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報刊雜志需求調查報告（匯總18篇）篇一
旅游業的三大主要支柱是旅行社、酒店和景區。旅游服務與管理專業的學生就業的方向也是旅行社、酒店和旅游景區。有研究報告指出，與旅游業直接或間接相關聯的行業和部門有109個之多，而且外延還在擴張。據世界旅游組織預測，20xx年全世界境外游客的總數將達到16億人次，國際旅游消費將達到2萬億美元。據世界旅游組織統計，1上個世紀末旅游業已經超過了汽車業、鋼鐵、石油等產業，旅游業在全世界的整個生產總值中現在大約占10％的份額，已經成為世界第一大產業。
在國民經濟持續增長的同時，中國旅游業也實現了快速發展。目前我國共有6批247個城市為中國優秀旅游城市，占我國城市總數（661）的37%。20xx年是世界旅游業連續第四個快速增長的年份，中國以10%的增長率繼續鞏固了世界旅游業前列國家之一的地位。
未來10年間，我國旅游業將保持10.4%的增長速度。預計到20xx年，中國將成為世界第一大旅游目的地國和第四大客源輸出國。出入境旅游是國際旅游中的重要組成部分。“十一五”時期規劃發展的目標為：實現入境旅游人數年均增長8%；國際旅游收入年均增長12%。
旅游行業的飛速發展也極大地帶動了相關產業的發展，以及就業機會的增加。由于農村地區的旅游投資產出快、勞動力價格低廉，農村地區由旅游投資帶來的就業人口增加比城鎮更為明顯。另根據世界旅游組織測算，旅游直接就業1人帶動間接就業4.3人，但我國旅游業勞動密集型特征較為明顯，帶動就業人數相比其他國家更為顯著。
1、國際旅游市場拓展空間巨大。
求的快速增長，以及江蘇省豐富的生態和文化旅游資源為旅游業的發展提供了廣闊的國際市場空間和巨大的發展機遇。
2、國內旅游市場需求持續增長。
新時期，我國產業結構升級將帶動消費結構升級，為旅游業開辟了更大的市場空間和消費空間。尤其是國家在新時期更加重視文化、娛樂、保健、體育、社區服務等產業的全面發展，為旅游業的大發展提供了前所未有的有利環境。此外，城市化的快速推進帶來生活方式和消費結構發生質的變化，旅游將會成為越來越多的城市人口一種新型生活方式和日常消費需求。
3、經濟快速增長為旅游業發展提供了有利環境。
未來幾年，江蘇省國民經濟發展進入持續高速增長階段，與國內外的經貿往來日益頻繁，為旅游業發展帶來巨大市場需求。同時，隨著經濟的快速發展，基礎設施建設步伐加快，尤其是與旅游業密切相關的交通、城鎮基礎設施條件將顯著改善，為旅游業的快速發展提供了設施保障。旅游業作為第三產業的主導產業，是國家重點扶持的新興產業和新的經濟增長點，將繼續得到宏觀政策的支持。
江蘇省地處長三角地區，經貿往來，經濟技術合作，會展交流等的繁榮和旅游業的優勢都為江蘇酒店業發展提供了良好的條件，也為旅游服務管理專業學生的就業提供了機會。
從旅游消費方式和旅游消費結構來看，目前旅游絕大部分屬于觀光旅游，文化型、享受型極少。即走馬觀花式的參觀型旅游活動多。據調查，目前旅游市場已經發生了明顯的轉變，由原來的走馬觀花式旅游向文化考查型、生活體驗型轉變。市場發生了變化，但旅行社還沒有做好準備，但哪家旅行社率先開發文化考察團、生活體驗團，哪個旅行行社就會占領市場先機。只要經營對路、開發適合游客的需求的新的旅游產品，未來的旅游業還會有廣闊的發展空間。當然，對從業人員的要求會越來越高，因為旅游已不再是那種全陪導游一路陪著觀花的馬隊走一遍就行的旅游，它需要導游人員有更多的文化內涵，有更高的服務水平和相當強的組織能力。
未來一段時期，旅游業要繼續保持高速增長的態勢，國內旅游人數、國內旅游收入和旅游業總收入增長速度要高于全國平均發展水平。
盡管國內旅游和酒店業的發展受到一定因素的影響，但旅游管理類專業人才的需求仍將上升。
據智聯招聘統計，旅游管理人才需求的數字增長明顯，僅20xx年4月該網站所提供的相關崗位就比3月提高了12%。法國雅高集團大中華區運營副總裁gerhardh.zimmer在接受記者采訪時表示，伴隨國際酒店業尤其是中國酒店行業的蓬勃發展，20xx年僅北京酒店業管理人才缺口就將在50萬左右。與此同時，隨著國內酒店業的進一步發展，私人管家、收益管理經理等很多新興的職業也應運而生。
另據紫光安德魯旅游管理學校對北京希爾頓酒店、北京jw萬豪酒店、北京金融街麗思卡爾頓酒店、北京千禧大酒店、北京飯店萊佛士、北京勵駿酒店、北京國航萬麗酒店、北京友誼賓館、北京國際藝苑皇冠假日酒店、北京麗晶酒店、北京好苑建國酒店等十幾家酒店的人力資源經理進行了酒店業人才需求情況的調查，結果顯示，這些五星級酒店平均每月需招聘35人左右，人才需求量較大。就人才需求狀況來說，絕大多數酒店餐飲是最急需的部門，其他依次為前臺、客戶服務、客房。
近幾年，來自全球各個知名品牌的酒店集團紛紛瞄準了中國市場，并大力投資和加盟，如僅上海就有近20家國際旅游管理集團投資或管理高星級酒店。據國家旅游局統計，世界上每一分鐘都有一個旅游酒店業的職位產生。酒店業看重資歷，行業沒有年齡的限制，尤其是管理崗位，越老越吃香———隨著資歷的增加，與人打交道的`經驗就越豐富，處理事情的能力也越強。因此，酒店業不僅近期需求旺盛，從長遠來看，酒店業也是一個可以為之終身奮斗、回報豐厚的職業。
同時，酒店業薪酬也很可觀，根據中國飯店協會最新發布的《中國飯店業職業經理人20xx年度薪酬報告》顯示，20xx年度全國飯店業經理人的平均年薪為15.13萬元。就五星飯店而言，北京、上海、廣州、深圳、蘇州五地的飯店總經理平均年薪均已超過22萬元。來自招聘網站、獵頭的信息都顯示，那些專業度高、綜合能力強、精通外語、具備全球化視野、有高星酒店從業經歷的人才將備受青睞，常常被高薪挖角。
游業發展的方針、政策和法規；了解旅游業的發展動態和主要國家的風俗習慣、交往禮儀；熟練應用外語、計算機應用能力。主要崗位有中文導游員（全陪、段陪、地陪、點陪）、景點講解員、門市票務。
隨著社會經濟的發展，中國旅游行業將全面面對旅行社的競爭。失去了政策保護傘的民族旅游企業將面臨巨大挑戰。而旅游人才的競爭將是這場角逐中非常關鍵的一環。一批原有的旅游從業人員會因不適應現有的旅游業的發展而被淘汰出局。對于出入境旅游來說，要求旅游從業人員具備更高的素質。不僅要求從業人員有較高的旅游專業水平還需要具備較強的外語溝通和交際能力。因此培養高素質復合型的旅游人才對于滿足社會和行業的發展要求具有重要的意義。
報刊雜志需求調查報告（匯總18篇）篇二
加入還是其后的xx年金融危機，各行業對人才的需求發面都發生了明顯的轉變。同時，大學生就業正逐步走向市場化的工程，這要求我們不僅得牢固自身素質與技能，更重要的是能夠把握住市場的起伏走向與用人需求特點的變化。
因此，我們有必要對社會總體用人需求特點進行調查了解，以便發揮自身特長優勢為上崗就業打下堅實基礎。
2．通過了解三大行業特點，簡要概括出社會總體用人需求特點。
3.增加社會經驗，提高自身認識，加強素質培養。
1.在這次調查研究中選取平時生活中接觸比較頻繁與密切的行業作為調查對象。
2.本次調查選取服務業的幾個行業進行調查，具體有服裝業，餐飲業，房地產業。
3.本次調查以文獻資料、時事新聞報道研究為主，實地訪談為輔。
1月20日至1月29日。
（一）概述。
鑒于現身實際情況不利于對更行各業用人特點進行深入研究。所以我們討論決定將調查目標主要鎖定在衣、食、住這三個方面，希望能從這三個方面總結概括出服務業的一些特點。
（二）、對象選取考慮與決定。
在“衣”這一方面，訪談對象：建設中路的“星期六名鞋店”以及位于步行街中段的“太平洋服飾購物廣場”。
在“食”這一方面，訪談對象：江北路的“美味螺絲粉總店”和“泰豐美食館”。
在“住”這一方面，訪談對象：江北路九龍新城的.售樓部。
在以上的訪談中得到的資料僅供歸納總結各行業特點及用人需求時參考使用，訪談內容不列入文中。
（三）、淺談各行業特征及用人需求情況。
服裝行業——求賢若渴：
從調查中得知，中國服裝行業雖然沒有繼續沿襲前幾年高歌猛進的發展態勢，但是作為我國“第二大消費熱點”，服裝行業的發展前景依然被大家一致看好。“服裝經濟”作為一種深具發展潛力的經濟形態仍被外界關注與認同。中國服裝人才網提供的數據顯示，前三年中供需規模仍有著增長的態勢，而且繼續保持著供需兩旺的勢頭。該行業招聘的專業崗位主要集中在首席設計師、設計總監、質檢、外貿人員、銷售主管、區域經理、導購店長、營銷總監、市場督導采購主管等崗位。而且招聘企業集中的區域省份分布：廣東、浙江、江蘇、北京、上海、福建、湖北、xx等地。
根據收集到的現有資料，針對目前中國服裝行業的人才需求行情，可以歸納為以下幾點：熱點專業供不應求、服裝學校畢業生緊俏、網絡招聘持續發力。而且由于市場競爭的激烈化，整個行業普遍存在這求賢若渴的現象，尤其凸顯在服裝設計這一塊，缺少優秀設計師已經成為企業品牌發展瓶頸。而服裝設計師、服裝制版師又間接決定企業的命運。所以要在該行業中大展身手的話就必須得熟練地掌握自己的專業技能了。
飲食行業——機遇與挑戰并存：
隨著國家餞行低碳經濟，餐飲行業將面臨旨在低碳環保經濟的全新改革。行業只有更加注重社會責任,低碳餐飲才能得到發展，接受訪談的兩個單位在這一點上便顯出一致的認同，因為這是降低成本提高利潤的有效手段。因此在未來一段時間內餐飲業這一特點將會尤為突出。此外受金融危機及氣候異常的沖擊，飲食業的平利潤不斷下降，物價不斷上漲，而由于市場競爭的加劇，為保持競爭優勢，餐飲企業短期內難以通過提高產品和服務價格將成本壓力轉移給消費者。面對這一情況，餐飲從業人員短缺現象持續不斷，盡管企業已經提薪或者增加福利進行補救。
因此要在該行業發展的人才需求必須打破常規思維模式，通過創新的手法來挽救行業的局面，換句話說，餐飲企業對人力資源管理人才需求提出了更高的要求。
房地產業——穩重求勝。
房地產業是指通過市場運營機制從事房地產投資、開發、建設、銷售、出租、管理、服務、咨詢等項目的產業。新世紀以來房地產業得以迅速發展，其原因與我國三項重大制度和體制改革分不開。與房地產相關聯的行業也是縱橫交錯，無論是房地產開發與經營業、建筑業，還是物業，其中一項用人需求的變化都會影響到整個行業的用人需求變化。
房地產業投資量大，投資回收期長、資產負債率高，對金融機構依賴程度大、牽涉面廣，運作程序復雜、發展速度快，帶動相關行業迅速發展，因此用人多為開放型人才，懂得靈活變通有自己的創新思路模式，此外要求對國家相關法律法規的熟悉了解，訪談中了解到，該行業對組織管理型人才較為青睞。
（四）從三大行業思考大眾化教育下大學生就業市場化。
在就業日益市場化的今天，各類人才要適應人才“市場”的需求，要遵循人才“市場”的規律，立足于選擇最能發揮自己的作用、實現自我價值的崗位，要應對市場的變化而擇業，而不要盲目追求高工資、大單位，擁擠在大城市、大企業里。面對市場．畢業生的就業觀念經受嚴峻的考驗。校方也在為就業率的高低而努力，因為這關系到學校的社會效益，關系到學校下一年的生源。這就是市場規則．這就是市場這只無形的手在主導高校畢業生就業．主導高等教育的發展。
如要想順利的在就業市場化上發展就得想辦法處理好其存在的矛盾問題:。
(1)就業市場化與人事制度改革之間的矛盾。
(2)與大學專業設置之間的矛盾。
(3)與大學生就業觀念之間的矛盾。
(4)與人才信息不暢之間的矛盾;這里不做解釋。
（五）市場化就業的對策思考。
在激烈的市場競爭中，面對就業環境的變化，大學生應充分認識市場化的就業環境中各種就業因素的影響，多次就業，自謀職業，更為重要的是畢業生應轉變就業心態，積極就業、謀業，以我為主，并努力完成從擇業、就業到創業的轉變。
為此提出以下幾點建議性對策：
(一)正確認識市場化，增強就業意識是前提；
(二)多樣化就業、就業重心下移是方向；
(三)積極謀業、甚至多次就業是選擇；
(四)從擇業、就業到創業的轉變是趨勢；
(五)培養目標的再確認、反思大學教育是延續。
這次的調查研究總體來說還算順利，雖然其中遇到了許多的絆腳石和瓶頸，但是經過討論對策制定方案也都一一排除解決。這是我求學以來進行的第一次社會實踐調查研究，課題的圓滿完成與我的組員提供的幫助支持是分不開的。整個過程之中我學會了很多社會經驗與課題研究方法，也見識得了團隊合作的力量。
這篇報告整體來看比較生澀空洞，而且存在說明不夠充分，理論依據不明顯的弊端，也許和我對課題的理解不夠徹底與分析不夠深入有關，這也正是目前階段我的不足之處，我有信心有能力在以后更多的實踐中取得更大的進步。
組長：xx。
組員：xx。
報刊雜志需求調查報告（匯總18篇）篇三
調查目的:通過對黃山市屯溪區荷花池廣場的調研,了解廣場周邊環境及其廣場性質定位,了解荷花池廣場的使用形態，并進行品質方面的比較，以探求廣場設計的一般規律——即設計應該從人的日常生活出發，創造出人性化的空間。了解城市廣場作為城市的公共空間，在城市公共生活中扮演著重要的角色。廣場的使用率和使用者對廣場的滿意度是廣場設計的評價基本標準，為以后的廣場設計打下基礎。
廣場的調查主要有以下幾個方面：
一、廣場概況。
二、空間組合和組織。
三、用地構成和廣場鋪裝。
四、廣場設施。
五、植物配置。
六、廣場上人的行為活動通過這幾個方面來了解荷花池廣場的歷史人文背景以及其的實用功能、造景功能，還有綠化功能。
一）、歷史背景。
荷花池廣場地處黃山市中心城區前園路及黃山路兩條主干道的交匯處，占地面積1.09公頃，1995年結合道路改造，拆除原汽運公司和加油站，建成了一個街頭廣場。廣場內保留了原有的楓香水杉，懸鈴木等高大喬木，建設中又新增植雪松，紅葉李等喬木，綠地草坪面積約7410平方米，硬地鋪裝面積約3490平方米，綠地率達68％，廣場內建有約300平方米的音樂噴泉一座，50米長的紫藤花架，以及60米長的碑廊。荷花池廣場充分融合了徽派造園藝術及現代造園藝術，可觀水景動態，花木可賞四季景色，碑廊可讀歷代名人佳士頌徽之佳作，游人小憩于此，倍感心曠神怡，極富詩情畫意。
二）、現狀。
該廣場雖然不處于市中心繁華地帶，但其是人流密集區，且周邊的居住小區也不在少數，建成時間較早，服務設施相對更加完善，所以荷花池廣場早已成為市民日常休閑的場所。廣場內建設有荷花池噴泉、休息長廊、雕塑等設施。配以綠色草坪，花灌木，三季有花，四季長青，環境宜人，是黃山市屯溪區荷花新村廣大人民群眾開展文化、集會、娛樂活動的重要場所。
一）、空間組織。
荷花池廣場是道路與居民區所圍合而成建設的三角形狀的街道綠地。從荷花池到紫藤花架這一段距離采用的是規則式的布局，是兩邊對稱的形式；靠近徽州大劇院是一個空曠的地帶與荷花池，從步行街可以很清楚的看到廣場的布局，視野比較開闊。而靠近居民區則植物較多，形成比較私密的空間，可視性不高。荷花池廣場的可視性很高，雖然其中有一些下沉空間，但下沉的高度很小，而且下沉空間的面積也比較大，所以整體看起來可視性比較高，這就導致了廣場的利用率很高，其目的是為了獲得一個比較開敞的空間和功能分區的需要，滿足了人們休閑娛樂的需求。廣場的綠化很好和輔助設施比較齊全，就大大提高了廣場的利用率。荷花池廣場的空間尺度把握得也很好，人置身其中不會產生大而空的感覺，合理的空間尺度給人一種適宜、親切的感覺，使更多的人愿意停留在那里，保證了廣場的利用效率。荷花池廣場是一面圍合的廣場，里面進行了多種形式的空間分割，對二次空間進行組織，如設置了一些下沉空間、點狀空間、塊狀空間等。廣場空間的分割主要是底面通過高差或鋪裝的不同把廣場分成若干個空間，荷花池廣場也是利用布置下沉空間、抬升空間和鋪地材料、花紋的不同進行空間的分割的。荷花池廣場內有多個抬升空間，但抬升的距離較小，主要為樹池以及草坪綠地的抬升.
二）、空間組合。
荷花池廣場的次空間以點、塊狀為主，其中點狀空間一般是由植物（如植物立面造型、枝葉覆蓋等）、噴泉、水池等構成，塊狀空間由鋪地、草坪等構成。
1、點狀空間。
荷花池與噴泉以及植物該荷花池在立面上有兩個層次，并且池中均種植睡蓮，并且且池中具有蒲公英式的噴頭。由于時間較長，并且缺乏管理，池中的水已經渾濁，噴泉也沒有開，僅是一裝飾作用。該廣場建成較早，并且是一個恢復性設計的廣場，廣場保留了原有的雪松、水杉、懸鈴木以及其他高大的喬木，所以植物的立體感很強，現在正值春天，落葉樹也已經枝繁葉茂了，所以枝葉覆蓋面積大，廣場的綠化率很高。
2、塊狀空間。
草坪和鋪地該廣場的塊狀空間主要通過草坪和鋪裝來實現，通過觀察，該廣場的草坪長勢較好，并且該廣場的鋪裝形式也多種多樣，其材料也有所不同，右圖為卵石鋪裝。
一）、用地構成。
廣場用地按使用功能和外觀特征劃分為鋪裝場地、綠化用地、通道、附屬建筑用地。荷花池廣場的鋪裝場地比較簡單，雖然面積不大，但分布較廣。荷花池廣場的綠化用地有草坪、水面、花卉、喬木、灌木等組成，具有遮擋、劃分、聯結、導向的作用。如大片草坪中種植小片的樹木，起到劃分空間、遮擋視線的作用，使得草坪不是一下子完全呈現在人們眼前，而是隨著人的行走逐步展開空間，既起到了點綴大空間的作用，又吸引人們更深層次的進入；而大片草坪中孤植的樹木，憑借其獨特的造型，吸引人們逐漸向它靠近，起到導向的作用。廣場內綠地有可進入性綠地和封閉性綠地，封閉性綠地滿足人們遠距離觀賞的需要，可進入性綠地滿足人們近距離親近自然的需要。荷花池廣場內的通道以曲線為主，滿足人們休閑娛樂的心理需要。荷花池廣場內的附屬建筑用地包括一個公共衛生間，一個管理處。
報刊雜志需求調查報告（匯總18篇）篇四
從調查數據看，無論是xx畢業生還是在校大學生，“先就業后擇業”的觀念已經成為主流，然而即使這樣，這樣的觀念就一定適合嗎？我們從企業hr者給大學生的建議中還是能聽到另外一種聲音的：“不要報著先就業再擇業的短期行為想法，高流動率使得用人單位望而卻步；同時加強專業知識和技能學習提高。”
2、解決就業難問題，大學生和人力資源管理者觀點差異巨大
整體的來看，在解決大學生就難上，大學生和企業的看法存在很大差異。大學生更關注于從知識層面提高自己，從而擁有更大競爭力，在就業競爭中勝出，而企業則把關注的重點放到了“學生調整就業心態”上，認為更多地應該從從認知上解決。
從調查結果來看，大學生和企業在困擾畢業生求職因素選擇上，有很大的一致性，“對企業專業崗位知識缺乏了解”成為畢業生、在校大學生、企業一致性都選擇的困擾畢業生求職的首要因素。可見學生和企業都認識到了彼此缺乏有效的相互接觸、了解的途徑。
4、畢業生應具備哪些素質及能力：“品德”成為大學生和企業選擇的最大差異
5、“德才兼備”是企業用人的恒久標準
對比一下大學生和企業的選擇可以發現，除了“綜合能力”上，企業和大學生看法一致外，其他方面沒有一致的。二者之間差異的選擇上，如果大學生沒有一個清楚的認識，可能對大學生在校學習時培養自己的方向上產生一定的歪曲，最后使自己不符合用人單位的要求。值得一提的有兩個方面：其一是企業在選擇畢業生時，選擇看重畢業生學歷學校名氣的比很小，可現實中的情況似乎是企業對畢業生這方面的條件非常看重。這是個很有意思的矛盾。其二，企業對畢業生“品德”的重視程度遠遠比畢業生對自身“品德”的重視程度高的多。從中看出，企業選人的標準其實很簡單：德才兼備；而畢業生更傾向于表現“才”的方面，而對“德”的方面重視不足。
四 詳細數據統計如下圖
五 結論與建議
本次調查的目的主要是為了真實了解大學生的就業現狀及用人單位招聘大學生的現狀，進而對比二者之間的異同，尋找影響大學生就業難的及解決大學生就業難主要因素，從而在一定程度上，幫助大學生更真實的了解自己，更明確就業時需要努力的方向，促進大學生就業。
1、結論
1.1 xx屆畢業生對就業信心不足，對就業形勢表示不樂觀，在校大學生就業信心相對更不足，表示就業形勢堪憂的比例相對增加很多。
1.2 大學生就業在就業區域、就業單位性質選擇上結構性矛盾突出，在期望薪酬上仍高于企業對其預期。
1.3 “先就業后擇業” 已經成為大學生的主流觀念，由此可能引發用人單位招聘大學生成為“為別人做嫁衣”，用人單位招聘大學生時可能更趨于保守。
1.4 大學生與用人單位之間缺乏長期、有效的溝通。大學生對招聘單位的選人標準、用人單位招聘崗位的崗位知識等方面與企業本身有巨大差異。
1.5 大學生更注重知識和能力的提高，“道德”淪為大學生遺忘的角落，而對用人單位來說，“德才兼備”始終其招聘人才的重要標準。這些方面，大學生和用人單位之間存在嚴重分歧。
2、建議
經過調查發現，大學生就業難問題不是簡單的由一個方面或兩個方面造成，從調查中至少可以看出社會、用人單位、高校、政府及大學生本身等對大學生就業難問題都造成了不同程度的一個影響。
2.1 大學擴招：合理利用這柄雙刃劍
高校大學生的急劇擴招直接造成了畢業生數量的急劇擴大，而原來容納大學生就業的主體單位并不能如高校一樣急劇擴大工作崗位，二者的增長不成比例。如何協調好二者間的關系仍是一個有待解決的問題。而從調查的結果看，這似乎是一個表面現象，深層的原因在于社會對大學生就業的引導還沒有到位。
2.2 解決結構性就業難問題是關鍵
企業人士更多的認為解決大學生就業難的問題首先在于調整大學生的就業心態，而從針對大學生的調查結果看，大學生在就業區域選擇、就業單位性質選擇上都有趨同現象，“經濟發達地區、高薪酬、外企或政府機關”仍然是多數畢業生的首先，但是現實的情況是能夠實現這種愿望的大學生的比例其實是很小的，那么多的大學生都在爭奪很少的職位而忽略的其他的職位，這可能是大學生就業難的很重要的一方面原因，而受教育成本的急劇增長，可能是造成這一現象的背后的真正原因之一。
正如同企業對大學生建議一樣，既然不能改變既定現實，只能首先調整自己就業心態，在選擇就業區域、就業單位性質、薪酬期望等方面不要過度集中于一點，最好適當的擴大自己的就業選擇。
2.3 就業觀念的轉變應該慎重品德不應該受冷落
對比大學生和企業對大學生就業觀念的認識，可以看出，大學生如果一味的為“先就業后擇業”而“先就業后擇業”的話，并不一定是非常合適的就業觀念，這方面在用人單位那里已經有所反應。而該確立怎樣的就業觀念，仍然是一個值得探討的問題。
而大學生就業時對品德的冷落，更是章顯出在當今社會的大背景下，大學生價值取向的重大轉變，而這種轉變值得人們深思，應該引起相當關注。
2.4 建立大學生和用人單位之間更流暢、有效的溝通交流渠道
調查中一個突出的現象是大學生對用人單位不了解，用人單位的人才要求不能暢通、有效的讓大學生了解，這其中缺乏溝通。似乎看到這樣的現象：高校在培養大學生上自有一套體系，而這套體系與招聘大學生的單位聯系很少。高校按照自己的想法和要求去培養大學生，而事實上對該怎么培養大學生以有利于他們更好的就業缺乏了解。而建立一種基于需求的人才培養體系才是解決大學生就業難的根本之所在。
報刊雜志需求調查報告（匯總18篇）篇五
調查目標：調查xxxx鋼鐵有限公司供應部員工培訓需求，作出進行分析和結論。
調查對象：xxxx鋼鐵有限公司供應部員工。
調查內容：員工培訓需求。
調查方法：觀察訪問，采取問卷式調查和主動與調查對象接觸交談相結合，并親身體察實際情況。
百年大計，以人為本。企業的發展說到底是人的發展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立于不敗之地的企業必定是那些能夠使其員工充分發揮自己全部潛能的企業。
為了充分了解員工思想現狀，了解對員工培訓要求和規劃，建立了解統一化、結構化的內部培訓體系。20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日，本人在xxxx鋼鐵有限公司供應部（以下簡稱：xx鋼鐵供應部）進行了對供應部員工培訓需求調研。采取問卷式和訪談式兩種模式進行調查，較為全面地掌握了供應部員工的基本情況和對員工培訓需求的認同，分析原因，并形成此報告。xx鋼鐵供應部負責全公司的大宗原燃料、耐火材料、鐵合金、造渣溶劑等材料以及生產、基建、技改用的機械設備、電氣、儀表等輔助材料的采購和供應。供應部以xxxx鋼鐵有限公司的年、月生產經營計劃和生產單位的實際需求為依據，進行采購管理，保證采購物資及時到位；并對供應商進行管理，確保供應商保質保量完成供貨；同時通過產品檢驗、使用跟蹤等手段對采購全過程進行有效的管控，并向供應商提供改進信息。
供應部所的部門職責決定了供應部所采購的原料物資直接關系到xx鋼鐵的生產，而且xx鋼鐵企業使命：為xx建設提供精品建筑鋼材。這就要求xx鋼鐵的每個員工都必須以推進xx經濟區發展為己任，為xx經濟區的建設和發展提供品質優良的.建筑鋼材。
xx鋼鐵供應部的員工的工作量在不斷的提升，如沒較強的業務知識和工作。
經驗作為支持和保障，因采購工作滯后而影響生產的嚴重后果是難以想象。這說明對于加強員工的素質建設才能促進企業的發展，才能實現xxxx鋼鐵有限公司的企業愿景。本人著力于五個方面開展調查，分別為：企業發展理念與企業文化、組織結構與崗位設置、人才管理與技能提升、團隊精神狀況和素質、個人專業知識與技能的發揮。
（一）企業發展理念與企業文化。
1、企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本部門的發展戰略表示了解或十分了解，這主要是與部門目前的工作重點和工作目標有關，但剩余的5%左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2、95%員工熟知部門的精神和價值取向。采購產品的質量是部門的生命，它直接關系到公司的任務目標。因而“建設效益領先、管理科學、資源節約、環境友好的現代鋼鐵企業”的管理思想已深入了部門的員工，可見企業文化對員工的職業道德建設起到了較大的凝聚作用。
3、企業在制度建立及文化建設方面需更進一步完善。調查數據顯示，認可部門有一個非常健康文化的比例達到100%。另外，95%的員工認為部門的制度體系非常完備，而認為不完備的人數僅為5%。
（二）組織結構與崗位設置。
1、組織結構和設置得到廣泛認同。90%的員工對部門現行組織結構認同，并表示與個企業生產息息相關。部門現有員工中，95%員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。
2、現行職能職責與實際工作銜接較好。依據調查結果，85%員工認為目前的崗位職能配置有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占15%左右。
（三）人才管理與技能提升。
1、在人才使用上，管理層獲得了較高的支持率。各科長作為供應部的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，95%左右的基層員工認為，科長在管理員工做到了用人所長，僅有少部分員工認為存在不公平現象。
2、科室內部溝通基本順暢。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其。
的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，工作銜接十分理想，而且做到了有問題實時反饋、及時處理。
3、員工急需提升的方面。根據調查數據顯示，在以后的工作中，管理層需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：領導藝術、責任心、上下級溝通、團隊文化、業務能力、思想意識、員工激勵；基層員工的調查顯示，則依次為：業務能力、團隊文化、責任心、上下級溝通、領導藝術、思想意識、員工激勵。
（四）團隊精神狀況和素質。
1、團隊士氣良好。在實際調研中，85%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，另有，15%認為我們團隊是一個充滿協作、團結一致的集體。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感。在調查中，個人利益沒能很好的與個人績效相掛鉤問題突出，只有30%的人員認為個人利益與個人績效相掛鉤。
3、團隊的素質能滿足工作要求。65%員工認為xx鋼鐵供應部的團隊素質與其他優秀團隊相比，總體水平不差上下，25%認為略差，10%認為差距較大。
4、在員工與團隊合作的信心方面，70%員工認為團隊正向有利方向發展，15%認為沒有變化，15%保持觀望狀態。這說明員工對團隊的認可和信心較強。
5、在團隊素質的總體提升方面，50%的員工認為提升緩慢，50%的員工認為沒有調整。這反映出xx鋼鐵供應部的團隊素質需要加大力度提升。
（五）個人專業知識與技能的發揮。
1、員工業務技能的自我評價得到提升。員工普遍認為，在實際工作中自身的業務技能相對滿意，這一比例高達80%,僅有10%左右的員工認為自己的業務技能比較完備，與此同時，10%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。
2、在業務技能轉化上并不理想。75%員工認為自身的技能基本得到發揮，25%員工認為沒有完全發揮，可見員工的潛能和能力有待于進一步開發。
通過這次調查，本人感受到xx鋼鐵供應部在員工培訓需求的調查中存在不。
少問題，需要通過員工培訓來進一步提高員工的素質和業務技能，才能更進一步提升工作效率，更為有效的實現員工與企業的雙盈，才能確保xx鋼鐵渡過鋼鐵企業的生存危機這一難關。
1、人員少、業務繁重：供應部克服人員少、資金短缺的困難，面對xx鋼鐵近些年技改項目多、采購工作量大，且品種多的壓力，針對生產單位新的管理制度與工藝要求，積極主動配合生產單位做好本職工作，將采購工作分解到4個采購業務科室。在調查中了解到xx鋼鐵供應部負責采購工作的僅有26人（其中管理層9人：部長級4人、科室負責人5人），其余24人為倉庫管理人員，就同等規模的鋼鐵企業來說，采購人員配置偏少。
2、缺乏主動學習的熱情：供應部員工隨著工作年限的增加和業務的增多，學習的動力和熱情逐漸減退。習慣于滿足一般的完成任務，不太想進一步去做深入研究學習。不少員工過分依賴憑經驗采購，在物資采購中經常存有憑經驗和事后分析進行物資采購和管理的現象。
3、雖然xx鋼鐵定期對員工開展培訓，并且扎實的做好團隊建設，但這種培訓缺乏專業指導性的針對性，難以滿足供應部員工在業務層面的培訓需求，而且過分強調團隊，在某種程度上忽略了個人績效、業務技能轉化這類關系到個人發展的問題。
根據目前xx鋼鐵供應部的培訓現狀，為了讓培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系，堅持以人為企業生存和發展之本，建立健全人力資源管理機制，創建學習型組織，全方位提升員工素質。重視員工權益保障，激發和調動人的主動性、積極性和創造性，構建和諧企業，實現人與企業共同發展。
1、加強員工多元化溝通。定期的開展員工層面、員工與管理層層面的交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決，便于科室之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調；同時充分利用公司內的oa系統、bbs平臺等渠道來進行公司內部的信息交流和傳遞，及時反映工作的進程或是存在的問題。
部門發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
3、調整員工配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人的特長，以避免人才的浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
加強員工培訓激發員工的創新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求，更好的激發員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理層一道，把工作做得盡可能好，有利于讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時又能實現企業與員工價值最大化。
報刊雜志需求調查報告（匯總18篇）篇六
農業保險是對種植業（農作物）、養殖業（畜禽等）在生產、哺育、成長過程中可能遭到的自然災害或意外事故所造成的經濟損失提供經濟補償的一種保險。我國在1982年恢復了農業保險業務，但這一在計劃經濟體制下所創立的農業保險制度，未能很好地滿足廣大農民參與保險、扶危濟困的需求。相比我國城市保險保障體系的發展和完善，農業保險的體系建設卻嚴重滯后。供求失衡是目前我國農業保險資源配置中最突出存在的問題，一方面是巨大的潛在市場需求，而另一方面農業保險供給極為不足。
設立中國農業保險公司作為建立社會主義市場經濟體制的重要內容，無論是在理論上還是在實踐中在我國都還處于起步階段，很多方面還需要我們不斷地去探索，也有許多問題需要我們去研究、解決與完善。農業保險既有我國保險業在市場經濟條件下發展的一般特點和規律，也有許多新特色、新問題。目前我國農業保險的經營不論是從法律架構、治理環境、經營主體、保險模式、財政稅收的扶持等方面，都不能滿足農業經濟發展的需求。所有這些都為農業保險課題留下了很大的研究空間和探索余地。
筆者認為對該課題的研究可分為四個部分：
可介紹我國農業保險的自然環境和經濟環境狀況，分析我國農業保險的總體情況和局部試點情況。
可從供給、需求和政府政策方面力求找出制約我國農業保險發展的癥結所在。
通過研究國外發達國家及發展中國家在農業保險制度方面的國家立法、政府支持、運行模式和實踐效果等，可總結各國制度對我國農業保險的啟示。
可在對設立農業保險公司的必要性、應遵循的基本原則進行論述，對不同模式的農業保險公司進行比較的基礎上，提出對中國農業保險公司運作模式的設想及需要配套采用的政策措施。
報刊雜志需求調查報告（匯總18篇）篇七
一、在線調查的主要結果。
此次調查共有60人參與投票，調查結果如下：
1、您的性別?
a、男31票51.7%。
b、女29票48.3%。
2、您的年齡?
a、18歲以下8票13.3%。
b、18—35歲13票21.7%。
c、35—60歲30票50%。
d、60歲以上9票15%。
3、您的學歷?
a、高中以下8票13.3%。
b、大專12票20%。
c、本科32票53.3%。
d、碩士及以上8票13.3%。
4、您是否有專業技術職稱?
a、無職稱13票13.3%。
b、初級7票11.7%。
c、中級22票36.7%。
d、副高級11票18.3%。
e、高級7票11.7%。
5、您是否有國外學習或工作經歷?
a、5年及以上8票13.3%。
b、1～4年10票16.7%。
c、1年以下20票33.3%。
d、沒有國外經歷22票36.7%。
6、您所從事的行業?
a、制造業5票8.3%。
b、金融、保險業4票6.7%。
c、交通運輸業7票11.7%。
d、信息通信業9票15%。
e、進出口業17票28.3%。
f、零售業7票11.7%。
g、其他11票18.3%。
7、您單位規模?
a、10人以下21票35%。
b、50人以下12票20%。
d、100人以上10票16.7%。
8、今后三年您單位對高技能人才的需求狀況?
a、有需求,人數為5-10人9票15%。
b、有需求，人數10人以上12票20%。
c、無需求18票30%。
d、不確定21票35%。
9、您單位急需高技能人才的種類?
a、財務人員8票13.3%。
b、人力資源管理4票6.7%。
c、物流管理人員6票10%。
d、營銷人員7票11.7%。
e、專業技術人員12票20%。
f、研發人員7票11.7%。
g、一般生產人員5票8.3%。
h、其他11票18.3%。
10、您單位需要高技能人才的類型?
a、專業性人才10票16.7%。
b、通用型人才8票13.3%。
c、創新型人才17票28.3%。
d、技能型人才11票18.3%。
e、復合型人才14票23.3%。
11、您單位招聘高技能人才是否需要持有相關資質證書?
a、需要15票25%。
b、不需要20票33.3%。
c、最低要求25票41.7%。
12、您單位對高技能人才的綜合技能方面有何要求?
a、外語應用能力5票8.3%。
b、與人合作能力5票8.3%。
c、與人交流能力5票8.3%。
d、信息處理能力18票30%。
e、數字應用能力11票18.3%。
f、解決問題能力6票10%。
g、自我學習能力4票6.7%。
h、創新革新能力6票10%。
13、對高技能人才的素質要求?
a、職業道德7票11.7%。
b、身體素質9票15%。
c、專業知識16票26.7%。
d、心理素質13票21.7%。
e、工作效率7票11.7%。
f、學習新知識和新技能的'態度8票13.3%。
14、高技能人才在實際崗位中突出問題需要改進方面?
a、管理知識薄弱6票10%。
b、技術知識不扎實6票10%。
c、缺乏行業特點的專業背景知識12票20%。
d、實踐能力薄弱17票28.3%。
e、不充分了解相關行業的法規標準知識8票13.3%。
f、所學專業知識與實際工作需要脫節5票8.3%。
g、其他6票10%。
15、作為專業人員，更注重掌握和強化以下哪些知識?
a、科學基礎理論4票6.7%。
b、行業法律法規3票5%。
c、行業管理學4票6.7%。
d、專業技術10票16.7%。
e、行業經濟學12票20%。
f、保險知識5票8.3%。
g、行業分析5票8.3%。
h、風險評估6票10%。
i、計算機應用4票6.7%。
j、其他7票11.7%。
二、存在問題。
調查發現，常州七成企業存在高技能人才短缺問題，大部分企業中，從高職院校畢業的技能人才占比不足10%。涉及制造業、建筑業、房地產業、住宿餐飲業、批發零售業等行業。調查表明，當前常州企業高技能人才來源渠道較多，但仍以企業內部培養為主。在被調查企業中，有一些高技能人才來自內部培養，如“一對一帶徒弟”“送高職院校培訓”等;一些來自人才市場招聘;采用校企合作模式培養高技能人才的比例不高。制造業高技能人才短缺現象最為嚴重，從企業所需的人才類型看，最需要的是創新型、專業型和技能型人才。
三、建議。
一是加快校企合作建設步伐，緊跟人才就業導向。學校圍繞市場和企業發展需要，樹立為常州經濟和社會發展服務思想，注重人才培養目標與市場需求無縫對接，形成“專業建設緊貼市場、技能訓練學做合一、校企合作深度融合”的辦學特色，為常州產業發展和經濟結構調整提供專業技術人才支撐。二是加快培養企業急需的專業技術人才，如數控加工、模具設計與制造、機電一體化等專業，切實加強內涵建設，提升專業核心競爭力。三是構建培訓模式多元化。學校實施為企業訂單培養、冠名辦班、工學結合等人才培養模式。
報刊雜志需求調查報告（匯總18篇）篇八
校園網的設計目標是將各種不同應用的信息資源通過高性能網絡設備相互連接起來，形成校園區內部的12000/xpranet系統，對外通過路由設備接入廣域網。
基本功能：
1、為教育信息的及時、準確、可靠地收集、處理、存儲和傳輸等提供工具和網絡環境。
2、為學校行政管理和決策提供基礎數據、手段和網絡環境，實現辦公自動化，提高工作效率、管理和決策水平。
3、為備課、課件制作、授課、學習、練習、輔導、交流、考試和統計評價等各個教學環節提供網絡平臺和環境。
4、為使用網絡通信、視頻點播和視頻廣播技術，提供符合素質教育要求的新型教育模式；
5、為科學研究的資料檢索、收集和分析；成果的交流、研討；模擬實驗等提供環境和手段。
校園網的市場定位：
幫助每個人都可以通過自己手上的設備，在網絡中發揮自己的力量，中間不需要服務器的管制。
校園網的商業定位：
通過整合大量的商業應用產品合作共贏，讓公司自身優勢產品發揮更大的商業潛力；將流量聚合快速轉化為商業價值的聚合。
校園網的技術定位：
全新創造設計，避免sns的同質化，接口完全開放式，盡可能多的吸納第三方技術合作加盟。
校園網的產品定位：
提供滿足社會化需求的所有基礎功能型產品（如：博客日志、相冊、郵箱、網盤、音樂、活動、聊天、個人空間、好友、群組、分享、貼吧話題、校友錄），同時加大p2p、流媒體的開發力度，休閑網頁互動游戲產品集成開發以及教育教學視頻點播產品的研究。
校園網的用戶定位：
所有在校學生和曾經是學生的群體，每個網民都將是校園網的潛在用戶。
發展現狀：
最近幾年，我國遠程教育發展迅猛。統計數據顯示，教育部已批準67所普通高校開展現代遠程教育試點工作，開設了覆蓋工學、管理學、醫學、文學、理學、農學、經濟學、教育學、法學、哲學10大學科門類共140多種專業，設立了近20xx個現代遠程教育校外學習中心（點），累計注冊網絡教育學生160多萬人。此外，我國有近70%的高校建立了校園網，并利用校園網開展了網絡教學、數字圖書館、網絡課程和教學資源開發等應用項目。
目的：
校園網是一個基于校園學習、生活、娛樂、游戲、創業為主題的sns網絡平臺，是整合基于博客、空間、社區論壇、校友錄、群組、話題、相冊、音樂、web游戲、網絡教學、p2p、流媒體、威客等眾多web2。0應用于一體的開放web操作系統，并采用最先進的web桌面操作系統技術實現。
校園網致力于打造中國最大的校園互動網絡平臺。為校園提供全方位的網絡信息化服務，同時整合社會上其他優勢資源，讓校園網絡服務包羅萬象，應有盡有，也帶動其他產業快速發展，形成一條完整而巨大的校園產業服務鏈。
報刊雜志需求調查報告（匯總18篇）篇九
數控技術是制造業實現自動化、柔性化、集成化生產的基礎；數控技術的應用是提高制造業的產品質量和勞動生產率必不可少的重要手段；數控機床是國防工業現代化的重要戰略裝備，是關系到國家戰略地位和體現國家綜合國力水平的重要標志。專家們預言:二十一世紀機械制造業的競爭，其實質是數控技術的競爭。
一、數控技術人才的工作崗位分類：
根據調研情況，數控技術人才可分為三個層次：
1．“藍領層”數控技術人才。
“藍領層”數控技術人才是指在生產崗位上承擔數控機床的具體操作及日常簡單維護工作的技術工人，在企業數控技術崗位中占70.2%，是目前需求量最大的數控技術人才。所需知識與能力結構：掌握數控機床結構的基本知識和機械加工與數控加工的工藝知識，具備數控機床的操作、日常維護和手工編程的能力，了解數控加工的自動編程。這類數控技術人才可通過中等職業教育來培養，企業也可依靠自身力量從普通機床操作工中培養。
2.“灰領層”數控技術人才。
“灰領層”是指在生產崗位上承擔數控編程的工藝人員和數控機床維護、維修人員，這類人員在企業數控技術崗位中占25.0%，其中數控編程工藝員占12.6%，數控機床維護、維修人員占12.4%。
所需知識與能力結構：
(1)數控編程工藝員：
掌握數控加工工藝專業知識和一定的模具制造基礎知識，具備數控機床的操作、日常維護和手工編程的能力，能運用至少一種三維cad/cam軟件進行三維造型和自動編程。此類人員在模具行業尤其受歡迎，待遇也較高，如在華東地區所調研的企業主要是汽車零部件、模具行業的民營企業，其數控編程人員占到數控技術人員總數的12.8%。這類數控技術人才可通過高等職業教育來培養。
(2)數控機床維護、維修人員：
掌握數控機床的工作原理和結構知識，掌握主要數控系統的特點、接口技術、plc、參數設置和機電聯調知識。具備數控機床的操作、手工編程和數控機床的機械和電氣的調試和維護維修能力。此類人員需求量相對少一些，但也非常缺乏，是企業（特別是民營企業）的搶手人才，待遇較高。由于此類人員專業知識與技能要求較高，可通過本科或高職教育作基礎培養后，經企業大量實際工作經驗積累不斷提高。
3.“金領層”數控技術人才。
“金領層”是指具備并精通數控操作、數控工藝編程和數控機床維護、維修所需要的綜合知識，并在實際工作中積累了大量實際經驗，知識面很廣。精通數控機床的機械結構設計和數控系統的電氣設計，掌握數控機床的機電聯調。能自行完成數控系統的選型、數控機床的安裝、調試、維修和精度優化。能獨立完成機床的數控化改造。適合于擔任企業的技術負責人或機床廠數控機床產品開發的機電設計主管。
（一）數控技術人才需求旺盛的重點行業。
1．軍工企業需要大量數控技術人才。
20世紀90年代前，由于我國軍工企業整體形勢不太景氣，軍工企業的數控人才向沿海經濟發達地區流失嚴重。由于數控人才匱乏，軍工企業數量有限的數控機床也沒有最大限度地發揮作用。近年來，國家加大了對軍工的投入，軍工企業通過技術改造，數控機床的數量和水平得到較大提高。特別是國防科工委“十五”規劃萬臺設備數控化改造專項實施后，許多機床設備也將進行數控化改造，迫切需要大量的掌握數控技術的各層次人才，數控機床的`操作、編程、維護維修人才已成為制約軍工制造業快速發展的重要因素之一。
2．裝備制造業是數控機床應用大戶，也需要大量數控技術人才。
這些企業近年來效益較好，任務飽滿，但企業技術與設備的更新能力和可持續發展能力不足，無論是數控機床操作人員、數控加工工藝編程人員，還是數控機床的維修人員都很缺乏。在市場經濟環境中，大多數國有企業職工的收入偏低，對數控人才吸引力不強，這是造成數控人才普遍缺乏的主要原因。甚至出現個別數控人才的流失，造成企業數控設備停工，給企業造成很大損失。
3．華北地區數控人才更是供不應求，主要集中在模具制造企業和汽車零部件制造企業。
大量民營、合資企業和外資企業人員比較精干，更加需要既精通數控加工工藝、編程，又能熟練操作數控機床，同時對數控機床的維護維修有一定基礎的復合型的技術人才。
4．稱職和優秀的售后服務工程師和銷售工程師，也是華北地區所需求人才的特點之一。
1．“藍領層”需求數量大，但相對比例將會有所下降。
在我們所調研的企業中，雖然大部分企業目前只要求操作者能熟練操作機床，程序由專人負責編寫，但隨著企業對數控人才的高效利用和進口數控系統的配置，已有企業對“藍領層”提出了更高的知識結構要求。部分企業（如成都飛機制造公司）已大規模引進了高職畢業生從事數控機床的操作。可以預見，在企業對“藍領層”的數控技術人才的數量有很大需求的同時，對其知識和能力要求會越來越高。
現代企業中只會單純操作的“藍領層”已經不能滿足企業需求，進口的大量高檔數控加工中心需要既能編程又能進行熟練操作的“灰領層”來操作。未來幾年，我國企業對“灰領層”數控人才的需求將明顯增加。
3．“金領層”復合型數控技術人才的需求更加迫切。
數控高層次復合型人才目前在企業中所占比例僅為3.52%。尤其是專業理論知識層次較高和具備一定動手能力的高級人才更顯緊缺。近年來模具企業大量采購數控設備，需要大量設計、數控編程及高層次維護的復合型人才，對復合型數控人才的迫切需求占其未來需求量的20%。
（三）對數控人才的知識結構要求。
隨著我國企業的生產技術進步和數控設備的更新換代，對各層次的數控技術人才提出了新的更高要求。
對于“藍領型”數控人才，必須以傳統的機械制造技術（金屬材料及熱處理、切削原理及刀具、機床夾具、機制工藝等）為基礎，學習掌握“數控機床原理及應用基礎”和“數控加工編程技術”，還需要熟練掌握“cad/cam”軟件。
對于“灰領型”數控人才，數控加工編程工藝員應具有良好的數學基礎，更加熟悉產品的三維設計，精通產品的加工工藝；數控機床維修人員要以機、電、光和液（氣）控制技術為基礎，掌握數控機床維護與維修的技術和技能。
對于“金領型”數控人才，必須具有較扎實的專業基礎，較全面地掌握數控設備的相關原理與技術，具備數控設備研制與開發能力，還必須具有較高的外語水平（包括英、德、日語等），掌握網絡技術。
報刊雜志需求調查報告（匯總18篇）篇十
園林行業是近幾年隨著中國改革開放的不斷深入和經濟的快速發展以及對城市生態環境要求日益提高的社會大背景下，快速形成和壯大的新興朝陽產業。面對園林行業巨大的人才市場需求和同行競爭，及時調整專業設置，確定園林專業適應園林行業需求的人才培養目標就可以抓住這一機遇，使人才市場需求和競爭機遇變成辦好園林專業的活力。
調查目的：
高職教育就是就業教育，以就業為導向，一直都是各個職業院校的辦學宗旨。本次調查的目的是為了掌握了園林行業的人才需求特點，人才的能力要求，人才的素質要求等，使園林專業人才培養目標以及行業定位逐步清晰和具體起來，為進一步調整專業結構、課程結構、能力結構、素質結構等提供了第一手寶貴資料和調整依據。使我系園林專業學生能夠適應所學專業的人才職業需求，畢業后盡量進入職業角色，勝任崗位職責，更好的實現“零距離”就業。
調查內容：
園林行業崗位人群應具備的能力、現階段從業人員的現狀、湖南及周邊省市園林及相關行業人才需求等。
調查方法：走訪調查、問卷調查、電話調查、網絡資源搜集等。
調查時間：201x年12月-201x年8月。
調查整理：王xx。
調查概況：
本次調查走訪了湖南xx生態科技園、xx三雄園林公司、xx中青園林工程有限責任公司、xx世紀楓園林公司，發放了20份調查問卷，收回20份;與廣東巨楊園藝公司、廣東維生種苗公司、廣東怡華園藝公司、上海棕櫚園林公司、廣東廣和園藝公司、廣東旺林園藝公司、廣東鴻瑞園藝公司的主要負責人或相關技術人員進行了電話訪問;結合對網絡資源的搜集和整理，得出了以下結果：
1、園林行業技術人才仍然處于供不應求的狀態，特別是園林科研、生產技術推廣、苗木養護、綠化工程、工程管理、預算和規劃的技術人才更為急需。
2、現階段園林行業從業者特別是技術人員水平良莠不齊：兼職和跨行業技術人員占40%;本專業(中專或普通大專、本科畢業)真正接受過高職專業訓練的人員占30%;而擅長苗木養護、工程管理和預算、規劃的崗位型技術人才僅占10%。
3、年輕的從業者普遍存在實際操作能力欠缺的問題。
4、從業者的綜合素質不高。
5、應屆畢業生就業率高，但是不穩定，用人單位對應屆畢業生又愛又怕。
結果分析：
(一)隨著城市建設加快步伐，在眾多的城市改造、道路拓寬、廣場建設項目實施過程中，人們越來越關注綠化景觀設計，因而對此類人才的需求也大幅度增加;另一方面，隨著人們生活質量、生活水平的不斷提高，綠化及生態環境成為新追求，不僅房地產開發企業在市場競爭中競相打起了“綠化牌”、“景觀牌”、“生態環境牌”，甚至一些企事業單位也越來越注重環境景觀設計，使之“既要與城市環境協調，又要讓員工和客戶舒暢”。
人才資源是第一資源。近年來，由于園林綠化面積大幅度增加，園林工程施工質量和管理逐漸規范化，園林工程實行公開招標，園林公司要想拿到工程，企業在具備資質的情況下，擁有多名復合型的園林人才顯得尤為重要。園林工程的競爭背后，實際上是園林人才的競爭。
園林學是一門融自然科學、工程技術與人文學科于一體的綜合性交叉學科，具有獨立的學科體系。園林專業的課程體系涵蓋面極其廣泛，幾乎包括了建筑學、城市規劃學、農學、林學、美學、計算機科學等學科的大部分內容，從業者對某一方面的知識和能力的掌握及運用程度因人而異。由于工程管理、預決算、規劃設計等內容對從業者的素質要求更高，這幾個方面的人才必然相對緊缺。
(二)我國園林行業歷史悠久，但真正以一個獨立的學科出現確是1951年，他又是年輕的。在這之前，早一輩的園林工作者多是通過相關經驗積累，并沒有進行系統的學習，所以出現了兼職和跨行業技術人員眾多的現象。園林專業起步不久，社會影響不大，在很多人的意識里，園林還被“農學”二字掩蓋，在人人都想有一個舒適的工作環境的現實下，選擇本專業的人并不多，現在還有不少的人這么認為。
一個合格的園林人才要同時具備植物環境生態，建筑規劃設計、藝術美學欣賞能力，而目前我國大多數院校是根據自己的辦學優勢側重于以上三種能力的其中之一或之二，缺乏綜合能力的培養。例如工科院校的園林專業往往是在建筑學專業基礎上向園林方向的適當偏移;畢業生對植物知識了解不夠;農林院校的園林專業的畢業生側重于園林綠化，缺乏建筑設計能力;綜合性大學的園林專業則偏重于區域規劃或是對景觀地理學的深化和延伸;藝術院校畢業生更偏重于視覺的.感受，對園林的工程技術知識了解甚少，所以目前許多園林專業人才相關知識欠缺，綜合素質偏低的現象普遍存在，這就造成了我國園林工程實踐上的很多混亂。而且，大多數學校都有以理論教學為主，實踐教學為輔，理論與實踐脫節的現象。那么，擅長苗木養護、工程管理和預算、規劃的崗位型技術人才缺乏也就是很容易理解的了。
(三)網絡調查的數據顯示：“據悉，隨著國內房地產行業的發展，國內園林設計師、景觀設計師的月薪都在七八千元左右。據預測，年收入應在8萬元至10萬元。目前全國已有數萬名景觀設計人員，他們的核心技能是景觀規劃設計、園林綠化規劃建設、室外空間環境創造、景觀資源保護等。剛畢業的初級設計師月薪2000-3000元，工作3年以上的設計師，月薪可升至6000元，而8-以上工作經驗，又有大型設計項目負責經驗的，年薪則能輕松突破30萬元。”
網絡數據僅僅只能作為參考，根據從事工作性質的不同，工作年限及能力的不同，薪資水平是不能一概而論的。不可否認，很多的畢業生都是十分優秀而且具有活力的，但很多的畢業生卻以網絡數據作為標準，一味的好高騖遠，高不成低不就;或者，謀到一份工作卻隨時想著跳槽;或者吃不了苦，覺得工作太累又乏味……這些都是造成用人單位對應屆畢業生又愛又怕的原因。
我校園林專業存在的問題和解決辦法：
報刊雜志需求調查報告（匯總18篇）篇十一
為了全面了解20xx年貸款需求情況，把握農村信貸需求新變化，找準貸款增長點，增加貸款營銷的針對性和競爭力，xxxxx支行根據省聯社和合作銀行下發的關于20xx年貸款需求調查的通知精神，積極組織動員，成立了由行長任組長、外勤行長為副組長和各客戶經理及信貸內勤人員為成員的調查工作領導小組，明確責任分工，制定了詳細的調查方案，確保本次調查達到了預期目的，現將調查結果分析如下:。
首先，支行高度重視本次調查活動，做了充分的發動宣傳，召開了全體人員動員大會，讓全體人員認識到此次活動開展的重要性，更好的向客戶宣傳合行“四個面向”的市場定位及今年來支持“三農”發展取得的成績，擴大社會影響，拓展客戶群體。
其次，明確責任分工，確定調查對象及調查內容。結合支行服務轄區服務對象的特點，本次調查通過發放調查問卷的形式進行，調查對象包括農戶、個體工商戶及企業貸款需求情況。根據合行下達調查任務數，讓客戶經理具體去組織調查。對于農戶側重于調查信用工程建設開展情況，是否規范，存在需要改進的地方，對信貸服務質量的滿意度及貸款擔保方式的要求等；對個體工商戶側重于調查貸款用途，資金需求規模及服務質量等；對企業側重于調查信貸品種和服務項目是否能夠滿足其需求，企業對合行目前的服務機制、服務效率是否滿意，20xx年流動資金需求情況，注重掌握農業企業、中小企業的資金需求、貸款期限等等。
再次，匯總調查結果，分析存在的問題與不足。本次調查涉及種養殖業、運輸行業、個體工商戶以及辦理業務客戶等多個行業，年齡在20歲到60歲不同的年齡層次，本次調查農戶調查戶數50戶，其中有貸款戶數為45戶，個體工商戶調查8戶，其中有貸款戶數為5戶，中小企業2戶，其中有貸款戶數2戶。故本次調查結果具有一定的全面性、代表性和較強的參考價值。調查中發現，被調查人員總體上對支行信貸信用評定工作和信貸服務效率、擔保方式及貸款操作規程是比較滿意的，是認可和支持的，但是存在著貸款利率偏高，小額貸款額度偏小等方面的問題。
總之，合行根據當前信貸需求變化實際，審時度勢，立足當前，放眼長遠，及時開展了本次貸款需求調查是正確把握信貸市場規律、適應市場競爭形式的需要。通過廣泛、深入、細致的調查，真正摸清明年信貸資金需求狀況，把握準經濟發展的方向，做到合理安排資金投向和投量，及時發現信貸服務方面存在的問題和不足，不斷完善和貫徹執行各項規章制度，進一步提高信貸服務水平和服務質量。進一步落實合行支農惠農政策，促進社會和諧發展，更好的支持社會主義新農村建設。
報刊雜志需求調查報告（匯總18篇）篇十二
北京目前普遍短缺高層次復合型、創新型人才和學術帶頭人，需求的人才以本科生為主。當今北京最為缺乏的人才：
電子信息、生物工程和新醫藥、光機電一體化、新材料、環保與資源利用五大行業的領軍式人物，即熟悉本行業在同行業中的地位，了解本行業當代國際前沿發展狀況，有能力制定正確的行業、系統、部門發展戰略與對策，推動行業迅速發展的“帥才”。
在基因工程、生物芯片、超大規模集成電路、納米技術等高新技術領域具有國際水平的頂尖級人才。
熟悉世貿組織規則，適應國際競爭需要和能夠解決國際爭端的專門人才。跨領域、跨行業、跨學科的復合型人才。
目前，上海緊缺的人才有12類，它們是：金融管理、高新技術、現代信息技術（網絡）、市政建設與管理、現代經營管理、環境保護、涉外法律、社會中介、經貿營銷、企劃咨詢、港口航運航空、社區管理與發展。這些緊缺人才中，90%以上與知識產業有關。
知識產業發展將為上海創造大量的就業機會，同時又需要大量與知識經濟時代相適應的中高級人才。根據這一預測，計算機、通訊、電子類人才的社會需求量較大，相關服務產業的中高級人才仍然緊俏，一般性人才則將繼續“滯銷”。
從專業需求看，列前13位的依次是計算機類、中文類、英語類、財會類、管理類、電氣類、機械制造類、法律類、建筑類、金融與貿易類、公安類、臨床醫學與醫學技術類、數學類，約占整個需求的60.70％。
目前西安人才需求前10個職業是，推銷展銷人員；保險業務員；飯店服務人員；機械制造加工人員；部門經理及管理人員；護理人員；計算機工程師；物業管理人員；建筑工程技術人員；焊工。
據深圳市人才大市場目前的用人需求顯示，需求量最大的是貿易銷售類人員，所占比例達到了24％；其次是工廠類人員、機械類人員、電子通訊類人員、計算機類人員，分別占崗位總數的14％、10％、8％和6％。專業需求量排在前3位的是經濟管理專業、電子專業和機械專業。
從用人單位對求職者學歷要求來看，本科學歷的占20．7％，碩士學歷的占0．3％，大專以上（含大專）學歷的占需求量的69％。
電子、醫藥、制造業仍是天津市吸納人才的主要行業。人才需求前10名是市場營銷、會計、計算機軟件、企業管理、國經、保險、計算機網絡、財務管理、機械與儀器儀表、人力資源管理。以上專業對人才的要求大都是本科以上學歷，且具備相關工作經驗，薪酬方面，除計算機軟件、企業管理、會計專業略高外，其起步月薪基本在1000—20xx元之間。
杭州的人才需求量排在前10位的分別是市場營銷、業務代表、電子通訊、機械類、管理類、營業員、市場經理、文秘、管理顧問、工民建。目前杭州人才市場呈現出以下特點：
1．營銷類需求量遙遙領先。
2．計算機、財會類需求低迷。
3．經營管理人才走俏。
4．學歷要求趨向合理。
東莞各人才需求量處在前10位是，銷售、管理、計算機、保險、化工、地產、物流、超市、人力和文秘，起步月薪大都在1200—20xx元。另據了解，由于東莞企業產業結構向制造業過渡后，大量高層次研發人才成為需求的一個亮點。東莞市目前擁有的高級人才僅占人口總量的7‰，與廣州25‰的比例要差很多。中高級人才的不足已成為東莞企業發展的瓶頸。因此，中高級人才在東莞的就業前景頗為樂觀。目前東莞人才市場有以下特點：
1．高級技工仍不能滿足需求，身價緊逼碩士、博士。在首屆廣東省中高級技能人才交流會上，很多企業以年薪10萬的待遇也未能尋覓到合適的人才。其中，特別是美容行業的美容師和高級廚師最受歡迎，而擁有高級證書的焊工、銑工、刨工同樣走俏。
2．全日制家政服務人員告急，鐘點工價高燙手。
3．復合型人才受歡迎。
4．介紹型入職漸成風氣。由于東莞及珠三角的企業大多為民營企業，對員工的品行尤為關注，因此很多中高級人才多為在職員工介紹入職，從招聘會上引進的越來越少。
報刊雜志需求調查報告（匯總18篇）篇十三
高職計算機應用技術專業人才需求調研報告為適應市場經濟發展需要，掌握社會現有計算機應用技術專業人才狀況，了解社會未來三年對計算機應用技術人才的需求及培養要求，從而為確定我院計算機應用技術的培養目標和專業設置提供基本的依據。我們對高職計算機應用技術人才需求情況進行了專題調研。
xx年3月，我系采用走訪用人單位、問卷調查、資料收集與分析等手段，就相關行業和企業對計算機應用技術人才的需求進行調查和分析。
此次調研涉及的用人單位主要有安徽、江蘇、浙江等省的大中型企業、進駐安徽省蕪湖、合肥經濟技術開發區的上市公司、外資企業、大中型國有企業以及具有一定影響力的民營企業;涉及到省內及周邊地區的人才交流中心和人才交流會。
現就調研情況總結如下。
一、計算機應用技術人才需求的宏觀背景。
對計算機應用技術人才的需求是由社會發展大環境決定的，我國的國家信息化進程已經并將繼續對計算機應用技術人才的需求產生重要的影響。
目前，我國計算機市場的主體仍然是行業應用市場。在國家“以信息化帶動工業化”戰略的指導下，行業應用市場總體上保持穩定增長，但行業間需求不一，增長各異。國家信息化進程已經涉及到各行各業。企事業單位信息系統的建設與運行，是目前和今后采購、應用計算機產品的主流需求。這些用人單位需要高校培養大批計算機應用技術人才。
計算機應用技術人才的社會需求總量在計算機行業屬于排名靠前的，每年大約需求100萬各種類型的畢業生，高職院校畢業生主要從事計算機應用行業的基礎工作，特別優秀的可以從事一些開發研究工作，但大部分是從事計算機應用工作。
二、相關行業和企業對計算機應用技術人才的需求。
1、在國家“以信息化帶動工業化”戰略的指導下，我省企業信息化也在全面進行，急需企業信息化專業人才。
目前從計算機專業畢業生所從事工作的性質來劃分，大致上可以將計算機人才分為以下三類：
(1)從事研究型工作的專門人才。他們主要(在攻讀更高學位后)從事計算機基礎理論、新一代計算機及其軟件核心技術與產品等方面的研究工作。對他們的基本要求是創新意識和創新能力。
(2)從事工程型工作的專門人才。他們主要從事計算機軟硬件產品的工程性開發和實現工作。對他們的主要要求是技術原理的熟練應用(包括創造性應用)、在性能等諸因素和代價之間的權衡、職業道德、社會責任感、團隊精神等。
(3)從事應用型(信息化類型)工作的專門人才。他們主要從事企業與政府信息系統的建設、管理、運行、維護的技術工作，以及在計算機與軟件企業中從事系統集成或售前售后服務的技術工作。對他們的要求是熟悉多種計算機軟硬件系統的工作原理，能夠從技術上實施信息化系統的構成和配置。
從調查結果中我們可以看出來，目前我省高校計算機專業對第(1)、(2)類人才的培養已有一定的基礎，而對于第(3)類人才的專門培養則是非常薄弱的。社會對計算機人才的需求呈金字塔結構。例如，教育部關于緊缺人才的報告稱，到xx年，我國需要高級計算機人才6萬人，中級計算機人才28萬人，初級計算機人才46萬人。但是，目前計算機行業從業人員的結構呈橄欖型，高級計算機人才和初級計算機人才都十分缺乏，尤其是從事計算機行業應用型工作的專門人才。因此目前的人才供應情況還遠遠不能滿足社會對計算機專業人才的需求。
對于這種現狀的認識，一位企業負責人的觀點具有一定的代表性：目前計算機行業“藍領”人數少的根本原因，不是企業不需要“藍領”，而是缺乏能夠有效地組織和指揮“藍領”、發揮其軟件生產力的高級應用型專門人才。
以信息化帶動工業化是振興安徽的一項迫切任務，既懂計算機軟件又懂計算機硬件維護技術的復合型人才緊缺已成為安徽振興經濟的一大障礙，據我省勞動和社會保障廳負責人稱，我省復合型人才為19、9萬人，占技術人才總數的7、4%，與發達國家復合型人才總數40%相比，尚有很大差距，本行業中持有“雙證”在手的大學生就更是少之又少。it產業的振興勢必將拉動并形成我省巨大的計算機應用技術人才的需求市場。
從我們調研情況下，了解到我省在未來3年內企業信息化過程中，仍有100萬的人才缺口。而我省本專業的在校生僅為1700多人，遠遠供應不上這種需求，巨大的人才缺口使我們現在必須加大對計算機應用技術專業人才的培養，特別是立足本省，培養適合我省企業計算機應用技術專業應用人才。
2、企業在招聘時對計算機人才的期望。
在現在的就業形勢和企業競爭條件下，市場出現了某種供大于求的現象。因此，企業在招聘新的員工時候，有了更多的選擇余地，提出了更高的要求。
調查結果顯示，企業中不同部門的負責人對應聘者專業技能的要求不同。人力資源主管認為排在頭三位的專業技能分別是：計算機軟件的應用能力、數據庫知識和操作系統知識;而it項目主管認為排在頭三位的專業技能則分別是：計算機硬件組裝與維護能力、計算機軟件的應用能力、網絡管理和維護能力，此外依次需要具備數據庫知識和操作系統知識。
分別有87、9%的人力資源主管和81、7%的it項目主管在招聘員工時會看重應聘者的實踐經驗。不少企業會參看畢業生是否參加過項目或實習以及是否擔任過學生干部等條件。57、7%的it項目主管表示，會先安排新員工直接進入工作，然后在實踐當中根據需要再進行針對性的培養。所以目前成熟的企業并不回避再培養問題，但迫切希望有效地降低再培養成本。
3、從全國范圍來看，企業信息化的進程也在飛速發展需要的專業人才也在逐年上升。
大量的傳統企業在不斷加快信息化建設的進程，“以信息化帶動工業化，以工業化促進信息化”，這是我國已經確定的長遠戰略發展目標，而計算機應用技術專業人才的短缺成為阻礙信息建設發展的瓶頸。
在需求度上，我國上規模的企業在百萬家以上，每個企業搞信息化建設平均最少需要一到兩名復合型計算機應用人才，那么全國對復合型技術人才的需求量要在200萬以上。由此專家指出，計算機應用是依托it產業迅速發展的“朝陽職業”，人才需求由低端到高端都有廣闊的就業前景，職業行情將越漲越高。
4、用人單位關于計算機專業人才素質和職業道德的觀點。
在企業訪談過程中，每個it公司都毫無例外地談到了計算機應用技術專業人才綜合素質培養的問題。
在知識經濟快速發展的時代，高職畢業生僅僅掌握已有的知識是完全不夠的，重要的是要有一種綜合的能力，即通常所說的專業素質。
在“選擇應聘者時優先考慮的前五項因素”一題中，首選是“持續學習能力”，得到了66、7%人力資源主管和項目主管的認同;其次是“獨立解決問題的能力”，支持率達64、3%;第三是“溝通能力”，占36、4%;第四是職業道德和責任心，占56、6%;“參加過項目或者實習”和“團隊合作意識”并列第五，支持率53、4%。學習成績的支持率只有24%，可見企業只是把學習成績作為應聘者學習能力的參考來考慮的，它們更看重一個人面對新事物的再學習能力以及面臨新問題的解決能力。
盡管企業招聘時比較看重應聘者的工作經驗(分別有87、9%的人力資源主管和81、7%的it項目主管認為在招聘員工時會看重應聘者的實踐經驗)，但素質與經驗二者并不矛盾。招聘時考慮的是工作的關聯性、有效性及成本最小化，而一旦進入工作角色后，注重的不僅是曾經做過什么，更是以后能做什么，要求員工在工作中能夠應對經常變化的客觀情況。
加強職業道德和社會責任感的教育是一個大家都認為重要但實際上很容易被忽視的問題。這些問題不易被察覺，也無法提供定量的分析和評價;而一旦出現問題，損失則可能很大。在對“管理項目時員工面臨的主要問題”的回答中，前5項依次是：(1)對工具和方法的應用技術不足、經驗不足;(2)缺乏獨立解決問題的能力、責任心不足;(3)職業道德和紀律性不強;(4)知識體系結構不合理，范圍狹窄，內容陳舊;(5)溝通能力較弱。有43、7%的項目主管認為員工責任心不強。不少管理者抱怨有些員工跳槽太頻繁，往往更多地考慮個人的待遇，而不太考慮集體和社會利益。人力資源經理和項目經理都表示不太愿意要那些頻繁跳槽的求職者。可見，價值觀的問題已經排在專業技術問題前面了。
因此以學習能力為代表的發展潛力，是用人單位最關注的素質之一。同時企業要求人才能夠學習他人長處，而目前相當一部分學生“以我為中心、盲目自以為是”的弱點十分明顯。
5、關于復合型和寬口徑。
近年來，復合型人才的需求與培養是一個熱門話題。對于it領域而言，復合型人才是指既具有某個(某些)應用領域的專門知識與技能，又掌握了it專門技術的人才。
it企業對人才的需求層次越來越高，并且對綜合性、復合型人才的需求旺盛，學校應當而且能夠拓寬專業領域，使得學生在校期間受到應用領域的知識和技能的培養。
實際上，企業對寬口徑人才的需求更為實際。調查結果顯示，在“是否考慮過從計算機應用技術專業的人中挑選銷售人員”一題中，it項目主管給出肯定回答的為100%。從企業用人的角度考慮，招聘計算機應用技術專業人員主要是從事技術性工作，但工作了一段時間后，會有一些人根據企業的實際要求和個人的個性優勢而走上其他工作崗位。在調查中，大部分人力資源主管認為，開設人文或商貿課程對于計算機應用技術專業學生的日后工作有著積極的影響。
目前許多高職院校現有的課程安排對于學生來說基本上是“一刀切”，學生們的學習內容沒有太多差異，這就在一定的程度上不能體現出每個人的個性優勢。當然，一些基本課程是大家應該學習的，但我們缺乏的是對學生進行個性分析而進行有針對性的教學與指導。
因此我們認為要求計算機應用技術專業的學生掌握某個(某些)應用領域的專門知識和技能可能并不現實。但是，許多計算機專業的畢業生將來并不會一直從事本專業的技術工作，因此在校期間的培養除了專業知識外，學習能力也是要十分重視的。
三、高職計算機應用技術畢業生存在的主要問題。
從調研情況看，高職計算機應用技術人才的培養工作距用人。
報刊雜志需求調查報告（匯總18篇）篇十四
伴隨著市場經濟的發展，對各種崗位的需求有所增加，為掌握社會現有應用電子技術專業人才狀況，了解社會未來三年的人才需求及培養要求，從而為確定我院應用電子技術的培養目標和專業設置提供基本的依據。我們對高職應用電子技術人才需求情況進行了專題調研。我們采用走訪用人單位、問卷調查、資料收集與分析等手段，就相關行業和企業對應用電子技術人才的需求進行調查和分析。此次調研涉及的用人單位主要有北京、山東、浙江等省的大中型企業、外資企業、大中型國有企業以及具有一定影響力的民營企業，涉及到省內及周邊地區的人才交流中心和人才交流會。
現就調研情況總結如下。
一、電子技術應用專業人才的社會需求分析與就業前景。
應用電子技術人才需求的宏觀背景：黨的“十六”大提出走新型工業化道路，這就給應用電子技術相關專業（電氣自動化技術、機電一體化、電子信息工程技術等）帶來了前所未有的活力。調查結果顯示，我國工業處于一個穩步發展的階段，特別是進入wto以后，中國正在逐步變成“世界制造中心”，對電工電子與自動化技術相關專業人才的需求平穩且較旺盛。目前，對該類高技能型專業人才比較緊缺。世界高科技競爭和突破正在創造著新的生產方式和經濟秩序，高新技術滲透到傳統產業，引起傳統產業的深刻變革，形成了許多融合機械類、電子類、電腦類、電力電子類等的新興領域和新型產業，必然需要產品設備裝配、維修、檢測及管理的大量專業技術人員。調研表明，經濟發達地區對應用電子技術專業的高職畢業生需求是巨大的，每年都需要一大批技能操作工人來充實生產第一線，前提是畢業生具備實際工作能力。因此，為了服務地方經濟和適應區域經濟，滿足社會急需，我校對電子技術專業進行了改革調整，建立了一個科學、完善、具有職教特色的教學體系。突出應用性、整合性、實踐性的原則，使畢業生既有一定的專業理論基礎，更具較強的操作技能。
二、電子企業對職業崗位的主要要求。
應用電子技術專業學生的就業崗位群主要為電子及相關企業生產線上的裝配工、調試工、檢測工、維修工以及一般的管理員工等。
根據生產企業對畢業生適應職業崗位的要求，總結出對電子技術應用專業畢業生的知識結構和能力要求：
1.具有良好的職業道德修養、掌握分析問題、解決問題的立場、觀點和方法；
2.掌握電子元件的規格、標準檢測方法；
3.掌握計算機應用等方面的基本理論和基本技能;。
4.有一定的電子電路圖閱讀能力；
7.掌握電子產品的生產管理、技術管理方面的基本知識。
8.具有終身學習的'能力。
三、電子企業對畢業生的錄用情況。
在錄用和培養電子專業的畢業生時，絕大部分的企業都是非常重視的。對新畢業的學生，先進行上崗前培訓，熟悉企業各項規章制度、生產流程，讓其充分了解企業；對已上崗的畢業生，采用老員工負責指導，主管部門定期考核的辦法，讓他們盡快熟練工作；對動手能力較強、表現較好的畢業生則實行加薪加酬的辦法，最大限度地提高員工的工作積極性。
四、電子技術應用專業學生的就業環境和工資待遇。
我國沿海地區電子企業大多來自日本、韓國、臺灣、歐美以及中外合資，當地就業部門的勞動保障制度比較健全，管理比較規范、嚴格，一般是五天工作制，周六和周日算加班，工資待遇較高，平均月底薪1200元以上，加班另有加班費，各類保險都有，大部分企業還有住房公積金，住宿、吃飯非常優惠。
五、高職學生就業中存在的一些問題。
1.近些年來，由于部分地方仍然存在著“普高熱”現象，致使高等職業學校學生入學分數過低，致使部分畢業生整體素質下降。一些用人單位普遍反映部分畢業生由于文化理論知識不足、電子技術專業基礎知識不扎實，以及專業基本技能訓練較少，所以實際操作能力較弱，如：看不懂電路圖、不能熟練操作和使用常見電子儀器等。
2.部分畢業生就業觀念比較落后。雖然大多數學校對畢業生在畢業前開展了就業指導工作，但一些畢業生的就業期望值仍然居高不下，怕吃苦，眼高手低，適應能力較差。他們把工資待遇放在第一位，而不是根據自身的條件去正確選擇職業。
六、結合我校實際情況，對電子專業的幾點思考。
1.緊扣電子技術的發展脈搏，根據企業對電子技術人才的要求，確定培養目標。置受教育者于集機械、電子、信息、系統和管理為一體的現代背景下，堅持常規技術訓練與先進技術訓練相結合，堅持單片機控制訓練和protel電路設計條件下綜合訓練相結合。
2.課程體系改革勢在必行。改革舊的課程體系，保證職業教育復合型人才培養。必須抓好專業基礎知識學習，使學生打好厚實的專業基礎；加強職業技能的培養，突出專業技能；重視素質教育，提高學生綜合素質。這是我校電子技術應用專業在課程設置方面的主要依據，同時，本專業在“貼近生產、貼近工藝、貼近裝備”思想指導下，以電子產品設計、生產、安裝、調試、檢測及維護能力培養為核心，認真分析行業發展現狀和趨勢，針對中職教育的宗旨和電子技術應用專業社會崗位的需求適時的調整教學內容、優化課程體系。課程增強實用性、實踐性，包含更多的現代技術和新技術應用。課程改革是職業教育教學改革的重點，是進一步加強專業建設的核心，是保證職業教育技能型人才培養特色的關鍵。電子技術專業的迅速發展，很多課程和教材已不適應專業的發展的需要因為應加大課程改革的力度，應以服務為宗旨，以就業為導向，以能力為本位，以職業實踐活動為主線，構建與生產實際緊密結合、具有鮮明職業教育特色的課程體系和運行機制。
3.重視一體化教學，邊學邊做電子企業需要的大部分是生產一線上的裝配工、調試工、檢測工、維修工以及一般的管理員工等，這就要求學生必須具備較強的實踐動手能力。一體化教學有利于培養學生的興趣、動手操作能力、實踐能力和合作創新精神，激發和培養學生的創造潛能。因此，我們將課堂搬到一體化教室，使學生邊學邊做。目前，電子專業已有多門課程采用了一體化教學模式。
4.堅持“產、學、研”相結合，堅持“多證書”教學。大幅度增加實踐教學的比重，加大教學設施的投入，注重校內現代電子實訓基地的建設。
5.切實搞好畢業生的就業指導工作。
（2)通過就業寬帶網發布畢業生資源信息，讓用人單位了解畢業生情況；
（3)參加人才市場舉辦的全國性校企合作交流會，簽訂供需協議；
（4）按照“誠實、扎實、樸實、創新”的八字方針對畢業生就業進行指導教育，尤其在吃苦耐勞、忠誠企業、講究誠信、服從管理等方面要加強培養和教育，培養畢業生良好的職業道德和文化素養。
（5）教育畢業生克服自卑心理和保守思想，勇敢地走出去，去創造一片屬于自己的天地出。
報刊雜志需求調查報告（匯總18篇）篇十五
我國一般企業的人員流動率在5%～10%之間，旅游飯店業最適合的流動率在8%左右，然而中國旅游協會人才培訓開發中心對全國二至三星級的酒店進行的一項調查顯示，旅游飯店人員流動率達到了23.95%，部分酒店人才流失率竟達到了45%以上。
當前，每個飯店在經營管理過程中，都必須面對員工流失問題。而員工流失率偏高，又是各飯店普遍存在的一個現象。同時，員工流失率偏高也給飯店帶來了負面影響，其負面影響集中表現在：員工的流失給飯店帶來成本損失;員工的流失影響飯店的服務質量;員工的流失使飯店業務受損;員工的流失會極大地影響士氣。
以下是酒店人才流失原因分析：
從旅游行業發展來看，一方面旅游業是一種勞動密集型的服務性行業，人才引入的門檻較低，不需要較高的學歷和較強的專業知識，決定了旅游業的從業人員素質參差不齊，人員的低準入和復雜性在一定程度上決定了旅游業的工作氛圍，行業內跳槽思想變得正常和隨意化;另一方面旅游行業發展本身的波動性和脆弱性影響，季節性的人員流動，淡旺季的差別及突發事件對旅游業的影響，也導致了整個旅游行業的員工需求彈性較大，一些酒店根據淡旺季的員工需求來安排長期工和固定工的人數，而讓其他員工停薪留職甚至“去職”，這種變動無疑讓員工增加了不安全和不穩定感，對有志于從事旅游業的人來說也是一個很大的打擊。再者，旅游行業是屬于年輕人的行業，開放性強、工作節奏快、接觸面廣，對年齡也有一定的要求，年齡大的員工就會感到力不從心。所以，其人員流動率高于其他行業也是顯而易見的。
傳統擇業觀念的影響體現在兩方面，很多人認為飯店工作沒有地位，受傳統思想觀念的影響，一些員工認為自己所從事的服務工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設法地到其他行業中工作。我國旅游飯店業自20世紀80年代初才迅猛發，長期以來在政治、社會、經濟生活中不受重視，加之酒店的服務性特點，服務人員不受尊重甚至遭到歧視。同時，傳統的職業觀點要求工作要具有穩定性，而旅游飯店的客源具季節性，不能為就業者提供長期性、穩定性的工作，造成了很多勞動力不愿涉足飯店業。另外，在我國飯店行業中普遍流行著這么一種觀點：干飯店工作是吃青春飯的行業。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經常考慮的問題之一。
飯店員工，尤其是身處第一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數客人的有意刁難甚至是人格侮辱;在有些飯店里，出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應有關心和尊重;有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內部人員關系過于復雜、人際關系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環境而跳槽。
酒店有一個說法不眠不休不打樣，它每年365天、每周7天、每天24小時都在營業，酒店最繁忙的時候是在周末和公共假期。前臺工作人員需要倒班，工作時間不穩定，工作幾年后職員就感到不適應，往往會選擇一個“朝九晚五”的單位，對于在酒店工作的年輕男女而言，這肯定不是他們最喜歡的生活方式，就像其他人一樣，他們也想在這個時候外出聚會而不是埋首工作。
酒店業對員工的要求比較高，一般來說需要形象氣質佳、外語水平好的人，有些人工作幾年后能力達不到要求不得不離開，而具備這樣的能力和素質的員工，又往往跳槽到其他行業的跨國公司去工作了。今天我們年輕的畢業生有更多的就業選擇，雖然酒店業在中國上升得很快，但比較而言它仍然占經濟領域中相對較小的部分。酒店業需要與其他行業激烈競爭這些年輕的人才，一般而言年輕人在找工作時注重安穩性、聲望和正常工作時間。
在我國飯店業中，不同規模、檔次與經濟類型的飯店之間及飯店與基它行業間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內飯店、高新技術行業的工資水平又大大高于飯店業。許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。由此，導致一些員工在尋找到能夠提供更高報酬的企業后，就有可能選擇跳槽。
報酬是在人們選擇職業時比較注重的一個因素，但它并不是人們做出最終決策的惟一依據。事實也表明，有些人為了能得到更多的發展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發展機會，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發展空間的飯店或其企業去工作。
旅游酒店中薪酬的高低、薪酬結構和薪酬分配的合理程度成為影響員工離職的主要因素。由于飯店的微利經營，不可能對每一個員工都提供高薪酬，但應在公平、激勵原則的指導下，制定合理的薪酬結構和福利政策，并可以考慮給予員工至少是核心員工帶薪休假的權利，并對做出較大貢獻的員工，給予獎勵，充分體現優秀員工的價值，并擴大其榜樣示范作用。對于優秀的、具有核心地位的員工來說薪酬固然重要，但他們更關心的是自我發展前景和潛力。
年輕的雇員，特別是有才能的雇員，因其跳槽傾向而聞名，他們都愿意向最高的出價者出售自己的技能，并對任何雇主都缺乏忠誠感。勞動力成本以幾何級數上升，同時生產率呈代數級增長，這對任何成長中的經濟都是一個危險的趨勢。勞動力密集的酒店業尤其難以承受。
旅游飯店的企業文化是這個飯店特有的傳統和風尚，良好的企業文化建設就是要促使員工共同遵循一樣的價值觀、信念態度、經營哲學和行為準則，從而形成強大的凝聚力和協同力。解決這個問題的關鍵是樹立“以人為本”的意識，尊重人才，培養人才，形成團結互助，互相認同的企業文化。目前飯店中真正具有凝聚力、號召力企業文化的相當少，當人才自身的價值理念和企業文化相沖突時，他們必然會選擇跳槽，從而加速了人才流失。
一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。例如，有些女性員工在結婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能放棄現在的工作;飯店工作比較辛苦，有些人會因為身體方面的原因而退出飯店行業。
近幾年，我國旅游飯店業發展迅速，大部分酒店都面臨人才缺乏的困境，培養人才不如獵取人才的觀念促使人才競爭的重心轉移到那些具有十分豐富工作經驗和管理經驗的中、高層管理人員以及具有良好業績的營銷人員群體。
酒店業呈現了集團化、規模化的發展趨勢，人才需求也呈現逐年增長的趨勢。
酒店業目前供應和需求量均較大的主要集中在低端服務人員，從業人員主要來源于中等職業技術學校。這部分人進入酒店后主要擔任前廳和客房服務人員，但要成為高級管理人員，存在一定難度。
目前星級酒店緊缺的專業人才主要有三類：一類是賓館酒店總經理、各部門經理等中高層管理人才;第二類是技能級別較高的餐廚、服務等技能型人才;第三類是具備較強“補位”意識的服務型人才，這類人要能彌補酒店各個部門之間的服務空白點。
按照酒店部門來分析，酒店業目前在餐飲部、銷售部、客房部三大部門用人需求比較大。酒店業內人士介紹，餐飲部是企業對外的部門，用人需求最為旺盛。從基礎服務人員到餐廳經理都有需求。銷售部緊缺的是營銷管理人才，需要有若干年的行業經驗，并且熟悉酒店特色和產品，熟悉酒店客房、餐廳、前臺等各崗位工作特點，有很強的人際溝通能力。此外，隨著各類進口保潔工具價格的攀升，如今酒店越來越重視客房部的工作，優秀的客房管理者首先要熟悉各類進口保潔工具，能進行工具性能維護和維修，此外還將承擔下屬員工的技能培訓工作。
賓館酒店一般都采用“三班倒”工作制，員工在生理和心理上要不斷適應。如上班時間不能休息，中午吃飯一般也只有半個小時，而且必須輪換就餐等。
調查發現，認為經理人必須具有“相關工作經驗”的占76.08%，10.88%的酒店認為，事業心和責任感是一個合格的酒店經理人必備的條件，而11.04%的酒店認為酒店經理人必須有“艱苦創業的精神”，只有2%的酒店認為經理人的“學歷”是最重要的。
在酒店經理人必須具備的素質方面，不同的酒店顯然有不同的要求。調查顯示25.11%的酒店要求經理人具備“團隊協作精神”，20.82%的酒店則要求經理人有“開拓精神”，而要求經理人必須“善于協調”和“善于溝通”的分別占14.58%和12.50%，14.58%的酒店認為經理人最重要的素質是“勤勉敬業”，10.41%的酒店則比較看重經理人是否“誠實守信”。
因此，在酒店管理這個特殊行業里，最重要的素質其實說起來很簡單：“發自內心的熱愛”，以前有人看不起服務業，不愿意在酒店這種“伺候人”的行業里做，最根本的一點就是對職業沒有認同;酒店經營管理人才還要具備一項素質，即處理人際關系的高超本領，因為酒店業做的是“人”的生意，比起其他行業更需要頻繁地與人打交道，如果性格不適合與人溝通，就比較難在這一行立足;酒店職業經理人需不斷升華自身職業素養，衡量成熟的職業經理人能力的最高標準是對旅游市場的正確決策和把握，既要熟悉旅游市場動態，在把握發展趨勢、確立市場定位等決策層面上具備判斷力，又要精通業務，懂管理，能進行實際操作。
及酒店期望。
現在全國各地每月甚至每天都有新酒店開業，并且檔次高，星級高，再加上高薪酬的一些國外酒店集團也在不斷進入中國，這就從客觀上為旅游專業畢業的大學生提供了就業條件，可就業狀況卻不容樂觀。
目前，我們在飯店工作的畢業生中，絕大多數都在三星級以上的旅游飯店工作。
1.從工作的崗位來看，既有業務部門，也有職能部門。在業務部門工作的主要是一線的服務員。譬如：前廳接待員、行李員、中餐服務員、西餐服務員、客房服務員、銷售代表等，在職能部門工作的主要是從事一些基本的工作。譬如：人力資源部文員、部門經理秘書、人力資源部培訓員等。以上只是畢業生剛入職時的工作崗位，如果能夠堅持繼續在飯店工作的，基本職位上都有所提升。在走訪過程中，有個別畢業生已經做到了某四星級飯店的銷售部經理，還有做到大堂副理等等。
2.從工作持續時間來看，絕大多數畢業生在一家飯店的工作時間都很短。也就是說，大學生員工的流動率很高。當然，這期間不乏有飯店自身的原因，但作為大學生本人也有一定的責任。
3.從飯店招聘情況來看，近幾年大專畢業生比較受青睞。作為飯店行業，本身的員工流動率就很高，而招聘來的學旅游的本科生，很少有在飯店工作時間長的。作為飯店方認為，并不是不給這些高學歷的大學生提升的機會，而是有許多大學生不愿意從一線的服務員做起，剛進入飯店就想做管理崗位，但其實這是不現實的想法。所以導致了飯店不愿意招聘學歷較高的大學生，等把人培養的差不多了，人卻辭職了。這樣對于飯店而言則是較大的損失。
旅游專業畢業的學生，中專生和高職高專學生比較能夠盡快適應企業要求，動手實踐能力強，較受企業的青睞。而從高校畢業的本科生，在校學習的多理論知識，而沒有接受良好的技能培訓，進入工作后需要較長時間適應，加上大多數學生對就業崗位和待遇期望值較高，使得自身和企業需求方存在嚴重分歧，以此導致就業率低、人才流失現象嚴重。再者，旅游人才的成長歷程也決定了跳槽相對多的現象。旅游專業本身的特殊性決定了旅游專業的學生一般性格外向、思路開闊，總想涉獵最能體現自身價值的領域或崗位，這種性格和思想的好動性，決定了他們為尋求人生體驗而跳槽。特別是在星級酒店工作過的年輕人，受市場經濟利益的驅動，他們要生存、要發展，理所當然要它跳槽。
據調查，我校旅游英語專業的01屆畢業生，到酒店中第一年的流失率竟高達50%，在其后的兩年中，流失率為80%，只有少數幾個人仍留在飯店工作。對沈陽市10家酒店的調查表明，近3年來，酒店招聘大學生168名，到目前已流失111名，流失率為66.1%，其中進酒店不到1年流失的大學生有81名，占流失人數的73%，有個別酒店連續3年新招聘的大學生幾乎無一例外地在1年內流失。
中國旅游飯店協會調查數據的分析：大部分旅游飯店專業的畢業生不選擇旅游飯店就業或轉行的原因是：41.8%的院校選擇了旅游業的薪酬水平缺乏吸引力，25.4%的院校選擇了旅游業的職業發展缺乏吸引力，23.9%的院校選擇了旅游業的社會地位缺乏吸引力，僅有3%的院校選擇了戶口等政策性因素。
當然，酒店客觀方面的原因也是造成的大學生流動的原因之一。
一是酒店對人才規劃缺乏長遠觀念，對所需大學生員工崗位缺少正確的設計和分析。有些酒店盡管每年通過各種招聘會招進了一些大學生，但對大學生員工沒有明確的培養與使用目標，抱著一種“使用了再看”的想法。其結果是，要么因“人才高消費”，進來的大學生員工發揮不出應有的作用;要么因使用不當造成“招進來，留不住”。
二是酒店對大學生的培訓和開發不足，“只使用，不培養”的現象比比皆是，所以對于剛剛畢業，沒有什么實踐經驗的學生來說，酒店方對其缺乏應有的重視，使之較難在酒店立足，更談不上有所發展，因此許多大學生紛紛選擇跳槽。
三是酒店的人事管理制度僵化。酒店仍然遵循大學生與職高生在同一起跑線上的做法，提升制度也并不傾向大學生，使他們產生心理上的不平衡。加上目前酒店業已漸入成熟階段，且現有的中層管理人員年齡較輕，因此大學生提升機會就相對減少，于是缺乏對未來的信心而選擇跳槽。
四是薪資水平的高低是大學生就業所考慮的重要因素之一。剛剛從學校出來的大學生，都希望能憑自己所學的知識獲得比較可觀的經濟收入，但是酒店業由于其行業的特殊性，其工作時間較長，節假日的休息時間少，工作的輕松自由程度不高且薪金待遇相對其他行業水平偏低。這也是留不住大學畢業生的主要原因。
五是酒店決策層，人力資源等部門用人觀念陳舊，把員工看作是一種成本而不是資源或無形資產，只重視員工的工作成績，忽略了員工的個人感受。特別是對于剛剛踏上社會的大學生，缺乏社會經驗，心理和感情上可能會比較脆弱，如果酒店管理者對之再不關心不重視，他們感受不到個人存在的價值，會因缺乏成就感和歸宿感，而流動。
旅游飯店企業要求旅游高職教育加厚基礎課程，重視實踐操作，使學生達到文理兼容、專業知識寬、應用能力和適應能力強的要求。飯店希望學生在掌握一定的專業理論知識、管理知識，為今后進入管理層打下理論基礎的同時，還必須具備精良的專業操作技能和社會實踐能力，成為既懂管理，又會操作的復合型人才。
旅游行業是一個綜合性強的行業，是人與大自然、人與人之間實現情感交流的行業。面對日益成熟的旅游消費者，飯店必須創新原有的標準化服務模式，逐步進入個性化服務的時代。要向客人提供更加優質的服務，就必須加強飯店各部門之間的協作，加強員工與員工之間，員工與領導之間，飯店與客人之間的交流，必須要求飯店從業人員具有良好的溝通協調能力。
所謂“雙證”，就是學生在畢業前取得旅游高職大專學歷證的同時，還須取得該專業的職業資格證書。學歷證代表的是綜合文化素質，職業資格證代表從事某工作的專業能力，兩者在學生就業中都十分重要。在勞動部規定的90個必須“持職業資格證書就業的工種”中，飯店行業的“前廳服務員”、“客房服務員”、“餐廳服務員”、“調酒師”等就在其列。重慶教育學院旅游系就要求其畢業生必須具有“雙證”(“畢業證+導游證”或“畢業證+前廳服務員、客房服務員資格證”)。實踐證明，“雙證”學生受到了飯店的歡迎。
跳槽是旅游飯店存在的普遍性問題。旅游從業人員流動的原因很多。目前，部分高職大專生頻繁“跳槽”，主要是沒有“從基層干起”的思想。實際上，不管你是多么高級的人才，要有從服務員、從基層做起的思想準備。酒店管理人員需要知識，但更注重經歷。要做好高層酒店管理者，必須要有基層管理員、服務員的經驗，能夠從基礎做起，腳踏實地，否則，就很難在酒店有長足發展。
有許多畢業生在面試時聽不懂考官的意思，還有人不能用外語流利的表達自己的觀點，導致未被錄用。對于一些高星級飯店，面試的后幾關都會有外語面試，個別的還有外方的高級管理人員參與。所以外語的口語水平不僅決定著是否會被錄用，而且在工作當中也是不可缺少的。
調查結果表明，酒店企業普遍認為，前廳管理與服務、客房管理與服務、餐飲管理與服務、康樂管理與服務、食品營養與衛生方面的知識、酒店市場營銷、酒店財務管理等方面的知識、酒店心理學、酒店公關禮儀和現代酒店管理與操作實務等方面的知識、酒店服務職業道德等專業基礎知識和專業課程非常重要。在酒店業發展的過程中，酒店企業對人才的需求也呈現多樣化的趨勢，規范化服務和個性化服務提供的最佳結合也成為酒店消費者的要求。
酒店企業一致認為，酒店專業的學生的能力要求著重體現在：酒店服務技能、酒店的職業禮儀、職業道德、語言表達能力、外語表達能力、酒店行業政策法規的領悟和理解、酒店的經營與管理能力、酒店資源的規劃與開發能力是必須具備的能力，計算機辦公軟件的操作能力也是必備的辦公技能，良好的溝通能力也是現代酒店人才要求具備的基本素質。
對于社會所需求的人才素質要求而言，專業知識是最核心的素質、專業技能是學生對知識實踐運用的集中體現。加入世界貿易組織后，酒店行業的外來企業日益增多，對學生的英語聽說能力的要求越來越高。計算機作為現代化的辦公手段，其應用能力也非常重要。由于酒店業的綜合性強，對行業從業者的職業道德素質和團隊精神有著更嚴格的要求。另外，創新能力、積極的心態、儀容儀表、領導能力和良好的身體素質也成為現在酒店從業者的必備素質。
目前，我國旅游院校在人才培養結構、辦學理念、教學模式、教學內容等方面還比較機械、保守。從課程層面看，傳統課程重理論、輕實踐，忽視知識與具體工作任務的聯系，不能有效培養學生的崗位工作能力;從市場供需層面來看，旅游教育受教育傳統模式及世俗偏見的影響與飯店業的需求嚴重脫節。這就需要我們重新審視旅游教育，注重研究飯店業市場，加強與飯店的溝通、合作，借鑒國外旅游教育的經驗，科學辦學定位、人才定位，建立以就業為導向的課程理念，構建適應時代發展、市場需求的旅游教育模式。
酒店行業是服務性行業，酒店企業的從業者是為消費者提供服務的工作人員，酒店和酒店產品是及時消費品，所接受的是面對面的服務，服務質量的好壞直接影響著消費者。因此，酒店企業對員工的要求就直接體現為服務質量，這就要求學生掌握扎實的操作知識和嫻熟的操作技能。由于專業的實踐性強，酒店企業對學生的實際操作能力擺在第一位。酒店服務與管理的技能訓練、酒店禮儀規范尤其重要。前廳管理與服務能力、客房管理與服務能力、餐飲管理與服務能力、康樂管理與服務等方面的知識和能力非常重要。食品營養與衛生方面的知識、酒店市場營銷、酒店財務管理等方面的知識與能力、會展概論、形體訓練、計算機應用及實習、普通話的訓練、英語聽說的訓練等實踐環節都非常重要。我們以集中訓練和分散訓練相結合的方式，要求學生積極主動的對上述的主要課程進行訓練，掌握主要的操作要領。
完善專業實習及社會實踐，引導學生通過志愿者、義工、臨時工等方式進行專業實習和社會實踐，設置專門學分。實習實踐是為了讓學生更好的接觸真實的工作環境，學生們在工作中所學到的實際經驗必須在回到課堂教學中以研討會或者論壇的形式加以鞏固。實習的學生們在工作環境中所學到的東西經過進一步的消化吸收將來在他們進入最終社會時將有助于提高他們的生活和工作技能。
學生在大學里選擇一門專業學習應該知道這門專業最終導向的工作類型，眾所周知的一個事實，在充滿競爭的社會，學生們更感興趣的是在大學里找到一個所謂的學位，這是他們所學的而不是他們喜歡的課程，這樣做的目的僅僅是為了不要錯過搭上大學這班車。大學生應該在他們進入就業崗位做更多的準備，許多人對他們的求職所需并不知道，他們不知道自己喜歡做何種工作，更不用說短期及長期的職業計劃，這相當的令人失望，這些畢業生進入大學只是為了獲得一紙文憑，而不是為了獲得知識及生存技能，以便進一步實現他們的職業包袱。所以，應通過崗位認識、專業實習、旅游職業規劃等引導學生的職業導向。
調查結果顯示，酒店企業對學生的要求也越來越高。主要體現在：學生的實際操作能力方面、學生的人際溝通和交流方面、學生的承受能力、學生接受新知識的能力方面及學生的處理問題的靈活能力方面等都提出了更高的要求。就學校方面而言，不但應著眼于服務技能的培養，也要橫向拓展學生的其他技能，可以有效提高“教育質量工程”中要求的“五種能力”———學習能力、實踐能力、創新能力、就業能力和創業能力。
正如許多其他的職業一樣，比如說醫生，老師必須跟行業最新發展趨勢保持齊頭并進，不僅僅是專業的文章和雜志，還要通過真實的工作實踐，只有這樣老師們在講課的時候，才能更好的跟實踐相結合。我們經常聽學生們說我們的老師在課堂上不是這樣教的。
筆者調查發現，學生最希望教師有過實踐經歷、關注行業動態、與業界保持良好的關系，其次才是良好的教學能力、理論基礎和研究能力。這說明，學生更加希望自己受到與行業發展相關的教育，對老師在理論、學術上的造詣并不十分關心。這與大學對教師的要求不一致，大學一般都朝研究型發展，更強調教師的科研能力和科研成果，對科研成果的重視要大于真正為學生授課、培養學生的力度。因此，老師在這種激勵制度下，勢必選擇對自身有利的行為，也就是采取大力科研、適當教學的行為方式。要改變這種狀況，學校應該適當調整對旅游管理專業教師的考核制度，或者對不同的人才給予不同的考核指標，以激勵現有教師實踐的積極性，也可以吸引有豐富行業實踐經驗的企業界人士來校擔任專職教師，使得學校對教師的要求與學生的實際需求相一致。
對人才需求從質量上來說，要求也越來越高。這不僅是行業健康有序發展的要求，也是與世界接軌的需要。學校要與企業聯系，根據市場需求，有針對性的培養符合市場需求的專業型人才。
報刊雜志需求調查報告（匯總18篇）篇十六
第一章軟件的功能性需求1.1功能總框圖【提示：將功能性需求分類，先粗分再細分】。
1.2功能a【提示：此處寫一些承上啟下的文字,此節可分為多個小節，對功能a進行概述，并且對a的子功能也進行相應的概述，對功能的概述就是說明該功能是做什么事情，而且不是描述怎樣實現該功能】。
1.2.1功能框圖此處描述功能a中包含的各子功能及關系用圖的形式描述出來。
1.2.2）業務流程圖（如果有的話，則進行描述；若沒有，則刪除此節）此處描述功能a的業務流程圖。
1.2.3功能a.11.2.3.1功能a.1業務描述1.2.3.2功能a.1業務流程圖1.2.3.3業務流程附加說明（如果有則寫，否則刪除此節）[描述功能a.1某些需求必須進一步細化說明才能使用戶明白的部分，以概述和業務流程圖的形式說明]1.2.3.4功能a.1界面原型1.2.3.5功能a.1數據要素如果是采用數據元素，則將相關聯的數據靠在一起。
序號要素名稱數據類型最大長度要求的精度缺省值備注。
123注解：將某些具有多個值的元素的值全列出來。
報刊雜志需求調查報告（匯總18篇）篇十七
司，人力資源部部長接待了我們，照樣把我們領到了會議室。
相互介紹后，我們便進入正題。領導也直言不諱，提出我校學生在動手能力方面比較欠缺，不如廣州航院等專科院校，并建議我們應該多加強實踐操作能力。在人員配置方面，他告訴我們他們也和其他航空公司方面一樣，分為兩大類：一、機械；二、電子。主要為機械技術員，對于研究生幾乎不考慮。另外他們急缺工作多年有著相當經驗的高技術工程師，我想干機務這一行應該就是這樣吧，經驗越豐富越受人重視。另外，我問到他們是否有對于faa執照的需求時，領導意味深長得告訴我，從長遠來看我國民航與外航的接觸將會越來越多，因此對持有faa照能夠放行外航飛機的機務會越來越受青睞。結束談話我們合影留念后回到夢都賓館。
三．實踐總結。
這次昆明之行，我更深刻地體會到了機務工作的實質：他便是踏踏實實，勤勤懇懇地為每一架飛機進行診療醫治，為每一次飛行做好安全保障。
基于機務如此重要的職務，機務人員應該具備全面的素質，首當其沖的便是動手操作能力，作為一名機務，你應該在飛機停靠的很短時間內判斷出飛機可能存在的一些安全問題以及安全隱患，并能夠動手排除之。當然這種技能需要經過長時間的訓練，所以一開始我們應該堅決按規章制度按條例一步步的實施修理計劃。其次，英語閱讀能力，目標就是能夠熟練的掌握維修手冊，靈活的運用它，當然在英語國際化的今天聽、說的能力也是我相當重視的。第三，身體和成績，身體是革命的本錢，成績反應了我們在學校幾年的態度。第四，為人處事的能力，要為一架龐大的飛機做好保健，那可不是一個人的事，無論何時都應該以團隊為重，以大局為重，堅決服從領導的指示。第五，自學能力，所謂“活到老，學到老”，了解的越多，知識越豐富，越受人期待與重視。
結語：到底什么才是真正的機務生活我不得而知，只能從每一次的談話中了解一些關于機務的碎片，所以我得努力地提高自己，為成為一名資格機務做好準備。
報刊雜志需求調查報告（匯總18篇）篇十八
二調查目的。
隨著國際經濟的持續發展，國際貿易保持較快增長，對從事國際商務的專業人才的需求也在不斷上升。特此，我們做了關于商務英語專業人才需求情況的調查報告。
三調查對象及方式。
為了了解社會對商務英語專業人才需求的具體情況，我們對外貿管理人員以及本專業從事外貿的畢業生進行了一次初步的調查。調查采取問卷的方式，包括郵寄問卷和直接到用人單位發放問卷并與管理人員進行面對面的交流與溝通。
四調查人員。
xxxxxxxxxxxxxx。
五關于調查的分析。
（一）對企業調查問卷的分析。
1.用人單位對商務英語專業學生的專業知識與專業技能要求比較高，不僅要求理論的運用能力，分析解決問題的能力，具體業務操作的能力，同時應具備良好的個人素質。
2.英語為商務服務，優秀的口語表達能力是企業選拔人才的關鍵，此外，還應掌握一定的通用詞匯，商務英語寫作及英漢互譯能力。
3.當問及資格證書情況時，公司普遍認為資格證書不是很重要，但是基本的證書還是要有的，比如英語6級證書和報關，報檢資格證書等。
4.對于從事外貿行業的人員，學習第二外語有一定的必要性。
5.企業還特別要求計算機的使用能力，至少要懂一門編程語言或會使用圖片處理軟件。
（二)對畢業生調查問卷的分析。
1.涉及到找工作的問題，大多數畢業生認為只要努力，有準備，總有機會的。由此可以表明：商務英語專業的畢業生需求還是比較大的，就業前景十分廣泛。
2.開始從事外貿行業的大學生，不要過分追求工資的高低，先給自己創造實踐機會，獲得經驗。
3.伴隨著國際經濟的好轉，本專業未來的發展和應用會更廣闊，實用主義是大趨勢，越來越多的學生，高校會選擇開設此專業。
六商務英語專業人才隊伍存在的主要問題及改進建議。
1.課程設置有一定的缺陷，教育的主體內容偏窄，需要進一步拓寬。企業認為學校的專業教育除了要學習堅實的商務英語專業知識和專業技能外，還應學習一定的財會，信息管理和現代通信技術等專業基礎知識，了解外貿知識的實際應用背景和主要應用領域，這樣人才才能發揮出更好的作用。
2.實務操作能力底下，給企業帶來不利的影響。這就要求學校提供專業的實踐機會如參加交易會，到外貿公司實習等。而老師的選擇最好有實際外貿或涉外商務經驗，老師應更多的考慮在實踐中教學，培養學生的動手能力。
3.學生的總結能力差，對事件和問題的表述不過關，甚至詞不達意。要提高學生的語言，文字表達能力和書寫能力，特別是商務信函的寫作能力。
4.英語語言技能使用不過關，口語表達能力有待于進一步的加強。建議學校最好每學期都有外教上課，而專業授課方式應以中英結合，英文為主。
七調查總結。
人才市場的需求正在發生演變，商務英語專業的發展潛力還是比較大的,而新的經濟活動對商務英語專業人才的知識能力結構和素質提出了更高的要求。商英專業應從社會對人才需求的實際出發，堅持以培養學生的英語語言及商務知識相結合，為社會培養熟悉對外經貿和商務活動知識和技能的人才為目標，不斷優化課程設置，推進教學模式的改革，將人才培養和市場需求緊密結合起來，以適應社會經濟的快速發展，適應未來勞動力市場變化的需求。