生存與發展的關鍵。
企業戰略著眼于未來。人力資源戰略與經營戰略、成本戰略、產品戰略、研發戰略一樣，是一種非常重要的職能戰略。企業的任何戰略目標的完成。都離不開人力資源戰略的配合。對于一個企業來說，人力資源規劃的實質是根據企業經營方針，通過確定企業人力資源來實現企業的目標。
由于中小企業低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進一步發展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業要獲取人力資源管理的優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。
我國中小企業的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業。面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰，其發展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。因此，普遍提高中小企業勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養、吸引和用好人才，這應該作為促進中小企業發展的一項。
xx市是一個山東省新興的城市，目前經濟總量為全省11，經濟增長速度位居全省第一。在走訪調查的23家企業中平均問卷回收率為76%，在走訪調查的23家企業中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業的人力資源部門中，平均員工數僅為5人，一般為一個經理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發放，還有專門研究激勵制度，負責做調研。
而其他企業主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒有自己專門的培訓人員，需要時從其他咨詢機構或者直接從大學尋找教師進行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。由于中小企業天然的特點，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內的外企，外企以其優厚的待遇和科研環境的優勢以及科學高效的人才管理方式。
大量吸納國內人才。一部分流向經營好的大型內企。根據對xx市23家中小企業員工的調查顯示，在一個企業中工作兩年以下的占員工總數的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的'14.4%。說明企業員工流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業的人力資源管理成本。導致企業對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調查的企業中，每年企業用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導致了企業對于人力資源管理的投入不足。
現在的中小企業往往重視的是經濟資源、物質資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實上,前三種資源屬于傳統的競爭資源,但隨著經濟社會的發展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位,成為企業競爭中最重要的資源。如果一個企業缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現了問題,即使有其它三種資源,也會最終失去競爭優勢。
而對許多中小企業來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業主也認同在市場競爭中人才的重要性，但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數中小企業在制定企業戰略時，并沒有將人力資源戰略放在應有的位置上，或者沒有制定相應的人力資源戰略來配合其他戰略的實施。
在績效評估方面，中小企業對員工進行績效評估的依據多是企業短期既定目標內完成的工作量，缺乏長遠的全方位的考慮，難以發揮員工的積極性和創造性。同時，在薪酬分配上具有相當的靈活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長期執行無法對員工從物質上形成激勵效應，從而很難滿足企業長遠發展對核心員工的要求受規模限制和企業形成的歷史影響，很多中小企業在管理過程中過多依賴企業主個人能力、經驗和威權，而沒有完備和系統的制度體系，或有制度但執行過程中隨意性很大。
以上問題主要原因在于我國的中小企業大多是家族式企業,其運作方式與規范的現代企業制度相差甚遠。在這樣的企業中,其核心層是企業主,中間層是與企業主有親情關系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協調上層管理者,又要協調同級部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統親情關系的影響,各項管理活動的隨意性較大,“人治”代替“規制”、因人設崗等現象較為普遍。
同時，在企業形成過程中企業的高層管理和核心職位多數并非經由規范而嚴格的招聘或提拔手續產生，而是隨企業成長自然形成或憑借人際關系產生，很難擺脫“家族統治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規范，導致制度成本過高，人力資源成本過大。
中小企業規模小、資金少制約了企業在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓預算難以落實，培訓時間和計劃也難以保證。在培訓內容上，常著眼于當前，多是實際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風險也使得多數中小企業寧可從市場上現招相關專業人才也不愿花錢自行培養，更不用說為員工提供個人成長和發展的機會了。
而目前中小企業人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實現。在這種目標的引導下,企業人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實,企業人力資源管理的終極目標是實現創造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎上,視野才會更加寬廣,在企業經營管理中所發揮的作用才會更大。
4.獨特的企業文化沒有建立。
中國對于中小企業的發展問題,更多談到的是如何實現科學管理,但對如何加強文化建設涉及的較少。很多中小企業主認為,我們是中小型企業,企業關鍵是生存,談不上企業文化建設問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點,這就使得中小型企業的文化建設更為滯后，使得中小企業難以形成大型企業那樣獨特的企業文化，企業和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導致員工對企業前途漠不關心。不能以同舟共濟的心態對待企業的發展，長遠來看造成了人力資源的流失和浪費。
1.建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度。
中小企業人數少，管理層級少，一人身兼數職難免，這就需要中小企業在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實行優化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業本身的特點，靈活進行必需的崗位分析和職務設計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學的標準和程序，不得隨意更改。
針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專業技術人員和高級管理人才應多從復合型人才的角度進行選拔;對于關鍵技術的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業服務機構;熟練技術工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產工人可按照生產需求簽訂短期用工合同或臨時勞務合同。
2.健全科學的考核制度和公平的競爭機制。
競爭機制是企業內部人力資源管理的基礎和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調動員工積極性和創造性，在企業中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發圖強，另一方面能使優秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會是公正的;其次要建立科學的績效考核制度，以保證競爭的結果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結果。發揮競爭機制對員工的引導效用。
在引進競爭機制的過程中。要注意三個問題:一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業目標分解而來的。所以要通過競爭將個人目標、組織目標和企業總的目標結合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業的效率，又提高了員工自身的紊質;二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴格按照制度規則進行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負面影響，人際關系緊張，組織產生內耗。從而損害團隊的團結和降低企業的凝聚力。
一切企業管理都是為了提高企業績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點:首先，為了適應中小企業靈活性、創新性和適應性強的特色，其人力資源管理模式也應具有與企業戰略相適應的靈活性。要合理設置管理機構。按照企業運營的需求建立管理層次，并在此基礎上規范管理職能。
中小企業的規模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時就要設計扁平化的管理層次，在減少人員設置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結束后要進行總結，以確定培訓效果。設計高效的考核和獎勵機制。考核要一定要和獎勵掛鉤。獎勵一定要反映績效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科學的激勵機制。
中小企業的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設計和良好實施是中小企業搞好人力資源管理的關鍵。科學合理的薪酬制度既是企業績效考評實施的結果，同時又是企業激勵機制的重要組成部分。所以如果實行好，可以相互促進，形成良性循環，實行不好，則可能會給企業和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎，以為企業貢獻為標準，以有利于企業發展為目標。以多勞多得為基礎，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結果為依據。
以為企業貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術和管理在企業中的作用，承認資本在企業經營中的巨大力量。以有利于企業發展為目標，就是要根據不同的崗位和企業發展的不同時期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權激勵的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務于遷使員工獲得提升自己和事業發展的機會;提供相互尊重及和諧的工作環境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業經營，共同分擔風險形成經營者、員工和企業利益共享、風險共擔的“命運共同體”。
5.確立以人為本的企業文化和互利互信的勞資關系。
中小企業應確立“人是企業的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業戰略相適應的企業文化，通過企業和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關系，使員工認同企業的戰略，并和企業一起成長。在建立以人為本的企業文化過程中，要注意建立學習型組織。企業只有建立學習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學習，橫向發展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。
才能使組織減少矛盾，使企業充滿活刀。建立以人為本的企業文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發展空間。給專業人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權;對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念。針對不同的情況。予以不同的培養、提高和晉升機會，最大限度的發揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優秀的員工。
企業文化作為現代企業督理的重要內容。對企業經營業績的促進作用是非常重要的，也是企業獲得競爭優勢的基礎。中小企業只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業文化，為企業健康發展注入持久的文化推動力。才有可能讓員工認同公司的企業文化，并將自己的理想與公司發展壯大的目標融合在一起，企業才能獲得長久的發展。
感謝大學四年來經濟學院老師對作者各方面的關心和支持。特別是蔡院長在作者進行畢業論文寫作中的辛勤指導。同時也特別感謝調查走訪過程給于幫助的各位企業人事負責人。
[3]林民書.論我國中小企業管理模式及其體制創新[j].財經研究.2001.4。
[4]姚廷贖.知識經濟下中小企業人力資源管理探究[j].鄭州工業管理學院學報.2。
[6]伍雙雙.人力資源開發與管理[m].北京大學出版社，2002.
[7]陳維.政人力資源管理與開發高級教程[m].高等教育出版社，2004。
人力資源畢業論文人力資源畢業論文字范例范文（12篇）篇七
一、本題的根據：
本題的理論：
從進入二十一世紀以來，經濟全球化步伐加快，組織間競爭更加激烈和直接。在世界范圍內資源稀缺性已經非常明顯，“控制資源、管理資源、運用資源”實際上已經成為組織競爭的最關鍵領域。對于組織來說，需要擁有的資源千差萬別，有物質類的資源，如各種能源、土地、器材、歷史遺產等;有非物質類的資源，如資金、技術、社會關系、品牌效用、客戶等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是“人”。沒有“人”，一個組織生命體就像沒有了細胞一樣無法生存，更不要說發展、壯大了。競爭越激烈，資源越稀缺，研究者和實踐者就越感覺到“人”對于組織生存和發展的重大意義和關鍵價值，使得“人力資源(humanresource)”的概念廣泛流傳并且得到重視，“人力資源管理(humanresourcemanagement)”作為一門專門研究如何吸引、獲取、配置、保持、激勵、管理、評價、控制人力資源的學科在世界各國都有了深遠的發展。
人力資源是一種組織關鍵資源，更加需要得到合理的配置，以確保組織的“人”在數量上、質量上、結構上、流動上都符合該組織的需求，促進該組織的發展。
人力資源配置是人力資源管理的一個板塊，包含于人力資源管理流程之中;它實質上是一個管理過程，通過這個管理過程，將組織戰略目標分解成定性的和定量的能力要求模塊，然后確定能夠滿足這些短期或長期能力要求的人力資源戰略和目標，最后在合適的時間將合適的人配置到合適的崗位，通過合理的配置與評估，組織能夠吸引、保留、開發使用人才，來應對組織所面臨的風險;同時，組織給個人提供現實的，令人滿意的職業發展機會，從而滿足組織個個人的雙重目標。
本題的實際意義：
1、人力資源的合理配置是社會穩定的保障。
社會是一個大的組織，單個的企業或者政府組織都是社會大組織的一個構成單位。社會要穩定，就需要各個構成單位的和諧、穩定、平衡發展。人力資源的合理配置作用于每個企業組織或者政府組織，指導這些組織在戰略指導下充分預測未來發展對人力資源數量、質量、結構等各方面的要求，分析組織現有人力資源存量和未來在組織內外可獲得、可開發的人力資源狀況，并且制定行動方案，有計劃地獲取和開發這些資源。整個社會的人力資源就要通過每個組織的人力資源規劃來實現合理配置，將個體輸送到合適的組織、合適的崗位，這是社會穩定的重要保障。
組織為了應對激烈的競爭環境，必須擁有競爭優勢，會產生越來越高的人力資源要求。社會環境中的人力資源必須滿足組織的要求才可能進入組織，獲得自我發展的機會。人力資源規劃是組織需求與社會接軌的橋梁，通過人力資源規劃工作將組織對人力資源素質的高要求傳達給個體，將促進整個社會人力資源素質的提升，為社會進步提供動力。
3、人力資源的合理配置有利于組織戰略、目標、愿景的實現。
人力資源的合理配置可以幫助組織識別戰略目標。組織在不斷變化的社會環境中生存，戰略目標不可能一成不變。人才的稀缺性使組織認識到，戰略是現實的，不是理想化的，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時代已經走遠了，在當今社會，必須將“需要什么人才與能夠獲得什么人才”結合起來，才能形成理性的戰略。通過需求預測、供給的合理配置，可以使組織辨別戰略、目標、愿景的現實性和科學性。
4、人力資源的合理配置有利于人力資源管理工作的開展和提升。
不管如何定位人力資源配置與人力資源管理之間的.關系，人力資源的合理配置都能為人力資源管理各個板塊的工作提供背景和目標設置。需要什么樣的人，需要多少人，什么時候需要人，什么崗位需要人，這些問題都可以通過人力資源規劃解決，而這些問題的答案，就是人員招聘與甄選、培訓與開發、薪酬管理、績效考核、職業生涯規劃等各板快的工作目標。因此，人力資源的合理配置有利于組織開展有效的人力資源管理活動，并且提高這些活動的效率。
國內外有關本題的動態：
國內：在國內人力資源的管理實踐中，“人力資源”的發展還處于起步階段，其中具體表現為：
5、資源配置停留在操作初級階段，離戰略化還有一段距離。
國外：人力資源管理正式作為一個有深厚理論基礎的獨立的管理思想或者管理內容，應該追溯到二十世紀六十年代。從那個時候開始，人力資源規劃就吸引了眾多研究者目光，他們通過實證研究、理論思辨、歸納總結等方法，得出了很多有價值的研究成果。國外人力資源的研究主要關注發展歷史、定義、內容和分析維度、操作細節、合理配置的有效性、對組織績效的影響、與戰略整合等各個方面，相應的研究領域遍及醫院、教育系統、政府部門、軍隊以及企業等各類組織。美國人力資源管理權威雜志humanresourcemanagement上經常出現研究人力資源相關的文獻，還有叫做humanresourceplanning的期刊，專門介紹人力資源管理的研究成果和實踐情況。這些都反映了他們在這個領域的研究水平。
國外的企業和政府部門也較早開展了人力資源規劃的實踐活動，并且很多組織還獨立開發了自己的人力資源規劃模型和數據管理系統，有效的提高了人力資源管理活動的效率和組織績效。目前，國外發達國家的企業大多數已經步入戰略化人力資源規劃時期，通過人力資源規劃與組織戰略的整合來促進組織戰略的充分實現。
自己的見解：
我認為，目前我國人力資源規劃整體水平還處于起步階段、不成熟階段，具體來看，處于操作化階段，也就是西方發達國家70年代所處的階段，主要特點是開始將人力資源規劃工作納入管理職能的一個部分，引進需求分析和供給分析技術、模型，旨在較為準確地預測人員數量、質量、結構的變化，以及時應對，降低風險。而且正式啟用人力資源規劃體系的企業并不多，還有很多企業的員工招聘、晉升等工作毫無科學規劃和依據，隨意性非常大。當然，也有個別先進的企業較早的引進了人力資源規劃體系，經過了幾年的實踐，已經有了自己的人力資源規劃體系，并且正在向戰略性人力資源規劃轉變，如國家電網公司、中國移動、天津電力建設公司等。
由于國內整體人力資源規劃發展還處于操作性階段，因此，目前主要的任務是：
3、推動整個社會勞動力市場規范化建設，建立健全勞動力信息體系、配置體系和流入流出機制，為企業開展人力資源合理配置工作提供一個良好的外部環境，用有序的勞動力市場規范企業行為，使隨意的、突發的、主觀的招聘、配置等行為失去生存空間。
二、本題的主要內容。
1、對比傳統人事管理與新人力資源管理模式，淺議后臺式人力資源管理與實踐的滯后性和其存在的弊端。
(1)后臺式人力資源管理對業務部門提供服務和支持，對經營業務和公司走向缺乏了解，只是事后的修補措施，是種滯后于實踐的管理模式。
(2)面對不斷出現的“走動式管理”，“開卷式管理”等新管理模式，后臺式人力資源管理模式缺乏革命性變革的動力和行動。無法適應internet時代企業管理和人力資源管理的新要求。
2、順應時代的變化，了解新時代企業人力資源管理的變化與需求，逐步實現人力資源管理的前臺式、動態式、軸心式的人力資源戰略轉變。
(1)戰略層次一----企業：企業必須注重和提高員工滿意度，倡導活力、互動的、靈感激發式的企業文化。
(2)戰略層次二----跨部門：建立崗位調換制，跨部門團隊建設，內部客戶制等革命性制度。
(3)戰略層次三----部門：
a人力資源部：了解業務和市場，確立人力資源部門的業績評估標準，把公司外部顧客作為企業的人力資源。
b其他部門：對新提拔的經理，人力資源部給予培訓，把人力資源管理作為經理業績考核的主要內容，主動與人力資源部門溝通，實現共同管理的目標。
3、針對我國人力資源管理實踐中出現的問題，深入探討人力資源不合理配置給“企業”，“個人”造成的“幾敗俱傷”的結局，反襯唯有人力資源的合理配置才能給“企業”，“個人”帶來雙贏的效果。
(1)企業高素質人才資源的閑置，社會范圍內的人力資源浪費。
(2)企業人才高消費，對企業、社會、個人都是人力資源的浪費。
4、正確認識人力資源合理配置的重要性，詳細論述實施人力資源合理配置的解決途徑。
(1)“訂單式”教學：學習有目的性和針對性，避免時間和金錢的無效支出。
(2)招聘與培訓相結合：增強就職者知識結構與職位之間的匹配性，緩解企業薪酬壓力。
(3)確定合理的人力資源組合：合理的人力資源組合是與組織發展相協調的動態過程并使資源得到最充分的利用。
5、結合一系列發生在北京的關于“人力資源管理”的事件，表明人力資源管理不僅在國際上，也在我國引起重視并總結出人力資源的合理配置對現實社會的發展有著重要的積極意義。
(1)人力資源的合理配置可充分發揮我國人力資源的潛力，提升國際社會的競爭力。
(2)人力資源的合理配置關乎勞動者的發展與提升;關乎企業的生存與發展;關乎國家未來。
三、完成期限，進行方式和采取主要措施。
完成期限：
1、開題報告于20xx年1月1日之前完成;。
2、論文初稿于20xx年3月1日之前完成;。
3、論文二稿于20xx年4月1日之前完成;。
4、論文定稿于20xx年4月15日之前完成;。
5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。
進行方式：
1、上圖書館借閱相關參考資料;。
2、購買最新的相關著作了解最新理論信息;。
3、上網查找國內外關于本題的相關理論與研究。
主要措施：
1、查閱本題的相關著作，完善本題的理論遺漏部分;。
2、根據課本上的內容了解本題的實際應用部分;。
3、對比最新關于本題的研究著作插入本題相關的理論意義研究部分。
四、主要參考文獻書目。
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胡君辰、鄭紹濂：《人力資源開發與管理》，復旦大學出版社1999年版。
張學忠：《人才戰略論文集》，中國人事出版社2001年版。
何承金主編：《人力資本管理》，四川大學出版社2000年版。
陳勇鳴：《人力資源開發是經濟轉型和充分就業之需》，《人才開發》1997年第9期。
人力資源畢業論文人力資源畢業論文字范例范文（12篇）篇八
內容提要：在企業的核心競爭資源中，人力資源是個重要元素，是企業核心競爭力的基礎動力之一。
如何有效的配置人力資源最大程度的發揮人力資源優勢，成為企業傾情關注的課題。
21世紀理性營銷時代的到來，使個人英雄無法再在營銷舞臺上獨唱主角，依靠個人力量叱咤風云、勁舞弄潮的日子一去不返。
團隊，這個營銷時尚名詞，開始被越來越多的企業深討鉆研。
團隊管理，正被納入企業人力資源管理的治新領域。
論文關鍵詞：人力資源重要元素團隊凝聚力高效團隊。
目錄。
內容提要。
一、高效團隊的特點。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。(1)。
二、如何建設高效團隊。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.(1)。
（二)設計高效團隊。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.(1）。
（二)為員工提供深造的機會。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.(1）。
（三)聽取員工的見解。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。(2）。
（四)鼓勵員工的創造力。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.(2）。
（五)團隊分工與合作。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。(2）。
（六)增強領導才能。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.(2）。
（七)充分發揮領導的溝通和協調作用。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.(2）。
（八)充分發揮領導的激勵作用。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。(3）。
（九)靈活授權及時決策。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.(3）。
三、充分發揮才隊凝聚力。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。(3)。
正文：淺談如何提高團隊凝聚力。
團隊領導由于不知道如何建設高效團隊，于是只好大聲呼喊：“我們一定要加強團隊合作，要講奉獻，要上下凝成一股繩，我們的工作則無往而不勝。”喊口號可以，但效果卻很不佳。
團隊領希望部屬和員工工作時像年終聚餐把酒時那樣士氣高昂，充滿工作熱情！但員工的實際表現卻遠非管理者所想。
而企業最終的關鍵是“讓員工眾志成城，調動員工的積極性與潛能，為企業創造績效”，因此，建設高效團隊提高其凝聚力尤其顯得重要。
一、高效團隊的特點。
分析解決問題能力、溝通技能；3、共同的目的，共同的目的產生的前提，并可以為成員提供指導和動力；4、可行的目標以使成員采取行動和充滿活力；5、共同手段或方法來達成目標實現；6、相互之間的責任。
二、如何建設高效團隊。
21世紀是一個團隊至上的時代。
所有事業都將是團隊事業。
依靠個人的力量已經不能取得什么成就了。
這就需要一種團隊凝聚力，正如歌詞中唱的那樣“團結就是力量”，只有擁有了一支具有很強向心力、凝聚力、戰斗力、的團隊，擁有了一批彼此間互相鼓勵、支持、學習、合作的員工，企業才能不斷前進、壯大。
版權申明：淺談如何提高團隊凝聚力(一)、設計高效團隊。
在企業團隊建設實際運行過程中雖不是一件輕松的事情，但也不像大多數人認為那樣——是一件非常困難的事情，常常感覺好像無從下手。
通常可以借助一些常見的管理工具來簡化團隊建設工作。
團隊成員自我的深入認識，明確團隊成員具有的優勢和劣勢、對工作的喜好、處理問題的解決方式、基本價值觀差異等；通過這些分析，最后獲得在團隊成員之間形成共同的信念和一致的對團隊目的的看法，以建立起團隊運行的游戲規則。
每一個團隊都有其優勢和弱點，而團隊要取得任務成功又面對外部的威脅與機會，通過分析團隊所處環境來評估團隊的綜合能力，找出團隊目前的綜合能力對要達到的團隊目的之間的差距，以明確團隊如何發揮優勢、回避威脅、提高迎接挑戰的能力。
以團隊的任務為導向，使每個團隊成員明確團隊的目標、行動計劃，為了能夠激發團隊成員的激情，應樹立階段性里程碑，使團隊對任務目標看得見、摸得著，創造出令成員興奮的幻想。
合適的時機采取合適的行動是團隊成功的關鍵，團隊任務的啟動；團隊遇到困難或障礙時，團隊應把握時機來進行分析與解決；以及團隊面對內、外部沖突時應在什么時機進行舒緩或消除；以及在何時與何地取得相應的資源支持等；都必須因勢利導。
怎樣行動涉及到團隊運行問題。
即團隊內部如何進行分工、不同的團隊角色應承擔的職責、履行的權力、協調與溝通等，因此，團隊內部各個成員之間也應有明確的崗位職責描述和說明，以建立團隊成員的工作標準。
對于這個問題，目前在很多企業團隊建設中都容易被忽視，這可能也是導致團隊運行效率低下的原因之一。
團隊要高效運作，必須要讓團隊成員清楚地知道他們為什么要加入這個團隊，這個團隊運行成功與失敗對他們帶來的正面和負面影響是什么？以增強團隊成員的責任感和使命感。
即將我們常常講的激勵機制引入團隊建設，可以是團隊榮譽、薪酬或福利的增加、以及職位的晉升等。
（二）、為員工提供深造的機會。
只有一個懂得不斷充實自我的學習型團隊，才能在發展的社會創造出更多的“奇跡”。
從學習的作用來講：傳統型營銷團隊的學習性意識不強，他們多滿足固有的知識和經驗，而不很自覺吸取新知識，也不積極開展橫向學習。
而在學習型營銷團隊里，無論是從機制上還是觀念上都充滿了強烈的再學習意識，善于在實踐中將理論和實際相結合，善于發現他人優點，加以吸收。
面對這樣的員工，企業領導需要擅于創造學習的機會和組織學習。
在彼得?圣吉《第五項修煉》一書中，他講到，作為團隊來說，組織學習的特點是什么？實際上就是五項修煉，一個學習型組織的理論、工具和方法就是分出三個領域，這三個領域是對核心能力的支持。
把它形容為一個三條腿的凳子，三條腿都非常重要，如果拿掉一個腿，凳子就會倒，左邊那條腿叫做熱望、欲望，右邊的是心智模式和團隊學習，中間就是系統思考。
每一條腿都非常重要，也就是說每個核心能力都非常重要。
總體來說，團體的智慧總是高于個人的智慧。
當團體真正在學習的時候，不僅團體能產生出色的效果，其個別成員的成長速度也比其他的學習方式為快。
（三）、聽取員工的見解。
對于團隊精心制定的戰略要在理解、把握、吃透的基礎上把戰術不折不扣、堅定不移地貫徹執行下去，對于過程中的每一個運作細節和每一個項目流程都要落到實處。
另外，要保證團隊的執行力，關鍵要在執行過程中明確要實現的目標分哪幾個階段和具體確定工作指標，這是確保任務完成質量的關鍵，也是保證團隊執行力的關鍵。
（四）、鼓勵員工的創造力。
只有不斷地創新才能保持企業競爭優勢，但是創新能力從哪里來呢？做教育培訓，是提高人才團隊創新能力的重要手段。
因為抓好教育培訓是提高隊員知識水平和綜合素質的重要途徑，而隊員的知識技能是激發創新能力的前提條件。
尤其在知識經濟時代，在產品科技含量高的行業企業，這一點體現得更為明顯。
其實創新能力也體現在企業管理的各個方面，是一個綜合性概念，也只有綜合性的創新能力，才是真正的有競爭優勢的創新能力。
人才培養不只是重視知識技能方面，還要考慮品德、情感、志趣等精神層面的東西，考慮企業文化、考慮人才隊伍的凝聚力和團隊精神，這是只有企業綜合性的教育培訓才能做到的。
誰在這方面把握得好、做得好，誰就能在競爭當中保持長久的整體創新優勢，并最終在競爭中打敗對手。
（五）、團隊分工與合作。
人力資源畢業論文人力資源畢業論文字范例范文（12篇）篇九
【論文摘要】本文從數量和質量方面分析了我國農村人力資源的現狀以及進行合理開發的必要性，在此基礎上探討農村人力資源合理開發的措施，試圖為實踐操作提供一些理論指導。
自古以來，中國是一個農業大國，13億人口，9億在農村，農村人力資源數量多且質量低，這已經成為我國隱性的失業大軍。如何提高農村潛在人力資本的綜合素質，尤其是科學文化水平，通過一系列有計劃、有目的教育培訓機制解決農村人力資源的開發問題，使農村人力資源得到充分合理開發，加快我國小康社會的建設，已經成為我們經濟生活中不可避免的重要課題。
《中國教育與人力資源問題報告》描述了我國人力資源狀況：目前，我國人口構成仍以低層次文化人口為主體，國民總體文化程度偏低；高層次人才極為緊缺；人力資源整體水平與發達國家和新興工業化國家相比存在較大差距，這已經成為影響國家發展的重大障礙。而在我國農村人力資源現狀更是不容樂觀，主要表現為數量和質量兩個方面。
1.1數量現狀：我國農村人力資源在數量上呈現基數大，增長快的特點。據統計，1978年我國有9.63億人，農村人口為8.03億，農村人力資源為3.06億，農村人力資源占農村人口的38.11%，占全國人口總數的31.78%。2002年與1978年相比，我國人口總數和農村人口分別增長了33.44%、16.44%，年平均增長率分別為1.21%、0.64%；同期農村人力資源增長了58.50%，年平均增長1.94%，農村人力資源的增長率高于同期總人口、農村人口的增長率，更高于2002年人口自然增長率6.45%的水平。而據最新統計，2006年我國總人口為13.15億人，鄉村人口7.37億人，占總人口的56.1%左右[1]。鄉村人口中有勞動力約4.80億，農村人力資源數量極其豐富，但是人口增長過快與農業發展相對滯緩形成了矛盾。農村人口眾多成為農村經濟發展沉重的包袱，農村人力資源的經濟價值得不到釋放。而且，建國以來，我國農業院校培養了大約130萬大中專畢業生，有80多萬人離開了農業，只有40多萬人留在農業系統，而正在農業第一線從事農業技術的只有15萬人，人力資源的浪費十分嚴重[2]。
1.2質量現狀：我國農村人力資源質量現狀主要體現為農村勞動力的整體素質普偏低，不適應農業產業化和現代化的發展，防礙新農村的建設。其素質低主要表現在以下幾個方面：
1.2.1文化素質偏低。目前我國農村勞動力中，小學及以下文化程度占37.3%，初中文化程度占50.2%，高中文化程度占9.7%，中專文化程度占2.1%，大專及以上文化程度占0.6%。亦即4.8億農村勞動力中，初中及以下文化程度就有4.2億人[3]。
1.2.2科技素質不高。目前，在我國農村勞動力中，95%以上的人基本上仍然屬于體力型和傳統型農民，缺乏職業技術知識和技能，不具備現代化生產對勞動者的初級技術水平的要求，這就影響了現代農業科技的推廣和應用。
2農村人力資源合理開發的必要性。
2.1農村人力資源開發是發展現代農業的需要：《政府工作報告》強調指出，扎實推進社會主義新農村建設，首先要發展現代農業。然而目前我國農業仍處于傳統農業向現代農業的過渡階段，要實現傳統農業向現代農業、粗放型農業向現代集約型農業的轉化，則要依賴農業科技開發、農村勞動力素質的提高和農村人力資本積累的快速發展。這就要求我們必須大力開發農村人力資源。因為只有通過加快農村人力資源的開發，才能提高廣大農民的綜合素質，使其具備市場經濟知識、法律意識、民主意識，掌握各種專業技術和技能，推動農業的現代化和農村經濟社會的全面發展與進步。
2.2農村人力資源開發是農村剩余勞動力有效轉移的前提。
目前，我國農村勞動力嚴重過剩，但農村剩余勞動力的轉移并不順暢。農村勞動力的轉移一般分為三類，一是轉移到鄉鎮企業，二是從事服務業，三是進入城市各行各業。但是隨著產業結構調整以及產業和就業擴張對人力資源素質要求的提升，不論是哪一種轉移，都對農村現有勞動力提出了新的和更高的要求，可以說，如果沒有素質的提高，農村勞動力就無法適應轉移后的工作和生活環境，就要退回來重新回到農村，農村剩余勞動力的轉移就沒有得到有效實現，因此，要實現農村剩余勞動力的有效轉移，必須通過多種方式和途徑，開發農村人力資源，提高他們的科學文化素質和社會適應能力。
3加快我國農村人力資源開發的措施。
農村人力資源受教育水平是影響我國農村人力資源素質提高的決定性因素，也是影響有效開發農村人力資源的重要因素，低素質的農村勞動力會嚴重制約我國農村改革的深化和農村經濟進一步發展。因此，建立健全農村教育體系就成為加快我國農村人力資源開發的最有效措施。
3.1加強農村基礎教育：農村基礎教育是整個國民教育的重要組成部分，是提高農村勞動力素質的主要渠道[4]。針對目前我國農村基礎教育存在的教學設施不全，師資力量不足以及學生輟學數量增加等問題，應從以下三個方面入手來加強農村基礎教育。首先，改變教育投資體制，加大對農村基礎教育的投入。其次，建立農村義務教育經費投入的保障機制，確保教育經費的落實，確保教師待遇能逐步提高從而穩定和充實農村教師隊伍，提高教師專業素質。第三，地方政府、教育行政部門、學校及教師應不遺余力地推行義務教育，降低農村學生的輟學數量。
3.2加強農村勞動力的技能培訓：對我國農村人力資源進行相關技能培訓分為兩部分，一是面向留在土地上的農民開展農業科技普及培訓；二是面向將向城鎮轉移的農村富余勞動力開展技能培訓。開展農業科技培訓，要以農業科技示范戶為重點培訓對象，實施新型農民科技培訓項目，要組織培訓教師和科技人員深入生產第一線，按照農時季節對農民進行農業科技培訓和技術服務，大規模培養農村實用人才，從而真正使科技興農和人才興農戰略落到實處。對農村富余勞動力開展技能培訓則應以就業為導向，根據市場對農村勞動者就業能力的需求開展各種層次和類別的教育和培訓，注重培訓的適應性和廣泛性，使農民能夠從教育和培訓中切實受益。
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人力資源畢業論文人力資源畢業論文字范例范文（12篇）篇十
中小企業普遍是扁平化組織結構，實行經營權和所有權有機結合的一體化經營管理方式，人才雇傭、人才選拔機制也相對比較靈活，這為中小企業人力資源管理提供了很好的發展優勢。
但是，中小企業采用的是家族式人力資源管理模式，市場化水平低下，而且尚未制定長遠的人力資源戰略規劃，人才選拔途徑不科學、合理，人力激勵以及考核機制也有待進一步完善，導致中小企業人力資源管理過程中也存在諸多問題。
具體體現在以下幾個方面：
1.1并沒有明確認識人力資源管理。
最終的經營管理目標是為了實現利潤最大化，并沒有過多的關注人力資源，對于人力資源管理并無明確的概念和認識，人力資源管理觀念淡薄，這也是中小企業人力資源管理水平一直比較低下的主要原因。
首先，很多中小企業都有明確的生產成本觀念以及企業規模觀念，但是往往都沒有設立人力資源部門，當然也沒有建立專業的人力資源管理隊伍。
雖然，有的企業建立了人力資源管理部門，但是也僅僅是延續了原有的人事管理模式，并沒有實現人力資源的系統化、科學化、專業化管理。
同時，中小企業人力資源管理部門的管理職責大部分是員工檔案、員工工資、員工福利等一般的人事管理，并沒有實現動態的管理機制。
其次，很多中小企業高層管理人員并沒有充分重視人力資源管理工作，對于這方面的投入相對較少，這也導致企業很難實現人力資源管理的動態化、科學化管理，很難建立規范、有序的人力資源管理體系以及管理流程。
很多中小企業為了更快、更好的實現自己的發展目標，常常會為企業員工專門設置一些任務，對員工的績效評估指標也是有沒有完成任務，還有完成任務的效率。
對于那些任務完成出色的員工基本上就是給予提成、年終獎以及晉升等基礎的激勵方式，這樣會導致績效評估體系太扁平、單一，很難形成全面、科學、系統的績效評估機制。
這種員工績效評估機制會嚴重影響到員工的創造性、工作積極性和主動性，不能充分挖掘出員工的工作潛能，無法留住人才，導致人才流失嚴重。
1.3員工培訓機制有待進一步完善。
員工培訓不僅是一種有效提高員工自身素質的重要手段，同時也是激勵員工、留住員工的重要方式。
目前，我國很多中小企業在員工培訓上都缺乏一個正確的認識，錯誤的將員工培訓當成一項長期的大額成本費用，并沒有當成一項投資。
這也導致中小企業在員工培訓方面的投資較少，難以有效維持中小企業人力資源管理的順利、正常開展。
同時，很多中小企業并未安排一個固定的培訓場所，也沒有制定嚴格的培訓制度、培訓目標以及培訓計劃，僅僅是根據企業發展需要偶爾進行幾次員工培訓，這樣很難達到理想的培訓效果。
其次，企業并未根據每一位員工的特點制定科學、合理的職業生涯發展規劃，也無法滿足員工的培訓發展需求。
2.進一步完善中小企業人力資源管理工作。
2.1樹立全新的人力資源管理理念。
中小企業想要提高人力資源管理水平，首先應該擯棄傳統的人事管理模式，采用現代人力資源管理模式，樹立符合現代社會發展的新人力資源管理觀念，將人力資源管理提升到戰略管理層次上來，樹立“以人為本”的管理觀念。
中小企業應該立足于企業當前的人力資源管理實際情況，通過科學的管理手段將“以人為本”的人本管理理念始終貫穿于各個人力資源管理環節中，構建一套適應企業發展的人力資源管理體系。
為此，中小企業應該將員工作為核心開發資源，將吸引人才、引用人才、發展人才和員工績效管理、制定管理政策、設計職業生涯規劃等有機結合起來，真正做到“廣聚人才、精心育才、科學用才”。
其次，中小企業應該多給那些優秀的人才一些發展的空間和機會，充分挖掘人才的潛能。
2.2制定系統、科學的人力資源管理規劃，提高人力資源管理的規范化。
想要確保人力資源管理工作的科學化、規范化，首先應該制定系統的人力資源規劃戰略計劃。
首先，應該結合中小企業制定的中長期發展戰略目標，確定企業某個階段的人力資源開發利用目標，并且制定相應的政策，當然應該具體安排每一個實施步驟。
同時，中小企業應該制定一份相對完善的業務計劃，這樣確保人力資源管理規劃的有效落實，具體包括員工招聘、人才引進計劃、員工晉升計劃及途徑、繼續教育及培訓計劃、人才激勵計劃、員工績效管理計劃、員工解聘計劃、員工退休計劃等。
制定整體的人力資源規劃后，應該實現每一項人力資源管理工作的制度化以及規范化，制定最合理的業務流程。
其次，實施人力資源管理規劃的過程中，應該根據實際情況適時調整，這樣才可以最大限度的發揮其效益。
2.3建立完善的用人機制以及人才激勵機制。
用人機制、人才激勵機制是人力資源管理的重要內容，直接關系到人力資源配置、員工工作積極性及主動性、員工對企業忠誠度等相關問題。
其中人才激勵機制主要是為了幫助企業吸引人才、留住人才，為了建立完善的人才激勵機制。
首先應該制定一套科學、合理、公平的薪酬體系，以多層次、多樣化的薪酬方式給予員工滿意的報酬激勵。
同時，應該制定科學的福利計劃、晉升計劃、職業后期學習以及指導等激勵措施。
比如，可以為員工制定科學的工作生活計劃，也就是加強員工的培訓和學習，給予員工更多的機會提高自身的技能，增強員工的個人價值。
而且企業應該積極鼓勵員工創新，并且給予有力的支持，使員工能夠充分發揮自己的才能，實現自我價值。
其次，對于一些創新型員工應該適當賦予一些自主處理權，彈性安排他們的工作時間，使員工進行自主管理，這樣可以更好的調動員工的創造性及積極性。
用人機制的核心是根據員工的自身特點為他安排最合適的工作崗位，將員工的潛能最大限度的發揮出來。
中小企業一定要擯棄傳統的家族式用人管理模式，實現用人機制的公平、公正性，嚴格挑選有能力、可靠的員工。
比如，可以采用情境模擬、性格測試、相關專業知識筆試等多種有效面試措施篩選人才。
招聘人才后，應該優化組合人才，實施“競聘上崗”制科學、客觀的評估上崗員工。
2.4采用多樣化的員工培訓機制。
企業員工的職業素養直接影響企業的市場競爭水平，員工培訓是提高員工職業素質的重要途徑和方法。
企業進行人力資源管理的過程中，應該高度重視員工培訓工作，不斷提高員工培訓意識，采用靈活多樣的梯隊式培訓機制對于中小企業而言最為合理，因為這樣可有效減少培訓成本。
這種培訓機制主要是對員工進行分層，根據不同層次員工制定針對性的培訓內容以及培訓方式。
比如，對于基層員工，主要應該采用基本的職業技能培訓，提高他們的基本職業技能。
對于業務骨干，應該重點培訓他們的技術水平，向他們多傳授一些高端技術內容。
這種差別培訓模式不僅有利于降低員工培訓成本，也可以確保培訓的針對性、有序化，以防優秀人才以及業務骨干流失。
其次，培訓也是一種福利，對于一些自我實現價值較強的員工而言屬于一種激勵手段，有利于提高核心員工的凝聚力，幫助企業留住人才。
綜上所述，中小企業是我國經濟發展的重要力量，國家越來越開始關注中小企業的發展，人力資源管理是中小企業管理的一個薄弱環節，這樣不利于其進一步發展。
中小企業應該正確認識人力資源管理，根據企業的實際發展以及未來發展戰略規劃制定科學、合理的人力資源戰略管理計劃，不斷創新人力資源管理辦法，切實提高人力資源管理水平，促進中小企業的健康、快速發展。
人力資源畢業論文人力資源畢業論文字范例范文（12篇）篇十一
從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，本文從多側面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。
從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產率及經濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業帶來幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環境，從而產生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發現和體現差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當的時候就會產生公平感。公平的激勵機制是實現有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統，貫穿在人力資源管理各個環節之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內部和外部環境也在變化。在這個充滿變化的環境中，應該適當調整激勵機制使之與環境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產要素和經濟人，而應該把人看成是社會人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養人，充分發揮人的主動性和創造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關注個人的感覺，不關注個人的情感對工作的影響，不關注作為社會人的需求和目標，單純為了激勵而激勵，因此，激勵的效果往往不夠理想。
6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。
1.做好激勵的需求分析。
需求是激勵工作的出發點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產生動機，是受到某種激發和誘導而產生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創造條件來實現這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發現其主導需求。根據單位的需求，設置激勵的目標；根據員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現有效激勵。
2.建立綜合系統激勵機制。
（1）建立相互協調的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權，通過員工參與管理增強激勵效果；根據組織的發展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業生涯發展規劃以激勵員工。
（2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發揮激勵的協同優勢，增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段。
（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現。許多單位本著實現多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來，意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優良的工作業績，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區與行業間的差異等。
（2）股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。
（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策，可以實現決策的民主化，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發起員工的創造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。
（4）目標激勵。目標激勵是指通過設置適當的目標，鼓舞和激發人的正確的動機和行為，達到充分調動人的積極性和創造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動員工的積極性。
（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。
4.把握好有效激勵的原則。
（1）綜合考慮單位的發展環境。在設置激勵時，管理者既要有戰略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發展需要。
（2）設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據出現的臨時情況靈活機動地設置激勵措施。
（3）建立與激勵相應的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制，才能從規章制度上保證二者的統一。
（4）注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應該選擇經濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關系。在考慮人員激勵時，要分析好成本和收益的關系，爭取用最小的成本取得最大的收益。
人力資源畢業論文人力資源畢業論文字范例范文（12篇）篇十二
1.1人力資源組成復雜。在大部分建筑施工企業中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經驗的高校畢業生，還有部分建筑施工企業引進的專家型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了建筑施工企業人力資源系統的復雜性。
1.2人力資源的流動性。建筑施工企業主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性強。施工企業以工程項目建設者的身份，依據每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候，機構有開始了新的調整。這些都決定了施工企業的流動性和布局分散性的特點。
1.3有關的人力資源評價信息的收集困難。因為施工行業自身的特點和國際市場的開拓，目前施工企業的工程項目除遍及國內，還涉及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎設施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發達，但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企業的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。
2建筑企業管理中存在的問題。
2.1企業人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經濟的要求。主要體現在:人事管理沒有按市場經濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優化配置還不到位等。
2.2企業文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統口號式宣傳演變來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業外部的優秀人才。
2.3人力資源開發尚未形成制度化和規范化。重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經驗輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感，缺少員工成長與企業發展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發，保證企業的良性發展。
3.1在意識上重視人力資源管理，建立科學的人力資源管理制度。只有加強對企業人力資源管理的重視，建立合理科學的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業提高工作效率創造更高的效益，促進企業進一步的發展。這之中的重中之重是人力資源開發管理制度與水平的高低。只有實行標準化的人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統，搜集和整理有關人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應的評價體系，建立科學合理的人力資源管理制度，從而為企業的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據。
3.2塑造好的企業文化管理和技術是企業前進的輪子，而企業文化則是企業的翅膀。這里強調了管理和技術的重要性，而且更加強調了企業文化的重要性。好的企業文化，能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感，使企業士氣高漲，為企業提高績效，保留優秀員工及吸引外面的優秀人才起著很大的作用。目前，很多企業難以留住人才的原因就是沒有好的企業文化。頹廢的、消極的企業氛圍，以及低俗的文化很難讓優秀員工產生認同感，繼而影響員工績效。
3.3高效人才激勵機制提高員工的工作積極性。人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業共同發展，共同進步。在目前大部分的施工企業中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發展的當代，青年人要的不只是物質上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現了自我的人生價值。因此，施工企業在激勵員工精神上的滿足時，應加大員工對企業的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認同感。因此，人力資源的激勵方向應轉向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業管理的同時，體會到自己是企業的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應該結合中國當前企業的實際情況，借鑒其他國家成熟的經驗，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業捆綁在一起，更好的穩定人才隊伍。
3.4加大對人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強施工企業的人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強員工培訓，既為自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。例如國內某大型路橋施工企業在企業里挑選出若干名外語基礎好、有一定現場施工經驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓，經過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，而且一次性全部通過wsk考試，企業也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見，通過為員工提供培訓機會，企業和員工實現了雙贏的局面，有效地進行了人力資源管理。
參考文獻。
[1]余凱成，程文文，陳維政《人力資源管理》。2006.
[2]羅湘云。《國企人力資源管理淺議》。2006(5)。